Landsoverenskomst 2023-2025

for kontor og lager mellem

Drivkraft Danmark

1 / 77

HK Handel

Indholdsfortegnelse

INDHOLDSFORTEGNELSE 2

§ 1 ARBEJDSTID 5

§ 2 DELTIDSBESKÆFTIGELSE 6

§ 4 LØN 8

§ 5 PENSION 10

§ 6 UNGE UNDER 18 ÅR 12

§ 7 LØN- OG ARBEJDSFORHOLD FOR ELEVER 13

§ 8 MIDLERTIDIGE ASSISTANCER OG VIKARER 17

§ 9 PERSONLIG OPSIGELSE 18

§ 10 SYGDOM 19

§ 11 BØRNS SYGDOM M.M. 19

§ 12 BARSEL (GRAVIDITET, ADOPTION OG ORLOV) 20

§ 13 FERIE 23

§ 14 SÆRLIG OPSPARING 25

§ 15 REGLER FOR TILLIDSREPRÆSENTANTER 26

§ 16 ARBEJDSMILJØ 32

§ 17 UDDANNELSESFONDEN 32

§ 18 EFTERUDDANNELSE OG KOMPETENCEUDVIKLING 33

§ 19 KONTINGENTTRÆK 35

§ 21 AFGØRELSE AF TVISTIGHEDER 35

§ 22 OPRETTELSE AF OVERENSKOMST 35

§ 23 LANDSOVERENSKOMSTENS OMRÅDE 38

§ 24. ANSÆTTELSESBEVISER 39

§ 25 OVERENSKOMSTENS VARIGHED 40

ANSÆTTELSESBEVISER 41

AFTALE OM IMPLEMENTERING AF DIREKTIV (EU) 2019/1152 AF

20. JUNI 2019 OM GENNEMSIGTIGE OG FORUDSIGELIGE ARBEJDSVILKÅR I DEN EUROPÆISKE UNION (ARBEJDSVILKÅRSDIREKTIVET) 41

ARBEJDSMILJØ 42

NOTAT OM ARBEJDSMILJØ 42

AFTALE OM NATARBEJDE OG HELBREDSKONTROL 42

AFTALE OM NYE REGLER OG RAMMER VEDRØRENDE NATARBEJDE 44

ARBEJDSTID 45

AFTALE OM OVERENSKOMSTFRAVIGENDE AFTALER 45

AFTALE OM ADGANG TIL AT INDGÅ LOKALAFTALER 45

AFTALE OM - IMPLEMENTERING AF RÅDETS DIREKTIV AF 23. NOVEMBER 1993 OM VISSE ASPEKTER I FORBINDELSE MED TILRETTELÆGGELSE AF ARBEJDSTIDEN 45

AFTALE OM RÅDIGHEDSTJENESTE 47

PROTOKOLLAT OM DISTANCEARBEJDE 47

PROTOKOLLAT OM FORHANDLING OM IMPLEMENTERING AF DELTIDSDIREKTIVET, DIREKTIVET OM TIDSBEGRÆNSET ANSÆTTELSE SAMT DIREKTIV OM ALDER OG HANDICAP 47

CHIKANE OG VOLD 48

AFTALE OM IMPLEMENTERING AF RAMMEAFTALEN OM CHIKANE OG VOLD PÅ ARBEJDSPLADSEN 48

ELEKTRONISKE DOKUMENTER 48

AFTALE OM ELEKTRONISKE DOKUMENTER 48

XXXXXXXXXX 00

PROTOKOLLAT FOR LAGEROMRÅDET 49

PROTOKOLLAT FOR SÆRLIGE BESTEMMELSER FOR EDB- OMRÅDET 50

PROTOKOLLAT OM TILTRÆDELSESOVERENSKOMST FOR LABORATORIEOMRÅDET 51

LIGELØN 52

AFTALE OM LIGELØN 52

AFTALE OM IMPLEMENTERING AF LIGELØNSLOVEN 53

LØN 55

ORGANISATIONSAFTALE OM ORGANISATIONERNES ROLLE I FORBINDELSE MED DEN LOKALE LØNDANNELSE 55

NYOPTAGNE MEDLEMMER 56

AFTALE OM INDFASNING AF SÆRLIG OPSPARING 56

AFTALE OM INDFASNING AF BIDRAG TIL UDDANNELSES- OG SAMARBEJDSFONDEN 57

ORGANISATIONSAFTALER 57

ORGANISATIONSAFTALE OM DATABESKYTTELSE 57

ORGANISATIONSAFTALE OM BÆREDYGTIGHED OG DIGITALISERING 58

SENIORER 58

AFTALE OM SENIORORDNING 58

PROTOKOLLAT OM SENIORPOLITIK 59

SOCIALT KAPITEL 60

PROTOKOLLAT OM SOCIALT KAPITEL. 60

PROTOKOLLAT OM GRAVIDE 61

TILLIDSREPRÆSENTANTER 62

PROTOKOLLAT OM AFSKEDIGELSE AF TILLIDSREPRÆSENTANTER 62

PROTOKOLLAT OM FORSØGSORDNING FOR FASTE TRÆFFETIDER TIL TILLIDSREPRÆSENTANTER 62

TVISTELØSNING 62

PROTOKOLLAT OM BEHANDLING AF TVISTIGHEDER MELLEM DRIVKRAFT DANMARK OG HK HANDEL 62

UDDANNELSE MV. 63

AFTALE OM FRAVIGELSE AF AFTALE OM KOMPETENCEUDVIKLINGSFOND 63

AFTALE OM AFTALT UDDANNELSESLØFT 64

FAGLIG KVALIFICERING 64

PROTOKOLLAT OM UDARBEJDELSE AF UDDANNELSESFORLØB FOR FAGLIG KVALIFICERING 65

AFTALE OM ADMINISTRATIV LETTELSE VED INDBETALING TIL FONDE 65

AFTALE OM UDDANNELSE EFTER UDLØBET AF MEDARBEJDERENS OPSIGELSESVARSEL 66

AFTALE OM MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER (MUS) 66

PROTOKOLLAT VEDRØRENDE UDDANNELSESFOND 67

PROTOKOLLAT OM LØN OG ARBEJDSFORHOLD FOR KVU- STUDERENDE 67

PROTOKOLLAT OM BACHELORER OG DTP’ER BACHELORER 67

UDENLANDSKE MEDARBEJDERE OG UDSTATIONEREDE 67

AFTALE OM KODEKS FOR AFTALER MED UDENLANDSKE MEDARBEJDERE 67

AFTALE OM LØNFORHOLD FOR UDSTATIONEREDE MEDARBEJDERE OMFATTET AF OVERENSKOMSTEN 68

ORGANISATIONSAFTALE OM UDDANNELSESREPRÆSENTANT 68

VIKARER 69

AFTALE OM VIKARBUREAUANSATTE VIKARERS ANCIENNITET M.V. 69

AFTALE OM OPLYSNINGER VED BRUG AF VIKARER FRA VIKARBUREAUER 69

AFTALE OM AT SYNLIGGØRELSE AF SÆRLIG OPSPARING PÅ LØNSEDDEL 69

PENSION. 70

AFTALE OM PENSIONSORDNINGER 70

§ 1 Arbejdstid

1.

Den normale ugentlige effektive arbejdstid udgør indtil 37 timer.

2.

Arbejdstiden fastlægges lokalt på den enkelte virksomhed under hensyn til med- arbejderens og virksomhedens tarv.

3.

Arbejdstiden kan for såvel fuldtids- som deltidsbeskæftigede tilrettelægges med varierende ugentlige arbejdstider inden for en periode på højst 26 uger. Såfremt arbejdstiden i perioden er tilrettelagt således, at den i én eller flere uger oversti- ger 45 timer, vil timer ud over 45 pr. uge skulle betales med overarbejdstillæg, jf.

§ 3, selv om den gennemsnitlige ugentlige arbejdstidsnorm for perioden ikke er overskredet.

Alle timer indtil 37 timer i den enkelte uge, jf. stk. 1, eller som gennemsnit for en periode, jf. nærværende bestemmelses 1. afsnit, betales såvel for fuldtids- som for deltidsbeskæftigede med almindelig løn.

4.

Den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid beregnet over en 26-ugers periode må ikke overstige 48 timer inklusive overarbejde, jf. EU-direktiv nr. 93/104/EF af

23. november 1993 om visse aspekter i forbindelse med tilrettelæggelse af ar- bejdstiden.

5.

For rådighedsvagt, telefonvagt og arbejde i kontinuerlig drift optages forhandlin- ger lokalt om vagtplaner og betalingsregler. Hvor enighed ikke opnås, kan hver af parterne anmode om, at organisationerne inddrages. Der henvises i øvrigt til Af- tale om rådighedstjeneste.

6.

Medarbejderne skal have en samlet pause på mindst 1/2 time pr. dag, medmin- dre andet er aftalt. Den daglige tid til pauser kan ikke overstige 1 time. På dage, hvor arbejdstiden slutter før kl. 14.00, kan det mellem parterne aftales, at der ikke holdes pauser.

7.

Bestemmelserne i nærværende paragraf er ikke til hinder for, at der kan aftales flekstidsordninger.

8.

Medarbejderen har ret til en fridag med løn enten den 24. december eller 31. de- cember efter virksomhedens valg. 5. juni (Grundlovsdag) er hel fridag. Hvis der arbejdes på den aftalte fridag, ydes til medarbejdere, der ikke er ansat på funkti- onsløn, sædvanlig overarbejdsbetaling, medmindre fridagen falder på en søndag.

I sidstnævnte tilfælde ydes overarbejdsbetaling med 100 % Virksomhed og med- arbejder kan aftale, at der gives en anden fridag.

9. Lokalaftaler om øget varierende arbejdstid

Der kan på den enkelte arbejdsplads, som en forsøgsordning i overenskomstperi- oden, indgås en skriftlig lokalaftale med tillidsrepræsentanten om en arbejds- tidsplanperiode op til 52 uger, blot den gennemsnitlige arbejdstid er 37 timer over arbejdstidsplanperioden. Såfremt der ingen tillidsrepræsentant er på ar- bejdspladsen, indgås aftalen med den lokale HK-afdeling.

I aftalen fastlægges rammerne for den øgede varierende arbejdstid. Manglende enighed om forståelsen af lokalaftalen kan gøres til genstand for fagretlig be- handling, jf. § 21.

Det forudsættes, at deltidsansatte, der ønsker flere timer/fuldtid, tilgodeses i for- bindelse med indgåelse af lokalaftalen om ændret arbejdstidsplanperiode.

Aftaler om arbejdstidens placering træffes med den enkelte medarbejder eller grupper af medarbejdere.

Der skal sikres, at lokalaftalen indeholder regler om opsigelse.

Der er enighed om, at ovennævnte er en forsøgsordning, der alene er gældende i overenskomstperioden. Forsøgsordningen bortfalder således pr. 29. februar 2025. Allerede indgåede lokalaftaler løber dog videre, uanset bortfald af ovenstå- ende, indtil eventuel opsigelse i henhold til lokalaftalens opsigelsesregler.

10. Forebyggende tiltag ved natarbejderes natarbejde

Med virkning fra 1. marts 2024 gælder følgende:

Parterne er enige om, at tilrettelæggelsen af natarbejde følger anbefalingerne fra Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA), herunder de særlige an- befalinger for gravide. I Aftale om natarbejde og helbredskontrol samt i Aftale for lagerområdet har parterne aftalt efter hvilke principper, natarbejderes natar- bejde bør planlægges for at følge anbefalingerne, samt hvilke tiltag der skal fore- tages, hvis anbefalingerne ikke følges.

§ 2 Deltidsbeskæftigelse

Ved ansættelse af deltidsbeskæftigede aftales i hvert enkelt tilfælde normalar- bejdstiden (længde og placering), ændring af denne normalarbejdstid kan kun ske med funktionærlovens varsel, dog for ikke-funktionærer med varsel, jf. § 9,2. Det kan dog undtagelsesvis aftales, at deltidsbeskæftigede deltager i merarbejde og overarbejde.

§ 3 OVERARBEJDE

1. Overarbejde

Der er mellem parterne enighed om, at overarbejde skal begrænses mest muligt med behørig hensyntagen til virksomhedens tarv.

Overarbejdsbetaling ydes kun, når arbejdet er udført efter ordre fra virksomhe- den eller dennes stedfortræder på arbejdsstedet.

Overarbejde skal så vidt muligt varsles senest dagen før. For varslet overarbejde, hvor ingen del kommer til udførelse, og som ikke er afvarslet senest 4 timer før overarbejdet skulle have været iværksat, betales 1 timeløn + 50%.

2. Betaling

a. Overarbejde, for hvilket der kan kræves tillæg, jf. § 1 og 2, betales med time- løn + 50% for de første 3 timer efter normal arbejdstids ophør og derefter, samt for alt overarbejde på søn- og helligdage 100%.

Overarbejde, der udføres mellem kl. 24.00 og kl. 06.00, betales med timeløn plus 100%.

Der regnes med halve timer.

Betalingen regnes fra tidspunktet for overarbejdets begyndelse.

b. Bliver medarbejderen uden forudgående varsel tilkaldt til overarbejde, efter at medarbejderen ved normal arbejdstids ophør har forladt virksomheden, udgør overarbejdstillægget 100%.

c. Timelønnen beregnes som den pågældende medarbejders samlede måneds- løn divideret med 160,33.

3. Afspadsering

a. Der kan aftales afspadsering af overarbejde, således at 50% timer afspadse- res med 1,5 time, og 100% timer afspadseres med 2 timer for hver overar- bejdstime.

b. Afspadseringens placering aftales mellem virksomheden og den enkelte medarbejder med normalt 1 uges varsel. Afspadseringen skal så vidt muligt gives som hele elle halve fridage og være afviklet inden 2 måneder efter over- arbejdets udførelse.

c. Såfremt medarbejderen melder sig syg til virksomheden inden normal ar- bejdstids begyndelse den dag, hvor den aftalte afspadsering skulle have fun- det sted, betragtes sygdommen som en hindring for afvikling af afspadserin- gen. Hvis medarbejderen har planlagt flere dages afspadsering, gælder af- spadseringshindringen også for sygdom på eventuelle efterfølgende afspad- seringsdage.

§ 4 LØN

1. Lønfastsættelse

a. Lønnen for den enkelte medarbejder aftales i hvert enkelt tilfælde direkte mellem virksomheden og medarbejderen.

b. Lønnen skal give udtryk for medarbejderens indsats, kvalifikationer, dygtig- hed, jobfleksibilitet, arbejde på særlige tidspunkter, stillingens indhold og ansvar samt eventuel uddannelse, og om der er indgået en aftale om funkti- onsløn, jf. § 4, stk. 1, litra h.

c. Hvor de lokale parter ønsker at forhandle lønnen kollektivt, kan dette aftales lokalt.

d. Med henblik på bedst muligt at kunne understøtte sine kolleger i forbindelse med indgåelse af aftaler om løn efter § 4, stk. 1, litra a og b, kan tillidsrepræ- sentanten anmode om at få belyst virksomhedens produktivitet, konkurren- ceevne, økonomiske situation og fremtidsudsigter, herunder bl.a. ordrebe- holdning, markedssituation og produktionsforhold.

e. Der kan på den enkelte virksomhed indføres lønsystemer med henblik på styrkelse af virksomhedens konkurrenceevne og udvikling samt medarbejde- rens udvikling.

f. En medarbejder omfattet af overenskomsten er berettiget til at kræve for- handling med virksomheden, såfremt medarbejderens løn væsentligt afviger fra begyndelsesniveauet for sammenlignelige medarbejdergrupper på virk- somheden, respektive sammenlignelige virksomheder inden for branchen.

Såfremt fastsættelsen af lønnen for den enkelte medarbejder er i åbenbar strid med forudsætningen i stk. b, kan hver af organisationerne begære en forhandling under medvirken af begge organisationer.

Vurdering og eventuel regulering af lønforhold sker individuelt mindst en gang om året.

g. Parterne er enige om, at begge organisationer i tilfælde, hvor misforhold på området som helhed taget skønnes at være til stede, har påtaleret i henhold til de regler, som til enhver tid måtte være gældende for behandlingen af fag- lig strid, jf. reglerne nedenfor om paritetisk nævn.

h. Der kan ved lønfastsættelsen indgås aftale om funktionsløn under behørig iagttagelse af principperne i stk. b. Ved sådan aftale kan det bestemmes, at lønnen også omfatter betaling for overarbejde og eventuelle andre ulemper med den virkning, at der ikke ydes overarbejdsbetaling, jf. § 3.

Hvis der i forbindelse med en nyansættelse på virksomheden er aftalt funkti- onsløn, finder overenskomstparterne det hensigtsmæssigt, at medarbejderen og virksomheden ca. tre måneder efter medarbejderens tiltrædelse af

stillingen holder en samtale om stillingsindhold og arbejdets omfang. Hvis en af parterne anmoder om det, afholdes samtalen.

Uoverensstemmelser om lønforhold for enkeltpersoner, hvor der er aftalt funktionsløn, kan indbringes for et paritetisk nævn, hvis det er åbenbart, at der består et væsentligt misforhold mellem lønnen og stillingens samlede indhold, jf. stk. b.

Det paritetiske nævn nedsættes med to repræsentanter for hver af parterne med det formål at forebygge, at funktionslønnen resulterer i et større antal sager.

Såfremt der blandt medlemmerne af det paritetiske nævn ikke kan opnås flertal for afgørelse i en konkret sag, udvides nævnet med en uvildig op- mand, som udpeges af parterne i fællesskab. I tilfælde af fortsat uenighed bliver opmandens opfattelse herefter udslagsgivende.

Ved udvidelse af nævnet finder almindelig praksis vedrørende faglig voldgift anvendelse med de tillempelser, som følger af forholdets natur.

Opmanden træffer dog, efter en konkret vurdering i det enkelte tilfælde, af- gørelse om fastsættelse og fordeling af sagens omkostninger, ligesom op- manden ved unødig trætte af nævnet kan pålægge bod.

Endelig kan opmanden træffe afgørelse om, at en konkret sag afgøres ved skriftlig behandling.

i. Personlig løn skal forhandles og fastsættes under hensyntagen til ligelønslo- vens principper.

j. Parterne er enige om, at hvor forbundet finder baggrund for en ligelønssag, kan der afholdes besigtigelse på virksomheden med deltagelse af organisati- onerne, inden de egentlige organisationsdrøftelser finder sted. I forbindelse med besigtigelse/organisationsforhandling aftales, hvilke lønoplysninger der er nødvendige til brug for en eventuel sag.

k. Parterne har drøftet den lokale løndannelse. De lønstigninger, der eksempel- vis følger af eventuelle stigninger i Særlig Opsparing, kan medregnes i for- bindelse med den individuelle lønvurdering.

2. Beregning af løn for brudte måneder

a. Når lønnen for enkelte dage skal beregnes ved til- eller fratræden i måne- dens løb, beregnes lønnen som 1/25 af månedslønnen for hver dag, pågæl- dende er i arbejde.

b. Der betales for frilørdage og søgnehelligdage, der falder inden for arbejdspe- rioden.

c. Ved fravær på grund af ferie eller fridage fradrages der 1/25 af månedsløn- nen for hver feriedag/fridag.

d. Ved fradrag på grund af fridage fradrages 1/25 af månedslønnen for hver fri- dag, medmindre medarbejderen er ansat på funktionsløn.

§ 5 Pension

1. Pensionssatser

a. Det samlede pensionsbidrag udgør 12 % af den A-skattepligtige lønind- komst.

b. Virksomhedens bidrag er 2/3, og medarbejderens bidrag er 1/3. Pr. 1. juni 2023 er virksomhedens bidrag 10 %, og medarbejderens bidrag er 2 %.

2. Beregningsgrundlag

Følgende elementer indgår i grundlaget for beregning af pensionsbidrag:

• Arbejdsgiverbetalt løn under voksenuddannelse

• Feriegodtgørelse, månedslønnede og funktionærlignende ansatte

• Feriegodtgørelse, timelønnede

• Særlig opsparing

• Gratialer (dog ikke fødselsdags-, jubilæumsgratialer o.l.)

• Løn under barselsorlov

• Månedsløn (inklusiv personlige tillæg)

• Overskudsdeling, der udbetales kontant

• Merarbejde og overtidsbetaling

• Resultatløn, provision og bonus

• Sygedagpenge betalt af virksomheden

• Sygeferiepenge

• Timeløn

• Ferietillæg

Der er enighed om, at som a-skattepligtig lønindkomst betragtes samme løndele som på industriens funktionærområde pr. den 1. marts 2012.

3. Betingelse for ret til pension

Alle medarbejdere skal have en pensionsordning, når følgende betingelser er op- fyldt:

Ordningen omfatter medarbejdere, der er fyldt 18 år.

Medarbejderen skal uden afbrydelse have været i ansættelse i 2 måneder hos én eller flere virksomheder omfattet af overenskomsten. Der ses bort fra dette anci- ennitetskrav i tilfælde, hvor medarbejderen ved ansættelsen i forvejen er omfat- tet af en arbejdsmarkedspensionsordning, som er baseret på en kollektiv aftale.

For medarbejdere, som opfylder ovennævnte betingelser, gælder endvidere, at de mellem overenskomstparterne i øvrigt aftalte betingelser for at kunne opnå risi- kodækning og modtage forsikringsydelser skal være opfyldt.

For medarbejdere, der har nået pensionsalderen, og hvor det ikke er muligt at indbetale præmie til risikoforsikringer, anvendes hele pensionsbidraget til al- derspension.

For medarbejdere, der får udbetalt alderspension, men som fortsat er på arbejds- markedet, og som opfylder betingelserne for ret til pensionsordning, anvendes virksomhedens pensionsbidrag til en livrente/ophørende alderspension uden forsikringselementer. Der kan mellem virksomheden og medarbejderen indgås aftale om udbetaling af virksomhedsbidraget som et ikke ferieberettiget tillæg, der udbetales sammen med det i ferieloven gældende ferietillæg. Ved fratrædelse sammen med sidste lønudbetaling. Hvor det mellem virksomheden og medarbej- deren er aftalt, at virksomhedsbidraget udbetales sammen med ferietillægget, kan virksomheden i stedet vælge at udbetale virksomhedens pensionsbidrag lø- bende med lønnen som et ikke ferieberettiget tillæg.

For medarbejdere, der når folkepensionsalderen den 1. maj 2020 eller senere, gælder følgende: Såfremt medarbejderen fortsat er i beskæftigelse efter at have nået folkepensionsalderen, kan medarbejderen vælge, om opsparing til pension skal fortsætte (såfremt dette er muligt), eller om pensionsbidraget løbende skal udbetales som et ikke ferieberettiget tillæg. Forsikringsdækningerne ophører, når medarbejderen når folkepensionsalderen. Træffer medarbejderen ikke et valg, fortsætter virksomheden med at indbetale til pensionsordningen.

Medarbejdere, der er fyldt 60 år, og som ikke allerede er omfattet af en pensions- ordning, skal ikke have oprettet arbejdsmarkedspensionsordning. Til disse med- arbejdere udbetales virksomhedens pensionsbidrag sammen med ferietillægget. Virksomheden kan vælge at udbetale virksomhedens pensionsbidrag løbende med lønnen som et ikke ferieberettiget tillæg.

4. Skift af pensionsleverandør

Pensionsordningen skal, medmindre andet fremgår af denne aftale, etableres i:

Pension for Funktionærer – PFA Pension Xxxxxxxxxxxxx 0

2100 København Ø

Telefon: 00000000

Overenskomstdækkede virksomheder, der ønsker at foretage skift af pensionsle- verandør, kan gøre dette. Dette gælder dog ikke virksomheder, der tidligere har haft pensionsaftale med FunktionærPension eller som i øvrigt er omfattet af FunktionærPension bestanden i Pension for Funktionærer – PFA Pension. Ende- lig kan virksomheder, der forud for indgåelsen af overenskomst ikke allerede har indgået en pensionsordning, og dermed i forbindelse med overenskomsttiltræ- delsen bliver omfattet af Pension for Funktionærer, ikke foretage skift af pensi- onsleverandør, medmindre parterne er enige herom.

Følgende betingelser skal opfyldes ved skift af pensionsleverandør:

• Der skal blandt de pensionsberettigede medarbejdere på virksomheden finde en afstemning sted om skiftet af pensionsleverandør. Virksomheden informerer medarbejderne om det nærmere indhold og konsekvenser af et

eventuelt skift. Hvis et flertal af de afgivne stemmer er for et leverandørskift, kan dette finde sted.

• Ved skift af leverandør skal de overenskomstmæssige fastsatte betingelser være opfyldt.

• Overførsel af medarbejdernes depoter i forbindelse med et skift skal ske uden omkostninger for medarbejderne. Der må således ikke ske fradrag i de- potet, hverken hos det afgivende eller modtagende selskab.

• Der henvises til vejledning om skift af pensionsleverandør. Der henvises endvidere til Aftale om pensionsordninger.

5. Forsikringsordning for elever

Elever, der ikke allerede er omfattet af en arbejdsgiverbetalt pensions- eller for- sikringsordning, har krav på følgende forsikringsydelser:

a. Invalidepension

b. Invalidesum

c. Forsikring ved kritisk sygdom

d. Dødfaldssum.

Ordningen placeres i et pensions- eller forsikringsselskab efter virksomhedens valg, ligesom Drivkraft Danmark er berettiget til at oprette en gruppelivs lig- nende ordning.

Omkostningerne ved ordningen afholdes af virksomheden.

Såfremt medarbejderen overgår til at være omfattet af en anden arbejdsgiverbe- talt pensionsordning, ophører virksomhedens forpligtelse efter denne bestem- melse.

Parterne er enige om, at de nuværende forsikringssummer andrager følgende be- løb:

Invalidepension på kr. 60.000 årligt Invalidesum på kr. 100.000

Forsikring ved kritisk sygdom på kr. 100.000 Dødsfaldssum på kr. 300.000

§ 6 Unge under 18 år

a. Unge, som på grund af arbejdets karakter, jf. erhvervsuddannelseslovens be- stemmelser, ikke skal have oprettet uddannelsesaftale, samt unge, der arbej- der i virksomheder, der ikke kan godkendes som oplæringsvirksomhed, af- lønnes således:

Unge under 18 år

Alle unge under 18 år aflønnes således:

	1. marts 2023 kr. pr. md.	1. marts 2024 kr. pr. md.
Minimalløn	11.246,00	11.663,00

For unge uden uddannelsesaftale, der udfører fagligt arbejde i virksomheder, der også før 1/1 1991 kunne godkendes som oplæringsvirksomhed, aflønnes således:

For unge uden uddannelsesaftale, der udfører fagligt arbejde i virksomheden:

	1. marts 2023 kr. pr. md.	1. marts 2024 kr. pr. md.
Minimalløn	12.896,00	13.313,00

b. For deltidsbeskæftigede og midlertidigt ansatte under 18 år beregnes lønnen forholdsmæssigt.

Timelønnen findes ved at dividere månedslønnen med 160,33.

c. Fra den første i den måned, medarbejderen fylder 18 år, aflønnes efter reg- lerne i § 4.

§ 7 Løn- og arbejdsforhold for elever

1. Område

De i denne paragraf anførte bestemmelser gælder for elever, der påbegynder ud- dannelse i henhold til bekendtgørelse om engroshandelsuddannelse og kontor- uddannelse, jf. lov om erhvervsuddannelser.

2. Formkrav

Uddannelsesaftalen skal være underskrevet af virksomheden og eleven. Den skal være indsendt til erhvervsskolen, hvor den bør være registreret, forinden uddan- nelsesforholdet kan indledes.

Det er en forudsætning for uddannelsesaftalens gyldighed, at virksomheden er godkendt som uddannelsessted på det pågældende uddannelsesområde.

Er eleven under 18 år, skal aftalen også underskrives af den eller de, der har for- ældremyndigheden.

Uddannelsesaftalen med tilhørende uddannelsesregler, meddelelsesblanketter og skoleindmeldelse fås på den lokale erhvervsskole.

Den uddannelsesansvarlige udarbejder på vegne af virksomheden og i samar- bejde med eleven senest ved prøvetidens udløb en skriftlig uddannelsesplan for eleven i overensstemmelse med reglerne for oplæring. Uddannelsesplanen un- derskrives af begge parter.

3. Praktiktid m.v.

Praktiktidens længde fremgår af uddannelsesbekendtgørelserne. Det faglige Ud- valg har i forlængelse heraf fastsat regler for merit samt for forholdet mellem an- tallet af elever og udlærte.

4. Prøvetid

Prøvetiden er 3 måneder for elever.

Eventuelle skoleophold i henhold til bekendtgørelsen medregnes ikke i prøveti- den, som forlænges tilsvarende.

Datoen for prøvetidens udløb skal skriftligt meddeles eleven hurtigst muligt.

I prøvetiden kan uddannelsesaftalen hæves af begge parter uden begrundelse og uden varsel.

5. Minimalløn

	1. marts 2023 kr. pr. md.	1. marts 2024 kr. pr. md.
1. år	Kr. 12.346,00	Kr. 12.778,00
2. år	Kr. 13.761,00	Kr. 14.243,00
3. år	Kr. 14.639,00	Kr. 15.151,00
4. år	Kr. 15.858,00	Kr. 16.413,00

Til elever, der inden uddannelsesforholdets påbegyndelse har bestået højere han- delseksamen, studentereksamen, hf eller højere teknisk eksamen, ydes et tillæg på kr. 960,00 pr. måned.

Elever med studentereksamen eller HTX, som, inden de har gennemført de 12 ugers handelsskoleophold, jf. de gældende uddannelsesbekendtgørelsers § 4, indgår en uddannelsesaftale med en virksomhed, er berettiget til gældende elev- løn fra uddannelsesaftalens ikrafttræden.

Er en uddannelsesaftale afsluttet på mindre end 4 år, afkortes antallet af lønsat- ser tilsvarende, således at de sidste satser er gældende.

Er en uddannelsesaftale f.eks. indgået på 3 år og 6 måneder, aflønnes i 6 måne- der med 1. sats og derefter med henholdsvis 2., 3. og 4. sats.

Er en uddannelsesaftale indgået som en afstigningsuddannelse fra en fuld elev- uddannelse, jf. uddannelsesbekendtgørelserne, aflønnes eleven efter elevlønsat- serne i denne paragraf. Eleven indplaceres i elevlønsatserne uden afkortning, så eleven slutter sin uddannelse på det løntrin, der svarer til afstigningsuddannel- sens samlede længde.

De nævnte lønsatser er mindstebetalingssatser, og der kan individuelt aftales hø- jere satser.

For elever, som ikke består fagprøven, kan uddannelsesaftalen forlænges indtil ny fagprøve kan afholdes.

Hvis den manglende beståelse af fagprøven skyldes manglende oplæring i virk- somheden, betales der i forlængelsen løn i henhold til § 4.

6. Voksenuddannelse

Hvis en elev påbegynder den praktiske uddannelse efter det fyldte 21. år, aftales lønnen i hvert enkelt tilfælde på baggrund af den pågældendes hidtidige beskæf- tigelse og uddannelse. Hvis en af parterne ønsker det, kan lønforholdet aftales under organisationernes medvirken.

Elever, der ved uddannelsesaftalens start er fyldt 25 år, og som indgår i et særligt tilrettelagt voksenforløb, jf. uddannelsesbekendtgørelsen, aflønnes efter princip- perne i overenskomstens § 4.

7. Sygdom, graviditet og barsel

Ved fravær pga. sygdom, graviditet og barsel henvises til funktionærloven, §§ 5 og 7 samt overenskomstens § 10 og 12. Herudover er reglerne i sygedagpengelo- ven og lov om ligebehandling af mænd og kvinder m.h.t. beskæftigelse og bar- selsorlov m.v. gældende.

8. Ferie

Elever er omfattet af ferielovens regler.

Forbliver elever i virksomheden efter afsluttet uddannelse, ydes der ferie med den aktuelle løn.

9. Arbejdsskader

Elever er omfattet af virksomhedens arbejdsskadeforsikring under hele uddan- nelsen, både den praktiske og den teoretiske del.

10. Arbejdstid

I henhold til Arbejdsmiljøloven må elever under 18 år ikke beskæftiges mere end i alt 8 timer pr. dag. Den normale ugentlige arbejdstid for elever må ikke over- stige den sædvanlige arbejdstid for voksne, der er beskæftiget i samme fag.

I øvrigt henvises til Arbejdstilsynets bekendtgørelse om unges arbejde.

Elever kan undtagelsesvis arbejde i tidsrum, der ligger uden for fagets normale arbejdstid, dog således at arbejde uden for normal arbejdstid ikke overstiger det omfang, der er normalt for faget og inden for den pågældende branche. Sidst- nævnte vurdering skal ske eksklusive ansatte på funktionsløn.

Ved deltagelse i dag- og ugekurser i henhold til de pågældende uddannelsesbe- kendtgørelser, ydes der arbejdsfrihed i hele den eller de pågældende dage/uger.

11. Befordring

Eleven har ret til at få dækket befordringsudgifter i forbindelse med skoleophold, når den samlede vejlængde er mindst 20 km pr. dag (rejsedag).

Der skal i videst muligt omfang benyttes offentlige befordringsmidler. Hvis be- nyttelsen af sådanne befordringsmidler vil medføre urimeligt store ulemper for den pågældende elev, kan eget befordringsmiddel anvendes.

Ved offentlig befordring ydes godtgørelse for faktiske afholdte udgifter. Befor- dringen skal foretages på en efter de stedlige forhold billigst og mest hensigts- mæssig måde, og der skal, hvor dette er muligt, anvendes abonnementskort, klippekort o.lign. Anvendes eget befordringsmiddel ydes befordringsgodtgørelse pr. kørt km svarende til den til enhver tid gældende sats for befordringsfradrag for kørt km over 120 km, p.t. kr. 1,10, når den samlede skolevej er 20 km eller derover.

For indkvarterede elever ydes befordringstilskud for rejse til og fra indkvarte- ringsstedet og for rejsen mellem dette og den sædvanlige bopæl i forbindelse med weekend samt påske- og juleferie, såfremt den samlede længde er mindst 20 km. Bestemmelserne i afsnit 2 og 3 finder tilsvarende anvendelse på befordrings- godtgørelse efter dette afsnit.

Såfremt virksomheden, efter aftale med eleven, vælger en anden skole end den i forhold til arbejdspladsen nærmest liggende, og rejselængden ikke overstiger 20 km, betaler virksomheden elevens transportomkostninger.

I øvrigt gælder regler fastsat af AER i henhold til den til enhver tid gældende be- kendtgørelse.

12. Refusion af udgifter i forbindelse med skoleforløb Virksomheden refunderer eleven udgifter til undervisningsmaterialer på op til kr. 800,00 for det samlede uddannelsesforløb. Derudover refunderer virksomhe- den udgifter i forbindelse med fagprøven.

Tilmelder virksomheden eleven en bestemt skole efter reglerne om frit skolevalg efter erhvervsuddannelseslovens regler, skal elevens udgifter hertil afholdes af AUB.

Ved elevers ophold på handelskostskole betaler AUB de af skolen opkrævede ud- gifter til kost og logi fastsat i den til enhver tid gældende bekendtgørelse.

13. Oplæring i udlandet

Ved udstationering i udlandet som led i uddannelsen og anført i uddannelsesaf- talen eller tillæg hertil er den danske virksomhed uddannelsesansvarlig.

Den danske virksomhed betaler forskellen mellem praktikløn i udlandet og dansk elevløn efter denne overenskomst.

Den danske virksomhed betaler for eventuel flytning og rejse ved udstationering.

14. Selvvalgt uddannelse

Elever har efter 6 måneders beskæftigelse i samme virksomhed (inkl. eventuelle skoleophold) ret til at søge om støtte fra Kompetenceudviklingsfonden. Støtten ydes til deltagelse i fritidsuddannelse i samme omfang og på samme vilkår som øvrige medarbejdere under overenskomsten. Elever betragtes ikke som opsagt, selv om uddannelsesaftalen er tidsbegrænset.

15. Oplærings- og uddannelsesansvarlige

Den uddannelsesansvarlige har ansvaret for, at den praktiske del af uddannelses- forholdet forløber som fastsat i uddannelsesbekendtgørelserne. Den uddannel- sesansvarlige kan udpege en eller flere oplæringsansvarlige, der er fagligt og per- sonligt kvalificeret til at påtage sig arbejdet med at oplære elever. Den uddannel- sesansvarlige har ligeledes ansvaret for i samarbejde med elev og skole, at fag- prøve gennemføres i henhold til uddannelsesbekendtgørelsen.

Der skal i den praktiske uddannelsestid være knyttet en eller flere faglærte perso- ner eller personer med tilsvarende kvalifikationer til eleven som oplæringsan- svarlige. Den oplæringsansvarlige medvirker til, at eleven oplæres efter reglerne om oplæring og elevens uddannelsesplan.

Det anbefales, at den oplæringsansvarlige har de nødvendige kvalifikationer til at forestå oplæring af elever. Disse kan om nødvendigt tilegnes gennem deltagelse i et af parterne udviklede coaching-kursus eller lignende.

16. Uoverensstemmelser

Uoverensstemmelser mellem elever og virksomhederne søges forligt ved for- handling under medvirken af organisationerne inden eventuel indbringelse for Tvistighedsnævnet.

17. Anciennitet

Forbliver eleven i virksomheden efter afsluttet uddannelse, beregnes anciennite- ten ved senere opsigelse fra tidspunktet for uddannelsens start.

18. I øvrigt

I øvrigt henvises til uddannelsesbekendtgørelser og overenskomstens øvrige be- stemmelser.

19. Erhvervsgrunduddannelseselever og individuelle delkom- petenceuddannelser

Aflønning af erhvervsgrunduddannelseselever og elever i individuelle delkompe- tenceuddannelser sker efter første års elevsats, jf. § 7, pkt. 5.

§ 8 Midlertidige assistancer og vikarer

Midlertidige assistancer og vikarer, der antages for en periode på ikke over 1 må- ned, jf. funktionærlovens § 2, stk. 4, aflønnes i henhold til § 4.

Timelønnen findes ved at dividere månedslønnen med 160,33.

Såfremt andet ikke er aftalt i forvejen, ydes betaling for mindst 4 timer daglig.

Der betales for søgnehelligdage i de tilfælde, hvor disse falder inden for de fast aftalte beskæftigelsestidspunkter.

§ 9 Personlig opsigelse

1. Funktionærer

For medarbejdere, der er funktionærer, henvises til funktionærlovens bestem- melser.

2. Ikke-funktionærer

For medarbejdere, der ikke er omfattet af funktionærloven, fastsættes følgende opsigelsesvarsler:

I de første 3 måneder efter ansættelsen kan opsigelse fra begge sider ske uden varsel, således at fratræden sker ved normal arbejdstids ophør den pågældende dag.

Fra medarbejderside:

Efter 3 måneders uafbrudt beskæftigelse: 1 måned til udgangen af en måned.

Fra arbejdsgiverside:

Efter 3 måneders uafbrudt beskæftigelse: 1 måned til udgangen af en måned. Efter 2 års uafbrudt beskæftigelse: 2 måneder til udgangen af en måned.

Efter 3 års uafbrudt beskæftigelse: 3 måneder til udgangen af en måned.

3. Rådgivning ved afskedigelse

Medarbejdere, som opsiges på grund af omstruktureringer, nedskæringer, virk- somhedslukning eller andre på virksomheden beroende forhold, har ret til frihed med løn i op til to timer, placeret hurtigst muligt efter opsigelsen under fornø- dent hensyn til virksomhedens drift, til at søge vejledning i a-kassen/fagforenin- gen.

4. Uddannelse ved opsigelse

§ 10 Sygdom

1. Sygdom

a. Sygdom skal meddeles virksomheden hurtigst muligt.

b. Virksomheden kan forlange dokumentation.

c. Friattest kan kræves udstedt ved sygdom af over 3 dages varighed. Endvi- dere kan lægelig dokumentation kræves, hvis udeblivelse på 1 à 2 dage hyp- pigt forekommer. I henhold til gældende lov betaler virksomheden lægeatte- sten.

§ 11 Børns sygdom m.m.

1. Børns sygdom

Medarbejdere, med mindst 6 måneders anciennitet i virksomheden, har ret til frihed med løn, når friheden er nødvendig af hensyn til pasning af medarbejde- rens syge, hjemmeboende barn/børn under 14 år.

Xxxxxx gives kun til den ene af barnets forældre, og kun indtil anden pasnings- mulighed etableres og omfatter barnets første hele sygedag. Såfremt barnet bli- ver sygt i løbet af medarbejderens arbejdsdag, og medarbejderen må forlade ar- bejdet som følge heraf, er der endvidere ret til frihed med løn de resterende ar- bejdstimer den pågældende dag. Virksomheden kan kræve dokumentation – fx i form af tro- og loveerklæring.

Såfremt barnet fortsat er sygt efter 1. hele sygedag, har medarbejderen ret til yderligere 1 fridag. Denne fridag afholdes uden løn, men medarbejderen kan få udbetalt et beløb fra sin særlig opsparing, jf. § 14.

2. Børns hospitalsindlæggelse

Der indrømmes frihed til medarbejdere, der har været beskæftiget i virksomhe- den uafbrudt i 9 måneder, når det er nødvendigt i forbindelse med hospitalsind- læggelse, herunder når indlæggelsen sker helt eller delvist i hjemmet. Reglen vedrører børn under 14 år.

Denne frihed gælder alene den ene indehaver af forældremyndigheden, og der er maksimalt ret til frihed i sammenlagt 1 uge pr. barn inden for en 12 måneders pe- riode.

Medarbejderen skal på opfordring fremlægge dokumentation for hospitalsind- læggelsen.

Der ydes fuld løn, som løn under sygdom.

Såfremt medarbejderen er dagpengeberettiget, indtræder virksomheden i denne ret.

3. Frihed ved barnets lægebesøg

Medarbejdere med mindst 9 måneders anciennitet, der har ret til at holde barns første sygedag, har ret til frihed i forbindelse med lægebesøg sammen med bar- net.

Medarbejdere, der ønsker at holde fri til lægebesøg, skal give virksomheden med- delelse herom så tidligt som muligt.

Frihed til lægebesøg afholdes uden løn, men medarbejderen kan få udbetalt et beløb fra sin særlig opsparing, jf. § 14.

4. Børneomsorgsdage

Medarbejdere med mindst 9 måneders anciennitet, der har ret til at holde barns første sygedag, har ret til 2 børneomsorgsdage pr. ferieafholdelsesperiode. Med- arbejderen kan højst afholde 2 børneomsorgsdage pr. ferieafholdelsesperiode, uanset hvor mange børn medarbejderen har. Reglen vedrører børn under 14 år.

Dagene placeres efter aftale mellem virksomheden og medarbejderen under hen- syntagen til virksomhedens tarv.

Børneomsorgsdagene afholdes uden løn, men medarbejderen kan få udbetalt et beløb fra sin særlig opsparing jf. § 14.

§ 12 Barsel (graviditet, adoption og orlov)

1.

Der henvises til gældende lovgivning.

2.

Det er en betingelse for retten til løn under xxxxx, at medarbejderen har 9 måne- ders anciennitet på det forventede fødselstidspunkt.

Virksomheden betaler til medarbejderen løn under fravær på grund af graviditet fra 4 uger før forventet fødselstidspunkt (graviditetsorlov). Endvidere betales til samme medarbejder løn under fravær i indtil 10 uger efter fødslen (tidl. barsels- orlov).

Til adoptanter, der har 9 måneders anciennitet på modtagelsestidspunktet, beta- les løn fra 4 uger før modtagelsen af barnet og indtil 10 uger efter modtagelsen (tidl. barselsorlov), i det omfang der i henhold til barselslovens § 8 er ret til fra- vær i perioden.

Det er en forudsætning for betalingen, at arbejdsgiveren er berettiget til refusion svarende til den maksimale dagpengesats. Såfremt refusionen måtte være min- dre, nedsættes betalingen til medarbejderen tilsvarende.

3.

Under samme betingelser som i afsnit 2 betales der løn til den anden forælder i indtil 2 uger i forbindelse med fødslen (tidl. fædreorlov).

4.

Under samme betingelser som i afsnit 2 betaler virksomheden herudover fuld løn under orlov i indtil 2o uger (tidl. forældreorlov).

Af disse 20 uger har den forælder, der afholder orlov efter litra B, ret til at holde 9 uger, og den anden forælder har ret til 8 uger.

Holdes orloven, der er reserveret den enkelte forælder, ikke, bortfalder betalin- gen. Betalingen i de resterende 3 uger ydes enten til den ene eller den anden for- ælder.

De 20 uger skal afholdes inden for 52 uger efter fødslen.

Hver af forældrenes orlov kan maksimalt deles i to perioder, medmindre andet aftales.

Medmindre andet aftales, skal medarbejderen af hensyn til lønbogholderiet give meddelelse derom 3 uger i forvejen, når medarbejderen ønsker at holde sin orlov med løn. Der sker hermed ingen ændring af varslingsreglerne i barselslovens § 15.

5.

For forældre til børn født eller modtaget den 1. juli 2023 eller senere.

Under samme betingelser som i afsnit 2 betaler virksomheden herudover fuld løn under orlov i indtil 24 uger (tidl. forældreorlov). Ændringen har virkning for medarbejdere med børn, der er født eller modtaget 1. juli 2023 eller senere.

Af disse 24 uger har den forælder, der afholder orlov efter litra B, ret til at holde 9 uger, og den anden forælder har ret til 10 uger.

Holdes orloven, der er reserveret den enkelte forælder, ikke, bortfalder betalin- gen.

Betalingen i de resterende 5 uger ydes enten til den ene eller den anden forælder eller deles imellem dem.

De 24 uger skal afholdes inden for 52 uger efter fødslen.

Hver af forældrenes orlov kan maksimalt deles i to perioder, medmindre andet aftales.

6.

Det præciseres, at såfremt dagpengesatsen nedsættes, reguleres den udbetalte løn tilsvarende.

Orlovsperioder:	Lønforpligtelse:
Graviditetsorlov	4 uger med fuld løn
10 ugers orlov fra fødslen (tidl. barsels- orlov)	10 uger med xxxx xxx
Xxxxx til den anden forælder (tidl. fædre- orlov)	2 uger med xxxx xxx
Orlov herudover se- nest uge 52 (tidl. for- ældreorlov)	20 uger med xxxx xxx. Af disse 20 uger har den forælder, der afholder orlov efter litra B, ret til 9 uger, og den anden forælder har ret til 8 uger.

Holdes orloven, der er reserveret til den enkelte forælder, ikke, bortfalder beta- lingen. Betalingen i de resterende 3 uger ydes til enten den ene eller den anden forælder.

For forældre til børn født eller modtaget den 1. juli 2023 eller senere gælder følgende:

Det præciseres, at såfremt dagpengesatsen nedsættes, reguleres den udbetalte løn tilsvarende.

Orlovsperioder:	Lønforpligtelse:
Graviditetsorlov	4 uger med fuld løn
10 ugers orlov fra fødslen (tidl. barsels- orlov)	10 uger med xxxx xxx
Xxxxx til den anden forælder (tidl. fædre- orlov)	2 uger med xxxx xxx
Orlov herudover se- nest uge 52 (tidl. for- ældreorlov)	24 uger med xxxx xxx. Af disse 24 uger har den forælder, der afholder orlov efter litra B, ret til 9 uger, og den anden forælder har ret til 10 uger.

Holdes orloven, der er reserveret til den enkelte forælder, ikke, bortfalder beta- lingen. Betalingen i de resterende 5 uger ydes til enten den ene eller den anden forælder eller deles mellem dem.

7. Pension under orlov

Under 14 ugers barselsorlov indbetales et ekstra pensionsbidrag til medarbejdere med 9 måneders anciennitet på det forventede fødselstidspunkt, som holder or- lov efter afsnit 2:

Pensionsbidraget udgør:
Arbejdsgiverbidrag	Arbejdstagerbidrag	Samlet bidrag
kr. pr. time/pr. md.	kr. pr. time/pr. md.	kr. pr. time/pr. md.
8,50 / 1.360,00	4,25 / 680,00	12,75 / 2.040,00

For børn født eller modtaget den 1. juli 2023 eller senere gælder føl- gende:

Under de 10 ugers orlov efter fødslen (tidl. barselsorlov), jf. afsnit 2, indbetales et ekstra pensionsbidrag til medarbejdere med 9 måneders anciennitet på det for- ventede fødselstidspunkt. Det samlede pensionsbidrag udgør 3.549 kr. pr. md.

Heraf udgør virksomhedens bidrag 2.957 kr. pr. md. og medarbejderens bidrag 592 kr. pr. md.

Til deltidsansatte indbetales et forholdsmæssigt bidrag.

§ 13 Ferie

1. Almindelige bestemmelser

a. Ferieloven er gældende. Det kontante ferietillæg ved ferie med løn udgør 1%. Ved fratrædelse er godtgørelsen 12½%.

2. Feriekort

a. Virksomheden kan anvende overenskomstens feriegarantiordningen i stedet for feriekontosystemet.

b. Drivkraft Danmark afgiver sædvanlig garanti for pengenes tilstedeværelse.

3. Ferie på forskud og varsling af ferie

Som en fravigelse af ferielovens § 7 om ferie på forskud samt principperne i ferie- lovens § 15 kan der med tillidsrepræsentanten indgås lokalaftale om ferie på for- skud samt varsling af ferie, der ikke er optjent på afholdelsestidspunktet. Lokal- aftalen skal være skriftlig.

Det kan aftales, at medarbejderne tildeles op til 5 ugers ferie ved ferieårets start den 1. september. Medarbejdere, der tiltræder i løbet af ferieåret, tildeles et antal feriedage forholdsmæssigt.

Virksomheden kan varsle ferie til afholdelse på et tidspunkt, hvor ferien endnu ikke er optjent (varsle ”ferie på forskud”). Virksomheden kan ikke varsle mere fe- rie, end medarbejderen kan nå at optjene inden ferieårets udløb.

Fratræder en medarbejder i løbet af ferieåret, og har medarbejderen på fratræ- delsestidspunktet brugt mere ferie end optjent, kan virksomheden modregne i medarbejderens krav på løn og feriepenge.

Hvor fratrædelsen skyldes virksomhedens opsigelse, kan virksomheden ikke modregne for mere ferie, end medarbejderen kan nå at optjene inden dennes fra- træden, medmindre opsigelsen skyldes medarbejderens væsentlige mislighol- delse.

Hvor medarbejderen ophæver eller opsiger sit ansættelsesforhold på grund af virksomhedens væsentlige misligholdelse, kan der ikke ske modregning.

Virksomheden skal opgøre og efterbetale feriegodtgørelse til medarbejderen, hvis medarbejderen har fået udbetalt mindre feriegodtgørelse, end medarbejderen ville have fået, hvis medarbejderen ikke havde holdt ”ferie på forskud”.

For medarbejdere, der har ferie med løn, laves der feriedifferenceberegning, jf. ferielovens § 17, stk. 2, såfremt en ændring af arbejdstiden medfører, at den en- kelte medarbejder har fået for lidt i løn under sin ferie på forskud.

4. Feriefridage

a) Medarbejderen tildeles 5 feriefridage 1. september.

Om retten til at afholde feriefridagene gælder:

Medarbejderen er berettiget til 5 feriefridage fra det tidspunkt, hvor medar- bejderen har været beskæftiget i virksomheden uafbrudt i 9 måneder.

Feriefridagene omregnes til og afvikles som timer inden for ferieafholdelses- perioden.

Feriefridagene betales som ved sygdom.

Feriefridage placeres efter samme regler som restferie, jf. ferieloven. Ferie- fridage kan dog ikke varsles til afholdelse i en opsigelsesperiode efter virk- somhedens opsigelse af medarbejderen.

Holdes feriefridagene ikke inden ferieafholdelsesperiodens udløb, kan med- arbejderen inden 3 uger herefter rejse krav om kompensation svarende til løn under sygdom for hver feriefridag, der ikke er blevet afholdt. Kompensa- tion udbetales senest sammen med lønnen for februar måned.

Der betales ikke feriegodtgørelse og ferietillæg af løn under feriefridage eller kompensation herfor, ligesom der heller ikke beregnes pension af kompen- sationsbeløbet.

Der kan uanset jobskifte ikke afholdes mere end 5 feriefridage i hver ferieaf- holdelsesperiode, der knytter sig til de tildelte feriefridage.

Ved fratræden skal virksomheden skriftligt oplyse, hvor mange feriefri- dage/feriefridagstimer medarbejderen har til gode. Den fratrådte medarbej- der kan rejse krav om kompensation for ikke afholdte feriefridage i perioden fra 1. januar til 31. maj efter ferieafholdelsesperiodens udløb.

§ 14 Særlig opsparing

1. Indbetaling

Der afsættes 7,0 pct. af den ferieberettigede løn til særlig opsparing.

Pr. 1. marts 2024 afsættes der i alt 9,0 % af den ferieberettigede løn til særlig op- sparing.

Al opsparing til særlig opsparingskontoen indeholder feriegodtgørelse samt fe- rietillæg af opsparingen, også selvom det udbetales som løn.

Medarbejdere, der i forvejen er omfattet af en arbejdsmarkedspension i henhold til overenskomsten, kan vælge at få det opsparede beløb indsat på pensionsop- sparingen.

Indbetaling af pension udløser ikke arbejdsgiverbidrag.

Indbetalinger på den særlige opsparing kan for aftaler indgået i henhold til aftale om seniorordning opspares, hvorefter de sædvanlige udbetalingsterminer oven for ikke finder anvendelse.

Hvis der er indestående midler på særlig opsparingen ved udgangen af maj må- ned 2023, kan disse udbetales med førstkommende lønudbetaling, medmindre andet aftales lokalt.

Hvis der er indestående midler på særlig opsparingen ved udgangen af maj må- ned (første gang 2024), skal disse udbetales med førstkommende lønudbetaling, medmindre andet aftales lokalt.

Xxxxxx, som medarbejderen har valgt at hensætte til afholdelse af seniorfrihed, skal dog ikke udbetales.

Ved fratrædelse opgøres Særlig Opsparingen, og eventuelt overskud udbetales sammen med den sidste lønudbetaling fra virksomheden.

2. Udbetaling

Medarbejderen kan vælge at få et beløb udbetalt fra sin særlig opsparing via løn- udbetalingen i forbindelse med, at medarbejderen holder fri, fx ved ferie, feriefri- dage, børneomsorgsdage, overenskomstmæssige fridage, børns 2. hele sygedag og ved lægebesøg i forbindelse med børns sygdom, dog maksimalt 2 gange pr. fe- rieafholdelsesperiode.

Såfremt medarbejderen ønsker løbende udbetaling for det kommende år, skal medarbejderen årligt senest 30. november meddele dette skriftligt til virksomhe- den. Valget får virkning fra og med lønnen for den kommende måned og frem til

1. december næste år.

§ 15 Regler for tillidsrepræsentanter

1. Generelle bemærkninger

Virksomhederne inden for overenskomstens område er forskellige, og de lokale krav til arbejdsindhold og samarbejdsformer er forskellige. Reglerne for tillidsre- præsentanter er udformet, så de tager højde herfor.

Det er vigtigt, at der er et godt og tillidsfuldt samarbejde imellem ledelse og med- arbejdere, og tillidsrepræsentanten er en nøgleperson i dette samarbejde.

Tillidsrepræsentanterne har hidtil været de ansattes talerør, men i takt med ud- viklingen i arbejdsopgaver og arbejdsformer er kravene til tillidsrepræsentan- terne ændret, og tillidsrepræsentanterne vil i fremtiden i højere grad være en di- alog- og sparringspartner for virksomheden.

2. Hvor kan tillidsrepræsentant vælges

a. Mindst 5 organiserede medarbejdere.

I enhver virksomhed, der har kollektiv overenskomst, samt i særskilt belig- gende afdelinger eller filialer, der enten selvstændigt eller sammen med ho- vedfirmaet er omfattet af kollektiv overenskomst, kan de organiserede med- arbejdere af deres midte vælge én til at være deres tillidsrepræsentant over for ledelsen.

b. Indtil 4 organiserede medarbejdere.

I virksomheder, hvor der på hver enkelt arbejdsplads beskæftiges 4 organi- serede medarbejdere eller derunder under overenskomstens område, kan der dog kun vælges tillidsrepræsentant, såfremt parterne er enige herom, og denne aftale kan kun igen bortfalde, såfremt parterne er enige herom.

c. Mindst 20 organiserede medarbejdere.

d. I virksomheder, hvor der på hver enkelt arbejdsplads beskæftiges 20 organi- serede medarbejdere eller derover under overenskomstens område, kan der vælges en stedfortrædende tillidsrepræsentant til at virke under den

ordinære tillidsrepræsentants fravær af længere varighed på grund af syg- dom, ferie, kursusdeltagelse eller lignende.

Stedfortræderen skal opfylde de samme betingelser for valg som tillidsre- præsentanten, jf. stk. 2. Den stedfortrædende tillidsrepræsentant er under sit virke som fungerende tillidsrepræsentant omfattet af samme beskyttel- sesregler, som er gældende for den ordinære tillidsrepræsentant.

3. Valget til tillidsrepræsentant

a. Tillidsrepræsentanten og eventuelt stedfortrædende tillidsrepræsentant, der kan være deltidsbeskæftiget, såfremt særlige forhold taler derfor, vælges blandt de organiserede, anerkendt dygtige medarbejdere, der har været an- sat mindst et år i den pågældende virksomhed. På virksomheder, hvor der ikke er mindst 4 medarbejdere med 1 års anciennitet, suppleres dette tal med de organiserede medarbejdere, der har arbejdet der længst. En elev el- ler ungarbejder kan ikke vælges som tillidsrepræsentant.

En tillidsrepræsentant, der indgår uddannelsesaftale med virksomheden som voksenelev, kan dog fortsætte med at være tillidsrepræsentant. Det er en forudsætning, at tillidsrepræsentanten i eventuelle praktikperioder arbej- der sammen med sit valggrundlag.

b. I en virksomhed med filialer eller geografisk adskilte afdelinger kan en med- arbejder kun vælges som tillidsrepræsentant for det sted, hvor pågældende er beskæftiget.

c. Beskyttelse af enhver tillidsrepræsentant indtræder, når valget er kommet til ledelsens kundskab. Valget er dog ikke gyldigt, før det er godkendt af forbun- det og meddelt Drivkraft Danmark.

d. Denne meddelelse skal ske hurtigst muligt og senest 14 dage efter valget.

e. Eventuel indsigelse fra ledelsens side mod det foretagne valg skal være for- bundet i hænde senest 14 dage efter modtagelsen af meddelelsen om valget.

f. Organisationerne er enige om, at flest mulige stemmeberettigede bør deltage i valg af tillidsrepræsentant.

g. Ved sin godkendelse garanterer forbundet, at alle stemmeberettigede har været sikret mulighed for at deltage i valget.

h. Der er ret til at vælge en tillidsrepræsentant i arbejdstiden. Dette aftales lo- kalt.

i. Vikarer fra vikarbureauer har ikke stemmeret ved valg af tillidsrepræsentant på brugervirksomheden.

4. Tillidsrepræsentantens opgaver

a. Det er tillidsrepræsentantens pligt såvel over for sine kolleger og sin organi- sation som overfor ledelsen at gøre sit bedste for at fremme og vedligeholde rolige og gode arbejdsforhold. Der må ikke lægges hindringer i vejen for virksomhedens og medarbejdernes organisering.

b. Når en sag kun vedrører en enkelt eller enkelte medarbejderes personlige anliggender, bør disse løses direkte med ledelsen.

c. I anliggender vedrørende løn- og arbejdsforhold kan tillidsrepræsentanten, når det ønskes, forelægge klager eller henstillinger for ledelsen.

d. Er tillidsrepræsentanten ikke tilfreds med ledelsens afgørelse, kan tillidsre- præsentanten anmode sin organisation om at tage sig af sagen, men det er tillidsrepræsentantens og kollegernes pligt at fortsætte arbejdet uforstyrret, indtil anden bestemmelse træffes af organisationens ledelse.

e. Udførelsen af tillidsrepræsentantens hverv skal ske på en sådan måde, at det er til mindst mulig gene for dennes arbejde. Såfremt tillidsrepræsentanten for at opfylde sine forpligtelser må forlade sit arbejde, må dette kun ske efter forudgående aftale med ledelsen.

f. Tillidsrepræsentanten gives mulighed for i arbejdstiden at mødes med nyan- satte medarbejdere. Formålet med mødet er at orientere om tillidsrepræsen- tantens samarbejde med virksomheden og muligheden for medlemskab af organisationerne. Et møde kan for eksempel etableres i forbindelse med en introduktionsdag for nye medarbejdere i virksomheden, når en virksomhed har ansat et vist antal nye medarbejdere eller med en fast frekvens.

g. Efter aftale med ledelsen skal der, i den udstrækning arbejdets art og omfang tillader det, gives tillidsrepræsentanten den nødvendige frihed til at deltage i relevante kurser.

h. Organisationerne anbefaler, at en nyvalgt tillidsrepræsentant, som ikke forud for valget har gennemgået kursus for tillidsrepræsentanter, hurtigst muligt efter valget gennemgår en sådan uddannelse.

i. Tillidsrepræsentanten må ikke, som følge af sit tillidshverv, sættes i stå i sin lønudvikling.

j. Hvis en medarbejders ansættelsesforhold ændres således, at ansættelsesfor- holdet ikke længere er omfattet af overenskomstens dækningsområde, skal tillidsrepræsentanten orienteres. Hvis virksomheden ikke har orienteret til- lidsrepræsentanten herom, og tillidsrepræsentanten retter henvendelse til virksomheden, skal virksomheden inden for 14 dage herefter informere til- lidsrepræsentanten.

5. Klubber, opslag

a. Hvis de organiserede medarbejdere i en virksomhed, henholdsvis en afdeling heraf, slutter sig sammen i en klub, skal tillidsrepræsentanten være for- mand.

b. I det omfang arbejdet tillader det, kan ledelsen efter anmodning give tilla- delse til fornøden frihed for medlemmer af klubbens bestyrelse til at deltage i relevante kurser.

c. På et for medarbejderne tilgængeligt sted kan klubben opslå faglige medde- lelser til medlemmerne. Stedet aftales med ledelsen, som samtidig modtager et eksemplar af de meddelelser, der opsættes.

d. Hvor der er mulighed herfor, stiller ledelsen lokaler til rådighed for klubbens mødevirksomhed.

6. Faglig opdatering ved ophør af tillidsrepræsentanthvervet En medarbejder, der ophører med at være tillidsrepræsentant efter at have virket som sådan i en sammenhængende periode på mindst 3 år, og som fortsat er be- skæftiget på virksomheden, har ret til en drøftelse med virksomheden om med- arbejderens behov for faglig opdatering. Drøftelsen afholdes senest inden for en måned fra ophøret af tillidsrepræsentanthvervet og på medarbejderens foranled- ning. Som led i drøftelsen afklares det, om der foreligger et behov for faglig opda- tering, og hvordan opdateringen skal finde sted.

Såfremt der ikke kan opnås enighed, har medarbejderen ret til 3 ugers faglig op- datering. Efter 6 års sammenhængende tillidsrepræsentanthverv har medarbej- deren ret til 6 ugers faglig opdatering.

Medarbejderen deltager i den faglige opdatering uden fradrag i lønnen. Det er en forudsætning, at der kan ydes lovbestemt løntabsgodtgørelse til uddannelsen.

Løntabsgodtgørelsen tilfalder virksomheden.

Ved faglig opdatering kan virksomheden søge støtte til resterende kursusudgifter fra kompetenceudviklingsfonden efter de gældende regler herfor. Kompetence- fonden afsætter de nødvendige midler hertil. Der medgår ikke uger fra selvvalgt uddannelse i forbindelse med faglig opdatering.

7. Afskedigelse af tillidsrepræsentant

a. Såfremt en virksomhed finder, at der foreligger tvingende årsager til at op- sige en tillidsrepræsentant, jfr. litra b, skal virksomheden rette henvendelse til Drivkraft Danmark, der herefter skal underrette HK HANDEL.

Organisationsmøde skal i så fald afholdes inden 7 kalenderdage efter under- retningens fremkomst.

Fastholder virksomheden opsigelsen efter organisationsmødet, betragtes op- sigelsesvarslet som afgivet ved underretningens fremkomst.

b. En tillidsrepræsentants afskedigelse skal begrundes i tvingende årsager. Det er en selvfølge, at den omstændighed, at en medarbejder fungerer som til- lidsrepræsentant, aldrig må give anledning til, at den pågældende afskedi- ges, eller at den pågældendes stilling forringes.

c. Tillidsrepræsentantens ansættelsesforhold kan ikke afbrydes inden for opsi- gelsesperioden, og inden forbundet har haft mulighed for at få afskedigelsen prøvet ved fagretlig behandling, medmindre der er lokal enighed herom. Det bør tilstræbes, at sagens fagretlige behandling fremmes mest muligt, således at afgørelsen foreligger inden opsigelsesperiodens udløb.

d. Disse regler gælder dog ikke, dersom ledelsen foretager en berettiget bortvis- ning af tillidsrepræsentanten i medfør af funktionærlovens § 4.

e. Fastholder ledelsen afskedigelsen af en tillidsrepræsentant, efter at afskedi- gelsen er kendt uberettiget ved den fagretlige behandling, er virksomheden, ud over lønnen i opsigelsesperioden, pligtig at betale en godtgørelse, hvis størrelse skal være afhængig af sagens omstændigheder. Denne godtgørelse er endelig, således at der ikke tillige kan kræves godtgørelse efter regler om urimelig afskedigelse.

f. Spørgsmålet om berettigelsen af en tillidsrepræsentants afskedigelse og stør- relsen af tillidsrepræsentantens eventuelle godtgørelse afgøres endeligt ved faglig voldgift.

g. Foreligger der i sagen sådanne særlige forhold, som klart giver udtryk for, at der har foreligget organisationsforfølgelse, kan dette spørgsmål indbringes for Arbejdsretten.

h. Såfremt forbundet hævder, at afskedigelse af en tillidsrepræsentant er uri- melig, kan der fremsættes krav om erstatning, respektive genansættelse i henhold til Hovedaftalens § 4, stk. 3. Dette spørgsmål kan sammen med spørgsmålet om, hvorvidt der foreligger tvingende årsager til afskedigelsen, behandles under en og samme sag ved en faglig voldgift.

i. En funktionær eller funktionærlignende ansat, der ophører med at være til- lidsrepræsentant efter at have virket som sådan i mindst 1 år, og som fortsat er beskæftiget på virksomheden, har krav på 6 ugers opsigelsesvarsel ud over den ansattes individuelle varsel, hvis den ansatte opsiges inden for 1 år efter ophøret af tillidsrepræsentanthvervet.

8. Aftale om regionale tillidsrepræsentanter

Der kan i virksomheden efter aftale mellem HK HANDEL og Drivkraft Danmark indgås frivillige aftaler mellem virksomheden og de ansatte om regionale tillids- repræsentanter.

Reglerne i § 15, stk. 4, litra f og litra i, finder ikke anvendelse for regionale tillids- repræsentanter.

9. Valgbarhed

Der gælder de samme regler for valgbarhed for en regional tillidsrepræsentant som efter de almindelige regler for tillidsrepræsentanter.

10. Hvordan kan en regional tillidsrepræsentant vælges?

De organiserede medarbejdere i regionen kan af deres midte vælge en regional tillidsrepræsentant for en region.

Såfremt der vælges en regional tillidsrepræsentant, bortfalder valget af de hidti- dige tillidsrepræsentanter i den pågældende region.

11. Valget til regional tillidsrepræsentant

Overenskomstens regler om valget til tillidsrepræsentant gælder tilsvarende for den regionale tillidsrepræsentant.

12. Den regionale tillidsrepræsentants opgaver, forpligtelser og afskedigelse

Overenskomstens regler om tillidsrepræsentantens opgaver og forpligtelser gæl- der tilsvarende for den regionale tillidsrepræsentant.

Overenskomstens regler om afskedigelse af en tillidsrepræsentant gælder tilsva- rende for den regionale tillidsrepræsentant.

13. Opsigelse

Indgåede virksomhedsaftaler om regionale tillidsrepræsentanter kan gensidigt opsiges til bortfald med 6 måneders varsel.

14. Vederlag til tillidsrepræsentanter

Drivkraft Danmark og HK HANDEL er enedes om følgende vederlagsbestem- melse til tillidsrepræsentanter:

15. Vederlag til valgte tillidsrepræsentanter

a. Tillidsrepræsentanter valgt i henhold til stk. 2 vil modtage et årligt vederlag, som udbetales med en ¼ pr. kvartal. Vederlaget udbetales som kompensa- tion for tillidsrepræsentantens varetagelse af sit hverv udenfor dennes ar- bejdstid.

b. Vederlaget er ikke pensionsgivende eller feriepengeberettiget.

c. Tillidsrepræsentantens valggrundlag opgøres senest med udgangen af au- gust.

d. Herefter opgøres valggrundlaget ved nyvalg af tillidsrepræsentanten og ef- terfølgende én gang årligt. Ved bortfald af tillidsrepræsentanthvervet bort- falder vederlaget.

e. Vederlaget udgør:

Tillidsrepræsentanter med et valggrundlag op til og med 49 personer modta- ger et årligt vederlag på 9.000 kr.

Tillidsrepræsentanter med et valggrundlag mellem 50 og 99 personer mod- tager et årligt vederlag på 16.500 kr.

Tillidsrepræsentanter med et valggrundlag på 100 personer eller derover modtager et årligt vederlag på 33.000 kr.

Hvor der allerede er truffet aftale om aflønning/vederlag til tillidsrepræsen- tanten modregnes dette i ovenstående vederlag.

Parterne er enige om at revurdere finansieringen af denne bestemmelse, hvis antallet af tillidsrepræsentanter konstateres at være stigende. I givet fald er

parterne indstillet på at finansiere vederlaget til tillidsrepræsentanter via parternes Kompetenceudviklingsfond.

16. Adgang til IT og internet

Såfremt der er IT og internetadgang på tillidsrepræsentantens arbejdsplads, skal tillidsrepræsentanten, til udførelse af sit hverv, have den nødvendige adgang her- til.

§ 16 Arbejdsmiljø

a. Der henvises til bestemmelserne i lovgivningen om arbejdsmiljø.

b. Organisationerne er enige om, at der ved tastearbejde med jævne intervaller skal gives passende tid til afslapning af belastede muskler.

c. I virksomheder, hvor der ikke findes arbejdsmiljøorganisation, kan den i henhold til § 15 valgte tillidsrepræsentant rette henstillinger eller rejse klager til virksomheden vedrørende arbejdsmiljøspørgsmål. Hvor der findes ar- bejdsmiljøorganisation, skal henstillinger eller klager behandles af virksom- hedens arbejdsmiljøorganisation.

Organisationerne er i øvrigt enige om, at sager vedrørende denne paragraf og arbejdsmiljølovgivningen bør indbringes til behandling mellem organisa- tionerne, hvis der ikke lokalt er opnået enighed.

d. Såfremt der er it- og internetadgang på arbejdsmiljørepræsentantens ar- bejdsplads, skal arbejdsmiljørepræsentanten til udførelse af sit hverv have den nødvendige adgang hertil.

e. Parterne anbefaler, at den til enhver tid relevante information, værktøjer og vejledninger om arbejdsmiljø i branchefællesskaberne for arbejdsmiljø an- vendes, og at virksomhederne orienterer sig på branchefællesskabernes hjemmesider om disse.

f. Efter aftale med ledelsen kan der, i den udtrækning arbejdets art og omfang tillader det, gives arbejdsmiljørepræsentanten den nødvendig frihed til at deltage i relevante arbejdsmiljøkurser, herunder relevante arbejdsmiljøkur- ser udbudt af HK Privat – HK HANDEL.

§ 17 Uddannelsesfonden

Til DA/LO’s Uddannelsesfond ydes fra virksomhedens side 47 øre pr. præsteret arbejdstime. Beløbets opkrævning sker i henhold til hovedorganisationernes be- stemmelse.

§ 18 Efteruddannelse og kompetenceudvikling

1. Medarbejderkvalificering

Med det formål at fremme virksomhedens samlede kompetencer og medarbej- dernes faglige kvalifikationer samt medvirke til deres personlige udvikling, op- fordrer organisationerne til, at der arbejdes systematisk med såvel formel uddan- nelse som anden form for kompetenceudvikling på arbejdspladsen, både gennem det daglige arbejde, gennem opkvalificering samt gennem efter- og videreuddan- nelsesaktiviteter.

En systematisk planlægning understøtter arbejdet med at sikre en sammenhæng mellem uddannelsen og medarbejderens mulighed for at leve op til både nutidige og fremtidige jobkrav og derigennem til en forøgelse af kompetenceniveauet til gavn for produktiviteten og medarbejderudviklingen.

Derfor opfordres både virksomheder og medarbejdere til at tage et fælles ansvar for at opfylde virksomhedernes kompetencebehov og medarbejdernes individu- elle faglige og almenkvalificerende udvikling. Organisationerne anbefaler, at der ved planlægningen tages udgangspunkt i medarbejderens jobmæssige situation, alder og anciennitet.

2. Medarbejdersamtaler

Parterne anbefaler, at der i forbindelse med virksomhedens kompetence- og medarbejderudviklingsaktiviteter gennemføres regelmæssige medarbejdersam- taler.

Parterne anbefaler endvidere, at der ved medarbejdersamtaler anvendes materi- ale til vejledning og strukturering.

3. Uddannelsesudvalg

Det anbefales, at der i virksomheden drøftes rammer og principper for en syste- matisk uddannelsesplanlægning og kompetenceudvikling. Sådanne rammer og principper bør fastlægges ud fra virksomhedens struktur, organisation og situa- tion.

Drøftelserne anbefales at ske i en eller flere af følgende regler:

• Imellem den enkelte medarbejder og virksomheden.

• I samarbejde med en uddannelseskontaktperson udpeget blandt medarbej- derne.

• I et paritetisk sammensat uddannelsesudvalg.

• I samarbejdsudvalget.

4. Frihed til uddannelse

Deltager en medarbejder i arbejdsmarkedsuddannelser med løntabsgodtgørelse uden for normal arbejdstid, medregnes uddannelsestiden som arbejdstid, så- fremt uddannelsen på forhånd er aftalt med virksomheden.

Deltager medarbejderen i sin fritid i efter- og videreuddannelseskurser, betaler virksomheden evt. deltagergebyr og undervisningsmaterialer, såfremt det på for- hånd er aftalt med virksomheden.

Deltager medarbejderen i undervisning med fleksible afholdelsesformer, herun- der e-læring aftalt med virksomheden, anbefales det, at det ved aftalens indgå- else fastlægges, hvorvidt og i hvilket omfang forberedelse og gennemførelse sker i arbejdstiden eller fritiden.

Deltager medarbejderen i branche- og virksomhedsrelevante efter- og videreud- dannelser har medarbejderen under fornødent hensyn til virksomhedens tarv ret til to ugers frihed pr. år uden løn, når medarbejderen har været uafbrudt beskæf- tiget i virksomheden i mindst 6 måneder.

Medarbejdere, som opsiges på grund af omstruktureringer, nedskæringer, virk- somhedslukning eller andre på virksomheden beroende forhold, og som har mindst 6 måneders anciennitet i virksomheden, ret til yderligere en uges frihed i opsigelsesperioden med tilskud efter reglerne i afsnit 4. Under samme betingel- ser har medarbejderen endvidere ret til at benytte ikke-forbrugt frihed med støtte fra Kontor- og Lagerområdets Kompetenceudviklingsfond i op til to uger.

Medarbejderen har ret til at opspare retten til frihed ved selvvalgt uddannelse i op til 3 år. De opsparede uger kan dog ikke bruges, hvis medarbejderen er i op- sagt stilling, medmindre virksomheden og medarbejderen har aftalt eller aftaler andet. De ældste uger bruges først.

Muligheden for længerevarende selvvalgt uddannelsesforløb forudsætter, at der er midler til stede i kompetenceudviklingsfonden. Opsparingen af retten til selv- valgt uddannelse videreføres ikke til andet ansættelsesforhold.

Medarbejdere kan søge Drivkraft Danmark Kontor- og Lagerområdets Kompe- tenceudviklingsfond om støtte til uddannelse. Der kan ikke ydes støtte til uddan- nelse, såfremt medarbejderen helt eller delvist modtager løn.

Med henblik på at give mulighed for at medarbejderen kan tage længerevarende uddannelsesforløb, kan medarbejderen og virksomheden aftale, at retten til fri- hed ved selvvalgt uddannelse opspares i op til 3 år. Mulighed for længerevarende selvvalgt uddannelsesforløb forudsætter, at der er midler til stede i kompetence- udviklingsfonden. Opsparingen af retten til selvvalgt uddannelse videreføres ikke til andet ansættelsesforhold.

Har medarbejderen været uafbrudt beskæftiget i samme virksomhed i 2 år, udre- der virksomheden kursusafgifter, transport i henhold til Arbejdsmarkedsstyrel- sens gældende bekendtgørelse og eventuelt løntab i det omfang, det offentlige ikke dækker udgifterne til relevante efter- og videreuddannelseskurser godkendt af HK HANDEL og Drivkraft Danmark.

Organisationerne anbefaler, at der gives medarbejderne passende frihed til delta- gelse i sådanne kurser.

For at understøtte kompetenceudvikling og uddannelsesplanlægning, stiller or- ganisationerne sig til rådighed for rådgivning og vejledning af den enkelte virk- somhed og dennes medarbejdere.

5. Dokumentation af uddannelses- og udviklingsaktiviteter Såfremt medarbejderne ønsker det, attesterer virksomheden medarbejdernes deltagelse i bl.a. virksomhedens interne kurser og anden kvalificerende aktivitet.

6. Betaling til kompetenceudviklingsfond

Virksomheden betaler pr. 1. marts 2020 et bidrag til kompetenceudviklingsfon- den svarende til 725 kr. pr. år pr. fuldtidsansat medarbejder. For deltidsansatte reduceres beløbet forholdsmæssigt.

Til den eksisterende kompetenceudviklingsfond indbetales herudover et særligt bidrag på til 0,30 kr. pr. arbejdstime, svarende til 495,00 kr. pr. år pr. fuldtids- ansat medarbejder. Beløbet forhøjes den 1. juli 2023 til 0,40 kr. pr. arbejdstime, svarende til 660,00 kr. pr. år pr. fuldtidsansat medarbejder.

Det særlige bidrag opkræves sammen med det bidrag til Kompetenceudviklings- fonden, der i forvejen betales, men beløbet holdes separat, således at beløbet ved regnskabsårets afslutning kan tilbageføres ligeligt til overenskomstparterne, i fald midlerne ikke er forbrugt.

§ 19 Kontingenttræk

Virksomheden kan efter lokal aftale trække kontingentet til HK HANDEL i de organiserede medarbejderes løn og videresende dette til organisationen.

§ 21 Afgørelse af tvistigheder

Ved behandling af uoverensstemmelser mellem parterne vedrørende overens- komstens forståelse henvises til Norm for regler for behandling af faglig strid.

Se protokollat om behandling af tvistigheder.

§ 22 Oprettelse af overenskomst

1. Betingelser

a. Forbundet kan kun slutte overenskomst med medlemmer af Drivkraft Dan- mark gennem denne forening.

b. Det er en betingelse, at forbundet på tidspunktet for kravets fremsættelse som medlemmer har mindst 50% af de beskæftigede inden for det område, overenskomsten tilsigter at omfatte.

c. Et overenskomstkrav kan fremsættes over for enkelte dele af kontor eller la- ger, såfremt de som følge af væsentlig geografisk adskillelse eller væsentlig adskillelse med hensyn til arbejdsvilkår kan betragtes som selvstændige af- delinger.

d. Spørgsmålet om afgrænsningen af den enkelte arbejdsplads afgøres i over- ensstemmelse med den hidtil anvendte praksis ved afslutning af overens- komster.

e. Selv om foranstående vilkår for oprettelse af overenskomst ikke er opfyldt, er forbundet forhandlingsberettiget for sine medlemmer over for virksomhe- der, der disponerer i strid med væsentlige principper i overenskomsten eller andre lignende uoverensstemmelser, f.eks. ved at aflønne under denne over- enskomst, samt hvor der foreligger problemer vedrørende lovgivning om an- sættelses- og arbejdsforhold. Forhandlingerne kan, hvis en af parterne øn- sker det, føres videre til forhandling under hovedorganisationernes medvir- ken.

Fra den 1. maj 2012 kan de på virksomheden beskæftigede medlemmer af HK endvidere ved afgivelse af fuldmagt bemyndige en kollega (talsrepræsen- tant) til på medlemmernes vegne at kræve en forhandling med virksomhe- den om de i dette afsnit nævnte forhold. Talsrepræsentanten skal være med- lem af HK og have modtaget fuldmagt fra over halvdelen af medlemmerne inden for overenskomstens dækningsområde i den relevante virksomhed, jf. overenskomstens § 19. Hvis talsrepræsentanten opsiges af virksomheden, kan forbundet kræve en forhandling, der skal finde sted senest 7 dage efter begæringens modtagelse hos Drivkraft Danmark, medmindre andet aftales.

2. Fremgangsmåde

a. Ved fremsættelse af krav om overenskomst skal forbundet overfor Drivkraft Danmark oplyse, hvor mange, ud af det samlede antal ansatte inden for det område kravet vedrører, der er medlem af forbundet.

b. Er der uenighed om antallet af medarbejdere, der skal indgå i beregningen af, om 50%-kravet er opfyldt, skal forbundet og virksomheden overfor Driv- kraft Danmark nærmere angive, hvilke medarbejdere man anser som hø- rende under overenskomstens område.

c. Er der herefter fortsat uenighed om, hvorvidt forbundet opfylder betingel- serne for oprettelse af overenskomst, kan forbundet fremsætte krav om for- handling organisationerne imellem. Tidspunktet for forhandlingen skal være aftalt inden 14 dage efter dette kravs fremsættelse.

Opnås der ikke enighed ved denne forhandling, kan spørgsmålet afgøres ved faglig voldgift.

d. Dokumenterer forbundet, at betingelserne for oprettelse af overenskomst er opfyldt, træder overenskomsten i kraft den førstkommende 1. i en måned, såfremt kravet er fremsat senest den 15. i en måned. Er overenskomstkravet fremsat efter den 15. i en måned, træder overenskomsten i kraft den 1. i den næstfølgende måned.

e. I tilfælde, hvor der træffes aftale om særbestemmelser i henhold til § 19 stk. 1b, skal der samtidig træffes aftale om overenskomstens ikrafttrædelsestids- punkt.

f. Drivkraft Danmark vil ikke kræve 50%-reglen opfyldt i tilfælde, hvor en ar- bejdsgiver selv ønsker overenskomst oprettet for sine medarbejdere inden for overenskomstens område, såfremt det i øvrigt i det konkrete tilfælde fin- des rimeligt, at en overenskomst indgås.

3. Forståelse af 50%-reglen

a. Hvornår skal reglen være opfyldt?

Beregningen af, hvorvidt 50%-reglen er opfyldt, foretages på grundlag af be- skæftigelsesforholdene i den uge, hvor overenskomstkravet modtages i Driv- kraft Danmark.

b. Hvilke medarbejdere medregnes?

1. Kun ansatte inden for overenskomstens område tæller med.

2. Medarbejdere, der er omfattet af overenskomstens § 20, stk. 3b, kan ikke medregnes.

3. Ægtefælle, forældre, børn, søskende o.l. nær familie og besvogrede med- regnes ikke.

4. Syge og fraværende (ferie, fridage, barselsorlov) medregnes, såfremt de stadig er at betragte som ansatte i virksomheden, og således at vikarer for sådanne ikke medregnes, selv om vikarperioden går ud over 3 måne- der.

5. Medarbejdere i opsagt stilling medregnes, såfremt de stadig kan betrag- tes som ansatte i virksomheden.

Medarbejdere, der fratræder i den relevante uge, medregnes kun, hvis de har været beskæftiget i hele ugen.

Medarbejdere, der tiltræder i den relevante uge, medregnes, som om de havde været ansat i virksomheden i hele ugen.

6. Ekstrahjælp, der ikke beskæftiges ud over 3 måneder, medregnes ikke.

7. Vikarer antaget gennem vikarbureau medregnes ikke.

8. Hjemmearbejdende medregnes ikke.

9. Repræsentanter medregnes ikke.

c. Fuldtid/deltid

1. Fuldtidsansatte, herunder elever og lærlinge, tæller helt.

2. Deltidsbeskæftigede medregnes således:

3. Under 15 timer ugentlig: medregnes ikke.

4. Fra 15 timer og indtil 30 timer ugentlig: medregnes halvt.

5. 30 timer ugentlig eller derover: medregnes helt.

6. Ved delt arbejdsområde, det vil sige i tilfælde, hvor det drejer sig om an- satte, der arbejder dels inden for overenskomstens område, dels med andet arbejde i firmaet, medregnes det arbejde, der udføres under over- enskomstens område, efter reglerne for deltidsbeskæftigelse.

§ 23 Landsoverenskomstens område

1. Landsoverenskomst eller særoverenskomst

a. Dersom HK HANDEL opfylder vilkårene i foranstående § 19 for at kunne rejse krav om overenskomst, er begge parter pligtige at respektere overens- komsten, medmindre den pågældende virksomhed udøves i henhold til en af offentlig myndighed udfærdiget koncession eller under forhold, der kan sidestilles hermed.

b. Overenskomstparterne kan rejse krav om særbestemmelser, hvis der i en virksomhed er tale om arbejdsforhold eller arbejdsfunktioner, der ikke er dækket af overenskomstens bestemmelser.

2. Omskrivning af overenskomster til Landsoverenskomsten

a. En virksomhed - herunder organisationer og foreninger - der ved indmeldel- sen i Drivkraft Danmark har indgået overenskomst med HK HANDEL og/el- ler HK Privat, omfattes fra indmeldelsestidspunktet og uden særlig opsigelse af en sådan overenskomst, af landsoverenskomsten.

b. Der optages snarest efter virksomhedens indmeldelse i Drivkraft Danmark tilpasningsforhandlinger med det formål at udforme eventuelle lokale aftaler

– eller eventuelt i forbindelse med optagelse af organisationer og foreninger særbestemmelser – på en sådan måde, at bestående overenskomstforhold ikke forrykkes som helhed.

c. Lokale aftaler vil efter udløbet af perioden for den hidtil gældende overens- komst være omfattet af d og e.

d. Indgåede lokale aftaler i medfør af litra b kan efter udløbet af overenskomst- perioden, hvor den er indgået, opsiges af begge parter med 2 måneders var- sel til udgangen af en måned, medmindre andet er aftalt. I tilfælde af opsi- gelse af lokale aftaler er det den opsigende parts pligt at foranledige lokale forhandlinger afholdt, og så vidt enighed ikke opnås, at lade sagen behandle

ved et mæglingsmøde, eventuelt organisationsmøde. Parterne er ikke løst fra den opsagte lokalaftale, kutyme eller reglement, før disse almindelige regler er iagttaget, selv om udløbsdatoen er passeret.

e. Såfremt indgåelse eller opsigelse af lokalaftaler m.v. indebærer ændringer for medarbejdernes løn- eller arbejdsforhold, der i henhold til funktionærlo- vens regler må anses for væsentlige, skal den enkelte medarbejders individu- elle opsigelsesvarsel iagttages, medmindre anden aftale indgås. Såfremt der i henhold til nærværende overenskomst er fastsat særlige varsler, viger retten til individuelle varsler for disse.

f. En virksomhed – herunder organisationer og foreninger – der ved indmel- delsen i Drivkraft Danmark ikke har overenskomst med HK HANDEL og/el- ler HK Privat inden for landsoverenskomstens område, omfattes af lands- overenskomsten fra indmeldelsen. Hvor virksomheden ingen overenskomst har på indmeldelsestidspunktet er det en forudsætning, at betingelserne i § 22 (50 %-reglen) er opfyldt.

3. Overenskomstens virkeområde

a. De i nærværende overenskomst fastsatte vilkår gælder for samtlige medar- bejdere inden for det arbejdsområde, overenskomsten i øvrigt omfatter.

b. Funktionærer, der indtager ledende stillinger, eller hvis dispositionsret i ud- strakt grad forpligter firmaet, eller hvis hverv, fordi det har en særlig fortro- lig karakter, gør dem til arbejdsgivernes tillidsmænd, falder dog uden for overenskomstens område.

§ 24. Ansættelsesbeviser

1.

Der henvises til den til enhver tid gældende lov om virksomhedens pligt til at un- derrette lønmodtageren om vilkårene for ansættelsesforholdet (ansættelsesbevis- loven).

Parterne har i medfør af ansættelsesbevislovens § 1, stk. 3, aftalt nedenstående fravigelser af loven.

2.

Såfremt ansættelsesbeviset ikke er udleveret til medarbejderen rettidigt, eller hvis ansættelsesbeviset er mangelfuldt, kan virksomheden pålægges at udrede en bod/godtgørelse, medmindre manglen er undskyldelig og ikke har haft konkret betydning for ansættelsesforholdet.

Overtrædelse skal påtales over for virksomheden. Er det påtalte forhold ikke bragt i orden inden 5 arbejdsdage, skal der herefter straks skriftligt rejses sag over for Drivkraft Danmark med præcis angivelse af hvilke mangler, der er tale om. Hvis mangler ved ansættelsesbeviset herefter er rettet, eller manglende an- sættelsesbevis er udleveret, inden 5 arbejdsdage fra modtagelsen af kravet i Driv- kraft Danmark, kan virksomheden ikke pålægges at udrede en bod/godtgørelse,

medmindre der foreligger systematisk brud på bestemmelsen om ansættelsesbe- viser.

Medarbejderen skal i alle tilfælde have udleveret ovennævnte oplysninger om an- sættelsesforholdet senest 15 dage efter, at kravet er rejst. Sker dette ikke, kan virksomheden pålægges at udrede en bod/godtgørelse.

3.

Sager om, hvorvidt virksomheden har overholdt sin oplysningspligt, kan rejses efter de fagretlige regler.

4.

Hvis en medarbejder ansat før 1. juli 1993 måtte ønske et ansættelsesbevis, jf. stk. 1, og medarbejderen fremsætter anmodning herom, skal virksomheden, in- den 2 måneder efter anmodningen, fremkomme med de behørige oplysninger.

Anmærkning

Nærværende § 24 udgår og erstattes af følgende Aftale om implementering af di- rektiv (EU) 2019/1152 af 20. juni 2019 om gennemsigtige og forudsigelige ar- bejdsvilkår i Den Europæiske Union (arbejdsvilkårsdirektivet) den 1. juli 2023, hvor den danske lov, der implementerer arbejdsvilkårsdirektivet (Lov om ansæt- telsesbeviser og visse arbejdsvilkår), træder i kraft.

§ 25 Overenskomstens varighed

Overenskomsten kan tidligst opsiges til ophør den 1. marts 2025. Opsigelsesfri- sten er 3 måneder, medmindre andet er aftalt mellem organisationerne.

København, den 1.3.2023

Drivkraft Danmark HK HANDEL

Xxxxxxxx Xxxxxx Xxxxx Xxxx

Ansættelsesbeviser

Aftale om implementering af direktiv (EU) 2019/1152 af 20. juni 2019 om gennemsigtige og forudsigelige arbejdsvilkår i Den Europæiske Union (arbejdsvilkårsdirektivet)

Parterne har indgået nedenstående aftale med henblik på at implementere ar- bejdsvilkårsdirektivet i overenskomsten. Nedenstående træder i kraft samme dato, som den danske lov, der implementerer arbejdsvilkårsdirektivet (Lov om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår), træder i kraft, hvilket parterne forven- ter sker den 1. juli 2023. Samtidig udgår ovenstående Aftale om ansættelsesbevi- ser.

1. Parterne er enige om, at arbejdsvilkårsdirektivets artikel 1 – 7 samt arti- kel 15 – 19 implementeres med ordlyden i henholdsvis § 1, stk. 1 - 3, §§ 2

– 5 samt §§ 12 - 15 i Lov om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår.

2. Parterne er enige om, at Funktionæroverenskomsten for Handel, Viden og Service sikrer den overordnede beskyttelse af medarbejderne, og le- ver op til arbejdsvilkårsdirektivets formål, jf. artikel 1, stk. 1. Hermed anses arbejdsvilkårsdirektivets kapitel tre for implementeret, jf. direkti- vets artikel 14.

3. Parterne er enige om, at såfremt ansættelsesbeviset ikke er udleveret til medarbejderen rettidigt, eller hvis ansættelsesbeviset er mangelfuldt, kan virksomheden pålægges at udrede en bod/godtgørelse, medmindre manglen er undskyldelig og ikke har haft konkret betydning for ansæt- telsesforholdet.

Overtrædelse skal påtales over for virksomheden. Er det påtalte forhold ikke bragt i orden inden 5 arbejdsdage, skal der herefter straks skriftligt rejses sag over for Drivkraft Danmark med præcis angivelse af, hvilke mangler der er tale om. Hvis mangler ved ansættelsesbeviset herefter er rettet, eller manglende ansættelsesbevis er udleveret, inden 5 arbejds- dage fra modtagelsen af kravet i Drivkraft Danmark, kan virksomheden ikke pålægges at udrede en bod/godtgørelse, medmindre der foreligger systematisk brud på bestemmelsen om ansættelsesbeviser.

Medarbejderen skal i alle tilfælde have udleveret ovennævnte oplysnin- ger om ansættelsesforholdet senest 15 dage efter, at kravet er rejst. Sker dette ikke, kan virksomheden pålægges at udrede en bod/godtgørelse.

4. Sager om, hvorvidt virksomheden har overholdt sin oplysningspligt, kan rejses efter de fagretlige regler.”

Såfremt den danske lov, der implementerer arbejdsvilkårsdirektivet (Lov om an- sættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår) afgørende ændrer ved forudsætningerne for eller opstiller krav eller kriterier, der afviger fra tilsvarende bestemmelser i nærværende aftale, drøfter parterne konsekvenserne heraf med henblik på, at det oprindelige aftaleforhold genoprettes i det omfang, det er teknisk og lovmæssigt muligt.

Arbejdsmiljø

Notat om arbejdsmiljø

Drivkraft Danmark og HK HANDEL er enige om, at arbejdsmiljøtiltag skal ses som en udviklingsopgave. Det er virksomhedernes egennytte og egen indsats i et samarbejde mellem ledelse og medarbejdere på virksomheden, der skal være hjørnestenen i fremtidens arbejdsmiljøindsats.

Parternes arbejde med arbejdsmiljøet skal primært foregå i virksomheden og i overensstemmelse med de retningslinjer som branchearbejdsmiljørådene afstik- ker.

Aftale om natarbejde og helbredskontrol

Helbredskontrol

Natarbejdere er medarbejdere, der inden for natperioden kl. 22.00 til kl. 05.00:

a. Normalt udfører mindst 3 timer af sin daglige arbejdstid i natperioden eller,

b. udfører natarbejde i mindst 300 timer inden for en periode på 12 måneder.

Hyppighed

Medarbejderne skal tilbydes gratis helbredskontrol, inden de påbegynder be- skæftigelse som natarbejder.

Parterne er endvidere enige om, at medarbejdere, der efter aftalen bliver klassifi- ceret som natarbejder, skal tilbydes helbredskontrol inden for regelmæssige tids- rum på højest 2 år.

Hvornår skal helbredskontrollen foregå?

Parterne er enige om, at såfremt helbredskontrollen finder sted uden for den på- gældende medarbejders arbejdstid, kompenserer virksomheden herfor.

Hvem forestår helbredskontrollen?

Parterne er enige om, at helbredskontrollen skal ske i regi af den af Drivkraft Danmark etablerede brancheordning.

Rapport til sikkerhedsudvalget på store virksomheder

Parterne finder det naturligt, at sikkerhedsudvalget på virksomheden på eget ini- tiativ fører kontrol med, om helbredskontrollen gennemføres i overensstem- melse med reglerne.

Forebyggende tiltag ved natarbejderes natarbejde

Med virkning fra 1. marts 2024 gælder følgende:

Parterne har implementeret NFA’s anbefalinger om natarbejde:

• Højst tre nattevagter i træk

• Højst 9 timer ad gangen

• Mindst 11 timer mellem to vagter

• Gravide normalt arbejder maksimalt 1 nattevagt om ugen for at mindske risiko for abort og andre graviditetskomplikationer.

Virksomheder, der har natarbejdere, skal derfor gennemføre følgende tiltag:

Det skal lokalt på virksomheden drøftes med tillidsrepræsentanten, eller hvor en sådan ikke er valgt, med arbejdsmiljøorganisationen, om man på virksomheden lever op til NFA’s anbefalinger i de områder af virksomheden, hvor der udføres natarbejde.

Drøftelsen skal:

a. gennemføres ved iværksættelse af natarbejde og derefter løbende en gang om året

b. dokumenteres skriftligt. Den skriftlige dokumentation skal indeholde en gennemgang af anbefalingerne, f.eks. i et skema eller et referat af drøf- telsen.

Hvis det på baggrund af denne lokale drøftelse vurderes, at NFA’s anbefalinger følges, anvendes de almindelige regler i overenskomsten, jf. ovenfor, uændret, herunder reglerne om helbredskontrol.

Hvis det på baggrund af den lokale drøftelse vurderes, at NFA’s anbefalinger ikke følges, sættes følgende særlige aktiviteter i værk for natarbejdere, hvis normale arbejdstid om natten ikke er tilrettelagt i overensstemmelse med NFA’s anbefa- linger:

a. Virksomheden skal tilbyde årlig helbredskontrol til natarbejderne

b. Det er obligatorisk for natarbejderen at gennemføre helbredskontrollen hvert andet år

c. Gennemførelse af en årlig særlig risikovurdering rettet mod natarbejde, evt. i samarbejde med arbejdsmiljøorganisationen,

i. Identifikation og kortlægning af risici ved natarbejde

ii. Vurdering af risici ved natarbejde

iii. Prioritering og udarbejdelse af handlingsplan

iv. Opfølgning på handlingsplan.

Gravides natarbejde

Nedenstående gælder fra 1. marts 2024 under følgende forudsætninger:

• At Arbejdstilsynet indarbejder NFA’s anbefalinger om gravides natar- bejde i f.eks. Bekendtgørelse om arbejdets udførelse § 8, jf. bilag 2.

• At natarbejde udover 1 nattevagt om ugen bliver omfattet af barselslo- vens § 6, stk. 2, nr. 2, og at der således vil være adgang til refusion.

Når virksomheden er underrettet om eller på anden måde bliver bekendt med, at en medarbejder er gravid, skal virksomheden hurtigst muligt og senest 2 uger ef- ter til en uges udgang omlægge medarbejderens arbejdstid eller overføre medar- bejderen til andre arbejdsopgaver, så pågældende højest arbejder en nattevagt om ugen.

Hvis det ikke er muligt for arbejdsgiveren at omlægge arbejdstiden, så pågæl- dende medarbejder højst arbejder 1 nattevagt om ugen, eller overføre medarbej- deren til andre arbejdsopgaver, har medarbejderen ret til fravær for øvrige natte- vagter ud over 1 om ugen med betaling som ved graviditetsorlov efter bestem- melserne i § 12. Der er udelukkende tale om en betalingsregel, som gælder uan- set medarbejderens anciennitet og uanset antallet af uger, medarbejderen har fravær for øvrige nattevagter ud over 1 om ugen.

Hvis den gravide medarbejder har opnået ret til fravær fra øvrige nattevagter ud over 1 om ugen, jf. ovenfor, kan arbejdsgiveren senere omlægge medarbejderens arbejdstid eller overføre medarbejderen til andre arbejdsopgaver, når mulighe- den senere måtte opstå.

Aftale om nye regler og rammer vedrørende natar- bejde

Parterne er enige om at implementere NFA's generelle anbefalinger om natar- bejde i overenskomsten.

NFA's anbefalinger er:

• Højst tre nattevagter i træk

• Højst 9 timer ad gangen

• Mindst 11 timer mellem to vagter

• Gravide normalt arbejder maksimalt 1 nattevagt om ugen for at mindske risiko for abort og andre graviditetskomplikationer.

1. Det skal lokalt på virksomheden drøftes med tillidsrepræsentanten, eller hvor en sådan ikke er valgt, med arbejdsmiljøorganisationen, om man på virksomheden lever op til NFA's anbefalinger i de områder af virksomhe- den, hvor der udføres natarbejde.

Drøftelsen skal:

a. gennemføres ved iværksættelse af natarbejde og derefter løbende en gang om året

b. dokumenteres skriftligt. Den skriftlige dokumentation skal inde- holde en gennemgang af anbefalingerne, f.eks. i et skema eller et re- ferat af drøftelsen.

2. Hvis det på på baggrund af den lokale drøftelse på virksomheden vurde- res, at NFA’s anbefalinger følges, anvendes nuværende regler i overens- komsten uændret.

3. Hvis det på baggrund af den lokale drøftelse på virksomheden vurderes, at NFA’s anbefalinger ikke følges, sættes følgende aktiviteter i værk for nat- arbejdere, hvis normale arbejdstid ikke er tilrettelagt i overensstemmelse med NFA’s anbefalinger:

a. Virksomheden tilbyder årlig helbredskontrol til natarbejdere

b. Det er obligatorisk for natarbejderen at gennemføre helbredskon- trollen hvert andet år.

c. Gennemførelse af en årlig særlig risikovurdering rettet mod natar- bejde, evt. i samarbejde med arbejdsmiljøorganisationen,

i. Identifikation og kortlægning af risici ved natarbejde

ii. Vurdering af risici ved natarbejde

iii. Prioritering og udarbejdelse af handlingsplan

iv. Opfølgning på handlingsplan.

Arbejdstid

Aftale om overenskomstfravigende aftaler

Der er enighed om det hensigtsmæssige i, at der opbygges erfaring med overens- komstfravigende aftaler.

Der er derfor enighed om, at der i løbet af perioden kan indgås overenskomstfra- vigende aftaler, herunder bl.a. om fravigelse af overenskomstens regler om løn og/eller arbejdstid.

Sådanne aftaler indgås lokalt mellem virksomheden, respektive grupper af virk- somheder, og den eller de medarbejdere, der omfattes af aftalen. Før aftalen kan træde i kraft, skal den godkendes af overenskomstens parter.

Aftalen er gældende i overenskomstperioden og bortfalder uden yderligere varsel den 28. februar 2017, medmindre parterne bliver enige om, at aftalen skal gøres permanent.

Aftale om adgang til at indgå lokalaftaler

Såfremt der ikke er valgt en tillidsrepræsentant, kan der indgås ikke-overens- komstfravigende lokalaftaler med tilslutning fra mere end halvdelen af de orga- niserede medarbejdere omfattet af overenskomsten, der bliver omfattet af lokal- aftalen på aftaletidspunktet. Alternativt kan ikke-overenskomstfravigende lokal- aftaler fortsat indgås med den lokale HK-afdeling.

Aftale om - Implementering af Rådets Direktiv af

23. november 1993 om visse aspekter i forbindelse med tilrettelæggelse af arbejdstiden

Der er mellem Drivkraft Danmark og HK HANDEL, efter gennemgang af den gældende arbejdsmiljølovgivning, ferielovgivning og den mellem parterne indgå- ede overenskomst, opnået enighed om, at ovennævnte direktiv kan anses som implementeret i relation til de medarbejdere, der er omfattet både af

overenskomsten og af direktivet, med undtagelse af nedenstående punkter, hvorom der er aftalt følgende:

1. Den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid inden for kontor- og lagerområdet, jf. overenskomstens § 1, stk. c, beregnet over en 26 ugers periode, må ikke overstige 48 timer inklusive overarbejde.

Overenskomstens bestemmelse om begrænsning af overarbejde er i øvrigt fortsat gældende.

Når den daglige arbejdstid overstiger 6 timer, har arbejdstagerne ret til 1/2 times samlet pause i arbejdstiden.

2. Ved natperiode forstås tidsrummet fra kl. 23.00-06.00.

Ved natarbejder forstås en arbejdstager, der normalt udfører mindst 3 timer af sin daglige arbejdstid i natperioden eller mindst 300 timer af sin årlige ar- bejdstid i natperioden.

Den normale gennemsnitlige arbejdstid for natarbejdere, beregnet over en 26 ugers periode, må ikke i gennemsnit overstige 8 timer pr. 24 timers peri- ode. Ved beregning indgår det ugentlige fridøgn ikke.

Ved særlig risikofyldt beskæftigelse, eller beskæftigelse der indebærer en be- tydelig fysisk eller psykisk belastning, jf. Arbejdsmiljølovens § 57, må natar- bejdere ikke arbejde mere end 8 timer i løbet af en periode på 24 timer, i hvilken de udfører natarbejde.

Natarbejdere, der lider af helbredsproblemer, som påviseligt skyldes, at de udfører natarbejde, overføres, når det er muligt, til dagarbejde, som passer til dem.

3. Uoverensstemmelser vedrørende nærværende aftale skal afgøres endeligt ved faglig voldgift, idet reglerne om afgørelse af tvistigheder i den mellem parterne indgåede overenskomst i øvrigt finder anvendelse. Der er enighed om, at den faglige voldgiftsret, der nedsættes til afgørelse af en sådan tvist, er kompetent til at pålægge passende sanktion.

I tilfælde af opsigelse af overenskomsten er parterne forpligtet til at over- holde bestemmelserne i nærværende aftale vedrørende implementering af arbejdstidsdirektivet, indtil anden aftale træder i stedet.

Nærværende aftale kan af begge parter opsiges med 3 måneders varsel når som helst med henblik på tilpasning, såfremt der sker ændringer i oven- nævnte direktiv.

Hvor overenskomstens regulering giver et bedre generelt beskyttelsesniveau af medarbejderne end direktivets, finder implementeringsaftalen ikke an- vendelse, jf. direktivets artikel 18, stk. 3.

4. Hvis direktivændringer indebærer bristede forudsætninger for indgåelse af denne aftale, så optager parterne forhandling herom.

Aftale om rådighedstjeneste

De lokale parter kan indgå skriftlig lokalaftale om, at når de ansatte kaldes til ar- bejde under rådighedsvagter, kan den daglige hvileperiode på 11 timer, for ar- bejde som ikke er omfattet af bilaget til bekendtgørelse nr. 324 af 23. maj 2002 om hvileperiode og fridøgn, udskydes, således at den gives umiddelbart efter af- slutningen af det sidste arbejde, og at hvileperioden kan ligge i rådighedstjene- sten. Hvis de 11 timers hvile herved strækker sig ind i det efterfølgende døgn, skal medarbejderen inden for dette døgn tillige have den sædvanlige hvileperiode på 11 timer. Denne hvileperiode kan tilsvarende udskydes.

Hvis den udskudte hvileperiode forhindrer medarbejderen i at udføre planlagt normal daglig arbejdstid, betales den ikke udførte arbejdstid som ved sygdom.

Hvor bekendtgørelsens § 8, stk. 1, finder anvendelse, kan den daglige hvileperi- ode være 8 timer.

Udskydelse af hvileperioden kan højst ske i 10 døgn i hver kalendermåned og højst 45 døgn pr. kalenderår.

På virksomheder hvor der ikke er valgt en tillidsrepræsentant, gives meddelelse om aftalens indgåelse til organisationerne.

København den 12.3.2020

Protokollat om distancearbejde

Parterne er enige om, at distancearbejde er et skridt i retning af mere fleksible ansættelsesformer og ændrede organiseringsformer, som præger arbejdsmarke- det i servicesamfundet.

Parterne finder, at arbejdsmarkedet i servicesamfundet er karakteriseret ved en høj grad af fleksibilitet og krav om selvstændighed, individualitet og omstillings- evne. Distancearbejde anses som et af midlerne til ændrede ansættelsesformer og ændrede organiseringsformer i fremtidens servicesamfund.

Med henblik på at fremme anvendelsen af distancearbejde som et af midlerne til udviklingen af det fleksible arbejdsmarked, iværksættes følgende initiativer i overenskomstperioden:

• Parterne vil følge udviklingen såvel nationalt som internationalt på området, således at parterne kontinuerligt kan rådgive medarbejdere og virksomhe- der

Protokollat om forhandling om implementering af deltidsdirektivet, direktivet om tidsbegrænset an- sættelse samt direktiv om alder og handicap

Med henblik på rettidig aftaleimplementering af Rådets direktiv 97/81/EF af 15. december 1997 om rammeaftalen vedrørende deltidsarbejde, der er indgået af UNICE, CEEP og EFS, Rådets direktiv 99/70/EF af 28. juni 1999 om rammeafta- len vedrørende tidsbegrænset ansættelse, der er indgået af UNICE, CEEP og

EFS, samt Rådets direktiv af 27. november 2000 om alder og handicap har par- terne aftalt at optage forhandlinger herom i overenskomstperioden.

Chikane og vold

Aftale om Implementering af rammeaftalen om chi- kane og vold på arbejdspladsen

HK HANDEL og Drivkraft Danmark har indgået følgende aftale for at implemen- tere Den europæiske rammeaftale mellem Businesseurope, UEAPME, CEEP og ETUC om chikane og vold på arbejdspladsen af 26. april 2007.

Der er enighed mellem parterne om, at det er en fælles opgave at arbejde for at forebygge mobning og vold på arbejdspladsen, samt at følge op når der opstår episoder, hvor medarbejdere, ledere eller arbejdsgivere udsættes for mobning, chikane og vold.

Formålet med aftalen er at øge opmærksomheden på og viden om mobning, chi- kane og vold på arbejdspladsen, samt at give arbejdspladserne en handlingsori- enteret ramme til at identificere, forebygge og håndtere problemer med mob- ning, chikane og vold på arbejdspladserne.

Parterne vil i overenskomstperioden drøfte, inden for hvilke rammer problemer med mobning, chikane og vold bedst kan løses.

Parterne vil udvikle værktøjer, som arbejdspladserne kan bruge til forebyggelse og håndtering af mobning og vold. Udviklingen af værktøjer bør ske i regi af BAR Transport/Engros

Parterne vil ligeledes drøfte, hvordan formidlingen af viden om og håndteringen af mobning, chikane og vold til henholdsvis arbejdsgivere, ledere og medarbej- dere skal foregå.

Elektroniske dokumenter

Aftale om elektroniske dokumenter

Parterne er enige om, at der i overenskomsten indføres mulighed for, at virksom- hederne med frigørende virkning kan aflevere lønsedler og eventuelle andre do- kumenter, der skal udveksles under eller efter det løbende ansættelsesforhold, via de elektroniske postløsninger, som måtte være til rådighed, f.eks. e-Boks, el- ler via e-mail.

Når medarbejderen er fritaget fra at modtage digital post fra det offentlige, an- vendes den elektroniske løsning ikke.

Fagområder

Protokollat for lagerområdet

For medarbejdere, som er ansat udelukkende til beskæftigelse på lager, kan ar- bejdstiden for såvel fuldtids- som deltidsbeskæftigede tilrettelægges med varie- rende ugentlige arbejdstider inden for en periode på højst 26 uger. Såfremt ar- bejdstiden i perioden er tilrettelagt således, at den i en eller flere uger overstiger 45 timer, vil timer ud over 45 pr. uge skulle betales med overarbejdstillæg, jf. § 3, selvom den gennemsnitlige ugentlige arbejdstidsnorm for perioden ikke er over- skredet.

Ved manglende lokal enighed kan varierende ugentlig arbejdstid, jf. § 1, kun ind- føres eller ændres med 8 ugers varsel, respektive med funktionærlovens eller for ikke-funktionærer med overenskomstens varsel.

Parterne anbefaler, at man lokalt på virksomheden drøfter muligheden for at indgå lokalaftaler. Endvidere anbefales det, at der lokalt optages drøftelser om løndannelsen på virksomheden, bl.a. under henvisning til overenskomstens § 4 stk.

Der kan på den enkelte virksomhed indføres lønsystemer med henblik på styr- kelse af virksomhedens konkurrenceevne og udvikling samt medarbejderens ud- vikling. Såfremt virksomheden eller den pågældende gruppe af medarbejdere øn- sker indført sådanne lønsystemer, optages der på virksomheden forhandlinger herom. Hvis en af parterne måtte ønske det, kan der indhentes den fornødne bi- stand fra organisationerne.

For rådighedsvagt, telefonvagt og arbejde i kontinuerlig drift optages forhandlin- ger lokalt om vagtplaner og betalingsregler. Hvor enighed ikke kan opnås, kan hver af parterne anmode om, at organisationerne inddrages.

Såfremt en ikke-funktionær, der har været uafbrudt beskæftiget som ikke-funkti- onær på lageret i samme virksomhed i 3, 6 eller 8 år, uden egen skyld bliver op- sagt, skal virksomheden ved medarbejderens fratræden betale henholdsvis 1, 2 eller 3 gange en særlig fratrædelsesgodtgørelse, der udgør 5.000 kr.

Der betales ikke fratrædelsesgodtgørelse, såfremt medarbejderen ved fratrædel- sen har opnået anden ansættelse, oppebærer pension, eller af andre årsager ikke oppebærer dagpenge. Dog udbetales fratrædelsesgodtgørelsen, hvis medarbej- deren er på plejeorlov bevilget efter servicelovens § 118 og alene af denne årsag ikke oppebærer dagpenge.

Såfremt medarbejderens gennemsnitlige ugentlige arbejdstid er mindre end 37 timer, beregnes beløbet forholdsmæssigt.

For så vidt angår gravide natarbejdere henvises til Aftale om natarbejde og hel- bredskontrol.

Protokollat for særlige bestemmelser for edb-om- rådet

Bestemmelserne supplerer overenskomsten og er gældende for samtlige medar- bejdere inden for edb-området med undtagelse af de medarbejdere, der falder ind under overenskomstens § 20, stk. 3 b.

1. Afgrænsning mellem edb-området og kontorområdet.

a. Inden for edb-området hører de funktioner, hvor medarbejderen har som speciale at arbejde med edb.

Som eksempler på funktionsbeskrivelser inden for området kan nævnes:

1) Indtastning af data via terminal direkte til edb-anlæg.

2) Betjening af edb-anlæg og servere samt perifere enheder til disse.

3) Overvågning af edb-anlæg, servere og netværk, sikring af produkti- onsafvikling, herunder afvikling af backup, ansvar for hensigtsmæs- sig betjening og udnyttelse af edb-produktionsudstyr.

4) Driftsplanlægning, produktionsafvikling og kontrol af data.

5) Design og analyse, programmering, implementering, fejl- og tilret- ning, samt dokumentation af software.

6) Tilretning og implementering af tredjepart software, herunder ar- bejde med operativsystemer.

7) Projektledelse, projektafgrænsning og projektimplementering.

8) Konsulent, hotline- og brugerservice i forbindelse med brugen af edb.

9) Databaseadministration og databiblioteksarbejde.

10) Arbejde med og ansvar for edb-sikkerhed og edb-sikkerhedsimple- mentering.

b. Uden for edb-området falder de funktioner, hvor medarbejderen i for- bindelse med sit øvrige arbejde og på brugerniveau beskæftiger sig med f.eks. tekstbehandling, regneark, administrative systemer, CAD/CAM og Desktop Publishing.

2. Aflønning

Organisationerne anbefaler, at den personlige løn forhandles én gang årligt under hensyntagen til de særlige krav, der stilles på edb-området.

3. Uddannelse

På grund af udviklingen inden for edb-området kan organisationerne anbe- fale, at edb-medarbejdere gives mulighed for deltagelse i relevante efter- og videreuddannelseskurser inden for dette område, jf. § 16.

4. Arbejdsmiljø

Ved tastearbejde og ved konstant skærmterminalarbejde skal der med jævne intervaller gives passende tid til afspænding af belastede muskler.

5. Rådighedsvagter og skifteholdsarbejde

Ved indførelse af rådighedsvagtordninger og arbejde i kontinuerlig drift op- tages forhandlinger lokalt. Hver af parterne kan anmode om, at organisatio- nerne inddrages.

6. Overarbejde

Organisationerne er enige om, at overarbejde inden for edb-området kan være et specielt problem og anbefaler derfor, at overarbejde begrænses mest muligt med behørig hensyntagen til virksomhedens tarv, samt at præsteret overarbejde afspadseres i videst muligt omfang.

Parterne er enige om, at der i overenskomstperioden foretages eventuelle re- daktionelle ændringer i protokollatet.

Protokollat om tiltrædelsesoverenskomst for labo- ratorieområdet

De nedenfor anførte bestemmelser supplerer overenskomsten for kontor og lager inden for laboratorieområdet.

1.1. Laborantpraktikanter

Laborantpraktikanter uddannes i henhold til bekendtgørelse nr. 976 af 19. sep- tember 2009 om erhvervsakademiuddannelser inden for laboratorieområdet med eventuelle senere ændringer.

Ved ethvert uddannelsesforhold oprettes en skriftlig praktikaftale på den af par- terne godkendte praktikaftale for laborantpraktikanter med eventuelle senere ændringer.

I øvrigt henvises til funktionærlovens regler.

1.2. Oplæringsophold

Praktikken gennemføres efter de bestemmelser, som fremgår af ovennævnte be- kendtgørelse og lov samt efter de retningslinjer, som er fastsat af de rådgivende udvalg, der dækker området.

Praktikken tilrettelægges således, at praktikanten får størst mulig indblik i virk- somhedens laboratoriearbejde.

I virksomheder, der beskæftiger laborantpraktikanter, skal der som et minimum være beskæftiget én uddannet laborant eller én person med tilsvarende kvalifika- tioner.

2.1 Løn

Laborantpraktikanter, der uddannes i henhold til ovenstående bekendtgørelse og lov.

Minimalløn	1. marts 2023	1. marts 2024
I henhold til § 7, stk. 5, 4. år	15.858,00	16.413,00
Tillæg til praktikanter	1.826,00	1.890,00
I alt	17.684,00	18.303,00

2.2. Laboratorieassistenter m.v.

Medarbejdere, der er uddannet som laboranter, laboratorie- og miljøteknikere, miljøteknologer, professionsbachelorer i laboratorie-, fødevare- og procestekno- logi og diplomuddannede i bioteknologi, procesteknologi og kemi eller udfører arbejde, som forudsætter samme faglige kvalifikationer samt laboratorieassisten- ter m.v., aflønnes efter § 4.

3. Ferie

Laborantpraktikanter er omfattet af ferielovens regler for elever.

Forbliver praktikanten i virksomheden efter afsluttet uddannelse, ydes der ferie med den aktuelle løn.

4. Arbejdsmiljø

Organisationerne er enige om at anbefale,

• at ensidigt belastende arbejde af længerevarende karakter søges begrænset, f.eks. ved afveksling med andet arbejde eller ved, at der gives passende tid til afspænding,

• at såfremt gravide beskæftiges med et arbejde, der efter et lægeligt skøn kan medføre risiko for fosteret, skal virksomheden i videst muligt omfang sørge for omplacering i stedet for hjemsendelse.

Ligeløn

Aftale om ligeløn

Parterne ønsker at skabe de bedste rammer for kvinder og mænd på overens- komstområdet, således at de ud fra deres individuelle forudsætninger og ønsker har lige rettigheder og vilkår – og dermed også lige muligheder.

Parterne ønsker således at fastholde og udbygge en høj deltagelse af både mænd og kvinder på det danske arbejdsmarked, hvor erhvervsfrekvensen for kvinder internationalt set er blandt de højeste.

Ligeløn er en naturlig del af et moderne og dynamisk arbejdsmarked.

Der er således enighed om, at køn ikke må tillægges betydning ved den enkelte virksomheds fastsættelse af medarbejdernes løn.

Parterne ønsker med aftalen, at der skabes øget fokus på at sikre, at mænd og kvinder får ligeløn for samme arbejde eller arbejde, der kan tillægges samme værdi.

Der er derfor enighed om at understøtte de enkelte virksomheder og medarbej- deres stadige arbejde med at sikre ligelønsprincippernes efterlevelse.

Parterne har derfor indgået følgende aftaler:

• Aftale om implementering af ligelønsloven

• Aftale om forslag til etablering af et ligelønsnævn inden for DA og FH’s fæl- les område.

Aftale om implementering af ligelønsloven

Overenskomstparterne er enige om at implementere ligelønsloven i overenskom- sterne.

Parterne er på den baggrund blevet enige om følgende aftaletekst:

§ 1. Der må ikke på grund af køn finde lønmæssig forskelsbehandling sted i strid med reglerne i denne aftale. Dette gælder både direkte forskelsbehandling og in- direkte forskelsbehandling.

Stk. 2. Enhver virksomhed skal yde kvinder og mænd lige løn, for så vidt angår alle lønelementer og lønvilkår, for samme arbejde eller for arbejde, der tillægges samme værdi. Især når et fagligt klassifikationssystem anvendes for lønfastsæt- telsen, bygges dette system på samme kriterier for mandlige og kvindelige med- arbejdere og indrettes således, at det udelukker forskelsbehandling med hensyn til køn.

Stk. 3. Bedømmelsen af arbejdets værdi skal ske ud fra en helhedsvurdering af relevante kvalifikationer og andre relevante faktorer.

§ 2. Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en medarbejder på grund af køn behandles ringere, end en anden medarbejder bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation. Enhver form for dårligere behandling af en kvindelig medarbejder i forbindelse med graviditet og under kvinders 14 ugers fravær efter fødslen betragtes som direkte forskelsbehandling.

Stk. 2. Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et krite- rium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille medarbejdere af det ene køn ringere end medarbejdere af det andet køn, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige.

Stk. 3. Løn er den almindelige grund- eller minimumsløn og alle andre ydelser, som medarbejderen som følge af arbejdsforholdet modtager direkte eller indi- rekte fra virksomheden i penge eller naturalier.

§ 3. En medarbejder, hvis løn i strid med § 1 er lavere end andres, har krav på forskellen.

Stk. 2. En medarbejder, hvis rettigheder er krænket som følge af lønmæssig for- skelsbehandling på grundlag af køn, kan tilkendes en godtgørelse. Godtgørelsen fastsættes under hensyn til medarbejderens ansættelsestid og sagens omstændig- heder i øvrigt.

§ 4. En medarbejder har ret til at videregive oplysninger om egne lønforhold. Op- lysningerne kan videregives til enhver.

§ 5. En virksomhed må ikke afskedige eller udsætte en medarbejder, herunder en lønmodtagerrepræsentant, for anden ugunstig behandling fra virksomhedens side, som reaktion på en klage, eller fordi medarbejderen eller lønmodtagerre- præsentanten har fremsat krav om lige løn, herunder lige lønvilkår, eller fordi denne har videregivet oplysninger om løn. En virksomhed må ikke afskedige en medarbejder eller en lønmodtagerrepræsentant, fordi denne har fremsat krav ef- ter § 6, stk. 1.

Stk. 2. Det påhviler virksomheden at bevise, at en afskedigelse ikke er foretaget i strid med reglerne i stk. 1. Hvis afskedigelsen finder sted mere end et år efter, at medarbejderen har fremsat krav om lige løn, gælder 1. pkt. dog kun, hvis medar- bejderen påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at afskedigelsen er foretaget i strid med stk. 1.

Stk. 3. En afskediget medarbejder kan nedlægge påstand om en godtgørelse eller genansættelse. Eventuel genansættelse sker i overensstemmelse med princip- perne i Hovedaftalen. Godtgørelsen fastsættes under hensyntagen til medarbej- derens ansættelsestid og sagens omstændigheder i øvrigt.

§ 6. En virksomhed med mindst 35 medarbejdere skal hvert år udarbejde en kønsopdelt lønstatistik for grupper med mindst 10 medarbejdere af hvert køn opgjort efter den 6-cifrede DISCO-kode til brug for høring og information af medarbejderne om lønforskelle mellem mænd og kvinder på virksomheden. Dette gælder dog ikke virksomheder i brancherne landbrug, gartneri, skovbrug og fiskeri. Hvis den kønsopdelte lønstatistik af hensyn til virksomhedens legitime interesser er modtaget som fortrolig, må oplysningerne ikke videregives.

Stk. 2. Den kønsopdelte lønstatistik efter stk. 1 skal opgøres for medarbejder- grupper med en detaljeringsgrad svarende til den 6-cifrede DISCO-kode. Virk- somheden har i øvrigt pligt til at redegøre for statistikkens udformning og for det anvendte lønbegreb.

Stk. 3. Virksomheder, der indberetter til den årlige lønstatistik hos Dansk Ar- bejdsgiverforening, kan uden beregning rekvirere en kønsopdelt lønstatistik efter stk. 1 fra Drivkraft Danmark. Virksomheder kan alternativt uden beregning re- kvirere en kønsopdelt lønstatistik efter stk. 1 fra Danmarks Statistik.

Stk. 4. Virksomhedens forpligtelse til at udarbejde en kønsopdelt lønstatistik ef- ter stk. 1 bortfalder, hvis virksomheden indgår aftale med medarbejderne på virksomheden om at udarbejde en redegørelse. Redegørelsen skal både

indeholde en beskrivelse af vilkår, der har betydning for aflønning af mænd og kvinder på virksomheden, og konkrete handlingsorienterede initiativer, der kan have et forløb på op til 3 års varighed, og den nærmere opfølgning herpå i rede- gørelsens periode. Redegørelsen skal omfatte alle virksomhedens medarbejdere og behandles i overensstemmelse med reglerne i Samarbejdsaftalen. Redegørel- sen skal senest være udarbejdet inden udgangen af det kalenderår, hvor pligten til at udarbejde kønsopdelt lønstatistik bestod.

§ 7. En medarbejder, som ikke mener, at virksomheden overholder pligten til at yde lige løn, herunder lige lønvilkår, efter denne aftale, kan søge kravet fastslået ved fagretlig behandling.

Stk. 2. Hvis en medarbejder, der anser sig for krænket, jf. § 1, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte el- ler indirekte forskelsbehandling, påhviler det virksomheden at bevise, at ligebe- handlingsprincippet ikke er blevet krænket.

§ 8. Hvor HK HANDEL finder baggrund for en ligelønssag, kan der inden for- handlingen afholdes besigtigelse på virksomheden med deltagelse af parterne.

Stk. 2. I forbindelse med besigtigelse/forhandling aftales, hvilke lønoplysninger der er nødvendige til brug for en eventuel sag.

§ 9. Overtrædelse af §§ 1-5 og § 7, stk. 2, i nærværende implementeringsaftale kan indbringes for enten et mellem parterne oprettet ligelønsnævn eller ved de civile domstole. HK HANDEL har valgt forum, når der er indgivet klage- skrift/stævning. Uanset forumvalg skal de sædvanlige forhandlingsmuligheder være udtømte, jf. overenskomstens § 21. Øvrige sager vedrørende fortolkning og forståelse af, samt brud på ligelønsloven eller tilsvarende implementeringsaftaler skal føres ved et mellem parterne oprettet ligelønsnævn eller ved de civile dom- stole.

§ 10. Parterne er enige om, at ligelønsloven herefter ikke finder anvendelse på ansættelsesforhold omfattet af overenskomsten, og at tvister vedrørende ligeløn kan løses i det fagretlige system, jf. dog denne aftales § 9.”

Parterne er endvidere enige om i denne aftale at indarbejde ændringer i ligeløns- loven, som følge af eventuelle ændringer af EU-retlige forpligtelser.

Løn

Organisationsaftale om organisationernes rolle i forbindelse med den lokale løndannelse

Parterne er enige om, at løndannelsen i funktionæroverenskomsten skal ske lo- kalt, og at både de lokale parter og overenskomstparterne har en fælles interesse i at understøtte mindstebetalingssystemet.

Hvis de lokale parter ønsker, at lønnen forhandles kollektivt, er overenskomst- parterne enige i, at dette er en naturlig model, der kan rummes af

funktionæroverenskomsten. Overenskomstparterne finder det hensigtsmæssigt, at der i givet fald indgås lokalaftale herom.

Hvor der er indgået aftale om kollektive lønforhandlinger, er de lokale parter for- pligtede til at indgå i reelle forhandlinger, idet der hermed ikke stilles krav om forhandlingernes form, omfang og indhold eller til resultatet af forhandlingerne.

Parterne kan opfordre virksomheden til over for en på virksomheden valgt til- lidsrepræsentant at redegøre for virksomhedens produktivitet, konkurrenceevne, økonomiske situation og fremtidsudsigter, herunder bl.a. ordrebeholdning, mar- kedssituation og produktionsforhold.

Uden at forpligte de lokale parter kan HK HANDEL og HK Privat og Drivkraft Danmark komme med forslag til tiltag, der med udgangspunkt i ovenstående kan medvirke til en lønforbedring for medarbejderne.

Nyoptagne medlemmer

Aftale om indfasning af særlig opsparing

A. Nyoptagne medlemmer af Drivkraft Danmark, som senest 3 måneder ef- ter indmeldelsen har tiltrådt funktionæroverenskomsten, kan indtræde i overenskomstens særlig opsparing efter nedenstående regler, hvis virk- somheden ved tiltrædelsen ikke allerede har etableret en særlig opspa- ring eller tilsvarende ordning, eller hvis virksomheden har en særlig op- sparing eller lignende ordning med et lavere bidrag. En virksomhed, der forinden tiltrædelsen har en særlig opsparing eller tilsvarende ordning med samme bidrag som det på tiltrædelsestidspunktet gældende bidrag, er ikke omfattet af nedenstående litra b-d.

B. Virksomheden kan i lønnen fradrage det på tiltrædelsestidspunktet gæl- dende bidrag til særlig opsparing, jf. § 4, stk. 2, litra B, fraregnet 4,0 pro- centpoint (fra 1. marts 2024 6,0 procentpoint). Der kan dog ikke fradra- ges mere, end at den enkelte medarbejder fortsat oppebærer de i over- enskomsten fastsatte minimallønssatser samt øvrige overenskomstmæs- sige, obligatoriske løndele.

C. Virksomheden er fra tiltrædelsen forpligtet til at betale bidrag til særlig opsparing efter § 4, stk. 2, litra B, fraregnet 4 procentpoint (fra 1. marts 2024 6,0 procentpoint), samt bidrag efter nedenstående indfasnings- ordning i litra D. Såfremt virksomheden ikke ønsker indfasning, betales det fulde bidrag efter § 4, stk. 2, litra B.

D. For så vidt angår de 4,0 procentpoint (fra 1. marts 2024 6,0 procentpo- int) kan nyoptagne medlemmer af Drivkraft Danmark kræve indfasning på følgende måde:

Senest 3 måneder efter indmeldelsen i Drivkraft Danmark, dog med virkning fra den første i en måned, indbetaler virksomheden 1,0 % (fra 1. marts 2024 1,5 %) i bidrag til særlig opsparing.

Senest 1 år efter indmeldelsen indbetales 2,0 % (fra 1. marts 2024 3,0 %) i bidrag til særlig opsparing.

Senest 2 år efter indmeldelsen indbetales 3,0 % (fra 1. marts 2024 4,5

%) i bidrag til særlig Opsparing.

Senest 3 år efter indmeldelsen indbetales 4,0 % (fra 1. marts 2024 6,0

%) i bidrag til Særlig opsparing.

E. Det præciseres i hvert enkelt tilfælde i forbindelse med tiltrædelse af overenskomsten, hvorledes indfasningen finder sted.

F. En eventuel særlig opsparing eller tilsvarende ordning, der bestod på tidspunktet for overenskomstens ikrafttrædelse, ophører og erstattes af overenskomstens særlig opsparing.

G. Senest den 20. i hver måned modtager HK HANDEL en ajourført med- lemsliste over Drivkraft Danmarks nytilkomne medlemmer for den for- udgående måned.

Aftale om indfasning af bidrag til Uddannelses- og samarbejdsfonden

Medlemmer af Drivkraft Danmark, som senest 3 måneder efter indmeldelsen har tiltrådt overenskomsten, kan kræve, at bidrag til Uddannelses- og samarbejds- fonden på kontor- og lagerområdet først påbegyndes indbetalt 1 år og 6 måneder efter indmeldelsen.

Det præciseres i hvert enkelt tilfælde i forbindelse med ikrafttrædelse af overens- komsten, hvornår indbetalingen påbegyndes.

Organisationsaftaler Organisationsaftale om databeskyttelse

Drivkraft Danmark og HK HANDEL – HK Privat er enige om, at bestemmelser i overenskomster og den sagsbehandling, der knytter sig hertil, skal fortolkes og behandles i overensstemmelse med Databeskyttelsesforordningen (EU 2016/679), der finder anvendelse i Danmark fra den 25. maj 2018.

Drivkraft Danmark og HK HANDEL – HK Privat er enige om, at det ved gen- nemførelsen af Databeskyttelsesforordningen skal sikres, at den nuværende

praksis for indsamling, opbevaring, behandling af udlevering af personoplysnin- ger i henhold til de ansættelses- og arbejdsretlige forpligtelser kan fortsætte.

Organisationsaftale om bæredygtighed og digitali- sering

Parterne er enige om, at medarbejdere skal være i stand til at udnytte teknolo- gien og forstå digitaliseringens muligheder og udfordringer. De seneste år er der kommet en række nye uddannelser, der på flere forskellige uddannelsestrin har fokus på digitalisering og teknologi. Parterne er enige om at støtte op og bidrage til, at flere søger uddannelser og efteruddannelser, der kompetenceudvikler dem inden for digitalisering og teknologi.

Teknologiforståelse og digitale færdigheder er vigtige, men også ny viden og træ- ning, som ruster de nyuddannede til at leve op til de stigende forventninger til fx viden om bæredygtige teknologiske løsninger og klimapåvirkning, er vigtigt.

Teknologi og bæredygtighed hænger tæt sammen, og teknologiske løsninger vil ofte være én af vejene til grønnere og mere ansvarlige produkter/services.

Parterne er på den baggrund enige om i overenskomstperioden at arbejde for mere undervisning i bæredygtighed og digitalisering, som kan ruste både medar- bejderne og virksomhederne til at imødekomme fremtidens krav hertil.

Seniorer

Aftale om seniorordning

Medarbejderen kan indgå i en seniorordning fra 5 år før den til enhver tid gæl- dende folkepensionsalder for medarbejderen.

I seniorordningen kan medarbejderen vælge at anvende indbetalingen til særlig opsparing jf. § 14, pkt. 3 til finansiering af seniorfridage.

Pensionsbidrag

Såfremt medarbejderen ønsker yderligere seniorfridage, kan dette ske ved at konvertere løbende pensionsbidrag, jf. § 5. Det konverterede pensionsbidrag ind- sættes ligeledes på medarbejderens særlige opsparing.

Ikke-afholdte feriefridage

Medarbejderen og virksomheden kan aftale, at medarbejderen fra 5 år før senior- ordningen kan iværksættes, kan opspare værdien af ikke-afholdte feriefridage, jf.

§ 13 og akkumulere denne. Værdien heraf kan komme til udbetaling i forbindelse med afholdelse af yderligere seniorfridage.

Efter denne bestemmelse kan der maksimalt afholdes så mange feriefridage, som det opsparede beløb svarer til, jf. betalingen nedenfor.

Ved afholdelse af seniorfridage reduceres særlig opsparing jf. § 14 med et beløb svarende til løn under sygdom. Sygdom forud for en planlagt seniorfridag giver ret til en erstatningsseniorfridag.

Valg vedrørende seniorordning

Medmindre andet aftales, skal medarbejderen senest 1. august give virksomhe- den skriftlig besked om, hvorvidt medarbejderen ønsker at indgå i en seniorord- ning med seniorfridage den kommende ferieafholdelsesperiode, og i så fald, hvor stor en andel af pensionsbidraget, medarbejderen ønsker at konvertere til løn.

Endvidere skal medarbejderen give besked om, hvor mange seniorfridage med- arbejderen ønsker at holde den kommende ferieafholdelsesperiode. Dette valg er bindende for medarbejderen og vil fortsætte i de følgende ferieafholdelsesperio- der. Medarbejderen kan dog hvert år inden 1. august (i 2020 inden 1. april) med- dele virksomheden, om der ønskes ændringer for den kommende ferieafholdel- sesperiode.

Ved seniorordningens første år, sker konverteringen fra og med den lønningspe- riode, hvori medarbejderen er 5 år fra den til enhver tid gældende folkepensions- alder.

Placeringen af seniorfridage sker medmindre andet aftales efter de samme reg- ler, som er gældende for placeringen af feriefridage, jf. § 13, pkt. 3.

Andre former for arbejdstidsreduktion

Alternativt til seniorfridage kan medarbejder og virksomhed aftale en arbejds- tidsreduktion i form af fx længere sammenhængende arbejdsfri perioder, fast re- duktion i den ugentlige arbejdstid eller andet.

Ved aftale om fast reduktion i den ugentlige arbejdstid, kan det konverterede pensionsbidrag udbetales løbende som et tillæg til lønnen.

Konverteringen ændrer ikke på bestående overenskomstmæssige beregnings- grundlag og er således omkostningsneutral for virksomheden.

Protokollat om seniorpolitik

Det anbefales, at der udarbejdes en seniorpolitik på virksomhederne f.eks. som led i den generelle personalepolitik.

Protokollatets formål er at fremme anvendelsen af seniorers arbejdskraft, erfa- ring og ressourcer til gavn for virksomheden og til gavn for den enkelte medar- bejder samt sikre fortsat udvikling for begge parter.

Det er vigtigt med en større fleksibilitet på arbejdsmarkedet, således at flest mu- lige tilbydes beskæftigelse igennem hele arbejdslivet.

Formålet med en seniorpolitik er:

• at sikre kontinuitet for virksomheden

• at fremme arbejdsglæden for ældre medarbejdere

• at synliggøre ældre medarbejderes værdi til gavn for hele arbejdspladsen

• at arbejdslivet bliver et godt udgangspunkt for livet efter arbejdsophør

• at give muligheder for fleksible jobordninger som led i et frivilligt, planlagt aftrapningsforløb og/eller fratrædelse.

Arbejdsforhold for ældre medarbejdere bør tilrettelægges så fleksibelt som mu- ligt under hensyntagen til såvel virksomhedens som medarbejdernes ønsker og behov. Fleksibiliteten skal bidrage til, at den enkelte medarbejders og virksom- heds ønsker og behov skal tilgodeses med hensyn til tidspunkt og form for ar- bejdsophør, aftale om nedtrapning, jobskift og ændret arbejdstid.

Virksomhedens og medarbejderens ønsker og behov i seniorperioden skal drøf- tes og afvejes i forbindelse med den årlige medarbejdersamtale, eller/og når en af parterne måtte ønske det.

Aftaler om ændringer i arbejdsforholdene vil ikke være en hindring for medar- bejderens fortsatte muligheder for uddannelse.

Konkrete redskaber i seniorpolitikken kan være: Fleksibilitet i arbejdets organi- sering, omplacering/omrokering, retrætestillinger, nedsat arbejdstid, konsulent- opgaver/ad hocopgaver m.m.

Parterne opfordrer til, at seniorpolitikken udarbejdes i SU og eventuelt indgår som et element i personalepolitikken.

I mindre virksomheder kan seniorpolitikken drøftes mellem den enkelte medar- bejder og virksomhedens ledelse, såfremt parterne er enige herom.

Virksomheden vil sikre, at arbejdsophøret sker på et afklaret og velovervejet grundlag med hensyn til både de menneskelige og økonomiske ressourcer.

Socialt kapitel

Protokollat om socialt kapitel

a. Overenskomstens parter er enige om, at beskæftigelsen af udsatte grupper på arbejdsmarkedet skal fremmes:

Ved udsatte grupper forstås f.eks.:

• Nuværende ansatte, der på grund af nedsat erhvervsevne har behov for et arbejde på særligt aftalte vilkår.

• Personer med nedsat arbejdsevne omfattet af sociallovgivningen, f.eks.

revalidender.

b. Parterne er enige om at opfordre større virksomheder og medarbejderne til at give ledige, omfattet af lov om aktiv arbejdsmarkedspolitik og lov om kommunal aktivering, øgede muligheder for beskæftigelse i jobtræningsstil- linger og ordinære stillinger.

Stillingerne under pkt. a og b skal som hovedregel have beskæftigelsesfrem- mende effekt eller sikre, at de under a omtalte nuværende ansatte bevarer be- skæftigelsen i virksomheden.

Endvidere er der enighed om, at der i overenskomsten ikke er bestemmelser, der forhindrer den enkelte virksomhed i at benytte de støtteordninger, som samfun- det stiller til rådighed for at fremme mulighederne for beskæftigelsen af ledige og erhvervshæmmede på arbejdsmarkedet.

Der er heller ikke i overenskomsten bestemmelser, der begrænser virksomheder- nes mulighed for at bruge de støtteordninger, der tilbydes virksomheder, der øn- sker at fastholde medarbejdere på arbejdspladsen, selv om medarbejderen i en kortere eller længere periode ikke kan leve op til kravene for fuld, normal be- skæftigelse.

Parterne opfordrer til, at det sociale kapitel udarbejdes i SU.

I mindre virksomheder kan det sociale kapitel drøftes mellem den enkelte med- arbejder og virksomhedens ledelse, såfremt parterne er enige herom.

Parterne er enige i betydningen af, at Arbejdsformidlingen (AF) og den lokale so- cialforvaltning får en tættere kontakt til virksomhederne og deres medarbejdere, således at beskæftigelsen af ledige og iværksættelsen af sociale aktiviteter/aftaler tilpasses den enkelte virksomhed og dennes virksomhedskultur. Det anbefales, at der indgås aftaler mellem AF, kommunerne, virksomhederne og HK.

Det tilstræbes, at aftaler af ovennævnte art ikke medfører afskedigelser eller for- ringelser af nuværende ansattes vilkår.

II. Iværksættelse

Med det formål at øge kendskabet til de forskellige støtteordninger iværksættes en fælles oplysningsindsats.

Der nedsættes derfor en initiativgruppe bestående af repræsentanter for Driv- kraft Danmark og HK, som skal udarbejde forslag til informationsmateriale og konkrete projekter, som skal være modeller for lokale aftaler.

Initiativgruppen skal som led i arbejdet tage kontakt til udvalgte, regionale ar- bejdsmarkedsråd samt til udvalgte kommuner for at sikre, at de projekter/mo- deller, der foreslås, kan fungere i sammenhæng og i naturlig forlængelse af de ek- sisterende initiativer, der tages i arbejdsmarkedsråd og kommuner.

Protokollat om gravide

Parterne finder det ønskeligt med en større fleksibilitet på arbejdsmarkedet, så- ledes at flest mulige tilbydes beskæftigelse uanset eventuelle grader af nedsat er- hvervsevne i forbindelse med graviditet og at gravide som princip ikke udelukkes fra deres arbejde.

Parterne er enige om at anbefale at:

• undgå unødige fraværsmeldinger i forbindelse med graviditet og fremme fastholdelse

• fremme bevidstheden hos ledelse og medarbejdere om beskæftigelse af gra- vide

• fremme muligheder for omplacering i graviditetsperioden eller i dele heraf.

Tillidsrepræsentanter

Protokollat om afskedigelse af tillidsrepræsentan- ter

Parterne har aftalt, at Landsoverenskomsten for Kontor og Lager mellem Driv- kraft Danmark og HK HANDEL §13,5 ligeledes gælder for medlemmer af HK HANDEL, der er valgt som tillidsrepræsentanter eller sikkerhedsrepræsentanter, medlemmer af Europæiske samarbejdsudvalg, ansat i Danmark og medarbejder- valgte bestyrelsesmedlemmer og suppleanter, på de virksomheder, hvor Lands- overenskomsten for kontor og lager ikke er trådt i kraft.

Protokollat om forsøgsordning for faste træffetider til tillidsrepræsentanter

Som en forsøgsordning kan der i overenskomstperioden efter nærmere aftale mellem parterne indgås frivillige aftaler mellem virksomheden og tillidsrepræ- sentanten om faste træffetider.

Træffetid kan være, at tillidsrepræsentanten på faste tider får mulighed for at be- væge sig rundt og tale med kollegerne og holde mobiltelefonen åben.

Såfremt der aftales træffetid, begrænser det ikke tillidsrepræsentantens generelle ret til den nødvendige frihed til udførelse af tillidshvervet.

Frihed til faglige tillidshverv

Parterne er enige om, at Drivkraft Danmark over for sine medlemsvirksomheder anbefaler, at medlemmer af HK Privat og HK HANDELs sektorbestyrelse, for- bundsudvalg og HK’s hovedbestyrelse får den fornødne frihed til varetagelse af disse hverv. HK Privat og HK HANDEL giver Drivkraft Danmark meddelelse om foretagne valg.

Tvisteløsning

Protokollat om behandling af tvistigheder mellem Drivkraft Danmark og HK HANDEL

Hvis en uoverensstemmelse af faglig art eller vedrørende lovgivning om ansæt- telses- og arbejdsforhold m.v. ikke er bilagt lokalt på den enkelte virksomhed, kan uoverensstemmelsen af hver af parterne indbringes til forhandling under

medvirken af organisationerne efter nedenstående regler, såfremt der ikke i overenskomsten, i Hovedaftalen eller andetsteds, er fastsat andre regler.

Henvendelse rettes til den modstående organisation. I henvendelsen skal nær- mere angives de berørte parter og de forhold, hvorom uoverensstemmelsen dre- jer sig, samt den pågældende sagsbehandler. Sagen skal fremstilles således, at en eventuel afgørelse vil kunne træffes på grundlag af oplysningerne i henvendel- sen.

Organisationsmøde

Såfremt uoverensstemmelsen ikke kan løses på grundlag af foreliggende oplys- ninger m.v., kan hver af organisationerne anmode om afholdelse af et organisati- onsmøde. Tid og sted for forhandlingen skal være aftalt hurtigst muligt og senest 14 dage efter modtagelse af begæring herom, idet mødet skal finde sted senest fire uger efter aftaletidspunktet, medmindre ferie eller særlige forhold gør sig gældende.

Organisationsmødet afholdes på virksomheden, medmindre andet aftales. Normalt udfærdiges der referat af organisationsmødet.

Generelle spørgsmål

Drivkraft Danmark og HK kan i spørgsmål af generel karakter om forståelsen af overenskomsten anmode om, at der direkte mellem overenskomstparterne afhol- des møde på Drivkraft Danmarks kontor til drøftelse heraf. Et sådant hovedud- valgsmøde skal normalt være afholdt senest 4 uger efter begæring herom.

Uoverensstemmelser vedrørende dette protokollat, herunder om overholdelsen af de nye tidsfrister, skal indbringes til behandling i hovedudvalget.

Gyldighedsperiode

Nærværende regler kan af hver af parterne opsiges med 3 måneders varsel.

Uddannelse mv.

Aftale om fravigelse af Aftale om Kompetenceud- viklingsfond

Der er enighed om at fravige § 18, stk. 4, på følgende punkter:

a. Aftalens betingelse om 6 måneders anciennitet for at opnå ret til frihed til selvvalgt uddannelse, jf. § 18 stk. 4, 4. afsnit, gælder ikke i overenskomstpe- rioden. Der er således intet anciennitetskrav i overenskomstperioden.

Dette gælder dog ikke retten til selvvalgt uddannelse i opsigelsesperioden, jf.

§ 18, stk. 4, 6. afsnit, og elevers ret til støtte til fritidsuddannelse, jf. § 7, n., samt vikarbureauvikarer, hvor anciennitetskravet på 6 måneder opretholdes.

Aftalen er gældende i overenskomstperioden og bortfalder uden yderligere varsel den 28. februar 2025.

Aftale om aftalt uddannelsesløft

Der gives ret til et uddannelsesløft til fuldt akademiuddannelsesniveau (60 ECTS points) over en treårig periode. Dette indebærer frihed til uddannelsesforløbet på op til i alt 12 uger, svarende til 10 dages frihed pr. akademimodul af 10 ECTS po- int.

Forudsætningerne for løftet er:

• Uddannelsesforløbet aftales med arbejdsgiver.

• Medarbejderen forbruger ret til i alt 6 års selvvalgt uddannelse, hvoraf der er akkumuleret i to forudgående år (år 1 og 2), inden uddannelsen påbegyndes, og gennemføres (år 3, 4 og 5).

• De 10 dages selvvalgt uddannelse som optjenes i det førstkommende år efter afsluttet akademiuddannelsesforløb (år 6) anses ligeledes for forbrugt i for- bindelse med uddannelsesforløbet.

• Medarbejderen modtager sin sædvanlige løn under uddannelsen samt dæk- ning af kursusgebyr, materialer m.m. som sædvanligt ved selvvalgt uddan- nelse.

I det omfang anvendelsen af kompetencefonden, jf. nærværende aftale, skaber et stort pres på midlerne i fonden, er parterne enige om, at man i bestyrelsen fast- sætter grænserne for anvendelse til dette formål.

Virksomheden kan søge kompetencefonden om 100 % lønkompensation til så- danne aftaler, opgjort som ved beregningen af støtte til selvvalgt uddannelse, modregnet SVU. Dette gælder tillige selvadministrerende virksomheder.

Kompetencefondens bestyrelse fastlægger anbefalede akademiforløb med ud- gangspunkt i den eksisterende positivliste.

Kompetencefondens bestyrelse kan stille forslag om justeringer af aftalen i over- enskomstperioden.

Der er enighed om, at ovennævnte er en forsøgsordning, der alene er gældende i overenskomstperioden. Forsøgsordningen bortfalder således pr. den28. februar 2025.

Faglig kvalificering

For at sikre den nødvendige opkvalificering af medarbejdere inden for overens- komstens område, og derigennem forbedre virksomhedernes konkurrenceevne, opfordrer overenskomstens parter ufaglærte medarbejdere og deres virksomhe- der til at tilrettelægge en uddannelsesplan, der fører frem til faglært uddannelse, for medarbejderen.

Med henblik på at opnå en faglig uddannelse inden for overenskomstens område gives der den enkelte medarbejder ret til 5 ugers frihed pr. år, inden for en

periode på 3 år, til at deltage i de af parterne anerkendte meritgivende kur- ser/kursusforløb under forudsætning af:

• Medarbejderen er fyldt 25 år.

• Medarbejderen har 4 års faglig anciennitet inden for overenskomstens område, heraf 2 år i nuværende virksomhed.

• Medarbejderen kan opnå merit til, hvad der svarer til minimum ¾ af den praktiske del.

• Medarbejderen har et teoretisk efterkvalificeringsbehov på højst 15 uger, fx opgjort via individuelt kompetenceafklarende forløb.

• Uddannelsesforløbet aftales med virksomheden (både den praktiske og den teoretiske del samt fagprøve).

I perioden, hvor medarbejderen deltager i faglig kvalificering, er der ingen øvrig frihed til efter- og videreuddannelse.

Der kan maksimalt ydes støtte fra kompetenceudviklingsfonden for op til

750.000 kr. i overenskomstperioden.

Der er enighed om, at ovennævnte er en forsøgsordning, der alene er gældende i overenskomstperioden. Forsøgsordningen bortfalder således pr. den 28. februar 2025.

Protokollat om udarbejdelse af uddannelsesforløb for faglig kvalificering

Med henblik på at styrke virksomhedernes behov for kvalificerede og fleksible medarbejdere samt at tilsikre tillærte medarbejdere over 25 år at kunne opnå fuld faglig og anerkendt kompetence, vil overenskomstparterne sammen tage ini- tiativ til at få udarbejdet sammenhængende, modulopbyggede efteruddannelses- forløb.

Parterne vil medvirke til at motivere uddannelsesinstitutionerne til at gennem- føre sådanne forløb under det godkendte efteruddannelsessystem på en for virk- somhederne og medarbejderne fleksibel måde.

Parterne henstiller til Det faglige Udvalg hurtigst muligt at få fastlagt retningslin- jer for meritering samt for forholdet mellem antallet af elever og antallet af ud- lærte.

Parterne er enige om, at informationen om sådanne regler med fordel kan offent- liggøres ved optryk sammen med overenskomsten.

Aftale om administrativ lettelse ved indbetaling til fonde

For at lette virksomhedernes administration i forbindelse med opkrævning til fonde er der enighed om, at der i overenskomstperioden optages drøftelser mel- lem overenskomstparterne for at sikre forenkling heraf, herunder at skabe mu- lighed for, at opkrævning kan ske på samme grundlag og tidspunkt.

Aftale om uddannelse efter udløbet af medarbejde- rens opsigelsesvarsel

Parterne ønsker at udvide mulighederne for uddannelse i forbindelse med afske- digelse, så uddannelse med støtte fra kompetenceudviklingsfond kan gennemfø- res efter udløbet af opsigelsesvarslet.

Parterne opfordrer regeringen og Folketinget til at etablere rammer, som gør det muligt at yde støtte fra en kompetenceudviklingsfond til uddannelse efter udlø- bet af opsigelsesvarslet for opsagte medarbejdere på tilsvarende vis, som medar- bejderens uddannelse støttes i beskæftigelsesperioden.

Såfremt Folketinget imødekommer parternes ønsker til tilpasning i lovgivningen, vil nedenstående blive tilføjet som nyt 4. og 5. afsnit i § 18, stk. 5:

Kursusdeltagelse kan gennemføres efter fratrædelse, hvis følgende betingelser er opfyldt:

a. Kursusdeltagelse skal i videst muligt omfang forsøges afholdt i opsigelsespe- rioden, hvilket såvel medarbejder som virksomhed skal medvirke til. Sekre- tariatet i Kontor- og Lagerområdets Kompetenceudviklingsfond kan kræve dokumentation fra begge parter.

b. Medarbejderen skal have søgt og modtaget tilsagn fra Kontor- og Lagerom- rådets Kompetenceudviklingsfond om støtte til konkret, tidsfastsat kursus inden udløbet af opsigelsesvarslet. Der kan være tale om et eller flere kurser.

c. Den pågældende fortsat er arbejdssøgende og til rådighed for arbejde, idet kursus med støtte fra Kontor- og Lagerområdets Kompetenceudviklingsfond viger for tilbudt arbejde, også efter kurset måtte være påbegyndt.

d. Kompetenceudvikling med støtte fra Kontor- og Lagerområdets Kompeten- ceudviklingsfond skal være gennemført senest tre måneder efter udløbet af medarbejderens opsigelsesvarsel.

Støtten fra Kontor- og Lagerområdets Kompetenceudviklingsfond til deltagelse i kursus efter fratrædelse beregnes på baggrund af ansøgers løn på ansøgnings- tidspunktet.

Nuværende § 18, stk. 5, 4.-8. afsnit bliver herefter til 6.-10. afsnit.

Hvis den nye lovgivning falder på plads, er parterne enige om at træde sammen med henblik på at drøfte, om der er behov for justeringer i de aftalte formulerin- ger. Der er enighed om hurtigst muligt at træffe aftale om sådanne eventuelle ju- steringer samt om ikrafttrædelse af bestemmelserne.

Aftale om medarbejderudviklingssamtaler (MUS)

For at fremme kompetenceudviklingen blandt alle medarbejdergrupper er par- terne enige om en fælles indsats, der har til formål at udbrede brugen af medar- bejderudviklingssamtaler (MUS) i virksomhederne.

Parterne forpligter sig til at arbejde for fortsat udbredelse af MUS i virksomheder omfattet af overenskomsten, med udgangspunkt i markedsføring af www.samta- xxxx000.xx.

Parterne forpligter sig desuden til at følge udviklingen i udbredelsen og anven- delsen af MUS i overenskomstperioden, med henblik på evaluering af den fælles markedsføringsindsats.

Tilrettelæggelse af markedsføringsindsatsen og opfølgningen foretages i regi af uddannelsesfonden for kontor- og lagerområdet.

Protokollat vedrørende uddannelsesfond

Der henvises til overenskomsten mellem HK/Privat og Dansk Erhverv.

Protokollat om løn og arbejdsforhold for KVU-stu- derende

For KVU-studerende uden forudgående elevuddannelse inden for handels- og kontorområdet er minimallønnen fastsat som følger:

1. marts 2023	1. marts 2024
17.778,00	18.400,00

For KVU-studerende med forudgående elevuddannelse inden for handels- og kontorområdet er minimallønnen fastsat som følger:

1. marts 2023	1. marts 2024
23.488,00	24.310,00

Protokollat om bachelorer og DTP’er bachelorer

Der er enighed om, at bachelorer, der udfører arbejde inden for overenskomstens område, er omfattet af overenskomsten.

DTP’ere. Der er enighed om, at medarbejdere, der udfører DTP-arbejde, er om- fattet af overenskomsten.

Udenlandske medarbejdere og udstationerede

Aftale om kodeks for aftaler med udenlandske medarbejdere

Der er enighed om, at det for udenlandske medarbejdere kan være hensigtsmæs- sigt, at virksomheden sørger for bolig, transport mv. for medarbejderne under opholdet i Danmark

Der er endvidere enighed om, at det skal være frivilligt for medarbejderne at indgå en aftale med virksomheden om køb af ydelser i tilknytning til ansættelses- forholdet, og at det efter parternes forståelse vil være i strid med overenskomsten at betinge et ansættelsesforhold af, at medarbejderne indgår en sådan aftale.

I forlængelse heraf er parterne enige om, at medarbejderne, efter indgåelsen af en frivillig aftale med virksomheden om køb af serviceydelser, skal have mulig- hed for at opsige aftalen med en måneds varsel til udgangen af en måned, med- mindre et andet, kortere varsel er aftalt.

Såfremt Drivkraft Danmarks medlemsvirksomheder indgår sådanne frivillige af- taler med sine udenlandske medarbejdere, er der enighed mellem parterne om det naturlige i, at betalingen for ydelserne kan fratrækkes i forbindelse med løn- udbetalingen.

Ved anvendelse af udenlandske underleverandører anbefaler overenskomstens parter, at virksomheder omfattet af overenskomsten, inden brug af udenlandske underleverandører til udførelse af arbejde på virksomhedens lokationer i Dan- mark, orienterer tillidsrepræsentanten og fremlægger alle relevante baggrunds- oplysninger om underleverandørerne, som fx hvilket arbejde de skal udføre og dets forventede varighed.

Aftale om lønforhold for udstationerede medarbej- dere omfattet af overenskomsten

Nærværende aftale gælder for udenlandske virksomheder, der har tiltrådt Lands- overenskomst for Kontor og Lager i forhold til medarbejdere, der er omfattet af Landsoverenskomst for Kontor og Lager.

Ud fra et princip om ligebehandling skal lønnen for udstationerede medarbej- dere omfattet af overenskomsten fastsættes efter overenskomstens lønbestem- melser.

Godtgørelse som udstationerede medarbejdere modtager til dækning af reelt af- holdte udgifter i forbindelse med udstationeringen, for eksempel til rejse, kost og logi, kan ikke indgå i opgørelsen af aflønningen efter overenskomsten og den ud- stationerende virksomheds medarbejderomkostninger.

Udstationeringstillæg, som ikke er udbetalt som godtgørelse for medarbejderens udgifter i forbindelse med udstationeringen, indgår i opgørelsen af aflønningen efter overenskomsten og den udstationerende virksomheds samlede medarbej- deromkostninger.

Hvis det ikke er angivet nærmere eller belyst om en ydelse reelt er afholdt som godtgørelse for udgifter i forbindelse med udstationeringen eller som et udstatio- neringstillæg, anses hele ydelsen for at være betalt som godtgørelse for udgifter, jf. udstationeringsdirektivets artikel 3, stk. 7.

Organisationsaftale om uddannelsesrepræsentant

Ved lokal enighed mellem ledelse og tillidsrepræsentanten(-erne) kan tillidsre- præsentanten(-erne) udpege en fælles uddannelsesrepræsentant på virksomhe- den.

Uddannelsesrepræsentanten kan bistå virksomhed og medarbejdere med uddan- nelse efter overenskomstens bestemmelser, og herunder være sparringspartner for virksomheden, medarbejdere og Kompetenceudviklingsfonden. Herudover kan uddannelsesrepræsentanten bistå virksomheden i at skabe overblik over, hvor der kan uddannes elever til at dække virksomhedens kompetencebehov.

Som en forsøgsordning i overenskomstperioden har uddannelsesrepræsentanten efter aftale med ledelsen ret til op til 1 dags frihed uden løn om året med henblik på at opkvalificere medarbejderen til den funktion, som ligger i hvervet som ud- dannelsesrepræsentant. Medarbejderen har ret til lønkompensation fra Uddan- nelses- og samarbejdsfonden. Overenskomstparterne aftaler nærmere retnings- linjer for uddannelsen. Forsøgsordningen bortfalder pr. den 28. februar 2025.

Vikarer

Aftale om vikarbureauansatte vikarers anciennitet m.v.

Parterne er enige om umiddelbart efter overenskomstfornyelsen at gennemføre et udvalgsarbejde med henblik på at indpasse ovennævnte bestemmelser fra overenskomsten mellem DEA og HK/Privat i overenskomsten mellem HK HAN- DEL og Drivkraft Danmark.

Aftale om oplysninger ved brug af vikarer fra vikar- bureauer

Hvor en fagretlig sag om vikarbureauvikarer er indledt mod et vikarbureau, som ikke har tiltrådt en overenskomst (og derfor er omfattet af vikarloven), skal bru- gervirksomheden, som vikaren har været udsendt til, på anmodning fra en af overenskomstparterne informere om, hvilke lokalaftaler og kutymer virksomhe- den har meddelt, at vikarbureauet skal overholde for de arbejdsfunktioner, vika- rerne udfører på virksomheden.

Bestemmelsen ændrer ikke på, at alene vikarbureauer, der har tiltrådt overens- komsten, er ansvarlig for, at overenskomsten m.v. er overholdt for vikarerne.

Brugervirksomheden hæfter ikke for vikarbureauets eventuelle overtrædelser, men alene for overholdelse af oplysningspligten.

Nærværende aftale træder i kraft den 1. marts 2014 og gælder for sager, der er rejst efter denne dato.

Aftale om at synliggørelse af særlig opsparing på lønseddel

Parterne har drøftet behovet for at synliggøre særlig opsparing over for medar- bejderen for at understøtte det frie valg ved at lade bidrag til, udbetaling fra samt indestående på særlig opsparing fremgå af medarbejderens lønseddel. Parterne

er enige om, at det ikke skal betragtes som bodspålagt brud på overenskomsten, hvis bidrag, udbetaling eller indestående ikke fremgår af lønsedlen.

Pension

Aftale om pensionsordninger

1. Respekt for bestående aftaler

Eksisterende firmaordninger, som omfatter hele de af denne overenskomst dæk- kede medarbejdergrupper, kan træde i stedet for Pension for Funktionærer – PFA Pension på følgende betingelser:

Bidraget i ordningen skal til stadighed mindst svare til det overenskomstaftalte bidrag, og der skal mindst sikres de forsikrede (eller disses efterladte) en alders- pension, jf. nedenfor, og en éngangssum på 60.000 kr. ved død og invaliditet. Er disse betingelser ikke i forvejen opfyldt, skal virksomheden drage omsorg for, at ordningen tilpasses. Virksomheden er i forbindelse med eventuelle fremtidige til- pasninger af bidragsniveauet berettiget til at tilbageholde et beløb i medarbejde- rens løn svarende til det overenskomstmæssigt aftalte lønmodtagerbidrag til pensionsordningen.

Mindst 50 pct. af pensionsbidraget til en pensionsordning skal anvendes til en livslang ydelse (livrente).

Hvor der sker indfasning af pension, skal der dog forlods ske indbetaling til de i overenskomsten fastsatte forsikringselementer, således at den andel af pensions- bidraget, der skal anvendes til livrente, kan blive mindre end 50 pct.

Ovennævnte krav gælder alle pensionsordninger omfattet af Landsoverenskom- sten.

Allerede indgåede pensionsaftaler i overenskomstdækkede virksomheder, hvor pensionsbidraget til ratepension og/eller kapitalpension overstiger 50 pct., kan opretholdes. Ligeledes kan aftaler indgået med overenskomstdækkede dele af ka- pitalkæder, der er medlem af Drivkraft Danmark, der fraviger fra ovenstående, opretholdes ved efterfølgende indgåelse af overenskomst for ikke i forvejen over- enskomstdækkede butikker/afdelinger ejet af samme kapitalkæde. Virksomhe- der, der i fremtiden bliver omfattet af overenskomsten – det være sig nuværende eller kommende medlemmer af Drivkraft Danmark, får en pensionsforpligtelse på det tidspunkt, hvor overenskomsten bliver gældende. Forudsætningerne for, at eksisterende pensionsaftaler indgået af sådanne virksomheder kan anses for at opfylde de overenskomstmæssige pensionsforpligtelser, er, at aftalerne er ind- gået, før kravet om overenskomst er rejst, at de ovenfor anførte betingelser for respekt af aftalerne i øvrigt er opfyldt (kravene til ydelsesstrukturen), og at en eventuel fornøden tilpasning af aftalerne er sket senest 6 måneder efter, at over- enskomsten er blevet gældende.

I koncerner gælder samme principper for respekt for eksisterende aftaler som i virksomhederne i øvrigt i henhold til denne aftale. Dog gælder herudover, at et

selskab inden for en koncern, som er omfattet af overenskomsten, men som ikke har en eksisterende pensionsaftale, kan løse overenskomstens pensionsforplig- telse via en eksisterende pensionsaftale, der anvendes andetsteds i koncernen. Det gælder dog kun, hvis denne aftale finder almindelig anvendelse i koncernen, og hvis aftalen i det pågældende selskab omfatter samtlige lønmodtagere under overenskomsten i det pågældende selskab.

2. Bruttolønsaftaler

Bruttolønaftaler, dvs. aftaler der indebærer, at lønnen er fastlagt under den for- udsætning, at medarbejderen selv tager initiativ til etablering og ud af lønnen fi- nansierer bidraget til en pensionsordning, respekteres i det omfang, de kan do- kumenteres, og er indgået inden udgangen af december 1992 og i øvrigt under følgende forudsætninger:

Med udgangspunkt i en bruttolønaftale skal der etableres en pensionsordning, der opfylder de i nærværende aftale stillede krav til eksisterende aftaler, jf. det ovenfor anførte om bidrag i eksisterende ordninger. En bruttolønaftale, som løn- modtageren ikke har fulgt op med etablering af pensionsordning inden den 1. no- vember 1993 – for virksomheder, der fremtidigt bliver overenskomstdækket se- nest 3 måneder efter, at overenskomsten er blevet gældende, skal på virksomhe- dens foranledning følges op, således at pensionsordning etableres.

Virksomheden er i den forbindelse berettiget til at tilbageholde et beløb i medar- bejderens bruttoløn svarende til det overenskomstaftalte pensionsbidrag (sum- men af det overenskomstaftalte lønmodtager- og arbejdsgiverbidrag). Er dette ikke sket inden for tidsfristen, skal pensionsordning for de pågældende medar- bejdere etableres i den af overenskomstparterne etablerede ordning. Det fulde bidrag tilbageholdes af virksomheden i bruttoløn og indbetales til selskabet.

Bruttolønaftaler indgået i perioden fra 1. januar 1993 følges op med etablering af pensionsordning i den af parterne stiftede pensionsordning, ligeledes således at arbejdsgiverne i den forbindelse er berettiget til at tilbageholde et beløb i medar- bejderens bruttoløn svarende til det overenskomstmæssigt aftalte pensionsbi- drag (summen af det overenskomstmæssigt aftalte lønmodtager- og arbejdsgi- verbidrag).

3. Modregning

I det omfang en virksomhed allerede opfylder sin pensionsforpligtelse i henhold til det overenskomstaftalte, sker der som følge af det overenskomstaftalte, obli- gatoriske pensionsbidrag ingen ændringer i summen af den enkelte medarbej- ders løn og arbejdsgiverbidraget til pension, såfremt virksomheden bruger sin modregningsadgang i henhold til overenskomsten.

4. Indfasning af pension

a. Kommende medlemmer af Drivkraft Danmark, som senest 3 måneder efter indmeldelsen har tiltrådt Landsoverenskomst for kontor og lager kan vælge indfasning af pensionsordningen på følgende vilkår. Undtaget herfra er dog virksomheder, overfor hvilke HK HANDEL eller HK Privat inden indmeldel- sen i Drivkraft Danmark har rejst krav om overenskomst.

b. Det samme er gældende for nuværende ikke overenskomstdækkede med- lemmer af Drivkraft Danmark. I den forbindelse kan en repræsentant for HK, efter aftale med virksomheden, besøge virksomheden med henblik på at drøfte muligheden for oprettelse af overenskomst med virksomhedens le- delse. HK skal, samtidig med at HK retter henvendelse til virksomheden, skriftligt orientere Drivkraft Danmark herom.

c. Pensionsordningen indfases således:

Senest 3 måneder efter indmeldelsen i Drivkraft Danmark, dog med virkning fra den første i en måned, betales 20 pct. af det på dette tidspunkt gældende pensionsbidrag.

1 år efter indmeldelsen forhøjes pensionsbidraget til 40 pct. af det på dette tidspunkt gældende pensionsbidrag.

2 år efter indmeldelsen forhøjes pensionsbidraget til 60 pct. af det på dette tidspunkt gældende pensionsbidrag.

3 år efter indmeldelsen forhøjes pensionsbidraget til 80 pct. af det på dette tidspunkt gældende pensionsbidrag.

4 år efter indmeldelsen forhøjes pensionsbidraget til det i overenskomsten aftalte aktuelle pensionsbidrag.

d. Det præciseres i hvert enkelt tilfælde i forbindelse med tiltrædelse af over- enskomsten, hvorledes indfasningen finder sted.

e. Overenskomstens aftale om pensionsordninger er gældende.

5. BETINGELSER FOR AT HAVE RET TIL PENSION

Alle medarbejdere skal have en pensionsordning, når følgende betingelser er op- fyldt:

Ordningen omfatter medarbejdere, der er fyldt 18 år.

Medarbejderen skal uden afbrydelse have været i ansættelse i 3 måneder hos én eller flere virksomheder omfattet af overenskomsten. Der ses bort fra dette anci- ennitetskrav i tilfælde, hvor medarbejderen ved ansættelsen i forvejen er omfat- tet af en arbejdsmarkedspensionsordning, som er baseret på en kollektiv aftale.

For medarbejdere, som opfylder ovennævnte betingelser, gælder endvidere, at de mellem parterne i øvrigt aftalte betingelser for at kunne opnå risikodækning og modtage forsikringsydelser skal være opfyldt.

For medarbejdere, der har nået pensionsalderen, og hvor det ikke er muligt at indbetale præmie til risikoforsikringer, anvendes hele pensionsbidraget til al- derspension.

forsikringselementer. Der kan mellem virksomheden og medarbejderen indgås aftale om udbetaling af virksomhedsbidraget som et ikke ferieberettiget tillæg, der udbetales sammen med det i ferieloven gældende ferietillæg. Ved fratrædelse sammen med sidste lønudbetaling. Hvor det mellem virksomheden og medarbej- deren er aftalt, at virksomhedsbidraget udbetales sammen med ferietillægget, kan virksomheden vælge at udbetale virksomhedens pensionsbidrag løbende med lønnen som et ikke ferieberettiget tillæg.

Medarbejdere, der er fyldt 60 år, og som ikke allerede er omfattet af en pensions- ordning, skal ikke have oprettet arbejdsmarkedspensionsordning. Til disse med arbejdere udbetales virksomhedens pensionsbidrag sammen med ferietillægget. Virksomheden kan vælge at udbetale virksomhedens pensionsbidrag løbende med lønnen som et ikke ferieberettiget tillæg.

Pensionsordningen skal, medmindre andet fremgår af denne aftale, etableres i: Pension for Funktionærer – PFA Pension

Xxxxxxxxxxxxx 0

2100 København Ø

Telefon: 00000000

6. SKIFT AF PENSIONSLEVERANDØR

Overenskomstdækkede virksomheder, der ønsker at foretage skift af pensionsle- verandør, kan gøre dette.

Følgende betingelser skal opfyldes ved skift af pensionsleverandør:

Der skal blandt de pensionsberettigede medarbejdere på virksomheden finde en afstemning sted om skiftet af pensionsleverandør. Virksomheden informerer medarbejderne om det nærmere indhold og konsekvenser af et eventuelt skift. Hvis et flertal af de afgivne stemmer er for et leverandørskift, kan dette finde sted.

• Ved skift af leverandør skal de overenskomstmæssige fastsatte betingelser være opfyldt.

• Såfremt administrationsomkostningerne fra pensionsleverandøren bliver forhøjet ekstraordinært i forhold til de generelle markedsvilkår, er parterne enige om, at pensionen kan overflyttes til en af virksomheden valgt

arbejdsmarkedspension med administrationsomkostninger svarende til de generelle markedsvilkår.

Der henvises til vejledningen om skift af pensionsleverandør.

7. SÆRLIG OPSPARING

Der henvises i øvrigt til de aftalte regler om særlig opsparing, jf. § 14.

8. INDESTÅELSESERKLÆRING

Dokumentation, for at overenskomstdækkede virksomheder opfylder overens- komstens pensionsbestemmelser, kan ske ved erklæring fra pensionsforsikrings- selskabet om, at ordningen opfylder kravene til pensionsordningen i overens- komsten, og at pensionsselskabet indestår herfor.

9. RISIKOOVERSKUD

Risikooverskud i forbindelse med forsikringsdækninger anvendes til regulering af forsikringspræmien eller tilskrives de forsikredes depoter.

10. GENKØB AF PENSIONSORDNINGEN

Pensionsordningen kan alene genkøbes, såfremt den forsikrede tager varigt op- hold i udlandet. Genkøb sker i overensstemmelse med gældende skatteregler. Mindre pensionsdepoter kan genkøbes i henhold gældende skatteregler. Par- terne aftaler beløbsgrænsen for genkøb. Pr. den 1. marts 2017 er grænsen aftalt til max. 8.000,00 kr.

Vejledning om skift af pensionsleverandør

Der gælder følgende regler for skift af pensionsleverandør:

Reglerne er ens på Servicestationsoverenskomstens og kontor og lageroverens- komstens områder og gælder for de medarbejdere, som overenskomsterne ved- rører.

Endeligt kan virksomheder, der forud for indgåelsen af overenskomst ikke alle- rede har indgået en pensionsordning, og dermed i forbindelse med overens- komsttiltrædelsen bliver omfattet af Pension for Funktionærer, ikke foretage skift af pensionsleverandør, medmindre parterne er enige herom.

Betingelserne for at foretage et skift af pensionsleverandør er:

• Der skal blandt de pensionsberettigede medarbejdere på virksomheden finde en afstemning sted om skiftet af pensionsleverandør.

• Virksomheden skal informere medarbejderne om det nærmere indhold og konsekvenser af et eventuelt skift. Hvis et flertal af de afgivne stemmer er for et leverandørskift, kan dette finde sted.

• Ved skift af leverandør skal de overenskomstmæssige fastsatte betingelser være opfyldt. Disse betingelser er, at der skal være en invalide- og dødsfalds- dækning på mindst 60.000,00 kr. samt en alderspension.

• Overførsel af medarbejdernes depoter i forbindelse med et skift skal ske uden omkostninger for medarbejderne. Der må således ikke ske fradrag i de- potet – hverken hos det afgivende eller modtagende selskab.

Det er ofte virksomheden, der tager initiativ til at skifte pensionsleverandør, eventuelt efter opfordring fra medarbejderne. Det er i forhold til medarbejderne vigtigt, at processen omkring skift af pensionsleverandør gennemføres på betryg- gende vis.

Samarbejdsudvalg

Har virksomheden et samarbejdsudvalg, skal dette informeres om virksomhe- dens planer om at skifte pensionsleverandør, inden den formelle proces sættes i værk.

Hvem skal deltage i afstemningen?

Afstemningen skal finde sted blandt de pensionsberettigede medarbejdere, der er omfattet af Kontor og lageroverenskomsten.

Er virksomheden omfattet af såvel Servicestationsoverenskomsten som Kontor og lageroverenskomsten, skal der finde separate afstemninger sted for hver over- enskomst.

Der bør derfor laves en liste over de pensionsberettigede medarbejdere, som skal deltage i afstemningen.

For at være pensionsberettiget efter overenskomsten skal følgende betingelser være opfyldt på afstemningsdagen:

• Medarbejderen skal være fyldt 18 år.

• Medarbejderen skal uden afbrydelse have været ansat i mindst 3 måneder hos én eller flere virksomheder omfattet af overenskomsten, medmindre medarbejderen allerede ved ansættelsen er omfattet af en kollektiv arbejds- markedspensionsordning.

Informationsmateriale

Beslutningen om skift af pensionsleverandør kan medføre betydelige langsigtede økonomiske konsekvenser for medarbejdernes forsikringsmæssige og pensions- mæssige vilkår. Beslutningen om eventuelt at skifte pensionsleverandør bør der- for ske på et godt oplyst grundlag.

Det er virksomhedens forpligtelse at informere medarbejderne om indhold og konsekvenser af et eventuelt skift. Det kan derfor være relevant at lave en over- sigt over, hvilke forskelle der er i de relevante pensionsordninger. Informationen kan udarbejdes af de relevante pensionsleverandører.

Informationen kan ske på mange måder:

Parterne anbefaler, at pensionsleverandørerne udarbejder et let forståeligt og kortfattet informationsmateriale, som redegør for fordele og ulemper ved de for- skellige produkter, som selskaberne tilbyder. Det skriftlige materiale bør supple- res med tilbud om et medarbejdermøde, hvor informationen gives, og hvor der er mulighed for at stille spørgsmål.

Der bør gives medarbejderne en periode på mindst 14 dage til at søge råd og vej- ledning, inden afstemningen om eventuelt skift af pensionsleverandør finder sted.

Ingen omkostninger for medarbejderne

Et skift af pensionsleverandør skal ske uden omkostninger for de forsikrede. Dette betyder, at skift af pensionsleverandør ikke må medføre, at der sker et fra- drag i de forsikredes depoter. Xxxxxxxx den «gamle» pensionsleverandør sig et gebyr i forbindelse med opgørelse af depotet, skal virksomheden eller den nye pensionsleverandør bære denne omkostning.

Forsikringsmæglere

Forsikringsmæglere er uafhængige personer eller virksomheder, der skal sikre kunderne det bedste forsikringsvilkår. Forsikringsmægleren er virksomhedens rådgiver.

Såfremt der i forbindelse med skiftet af pensionsleverandør medvirker en forsik- ringsmægler, anbefales det, at virksomheden oplyser medarbejderne om, hvor- dan forsikringsmægleren aflønnes. Oplysningen kan gives sammen med de andre informationer, som medarbejderne modtager i forbindelse med skiftet af pensi- onsleverandør.

Selve afstemningen

Der er ikke i overenskomsten aftalt regler for, på hvilken måde afstemningen skal foregå.

Afstemningen kan derfor ske på den måde, som virksomheden finder mest hen- sigtsmæssig.

Hvis der bliver fremsat et ønske om en hemmelig afstemning, må virksomheden overveje, om den vil imødekomme et sådant ønske.

Hvis der efterfølgende bliver rejst tvivl om, at afstemningen er sket på en korrekt måde, er det virksomheden, som skal kunne dokumentere dette.

Parterne anbefaler derfor, at afstemningen sker skriftligt. Virksomheden kan eventuelt nedsætte et stemmeudvalg med en repræsentant fra ledelsen og en re- præsentant fra medarbejderne.

Godkendelse er ikke en betingelse.

Drivkraft Danmark eller HK skal ikke godkende et skift af pensionsleverandør.

11. ADMINISTRATIONSOMKOSTNINGER I FIRMAPENSIONSORD- NINGER

Parterne er enige om, at det er centralt, at administrationsomkostningerne i fir- mapensionsordninger er ansvarlige, og at omkostningerne bør holdes på et pas- sende lavt niveau. Omkostninger bør således til stadighed modsvare de ydelser, som den enkelte medarbejder/pensionsmodtager tildeles.

Drivkraft Danmark

Xxxxxxxxxx 00X, 0.xxXX-0000 Xxxxxxxxx K Tlf: 00 00 00 00

xxx.xxxxxxxxxxxxxxxx.xx

HK HANDEL

Xxxxxxxxxxxxxx 0, 0000 Xxxxxxxxx X

Tlf: 00 00 00 00

xxx.xx.xx

Document Metadata

Table of Contents

Landsoverenskomst 2023-2025

Document Metadata