Overenskomst 2023

1. Virksomheder, der optages som medlemmer af DIO III, og som hidtil har været omfattet af en anden overenskomst, omfattes af DIO III overenskomster tre måneder efter, at forbundet har mod- taget meddelelse om virksomhedens optagelse i DIO III.

2. I forbindelse hermed optages der forhandlinger efter almindelig fagretlig praksis med henblik på at tilpasse lokale aftaler i forbin- delse med overgang til en ny kollektiv overenskomst.

Tilpasningsforhandlinger

3. Når forbundet bliver bekendt med, at en virksomhed er blevet overenskomstdækket i DIO III, kan forbundet begære afholdt or- ganisationsmøde, jf. § 49, stk. 16. Formålet med organisations- mødet er at undersøge mulighederne for, hvorledes medarbej- derne kan indpasses i gældende overenskomstforhold med hen- blik på, at overenskomstens regler overholdes, samt at overens- komstparterne kan gøre sig bekendt med eksisterende løn- og ansættelsesvilkår for medarbejderne.

4. Under tilpasningsforhandlingerne kan gældende løn- og ansæt- telsesforhold dokumenteres.

Nye medlemmer omfattet af tiltrædelsesoverenskomst

5. Tiltrædelsesoverenskomster, der gælder i virksomheder, der melder sig ind i DIO III efter 1. marts 2004, gælder i indtil tre må- neder efter, at forbundet har fået skriftlig meddelelse om med- lemskabet af DIO III. Herefter bliver DIO III overenskomst på om- rådet gældende.

6. Ved udmeldelse af DIO III aktiveres tiltrædelsesoverenskomsten igen, medmindre virksomheden bliver omfattet af en anden over- enskomst via medlemskabet af en DA-organisation.

Medlem af TEKNIQ Arbejdsgiverne

7. Overenskomsten er ikke gældende i de virksomheder, der med sin VVS-afdeling er medlem af TEKNIQ Arbejdsgiverne.

Riggerarbejde

8. Overenskomsten er ikke gældende på maskinfabrikker og værk- steder tilhørende firmaer, der også er medlem af Dansk Industri.

Kapitel 2 Ansættelsesforholdet

§ 2 Oplysninger om ansættelsesforholdet

1. Der henvises til den til enhver tid gældende lov om arbejdsgive- rens pligt til at underrette lønmodtageren om vilkårene for ansæt- telsesforholdet (ansættelsesbevisloven).

2. Henvisningen til lov om arbejdsgiverens pligt til at underrette løn- modtageren om vilkårene for ansættelsesforholdet (ansættelses- bevisloven), vil fra den dato, hvor den danske lovgivning, der im- plementerer arbejdsvilkårsdirektivet, træder i kraft, blive ændret, således at der fra den pågældende dato henvises til den kom- mende implementeringslov, for så vidt angår arbejdsgiverens op- lysningspligt.

3. Parter har i medfør af ansættelsesbevislovens§ 1, stk. 3, aftalt nedenstående fravigelser af loven.

4. Såfremt ansættelsesbeviset ikke er blevet udleveret til medarbej- deren rettidigt, eller hvis ansættelsesbeviset er mangelfuldt, kan virksomheden pålægges at udrede en bod/godtgørelse, medmin- dre manglen er undskyldelig og ikke har haft konkret betydning for ansættelsesforholdet.

5. Overtrædelse skal påtales over for virksomheden.

6. Er det påtalte forhold ikke bragt i orden inden 15 arbejdsdage, skal der herefter straks skriftligt rejses sag over for DIO III med præcis angivelse af, hvilke mangler der er tale om. Hvis mangler ved ansættelsesbeviset herefter er rettet, eller manglende an- sættelsesbevis er udleveret, inden 15 arbejdsdage fra modtagel- sen af kravet i DIO III, kan virksomheden ikke pålægges at ud- rede en bod/godtgørelse, medmindre der foreligger systematisk brud på bestemmelsen om ansættelsesbeviser.

7. Medarbejderen skal i alle tilfælde have udleveret ovennævnte oplysninger om ansættelsesforholdet senest 15 dage efter, at kravet er rejst. Sker dette ikke, kan virksomheden pålægges at udrede en bod/godtgørelse.

8. Ovenstående fravigelse af ansættelsesbevisloven (nachfrist) vil fortsat være gældende efter implementeringen af arbejdsvilkårs- direktivet i den danske lovgivning, og fra den dato, hvor den dan- ske lovgivning, der implementerer arbejdsvilkårsdirektivet, træder i kraft, vil henvisningen til ansættelsesbevislovens § 1, stk. 3, ændres til den tilsvarende bestemmelse i den kommende imple- menteringslov.

9. Sager om, hvorvidt virksomheden har overholdt sin oplysnings- pligt, skal rejses efter de fagretlige regler.

§ 3 Ansættelse på funktionærlignende vilkår

1. Organisationerne anbefaler, at de virksomheder, der for visse medarbejdere med mere end 1 års anciennitet ønsker at indføre funktionærlignende ansættelsesforhold, fortrinsvis gør det efter neden nævnte retningslinjer.

2. Funktionærlignende ansættelsesforhold kan aftales individuelt med medarbejdere, der udfører særligt betroet, kvalificeret ar- bejde. Aftaler om ansættelse på funktionærlignende vilkår er kun gyldige, såfremt de er udformet skriftligt.

3. Organisationerne udarbejder i fællesskab en blanket, der skal bruges ved aftaler om ansættelse på funktionærlignende vilkår. Ansættelsesblanketten kan efter underskrivelse kræves indsendt til den respektive organisation. Blanketten (bilag 2) er optrykt på side 141.

4. Spørgsmålet om indførelse eller afskaffelse af aftaler om funktio- nærlignende ansættelsesvilkår kan fagretligt behandles, dog ikke til faglig voldgift. Reglerne i funktionærlovens § 8 om efterløn ved død kan ikke fraviges ved aftale.

Løn

5. Lønnen skal give udtryk for den enkelte medarbejders kvalifikati- oner, ansvar, indsats og dygtighed.

Overenskomstparterne finder det naturligt, at man medregner ek- sempelvis de lønstigninger, der følger af eventuelle stigninger i

den særlige opsparing, i forbindelse med den individuelle lønvur- dering.

En gang om året tages lønnen for den enkelte op til vurdering og eventuel regulering. Reguleringstidspunktet kan være det samme som for funktionærer ansat på virksomheden.

6. Uoverensstemmelse vedrørende lønniveau eller lønregulering kan fagretligt behandles efter overenskomstens regler.

Ved ansættelse på funktionærlignende vilkår omregnes timeløn- nen til månedsløn med det gældende timetal, p.t. 160,33. Løn- nen udbetales på samme datoer, som er gældende for virksom- hedens funktionærer.

Anciennitet

7. Anciennitet ved ansættelse på funktionærlignende vilkår regnes fra tidspunktet fra overgangen til funktionærlignende vilkår, idet dog hidtil opnået opsigelsesvarsel som minimum bevares.

Opsigelse

8. I tilfælde af opsigelse regnes opsigelsesvarslets længde for begge parter efter reglerne i funktionærlovens § 2.

Parterne er enige om, at opsigelsesvarslernes længde ikke kan blive kortere end de i henhold til overenskomsten opnåede ved overgang til funktionærlignende ansættelse.

Opsigelse kan finde sted under sygdom. Overenskomstens § 47, stk. 6 finder ikke anvendelse på aftaler om funktionærlignende ansættelse.

9. Det kan i den enkelte kontrakt aftales, at medarbejderen kan op- siges med 1 måneds varsel til fratræden ved en måneds udgang, når den pågældende indenfor et tidsrum af 12 måneder har op- pebåret løn under sygdom i alt 120 dage. Opsigelsens gyldighed er betinget af, at den sker i umiddelbar tilknytning til udløbet af de 120 sygedage, og mens den pågældende endnu er syg, hvor- imod gyldigheden ikke berøres af, at medarbejderen er vendt til- bage til arbejdet, efter at opsigelsen er sket.

Arbejdstid

10. Arbejdstiden, herunder eventuel overtid, skiftehold og forskudt tid tillige med betalingen herfor, fastsættes i henhold til overenskom- stens bestemmelser.

Ferie

11. Ved ansættelse på funktionærlignende vilkår holdes ferie med løn og ferietillæg eller ferie med feriegodtgørelse, jf. ferielovens §

16. Nærværende bestemmelser erstatter overenskomstens § 35.

Pension af ferietillæg

12. Ferietillæg indgår i beregningsgrundlaget for pensionsbidrag.

S/H dage

13. Der gives fuld løn på S/H dage og andre arbejdsfri dage.

Feriefridag

14. Medarbejdere har ret til 5 feriefridage pr. kalenderår.

15. Såfremt medarbejdere med funktionærlignende ansættelsesvil- kår ikke holder feriefridagene inden kalenderårets udløb, kan medarbejderen inden 3 uger rejse krav om kompensation sva- rende til en dagløn pr. ubrugt feriefridag, hvorefter kompensatio- nen udbetales i forbindelse med den næstfølgende lønudbeta- ling.

Særlig opsparing

16. For medarbejdere, der er ansat på funktionærlignende vilkår, op- rettes en særlig opsparingsordning. Der indbetales 7,0 pct. af medarbejderens ferieberettigede løn til opsparingen.

Fra 1. maj 2024 indbetales 9,0 pct. af medarbejderens ferieberet- tigede løn til opsparingen.

Udbetaling

17. Beløbet udbetales til medarbejderen sammen med lønnen for de- cember måned, medmindre medarbejderen inden den 1. decem- ber har anmodet om, at beløbet indbetales på den pågældendes pensionskonto.

Medarbejderen kan vælge at få udbetalt et beløb fra den særlige opsparing i forbindelse med børneomsorgsdage, barnets 2. sy- gedag, lægebesøg i forbindelse med børns sygdom, seniordage eller i forbindelse med fritid.

Virksomheden og medarbejderen kan lokalt aftale, at de i over- enskomstperioden aftale procentstigninger til den særlige opspa- ring kan udbetales løbende sammen med den almindelige løn.

Det er en forudsætning for en sådan individuel aftale, at virksom- heden kan dokumentere, at medarbejderen er blevet opfordret til at træffe et valg.

Et eventuelt restbeløb udbetales til medarbejderen sammen med lønnen for december måned, medmindre medarbejderen inden den 1. december har anmodet om, at beløbet indbetales på den pågældendes pensionskonto.

Ved fratræden udbetales saldoen sammen med den sidste løn.

Sygdom

18. Virksomheden betaler fuld løn under sygdom.

Øvrige bestemmelser

19. Medarbejdere ansat på funktionærlignende vilkår er omfattet af funktionærlovens §§ 2 a og 2 b, 16, 17 og 17 a.

Hvor intet andet er nævnt i nærværende regler eller i den mellem parterne udarbejdede ansættelsesaftale, er medarbejderen om- fattet af reglerne i overenskomsten.

Fagretlig behandling

20. Eventuelle uoverensstemmelser vedrørende forståelsen af de in- dividuelle aftaler eller af nærværende retningslinjer behandles ef- ter overenskomstens regler for behandling af faglig strid .

Ønsker virksomheden at blive frigjort for en aftale om funktionær- lignende ansættelse med en enkelt medarbejder, eller ønsker den enkelte medarbejder at blive frigjort, kan dette ske med den pågældendes opsigelsesvarsel.

Efter udløbet af ovennævnte varsler anses medarbejderen alene for at være omfattet af nærværende overenskomst.

Allerede eksisterende aftaler om ansættelse på funktionærlig- nende vilkår kan ved aftale mellem de lokale parter omskrives ef- ter nærværende retningslinjer.

Kapitel 3 Arbejdstidsbestemmelser

§ 4 Den ugentlige arbejdstid

1. Den ugentlige arbejdstid er 37 timer ved almindeligt dagarbejde.

2. Den ugentlige arbejdstid fordeles på ugens 5 første dage.

§ 5 Den daglige arbejdstid

1. Den normale daglige arbejdstid skal lægges mellem kl. 06.00 og kl. 18.00.

2. Ved bestemmelse af, hvorledes den daglige arbejdstid samt spise- og hvilepauser skal fordeles, skal medarbejderne høres.

3. Hvis virksomheden ikke ser sig i stand til at imødekomme et øn- ske fra medarbejderne, fastsætter han arbejdstiden under hen- syn til virksomhedens tarv og kan iværksætte den med 10 dages varsel.

4. Inden for dette tidsrum har medarbejderne påtaleret i henhold til Xxxxxx for behandling af faglig strid for manglende hensyntagen, der ikke er tilstrækkeligt begrundet i virksomhedens tarv.

§ 6 Arbejdstid

Der kan lokalt aftales 4 dages arbejdsuge, hvor den ugentlige arbejdstid fordeles på 4 ud af ugens 5 første dage (mandag til fredag). En sådan aftale må ikke medføre en længere normal daglig arbejdstid end 10 ef- fektive timer.

Overarbejde på den af ugens første 5 dage, som ikke indgår i en 4-da- ges uge, betales med et tillæg til timelønnen på 100 %, som beregnes af mindstebetalingssatsen

§ 7 Varierende ugentlig arbejdstid

1. Der kan lokalt træffes skriftlig aftale om at forøge eller nedsætte den daglige henholdsvis ugentlige arbejdstid, således at den nor- male ugentlige arbejdstid i gennemsnit over en forud fastlagt pe- riode er som anført i stk. 2.

2. Perioden kan ikke strækkes ud over 12 måneder ekskl. ferie.

3. En sådan aftale må ikke medføre en længere normal daglig ar- bejdstid end 10 effektive timer og maksimalt 50 timer pr. uge.

§ 8 Ugentlig arbejdstid med timeopsparing

1. Der er adgang til lokalt skriftligt at aftale, at den normale ugent- lige arbejdstid fastsættes til 46 timer, mod at de overskydende ti- mer i forhold til det anførte i stk. 2 afspadseres fortrinsvis som hele dage inden for 3 måneder fra optjeningsperioden.

Der kan ikke samtidig arbejdes over i henhold til § 16, stk. 7 .

2. Afspadseringen fastsættes af virksomheden efter drøftelse med medarbejderne. Afspadseringen af opsparede fridage skal finde sted inden eventuel fratræden fra virksomheden. Såfremt afspad- sering ikke finder sted, afregnes timer som overarbejde.

§ 9 Weekendarbejde

1. Såfremt der lokalt kan opnås enighed herom, kan der etableres weekendarbejde.

2. Der arbejdes i så fald maximalt 12 timer på henholdsvis lørdage og søndage.

3. Begyndelses- og sluttidspunkt for arbejdstiden på lørdage og søndage fastsættes af virksomheden.

4. Medarbejdere, der ansættes til weekendarbejde, må ikke samti- dig have anden lønnet beskæftigelse.

Der kan således ikke udbetales supplerende understøttelse.

5. Aftale om etablering af weekendarbejde på de enkelte virksom- heder kan kun indgås, såfremt der organisationerne imellem er enighed herom.

6. Overtrædelse af stk. 4 betragtes som misligholdelse af ansættel- sesforholdet, hvilket vil medføre øjeblikkelig fratræden fra virk- somheden. Såfremt en virksomhed er medvidende om overtræ- delse af stk. 4, kan etablering af weekendarbejde suspenderes.

7. Uenighed om foranstående afgøres efter overenskomstens reg- ler for behandling af faglig strid .

Lønforhold

8. Der ydes overenskomstmæssig løn.

9. Herudover ydes overenskomstmæssigt tillæg som for virksomhe- dens øvrige medarbejdere i det pågældende arbejdsområde.

10. Der ydes de overenskomstmæssige tillæg for arbejde på lørdage og søndage. Det kan lokalt aftales, at tillæggene fordeles som et gennemsnit på samtlige timer.

11. Det er en forudsætning for weekendarbejde, at den samlede ind- tjening inkl. alle overenskomstmæssige tillæg udgør mindst den normale betaling på arbejdsstedet for en normal uges aflønning.

Xxxxxxx og arbejde på søgnehelligdage

12. Arbejdstiden tilrettelægges forud for arbejdets påbegyndelse, så- ledes at det klart fremgår hvilke dage (lørdage/søndage), der er arbejdsfrie. Såfremt der er fastlagt arbejdsfrie dage, udbetales for disse dage et beløb svarende til den enkelte medarbejders gen- nemsnitstimefortjeneste for det antal timer, der skulle have været arbejdet de pågældende dage. Beløbet betales af den enkelte medarbejders søgnehelligdagskonto, idet der dog ikke kan udbe- tales større beløb, end der til enhver tid indestår på den pågæl- dende medarbejders søgnehelligdagskonto.

13. For arbejde på søgnehelligdage betales alene den normale løn, og der betales således ikke søgnehelligdagsforskud.

ATP

14. ATP-bidrag beregnes med fuldt bidrag.

§ 10 Deltid

Deltidsbeskæftigelse

1. Der kan lokalt træffes aftale om deltidsbeskæftigelse.

Den ugentlige arbejdstid for deltidsbeskæftigelse skal udgøre mindst 20 og højst 30 timer pr. uge.

Ved ansættelse af deltidsbeskæftigede aftales i hvert enkelt til- fælde den normale ugentlige arbejdstid (længde og placering).

Aflønning af deltidsbeskæftigede sker i henhold til de almindeligt gældende overenskomstmæssige bestemmelser. Der må ikke ydes lønmæssig kompensation, fordi arbejdstiden er kortere end den normale.

Arbejdstimer ud over den aftalte arbejdstid aflønnes med ved- kommendes normale timeløn.

Arbejdstimer ud over virksomhedens normale arbejdstid ved fuld- tidsarbejde aflønnes som overarbejde som for de øvrige medar- bejdere.

Organisationerne har i henhold til regler for behandling af faglig strid påtaleret over for misbrug af denne bestemmelse og herun- der tilfælde, hvor antallet af deltidsbeskæftigede skønnes urime- ligt.

Der er enighed om, at overenskomsternes bestemmelser om an- ciennitet gælder for deltidsarbejdere på samme måde som for fuldtidsarbejdere.

Erhvervshæmmede

2. For medarbejdere, hvis erhvervsevne er forringet på grund af al- der, svagelighed eller tilskadekomst, kan der træffes aftale om forkortet arbejdstid.

Delpension, delefterløn

3. For medarbejdere, der anmoder om nedsat arbejdstid som følge af overgang til delpension eller delefterløn, kan der aftales forkor- tet arbejdstid.

Organisationerne har påtaleret over for misbrug af denne be- stemmelse i henhold til regler for behandling af faglig strid .

§ 11 Udearbejde

Hvis der udføres arbejde på arbejdspladser, der ligger så langt fra virksomhedens hjemsted, at virksomheden anser det for nød- vendigt at lade de ansatte overnatte i forbindelse med arbejdet, skal der træffes lokal aftale om rejseform, forplejning og ophold, arbejdstid og forventet varighed.

§ 12 Tilkaldearbejde

1. Ved tilkaldelse til arbejde efter udløbet af den normale daglige ar- bejdstid eller på arbejdsfri hverdage og søn- og helligdage beta- les overenskomstmæssig løn, dog mindst løn svarende til 4 ti- mers arbejde.

2. Forud for tilkaldearbejde træffes lokalt aftale om betalingen for at være til rådighed.

§ 13 Rådighedsvagt

1. I forbindelse med skriftligt aftalt rådighedsvagt stiller virksomhe- den mobiltelefon til rådighed.

2. Antallet af rådighedsvagter må ikke overstige 2 uger på 4 uger.

3. Rådighedsvagten aftales for mindst 7 sammenhængende dage ad gangen. Rådighedsvagten begynder efter arbejdstids ophør og slutter ved normal arbejdstids begyndelse. Indenfor en vagt- periode kan der aftales et mindre antal vagttimer. Omfatter

rådighedsvagten mere end en ansat, deltager tillidsrepræsentan- ten ved indgåelsen af aftalen.

4. Som betaling for rådighedsvagten betales pr. time fra begyndel- sen af den lønningsuge, hvori 1. maj 2023 indgår:

Vagttimer på hverdage kr. 22,90

Vagttimer på søn-, hellig- og fridage .......... kr. 28,70

Fra begyndelsen af den lønningsuge, hvori 1. januar 2024 indgår Vagttimer på hverdage .............................. kr. 23,70

Vagttimer på søn-, hellig- og fridage .......... kr. 29,70

5. Den ugentlige betaling for rådighedsvagten kan ikke udgøre min- dre end fra begyndelsen af den lønningsuge, hvori indgår:

1. maj 2023 ............................................ kr 1.147,85

1. januar 2024........................................ kr 1.188,02

6. Ved udkald udenfor rådighedsvagten ydes et særligt tillæg pr. udkald. Tillægget udgør fra begyndelsen af den lønningsuge, hvori indgår:

1. maj 2023 ............................................... kr. 144,65

1. januar 2024........................................... kr. 149,70

7. Ved udkald, der afregnes i hele timer, betales udover gældende timeløn, vagttillæg og overtidstillæg i henhold til § 16.

8. Arbejdsgiveren og medarbejderne kan, i de tilfælde hvor der ikke er valgt en tillidsrepræsentant, indgå en skriftlig aftale om, at når medarbejderne kaldes til arbejde under rådighedstjeneste, kan den daglige hvileperiode på 11 timer, for arbejde som ikke er om- fattet af bilaget til bekendtgørelse nr. 324 af 23. maj 2002 om hvi- leperiode og fridøgn udskydes således, at den gives umiddelbart efter afslutningen af det sidste arbejde, og at hvileperioden kan ligge i rådighedstjenesten. Hvis de 11 timers hvile herved stræk- ker sig ind i det efterfølgende døgn, skal medarbejderen inden for dette døgn tillige have den sædvanlige hvileperiode på 11 ti- mer. Denne hvileperiode kan tilsvarende udskydes.

Hvis den udskudte hvileperiode forhindrer medarbejderen i at ud- gøre planlagt normal daglig arbejdstid, betales den ikke udførte

arbejdstid som ved sygdom.

Hvor bekendtgørelsens § 8, stk. 1, finder anvendelse kan den daglige hvileperiode være 8 timer.

Udskydelse af hvileperioden kan højst ske i 10 døgn i hver kalen- dermåned og højst i 45 døgn pr. kalenderår.

Parterne er enige om, at ovenstående aftale om rådighedsvagt kan opsiges af hver af parterne med et varsel på tre måneder.

Anmærkning

Denne bestemmelse gælder ikke for virksomheder, der tidligere var omfattet af Metaloverenskomsten mellem Danske Entrepre- nører og Dansk Metalarbejderforbund.

§ 14 Fridage

1. maj

1. Udover de til enhver tid gennem lovgivningen fastsatte hviledage er 1. maj hel fridag.

Hvis virksomheden forlanger presserende arbejde udført, betales ikke helligdagstillæg.

Grundlovsdag

2. Grundlovsdag er hel søgnehelligdag med søgnehelligdagsfor- skud i henhold til § 39, stk. 3 .

Feriefridage

3. Medarbejderne ret til 5 feriefridage pr. kalenderår.

4. Feriefridagene betales efter de samme regler som betaling af søgnehelligdage, jf. § 39 og placeres efter de samme regler, som gælder for lægning af restferie.

5. Forskudsbeløbene pr. dag udgør til voksne medarbejdere: 1. marts 2020 kr. 1.300,00

1. maj 2024 kr. 1.500,00

Til ungarbejdere (dog maksimalt fuld personlig løn): 1. marts 2020............................................ kr. 700,00

1. maj 2024 ............................................... kr. 800,00

6. Hvis en medarbejder er syg, når feriefridagen begynder, har medarbejderen ikke pligt til at holde feriefridagen, og feriefrida- gen kan udskydes til senere

Omsorgsdage

7. Beskæftigede medarbejdere under dette overenskomstforhold har ret til frihed til pasning af alvorligt syge, nære slægtninge.

§ 15 Anden arbejdstid

1. Såfremt der ved særlige arbejdsopgaver lokalt er enighed om en anden arbejdstidslægning end beskrevet i denne overenskomst, kan en sådan etableres efter godkendelse af overenskomstpar- terne.

2. Virksomheden og medarbejderne kan aftale at supplere eller fra- vige overenskomstens arbejdstidsbestemmelser med det formål at afprøve muligheder, som de nuværende overenskomster ikke tager højde for.

3. Sådanne aftaler skal være skriftlige og kan alene indgås med en tillidsrepræsentant, der er valgt indenfor Metal eller Blik- og Rør- arbejderoverenskomstens område – eller såfremt en sådan ikke er valgt med den lokale afdeling af forbundet.

4. Aftalen sendes til orientering til forbundet.

Kapitel 4

Overarbejde, forskudt tid, holddrift m.v.

§ 16 Over-, søn- og helligdagsarbejde

1. Overarbejde de 3 første timer efter normal arbejdstids ophør be- tales med et tillæg til timelønnen på fra begyndelsen af den løn- ningsuge, hvori indgår:

1. maj 2023 kr. 70,40

1. januar 2024............................................. kr. 72,50

Af de 3 timer kan 1 time lægges umiddelbart før arbejdstids be- gyndelse, dog ikke før kl. 06.00.

2. Overarbejde herudover (natarbejde og søn- og helligdagsar- bejde) indtil normal arbejdstids begyndelse betales med et tillæg til timelønnen fra begyndelsen af den lønningsuge, hvori indgår:

1. maj 2023 ............................................... kr. 141,20

1. januar 2024........................................... kr. 145,45

3. Overarbejde regnes fra normal arbejdstids ophør indbefattet ½ times spisetid straks efter dagarbejdstidens ophør. Spisetiden bortfalder, hvor overarbejdets varighed kun omfatter 1 time.

4. Natarbejde regnes fra og med 4. time efter den normale arbejds- tids ophør og til den normale arbejdstids begyndelse med ½ ti- mes spisetid hver 4. time.

5. I betaling for over-, nat- samt søn- og helligdagsarbejde fradra- ges ikke for spisetiderne.

6. Søn- og helligdagsarbejde samt over- og natarbejde skal sven- dene være villige til at udføre, når det som nødvendigt kræves af virksomheden.

7. Organisationerne er enige om, at virksomhederne kan etablere overarbejde på indtil 8 timer pr. uge, forudsat at der lokalt er enighed herom.

Herudover har virksomhederne i henhold til stk. 6 og arbejdsretlig praksis mulighed for at anvende overarbejde på normal måde.

Overarbejde ud over 8 timer pr. uge afspadseres fortrinsvis som hele dage inden 6 måneder fra optjeningsperioden, i øvrigt efter

§ 8, stk. 2 .

§ 17 Systematisk overarbejde

1. Hvis de lokale parter forgæves har søgt at indgå en aftale om va- rierende ugentlig arbejdstid, jf. § 7, kan virksomheden varsle sy- stematisk overarbejde. Systematisk overarbejde kan maksimalt udgøre 5 timer pr. kalenderuge og 1 time pr. dag og skal lægges i tilknytning til den enkelte medarbejderes normale arbejdstid. Sy- stematisk overarbejde skal varsles senest inden normal arbejds- tids ophør 4 kalenderdage før den uge, hvori det systematiske overarbejde udføres.

2. Systematisk overarbejde – skal medmindre andet aftales mellem virksomhedens ledelse og tillidsrepræsentanten – afspadseres som hele fridage inden for en 12 måneders periode efter dets ud- førelse.

3. Overskydende timer, der ikke berettiger til en fuld arbejdsfri dag, videreføres.

4. Afspadseringstidspunktet fastlægges af arbejdsgiveren efter lokal forhandling mellem parterne, idet der dog skal gives medarbejde- ren et varsel på mindst 6x24 timer.

5. Afspadsering, der hidrører fra systematisk overarbejde, kan ikke placeres i et opsigelsesvarsel, medmindre virksomheden og medarbejderen er enige herom.

6. De eksisterende muligheder for at varsle overarbejde efter over- enskomstens øvrige regler, påvirkes ikke af muligheden for at varsle systematisk overarbejde.

§ 18 Forskudt arbejdstid

Xxxxxxxx for arbejde på forskudt tid

1. Forskydes arbejdstiden således, at den først slutter efter kl. 18.00, men dog påbegyndes inden kl. 24.00, betales fra begyn- delsen af den lønningsuge, hvori 1. maj 2023 indgår følgende til- læg pr. time:

Fra kl. 18.00 til kl. 22.00 kr. 28,20

Fra kl. 22.00 til kl. 6.00 ............................... kr. 48,40

Ved arbejde på forskudt hold, der påbegyndes kl. 24.00 eller derefter, betales indtil kl. 6.00 morgen ....... kr. 58,75

Fra begyndelsen af den lønningsuge hvori 1. januar 2024 indgår, ændres satserne til følgende:

Fra kl. 18.00 til kl. 22.00 ............................. kr. 29,20

Fra kl. 22.00 til kl. 6.00 ............................... kr. 51,10

Ved arbejde på forskudt hold, der påbegyndes kl. 24.00 eller derefter, betales indtil kl. 6.00 morgen ....... kr. 60,80

Varsling ved forskudt arbejdstid

2. Ved etablering af arbejde på forskudt tid, skal der gives mindst 3 gange 24 timers varsel. Hvis varsel ikke er givet, betales indtil varslets udløb overarbejdstillæg for den tid, der falder udenfor virksomhedens normale dagarbejdstid.

§ 19 Holddriftsarbejde

1. Holddriftsarbejde forudsætter, at der arbejdes på forskellige dag- lige arbejdstider efter en forud aftalt arbejdsplan. Der kan dog, såfremt der er enighed herom, arbejdes på faste hold på alle 3 skift.

Holdene afløser normalt hinanden, men hvor virksomhedens tarv kræver det, kan holdene overlappe hinanden, eller der kan være slip imellem dem.

Virksomhedens driftstid

2. Virksomhedens driftstid er uafhængig af den enkelte medarbej- ders overenskomstmæssige arbejdstid, idet driftstiden kun be- grænses af de i lovgivningen gældende bestemmelser.

Varsel og varighed

3. Ved etablering af holddriftsarbejde skal der gives mindst 5 x 24 timers varsel, idet dog medarbejdere, der er antaget til holddrifts- arbejde eller som kan betragtes som holddriftsarbejdere, jf. stk. 4, ikke kan gøre fordring på varsel. Dersom arbejdet fordres ud- ført inden varslets udløb, betales de medarbejdere, der har krav på varsel, med de sædvanlige overarbejdstillæg beregnet ud fra virksomhedens normale dagarbejdstid, i stedet for holddriftstil- læg.

Når en medarbejder på virksomhedens foranledning og uden egen skyld hindres i at fortsætte arbejdet i holddrift ud over 3 døgn betales som ovenstående.

Arbejdstidsbestemmelser

4. Ved arbejde på 1. skift er den normale arbejdstid for den enkelte medarbejder 37 timer pr. uge. Ved arbejde på 2. skift og 3. skift er den normale ugentlige arbejdstid 34 timer.

Der kan etableres overarbejde på indtil 5 timer pr. uge på alle tre skift, forudsat at der er lokal enighed herom.

5. Holddriftsarbejde tilrettelægges over en lokalt aftalt turnusperi- ode, således at den enkelte medarbejders normale arbejdstid ved arbejde i 3-skift i gennemsnit udgør 35 timer, og ved arbejde i 2-skift i gennemsnit 35½ time. Timer udover de anførte gen- nemsnit lægges som hele fridage i turnusperiodens arbejdsplan. Den enkelte medarbejder skal for at kunne betragtes som hold- driftsarbejder indgå i turnusordningen mindst 6 gange inden for 6 uger.

Særlige arbejdstidsbestemmelser

6. Arbejdstiden skal forholdsmæssigt reduceres ved søgnehellig- dage, feriedage eller overenskomstmæssige fridage.

7. Ved tilrettelægning af arbejdsplanen skal der på bedst mulig måde gives arbejderne weekendfrihed.

Afbrydelse, omlægning eller overflytning

8. Ved afbrydelse, omlægning af holddriftsarbejde tilrettelagt over en turnusperiode eller overflytning, jf. stk. 9 skal der ske en op- gørelse af hver enkelt medarbejders arbejdstid i forhold til norme- ret arbejdstid i henhold til stk. 4-7 i lønningsperioden.

Xxxxxxxxx tid afregnes med sædvanlig betaling for timelønsar- bejde ekskl. alle andre tillæg og overskydende tid betales med- overarbejdsbetaling begyndende med laveste satser.

9. Overflyttes en medarbejder fra et skift til et andet, og det ikke er en følge af en fastlagt turnusplan, betales et engangsbeløb pr. gang i anledning af overflytning. Beløbet udgør fra begyndelsen af den lønningsuge, hvori indgår:

1. maj 2023 kr. 231,50

1. januar 2024 .......................................... kr. 239,60

Ved tilbageflytning til det oprindelige hold inden for 6 uger eller ved flytning til dagarbejde ydes ingen ekstra betaling.

Arbejdsdøgnet

10. I forbindelse med holddriftsarbejde regnes døgnet fra kl. 6.00 til kl. 6.00 eller fra normal arbejdstids begyndelse i den enkelte virk- somhed til samme tidspunkt næste morgen, medmindre andet er skriftligt aftalt.

Tillæg for holddriftsarbejde

11. For holddriftsarbejde på hverdage med undtagelse af lørdage be- tales fra kl. 18.00 til kl. 06.00 følgende timetillæg fra begyndelsen af den lønningsuge, hvori indgår:

1. maj 2023 ................................................ kr. 43,40

1. januar 2024 ............................................ kr. 44,90

12. For holddriftsarbejde i tidsrummet fra lørdag kl. 14.00 til søn- dagsdøgnets afslutning samt på søgnehelligdage og overens- komstmæssige fridage betales følgende timetillæg fra begyndel- sen af den lønningsuge, hvori indgår:

1. maj 2023 kr. 102,35

1. januar 2024 .......................................... kr. 105,95

Der skal ikke herudover ydes overarbejdsbetaling.

Det kan lokalt aftales, at betalingerne påbegyndes og afsluttes indtil 8 timer tidligere end anført. Afsluttes f.eks. søndagsdøgnet søndag aften kl. 22.00, betales tillæg i henhold til stk. 11 fra dette tidspunkt.

Overarbejde

13. Ved overarbejde på de tidspunkter, hvor der ydes holddriftstillæg, jf. stk. 11 og 12 betales foruden overtidsbetaling det til tidspunk- tet svarende holddriftstillæg.

Arbejde på eller forskydning af fridage

14. Kan en erstatningsfridag for arbejde på søgnehelligdage samt overenskomstmæssige fridage, jf. stk. 6 ikke gives, skal der for arbejde på søgnehelligdagen eller den overenskomstmæssige fridag betales et ekstra timetillæg fra begyndelsen af den løn- ningsuge, hvori indgår:

1. maj 2023 ................................................ kr.102,35

1. januar 2024 .......................................... kr. 105,95

Samme tillæg ydes også, hvis en vagtlistefridag falder på en søgnehelligdag, og der ikke kan gives en erstatningsfridag.

15. Forskydes en vagtlistefridag, uden at dette er led i en omlægning af en turnusplan, betales følgende timetillæg fra begyndelsen af den lønningsuge, hvori indgår:

1. maj 2023 ................................................ kr. 30,65

1. januar 2024 ............................................ kr. 31,70

En vagtlistefridag kan højst forskydes i en periode på 4 uger, medmindre andet aftales lokalt.

16. Inddrages en vagtlistefridag, der falder på en hverdag, betales arbejde på denne dag med overenskomstmæssig ekstra betaling for arbejde på en tilsikret hverdagsfridag.

Lokalaftaler

Udover de i denne paragraf nævnte bestemmelser er der adgang til at træffe lokalaftaler under hensyntagen til virksomhedens særlige forhold om lægning af arbejdstid, holdskifte og spisepau- ser samt udjævning af betalingerne over en periode. Sådanne af- taler skal indgås skriftligt.

§ 20 Off shore arbejde

1. Arbejde på og fra mobile og stationære platforme aflønnes i hen- hold til nærværende overenskomst.

De mellem CO-Industri og DI aftalte retningslinjer for arbejde på mobile og stationære platforme, som disse fremstår pr. dags dato under punkterne 2 (arbejdstid), 3 (lønforhold), 4 (rejse- og vente- tid), 5 (kost og logi) og 6 (ferie), er også gældende for medlem- merne i DIO III.

2. Bortset fra de fravigelser, der fremgår af foranstående, er den mellem DIO III, Blik- og Rørarbejderforbundet i Danmark og Dansk Metalarbejderforbund bestående overenskomst pr. marts 2023 gældende.

Kapitel 5 Lønforhold

§ 21 Lønninger

Mindstebetalingssatsen til voksne medarbejdere udgør pr. time fra begyndelsen af den lønningsuge, hvori indgår

1. maj 2023 kr. 131,60

1. januar 2024........................................... kr. 136,10

§ 22 Generelt

Lønfastsættelse

1. Parterne er enige om, at det er en forudsætning, at der kan og skal ske afvigelser fra overenskomstens mindstebetalingssats, idet der er tale om et ”bevægeligt” lønsystem, og at der er tale om en vis lønspredning i den enkelte virksomhed.

2. Der skal således tages hensyn til medarbejderes dygtighed, erfa- ring, uddannelse, indsats i produktionen, lige som lønnen må på- virkes af, at der ikke kun eller kun i forsvindende grad er adgang til akkord eller andre præstationsbestemte aflønningsformer. Endvidere skal der tages hensyn til arbejdets krav til udøveren, herunder også særlige gener, der er forbundet med udførelsen af arbejdet.

Overenskomstparterne finder det naturligt, at man medregner ek- sempelvis de lønstigninger, der følger af eventuelle stigninger i særlig lønopsparing i forbindelse med de lokale lønforhandlinger.

3. Lønnen for den enkelte medarbejder aftales i hvert tilfælde mel- lem virksomheden og medarbejderen uden indblanding fra orga- nisationernes side. Tillidsrepræsentanten kan tilkaldes som bisid- der ved forhandlingerne.

4. Der udarbejdes efter ønske et referat over forhandlingerne.

5. Forhandling om regulering af den individuelle løn kan foretages én gang pr. overenskomstår.

6. Hvor de lokale parter ønsker at forhandle lønnen kollektivt, kan der lokalt træffes aftale herom. Hvis der er valgt en tillidsrepræ- sentant, forestår tillidsrepræsentanten forhandlingerne.

7. Med henblik på bedst muligt at kunne understøtte sine kolleger i forbindelse med indgåelse af aftaler om løn efter Overenskomst for Metal-, Blik- og Rørarbejde § 22 kan tillidsrepræsentanten an- mode om at få belyst virksomhedens produktivitet, konkurrence- evne, økonomiske situation og fremtidsudsigter, herunder bl.a. ordrebeholdning, markedssituation og produktionsforhold.

Misforhold som helhed

8. Organisationerne har påtaleret i henhold til regler for behandling faglig strid i de tilfælde, hvor misforhold som helhed skønnes at være til stede.

9. Parterne er enige om, at det er en betingelse for, at der overho- vedet kan foreligge et misforhold som helhed blandt andet er, at den enkelte virksomheds lønniveau er væsentlig lavere end løn- niveauet på sammenlignelige virksomheder i branchen. Parterne er enige om, at det ikke i sig selv er tilstrækkeligt til at statuere misforhold, at der er tale om en væsentlig afvigelse fra den gene- relle gennemsnitsløn inden for branchen. Det er en forudsætning, at der er tale om sammenlignelige virksomheder inden for samme branche og geografi.

Behandling af uoverensstemmelser

10. Uoverensstemmelser om hvorvidt der foreligger et misforhold kan behandles efter de fagretlige regler i kapitel 13 (med ligefrem bevisbyrde). En eventuel fagretlig sag kan indledes på baggrund af forholdene på en igangværende byggeplads.

11. Under organisationsmødet søger parterne at nå til enighed om, hvorvidt der er tale om et misforhold og et eventuelt niveau her- for. Hvis parterne når til enighed, kan sagen afsluttes.

12. Såfremt det under den fagretlige sagsbehandling ikke er muligt at opnå enighed om misforhold, kan sagen videreføres for en faglig voldgift, der tager stilling til, hvorvidt der er tale om et misforhold

– og i det omfang det aftales – et eventuelt niveau over misfor- holdet.

13. Med virkning fra 1. oktober 2023

Hvis der aftales månedsløn udbetales lønnen ved udgangen af måneden.

14. Et konstateret misforhold skal på begæring herom efter følgende gøres til genstand for lokal forhandling.

15. Såfremt der er fastslået et misforhold, kan parterne ved fagretlig forhandling søge at nå til enighed om, hvordan misforholdet kan bringes til ophør. En eventuel uenighed om lønfastsættelse kan dog ikke videreføres til faglig voldgift.

Lønudbetaling

16. Der er adgang til lokalt at træffe aftale om uge- eller månedsløn.

17. Lønningsperioden (regnskabsperioden) er 2 uger, medmindre der er truffet aftale, jf. stk. 13.

18. Lønudbetaling skal finde sted om torsdagen så vidt muligt inden arbejdstidens ophør, medmindre andet er aftalt.

§ 23 Lønsedler

1. I forbindelse med lønudbetaling skal anvendes lønsedler, hvor følgende oplysninger som minimum er specificerede:

- Virksomhedens CVR-nummer

- Timelønsarbejde

- Akkordarbejde/overskud

- Overarbejde

- Løn under sygdom

- Ferie- og særlig lønopsparing

- Kørselsgodtgørelse

- ATP

- Pension

- Godtgørelse for 1. og 2. ledighedsdag

Elektroniske lønsedler

2. Virksomheden kan med frigørende virkning aflevere lønsedler, der skal udveksles under eller efter det løbende ansættelsesfor- hold via de elektroniske postløsninger, som måtte være til rådig- hed, f.eks. e-Boks eller via e-mail.

3. Såfremt virksomheden vil benytte sig af denne mulighed, skal medarbejderne varsles herom 3 måneder før, medmindre andet aftales. Efter udløb af varslet kan medarbejdere, som ingen mu- lighed har for at anvende den elektroniske løsning, få udleveret de pågældende dokumenter ved henvendelse til virksomheden.

Kapitel 6 Akkordarbejde

§ 24 Regler for akkordarbejde på ikke-permanente arbejdspladser

Akkord m.m.

1. Hvor der forekommer akkorder, bonusordninger, produktionstil- lægsordninger og produktivitetsfremmende lønsystemer i øvrigt, er der højst adgang til ændringer af betalingsgrundlaget en gang pr. overenskomstår.

2. Medarbejdere, der pr. 28. februar 1983 var aflønnet med tidløn, forbliver tidlønsarbejde, medmindre der efter henvendelse fra de lokale parter opnås enighed mellem organisationerne om et pro- duktivitetsfremmende lønsystem med dertil hørende betalings- grundlag.

3. Overenskomstparterne anbefaler, at der på ikke-permanente ar- bejdspladser i bygge- og anlægsområdet anvendes akkord eller andre produktivitetsfremmende lønsystemer, der kan fastsættes ved forhandling i den enkelte virksomhed.

4. Krav om akkord skal fremsættes skriftligt 6 arbejdsdage efter på- begyndelsen af det arbejde, hvor akkord ønskes.

5. Når en repræsentant for medarbejderne over for virksomheden eller dennes repræsentant fremsætter krav om akkord, skal ar- bejdsgiveren svare skriftligt herpå inden 6 arbejdsdage.

6. Opnås ikke enighed om, hvorvidt et arbejde skal udføres på ak- kord eller ej, står det parterne frit at lade spørgsmålet afgøre ef- ter regler for behandling af faglig strid .

7. Beslutter voldgiftsretten, at arbejdet skal udføres i akkord, henvi- ses spørgsmålet om betalingen herfor til forhandling mellem par- terne. Opnås herved ikke enighed, fastsætter voldgiftsretten be- talingen for arbejdet.

8. Beslutter voldgiftsretten, at arbejdet skal udføres i timeløn, fast- sættes denne i henhold til overenskomstens § 22.

9. I tilfælde, hvor der lokalt indgås aftale om at anvende akkordsat- serne anført i rørprislisten eller blikkenslagerpriskuranten, og der

opstår fortolkningstvister, afgøres sådanne efter de mellem DIO III, Blik- og Rørarbejderforbundet i Danmark og Dansk Metalar- bejderforbund gældende fagretlige regler.

10. Virksomheden kan dog i alle tilfælde, hvor hensynet til arbejdets tarv kræver det, eller andre særlige forhold gør sig gældende, forlange arbejdet udført som timelønsarbejde efter foranstående regler.

Anmærkning

For virksomheder, der tidligere var omfattet af overenskomsten mellem Blik & Rør og BYG og nye medlemmer af DIO III gælder føl- gende regler:

11. Alt blikkenslagerarbejde og alt rørarbejde udføres og afregnes ef- ter gældende Landspriskurant for Blikkenslagerarbejde eller gæl- dende Rørprisliste/Fjernvarmeprisliste. Der er mellem overens- komstparterne indgået tiltrædelsesaftaler til ovennævnte prisli- ster. Der er enighed om, at de til enhver tid gældende ændringer i Landsprislisten, Rørprislisten/Fjernvarmeprislisten også får virk- ning for denne overenskomst.

Nye materialer og arbejdsmetoder

12. DIO III medlemmer er ikke – uden særlig aftale – omfattet af pris- aftaler, arbejdsmetoder m.v., der ikke allerede er kendt eller an- ført i Rørprislisten/Fjernvarmeprislisten, Naturgasaftalen samt Lands-prislisten for Blikkenslagerarbejde.

13. Ved servicearbejde, hvor arbejdet ikke kan udføres i akkord i henhold til prislisterne, aftales timelønnen for dette.

Kapitel 7 Pension

§ 25 Pension og sundhedsordning

1. Virksomheden betaler pension til PensionDanmark for voksne medarbejdere, der er fyldt 18 år og lærlinge, der er fyldt 20 år og som i 6 måneder har arbejdet under en overenskomst mellem forbundene i BAT-Kartellet og DIO III eller TEKNIQ Arbejdsgi- verne eller i en tilsvarende periode har haft erhvervsarbejde.

2. Pensionsbidraget udgør 12 % af den ansattes ferieberettigede løn plus ferie- og særlig lønopsparing. Virksomheden betaler 8 % af bidraget og medarbejderen betaler 4 %.

Med virkning fra 1. juni 2023:

Pensionsbidraget udgør 12 % af den ansattes ferieberettiget løn plus ferie – og særlig lønopsparing. Den ansatte betaler 2 % af bidraget, og virksomheden betaler 10% af bidraget.

3. Der er mulighed for den enkelte til at forhøje bidraget.

4. Der beregnes pension af sygeferiegodtgørelse til medarbejdere, der er berettiget til overenskomstmæssig pension. Arbejdsgive- rens bidrag og medarbejderens eget bidrag beregnes af sygefe- riegodtgørelsen og indbetales til pensionsselskabet.

Arbejdsgiverens andel udredes af arbejdsgiveren ud over sygefe- riegodtgørelse. Medarbejderens andel fradrages i feriegodtgørel- sen inden endelig afregning af denne.

Pensionsbidragsberegning

5. Der beregnes pension af feriegodtgørelse til medarbejdere, der er berettiget til pension, jf. Overenskomst for Metal-, Blik- og Rør- arbejde § 25. Pension af feriegodtgørelse omfattet af en feriega- rantiordning beregnes i takt med at feriegodtgørelse optjenes. Det er således uden betydning, at feriegodtgørelsen først beskat- tes, når den udbetales til medarbejderen.

Indbetaling af pensionsbidrag

6. Parterne er enige om, at virksomhederne indbetaler lønmodta- gernes andel og foretager en samlet indbetaling til PensionDan- mark. Pensionsbidraget skal indbetales senest den 10. i måne- den efter, det er indtjent. Der henvises i øvrigt til vejledningen fra PensionDanmark.

Overførsel af pensionsdepot fra PensionDanmark

7. Der er mellem overenskomstparterne enighed om, at når en ar- bejdsmarkedspensionsordning eller en firmapensionsordning bli- ver overført til en anden pensionsordning ved jobskifte, kan der kun ske overførsel til en anden obligatorisk pensionsordning, fx overenskomstbaserede eller firmapensionsordninger, der ikke er oprettet individuelt af den enkelte person, og hvor pensionsord- ningen normalt ikke kan tilbagekøbes, så midlerne bliver i en pensionsordning.

Der kan dog ske overførsel til en privat ordning, hvis medlemmet er blevet selvstændig erhvervsdrivende og de sidste 12 måneder forud for overførslen ikke har haft arbejdsmarkedsbidragspligtig lønmodtagerindtægt på mere end 60.000 kr.

Forhøjet pensionsbidrag under barselsorlov Gældende indtil 30. juni 2023

8. Under de 14 ugers barselsorlov indbetales et ekstra pensionsbi- drag til medarbejdere med den fornødne anciennitet på det for- ventede fødselstidspunkt.

Pensionsbidraget udgør pr. måned kr. 2.040,00

pr. time ................................................................. kr. 12,75

Virksomheden betaler 2/3 og medarbejderen betaler 1/3.

Med virkning fra 1. juli 2023 gælder følgende:

Under de 10 ugers barselsorlov indbetales et ekstra pensionsbi- drag til medarbejdere, der på det forventede fødselstidspunkt har 6 måneders anciennitet inden for de seneste 18 måneder.

Arbejdsgiverbidrag kr. pr. time / pr. måned kr. 18,45 / 2,957

Arbejdstagerbidrag kr. pr. time / pr. måned kr. 3,69 / 592 Samlet bidrag kr. pr. time / pr. måned kr. 22,14 / 3.549 Til deltidsansatte indbetales et forholdsmæssigt bidrag.

Sundhedsordning

9. Virksomheder, der ikke i forvejen har en sundhedsordning, der er godkendt af organisationerne, etablerer en sundhedsordning i PensionDanmark.

10. Bidraget udgør 0,15 % af den ferieberettigede løn plus ferie- og søgnehelligdagsbetaling og betales af virksomheden sammen med pensionsbidraget.

11. Sundhedsordningen skal indeholde telefonrådgivning, hvis med- arbejderen har brug for krisepsykologhjælp, misbrugsrådgivning eller en guide til sundhedsvæsenet.

12. Herudover skal ordningen indeholde behandling hos fysiotera- peut, kiropraktor eller massør for problemer i led, muskler, sener, der er opstået i forbindelse med arbejdet samt hurtig diagnose.

13. Virksomhederne kan - efter forud indhentet godkendelse af par- terne - frigøre sig fra PensionDanmark Sundhedsordning med et varsel på 3 måneder under forudsætning af, at virksomhederne etablerer en ordning, der mindst svarer til PensionDanmark Sundhedsordning.

Kapitel 8

Sygdom, barns 1. sygedag m.v.

§ 26 Sygdom og tilskadekomst

Varighed

1. Virksomheden betaler løn under sygdom i indtil 7 uger, regnet fra

1. hele fraværsdag.

Virksomheden betaler løn under fravær på grund af tilskade- komst i indtil 8 uger, regnet fra 1. hele fraværsdag.

Tilbagefald

2. Hvis medarbejderen bliver fraværende på grund af samme syg- dom inden 14 kalenderdage efter, arbejdet blev genoptaget ved udløbet af den 1. sygeperiode, regnes arbejdsgiverperioden på 7 uger - henholdsvis 8 uger - fra 1. fraværsdag i den første fra- værsperiode.

Betingelser for sygeløn

3. Det er en betingelse, at medarbejderen har været uafbrudt be- skæftiget i virksomheden i mindst 3 måneder, og at medarbejde- ren opfylder sygedagpengelovens betingelser for ret til dagpenge fra virksomheden.

Opgørelse af anciennitet

4. På ikke-permanente arbejdspladser er anciennitetskravet opfyldt, hvis medarbejderen har haft i alt 3 måneders beskæftigelse in- den for de seneste 18 måneder.

Tilskadekomst i arbejdstiden

5. Kravet om anciennitet gælder ikke ved fravær på grund af tilska- dekomst i virksomheden under udførelsen af arbejdet.

Anciennitet under uddannelsesforløb

6. Lærlinge har optjent 3 måneders anciennitet hvis de – efter endt uddannelse – fortsætter i samme virksomhed.

Afbrydelse af anciennitet

7. Ancienniteten i virksomheden anses ikke for afbrudt under:

- sygdom i op til 3 måneder

- indkaldelse til militærtjeneste (dog kun op til 3 måneder)

- barselsorlov

- afbrydelse af arbejdet på grund af maskinstandsning, materi- alemangel eller lignende, såfremt medarbejderen genoptager arbejdet, når virksomheden tilbyder det.

Betaling

8. Sygelønnen består af det berettigede sygedagpengebeløb sup- pleret op til fuld løn, dog maksimalt pr. time fra begyndelsen af den lønningsuge, hvori indgår:

1. maj 2023 kr. 161,45

1. januar 2024........................................... kr. 167,10

og højst for 37 timer pr. uge.

Sygelønnens beregning

9. Sygelønnen beregnes som medarbejderens forventede indtje- ningstab pr. arbejdstime, inklusiv systematisk forekommende ge- netillæg i sygdomsperioden.

10. Hvis det forventede indtægtstab pr. arbejdstime ikke kendes, be- regnes sygelønnen på grundlag af indtjeningen i de sidste 4 uger før fraværet. I indtjeningen indgår systematisk forekommende genetillæg men ikke uregelmæssige betalinger, der ikke har rela- tion til de i perioden udførte arbejdstimer.

11. Hvis det præsterede antal arbejdstimer i den forudgående 4- ugers periode ikke kendes, beregnes timetallet efter reglerne i sygedagpengeloven, og sygelønnen for indtil 37 timer om ugen beregnes som det opgjorte timetal gange med

161,45 kr./167,10 kr.

Sygdom/ulykkestilfælde i løbet af dagen

12. Bliver medarbejderen uarbejdsdygtig på grund af sygdom eller sker der et ulykkestilfælde i løbet af arbejdsdagen, betaler virk- somheden medarbejderens personlige tidløn for resten af dagen.

13. Ved akkordarbejde udbetales gældende dagpengesats omregnet pr. time.

§ 56-aftale

14. Hvis der er indgået en aftale i henhold til sygedagpengelovens

§ 56, betaler virksomheden alene sygedagpenge til medarbejde- ren i henhold til dagpengelovens regler, medmindre fraværet skyldes en anden sygdom end den, som ligger til grund for § 56- aftalen.

§ 27 Barns 1. sygedag samt frihed ved barns 2. sygedag og lægebesøg

1. Til medarbejdere og til ansatte under uddannelse indrømmes der frihed, når dette er nødvendigt af hensyn til pasningen af medar- bejderens syge, hjemmeværende barn/børn under 14 år.

2. Denne frihed omfatter kun den ene af barnets forældre barnets første hele sygedag.

3. Hvis barnet bliver sygt i løbet ar medarbejderens arbejdsdag, og medarbejdere af den grund må forlade arbejdet, er der endvidere ret til frihed de resterende arbejdstimer den pågældende dag.

4. Der ydes betaling med samme sats som ved sygdom.

5. Det er dog en forudsætning, at den af virksomheden krævede dokumentation foreligger.

6. Såfremt barnet forsat er sygt efter 1. hele sygedag, har medar- bejderen ret til yderligere 1 fridag. Denne fridag afholdes uden løn, men medarbejderen kan få udbetalt et beløb fra sin særlige lønopsparing i det omfang, der er dækning på kontoen.

7. Med virkning fra 1. maj 2020 har medarbejdere og ansatte under uddannelse med mindst 1 måneds anciennitet, endvidere ret til frihed i forbindelse med lægebesøg sammen med barnet.

Medarbejdere der ønsker at holde fri til lægebesøg, skal give virksomheden meddelelse herom så tidligt som muligt.

Frihed til lægebesøg afholdes uden løn, men medarbejderen kan få udbetalt et beløb fra sin særlige lønopsparing i det omfang, der er dækning på kontoen.

§ 28 Børns hospitalsindlæggelse

1. Til medarbejdere og ansatte under uddannelse indrømmes der frihed, når det er nødvendigt, i forbindelse med hospitalsindlæg- gelse, herunder når indlæggelsen sker helt eller delvist i hjem- met. Reglen vedrører børn under 14 år.

2. Friheden gælder alene den ene indehaver af forældremyndighe- den over barnet, og der er maksimalt ret til frihed i sammenlagt 1 uge pr. barn inden for en 12 måneders periode.

3. Medarbejderen skal på opfordring fremlægge dokumentation for hospitalsindlæggelsen.

4. Der ydes betaling med samme sats som ved sygdom.

§ 29 Børneomsorgsdage

1. Medarbejdere og ansatte under uddannelse, der har ret til at holde barns første sygedag, har ret til to børneomsorgsdage pr. ferieår. Medarbejderen kan højst afholde to børneomsorgsdage pr. ferieår, uanset hvor mange børn medarbejderen har. Reglen vedrører børn under 14 år.

2. Dagene placeres efter aftale mellem virksomheden og medarbej- deren under hensyntagen til virksomhedens tarv.

3. Børneomsorgsdagene afholdes uden løn, men medarbejderen kan – efter begæring herom – få udbetalt et beløb fra sin særlig lønopsparing.

§ 30 Barsel

For børn født eller modtaget før 1. juli 2023

I perioden frem til den 1. juli 2023 har organisationerne aftalt at følge principperne i overgangsordningen indgået mellem DA og FA om beta- ling af fravær på grund af graviditet og barsel. Det medfører, at 4 ugers barselsorlov, jf. stk. 1, i perioden frem til den 1. juli 2023 er øremærket til morens forældreorlov (4+5 uger), jf. stk. 5, således, at barselsorloven, jf. stk. 1, er 10 uger mod tidligere 14 uger. De 4 øremærkede forældreor- lovsuger til moren bevarer deres oprindelige betalingsforpligtelse, hvilket betyder, at disse uger er takseret til den maksimale sats, jf. stk. 4. Den øremærkede forældreorlov (4 uger jf. stk. 1) kan ikke med betalingsvirk- ning overfor arbejdsgiver overdrages til faren eller medmoren.

Graviditetsorlov/barselsorlov

1. Til medarbejdere der på det forventede fødselstidspunkt har 6 måneders anciennitet inden for de seneste 18 måneder, betaler virksomheden løn under fravær på grund af graviditet fra 4 uger før det forventede fødselstidspunkt og indtil 14 uger efter fødslen (før graviditetsorlov/barselsorlov).

2. Til adoptanter betales løn under orlov i op til 14 uger fra barnets modtagelse.

Fædreorlov

3. Under samme betingelser betales der i indtil 2 uger løn under fædreorlov.

Betalingen under graviditets-, barsels- og fædreorlov

4. Betalingen under graviditets-, barsels- og fædreorlov svarer til den løn, den pågældende ville have oppebåret i perioden, dog maks. pr. time fra begyndelsen af den lønningsuge hvori indgår:

1. maj 2023 kr. 161,45

Forældreorlov

5. Under samme betingelser yder virksomheden betaling under for- ældreorlov i indtil 16 uger. Af disse 16 uger har den forælder, der

afholder barselsorloven, ret til at holde 5 uger, og den anden for- ælder har ret til at holde 8 uger.

Holdes orloven, der er reserveret den enkelte forælder ikke, bort- falder betalingen, og de resterende 3 ugers orlov ydes enten til den ene eller anden forælder.

De 16 uger skal afholdes inden for 52 uger efter fødslen. Med- mindre andet aftales, skal de 16 uger varsles med 3 uger.

Hver af forældrenes orlov kan maksimalt deles i to perioder, medmindre andet aftales.

Manglende overholdelse af varsling af orlov

6. Hvis barselslovens frister for varsling af orlov ikke overholdes, kan den ønskede orlov først påbegyndes ved udløbet af de an- givne frister regnet fra varslingens afgivelse, medmindre andet aftales.

Betaling under forældreorlov

7. Betaling under forældreorlov udgør fuld løn.

8. Løn under forældreorlov beregnes som medarbejderens forven- tede indtægtstab pr. arbejdstimer inklusiv systematisk forekom- mende genetillæg i orlovsperioden.

9. Hvis det forventede indtægstab pr. arbejdstimer ikke kendes, be- regnes løn under orlov på grundlag af indtjeningen i de sidste 13 uger før orlovens begyndelse. I indtjeningen indgår systematisk forekommende genetillæg men ikke uregelmæssige betalinger, der ikke har relation til de i perioden udførte arbejdstimer. Even- tuelt akkordoverskud i 13-ugers periode indgår forholdsmæssigt med de timer, der relaterer sig i akkordoverskuddet.

10. Hvis det præsterede antal arbejdstimer i den forudgående 13- ugers periode ikke kendes, beregnes timeantallet på grundlag af en arbejdstid på 37 timer om ugen.

Refusion

11. Det er en forudsætning for betalingen, at virksomheden er beret- tiget til refusion svarende til den maksimale dagpengesats. Så- fremt refusionen måtte være mindre nedsættes betalingen til medarbejderen tilsvarende.

Xxxx født eller modtaget 1. juli 2023 eller senere

Graviditetsorlov/barselsorlov

12. Til medarbejdere der på det forventede fødselstidspunt har 6 må- neders anciennitet inden for de seneste 18 måneder, betaler virk- somheden løn under fravær på grund af barsel fra 4 uger før det forventede fødselstidspunkt og indtil 10 uger efter fødslen (gravi- ditetsorlov/barselsorlov).

13. Til adoptanter betales løn under barsel i 10 uger fra barnets mod- tagelse.

Fædreorlov/medmødreorlov

14. Under samme betingelser betales der i indtil 2 uger løn under fædreorlov/medmødreorlov.

Forældreorlov

15. Under samme betingelser yder virksomheden betaling under for- ældreorlov i indtil 24 uger. Af disse 24 uger har den forælder, der afholder barselsorlovens efter stk. 1, ret til at afholde 9 uger, og den anden forælder har ret til at afholde 10 uger.

Holdes orloven, der er reserveret den enkelte forælder ikke, bort- falder betalingen, og de resterende 5 ugers orlov ydes enten til den ene eller anden forælder eller deles mellem dem.

De 24 uger skal afholdes inden for 52 uger efter fødslen.

Medmindre andet aftales skal orlov med løn efter stk. 12, 13, 14 og 15 varsles med 3 uger.

Hver af forældrenes orlov kan maksimalt deles i to perioder, medmindre andet aftales.

Manglende overholdelse af varsling af orlov

16. Hvis barselslovens frister for varsling af orlov ikke overholdes, kan den ønskede orlov først påbegyndes ved udløbet af de an- givne frister regnet fra varslingens afgivelse, medmindre andet aftales.

Betaling under orlov

17. Betalingen under de ovennævnte orlovsperioder svarer til den løn, den pågældende ville have oppebåret i perioden, dog maks. 225,00 kr. pr. time fra begyndelsen af den lønningsuge hvori 1. juli 2023 indgår.

18. Løn under orlov beregnes som medarbejderens forventede ind- tægtstab pr. arbejdstimer inklusiv systematisk forekommende ge- netillæg i orlovsperioden.

19. Hvis det forventede indtægtstab pr. arbejdstimer ikke kendes, be- regnes løn under orlov på grundlag af indtjeningen de sidste 13 uger før orlovens begyndelse. I indtjeningen indgår systematisk forekommende genetillæg, men ikke uregelmæssige betalinger, der ikke har relation til de i perioden udførte arbejdstimer. Even- tuelt akkordoverskud i 13-ugers perioden indgår forholdsmæssigt med de timer, der relaterer sig til akkordoverskuddet.

20. Hvis det præsterede antal arbejdstimer i forudgående 13-ugers periode ikke kendes, beregnes timetallet på grundlag af en ar- bejdstid på 37 timer om ugen.

Refusion

21. Det er en forudsætning for betalingen, at virksomheden er beret- tiget til refusion svarende til den maksimale dagpengesats. Så- fremt refusionen måtte være mindre, nedsættes betalingen til medarbejderen tilsvarende.

Kapitel 9

Ferie- og Søgnehelligdagsregler

Nedenstående regler om ferie gælder fra 1. september 2020 i forbin- delse med den nye ferielovs ikrafttræden.

§ 31 Optjening af ferie

1. Retten til betalt ferie optjenes med 2,08 dage for hver måneds ansættelse i ferieåret (1. september til 31. august).

2. Ved ansættelse i kortere tid end én måned, sker optjeningen for- holdsmæssigt med 0,07 dages betalt ferie for hver dags ansæt- telse, dog maks. 2,08 dage.

3. Ved beregning af feriedage medregnes fraværsperioder, hvor virksomheden betaler sygeferiegodtgørelse, hvor virksomheden betaler overenskomstmæssig løn under sygdom, barsel/adop- tion, efteruddannelse, overenskomstmæssige fridage, barns før- ste sygedag og børns hospitalsindlæggelse.

4. Ferien holdes i hele dage, hvorfor der rundes op eller ned til nær- meste hele antal dage.

5. Har en medarbejder ikke optjent fuld ferieret (25 feriedage) med feriegodtgørelse eller løn, har medarbejderen ret til at få antallet af feriedage suppleret op til fuld ferieret, uden at der hertil er knyttet en ret til feriegodtgørelse eller løn.

§ 32 Afholdelse af ferie

1. Ferie holdes i ferieafholdelsesperioden, som omfatter ferieåret (1. september til 31. august), hvori ferien optjenes og de efterføl- gende 4 måneder fra ferieårets udløb til kalenderårets udløb, dvs. fra 1. september til 31. december i det følgende kalenderår.

2. Ferien begynder ved normal arbejdstids begyndelse den først fe- riedag og slutter ved arbejdstids ophør den sidste feriedag.

3. Hvis ferien holdes i hele uger, ophører ferien ved normal arbejds- tids begyndelse første normale arbejdsdag efter feriens afslut- ning.

4. Der kan lokalt træffes aftale om, at ferie afholdes i timer. En så- dan aftale skal være skriftlig.

Det skal i den forbindelse sikres, at ferien ikke holdes i færre ti- mer end det planlagte antal arbejdstimer den pågældende dag, og at den samlede ferie ikke bliver mindre end fem uger regnet i 25 hele dage, hvor arbejdsfri dage, der ikke er erstatningsfridage, og arbejdsdage, indgår forholdsmæssigt. Ferien skal så vidst muligt afholdes i hele uger.

Ferien skal afspejle arbejdsugen og må ikke udelukkende place- res på korte eller lange arbejdsdage.

Hovedferie

5. Medarbejderen har ret til at holde mindst 15 dages optjent betalt ferie i sammenhæng i perioden 1. maj til 30. september (hoved- ferieperioden).

6. Hvis medarbejderen har optjent mindre end 15 dages ferie, er hele den optjente ferie hovedferie.

7. Det kan lokalt aftales, at hovedferien afvikles i sammenhæng uden for ferieperioden. Mindst 10 dage skal dog holdes i sam- menhæng.

Restferie

8. Medarbejderen har ret til at holde øvrige feriedage i sammen- hæng af mindst 5 hverdage. Hvis de øvrige feriedage udgør min- dre end 5 feriedage, skal disse feriedage gives i sammenhæng. Hvor driftsmæssige hensyn gør det ønskeligt, kan de øvrige fe- riedage dog gives som enkelte feriedage.

Lægning af ferie

9. Virksomheden fastsætter efter forhandling med medarbejderne, hvornår ferien skal holdes.

10. Medarbejdernes ønske om feriens placering skal så vidt muligt imødekommes, herunder ønsket om at hovedferien holdes i medarbejderens barns skolesommerferie.

11. Virksomheden skal så tidligt som muligt give medarbejderne meddelelse om, hvornår ferien skal holdes, dog skal hovedferien varsles senest 3 måneder, før hovedferien skal begynde, og rest- ferien skal varsles senest 1 måned, før restferien begynder, med mindre særlige omstændigheder hindrer dette.

Flytning af ferie

12. Virksomheden kan ændre tidligere fastlagt ferie, hvis væsentlige, upåregnelige driftsmæssige hensyn gør det nødvendigt.

13. Medarbejderen skal have erstattet et eventuelt økonomisk tab som følge af udskydelsen.

14. Allerede begyndt ferie kan ikke udskydes.

Ferie på forskud

15. Der er adgang til ved lokalaftale at fravige ferielovens § 7 om fe- rie på forskud samt princippet i ferielovens § 15 om varsling af fe- rie, der ikke er optjent på afholdelsestidspunktet. En sådan lokal- aftale skal være skriftlig og kan alene indgås med en tillidsrepræ- sentant, der er valgt efter de i overenskomsten gældende regler. Det kan således aftales, at:

Medarbejderne tildeles op til 5 ugers ferie ved ferieårets start den

1. september. Medarbejdere, der tiltræder i løbet af ferieåret, til- deles antal feriedage forholdsmæssigt.

Virksomheden kan varsle ferie til afholdelse på et tidspunkt hvor ferien endnu ikke er optjent (varsle ”ferie på forskud). Virksomhe- den kan ikke varsle mere ferie, end medarbejderen kan nå at op- tjene inden ferieårets udløb.

Fratræder en medarbejder i løbet af ferieåret, og har medarbej- deren på fratrædelsestidspunktet brugt mere ferie end optjent, kan virksomheden modregne i medarbejderens krav på løn og feriepenge.

Hvor fratrædelsen skyldes virksomhedens opsigelse, kan virk- somheden ikke modregne for mere ferie, end medarbejderen kan

nå at optjene inden dennes fratræden, medmindre opsigelsen skyldes medarbejderens væsentlige misligholdelse.

Hvor medarbejderen ophæver eller opsiger sit ansættelsesfor- hold på grund af virksomhedens væsentlige misligholdelse, kan der ikke ske modregning.

Virksomheden skal opgøre og efterbetale feriegodtgørelse til medarbejderen, hvis medarbejderen har fået udbetalt mindre fe- riegodtgørelse, end medarbejderen ville have fået, hvis medar- bejderen ikke havde holdt ”ferie på forskud”.

For medarbejdere, der har ferie med løn, laves der feriedifferen- ceberegning, jf. ferielovens § 17, stk. 2, såfremt en ændring af arbejdstiden medfører, at den enkelte medarbejdere har fået for lidt i løn under sin ”ferie på forskud”.

§ 33 Sygdom og ferie

Sygemelding før feries begyndelse

1. Hvis en medarbejder er syg, når ferien begynder, har medarbej- deren ikke pligt til at begynde ferien og eventuel ferie kan udsky- des. Medarbejderen skal anmelde sygdom over for virksomhe- den på normal vis.

Når medarbejderen melder sig rask, skal det oplyses, om medar- bejderen ønsker at begynde ferien. Hvis medarbejderen ikke øn- sker at begynde ferien, skal ferien varsles på ny.

Sygemelding efter feriens begyndelse

2. En medarbejder, som bliver sygemeldt efter feriens begyndelse, har med lægelig dokumentation ret til erstatningsferie efter 5 sy- gedage i ferieåret (1. september til 31. august). En medarbejder, som ikke har været ansat i virksomheden hele ferieåret, har ret til erstatningsferie efter et forholdsmæssigt færre antal sygedage. Retten til erstatningsferie forudsætter, at medarbejderen har sy- gemeldt sig på normal vis overfor virksomheden.

Raskmelding under kollektiv lukning

3. Hvis en medarbejder, der er sygemeldt inden ferien begynder, raskmelder sig under en kollektiv ferielukning, genoptager med- arbejderen arbejdet og har krav på at få ferien placeret på et an- det tidspunkt.

4. Er det ikke muligt at tilbyde medarbejderen beskæftigelse i perio- den, betragtes ferien som begyndt på tidspunktet for raskmeldin- gen, medmindre andet aftales.

5. Den ferie, som medarbejderen har været forhindret i at holde på grund af sygdom, afvikles i forlængelse af den oprindeligt vars- lede ferie, medmindre andet aftales.

§ 34 Overførsel af ferie

1. Det kan lokalt aftales, at optjente og ikke afviklede feriedage ud over 20 dage, overføres til afholdelse i den følgende ferieafhol- delsesperiode. I givet fald afholdes overført ferie først.

2. Der kan højst overføres 10 feriedage, og senest i den 2. ferieaf- holdelsesperiode efter overførslen af ferie, skal al ferie afvikles.

3. Aftalen skal indgås skriftligt senest den 31. december i ferieafhol- delsesperioden og kan ikke omfatte flere dage, end medarbejde- ren har optjent i virksomheden.

4. Parterne anbefaler, at den mellem parterneudarbejdede aftale- blanket anvendes. Der henvises til bilag 3 optrykt på side 143.

5. Ferie i det omfang svarende til overført ferie kan ikke pålægges afviklet i en opsigelsesperiode, medmindre ferien i medfør af af- tale, jf. ovenfor, er placeret til afholdelse inden for varslingsperio- den.

§ 35 Feriegodtgørelse

1. Feriegodtgørelse udgør 12½ % af den samlede arbejdsløn i fe- rieåret (1. september til 31. august).

2. Virksomheden beregner feriegodtgørelse af ethvert indkomst- skattepligtigt lønbeløb og personalegode, for hvilket der ikke ind- rømmes fradrag i indtægten, og som er vederlag for arbejde un- der ansættelsen.

Beregning af sygeferiegodtgørelse

3. Virksomheden betaler tillige sygeferiegodtgørelse efter reglerne i ferielovens § 20 fra 2. sygefraværsdag af de perioder, hvor med- arbejderen var fraværende på grund af sygdom eller tilskade- komst i ferieåret.

Sygeferiegodtgørelsen udgør 12½% af den overenskomstmæs- sige sygeløn, som medarbejderen har oppebåret i ferieåret.

4. Sygeferiegodtgørelsen udgør 12 ½ % af den overenskomstmæs- sige sygeløn, som medarbejderen har oppebåret i ferieåret.

5. Sygeferiegodtgørelse af sygefraværsperioder, hvor medarbejde- ren ikke har oppebåret sygeløn, udgør et fast beløb pr. arbejds- dag, jf. aftale af 1. december 1972 mellem DA og LO.

Beløbet reguleres ved hvert kalenderårs begyndelse.

6. Sygeferiegodtgørelse udgør i 2020 følgende pr. arbejdsdag:

	København	Provinsen
Faglærte	204,25 kr.	190,75 kr.
Ikke-faglærte	185,40 kr.	183,90 kr.

De fastsatte beløb er pr. arbejdsdag og betalingen er baseret på en 5-dages uge.

7. Til medarbejdere, der arbejder på deltid beregnes de faste øre- beløb som forholdet mellem den aftalte ugentlige arbejdstid og 37 timer.

§ 36 Indbetaling og udbetaling af feriegodtgørelse

Indberetning og udbetaling

1. Virksomheden indberetter løbende feriegodtgørelse til e-Ind- komst.

2. Medarbejderen kan på xxx.xxxxxx.xx/xxxxxxxxxx se den op- tjente feriegodtgørelse. Samme sted skal medarbejderen an- mode om udbetaling af feriegodtgørelse.

3. Feriegodtgørelse svarende til feriens længde udbetales til medar- bejderen senest ved første lønkørsel efter anmodningen dog tid- ligst en måned, før ferien begynder. Forudsat medarbejderen i tide har anmodet om udbetaling af feriegodtgørelsen.

Udbetaling af feriegodtgørelse uden ferie afholdes

4. Medarbejderen forlader arbejdsmarkedet:

Feriegodtgørelse for tidligere og løbende ferieår udbetales til medarbejderen, hvis medarbejderen forlader arbejdsmarkedet af alders- eller helbredsmæssige årsager, eller hvis medarbejderen fratræder i forbindelse med flytning til udlandet eller framelder sig Det Centrale Personregister.

5. Dødsfald:

Ved medarbejderens død udbetales feriegodtgørelse til boet.

6. Feriegodtgørelse svarende til den 5. ferieuge:

Hvis en medarbejder, der har overført ferie fratræder, inden al overført ferie er afviklet, udbetales feriegodtgørelse for reste- rende overførte feriedage. Ved ferieårets udløb (31. august) kan det lokalt aftales, at optjent feriegodtgørelse og sygeferiegodtgø- relse ud over 20 dage, som ikke er afholdt eller aftalt overført, udbetales før ferieafholdelsesperiodens udløb. Medarbejderen skal skriftligt erklære, at feriegodtgørelsen vedrører ferie ud over 20 dage.

Feriegodtgørelse og sygeferiegodtgørelse for optjent ferie ud over 20 dage, som ikke er afholdt, aftalt overført eller udbetalt for ferieafholdelsesperiodens udløb, udbetales af virksomheden ef- ter ferieafholdelsesperiodens udløb, hvis medarbejderen har

været ansat på fuld tid i samme virksomheden i hele ferieafhol- delsesperioden.

Udbetaling af feriegodtgørelse ved ferieafholdelsesperiodens udløb

7. Uhævet feriegodtgørelse for fratrådte medarbejdere: Feriegodtgørelse, der ikke er hævet af medarbejderen inden ud- løbet af ferieafholdelsesperioden, og som er optjent i et ansættel- sesforhold, der er ophørt senest ved udløbet af ferieafholdelses- perioden, udbetales af virksomheden efter anmodning fra medar- bejderen.

8. Udbetaling af feriegodtgørelse ved sygdom og barsel:

Hvis en medarbejder er afskåret fra at holde ferie på grund af egen sygdom, orlov efter barselsloven, og består feriehindringen fortsat frem til udløbet af den efterfølgende ferieafholdelsesperi- ode, kan feriegodtgørelsen udbetales til medarbejderen.

§ 37 Særlige bestemmelser

Uoverdragelighed

1. Retten til ferie og feriebetaling kan ikke gyldigt overdrages og kan ikke gøres til genstand for retsforfølgning.

Forældelse af feriegodtgørelse

2. Feriegodtgørelse, som ikke er hævet inden 5 år efter udløbet af den afholdelsesperiode, i hvilken ferien er holdt eller kan udbeta- les, forældes og tilfalder Arbejdsmarkedets Feriefond medmindre medarbejderen søger kravet gennemført ved retssag, fagretlig behandling, politianmeldelse, indgivelse af konkursbegæring eller ved at rette henvendelse til direktøren for Styrelsen for Arbejds- marked og Rekruttering.

Afkald på ferie

3. En medarbejder kan ikke ved aftale give afkald på ret til ferie, fe- riegodtgørelse, eller løn under ferie.

Modregning og tilbageholdelse

4. Virksomheden kan modregne i medarbejderens feriegodtgørelse, løn under ferie og ferietillæg, hvis medarbejderen har begået et retsstridigt forhold under ansættelsen i virksomheden, som har medført et forfaldent og dokumenteret modkrav fra virksomhe- den, og medarbejderen har erkendt det retsstridige forhold eller forholdet er fastslået ved en retsafgørelse.

Virksomheden kan holde et beløb svarende til modkravet tilbage til sagen er afgjort, hvis virksomheden har anlagt civilt søgsmål, indledt fagretlig behandling eller medarbejderen er anmeldt til po- litiet eller sigtet for forholdet.

Arbejde i ferien

5. Hvis en medarbejder påtager sig arbejde mod vederlag under fe- rie, kan direktøren for Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekrutte- ring kræve medarbejderens feriegodtgørelse, løn under ferie og ferietillæg for hele eller en del af ferien udbetalt til feriefonden.

Uoverensstemmelser

6. Uoverensstemmelser om reglerne om ferie behandles efter gæl- dende fagretlige regler .

Feriepengegaranti

7. Organisationerne er enige om, at feriebetalingen er en del af vedkommende medarbejders løn, og i mangel af ydelser af ferie- godtgørelse efter forgæves påkrav, garanterer DIO III for feriebe- løbets betaling.

Dette gælder dog kun for beløb optjent indtil 14 dage efter det tidspunkt, hvor DIO III meddeler forbundet, at medlemsforholdet er ophørt eller konkurs indtrådt.

Udbetalingen foretages til Dansk Metalarbejderforbund eller Blik- og Rørarbejderforbundet i Danmark, når DIO III fra et af forbun- dene modtager forfaldent krav – dokumentation for indtjeningen. Forbundene afregner herefter med sit/sine medlem (-mer).

I tilfælde, hvor DIO III udreder feriebetaling, er forbundene for- pligtet til på deres medlemmers vegne at transportere den på- gældende fordring til DIO III.

8. Organisationerne er enige om, at feriepengegarantiordningen be- nyttes af de organisationers medlemmer, der er beskæftiget på byggeriets område under DIO III. Såfremt en virksomhed ønsker at benytte FerieKonto, kan dette finde sted. I givet fald skal virk- somheden skriftligt orientere medarbejderne herom, forud for overgangen til FerieKonto.

§ 38 Uhævet feriegodtgørelse

Medmindre der er aftalt en godkendt feriefond, skal feriegodtgø- relser, der ikke er hævet inden udgangen af ferieafholdelsesperi- oden, indenfor hvilket ferien skulle have været holdt, tilfalde Ar- bejdsmarkedets Feriefond.

§ 39 Særlig lønopsparing (søgnehelligdage-, feriefridage, senior- fridage og børneomsorgsdage)

Særlig lønopsparing (søgnehelligdage-, feriefridage, seniordage og børneomsorgsdage)

1. Særlig lønopsparing samt fritvalgsdelen er sammensat på føl- gende måde:

Søgnehelligdag- og feriefridagsop-

sparing

fritvalgs-

del

særlig lønopspa- ring i alt

1. marts 2022

9,90 %

+ 3 %

12,9 %

1. marts 2024

9,90 %

+ 5 %

14,9 %

Særlig lønopsparing til at betale søgnehelligdage, feriefridage og fritvalgsordningen udgør fra begyndelsen af den lønningsuge, hvori 1. marts 2022 indgår 12,9 % af medarbejderens ferieberet- tigede løn, herunder af den overenskomstmæssige sygeløn..

Fra begyndelsen af den lønningsuge, hvori 1. marts 2024 indgår, stiger betaling til særlig lønopsparing til 14,9 %.

Feriegodtgørelse af særlig lønopsparing er indeholdt i beløbet.

Betaling

2. Den henlagte opsparing udbetales dels som et forskudsbeløb i forbindelse med den enkelte søgnehelligdag og feriefridag.

Medarbejderen kan derudover vælge at få udbetalt et beløb fra fritvalgsdelen af særlig lønopsparing i forbindelse med børneom- sorgsdage, barnets 2. hele sygedag, lægebesøg i forbindelse med børns sygdom, seniordage eller i forbindelse med fritid.

Virksomheden og medarbejderen kan også aftale, at indestå- ende på fritvalgsdelen kan udbetales som et éngangsbeløb.

Virksomheden og medarbejderen kan lokalt aftale, at fritvalgsde- len af særlig lønopsparing løbende kan udbetales sammen med den almindelige løn. Det er en forudsætning for en sådan indivi- duel aftale, at virksomheden kan dokumentere, at medarbejderen er blevet opfordret til at træffe et valg.

Forskud

3. Forskudsbeløbene pr. dag udgør kr. til voksne medarbejdere: 1. marts 2020 kr. 1.300,00

1. maj 2024 ............................................ kr 1.500,00

Som ”helligdage” regnes:

Nytårsdag, skærtorsdag, langfredag, 2. påskedag, 2. pinsedag, Store bededag, Xxxxxx Xxxxxxxxxxxxxx, 1. og 2. juledag, 1. maj og Grundlovsdag.

Forskudsbeløbene udbetales på søgnehelligdage, der falder på f.eks. frilørdage eller hverdagsfridage men ikke når de falder på søndage og på feriefridage, seniorfridage og børneomsorgsdage.

Virksomheden og medarbejderen kan aftale andre forskudsbeløb end nævnt ovenfor.

Udbetaling af forskud

4. Udbetaling af forskudsbeløb finder sted samtidig med lønnen for den lønningsperiode, hvori søgnehelligdagen(e), feriefridagen(e), seniorfridagen(e) eller børneomsorgsdagen(e) ligger.

Hvis ferie eller lukning hindrer udbetaling på dette tidspunkt, ud- betales forskudsbeløbene nærmest følgende lønudbetalingsdag.

Ret til forskud

5. Medarbejderen har straks ved ansættelsen ret til den i stk. 1 nævnte opsparing og de i stk. 3 nævnte forskudsbeløb.

For feriefridage, seniorfridage og børneomsorgsdage kan der dog ikke udbetales større forskudsbeløb end der til enhver tid står på særlig lønopsparing.

For søgnehelligdage forudsættes der at være dækning for, at be- løbene kan modregnes i tilgodehavende løn ved medarbejderens eventuelle fratræden. Virksomheden og medarbejderne bør sikre sig, at der forsat er adgang til at holde søgnehelligdage og ferie- fridage med de i stk. 3 nævnte forskud.

Restbeløb

6. Den særlige lønopsparing opgøres hvert år sammen med afslut- ningen af lønningsregnskabet for 52. lønningsuge og samtidig med skatteopgørelsen.

Et overskud på kontoen udbetales senest den første lønudbeta- lingsdag i januar medmindre medarbejderen inden 30. november har fremsat ønske om, at restbeløbet – eller en del heraf – indbe- tales som ekstraordinært pensionsbidrag.

Forskudsbeløb for 1. januar henregnes til særlig lønopsparing for det foregående kalenderår.

Eventuelt underskud på kontoen er gæld til virksomheden, der kan modregnes i tilgodehavende løn.

Fratrædelse

7. En medarbejder, som skifter arbejdssted, får ved fratrædelsen fra virksomheden afregnet eventuelt over-/underskud på kontoen.

Arbejde på søgnehelligdag

8. Hvis der arbejdes på en søgnehelligdag, har medarbejderen krav på forskudsbeløb i henhold til ovenstående samt overenskomst- mæssig betaling.

Særligt vedrørende SH og feriefridage for udstationerede medarbej- dere

9. Hvis særlig lønopsparing fremgår tydeligt af medarbejdernes løn- seddel jf. overenskomstens bestemmelser herom, eller en tilsva- rende opgørelse, kan en udstationerende virksomhed undlade at etablere en særlig lønopsparing, men i stedet udbetale bidraget løbende som et tillæg til lønnen, herunder betalingen for fravalgte feriefridage.

Dødsfald

10. Ved dødsfald tilfalder den særlige lønopsparing afdødes bo.

Garanti

11. DIO III garanterer for særlig lønopsparing efter de samme regler, som gælder for feriegodtgørelse, såfremt medarbejderen alene har særlig lønopsparing til gode ved sin fratrædelse.

§ 40 Seniorordning

Optjening

1. Op til 5 år før det kalenderår, hvor medarbejderen kan gå på fol- kepension, kan virksomheden og medarbejderen skriftlig aftale, at af pensionsbidraget på 12% jf. § 24 kan op til 10% indsættes på medarbejderens særlig lønopsparing.

Afholdelse

2. I de kalenderår, hvor særlig lønopsparing optjenes, kan det end- videre aftale at reducere arbejdstiden eller afholde ekstra senior- dage. Antallet af seniordage må dog ikke betyde, at særlig lønop- sparing går i underskud.

3. Medmindre andet aftales, skal medarbejderen senest 31. decem- ber give virksomheden skriftlig besked om, hvorvidt medarbejde- ren ønsker at indgå i en seniorordning med seniorfridage i det kommende kalenderår, og i så fald, hvor stor en del af pensions- bidraget, medarbejderen ønsker at indsætte på særlig lønopspa- ring.

4. Endvidere skal medarbejderen give besked om, hvor mange se- niorfridage medarbejderen ønsker at holde det kommende kalen- derår. Medarbejderen kan dog hvert år inden 31. december med- dele virksomheden om, der ønskes ændringer for det kommende kalenderår

Seniorordningens første år

5. Ved seniorordningens første år, sker konverteringen fra og med den lønningsperiode, hvori medarbejderen er 5 år fra den til en- hver tid gældende folkepensionsalder.

Placering

6. Placeringen af ekstra seniorfridage sker, medmindre andet afta- les, efter de samme regler, som gælder for lægning af restferie.

Forskudsbetaling

7. Seniorforskud udbetales efter bestemmelserne i henhold til be- stemmelserne i § 39, stk. 2-6. Seniordage kan dog holdes uden forskud.

Udbetaling af pensionsbidrag

8. Ved aftale om fast reduktion i den ugentlige arbejdstid, kan det konverterede pensionsbidrag udbetales løbende som et tillæg til lønnen. Konverteringen ændrer ikke på bestående overens- komstmæssige beregningsgrundlag og er således omkostnings- neutral for virksomheden

Anmærkning

9. Denne ordning indsættes i overenskomsten, forudsat de opspa- rede midler kan sikres i tilfælde af konkurs. Såfremt der er sikker- hed for at LG dækker de akkumulerede midler, vil DIO III kunne dække tilgodehavende via feriegarantiordningen.

10. Bestemmelsen træder i kraft 1. marts 2017, dog således at med- arbejdere tidligst kan holde ekstra seniorfridage i kalenderåret 2018. Allerede aftalte seniorordninger fortsætter uændret, med- mindre virksomheden og medarbejderen aftaler andet.

Kapitel 10 Samarbejdet

§ 41 Tillidsrepræsentantregler

Hvor vælges tillidsrepræsentant

1. For hver virksomhed vælger de beskæftigede medarbejdere og lærlinge af deres midte en tillidsrepræsentant, som skal være de- res talsmand over for virksomheden eller dennes repræsentant. Lærlinge er ikke valgbare.

For større virksomheders vedkommende kan der, når der lokalt er enighed herom, vælges tillidsrepræsentant for hver værk- stedsafdeling og arbejdsplads.

Valg af tillidsrepræsentant

2. Valg af tillidsrepræsentant foretages ved skriftlig afstemning af de medarbejdere, der på det tidspunkt, valget foregår, er beskæf- tiget i virksomheden eller den pågældende værkstedsafdeling, og valget betragtes kun som gyldigt, når mere end halvdelen af de der beskæftigede medarbejdere har stemt for vedkommende.

Hvem kan vælges til tillidsrepræsentant

3. Alene medarbejdere, der er medlem Dansk Metal eller Blik- og Rørarbejderforbundet i Danmark har stemmeret.

4. På hver af virksomhedens værkstedsafdelinger og/eller arbejds- pladser med mindst 5 medarbejdere vælger de beskæftigede medarbejdere af deres midte en medarbejder til at være tillidsre- præsentant over for virksomheden eller dennes repræsentant. Tillidsrepræsentanten skal vælges blandt de anerkendt dygtige medlemmer af forbundet. Går antallet af medarbejdere, hvor der er valgt tillidsrepræsentant, ned til 4 eller derunder, ophører til- lidsrepræsentanthvervet, medmindre begge parter ønsker det opretholdt, jf. dog § 41, stk. 33. På arbejdspladser med 4 medar- bejdere eller derunder vælges ingen tillidsrepræsentant, medmin- dre begge parter ønsker det. En medarbejder kan kun deltage i valg af en tillidsrepræsentant på den enkelte værkstedsafdeling og/eller arbejdspladser og medregnes ikke i valggrundlaget for

valg af mere end en tillidsrepræsentant.

Parterne er enige om at valg af tillidsrepræsentant foregår i ar- bejdstiden. Sted og tidspunkt aftales lokalt.

5. Lærlinge kan ikke vælge til tillidsrepræsentant. Lærlinge, herun- der voksenlærlinge, har valgret til valg af tillidsrepræsentant i den afdeling af virksomheden, hvor de er beskæftiget på valgtids- punktet.

Organisering

6. Parterne er enige om at understrege, at der ikke må lægges hin- dringer i vejen for virksomhedens og medarbejdernes organise- ring, og at denne organisering kan lettes ved adgang til oriente- ring til nyansatte medarbejdere.

Efteruddannelse af tillidsrepræsentant

7. Nyvalgte tillidsrepræsentanter tilbydes et kursus af 2 x 2 dags va- righed. Tillidsrepræsentanter har ret til at deltage i et sådant kur- sus inden for de første 18 måneder efter vedkommende er valgt.

Virksomheden yder i forbindelse med tillidsrepræsentantens del- tagelse betaling herfor svarende til det indtægtstab, den pågæl- dende har lidt.

ANMÆRKNING:

Forbundet giver tilsagn om, at medarbejdere, der vælges til til- lidsrepræsentanter, og som ikke forud for valget har gennemgået et tillidsrepræsentantkursus, hurtigst muligt, efter valget har fun- det sted, gennemgår en sådan uddannelse. Såfremt DIO III skønner, at særlige forhold gør det uhensigtsmæssigt, at der vælges tillidsrepræsentanter for medarbejderne i hver enkelt værkstedsafdeling eller for medlemmer af hvert enkelt der repræ- senteret forbund, er Dansk Metalarbejderforbund indforstået med at tage en drøftelse med DIO III herom med det formål at for- enkle og dermed effektivisere de lokale forhandlinger og at søge eventuelt generende faggrænser fjernet.

Faglig opdatering for ophørte tillidsrepræsentanter

8. En medarbejder, der ophører med at være tillidsrepræsentant ef- ter at havde virket som sådan i en sammenhængende periode på

mindst 3 år, og som fortsat er beskæftiget på virksomheden, har ret til en drøftelse med virksomheden om medarbejderens behov for faglig opdatering. Drøftelsen afholdes senest inden for en må- ned fra ophøret af tillidsrepræsentanthvervet og på medarbejde- rens foranledning. Som led i drøftelsen afklares det, om der fore- ligger et behov for faglig opdatering, og hvordan denne opdate- ring skal finde sted.

9. Såfremt der ikke kan opnås enighed, har medarbejderen ret til 3 ugers faglig opdatering, Efter 6 års sammenhængende tillidsre- præsentanthverv har medarbejderen ret til 6 ugers faglig opdate- ring.

10. Medarbejderen modtager løn efter § 26 under den faglige opda- tering. Det er en forudsætning, at der kan ydes lovbestemt løn- tabsgodtgørelse til uddannelsen. Løntabsgodtgørelsen tilfalder virksomheden.

11. Ved faglig opdatering kan der ydes støtte fra Bygge- og anlægs- branchens udviklingsfond.

12. Valget er ikke gyldigt, før det er godkendt af forbundet og af dette meddelt DIO III. Dog indtræder tillidsrepræsentantsbeskyttelse, når valget er meddelt virksomheden.

13. Hvis DIO III måtte anse en eventuel indsigelse mod valg af en til- lidsrepræsentant for begrundet i henhold til overenskomsten, har DIO III ret til at påtale valget over for forbundet.

Såfremt DIO III indenfor 3 uger efter at have modtaget medde- lelse fra forbundet om valget over for dette benytter sin nævnte ret til påtale, betragtes sagen først som afgjort, når spørgsmålet har været afsluttende fagretligt behandlet. Fagretlig behandling af sådanne spørgsmål skal i alle tilfælde ske inden for de i regler for behandling af faglig strid fastsatte tidsfrister.

Tillidsrepræsentantens virksomhed

14. Det er tillidsrepræsentantens pligt såvel over for sin organisation som over for virksomheden at gøre sit bedste for at vedligeholde og fremme et roligt og godt samarbejde på arbejdsstedet (tilsva- rende pligter påhviler virksomheden og dennes repræsentant).

15. Tillidsrepræsentanten fungerer som talsmand for de medarbej- dere, han er valgt iblandt, og kan som sådan over for virksomhe- den forelægge forslag, henstillinger og klager fra medarbejderne.

16. På virksomheder, hvor der ikke skal findes sikkerhedsorganisa- tion, kan tillidsrepræsentanten rejse klage og rette henstilling til virksomheden vedrørende arbejdsmiljøspørgsmål.

17. Organisationerne er i øvrigt enige om, at spørgsmål vedrørende arbejdsmiljø bør indbringes til behandling mellem organisatio- nerne, også hvor der findes sikkerhedsorganisation. Klager skal dog, hvor sikkerhedsudvalg findes, forinden behandles af virk- somhedens sikkerhedsorganisation, og såfremt der ikke her fin- des en løsning, fremsender den klagende part gennem sin orga- nisation begæring om organisationsmæssig behandling. Sådan mødebegæring skal være ledsaget af et referat fra behandlingen i sikkerhedsorganisationen, ligesom tillidsrepræsentanten/repræ- sentanterne for det omhandlede område orienteres om den frem- sendte mødebegæring.

18. Opnås der ikke ved tillidsrepræsentantens henvendelse til virk- somheden en tilfredsstillende ordning, står det tillidsrepræsen- tanten frit at anmode sin organisation, eventuelt den lokale afde- ling, om at tage sig af sagen, men arbejdet skal fortsættes ufor- styrret, idet man afventer resultatet af organisationens behand- ling af sagen.

19. Tillidsrepræsentanten skal ved forestående afskedigelser bedst muligt holdes orienteret herom og har i øvrigt påtaleret ved even- tuelt forekommende urimeligheder ved antagelser og afskedigel- ser.

20. DIO III er indforstået med at tage en drøftelse med forbundet om sådanne spørgsmål, når særlige forhold gør det rimeligt. Undtaget for ovenstående er, at tillidsrepræsentanten gives mu- lighed for i arbejdstiden at mødes med nyansatte medarbejdere. Formålet med mødet er at orientere om tillidsrepræsentantens samarbejde med virksomheden og muligheden for medlemskab af organisationen. Et møde kan for eksempel etableres i forbin- delse med en introduktionsdag for nye medarbejdere i virksom- heden, når en virksomhed har ansat et vist antal nye medarbej- dere eller med en fast frekvens.

21. Tillidsrepræsentantens udførelse af de ham påhvilende hverv skal ske på en sådan måde, at det er til mindst mulig gene for hans produktive arbejde.

Dersom det er nødvendigt, at han for at opfylde sine forpligtelser må forlade sit arbejde, skal han forud herfor træffe aftale med virksomhedens repræsentant.

22. Hvis der på virksomhedens foranledning inden for virksomhe- dens normale arbejdstid lægges beslag på tillidsrepræsentanten i spørgsmål, der angår virksomheden og medarbejderne, må dette ikke medføre indtægtstab for tillidsrepræsentanten.

23. De til enhver tid fungerende tillidsrepræsentanterne på virksom- heden virker tillige som tillidsrepræsentanter for de dér beskæfti- gede medarbejdere under 18 år.

Anmærkning

Vedrørende hel eller delvis aflønning af tillidsrepræsentanter og fællestillidsrepræsentanter.

Over for forbundet har DIO III tilkendegivet, at man ikke vil mod- sætte sig, at der lokalt træffes aftale om hel eller delvis aflønning af tillidsrepræsentanter eller fællestillidsrepræsentanter, hvor dette af de lokale parter findes rimeligt og hensigtsmæssigt, bl.a. under hensyntagen til det antal medarbejdere, som tillidsrepræ- sentanten henholdsvis fællestillidsrepræsentanten er valgt for.

DIO III er i øvrigt indforstået med at tage en drøftelse med for- bundet af sådanne spørgsmål, når forbundet skønner, at særlige forhold gør en sådan drøftelse rimelig.

Hvor en tillidsrepræsentant, med hvem der måtte være truffet af- tale om hel eller delvis aflønning, afgår, overføres aftalen ikke på efterfølgeren, medmindre ny aftale træffes. Eventuelle lokale af- taler af denne art kan opsiges i henhold til bestemmelserne i overenskomsten § 61, stk. 2 .

Tillidsrepræsentantsmøder

24. Organisationerne er enige om at anbefale, at medarbejderne og virksomhederne samvirker ved bestræbelser for på de enkelte virksomheder at modernisere disse og fremme produktionen. Med dette formål for øje har virksomheden efter opfordring fra til- lidsrepræsentanten pligt til - hvor samarbejdsudvalg i henhold til

aftalen af 9. juni 1986 mellem hovedorganisationerne ikke er op- rettet - en gang hvert kvartal at tilkalde tillidsrepræsentanten for med denne at drøfte værkstedstekniske og lignende forhold og herunder give oplysninger om udsigterne for virksomhedens øko- nomi og de fremtidige beskæftigelsesforhold i virksomheden.

Ekstraordinært møde kan holdes, når en af parterne fremsætter begæring herom med angivelse af de spørgsmål, som ønskes behandlet.

25. Tillidsrepræsentantsmøderne holdes almindeligvis uden for ar- bejdstiden, og virksomheden betaler tillidsrepræsentanten et ho- norar af samme størrelse som det i samarbejdsaftalens afsnit 6, stk. 6, nævnte beløb for hvert ordinært møde. Det samme beløb ydes for ekstraordinære møder, der kommer i stand efter virk- somhedens ønske.

26. Hvor tillidsrepræsentantsmødet holdes dels i og dels uden for ar- bejdstiden, betales et honorar af samme størrelse som det i sam- arbejdsaftalens afsnit 6, stk. 6, nævnte beløb, og for den del af mødet, der finder sted i arbejdstiden, betales desuden i henhold til stk.15.

27. Holdes tillidsrepræsentantsmøderne i arbejdstiden, betales alene for tabt arbejdsfortjeneste i henhold til stk.15, for ordinære møder samt for ekstraordinære møder, der kommer i stand efter virk- somhedens ønske.

Tillidsrepræsentantstillingens ophør

28. En tillidsrepræsentants afskedigelse skal begrundes i tvingende årsager, og virksomheden er pligtig at give vedkommende 5 må- neders varsel. Såfremt en tillidsrepræsentant har fungeret som sådan i en sammenhængende periode på mindst 5 år, har han dog krav på 6 måneders varsel.

29. Tillidsrepræsentantens arbejdsforhold kan i varselsperioden ikke afbrydes, før hans organisation har fået lejlighed til at prøve af- skedigelsens berettigelse ved fagretlig behandling. Denne skal påbegyndes inden en uge og afsluttes hurtigst muligt.

30. Hvis en tillidsrepræsentant afskediges, fordi arbejdsmangel giver tvingende grund hertil, kan arbejdsholdet ikke afbrydes i varsels- perioden, før dennes organisation har haft lejlighed til at prøve berettigelsen ved fagretlig behandling.

Denne skal for at have opsættende virkning påbegyndes inden 1 uge.

31. Er afskedigelsen begrundet i arbejdsmangel, bortfalder den for- annævnte varselspligt, men tillidsrepræsentanten har i sådanne tilfælde krav på 56 dages opsigelsesvarsel, medmindre han i henhold til overenskomstens § 47, hvis regler han i øvrigt er un- derkastet, har krav på længere varsel.

32. Organisationerne er i øvrigt enige om, at fagretlig behandling af afskedigelse af tillidsrepræsentanter i tilfælde af arbejdsmangel fremskyndes mest muligt, således at den fagretlige behandling så vidt muligt afsluttes, inden varselsperioden udløb.

33. Hvis forbundet skønner, at afskedigelsen er uberettiget, er mod- parten pligtig at underkaste sig voldgiftsretlig afgørelse af sagen.

34. En tillidsrepræsentant, der er valgt under en periode med et større antal medarbejdere, ophører med at være tillidsrepræsen- tant, hvis medarbejderantallet i en periode af 3 måneder har væ- ret 4 eller derunder, medmindre begge parterne ønsker stillingen opretholdt.

35. En medarbejder, der ophører med at være tillidsrepræsentant ef- ter at have virket som sådan i mindst 1 år, og som fortsat be- skæftiges på virksomheden, har inden for 1 år efter fratræden som tillidsrepræsentant ved afskedigelse fra virksomheden krav på 4 ugers opsigelsesvarsel ud over varslet i henhold til § 47 .

Denne regel gælder alene fratrådte tillidsrepræsentanter.

Fællestillidsrepræsentant

36. På virksomheder, hvor der er 3 eller flere tillidsrepræsentanter, er parterne enige om, at det kan være formålstjenligt, at tillidsre- præsentanterne af deres midte vælger en fællestillidsrepræsen- tant, der i fælles spørgsmål, f.eks. lægning af arbejdstiden, hygi- ejne, marketenderi, fridage o.l., kan være samtlige arbejderes til- lidsrepræsentant over for virksomheden eller dennes repræsen- tant. Meddelelse om valg af fællestillidsrepræsentant skal straks bringes til virksomhedens kundskab.

37. Fællestillidsrepræsentanten kan under ingen omstændigheder blande sig i spørgsmål vedrørende de enkelte tillidsrepræsentan- ters normale funktioner inden for deres respektive afdelinger,

medmindre virksomhedsledelsen og de berørte tillidsrepræsen- tanter bliver enige om noget andet.

38. På virksomheder, der har flere afdelinger i samme by, og hvor der på disse afdelinger er valgt en tillidsrepræsentant, kan der, når de lokale parter er enige herom, vælges en fællestillidsre- præsentant, der fungerer som sådan for samtlige afdelinger, jf. stk. 29 .

Stedfortræder for tillidsrepræsentant

39. Hvor en tillidsrepræsentant er fraværende på grund af sygdom, ferie, deltagelse i kursus eller lignende, kan der efter aftale med virksomheden udpeges en stedfortræder for tillidsrepræsentan- ten. En således udpeget stedfortræder har i den periode, hvori han fungerer, den samme beskyttelse som den valgte tillidsre- præsentant, såfremt han opfylder betingelserne for at blive valgt til tillidsrepræsentant.

40. Ved etablering af flerskift kan tillidsrepræsentanten på de skift, hvor han ikke medarbejder, og som omfatter mindst 5 medlem- mer af forbundet, udpege en stedfortræder, som på tillidsrepræ- sentantens vegne kan søge eventuelle uoverensstemmelser op- lyst og ordnet eller, såfremt omstændighederne stiller sig hin- drende for en ordning, bringe sagen videre til tillidsrepræsentan- ten. Meddelelse om navnet på en sådan stedfortræder skal straks bringes til virksomhedens kundskab.

Klublove og aftaler mellem arbejderne indbyrdes

41. Hvis medarbejderne på et arbejdssted slutter sig sammen i en klub, skal tillidsrepræsentanten være formand.

42. Såfremt der mellem medarbejderne træffes aftaler vedrørende arbejdet eller andre forhold på arbejdsstedet, hvilke aftaler ikke må stride mod bestående overenskomster, skal sådanne straks bringes til tillidsrepræsentantens kundskab og ligesom klublove af denne uopholdeligt indberettes til godkendelse af forbundet, der derefter meddeler dem videre til DIO III. Uden forbundets godkendelse er sådanne aftaler eller vedtagelser virkningsløse.

§ 42 Samarbejde

Samarbejdsudvalg

1. I virksomheder som indenfor ét år gennemsnitligt har haft 35 an- satte, kan der oprettes et samarbejdsudvalg, hvis enten ledelsen eller et flertal blandt de ansatte ønsker det.

2. Hvis antallet af ansatte falder til under 35, kan ledelsen eller et flertal blandt medarbejderne med ét års varsel kræve samar- bejdsudvalget nedlagt.

3. Selv om der efter bestemmelserne i Samarbejdsaftalen mellem DA og FH kan oprettes flere samarbejdsudvalg indenfor samme koncern, er parterne enige om, at der ved enighed mellem ledel- sen og medarbejderrepræsentanterne kan oprettes et koncern- samarbejdsudvalg som det eneste samarbejdsudvalg indenfor koncernen.

4. Hvis der er en fællestillidsrepræsentant i koncernen, er denne født næstformand for koncernsamarbejdsudvalget. Er der ingen fællestillidsrepræsentant indenfor koncernen, vælges næstfor- manden for koncernsamarbejdsudvalget blandt tillidsmændene i koncernen.

Samarbejdsråd

5. DIO III og forbundene i BAT-Kartellet opretter et samarbejdsråd.

6. Samarbejdsrådets opgaver bliver at varetage oplysnings- og vej- ledningsarbejde overfor virksomhedernes ledelse, medarbejdere og samarbejdsudvalg til fremme af samarbejdet.

Samarbejdsrådet behandler sager om brud på samarbejdsaftalen og søger en løsning, inden sagen overgår til Samarbejdsnævnet mellem DA og FH.

§ 43 Samarbejde og arbejdsmiljø

1. Et godt samarbejde mellem ledelsen og medarbejderne i virk- somheden er en væsentlig forudsætning for udvikling af

virksomhedens produktivitet og konkurrencekraft og medarbej- dernes trivsels- og udviklingsmuligheder.

2. Der opkræves et bidrag på 50 øre for de medarbejdere, der er omfattet af overenskomsten.

Fra begyndelsen af den lønningsuge, hvori 1. juli 2023 falder, udgør bidraget pr. arbejdstime 65 øre.

3. Bidraget anvendes efter aftale til fælles kampagner og aktiviteter inden for arbejdsmiljøområdet, til drift og opbygning af aktivite- terne inden for arbejdsmiljøområdet og til aktiviteter med henblik på at fremme samarbejdet mellem ledelsen og medarbejderne.

Kapitel 11 Uddannelse

§ 44 Efteruddannelse

1. Organisationerne er enige om, at medarbejdere under fornødent hensyn til virksomhedens tarv kan opnå den fornødne frihed til deltagelse i efteruddannelseskurser og anden faglig videreud- dannelse.

2. Overenskomstparterne anbefaler, at der i de enkelte virksomhe- der planlægges et uddannelsesforløb for de ansatte efter virk- somhedens og de ansattes behov og giver tilsagn om at med- virke til planlægning heraf, såfremt parterne er enige om at an- mode organisationerne om assistance.

3. Deltagelse i efter- og videreuddannelse placeres under fornødent hensyn til virksomhedens forhold.

Uddannelse til afskedigede medarbejdere

4. Medarbejdere der har været uafbrudt beskæftiget i mindst 3 år, og som afskediges med overenskomstens opsigelsesvarsel på grund af omstruktureringer, nedskæringer, virksomhedslukning eller andre på virksomheden beroede forhold, er – i opsigelses- perioden – berettiget til at deltage i relevant kursus.

5. Kursets varighed kan højst være 2 uger, og udgifterne ved kur- susdeltagelse og eventuelt løntab i kursusperioden dækkes af virksomheden i det omfang, udgifterne ikke dækkes af det offent- lige eller fra anden side.

6. Hvis kursusdeltagelsen ikke kan finde sted i opsigelsesperioden, er den pågældende på tilsvarende vilkår berettiget til kursusdel- tagelse indenfor 56 dage efter fratrædelse, hvis den pågældende fortsat er arbejdssøgende.

7. Disse regler finder dog ikke anvendelse over for medarbejdere, der ved tidligere fratræden fra samme virksomhed har været om- fattet af denne bestemmelse, er berettiget til efterløn eller pen- sion fra virksomheden eller fra det offentlige.

8. Hertil kommer, at hvis Folketinget og regeringen imødekommer parternes ønsker til tilpasninger i lovgivningen, vil nedenstående bestemmelser tillige træde i kraft:

Kursusdeltagelse kan gennemføres efter fratrædelse, hvis føl- gende betingelser er opfyldt:

a. Kursusdeltagelse skal i videst muligt omfang forsøges af- holdt i opsigelsesperioden, hvilket såvel medarbejder som virksomhed skal medvirke til. Sekretariatet for Bygge- og Anlægsbranchens Udviklingsfond kan fra begge parter kræve dokumentation herfor.

b. Der skal være søgt og modtaget tilsagn fra Bygge- og An- lægsbranchens Udviklingsfond om støtte til konkret, tids- fastsat kursus inden udløbet af opsigelsesperioden.

Der kan være tale om et eller flere kurser.

c. Den pågældende tidligere medarbejder fortsat er arbejdssø- gende og til rådighed for arbejde, idet kursus med støtte fra Bygge- og Anlægsbranchens Udviklingsfond viger for tilbudt arbejde, også efter kurset måtte være påbegyndt.

d. Efteruddannelseskurserne med støtte fra Bygge- og An- lægsbranchens Udviklingsfond skal være gennemført og af- sluttet senest tre måneder efter ansættelsesforholdets op- hør.

e. Støtten fra Bygge- og Anlægsbranchens Udviklingsfond til deltagelse i kursusforløb efter fratrædelse til enhver tid ud- gør samme beløb pr. time som Bygge- og Anlægsbran- chens Udviklingsfond maksimalt udbetaler til støtte ved kur- susdeltagelse for medarbejdere i et ansættelsesforhold.

§ 45 DA/LO Udviklingsfond

Den i henhold til mæglingsforslaget af 28. marts 1973 oprettede uddannelsesfond fortsætter med et arbejdsgiverbidrag svarende til 45 øre pr. præsteret arbejdstime.

Med virkning fra den første lønningsperiode efter 1. januar 2022 hæves bidraget med 2 øre til 47 øre pr. præsteret arbejdstime.

Bidragets opkrævning sker i henhold til hovedorganisationernes bestemmelser.

§ 46 Bygge- og anlægsbranchens Udviklingsfond

1. Organisationerne etablerer Bygge- og anlægsbranchens Udvik- lingsfond, som har til formål at yde tilskud til medarbejdernes del- tagelse i efter – og videreuddannelse.

Frihed til uddannelse

2. Efter tre måneders beskæftigelse har medarbejdere efter aftale med virksomheden ret til at deltage i selvvalgt uddannelse af op til 2 ugers (10 arbejdsdages) varighed.

Uddannelsen skal være relevant i forhold til beskæftigelse inden- for overenskomstens dækningsområde.

Medarbejderen har ret til at opsamle (akkumulere) uddannelses- uger, således at disse kan overføres fra et år til næste uden at bortfalde, dog kan maks. 6 uger kræves afviklet inden for et ka- lenderår.

3. Uddannelsen kan omfatte deltagelse i en individuel kompetence- vurdering i forhold til relevant erhvervs- og arbejdsmarkedsud- dannelse indenfor overenskomstområdet. På baggrund af kom- petencevurderingen udarbejdes der en personlig uddannelses- plan, og medarbejderen har efter aftale med virksomheden ret til at deltage i uddannelse i henhold til uddannelsesplanen.

4. Ved jobskifte til anden virksomhed indenfor overenskomstens område kan uddannelsen i henhold til medarbejderens person- lige uddannelsesplan gennemføres under hensyntagen til virk- somhedens drift.

Anvendelsesmuligheder

5. Fondens midler kan bl.a. anvendes til:

- Kompetencevurdering

- Almen og faglig efter- og videreuddannelse

- Styrkelse af læse-, stave- og regnefærdigheder

- Kampagner målrettet uddannelsesplanlægning i virksomhe- den

- Administrationsomkostninger knyttet til uddannelsesaktivite- ter

Bidrag

6. Virksomheden indbetaler 520 kr. pr. medarbejder pr. år. Beløbet omregnes til et beløb pr. arbejdstime.

Ledelse og administration

7. Organisationerne etablerer eller tilslutter sig et administrations- selskab, som administrerer de indbetalte bidrag.

De nærmere retningslinjer fastlægges i vedtægter, som parterne har udarbejdet.

Ansøgninger

8. Virksomheder kan søge om midler i fonden.

9. Fonden kan inden for fondens økonomiske muligheder yde helt eller delvist tilskud til dækning af medarbejdernes løntab ved ud- dannelse, (efter retningslinjer som nuværende Bygge- og An- lægsbranchens Uddannelsesfond) deltagerbetaling, rejseomkost- ninger mv.

10. Fonden udarbejder et ansøgningsskema, der nærmere beskriver retningslinjerne for udbetaling.

Uoverensstemmelser

11. Såfremt et af forbundene eller DIO III skønner, at bestemmel- serne om Bygge- og anlægsbranchens Udviklingsfond ikke virker efter hensigten, kan spørgsmål gøres til genstand for en drøf- telse i bestyrelsen.

12. Konkrete uoverensstemmelser kan gøres til genstand for fagret- lig behandling, jf. § 49. Uoverensstemmelser kan dog ikke vide- reføres til faglig voldgift.

Kapitel 12 Afskedigelse

§ 47 Afskedigelse

Opsigelsesvarsler

1. Inden for de første 6 måneder er ingen af parterne forpligtede til at afgive noget varsel i forbindelse med en afbrydelse af ansæt- telsesforholdet.

2. For medarbejdere, der uden anden afbrydelse end de i stk. 4 nævnte har været beskæftiget på samme virksomhed i de ne- denfor anførte tidsrum - idet dog læretid tæller med - gælder føl- gende opsigelsesvarsler:

Fra virksomhedens side:

Efter 6 måneders beskæftigelse 14 dage

Efter 9 måneders beskæftigelse 21 dage

Efter 2 års beskæftigelse 28 dage

Efter 3 års beskæftigelse 56 dage

Efter 6 års beskæftigelse 70 dage

Medarbejdere, der er fyldt 50 år:

Efter 9 års beskæftigelse 90 dage

Fra medarbejderens side:

Efter 6 måneders beskæftigelse 7 dage

Efter 3 års beskæftigelse 14 dage

Efter 6 års beskæftigelse 21 dage

Efter 9 års beskæftigelse 28 dage

Det er ancienniteten på opsigelsestidspunktet, der er afgørende for de anførte opsigelsesvarsler.

3. Ved opsigelsesvarsler regnes altid med løbende dage, mens er- statning for manglende varsel (se stk.11) kun beregnes for mi- stede arbejdsdage.

Som afbrydelse regnes ikke:

- Sygdom, der uden ugrundet ophold anmeldes til virksomhe- den.

- Indkaldelse til fortsat militærtjeneste.

- Barselsorlov.

- Afbrydelse af arbejdet hidrørende fra maskinstandsning, ma- terialemangel eller lign., såfremt medarbejderen genoptager arbejdet, når dette tilbydes denne.

4. Vedvarer en fraværsperiode, der skyldes sygdom, fortsat militær- tjeneste eller barselshvile, ud over 4 måneder, tæller kun de før- ste 4 måneder med i anciennitetsberegningen.

5. Medarbejdere, der er faste medlemmer af samarbejdsudvalg og arbejdsstudieudvalg, og som ikke i forvejen nyder beskyttelse som tillidsmænd eller sikkerhedsrepræsentanter, har ved afske- digelse fra virksomheden krav på 1 måneds opsigelsesvarsel ud over det i stk. 2 anførte. Dette særlige opsigelsesvarsel bortfalder efter samme regler, som gælder for tillidsmænd.

Opsigelse under sygdom og ferie

6. Medarbejdere, der i henhold til bestemmelserne i stk.1 har krav på opsigelsesvarsel, kan ikke opsiges inden for de første 3 må- neder af den periode, hvori de er uarbejdsdygtige på grund af do- kumenteret sygdom.

Skyldes uarbejdsdygtigheden uforskyldt tilskadekomst ved ar- bejde på virksomheden, kan medarbejderen ikke opsiges inden for de første 6 måneder af den periode, hvori han er dokumente- ret uarbejdsdygtig på grund af tilskadekomst.

7. Da opsigelsesvarsler i henhold til stk. 3 regnes i løbende dage, kan feriedage indgå i varslet. Ønskes arbejdsforholdet afbrudt i forbindelse med ferie og eventuelt dertil knyttede søgnehellig- dage eller andre fridage af i alt 3 ugers varighed, skal opsigelses- varslet afgives på en sådan måde, at der bliver i alt mindst 21

arbejdsdage til rådighed før ferieperioden til brug for søgning af nyt arbejde, henholdsvis af ny arbejdskraft.

Bortfald af opsigelsesvarsler

8. Ved antagelse til et nærmere angivet skibsreparationsarbejde, hvis varighed højst andrager 35 dage, - ved arbejdsledighed som følge af andre arbejderes arbejdsstandsning samt - ved indtræ- den af maskinstandsning, materialemangel og anden force maje- ure, som standser driften helt eller delvis, bortfalder opsigelses- varslet.

9. For medarbejdere, der er antaget til at udføre et bestemt byg- ningsarbejde uden for virksomhedens område, gælder ingen op- sigelsesvarsler.

Frihed i forbindelse med afskedigelse

10. Medarbejdere, som afskediges efter 1. maj 2014 med overens- komsten opsigelsesvarsel på grund af omstruktureringer, ned- skæringer, virksomhedslukning eller andre på virksomheden be- roende forhold, har ret til frihed med løn i op til to timer til at søge vejledning i a- kassen/fagforeningen. Friheden placeres hurtigst muligt efter afskedigelsen, under fornødent hensyn til virksomhe- dens produktionsforhold.

Generhvervelse af ancienniteten

11. Medarbejdere, som afskediges efter at have opnået ret til opsi- gelsesvarsel i henhold til stk.1, eller som afbrydes i arbejdet på grund af arbejdsmangel eller af en af de i stk. 3 nævnte grunde, men genoptager arbejdet, når dette tilbydes dem inden for et tidsrum af 1 år, genindtræder i tidligere på virksomheden opnået anciennitet.

Erstatning for manglende varsel

12. Såfremt en medarbejder, som ifølge foranstående har krav på opsigelsesvarsel, afskediges af en ham utilregnelig grund uden det ham tilkommende varsel, eller såfremt en sådan medarbejder forlader virksomheden uden at give mindst det varsel, han har pligt til, skal den, der har tilsidesat sin varselspligt, erlægge en erstatning svarende til medarbejderens normale løn ved time- lønsarbejde for det antal arbejdsdage, overtrædelsen andrager.

13. Såfremt en medarbejder, der har modtaget eller betalt erstatning for manglende varsel ved afskedigelse eller opsigelse, genanta- ges inden for opsigelsesvarslets løbetid, har den part, der har be- talt erstatning, ret til at kræve den del af erstatningen, der mod- svarer den resterende del af opsigelsesperioden, tilbagebetalt.

Uanset medarbejderens pligt til at give opsigelsesvarsel bør virk- somheden ikke vægre sig ved at træffe aftale om, at medarbej- deren straks kan fratræde arbejdet, hvis medarbejderen beviser, at der er tilbudt ham en fast plads eller lignende, hvis tiltrædelse ikke gør det muligt for ham at overholde opsigelsesvarslet.

Anmærkning

Blikkenslagere og rørlæggere

For virksomheder, der beskæftiger blikkenslagere og rørlæggere gælder følgende opsigelsesregler:

14. For medarbejdere, der uden anden afbrydelse har været beskæf- tiget i samme virksomhed i mindst 6 måneder gælder følgende opsigelsesvarsel:

Fra virksomhedsside: 10 arbejdsdage

Fra medarbejderside 5 arbejdsdage

Læretiden efter det fyldte 18. år medregnes i ancienniteten. Forud for læreforholdets afslutning skal lærlingen have et opsi- gelsesvarsel på 10 arbejdsdage, såfremt ansættelsesforholdet ikke ønskes fortsat ud over lærekontraktens udløb.

15. Såfremt en medarbejder, som ifølge foranstående har krav på opsigelsesvarsel, afskediges af en af ham utilregnelig grund uden det ham tilkommende varsel, betaler virksomheden ham en godtgørelse svarende til medarbejderens gennemsnitsfortjeneste for sidst afsluttede kvartal (dvs. gennemsnitsfortjenesten af ak- kord og tidløn).

16. Såfremt en medarbejder forlader virksomheden, uden at give mindst det varsel, han har pligt til, skal han betale et beløb til modparten, svarende til den for den pågældende medarbejder normale løn ved timelønsarbejde for det antal arbejdsdage over- trædelsen vedrører.

17. Medarbejdere, som afbrydes midlertidigt i ansættelsesforholdet på grund af arbejdsmangel, generhverver den opnåede ancienni- tet og eventuelle opsigelsesvarsel ved genansættelse i virksom- heden inden 90 arbejdsdage.

18. Ansættelse af medarbejdere finder fortrinsvis sted ved arbejds- tids begyndelse mandag.

Fratrædelse kan kun finde sted med kalenderugens afslutning.

19. For medarbejdere, som efter foranstående har krav på opsigel- sesvarsel, kan opsigelse ikke fra nogen af siderne finde sted un- der ferie.

20. En medarbejder, der har været uafbrudt beskæftiget i virksomhe- den i 9 måneder, kan ikke opsiges inden for de første 3 måneder af en fraværsperiode, der skyldes sygdom eller tilskadekomst. Det er en forudsætning, at den pågældende under fraværsperio- den er berettiget til dagpenge i henhold til sygedagpengeloven.

§ 48 Hjemsendelse

1. Der er mulighed for at hjemsende medarbejdere på grund af vejrmæssige forhold eller materialemangel i henhold til vejled- ning til bekendtgørelse om dagpengegodtgørelse.

2. Medarbejdere er i forbindelse med vejrlig friholdt for de overens- komstmæssige opsigelsesregler overfor virksomheden. Virksom- heden er forpligtet til at underskrive en frigørelsesattest.

3. Opsigelse fra virksomhedsside kan ikke finde sted i vejrligsperio- der.

4. Hjemsendelsesperioden under vejrlig tæller med i medarbejde- rens anciennitet.

5. Hjemsendelse af en tillidsrepræsentant eller sikkerhedsrepræ- sentant kan normalt ikke finde sted, medmindre der foreligger tvingende årsager.

Kapitel 13

Regler for behandling af faglig strid

§ 49 Faglig strid

Lokalforhandling

1. Enhver uenighed af faglig karakter mellem medlemmer af under- tegnede organisationer må ikke have arbejdsstandsning til følge, men bør søges bilagt efter nedenstående regler.

2. Såfremt der på en virksomhed inden for overenskomstens om- råde opstår uenighed af faglig karakter, skal uoverensstemmel- sen søges bilagt lokalt mellem parterne på virksomheden eller på arbejdspladsen. Den lokale forhandling skal holdes snarest efter begæring er fremsat.

3. Såfremt medarbejderne eller virksomheden ønsker det, kan en repræsentant fra organisationerne bistå ved forhandlingerne.

4. Parterne har pligt til at nedskrive resultatet af de førte forhandlin- ger i et referat, som underskrives af begge parter.

Mægling

5. Opnås der ikke lokalt en løsning af striden, kan parterne gennem deres organisation begære sagen videreført til mægling.

6. Mæglingsmøde skal afholdes i alle tilfælde, såfremt en af par- terne ønsker det.

7. Den organisation, som på et medlems vegne begærer mæglings- møde afholdt, skal på mæglingsbegæringen angive de forhold, der er uoverensstemmelse om, samt vedlægge relevante bilag og en genpart af et eventuelt referat fra den lokale forhandling.

8. Mæglingsmødet tilstræbes afholdt på arbejdspladsen inden 10 arbejdsdage efter modtagelse af mæglingsbegæringen fra mod- stående organisation. Mæglingsmødet berammes efter aftale or- ganisationerne i mellem.

9. På mæglingsmødet genoptages forhandlingerne med bistand fra organisationernes mæglingsmænd, der består af mindst 1 fra hver organisation, der herefter ved direkte forhandling søger at

løse uoverensstemmelsen. Mæglingsmændene udarbejder et re- ferat over forhandlingsresultatet og underskriver det med bin- dende virkning for parterne.

Organisationsmøde

10. Såfremt organisationerne er enige, kan en sag, inden den videre- føres til Arbejdsretten eller voldgiftsbehandling, behandles på et møde mellem organisationerne.

11. Begæring om organisationsmøde skal fremsættes over for den modstående organisation senest 4 uger efter mæglingsmødets afholdelse.

12. Organisationsmødet tilstræbes i videst muligt omfang afholdt in- den 3 uger efter modtagelse af organisationsmødebegæringen fra modstående organisation. Organisationsmødet berammes ef- ter aftale organisationerne i mellem.

13. På organisationsmødet fremlægges sagen mundtligt for mæg- lingsmændene suppleret af repræsentanter for de implicerede parter, der har mødepligt.

14. Forhandlingslederne søger herefter ved direkte forhandling at til- vejebringe en løsning af uoverensstemmelsen.

15. Der udarbejdes et referat indeholdende såvel punkter, hvorom der er opnået enighed, som punkter hvor enighed ikke er opnået. Referatet underskrives af organisationernes forhandlingsledere. Resultatet af organisationsmødet er bindende for parterne.

16. Hvis forbundet påviser omstændigheder, som giver anledning til at formode, at overenskomstens bestemmelser ikke bliver over- holdt, fx hvis forbundet forgæves har søgt at komme i kontakt med virksomheden, påhviler det virksomheden at bevise over for DIO III, at overenskomstens bestemmelser overholdes.

XXX XXX forelægger efter påkrav dokumentationen for forbundet.

Hvis det under forhandlingerne konstateres, at overenskomster- nes bestemmelser er overholdt, er sagen slut.

Hvis det under forhandlingerne konstateres, at overenskomstens bestemmelser ikke er overholdt, retter DIO III henvendelse til virksomheden med henblik på at pålægge virksomheden at rette forholdene. DIO III sender en kopi af denne henvendelse til

forbundet, og hvis forholdene ikke snarest bringes i orden, kan forbundet indbringe sagen for Arbejdsretten.

Faglig voldgift

17. Opnås der ikke ved den forannævnte fagretlige behandling enig- hed om en løsning, skal sagen, for så vidt angår forståelsen af en foreliggende lønaftale med almindelige bestemmelser eller en mellem organisationerne bestående overenskomst forelægges en faglig voldgift til afgørelse, hvis en af organisationerne frem- sætter begæring herom.

18. Den organisation, der ønsker en sag henvist til afgørelse ved voldgift, skal inden 4 uger efter mæglingen eller organisations- mødet fremsætte begæring herom over for den modstående or- ganisation.

19. Voldgiftbegæringen skal indeholde en redegørelse om uoverens- stemmelsens art og omfang samt vedlægges genparter af refera- terne fra den forudgående fagretlige behandling.

20. Voldgiftsmødet berammes efter aftale organisationerne imellem.

21. Voldgiftsretten består af 5 medlemmer, hvoraf der udpeges 2 medlemmer fra hver af de implicerede organisationer samt 1 op- mand, som vælges af de nævnte organisationer. Såfremt der ikke kan opnås enighed om valget af opmand, skal organisatio- nerne anmode formanden for Arbejdsretten om at udnævne denne.

22. Faglige spørgsmål skal behandles af en faglig opmand, og juridi- ske spørgsmål skal behandles af en juridisk opmand.

23. Ved faglige spørgsmål forstås normalt prisliste/priskurant spørgs- mål eller spørgsmål vedrørende prisfortolkningsområder, og ved juridiske spørgsmål forstås normalt spørgsmål vedrørende øvrige overenskomstspørgsmål.

24. Såfremt enighed ikke kan opnås om, hvorvidt et spørgsmål skal behandles af en faglig opmand eller en juridisk opmand, indkal- des begge opmænd, som da i fællesskab realitetsbehandler spørgsmålet og træffer afgørelse i sagen.

25. Hvis organisationerne finder det hensigtsmæssigt, kan de i fæl- lesskab vælge en fast faglig og/eller juridisk opmand for et kalen- derår ad gangen. Genvalg kan finde sted.

26. Senest 20 arbejdsdage før voldgiftsmødet fremsender den kla- gende organisation en skriftlig sagsfremstilling, indeholdende de sagsakter, der ønskes fremlagt ved voldgiftsmødet til modparten og opmanden.

27. Senest 10 arbejdsdage før voldgiftsmødet fremsender den ind- klagede organisation på tilsvarende måde svarskrift med eventu- elle bilag til modparten og opmanden.

28. Udveksling af eventuel replik og duplik skal ske senest henholds- vis 6 arbejdsdage før voldgiften fra klager og senest 2 arbejds- dag før voldgiften fra indklagede.

29. Under retsmødet procederes sagen mundtligt af en organisati- onsrepræsentant, der ikke samtidig kan være medlem af retten.

30. Opmanden fungerer som rettens formand og leder forhandlin- gerne. Efter votering afgøres uoverensstemmelsen ved simpelt stemmeflertal.

31. Opnås der ikke flertal for en afgørelse af sagen, skal opmanden alene afgøre uoverensstemmelsen i en motiveret kendelse.

32. Ingen kan være medlem af mæglingsudvalget eller voldgiftsret- ten, når den pågældende sag drejer sig om spørgsmål vedrø- rende arbejdsforholdene på et arbejdssted, hvor vedkommende har personlig interesse.

Konflikt

33. Regler for behandling af faglig strid indskrænker ikke de henhø- rende organisationers eller disses medlemmers ret til uden forud- gående mægling og voldgift at deltage i en arbejdsstandsning, som er påbudt af Dansk Arbejdsgiverforening eller Fagbevægel- sens Hovedorganisation.

Tidsfrister

34. Såfremt den klagende part undlader at overholde ovenstående tidsfrister, er sagen tabt for klageren samt retten til at videreføre den omstridte sag.

35. Ovenstående kan kun fraviges, såfremt der mellem organisatio- nerne er truffet skriftlig aftale herom.

Udbetaling efter mægling og voldgift

36. Beløb, der er forfaldne til udbetaling efter vedtaget mægling eller voldgiftskendelse, udbetales førstkommende lønudbetalingsdag, dog tidligst 5 arbejdsdage efter, at sagens parter har fået tilsendt og modtaget kendelse og fordelingsliste.

§ 50 Fagretlig behandling i bortvisningssager

1. I sager vedrørende bortvisning skal mæglingsmøde afholdes se- nest 5 arbejdsdage efter mæglingsbegæringens modtagelse i den modstående organisation, medmindre andet aftales.

2. Er der i sager vedrørende bortvisning ikke opnået enighed ved mæglingsmødet, kan de respektive parter begære sagen afgjort ved en faglig voldgift.

3. I de situationer, hvor sagen er begæret afgjort ved en faglig vold- gift, kan de respektive parter tillige begære et organisationsmøde og/eller et forhandlingsmøde, såfremt afholdelse heraf er mulig uden omberammelse af den faglige voldgift.

4. Den organisation, der ønsker sagen videreført, skal senest 10 ar- bejdsdage efter mæglingsmødets/organisationsmødets afhol- delse skriftligt begære afholdelse af faglig voldgift.

Denne tidsfrist kan fraviges efter aftale.

§ 51 Udenlandske medarbejderes løn- og arbejdsforhold

Indledende bestemmelser

1. Bestemmelsernes formål er at sikre overenskomstmæssige vil- kår. Bestemmelserne kan ikke benyttes til at kræve lønoplysnin- ger udleveret med henblik på en overordnet belysning af lønfor- holdene i virksomheden.

2. Overenskomstparterne er enige om, at alt arbejde inden for bygge- og anlægsbranchen i Danmark bør foregå på overens- komstmæssige vilkår, hvorved medarbejdernes løn, arbejdstid og arbejdsvilkår i øvrigt sikres.

3. Parterne er derfor enige om, at virksomhederne i deres entrepri- sekontrakter med underentreprenører altid bør sikre sig, at un- derentreprenøren har indgående kendskab til de gældende dan- ske overenskomst- og aftaleforhold.

4. Parterne anbefaler endvidere, at virksomhederne indfører be- stemmelser i entreprisekontrakterne om, at underentreprenøren skal være omfattet af de til enhver tid og for den enkelte entre- prise relevante FH-forbunds overenskomster i relation til de med- arbejdere, som udfører arbejdet, og at det betragtes som en væ- sentlig misligholdelse af entreprisekontrakten ikke at opfylde dette krav.

5. Der er enighed om, at den ovennævnte kontraktbestemmelse be- tyder, at arbejdsstandsninger med henblik på opnåelse af over- enskomst kan undgås, idet underentreprenøren således er om- fattet af kollektiv overenskomst.

Organisationsmøde

6. Hvis forbundet påviser omstændigheder, som giver anledning til at formode, at overenskomstens bestemmelser ikke bliver over- holdt, f.eks. hvis forbundet forgæves har forsøgt at komme i kon- takt med virksomheden rettes der omgående henvendelse til DIO

III. Tilsvarende retter DIO III omgående henvendelse til forbun- det.

7. Sådanne henvendelser skal resultere i et omgående organisati- onsmøde mellem overenskomstparterne. Ud over overenskomst- parterne deltager hvervgiver og den udførende underentrepre- nør. Mødet afholdes på byggepladsen inden 48 timer, medmin- dre andet aftales.

8. Alle relevante baggrundsoplysninger fremlægges på organisati- onsmødet. På organisationsmødet påhviler det underentreprenø- ren at bevise, at overenskomstens bestemmelser overholdes.

9. Parterne kan endvidere på organisationsmødet drøfte den situa- tion, at underentreprenøren ikke er omfattet af en kollektiv over- enskomst.

Hvis ikke de relevante baggrundsoplysninger kan fremlægges på organisationsmødet, skal disse fremlægges for forbundet senest 72 timer efter organisationsmødet.

10. Angår kravet en enkelt ansat forudsætter udleveringen af bag- grundsoplysninger den ansattes samtykke.

11. Når kravet om udlevering af baggrundsoplysninger vedrører en medarbejdergruppe udleveres disse uden samtykke, dog således at hensynet til anonymitet sikres.

12. Hvis det under forhandlingerne konstateres, at overenskomster- nes bestemmelser er overholdt, er sagen slut.

Faglig voldgift

13. Hvis der ikke under organisationsmødet umiddelbart kan opnås enighed om, hvorvidt overenskomstens bestemmelser overhol- des, kan udvalget tiltrædes af en af arbejdsretten fast udpeget opmand med henblik på afsigelse af en voldgiftskendelse hurtigst muligt.

14. For virksomheder, der ikke er medlem af DIO III, består udvalget af repræsentanter fra virksomheden og forbundet.

15. Voldgiftsretten skal tage stilling til om overenskomstens bestem- melser er overholdt på grundlag af de oplysninger, der er forelagt voldgiftsretten, og i det omfang det er muligt et eventuelt efterbe- talingskrav.

16. Såfremt organisationsmøde eller voldgift kommer frem til, at overenskomstens bestemmelser ikke overholdes, forpligter DIO III sig til at kontakte den oprindelige hvervgiver med henblik på, at denne medvirker til sagens løsning. DIO III orienterer forbun- det herom.

Orientering af forbundene

17. Det påhviler virksomheden at fremsende dokumentation til for- bundet for at et eventuelt efterbetalingskrav er opfyldt efter orga- nisationsmødet eller den faglige voldgift.

Fortrolighed

18. Parterne er enige om, at udleverede lønoplysninger skal behand- les fortroligt og alene kan anvendes som led i en fagretlig be- handling af spørgsmålet om overenskomstdækningen, og at de ikke må gøres til genstand for nogen form for offentliggørelse,

medmindre sagen er afsluttet ved faglig voldgift eller arbejdsret- ten.

§ 52 Arbejdsret

I tilfælde af påstået brud på kollektiv overenskomst skal der, in- den klagen indbringes for Arbejdsretten, afholdes fællesmøde under Dansk Arbejdsgiverforenings og Fagbevægelsens Hoved- organisations medvirken.

§ 53 Hastesag

I tilfælde, hvor der mellem virksomheder og medarbejder opstår uenighed om kvaliteten af det udførte arbejde, kan sagen indbrin- ges som hastesag. Sagsbehandlingen følger da tidsfristerne i "Norm for regler for behandling af faglig strid".

§ 54 Arbejdsstandsning- og vægring pga. sikkerhed og sundhed

1. Overenskomstens regler indskrænker ikke medarbejders ret til uden forudgående mægling eller voldgift at deltage i arbejds-

standsninger med hjemmel i ”Norm for behandling af faglig strid”.

2. Der henvises i denne forbindelse til Normens § 17, stk. 2, hvoraf det fremgår, at hvis der opstår risiko for sikkerhed og sundhed, berettiger det medarbejderen til at standse arbejdet.

§ 55 Overenskomststridige konflikter

1. Hvis en virksomhed eller medarbejderne skønner, at der er risiko for overenskomststridige konflikter, skal der på begæring fra en af parterne omgående indledes drøftelser mellem overenskomst- parterne og de lokale parter for at vurdere baggrunden for uover- ensstemmelsen.

2. Hvis overenskomstparterne efterfølgende finder det formålstjen- ligt, skal der hurtigst muligt, dog senest 5 arbejdsdage efter be- gæring herom, holdes et opfølgningsmøde – så vidt muligt på virksomheden.

3. Bestemmelserne ændrer ikke på de almindelige regler vedrø- rende behandling af overenskomststridige konflikter, jf. Hovedaf- talens regler herom.

Kapitel 14 Ligelønsnævn

§ 56 Ligelønsnævn

Overenskomstparterne har etableret et ligelønsnævn efter følgende reg- ler:

Overordnede rammer

1. Ligelønsnævnet oprettes med udgangspunkt i den model, der kendes fra Afskedigelsesnævnet.

2. Nævnet skal kunne tage stilling til sager vedrørende fortolkning og forståelse af, samt brud på ligelønsloven eller overenskomst- implementeringen af lovens bestemmelser. Sager der vedrører implementeringsaftaler skal føres ved Nævnet, medmindre de er omfattet af reglen i arbejdsretslovens § 11, stk. 2, og § 22, stk. 1.

3. Nævnet skal i første række kunne tage stilling til tvister vedrø- rende lovens centrale bestemmelser, nemlig § 1, stk. 1-3 og § 3.

4. Spørgsmål vedrørende lovens § 5a, stk. 4 og tilsvarende aftale- bestemmelser, skal primært løses i henhold til reglerne i Samar- bejdsaftalen. Xxxxx retstvister i form af uoverensstemmelser ved- rørende brud på eller fortolkning af bestemmelsen skal kunne indbringes for Nævnet.

5. Parterne er enige om at tilstræbe at etablere et enstrenget sank- tionssystem.

6. Hvis en sag indeholder elementer, der både vedrører brud og for- tolkning af ligelønsreglerne og andre overenskomstelementer på samme tid, kan Nævnet tillige behandle disse andre overens- komstelementer. Såfremt sådanne andre overenskomstelemen- ter forudsætter et meget specifikt overenskomstkendskab, kan de efter påstand henvises til behandling selvstændigt i det fagret- lige system.

7. Sager skal først kunne indbringes for Nævnet, når de sædvanlige forhandlingsmuligheder i det fagretlige system er udtømte. Her- ved forstås, at der er gennemført lokalforhandling, mæglings- møde og organisationsmøde. Herudover bør der gennemføres et

forberedende møde i Nævnets regi, svarende til det møde, der kendes fra Afskedigelsesnævnet.

8. Overenskomstparterne er enige om, at de frister, der gælder for sagsbehandlingen i Afskedigelsesnævnet ikke er hensigtsmæs- sige i de oftest faktatunge ligelønssager. Der er derfor enighed om, at det er hensigtsmæssigt med andre frister, der i højere grad afbalancerer hensynet til en hurtig afgørelse og hensynet til en forsvarlig oplysning af sagerne.

9. Et sådant nævn vil i givet fald blive etableret i overensstemmelse med de ovenstående retningslinjer, med de nødvendige tilpas- ninger.

Kapitel 15 Øvrige bestemmelser

§ 57 Arbejdstøj

Til medarbejdere med mere end 3 måneders ansættelse leverer virksomheden 2 sæt standard arbejdstøj om året efter virksom- hedens valg. Levering af arbejdstøjet kan indgå i en af virksom- heden fastlagt årlig rytme og er virksomhedens ejendom.

§ 58 Forsøgsordninger

1. Under forudsætning af lokal enighed samt organisationernes godkendelse kan der aftales forsøgsordninger, som fraviger overenskomstens bestemmelser som f.eks. ved lokal aftale at supplere og fravige overenskomstens arbejdstidsbestemmelser, indførelse af alternative samarbejdsformer, jobrotation, etablering af multisjak, fælles lønformer mellem de forskellige faggrupper.

2. I forbindelse med forsøgsordninger om udvidet arbejdstid, kan det aftales, at pensionsbidraget, særlig lønopsparing og ferie- godtgørelsen konverteres til et tillæg til lønnen for den enkelte medarbejder, for så vidt angår de timer, der ligger ud over 37 ti- mer om ugen.

§ 59 Elektroniske dokumenter

1. Virksomheden kan med frigørende virkning aflevere eventuelle andre dokumenter, der skal udveksles under eller efter det lø- bende ansættelsesforhold, via de elektroniske postløsninger, som måtte være til rådighed, f.eks. e-Boks, eller via e-mail.

2. Såfremt virksomhederne vil benytte sig af denne mulighed, skal medarbejderne varsles herom 3 måneder før, medmindre andet aftales. Efter udløb af varslet kan medarbejdere, som ingen mu- lighed har for at anvende den elektroniske løsning, få udleveret de pågældende dokumenter ved henvendelse til virksomheden.

§ 60 Omgåelse af overenskomsten

1. Der er mellem parterne enighed om, at det kan betragtes som en omgåelse af overenskomsten, hvis selvstændige erhvervsvirk- somheder udfører et bestemt angivet arbejde i et lønmodtagerlig- nende ansættelsesforhold (såkaldte ”arme og ben virksomhe- der”).

2. Det betragtes dog ikke som en omgåelse af overenskomsten, når to eller flere virksomheder i et reelt forretningsforhold indgår af- tale om et bestemt angivet arbejde, eller hvor en underentrepre- nør eller et specialfirma antager medarbejdere til at udføre arbej- det.

3. Uoverensstemmelser om hvorvidt der er tale om en omgåelse af overenskomsten kan behandles i henhold til de fagretlige regler.

4. Ved bedømmelsen af, om der er tale om en omgåelse af over- enskomstens bestemmelser, indgår det som en vejledning, om den selvstændige udøver ledelsesretten ved udførelsen af arbej- det, om den selvstændige er ansvarlig for arbejdets kvalitet, og om den selvstændige er økonomisk ansvarlig og bærer den øko- nomiske risiko ved arbejdet.

5. Hvor det er uklart, om der er tale om entrepriseforhold eller løn- modtagerlignende forhold kan Dansk Metal og Blik- og Rørarbej- derforbundet i Danmark få oplyst navn og CVR-nr. på den/de en- kelte underentreprenører, og om muligt hvilken overenskomst, der eventuelt er gældende for underentreprenøren.

§ 61 Lokale aftaler

1. For arbejdsforholdene på de enkelte virksomheder kan der mel- lem virksomheden og arbejderne træffes lokale supplerende afta- ler, herunder aftaler vedrørende rejsegodtgørelse og udearbejde, som dog ikke må stride mod nærværende overenskomst.

2. Lokale aftaler, kutymer eller reglementer kan - med de i stk. 3 nævnte undtagelser - opsiges af begge parter med 2 måneders varsel til den 1. i en måned, medmindre aftale om længere varsel er truffet.

3. Opsigelse af lokale aftaler om anvendelse af arbejdsstudier kan dog ikke ske med kortere varsel end 6 måneder til en 1. i en må- ned. For de i tilslutning til sådanne arbejdsstudieaftaler fastsatte minut- eller timefaktorer gælder det almindelige opsigelsesvarsel i henhold til stk. 2.

4. I tilfælde af opsigelse i henhold til stk. 2 og 3 er det den opsi- gende parts pligt at foranledige lokale forhandlinger afholdt og, for så vidt enighed ikke opnås, da at lade sagen behandle ved mæglingsmøde, eventuelt organisationsmøde.

5. Parterne er ikke løst fra den opsagte lokale aftale, kutyme eller reglement, før disse almindelige regler er iagttaget, selv om ud- løbsdatoen er passeret.

6. Forannævnte bestemmelser gælder dog kun i det omfang, de ikke tilsidesættes af reglerne i §§ 21, 22 og 24.

7. Ved indgåelse af lokale aftaler, der væsentligt ændrer løn- og ar- bejdsforhold, informerer virksomheden de berørte medarbejdere i fornødent omfang.

Lokalaftaler når der ikke er valgt en tillidsrepræsentant

8. Såfremt der ikke er valgt en tillidsrepræsentant, kan der indgås ikke-overenskomstfravigende lokalaftaler med tilslutning fra mere end halvdelen af de medarbejdere, der på aftaletidspunktet bliver omfattet af lokalaftalen.

Hvor der ikke er valgt en tillidsrepræsentant jf. ovenfor, kan lokal- aftaler også indgås eller opsiges, således som det hidtidigt har være praktiseret mellem virksomheden og medarbejderne.

§ 62 Gensidige forpligtelser

For virksomheder, der tidligere var omfattet af overenskomsten mellem Blik & Rør og BYG gælder følgende regler:

Forbud mod andre bestemmelser

1. Det skal betragtes som brud på denne overenskomst, hvis de kontraherende parter lader deres medlemmer udføre arbejde el- ler arbejder på andre vilkår end de i nærværende overenskomst fastsatte.

Adgang til at beskæftige ufaglært arbejdskraft

2. Arbejdet inden for denne overenskomsts og prislisters område kan også udføres af ufaglært arbejdskraft, dog på denne over- enskomsts og prislisters vilkår.

Orientering om indgåede aftaler

3. Blik og Rør og Dansk Metal er forpligtet til at tilsende DIO III de forhandlingsresultater, der har betydning for de af DIO III med- lemmer, der beskæftiger sig med blikkenslager- og VVS-arbejde.

4. Ændringerne træder for DIO III medlemmers vedkommende nor- malt i kraft samtidig med, at de er gældende for Blik & Rør og Dansk Metals medlemmer, dog tidligst én måned efter, de i op- trykt stand er DIO III i hænde.

Undtagelser

5. Arbejde med oplægning af diagonalskifer på tag og mindre blik- og rørarbejde (dvs. arbejde under én dags varighed) er friholdt af ovenstående aftale om fortrinsbestemmelse.

§ 63 Ansættelseskodeks

Overenskomstparterne er enige om, at det skal være frivilligt for medarbejderne at indgå aftale med virksomheden om køb af ydelser i tilknytning til ansættelsesforholdet, og at det efter par- ternes forståelse vil være i strid med overenskomsten at betinge et ansættelsesforhold af, at medarbejderne indgår en sådan af- tale.

§ 64 Overenskomstens varighed

Overenskomsten med tilhørende forhandlede protokollater og prislister mv. træder i kraft fra og med den 1. marts 2023 og er gældende mellem overenskomstparterne, indtil den i overensstemmelse med de til enhver tid gældende regler skriftligt opsiges til en 1. marts, dog tidligst 1. marts 2025.

København, den 17. marts 2023

For DI Overenskomst III: For Dansk Metal:

For Blik- og Rørarbejderforbundet i Dan- mark:

Kapitel 16 Lærlingebestemmelser I

Uagtet nedenstående bestemmelser følger administrationen af opspa- ring og udbetaling af fritvalgskontoen kalenderåret.

§1 Område

1. De i nærværende aftale fastsatte regler gælder for lærlinge og voksne lærlinge, som ansættes i henhold til Lov om erhvervsud- dannelser, herunder lærlinge på de uddannelser, som fastlægges i Bilag IV § 1, Stk. 1

2. Bestemmelserne omfatter desuden øvrige lærlinge, der uddan- nes af voksne, omfattet af Industriens Overenskomst mellem CO-industri og DIO I

Erhvervsgrunduddannelsen

3. Bortset fra §§ 2, 16 og 17 gælder Lærlingebestemmelserne for lærlinge under praktikdelen af Erhvervsgrunduddannelsen (EGU)

4. For alle forhold, som ikke er nævnt i nærværende lærlingebe- stemmelser, gælder Industriens Overenskomst mellem CO-indu- stri og DIO I

Kap. I. Samarbejdet

§ 2 Lokalt samarbejde

1. Spørgsmål vedrørende uddannelse af lærlinge på den enkelte virksomhed kan i henhold til hovedorganisationernes samar- bejdsaftale behandles i samarbejdsudvalget, hvor et sådant fin- des. Kan en afgørelse af eventuelle uoverensstemmelser mellem parterne ikke herved tilvejebringes, skal sagen behandles i hen- hold til bestemmelserne i Lov om Erhvervsuddannelser.

2. På virksomheder med mindst 4 lærlinge inden for de i § 1 og Bi- lag IV nævnte fag skal der gives disse adgang til at vælge en talsmand Denne vælges blandt de lærlinge, der har været under

uddannelse mindst 9 måneder i virksomheden, idet skoleophold modregnes.

3. Talsmanden kan som repræsentant for de kolleger, vedkommen- de er valgt iblandt, over for virksomheden forelægge forslag, henstillinger og klager angående uddannelse, og på virksomhe- der, hvor der ikke er valgt tillidsrepræsentant tillige angående

løn- og arbejdsforhold.

Talsmanden er forpligtet til sammen med virksomhedsledelsen at arbejde for en løsning af opståede problemer Virksomheden eller talsmanden kan efter ønske inddrage de voksne medarbejderes tillidsrepræsentant.

4. I tilfælde, hvor der i et af samarbejdsudvalget nedsat underud- valg behandles spørgsmål vedrørende den interne uddannelse af lærlinge, skal underudvalget suppleres med en talsmand for disse.

Kap. II. Arbejdstiden

§ 3 Den normale arbejdstid

Lærlingens normale arbejdstid skal være sammenfaldende med den for virksomhedens medarbejdere fastsatte.

§ 4 Overarbejde

1. Arbejdstiden for lærlinge under 18 år må normalt ikke overstige den sædvanlige arbejdstid for voksne.

Lærlinge under 18 år må ikke beskæftiges mere end i alt 10 timer pr. dag.

2. For arbejde, der udføres uden for den i den enkelte uge fastlagte normale daglige arbejdstid, betales som til voksne medarbejdere, jf. § 13 i Industriens Overenskomst.

§ 5 Skifteholdsarbejde

Lærlinge, der er fyldt 18 år, kan arbejde i skiftende hold sammen med voksne medarbejdere efter samme retningslinjer og i samme udstræk- ning som disse.

For skifteholdsarbejde ydes samme tillæg som til voksne medarbejdere.

§ 6 Fridage

Ud over de til enhver tid gennem lovgivningen fastsatte søgnehelligdage er 1. maj, 5. juni (grundlovsdag) og 24. december hel fridag Herudover er lærlinge omfattet af bestemmelserne i Industriens Overenskomst (§ 18). For disse dage ydes løn i henhold til § 8, stk.1. Voksne lærlinge, som aflønnes efter § 22 i Industriens Overenskomst, er dog omfattet af bestemmelserne i § 18, stk. 1 og § 25 i Industriens Overenskomst.

Kap. III. Ude- og rejsearbejde

§ 7 Ude- og rejsearbejde

Betaling for ude- og rejsearbejde sker jf. §§ 19 og 20 i Industriens Over- enskomst

Hvor en lærling udfører ude- og rejsearbejde, skal de udgifter, dette måtte medføre for lærlingen, afholdes af virksomheden. Nødvendigt for- skud til afholdelse af disse udgifter skal udbetales forud for ude- eller rej- searbejdes påbegyndelse, og lærlingen skal foretage afregning umiddel- bart efter hjemkomsten til virksomheden.

Document Metadata

Table of Contents

Overenskomst 2023

Document Metadata

Overenskomst 2023

OVERENSKOMST 2023

FOR METAL- OG BLIK- OG RØRARBEJDE

2023 2023

23 2023

Overenskomst 2023

for metal- og blik – og rørarbejde mellem

DI Overenskomst III Dansk Metal

og

Blik- og Rørarbejderforbundet i Danmark

Document Metadata