Overenskomst om løn- og ansættelsesvilkår for pædagogiske konsulenter
Overenskomst om løn- og ansættelsesvilkår for pædagogiske konsulenter
KL
Københavns Kommune Frederiksberg Kommune
Forbundet af Offentligt Ansatte
Indholdsfortegnelse Side
Kapitel 1. Overenskomstens område 3
§ 1. Hvem er omfattet 3
Kapitel 2. Løn- og ansættelsesforhold 4
§ 2. Løn 4
§ 3. Grundløn 5
§ 4. Funktionsløn 5
§ 5. Kvalifikationsløn 6
§ 6. Funktionærlov 6
§ 7. Pension 6
§ 8. ATP 7
§ 9. Arbejdstid 7
§ 10. Barns 1. sygedag 8
§ 11. Opsigelse 8
§ 12. Øvrige ansættelsesvilkår 10
Kapitel 3. Ikrafttrædelses- og opsigelsesbestemmelser 16
§ 13. Ikrafttræden og opsigelse 16
Bilag 1. Idekatalog 18
1. Til inspiration for fastsættelse af kriterier for funktionsløn kan nedenstående liste anvendes. 18
2. Til inspiration for fastsættelse af kriterier for kvalifikationsløn kan nedenstående liste anvendes. 18
Bilag 2. Overgangsbestemmelser i forbindelse med ny løndannelse .19
Kapitel 1. Overenskomstens område
§ 1. Hvem er omfattet
Stk. 1
Overenskomsten omfatter personer, der ansættes som pædagogisk konsulent, og som i mere end halvdelen af arbejdstiden er ansat til at føre kommunalt tilsyn med den dagli- ge drift af institutioner for børn og unge oprettet efter bestemmelserne i serviceloven og/eller til at udføre andre rådgivende og koordinerende funktioner, og som har gen- nemgået én af følgende uddannelser:
1. Xxxxxxxxx uddannet i henhold til lovbekendtgørelse nr. 980 af 1. november 2001 om uddannelse af pædagoger.
2. Diakoner af den socialpædagogiske linie (fra Diakonskolen i Århus).
3. Den socialpædagogiske uddannelse i Grønland.
4. Pædagoguddannelsen på Færøerne.
5. Tidligere uddannelser: Børneforsorgspædagog af almen-linien og småbørnslinien, Fritidspædagog (2- eller 3-årig uddannelse), Børnehavepædagog (2- eller 3-årig ud- dannelse), Statsautoriseret barneplejerske (3-årig uddannelse), Omsorgsassistent ved åndssvageforsorgen eller særforsorgen, Socialpædagog (3-årig uddannelse (so- cialpædagogisk forsøgsuddannelse)), Fællesuddannelse til børneforsorgs- og om- sorgspædagog (3-årig uddannelse til socialpædagog) og andre uddannelser suppleret med børneforsorgens fortsættelsesseminarium.
Bemærkning:
Se bemærkning til stk. 2.
Stk. 2
Overenskomsten omfatter endvidere pædagogisk uddannet personale med nordiske uddannelser svarende til stk. 1, pkt. 1.
Bemærkning:
For så vidt angår de nordiske uddannelser er udgangspunktet , at det er den ansættende myndighed, der foretager vurderingen.
Bemærkning til stk. 1 og 2:
Der er mellem overenskomstens parter enighed om, at bl.a. følgende opgaver naturligt kan henføres til en pædagogisk konsulents arbejdsopgaver:
• institutionsplanlægning/indretning
• normeringsmæssige forhold
• personaleudvikling
• arbejdstilrettelæggelse
• tilrettelæggelse af kursus- og mødevirksomhed
• behandling af klagesager.
Personale, der overvejende er beskæftiget med opgaver i forbindelse med central plads-
anvisning, er ikke omfattet af overenskomsten, men der er ikke noget til hinder for, at en underordnet del af beskæftigelsen vedrører dette område.
Stk. 3
Overenskomsten gælder for kommunalt ansatte i:
1) KLs forhandlingsområde
2) Københavns Kommune og
3) Frederiksberg Kommune
Stk. 4
Overenskomsten omfatter ikke:
1. ansatte, der fører tilsyn med mindre end 10 institutioner,
2. ansatte i stillinger, der er underlagt en af denne overenskomst omfattet stilling,
3. tjenestemænd,
4. pensionerede tjenestemænd,
5. tjenestemænd, der oppebærer rådighedsløn eller ventepenge,
6. ansatte, der får understøttelse eller egenpension fra en pensionsordning, som en of- fentlig arbejdsgiver har ydet bidrag til,
7. ansatte, der er fyldt 70 år.
Bemærkning:
Såfremt der i kommunen er valgt en anden organisatorisk opbygning, kan stillinger, der er underlagt en af overenskomsten omfattet stilling, optages til særskilt for- handling.
Den ledende pædagogiske konsulent i Odense, Aalborg og Århus kommuner er ik- ke omfattet af overenskomsten.
Hvis den, der ansættes overgår fra en stilling som tjenestemand eller reglementsan- sat, kan kommunalbestyrelsen beslutte, at vedkommende som en personlig ordning fortsætter som tjenestemand eller reglementsansat med øvrige løn- og ansættelses- vilkår efter denne overenskomst.
Kapitel 2. Løn- og ansættelsesforhold
§ 2. Løn
Stk. 1
Lønnen består af 4 elementer:
1. xxxxxxxx, jf. § 3,
2. funktionsløn, jf. § 4,
3. kvalifikationsløn, jf. § 5, og
4. resultatløn, jf. § 12 (øvrige ansættelsesvilkår, nr. 5).
Stk. 2
Lønnen til deltidsbeskæftigede beregnes som en forholdsmæssig del af lønnen for fuld- tidsbeskæftigede.
Stk. 3
Lønnen udbetales månedsvis bagud.
Stk. 4
De ansatte får en specificeret oversigt over den udbetalte løn samt evt. indbetalte pen- sionsbidrag. Følgende tekst skal stå på specifikationen: ”egetbidraget udgør 1/3 af det samlede pensionsbidrag”.
§ 3. Grundløn
Stk. 1
Grundlønnen dækker de funktioner, der forventes varetaget af en nyudnævnt/nyansat.
Stk. 2
Grundlønnen for pædagogiske konsulenter er løntrin 35.
§ 4. Funktionsløn
Stk. 1
Funktionsløn ydes ud over grundlønnen og eventuel kvalifikationsløn. Funktionsløn baseres på de funktioner (arbejds- og ansvarsområde), der er knyttet til den enkelte stil- ling/gruppe af stillinger. Funktionerne skal være særlige funktioner, der ligger udover de funktioner, der forudsættes varetaget for grundlønnen.
Stk. 2
Funktionsløn aftales decentralt på grundlag af de funktioner, den ansatte varetager. Funktionsløn ydes som pensionsgivende tillæg eller ved oprykning til højere løntrin.
Funktionsløn, som ydes i form af tillæg, er indtil 31. maj 2002 pensionsgivende, med- mindre andet aftales. Fra 1. juni 2002 er funktionstillæg altid pensionsgivende. Hvis et funktionstillæg aftales 1. juni eller senere med ikrafttræden fra 1. april til 31. maj 2002, er dette tillæg også pensionsgivende.
Tidligere aftaler om ikke-pensionsgivende tillæg berøres ikke af nævnte ændring, med- mindre andet aftales.
Funktionsløn kan i øvrigt anvendes til at honorere for elementer, der traditionelt har været honoreret med arbejdstidsbestemte ydelser eller arbejdsbestemte tillæg og lignen- de, jf. aftale om konvertering til årligt ulempetillæg.
Bemærkning:
Til inspiration for fastsættelse af kriterier for funktionsløn kan det i bilag 1 nævnte ide- katalog anvendes.
§ 5. Kvalifikationsløn
Stk. 1
Kvalifikationsløn ydes udover grundløn og eventuel funktionsløn. Kvalifikationsløn ba- seres på den enkelte medarbejders kvalifikationer. Kriterierne for kvalifikationerne tager udgangspunkt i objektive forhold som eksempelvis uddannelse og erfaring.
Stk. 2
Kvalifikationsløn aftales decentralt. Kvalifikationsløn ydes som pensionsgivende tillæg eller ved oprykning til højere løntrin.
Kvalifikationsløn, som ydes i form af tillæg, er indtil 31. maj 2002 pensionsgivende, medmindre andet aftales. Fra 1. juni 2002 er kvalifikationstillæg altid pensionsgivende. Hvis et kvalifikationstillæg aftales 1. juni eller senere med ikrafttræden fra 1. april til 31. maj 2002, er dette tillæg også pensionsgivende.
Tidligere aftaler om ikke-pensionsgivende tillæg berøres ikke af denne ændring, med mindre andet aftales.
Bemærkning:
Til inspiration for fastsættelse af kriterier for kvalifikationsløn kan det i bilag 1 nævnte idekatalog anvendes.
§ 6. Funktionærlov
For ansatte gælder vilkår svarende til Funktionærlovens bestemmelser, med mindre der er aftalt afvigelser herfra, jf. § 11 (opsigelse) og § 12 (øvrige ansættelsesvilkår).
Bemærkning:
Ansatte, som ikke er omfattet af Funktionærlovens anvendelsesområde, er til- lagt funktionærstatus ved aftale. Bestemmelsen betyder eksempelvis, at alle månedslønnede ansatte har ret til løn under fravær på grund af sygdom, (jf.
Funktionærlovens § 5), fratrædelsesgodtgørelse (jf. Funktionærlovens § 2a) samt efterløn (jf. Funktionærlovens § 8).
Hvor der i Funktionærloven anvendes begrebet ”uafbrudt beskæftigelse” og ”ansættelsestid”, beregnes denne som hidtidig opsigelsesanciennitet.
§ 7. Pension
Stk. 1
Kommunen opretter en pensionsordning i Kommunernes Pensionsforsikring A/S for den ansatte.
Stk. 2
Det samlede pensionsbidrag udgør 12,50% af de pensionsgivende løndele. For ansatte, aflønnet på løntrin 37 eller derover, udgør det samlede pensionsbidrag 13,81% af de pensionsgivende løndele. Egetbidraget udgør 1/3 af det samlede pensionsbidrag.
Fra 1. april 2003 er det samlede pensionsbidrag til pædagogiske konsulenter 13,81%. Eget- bidraget udgør 1/3 af det samlede bidrag.
Stk. 3
Grundløn er pensionsgivende. Funktions- og kvalifikationsløn er pensionsgivende, medmindre andet er aftalt, jf. dog § 4, stk. 2 og § 5, stk. 2.
Pensionen beregnes af de pensionsgivende løndele.
Hvis funktions- og/eller kvalifikationsløn ydes ved indplacering på et højere løntrin, bereg- nes pensionen i forhold til det højere løntrin.
Hvis funktions- og/eller kvalifikationsløn ydes i form af tillæg, beregnes pensionsbidraget af dette tillæg.
Stk. 4
For deltidsansatte, som er berettiget til pension, er betalt merarbejde pensionsgivende. Pensionen beregnes af de pensionsgivende løndele.
Stk. 5
Kommunen indbetaler pensionsbidraget til pensionsordningen månedsvis bagud sam- tidig med lønudbetalingen.
§ 8. ATP
Stk. 1
For pædagogiske konsulenter under 67 år gælder følgende ATP-satser:
Xxxxx timer pr. måned | A-sats | |
Egetbidrag pr. måned | Arbejdsgiverbidrag pr. måned | |
> 117 timer | 74,55 kr. | 149,10 kr. |
> 78 timer og < 117 timer | 49,70 kr. | 99,40 kr. |
> 39 timer og < 78 timer | 24,85 kr. | 49,70 kr. |
Bemærkning:
Hvis lovgivningen om ATP ændres, udsendes rettelsesblad.
§ 9. Arbejdstid
Stk. 1
Den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid for fuldtidsbeskæftigede er 37 timer, der som hovedregel fordeles på ugens 5 første hverdage.
Stk. 2
Arbejdstidens placering fastsættes efter lokal forhandling.
Bemærkning:
Det bemærkes, at da en del af en pædagogisk konsulents arbejde i reglen forudsættes at foregå uden for normal arbejdstid, finder KL det betænkeligt, at en pædagogisk konsu- lent er omfattet af et flextidssystem, såfremt dette medfører, at aftenmøder uden for normal arbejdstid ikke kan medtages ved opgørelse af den pågældendes ugentli- ge/månedlige arbejdstid.
Det er herved forudsat, at der sker opgørelse af den ugentlige/månedlige arbejdstid med henblik på evt. afspadsering.
Parterne er i denne forbindelse enige om, at arbejdstiden opgøres kvartalsvis, og at merarbejde så vidt muligt skal afspadseres i det efterfølgende kvartal.
I tilfælde, hvor der midlertidigt måtte blive pålagt en pædagogisk konsulent en arbejds- byrde, der væsentligt overstiger gennemsnitlig 37 timer ugentlig, og hvor det ikke drejer sig om en ganske kortvarig periode, vil der kunne ydes den pågældende en kompensati- on herfor i form af frihed eller betaling.
Der henvises i denne forbindelse til aftale om godtgørelse for merarbejde til tjeneste- mænd (samlemappen afsnit 21.52)
§ 10. Barns 1. sygedag
Stk. 1
Der kan gives hel eller delvis tjenestefrihed med løn til pasning af et sygt barn på dettes første sygedag, hvis
1) barnet er under 18 år, og
2) har ophold hos den ansatte, og
3) fravær er nødvendigt af hensyn til barnet, og
4) det er foreneligt med forholdene på tjenestestedet.
Hvis den ansatte misbruger ordningen, kan adgang til fravær inddrages.
Bemærkning:
I vurderingen af, om tjenestefrihed skal imødekommes, indgår en afvejning af barnets alder og sygdommens karakter.
Stk. 2
Der udbetales sædvanlig løn, dog ikke arbejdsbestemte og arbejdstidsbestemte tillæg.
Stk. 3
Fravær efter denne bestemmelse noteres særskilt på de lister, der føres over ansattes sy- gefravær. Tjenestefriheden regnes ikke som sygefravær.
§ 11. Opsigelse
Stk. 1
Funktionærlovens opsigelsesvarsler anvendes, når en ansat opsiges eller siger sin stilling op. Bestemmelsen i lovens § 5, stk. 2 om afskedigelse med forkortet opsigelsesvarsel (120-dages reglen) finder ikke anvendelse.
Stk. 2
Til den ansatte fremsendes meddelelse om uansøgt afsked. Der vedlægges en kopi af meddelelsen, som den ansatte kan udlevere til forbundet ved dennes eventuelle inddra- gelse i sagen.
Stk. 3.
Når den ansatte meddeles uansøgt afskedigelse, jf. stk. 2, underrettes forbundet skrift- ligt herom. Underretningen skal indeholde sådanne oplysninger, at det fornødne grund- lag for vurdering af afskedigelsen er tilstede, medmindre dette strider mod den tavs- hedspligt, som følger af henholdsvis Forvaltningsloven eller Straffeloven, herunder tavshedspligt med hensyn til personlige forhold.
Tilbageholder den afskedigende myndighed tavshedsbelagte oplysninger, orienteres forbundet herom i forbindelse med underretningen. Samtidig orienteres om, at medar- bejderen har fået kopi af meddelelsen om afsked med henblik på eventuel udlevering til forbundet. Den nævnte underretning sendes til:
Forbundet af Offentligt Ansatte Staunings Plads 1-3
1790 København V
Stk. 4
Forbundet kan kræve sagen forhandlet med afskedigelsesmyndigheden, hvis forbundet skønner, at afskedigelsen ikke kan anses for rimeligt begrundet i den ansattes eller kommunens forhold. Forbundet kan kræve forhandlingen afholdt inden for en frist af 1 måned efter afsendelsen af den i stk. 3 nævnte meddelelse.
Stk. 5
Hvis den ansatte har været uafbrudt beskæftiget i kommunen i mindst 8 mdr. på det tidspunkt, hvor opsigelsen meddeles, kan forbundet kræve sagen indbragt for et afske- digelsesnævn, hvis der ikke opnås enighed ved en forhandling efter stk. 4. Et sådant krav skal fremsættes overfor kommunen inden for 1 måned efter forhandlingen med kopi til vedkommende kommunale arbejdsgiverpart.
Stk. 6
Et afskedigelsesnævn består af 4 medlemmer og en opmand. 2 medlemmer udpeges af forbundet og 2 medlemmer udpeges af de kommunale forhandlingsorganer. De 4 med- lemmer udpeger i fællesskab en opmand. Hvis de 4 medlemmer ikke kan enes om at udpege en opmand, anmoder de præsidenten for vedkommende landsret om at foretage udpegningen.
Stk. 7
Afskedigelsesnævnet fastsætter selv sin forretningsorden. For nævnet kan afhøres parter og vidner. Nævnet afsiger en motiveret kendelse. Hvis nævnet finder, at opsigelsen ikke er rimeligt begrundet i den ansattes eller kommunens forhold, kan det pålægges kom- munen at afbøde virkningerne af opsigelsen ved fastsættelse af en godtgørelse. Hvis ik- ke både den ansatte og kommunen ønsker ansættelsesforholdet opretholdt, kan nævnet bestemme, at kommunen skal betale den ansatte en godtgørelse. Størrelsen af godtgø- relsen fastsættes af nævnet, som skal tage hensyn til sagens omstændigheder og til, hvor længe ansættelsesforholdet har varet. Godtgørelsen kan maksimalt fastsættes til sædvan- lig løn for en periode svarende til det dobbelte af arbejdsgivers opsigelsesvarsel over for den ansatte. Nævnets omkostninger i forbindelse med sagen fastsættes af nævnet. Om- kostningerne fordeles mellem parterne eller pålægges den tabende part.
§ 12. Øvrige ansættelsesvilkår
Følgende aftaler i Protokollat om generelle ansættelsesvilkår gælder (nummereringen henviser til Protokollatets numre):
1. Ansættelsesbreve FOA bemærkning:
Aftale om arbejdsgiverens pligt til at underrette arbejdstageren om vilkårene for ansæt- telsesforholdet (ansættelsesbreve) er en implementering af et EU-direktiv. Aftalen fast- lægger indholdet af og andre bestemmelser vedr. ansættelsesbreve. Aftalen omfatter al- le typer af ansatte i kommuner og amter. Dette indebærer, at ansatte på særlige vilkår, fx som led i aktiveringsordninger, omfattes af aftalen.
2. Xxxxxxxxx
FOA bemærkning:
Aftaler om lønninger for overenskomstansatte samt tjenestemænd i kommuner og am- ter indeholder de generelle lønninger (grundsats, procentregulering samt områdetillæg), som gives til alle ansatte i form af 1 - 55 løntrin samt evt. særlige tillæg o.lign. Der er indgået en aftale for hver af de 4 forhandlingsområder.
3. Ny løndannelse FOA bemærkning:
Aftale om ny løndannelse skaber et grundlag, hvormed løndannelsen udover grundløn baseres på funktioner, kvalifikationer og resultater. Aftalen indeholder bl.a. bestemmel- ser om pension og uddannelse, den lokale forhandlingsprocedure, aftaleindgåelse, opsi- gelse og rets- og interessetvister. Aftalen er det fælles grundlag for de overenskomster, der indeholder ny løndannelse og aftalen skal ses i sammenhæng med de enkelte over- enskomsters bestemmelser om ny løndannelse.
5. Resultatløn FOA bemærkning:
Aftale om resultatløn indgår som en del af den nye løndannelse, men kan også anven- des til personalegrupper, der ikke er overgået til ny løndannelse. Resultatløn kan an- vendes som et yderligere incitament for såvel medarbejdere som ledelse til at arbejde for en effektivisering og udvikling af deres arbejdsplads. Ligeledes kan resultatløn an- vendes til at tydeliggøre og understøtte de målsætninger, der arbejdes efter på den en- kelte arbejdsplads. Aftalen opererer med 4 typer af resultatløn, der kan udmøntes på flere måder. Der er udarbejdet en fælles vejledning til aftalen.
6. Beskæftigelsesanciennitet FOA bemærkning:
Aftale om beskæftigelsesanciennitet finder anvendelse, når der i en lønmæssig sam- menhæng er tillagt en forudgående periodes erfaring, beskæftigelse eller ansættelse be- tydning. Aftalen indeholder bestemmelser om opgørelse og optjening af beskæftigel- sesanciennitet samt krav til dokumentation for ansættelse. For ansatte efter løntrinssy- stemet, der ikke er omfattet af rammeaftalen om ny løndannelse, finder aftale om lø- nanciennitet m.v. for kommunalt og amtskommunalt ansatte med aflønning efter tjene- stemandssystemet fortsat anvendelse.
8. Lønberegning/lønfradrag FOA bemærkning:
Aftale om lønberegning/lønfradrag for månedslønnet personale indeholder bestemmel- ser om lønberegning i forbindelse med ansættelse på andre dage end den 1. i måneden og fratræden på andre dage end den sidste i måneden samt bestemmelser om lønfradrag i forbindelse med fravær, ferie og tjenestefrihed.
9. Åremålsansættelse FOA bemærkning:
Rammeaftaler om åremålsansættelse indeholder bestemmelser om åremålsansættelse på tjenestemandsvilkår og åremålsansættelse af ikke-tjenestemænd. Aftalen indeholder be- stemmelser om åremålsstillingen, stillingsopslag, åremålstillæg, fratrædelsesbeløb, pensionsvilkår og afskedigelse. Der er indgået en rammeaftale for hver af de 4 forhand- lingsområder.
10. Supplerende pension FOA bemærkning:
Rammeaftale om supplerende pension giver mulighed for at etablere supplerende pen- sionsordninger med det sigte at supplere pensionen ved alder, sygdom og død for såvel tjenestemænd som overenskomstansatte. Der kan indgås aftale om indbetaling af nær- mere faste tillæg eller, at pensionsindbetalingen udgør et fast årligt grundbeløb. Der kan indgås aftaler om supplerende pension på både centralt og lokalt niveau.
13. Tilrettelæggelse af arbejdstid FOA bemærkning:
Aftale om visse aspekter i forbindelse med tilrettelæggelse af arbejdstiden er en imple- mentering af et EU-direktiv. Aftalen indeholder bestemmelser om arbejds- og hviletid, pauser og natarbejde.
14. Decentrale arbejdstidsaftaler FOA bemærkning:
Rammeaftale om decentrale arbejdstidsaftaler indeholder bestemmelser om, at der de-
centralt kan indgås aftaler om arbejdstidstilrettelæggelse, som fraviger visse centrale aftaler om arbejdstid. Aftalen er grundlaget for indgåelse af de decentrale arbejdstidsaf- taler og indeholder en række grundprincipper om blandt andet arbejdsmiljø og sam- menhæng mellem arbejdsliv og familieliv/privatliv for de decentrale aftaler om ar- bejdstid.
15. Deltidsarbejde FOA bemærkning:
Rammeaftale om deltidsarbejde er en implementering af et EU-direktiv. Formålet med aftalen er at fjerne forskelsbehandling af deltidsansatte i forhold til fuldtidsansatte, at forbedre kvaliteten af deltidsarbejde, at lette udviklingen af deltidsarbejde på frivillig basis og bidrage til en fleksibel tilrettelæggelse af arbejdstiden på en måde, der tager hensyn til behovene hos kommunen eller amtet og lønmodtagerne.
16. Tidsbegrænset ansættelse FOA bemærkning:
Rammeaftale om tidsbegrænset ansættelse er en implementering af et EU-direktiv. Formålet med aftalen er at fjerne forskelsbehandling af tidsbegrænsede ansatte i for- hold til fastansatte samt fastsætte rammer, der skal forhindre misbrug i relation til for- længelser af tidsbegrænsede ansættelsesforhold.
17. Merarbejde for tjenestemænd uden højeste tjenestetid FOA bemærkning:
Aftaler om godtgørelse for merarbejde til tjenestemænd uden højeste tjenestetid finder anvendelse for tjenestemænd uden højeste tjenestetid og for de overenskomstansatte, hvor der i overenskomsten er henvist til denne aftale. Aftalen indeholder regler om, hvornår der kan ydes godtgørelse for merarbejde, og i hvilken form godtgørelsen kan ydes. Der er indgået aftaler for tre af de fire forhandlingsområder.
Der er ikke indgået en aftale for Københavns Kommune. Københavns Kommune har udsendt et regelsæt til kommunens forvaltninger den 5. maj 1995.
18. Konvertering af ulempetillæg FOA bemærkning:
Aftale om konvertering af ulempetillæg giver mulighed for, at arbejdstidsbestemte ydelser og arbejdsbestemte tillæg og lignende efter aftale kan konverteres til et årligt ulempetillæg eller til et fast ulempetillæg pr. tjeneste/vagt. Der skal indgås en lokal af- tale mellem kommunen eller amtet og de(n) forhandlingsberettigede organisation(er). Aftalen kan omfatte ansatte i én eller flere institutioner eller dele heraf, og én eller flere personalegrupper eller enkeltpersoner.
19. Tele- og hjemmearbejde
FOA bemærkning:
Rammeaftale om tele- og hjemmearbejde giver mulighed for, at medarbejderne - på fri- villig basis - kan arbejde hjemme med arbejdsopgaver, der normalt varetages på ar- bejdspladsen. For at kunne anvende rammeaftalen skal der indgås en lokal aftale mel- lem kommunen eller amtet og de(n) forhandlingsberettigede organisation(er), som af- talen vedrører. Aftale mellem kommunen eller amtet og den enkelte ansatte indgås med hjemmel i den lokale aftale. Der er udarbejdet en fælles vejledning til rammeaftalen.
20. Ferie
FOA bemærkning:
Aftale om ferie for personale ansat i kommuner og amter indeholder bestemmelser om optjening og afvikling af ferie, tilrettelæggelse af ferie, overførsel og udbetaling af fe- rie, løn under ferie, særlig feriegodtgørelse og feriegodtgørelse. Aftalen indeholder sær- lige bestemmelser for tjenestemænd, reglementsansatte, budgetmæssigt fastansatte, elever og timelønnede. Aftalen gælder i stedet for ferieloven.
21. Barsel mv. FOA bemærkning:
Aftale om fravær af familiemæssige årsager indeholder bestemmelser om fravær, orlov og løn i forbindelse med graviditet, barsel og adoption, omsorgsdage, orlov til børne- pasning og tjenestefrihed af tvingende familiemæssige årsager. Dele af aftalen er en implementering af EU-direktivet vedrørende forældreorlov.
Der er endvidere indgået et Protokollat om aftale om fravær af familiemæssige årsager, som gælder for ansatte, der ikke er omfattet af de nye regler om udvidet barselsorlov dvs.
forældre til børn, der er født før den 1. januar 2002
forældre til børn, der er født i perioden fra 1. januar og frem til og med den 26. marts 2002, der ikke følger de nye regler om udvidet barselsorlov.
Protokollatet gælder til og med den 25. juni 2003.
22. Tjenestefrihed uden løn FOA bemærkning:
Aftale om tjenestefrihed til nærmere afgrænsede formål giver ret til tjenestefrihed uden løn til ansatte, der udsendes eller ansættes under visse nærmere betingelser i udlandet eller i Grønlands hjemmestyre/kommuner m.v. En ansat, hvis ægtefælle eller samlever udsendes eller ansættes under visse særlige betingelser i udlandet eller i Grønlands hjemmestyre/kommuner m.v., har ret til tjenestefrihed uden løn. Bestemmelser om tje- nestefrihed til andre formål findes i overenskomsterne og lovgivningen.
23. Seniorpolitik FOA bemærkning:
Rammeaftale om seniorpolitik kan indgå som et led i personalepolitikken og giver mu- lighed for dels at fastholde ældre medarbejdere og dels at give ældre medarbejdere mu- lighed for gradvis tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet. Aftalen indeholder bestemmel- ser om personkreds og indhold af seniorstillinger og generationsskifteaftaler samt be- stemmelser om fratrædelsesgodtgørelse. Aftalen er grundlaget for aftale om vilkårene for de konkrete ordninger, som aftales mellem de lokale parter.
24. Befordringsgodtgørelse FOA bemærkning:
Aftale om godtgørelse for benyttelse af eget transportmiddel på tjenesterejser indehol- der bemyndigelsesbestemmelser og satser for kilometergodtgørelse ved bilkørsel og an- vendelse af egen knallert eller cykel. Der er indgået en aftale for ansatte i KL og Amts- rådsforeningens forhandlingsområde.
25. Kompetenceudvikling FOA bemærkning:
Aftale om kompetenceudvikling har som formål at forpligte ledelse og medarbejdere til at prioritere en øget kompetenceudvikling, der sikrer såvel arbejdspladsens behov som medarbejderens individuelle og faglige udvikling. Aftalen indeholder en definition af kompetenceudvikling, bestemmelser om opstilling af og opfølgning på udviklingsmål for den enkelte medarbejder eller for grupper af medarbejdere, og bestemmelser om hovedudvalgets og SU/MED-udvalgets rolle.
26. Socialt kapitel FOA bemærkning:
Rammeaftale om socialt kapitel. (Forebyggelse samt fastholdelse og integration af per- soner med nedsat arbejdsevne og ledige i: Aftalebaserede job på særlige vilkår, fleksjob, skånejob og jobtræning mv.) indeholder rammer for medarbejderinddragelse og personalepolitiske tiltag for forebyggelse, fastholdelse og integration mm., ligesom aftalen indeholder bestemmelser om løn- og ansættelsesvilkår for personer med nedsat arbejdsevne og ledige. Aftalen omfatter både allerede ansatte og udefra kommende per- soner
27. Virksomhedsoverenskomster FOA bemærkning:
arbejdsplader ved at tilpasse overenskomstbestemmelser mv. til personalets og arbejds- pladsernes ønsker og behov. Aftalen indeholder bestemmelser om de elementer, virk- somhedsoverenskomsten skal indeholde, bestemmelser om hvilke af de centrale aftaler, der helt eller delvist kan fraviges samt hvilke centrale aftaler, der ikke kan fraviges.
28. Retstvistaftalen
FOA bemærkning:
Aftale vedrørende behandling af retstvister om aftaler indgået mellem de kommunale arbejdsgiverparter og Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte (KTO) be- skriver de generelle regler for behandling af retstvister. Disse regler kan aktuelt være fraveget i de enkelte aftaler. Aftalen redegør for, hvorledes retstvister skal søges løst via forhandling og mægling samt hvorledes retstvisten skal behandles, hvis der ikke kan indgås forlig.
29. SU og tillidsrepræsentanter FOA bemærkning:
Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg anvendes, sålænge der ikke er indgået en lokal MED-aftale, jf. neden for pkt. 30. Aftalen indeholder be- stemmelser om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg. Aftalen inde- holder således regler om valg af tillidsrepræsentanter, fællestillidsrepræsentanter og suppleanter, tillidsrepræsentantens virksomhed, tidsforbrug, frihed til deltagelse i kur- ser m.v., særlige afskedigelsesbetingelser, oprettelse af og opgaver i samarbejdsudvalg, sammensætning af samarbejdsudvalget og samarbejdsudvalgets arbejdsform samt ko- ordinationsudvalg. Der er indgået en aftale for ansatte under KL og Amtsrådsforenin- gens forhandlingsområde og en aftale for ansatte i Københavns Kommune. Der er efter nærmere fastsatte regler mulighed for at fravige hovedparten af de centrale TR- bestemmelser gennem indgåelse af en lokal TR-aftale.
30. MED og tillidsrepræsentanter
Bemærkning:
Hvis der ikke er indgået lokal aftale i. h. t. rammeaftale om medindflydelse og medbestem- melse, gælder Aftale om tillidsrepræsentantregler, samarbejde og samarbejdsudvalg i (amts) kommuner tilsluttet Amtsrådsforeningen og KLs/Københavns og Frederiksberg kommu- ners bestemmelser herom.
FOA bemærkning:
Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse åbner mulighed for indgåelse af en lokal MED-aftale. Rammeaftalen og den lokale MED-aftale erstatter aftalen om til- lidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg. Aftalen indeholder bestemmelser om tillidsrepræsentanter svarende til TR/SU-aftalen. Rammeaftalen giver vedrørende medindflydelse og medbestemmelse mulighed for at fastlægge formål, indhold og struktur, så det passer til de mål (amts)kommunen har fastlagt for serviceydelserne og arbejdsformen. Rammeaftalen skal skabe grundlag for forbedring og udvikling af sam- arbejdet mellem ledelse og medarbejdere. Der er udarbejdet en MED-håndbog. Der er efter nærmere fastsatte regler mulighed for at fravige hovedparten af de centrale TR-be- stemmelser gennem indgåelse af en lokal TR-aftale.
31. Sammenhængende personalepolitisk drøftelse FOA bemærkning:
De centrale overenskomstparter har indgået en række rammeaftaler, som giver de loka- le parter en række muligheder for på det personalepolitiske område at indgå aftaler til- passet de lokale forhold.
Det øverste medindflydelses- og medbestemmelsesorgan skal årligt gennemføre en drøftelse af følgende personalepolitiske emner:
Ny løndannelse, jf. pkt. 3 Socialt kapitel, jf. pkt. 26
Kompetenceudvikling, jf. pkt. 25
Det øverste medindflydelse- og medbestemmelsesorgan kan endvidere i drøftelsen ind- drage øvrige emner, for eksempel med udgangspunkt i følgende aftaler:
Rammeaftale om seniorpolitik, jf. pkt. 23 Rammeaftale om tele- og hjemmearbejde, jf. pkt. 18 Aftale om resultatløn, jf. pkt. 5
Der henvises endvidere til Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i am- terne.
Bemærkning:
Protokollatet findes i KL’s Løn og Personale, afsnit 04.00.
Kapitel 3. Ikrafttrædelses- og opsigelsesbestemmelser
§ 13. Ikrafttræden og opsigelse
Stk. 1
Overenskomsten har - hvor intet andet er anført - virkning fra den 1. april 2002.
Stk. 2
Overenskomsten kan opsiges med 3 måneders varsel til en 31. marts, dog tidligst til den
31. marts 2005. Opsigelsen skal ske skriftligt.
Stk. 3
Indtil der indgås en ny overenskomst, fastsættes aflønningen efter Aftale om lønninger for kommunalt ansatte, der gælder den dag, til hvilken overenskomsten bliver opsagt.
Bemærkning:
Aftalen findes i samlemappen under afsnit 03.01
København, den 4. marts 2003
For KL
Xxxxx Xxxxxx Xxxxx Xxxxxxxxx
For
Københavns Kommune Xxxx Xxxxxxxxxx
Xxx Xxxxxxxxx
For
Frederiksberg Kommune Xxxx Xxx Xxxxxxxx
Xxx Xxxxxxxx Xxxxx
For
Forbundet af Offentligt Ansatte Xxxxxx Xxxxxxxxxx
Xxxx Xxxxxxx
Bilag 1. Idekatalog
1. Til inspiration for fastsættelse af kriterier for funktionsløn kan neden- stående liste anvendes.
Listen er ikke udtømmende og ikke opstillet i prioriteret rækkefølge. Nogle kriterier kan overlappe hinanden:
• antal institutioner, herunder skolefritidsordninger
• institutionstype
• institutionernes karakter
• opgaver i forhold til særlige børne-/ungegrupper (handicappede, fremmedsprogede etc.)
• projekter/udviklingsopgaver
• kompetence i forhold til øvrige medarbejdere
• særlige arbejdsopgaver
• stillingens indhold, grader af ansvar
• uddannelsesopgaver
• koordinerende funktioner/opgaver
• praktik koordinering
• arbejdstilrettelæggelse
2. Til inspiration for fastsættelse af kriterier for kvalifikationsløn kan ne- denstående liste anvendes.
Listen er ikke udtømmende og ikke opstillet i prioriteret rækkefølge. Nogle kriterier kan over lappe hinanden:
Erfaring, som kan måles på flere måder
• inden for fagområdet
• uden for faget
• på arbejdsstedet
• med særlige arbejdsopgaver
• efter/videreuddannelse
• ledelseserfaring
Specialviden, lokalkendskab, varetagelse af flere funktioner (fleksibilitet), ansvar, delta- gelse i arbejdsgrupper, udvalg.
De følgende eksempler på mere subjektive kriterier, er ikke egnede som selvstændige kriterier, men bør højest supplere de objektive kriterier: samarbejdsevne, selvstændig- hed, engagement, kreativitet.
Bilag 2. Overgangsbestemmelser i forbindelse med ny løndannelse
Pkt. 1
Medarbejdere, som var ansat den 31. marts 1998, bevarer i forbindelse med overgang til ny løndannelse pr. 1. april 1998 som minimum deres hidtidige samlede faste løn, inklu- siv tillæg, herunder fx tillæg af decentral løn. Den del af lønnen, som hidtil har været re- guleret med procentreguleringen, reguleres fortsat. Denne garanti for hidtidig aflønning forudsætter bevarelse af hidtidig stilling med hidtidig beskæftigelsesgrad.
Bemærkning:
Aftaler om lønforbedringer af decentral løn, chef- og lederpuljen eller af andre lokale lønordninger opretholdes kun i det omfang, der er tale om varige ord- ninger for den ansatte. I modsat fald forholdes der efter den lokale aftales ord- lyd.
Pkt. 2
Ansatte, som i forbindelse med overgang til ny løndannelse pr. 1. april 1998 blev ydet 1 løntrin som overgangsordning, bevarer denne ordning under ansættelse i kommunen.
Pkt. 3
Overgangstrinet kan ikke modregnes i funktions- og kvalifikationsløn og evt. udlig- ningstillæg under den pågældendes ansættelse i kommunen. Overgangstrinet indgår ikke i vurderingen af, hvilken funktions- og kvalifikationsløn, der skal aftales for den pågæl- dende fremover.