Overenskomst for miljøkontrollører i Miljø- kontrollen i Københavns Kommune
Overenskomst for miljøkontrollører i Miljø- kontrollen i Københavns Kommune
KL
FOA – Fag og Arbejde
Indholdsfortegnelse Side
Kapitel 1. Personafgrænsning 3
§ 1. Hvem er omfattet 3
§ 2. Afgrænsning - månedslønnede og timelønnede 3
Kapitel 2. Månedslønnede 3
§ 3. Løn 3
§ 4. Grundløn 4
§ 4A. Indplacering pr. 1. januar 2012 4
§ 5. Funktionsløn 4
§ 6. Kvalifikationsløn 5
§ 7. Resultatløn 6
§ 8. Personlig løngaranti, overgangstillæg og generel løngaranti 6
§ 9. Funktionærlov 6
§ 10. Pension 7
§ 11. ATP 8
§ 12. Arbejdstid mv 8
§ 13 Overarbejde/deltidsbeskæftigedes merarbejde 9
§ 14. Arbejde i forskudt tid, holddrift og rådighedsvagt 10
§ 15. Arbejdstøj 10
§ 16. Barns 1. og 2. sygedag 10
§ 17. Opsigelse 11
§ 18. Øvrige ansættelsesvilkår (månedslønnede) 12
§ 18A. Supplerende ansættelsesvilkår 13
Kapitel 3. Ikrafttræden og opsigelse 14
§ 19. Ikrafttræden og opsigelse 14
Protokollat 1 – Individuel kompetenceudvikling/udviklingsplan 15
§ 1. Formål 15
§ 2. Individuel udviklingsplan og opfølgning 15
§ 3. Drøftelse 16
Protokollat 2 - Aftale om vilkår for ansatte i fleksjob 17
Protokollat 3 – Aftaler om nedgang i kontantløn ved indgåelse af lokale aftaler om personalegoder 18
Bilag 1 - Eksempler på funktions- og kvalifikationsløn 20
Kapitel 1. Personafgrænsning
§ 1. Hvem er omfattet
Stk. 1
Overenskomsten omfatter miljøkontrollører ansat ved Miljøkontrollen i Københavns Kommune.
Miljøkontrollører foretager tilsyn, kontrol og indledende sagsbehandling i overens- stemmelse med relevant lovgivning mv., herunder målinger, tekniske beskrivelser og vurderinger, registrering og udarbejdelse af rapporter samt indstilling til afgørelse af sa- ger.
Miljøkontrollører foretager bekæmpelse og regulering af skadedyr og andre organismer samt tilsyn, kontrol og indledende sagsbehandling i forbindelse hermed.
Som miljøkontrollører ansættes personer, der har gennemgået en relevant faglig og/eller teknisk uddannelse.
Stk. 2
Overenskomsten omfatter ikke tjenestemænd.
§ 2. Afgrænsning - månedslønnede og timelønnede
Ansatte, som
1. har en gennemsnitlig ugentlig arbejdstid på mindst 8 timer og
2. er ansat til mere end 1 måneds beskæftigelse, aflønnes med månedsløn, jf. kapitel 2.
Bemærkning:
Mere end 1 måneds beskæftigelse er fx ansættelse fra 1. november 2011 til og med 1. december 2011 eller ansættelse fra 16. januar 2012 til og med 16. febru-
ar 2012.
Kapitel 2. Månedslønnede
§ 3. Løn
Stk. 1
Lønnen består af 4 elementer:
1. Grundløn, jf. § 4,
2. Funktionsløn, jf. § 5,
3. Kvalifikationsløn, jf. § 6 og
4. Resultatløn, jf. § 7.
Stk. 2
Ansatte er omfattet af:
1. [O.11]Fællesaftale om lokal løndannelse på det tekniske område[O.11]
2. Aftale om udmøntningsgaranti af nye midler til lokal løndannelse
3. Aftale om gennemsnitsløngaranti.
Stk. 3
Bemærkning:
Fællesaftale om lokal løndannelse på det tekniske område indeholder bl.a. be- stemmelser om forhandlingssystemet, rets- og interessetvister, opsigelse og ophør af aftaler om funktionsløn og kvalifikationsløn. Fællesaftale om lokal løndannelse findes i KL’s Løn og Personale, afsnit 09.07.
Aftalen om udmøntningsgaranti findes i KL’s Løn og Personale, afsnit 09.20. Aftale om gennemsnitsløngaranti findes i KL’s Løn- og Personale, afsnit 09.21.
Lønnen til deltidsbeskæftigede beregnes som en forholdsmæssig del af lønnen til fuld- tidsbeskæftigede.
Stk. 4
Lønnen udbetales månedsvis bagud og skal være til rådighed senest den sidste bankdag i måneden.
Stk. 5
De ansatte får en specificeret oversigt over den udbetalte løn samt evt. indbetalte pen- sionsbidrag. Følgende tekst skal stå på specifikationen: ”1/3 af det samlede pensionsbi- drag er egetbidraget”.
§ 4. Grundløn
Stk. 1
Grundlønnen dækker de funktioner, en ansat er i stand til at varetage som nyuddan- net/eventuelt nyansat.
Stk. 2
Bemærkning:
Det er ikke parternes hensigt, at en ansat alene skal oppebære grundløn i en længere periode uden tillæggelse af kvalifikations- og funktionsløn.
Grundlønnen er løntrin 27 [O.11](pr. 1. januar 2012: løntrin 27 + 900,00 kr. (31/3
2000 niveau)).[O.11]
Lønseddeltekst: Grundløn og Grundlønstillæg
§ 4A. Indplacering pr. 1. januar 2012
Stk. 1
[O.11]Pr. 1. januar 2012 oprykkes alle til grundløn 27 + 900,00 kr. (31/3 2000 niveau)
Stk. 2
Grundlønsforhøjelsen pr. 1. januar 2012 sker med fuldt gennemslag. Alle centralt og lokalt aftalte trin/tillæg bevares.[O.11]
§ 5. Funktionsløn
Stk. 1
Funktionsløn ydes ud over grundlønnen og eventuel kvalifikationsløn. Funktionsløn baseres på de funktioner (arbejds- og ansvarsområder), der er knyttet til den enkelte stil-
xxxx/gruppe af stillinger. Funktionerne skal være særlige funktioner, der ligger ud over de funktioner, der forudsættes varetaget for grundlønnen.
Stk. 2
Funktionsløn aftales i øvrigt lokalt på grundlag af de funktioner, den ansatte varetager. Funktionsløn ydes som pensionsgivende tillæg eller ved oprykning til højere løntrin.
Funktionsløn kan også anvendes til at honorere for elementer, der traditionelt har været honoreret med arbejdstidsbestemte ydelser eller arbejdsbestemte tillæg eller lignende, jf. aftale om konvertering af ulempetillæg.
Funktionsløn kan anvendes til personalegrupper og enkelte ansatte. Funktionsløn er en varig eller en midlertidig løndel.
Bemærkning:
Midlertidige lønforbedringer omfatter:
a) tidsbegrænsede aftaler
b) aftaler, hvor lønforbedringen er knyttet til en betingelse, og hvor det af parterne kan konstateres, om betingelsen fortsat er opfyldt.
Funktionsløn, der ydes i form af tillæg aftalt den 1. juni 2002 eller senere, her- under tillæg aftalt med ikrafttræden fra 1. april til 31. maj 2002, er pensionsgi- vende.
Tidligere aftaler om funktionsløn, der er ydet som ikke-pensionsgivende tillæg, bevarer deres status som ikke-pensionsgivende tillæg, medmindre andet aftales
I bilag 1, punkt 1, er peget på eksempler på elementer, der i øvrigt kan indgå ved fastsættelse af funktionsløn.
§ 6. Kvalifikationsløn
Stk. 1
Kvalifikationsløn ydes ud over grundløn og en eventuel funktionsløn. Kvalifikationsløn baseres på den enkelte medarbejders kvalifikationer. Kvalifikationsløn tager udgangs- punkt i objektive forhold som eksempelvis uddannelse og erfaring.
Stk. 2
Kvalifikationsløn aftales i øvrigt lokalt på grundlag af ansattes kvalifikationer. Kvalifika- tionsløn ydes som pensionsgivende tillæg eller ved oprykning til højere løntrin.
Kvalifikationsløn kan anvendes til personalegrupper og enkelte ansatte.
Kvalifikationsløn er en varig løndel for den enkelte ansatte, medmindre andet særligt af- tales.
Bemærkning:
Kvalifikationsløn, der ydes i form af tillæg aftalt den 1. juni 2002 eller senere, herunder tillæg aftalt med ikrafttræden fra 1. april til 31. maj 2002, er pensions- givende.
Tidligere aftaler om kvalifikationsløn, der er ydet som ikke-pensionsgivende til- læg, bevarer deres status som ikke-pensionsgivende tillæg, medmindre andet aftales.
I bilag 1, punkt 2, er peget på eksempler på elementer, der i øvrigt kan indgå
ved fastsættelse af kvalifikationsløn.
§ 7. Resultatløn
Resultatløn ydes ud over grundløn og en eventuel funktionsløn og/eller kvalifikations- løn. Resultatløn baseres på opfyldelse af mål af enten kvantitativ eller kvalitativ karakter.
Resultatløn aftales lokalt. Resultatløn kan anvendes til grupper af medarbejdere og en- kelte medarbejdere.
Resultatløn kan ydes som engangsbeløb eller som midlertidige tillæg. Resultatløn er pensionsgivende, medmindre andet aftales.
Bemærkning:
Resultatløn baseres på opfyldelse af fastsatte mål af enten kvantitativ eller kva- litativ karakter, men det er ikke en forudsætning for at indgå aftale om anven- delse af resultatløn, at den indsats der honoreres på forhånd er målsat. Resul- tatløn kan fx også gives i form af en individuel eller kollektiv bonuslignende ordning.
Parterne er enige om at henstille til de lokale parter, at resultatløn indgår aktivt i lønpolitikken ved den enkelte ansættelsesmyndighed.
Som elementer, der kan indgå ved fastsættelse af resultatløn, peger overens- komstens parter på:
• opfyldelse af områdets serviceniveau
• bedre ressourceudnyttelse.
§ 8. Personlig løngaranti, overgangstillæg og generel løngaranti
Ansatte, som var ansat den 31. marts 1998, bevarede i forbindelse med overgang til Ny Løn pr. 1. april 1998 som minimum deres hidtidige samlede faste løn inklusiv tillæg, herunder fx tillæg af decentral løn.
Denne personlige løngaranti gælder så længe den pågældende er ansat i samme stilling, som de var ansat i ved overgangen til ny løndannelse. Ændres beskæftigelsen, reguleres den personlige løngaranti tilsvarende.
Den del af lønnen, som har været reguleret med procentreguleringen, reguleres fortsat.
Bemærkning:
Aftaler om lønforbedringer af decentral løn eller af andre lokale lønordninger opretholdes kun i det omfang, der er aftalt varige ordninger for den enkelte an- satte. I modsat fald gælder den lokale aftales ordlyd.
§ 9. Funktionærlov
For ansatte gælder vilkår efter Funktionærlovens bestemmelser, medmindre der er aftalt afvigelser herfra, jf. § 17. Opsigelse og § 18. Øvrige ansættelsesvilkår (månedslønnede).
Bemærkning:
Ansatte, som ikke er omfattet af Funktionærlovens anvendelsesområde, er til- lagt funktionærstatus ved aftale. Bestemmelsen betyder eksempelvis, at alle månedslønnede ansatte har ret til løn under fravær på grund af sygdom, (jf.
Funktionærlovens § 5), fratrædelsesgodtgørelse (jf. Funktionærlovens § 2a) samt efterløn (jf. Funktionærlovens § 8).
Hvor der i Funktionærloven anvendes begrebet ”uafbrudt beskæftigelse” og ”ansættelsestid”, beregnes denne som hidtidig opsigelsesanciennitet.
§ 10. Pension
Stk. 1
For miljøkontrollører opretter ansættelsesmyndigheden en pensionsordning i PenSam Gruppen.
Det samlede pensionsbidrag udgør 12,83% af de pensionsgivende løndele. Egetbidraget udgør 1/3 af det samlede pensionsbidrag.
Pensionsordningen oprettes med virkning fra den 1. i den måned, hvor alle betingelser- ne er opfyldt i hele måneden.
Bemærkning:
For optjening af karensperioden se § 18, pkt. 10 (Opsamlingsordningen med tilhørende fortolkningsbidrag).
Ansættelsesmyndigheden kan beslutte, at tidligere beskæftigelse med arbejds- markedspension kan indgå i beregningen af karensperioden.
Stk. 2
Grundløn, funktionsløn, kvalifikationsløn og resultatløn er pensionsgivende med min- dre andet er aftalt, jf. § 5, stk. 2, § 6, stk. 2 og § 7.
Pensionen beregnes af de pensionsgivende løndele.
Hvis funktionsløn, kvalifikationsløn eller resultatløn ydes ved indplacering på et højere løntrin, beregnes pensionen i forhold til det højere løntrin.
Hvis funktionsløn, kvalifikationsløn eller resultatløn ydes i form af tillæg beregnes pen- sionsbidrag af dette tillæg.
Stk. 3
For deltidsansatte, som er berettiget til pension, er betalt merarbejde pensionsgivende. Pensionen beregnes af de pensionsgivende løndele.
Stk. 4
Pensionsforbedringer kan aftales lokalt ved anvendelse af lokal løndannelse. Pensions- forbedringer kan aftales som forhøjelse af pensionsbidrag efter stk. 1.
Stk.5
[O.11]Hvis en ansat ønsker en større indbetaling til sin pensionsordning ved samtidig at få sin løn reduceret tilsvarende, har ansættelsesmyndigheden pligt til at imødekomme et sådant ønske.
Den ansatte skal skriftligt oplyse ansættelsesmyndigheden om:
a) Størrelsen af den forhøjede indbetaling enten i form af et fast kronebeløb eller med en procent af den pensionsgivende løn.
b) I hvilken periode forhøjelsen skal indbetales.
Bestemmelsen gælder pr. 1. januar 2012. Med henblik på lettest mulig administration af frivillige pensionsindbetalinger kan ansættelsesmyndigheden fastsætte procedurer for disse, som fx tidspunkt for fremsættelse af anmodninger og ændringer af indbetalinger mv.[O.11]
Stk. 6
For ansatte, der er fyldt 70 år udbetales pensionsbidraget som løn, medmindre den an- satte ønsker bidraget indbetalt til pensionsordningen eller at købe frihed.
Ved udbetaling som løn gælder følgende:
a) Der beregnes ikke særlig feriegodtgørelse af denne løndel.
b) Løndelen er ikke pensionsgivende.
c) Løndelen indgår ikke ved beregning af overarbejds- eller merarbejdsbetaling.
Ved køb af frihed foretages lønfradrag efter bestemmelserne i § 3, stk. 1 i Aftale om lønberegning/lønfradrag for månedslønnet personale.
Ønske om indbetaling til pensionsordning eller køb af frihed rettes til ansættelsesmyn- digheden og kan tidligst ændres efter et år.
§ 11. ATP
For ansatte gælder følgende ATP-satser:
Antal timer pr. måned | A-sats | |
Egetbidrag pr. måned | Arbejdsgiverbidrag pr. måned | |
>117 timer | 90,00 kr. | 180,00 kr. |
>78 timer og <117 timer | 60,00 kr. | 120,00 kr. |
>39 timer og <78 timer | 30,00 kr. | 60,00 kr. |
§ 12. Arbejdstid mv.
Stk. 1
Den normale ugentlige arbejdstid er gennemsnitlig 37 timer pr. uge. Den normale ar- bejdstid kan udgøre mellem 6 og 9 timer, lørdag dog mellem 5 og 9 timer.
Arbejdstidens fordeling på ugens enkelte dage fastsættes af institutionen efter behov og efter drøftelse med personalets repræsentanter under hensyntagen til såvel arbejdets ud- førelse som de pågældende medarbejdere..
Stk. 2
Deltidsansættelse sker efter forudgående drøftelse med tillidsrepræsentanten eller den lokale afdeling af FOA.
Stk. 3
Bemærkning:
Der bør gives mulighed for, at den ansatte efter eget ønske kan overgå til del- tid, hvis det i øvrigt er foreneligt med tjenesten, og udefra kommende kan efter forudgående drøftelse opnå deltidsbeskæftigelse.
Endvidere bør der efter anmodning fra den ansatte gives mulighed for over- førsel fra deltidsstilling til fuldtidsstilling eller om forøgelse af deltidskvoten, hvis muligheden opstår.
Deltidsstillinger kan ikke oprettes med mindre end gennemsnitlig 8 timer pr. uge.
Juleaftensdag og nytårsaftensdag er normale tjenestedage, dog ydes der for tjeneste på juleaftensdag tillæg for forskudt arbejdstid fra kl. 16.00 (i stedet for normalt kl. 17.00)
1. maj betragtes som søgnehelligdag hele dagen og grundlovsdag fra kl. 12.00.
§ 13 Overarbejde/deltidsbeskæftigedes merarbejde
Stk. 1
Overarbejde er arbejde udover det antal timer, der efter § 12 er fastsat som normal ar- bejdstid den enkelte arbejdsdag for den pågældende.
Overarbejde beregnes i halve timer.
Stk. 2
Deltidsbeskæftigedes merarbejde er arbejde inden for arbejdsstedets normale arbejdstid, som ligger ud over den deltidsbeskæftigedes normale arbejdstid.
Merarbejde beregnes i halve timer.
Bemærkning:
Ansatte, der af helbredsmæssige årsager er deltidsbeskæftigede, bør normalt ik- ke pålægges merarbejde/overarbejde.
Stk. 3
Over-/merarbejde kan afregnes ved betaling (betalt merarbejde er pensionsgivende for så vidt angår den pensionsgivende del af timelønnen) i stedet for at blive afspadseret, når arbejdskraftsituationen på arbejdspladsen tilsiger det. Dette sker under fornøden hensyntagen til den ansattes personlige forhold. Der kan lokalt optages drøftelse mel- lem ledelsen og tillidsrepræsentanten eller hvis ikke valgt tillidsrepræsentant med den lokale afdeling om behovet for afregning ved betaling.
Stk. 4
Ved overarbejde - og deltidsbeskæftigedes merarbejde - gives erstatningsfrihed svarende til det præsterede overarbejde/merarbejde og for overarbejde med udbetaling af de i stk. 10 nævnte overtidstillæg på 50% og 100%.
Stk. 5
Hvis tjenesten tillader det, kan der gives erstatningsfrihed af samme varighed som det præsterede overarbejde med tillæg af erstatningsfrihed svarende til de i stk. 10 nævnte procentsatser.
Stk. 6
Afspadsering sker efter lokal aftale med tillidsrepræsentanten eller hvis ikke valgt tillids- repræsentant med den lokale afdeling af forbundet.
Stk. 7
For overarbejde betales overarbejdstillæg, som beregnes i forhold til timelønnen, som udgør 1/1924 af nettoårslønnen, jf. §§ 4-6.
Stk. 8
Overarbejdstillægget udgør
1. på hverdage (bortset fra lørdage, der er fastsat som frilørdage) de første 3 timer ef- ter normal arbejdstids ophør: 50%, øvrige timer 100%.
2. på lørdage, hvor der normalt gøres tjeneste før kl. 12.00: 50% for de første 2 timer, øvrige: 100% og
3. på søn- og helligdage samt hverdagsfridage: 100%.
Stk. 9
For timer, for hvilke der betales overarbejdstillæg, kan der ikke betales tillæg efter Ar- bejdstidsaftale om arbejde i forskudt tid, holddrift og rådighedsvagt i hjemmet.
Stk. 10
Tilsigelse til arbejde ud over den i normperioden fastsatte daglige arbejdstid skal med- deles dagen forud inden arbejdstids ophør. For manglende varsel til arbejde udover 1 time ydes en godtgørelse på 27,29 kr. pr. gang.
Stk. 11
Beordret overarbejde for deltidsbeskæftigede udover arbejdsstedets normale arbejdstid betragtes som overarbejde, hvis
• arbejdet strækker sig ud over 9 timer den pågældende dag,
• arbejdet strækker sig ud over 37 timer pr. uge,
• samt til afløsere for fuldtidsbeskæftigede, hvor arbejdet den pågældende dag stræk- ker sig ud over den fuldtidsbeskæftigedes dagsnorm.
§ 14. Arbejde i forskudt tid, holddrift og rådighedsvagt
Aftale om arbejdstid, forskudt tid, holddrift og rådighedsvagt med tilhørende Aftale om hviletid og fridøgn gælder.
Bemærkning:
Aftalerne findes i KL’s Løn og Personale, afsnit 04.89 og 04.90.
For ansatte omfattet af rådighedsvagt gælder lokale bestemmelser herom.
§ 15. Arbejdstøj
Specielt arbejdstøj, der efter arbejdets beskaffenhed er nødvendigt (f.eks. foret pjækkert, gummi- og/eller termodragt), stilles efter institutionens afgørelse til rådighed.
§ 16. Barns 1. og 2. sygedag
Stk. 1
Der kan gives hel eller delvis tjenestefrihed med løn til pasning af et sygt barn på dettes første og anden sygedag, hvis
1. barnet er under 18 år, og
2. har ophold hos den ansatte, og
3. fravær er nødvendigt af hensyn til barnet, og
4. det er foreneligt med forholdene på tjenestestedet.
Hvis den ansatte misbruger ordningen, kan adgang til fravær inddrages.
Bemærkning:
I vurderingen af, om der skal gives tjenestefrihed, indgår en afvejning af bar- nets alder og sygdommens karakter.
Stk. 2
Der udbetales sædvanlig løn, dog ikke arbejdsbestemte og arbejdstidsbestemte tillæg.
Stk. 3
Fravær efter denne bestemmelse noteres særskilt på de lister, der føres over ansattes sy- gefravær. Tjenestefriheden regnes ikke som sygefravær.
§ 17. Opsigelse
Stk. 1
Funktionærlovens opsigelsesvarsler anvendes, når en ansat opsiges eller siger sin stilling op. Bestemmelsen i lovens § 5, stk. 2, om afskedigelse med forkortet opsigelsesvarsel (120-dages reglen) finder ikke anvendelse.
Stk. 2
Til den ansatte fremsendes meddelelse om uansøgt afsked. Der vedlægges en kopi af meddelelsen, som den ansatte kan udlevere til organisationen ved dennes eventuelle inddragelse i sagen.
Stk. 3
Når den ansatte meddeles uansøgt afskedigelse, jf. stk. 2, underrettes organisationen skriftligt herom. Underretningen skal indeholde sådanne oplysninger, at det fornødne grundlag for vurdering af afskedigelsen er til stede, medmindre oplysningerne strider mod den tavshedspligt, som følger af henholdsvis Forvaltningsloven eller Straffeloven, herunder tavshedspligt med hensyn til personlige forhold.
Tilbageholder den afskedigende myndighed tavshedsbelagte oplysninger, orienteres or- ganisationen herom i forbindelse med underretningen. Samtidig orienteres om, at med- arbejderen har fået kopi af meddelelsen om afsked med henblik på eventuel udlevering til organisationen.
Bemærkning:
Den nævnte underretning sendes til:
FOA – Fag og Arbejde Staunings Plads 1 – 3
1790 København V
Stk. 4
Organisationen kan kræve sagen forhandlet med ansættelsesmyndigheden, hvis organi- sationen skønner, at afskedigelsen ikke kan anses for rimeligt begrundet i den ansattes eller ansættelsesmyndighedens forhold.
Organisationen kan kræve forhandlingen afholdt inden for en frist af 1 måned efter af- sendelsen af den i stk. 3 nævnte meddelelse.
Stk. 5
Hvis den ansatte har været uafbrudt beskæftiget ved ansættelsesmyndigheden i mindst 8 måneder på det tidspunkt, hvor opsigelsen meddeles, kan organisationen kræve sagen indbragt for et afskedigelsesnævn, hvis der ikke opnås enighed ved en forhandling efter stk. 4. Et sådant krav skal fremsættes over for ansættelsesmyndigheden inden for 1 må- ned efter forhandlingen med kopi til KL.
Stk. 6
Et afskedigelsesnævn består af 5 medlemmer, hvoraf 2 udpeges af KL og 2 af 3F, hvor- efter disse i forening peger på en opmand. Parterne retter herefter henvendelse til Ar-
bejdsrettens formand med anmodning om udpegning af opmanden. Kan enighed om indstilling ikke opnås, anmoder parterne Arbejdsrettens formand om at udpege en op- mand. Opmanden fungerer som nævnets formand.
Bemærkning:
Udpegning af opmand finder sted i henhold til bestemmelserne i Lov om Ar- bejdsretten og faglige voldgiftsretter, kap. 2.
Stk. 7
Afskedigelsesnævnet fastsætter selv sin forretningsorden. For nævnet kan afhøres parter og vidner. Nævnet afsiger en motiveret kendelse. Hvis nævnet finder, at opsigelsen ikke er rimeligt begrundet i den ansattes eller ansættelsesmyndigheden forhold, kan det på- lægges ansættelsesmyndigheden, hvis både den ansatte og ansættelsesmyndigheden øn- sker ansættelsesforholdet opretholdt, at afbøde virkningerne af opsigelsen ved fastsæt- telse af en godtgørelse. Størrelsen af godtgørelsen fastsættes af nævnet, som skal tage hensyn til sagens omstændigheder og til, hvor længe ansættelsesforholdet har varet.
Godtgørelsen kan maksimalt fastsættes til sædvanlig løn for en periode svarende til det dobbelte af arbejdsgivers opsigelsesvarsel over for den ansatte. Nævnets omkostninger i forbindelse med sagen fastsættes af nævnet. Omkostningerne fordeles mellem parterne eller pålægges den tabende part.
§ 18. Øvrige ansættelsesvilkår (månedslønnede)
Følgende aftaler i protokollat om generelle ansættelsesvilkår gælder (nummereringen henviser til protokollatets numre – numre i parentes henviser til afsnit i KL’s Løn- og Personale):
1. Ansættelsesbreve (04.11)
2. [O.11]Xxxxxxxxx (04.30)[O.11]
4. Løngaranti for ansatte omfattet af opgave- og strukturreformen (04.32) [O.11]og Løngaranti for ansatte i jobcentre (04.33)[O.11]
5. Beskæftigelsesanciennitet (04.40)
6. Midlertidig tjeneste i højere stilling (funktion) (21.51)
7. Lønberegning/lønfradrag (04.38)
10. Opsamlingsordningen (26.01)
12. Tilrettelæggelse af arbejdstid (04.81)
13. Decentrale arbejdstidsaftaler (04.82)
14. Deltidsarbejde (04.83)
15. [O.11]Deltidsansattes adgang til højere tjenestetid (04.85)[O.11]
16. Tidsbegrænset ansættelse (04.84)
18. Konvertering af ulempetillæg (04.86)
19. Tele- og hjemmearbejde (04.87)
20. [O.11]Ferie (05.12)[O.11] – se § 18A for supplerende bestemmelser
21. Barsel mv. (05.13) [O.11]og barselsudligning (05.14)[O.11]
22. Tjenestefrihed uden løn (05.15) 23. [O.11]Seniorpolitik (05.21)[O.11]
24. [O.11]Integrations- og oplæringsstillinger (05.25)[O.11]
25. Befordringsgodtgørelse (05.71)
26. [O.11]Kompetenceudvikling (05.31)[O.11] – se § 18A for supplerende bestemmel- ser
27. [O.11]Socialt kapitel (05.41)[O.11] – se § 18A for supplerende bestemmelser
28. Virksomhedsoverenskomster (05.51)
29. Retstvistaftalen (05.61)
30. Aftale om kontrolforanstaltninger (05.65)
31. [O.11]SU og tillidsrepræsentanter (05.80)[O.11]
32. [O.11]MED og tillidsrepræsentanter (05.86)[O.11]
33. Sammenhængende personalepolitisk drøftelse
34. [O.11]Aftale om trivsel og sundhed (05.35)[O.11]
35. [O.11]Statistikgrundlag for de lokale lønforhandlinger (04.39)[O.11]
Bemærkning:
Protokollatet om generelle ansættelsesvilkår findes i KL’s Løn og Personale, afsnit 04.00.
§ 18A. Supplerende ansættelsesvilkår
1. Ferie
Særlig feriegodtgørelse udgør 2,45%
2. Kompetenceudvikling
Miljøkontrollører er omfattet af aftale om individuel kompetenceudvik- ling/udviklingsplan, jf. protokollat 1.
Bemærkning:
Aftalen indebærer, at der skal udarbejdes en skriftlig udviklingsplan for den enkelte medarbejder. Der foretages en årlig opfølgning på udviklingsplanen. De lokale parter kan udarbejde en oversigt over relevante kompetenceudvik- lingsinitiativer, herunder en oversigt over relevant efter-/videreuddannelse for faggruppen.
3. Socialt kapitel
Miljøkontrollører er omfattet af supplerende aftale om vilkår for ansatte i fleksjob, jf. protokollat 2.
Kapitel 3. Ikrafttræden og opsigelse
§ 19. Ikrafttræden og opsigelse
Stk. 1
Overenskomsten gælder fra 1. april 2011, hvor intet andet er anført.
Stk. 2
Overenskomsten kan opsiges af overenskomstens parter med 3 måneders varsel til en
31. marts, dog tidligst til den 31. marts 2013. Opsigelse skal ske skriftligt.
Stk. 3
Indtil der indgås en ny overenskomst, fastsættes lønnen efter de Aftaler om lønninger for kommunalt ansatte, der gælder på den dag, til hvilken overenskomsten bliver op- sagt.
København, den 26. oktober 2011 For
KL
Xxxxxxx Xxxxxxx Xxxxx Xxxxxxxxx
For
FOA – Fag og Arbejde Xxxxxx Xxxxxxxx
Protokollat 1 – Individuel kompetenceudvikling/udviklingsplan
Aftale om kompetenceudvikling indgået mellem KTO og KL gælder for ansatte omfat- tet af denne overenskomst.
I tilknytning til aftalen er aftalt følgende:
Der henvises til vejledning om Aftale om individuel kompetenceudvik- ling/udviklingsplan, som findes her: xxx.xxxxxxxxxxxx.xx. Endvidere henvises til xxx.xxxxxxxxxxxxx.xx .
§ 1. Formål
Formålet med denne aftale er at styrke indsatsen omkring den enkelte medarbejders kompetenceudvikling, herunder specielt at sikre medarbejdernes forudsætninger for en effektiv opgavevaretagelse med høj kvalitet og for at sikre og forbedre arbejdspladsens og den enkeltes udviklingsmuligheder. Aftalen skal sikre udviklingsmuligheder for alle ansatte, både medarbejdere og ledere.
Kompetencer er ikke statiske, og der er derfor i hele ansættelsesforholdet behov for, at den enkelte medarbejders kompetencer vedligeholdes og udbygges.
Den løbende kompetenceudvikling består af faglig efter- og videreuddannelse (fx kom- petencegivende uddannelser, som er arbejdsmæssigt relevante) og kompetenceudvikling i bredere forstand. Kompetenceudvikling indgår som et naturligt element i den enkelte ansættelsesmyndigheds personalepolitik.
§ 2. Individuel udviklingsplan og opfølgning
Stk. 1
Der skal udarbejdes en skriftlig udviklingsplan for den enkelte ansatte. Udviklingspla- nen udarbejdes i dialog mellem medarbejder og ledelse. Udviklingsplanen indeholder målsætninger for medarbejderens udvikling på kortere og længere sigt. Udviklingspla- nen kan omfatte konkrete aktiviteter, der iværksættes for at nå målene. Det forudsættes, at det er en gensidig forpligtelse, at udviklingsplanen gennemføres.
Bemærkning:
Med henblik på at kvalificere dialogen om den enkelte medarbejders udvik- lingsplan kan der udarbejdes en oversigt over relevante kompetenceudviklings- initiativer, herunder en oversigt over relevant efter- og videreuddannelse for faggruppen.
I forbindelse med udarbejdelse af individuelle udviklingsplaner kan der peges på muligheden for at få foretaget realkompetencevurdering, der indebærer en konkret vurdering af den enkeltes muligheder for merit eller lignende i forbin- delse med efter- og videreuddannelse.
Stk. 2
Der følges op på udviklingsplanen årligt. Opfølgningen kan medføre en justering af ud- viklingsplanen.
Stk. 3
Der foretages særlig opfølgning for ansatte, som har været fraværende fra arbejdsplad- sen i en periode, fx på grund af barsel, længerevarende sygdom e.l.
§ 3. Drøftelse
Stk. 1
[O.11]Det øverste medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg kan drøfte ansættel- sesmyndighedens politik på kompetenceudviklingsområdet jf. §4 i Aftale om kompe- tenceudvikling. Endvidere kan SU/MED-udvalget bl.a. drøfte sammenhængen mel- lem arbejdspladsens mål/strategier og kompetenceudvikling, jf. § 6 i Aftale om kompe- tenceudvikling.
Stk. 2
Ansættelsesmyndigheden og organisationens (lokale) repræsentant drøfter tilrettelæggel- sen af udarbejdelsen af udviklingsplanerne. De lokale parter gør status over udarbejdel- se af planerne og drøfter erfaringerne med anvendelsen af disse. Denne status sker så vidt muligt årligt, dog mindst én gang i overenskomstperioden.[O.11]
Stk. 3
Hvis der ikke efter lokale drøftelser er opnået et for begge parter tilfredsstillende resul- tat, og en af parterne finder, at årsagen er, at den anden part ikke efterlever aftalen, kan hver af parterne anmode overenskomstparterne om at bistå ved en fornyet lokal drøf- telse.
København, den 26. oktober 2011 For
KL
Xxxxxxx Xxxxxxx Xxxxx Xxxxxxxxx
For
FOA – Fag og Arbejde Xxxxxx Xxxxxxxx
Protokollat 2 - Aftale om vilkår for ansatte i fleksjob
Stk. 1
For ansatte i fleksjob henledes opmærksomheden på de gældende ansættelsesvilkår og forudsætninger for oprettelse af fleksjob i rammeaftalen om socialt kapitel, herunder at forholdet mellem antallet af ordinært ansatte og ekstraordinært ansatte har været drøftet i det øverste medindflydelsesorgan. Denne drøftelse kan også finde sted i andre med- indflydelsesorganer efter begæring fra de ansatte.
Stk. 2
Parterne er enige om, at ansatte i fleksjob, som i forhold til deres beskæftigelseskvote opfylder de arbejdsmæssige forudsætninger for aflønning i tilsvarende jobs på normale vilkår, forudsættes at indgå i de årlige lønforhandlinger og ikke alene være aflønnet på grundløn i længere tid.
Stk. 3
Hvis en af de lokale parter vægrer sig ved at indgå i reelle forhandlinger om løn- og an- sættelsesvilkår, herunder forhandling om funktions- og kvalifikationsløn, samt eventuel- le lokale forhåndsaftaler, kan den anden part begære, at de centrale overenskomstparter bistår i en fornyet lokal forhandling.
Det forudsættes, at der foreligger et uenighedsreferat som grundlag for de centrale par- ters deltagelse. I uenighedsreferatet skal hver af parterne redegøre for deres synspunkter på, hvorfor en ansat opfylder eller ikke opfylder de arbejdsmæssige forudsætninger for aflønning i tilsvarende job på normale vilkår.
København, den 26. oktober 2011 For
KL
Xxxxxxx Xxxxxxx Xxxxx Xxxxxxxxx
For
FOA – Fag og Arbejde Xxxxxx Xxxxxxxx
Protokollat 3 – Aftaler om nedgang i kontantløn ved indgåelse af lokale af- taler om personalegoder
Parterne er enige om, at der mellem ansættelsesmyndigheden og (lokale) repræsentanter for den forhandlingsberettigede organisation kan indgås aftale om, at ansættelsesmyn- digheden og den ansatte kan indgå aftale om nedgang i kontantløn for at modtage per- sonalegoder.
Aftalen kan angå såvel nedgang i de centralt aftalte løndele som nedgang i de lokalt af- talte løndele.
Lønafledte ydelser (som fx pension og feriegodtgørelse) beregnes på grundlag af brutto- lønnen, dvs. den enkeltes aflønning forud for det løntræk, der finder sted som følge af aftalen mellem ansættelsesmyndigheden og den ansatte.
Parterne er enige om, at hidtidig kommunal praksis vedrørende tiltag om trivsel og sundhed mv. (Aftale om trivsel og sundhed) samt uddannelse og kompetenceudvikling ikke påvirkes af aftalen, ligesom aftalen ikke ændrer arbejdsgivers praksis for at stille de arbejdsredskaber, der er nødvendige for arbejdets udførelse til rådighed for medarbej- deren. Krav om indgåelse af individuelle aftaler om nedgang i kontantløn kan ikke gøres til en forudsætning for ansættelsen.
Bemærkning:
Efter beslutning i Kommunernes Lønningsnævn kan den enkelte ansættelses- myndighed indgå aftaler om nedgang i kontantløn for personalegoder efter følgende retningslinjer og i det nævnte omfang:
1. Aftalerne må kun vedrøre skattebegunstigede personalegoder og skal være overensstemmende med skattelovgivningen.
2. Ansættelsesmyndigheden skal som arbejdsgiver have en saglig interesse i ydelsen af det personalegode, der er genstand for aftalen.
3. Adgangen er begrænset til at omfatte følgende kategorier af personalego- der:
a) Multimedier
Ordninger der har en arbejdsmæssig relevans med henblik på at fremme effektiviteten og fleksibiliteten i opgaveløsningen, herunder at understøtte dialogen og kommunikationen mellem arbejdsgiveren og medarbejderen.
(fx datakommunikation, bredbånd, telefon, mobiltelefon).
b) Sundhedsordninger
Ordninger der tilbydes som led i en generel personalepolitik og har til formål at fremme en forebyggende og helbredende indsats i forhold til medarbejdernes sundhed og arbejdsmiljø med henblik på at opnå effekter som fx øget trivsel på arbejdspladsen og nedbringelse af syge- fraværet.
(fx massage, fysioterapi, kiropraktor, rygestopkurser, kostvejledning, psykologhjælp, helbredsvurdering, zoneterapi).
Specifikt vedr. sundhedsordninger kan der ikke etableres ordninger for medarbejdere, omfattet af kommunale overenskomster, i form af nedgang i kontantløn, hvor den konkrete ordning betyder, at disse medarbejdere får en fortrinsadgang til offentlige ydelser eller tilsva-
rende ydelser udbudt af private udbydere. Dette betyder, at almindeli- ge regler om visitation skal følges.
c) Befordring
Ordninger der har til formål at understøtte rekruttering og fastholdel- se af medarbejdere, hvor arbejdspladsens geografiske placering og/eller medarbejderes bopælsstatus vil kunne virke hæmmende her- for.
(fx parkeringsplads/-kort, offentlig transport (bus, tog, fly), brobizz/ færge-abonnement).
d) Øvrige
Ordninger der understøtter medarbejdernes mulighed for konkret og/eller mere generelt at kunne varetage sit arbejde.
(fx aviser/tidsskrifter, uddannelser, coaching - hvis erhvervsmæssigt relevant).
Protokollatet kan opsiges skriftligt af hver af parterne med 3 måneders varsel til den 1. i en måned. Lokale og individuelle aftaler efter dette protokollat fortsætter efter proto- kollatets opsigelse uændret, til de bortfalder eller opsiges i henhold til bestemmelsen herom i de lokale og/eller individuelle aftaler, idet parterne forudsætter, at sådanne afta- ler indeholder en bestemmelse om opsigelse.
Bemærkning:
Organisationen har tilkendegivet, at protokollatet er indgået på grundlag af Kommunernes Lønningsnævns beslutning om, hvad der er adgang til at indgå aftale om jfr. pkt. 3 a-d i ovenstående bemærkning. KL har tilkendegivet, at or- ganisationen orienteres om evt. ændringer heri, således at organisationen gives mulighed for at opsige protokollatet jfr. protokollatets opsigelsesbestemmelse. Opsiges protokollatet, kan der ikke i opsigelsesperioden indgås nye lokale eller individuelle aftaler om emner ud over det i pkt. 3 a-d nævnte.
København, den 26. oktober 2011 For
KL
Xxxxxxx Xxxxxxx Xxxxx Xxxxxxxxx
For
FOA – Fag og Arbejde Xxxxxx Xxxxxxxx
Bilag 1 - Eksempler på funktions- og kvalifikationsløn
Punkt 1
Som eksempler på elementer, der kan indgå ved fastsættelse af funktionsløn i øvrigt, peger overenskomstens parter på:
• specialistfunktioner
• komplekse arbejdsopgaver
• konsulentfunktion
• oplæringsfunktion
• undervisning
• særligt smudsigt arbejde
• genefyldt arbejde
• organisatorisk placering
Eksemplerne er ikke udtømmende, idet andre objektive kriterier, som de lokale parter er enige om, også kan lægges til grund for udmøntning af funktionsløn.
Punkt 2
Som eksempler på elementer, der i øvrigt kan indgå ved fastsættelse af kvalifikationsløn, peger, overenskomstens parter på:
• erfaring fra tilsvarende eller lignende områder
• erfaring erhvervet i nuværende stilling
• relevant efter- og videreuddannelse i øvrigt
• specialviden af betydning for udførelsen af jobbet
Eksemplerne er ikke udtømmende, idet andre kriterier, som de lokale parter er enige om, også kan lægges til grund for udmøntning af kvalifikationsløn.
Generelt om funktionsløn og kvalifikationsløn:
Det forudsættes, at der arbejdes målrettet for at anvende kriterier for kvalifikations- og funktionsløn samt udvikle den enkeltes kvalifikationer og funktioner.