Overenskomst for pædagogisk uddan- net personale ansat i lederstillinger i kommunerne

Parterne har ved indgåelse af "Overenskomst for pædagogisk uddannet per- sonale ansat i lederstillinger i kommunerne” tilvejebragt et overenskomst- mæssigt grundlag, som tager højde for den opgaveløsning og de udfordrin- ger, som kommunerne står over for inden for det pædagogiske område.

Parterne forudsætter, at denne overenskomst bruges som det ansættelses- mæssige grundlag for ledere i de nye ledelsesformer.

Hensigten har tillige været at tilvejebringe et overenskomstmæssigt grund- lag, der for den enkelte leder er en god ramme for varetagelsen af de pæda- gogisk-administrative ledelsesopgaver.

Kapitel 1. Områdeafgrænsning

§ 1. Hvem er omfattet og hvem har forhandlings- og aftaleretten

Stk. 1

Overenskomsten omfatter pædagoger, der ansættes som pædagogisk- administrative ledere

1. i KL’s forhandlingsområde,

2. i selvejende institutioner i KL’s forhandlingsområde eller

3. i virksomheder, som har bemyndiget KL til med bindende virkning at indgå overenskomster mv.

Stk. 2

Bemærkning:

KL’s forhandlingsområde er alle kommuner, alle kommunale fæl- lesskaber i henhold til den kommunale styrelseslovs § 60, trafiksel- skaber, alle selvstyrehavne og alle selvejende dag- og døgninstituti- oner for børn og unge og selvejende institutioner for voksne, jf. kap. 18, 19 og 20 i lov om social service, som kommunen har ind- gået driftsaftale med, og hvor løn- og ansættelsesvilkårene er om- fattet af Kommunernes Lønningsnævns tilsyn.

KL meddeler organisationerne, jf. stk. 9, når der indgås serviceafta- le med en virksomhed.

Oversigt over virksomheder, som har afgivet bemyndigelse til KL, jf. nr. 2, findes i KL's overenskomstnr. 01.30.

Som pædagog anses efter denne overenskomst personer, der har gennem- ført uddannelsen til pædagog, jf. bekendtgørelse nr. 354 af 7. april 2017 om uddannelsen til professionsbachelor som pædagog.

Bemærkning

I Bilag A er nærmere angivet hvilke uddannelser, herunder tidligere uddannelser, der i denne overenskomst anses for ligestillet med uddannelsen til pædagog.

Stk. 3

Som pædagog anses endvidere personer med nordiske uddannelser svaren- de til stk. 2 og de i Bilag A angivne uddannelser.

Stk. 4

Bemærkning:

Udgangspunktet er, at det er den ansættende myndighed, der fore- tager vurderingen af nordiske uddannelser.

Personer med uddannelser fra lande uden for Norden, der af Uddannelses- og Forskningsstyrelsen vurderes niveaumæssigt at svare til uddannelsen til pædagog, kan omfattes af overenskomsten, såfremt den ansættende myn- dighed finder, at den pågældendes personlige kompetencer i øvrigt (fx sprogbeherskelse) er tilstrækkelige.

Stk. 5

Såfremt overenskomstens parter er enige herom, kan andre end de i stk. 2 – 4 nævnte uddannelser godkendes som ligestillet med uddannelsen til pæda- gog.

Stk. 6

Den ansættende myndighed kan efter forudgående forhandling med den lo- kale afdeling af den forhandlingsberettigede organisation give dispensation fra uddannelseskravene til ansættelse efter denne overenskomst.

Stk. 7

Bemærkning:

Det forudsættes, at pågældende person ikke er omfattet af anden overenskomst.

Bestemmelsen kan alene anvendes ved besættelse af lederstillinger, der forud for den 2. april 2009 var omfattet af en overenskomst, som indeholdt mulighed for at give dispensation fra uddannelses- kravene.

Det kan lokalt aftales, at andre stillinger med ledelsesopgaver omfattet af de i Bilag B nævnte overenskomster, fx mellemledere med selvstændigt ledel- sesansvar, overgår til at blive omfattet af denne overenskomst.

Stk. 8

Overenskomsten omfatter ikke:

1. tjenestemænd og reglementsansatte.

2. personer, der ansættes i administrative stillinger, som er dækket af an- dre overenskomster/aftaler.

Stk. 9

For stillinger omfattet af denne overenskomst varetages forhandlings- og aftaleretten af BUPL – Børne- og Ungdomspædagogernes Landsforbund, FOA – Fag og Arbejde og Socialpædagogerne.

Bemærkning:

De enkelte organisationer udøver forhandlingsretten inden for de områder, der hidtil har været overenskomstdækket af de respektive organisationer, jf. Bilag B.

Såfremt der ikke er sikkerhed for hvilken organisation, der udøver forhandlingsretten for en konkret stilling, retter den ansættende myndighed/arbejdsgiveren henvendelse til de lokale repræsentanter for de forhandlingsberettigede organisationer. Henvendelsen ledsa- ges af en beskrivelse af den pågældende stilling.

Det påhviler de lokale organisationer internt at afklare, hvem der udøver forhandlingsretten for den pågældende stilling og at medde- le dette i enighed til den ansættende myndighed/arbejdsgiveren.

§ 2. Hvor kan man ansættes

Stk. 1

Overenskomsten omfatter stillinger som leder, der forudsættes at indeholde faglige ledelsesopgaver og personaleledelse. Stillingen kan derudover inde- holde dele af følgende elementer:

1. Administrativ ledelse.

2. Økonomisk ansvar.

3. Ansvar for tjenestetilrettelæggelse, ressourcefordeling o.l.

Stk. 2

Bemærkning:

Det forudsættes, at kommunalbestyrelsen/bestyrelsen har truffet beslutning om, at de pågældende har ledelsesmæssige beføjelser.

Lederstillinger omfattet af denne overenskomst forekommer og kan fore- komme på flere ledelsesniveauer især ved kommunens tilbud til børn, unge og voksne efter bl.a. lov om dagtilbud, lov om social service, lov om folke- skolen og lov om ungdomsskolen, herunder ved selvejende institutioner med driftsoverenskomst med kommunen.

Derudover kan lederstillingerne forekomme inden for områder, hvor de te- oretiske og faglige kvalifikationer, der er en naturlig del af pædagoguddan- nelsen, er fundet væsentlige i forbindelse med stillingens opslag, stillingsbe- skrivelsen eller stillingens besættelse.

Bemærkning:

Placeringen af det faglige ledelsesansvar drøftes, hvis én af de loka- le parter ønsker dette.

Nedlægges stillinger, hvor kommunen/ansættelsesmyndigheden har placeret det faglige ledelsesansvar, orienteres den lokale afde- ling af den forhandlingsberettigede organisation.

Øvrige stillinger, hvor der er tillagt ledelsesindhold (fx projekt- eller personalemæssige ledelsesfunktioner), forudsættes aflønnet som ba- sispersonale efter de respektive overenskomster med anvendelse af funktionsløn herfor.

Kapitel 2. Aflønning mv.

§ 3. Løn

Stk. 1

Lønnen består af 4 elementer

1. Grundløn, jf. § 4,

2. Funktionsløn, jf. § 5,

3. Kvalifikationsløn, jf. § 6, og

4. Resultatløn, jf. § 7.

Stk. 2

Ledere er omfattet af:

1. Fællesaftale om lokal løndannelse for pædagogisk område (09.06).

2. Aftale om gennemsnitsløngaranti (09.21).

Stk. 3

Lønnen til deltidsansatte beregnes som en forholdsmæssig del af lønnen til fuldtidsansatte.

Stk. 4

Bemærkning:

Ansættelse sker som udgangspunkt på fuld tid. Deltidsansættelse kan aftales mellem den ansatte og ansættelsesmyndigheden i det konkrete ansættelsesforhold.

Medmindre andet er anført, er samtlige tillæg pensionsgivende, årlige og i 31/3 2000-niveau.

Stk. 5

Lønnen udbetales månedsvis bagud.

Ansatte, der umiddelbart forud for ansættelse efter denne overenskomst har været forudlønnet, bevarer retten hertil.

Stk. 6

De ansatte får en specificeret oversigt over den udbetalte løn samt evt. ind- betalte pensionsbidrag. Følgende tekst skal stå på specifikationen: ”1/3 af det samlede pensionsbidrag er egetbidraget”.

§ 4. Grundløn

Grundlønnen aftales lokalt, således at grundlønnen højst kan udgøre løntrin

50. Grundlønnen dækker de ledelsesfunktioner, der forventes varetaget i stillingen.

Lønseddeltekst: Grundløn

Bemærkning:

Lederes indplacering på grundløn sker efter lokal aftale på basis af en samlet vurdering af stillingens organisatoriske placering, stillin- gens omfang, indhold og ansvarsområde.

Overordnet skal der ved grundlønsfastsættelsen tages hensyn til stillingens samlede ansvar og kompleksitet. I vurderingen indgår stillingens samlede indhold og omfang i forhold til ledelsesansvar, økonomisk ansvar og andet ansvar. Grundlønsindplaceringen af- spejler desuden det ledelsesmæssige ansvar og de ledelsesmæssige funktioner og opgaver i relation til bl.a. faglig pædagogisk ledelse, administrativ ledelse, personaleledelse og strategisk ledelse. Endvi- dere indgår i vurderingen stillingens samlede indhold, kompleksitet og omfang i forhold til kommunens størrelse og stillingens organi- satoriske placering i forhold til andre lederstillinger i kommunen.

Hvordan og i hvilket omfang aflønningen kombineres af lønele- menterne grundløn, funktionsløn, kvalifikationsløn og resultatløn aftales lokalt.

Ved besættelse af lederstillinger skal lønforholdene så vidt muligt være aftalt før tiltrædelsen.

Ved nybesættelse af lederstillinger er det den hidtidige aftalte løn for stillingen (grundløn og funktionsløn), der fortsætter, medmin- dre stillingens arbejds- og ansvarsområde har ændret sig væsentligt eller andet aftales.

For nyoprettede lederstillinger må de lokale parter vurdere stillings- indholdet i forhold til de øvrige lederstillinger i kommunen og på grundlag heraf aftale en grundlønsindplacering og en eventuel for- ud fastsat funktionsløn. Når den konkrete stillingsindehaver er fundet, kan der herudover aftales supplerende funktionsløn og/eller kvalifikationsløn ud fra stillingsindehaverens forudsætnin- ger, jf. overenskomstens § 5 og § 6.

De hidtidige stillingsbetegnelser og grundlønninger fremgår af Bi- lag B til overenskomsten. I praksis kan der være andre stillingsbe- tegnelser, som er henført til overenskomsten, ligesom nye stillings- betegnelser kan opstå og tidligere stillingsbetegnelser kan bortfalde.

En eventuel lokal uenighed om grundlønnen bilægges i overens- stemmelse med reglerne om interessetvister i fællesaftale om lokal løndannelse for pædagogisk område.

§ 5. Funktionsløn

Stk. 1

Funktionsløn ydes ud over grundlønnen og eventuel kvalifikationsløn. Funktionsløn baseres på de funktioner (arbejds- og ansvarsområde), der er knyttet til den enkelte stilling. Funktionerne skal være særlige funktioner, der ligger ud over de funktioner, der forudsættes varetaget for grundlønnen.

Stk. 2

Funktionsløn aftales i øvrigt lokalt på grundlag af de funktioner, den ansatte varetager. Funktionsløn ydes som pensionsgivende tillæg eller ved opryk- ning til højere løntrin.

Funktionsløn kan anvendes til personalegrupper og enkelte ansatte. Funktionsløn er en varig eller en midlertidig løndel.

Bemærkning:

Midlertidige lønforbedringer omfatter:

• tidsbegrænsede aftaler

• aftaler, hvor lønforbedringen er knyttet til en betingelse, og hvor det af parterne kan konstateres, om betingelsen fortsat er opfyldt.

Funktionsløn, der ydes i form af tillæg aftalt den 1. juni 2002 eller senere, herunder tillæg aftalt med ikrafttræden fra 1. april til 31. maj 2002, er pensionsgivende. Tidligere aftalte ikke-pensionsgivende tillæg bevarer denne status, medmindre andet aftales.

§ 6. Kvalifikationsløn

Stk. 1

Kvalifikationsløn ydes ud over grundløn og en eventuel funktionsløn. Kva- lifikationsløn baseres på den enkelte medarbejders kvalifikationer. Kvalifika- tionsløn tager udgangspunkt i objektive forhold som eksempelvis uddannel- se og erfaring.

Stk. 2

Kvalifikationsløn aftales i øvrigt lokalt på grundlag af den ansattes kvalifika- tioner. Kvalifikationsløn ydes som pensionsgivende tillæg eller ved opryk- ning til højere løntrin.

Kvalifikationsløn kan anvendes til personalegrupper og enkelte ansatte.

Kvalifikationsløn er en varig løndel for den enkelte ansatte, medmindre an- det særligt aftales.

Stk. 3

Bemærkning:

Kvalifikationsløn, der ydes i form af tillæg aftalt den 1. juni 2002 el- ler senere, herunder tillæg aftalt med ikrafttræden fra 1. april til 31. maj 2002, er pensionsgivende. Tidligere aftalte ikke- pensionsgivende tillæg bevarer denne status, medmindre andet af- tales.

Ved indgåelse af lokale aftaler om kvalifikationsløn skal der lokalt indgås af- tale om aflønning for gennemført pædagogisk diplomuddannelse (PD).

§ 7. Resultatløn

Resultatløn ydes ud over grundløn og en eventuel funktionsløn og/eller kvalifikationsløn. Resultatløn baseres på opfyldelse af mål af enten kvantita- tiv eller kvalitativ karakter.

Resultatløn aftales lokalt. Resultatløn kan anvendes til grupper af ansatte og enkelte ansatte.

Resultatløn kan ydes som engangsbeløb eller som midlertidige tillæg. Resultatløn er ikke-pensionsgivende, medmindre andet aftales.

Bemærkning:

Det er ikke en forudsætning for at indgå aftale om anvendelse af resultatløn, at den indsats, der honoreres, på forhånd er målsat. Re- sultatløn kan fx også gives i form af en individuel eller kollektiv bonuslignende ordning.

§ 8. Overgangsbestemmelser

Bestemmelser vedr. personlig løngaranti og overgangstrin/-tillæg findes i Protokollat 1.

§ 9. Funktionærlov

For ledere gælder vilkår efter funktionærlovens bestemmelser, medmindre der er aftalt afvigelser herfra, jf. § 17. Opsigelse og § 18. Øvrige ansættelses- vilkår.

Bemærkning:

Ansatte, som ikke er omfattet af funktionærlovens anvendelsesom- råde, er tillagt funktionærstatus ved aftale. Bestemmelsen betyder eksempelvis, at alle månedslønnede ansatte har ret til løn under fravær på grund af sygdom, (jf. funktionærlovens § 5), fratrædel- sesgodtgørelse, (jf. funktionærlovens § 2a) samt efterløn, (jf. funk- tionærlovens § 8).

Hvor der i funktionærloven anvendes begrebet ”uafbrudt beskæfti- gelse” og ”ansættelsestid”, beregnes denne som hidtidig opsigelses- anciennitet.

§ 10. Pension

Stk. 1

Ansættelsesmyndigheden opretter en pensionsordning i PBU, PKA eller Sampension/Pensam Liv for ansatte, som er fyldt 21 år.

Det samlede pensionsbidrag udgør:

a) [O.21]Indtil 1. april 2022:[O.21] 16,44 % af de pensionsgivende lønde- le, hvoraf 1/3 anses for den ansattes egetbidrag.

b) [O.21]Pr. 1. april 2022:

• 17,04 %, hvis den ansatte vælger pensionsforhøjelse

• 16,44 %, hvis den ansatte vælger fritvalgstillæg, jf. § 12

af de pensionsgivende løndele, hvoraf 1/3 anses for den ansattes egetbi- drag.[O.21]

Bemærkning:

Pensionskassemedlemsskabet følger forhandlingsretten, jf. § 1, stk. 9, dvs. at ansatte i stillinger,

• som BUPL – Børne- og Ungdomspædagogernes Landsforbund har forhandlingsretten for, optages i PBU,

• som Socialpædagogerne har forhandlingsretten for, optages i PKA og

• som FOA – Fag og Arbejde har forhandlingsretten for, optages i Sampension/Pensam Liv.

En nyansat leder, der forud for ansættelsen har været optaget i én af de nævnte pensionskasser, kan vælge, at pensionsbidraget fortsat indbetales til denne pensionskasse.

Det skal af ansættelsesbrevet fremgå, til hvilken pensionskasse pensionsbi- draget indbetales.

Stk. 2

Bemærkning:

Ovennævnte mulighed for nyansatte ledere gælder de ledere, som tidligere har været optaget i en pensionskasse på en af de basis- overenskomster på pædagogisk område, som før 2. april 2009 var fælles med ledere, eller som tidligere har været ansat på en af de gældende basisoverenskomster.

Bestemmelserne i § 10 om pension gælder ikke for pensionerede tjeneste- mænd fra staten, amter/regioner, kommuner og statsfinansierede eller kon- cessionerede virksomheder, pensionerede reglementsansatte og andre, der får egenpension eller understøttelse fra en pensionsordning, som det offent- lige har ydet bidrag til.

Stk. 3

Bemærkning:

Ansatte på delpension er i relation til stk. 2 ikke at betragte som pensionerede og er derfor omfattet af overenskomstens pensions- bestemmelser.

Grundløn er pensionsgivende. Funktions- og kvalifikationsløn er pensions- givende, medmindre andet er aftalt, jf. dog § 5, stk. 2, og § 6, stk. 2. Eventu- el pension af resultatløn følger af § 7. Pensionen beregnes af de pensionsgi- vende løndele.

Hvis funktions og/eller kvalifikationsløn ydes ved indplacering på et højere løntrin, beregnes pensionen i forhold til det højere løntrin.

Hvis funktions og/eller kvalifikationsløn ydes i form af tillæg, beregnes pensionsbidraget af dette tillæg.

Stk. 4

For deltidsansatte, som er berettiget til pension, jf. § 10, er betalt merarbej- de pensionsgivende. Pensionen beregnes af de pensionsgivende løndele.

Stk. 5

1. Ansættelsesmyndigheden indbetaler pensionsbidraget til pensionskas- sen, jf. stk. 1.

2. For ansatte, der ved ansættelsen efter overenskomsten er medlem af Pensionsordningen af 1976, og som har fået godkendt aktivt hvilende medlemskab af Pensionsordningen af 1976, indbetales pensionsbidrag i henhold til stk. 1 til staten, dog ekskl. bidrag efter stk. 4.

Pensionsbidraget indbetales månedsvis bagud samtidig med lønudbetalin- gen.

Stk. 6

Pensionsforbedringer kan aftales lokalt ved anvendelse af lokal løndannelse. Pensionsforbedringer kan aftales som forhøjelse af pensionsbidrag efter stk. 1.

Stk. 7

Bemærkning:

Forhøjelsen af pensionsbidrag kan aftales som en forhøjelse af pensionsprocenten eller et kronebeløb.

Hvis en ansat ønsker en større indbetaling til sin pensionsordning ved sam- tidig at få sin løn reduceret tilsvarende, har ansættelsesmyndigheden pligt til at imødekomme et sådant ønske.

Den ansatte skal oplyse ansættelsesmyndigheden skriftligt om:

a) Størrelsen af den forhøjede indbetaling enten i form af et fast kronebe- løb eller med en procent af den pensionsgivende løn.

b) I hvilken periode forhøjelsen skal indbetales.

Med henblik på lettest mulig administration af frivillige pensionsindbetalin- ger kan ansættelsesmyndigheden fastsætte procedurer for disse, som fx tids- punkt for fremsættelse af anmodninger og ændringer af indbetalinger mv.

Stk. 8

For ansatte, der er fyldt 70 år, udbetales pensionsbidraget som et beløb, medmindre den ansatte ønsker beløbet indbetalt til en pensionsordning eller at købe frihed.

Ved udbetaling betales beløbet månedsvis bagud, og der gælder følgende:

a) Der ydes ikke særlig feriegodtgørelse af dette beløb,

b) beløbet er i aktuelt niveau og er ikke pensionsgivende,

c) beløbet indgår ikke ved beregning af overarbejds- eller merarbejdsbeta- ling.

Ved køb af frihed foretages lønfradrag efter bestemmelserne i § 3, stk. 1, i aftale om lønberegning/lønfradrag for månedslønnet personale.

Ønske om indbetaling til pensionsordning eller køb af frihed rettes til an- sættelsesmyndigheden og kan tidligst ændres efter et år.

§ 11. ATP

ATP-sats A gælder for alle ansatte.

[O.21]§ 12. Fritvalg (gældende fra 1. april 2022)

Stk. 1

Den ansatte kan vælge kontant udbetaling i stedet for pension for den del af pensionsbidraget, som overstiger 16,44 %.

Stk. 2

Hvis den ansatte vælger kontant udbetaling, betales beløbet månedsvis bag- ud, og der gælder følgende:

a) Der ydes ikke særlig feriegodtgørelse af dette beløb

b) Beløbet er i aktuelt niveau og er ikke pensionsgivende

c) Beløbet indgår ikke ved beregning af overarbejds- og merarbejdsbeta- ling.

Lønseddeltekst: Fritvalgstillæg

Stk. 3

Foretages intet aktivt tilvalg, indbetales beløbet til pensionsordningen.

Stk. 4

Allerede ansatte giver skriftlig besked om valg senest 1. januar 2022.

Xxxxxxxxx giver skriftlig besked om valg ved ansættelsen.

Hvis en ansat på et senere tidspunkt ønsker at ændre sit valg, kan den ansat- te på eget initiativ meddele ansættelsesmyndigheden dette skriftligt. Æn- dringen kan gennemføres pr. 1. januar, og meddelelse herom skal gives se- nest den 1. oktober året før.

Bemærkning:

Ansættelsesmyndigheden kan inden for de givne rammer fastsætte procedurer for de ansattes valg.[O.21]

§ 13. Arbejdstid mv.

Ledere er ansat uden højeste tjenestetid.

Bemærkning:

Ledere har ansvaret for arbejdstilrettelæggelsen og må i fornødent omfang selv deltage i arbejdsplanen uden særskilt betaling herfor. Der kan lokalt aftales funktionstillæg til ledere, der periodevis ind- går i arbejdsplanen og/eller arbejder på tidspunkter, hvor det øvri- ge personale oppebærer ulempetillæg.

For deltidsansatte gælder, at timer ud over den aftalte deltidsnorm, noteres som merarbejde, idet bemærkes, at den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid forudsættes at udgøre 37 timer.

§ 14. Barns 1. og 2. sygedag

Stk. 1

Der kan gives hel eller delvis tjenestefrihed med løn til pasning af et sygt barn på dettes første og anden sygedag, hvis

1. barnet er under 18 år, og

2. har ophold hos den ansatte, og

3. fravær er nødvendigt af hensyn til barnet, og

4. det er foreneligt med forholdene på tjenestestedet.

Hvis den ansatte misbruger ordningen, kan adgang til fravær inddrages.

Bemærkning:

I vurderingen af, om der skal gives tjenestefrihed, indgår en afvej- ning af barnets alder og sygdommens karakter. Tjenestefriheden regnes ikke som sygefravær.

Stk. 2

Der udbetales sædvanlig løn.

§ 15. Tjenestefrihed

Stk. 1

Der kan gives tjenestefrihed uden løn, hvis det er foreneligt med arbejdet.

Stk. 2

Ansættelsesmyndigheden har ansvaret for, at der er en ledig stilling efter endt tjenestefrihed.

§ 16. Udgifter ved tjenesterejser

Udgifter ved tjenesterejser godtgøres efter de regler, der gælder i kommu- nen.

§ 17. Opsigelse

Stk. 1

Funktionærlovens opsigelsesvarsler anvendes, når en ansat opsiges eller si- ger sin stilling op. Bestemmelsen i lovens § 5, stk. 2, om afskedigelse med forkortet varsel (120-dages reglen) finder ikke anvendelse.

Stk.2

I henhold til forvaltningsloven fremsendes meddelelse til den ansatte om påtænkt uansøgt afsked. Fremsendes meddelelsen digitalt, orienteres den ansatte om, at meddelelsen kan videresendes til den forhandlingsberettigede organisation ved dennes eventuelle inddragelse i sagen. Hvis meddelelsen fremsendes pr. brev, vedlægges en kopi af meddelelsen, som den ansatte kan udlevere til den forhandlingsberettigede organisation ved dennes even- tuelle inddragelse i sagen.

Stk. 3

Den forhandlingsberettigede organisation underrettes skriftligt om påtænkt uansøgt afskedigelse. Underretningen skal indeholde sådanne oplysninger, at det fornødne grundlag for vurdering af afskedigelsen er til stede, med- mindre oplysningerne strider mod den tavshedspligt, som følger af lovgiv- ningen, herunder tavshedspligt med hensyn til personlige forhold.

Tilbageholder den afskedigende myndighed tavshedsbelagte oplysninger, orienteres den forhandlingsberettigede organisation herom i forbindelse med underretningen. Samtidig underrettes om, at den ansatte er orienteret om, at meddelelsen kan videresendes/kopien af brevet kan udleveres til den forhandlingsberettigede organisation.

Bemærkning:

Underretningen til organisationen sker digitalt til:

BUPL – Børne- og Ungdomspædagogernes Landsforbund, CVR- nummer 00000000.

FOA - Fag og Arbejde, CVR-nummer 46024516 Socialpædagogerne, CVR-nummer 63140228

Institutioner/virksomheder, som ikke har adgang til at afsende Of- fentlig Digital Post, fremsender underretning til organisationen på følgende mailadresse:

BUPL – Børne- og Ungdomspædagogernes Landsforbund xxxx-xxx@xxxx.xx

FOA – Fag og Arbejde xxx@xxx.xx Socialpædagogerne xx_xxxxxx_xx@xx.xx

Underretningen til organisationen indeholder som hidtil oplysnin- ger, der gør det muligt at identificere den ansatte.

Stk. 4

Bemærkning:

Det er ikke tilstrækkeligt at orientere organisationens lokale afde- ling, idet den forhandlingsberettigede organisations hovedkontor altid skal orienteres.

KL har erklæret sig enige i, at mulighed for omplacering naturligt bør overvejes forud for evt. opsigelse af en medarbejder af ikke til- regnelig årsag.

Foranstående ”høring” er ikke fornøden i forbindelse med vikarers og andre midlertidigt ansattes fratræden, for så vidt fratræden fin- der sted som aftalt ved ansættelsen.

Den forhandlingsberettigede organisation kan kræve sagen forhandlet med kommunen/ansættelsesmyndigheden, hvis organisationen ikke finder, at af- skedigelsen bør finde sted, eller hvis organisationen ikke finder sagen til- strækkeligt oplyst. Den afskedigende myndighed kan kræve forhandling af- holdt inden for en frist af 3 uger efter afsendelsen af den i stk. 3 nævnte meddelelse. For pædagoger ansat på prøve kan den afskedigende myndig- hed kræve forhandling afholdt inden for en frist af 2 uger efter afsendelse af den i stk. 3 nævnte meddelelse. Ovennævnte frister forlænges med eventuel- le søgnehelligdage.

Skt. 5

Meddelelse om uansøgt afsked fremsendes til den ansatte. Fremsendes meddelelsen digitalt, orienteres den ansatte om, at meddelelsen kan videre- sendes til den forhandlingsberettigede organisation ved dennes eventuelle inddragelse i sagen. Hvis meddelelsen fremsendes pr. brev, vedlægges en kopi af meddelelsen, som den ansatte kan udlevere til den forhandlingsbe- rettigede organisation ved dennes eventuelle inddragelse i sagen.

Stk. 6

Når den ansatte meddeles uansøgt afskedigelse, jf. stk. 5, underrettes orga- nisationen skriftligt herom. Underretningen skal indeholde sådanne oplys- ninger, at det fornødne grundlag for vurdering af afskedigelsen er til stede, medmindre oplysningerne strider mod den tavshedspligt, som følger af lov- givningen, herunder tavshedspligt med hensyn til personlige forhold.

Stk. 7

Den forhandlingsberettigede organisation kan kræve sagen forhandlet med afskedigelsesmyndigheden, hvis organisationen skønner, at afskedigelse ikke kan anses for rimeligt begrundet i den ansattes eller kommu- nens/ansættelsesmyndighedens forhold. Den forhandlingsberettigede orga- nisation kan kræve forhandlingen afholdt inden for en frist af en måned ef- ter afsendelsen af den i stk. 6 nævnte meddelelse.

Stk. 8

Hvis den ansatte har været uafbrudt beskæftiget ved kommunen i mindst 8 måneder på det tidspunkt, hvor opsigelsen meddeles, kan den forhandlings- berettigede organisation kræve sagen indbragt for et afskedigelsesnævn, hvis der ikke opnås enighed ved en forhandling efter stk. 7. Et sådant krav skal fremsættes over for kommunen/ansættelsesmyndigheden inden for en frist af en måned efter forhandlingen med kopi til KL.

Stk. 9

Et afskedigelsesnævn består af 5 medlemmer, hvoraf 2 udpeges af KL og 2 af de forhandlingsberettigede organisationer, hvorefter disse i forening pe- ger på en opmand. Parterne retter herefter henvendelse til Arbejdsrettens formand med anmodning om udpegning af opmand. Kan enighed om ind- stilling ikke opnås, anmoder parterne Arbejdsrettens formand om at udpege en opmand. Opmanden fungerer som nævnets formand.

Stk. 10

Bemærkning:

Udpegning af opmand finder i øvrigt sted i henhold til bestemmel- serne i lov om arbejdsretten og faglige voldgifter, kap. 2.

Afskedigelsesnævnet fastsætter selv sin forretningsorden, idet afskedigelses- nævnet er omfattet af bestemmelserne i kapitel 2 i lov om arbejdsretten og faglige voldgiftsretter. For afskedigelsesnævnet kan afhøres parter og vidner. Afskedigelsesnævnet afsiger en motiveret kendelse. Hvis afskedigelsesnæv- net finder, at opsigelsen ikke er rimeligt begrundet i den ansattes eller kommunens/institutionens forhold, kan det pålægges kommu- nen/institutionen at afbøde virkningerne ved opsigelsen ved fastsættelse af en godtgørelse. Størrelsen af godtgørelsen fastsættes af afskedigelsesnævnet, som skal tage hensyn til sagens omstændigheder og til, hvor længe ansættel- sesforholdet har varet. Godtgørelsen kan maksimalt fastsættes til sædvanlig løn for en periode svarende til det dobbelte af arbejdsgivers opsigelsesvarsel over for den ansatte. Afskedigelsesnævnets omkostninger i forbindelse med sagen fastsættes af nævnet. Omkostningerne fordeles mellem parterne eller pålægges den tabende part.

Stk. 11

Ansatte, som opsiges af årsager, som er begrundet i ansættelsesmyndighe- dens forhold, fx besparelser eller omstruktureringer, har ret til frihed med løn i op til to timer til at søge vejledning i vedkommendes a- kasse/fagforening. Friheden placeres i videst muligt omfang under hensyn til arbejdspladsens drift.

§ 18. Øvrige ansættelsesvilkår

Stk. 1 Generelle ansættelsesvilkår

Aftaler i protokollat om generelle ansættelsesvilkår (04.00) gælder efter de- res indhold. Aftalerne er oplistet i Bilag C.

Stk. 2 Seniordage

Ledere er omfattet af supplerende aftale om seniordage, og har dermed ret til yderligere fravær fra arbejdet (seniordage) med sædvanlig løn i:

• 3 dage i det kalenderår vedkommende fylder 58 år.

• 2 dage i det kalenderår vedkommende fylder 59 år.

• 1 dag fra det kalenderår vedkommende fylder 60 år.

Bemærkning:

Dagene supplerer de dage, der er aftalt med Forhandlingsfælles- skabet. Samlet har de ansatte således ret til fravær fra arbejdet med sædvanlig løn i 5 dage fra det kalenderår, de fylder 58 år.

Vilkårene for afvikling af seniordage eller konvertering til enten bonus eller pension følger samme vilkår, som gælder for Forhand- lingsfællesskabs-seniordagene, jf. Rammeaftale om seniorpolitik (05.21).

Antallet af seniordage efter de 2 regelsæt kan illustreres på følgende måde:

Xxxxx	Efter Rammeaf- tale om senior- politik	Supplerende aftale	Seniordage i alt
Det kalenderår vedkommende fylder 58 år	2 dage	3 dage	5 dage
Det kalenderår vedkommende fylder 59 år.	3 dage	2 dage	5 dage
Fra det kalenderår vedkom- mende fylder 60 år	4 dage	1 dag	5 dage

Stk. 3 Udviklingsplan

Ledere er omfattet af supplerende aftale om kompetenceudvik- ling/udviklingsplan, jf. Protokollat 2.

Stk. 4 Kompetencefond

Ledere er omfattet af Aftale om Den Kommunale Kompetencefond (05.32).

Bemærkning

[O.21]Aftalen indebærer, at ansatte pr. 1. maj 2021 kan søge op til

30.000 kr. pr. år fortrinsvis til kompetencegivende efter- og videre- uddannelse. Med virkning fra 1. maj 2021 kan der i overenskomst- perioden søges 50.000 kr. pr. år til masteruddannelser.[O.21]

Der søges via xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx.xx. Ansøg- ningen underskrives af den ansatte, dennes leder samt den (lokale) repræsentant for BUPL – Børne- og Ungdomspædagogernes Landsforbund/FOA – Fag og Arbejde/Socialpædagogerne.

Stk. 5 Tryghedspulje

Ledere er omfattet af Tryghedspuljen (05.45).

Bemærkning

Aftalen indebærer, at ansatte, som er blevet afskediget som følge af budgetbesparelser, organisationsændringer mv., kan søge op til

10.000 kr. til eksterne aktiviteter. Hvis der søges til kompetencegi- vende efter- og videreuddannelse, kan der søges op til 20.000 kr. Der søges via xxx.xxxxxxxxxxxxxx.xx. Ansøgningen underskrives af den ansatte, dennes leder samt den (lokale) repræsentant for BUPL – Børne- og Ungdomspædagogernes Landsforbund/FOA – Fag og Arbejde/Socialpædagogerne.

Stk. 6 Fleksjob

Ledere er omfattet af supplerende aftale om vilkår for ansatte i fleksjob, jf. Protokollat 3.

Stk. 7 Personalegoder

Ledere er omfattet af aftale om nedgang i kontantløn ved indgåelse af lokale aftaler om personalegoder, jf. Protokollat 4.

Kapitel 3. Ikrafttræden og opsigelse

§ 19. Ikrafttræden og opsigelse

Stk. 1

Overenskomsten gælder fra den 1. april 2021, hvor intet andet er nævnt.

Stk. 2

Overenskomsten kan skriftligt opsiges af overenskomstens parter med 3 måneders varsel til en 31. marts, dog tidligst til den 31. marts 2024.

Stk. 3

Indtil der indgås ny overenskomst, fastsættes lønnen efter den Aftale om lønninger til kommunalt ansatte (04.30), der gælder ved opsigelsen af over- enskomsten.

København, den 20. september 2021

For KL

Xxxxxxx Xxxxxxx Xxx Xxxxxxxx

For

BUPL - Børne- og Ungdomspædagogernes Landsforbund Xxxxx Xxxxxxx

Xxxxxxxx Xxxxxxx

For

XXX - Xxx og Xxxxxxx Xxx Xxxxxxxxx

Xxxxxx Xxxxxx Xxxxxxxxxxx

For Socialpædagogerne Xxxxx Xxxxxxxx

Protokollat 1 - Forskellige overgangsbestemmelser

§ 1. Overgangsbestemmelser ifm. overenskomstens ikrafttræ- den

Stk. 1

I forbindelse med overenskomstens ikrafttræden 2. april 2009 overgik de ledere m.fl., som er nævnt i Bilag B, til denne overenskomst.

Stk. 2

Bemærkning:

Dette gjaldt også for ledere m.fl., der havde dispensation fra ud- dannelseskravene.

Personer med Xxxxxx Xxxxxxx uddannelse fra Marjattas Seminarium med det 4. teoriår, Xxxxxx Xxxxxxx Børnehaveseminarium i Gentof- te Kommune og Xxxxxx Xxxxxxx Pædagogseminariet i Århus, der den 1. april 2009 var ansat i lederstillinger efter overenskomst ved- rørende hjemmevejledere og pædagogisk personale ved døgninsti- tutioner mv. mellem KL og SL (64.01), er omfattet af overenskom- sten under den pågældendes fortsatte ansættelse i det konkrete an- sættelsesforhold.

For så vidt angår lokalt aftalte forsøg indgået efter overenskomst for pæda- gogisk uddannet personale ved daginstitutioner, skolefritidsordninger, klub- ber mv. før 2. april 2009 omfattes stillinger, der er aflønnet med grundløn 34 +3.200 kr., 39 +3.200 kr. og 44 +3.200 kr. af overenskomsten.

Der er hermed ikke taget stilling til, om der ved stillingsledighed i de nævnte stillinger fortsat skal ske ansættelse efter denne overenskomst.

København, den 20. september 2021 For

Xxxxxxx Xxxxxxx Xxx Xxxxxxxx

For

BUPL - Børne- og Ungdomspædagogernes Landsforbund Xxxxx Xxxxxxx

Xxxxxxxx Xxxxxxx

For

XXX - Xxx og Xxxxxxx Xxx Xxxxxxxxx

Xxxxxx Xxxxxx Xxxxxxxxxxx

For Socialpædagogerne Xxxxx Xxxxxxxx

Protokollat 2 - Kompetenceudvikling/udviklingsplan

Aftale om kompetenceudvikling indgået mellem Forhandlingsfællesskabet og KL er gældende for ledere omfattet af denne overenskomst.

I tilknytning til aftalen er aftalt følgende for ledere med mere end 1 års an- sættelse på ansættelsesstedet.

Der henvises til vejledning om aftale om individuel kompetenceudvik- ling/udviklingsplan, som findes her: xxx.xxx.xx.

§ 1. Formål

Formålet med denne aftale er at styrke indsatsen omkring den enkelte leders kompetenceudvikling, herunder specielt at sikre lederens forudsætninger for en effektiv opgavevaretagelse med høj kvalitet og for at sikre og forbedre arbejdspladsens og den enkeltes udviklingsmuligheder.

Kompetencer er ikke statiske, og der er derfor i hele ansættelsesforholdet behov for, at den enkelte leders kompetencer vedligeholdes og udbygges.

Den løbende kompetenceudvikling består af faglig efter- og videreuddan- nelse (fx kompetencegivende uddannelser, som er arbejdsmæssigt relevante) og kompetenceudvikling i bredere forstand.

Kompetenceudvikling indgår som et naturligt element i den enkelte kom- munes personalepolitik.

§ 2. Udviklingsplan og opfølgning

Stk. 1

Der skal udarbejdes en skriftlig udviklingsplan for den enkelte leder. Xxxxx- xxxxxxxxxxx udarbejdes i dialog mellem lederen og ledelsen. Udviklingspla- nen indeholder målsætninger for lederens udvikling på kortere og længere sigt. Udviklingsplanen kan omfatte konkrete aktiviteter, der iværksættes for at nå målene. Det forudsættes, at det er en gensidig forpligtelse, at udvik- lingsplanen gennemføres. Udviklingsplanerne kan være individuelle eller gruppe-/teambaserede.

Stk. 2

Bemærkning:

I forbindelse med udarbejdelse af udviklingsplaner for ledere hen- ledes opmærksomheden på retten til lederuddannelse for ledere ef- ter pkt. 14 i trepartsaftale af 1. juli 2007 samt faktaark pkt. III.3.

Der følges op på udviklingsplanen årligt. Opfølgningen kan medføre en ju- stering af udviklingsplanen.

Stk. 3

Der foretages særlig opfølgning for ledere, som har været fraværende fra arbejdspladsen i en periode, fx på grund af barsel, længerevarende sygdom e.l.

§ 3. Drøftelse

Stk. 1

Det øverste medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg kan drøfte kommunens politik på kompetenceudviklingsområdet, jf. § 4 i aftale om kompetenceudvikling. Endvidere kan SU/MED-udvalget bl.a. drøfte sam- menhængen mellem arbejdspladsens mål/strategier og kompetenceudvik- ling, jf. § 6 i aftale om kompetenceudvikling.

Stk. 2

Ledelsen og tillidsrepræsentanten drøfter tilrettelæggelsen af udarbejdelsen af udviklingsplanerne. De lokale parter gør status over udarbejdelse af pla- nerne og drøfter erfaringerne med anvendelsen af disse.

Stk. 3

Hvis der ikke efter lokale drøftelser er opnået et for begge parter tilfredsstil- lende resultat, og en af parterne finder, at årsagen er, at den anden part ikke efterlever aftalen, kan hver af parterne anmode overenskomstparterne om at bistå ved en fornyet lokal drøftelse.

København, den 20. september 2021 For

Xxxxxxx Xxxxxxx Xxx Xxxxxxxx

For

BUPL - Børne- og Ungdomspædagogernes Landsforbund Xxxxx Xxxxxxx

Xxxxxxxx Xxxxxxx

For

XXX - Xxx og Xxxxxxx Xxx Xxxxxxxxx

Xxxxxx Xxxxxx Xxxxxxxxxxx

For Socialpædagogerne Xxxxx Xxxxxxxx

Protokollat 3 - Aftale om vilkår for ansatte i fleksjob

§ 1. Ansat før 1. januar 2013

Stk. 1

For ansatte i fleksjob før 1. januar 2013 henledes opmærksomheden på de gældende ansættelsesvilkår og forudsætninger for oprettelse af fleksjob i rammeaftalen om socialt kapitel, herunder at forholdet mellem antallet af ordinært ansatte og ekstraordinært ansatte har været drøftet i det øverste medindflydelsesorgan. Denne drøftelse kan også finde sted i andre medind- flydelsesorganer efter begæring fra de ansatte.

Stk. 2

Parterne er enige om, at ansatte i fleksjob, som i forhold til deres beskæfti- gelseskvote opfylder de arbejdsmæssige forudsætninger for aflønning i til- svarende jobs på normale vilkår, forudsættes at indgå i de årlige lønforhand- linger og ikke alene være aflønnet på grundløn i længere tid.

Stk. 3

Hvis en af de lokale parter vægrer sig ved at indgå i reelle forhandlinger om løn- og ansættelsesvilkår, herunder forhandling om funktions- og kvalifika- tionsløn, samt eventuelle lokale forhåndsaftaler, kan den anden part begære, at de centrale overenskomstparter bistår i en fornyet lokal forhandling.

Det forudsættes, at der foreligger et uenighedsreferat som grundlag for de centrale parters deltagelse. I uenighedsreferatet skal hver af parterne redegø- re for deres synspunkter på, hvorfor en ansat opfylder eller ikke opfylder de arbejdsmæssige forudsætninger for aflønning i tilsvarende job på normale vilkår.

§ 2. Ansat 1. januar 2013 og senere

For ansatte i fleksjob 1. januar 2013 og senere henledes opmærksomheden på de gældende ansættelsesvilkår og forudsætninger for oprettelse af fleks- job i rammeaftalen om socialt kapitel, herunder at forholdet mellem antallet af ordinært ansatte og ekstraordinært ansatte har været drøftet i det øverste medindflydelsesorgan. Denne drøftelse kan også finde sted i andre medind- flydelsesorganer efter begæring fra de ansatte.

København, den 20. september 2021 For

Xxxxxxx Xxxxxxx Xxx Xxxxxxxx

For

BUPL - Børne- og Ungdomspædagogernes Landsforbund Xxxxx Xxxxxxx

Xxxxxxxx Xxxxxxx

For

XXX - Xxx og Xxxxxxx Xxx Xxxxxxxxx

Xxxxxx Xxxxxx Xxxxxxxxxxx

For Socialpædagogerne Xxxxx Xxxxxxxx

Protokollat 4 - Aftaler om nedgang i kontantløn ved indgåelse af lokale afta- ler om personalegoder

Parterne er enige om, at der mellem kommunen og (lokale) repræsentanter for den forhandlingsberettigede organisation kan indgås aftale om, at kom- munen og den ansatte kan indgå aftale om nedgang i kontantløn for at modtage personalegoder.

Aftalen kan angå såvel nedgang i de centralt aftalte løndele som nedgang i de lokalt aftalte løndele.

Lønafledede ydelser (som fx pension og feriegodtgørelse) beregnes på grundlag af bruttolønnen, dvs. den enkeltes aflønning forud for det løntræk, der finder sted som følge af aftalen mellem kommunen og den ansatte.

Parterne er enige om, at hidtidig kommunal praksis vedrørende tiltag om trivsel og sundhed mv. (Aftale om trivsel og sundhed) samt uddannelse og kompetenceudvikling ikke påvirkes af aftalen, ligesom aftalen ikke ændrer arbejdsgivers praksis for at stille de arbejdsredskaber, der er nødvendige for arbejdets udførelse til rådighed for medarbejderen. Krav om indgåelse af individuelle aftaler om nedgang i kontantløn kan ikke gøres til en forudsæt- ning for ansættelsen.

Bemærkning:

Efter beslutning i Kommunernes Lønningsnævn kan den enkelte kommune indgå aftaler om nedgang i kontantløn for personalego- der efter følgende retningslinjer og i det nævnte omfang:

1. Aftalerne må kun vedrøre skattebegunstigede personalegoder og skal være overensstemmende med skattelovgivningen.

2. Kommunen skal som arbejdsgiver have en saglig interesse i ydelsen af det personalegode, der er genstand for aftalen.

3. Adgangen er begrænset til at omfatte følgende kategorier af personalegoder:

a) Multimedier

Ordninger der har en arbejdsmæssig relevans med henblik på at fremme effektiviteten og fleksibiliteten i opgaveløs- ningen, herunder at understøtte dialogen og kommunika- tionen mellem arbejdsgiveren og medarbejderen.

(fx datakommunikation, bredbånd, telefon, mobiltelefon).

b) Sundhedsordninger

Ordninger der tilbydes som led i en generel personalepoli- tik og har til formål at fremme en forebyggende og hel- bredende indsats i forhold til medarbejdernes sundhed og arbejdsmiljø med henblik på at opnå effekter som fx øget trivsel på arbejdspladsen og nedbringelse af sygefraværet.

(fx massage, fysioterapi, kiropraktor, rygestopkurser, kost- vejledning, psykologhjælp, helbredsvurdering, zoneterapi).

Specifikt vedr. sundhedsordninger kan der ikke etableres ordninger for medarbejdere, omfattet af kommunale over- enskomster, i form af nedgang i kontantløn, hvor den konkrete ordning betyder, at disse medarbejdere får en fortrinsadgang til offentlige ydelser eller tilsvarende ydel-

ser udbudt af private udbydere. Dette betyder, at alminde- lige regler om visitation skal følges.

c) Befordring

Ordninger der har til formål at understøtte rekruttering og fastholdelse af medarbejdere, hvor arbejdspladsens geo- grafiske placering og/eller medarbejderes bopælsstatus vil kunne virke hæmmende herfor.

(fx parkeringsplads/-kort, offentlig transport (bus, tog, fly), BroBizz/ færge-abonnement).

d) Øvrige

Ordninger der understøtter medarbejdernes mulighed for konkret og/eller mere generelt at kunne varetage sit arbej- de.

(fx aviser/tidsskrifter, uddannelser, coaching - hvis er- hvervsmæssigt relevant).

Protokollatet kan opsiges skriftligt af hver af parterne med 3 måneders var- sel til den 1. i en måned. Lokale og individuelle aftaler efter dette protokol- lat fortsætter efter protokollatets opsigelse uændret, til de bortfalder eller opsiges i henhold til bestemmelsen herom i de lokale og/eller individuelle aftaler, idet parterne forudsætter, at sådanne aftaler indeholder en bestem- melse om opsigelse.

Bemærkning:

Organisationen har tilkendegivet, at protokollatet er indgået på grundlag af Kommunernes Lønningsnævns beslutning om, hvad der er adgang til at indgå aftale om jf. nr. 3 a-d i ovenstående be- mærkning. KL har tilkendegivet, at organisationen orienteres om evt. ændringer heri, således at organisationen gives mulighed for at opsige protokollatet jf. protokollatets opsigelsesbestemmelse. Op- siges protokollatet, kan der ikke i opsigelsesperioden indgås nye lo- kale eller individuelle aftaler om emner ud over det i nr. 3 a-d nævnte.

København, den 20. september 2021 For

Xxxxxxx Xxxxxxx Xxx Xxxxxxxx

For

BUPL - Børne- og Ungdomspædagogernes Landsforbund Xxxxx Xxxxxxx

Xxxxxxxx Xxxxxxx

For

XXX - Xxx og Xxxxxxx Xxx Xxxxxxxxx

Xxxxxx Xxxxxx Xxxxxxxxxxx

For Socialpædagogerne Xxxxx Xxxxxxxx

Bilag A – Oversigt over uddannelser

A. Følgende nuværende uddannelser anses i denne overens- komst for ligestillede med uddannelsen til pædagog:

• Diakon fra den pædagogiske diakonuddannelse (fra Diakonhøjskolen i Aarhus).

• Den socialpædagogiske uddannelse i Grønland.

• Pædagoguddannelsen på Færøerne.

B. Særligt vedrørende klubber og skolefritidsordninger

Ved ansættelse i kommunale og selvejende klubber efter dagtilbudsloven, i kommunale ungdomsskoleklubber og i skolefritidsordninger er følgende uddannelser ligestillet med uddannelsen til pædagog:

a) Akademiuddannelsen i ungdomspædagogik.

b) Uddannelsen til lærer i folkeskolen.

C. Særligt vedrørende døgninstitutioner med intern skole

Ved ansættelse ved en døgninstitution med intern skole sidestilles uddannel- sen til lærer i folkeskolen med uddannelsen til pædagog.

D. Særligt vedrørende hjem for spædbørn

Ved ansættelse ved et hjem for spædbørn sidestilles uddannelsen til sygeple- jerske med uddannelsen til pædagog.

E. Følgende tidligere uddannelser anses i denne overenskomst for ligestillede med uddannelsen til pædagog:

• Pædagog, jf. lov om uddannelse til pædagog.

• Diakon af den socialpædagogiske linje (fra Diakonskolen i Aarhus).

• Børneforsorgspædagog af almenlinjen og småbørnslinjen.

• Fritidspædagog (2- eller 3-årig uddannelse).

• Børnehavepædagog (2- eller 3-årig uddannelse).

• Statsautoriseret barneplejerske (3-årig uddannelse).

• Omsorgsassistent ved åndssvageforsorgen eller særforsorgen.

• Socialpædagog (3-årig uddannelse (socialpædagogisk forsøgsuddannel- se)).

• Fællesuddannelse til børneforsorgs- og omsorgspædagog (3-årig uddan- nelse til socialpædagog).

• Andre uddannelser suppleret med børneforsorgens fortsættelsessemina- rium.

F. Følgende tidligere uddannelser anses for ligestillede med Akademiuddannelsen i ungdomspædagogik:

• Dansk Ungdomsklubseminariums 2-årige uddannelse.

• Ungdomsringens godkendte uddannelse.

Bilag B - Oversigt over lederstillinger m.fl.

Oversigt over lederstillinger m.fl. oprettet efter de pr. 1. april 2008 gældende overenskom- ster, som umiddelbart overføres til overenskomst for pædagoger i lederstillinger samt over- sigt over grundlønninger. I punkt 3 er dog også medtaget centralt aftalt funktionsløntillæg.

Landsdækkende overenskomster

1. Overenskomst for pædagoger ved daginstitutioner, skolefritidsordninger, klubber mv. indgået mellem KL og BUPL (paragrafhenvisningerne refe- rerer til den fra 1. april 2008 til 31. marts 2011 gældende overenskomst):

	Grundløn
Lederstillinger ved daginstitutioner, skolefritidsord-	Løntrin 34 + 3.200
ninger og klubber, jf. § 5A, stk. 1	eller
	Løntrin 39 + 3.200
	eller
	Løntrin 44 + 3.200
Lederstillinger oprettet efter kommunalbestyrelsens	Løntrin 34 + 3.200
beslutning ved andet end daginstitutioner, skolefri-	eller
tidsordninger og klubber, jf. § 5A, stk. 5	Løntrin 39 + 3.200
	eller
	Løntrin 44 + 3.200
Lederstillinger oprettet som led i forsøg efter § 5A,	Løntrin 34 + 3.200
stk. 7, med en aflønning på grundløn 34+ 3.200 kr.	eller
(31. marts 2000 niveau), 39+ 3.200 kr. (31. marts	Løntrin 39 + 3.200
2000 niveau) eller 44 + 3.200 kr. (31. marts 2000	eller
niveau), jf. § 6, stk. 2	Løntrin 44 + 3.200
Lederstillinger ved dagcentre, jf. Protokollat III	Løntrin 39 + 3.200
Lederstillinger ved kommunale beboerhu- se/aktivitetshuse, jf. Protokollat IV	Løntrin 39 + 3.200

2. Overenskomst for pædagogisk uddannet personale, der ansættes inden for det forebyggende og dagbehandlende område indgået mellem KL, BUPL og SL (paragrafhenvisningerne refererer til den fra 1. april 2008 til

31. marts 2011 gældende overenskomst):

	Grundløn
Lederstillinger, jf. § 5, stk. 2	Løntrin 42

3. Overenskomst for hjemmevejledere og pædagogisk personale ved døgn- institutioner mv. indgået mellem KL og SL (paragrafhenvisningerne refe- rerer til den fra 1. april 2008 til 31. marts 2011 gældende overenskomst):

Grundløn

Ledende hjemmevejledere, jf. § 2A, stk. 1

Løntrin 35 + 3.500 eller

Løntrin 41 + 3.500

Forstandere ved kommunale og selvejende botilbud

og døgninstitutioner, jf. § 2A, stk. 2B, nr. 1 og 2, samt § 2 C, nr. 1

Løntrin 41 + 3.500 eller

Løntrin 49 + 3.500

Centerledere ved kommunale ungdomscentre, jf. § 2A, stk. 2, nr. 3 og selvejende institutioner for stof- misbrugere, jf. § 2B, nr. 5

Løntrin 41 + 3.500

Institutionsledere ved kommunale og selvejende aktivitets- og samværstilbud, jf. § 2A, stk. 2, nr. 4

Løntrin 41 + 3.500 eller

Løntrin 49 + 3.500

Forstandere/ledere (pædagoger) ved observations-

skoler med døgnophold for eleverne, jf. § 2A, stk. 2, nr. 5 og § 2 C, nr. 3

Løntrin 41 + 3.500 eller

Løntrin 49 + 3.500

Institutionsledere ved forsorgshjem og krisecentre med pædagogisk uddannelse jf. § 2A, stk. 2, nr. 8,

§ 2B, nr. 3 samt § 2C, nr. 2

Løntrin 41 + 3.500 eller

Løntrin 49 + 3.500

Souschefer ved forsorgshjem og krisecentre med pædagogisk uddannelse jf. § 2A, stk. 2, nr. 8, § 2B,

nr. 3 samt § 2C, nr. 2

Løntrin 36 + 4.000 eller

Løntrin 42 + 4.000

Hertil kommer følgende centralt aftalt funktionsløntillæg.

Stillingsbetegnelse	Pensionsgivende tillæg
Forstander ved døgninstitutioner og botilbud samt instituti- onsleder ved § 109 og 110-institutioner med grundløn 49 (pr. 1. april 2009: 49 +3.500 kr.)	8.800
Forstander ved døgninstitutioner og botilbud samt instituti- onsleder ved § 109 og 110-institutioner med grundløn 41 (pr. 1. april 2009: 41+3.500 kr.)	24.200
Institutionsleder ved institutioner, jf. § 2A, stk. 2, punkt 4 med grundløn 49 (pr. 1. april 2009: 49+3.500 kr.)	0
Institutionsleder ved institutioner jf. § 2A, stk. 2, punkt 4 med grundløn 41 (pr. 1. april 2009: 41+3.500 kr.)	7.800
Centerleder ved ungdomscenter eller institutioner for stof- misbrugere	24.200
Ledende hjemmevejleder	7.000
Souschef ved § 109 og 110-institutioner med grundløn 35 (pr. 1. april 2009: 36+4.000 kr.)	14.000
Souschef ved § 109 og 110-institutioner med grundløn 41 (pr. 1. april 2009: 42+4.000 kr.)	14.800

Vedrørende personale, til hvem grundlønsforhøjelsen pr. 1. april 2003 blev givet som et tillæg, henvises til 64.01, Bilag 1.

4. Overenskomst for pædagogisk personale i dagplejeordninger og central pladsanvisning, bortset fra central pladsanvisning i Frederiksberg Kom- mune indgået mellem KL, Frederiksberg Kommune, Københavns Kommune og FOA (paragrafhenvisningerne refererer til den fra 1. april 2005 til 31. marts 2008 gældende overenskomst):

	Grundløn
Lederstillinger ved kommunale dagplejeordninger, jf. § 4, stk. 2	Løntrin 33 eller Løntrin 38 eller Løntrin 43
Souschefer ved kommunale dagplejeordninger, jf. § 4, stk. 2	Løntrin 29 + 7.700
Lederstillinger ved den centrale pladsanvisning, jf. § 5, stk. 2 og 3	Løntrin 29

5. Overenskomst for pædagogisk personale ved kommunale legepladser indgået mellem KL, Københavns Kommune og FOA:

	Grundløn
Lederstillinger som legepladsleder	Løntrin 34

Overenskomster specielt vedr. Københavns og Frederiksberg Kommune

6. Overenskomst for pædagogisk personale ved kommunale daginstitutio- ner mv. indgået mellem Københavns Kommune og FOA (paragrafhen- visningerne refererer til den fra 1. april 2005 til 31. marts 2008 gældende overenskomst):

	Grundløn
Lederstillinger ved kommunale daginstitutioner og klubber, samt ved daginstitutioner og klubber, der i det væsentlige udfører tilsvarende opgaver, jf. § 4, stk. 2	Løntrin 34 + 3.200 eller Løntrin 39 + 3.200 eller Løntrin 44 + 3.200
Lederstillinger i skolefritidsordninger oprettet i hen- hold til folkeskolelovens § 3, stk. 4, jf. § 4, stk. 2	Løntrin 34 + 3.200 eller Løntrin 39 + 3.200 eller Løntrin 44 + 3.200
Ledere for ansatte i særlige stillinger efter overens- komstens § 1A, pkt. 15	Løntrin 34 + 3.200 eller Løntrin 39 + 3.200 eller Løntrin 44 + 3.200
Lederstillinger ved dag- og aktivitetscentre	Løntrin 38 + 3.200

7. Overenskomst for pædagogisk personale ved kommunale døgninstituti- oner mv. indgået mellem Københavns Kommune og FOA (paragraf- henvisningerne refererer til den fra 1. april 2005 til 31. marts 2008 gæl- dende overenskomst):

Grundløn

Forstandere jf. § 4, stk. 2, nr. 1

Løntrin 41 eller

Løntrin 49

Institutionsledere jf. § 4, stk. 2, nr. 2

Løntrin 41 eller

Løntrin 49

8. Overenskomst for Pædagogisk personale ved Frederiksberg Kommunes boformer indgået mellem Frederiksberg Kommune og FOA (paragraf- henvisningerne refererer til den fra 1. april 2002 til 31. marts 2005 gæl- dende overenskomst):

Grundløn

Forstandere jf. § 4, stk. 2, nr. 1

Løntrin 41 eller

Løntrin 49

Forstandere jf. § 4, stk. 2, nr. 2

Løntrin 38

Bilag C – Vejledende bilag om Aftaler i protokollat om generelle ansættelsesvilkår (04.00)

Nedenstående numre i parentes henviser til KL’s overenskomstnr.

	Aftale og nr.	Omfatter må- nedslønnede?
1	Ansættelsesbreve (04.11)	Ja
2	Lønninger (04.30)	Ja
3	Løngaranti for ansatte omfattet af op- gave- og strukturreformen (04.32) og Løngaranti for ansatte i jobcentre (04.33)	Ja
4	Beskæftigelsesanciennitet (04.40)	Ja
5	Midlertidig tjeneste i højere stilling (funktion) (04.51)	Ja
6	Lønberegning/lønfradrag (04.38)	Ja
7	Åremålsansættelse (04.50)	Ja
8	Supplerende pension (23.10)	Nej
9	Opsamlingsordningen (26.01)	Nej
10	Gruppeliv (23.11)	Nej
11	Tilrettelæggelse af arbejdstid (04.81)	Ja
12	Decentrale arbejdstidsaftaler (04.82)	Ja
13	Deltidsarbejde (04.83)	Ja
14	Deltidsansattes adgang til højere tje- nestetid (04.85)	Ja
15	Tidsbegrænset ansættelse (04.84)	Ja
16	Merarbejde for tjenestemænd uden højeste tjenestetid (21.52)	Ja
17	Konvertering af ulempetillæg (04.86)	Ja
18	Tele- og hjemmearbejde (04.87)	Ja
19	Ferie (05.12)	Ja
20	Aftale om 6. ferieuge m.m. (05.11)	Ja
21	Barsel mv. (05.13) og barselsudligning (05.14)	Ja
22	Tjenestefrihed uden løn (05.15)	Ja
23	Seniorpolitik (05.21)	Ja
24	Integrations- og oplæringsstillinger (05.25)	Ja
25	Befordringsgodtgørelse og rejseforsik- ring (05.71)	Ja
26	Kompetenceudvikling (05.31)	Ja
27	Socialt kapitel (05.41)	Ja
28	Virksomhedsoverenskomster (05.51)	Ja
29	Retstvistaftalen (05.61)	Ja
30	Aftale om kontrolforanstaltninger (05.65)	Ja
31	SU og tillidsrepræsentanter (05.80)	Ja
32	MED og tillidsrepræsentanter (05.86)	Ja
33	Aftale om trivsel og sundhed (05.35)	Ja
34	Statistikgrundlag for de lokale lønfor- handlinger (04.39)	Ja

Document Metadata

Table of Contents

Overenskomst for pædagogisk uddan- net personale ansat i lederstillinger i kommunerne

Document Metadata