Jernbane- overenskomsten for ikke-faglærte

Nærværende overenskomst angår løn- og arbejdsforhold for de ved DI Overenskomst I (JA) under trafikafdelingen, depotafdelingen og baneafdelingen beskæftigede ikke-faglærte arbejdere.

§ 1 Tillidsrepræsentanter

Stk. 1 Hvor vælges en tillidsrepræsentant

I enhver virksomhed – eller for større virksomheders vedkommende i enhver afdeling af denne – med 5 arbejdere eller derover, vælger de dér beskæftigede arbejdere af deres midte en arbejder til at være til- lidsrepræsentant over for ledelsen eller dennes repræsentant. I virk- somheder eller afdelinger med under 5 arbejdere vælges ingen til- lidsrepræsentant, medmindre begge parter ønsker det.

Stk. 2 Hvem kan vælges til tillidsrepræsentant Tillidsrepræsentanten skal vælges blandt de anerkendt dygtige arbej- dere, der har arbejdet mindst 1 år på den pågældende virksomhed.

Hvor sådanne ikke findes i et antal af mindst 5, suppleres dette tal blandt de arbejdere, der har arbejdet der længst.

Ved en virksomhed forstås i denne forbindelse en geografisk afgræn- set enhed.

Anmærkning:

En tillidsrepræsentant, der indgår uddannelsesaftale med virksomhe- den efter Erhvervsuddannelsesloven, kan fortsætte med at være tillids- repræsentant. Det er dog en forudsætning, at vedkommende i eventu- elle praktikperioder arbejder sammen med sit valggrundlag.

Stk. 3 Valg af tillidsrepræsentant

Valget af tillidsrepræsentant skal finde sted på en sådan måde, at alle arbejdere, som er beskæftiget i virksomheden eller afdelingen på valgtidspunktet, sikres mulighed for at kunne deltage i valget, der kun er gyldigt, når mindst en tredjedel af de dér beskæftigede arbej- dere har stemt for vedkommende.

Valg af tillidsrepræsentanter foregår i arbejdstiden. De nærmere om- stændigheder for valghandlingen aftales lokalt mellem ledelsen og medarbejderne.

Valget er i øvrigt ikke gyldigt, før det er blevet godkendt af 3F’s Transportgruppe og meddelt DI for de pågældende virksomheder, der dog er berettiget til at gøre indsigelse mod valget over for 3F’s Transportgruppe.

3F’s Transportgruppe giver tilsagn om, at arbejdere, der vælges til tillidsrepræsentanter, og som ikke forud for valget har gennemgået et kursus for tillidsrepræsentanter, hurtigst muligt efter valget gen- nemgår en sådan uddannelse. Fra DI’s side giver man tilsagn om at medvirke til, at den nyvalgte tillidsrepræsentant får den fornødne frihed til at deltage i kurset.

Note: Vikarer fra vikarbureauer har ikke stemmeret ved valg af tillidsrepræsentant på brugervirksomheden.

Stk. 4 Stedfortræder for tillidsrepræsentant

Hvor en tillidsrepræsentant er fraværende på grund af sygdom, ferie, deltagelse i kursus eller lignende, kan der efter aftale med arbejdsgi- veren udpeges en stedfortræder for tillidsrepræsentanten. En således udpeget stedfortræder har i den periode, hvori vedkommende funge- rer, den samme beskyttelse som den valgte tillidsrepræsentant, så- fremt vedkommende opfylder betingelserne for at blive valgt til til- lidsrepræsentant i henhold til stk. 2.

Stk. 5 Fællestillidsrepræsentant

På virksomheder, hvor der er valgt 3 eller flere tillidsrepræsentanter, kan disse heriblandt vælge en fællestillidsrepræsentant. Fællestil- lidsrepræsentantens arbejdsopgaver er at koordinere de faglige spørgsmål fra tillidsrepræsentanterne og bistå dem i sager af faglig interesse. Det kan eksempelvis være faglige sager vedrørende lokal- aftaler, velfærdsforhold, større afskedigelser og lønsystemer. Ligele- des kan ledelsen anmode fællestillidsrepræsentanten om at koordi- nere spørgsmål af samme karakter, rejst af ledelsen.

Valget af fællestillidsrepræsentant meddeles skriftligt til ledelsen.

Stk. 6 Xxxxx muligheder for valg

Ved lokal enighed kan der aftales andre muligheder for valg af til- lidsrepræsentant/tillidsrepræsentanter end i de i stk. 1, 3, 4 og 5.

Stk. 7 Samarbejde og opgaver

Det er tillidsrepræsentantens – såvel som arbejdsgiverens og dennes repræsentants – pligt at gøre sit bedste for at vedligeholde og

fremme et godt samarbejde på arbejdsstedet, og ikke lægge hindrin- ger i vejenfor virksomhedens eller medarbejdernes organisering.

Tillidsrepræsentanten repræsenterer de medarbejdere, der udgør valggrundlaget. Ved lokale forhandlinger og ved indgåelse af lokalaf- taler jf. § 2, skal såvel tillidsrepræsentanten som ledelsen være be- myndiget til at indgå bindende aftaler for de medarbejdere, der ud- gør valggrundlaget.

Tillidsrepræsentanten forelægger dog alene forslag, henstillinger og klager fra medlemmer af 3F for ledelsen.

Opnås der ikke ved tillidsrepræsentantens henvendelse til ledelsen en tilfredsstillende ordning, kan denne frit anmode sin organisation om at tage sig af sagen, men arbejdet skal fortsættes uforstyrret og afvente resultatet af organisationernes behandling af sagen.

Stk. 8 Talsmand

På virksomheder med holddriftsarbejde kan tillidsrepræsentanten på de skift, hvor vedkommende ikke arbejder, og som omfatter mindst 4 arbejdere, udpege en talsmand til på sine vegne at søge eventuelle uoverensstemmelser oplyst og ordnet, eller såfremt om- stændighederne stiller sig hindrende for en ordning, bringe sagen vi- dere til tillidsrepræsentanten.

Stk. 9 Funktion i arbejdstiden

A. Tillidsrepræsentanten skal have den nødvendige tid til at varetage sit arbejde som tillidsrepræsentant. Det skal dog ske, så det er til mindst mulig gene for vedkommendes produktive arbejde.

”Den nødvendige tid” betyder, at tillidsrepræsentanten bl.a. skal

have frihed til deltagelse i møder, der er en følge af:

• Reglerne for behandling af faglig strid

• Hovedaftalen

• Arbejdsretsloven

Denne frihed medfører også aflønning, forudsat at sagen omhandler en af de medarbejdere, som vedkommende er valgt af eller i øvrigt repræsenterer.

Dersom det er nødvendigt, at vedkommende, for at opfylde sine for- pligtelser som tillidsrepræsentant på virksomheden, må forlade sit arbejde i arbejdstiden, skal denne forud herfor underrette

arbejdsgiveren eller dennes repræsentant. Tillidsrepræsentanter der er beskæftiget som chauffører skal senest dagen før underrette, med angivelse af tidspunkt og varighed.

B. Efter forudgående henvendelse kan en repræsentant fra den lo- kale afdeling komme på virksomheden og drøfte lokale forhold med ledelsen.

C. Tillidsrepræsentanten skal ved forestående ansættelser og afske- digelser bedst muligt holdes orienteret herom og har i øvrigt påtale- ret i henhold til regler for behandling af faglig strid ved eventuelt fo- rekommende urimeligheder ved ansættelser og afskedigelser.

Tillidsrepræsentanten gives mulighed for i arbejdstiden at mødes med nyansatte medarbejdere. Formålet med mødet er at orientere om tillidsrepræsentantens samarbejde med virksomheden og mulig- heden for medlemskab af 3F. På virksomheder med skiftende ar- bejdssteder eller mobile medarbejdere tilstræbes det, at nye medar- bejdere får lejlighed til at møde tillidsrepræsentanten. Kan dette ikke lade sig gøre, kan mødet afholdes digitalt. Der kan træffes lokalaftale om andre ordninger.

Mødet planlægges i øvrigt under hensyn til virksomhedens drifts- mæssige forhold.

Hvis arbejdsgiveren efter anmodning orienterer tillidsrepræsentan- ten om en gennemført ansættelse eller afskedigelse, kan arbejdsgive- ren ikke pålægges at udrede en bod, medmindre der foreligger syste- matisk brud på bestemmelsen.

D. Tillidsrepræsentanten skal til udførelse af sit hverv have den nød- vendige adgang til IT-faciliteter, herunder internet.

Stk. 10 Aflønning og vederlag

A. Aflønning

Hvis underretning i henhold til stk. 9A er sket, eller hvis der på le- delsens foranledning i øvrigt lægges beslag på tillidsrepræsentanten i arbejdstiden i spørgsmål, som angår virksomheden og medarbej- derne, skal vedkommende for den tid, der medgår hertil, aflønnes med sin gennemsnitsfortjeneste for det sidste kalender-kvartal.

Ved møder uden for arbejdstiden på arbejdsgivers foranledning be- tales som for overarbejde for den tid, der måtte ligge ud over den på- gældendes daglige arbejdstid.

Ved samarbejdsudvalgsmøder følges Samarbejdsnævnets retnings- linjer.

B. Vederlag

Tillidsrepræsentanter valgt under overenskomsten modtager et år- ligt vederlag, som udbetales med 50% pr. halvår. Vederlaget udbeta- les som kompensation for dennes varetagelse af sit hverv uden for dennes arbejdstid. Vederlaget er ikke pensionsgivende eller feriepen- geberettigende.

Valggrundlaget opgøres ved nyvalg af tillidsrepræsentanten og efter- følgende én gang årligt. Ved bortfald af tillidsrepræsentanthvervet bortfalder vederlaget.

Det er en forudsætning for udbetaling af vederlag, at tillidsrepræsen- tanten har gennemført 3F’s Transportgruppes grunduddannelse, som pt. er af 4 ugers varighed.

Vederlaget udgør

• med et valggrundlag op til og med 49 personer kr. 9.000 pr. år,

• med et valggrundlag mellem 50 og 99 personer kr. 16.500 pr. år,

• med et valggrundlag på 100 personer eller derover kr. 33.000 pr. år.

For fællestillidsrepræsentanter opgøres antallet som summen af de repræsenterede.

Hvor der allerede er truffet aftale om vederlag til tillidsrepræsentan- ten i virksomheden, kan dette modregnes i ovenstående vederlag.

Note: Vederlaget til tillidsrepræsentanter efter Jernbaneoverenskomst for ikke-faglærtes § 1, stk. 10, litra B finansieres af arbejdsgiverne i fæl- lesskab gennem bidrag til Handels- og Transportsektoren Uddannel- ses- og Samarbejdsfond (HTUS).

Bidraget til finansiering af vederlag til tillidsrepræsentanter fastsættes særskilt og opkræves af Pension Danmark, hvorefter Pension Danmark udbetaler vederlaget direkte til tillidsrepræsentanterne.

Stk. 11 Klubformand

Hvis medarbejderne på en virksomhed, henholdsvis en afdeling heraf, slutter sig sammen i en faglig klub eller lignende, skal tillidsre- præsentanten være formand.

Stk. 12 Afskedigelse af tillidsrepræsentant

En tillidsrepræsentants afskedigelse skal begrundes i tvingende årsa- ger, og ledelsen har pligt til at give vedkommende et opsigelsesvarsel på i alt 5 måneder. Såfremt en tillidsrepræsentant har fungeret som sådan i en sammenhængende periode på mindst 5 år, har vedkom- mende dog krav på 6 måneders varsel.

Er afskedigelsen begrundet i arbejdsmangel, bortfalder varselsplig- ten i henhold til denne bestemmelse.

Anmærkning:

En tillidsrepræsentant kan aldrig opsiges med kortere varsel end den- nes individuelle opsigelsesvarsel.

Stk. 13 Fremgangsmåde ved afskedigelse

Hvis en arbejdsgiver finder, at der foreligger tvingende årsager efter stk. 12, afsnit 1, til at opsige en tillidsrepræsentant, der er valgt efter reglerne i stk. 1 til 3, skal denne rette henvendelse til DI, der derefter kan rejse spørgsmålet i henhold til reglerne for behandling af faglig strid.

Mæglingsmøde skal i så fald afholdes senest 7 kalenderdage efter mæglingsbegæringens fremkomst, og den fagretlige behandling skal i øvrigt fremmes mest muligt.

En tillidsrepræsentants arbejdsforhold kan normalt ikke afbrydes i varselsperioden, før 3F’s Transportgruppe har fået lejlighed til at prøve afskedigelsens berettigelse ved fagretlig behandling.

Fastslås det ved den fagretlige behandling, at der foreligger tvin- gende årsager til afskedigelse af tillidsrepræsentanten, betragtes op- sigelsesvarslet som afgivet ved mæglingsbegæringens fremkomst.

Stk. 14 Opsigelsesvarsel efter ophør

En tillidsrepræsentant, der ophører med hvervet efter at have virket som sådan mindst 1 år, og som fortsat beskæftiges på virksomheden, har inden for 1 år efter fratræden som tillidsrepræsentant ved afske- digelse fra virksomheden krav på 8 ugers opsigelsesvarsel udover varslet i henhold til § 9.

Denne regel gælder alene fratrådte tillidsrepræsentanter.

Stk. 15 Faglig opdatering af ophørte tillidsrepræsentanter En medarbejder, der ophører med at være tillidsrepræsentant efter at have virket som sådan i en sammenhængende periode på mindst 3 år, og som fortsat er beskæftiget på virksomheden, har ret til en drøf- telse med virksomheden om medarbejderens behov for faglig opda- tering. Drøftelsen afholdes senest inden for en måned fra ophøret af tillidsrepræsentanthvervet og på medarbejderens foranledning. Som led i drøftelsen afklares det, om der foreligger et behov for faglig op- datering, og hvordan denne opdatering skal finde sted. Såfremt der ikke kan opnås enighed, har medarbejderen ret til 3 ugers faglig op- datering. Efter 6 års sammenhængende hverv som tillidsrepræsen- tant har medarbejderen ret til 6 ugers faglig opdatering.

Medarbejderen modtager fuld løn under den faglige opdatering. Det er en forudsætning, at der kan ydes lovbestemt løntabsgodtgørelse (f.eks. VEU-godtgørelse) til uddannelsen. Løntabsgodtgørelse tilfal- der virksomheden.

Ved faglig opdatering kan der ydes støtte fra HTSK-fonden som ved aftalt uddannelse, jf. §30, stk. 4C.

Stk. 16 Arbejdsmiljørepræsentanter

A. Arbejdsmiljørepræsentantens opgaver

For arbejdsmiljørepræsentanter gælder samme valg-, aflønnings- og opsigelsesregler som for tillidsrepræsentanter.

Arbejdsmiljørepræsentanten skal medvirke til at skærpe kollegernes og ledelsens fokus på alle aspekter af arbejdsmiljøet.

Arbejdsmiljørepræsentanten skal i samarbejde med ledelse og til- lidsrepræsentanten holde fast i, at de strategiske opgaver løses i regi af arbejdsmiljøorganisationen alternativt et særligt samarbejdsfora.

Arbejdsmiljørepræsentanten skal være omdrejningspunktet for det systematiske arbejdsmiljøarbejde i udviklingen af arbejdspladsvur- deringen (APV). Der er et fælles ansvar for, at sygefravær indgår i APV-arbejdet. Arbejdsmiljørepræsentanten skal herunder drøfte ar- bejdsmiljøet på baggrund af eksisterende, relevant statistisk materi- ale.

Arbejdsmiljørepræsentanten skal inddrages i forebyggelse af ulykker gennem analyser og læring.

Arbejdsmiljørepræsentanten er desuden ambassadør for medarbej- dernes inddragelse i den gennemgribende omstilling i at nå målet på nye ambitiøse klimamål.

B. Tid til arbejdsmiljørepræsentantens opgaver

Arbejdsmiljørepræsentanten skal have den tid til rådighed til at vare- tage sine pligter, der er rimelig i forhold til den pågældende virksom- heds art og dens sikkerheds- og sundhedsmæssige standard. Det skal dog ske, så det er til mindst mulig gene for vedkommendes produk- tive arbejde.

Dette betyder, at arbejdsmiljørepræsentanten skal have frihed til at opfylde sine pligter efter arbejdsmiljøreglerne, herunder deltagelse i møder og uddannelse.

C. Adgang til it-faciliteter

Arbejdsmiljørepræsentanten skal – til udførelse af sit hverv – have samme adgang til it-faciliteter som tillidsrepræsentanterne i henhold til § 1, stk. 9, D.

D. Deltagelse i arbejdsmiljøkurser

Arbejdsmiljørepræsentanten kan – efter aftale med arbejdsgiveren – få den nødvendige frihed til deltagelse i forbundenes relevante ar- bejdsmiljøkurser.

Adgangen til deltagelse i forbundenes arbejdsmiljøkurser påvirker hverken rettigheder eller pligter i forhold til den i lovgivning fast- satte arbejdsmiljøuddannelse.

Deltagelse i forbundenes frivillige arbejdsmiljøkurser udløser ikke betaling efter arbejdsmiljølovens § 10, stk. 1.

3F’s Transportgruppe giver tilsagn om, at arbejdere, der vælges til arbejdsmiljørepræsentanter, og som ikke forud for valget har gen- nemgået et kursus for arbejdsmiljørepræsentanter, hurtigst muligt efter valget gennemgår en sådan uddannelse. Fra DI’s side giver man tilsagn om at medvirke til, at den nyvalgte arbejdsmiljørepræsentant får den fornødne frihed til deltagelse i kurset.

§ 2 Lokale aftaler

Stk. 1

Der kan på virksomheden indgås lokale aftaler. Lokale aftaler indgås med tillidsrepræsentanten.

Hvor der ikke er valgt en tillidsrepræsentant, kan lokalaftaler indgås med den lokale afdeling af 3F.

a. Der er adgang til ved lokalaftale at supplere og fravige § 3, stk. 2 til 5, samt Bilag 10. Ved indgåelse af aftale om varierende ugent- lig arbejdstid, kan den gennemsnitlige arbejdstid på 37 normalti- mer pr. uge og den maksimale arbejdstid på 44 normaltimer pr. uge ikke fraviges.

Overenskomstfravigende aftaler skal være skriftlige. Sådanne lo- kale aftaler skal sendes til organisationerne til orientering umid- delbart efter deres indgåelse.

b. Der er adgang til at indgå lokalaftaler om lokalløn, jf. § 4, stk. 4. Aftaler om lokalløn skal være skriftlige og skal sendes til organi- sationerne til orientering umiddelbart efter deres indgåelse.

Stk. 2

Lokale aftaler, i henhold til stk. 1 a, kan af begge de lokale parter op- siges med 2 måneders varsel til den første i en måned, medmindre der er truffet aftale om andet varsel.

Lokalaftaler i henhold til stk. 1 b, kan opsiges med 6 måneders varsel til udgangen af en måned eller for 14-dages lønnede til udgangen af en lønningsperiode.

I tilfælde af opsigelse skal den opsigende part foranledige lokal for- handling herom. For så vidt der ikke opnås enighed, behandles sa- gen ved et mæglingsmøde.

Stk. 3

De lokale parter er ikke løst fra den opsagte aftale, før de i stk. 2, af- snit 3 anførte regler er iagttaget.

§ 3 Arbejdstid

Stk. 1

Den normale tjenestetid er 37 timer pr. uge. Årsnorm på fuldtid er 1.924 timer.

Stk. 2

Den normale ugentlige arbejdstid fordeles på 4 eller 5 dage, hvor in- gen arbejdsdag kan være på under 6 timer.

Der træffes lokalt fast aftale om, på hvilke dage arbejdstiden er 7 ti- mer.

Xxxxxxxx den ugentlige arbejdstid på 4 dage kan ingen arbejdsdag være over 9,25 effektive arbejdstimer.

Stk. 3

Der skal afholdes 104 fridage pr. år. Alle fridage skal have en længde på mindst 40 timer, dobbeltfridage på mindst 60 timer.

Stk. 4

Baneafdelingens arbejdstid lægges normalt mellem kl. 06.00 og kl.

17.00 efter nærmere aftale med 1 eller 2 spisepauser på normalt en halv time.

Stk. 5

Der kan lokalt træffes aftale om at forøge eller nedsætte den daglige henholdsvis ugentlige arbejdstid, således at den normale ugentlige arbejdstid i gennemsnit over en forud fastlagt periode er 37 timer.

Arbejdstiden kan lægges mellem kl. 06.00 og kl. 18.00. Perioden kan ikke strækkes ud over 10 uger ekskl. ferie.

En sådan aftale skal foreligge skriftligt og må ikke medføre en læn- gere normal daglig arbejdstid end 10 effektive timer.

Der betales i sådanne tilfælde intet tillæg for overarbejde.

Stk. 6

Ændringer af arbejdstiden skal senest ske ved normal arbejdstids ophør kalenderdagen før vagten.

§ 4 Timeløn

Stk. 1

Den gældende timeløn er, med virkning fra den lønningsuge hvori 1. marts falder,

1.3.2023	1.3.2024
kr. 157,08	kr. 162,83

Timelønnen indeholder betaling for forskudt arbejdstid, smudsigt arbejde og andre gener af normalt forekommende karakter i forbin- delse med udførelse af tjeneste ved jernbanearbejde, postarbejde og rengøring mv.

Stk. 2

Mindstebetalingen for timelønsarbejde er for 4 timer, dog 7 timer, når arbejdet påbegyndes ved normal arbejdstids begyndelse. Denne bestemmelse gælder ikke for de på turlisten opførte arbejdere.

Note: For så vidt angår afspadsering under sygdom, henvises der til

§ 25, stk. 6.

Stk. 3

For forgæves fremmøde, hvor arbejderen uden egen skyld ikke kommer i arbejde, ydes der betaling for mindst 7 timer.

Stk. 4 Lokalløn

a. Timeløn med lokalløn

Der kan på virksomheden indgås aftaler om lokalløn efter nær- værende bestemmelse.

Lokalløn kan pr. time udgøre op til 2,50 kr.

På virksomheder, hvor der er etableret lokalløn, reduceres nor- maltimelønnen efter stk. 1 tilsvarende. Beregningsgrundlaget for overarbejde er fortsat den normale timeløn efter stk. 1.

Lokalløn kan inden for overenskomstens område etableres for alle medarbejdere, grupper af medarbejdere eller enkelte medar- bejdere.

Aftaler om lokalløn indgås med en tillidsrepræsentant.

b. Årlig opgørelse og udbetaling

Ved udgangen af overenskomståret eller ved aftalens ophør udar- bejder virksomheden en opgørelse over lokallønnens størrelse og den samlede udbetalte lokalløn for de medarbejdere, som i løbet af overenskomståret har været omfattet af lokallønnen.

Såfremt lokallønnen på opgørelsestidspunktet ikke er fuldt udbe- talt, fordeles det resterende beløb mellem de pr. 1. marts ansatte medarbejdere i ordningen. Fordelingen sker forholdsmæssigt på baggrund af de individuelt præsterede løntimer i det forgangne overenskomster, medmindre andet aftales lokalt. Udbetaling af et eventuelt resterende beløb sker i forbindelse med førstkom- mende lønningsperiode efter 1. marts, medmindre andet aftales lokalt.

Såfremt tillidsrepræsentanten anmoder virksomheden om doku- mentation for, at lokallønnen er udbetalt som aftalt, skal virk- somheden fremlægge den fornødne dokumentation herfor.

c. Opsigelse af lokallønsordning

Lokalaftalen kan opsiges med minimum 6 måneders varsel til ud- gangen af en lønningsperiode.

§ 5 Ungarbejdere

Ungarbejdere kan ansættes med minimum 6 timer og maksimum 37 timer pr. uge. § 4, stk. 2 og 4 er således ikke gældende. Der kan lokalt aftales tilpasning af bestemmelserne om overarbejde for unge an- satte med mindre end 37 timers beskæftigelse.

Lønnen for arbejdere under 18 år fastsættes til følgende procentdel af de til enhver tid gældende normallønssatser for voksne medarbej- dere:

• 17-årige 80%

• Andre 60%

De anførte procentsatser anvendes som aflønningsgrundlag ved alle overenskomstfastsatte tillæg, dog således at § 11 og §§ 13 til 15 ikke er gældende, dog er bestemmelsen i § 11, stk. 2, om natpenge gældende.

§ 6 Produktivitetsfremmende lønsystemer

Parterne anbefaler indførelse af produktivitetsfremmende lønsyste- mer i form af bonusordninger, jobvurderingsordninger og lignende. Udbredelsen af sådanne lønsystemer kan ske med teknisk bistand fra organisationerne.

§ 7 Overarbejde og afspadsering

Stk. 1

For arbejde ud over den normale, daglige arbejdstid betales følgende tillæg:

• For den første time betales 50%

• For den anden time betales 75%

• Derefter 100%

af den i § 4, stk. 1, nævnte timeløn.

Stk. 2 Afspadsering af systematisk overarbejde

Overarbejde bør så vidt muligt undgås, men der kan forekomme for- hold, der nødvendiggør overarbejde af hensyn til virksomhedens drift eller rettidig færdiggørelse af indgåede ordrer, forpligtelser m.m.

Tillidsrepræsentanten skal holdes orienteret om overarbejdets om- fang.

I virksomheder med varierende produktionsbehov, og hvor de lokale parter forgæves har søgt at opnå en lokalaftale om varierende ugent- lig arbejdstid, jf. Bilag 10, stk. 4, kan virksomheden varsle systema- tisk overarbejde. Systematisk overarbejde kan maksimalt udgøre 5 timer pr. kalenderuge og 1 time pr. dag og skal lægges i tilknytning til den enkelte medarbejders normale arbejdstid.

Systematisk overarbejde skal varsles senest inden normal arbejdstids ophør 4 kalendergave før den uge, hvori det systematiske overar- bejde udføres.

Systematisk overarbejde skal – medmindre andet aftales mellem virksomhedens ledelse og tillidsrepræsentanten – afspadseres som hele fridage indenfor en 12 måneders periode efter dets udførelse. Overskydende timer, der ikke berettiger til en fuld arbejdsfri dag, vi- dereføres.

Afspadseringstidspunktet fastlægges af arbejdsgiveren, idet der dog skal gives medarbejderen et varsel på mindst 6 gange 24 timer.

Afspadsering, der hidrører fra systematisk overarbejde, kan ikke pla- ceres i et opsigelsesvarsel, medmindre virksomheden og medarbej- deren er enige herom.

Stk. 3 Afspadsering gældende for afspadsering, der ikke hidrører fra systematisk overarbejde, jf. stk. 2

Der sker som hovedregel afspadsering af overarbejde. Der kan i ste- det for afspadsering ske aflønning for de opsparede timer, når det er driftsmæssigt begrundet samt i øvrigt efter aftale mellem arbejdsgi- ver og den enkelte ansatte.

Stk. 4

Der betales ikke overarbejdstillæg til arbejdere, som arbejder efter en forud tilrettelagt turliste, førend det for lønningsperioden norme- rede timetal er overskredet.

Stk. 5

Ved tilsigelse til overarbejde, som ikke udføres i fortsættelse af den normale arbejdstid, og som ikke fremgår af turlisten, betales 1 ekstra 100%-overarbejdstime, jf. § 4, stk. 1, og § 7, stk. 1.

§ 8 Anciennitetstillæg

Stk. 1

Mere fast beskæftigede medarbejdere kan antages på månedsløn, der udgør den i § 3 gældende årsnorm gange den gældende timeløn i henhold til § 4, stk. 1 divideret med 12, samt følgende anciennitetstil- læg:

Efter 1 år pr. måned	kr. 1.018,11
Efter 3 år pr. måned	kr. 1.170,42
Efter 5 år pr. måned	kr. 1.330,75

Til timelønnede, jf. § 4, stk. 2, udbetales anciennitetstillæg således:

Efter 1 år pr. time	kr. 6,35
Efter 3 år pr. time	kr. 7,30
Efter 5 år pr. time	kr. 8,30

Hvor der ydes personlige tillæg, er der adgang til modregning heri.

Ved ansættelse tillægges der anciennitetstillæg for dokumenteret for- udgående beskæftigelse af tilsvarende art.

Stk. 2

Som afbrydelse i arbejdsperioden med den virkning, at den opnåede anciennitet bortfalder, regnes principielt kun sådanne afbrydelser, som er forårsaget af medarbejderens opsigelse af arbejdsforholdet.

Stk. 3

I tilfælde, hvor en medarbejder afskediges af banen, men genantages efter en periode, der ikke overstiger 12 måneder, bevarer den pågæl- dende den på afbrydelsestidspunktet opnåede anciennitet.

Stk. 4

Under sygeperioder, ved uarbejdsdygtighed på grund af tilskade- komst under arbejde, orlov samt under militære genindkaldelser, be- vares den på afbrydelsestidspunktet hos banen opnåede anciennitet, uanset periodens varighed, idet fraværsperioderne dog ikke beregnes som anciennitetstid.

Stk. 5

For ugelønnede arbejdere kan arbejdstiden over en 4 ugers eller må- nedlig turnus variere med 4 timer mere eller mindre pr. uge end foran anført, uden fradrag i ugelønnen og uden betaling for overtid. Overtid afregnes i øvrigt for ugelønnede arbejdere med de i § 7 nævnte satser pr. uge.

§ 9 Opsigelse

Stk. 1

Efter 6 måneders ansættelse er varsel fra arbejdsgiver 2 uger. Heref- ter er følgende opsigelsesvarsler gensidigt gældende:

Efter 1 års ansættelse	1 måned
Efter 3 års ansættelse	2 måneder
Efter 5 års ansættelse	3 måneder
Efter 8 års ansættelse	4 måneder

Fra arbejderside dog højst 1 måned.

Stk. 2

I tilfælde af brud på ovennævnte bestemmelser erlægger den part, som ikke har overholdt varslet, til den anden part, en bod, som sva- rer til lønnen for de manglende varslingsdage.

Stk. 3

Uanset arbejderens pligt til at give opsigelsesvarsel, bør arbejdsgive- ren ikke vægre sig ved at træffe aftale om, at arbejderen kan fratræde arbejdet tidligere, hvis det er foreneligt med banens tarv.

Stk. 4

Medarbejdere med 9 måneders anciennitet på virksomheden kan ikke opsiges indtil 70 kalenderdage, regnet fra første fraværsdag, hvori de er dokumenteret uarbejdsdygtige på grund af uforskyldt til- skadekomst ved arbejde for virksomheden.

Stk. 5

Medarbejdere, som afskediges på grund af omstruktureringer, ned- skæringer, virksomhedslukning eller andre på virksomheden bero- ende forhold, har ret til nedennævnte rettigheder, afhængig af anci- ennitet.

Alle medarbejdere har ret til frihed med løn i op til to timer – place- ret hurtigst muligt efter afskedigelsen, under fornødent hensyn til virksomhedens produktionsforhold – til at søge vejledning i a-kas- sen/fagforeningen.

Hvis medarbejderen ikke allerede har gennemført en realkompeten- cevurdering på opsigelsesdatoen, har medarbejderen, der har mindst et års uafbrudt anciennitet i virksomheden, ret til at gennemføre en kompetencevurdering efter § 30, stk. 4, pkt. A, litra b. Medarbejde- ren har ret til frihed med løn i op til en arbejdsdag, inkl. ovennævnte to timer, hvis det er nødvendigt for at gennemføre denne kompeten- cevurdering.

Medarbejdere, der har mindst et års uafbrudt anciennitet i virksom- heden, har ret til at deltage i uddannelse efter eget valg i op til fire uger i den periode, der ligger mellem opsigelse og fratrædelse. Det er en forudsætning,

• at medarbejderne vælger AMU, FVU eller andre uddannelsestil- bud, hvortil der gives offentlig løntabsgodtgørelse, og

• at kursusdeltagelsen finder sted i opsigelsesperioden.

Medarbejderne har desuden under samme forudsætninger ret til at deltage i op til to uger af de ovennævnte fire ugers uddannelse i umiddelbar forlængelse af den oprindelige opsigelsesperiode. I den forbindelse kan deres opsigelsesvarsel forlænges med kursusperio- den, dog højst to uger, såfremt de dokumenterer, at kursusdeltagel- sen ikke kan gennemføres i det oprindelige opsigelsesvarsel. Medar- bejderne skal som en betingelse for denne ret hurtigst muligt og se- nest inden for den første uge efter opsigelsen skriftligt meddele virk- somheden, om retten til disse op til to ugers uddannelse ønskes be- nyttet.

Virksomheden skal ikke afgive fornyet opsigelsesvarsel ved udsky- delsen af fratrædelsen.

§ 10 Fratrædelsesgodtgørelse

Stk. 1

Såfremt en medarbejder, der har været uafbrudt beskæftiget i samme virksomhed i 3, 6 eller 8 år, uden egen skyld, bliver opsagt, skal arbejdsgiveren ved medarbejderens fratræden betale henholds- vis 1, 2 eller 3 gange en særlig fratrædelsesgodtgørelse, der udgør kr. 5.000,00.

Stk. 2

Bestemmelsen i stk. 1 finder ikke anvendelse, såfremt medarbejde- ren ved fratrædelsen har opnået anden ansættelse, oppebærer pen- sion, eller af andre årsager ikke oppebærer dagpenge. Endelig udbe- tales godtgørelsen ikke, hvis medarbejderen er funktionærlignende ansat eller i forvejen har krav på fratrædelsesgodtgørelse, forlænget opsigelsesvarsel eller lignende vilkår, der giver en bedre ret end overenskomstens almindelige opsigelsesregler.

Stk. 3

Medarbejdere, der oppebærer godtgørelse i henhold til stk. 1, og i forbindelse med genansættelse indtræder i deres optjente ancienni- tet, opnår først på ny ret til godtgørelse i henhold til denne bestem- melse, når betingelserne i stk. 1 er opfyldte i relation til den nye an- sættelse.

Stk. 4

Såfremt medarbejderen er på deltid, ændres beløbet forholdsmæs- sigt.

Der henvises til bilag 15 (Parternes fælles forståelse af bestemmelsen om fratrædelsesgodtgørelse).

Anmærkning: Bestemmelsen finder ikke anvendelse i forbindelse med hjemsendelse. Dette gælder, uanset hvilken terminologi, der konkret anvendes, så længe der er tale om en afbrydelse af ansættelsesforhol- det, der efter sin karakter er midlertidig. Såfremt en afbrydelse, der først var midlertidig, senere måtte vise sig at være permanent, aktuali- seres arbejdsgiverens forpligtelse efter bestemmelsen.

§ 11 Ubekvemme arbejdstider m.m.

Stk. 1

Til ansatte under denne overenskomst ydes der et dagtillæg på

1.3.2023	1.3.2024
kr. 60,63	kr. 62,75

når der arbejdes udenfor tjenestestedet, og tjenesten medfører et fra- vær på mindst 3 timer.

Stk. 2

For arbejde udenfor tidsrummet kl. 06.00 til kl. 17.00 betales et til- læg pr. time på

1.3.2023	1.3.2024
kr. 32,74	kr. 33,89

Tillægget beregnes pr. påbegyndt halve time.

Se Bilag 8 om natarbejde.

For arbejde på delt vagt op til sammenlagt højst 11 timer betales med kr. 57,37 pr. dag.

Ved medarbejderens overnatning på fremmed sted betales kost og logi af arbejdsgiveren efter godkendt regning. I disse tilfælde dækker arbejdsgiveren omkostninger med offentlige transportmidler til fremmed sted, med mindre anden betaling aftales, eller arbejdsgive- ren sørger for anden transport.

Stk. 3

For rådighedstjeneste grundet vejrlig betales minimum pr. time

1.3.2023	1.3.2024
kr. 27,21	kr. 28,16

Ved rådighedstjeneste, der alene omfatter søgnehelligdage og/eller lørdage efter kl. 14.00, udgør tillægget i stedet pr. time

1.3.2023	1.3.2024
kr. 41,02	kr. 42,45

Der kan lokalt forhandles eventuelt forhøjede tillæg i forhold til kva- lifikationer og arbejdets art.

Ved tilkald under rådighedstjeneste bortfalder betaling af rådigheds- tjeneste, og der betales normal timeløn plus overarbejdsbetaling i henhold til overenskomsten.

Stk. 4

For arbejdere opført på turliste betales altid for den på turlisten an- førte arbejdstid, idet der dog garanteres sådanne arbejdere en gen- nemsnitlig arbejdstid i henhold til § 3, stk. 1, inden for en turnus på 4 uger eller en måned.

Stk. 5

Udkald til natarbejde, kl. 22.00 til kl. 06.00, skal varsles 3 gange 24 timer før eller betales med 100% overtidstillæg indtil varslingsperio- den er udløbet.

Stk. 6

For arbejde på lørdage efter kl. 14.00 samt på søn- og helligdage be- tales til timelønnede tillæg, jf. § 7, stk. 1.

Såfremt mindst halvdelen af vagten på lørdage ligger efter kl. 14.00, ydes ovennævnte tillæg til hele vagten.

Såfremt der sker ændringer på jernbanernes øvrige område af tids- punktet kl. 14.00, ændres nærværende overenskomst tilsvarende.

Stk. 7

Arbejdere, der erholder tillæg for lørdage og søndage, som foran an- ført, kan ikke samtidig oppebære overarbejdstillæg eller natpenge.

Stk. 8

Ved arbejde på søn- og helligdage regnes døgnet fra midnat til mid- nat. Grundlovsdag, Juleaftensdag og Nytårsaftensdag regnes som helligdage. 1. maj regnes som helligdag fra kl. 12.00.

§ 12 Rejsetid

Hvor medarbejderen skal møde et andet sted end medarbejderens faste arbejdssted(er), betales der alene for den del af befordringsti- den, som overstiger medarbejderens normale befordringstid fra bo- pæl til virksomheden og retur.

Hvis eget køretøj benyttes efter aftale med medarbejderen, betales alene kilometergodtgørelse i henhold til statens takster for kørsels- godtgørelse, hvis afstanden fra medarbejderens bopæl til udear- bejdsstedet og retur er længere end afstanden fra medarbejderens

bopæl til virksomheden og retur. Der betales – ud over lønnen jf. ovenfor – alene kilometergodtgørelse for merafstanden.

Bestemmelsen kan suppleres og fraviges ved lokalaftale.

§ 13 Holddrift

Der er adgang til at etablere holddrift, kontinuerlig drift mv. I så fald anvendes den mellem DIO II og 3F’s Transportgruppe aftalte Fælles- ordning for arbejde i holddrift, med de ændringer der måtte aftales mellem DIO II og 3F’s Transportgruppe vedrørende Fællesoverens- komsten.

§ 14 Akkord

Stk. 1

Anlægsarbejder ved baneafdelingen bør så vidt muligt udføres i ak- kord. Nedenstående arbejder kan af hver af parterne kræves udført i akkord.

• Strækningsvis udveksling af spor, når udvekslingen omfatter skinner, forbindelsesdele, sveller og ballast på en strækning på mindst 1 kilometer, der ikke behøver at være sammenhængende.

• Lægning og optagning af hele sporskifter og krydsningssporskif- ter.

• Strækningsvis optagning af spor (skinner, sveller og forbindelses-

dele) samt læsning og aflæsning af materialerne fra dette.

• Nedgravning af kabler, for så vidt strækningen udgør mindst 1 ki- lometer, der ikke behøver at være sammenhængende.

Stk. 2

Er parterne enige om, at et akkordpligtigt arbejde ikke egner sig for udførelse i akkord, kan det udføres i timeløn med et tillæg pr. time på kr. 6,12.

Stk. 3

Er parterne ikke enige, som foran anført, eller kan lokal enighed om akkordfastsættelsen ikke opnås, afgøres uenigheden efter de sæd- vanlige fagretlige regler.

§ 15 Mødetillæg

Der ydes et specielt tillæg pr. dag ved rettidigt fremmøde og ferie på kr. 68,75.

Tillægget ydes ikke under perioder med sygdom, barsel/anden orlov og uddannelse.

§ 16 Velfærdsforanstaltninger

Stk. 1

Velfærdsforanstaltninger gennemføres i henhold til den til enhver tid gældende bekendtgørelse, som indgår i nærværende overenskomst- forhold.

Stk. 2

Såfremt skurene udviser mangler i forhold til nævnte bekendtgø- relse, betaler banen 65% af timelønnen pr. arbejdsdag, jf. § 4, af de nedenfor nævnte skurpenge. Eventuelt påtalte mangler skal udbed- res i henhold til lovgivningen.

Stk. 3

Ved anlægsarbejder, der ikke varer ud over 3 dage, samt hvor det i praksis er ugørligt at opstille skur, er banen berettiget til ikke at op- stille skur, men der betales i så fald en erstatning pr. arbejdsdag på 65% af timelønnen, jf. § 4.

Stk. 4

Ved andre vedligeholdelsesarbejder skal der gives arbejderne adgang til at indtage deres måltider under rimelige forhold.

Såfremt der ikke stilles skur til rådighed, jf. stk. 1, ydes der en beta- ling på 25% af 65% af timelønnen pr. arbejdsdag, jf. § 4.

§ 17 Undtagelser

Stk. 1

Chauffører er undtagne fra nærværende overenskomst i de tilfælde, hvor der for disse foreligger overenskomst mellem banerne og 3F el- ler en af 3F’s lokale afdelinger.

Stk. 2

Undtaget fra nærværende overenskomst er endvidere rengøringsar- bejde, som udføres af rengøringsentreprenører, eller efter lokal af- tale med stationsbestyrere som led i disses ansættelsesforhold.

§ 18 Lønudbetaling

Stk. 1

For medarbejdere, der ansættes med henblik på varig beskæftigelse, overgår de senest efter 9 måneders ansættelse til månedsløn, der ud- betales bagud. Ved overgang til månedsløn betales der fuld løn under sygdom, jf. § 4, stk. 1 samt § 8, stk. 1. Samtidig bortfalder feriegodt- gørelse, søn- og helligdagsgodtgørelse, og der udbetales normal løn på skæve helligdage. Lønnen udbetales den sidste hverdag i måne- den.

For ansatte, der ikke er overgået til månedsløn, er lønningsperioden på 2 uger, og lønnen udbetales om torsdagen, så vidt muligt forinden arbejdstidens ophør. Er torsdagen en helligdag, betales lønnen da- gen forud.

Stk. 2

Lønudbetaling kan finde sted ved kontant, ved check eller ved indbe- taling i pengeinstitut.

Lønnen for timelønnede kan omlægges til månedsvis lønudbetaling.

Overgangen til månedsvis lønudbetaling skal varsles med mindst 2 måneders varsel.

I forbindelse med overgang til månedsvis lønudbetaling, kan medar- bejderen anmode om et acontobeløb, svarende til den netto løn, den pågældende ville have oppebåret i den næstfølgende lønperiode, medmindre andet aftales.

Det ønskede acontobeløb udbetales på det tidspunkt, 14-dages løn- nen første gang ikke kommer til udbetaling i fuldt omfang. Beløbet tilbagebetales ved løntræk over de følgende 12 måneder med 1/12 af acontobeløbet pr. måned, medmindre andet aftales. Dog trækkes det resterende beløb i sidste løn, hvis medarbejderen fratræder.

Ved en kørselskontrakts udløb i forbindelse med tab af kontrakten overgår den enkelte medarbejder automatisk til den aflønningsform, der er gældende på den overtagende virksomhed. For månedsløn gælder en månedsnorm på 160,33 timer ved overgang fra den ene periode til den næste. Brudte perioder behandles forholdsmæssigt.

§ 19 Arbejdstøj

Arbejdstøj, værnemidler og vinterbeklædning udleveres af virksom- heden i relevant og fornødent omfang, idet der lokalt kan aftales reg- ler herom. Vask og vedligeholdelse af særlig beklædning og særlige værnemidler afholdes af virksomheden i det omfang, der findes lov- givning herom.

Denne aftale medfører ikke automatisk bortfald af eksisterende lo- kalt indgåede aftaler.

§ 20 Søgnehelligdage

Til såvel månedslønnede som timelønnede betales normal løn på søgnehelligdage.

§ 21 Særlig opsparing

Medarbejdere omfattet af overenskomsten opsparer

1.3.2023	1.3.2024
6 %	8 %

af den ferieberettigede løn som særlig opsparing. I beløbet er inde- holdt feriegodtgørelse, ferietillæg og evt. feriefridagsopsparing.

Medarbejderen kan disponere over midler på særlig opsparing til fravær, jf. overenskomstens bestemmelser herom.

Midler, som medarbejderen ikke har disponeret over, udbetales af virksomheden på følgende måder:

• Midler på særlig opsparing ud over 3% udbetales løbende sam- men med medarbejderens løn.

• For så vidt angår de 3% på særlig opsparing, opgøres saldoen og

vil blive udbetalt ved udgangen af juni måned og ved kalender- årets udløb samt ved fratræden.

Overenskomstparterne opfordrer til, at virksomheden tager initiativ til en dialog med medarbejderne om mulighederne med særlig op- sparing.

Den enkelte medarbejder og virksomheden kan aftale, at det sam- lede bidrag til særlig opsparing udbetales løbende sammen med løn- nen eller to gange om året ved udgangen af juni og ved kalenderårets udløb.

§ 22 Ferie

Stk. 1

Ferieloven er gældende, dog udbetales 1,5% i særlig feriegodtgørelse for ansatte på månedsløn. Såfremt den ansatte i ferieåret (fra 1. sep- tember til 31. august) er overgået til månedsløn, kan den ansatte i fe- rieafholdelsesperioden vælge at afholde ferie med løn og 1,5% ferie- godtgørelse eller holde ferie uden løn i det antal dage, for hvilke der er optjent feriepenge. Der foretages fradrag, jf. stk. 2.

Stk. 2

Medarbejdere, der er ansat eller overgået til månedsløn, jf. stk. 1 i fe- rieåret (fra 1. september til 31. august), og som har erhvervet ferieret under anden beskæftigelse, er berettiget til i ferieafholdelsesperio- den at holde sådan tilgodehavende ferie mod fradrag af 1/1.924 af årslønnen for hver time, der skulle have været udført tjeneste den pågældende dag.

Stk. 3

For dage, hvor der afholdes ferie med løn, bortfalder feriegodtgø- relse, og alene særlig feriegodtgørelse udbetales, jf. Ferieloven.

Stk. 4

Medarbejdere, der ved feriens afholdelse har anden arbejdstid end på optjeningstidspunktet, oppebærer løn under ferie med samme brøkdel, som tjenesten på optjeningstidspunktet har andraget, jf. Fe- rielovens § 17, stk. 2.

Stk. 5

Til deltidsansatte, der i ferieåret (fra 1. september til 31. xxxxxx) har udført tjeneste, som ikke er afspadseret, ud over den faste nedsatte arbejdstid, uden at dette er blevet vederlagt som overarbejde, ydes for sådan tjeneste almindelig feriegodtgørelse med 12,5%. der vil i så fald ikke samtidig heraf kunne ydes særlig feriegodtgørelse for denne tjeneste.

Stk. 6 Afholdelse af ferie i timer

Der kan lokalt træffes skriftlig aftale om, at ferie afholdes i timer.

Det skal i den forbindelse sikres, at ferien ikke holdes i færre timer end det planlagte antal arbejdstimer den pågældende dag, og at den samlede ferie ikke bliver på mindre end 5 uger regnet i 25 hele dage, hvor arbejdsfri dage, der ikke er erstatningsfridage, og arbejdsdage, indgår forholdsmæssigt. Ferien skal så vidt muligt afholdes i hele uger.

Ferien skal afspejle arbejdsugen og må ikke udelukkende placeres på korte eller lange arbejdsdage.

Stk. 7

I forbindelse med udstedelse af feriekort er DI’s feriekortaftale gæl-

dende.

Stk. 8 Ferie på forskud

Der er adgang til ved lokalaftale at fravige ferielovens § 7 om ferie på forskud samt princippet i ferielovens § 15 om varsling af ferie, der ikke er optjent på afholdelsestidspunktet. En sådan lokalaftale skal være skriftlig og kan alene indgås med en tillidsrepræsentant, der er valgt efter de i overenskomsten gældende regler.

Det kan således aftales, at:

Medarbejderne tildeles op til 5 ugers ferie ved ferieårets start den 1. september. Medarbejdere, der tiltræder i løbet af ferieåret, tildeles antal feriedage forholdsmæssigt.

Virksomheden kan varsle ferie til afholdelse på et tidspunkt, hvor fe- rien endnu ikke er optjent (varsle ''ferie på forskud''). Virksomheden kan ikke varsle mere ferie, end medarbejderen kan nå at optjene in- den ferieårets udløb.

Fratræder en medarbejder i løbet af ferieåret, og har medarbejderen på fratrædelsestidspunktet brugt mere ferie end optjent, kan virk- somheden modregne i medarbejderens krav på løn og feriepenge.

Hvor fratrædelsen skyldes virksomhedens opsigelse, kan virksomhe- den ikke modregne for mere ferie, end medarbejderen kan nå at op- tjene inden dennes fratræden, med mindre opsigelsen skyldes med- arbejderens væsentlige misligholdelse.

Hvor medarbejderen ophæver eller opsiger sit ansættelsesforhold på grund af virksomhedens væsentlige misligholdelse, kan der ikke ske modregning.

Virksomheden skal opgøre og efterbetaleferiegodtgørelse til medar- bejderen, hvis medarbejderen har fået udbetalt mindre feriegodtgø- relse, end medarbejderen ville havefået, hvis medarbejderen ikke havde holdt ”ferie på forskud”.

For medarbejdere, der har ferie med løn, laves der feriedifferencebe- regning, jf. ferielovens § 17, stk. 2, såfremt en ændring af arbejdsti- den medfører, at den enkelte medarbejder har fået for lidt i løn un- der sin ferie på forskud.

§ 23 Feriefridage

Stk. 1

Ansatte med uafbrudt beskæftigelse i 9 måneder har ret til feriefri- dage.

Stk. 2

Der ydes 1 ekstra fridag med løn, jf. § 20. Denne fridag forudsættes at falde på fredagen efter Kr. Himmelfartsdag, såfremt der ikke afta- les anden placering mellem parterne.

Stk. 3

Der ydes 5 feriefridage. Feriefridagene placeres efter samme regler som placering af restferie, jf. Ferielovens bestemmelser. Feriefridage

kan ikke varsles til afholdelse i en opsigelsesperiode, når opsigelse sker fra arbejdsgiverens side.

Såfremt medarbejderen ikke er beskæftiget hele året, beregnes ferie- fridagene forholdsmæssigt, hvor 5 feriefridage sættes i forhold til 12 måneders beskæftigelse.

Stk. 4

For fuldtidsbeskæftigede på 5-dages uge med 37 timer udgør en fe- riefridag 7,4 time pr. dag. For andre foretages en forholdsmæssig be- regning.

Stk. 5

Kompensation for ikke afholdte feriedage udbetales ved ferieårets udløb eller ved fratræden. Har medarbejderen afholdt flere feriefri- dage end beskæftigelsesperioden berettiger til, kan arbejdsgiveren modregne 7,4 normaltime pr. dag i medarbejderens løntilgodeha- vende.

§ 24 Seniorordning

Medarbejdere kan vælge at indgå i en seniorordning fra 5 år før den til enhver tid gældende folkepensionsalder.

I seniorordningen kan medarbejderen vælge at anvende indbetalin- gen til særlig opsparing til finansiering af seniorfridage.

Udbetaling fra særlig opsparing i forbindelse med seniorfridage ad- ministreres efter samme regler som frihedskontoen for virksomhe- dens timelønnede medarbejdere, jf. § 23.

Såfremt medarbejderen ønsker yderligere seniorfridage, kan dette ske ved at konvertere hele eller en del af pensionsbidraget, jf. § 35, til seniorfridage.

Der kan maksimalt konverteres så stor en andel af pensionsbidraget, at forsikringsordningen, bidrag til sundhedsordning og administrati- onsomkostningerne fortsat dækkes.

Det konverterede pensionsbidrag indsættes for timelønnede medar- bejdere på medarbejderens frihedskonto. Er medarbejderen fuldløn- net og ønsker at indgå i en seniorordning, oprettes en

seniorfrihedskonto, med mindre andet aftales lokalt. Seniorfriheds- kontoen administreres efter samme regler som frihedskontoen for virksomhedens timelønnede medarbejdere, jf. § 23, stk. 3.

Medarbejderens indtræden i en seniorordning ændrer ikke på bestå- ende overenskomstmæssige beregningsgrundlag og er således om- kostningsneutral for virksomheden.

Medarbejderen skal senest 1. november give virksomheden skriftlig meddelelse om, hvorvidt medarbejderen ønsker at indgå i en senior- ordning i det kommende kalenderår og i så fald, hvor stor en andel af særlig opsparing og det konverterede pensionsbidrag vedkommende ønsker at opspare. Endvidere skal medarbejderen give besked om, hvor mange seniorfridage medarbejderen ønsker at afholde i det føl- gende kalenderår. Disse valg er bindende for medarbejderen og vil fortsætte i de følgende kalenderår. Medarbejderen kan dog hvert år inden 1. november meddele virksomheden, om der ønskes ændringer for det kommende kalenderår.

Indenfor rammerne af den nugældende seniorordning, kan der mel- lem virksomheden og den enkelte medarbejder indgås skriftlig aftale om fravigelse af overenskomstens seniorordning på følgende punk- ter:

• Finansieringen af det ønskede antal seniorfridage kan ske ved an- vendelse af egne midler. I den situation holder medarbejdere på timeløn fri på de aftalte seniorfridage uden løn, mens medarbej- dere på fuldlønsordningen trækkes 7,4 normaltime pr. afholdt se- niorfridag, svarende til det, der gælder for feriefridage.

• Fristen for at indgå i/udtræde af ordningen kan fraviges.

Ved seniorordningens første år sker konverteringen fra og med den lønningsperiode, hvori medarbejderen er 5 år fra den til enhver tid gældende folkepensionsalder.

I øvrigt gælder,

• at der maksimalt kan afholdes 32 seniorfridage pr. kalenderår, hvad enten finansieringen sker via særlig opsparing, konvertering af pensionsmidler eller egne midler,

• at det ikke er muligt for den enkelte medarbejder at kombinere konvertering af pensionsmidler med anvendelse af egne midler, samt

• at den øgede fleksibilitet i ordningen skal være omkostningsneu- tral for virksomhederne.

PensionDanmark skal kun informeres, når der sker konvertering af pensionsmidler.

Placeringen af seniorfridage sker under hensyntagen til virksomhe- dens drift og efter de samme regler, som er gældende for placeringen af feriefridage, jf. § 23, stk. 3.

Ved afholdelse af seniorfridage afkortes fuldlønnede medarbejdere i uge- eller månedslønnen og betales i stedet et beløb fra seniorfri- hedskontoen. For fuldtidsbeskæftigede på 5-dages uge med 37 timer udgør en seniorfridag betaling svarende til 7,4 timer pr. dag. For an- dre foretages en forholdsmæssig beregning. Ved ferieårets udløb og ved fratræden opgøres saldoen på seniorfrihedskontoen og restbelø- bet udbetales.

Ved underskud på kontoen kan arbejdsgiveren modregne i medar- bejderens løntilgodehavende.

Etableringen af en seniorordning ændrer ikke på reglerne for fri- hed/feriefridage i øvrigt, jf. § 23.

Der er mulighed for at aftale fravigelser i videre omfang under forud- sætning af, at der er indgået en lokalaftale herom.

DI garanterer for beløbenes udbetaling.

§ 25 Sygelønsordning og arbejdsskader

Stk. 1

Sygedagpengeloven samt Arbejdsskadessikringsloven er gældende.

For medarbejdere, der ikke aflønnes månedsvis, ydes der fuld løn, hvis de har sygefravær som følge af en arbejdsskade.

Stk. 2

Indtræffer under arbejdets gang et ulykkestilfælde/sygdom, der medfører uarbejdsdygtighed, betaler arbejdsgiveren for den reste- rende del af dagen vedkommendes sædvanlige løn.

I øvrigt betaler arbejdsgiveren løn under sygdom til ansatte, der har været uafbrudt beskæftiget i den pågældende virksomhed i mindst 6 måneder. Den ansatte skal opfylde betingelserne for ret til sygedag- penge fra arbejdsgiveren i medfør af Sygedagpengeloven.

Ancienniteten i virksomheden anses ikke for afbrudt under

• sygdom (i op til 3 måneder),

• indkaldelse til militærtjeneste (i op til 3 måneder),

• orlov i forbindelse med graviditet og barsel og øvrige orlovsord- ninger samt

• afbrydelse af arbejdet på grund af maskinstandsning, materiale- mangel eller lignende, såfremt lønmodtageren genoptager arbej- det, når dette tilbydes denne.

På ikke-permanente arbejdspladser er det en betingelse, at den an- satte sammenlagt har mindst 6 måneders anciennitet i virksomhe- den inden for de seneste 18 måneder.

Stk. 3

Sygeløn til ansatte, der ikke er på månedsløn, ydes af arbejdsgiveren i indtil 56 dage, regnet fra første hele fraværsdag. Ved tilbagefald på grund af samme sygdom inden for 14 kalenderdage fra og med første arbejdsdag efter den foregående fraværsperiodes udløb, regnes ar- bejdsgiverens betalingsperiode fra første fraværsdag i den første fra- værsperiode.

Stk. 4

Sygelønnen udgør fuld løn, jf. § 4, stk. 1 samt § 8, stk. 1, dog højst 37 timer om ugen.

Feriegodtgørelse af sygeløn beregnes i henhold til Xxxxxxxxxxx § 25.

Retten til betaling stopper, såfremt sygedagpengerefusionen fra kommunen ophører, og dette skyldes medarbejderens forsømmelse af de pligter, der følger af Sygedagpengeloven.

I de tilfælde, hvor virksomheden allerede har udbetalt sygeløn/syge- dagpenge til medarbejderen, kan virksomheden for perioden forud for ophøret alene modregne et beløb svarende til den tabte sygedag- pengerefusion i medarbejderens løn.

Stk. 5

Hvor der er indgået en aftale i henhold til Sygedagpengelovens § 56, betaler arbejdsgiveren alene sygedagpenge i henhold til regler herom i Sygedagpengeloven, medmindre fraværet skyldes anden sygdom end den, som ligger til grund for § 56-aftalen.

Stk. 6

Medarbejdere, der bliver syge inden normal arbejdstids begyndelse den dag, hvor afspadseringen skulle have fundet sted, har ikke pligt til at afspadsere. Er der planlagt flere dages afspadsering, gælder af- spadseringshindringen også for sygdom på efterfølgende afspadse- ringsdage.

Det er en forudsætning, at medarbejderen anmelder sygdommen i overensstemmelse med virksomhedens regler.

§ 26 Adgang til lønoplysninger

Stk. 1 Formål

Bestemmelsen tager sigte på at modvirke løndumping. Bestemmel- sen kan ikke benyttes til at kræve lønoplysninger udleveret med hen- blik på en overordnet eller generel belysning af lønforholdene i virk- somheden, herunder til generel afdækning af muligheder for at rejse fagretlige sager mod virksomheden.

Stk. 2 Udlevering af lønoplysninger

I de situationer, hvor en tillidsrepræsentant på tro og love erklærer at have oplysninger, der giver anledning til at formode, at der finder løndumping sted i relation til en enkelt ansat eller en konkret af- grænset gruppe af ansatte på virksomheden, har tillidsrepræsentan- ten ret til at få udleveret de oplysninger, der er fornødne for at vur- dere, om der forekommer løndumping, jf. dog stk. 4.

Tillidsrepræsentanten skal forinden fremsættelse af kravet selv for- gæves have forsøgt at tilvejebringe lønoplysningerne.

3F’s Transportgruppe kan under samme betingelser som tillidsre-

præsentanten kræve lønoplysningerne udleveret.

Stk. 3 Enkelt ansat eller medarbejdergruppe

Angår kravet en enkelt ansat, forudsætter udleveringen af lønoplys- ninger den ansattes samtykke.

Når kravet om udlevering af lønsedler vedrører en medarbejder- gruppe, udleveres disse uden samtykke, dog således at hensynet til anonymitet sikres.

Anmærkning:

Den anonymisering, der omtales i stykket, må ikke forhindre, at be- stemmelsen opfylder sit formål; at modvirke løndumping. En anonymi- sering må således ikke forhindre tillidsrepræsentanten og/eller 3F’s Transportgruppe i at sammenholde ansættelseskontrakten med køre- sedler, lønsedler og andre bilag med henblik på at konstatere, om over- enskomsten er overholdt.

Stk. 4 Inddragelse af organisationerne

Er der på en medlemsvirksomhed ikke enighed om udlevering af op- lysningerne, eller har 3F’s Transportgruppe rejst krav om udlevering af oplysninger overfor DI, skal der på 3F’s Transportgruppes begæ- ring afholdes møde mellem organisationerne med henblik på at drøfte sagen, herunder hvilke oplysninger der skal fremskaffes. Mø- det skal afholdes senest 7 arbejdsdage efter begæringens modtagelse. Denne tidsfrist kan fraviges efter aftale mellem organisationerne.

Når oplysningerne er tilvejebragt fra virksomheden, træder organi- sationerne på ny sammen, og hvis det her konstateres, at overens- komstens bestemmelser er overholdt, er sagen slut.

Konstateres det, at overenskomstens bestemmelser ikke er over- holdt, skal organisationerne søge at tilvejebringe en løsning af uover- ensstemmelsen. I den forbindelse påhviler det arbejdsgiver at godt- gøre, at den konstaterede overtrædelse alene angår de medarbejdere, der er fremlagt oplysninger om, og ikke øvrige tilsvarende medarbej- dere i den konkret afgrænsede gruppe. Kan der ikke tilvejebringes en løsning, kan 3F’s Transportgruppe videreføre sagen.

Hvis der under forhandlingerne ikke kan opnås enighed om, hvor- vidt overenskomsten er overholdt, kan 3F’s Transportgruppe videre- føre sagen direkte til faglig voldgift eller fællesmøde.

Stk. 5 Fortrolighed

De udleverede lønoplysninger skal behandles fortroligt og kan alene anvendes som led i en fagretlig behandling af spørgsmålet om løn- dumping og må ikke gøres til genstand for nogen form for offentlig- gørelse, medmindre sagen er afsluttet ved faglig voldgift eller Ar- bejdsretten.

Anmærkning: Der kan være et behov for at synliggøre, at der rejses sa- ger med udgangspunkt i bestemmelsen om løndumping. Det er et legi- timt formål og må forhindres med henvisning til Fortrolighedsbestem- melsen.

Fortrolighedsbestemmelsen skal forstås således, at den ikke er til hin- der for, at der informeres i generelle vendinger om verserende eller af- sluttede sager, når oplysningerne har karakter af statistik o.l. og ikke angår konkrete lønoplysninger på en konkret virksomhed. Oplysninger om, at der er indledt en række sager med mistanke om løndumping i et geografisk afgrænset område, eller at en række sager har resulteret i efterbetaling af x kr. som følge af, at der er konstateret løndumping, vil heller ikke være i strid med Fortrolighedsbestemmelsen.

Stk. 6 Evaluering

Parterne drøfter løbende i overenskomstperioden effekten af denne aftale.

§ 27 Overførsel af anciennitet fra vikarbureau til brugervirksomhed

Så længe en vikar er ansat hos et vikarbureau, optjener vikaren alene anciennitet hos vikarbureauet, og ikke hos brugervirksomheden.

Såfremt vikarbureauvikaren imidlertid har arbejdet hos brugervirk- somheden i mindst 3 måneder uden afbrydelse, overføres ancienni- teten fra vikarbureauet til brugervirksomheden, på vikarens anmod- ning, i følgende tilfælde:

• Vikararbejdet på brugervirksomheden ophører på grund af ar- bejdsmangel på brugervirksomheden og inden 10 arbejdsdage ef- ter ophør bliver vikaren fastansat på brugervirksomheden eller

• vikarbureauvikaren ansættes på brugervirksomheden i direkte forlængelse af vikararbejdet.

Det er alene anciennitet fra det seneste arbejdsforhold i brugervirk- somheden der overføres.

§ 28 Underleverandører og vikarer

Stk. 1 Ikke-overenskomstdækkede virksomheder

På anmodning fra deres tillidsrepræsentant eller 3F’s Transport- gruppe skal virksomheden oplyse, hvilke underleverandører der ud- fører opgaver for virksomheden indenfor overenskomstens faglige gyldighedsområde. I oplysningerne skal indgå virksomhedsnavnet og adressen, som underleverandøren har oplyst til virksomheden. Ingen af de udleverede oplysninger om underleverandører kan vide- regives eller gøres til genstand for nogen form for offentliggørelse.

Hvis en ikke-overenskomstdækket virksomhed, der arbejder som underleverandør for en DI-medlemsvirksomhed, er ramt af en lovlig varslet eller iværksat hovedkonflikt til støtte for et krav om en kollek- tiv overenskomst, og der er varslet en lovlig sympatikonflikt mod en medlemsvirksomhed, kan 3F’s Transportgruppe rette henvendelse til DI med en anmodning om et møde til drøftelse af sagen.

Mødet afholdes senest 7 arbejdsdage efter begæringens modtagelse. Denne tidsfrist kan fraviges efter aftale mellem organisationerne. På mødet kan bl.a. drøftes de sympatikonfliktramte arbejdsopgaver. Til- svarende kan DI rette henvendelse til 3F’s Transportgruppe. Alle re- levante baggrundsoplysninger fremlægges på mødet eller tilsendes den modstående overenskomstpart så hurtigt som muligt.

Stk. 2 Optagelse i DI

Parterne er enige om i sådanne situationer, at underleverandørvirk- somheden kan optages i DI og overenskomstdækkes, selvom en kon- flikt er varslet eller iværksat.

Stk. 3 Vikarer fra vikarbureauer

På anmodning fra deres tillidsrepræsentant eller 3F’s Transport- gruppe skal virksomheden oplyse, hvilke vikarbureauer der udfører opgaver på virksomheden indenfor overenskomstens faglige gyldig- hedsområde. I oplysningerne skal indgå virksomhedsnavnet og adressen, som vikarbureauet har oplyst til virksomheden.

Hvis et vikarbureau, der udlejer vikarer til en DI-medlemsvirksom- hed, er ramt af en lovligt varslet eller iværksat hovedkonflikt til støtte for et krav om overenskomst, og der er varslet en lovlig sympa- tikonflikt mod en medlemsvirksomhed, kan hver af overenskomst- parterne begære et møde svarende til det, som er beskrevet i stk. 1.

På mødet søges tilvejebragt en forhandlingsmæssig løsning for at undgå, at kollektive kampskridt iværksættes. I sådanne situationer kan vikarbureauet optages i DI og overenskomstdækkes, selvom en konflikt er varslet eller iværksat.

Stk. 4 Afklaring af om en udefrakommende virksomhed udfører vikararbejde

Med henblik på hurtig afklaring af, om der i konkrete tilfælde er tale om vikararbejde, kan tillidsrepræsentanten på brugervirksomheden anmode om at få oplysninger fra brugervirksomheden om udefra- kommende virksomheder, der udfører arbejde for brugervirksomhe- den, som ellers naturligt kunne udføres af brugervirksomhedens an- satte medarbejdere.

Anmodningen skal ske i tilknytning til en eller flere udefrakom- mende virksomheders arbejde for brugervirksomheden.

Hvis der efter den lokale informationsudveksling og drøftelse fortsat er uenighed om, hvorvidt der er tale om vikararbejde, kan 3F’s Transportgruppe begære et afklarende møde overfor DI. Referat af de lokale drøftelser fremsendes sammen med mødebegæringen.

3F’s Transportgruppe kan ligeledes begære et afklarende møde over- for DI i de tilfælde, hvor der ikke har kunnet ske en lokal drøftelse af en udefrakommende virksomheds arbejde for brugervirksomheden, fordi der ikke er valgt tillidsrepræsentant på brugervirksomheden.

Et afklarende møde skal afholdes hurtigst muligt og senest 7 arbejds- dage efter modtagelse af begæringen hos DI. Mødet afholdes på bru- gervirksomheden, medmindre andet aftales imellem parterne.

På mødet skal der som minimum oplyses om følgende:

• Den udefrakommende virksomheds navn og CVR-nummer (P- nummer) eller RUT-nummer.

• Navnet på brugervirksomhedens kontaktperson hos den udefra-

kommende virksomhed.

• Beskrivelse af den udefrakommende virksomheds opgaver i bru- gervirksomheden og den forventede tidsplan for deres løsning.

• Beskrivelse af ledelses- og instruktionsbeføjelserne over for den

udefrakommende virksomheds medarbejdere.

Oplysningerne vil kunne fremlægges mundtligt på det afklarende møde. Der skrives et referat af mødet.

§ 29 Vikarer fra overenskomstdækkede vikarbureauer

Hvor en fagretlig sag om vikarbureauvikarer er indledt imod et vi- karbureau, som er omfattet af en kollektiv overenskomst, skal bru- gervirksomheden, som vikaren har været udsendt til, på anmodning fra en af overenskomstparterne, informere om relevante lokalaftaler og kutymer angående løn og arbejdstid, som virksomheden har med- delt, at vikarbureauet skal overholde for de arbejdsfunktioner, vika- rerne udfører på virksomheden.

Bestemmelsen ændrer ikke på, at alene vikarbureauet er ansvarligt for vikarernes ansættelsesforhold. Brugervirksomheden kan ikke drages til ansvar for vikarbureauets eventuelle overtrædelser af disse.

§ 30 Kompetenceudvikling og uddannelse

Stk. 1 Styrkelse af uddannelsesarbejdet i virksomheden Parterne ønsker at styrke samarbejdet om uddannelse i virksomhe- derne med henblik på at forbedre såvel medarbejdernes kompeten- cer som virksomhedernes konkurrencekraft. En styrket og mere sy- stematisk dialog om kompetenceudvikling vil være et element i at sikre større opmærksomhed om behovet for til stadighed at være i stand til at møde de udfordringer, som opstår for medarbejdere og virksomheder i branchen.

For at understøtte dette samarbejde har parterne oprettet Handels-, Transport- og Servicesektorens Kompetenceudviklingsfond (HTSK- fonden).

HTSK-fonden støtter uddannelsesaktiviteter i henhold til denne overenskomst.

Fondens bestyrelse fastlægger de nærmere retningslinjer for dens virke.

Virksomheder omfattet af denne overenskomst betaler et årligt bi- drag til fonden på kr. 780,00 pr. fuldtidsansat medarbejder.

Stk. 2 Det lokale samarbejde

Det anbefales, at der gennemføres en kontinuerlig og systematisk uddannelsesplanlægning for virksomhedens medarbejdere. Uddan- nelsesplanlægningen bør rumme udarbejdelse af en kompetence/ud- dannelsesplan for den enkelte medarbejder.

Samarbejdsudvalget (sekundært tillidsrepræsentant/ledelse) kan re- kvirere besøg af organisationernes konsulenter for bistand til at igangsætte uddannelsesdialogen. Besøget kan rekvireres, når en af parterne ønsker det.

Den enkelte medarbejders personlige uddannelsesplan kan indskri- ves på PensionDanmark’s hjemmeside og på medarbejderens foran- ledning deles mellem medarbejder og virksomhed. Uddannelsespla- nen danner baggrund for ansøgning om støtte i HTSK-fonden.

Hvis en medarbejder ønsker det, kan tillidsrepræsentanten bistå medarbejderen i forbindelse med udviklingen af dennes kompe- tence-/uddannelsesplan.

Hvis der ikke er valgt tillidsrepræsentant, har medarbejderen ret til at blive bistået af den lokale 3F-afdeling.

Stk. 3 Definition af sædvanlig overenskomstmæssig løn I stk. 4 beskrives, hvornår medarbejderen har ret til at få fri med sædvanlig overenskomstmæssig løn.

”Sædvanlig overenskomstmæssig løn” betyder i denne forbindelse den løn, som medarbejderen ville have optjent, hvis der havde været tale om arbejde på samme tid, og af samme varighed som den pågæl- dende uddannelse. I ”sædvanlig overenskomstmæssig løn” medreg- nes personlige tillæg, men ikke tillæg for gener og overtid.

For medarbejdere med ubekvemme arbejdstider, jf. § 11, stk. 2 og på skiftehold efter ”Fællesordning for arbejde i holddrift”, jf. § 13, med- regnes desuden tillægget efter henholdsvis § 11, stk. 2 og Fællesord- ning for arbejde i holddrift, § 3, stk. 1 pr. fraværstime med henholds- vis tillæg i henhold til § 11, stk. 2 og skifteholdstillæg efter nærmere retningslinjer, som fastlægges af bestyrelsen.

Stk. 4 Medarbejdernes rettigheder og pligter vedrørende uddannelse

A. Realkompetencevurdering

Alle medarbejdere har ret til at få fri – med sædvanlig overenskomst- mæssig løn, jf. stk. 3 – til at deltage i realkompetencevurdering ift. en relevant erhvervsuddannelse.

Realkompetencevurderingen kan gennemføres på en af følgende må- der:

a. Realkompetencevurdering på en erhvervsskole

b. Vejledende realkompetencevurdering gennemført på Pensi- onDanmarks hjemmeside.

Medarbejderen har ret til at gennemføre en realkompetencevurde- ring efter punkt a, senest seks måneder efter ønsket er fremsat skrift- ligt over for virksomheden.

Virksomheden kan betinge sig, at udgifterne hertil dækkes gennem støtte fra HTSK-fonden og eventuel løntabsgodtgørelse (f.eks. VEU- godtgørelse), jf. stk. 6.

B. Almen kvalificering på grundlæggende niveau og scree- ning

Alle medarbejdere har ret til at få fri – med sædvanlig overenskomst- mæssig løn, jf. stk. 3 – til at deltage i almen kvalificering på grund- læggende niveau i form af forberedende voksenundervisning (FVU), ordblindeundervisning og dansk for indvandrere.

Herudover har medarbejderne ret til at få fri i op til 4 timer til at del- tage i vejledning og screening hos godkendte udbydere af uddannel- serne forud for opstart af de nævnte uddannelser. Der betales sæd- vanlig overenskomstmæssig løn, jf. stk. 3.

Virksomheden kan betinge sig, at udgifterne hertil dækkes gennem støtte fra HTSK-fonden og eventuel løntabsgodtgørelse (f.eks. SVU), jf. stk. 6.

C. Erhvervsrettet efteruddannelse, der er aftalt mellem virksomheden og medarbejderen

Medarbejdere, der ved uddannelsens start har mindst 6 måneders uafbrudt anciennitet i virksomheden, har ret til at få fri – med sæd- vanlig overenskomstmæssig løn, jf. stk. 3, samt deltagerbetaling

betalt – til deltagelse i erhvervsrettet efteruddannelse, der er aftalt mellem virksomheden og medarbejderen.

Det er en forudsætning, at de pågældende kurser er omfattet af en virksomhedsuddannelsesplan aftalt mellem virksomhed og medar- bejder, jf. stk. 2. Det er desuden en betingelse, at kurserne er optaget på den af HTSK-fondens bestyrelse udarbejdede ”Positivliste A over aftalt uddannelse”. Sidstnævnte betingelse kan fraviges, såfremt der er tale om kurser, der indgår på en uddannelsesplan som led i at opnå en relevant erhvervsuddannelse, jf. afsnit 3.

For den ikke-erhvervsuddannede medarbejder er det en forudsæt- ning for eventuel støtte fra HTSK-fonden, at uddannelsesaktiviteten indgår på virksomhedsuddannelsesplanen. Virksomhedsuddannel- sesplanen for den ikke-erhvervsuddannede medarbejder udarbejdes på baggrund af en realkompetencevurdering, jf. punkt A. Kompeten- cevurderingen skal afklare, hvilke kurser medarbejderen mangler for at nå en relevant erhvervsuddannelse. Kompetencevurderingen fører til en plan, der viser vejen til de kurser/uddannelsesaktiviteter, der skal gennemføres for at nå frem til faglært niveau. Denne kan anven- des både af medarbejderen selv i forbindelse med selvvalgt uddan- nelse og af virksomheden/medarbejderen ved udarbejdelse af en virksomhedsuddannelsesplan. Kompetencevurderingen samt virk- somhedsuddannelsesplanen skal registreres hos HTSK-administra- tor som forudsætning for bevilling af støtte fra HTSK-fonden.

For den erhvervsuddannede medarbejder er det en forudsætning for eventuel støtte fra HTSK-fonden, at uddannelsesaktiviteten indgår på virksomhedsuddannelsesplanen, som beskriver relevante kurser for medarbejderens varetagelse af sin funktion i virksomheden. Re- gistrering af virksomhedsuddannelsesplanen skal ske hos HTSK-ad- ministrator.

Virksomheden kan betinge sig, at udgifterne hertil dækkes gennem støtte fra HTSK-fonden og eventuel løntabsgodtgørelse (f.eks. VEU- godtgørelse), jf. stk. 6.

Denne betingelse kan ikke gøres gældende, når det drejer sig om den lovpligtige efteruddannelse for erhvervschauffører, som er nødven- dig for, at medarbejderen kan varetage sin jobfunktion.

Uddannelsesaktiviteten efter dette punkt kan maksimalt udgøre 2 uger pr. år.

D. Uddannelse på medarbejdernes foranledning (selvvalgt uddannelse)

Medarbejdere, der har mindst 6 måneders uafbrudt anciennitet i virksomheden, har ret til at deltage i uddannelse efter eget valg (selv- valgt uddannelse) i op til 2 uger om året. Ved fortsat beskæftigelse i samme virksomhed har medarbejderen ret til at akkumulere denne ret. Dog kan der maksimalt opsamles 6 uger over 3 år. De først op- tjente uddannelsesuger forbruges først.

Det er en forudsætning,

• at der tages fornødent hensyn til virksomhedens forhold,

• at de pågældende kurser er optaget på den af HTSK-fondens be- styrelse udarbejdede ”Positivliste B over selvvalgt uddannelse”, og

• at virksomheden ikke supplerer den støtte, som opnås gennem fonden og VEU-godtgørelsen/SVU.

Hvis virksomheden har mulighed for at hjemtage støtte fra fonden, jf. stk. 6, betales op til 100 % af sædvanlig overenskomstmæssig løn, jf. stk. 3 til medarbejderen, idet betalingen til medarbejderen dækkes gennem tilskud fra HTSK-fonden og eventuel løntabsgodtgørelse.

Retten til uddannelse efter dette punkt gælder ikke for medarbej- dere, der er i opsagt stilling. Disse medarbejderes rettigheder følger af §9, stk. 5.

E. Støtte til EUV1- eller EUV2-forløb

En medarbejder med ret til 6 ugers uforbrugt frihed til selvvalgt ud- dannelse kan med virksomheden indgå en aftale, hvorefter medar- bejderen bytter sine 6 ugers uforbrugt selvvalgt uddannelse til en ud- dannelsesaftale omfattet af erhvervsuddannelsesloven.

Det er en forudsætning, at medarbejderen er realkompetencevurde- ret til at gennemføre erhvervsuddannelsen som et EUV1- eller EUV2-forløb. Medarbejderen modtager under forløbet sædvanlig overenskomstmæssig løn, jf. stk. 3.

Medarbejderen optjener igen ret til selvvalgt uddannelse fra først- kommende kalenderår efter uddannelsesaftalens afslutning.

Virksomheden modtager støtte fra HTSK-fonden til forløbet efter følgende retningslinjer:

1. De første 6 ugers skoleophold støttes efter reglerne i stk. 6, 4. af- snit.

2. De næste 4 ugers skoleophold støttes efter reglerne i stk. 6, 3. af- snit.

3. Det afsluttende skoleophold (svendeprøvemodul) støttes efter reglerne i stk. 6, 3. afsnit, medmindre svendeprøvemodulet er en del af de første 6 ugers skoleophold, jf. punkt 1.

Der kan alene opnås støtte til ovenstående uger en gang. Der kan så- ledes maksimalt opnås støtte til 10 ugers skoleophold samt et even- tuelt svendeprøvemodul herudover.

Forud for indgåelsen af uddannelsesaftalen ansøger virksomheden HTSK-fonden om forhåndstilsagn til ovenstående støtte.

Stk. 5 Uddannelsesaktiviteter på virksomhedens foranledning

Såfremt virksomheden pålægger en medarbejder at deltage i uddan- nelse, der ikke er omfattet af bestemmelserne i stk. 4, punkt A, B og C, modtager medarbejderen sædvanlig overenskomstmæssig løn, jf stk. 3. Dog uden eventuelt tillæg efter henholdsvis § 11, stk. 2 og Fæl- lesordningen for arbejde i holddrift, § 3, stk. 1.

Deltager medarbejderen i lovpligtig efteruddannelse for erhvervs- chauffører som en nødvendighed for at kunne varetage sin jobfunk- tion, modtager medarbejderen sædvanlig overenskomstmæssig løn, jf. stk. 4, punkt C.

Stk. 6 Støtte til virksomheder, hvor medarbejderne deltager i uddannelse

Når virksomheden udbetaler sædvanlig overenskomstmæssig løn, el- ler op til 100 % af sædvanlig overenskomstmæssig løn, til medarbej- dere, der deltager i uddannelse, jf. stk. 4 og 5, hjemtager virksomhe- den eventuel VEU-godtgørelse, Statens Voksenuddannelsesstøtte og lignende deltagergodtgørelse, som den pågældende uddannelse be- rettiger til.

Når medarbejderne deltager i uddannelse, jf. stk. 4, punkt A, B og § 9 stk. 5, modtager virksomheden en refusion fra fonden, der sammen med den hjemtagne deltagergodtgørelse modsvarer udgiften til at udbetale sædvanlig overenskomstmæssig løn, jf. stk. 3.

Når medarbejderne deltager i uddannelse, jf. stk. 4, punkt C, modta- ger virksomheden refusion fra fonden, der sammen med den hjem- tagne deltagergodtgørelse modsvarer udgiften til at udbetale op til 100 % af sædvanlig overenskomstmæssig løn, jf. stk. 3. Dette desuag- tet har medarbejderen ret til sædvanlig overenskomstmæssig løn, jf. dog stk. 4, punkt C. Det er endvidere en forudsætning, at der forelig- ger en uddannelsesplan, jf. stk. 2, der omfatter den pågældende ud- dannelse.

Når medarbejderne deltager i uddannelse, jf. stk. 4, punkt D, modta- ger virksomheden refusion fra fonden, der sammen med den hjem- tagne deltagergodtgørelse modsvarer udgiften til at udbetale op til 100 % af sædvanlig overenskomstmæssig løn, jf. stk. 3.

Der kan ikke udbetales støtte fra fonden, medmindre fonden har midler hertil.

Se i øvrigt de supplerende bestemmelser i Bilag 4. Kompetenceud- viklingsfond.

§ 31 Orlov

Stk. 1

Medarbejderne har ret til orlov uden løn i henhold til Barselslovens

§ 26 om alvorligt syge børn, samt Lov om social service, § 119 om personer, der passer døende i eget hjem.

Stk. 2

Orlov tilstås i maksimalt 7 måneder. Såfremt der er behov for yderli- gere orlov, træffes i hvert enkelt tilfælde aftale mellem medarbejde- ren og den enkelte virksomhed under hensyntagen til virksomhedens tarv.

Stk. 3

Anmodning om orlov skal meddeles så hurtigt som muligt, dog mindst med 14 dages varsel.

Stk. 4

Kortere varsel kan aftales, hvis der er mulighed for at skaffe kvalifi- ceret afløsning.

Stk. 5

Senest 14 dage inden orlovsperiodens udløb skal den, der har orlov, meddele virksomheden, om genindtræden i stilling ønskes.

Stk. 6

Når den, der har orlov, ønsker at genindtræde i stillingen, meddeles dette straks, og genindtræden finder sted så hurtigt som muligt.

§ 32 Deltidsansættelse

Stk. 1 Allerede ansatte

Mellem en allerede ansat medarbejder og virksomheden kan aftales ændring af arbejdstiden fra fuldtid til deltid jf. Lov om deltid.

Stk. 2 Nyansatte

Der kan lokalt træffes aftale om nyansættelse af medarbejdere på deltid.

Virksomheden må ikke benytte ansættelse af deltidsbeskæftigede til at reducere antallet af fuldtidsbeskæftigede, for så vidt der er tale om medarbejdere med samme kvalifikationer.

Stk. 3 Fælles bestemmelser

Den ugentlige arbejdstid for deltidsbeskæftigede skal udgøre mindst 15 timer.

Den ugentlige arbejdstid og dens placering skal skriftlig aftales ved ansættelsen eller i forbindelse med aftale om deltidsbeskæftigelse for allerede ansatte.

Aflønningen af deltidsbeskæftigede sker i henhold til de almindeligt gældende overenskomstmæssige bestemmelser, således at der ikke ydes lønmæssig kompensation, fordi arbejdstiden er kortere end ar- bejdstiden for heltidsansatte.

For den del af den daglige arbejdstid, der for deltidsbeskæftigede medarbejdere ligger uden for den i § 3, stk. 3 anførte normale dags- arbejdstid, ydes en tillægsbetaling svarende til den, der ydes ved ar- bejde på forskudt tid.

Overarbejde, hvorved forstås arbejde ud over den normale arbejdstid for heltidsansatte, bør kun undtagelsesvis finde sted for medarbej- dere beskæftiget på deltid.

§ 33 Børns sygdom og børneomsorgsdage

Stk. 1 Børns sygdom

Der ydes frihed med løn til barns første hele sygedag. Følgende betingelser skal ligeledes være opfyldt:

• Barnet er under 15 år og har ophold hos den ansatte.

• Fravær er nødvendigt af hensyn til barnet.

• Tjenestefriheden kan forenes med tjenestestedets forhold.

Såfremt barnet bliver sygt i løbet af medarbejderens arbejdsdag, og medarbejderen må forlade arbejdet som følge heraf, er der endvidere ret til frihed med fuld løn de resterende arbejdstimer den pågæl- dende dag.

Såfremt barnet fortsat er sygt efter 1. hele sygedag har medarbejde- ren ret til yderligere 1 fridag. Denne fridag afholdes uden løn, men medarbejderen kan få udbetalt et beløb fra særlig opsparing, jf. § 21.

Stk. 2 Lægebesøg i forbindelse med børns sygdom Medarbejdere, der har ret til at holde barns første sygedag, har ret til frihed i forbindelse med lægebesøg sammen med barnet.

Medarbejdere, der ønsker at holde fri til lægebesøg, skal give virk- somheden meddelelse herom så tidligt som muligt.

Frihed til lægebesøg afholdes uden løn, men medarbejderen kan få udbetalt et beløb fra særlig opsparing svarende til det faktiske fra- vær.

Stk. 3

Under tjenestefrihed efter stk. 1 har den ansatte ret til løn, jf. § 25, stk. 4.

Stk. 4

Hvis ordningen misbruges, kan adgangen til fravær inddrages.

Stk. 5 Børneomsorgsdage

Medarbejdere, der har ret til at holde barns første sygedag, har ret til 2 børneomsorgsdage pr. kalenderår.

Medarbejderen kan højst afholde 2 børneomsorgsdage pr. kalen- derår, uanset hvor mange børn medarbejderen har. Reglen vedrører børn under 14 år.

Dagene placeres efter aftale mellem virksomheden og medarbejde- ren under hensyntagen til virksomhedens tarv.

Børneomsorgsdagene afholdes uden løn, men medarbejderen kan få udbetalt et beløb svarende til 7,4 normaltimer fra særlig opsparing, jf. § 21.

Stk. 6 Børns hospitalsindlæggelse

Der indrømmes frihed med fuld løn til medarbejdere, når det er nød- vendigt, at medarbejderen indlægges på hospital sammen med ved- kommendes syge barn under 15 år. Dette gælder også, når indlæggel- sen sker helt eller delvist i hjemmet.

Denne frihed gælder alene den ene indehaver af forældremyndighe- den over barnet, og der er maksimalt ret til frihed med fuld løn i sammenlagt 1 uge pr. barn inden for en 12 måneders periode.

Medarbejderen skal på opfordring fremlægge dokumentation for hospitalsindlæggelsen.

Eventuel refusion fra kommunen tilfalder virksomheden.

§ 34 Barsels-, fædre- og forældreorlov

Stk. 1 Barselsorlov

Arbejdsgiveren udbetaler til medarbejdere, der på det forventede fødselstidspunkt har 9 måneders uafbrudt beskæftigelse i virksom- heden, jf. § 18, stk. 1, fuld løn under fravær på grund af barsel fra 4 uger før forventet fødselstidspunkt (graviditetsorlov) og indtil 14 uger efter fødslen (barselsorlov).

Til adoptanter udbetales fuld løn under barsel i 14 uger fra barnets modtagelse.

Beløbet indeholder den ved lovgivningen fastsatte maksimale dag- pengesats.

Stk. 2 Fædreorlov

Under samme betingelser betales der i indtil 2 uger fuld løn under

”fædreorlov”.

Stk. 3 Forældreorlov

Arbejdsgiveren yder endvidere fuld løn under forældreorlov i indtil 16 uger. Betalingen i disse 16 uger svarer til den løn, den pågældende ville have oppebåret i perioden.

Af disse 16 uger har den forælder, der afholder barselsorloven, ret til at holde 5 uger og den anden forælder ret til at holde 8 uger.

Holdes orloven, der er reserveret den enkelte forælder ikke, bortfal- der betalingen.

De resterende 3 ugers orlov ydes enten til den ene eller anden foræl- der.

De 16 uger skal afholdes inden for 52 uger efter fødslen. Medmindre andet aftales, skal de 16 uger varsles med 3 uger.

Hver af forældrenes orlov kan maksimalt deles i to perioder, med- mindre andet aftales.

Det er en forudsætning for betalingen, at arbejdsgiveren er berettiget til refusion svarende til den maksimale dagpengesats. Såfremt refu- sionen måtte være mindre, nedsættes betaling til medarbejderen til- svarende.

§ 34a For børn født eller modtaget 1.juli 2023 eller senere gælder følgende:

Stk. 1

Det er en betingelse for retten til løn under xxxxx, at medarbejderen har 9 måneders anciennitet på det forventede fødselstidspunkt.

Arbejdsgiveren betaler til medarbejderen løn under fravær på grund af graviditet i op til 4 uger før forventet fødselstidspunkt (før: gravi- ditetsorlov). Endvidere betales til samme medarbejder løn under fra- vær i indtil 10 uger efter fødslen (før: barselsorlov).

Til adoptanter udbetales løn under orlov i op til 10 uger fra barnets modtagelse.

Stk. 2

Under samme betingelser som i stk. 1 betales der løn til den anden forælder i op til 2 uger i forbindelse med fødslen (før: fædreorlov).

Stk. 3

Under samme betingelser som i stk. 1 betaler arbejdsgiveren herud- over fuld løn under orlov i indtil 24 uger (før: forældreorlov).

Af disse 24 uger har den forælder, der afholder orlov efter stk.1, ret til at holde 9 uger, og den anden forælder har ret til at holde 10 uger.

Holdes orloven, der er reserveret den enkelte forælder, ikke, bortfal- der betalingen.

De resterende 5 ugers orlov ydes enten til den ene eller anden foræl- der eller deles mellem dem.

De 24 uger skal afholdes indenfor 52 uger efter fødslen. Hver af for- ældrenes orlov kan maksimalt deles i to perioder, medmindre andet aftales.

Lønnen svarer til den løn, den pågældende ville have oppebåret i pe- rioden.

Medmindre andet aftales, skal orlov med løn efter stk. 1, 2 og 3 vars- les med 3 uger.

Anmærkning: Under de 10 ugers orlov efter stk. 1 ydes forhøjet pensi- onsbidrag, jf. stk. 5.

Stk. 4 Opsigelse af eksisterende ordninger

Alle eventuelt eksisterende ordninger med arbejdsgiverbetaling ved barsel kan opsiges til bortfald.

Stk. 5 Forhøjet pensionsbidrag ved barselsorlov

Under de 14 ugers barselsorlov indbetales et ekstra pensionsbidrag til medarbejdere med 9 måneders anciennitet på det forventede fød- selstidspunkt. Pensionsbidraget udgør

	Pr. time	Pr. måned
Arbejdsgiver- bidrag	kr. 8,50	kr. 1.360,00
Arbejdstager- bidrag	kr. 4,25	kr. 680,00
Samlet bidrag	kr. 12,75	kr. 2.040,00

Til deltidsansatte indbetales et bidrag svarende til den aftalte ar- bejdstid.

Med virkning fra 1. juli 2023 gælder følgende:

Under de 10 ugers orlov efter § 22, stk. 1, indbetales et ekstra pensi- onsbidrag til medarbejdere med 9 måneders anciennitet på det for- ventede fødselstidspunkt. Pensionsbidraget udgør:

	Pr. time	Pr. måned
Arbejdsgiverbidrag	Kr. 18,45	Kr. 2.957
Arbejdstagerbidrag	Kr. 3,69	Kr. 592
Samlet bidrag	Kr. 22,14	Kr. 3.549

§ 35 Pension

Ansatte, der er fyldt 18 år, og som i forvejen er optaget i PensionDan- mark eller anden tilsvarende arbejdsmarkedspensionsordning fra et tidligere ansættelsesforhold, eller i 2 måneder inden for de sidste 2 år, har arbejdet under en overenskomst mellem på den ene side 3F og på den anden side DIO II eller DIO I (ATL Arbejdsgiverforenin- gen for Transport og Logistik, AKT Arbejdsgiverforeningen for Kol- lektiv Trafik, ATV Arbejdsgiverforeningen for Turistvognmænd, JA Jernbanernes Arbejdsgiverforening), er omfattet af en arbejdsmar- kedspensionsordning i PensionDanmark.

Bidraget udgør 12,0% af lønnen. Lønmodtageren betaler 4,0% af bi- draget, og arbejdsgiveren 8,0%.

Ændring pr. den 1. juni 2023:

Bidraget udgør i alt 12% af lønnen. Lønmodtageren betaler 2% af bi- draget, arbejdsgiveren 10%.

Hvor der er indgået aftale om bidrag til en sundhedsordning, er bi- draget til en sådan ordning indeholdt i det samlede pensionsbidrag.

Pension af feriepenge omfattet af feriegarantiordning

Der beregnes pension af feriegodtgørelse til medarbejdere, der er be- rettiget til pension.

Pension af feriegodtgørelse omfattet af feriegarantiordning beregnes i takt med, at feriegodtgørelsen optjenes. Det er således uden betyd- ning, at feriegodtgørelsen først beskattes, når den udbetales til med- arbejderen.

Arbejdsgiveren tilbageholder lønmodtagerbidraget og indbetaler dette sammen med eget arbejdsgiverbidrag.

Medarbejdere kan anmode om, at arbejdsgiveren løbende foretager indbetaling af et ekstra lønmodtagerbidrag til pensionsordningen. Anmodningen, herunder anmodning om ophør/ændring af ekstra indbetaling af lønmodtagerbidrag kan ske én gang årligt med virk- ning fra 1. december. Ekstra lønmodtagerbidrag skal være et fast kronebeløb.

Evt. administrative omkostninger i forbindelse hermed er medarbej- deren uvedkommende. Den ekstra indbetaling anvendes alene til forøgelse af opsparingen.

Pensionsbetaling til medarbejdere over folkepensionsalde- ren

Såfremt medarbejderen fortsat er i beskæftigelse efter at have nået folkepensionsalderen, kan medarbejderen vælge, om opsparing til pension skal fortsætte (såfremt dette er muligt), eller om pensionsbi- draget løbende skal udbetales som løn. Træffer medarbejderen ikke valg om udbetaling, fortsætter virksomheden med at indbetale til pensionsordningen. Bestemmelsen gælder for medarbejdere, der når folkepensionsalderen den 1. maj 2020 eller senere.

Overførsel af pensionsdepot fra Pension Danmark

Der er mellem overenskomstparterne enig hed om, at når en ar- bejdsmarkedspensionsordning eller en firmapensionsordning bliver overført til en anden pensionsordning ved jobskifte, kan der kun ske overførsel til en anden obligatorisk pensionsordning, fx overen- komstbaserede eller firmapensionsordninger, der ikke er oprettet in- dividuelt af den enkelte person, og hvor pensionsordningen normalt ikke kan tilbagekøbes, så midlerne bliver i en pensionsordning.

Der kan dog ske overførsel til en privat ordning, hvis medlemmet er blevet selvstændig erhvervsdrivende og de sidste 12 måneder forud for overførslen ikke har haft arbejdsmarkedsbidragspligtig lønmod- tagerindtægt på mere end 60.000 kr.

§ 36 Udviklingsfonde

Stk. 1 DA/LO Udviklingsfonden

Til LO/DA’s Udviklingsfond opkræves kr. 0,47 pr. arbejdstime.

Stk. 2 Handels- og Transportbranchens Udviklings- og Samarbejdsfond

Handels- og Transportbranchens Udviklings- og Samarbejdsfond (HTUS) har til formål at styrke aktiviteter der udvikler og styrker handels- og transportbranchen i det danske samfund – herunder ak- tiviteter, der styrker og udvider det organiserede arbejdsmarked.

Parterne har et fælles ansvar for at understøtte dette arbejde. Dette kan eksempelvis ske ved at:

• styrke samarbejdet mellem ledelserne i DI’s medlemsvirksomhe-

der og 3F’s tillidsrepræsentanter,

• understøtte uddannelsesaktiviteter på DI’s medlemsvirksomhe- der, eksempelvis lokale aktiviteter om praktikpladser for unge, efter- og videreuddannelse af ufaglærte medarbejdere og en øget indsats for, at medarbejdere kan opnå faglært status og for vedli- geholdelse af kompetencer og kvalifikationer eller

• bidrage til aktiviteter, som belyser infrastrukturens og transport- branchens betydning for den samfundsøkonomiske udvikling.

Bidrag til fonden

Fonden tilføres kr. 0,35 pr. præsteret arbejdstime. Fra 2. kvartal 2023 tilføres kr. 0,45 pr. præsteret arbejdstime.

Herudover henvises til Bilag 13. Bidrag til Handels- og Transport- branchens Udviklings- og Samarbejdsfond.

Stk. 3

Nyoptagne medlemmer af DIO I kan kræve, at bidraget til Handels- og Transportbranchens Udviklings- og Samarbejdsfond bortfalder det første år af medlemskabet af DIO I. Herefter betales normalt bi- drag.

§ 37 Sociale foranstaltninger

Med arbejdere, der under udførelse af arbejdet impliceres i ulykker, overfald, overgreb osv., tilbydes psykologhjælp.

§ 38 Varighed

Denne overenskomst, der træder i kraft 1. marts 2023, er bindende for undertegnede organisationer, indtil den af en af parterne, i hen- hold til de til enhver tid gældende regler, opsiges til ophør 1. marts, dog tidligst 1. marts 2025.

København, den 17. marts 2023

DI Overenskomst I v/DI	3F Fælles Fagligt Forbund, Transportgruppen
Xxxx Xxxxxx	Xxxxxxx Xxxx Xxxxxxxxxx

BILAG 1

Forbud mod anden erhvervsmæssig beskæftigelse

Som fuldtidsbeskæftiget under nærværende overenskomst er det ikke tilladt at have anden erhvervsmæssig beskæftigelse hos andre arbejdsgivere.

I tvivlstilfælde optages der forhandling mellem DIO I (JA) og 3F’s

Transportgruppe.

Metro Service A/S ‌

Der er 21. august 2003 indgået følgende aftale gældende for virk- somheden Metro Service A/S som bilag til den for virksomheden gældende overenskomst mellem DIO I (JA) og 3F’s Transport- gruppe.

For medarbejdere, der arbejder på skiftehold, omfattet af nærvæ- rende protokollat, er ”Fællesordning for arbejde i holddrift” mellem DIO II og 3F’s Transportgruppe med de heri anførte tillægssatser gældende. Dog betales endvidere et kompenserende genetillæg på kr. 14,00 pr. time (for smudsigt arbejde og arbejde uden for tjenesteste- det m.m.) for medarbejdere på skiftehold. Reglerne om tillæg i hen- hold til § 4, stk. 2, § 11, stk. 1, stk. 2 og stk. 5, §14 og § 15 er ikke gæl- dende for medarbejdere på skiftehold.

Fast nathold

Der er indgået følgende aftale vedrørende medarbejdere på fast nat- hold (hold, hvor arbejdstiden påbegyndes efter kl. 17.00 og slutter efter kl. 24.00 samt, hold hvor arbejdstiden både påbegyndes og af- sluttes efter kl. 24.00 inden for samme driftsdøgn, jf. Fællesordnin- gens for arbejde i holddrift, § 1 stk. 5).

Virksomheden kan etablere fast nathold. Betaling til en medarbejder på fast nathold består af timeløn i henhold til § 4, stk. 1, evt. ancien- nitetstillæg i henhold til § 7, stk. 1, samt et kompenserende genetil- læg på kr. 14,00 pr. time (for smudsigt arbejde og arbejde uden for tjenestestedet m.m.) for medarbejdere på skiftehold. Arbejdstidstil- rettelæggelse og tillægsbetaling sker i henhold til Fællesordning for arbejde i holddrift. Der betales ikke tillæg i henhold til § 4, stk. 2,

§ 11, stk. 1, stk. 2 og stk. 5, § 14 og § 15 for medarbejdere på fast nat- hold.

Ved overførsel af en medarbejder fra fast nathold til arbejde i skifte- hold gælder de almindelige regler om overgang til holddrift i Fælles- ordning for arbejde i holddrift. For øvrigt arbejde gælder alene over- enskomstens almindelige bestemmelser om arbejdstid, betaling mv.

Supplerende aftale for Metro Service A/S

Der er indgået følgende supplerende aftale gældende for virksomhe- den Metro Service A/S som bilag til den for virksomheden gældende overenskomst mellem DIO I (JA) og 3F’s Transportgruppe vedrø- rende ungarbejdere.

Parterne kunne konstatere, at der ikke findes specielle bestemmelser vedrørende ungarbejdere i overenskomsten og er blevet enige om følgende særlige bestemmelser, der er gældende, indtil sådanne be- stemmelser eventuelt gennemføres for området i enighed, eller at denne aftale opsiges med 3 måneders varsel af en af parterne.

Ungarbejdere kan ansættes med minimum 6 timer og maksimum 37 timer pr. uge. § 4, stk. 2 og 3 er således ikke gældende. Der kan lokalt aftales tilpasning af bestemmelserne om overarbejde for unge an- satte med mindre end 37 timers beskæftigelse.

Lønnen for arbejdere under 18 år fastsættes til følgende procentdel af de til enhver tid gældende normallønssatser for voksne medarbej- dere:

17-årige	80%
Andre	60%

De anførte procentsatser anvendes som aflønningsgrundlag ved alle overenskomstfastsatte tillæg, dog således at § 11 og § 15 ikke er gæl- dende.

Supplerende aftale for Metro Service A/S af 29. februar 2004

I aftale for virksomheden Metro Service A/S i aftale af 21. august 2003 ændres andet afsnit i aftalen til:

”For medarbejdere, der arbejder på skiftehold, omfattet af nærvæ- rende protokollat, er ”Fællesordning for arbejde i holddrift” med de heri anførte tillægssatser gældende. Dog betales endvidere et kom- penserende genetillæg på kr. 4,37 pr. time for medarbejdere på skif- tehold. Reglerne om tillæg i henhold til § 11, stk. 2 og stk. 5, § 14 og

§ 15 er ikke gældende for medarbejdere på skiftehold.”

Resten af protokollatet er uændret.

Pension for personer ansat i fleksjob ‌

Følgende er gældende for ansættelsesforhold omfattet af overens- komsten.

Overenskomstens obligatoriske bestemmelser om tilknytning til en bestemt pensionsordning fraviges for personer, der som følge af ned- sat arbejdsevne/erhvervsevne beskæftiges i et tilskudsberettiget fleksjob på følgende måde.

Medarbejdere, der er beskæftiget i et tilskudsberettiget fleksjob, og som på ansættelsestidspunktet er omfattet af/medlem af én eller flere pensionsordninger etableret ved kollektiv overenskomst, skal have pensionsbidraget indbetalt til den pensionsordning, hvortil der senest er indbetalt bidrag.

Det er en forudsætning for ovennævnte ikrafttræden, at der mellem PensionDanmark og det/de andre relevante pensionsinstitutter træf- fes nærmere aftale herom.

Vedrørende pensionsbidragets størrelse henvises til den overens- komst, der er gældende for ansættelsesforholdet.

Hvis der ikke tidligere er indbetalt pensionsbidrag for medarbejde- ren, skal pensionsbidraget indbetales til den pensionsordning, der er anført i den for ansættelsesforholdet gældende overenskomst. Pensi- onsordningen skal i det tilfælde have særskilt besked om ansættel- sesforholdet for medarbejderen.

BILAG 4

Kompetenceudviklingsfond

Stk. 1 Formål

Handels-, Transport- og Servicesektorens Kompetenceud- viklingsfond

(HTSK-fonden) har til formål at sikre udviklingen af medarbejdernes kompetencer med henblik på dels at bevare og styrke medarbejder- nes beskæftigelsesmuligheder, dels at bevare og styrke virksomhe- dernes konkurrenceevne.

Parterne ønsker med denne aftale at skabe et dynamisk grundlag for de aktiviteter og midler til uddannelse, som virksomhederne afsætter hertil, jf. § 30.

Stk. 2 Økonomisk grundlag

Virksomhedernes bidrag kan beregnes og indbetales i forbindelse med de tilsvarende beregninger og indbetalinger af ATP for den an- førte medarbejdergruppe.

Bidraget beregnes på baggrund af det antal medarbejdere, der er omfattet af de mellem parterne indgåede overenskomsters dæk- ningsområde.

Opkrævningerne til fonden forestås af administrator valgt af fondens bestyrelse, pt. PensionDanmark.

Stk. 3 HTSK-fonden Handels-, Transport- og Servicesekto- rens Kompetenceudviklingsfond

Parterne har etableret et sameje, som administrerer de i § 30, stk. 1 opgjorte bidrag.

De nærmere retningslinjer herfor er fastlagt i vedtægter udarbejdet af HTSK-fondens bestyrelse.

Retningslinjerne skal indeholde følgende elementer:

• Administration og opkrævning af bidrag for de enkelte overens- komstområder.

• Retningslinjer for uddeling af midler til de enkelte medarbejderes og virksomhedsuddannelsesudvalgs aktiviteter, jf. nedenfor.

• Regnskabsaflæggelse og revision.

• Afrapporteringsretningslinjer for virksomhedsuddannelsesud- valg.

• Fastlæggelse og opkrævning af VEU-bidrag, hvis denne opgave

overdrages til arbejdsmarkedets parter.

Fonden ledes af en bestyrelse, der sammensættes paritetisk af repræ- sentanter fra DIO II og 3F’s Transportgruppe.

Stk. 4 Ansøgninger

Fondens midler kan søges af enten medarbejdere, der er ansat på en virksomhed, der er omfattet af overenskomsterne mellem DI og 3F’s Transportgruppe, eller af et uddannelsesudvalg, der er nedsat på en virksomhed, der er omfattet af samme.

Hvis der er tale om en medarbejderfremsendt ansøgning, skal dette ske gennem virksomheden, som attesterer, at ansættelsen er omfat- tet af overenskomstområdet.

Der skal ved tildelingen af støtte tilstræbes en rimelig balance mel- lem de enkelte overenskomsters medarbejdere set i forhold til indbe- talingerne fra disse.

Stk. 5 Anvendelse af fondens midler

Fondens midler bør som udgangspunkt tildeles i henhold til § 30.

Ved afslag på ansøgning om midler fra fonden eller fra virksomhe- dens uddannelsesudvalg har medarbejderen ret til en skriftlig be- grundelse.

Fondens bestyrelse kan beslutte at anvende midler til andre aktivite- ter, der forekommer relevante i forbindelse med intentionerne.

Overenskomstparterne er enige om, at hvis HTSK-fondens midler ikke rækker til at dække virksomhedens udgift til betaling af sædvan- lig overenskomstmæssig løn under selvvalgt uddannelse, vil en re- duktion i fondens udgifter ske gennem en tilpasning af støtteni- veauet til selvvalgt uddannelse. Parterne er yderligere enige om, at tilpasningen sker ved, at selvvalgt uddannelse i så fald støttes med op til 85 % af sædvanlig overenskomstmæssig løn.

Stk. 6 Kompetenceudvikling administreret i virksomheden Medlemsvirksomheder og deres medarbejdere, der selv ønsker at ad- ministrere kompetenceudviklingsmidlerne svarende til egne indbe- talinger, kan vælge at gøre dette.

En virksomhed kan forlods disponere over et beløb, der svarer til de af virksomheden i det pågældende kalenderår indbetalte beløb til fonden. Dette forudsætter dog, at der er valgt en tillidsrepræsentant i virksomheden, samt at der er nedsat et uddannelsesudvalg, hvoraf halvdelen er udpeget af 3F og halvdelen af virksomheden – alle blandt de ansatte i virksomheden. Tillidsrepræsentanten indgår på medarbejdersiden, medmindre han vælger at uddelegere sin ud- valgsplads til en kollega. Uddannelsesudvalget skal endvidere god- kendes af fondens bestyrelse.

Koncernvirksomheder med flere arbejdssteder kan vælge kun at have ét uddannelsesudvalg.

Reglerne for tildeling af tilskud fra fondsmidler i virksomhedernes uddannelsesudvalg skal følge retningslinjerne fra fondens bestyrelse.

Hvis et virksomhedsuddannelsesudvalg har disponeret alle ”egne midler”, kan der søges om midler til yderligere aktiviteter i den cen- trale fond.

Fonden støtter – inden for de økonomiske muligheder og efter an- søgning – kompetenceudviklingsaktiviteter som beskrevet ovenfor.

Stk. 7 Andre overenskomstområder og virksomheder med tiltrædelse til en mellem DI og 3F’s Transportgruppe ind- gået overenskomst

HTSK-fonden kan beslutte at lade andre overenskomstområder eller virksomheder indgå i den under stk. 3 etablerede ordning. Disse ad- skilles regnskabsmæssigt, så midler fra et område ikke bruges på et andet.

Virksomheder, der følger bestemmelserne i en overenskomst indgået mellem DI og 3F’s Transportgruppe, uden at være medlem af DI, f.eks. ved tiltrædelsesoverenskomster, skal indbetale til fonden. Be- styrelsen kan pålægge disse virksomheder et omkostningsbestemt administrationsgebyr for behandlinger af ansøgninger fra disse virk- somheders ansatte. Bestyrelsen sikrer, at ind- og udbetalinger af midler fra disse virksomheder og til deres medarbejdere regnskabs- mæssigt holdes adskilt fra DI’s medlemsvirksomheders midler.

Stk. 8 Grundbetingelser for ordningen

Vedtægterne eller ændringer heri godkendes af DI og 3F’s Trans-

portgruppe.

Hvis Folketinget i overenskomstperioden vedtager regler, der på ef- teruddannelsesområdet fastsætter yderligere betalingsforpligtigelser eller forpligtigelser i øvrigt for overenskomstparterne, medlemsvirk- somhederne og/eller medarbejderne, bortfalder nærværende aftale.

BILAG 5

Implementering af direktiv (EU) 2019/11-52 af 20. juni 2019 om gennemsigtige og forudsigelige arbejdsvilkår i Den Europæiske Union (arbejdsvilkårsdirektivet)

§ 1 Anvendelsesområde og genstand (arbejdsvilkårsdirekti- vets artikel 1)

Stk. 1.

Formålet med aftalen er at forbedre arbejdsvilkårene ved at fremme en mere gennemsigtig og forudsigelig ansættelse samtidig med, at arbejdsmarkedets tilpasningsevne sikres.

Stk. 2.

Aftalen omfatter alle medarbejdere, der er omfattet af Jernbaneover- enskomst for ikkefaglærte, jf. dog stk. 3.

Stk. 3.

Medarbejdere, der er omfattet af Jernbaneoverenskomst for ikke- faglærte, og som har et ansættelsesforhold, hvor deres forudbe- stemte og faktiske arbejdstid udgør mindre end gennemsnitligt 3 ti- mer pr. uge i en referenceperiode på 4 på hinanden følgende uger, er ikke omfattet af aftalen. Arbejdstid hos alle arbejdsgivere, der udgør eller tilhører samme virksomhed, koncern eller enhed, medregnes i nævnte 3 timers gennemsnit.

Stk. 4.

Undtagelsen i aftalens § 1, stk. 3, finder ikke anvendelse for ansættel- sesforhold, hvor der ikke før ansættelsesforholdets start er fastsat en garanteret mængde betalt arbejde.

§ 2 Definitioner af begreber i denne aftale (arbejdsvilkårs- direktivets artikel 2)

a. Tidsplan for arbejdet

Plan for fastlæggelse af, på hvilke klokkeslæt og dage arbejdet be- gynder og slutter.

b. Referencetimer og referencedage

Tidsintervaller på bestemte dage, hvor arbejdet kan finde sted ef- ter anmodning fra arbejdsgiveren.

c. Arbejdsmønster

Måden, hvorpå arbejdstiden og dens fordeling tilrettelægges efter et bestemt mønster, som fastlægges af arbejdsgiveren.

§ 3 Udlevering af oplysninger (arbejdsvilkårsdirektivets ar- tikel 3)

Arbejdsgiveren skal give den enkelte medarbejder de oplysninger, der kræves efter denne aftale, skriftligt. Oplysningerne udleveres el- ler sendes til medarbejderen i et eller flere dokumenter, eventuelt i elektronisk form.

Hvis oplysninger afgives i elektronisk form, skal medarbejderen kunne gemme og udskrive oplysningerne, og arbejdsgiveren skal op- bevare dokumentation for fremsendelse og modtagelse.

§ 4 Oplysningspligt (arbejdsvilkårsdirektivets artikel 4) Arbejdsgiver skal give medarbejderen oplysning om de væsentligste vilkår i ansættelsesforholdet. Oplysningerne skal mindst omfatte føl- gende oplysninger og gives inden for følgende frister:

Litra	Oplysning	Hvordan gives oplysningen?	Frist
A	Arbejdsgiveren og lønmodta- gerens navn og adresse	Individuelt	7 kalenderdage
B	Arbejdsstedets beliggenhed el- ler i mangel af et fast arbejds- sted eller et sted, hvor arbejdet hovedsagelig udføres, oplys- ning om, at lønmodtageren er beskæftiget på forskellige ste- der eller frit kan bestemme sit arbejdssted, samt om hoved- sæde eller arbejdsgiverens adresse.	Individuelt	7 kalenderdage
C	Titel eller jobbeskrivelse	Individuelt	7 kalenderdage
D	Ansættelsesforholdets begyndelsestidspunkt.	Individuelt	7 kalenderdage
E	Ansættelsesforholdets forven- tede varighed, hvor der ikke er tale om tidsubestemt ansæt- telse.	Individuelt	7 kalenderdage
F	Vikaransatte: brugervirksomhedernes iden- titet, når og så snart denne er kendt.	Individuelt	1 måned
G	Varigheden af og vilkårene for en eventuel prøvetid.	Kan gives ved	7 kalenderdage

		henvisning til lov, kollektiv aftale mv.
H	Den ret til uddannelse, som ar- bejdsgiveren eventuelt tilby- der.	Xxx gives ved henvisning til lov, kollektiv aftale mv.	1 måned
I	Lønmodtagerens rettigheder med hensyn til betalt ferie eller andet fravær med løn.	Xxx gives ved henvisning til lov, kollektiv aftale mv.	1 måned
J	Varigheden af lønmodtagerens og arbejdsgiverens opsigelses- varsler eller reglerne herom.	Kan gives ved hen- visning til lov, kollek- tiv aftale mv.	1 måned
K	Den gældende eller aftalte løn, som lønmodtageren har ret til ved ansættelsesforholdets på- begyndelse, og tillæg og andre løndele, der ikke er indeholdt heri, f.eks. pensionsbidrag og eventuel kost og logi. Endvi- dere skal der oplyses om løn- nens udbetalingstermin er.	Xxx gives ved henvisning til lov, kollektiv aftale mv.	7 kalenderdage
L	Den normale daglige eller ugentlige arbejdstid og eventu- elle ordninger for overarbejde og betaling herfor og, hvor det er relevant, ordninger for vagt- ændringer.	Kan gives ved hen- visning til lov, kollek- tiv aftale mv.	7 kalenderdage
M	Hvis arbejdsmønstret er helt eller overvejende uforudsige- ligt, skal arbejdsgiveren under- rette lønmodtageren om: 1) det princip, at tidsplanen for arbejdet er variabel, antallet af garanterede betalte arbejdsti- mer og betaling for arbejde, som udføres udover disse ga- ranterede timer, 2) de referencetimer og -dage, hvor lønmodtageren kan på- lægges at arbejde, og 3) den minimumsvarslingspe- riode, som lønmodtageren er berettiget til, før en arbejdsop- gave påbegyndes, samt en eventuel frist for annullering af arbejdsopgaven.	Individuelt	7 kalenderdage
N	Angivelse af, hvilke kollektive overenskomster eller aftaler der regulerer arbejdsforholdet. Hvis der er tale om overens- komster eller aftaler indgået af parter uden for virksomheden, skal det endvidere oplyses,	Individuelt	1 måned

hvem parterne er i den pågæl- dende overenskomst.

Hvor det er arbejdsgiverens ansvar:

Identitet af sociale sikrings- ordninger, som modtager de sociale bidrag, der er knyttet til ansættelsesforholdet, og en- hver beskyttelse i forbindelse med social sikring fra arbejds- giverens side.

Kan gives ved hen- visning til lov, kollek- tiv aftale mv.

1 måned

§ 5 Frister og oplysningernes form (arbejdsvilkårsdirekti- vets artikel 5)

Arbejdsgiver skal give oplysningerne i § 4 til medarbejderen i form af et eller flere dokumenter, jf.§ 3, og i overensstemmelse med de i § 4 fastsatte frister.

§ 6 Ændring af ansættelsesforholdet (arbejdsvilkårsdirek- tivet artikel 6)

Arbejdsgiver skal informere skriftligt om ændringer i oplysninger ef- ter § 4 og § 7 hurtigst muligt og senest på dagen, hvor ændringen træder i kraft. Dette gælder dog ikke ændringer, der blot afspejler en ændring i love, administrative eller vedtægtsmæssige bestemmelser eller kollektive overenskomster, som ansættelsesaftalen henviser til.

§ 7 Yderligere oplysninger til arbejdstagere, der sendes til en anden medlemsstat eller et tredjeland (arbejdsvilkårs- direktivet artikel 7)

Stk.1.

Hvis medarbejderen skal udføre sit arbejde i et eller flere andre lande end det, hvor medarbejderen normalt arbejder, og arbejdets varighed overstiger fire på hinanden følgende uger, skal medarbejde- ren have følgende oplysninger i tillæg til de oplysninger, medarbej- deren skal have efter § 4:

Litra

Oplysning

Hvordan gives op- lysningen?

Frist

Det land eller de lande, i hvilket eller hvilke arbejdet i udlandet skal udføres, og arbejdets forven- tede varighed.

Individuelt

Inden afrejse

Den valuta, som lønnen udbeta- les i

Kan gives ved hen- visning til lov, kollek- tiv aftale mv.

Inden afrejse

C	Eventuelle ydelser i kontakter el- ler naturalier vedrørende ar- bejdsopgaverne	Individuelt	Inden afrejse
D	Oplysninger om, hvorvidt om- kostningerne i forbindelse med medarbejderens tilbagevenden til hjemlandet godtgøres, og i be- kræftende fald vilkårene for medarbejderens tilbagevenden til hjemlandet	Individuelt	Inden afrejse

Stk. 2.

Udstationerede medarbejdere, der er omfattet af direktiv 96/71/EF, skal desuden have følgende oplysninger:

Litra	Oplysning	Hvordan gives op- lysningen?	Frist
A	Den løn, som arbejdstageren er berettiget til i overensstemmelse med gældende ret i værtsmed- lemsstaten.	Kan gives ved hen- visning til lov, kollek- tiv aftale, udstatione- ringslandets officielle nationale websted mv.	Inden afrejse
B	Hvor det er relevant, eventuelle ydelser, der specifikt vedrører udstationeringen, og eventuelle ordninger for godtgørelse af ud- gifter til rejse, kost og logi.	Individuelt	Inden afrejse
C	Linket til det centrale officielle nationale websted, der er etable- ret af værtsmedlemssta- ten/værtsmedlemsstaterne i hen- hold til artikel 5, stk. 2 i Europa- Parlamentets og Rådets direktiv 2014/ 67 /EU.	Individuelt	Inden afrejse

§ 8 Beskyttelse og bevisbyrde (arbejdsvilkårsdirektivets ar- tikel 15-17)

Stk. 1.

Såfremt oplysningerne ikke er blevet udleveret eller sendt elektro- nisk til medarbejderen rettidigt, kan bod ikke pålægges en arbejdsgi- ver, der senest 15 dage efter, at medarbejderen eller dennes organi- sation har rejst krav om manglende oplysninger, efterkommer kra- vet, medmindre der foreligger systematisk brud på oplysningsplig- ten.

Stk. 2.

Parterne er enige om, at medarbejderens mulighed for at indgive klage til et kompetent organ, modtage passende oprejsning på retti- dig og effektiv vis samt beskyttelse imod ugunstig behandling, jf. ar- bejdsvilkårsdirektivets artikel 15, 16 og 17, er sikret ved, at tvister, herunder angående ansættelsesbeviser, kan behandles i det fagret- lige system i henhold til Jernbaneoverenskomst for ikke-faglærte regler herom.

Parterne er enige om, at tvister angående opsigelse af medarbejdere omfattet af stk. 2 behandles efter Hovedaftalens § 4, stk. 3, i Afskedi- gelsesnævnet.

§ 9 Beskyttelse mod afskedigelse og bevisbyrde (arbejdsvil- kårsdirektivet artikel 18)

Stk. 1.

Medarbejdere, der mener, at de er blevet afskediget eller har været udsat for foranstaltninger med tilsvarende virkning på det grundlag, at de har udøvet deres rettigheder efter denne aftale, kan anmode ar- bejdsgiveren om at give en behørig begrundelse for afskedigelsen el- ler de tilsvarende foranstaltninger. Arbejdsgiveren skal give denne begrundelse skriftligt.

Stk. 2.

Hvis en medarbejder påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er sket en afskedigelse eller tilsva- rende foranstaltning, fordi medarbejderen udøvede sine rettigheder efter denne aftale, jf. stk. 1, påhviler det arbejdsgiveren at bevise, at afskedigelsen er begrundet i andre forhold.

§ 10 Sanktioner (arbejdsvilkårsdirektivet artikel 19)

I forhold til sanktioner for overtrædelse af denne aftale er parterne enige om, at der ikke er tiltænkt nogen ændringer i de hidtidige ni- veauer for bod for mangelfulde ansættelsesbeviser. Der er heller ikke tiltænkt nogen ændring i de hidtidige niveauer for godtgørelse for usaglige afskedigelser.

§ 11 Ikrafttræden

Dette protokollat træder i kraft samme dato som den danske lovgiv- ning, der implementerer arbejdsvilkårsdirektivet. Til medarbejdere, der allerede er ansat forud for protokollatets ikrafttræden, skal ar- bejdsgiver kun udlevere eller supplere dokumenter, der er omhand- let af §§ 4 og 7 på anmodning fra medarbejderen. Arbejdsgiveren

skal udlevere de nødvendige dokumenter senest 8 uger efter, an- modningen er modtaget.

Såfremt en kommende implementeringslov afgørende ændrer ved forudsætningerne for eller opstiller krav eller kriterier, der afviger fra tilsvarende bestemmelser i nærværende aftale, drøfter DI Over- enskomst II og 3F Transport konsekvenserne heraf med henblik på, at det oprindelige aftaleforhold genoprettes i det omfang, det er tek- nisk og lovmæssigt muligt.

I tilfælde af opsigelse af overenskomsten er parterne forpligtede til at overholde bestemmelserne vedrørende implementering af arbejds- vilkårsdirektivet (EU-direktiv 2019/1152 af 20. juni 2019), indtil an- den overenskomst træder i stedet, eller direktivet ændres.

BILAG 6

Nyoptagne virksomheder – pension og særlig opsparing

Nyoptagne medlemmer af DIO I (JA), der forinden indmeldelsen i DIO I (JA) ikke har etableret en pensionsordning for medarbejdere omfattet af overenskomsten, eller som for disse medarbejdere har en pensionsordning med lavere pensionsbidrag, kan kræve, at bidraget til PensionDanmark skal fastsættes således:

Virksomheder uden pensionsordning på indmeldelsestids- punktet

Fra tidspunktet for virksomhedens optagelse i DIO I (JA) skal ar- bejdsgiverbidraget henholdsvis lønmodtagerbidraget udgøre mindst 25% af de overenskomstmæssige bidrag.

• Senest 1 år efter skal bidragene udgøre mindst 50% af de over- enskomstmæssige bidrag.

• Senest 2 år efter skal bidragene udgøre mindst 75% af de over- enskomstmæssige bidrag.

• Senest 3 år efter skal bidragene udgøre mindst fuldt overens- komstmæssigt bidrag.

Virksomheder med pensionsordning på indmeldelsestids- punktet

For virksomheder, der på meddelelsestidspunktet er omfattet af en arbejdsmarkedspensionsordning, gennemføres optrapningen såle- des:

• Pensionsbidraget på meddelelsestidspunktet er gældende i indtil 1 år efter indmeldelsen.

• Senest 1 år efter indmeldelsen forhøjes bidraget til den nærmeste højere bidragssats, jf. ovennævnte optrapningsskala.

Særlig opsparing

Nyoptagne medlemmer af DIO I, der forinden indmeldelsen ikke har etableret en særlig opsparing eller tilsvarende ordning, eller som har en særlig opsparing eller tilsvarende ordning med lavere bidrag, kan indtræde i overenskomstens særlig opsparing efter nedenstående regler. Virksomheder, der forinden indmeldelsen har en særlig op- sparing eller tilsvarende ordning med samme bidrag som § 21, er ikke omfattet af nedenstående pkt. 2-4.

Virksomhederne kan i lønnen, jf. § 4, fradrage det på indmeldelses- tidspunktet gældende bidrag til særlig opsparing, jf. § 21, fraregnet 3,0 procentpoint (fra 1. marts 2024 5,0 procentpoint).

Virksomhederne er fra indmeldelsen forpligtede til at betale bidrag til særlig opsparing efter § 21, fraregnet 3,0 procentpoint (fra 1. marts 2024 5,0 procentpoint), samt bidrag efter nedenstående op- trapningsordning. Såfremt virksomheden ikke ønsker optrapning, betales det fulde bidrag efter § 21.

For så vidt angår de 3,0 procentpoint (fra 1. marts 2024 5,0 procent- point) kan nyoptagne medlemmer af DIO II kræve optrapning som følger:

• Senest fra tidspunktet for DI-meddelelse til 3F Transport om virksomhedens optagelse i DIO II skal virksomheden indbetale 0,75 pct. (fra 1. marts 20241,25 pct.) i bidrag til Særlig opsparing.

• Senest 1 år efter skal virksomheden indbetale 1,50 pct (fra 1. marts 2024 2,50 pct.) i bidrag til Særlig opsparing.

• Senest 2 år efter skal virksomheden indbetale 2,25 pct. (fra 1. marts 2024 3,75 pct.) i bidrag til Særlig opsparing.

• Senest 3 år efter skal virksomheden indbetale 3,00 pct. (fra 1. marts 2024 5,0 pct.) i bidrag til Særlig opsparing.

En eventuel særlig opsparing eller tilsvarende ordning, der bestod på indmeldelsestidspunktet, ophører og erstattes af overenskomstens særlig opsparing.

Optrapningsordninger på pension og/eller særlig opsparing skal se- nest 2 måneder efter indmeldelsen protokolleres mellem DIO I og 3F’s Transportgruppe efter begæring fra DIO I, eventuelt i forbin- delse med tilpasningsforhandlinger.

Bemærkning:

Virksomheder, der i øvrigt opfylder de nævnte kriterier, har ret til at fradrage de omkostningsstigninger til særlig opsparing, der på tids- punktet for indmeldelsen ligger ud over 3 % (fra 1. marts 2024 5 %) i medarbejdernes løn. Fradraget i medarbejdernes løn godtgøres af en tilsvarende indbetaling til medarbejderens særlig opsparing. Medar- bejderen oplever således ikke nogen lønnedgang.

Virksomheden kan endvidere optrappe de 3 % (fra 1. marts 2024 5 %) af medarbejderens løn, som ligeledes pt. skal betales til særlig opspa- ring. Optrapningen sker over 3 år.

BILAG 7

Ansættelsesaftaler

Medarbejderen skal i forbindelse med modtagelsen af ansættelsesaf- talen kvittere for modtagelsen.

BILAG 8

Natarbejde

For medarbejdere, der ikke er omfattet af Trafikstyrelsens helbreds- krav, gælder nedenstående.

Stk. 1. Forebyggende tiltag ved natarbejde

Følgende er gældende pr. 1. marts 2024:

Parterne har implementeret NFA’s anbefalinger om natarbejde:

• Højst tre nattevagter i træk

• Højst 9 timer ad gangen

• Mindst 11 timer mellem to vagter

• Gravide normalt arbejder maksimalt 1 nattevagt om ugen for at mindske risiko for abort og andre graviditetskomplikationer.

Virksomheder, der har natarbejdere, skal derfor gennemføre føl- gende tiltag:

De lokale parter skal, eventuelt i samarbejde med arbejdsmiljøorga- nisationen, drøfte, om man lever op til NFA's anbefalinger i de områ- der af virksomheden, hvor der udføres natarbejde.

Drøftelsen skal:

• gennemføres ved iværksættelse af natarbejde og derefter løbende en gang om året

• dokumenteres ved udfyldelse af et af parterne udarbejdet skema som indeholder en gennemgang af anbefalingerne

Hvis de lokale parter, eventuelt i samarbejde med arbejdsmiljøorga- nisationen, vurderer, at NFA's anbefalinger fælges, anvendes almin- delige regler i overenskomsten uændret, herunder reglerne om hel- bredskontrol i stk. 3 - 6.

Hvis de lokale parter, eventuelt i samarbejde med arbejdsmiljøorga- nisationen, vurderer, at NFA's anbefalinger ikke fælges, sættes føl- gende særlige aktiviteter i værk for medarbejdere, hvis normale ar- bejdstid om natten ikke er tilrettelagt i overensstemmelse med NFA's anbefalinger:

a. Virksomheden skal tilbyde årlig helbredskontrol til natarbejderne

1. Det er obligatorisk for natarbejderen at gennemføre helbredskon- trollen hvert andet år

2. For de natarbejdere, der er fyldt 50 år, anvendes en udvidet hel- bredskontrol

b. Gennemførelse af en årlig særlig APV rettet mod natarbejde

1. Identifikation og kortlægning af risici ved natarbejde

2. Vurdering af risici ved natarbejde

3. Prioritering og udarbejdelse af handlingsplan

4. Opfølgning på handlingsplan

Stk. 2 Gravides natarbejde

Følgende er gældende pr. 1. marts 2024, under forudsætning af, at Arbejdstilsynet indarbejder NFA´s anbefalinger om gravides nat- arbejde.

Når virksomheden er underrettet om eller på anden måde bliver be- kendt med, at en medarbejder er gravid, skal virksomheden hurtigst muligt og senest 2 uger efter til en uges udgang omlægge medarbej- derens arbejdstid eller overføre medarbejderen til andre arbejdsop- gaver, så pågældende højst arbejder en nattevagt om ugen.

Hvis det ikke er muligt for arbejdsgiveren at omlægge arbejdstiden, så pågældende medarbejder højst arbejder 1 nattevagt om ugen, eller overføre medarbejderen til andre arbejdsopgaver, har medarbejde- ren ret til fravær for øvrige nattevagter ud over 1 om ugen med beta- ling som ved graviditetsorlov efter overenskomstens § 34, stk. 1. Der er udelukkende tale om en betalingsregel, som gælder uanset medar- bejderens anciennitet og uanset antallet af uger, medarbejderen har fravær for øvrige nattevagter ud over 1 om ugen.

Stk. 3 Hyppighed

Medarbejderne skal tilbydes gratis helbredskontrol, inden de begyn- der beskæftigelse som natarbejder.

Medarbejdere, der efter bilagets punkt 1 bliver klassificeret som nat- arbejdere, skal tilbydes helbredskontrol inden for regelmæssige tids- rum på højst 2 år.

Stk. 4 Hvornår skal helbredskontrollen foregå

Såfremt helbredskontrollen finder sted uden for den pågældende medarbejders arbejdstid, kompenserer arbejdsgiveren herfor.

Stk. 5 Model for helbredskontrollens gennemførelse

Helbredskontrollen skal foregå på følgende måde:

Virksomheden indgår aftale med en ”operatør”, der lever op til ne- denstående retningslinjer og benytter de af parterne udarbejdede materialer. Det er ikke muligt for virksomheden selv at forestå gen- nemførelse af helbredskontrollen.

Virksomheden udleverer en introduktionsfolder om natarbejde til alle natarbejdere, inden de begynder beskæftigelse som natarbejdere samt til de medarbejdere, der jf. arbejdstidsdirektivet eller deres re- spektive overenskomst er klassificeret som natarbejdere i det til- fælde, at de ikke tidligere har fået den udleveret. Introduktionsfolde- ren skal som minimum indeholde de informationer, som parterne i regi af Branchearbejdsmiljøudvalget for transport og engros (BAU) har aftalt i folderen ”Natarbejde og helbredskontrol”.

Virksomheden orienterer Arbejdstilsynet om gennemførelsen af hel- bredskontrollen i overensstemmelse med de til enhver tid gældende regler herom.

I samarbejde med den operatør, virksomheden har valgt, tilbydes natarbejdere en helbredskontrol i overensstemmelse med retnings- linjerne i Protokollat om natarbejde.

Lov om brug af helbredsoplysninger mv. på arbejdsmarkedet skal iagttages.

Forud for helbredskontrollen udfylder de medarbejdere, der ønsker at gennemføre en helbredskontrol, et spørgeskema, der som mini- mum indeholder de spørgsmål, som parterne i regi af Branchear- bejdsmiljøudvalget for transport og engros (BAU) har aftalt i

”Spørgeskema til helbredskontrol ved natarbejde”. Spørgeskemaet skal enten sendes, afleveres eller medbringes til den operatør, virk- somheden har valgt til at udføre helbredskontrollen – i praksis efter nærmere aftale mellem virksomheden og operatøren.

Medarbejderen aftaler en tid med operatøren efter nærmere aftale mellem virksomheden og operatøren.

Operatøren gennemfører helbredskontrollen efter nærmere aftale med virksomheden. Kontrollen skal gennemføres af en læge, syge- plejerske eller anden person med relevant uddannelse. I tilfældet, at det ikke er en læge, der gennemfører kontrollen, skal operatøren sikre sig, at den pågældende person har en relevant uddannelse og efteruddannelse samt eventuel nødvendig autorisation.

Forinden kontrollens gennemførelse skal medarbejderen have en be- skrivelse af helbredskontrollen og en række informationer, som fremgår af Lov om helbredsoplysninger mv. på arbejdsmarkedet .

Den ansatte skal have tid til at overveje tilbuddet i mindst 2 dage ef- ter at have fået informationerne, og undersøgelsen må kun foretages, når den ansatte har givet skriftligt samtykke til deltagelsen. Arbejds- giveren skal sørge for, at lønmodtageren er informeret om de eventu- elle konsekvenser, det har, at den ansatte siger nej til at deltage i un- dersøgelsen, jf. Lov om helbredsoplysninger mv. på arbejdsmarke- det .

Kontrollen skal som minimum indeholde følgende elementer:

• Kort introduktion til helbredskontrollen.

• Måling af blodtryk, vægt, hofte/taljemål, fedtprocent, BMI, blod- prøve for kolesterol samt blodprøve for blodsukker.

• Samtale med udgangspunkt i udførte målinger og eventuelle tests samt spørgeskema:

Hvad siger målingerne og testene? Struktureret gennemgang af spørgeskemaet. Kombination af spørgsmål og gode råd.

• Rapport udfyldes under samtalen.

• Vurdering af medarbejderens ”egnethed”, herunder mundtlig konklusion og fælles vurdering af, om der er behov for en læges vurdering.

• Gennemgang af rapport og udlevering af pjece om natarbejde, der som minimum indeholder de informationer, som parterne i regi af Branchearbejdsmiljøudvalget for transport og engros (BAU) har aftalt i ”Natarbejde og skifteholdsarbejde”.

Operatøren skal følge de regler, der følger af arbejdstilsynets vejled- ninger om helbredskontrol ved natarbejde.

De oplysninger, der fremkommer i forbindelse med helbredskontrol- len, er fortrolige og tilhører alene medarbejderen.

Stk. 6 Rapport til sikkerhedsudvalget på store virksomhe- der

Parterne finder det naturligt, at sikkerhedsorganisationen på den en- kelte virksomhed på eget initiativ fører kontrol med, om helbreds- kontrollen gennemføres i overensstemmelse med reglerne.

BILAG 9

Implementering af Ligelønsloven mv.

Ligelønsloven er implementeret i overenskomsten ved følgende pro- tokollattekst:

§ 1

Der må ikke på grund af køn finde lønmæssig forskelsbehandling sted i strid med reglerne i denne aftale. Dette gælder både direkte forskelsbehandling og indirekte forskelsbehandling.

Stk. 2.

Enhver arbejdsgiver skal yde kvinder og mænd lige løn, for så vidt angår alle lønelementer og lønvilkår, for samme arbejde eller for ar- bejde, der tillægges samme værdi. Især når et fagligt kvalifikations- system anvendes for lønfastsættelsen, bygges dette system på samme kriterier for mandlige og kvindelige lønmodtagere og indrettes såle- des, at det udelukker forskelsbehandling med hensyn til køn.

Stk. 3.

Bedømmelsen af arbejdets værdi skal ske ud fra en helhedsvurdering af relevante kvalifikationer og andre relevante faktorer.

§ 1 a

Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af køn behandles ringere, end en anden person bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation. Enhver form for dårli- gere behandling af en kvinde i forbindelse med graviditet og under kvinders 14 ugers fravær efter fødslen betragtes som direkte forskels- behandling.

Stk. 2

Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille per- soner af det ene køn ringere end personer af det andet køn, medmin- dre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objek- tivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige.

Stk. 3

Løn er den almindelige grund- eller minimumsløn og alle andre ydelser, som lønmodtageren som følge af arbejdsforholdet modtager direkte eller indirekte fra arbejdsgiveren i penge eller naturalier.

§ 2

En lønmodtager, hvis løn i strid med § 1 er lavere end andres, har krav på forskellen.

Stk. 2

En lønmodtager, hvis rettigheder er krænket som følge af lønmæssig forskelsbehandling på grundlag af køn, kan tilkendes en godtgørelse. Godtgørelsen fastsættes under hensyn til lønmodtagerens ansættel- sestid og sagens omstændigheder i øvrigt.

§ 2 a

En lønmodtager har ret til at videregive oplysninger om egne lønfor- hold. Oplysningerne kan videregives til enhver.

§ 3

En arbejdsgiver må ikke afskedige eller udsætte en lønmodtager, herunder en lønmodtagerrepræsentant, for anden ugunstig behand- ling fra arbejdsgiverens side som reaktion på en klage, eller fordi lønmodtageren eller lønmodtagerrepræsentanten har fremsat krav om lige løn, herunder lige lønvilkår, eller fordi denne har videregivet oplysninger om løn. En arbejdsgiver må ikke afskedige en lønmodta- ger eller en lønmodtagerrepræsentant, fordi denne har fremsat krav efter § 4, stk. 1.

Stk. 2

Det påhviler arbejdsgiveren at bevise, at en afskedigelse ikke er fore- taget i strid med reglerne i stk. 1. Hvis afskedigelsen finder sted mere end 1 år efter, at lønmodtageren har fremsat krav om lige løn, gælder

1. pkt., dog kun hvis lønmodtageren påviser faktiske omstændighe- der, som giver anledning til at formode, at afskedigelsen er foretaget i strid med stk. 1.

Stk. 3

En afskediget lønmodtager kan nedlægge påstand om en godtgørelse eller genansættelse. Eventuel genansættelse sker i overensstemmelse med principperne i Hovedaftalen. Godtgørelsen fastsættes under hensyntagen til lønmodtagerens ansættelsestid og sagens omstæn- digheder i øvrigt.

§ 4

En arbejdsgiver med mindst 35 ansatte skal hvert år udarbejde en kønsopdelt lønstatistik for grupper med mindst 10 personer af hvert køn opgjort efter den 6-cifrede DISCO-kode til brug for høring og in- formation af de ansatte om lønforskelle mellem mænd og kvinder på virksomheden. Dette gælder dog ikke virksomheder i brancherne landbrug, gartneri, skovbrug og fiskeri. Hvis den kønsopdelte lønsta- tistik af hensyn til virksomhedens legitime interesser er modtaget som fortrolig, må oplysningerne ikke videregives.

Stk. 2

Den kønsopdelte lønstatistik efter stk. 1 skal opgøres for medarbej- dergrupper med en detaljeringsgrad svarende til den 6-cifrede DISCO-kode. Arbejdsgiveren har i øvrigt pligt til at redegøre for sta- tistikkens udformning og for det anvendte lønbegreb.

Stk. 3

Virksomheder, der indberetter til den årlige lønstatistik hos Dan- marks Statistik, kan uden beregning rekvirere en kønsopdelt lønsta- tistik efter stk. 1 fra Danmarks Statistik.

Stk. 4

Arbejdsgiverens forpligtelse til at udarbejde en kønsopdelt lønstati- stik efter afsnit 1 bortfalder, hvis arbejdsgiveren indgår aftale med de ansatte på virksomheden om at udarbejde en redegørelse. Redegø- relsen skal både indeholde en beskrivelse af vilkår, der har betydning for aflønning af mænd og kvinder på virksomheden, og konkrete handlingsorienterede initiativer, der kan have et forløb på op til 3 års varighed, og den nærmere opfølgning herpå i redegørelsens periode. Redegørelsen skal omfatte alle virksomhedens medarbejdere og be- handles i overensstemmelse med reglerne i Samarbejdsaftalen. Re- degørelsen skal senest være udarbejdet inden udgangen af det kalen- derår, hvor pligten til at udarbejde kønsopdelt lønstatistik bestod.

§ 5

En lønmodtager, som ikke mener, at arbejdsgiveren overholder plig- ten til at yde lige løn, herunder lige lønvilkår, efter denne aftale, kan søge kravet fastslået ved fagretlig behandling.

Stk. 2

Hvis en person, der anser sig for krænket, jf. § 1, påviser faktiske om- stændigheder, som giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

§ 6

Hvor forbundene finder baggrund for at rejse en fagretlig sag i hen- hold til ovenstående regler, kan der afholdes besigtigelse på virksom- heden med deltagelse af organisationerne, inden sagen behandles fagretligt.

Stk. 2

Ved fagretlige sager om ligeløn aftales på mæglingsmødet, eller forud for dette, hvilke oplysninger der vil blive udleveret til forbun- det med henblik på en vurdering af sagen.”

Ligelønsloven finder herefter ikke anvendelse på ansættelsesforhold omfattet af overenskomsterne imellem parterne. Tvister vedrørende ligeløn skal løses i det fagretlige system.

I denne aftale indarbejdes ændringer i Ligelønsloven, som følge af eventuelle ændringer af EU-retlige forpligtelser.

BILAG 10

Særlig arbejdstidstilrettelægning

Der kan træffes aftaler om nedenstående ordninger vedr. arbejds- tidstilrettelægning.

Aftalen kan indgås mellem tillidsrepræsentanten på virksomheden og virksomhedens ledelse*).

Såfremt der ønskes etableret ordninger, som ikke omfattes af de ne- denfor under stk. 1 til 4 omhandlede eksempler, optages der for- handlinger herom mellem virksomhedens ledelse og tillidsrepræsen- tanten samt den lokale afdeling af 3F, og ordningens gennemførelse beror på, om der kan opnås enighed herom.

De indgåede aftaler kan opsiges i henhold til reglerne om lokale afta- ler.

Aftalen gælder ikke for havnearbejdere.

*) Hvis der er indgået en aftale med en tillidsrepræsentant, der på et tidspunkt ikke er valgt tillidsrepræsentant, indtræder den lokale afdeling af 3F som aftalepart.

Stk. 1 Etablering af 6-dages uge

Hvor der ikke er en særlig driftsmæssig begrundelse, kræver det lo- kal enighed at etablere 6-dages uge, jf. indledningen til nærværende bilag.

Hvis der er tale om særlige driftsmæssige forhold, kan der på virk- somhedens foranledning etableres 6-dages uge. Udgangspunktet er, at det er virksomhedens vurdering af, om det er tilfældet, der lægges til grund. Virksomhedens vurdering drøftes med tillidsrepræsentan- ten/medarbejderne.

Såfremt medarbejderne ikke er enige i virksomhedens vurdering, jf. afsnit 2, 2. punktum, så er det aftalt, at sagen behandles i organisati- onsudvalget med henblik på at afklare, om den konkrete situation

falder ind under formuleringen ”særlige driftsmæssige forhold”.

Stk. 2 Weekendarbejde

Weekendarbejde kan etableres på virksomheder, der har en særlig og længerevarende interesse i at udvide den ugentlige driftstid, således at behovet ikke rimeligt kan dækkes ved almindeligt overarbejde.

Til weekendarbejde ansættes medarbejdere, der ikke har anden løn- net beskæftigelse. Der kan således ikke udbetales supplerende un- derstøttelse.

Weekendarbejde skal normalt være af mindst 24 timers varighed pr. uge og kan normalt tidligst påbegyndes ved normal drifttids afslut- ning om fredagen og kan planlægges således, at det slutter ved ar- bejdstids begyndelse mandag morgen.

Der garanteres de pågældende medarbejdere en indtjent ugeløn, der svarer til 37 timer ganget med den for tilsvarende medarbejdere på virksomheden i almindelig dagtid gældende timefortjeneste.

Lønnen beregnes i øvrigt som summen af den normale timeløn inkl. gældende tillæg for det præsterede antal timer. Hertil ydes for ar- bejde om fredagen forskudttidstillæg og for arbejde om lørdagen ef- ter kl. 14.00 overarbejdstillæg med et tillæg på 50% for de første 3 ti- mer. For det øvrige arbejde om lørdagen samt for arbejde om sønda- gen ydes et tillæg på 100%. For arbejde søndag kl. 00.00 til mandag kl. 05.00 ydes et tillæg på 100%, og mellem kl. 05.00 og kl. 06.00 et tillæg på 50%. Der beregnes fuldt ATP-bidrag .

Medarbejdere omfattet af denne ordning modtager betaling efter procentmodellen i bestemmelsen om frihed/feriefridage.

Parterne finder det naturligt, at weekendarbejdere er medlemmer af den samme faglige organisation, som de øvrige på virksomheden be- skæftigede tilsvarende arbejdere.

Stk. 3 “Fire-dages vagter”

“Fire-dages vagter” kan etableres på virksomheder, hvor en sådan

ordning imødekommer driftstekniske eller driftsøkonomiske hensyn.

Medarbejdere på “fire-dages vagter” afvikler den normale ugentlige arbejdstid på 4 ugentlige hverdagsvagter á 9 timer og 15 minutter, idet det skal sikres, at der regelmæssigt er 2 sammenhængende fri- dage.

For arbejdet betales sædvanlig løn og løntillæg samt forskudttidstil- læg for de timer, der falder udenfor de sædvanlige rammer for ar- bejdstidens lægning. Om lørdagen betales der som forskudttidstillæg overarbejdstillæg fra kl. 14.00, begyndende med 3 timer med et til- læg på 50% og derefter med et tillæg på 100%.

Stk. 4 Varierende ugentlig arbejdstid

Arbejdstiden kan iværksættes med varierende ugentlig arbejdstid, blot den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid er 37 timer. Arbejdsti- den i den enkelte uge må ikke overstige 44 timer. Forudsætningen for varierende ugentlige arbejdstider er, at de fastlægges for mindst 4 uger og indtil 12 måneder ad gangen, og at det angives ved opslag el- ler anden form for meddelelse, hvorledes arbejdstiden er fordelt over perioden.

St. 5 Deltidsansættelse Allerede ansatte

Mellem en allerede ansat medarbejder og virksomheden kan aftales ændring af arbejdstiden fra fuldtid til deltid jf. Lov om deltid .

Nyansatte

Der kan lokalt træffes aftale, jf. dette bilags indledningsafsnit, om nyansættelse af medarbejdere på deltid.

Virksomheden må ikke benytte ansættelse af deltidsbeskæftigede til at reducere antallet af fuldtidsbeskæftigede, for så vidt der er tale om medarbejdere med samme kvalifikationer.

Fælles bestemmelser

Den ugentlige arbejdstid for deltidsbeskæftigede skal udgøre mindst 15 timer.

Den ugentlige arbejdstid og dens placering skal skriftligt aftales ved ansættelsen, eller i forbindelse med aftale om deltidsbeskæftigelse for allerede ansatte.

For den del af den daglige arbejdstid, der for deltidsbeskæftigede medarbejdere ligger uden for den i § 3, stk. 4 anførte normale

dagsarbejdstid, ydes en tillægsbetaling svarende til den, der ydes ved arbejde på forskudt tid.

Overarbejde, hvorved forstås arbejde ud over den normale arbejdstid for heltidsansatte, bør kun undtagelsesvis finde sted for medarbej- dere beskæftiget på deltid.

BILAG 11

Seniorpolitik

Parterne er enige om vigtigheden af at sikre en høj grad af fleksibili- tet på arbejdsmarkedet, således at så mange medarbejdere som mu- ligt tilbydes beskæftigelse længst muligt på arbejdsmarkedet.

Parterne har derfor drøftet mulige barrierer for at nå denne målsæt- ning i overenskomsten, samt om der i lovgivningen er elementer, der stiller sig i vejen for en aktiv seniorpolitik.

I den forbindelse har erfaringer fra udvalgte virksomheder på trans- port- og lagerområdet været inddraget som et væsentligt element i parternes drøftelser.

Tilbagemeldingerne fra virksomhederne viser, at det er meget for- skelligt, hvordan virksomhederne håndterer seniorer, samt at det kun er i begrænset omfang, at virksomhederne har udformet en egentlig politik på området.

Der er ikke i hverken overenskomsten eller i gældende lovgivning elementer, der hindrer målsætningen om at fastholde ældre medar- bejdere i virksomhederne, eller som indebærer, at virksomhederne ikke kan indføre den ønskede seniorpolitik.

Parterne anbefaler, at Samarbejdsaftalen anvendes, når parterne på virksomheden ønsker at drøfte principper for seniorpolitik. I virk- somheder, hvor der ikke findes samarbejdsudvalg, gennemfører de lokale parter drøftelser til opfyldelse af intentionerne i samarbejdsaf- talen, herunder indførelse af seniorpolitik.

Parterne anbefaler, at samarbejdsudvalget eller de lokale parter forud for indførelse af seniorpolitik søger inspiration på Beskæftigel- sesministeriets hjemmeside xxxx://xxx.xxxxxx-xxxxxxx.xx/ eller via rådgivning hos overenskomstparterne.

Parterne vil fortsat overvåge udviklingen på området med henblik på evt. igangsætning af initiativer, der kan være med til at udbrede kendskabet til ordninger, der er udtryk for en aktiv senior- eller livs- fasepolitik.

BILAG 12

Behandling af faglig strid mellem DI og 3F’s Transportgruppe

Stk. 1. Lokal forhandling

Opstår der på en virksomhed en retstvist, skal uoverensstemmelsen søges bilagt ved lokal forhandling mellem parterne på virksomhe- den. Forhandlingerne gennemføres hurtigst muligt.

Opnås der ved forhandlinger på virksomheden ikke enighed, fortsæt- ter forhandlingerne under medvirken af den lokale afdeling af 3F. Forhandlingerne gennemføres så vidt muligt senest 3 uger efter at en af parterne har anmodet om møde.

Der udarbejdes et referat af forhandlingerne, som skal indeholde føl- gende oplysninger:

• Virksomhedens navn, således at den klart kan identificeres.

• Navnene på de personer, der deltager i forhandlingen, med angi- velse af, om disse repræsenterer de ansatte eller virksomheden.

• Beskrivelse af uoverensstemmelsens indhold og karakter.

• Beskrivelse af den forhandlingsløsning, der opnås – eller en angi- velse af hver parts hovedsynspunkter.

• Referatet dateres og underskrives af tillidsrepræsentanten (hvor

en sådan er valgt og har deltaget), den lokale 3F afdelings repræ- sentant, repræsentanten for virksomhedens ledelse samt hvor DI har deltaget af repræsentanten herfra.

Er parterne enige, kan mægling efter nedenstående stk. 2 iværksæt- tes uden forudgående lokal forhandling.

Stk. 2. Mæglingsmøde

Opnås der ikke enighed ved den lokale forhandling, kan DIO II eller 3F’s Transportgruppe begære mægling i sagen. Mæglingsbegæringen skal være skriftlig og indeholde en kort beskrivelse af uoverensstem- melsen, således at temaet på mæglingsmødet klart fremgår af begæ- ringen.

Har der været lokale forhandlinger, jf. stk. 1, skal referatet vedlæg- ges.

Mæglingsmøde skal, såfremt en af parterne kræver dette, eller så- fremt det er af betydning for sagens afklaring, holdes på den virk- somhed, hvor uoverensstemmelsen er opstået.

Mæglingsmødet skal afholdes hurtigst muligt og senest 3 uger efter mæglingsbegæringens modtagelse i den modstående organisation.

Tidsfristen kan fraviges efter aftale mellem organisationerne.

I sager vedrørende bortvisning skal mæglingsmøde afholdes senest 5 arbejdsdage efter mæglingsbegæringens modtagelse i den modstå- ende organisation, medmindre andet aftales.

På mæglingsmødet ledes forhandlingerne af organisationernes mæg- lingsmænd, der søger at tilvejebringe en løsning af uoverensstem- melsen.

Mæglingsmændene udarbejder et referat af forhandlingerne, og dette underskrives med bindende virkning for parterne og de respek- tive organisationer af mæglingsmændene.

Stk. 3. Faglig voldgift

Opnås der ikke ved den forannævnte fagretlige behandling enighed om en løsning, og sagen angår forståelsen af en mellem parterne ind- gået overenskomst eller aftale, kan den, medmindre der i Hovedafta- len eller andetsteds er fastsat andre regler, henvises til afgørelse ved faglig voldgift, såfremt en af organisationerne fremsætter begæring herom.

a. Frist for begæring af faglig voldgift

A. Den organisation, der ønsker sagen videreført, skal, inden 14 ar- bejdsdage efter, at forhandlingerne er endt uden enighed, skriftligt begære afholdelse af faglig voldgift over for den modstående organi- sation.

Denne tidsfrist kan fraviges efter aftale.

b. Frister for klageskrift, svarskrift, replik og duplik

A. Senest 25 hele arbejdsdage efter der er begæret faglig voldgift, fremsender klager til modparten et klageskrift, bilagt kopi af de ak- ter, der ønskes fremlagt.

Er klageskriftet ikke modtaget senest 25 hele arbejdsdage efter, der er begæret faglig voldgift, betragtes sagen som afsluttet og kan ikke rejses igen, jf. dog punkt 4.1.

B. Den indklagede organisation skal snarest og senest 15 hele ar- bejdsdage efter modtagelse af klageskrift til den klagende organisa- tion fremsende svarskrift, bilagt kopi af de akter, der ønskes frem- lagt.

Er svarskriftet ikke modtaget rettidigt, afgøres sagen på grundlag af de oplysninger, der fremgår af klageskriftet og referaterne fra den fagretlige behandling, jf. dog punkt 4.2.

C. Replik fremsendes til den indklagede organisation og anses for at være rettidigt modtaget, såfremt det er den modstående organisation i hænde kl. 16.00 senest 15 hele arbejdsdage før retsmødet.

D. Duplik fremsendes og anses for at være rettidigt modtaget, så- fremt den er den modstående organisation i hænde kl. 16.00 senest 10 hele arbejdsdage før retsmødet.

De i punkt A, B, C og D nævnte tidsfrister kan fraviges ved aftale.

Hvis en af organisationerne ønsker at foretage afhøringer, skal det fremgå af processkrifterne, hvem der ønskes afhørt.

c. Berammelse mv. af retsmøde

A. Efter afgivelse af klageskrift anmoder organisationerne i fælles- skab en opmand om at påtage sig hvervet som formand for voldgifts- retten. Samtidig med anmodningen sendes kopi af klageskriftet.

Opnås der ikke mellem organisationerne enighed om en opmand, skal de snarest anmode Arbejdsretten om at udpege en sådan. I hen- vendelsen skal det oplyses, hvilke personer der ved forhandlingerne mellem organisationerne har været bragt i forslag.

B. Retsmøde skal afholdes snarest. Tidspunktet for mødet fastsættes ved forhandling mellem opmanden og organisationerne.

C. Voldgiftsretten består af 5 medlemmer:

1 formand og 2 repræsentanter fra hver af parterne.

D. Senest 1 uge før retsmødet fremsendes kopi af samtlige proces- skrifter til opmanden.

d. Mulighed for genoptagelse af faglig voldgift

4.1. Mulighed for genoptagelse af faglig voldgift ved ikke rettidigt klageskrift

A. Er klageskriftet ikke modtaget rettidigt, jf. punkt 2A, kan sagen genoptages, såfremt klagerne senest kl. 16.00, 3 arbejdsdage efter fristens udløb, til den modstående organisation fremsender klage- skrift og tillige tilkendegiver at være villig til at betale den i overens- komsten fastsatte bod. Bodsbeløbet er kr. 100.000,00.

B. For så vidt angår frister for svarskrift, replik og duplik henvises til punkt 2B, 2C og 2D.

4.2 Mulighed for genoptagelse af faglig voldgift ved ikke rettidigt svarskrift

A. Er svarskriftet ikke modtaget rettidigt, jf. punkt 2B, kan svarskrift alligevel betragtes som rettidigt fremsendt, såfremt indklagede se- nest kl. 16.00, 3 arbejdsdage efter fristens udløb til den modstående organisation fremsender svarskrift og tillige tilkendegiver at være villig til at betale den i overenskomsten fastsatte bod. Bodsbeløbet er kr. 100.000,00.

B. For så vidt angår frister for replik og duplik henvises til punkt 2C og 2D.

e. Øvrigt vedrørende retsmødet og voldgiftsretten

A. Under retsmødet procederes sagen mundtligt af en organisations- repræsentant, der ikke samtidig kan være medlem af retten.

B. Voldgiftsretten afgør selv alle spørgsmål vedrørende forretnings- gang og forretningsorden, som ikke fremgår af nærværende regler.

C. I afstemning herom deltager opmanden, og alle spørgsmål afgøres ved simpelt flertal.

Opnås der ikke under voteringen flertal for en afgørelse, skal opman- den alene afgøre sagen i en motiveret kendelse, i hvilken om nødven- digt også spørgsmålet om rettens kompetence afgøres.

Opmandens kendelse bør så vidt muligt foreligge 14 arbejdsdage ef- ter retsmødet og så vidt muligt elektronisk.

Stk. 4. Organisationsudvalg

Parterne har nedsat et organisationsudvalg, hvor de nedenfor under punkterne 1 til 3 anførte spørgsmål af hver af organisationerne kan begæres behandlet:

1. Uoverensstemmelser af principiel karakter vedrørende forståelse af overenskomster og dermed ligestillede aftaler indgået mellem organisationerne (DI og 3F eller en af 3F’s afdelinger).

2. Sager i en lokal uoverensstemmelse, hvor afgørelsen skønnes at kunne få betydning for flere overenskomstområder.

3. Sager, hvor organisationerne har til hensigt at gøre organisati- onsansvar gældende. Den organisation, der har til hensigt at gøre organisationsansvar gældende, har pligt til at indbringe sagen for udvalget. Gøres organisationsansvar gældende i et fællesmøde, skal den klagende organisation forinden begære afholdt et ple- nummøde under fællesmødet. En eventuel videreførelse af en or- ganisationsansvarspåstand i et klageskrift forudsætter, at sagen forinden har været behandlet i organisationsudvalget. Såfremt tidsfristen ved Arbejdsretten hindrer dette, skal sagen behandles i organisationsudvalget, inden sagen domsforhandles.

I udvalget deltager 2 faste medlemmer – 1 fra hver side. De 2 faste medlemmer kan suppleres af 1 eller eventuelt flere fra hver side.

Såfremt der ikke ved organisationsudvalgsmødet opnås enighed, vi- dereføres sagen ved fortsat mægling.

Stk. 5. Fornyelsesaftalens fortolkning

Med henblik på at undgå fagretlige tvister, som baserer sig på mis- forståelser af aftaler indgået i forbindelse med overenskomstfornyel- sen, skal der på et hvilket som helst tidspunkt i overenskomstperio- den være adgang til at forelægge sådanne tvister for Hovedudvalget til udtalelse inden en eventuel faglig voldgift. Formålet hermed er at tilstræbe hurtig afklaring af tvisterne.

Udtalelser fra hovedudvalgene er bindende for organisationerne.

Nærværende er gældende for såvel Fællesoverenskomsten som for andre overenskomstområder, hvor tvisten beror på fortolkning af af- taler, der stammer fra Fællesoverenskomsten.

BILAG 13

Bidrag til Handels- og Transportbranchens Udviklings- og Samarbejdsfond

Handels- og Transportbranchens Udviklings- og Samarbejdsfond (HTUS-fonden), jf. § 36, stk. 2, tilføres bidrag som følger:

• Transportens Udviklingsfond (TU) overfører årligt midler til HTUS-fonden svarende til kr. 0,10 pr. præsteret arbejdstime hos medlemmer omfattet af TU.

• Virksomheder omfattet af Transport- og Logistikoverenskomsten mellem DIO I (ATL) og 3F's Transportgruppen bidrager med kr. 0,25 pr. præsteret arbejdstime, og med kr. 0,35 pr. præsteret ar- bejdstime fra 2. kvartal 2023.

• Virksomheder omfattet af de øvrige overenskomster dækket af fonden bidrager med kr. 0,35 pr. præsteret arbejdstime, med kr. 0,45 pr. præsteret arbejdstime fra 2. kvartal 2023.

Bidragene til fonden opkræves sammen med bidraget til HTSK-fon- den. De opgøres og opspares separat fra de øvrige midler i HTSK.

Ved regnskabsårets afslutning tilbageføres de uforbrugte bidrag i henhold til dette protokollat til overenskomstparterne, medmindre disse træffer aftale om en anden anvendelse af midlerne.

BILAG 14

Elektroniske dokumenter

Virksomhederne kan med frigørende virkning aflevere feriekort og lønsedler og eventuelle andre dokumenter, der skal udveksles under eller efter det løbende ansættelsesforhold, via de elektroniske post- løsninger, som måtte være til rådighed, f.eks. e-boks, eller via e-mail.

Medarbejderne skal varsles herom 3 måneder før, medmindre andet aftales. Efter udløb af varslet kan medarbejdere som ingen mulighed har for at anvende den elektroniske løsning få udleveret de pågæl- dende dokumenter ved henvendelse til virksomheden.

Document Metadata

Table of Contents

Jernbane- overenskomsten for ikke-faglærte

Document Metadata

Jernbane- overenskomsten for ikke-faglærte

Bilag 1

Bilag 2

Bilag 3

Bilag 4

Bilag 5

Bilag 6

Bilag 7

Bilag 8

Bilag 9

Bilag 10

Bilag 11

Bilag 12

Bilag 13

Bilag 14

Stk. 1 Hvor vælges en tillidsrepræsentant

Stk. 2 Hvem kan vælges til tillidsrepræsentant Tillidsrepræsentanten skal vælges blandt de anerkendt dygtige arbej- dere, der har arbejdet mindst 1 år på den pågældende virksomhed.

Stk. 3 Valg af tillidsrepræsentant

Stk. 4 Stedfortræder for tillidsrepræsentant

Stk. 5 Fællestillidsrepræsentant

Stk. 6 Xxxxx muligheder for valg

Stk. 7 Samarbejde og opgaver

Stk. 8 Talsmand

Stk. 9 Funktion i arbejdstiden

A. Tillidsrepræsentanten skal have den nødvendige tid til at varetage sit arbejde som tillidsrepræsentant. Det skal dog ske, så det er til mindst mulig gene for vedkommendes produktive arbejde.

B. Efter forudgående henvendelse kan en repræsentant fra den lo- kale afdeling komme på virksomheden og drøfte lokale forhold med ledelsen.

C. Tillidsrepræsentanten skal ved forestående ansættelser og afske- digelser bedst muligt holdes orienteret herom og har i øvrigt påtale- ret i henhold til regler for behandling af faglig strid ved eventuelt fo- rekommende urimeligheder ved ansættelser og afskedigelser.

D. Tillidsrepræsentanten skal til udførelse af sit hverv have den nød- vendige adgang til IT-faciliteter, herunder internet.

Stk. 10 Aflønning og vederlag

A. Aflønning

B. Vederlag

Note: Vederlaget til tillidsrepræsentanter efter Jernbaneoverenskomst for ikke-faglærtes § 1, stk. 10, litra B finansieres af arbejdsgiverne i fæl- lesskab gennem bidrag til Handels- og Transportsektoren Uddannel- ses- og Samarbejdsfond (HTUS).

Stk. 11 Klubformand

Stk. 12 Afskedigelse af tillidsrepræsentant

Stk. 13 Fremgangsmåde ved afskedigelse

Stk. 14 Opsigelsesvarsel efter ophør

Stk. 16 Arbejdsmiljørepræsentanter

A. Arbejdsmiljørepræsentantens opgaver

B. Tid til arbejdsmiljørepræsentantens opgaver

C. Adgang til it-faciliteter

D. Deltagelse i arbejdsmiljøkurser

Stk. 1

Stk. 2

Stk. 3

Stk. 1

Stk. 2

Stk. 3

Stk. 4

Stk. 5

Stk. 6

Stk. 1

Stk. 2

Stk. 3

Stk. 4 Lokalløn

a. Timeløn med lokalløn

b. Årlig opgørelse og udbetaling

c. Opsigelse af lokallønsordning

Stk. 1

Stk. 2 Afspadsering af systematisk overarbejde

Stk. 3 Afspadsering gældende for afspadsering, der ikke hidrører fra systematisk overarbejde, jf. stk. 2

Stk. 4

Stk. 5

Stk. 1

Stk. 2

Stk. 3

Stk. 4

Stk. 5

Stk. 1

Stk. 2

Stk. 3

Stk. 4

Stk. 5

Stk. 1

Stk. 2

Stk. 3

Stk. 4

Stk. 1

Stk. 2

Stk. 3

Stk. 4