Kooperationen – LO
Kooperationen – LO
2009
Udgivet af Samarbejdsrådet Kooperationen – LO i 2009
2. tryk 2013
Sats og tryk: Eks-Skolens Trykkeri ApS
2
Ledelse og medarbejdere i de kooperative virksomheder har fælles interesser.
Kooperationen og Landsorganisationen i Danmark (LO) har i overensstemmelse med Hovedaftalen af den 26. marts 1984 indgået denne aftale mellem ledelse og medarbejdere i kooperative virksomheder.
Samarbejdet i de kooperative virksomheder bygges op omkring virksomheds- nævn, der tilrettelægger og udvikler det konkrete samarbejde med det formål:
• At medvirke til at demokratisere erhvervslivet.
• At øge de enkelte medarbejderes engagement omkring virksomhedens for- hold.
• At fremme medarbejdernes kollektive deltagelse i virksomhedernes daglig- dag og deres medvirken i de fremtidige overordnede planer, overvejelser og beslutninger i virksomhederne.
• At sikre virksomhedernes effektivitet og konkurrencedygtighed og medar- bejdernes tryghed og trivsel.
De to organisationer, Kooperationen og Landsorganisationen i Danmark har ned- sat et Samarbejdsråd med et sekretariat, der skal bistå med udvikling og forny- else af ledelses- og medarbejdersamarbejdet.
Kooperationen Landsorganisationen i Danmark
Indhold
1. Samarbejdets mål og midler 7
1.1. Samarbejde på alle virksomheder 7
1.2. Virksomhedsnævn 8
2. Information 9
2.1. Information til virksomhedsnævnet 9
2.2. Informationsformidling 10
3. Virksomhedsnævnets opgaver 11
3.1. Opgaver 11
3.2. Afskedigelse 12
3.3. Bortfald af arbejdspladser
ved indførelse af ny teknologi 12
3.4. Bortfald af arbejdspladser
i forbindelse med gennemførelse af omlægninger 12
4. Arbejdsform 13
4.1. Tilkaldelse af særligt sagkyndige 13
4.2. Xxxxxx for samarbejdet 13
5. Møder 15
5.1. Formand, næstformand og sekretær 15
5.2. Dagsorden og referat 15
6. Oprettelse af virksomhedsnævn 17
6.1. Virksomhedsnævnets sammensætning 17
6.2. Virksomhedsnævnets størrelse 17
6.3. Valg og valgbarhed 18
6.4. Underudvalg 18
7. Koncerner 19
7.1. Afdelingsudvalg 19
7.2. Afdelingsudvalg i boligsektoren 20
7.3. Byggepladsudvalg.
Koordinering af virksomhedsnævn og byggepladsudvalg 20
8. Samarbejdsrådet for Kooperationen og LO 21
8.1. Arbejdsopgaver 21
8.2. Sammensætning 21
8.3. Samarbejdsrådets sekretariat 21
8.4. Samarbejdsrådets økonomi 22
8.5. Behandling af uoverensstemmelser 22
8.6. Gyldighed 23
9. Aftale om ligebehandling og integration 24
9.1. Aftalens omfang 24
9.2. Formål 24
9.3. Ansvar og information 25
9.4. Udvalg 25
9.5. Udvalgets opgaver 25
9.6. Hovedorganisationernes medvirken 26
9.7. Behandling af uoverensstemmelser 26
9.8. Ikrafttræden og varighed 26
10. Aftale om Telearbejde 27
10.1. Formål 27
10.2. Samarbejdsrådet 27
10.3. Behandling af uoverensstemmelser 28
10.4. Ikrafttræden og varighed 28
11. Rammeaftale om Telearbejde 29
11.1. Generelle betragtninger 29
11.2. Definition og anvendelsesområde 30
11.3. Frivillig karakter 30
11.4. Ansættelsesvilkår 31
11.5. Databeskyttelse 31
11.6. Privatlivets fred 32
11.7. Udstyr 32
11.8. Sikkerhed og sundhed 33
11.9. Organisering af arbejdet 33
11.10. Uddannelse 33
11.11. Kollektive rettigheder 34
11.12. Implementering og opfølgning 34
12. Pjece »Samarbejde i virksomhedsnævnet« 36
1. Samarbejdets mål og midler
Organisationerne er enige om at samarbejdet i de kooperative virksomheder bygger på en fortsat udvikling af de grundliggende og ligeværdige mål om: Øget tryghed, trivsel og arbejdstilfredshed for medarbejderne samt øget effek- tivitet og konkurrencedygtighed i virksomhederne.
Der er nær sammenhæng mellem disse to mål, men det skal alligevel fremhæ- ves, at målene – også hver for sig – er ønskelige.
Indførelse, anvendelse og udvikling af ny teknologi og arbejds- og produktions- metoder er sammen med et øget medarbejderengagement og medbestemmelse på virksomhedernes forhold af største betydning for virksomhedens tarv og medarbejdernes beskæftigelse, tryghed og trivsel.
For at virksomhederne i Danmark kan stå godt rustet til at udnytte mulighe- derne i den globale økonomi, er det helt afgørende at videreudvikle et fleksibelt arbejdsmarked, hvor tilpasningsevne, kompetence og løbende opkvalificering er centrale elementer i en fremadrettet virksomhedspolitik.
En fælles forståelse for globaliseringens muligheder for den enkelte medarbej- der og for virksomheden vil styrke virksomhederne i den globale konkurrence og dermed den samlede beskæftigelse i Danmark.
Information, uddannelse og opstilling af fælles mål er de grundliggende forud- sætninger for et konstruktivt samarbejde.
Organisationerne fremhæver, at et tillidsfuldt samarbejde forudsætter, at virk- somhedsnævnet inddrages i virksomhedernes udviklings og fremtidsplaner allerede på idé- og overvejelsestidspunktet.
1.1. Samarbejde på alle virksomheder
Uanset størrelse og branchemæssig placering bygger udviklingen i virksomhe- derne på et konstruktivt og tillidsfuldt samspil mellem ledelse og ansatte.
Motiverende ledelsesformer og aktiv deltagelse er nødvendige for udviklingen af samarbejdet og udviklingen af virksomhederne.
Der skal derfor anvendes ledelses-, samarbejds- og informationsformer, der fremmer og tilskynder til uddelegering af ansvar og beføjelser til den enkelte medarbejder og gruppen af medarbejdere således, at:
7
1. den enkelte medarbejder med sin viden og erfaring får mulighed for:
at øve indflydelse på egen arbejdssituation og blive inddraget i tilrettelæg- ningen og organiseringen af det daglige arbejde, at engagere sig i og bi- drage til virksomhedens daglige drift og udvikling.
2. medarbejderne samlet får mulighed for:
at øve betydende indflydelse på virksomhedens overordnede mål og udvik- ling.
1.2. Virksomhedsnævn
I kooperative virksomheder, selskaber, institutioner og foreninger, der beskæfti- ger 20 ansatte og derover, oprettes der virksomhedsnævn bestående af repræ- sentanter for virksomhedens ledelse og medarbejdere.
Det er virksomhedsnævnets opgave at følge og udvikle samarbejdet overalt i virksomheden.
I virksomheder, selskaber, foreninger og institutioner med geografisk adskilte afdelinger og datterselskaber etableres en samarbejdsstruktur, der tilgodeser denne aftales mål, midler og intentioner.
2. Information
Information mellem ledelse og ansatte er af afgørende betydning for samarbej- det i virksomheden.
Informationen skal rettes mod såvel den enkelte medarbejder som mod grupper af medarbejdere. Informationen skal gives på et så tidligt tidspunkt, at syns- punkter, ideer og forslag fra medarbejderne indgår i beslutningsgrundlaget, før beslutninger træffes.
Informationen skal indeholde ledelsens vurdering af konsekvenserne af på- tænkte ændringer og skal være udformet på en sådan måde, at den er klar og let forståelig.
Såvel ledelse som ansatte har pligt til aktivt at deltage i den gensidige informa- tionsproces.
2.1. Information til virksomhedsnævnet
Et effektivt og godt samarbejde forudsætter, at virksomhedsnævnet er velinfor- meret om virksomhedens forhold og udvikling. Viden og indsigt hos alle parter er forudsætningen for, at virksomhedsnævnet kan fungere.
Virksomhedens ledelse har pligt til løbende at informere virksomhedsnævnet om virksomhedens:
• økonomiske situation, planer og fremtidsudsigter, herunder bl.a. ordre- og markedssituation samt produktionsforhold.
• beskæftigelses- og uddannelsesforhold.
• ændringer og omlægninger bl.a. i anvendelse af ny teknologi i produktionen og administrationen.
Ligeledes påhviler det medarbejdernes repræsentanter at holde virksomheds- nævnet orienteret om forhold på arbejdspladsen, som har betydning for samar- bejdsklimaet.
Åbenhedsprincippet i virksomheden må ikke fraviges, med mindre det overfor virksomhedsnævnet kan dokumenteres, at konkurrencehensyn gør det nødven- digt, eller hvor en af parternes interesser kan lide skade.
Virksomhedsnævnets medlemmer kan i særlige tilfælde pålægges fortrolighed om information givet i virksomhedsnævnet. Oplysninger, der udtrykkeligt er gi-
9
vet som fortrolige i samarbejdsorganet, må ikke viderebringes. Der skal gives en nærmere begrundelse for fortrolighedens karakter og varighed.
Oplysninger kan ikke kræves om personlige forhold.
2.2. Informationsformidling
For at sikre, at alle ansatte holdes orienteret om virksomhedens forhold og ar- bejdet i samarbejdsorganerne, har virksomhedsnævnet pligt til at udvikle og fremme informationsformer, som kan løse denne opgave.
Informationer fra virksomhedsnævnet og nedsatte underudvalg til de ansatte kan udsendes i form af referater, personaleblade, opslag m.v. De kan endvidere gives ved orienteringsmøder, i informationsgrupper og lignende.
Herudover skal de enkelte medarbejdere modtage information om forhold på arbejdspladsen, der vedrører deres egen arbejdssituation.
3. Virksomhedsnævnets opgaver
I virksomhedsnævnet lægges rammerne for samarbejdet mellem ledelse og an- satte på alle niveauer i virksomheden.
Det er virksomhedsnævnets overordnede opgave at udvikle samarbejdet overalt i virksomheden således, at det bliver til gavn for virksomheden og den enkelte medarbejder.
Det sker i virksomhedsnævnet ved at:
• følge og udvikle det daglige samarbejde og engagere så mange som muligt i dette arbejde.
• tilvejebringe og bevare gode og rolige arbejds- og beskæftigelsesforhold, øge de ansattes trivsel og tryghed – øge forståelsen for virksomhedens situation med hensyn til drift, økonomi og konkurrencedygtighed.
3.1. Opgaver
Virksomhedsnævnets opgaver er:
1. At fastlægge principper for de lokale arbejds- og velfærdsforhold samt prin- cipper for virksomhedens personalepolitik, herunder principper for søgning, udvælgelse, ansættelse og uddannelse af arbejdsledere.
2. At drøfte fravær og forebyggelse af sygdom på arbejdspladsen
3. At drøfte virksomhedens udviklings- og fremtidsplaner.
4. At fastlægge principper for en uddannelsespolitik i virksomheden i øvrigt.
5. At fastlægge principper for uddannelse og omskoling herunder for ansatte, som skal betjene ny teknologi.
6. At drøfte principper for telearbejde.
7. At fastlægge principper for virksomhedens interne indsamling, opbevaring og brug af persondata.
8. At drøfte retningslinier for produktions- og arbejdstilrettelæggelse og gen- nemførelse af omlægninger i virksomheden.
9. At fastlægge den daglige arbejdstid og pauser samt fastlæggelse af termi- ner for ferier.
10. At drøfte vurderingen af de tekniske, økonomiske, personale-, uddannelses- og miljømæssige konsekvenser vedrørende indførelse af ny eller ændringer i bestående teknologi.
11
11. At drøfte forslag til eventuelle produktivitetsfremmende lønsystemers prin- cipielle opbygning, virkemåde og anvendelighed.
12. At fastlægge principper for anvendelse af midler afsat til uddannelsesmæs- sige og sociale formål.
13. At fastlægge principper for ligebehandling og integration i henhold til til- lægsaftale herom mellem Kooperationen og LO.
3.2. Afskedigelse
Ved opsigelse af medarbejdere, som har været ansat mindst 12 måneder i virk- somheden, skal ledelsen i så god tid som muligt og senest 14 dage før den ifølge overenskomsten gældende opsigelsesfrist give deres tillidsrepræsentant underretning om navnene på de medarbejdere, der tænkes afskediget.
I nedennævnte tilfælde finder bestemmelserne ikke anvendelse:
1. For medarbejdere, som er ansat for et bestemt tidsrum, eller for den tid, et bestemt stykke arbejde varer.
2. Når afskedigelse finder sted på grund af handlinger fra medarbejderens side, som berettiger ledelsen til omgående ophævelse af arbejdsforholdet.
3.3. Bortfald af arbejdspladser ved indførelse af ny teknologi
Sker der efter en vurdering af konsekvenserne ved indførelse af ny teknologi, jvf. førnævnte punkter, bortfald af arbejdspladser, skal virksomheden søge at ompla- cere og eventuelt omskole den enkelte ansatte til andet arbejde i virksomheden. Ansatte, der afskediges på grund af indførelse af ny teknologi, gives passende frihed i opsigelsesperioden til efter samråd med Arbejdsformidlingen at deltage i et arbejdsmarkedskursus, der er relevant for ny beskæftigelse.
Kursets varighed kan højst andrage 4 uger.
Kursusafgift og eventuelt løntab udredes af virksomheden i det omfang, ud- gifterne ikke dækkes af det offentlige, for så vidt angår medarbejdere, der har været uafbrudt ansat i samme virksomhed i de sidste 12 måneder.
3.4 Bortfald af arbejdspladser
i forbindelse med gennemførelse af omlægninger
Sker der bortfald af arbejdspladser i forbindelse med gennemførelse af omlæg- ninger, skal virksomheden ligeledes søge at omplacere og eventuelt omskole den enkelte til andet arbejde i virksomheden.
4. Arbejdsform
Udformning af principper og retningslinier forudsætter en forpligtelse for begge parter til gennem medbestemmelse i virksomhedsnævnet at tilstræbe enighed og gennemføre det aftalte.
Hver af parterne kan opsige indgåede aftaler med 3 måneders varsel og kræve forhandlinger i virksomhedsnævnet om nye aftaler optaget.
Selv om aftaler er opsagt eller udløbet, er parterne forpligtet til at overholde disses bestemmelser, indtil en anden aftale træder i stedet.
Inddragelse af virksomhedsnævnet skal ske på et så tidligt tidspunkt, at syns- punkter, ideer og forslag fra medarbejderne indgår i beslutningsgrundlaget, før beslutning træffes.
Når der i et virksomhedsnævnsmøde behandles spørgsmål, som alene vedrø- rer et begrænset område af virksomheden, og dette område ikke i forvejen er repræsenteret i begge grupper, tilkaldes repræsentanter herfra til drøftelse af spørgsmålet.
4.1. Tilkaldelse af særligt sagkyndige
I bestræbelserne for at opnå enighed og ved behandling af specielle spørgsmål kan virksomhedsnævnet hente bistand fra Samarbejdsrådet og de berørte fag- lige og kooperative organisationer. En sådan bistand skal indhentes, når en af grupperne i virksomhedsnævnet fremsætter ønske derom.
Ved behandling af specielle spørgsmål i såvel virksomhedsnævn som underud- valg kan hver af grupperne tilkalde særligt sagkyndige på det pågældende om- råde fra virksomheden.
Tilkaldelse af andre sagkyndige – herunder eksperter udefra forudsætter nor- malt, at der er enighed herom i virksomhedsnævnet.
Ved uenighed kan der indhentes bistand til løsning af spørgsmålet i Samarbejds- rådet.
4.2. Rammer for samarbejdet
Virksomhedsnævnet behandler og fastlægger principper og retningslinier i hen- hold til aftalens afsnit 3. Opgaver.
13
Finder en af grupperne i virksomhedsnævnet, at der i et konkret tilfælde er handlet i strid med de aftalte principper, behandles spørgsmålet dog i virksom- hedsnævnet.
Ved behandling af opgaverne skal virksomhedsnævnet respektere gældende love og bestemmelser samt faglige overenskomster.
Virksomhedsnævnet kan ikke behandle spørgsmål, der vedrører oprettelse, for- længelse, opsigelse, fortolkning eller tilpasning af overenskomstmæssige eller lokale lønaftaler, og som normalt fastlægges ad forhandlingens respektive fag- retlige vej.
5. Møder
Virksomhedsnævnet holder 6 ordinære møder årligt, med mindre andet aftales lokalt.
Møder afholdes i arbejdstiden og må ikke medføre tab af arbejdsfortjeneste for udvalgsmedlemmerne.
Møder, der undtagelsesvis må afholdes uden for normal arbejdstid, honoreres med gennemsnitsløn.
Omkostninger i forbindelse med virksomhedsnævnets arbejde afholdes af virk- somheden, som også stiller egnet lokale til rådighed for møderne.
Ekstraordinære møder holdes, når der er enighed herom, eller når en af grup- perne foreslår det med angivelse af de spørgsmål, der ønskes behandlet. Om nødvendigt skal et ekstraordinært møde kunne holdes med kort varsel.
5.1. Formand, næstformand og sekretær
Som formand fungerer en ansvarlig virksomhedsleder, og næstformanden væl- ges af medarbejdergruppen. Hvor der er valgt en fællestillidsrepræsentant, fun- gerer denne som næstformand.
Formanden leder møderne, og i dennes fravær ledes de af næstformanden. Virksomheden stiller fornøden kontormæssig assistance til rådighed i forbin- delse med arbejdet i virksomhedsnævnet. Mellem møderne i virksomhedsnæv- net skal næstformanden af ledelsen løbende holdes informeret om forhold, som vil kunne forelægges virksomhedsnævnet.
Næstformanden skal have tilstrækkeligt fri fra sit arbejde til at varetage opga- verne i forbindelse med arbejdet i virksomhedsnævnet.
Parterne vælger i fællesskab en sekretær.
5.2. Dagsorden og referat
Formand og næstformand samt sekretær udarbejder i fællesskab en detaljeret dagsorden for møderne, der indkaldes til, med mindst 10 dages skriftligt varsel. Mødedato og dagsorden bekendtgøres for alle ansatte senest 8 dage før mødet. Det bør tilstræbes, at virksomhedsnævnsmøderne holdes på faste mødedage.
15
Efter drøftelserne i virksomhedsnævnet udarbejder sekretæren et referat med angivelse af de konklusioner, der træffes på mødet.
Referatet skal senest 8 dage efter mødet være underskrevet af formand og næstformand og umiddelbart derefter gøres tilgængeligt for de ansatte.
6. Oprettelse af virksomhedsnævn
I virksomheder, der beskæftiger 20 ansatte og derover, oprettes et virksomheds- nævn, hvor enten virksomheden eller de ansatte kræver det. Virksomheden kan få bistand fra Samarbejdsrådets sekretariat til oprettelse af virksomhedsnævn. Ved oprettelse af virksomhedsnævn skal reglerne i nærværende aftale følges. Oprettelse af virksomhedsnævn skal meddeles til Samarbejdsrådet.
Ved beregning af antal medarbejdere medregnes alle, herunder lærlinge og ung- arbejdere.
I virksomheder, der beskæftiger mindre end 20 ansatte og hvor der ikke opret- tes virksomhedsnævn, skal ledelsen og de ansatte finde frem til samarbejdsfor- mer, der tilgodeser denne aftales mål, midler og intentioner.
6.1. Virksomhedsnævnets sammensætning
Samarbejdet mellem virksomhedens ledelse og medarbejdere omfatter alene disse to ligestillede grupper:
• Ledelsesgruppen består af den ansvarlige ledelse samt af de tekniske og administrative funktionærer, der indtager arbejdsledende funktioner, men skal dog omfatte mindst 1 medlem fra direktionen og en arbejdsleder.
• Medarbejdergruppen består af overenskomstvalgte tillidsrepræsentanter samt yderligere valgte medarbejdere.
6.2. Virksomhedsnævnets størrelse
Virksomhedsnævnets størrelse fastsættes i forhold til antallet af medarbejdere og følger nedenstående regler, såfremt grupperne ikke bliver enige om et andet antal. I virksomheder hvor der er beskæftiget:
Indtil 30 ansatte: 4 medlemmer
31-100 ansatte: 6 medlemmer
Over 100 ansatte: 8 medlemmer
Antallet af medlemmer fordeles ligeligt mellem ledelsesgruppe og medarbejder- gruppe.
Såfremt grupperne kan blive enige om en anden sammensætning eller et ikke ligeligt antal repræsentanter, kan ovenstående afviges.
17
6.3. Valg og valgbarhed
Repræsentanter for ledelsesgruppen udpeges af virksomhedens ledelse. Medarbejdergruppen repræsenterer alle medarbejdere i virksomheden. Overenskomstvalgte tillidsrepræsentanter er fødte medlemmer af virksomheds- nævnet. Er der flere tillidsrepræsentanter end medarbejdergruppen kan omfatte, foretages der valg af og blandt disse dog således, at en eventuel fællestillidsre- præsentant er født medlem af virksomhedsnævnet.
Skal der vælges flere nævnsmedlemmer, end der er tillidsrepræsentanter, fore- tages valget blandt virksomhedens øvrige medarbejdere dog således, at der tages fornødent hensyn til den størst mulige faglige og geografiske spredning af medarbejderrepræsentanterne i virksomhedsnævnet.
Medlemmer af virksomhedsnævnets medarbejdergruppe, der ikke er overens- komstvalgte tillidsrepræsentanter, skal opfylde betingelserne for at blive valgt til tillidsrepræsentanter.
Hver af grupperne kan udpege et antal suppleanter, der indtræder ved ordinære medlemmers forfald.
Medlemmer af virksomhedsnævnets medarbejdergruppe, der ikke i forvejen ny- der beskyttelse som tillidsrepræsentanter, er omfattet af samme beskyttelse. Funktionsperioden for ikke overenskomstvalgte tillidsrepræsentanter er 2 år og genvalg kan finde sted.
Hvervet ophører automatisk, såfremt et af nævnsmedlemmerne forlader virk- somheden eller ophører med at være tillidsrepræsentant.
6.4. Underudvalg
Virksomhedsnævnet er det organ i virksomheden, der samler og koordinerer alle de samarbejdsmæssige aktiviteter. Virksomhedsnævnet kan i den forbin- delse være initiativtager til udarbejdelse af analyser og rapporter, der kan danne grundlag for udvalgets fremtidige arbejde.
Virksomhedsnævnet kan i den forbindelse nedsætte permanente underudvalg eller ad hoc udvalg, f.eks. afdelingsudvalg, byggeudvalg, teknologiudvalg, ud- dannelsesudvalg, kantineudvalg m.v.
Det er virksomhedsnævnets opgave at sikre, at der inden igangsætning af et un- derudvalg udarbejdes en nærmere beskrivelse af dette udvalgs arbejdsopgaver og kompetence.
Underudvalg skal holde virksomhedsnævnet løbende orienteret om deres ar- bejde.
7. Koncerner
I koncerner med adskilte datterselskaber og i virksomheder med geografisk ad- skilte afdelinger oprettes et koncernudvalg, der sammensættes af repræsentan- ter fra datterselskabernes og afdelingernes virksomhedsnævn.
I koncernudvalg behandles koncernens/virksomhedens overordnede mål og fremtidsplaner samt spørgsmål af parternes fælles interesse for datterselska- ber og afdelinger.
I boligforeninger og boligselskaber oprettes der virksomhedsnævn efter princip- perne i denne aftale. Boligforeningens/boligselskabets struktur er afgørende for opbygningen af samarbejdsstrukturen.
Parterne kan søge bistand i Samarbejdsrådet med henblik på at finde bedst mu- lige former for, at dette samarbejde tilpasses den enkelte koncerns/virksom- heds/boligforenings/boligselskabs strukturelle forhold og behov.
7.1. Afdelingsudvalg
I virksomheder med geografisk adskilte afdelinger, hvori der beskæftiges 20 ansatte eller derover, oprettes afdelingsudvalg.
Afdelingsudvalg består af 2 repræsentanter fra hver side. Afdelingsudvalget inddrages i beslutningsprocessen vedrørende:
1. Tilrettelæggelse af arbejds- og velfærdsforhold.
2. Afdelingens produktions/service- og arbejdstilrettelæggelse.
3. Omlægninger.
4. Indkøb og vedligeholdelse af maskiner m.v.
5. Drøftelse af virksomhedens og afdelingens situation og fremtidige forhold.
Koordinering af virksomhedsnævn og afdelingsudvalg
For at sikre sammenhæng i arbejdet mellem afdelingsudvalget og virksomheds- nævnet skal der i de enkelte selskaber/foreninger udarbejdes særlige regler, der sikrer, at afdelingsudvalget inddrages i virksomhedsnævnets arbejde.
19
7.2. Afdelingsudvalg i boligsektoren
I boligforeninger og boligselskaber med geografisk adskilte afdelinger kan der, hvor parterne er enige herom, oprettes afdelingsudvalg.
Afdelingsudvalg består af et lige antal repræsentanter fra hver side. Afdelingsudvalget inddrages i beslutningsprocessen vedrørende:
1. Tilrettelæggelse af arbejds- og velfærdsforhold.
2 Afdelingens produktions/service- og arbejdstilrettelæggelse.
3. Omlægninger.
4. Indkøb og vedligeholdelse af maskiner m.v.
5. Drøftelse af foreningens, selskabets og afdelingens situation og fremtidige forhold.
Koordinering af virksomhedsnævn og afdelingsudvalg
For at sikre sammenhæng i arbejdet mellem afdelingsudvalget og virksomheds- nævnet skal der i de enkelte selskaber/foreninger udarbejdes særlige regler, der sikrer, at afdelingsudvalget inddrages i virksomhedsnævnets arbejde.
Bistand, råd og vejledning herom kan søges i Samarbejdsrådets sekretariat.
7.3. Byggepladsudvalg
På grund af branchens særlige forhold oprettes der byggepladsudvalg på byggeplad- ser, hvor virksomheden beskæftiger 20 ansatte eller derover i mindst 3 måneder. Byggepladsudvalg består af 2 repræsentanter fra hver side.
På byggepladser, hvor der beskæftiges færre end 20 ansatte og hvor der ikke oprettes byggepladsudvalg, skal ledelse og de ansatte finde frem til samar- bejdsformer, der tilgodeser dette afsnits opgaver og intentioner.
Byggepladsudvalget inddrages i beslutningsprocessen vedrørende:
1. Tilrettelæggelse af pladsens arbejds- og velfærdsforhold.
2. Byggepladsens produktions- og arbejdstilrettelæggelse.
3. Omlægninger på byggepladsen.
4. Indkøb og vedligeholdelse af maskiner og værktøj.
5. Drøftelse af virksomhedens situation og fremtidsudsigter.
6. Afvikling af byggepladsen.
Koordinering af virksomhedsnævn og byggepladsudvalg
For at sikre en sammenhæng mellem virksomhedsnævnet og byggepladsudval- get skal der i de enkelte virksomheder udarbejdes særlige regler, der sikrer, at byggepladsudvalget inddrages i virksomhedsnævnets arbejde.
20
8. Samarbejdsrådet for Kooperationen og LO
For at understrege den betydning, som Kooperationen og Landsorganisationen i Danmark tillægger en fortsat udbygning af det konstruktive samarbejde xxx- xxx ledelse og medarbejdere i de kooperative virksomheder, opretter de to orga- nisationer et Samarbejdsråd.
8.1. Arbejdsopgaver
Samarbejdsrådet skal følge udviklingen i virksomhedsnævnene og virke for en fortsat effektivisering af deres arbejde. Samarbejdsrådet skal, dels gennem sin egen aktivitet og dels gennem samarbejde med andre organisationer bistå virk- somhederne og organisationerne på følgende områder:
1. Oprettelse af virksomhedsnævn og fremme af deres arbejde.
2. Virke vejledende for de nedsatte virksomhedsnævn.
3. Fortolke Samarbejdsaftalen og behandling af brud på denne.
4. Ved uddannelse af personer, som deltager i virksomhedsnævnets ar- bejde.
5. Fremstilling og distribution af materiale, som kan anvendes i virksomhed- ernes uddannelses- og kursusarbejde vedrørende virksomhedsnævnenes arbejdsopgaver.
6. Informations- og rådgivningsvirksomhed angående udvikling af ledelses- og samarbejdsformer i virksomhederne.
7. Udarbejde og udsende materiale vedrørende ledelses-, samarbejds- og an- dre arbejdspladsforhold, som har betydning for virksomhedsnævnene.
8.2. Sammensætning
Samarbejdsrådet består af 8 medlemmer, hvoraf 4 udpeges af Kooperationen og 4 af Landsorganisationen i Danmark.
8.3. Samarbejdsrådets sekretariat
Til støtte for Samarbejdsrådet i udførelsen af dets arbejde er der oprettet et sekretariat, hvortil hver af hovedorganisationerne udpeger konsulenter, som un-
der ansvar for Samarbejdsrådet varetager de daglige opgaver og tilrettelægger Samarbejdsrådets arbejde.
Samarbejdsrådets sekretariat yder bistand til både ledelse og tillidsrepræsen- tanter i virksomhederne om ledelse og samarbejdsspørgsmål.
Sekretariatet står til disposition med råd og vejledning ved såvel etableringen af virksomhedsnævn som ved spørgsmål vedrørende det daglige arbejde.
Sekretariatets bistand skal indhentes, når en af grupperne i virksomhedsnævnet fremsætter ønske herom. Såfremt henvendelsen ikke kommer fra et enigt virk- somhedsnævn, har parterne pligt til at orientere hinanden om den.
Sekretariatet vil ved møder i virksomheden med virksomhedsnævnet være re- præsenteret ved en konsulent fra hver af hovedorganisationerne.
Samarbejdsrådets sekretariat fører et register over oprettede virksomhedsnævn. Registeret anvendes til udsendelse af oplysningsmateriale fra Samarbejdsrådet i form af cirkulærer og pjecer.
8.4. Samarbejdsrådets økonomi
Fællesudgifter ved Samarbejdsrådets og sekretariatets arbejde i form af f.eks. udgifter til pjecer, film, kampagner og lignende deles ligeligt mellem hovedorga- nisationerne.
8.5. Behandling af uoverensstemmelser
Såfremt der på en virksomhed inden for Samarbejdsaftalens område opstår uenighed om aftalens forståelse eller anvendelse, skal uoverensstemmelsen søges bilagt ved lokal drøftelse i virksomhedens virksomhedsnævn. Hver af par- terne kan under sådanne drøftelser indhente vejledning fra Samarbejdsrådet til brug for løsning af uoverensstemmelsen.
Såfremt det ikke ved lokale drøftelser lykkes at tilvejebringe enighed, kan hver af parterne indbringe sagen for Samarbejdsrådet vedlagt referat fra drøftel- serne om uoverensstemmelsen. Når sager indbringes for Rådet, kan der indhen- tes supplerende oplysninger.
Det påhviler herefter Samarbejdsrådet at søge sagen bilagt ved forhandlinger med de implicerede parter.
Hvis det herefter ikke lykkes at opnå enighed, kan Samarbejdsrådet, når en af parterne anmoder herom, tiltrædes af en opmand, der udpeges af Samarbejds- rådet.
Kan enighed om valg af opmand ikke opnås, udpeges denne af formanden for Arbejdsretten.
22
Samarbejdsrådet behandler herefter sagen efter de almindelige retningslinier. Medmindre det under Rådsbehandlingen lykkes at få sagen forligt, afsiges ken- delse, og drejer sagen sig om brud på aftalen, kan der idømmes den part, der har begået bruddet, en bod.
Afgørelsen om bodsansvar og størrelsen af en eventuel bod fastsættes under hensyn til samtlige sagens omstændigheder og under behørig hensyntagen til, i hvilken grad overtrædelsen har været undskyldelig fra overtræderens side.
Boden tilfalder Samarbejdsrådet til disposition til de i 8.1. nævnte arbejdsop- gaver.
8.6. Gyldighed
Denne aftale, der på intet område kan forringe gældende kollektive aftaler, træ- der i kraft den 1. Januar 2009 og er gældende, indtil den med 6 måneders varsel opsiges til en 1. juli.
Den af parterne, der måtte have ønske om ændringer i Samarbejdsaftalen, skal 12 måneder forud for opsigelsen underrette modparten herom, hvorefter der optages forhandlinger med det formål at opnå enighed og derved undgå opsi- gelse af Samarbejdsaftalen
Landsorganisationen i Danmark KOOPERATIONEN
Frode
Xxxxx X. Xxxxx Xxxxxx Xxxxxxxxxx
9. Aftale om ligebehandling og integration
– tillægsaftale til samarbejdsaftalen
9.1. Aftalens omfang
Denne aftale er en tillægsaftale til Samarbejdsaftalen af 1. januar 2009, indgået mellem Kooperationen og Landsorganisationen i Danmark. Tillægsaftalen omfat- ter alle forhold, der fremmer ligebehandling af mænd og kvinder. Tillægsaftalen vedrører endvidere integration mellem danske arbejdstagere og arbejdstagere med anden etnisk baggrund i virksomheden. Kooperationen og Landsorganisa- tionen i Danmark er i den forbindelse enige om, at de principper for ligebehand- ling af kvinder og mænd, der er indeholdt i tillægsaftalen med de nødvendige og/eller naturlige tilpasninger, finder anvendelse i spørgsmål om ligebehandling af danske arbejdstagere og arbejdstagere med anden etnisk baggrund.
9.2. Formål
1. Parterne er enige om at arbejde aktivt for at fremme ligebehandling og in- tegration i arbejdslivet. Formålet er at fremme en udvikling, så alle arbejds- tagere – uanset køn og etnisk baggrund – får samme muligheder for ansæt- telse, uddannelse, forfremmelse samt ansættelsesvilkår i øvrigt.
2. Der er enighed om at tilstræbe en mere ligelig fordeling mellem kvinder og mænd i de jobtyper og ansættelsesfunktioner, hvor erhvervsvalg og rekrut- tering har vist sig at være kønsbestemte.
3. Det anbefales, at der ved tilrettelæggelse af principper for virksomhedens personalepolitik tages passende hensyn til, at erhvervsarbejde kan forenes med forældrerollen.
4. Det anbefales endvidere, at den enkelte virksomhed gennem personale- politikken søger at sikre et arbejdsklima uden:
a) Uønsket adfærd af seksuel karakter eller anden kønsbestemt adfærd, der krænker kvinder og mænds værdighed på arbejdspladsen.
b) Diskrimination af arbejdstagere med anden etnisk baggrund end dansk.
c) Diskrimination af en person, der klager eller en person, der ønsker at vidne eller vidner i tilfælde af en klage.
9.3. Ansvar og information
1. Arbejdsgiveren er ansvarlig i henhold til gældende lovgivning på området i den enkelte virksomhed.
2. Arbejdsgiveren skal samarbejde med de ansatte om fastlæggelse af ret- ningslinjer for dette arbejde samt om udviklingen af eventuelle programmer for ligebehandling af kvinder og mænd, og herunder overveje om fysiske arbejdsforhold er indrettet således, at de passer til både kvinder og mænd.
3. Arbejdsgiveren skal samarbejde med de ansatte om eventuel fastlæggelse af retningslinjer for arbejdet med integration i virksomheden mellem danske arbejdstagere og arbejdstagere med anden etnisk baggrund.
4. Det påhviler virksomhedens ledelse at informere virksomhedsnævnet og nedsatte ligestillingsudvalg og integrationsudvalg om forhold, der har be- tydning for arbejdet med ligebehandling og integration i virksomheden. Informationer skal gives i overensstemmelse med de retningslinjer, der gæl- der i Samarbejdsaftalen.
5. Ligeledes påhviler det medarbejderrepræsentanterne at holde virksom- hedsnævnet orienteret om medarbejderreaktioner på ligebehandlingsar- bejdet og integrationsarbejdet.
9.4. Udvalg
1. I virksomheder, der har oprettet virksomhedsnævn, behandler dette udvalg ligestillingsspørgsmålene og integrationsspørgsmålene. Underudvalg kan nedsættes i henhold til de retningslinjer, der gælder i Samarbejdsaftalen.
2. I virksomheder, hvor der ikke er oprettet virksomhedsnævn, kan der ned- sættes et udvalg om henholdsvis ligebehandlingsspørgsmål og integrati- onsspørgsmål, hvor det er hensigtsmæssigt.
9.5. Udvalgets opgaver
1. Udvalget skal inddrages ved fastlæggelse af principper for ligebehandling og integration, jvf. Samarbejdsaftalens afsnit 3. Det samme gælder ved fastlæggelse af uddannelse og omskolingsarbejdet, som har betydning for ligebehandling af kvinder og mænd samt integration i virksomheden.
2. Såfremt ændringer i produktions- og arbejdstilrettelæggelsen samt gen- nemførelse af større omlægninger i virksomheden har indvirkning på li- gebehandlingsspørgsmål og integrationsspørgsmål, skal disse behandles i virksomhedsnævnet.
3. Virksomhedsnævnet kan, såfremt der er behov herfor, igangsætte en kort- lægning, som viser forholdet mellem kvinder og mænd på områder som: Rekruttering, ansættelse, afskedigelse, principper for lønfastsættelse, ud- dannelse og avancement.
9.6. Hovedorganisationernes medvirken
Organisationerne vil fremme ligebehandlingen og integrationen mellem danske arbejdstagere og arbejdstagere med anden etnisk baggrund i virksomheden gennem information og rådgivning til virksomhedsnævnet f.eks. ved at udar- bejde informationsmateriale, arrangere kurser/konferencer m.v.
9.7. Behandling af uoverensstemmelser
1. Behandling af uoverensstemmelser om ligebehandling henvises til virksom- hedens virksomhedsnævn. Såfremt enighed ikke opnås, behandles sagen i Samarbejdsrådet efter gældende regler. Hovedorganisationerne kan i den forbindelse aftale, at Rådet suppleres med særlige sagkyndige på området.
2. Uoverensstemmelser om løn- og afskedigelsesspørgsmål behandles dog ef- ter de almindelige regler for behandling af faglig strid, som er aftalt mellem overenskomstparterne.
9.8. Ikrafttræden og varighed
Denne aftale, der ikke på noget område forringer gældende kollektive aftaler, træder i kraft 1. januar 2009 og er gældende, indtil den med 6 måneders varsel opsiges til en 1. juli.
10. Aftale om telearbejde
- tillægsaftale til samarbejdsaftalen
10.1. Formål
Denne aftale er en tillægsaftale til Samarbejdsaftalen indgået mellem Koopera- tionen og LO og supplerer denne. Tillægsaftalen omfatter telearbejde på bag- grund af den europæiske rammeaftale om telearbejde, indgået i juli 2002 mel- lem EFS (og kontaktudvalget for EUROCADRES/CEC), UNICE/UEAPME og CEEP.
Formålet med tillægsaftalen er at gennemføre den europæiske rammeaftale, jvf. parternes forpligtigelser i henhold til rammeaftalens pkt. 12.
Den europæiske rammeaftale har parterne oversat til dansk, og denne er en del af denne aftale.
Tillægsaftalen respekterer gældende love og bestemmelser samt de på de en- kelte områder gældende overenskomster eller aftaler, herunder de aftaler der er eller måtte blive indgået på de enkelte overenskomstområder om telearbejde.
10.2. Samarbejdsrådet
Kooperationen og LO finder, at telearbejde og rammerne herfor er et emne for samarbejde mellem ledelse og medarbejdere, herunder i virksomhedsnævnet.
Drøftelse af telearbejde sker inden for Samarbejdsaftalen, herunder Samar- bejdsaftalens pkt. 3. Virksomhedsnævnet drøfter alene principperne for tilret- telæggelsen af de lokale forhold vedrørende telearbejde. I drøftelsen af disse principper kan bl.a. de elementer indgå, som er beskrevet i den europæiske rammeaftale: Pkt. 2 indeholder definition af telearbejde og telearbejdere efter aftalen, pkt. 3 vedrører telearbejdets frivillige karakter, pkt. 4 beskriver ansæt- telsesvilkår, pkt. 5 omhandler beskyttelse af data, pkt. 6 handler om respekten for privatlivets fred, pkt. 7 vedrører arbejdsudstyret, pkt. 8 omhandler sikkerhed og sundhed, pkt. 9 beskriver organisering af telearbejdet, pkt. 10 beskriver ud- dannelsesforhold, og pkt. 11 omhandler kollektive rettigheder.
27
Drøftelserne i virksomhedsnævnet skal respektere og overholde gældende love og bestemmelser samt de på de enkelte områder gældende overenskomster el- ler aftaler, herunder de aftaler der er eller måtte blive indgået på de enkelte overenskomstområder om telearbejde.
10.3. Behandling af uoverensstemmelser
Behandling af konkrete uoverensstemmelser om telearbejde drøftes i virksom- hedsnævnet eller med virksomhedens ledelse, såfremt der ikke er oprettet et virksomhedsnævn, jvf. ovenfor. Såfremt enighed ikke opnås, behandles sagen i Samarbejdsrådet efter gældende regler, jvf. Samarbejdsaftalens kap. 8.
Hovedorganisationerne kan i den forbindelse suppleres med særlige sagkyndige på området.
10.4. Ikrafttræden og varighed
Denne aftale, der ikke på noget område forringer gældende kollektive aftaler, træder i kraft den 1. januar 2009 og er gældende, indtil den med 6 måneder opsiges til en 1. juli.
København, den 1. december 2008
Landsorganisationen i Danmark KOOPERATIONEN
Frode
Xxxxx X. Xxxxx Xxxxxx Xxxxxxxxxx
11. Rammeaftale om telearbejde
11.1. Generelle betragtninger
I forbindelse med den europæiske beskæftigelsesstrategi har Det Europæiske Råd opfordret arbejdsmarkedets parter til at forhandle aftaler, der skal moderni- sere arbejdstilrettelæggelsen, herunder fleksible arbejdsformer, med det formål at gøre virksomhederne produktive og konkurrencedygtige og opnå den nød- vendige balance mellem fleksibilitet og sikkerhed.
I forbindelse med den anden fase af høringen om modernisering og forbedring af forholdene på arbejdsmarkedet, opfordrede Europakommissionen arbejdsmar- kedets parter til at indlede forhandlinger vedrørende telearbejde. Den 20. sep- tember 2001 bekendtgjorde EFS (og kontaktudvalget for EUROCADRES/CEC), UNICE/UEAPME og CEEP, at de havde til hensigt at indlede forhandlinger med henblik på at indgå en aftale, der skal implementeres af medlemmerne af de kontraherende parter i medlemsstaterne samt landene i Det Europæiske Øko- nomiske Samarbejdsområde. De ønskede hermed at bidrage til forberedelsen af overgangen til en vidensbaseret økonomi og et vidensbaseret samfund som vedtaget af Det Europæiske Råd i Lissabon.
Betegnelsen telearbejde dækker over et bredt spektrum af forskellige forhold og former for praksis og er et område i hastig udvikling. Derfor har arbejdsmar- kedets parter valgt en definition af telearbejde, som tager højde for forskellige former for hyppigt forekommende telearbejde.
Arbejdsmarkedets parter ser telearbejde både som en måde, hvorpå virksom- heder og offentlige organisationer kan modernisere arbejdstilrettelæggelsen og som en måde, hvorpå arbejdstagerne kan forene arbejdslivet og det sociale liv og opnå større frihed i forbindelse med udførelsen af deres arbejdsopgaver. Såfremt Europa vil udnytte informationssamfundets fulde potentiale, må man fremme denne nye form for arbejdstilrettelæggelse på en sådan måde, at flek- sibilitet og sikkerhed går hånd i hånd og således, at man forbedrer kvaliteten af jobbene og fremmer mulighederne for handicappede på arbejdsmarkedet.
29
Denne frivillige aftale sigter på at fastlægge en generel ramme på europæisk plan, som skal implementeres af medlemmerne af de kontraherende i overens- stemmelse med de fremgangsmåder og den praksis, som arbejdsmarkedets parter i medlemsstaterne normalt anvender. De kontraherende parter opfordrer også deres medlemsorganisationer i ansøgerlandene til at implementere denne aftale.
Implementering medfører ikke gyldige grunde til at forringe det generelle be- skyttelsesniveau, der gælder for de arbejdstagere, der er omfattet af denne aftale. I forbindelse med implementeringen af aftalen skal medlemmerne af de kontraherende parter undgå unødvendige byrder for små og mellemstore virk- somheder.
Denne aftale er ikke til hinder for arbejdsmarkedets parters ret til, på passende niveau, herunder europæisk niveau, at indgå aftaler, som tilpasser og/eller sup- plerer denne aftale på en måde, som tager højde for de specifikke behov, som de berørte arbejdsmarkedsparter måtte have.
11.2. Defınition og anvendelsesområde
Telearbejde er en form for tilrettelæggelse og/eller udførelse af arbejdet under anvendelse af informationsteknologi inden for rammerne af en ansættelseskon- trakt eller et ansættelsesforhold, hvor arbejde, som kunne være udført på det sted, hvor arbejdsgiveren driver sin virksomhed, regelmæssigt udføres et andet sted.
Denne aftale dækker telearbejdere. En telearbejder er en person, der udfører telearbejde som defineret ovenfor.
11.3. Frivillig karakter
Telearbejde er frivilligt for arbejdstageren såvel som for den pågældende ar- bejdsgiver. Telearbejde kan være fastsat som en del af arbejdstagerens oprinde- lige jobbeskrivelse eller kan indføres senere på baggrund af en frivillig ordning.
I begge tilfælde har arbejdsgiveren pligt til at give telearbejderen relevante skriftlige oplysninger i overensstemmelse med direktiv 91/533 EØF, herunder oplysninger om gældende kollektive aftaler, beskrivelse af det arbejde, der skal udføres, etc. De særlige forhold i forbindelse med telearbejde kræver normalt yderligere skriftlige oplysninger om hvilken enhed, telearbejderen er tilknyttet,
30
hans/hendes nærmeste foresatte eller andre personer, som han/hun kan rette spørgsmål til af faglig eller personlig karakter, afrapportering, etc.
Såfremt telearbejde ikke er en del af den oprindelige jobbeskrivelse og arbejds- giveren tilbyder arbejdstageren telearbejde, kan arbejdstageren acceptere eller afvise dette tilbud. Hvis en arbejdstager udtrykker ønske om at udføre telear- bejde, kan arbejdsgiveren acceptere eller afvise en sådan anmodning.
Overgang til telearbejde har som sådan ikke indflydelse på telearbejderens an- sættelsesstatus, idet den alene ændrer den måde, hvorpå arbejdet udføres. Så- fremt en arbejdstager afviser at overgå til telearbejde, er dette ikke i sig selv en grund til at bringe ansættelsesforholdet til ophør eller ændre vedkommendes arbejdsbetingelser og vilkår.
Såfremt telearbejde ikke er en del af den oprindelige jobbeskrivelse, kan beslut- ningen om at overgå til telearbejde ændres ved individuel og/eller kollektiv af- tale. Denne ændring vil kunne medføre en tilbagevenden til at arbejde det sted, hvor arbejdsgiveren driver sin virksomhed efter anmodning fra arbejdsgiveren eller arbejdstageren. De nærmere vilkår i forbindelse med en sådan tilbageven- den fastsættes ved individuel og/eller kollektiv aftale.
11.4. Ansættelsesvilkår
For så vidt angår ansættelsesvilkår nyder telearbejdere de samme rettigheder som sammenlignelige arbejdstagere i virksomheden, som fastlagt i gældende lovgivning eller ved kollektive aftaler. Med henblik på at tage højde for de sær- lige forhold i forbindelse med telearbejde kan det være nødvendigt at indgå særlige supplerende kollektive og/eller individuelle aftaler.
11.5. Databeskyttelse
Arbejdsgiveren er ansvarlig for at træffe passende foranstaltninger, særlig i forbindelse med software, med henblik på at sikre beskyttelse af de data, som telearbejderen anvender og behandler i forbindelse med arbejdet.
Arbejdsgiveren skal informere telearbejderen om al relevant lovgivning og om virksomhedens regler om databeskyttelse.
Det er telearbejderens ansvar at efterleve disse regler.
31
Arbejdsgiveren skal især informere telearbejderen om:
Enhver indskrænkning i forbindelse med anvendelsen af IT-udstyr eller red- skaber som f.eks. internet og sanktioner i tilfælde af manglende overholdelse heraf.
11.6. Privatlivets fred
Arbejdsgiveren skal respektere telearbejderens ret til beskyttelse af privatlivets fred.
Såfremt der etableres et overvågningssystem, skal det stå i rimeligt forhold til formålet hermed og indføres i overensstemmelse med direktiv 90/270 om skærmterminaler.
11.7. Udstyr
Alle spørgsmål vedrørende arbejdsudstyr, erstatningsansvar og omkostninger skal være klart definerede, før telearbejdet påbegyndes.
Som hovedregel er arbejdsgiveren ansvarlig for at tilvejebringe, installere og vedligeholde det udstyr, som er nødvendigt for regelmæssigt at kunne udføre telearbejde, medmindre telearbejderen anvender sit eget udstyr.
Såfremt telearbejde udføres på regelmæssig basis, skal arbejdsgiveren kompen- sere for eller afholde omkostninger direkte afledt af arbejdet, særlig omkostnin- ger i forbindelse med kommunikation.
Arbejdsgiveren skal stille passende teknisk brugerstøtte til rådighed for telear- bejderen.
Arbejdsgiveren er erstatningsansvarlig i overensstemmelse med national lov- givning og kollektive aftaler for omkostninger i forbindelse med tab eller beska- digelse af det udstyr og de data, som anvendes af telearbejderen.
Telearbejderen skal udvise den fornødne omhu med det udstyr, som han/hun har fået stillet til rådighed og må ikke indhente eller udbrede ulovligt materiale via internet.
32
11.8. Sikkerhed og sundhed
Arbejdsgiveren er ansvarlig for beskyttelse af telearbejderens sikkerhed og sundhed i overensstemmelse med direktiv 89/391 og relevante afledte direkti- ver, national lovgivning og kollektive aftaler.
Arbejdsgiveren skal informere telearbejderen om virksomhedens politik angående sikkerhed og sundhed på arbejdspladsen, og særligt om krav til skærmterminaler. Telearbejderen har pligt til at følge denne sikkerhedspolitik på korrekt vis.
Med henblik på at sikre, at bestemmelser om sikkerhed og sundhed efterleves, skal arbejdsgiveren, arbejdstagernes repræsentanter og/eller de relevante myn- digheder have adgang til telearbejderens arbejdssted inden for rammerne af national lovgivning og kollektive aftaler. Hvis telearbejderen arbejder i sit eget hjem, er en sådan adgang betinget af forudgående varsel samt hans/hendes ac- cept. Telearbejderen har ret til at anmode om kontrolbesøg.
11.9. Organisering af arbejdet
Inden for rammerne af gældende lovgivning, kollektive aftaler og virksomhe- dens forskrifter, tilrettelægger telearbejderen selv sin arbejdstid.
Telearbejderens arbejdsbyrde og præstationsnormer skal svare til den arbejds- byrde og de præstationsnormer, der gælder for en sammenlignelig arbejdstager, der arbejder på det sted, hvor arbejdsgiveren driver sin virksomhed.
Arbejdsgiveren sikrer, at der træffes foranstaltninger med henblik på at forhin- dre at telearbejderen bliver isoleret fra arbejdsfællesskabet i virksomheden, ved at give ham/hende mulighed for at mødes regelmæssigt med kolleger samt ad- gang til information om virksomheden.
11.10. Uddannelse
Telearbejdere skal have den samme adgang til uddannelse og de samme mu- ligheder for karriereudvikling som sammenlignelige arbejdstagere i arbejdsgi- verens virksomhed, og er underlagt de samme evalueringspolitikker som disse andre arbejdstagere.
Telearbejdere skal have passende uddannelse i anvendelsen af det udstyr, der stilles til rådighed, og i de særlige forhold, der kendetegner denne form for orga- nisering af arbejdet. Telearbejderens arbejdsleder samt hans/hendes nærmeste kolleger kan også have brug for undervisning i denne form for arbejde og dets tilrettelæggelse.
11.11. Kollektive rettigheder
Telearbejdere har de samme kollektive rettigheder som arbejdstagere, der arbej- der på det sted, hvor arbejdsgiveren driver sin virksomhed. Der må ikke opstilles nogen hindringer for telearbejderens kommunikation med arbejdstagerrepræ- sentanter.
De betingelser, der gælder for at deltage i samt for at lade sig opstille til valg til organer, der repræsenterer arbejdstagere eller som sikrer arbejdstager- repræsentation, gælder også for telearbejdere. Telearbejdere skal medtages i beregninger med henblik på at fastsætte tærskler for organer med arbejdsta- gerrepræsentation i overensstemmelse med europæisk og national lovgivning, kollektive aftaler eller praksis. Det skal fra begyndelsen fastlægges, hvilket fore- tagende telearbejderen er tilknyttet med henblik på udøvelse af hans/hendes kollektive rettigheder.
Arbejdstagernes repræsentanter skal informeres og høres i forbindelse med ind- førelse af telearbejde i overensstemmelse med europæisk og national lovgiv- ning, kollektive aftaler eller praksis.
11.12. Implementering og opfølgning
I henhold til artikel 139 skal denne europæiske rammeaftale implementeres af medlemmerne af UNICE/UEAPME, CEEP og EFS (og kontaktudvalget for EURO- CADRES/CEC) i overensstemmelse med de procedurer og den praksis, arbejds- markedets parter i medlemsstaterne normalt anvender.
Denne implementering skal gennemføres inden tre år efter underskrivelsen af denne aftale.
Medlemsorganisationerne skal rapportere om implementeringen af denne af- tale til en ad hoc gruppe, der nedsættes af de kontraherende parter, og som er ansvarlig over for udvalget for den sociale dialog. Denne ad hoc gruppe skal
34
udarbejde en fælles rapport om de foranstaltninger, der træffes med henblik på implementering. Rapporten skal udarbejdes inden fire år efter underskrivelsen af denne aftale.
Såfremt der skulle opstå spørgsmål vedrørende indholdet af denne aftale, kan de involverede medlemsorganisationer henvende sig til de underskrivende par- ter, enten individuelt eller i fællesskab.
De kontraherende parter skal tage denne aftale op til revision fem år efter un- derskrivelsen, såfremt en af de kontraherende parter anmoder herom.
Samarbejde
i virksomhedsnævnet
Samarbejdsrådet Kooperationen – LO
Forord
Samarbejdsrådet Kooperationen/LO ønsker med denne pjece at fremme samar- bejdet i de kooperative virksomheder til gavn for konkurrenceevnen og de an- sattes arbejdstilfredshed.
De kooperative virksomheder opererer i dag på samme arbejdsvilkår og betin- gelser som det øvrige erhvervsliv. En vej, til at kooperationen kan distancere sig konkurrencemæssigt, er udvikling af et godt og konstruktivt samarbejde på den enkelte virksomhed. Her er virksomhedsnævnet det naturlige omdrejningspunkt.
Samarbejdsrådet udfører et oplysnings-, vejlednings- og udviklingsarbejde til fremme af samarbejdet i virksomhederne, bistår ved oprettelse af virksomheds- nævn, vejleder virksomhedsnævn i deres virksomhed og er endelig organ for behandling af uoverensstemmelser vedrørende Samarbejdsaftalens forståelse eller anvendelse.
Til støtte for Samarbejdsrådets arbejde er der oprettet et sekretariat, hvortil Kooperationen og LO har udpeget konsulenter, som sammen besidder en bred viden og erfaring på samarbejdsområdet. Konsulenterne yder bistand til både le- delse og tillidsrepræsentanter i virksomhederne om alle samarbejdsspørgsmål, herunder fornyelse af samarbejdet.
Samarbejdskonsulenterne står til disposition med råd og vejledning – både ved etablering af virksomhedsnævn og i spørgsmål vedrørende det daglige samar- bejde.
Det er Samarbejdsrådets håb, at denne pjece vil inspirere virksomhedsnæv- nene i rollen som initiativtager til en fortsat udvikling og fornyelse i virksomhe- den gennem en øget anvendelse af hovedorganisationernes tilbud om at bruge samarbejdskonsulenterne – i den fælles sag.
Samarbejdsrådet
LO Kooperationen
Xxxxxxx Xxxxxxxx Xxxxxxx Xxxxxxxxxx
Hvordan?
Virksomhedsnævnet skal naturligt være drivkraften og dynamoen i enhver ud- viklings- og fornyelsesproces på virksomheden.
Det er derfor et konstruktivt og velfungerende virksomhedsnævn, der arbejder med emner som:
• Fælles holdning til udviklingsprojekter.
• Helhedsforståelse.
• Synliggørelse af mål, visioner og strategier.
Samarbejdskonsulenterne har erfaring og ideer til at bistå virksomhedsnæv- nene med at udfylde denne rolle, ligesom konsulenterne har erfaring i at anvise veje ud af samarbejdsproblemer.
Arbejdsformen er, at en samarbejdskonsulent fra henholdsvis LO/kartellerne og Kooperationen sammen besøger virksomhedens virksomhedsnævn og slår til lyd for, at der i virksomhedsnævnet skabes forståelse for vigtigheden af:
• Nødvendig information.
• Tillidsfuldt arbejdsklima.
• Den enkeltes udvikling, betydning og oplevelse af selvværd.
• Respekt for hinanden.
Indsatsen fra samarbejdskonsulenterne sker i form af:
• Korte inspirationsbesøg i virksomhedens virksomhedsnævn.
• Konferencer for virksomhedsnævn.
• Virksomhedskonference eller seminarer for virksomhedens nøglepersoner.
• Udvikling og gennemførelse af samarbejdskurser.
Hvornår?
Det er bedre at forebygge end at helbrede.
Samarbejdskonsulenterne deltager ikke kun der, hvor samarbejdsproblemerne er aktuelle, men deltager gerne som inspiration til fornyelse og udvikling af arbejdet i et nyoprettet virksomhedsnævn eller et etableret, hvor samarbejdet trænger til et lille spark.
Samarbejdskonsulenternes bistand skal efter samarbejdsaftalen indhentes, når en af grupperne i virksomhedsnævnet fremsætter ønske herom. Kommer hen- vendelsen ikke fra et enigt virksomhedsnævn, har parterne pligt til at orienterne hinanden herom.
Hvor meget?
Samarbejdskonsulenterne koster ikke noget.
Men det er ikke den væsentligste grund til, at det kan betale sig. Indhold i virk- somhedsnævnets arbejde skaber bedre konkurrenceevne og tilfredse medarbej- dere.
Samarbejdskonsulenterne er en service til medarbejdere og ledelse i de koope- rative virksomheder, som I når som helst kan benytte jer af.
Samarbejde
Samarbejde kan være svært at forklare fuldstændigt, men de fleste af os ved alligevel, hvad et godt samarbejde betyder og desværre også, hvor opslidende et dårligt samarbejdsklima kan være.
Samarbejdsklimaet er væsentligt for virksomhedens produktionsresultat og de ansattes velbefindende. Den fulde værdi opdager man ofte først, når det går galt med samarbejdet. Så kræver det en stor indsats at få det genskabt. Det kræver først og fremmest opbygning af den gensidige tillid og respekt, der er uløseligt forbundet med et godt samarbejde.
Hvis samarbejdet knirker, er årsagen ofte, at møderne i virksomhedsnævnet ikke er effektive nok. Der snakkes måske for meget om ligegyldige småting. Der mangler måske god information. Den ene part afkræver måske pludselig den an- den svar på noget, som ikke er fremgået tydeligt af dagsordenen, og når svar så ikke kan gives, før »baglandet« er hørt, giver det gnidninger, fordi det opfattes som manglende vilje.
Sådanne problemer undgås ved, at møderne forberedes grundigt, så alle ved, hvad der i realiteten skal diskuteres og tages stilling til på mødet.
I det følgende beskrives, hvilke rutiner, der bør indarbejdes omkring VN-mø- derne, for at de kan blive effektive.
Men det er vigtigt, at alle i virksomheden kender til VN-arbejdet og bruger virk- somhedsnævnet rigtigt. Derfor har denne vejledning ikke kun bud til VN-med- lemmerne – men til alle i virksomheden.
Før, under og efter VN-mødet
Planlægning af VN-mødet
• I god tid, ca. 14 dage før VN-mødet skal afholdes, indkalder formand og næstformand forslag til dagsorden.
• a- og b-gruppe drøfter hver for sig forslag til dagsordenspunkter, der ønskes behandlet på VN-mødet.
• 10 dage før VN-mødet afholdes, mødes formand og næstformand for ud- veksling af forslag til punkter, der skal med på den endelige dagsorden.
• Man informerer hinanden om punkternes reelle indhold, drøfter omfanget og indholdet af den nødvendige mundtlige og skriftlige information til VN og tager stilling til, hvem der skal forelægge emnet.
• Af hensyn til VN’s effektivitet skal punkter, som kan løses i det daglige uden VN’s indblanding, ikke op på dagsordenen, men søges løst inden mødet.
• En detaljeret dagsorden udformes og offentliggøres senest otte dage før VN-mødet afholdes.
• Punktet »Eventuelt« skal principielt kun omfatte forslag til nye dagsor- denspunkter samt fastsættelse af dato for næste VN-møde.
Gennemførelse af VN-møde
• Mødet ledes af formanden eller i dennes fravær af næstformanden. Mødelederens vigtigste opgave er:
1. At holde deltagerne til emnet
2. At sørge for at alle deltager i debatten.
3. At sikre, at sekretæren får en konklusion af hvert punkt på dagsordenen. Hvad blev vi enige om?
Hvem skal udføre det? Hvornår skal det gøres?
• Der skal være en sekretær, og denne bør helst ikke vælges blandt medlem- merne af VN, idet sekretæren så afskæres fra effektivt at deltage i debat- ten.
• Korte VN-møder bør tilstræbes, da lange møder erfaringsmæssigt er inef- fektive.
Opfølgning af VN-møde
• Senest otte dage efter VN-mødet forelægges referat til formandens og næstformandens godkendelse og underskrift for umiddelbart herefter at blive offentligjort for medarbejderne.
• Referatet udarbejdet således, at de enkelte punkter på dagsordenen er ud- skilt. For hvert punkt opridses kort, hvad sagen drejer sig om – eventuelt med en kort omtale af de vigtigste argumenter for eller imod – og vigtigst med en konklusion af, hvad man var enige eller uenige om på VN-mødet.
• Det er vigtigt, at opfølgningen af arbejdet i VN sker løbende, dvs. at man sikrer sig, at VN’s beslutninger bliver gennemført til de aftalte tidspunk- ter. Dette kunne være en opgave for sekretæren! Samarbejdet skal ikke kun foregå på VN-møderne, men bør udvikles til noget, der foregår i det daglige.
VN-mødet
Detaljeret dagsorden
Kun gennem en detaljeret dagsorden for VN-møderne, der er kendt af alle i virk- somheden, har den enkelte mulighed for at engagere sig i VN-arbejdet, påvirke dette og øve indflydelse på beslutningerne.
Kort fortalt har en detaljeret dagsorden for VN-mødet til formål:
At VN-deltagerne er bedst muligt forberedt til VN-mødet!
En deltageret dagsorden er et godt grundlag for VN’s deltagere til at forberede sig til mødet. VN-deltagernes viden og erfaringer bliver derved brugt bedst muligt.
At undgå »skjulte dagsordener«
Gennem en detaljeret dagsorden sikres, at det reelle indhold i sagerne, der er til behandling, er kendt af mødedeltagerne. Derved undgår man situationer, hvor parterne er uforberedte og ikke kan tage stilling.
At VN-mødet gøres effektivt og konkret!
En detaljeret dagsorden gør mødeledelsen lettere. Det er nemmere for delta- gerne at holde sig til dagsordenen. Behandling af de enkelte punkter bliver der- ved kortere og grundigere.
At engagere flest muligt i VN’s arbejde!
En detaljeret dagsorden er en anvisning for medarbejderne om, hvad VN-mødet skal behandle. Medarbejderen har derved mulighed for at fremkomme med kom- mentarer og forslag til dagsordenen inden mødet.
44
Forberedelse af dagsorden
Når VN’s formand og næstformand tilrettelægger den detaljerede dagsorden, er det vigtigt, at der er enighed om indholdet i de enkelte dagsordenspunkter, og at de er vel forberedte. Nedenstående huskeliste er et eksempel på, hvad indholdet i en detaljeret dagsorden bør være.
1. Bemærkninger til sidste referat.
God idé at gennemgå referatet fra sidste gang med henblik på opfølgning af de enkelte punkter.
2. Virksomheden – i går – i dag – i morgen (aktuelle situation).
Oplæg fra formanden for VN. Indeholdende: Hvordan står vi i dag? Hvilke problemer har vi? Hvor ligger vor styrke? Hvordan ser fremtiden ud? Xxxxxx planer har vi på kort og langt sigt?
3. Produktions og driftsforhold.
Den fremtidige beskæftigelse.
Effektivitet – kvalitet – brok – spild – ventetider – information – samarbejde
– ledelse.
4. Udvalgsberetninger.
Bemærkninger til referat fra: Afdelingsudvalg – sikkerhedsudvalg – kantine- udvalg – uddannelsesudvalg – personalepolitisk udvalg – informationsud- valg m.m.
5. Indkomne forsalg til dagsordenen.
Indkomne forslag fra ledelsen og medarbejderne. Det er vigtigt, at alle for- slag gøres klare og let forståelige, således at der kan tages konkret stilling på mødet. Hvad er forslagets formål? Hvad er forslagets indhold? Hvad er forslagets konsekvenser?
6. Eventuelt.
a. Fastsættelse af næste møde.
b. Nye forslag til dagsordenspunkter.
Dette punkt må i øvrigt begrænses mest muligt.
Dagsordenens punkter bør være så detaljerede, at både VN’s medlemmer og de enkelte medarbejdere forstår, hvad de enkelte punkter indeholder.
VN-mødets dagsorden
Eksempel på en detaljeret dagsorden for VN-mødet. (Underpunkterne a., b., c., osv. er ikke faste dagsordenpunkter).
VN-møde nr. 56 den 22. april kl. 13.00 i mødelokale C.
1. Referat af VN-møde nr. 55 (den 22. februar – udsendt den 30. februar)
2. Virksomhedens aktuelle situation.
a. Den økonomiske stilling.
b. Fremtidsudsigter.
c. Ordresituation. v/ VN-formand, direktør Xxxxx Xxxxxxxx.
3. Produktion og driftsforhold.
a. Den fremtidige beskæftigelse.
b. Kvalitetsproblemer i afd. B.
c. Sygefraværsstatistik, v/ xxxxxxxxxxxxxxx Xxxxx Xxxxxxxx.
4. Udvalgsberetninger.
a. Rapport fra sikkerhedsudvalget. v/ xxxxxxxxx Xxxx Xxxxxxx.
b. Rapport fra kantineudvalget. v/ xxxxxxxxxxxxxxx Xxx Xxxxxxxx.
c. Rapport fra uddannelsesudvalget. v/ HK-tillidsrep. Xxxx Xxxxxxx.
5. Indkomne forslag.
a. Der foreslås: Ændring af kantinens åbningstider fra kl. 10.00-14.00 til kl. 10.00-13.30. v/ xxxxxxxxxxxxxxx Xxx Xxxxxxxx.
b. Der foreslås: Begrænsning af ventetider, specielt i afd. A. v/ 3F-tillidsre- præsentant Xxxxx Xxxxxxxxxxx.
c. Udarbejdelse af introduktionsprogram for nyansatte v/ VN-næstformand Xxxx Xxxxxxxxx.
6. Eventuelt
Herunder: Fastsættelse af dato for næste VN-møde.
Xxxxx Xxxxxxxx Xxxx Xxxxxxxxx
Formand Næstformand
Har du kommentarer til dagsordenens punkter, kan du henvende dig til VN’s medlemmer.
HUSK: Den detaljerede dagsorden offentliggøres mindst otte dage før VN-mø- det.
46
47
Samarbejdsrådets sekretariat
Kooperationen
Xxxxxxxxxxxxxx 00, 0. sal
1651 København V
Tlf.: 00 00 00 00
Fax: 00 00 00 00
E-mail: xxxxxxx@xxxxxxxxxxxxx.xx
Landsorganisationen i Danmark
Islands Brygge 32 D Postboks 340
2300 København S
Tlf.: 00 00 00 00
Fax: 00 00 00 00
Kontakt til samarbejdskonsulenterne: Samarbejdskonsulenternes telefonnumre og e-mail-adresser kan findes på adressen: