Forord . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . side 3 Formål og område . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . side 4 Medindflydelse og medbestemmelse . . . . . . ....
Lokalaftale om medindflydelse, medbestemmelse og arbejdsmiljø i Region Syddanmark
xxxxxxxxxxxxxxxx.xx
Lokalaftale - Juni 2015
Indhold
Forord . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . | side | 3 |
Formål og område . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . | side | 4 |
Medindflydelse og medbestemmelse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . | side | 5 |
Medindflydelse, medbestemmelse, medansvar . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . | side | 5 |
Information og drøftelse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . | side | 5 |
Retningslinjer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . | side | 8 |
Særligt vedrørende arbejdsmiljøområdet. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . | side | 9 |
Struktur og organisering . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . | side | 10 |
Udvalgsstruktur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . | side | 10 |
MED-udvalgenes sammensætning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . | side | 1 1 |
Kontaktudvalg . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . | side | 12 |
Udvalgenes arbejdsform . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . | side | 12 |
Underudvalg . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . | side | 12 |
Særligt vedrørende Fælles MED-udvalg . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . | side | 13 |
Hovedudvalget . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . | side | 13 |
Afsluttende bemærkninger . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . | side | 16 |
Aftalens område . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . | side | 16 |
Opsigelse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . | side | 16 |
Tillidsrepræsentanter . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . | side | 16 |
Ikrafttræden . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . | side | 16 |
Bilag 1 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . | side | 18 |
Forord
Lokalaftale om medindflydelse, medbestemmelse og arbejdsmiljø i Region Syddanmark.
I Region Syddanmark ønsker vi at leve op til de mange forventninger, som vores organisation mødes af.
Forventninger om
• høj faglig kvalitet i vores ydelser til borgerne
• forståelse og omsorg
• at vi i tæt samarbejde med øvrige parter kan bidrage afgørende til udviklingen i vores region
Vi skaber vores resultater i samarbejde. Det gør vi i det daglige samspil mellem kolleger og mellem medarbejdere og ledelse. Det gør vi i samspillet på tværs af organisa- tionen. Og det gør vi i samarbejdet mellem ledelse og medarbejderrepræsentanter i vores MED-system.
Samarbejdet skal styrke arbejdet med kerneopgaven.
Kerneopgaven skal forstås som det organisationen er sat i verden for at løse. Kerneopgaven er dermed grundlaget for vores arbejde, og kun hvis alle medarbejdergrupper bidrager med deres viden og faglige indsigt, kan vores fælles mål om at løse kerneopgaven dygtigt og effektivt til gavn for vores patienter, brugere og borgere nås.
Medarbejderrepræsentanterne i Region Syddanmark er vigtige samarbejdspartnere for ledelsen. De har en særlig rolle i Region Syddanmarks langsigtede og strategiske udvikling.
Tillid og samarbejde er nøglebegreber for at skabe en fælles velfungerende og udviklingsorienteret arbejds- plads. Et godt samarbejde bygger på, at vi udviser ordent- lighed overfor hinanden. Det er pejlemærket for denne lokalaftale.
At der er medindflydelse og medbestemmelse og et godt arbejdsmiljø – både fysisk og psykisk – spiller en afgørende rolle for en løsning af de mange opgaver regionen har.
Vi har med lokalaftalen ønsket at skabe en konstruktiv og smidig ramme om samarbejdet i MED-systemet i Region Syddanmark.
Lokalaftalen tager sit udgangspunkt i Region Syddan- marks personalepolitiske værdier og i rammeaftalen.
Forhandlingsorganet i Region Syddanmark
Marts 2015
3
Formål og område
Formål Område
Rammeaftalens § 5.
Medindflydelse og medbestemmelse udøves inden for det kompetenceområde, som ledelsen har med hensyn til arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold. Hvis der opstår tvivl om ræk- kevidden af ledelseskompetencen, skal ledelsen klargøre grænserne herfor.
Rammeaftalens § 2.
Stk. 1.
Denne rammeaftale skal skabe grundlag for forbed- ring og udvikling af samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere i regionerne.
Stk. 2.
Den lokale aftale skal sikre, at alle medarbejdere har ret til medindflydelse og medbestemmelse. Formen og strukturen for udøvelsen af medindflydelse og medbestemmelse aftales på grundlag af en drøf- telse af medindflydelsens og medbestemmelsens formål og indhold.
Udgangspunktet for aftalen er, at såvel ledere som med- arbejdere sammen er ansvarlige for helheden. Ledere og medarbejdere skal samarbejde om at løse opgaver på alle niveauer.
Ledere og medarbejdere skal i fællesskab løse opgaverne med størst mulig effektivitet og kvalitet til gavn for borgerne samtidig med, at de ansattes arbejdsmiljø sikres.
Lokalt aftalt i Region Syddanmark:
Lokalaftalen skal sikre et velfungerende medindflydelses- og medbestemmelsessystem som forudsætning for, at regionens opgaver løses bedst muligt.
Aftalen skal understøtte en stærk sammenhæng mellem medindflydelse, medbestemmelse, arbejdsmiljø og personalepolitik. Aftalen skal styrke og effektivisere arbejdsmiljøarbejdet.
Region Syddanmark skal være en attraktiv arbejdsplads, hvor alle ansatte har medindflydelse og medbestem- melse, og hvor der aktivt arbejdes med at sikre et sundt og sikkert psykisk og fysisk arbejdsmiljø for alle medar- bejdere.
4
Arbejdet med medindflydelse og medbestemmelse skal baseres på åbenhed, dialog og gensidig respekt. Det er et fælles ansvar, at lokalaftalen anvendes og overholdes.
Lokalaftalen skal medvirke til at fastholde og udvikle decentral beslutningskompetence, og MED-strukturen skal derfor matche ledelsesstrukturen på alle niveauer. Fælles rammer aftales centralt og udmøntes lokalt.
Samarbejdet mellem ledere og medarbejdere om at løse regionens opgaver skal funderes i Region Syddanmarks personalepolitiske værdier.
En forudsætning for et velfungerende medindflydelses- og medbestemmelsessystem er, at alle medlemmer af MED-organisationen har den grundlæggende MED-ud- dannelse / gennemfører den af partnerne aftalte MED- uddannelse. Det er Hovedudvalgets forpligtelse at sikre, at uddannelsen udbydes, og der er en fælles forpligtelse til at sikre, at alle medlemmer gennemfører den.
Lokalt aftalt i Region Syddanmark:
For alle regionens arbejdspladser gælder, at regionsrå- det eller dettes ledelsesrepræsentanter har den formelle ledelseskompetence.
Ledelse udøves i samarbejde med medarbejderne, til- lidsrepræsentanterne og arbejdsmiljørepræsentanterne blandt andet gennem MED-systemet og i overensstem- melse med bestemmelserne i denne aftale, gældende love, vedtægter, aftaler, kollektive overenskomster m.v.
Medindflydelse og medbestemmelse på arbejdspladsen er en proces, der foregår som en løbende dialog mellem ledere og medarbejdere, og som sikrer, at arbejdspladsen til stadighed udvikler sig – til gavn for såvel effektiviteten og kvaliteten i opgaveudførelsen som for de ansattes arbejdsglæde og motivation.
Ledelsesformer, der tilskynder til samarbejde – herunder delegering af ansvar og beføjelser til den enkelte med- arbejder (eller gruppe af medarbejdere) – er nødvendige for, at de ansatte bliver medbestemmende ved udform- ningen af deres egen arbejdssituation og ved arbejdets tilrettelæggelse.
Medindflydelse, medbestemmelse, medansvar Information og drøftelse
Rammeaftalens § 7.
Stk. 1
Grundlaget for medindflydelse og medbestem- melse er, at der er gensidig informationspligt på alle niveauer.
Stk. 2
Informationen skal gives på et så tidligt tidspunkt, på en sådan måde og i en sådan form, at det giver gode muligheder for en grundig drøftelse, så medarbejdernes/medarbejderrepræsentanternes synspunkter og forslag kan indgå i grundlaget for ledelsens og/eller regionsrådets beslutninger.
Stk. 3
Ledelsen skal regelmæssigt give information om fremkomne forslag og trufne beslutninger i regions- rådet.
Rammeaftalens § 6.
Medindflydelse og medbestemmelse indebærer:
1. Gensidig pligt til at informere om og drøfte alle forhold af betydning for arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold,
2. medbestemmelse ved fastlæggelse af retnings- linjer for tilrettelæggelse af arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold inden for ledelsens ansvars- og kompetenceområde og
3. mulighed for forhandling og indgåelse af aftaler.
Medbestemmelse
Medbestemmelse defineres som en fælles beslutning truffet på grundlag af åbne og grundige drøftelser mellem ledere og medarbejderrepræsentanter.
Ved medbestemmelse er der tale om, at ledelsen – inden for sin kompetence – med medarbejderrepræsentanter- ne skal indgå konkrete aftaler om retningslinjer, der er gældende ved tilrettelæggelsen af arbejds-, samarbejds-, personale-, og arbejdsmiljøforhold.
Lokalt aftalt i Region Syddanmark: Medindflydelse
Medindflydelse defineres som ledelsens beslutning truffet på grundlag af åbne og grundige drøftelser mellem ledere og medarbejdere.
Ved medindflydelse har medarbejderrepræsentanter mulighed for gennem drøftelser, forslag og argumenter at påvirke beslutningsgrundlaget og derved sætte sit præg på den endelige beslutning, hvad enten den træffes af lederen/ledelsen på institutionen/afdelingen, på højere chefniveau eller i regionsrådet. Udtalelser (referater)
fra drøftelserne i MED-udvalget skal indgå som en del af beslutningsgrundlaget i den konkrete sag.
Medansvar
Medansvar defineres som ledelsen og medarbejdernes forpligtelse til at respektere og efterleve de aftaler, der under medbestemmelse er indgået i MED-udvalgene i enighed og inden for pågældende ledelseskompetence.
Der er således med lokalaftalen mulighed for en høj grad af medindflydelse og medbestemmelse for medar- bejderne, ligesom der er mulighed for at forhandle og indgå aftaler, som udfylder generelle rammeaftaler som supplement til tillidsrepræsentanternes forhandlings- og aftaleret.
Lokalt aftalt i Region Syddanmark:
Information er grundstenen i ethvert samarbejde. Informationen kan foregå mundtligt eller skriftligt.
Det er væsentligt, at der på alle niveauer i MED-organisa- tionen gives gensidig information. I MED-udvalgene skal det nærmere aftales, hvad der skal informeres om, hvem der informerer, hvordan informationen gives og hvornår. Den gensidige information er grundlaget for dialogen i MED-udvalget.
Dette gælder både informationen til MED-udvalgets medlemmer og informationen til de øvrige berørte ansatte på regionens arbejdspladser.
Ny teknologi:
I Region Syddanmark er der særligt fokus på indførelse og brug af ny, samt ændring af bestående teknologi.
Teknologi forstås i denne sammenhæng bredt som både den konkrete teknologi herunder velfærdsteknologi og fx de arbejdsprocesser teknologien er i samspil med.
Den gensidige pligt til information og drøftelse gælder også ved indførelse og ændring af teknologi, hvor det er relevant at informere om og drøfte konsekvenser for arbejdsgange, arbejdsmiljø, fordelingen af arbejds- opgaver og behov for kompetenceudvikling.
Rammeaftalens § 7.
Stk. 4
I overensstemmelse med reglerne om information og drøftelse påhviler det ledelsen, at:
a. informere om den seneste udvikling og den forventede udvikling i virksomhedens eller forretningsstedets aktiviteter og økonomiske situation
b. informere og drøfte situationen, strukturen og den forventede udvikling med hensyn til beskæftigelsen i institutionen samt om alle planlagte forventede foranstaltninger, navnlig når beskæftigelsen er truet
c. informere og drøfte de beslutninger, som kan medføre betydelige ændringer i arbejdets tilrettelæggelse og ansættelsesforholdene, her- under beslutning om virksomhedsoverdragelse.
BEMÆRKNINGER:
Informationen skal gives på et passende tidspunkt, på en passende måde og med et passende indhold, således at navnlig medarbejderrepræsentanterne sættes i stand til at foretage en passende analyse og i givet fald forberede drøftelsen.
Informationen skal ske så betids, at den enkelte med- arbejderrepræsentant har en reel mulighed for at kon- sultere sit valggrundlag på en hensigtsmæssig måde. Dette indebærer, at medarbejderrepræsentanterne sikres rimelig tid til at drøfte konsekvenser af et påtænkt omstil- lingsprojekt med de berørte medarbejdere.
Informationen skal indeholde en belysning af problem- stillingernes faktiske omstændigheder, som har betyd- ning for den forestående beslutning i sagen. Hvis der er tale om en kompliceret problemstilling, eller hvis der skal ske en drøftelse i baglandene på baggrund af informa- tionerne forudsættes, at informationen så vidt muligt foreligger i form af tilstrækkeligt skriftligt materiale.
Kravene til informationens indhold og tidspunktet for informationen skal stå i rimeligt forhold til den pågæl- dende sags omfang og karakter, således at kravene til informationen skærpes jo mere omfattende, jo mere kompliceret og jo mere indgribende sagen er for medar- bejderne.
Det skal sikres, at drøftelsen sker på et passende tidspunkt, på en passende måde og med et passende indhold. Ledelsen og medarbejderrepræsentanterne kan derfor aftale en nærmere procedure, der sikrer den nødvendige tid til at forberede drøftelsen, herunder gennemføre forhandlingen af spørgsmålet om ændrin- ger i arbejdstilrettelæggelse og ansættelsesvilkår, som
omstillinger, udbud mv. indebærer, jf. stk. 5. Der henvises desuden til protokollat vedrørende medarbejdernes inddragelse og medvirken i forbindelse med udlicitering mv., jf. bilag 4.
Rammeaftalen § 7.
Stk. 7
Alle forhold, som er omfattet af informationspligten, skal tages op til drøftelse, hvis en af parterne ønsker det.
Stk. 5
Beslutninger i henhold til stk. 4, litra c, som kan medføre betydelige ændringer i arbejdets tilret- telæggelse og ansættelsesforholdene, herunder beslutning om virksomhedsoverdragelse træffes af regionsrådet efter en forudgående forhandling med medarbejdernes repræsentanter i MED-udvalget.
Stk. 6
For det tilfælde, at beslutninger, som nævnt i stk. 5, indebærer betydelige ændringer for en persona- legruppes arbejds- og personaleforhold, og denne gruppe ikke er repræsenteret i MED-udvalget, kan medarbejdersiden eller denne gruppe inden for-
handlingen fremsætte krav om, at de suppleres med en tillidsrepræsentant for denne personalegruppe. Et sådant krav skal fremsættes i forlængelse af, at medarbejdersiden bliver bekendt med, at der skal ske en forhandling.
Lokalt aftalt i Region Syddanmark:
Hvad enten der er tale om medindflydelse eller medbe- stemmelse, skal der fra begge parters side fremlægges synspunkter på en sådan måde, at de er med til at kvali- ficere dialogen, og således at alle perspektiver kommer frem.
BEMÆRKNINGER:
Bestemmelsen tager sigte på at sikre, at de personale- grupper, der ikke forlods er repræsenteret i MED-udvalget gennem mindst én repræsentant fra den forhandlingsbe- rettigede personaleorganisation kan blive repræsenteret ad hoc i en forhandling. Det forudsættes i den forbin- delse, at retten til ad hoc repræsentation alene tilkommer de(n) personalegruppe(r), der bliver særlig berørt af de påtænkte beslutninger, jf. stk. 5.
Informationen skal gives så tidligt og på en sådan måde og med et sådant indhold, at medarbejderrepræsen- tanterne sættes i stand til at foretage en analyse og forberede drøftelsen.
Ved drøftelse af komplicerede problemstillinger vil forudsætningen for en god og grundig drøftelse være, at der før drøftelsen foreligger et skriftligt materiale til at understøtte den mundtlige information og til de nødven- dige drøftelser i baglandene.
Bemærkninger vedrørende høring:
At lave en høring er en naturlig del af arbejdet, når der laves større strukturelle omlægninger.
I forbindelse med strukturændringer opfordrer Xxxxxxx- valget til, at man i MED-udvalgene drøfter, hvad en høring skal bidrage med i beslutningsprocessen, og hvordan man bedst tilrettelægger den konkrete høring, så formålet opfyldes.
En høring kan være på baggrund af et skriftligt oplæg med en høringsfrist – eller som et høringsmøde.
Ved større omlægninger bør der være en høringsfrist/ svarfrist på ikke mindre end fire uger.
Lokalt aftalt i Region Syddanmark:
Denne bestemmelse giver mulighed for, at forhold og temaer, der informeres om på MED-udvalgsmøderne, kan dagsordensættes til en egentlig drøftelse på følgende (eller eventuelt samme) møde i udvalget.
Retningslinjer
Rammeaftalen § 8.
Stk. 4
Hvis der ikke opnås enighed om retningslinjer på et givet område, skal ledelsen, hvis medarbejderne fremsætter ønske herom, redegøre for, hvorledes man derefter vil forholde sig på det pågældende område.
Stk. 5
Aftalte retningslinjer er bindende for begge parter, som er forpligtet til at forsvare og anvende dem.
Stk. 6
Alle retningslinjer skal udformes skriftligt. Aftaler om retningslinjer kan opsiges med 3 måneders varsel. Inden opsigelse finder sted, skal der søges gennemført ændringer af retningslinjerne ved for- handling mellem parterne.
Stk. 7
Retningslinjer, som er aftalt i henhold til stk. 3, gælder indtil, der er opnået enighed om ændringer.
Rammeaftalens § 8.
Xxx. 0
Xxx én af parterne ønsker det, skal der snarest muligt indledes drøftelser med henblik på fastlæg- gelse af retningslinjer. Der skal fra begge parters side udvises positiv forhandlingsvilje og søges opnået enighed.
Stk. 3
Der skal aftales retningslinjer for proceduren for drøftelse af
1. budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold,
2. regionens personalepolitik, her under lige- stillingspolitik,
3 de overordnede retningslinjer for efter- og videreuddannelse af medarbejdere, herunder generel uddannelsesplanlægning,
4. større rationaliserings- og omstillingsprojekter.
Retningslinjer er bindende aftaler om spilleregler for arbejds-, personale-, samarbejds-, og arbejdsmiljøforhold på institutionen/afdelingen. Retningslinjerne aftales under medbestemmelse – det vil sige drøftelse mellem ledere og medarbejderrepræsentanter før fælles beslut- ning.
Afgørende er, at aftaler om retningslinjer skal give mening og skabe klarhed på områder, som både ledere og medarbejdere på arbejdspladsen finder vigtige.
Retningslinjer skal blandt andet også tilgodese, at man undgår vilkårlighed og uhensigtsmæssig forskelsbehand- ling.
På nogle områder skal MED-udvalget aftale retnings- linjer (se § 8, stk. 3). På andre områder kan man aftale retningslinjer.
Lokalt aftalt i Region Syddanmark:
I alle MED-udvalg skal man drøfte, hvorledes man mest hensigtsmæssigt tilrettelægger drøftelser af budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold, herunder sikrer en tidsplan for drøftelsen, der matcher budgetlæg- ningsprocessen.
Det er vigtigt, at medarbejderrepræsentanterne er medbestemmende med hensyn til udformning af personalepolitiske retningslinjer. De personalepolitiske retningslinjer skal tilgodese både medarbejdernes behov for arbejdstilfredshed og engagement og institutionens interesse i at have en dygtig og stabil medarbejderstab, der på kvalificeret vis udfører deres opgaver til gavn for borgerne i Region Syddanmark.
Lokalt aftalt i Region Syddanmark:
Aftaler, der er truffet i enighed mellem ledere og med- arbejderrepræsentanter, hvor indholdet hører under den pågældende ledelses kompetenceområde, er bindende for begge parter.
Det enkelte MED-udvalg kan frit – inden for sit kompe- tenceområde – lave aftaler, der er bedre og mere vidt- gående end det, der er aftalt på højere niveau.
Ledelsen og MED-udvalg på højere niveau i organisatio- nen er forpligtet til at respektere denne aftale.
MED-udvalgene drøfter, planlægger og aftaler de overordnede rammer og retningslinjer, der skal gælde på arbejdspladsen. MED-udvalgene kan ligeledes drøfte, om ledere og medarbejdere efterlever aftalte spilleregler.
Særligt vedrørende arbejdsmiljøområdet
1) Beskrivelse af de aktiviteter/metoder, der kan anvendes for at sikre, at den ændrede organise- ring af arbejdsmiljøarbejdet styrker og effekti- viserer funktionsvaretagelsen,
2) Beskrivelse af en procedure for gennemførelse og opfølgning af aftale i regionen.
3) Beskrivelse af, hvordan opgaver og funktioner varetages, herunder de ansattes og arbejds- ledernes deltagelse i arbejdsmiljøarbejdet.
4) Beskrivelse af, hvordan aftalen kan ændres og opsiges.
5) Oversigt over den aftalte organisering af arbejdsmiljøarbejdet i form af en organisations- plan.
Lokalt aftalt i Region Syddanmark:
Rammeaftalens § 3.
Stk. 3
En lokal aftale om en ændret organisering af arbejdsmiljøarbejdet, skal som minimum indeholde følgende elementer:
Som en opprioritering af arbejdsmiljøarbejdet er det i Region Syddanmark aftalt, at arbejdet med sundheds- og sikkerhedsarbejdet overordnet set foregår i samme orga- nisation som det øvrige medindflydelses- og medbestem- melsesarbejde.
Det, der kan aftales på arbejdsmiljøområdet, er en ændret organisering. Det kan således ikke aftales at fravige ar- bejdsmiljølovgivningens bestemmelser om arbejdsmiljøor- ganisationens opgaver, funktioner, pligter, rettigheder m.v.
På alle regionens arbejdspladser skal ledere og medar- bejdere – hvad enten der er et Fælles MED-udvalg eller et LokalMED-udvalg, eller opgaven løftes på et personal- møde – aftale, hvordan man lever op til minimums-
bestemmelserne i § 3, stk. 3, nr. 1-5. Aftalen skal være skriftlig og tilgængelig for alle ansatte.
Med henblik på styrkelse og effektivisering af arbejds- miljøindsatsen skal MED-udvalget før det træffer beslut- ning, vurdere beslutningens konsekvenser for trivsel
og arbejdsmiljø. Der skal arbejdes for, at der er et klart fokus på psykisk arbejdsmiljø.
Et godt psykisk arbejdsmiljø er en vigtig forudsætning for produktivitet og kvalitet og for, at ledere og medarbejdere føler fælles ansvar for at finde løsninger på hverdagens opgaver og problemer. Et godt psykisk arbejdsmiljø er
en vigtig brik til at ledere og medarbejdere kan løse kerneopgaven optimal, samt en forudsætning for at skabe attraktive og effektive arbejdspladser.
Arbejdsmiljøindsatsen i Region Syddanmark udøves med baggrund i Arbejdsmiljøpolitikken, der er udarbejdet af Hovedudvalget. Arbejdsmiljøpolitikken udtrykker de generelle holdninger til, samt visioner for arbejdsmiljø- arbejdet på regionens arbejdspladser.
I forbindelse med vedtagelsen af de årlige indsatser afsættes ressourcer til indsatsen, herunder efterud- dannelse. I indsatsplanen beskrives den information og kommunikationsindsats, der er en del af arbejdsmiljøind- satsen.
En overordnet oversigt over opgave- og rollefordelingen i arbejdsmiljøarbejdet er vedlagt som bilag 1 til MED- aftalen.
Udvalgsstruktur
Rammeaftalens § 4.
Stk. 1
Udvalgsstrukturen aftales lokalt, så den tilgode- ser regionens behov og styrker medarbejdernes muligheder for indflydelse og medbestemmelse og opbygges sådan, at den medvirker til at kvalificere og effektivisere medindflydelsen og medbestem- melsen.
Stk. 2
Der skal være et sammenhængende system for ud- øvelse af medindflydelse og medbestemmelse, der dog ikke kræver ensartethed i de enkelte enheder
i regionen. Dette system skal udmøntes i en aftalt struktur, som skal matche ledelsesstrukturen.
Stk. 3
Strukturen skal udformes med hensyntagen til regionens eller den enkelte arbejdsplads’ særlige organisering og forhold.
Stk. 4
I strukturen indgår medindflydelses- og medbestem- melsesudvalg, personalemøder m.v.
Lokalt aftalt i Region Syddanmark:
For at sikre en tæt kobling mellem medindflydelses- og medbestemmelses- samt arbejdsmiljøopgaverne vareta- ges de i den samme struktur på alle regionens arbejds- pladser. Strukturen kaldes MED-struktur, uanset om den på den enkelte arbejdsplads organiseres i et udvalg eller eksempelvis på et personalemøde.
Som hovedregel organiseres arbejdet i MED-udvalg, men der skal være fleksibilitet til forskellige måder at organi- sere arbejdet på f.eks. personalemøder med MED-status, såfremt parterne (TR/ledelsen) er enige herom. Det er dog en forudsætning, at samarbejds- og arbejdsmiljøop- gaverne varetages samlet.
Det væsentligste hensyn bag MED-strukturen er, at alle medarbejdere skal have adgang til medindflydelse og medbestemmelse på deres arbejdspladser, og at MED- strukturen skal følge ledelsesstrukturen.
Udvalgsstrukturen i Region Syddanmark består af niveauerne:
Hovedudvalg (HU) Hovedudvalg for hele Region Syddanmark.
FællesMED-udvalg (FMU) FællesMED-udvalg på sygehus-/driftsområdeniveau.
LokalMED-udvalg (LMU) MED-udvalg på institutions- niveau.
På sygehuse eller for driftsområder kaldes det samlende udvalg for hele sygehuset/området FællesMED-udvalg (FMU), og de underliggende udvalg kaldes LokalMED- udvalg (LMU).
Ønsker om at fravige denne grundstruktur forelægges Hovedudvalget forinden iværksættelse.
Der skal foreligge en konkret beskrivelse af MED-udvalgs- strukturen i Region Syddanmark. Beskrivelsen opdateres løbende af sekretariatet for Hovedudvalget.
Generelle forudsætninger:
Det skal være muligt at oprette det nødvendige antal ud- valg, så medarbejderne sikres medindflydelse og medbe- stemmelse i det daglige arbejde.
Betingelserne i arbejdsmiljølovgivningen vedrørende arbejdsmiljøgrupper skal efterleves.
MED strukturen er enstrenget, det vil sige, at alle MED- udvalg også fungerer som arbejdsmiljøudvalg i forhold til underliggende arbejdsmiljøgrupper.
Antallet af arbejdsmiljøgrupper fastsættes efter det bærende princip, at de daglige operationelle arbejdsmil- jøopgaver til enhver tid kan løses på en tilfredsstillende og hensigtsmæssig måde. Antallet af arbejdsmiljøgrupper fastsættes med udgangspunkt i nærhedsprincippet, som det er beskrevet i arbejdsmiljølovgivningen.
Det er en forudsætning for oprettelse af et udvalg, at det pågældende område har en entydig ledelse, og at det fysisk og økonomisk kan afgrænses som en organisatorisk enhed.
Rammeaftalen § 4.
Stk. 5
Medarbejderrepræsentationen i udvalgsstrukturen skal som udgangspunkt baseres på hovedorganisa- tionerne og afspejle personalesammensætningen.
Stk. 6
Udvalgenes sammensætning baseres som hoved- regel på valgte tillidsrepræsentanter. Hvis det antal medarbejderpladser, der er aftalt i et udvalg, ikke kan besættes med tillidsrepræsentanter, kan der vælges andre medarbejderrepræsentanter hertil. Disse sidestilles med tillidsrepræsentanter.
MED-udvalgenes sammensætning
I forbindelse med MED-udvalgets forretningsorden skal det beskrives, hvilke medarbejdergrupper, afdelinger o.l. MED-udvalget omfatter.
Det er en generel forudsætning, at man lever op til lokal- aftalen og arbejdsmiljølovens bestemmelser om formål og indhold, at man er enige lokalt, og at ordningen er beskrevet og accepteret lokalt.
Lokalt aftalt i Region Syddanmark:
Region Syddanmarks MED-udvalg skal være af en så- dan størrelse og sammensætning, at arbejdet i praksis kan fungere. Udvalgets størrelse fastsættes ved aftaler mellem institutionens ledelse og tillids-/medarbejderre- præsentanter på den pågældende institution. Antallet af repræsentanter fra hver side skal som hovedregel være mellem 3 og 7. Hvis der på en større institution er behov for en mere alsidig repræsentation, og der er enighed
i udvalget, kan antallet af repræsentanter fra hver side øges til 9. Herudover kan vælges mindst en og højst 3 arbejdsmiljørepræsentanter.
Ledelsen udpeger ledelsesrepræsentanterne. Institutio- nens leder er formand for udvalget.
Udvalgene skal ikke nødvendigvis være sammensat af lige mange ledere og medarbejdere, men ledelsessiden kan aldrig udgøre flertallet.
Medarbejderrepræsentationen i udvalgene skal tage udgangspunkt i en fordeling på hovedorganisations- områderne - det vil sige LO-området, FTF-området og AC-området.
Det skal tilstræbes, at alle personaleorganisationer (overenskomstgrupper) er repræsenteret, så der sikres en bred repræsentation. Personalegrupperne repræsen- teres ikke alene i forhold til deres størrelse.
Medarbejderrepræsentanterne findes blandt de tillidsre- præsentanter, der er inden for udvalgets område. Er der flere pladser i udvalget end valgte tillidsrepræsentanter, kan der vælges andre medarbejdere som repræsentan- ter. Når der vælges andre medarbejdere, har de samme beskyttelse mod afskedigelse som tillidsrepræsentanter. Det samme gælder suppleanter.
Der skal i hvert lokalt og fælles MED-udvalg som mini- mum være to repræsentanter fra arbejdsmiljøområdet
– en arbejdsmiljølederrepræsentant og en arbejdsmiljø- repræsentant.
Næstformanden vælges som udgangspunkt af og blandt tillidsrepræsentanter. I tilfælde af at der ikke findes en tillidsrepræsentant, kan næstformanden vælges af og blandt de øvrige medarbejderrepræsentanter. Ved valg af andre end tillidsrepræsentanter til næstformands-
posten, skal Hovedudvalget orienteres (via Hovedudvalgs- sekretariatet), så der kan gives dispensation.
Når man er valgt som medlem i et MED-udvalg, varetager man helheden i udvalgsarbejdet – både i faglig og ledel- sesmæssig henseende.
Medarbejdere, som vælges til MED-udvalg, skal opfylde de betingelser, som gælder for at kunne vælges som tillidsrepræsentant. Medarbejderen skal have minimum 1/2 års tilknytning til regionen forud for valget – og skal kunne vælges for en toårig periode.
For alle repræsentanter i MED-udvalg vælges supplean- ter. Suppleanterne indtræder i udvalget ved de ordinære medlemmers forfald.
Medlemmer og suppleanter vælges for to år ad gangen. Hvervet ophører, såfremt en ledelsesrepræsentant for- lader den stilling, der har begrundet udpegningen, eller en medarbejderrepræsentant forlader institutionen eller afdelingen, hvorfra vedkommende er indvalgt. Hvervet som medlem ophører for tillidsrepræsentanter, når tillids- mandsfunktionen ophører – i sådanne tilfælde indtræder en ny tillidsrepræsentant.
Kontaktudvalg
Hvis ikke alle personaleorganisationer er repræsenteret i MED-udvalget, kan medarbejdersiden etablere et kon- taktudvalg. Kontaktudvalget består af medarbejder- og arbejdsmiljørepræsentanter i MED-udvalget og repræ- sentanter for de personalegrupper, der ikke er repræsen- teret i udvalget. Kontaktudvalget skal vejlede og rådgive medarbejderrepræsentanterne i MED-udvalget.
Der aftales en særlig kontaktudvalgsstruktur for Hoved- udvalget.
Udvalgenes arbejdsform
Udvalgene mødes mindst én gang i kvartalet og i øvrigt, når formand, næstformand eller et flertal af medarbejder- repræsentanterne ønsker det.
Referat fra møderne udsendes efter godkendelse af formand og næstformand. Referatet godkendes endeligt på udvalgets næste møde.
Indkaldelse til møder skal ske med et rimeligt varsel, som normalt vil være tre uger. Formand eller næstformand skal modtage forslag til dagsordenspunkter senest to uger før mødet, og dagsordenen skal udsendes senest en uge før mødet. Der kan i særlige tilfælde afviges fra fristerne.
Det enkelte MED-udvalg kan i deres forretningsorden aftale særlige vilkår vedrørende arbejdsformen.
Udgifterne til afholdelse af møder afholdes af institutio- nen, som også stiller lokale til rådighed.
Medarbejderrepræsentanterne skal have den nødvendige og tilstrækkelige tid til rådighed til udvalgsarbejdet, her- under den nødvendige tid til forberedelse og må ikke lide løntab som følge af hvervet. Vilkår for næstformanden aftales på den enkelte institution.
Befordringsgodtgørelse ydes, såfremt medlemmer ind- kaldes til møde uden for deres normale arbejdstid eller normale indmødested.
Der skal i MED-udvalgene aftales præcisering af vilkår for MED-udvalg og MED-udvalgsrepræsentanterne.
MED-udvalget har opgaver i forhold til arbejdsmiljølov- givningen. Det betyder blandt andet, at der indkaldes til ekstraordinært møde ved en alvorlig arbejdsulykke.
Underudvalg
Hvis MED-udvalget er enige om det, kan der nedsættes underudvalg (ad hoc eller permanent) til behandling af bestemte opgaver.
MED-udvalget skal, når der nedsættes underudvalg, fastsætte formål og struktur for opgaven.
Underudvalgene skal orientere MED-udvalget om deres virke.
Både MED-udvalg og underudvalg kan efter behov tilkalde særligt sagkyndige.
Rammeaftalens § 4.
Stk. 7
I alle regioner skal der etableres et Hovedudvalg sammensat af ledelses- og (fælles)tillidsrepræsen- tanter. Hovedudvalget er det øverste udvalg for udøvelse af medindflydelse og medbestemmelse i regionen. Hovedudvalget er tillige øverste udvalg på arbejdsmiljøområdet for hele regionen, medmindre andet aftales.
Hovedudvalget
Særligt vedrørende Fælles MED-udvalg
Medarbejderrepræsentanterne til Fælles MED-udvalget findes gennem organisationsudpegning af tillidsrepræ- sentanter fra udvalgets område.
Antallet af repræsentanter fra hver side i Fælles MED- udvalgene kan i en fusionsperiode være op til 12. Efter fusionsperioden fastsættes det maksimale antal til 10. Herudover op til 3 arbejdsmiljørepræsentanter.
(Fælles)tillidsrepræsentanter skal udgøre et flertal af de 15 udpegede medarbejderrepræsentanter.
Såfremt det i særlige tilfælde vil være nødvendigt kan or- ganisationerne udpege repræsentanter, der ikke er ansat i regionen (dog maksimalt 5).
Næstformanden i Hovedudvalget vælges af og blandt de 15 organisationsudpegede medarbejderrepræsentanter. Næstformanden skal have en ansættelsesmæssig tilknyt- ning til regionen.
Arbejdsmiljørepræsentanter i Fælles MED-udvalg vælges af og blandt arbejdsmiljørepræsentanterne i områdets MED-udvalg. Arbejdsmiljølederrepræsentanten i Fælles MED-udvalget udpeges blandt ledere i arbejdsmiljøgrup- perne i områdets MED – udvalg.
Dispensation
Afvigelser herudover skal forelægges Hovedudvalget til konkret beslutning.
Lokalt aftalt i Region Syddanmark:
Hovedudvalget i Region Syddanmark består af 28 med- lemmer – 9 ledelsesrepræsentanter og 19 medarbejder- repræsentanter. De 15 af medarbejderrepræsentanterne udpeges af hovedorganisationerne, mens 4 er valgte arbejdsmiljørepræsentanter.
Ledelsessiden udpeges af Region Syddanmarks direktion og skal være sammensat, så der sikres en bred repræsen- tation. Regionsdirektøren er formand for Hovedudvalget.
Medarbejdersiden sammensættes af (fælles)tillidsrepræ- sentanter ansat i regionen baseret på hovedorganisatio- nerne og afspejlende personalesammensætningen.
Ved udpegningen skal der tages hensyn til, at alle udpe- gede har medarbejderidentitet i forhold til Region Syd- danmark, det vil sige har kendskab til Region Syddanmark og hverdagen på regionens arbejdspladser.
Hovedudvalget i Region Syddanmark er øverste udvalg på arbejdsmiljøområdet. Derfor skal personer, der er valgt
til at varetage arbejdsmiljøarbejdet, være repræsenteret i Hovedudvalget både på ledelses- og på medarbejder- siden.
Arbejdsmiljørepræsentanter i Region Syddanmarks Hovedudvalg vælges for to år ad gangen. Der vælges sup- pleanter, som indtræder i Hovedudvalget ved de
ordinære medlemmers forfald.
Arbejdsmiljørepræsentanter i Hovedudvalget vælges således:
1 arbejdsmiljørepræsentant for psykiatrien
1 arbejdsmiljørepræsentant for sundhedsområdet 1 arbejdsmiljørepræsentant for det sociale område samt regionshuset
1 arbejdsmiljørepræsentant for selvejende institutioner, der har driftsoverenskomst med Region Syddanmark.
Repræsentanterne vælges af og blandt arbejdsmiljøre- præsentanterne i de pågældende Fælles MED-udvalg. Hvis der ikke er Fælles MED-udvalg på en selvejende institution, vælges repræsentanterne her af og blandt arbejdsmiljørepræsentanterne i det lokale MED-udvalg.
Hvis der efter lokalaftalens ikrafttræden kommer nye MED-udvalg træffer Hovedudvalget beslutning om, hvil- ken af ovennævnte valggrupper, MED-udvalget indgår i.
Region Syddanmark har ansvaret for den sekretariats- mæssige betjening af Hovedudvalget.
Rammeaftalen § 9.
Stk. 1
Hovedudvalget forhandler og indgår aftaler om udfyldning af generelle rammeaftaler i henhold til bestemmelserne heri.
Lokalt aftalt i Region Syddanmark:
I Hovedudvalget kan der forhandles og indgås aftaler om udfyldning af generelle rammeaftaler, hvor det af aftalen fremgår, at opgaven placeres i Hovedudvalget. Alle parter i Hovedudvalget skal medvirke til at sikre, at eget bagland inddrages i forbindelse med drøftelserne i Hovedudvalget.
Aftalespørgsmål, som er et anliggende mellem den en- kelte forhandlingsberettigede organisation og regionen, kan ikke forhandles i Hovedudvalget.
Rammeaftalens § 9.
Stk. 2
Hovedudvalget har til opgave:
1. gensidigt at informere, drøfte og udarbejde retningslinier vedrørende arbejds-, personale-, samarbejds-, og arbejdsmiljøforhold, der har betydning for hele regionen,
2. at vejlede om udmøntning af den lokale aftale om medindflydelse og medbestemmelse herunder om nedsættelse af udvalg m.v.,
3. at fortolke aftalte retningslinier,
4. at fortolke den lokale aftale om medindflydelse og medbestemmelse og behandle uoverens- stemmelser herom og
5. at indbringe uoverensstemmelser, fortolknings- spørgsmål vedrørende rammeaftalen m.v. for de centrale forhandlingsparter, jf. § 21
6. regelmæssigt at evaluere anvendelsen af medarbejderudviklingssamtaler i regionen, jf. Aftale om kompetenceudvikling § 4.
7. at aftale retningslinjer for indhold og opfølgning på trivselsmålinger jf. Aftale om trivsel og sund- hed §3 stk.2
8. at aftale retningslinjer om sygefraværssamtaler, jf. Aftale om trivsel og sundhed §9, stk. 4,
9. at sikre at der i regionen aftales retningslinjer for arbejdspladsens samlede indsats for at identificere, forebygge og håndtere problemer i tilknytning til arbejdsbetinget stress, jf. Aftale om trivsel og sundhed §11,
10. at sikre at der i regionen aftales retningslinjer for arbejdspladsens samlede indsats for at identificere, forebygge og håndtere problemer i tilknytning til forekomsten af vold, mobning og chikane – herunder fra 3. person – i tilknyt- ning til udførelse arbejdet, jf. Aftale om trivsel og sundhed § 12, stk. 1 og 2,
11. at aftale retningslinjer vedrørende sundhed, jf. Aftale om trivsel og sundhed §6, stk. 1,
12. at revidere og overvåge de vedtagne retnings- linjer, jf. pkt. 10, med henblik på at sikre, at de er effektive både i forhold til at forebygge problemer og til at håndtere sagerne, når de opstår, jf. Protokollat til aftale om trivsel og sundhed om indsats mod vold, mobning og chikane på arbejdspladsen,
13. at drøfte fra hvilken aldersgruppe tilbudspligt om samtaler indtræder jf. Aftale om senior- politik, §3, stk. 2
14. at foretage en generel og overordnet drøftelse mv. i henhold til Rammeaftale om socialt kapitel, §3 og
15. at fastlægge hvorledes Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i regionerne udmøntes.
Hovedudvalget kan fravige bestemmelserne i ovenstå- ende punkter 7, 11 og 13.
Hvis en af parterne i udvalgene ikke længere ønsker at fravige forpligtelsen, genindtræder forpligtelsen.
Lokalt aftalt i Region Syddanmark:
Ud over at være det overordnede udvalg for medind- flydelse, medbestemmelse og arbejdsmiljø i hele Region Syddanmark har Hovedudvalget også til opgave at vejlede regionens MED-udvalg, fortolke de i Hoved- udvalget aftalte retningslinjer, fortolke og behandle uoverensstemmelser i forhold til lokalaftalen, f.eks. ved organisationsændringer, og at indbringe eventuelle uoverensstemmelser om rammeaftalen og lokalaftalen for de centrale forhandlingsparter.
Hovedudvalget er ansvarlig for uddannelsen på medind- flydelses- og medbestemmelsesområdet. Uddannelsen svarer til den uddannelse, de centrale parter udvikler og udbyder.
Referater fra Hovedudvalget er tilgængelig for alle MED- udvalg og selvejende institutioner på regionens hjemme- side.
BEMÆRKNINGER:
Hovedudvalget fastsætter en passende kadence for gen- nemførelse af drøftelser af emner og indsatsområder.
Formålet med drøftelsen er at sikre, at de lokale parter drøfter hvilke emner og indsatsområder de lokale parter finder væsentlige at prioritere/fokusere på i den kommen- de periode, herunder hvordan Hovedudvalget kan bidrage til at løse dem.
Formålet med drøftelsen er endvidere at sikre at arbej- det i Hovedudvalget til enhver tid afspejler de aktuelle arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold, som er væsentlige i regionen. Som en del af drøftelsen kan Hovedudvalget for eksempel fastlægge en tidsplan for arbejdet med emner og indsatsområder, samt beskri- ve den videre kommunikation i forhold til MED-udvalgene.
Lokalt aftalt i Region Syddanmark:
Rammeaftalens § 9.
Stk. 7
Hovedudvalget mødes – normalt en gang om året
– med regionens politiske ledelse med henblik på drøftelse af den del af budgetbehandlingen, der vedrører budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold i regionen.
Bestemmelsen sikrer en dialogmulighed mellem poli- tikere og medarbejderrepræsentanter om budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold i regionen. Drøftelsen skal ske så tidligt i budgetbehandlingen, at medarbejderrepræsentanternes synspunkter og forslag indgår i grundlaget for regionsrådets beslutninger.
Der kan desuden arrangeres temamøder mellem Hoved- udvalget og repræsentanter for regionsrådet om persona- lepolitiske emner.
Arbejdsmiljøområdet:
Hovedudvalgets rolle er overordnet og generelt at koordinere og vise retningen på arbejdsmiljø- området. Hovedudvalget er ikke sagsbehandlende organ på området.
Der henvises i øvrigt til oversigten over Hovedudvalgets opgaver i bilaget til MED-aftalen.
Afsluttende bemærkninger
Rammeaftalen § 3. Formalia
Stk. 4
Den lokale aftale kan opsiges skriftligt med ni måne- ders varsel til udgangen af september i ulige år.
Ved aftalens opsigelse optages forhandling om ind- gåelse af ny aftale. En lokal aftale kan genforhandles uden forinden at være opsagt.
Stk. 5
Det skal fremgå af den lokale MED-aftale, hvilke konsekvenser en opsigelse vil få i forhold til tillids- repræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg samt til arbejdsmiljøorganisationen.
Opsigelse kan ske inden den 31. december i lige årstal, så aftalen er opsagt til den 30. september året efter.
Hvis der efter opsigelsen af aftalen pågår forhandlinger om en ny lokalaftale, vil den hidtidige lokalaftale være gældende, indtil disse forhandlinger er afsluttede.
Hovedudvalget har kompetencen til at forelægge en lokal uenighed om en række spørgsmål - herunder for- tolkning af rammeaftalen - for de centrale parter.
Ved de centrale parter forstås de parter, som har indgået rammeaftalerne.
Aftalens område
Lokalaftalen om medindflydelse, medbestemmelse og arbejdsmiljø i Region Syddanmark omfatter hele regio- nen. Således dækker aftalen alle institutioner og ansatte i Region Syddanmark – også selvejende institutioner, som regionen har driftsoverenskomst med.
Opsigelse
Det lange opsigelsesvarsel er fastlagt for at sikre nok tid til, at en ny lokalaftale kan forhandles og gennemføres. Hvis det ikke er muligt at opnå enighed om en ny lokal- aftale, er der tid til at omstille sig til og indstille sig på dette.
Hvis der ikke pågår forhandlinger efter opsigelsen af lokalaftalen, foregår samarbejdet i Region Syddanmark efter lokalaftalens ophør efter bestemmelser i ”Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg”. Der etableres ligeledes arbejdsmiljøudvalg og arbejds- miljøgrupper i henhold til arbejdsmiljølovgivningen.
Arbejdsmiljølovgivningen kræver, at arbejdsmiljøarbejdet til enhver tid skal være organiseret.
Der henvises endvidere til Rammeaftalens
§ 20 vedrørende håndhævelse af § 7 stk. 4-6 (informationspligten)
§ 21 vedrørende de centrale parters opgaver og kompetence
§ 22 vedrørende voldgift.
De centrale parter og Hovedudvalget skal arbejde for, at man først i så høj grad som muligt søger at finde enighed lokalt. Spørgsmål forelægges kun for de centrale parter, såfremt det efter en grundig drøftelse viser sig, at det ikke er muligt at nå til enighed lokalt.
Mindre ændringer af den lokale MED-aftale kan aftales i Hovedudvalget. Det kan f.eks. være
• Ny terminologi som følge af ændringer i bagvedlig- gende lovgivning, f.eks. fra sikkerhedsrepræsentant til arbejdsmiljørepræsentant
• Navneændringer på institutioner og lignende
• Adresseændringer og ændrede kontaktoplysning på institutioner m.v.
Organisationerne orienteres om ændringerne.
Tillidsrepræsentanter
Der er indgået en lokal aftale om vilkår for tillidsrepræ- sentanter.
Ikrafttræden
Nærværende aftale træder i kraft den 1. juni 2015. Aftalen evalueres løbende og revideres senest med udgangen af 2019.
Afsluttende bemærkninger
Underskrift af lokalaftale om medindflydelse, medbestemmelse og arbejdsmiljø i Region Syddanmark
For organisationerne: For LO
Xxxxxxxxx Xxxxxxxx Xxxxxxxx, 3F
Xxxx Xxxx, HK
Xxxx Xxxxxxx, FOA
For AC
Xxxx Xxxxxxxxx, DJØF
For Region Syddanmark
Vejle den 4. marts 2015
Xxxx Xxxx Xxxxxxxx, SL
For FTF
Xxxxx Xxxxxx, Danske Fysioterapeuter
Xxxx Xxxxxxxxxxxx, DSR
Xxxxx Xxxxxxx Xxxxx, DBio
Konstitueret Regionsdirektør, Xxxxx Xxxxxxxxx Xxxxxx
Sundhedsdirektør, Xxxx Xxxxxx
HR-direktør, Xxxxxxx X. Xxxxxxx
Opgave- og rollefordeling på arbejdsmiljøområdet | |
Ledelsesniveau og opgaver | Opgaver for MED-udvalg |
Direktionen Overordnede arbejdsmiljøfokusområder og sammenhæng med andre strategiområder Fastsætte ambitionsniveauet for arbejdsmiljøindsatsen Redegørelse for budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold i tilknytning til regionens budgetforhandling | Hovedudvalg Værdier, arbejdsmiljøpolitik og visioner Overordnede fokusområder og niveauer for arbejdsmiljøindsatsen, samt evaluering af fokusområder på Region Syddanmark niveau Evaluering af metoder og aktiviteter med henblik på om de har styrket og effektiviseret regionens arbejdsmiljø- arbejde Udvalget varetager de strategiske arbejdsmiljøopgaver. Hovedudvalget kan beslutte, at Fælles MED-udvalgene varetager en del af opgaverne Arbejdsmiljøindikatorer for hele regionen. F.eks. fravær, arbejdsulykker, erhvervssygdomme, tilfredsheds- målinger, påbud fra Arbejdstilsynet Udvikling, videndeling, og tværgående analyser i regionen, der har til formål at styrke og effektivisere arbejdsmiljøarbejdet Overordnede aftaler om trivsel og sundhed: - Retningslinjer for indhold og opfølgning på trivselsmålinger/medarbejdertilfredshedsmålinger - Retningslinjer vedrørende sundhed. Herunder konkrete sundhedsfremmeinitiativer - Retningslinjer for sygefraværssamtaler - Retningslinjer for arbejdspladsens samlede indsats for at identificere, forebygge og håndtere problemer i tilknytning til arbejdsbetinget stress og vold, mobning og chikane Årlig arbejdsmiljødrøftelse og arbejdsmiljøredegørelse for hele regionen på baggrund af FMU’ernes redegørelser. |
Opgave- og rollefordeling på arbejdsmiljøområdet | |
Sygehusenheder/driftsområder og Regionshuset Konkrete arbejdsmiljømål og indsatser – i samarbejde med afdelinger eller tilbud Årlig evaluering af indsatsen og opstilling af nye arbejdsmiljø- mål | FællesMED-udvalg Koordinere arbejdsmiljøarbejdet inden for området Udarbejdelse af konkrete arbejdsmiljømål og indsatser for de enkelte områder på baggrund af Hovedudvalgets fokusområder MED-udvalget varetager de strategiske arbejdsmiljøopgaver indenfor deres område under hensyntagen til Hoved- udvalgets beslutninger Opgaver knyttet til arbejdsmiljøcertificering Arbejdsmiljøinddragelse i forbindelse med organisationsændringer, ny teknologi og nye måder at organisere arbejdet på samt i forbindelse med nybyggeri Afklare overordnede principper for bygningsvedligeholdelse/forbedringer Regelmæssig kontakt med arbejdsmiljøgrupperne Afklaring af rollefordeling i forhold til LokalMED vedrørende arbejdsmiljølovens opgaver og opgaver i overens- komsten Aftale retningslinjer for udarbejdelse af handlingsplaner, hvis der konstateres problemer i arbejdspladsvurderingen Afhængig af Hovedudvalgets beslutninger aftale retningslinjer for arbejdspladsens samlede indsats for at fore- bygge, identificere og håndtere problemer i tilknytning til arbejdsbetinget stress og forekomsten af vold, mobning og chikane Løbende følge arbejdsmiljøindikatorer for området Årlige arbejdsmiljødrøftelse og arbejdsmiljøredegørelse for området Den årlige arbejdsmiljødrøftelse inkluderer evaluering af mål og indsatser samt metoder og aktiviteter, med henblik på om de har styrket og effektiviseret arbejdsmiljøarbejdet. |
Opgave- og rollefordeling på arbejdsmiljøområdet | |
Afdelingsledelsen/lokal ledelse Ledelsen sikrer, at afdelingen kan opnå en grøn arbejdsmiljø- smiley Specifikke arbejdsmiljømål, indsatser og handlingsplaner Årlig evaluering af indsatsen og opstilling af nye specifikke arbejdsmiljømål Årlig fremlæggelse af sygefraværsstatistik | LokalMED-udvalg MED-udvalget varetager de strategiske arbejdsmiljøopgaver inden for deres område under hensyntagen til beslut- ninger i Hovedudvalg og Fælles-MED-udvalg. Arbejdsmiljøgrupperne varetager de daglige operationelle opgaver inden for deres område MED-udvalget skal forholde sig til arbejdsmiljøproblemer og trivselsfremmende initiativer Drøfte specifikke arbejdsmiljømål, indsatser og handlingsplaner Aftale retningslinjer for fremlæggelse af sygefraværsstatistik samt opfølgning på sygefravær på arbejdspladsen Udarbejde APV og MTU-handlingsplaner samt drøfte evt. sammenhæng mellem sygefraværet og arbejdsmiljøet Opgaver knyttet til arbejdsmiljøcertificering Regelmæssig kontakt med arbejdsmiljøgrupperne Løbende følge arbejdsmiljøindikatorer i afdelingen/tilbuddet Årlig arbejdsmiljødrøftelse for området Den årlige arbejdsmiljødrøftelse inkluderer evaluering af mål og indsatser samt metoder og aktiviteter, med henblik på om de har styrket og effektiviseret arbejdsmiljøarbejdet. |
Det strategiske og de operationelle arbejdsmiljøopgaver
Fra Arbejdstilsynets bekendtgørelse 1181 om samarbejde om sikkerhed og sundhed
De strategiske opgaver består i at:
1. Planlægge, lede og koordinere virksomhedens samarbejde om sikkerhed og sundhed. MED-udvalget skal forestå de nødvendige aktiviteter til beskyttelse af de ansatte og til forebyggelse af risici.
2. Gennemføre den årlige arbejdsmiljødrøftelse, jf. § 9.
3. Kontrollere sikkerheds- og sundhedsarbejdet og sørge for, at arbejdsmiljøgrupperne orienteres og vejledes herom.
4. Deltage i udarbejdelsen af virksomhedens arbejdspladsvurdering, herunder inddrage sygefravær, under iagttagelse af gældende forebyggelsesprincipper, jf. bekendtgørelse om arbejdets udførelse.
5. Deltage i fastsættelse af arbejdsmiljøorganisationens størrelse, jf. § 16.
6. Rådgive arbejdsgiveren om løsning af sikkerheds- og sundhedsmæssige spørgsmål og om, hvordan arbejdsmiljø integreres i virksomhedens strategiske ledelse og daglige drift.
7. Sørge for, at årsagerne til ulykker, forgiftninger og sundhedsskader samt tilløb hertil undersøges, og sørge for at få gennemført foranstaltninger, der hindrer gentagelse. MED-udvalget skal en gang årligt udarbejde en samlet oversigt over ulykker, forgiftninger og sundhedsskader i virksomheden.
8. Holde sig orienteret om lovgivning om beskyttelse af de ansatte mod sikkerheds- og sundhedsrisici.
9. Opstille principper for tilstrækkelig og nødvendig oplæring og instruktion, tilpasset arbejdsforholdene på virksomheden og de ansattes behov, samt sørge for, at der føres stadig kontrol med overholdelse af instruktionerne.
10. Rådgive arbejdsgiveren om virksomhedens kompetenceudviklingsplan, jf. § 39.
11. Sørge for udarbejdelse af en plan over arbejdsmiljøorganisationens opbygning med oplysning om medlemmer, og sørge for, at de ansatte bliver bekendt med planen.
12. Medvirke aktivt til en samordning af arbejdet for sikkerhed og sundhed med andre virksomheder, når der udføres arbejde på samme arbejdssted.
De operationelle og daglige opgaverne består i at:
1. Varetage og deltage i aktiviteter til beskyttelse af de ansatte og til forebyggelse af risici.
2. Deltage i planlægning af sikkerheds- og sundhedsarbejdet og deltage i udarbejdelsen af arbejdspladsvurderingen, herunder inddrage sygefravær, under iagttagelse af gældende forebyggelsesprincipper, jf. bekendtgørelse om arbejdets udførelse.
3. Kontrollere, at arbejdsforholdene er sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarlige.
4. Kontrollere, at der gives effektiv oplæring og instruktion tilpasset de ansattes behov.
5. Deltage i undersøgelse af ulykker, forgiftninger og sundhedsskader samt tilløb hertil og anmelde dem til arbejdsgiveren eller dennes repræsentant.
6. Påvirke den enkelte til en adfærd, der fremmer egen og andres sikkerhed og sundhed.
7. Virke som kontaktled mellem de ansatte og MED-udvalget.
8. Forelægge sikkerheds- og sundhedsmæssige problemer, som arbejdsmiljøgruppen ikke kan løse, eller som er generelle for virksomheden, for MED-udvalget.
Region Syddanmark Damhaven 12 . 7100 Vejle
Tlf. 0000 0000
xxxxxxxxxxxxxxxx.xx
00000 - Xxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxxxx - 06.2015