AFTALE OM
REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN | DANMARKS JURIST- OG ØKONOMFOR- BUND |
INGENIØRFORENINGEN I DANMARK | |
HK/KOMMUNAL |
AFTALE OM
**NYT** = Nyt i forhold til tidligere gældende aftale
**NYT** med virkning fra dato = Hvis en bestemmelse træder i kraft efter afta- lens ikrafttrædelse
**NYT** pr. dato = Nyt efter aftalens ikrafttræden
2008
INDHOLDSFORTEGNELSE
KAPITEL 1. ANVENDELSESOMRÅDE 4
KAPITEL 3. PENSION OG UDDANNELSE 6
KAPITEL 4. LOKAL FORHANDLINGSPROCEDURE 8
§ 6. FORHANDLINGER OG PROCEDUREAFTALE 8
§ 8. RÅDERUM TIL LOKAL LØNDANNELSE 9
§ 10. GENNEMSNITSLØNGARANTI. 10
KAPITEL 5. AFTALEINDGÅELSEN 11
§ 12. FORHANDLINGSFÆLLESSKABER 11
KAPITEL 6. OPSIGELSE OG OPHØR AF LOKALE AFTALER OM FUNKTIONS-, KVALIFIKATIONS- OG RESULTATLØN 12
KAPITEL 7. RETS- OG INTERESSETVISTER 13
KAPITEL 8. OPSIGELSE OG OPHØR AF CENTRALE AFTALER OM FUNKTIONS- OG KVALIFIKATIONSLØN 15
KAPITEL 9. OVERGANG TIL NY LØN FOR TJENESTEMÆND 15
§ 22. SÆRLIG OVERGANGSORDNING FOR TJENESTEMÆND 15
KAPITEL 10. IKRAFTTRÆDELSE OG OPSIGELSE MV 16
BILAG 1 DET LOKALE ØKONOMISKE RÅDERUM 17
BILAG 2 – LØSNING AF LOKALE INTERESSETVISTER 20
BILAG 3 – FÆLLESERKLÆRING AF 13. FEBRUAR 1998 OM GENNEMFØRELSE AF NYT LØNSYSTEM I KOMMUNER OG AMTER 22
§ 1. OMRÅDE
Aftalen gælder for chefer, undtagen regionsdirektører, som er omfattet af Aftale for che- fer indgået mellem Regionernes Lønnings- og Takstnævn (RLTN) og
1. Danmarks Jurist- og Økonomforbund,
2. Ingeniørforeningen i Danmark og
3. HK/KOMMUNAL.
§ 2. LØNMODEL
Lønmodellen består af følgende 4 elementer:
1. Grundløn
Grundløn er aftalt mellem de centrale aftale- og overenskomstparter for den enkelte stil- lingsgruppe eller en flerhed af stillingsgrupper.
Funktionsløn ydes ud over grundlønnen. Funktionsløn baseres på de funktioner (ar- bejds- og ansvarsområde), der er knyttet til den enkelte stilling, som chefen varetager. Funktionerne skal være særlige funktioner, der ligger ud over de funktioner, der forud- sættes varetaget for gruppens grundløn.
Funktionsløn kan aftales på lokalt og/eller centralt niveau. Funktionsløn kan anvendes til grupper af chefer og enkelte chefer.
Kvalifikationsløn ydes ud over grundløn og en eventuel funktionsløn. Kvalifikationsløn baseres på den enkelte chefs kvalifikationer. Kriterierne for kvalifikationerne tager ud- gangspunkt i objektive forhold som eksempelvis uddannelse og erfaring.
Kvalifikationsløn kan aftales på lokalt og/eller centralt niveau. Kvalifikationsløn kan anvendes til grupper af chefer og enkelte chefer.
**NYT**
4. Resultatløn
Resultatløn baseres på opfyldelse af bestemte målelige eller konstaterbare resultater af enten kvantitativ eller kvalitativ karakter, og udmøntes på en i forvejen aftalt og kendt måde i forhold til forvaltningens/institutionens/virksomhedens målsætninger og/eller re- sultater.
Formålet med indgåelsen af lokale aftaler om resultatløn kan blandt andet være:
a. At skabe kvalitative og/eller kvantitative forbedringer i opgavevaretagelsen, og/eller
b. At fremme lokale projekter, der har til formål at udvikle fagligheden, frem- me nye arbejdsmetoder, foretage organisatoriske omlægninger og lignende.
Resultatløn aftales lokalt. Resultatløn kan anvendes til grupper af chefer og enkelte che- fer.
Resultatløn kan etableres i følgende former:
a) Kvantitativ effektivisering: Hvor mængden af et produkt/en serviceydelse målt i forhold til ressourceindsats er kriterium for udmøntningen af resultatlønnen. Hermed forstås, øget produktion eller mere service uden at der sker en tilsva- rende forøgelse af ressourceindsatsen.
Det forudsættes herved, at chefen ved sin indsats har haft betydning for effekti- viseringen. En kvantitativ effektivisering skal være målelig.
b) Kvalitativ effektivisering: Hvor kvaliteten af opgaveløsningen målt i forhold til ressourceindsats er kriterium for udmøntningen af resultatlønnen. Hermed for- stås, højere produktkvalitet eller højere serviceniveau uden at der sker en tilsva- rende forøgelse af ressourceindsatsen.
Det forudsættes herved, at chefen ved sin indsats har haft betydning for effekti- viseringen. En kvalitativ effektivisering skal være konstatérbar.
c) Målbaserede aftaler: Hvor opfyldelsen af bestemte målsætninger er kriterium for udmøntning af resultatløn. Hermed forstås f.eks. forbedret indsats på priori- terede arbejdsområder eller indførelse af nye arbejdsmetoder. Kriterium for udmøntningen af lønforbedringer kan i sådanne aftaler også være selve opstil- lingen af målsætninger.
Det forudsættes herved, at chefen ved sin indsats har haft betydning for opstil- lingen/opfyldelsen af bestemte målsætninger. Det er ikke en forudsætning, at der foreligger en konstatérbar eller målelig effektivisering.
d) Ikke-planlagte effektiviseringer: I særlige tilfælde kan der tillige aftales honore- ring af ikke-planlagte effektiviseringer, under samme forudsætninger som i a) og b).
BEMÆRKNINGER:
Det bemærkes, at en aftale om resultatløn kan bestå af et eller flere af de i a)-d) beskrevne elementer.
Resultatløn kan ydes som engangsbeløb eller midlertidige tillæg.
Resultatløn skal beløbsmæssigt have et sådant omfang, at resultatlønnen står i rimeligt forhold til de øvrige lønforhold samt til de krav, der fremgår af aftalen
Resultatløn aftales som pensionsgivende tillæg, medmindre andet aftales.
BEMÆRKNINGER:
Det er ikke en forudsætning for anvendelse af resultatløn, at den indsats, der honoreres, på forhånd er målsat. Resultatløn kan f.eks. også gives i form af en individuel eller kollektiv bonuslignede ordning.
Grundløn, funktionsløn og kvalifikationsløn procentreguleres med generelle lønforbed- ringer og som udgangspunkt med samme procent. Uregulerede tillæg – herunder for særlige kommunegrupper – undtages fra generelle lønforbedringer.
BEMÆRKNINGER:
Der henvises til aftale om lønninger for ansatte i regionerne (OK 21.03.1).
KAPITEL 3. PENSION OG UDDANNELSE
§ 3. PENSION
Til overenskomstansatte ydes lokalt aftalt funktionsløn og kvalifikationsløn som pensi- onsgivende tillæg eller ved oprykning til højere løntrin.
Stk. 2.
For tjenestemænd gøres lokalt aftalt funktionsløn og kvalifikationsløn pensionsgivende efter a eller b:
a. Oprykning til et løntrin, eller
b. oprettelse af en supplerende pensionsordning af tillæg (supplerende pension ydes også til midlertidige tillæg).
BEMÆRKNINGER TIL STK. 1 OG STK. 2:
Funktions- og kvalifikationsløn, der ydes i form af tillæg aftalt den 01-06-02 eller senere, herunder tillæg aftalt med ikrafttræden fra 01-04-02 til 31-05- 02, er pensionsgivende.
Tidligere aftaler om funktions- og kvalifikationsløn, der er ydet som ikke- pensionsgivende tillæg, bevarer deres status som ikke-pensionsgivende til- læg, medmindre andet aftales.
Hvis der til tjenestemænd ikke i forvejen er oprettet en supplerende pensi- onsordning, er tillæg på under 3.800 kr. i årligt grundbeløb (31/3 2000- niveau) ikke pensionsgivende, medmindre andet aftales. Når den samlede ikke-pensionsgivende tillægsmasse udgør 3.800 kr. eller mere i årligt grund- beløb (31-03-2000 niveau) etableres pensionsordning, jf. pkt. a og b.
Det skal præciseres, at en aftale for den samme del af lønnen alene kan ind- gås efter enten a eller b.
BEMÆRKNINGER TIL STK. 2, PKT. B:
Indbetaling til supplerende pensionsordning sker med samme procentsats som følger af Aftale om chefer.
Lokal løn kan anvendes til udbygning og etablering af pensionskasse/pensions- forsikringsbaserede pensionsordninger. Ved pensionsforbedringer forudsætter de centra- le aftaleparter, at de principper, der er indeholdt i de kollektivt aftalte pensionsordnin- ger, respekteres.
BEMÆRKNINGER:
Rammeaftale om Supplerende Pension for tjenestemænd og ansatte med ret til tjenestemandspension er indgået med den enkelte organisation, som er part i en tjenestemandsaftale.
§ 4. UDDANNELSE
Stk. 1.
Midler til uddannelsesformål kan anvendes til fuld eller delvis løn og lønsupplement el- ler pensionsindbetaling i forbindelse med bevilget efter- og videreuddannelse, herunder orlov til deltagelse i uddannelse. Midler til uddannelsesformål kan herudover anvendes til dækning af udgifter til transport, kursusafgifter, lærebøger mv. Midler afsat til ud- dannelsesformål kan ikke anvendes i forbindelse med grunduddannelse.
BEMÆRKNINGER:
I forbindelse med de særlige muligheder for anvendelse af lokal løn ved ef- ter-/videreuddannelse og orlov til deltagelse i uddannelse kan arbejdsgiver- betalt uddannelse hjemlet særskilt i aftale/overenskomst dog ikke finansieres via lokal løn.
Forhandlinger om afsættelse af midler under de forskellige uddannelser afvikles i over- ensstemmelse med §§ 5 - 6 og §§ 11 - 14. Der kan indgås aftale om hvilke midler, der afsættes til hvilke uddannelser, til hvilke medarbejdergrupper og ydelsens form.
BEMÆRKNINGER:
De overordnede retningslinier for efter- og videreuddannelsesindsatsen kan som hidtil drøftes inden for rammerne af samarbejdsudvalgsstrukturen.
Anvendelse af lokal løn til uddannelsesformål forudsættes at supplere eksi- sterende uddannelsesbudgetter. Det vil således være i strid med aftalens for- udsætninger at nedsætte uddannelsesbudgettet alene med den begrundelse, at uddannelsesområdet tilføres midler fra lokal løn.
KAPITEL 4. LOKAL FORHANDLINGSPROCEDURE
§ 5. LØNPOLITISK DRØFTELSE
Regionen kan fremlægge sin overordnede lønpolitik med henblik på en årlig drøftelse i det øverste medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg.
Regionens lønpolitik drøftes en gang årligt med forvaltningscheferne/direktørerne.
§ 6. FORHANDLINGER OG PROCEDUREAFTALE
Der forhandles som udgangspunkt en gang årligt, medmindre andet aftales lokalt. Hvis ingen af parterne fremsætter krav om forhandling, tages ikke initiativ til afholdelse af en forhandling.
BEMÆRKNINGER:
Forslag, der ønskes drøftet, skal normalt fremsættes skriftligt over for mod- parten.
Der afholdes forhandling senest 6 uger efter modtagelse af en forhandlingsbegæring, medmindre andet aftales.
BEMÆRKNINGER:
Opmærksomheden henledes på, at sager om nyansættelser og væsentlige stillingsændringer søges fremmet mest muligt.
Ovennævnte ændrer ikke ved organisationernes forhandlings- og aftaleret i forbindelse med nyansættelser, væsentlige stillingsændringer og ved andre omstruktureringer og ar- bejdsomlægninger, som medfører væsentligt ændret stillingsindhold.
BEMÆRKNINGER:
I forbindelse med besættelse af en stilling omfattet af denne aftale skal løn- forholdene så vidt muligt være aftalt før tiltrædelsen. Hvis dette ikke af praktiske grunde er muligt, vil følgende løsningsmuligheder kunne anven- des:
1. Der kan indgås en midlertidig aftale om lønvilkårene.
2. Der kan kun udbetales grundløn + centralt aftalte løndele.
3. Der kan udbetales den hidtidige stillingsindehavers grundløn + funk- tionsløn som en a’contoløn.
4. Der kan udbetales en a’contoløn svarende til regionens løntilbud til den pågældende, idet tilbuddet forudsættes at være højere end pkt. 2.
Hvis der ikke inden 3 måneder efter ansættelsen er opnået enighed om løn- forholdene, anvendes forhandlingsproceduren i § 19.
Regionen og (lokale) repræsentanter for de forhandlingsberettigede organisationer har pligt til at forhandle løn efter denne aftale.
Lønforholdene for den enkelte chef i regionen skal vurderes ved den årlige lønforhand- ling. Det er ikke hensigten, at en chef i et længerevarende ansættelsesforhold skal for- blive på grundløn. De lokale forhandlingsparter skal i forbindelse med de årlige lønfor- handlinger være særligt opmærksomme på dette.
BEMÆRKNINGER TIL STK. 1-5:
Ligelønsloven fastlægger, at der ikke må ske lønmæssig forskelsbehandling på grund af køn. Arbejdsgiveren skal yde mænd og kvinder lige løn for samme arbejde eller arbejde af samme værdi.
Ved vurderingen af, om der er tale om samme arbejde, er det naturligt at ta- ge udgangspunkt i stillingsindholdet. Dette kan dog ikke vurderes isoleret. De samme typer af arbejde kan f.eks. udføres på forskellige forvaltningsom- råder i regionen, og det er derfor nødvendigt også at vurdere, om arbejdet er af samme værdi for den regionale løsning af opgaven.
Lønbegrebet i ligelønsloven er bredt, dvs. det omfatter ikke alene lønelemen- terne i lokal løn, men alle former for arbejdsvederlag.
§ 7. LØNSTATISTIK
Aftale om statistikgrundlag for de lokale forhandlinger gælder (OK 11.20.04).
§ 8. RÅDERUM TIL LOKAL LØNDANNELSE
Der er i hele perioden midler til rådighed til lokal løndannelse, jf. bilag 1 (råderumspa- piret). Herudover er der nye midler, jf. stk. 2.
**NYT**
Der er afsat 2,5% af organisationernes lønsum excl. særydelser til lokal løndannel- se, heraf er 1,25% til udmøntning pr. 01-04-09 og 1,25% er til udmøntning pr. 01- 04-10.
Midlerne indgår i den enkelte regions samlede råderum til lokal løndannelse. Midlerne er således ikke organisationsopdelte.
BEMÆRKNINGER:
Det samlede råderum for de lokale forhandlinger påvirkes i betydeligt om- fang af størrelsen af de afsatte midler. I år, hvor der ikke er afsat nye midler, må der således forventes et mere begrænset råderum for den lokale løndan- nelse, hvilket naturligt vil præge indhold og omfang af de lokale forhandlin- ger.
Afsættelsen af midler til løn sker i budgetfasen. Der tages dermed i budget- fasen stilling til størrelsen af midlerne til løn, som kan aftales anvendt lo- kalt. De afsatte midler er ikke en pulje og der er ikke hermed centralt fastsat loft for den lokale anvendelse af midler til lokal løn.
Den samlede virkning af de enkelte regioners dispositioner omkring lokal løn er helt afgørende for størrelsen af de generelle lønstigninger, der ud- møntes pr. automatik over reguleringsordningen, eller om midlerne er brugt mere ”aktivt” i overensstemmelse med intentionerne bag lokal løn.
**NYT**
§ 9. UDMØNTNINGSGARANTI
Aftale om udmøntningsgaranti af nye midler til lokal løndannelse (OK 11.20.03) gælder ikke for chefer.
§ 10. GENNEMSNITSLØNGARANTI
Stk. 1.
Aftale om gennemsnitsløngaranti (OK 11.20.05) gælder.
Den enkelte garantilønsgruppe sikres på landsplan gennemsnitslønnen (ekskl. overar- bejdsbetaling) med udgangspunkt i lønniveauet opgjort for november 2007.
Gennemsnitslønnen, jf. stk. 2, reguleres med de aftalte generelle lønstigninger, evt. ud- møntning fra reguleringsordningen, de gruppevise omklassificeringer og 72% af evt. fi- nansiering af lokal løndannelse. Reguleringen kan dog ikke være mindre end de gene- relle satsændringer. Eventuelle afvigelser ved fastlæggelse af gennemsnitslønnen kan af- tales for grupper med en atypisk fordeling og andre særlige forhold.
§ 11. AFTALEPARTER
Aftale om anvendelse af lokal løn indgås mellem regionsrådet og (lokale) repræsentan- ter for den forhandlingsberettigede organisation.
BEMÆRKNINGER:
Forslag om ydelse af løn efter principperne i denne aftale kan ikke afvises med henvisning til, at chefen ikke er medlem af en personaleorganisation.
§ 12. FORHANDLINGSFÆLLESSKABER
(Lokale) repræsentanter for de forhandlingsberettigede organisationer kan aftale med regionen, at forhandlingerne føres samlet mellem en flerhed af (lokale) repræsentanter for de forhandlingsberettigede organisationer samt andre organisationer omfattet af til- svarende aftaler om ny løn/lokal løndannelse og regionen. Sådanne forhandlingsfælles- skaber kan omfatte samtlige forhandlingsberettigede organisationer eller et antal af de forhandlingsberettigede organisationer.
§ 13. FORHÅNDSAFTALER
Der kan indgås forhåndsaftaler/aftales retningslinier, hvori kriterierne og formen for lø- nændringerne er fastlagt. Aftalerne udmøntes på det tidspunkt, hvor én eller flere chefer opfylder de aftalte kriterier.
BEMÆRKNINGER:
Der vil således ikke skulle indgås en konkret aftale hver gang, en eller flere chefer udfører en af forhåndsaftalen omfattet funktion/opgave mv., erhverver kvalifikationer eller indtræder i stedet for den eller de chefer, der hidtil har udført funktionen/opgaven.
§ 14. BEGRUNDELSER
I aftaler om anvendelse af funktionsløn, kvalifikationsløn og resultatløn angives de kri- terier, der har dannet grundlag for aftalen. Kriterierne bør fremtræde med en synlig sammenhæng mellem opgavevaretagelsen og betalingen herfor.
BEMÆRKNINGER:
En begrundelse eller angivelse af kriterier kan også få betydning i forhold til Lov om ligeløn til mænd og kvinder, jf. bemærkningen til § 6.
Protokollat af 04-11-98 om ansættelsesbreve præciserer, at den ansatte skal underrettes skriftligt om lokalt aftalte ændringer af lønforholdene efter overgang til ny løn.
**NYT**
KAPITEL 6. OPSIGELSE OG OPHØR AF LOKALE AFTALER OM FUNKTIONS-, KVALIFIKATIONS- OG RESULTATLØN
§ 15. FUNKTIONSLØN
Lokale aftaler om funktionsbestemte lønforbedringer kan opsiges i overensstemmelse med den lokale aftale eller ændres ved enighed mellem aftalens parter.
BEMÆRKNINGER:
Denne bestemmelse dækker såvel kollektive lokale aftaler (f.eks. forhåndsaf- taler) som aftaler, der kun dækker en enkelt ansat. Opsigelse over for en en- kelt ansat skal ske med den pågældendes opsigelsesvarsel.
Funktionsbestemte lønforbedringer med hjemmel i lokale aftaler kan ophøre i de tilfæl- de, hvor funktionen bortfalder for den pågældende, og forudsætningen for lønforbedrin- gen var knyttet til varetagelsen af den bestemte funktion. Lokalt aftalte lønforbedringer kan desuden ophøre i overensstemmelse med bestemmelser herom i den lokale aftale, herunder forhåndsaftaler.
BEMÆRKNINGER:
Opmærksomheden henledes på, at ophør af lønforbedringer kan medføre vilkårsændringer for den enkelte ansatte, som skal behandles efter overens- komstens bestemmelser.
Aftaler om løntrinsændringer kan ikke opsiges for tjenestemænd.
§ 16. KVALIFIKATIONSLØN
Lokale kollektive aftaler om kvalifikationsbestemte lønforbedringer kan opsiges i over- ensstemmelse med den lokale aftale eller ændres ved enighed mellem aftalens parter.
BEMÆRKNINGER:
De ansatte omfattet af den hidtidige aftale vil i den situation beholde deres kvalifikationsbestemte lønforbedring som en personlig ordning, medmindre andet aftales.
Lokale aftaler om kvalifikationsbestemte lønforbedringer for den enkelte ansatte kan i øvrigt ændres ved enighed mellem aftalens parter.
BEMÆRKNINGER:
Et eksempel kan være stillingsskift inden for regionen til en stilling, hvor den erhvervede kvalifikation ikke er relevant.
Aftaler om løntrinsændringer kan ikke opsiges for tjenestemænd.
**NYT**
§ 17. RESULTATLØN
De lokale parter fastsætter bestemmelser om den enkelte aftales varighed. Lokale aftaler om resultatløn kan opsiges i overensstemmelse med den enkelte aftales be- stemmelser herom eller ændres ved enighed mellem aftalens parter.
KAPITEL 7. RETS- OG INTERESSETVISTER
§ 18. RETSTVISTER
I den region, hvor interessetvisten er opstået, føres der hurtigst muligt mellem regionen og (lokale) repræsentanter for den forhandlingsberettigede organisation en forhandling med henblik på at bilægge tvisten.
Bilægges interessetvisten ikke, kan organisationsrepræsentanter fra begge parter tilkal- des med henblik på medvirken i en lokal forhandling mellem regionen og (lokale) re- præsentanter for den forhandlingsberettigede organisation. En af parterne kan kræve den lokale forhandling afholdt inden for en frist af 3 uger efter forhandlingen i stk. 1.
Hvis sagen drejer sig om en af arbejdsgiveren fastsat a’contoløn, og der ikke har kunnet opnås enighed i det paritetiske nævn i stk. 4, 1. afsnit, kan hver af parterne anmode en uvildig person om at tiltræde nævnet.
Den pågældende kan mægle mellem parterne og træffer endelig afgørelse i sagen, hvis den ikke løses på anden måde.
Mellem regionen og (lokale) repræsentanter for de(n) forhandlingsberettigede organisa- tion(er) kan der aftales en anden model for løsning af interessetvister, der erstatter stk. 1-4. En sådan aftale kan være en generel aftale, der omfatter alle forhold om løsning af interessetvister vedrørende lokal løn eller en aftale, der kan omfatte en konkret interes- setvist.
For så vidt angår løsning af lokale interessekonflikter om lokal løndannelse, jf. stk. 1-5, henvises til bilag 2.
Hvis interessetvisten drejer sig om de generelle forudsætninger for anvendelse af lokal løn eller i øvrigt principielle spørgsmål, der udspringer af denne aftale, afholdes for- handling mellem organisationerne i forening og RLTN.
Henvendelse sendes af praktiske grunde til RLTN og den organisation, tvi- sten vedrører. RLTN og organisationen har herefter ansvaret for at inddra- ge de øvrige organisationer.
For tjenestemænd følges proceduren i stk. 1-5, hvis der er aftalt en grund- løn. Hvis der ikke er aftalt en grundløn, følges proceduren i tjenestemands- regulativet vedrørende bl.a. lønningsrådsbehandling.
Retsstillingen for tjenestemænd er i øvrigt uændret.
KAPITEL 8. OPSIGELSE OG OPHØR AF CENTRALE AFTALER OM FUNKTI- ONS- OG KVALIFIKATIONSLØN
§ 20. FUNKTIONSLØN
Centrale aftaler om funktionsbestemte lønforbedringer kan opsiges i overensstemmelse med bestemmelser i overenskomster og hovedaftaler mellem parterne eller kan ændres ved enighed.
Funktionsbestemte lønforbedringer med hjemmel i centrale aftaler kan ophøre i de til- fælde, hvor funktionen bortfalder for den pågældende, og forudsætningen for lønforbed- ringen var knyttet til varetagelsen af den bestemte funktion.
Aftaler om løntrinsændringer kan ikke opsiges for tjenestemænd.
Aftaler om løntrinsændringer kan ikke opsiges for tjenestemænd.
KAPITEL 9. OVERGANG TIL NY LØN FOR TJENESTEMÆND
§ 22. SÆRLIG OVERGANGSORDNING FOR TJENESTEMÆND
Tjenestemandens pension beregnes efter det løntrin, pågældende er indplaceret på i kraft af grundløn, funktionsløn og kvalifikationsløn. En tjenestemands pension efter disse
regler kan dog ikke blive mindre end pensionen på det løntrin, tjenestemanden ville ha- ve fået pension efter i den hidtidige lønramme på pensionstidspunktet.
**NYT**
KAPITEL 10. IKRAFTTRÆDELSE OG OPSIGELSE MV.
§ 23. IKRAFTTRÆDELSE
Denne aftale træder i kraft den 01-04-2008.
Denne aftale kan opsiges med 3 måneders varsel til en 31. marts, dog tidligst til den 31- 03-2011. Indgåede aftaler fortsætter uændret uanset opsigelse af denne aftale.
For REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN:
For DANMARKS JURIST- OG ØKONOMFORBUND:
For INGENIØRFORENINGEN I DANMARK:
/ Pis Xxxx Xxxxxxxx
BILAG 1 DET LOKALE ØKONOMISKE RÅDERUM
Det lokale økonomiske råderum
I dette bilag sættes der fokus på, hvilke elementer der bl.a. påvirker det økonomiske rå- derum for den lokale løndannelse.
Generelt er parterne enige om, at det er begge parters ansvar, at lønsystemet fungerer til- fredsstillende.
En effektiv og forsvarlig forhandlingsafvikling er helt afgørende for, at den lokale løn- dannelse kan understøtte udvikling og kvalitet i opgaveløsningen og den ansattes enga- gement og kvalitet i arbejdslivet.
Overenskomstparterne har drøftet det lokale økonomiske råderum i forbindelse med ud- vikling af lokal løndannelse i regionerne.
Det nye lønsystem indeholder flere muligheder for at udvikle den decentrale løndannel- se.
Regioner har derfor i dag en række muligheder for at aftale en selvstændig lønprofil.
Det økonomiske råderum påvirkes af budgettet, det hidtidige budgetforbrug, og de mer- eller mindreudgifter, der vil opstå i løbet af året.
En række elementer påvirker det økonomiske råderum. Det økonomiske råderum ænd- res derfor løbende.
Elementerne i dette ”økonomiske råderum” er oplistet nedenfor.
Afsættelsen af midler til løn sker i budgetfasen. Der tages dermed i budgetfasen stilling til størrelsen af midlerne til løn. En væsentlig ”finansieringskilde” til udvikling af lokal løndannelse i form af nye midler er den såkaldte ”forlodsfinansiering”, der er en fælles centralt skønnet ”fremskrivningsprocent” for nye midler til lokal løndannelse for alle regioner under ét, og som sammen med andre frigjorte løndele mv. kan aftales anvendt lokalt.
Elementerne i det lokale råderum
2. Personalesammensætning med eksempelvis erstatning af længerevarende uddannet med korterevarende uddannet personale eller omvendt.
3. Overgangstillæg, der bortfalder.
4. Effektivisering/ændret arbejdstilrettelæggelse eventuelt udmøntet som resultatløn.
6. Bestemmelser i overenskomst, hvorefter der for eksempelvis en uddannelse eller en særlig funktion lokalt skal aftales en løn.
7. Vakancesituationer og andre fraværssituationer.
8. ”Ikke-lønkroner” konverteres til lønkroner, hvis det er muligt efter den lokalt valgte økonomistyringsform, eller omvendt.
9. Eventuel overførsel af overskud henholdsvis underskud for et budgetår til det efter- følgende budgetår.
10. Øget indtjening, hvis den lokale styringsform tillader, at den bruges helt eller delvis til løn.
11. Puljer, som lokalt er afsat for at kunne bruges, hvor der er særligt behov.
12. Central finansiering af afledte lokale effekter.1
De omtalte elementer er de vigtigste faktorer, der påvirker det økonomiske råderum. Men listen er ikke udtømmende.
Man skal være opmærksom på, at nogle af elementerne giver mulighed for varige tilde- linger, mens andre, f.eks. vakancesituationerne, giver mulighed for engangsbeløb.
1 Ved indgåelse af aftaler i de enkelte overenskomster for en del af en personalegruppe kan der være anvendt midler til forventede lokale afledte lønaftaler for resten af personale- gruppen.
Betydningen af reguleringsordningen
Som nævnt er der ikke centralt fastsatte grænser for den lokale anvendelse af midler til lokal løndannelse.
Hvis den samlede lønudvikling i regioner og kommuner inklusive forbrug af midler til den lokale løndannelse nogenlunde svarer til lønudviklingen på det private arbejdsmar- ked, vil reguleringsordningen ikke udløse lønstigninger.
Den samlede virkning af de enkelte regioners dispositioner omkring lokal løndannelse er derfor helt afgørende for, om der udmøntes generelle lønstigninger pr. automatik over reguleringsordningen, eller om midlerne er brugt mere ”aktivt” i overensstemmelse med intentionerne bag lokal løndannelse.
Årlig drøftelse af budgettets konsekvenser
Ovenstående budgetforudsætninger og elementer i det økonomiske råderum har betyd- ning for løn-, arbejds- og personaleforhold i regionen. Disse elementer kan indgå i den drøftelse – normalt én gang årligt – som afholdes mellem Hovedudvalget og regionens politiske ledelse af budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold, jf. aftalen om medindflydelse og medbestemmelse § 9, stk. 3 eller i drøftelser i samarbejdsudval- get i henhold til SU-aftalens § 16, stk. 5, nr. 2.
BILAG 2 – LØSNING AF LOKALE INTERESSETVISTER
Løsning af lokale interessekonflikter om lokal løndannelse og frister i forbindelse hermed | ||||||
Løsning af lokale interessekonflikter efter § 19, stk. 1-4 | ||||||
Enighed | Uenighed | |||||
”Hurtigst muligt”, jf. § 19, stk. 1. | ||||||
Niveau 1 mellem regionen og (lokale) repræsentanter for den forhand- lingsberettigede organisation, jf. § 19, stk. 1 | ||||||
Enighed | Uenighed | |||||
Organisationsrepræsentanter tilkaldes – ingen frist for begæring heraf, jf. § 19, stk. 2. | ||||||
Niveau 2 – De lokale parter med arbejdsgiver- og organisationsrepræsen- tanter som bisiddere. En af parterne kan kræve niveau 2-forhandlingen afholdt inden for en frist af 3 uger efter niveau 1-forhandlingen jf. § 19, stk. 2 | ||||||
Enighed | Uenighed | |||||
Niveau-3-forhandling begæres af en af overenskomstparterne over for den modstående overenskomstpart inden for en frist af 14 dage efter den lokale niveau 2-forhandling er afsluttet. Niveau 2-forhandlingen er afsluttet, enten når en af parterne erklærer den for afsluttet, eller efter at de lokale parter er enige om at erklære den for afsluttet, jf. § 19 stk. 3. Det skal fremgå af mø- dereferatet fra niveau-2-forhandlingen, hvornår forhandlingen anses for af- sluttet. | ||||||
Niveau 3. De centrale parter. En af parterne kan kræve niveau 3- forhandlingen afholdt senest 3 uger efter modtagelse af forhandlings- begæringen, jf. § 19, stk. 3 | ||||||
Uenighed | ||||||
Senest 6 uger efter den afsluttende niveau 3-forhandling kan sagen forelægges et paritetisk sammensat nævn, jf. § 19, stk. 4. | ||||||
Niveau 4. Paritetisk nævn bestående af 6 medlemmer, 3 fra arbejdsgi- verside og 3 fra organisationsside | ||||||
Enighed | Uenighed | |||||
Hvis sagen drejer sig om en af arbejdsgiveren fastsat a’contoløn eller om | ||||||
situationer, hvor der i henhold til overenskomsten efter lokal aftale skal ydes et tillæg uden beløbsgrænse, kan hver af parterne anmode en uvildig person om at tiltræde nævnet. Den pågældende kan mægle mellem par- terne og træffe endelig afgørelse i sagen, jf. § 19, stk. 4.
Løsning af lokale interessekonflikter efter § 19, stk. 5 |
Mellem regionen og (lokale) repræsentanter for de(n) forhandlingsbe- rettigede organisation(er) kan der aftales en anden model for løsning af interessetvister, der erstatter § 19, stk. 1-4. En sådan aftale kan være en generel aftale, der omfatter alle forhold om løsning af interessetvister vedrørende ny løndannelse, eller en aftale, der kan omfatte en konkret interessetvist. |
BILAG 3 – FÆLLESERKLÆRING AF 13. FEBRUAR 1998 OM GENNEMFØRELSE AF NYT LØNSYSTEM I KOMMUNER OG AMTER
GENNEMFØRELSE AF NYT LØNSYSTEM I KOMMUNER OG AMTER1
KOMMUNERNES LANDSFORENING AMTSRÅDSFORENINGEN KØBENHAVNS KOMMUNE FREDERIKSBERG KOMMUNE
KOMMUNALE TJENESTEMÆND OG OVERENSKOMSTANSATTE
De kommunale arbejdsgiverparter og KTO har afholdt drøftelser om gennemførelsen af det nye lønsystem i kommuner og amter.
1. Parterne er enige om, at det er begge parters ansvar, at det nye lønsystem kommer til at fungere. Det er væsentligt, at de lokale parter understøtter alle de nye lønelemen- ter, der har været enighed om at indføre. Det nye lønsystem indeholder mange mu- ligheder for at aftale en (amts)kommunal lønprofil, der omfatter såvel grupper af medarbejdere som enkelte medarbejdere.
2. Parterne er enige om, at gennemførelsen af det ny lønsystem i kommuner og amter, som medfører en omfattende decentralisering af løndannelsen, er en kæmpeopgave for kommuner og amter og (lokale) repræsentanter for de forhandlingsberettigede organisationer, herunder tillidsrepræsentanterne.
3. Det nye lønsystem vil medføre en øget løndannelse decentralt, hvor de lokale parter indgår aftaler om indplacering i det nye lønsystem, og i forskelligt omfang anvender kvalifikationsløn, funktionsløn og resultatløn. Det decentrale forhandlingssystem med aftalefrihed inden for bestemmelserne i rammeaftalen og de kollektive overens- komster tildeles hermed en væsentlig rolle for, at den fremtidige løndannelse sker i overensstemmelse med de fælles intentioner i det nye lønsystem.
4. Med de nye lønformer er der indført en mere fleksibel løndannelse decentralt. Den baseres på en klar sammenhæng mellem løn- og personalepolitikken samt en synlig forbindelse mellem gruppens eller den enkeltes aflønning og opfyldelse af mål. Ny løndannelse kan således understøtte udvikling og kvalitet i det arbejde, der udføres, og den enkelte ansattes engagement og kvalitet i arbejdslivet. Det er ikke hensigten, at medarbejdere i længere perioder alene er på grundløn.
5. Parterne er enige om, at en forsvarlig lokal forhandlingsafvikling er af helt afgøren- de betydning for en succesfuld indarbejdelse af den ny løndannelse i den enkelte kommune og det enkelte amt.
1 Denne fælleserklæring fra parterne blev udarbejdet i februar 1998, dvs. 1½ måned før det nye lønsystem trådte i kraft. Parterne er fortsat enige om indholdet i fælleserklæringen.
Punkt 7a (vedr. forlodsfinansieringens størrelse) og 7f refererer dog tidsmæssigt til aftale om nye lønformer fra 1997 og 1999. For så vidt angår disse bestemmelser henvises til de gældende regler.
Det kan medføre, at et antal forhandlinger ikke er afsluttet inden 1. april 1998, men vil blive afsluttet i tiden derefter.
Parterne forudsætter samtidig, at man lokalt udfolder bestræbelser for at færdiggøre flest mulige forhandlinger inden 1. april 1998.
Uanset, om de decentrale forhandlinger er afsluttet den 1. april 1998, er der under drøftelser mellem parterne og lønanvisende myndigheder skabt sikkerhed for, at alle får den aftalte løn med virkning fra det nye lønsystems ikrafttræden den 1. april 1998.
6. Parterne er enige om at holde den tættest mulige kontakt med henblik på at tilgodese parternes fælles mål med lønprojektet, også ved politiske udmeldinger, og er i øvrigt enige om at fremhæve følgende intentioner bag og forventninger til lønprojektet:
Målsætningen for ny løndannelse er ikke at opnå besparelser på lønbudgettet. Ved O.97 er der afsat begrænsede midler i form af en forlodsfinansiering på 0,2% til ny løndan- nelse, men der er ikke i aftaler og overenskomster fastlagt et loft for den lokale lønud- vikling. Et eventuelt merforbrug indgår i O.99. Midlerne vil gradvist blive større, bl.a. som følge af bortfald af anciennitetsbestemt løn samt ved aftalt finansiering ved fremti- dige overenskomstfornyelser. De ansatte kan således forvente en decentral lønudvikling i fremtiden.
a. Ved overenskomstfornyelsen er det aftalt, at alle nuværende ansatte som minimum sikres bevarelse af hidtidig løn under forudsætning af, at vedkommende bevarer hid- tidig stilling med hidtidig beskæftigelsesgrad. Hvis hidtidig aflønning for en ansat overstiger lønnen efter de nye kriterier, skal der lokalt aftales tillæg for at dække lønforskellen.
b. Det nye lønsystem består af 4 elementer (grundløn, funktionsløn, kvalifikationsløn og resultatløn):
Grundlønnen er en centralt aftalt varig løndel.
Funktionsløn er en varig eller en midlertidig løndel.
Kvalifikationsløn er som forudsat i rammeaftalen en varig løndel for den enkelte medarbejder, medmindre andet særligt aftales. Varige lønforbedringer kan kun ænd- res med virkning for den enkelte ansatte ved aftale mellem parterne.
Midlertidige lønforbedringer omfatter:
• tidsbegrænsede aftaler
• aftaler, hvor lønforbedringen er knyttet til en betingelse, og hvor det af parterne kan konstateres, om betingelsen fortsat er opfyldt.
Resultatløn er typisk en midlertidig løndel.
c. Ved indgåelse af nye decentrale lønaftaler tages der stilling til, om hidtil ydede løn- dele, herunder eventuelle udligningstillæg, helt eller delvist skal afløses af nye løn- dele, eller om nye løndele lægges til den hidtil aftalte løn. De lokale aftaler skal re- spektere de pågældende aftaler/overenskomster. Der kan ikke modregnes i over- gangstillæg, med mindre det fremgår af pågældende aftale/overenskomst.
d. Ved indgåelse af nye decentrale aftaler tages der stilling til, om der skal aftales løn- reduktion som følge af fremtidige stigninger i grundløn, funktionsløn eller kvalifika- tionsløn. Det bør indgå i overvejelserne, at det ikke er hensigten at yde dobbeltbeta- ling for samme funktion/kvalifikation.
e. Oprykning til højere løntrin er altid pensionsgivende. Funktions- og kvalifikations- tillæg er, med mindre andet aftales lokalt, pensionsgivende og reguleres med de ge- nerelle lønstigninger.
København, den 13. februar 1998
For Kommunernes Landsforening: Xxxxx Xxxxxxxx
Xxxxxx Xxxxx
For Amtsrådsforeningen:
X. Xxxxxxxxxxx Xxx Xxxxxxx
For Københavns Kommune:
P.O.V.
Xxxx Xxxxxxxxxx Xxx Xxxxxxx
For Frederiksberg Kommune: Xxxxxxx Xxxxxxxxx
For Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte: Xxxx Xxxxxxxx
Xxxxxx Xxxxx