LC’s Konfliktvejledning OK 15

Lærernes Centralorganisation (LC) er overenskomstpart på en stor del af undervisnings- området i den offentlige sektor. LC forhandler aftaler for lærere og ledere mv. på en lang række områder: i folkeskolen, på frie grundskoler, efterskoler, erhvervsskoler, AMU- centre, produktionsskoler, kommunale sprogcentre, ungdomsskoler, ungdomskostskoler, ved specialundervisning for børn og voksne, døgninstitutioner, social– og sundhedsskoler, Voksenuddannelsescentre m.fl.

LC’s medlemsorganisationer har diskuteret, hvilke krav der skal stilles til nye aftaler. Vi har i LC nu fremsendt kravene til arbejdsgiverne.

Diskussionerne om aftale- og overenskomstkravene til OK15 har været præget af lockouten i 2013 og indgrebsloven - lov 409 - som fundamentalt ændrede på undervisergruppernes arbejdstidsregler. De nye arbejdstidsregler trådte i kraft den 1. august 2014, men har allerede virket længe nok til, at rigtig mange undervisere er frustrerede og utilfredse med ikke at have en ramme om deres arbejdstid, som sikrer dem muligheden for at levere kvalitet i undervisningen uden at skulle forberede sig uden løn i deres fritid.

I lyset af erfaringerne fra OK13 og de erfaringer med anvendelsen af de nye arbejdstids- regler, som undervisergrupperne allerede nu har gjort sig, kommer også OK15 til at handle om arbejdstid. Denne gang er det os, der stiller krav til arbejdstidsreglerne.

Vi stiller således krav om, at der skal være nogle rammer om arbejdstiden, der muliggør, at underviserne professionelt kan forberede, gennemføre og evaluere undervisningen samt løse øvrige opgaver i tilknytning til undervisningen.

OK15 kommer således desværre også til at handle om arbejdstid. Vi vil dog sammen med de offentlige arbejdsgivere forsøge at få lavet en overenskomstfornyelse, som trods de svære vilkår vil kunne opnå bred accept hos alle parter.

Det kan dog ikke udelukkes, at det vil vise sig umuligt at nå til enighed med arbejds- giverne, og at vi derfor kan få en situation, hvor en konflikt kan blive en realitet.

I LC er vi forberedt, hvis konflikten skulle vise sig nødvendig.

Denne vejledning er tænkt som et opslagsværk for LC’s organisationer i forbindelse med konkrete spørgsmål, men indeholder tillige en generel information om overenskomstforhandlinger og konflikter.

Med håbet om et godt aftaleresultat i 2015.

Xxxxxx Xxxxx Xxxxxxxxxxx formand for LC

1. Indledning

De overenskomster, som i dag er gældende for LC grupperne, er resultatet af et OK13 med et meget anderledes forløb og resultat. Efter et forløb uden nogen form for forhandlinger om arbejdsgivernes krav om ”normalisering” af undervisernes arbejdstid blev samtlige undervisergrupper lockoutet med virkning fra den 1. april 2013. Efter 4 uges lockout greb Folketinget ind i lockouten med vedtagelsen af lov 409. Lov 409 afskaffede alle centrale og lokale aftaler om underviseres arbejdstid. Lov 409 fastlægger de nye regler, som regulerer LC gruppernes forhold, og som har status som overenskomster, der kan opsiges til genforhandling/bortfald ved udgangen af marts 2015.

Foruden gennemgang af de praktiske forhold i forbindelse med en eventuel konflikt indeholder vejledningen tillige en kort gennemgang af forløbet i forbindelse med forhandlingerne herunder forløbet op til varsling af konflikt.

Vejledningen dækker både det kommunale, regionale og det statslige område.

Inden for LC´s område findes både tjenestemands- og overenskomstansatte. Da tjenestemænd ikke kan deltage i konflikter, er dele af denne vejledning ikke relevante for tjenestemænd.

De problemer, tjenestemænd skal være opmærksomme på i forbindelse med en konflikt, gennemgås i afsnittet om tjenestemænd på siderne 8-9.

2. Overenskomstforhandlinger og konflikter

2.1 Overenskomstforhandlinger

I Danmark har vi en lang tradition for, at løn- og arbejdsvilkår reguleres ved kollektive aftaler – overenskomster eller organisationsaftaler - som indgås mellem forhandlingsberettigede organisationer for henholdsvis arbejdstagere og arbejdsgivere.

Det offentlige arbejdsmarked kan opdeles i 3 områder; det regionale, det kommunale og det statslige område.

På det statslige område er Finansministeriet (Moderniseringsstyrelsen) arbejdsgivermodparten, på det regionale område er det Regionale Lønnings- og takstnævn

(Danske Regioner) arbejdsgivermodparten, og på det kommunale område er KL arbejdsgivermodparten.

Overenskomstperioden har ikke en på forhånd givet længde. Spørgsmålet om aftale- periodens længde er et aftalespørgsmål på lige fod med alt det andet, der indgår i en overenskomst- og aftalefornyelse. Før 1999 forhandlede man typisk hvert andet år. Siden da har man indgået 3-årige aftaler, indtil vi igen ved overenskomstfornyelsen i 2011 indgik en 2-årig aftale, ligesom Folketinget i lov 409, i overensstemmelse med den enighed der havde været i de forudgående forhandlinger om OK13, fastlagde endnu en 2-årig periode.

Under overenskomstforhandlingerne kan det vise sig nødvendigt at iværksætte kollektive kampskridt (strejke, blokade, lockout eller boykot) for at tvinge modparten til at give indrømmelser. Ved fornyelse af overenskomster er der - i modsætning til den periode, hvor overenskomsterne løber – ikke fredspligt. Det vil sige, at der i overensstemmelse med hovedaftalerne kan varsles og iværksættes kollektive kampskridt.

2.2 De kollektive kampskridt

Som tidligere nævnt kan der ved overenskomstfornyelser iværksættes kollektive kampskridt. Disse bruges oftest for at lægge pres på modparten, så man kan opnå et resultat, der synes umuligt at nå kun ved forhandling.

Betegnelsen ”kollektive kampskridt” dækker strejke, blokade, lockout og boykot.

Xxxxxxx: Hvor arbejdstagerne afviser at udføre deres arbejde, dvs. nedlægger arbejdet.

Blokade: Består i, at arbejdstagerne ikke søger eller lader sig ansætte i de ledige stillinger, som der er etableret blokade for.

Lockout: Består i, at arbejdsgivere afviser at lade arbejdstagerne udføre deres arbejde eller opsiger disse, uden at nægtelsen eller afskedigelserne skyldes driftsmæssige hensyn som fx besparelser.

Boykot: Hvor en eller flere arbejdsgivere afviser at ansætte individuelle arbejdstagere (fx arbejdstagere som er medlem af en bestemt faglig organisation).

Strejke og blokade varsles således af arbejdstagernes organisationer over for én eller flere arbejdsgivere, mens lockout og boykot varsles af arbejdsgivere over for en eller flere arbejdstagerorganisationer.

Arbejdsretten har i en afgørelse fra 16. januar 2014 fastslået, at en arbejdsgiver – konkret KL – ved udløbet af en overenskomstperiode har ret til at varsle lockout overfor udvalgte dele af en overenskomstgruppe – konkret lærere - og således ikke har pligt til at lade en lockout omfatte samtlige lærere på KL’s område.

Arbejdsretten fastslog samtidig, at såfremt arbejdsgiverne ikke formulerer en konkret begrænsning i lockoutvarslet, har ansatte, der melder sig ind i den overenskomstbærende organisation efter lockoutens ikrafttræden, ret til at lade sig omfatte af lockouten.

Arbejdsgiver er forud for en konflikt berettiget til at foranstalte oplysninger om, hvem af de ansatte der er omfattet af konflikten (fordi de er medlemmer af den forhandlings- berettigede organisation). Som følge af Persondataloven må arbejdsgiver imidlertid ikke konkret anmode de ansatte om oplysninger om deres organisationstilhørsforhold. Ved OK13 anerkendte LC, at arbejdsgiverne kunne spørge ”indirekte” ved inden en given dato at oplyse, om man var omfattet af lockoutvarslet, men med en samtidig tilkende-givelse om, at såfremt arbejdsgiveren ikke hørte fra den ansatte, ville arbejdsgiver lægge til grund, at den ansatte var omfattet af konflikten.

Endvidere kan organisationerne varsle sympatistrejker. En sympatistrejke varsles overfor en arbejdsgiver for at støtte en anden faglig organisations strejke, eller for at støtte en faglig organisation, som er udsat for en lockout.

2.3 Varsling af kollektive kampskridt

I de gældende hovedaftaler og/eller forhandlingsaftaler er aftalt, at varsling af kampskridt skal ske skriftligt med én måneds varsel. Dvs. at kampskridtene iværksættes én måned efter, at modparten har modtaget varselsskrivelsen. Samtidig med, at varsel fremsendes til modparten, skal også forligsmanden orienteres.

Såfremt der iværksættes kampskridt, som ikke er varslet - eller evt. varslet uden iagttagelse af formalia - betragtes disse som brud på hovedaftalen, hvorfor den part, kampskridtet iværksættes overfor (modparten), kan rejse krav om betaling af bod.

Det er vigtigt at bemærke, at kun de faglige organisationer kan varsle kampskridt. Det vil sige, at valg af kampskridt og omfanget af disse besluttes af de faglige organisationer. De medlemmer, der er ansat på områder, som der ikke varsles konflikt for, er forpligtede til at fortsætte deres arbejde under konflikten. En lokal udvidelse af konflikten, fx en arbejdsnedlæggelse, er – selvom den er kortvarig – et brud på hovedaftalen og vil medføre forpligtelse til at betale bod til modparten.

2.4 Forligsinstitutionen

Forligsinstitutionen er etableret med henblik på at bistå parterne i at opnå enighed om en ny overenskomst.

Forligsmanden indtræder fx i overenskomstforhandlingerne, hvis en af parterne anmoder om det, eller hvis forhandlingerne erklæres for afsluttede uden resultat. Dette kan ske, enten fordi man ikke kan blive enige om et resultat, eller fordi en af parterne ikke godkender et opnået forlig. Ved OK13 erklærede arbejdsgiverne forhandlingerne for afsluttede uden resultat, med den konsekvens at forligsmanden indtrådte i forhand- lingerne.

Forligsmanden har kompetence til at udsætte varslede kampskridt som fx strejke eller blokade. Udsættelsen sker for at give forligsmanden tid til at mægle forlig mellem parterne.

En varslet arbejdsstandsning kan udsættes i 2 uger og 4 dage. Er der fx varslet strejke, kan denne tidligst begynde på 5. dagen efter de 2 uger eller - hvis forligsmanden indenfor de 2 uger erklærer forhandlingerne for afsluttede uden forlig - på 5. dagen efter forligsmandens erklæring.

Hvis den varslede arbejdsstandsning vurderes at ville få vidtrækkende samfundsmæssig betydning eller i øvrigt skønnes at ville have uheldige konsekvenser for mulighederne for at opnå en fredelig løsning af konflikten, kan arbejdsstandsningen udsættes i yderligere 2 uger af forligsmanden.

Samlet kan forligsmanden altså udsætte en arbejdsstandsning med 2 x 2 uger + 4 dage.

Foruden udsættelse af en arbejdsstandsning har forligsmanden også kompetence til at komme med forslag til forlig, dvs. mæglingsforslag. Sådanne mæglingsforslag skal forelægges parterne til afstemning. I givet fald udsættes varslede kampskridt, indtil resultatet af afstemningen er kendt.

Endvidere har forligsmanden mulighed for at kæde forskellige overenskomstområder sammen. Denne mulighed giver en fælles løsning i form af enten forlig eller konflikt på hele det inddragne område og gør det i praksis vanskeligere for en eller flere enkeltorganisationer at forkaste det sammenkædede mæglingsforslag.

3. Virkningen af strejke & lockout

3.1 Tjenestemænd og tjenestemandslignende ansatte

Som tidligere nævnt deltager tjenestemænd ikke i en konflikt, uanset om den varsles af arbejdstager- eller arbejdsgiversiden.

Under en strejke fortsætter tjenestemænd derfor deres normale arbejde. Nægter en tjenestemand at udføre arbejdet, vil der være tale om en tjenesteforseelse med deraf følgende mulighed for sanktion.

For at en strejke kan virke effektivt, er det vigtigt, at det arbejde, der er varslet strejke for – dvs. de overenskomstansattes arbejde – ikke bliver udført af andre som fx tjenestemænd.

Udgangspunktet er derfor, at det arbejde, som skulle have været udført af de (overenskomstansatte) lærere, som er i strejke, ikke må udføres.

Arbejdsgiveren kan derfor – som hovedregel – ikke ændre den eksisterende arbejdsfordeling mv., således at tjenestemandsansatte lærere overtager klasser, fag og øvrige opgaver fra de lærere, som er i strejke.

Ligeledes bør der ikke ske ændring i de fastlagte planer for arbejdets udførelse (mødeplaner, tjenesteplaner, arbejdstidsplaner mv.) med henblik på varetagelse af tilsyn med elever, hvis undervisning er ramt af strejke. På samme måde bør det heller ikke pålægges tjenestemandsansatte lærere at føre tilsyn med flere klasser i større omfang, end det før konfliktens start var almindeligt på arbejdspladsen.

For så vidt angår studieture mv. (se også pkt. 4.12.2), bør der ikke ske omlægning af planerne for arbejdets udførelse, således at tjenestemandsansatte lærere pålægges at deltage på studieture o. lign., hvor det oprindeligt var planlagt, at overenskomstansatte lærere skulle deltage.

Uanset ovenstående er det meget vanskeligt at definere, hvornår der er tale om strejkeramt arbejde. Ovenstående eksempler er kun medtaget til illustration af, hvad der kan være strejkeramt arbejde.

Som et eksempel på problemstillingen kan nævnes en kommunal sag fra OK13 lockouten. Kommunen omlagde de tjenestemandsansatte læreres skema i 6.-9. klasse med henblik på, at disse lærere skulle føre tilsyn med eleverne i de mindste klasser.

På den baggrund meddelte LC til KL, at LC påtænkte at indbringe kommunen for Tjenestemandsretten. Foranlediget af denne henvendelse aftalte KL og LC forinden indbringelse af sagen at afholde et møde. På mødet tilkendegav KL, at KL var enig med LC i, at en kommune ikke kan omlægge tjenestemandsansatte læreres skema med henblik på at føre skemalagt tilsyn.

Sagen forligtes ved, at kommunen betalte en aftalt bod til LC og samtidig ophørte med omlægningen.

Det skal derfor anbefales, at tjenestemænd altid kontakter den faglige organisation – lokalt eller centralt i henhold til vejledning fra pågældende organisation - med henblik på at afklare, om der er tale om strejkeramt arbejde og i bekræftende fald, hvordan man skal forholde sig i den konkrete situation.

For så vidt angår løn samt øvrige ansættelsesvilkår for tjenestemænd berøres disse ikke af en konflikt, men fortsætter uændret både under og efter konflikten.

3.2 Ledere

Historisk har LC ikke udtaget overenskomstansatte med ledelsesbeføjelser til deltagelse i konflikt, men disse har derimod pligt til at fortsætte deres arbejde under konflikten.

Netop fordi der er tale om lovlig konflikt, har lederne et særligt ansvar for at sikre, at de tilbageværende tjenestemandsansatte og ledelsesrepræsentanters arbejdskraft ikke anvendes på en sådan måde, at strejkens virkning svækkes.

Lederne bør derfor ikke anmode eller beordre de tilbageværende til at udføre strejkeramt arbejde (om strejkeramt arbejde, se ovenfor).

Det skal dog bemærkes, at skolens tilsynsforpligtelser i forhold til eleverne skal opfyldes fuldt ud under en konflikt. Ligeledes skal bemærkes, at ledere er forpligtede til at efterkomme en tjenstlig ordre (medmindre indholdet af denne er klart ulovlig).

Modtager lederen en tjenstlig ordre, hvis indhold synes at svække virkningen af konflikten, anbefales det – af hensyn til de fremtidige samarbejdsrelationer på skolen - at lederen anmoder om at få ordren skriftligt, ligesom lederen anbefales at kontakte den faglige organisation – lokalt eller centralt – for at blive rådgivet om, hvordan man skal forholde sig.

Det skal dog understreges, at ledere anbefales at følge de tjenstlige ordrer, indtil pågældendes faglige organisation i det konkrete tilfælde anbefaler noget andet.

3.3 Overenskomstansatte

Af det konfliktvarsel, som fremsendes til arbejdsgivermodparten, fremgår det, hvilke områder og dermed hvilke overenskomstansatte som vil være omfattet af konflikten. For de medlemmer, som omfattes af konflikten, betyder starten på strejke eller lockout, at den enkeltes ansættelsesforhold midlertidigt ophører. Dermed suspenderes alle de rettigheder (og pligter), der følger af ansættelsesforholdet.

I hovedaftalerne er det aftalt, at de ansatte har både ret og pligt til at genindtræde i ansættelsesforholdet, når konflikten er afsluttet.

At ansættelsesforholdet midlertidigt ophører, betyder fx, at arbejdsgiveren stopper udbetaling af løn samt evt. dagpenge i forbindelse med sygdom eller barsel.

Arbejdstagere, som deltager i en konflikt, har endvidere ikke ret til at være til stede på arbejdspladsen, ligesom arbejdsgiveren kan kræve, at nøgler, arbejdsmobil, PC samt udstyr mv., som tilhører arbejdsgiveren, afleveres. Endvidere vil arbejdsgiveren have mulighed for at stoppe betaling af netforbindelser/ hjemmearbejdspladser under en konflikt, herunder medarbejdernes adgang til arbejdsgivers netværk og mailkonti udstedt af arbejdsgiveren. Det enkelte medlem har i forbindelse med det midlertidige ophør af ansættelsesforholdet dog ikke ret til, at arbejdstiden gøres op, og at der foretages udbetaling af evt. overtid, jf. Arbejdsrettens dom af 28. juni 2013. Ved samme afgørelse, fastslog arbejdsretten, at konfliktperioden i mangel af konkret aftale om andet skal indregnes i opgørelsen af normperioden med 7,4 timer pr. dag og ikke med den forud for konflikten planlagte arbejdstid

En konflikt - uanset om der er tale om strejke eller lockout - medfører således væsentlige ændringer for alle de arbejdstagere, som er omfattet. I afsnittet ”Forhold og vilkår under

konflikten” på side 12 gennemgås en række af de praktiske forhold, der typisk giver anledning til spørgsmål.

3.4 Lærere med flere faste arbejdssteder

For medlemmer, som har flere faste arbejdssteder enten som følge af ét ansættelsesforhold med flere arbejdssteder (fx kombinationsbeskæftigelse) eller som følge af flere ansættelsesforhold, opstår typisk spørgsmålet om, hvordan man skal forholde sig under konflikten, når dele af beskæftigelsen er konfliktomfattet, mens andre dele ikke er.

Hvordan, man skal forholde sig, afhænger af, hvilken ansættelsesform der er tale om:

3.4.1 Kombinationsbeskæftigelse

Er man kombinationsbeskæftiget, dvs. man gør tjeneste hos 2 arbejdsgivere, og efter aftale mellem disse varetages arbejdsgiverfunktionen af den arbejdsgiver, hvor man har sin hovedbeskæftigelse, så er hovedbeskæftigelsens stilling i konflikten afgørende for, hvorvidt man er omfattet eller ej.

Når hovedbeskæftigelsen er omfattet af konflikten, er den samlede beskæftigelse omfattet. Omvendt gælder, at i de tilfælde hvor hovedbeskæftigelsen ikke er omfattet af konflikten, er heller ikke bibeskæftigelsen omfattet.

3.4.2 Flere faste arbejdssteder

For medlemmer som – i ét ansættelsesforhold – har flere faste arbejdssteder, er også hovedbeskæftigelsens stilling i konflikten afgørende. På samme måde som for kombinationsbeskæftigede gælder nemlig, at når hovedbeskæftigelsen er omfattet af konflikten, er den samlede beskæftigelse omfattet. Hvor hovedbeskæftigelsen ikke er omfattet af konflikten, er heller ikke bibeskæftigelsen omfattet.

3.4.3 Flere ansættelsesforhold

Medlemmer med flere af hinanden uafhængige ansættelsesforhold skal betragte hvert enkelt ansættelsesforhold isoleret, således at man kun er omfattet af konflikten i de ansættelsesforhold, hvor der er etableret konflikt.

3.5 Konstitution / funktion i højere stilling

Et medlem, der er konstitueret i en højere stilling, er ikke omfattet af konflikten, hvis den stilling, som pågældende er konstitueret i, ikke ville være omfattet af konflikten ved ordinær besættelse, uanset at pågældendes basisstilling måtte være omfattet af konflikten.

3.6 Vikarbureauansatte vikarer

De vikarbureauer, som LC har indgået overenskomst med, underrettes forud for konfliktens start om, hvilke skoler der vil være omfattet af konflikten. Vikarbureauerne må herefter ikke formidle vikarer til arbejde, som er konfliktramt.

Skulle man opleve, at der på trods af førnævnte alligevel formidles vikarer til konfliktramt arbejde, underrettes den faglige organisation lokalt eller centralt efter de retningslinier, som den faglige organisation har udsendt.

3.7 Ansatte i fleksjob, job med løntilskud eller job på særlige vilkår

Ansatte i fleksjob, job med løntilskud eller job på særlige vilkår deltager i konflikten på lige fod med øvrige overenskomstansatte.

Styrelsen for Fastholdelse og Rekruttering under Beskæftigelsesministeriet udtalte i forbindelse med OK13 lockouten, at en fleksjobansat, der bliver omfattet af en overenskomstmæssig konflikt, vil fortsætte i sit fleksjob på de hidtidige betingelser, når konflikten ophører.

3.8 Studerende i praktik

Organisationerne og Lærerstuderendes Landskreds er enige om, at studerende, som er i praktik på konfliktramte skoler, skal følge praktiklærerne. Hvis den pågældende praktiklærer er omfattet af konflikten, er den studerende det derfor også. Omvendt skal den studerende deltage i det normale praktikforløb på skolen, hvis praktiklæreren ikke er omfattet af konflikten.

De studerende opfordres i øvrigt til at rette henvendelse til Lærerstuderendes Landskreds, hvis der opstår spørgsmål vedrørende deres stilling under konflikten.

3.9 Ledige

Medlemmer, som er ledige ved konfliktens ikrafttrædelse, dvs. hvis ledighed ikke skyldes konflikten, står uden for konflikten og kan som hovedregel derfor fortsat modtage dagpenge fra en a-kasse. Disse ledige medlemmer må ikke overtage konfliktramt arbejde. Forinden konflikt iværksættes, meddeles det derfor jobcentrene og a-kasserne, hvilke områder der er varslet konflikt for. Herefter må jobcentrene ikke formidle ledige til det konfliktramte arbejde.

4. Forhold og vilkår under konflikten

4.1 Løn, pension og konfliktunderstøttelse

Under konflikt udbetaler arbejdsgiveren som nævnt ikke løn til medlemmer omfattet af konflikten. Ligeledes betaler arbejdsgiveren ikke pensionsbidrag eller bidrag til ATP.

De ansatte, som er omfattet af konflikten, er ikke ledige, hvorfor der ikke er ret til godtgørelse for 1.,2. og 3. ledighedsdag eller (supplerende) dagpenge fra en a-kasse.

De faglige organisationer yder derfor konfliktunderstøttelse/konfliktlån til medlemmer i konflikt. Da administrationen og størrelsen af konfliktstøtten/konfliktlånet er forskellig fra organisation til organisation, vil medlemmer på de områder, der eventuelt måtte blive udtaget til konflikt, modtage nærmere orientering om konfliktunderstøttelsens/konflikt- lånets størrelse og dens praktiske administration. Orientering vil ske via tillidsrepræsen- tant eller direkte fra den faglige organisation.

For deltidsansatte, som normalt modtager supplerende dagpenge, træder konfliktstøt- ten/konfliktlånet i stedet for både løn og dagpenge.

For ansatte i fleksjob, job med løntilskud eller job på særlige vilkår træder konfliktstøt- ten/konfliktlånet i stedet for lønnen fra arbejdsgiveren og de kommunale støtteordninger.

4.2 Tidsbegrænset ansatte

Vikarer, der er ansat tidsbegrænset, vil være omfattet af konflikten fra konfliktens start og frem til og med den dag, hvor vikariatet skulle være ophørt. De faglige organisationer udbetaler derfor konfliktunderstøttelse/konfliktlån i denne periode. Fra det tidspunkt, hvor vikariatet skulle være ophørt, skal medlemmet tilmelde sig arbejdsformidlingen som ledig, hvorefter man – forudsat de almindelige betingelser for udbetaling af dagpenge er opfyldt – vil kunne modtage dagpenge fra a-kassen.

Medlemmer, der op til konfliktens start har været beskæftiget som timelønnede vikarer med ansættelse fra dag til dag, kan som hovedregel få dagpenge fra en a-kasse under konflikten, når de ved konfliktens start kan dokumentere, at de ikke er beskæftiget på en konfliktramt skole.

4.3 Forudlønnede – krav om tilbagebetaling af løn

Det er tidligere set, at arbejdsgivere – ved konfliktens start – rejser krav over for forudlønnede ansatte om tilbagebetaling af den del af den udbetalte løn, som vedrører perioden fra konfliktens start.

Retmæssigt set kan arbejdsgiveren rejse et sådant krav.

Nogle arbejdsgivere fradrager - i den lønudbetaling der følger før konfliktstart - lønnen for de dage, der ligger efter det varslede tidspunkt for konfliktstart. Også et sådant ”forhånds- fradrag” må accepteres.

4.4 Sygdom

Er du syg ved konfliktens begyndelse, skal du hurtigst muligt henvende dig til din arbejdsgiver med henblik på, at du og din arbejdsgiver udfylder og sender dagpengeskema til din bopælskommune.

Du vil herefter fra din bopælskommune modtage dagpenge, indtil du raskmeldes. Efter raskmeldingen indtræder man i konflikten. Som supplement til sygedagpengene udbetaler nogle faglige organisationer konfliktunderstøttelse/konfliktlån til dækning af differencen mellem den normale løn og sygedagpengene.

Bliver du derimod syg efter konfliktens start, har din arbejdsgiver ikke pligt til at betale løn under konflikten. Du vil heller ikke kunne modtage dagpenge fra din bopælskom-

mune. I dette tilfælde vil du modtage konfliktunderstøttelse/konfliktlån fra din organisation.

Når du bliver rask, skal du orientere såvel din arbejdsgiver som din tillidsrepræsentant herom. Sygefravær, mens konflikten løber, medregnes ikke i optællingen af sygedage.

Hvis du er sygemeldt, når konflikten slutter, gælder det, at du omgående skal meddele dette til din arbejdsgiver. Du er herefter berettiget til normal løn under sygdom.

4.5 Barselsorlov, herunder fædreorlov

4.5.1 Orlov der er påbegyndt før konfliktens start

Retten til løn bortfalder ved konfliktens start. I stedet modtages barselsdagpenge fra bopælskommunen. Medlemmer, der er gået på barsel forud for konfliktens start, skal derfor henvende sig til Udbetaling Danmark med henblik på udbetaling af dagpenge. Dette gælder, uanset hvilken del af orloven der er tale om, dvs. også i forbindelse med udskudt orlov, som er varslet til afholdelse med start før konflikten. Udover barselsdag- pengene udbetaler nogle faglige organisationer supplerende konfliktunderstøttelse/kon- fliktlån til dækning af differencen mellem den normale løn og barselsdagpengene, dog forudsat der er tale om en del af orloven, hvor medlemmet ville være berettiget til løn fra arbejdsgiveren.

Barselsdagpenge kan tidligst udbetales fra den dag, hvor der er 4 uger til forventet fødsel. Mange overenskomster giver dog ret til fravær fra den dag, hvor der er 6 eller 8 uger til forventet fødsel. I perioden op til 4. uge før forventet fødsel udbetales derfor konfliktun- derstøttelse/konfliktlån fra de faglige organisationer. Det samme er tilfældet for så vidt angår orlov til modtagelse af et adoptivbarn i udlandet.

Hvis der er aftalt delvis genoptagelse af arbejdet med tilsvarende forlængelse af orloven, vil medlemmet anses for delvist på orlov og delvist i konflikt, således at man er i konflikt de dage/ timer, hvor arbejdet skulle have været genoptaget. For de dage/timer, hvor man er på orlov, udbetaler Udbetaling Danmark barselsdagpenge, hvorfor medlemmet skal rette henvendelse hertil om udbetaling af dagpenge. Herudover udbetaler nogle faglige organisationer - som supplement til barselsdagpengene –konfliktunderstøttelse/konflikt- lån til dækning af differencen mellem den normale løn og barselsdagpengene. For de dage/timer, hvor medlemmet er i konflikt, udbetales konfliktunderstøttelse/konfliktlån fra den faglige organisation.

4.5.2 Orlov der påbegyndes efter konfliktens start

Medlemmer, der skal påbegynde orlov efter konfliktens start, er ikke berettiget til løn fra arbejdsgiveren, men alene til barselsdagpenge fra Udbetaling Danmark 4 uger før fødslen. Dette gælder også, uanset hvilken del af orloven, der er tale om, fx også udskudt orlov.

Udover barselsdagpengene udbetaler nogle faglige organisationer supplerende konflikt- understøttelse/konfliktlån til dækning af differencen mellem den normale løn og

barselsdagpengene, dog forudsat der er tale om en del af orloven, hvor medlemmet ville være berettiget til løn fra arbejdsgiveren.

4.5.3 Efter konflikten

Ansatte, som er på barselsorlov, indtræder efter konflikten i retten til løn fra arbejdsgiveren, hvorfor der udbetales sædvanlig løn for den resterende del af barselsorloven.

Den periode, hvor arbejdsgiveren er forpligtet til at betale løn under barsel, forlænges ikke med den tid, som konflikten har varet.

4.6 Afspadsering, omsorgsdage og ferie inkl. ”den 6. ferieuge”

Under en konflikt kan der ikke holdes afspadsering, omsorgsdage og ferie inkl.”den 6. ferieuge”. Med ”den 6. ferieuge” henvises til den ferie, som ligger ud over 5 uger – tidligere kaldet særlige feriefridage. På det statslige område kaldes dagene særlige feriedage, mens der ikke findes nogen særlig betegnelse på det kommunale område. I

denne vejledning bruges derfor betegnelsen ”den 6. ferieuge”. Afspadsering og omsorgs- dage, der begynder før konflikten, afbrydes ved konfliktens start. Afspadsering, omsorgs- dage og ferie, inkl den 6. ferieuge, der skulle have været påbegyndt i den periode, konflikten løber, kan ikke afholdes.

Imidlertid vil den 6. ferieuge på visse undervisningsområder oftest være indregnet i arbejdstiden som en generel nedsættelse af arbejdstiden. Den del af den 6. ferieuge, som derfor de facto afholdes under konflikten, skal der derfor kompenseres for ved en yderligere reduktion af arbejdstiden efter konfliktens ophør.

Afspadsering, som ikke er afviklet inden konfliktens start, indgår i arbejdstidsopgørelsen, og overtid udbetales. For så vidt angår omsorgsdage og ferie inkl. fra den 6. ferieuge, kan den ansatte anvende disse dage på et senere tidspunkt. Man skal dog være opmærksom på eventuelle frister for anvendelse/afholdelse af omsorgsdage og feriedage.

Ferie, som er aftalt til påbegyndelse før eller senest samtidig med konfliktens start, afholdes som planlagt. Arbejdsgiveren udbetaler derfor den normale løn til ansatte med ret til løn under ferie. De ansatte, der skal afholde ferie med feriegodtgørelse, skal have feriekortet attesteret af socialforvaltningen i bopælskommunen.

Medlemmer, som skal holde ferie med feriedagpenge fra en a-kasse, kan kun få udbetalt feriedagpengene, hvis ferien begynder inden konfliktens start.

Hvis ferien slutter under konflikten, indtræder den ansatte herefter i konflikten.

En lovlig konflikt er en feriehindring i henhold til ferieloven. Ferie, som er aftalt til påbegyndelse efter konfliktens start, kan derfor ikke afholdes. Dette gælder selvom ferien

er aftalt med arbejdsgiveren og planlagt med fx familie. Efter konflikten skal der fastsættes et nyt tidspunkt for afholdelse af ferien (se nærmere herom, side 21).

Under en konflikt optjenes ikke feriegodtgørelse eller ret til ferie med løn. Der optjenes derimod ret til ferie uden løn. For så vidt angår den 6. ferieuge optjenes denne ikke under en konflikt.

4.7 Kursusdeltagelse

Deltager man på kurser, der indregnes som en del af arbejdstiden, dvs. hvorunder der udbetales løn, afbrydes kursusdeltagelsen som udgangspunkt ved konfliktens start.

4.8 Orlov med Statens Voksen Uddannelsesstøtte (SVU)

Medlemmer, som før konfliktens start er påbegyndt en uddannelse med SVU, kan uanset konflikten gennemføre og afslutte uddannelsen med støtte. For de medlemmer, som har aftalt løn under uddannelsen (dvs. en kombination af løn og SVU), bortfalder retten til løn under konflikten. Nogle faglige organisationer udbetaler derfor konfliktunderstøttelse/ konfliktlån som hel eller delvis kompensation for den manglende løn. Afslutter et beskæftiget medlem uddannelsen under konflikten, indtræder man i konflikten fra det tidspunkt, uddannelsen ophører.

Medlemmer, som ved konfliktens start, eller mens konflikten kører, påbegynder en uddannelse med modtagelse af SVU, anses for at være omfattet af konflikten og kan derfor ikke modtage SVU under konflikten. Medlemmer, som forud for konfliktens start er optaget på en uddannelse og bevilget SVU, må derfor deltage i konflikten indtil dens afslutning og er først herefter berettigede til at modtage SVU.

4.9 Individuel orlov

Medlemmer som på tidspunktet, hvor konflikten starter, har orlov uden løn, er ikke omfattet af konflikten. Disse fortsætter derfor orloven uanset konflikten.

Slutter orlovsperioden under konflikten, deltager man herefter i konflikten som alle andre, dvs. at medlemmets indtægtstab – fra det tidspunkt der indtrædes i konflikten – kompen- seres helt eller delvist med konfliktunderstøttelse/konfliktlån.

Medlemmer, der har orlov med løn, er omfattet af konflikten. En orlovsperiode med løn kan ikke påbegyndes under konflikten, selvom aftalen om orlov er indgået og accepteret, før konflikten træder i kraft.

4.10 Efterløn

Efterlønsmodtagere, der har valgt at kombinere efterlønnen med arbejde, vil blive omfattet af konflikten, såfremt beskæftigelsen er det, men kun for så vidt angår det antal timer, der skulle have været arbejdet under konflikten.

Beskæftigede medlemmer, som søger/har søgt om overgang til efterløn før konfliktens start, kan først overgå til efterløn, når konflikten er ophørt. Et evt. tab, som den enkelte

påføres, kompenseres helt eller delvist af nogle faglige organisationer ved udbetaling af konfliktunderstøttelse/konfliktlån.

Hvis en a-kasse har meddelt aktuelt beskæftigede forhåndstilsagn om godkendelse af overgang til efterløn fra et tidspunkt, der ligger efter konfliktstarten, kan efterløn først udbetales fra det tidspunkt, hvor konflikten er ophørt.

Der bør derfor søges nærmere information hos den enkelte faglige organisation og/eller hos a-kassen.

I øvrigt bemærkes, at medlemmer, der kan optjene timer til skattefri efterlønspræmie, skal være opmærksomme på, at der i konfliktperioden ikke optjenes timer til præmien.

4.11 Opsigelse af ansættelsesforholdet

Har et medlem afgivet eller modtaget en opsigelse før konfliktens start, fratræder medlemmet efter udløbet af opsigelsesvarslet, uanset om varslet udløber under eller efter konflikten. Indtil udløbet af opsigelsesvarslet deltager medlemmet i konflikten på linje med øvrige medlemmer omfattet af konflikten.

Xxxxxx et medlem at opsige sin stilling under konflikten, fx fordi medlemmet skal flytte, har fået nyt arbejde eller lignende, skal man være opmærksom på, at stillingen skal opsiges med almindeligt varsel, ligesom der skal fremsendes opsigelsesskrivelse til arbejdsgiveren på sædvanlig vis. Hvis fratrædelsestidspunktet ligger efter konfliktens slutning, er medlemmet – uanset opsigelse er afgivet – forpligtet til at genoptage arbejdet fra konfliktens slutning og frem til udløbet af medlemmets opsigelsesvarsel.

Det er vigtigt at være opmærksom på, at kollektive opsigelser er et overenskomststridigt kampskridt, som kan medføre krav om betaling af bod. Kollektiv opsigelse finder fx sted, når flere medarbejdere på samme tid opsiger deres stilling med det formål at presse arbejdsgiveren.

Hvis enkelte opsigelser derimod er begrundet i nyt job, flytning eller anden konkret omstændighed, og således at det tidsmæssige sammenfald er en tilfældighed, er der ikke tale om kollektiv opsigelse.

4.11.1 Fritstillede

I forbindelse med OK13 lockouten opstod der uenighed om, hvorvidt fritstillede havde ret til løn under lockouten. LC fører for en række medlemmer p.t. sager herom.

4.12 Særlige forhold

4.12.1 Afgangsprøver

De overenskomstansatte lærere, som fungerer som kommunalt udpegede censorer i forbindelse med retning af de skriftlige opgaver, kan ikke påbegynde dette rettearbejde, før konflikten er afsluttet (forudsat at de er omfattet af konflikten).

Ansatte, som er statsligt beskikkede mundtlige censorer, udfører dette arbejde som en del af deres årsnorm. Arbejdet er derfor omfattet af en konflikt.

Såfremt en ansat virker som statsligt beskikket skriftlig censor, er opgaven som hovedregel ikke en del af ansættelsesforholdet på censors skole, men en ansættelse direkte med ministeriet. I de situationer er denne opgave ikke omfattet af konflikten. Der er dog undtagelser, hvor den skriftlige censur er en del af årsnormen, og i disse tilfælde er censoropgaven også konfliktramt, hvis censor i sin hovedbeskæftigelse er konfliktramt.

Hvis eksaminator eller censor er omfattet af konflikten, kan mundtlige prøver ikke afvikles, før konflikten er afsluttet.

4.12.2 Lejrskoler, studieture mv.

Det er LC’s holdning, at en aktivitet, der gennemføres som en del af undervisningen eller evt. træder i stedet for undervisning, ikke kan gennemføres uden deltagelse af det oprindeligt planlagte antal lærere.

Se også afsnittet om tjenestemænd på siderne 8-9 vedrørende ændring af tjenestemands- ansatte læreres tjenesteplaner i forbindelse med lejrskoler mv.

4.13 Undtagelsesaftaler (nødplaner)

Lærernes Centralorganisation og de relevante arbejdsgiverparter har mulighed for at aftale, at særlige områder eller dele af områder undtages fra konflikten, således at nogle af de medlemmer, der egentligt var varslet konflikt for, alligevel under konflikten udfører deres arbejde.

Skulle der blive indgået sådanne undtagelsesaftaler, vil de berørte medlemmer modtage besked enten fra deres tillidsrepræsentant eller direkte fra den faglige organisation.

Ved OK13 anmodede KL LC om indgåelse af nødberedskabsaftaler for så vidt angår skoler med afdeling for specialundervisning, som KL ikke havde undtaget fra lockoutvarslet. LC og KL indgik som følge heraf et antal konkrete aftaler vedrørende konkrete elever med tilhørende konkrete lærere, men LC accepterede ikke – som foreslået af KL – en rammeaftale, der gav de lokale parter adgang til at indgå nødberedskabsaftaler.

På det statslige område giver hovedaftalen ikke hjemmel til at indgå nødberedskabsaftaler. Her forudsætter en undtagelse fra konflikten, at parterne kan opnå enighed om en partiel tilbagekaldelse af konfliktvarslet.

4.14 Gruppeliv

Såfremt en konflikt iværksættes med virkning fra døgnets begyndelse til den 1. i en måned, er de ansatte pr. denne dato ikke længere omfattet af deres gruppelivsdækning. Træder konflikten først i kraft efter den 1. i måneden, løber dækningen til og med udgangen af den måned, hvor konflikten er iværksat, hvorefter dækningen ophører, såfremt lockouten fortsat løber.

På den baggrund aftalte LC ved OK13 med Forenede Gruppeliv, at LC’s medlemsorganisationer for deres medlemmer omfattet af konflikten kunne oprette nye gruppelivsaftaler med tilsvarende indhold og dækning som hidtil.

5. Blokade

I forbindelse med varsling af strejke kan der samtidigt varsles blokade. Blokade består i, at ingen overenskomstansatte medlemmer må søge eller lade sig ansætte i ledige stillinger, som er omfattet af de opsagte overenskomster.

Konsekvenserne af et blokadevarsel er:

a) at intet overenskomstansat medlem fra og med konfliktens ikrafttræden må indsende ansøgning til blokerede stillinger

b) at overenskomstansatte medlemmer - hvis ansøgning er indsendt inden konfliktens start – fra konfliktstart ikke må deltage i ansættelsessamtaler eller andre

aktiviteter, der foregår som et led i ansættelsesproceduren

c) at intet overenskomstansat medlem fra og med konfliktens start må acceptere tilbud om ansættelse i en blokeret stilling

Tilbud om ansættelse, der er modtaget og accepteret (fx ved underskrift af ansættelsesbrev) før konfliktens start, omfattes ikke af en blokade.

6. Deltagelse under konflikten

6.1 Forholdet mellem ansatte i konflikt og ansatte uden for konflikten

Som tidligere nævnt deltager tjenestemands- og tjenestemandslignende ansatte lærere ikke i en konflikt, men fortsætter med at passe deres sædvanlige arbejde. Disse ansatte må derfor være opmærksomme på, at de ikke medvirker til at svække virkningen af en strejke.

Omvendt må medlemmer, der er omfattet af konflikten, have forståelse for, at de tjenestemandsansatte lærere ikke omfattes af konflikten. De strejkende medlemmer må derfor ikke lægge hindringer i vejen for, at de tjenestemandsansatte lærere kan udføre deres arbejde.

6.2 LC i konflikt

LC’s medlemsorganisationer vil i videst muligt omfang koordinere en eventuel konflikt og eventuelle aktiviteter i den anledning. Den enkelte organisation orienterer nærmere om konfliktdeltagelse og forventninger til de konfliktende medlemmers deltagelse i planlagte aktiviteter og arbejdsopgaver.

6.3 Konfliktkontingent/tilbagebetaling af konfliktlån

For at dække en del af de omkostninger, en konflikt medfører – fx udbetaling af konfliktunderstøttelse - vil der blive opkrævet et særligt konfliktkontingent, ligesom der i de tilfælde, hvor konfliktstøtten ydes som konfliktlån, vil blive fastsat vilkår for tilbagebetaling.

Beslutning herom og størrelsen af konfliktkontingentet/ vilkår for tilbagebetaling af konfliktlån varierer fra organisation til organisation, hvorfor berørte medlemmer vil modtage nærmere orientering direkte fra deres faglige organisation, tillidsrepræsentanten eller organisationernes hjemmeside.

7. Efter konflikten

7.1 Afslutning af konflikten

En konflikt afsluttes ved, at parterne bliver enige om en ny aftale (indgår forlig) eller eventuelt ved et lovindgreb.

7.2 Genindtræden

Det følger af hovedaftalerne, at ansatte umiddelbart efter konfliktens ophør har pligt til at genoptage arbejdet.

Arbejdet genoptages i henhold til de arbejdsplaner og –skemaer, som var gældende forud for konflikten.

Ansatte, som ikke kan genoptage arbejdet pga. sygdom eller lignende, skal omgående meddele arbejdsgiveren dette efter de regler for sygemelding mv., som gælder på arbejdspladsen.

En konflikt ophører normalt med kort varsel. Det er den ansattes pligt at genindtræde umiddelbart efter konfliktens ophør. Manglende genindtrædelse er misligholdelse af mødepligten og kan føre til bortvisning.

På samme måde, som de ansatte er forpligtede til at genindtræde, er arbejdsgiverne som hovedregel forpligtede til at modtage arbejdskraften. Ligeledes kan en arbejdsgiver ikke anvende en ansats deltagelse i konflikten som saglig afskedigelsesbegrundelse. Der kan dog være særlige konkrete situationer, hvor en arbejdsgiver ikke har pligt til at tage de ansatte tilbage. Det drejer sig hovedsageligt om situationer, hvor arbejdsgiveren kan påvise arbejdsmangel ved konfliktens afslutning. I sådanne situationer har den ansatte ikke ret til sit individuelle opsigelsesvarsel, men dog fortsat ret til eventuel fratrædelsesgodtgørelse i medfør af funktionærlovens § 2a.

7.3 Anciennitet

Under en konflikt optjenes ikke anciennitet, idet ansættelsesforholdet har været suspenderet. De rettigheder (og forpligtelser), de ansatte havde på tidspunktet for konfliktens start, genopstår dog efter konflikten, således at fx opsigelsesvarsler, ret til fratrædelsesgodtgørelse samt løn- og jubilæumsanciennitet er den samme som ved konfliktens start.

Reelt forskydes ancienniteten altså med antallet af dage, man har været i konflikt. Varer en konflikt fx 1 måned, vil et medlem, der ved konfliktens start havde 2 år og 3 måneders anciennitet, genoptage arbejdet med 2 år og 3 måneders anciennitet. Medlemmet er egentlig tiltrådt stillingen 2 år og 4 måneder tidligere (2 år og 3 måneders arbejde + 1 måneds konflikt), men konfliktperioden indgår ikke ved beregning af anciennitet.

7.4 Afvikling af ferie

Jf. side 16 kan der ikke afholdes ferie under en konflikt. For de ansatte, der skulle have afholdt ferie i den periode, konflikten stod på, skal der derfor fastsættes et nyt tidspunkt for afholdelse af ferie.

Der gælder særlige regler om placering og varsling af ferie efter en konflikt. Ved konfliktens ophør skal suspenderet ferie aftales på ny. Arbejdsgiveren fastsætter – med mindre andet aftales med den ansatte – ny ferie med et varsel på ikke mindre end 1 måned for hovedferien og 14 dage for den øvrige ferie, i det der dog gælder særlige regler for planlægning af ferie fra den 6. ferieuge.

8. Spørgsmål og problemer

At være i konflikt er for langt de fleste en uvant situation. Der kan derfor nemt opstå spørgsmål eller problemer både før, under og efter en konflikt.

Med denne vejledning har vi forsøgt at give svar på nogle af de almindeligste spørgsmål.

Bliver konflikten en realitet, vil der givetvis opstå spørgsmål, som denne vejledning ikke giver svar på. I sådanne tilfælde skal man kontakte den faglige organisation, som man er medlem af. Organisationerne vil i forbindelse med en konflikt udsende information om, hvor de enkelte medlemmer skal henvende sig. Det kan fx være til tillidsrepræsentanten eller til et lokalt eller centralt kontor. Uanset hvilken del af organisationen spørgsmålet

skal rettes til, er hovedreglen den, at det er bedre at spørge én gang for meget end én gang for lidt.

Brug derfor den organisation, du er medlem af, og ret dig efter de oplysninger, din organisation giver.

Danmarks Lærerforening: xxx.xxx.xxx

Uddannelsesforbundet: xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxxxxx.xx

Frie Skolers Lærerforening: xxx.xxx.xx

Socialpædagogernes Landsforbund: xxx.xx.xx