Relevante links

s i d e 1

Relevante links

0 xxx.xxx.xx (klik videre på “aftaler” og herefter på “generelle aftaler”) 0 xxx.xx.xx/000000

Medarbejderinddragelse

Rammeaftalen understreger, at der skal ske en årlig drøftelse i det øverste medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg i kommunen/amtet med henblik på:

0 At fremme en fælles forståelse af og holdning til beskæftigelse på særlige vilkår,

0 At fastlægge retningslinier for beskæftigelse af personer med nedsat arbejdsevne og ledige,

0 At drøfte retningslinier og konsekvenser for personale- og arbejdsvilkår for de øvrige ansatte, herunder sikre, at fortrængning eller udstødelse af allerede ansatte ikke finder sted,

0 At drøfte opfyldelse af aftalens formål og personalepolitiske tiltag for at forbedre det fysiske og psykiske arbejdsmiljø, herunder at forebygge sygdom og nedsættelse af arbejdsevnen.

Aftalen opfordrer også til, at man på de enkelte arbejdspladser fremmer en fælles forståelse og holdning til ansættelse af medarbejdere på særlige vilkår.

I øvrigt indeholder rammeaftalen kapitler om:

0 Aftalebaserede job på særlige vilkår. Målgruppen er personer, der ikke kan fastholdes på ordinære vilkår.

0 Fleksjob- Målgruppen er personer med varigt nedsat arbejdsevne. 0 Ansættelse med løntilskud. Målgruppen er ledige på dagpenge,

revalidender og førtidspensionister i skånejob.

0 Virksomhedspraktik. Målgruppen er bl.a. personer, der har brug for en afklaring af deres beskæftigelsesmål og/eller for optræning af deres faglige, sociale eller sproglige kompetencer.

Hvad er formålet med Det Sociale Kapitel?

0 At fremme den forebyggende indsats gennem en løbende forbedring af det fysiske og psykiske arbejdsmiljø på kommunale og amtslige arbejdspladser.

0 At fremme beskæftigelse af allerede ansatte med nedsat arbejdsevne.

0 At fremme beskæftigelse af udefra kommende med nedsat arbejdsevne. 0 At fremme beskæftigelse af ledige.

Hvad er Det Sociale Kapitel?

Det Sociale Kapitel er en rammeaftale, der er indgået mellem KL, Amtsrådsforeningen, Københavns Kommune, Frederiksberg Kommune og Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte.

0 Rammeaftalen er fra 1999 og er senest revideret i 2004, hvor den er tilpasset den nye lovgivning i lov om en aktiv beskæftigelsesindsats.

0 Aftalen sætter rammerne for medarbejderinddragelse ved beskæftigelse af ledige og personer med nedsat arbejdsevne.

0 Rammeaftalen fylder 14 sider. Derudover er der 6 uddybende bilag, der bl.a. omhandler medarbejderinddragelse, partssamarbejde, retningslinier på den enkelte arbejdsplads samt oversigt over ordninger rettet mod personer med nedsat arbejdsevne og ledige.

Fakta om rammeaftalen

s i d e 2

Det sociale kapitel

Det sociale kapitel

Det sociale kapitel på kommu- nale arbejdspladser

Maj 2004

Udgiver:

KL

Københavns Kommune Frederiksberg Kommune KTO

Tekst og idé:

Discus A/S, Sønderhøj 5

8260 Viby J

Projektledere:

Xxxxxxxx Xxxxx, KL Xxxxxxx Xxxxx, KTO

Design og layout:

CoMA

Xxxxxxxxxxx 0, 0.xx

1702 København V

Tryk:

Schweitzer A/S

Oplag:

10.000

Website: xxx.xxxxxxxxxxxx.xx/ rum-for-alle

Det er vigtigt, at de kommunale arbejdspladser har et godt omdømme som socialt ansvarlige. Her er aftalen om det sociale kapitel vigtig. Aftalen sætter bl.a fokus på integration af personer, som enten er ledige, eller hvis arbejdsevne ikke er 100 %.

Xxxx Xx Xxxxxxx, formand for KL’s social- og arbejdsmarkedsudvalg, borgmester i Horsens

ale rammeaf

p l a d s   t i l

tale ram

meaftale ra

mmeaft

L E D E R

Mere end 14 sider og 6 bilag

En aftale er en aftale. Sådan hedder det på godt dansk, når flere parter bliver enige om noget. Der behøver ikke komme flere tilføjelser, appendixer, forbehold, reserva- tioner, hvad-nu-hvis’er og alt muligt andet, der drager tvivl om eller tygger drøv på dét, som man har aftalt og bekræftet. Et ord er et ord.

Men hvad så med en rammeaftale om det sociale kapitel? Er en rammeaftale også en rammeaftale? Eller er der brug for noget ekstra, før den bliver mere værd end det papir, den er skrevet på. Vi vil vove et øje og påstå, at der er brug for noget mere. En rammeaftale er ikke blot en rammeaftale. Det er blandt andet derfor, du sidder med denne avis i hænderne. Og det er derfor, at

529.217 medarbejdere på de kommunale arbejdspladser skal have klar besked om, hvad rammeaftalen handler om, og hvad den kan bruges til, når den klikkes frem på skærmen eller tages ud af ringbindet.

Rammeaftalen om det sociale kapitel er indgået af

KL, Amtsrådsforeningen, Københavns og Frederiksberg Kommuner samt KTO. Den fylder 14 A4-sider og 6 bilag.

Men når vi siger, at der er brug for mere, tænker vi ikke på, at der skal skrives flere sider eller laves

ekstra bilag. Derimod tænker vi på, at en rammeaftale netop kun sætter rammen om, hvordan dette eller hint skal blive til virkelighed - ude i virkeligheden på de kommunale arbejdspladser. Når det sidste punktum i en rammeaftale er sat, begynder det egentlige arbejde.

Rammeaftalen om det sociale kapitel handler om forebyggelse, arbejdsfastholdelse og integration. Den beskriver, hvordan daginstitutionen, materielgården, for- valtningen på rådhuset og skolen kan tage et socialt ansvar. Men netop fordi de kommunale arbejdspladser ikke er ens, skal rammeaftalen heller ikke implemen- teres på den samme måde.

Det sociale kapitel er først og fremmest et signal fra de centrale aftaleparter om, at kommunerne vil og skal være med til at tage et socialt ansvar. Det er heller ikke meningen, at kommunen skal være en fæstning, hvor borgere med nedsat arbejdsevne ikke kan få en

fod indenfor. Det sociale kapitel beskriver sort på hvidt, at både arbejdsgiverne og arbejdstagerne vil samar- bejde om rummeligheden. Det sociale kapitel beskriver

redskaberne. Men det er den enkelte arbejdsplads, som skal bruge dem.

I forbindelse med overenskomstforhandlingerne på det kommunale arbejdsmarked i 2002 blev der afsat midler til at udbrede kendskabet til det sociale kapitel. Derfor udgiver vi nu denne avis, som udsendes til kommunale arbejdspladser. Derfor afholder vi tre regionale konfe- rencer i maj måned om det sociale kapitel for ledere, tillidsrepræsentanter og øvrige medarbejdere. Og derfor producerer vi tre praktiske internet-guides om henholds- vis forebyggelse, arbejdsfastholdelse og integration. Fra midt i maj ligger de på adressen xxx.xxxxxxxxxxxx.xx/ rum-for-alle. Lige til at bruge, når din arbejdsplads står overfor at skulle fastholde en syg kollega eller skrue et fleksjob sammen på den rigtige måde.

Lovgivning er ikke nok, når vi skal indrette et rummeligt arbejdsmarked. Der er også brug for de rette holdninger og for handling. Med rammeaftalen om det sociale kapi- tel siger parterne på det kommunale arbejdsmarked,

at vi har et konkret ansvar. Vi vil gerne vise, at det kan lade sig gøre for en kommunal arbejdsplads både at være effektiv, moderne, serviceorienteret og socialt ansvarlig. Det er målet, intet mindre.

Avisen kan forhåbentlig give inspiration til arbejdet med at anvende det sociale kapitel i praksis. Vores ambition er i hvert fald, at det ikke skal blive ved papiret. Eksem- plerne i avisen demonstrerer, hvordan forebyggelse, fastholdelse og integration kan praktiseres. I Silkeborg, Kerteminde, København, Hjørring og andre steder.

Vi vil ikke beskyldes for, at en rammeaftale bare er en rammeaftale. Derfor tager vi skridtet videre ved at udgive avisen. Fordi vi gerne vil opfordre til at sætte handling bag ordene.

God læselyst!

KL

Københavns Kommune

Frederiksberg Kommune KTO

s i d e 3

Rummelighed er at se forskelle som en mulighed og ikke som et problem. Som når busselskaber søger muslimske chauffører for at gøre det lettere at lægge arbejdsplanen på de kristne helligdage.

Eller når plejehjem søger unge med indvandrerbaggrund, fx somaliere, som har større respekt og bedre fornemmelse over for ældre mennesker end unge danskere.

Xxxxxx Xxxxxxx, Integrationsminister

Xxx Xxxxxxxxxxx nye job indebærer forefaldende reparationer. Det kan være en lysføler der er røget sig en tur eller et varmeanlæg, der skal justeres

Fra gule busser til blå mænd

ARBEJDSFASTHOLDELSE PÅ TVÆRS I ÅRHUS KOMMUNE

Xxx Xxxxxxxxxx har skiftet Århus Sporveje ud med Brabrandhallen som sit faste arbejdssted. Jobskiftet er et resultat af en særlig indsats for at fastholde medarbejdere i job

Mange jern i ilden

Xxx Xxxxxxxxxx er 43 år, far til tre små børn, og en glad mand. Siden midten af

september sidste år har han været ‘blå mand’ eller teknisk servicemedarbejder med fast arbejdssted i Brabrandhallen, et af byens kommunale idrætsanlæg. Derudover indgår han i en fast turnusordning i en af byens svømmehaller. Xxx er glad for jobbet, der både omfatter faste opgaver, forefaldende reparationer og kontakten med de frivillige ledere og brugere af hallerne. I svømmehallen skal vandet renses, og der skal laves målinger; i Brabrandhallen er det måske en lysføler, der er røget sig en tur efter nærkontakt med en hård bold, eller varmeanlægget, der lige skal justeres en smule, så det fungerer optimalt. Alt i alt et afvekslende og selvstændigt job, der passer godt til Xxx og hans håndværksmæssige færdigheder.

Overfald stopper kontrollør

Xxx er egentlig uddannet blikkenslager og rørlægger, men de seneste 16 år har

arbejdspladsen heddet Århus Sporveje, og det var den sikkert blevet ved med, hvis ikke han var blevet udsat for vold under arbejdet. Efter otte år bag rettet havde Xxx lyst til at prøve noget nyt, og han blev derfor billetkontrollør. Det var han i to år indtil et voldeligt overfald satte et brat punktum for karrieren i et job, han ellers var rigtig godt tilfreds med.

Xxx var sygemeldt i tre måneder, da hans skulder var blevet slemt skadet ved overfaldet. Den muskel, der så at sige holder armen på plads på skulderen, var revet over. Efter oper- ation og genoptræning har Xxx genvundet det meste af førligheden, men helt tip top er armen ikke længere:

- Det føles som om, jeg altid bærer rundt på en liter mælk, fortæller Xxx.

Intern omplacering forsøges

Xxx skulle ikke tilbage til billetkontrollen, men vendte i stedet efter aftale med Sporvejenes personaleafdeling tilbage til chaufførjobbet. Han holdt ud et års tid bag rattet, men måtte se i øjnene, at armen

ikke kunne holde til at være låst i den

samme stilling hele dagen. De følgende tre år forsøgte Xxx sig med flere andre funktioner i Sporvejenes regi, men fire år efter overfaldet måtte Sporvejene erkende, at man ikke havde flere omplaceringsmuligheder internt.

Nye muligheder

I december 2002 mødtes Xxx første gang med Xxxxxx Xxxxxxxxx fra det nyetablerede team for arbejdsfastholdelse, og første skridt var at afdække hans kvalifikationer. De viste sig at være brede inden for håndværksmæssig kunnen; der er bare ikke papir på andet

end blikkenslager / rørlæggerdelen. Kims kvalifikationer og interesser peger i retning af teknisk service området, hvor der på det tidspunkt er en del jobs at søge i kommunen på grund af ansættelsesstop. Med bistand fra Xxxxxx Xxxxxxxxx laver Xxx et CV og går i krig med at skrive ansøgninger. Xxx har et såkaldt

‘grønt kort’; dvs. ret til at komme til samtale på de jobs, han søger. Men arbejdsgiverne er ikke forpligtet til at ansætte ham. Og der går også otte måneder, før det lykkes.

I hele jobsøgningsfasen arbejder Xxx fuldtids om natten hos Sporvejene, så han møder tit til jobsamtale uden at have sovet:

- Det var ikke altid lige sjovt, må jeg indrømme. Jeg troede jo hver gang, at den nu var hjemme. Jeg var træt hele tiden, dels

pga. natarbejdet, dels på grund af bekymringer over, hvad der skulle ske.

På et tidspunkt overvejer Xxxxxx Xxxxxxxxx, om det vil være bedre at få papir på flere af de kvalifikationer, Xxx faktisk har. Men så var jobbet der pludselig, og Xxx glæder sig nu til at blive fastansat som ‘blå mand’. Xxx får godt nok en lavere løn i sit nye job end i det gamle, hvor han var på slutløn, men Århus Sporveje

dækker lønforskellen i en treårig overgangspe- riode.

Lang proces

- Kims historie viser, at det ofte er en lang og sej proces at finde en langtidsholdbar løsning til medarbejdere, der ikke kan blive i deres oprindelige job på grund af sygdom eller

ulykke. I Kims tilfælde er der udover et skift i arbejdssted også tale om brancheskift, hvilket selvfølgelig ikke forkorter processen, fortæller Xxxxxx Xxxxxxxxx, og fortsætter:

lysføler

målinger det

nafvyeeklsiangrbejde

selvstændigt

- Det er en udfordring for medarbejderen at erkende, at man måske må se ud over det, man kender til, for at finde et job man kan klare.

Det er meget forståeligt, at arbejdsgiveren gør, hvad han kan for at finde en løsning internt. Det skal han jo også, men i nogle situationer skal der kigges på tværs. Og det kan vi. Vi

skal ‘på landkortet’ hos arbejdsgiverne, og det tager tid. Gennem gode historier som Xxxx udbredes kendskabet til vores arbejde, og på den måde øger vi mulighederne for, at indsat- sen for at arbejdsfastholde på tværs lykkes for så mange som muligt.

Tværgående teams:

Århus Kommune har siden oktober 2002 suppleret de interne muligheder for omplacering og rokering med oprettelsen af et tværgående team. Målgruppen er fastansattelse i Århus Kommune, der er udstødningstruede. Teamet fungerer som et supplement til indsatsen i

de enkelte magistrater. Ud over arbejdet med de konkrete sager er teamet i færd med

at udarbejde forslag til en lokal rammeaftale om indsatsen. Aftalen vil bl.a. omhandle

retningslinjer for, hvordan man forholder sig vedr. ændringer i løn- og ansættelsesvilkår ved skift fra et arbejdsområde til et andet.

Xxx Xxxxxxxxxx,

teknisk servicemedarbejder i Århus Kommune

Vi skal tage vare om vores trofaste medarbejdere, der har fået nedsat deres arbejdsevne. Her er aftalen om det sociale kapitel et brugbart redskab i personalepolitikken.

Xxxxx Xxxx, næstformand i KL, borgmester i Odense

Ledelsen skaber gode vilkår for rummelighed

SOCIALT ANSVAR I LYNGBY KOMMUNE

Der er fokus på det sociale ansvar på områdecenter Lyngby Møllebo, både på ‘de indre linjer’ og som aktiv medspiller i lokalsamfundet

Fastholdelse

- spørgsmål til debat

I rammeaftalen om det sociale kapitel finder I

en gennemgang af de ordninger, der er relevante for at fastholde medarbejdere, der bliver ramt af sygdom. Nogle gange slår ordningerne bare ikke til - og i alle tilfælde handler fastholdelse også om, hvordan medarbejderen selv, kollegaen, ledelsen og tillidsrepræsentanten håndterer situationen. Måske kan du genkende nogle af dilemmaerne nedenfor?

0 En af dine kolleger er langtidssygemeldt pga. stress. I har sendt blomster, og du har også ringet et par gange. Men kollegaen siger, hun ikke har overskud til at høre om arbejdet. Skal du holde kontakten og hvordan?

0 I har et par kolleger, der har fået fleksjob, og derfor ikke kan tage de tunge opgaver. Der er også en ældre kollega, der har en seniorordning, og derfor går tidligt. Der er faktisk ikke plads til flere på særlige vilkår,

men nu har en kollega fået konstateret alvorlig slidgigt. Hvordan kan I handle?

0 En medarbejder har fået konstateret en kronisk lidelse, der betyder, at han ikke kan varetage sine oprindelige arbejdsopgaver længere. I har forsøgt omplacering, men det er ikke lykkedes at finde noget, han kan holde til. Hvad kan

I gøre?

0 Du har været sygemeldt i over et år og har nu fået afklaret din situation. Du skal regne med at kunne arbejde måske fire timer om dagen

i et fleksjob med de samme opgaver, du har nu. Hvordan tror du, arbejdspladsen tager den melding?

Lyngby Møllebo

er en rummelig arbejdsplads

Xxxx Xxxxxxxxx er en travl og engageret kvinde, der hurtigt får talt sig varm, når hun skal forklare, hvorfor det er vigtigt, at arbejdspladsen er rummelig og socialt ansvarlig:

- Det har betydning, at vi indadtil og udadtil signalerer og praktiserer rumme-

lighed. Vi må som arbejdsgivere i lokalsamfun- det påtage os et medmenneskeligt ansvar. Vi skal også tiltrække og fastholde medarbejdere, og lønnen i sig selv er ikke nok, det ved vi. Der skal være mere i det; for eksempel at vide, at Lyngby Møllebo er en rummelig arbejdsplads.

Det er samtidig vigtigt at være klar over, at det kræver både gejst og engagement at være socialt ansvarlige. Det kan være svært at afse ressourcerne i en hverdag som vores, der er presset af mange fysisk og mentalt krævende arbejdsopgaver. Det er derfor en ledelsesop- gave at skabe gode vilkår for medarbejderne, så der er overskud til at påtage sig et socialt ansvar, understreger Xxxx Xxxxxxxxx.

Fornyet fokus på sygefravær

I 2000 satte et større projekt med titlen ‘Fra fravær til nærvær’ spot på sygefraværet,

men i begyndelsen af 2003 oplevede man på ældreområdet igen en stigning i sygefraværet:

- Det er især langtidssygemeldinger, der belaster statistikken. Vi har boret os ned

i fraværsårsagerne så langt, vi kunne. Det har vist sig, at en del af dette fravær er

arbejdsrelateret, bl.a. nedslidning og skader i bevægeapparatet, fortæller Xxxx Xxxxxxxxx.

- Det foreløbige mål er at udarbejde et sæt guidelines for, hvad det enkelte områdecenter kan tilbyde af sundhedsfremmende initiativer til forebyggelse af langtidssygemeldinger. Vi har allerede tilbud om zoneterapi og massage i kommunen, men vi vil undersøge, hvad

der i øvrigt kan tilbydes inden for en given økonomisk ramme. Vi vil fx gerne tilbyde medarbejderne kursusdage i at tackle ube- hagelige oplevelser med borgerne. Det er sjældent, men det hænder, at medarbejderne bliver udsat for ubehageligheder fra enkelte borgere, og så er det vigtigt, at oplevelsen bliver bearbejdet, fortsætter hun.

Hjælp fra en konsulent

Er langtidssygemeldingen først en realitet, kan alle ledere i kommunen trække på en centralt placeret konsulent, der kan rådgive og vejlede lederen:

- Handler det om andet end et brækket ben, kontakter jeg konsulenten, som så er behjælpelig med at finde frem til de rette tiltag; fx delvis raskmelding. Vi gør, hvad vi kan for at fastholde vore medarbejdere, men

i nogle tilfælde er fastholdelse her på stedet ikke den rette løsning. Xxxxx passer jobbet simpelthen ikke til personen længere, eller løsningen kan være omplacering til et andet områdecenter, fortæller Xxxx Xxxxxxxxx.

Fleksjobbere blomstrer op

Lyngby Møllebo har for tiden fem ansatte i fleksjob; flere af disse kommer dog udefra. Områdecentret samarbejder med kommunens arbejdsmarkedsafdeling og tager bl.a. imod personer, der skal arbejdsprøves:

- Vi har på den baggrund ansat et par mænd i fleksjob til at udføre servicefunktioner. Vi

får løst nogle arbejdsopgaver, og det giver os noget at se, hvordan de er blomstret op, siger Xxxx Xxxxxxxxx og fortsætter: - Det koster lidt ekstra, for vi skal afsætte noget af normeringen til stillingerne. Det er fair nok, for vi får jo også en arbejdskraft. Det ekstra arbejde, der

er forbundet med det, tager vi på os, for vi ved jo også, at vi selv kan få brug for den rummelighed.

Indvandrere får job

Lyngby Møllebo har siden 2001 været vært for indtil videre 23 flygtninge og indvandrere.

De arbejder på områdecentret i seks måneder samtidig med, at de følger sprogundervisning. Xxxx medarbejdere har påtaget sig rollen som kontaktpersoner. Arbejdsmarkedsafdelingen er tovholder på projektet og erfaringerne fra de første to år bliver nu omsat til de øvrige områdecentre.

- Målet er at give den enkelte en reference at gå videre med i forhold til jobsøgning, eller - hvis interessen er der - at hjælpe med at søge ind på fx SOSU uddannelsen. Og hvis de er velkvalificerede, opfordrer vi dem til at søge de stillinger, der kommer, på lige fod med alle andre, fortæller Xxxx Xxxxxxxxx og fortsætter:

- Vores deltagelse i projektet har betydet, at medarbejderne er blevet mere rummelige. Og borgerne er også tilfredse, selvom nogle har

været skeptiske. Vi har for tiden 17 fastansatte medarbejdere med indvandrerbaggrund, og nogle af dem er begyndt i projektet.

Man kan ikke det hele…

- Vi løser alt i alt mange opgaver i hverdagen, hvor vi støtter og udviser ansvarlighed, og jeg oplever, at der er stor forståelse og rummelighed blandt medarbejderne, siger Xxxx Xxxxxxxxx. - Som leder er det bl.a.

Svar til quiz s. 19

1) - b; 2) - a; 3) - c; 4) c; 5) - c; 6) - b;

7) - c; 8) - a; 9) - b; 10) - c; 11) - b; 12) - a; 13) - b

17,7 fraværsdage per medarbejder

Aalborg, Odense, Esbjerg, Århus, København og Randers Kommuner har udgivet en sammenlignende oversigt over de seks kommuners fravær på kommunale arbejdspladser for 2002.

Fraværsstatistikken viser bl.a.:

0 Sygefraværet (heri er ikke medregnet fx barns første sygedag) udgjorde i gennemsnit 17,7 kalenderdage pr. ansat for de seks kommuner under ét - svingende fra 15,3 dage i Esbjerg til 18,8 dage i Århus.

0 Social- og sundhedsmedarbejderne har med 24,1 dage det højeste gennemsnitlige sygefravær i de seks kommuner. Specialarbejdere kommer på andenpladsen med 19,9 fraværsdage.

0 Det laveste sygefravær findes blandt AC-personale, lærere i folkeskolen og administrativt kontorpersonale. Fraværet er henholdsvis 7,0 dage, 13,4 dage og 13,4 dage.

0 Langtidsfraværet (over 90 dage) er steget i fem af kommunerne det seneste år - mellem 2,8% og 4,4%. Kun i København er det faldet.

0 For alle kommuner gælder det, at langt den største andel af sygefraværstilfældene vedrører korttidsfravær. Gennemsnitligt 72,1% af sygdomstilfældene er på under fire dage.

0 Langtidssygefraværet over 90 dage udgør 0,9% af tilfældene. Langtidsfraværet udgør 26,5% af sygedagene.

Kilde: 6-By Fraværsstatistik 2002.

Stort fokus på fravær og arbejdsfastholdelse på de offentlige arbejdspladser

Socialforskningsinstituttet tager en gang om året pulsen på virksomheders sociale engagement. Det sker via en spørgeskemaundersøgelse til private og offentlige virksomheder. Undersøgelsen for 2003 viser bl.a. følgende om det sociale engagement på offentlige arbejdspladser:

0 83% af alle offentlige arbejdspladser har aftaler om opfølgning ved sygdom med henblik på arbejdsfastholdelse. Til sammenligning var det kun 60%

i 1998.

0 76% anvender delvis syge-/raskmelding. Til sammenligning var det 56% i 1998.

0 48% af de offentlige arbejdspladser havde medarbejdere med løntilskud i 2002. Til sammenligning var det 18% af de private virksomheder.

0 57% af de offentlige arbejdspladser havde i 2002 mindst én medarbejder ansat i fleksjob. Til sammenligning var det 51% af de private virksomheder. For de offentlige og de private var de tilsvarende tal i 1998 12% og 14% - altså en markant stigning i antal arbejdspladser med fleksjob.

0 25% af de offentlige arbejdspladser beskæftigede indvandrere/flygtninge i 2002. For de små offentlige arbejdspladser med under 50 medarbejdere var det 18%, mens det for de større var 60%.

0 25% af de offentlige arbejdspladser beskæftigede i 2002 personer med handicap. Det tilsvarende tal for private virksomheder var 12%.

0 I efteråret 2003 var der ifølge Det Fælleskommunale Løndatakontor 19.909 ekstraordinært ansatte på kommunale arbejdspladser. Til sammenligning var der i alt 529.217 medarbejdere på kommunale arbejdspladser.

0 I hele den offentlige sektor var der i 3. kvartal 2003 13.073 fleksjob og

3.302 skånejob.

Kilde: “Virksomheders sociale engagement - årbog 2003”; Socialforskningsinstituttet, 2003

Kilde: Det Fælleskommunale Løndatakontor Kilde: Danmarks Statistiks Statistikbank

min opgave at tilføre engagement og gejst til arbejdet. Det er dog vigtigt også at erkende, at det koster ressourcer at være rummelig og påtage sig et socialt ansvar. Man kan ikke få det hele og mere til for det samme, så at sige. Derfor får kontaktpersonerne i flygtninge-/ indvandrerprojektet fx lønkompensation for de ekstra opgaver, de påtager sig. Og der er også en grænse for, hvor mange opgaver vi kan fylde på. Men medarbejderne er generelt villige og åbne, og det betragter jeg som en stor styrke, slutter Xxxx Xxxxxxxxx.

Lyngby Møllebo er et af Lyngby-Taarbæk Kommunes seks områdecentre under Den Kommunale Ældreomsorg. Lyngby Møllebo har 250 medarbejdere og betjener over 800 borgere, heraf godt og vel 100 plejehjemsbeboere.

Lyngby Møllebo blev i 2003 nomineret til netværksprisen for sin indsats for integration af flygtninge og indvandrere.

Xxxx Xxxxxxxxx, områdeleder på Lyngby Møllebo

Sygefravær i Danmark

0 Det samlede sygefravær i Danmark svarer til, at 142.000 personer hver dag er syge og ikke kan udføre deres arbejde.

0 Arbejdsgivernes udgifter til sygefravær er skønsmæssigt på 22 mia. kr. Dertil kommer 10 mia. kr. i offentlige udgifter til sygedagpenge.

0 Det korte sygefravær - fraværsperioder af op til 2 ugers varighed - udgør godt halvdelen af det samlede sygefravær. Sygefravær over 52 uger udgør 10% af det samlede sygefravær.

0 Der er store variationer i sygefraværet mellem brancher og arbejdspladser. Også sammenlignelige arbejdspladser har store udsving: i én kommune varierede sygefraværet på skolerne mellem 2,5% og 7,3%. Blandt kommunens SFO-ere var variationerne endnu større: SFO’en med lavest fravær havde en fraværsprocent på 2,4%, mens den højeste var på 14,5%.

Xxxxx: Beskæftigelsesministeriets “Analyse af det danske sygefravær”, 2003.

kapløb

Det sociale kapitel på

kapløb kommunale arbejdspladser

kapsløob cialt

k a p i t e l

Et kapløb med tiden

ERFARINGER FRA HELSINGØR KOMMUNE

I virkelighedens verden kan et fastholdelsesforløb trække i langdrag og usikkerheden om fremtiden kan skabe store frustrationer hos de mennesker, der er involveret

Fastholdelse af en medarbejder kan være et kapløb med tiden, hvor det er vigtigt,

at der løbende holdes kontakt

Tiden er en vigtig faktor

Xxxx Xxxxxxxx Xxxxxxxxx er tillidsrepræsentant for bibliotekarerne på Helsingør Bibliotek; en post, hun har beklædt de seneste seks år. Xxxx Xxxxxxxx sidder

som én af fem medarbejderrepræsentanter i det lokale MEDudvalg, hvor hun har stået bag en generel orientering om og drøftelse af de forskellige muligheder om bl.a. arbejdsfastholdelse. Kommunen har udarbejdet en sygdomspolitik, som bl.a.

understreger vigtigheden af, at arbejdspladsen holder løbende kontakt til medarbejdere, der er ramt af længerevarende sygdom. Som tillidsrepræsentant er det én af Xxxxx opgaver at medvirke til, at denne kontakt holdes ved lige og at støtte kollegaen undervejs i forløbet:

- Det er vigtigt ikke at give op. Jo længere tid, der går, og jo mere kompleks situationen er, jo vigtigere er det at gøre, hvad man kan for at støtte medarbejderen undervejs, understreger Xxxx Xxxxxxxx.

Xxxxxxxx blev løsningen efter tre år Inden for de seneste år har Xxxx Xxxxxxxx været involveret i to sager, der har kørt i lang tid. Efter næsten tre års forsøg på tilpasning af arbejdsopgaver og arbejdstid til den ansattes behov, er den ene sag endt positivt med oprettelse af et fleksjob. Undervejs havde Xxxx Xxxxxxxx et tæt samarbejde med afdelingslederen og medarbejderen om, hvad der kunne forsøges:

- Vi forsøgte i første omgang at finde en løsning på arbejdspladsen, men på et tid- spunkt stod det klart, at det ikke lod sig gøre. Efter at hjemkommunen kom ind i billedet, gik det forholdsvis hurtigt med at få etableret fleksjob, forklarer Xxxx Xxxxxxxx, der også fik hjælp fra Bibliotekarforbundet undervejs, bl.a. ved den afsluttende forhandling af løn- og ansættelsesvilkår.

Den anden sag er stadig undervejs og har indtil videre varet over et år, uden at der endnu er fundet en tilfredsstillende løsning. Sagen er bl.a. blevet forlænget af, at medar-

bejderen i første omgang har fået afslag på sin indstilling til fleksjob. Denne afgørelse er blevet anket med det resultat, at hjemkom- munen er blevet bedt om at udarbejde en ny ressourceprofil.

Forståelsen fra kolleger er vigtig

- Jeg synes, at hele arbejdspladsens indstilling er meget rummelig, og at der bliver gjort meget for at fastholde de medarbejdere, der bliver ramt af sygdom. Det kræver også noget af kollegerne. De skal ofte acceptere en

lidt større belastning, for at det hele kan lykkes, slutter Xxxx Xxxxxxxx, der naturligvis håber på en hurtig løsning i den aktuelle sag, både for medarbejderens, kollegernes og arbejdspladsens skyld:

- Det er vigtigt for alle, at der bliver fundet en løsning snart. Det har også betydning for fremtidige sager, at vi ikke mister troen på, at systemet fungerer.

Helsingør Kommunes biblioteker omfatter hovedbiblioteket i Helsingør samt 5 afdelinger rundt om i kommunen. Derudover betjener hovedbiblioteket arresten, plejehjem m.m. Der er 109 medarbejdere, heraf er ca. halvdelen bibliotekarer.

Xxxx Xxxxxxxx, tillidsrepræsentant for bibliotekarerne i Helsingør Kommune

At være en rummelig arbejdsplads handler om at give plads til medarbejdere, der rammes af sygdom, er nedslidte eller på anden måde ikke lige passer ind. Men det handler også om at give plads til dem, der i dag står uden for arbejdsmarkedet, og som måske aldrig har fået en chance for at vise, hvad de kan. Fx indvandrere og flygtninge.

Xxxxx Xxxxx Xxxxxxxxxxx, Beskæftigelsesminister

En stor gruppe af mennesker på arbejdsmarkedet tager en tur på et par år på jobkarrusellen, hopper af og springer på igen et andet sted

Jobkarrusellen

Hvert år er der ca. 800.000 ledige job på det danske arbejdsmarked. Tilsyneladende er der gode muligheder for, at alle kan få foden indenfor.

Men desværre er der en stor gruppe, der har svært ved at få adgang til job-karrusellen eller bliver smidt af igen, selv om de helst ville have fortsat turen

j j

j

oo

o bb

b

j j

j

oo

o bb

b

k k

k a a

a

k

a

s s

s e e

e

k k

k a a

a

r

l

l

l

j

o

r br

rr r

ru u

u

k

a

s s

s e e

e

r

r

l

l

u

l

j

o

rbr

r r

ru u

u

r

s

u

s

e

l

e

l

Det danske arbejdsmarked er lidt af en karrusel. Masser af mennesker stiger på og af hvert år. Nogle tager lange ture. Når de først har sat sig til rette ét sted på karrusellen, bliver de der hele deres arbejdsliv. Men en større og større gruppe af medarbejderne tager en tur på et par år, hopper af og hopper på et andet sted.

Med 800.000 jobåbninger om året (tallet stammer fra Arbejdsmarkedsstyrelsens publika- tion: “Målesystem til brug for tilrettelæggelsen af indsatsen for 2004”) er det danske arbejds- marked et livligt sted med en voldsom trafik. Mellem hvert tredje og hvert fjerde job besættes på ny i løbet af et år.

Størstedelen af denne kommen og gåen på de danske arbejdspladser fungerer uden prob- lemer. Medarbejderne siger deres stillinger op og prøver nye udfordringer. Andre bliver afskediget på grund af nedskæringer. De fleste er hurtigt tilbage i et nyt job. Fleksibilitet, kaldes det, og det er et nøgleord for det danske arbejdsmarked.

Dem udenfor

Imidlertid er der temmelig mange mennesker, der ikke har gavn af fleksibiliteten og de mange jobåbninger. I slutningen af 2003

var der 2.716.000 beskæftigede på danske arbejdspladser 162.000 var arbejdsløse, som stod til rådighed for arbejdsmarkedet. Endelig var der 794.000 i den arbejdsdygtige alder, der var helt uden for arbejdsstyrken. Bl.a. personer på sygedagpenge, revalidering, kontanthjælp, førtidspension mv.

En del af dem har svært ved at genvinde fodfæstet på arbejdsmarkedet - eller overhove- det at komme i betragtning til deres første job. For dem er job-karrusellen ikke en reel mulighed, hvis ikke de hjælpes lidt på vej.

Et trinbræt til arbejde

Det sociale kapitel handler nemlig først og fremmest om de mennesker, der har svært

ved at leve op til de almindelige krav på arbejdspladsen. Dem, der ikke kan yde 110

% hver dag. Dem, der ville falde igennem, hvis det udelukkende var de stærkeste på arbejdsmarkedet, der satte normerne. Dem, der i en periode måske har brug for et pusterum, nedsat tid eller forskellige former for skånehensyn.

Det sociale kapitel er således en aftale mellem parterne på det kommunale arbe- jdsmarked; en aftale, der rækker ud over den umiddelbare solidaritet med dem inde i varmen. Det sociale kapitel er en udstrakt

hånd til dem, der er ved at falde af karrusellen eller bliver holdt helt udenfor, fordi der ikke er det rette trinbræt, når man gerne vil stige på.

Særlige arbejdsvilkår

Udfordringen består i at skræddersy betingelserne til de mennesker, der har behov for særlige vilkår for at blive en del af et normalt arbejdsfællesskab.

Det sociale kapitel retter sig mod flere forskellige målgrupper: En forebyggende ind- sats for de allerede ansatte; beskæftigelse af allerede ansatte med en nedsat arbejdsevne; beskæftigelse af udefrakommende med nedsat arbejdsevne; samt beskæftigelse af ledige, der har brug for et indslusningsforløb.

Men uanset hvem, der er målgruppen, drejer det sig ikke om at putte et stempel på ryggen af folk. Tværtimod gælder det

om at gøre det almindelige arbejdsfællesskab mere rummeligt, så “det særlige” bliver en fuldstændig accepteret del af kulturen.

Solidaritet med “de andre” på bekostning af “os selv”?

Indvendingerne er hørt mange gange. Når der ansættes nye medarbejdere på særlige vilkår, skal vi andre løbe stærkere. Når folk ansættes med løntilskud, forsvinder nogle af de ordinære job. Når der oprettes job

med skånehensyn, ender det altid med, at pusterummene i de ordinære job forsvinder.

Personalepolitik med plads

Der er masser af gode argumenter imod at åbne for “særlige” ansættelser. Uden tvivl flere, end dem der er nævnt her. Men der er også mange eksempler på, at det kan lade sig gøre at etablere rummelige arbejdspladser UDEN, at skrækscenarierne bliver til virkelighed.

Solidariteten med “de andre” behøver ikke at stå i modsætning til de almindelige

medarbejderes interesser. Tværtimod kan der være klare gevinster - for arbejdsklimaet, for økonomien, for arbejdspladsens kompetencer, for kulturen - i at have en personalepolitik, der giver plads til at fastholde de “uproduktive” og til at ansætte udefrakommende med et CV, der ikke ligefrem er nålestribet og guldbelagt.

En mere rummelig job-karrusel

I sidste ende er udfordringen i det sociale kapitel, at jobåbningerne også bliver en chance for mennesker, der har brug for hensyn i tilrettelæggelsen af det daglige arbejde. Det betyder ikke et farvel til effektive, servicemindede, hurtige, dygtige og økonomibevidste, kommunale arbejdspladser. Tværtimod er forudsætningen for alle disse plus-ord, at medarbejderne og ledelsen har en fælles bevidsthed om rummelighed. Hvad enten det vedrører dem, der allerede er

i arbejde, eller dem, der venter på, at karrusellen sætter farten en smule ned, så de kan stige på og finde deres plads.

Det gælder om at udvikle virksomhedskulturen på det sociale område. Man må se på sin virksomhed og dens forudsætninger. Man bliver ikke pludselig en social eller rummelig virksomhed, fordi man tror, det kan betale sig. Man kan ikke købe sig til det, men må skabe forståelse for det, indtil det bliver en del af kulturen. Man skal kunne føle hjertet banke.

Xxx Xxxxxx, Direktør for Pressalit A/S og formand for Det Nationale Netværk af Virksomhedsledere

Økologi

giver job til ledige

ET BESKÆFTIGELSESPROJEKT FOR LEDIGE I KØBENHAVNS KOMMUNE

I Københavns Kommune omlægges driften af kommunens køkkener til økologi. Xxxxxx Xxx Xxxxxxxxx fra Marokko er en af de 15 ledige, der har været gennem et års jobtrænings- og uddannelsesforløb med økologi

i centrum

Et års jobtræning og uddannelse Jamila er en af de ledige, der har været gennem et års jobtrænings- og uddannelsesforløb med økologi i højsædet.

Jamila har som de øvrige ledige været knyttet til en bestemt døgninstitution og har fungeret som vikar for den faste madmor, mens hun var på kursus i økologi.

Jamila er fra Marokko og har fire års skole- gang med sig fra hjemlandet. Hun har boet i Danmark siden 1988, men der gik en årrække, inden hun begyndte på sprogskole:

- Da jeg kom til Danmark kunne jeg ikke se, hvorfor jeg skulle lære dansk. Jeg kunne godt få arbejde, og som stuepige skal du ikke snakke med nogen. Men det ærgrer mig nu, for var jeg begyndt med det samme havde jeg talt flydende nu, fortæller Jamila.

Sprogtræning i Føtex

- Jeg begyndte i jobtræning, da min mindste datter var to år gammel. Det var på en institution i Sundby. Xxxxxxxx hjalp mig meget i begyndelsen, fordi mit sprog var så dårligt. Men det er blevet meget bedre nu.

Jeg fik min veninde til at skrive ned, hvad forskellige madvarer og køkkenting hedder på dansk og arabisk. Så øvede jeg mig, og bagefter gik jeg ned i Føtex og spurgte efter tingene på min seddel, så jeg fik vist, hvor de var. Jeg er meget genert, så jeg skulle tvinge mig selv til det, men jeg havde bestemt, at jeg ville blive bedre til dansk, fortæller Jamila smilende på et rigtig godt dansk.

Økologisk mad på Kvisten

Jamila har arbejdet på Kvisten siden 1. februar. Kvisten er en lille aflastningsinstitution for børn og unge med autisme. Jamila er ansat

i en 30 timers stilling i institutionen og har ansvaret for planlægning, indkøb og madlavning til fire børn og ligeså mange voksne dagligt. Derudover sørger hun for

rengøring af institutionen. Jamila har tidligere arbejdet på hotel og i et hjemmeservicefirma, men havde mod på noget nyt efter at have gået

hjemme et par år med de yngste af sine tre døtre:

- Det er spændende at arbejde i et køkken! Jeg laver ugeplaner, køber ind og laver maden. Jeg laver arabisk mad en eller to gange om ugen og dansk mad de andre dage. Jeg sørger for, at der er afveksling i, hvad jeg serverer, så jeg gemmer ugeplanerne for at holde styr på det. Det er ikke svært at købe økologisk ind, men alligevel lidt lettere om sommeren, hvor det bugner af grønsager. Så er det nemt at få maden til at smage godt!

Mad som henne i børnehaven Jamila havde aldrig lavet dansk mad, før hun begyndte i jobtræning, men det har hun lært af madmoren og på de kurser i

køkkendrift, hygiejne og økologi, der er en del af jobtræningsforløbet:

- Nu laver jeg også dansk mad derhjemme engang imellem, og det kan børnene godt lide, for så er det ligesom henne i børnehaven! Jeg kendte godt til økologiske madvarer fra Marokko, men som her er de lidt dyrere end de almindelige varer, så det var ikke noget, vi købte i min familie. Men jeg har lært meget om planlægning og indkøb på kurset, og så laver jeg fx en billig ret en dag og en dyr ret en anden dag. Så går det op alt i alt, siger Jamila, der også er ansvarlig for Kvistens madbudget.

- Jeg er meget glad for at arbejde her på Kvisten og håber, jeg kan blive, slutter hun og går ud i køkkenet for at komme det brød i ovnen, hun satte over fra morgenstunden.

Xxxxxx Xxxxxxxxx, madmor på Kvisten

Integration

- spørgsmål til debat

Rammeaftalen om det sociale kapitel skal i brug, når I på arbejdspladsen drøfter retningslinjerne for integration. Det gælder fx, når der træffes aftale om at ansætte nye medarbejdere i fleksjob, eller når I tager imod personer i virksomhedspraktik.

Integration i praksis handler om at omsætte retningslinjerne og aftalerne til virkelighed. Måske kan spørgsmålene her give inspiration til en snak om de konkrete erfaringer, I har, eller de dilemmaer, I står med på netop jeres arbejdsplads.

Du er kontaktperson for en pige fra Vietnam, der er i virksomhedspraktik. Du synes, det er spændende, men opgaven tager mere tid end forventet, da hendes sprog er ret dårligt. Hvad kan du gøre?

I har fået en ny kollega i fleksjob. Han holder sig lidt for sig selv, og du synes egentlig ikke, I har gjort nok for at lave om på det. Hvad kan du gøre?

Det er ikke til at se det, og derfor glemmer I ind imellem, at Xxxxx er ansat i fleksjob. Xxxxx er ikke selv god til at ‘sige fra’, og nu er hun sygemeldt. Hvad kan I gøre, for at det ikke gentager sig?

I har haft en ledig ansat i løntilskudsjob et par måneder, og aftalen er på et år. Nu viser det sig, at afdelingen pga. besparelser må afskedige et par medarbejdere. Hvordan kan den situation håndteres?

Dogme Økologi Projektet:

0 Et samarbejde mellem Københavns Kommune, AF og Økologisk Oplysnings Forbund.

0 Kommunen har forpligtet sig til over en årrække at omlægge mindst 75

% af de samlede madtilbud i alle kommunens køkkener til økologisk drift.

0 15 døgninstitutioner har deltaget i pilotprojektet, som bl.a. har omfattet et efteruddannelsesforløb på 14 uger for det faste køkkenpersonale.

0 15 ledige har deltaget i beskæftigelsesprojektet. De er garanteret seks måneders ordinær ansættelse efterfølgende.

0 Godt 50 % af de ledige havde efter jobtræningsforløbet fået arbejde i et af kommunens køkkener. Målet er, at alle får job.

0 Miljøkontrollen i Københavns Kommune har ledet beskæftigelsesprojektet.

0 Familie- og Arbejdsmarkeds Forvaltningen er ansvarlig for at finde job til projektdeltagerne og har indført midlertidigt ansættelsesstop på køkkenområdet.

0 Projektdeltagerne har fortrinsret til at komme til samtale på ledige stillinger. Arbejdsgiverne er ikke forpligtet til at ansætte den ledige.

Jeg synes, at rammeaftalen om det sociale kapitel hidtil har fungeret fint - og det lover godt for fremtiden. I Århus Kommune kan vi som et helt konkret resultat heraf se, at der er sket en kraftig stigning i antallet af ansættelser i fleksjob - fra knap 200 personer i februar 2001 til knap 600 ved udgangen af 2003. Samtidig er der sket det glædelige, at reglerne også har medvirket til at forhindre afskedigelse af ordinære ansatte ved at medarbejdere er flyttet til andre funktioner, seniorordninger m.v.

Århus Byråd besluttede i august 2002 at opprioritere indsatsen i forhold til arbejdsfastholdelse. Vi nedsatte et såkaldt arbejdsfastholdelsesteam i en forsøgsperiode på to år, og pr. 1. januar 2004 havde teamet formået at omplacere 63 personer samt udviklet kurser, delt erfaringer, rådgivet osv.

Så alt i alt er jeg overbevist om, at vi har sat en udvikling i gang, som også fremover bliver til stor glæde for såvel mange enkeltpersoner som arbejdspladser.

Xxxxxx Xxxx, Borgmester i Århus

Det sociale kapitel

lokalt ansvar

p l a d s t i l

Kerteminde Kommune går foran som eksempel i lokalsamfundet ved

at oprette en central pulje til finansiering af fleksjob

Fra maskinarbejder til kontorassistent

FLEKSJOB I KERTEMINDE KOMMUNE

I Kerteminde Kommune var der i begyndelsen af 2004 i alt 76 fleksjob. 34 af disse fleksjob er på kommunale arbejdspladser, der med ca. 1000 ansatte er kommunens største

Et godt eksempel i lokalsamfundet Xxx Xxxxxx, afdelingsleder i socialforvaltningen, fortæller:

- Byrådet besluttede i 1998 at oprette en central pulje til finansiering af udgifterne til fleksjob. Kommunen ville gerne gå foran i lokalsamfundet med et godt eksempel, og det synes vi også, vi gør. Der er fleksjob i alle kom- munale forvaltninger, men selvfølgelig er der forskel også på de kommunale arbejds- pladser, både hvad angår jobmuligheder

og lokal ledelsesstil. Det er jo ikke kun et spørgsmål om økonomi; der er mange andre aspekter, der skal tages med i

betragtning. Det kræver noget mere at have en medarbejder i fleksjob - bl.a. skal man huske skånehensynene, også når der er travlt.

Det er for det meste sådan, at vi opsøger arbejdspladserne, når vi har en person, der skal have et fleksjob. Det er vigtigt, at jobbet giver mening både for personen og for arbe- jdspladsen. Fx har vi lavet et job til en tidligere tømrer, der nu arbejder efter ordrer fra daginstitutionerne. De har behov for hjælp til vedligeholdelse, men har ikke ret mange penge. Begge parter er meget tilfredse, ber-

etter Xxx Xxxxxx. Han er også selv arbejdsgiver for flere medarbejdere i fleksjob, heriblandt Xxxxxx Xxxxxxxxx, der har været ansat i kom- munen siden 1997.

Fra maskinarbejder til kontorassistent Grethe er ansat i et fleksjob på Projektgården, hvor kommunens beskæftigelsesprojekter er samlet. Grethe er oprindelig maskinarbejder, men måtte stoppe på grund af problemer med ryggen og med balancen. Efter en langvarig sygemelding endte Xxxxxx på kontanthjælp og kom ad den vej i aktivering på kommunens miljøhold. Her var hun et års tid, men havde mange sygedage. Enden på det blev, at Grethe blev tilbudt en 50/50 stilling (forløberen for fleksjob) samme sted.

- På et tidspunkt skulle de forskellige beskæftigelsesprojekter slås sammen, og i den forbindelse så vi på Grethes arbejdsopgaver. Xxxxxx havde bl.a. rengøringsopgaver som en del af jobbet, og det virkede ikke særlig hensigtsmæssigt. Det gik også op for mig,

at Xxxxxx havde andre evner, der kunne udnyttes, så lidt efter lidt fyldte vi flere og flere administrative opgaver på. Det er gået fremragende, så Grethe er nu Projektgårdens kontormedarbejder, forklarer Xxx Xxxxxx.

- Jeg havde ingen erfaring overhovedet med kontorarbejde eller med at arbejde på compu- ter. Det er faktisk Xxxx værk - han har anspo- ret mig til at klø på. Det sværeste har nok været at erkende de begrænsninger, jeg har rent fysisk. Men mine kolleger er gode til at stoppe mig, hvis jeg alligevel er ved at gøre noget, jeg ikke skal, fortæller Xxxxxx smilende. De nye opgaver passer så godt til Xxxxxx, at hun efter eget ønske har øget sin arbejdstid fra 30 til 37 timer om ugen.

Nyt job blev til fleksjob

En del af de 34 fleksjobbere er fastholdt i job. En af dem er Xxxx Xxxxxxx, der

er sundhedsplejerske. Xxxx er oprindeligt uddannet sygeplejerske, men fik i 1991

en piskesmældsskade, der har plaget hende siden. Xxxx efteruddannede sig derfor til sundhedsplejerske:

- Jeg tænkte, at det var noget, jeg kunne holde til, og fik job i august 1999, men aller- ede til jul blev jeg så dårlig, at jeg måtte sygemeldes. Jeg prøvede at vende tilbage på deltid, men var stadig meget syg, fortæller Xxxx. Derefter fulgte en langvarig proces med at finde frem til, hvad Xxxx kunne holde til:

- Jeg var også bange for at miste mit job, som jo knapt nok var begyndt, men min leder gjorde klart, at det skulle jeg ikke være nervøs for. Både min leder og kollegerne har bakket mig op undervejs, og det har haft stor betydning. Men på et tidspunkt foreslog min sagsbehandler, at jeg skulle overveje et andet arbejdsområde. Det blev jeg ked af; jeg ville jo gerne blive, og arbejdspladsen ville gerne beholde mig, forklarer Xxxx, der fik en snak med sin fagforening. Her foreslog man, at kommunen undersøgte muligheden for at lave et fleksjob. Xxxxxx kom på plads i april 2001, og Xxxx arbejder nu som sundheds- plejerske 20 timer om ugen i gennemsnit.

‘Fleksjobpuljen’ i Kerteminde

0 Puljen dækker kommunens andel af lønsummen til fleksjob, der er oprettet på en ny arbejdsplads.

0 Arbejdspladsen betaler selv lønudgifterne til fleksjob oprettet som fastholdelse.

0 Puljen betaler lønudgiften til de 11 medarbejdere, der er ansat i ‘skånejob’ på kommunens egne arbejdspladser.

0 Puljen er på 1,5 mill. kr. og må ikke

blive større. Der kan først ansættes en ny medarbejder i fleksjob, når der er ‘afgang’ fra puljen.

0 Fra 2004 skal arbejdspladsen selv betale 20 % og fra 2005 40 % af lønsummen i nyoprettede job.

Xxx Xxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxxx og Xxxx Xxxxxxx fra Kerteminde Kommune

Integration.

Det kan ikke lade sig gøre

- eller kan det?

Vi bruger alt for mange ressourcer på at tage imod personer i jobtræning. Det

kræver utroligt meget af medarbejderne. Det er også for bøvlet og bureaukratisk. Bare se de formularer vi skal udfylde.

Det er rigtigt, at det ofte kræver en større indsats at tage imod en person i jobtræning end en “almindelig” ny medarbejder. Mange af de ledige har været længe væk fra arbejds- markedet, og de har brug for støtte til at lære en ny arbejdspladskultur at kende. Den opgave skal I som arbejdsplads påtage jer. Drøft for- inden, hvad I kan magte. Vær præcis i jeres udmelding om, hvilke ledige I er i stand til

at tage imod. Kræv af kommunens eller AFs jobkonsulent, at I får klar besked, hvis der er særlige problemer, der skal tages højde for. Lav aftaler med jobkonsulenten om opfølgning.

Udpeg en kontaktperson på jeres arbejdsplads, der skal fungere som den nye medarbejders mentor. Vær opmærksom på, at jeres arbejd- splads kan få økonomisk støtte til frikøb af

en mentor. Det kan frigive energi til opgaven. Spørg jobkonsulenten om mulighederne.

Det er kommunens eller AFs opgave at hjælpe jer med alle papirgangene. Husk, at langt de fleste personer i jobtræning tilfører arbejdspladsen flere ressourcer end proble- mer. Stil krav til den ledige og giv ham/hende mulighed for at bruge sine evner.

Vi har ikke plads til et fleksjob hos os. Der er ikke mulighed for at tage alle mulige hensyn i dagligdagen.

Der er arbejdspladser, hvor det er svært at indpasse et fleksjob. Så skal man selvfølgelig ikke etablere et. Men der er i dag ca. 25.000 fleksjob på det danske arbejdsmarked. Dertil kommer 6.000 mennesker i skånejob. Ca. 1 ud af 90 job er et fleks- eller skånejob. Uden disse job ville en stor gruppe af mennesker, have svært ved at fastholde kontakten til arbe- jdsmarkedet.

Gruppen af mennesker i fleksjob kan ikke generaliseres. De er lige så indbyrdes forskel- lige som alle andre medarbejdere. Det eneste, de har til fælles, er, at deres arbejdsevne er nedsat, og at arbejdspladsen derfor kan få lønrefusion. Nogle har mange års erfaring fra arbejdsmarkedet. De er højt kvalificerede og ved alt om, hvad der kræves. Andre har ikke så meget erhvervserfaring, og der kan være brug for at tage flere hensyn.

Det er kun fantasien, der sætter grænser, når et konkret fleksjob skal skrues sammen: to fleksjobbere deler en stilling; nedsat tid, men fuld effektivitet; fuld tid, men flere pauser; fuld tid, men med forskellige skånehensyn; deltagelse i den almindelige produktion eller varetagelse af særlige serviceopgaver etc.

Erfaringen på mange arbejdspladser er, at man ikke får mere, men mindre travlt af at

have en medarbejder i fleksjob. Ring til kom- munens jobkonsulent og få en præsentation af nogle af fleksjob-profilerne. Drøft samtidig i

medarbejdergruppen, hvordan fleksjobbet kan indpasses i jeres organisation. Betragt fleksjob- bet som en mulighed for at få løst opgaver - ikke som en social gestus eller en byrde.

Vi ved, hvordan det går. Hvis vi tager en i skånejob, ender det med, at alle vi andre kommer til at løbe lidt stærkere, for at hun kan blive skånet.

Det her er et klassisk problem. Nogle arbejdspladser skaber et skånejob til en førtidspensionist ved at snuppe alle åndehul- lerne og lægge dem sammen i en særligt desig- net stilling. Vel og mærke uden at spørge medarbejderne på forhånd. Det duer ikke; et skånejob skulle også gerne være en gevinst for kollegerne.

Derfor er regel nummer et: Inddrag alle medarbejderne. Man skal have en diskussion af, hvordan et skånejob kan udformes, så jobbet på én gang er en udfordring for skånejobberen og en lettelse for de øvrige medarbejdere. På nogle arbejdspladser er der mange små-opgaver, som bliver udført med venstre hånd. De kan med fordel samles i én jobfunktion. På andre arbejdspladser er disse funktioner et kærkomment frikvarter. Det vil vække modstand, hvis medarbejderne skal give afkald på dem. Således er der ikke nogen uni- versalopskrift. Skånejobbet skal ses i en helhed sammen med de øvrige job på arbejdspladsen. Allerbedst er det, hvis alle medarbejdere har en umiddelbar interesse i, at der etableres et sådant job. Fx i form af en servicemedarbejder- funktion, der bidrager til den almindelige triv- sel.

Hvorfor skulle vi tage en i virksomhedspraktik? Alle ved jo, at vi ikke kan tilbyde et ordinært job, når praktikken er færdig.

Det er sandt nok, at en virksomhedspraktik på en kommunal arbejdsplads sjældent fører direkte til en ordinær ansættelse. De stramme budgetter betyder oftest, at arbejdspladsen må sige farvel til medarbejderne, når perioden er slut.

Men derfor er det ikke en fiasko. Ledige kan have et stort udbytte af en veltilrettelagt virk- somhedspraktik. Det kan være et springbræt videre til en uddannelse inden for det samme arbejdsområde. Eller det kan give præcis den portion selvtillid, der betyder, at han går

ud og finder sig et ordinært job på egen

hånd. Men det fordrer, at arbejdspladsen tager opgaven på sig. Når man tager imod en

ledig i praktik, har man også en forpligtelse til at bidrage til opkvalificering. Praktikken

i nrutmemegligrhaedt i o n

oplevealnssevr avred jobbet

skulle gerne hjælpe vedkommende et skridt nærmere mod selvforsørgelse. Derfor skal I på arbejdspladsen være sparringspartnere for praktikanten. I skal give klar besked om, hvor- vidt I mener, at den pågældende person er klar til arbejdsmarkedet - og hvilke mangler der evt. er. Og I skal kræve, at jobkonsulenten lægger øre til jeres erfaringer, så praktikperi- oden kan bruges i det videre forløb.

Husk også på, at praktikker på rigtige arbejd- spladser ofte giver et bedre udbytte end aktiv- ering i kommunale aktiveringsprojekter. Også selv om det ikke resulterer i et ordinært job i første forsøg.

Før vi har set os om, er alle de kommunale arbejdspladser forvandlet til tilskudsjob og integration af de svage. De ledige bliver tungere og tungere, og det er jo ikke en socialforvaltning det her.

Det passer ikke. Det er fortsat kun en lille procentdel af alle ansatte på de kom-

munale arbejdspladser, som er “ekstraordinært ansatte”. Ekstraordinært ansatte er defineret som personale, hvor der sker lønrefusion.

I efteråret 2003 var der ifølge Det Fælleskommunale Løndatakontor 19.909 sådanne medarbejdere på kommunale arbe- jdspladser ud af i alt 529.217 medarbejdere. Det vil sige, at 3,75% af medarbejderne var ekstraordinært ansatte.

Alle kommuner skal efter det sociale kapitel drøfte retningslinier for ansættelser på særlige vilkår. Det skal ske i kommunens øverste MED- udvalg. Her skal man bl.a. forholde sig til an- tallet af ledige og personer med nedsat arbejdsevne på de kommunale arbejdspladser samt konsekvenserne for de øvrige medarbejdere; og man skal sikre sig mod fortrængning eller udstødelse af allerede ansatte.

Desuden lægger det sociale kapitel op til, at ledelsen og medarbejderne på den enkelte arbejdsplads opnår en fælles forståelse og holdning til ansættelse af medarbejdere

på særlige vilkår. Endelig indeholder det sociale kapitel bestemmelser om konkret medarbejder- og organisationsinddragelse ved ansættelser med løntilskud, virksomhedsprak- tik osv.

Sagt på en anden måde: Medarbejderne behøver ikke at frygte, at døren pludselig bliver smækket på vid gab, og at de ordinære job forvandles til ekstraordinære job.

Men det er rigtigt, at det ikke er blevet let- tere at finde plads til de ledige. I takt med at ledigheden faldt i den sidste halvdel af 90erne, blev det mere og mere synligt, at mange kontanthjælpsmodtagere havde andre proble- mer end ledighed. Det stiller nye udfordringer til de kommunale arbejdspladsers rumme-

lighed. Naturligvis er der en grænse et sted. På den anden side: langt, langt de fleste men- nesker har gavn af og lyst til at deltage i et arbejdsmæssigt fællesskab. Opgaven består i at tilrettelægge de rette betingelser på arbejds- pladsen - i samarbejde med socialforvalt- ningen, vel og mærke, fordi den har den lovgivningsmæssige ekspertise.

Ledelsen vil vi gerne tage imod udefrakommende, der skal have ekstra støtte. Men kollegerne siger nej.

Lad os igen slå fast: De kommunale arbejds- pladser har en forpligtelse til at inddrage medarbejderne, når der indgås aftaler om ansættelser på særlige vilkår. Det står højt

og tydeligt i det sociale kapitel. Information og inddragelse er og bliver de vigtigste redskaber til at forebygge modstand blandt medarbejderne. Det er ikke altid ledelsen, der mærker konsekvenserne, når en arbejdsplads ansætter en medarbejder med behov for skånehensyn. Det gør kollegerne. Derfor er det ofte dem, der brokker sig mest højlydt.

Manglende information giver mytedannelser om de medarbejdere, der er ansat på særlige vilkår. Derfor skal alle medarbejdere have viden om, hvad denne eller hin ansættelse handler om. De skal have mulighed for at lufte bekymringer; og den nye medarbejder skal have en kontaktperson, der kan fungere som bølgebryder og problemknuser.

Nogle arbejdsgivere forsøger at hemme- ligholde, at en medarbejder er ansat på særlige vilkår. Det gør de ud fra et hensyn til den pågældende - “Der er ingen grund til, at

der sættes projektørlys på, at hans ansættelse adskiller sig fra de øvriges”. Hensigten om ‘normalitet’ kan være prisværdig, men det er sjældent en god løsning. Det kan lægge et stort pres på den pågældende medarbejder. Der er jo en grund til, at vedkommende er ansat

på særlige vilkår. Hvis kollegerne ikke er klar over det, tager de heller ikke de nødvendige hensyn, og alle parter kan hurtigt blive irri- terede.

Vi kan ikke fastholde kvaliteten i vores arbejde, når vi også skal være rummelige. Medarbejderne på særlige vilkår er med til at sænke niveauet, fordi de ikke har de nødvendige kvalifikationer.

I 2002 gennemførte Center for Alternativ Samfundsanalyse en undersøgelse af rum- meligheden på kommunale arbejdspladser. Undersøgelsen viser, at ansættelse af personer på særlige vilkår både kan påvirke kvaliteten af arbejdet i positiv og negativ retning. Men der er en klar overvægt af positive historier. Vi nævner i flæng fra rapporten: Ekstra hænder

betyder mere tid til børnene/beboerne; de ansatte på særlige vilkår betyder, at der bliver lavet mad til børnene, bagt kage og ryddet bedre op; uden personer i jobtræning og fleks- job ville beboerne ikke komme en tur i byen, der ville ikke blive gået ærinder for dem, og der ville ikke blive snakket så meget med dem

- ‘flødeskummet’ ville ryge sig en tur; “den jobtræningsperson, der er på det pædagogiske værksted, er så fagligt dygtig, at tingene nu bliver lavet bedre”.

Selvfølgelig kan der nævnes eksempler på kvalitetsforringelser, fordi der også er medar- bejdere ansat på særlige vilkår, som er dårlige til at udføre deres arbejde. Der er ikke kun solstrålehistorier. Derfor kan man heller ikke generalisere. Udfordringen består slet og ret i at lave en konkret vurdering. Hvordan kan den og den person bidrage positivt ved at udføre de og de jobfunktioner? De fleste er gode til et eller andet. Kunsten er at få det

frem og bringe det i spil med resten af organi- sationen og de øvrige medarbejdere.

Rummelighed!! - det har ikke noget med mig at gøre. Jeg passer bare mit arbejde, og det gør mine kolleger også. Dem, der ikke kan klare mosten, hører ikke hjemme her.

Xx, det har noget med dig at gøre! Om

ikke af andre grunde, så fordi det kunne være dig selv, der en dag fik brug for lidt rum- melighed. Socialt ansvar handler ikke alene om ‘de andre’ - dem, der er helt anderledes end os selv. Det handler også om dig og mig.

“Den bedst kvalificerede er den, der har den største oplevelse ved at have jobbet”

RUMMELIGHED I HJØRRING KOMMUNE

I Hjørring Kommune fjernstyres personalepolitikken ikke fra personaledirektørens kontor på Rådhuset. Dialog på alle niveauer er nøgleordet, når kommunens overordnede værdier skal omsættes til praksis på de enkelte kommunale arbejdspladser. Det gælder også det sociale ansvar

Citatet i overskriften stammer fra kommunal- direktøren Xxxx Xxxx Xxxxxxxxx. For ham og kommunen handler rummelighed om at finde den rette person til det rette job.

- Vi skal hverken være over-rummelige eller under-rummelige, når vi ansætter. Hvis vi er for rummelige, tager vi ikke den nye medarbe- jder alvorlig. Vi gør ham til klient. Alle har brug for udfordringer i jobbet, brug for at blive taget alvorligt på deres præmisser. Men hvis vi er for under-rummelige, giver vi ikke plads nok til alle. Det gælder om at ramme dét, som jeg nogle gange kalder den optimerende effekt. Det lyder teknisk, men er såre men- neskeligt. Det handler om, at den enkelte skal placeres i en sammenhæng, hvor han kan gøre fyldest sammen med sine kollegaer, og hvor han har en præcis forestilling om, hvad der forventes. At kunne gå hjem hver dag og sige, at jeg gjorde en forskel, og det gjorde mine kollegaer også, vi gjorde det sammen. Rum- melighed må aldrig betyde, at vi fratager den enkelte retten til at få succes, siger Xxxx Xxxx Xxxxxxxxx.

Uddelegering og dialog

Man kan ikke beskylde kommunaldirektøren, personaledirektøren og fællestillids- repræsentanten i Hjørring Kommune for centralisme. Uanset hvordan man vender

og drejer spørgsmålene om kommunens personalepolitik, er svarene præget af en insisteren på, at de bedste løsninger findes ude på arbejdspladserne. Den overordnede personalepolitik skal først og fremmest sætte rammerne.

Hør bare:

- Vi skal ikke køre det sociale kapitel hen over alle de kommunale arbejdspladser. Vi har selvfølgelig nogle overordnede politikker, som udstikker retningslinier, fx en politik i forbindelse med fravær på grund af sygdom. Men arbejdsfastholdelse baserer sig først og fremmest på en god dialog mellem den lokale leder og medarbejderne. Det kan

give nogle problemer med ensartetheden, men det er bedre end fjernstyring, siger fællestillidsrepræsentant Xxxxxxx Xxxx.

Personaledirektør Xxxxxxx Xxxx Xxxxxx sup- plerer:

- Vores opgave her på rådhuset og i personal- efunktionen er først og fremmest at klæde led- erne på og give dem nogle pejlemærker for en rummelig personale-ledelse. Vi kan kvalificere deres beslutningsgrundlag, men vi kan aldrig give svarene.

Kommunaldirektøren slutter sig til koret:

- Det er fint med love, regler og politikker, der sætter betingelserne for arbejdspladsernes sociale ansvar. Men i sidste ende handler det om at omsætte reglerne til en fornuftig samar-

bejdsrelation, der er anvendelig for dem, som det hele drejer sig om. Vi kan give vores lokale ledere praktisk vejledning, så de ikke begår fodfejl. Men afgørelserne - dem tager de selv i mødet med deres medarbejdere.

Uddelegering kræver uddannelse. Det har derfor høj prioritet i Hjørring Kommune,

at ledelse og medarbejdere løbende opkvali- ficeres - også til at træffe beslutninger om rum- melighed på arbejdspladsen.

Kommunaldirektøren udtrykker det så bastant, at det ville være magtfordrejning, hvis man på den ene side insisterede på en ligeværdig dialog om, hvordan det sociale ansvar skal løftes, og på den anden side undlod at give ledere og medarbejdere de nødvendige kompetencer.

- Rummelighedsledelse er ikke gjort med det sidste punktum i personalepolitikken. Det er en konstant proces, hvor vi skal være med til at holde gryden i kog, siger kommunaldirektøren.

Kollegaerne kan være de hårdeste dommere

Det er en kendt sag på mange arbejdspladser, at den største modstand mod fx fleksjob ofte findes blandt kollegaerne. Det er dem, som

i dagligdagen skal håndtere tilrettelæggelsen af arbejdet. De er de første til at mærke,

når en kollega ikke kan yde 100%; og det er dem, der kan føle sig truet ved oprettelsen af ekstraordinære job frem for ordinære.

- Det er afgørende, at vi bruger energi i MED-udvalgene på at diskutere, hvordan vi lever op til vores sociale forpligtelser på ar- bejdspladsen, uden at det er en byrde. Her har vi som TR-ere et ansvar. Vi kan ikke

bare skubbe det over på lederne, understreger Xxxxxxx Xxxx.

- Kommunen er jo ikke en social institution, siger Xxxxxxx Xxxx Xxxxxx. Vi er en række ar- bejdspladser, som skal udføre givne opgaver, men som samtidig er vores sociale ansvar bevidst. Vi skal kunne magte balancegangen mellem rummelighed og effektivitet. Det kan ikke lade sig gøre uden medarbejdernes accept. Derfor vil vi aldrig trække beslutning- erne ned over hovedet på nogen.

Sygefravær

Mht. sygefravær er budskabet fra rådhuset krystalklart.

- Fravær fra arbejdet er ikke et anliggende, som medarbejderen kan holde tæt til krop- pen. Som ledere har vi en pligt til at tage

fat i sygefraværet så tidligt som muligt. Vi skal turde navigere i hinandens verdener. Alt andet ville være at abdicere fra ledelsesans- varet, pointerer Xxxx Xxxx Xxxxxxxxx. Jeg skal ikke afgøre, hvordan hver enkelt leder rent

Xxxx Xxxx Xxxxxxxxx, kommunaldirektør,

Hjørring Kommune

praktisk arbejdsfastholder sine syge medarbej- dere. Men det er en fundamental ledelsesop- gave at forholde sig aktivt til sygefraværet og årsagerne til det. Centralt har vi sat en del initiativer om arbejdsfastholdelse i gang.

Vi praktiserer bl.a. arbejdsfastholdelse på tværs af forvaltningerne, og vi er undervejs med en partnerskabsaftale med Sindal og Hirtshals Kommuner, hvor vi hen over kommunegrænserne vil finde arbejds- fastholdelsesløsninger. Hvis der ikke er plads i den ene kommune, er der måske i den anden.

Den rette dosis rummelighed

I Hjørring er man ikke begejstrede for begrebet “Det Sociale Kapitel”. Det giver associationer i retning af “det sociale” som en afgrænset ting, der kan sættes på paragraffer og implementeres én gang for alle. Der

er desuden noget forsorgsagtigt over “det sociale”.

Xxxx Xxxx Xxxxxxxxx igen: - Jeg er enig i budskaberne i Det Sociale Kapitel. Men para- grafferne må ikke foranledige os til at tro, at vi kan finde alle svarene. Løsninger springer ikke ud af regler. De opstår altid på grundlag af konkrete vurderinger, der igen er styret

af værdier. Når brikkerne står på en bestemt måde, taler vi om, hvad vi kan gøre i den situa- tion. Det er dét, vi gerne vil ruste vores ledere til - vægtningen mellem den skarpe realisme og den rette dosering af rummelighed.

Og så er vi tilbage ved dialogen, uddele- geringen og den umulige fjernstyring.

Også pantefogeder

har brug for rummelighed

RUMMELIGHED I HJØRRING KOMMUNE

Arbejdspladserne i Hjørring har et stort spillerum i den daglige håndtering af personalepolitikken. Derfor kan afdelingsleder Xxxx Xxxxxx Xxxxxx på kommunens Betalingskontor heller ikke finde løsningen på alle personalespørgsmål i ét stort, centralt ringbind. Men én ting står fast: God ledelse er bl.a. båret af et socialt ansvar for medarbejderne.

Xxxx Xxxxxx Xxxxxx har været med til

at udarbejde kommunens “Lokalaftale om medindflydelse og medbestemmelse”, der indeholder udtryk som uddelegering, ligeværdig dialog, frihed og plads til ansvarlighed. Det fremgår tydeligt, når han udtaler sig om sin egen del af det kommunale landskab, Betalingskontoret i Økonomisk Forvaltning.

- Hvis jeg skal være ærlig, kendte jeg ikke til rammeaftalen om det sociale kapitel, før du kom her i dag. Derfor kan jeg ikke

sige så meget om, hvordan vi anvender det sociale kapitel på Betalingskontoret. Det tekni- ske lader vi personalekontoret om. Men hvis du spørger mig om vores sociale ansvar, så kan jeg sige en hel masse. Jeg kan ikke bare læne mig op af et regelsæt her i kommunen. Det er nemlig min opgave som leder at vise, hvordan vi kan kombinere kravene om effektivitet og socialt ansvar. Det kan nogle gange være svært. Men det er en fælles målsætning, at vi i praksis skal tilrettelægge arbejdet, så alle føler glæde ved det. Det er en vigtig del af det sociale ansvar, siger Xxxx Xxxxxx Xxxxxx.

Betalingskontoret

Ligesom alle andre kommunale arbejdspladser løfter Betalingskontoret sin del af ansvaret

ved jævnligt at tage imod borgere i praktik, jobtræning, arbejdsprøvning osv. Derudover har man en enkelt medarbejder i fleksjob. Men for Xxxx Xxxxxx Xxxxxx handler socialt ansvar ikke alene om at tage imod personer i kortere eller længere indslusningsforløb.

Socialt ansvar på arbejdspladsen drejer sig om at anerkende, at arbejdslivet er en vigtig del af medarbejdernes identitet.

- Jeg bryder mig ikke så meget om at sætte mærkat på folk. Udfordringen er at finde den bedste løsning for alle medarbejdere. Fx har vi her i Hjørring en +55 politik, hvor vi fokuserer på arbejdslivet for de ældre medarbejdere.

Men i virkeligheden handler det ikke om at gøre noget særligt for seniorer. Det handler om at gøre noget for alle lige netop dér, hvor de nu en gang er i deres liv, ung eller

gammel. Det bruger vi bl.a. MUS-samtalerne til

- til at finde ud af, hvordan vi kan strikke de rigtige betingelser sammen for alle medarbej- dere, uanset alder.

Sygefraværet på Betalingskontoret er lavt. Kulturen er præget af medarbejderloyalitet. Det tror Xxxx Xxxxxx Xxxxxx hænger sammen med en konsekvent medarbejderinddragelse og med en stor rummelighed i tilrettelæg- gelsen af arbejdet for den enkelte. Socialt ansvar er ikke blot noget, der vedrører bestemte målgrupper eller bestemte situa- tioner. Det er derimod en bærende søjle i den daglige personalepraksis.

Rummelighed i praksis

For et års tiden kom den konkrete rummelighed på prøve:

En af pantefogederne kørte galt i bilen. Mens hun lå i hospitalssengen, ringede hun til Xxxx Xxxxxx Xxxxxx. Hun ville meget gerne bevare tilknytningen til arbejdspladsen, selv

Xxxx Xxxxxx Xxxxxx, leder af Betalingskontoret

Betalingskontoret

Betalingskontoret beskæftiger 13 medarbejdere. Kontoret er ansvarlig for alle kommunens betalinger, kontakten til kreditorer og debitorer, ejendomsbeskatning, skødepåtegning, mv.

Kontoret rummer også pantefoged-funktionen. 4 af de 13 medarbejdere er pantefogeder.

Alle medarbejdere er HK’ere.

om udsigterne til et normalt arbejdsliv lå et stykke ude i fremtiden. Derfor fik hun en hjemmearbejdsplads, hvor hun kunne arbejde, når hun havde overskud. Hun kunne komme og gå på arbejdspladsen, som hun ville. Der blev lavet en aftale med socialforvaltningen om, at hun selv førte regnskab med, hvornår hun var rask og syg, således at det passede med sygedagpengerefusionen.

I begyndelsen valgte de øvrige pantefogder at tage overarbejde for at fylde hullet efter deres kollega. Men senere blev der ansat en vikar.

I dag er hun tilbage på næsten fuld tid. Hun har stadig hjemmearbejdsplads, og der er indgået en §28 aftale, som giver arbejds- pladsen sygedagpengerefusion fra den første sygedag.

- Forløbet er et godt eksempel på, hvordan vi gør tingene. Jeg havde fuld kompetence til at finde en løsning på problemet og til at lave en aftale med socialforvaltningen. Samtidig var det vigtigt for mig, at min medarbejder ikke skulle føle sig presset tilbage på arbejde. Hjem- mearbejdspladsen var en god løsning. Og så var det en fin måde at få afprøvet, hvordan

en hjemmearbejdsplads fungerer for en pante- foged - sygdom eller ej, slutter Xxxx Xxxxxx Xxxxxx.

s i d e 1 4 R U M M E L I G H E D I H J Ø R R I N G K O M M U N E

111 fleksjob i Hjørring Kommune Bent og Xxxxx xxxxxx i to af dem

RUMMELIGHED I HJØRRING KOMMUNE

Xxxx Xxxxxxx og Xxxxx Xxxxx er ansat i fleksjob på Rådhuset. For begge ville alternativet være førtidspension. Men det er der ingen af dem, som er interesseret i. De kan ikke undvære tilknytningen til en arbejdsplads og følelsen af at være til nytte.

Xxxxx er ansat i et fleksjob, med to-tredjedele lønrefusion, mens der er 50% refusion i Bents job. Her er deres historier

Xxxxx Xxxxx, 30 år Med hjertet på arbejde

Xxxxx har dårligt hjerte. Derfor passer et standard arbejdsliv med 7,4 timer om dagen 5 dage om ugen ikke så godt. Der skal lidt mere ro over feltet. Ellers kan hjertet ikke følge med.

I 1994 begyndte Xxxxx som elev hos Hjørring Kommune. Året efter gik det galt med hjertet. Xxxxx gennemgik en transplantation i 1995. Han var sygemeldt i 1,5 måneder og vendte så tilbage til sin elevplads. 1. januar 1997 var han udlært og arbejdede efterfølgende i flere forskellige vikariater i kommunen. Men i 1999 var den gal igen. Xxxxx skulle igennem endnu en hjertetransplantation, og han

kom på sygedagpenge i en peri-

ode.

I begyndelsen af 2000 be- gyndte han i arbejdsprøvning i Økonomisk Forvaltning.

- Jeg kunne nok have fået en pension. Men det var bare ikke lige mig. Heldigvis stødte jeg ind i en god jobkonsulent, som foreslog fleksjob. Jeg var i starten lidt skeptisk, fordi det ikke var alting ved fleksjob-

ordningen, som var helt perfekt. Men det var jo i virkeligheden et spørgsmål om job eller ikke job. Så jeg sagde ja tak, og det har jeg aldrig fortrudt.

Efter arbejdsprøvningen blev fleksjobbet hurtigt etableret. Fra

1. marts 2000 blev Xxxxx ansat på Betalingskontoret i Økonomisk Forvaltning, og dér har han været lige siden.

Forinden havde der været en grundig drøftelse med de øvrige medarbejdere.

- Alle kendte Xxxxx i forvejen, fordi han havde været elev hos os, og der var stor enighed om, at vi selvfølgelig skulle have plads til Xxxxx. Han er utrolig god til sit job, og vi vidste jo, hvad han stod for, og at han kunne passe fint ind hos os.

Men vi var inde i en del bespa- relser og omstruktureringer i afdelingen på det tidspunkt. Derfor var det meget vigtigt, at alle medarbejdere bakkede op om fleksjobbet, og at der

ikke var murren i krogene, siger Davids chef Xxxx Xxxxxx Xxxxxx.

I dag er Xxxxx medarbejder på lige fod med alle andre. Et af hans arbejdsområder er at påtegne skøder. Han er medar- bejderrepræsentant i MED- udvalget i Økonomisk Forvaltning og er på alle måder en del af livet i forvaltningen.

- Indimellem kan jeg stadig godt have det lidt dårligt over at møde kl. 10 og gå hjem kl.

13. Men det er nu en gang

det, jeg kan klare. Xxxxx kunne jeg trappe op i tid. Men efter

to transplantationer har jeg fået respekt for, hvad det handler om. Jeg skal passe på ikke

at presse mig selv. Og det er

alle mine kollegaer indforståede med, siger Xxxxx.

Xxxx Xxxxxxx, 53 år

Dårlig ryg er ingen hindring

Xxxx har været tømrersvend i mange år og har arbejdet

i forskellige større, private firmaer. I begyndelsen af 90erne fik han problemer med ryggen. Gradvist blev det værre, og i 1996 besluttede han at stoppe som tømrer. I stedet blev han ansat på fabrik. Men allerede efter tre måneder sagde ryggen stop.

- Jeg skulle løfte noget, og så fik jeg pludselig så mange smerter i ryggen, at jeg troede den var brækket, siger Xxxx.

Bent blev sygemeldt. Og derefter gik det slag i slag med lægeundersøgelser,

røntgenbilleder osv. I et halvt år var ryggen meget dårlig. Bare at komme ud af sengen og i bad var et stort problem.

Xxxx var til flere samtaler

med kommunens sagsbehandler. Førtidspension var på tale, men det var Xxxx overhovedet ikke indstillet på.

- Jeg skal have noget at stå op til. Jeg var 47 år dengang, og det var da alt for tidligt at stoppe.

Jeg egner mig ikke til bare at gå rundt uden at have noget at lave.

Derfor besluttede Xxxx at sadle helt om. Efter at have talt med en jobkonsulent kom han i arbejdsprøvning på Rådhuset i slutningen af 1998.

- Det var godt nok noget af en omvæltning, når man har været tømrer i så mange år. Men det gik rigtig fint i

arbejdsprøvningen, og da de tre måneder var overstået, havde

jeg virkelig lyst til at fortsætte på Rådhuset. Det hele var lige- som kommet på plads i mit hoved, og derfor var jeg meget glad, da muligheden for en fast ansættelse opstod.

Xxxx blev tilbudt et fleksjob. Han havde aldrig hørt om ordningen før, og han troede ikke, at der eksisterede den

slags muligheder, når man havde nedsat arbejdsevne.

Men han greb chancen, blev ansat i postfunktionen i Teknisk forvaltning, og nu har han efterhånden været der i 5 år.

Arbejds-opgaverne består bl.a. i at sortere og distribuere al intern post. Desuden vasker Bent også kommunens biler.

Han arbejder 22 timer om ugen. Det kan ryggen lige klare, så længe Xxxx sørger for ikke at lege stærk mand og løfte tunge ting. De allerførste dage i fleksjobbet arbejdede han på fuld tid, fordi han selv ville.

Men det gik slet ikke. Nu har han sammen med arbejdsgiv- eren fundet frem til et niveau på godt 4 timer om dagen. Og det passer fint.

- Det vigtigste for mig er, at det her er et regulært job. Jeg laver noget, der er brug for, og jeg føler overhovedet ikke, at jeg er “særlig”. Jeg har absolut ikke nogen planer om at stoppe med at arbejde, så jeg håber, at jeg kan bliver her min tid ud, slutter Xxxx.

Københavns Kommune ønsker at opfylde sit sociale ansvar gennem en solid indsats i forhold til forebyggelse, fastholdelse og integration.

Forebyggelse skal gennem et godt arbejdsmiljø sikre mod mental og fysisk nedslidning, fastholdelse skal sikre rum og rammer for medarbejdere, der rammes af sygdom - og integration skal åbne kommunens arbejdspladser for personer med nedsat arbejdsevne og ledige.

Alle medarbejdere skal være effektive. Københavns Kommune ser det som et mål for effektivitet, at medarbejdere, hvor der er aftalt særlige løn- og ansættelsesvilkår, yder den arbejdsindsats, som helbredet og mulighederne betinger inden for de aftalte rammer.

Xxxx Xxxxxx Xxxxxxxxx, Københavns Overborgmester

Samtale fremmer forebyggelsen

PERSONALEUDVIKLING MED FOKUS PÅ FOREBYGGELSE I SILKEBORG

KOMMUNE

Nye redskaber i personalesamarbejdet forbedrer det psykiske arbejdsmiljø og medvirker til at forebygge udstødning fra de pædagogiske arbejdspladser

Ned med flaget

Dybkærgården er en integreret institution med 25 fastansatte medarbejdere og 120 børn. Hverdagen er travl og opgaverne mange. Det er et vilkår, og det er vigtigt, at medarbejderne er rustet til opgaven. En dag tog det overhånd for Xxxxx Xxxxxxxxxxx, mangeårig medarbejder og sikkerhedsrepræsentant:

- Jeg fik ikke sagt fra; jeg fik ikke sagt til forældrene, hvilke opgaver der var deres, og hvilke der var vores. Jytte gik ned med flaget og måtte melde sig syg. Hun kom dog tilbage efter kun en uge og tog sin oplevelse op på et personalemøde:

- Den situation, jeg kom i, har relevans for os alle.

Leder Xxxxxxxx Xxxxxxxxx så i sit fagblad en omtale af projekt ‘Rummelighed og mang- foldighed’, og reagerede hurtigt:

- Jeg så en mulighed for at få hjælp til den opgave, vi havde for os. At skabe et arbejdsmiljø, så det at passe sit arbejde ikke

gør én syg. Vi kan godt lide at gå på arbejde, men vi vil ikke være syge af det.

Mange afskedigelser begrundet i dårligt arbejdsmiljø

Tal fra BUPL og PMF viser, at antallet af afskedigelsessager er steget meget de seneste ti år. Især er antallet af sager med baggrund

i sygdom steget. En del af disse sager handler sandsynligvis om problemer med det psykiske arbejdsmiljø. Der bruges mange ressourcer på afskedigelsessager, men hvis ressourcerne sættes ind tidligere, kan de medvirke til at forebygge udstødning fra arbejdspladserne.

Projekt “Rummelighed og Mangfoldighed” har haft fokus på optræning af nøglepersoner fra de deltagende institutioner i samtale- og konflikthåndteringsteknikker. Der arbejdes ud fra metoden om den værdsættende samtale (Appreciative Inquiry). En samtaleform, der tager afsæt i ressourcetankegang frem for i problemtankegang. Xxxxxxxxxxxxxxx har haft ansvaret for at bringe den tilegnede viden og nye metoder videre på arbejdspladsen. Erfarin- gen fra institutionerne er, at det er en både givende og krævende proces: Det kræver en indsats at forandre sin måde at tænke og agere på over for fx tegn på stress og sygdom.

Fokus på det, vi er gode til

- Den største konkrete forandring i personalearbejdet er, at vi i dag tager et

positivt afsæt til arbejdet. Vi fokuserer på det, vi er gode til, frem for på problemer, og

det giver energi. Vi har nok førhen haft en tendens til at fokusere på problemerne, vende dem indad og søge løsningerne i os selv. Og så knækker filmen på et tidspunkt, som den gjorde for Jytte, siger Xxxxxxxx Xxxxxxxxx og fortsætter:

- Vi har lært at vende ‘problemer’ til ‘ar- bejdsopgaver’, og at se på arbejdspladsen som en helhed i relation til at løse opgaverne. Fx er vi blevet bedre til at sige ‘nej’ til en opgave, hvis det en dag er for svært. Så kan en kollega overtage.

Åbenhed og en aktiv indsats

Et andet vigtigt resultat er større åbenhed og en mere aktiv indsats over for sygdom, siger Xxxxxxxx Xxxxxxxxx:

- Tidligere meldte man sig syg i en periode, og så var det det. Vi er blevet bedre til at give udtryk for vores oplevelser og følelser; og på den måde kan nogle sygemeldinger forebygges eller forkortes, slutter Xxxxxxxx Xxxxxxxxx.

På Dybkærgården bliver medarbejderne selvfølgelig stadig syge indimellem. Men det er lykkedes at samle flere medarbejdere op, inden fraværet udviklede sig til langtidssy- gemeldinger. Opgaven er nu at fastholde den positive tendens, og derfor mødes

nøglepersonerne månedligt med forebyggelse og arbejdsmiljø på dagsordenen.

Projekt Rummelighed og Mangfoldighed Syv daginstitutioner i Århus og Silkeborg

kommuner har deltaget i projektet. Det er støttet af BUPL, PMF, Århus og Silkeborg Kommuner, Koordinationsudvalget i Århus Kommune samt KL og KTO. Der er bl.a. udgivet en pjece og

en video om projektet. Du kan se mere på xxx.xxxxxxxxxxxx.xx

Appreciative Inquiry

En tilgang til arbejdet, hvor der fokuseres på det positive og på den fremtid der ønskes, i stedet for at rette blikket mod det problematiske. Man søger efter historier, fortællinger og erfaringer om hvad der virker, lykkes, giver energi, kreativitet og glæde.

s i d e 1 6 F O R E B Y G G E L S E

t e k n i s k

juraholdninger

rpegaurlearinggraffer

forpligtet

Når det bliver rigtig teknisk…

EN GOD PORTION JURA OG PARAGRAFFER

Rummelighed på arbejdspladsen handler ikke kun om de rette holdninger. Der er også

en god portion jura og paragraffer forbundet med at etablere job på særlige vilkår og fastholde nedslidte medarbejdere. Det er ikke nok at sætte sig ind i den overordnede lovgivning. Den regulerer nemlig ikke i alle detaljer, hvordan for eksempel et fleksjob

på en kommunal arbejdsplads skal skrues sammen. Derfor er det vigtigt at sætte sig ind i de aftaler, som arbejdsmarkedets parter har indgået.

De kommunale arbejdspladser er ganske enkelt forpligtede til at konsultere rammeaf- talen om det sociale kapitel, når de skal indgå ansættelsesaftaler på særlige vilkår.

Vi nævner i uddrag en række vigtige områder, hvor det sociale kapitel beskriver vilkårene for disse ansættelser:

Fleksjob

0 Ved etablering af fleksjob for allerede ansatte skal man tage stilling til, hvorvidt optjent anciennitet videreføres til fleksjobbet.

0 Ved fleksjob kan der - ud over grundlønnen eller begyndelseslønnen

- ydes kvalifikations- og/eller funktionsløn og/eller resultatløn efter de sædvanlige kriterier i overens- komsten. Forhandling om aflønning ud over grundlønnen eller begyndelses- lønnen skal afholdes, hvis der fremsættes begæring om dette fra (lokale) repræsentanter fra den forhandlingsberettigede organisation eller arbejdsgiveren.

Tre guides til nettet

Sammen med avisen er der lavet tre netbaserede guides.

Her kan du læse om:

0 Hvorfor arbejde med fastholdelse, forebyggelse og integration

0 Hvilke ordninger findes?

0 Hvem er omfattet af ordningerne? 0 Hvem betaler?

0 Hvordan etableres ordningen?

De tre guides kan findes på: xxx.xxxxxxxxxxxx.xx/xxx-xxx-xxxx

0 Der gælder særlige regler om fravigelser af løn- og ansættelsesvilkår for tjenestemænd, reglementsansatte og budgetmæssigt ansatte, der overgår til fleksjob, men beholder deres status som tjenestemand m.v.

0 Hvis en allerede ansat medarbejder overgår til fleksjob inden for kommunen, og ansættelsen medfører en lønnedgang, skal pensionsbidraget fortsat beregnes og optjenes på bag- grund af den hidtidige pensions- givende løn og beskæftigelsesgrad

Aftalebaseret job på særlige vilkår

0 Hvis en allerede ansat medarbejder overgår til ansættelse i et aftalebaseret job på særlige vilkår inden for kommunen, og ansættelsen medfører en lønnedgang, skal pensionsbidraget

fortsat beregnes og optjenes på baggrund af den hidtidige pen- sionsgivende løn og beskæf- tigelsesgrad.

Tilbage til almindelig ansættelse

0 Hvis den ansattes arbejdsevne ikke længere er nedsat, skal der optages drøftelse om mulighederne for ansættelse på almindelige vilkår.

Virksomhedspraktik

0 Forud for etablering af virksomheds- praktik i mere end 13 uger skal arbejdsgiveren og (lokale) repræ- sentanter for den forhandlings- berettigede organisation have drøftet, hvorledes tilbuddet tilrettelægges.

Kommunens to kasketter

En kommune har to kasketter på. Når kommunen optræder som myndighed, gives service til borgerne i form af de pligter,

en kommune har i henhold til love og bekendtgørelser. Når kommunen optræder som offentlig arbejdsgiver, har arbejdsgiveren retten til at lede og fordele arbejdet for

de ansatte. Arbejdsgiveren administrerer ved hjælp af aftaler og overenskomster samt gældende love for lønmodtagere. Fx ved etablering af fleksjob er kommunen som arbejdsgiver ansvarlig for at lave et ansættelsesbrev og aftale ansættelsen med den faglige organisation. Kommunen som myndighed er ansvarlig for at tildele fleksjobbevillingen efter, at alle andre relevante tilbud har været afprøvet.

Kommunen tilbyder fleksjobbet i samråd med arbejdsgiveren, personen og den faglige organisation. Kommunen er som myndighed ansvarlig for udbetaling af løntilskuddet til fleksjobbet.

Selvfølgelig er det de færreste ledere og tillidsrepræsentanter på kommunale institu- tioner, der er helt hjemme i reglerne. Men som et minimum er det godt at vide, at ram- meaftalen findes, og at den udgør “søkortet”, når den enkelte arbejdsplads vil etablere job på særlige vilkår.

Rammeaftalen kan downloades på adressen xxx.xxxxxxxxxxxx.xx eller på xxx.xxx.xx og xxx.xx.xx

Derudover kan arbejdspladserne naturligvis få råd og vejledning i kommunens løn- og personaleafdeling og hos det relevante fagfor- bund.

I den kommunale sektor har vi et højt arbejdstempo og store forandringer er på vej. Men vi skal blive ved med at insistere på et rummeligt arbejdsmarked, hvor der er plads til alle med en arbejdsevne.

Den enkelte medarbejder må ikke blive en del af en “brug og smid væk kultur”. Ansvaret for at

skabe et rummeligt arbejdsmarked er en fælles opgave for parterne på arbejdsmarkedet og de enkelte arbejdspladser, som også har ansvaret for at forebygge nedslidning og udstødning.

Xxxxxx Xxxxxxxxxx, Formand for KTO og FOA

Redskaber

TIL EN RUMMELIG ARBEJDSPLADS - BESKÆFTIGELSESINDSATSEN

‘§ 28 aftale’

Arbejdsgiveren kan efter aftale med bopæls- kommunen lave en aftale med medarbejderen, der betyder, at arbejdsgiveren får refunderet sygedagpenge fra 1. fraværsdag. Aftalen kan indgås, hvis medarbejderen lider af en kronisk sygdom, der forventes at medføre fravær på mere end 10 dage årligt. En § 28 aftale kan indgås som led i en fastholdelsesindsats.

Aftalen kan også være aktuel, når det hand- ler om beskæftigelse af udefra kommende med nedsat erhvervsevne. Læs mere i sygedagpengeloven.

Hjælpemidler og personlig assistance Bopælskommunen kan give tilskud til arbejdsredskaber, mindre arbejdsplads- indretninger eller personlig assistance til medarbejdere med nedsat arbejdsevne. Læs mere i lov om en aktiv beskæftigelsesindsats.

Delvis uarbejdsdygtig Medarbejderen kan genoptage arbejdet delvist, hvis sygdommen tillader det, og modtage sygedagpenge for de timer, den

ansatte er fraværende. Gradvis tilbagevenden kan bruges, hvor der er tale om en mid- lertidigt nedsat arbejdsevne. Læs mere i sygedagpengeloven.

Ændring af arbejdstiden

og arbejdets tilrettelæggelse

Måske kan medarbejderen fastholdes på ordinære vilkår gennem ændret tilrette- læggelse af arbejdsopgaverne og arbejdstiden, eller ved omplacering til en anden funktion på arbejdspladsen.

Omskoling

Måske kan medarbejderen fastholdes via omskoling til et andet arbejdsområde på arbejdspladsen eller i kommunen. Hvis bestemte forudsætninger er opfyldt, kan medarbejderen få offentligt tilskud til uddannelsen (SVU eller VEU). Læs mere på xxx.xxx.xx

Aftalebaserede job på særlige vilkår Jobbet aftales lokalt, og de særlige vilkår beskrives i ansættelsesbrevet. Der gives ikke offentligt løntilskud. Et aftalebaseret job på særlige vilkår kan anvendes som led i en fast- holdelsesindsats og kan bruges ved ansættelse af udefrakommende. Læs mere i ramme- aftalen.

Fleksjob

Det er bopælskommunen, der giver tilbud om fleksjob, og målgruppen er personer med varigt nedsat arbejdsevne, som ikke modtager pension. Det konkrete job oprettes i samarbejde mellem bopælskommunen, personen, arbejdsgiveren og den faglige organisation. Der gives offentligt tilskud

på enten 1/2 eller 2/3 af den mindste overenskomstmæssige løn på området.

Fleksjob kan oprettes som et led i en fast- holdelsesindsats eller ved ansættelse af en person udefra. Læs mere i rammeaftalen og i lov om en aktiv beskæftigelsesindsats.

Løntilskudsjob

Der er flere målgrupper, som kan ansættes i løntilskudsjob, og der gælder forskellige regler alt efter, hvilken målgruppe, der er på tale.

Der skal i alle tilfælde forhandles om en række konkrete forhold ved ansættelsen, og de øvrige ansatte skal høres om ansættelsen på forhånd.

Revalidender

Målet er at genoptræne/optræne relevante kompetencer. Ansættelsesvilkårene skal være overenskomstmæssige og revalidender skal som minimum have en løn, der svarer til den mindste overenskomstmæssige. Den faglige organisation har mulighed for at forhandler om de tilbudte vilkår. Der gives offentligt løntilskud på max. 100 kr. i timen.

Ansættelsen kan vare udover et år. Læs mere i rammeaftalen, i lov om en aktiv beskæftigelsespolitik og i lov om en aktiv socialpolitik.

Personer, der modtager førtidspension (‘skånejob’)

Løn- og ansættelsesvilkår fastsættes i sam- arbejde med arbejdsgiveren, medarbejderen og den faglige organisation. Løn- og ansæt- telsesvilkår kan fraviges. Der gives offentligt løntilskud på normalt 20 kr. i timen. Der er ingen tidsbegrænsning. Læs mere i ramme- aftalen og i lov om en aktiv beskæftigelses- indsats.

Ledige

Løn- og ansættelsesvilkår skal være overens- komstmæssige. Der er dog et loft på time- lønnen. Løntilskuddets størrelse er afhængigt af, om den ledige er dagpengeberettiget eller ej. Der er en række forhold, der skal forhand- les ved indgåelse af aftalen. Navnlig skal man være opmærksom på, at ansættelsen i de fleste tilfælde skal medføre en nettoudvidelse af antallet af medarbejdere. Ansættelsen kan maksimalt vare 1 år.

Læs mere i rammeaftalen, i lov om en aktiv beskæftigelsesindsats og i integrationsloven.

Virksomhedspraktik

Ordningen bruges til at afprøve eller optræne kompetencer og til at afklare beskæftigel- sesmål. Virksomhedspraktikforløb kan have forskellig varighed. Under et virksomheds- praktikforløb får personen ikke løn.

Ordningen kan også bruges som et led i

en fastholdelsesindsats og til personer udefra, som er ledige eller har nedsat arbejdsevne.

Du kan læse mere i rammeaftalen, i lov om en aktiv beskæftigelsesindsats samt i integrationsloven.

Mentor

Det er ofte en god ide at udpege en kontakt- person eller mentor, der har ansvaret for

at introducere, vejlede og oplære en ny medarbejder. Kommunen kan give støtte dels til kurser for kontaktpersoner/mentorer, dels til frikøb i de timer, der bruges på mentor- funktionen. Læs mere i lov om en aktiv beskæftigelsesindsats.

Redskaberne er beskrevet mere udførligt i tre netbaserede guides. De findes på xxx.xxxxxxxxxxxx.xx/xxx-xxx-xxxx

Hvis du vil vide mere… relevante links

Fælles personaleportal for KL, Københavns Kommune, Frederiksberg Kommune, Amtsråds- foreningen og KTO: xxx.xxxxxxxxxxxx.xx

KL (Kommunernes Landsforening): xxx.xx.xx

KTO (Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte): xxx.xxx.xx

Københavns Kommune: xxx.xx.xx Frederiksberg Kommune: xxx.xxxxxxxxxxxxx.xx Love, bekendtgørelser m.m.: xxx.xxxxxxxx.xx Beskæftigelsesministeriet: xxx.xx.xx

Ministeriet for Flygtninge, Indvandrere og Integration: xxx.xxx.xx

Socialministeriet: xxx.xx.xx Arbejdsmiljøinstituttet: xxx.xxx.xx

Arbejdsmiljørådets servicecenter: xxx.xxx.xxx.xx

Website om psykisk arbejdsmiljø: xxx.xxxxxxxxxxxxxx.xx

Arbejdsformidlingen: xxx.xx.xx

Center for en aktiv beskæftigelsesindsats: xxx.xxxx-xxx.xx

Website om arbejdsfastholdelse: xxx.xxx0000.xx

Det Centrale Handicapråd: xxx.xxx.xx

s i d e 1 8

juraholdninger

redskaber

§28

beskæftigelse

fritidsajonbsveallrer fleksjob

r uet mlønmtileskludi sgjobh e d

Test din viden

TIP EN 13’er

1) Hvor mange mennesker er sygemeldt i Danmark hver dag?

a) Ca. 100.000

b) Ca. 140.000

c) Ca. 180.000

2) Hvad er en § 28 aftale?

a) En aftale om refusion af sygedagpenge

b) En aftale om løntilskud til kronisk syge

c) En aftale, der træder i kraft efter 28 sygedage

3) Hvor ofte skal rammeaftalen om det sociale kapitel drøftes i kommunens Hoved-MED-udvalg?

a) Halvårligt

b) Hvert andet år

c) Årligt

4) Hvad er en mentor?

a) En ældre kollega, der kan svare på mange spørgsmål om arbejdspladsen

b) En leder, der altid er parat til en snak om, hvordan det går

c) En medarbejder, der har ansvaret for at introducere og oplære en ny medarbejder

5) Hvad kaldes et løntilskudsjob til en person, der modtager førtidspension,

i daglig tale?

a) Et fleksjob

b) Et fritidsjob

c) Et skånejob

6) Hvor mange medarbejdere er der i kommunerne?

a) Ca. 450.000

b) Ca. 530.000

c) Ca. 670.000

7) Kan arbejdsgiveren tilbyde en medarbejder et fleksjob?

a) Ja, hvis sagen er drøftet med den faglige organisation

b) Ja, men det er en betingelse, at andre ansættelsesmuligheder er forsøgt først

c) Nej, det er medarbejderens bopælskommune, der giver tilbud om fleksjob

8) Kan man få tilskud til indretning af arbejdspladsen?

a) Ja, hvis særlig indretning af arbejdspladsen kan kompensere for en begrænsning i arbejdsevnen

b) Nej, det er arbejdspladsens opgave at sørge for passende indretning af arbejdspladsen

c) Ja, men kun hvis man er ansat i fleksjob eller løntilskudsjob som førtidspensionist

9) Kan virksomhedspraktik bruges som redskab til fastholdelse?

a) Nej, målgruppen for virksomhedspraktik er udelukkende ledige på dagpenge eller kontanthjælp/startydelse

b) Ja, virksomhedspraktik kan bruges som redskab til at afdække kompetencer og afklare beskæftigelsesmål for sygemeldte medarbejdere, der ikke kan vende tilbage til det oprindelige job

c) Ja, men kun hvis arbejdspladsen er godkendt som praktikvirksomhed

10) Hvad hedder den lov, hvor ‘ordninger’ til brug i fastholdelses- og integrationsindsatsen beskrives?

a) Lov om en aktiv beskæftigelsespolitik

b) Lov om en aktiv arbejdsmarkedspolitik

c) Lov om en aktiv beskæftigelsesindsats

11) Hvor mange ledige job er der i Danmark årligt?

a) ca. 500.000

b) ca. 800.000

c) ca. 1.000.000

12) Hvor mange fleksjob er der i Danmark?

a) ca. 25.000

b) ca. 50.000

c) ca. 75.000

13) Hvad beløb det offentliges udgifter til sygedagpenge sig til i 2002?

a) 5 milliarder kr.

b) 10 milliarder kr.

c) 15 milliarder kr.

Svar findes i box på side 6.

Det sociale kapitel på kommunale arbejdspladser

Tre regionale konferencer

om socialt ansvar og rummelighed

KL, Københavns og Frederiksberg Kommuner samt KTO afholder i maj måned tre regionale heldagskonferencer om det sociale kapitel.

Oplægsholdere giver et bud på, hvordan socialt ansvar kan praktiseres. Hvilke værdier der sætter rammerne for rummeligheden, og hvordan gode intentioner omsættes til virkelighed.

Kunne du godt tænke dig at høre, hvad det sociale kapitel handler om? Hvordan socialt ansvar kan praktiseres. Hvilke værdier der sætter rammerne for rummeligheden og hvordan kommunale

arbejdspladser på én gang kan være effektive og socialt ansvarlige? Så er konferencerne måske noget for dig.

Der er få ledige pladser tilbage, som er åbne for ledere, tillidsrepræsentanter og øvrige medarbejdere på kommunale arbejdspladser.

Det er gratis at deltage.

Konferencerne foregår:

København, mandag den 10. maj kl. 10 - 16

Viborg, onsdag den 12. maj kl. 10 - 16

Middelfart, torsdag den 13. maj kl. 10 - 16

Du kan se programmet og tilmelde dig på xxx.xxxxxxxxxxxx.xx/xxx-xxx-xxxx

Du kan desuden ringe og tilmelde dig til Xxxxx Xxxx hos rådgivningsfirmaet Discus A/S på tlf.: 0000 0000.

Kan det betale sig?

Der kan være mange grunde til at være en socialt ansvarlig arbejdsplads

- menneskelige, etiske, sociale. Men kan det betale sig for den

enkelte arbejdsplads? Kan det aflæses i budgetterne? På bundlinien? På attraktionsbarometeret, når der skal rekrutteres nye medarbejdere?

Det ville være rart for ledelsen i kommunen, hvis man én gang for alle kunne slå fast,

at socialt ansvar på arbejdspladsen var en god forretning. Det ville også være et behageligt pejlemærke for den enkelte leder i kommunens institutioner, hvis det kunne sandsynliggøres, at forebyggelse, arbejdsfastholdelse og integration altid ville bidrage positivt til både budget, effektivitet, service og renommé.

Men sådan er det desværre ikke. Der findes ingen endegyldige beviser på, at det er sund fornuft - i økonomisk forstand, vel at mærke

- at være en socialt ansvarlig kommunal arbe- jdsplads. I sidste ende kommer det altid an på, hvordan tingene gøres op, og hvilken bun- dlinie man kigger på.

Hvorfor skal vi tage et socialt ansvar på vores arbejdsplads?

Arbejdsmiljø, forebyggelse og sygefravær Der er dokumenterede sammenhænge mellem på den ene side det fysiske, psykiske og sociale arbejdsmiljø og på den anden side sygefraværet på arbejdspladsen.

Derfor kan det altid betale sig at have fokus på arbejdsmiljøet og investere ressourcer i god trivsel og et godt arbejdsklima. Der er også snævre koblinger mellem ansvar for eget arbe- jde og et lavt sygefravær. Derfor er det sund fornuft at overveje, hvordan medarbejderne får indflydelse på tilrettelæggelsen af arbejdet.

Sygefravær er ikke en privatsag Arbejdspladsens kultur har indflydelse på sygefraværet. Det betyder ikke, at medar- bejderne pjækker på nogle arbejdspladser. Men der er indbyrdes forskelle på, hvordan sygdom opfattes på arbejdspladserne, hvornår man lægger sig syg, og hvordan der tales om sygefravær (og ikke tales).

Kulturen på arbejdspladsen skal gøre det muligt at tage fat om problemerne, før

de vokser sig store. Afprivatiseringen af sygefraværet medfører ikke nødvendigvis, at sygefraværet falder fra den ene dag til

den anden. Men det giver retningslinier for håndteringen af sygefraværet, og det gør det legitimt at tale om fraværsmønstret, uden at det betragtes som en trussel. Det er i orden at være syg, men det er ikke i orden at lade

sygefraværet passe sig selv. Det kan ikke betale sig.

Den tidlige indsats

Jo længere tid en medarbejder er syg uden, at der gøres noget ved det, jo større er risikoen for, at medarbejderen ikke vender tilbage til sit gamle arbejde - endsige til arbejdsmarkedet. Og det koster kassen - for medarbejderen,

for arbejdspladsen, for kommunen og for samfundet!

En tidlig indsats kan derfor altid betale sig. Det er dyrt at få vikarer. Det er dyrt at oplære en ny medarbejder. Det er dyrt at betale syged- agpenge og førtidspension.

I de korte sager er sandsynligheden for, at det ender med førtidspension forsvindende lille. I sager, der afsluttes mellem 40 og 54 uger, er sandsynligheden 15%. For sager over 105 uger ender over 40% med førtidspension. Rettidig omhu hos alle parter kan under alle omstændigheder betale sig.

Arbejdsfastholdelse

for enhver pris, eller…..

Det kan ikke betale sig at arbejdsfastholde alle medarbejdere for enhver pris. Hvor grænsen går, er umuligt at sige. Men sygefraværet kan være udtryk for, at medarbejderen ikke kan klare arbejdet.

Det er dyrt for arbejdspladsen at have lang- varige sygeforløb. Det er også dyrt for kom- munens kasse, når en borger i kommunen er syg i over 52 uger, fordi kommunen ikke får refusion fra staten i de lange sygeforløb. Når hver en sten er vendt, kan det derfor ofte være det mest fornuftige at afbryde ansættelsen eller omplacere medarbejderen på en anden arbe- jdsplads.

Modsat vil det hurtigt give bagslag, hvis arbejdspladsen afskediger sygemeldte så hur- tigt som muligt på grund af kortsigtede økonomiske gevinster. Medarbejderloyalitet, renommé, rekruttering, oplæringsudgifter, personaleomsætning, bruger-/kundetilfreds- hed er blot nogle af de faktorer, der vil blive negativt påvirket af en syg-og-fyr-politik.

Der er penge i en gravid-politik

I 2002 blev der udbetalt mere end 1,2 mia. kr. i sygedagpenge til gravide. Det er en stigning på 9% siden 1997. Undersøgelser viser, at kvinder i gennemsnit er sygemeldte eller væk fra arbejdet i 11 uger inden

den 32. graviditetsuge. Lægeligt betragtet er det ikke altid en nødvendighed med

så meget fravær. Hvis arbejdspladsen havde

en graviditetspolitik, der gjorde det muligt at tilpasse arbejdsopgaverne til graviditeten,

kunne fraværet reduceres betragteligt - til gavn for den gravide og for arbejdspladsens budget.

Indslusning af nye medarbejdere fra AF eller socialforvaltningen Enhver leder på en arbejdsplads vil helst

have den mest kvalificerede medarbejder til jobbet. Derfor forekommer det ikke fornuftigt, at de kommunale arbejdspladser tager imod ledige, revalidender og flygtninge i praktik, arbejdsprøvning, optræningsforløb osv. Det ville være billigere at ansætte en arbejdskraft, der var fiks og færdig og klar til at yde 100% fra dag 1.

Alligevel er der mindst tre fornuftige grunde til, at arbejdspladserne bør påtage sig denne opgave: For det første vil der i årene fremover være kommunale brancher, der får mangel

på arbejdskraft. Derfor må de kigge sig om efter alternative rekrutteringskanaler, og de må selv påtage sig noget af sliddet med opkvalificeringen. For det andet giver det ‘ekstra hænder’, når man tager imod ledige i indslusningsforløb - og ofte koster det ikke en krone på lønbudgettet. For det tredje er det samfundsøkonomisk nødvendigt, at alle arbe- jdspladser - offentlige som private - fungerer som trædesten til ordinære ansættelser. Ellers svigter man de ledige, og det koster desuden dyrt i overførselsudgifter.

Fleksjob på kommunale arbejdspladser Antallet af fleksjob er eksploderet de senere år. Men kan det betale sig for arbejdspladsen at etablere et fleksjob? I nogle kommuner

er der centrale fleksjobpuljer, der helt eller delvist refunderer arbejdspladsens lønudgift. Så er der næsten udelukkende fordele ved at etablere et fleksjob.

I andre kommuner uden en central pulje skal arbejdspladsen selv afholde halvdelen eller en tredjedel af lønnen over sit eget budget. Samfundsøkonomisk kan fleksjobbene klart betale sig. De etableres først, når alle revalideringsmuligheder er udtømte, og når der ikke er udsigt til et ordinært job.

Alternativet er derfor førtidspension eller ledighedsydelse - og her får samfundet ikke noget igen for pengene.

Det sociale kapitel

Det sociale kapitel

Mere end 14 sider og 6 bilag

Det sociale kapitel i praksis

på de kommunale arbejdspladser Forår 2004

Kan den kommunale arbejdsplads på én gang være moderne, effektiv,

serviceorienteret - og rummelig?

Hvad er det sociale kapitel? Hvorfor er det relevant for din arbejdsplads? Hvordan kan socialt ansvar praktiseres? Hvilke

værdier sætter rammerne for rum- meligheden? Hvordan kan det

sociale kapitel sættes på dags- ordenen på din egen arbejdsplads?

Brug avisen som afsæt for en temadag eller et personalemøde, hvor det sociale kapitel, rumme- ligheden og arbejdspladsens sociale ansvar er på dagsordenen.

Læs om

Mere end 14 sider og 6 bilag s. 2

Arbejdsfastholdelse

Fra gule busser til blå mænd s. 4

Gode vilkår for rummeligheden s. 5

Et kapløb med tiden s. 7

Integration
Job-karrusellen	s.	8
Økologi giver job til ledige	s.	9
Fra maskinearbejder til kontorassistent	s.	10
Det kan ikke lade sig gøre - eller kan det?	s.	11

Rummelighed i Hjørring Kommune

Den bedst kvalificerede s. 13

Også pantefogeder har

brug for rummelighed s. 14

111 fleksjob i kommunen s. 15

Forebyggelse

Samtale fremmer forebyggelsen s. 16

Når det bliver rigtig teknisk

En portion jura og paragraffer s. 17

Quiz s. 19

Kan det betale sig?

En social ansvarlig arbejdsplads

- kan det aflæses på bundlinien? s. 20

KL

Københavns Kommune Frederiksberg Kommune

KTO (Kommunale Tjenestemænd og Overens- komstansatte)