OVERENSKOMST

Så længe denne overenskomst står ved magt, må ingen af de undertegnede organisationer eller disses medlemmer forsøge på ved noget som helst middel at modarbejde overenskom- stens bestemmelser eller fremtvinge forandringer deri.

Virksomheder, der anvender udefra kommende firmaer, er forpligtet til at drage omsorg for, at arbejdet ikke bliver udført for ringere bestemmelser end de i overenskomsten gældende og i forvejen lokalt indgåede aftaler.

§ 1 – Overenskomstens område

Overenskomsten er gældende for samtlige medarbejdere, der er beskæftiget indenfor Dansk Metalarbejderforbunds uddannelses- og organisationsområde.

§ 2 – Arbejdstid

A) Den normale ugentlige arbejdstid er 37 timer fordelt på ugens 5 første hverdage.

Med virkning fra 1. oktober 2012 kan det i forbindelse med aftaler om udvidet arbejdstid endvidere aftales, at pensionsopsparing, jf. § 11, bidrag til fritvalgslønkontoen, jf. § 9 samt feriegodtgørelse jf. Ferielovens §§ 26 og 27, stk. 2, kan konverteres til et tillæg til lønnen for den enkelte medarbejder for så vidt angår de timer, der ligger ud over den normale ar- bejdstid og den for overenskomsten gældende gennemsnitlige ugentlige arbejdstid ved skif- tehold. Varierende ugentlig arbejdstid eller overarbejde efter § 5 betragtes ikke som udvidet arbejdstid i denne sammenhæng.

Sådanne aftaler skal være skriftlige og kan alene indgås med en tillidsrepræsentant.

Konverteringen ændrer ikke på bestående overenskomstmæssige beregningsgrundlag og er således omkostningsneutral for virksomheden.

B) Den normale daglige arbejdstid lægges mellem kl. 06.00 og kl. 18.00.

C) Spisepauser aftales mellem virksomheden og medarbejderne.

D) Arbejdsfordeling. Det er aftalt mellem parterne, at der er mulighed for at iværksætte arbejdsfordeling, for imødegåelse af eventuelle afskedigelser som følge af midlertidig produktionsnedgang. Der henvises til bilag 1.

§ 3 – Forskudt tid

A) Såfremt der etableres forskudt tid, skal en del af arbejdstiden ligge uden for kl. 07.00 til kl. 18.00 for at kunne betragtes som arbejde på forskudt tid.

B) Tillægsbetaling for forskudt tid er følgende:

	Pr. 1. marts 2014	Pr. 1. marts 2015	Pr. 1.marts 2016
Fra kl. 18.00-22.00	kr. 25,50 pr. time	kr. 25,95 pr. time	kr. 26,40 pr. time
Fra kl. 22.00-06.00	kr. 41,05 pr. time	kr. 41,70 pr. time	kr. 42,40 pr. time

C) Xxxxxxxx af forskudt tid er 5x24 timer. Såfremt varslet ikke kan overholdes, betales, jf. overenskomstens § 5 for den tid, der falder udenfor normal aftalt arbejdstid.

D) Såfremt parterne ønsker at indføre skiftehold, skal der rettes henvendelse til CAD Ar- bejdsgiverforening og Dansk Metalarbejderforbund for at indgå en aftale om indførelse af dette på virksomheden.

§ 4 – Lønforhold

Mindstelønsbetalingen

Fra 1. maj 2014 udgør mindstebetalingen for timelønsarbejde:

For voksne medarbejdere kr. 115,01 pr. time Medarbejdere under 18 år kr. 67,92 pr. time

Fra 1. maj 2015 udgør mindstebetalingen for timelønsarbejde:

For voksne medarbejdere kr. 116,74 pr. time Medarbejdere under 18 år kr. 68,94 pr. time

Fra 1. maj 2016 udgør mindstebetalingen for timelønsarbejde:

For voksne medarbejdere kr. 118,63 pr. time Medarbejdere under 18 år kr. 70,05 pr. time

Lønnen for dygtige og mere betroede medarbejdere aftales i hvert enkelt tilfælde mellem arbejdsgivere og den enkelte medarbejder. Ved lønfastsættelse skal der tages hensyn til den pågældendes kvalifikationer, anciennitet samt arbejdets karakter.

Forhandlinger om lønændringer kan højst finde sted én gang i hvert overenskomstår med virkning fra 1. maj.

Organisationerne har påtaleret i overensstemmelse med regler for behandling af faglig strid, hvis det skønnes, at lønnen står i misforhold til området som helhed.

§ 5 – Overarbejde

For overarbejde betales følgende tillæg:

De første 3 timer efter normal arbejdstids ophør 35% Alt arbejde derudover samt søgnehelligdage 100%

Overarbejdsprocenten beregnes af den normale udbetalte timeløn.

§ 6 – Udearbejde

Ved beskæftigelse udenfor virksomhedens område indgås lokalaftale, der beskriver betaling for arbejde, transport, kost og indkvartering.

§ 7 – Tilskadekomst/sygdom/barsel/hospitalsindlæggelse

A) Ved tilskadekomst på arbejdspladsen forstås også en erhvervsbetinget lidelse, der åben- bart skyldes arbejde på den pågældende virksomhed, hvor den pågældende arbejder ef- ter forudgående aftale med arbejdsgiveren må forlade sit arbejde, betales han i indtil 9 uger med sin gennemsnitsløn fra sidst afsluttede kvartal.

B) Løn under sygdom

Til medarbejdere med 9 måneders anciennitet og derover yder arbejdsgiveren i indtil 9 uger ved rettidigt anmeldt og dokumenteret sygdom en betaling svarende til den pågæl- dendes gennemsnitsfortjeneste fra sidst afsluttede kvartal. Beløbet indeholder den ved lovgivningen fastsatte maksimale dagpengesats.

Med virkning fra 1. maj 2013 ændres 9 måneders anciennitet til 6 måneders anciennitet.

C) Retten til betaling stopper, såfremt sygedagpengerefusionen fra kommunen ophører,

og dette skyldes medarbejderens forsømmelse af de pligter, der følger af sygedagpenge- loven.

I de tilfælde, hvor virksomheden allerede har udbetalt sygeløn/sygedagpenge til medar- bejderen, kan virksomheden for perioden forud for ophøret alene modregne et beløb svarende til den tabte sygedagpengerefusion i medarbejderens løn.

D) Personer, der har indgået en godkendt aftale i henhold til dagpengelovens § 56 (kronisk syge), er undtaget fra sygelønsordningen b, for så vidt angår den sygdom, aftalen vedrø- rer.

E) Til medarbejdere med 9 måneders anciennitet og ansatte under uddannelse indrømmes der frihed, når dette er nødvendigt af hensyn til pasning af syge hjemmeværende barn/børn under 14 år.

Denne frihed omfatter kun den ene af barnets forældre og alene barnets første sygedag. Der ydes betaling ved barns første sygedag som betaling ved egen sygdom.

F) Arbejdsgiveren betaler til medarbejdere, der på det forventede fødselstidspunkt har 9 måneders anciennitet, løn under fravær på grund af barsel/adoption i indtil 14 uger efter fødslen (barselsorlov).

Der ydes tillige løn under fravær på grund af graviditet i op til 4 uger før forventet fød- selstidspunkt (graviditetsorlov).

Lønnen svarer til den løn, den pågældende ville have oppebåret i perioden. Beløbet in- deholder den ved lovgivningen fastsatte maksimale dagpengesats.

Under samme betingelser betales der i indtil 2 uger løn under fædreorlov.

For børn, for hvilke der påbegyndes forældreorlov 1. juli 2014 eller senere, gælder ne- denstående regler.

Arbejdsgiveren yder endvidere betaling under forældreorlov i indtil 13 uger. Af disse 13 uger har hver af forældrene ret til at holde 5 uger

Holdes orloven, der er reserveret den enkelte forælder ikke, bortfalder betalinger. De resterende 3 ugers orlov ydes enten til den ene eller den anden forælder.

De 13 uger skal afholdes inden for 52 uger efter fødslen. Medmindre andet aftales, skal de 13 uger varsles med 3 uger.

Hver af forældrenes orlov kan maksimalt deles i to perioder, medmindre andet aftales. Det er en forudsætning for betalingen, at arbejdsgiveren er berettiget til refusion svarende til den maksimale dagpengesats. Såfremt refusionen måtte være mindre, nedsættes betaling til medarbejderen tilsvarende.

Bestemmelsen træder i kraft for børn for hvilke, der påbegyndes forældreorlov 1. juli 2014 eller senere.

Der er mellem parterne enighed om, at forældrene kan holde samtidig forældreorlov med betaling. Forældrenes orlov skal tages i umiddelbar forlængelse af de 14 ugers bar- selsorlov, og hver af forældrenes orlov skal tages i en uafbrudt periode.”

Anm.

Under de 14 ugers barselsorlov ydes forhøjet pensionsbidrag, jf. § 7, stk. G

Det er en forudsætning for betalingen, at arbejdsgiveren er berettiget til refusion svaren- de til den maksimale dagpengesats. Såfremt refusionen måtte være mindre, nedsættes betaling til medarbejderen tilsvarende.

Ovennævnte skal varsles til arbejdsgiveren jf. den til enhver tid gældende sygedagpen- gelovgivnings varsler forud for påbegyndelse af orloven.

G) Under de 14 ugers barselsorlov indbetales et ekstra pensionsbidrag til medarbejdere med 9 måneders anciennitet på det forventede fødselstidspunkt:

Pensionsbidraget udgør:

Arbejdsgiverbidrag kr. pr. time/måned

Arbejdstagerbidrag kr. pr. time/måned

Samlet bidrag xx.xx. time/måned

pr. 1. juli 2014 8,50/1.360,00 4,25/680,00 12,75/2.040,00

Under de 14 ugers barselsorlov ydes forhøjet pensionsbidrag jf. § 11.

H) Forsørgertabsydelse (død ved arbejdsulykke)

Dør en medarbejder i ansættelsestiden som følge af en arbejdsulykke i virksomheden, tilkommer der medarbejderens ægtefælle eller børn under 18 år, overfor hvem medar- bejderen har forsørgerpligt, 4, 8, eller 12 ugers løn, når medarbejderen ved dødsfaldet har haft ansættelse i virksomheden i henholdsvis 1, 2 eller 3 år.

I) Til medarbejdere og ansatte under uddannelse er der mulighed for at opnå en uges løn pr. år ved indlæggelse på sygehuset sammen med barn under 14 år. Dette gælder for den ene af forældrene.

J) Funktionærlignende ansatte aflønnes fra a) til g) i henhold til Funktionærloven.

§ 8 – Lokalaftaler mellem arbejdsgiveren og medarbejderne

Lokalaftaler, kutymer eller reglementer samt aftaler om løn, tillæg til løn, akkord og bonus- systemer kan opsiges af begge parter med 2 måneders varsel til den 1. i en måned, medmin- dre aftale om længere varsel er/bliver truffet. Den opsigende part skal foranledige den vide- re forhandling efter gældende regler.

§ 9 – Fritvalgskonto

For at imødekomme individuelle ønsker om frit valg mellem fritid, pension eller løn, får den enkelte medarbejder sin egen Fritvalgskonto.

Medarbejderen får blandt andet mulighed for at hæve et ekstra beløb ud over lønnen i for- bindelse med ferie, søgnehelligdage, feriefridage eller andre overenskomstmæssige fridage.

Løbende opsparing på Fritvalgskontoen

Virksomheden afsætter hver lønperiode i alt op til 7,5 pct. af lønnen til opsparing på medar- bejderens Fritvalgskonto:

1. Virksomheden indbetaler for alle medarbejdere løbende på kontoen pr. 1. maj 2014 1,3%, pr- 1. maj 2015 1,7% og pr. 1. maj 2016 2,0%. af den ferieberettigede løn, som stilles til rådighed for medarbejderens frie valg.

Medarbejdere, der pr. 1. maj har ret til feriefridage, skal inden den 1. april hvert år vælge eller fravælge muligheden for at afholde en eller flere af feriefridagene i det kommende ferieår, mod i stedet i denne periode løbende at få afsat yderligere 0,5 pct. af den ferieberettigede løn pr. fravalgt feriefridag. Hvis alle fem feriefridage fravæl- ges, afsættes der således i alt 2,5 pct. Det antal feriefridage, som ønskes afholdt, af- vikles og betales efter de nugældende regler i overenskomstens § 16, stk. B.

2. Langtidssyge

En medarbejder, som har fravalgt en eller flere feriefridage, og derefter har sammen- hængende fravær over tre måneder som følge af sygdom eller tilskadekomst, kan rejse krav om et supplement til Fritvalgs Lønkontoen. Medarbejderen skal rejse kravet inden 3 uger efter ferieårets udløb.

Supplementet udgør:

• værdien af de fravalgte feriefridage, hvis medarbejderen skulle have dem udbetalt som ikke-afholdte feriefridage efter overenskomstens § 16 B.

• fratrukket den del af Fritvalgs Lønkontoen, der stammer fra de fravalgte feriefridage.

3. For alle medarbejdere, der ikke får løn på søgnehelligdage, henlægges opsparingen på 4,0 pct. af den ferieberettigede løn til Fritvalgskontoen.

Opsparingen til Fritvalgskontoen indeholder feriegodtgørelse samt ferietillæg af op- sparingen.

På virksomheder, hvor der for medarbejdere omfattet af overenskomstens pensions- ordning er aftalt et højere pensionsbidrag end 12 pct., kan virksomheden og medar- bejderen aftale at indbetale det ekstra beløb til Fritvalgskontoen i stedet for til pensi- onsordningen.

Parterne lægger til grund, at medarbejderens tilgodehavende opsparing på Fritvalgs- kontoen er omfattet af garantien i lov om Lønmodtagernes Garantifond. Hvis dette ikke er tilfældet, forpligter CAD Arbejdsgiverforening sig til at drage omsorg for, at garantiforpligtelsen løses på anden måde.

Medarbejderen kan vælge mellem følgende:

A) Løn i forbindelse med fritid:

Alle medarbejdere kan vælge dette element.

Når medarbejderen holder fri i forbindelse med ferie, søgnehelligdage og feriefridage i henhold til overenskomstmæssige fridage § 16 B, kan medarbejderen vælge at få udbe- talt et beløb fra sin konto.

Medarbejderen vælger selv, hvor stor udbetalingen skal være, idet der dog aldrig kan udbetales større beløb, end der til enhver tid indestår på den pågældende medarbejders opsparingskonto.

De lokale parter kan indgå aftaler om udbetaling, herunder aftale, at der udbetales beløb uden at medarbejderen holder fri. Der kan dog ikke indgås lokalaftale om, at indeståen- det på Fritvalgskontoen udbetales løbende sammen med den øvrige løn.

B) Pension:

For at kunne vælge pensionselementet skal medarbejderen i forvejen være omfattet af en arbejdsmarkedspension i henhold til overenskomsten.

Medarbejdere skal senest den 1. april hvert år oplyse om, hvor stor en andel af opspa- ringen til Fritvalgskontoen, der ønskes afsat til pension igennem det kommende ferieår.

Når der vælges pension, indbetales den aftalte andel til pensionsselskabet og dermed ik- ke til Fritvalgskontoen. Indbetaling af pension udløser ikke arbejdsgiverbidrag.

Restopsparing på Fritvalgskontoen

Hvis der er overskud på Fritvalgskontoen ved ferieårets udløb, overføres beløbet til Fe- rieKonto til udbetaling i det efterfølgende ferieår.

Ved fratrædelse opgøres Fritvalgskontoen, og evt. overskud udbetales senest 14 dage ef- ter sidste lønudbetaling fra virksomheden.

En medarbejder, der fratræder, kan alternativt vælge at få overført restsaldoen til sit fe- riekort, således at saldoen tillægges feriepengene.

C) Seniorordning

Med virkning fra 1. oktober 2012 kan de lokale parter ved skriftlig lokalaftale åbne for, at virksomheden og den enkelte medarbejder kan aftale en seniorordning efter følgende ret- ningslinjer:

a) Medarbejderen og virksomheden kan aftale reduceret arbejdstid. Parterne fastlægger selv med udgangspunkt i den enkeltes ønsker og virksomhedens driftsmæssige be- hov den konkrete udformning af arbejdstidsreduktionen i form af f.eks. længere sammenhængende arbejdsfri perioder, fast reduktion i den ugentlige arbejdstid eller andet.

b) Seniorordninger kan etableres for medarbejderen fra 5 år før den til enhver tid gæl- dende folkepensionsalder.

c) Medarbejderen kan i forbindelse med en sådan arbejdstidsreduktion vælge at kon- vertere løbende pensionsopsparing, jf. § 11, til et tillæg til lønnen. Der kan maksi- malt konverteres så stor en andel af pensionsbidraget, at forsikringsordningen og administrationsomkostningerne fortsat dækkes. De frigjorte midler skal – eventuelt sammen med øvrige indbetalinger på fritvalgslønkontoen – anvendes til finansiering af lønnedgang som følge af arbejdstidsreduktionen. Konverteringen ændrer ikke på bestående overenskomstmæssige beregningsgrundlag og er således omkostningsneu- tral for virksomheden.

Parterne er endvidere enige om, at medarbejderen og virksomheden kan aftale, at med- arbejderen fra 5 år før seniorordningen kan iværksættes, kan opspare værdien af ikke- afholdte feriefridage, jf. overenskomstens § 16B, og akkumulere denne. Værdien heraf kan – eventuelt sammen med øvrige indbetalinger på fritvalgslønkontoen – komme til udbetaling i forbindelse med en seniorordning. denne ordning kan indsættes i ovenstå- ende overenskomsttekst, forudsat de opsparede midler kan sikres i tilfælde af konkurs. Såfremt der er sikkerhed for, at LG dækker de akkumulerede midler, vil CAD kunne dække tilgodehavendet via feriepengegarantien.

§ 10 – Arbejdstøj

Firmaet holder arbejderne med arbejdstøj og værnefodtøj, og der skal udleveres rent arbejd- støj mindst én gang om ugen. Om gældende satser henvises til bilag 2.

§ 11 – Pension

Der skal betales pensionsbidrag for medarbejdere, der er fyldt 18 år og som har 2 måneders anciennitet. I de to måneders anciennitet indgår anciennitet fra tidligere ansættelser inden for de sidste 2 år, hvor medarbejderen har arbejdet under en overenskomst, som giver ret og pligt til medlemskab af Industriens Pension.

Såfremt medarbejderen på ansættelsestidspunktet er omfattet af Industriens Pension eller anden arbejdsmarkedspension fra en tidligere ansættelse – herunder tjenestemandspension eller tilsvarende lignende ordning – skal der betales pensionsbidrag fra ansættelsens start.

Herudover gælder det, at lærlinge, der er over 20 år og som har udstået læretiden, ved fortsat ansættelse på virksomheden har opsparet de fornødne 2 måneders anciennitet til at være om- fattet af pensionsordningen.

1. juli 2009 Arbejdsgiverbidrag 8,0% Arbejdstagerbidrag 4,0% Samlet bidrag 12,0%

Senere ændringer i pensionsbidraget mellem DI og CO vil være gældende for denne aftale. Indbetalinger og administration sker i henhold til retningslinjer fra Industriens Pensionsfor- sikring A/S.

§ 12 – Nyoptagede virksomheder

A) Virksomheder, som ved deres optagelse i CAD Arbejdsgiverforening har overenskomst med forbundets afdelinger eller anden overenskomst, hvad enten det er en særoverens- komst, en tiltrædelsesoverenskomst eller en lokalaftale, omfattes, uden særlig opsigelse af overenskomst mellem Dansk Metalarbejderforbund/CAD Arbejdsgiverforening fra tidspunktet for optagelsen.

B) Der optages snarest efter virksomhedens optagelse i CAD Arbejdsgiverforening tilpas- ningsforhandlinger med det formål at udforme eventuelle lokale aftaler på en sådan må- de, at bestående overenskomstforhold ikke forrykkes som helhed.

Lokalaftalen vil efter overenskomstperiodens udløb være omfattet af § 8

Nyoptagne virksomheder, som ikke i forvejen er dækket af en overenskomst, har mu- lighed for at benytte sig af en optrapningsordning, hvad angår indbetalinger til arbejds- markedspensionsordninger. Det 1. år skal bidraget for såvel arbejdsgiver som medarbej- der udgøre mindst 20 % af det overenskomstmæssige fulde bidrag.

Senest 1 år efter skal bidragene udgøre mindst 40 % af de overenskomstmæssige bidrag. Senest 2 år efter skal bidragene udgøre mindst 60 % af de overenskomstmæssige bidrag. Senest 3 år efter skal bidragene udgøre mindst 80 % af de overenskomstmæssige bidrag. Senest 4 år efter skal bidragene udgøre mindst fuldt overenskomstmæssigt bidrag.

§ 13 – Uddannelses- og samarbejdsfonde

Til uddannelse af tillidsrepræsentanter, kontaktpersoner og sikkerhedsrepræsentanter, indbe- tales der 0,31 pr. medarbejder pr. præsteret arbejdstime og pr. 1. januar 2015 kr. 0,33 pr. medarbejder pr. præsteret arbejdstime til Fonden af 1973 (FIU) mellem Dansk Arbejdsgi- verforening og Landsorganisationen i Danmark.

Til speciel uddannelsesfond mellem CAD Arbejdsgiverforening og Dansk Metalarbejder- forbund indbetales der pr. 1. maj 2014 kr. 0,40, Pr. 1. maj 2015 0,45 og pr. 1. maj 2016 0,50 pr. medarbejder pr. præsteret arbejdstime. Uddannelsesfonden vil udover de hidtidige aktivi- teter også finansiere vederlag til tillidsrepræsentanter, jf. bestemmelserne i § 18 stk. E og Bilag 7.

Beløbene opkræves, indbetales og administreres i henhold til administrationsaftalen.

§ 14 – Kompetenceudviklingsfond

A) Parterne er enige om, at etablere en kompetenceudviklingsfond med henblik på at styrke indsatsen på kompetenceudviklingsområdet for den enkelte deltager i et selvvalgt kom- petenceudviklingsforløb.

B) Virksomheden betaler årligt kr. 520,00 pr. medarbejder omfattet af overenskomsten.. Bidraget beregnes på baggrund af det antal medarbejdere, der er omfattet af overens- komsten mellem Dansk Metalarbejderforbund og CAD Arbejdsgiverforening. Medarbejdere, som er omfattet af overenskomsten kan ansøge om tilskud efter reglerne indgået mellem parterne.

C) Medarbejderen kan søge om støtte hos kompetenceudviklingsfonden til uddannelse om- fattet af § 15, stk. D, dog max. 85 % af lønnen beregnet jf. § 7, stk. B.

Der kan således ikke ydes støtte til uddannelser, hvorunder medarbejderen modtager helt eller delvis løn.

D) Med virkning fra 1. oktober 2012 kan virksomheden ved arbejdsfordeling ved lokal enighed ansøge Autobranchens Uddannelses- og Kompetencefond om støtte til uddan- nelse omfattet af § 15 i overenskomsten efter fondens regler.

§ 15 – Uddannelse

A) Organisationerne er enige om at virke for, at medarbejderne i den enkelte virksomhed får den fornødne efter- og videreuddannelse for herigennem at styrke medarbejderens kompetence.

B) Det anbefales at der gennemføres en systematisk uddannelsesplanlægning for virksom- hedens medarbejdere.

C) Fagligrelevante uddannelser, hvor en medarbejder deltager i uddannelse efter virksom- hedens beslutning, får medarbejderen sin sædvanlige løn uden tillæg.

Eventuel løntabsgodtgørelse tilfalder virksomheden.

D) Den enkelte medarbejder har dog efter 6 måneder anciennitet i virksomheden ret til 2 ugers frihed om året til efter- eller videreuddannelse. Uddannelsen skal dog placeres under fornødent hensyn til virksomhedens produktionsforhold forudsat, at der efter § 14, stk. C er meddelt tilsagn om tilskud til uddannelsen.

Friheden kan eksempelvis bruges til uddannelsen på såvel grundlæggende som videre- gående niveau, almen såvel som faglig efter-/videreuddannelse samt deltagelse i real- kompetenceudvikling i offentlig regi og relevante tilbud.

E) Med virkning fra 1. januar 2013 har medarbejdere ret til at afvikle ikke forbrugt uddan- nelse fra de forudgående to kalenderår. De ældste uger forbruges først.

Det gælder dog ikke, hvis medarbejderen er i opsagt stilling, medmindre virksomhed og medarbejder før opsigelsen har aftalt perioden for uddannelsen.

F) Lærlinge og elevers adgang til støtte:

Lærlinge har efter 9 måneders beskæftigelse i samme virksomhed (inkl. eventuelle sko- leophold) ret til at søge om støtte fra Kompetenceudviklingsfonden. Støtte ydes til del- tagelse i fritidsuddannelsen i samme omfang og på samme vilkår som øvrige medarbej- dere under CAD’s overenskomst. Lærlinge betragtes i relation til støtte fra Kompetence- fonden ikke som opsagt, selv om uddannelsesaftalen er tidsbegrænset.

Støtte til danskuddannelse for voksne udlændinge:

Kompetenceudviklingsfonden kan yde støtte til danskuddannelse for voksne udlændinge på samme vilkår som øvrige aktiviteter støttes.

Så længe medarbejderen er omfattet af gratis adgang til danskuddannelse fra kommu- nen, yder Kompetenceudviklingsfonden alene støtte til dækning af eventuelt løntab.

Støtte til screening til FVU- og ordblindeundervisning:

Kompetenceudviklingsfonden vil yde støtte til screening til FVU- og ordblindeunder- visning, som gennemføres af godkendte udbydere af FVU- og ordblindeundervisning. Der ydes støtte på de aftalte vilkår for tildeling af støtte til kompetenceudvikling.

§ 16 – Fridage

A) Udover de til enhver tid gennem lovgivningen fastsatte søgnehelligdage er 1. maj, 5. juni (Grundlovsdag) og 24. december regnet fra kl. 06.00 eller fra normal arbejdstids begyndelse til samme tidspunkt næste dag - for hel fridag. Betaling for disse sker i hen- hold til ovennævnte bestemmelse om Fritvalgskontoen § 9, stk. A.

B) Medarbejdere med 9 måneders beskæftigelse har ret til 5 feriefridage indenfor ferieåret. Feriefridagene betales som ved sygdom - § 7, stk. B. Holdes feriefridagene ikke inden ferieårets udløb, kan medarbejderen inden 3 uger rejse krav om kompensation svarende til løn under sygdom pr. ubrugte feriedage. Kompensationen udbetales ved næstfølgen- de lønudbetaling.

Uanset jobskifte kan der kun holdes 5 feriefridage i hvert ferieår.

C) Funktionærlignende ansatte oppebærer sædvanlig løn i disse dage.

§ 17 – Ferie

Der ydes ferie i overensstemmelse med den til enhver tid gældende ferielov. Optjente feriepenge skal løbende - i henhold til loven - afregnes til FerieKonto.

Overenskomstparterne er enige om at arbejde for at etablere en feriekortordning, hvor CAD Arbejdsgiverforening garanterer for feriepengenes tilstedeværelse.

§ 18 – Tillidsmandsbestemmelser

A) Såfremt der beskæftiges mere end 4 medarbejdere, har disse ret til af deres midte at vælge en tillidsrepræsentant. Tillidsrepræsentanten skal vælges blandt de anerkendt dygtige medarbejdere, der har arbejdet mindst 9 måneder i de sidste 2 år på virksomhe- den.

Lærlinge kan ikke vælges til tillidsrepræsentant. Lærlinge herunder voksenlærlinge har valgret til valg af tillidsrepræsentant i den afdeling af virksomheden, hvor de er beskæf- tiget på valgtidspunktet.

B) Valget er ikke gyldigt, før det er godkendt af afdelingen, og den har meddelt virksom- heden dette – dog indtræder tillidsmandsbekyttelsen, når valget er meddelt virksomhe- den.

C) Hvis virksomheden finder, at der foreligger tvingende årsager til at opsige en tillidsre- præsentant, der er valgt efter reglerne i stk. b, skal virksomheden rejse spørgsmålet i henhold til reglerne for fagretlig behandling.

Mæglingsmødet skal i så fald afholdes senest 14 kalenderdage efter mæglingsbegærin- gens fremkomst, og den fagretlige behandling skal i øvrigt fremmes mest muligt.

Såfremt der ikke kan opnås enighed på mæglingsmødet, og virksomheden ønsker sagen videreført, eller der på mæglingsmødet opnås enighed om afskedigelsen, skal der på mødet afleveres en formel opsigelse til tillidsrepræsentanten. I begge situationer regnes opsigelsesvarslet fra datoen for mæglingsmødets afholdelse.

En tillidsrepræsentants afskedigelse skal begrundes i tvingende årsager, og virksomhe- den er pligtig til at give vedkommende 5 måneders varsel.

Såfremt en tillidsrepræsentant har fungeret, som sådan i en sammenhængende periode på mindst 5 år, har han dog krav på 6 måneders varsel.

D) Afskedigelse ved arbejdsmangel - Her benyttes personligt opsigelsesvarsel i henhold til

§ 20, men mindst 56 dages varsel.

E) Vederlaget udbetales med ¼ pr. kvartal som kompensation for tillidsrepræsentantens varetagelse af sit hverv uden for dennes arbejdstid. Vederlaget er ikke pensionsgivende eller feriepenge berettiget.

Valggrundlaget opgøres ved nyvalg af tillidsrepræsentant og efterfølgende én gang år- ligt.

Ved bortfald af tillidsrepræsentanthvervet bortfalder vederlaget.

Tillidsrepræsentanterne med et valggrundlag på op til 49 personer modtager et årlig ve- derlag på kr. 9.000,00.

Tillidsrepræsentanten med valggrundlag mellem 50 og 99 personer modtager et årlig vederlag på kr. 15.000,00.

Tillidsrepræsentanten med valggrundlag på 100 eller derover personer modtager et årlig vederlag på kr. 30.000,00.

For en fælles tillidsrepræsentant opgøres antallet som summen af de repræsenterede.

§ 19 – Ansættelsesbeviser

A) Ved ansættelse udover 1 måned skal den ansatte skriftligt oplyses om ansættelsesvilkå- rene, jævnfør EF-direktiv nr. 91/513 med efterfølgende dansk lovgivning.

B) I de tilfælde, hvor en ansat tilbydes en funktionærlignende ansættelse, udarbejdes der særlig ansættelseskontrakt.

C) Partnerne anbefaler, at de som bilag 3 og 4 optrykte ansættelsesaftaler anvendes.

§ 20 – Opsigelsesvarsel

A) Følgende opsigelsesvarsler gælder for timelønnede medarbejdere:

Anciennitet: Opsigelsesvarsel:

Over 6 måneder 14 dage

9 måneder 21 dage

Over 2 år 28 dage

Over 3 år 56 dage

Over 6 år 70 dage

Ved selskabets opsigelse af medarbejdere, der er fyldt 50 år:

Anciennitet: Opsigelsesvarsel:

Over 9 år 90 dage

Over 12 år 120 dage

Fra medarbejderens side:

Anciennitet: Opsigelsesvarsel:

Over 6 måneder 7 dage

Over 3 år 14 dage

Over 6 år 21 dage

Over 9 år 28 dage

B) Ved opsigelsesvarsler regnes altid med løbende dage, mens erstatning for manglende varsel kun beregnes for mistede arbejdsdage.

C) Medarbejdere, som afskediges med opsigelsesvarsel efter § 20, stk. A på grund af om- struktureringer, nedskæringer, virksomhedslukning eller andre på virksomheden bero- ende forhold, har ret til frihed med løn op til to timer – placeres hurtigst muligt efter af- skedigelsen under fornødent hensyn til virksomheden produktionsforhold – til at søge vejledning i a-kasse/fagforening.

D) Som afbrydelse af ancienniteten regnes ikke fravær på grund af sygdom eller tilskade- komst, såfremt denne er meddelt virksomheden uden ugrundet ophold, indkaldelse til militærtjeneste, såfremt medarbejderen umiddelbart efter hjemsendelsen bliver genansat i selskabet og barselshvile.

Der kan i ovennævnte fraværsperioder max. medregnes 6 måneders anciennitet.

E) Medarbejdere, som afskediges med 14 dages varsel eller mere i henhold til litra A, og medarbejdere uden opsigelsesvarsel, som afbrydes i arbejdet på grund af arbejdsmangel eller en af de i litra C, nævnte grunde, men genoptager arbejdet, når dette tilbydes dem inden for et tidsrum af 9 måneder, genindtræder i tidligere på virksomheden opnået an- ciennitet. Ancienniteten akkumuleres.

Medarbejdere, som er fratrådt virksomheden med det i litra A gældende varsel, kan dog efter varselsperiodens udløb tilbydes genansættelse af kortere varighed – ikke over 120 dage – når der i hvert enkelt tilfælde er truffet skriftlig aftale herom ved arbejdets be- gyndelse.

F) Parterne er enige om, at medarbejdere, som mindst har 6 måneders anciennitet i virk- somheden, ved afskedigelse har ret til 1 uges frihed i opsigelsesperioden med støtte fra kompetencefonden. Medarbejderen har endvidere ret til at benytte ikke-forbrugt frihed med støtte fra kompetencefonden fra virksomheden i op til 2 uger.

G) Medarbejdere, der har været ansat i mindst 3 år og som opsiges af en af medlemmet util- regnelig grund, er berettiget til at deltage i et relevant kursus af højst 2 ugers varighed. Kursusomkostninger og løntab dækkes af arbejdsgiveren, såfremt udgifterne ikke dæk- kes fra anden side.

Såfremt kursusdeltagelse ikke finder sted i opsigelsesperioden, skal det ske indenfor 56 dage efter fratrædelsen, såfremt medlemmet fortsat er arbejdssøgende.

H) Fratrædelsesgodtgørelse

1. Såfremt en medarbejder, der har været uafbrudt beskæftiget i samme virksomhed i 3, 6 eller 8 år, uden egen skyld bliver opsagt, skal arbejdsgiveren ved medarbejde- rens fratræden betale henholdsvis 1, 2 eller 3 gange en særlig fratrædelsesgodtgørel- se, der beregnes efter pkt. 2.

2. Den særlige fratrædelsesgodtgørelse udgør et beløb svarende til forskellen mellem det til enhver tid gældende dagpengebeløb pr. måned og lønnen med fradrag af 15 procent. Lønnen opgøres pr. måned på baggrund af den løn medarbejderen ville ha- ve oppebåret under sygdom, § 7, stk. B. Fratrædelsesgodtgørelsen kan min. udgøre 2.500,00 kr. og max. udgøre 15.000,00 kr. Pensionsbidraget indgår ikke i bereg- ningsgrundlaget.

3. Bestemmelsen i pkt. 1 finder ikke anvendelse såfremt medarbejderen ved fratrædel- sen har opnået anden ansættelse, oppebærer pension, eller af andre årsager ikke op- pebærer dagpenge. Endelig udbetales godtgørelsen ikke, hvis medarbejderen er funktionærlignende ansat eller i forvejen har krav på fratrædelsesgodtgørelse, for- længet opsigelsesvarsel eller lignende vilkår, der giver en bedre ret end overens- komstens almindelige opsigelsesregler.

4. Medarbejdere, der oppebærer godtgørelse i henhold til pkt. 1, og i forbindelse med genansættelse indtræder i deres optjente anciennitet, opnår først på ny ret til godtgø- relse i henhold til denne bestemmelse, når betingelserne i pkt. 1 er opfyldte i relati- on til den nye ansættelse.

Såfremt den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid er en anden end 37 timer, f.eks. på deltid eller skiftehold, ændres forholdstallet tilsvarende.

Parterne er enige om, at bestemmelsen ikke finder anvendelse i forbindelse med hjemsen- delse. Dette gælder uanset, hvilken terminologi, der konkret anvendes, så længe der er tale om en afbrydelse af ansættelsesforholdet, der efter sin karakter er midlertidig. Såfremt en afbrydelse, der først var midlertidig, senere måtte vise sig at være permanent, aktualiseres arbejdsgiverens forpligtelse efter bestemmelsen.

G) For funktionærlignende ansatte gælder Funktionærlovens opsigelsesvarsler §§ 2 og 2a.

§ 21 – Opsigelse under sygdom og ferie

A) Medarbejdere, der i henhold til bestemmelserne i § 20 har krav på opsigelsesvarsel, kan ikke opsiges inden for de første 4 måneder og af den periode, hvori de er uarbejdsdygti- ge på grund af dokumenteret sygdom.

B) I tilfælde, hvor opsigelse i henhold til § 20 skal gives, kan en sådan opsigelse ikke fra nogen af siderne finde sted under ferie. Ønskes arbejdsforholdet afbrudt i tilslutning til ferie og dertil knyttede søgnehelligdage eller andre fridage af i alt mindst 2 ugers varig- hed, skal varslet afgives på en sådan måde, at der til søgning af nyt arbejde, henholdsvis ny arbejdskraft, bliver i alt 21 dage (3 uger) til rådighed uden for frihedsperioden, dog ikke længere end den pågældendes opsigelsesvarsel.

C) Ved opgørelsen af henholdsvis 4 og 6 måneders uarbejdsdygtighed i pkt. A og B med regnes såvel fravær på fuld tid som delvist fravær.

§ 22 – Lærlingebestemmelser

Lærlinge og voksenlærlinge ansat i henhold til Lov om Erhvervsuddannelser har ansættel- sesvilkår i henhold til lærlingebestemmelserne aftalt mellem Dansk Industri og CO-industri.

§ 23 – Trainee-ordning

Parterne er enige om, at etablere en trainee-ordning omfattende 15-17 årige.

Formålet med etableringen er, gennem praktisk arbejde i virksomheden, at styrke unges kompetencer og give dem kendskab til samt forudsætninger for senere uddannelse inden for området.

Baggrunden for ordningen er, at Dansk Metalarbejderforbund og CAD Arbejdsgiverfor- ening ønsker, at kunne tiltrække den nødvendige kvalificerede arbejdskraft til virksomhe- derne og at bidrage til, at flere unge opnår forudsætninger for at gennemføre en erhvervsud- dannelse.

Trainee-aftalen indebærer en ansættelse af maksimalt 6 måneders varighed, og der skal ud- stedes et ansættelsesbevis, jf. vedlagte bilag. Aftalen kan opsiges af begge parter under an- sættelsesforløbet med dags varsel.

Parterne er enige om at følge mindstebetalingssatsen i overenskomstens § 22. Arbejdstiden aftales frit mellem virksomhed og trainee.

Aftalen omfatter trainee-ophold på virksomhederne, som er godkendt til lærlinge indenfor rammerne af Metalindustriens Uddannelsesudvalg (MI) samt arbejdsområder, der knytter sig til de erhvervsuddannelser, som er udarbejdet i dette regi.

§ 24 – Regler for behandling af faglig strid

A) Uoverensstemmelser skal søges løst ved forhandling mellem parterne.

B) Såfremt der opstår en faglig uoverensstemmelse af individuel karakter på virksomheder, hvor der ikke er valgt tillidsrepræsentant, kan den medarbejder uoverensstemmelsen vedrører, anmode en repræsentant fra den lokale afdeling om at bistå sig under lokale forhandling.

C) Uoverensstemmelser, der angår fortolkning af nærværende overenskomst, afgøres i overensstemmelse med den seneste mellem Dansk Arbejdsgiverforening og Landsorga- nisationen i Danmark aftalte Norm for regler for behandling af faglig strid.

Opnås der ikke enighed ved mægling, skal spørgsmålet indbringes for en voldgift, der nedsættes på følgende måde:

CAD Arbejdsgiverforening på den ene side og Dansk Metalarbejderforbund på den an- den side vælger hver 2 voldgiftsmænd, og disse voldgiftsmænd vælger i forening 1 op- mand, der leder voldgiftsrettens forhandling og eventuelt afsiger en motiveret kendelse. Kan der ikke opnås enighed om valget af opmand, skal parterne anmode Arbejdsretten om at udpege denne.

D) I sager vedrørende bortvisning skal mæglingsmøde afholdes senest 5 arbejdsdage ef- ter mæglingsmødebegæringens modtagelse i den modstående organisation, med mindre andet aftales.

Er der i sager vedrørende bortvisningen ikke opnået enighed ved mæglingsmødet, kan de respektive parter begære sagen afgjort ved en faglig voldgift.

I de situationer, hvor sagen er begæret afgjort ved en faglig voldgift, kan de respektive parter tillige begære et organisationsmøde, såfremt afholdelse heraf er mulig uden om- berammelse af den faglige voldgift.

E) Hovedaftalen af 1973 mellem Landsorganisationen i Danmark og Dansk Arbejdsgiver- forening med senere ændringer er herudover gældende for parterne under denne over- enskomst.

§ 25 – Organisationsforhold

CAD Arbejdsgiverforening finder det naturligt, at arbejdsgiverne i forbindelse med nyan- sættelser retter henvendelse til den lokale Dansk Metalarbejderforbund afdeling for rekrutte- ring af medarbejdere.

CAD Arbejdsgiverforening oplyser Dansk Metalarbejderforbund om til- eller afgang af virksomheder til arbejdsgiverforeningen pr. den 1. i hver måned.

Xxxxxx medlemstal i arbejdsgiverforeningen oplyses én gang hvert år.

§ 26 – Varighedsbestemmelse

Denne overenskomst træder i kraft ved underskrivelsen og er gyldig til den med 3 måneders varsel opsiges af én af parterne – dog tidligst den 1. maj 2017.

København, den 23. april 2014

CAD Arbejdsgiverforening Dansk Metalarbejderforbund

Xxxx X. Xxxxxxxxx Xxxx X. Xxxxxx

Bilag 1 – Retningslinjer for etablering af arbejdsfordelingsordninger

Der er enighed om, at arbejdsfordeling i konkrete situationer kan være velegnet til imødegå- else af afskedigelser som følge af midlertidig produktionsnedgang. De ansatte bevarer til- knytningen til virksomheden og føler sig ikke sat udenfor som de, der er fuldt ledige, og virksomhederne opnår en nødvendig reduktion af lønudgifterne og får samtidig mulighed for at bevare tilknytningen til en velkvalificeret medarbejderstab, således at produktionen normalt uden forsinkelse og ekstra omkostninger til oplæring igen hurtigt kan forøges.

Organisationerne finder, at indførelse af arbejdsfordelingsordninger ikke må medføre ind- skrænkninger i arbejdskraftens geografiske og faglige mobilitet og derved hindre fremtidig strukturtilpasning. Arbejdsfordeling er en hjælp til selvhjælp for de ansatte og virksomhe- derne i en aktuel beskæftigelsessituation og bør derfor kun iværksættes af driftsmæssige årsager som f.eks. ordrenedgang. Det skal fremhæves, at indførelse af arbejdsfordeling med oppebærelse af dagpenge betyder, at den ansatte, uanset gældende opsigelsesvarsler, har pligt til at påtage sig andet af Arbejdsformidlingen anvist arbejde, således at andre virksom- heder fortsat kan få anvist den nødvendige kvalificerede arbejdskraft.

Parterne er derfor enige om nedenstående retningslinjer for indførelse af arbejdsfordelings- ordninger:

1. Arbejdsfordeling skal være begrundet i driftsmæssige årsager af forventelig kortvarig karakter.

2. Arbejdsfordelingsordninger aftales ved lokale forhandlinger. Kan enighed ikke op- nås, kan arbejdsgiveren varsle en sådan med 3 ugers varsel. Inden for dette tidsrum har medarbejderne påtaleret i henhold til Xxxxxx for behandling af fagretlige sager. For så vidt en uoverensstemmelse om en arbejdsfordelingsordning indankes til fag- retlig behandling, kan arbejdsfordelingsordningen ikke træde i kraft, før mæglings- møde har været afholdt.

Et begæret mæglingsmøde skal i alle tilfælde være afholdt inden 14 dage. Hvis en af organisationerne ikke overholder denne tidsfrist, er arbejdsgiveren berettiget til at igangsætte den pågældende arbejdsfordelingsordning. Det samme er tilfældet, så- fremt enighed om sagen ikke opnås på mæglingsmødet eller eventuelt på seks- mandsmødet.

Spørgsmålet om, hvorvidt arbejdsfordelingsordningen er tilstrækkeligt begrundet i virksomhedens tarv, kan herefter videreføres på normal måde i henhold til Regler for behandling af fagretlige sager.

3. Aftale om arbejdsfordeling skal træffes på en sådan måde, at den enkelte medarbej- der inden for 12 på hinanden følgende måneder ikke kan deltage i arbejdsfordelings- ordninger i mere end sammenlagt 13 uger.

Såfremt de maksimale 13 uger opdeles i flere perioder, kan ingen periode være under 4 uger i de tilfælde, hvor der foretages 1 uges ledighed/1 uges arbejde eller 2 ugers

ledighed/2 ugers arbejde. Fordeling med 2 eller 3 dages ledighed pr. uge eller 1 uges ledighed/2 ugers arbejde kan etableres for minimum 3 uger. Etableres fordeling i henhold til ovennævnte og afbrydes inden udløbet af nævnte perioder på henholdsvis 4 og 3 uger, betragtes disse som forbrugt.

Der kan ved arbejdsfordelinger, hvor weekendhold skal indgå, alene etableres forde- linger med 1 uges ledighed/1uges arbejde eller ugers ledighed/2ugers arbejde, idet en weekends arbejde svarer til en uges arbejde.

4. Arbejdsfordelingsordninger skal indberettes af de lokale parter til de respektive over- enskomstafsluttende organisationer senest 1 uge inden ordningen iværksættes. Sam- tidig hermed orienteres Arbejdsformidlingen skriftligt om arbejdsfordelingsordnin- gerne, der påtænkes iværksat, herunder hvilke personer der omfattes heraf.

5. Da formålet med arbejdsfordelingsordninger blandt andet er at undgå afskedigelser, som ellers ville være nødvendige, kan afskedigelser under en løbende arbejdsforde- ling kun ske af årsager, der er begrundet i den pågældendes egne forhold. Viser det sig herudover under løbende arbejdsfordeling nødvendigt at foretage afskedigelser, skal arbejdsfordelingsordningen forinden tages op til ny lokal drøftelse. Kan enighed ikke her opnås, kan sager gøres til genstand for nærmere drøftelse under organisatio- nernes medvirken.

Arbejdsfordeling kan tidligst indføres 4 uger efter afslutningen af en tidligere gen- nemført fordeling i den pågældende afdeling/arbejdsområde.

København, den 22. november 2004

CAD Arbejdsgiverforening Dansk Metalarbejderforbund

Xxxxx Xxxxxxxxxx Xxx Xxxxx

Bilag 2 – Aftale om fordeling af udgifterne til anskaffelse, vedligehol- delse og renholdelse af værnefodtøj

Stk. 1

Virksomheden yder tilskud til køb af egnet godkendt værnefodtøj til de ansatte:

A) Hvor arbejdsforholdene på grund af særlig risiko for fodskader, der kan undgås ved at bruge værnefodtøj, kræver det

B) Hvor virksomhedens sikkerhedsorganisation anbefaler det, eller

C) Hvor den enkelte ansatte ønsker det

Det normale tilskud svarer til prisen for almindelige værnetræsko i henhold til listens punkt I.

Stk. 2

Det påhviler den ansatte for egen regning at sørge for renholdelse og normal vedligeholdelse (eksklusive egentlige reparationer) af det værnefodtøj, den ansatte anvender under udførelse af arbejde i virksomheden.

Stk. 3

Værnefodtøj, hvortil virksomheden yder tilskud, indkøbes efter aftale med virksomheden. Fornyelse af nedslidt eller ødelagt værnefodtøj, der ikke længere opfylder sit formål, skal aftales med virksomheden.

Listepriser pr. 1. marts 2012:

I kr. 385,00

II kr. 610,00

III kr. 715,00

Med virkning fra 1. januar 2013 regulerer organisationerne ovennævnte liste årligt pr. 1. maj med udgangspunkt i udviklingen i det almindelige pristal.

København, den 13. juni 2012

CAD Arbejdsgiverforening Dansk Metalarbejderforbund

Xxxx X. Xxxxxxxxx Xxxx X. Xxxxxx

Bilag 3 – Ansættelsesaftale

Ansættelsesaftale

for ansættelse omfattet af

CAD Arbejdsgiverforening/Dansk Metalarbejderforbund

1. Parter

Undertegnede arbejdsgiver (navn): CVR-nr.:
Adresse:	Xxx.xx.:
Postnr./by:
ansætter herved:
Medarbejderens fulde navn:	CPR-nr.:
Adresse:	Xxx.xx.:
Postnr./by:

2. Jobkategori

Jobkategori/Stillingsbetegnelse

3. Tiltrædelsesdato

Tiltrædelsesdato:

Ansættelsesforholdet er tidsbegrænset og ophører senest:

Ansættelsesforholdet ophører senest, når udførelsen af følgende opgave(r) er tilendebragt:

4. Arbejdssted

Fast arbejdssted eller hovedarbejdsstedets adresse (virksomhedens adresse angives)

Postnr./by:

Skiftende arbejdssteder

5. Arbejdstid

For så vidt angår arbejdstid - den normale arbejdstid, weekendarbejde, deltidsbeskæftigelse, flekstid, arbej- de på

forskudt tid og skiftehold - henvises til Overenskomsten samt eventuelle lokalaftaler. Overarbejde udføres i henhold til Overenskomsten.

6. Løn og andre løndele

Personlig timeløn udgør kr.:

Overarbejdsbetaling, søgnehelligdagsbetaling, forskudttidstillæg, tillæg for arbejde i skiftehold, betaling for ude- og rejsearbejde og genetillæg i øvrigt betales efter reglerne i Overenskomsten.

Lønnen udbetales bagud: Hver 14. dag

Andet - lønperioden angives:

7. Ferie

Der ydes ferie i henhold til Xxxxxxxxxx.

8. Pension

Såfremt medarbejderen ved ansættelsen er omfattet af Industriens Pension eller anden arbejdsmarkedspension, skal der betales bidrag straks ved ansættelsens start.

Såfremt medarbejderen opfylder et af nedenstående vilkår, skal der sættes kryds:

Medarbejderen er omfattet af Industriens Pension eller anden arbejdsmarkedspension ved ansættelsens start

Medarbejderen er fyldt 20 år og anciennitet fra tidligere ansættelser inden for de seneste 2 år før ansættel- sen medregnes i beregningen af de 2 måneders anciennitet.

Dokumentation herfor fremlægges af medarbejderen.

Hvis medarbejderen ønsker tidligere indbetalte pensionsbidrag opsparet i anden pensionsordning overført til Industriens Pension, skal medarbejderen indsende kopi af ansættelsesaftalen til Industriens Pension.

9. Opsigelse

Der henvises til bestemmelserne i Overenskomsten om opsigelsesvarsler.

10. Overenskomst

For ansættelsesforholdet i øvrigt gælder Overenskomsten (indgået mellem CAD Arbejdsgiver og Dansk Me- tal) samt eventuelle lokalaftaler på virksomheden.

11. Øvrige forhold

Ansættelsen er betinget af gyldigt kørekort.

Dato: Dato:

Virksomhedens underskrift Medarbejderens underskrift

Bilag 4 – Aftale om funktionærlignende ansættelse

Aftale om funktionærlignende ansættelse

for ansættelse omfattet af

CAD Arbejdsgiverforening/Dansk Metalarbejderforbund

1. Parter

Undertegnede arbejdsgiver (navn):	CVR-nr.:
Adresse:	Xxx.xx.:
Postnr./by:

ansætter herved

Medarbejderens fulde navn:	CPR-nr.:
Adresse:	Xxx.xx.:
Postnr./by:

2. Jobkategori

Jobkategori/Stillingsbetegnelse:

3. Tiltrædelsesdato

Ansættelsen på funktionærlignende vilkår har virkning fra (dato):

Ansættelsesforholdet er tidsbegrænset og ophører senest:

Ansættelsesforholdet er begrænset til udførelse af følgende opgave(r):

4. Arbejdssted

Fast arbejdssted eller hovedarbejdsstedets (f.eks. virksomhedens adresse):

Postnr./by:

Skiftende arbejdssteder

5. Arbejdstid

For så vidt angår arbejdstid - den normale arbejdstid, weekendarbejde, deltidsbeskæftigelse, flekstid, arbejde på forskudt tid og skiftehold - henvises til overenskomsten mellem CAD og Dansk Metal samt eventuelle lokalafta- ler.

Overarbejde udføres i henhold til overenskomsten mellem CAD og Dansk Metal.

Medarbejderen kan ikke deltage i arbejdsfordelinger.

6. Løn og andre løndele

Lønnen er aftalt til kr.: pr. måned, som udbetales månedsvis bagud på samme dato som for virksomhedens funktionærer.

Én gang om året tages lønnen for den enkelte op til vurdering og eventuel regulering.

Overarbejdsbetaling, forskudttidstillæg, tillæg for arbejde i skiftehold, betaling for ude- og rejsearbejde og gene- tillæg i øvrigt betales efter Industriens Overenskomst. På virksomheden kan forekomme akkordarbejde, bonus- ordninger eller andre produktivitetsfremmende lønsystemer. Tillidsmanden har påtaleret ved misbrug.

7. Ferie

Der ydes ferie i henhold til Xxxxxxxxxx.

8. Pension

Arbejdsmarkedspension ydes efter overenskomsten mellem CAD og Dansk Metal.

9. Opsigelse

Ved opsigelse gælder Funktionærlovens § 2, § 2a, § 3, § 4 & § 5, stk. 1. (sæt kryds ved de bestemmelser, som gælder for ansættelsesforholdet):

§ 2b (om usaglig opsigelse)

§ 16 (om frihed til at søge andet arbejde i opsigelsesperioden)

Anden aftale:

Opsigelsesvarslernes længde kan ikke blive kortere end de i henhold til overenskomsten opnåede ved overgang til funktionærlignende ansættelse.

120-dages reglen:

Det er aftalt, at medarbejderen kan opsiges med 1 måneds varsel til fratræden ved en måneds udgang, når medarbejderen inden for et tidsrum af 12 måneder på hinanden følgende måneder har oppebåret løn under sygdom i 120 dage i alt. Opsigelsens gyldighed er betinget af, at den sker i umiddelbar tilknytning af de 120 sygedage, og mens medarbejderen endnu er syg, hvorimod gyldigheden ikke berøres af, at medarbejderen er vendt tilbage til arbejdet, efter at opsigelsen er sket. 120 dags reglen kan ikke gøres gældende, hvis med- arbejderen er omfattet af overenskomstens § 18.

For ansættelsesforholdet gælder Funktionærloven (sæt kryds ved de bestemmelser, som gælder for ansættel- sesforholdet)

§ 17 (om beskæftigelse på ansættelsen)

§ 17a (om tantieme og gratiale)

10. Overenskomst

Funktionærlovens § 8 kan ikke fraviges ved aftale mellem parterne.

11. Øvrige forhold

Ansættelsen er betinget af gyldigt kørekort.

Dato: Dato:

For virksomheden Medarbejderens underskrift

Bilag 5 – Overenskomsthenvisning

Parterne er enige om - udover de i denne overenskomst anførte bestemmelser samt til sup- plering af disse - at rette sig efter overenskomsten mellem DI og CO.

Den til enhver tid gældende hovedaftale mellem Dansk Arbejdsgiverforening og Landsor- ganisationen i Danmark er gældende.

København, den 22. november 2004

CAD Arbejdsgiverforening Dansk Metalarbejderforbund

Xxxxx Xxxxxxxxxx Xxx Xxxxx

Bilag 6 – Generelle betalingsregler, hvor medarbejderne benytter eget motorkøretøj i virksomhedens tjeneste

Når medarbejderne benytter eget motorkøretøj i virksomhedens tjeneste, ydes der dem her- for en godtgørelse pr. kørt km. af samme størrelse som den, der til enhver tid er fastsat i henhold til de for staten gældende regler.

Organisationerne er i øvrigt enige om, at den enkelte medarbejder er frit stillet med hensyn til spørgsmålet om, hvorvidt han vil stille sit motorkøretøj til rådighed for virksomheden.

Bestående aftaler om betaling til medarbejderne for kørsel med eget motorkøretøj må ikke ved nærværende aftale forringes.

Såfremt kørselsgodtgørelsen udbetales skattefrit i henhold til ovenstående regler, påhviler det arbejdsgiveren at føre den fornødne kontrol og dokumentation.

København, den 22. november 2004

CAD Arbejdsgiverforening Dansk Metalarbejderforbund

Xxxxx Xxxxxxxxxx Xxx Xxxxx

Bilag 7 – Tillidsrepræsentanterne og det lokale samarbejde

Et godt samarbejde mellem ledelsen og medarbejderne i virksomhederne er en væsentlig forudsætning for virksomhedernes produktivitet og konkurrencekraft og medarbejdernes trivsels- og udviklingsmuligheder.

Den danske model bygger både på et professionelt og konstruktivt samarbejde mellem over- enskomstparterne, og på et velfungerende lokalt samarbejde mellem virksomhedsledere og tillidsrepræsentanter. Grundlaget for succes er ofte den decentrale aftalefastlæggelse og en samarbejdsproces, i gensidig respekt og tillid.

Vederlag til valgte tillidsrepræsentanter

Parterne er enige om, at tillidsrepræsentanter valgt under CAD-overenskomsten vil modtage et årligt vederlag, som udbetales med en ¼ pr. kvartal. Vederlaget udbetales som kompensa- tion for tillidsrepræsentantens varetagelse af sit hverv udenfor dennes arbejdstid.

Vederlaget er ikke pensionsgivende eller feriepengeberettiget.

Tillidsrepræsentantens valggrundlag opgøres ved nyvalg af tillidsrepræsentanten og efter- følgende én gang årligt. Ved bortfald af tillidsrepræsentanthvervet bortfalder vederlaget.

Vederlaget udgør:

Tillidsrepræsentanter med et valggrundlag op til og med 49 personer vil modtage et årligt vederlag på kr. 9.000.

Tillidsrepræsentanter med et valggrundlag mellem 50 og 99 personer vil modtage et årligt vederlag på kr. 15.000.

Tillidsrepræsentanter med et valggrundlag på 100 personer eller derover vil modtage et år- ligt vederlag på kr. 30.000.

For en fællestillidsrepræsentant opgøres antallet som summen af de repræsenterede.

Hvor der allerede er truffet aftale om aflønning / vederlag til tillidsrepræsentanten modreg- nes dette i ovenstående vederlag.

Fællesfonden ændrer navn til Uddannelses- og Samarbejdsfond og finansierer fra 1. oktober 2007 udover de hidtidige aktiviteter under fonden også ovennævnte vederlag.

Som følge heraf er der enighed om pr. 1. juli 2007 at forøge bidraget til fondene til 0,61 øre pr. præsteret arbejdstime. Overenskomst parterne bemyndiges til at regulere bidraget pr. 1. januar 2009, såfremt fondens nye opgaver nødvendiggør dette.

København, den 19. april 2007

CAD Arbejdsgiverforening Dansk Metalarbejderforbund

Xxxx Xxxxxxxxx Xxxx Xxxxxxxx

Bilag 8 – Implementering af ligelønsloven

§ 1. Der må ikke på grund af køn finde lønmæssig forskelsbehandling sted i strid med reg- lerne i denne aftale. Dette gælder både direkte forskelsbehandling og indirekte for- skelsbehandling.

stk. 2. Enhver arbejdsgiver skal yde kvinder og mænd lige løn, for så vidt angår alle lønelementer og lønvilkår, for samme arbejde eller for arbejde, der tillægges samme værdi. Især når et fagligt kvalifikationssystem anvendes for lønfastsættelsen, bygges dette system på samme kriterier for mandlige og kvindelige lønmodtagere og indrettes således, at det udelukker forskelsbehandling med hensyn til køn.

stk. 3. Bedømmelsen af arbejdets værdi skal ske ud fra en helhedsvurdering af relevan- te kvalifikationer og andre relevante faktorer.

§ 1 a. Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af køn behandles ringere, end en anden person bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation. Enhver form for dårligere behandling af en kvinde i forbindelse med gravidi- tet og under kvinders 14 ugers fravær efter fødslen betragtes som direkte forskelsbe- handling.

stk. 2. Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium el- ler en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer af det ene køn ringere end personer af det andet køn, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse el- ler praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige.

stk. 3. Løn er den almindelige grund- eller minimumsløn og alle andre ydelser, som lønmodtageren som følge af arbejdsforholdet modtager direkte eller indirekte fra ar- bejdsgiveren i penge eller naturalier.

§ 2. En lønmodtager, hvis løn i strid med § 1 er lavere end andres, har krav på forskellen. stk. 2. En lønmodtager, hvis rettigheder er krænket som følge af lønmæssig forskels- behandling på grundlag af køn, kan tilkendes en godtgørelse. Godtgørelsen fastsættes under hensyn til lønmodtagerens ansættelsestid og sagens omstændigheder i øvrigt.

§ 2 a. En lønmodtager har ret til at videregive oplysninger om egne lønforhold. Oplysnin- gerne kan videregives til enhver.

§ 3. En arbejdsgiver må ikke afskedige eller udsætte en lønmodtager, herunder en lønmod- tagerrepræsentant, for anden ugunstig behandling fra arbejdsgiverens side som reakti-

on på en klage, eller fordi lønmodtageren eller lønmodtagerrepræsentanten har fremsat krav om lige løn, herunder lige lønvilkår, eller fordi denne har videregivet oplysninger om løn. En arbejdsgiver må ikke afskedige en lønmodtager eller en lønmodtagerrepræ- sentant, fordi denne har fremsat krav efter § 4, stk. 1.

stk. 2. Det påhviler arbejdsgiveren at bevise, at en afskedigelse ikke er foretaget i strid med reglerne i stk. 1. Hvis afskedigelsen finder sted mere end et år efter, at lønmodta- geren har fremsat krav om lige løn, gælder 1. pkt. dog kun, hvis lønmodtageren påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at afskedigelsen er fore- taget i strid med stk. 1.

stk. 3. En afskediget lønmodtager kan nedlægge påstand om en godtgørelse eller gen- ansættelse. Eventuel genansættelse sker i overensstemmelse med principperne i Ho- vedaftalen. Godtgørelsen fastsættes under hensyntagen til lønmodtagerens ansættelses- tid og sagens omstændigheder i øvrigt.

§ 4. En arbejdsgiver med mindst 35 ansatte skal hvert år udarbejde en kønsopdelt lønstati- stik for grupper med mindst 10 personer af hvert køn opgjort efter den 6-cifrede DIS- CO-kode til brug for høring og information af de ansatte om lønforskelle mellem mænd og kvinder på virksomheden. Dette gælder dog ikke virksomheder i brancherne landbrug, gartneri, skovbrug og fiskeri. Hvis den kønsopdelte lønstatistik af hensyn til virksomhedens legitime interesser er modtaget som fortrolig, må oplysningerne ikke videregives.

stk. 2. Den kønsopdelte lønstatistik efter stk. 1 skal opgøres for medarbejdergrupper med en detaljeringsgrad svarende til den 6-cifrede DISCO-kode. Arbejdsgiveren har i øvrigt pligt til at redegøre for statistikkens udformning og for det anvendte lønbegreb.

stk. 3. Virksomheder, der indberetter til den årlige lønstatistik hos Danmarks Statistik, kan uden beregning rekvirere en kønsopdelt lønstatistik efter stk. 1 fra Danmarks Sta- tistik.

stk. 4. Arbejdsgiverens forpligtelse til at udarbejde en kønsopdelt lønstatistik efter stk. 1 bortfalder, hvis arbejdsgiveren indgår aftale med de ansatte på virksomheden om at udarbejde en redegørelse. Redegørelsen skal både indeholde en beskrivelse af vil- kår, der har betydning for aflønning af mænd og kvinder på virksomheden, og konkre- te handlingsorienterede initiativer, der kan have et forløb på op til 3 års varighed, og den nærmere opfølgning herpå i redegørelsens periode. Redegørelsen skal omfatte alle virksomhedens medarbejdere og behandles i overensstemmelse med reglerne Samar- bejdsaftalen. Redegørelsen skal senest være udarbejdet inden udgangen af det kalen- derår, hvor pligten til at udarbejde kønsopdelt lønstatistik bestod.

§ 5. En lønmodtager, som ikke mener, at arbejdsgiveren overholder pligten til at yde lige løn, herunder lige lønvilkår, efter denne aftale, kan søge kravet fastslået ved fagretlig behandling.

stk. 2. Hvis en person, der anser sig for krænket, jf. § 1, påviser faktiske omstændighe- der, som giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indirekte for- skelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.”

§ 6. Hvor forbundene finder baggrund for at rejse en fagretlig sag i henhold til ovenstående regler, kan der afholdes besigtigelse på virksomheden med deltagelse af organisatio- nerne, inden sagen behandles fagretligt.

stk. 2. Ved fagretlige sager om ligeløn aftales på mæglingsmødet, eller forud for dette, hvilke oplysninger, der vil blive udleveret til forbundet med henblik på en vurdering af sagen”

Parterne er enige om, at ligelønsloven herefter ikke finder anvendelse på ansættelsesforhold omfattet af overenskomsterne imellem dem, og at tvister vedrørende ligeløn skal løses i det fagretlige system.

Parterne er endvidere enige om i denne aftale at indarbejde ændringer i ligelønsloven, som følge af eventuelle ændringer af EU-retlige forpligtelser.

København, den 14. april 2010

CAD Arbejdsgiverforening Dansk Metalarbejderforbund

Xxxx Xxxxxxxxx Xxxx Xxxxxxxx

Bilag 9 – Etablering af ligelønsnævn

Overordnede rammer

Ligelønsnævnet oprettes med udgangspunkt i den model, der kendes fra Afskedigelsesnæv- net.

Nævnet skal kunne tage stilling til sager vedrørende fortolkning og forståelse af, samt brud på ligelønsloven eller overenskomstimplementeringen af lovens bestemmelser. Sager der vedrører implementeringsaftaler skal føres ved Nævnet, med mindre de er omfattet af reglen i arbejdsretslovens § 11, stk. 2, og § 22, stk. 1.

Nævnet skal i første række kunne tage stilling til tvister vedrørende lovens centrale be- stemmelser, nemlig § 1, stk. 1-3 og § 3.

Spørgsmål vedrørende lovens § 5a, stk. 4 og tilsvarende aftalebestemmelser, skal primært løses i henhold til reglerne i Samarbejdsaftalen. Xxxxx retstvister i form af uoverensstem- melser vedrørende brud på eller fortolkning af bestemmelsen skal kunne indbringes for Nævnet.

Parterne er enige om at tilstræbe at etablere et enstrenget sanktionssystem.

Hvis en sag indeholder elementer, der både vedrører brud og fortolkning af ligelønsreglerne og andre overenskomstelementer på samme tid, kan Nævnet tillige behandle disse andre overenskomstelementer. Såfremt sådanne andre overenskomstelementer forudsætter et me- get specifikt overenskomstkendskab, kan de efter påstand henvises til behandling selvstæn- digt i det fagretlige system.

Sager skal først kunne indbringes for Nævnet, når de sædvanlige forhandlingsmuligheder i det fagretlige system er udtømte. Herved forstås, at der er gennemført lokalforhandling, mæglingsmøde og organisationsmøde. Herudover bør der gennemføres et forberedende mø- de i Nævnets regi, svarende til det møde, der kendes fra Afskedigelsesnævnet.

Overenskomstparterne er enige om, at de frister, der gælder for sagsbehandlingen i Afskedi- gelsesnævnet ikke er hensigtsmæssige i de oftest faktatunge ligelønssager. Der er derfor enighed om, at det er hensigtsmæssigt med andre frister, der i højere grad afbalancerer hen- synet til en hurtig afgørelse og hensynet til en forsvarlig oplysning af sagerne.

Parterne er enige om at søge afklaret, om DA og LO vil påtage sig at etablere et ligeløns- nævn efter samme model som Afskedigelsesnævnet, og om hovedorganisationerne i givet fald vil aftale det videre fornødne om nævnets funktion, forretningsorden m.v.

Såfremt det viser sig, at mulighederne er udtømte for at træffe beslutning om at etablere et ligelønsnævn i regi af DA og LO, er parterne enige om selv at etablere et nævn snarest mu- ligt.

Et sådant nævn vil i givet fald blive etableret i overensstemmelse med de ovenstående ret- ningslinjer, med de nødvendige tilpasninger.

København, den 14. april 2010

CAD Arbejdsgiverforening Dansk Metalarbejderforbund

Xxxx Xxxxxxxxx Xxxx Xxxxxxxx

Bilag 10 – Elektroniske dokumenter

Parterne er enige om, at der i overenskomsterne indføres mulighed for, at virksomhederne med frigørende virkning kan aflevere feriekort og lønsedler og eventuelle andre dokumen- ter, der skal udveksles under eller efter det løbende ansættelsesforhold, via de elektroniske postløsninger, som måtte være til rådighed, f.eks. e-Boks, eller via e-mail.

Såfremt virksomhederne vil benytte sig af denne mulighed, skal medarbejderne varsles her- om 3 måneder før medmindre andet aftales. Efter udløb af varslet kan medarbejdere som ingen mulighed har for at anvende den elektroniske løsning få udleveret de pågældende do- kumenter ved henvendelse til virksomheden.

København, den 13. juni 2012

CAD Arbejdsgiverforening Dansk Metalarbejderforbund

Xxxx X. Xxxxxxxxx Xxxx X. Xxxxxx

Document Metadata

Table of Contents

OVERENSKOMST

Document Metadata