LANDSOVERENSKOMST

Den normale, effektive arbejdstid er 37 timer pr. uge, fra mandag til lørdag. Hver anden lørdag eller mandag samt søgnehelligdage er arbejdsfrie dage. Arbejdstiden kan dog tilrettelægges lokalt. Organisationerne har påtaleret.

Stk. 2. Varierende ugentlig arbejdstid

Arbejdstiden kan iværksættes med varierende ugentlig arbejdstid, blot den gen- nemsnitlige arbejdstid er på 37 timer.

Arbejdstiden i den enkelte uge må ikke overstige 44 timer. Forudsætningen for varierende ugentlig arbejdstid er, at den fastlægges for mindst 4 uger og indtil 12 måneder ad gangen. Den varierende ugentlige arbejdstid skal angives ved opslag eller anden form for meddelelse til den enkelte medarbejder, hvorledes arbejdsti- den er fordelt over perioden

Stk. 3. Halve fridage

Den ansatte er berettiget til en halv fridag henholdsvis Juleaftensdag og Nytårsaf- tensdag. Der ydes fuld løn. Det er en betingelse, at der er lidt et indkomsttab.

§ 2. Arbejdstilrettelæggelse på søndage og søgnehelligdage

Søndage og søgnehelligdage kan indgå i arbejdstidsplanlægningen, men arbejde på søndage samt søgnehelligdage er frivilligt. Den enkelte medarbejdere skal til- kendegive over for virksomheden, hvorvidt vedkommende ønsker at arbejde på disse dage. Denne tilkendegivelse skal indarbejdes i ansættelseskontrakten.

Hvis den enkelte medarbejder ønsker at arbejde på søndage og søgnehelligdage, honoreres der ikke særskilt for disse dage.

Hvis en medarbejder, som ikke ønsker at arbejde på søndage og søgnehelligdage, bliver tilkaldt til at arbejde på disse arbejdsfrie dage, betales der et tillæg på 100% af grundlønnen, jf. § 4, afsnit 4.

Virksomheden har mulighed for at betale et ekstraordinært tillæg for kørsel på søndage og søgnehelligdage. Dette ekstraordinære tillæg vil gælde for samtlige medarbejdere der frivilligt kører søndage og søgnehelligdage. Virksomheden fast- lægger hvorvidt der gives et tillæg hvert kalenderår.

§ 3. Deltidsansættelse

Stk. 1. Ansatte før 15. marts 2019

Mellem en allerede ansat medarbejder og virksomheden kan der aftales ændring af arbejdstiden fra fuldtid til deltid, jf. Lov om deltid.

Stk. 2. Ansatte 15. marts 2019 eller senere

Virksomheden har mulighed for at ansætte medarbejdere på deltid.

Virksomheden må ikke benytte ansættelse af deltidsbeskæftigelse til at reducere antallet af fuldtidsbeskæftigede for så vidt angår medarbejdere med samme kva- lifikationer.

Ved nyansættelse forudsættes at der er én fuldtidsansat medarbejder pr. bil. Der er dog enighed om, at der ikke vil ske afskedigelser af allerede ansatte deltids- medarbejdere for at opnå dette. Der er endvidere enighed om, at medarbejderes ønske om deltidsansættelse vil blive efterkommet i videst muligt omfang.

Stk. 3. Fællesbestemmelser

Den ugentlige arbejdstid skal aftales skriftligt ved ansættelsen, eller i forbindelse med aftale om deltidsbeskæftigelse for allerede ansatte. Placeringen af den ugent- lige arbejdstid vil fremgå af den til enhver tid gældende arbejdsplan.

Deltidsbeskæftigede aflønnes jf. § 4. Der ydes således ikke lønmæssig kompen- sation, fordi arbejdstiden er kortere end arbejdstiden for fuldtidsansatte.

Overarbejde forstået som arbejde ud over den normale arbejdstid for fuldtidsan- satte, bør kun undtagelsesvis finde sted for medarbejdere beskæftiget på deltid.

§ 4. Grundløn mv.

Den normale timeløn udgør
1. marts 2020	1. marts 2021	1. marts 2022
kr. 130,60	kr. 133,80	kr. 136,95

Til ovennævnte normale timeløn eller lokalløn efter § 3 ydes et afløsningstillæg pr. time på kr. 13,45 og et særligt tillæg pr. time på kr. 3,40.

Herudover ydes et anciennitetstillæg efter 6 måneders uafbrudt beskæftigelse. An- ciennitetstillægget udgør kr. 7,95 pr. time.

Såfremt den ansatte bliver tilkaldt til arbejde på arbejdsfrie dage, kan der ikke afregnes for mindre end 4 timer. Disse skal betales med et tillæg på 100% af grundlønnen.

§ 5. Lokalløn

Der kan på virksomheden indgås aftaler om lokalløn efter nærværende bestem- melse.

a. Timeløn med lokalløn

Lokalløn kan pr. time udgøre op til

1. marts 2020	1. marts 2021	1. marts 2022
kr. 1,50	kr. 2,00	kr. 2,50

På virksomheder, hvor der er etableret lokalløn, reduceres normaltimelønnen efter

§ 2 tilsvarende. Beregningsgrundlaget for overarbejde er fortsat den normale ti- meløn efter § 2.

Lokalløn kan inden for overenskomstens område etableres for alle medarbejdere, grupper af medarbejdere eller enkelte medarbejdere.

Aftalen kan indgås mellem tillidsrepræsentanten på virksomheden og virksomhe- dens ledelse. Er der ikke valgt en tillidsrepræsentant, kan aftalen indgås med den lokale afdeling af 3F. Hvis der er indgået en aftale med en tillidsrepræsentant, og der på et tidspunkt ikke er valgt tillidsrepræsentant, indtræder den lokale afdeling af 3F som aftalepart.

b. Årlig opgørelse og udbetaling

Ved udgangen af overenskomståret eller ved aftalens ophør udarbejder virksom- heden en opgørelse over lokallønnens størrelse og den samlede udbetalte lokalløn for de medarbejdere, som i løbet af overenskomståret har været omfattet af lokal- lønnen.

Såfremt lokallønnen på opgørelsestidspunktet ikke er fuldt udbetalt, fordeles det resterende beløb mellem de pr. 1. marts ansatte medarbejdere i ordningen. Forde- lingen sker forholdsmæssigt på baggrund af de individuelt præsterede løntimer i det forgangne overenskomstår, medmindre andet aftales lokalt. Udbetaling af et eventuelt resterende beløb sker i forbindelse med førstkommende lønningsperiode efter 1. marts, medmindre andet aftales lokalt.

Såfremt tillidsrepræsentanten anmoder virksomheden om dokumentation for, at

lokallønnen er udbetalt som aftalt, skal virksomheden fremlægge den fornødne dokumentation herfor.

c. Opsigelse af lokallønsordning

Lokalaftalen kan opsiges med minimum 6 måneders varsel til udgangen af en løn- ningsperiode.

Note: § 3. Lokalløn er en del af en organisationsaftale, jf. Bilag 6. Organisations- aftale om forsøgsordning.

§ 6. Bonus

Medarbejderen har mulighed for at opnå bonus efter nærværende bestemmelse.

Betaling af bonus træder i stedet for overtid, forskudttid og tærepenge og udgør således et tillæg til grundløn og anciennitetstillæg.

Bonus beregnes således:

• For salg i perioden sidste søndag i marts til sidste søndag i september 7% og resten af året 10% af det salg som på årsbasis overstiger salgskvoten. Salgskvo- ten er aftalt til at være 72%. Et ugentligt salg på 72% af sælgerens ugentlige budget eller derunder udløser ikke bonus.

• Ved beregning af bonus beregnes de ovennævnte procenter af mersalget eks- klusiv moms.

• Bonus fordeles forholdsmæssigt til den enkelte sælger på grundlag af xxxxxx- xxxxxx antal salgsdage/salg i den pågældende opgørelsesperiode.

Det enkelte depot beregner og gennemgår salgskvoterne med medarbejderne en gang årligt, senest ved udgangen af januar måned, herunder betingelserne for at opnå bonus, samtidig hermed udsendes kopi af depoternes salgskvoter til 3F’s Transportgruppe.

Bonus opgøres pr. uge og udbetales månedsvis.

Såfremt den samlede løn inklusiv bonus vurderes at være i uoverensstemmelse med det samlede antal præsterede arbejdstimer, kan 3F’s Transportgruppe kræve en forhandling, eventuelt med organisationernes medvirken.

§ 7. Befordringstid

Befordringstid betales kun fra medarbejderens bopæl til udearbejdsstedet, hvis denne er længere end medarbejderens normale befordringstid fra bopæl til virk- somheden. Der betales altså alene for merbefordringstiden.

Hvis eget køretøj benyttes efter aftale med medarbejderen, betales der alene kilo- metergodtgørelse i henhold til statens takster for kørselsgodtgørelse, hvis afstan- den fra medarbejderens bopæl til udearbejdsstedet og retur er længere end afstan- den fra medarbejderens bopæl til virksomheden og retur. Der betales – ud over lønnen jf. § 2 – alene kilometergodtgørelse for merafstanden.

§ 8. Særlig opsparing

Medarbejdere omfattet af overenskomsten, opsparer

1. marts 2020	1. marts 2021	1. marts 2022
5,0%	6,0%	7,0%

af den ferieberettigede løn som særlig opsparing.

I beløbet er indeholdt feriegodtgørelse, ferietillæg og evt. feriefridagsopsparing. Medarbejderen kan disponere over midler på særlig opsparing til fravær.

Xxxxxx, som medarbejderen ikke har disponeret over, udbetales af virksomheden på følgende måder:

• Midler på særlig opsparing ud over 4% udbetales løbende sammen med medarbejderens løn.

• For så vidt angår de 4% på særlig opsparing, opgøres saldoen og vil blive udbetalt ved udgangen af juni måned og ved kalenderårets udløb samt ved fratræden.

Overenskomstparterne opfordrer til, at virksomheden tager initiativ til en dialog med medarbejderne om mulighederne med særlig opsparing.

Den enkelte medarbejder og virksomheden kan aftale, at det samlede bidrag til særlig opsparing udbetales løbende sammen med lønnen eller to gange om året ved udgangen af juni og ved kalenderårets udløb.

§ 9. Vekselpenge

For de første kr. 50,00 om ugen i fejltælling bærer virksomheden selv tabet.

§ 10. Feriegodtgørelse

Der ydes 12,5% feriegodtgørelse af lønnen. Der ydes ikke herudover ferietillæg i henhold til Xxxxxxxxxxx § 23, stk. 2.

Herudover gælder Ferielovens bestemmelser.

Der kan lokalt træffes skriftlig aftale om, at ferie afholdes i timer.

Det skal i den forbindelse sikres, at ferien ikke holdes i færre timer end det plan- lagte antal arbejdstimer den pågældende dag, og at den samlede ferie ikke bliver på mindre end 5 uger regnet i 25 hele dage, hvor arbejdsfri dage, der ikke er er- statningsfridage, og arbejdsdage, indgår forholdsmæssigt. Ferien skal så vidt mu- ligt afholdes i hele uger.

Ferien skal afspejle arbejdsugen og må ikke udelukkende placeres på korte eller lange arbejdsdage.

§ 11. Feriefridage

Stk. 1. Medarbejderen har ret til 5 feriefridage, jf. de i stk. 2 og 3 samt nærværende stykkes sidste afsnit.

Såfremt medarbejderen ikke er beskæftiget hele året, beregnes feriefridagen(e) forholdsmæssigt, hvor 5 feriefridage sættes i forhold til 12 måneders beskæftigel- se.

Stk. 2. Medarbejderen holder fri uden afkortning i lønnen, idet en feriefridag for fuldtidsbeskæftigede udgør 7,4 time pr. dag. For andre foretages en forholdsmæs- sig beregning.

Ved fratræden udbetales overenskomstmæssig løn for ikke afholdte feriefridage. Har medarbejderen afholdt flere feriefridage end beskæftigelsesperioden beretti- ger til, kan arbejdsgiveren modregne i medarbejderens løntilgodehavende.

Stk. 3. Der kan uanset jobskifte kun afholdes de i stk. 1 nævnte feriefridage i hvert ferieår.

Hvis feriedagen(e) – begrundet i en aftale mellem virksomheden og den ansatte – ikke afholdes, skal den optjente løn for feriefridagene udbetales. Tilsvarende gæl- der ved sygdom, tilskadekomst eller barsel.

Feriefridagene placeres efter samme regler som placering af restferie, jf. Ferielo- ven.

Stk. 4. Feriefridage kan dog ikke varsles til afholdelse i en opsigelsesperiode efter virksomhedens opsigelse af medarbejderen.

§ 12. Seniorordning

Medarbejdere kan vælge at indgå i en seniorordning fra 5 år før den til enhver tid gældende folkepensionsalder.

I seniorordningen kan medarbejderen vælge at anvende indbetalingen til særlig opsparing til finansiering af seniorfridage.

Udbetaling fra særlig opsparing i forbindelse med seniorfridage administreres ef- ter samme regler som særlig opsparing, jf. § 6, afsnit 3.

Såfremt medarbejderen ønsker yderligere seniorfridage, kan dette ske ved at kon- vertere hele eller en del af pensionsbidraget, jf. § 23, til seniorfridage.

Der kan maksimalt konverteres så stor en andel af pensionsbidraget, at forsik- ringsordningen, bidrag til sundhedsordning og administrationsomkostningerne fortsat dækkes.

Det konverterede pensionsbidrag indsættes for timelønnede medarbejdere på medarbejderens seniorfrihedskonto. Er medarbejderen fuldlønnet og ønsker at indgå i en seniorordning oprettes en seniorfrihedskonto, med mindre andet aftales lokalt. Seniorfrihedskontoen administreres efter samme regler som den særlige opsparingskonto, jf. § 6.

Medarbejderens indtræden i en seniorordning ændrer ikke på bestående overens- komstmæssige beregningsgrundlag og er således omkostningsneutral for virk- somheden.

Medarbejderen skal senest 1. november give virksomheden skriftlig meddelelse om, hvorvidt medarbejderen ønsker at indgå i en seniorordning i det kommende kalenderår og i så fald, hvor stor en andel af særlig opsparing og det konverterede pensionsbidraget vedkommende ønsker at opspare. Endvidere skal medarbejderen

give besked om, hvor mange seniorfridage medarbejderen ønsker at afholde i det følgende kalenderår. Disse valg er bindende for medarbejderen og vil fortsætte i de følgende kalenderår. Medarbejderen kan dog hvert år inden 1. november med- dele virksomheden om der ønskes ændringer for det kommende kalenderår.

Ved seniorordningens første år sker konverteringen fra og med den lønningsperi- ode, hvori medarbejderen er 5 år fra den til enhver tid gældende folkepensionsal- der.

Placeringen af seniorfridage sker under hensyntagen til virksomhedens drift og efter de samme regler, som er gældende for placeringen af feriefridage, jf. § 9.

Ved afholdelse af seniorfridage afkortes fuldlønnede medarbejdere i uge- eller månedslønnen og betales i stedet et beløb fra seniorfrihedskontoen. For fuldtids- beskæftigede med 37 timer udgør en seniorfridag betaling svarende til 7,4 timer pr. dag. For andre foretages en forholdsmæssig beregning. Ved kalenderårets ud- løb og ved fratræden opgøres saldoen på seniorfrihedskontoen og restbeløbet ud- betales.

Etableringen af en seniorordning ændrer ikke på reglerne for feriefridage i øvrigt, jf. § 9.

I øvrigt gælder

• at der maksimalt kan afholdes 32 seniorfridage pr. kalenderår, hvad enten fi- nansieringen sker via særlig opsparing, konvertering af pensionsmidler eller egne midler,

• at det ikke er muligt for den enkelte medarbejder, at kombinere konvertering af pensionsmidler med anvendelse af egne midler, samt

• at den øgede fleksibilitet i ordningen skal være omkostningsneutral for virk- somhederne.

Dansk Erhverv Arbejdsgiver garanterer for beløbenes udbetaling

§ 13. Sygdom, børns sygdom, børneomsorgsdage og barsel

Stk. 1. Fuld løn under sygdom

Der ydes fuld løn under sygdom.

Medarbejdere, der bliver syge inden normal arbejdstids begyndelse den dag, hvor afspadseringen skulle have fundet sted, har ikke pligt til at afspadsere. Er der plan- lagt flere dages afspadsering, gælder afspadseringshindringen også for sygdom på efterfølgende afspadseringsdage.

Det er en forudsætning, at medarbejderen anmelder sygdommen i overensstem- melse med virksomhedens regler.

Stk. 2. Børns sygdom

Der indrømmes frihed til medarbejdere med mindst 6 måneders anciennitet, når dette er nødvendigt af hensyn til pasning af medarbejderens syge, hjemmeværen- de barn/børn. Xxxxxx gives kun den ene af barnets forældre. Xxxxxx gives uden lønafkortning for så vidt barnets første hele sygedag.

Såfremt barnet bliver sygt i løbet af medarbejderens arbejdsdag, og medarbejde- ren må forlade arbejdet som følge heraf, er der endvidere ret til frihed uden løn- afkortning de resterende arbejdstimer den pågældende dag.

Såfremt barnet fortsat er sygt efter første hele sygedag har medarbejderen ret til yderligere 1 fridag. Denne fridag afholdes uden løn, men medarbejderen kan få udbetalt et beløb fra særlig opsparing.

Stk. 3. Lægebesøg i forbindelse med børns sygdom

Fra 1. maj 2020 har medarbejdere med mindst 9 måneders anciennitet, der har ret til at holde barns første sygedag, ret til frihed i forbindelse med lægebesøg sam- men med barnet. Medarbejdere, der ønsker at holde fri til lægebesøg, skal give virksomheden meddelelse herom så tidligt som muligt.

Frihed til lægebesøg afholdes uden løn, men medarbejderen kan få udbetalt et beløb fra særlig opsparing svarende til det faktiske fravær.

Stk. 4. Børneomsorgsdage

Medarbejdere med mindst 9 måneders anciennitet, der har ret til at holde barns første sygedag, har ret til 2 børneomsorgsdage pr. ferieår. Dog kun 1,33 børne- omsorgsdage i perioden 1. maj 2020 – 31. december 2020. Fra 1. januar 2021 ændres retten til 2 børneomsorgsdage pr. kalenderår.

Medarbejderen kan højst afholde 2 børneomsorgsdage pr. ferieår (fra 1. januar 2021 pr. kalenderår), uanset hvor mange børn medarbejderen har. Reglen vedrører børn under 14 år.

Dagene placeres efter aftale mellem virksomheden og medarbejderen under hen- syntagen til virksomhedens tarv.

Børneomsorgsdagene afholdes uden løn, men medarbejderen kan få udbetalt et beløb svarende til 7,4 normaltimer fra særlig opsparing, jf. § 8.

Stk. 5. Graviditets- og barselsorlov

Virksomheden betaler til medarbejdere, der på det forventede fødselstidspunkt har 9 måneders anciennitet, løn under barsel fra 4 uger før forventet fødselstidspunkt (graviditetsorlov) og indtil 14 uger efter fødslen (barselsorlov).

Til adoptanter, der på modtagelsestidspunktet har 9 måneders anciennitet, betales løn i 14 uger fra barnets modtagelse (barselsorlov).

Lønnen svarer til den løn, den pågældende ville have oppebåret i perioden. Belø- bet indeholder den ved lovgivningen fastsatte maksimale dagpengesats.

Stk. 6. Fædreorlov

Under samme betingelser betales der i indtil 2 uger løn under ”fædreorlov”.

Stk. 7. Forældreorlov

Arbejdsgiveren yder fuld løn under forældreorlov i indtil 13 uger. Af disse 13 uger har hver af forældrene ret til at holde 5 uger.

Holdes orloven, der er reserveret den enkelte forælder ikke, bortfalder betalingen. Betalingen i de resterende 3 uger ydes enten til den ene eller den anden forælder. De 13 uger skal afholdes indenfor 52 uger efter fødslen.

Medmindre andet aftales, skal medarbejderen af hensyn til lønbogholderiet give meddelelse derom 3 uger i forvejen, når medarbejderen ønsker at holde sin orlov med løn. Der sker hermed ingen ændring af varslingsreglerne i Barselsloven, § 15.

Hver af forældrenes orlov kan maksimalt deles i to perioder, medmindre andet aftales.

Det er en forudsætning for betalingen, at arbejdsgiveren er berettiget til refusion svarende til den maksimale dagpengesats. Såfremt refusionen måtte være mindre, nedsættes betaling til medarbejderen tilsvarende.

Anmærkning: Under de 14 ugers barselsorlov ydes forhøjet pensionsbidrag, jf. stk. 8.

Med virkning fra 1. juli 2020 erstattes bestemmelsen i stk. 7 af følgende:

Arbejdsgiveren yder endvidere fuld løn under forældreorlov i indtil 16 uger. Be- talingen i disse 16 uger svarer til den løn, den pågældende ville have oppebåret i

perioden.

Af disse 16 uger har den forælder, der afholder barselsorloven, ret til at holde 5 uger og den anden forælder ret til at holde 8 uger.

Holdes orloven, der er reserveret den enkelte forælder ikke, bortfalder betalingen. De resterende 3 ugers orlov ydes enten til den ene eller anden forælder.

De 16 uger skal afholdes inden for 52 uger efter fødslen. Medmindre andet aftales, skal de 16 uger varsles med 3 uger.

Hver af forældrenes orlov kan maksimalt deles i to perioder, medmindre andet aftales.

Stk. 8. Forhøjet pensionsbidrag under barselsorlov

Under de 14 ugers barselsorlov indbetales et ekstra pensionsbidrag til medarbej- dere med 9 måneders anciennitet på det forventede fødselstidspunkt. Pensionsbi- draget udgør

Pr. time Pr. måned

Arbejdsgiverbidrag	kr.	8,50	kr.	1.360,00
Arbejdstagerbidrag	kr.	4,25	kr.	680,00
Samlet bidrag	kr.	12,75	kr.	2.040,00

Til deltidsansatte indbetales et bidrag svarende til den aftalte arbejdstid, jf. lov- givningen.

Stk. 9. Børns hospitalsindlæggelse

Til medarbejdere indrømmes der frihed med fuld løn, når det er nødvendigt, at medarbejderen indlægges på hospital sammen med vedkommendes syge barn un- der 14 år. Fra 1. maj 2017 gælder dette også, når indlæggelsen sker helt eller del- vist i hjemmet.

Denne frihed gælder alene den ene indehaver af forældremyndigheden over bar- net, og der er maksimalt ret til frihed med fuld løn i sammenlagt 1 uge pr. barn inden for en 12 måneders periode.

Medarbejderen skal på opfordring fremlægge dokumentation for hospitalsindlæg- gelsen.

Eventuel refusion fra kommunen tilfalder virksomheden.

§ 14. Funktionærloven

For ansættelsen gælder Funktionærloven.

§ 15. Tillidsrepræsentanter

Stk. 1. Hvor vælges tillidsrepræsentant

I enhver virksomhed eller – for større virksomheders vedkommende enhver afde- ling af denne – med 5 medarbejdere eller derover, vælger de der beskæftigede arbejdere af deres midte en arbejder til at være tillidsrepræsentant over for xxxxx- xxx eller dennes repræsentant.

I virksomheder eller afdelinger med 5 arbejdere eller derunder vælges dog ingen tillidsrepræsentant, medmindre begge parter ønsker det.

Stk. 2. Hvem kan vælges til tillidsrepræsentant

Tillidsrepræsentanten skal vælges blandt de anerkendt dygtige arbejdere, der har arbejdet mindst 1 år på den pågældende virksomhed.

Hvor sådanne ikke findes i et antal af mindst fem, suppleres dette tal blandt de arbejdere, der har arbejdet dér længst.

Ved en virksomhed forstås i denne forbindelse en geografisk afgrænset enhed.

Anmærkning: En tillidsrepræsentant, der indgår uddannelsesaftale med virk- somheden efter Erhvervsuddannelsesloven, kan fortsætte med at være tillidsre- præsentant. Det er dog en forudsætning, at vedkommende i eventuelle praktikpe- rioder arbejder sammen med sit valggrundlag.

Stk. 3. Valg af tillidsrepræsentant

Valget af tillidsrepræsentant skal finde sted på en sådan måde, at alle organiserede arbejdere, som er beskæftiget i virksomheden eller afdelingen på valgtidspunktet, sikres mulighed for at kunne deltage i valget, der kun er gyldigt, når mindst en tredjedel af de dér beskæftigede arbejdere har stemt for vedkommende.

Valget er i øvrigt ikke gyldigt, før det er blevet godkendt af 3F’s Transportgruppe

og meddelt Dansk Erhverv Arbejdsgiver for de pågældende virksomheder, der dog er berettiget til at gøre indsigelse mod valget over for 3F’s Transportgruppe.

3F’s Transportgruppe giver tilsagn om, at ansatte, der vælges til tillidsrepræsen- tanter, og som ikke forud for valget har gennemgået et kursus for tillidsrepræsen- tanter, hurtigst muligt efter valget gennemgår en sådan uddannelse. Fra Dansk Erhverv Arbejdsgivers side giver man tilsagn om at medvirke til, at den nyvalgte tillidsrepræsentant får den fornødne frihed til at deltage i kurset.

Stk. 4. Stedfortræder og tillidsrepræsentant

Hvor en tillidsrepræsentant er fraværende på grund af sygdom, ferie, deltagelse i kursus eller lignende, kan der efter aftale med arbejdsgiveren udpeges en stedfor- træder for tillidsrepræsentant. En således udpeget stedfortræder har i den periode, hvori vedkommende fungerer, den samme beskyttelse som den valgte tillidsre- præsentant, såfremt vedkommende opfylder betingelserne for at blive valgt til til- lidsrepræsentant i henhold til stk. 2.

Stk. 5. Fællestillidsrepræsentant

På virksomheder, hvor der er valgt 3 eller flere tillidsrepræsentanter, kan disse heriblandt vælge en fællestillidsrepræsentant. Fællestillidsrepræsentantens ar- bejdsopgaver er, at koordinere de faglige spørgsmål fra tillidsrepræsentanterne, og bistå dem i sager af faglig interesse. Det kan eksempelvis være faglige sager vedrørende, lokalaftaler, velfærdsforhold, større afskedigelser og lønsystemer. Li- geledes kan ledelsen anmode fællestillidsrepræsentanten om at koordinere spørgs- mål af samme karakter, rejst af ledelsen.

Valget af fællestillidsrepræsentant meddeles skriftligt til ledelsen.

Stk. 6. Andre muligheder for valg

Ved lokal enighed kan der aftales andre muligheder for valg af tillidsrepræsen- tant/tillidsrepræsentanter end i de i stk. 1, 3, 4 og 5.

Stk. 7. Samarbejde og opgaver

Det er tillidsrepræsentant – såvel som arbejdsgiverens og denne repræsentants – pligt at gøre sit bedste for at vedligeholde og fremme et godt samarbejde på ar- bejdsstedet.

Tillidsrepræsentanten repræsenterer samtlige arbejdere i virksomheden eller af- delingen, som er omfattet af overenskomstens dækningsområde. Ved lokale for- handlinger og ved indgåelse af lokalaftaler, jf. § 25, skal såvel tillidsrepræsentan- ten som ledelsen være bemyndiget til at indgå bindende aftaler for samtlige arbej- dere.

Tillidsrepræsentanten forelægger dog alene forslag, henstillinger og klager fra medlemmer af 3F for ledelsen.

Opnås der ikke ved tillidsrepræsentantens henvendelse til ledelsen en tilfredsstil- lende ordning, kan denne frit anmode sin organisation om at tage sig af sagen, men arbejdet skal fortsættes uforstyrret og afvente resultatet af organisationernes behandling af sagen.

Stk. 8. Xxxxxxxx

På virksomheder med holddriftsarbejde kan tillidsrepræsentanten på de skift, hvor vedkommende ikke arbejder, og som omfatter mindst fire ansatte, udpege en tals- mand til på sine vegne at søge eventuelle uoverensstemmelser oplyst og ordnet eller, såfremt omstændighederne stiller sig hindrende for en ordning, bringe sagen videre til tillidsrepræsentanten.

Stk. 9. Funktion i arbejdstiden

A. Tillidsrepræsentanten skal have den nødvendige tid til at varetage sit arbejde som tillidsrepræsentant. Det skal dog ske, så det er til mindst mulig gene for ved- kommendes produktive arbejde.

”Den nødvendige tid” betyder at tillidsrepræsentanten bl.a. skal have frihed til deltagelse i møder, der er en følge af:

• Reglerne for behandling af faglig strid

• Hovedaftalen

• Arbejdsretsloven

Denne frihed medfører også aflønning, forudsat at sagen omhandler en af de med- arbejdere, som den pågældende tillidsrepræsentant er valgt af eller i øvrigt repræ- senterer.

Dersom det er nødvendigt, at vedkommende for at opfylde sine forpligtelser som tillidsrepræsentant på virksomheden må forlade sit arbejde i arbejdstiden, skal denne forud herfor underrette arbejdsgiveren eller dennes repræsentant.

Tillidsrepræsentanter der er beskæftiget som chauffører skal senest dagen før un- derrette arbejdsgiveren eller dennes repræsentant, med angivelse af tidspunkt og varighed.

B. Efter forudgående henvendelse kan en repræsentant fra den lokale 3F-afdeling komme på virksomheden og drøfte lokale forhold med ledelsen.

C. Tillidsrepræsentanten skal ved forestående ansættelser og afskedigelser bedst

muligt holdes orienteret herom og har i øvrigt påtaleret i henhold til regler for behandling af faglig strid, ved eventuelt forekommende urimeligheder ved ansæt- telser og afskedigelser.

Hvis arbejdsgiveren efter anmodning orienterer tillidsrepræsentanten om en gen- nemført ansættelse eller afskedigelse, kan arbejdsgiveren ikke pålægges at udrede en bod, medmindre der foreligger systematisk brud på bestemmelsen.

D. Tillidsrepræsentanten skal til udførelse af sit hverv have den nødvendige ad- gang til IT-faciliteter, herunder internet.

Stk. 10. Aflønning og vederlag

A. Aflønning

Hvis underretning i henhold til stk. 9A er sket, eller hvis der på ledelsens foran- ledning i øvrigt lægges beslag på tillidsrepræsentanten i arbejdstiden i spørgsmål, som angår virksomheden og arbejderne, skal vedkommende for den tid, der med- går hertil, aflønnes med sin gennemsnitsfortjeneste for det sidste kalenderkvartal.

Ved møder uden for arbejdstiden på arbejdsgivers foranledning betales som for overarbejde for den tid, der måtte ligge ud over den pågældendes daglige arbejds- tid.

Ved samarbejdsudvalgsmøder følges Samarbejdsnævnets retningslinjer.

B. Vederlag

Tillidsrepræsentanter valgt under overenskomsten modtager et årligt vederlag, som udbetales med 50% pr. halvår. Vederlaget udbetales som kompensation for dennes varetagelse af sit hverv uden for dennes arbejdstid. Vederlaget er ikke pensionsgivende eller feriepengeberettigende.

Valggrundlaget opgøres ved nyvalg af tillidsrepræsentanten og efterfølgende én gang årligt. Ved bortfald af tillidsrepræsentanthvervet bortfalder vederlaget.

Det er en forudsætning for udbetaling af vederlag, at tillidsrepræsentanten har gennemført 3F’s Transportgruppes grunduddannelse, som pt. er af 4 ugers varig- hed.

Vederlaget udgør

• ved et valggrundlag op til og med 49 personer kr. 9.000 pr. år,

• ved et valggrundlag mellem 50 og 99 personer kr. 16.500 pr. år,

• ved et valggrundlag på 100 personer eller derover kr. 33.000 pr. år.

For fællestillidsrepræsentanter opgøres antallet som summen af de repræsentere- de.

Hvor der allerede er truffet aftale om vederlag til tillidsrepræsentanten i virksom- heden, kan dette modregnes i ovenstående vederlag.

Stk. 11. Klubformand

Hvis medarbejderne på en virksomhed, henholdsvis en afdeling heraf, slutter sig sammen i en faglig klub eller lignende, skal tillidsrepræsentanten være formand.

Stk. 12. Afskedigelse af tillidsrepræsentant

En tillidsrepræsentants afskedigelse skal begrundes i tvingende årsager, og ledel- sen har pligt til at give vedkommende et opsigelsesvarsel på i alt 5 måneder. Så- fremt en tillidsrepræsentant har fungeret som sådan i en sammenhængende perio- de på mindst 5 år, har vedkommende dog krav på 6 måneders varsel.

Er afskedigelsen begrundet i arbejdsmangel, bortfalder varselspligten i henhold til denne bestemmelse.

Anmærkning: Parterne er fortsat enige om, at en tillidsrepræsentant aldrig op- siges med kortere varsel end dennes individuelle opsigelsesvarsel.

Stk. 13. Fremgangsmåde ved afskedigelse

Hvis en arbejdsgiver finder, at der foreligger tvingende årsager efter stk. 12, afsnit 1, til at opsige en tillidsrepræsentant, der er valgt efter reglerne i stk. 1 til 3, skal denne rette henvendelse til Dansk Erhverv Arbejdsgiver, der derefter kan rejse spørgsmålet i henhold til reglerne for behandling af faglig strid.

Mæglingsmøde skal i så fald afholdes senest 7 kalenderdage efter mæglingsbe- gæringens fremkomst, og den fagretlige behandling skal i øvrigt fremmes mest muligt.

En tillidsrepræsentants arbejdsforhold kan normalt ikke afbrydes i varselsperio- den, før 3F har fået lejlighed til at prøve afskedigelsens berettigelse ved fagretlig behandling.

Fastslås det ved den fagretlige behandling, at der foreligger tvingende årsager til afskedigelse af tillidsrepræsentanten, betragtes opsigelsesvarslet som afgivet ved mæglingsbegæringens fremkomst.

Stk. 14. Opsigelsesvarsel efter ophør

En tillidsrepræsentant, der ophører med hvervet efter at have virket som sådan

mindst 1 år, og som fortsat beskæftiges på virksomheden, har inden for 1 år efter fratræden som tillidsrepræsentant ved afskedigelse fra virksomheden krav på 8 ugers opsigelsesvarsel udover varslet i henhold til § 11.

For funktionærlignende ansættelser efter § 11 forlænges det individuelle opsigel- sesvarsel fra med 8 uger. Med dette forlængede opsigelsesvarsel fraviges Funkti- onærlovens § 2 om, at funktionæren fratræder ved en måneds udgang. Dette er til gunst for medarbejderen.

Denne regel gælder alene fratrådte tillidsrepræsentanter.

Stk. 15. Faglig opdatering af ophørte tillidsrepræsentanter

En medarbejder, der ophører med at være tillidsrepræsentant efter at have virket som sådan i en sammenhængende periode på mindst 3 år, og som fortsat er be- skæftiget på virksomheden, har ret til en drøftelse med virksomheden om medar- bejderens behov for faglig opdatering. Drøftelsen afholdes senest inden for en måned fra ophøret af tillidsrepræsentanthvervet og på medarbejderens foranled- ning. Som led i drøftelsen afklares det, om der foreligger et behov for faglig op- datering, og hvordan denne opdatering skal finde sted. Såfremt der ikke kan opnås enighed, har medarbejderen ret til 3 ugers faglig opdatering. Efter 6 års sammen- hængende hverv som tillidsrepræsentant har medarbejderen ret til 6 ugers faglig opdatering.

Medarbejderen modtager fuld løn under den faglige opdatering. Det er en forud- sætning, at der kan ydes lovbestemt løntabsgodtgørelse (f.eks. VEU-godtgørelse) til uddannelsen. Løntabsgodtgørelse tilfalder virksomheden.

Ved faglig opdatering kan der ydes støtte fra Kompetenceudviklingskontoen, jf. Bilag 2.

§ 16. Arbejdsmiljørepræsentanter

A. For arbejdsmiljørepræsentanter gælder samme valg-, aflønnings- og opsigel- sesregler som for tillidsrepræsentanter.

Nedenstående træder i kraft 1. juni 2020:

B. Arbejdsmiljørepræsentanten skal medvirke til at skærpe kollegernes og ledel- sens fokus på alle aspekter af arbejdsmiljøet.

Arbejdsmiljørepræsentanten skal i samarbejde med ledelse og tillidsrepræsentan- ten holde fast i, at de strategiske opgaver løses i regi af arbejdsmiljøorganisationen alternativt et særligt samarbejdsfora.

Arbejdsmiljørepræsentanten skal være omdrejningspunktet for det systematiske arbejdsmiljøarbejde i udviklingen af arbejdspladsvurderingen (APV). Der er et fælles ansvar for, at sygefravær indgår i APV-arbejdet. Arbejdsmiljørepræsen- tanten skal herunder drøfte arbejdsmiljøet på baggrund af eksisterende, relevant statistisk materiale.

Arbejdsmiljørepræsentanten skal inddrages i forebyggelse af ulykker gennem analyser og læring.

Arbejdsmiljørepræsentanten er desuden ambassadør for medarbejdernes inddra- gelse i den gennemgribende omstilling i at nå målet på nye ambitiøse klimamål.

C. Arbejdsmiljørepræsentanten kan efter aftale med arbejdsgiveren få den nød- vendige frihed til deltagelse i forbundenes relevante arbejdsmiljøkurser.

Adgangen til deltagelse i forbundenes arbejdsmiljøkurser påvirker hverken ret- tigheder eller pligter i forhold til den i lovgivning fastsatte arbejdsmiljøuddan- nelse.

Deltagelse i forbundenes frivillige arbejdsmiljøkurser udløser ikke betaling efter arbejdsmiljølovens § 10, stk. 1.

3F’s Transportgruppe giver tilsagn om, at arbejdere, der vælges til arbejdsmiljø- repræsentanter, og som ikke forud for valget har gennemgået et kursus for ar- bejdsmiljørepræsentanter, hurtigst muligt efter valget gennemgår en sådan uddan- nelse. Fra Dansk Erhverv Arbejdsgivers side giver man tilsagn om at medvirke til, at den nyvalgte arbejdsmiljørepræsentant får den fornødne frihed til deltagelse i kurset.

D. Arbejdsmiljørepræsentanten skal til udførelse af sit hverv have samme adgang til it-faciliteter som tillidsrepræsentanterne i henhold til § 15, stk. 9, D.

E. Arbejdsmiljørepræsentanten skal have den tid til rådighed til at varetage sine pligter, der er rimelig i forhold til den pågældende virksomheds art og dens sik- kerheds- og sundhedsmæssige standard. Det skal dog ske, så det er til mindst mu- lig gene for vedkommendes produktive arbejde.

Dette betyder, at arbejdsmiljørepræsentanten skal have frihed til at opfylde sine pligter efter arbejdsmiljøreglerne, herunder deltagelse i møder og uddannelse.

§ 17. Adgang til lønoplysninger

Stk. 1. Formål

Bestemmelsen tager sigte på at modvirke løndumping. Bestemmelsen kan ikke benyttes til at kræve lønoplysninger udleveret med henblik på en overordnet eller generel belysning af lønforholdene i virksomheden, herunder til generel afdæk- ning af muligheder for at rejse fagretlige sager mod virksomheden.

Stk. 2. Udlevering af lønoplysninger

I de situationer, hvor en tillidsrepræsentant på tro og love erklærer at have oplys- ninger, der giver anledning til at formode, at der finder løndumping sted i relation til en enkelt ansat eller en konkret afgrænset gruppe af ansatte på virksomheden, har tillidsrepræsentanten ret til at få udleveret de oplysninger, der er fornødne for at vurdere, om der forekommer løndumping, jf. dog stk. 4.

Tillidsrepræsentanten skal forinden fremsættelse af kravet selv forgæves have for- søgt at tilvejebringe lønoplysningerne.

3F’s Transportgruppe kan under samme betingelser som tillidsrepræsentanten kræve lønoplysningerne udleveret.

Stk. 3. Enkelt ansat eller medarbejdergruppe

Angår kravet en enkelt ansat forudsætter udleveringen af lønoplysninger den an- sattes samtykke.

Når kravet om udlevering af lønsedler vedrører en medarbejdergruppe, udleveres disse uden samtykke, dog således at hensynet til anonymitet sikres.

Anmærkning: Den anonymisering, der omtales i stykket, må ikke forhindre, at bestemmelsen opfylder sit formål; at modvirke løndumping. En anonymisering må således ikke forhindre tillidsrepræsentanten og/eller 3F’s Transportgruppe i at sammenholde ansættelseskontrakten med køresedler, lønsedler og andre bilag med henblik på at konstatere, om overenskomsten er overholdt.

Stk. 4. Inddragelse af organisationerne

Er der på en medlemsvirksomhed ikke enighed om udlevering af oplysningerne, eller har 3F’s Transportgruppe rejst krav om udlevering af oplysninger overfor Dansk Erhverv Arbejdsgiver, skal der på 3F’s Transportgruppes begæring omgå- ende afholdes møde mellem organisationerne med henblik på at drøfte sagen, her- under hvilke oplysninger der skal fremskaffes. Mødet skal afholdes senest 7 ar- bejdsdage efter begæringens modtagelse. Denne tidsfrist kan fraviges efter aftale mellem organisationerne.

Når oplysningerne er tilvejebragt fra virksomheden, træder organisationerne på ny sammen, og hvis det her konstateres, at overenskomstens bestemmelser er overholdt, er sagen slut.

Konstateres det, at overenskomstens bestemmelser ikke er overholdt, skal organi- sationerne søge at tilvejebringe en løsning af uoverensstemmelsen. I den forbin- delse påhviler det arbejdsgiver at godtgøre, at den konstaterede overtrædelse alene angår de medarbejdere, der er fremlagt oplysninger om, og ikke øvrige tilsvarende medarbejdere i den konkret afgrænsede gruppe. Kan der ikke tilvejebringes en løsning, kan 3F’s Transportgruppe videreføre sagen.

Hvis der under forhandlingerne ikke kan opnås enighed om, hvorvidt overens- komsten er overholdt, kan 3F’s Transportgruppe videreføre sagen direkte til faglig voldgift eller fællesmøde.

Stk. 5. Fortrolighed

De udleverede lønoplysninger skal behandles fortroligt og kan alene anvendes som led i en fagretlig behandling af spørgsmålet om løndumping og må ikke gøres til genstand for nogen form for offentliggørelse, medmindre sagen er afsluttet ved faglig voldgift eller Arbejdsretten.

Anmærkning: Der kan være et behov for at synliggøre, at der rejses sager med udgangspunkt i bestemmelsen om løndumping. Det er et legitimt formål og må ikke forhindres med henvisning til Fortrolighedsbestemmelsen.

Fortrolighedsbestemmelsen skal forstås således, at den ikke er til hinder for, at der informeres i generelle vendinger om verserende eller afsluttede sager, når oplysningerne har karakter af statistik o.l. og ikke angår konkrete lønoplysninger på en konkret virksomhed. Oplysninger om, at der er indledt en række sager med mistanke om løndumping i et geografisk afgrænset område, eller at en række sa- ger har resulteret i efterbetaling af x kr. som følge af, at der er konstateret løn- dumping, vil heller ikke være i strid med Fortrolighedsbestemmelsen.

Stk. 6. Evaluering

Parterne drøfter løbende i overenskomstperioden effekten af denne aftale.

§ 18. Overførsel af anciennitet fra vikarbureau til brugervirksom-

hed

Så længe en vikar er ansat hos et vikarbureau, optjener vikaren alene anciennitet hos vikarbureauet, og ikke hos brugervirksomheden.

Såfremt vikarbureauvikaren imidlertid har arbejdet hos brugervirksomheden i mindst 3 måneder uden afbrydelse, overføres ancienniteten fra vikarbureauet til brugervirksomheden, på vikarens anmodning, i følgende tilfælde:

• Vikararbejdet på brugervirksomheden ophører på grund af arbejdsmangel på brugervirksomheden, og inden 10 arbejdsdage efter ophør bliver vikaren fast- ansat på brugervirksomheden eller

• vikarbureauvikaren ansættes på brugervirksomheden i direkte forlængelse af vikararbejdet.

Det er alene anciennitet fra det seneste arbejdsforhold i brugervirksomheden der overføres.

§ 19. Underleverandører og vikarer

Stk. 1. Ikke-overenskomstdækkede virksomheder

På anmodning fra deres tillidsrepræsentant eller 3F’s Transportgruppe skal virk- somheden oplyse, hvilke underleverandører, der udfører opgaver for virksomhe- den indenfor overenskomstens faglige gyldighedsområde. I oplysningerne skal indgå virksomhedsnavnet og adressen, som underleverandøren har oplyst til virk- somheden. Ingen af de udleverede oplysninger om underleverandører kan videre- gives eller gøres til genstand for nogen form for offentliggørelse.

Hvis en ikke-overenskomstdækket virksomhed, der arbejder som underleverandør for en Dansk Erhverv Arbejdsgiver-medlemsvirksomhed, er ramt af en lovlig varslet eller iværksat hovedkonflikt til støtte for et krav om en kollektiv overens- komst, og der er varslet en lovlig sympatikonflikt mod en medlemsvirksomhed, kan 3F’s Transportgruppe rette henvendelse til Dansk Erhverv Arbejdsgiver med en anmodning om et møde til drøftelse af sagen. Mødet afholdes senest 7 arbejds- dage efter begæringens modtagelse. Denne tidsfrist kan fraviges efter aftale mel- lem organisationerne.

På mødet kan bl.a. drøftes de sympatikonfliktramte arbejdsopgaver. Tilsvarende kan Dansk Erhverv Arbejdsgiver rette henvendelse til 3F’s Transportgruppe. Alle relevante baggrundsoplysninger fremlægges på mødet eller tilsendes den modstå- ende overenskomstpart så hurtigt som muligt.

Stk. 2. Optagelse i Dansk Erhverv Arbejdsgiver

Parterne er enige om i sådanne situationer, at underleverandørvirksomheden kan optages i Dansk Erhverv Arbejdsgiver og overenskomstdækkes, selvom en kon- flikt er varslet eller iværksat.

Stk. 3. Vikarer fra vikarbureauer

På anmodning fra deres tillidsrepræsentant eller 3F’s Transportgruppe skal virk- somheden oplyse, hvilke vikarbureauer der udfører opgaver på virksomheden in- denfor overenskomstens faglige gyldighedsområde. I oplysningerne skal indgå virksomhedsnavnet og adressen, som vikarbureauet har oplyst til virksomheden.

Hvis et vikarbureau, der udlejer vikarer til en Dansk Erhverv Arbejdsgiver med- lemsvirksomhed, er ramt af en lovligt varslet eller iværksat hovedkonflikt til støtte for et krav om overenskomst, og der er varslet en lovlig sympatikonflikt mod en medlemsvirksomhed, kan hver af overenskomstparterne begære et møde svarende til det, som er beskrevet i stk. 1.

På mødet søges tilvejebragt en forhandlingsmæssig løsning for at undgå, at kol- lektive kampskridt iværksættes. I sådanne situationer kan vikarbureauet optages i Dansk Erhverv Arbejdsgiver og overenskomstdækkes, selvom en konflikt er vars- let eller iværksat.

Stk. 4. Afklaring af om en udefrakommende virksomhed udfører vikarar-

bejde

1. Med henblik på hurtig afklaring af, om der i konkrete tilfælde er tale om vika- rarbejde, kan en tillidsrepræsentant på ved Hjem-Is anmode om at få oplysninger fra Hjem-Is om udefrakommende virksomheder, der udfører arbejde for Hjem-Is, som ellers naturligt kunne udføres af Hjem-Is’ ansatte medarbejdere.

2. Anmodningen skal ske i tilknytning til en eller flere udefrakommende virksom- heders arbejde for Hjem-Is.

3. Hvis der efter den lokale informationsudveksling og drøftelse fortsat er uenig- hed om, hvorvidt der er tale om vikararbejde, kan 3F’s Transportgruppe begære et afklarende møde overfor Dansk Erhverv Arbejdsgiver. Referat af de lokale drøftelser fremsendes sammen med mødebegæringen.

4. 3F’s Transportgruppe kan ligeledes begære et afklarende møde overfor Dansk Erhverv Arbejdsgiver i de tilfælde, hvor der ikke har kunnet ske en lokal drøftelse af en udefrakommende virksomheds arbejde for Hjem-Is, fordi der ikke er valgt tillidsrepræsentant hos Hjem-Is.

5. Et afklarende møde skal afholdes hurtigst muligt og senest 7 arbejdsdage efter modtagelse af begæringen hos Dansk Erhverv Arbejdsgiver. Mødet afholdes hos Hjem-Is, medmindre andet aftales imellem parterne.

6. På mødet skal der som minimum oplyses om følgende:

• Den udefrakommende virksomheds navn og CVR-nummer (P-nummer) eller RUT-nummer.

• Navnet på Hjem-Is’ kontaktperson hos den udefrakommende virksomhed.

• Beskrivelse af den udefrakommende virksomheds opgaver hos Hjem-Is og den forventede tidsplan for deres løsning.

• Beskrivelse af ledelses- og instruktionsbeføjelserne over for den udefrakom- mende virksomheds medarbejdere.

Oplysningerne vil kunne fremlægges mundtligt på det afklarende møde. Der skri- ves et referat af mødet.

§ 20. Vikarer fra overenskomstdækkede vikarbureauer

Hvor en fagretlig sag om vikarbureauvikarer er indledt imod et vikarbureau, som er omfattet af en kollektiv overenskomst, skal brugervirksomheden, som vikaren har været udsendt til, på anmodning fra en af overenskomstparterne informere om relevante lokalaftaler og kutymer angående løn og arbejdstid, som virksomheden har meddelt, at vikarbureauet skal overholde for de arbejdsfunktioner, vikarerne udfører på virksomheden.

Bestemmelsen ændrer ikke på, at alene vikarbureauet er ansvarligt for vikarernes ansættelsesforhold. Brugervirksomheden kan ikke drages til ansvar for vikarbu- reauets eventuelle overtrædelser af disse.

§ 21. DA/LO Udviklingsfonden

Parterne er enige om, at bidraget til den af hovedorganisationerne (DA og LO) etablerede udviklingsfond er kr. 0,45 pr. præsteret arbejdstime. Med virkning fra den første lønningsperiode efter 1. januar 2022 udgør bidraget kr. 0,47 pr. præste- ret arbejdstime.

§ 22. Uddannelse

Stk. 1. Det lokale samarbejde

Det anbefales, at der gennemføres en kontinuerlig og systematisk uddannelses- planlægning for virksomhedens medarbejdere. Uddannelsesplanlægningen bør rumme udarbejdelse af en kompetence-/uddannelsesplan for den enkelte medar- bejder.

Samarbejdsudvalget (sekundært tillidsrepræsentant/ledelse) kan rekvirere besøg

af organisationernes konsulenter for bistand til at igangsætte uddannelsesdialo- gen. Besøget kan rekvireres, når en af parterne ønsker det.

Hvis en medarbejder ønsker det, kan tillidsrepræsentanten bistå medarbejderen i forbindelse med udviklingen af dennes kompetence-/uddannelsesplan.

Hvis der ikke er valgt tillidsrepræsentant, har medarbejderen ret til at blive bistået af den lokale 3F-afdeling.

Stk. 2. Selvvalgt uddannelse

Den enkelte medarbejder har dog – placeret under fornødent hensyn til virksom- hedens forhold – efter 6 måneders beskæftigelse ret til mindst 2 ugers frihed om året til efter- og videreuddannelse.

Medarbejderen har ved fortsat beskæftigelse i virksomhedens ret til at akkumulere denne ret dog maksimalt 3 år (6 uger efter 3 år). De første optjente uddannelses- uger forbruges først.

Deltager en medarbejder på virksomhedens foranledning i et kursus godkendt af organisationerne, udredes forskellen mellem kursusgodtgørelse og medarbejde- rens normale løn af arbejdsgiveren.

Stk. 3. Almen kvalificering på grundlæggende niveau og screening

Alle medarbejdere har ret til at få fri – med sædvanlig overenskomstmæssig løn, jf. § 2 – til at deltage i almen kvalificering på grundlæggende niveau i form af forberedende voksenundervisning (FVU), ordblindeundervisning og dansk for indvandrere.

Herudover har medarbejderne ret til at få fri i op til fire timer til at deltage i vej- ledning og screening hos godkendte udbydere af uddannelserne forud for opstart af de nævnte uddannelser. Der betales sædvanlig overenskomstmæssig løn, jf. § 2.

Virksomheden kan betinge sig, at udgifterne hertil dækkes gennem støtte fra Kompetenceudviklingskontoen og eventuel løntabsgodtgørelse (f.eks. SVU), jf. Bilag 2.

Stk. 4. Realkompetencevurdering

Alle medarbejdere med 1 års uafbrudt anciennitet i virksomheden har ret til at få fri med sædvanlig løn til at deltage i en realkompetencevurdering i forhold til en relevant erhvervsuddannelse.

Realkompetencevurderingen kan gennemføres på en af følgende måder:

a) Realkompetencevurdering på en erhvervsskole

b) Vejledende realkompetencevurdering gennemført på PensionDanmarks hjemmeside.

Medarbejderen har ret til at gennemføre realkompetencevurderingen, og senest 6 måneder efter ønsket er fremsat skriftligt overfor virksomheden.

Virksomheden kan betinge sig, at udgifter hertil dækkes gennem støtte fra kom- petencefonden og evt. løntabsgodtgørelse (fx VEU-godtgørelse).

For den ikke-erhvervsuddannede medarbejder er det en forudsætning for eventuel støtte fra kompetencefonden, at uddannelsesaktiviteten indgår på virksomhedsud- dannelsesplanen. Virksomhedsuddannelsesplanen for den ikke-erhvervsuddan- nede medarbejder udarbejdes på baggrund af en realkompetencevurdering, jf. punkt a) og b). Kompetencevurderingen skal afklare, hvilke kurser medarbejderen mangler for at nå en relevant erhvervsuddannelse. Kompetencevurderingen fører til en plan, der viser vejen til de kurser/uddannelsesaktiviteter, der skal gennem- føres for at nå frem til faglært niveau. Denne kan anvendes både af medarbejderen selv i forbindelse med selvvalgt uddannelse og af virksomheden/medarbejderen ved udarbejdelse af en virksomhedsuddannelsesplan. Kompetencevurderingen samt virksomhedsuddannelsesplanen skal registreres hos Hjem-Is som forudsæt- ning for bevilling af støtte fra kompetencefonden.

§ 23. Efteruddannelse ved afskedigelse

Medarbejdere, der har været uafbrudt beskæftiget i virksomheden i mindst 1 år, og som afskediges på grund af omstruktureringer, nedskæringer, virksomhedsluk- ning eller andre på virksomheden beroende forhold, er berettiget til at deltage i et for medarbejderen relevant kursus af op til 4 ugers varighed, inden for f.eks. AMU, FVU eller andre uddannelsestilbud, hvortil der gives offentlig deltagerstøt- te på dagpengeniveau. Deltagergodtgørelsen tilgår virksomheden.

Arbejdsgiveren dækker udgifterne ved deltagerbetaling op til maksimalt kr. 1.780,00.

Kursusdeltagelsen skal finde sted i opsigelsesperioden.

Disse regler finder dog ikke anvendelse over for medarbejdere, der er berettiget til efterløn eller pension fra arbejdsgiveren eller fra det offentlige.

Stk. 2.

Kursusdeltagelse kan gennemføres efter fratrædelse, hvis følgende betingelser er

opfyldt:

a. Kursusdeltagelse skal i videst muligt omfang forsøges afholdt i opsigelsespe- rioden, hvilket såvel medarbejder som virksomhed skal medvirke til. Kompe- tencefonden kan kræve dokumentation fra begge parter.

b. Medarbejderen skal have søgt og modtaget tilsagn fra Kompetencefonden om støtte til konkret, tidsfastsat kursus inden udløbet af opsigelsesvarslet. Der kan være tale om et eller flere kurser.

c. Den pågældende fortsat er arbejdssøgende og til rådighed for arbejde, idet kursus med støtte fra Kompetencefonden viger for tilbudt arbejde, også efter kurset måtte være påbegyndt.

d. Kompetenceudvikling med støtte fra Kompetencefonden skal være gennem- ført senest tre måneder efter udløbet af medarbejderens opsigelsesvarsel.

Støtten fra Kompetencefonden til deltagelse i kursus efter fratrædelse beregnes på baggrund af ansøgers løn på ansøgningstidspunktet.

§ 24. Frihed til vejledning ved afskedigelse

Medarbejdere, som afskediges på grund af omstruktureringer, nedskæringer, virk- somhedslukning eller andre på virksomheden beroende forhold, har ret til frihed med løn i op til to timer – placeret hurtigst muligt efter afskedigelsen, under for- nødent hensyn til virksomhedens produktionsforhold – til at søge vejledning i A- kassen/fagforeningen.

§ 25. Pension

Medarbejderne er tilsluttet en generel pensionsordning. Pensionsordningen om- fatter medarbejdere, der er fyldt 18 år, og som har mere end 2 måneders ancien- nitet inden for 2 år i virksomheden eller tilsvarende virksomhed. Anciennitetskra- vet bortfalder, såfremt medarbejderen allerede er omfattet af en arbejdsmarkeds- pension.

Til pensionsordningen indbetales et samlet pensionsbidrag på 12%. Arbejdsgivers bidrag udgør 8%. Medarbejders bidrag udgør 4%.

Pensionsbidragene indbetales til PensionDanmark.

I det samlede indbetalte pensionsbeløb er der indeholdt betaling til den dertilhø- rende sundhedsordning i Pension Danmark.

Hvor PensionDanmark har meddelt arbejdsgiveren, at pensionsselskabet har på- begyndt udbetaling af alderspension til en medarbejder, kan arbejdsgiveren her- efter ophøre med at indbetale pension for den pågældende medarbejder. I stedet skal virksomhedens pensionsbidrag løbende udbetales sammen med den indtjente løn.

En medarbejder, der når folkepensionsalderen 1. maj 2020 eller senere og som fortsat er i beskæftigelse, kan vælge, om opsparing skal fortsætte (såfremt dette er muligt), eller om pensionsbidraget løbende skal udbetales som løn. Træffer medarbejderen ikke valg om udbetaling, fortsætter virksomheden med at indbe- tale til pensionsordningen.

Det således udbetalte pensionsbidrag er ikke feriepengeberettiget, idet der i dette beløb er indeholdt feriegodtgørelse.

§ 26. Tvistigheder

Som regler for behandling af faglig strid gælder bestemmelserne i Bilag 1. Regler for behandling af faglig strid.

§ 27. Lokalaftaler

Stk. 1. Ved indgåelse af nærværende overenskomst må der ikke ske forringelse af gældende lokalaftaler.

Stk. 2. Fra 1. marts 2018 kan der på virksomheden indgås lokale aftaler. Lokale aftaler indgås med tillidsrepræsentanten.

Hvor der ikke er valgt en tillidsrepræsentant, kan lokalaftaler indgås med den lo- kale afdeling af 3F.

a. Der er adgang til ved lokalaftale at supplere og fravige §§ 1 og 4.

Overenskomstfravigende aftaler skal være skriftlige. Sådanne lokale aftaler skal sendes til organisationerne til orientering umiddelbart efter deres indgåel- se.

b. Der er adgang til at indgå lokalaftaler om lokalløn jf. § 3. Aftaler om lokalløn skal være skriftlige og skal sendes til organisationerne til orientering umiddel- bart efter deres indgåelse.

Lokale aftaler, i henhold til litra a, kan af begge de lokale parter opsiges med 2 måneders varsel til den første i en måned, medmindre der er truffet aftale om andet varsel.

Lokalaftaler i henhold til litra b, kan opsiges med 6 måneders varsel til udgangen af en måned eller for 14-dages lønnede til udgangen af en lønningsperiode.

I tilfælde af opsigelse skal den opsigende part foranledige lokal forhandling her- om. For så vidt der ikke opnås enighed, behandles sagen ved et mæglingsmøde.

Parterne er ikke løst fra den opsagte aftale, før de i afsnit 5 anførte regler er iagt- taget.

Note: Stk. 2 er en del af en organisationsaftale, jf. Bilag 6. Organisationsaftale om forsøgsordning.

§ 28. Ligeløn

Lageroverenskomstens bestemmelser om implementering af Ligelønsloven er gældende (se Bilag 3).

§ 29. Overenskomstens varighed

Overenskomsten træder i kraft 1. marts 2020, og er gældende indtil den af en af parterne opsiges skriftligt med 3 måneders varsel til ophør en 1. marts, dog tidligst

1. marts 2023.

København, den 18. marts 2020

Dansk Erhverv Arbejdsgiver 3F Fagligt Fælles Forbund,

Xxxxxxx Xxxxxxxxx Xxxxxxxxxxxxxxxx

Xxxxx Xxxxxxxxx

Hjem-Is Danmark A/S

Bilag 1. Regler for behandling af faglig strid

1. Lokal forhandling

Opstår der på en virksomhed en retstvist, skal uoverensstemmelsen søges bilagt ved lokal forhandling mellem parterne på virksomheden. Forhandlingerne gen- nemføres hurtigst muligt.

Opnås der ved forhandling på virksomheden ikke enighed, fortsætter forhandlin- gerne under medvirken af den lokale afdeling af 3F samt en repræsentant for Dansk Erhverv Arbejdsgiver. Forhandlingerne gennemføres så vidt muligt senest 3 uger efter at en af parterne har anmodet om møde.

Der udarbejdes et referat af forhandlingerne, som skal indeholde følgende oplys- ninger:

• Virksomhedens navn, således at den klart kan identificeres.

• Navnene på de personer, der deltager i forhandlingen, med angivelse af, om disse repræsenterer de ansatte eller virksomheden.

• Beskrivelse af uoverensstemmelsens indhold og karakter.

• Beskrivelse af den forhandlingsløsning, der opnås – eller en angivelse af hver parts hovedsynspunkter.

• Referatet dateres og underskrives af tillidsrepræsentanten (hvor en sådan er valgt og har deltaget), den lokale 3F-afdelings repræsentant, repræsentanten for virksomhedens ledelse samt hvor Dansk Erhverv Arbejdsgiver har deltaget af repræsentanten herfra.

Er parterne enige, kan mægling efter nedenstående punkt 2 iværksættes uden for- udgående lokal forhandling.

2. Mæglingsmøde

Opnås der ikke enighed ved den lokale forhandling, kan de respektive organisati- oner (Dansk Erhverv Arbejdsgiver og 3F’s Transportgruppe) begære mægling i sagen. Mæglingsbegæringen skal være skriftlig og indeholde en kort beskrivelse af uoverensstemmelsen, således at temaet på mæglingsmødet klart fremgår af be- gæringen.

Har der været lokale forhandlinger, jf. punkt 1, skal referatet vedlægges.

Mæglingsmøde skal, såfremt en af parterne kræver dette, eller såfremt det er af betydning for sagens afklaring, holdes på den virksomhed, hvor uoverensstem- melsen er opstået.

Mæglingsmødet skal afholdes hurtigst muligt og senest 3 uger efter mæglingsbe- gæringens modtagelse i den modstående organisation.

Tidsfristen kan fraviges efter aftale mellem organisationerne.

I sager vedrørende bortvisning skal mæglingsmøde afholdes senest 5 arbejdsdage efter mæglingsbegæringens modtagelse i den modstående organisation, medmin- dre andet aftales.

På mæglingsmødet ledes forhandlingerne af organisationernes mæglingsmænd, der søger at tilvejebringe en løsning af uoverensstemmelsen.

Mæglingsmændene udarbejder et referat af forhandlingerne, og dette underskri- ves med bindende virkning for parterne og de respektive organisationer af mæg- lingsmændene.

3. Faglig voldgift

Opnås der ikke ved den forannævnte fagretlige behandling enighed om en løsning, og sagen angår forståelsen af en mellem parterne indgået overenskomst eller af- tale, kan den, medmindre der i Hovedaftalen eller andetsteds er fastsat andre reg- ler, henvises til afgørelse ved faglig voldgift, såfremt en af organisationerne frem- sætter begæring herom.

Den organisation, der ønsker sagen videreført, skal, inden 14 arbejdsdage efter at forhandlingerne er endt uden enighed, skriftligt begære afholdelse af faglig vold- gift over for den modstående organisation.

Denne tidsfrist kan fraviges efter aftale.

Senest 25 hele arbejdsdage efter, der er begæret faglig voldgift, fremsender klager til modparten et klageskrift, bilagt kopi af de akter, der ønskes fremlagt. Samtidig med fremsendelsen af klageskrift sendes meddelelse til Arbejdsretten vedrørende udpegning af opmand i overensstemmelse med afsnittene nedenfor.

Den indklagede organisation skal snarest og senest 15 hele arbejdsdage efter mod- tagelse af klageskrift til den klagende organisation fremsende svarskrift, bilagt kopi af de akter, der ønskes fremlagt.

Voldgiftsretten består af 5 medlemmer:

1 formand og 2 repræsentanter fra hver af parterne.

Organisationerne anmoder i fællesskab en opmand uden for deres kreds om at påtage sig hvervet som formand for voldgiftsretten.

Opnås der ikke mellem organisationerne enighed om en opmand, skal de snarest anmode Arbejdsretten om at udpege en sådan. I henvendelsen skal det oplyses, hvilke personer der ved forhandlingerne mellem organisationerne har været bragt i forslag.

Retsmøde skal afholdes snarest. Tidspunktet for mødet fastsættes ved forhandling mellem opmanden og organisationerne.

Senest 25 hele arbejdsdage før retsmødet fremsender klageren til opmanden med kopi til modparten et klageskrift, bilagt kopi af de akter, der ønskes fremlagt.

Klageskriftet anses for at være rettidigt modtaget, såfremt det er den modstående organisation i hænde inden kl. 16.00 senest 24 hele arbejdsdage før retsmødet.

Den indklagede organisation skal snarest og senest 15 hele arbejdsdage før rets- mødet til opmanden fremsende sit svarskrift, bilagt kopi af de akter, der ønskes fremlagt. Kopi sendes samtidig til den klagende organisation.

Svarskriftet anses for at være rettidigt modtaget, såfremt det er den modstående organisation i hænde inden kl. 16.00 senest 14 hele arbejdsdage før retsmødet.

Replik fremsendes til den indklagede organisation og opmanden og anses for at være rettidigt modtaget, såfremt den er den modstående organisation i hænde kl.

16.00 senest 9 hele arbejdsdage før retsmødet.

Duplik fremsendes og anses for at være rettidigt modtaget, såfremt den er den modstående organisation og opmanden i hænde kl. 16.00 senest 6 hele arbejdsda- ge før retsmødet.

Hvis en af organisationerne ønsker at foretage afhøringer, skal det fremgå af pro- cesskrifterne, hvem der ønskes afhørt.

Er klageskriftet ikke modtaget, betragtes sagen som afsluttet og kan ikke rejses igen.

Påberåber en organisation sig forsinkelse med klageskriftet i en faglig voldgift, skal dette meddeles modparten snarest muligt og senest kl. 12.00 arbejdsdagen før retsmødet.

Er svarskriftet ikke modtaget rettidigt, afgøres sagen på grundlag af de oplysnin- ger, der fremgår af klageskriftet og referaterne fra den fagretlige behandling.

Under retsmødet procederes sagen mundtligt af en organisationsrepræsentant, der ikke samtidig kan være medlem af retten.

Voldgiftsretten afgør selv alle spørgsmål vedrørende forretningsgang og forret- ningsorden, som ikke fremgår af nærværende regler.

I afstemning herom deltager opmanden, og alle spørgsmål afgøres ved simpelt flertal.

Opnås der ikke under voteringen flertal for en afgørelse, skal opmanden alene afgøre sagen i en motiveret kendelse, i hvilken om nødvendigt også spørgsmålet om rettens kompetence afgøres.

Opmandens kendelse bør så vidt muligt foreligge 14 arbejdsdage efter retsmødet og så vidt muligt elektronisk.

4. Organisationsudvalg

Dansk Erhverv Arbejdsgiver og 3F’s Transportgruppe nedsætter et stående ud- valg, hvor de nedenfor under punkterne 1 til 3 anførte spørgsmål af hver af orga- nisationerne kan begæres behandlet:

1. Uoverensstemmelser af principiel karakter vedrørende forståelse af overens- komster og dermed ligestillede aftaler indgået mellem organisationerne (Dansk Erhverv Arbejdsgiver og 3F’s Transportgruppe).

2. Sager i en lokal uoverensstemmelse, hvor afgørelsen skønnes at kunne få be- tydning for flere overenskomstområder.

3. Sager hvor organisationerne har til hensigt at gøre organisationsansvar gælden- de. Den organisation, der har til hensigt at gøre organisationsansvar gældende, har pligt til at indbringe sagen for udvalget. Gøres organisationsansvar gælden- de i et fællesmøde, skal den klagende organisation forinden begære afholdt et plenummøde under fællesmødet. En eventuel videreførelse af en organisations- ansvarspåstand i et klageskrift forudsætter, at sagen forinden har været behand- let i organisationsudvalget. Såfremt tidsfristen ved Arbejdsretten hindrer dette, skal sagen behandles i organisationsudvalget, inden sagen domsforhandles.

I udvalget deltager 2 faste medlemmer – 1 fra hver side. De to faste medlemmer kan suppleres af 1 eller eventuelt flere fra hver side.

Såfremt der ikke ved organisationsudvalgsmødet opnås enighed, videreføres sa- gen ved fortsat mægling.

Bilag 2. Aftale om kompetenceudviklingskonto

Virksomheden indbetaler 780,00 pr. år pr. fuldtidsansat medarbejder til en kom- petenceudviklingskonto i virksomheden. For deltidsansatte reduceres beløbet for- holdsmæssigt.

Bidraget beregnes på baggrund af medarbejdere omfattet af overenskomsten.

Indestående på kontoen uddeles til medarbejderne til uddannelse, der placeres un- der fornødent hensyn til virksomhedens forhold.

Der nedsættes i virksomheden et paritetisk kompetenceudviklingsudvalg beståen- de af 2 repræsentanter fra lønmodtagersiden og 2 repræsentanter fra arbejdsgiver- siden.

Kompetenceudviklingsudvalget fastsætter de nærmere retningslinjer for tildeling af midler fra kontoen.

Medarbejdere kan søge om støtte til uddannelse fra kompetenceudviklingskonto- en.

Bilag 3. Implementering af Ligelønsloven mv.

Overenskomstparterne er enige om at implementere Ligelønsloven i overenskom- sterne.

Parterne er på den baggrund blevet enige om følgende protokollattekst:

”§ 1

Der må ikke på grund af køn finde lønmæssig forskelsbehandling sted i strid med reglerne i denne aftale. Dette gælder både direkte forskelsbehandling og indirekte forskelsbehandling.

Stk. 2. Enhver arbejdsgiver skal yde kvinder og mænd lige løn, for så vidt angår alle lønelementer og lønvilkår, for samme arbejde eller for arbejde, der tillægges samme værdi. Især når et fagligt kvalifikationssystem anvendes for lønfastsættel- sen, bygges dette system på samme kriterier for mandlige og kvindelige lønmod- tagere og indrettes således, at det udelukker forskelsbehandling med hensyn til køn.

Stk. 3. Bedømmelsen af arbejdets værdi skal ske ud fra en helhedsvurdering af relevante kvalifikationer og andre relevante faktorer.

§ 1 a

Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af køn behand- les ringere, end en anden person bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation. Enhver form for dårligere behandling af en kvinde i forbin- delse med graviditet og under kvinders 14 ugers fravær efter fødslen betragtes som direkte forskelsbehandling.

Stk. 2. Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et krite- rium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer af det ene køn ringere end personer af det andet køn, medmindre den pågældende bestem- melse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål og mid- lerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige.

Stk. 3. Løn er den almindelige grund- eller minimumsløn og alle andre ydelser, som lønmodtageren som følge af arbejdsforholdet modtager direkte eller indirekte fra arbejdsgiveren i penge eller naturalier.

§ 2

En lønmodtager, hvis løn i strid med § 1 er lavere end andres, har krav på forskel- len.

Stk. 2. En lønmodtager, hvis rettigheder er krænket som følge af lønmæssig for- skelsbehandling på grundlag af køn, kan tilkendes en godtgørelse. Godtgørelsen fastsættes under hensyn til lønmodtagerens ansættelsestid og sagens omstændig- heder i øvrigt.

§ 2 a

En lønmodtager har ret til at videregive oplysninger om egne lønforhold. Oplys- ningerne kan videregives til enhver.

§ 3

En arbejdsgiver må ikke afskedige eller udsætte en lønmodtager, herunder en løn- modtagerrepræsentant, for anden ugunstig behandling fra arbejdsgiverens side som reaktion på en klage, eller fordi lønmodtageren eller lønmodtagerrepræsen- tanten har fremsat krav om lige løn, herunder lige lønvilkår, eller fordi denne har videregivet oplysninger om løn. En arbejdsgiver må ikke afskedige en lønmodta- ger eller en lønmodtagerrepræsentant, fordi denne har fremsat krav efter § 4, stk. 1.

Stk. 2. Det påhviler arbejdsgiveren at bevise, at en afskedigelse ikke er foretaget i strid med reglerne i stk. 1. Hvis afskedigelsen finder sted mere end et år efter, at lønmodtageren har fremsat krav om lige løn, gælder første punktum dog kun hvis lønmodtageren påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at for- mode, at afskedigelsen er foretaget i strid med stk. 1.

Stk. 3. En afskediget lønmodtager kan nedlægge påstand om en godtgørelse eller genansættelse. Eventuel genansættelse sker i overensstemmelse med principperne i Hovedaftalen. Godtgørelsen fastsættes under hensyntagen til lønmodtagerens ansættelsestid og sagens omstændigheder i øvrigt.

§ 4

En arbejdsgiver med mindst 35 ansatte skal hvert år udarbejde en kønsopdelt løn- statistik for grupper med mindst 10 personer af hvert køn opgjort efter den 6- cifrede DISCO-kode til brug for høring og information af de ansatte om lønfor- skelle mellem mænd og kvinder på virksomheden. Dette gælder dog ikke virk- somheder i brancherne landbrug, gartneri, skovbrug og fiskeri. Hvis den kønsop- delte lønstatistik af hensyn til virksomhedens legitime interesser er modtaget som fortrolig, må oplysningerne ikke videregives.

Stk. 2. Den kønsopdelte lønstatistik efter stk. 1 skal opgøres for medarbejdergrup- per med en detaljeringsgrad svarende til den 6-cifrede DISCO-kode. Arbejdsgi- veren har i øvrigt pligt til at redegøre for statistikkens udformning og for det an- vendte lønbegreb.

Stk. 3. Virksomheder, der indberetter til den årlige lønstatistik hos Danmarks Sta- tistik, kan uden beregning rekvirere en kønsopdelt lønstatistik efter stk. 1 fra Dan- marks Statistik.

Stk. 4. Arbejdsgiverens forpligtelse til at udarbejde en kønsopdelt lønstatistik ef- ter afsnit 1 bortfalder, hvis arbejdsgiveren indgår aftale med de ansatte på virk- somheden om at udarbejde en redegørelse. Redegørelsen skal både indeholde en beskrivelse af vilkår, der har betydning for aflønning af mænd og kvinder på virk- somheden, og konkrete handlingsorienterede initiativer, der kan have et forløb på op til 3 års varighed, og den nærmere opfølgning herpå i redegørelsens periode. Redegørelsen skal omfatte alle virksomhedens medarbejdere og behandles i over- ensstemmelse med reglerne Samarbejdsaftalen. Redegørelsen skal senest være udarbejdet inden udgangen af det kalenderår, hvor pligten til at udarbejde køns- opdelt lønstatistik bestod.

§ 5

En lønmodtager, som ikke mener, at arbejdsgiveren overholder pligten til at yde lige løn, herunder lige lønvilkår, efter denne aftale, kan søge kravet fastslået ved fagretlig behandling.

Stk. 2. Hvis en person, der anser sig for krænket, jf. § 1, påviser faktiske omstæn- digheder, som giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indi- rekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlings- princippet ikke er blevet krænket.

§ 6

Hvor forbundene finder baggrund for at rejse en fagretlig sag i henhold til oven- stående regler, kan der afholdes besigtigelse på virksomheden med deltagelse af organisationerne, inden sagen behandles fagretligt.

Stk. 2. Ved fagretlige sager om ligeløn aftales på mæglingsmødet, eller forud for dette, hvilke oplysninger, der vil blive udleveret til forbundet med henblik på en vurdering af sagen.”

Parterne er enige om, at Ligelønsloven herefter ikke finder anvendelse på ansæt- telsesforhold omfattet af overenskomsterne imellem dem, og at tvister vedrørende ligeløn skal løses i det fagretlige system.

Parterne er endvidere enige om i denne aftale at indarbejde ændringer i Ligeløns- loven, som følge af eventuelle ændringer af EU-retlige forpligtelser.

Bilag 4. Elektroniske dokumenter

Der indføres mulighed for, at virksomhederne med frigørende virkning kan afle- vere lønsedler og eventuelle andre dokumenter, der skal udveksles under eller ef- ter det løbende ansættelsesforhold, via de elektroniske postløsninger, som måtte være til rådighed, f.eks. e-boks, eller via e-mail.

Såfremt virksomhederne vil benytte sig af denne mulighed, skal medarbejderne varsles herom 3 måneder før, medmindre andet aftales. Efter udløb af varslet kan medarbejdere, som ingen mulighed har for at anvende den elektroniske løsning, få udleveret de pågældende dokumenter ved henvendelse til virksomheden.

Bilag 5. Udviklings- og Samarbejdsfond for transport- og lager-

området

Der er oprettet en Udviklings- og Samarbejdsfond for sælgere i Hjem-Is Danmark A/S.

Fonden tilføres kr. 0,30 pr. præsteret arbejdstime. Fra 2. kvartal 2020 tilføres kr. 0,35 pr. præsteret arbejdstime.

Bilag 6. Organisationsaftale om forsøgsordning

Nedenstående aftaler vedrørende forsøgsordningen, som blev indgået ved over- enskomstfornyelsen i 2017, gøres permanent ved overenskomstfornyelsen i 2020.

• Aftale 12 om tillidsrepræsentanter for så vidt angår følgende bestemmelser:

• § 13, stk. 5

• § 13, stk. 6

• § 13, stk. 7, afsnit 2 og 3

• I § 13, stk. 9, litra A, afsnit 4 udskiftes ordet ”træffe aftale med” med ”un- derrette”

• § 13, stk. 9, litra B, C og D

• I § 13, stk. 10, litra A, afsnit 1 udskiftes ordet ”Hvis aftale i henhold til stk. 9A er truffet” med ”Når underretningen er sket”

• § 13, stk. 10, litra B om TR-vederlag

• Aftale 13 om lokale aftaler

• Aftale 7 om lokalløn

• Aftale 16 om finansiering af vederlag til tillidsrepræsentanter

Bilag 7. Førerkort til den digitale takograf

Virksomheden afholder omkostningerne ved chaufførens erhvervelse/generhver- velse af førerkort.

Såfremt chaufføren inden for en periode på 6 måneder fra kortets udstedelse/- fornyelse opsiger ansættelsesforholdet, kan virksomheden kræve omkostninger til udstedelse af kortet refunderet i fuldt omfang. Refusion af omkostningerne kan ske ved modregning i forbindelse med sidste lønafregning.

Ved bortkomst af førerkortet afholder chaufføren selv omkostningerne til udste- delse af erstatningskort, dog ikke ved røveri/overfald, hvor der foreligger politi- rapport.

Bilag 8. Samarbejde på virksomheder af alle størrelser

Parterne anerkender, at virksomhederne står over for gennemgribende forandrin- ger i forbindelse med den grønne omstilling, et arbejdsmarked i forandring med indførelse af blandt andet ny teknologi, fra selvkørende lastbiler til automatisering af lagre, og med senere tilbagetrækning.

De mange nye udfordringer øger behovet for samarbejde på alle niveauer mellem ledere og medarbejdere og på alle former for virksomheder. Parterne er enige om det hensigtsmæssige i, at medarbejderne inddrages i at fastholde og udvikle virk- somhedernes tilpasnings- og innovationsevne, herunder blandt andet ved drøftelse af behovet for nye kompetencer og løbende opkvalificering. Indførelse af ny tek- nologi medfører øget fokus på efteruddannelse og omstillingsparathed.

Arbejdsmiljørepræsentanternes rolle bliver i fremtiden mere og mere afgørende i samarbejdet for at sikre et godt arbejdsmiljø og produktive virksomheder. Par- terne er enige om, at arbejdsmiljørepræsentanten skal være omdrejningspunktet for det systematiske arbejdsmiljøarbejde, herunder blandt andet arbejdet med fast- sættelse af mål, APV og ulykkesforebyggelse.

Arbejdsmiljørepræsentanten skal blandt andet medvirke til at skærpe kollegernes og ledelsens fokus på alle aspekter af arbejdsmiljøet. Det er centralt, at arbejds- miljørepræsentanter i samarbejde med ledelse og tillidsrepræsentanter holder sær- ligt fokus på de strategiske opgaver, som skal løses i regi af arbejdsmiljøorgani- sationen, samarbejdsudvalg eller andre samarbejdsfora.

Den senere tilbagetrækning øger behovet for kontinuerligt at skabe de bedste ram- mer omkring et godt arbejdsmiljø, hvilket bør ske med inddragelse af arbejdsmil- jørepræsentanten. Parterne er enige om, at et godt arbejdsmiljø medvirker til god produktivitet og en sund økonomi.

For at virksomhederne kan stå godt rustet til også at udnytte mulighederne i den grønne omstilling, herunder de potentialer den grønne omstilling rummer i et glo- balt marked, øges behovet for, at virksomhedens medarbejdere kontinuerligt er på forkant med de arbejdsmiljømæssige udfordringer, som nye arbejdsopgaver inde- holder. Anvendelse og udvikling af ny teknologi er afgørende for virksomheder- nes konkurrenceevne, beskæftigelse, samt arbejdsmiljø og arbejdstilfredshed. Ar- bejdsmiljørepræsentanten er derfor en vigtig ambassadør for medarbejdernes ind- dragelse i blandt andet den gennemgribende omstilling i at opnå nye ambitiøse klimamål.

I mindre virksomheder uden valgte medarbejderrepræsentanter i form af arbejds- miljørepræsentanter eller tillidsrepræsentanter vil det være naturligt at anvende

den årlige arbejdsmiljødrøftelse mellem ledelse og medarbejdere til blandt andet at inddrage de nævnte arbejdsmiljømæssige udfordringer og i forlængelse heraf fastlægge, hvordan samarbejdet herom skal foregå i det kommende år.

I virksomheder med valgte medarbejderrepræsentanter i form af arbejdsmiljøre- præsentanter eller tillidsrepræsentanter, men uden arbejdsmiljøudvalg og samar- bejdsudvalg, vil det være naturligt, at der sker drøftelser mellem ledelse og med- arbejderrepræsentanterne ved dedikerede møder, ligesom der kan nedsættes ud- valg eller arbejdsgrupper om særlige temaer.

Parterne er på baggrund af overenskomstområdets særlige arbejdsformer enige om, som forsøgsordning i overenskomstperioden, at anbefale, at der på virksom- heder med arbejdsmiljørepræsentanter eller tillidsrepræsentanter, men uden ar- bejdsmiljøudvalg og samarbejdsudvalg, etableres egentlige fora for dialog med deltagelse af ledelse, arbejdsmiljørepræsentanter og tillidsrepræsentanter. Virk- somheder, der ønsker hjælp til at oprette et sådan forum for dialog, kan få bistand hertil i organisationerne.

I virksomheder med arbejdsmiljøudvalg eller samarbejdsudvalg vil det være na- turligt, at ledelse og medarbejderrepræsentanterne jævnligt drøfter grundlaget for et godt arbejdsmiljø, herunder i forbindelse med den grønne omstilling, nye tek- nogier og senere tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet. Parterne er enige om, at det er centralt at inddrage arbejdsmiljørepræsentanterne i spørgsmål herom.

Bilag 9. Fagretlig behandling af sager om chikane, mobning og andre krænkende handlinger

Parterne har en fælles interesse i, at sager om chikane, mobning og andre kræn- kende handlinger behandles så hurtigt og hensynsfuldt for de involverede lokale parter som muligt.

Parterne er derfor enige om at nedsætte et udvalg i overenskomstperioden, der skal se på den eksisterende fagretlige håndtering og eventuelt anvise nye konflikt- løsningstiltag i sager af denne karakter.

Udvalget vil i dets arbejde inddrage de erfaringer, der allerede er opnået fra andre overenskomster inden for DA’s medlemsorganisationer.

Bilag 10. Organisationsaftale om databeskyttelse

Bestemmelser i overenskomster og den sagsbehandling, der knytter sig hertil, skal fortolkes og behandles i overensstemmelse med Databeskyttelsesforordningen (EU 2016/679), der finder anvendelse i Danmark fra 25. maj 2018.

Ved gennemførelsen af Databeskyttelsesforordningen skal det sikres, at den nu- værende praksis for indsamling, opbevaring, behandling og udlevering af person- oplysninger i henhold til de ansættelses- og arbejdsretlige forpligtelser kan fort- sætte.

Organisationsaftalen gælder for alle overenskomster mellem Dansk Erhverv Ar- bejdsgiver og 3F’s Transportgruppe.

Bilag 11. Afdækning af udviklingen i transportbranchen vedrø- rende forskellige ansættelsesformer og arbejdstid

Parterne har i flere sammenhænge drøftet udbredelsen af arbejdsformer, der ad- skiller sig fra normalt fuldtidsarbejde. Tilsvarende har parterne i en række sam- menhænge drøftet mulighederne for en øget arbejdstidsfleksibilitet i forhold til overenskomstrammerne i dag. Emnerne er væsentlige for såvel virksomheder som medarbejdere.

Parterne er enige om, at der i overenskomstperioden igangsættes fælles udvalgs- arbejder, på de respektive overenskomstområder, som har til formål at afdække udviklingen i forskellige arbejdsformer og virksomhedernes og medarbejdernes oplevelse af arbejdstidsregler.

Parterne er endvidere enige om at afvente udfaldet af udvalgsarbejdet, herunder drøfte konklusionerne fra udvalgene, når disse foreligger.

Bilag 12. Organisationsaftale om feriegarantiordning

Denne organisationsaftale træder i kraft 1. september 2020 og erstatter organisa- tionsaftalen fra 2008, indgået mellem 3F’s Transportgruppe og Dansk Erhverv Arbejdsgiver.

Idet Ferieloven samt øvrige administrative bestemmelser knyttet hertil i øvrigt er gældende, er parterne enige om, at nedenstående regler træder i stedet for de i loven givne bestemmelser om feriekonto.

Stk. 1. Nærværende ferieordning er gældende for arbejdere beskæftiget på Dansk Erhverv Arbejdsgivers medlemsvirksomheder.

Stk. 2. Medarbejderen vil både under ansættelsen og ved skift af arbejdssted kunne finde informationer om tilgodehavende feriegodtgørelse hos Feriepenge- info.

Stk. 3. Løsarbejdere eller arbejdere med flere korterevarende ansættelser hos samme arbejdsgiver omfattes af stk. 4 og 5.

Stk. 4. Ferieretten udgør 1 feriedag for hver 67 timers ansættelse, dog højst 25 feriedage. Har det udførte arbejde været af kortere varighed, sættes ferieretten i forhold til beskæftigelsens længde. Ved beregning af feriens længde regnes med halve dage, således at afrunding sker til nærmeste halve feriedag.

Stk. 5. Medarbejderen har ret til feriegodtgørelse under fravær på grund af syg- dom, jf. stk. 9, hvis denne kan dokumentere mindst 1.864 timers arbejde inden for de sidste 24 måneder hos pågældende arbejdsgiver.

Stk. 6. Feriegodtgørelse beregnes efter Ferielovens almindelige regler, dog såle- des at feriegodtgørelse under fravær på grund af sygdom eller tilskadekomst til medarbejdere over 18 år fastsættes på grundlag af en indtjening på kr. 1.078,18, fra 1. marts 2021 kr. 1.101,86 og fra 1. marts 2022 kr. 1.125,17. Beløbet udbeta- les uanset aflønningsforholdet og aflønningsformen og underkastes sædvanlig re- gulering også med hensyn til generelle ændringer af lønnen i op- eller nedadgå- ende retning.

For medarbejdere under 18 år er beregningsgrundlaget følgende:

• 17-årige 80%

• Andre 60% af ovennævnte sats.

Stk. 7. Feriegodtgørelse svarende til feriens længde udbetales ved førstkom- mende lønudbetaling, efter virksomheden har modtaget medarbejderens anmod- ning om udbetaling fra Feriepengeinfo, dog tidligst en måned før ferien holdes.

Stk. 8. Feriegodtgørelse, som ikke er hævet inden udløbet af den ferieafholdel- sesperiode, i hvilken ferien skulle have været afholdt, tilfalder Feriefonden for Dansk Erhverv Arbejdsgiver og indbetales til:

Feriefonden for Dansk Erhverv Arbejdsgiver

Børsen

1217 København K

Jyske Bank Kt. nr. 5078-101 660-0

Undtaget herfra er dog feriegodtgørelse, som er knyttet til den 5. ferieuge, og fe- riegodtgørelse som er knyttet til feriedage, som er aftalt udskudt til afholdelse ef- ter ferieafholdelsesperiodens udløb.

For lønmodtagere, som ikke er omfattet af en feriekortordning i henhold til en kollektiv overenskomst mellem nærværende parter, indbetales uhævet feriegodt- gørelse til

Arbejdsmarkedets Feriefond Xxxx Xxxxxxxx Gade 5

1571 København V

medmindre andet fremgår af en anden kollektiv overenskomst.

Stk. 9. Dansk Erhverv Arbejdsgiver garanterer ved sin underskrift på nærværende aftale for beløbenes udbetaling.

Stk. 10. Tvistigheder, der måtte opstå som følge af foranstående regler, kan be- handles efter de gældende regler for behandling af faglig strid.

3F Fælles Fagligt Forbund Transportgruppen Xxxxxxxxxxxxx 0

1790 København V

Telefon 0000 0000 0x@0x.xx xxx.0x.xx

Dansk Erhverv Arbejdsgiver Børsen

1217 København K

Telefon 0000 0000 xxxx@xxxxxxxxxxxx.xx xxx.xxxxxxxxxxxx.xx

3F-varenummer 3012

Document Metadata

Table of Contents

LANDSOVERENSKOMST

Document Metadata