MELLEM TEKNIQ ARBEJDSGIVERNE OG HK PRIVAT

1. Overenskomsten omfatter funktionærer, der helt eller overvejende er beskæftiget med administrativt arbejde indenfor handel, lager og kontor og andre medarbejdere, som udfører arbejde, der kan sidestilles hermed jf. FUL § 1a.

2. Funktionærer, der er uddannet som laboranter eller som udfører arbejde, som forud- sætter samme faglige kvalifikationer. Uddannede miljøteknologer, laboratorieteknikere samt andre laboratoriefunktionærer, der udfører mere krævende kemisk biologisk eller fysisk laboratoriearbejde eller er pålagt særligt ansvar.

3. Overenskomsten omfatter foruden funktionærer tillige medarbejdere af den ovenfor beskrevne karakter, men hvor medarbejderen ikke er beskæftiget gennemsnitlig mindst 8 timer ugentligt.

4. Endvidere omfatter overenskomsten arbejdsfunktioner, som på grund af arbejdets art ikke er omfattet af funktionærloven, såsom kontorbetjent.

Hvor der i denne overenskomst anvendes ordet funktionær, finder bestemmelsen til- lige anvendelse på de i nærværende stk. beskrevne personer, dog ikke § 8, stk. 1.

5. Overenskomsten omfatter ikke medarbejdere, som udfører arbejde som forudsætter en uddannelse på kandidatniveau eller arbejde, der i medfør af hovedaftalen er undta- get overenskomstdækning.

Butiksansatte

6. Overenskomsten er også gældende i de butikker, som medlemmer af arbejdsgiverfor- eningen driver indenfor det pågældende faglige område. Se Bilag 2 og 3.

Såfremt der er tale om rene butikker, er de til enhver tid gældende bestemmelser om arbejdstid for butiksansatte og særlige betalingssatser herfor i den til enhver tid gæl- dende overenskomst mellem Dansk Erhverv og HK/Handel gældende, jf. bilag 2.

Nyoptagne virksomheder

7. Når en virksomhed, der indmelder sig i TEKNIQ Arbejdsgiverne eller gennem fusion bliver omfattet af et TEKNIQ Arbejdsgiverne medlemskab, forinden er omfattet af en funktionæroverenskomst, som helt eller delvist har samme dækningsområde som nærværende overenskomst, kan HK eller TEKNIQ Arbejdsgiverne begære tilpasnings- forhandlinger.

Begæringen skal være fremsat senest 2 måneder efter indmeldelsen er kommet til den begærende parts kendskab. Såfremt der ikke begæres tilpasningsforhandlinger, er- statter nærværende overenskomst den hidtidige med virkning fra virksomhedens ind- meldelse.

7.2 Særligt vedrørende konvertering af Fritvalgskontoen

Nyoptagne medlemmer af TEKNIQ Arbejdsgiverne, der forinden indmeldelsen ikke har etableret en fritvalgskonto eller tilsvarende ordning, eller som har en fritvalgskonto el- ler tilsvarende ordning med lavere bidrag, kan indtræde i overenskomstens Fritvalgs- konto efter nedenstående regler. Virksomheder, der forinden indmeldelsen har en frit- valgskonto eller tilsvarende ordning med samme bidrag som § 9, stk. 10, er ikke om- fattet af nedenstående pkt. 2-4.

2. Virksomhederne kan i lønnen, jf. § 2, fradrage det på indmeldelsestidspunktet gældende bidrag til fritvalgskontoen § 11, stk. 1, fraregnet 4,0 procentpoint (fra 1. marts 2024 6,0 procentpoint).

3. Virksomhederne er fra indmeldelsen forpligtede til at betale bidrag til fritvalgskontoen efter § 11, stk. 1, fraregnet 4,0 procentpoint (fra 1. marts 2024 6,0 procentpoint), samt bidrag efter nedenstående optrapningsordning. Såfremt virksomheden ikke ønsker optrapning, betales det fulde bidrag efter § 11, stk. 1,

4. For så vidt angår de 4,0 procentpoint (fra 1. marts 2024 6,0 procentpoint) kan nyoptagne medlemmer af TEKNIQ Arbejdsgiverne kræve optrapning som følger:

Senest fra tidspunktet for TEKNIQ Arbejdsgivernes meddelelse til HK Privat om virk- somhedens optagelse i TEKNIQ Arbejdsgiverne skal virksomheden indbetale 1,0 pct. (fra 1. marts 2024 1,5 pct.) i bidrag til fritvalgskontoen.

Senest 1 år efter skal virksomheden indbetale 2,0 pct. (fra 1. marts 2024 3,0 pct.) i bidrag til fritvalgskontoen

Senest 2 år efter skal virksomheden indbetale 3,0 pct. (fra 1. marts 2024 4,5 pct.) i bidrag til fritvalgskontoen

Senest 3 år efter skal virksomheden indbetale 4,0 pct. (fra 1. marts 2024 6,0 pct.) i bidrag til fritvalgskontoen

Optrapningsordningen skal senest 2 måneder efter indmeldelsen protokolleres mellem TEKNIQ Arbejdsgiverne og HK Privat efter begæring fra TEKNIQ Arbejdsgiverne, eventuelt i forbindelse med tilpasningsforhandlinger.

Overenskomstparterne er enige om, forud for den 1. marts 2024, loyalt at drøfte, hvor- dan eksisterende optrapningsordninger håndteres.

En eventuel fritvalgskonto eller tilsvarende ordning, der bestod på indmeldelsestids- punktet, ophører og erstattes af overenskomstens Fritvalgskonto.

7.3 Særligt vedrørende optrapning af fondsbidrag

Nyoptagne medlemmer af TEKNIQ Arbejdsgiverne kan kræve, at bidraget til Uddan- nelses- og Samarbejdsfonden, jf. Bilag 5, fastsættes således:

Senest fra tidspunktet for meddelelse fra TEKNIQ Arbejdsgiverne til HK om virksom- hedens optagelse i TEKNIQ Arbejdsgiverne skal virksomheden indbetale 25 pct. af det overenskomstmæssige bidrag.

Senest 1 år efter skal virksomheden indbetale 50 pct. af det overenskomstmæssige bidrag.

§ 1-2

Senest 2 år efter skal virksomheden indbetale 75 pct. af det overenskomstmæssige bidrag.

Senest 3 år efter skal indbetalingen udgøre mindst fuldt overenskomstmæssigt bidrag.

Optrapningsordningen skal senest 2 måneder efter indmeldelsen protokolleres mellem TEKNIQ Arbejdsgiverne og HK efter begæring fra TEKNIQ Arbejdsgiverne, eventuelt i forbindelse med tilpasningsforhandlinger.

50 %-reglen

8. Nærværende overenskomst er dog kun gældende, for så vidt angår de under § 1, stk. 1, pkt. a og b og § 1, stk. 2 og stk. 4, anførte medarbejdere, hvis overenskomsten er sat i kraft på virksomheden for disse områder.

Der henvises til bilag nr. 1 vedrørende 50 %-reglen.

Overenskomsten er ikke gældende for en virksomheds indehaver, dennes ægtefælle eller nærmeste familie.

Lønbestemmelse

1. Lønnen for den enkelte medarbejder aftales i hvert enkelt tilfælde mellem arbejdsgive- ren og medarbejderen.

2. Lønnen skal give udtryk for den enkeltes indsats, kvalifikationer, uddannelse, dygtig- hed, stillingens indhold og ansvar, samt om der er indgået en aftale om funktionsløn, jf. § 7, stk. 7. Organisationerne er enige om, at lønkriterier bør være objektive og an- vendes på en ensartet måde ved fastsættelse af personlige lønninger. Overenskomst- parterne finder det naturligt, at man medregner eksempelvis de lønstigninger, der føl- ger af eventuelle stigninger i Fritvalgskontoen, i forbindelse med de lokale lønforhand- linger.

3. Vurdering og eventuel regulering af medarbejderens lønforhold sker individuelt mindst en gang om året.

Den enkelte medarbejder kan på begæring få oplysning om lønindberetningen til DS (DISCO-kode), for så vidt angår sig selv.

4. Hvor de lokale parter ønsker at forhandle lønnen kollektivt, kan dette aftales efter reglerne i § 18.

5. Med henblik på bedst muligt at kunne understøtte sine kolleger i forbindelse med indgåelse af aftaler om løn efter §2, stk. 1 og 3, kan tillidsrepræsentan- ten anmode om at få belyst virksomhedens produktivitet, konkurrenceevne, økonomiske situation og fremtidsudsigter, herunder bl.a. ordrebeholdning, markedssituation og produktionsforhold.

6. En medarbejder omfattet af overenskomsten er berettiget til at kræve en forhandling med virksomheden, såfremt medarbejderens løn afviger fra begyndelsesniveauet for sammenlignelige medarbejdergrupper. Hvis denne forhandling ikke resulterer i enig- hed, er organisationen berettiget til at kræve en forhandling med

§ 3

arbejdsgiverorganisationen på virksomheden. Uoverensstemmelse om lønforhold for enkeltpersoner kan ikke bringes til faglig voldgift.

7. Uoverensstemmelser om lønforhold kan kræves behandlet ved faglig voldgift i tilfælde, hvor misforhold som helhed taget skønnes at være til stede. Begrebet »som helhed taget« betyder ikke, at der i alle tilfælde refereres til samtlige medarbejdere, der på den pågældende virksomhed er omfattet af overenskomsten.

8. Der kan individuelt eller kollektivt aftales andre eller supplerende lønsystemer. Over- enskomstparterne anser det for ønskeligt at anvende lønsystemer, der lokalt afpasses efter den enkelte virksomheds særlige forhold.

9. Hvor forholdene gør det naturligt, kan der under organisationernes medvirken i særlige tilfælde træffes aftale om nedsat løn.

Elever

1. Område

Denne bestemmelse gælder elever omfattet af bekendtgørelserne om handelsuddannelse, kontoruddannelse, kundekontakt-centeruddannelse, kontorserviceuddannelse, samt elever i individuel erhvervsuddannelse inden for overenskomstens dækningsområde, jf. erhvervs- uddannelsesloven. Parterne er enige om, at bestemmelsen skal afspejle den til enhver tid gældende elevbestemmelse i Funktionæroverenskomsten for Handel, Viden og Service

2. Formkrav

Uddannelsesaftalen skal være underskrevet af virksomheden og eleven. Den skal være indsendt til erhvervsskolen, hvor den bør være registreret, forinden uddannelsesforholdet kan indledes.

Uddannelsesaftalen er kun gyldig, hvis virksomheden er godkendt som uddannelsessted på det pågældende uddannelsesområde.

Er eleven under 18 år, skal aftalen også underskrives af den eller de, der har forældre- myndigheden.

Uddannelsesaftalen med tilhørende uddannelsesregler, meddelelsesblanketter og skole- indmeldelse fås på den lokale erhvervsskole.

Længden af praktiktiden fremgår af bekendtgørelserne om engroshandelsuddannelse og kontoruddannelse.

Senest ved prøvetidens udløb udarbejder virksomhedens uddannelsesansvarlige, i samar- bejde med eleven, en skriftlig uddannelsesplan i overensstemmelse med praktikuddannel- sens mål. Uddannelsesplanen underskrives af begge parter.

3. Prøvetid

Prøvetiden er 3 måneder for elever.

§ 3

Eventuelle skoleophold medregnes ikke i prøvetiden, som forlænges tilsvarende, og den nye dato for prøvetidens udløb meddeles eleven skriftligt hurtigst muligt. I prøvetiden kan uddannelsesaftalen hæves af begge parter uden begrundelse og uden varsel.

Mindstebetalingssats

	1. marts 2023 kr. pr. md.	1. marts 2024 kr. pr. md.
1. år	Kr. 12.346,00	Kr. 12.778,00
2. år	Kr. 13.761,00	Kr. 14.243,00
3. år	Kr. 15.140,00	Kr. 15.670,00
4. år	Kr. 16.402,00	Kr. 16.976,00

De nævnte lønsatser er mindstebetalingssatser, og der kan individuelt aftales højere sat- ser.

Aflønning af erhvervsgrunduddannelseselever sker efter første års elevsats.

Elever, der forud for uddannelsens start har gennemført HG 1 eller HG 2, aflønnes med elevsatsen for 2. år.

Til elever, der inden uddannelsesforholdets start har bestået højere handelseksamen, stu- dentereksamen, højere forberedelseseksamen eller højere teknisk eksamen, betales et til- læg til de ovennævnte lønninger:

1. marts 2020 905,00 kr. pr. md.

Elever, med studentereksamen eller HTX, som indgår en uddannelsesaftale med en virk- somhed, inden de har gennemført de 18 ugers handelsskoleophold, jf. de gældende ud- dannelsesbekendtgørelsers § 4, er berettiget til gældende elevløn fra uddannelsesaftalens ikrafttræden.

Er en uddannelsesaftale afsluttet på mindre end 4 år, afkortes antallet af lønsatser tilsva- rende, således at de sidste satser er gældende.

Er en uddannelsesaftale fx indgået på 3 år og 6 måneder, aflønnes i 6 måneder med 1. sats og derefter med henholdsvis 2., 3. og 4. sats.

Er en uddannelsesaftale indgået som en afstigningsuddannelse fra en fuld elev- uddan- nelse, jf. uddannelsesbekendtgørelserne, aflønnes eleven efter elevlønsatserne i denne paragraf. Eleven indplaceres i elevlønsatserne uden afkortning, så eleven slutter sin ud- dannelse på det løntrin, der svarer til afstigningsuddannelsens samlede længde.

For elever, som ikke består fagprøven, kan uddannelsesaftalen forlænges, indtil ny fag- prøve kan afholdes.

Hvis den manglende beståelse af fagprøven skyldes manglende oplæring i virksomheden, betales der i forlængelsen løn i henhold til § 2.

4. Voksenuddannelse

Begynder en elev den praktiske uddannelse efter det fyldte 21. år, aftales lønnen i hvert enkelt tilfælde på baggrund af den pågældendes hidtidige beskæftigelse og uddannelse.

§ 3

Hvis elev eller arbejdsgiver ønsker det, kan lønforholdet aftales under parternes medvir- ken.

Elever, der ved uddannelsesaftalens start er fyldt 25 år, og som indgår i et særligt tilrette- lagt voksenforløb, jf. uddannelsesbekendtgørelserne, aflønnes efter principperne i over- enskomstens § 2.

5. Sygdom, graviditet og barsel

Der henvises til gældende lovgivning samt overenskomstens § 10.

6. Ferie efter afsluttet uddannelse

Elever er omfattet af ferielovens regler.

Forbliver elever i virksomheden efter afsluttet uddannelse, ydes der ferie med den aktuelle løn.

7. Arbejdsskader

Elever er omfattet af virksomhedens arbejdsskadeforsikring under hele uddannelsesperio- den, både den praktiske og den teoretiske del.

8. Arbejdstid

Arbejdstiden for elever under 18 år reguleres af arbejdsmiljøloven og Beskæftigelsesmini- steriets bekendtgørelse herom.

Elever under 18 år må ikke beskæftiges mere end i alt 8 timer pr. dag, og den normale ugentlige arbejdstid for elever må ikke overstige den sædvanlige arbejdstid for voksne, der er beskæftiget i samme fag.

Elever kan undtagelsesvis arbejde i tidsrum, der ligger uden for fagets normale arbejdstid, dog således at arbejde uden for normal arbejdstid ikke overstiger det omfang, der er nor- malt for faget og inden for den pågældende branche.

Vurderingen skal ske eksklusive ansatte på funktionsløn.

Ved deltagelse i dag- og ugekurser i henhold til de pågældende uddannelsesbekendtgø- relser, ydes der arbejdsfrihed i hele den eller de pågældende dage/uger.

9. Befordring

Eleven har ret til at få dækket befordringsudgifter i forbindelse med skoleophold, når den samlede vejlængde er mindst 20 km pr. dag.

Elever skal i videst muligt omfang benytte offentlig transport. Ved offentlig befordring ydes godtgørelse for faktiske afholdte udgifter. Befordringen skal foretages på den billigste og mest hensigtsmæssige måde.

Hvis det medfører urimeligt store ulemper for eleven at benytte offentlig trans- port, kan eget befordringsmiddel bruges. Anvendes eget befordringsmiddel, ydes

§ 3

befordringsgodtgørelse pr. kørt km, svarende til den til enhver tid gældende sats for befor- dringsfradrag for kørt km. over 120 km, p.t. kr. 1,10, når den samlede skolevej er 20 km eller derover.

Efter ovennævnte regler ydes der til indkvarterede elever befordringstilskud for rejse mel- lem bopæl og indkvarteringssted. Dette gælder også for rejser i forbindelse med weekend, påske- og juleferie.

Hvis et ophold på kostafdeling er aftalt mellem virksomhed og elev, afholder AUB udgif- terne hertil direkte til kostafdelingen, selvom det ellers var muligt at benytte en anden nær- mere beliggende skole i henhold til gældende regler.

I øvrigt gælder regler fastsat af Arbejdsgiverens Uddannelsesbidrag (AUB) i henhold til den til enhver tid gældende bekendtgørelse.

10. Refusion af udgifter i forbindelse med skoleforløb

Virksomheden refunderer eleven udgifter til undervisningsmateriale for op til 800,00 kr. for det samlede uddannelsesforløb. Derudover refunderer virksomheden udgifter i forbindelse med fagprøven.

Tilmelder virksomheden eleven en bestemt skole efter reglerne om frit skolevalg efter er- hvervsuddannelseslovens regler, skal elevens udgifter hertil afholdes af virksomheden.

Ved elevers ophold på handelskostskole betaler virksomheden de af skolen op- krævede udgifter til kost og logi efter gældende regler fastsat af Undervisningsministeriet.

11. Praktik i udlandet

Ved udstationering i udlandet som led i uddannelsen og anført i uddannelsesaftalen eller tillæg hertil er den danske virksomhed uddannelsesansvarlig. Den danske virksomhed be- taler forskellen mellem praktikløn i udlandet og dansk elevløn efter denne overenskomst.

Den danske virksomhed betaler for eventuel flytning og rejse ved udstationering.

12. Selvvalgt uddannelse

Med virkning fra 1. maj 2014 har elever efter 6 måneders beskæftigelse i samme virksom- hed (inkl. eventuelle skoleophold) ret til at søge om støtte fra TEKNIQ Arbejdsgiverne og HK/Xxxxxx’x Kompetenceudviklingsfond. Støtten ydes til deltagelse i fritids- uddannelse i samme omfang og på samme vilkår som øvrige medarbejdere under overenskomsten.

Elever betragtes ikke som opsagt, selv om uddannelsesaftalen er tidsbegrænset.

13. Oplærings- og uddannelsesansvarlige

Den uddannelsesansvarlige har ansvaret for, at den praktiske del af uddannelses- forhol- det forløber som fastsat i uddannelsesbekendtgørelserne. Den uddannelsesansvarlige kan udpege en eller flere oplæringsansvarlige, der skal være fagligt og personligt kvalificeret til at påtage sig arbejdet med at oplære elever. Den uddannelsesansvarlige har ligeledes an- svaret for i samarbejde med elev og skole, at fagprøve gennemføres i henhold til uddan- nelsesbekendtgørelsen.

§ 3-4-5

Der skal i den praktiske uddannelsestid være knyttet en eller flere faglærte personer eller personer med tilsvarende kvalifikationer til eleven som oplæringsansvarlige. Den oplæ- ringsansvarlige medvirker til, at eleven oplæres efter praktikreglerne og elevens uddannel- sesplan.

Det anbefales, at den oplæringsansvarlige har de nødvendige kvalifikationer til at forestå oplæring af elever. Disse kan om nødvendigt tilegnes gennem deltagelse i det af parterne udviklede coaching kursus eller lignende.

14. Uoverensstemmelser

Uoverensstemmelser mellem eleven og virksomheden søges forligt ved forhandling under medvirken af overenskomstparterne inden eventuel indbringelse for Tvistighedsnævnet.

15. Anciennitet

Forbliver eleven i virksomheden efter afsluttet uddannelse, beregnes ancienniteten fra ud- dannelsens start.

16. I øvrigt

I øvrigt henvises til uddannelsesbekendtgørelser og overenskomstens øvrige bestemmel- ser.

Vedr. pension til elever aftales følgende:

Beregning af løn for brudte måneder

1. Når lønnen for enkelte dage skal beregnes ved til- eller fratrædelse i månedens løb, beregnes denne som fuldtidsmånedslønnen divideret med 160,33 gange de effektive arbejdstimer, den pågældende skal være i arbejde.

Nævnte betaling ydes også for søgnehelligdage i det omfang, disse falder på medar- bejderens normale arbejdsdage.

2. Ved fravær på grund af ferie, for hvilken der ikke er optjent løn/feriepenge, beregnes fradraget i medarbejderens månedsløn efter samme beregningsmetode. Endvidere beregnes fradraget for fridage uden løn efter samme beregningsmetode.

3. For deltidsansatte beregnes lønnen forholdsvis.

Deltidsbeskæftigelse

1. Ved deltidsbeskæftigelse beregnes lønnen efter forholdet mellem pågældendes ugent- lige arbejdstid og den for virksomheden eller afdelingen gældende normale ugentlige arbejdstid.

2. Arbejder den deltidsbeskæftigede ud over vedkommendes normale arbejdstid, beteg- nes dette som merarbejde. Sådanne merarbejdstimer aflønnes med pågældendes normale timeløn, beregnet efter § 4 og indgår i den pensionsgivende løn.

3. Hvis ekstratimerne ligger uden for virksomhedens/afdelingens normale arbejdstid, af- lønnes disse som overarbejde, jf. § 7, som for øvrige medarbejdere.

4. Der betales for søgnehelligdage i det omfang, disse falder på funktionærens normale arbejdsdage.

5. Der er enighed om, at mer- og overarbejde bør begrænses mest muligt.

§ 6

Arbejdstid

1. Den normale, ugentlige, effektive arbejdstid udgør indtil 37 timer.

2. Arbejdstiden lægges af virksomheden efter forudgående lokal drøftelse med de be- rørte medarbejdere.

3. Hvis den normale arbejdstid er kortere end 37 timer pr. uge, betales ekstraarbejde ud over den gældende arbejdstid, men inden for 37 timer pr. uge, med sædvanlig løn.

4. Den enkelte fuldtidsbeskæftigede medarbejders ugentlige arbejdstid skal i virksomhe- der med en 5 dages arbejdsuge tilstræbes fordelt jævnt på disse dage. For arbejde i holddrift, forskudt tid, ude og rejsearbejde samt udstationering skal der, såfremt der ikke ved lønfastsættelsen er truffet aftale om, at lønnen dækker herfor, ydes særskilt betaling efter aftale.

5. Grundlovsdag og juleaftensdag er hele fridage med løn.

6. Under nedennævnte betingelser kan der indføres varierende arbejdstider:

a. Under forudsætning af lokal enighed kan arbejdstiden for samtlige funktionærer el- ler grupper af funktionærer lægges med varierende ugentlige arbejdstider, blot den gennemsnitlige arbejdstid er 37 timer over en 6 måneders periode.

b. Forudsætningen for varierende ugentlige arbejdstider er, at disse fastlægges for indtil 12 måneder ad gangen.

Timer ud over 37 pr. uge kan afvikles som hele fridage efter lokal forhandling, uden at disse er fastlagt i arbejdsplanen, dog inden for den aftalte periode, jf. stk. 6.a.

c. Overarbejde eller forskudt tid i forbindelse med den aftalte fastlagte varierende dag- lige arbejdstid betales i henhold til nærværende paragraf, §§ 6 og 7.

d. Manglende enighed kan gøres til genstand for en drøftelse mellem organisatio- nerne.

e. Sådanne aftaler kan opsiges med 2 måneders varsel til en periodes udløb.

7. For funktionærer, som er tilknyttet det daglige arbejde i produktionen, kan der, såfremt der for vedkommende arbejdere er etableret særligt weekendarbejde, efter aftale etab- leres tilsvarende weekendarbejde for funktionærer, jf. de for arbejderne gældende reg- ler herom i de forskellige overenskomster for timelønnede.

Månedslønnen for funktionærer, der således arbejder på weekendarbejde, svarer til lønnen for fuldtidsansatte på overenskomstens normale arbejdstidsvilkår.

Der kan lokalt aftales flextid. Flextid er den tid, som medarbejderen kan vælge at af- vige fra den aftalte arbejdstid. Det skal af aftalen fremgå, hvornår der er tale om flextid, og hvornår der er tale om overarbejde jf. § 7.

8. Implementeringen af EU-direktiv om arbejdstid fremgår af bilag 14.

§ 7

Overarbejde

1. Der er mellem parterne enighed om, at overarbejde bør begrænses mest muligt.

I virksomheder med varierende produktionsbehov, og hvor de lokale parter forgæves har søgt at opnå en lokalaftale om varierende ugentlig arbejdstid, jfr. § 6, stk. 6, kan virksomheden varsle systematisk overarbejde. Systematisk overarbejde kan maksi- malt udgøre 5 timer pr. kalenderuge og 1 time pr. dag og skal lægges i tilknytning til den enkelte medarbejders normale arbejdstid.

Systematisk overarbejde skal varsles senest inden normal arbejdstids ophør 4 kalen- derdage før den uge, hvori det systematiske overarbejde udføres.

Systematisk overarbejde skal – medmindre andet aftales mellem virksomhedens le- delse og tillidsrepræsentanten – afspadseres som hele fridage indenfor en 12 måne- ders periode efter dets udførelse. Overskydende timer, der ikke berettiger til en fuld ar- bejdsfri dag, videreføres.

Afspadseringstidspunktet fastlægges af arbejdsgiveren efter lokal forhandling mellem parterne, idet der dog skal gives medarbejderen et varsel på mindst 6 x 24 timer.

Afspadsering, der hidrører fra systematisk overarbejde, kan ikke placeres i et opsigel- sesvarsel, medmindre virksomheden og medarbejderen er enige herom.

Parterne er enige om, at de eksisterende muligheder for at varsle overarbejde efter TEKNIQ Arbejdsgiverne og HK/Privats overenskomsts øvrige regler ikke påvirkes af mulighederne for at varsle systematisk overarbejde.

2. For overarbejde, for hvilket der kan kræves tillæg, jf. reglerne i § 5 og § 6, betales timeløn plus 50 % for de første tre timer efter normal arbejdstids ophør, og for overar- bejde efter dette tidspunkt betales 100 %. For overarbejde på arbejdsfrie hverdage be- tales timeløn plus 50 % for de første 3 timer, for 4. og følgende timer betales timeløn plus 100 %. For arbejde på søn- og helligdage betales timeløn plus 100 %.

3. Timelønnen beregnes som den pågældende medarbejders samlede månedsløn divi- deret med maksimalt 160,33.

4. Overarbejdsbetaling ydes kun, når der er tale om beordret overarbejde. Overarbejde skal så vidt muligt varsles senest dagen før.

5. Såfremt der ved lønfastsættelsen er truffet aftale om, at lønnen også omfatter betaling for almindeligt forefaldende overarbejde, ydes der ikke overarbejdsbetaling.

Ved almindeligt forefaldet overarbejde forstås konkret opstået overarbejde af mere til- fældig karakter og begrænset varighed.

En sådan aftale udelukker ikke særskilt overarbejdsbetaling i henhold til stk. 2, for ar- bejde ud over almindeligt forefaldende overarbejde.

Aftalen skal stå i forhold til løn, stillingsindhold og overarbejdets omfang.

§ 7-8-9

6. Såfremt aftale om afspadsering træffes, afspadseres hver overarbejdstime med én time, og tillægget for overarbejdet udbetales. Det kan dog aftales, at også tillægget af- spadseres.

Såfremt medarbejderen melder sig syg inden normal arbejdstids begyndelse den dag, hvor afspadseringen skulle have fundet sted, betragtes sygdom som en hindring for afspadsering. Er der planlagt flere dages afspadsering, gælder afspadseringshindrin- gen også for sygdom på eventuelle efterfølgende afspadseringsdage.

7. Der kan ved lønfastsættelsen indgås aftale om funktionsløn. Ved sådan aftale kan det bestemmes, at lønnen også omfatter betaling for overarbejde med den virkning, at der ikke ydes overarbejdsbetaling.

Hvis der i forbindelse med en nyansættelse på virksomheden er aftalt funktionsløn, fin- der overenskomstparterne det hensigtsmæssigt, at medarbejderen og virksomheden ca. tre måneder efter medarbejderens tiltrædelse af stillingen holder en samtale om stillingsindhold og arbejdets omfang. Hvis en af parterne anmoder om det, afholdes samtalen.

Aftalen skal stå i forhold til lønnen, stillingens indhold og overarbejdets omfang og kan behandles fagretligt efter overenskomstens § 2, stk. 5, jf. § 17.

Opsigelsesvarsler

1. For medarbejdere, der er funktionærer, henvises til funktionærloven.

2. For medarbejdere, der ikke er omfattet af funktionærloven, gælder følgende opsigel- sesvarsler (§ 1, stk. 3 i nærværende overenskomst):

I de første 3 måneder efter ansættelsen kan opsigelse fra begge sider ske uden var- sel, således at fratræden sker ved normal arbejdstids ophør den pågældende dag.

Fra medarbejderside:

Efter 3 måneders uafbrudt beskæftigelse: 1 måned til udgangen af en måned.

Fra arbejdsgiverside:

Efter 3 måneders uafbrudt beskæftigelse: 1 måned til udgangen af en måned. Efter 2 års uafbrudt beskæftigelse: 2 måneder til udgangen af en måned.

Efter 3 års uafbrudt beskæftigelse: 3 måneder til udgangen af en måned.

3. I tilfælde, hvor en arbejder bliver funktionær på samme virksomhed, bevarer medarbej- deren det opsigelsesvarsel, der var gældende på overflytningstidspunktet, indtil den pågældende i henhold til funktionærloven opnår mindst samme opsigelsesvarsel.

Ferie

1. Den til enhver tid gældende Xxxxxxxx finder anvendelse på ansættelsesforholdet. DA og LO´s standardaftale A om ferie af 11. december 2013 er gældende.

§ 9

2. Pension af feriegodtgørelse

Pensionsberegning af feriegodtgørelse omfattet af feriegarantiordning sker i takt med, at feriegodtgørelsen optjenes. Det er således uden betydning, at feriegodtgørelsen først be- skattes, når den udbetales til medarbejderen.

3. Der kan lokalt træffes skriftlig aftale om, at ferie afholdes i timer.

Det skal i den forbindelse sikres, at ferien ikke holdes i færre timer end det planlagte antal arbejdstimer den pågældende dag, og at den samlede ferie ikke bliver på mindre end 5 uger regnet i 25 hele dage, hvor arbejdsfri dage, der ikke er erstatningsfridage, og arbejdsdage, indgår forholdsmæssigt. Ferien skal så vidt muligt afholdes i hele uger.

Ferien skal afspejle arbejdsugen og må ikke udelukkende placeres på korte eller lange arbejdsdage.

Brudte måneder

4. Når medarbejdere, der modtager løn under ferie, men ikke har optjent løn/feriepenge, er fraværende på grund af ferie, beregnes lønnen ved at der i medarbejderens må- nedsløn fradrages et beløb svarende til 1/160,33 af månedslønnen ved fuld tid (sva- rende til 37 timers ugentlig arbejdstid) pr. faktiske fraværstime. Såfremt den gennem- snitlige ugentlige arbejdstid er en anden end 37 timer ændres forholdstallet tilsva- rende.

Raskmelding i forbindelse med kollektiv ferielukning

5. Såfremt en medarbejder, der er sygemeldt inden ferien begynder, raskmelder sig un- der kollektiv ferielukning, genoptager medarbejderen arbejdet og har krav på at få fe- rien placeret på et andet tidspunkt. Er det ikke muligt at tilbyde medarbejderen be- skæftigelse i perioden, betragtes ferien som påbegyndt på tidspunktet for raskmeldin- gen. Den ferie, som pågældende medarbejder har været forhindret i at afholde på grund af sygdom, afvikles i forlængelse af den oprindeligt varslede ferie, medmindre andet aftales.

Adgang til at fravige ferielovens § 7 og § 15

6. Der er adgang til ved lokalaftale at fravige ferielovens § 7 om ferie på forskud samt prin- cippet i ferielovens § 15 om varsling af ferie, der ikke er optjent på afholdelsestidspunktet. En sådan lokalaftale skal være skriftlig og kan alene indgås med en tillidsrepræsentant, der er valgt efter de i overenskomsten gældende regler.

Det kan således aftales, at:

Medarbejderne tildeles op til 5 ugers ferie ved ferieårets start den 1. september. Med- arbejdere, der tiltræder i løbet af ferieåret tildeles antal feriedage forholdsmæssigt.

Virksomheden kan varsle ferie til afholdelse på et tidspunkt, hvor ferien endnu ikke er optjent (varsle ”ferie på forskud”). Virksomheden kan ikke varsle mere ferie, end med- arbejderen kan nå at optjene inden ferieårets udløb.

For medarbejdere, der har ferie med løn, laves der feriedifferenceberegning, jf. ferielo- vens § 17, stk. 2, såfremt en ændring af arbejdstiden medfører, at den enkelte medar- bejder har fået for lidt i løn under sin ferie på forskud.

§ 9

Virksomheden skal opgøre og efterbetale feriegodtgørelse til medarbejderen, der mod- tager feriegodtgørelse ith. Ferielovens § 16, stk.3, hvis medarbejderen har fået udbe- talt mindre feriegodtgørelse, end medarbejderen ville have fået, hvis medarbejderen ikke havde holdt ”ferie på forskud”.

Fratræden

Opsiger en medarbejder sin stilling i løbet af ferieåret, og har medarbejderen på fra- trædelsestidspunktet brugt mere ferie end optjent, kan virksomheden modregne i med- arbejderens krav på løn og feriegodtgørelse.

Afskediger virksomheden medarbejderen, kan virksomheden ikke modregne for mere ferie, end medarbejderen kan nå at optjene inden sin fratræden.

Misligholder medarbejderen væsentlig sit ansættelsesforhold, vil virksomheden kunne modregne værdien af den afholdte ferie i medarbejderens krav på udestående løn og feriegodtgørelse svarende til den ferie, der kan optjenes inden ferieårets udløb.

Ophæver eller opsiger medarbejderen sit ansættelsesforhold på grund af virksomhe- dens væsentlige misligholdelse, kan der ikke ske modregning.

Elever

7. Har elever ikke optjent ret til feriegodtgørelse for alle feriedagene i de i Ferielovens § 42 angivne tilfælde, giver virksomheden den efter overenskomstens § 3 fastsatte løn i det resterende antal dage.

Overførsel af ferie

8. Medarbejdere og arbejdsgivere kan aftale, at optjente og ikke afviklede feriedage ud over 20 dage kan overføres til det følgende ferieår.

Der kan maksimalt overføres sammenlagt 10 feriedage.

Medarbejdere og arbejdsgiver skal skriftligt indgå en aftale til udløbet af ferieafholdel- sesperioden. Parterne anbefaler, at den som bilag 13 optrykte aftale anvendes.

Hvis en medarbejder på grund af egen sygdom, barselsorlov, orlov til adoption eller andet fravær på grund af orlov, er forhindret i at holde ferie, kan medarbejderen og ar- bejdsgiveren desuden træffe aftale om, at ferien overføres til det følgende ferieår.

Overførsel af sådan ferie kan aftales uanset antallet af overførte feriedage i øvrigt. Af- talen indgås efter de samme regler som ovenfor.

Hvis en medarbejder, der har overført ferie, fratræder inden al ferie er afviklet, udbeta- les feriegodtgørelse for feriedage ud over 25 i forbindelse med fratræden af arbejdsgi- veren.

Ferie i et omfang svarende til overført ferie, kan ikke pålægges afviklet i et opsigelses- varsel, medmindre ferien i medfør af aftale jf. ovenfor, er placeret til afholdelse inden for varslingsperioden.

§ 9-10

Udbetaling af ferietillæg

9. Ferietillæg, der udbetales til medarbejdere med løn under ferie, kan udbetales senest samtidig med lønnen for den ferie der afholdes. Ved fratræden kan allerede udbetalt ferietillæg for ferie der ikke er afholdt modregnes.

Garantiordningen

10. Virksomhederne benytter sig af Feriepengeinfo eller Feriekonto. TEKNIQ Arbejdsgi- verne afgiver sædvanlig garanti for feriepengenes tilstedeværelse.

Oplysning om afholdt ferie ved fratræden

11. Ved medarbejderens fratræden har virksomheden pligt til skriftligt at oplyse - evt. på den sidste lønseddel - antallet af ikke afholdte feriedage.

Manglende feriebetaling

12. Feriebetalingen er en del af vedkommende medarbejders løn og kan i mangel af ydelse inddrives ved retsforfølgning over for den pågældende arbejdsgiver. Tvist- løsning i det fagretlige system omhandler alene de i overenskomsten aftalte fravi- gelser fra Ferieloven.

§ 10 Feriefridage

Stk. 1

Medarbejderen optjener forholdsmæssigt i forhold til tiltræden og fratræden 5 feriefridage til afholdelse i kalenderåret.

Feriefridagene omregnes til og afvikles som timer. Feriefridagene betales som ved sygdom.

Feriefridage placeres efter samme regler som restferie, jf. ferielovens bestemmelser. Det gælder dog ikke for feriefridage i en opsigelsesperiode efter virksomhedens opsigelse af medarbejderen.

Såfremt medarbejderen fratræder uden at have optjent ret til det afholdte antal dage, vil der kunne modregnes i den sidste lønudbetaling.

Holdes feriefridagene ikke inden kalenderårets udløb, kan medarbejderen inden 3 uger rejse krav om kompensation svarende til løn under sygdom pr. ubrugt feriefridag hvorefter kompensation udbetales i forbindelse med den næstfølgende lønudbetaling.

Kompensationsbeløbet indgår i den ferieberettigede løn, men der beregnes ikke pension af kompensationsbeløbet.

Medarbejderen kan uanset jobskifte kun afholde fem feriefridage i hver ferieafholdelsespe- riode, der knytter sig til de tildelte feriefridage.

§ 11 Oplysning om afholdte feriefridage/feriefridagstimer ved fratræden

Ved medarbejderens fratræden har virksomheden pligt til skriftligt at oplyse - evt. på den sidste lønseddel - antallet af ikke afholdte feriefridage/feriefridagstimer.

§ 11 Fritvalgsordning

Hensigten med fritvalgsordningen er at give medarbejderne mulighed for at vælge mellem højere betaling på ferie- og feriefridage, pension løn, børneomsorgsdage, barnets 2. hele sygedag eller lægebesøg i forbindelse med børns sygdom.

Stk. 1

1. Virksomheden indbetaler på medarbejderens Fritvalgskonto 7,0 pct af den ferieberetti- gede løn, som stilles til rådighed for medarbejderens frie valg.

Pr. 1. marts 2024 forhøjes indbetalingen af den ferieberettigende løn med 2 pct.-point, så- ledes at der pr. denne dato indbetales i alt 9 pct. af den ferieberettigede løn på medarbej- derens fritvalgskonto.

2. Det kan mellem de lokale parter aftales, at maksimum 6% (Pr. 1. marts 2024 maksimum 8%) af bidraget efter stk. 1 kan udbetales løbende med den almindelige løn.

Bidraget til Fritvalgskontoen indeholder fortsat indeholder feriegodtgørelse samt ferietillæg af opsparingen, også selvom det udbetales løbende med sammen med lønnen.

Ved afholdelse af en feriefridag, børneomsorgsdage, barnets 2. hele sygedag og lægebe- søg i forbindelse med børns sygdom efter nærværende bestemmelse udbetales á conto pr. dag et beløb svarende til en dagløn, jf. § 4.

Stk. 2

Medmindre andet er aftalt lokalt, udbetales indestående på kontoen 2 gange årligt, hen- holdsvis den sidste lønudbetaling i juni og den sidste lønudbetaling i kalenderåret.

Den enkelte medarbejders konto for feriefridage og fritvalgsordning opgøres forud for de 2 årlige udbetalinger. Den enkelte medarbejder kan inden den 31. maj henholdsvis 30. november fremsætte ønske om, at de indestående beløb – helt elle delvist – indbetales som ekstraordinært pensionsbidrag.

Hvis der er indgået en seniorordning iht. § 22, hvor medarbejderen har valgt at konver- tere det løbende pensionsbidrag, som indsættes på fritvalgskontoen, skal der efter ud- betaling iht. nærværende bestemmelse være tilstrækkelige midler til dækning af den af- talte konvertering.

Ved fratrædelse sker opgørelse og udbetaling af restbeløbet ved førstkommende lønud- betaling.

TEKNIQ Arbejdsgiverne indestår for beløbets udbetaling i henhold til feriegarantiordnin- gen.

§ 12

§ 12 Barsel og anden frihed

1. Funktionærer, med mindst 9 måneders anciennitet, kan holde fri med løn, når dette er nødvendigt af hensyn til pasning af medarbejderens syge hjemmeværende barn/børn under 14 år.

Xxxxxxxx gives kun til den ene af barnets/børnenes forældre og kun indtil anden pas- ningsmulighed etableres og kan højst omfatte barnets/børnenes første hele sygedag.

Såfremt barnet fortsat er sygt efter 1. hele sygedag har medarbejderen ret til yderli- gere 1 fridag. Denne fridag afholdes uden løn, men medarbejderen kan få udbetalt et beløb fra sin Fritvalgskonto i det omfang, der er dækning på kontoen.

Såfremt barnet bliver sygt i løbet af medarbejderens arbejdsdag, og medarbejderen må forlade arbejdet som følge heraf, er der endvidere ret til fri med løn de resterende arbejdstimer den pågældende dag. Virksomheden kan kræve dokumentation i form af tro- og love erklæring.

Medarbejdere og ansatte under uddannelse med mindst 9 måneders anciennitet, der har ret til at holde barns første sygedag, har ret til frihed i forbindelse med lægebesøg sammen med barnet.

Medarbejdere der ønsker at holde fri til lægebesøg, skal give virksomheden medde- lelse herom så tidligt som muligt.

Frihed til lægebesøg afholdes uden løn, men medarbejderen kan få udbetalt et beløb fra sin fritvalgskonto i det omfang, der er dækning på kontoen.

3. Til medarbejdere med 9 måneders anciennitet indrømmes der frihed med løn, når det er nødvendigt, at medarbejderen indlægges på hospital sammen med barnet. Tilsva- rende gælder, når indlæggelsen sker helt eller delvist i hjemmet. Reglen vedrører børn under 14 år. Denne frihed gælder alene den ene indehaver af forældremyndigheden over barnet, og der er maksimalt ret til frihed i sammenlagt 1 uge pr. barn indenfor en 12 måneders periode.

Medarbejderen skal på opfordring fremlægge dokumentation for hospitalsindlæggel- sen.

4. Barsel

Reglerne for børn født eller modtaget til og med 30. juni 2023 findes i Bilag [XX31]. For børn født eller modtaget 1. juli 2023 eller senere gælder følgende: Betingelserne for at oppebære løn efter denne bestemmelse er:

1. At medarbejderen, på det forventede fødsels- eller modtagelsestidspunkt har 9 måne- ders anciennitet i virksomheden, og

2. at arbejdsgiveren er berettiget til refusion svarende til den maksimale dagpengesats. Såfremt refusionen måtte være mindre, nedsættes betaling til medarbejderen tilsva- rende.

Lønnen der betales efter denne bestemmelse, svarer til den løn, den pågældende ville have oppebåret i perioden. Beløbet indeholder den ved lovgivningen fastsatte maksimale dagpengesats.

Udgifterne til barsel i den enkelte virksomhed udlignes via den af TEKNIQ Arbejdsgiverne etablerede barselsfond.

a.

Arbejdsgiveren udbetaler til medarbejderen løn under fravær på grund af graviditet fra 4 uger før forventet fødselstidspunkt (før: graviditetsorlov). Endvidere betales til samme medarbejder løn under fravær i indtil 10 uger efter fødslen (før: barselsorlov).

Til adoptanter udbetales løn under orlov i op til 10 uger fra barnets modtagelse.

b.

Ligeledes betales der i indtil 2 uger løn til den anden forælder i forbindelse med fødslen el- ler modtagelsen af barnet (før fædreorlov).

c.

Arbejdsgiveren yder endvidere løn under orlov i indtil 24 uger (før: forældreorlov).

Af disse 24 uger har den forælder, der afholder orlov efter § 12 stk. 4, litra a, ret til at holde 9 uger, og den anden forælder har ret til at holde 10 uger.

Holdes orloven, der er reserveret den enkelte forælder, ikke, bortfalder betalingen.

De resterende 5 ugers orlov ydes enten til den ene eller anden forælder, eller deles mel- lem dem.

De 24 uger skal afholdes inden for 46 uger efter fødslen.

Hver af forældrenes orlov kan maksimalt deles i to perioder, medmindre andet aftales. De samme regler gælder for adoptanter.

d.

Medmindre andet aftales, skal orlov med løn efter § 12 stk. 4, litra. a, b og c varsles med 3 uger.

Hvis barselslovens frister for varsling af orlov ikke overholdes, kan den ønskede orlov først påbegyndes ved udløbet af de angivne frister regnet fra varslingens afgivelse, medmindre andet aftales.

e.

Alle eventuelt eksisterende ordninger med arbejdsgiverbetaling ved barsel kan opsiges til bortfald efter reglerne i § 18.

§ 12-13

5. Børneomsorgsdage

Medarbejdere og ansatte under uddannelse med mindst 9 måneders anciennitet, der har ret til at holde barns første sygedag, har ret til 2 børneomsorgsdage pr. kalenderår. Børne- omsorgsdagene kan omregnes til og afvikles som timer. Medarbejderen kan højst afholde 2 børneomsorgsdage pr. kalenderår, uanset hvor mange børn medarbejderen har. Reglen vedrører børn under 14 år.

Dagene placeres efter aftale mellem virksomheden og medarbejderen under hensyntagen til virksomhedens tarv.

Børneomsorgsdagene afholdes uden løn, men medarbejderen kan få udbetalt et beløb fra sin fritvalgskonto.

§ 13 Ansættelsesbevis

Der henvises til den til enhver tid gældende lov om arbejdsgiverens pligt til at underrette lønmodtageren om vilkårene for ansættelsesforholdet (ansættelsesbevisloven)

Anm.:

Henvisning til lov om arbejdsgiverens pligt til at underrette lønmodtageren om vilkårene for ansættelsesforholdet (ansættelsesbevisloven), vil fra den dato, hvor den danske lovgiv- ning, der implementerer arbejdsvilkårsdirektivet, træder i kraft, ændres, således at der fra den pågældende dato henvises til den kommende implementeringslov, for så vidt angår arbejdsgivers oplysningspligt.

Ansættelsesforholdet skal bekræftes ved ansættelsesbevis. Organisationerne har udarbej- det en skabelon til et ansættelsesbevis, der kan findes på TEKNIQ Arbejdsgivernes web- site. .

Det anbefales, at der anvendes et af organisationerne udarbejdet ansættelsesbevis.

a. Parterne er enige om, at HK-Installationsoverenskomsten sikrer den overordnede be- skyttelse af medarbejderne, og lever op til arbejdsvilkårsdirektivets formål, jf. artikel 1, stk. 1. Hermed anses arbejdsvilkårsdirektivets kapitel tre for implementeret jf. direktivets artikel 14.

b. Overenskomstens parter er enige om, at eventuelle uoverensstemmelser om oplys- ningspligt og ansættelsesaftaler behandles efter overenskomstens § 17, regler for be- handling af uoverensstemmelser.

c. Ved ændringer af de pligtmæssige oplysninger jf. første og fjerde afsnit, skal der hurtigt muligt og senest 1 måned efter, at ændringerne er trådt i kraft, gives skriftlige oplysnin- ger herom. Dette gælder dog ikke, hvis ændringen sker som følge af ændringer i love, administrative bestemmelser, vedtægtsregulerende bestemmelser eller overenskomst, der er henvist til.

d. Overtrædes reglerne kan arbejdsgiver pålægges at udrede en godtgørelse. Overtræ- delse af afsnit 1 og afsnit 3 litra c skal påtales skriftligt overfor arbejdsgiver. Er det på- talte forhold ikke rettet inden 5 arbejdsdage, kan der rejses sag overfor TEKNIQ Ar- bejdsgiverne. Hvis mangler ved ansættelseskontrakten ikke er rettet inden 5

arbejdsdage fra modtagelsen hos TEKNIQ Arbejdsgiverne, kan arbejdsgiver pålægges at udrede ovennævnte godtgørelse.

Rejsearbejde i udlandet:

HK Privat og TEKNIQ Arbejdsgiverne er enige om, at den mellem parterne gældende in- stallationsoverenskomst ikke omfatter arbejde i udlandet, herunder Grønland og Færø- erne.

Når medarbejdere udsendes til arbejde i udlandet, herunder Færøerne og Grønland, skal der forud for rejsens påbegyndelse træffes skriftlig aftale om:

a. Det/de lande arbejdet udføres i.

b. Arbejdstid.

c. Varigheden af det arbejde, der skal udføres i udlandet.

d. Arbejdsvilkår og lønnen, herunder den valuta lønnen udbetales i (kan gives med henvisning til love eller kollektiv overenskomst).

e. Eventuelle ydelser i kontanter og naturalier, herunder kost og logi.

f. Befordringsvilkår (ud- og hjemtransport samt lokaltransport).

g. Oplysninger om omkostninger i forbindelse med tilbagevenden til hjemlandet godt- gøres samt vilkår for medarbejderens eventuelle efterfølgende fortsættelse af an- sættelsen i Danmark.

h. Eventuelle forsikringer, der er tegnet for medarbejderen.

i. Link til det centrale, officielle og nationale websted, der er etableret i udstatione- ringslandet, jf. Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2014/67/EU.

j. Bestemmelser om behandling af tvistigheder.

samt som minimum de samme oplysninger, som følger af første afsnit.

TEKNIQ Arbejdsgiverne og HK Privat har udarbejdet et eksempel på ansættelseskontrakt, der kan bruges i forbindelse med rejsearbejde.

Det anbefales, at der anvendes det af TEKNIQ Arbejdsgiverne og HK Privat godkendte ansættelsesbevis. Det af parterne udarbejdede ansættelsesbevis er optrykt som bilag til overenskomsten og kan findes med xxx.xxxxxx.xx

§ 14 Valg af tillidsrepræsentanter

Parterne er enige om at anbefale, at der vælges tillidsrepræsentant i de virksomheder eller geografisk adskilte filialer/afdelinger, hvor antallet af medarbejdere efter stk. 1 er opfyldt.

1. En tillidsrepræsentant kan vælges, når der er beskæftiget mindst 5 medarbejdere, som er omfattet af overenskomsten.

Kommer antallet af medarbejdere i den enkelte gruppe ned på 4 eller derunder, bort- falder stillingen som tillidsrepræsentant, medmindre parterne aftaler at opretholde stil- lingen som tillidsrepræsentant. I virksomheder med 4 medarbejdere eller derunder i den enkelte gruppe kan parterne aftale, at der alligevel vælges en tillidsrepræsentant.

Valg af tillidsrepræsentant foregår i arbejdstiden. Dette aftales lokalt. Vikarer fra vikar- bureauer har ikke stemmeret.

§ 14-15

2. Tillidsrepræsentanten vælges blandt anerkendte, dygtige medarbejdere, der har været ansat mindst 9 måneder i den pågældende virksomhed. En elev kan ikke vælges som tillidsrepræsentant. En tillidsrepræsentant, der indgår uddannelsesaftale med virksom- heden efter erhvervsuddannelsesloven (voksenelev), kan dog fortsætte med at være tillidsrepræsentant. Det er dog en forudsætning, at tillidsrepræsentanten i eventuelle praktikperioder arbejder sammen med sit valggrundlag. Hvor sådanne medarbejdere ikke findes i et antal af mindst 5, suppleres der op til dette tal blandt de medlemmer, der har arbejdet længst i virksomheden.

3. Beskyttelse af tillidsrepræsentanten indtræder, når valget er kommet til arbejdsgive- rens kundskab. Valget er dog ikke gyldigt, før det er godkendt af den pågældendes forbund og meddelt den pågældende arbejdsgiverorganisation.

4. Denne meddelelse skal ske hurtigst muligt og senest 14 dage efter valget.

5. Eventuel indsigelse fra arbejdsgiverens side mod det foretagne valg skal være forbun- det i hænde senest 14 dage efter modtagelsen af meddelelsen om valget. Uoverens- stemmelse om den pågældendes valgbarhed kan afgøres ved fagretlig behandling, jf. overenskomstens § 14.

6. Hvor en tillidsrepræsentant er fraværende på grund af sygdom, ferie, deltagelse i kur- ser eller lignende, kan der efter aftale med arbejdsgiveren udpeges en stedfortræder for tillidsrepræsentanten. En således udpeget stedfortræder har i den periode, hvori vedkommende fungerer, den samme beskyttelse som den valgte tillidsrepræsentant, såfremt vedkommende opfylder betingelserne for at kunne vælges til tillidsrepræsen- tant.

7. Såfremt 1 eller flere faggrupper under LO har valgt tillidsrepræsentant, kan medarbej- dere under denne overenskomst, såfremt det ikke er muligt at få valgt tillidsrepræsen- tant, i stedet lade sig repræsentere af en af de valgte tillidsrepræsentanter.

§ 15 Tillidsrepræsentantens opgaver

1. Det er tillidsrepræsentantens pligt såvel over for sine kolleger og sin organisation som over for arbejdsgiveren at gøre sit bedste for at jævne ethvert opstået stridsspørgsmål og vedligeholde et godt og roligt samarbejde på arbejdsstedet, og ikke lægge hindringer i vejen for virksomhedens og medarbejdernes organisering.

2. Tillidsrepræsentanten fungerer som talsmand for de medarbejdere, vedkommende er valgt iblandt, og kan som sådan over for virksomheden, når vedkommende efter sted- funden undersøgelse finder det berettiget, forelægge forslag, henstilling og klager fra medarbejderne.

Hvis en medarbejders ansættelsesforhold ændres således, at ansættelsesforholdet ikke længere er omfattet af overenskomstens dækningsområde, skal tillidsrepræsentanten orienteres.

Hvis virksomheden ikke har orienteret tillidsrepræsentanten herom, og tillidsrepræsen- tanten retter henvendelse til virksomheden, skal virksomheden inden for 14 dage her- efter informere tillidsrepræsentanten.

§ 15

Tillidsrepræsentanten gives mulighed for i arbejdstiden at mødes med nyansatte med- arbejdere. Formålet med mødet er at orientere om tillidsrepræsentantens samarbejde med virksomheden og muligheden for medlemskab af organisationerne. Et møde kan for eksempel etableres i forbindelse med en introduktionsdag for nye medarbejdere i virksomheden, når en virksomhed har ansat et vist antal nye medarbejdere eller med en fast frekvens.

Tillidsrepræsentanten kan kræve generelle løn og ansættelsesvilkår for medarbejdere forhandlet med virksomhedens ledelse. Såfremt medarbejderen begærer det, kan til- lidsrepræsentanten varetage den pågældendes individuelle løn og ansættelsesvilkår.

Det anbefales, at en virksomhed ved forestående ansættelser og afskedigelser af medarbejdere omfattet af denne overenskomst, forud for ansættelsen/afskedigelsen orienterer tillidsrepræsentanten herom.

3. Når en foreliggende sag kun berører en enkelt eller enkelte af virksomhedens medar- bejderes personlige anliggender, bør disse selv direkte over for virksomhedens leder eller dennes stedfortræder forelægge klager eller henstillinger til mulig afgørelse i fore- liggende tilfælde.

4. Udførelsen af de tillidsrepræsentanten påhvilende hverv skal ske på en sådan måde, at det er til mindst mulig gene for tillidsrepræsentantens arbejde.

5. Efter aftale med arbejdsgiveren kan der gives tillidsrepræsentanten den nødvendige frihed til at deltage i relevante kurser for tillidsrepræsentanter.

6. Organisationerne er enige om, at nyvalgte tillidsrepræsentanter under fornødent hen- syn til virksomhedens tarv opnår den nødvendige frihed til at deltage i et tillidsrepræ- sentantkursus snarest efter valget.

7. A.

Parterne er enige om at gennemføre et samarbejdsprojekt, der skal styrke tillidsrepræ- sentantfunktionen og derigennem det lokale samarbejde.

Parterne er enige om, at tillidsrepræsentanter valgt under HK-overenskomsten vil modtage et årligt vederlag, som udbetales med en ¼ pr. kvartal. Vederlaget udbetales som kompensation for tillidsrepræsentantens varetagelse af sit hverv udenfor dennes arbejdstid.

Vederlaget er ikke pensionsgivende eller feriepengeberettiget. Tillidsrepræsentantens valggrundlag opgøres senest med udgangen af august 2007.

Herefter opgøres valggrundlaget ved nyvalg af tillidsrepræsentanten og efterfølgende én gang årligt senest den 15. februar. Ved bortfald af tillidsrepræsentanthvervet bort- falder vederlaget.

Vederlaget udgør:

Tillidsrepræsentanter med et valggrundlag op til og med 49 personer vil fra 1. april 2017 modtage et årligt vederlag på kr. 9.000.

§ 15-16

Tillidsrepræsentanter med et valggrundlag mellem 50 og 99 personer vil modtage et årligt vederlag på kr. 16.500.

Tillidsrepræsentanter med et valggrundlag på 100 personer eller derover vil modtage et årligt vederlag på kr. 33.000.

For fællestillidsrepræsentanter opgøres antallet som summen af de repræsenterede.

Hvor der allerede er truffet aftale om aflønning/vederlag til tillidsrepræsentanten mod- regnes dette i ovenstående vederlag.

Mellem TEKNIQ Arbejdsgiverne og HK/Privat etableres en Uddannelses- og Samar- bejdsfond, som fra 1. oktober 2007 finansierer nævnte aktiviteter og vederlag.

Som følge heraf er der enighed om pr. 1. juli 2007 at bidraget til fonden udgør 20 øre pr. præsteret arbejdstime. Fondens formue anvendes primært til uddannelses- og sa- marbejdsaktiviteter for tillidsrepræsentanter. Fondens bestyrelse bemyndiges til at træffe afgørelse om anvendelse af midler til andre uddannelsesaktiviteter.

I øvrigt henvises til bilag 5: Protokollat om HK-tillidsrepræsentanterne og det lokale samarbejde i TEKNIQ Arbejdsgivernes virksomheder.

§ 16 Afskedigelse af tillidsrepræsentant

1. En tillidsrepræsentants afskedigelse skal begrundes i tvingende årsager. Det er en selvfølge, at den omstændighed, at en medarbejder fungerer som tillidsrepræsentant, aldrig må give anledning til, at den pågældende afskediges, eller at den pågældendes stilling forringes.

2. Hvis en arbejdsgiver finder, at der foreligger tvingende årsager efter stk. 1 til at opsige en tillidsrepræsentant, der er valgt efter reglerne i § 12, skal vedkommende rette hen- vendelse til den relevante arbejdsgiverforening, der herefter kan rejse spørgsmålet i henhold til reglerne for fagretlig behandling.

Mæglingsmødet skal i så fald afholdes senest 14 kalenderdage efter mæglingsbegæ- ringens fremkomst, og den fagretlige behandling skal i øvrigt fremmes mest muligt.

Tillidsrepræsentantens ansættelsesforhold kan ikke opsiges, uden det har været gjort til genstand for fagretlig behandling, medmindre der lokalt er enighed herom. Det bør tilstræbes, at sagens fagretlige behandling fremmes mest muligt, således at afgørel- sen foreligger inden opsigelsesperiodens udløb.

Dette gælder dog ikke i tilfælde, hvor arbejdsgiveren foretager en berettiget bortvis- ning.

3. Fastholder en arbejdsgiver sin afskedigelse af tillidsrepræsentanten, efter at afskedi- gelsen er kendt uberettiget ved den fagretlige behandling, er arbejdsgiveren ud over lønnen i opsigelsesperioden pligtig at betale en godtgørelse, hvis størrelse skal være afhængig af sagens omstændigheder. Denne godtgørelse er endelig, således at der ikke tillige kan kræves godtgørelse efter regler om urimelig afskedigelse.

§ 16-17

4. Spørgsmålet om berettigelsen af en tillidsrepræsentants afskedigelse og størrelsen af den tillidsrepræsentanten eventuelt tilkommende godtgørelse afgøres endeligt ved faglig voldgift.

5. Såfremt forbundet hævder, at afskedigelse af en tillidsrepræsentant er urimelig, kan der fremsættes krav om erstatning, respektive genansættelse i henhold til Hovedafta- lens § 4, stk. 3.

Dette spørgsmål kan sammen med spørgsmålet om, hvorvidt der foreligger tvingende årsager til afskedigelsen, behandles under en og samme sag ved faglig voldgift.

Hvor overenskomsten ikke er sat i kraft på grund af 50 % reglen, er medlemmer af HK, der er valgt som tillidsrepræsentant, sikkerhedsrepræsentant, medlem af Europæiske Samarbejdsudvalg og medarbejdervalgt bestyrelsesmedlem og suppleant omfattet af reglerne for afskedigelse af tillidsrepræsentanter.

§ 17 Regler for behandling af uoverensstemmelser

1. Uoverensstemmelser af faglig karakter søges løst ved forhandling på virksomheden.

2. Fører en sådan forhandling ikke til enighed, kan enhver af parterne begære mæglings- møde afholdt med deltagelse af de respektive organisationer. Tidspunktet for mæg- lingsmødets afholdelse skal være aftalt inden 14 dage efter modtagelse af mæglings- begæringen og mødet finde sted senest en måned herefter.

3. Såfremt der på mæglingsmødet ikke opnås enighed, og en af parterne ønsker det, skal der afholdes et organisationsmøde med deltagelse af repræsentanter fra organi- sationerne. Begæring om organisationsmøde skal fremsættes inden 14 dage efter af- holdelse af mæglingsmødet eller en anden af parterne aftalt frist. Dette møde skal finde sted senest 14 dage efter begæringens fremsendelse.

4. Opnås der ikke ved mæglingsmødet/organisationsmødet en løsning af uoverensstem- melsen, kan sagen kræves afgjort ved en i det enkelte tilfælde nedsat voldgiftsret be- stående af 4 medlemmer, udpeget med 2 fra hver side, samt en formand og opmand valgt af parterne i fællesskab eller udpeget af Arbejdsretten. Begæring om voldgift skal fremsættes inden en måned efter mødet.

5. Over alle ovennævnte møder udarbejdes referat, der indeholder en kort gengivelse af de af parterne angivne standpunkter, og som underskrives af begge parter.

6. Forinden en sag indbringes til faglig voldgift udarbejdes i fællesskab et kort resumé af sagens omstændigheder til opmandens orientering. Dette sker forinden udveksling af egentlige procesakter.

7. I sager, som kan indbringes for domstolene, skal HK i givet fald udtage stævning inden 2 måneder efter afholdelse af organisationsmødet.

Agter HK på et senere tidspunkt at udtage stævning skal der forinden ske underretning til TEKNIQ Arbejdsgiverne. TEKNIQ Arbejdsgiverne kan inden for 14 arbejdsdage ef- ter modtagelsen af denne tilkendegivelse begære sagen behandlet ved et organisati- onsmøde. Organisationsmødet skal afholdes inden 14 dage fra begæringens modta- gelse. Stævning kan ikke udtages før organisationsmødet er afholdt.

§ 18 Lokalaftaler

1. Der kan mellem de lokale parter på virksomheden indgås lokale aftaler for medarbej- dere omfattet af nærværende overenskomst.

2. Hvor der er lokal enighed, og dette udmøntes i en lokalaftale, kan § 6, Arbejdstid, og

§ 7, Overarbejde, tilpasses lokale forhold.

Det er en forudsætning at lokalaftalen indgås med en tillidsrepræsentant der er valgt efter § 12.

Lokalaftaler, der indgås i overensstemmelse med ovenstående, skal respektere den gældende relevante lovgivning.

Lokalaftaler indgået efter ovenstående regler skal sendes til overenskomstparterne til orientering.

§ 15 om regler for behandling af uoverensstemmelser finder anvendelse på sådanne lokalaftaler.

3. På virksomheder uden tillidsrepræsentant kan aftaler efter denne bestemmelses stk. 1 og 2 indgås mellem virksomheden og samtlige ansatte under overenskomsten.

Såfremt der ikke er valgt en tillidsrepræsentant, kan der ligeledes indgås ikke-overens- komstfravigende lokalaftaler, med tilslutning fra mere end halvdelen af valggrundlaget efter § 14 blandt de medarbejdere, der på aftaletidspunktet bliver omfattet af lokalafta- len.

4. Lokalaftaler kan gyldigt indgås efter dette stk., såfremt kopi af aftalen sendes til organi- sationerne til orientering.

Lokalaftaler, kutymer, reglementer mv. kan opsiges af begge parter med 2 måneders varsel til udgangen af en måned, medmindre andet aftales.

5. I tilfælde af opsigelse i henhold til stk. 2 er det den opsigende parts pligt at foranledige lokale forhandlinger afholdt og, for så vidt enighed ikke opnås, at lade sagen behandle ved et mæglingsmøde eller organisationsmøde. Begæring om fagretlig behandling skal være den modstående part i hænde inden for den i § 15 angivne frist.

6. Parterne er ikke løst fra den opsagte lokalaftale, kutyme eller reglement, før disse al- mindelige regler er iagttaget, selv om udløbsdatoen er passeret.

7. Medfører indgåelse eller opsigelse af lokalaftaler mv. væsentlige ændringer af funktio- nærernes ansættelsesvilkår, skal ændringerne varsles med funktionærernes individu- elle opsigelsesvarsler, såfremt vilkårene for én eller flere af funktionærerne er blevet gjort til et individuelt ansættelsesvilkår.

§ 19

§ 19 Efter- og videreuddannelse

1. Overenskomstens parter er enige om, at medarbejderne har ret og pligt til kompeten- ceudvikling afpasset efter forholdene i den enkelte virksomhed for herigennem at styrke konkurrenceevnen samt virksomheden og medarbejderens udviklingsmulighe- der og medarbejderens muligheder for at bestride flere forskellige jobfunktioner.

Kompetenceudvikling aftales mellem virksomhed og medarbejder og kan omfatte in- tern/-ekstern efter- og videreuddannelse, læring på jobbet, jobudvikling m.v.

Til opfyldelse af ovennævnte formål har medarbejderen ret til uden fradrag i lønnen at deltage i 14 dages (10 arbejdsdage) kompetenceudvikling/efteruddannelse pr. år, hvis der eksisterer et uddannelsesbehov. Udgifterne ved deltagelse i efter- og videreuddan- nelse udredes af arbejdsgiveren i det omfang udgifterne ikke dækkes af det offentlige eller fra anden side.

2. Medmindre forholdene taler imod det, gennemføres en systematisk uddannelsesplan- lægning for virksomhedens medarbejdere efter retningslinjer drøftet mellem ledelse og medarbejdere eventuelt i regi af samarbejdsudvalget eller hvor det forekommer hen- sigtsmæssigt i et paritetisk sammensat uddannelsesudvalg med repræsentation af funktionærer omfattet af overenskomsten.

Uddannelsesplanlægningen kan, hvor organer i henhold til ovenstående ikke er etab- leret, foregå som et samarbejde mellem den enkelte medarbejder og virksomheden.

Ved lokal enighed mellem ledelse og tillidsrepræsentanten (-erne) kan tillidsrepræsen- tanten (-erne) udpege en fælles uddannelsesrepræsentant på virksomheden.

3. Uddannelsesrepræsentanten kan bistå virksomhed og medarbejdere med uddannelse efter overenskomsternes bestemmelser, og herunder være sparringspartner for virk- somheden, medarbejdere. Herudover kan uddannelsesrepræsentanten bistå virksom- heden i at skabe overblik over, hvor der kan uddannes lærlinge og elever til at dække virksomhedens kompetencebehov.Ajourførte almene jobrelevante kundskaber er en forudsætning for at vedligeholde og udvikle de faglige kvalifikationer i takt med den teknologiske udvikling. Det er såvel den enkelte medarbejders personlige ansvar som virksomhedens opgave at medvirke til at almen jobrelevant kvalificering er omfattet af uddannelsesplanlægningen. Nærmere regler for deltagelse i almen jobrelevant kvalifi- cering kan aftales lokalt.

4. Aftale om individuel frihed til uddannelse af kortere eller længere varighed kan efter eget valg kun træffes mellem virksomheden og den enkelte medarbejder.

5. A.

I overenskomstperioden etableres en kompetenceudviklingsfond mellem TEKNIQ Ar- bejdsgiverne og HK/Privat. Fonden har til formål at sikre udvikling af medarbejdernes kompetencer og styrke virksomhedernes udviklingsmuligheder i en teknologisk ver- den.

Virksomhederne indbetaler årligt kr. 520,- pr. medarbejder omfattet af overenskom- sterne. Der opkræves ikke bidrag for elever.

§ 19

Opkrævning af bidrag varetages af TEKNIQ Arbejdsgiverne, der kan opkræve bidraget som en procentdel af lønsummen, således at det samlede provenu svarer til de oven- nævnte beløb pr. medarbejder omfattet af overenskomsterne. For medarbejdere om- fattet af tiltrædelsesoverenskomster opkræver Forbundet bidragene.

I øvrigt henvises til bilag 4: Protokollat om Kompetenceudviklingsfond mellem TEKNIQ Arbejdsgiverne og HK/Privat.

6. Medarbejdere med mindst 6 måneders anciennitet i virksomheden, som afskediges på grund af omstruktureringer, nedskæringer, virksomhedslukning eller andre på virksom- heden beroende forhold, har ret til yderligere en uges frihed i opsigelsesperioden og med tilskud efter bilag 4.

7. En af overenskomsten omfattet medarbejder, der har været ansat i virksomheden i en periode af mindst 3 år, og som afskediges på grund af omstruktureringer, nedskærin- ger, virksomhedslukning eller andre på virksomheden beroende forhold, er berettiget til at deltage i et relevant kursus. Kurset varighed kan højest andrage 2 uger (10 ar- bejdsdage). Udgifterne ved kursusdeltagelse og eventuelt løntab i kursusperioden ud- redes af arbejdsgiveren i det omfang udgifterne ikke dækkes af det offentlige eller fra anden side.

Såfremt en sådan kursusdeltagelse ikke kan finde sted i opsigelsesperiode, er den på- gældende på tilsvarende vilkår berettiget til at deltage i et sådant kursus inden for 3 måneder efter fratrædelse, hvis vedkommende fortsat er arbejdssøgende. Disse regler finder dog ikke anvendelse over for medarbejdere, der ved fratrædelsen er berettiget til efterløn, pension fra arbejdsgiveren eller fra det offentlige.

8. Såfremt medarbejderen ikke indenfor det sidste år inden opsigelsen har udnyttet den i stk. 1 nævnte ret til uddannelse, kan denne ligeledes afvikles i opsigelsesperioden med tilskud efter bilag 4. Der vil således efter ovennævnte bestemmelser kunne læg- ges op til 5 ugers uddannelse i opsigelsesperioden.

Denne kursusdeltagelse op til 5 uger i forbindelse med en opsigelse i henhold til § 17, stk. 6, 1. pkt., kan gennemføres i en periode op til 3 måneder efter fratræden, såfremt følgende betingelser er opfyldte:

a. Kursusdeltagelse skal i videst muligt omfang forsøges afholdt i opsigelsesperioden, hvilket såvel medarbejder som virksomhed skal medvirke til. Kompetenceudvik- lingsfonden kan kræve dokumentation fra begge parter.

b. Medarbejderen skal have søgt og modtaget tilsagn fra Kompetenceudviklingsfon- den om støtte til konkret, tidsfastsat kursus inden udløbet af opsigelsesvarslet. Der kan være tale om et eller flere kurser.

c. Den pågældende fortsat er arbejdssøgende og til rådighed for arbejde, idet kursus med støtte fra Kompetenceudviklingsfonden viger for tilbudt arbejde, også efter kur- set måtte være påbegyndt.

Støtten fra Kompetenceudviklingsfonden til deltagelse i kursus efter fratrædelse bereg- nes på baggrund af ansøgers løn på ansøgningstidspunktet.

§ 20-21

9. Såfremt en af organisationerne skønner, at ovennævnte uddannelsesbestemmelser ikke virker efter deres hensigt, kan spørgsmålet gøres til genstand for drøftelse mellem organisationerne.

10. Fra 1. maj 2014 er følgende gældende:

Medarbejdere, som afskediges på grund af omstruktureringer, nedskæringer, virksom- hedslukning eller andre på virksomheden beroende forhold, har ret til frihed med løn i op til to timer til at søge vejledning i a-kassen/fagforeningen. Friheden placeres hur- tigst muligt efter afskedigelsen, under fornødent hensyn til virksomhedens produkti- onsforhold.

§ 20 Samarbejde

Samarbejdsaftalen mellem LO og DA er gældende.

§ 21 Pension

1. Medarbejdere skal omfattes af enten PensionDanmark eller PFF Pension For Funktio- nærer når følgende betingelser er opfyldt:

a. Medarbejderen skal være fyldt 18 år.

b. Medarbejderen må ikke have opnået folkepensionsalder.

c. Parterne er enige om, at elever omfattet af nærværende overenskomst bliver omfat- tet af overenskomstens pensionsbestemmelser, når de fylder 20 år og har opnået 2 måneders anciennitet.

Endvidere skal voksne elever, der før elevaftalens indgåelse var omfattet af en ar- bejdsmarkedspension, fortsætte i den ordning, der er gældende på virksomheden, i elevtiden.

Den 1. september 2020 gælder følgende:

Elever omfattes af pensionsordningen, når de fylder 18 år, samt har opnået to måne- ders anciennitet.

I medarbejderens 18. og 19. år udgør bidragssatserne dog hhv. 4% fra virksomheden og 2% fra medarbejderen, i alt 6%. Derudover afholder virksomheden omkostningerne til forsikringsordningen.

Med virkning fra den måned, hvor medarbejderen fylder 20 år og har opnået 2 måne- ders anciennitet, gælder de satser, som er aftalt i for øvrige medarbejdere.

Xxxxxx, der påbegynder en erhvervsuddannelse, inden de fylder 18 år, vil, indtil de fyl- der 18 år, være omfattet af forsikringsordningen.

Elever, der efter erhvervsuddannelseslovens § 55, stk. 2 har krav på pension efter reg- lerne i et andet uddannelsesområdes overenskomst, omfattes ikke af dette punkt,

§ 21

uanset at indbetaling sker til Pension for Funktionærer eller den af virksomhedens valgte ordning, jf. nedenfor.

Satsen i andet afsnit forhøjes til satserne for øvrige medarbejdere, såfremt pensions- betalingen for 18-19-årige refunderes til virksomhederne gennem AUB. Forsikringsord- ningen bortfalder samtidig. Overenskomstparterne fastsætter i givet fald ikrafttrædel- sesmåneden.

Forsikringsordning

Elever der ikke allerede er omfattet af en arbejdsgiverbetalt pensions- eller forsikrings- ordning, det være sig i henhold til nærværende bestemmelse, eller på andet grundlag, har krav på følgende forsikringsydelser.

En skattefri forsikringssum på 100.000 kr. ved

• Dødsfald

• Kritisk sygdom

• Førtidspension

Herudover omfattes eleven af PensionDanmarks Sundhedsordning.

Ordningen etableres hos PensionDanmark, og ydelserne følger PensionDanmarks vil- kår, som er anført i deres forsikringspakke til elever.

Ordningen administreres af El- og VVS-Branchens Uddannelsessekretariat, der fore- står indberetning til PensionDanmark efter oplysning fra arbejdsgiveren. TEKNIQ Ar- bejdsgiverne indestår for finansiering af ordningen og fastsætter selv eventuelle ar- bejdsgiverbidrag hertil.

Såfremt det konstateres, at arbejdsgiveren ikke har indberettet en elev til ordningen, retter HK henvendelse til TEKNIQ Arbejdsgiverne, som foranlediger, at arbejdsgiveren indberetter eleven. Hvis ikke dette er sket inden 1 uge, kan HK rejse sag overfor ar- bejdsgiveren om overenskomstbrud.

Såfremt eleven overgår til at være omfattet af en pensionsordning, jf. overenskomsten, ophører arbejdsgiverens forpligtelse efter denne bestemmelse.

d. Medarbejderen skal have mindst 2 måneders anciennitet i ansættelser omfattet af overenskomsten eller tilsvarende overenskomster.

e. Medarbejderen skal opfylde de mellem overenskomstparterne aftalte betingelser for at kunne opnå forsikringsdækning og modtage forsikringsydelser.

2. Virksomheder, som tiltræder denne overenskomst, gives en frist på 1 måned fra kravet om overenskomst rejses inden for hvilken virksomheden frit kan afgøre om medarbej- deren skal tilmeldes PensionDanmark eller PFF Pension For Funktionærer.

a. Virksomheden kan efterfølgende vælge at flytte pensionsordningen fra PFF Pen- sion For Funktionærer til PensionDanmark eller omvendt. Dette skal meddeles til såvel det afgivende som det modtagende selskab senest 1 måned før overflytnin- gen.

§ 21

b. Bestemmelsen gælder alle virksomheder der er/bliver omfattet af overenskomsten. Der kan kun skiftes en gang i overenskomstperioden.

c. Såfremt medarbejderen fortsat er i beskæftigelse efter opnåelse af folkepensionsal- der, er virksomheden forpligtet til at udrede et beløb svarende til virksomhedens pensionsbidrag. Det aftales mellem medarbejderen og virksomheden, hvorvidt belø- bet fortsat skal indbetales til pensionsordningen som pensionsbidrag eller skal ud- betales til medarbejderen som løn.

Hvis der fortsat indbetales pensionsbidrag, ophører Forsikringsdækningerne, når med- arbejderen når folkepensionsalderen. Medarbejdere, der ved ansættelsen er fyldt 60 år, og som ikke i forvejen er omfattet af en arbejdsmarkedspension, kan vælge at få pensionsbeløbet indsat på en anden form for opsparingsordning, som ikke skal op- fylde betingelserne i PFF eller få udbetalt arbejdsgiverbidraget som et ferieberettiget tillæg.

3.Pensionsbidraget beregnes af den A-skattepligtige løn og betales månedsvis i for- bindelse med sædvanlig lønafregning. Herunder indgår ferietillæg i beregningsgrund- laget. I forbindelse en funktionærs fratræden i virksomheden indgår feriegodtgørelsen i beregningsgrundlaget, dog alene med alene med arbejdsgivers bidrag på 8 % (fra 1. juli 2023 10 %).

I overenskomstperioden udgør det samlede pensionsbidrag i alt 12,0 % iht. nedenstå- ende tabel:

	Arbejdsgiverbidrag	Arbejdstager bidrag	Samlet bidrag
	8,0 pct.	4,0 pct.	12,0 pct.
Pr. 1. juni 2023	10,0 pct.	2,0 pct.	12,0 pct.

For børn født eller modtaget til og med 30. juni 2023 gælder følgende:

Under de 14 ugers barsels-/adoptionsorlov indbetales et ekstra pensionsbidrag til medarbejdere med 9 måneders anciennitet på det forventede fødselstidspunkt:

Pensionsbidraget udgør:

Arbejdsgiver- bidrag

Kr. pr. md.

Arbejdstager- bidrag

Kr. pr. md.

Samlet bidrag Kr. pr. md.

Pr. 1. juli 2014

1.360,00

680,00

2.040,00

For deltidsansatte indbetales et forholdsmæssigt bidrag.

For børn født eller modtaget 1. juli 2023 eller senere gælder følgende:

Under de 10 ugers orlov efter § 12, stk. 4, litra a, indbetales et ekstra pensionsbidrag til medarbejdere med 9 måneders anciennitet på det forventede fødsels- eller modta- gelsestidspunkt:

§ 21

Pensionsbidraget udgør:

Arbejdsgiverbidrag kr. pr. time/måned

Lønmodtagerbidrag kr. pr. time/måned

Samlet bidrag kr. pr. time/måned

For børn født eller modtaget den 1. juli 2023

eller senere:

18,45/2.957

3,69/592

22,14/3.549

For deltidsansatte indbetales et forholdsmæssigt bidrag

3. Eksisterende og kommende firmapensionsordninger, som omfatter hele den af denne overenskomst dækkede medarbejdergruppe, kan træde i stedet for PensionDanmark og/eller PFF Pension For Funktionærer på følgende betingelser:

- Ordningen skal til stadighed mindst svare til PFF Pension For Funktionærer eller PensionDanmark. Der skal senest 6 måneder efter tiltræden til overenskomsten fo- religge indeståelseserklæring.

- Bidraget til ordningen skal til stadighed mindst svare til det overenskomstaftalte bi- drag.

- I forbindelse med firmapensionsordninger, som indgås efter 1. marts 2004, skal pensionsleverandøren indestå for, at ordningen til enhver tid lever op til oven- nævnte. Eventuelt skift af pensionsleverandør skal være omkostningsneutralt for medarbejderen, og skiftet kan finde sted 6 måneder efter at indeståelseserklærin- gen er afgivet, medmindre andet aftales. Den enkelte medarbejder har ret til at for- blive i sin nuværende pensionsordning i Pension Danmark eller Pension for Funkti- onærer, PFF. Medarbejderen skal skriftligt afvise overflytning til anden pensionsord- ning senest 3 måneder efter virksomheden har givet meddelelse om overflytningen.

- Omkostningerne i forbindelse med ordningen må ikke afvige væsentligt fra de for PFF Pension For Funktionærer gældende.

4. Ved fortolkningstvivl om pensionsforhold henvises til Landsoverenskomsten mellem DA, DE og HK.

5. Ændres grundlaget for PFF Pension For Funktionærer væsentligt, kan ordningen opsi- ges til bortfald med 3 måneders varsel, hvis medarbejderne på anden vis sikres vilkår, der mindst svarer til PFF Pension For Funktionærer.

6. For medarbejdere med mindre end 8 timers beskæftigelse pr. uge kan der i stedet for PFF Pension For Funktionærer aftales, at der alene etableres en opsparingsordning (kapitalpension el.lign.). Pensionsbidraget er uændret.

For efterlønsmodtagere med mindre end 400 timers arbejdstid pr. år kan arbejdsgive- ren aftale særlige pensionsvilkår med medarbejderen. Det er således frivilligt for den pågældende at deltage i pensionsordningen.

7. Vedrørende pension til medarbejdere i flexjob henvises til det optrykte protokollat – bi- lag 11.

§ 21-22

8. For virksomheder, der bliver omfattet af overenskomsten gælder følgende bestem- melse.

Såfremt det kan dokumenteres, at der forud for overenskomstdækningen er aftalt en bruttomånedsløn, som indeholder arbejdsgiverens bidrag til en eksisterende mulig pensionsordning for funktionæren, kan det samlede overenskomstmæssige pensions- bidrag modregnes helt eller delvist i lønnen, i det omfang der beløbsmæssigt er dæk- ning herfor i den indgåede bruttolønsaftale.

9. Nyoptagne medlemmer af TEKNIQ Arbejdsgiverne, der forinden indmeldelsen i TEK- NIQ Arbejdsgiverne ikke har etableret en pensionsordning for medarbejdere omfattet af dækningsområdet for HK-overenskomsten, eller som for disse medarbejdere har en pensionsordning med lavere pensionsbidrag, kan kræve, at bidraget til pensionsord- ningen skal fastsættes således:

1. Senest fra tidspunktet for TEKNIQ Arbejdsgivernes meddelelse til HK/Privat om virksomhedens optagelse i TEKNIQ Arbejdsgiverne, skal arbejdsgiverbidraget hen- holdsvis lønmodtagerbidraget udgøre mindst 25 pct. af de overenskomstmæssige bidrag.

2. Senest 1 år efter skal bidragene udgøre mindst 50 pct. af de overenskomstmæssige bidrag.

3. Senest 2 år efter skal bidragene udgøre mindst 75 pct. af de overenskomstmæssige bidrag.

4. Senest efter 3 år skal bidragene udgøre mindst fuldt overenskomstmæssigt bidrag.

Virksomheder, der allerede er medlem af TEKNIQ Arbejdsgiverne, kan i en periode på 6 måneder blive omfattet af optrapningsordningen, såfremt de tiltræder HK-overens- komsten.

§ 22 Seniorordning

Der kan mellem funktionæren og virksomheden indgås skriftlig, individuel aftale om senior- ordning efter følgende retningslinjer:

a. Medarbejderen og virksomheden kan aftale reduceret arbejdstid. Parterne fastlægger selv med udgangspunkt i den enkeltes ønsker og virksomhedens driftsmæssige behov den konkrete udformning af arbejdstidsreduktionen i form af f.eks. længere sammen- hængende arbejdsfri perioder, fast reduktion i den ugentlige arbejdstid eller andet.

b. Seniorordninger kan etableres for medarbejderen fra 5 år før den enkeltes til enhver tid gældende folkepensionsalder.

c. Medarbejderen kan i forbindelse med en sådan arbejdstidsreduktion vælge at konver- tere løbende pensionsopsparing, jf. § 21, til et tillæg til lønnen. Der kan maksimalt kon- verteres den løbende værdi af arbejdsgivers andel af pensionsbidraget, herunder maks. 2 % af medarbejderens pensionsbidrag. De frigjorte midler skal - eventuelt sam- men med øvrige indbetalinger på fritvalgskontoen, jf. § 11 stk. 1 - anvendes til finan- siering af lønnedgang som følge af arbejdstidsreduktionen. Konverteringen ændrer

ikke på bestående overenskomstmæssige beregningsgrundlag og er således omkost- ningsneutral for virksomheden.

§ 23 Overenskomstens varighed

Overenskomsten træder i kraft den 1. marts 2020 og er gældende, indtil den af en af par- terne i henhold til de til enhver tid gældende regler opsiges til ophør en 1. marts dog tid- ligst den 1. marts 2023.

Glostrup, den 25. februar 2020

For HK/Privat: For TEKNIQ Arbejdsgiverne: Xxxxxx Xxxxxxx Xxxxxxxx Xxxxxx Xxxxxxx

Bilag 1 - 50 %-reglen

Oprettelse af overenskomst for handels- og kontorområdet samt laboratorieområdet

For at overenskomsten kan træde i kraft for de af § 1, stk. 1 pkt. a og § 1, stk. 2 omfattede medarbejdere, er det en betingelse, at Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund i Dan- mark på tidspunktet for fremsættelse af krav om, at overenskomst skal træde i kraft for de af bestemmelsen omfattede medarbejdere, organiserer mindst 50 % af de beskæftigede inden for § 1, stk. 1 pkt. a samt stk. 3's område.

For medarbejdere omfattet af § 1, stk. 1 pkt. b (laboratorieområdet), tiltrædes funktionær- overenskomsten selvstændigt, hvis 50 % reglen på dette område er opfyldt.

Administration m.v. vedrørende 50%-reglen

1. Betingelser

a. Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund i Danmark kan kun slutte overens- komst med medlemmer af TEKNIQ.

b. Det er en betingelse, at forbundet, på tidspunktet for kravets fremsættelse, som medlemmer har mindst 50 % af de beskæftigede inden for det område overenskom- sten tilsigter af omfatte.

c. Som samlet område kan f.eks. ikke betragtes dele af et lager eller kontor, medmin- dre der på et lager eller kontor inden for det pågældende område er en så væsent- lig adskillelse med hensyn til beliggenhed på forskellige steder eller med hensyn til arbejdsvilkår, at man kan betragte en del af et kontor eller lager som et selvstæn- digt område.

d. Spørgsmålet om afgrænsningen af den enkelte arbejdsplads afgøres i overens- stemmelse med den hidtil anvendte praksis.

e. Selv om foranstående vilkår for oprettelse af overenskomst ikke er opfyldt, er for- bundet forhandlingsberettiget for sine medlemmer overfor virksomheder, der dispo- nerer i strid med væsentlige principper i nærværende overenskomst eller andre lig- nende uoverensstemmelser, f.eks. ved at aflønne under denne overenskomst, samt hvor der foreligger problemer vedrørende lovgivningen om ansættelses- og arbejds- forhold. Forhandlingerne kan, hvis en af parterne ønsker det, føres videre til for- handling under hovedorganisationernes medvirken.

2. Fremgangsmåde

a. Ved fremsættelse af krav om overenskomst skal forbundet give oplysning om det antal medlemmer, som kravet omfatter.

b. Er der uenighed om, hvorvidt forbundet opfylder betingelserne for oprettelse af overenskomst, skal begge parter opgive, hvilke medarbejdere man anser som hø- rende under overenskomstens område.

c. Er der fortsat uenighed om, hvorvidt forbundet opfylder betingelserne for oprettelse af overenskomst, skal forhandlinger herom være aftalt inden 14 dage efter, at

forbundet har fremsat krav om en sådan forhandling. Opnås der ved en sådan for- handling ikke enighed, afgøres spørgsmålet ved voldgift.

d. Dokumenterer forbundet, at betingelserne for oprettelse af overenskomst er opfyldt, træder overenskomsten i kraft den førstkommende 1. i en måned, såfremt kravet er fremsat senest den 15. i en måned. Er overenskomstkravet fremsat efter den 15. i en måned, træder overenskomsten i kraft den 1. i den næstfølgende måned.

e. I tilfælde, hvor der træffes aftale om særbestemmelser, jf. nedenfor, skal der samti- dig træffes aftale om overenskomstens ikrafttrædelsestidspunkt.

3. Overenskomst eller særoverenskomst

a. Dersom HK opfylder vilkårene for at kunne rejse krav om overenskomst, er begge parter forpligtet til at respektere overenskomsten medmindre den pågældende virk- somhed udøves i henhold til en af offentlig myndighed udfærdiget koncession eller under forhold, der kan sidestilles hermed.

b. Overenskomstparterne kan rejse krav om særbestemmelser, hvis der i virksomhe- den er tale om arbejdsforhold eller arbejdsfunktioner, der ikke dækkes af overens- komstens bestemmelser.

4. Overenskomstens virkeområde

a. De i nærværende overenskomst fastsatte vilkår gælder for samtlige medarbejdere inden for det arbejdsområde, overenskomsten i øvrigt omfatter.

b. Funktionærer, der indtager ledende stillinger, eller hvis dispositionsret i udstrakt grad forpligter firmaet, eller hvis hverv, fordi det har en særlig fortrolig karakter, gør dem til arbejdsgivernes tillidsmænd, falder dog uden for overenskomstens område.

5. Forståelse af 50 %-reglen

A. Hvornår skal reglen være opfyldt

Beregningen af, hvorvidt 50 %-reglen er opfyldt, foretages på grundlag af beskæftigelses- forholdene i den uge, hvor overenskomstkravet modtages i TEKNIQ.

B. Hvilke medarbejdere medregnes

a. Kun ansatte i handels- og kontorfaget tæller med. (Overenskomstens § 1, stk. 1 og stk. 2.)

b. Medarbejdere, der er omfattet af den ovenfor i pkt. 4, overenskomstens virkeom- råde, litra b benævnte gruppe, kan ikke medregnes.

c. Ægtefælle, forældre, børn, søskende o.l. nær familie og besvogrede medregnes ikke.

d. Syge og fraværende (ferie, fridage, barselsorlov) medregnes, såfremt de stadig er at betragte som ansatte i virksomheden, og således at vikarer for sådanne ikke medregnes, selv om vikarperioden går ud over 3 måneder.

e. Medarbejdere i opsagt stilling medregnes, såfremt de stadig kan betragtes som an- satte i virksomheden.

Medarbejdere, der fratræder i den relevante uge, medregnes kun, hvis de har været beskæftiget i hele ugen.

Medarbejdere, der tiltræder i den relevante uge, medregnes, som om de havde væ- ret ansat i virksomheden i hele ugen.

f. Ekstrahjælp, der ikke er beskæftiget ud over 3 måneder, medregnes ikke.

g. Vikarer antaget gennem vikarbureau medregnes ikke.

h. Hjemmearbejdende medregnes ikke.

i. Repræsentanter medregnes ikke.

C. Fuldtid/deltid

a. Fuldtidsansatte, herunder elever og praktikanter, tæller helt.

b. Deltidsbeskæftigede medregnes således:

Under 15 timer ugentligt: medregnes ikke Fra 15 timer og indtil 30 timer ugentligt: medregnes halvt 30 timer ugentligt eller derover: medregnes helt

c. Ved delt arbejdsområde, det vil sige i tilfælde, hvor det drejer sig om ansatte, der arbejder dels inden for overenskomstens område, dels med andet arbejde i firmaet, medregnes det arbejde, der udføres under overenskomstens område, efter reglerne for deltidsbeskæftigelse.

Arbejdsgivers selvstændige ønske om oprettelse af overenskomst

Under henvisning til tidligere protokollat fra 1967 vil arbejdsgiverforeningerne ikke kræve 50 %-reglen opfyldt i tilfælde, hvor en arbejdsgiver selv ønsker overenskomsten oprettet for sit handels- og kontorpersonale, såfremt det i øvrigt i det konkrete tilfælde findes rime- ligt, at en overenskomst indgås.

Bestemmelsen i § 21 stk. 10 finder tilsvarende anvendelse for medlemmer af TEKNIQ, som i indeværende overenskomstperiode fremsætter ønsker om oprettelse af overens- komst. I den forbindelse kan en repræsentant for HK efter aftale besøge virksomheden med henblik på at drøfte muligheden for oprettelse af overenskomst med virksomhedens ledelse.

Optrapningsordningen skal protokolleres senest 2 måneder efter TEKNIQs fremsendelse af tiltrædelsesprotokollatet til HK.

Behandling af ikrafttrædelsessager

På begæring af en af overenskomstparterne kan der afholdes møde til drøftelse af verse- rende sager om ikrafttrædelse af HK-overenskomsten mellem TEKNIQ og HK/Privat.

Bilag 2 - Tiltrædelsesoverenskomst

Mellem på den ene side TEKNIQ

og på den anden side HK / Privat

er for så vidt angår butiksansatte i virksomheder medlem af ovennævnte arbejdsgiverfor- ening aftalt:

§ 1. Arbejdstid, i den mellem Dansk Erhverv og HK HANDEL indgåede butiksoverens- komst er gældende (og indskrives i sin helhed, når overenskomsten optrykkes) og træder i stedet for § 6, arbejdstid, og § 7, overarbejde, i overenskomsten mellem TEKNIQ og HK / Privat (såfremt der sker paragrafændringer som følge af fornyelsen af overenskomsten i 2017, sker der konsekvensrettelser i nærværende tiltrædelsesoverenskomst).

Herudover er overenskomsten mellem TEKNIQ og HK / Privat gældende i sin helhed, her- under for henholdsvis butiksmedhjælperelever og butiksassistentelever.

Glostrup, den 3. maj 2017

for HK / Privat for TEKNIQ

Xxxxxx Xxxxxxx Xxxx Xxxx-Xxxxxx

Bilag 3 - Arbejdstid

§ 1 ARBEJDSTID

1. Arbejdstidens planlægning m.v.

A. TIMETAL

1.1. Timetal fuldtidsbeskæftigelse

Den normale effektive arbejdstid er 37 timer pr. uge svarende til 160,33 timer pr. måned. Arbejdstiden kan tilrettelægges med 37 timer i den enkelte uge eller som et gennemsnit over 16 uger i fast plan – i alt 592 timer.

Arbejdstid ud over 37 timer i gennemsnit i 16-ugers perioden aflønnes som overarbejde efter § 1, stk. 6.

1.2. Timetal deltidsbeskæftigelse

Ved ansættelse af deltidsansatte aftales i hvert enkelt tilfælde normalarbejdstiden (længde og placering). Arbejdstiden kan tilrettelægges som et gennemsnit over 16 uger i fast plan.

Det kan dog undtagelsesvist aftales, at deltidsansatte deltager i mer- og overarbejde.

B. ARBEJDSTIDSPLANER

Der udarbejdes for hver enkelt medarbejder en skriftlig arbejdstidsplan med angivelse af arbejdstidens længde og placering.

Såfremt der ikke foreligger en arbejdstidsplan, aflønnes arbejdstimer ud over 37 timer pr. uge som overarbejde efter § 1, stk. 6.

Arbejdstidsplanen tilrettelægges sådan, at den faktiske arbejdstid i en enkelt uge ikke overstiger 45 timer. Såfremt der undtagelsesvis i arbejdstidsplanen er placeret mere end 45 arbejdstimer i den enkelte uge, skal sådanne arbejdstimer aflønnes efter reglerne om overarbejde i § 1, stk. 6.

Disse regler er ikke til hinder for, at der yderligere udføres overarbejde.

Den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid beregnet over en 16-ugers periode må ikke over- stige 48 timer inklusive overarbejde, jf. EU-arbejdstidsdirektivet.

C. REGLER FOR ARBEJDETS PLACERING

Arbejdstiden skal tilrettelægges under hensyn til medarbejderens og virksomhedens be- hov, og skal i videst muligt omfang placeres på 5 af ugens dage.

Arbejdstiden tilrettelægges således, at der ikke arbejdes mere end 2 dage pr. uge efter kl.

17.45 og ikke mere end hver anden lørdag efter kl. 14.15. Disse regler kan fraviges ved aftale mellem medarbejderen og virksomheden.

Søndagsåbne butikker

For medarbejdere, der er beskæftiget i butikker, der har søndagsåbent, skal arbejdstiden som hovedregel tilrettelægges således, at medarbejderen har fri 8 weekender, fra arbejds- tids ophør fredag til arbejdstids begyndelse mandag, over en 16-ugers periode.

Friweekenderne tilstræbes så vidt muligt placeret således, at der maksimalt arbejdes 2 på hinanden følgende søndage. Der er enighed om, at weekendfrihed skal fordeles passende over planperioden, og således at to på hinanden følgende arbejdsweekender, så vidt det er muligt under hensyn til virksomhedens drift, skal følges af 2 på hinanden følgende fri- weekender.

Hvor det er rimeligt begrundet i virksomhedens forhold, kan arbejdstiden tilrettelægges så- ledes, at der i stedet for nævnte weekendfrihed

• ydes frihed på et andet tidspunkt i planperioden med 20 min. for hver times effektive ar- bejdstid, der udføres på søndage, eller

• der betales et særligt tillæg svarende til 1/3 af medarbejderens personlige timeløn pr. time for hver times effektiv arbejdstid, der udføres.

Kompenserende frihed eller betaling ydes kun for arbejde på det antal arbejdssøndage, som overstiger 8 beregnet over en 16-ugers periode.

Søndagslukkede butikker

For medarbejdere, der er beskæftiget i butikker, der ikke har søndagsåbent, skal arbejdsti- den som hovedregel tilrettelægges således, at medarbejderen har fri 8 weekender, fra ar- bejdstids ophør fredag til arbejdstids begyndelse mandag, over en 16-ugers periode, jf. til- lige litra c, 3. afsnit. Fravigelse af denne hovedregel kan ske ved aftale mellem medarbej- deren og virksomheden. Bestemmelserne i dette afsnits 1. og 2. punktum finder tilsva- rende anvendelse for medarbejdere, der er beskæftiget i butikker, der har søndagsåbent, men hvor medarbejderen ikke arbejder om søndagen.

D. SÆRLIGE REGLER – ARBEJDSTID

Reglerne for arbejdets placering, jf. litra c, gælder ikke i ugen før jul, påske- og pinselør- dag samt for et udsalg af 14 dages varighed.

Reglerne for arbejdets placering, jf. litra c, gælder heller ikke i følgende situationer: Salg af automobiler

Salg fra butikker på campingpladser

Salg af lystbåde, campingvogne, telte og lejrudstyr Salg af planter, blomster, kranse, samt havebrugsvarer Salg af husdyr

Salg af varer fra dyreparker Salg fra forlystelseshaver

Salg fra butikker i tilknytning til udstillinger

Salg fra serviceanlæg beliggende på motorvejsnettet Salg fra butikker i stationsbygninger

Salg fra butikker i lufthavne og trafikcentre Salg fra butikker ved havnearealer

Salg fra bagerforretninger, der holder søndagsåbent

Salg fra butikker på skibe, der besejler internationalt farvand Salg fra sortimentsbutikker, jf. lov om butikstid fra 1994

E. PAUSER

Medarbejderen har krav på mindst 1/2 times pause, når arbejdstiden overstiger 5 timer. Den daglige tid til pauser kan ikke overstige 1 time, dog 1 1/2 time på dage, hvor den dag- lige arbejdstid overstiger 7,5 timer eksklusive pauser.

På lørdage med lukketid kl. 14.00 og andre dage af lignende længde kan det lokalt aftales, at der ikke holdes pause.

F. ÆNDRINGER I ARBEJDSTIDSPLANEN

Arbejdstidsplanen kan løbende ændres med 4 ugers varsel, dog således at medarbejde- ren altid kender sin arbejdstidsplan minimum 16 uger frem.

I de tilfælde, hvor medarbejderen ved væsentlige ændringer ikke kan acceptere den vars- lede arbejdstidsændring, henvises til funktionærlovens bestemmelser.

For ikke-funktionærer skal ændringer, der er væsentlige for den enkelte medarbejder, varsles i henhold til § 11, stk. 2.

Ved enighed mellem medarbejderen og virksomheden kan regler om varsling af arbejdsti- den fraviges.

2. Søgnehelligdage

A. SØGNEHELLIGDAGSREDUKTION

I uger med søgnehelligdage reduceres arbejdstiden for den enkelte medarbejder med et antal timer for hver søgnehelligdag (nytårsdag, skærtorsdag, langfredag, påskedag, 2. på- skedag, st. bededag, kr. himmelfartsdag, pinsedag, 2. pinsedag, 1. juledag og 2. juledag samt grundlovsdag og juleaftensdag).

Reduktionen sker i forhold til medarbejderens gennemsnitlige ugentlige arbejdstid, således at medarbejdere med en gennemsnitlig ugentlig arbejdstid på:

over 10 timer reduceres med 3,5 timer over 20 timer reduceres med 4,5 timer over 25 timer reduceres med 5,5 timer over 30 timer reduceres med 7,0 timer 37 timer reduceres med 7,5 timer

pr. søgnehelligdag, grundlovsdag eller juleaftensdag i den pågældende uge eller planperi- ode.

Hvis butikken lukker tidligere end normalt nytårsaftensdag, skal arbejdstiden for den en- kelte medarbejder reduceres med det antal timer, butikken måtte lukke tidligere end nor- malt på denne ugedag.

B. AFTALE OM OVERFLYTNING AF REDUKTIONSTIMER

Såfremt medarbejderen ønsker det, kan der indgås en skriftlig aftale med virksomheden om, at reduktionstimerne overføres til den kommende planperiode i forholdet 1:1. Hensæt- telsen skal ske på en sådan måde, at medarbejderen har adgang til saldoen, eksempelvis ved angivelse af saldo på lønsedlen.

Reduktion skal gives i hele dage, medmindre andet aftales.

Afholdelse af hensatte reduktionstimer sker efter aftale mellem virksomheden og medar- bejderen.

Ved fratrædelse udbetales ikke-afholdte reduktionstimer i forholdet 1:1, med tillæg af pen- sion, fritvalg samt feriegodtgørelse.

Der kan alene indgås aftale om overflytning af reduktionstimer med medarbejdere med mindst 3 måneders anciennitet.

C. SØGNEHELLIGDAGSREDUKTION FLEKSJOBBERE

For så vidt angår reduktion af arbejdstiden for fleksjobansatte henvises til Aftale om søg- nehelligdagsregler for fleksjobansatte, jf. side 60.

3. Sygdom og ferie

Frihed, der ikke benyttes på grund af sygdom eller ferie, berettiger ikke til frihed på et an- det tidspunkt.

4. Arbejdstid, midlertidige assistancer og vikarer

For midlertidige assistancer og vikarer, der antages for en periode på ikke over 1 måned, jf. funktionærlovens § 2, stk. 4, gælder følgende:

Såfremt andet ikke er aftalt i forvejen ydes betaling for mindst 4 timer dagligt.

Der betales for søgnehelligdage i de tilfælde, hvor disse falder inden for de fast aftalte be- skæftigelsestidspunkter.

5. Forskudttidstillæg

For arbejde inden for normal effektiv ugentlig arbejdstid på 37 timer betales følgende tillæg pr. time:

1. marts

2023

1. marts

2024

Hverdage

18.00-23.00

29,00 kr.

30,00 kr.

Hverdage

23.00-06.00

38,95 kr.

40,30 kr.

Lørdage

15.00-24.00

51,00 kr.

52,80 kr.

Søn- og helligdage

00.00-24.00

56,80 kr.

58,80 kr.

Tillægget ydes ikke ved overarbejde og fridage, og der regnes ved udbetaling af tillægget med kvarte timer.

For unge under 18 år og elever er tillægget det halve af ovennævnte satser.

For unge under 25 år, der er beskæftiget højst 15 timer om ugen, og som gennemfører en statsanerkendt heltidsundervisning, er tillæggene ligeledes det halve af ovennævnte sat- ser under forudsætning af, at der ikke i den enkelte virksomhed sker en forskydning i op- adgående retning i beskæftigelse af denne gruppe i forhold til den hidtidige beskæftigelse i virksomheden. Overstiger beskæftigelsen for den enkelte 15 timer om ugen, udbetales hele satser for samtlige timer.

Til voksenelever, der påbegynder uddannelsen efter det fyldte 25. år, betales dog fulde forskudttidstillæg.

Tillæg ydes dog ikke ved flextidsordninger, hvor flextidsintervallet er fastsat således, at det strækker sig ud over tidsrummet kl. 06.00 til kl. 17.45, samt til personer der specielt er an- taget til at arbejde på bestemte tidspunkter uden for den i virksomheden gældende ar- bejdstid.

6. Overarbejde

Der er mellem parterne enighed om, at overarbejde skal begrænses mest muligt med be- hørig hensyntagen til virksomhedens behov.

Overarbejdsbetaling ydes kun, når arbejdet er udført efter ordre fra virksomheden eller dennes stedfortræder på arbejdsstedet. Overarbejde skal så vidt muligt varsles senest da- gen før. For varslet overarbejde, hvor ingen del kommer til udførelse, og som ikke er af- varslet senest 4 timer før, overarbejdet skulle have været iværksat, betales 1 timeløn + 50 pct.

A. BETALING – OVERARBEJDE

Overarbejde, for hvilket der kan kræves tillæg, jf. § 1, stk. 1, beregnes med timeløn + 50 pct. for de 3 første overarbejdstimer og derefter, samt for alt overarbejde på søn- og hellig- dage, 100 pct.

Bliver medarbejderen uden forudgående varsel tilkaldt til overarbejde, efter at medarbejde- ren ved normal arbejdstids ophør har forladt virksomheden, udgør overarbejdstillægget 100 pct.

Timelønnen beregnes som den pågældende medarbejders samlede månedsløn divideret med 160,33.

Når overarbejde finder sted, regnes betalingen fra tidspunktet for overarbejdets begyn- delse, jf. 1. afsnit. Overarbejde, der udføres mellem kl. 24.00 og kl. 06.00, betales med timeløn + 100 pct.

Der regnes med halve timer.

B. AFSPADSERING

Såfremt medarbejderen ønsker det, og virksomheden accepterer det, kan overarbejde af- spadseres således, at 50 pct. timer afspadseres med 1 1/2 time, og 100 pct. timer afspad- seres med 2 timer for hver overarbejdstime.

Afspadseringens placering aftales mellem virksomheden og den enkelte medarbejder med normalt 1 uges varsel. Afspadseringen skal så vidt muligt gives som hele eller halve fri- dage og være afviklet inden 2 måneder efter overarbejdets udførelse.

Såfremt medarbejderen melder sig syg til virksomheden inden normal arbejdstids begyn- delse den dag, hvor den aftalte afspadsering skulle have fundet sted, betragtes sygdom- men som en hindring for afvikling af afspadseringen. Hvis medarbejderen har planlagt flere dages afspadsering, gælder afspadseringshindringen også for sygdom på eventuelle efter- følgende afspadseringsdage.

7. Fleksibel arbejdstid

Bestemmelserne i denne paragraf er ikke til hinder for, at der kan aftales flextidsordninger.

*************************************

Der henvises i §1 til flg. 2 aftaler:

Aftale om ændring af arbejdstidsplanperiode

Der kan på den enkelte arbejdsplads indgås en skriftlig lokalaftale med tillidsrepræ- sentanten om en arbejdstidsplanperiode på mellem 2 og 26 uger. Såfremt der ingen tillidsrepræsentant er på arbejdspladsen, indgås lokalaftalen med den lokale HK-af- deling.

Det forudsættes, at deltidsansatte, der ønsker flere timer/fuldtid, tilgodeses i forbin- delse med indgåelse af lokalaftalen om ændret arbejdstidsplanperiode.

Antallet af friweekender i perioden skal tilpasses forholdsmæssigt i forhold til den af- talte arbejdstidsplanperiode.

Det skal sikres, at lokalaftalen indeholder aftale om opsigelse/genforhandling. Opgørelse af timer, i henhold til implementeringen af EU-arbejdsdirektivet, i § 1, stk. 1, litra B, 4. afsnit, sker over den aftalte arbejdstidsplanperiode.

Der er enighed om, at ovennævnte er en forsøgsordning, der alene er gældende i over- enskomstperioden. Forsøgsordningen bortfalder således pr. 29. februar 2020. Allerede indgåede lokalaftaler løber dog videre, uanset bortfald af ovenstående, indtil eventuel opsi- gelse i henhold til lokalaftalens opsigelsesregler.

Aftale om søgnehelligdagsregler for fleksjobansatte

1. Fleksjob etableret i henhold til reglerne før 1. januar 2013

Reduktionen sker i forhold til medarbejderens faktiske arbejdstid, sat i forhold til en 37 ti- mers fuldtidsstilling. Der vil hermed ske en forholdsmæssig reduktion af helligdagsredukti- onen for fuldtidsansatte på 7,50 time pr. søgnehelligdag.

Eks. xxxxxxxxxxx ansat til at arbejde 15 timer om ugen: 15/37 * 7,5 = 3,04 time pr. helligdag

2. Fleksjob etableret i henhold til reglerne efter 1. januar 2013

Reduktionen ydes i henhold til den mellem virksomheden og den enkelte medarbejder af- talte faktiske arbejdstid, hvorfor der ikke skal ske reduktion for nedsat intensitet. Reduktio- nen ydes i henhold til gældende skema for deltidsansatte, jf. § 1, stk. 2.

Bilag 4 - Protokollat om Kompetenceudviklingsfond mellem TEKNIQ Arbejdsgiverne og HK Privat

Overenskomstparterne er enige om, at både virksomheder og medarbejdere har en for- pligtelse til at sørge for en løbende kompetenceudvikling. Det betyder, at virksomhederne bør give medarbejderne de fornødne uddannelsesmuligheder, ligesom medarbejderne bør deltage i den fornødne uddannelse. Virksomhederne og medarbejderne opfordres derfor til at foretage en uddannelses- og kompetenceplanlægning.

For at fremme mulighederne for at leve op til disse forpligtelser etableres en Kompetence- udviklingsfond for HK-medarbejdere indenfor TEKNIQs område.

Formål

Kompetenceudviklingsfonden har til formål at sikre udvikling af medarbejdernes kompeten- cer med henblik på at bevare og styrke virksomhedernes udviklingsmuligheder i en tekno- logisk verden. Det er ligeledes fondens formål at understøtte udvikling af medarbejdernes kompetencer for at bevare og styrke beskæftigelsesmulighederne.

Dette kan eksempelvis sikres gennem støtte til uddannelse på såvel grundlæggende som videregående niveau, almen såvel som faglig efter- og videreuddannelse samt til delta- gelse i realkompetencevurdering i offentligt regi og relevante private tilbud.

Kompetenceudviklingsfond mellem TEKNIQ Arbejdsgiverne og HK Privat

Overenskomstparterne etablerer et sameje, som administrerer fondens bidrag. Retnings- linjer herfor er fastlagt i vedtægter udarbejdet af parterne i fællesskab.

Parterne repræsenteres ligeligt i fondens bestyrelse. Medmindre andet aftales, gælder føl- gende for bestyrelsens virke, at posten som formand for Fondsbestyrelsen besættes på skift 2 år ad gangen med en repræsentant fra henholdsvis arbejdstager- og arbejdsgiversi- den. På tilsvarende vis besættes næstformandsposten. Arbejdstagersiden besætter for- mandsposten i den første 2-årige periode, og arbejdsgiversiden besætter næstformands- posten i samme periode.

Fondens bestyrelse træffer beslutning om ansøgningsprocedurer samt hvilke kurser, der kan ydes tilskud til.

Parterne er enige om, at der kan ydes hel eller delvis dækning til:

- Medarbejdernes selvvalgte uddannelse, som er relevant for branchen – idet branchen defineres i bred forstand. Der kan ydes tilskud til eksterne udgifter ved uddannelse (kursusgebyr, kursusmaterialer og evt. transportudgifter mv.) og tilskud til delvis dæk- ning af medarbejdernes løntab ved uddannelsen. Løntilskud, inkl. evt. offentlig løntabs- godtgørelse, kan højst udgøre 85 % af den enkelte medarbejders sædvanlige tidløn.

For uddannelsesforløb, der tildeles støtte og gennemføres efter den 1. septem- ber 2023 gælder: Løntilskud, inkl. evt. offentlig løntabsgodtgørelse, udgør 100 % af den enkelte medarbejders sædvanlige tidløn.

- Virksomhedernes udgifter til uddannelse af medarbejdere omfattet af overenskom- sterne, når dette følger af en uddannelses- og kompetenceplanlægning.

- Aftalt efteruddannelse, herunder akademiuddannelser. Efter fondsbestyrelsens beslut- ning kan der ydes helt eller delvist tilskud til dækning af funktionærens sædvanlige løn (med fradrag af eventuel offentlig støtte, som tilfalder virksomheden), kursusgebyrer og eventuelle transportomkostninger.

Fondens bestyrelse fastlægger støttens omfang og fordeling mellem selvvalgt uddannelse og planlagt virksomhedsuddannelse.

Parterne er enige om, at Fonden etableres og administreres i samarbejde med øvrige kompetenceudviklingsfonde på TEKNIQs område.

Indbetaling til fonden – se også § 17

Virksomhederne indbetaler årligt kr. 520,- pr. medarbejder omfattet af overenskomsterne. Der opkræves ikke bidrag for elever.

Opkrævning af bidrag varetages af TEKNIQ, der kan opkræve bidraget som en procentdel af lønsummen, således at det samlede provenu svarer til de ovennævnte beløb pr. medar- bejder omfattet af overenskomsterne. For medarbejdere omfattet af tiltrædelsesoverens- komster opkræver Forbundet bidragene.

Glostrup, den 12. marts 2007

Bilag 5 - Protokollat om HK-tillidsrepræsentanterne og det lokale samar- bejde i TEKNIQs virksomheder

Et godt samarbejde mellem ledelsen og medarbejderne i virksomhederne er en væsentlig forudsætning for virksomhedernes produktivitet og konkurrencekraft og medarbejdernes trivsels- og udviklingsmuligheder.

Den danske model bygger både på et professionelt og konstruktivt samarbejde mellem overenskomstparterne, og på et velfungerende lokalt samarbejde mellem virksomhedsle- dere og tillidsrepræsentanter. Grundlaget for succes er ofte den decentrale aftalefastlæg- gelse og en samarbejdsproces, i gensidig respekt og tillid.

Parterne er enige om at gennemføre et samarbejdsprojekt, de skal styrke tillidsrepræsen- tantfunktionen og derigennem det lokale samarbejde. Parterne gennemfører projektet i fællesskab.

Fælles aktivitet for tillidsrepræsentanter

Fremtidige og nuværende tillidsrepræsentanter tilbydes således et af overenskomstpar- terne udbudt uddannelses- og samarbejdsprogram af 2 gange 2 dages varighed. Tillidsre- præsentanten vil have ret til at deltage i et sådant forløb inden for de første 18 måneder af vedkommendes valgperiode.

Tillidsrepræsentantens deltagelse i uddannelsen finansieres af Uddannelses- og Samar- bejdsfonden.

Uddannelses- og samarbejdsforløbet skal indeholde emner, der kan styrke tillidsrepræsen- tantens viden om virksomhedernes udviklingsmæssige, produktionsmæssige, driftsøkono- miske og konkurrencemæssige vilkår og betydningen af et godt psykisk arbejdsmiljø, lige- som der skal fokuseres på vigtigheden af et gensidigt højt informationsniveau mellem de lokale parter.

Parterne er enige om, at programmets nærmere indhold og afvikling fastlægges i fælles- skab. Der nedsættes derfor en arbejdsgruppe, der inden den 1. januar 2008 skal have ud- arbejdet et færdigt program for den fælles aktivitet.

Parterne er enige om, at den fremtidige sekretariatsbetjening af de igangsatte aktiviteter kan etableres i samarbejde med øvrige uddannelsesfonde på TEKNIQ Arbejdsgivernes område.

Fælles indsats for valg af tillidsrepræsentant hvor en sådan ikke måtte findes

Derudover iværksættes en fælles indsats for at få valgt tillidsrepræsentanter i de virksom- heder, hvor der aktuelt ikke er valgt en tillidsrepræsentant.

Indsatsen skal tydeliggøre en række af fordele, der ligger i et struktureret og vedvarende, lokalt samarbejde mellem en valgt tillidsrepræsentant og virksomhedens ledelse.

Parterne er enige om, at indsatsens nærmere indhold og afvikling inden den 1. januar 2008 skal være fastlagt af en arbejdsgruppe nedsat af overenskomstparterne.

Den fælles indsats varetages af et af parterne valgt eller etableret organ.

Vederlag til valgte tillidsrepræsentanter – se også § 13

Parterne er enige om, at tillidsrepræsentanter valgt under HK-overenskomsten vil modtage et årligt vederlag, som udbetales med en ¼ pr. kvartal. Vederlaget udbetales som kom- pensation for tillidsrepræsentantens varetagelse af sit hverv udenfor dennes arbejdstid.

Vederlaget er ikke pensionsgivende eller feriepengeberettiget.

Tillidsrepræsentantens valggrundlag opgøres ved nyvalg af tillidsrepræsentanten og efter- følgende én gang årligt senest den 15. februar. Ved bortfald af tillidsrepræsentanthvervet bortfalder vederlaget.

For fællestillidsrepræsentanter opgøres antallet som summen af de repræsenterede.

Hvor der allerede er truffet aftale om aflønning/vederlag til tillidsrepræsentanten modreg- net dette i ovenstående vederlag.

Uddannelses- og samarbejdsfond

Til den af TEKNIQ Arbejdsgiverne og HK Privat etablerede Uddannelses- og Samarbejds- fond indbetaler arbejdsgiveren pr. time:

50 øre

Pr. 1. juli 2023 - 60 øre

Glostrup, den 18. marts 2023

Bilag 6 - Protokollat om frihed til faglige tillidshverv

Parterne er enige om, at arbejdsgiverorganisationen overfor sine medlemsvirksomheder anbefaler, at medlemmer af HK/Privats sektorbestyrelse, branchesektionsbestyrelse og de lokale HK-afdelingers bestyrelse får den fornødne frihed til varetagelse af disse hverv.

Xxxxxx gives under fornøden hensyn til virksomhedens tarv. HK/Privat giver organisationen meddelelse om valget.

København, den 27. februar 2004

Bilag 7 - Faglig opdatering af tillidsrepræsentanter

En medarbejder, der ophører med at være tillidsrepræsentant efter at have virket som så- dan i en sammenhængende periode på mindst 3 år, og som fortsat er beskæftiget på virk- somheden, har ret til en drøftelse med virksomheden om medarbejderens behov for faglig opdatering. Drøftelsen afholdes senest inden for en måned fra ophøret af tillidsrepræsen- tanthvervet og på medarbejderens foranledning. Som led i drøftelsen afklares det, om der foreligger et behov for faglig opdatering, og hvordan denne opdatering skal finde sted.

Såfremt der ikke kan opnås enighed, har medarbejderen ret til 3 ugers faglig opdatering. Efter 6 års sammenhængende tillidsrepræsentanthverv har medarbejderen ret til 6 ugers faglig opdatering.

Medarbejderen deltager i den faglige opdatering uden fradrag i lønnen. Det er en forud- sætning, at der kan ydes lovbestemt løntabsgodtgørelse til uddannelsen. Løntabsgodtgø- relse tilfalder virksomheden.

Ved faglig opdatering kan der ydes støtte fra TEKNIQ og HK/Privats Uddannelses- og Sa- marbejdsfond.

Bestemmelserne træder i kraft for tillidsrepræsentanter som ophører med deres tillidsre- præsentanthverv efter den 1. maj 2017.

Bilag 8 - Protokollat om vikarer

Vikarer, som indlejes fra en virksomhed, der er medlem af Dansk Arbejdsgiverforening og omfattet af en HK-overenskomst, er omfattet af den for denne virksomhed gældende over- enskomst.

Vikarer, som indlejes fra en virksomhed, der ikke er medlem af Dansk Arbejdsgiverfor- ening eller ikke har HK-overenskomst, vil blive omfattet af overenskomsten mellem TEK- NIQ og HK/Privat.

Medlemsvirksomheden udleverer kopi af denne overenskomst til den udlejende virksom- hed.

Sager om manglende efterlevelse kan dog kun gøres til genstand for fagretlig behandling eller indbringes for Arbejdsretten mod vikarvirksomheden.

Tillidsrepræsentanten og overenskomstparterne kan anmode brugervirksomheden om at oplyse, hvilke lokalaftaler og kutymer brugervirksomheden har oplyst skal overholdes over- for det vikarbureau, som udlejer vikarer til virksomheden.

Glostrup, den 5. marts 2014

Bilag 10 - Protokollat om FIU-bidrag

Der er mellem parterne enighed om, at man følger de i mæglingsforslaget vedtagne regler for betaling af bidrag til FIU-uddannelsesfonden.

København, den 27. februar 2004

Bilag 11 - Protokollat om pension til medarbejdere i fleksjob

Mellem TEKNIQ og HK/Privat er der enighed om, at medarbejdere ansat i et tilskudsberet- tiget fleksjob i henhold til Lov om Aktiv Socialpolitik, og som på ansættelsestidspunktet er omfattet af en pensionsordning etableret ved kollektiv overenskomst, skal have pensions- bidraget indbetalt til den pensionsordning, hvortil der senest er indbetalt bidrag.

Parterne er altså enige om at fravige den obligatoriske ordning om betaling til et bestemt pensionsselskab.

For så vidt angår størrelsen af pensionsbidraget henvises til den for ansættelsesforholdet gældende overenskomst.

I de tilfælde, hvor arbejdsgiveren ved en fejl indbetaler pensionsbidraget til Pension for Funktionærer (PFF) for en medarbejder, som efter nærværende aftale skal have pensions- bidraget indbetalt til en tidligere pensionsordning, er det med B&A Pension aftalt, at B&A Pension tager kontakt til og foranlediger at overføre de allerede indbetalte pensionsbidrag til den tidligere pensionsordning, således at arbejdsgiveren i det pågældende tilfælde hol- des skadesløs.

Hvis der ikke tidligere er indbetalt pensionsbidrag for medarbejderen, skal pensionsbidra- get indbetales til den pensionsordning, der er anført i den for ansættelsesforholdet gæl- dende overenskomst. Pensionsordningen skal i dette særlige tilfælde have særskilt be- sked om ansættelsesforholdet for medarbejderen.

Det er en forudsætning for denne aftales ikrafttræden, at der mellem PensionDanmark (inkl. Pension for Funktionærer - PFF) og de øvrige relevante pensionsinstitutter træffes nødvendige gensidige aftaler, der muliggør den af nærværende protokollat anførte fravi- gelse af overenskomsternes pensionsbestemmelser.

København, den 26. marts 2003

Bilag 12 - Protokollat om udenlandsk arbejdskraft

Parterne er enige om, at der ikke hidtil har været sager på HK-overenskomstens område om løn- og arbejdsforhold for hverken ”indstationerede”, udenlandske medarbejdere i Dan- mark eller udstationerede danske medarbejdere i udlandet.

For at sikre, at der ikke opstår problemer på dette område, er der enighed om at nedsætte et udvalg, som i overenskomstperioden skal følge udviklingen. Såfremt det konstateres, at overenskomstens bestemmelser søges udfordret, træder parterne sammen for at drøfte mulige løsninger herpå.

Glostrup, den 25. februar 2020

Bilag 13 - Aftale om ferieoverførsel

1. Overført ferie

Parterne har i overensstemmelse med § 9, stk. 6 om overførsel af ferie aftalt, at

feriedage overføres til næste ferieafholdelsesperiode. Der kan maksimalt over- føres 10 feriedage.

Aftale om ferieoverførsel

Undertegnede arbejdsgiver (navn):	CVR-nr.:
Adresse:	Xxx.xx.:
Postnr./by:

Medarbejderens fulde navn:	CPR-nr.:
Adresse:	Xxx.xx.:
Postnr./by:

1. Overført ferie

Parterne har i overensstemmelse med§ 9, stk. 6 aftalt, at feriedage overføres til næste feriea!oldelsesperiode. Der kan maksimalt overføres 10 feriedage.

Ved feriehindring

I overensstemmelse med Ferieloven eller § 9, stk. 6 sker overførelse af feriedage, som medarbejderen er forhindret i at afvikle på grund af egen sygdom, barselsorlov, orlov til adoption eller andet fravær på grund af orlov, kan overføres til næste ferieår (ikke omfattet af 10-dages begrænsningen).

2. Aftaler om afvikling

For den overførte ferie er følgende i øvrigt aftalt: (sæt 1 kryds):

2.1 Det er aftalt, at ferien skal a!oldes i forbindelse med hovedferien i ferieåret 20

2.2 Det er aftalt, at ferien skal a!oldes i følgende periode:

Fra og med den 20 til og med den 20

2.3 Anden eller supplerende aftale:

3. Øvrige bestemmelser

3.1 Aftaler om ferieoverførsel skal indgås senest 31. december i feriea!oldelsesperioden.

3.2 Den overførte ferie placeres i henhold til ferieloven, medmindre andet aftales.

3.3 Er der indgået en aftale om afvikling af den overførte ferie, kan en sådan aftale kun ændres ved en ny aftale.

3.4 Arbejdsgiveren har pligt til senest den 31. december i feriea!oldelsesperioden at underrette den, der skal udbetale feriegodtgørelsen for den overførte ferie om, at ferien er overført. Dette kan evt. ske ved fremsendelse af kopi af denne aftale.

Dato:
Virksomhedens underskrift	Medarbejderens underskrift

TEKNIQ-blanket nr. 211801

Bilag 14 - EU's arbejdstidsdirektiv

Grundlaget for dette bilag er EU-direktiv nr. 93/104/EF af 23. november 1993 om visse aspekter i forbindelse med tilrettelæggelse af arbejdstiden samt dansk lovgivning, herun- der specielt arbejdsmiljølovgivningen og ferieloven. Nærværende protokollat implemente- rer ovennævnte direktiv.

Overenskomstparterne forstår ved:

Artikel nr. og titel

2.1 Arbejdstid

Det tidsrum, hvor medarbejderen er på arbejde og står til rådighed for arbejdsgive- ren.

Eks. Rådighedsvagt, der via eksempelvis telefonservice overgår til aktiv tid, betragtes som arbejdstid.

2.2 Hviletid

Det tidsrum, som ikke er arbejdstid.

Eks. Rådighedsvagt udenfor arbejdsstedet, der ikke overgår til præsteret arbejde, er hviletid.

Rejsetid til og fra et andet arbejdssted end det faste betragtes ikke som hviletid i det omfang den overstiger den ansattes normale daglige rejsetid til arbejdsstedet.

Pauser, der ikke betales af arbejdsgiveren, betragtes som hviletid.

2.3 Natperiode

Natperioden aftales på den enkelte virksomhed.

Natperioden er på 7 timer og skal omfatte tidsrummet fra 00.00 til 05.00 Træffes der ikke lokalaftale herom, er natperioden fra kl. 22.00 til kl. 05.00.

2.4 Natarbejder

a. En medarbejder, der normalt udfører 3 timer af sin daglige arbejdstid i natperioden eller

b. der udfører natarbejde i mindst 300 timer inden for en periode af 12 måneder.

Eks. 1: En ansat medarbejder, flyttes til natarbejde, der ikke er fast natarbejde, skal betragtes som natarbejder, når der er udført natarbejde i den i art. 2.4 b) fastlagte pe- riode og tilbydes lægeundersøgelse, inden medarbejderen har opnået status som natarbejder.

Eks. 2: En nyansat medarbejder, der enten skal arbejde på fast nathold eller ansæt- tes i henhold til en arbejdstidsplan, der gør medarbejderen til natarbejder, skal tilby- des lægeundersøgelse forud for ansættelsen.

2.5 Skifteholdsarbejde

Skifteholdsarbejde er arbejde efter en arbejdstidsplan, hvor der arbejdes i hold, og hvor medarbejdere afløser hinanden på de samme arbejdspladser og, hvor den en- kelte medarbejder normalt arbejder på forskellige tidspunkter over en given periode af dage eller uger.

2.6 Skifteholdsarbejder

En medarbejder, som deltager i skifteholdsarbejde, betragtes som skifteholdsarbej- der.

3. Daglig hviletid

Er dækket af de gældende regler i arbejdsmiljølovens kap. 9 med tilhørende be- kendtgørelse nr. 372 af 15. august 1980.

Hvor den daglige hviletid nedsættes, udskydes eller bortfalder efter gældende dan- ske regler, skal der gives kompenserende hvileperiode.

Dette krav opfyldes, såfremt der indenfor en periode af 4 måneder har været mindst 11 timers frihed i gennemsnit inden for hvert arbejdsdøgn.

Ved beregningen indgår kun arbejdsdøgn.

4. Pauser

Pauselægning aftales lokalt. Såfremt den daglige arbejdstid overstiger 6 timer, kan hver af de lokale parter kræve, at der på normale arbejdsdage holdes en pause. In- gen pause kan være af mindre end 10 minutters varighed.

5. Ugentlig hviletid

Er dækket af de gældende regler i arbejdsmiljølovens kap. 9 med tilhørende be- kendtgørelse nr. 372 af 15. august 1980.

Hvor det ugentlige fridøgn udskydes eller bortfalder efter gældende danske regler, skal der gives kompenserende fridøgn.

Der kan lokalt træffes aftaler om, at det ugentlige fridøgn omlægges. Der må dog ikke være mere end 7 døgn mellem 2 fridøgn.

Organisationerne kan jfr. bestemmelse herom godkende arbejdstidsplaner, hvor der er op til 12 døgn mellem to fridøgn.

6. Maksimal ugentlig arbejdstid

Den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid inkl. overarbejde kan indenfor en 4 måne- ders periode ikke overstige 48 timer.

7. Ferie

Er dækket af den eksisterende ferielov og nærværende overenskomst.

8. Natarbejdets varighed

Den normale arbejdstid for natarbejder kan ikke overstige 8 timer pr. arbejdsdøgn i gennemsnit over en periode på 3 måneder.

Ved beregning indgår det ugentlige fridøgn ikke.

Ved natarbejde af særligt risikofyldt karakter, jfr. arbejdsmiljøloven

§ 57, må arbejdstiden ikke overstige 8 timer pr. 24 timers periode.

9. Helbredskontrol

Medarbejderne skal tilbydes gratis helbredskontrol, inden de begynder beskæftigelse med natarbejde, således som det er defineret i denne aftale, og derefter indenfor re- gelmæssige tidsrum på mindre end 3 år.

Hvis det er muligt, overføres natarbejdere, der lider af helbredsproblemer, som påvi- seligt skyldes, at de udfører natarbejde, til dagarbejde.

10. Garantier i forbindelse med natarbejde

Er dækket af eksisterende lovgivning.

11. Information ved regelmæssig beskæftigelse af natarbejdere

Det anbefales, at der forberedes mulighed for at opsamle statistiske oplysninger om

- antal beskæftigede natarbejdere

- årligt præsteret timetal for beskæftigede natarbejdere

12. Sikkerheds- og sundhedsbeskyttelse

Er dækket af arbejdsmiljøloven med tilhørende bekendtgørelser.

13. Arbejdsrytme

Er dækket af arbejdsmiljøloven med tilhørende bekendtgørelser og vejledninger.

14. Specifikke bestemmelser

Medarbejdere, omfattet af andre fællesskabsbestemmelser, der indeholder mere specifikke forskrifter på området, for så vidt angår visse former for beskæftigelse eller erhverv, f.eks. køre og hviletidsbestemmelserne, omfattes ikke af dette protokollat.

Vedrørende eksempler i organisationsaftalen:

De i aftalen beskrevne eksempler er alene retningsgivende og dermed ikke udtømmende eksempler i forhold til den enkelte artikel.

Bilag 16 - Implementering af EU-direktiver

Ved overenskomstforhandlingerne 2004 var der mellem parterne enighed om, at følgende EU-direktiver anses for implementeret i nærværende overenskomst, idet overenskomstens bestemmelser er i overensstemmelse med intentionerne i direktiverne og den vedtagne følgelovgivning:

- Arbejdstidsdirektivet (optrykt som bilag 14)

- Direktiv om xxxxxxxxxxxxx (optrykt som bilag 4)

- Deltidsdirektivet

- Direktiv om midlertidig/tidsbegrænset ansættelse

Overenskomstparterne vurderer løbende i hvilket omfang direktiver og/eller implemente- ringsaftaler skal optrykkes i overenskomsten.

Bilag 17 - Implementering af Ligelønsloven

Implementering af ligelønsloven

Overenskomstparterne er enige om at implementere ligelønsloven i overenskomsten. Parterne er på den baggrund blevet enige om følgende protokollattekst:

”§ 1. Der må ikke på grund af køn finde lønmæssig forskelsbehandling sted i strid med reglerne i denne aftale. Dette gælder både direkte forskelsbehandling og indirekte for- skelsbehandling.

stk. 2. Enhver arbejdsgiver skal yde kvinder og mænd lige løn, for så vidt angår alle løne- lementer og lønvilkår, for samme arbejde eller for arbejde, der tillægges samme værdi.

Især når et fagligt kvalifikationssystem anvendes for lønfastsættelsen, bygges dette sy- stem på samme kriterier for mandlige og kvindelige lønmodtagere og indrettes således, at det udelukker forskelsbehandling med hensyn til køn.

stk. 3. Bedømmelsen af arbejdets værdi skal ske ud fra en helhedsvurdering af relevante kvalifikationer og andre relevante faktorer.

§ 1 a. Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af køn behandles ringere, end en anden person bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende si- tuation. Enhver form for dårligere behandling af en kvinde i forbindelse med graviditet og under kvinders 14 ugers fravær efter fødslen betragtes som direkte forskelsbehandling. stk. 2. Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer af det ene køn ringere end per- soner af det andet køn, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller prak- sis er objektivt begrundet i et sagligt formål og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæs- sige og nødvendige.

stk. 3. Løn er den almindelige grund- eller minimumsløn og alle andre ydelser, som løn- modtageren som følge af arbejdsforholdet modtager direkte eller indirekte fra arbejdsgive- ren i penge eller naturalier.

§ 2. En lønmodtager, hvis løn i strid med § 1 er lavere end andres, har krav på forskellen. stk. 2. En lønmodtager, hvis rettigheder er krænket som følge af lønmæssig forskelsbe- handling på grundlag af køn, kan tilkendes en godtgørelse. Godtgørelsen fastsættes under hensyn til lønmodtagerens ansættelsestid og sagens omstændigheder i øvrigt.

§ 2 a. En lønmodtager har ret til at videregive oplysninger om egne lønforhold. Oplysnin- gerne kan videregives til enhver.

§ 3. En arbejdsgiver må ikke afskedige eller udsætte en lønmodtager, herunder en løn- modtagerrepræsentant, for anden ugunstig behandling fra arbejdsgiverens side som reak- tion på en klage, eller fordi lønmodtageren eller lønmodtagerrepræsentanten har fremsat krav om lige løn, herunder lige lønvilkår, eller fordi denne har videregivet oplysninger om løn. En arbejdsgiver må ikke afskedige en lønmodtager eller en lønmodtagerrepræsentant, fordi denne har fremsat krav efter § 4, stk. 1.

stk. 2. Det påhviler arbejdsgiveren at bevise, at en afskedigelse ikke er foretaget i strid med reglerne i stk. 1. Hvis afskedigelsen finder sted mere end et år efter, at lønmodtage- ren har fremsat krav om lige løn, gælder 1. pkt. dog kun, hvis lønmodtageren påviser fakti- ske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at afskedigelsen er foretaget i strid med stk. 1.

stk. 3. En afskediget lønmodtager kan nedlægge påstand om en godtgørelse eller genan- sættelse. Eventuel genansættelse sker i overensstemmelse med principperne i Hovedafta- len. Godtgørelsen fastsættes under hensyntagen til lønmodtagerens ansættelsestid og sa- gens omstændigheder i øvrigt.

§ 4. En arbejdsgiver med mindst 35 ansatte skal hvert år udarbejde en kønsopdelt lønstati- stik for grupper med mindst 10 personer af hvert køn opgjort efter den 6-cifrede DISCO- kode til brug for høring og information af de ansatte om lønforskelle mellem mænd og kvin- der på virksomheden. Dette gælder dog ikke virksomheder i brancherne landbrug, gart- neri, skovbrug og fiskeri. Hvis den kønsopdelte lønstatistik af hensyn til virksomhedens le- gitime interesser er modtaget som fortrolig, må oplysningerne ikke videregives.

stk. 2. Den kønsopdelte lønstatistik efter stk. 1 skal opgøres for medarbejdergrupper med en detaljeringsgrad svarende til den 6-cifrede DISCO-kode. Arbejdsgiveren har i øvrigt pligt til at redegøre for statistikkens udformning og for det anvendte lønbegreb.

stk. 3. Virksomheder, der indberetter til den årlige lønstatistik hos Danmarks Statistik, kan uden beregning rekvirere en kønsopdelt lønstatistik efter stk. 1 fra Danmarks Statistik. stk. 4. Arbejdsgiverens forpligtelse til at udarbejde en kønsopdelt lønstatistik efter stk. 1 bortfalder, hvis arbejdsgiveren indgår aftale med de ansatte på virksomheden om at udar- bejde en redegørelse. Redegørelsen skal både indeholde en beskrivelse af vilkår, der har

betydning for aflønning af mænd og kvinder på virksomheden, og konkrete handlingsorien- terede initiativer, der kan have et forløb på op til 3 års varighed, og den nærmere opfølg- ning herpå i redegørelsens periode. Redegørelsen skal omfatte alle virksomhedens med- arbejdere og behandles i overensstemmelse med reglerne Samarbejdsaftalen. Redegørel- sen skal senest være udarbejdet inden udgangen af det kalenderår, hvor pligten til at udar- bejde kønsopdelt lønstatistik bestod.

§ 5. En lønmodtager, som ikke mener, at arbejdsgiveren overholder pligten til at yde lige løn, herunder lige lønvilkår, efter denne aftale, kan søge kravet fastslået ved fagretlig be- handling.

stk. 2. Hvis en person, der anser sig for krænket, jf. § 1, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indirekte forskelsbehand- ling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet kræn- ket.”

§ 6. Hvor forbundene finder baggrund for at rejse en fagretlig sag i henhold til ovenstående regler, kan der afholdes besigtigelse på virksomheden med deltagelse af organisationerne, inden sagen behandles fagretligt.

stk. 2. Ved fagretlige sager om ligeløn aftales på mæglingsmødet, eller forud for dette, hvilke oplysninger, der vil blive udleveret til forbundet med henblik på en vurdering af sa- gen”

Parterne er enige om, at ligelønsloven herefter ikke finder anvendelse på ansættelsesfor- hold omfattet af overenskomsterne imellem dem, og at tvister vedrørende ligeløn skal lø- ses i det fagretlige system.

Parterne er endvidere enige om i denne aftale at indarbejde ændringer i ligelønsloven, som følge af eventuelle ændringer af EU-retlige forpligtelser.

Glostrup, den 23. marts 2010

Bilag 18 - Protokollat om elektroniske dokumenter

Parterne er enige om, at der i overenskomsterne indføres mulighed for, at virksomhederne med frigørende virkning kan aflevere feriekort og lønsedler og eventuelle andre dokumen- ter, der skal udveksles under eller efter det løbende ansættelsesforhold, via de elektroni- ske postløsninger, som måtte være til rådighed, f.eks. e-Boks, eller via privat e-mail.

Såfremt virksomhederne vil benytte sig af denne mulighed, skal medarbejderne varsles herom 3 måneder før, medmindre andet aftales. Efter udløb af varslet kan medarbejdere, som ingen mulighed har for at anvende den elektroniske løsning, få udleveret de pågæl- dende dokumenter ved henvendelse til virksomheden.

Glostrup, den 28. februar 2012

Bilag 19 - Protokollat om afskedigelse af medarbejdere

Overenskomstparterne er enige om at anbefale, at virksomhederne så vidt det er muligt imødekommer opsagte medarbejderes eventuelle anmodning om at blive fritstillet i opsi- gelsesperioden.

Glostrup, den 28. februar 2012

Bilag 20 - Protokollat om sager til Afskedigelsesnævnet

Overenskomstparterne er enige om at fremme brugen af Afskedigelsesnævnet i afskedi- gelsessager. I den anledning er der enighed om, at fristerne for den fagretlige behandling før sagens behandling i Afskedigelsesnævnet kan fraviges ved aftale mellem parterne i de enkelte sager.

Glostrup, den 28. februar 2012

Bilag 21 - Protokollat om arbejdsmiljørepræsentantens rettigheder

Bilag 22 – Protokollat om arbejdsmiljørepræsentantens adgang til it og internet

Såfremt der er it-og internetadgang på arbejdsmiljørepræsentantens arbejdsplads, skal ar- bejdsmiljørepræsentanten til udførelse af sit hverv have den fornødne adgang hertil.

Pr. 1. juni 2020 gælder følgende:

Parterne er enige om, at der efter aftale med arbejdsgiveren kan gives arbejdsmiljørepræ- sentanten den nødvendige frihed til deltagelse i forbundenes relevante arbejdsmiljøkurser.

Adgangen til deltagelse i forbundenes arbejdsmiljøkurser påvirker hverken rettigheder eller pligter i forhold til den i lovgivning fastsatte arbejdsmiljøuddannelse.

Parterne er enige om, at deltagelse i forbundenes frivillige arbejdsmiljøkurser ikke udløser betaling efter arbejdsmiljølovens § 10, stk. 1.

Glostrup, den 5. marts 2014

Bilag 22 – Protokollat om databeskyttelse

TEKNIQ Arbejdsgiverne og HK er enige om, at bestemmelser i overenskomsten og den sagsbehandling, der knytter sig hertil, skal fortolkes og behandles i overensstemmelse med Databeskyttelsesforordningen (EU 2016/679).

Parterne er enige om, at det skal sikres, at den nuværende praksis mellem parterne for indsamling, opbevaring, behandling og udlevering af personoplysninger i henhold til de an- sættelses- og arbejdsretlige forpligtelser kan fortsætte.

Glostrup den 25. februar 2020

Bilag 23 - Protokollat om den grønne omstilling

Virksomhederne står over for gennemgribende forandringer i forbindelse med den grønne omstilling. Beslutningen om de nye, ambitiøse klimamål vil fastholde kravet for danske virksomheder om at anvende nye teknologier samt udvikle og effektivisere produktionen.

Vi er i Danmark allerede anerkendt for vores erfaringer og globale førerrolle inden for grøn teknologi og grøn omstilling. TEKNIQ Arbejdsgiverne og HK er enige om, at den grønne omstilling rummer potentiale for fortsat styrkelse af virksomhedernes muligheder i et glo- balt marked.

For at virksomhederne i Danmark kan stå godt rustet til at udnytte mulighederne i den grønne omstilling, er det helt afgørende at videreudvikle virksomhedernes tilpasnings- og innovationsevne, herunder blandt andet kompetence og løbende opkvalificering.

TEKNIQ Arbejdsgiverne og HK er enige om, at sådanne mål kan understøttes gennem et systematisk samarbejde mellem ansatte og ledelse på alle niveauer i virksomheden, og herunder er centrale elementer i en fremadrettet virksomhedspolitik. Dette gælder samar- bejdet om at nedbringe egne miljø- og klimabelastninger, og hvad virksomhederne kan gøre for at påvirke belastningerne i hele værdikæden og omverden via deres produkter og services.

TEKNIQ Arbejdsgiverne er i forlængelse heraf enige om, at den grønne omstilling er et centralt tema for overenskomstparterne i den kommende overenskomstperiode. Hermed fortsættes og udbygges overenskomstparternes fokus de seneste år på teknologiforandrin- ger som Installation 4.0, Industri 4.0 med automation, og de implikationerne dette har for blandt andet nye kompetencer.

Det er afgørende for virksomhederne, at de får det bedst og bredest mulige grundlag for samarbejdet på virksomhederne om den grønne omstilling, og emnet bør fremover være et naturligt tilbagevendende tema for samarbejdsudvalgene. Overenskomstparterne vil derfor have særligt opmærksomhed på den grønne omstilling, og herunder på hvordan an- satte og ledere kan klædes på til samarbejdet på virksomhederne om bæredygtighed.

Overenskomstparterne vil derfor i perioden i forbindelse med de virksomhedsrettede aktivi- teter arbejde for at styrke det systematiske samarbejde på virksomheder mellem ansatte og ledelse om den grønne omstilling. Dette vil blandt andet omfatte konsulenthjælp til sam- arbejdsudvalg og nyhedsbreve. Der vil i den forbindelse kunne ydes tilskud fra Samar- bejds- og Uddannelsesfonden efter fondsbestyrelsens beslutning.

Glostrup, den 25. februar 2020

Bilag 24 – Protokollat om udvalgsarbejde om KVU-elever

Parterne nedsætter et udvalg, som i overenskomstperioden skal afdække behovet for at indføre bestemmelser om KVU-elever/-praktikanter i overenskomsten. Udvalgsarbejdet skal være afsluttet inden udgangen af 2021.

Glostrup, den 25. februar 2020.

Bilag 25 – Protokollat om forsøgsprojekt om håndtering af omkostninger i pensionsordninger

Overenskomstparterne, som har en fælles interesse i, at omkostningerne til firmapensions- ordningerne holdes på et passende lavt niveau, overvåger løbende omkostningsniveauet for firmapensionsordninger inden for overenskomstområderne.

En gang årligt afholdes mellem TEKNIQ Arbejdsgiverne og HK et omkostningsmøde, som udgangspunkt i maj, hvor parterne udveksler oplysninger.

Overenskomstparterne har udviklet en model til fremskaffelse af et fælles datagrundlag, der tilvejebringer parterne et grundlag, hvorpå det kan vurderes om omkostningerne i kon- krete ordninger afviger væsentligt fra det almindelige omkostningsniveau hos udbyderen af firmapensionsordninger.

Såfremt det på mødet konstateres, at en eller flere ordninger giver anledning til at formode at omkostningerne i ordningen afviger væsentligt fra det almindelige omkostningsniveau hos udbydere af firmapensionsordninger, kontakter TEKNIQ Arbejdsgiverne virksomheden og/eller pensionsleverandøren med henblik på, at der inden måneden fra mødet fremsen- des kommentarer, som overenskomstparterne herefter vurderer.

Hvis parterne herefter er enige om, at omkostningsniveauet er væsentligt over det accep- table omkostningsniveau hos udbydere af firmapensionsordninger, gives virksomheden en frist på en måned til at meddele, hvorvidt:

Omkostningerne inden udgangen af seks fulde måneder vil blive nedsat til et af virksomhe- den aftalt lavere, passende niveau, og dokumentation herfor vil blive fremsendt til parterne inden nævnte varsel, eller

Ordningen er opsagt med det for ordningen gældende frigørelsesvarsel (dokumentation vedlægges), således at der herefter vil ske indbetaling til den overenskomstbaserede pen- sionsordning eller en anden firmapensionsordning jf. reglerne om skift af pensionsleveran- dør.

Hvis en virksomhed trods rykker herom ikke medvirker til belysning af sagen eller foretager ét at ovennævnte tiltag, fratager parterne med tre fulde måneders varsel virksomheden muligheden for, i en periode på tre år, at benytte en firmapensionsordning til de overens- komstdækkede medarbejdere.

Hvis der ikke på mødet opnås enighed om, hvorvidt omkostningsniveauet i en konkret virk- somheds pensionsordning er på eller bliver nedsat til et acceptabelt niveau, behandles spørgsmålet på et organisationsmøde og i øvrigt efter overenskomstens fagretlige regler.

Organisationsaftalen er en forsøgsordning, der løber i indeværende overenskomstperiode. Forlænget ved OK23 for indeværende overenskomstperiode.

Glostrup, den 25. februar 2020

Bilag 26 – Protokollat om udvalgsarbejde om udviklingen i andre ar- bejdsformer, herunder arbejdsudleje

Parterne nedsætter et udvalg, som i overenskomstperioden skal afdække udviklingen af arbejdsformer, der adskiller sig fra normalt fuldtidsarbejde, herunder arbejdsudleje. Det er særligt udbredelsen af platformsøkonomi og freelance arbejde, som er i fokus. Udvalgsar- bejdet skal være afsluttet inden udgangen af overenskomstperioden.

Glostrup, den 25. februar 2020

Bilag 27 – Protokollat om anbefaling om øget screening af natarbejdere

Med baggrund i NFA’s anbefaling bakker parterne op om anmodningen til regeringen om at sikre, at natarbejdere tilbydes den tilstrækkelige og nødvendige screening for kræftfor- mer relateret til natarbejde.

Glostrup, den 18. marts 2023

Bilag 28 – Protokollat om gravides natarbejde

Parterne er enige om fra den 1. marts 2024 at følge NFA’s anbefaling, så gravide medar- bejdere maksimalt arbejder normalt 1 nattevagt om ugen for at mindske risiko for abort og andre graviditetskomplikationer.

Nedenstående forudsætter, at Arbejdstilsynet indarbejder NFA’s anbefalinger om gravides natarbejde i f.eks. Bekendtgørelse om arbejdets udførelse § 8, jf. bilag 2.

Herudover forudsætter parterne, at natarbejde ud over normalt 1 nattevagt om ugen bliver omfattet af Barselslovens § 6, stk. 2, nr. 2, og at der således vil være adgang til refusion.

Hvis disse forudsætninger ikke er opfyldte, genoptages drøftelserne mellem parterne. Når virksomheden er underrettet om eller på anden måde bliver bekendt med, at en med-

arbejder er gravid, skal virksomheden hurtigst muligt og senest 2 uger efter til en uges ud- gang omlægge medarbejderens arbejdstid eller overføre medarbejderen til andre arbejds- opgaver, så pågældende højst arbejder en nattevagt om ugen.

Hvis det ikke er muligt for arbejdsgiveren at omlægge arbejdstiden, så pågældende med- arbejder højst arbejder normalt 1 nattevagt om ugen, eller overføre medarbejderen til an- dre arbejdsopgaver, har medarbejderen ret til fravær for øvrige nattevagter ud over nor- malt 1 om ugen.

For fraværet ydes medarbejderen betaling som ved graviditetsorlov efter bestemmelserne i HK-installationsoverenskomsten § 12 stk. 4.

Der er udelukkende tale om en betalingsregel, som gælder uanset medarbejderens anci- ennitet, og uanset antallet af uger medarbejderen har fravær for øvrige nattevagter ud over normalt 1 om ugen.

Glostrup, den 18. marts 2023

Bilag 29 – Protokollat om nye regler og rammer vedr. natarbejde

Forebyggende tiltag ved natarbejde

Parterne er enige om at implementere NFA’s anbefalinger om natarbejde:

• Højst tre nattevagter i træk

• Højst 9 timer ad gangen

• Mindst 11 timer mellem to vagter

• Gravide normalt arbejder maksimalt 1 nattevagt om ugen for at mindske risiko for abort og andre graviditetskomplikationer.

Virksomheder, der har natarbejdere, skal derfor gennemføre følgende tiltag:

De lokale parter skal, evt. i samarbejde med arbejdsmiljøorganisationen, drøfte, om man på virksomheden lever op til NFA’s anbefalinger i de områder af virksomheden, hvor der udføres natarbejde.

Drøftelsen skal:

a. gennemføres ved iværksættelse af natarbejde og derefter løbende en gang om året.

b. dokumenteres ved udfyldelse af et af parterne udarbejdet skema som indeholder en gennemgang af anbefalingerne.

Hvis de lokale parter, evt. i samarbejde med arbejdsmiljøorganisationen, vurderer, at NFA’s anbefalinger følges, anvendes almindelige regler i overenskomsten uændret, herun- der reglerne om helbredskontrol i bilag 7b.

Hvis de lokale parter, evt. i samarbejde med arbejdsmiljøorganisationen, vurderer, at NFA’s anbefalinger ikke følges, sættes følgende særlige aktiviteter i værk for medarbej- dere, hvis normale arbejdstid om natten ikke er tilrettelagt i overensstemmelse med NFA’s anbefalinger:

a. Virksomheden skal tilbyde årlig helbredskontrol til natarbejderne

i. Det er obligatorisk for natarbejderen at gennemføre helbredskontrollen hvert andet år

ii. For de natarbejdere der er fyldt 50 år, anvendes en udvidet helbredskontrol

b. Gennemførelse af en årlig risikovurdering rettet mod natarbejde

i. Identifikation og kortlægning af risici ved natarbejde

ii. Vurdering af risici ved natarbejde

iii. Prioritering og udarbejdelse af handlingsplan

iv. Opfølgning på handlingsplan Glostrup, den 18. marts 2023

§ 12

Bilag 30 – Protokollat om Barsel og anden frihed

Xxxxxx: For børn født eller modtaget til og med 30. juni 2023 gælder følgende:

4. Arbejdsgiveren udbetaler til medarbejdere, der på det forventede fødselstidspunkt har 9 måneders anciennitet, fuld løn under fravær på grund af barsel fra 4 uger før forven- tet fødselstidspunkt og indtil 14 uger efter fødslen (graviditetsorlov/barselsorlov).

Til adoptanter udbetales løn under barsel i 14 uger fra barnets modtagelse. Beløbet indeholder den ved lovgivningen fastsatte maksimale dagpengesats.

5. Under samme betingelser betales der i indtil 2 uger fuld løn under ”fædreorlov”.

6. Arbejdsgiveren yder endvidere betaling under forældreorlov i indtil 13 uger.

Af disse 13 uger har hver af forældrene ret til at holde 5 uger.

Holdes orloven, der er reserveret den enkelte forælder ikke, bortfalder betalingen. De resterende 3 ugers orlov ydes enten til den ene eller den anden forælder.

Betalingen i disse 13 uger svarer til den løn, den pågældende ville have oppebåret i perioden, dog max. 140,- kr. pr. time.

a. Ændret betaling pr. 1. juli 2017:

Betalingen i disse 13 uger svarer til den løn, den pågældende ville have oppebåret i perioden.

De 13 uger skal afholdes indenfor 46 uger efter fødslen. Medmindre andet aftales, skal de 13 uger varsles med 3 uger.

Hver af forældrenes orlov kan maksimalt deles i to perioder, medmindre andet aftales. Det er en forudsætning for betalingen, at arbejdsgiveren er berettiget til refusion sva- rende til den maksimale dagpengesats. Såfremt refusionen måtte være mindre, ned- sættes betalingen til medarbejderen tilsvarende.

b. Forældreorlov der påbegyndes pr. 1. juli 2020 eller senere:

Arbejdsgiveren yder endvidere betaling under forældreorlov i indtil 16 uger. Betalingen i disse 16 uger svarer til den løn, den pågældende ville have oppebåret i perioden.

Af disse 16 uger har den forælder, der har holdt barselsorlov, ret til at holde 5 uger og den anden forælder ret til at holde 8 uger.

Holdes orloven, der er reserveret den enkelte forælder, ikke, bortfalder betalingen. De resterende 3 ugers orlov ydes enten til den ene eller anden forælder.

De 16 uger skal afholdes inden for 46 uger efter fødslen. Medmindre andet aftales, skal de 16 uger varsles med 3 uger.

Hver af forældrenes orlov kan maksimalt deles i to perioder, medmindre andet aftales.

Det er en forudsætning for betalingen, at arbejdsgiveren er berettiget til refusion sva- rende til den maksimale dagpengesats. Såfremt refusionen måtte være mindre, ned- sættes betaling til medarbejderen tilsvarende.

c. De samme regler gælder for adoptanter.

d. Udgifterne til barsel i den enkelte virksomhed udlignes via den af TEKNIQ etable- rede barselsfond.

Bilag 32 - Organisationsaftale om organisationernes rolle i forbindelse med den lokale løndannelse

Parterne er enige om, at løndannelsen i overenskomsten skal ske lokalt, og at både de lo- kale parter og overenskomstparterne har en fælles interesse i at understøtte mindstebeta- lingssystemet.

Hvis de lokale parter ønsker, at lønnen forhandles kollektivt, er overenskomstparterne enige i, at dette er en naturlig model, der kan rummes af overenskomsten. Overenskomst- parterne finder det hensigtsmæssigt, at der i givet fald indgås lokalaftale herom.

Hvor der er indgået aftale om kollektive lønforhandlinger, er de lokale parter forpligtede til at indgå i reelle forhandlinger, idet der hermed ikke stilles krav om forhandlingernes form, omfang og indhold eller til resultatet af forhandlingerne.

Parterne kan opfordre virksomheden til over for en på virksomheden valgt tillidsrepræsen- tant at redegøre for virksomhedens produktivitet, konkurrenceevne, økonomiske situation og fremtidsudsigter, herunder bl.a. ordrebeholdning, markedssituation og produktionsfor- hold.

Uden at forpligte de lokale parter kan HK og TEKNIQ Arbejdsgiverne komme med forslag til tiltag, der med udgangspunkt i ovenstående kan medvirke til en lønforbedring for medar- bejderne.

Glostrup, den 18. marts 2023

Bilag 33 - Protokollat om skift af pensionsleverandør

1. Oplysninger ved skift af pensionsleverandør

DIO I og CO-i er enige om at etablere et udvalgsarbejde i overenskomstperioden med henblik på at afsøge muligheden for, at medarbejdere omfattet af Industriens Funktionær- overenskomst inden skift af pensionsordning får sammenlignelige oplysninger om en eksi- sterende og en fremtidig pensionsordning, eventuelt i form af et skema/skabelon med ud- valgte parametre udarbejdet af overenskomstparterne. Oplysningerne gives af de respek- tive pensionsselskaber og mæglere.

Udvalgets arbejde skal være afsluttet senest den 1. december 2023. Parterne er enige om at afvente det af DIO-I og CO-i nedsatte udvalg.

2. Frist for skift af pensionsleverandør

Hvis der indgås aftale efter pkt. 1, er der enighed om at indføre følgende ændringer i HK- installationsoverenskomsten, § 21, stk. 4, om regler for skift af pensionsleverandør:

I § 21, stk. 4,4. afsnit ændres: ”6 måneder” til ”3 måneder”.

3. Ikrafttræden

Såfremt overenskomstparterne opnår enighed om en aftale efter pkt. 1, sættes denne og pkt. 2 i kraft med virkning for den overenskomstperiode, der følger efter aftalen.

Glostrup, den 18. marts 2023

HK Privat

Xxxxxxxxxxxxxx 0 · 0000 Xxxxxxxxx S

Telefon 00 00 00 00 E-mail: xxxxxxxx@xx.xx

TEKNIQ Arbejdsgiverne

Xxxx Xxxxxxxx Xxx 0 · 0000 Xxxxxxxx Xxxxxxxxxxx 0 · 0000 Xxxxxx XX

Telefon 00 00 00 00

E-mail: xxxxxx@xxxxxx.xx

Document Metadata

Table of Contents

MELLEM TEKNIQ ARBEJDSGIVERNE OG HK PRIVAT

Document Metadata