Overenskomst

Nærværende overenskomst angår løn- og arbejdsforhold for de ved DI Overens- komst I (JA) under trafikafdelingen, depotafdelingen og baneafdelingen beskæf- tigede ikke-faglærte arbejdere.

I enhver virksomhed – eller for større virksomheders vedkommende i enhver af- deling af denne – med 5 arbejdere eller derover, vælger de dér beskæftigede ar- bejdere af deres midte en arbejder til at være tillidsrepræsentant over for ledelsen eller dennes repræsentant. I virksomheder eller afdelinger med under 5 arbejdere vælges ingen tillidsrepræsentant, medmindre begge parter ønsker det.

Stk. 2. Hvem kan vælges til tillidsrepræsentant

Tillidsrepræsentanten skal vælges blandt de anerkendt dygtige arbejdere, der har arbejdet mindst 1 år på den pågældende virksomhed.

Hvor sådanne ikke findes i et antal af mindst 5, suppleres dette tal blandt de ar- bejdere, der har arbejdet der længst.

Ved en virksomhed forstås i denne forbindelse en geografisk afgrænset enhed.

Anmærkning: En tillidsrepræsentant, der indgår uddannelsesaftale med virk- somheden efter Erhvervsuddannelsesloven, kan fortsætte med at være tillidsre- præsentant. Det er dog en forudsætning, at vedkommende i eventuelle praktikpe- rioder arbejder sammen med sit valggrundlag.

Stk. 3. Valg af tillidsrepræsentant

Valget af tillidsrepræsentant skal finde sted på en sådan måde, at alle arbejdere, som er beskæftiget i virksomheden eller afdelingen på valgtidspunktet, sikres mu- lighed for at kunne deltage i valget, der kun er gyldigt, når mindst en tredjedel af de dér beskæftigede arbejdere har stemt for vedkommende.

Valget er i øvrigt ikke gyldigt, før det er blevet godkendt af 3F’s Transportgruppe og meddelt DI for de pågældende virksomheder, der dog er berettiget til at gøre indsigelse mod valget over for 3F’s Transportgruppe.

3F’s Transportgruppe giver tilsagn om, at arbejdere, der vælges til tillidsrepræ- sentanter, og som ikke forud for valget har gennemgået et kursus for tillidsrepræ- sentanter, hurtigst muligt efter valget gennemgår en sådan uddannelse. Fra DI’s side giver man tilsagn om at medvirke til, at den nyvalgte tillidsrepræsentant får den fornødne frihed til at deltage i kurset.

Stk. 4. Stedfortræder for tillidsrepræsentant

Hvor en tillidsrepræsentant er fraværende på grund af sygdom, ferie, deltagelse i kursus eller lignende, kan der efter aftale med arbejdsgiveren udpeges en stedfor- træder for tillidsrepræsentanten. En således udpeget stedfortræder har i den peri- ode, hvori vedkommende fungerer, den samme beskyttelse som den valgte tillids- repræsentant, såfremt vedkommende opfylder betingelserne for at blive valgt til tillidsrepræsentant i henhold til stk. 2.

Stk. 5. Fællestillidsrepræsentant

På virksomheder, hvor der er valgt 3 eller flere tillidsrepræsentanter, kan disse heriblandt vælge en fællestillidsrepræsentant. Fællestillidsrepræsentantens ar- bejdsopgaver er at koordinere de faglige spørgsmål fra tillidsrepræsentanterne og bistå dem i sager af faglig interesse. Det kan eksempelvis være faglige sager ved- rørende lokalaftaler, velfærdsforhold, større afskedigelser og lønsystemer. Lige- ledes kan ledelsen anmode fællestillidsrepræsentanten om at koordinere spørgs- mål af samme karakter, rejst af ledelsen.

Valget af fællestillidsrepræsentant meddeles skriftligt til ledelsen.

Stk. 6. Andre muligheder for valg

Ved lokal enighed kan der aftales andre muligheder for valg af tillidsrepræsen- tant/tillidsrepræsentanter end i de i stk. 1, 3, 4 og 5.

Stk. 7. Samarbejde og opgaver

Det er tillidsrepræsentantens – såvel som arbejdsgiverens og dennes repræsen- tants – pligt at gøre sit bedste for at vedligeholde og fremme et godt samarbejde på arbejdsstedet.

Tillidsrepræsentanten repræsenterer de medarbejdere, der udgør valggrundlaget. Ved lokale forhandlinger og ved indgåelse af lokalaftaler jf. § 2, skal såvel tillids- repræsentanten som ledelsen være bemyndiget til at indgå bindende aftaler for de medarbejdere, der udgør valggrundlaget.

Tillidsrepræsentanten forelægger dog alene forslag, henstillinger og klager fra medlemmer af 3F for ledelsen.

Opnås der ikke ved tillidsrepræsentantens henvendelse til ledelsen en tilfredsstil- lende ordning, kan denne frit anmode sin organisation om at tage sig af sagen, men arbejdet skal fortsættes uforstyrret og afvente resultatet af organisationernes behandling af sagen.

Stk. 8. Xxxxxxxx

På virksomheder med holddriftsarbejde kan tillidsrepræsentanten på de skift, hvor vedkommende ikke arbejder, og som omfatter mindst 4 arbejdere, udpege en tals- mand til på sine vegne at søge eventuelle uoverensstemmelser oplyst og ordnet, eller såfremt omstændighederne stiller sig hindrende for en ordning, bringe sagen videre til tillidsrepræsentanten.

Stk. 9. Funktion i arbejdstiden

A. Tillidsrepræsentanten skal have den nødvendige tid til at varetage sit arbejde som tillidsrepræsentant. Det skal dog ske, så det er til mindst mulig gene for ved- kommendes produktive arbejde.

”Den nødvendige tid” betyder, at tillidsrepræsentanten bl.a. skal have frihed til deltagelse i møder, der er en følge af:

• Reglerne for behandling af faglig strid

• Hovedaftalen

• Arbejdsretsloven

Denne frihed medfører også aflønning, forudsat at sagen omhandler en af de med- arbejdere, som vedkommende er valgt af eller i øvrigt repræsenterer.

Dersom det er nødvendigt, at vedkommende, for at opfylde sine forpligtelser som tillidsrepræsentant på virksomheden, må forlade sit arbejde i arbejdstiden, skal denne forud herfor underrette arbejdsgiveren eller dennes repræsentant. Tillidsre- præsentanter der er beskæftiget som chauffører skal senest dagen før underrette, med angivelse af tidspunkt og varighed.

B. Efter forudgående henvendelse kan en repræsentant fra den lokale afdeling komme på virksomheden og drøfte lokale forhold med ledelsen.

C. Tillidsrepræsentanten skal ved forestående ansættelser og afskedigelser bedst muligt holdes orienteret herom og har i øvrigt påtaleret i henhold til regler for behandling af faglig strid ved eventuelt forekommende urimeligheder ved ansæt- telser og afskedigelser.

Hvis arbejdsgiveren efter anmodning orienterer tillidsrepræsentanten om en gen- nemført ansættelse eller afskedigelse, kan arbejdsgiveren ikke pålægges at udrede en bod, medmindre der foreligger systematisk brud på bestemmelsen.

D. Tillidsrepræsentanten skal til udførelse af sit hverv have den nødvendige ad- gang til IT-faciliteter, herunder internet.

Stk. 10. Aflønning og vederlag

A. Aflønning

Hvis underretning i henhold til stk. 9A er sket, eller hvis der på ledelsens foran- ledning i øvrigt lægges beslag på tillidsrepræsentanten i arbejdstiden i spørgsmål, som angår virksomheden og medarbejderne, skal vedkommende for den tid, der medgår hertil, aflønnes med sin gennemsnitsfortjeneste for det sidste kalender- kvartal.

Ved møder uden for arbejdstiden på arbejdsgivers foranledning betales som for overarbejde for den tid, der måtte ligge ud over den pågældendes daglige arbejds- tid.

Ved samarbejdsudvalgsmøder følges Samarbejdsnævnets retningslinjer.

B. Vederlag

Tillidsrepræsentanter valgt under overenskomsten modtager et årligt vederlag, som udbetales med 50% pr. halvår. Vederlaget udbetales som kompensation for dennes varetagelse af sit hverv uden for dennes arbejdstid. Vederlaget er ikke pensionsgivende eller feriepengeberettigende.

Valggrundlaget opgøres ved nyvalg af tillidsrepræsentanten og efterfølgende én gang årligt. Ved bortfald af tillidsrepræsentanthvervet bortfalder vederlaget.

Det er en forudsætning for udbetaling af vederlag, at tillidsrepræsentanten har gennemført 3F’s Transportgruppes grunduddannelse, som pt. er af 4 ugers varig- hed.

Vederlaget udgør

• med et valggrundlag op til og med 49 personer kr. 9.000 pr. år,

• med et valggrundlag mellem 50 og 99 personer kr. 16.500 pr. år,

• med et valggrundlag på 100 personer eller derover kr. 33.000 pr. år.

For fællestillidsrepræsentanter opgøres antallet som summen af de repræsentere- de.

Hvor der allerede er truffet aftale om vederlag til tillidsrepræsentanten i virksom- heden, kan dette modregnes i ovenstående vederlag.

Stk. 11. Klubformand

Hvis medarbejderne på en virksomhed, henholdsvis en afdeling heraf, slutter sig sammen i en faglig klub eller lignende, skal tillidsrepræsentanten være formand.

Stk. 12. Afskedigelse af tillidsrepræsentant

En tillidsrepræsentants afskedigelse skal begrundes i tvingende årsager, og ledel- sen har pligt til at give vedkommende et opsigelsesvarsel på i alt 5 måneder. Så- fremt en tillidsrepræsentant har fungeret som sådan i en sammenhængende perio- de på mindst 5 år, har vedkommende dog krav på 6 måneders varsel.

Er afskedigelsen begrundet i arbejdsmangel, bortfalder varselspligten i henhold til denne bestemmelse.

Anmærkning: En tillidsrepræsentant kan aldrig opsiges med kortere varsel end dennes individuelle opsigelsesvarsel.

Stk. 13. Fremgangsmåde ved afskedigelse

Hvis en arbejdsgiver finder, at der foreligger tvingende årsager efter stk. 12, afsnit 1, til at opsige en tillidsrepræsentant, der er valgt efter reglerne i stk. 1 til 3, skal denne rette henvendelse til DI, der derefter kan rejse spørgsmålet i henhold til reglerne for behandling af faglig strid.

Mæglingsmøde skal i så fald afholdes senest 7 kalenderdage efter mæglingsbe- gæringens fremkomst, og den fagretlige behandling skal i øvrigt fremmes mest muligt.

En tillidsrepræsentants arbejdsforhold kan normalt ikke afbrydes i varselsperio- den, før 3F’s Transportgruppe har fået lejlighed til at prøve afskedigelsens beret- tigelse ved fagretlig behandling.

Fastslås det ved den fagretlige behandling, at der foreligger tvingende årsager til afskedigelse af tillidsrepræsentanten, betragtes opsigelsesvarslet som afgivet ved mæglingsbegæringens fremkomst.

Stk. 14. Opsigelsesvarsel efter ophør

En tillidsrepræsentant, der ophører med hvervet efter at have virket som sådan mindst 1 år, og som fortsat beskæftiges på virksomheden, har inden for 1 år efter fratræden som tillidsrepræsentant ved afskedigelse fra virksomheden krav på 8 ugers opsigelsesvarsel udover varslet i henhold til § 9.

Denne regel gælder alene fratrådte tillidsrepræsentanter.

Stk. 15. Faglig opdatering af ophørte tillidsrepræsentanter

En medarbejder, der ophører med at være tillidsrepræsentant efter at have virket som sådan i en sammenhængende periode på mindst 3 år, og som fortsat er be-

skæftiget på virksomheden, har ret til en drøftelse med virksomheden om medar- bejderens behov for faglig opdatering. Drøftelsen afholdes senest inden for en måned fra ophøret af tillidsrepræsentanthvervet og på medarbejderens foranled- ning. Som led i drøftelsen afklares det, om der foreligger et behov for faglig op- datering, og hvordan denne opdatering skal finde sted. Såfremt der ikke kan opnås enighed, har medarbejderen ret til 3 ugers faglig opdatering. Efter 6 års sammen- hængende hverv som tillidsrepræsentant har medarbejderen ret til 6 ugers faglig opdatering.

Medarbejderen modtager fuld løn under den faglige opdatering. Det er en forud- sætning, at der kan ydes lovbestemt løntabsgodtgørelse (f.eks. VEU-godtgørelse) til uddannelsen. Løntabsgodtgørelse tilfalder virksomheden.

Ved faglig opdatering kan der ydes støtte fra HTSK-fonden som ved aftalt uddan- nelse, jf. § 30, stk. 4C.

Stk. 16. Arbejdsmiljørepræsentanter

A. Arbejdsmiljørepræsentantens opgaver

For arbejdsmiljørepræsentanter gælder samme valg-, aflønnings- og opsigelses- regler som for tillidsrepræsentanter.

Arbejdsmiljørepræsentanten skal medvirke til at skærpe kollegernes og ledelsens fokus på alle aspekter af arbejdsmiljøet.

Arbejdsmiljørepræsentanten skal i samarbejde med ledelse og tillidsrepræsentan- ten holde fast i, at de strategiske opgaver løses i regi af arbejdsmiljøorganisationen alternativt et særligt samarbejdsfora.

Arbejdsmiljørepræsentanten skal være omdrejningspunktet for det systematiske arbejdsmiljøarbejde i udviklingen af arbejdspladsvurderingen (APV). Der er et fælles ansvar for, at sygefravær indgår i APV-arbejdet. Arbejdsmiljørepræsen- tanten skal herunder drøfte arbejdsmiljøet på baggrund af eksisterende, relevant statistisk materiale.

Arbejdsmiljørepræsentanten skal inddrages i forebyggelse af ulykker gennem analyser og læring.

Arbejdsmiljørepræsentanten er desuden ambassadør for medarbejdernes inddra- gelse i den gennemgribende omstilling i at nå målet på nye ambitiøse klimamål.

B. Tid til arbejdsmiljørepræsentantens opgaver

Arbejdsmiljørepræsentanten skal have den tid til rådighed til at varetage sine plig- ter, der er rimelig i forhold til den pågældende virksomheds art og dens sikker- heds- og sundhedsmæssige standard. Det skal dog ske, så det er til mindst mulig gene for vedkommendes produktive arbejde.

Dette betyder, at arbejdsmiljørepræsentanten skal have frihed til at opfylde sine pligter efter arbejdsmiljøreglerne, herunder deltagelse i møder og uddannelse.

C. Adgang til it-faciliteter

Fra 1. juni 2020 skal arbejdsmiljørepræsentanten til udførelse af sit hverv have samme adgang til it-faciliteter som tillidsrepræsentanterne i henhold til § 1, stk. 9, D.

D. Deltagelse i arbejdsmiljøkurser

Fra 1. juni 2020 kan arbejdsmiljørepræsentanten efter aftale med arbejdsgiveren få den nødvendige frihed til deltagelse i forbundenes relevante arbejdsmiljøkur- ser.

Adgangen til deltagelse i forbundenes arbejdsmiljøkurser påvirker hverken ret- tigheder eller pligter i forhold til den i lovgivning fastsatte arbejdsmiljøuddan- nelse.

Deltagelse i forbundenes frivillige arbejdsmiljøkurser udløser ikke betaling efter arbejdsmiljølovens § 10, stk. 1.

3F’s Transportgruppe giver tilsagn om, at arbejdere, der vælges til arbejdsmiljø- repræsentanter, og som ikke forud for valget har gennemgået et kursus for ar- bejdsmiljørepræsentanter, hurtigst muligt efter valget gennemgår en sådan uddan- nelse. Fra DI’s side giver man tilsagn om at medvirke til, at den nyvalgte arbejds- miljørepræsentant får den fornødne frihed til deltagelse i kurset.

§ 2. Lokale aftaler

Stk. 1. Der kan på virksomheden indgås lokale aftaler. Lokale aftaler indgås med tillidsrepræsentanten.

Hvor der ikke er valgt en tillidsrepræsentant, kan lokalaftaler indgås med den lo- kale afdeling af 3F.

a. Der er adgang til ved lokalaftale at supplere og fravige § 3, stk. 2 til 5, samt Bilag 10. Ved indgåelse af aftale om varierende ugentlig arbejdstid, kan den

gennemsnitlige arbejdstid på 37 normaltimer pr. uge og den maksimale arbejds- tid på 44 normaltimer pr. uge ikke fraviges.

Overenskomstfravigende aftaler skal være skriftlige. Sådanne lokale aftaler skal sendes til organisationerne til orientering umiddelbart efter deres indgåel- se.

b. Der er adgang til at indgå lokalaftaler om lokalløn, jf. § 4, stk. 4. Aftaler om lokalløn skal være skriftlige og skal sendes til organisationerne til orientering umiddelbart efter deres indgåelse.

Stk. 2. Lokale aftaler, i henhold til stk. 1 a, kan af begge de lokale parter opsiges med 2 måneders varsel til den første i en måned, medmindre der er truffet aftale om andet varsel.

Lokalaftaler i henhold til stk. 1 b, kan opsiges med 6 måneders varsel til udgangen af en måned eller for 14-dages lønnede til udgangen af en lønningsperiode.

I tilfælde af opsigelse skal den opsigende part foranledige lokal forhandling her- om. For så vidt der ikke opnås enighed, behandles sagen ved et mæglingsmøde.

Stk. 3. De lokale parter er ikke løst fra den opsagte aftale, før de i stk. 2, afsnit 3 anførte regler er iagttaget.

§ 3. Arbejdstid

Stk. 1. Den normale tjenestetid er 37 timer pr. uge. Årsnorm på fuldtid er 1.924 timer.

Stk. 2. Den normale ugentlige arbejdstid fordeles på 5 dage, hvor ingen arbejds- dag kan være på under 6 timer.

Der træffes lokalt fast aftale om, på hvilke dage arbejdstiden er 7 timer.

Stk. 3. Der skal afholdes 104 fridage pr. år. Alle fridage skal have en længde på mindst 40 timer, dobbeltfridage på mindst 60 timer.

Stk. 4. Baneafdelingens arbejdstid lægges normalt mellem kl. 06.00 og kl. 17.00 efter nærmere aftale med 1 eller 2 spisepauser på normalt en halv time.

Stk. 5. Der kan lokalt træffes aftale om at forøge eller nedsætte den daglige hen- holdsvis ugentlige arbejdstid, således at den normale ugentlige arbejdstid i gen- nemsnit over en forud fastlagt periode er 37 timer.

Arbejdstiden kan lægges mellem kl. 06.00 og kl. 18.00. Perioden kan ikke strækkes ud over 10 uger ekskl. ferie.

En sådan aftale skal foreligge skriftligt og må ikke medføre en længere normal daglig arbejdstid end 10 effektive timer.

Der betales i sådanne tilfælde intet tillæg for overarbejde.

Nærværende stk. angående varierende arbejdstid gælder ikke for rengøringsassi- stenter.

§ 4. Timeløn

Stk. 1. Den gældende timeløn er, med virkning fra den lønningsuge hvori 1. marts falder,

1. marts 2020	1. marts 2021	1. marts 2022
kr. 144,73	kr. 147,93	kr. 151,08

Timelønnen indeholder betaling for forskudt arbejdstid, smudsigt arbejde og an- dre gener af normalt forekommende karakter i forbindelse med udførelse af tje- neste ved jernbanearbejde, postarbejde og rengøring mv.

Stk. 2. Mindstebetalingen for timelønsarbejde er for 4 timer, dog 7 timer, når ar- bejdet påbegyndes ved normal arbejdstids begyndelse. Denne bestemmelse gæl- der ikke for de på turlisten opførte arbejdere.

Note: For så vidt angår afspadsering under sygdom, henvises der til § 25, stk. 6.

Stk. 3. For forgæves fremmøde, hvor arbejderen uden egen skyld ikke kommer i arbejde, ydes der betaling for mindst 7 timer.

Stk. 4. Lokalløn

a. Timeløn med lokalløn

Der kan på virksomheden indgås aftaler om lokalløn efter nærværende bestem- melse.

Lokalløn kan pr. time udgøre op til

1. marts 2020	1. marts 2021	1. marts 2022
kr. 1,50	kr. 2,00	kr. 2,50

På virksomheder, hvor der er etableret lokalløn, reduceres normaltimelønnen efter stk. 1 tilsvarende. Beregningsgrundlaget for overarbejde er fortsat den normale timeløn efter stk. 1.

Lokalløn kan inden for overenskomstens område etableres for alle medarbejdere, grupper af medarbejdere eller enkelte medarbejdere.

Aftaler om lokalløn indgås med en tillidsrepræsentant.

b. Årlig opgørelse og udbetaling

Ved udgangen af overenskomståret eller ved aftalens ophør udarbejder virksom- heden en opgørelse over lokallønnens størrelse og den samlede udbetalte lokalløn for de medarbejdere, som i løbet af overenskomståret har været omfattet af lokal- lønnen.

Såfremt lokallønnen på opgørelsestidspunktet ikke er fuldt udbetalt, fordeles det resterende beløb mellem de pr. 1. marts ansatte medarbejdere i ordningen. Forde- lingen sker forholdsmæssigt på baggrund af de individuelt præsterede løntimer i det forgangne overenskomstår, medmindre andet aftales lokalt. Udbetaling af et eventuelt resterende beløb sker i forbindelse med førstkommende lønningsperiode efter 1. marts, medmindre andet aftales lokalt.

Såfremt tillidsrepræsentanten anmoder virksomheden om dokumentation for, at lokallønnen er udbetalt som aftalt, skal virksomheden fremlægge den fornødne dokumentation herfor.

c. Opsigelse af lokallønsordning

Lokalaftalen kan opsiges med minimum 6 måneders varsel til udgangen af en løn- ningsperiode.

§ 5. Ungarbejdere

Ungarbejdere kan ansættes med minimum 6 timer og maksimum 37 timer pr. uge.

§ 4, stk. 2 og 4 er således ikke gældende. Der kan lokalt aftales tilpasning af be- stemmelserne om overarbejde for unge ansatte med mindre end 37 timers beskæf- tigelse.

Lønnen for arbejdere under 18 år fastsættes til følgende procentdel af de til enhver tid gældende normallønssatser for voksne medarbejdere:

• 17-årige 80%

• Andre 60%

De anførte procentsatser anvendes som aflønningsgrundlag ved alle overens- komstfastsatte tillæg, dog således at § 11 og §§ 13 til 15 ikke er gældende, dog er bestemmelsen i § 11, stk. 2, om natpenge gældende.

§ 6. Produktivitetsfremmende lønsystemer

Parterne anbefaler indførelse af produktivitetsfremmende lønsystemer i form af bonusordninger, jobvurderingsordninger og lignende. Udbredelsen af sådanne lønsystemer kan ske med teknisk bistand fra organisationerne.

§ 7. Overarbejde og afspadsering

Stk. 1. For arbejde ud over den normale, daglige arbejdstid betales følgende til- læg:

• For den første time betales 50%

• For den anden time betales 75%

• Derefter 100%

af den i § 4, stk. 1, nævnte timeløn.

Stk. 2. Afspadsering af systematisk overarbejde

Overarbejde bør så vidt muligt undgås, men der kan forekomme forhold, der nød- vendiggør overarbejde af hensyn til virksomhedens drift eller rettidig færdiggø- relse af indgåede ordrer, forpligtelser m.m.

Tillidsrepræsentanten skal holdes orienteret om overarbejdets omfang.

I virksomheder med varierende produktionsbehov, og hvor de lokale parter for- gæves har søgt at opnå en lokalaftale om varierende ugentlig arbejdstid, jf. Bilag 10, stk. 4, kan virksomheden varsle systematisk overarbejde. Systematisk overar- bejde kan maksimalt udgøre 5 timer pr. kalenderuge og 1 time pr. dag og skal lægges i tilknytning til den enkelte medarbejders normale arbejdstid.

Systematisk overarbejde skal varsles senest inden normal arbejdstids ophør 4 ka- lenderdage før den uge, hvori det systematiske overarbejde udføres.

Systematisk overarbejde skal – medmindre andet aftales mellem virksomhedens ledelse og tillidsrepræsentanten – afspadseres som hele fridage indenfor en 12 måneders periode efter dets udførelse. Overskydende timer, der ikke berettiger til en fuld arbejdsfri dag, videreføres.

Afspadseringstidspunktet fastlægges af arbejdsgiveren, idet der dog skal gives medarbejderen et varsel på mindst 6 gange 24 timer.

Afspadsering, der hidrører fra systematisk overarbejde, kan ikke placeres i et op- sigelsesvarsel, medmindre virksomheden og medarbejderen er enige herom.

Stk. 3. Afspadsering gældende for afspadsering, der ikke hidrører fra syste-

matisk overarbejde, jf. stk. 2

Der sker som hovedregel afspadsering af overarbejde. Der kan i stedet for afspad- sering ske aflønning for de opsparede timer, når det er driftsmæssigt begrundet samt i øvrigt efter aftale mellem arbejdsgiver og den enkelte ansatte.

Stk. 4. Der betales ikke overarbejdstillæg til arbejdere, som arbejder efter en forud tilrettelagt turliste, førend det for lønningsperioden normerede timetal er overskre- det.

Stk. 5. Ved tilsigelse til overarbejde, som ikke udføres i fortsættelse af den nor- male arbejdstid, og som ikke fremgår af turlisten, betales 1 ekstra 100%-overar- bejdstime, jf. § 4, stk. 1, og § 7, stk. 1.

§ 8. Anciennitetstillæg

Stk. 1. Mere fast beskæftigede medarbejdere kan antages på månedsløn, der udgør den i § 3 gældende årsnorm gange den gældende timeløn i henhold til § 4, stk. 1 divideret med 12, samt følgende anciennitetstillæg:

• Efter 1 år pr. måned	kr.	1.018,11
• Efter 3 år pr. måned	kr.	1.170,42
• Efter 5 år pr. måned	kr.	1.330,75

Til timelønnede, jf. § 4, stk. 2, udbetales anciennitetstillæg således:

• Efter 1 år pr. time	kr.	6,35
• Efter 3 år pr. time	kr.	7,30
• Efter 5 år pr. time	kr.	8,30

Hvor der ydes personlige tillæg, er der adgang til modregning heri.

Ved ansættelse tillægges der anciennitetstillæg for dokumenteret forudgående be- skæftigelse af tilsvarende art.

Stk. 2. Som afbrydelse i arbejdsperioden med den virkning, at den opnåede anci- ennitet bortfalder, regnes principielt kun sådanne afbrydelser, som er forårsaget af medarbejderens opsigelse af arbejdsforholdet.

Stk. 3. I tilfælde, hvor en medarbejder afskediges af banen, men genantages efter en periode, der ikke overstiger 12 måneder, bevarer den pågældende den på af- brydelsestidspunktet opnåede anciennitet.

Stk. 4. Under sygeperioder, ved uarbejdsdygtighed på grund af tilskadekomst un- der arbejde, orlov samt under militære genindkaldelser, bevares den på afbrydel- sestidspunktet hos banen opnåede anciennitet, uanset periodens varighed, idet fra- værsperioderne dog ikke beregnes som anciennitetstid.

Stk. 5. For ugelønnede arbejdere kan arbejdstiden over en 4 ugers eller månedlig turnus variere med 4 timer mere eller mindre pr. uge end foran anført, uden fra- drag i ugelønnen og uden betaling for overtid. Overtid afregnes i øvrigt for uge- lønnede arbejdere med de i § 7 nævnte satser pr. uge.

§ 9. Opsigelse

Stk. 1. Efter 6 måneders ansættelse er varsel fra arbejdsgiver 2 uger. Herefter er følgende opsigelsesvarsler gensidigt gældende:

• Efter 1 års ansættelse 1 måned

• Efter 3 års ansættelse 2 måneder

• Efter 5 års ansættelse 3 måneder

• Efter 8 års ansættelse 4 måneder Fra arbejderside dog højst 1 måned.

Stk. 2. I tilfælde af brud på ovennævnte bestemmelser erlægger den part, som ikke har overholdt varslet, til den anden part, en bod, som svarer til lønnen for de manglende varslingsdage.

Stk. 3. Uanset arbejderens pligt til at give opsigelsesvarsel, bør arbejdsgiveren ikke vægre sig ved at træffe aftale om, at arbejderen kan fratræde arbejdet tidli- gere, hvis det er foreneligt med banens tarv.

Stk. 4. Medarbejdere med 9 måneders anciennitet på virksomheden kan ikke op- siges indtil 70 kalenderdage, regnet fra første fraværsdag, hvori de er dokumente- ret uarbejdsdygtige på grund af uforskyldt tilskadekomst ved arbejde for virksom- heden.

Stk. 5. Medarbejdere, som afskediges på grund af omstruktureringer, nedskærin- ger, virksomhedslukning eller andre på virksomheden beroende forhold, har ret til nedennævnte rettigheder, afhængig af anciennitet.

Alle medarbejdere har ret til frihed med løn i op til to timer – placeret hurtigst muligt efter afskedigelsen, under fornødent hensyn til virksomhedens produkti- onsforhold – til at søge vejledning i a-kassen/fagforeningen.

Hvis medarbejderen ikke allerede har gennemført en realkompetencevurdering på opsigelsesdatoen, har medarbejderen, der har mindst et års uafbrudt anciennitet i virksomheden, ret til at gennemføre en kompetencevurdering efter § 30, stk. 4, pkt. A, litra b. Medarbejderen har ret til frihed med løn i op til en arbejdsdag, inkl. ovennævnte to timer, hvis det er nødvendigt for at gennemføre denne kompeten- cevurdering.

Medarbejdere, der har mindst et års uafbrudt anciennitet i virksomheden, har ret til at deltage i uddannelse efter eget valg i op til fire uger i den periode, der ligger mellem opsigelse og fratrædelse. Det er en forudsætning,

• at medarbejderne vælger AMU, FVU eller andre uddannelsestilbud, hvortil der gives offentlig løntabsgodtgørelse, og

• at kursusdeltagelsen finder sted i opsigelsesperioden.

Medarbejderne har desuden under samme forudsætninger ret til at deltage i op til to uger af de ovennævnte fire ugers uddannelse i umiddelbar forlængelse af den oprindelige opsigelsesperiode. I den forbindelse kan deres opsigelsesvarsel for- længes med kursusperioden, dog højst to uger, såfremt de dokumenterer, at kur- susdeltagelsen ikke kan gennemføres i det oprindelige opsigelsesvarsel. Medar- bejderne skal som en betingelse for denne ret hurtigst muligt og senest inden for den første uge efter opsigelsen skriftligt meddele virksomheden, om retten til disse op til to ugers uddannelse ønskes benyttet.

Virksomheden skal ikke afgive fornyet opsigelsesvarsel ved udskydelsen af fra- trædelsen.

§ 10. Fratrædelsesgodtgørelse

Stk. 1. Såfremt en medarbejder, der har været uafbrudt beskæftiget i samme virk- somhed i 3, 6 eller 8 år, uden egen skyld, bliver opsagt, skal arbejdsgiveren ved medarbejderens fratræden betale henholdsvis 1, 2 eller 3 gange en særlig fratræ- delsesgodtgørelse, der udgør kr. 5.000,00.

Stk. 2. Bestemmelsen i stk. 1 finder ikke anvendelse, såfremt medarbejderen ved fratrædelsen har opnået anden ansættelse, oppebærer pension, eller af andre årsa- ger ikke oppebærer dagpenge. Endelig udbetales godtgørelsen ikke, hvis medar- bejderen er funktionærlignende ansat eller i forvejen har krav på fratrædelsesgodt- gørelse, forlænget opsigelsesvarsel eller lignende vilkår, der giver en bedre ret end overenskomstens almindelige opsigelsesregler.

Stk. 3. Medarbejdere, der oppebærer godtgørelse i henhold til stk. 1, og i forbin- delse med genansættelse indtræder i deres optjente anciennitet, opnår først på ny ret til godtgørelse i henhold til denne bestemmelse, når betingelserne i stk. 1 er opfyldte i relation til den nye ansættelse.

Stk. 4. Såfremt medarbejderen er på deltid, ændres beløbet forholdsmæssigt.

Anmærkning: Bestemmelsen finder ikke anvendelse i forbindelse med hjemsen- delse. Dette gælder, uanset hvilken terminologi, der konkret anvendes, så længe der er tale om en afbrydelse af ansættelsesforholdet, der efter sin karakter er mid- lertidig. Såfremt en afbrydelse, der først var midlertidig, senere måtte vise sig at være permanent, aktualiseres arbejdsgiverens forpligtelse efter bestemmelsen.

§ 11. Ubekvemme arbejdstider m.m.

Stk. 1. Til ansatte under denne overenskomst ydes der et dagtillæg på

1. marts 2020	1. marts 2021	1. marts 2022
kr. 56,21	kr. 57,11	kr. 58,02

når der arbejdes udenfor tjenestestedet, og tjenesten medfører et fravær på mindst 3 timer.

Stk. 2. For arbejde udenfor tidsrummet kl. 06.00 til kl. 17.00 betales et tillæg pr. time på

1. marts 2020	1. marts 2021	1. marts 2022
kr. 30,35	kr. 30,83	kr. 31,33

Tillægget beregnes pr. påbegyndt halve time.

For arbejde på delt vagt op til sammenlagt højst 11 timer betales med kr. 57,37 pr. dag.

Ved medarbejderens overnatning på fremmed sted betales kost og logi af arbejds- giveren efter godkendt regning. I disse tilfælde dækker arbejdsgiveren omkost- ninger med offentlige transportmidler til fremmed sted, med mindre anden beta- ling aftales, eller arbejdsgiveren sørger for anden transport.

Stk. 3. For rådighedstjeneste grundet vejrlig betales minimum pr. time

1. marts 2020	1. marts 2021	1. marts 2022
kr. 25,22	kr. 25,63	kr. 26,04

Ved rådighedstjeneste, der alene omfatter søgnehelligdage og/eller lørdage efter kl. 14.00, udgør tillægget i stedet pr. time

1. marts 2020	1. marts 2021	1. marts 2022
kr. 38,02	kr. 38,63	kr. 39,25

Der kan lokalt forhandles eventuelt forhøjede tillæg i forhold til kvalifikationer og arbejdets art.

Ved tilkald under rådighedstjeneste bortfalder betaling af rådighedstjeneste, og der betales normal timeløn plus overarbejdsbetaling i henhold til overenskomsten.

Stk. 4. For arbejdere opført på turliste betales altid for den på turlisten anførte arbejdstid, idet der dog garanteres sådanne arbejdere en gennemsnitlig arbejdstid i henhold til § 3, stk. 1, inden for en turnus på 4 uger eller en måned.

Stk. 5. Udkald til natarbejde, kl. 22.00 til kl. 06.00, skal varsles 3 gange 24 timer før eller betales med 100% overtidstillæg indtil varslingsperioden er udløbet.

Stk. 6. For arbejde på lørdage efter kl. 14.00 samt på søn- og helligdage betales til timelønnede tillæg, jf. § 7, stk. 1.

Såfremt mindst halvdelen af vagten på lørdage ligger efter kl. 14.00, ydes oven- nævnte tillæg til hele vagten.

Såfremt der sker ændringer på jernbanernes øvrige område af tidspunktet kl. 14.00, ændres nærværende overenskomst tilsvarende.

Stk. 7. Arbejdere, der erholder tillæg for lørdage og søndage, som foran anført, kan ikke samtidig oppebære overarbejdstillæg eller natpenge.

Stk. 8. Ved arbejde på søn- og helligdage regnes døgnet fra midnat til midnat. Grundlovsdag, Juleaftensdag og Nytårsaftensdag regnes som helligdage. 1. maj regnes som helligdag fra kl. 12.00.

§ 12. Rejsetid

Hvor medarbejderen skal møde et andet sted end medarbejderens faste arbejds- sted(er), betales der alene for den del af befordringstiden, som overstiger medar- bejderens normale befordringstid fra bopæl til virksomheden og retur.

Hvis eget køretøj benyttes efter aftale med medarbejderen, betales alene kilome- tergodtgørelse i henhold til statens takster for kørselsgodtgørelse, hvis afstanden fra medarbejderens bopæl til udearbejdsstedet og retur er længere end afstanden fra medarbejderens bopæl til virksomheden og retur. Der betales – ud over lønnen jf. ovenfor – alene kilometergodtgørelse for merafstanden.

Bestemmelsen kan suppleres og fraviges ved lokalaftale.

§ 13. Holddrift

Der er adgang til at etablere holddrift, kontinuerlig drift mv. I så fald anvendes den mellem DIO II og 3F’s Transportgruppe aftalte Fællesordning for arbejde i holddrift, med de ændringer der måtte aftales mellem DIO II og 3F’s Transport- gruppe vedrørende Fællesoverenskomsten.

§ 14. Akkord

Stk. 1. Anlægsarbejder ved baneafdelingen bør så vidt muligt udføres i akkord. Nedenstående arbejder kan af hver af parterne kræves udført i akkord.

• Strækningsvis udveksling af spor, når udvekslingen omfatter skinner, forbin- delsesdele, sveller og ballast på en strækning på mindst 1 kilometer, der ikke behøver at være sammenhængende.

• Lægning og optagning af hele sporskifter og krydsningssporskifter.

• Strækningsvis optagning af spor (skinner, sveller og forbindelsesdele) samt læsning og aflæsning af materialerne fra dette.

• Nedgravning af kabler, for så vidt strækningen udgør mindst 1 kilometer, der ikke behøver at være sammenhængende.

Stk. 2. Er parterne enige om, at et akkordpligtigt arbejde ikke egner sig for udfø- relse i akkord, kan det udføres i timeløn med et tillæg pr. time på kr. 6,12.

Stk. 3. Er parterne ikke enige, som foran anført, eller kan lokal enighed om ak- kordfastsættelsen ikke opnås, afgøres uenigheden efter de sædvanlige fagretlige regler.

§ 15. Mødetillæg

Der ydes et specielt tillæg pr. dag ved rettidigt fremmøde og ferie på kr. 68,75.

Tillægget ydes ikke under perioder med sygdom, barsel/anden orlov og uddannel- se.

§ 16. Velfærdsforanstaltninger

Stk. 1. Velfærdsforanstaltninger gennemføres i henhold til den til enhver tid gæl- dende bekendtgørelse, som indgår i nærværende overenskomstforhold, for tiden ”Arbejdstilsynets bekendtgørelse nr. 589 af 22. juni 2001 om indretning af byg- gepladser og lignende arbejdssteders” regler om velfærdsforanstaltninger.

Stk. 2. Såfremt skurene udviser mangler i forhold til nævnte bekendtgørelse, be- taler banen 65% af timelønnen pr. arbejdsdag, jf. § 4, af de nedenfor nævnte skur- penge. Eventuelt påtalte mangler skal udbedres i henhold til lovgivningen.

Stk. 3. Ved anlægsarbejder, der ikke varer ud over 3 dage, samt hvor det i praksis er ugørligt at opstille skur, er banen berettiget til ikke at opstille skur, men der betales i så fald en erstatning pr. arbejdsdag på 65% af timelønnen, jf. § 4.

Stk. 4. Ved andre vedligeholdelsesarbejder skal der gives arbejderne adgang til at indtage deres måltider under rimelige forhold.

Såfremt der ikke stilles skur til rådighed, jf. stk. 1, ydes der en betaling på 25% af 65% af timelønnen pr. arbejdsdag, jf. § 4.

§ 17. Undtagelser

Stk. 1. Chauffører er undtagne fra nærværende overenskomst i de tilfælde, hvor der for disse foreligger overenskomst mellem banerne og 3F eller en af 3F’s lokale afdelinger.

Stk. 2. Undtaget fra nærværende overenskomst er endvidere rengøringsarbejde, som udføres af rengøringsentreprenører, eller efter lokal aftale med stationsbesty- rere som led i disses ansættelsesforhold.

§ 18. Lønudbetaling

Stk. 1. For medarbejdere, der ansættes med henblik på varig beskæftigelse, over- går de senest efter 9 måneders ansættelse til månedsløn, der udbetales bagud. Ved overgang til månedsløn betales der fuld løn under sygdom, jf. § 4, stk. 1 samt § 8, stk. 1. Samtidig bortfalder feriegodtgørelse, søn- og helligdagsgodtgørelse, og der udbetales normal løn på skæve helligdage. Lønnen udbetales den sidste hverdag i måneden.

For ansatte, der ikke er overgået til månedsløn, er lønningsperioden på 2 uger, og lønnen udbetales om torsdagen, så vidt muligt forinden arbejdstidens ophør. Er torsdagen en helligdag, betales lønnen dagen forud.

Stk. 2. Lønudbetaling kan finde sted ved kontant, ved check eller ved indbetaling i pengeinstitut.

Lønnen for timelønnede kan omlægges til månedsvis lønudbetaling.

Overgangen til månedsvis lønudbetaling skal varsles med mindst 2 måneders var- sel.

I forbindelse med overgang til månedsvis lønudbetaling, kan medarbejderen an- mode om et acontobeløb, svarende til den netto løn, den pågældende ville have oppebåret i den næstfølgende lønperiode, medmindre andet aftales.

Det ønskede acontobeløb udbetales på det tidspunkt, 14-dages lønnen første gang ikke kommer til udbetaling i fuldt omfang. Beløbet tilbagebetales ved løntræk over de følgende 12 måneder med 1/12 af acontobeløbet pr. måned, medmindre andet aftales. Dog trækkes det resterende beløb i sidste løn, hvis medarbejderen fratræder.

Ved en kørselskontrakts udløb i forbindelse med tab af kontrakten overgår den enkelte medarbejder automatisk til den aflønningsform, der er gældende på den overtagende virksomhed. For månedsløn gælder en månedsnorm på 160,33 timer ved overgang fra den ene periode til den næste. Brudte perioder behandles for- holdsmæssigt.

§ 19. Arbejdstøj

Arbejdstøj, værnemidler og vinterbeklædning udleveres af virksomheden i rele- vant og fornødent omfang, idet der lokalt kan aftales regler herom. Vask og ved- ligeholdelse af særlig beklædning og særlige værnemidler afholdes af virksomhe- den i det omfang, der findes lovgivning herom.

Denne aftale medfører ikke automatisk bortfald af eksisterende lokalt indgåede aftaler.

§ 20. Søgnehelligdage

Til såvel månedslønnede som timelønnede betales normal løn på søgnehelligdage.

§ 21. Særlig opsparing

Medarbejdere omfattet af overenskomsten opsparer

1. marts 2020	1. marts 2021	1. marts 2022
4%	5%	6%

af den ferieberettigede løn som særlig opsparing. I beløbet er indeholdt feriegodt- gørelse, ferietillæg og evt. feriefridagsopsparing.

Medarbejderen kan disponere over midler på særlig opsparing til fravær, jf. over- enskomstens bestemmelser herom.

Xxxxxx, som medarbejderen ikke har disponeret over, udbetales af virksomheden på følgende måder:

• Midler på særlig opsparing ud over 3% udbetales løbende sammen med med- arbejderens løn.

• For så vidt angår de 3% på særlig opsparing, opgøres saldoen og vil blive ud- betalt ved udgangen af juni måned og ved kalenderårets udløb samt ved fratræ- den.

Overenskomstparterne opfordrer til, at virksomheden tager initiativ til en dialog med medarbejderne om mulighederne med særlig opsparing.

Den enkelte medarbejder og virksomheden kan aftale, at det samlede bidrag til særlig opsparing udbetales løbende sammen med lønnen eller to gange om året ved udgangen af juni og ved kalenderårets udløb.

§ 22. Ferie

Stk. 1. Ferieloven er gældende, dog udbetales 1,5% i særlig feriegodtgørelse for ansatte på månedsløn. Såfremt den ansatte i ferieåret (fra 1. september til 31. au- gust) er overgået til månedsløn, kan den ansatte i ferieafholdelsesperioden vælge at afholde ferie med løn og 1,5% feriegodtgørelse eller holde ferie uden løn i det antal dage, for hvilke der er optjent feriepenge. Der foretages fradrag, jf. stk. 2.

Stk. 2. Medarbejdere, der er ansat eller overgået til månedsløn, jf. stk. 1 i ferieåret (fra 1. september til 31. august), og som har erhvervet ferieret under anden be- skæftigelse, er berettiget til i ferieafholdelsesperioden at holde sådan tilgodeha- vende ferie mod fradrag af 1/1.924 af årslønnen for hver time, der skulle have været udført tjeneste den pågældende dag.

Stk. 3. For dage, hvor der afholdes ferie med løn, bortfalder feriegodtgørelse, og alene særlig feriegodtgørelse udbetales, jf. Ferieloven.

Stk. 4. Medarbejdere, der ved feriens afholdelse har anden arbejdstid end på op- tjeningstidspunktet, oppebærer løn under ferie med samme brøkdel, som tjenesten på optjeningstidspunktet har andraget, jf. Ferielovens § 17, stk. 2.

Stk. 5. Til deltidsansatte, der i ferieåret (fra 1. september til 31. august) har udført tjeneste, som ikke er afspadseret, ud over den faste nedsatte arbejdstid, uden at dette er blevet vederlagt som overarbejde, ydes for sådan tjeneste almindelig fe- riegodtgørelse med 12,5%. der vil i så fald ikke samtidig heraf kunne ydes særlig feriegodtgørelse for denne tjeneste.

Stk. 6 Afholdelse af ferie i timer

Der kan lokalt træffes skriftlig aftale om, at ferie afholdes i timer.

Det skal i den forbindelse sikres, at ferien ikke holdes i færre timer end det plan- lagte antal arbejdstimer den pågældende dag, og at den samlede ferie ikke bliver på mindre end 5 uger regnet i 25 hele dage, hvor arbejdsfri dage, der ikke er er- statningsfridage, og arbejdsdage, indgår forholdsmæssigt. Ferien skal så vidt mu- ligt afholdes i hele uger.

Ferien skal afspejle arbejdsugen og må ikke udelukkende placeres på korte eller lange arbejdsdage.

Stk. 7. I forbindelse med udstedelse af feriekort er DI’s feriekortaftale gældende.

§ 23. Feriefridage

Stk. 1. Ansatte med uafbrudt beskæftigelse i 9 måneder har ret til feriefridage.

Stk. 2. Der ydes 1 ekstra fridag med løn, jf. § 20. Denne fridag forudsættes at falde på fredagen efter Kr. Himmelfartsdag, såfremt der ikke aftales anden place- ring mellem parterne.

Stk. 3. Der ydes 5 feriefridage. Feriefridagene placeres efter samme regler som placering af restferie, jf. Ferielovens bestemmelser. Feriefridage kan ikke varsles til afholdelse i en opsigelsesperiode, når opsigelse sker fra arbejdsgiverens side.

Såfremt medarbejderen ikke er beskæftiget hele året, beregnes feriefridagene for- holdsmæssigt, hvor 5 feriefridage sættes i forhold til 12 måneders beskæftigelse.

Stk. 4. For fuldtidsbeskæftigede på 5-dages uge med 37 timer udgør en feriefridag 7,4 time pr. dag. For andre foretages en forholdsmæssig beregning.

Stk. 5. Kompensation for ikke afholdte feriedage udbetales ved ferieårets udløb eller ved fratræden. Har medarbejderen afholdt flere feriefridage end beskæftigel- sesperioden berettiger til, kan arbejdsgiveren modregne 7,4 normaltime pr. dag i medarbejderens løntilgodehavende.

§ 24. Seniorordning

Medarbejdere kan vælge at indgå i en seniorordning fra 5 år før den til enhver tid gældende folkepensionsalder.

I seniorordningen kan medarbejderen vælge at anvende indbetalingen til særlig opsparing til finansiering af seniorfridage.

Udbetaling fra særlig opsparing i forbindelse med seniorfridage administreres ef- ter samme regler som frihedskontoen for virksomhedens timelønnede medarbej- dere, jf. § 23.

Såfremt medarbejderen ønsker yderligere seniorfridage, kan dette ske ved at kon- vertere hele eller en del af pensionsbidraget, jf. § 35, til seniorfridage.

Der kan maksimalt konverteres så stor en andel af pensionsbidraget, at forsik- ringsordningen, bidrag til sundhedsordning og administrationsomkostningerne fortsat dækkes.

Det konverterede pensionsbidrag indsættes for timelønnede medarbejdere på medarbejderens frihedskonto. Er medarbejderen fuldlønnet og ønsker at indgå i en seniorordning, oprettes en seniorfrihedskonto, med mindre andet aftales lokalt. Seniorfrihedskontoen administreres efter samme regler som frihedskontoen for virksomhedens timelønnede medarbejdere, jf. § 23, stk. 3.

Medarbejderens indtræden i en seniorordning ændrer ikke på bestående overens- komstmæssige beregningsgrundlag og er således omkostningsneutral for virk- somheden.

Medarbejderen skal senest 1. november give virksomheden skriftlig meddelelse om, hvorvidt medarbejderen ønsker at indgå i en seniorordning i det kommende kalenderår og i så fald, hvor stor en andel af særlig opsparing og det konverterede pensionsbidrag vedkommende ønsker at opspare. Endvidere skal medarbejderen give besked om, hvor mange seniorfridage medarbejderen ønsker at afholde i det følgende kalenderår. Disse valg er bindende for medarbejderen og vil fortsætte i de følgende kalenderår. Medarbejderen kan dog hvert år inden 1. november med- dele virksomheden, om der ønskes ændringer for det kommende kalenderår.

Indenfor rammerne af den nugældende seniorordning, kan der mellem virksom- heden og den enkelte medarbejder indgås skriftlig aftale om fravigelse af over- enskomstens seniorordning på følgende punkter:

• Finansieringen af det ønskede antal seniorfridage kan ske ved anvendelse af egne midler. I den situation holder medarbejdere på timeløn fri på de aftalte seniorfridage uden løn, mens medarbejdere på fuldlønsordningen trækkes 7,4 normaltime pr. afholdt seniorfridag, svarende til det, der gælder for feriefrida- ge.

• Fristen for at indgå i/udtræde af ordningen kan fraviges.

Ved seniorordningens første år sker konverteringen fra og med den lønningsperi- ode, hvori medarbejderen er 5 år fra den til enhver tid gældende folkepensionsal- der.

I øvrigt gælder,

• at der maksimalt kan afholdes 32 seniorfridage pr. kalenderår, hvad enten fi- nansieringen sker via særlig opsparing, konvertering af pensionsmidler eller egne midler,

• at det ikke er muligt for den enkelte medarbejder at kombinere konvertering af pensionsmidler med anvendelse af egne midler, samt

• at den øgede fleksibilitet i ordningen skal være omkostningsneutral for virk- somhederne.

PensionDanmark skal kun informeres, når der sker konvertering af pensionsmid- ler.

Placeringen af seniorfridage sker under hensyntagen til virksomhedens drift og efter de samme regler, som er gældende for placeringen af feriefridage, jf. § 23, stk. 3.

Ved afholdelse af seniorfridage afkortes fuldlønnede medarbejdere i uge- eller månedslønnen og betales i stedet et beløb fra seniorfrihedskontoen. For fuldtids- beskæftigede på 5-dages uge med 37 timer udgør en seniorfridag betaling svaren- de til 7,4 timer pr. dag. For andre foretages en forholdsmæssig beregning. Ved ferieårets udløb og ved fratræden opgøres saldoen på seniorfrihedskontoen og restbeløbet udbetales.

Ved underskud på kontoen kan arbejdsgiveren modregne i medarbejderens løntil- godehavende.

Etableringen af en seniorordning ændrer ikke på reglerne for frihed/feriefridage i øvrigt, jf. § 23.

Der er mulighed for at aftale fravigelser i videre omfang under forudsætning af, at der er indgået en lokalaftale herom.

DI garanterer for beløbenes udbetaling.

§ 25. Sygelønsordning og arbejdsskader

Stk. 1. Sygedagpengeloven samt Arbejdsskadessikringsloven er gældende.

For medarbejdere, der ikke aflønnes månedsvis, ydes der fuld løn, hvis de har sygefravær som følge af en arbejdsskade.

Stk. 2. Indtræffer under arbejdets gang et ulykkestilfælde/sygdom, der medfører uarbejdsdygtighed, betaler arbejdsgiveren for den resterende del af dagen ved- kommendes sædvanlige løn.

I øvrigt betaler arbejdsgiveren løn under sygdom til ansatte, der har været uafbrudt beskæftiget i den pågældende virksomhed i mindst 6 måneder. Den ansatte skal opfylde betingelserne for ret til sygedagpenge fra arbejdsgiveren i medfør af Sy- gedagpengeloven.

Ancienniteten i virksomheden anses ikke for afbrudt under

• sygdom (i op til 3 måneder),

• indkaldelse til militærtjeneste (i op til 3 måneder),

• orlov i forbindelse med graviditet og barsel og øvrige orlovsordninger samt

• afbrydelse af arbejdet på grund af maskinstandsning, materialemangel eller lig- nende, såfremt lønmodtageren genoptager arbejdet, når dette tilbydes denne.

På ikke-permanente arbejdspladser er det en betingelse, at den ansatte sammen- lagt har mindst 6 måneders anciennitet i virksomheden inden for de seneste 18 måneder.

Stk. 3. Sygeløn til ansatte, der ikke er på månedsløn, ydes af arbejdsgiveren i indtil 56 dage, regnet fra første hele fraværsdag. Ved tilbagefald på grund af sam- me sygdom inden for 14 kalenderdage fra og med første arbejdsdag efter den fo- regående fraværsperiodes udløb, regnes arbejdsgiverens betalingsperiode fra før- ste fraværsdag i den første fraværsperiode.

Stk. 4. Sygelønnen udgør fuld løn, jf. § 4, stk. 1 samt § 8, stk. 1, dog højst 37 timer om ugen.

Feriegodtgørelse af sygeløn beregnes i henhold til Xxxxxxxxxxx § 25.

Retten til betaling stopper, såfremt sygedagpengerefusionen fra kommunen ophø- rer, og dette skyldes medarbejderens forsømmelse af de pligter, der følger af Sy- gedagpengeloven.

I de tilfælde, hvor virksomheden allerede har udbetalt sygeløn/sygedagpenge til medarbejderen, kan virksomheden for perioden forud for ophøret alene modregne et beløb svarende til den tabte sygedagpengerefusion i medarbejderens løn.

Stk. 5. Hvor der er indgået en aftale i henhold til Sygedagpengelovens § 56, be- taler arbejdsgiveren alene sygedagpenge i henhold til regler herom i Sygedagpen- geloven, medmindre fraværet skyldes anden sygdom end den, som ligger til grund for § 56-aftalen.

Stk. 6. Medarbejdere, der bliver syge inden normal arbejdstids begyndelse den dag, hvor afspadseringen skulle have fundet sted, har ikke pligt til at afspadsere. Er der planlagt flere dages afspadsering, gælder afspadseringshindringen også for sygdom på efterfølgende afspadseringsdage.

Det er en forudsætning, at medarbejderen anmelder sygdommen i overensstem- melse med virksomhedens regler.

§ 26. Adgang til lønoplysninger

Stk. 1. Formål

Bestemmelsen tager sigte på at modvirke løndumping. Bestemmelsen kan ikke benyttes til at kræve lønoplysninger udleveret med henblik på en overordnet eller generel belysning af lønforholdene i virksomheden, herunder til generel afdæk- ning af muligheder for at rejse fagretlige sager mod virksomheden.

Stk. 2. Udlevering af lønoplysninger

I de situationer, hvor en tillidsrepræsentant på tro og love erklærer at have oplys- ninger, der giver anledning til at formode, at der finder løndumping sted i relation til en enkelt ansat eller en konkret afgrænset gruppe af ansatte på virksomheden, har tillidsrepræsentanten ret til at få udleveret de oplysninger, der er fornødne for at vurdere, om der forekommer løndumping, jf. dog stk. 4.

Tillidsrepræsentanten skal forinden fremsættelse af kravet selv forgæves have for- søgt at tilvejebringe lønoplysningerne.

3F’s Transportgruppe kan under samme betingelser som tillidsrepræsentanten kræve lønoplysningerne udleveret.

Stk. 3. Enkelt ansat eller medarbejdergruppe

Angår kravet en enkelt ansat, forudsætter udleveringen af lønoplysninger den an- sattes samtykke.

Når kravet om udlevering af lønsedler vedrører en medarbejdergruppe, udleveres disse uden samtykke, dog således at hensynet til anonymitet sikres.

Anmærkning: Den anonymisering, der omtales i stykket, må ikke forhindre, at bestemmelsen opfylder sit formål; at modvirke løndumping. En anonymisering må således ikke forhindre tillidsrepræsentanten og/eller 3F’s Transportgruppe i at sammenholde ansættelseskontrakten med køresedler, lønsedler og andre bilag med henblik på at konstatere, om overenskomsten er overholdt.

Stk. 4. Inddragelse af organisationerne

Er der på en medlemsvirksomhed ikke enighed om udlevering af oplysningerne, eller har 3F’s Transportgruppe rejst krav om udlevering af oplysninger overfor DI, skal der på 3F’s Transportgruppes begæring afholdes møde mellem organisa- tionerne med henblik på at drøfte sagen, herunder hvilke oplysninger der skal fremskaffes. Mødet skal afholdes senest 7 arbejdsdage efter begæringens modta- gelse. Denne tidsfrist kan fraviges efter aftale mellem organisationerne.

Når oplysningerne er tilvejebragt fra virksomheden, træder organisationerne på ny sammen, og hvis det her konstateres, at overenskomstens bestemmelser er overholdt, er sagen slut.

Konstateres det, at overenskomstens bestemmelser ikke er overholdt, skal organi- sationerne søge at tilvejebringe en løsning af uoverensstemmelsen. I den forbin- delse påhviler det arbejdsgiver at godtgøre, at den konstaterede overtrædelse alene angår de medarbejdere, der er fremlagt oplysninger om, og ikke øvrige tilsvarende medarbejdere i den konkret afgrænsede gruppe. Kan der ikke tilvejebringes en løsning, kan 3F’s Transportgruppe videreføre sagen.

Hvis der under forhandlingerne ikke kan opnås enighed om, hvorvidt overens- komsten er overholdt, kan 3F’s Transportgruppe videreføre sagen direkte til faglig voldgift eller fællesmøde.

Stk. 5. Fortrolighed

De udleverede lønoplysninger skal behandles fortroligt og kan alene anvendes som led i en fagretlig behandling af spørgsmålet om løndumping og må ikke gøres til genstand for nogen form for offentliggørelse, medmindre sagen er afsluttet ved faglig voldgift eller Arbejdsretten.

Anmærkning: Der kan være et behov for at synliggøre, at der rejses sager med udgangspunkt i bestemmelsen om løndumping. Det er et legitimt formål og må forhindres med henvisning til Fortrolighedsbestemmelsen.

Fortrolighedsbestemmelsen skal forstås således, at den ikke er til hinder for, at der informeres i generelle vendinger om verserende eller afsluttede sager, når oplysningerne har karakter af statistik o.l. og ikke angår konkrete lønoplysninger på en konkret virksomhed. Oplysninger om, at der er indledt en række sager med mistanke om løndumping i et geografisk afgrænset område, eller at en række sa- ger har resulteret i efterbetaling af x kr. som følge af, at der er konstateret løn- dumping, vil heller ikke være i strid med Fortrolighedsbestemmelsen.

Stk. 6. Evaluering

Parterne drøfter løbende i overenskomstperioden effekten af denne aftale.

§ 27. Overførsel af anciennitet fra vikarbureau til brugervirksom-

hed

Gælder fra 1. maj 2017.

Så længe en vikar er ansat hos et vikarbureau, optjener vikaren alene anciennitet hos vikarbureauet, og ikke hos brugervirksomheden.

Såfremt vikarbureauvikaren imidlertid har arbejdet hos brugervirksomheden i mindst 3 måneder uden afbrydelse, overføres ancienniteten fra vikarbureauet til brugervirksomheden, på vikarens anmodning, i følgende tilfælde:

• Vikararbejdet på brugervirksomheden ophører på grund af arbejdsmangel på brugervirksomheden og inden 10 arbejdsdage efter ophør bliver vikaren fast- ansat på brugervirksomheden eller

• vikarbureauvikaren ansættes på brugervirksomheden i direkte forlængelse af vikararbejdet.

Det er alene anciennitet fra det seneste arbejdsforhold i brugervirksomheden der overføres.

§ 28. Underleverandører og vikarer

Stk. 1. Ikke-overenskomstdækkede virksomheder

På anmodning fra deres tillidsrepræsentant eller 3F’s Transportgruppe skal virk- somheden oplyse, hvilke underleverandører der udfører opgaver for virksomhe- den indenfor overenskomstens faglige gyldighedsområde. I oplysningerne skal indgå virksomhedsnavnet og adressen, som underleverandøren har oplyst til virk- somheden. Ingen af de udleverede oplysninger om underleverandører kan videre- gives eller gøres til genstand for nogen form for offentliggørelse.

Hvis en ikke-overenskomstdækket virksomhed, der arbejder som underleverandør for en DI-medlemsvirksomhed, er ramt af en lovlig varslet eller iværksat hoved- konflikt til støtte for et krav om en kollektiv overenskomst, og der er varslet en lovlig sympatikonflikt mod en medlemsvirksomhed, kan 3F’s Transportgruppe rette henvendelse til DI med en anmodning om et møde til drøftelse af sagen.

Mødet afholdes senest 7 arbejdsdage efter begæringens modtagelse. Denne tids- frist kan fraviges efter aftale mellem organisationerne. På mødet kan bl.a. drøftes de sympatikonfliktramte arbejdsopgaver. Tilsvarende kan DI rette henvendelse til 3F’s Transportgruppe. Alle relevante baggrundsoplysninger fremlægges på mø- det eller tilsendes den modstående overenskomstpart så hurtigt som muligt.

Stk. 2. Optagelse i DI

Parterne er enige om i sådanne situationer, at underleverandørvirksomheden kan optages i DI og overenskomstdækkes, selvom en konflikt er varslet eller iværksat.

Stk. 3. Vikarer fra vikarbureauer

På anmodning fra deres tillidsrepræsentant eller 3F’s Transportgruppe skal virk- somheden oplyse, hvilke vikarbureauer der udfører opgaver på virksomheden in- denfor overenskomstens faglige gyldighedsområde. I oplysningerne skal indgå virksomhedsnavnet og adressen, som vikarbureauet har oplyst til virksomheden.

Hvis et vikarbureau, der udlejer vikarer til en DI-medlemsvirksomhed, er ramt af en lovligt varslet eller iværksat hovedkonflikt til støtte for et krav om overens- komst, og der er varslet en lovlig sympatikonflikt mod en medlemsvirksomhed, kan hver af overenskomstparterne begære et møde svarende til det, som er beskre- vet i stk. 1.

På mødet søges tilvejebragt en forhandlingsmæssig løsning for at undgå, at kol- lektive kampskridt iværksættes. I sådanne situationer kan vikarbureauet optages i DI og overenskomstdækkes, selvom en konflikt er varslet eller iværksat.

Stk. 4. Afklaring af om en udefrakommende virksomhed udfører vikarar-

bejde

Med henblik på hurtig afklaring af, om der i konkrete tilfælde er tale om vikarar- bejde, kan tillidsrepræsentanten på brugervirksomheden anmode om at få oplys- ninger fra brugervirksomheden om udefrakommende virksomheder, der udfører arbejde for brugervirksomheden, som ellers naturligt kunne udføres af brugervirk- somhedens ansatte medarbejdere.

Anmodningen skal ske i tilknytning til en eller flere udefrakommende virksom- heders arbejde for brugervirksomheden.

Hvis der efter den lokale informationsudveksling og drøftelse fortsat er uenighed om, hvorvidt der er tale om vikararbejde, kan 3F’s Transportgruppe begære et afklarende møde overfor DI. Referat af de lokale drøftelser fremsendes sammen med mødebegæringen.

3F’s Transportgruppe kan ligeledes begære et afklarende møde overfor DI i de tilfælde, hvor der ikke har kunnet ske en lokal drøftelse af en udefrakommende virksomheds arbejde for brugervirksomheden, fordi der ikke er valgt tillidsrepræ- sentant på brugervirksomheden.

Et afklarende møde skal afholdes hurtigst muligt og senest 7 arbejdsdage efter modtagelse af begæringen hos DI. Mødet afholdes på brugervirksomheden, med- mindre andet aftales imellem parterne.

På mødet skal der som minimum oplyses om følgende:

• Den udefrakommende virksomheds navn og CVR-nummer (P-nummer) eller RUT-nummer.

• Navnet på brugervirksomhedens kontaktperson hos den udefrakommende virk- somhed.

• Beskrivelse af den udefrakommende virksomheds opgaver i brugervirksomhe- den og den forventede tidsplan for deres løsning.

• Beskrivelse af ledelses- og instruktionsbeføjelserne over for den udefrakom- mende virksomheds medarbejdere.

Oplysningerne vil kunne fremlægges mundtligt på det afklarende møde. Der skri- ves et referat af mødet.

§ 29. Vikarer fra overenskomstdækkede vikarbureauer

Hvor en fagretlig sag om vikarbureauvikarer er indledt imod et vikarbureau, som er omfattet af en kollektiv overenskomst, skal brugervirksomheden, som vikaren har været udsendt til, på anmodning fra en af overenskomstparterne, informere om relevante lokalaftaler og kutymer angående løn og arbejdstid, som virksom- heden har meddelt, at vikarbureauet skal overholde for de arbejdsfunktioner, vi- karerne udfører på virksomheden.

Bestemmelsen ændrer ikke på, at alene vikarbureauet er ansvarligt for vikarernes ansættelsesforhold. Brugervirksomheden kan ikke drages til ansvar for vikarbu- reauets eventuelle overtrædelser af disse.

§ 30. Kompetenceudvikling og uddannelse

Stk. 1. Styrkelse af uddannelsesarbejdet i virksomheden

Parterne ønsker at styrke samarbejdet om uddannelse i virksomhederne med hen- blik på at forbedre såvel medarbejdernes kompetencer som virksomhedernes kon- kurrencekraft. En styrket og mere systematisk dialog om kompetenceudvikling vil være et element i at sikre større opmærksomhed om behovet for til stadighed at være i stand til at møde de udfordringer, som opstår for medarbejdere og virk- somheder i branchen.

For at understøtte dette samarbejde har parterne oprettet Handels-, Transport- og Servicesektorens Kompetenceudviklingsfond (HTSK-fonden).

HTSK-fonden støtter uddannelsesaktiviteter i henhold til denne overenskomst. Fondens bestyrelse fastlægger de nærmere retningslinjer for dens virke.

Virksomheder omfattet af denne overenskomst betaler et årligt bidrag til fonden på kr. 780,00 pr. fuldtidsansat medarbejder.

Stk. 2. Det lokale samarbejde

Det anbefales, at der gennemføres en kontinuerlig og systematisk uddannelses- planlægning for virksomhedens medarbejdere. Uddannelsesplanlægningen bør rumme udarbejdelse af en kompetence-/uddannelsesplan for den enkelte medar- bejder.

Samarbejdsudvalget (sekundært tillidsrepræsentant/ledelse) kan rekvirere besøg af organisationernes konsulenter for bistand til at igangsætte uddannelsesdialo- gen. Besøget kan rekvireres, når en af parterne ønsker det.

Den enkelte medarbejders personlige uddannelsesplan kan indskrives på Pensi- onDanmarks hjemmeside og på medarbejderens foranledning deles mellem med- arbejder og virksomhed. Uddannelsesplanen danner baggrund for ansøgning om støtte i HTSK-fonden.

Hvis en medarbejder ønsker det, kan tillidsrepræsentanten bistå medarbejderen i forbindelse med udviklingen af dennes kompetence-/uddannelsesplan.

Hvis der ikke er valgt tillidsrepræsentant, har medarbejderen ret til at blive bistået af den lokale 3F-afdeling.

Stk. 3. Definition af sædvanlig overenskomstmæssig løn

I stk. 4 beskrives hvornår medarbejderen har ret til at få fri med sædvanlig over- enskomstmæssig løn. I stk. 4, punkt D dog kun med op til 85% af sædvanlig over- enskomstmæssig løn.

”Sædvanlig overenskomstmæssig løn” betyder i denne forbindelse den løn, som medarbejderen ville have optjent, hvis der havde været tale om arbejde på samme tid, og af samme varighed som den pågældende uddannelse. I ”sædvanlig over- enskomstmæssig løn” medregnes personlige tillæg, men ikke tillæg for gener og overtid.

For medarbejdere med ubekvemme arbejdstider, jf. § 11, stk. 2 og på skiftehold efter ”Fællesordning for arbejde i holddrift”, jf. § 13, medregnes desuden tillægget efter henholdsvis § 11, stk. 2 og Fællesordning for arbejde i holddrift, § 3, stk. 1 pr. fraværstime med henholdsvis tillæg i henhold til § 11, stk. 2 og skifteholdstil- læg efter nærmere retningslinjer, som fastlægges af bestyrelsen.

Stk. 4. Medarbejdernes rettigheder og pligter vedrørende uddannelse

A. Realkompetencevurdering

Alle medarbejdere har ret til at få fri – med sædvanlig overenskomstmæssig løn, jf. stk. 3 – til at deltage i realkompetencevurdering ift. en relevant erhvervsuddan- nelse.

Realkompetencevurderingen kan gennemføres på en af følgende måder:

a. Realkompetencevurdering på en erhvervsskole

b. Vejledende realkompetencevurdering gennemført på PensionDanmarks hjem- meside.

Medarbejderen har ret til at gennemføre en realkompetencevurdering efter punkt a, senest seks måneder efter ønsket er fremsat skriftligt over for virksomheden.

Virksomheden kan betinge sig, at udgifterne hertil dækkes gennem støtte fra HTSK-fonden og eventuel løntabsgodtgørelse (f.eks. VEU-godtgørelse), jf. stk. 6.

B. Almen kvalificering på grundlæggende niveau og screening

Alle medarbejdere har ret til at få fri – med sædvanlig overenskomstmæssig løn, jf. stk. 3 – til at deltage i almen kvalificering på grundlæggende niveau i form af forberedende voksenundervisning (FVU), ordblindeundervisning og dansk for indvandrere.

Herudover har medarbejderne ret til at få fri i op til 4 timer til at deltage i vejled- ning og screening hos godkendte udbydere af uddannelserne forud for opstart af de nævnte uddannelser. Der betales sædvanlig overenskomstmæssig løn, jf. stk. 3.

Virksomheden kan betinge sig, at udgifterne hertil dækkes gennem støtte fra HTSK-fonden og eventuel løntabsgodtgørelse (f.eks. SVU), jf. stk. 6.

C. Erhvervsrettet efteruddannelse, der er aftalt mellem virksomheden og

medarbejderen

Medarbejdere, der ved uddannelsens start har mindst 6 måneders uafbrudt anci- ennitet i virksomheden, har ret til at få fri – med sædvanlig overenskomstmæssig løn, jf. stk. 3, samt deltagerbetaling betalt – til deltagelse i erhvervsrettet efterud- dannelse, der er aftalt mellem virksomheden og medarbejderen.

Det er en forudsætning, at de pågældende kurser er omfattet af en virksomheds- uddannelsesplan aftalt mellem virksomhed og medarbejder, jf. stk. 2. Det er des- uden en betingelse, at kurserne er optaget på den af HTSK-fondens bestyrelse

udarbejdede ”Positivliste A over aftalt uddannelse”. Sidstnævnte betingelse kan fraviges, såfremt der er tale om kurser, der indgår på en uddannelsesplan som led i at opnå en relevant erhvervsuddannelse, jf. afsnit 3.

For den ikke-erhvervsuddannede medarbejder er det en forudsætning for eventuel støtte fra HTSK-fonden, at uddannelsesaktiviteten indgår på virksomhedsuddan- nelsesplanen. Virksomhedsuddannelsesplanen for den ikke-erhvervsuddannede medarbejder udarbejdes på baggrund af en realkompetencevurdering, jf. punkt A. Kompetencevurderingen skal afklare, hvilke kurser medarbejderen mangler for at nå en relevant erhvervsuddannelse. Kompetence-vurderingen fører til en plan, der viser vejen til de kurser/uddannelsesaktiviteter, der skal gennemføres for at nå frem til faglært niveau. Denne kan anvendes både af medarbejderen selv i forbin- delse med selvvalgt uddannelse og af virksomheden/medarbejderen ved udarbej- delse af en virksomhedsuddannelsesplan. Kompetencevurderingen samt virksom- hedsuddannelsesplanen skal registreres hos HTSK-administrator som forudsæt- ning for bevilling af støtte fra HTSK-fonden.

For den erhvervsuddannede medarbejder er det en forudsætning for eventuel støt- te fra HTSK-fonden, at uddannelsesaktiviteten indgår på virksomhedsuddannel- sesplanen, som beskriver relevante kurser for medarbejderens varetagelse af sin funktion i virksomheden. Registrering af virksomhedsuddannelsesplanen skal ske hos HTSK-administrator.

Virksomheden kan betinge sig, at udgifterne hertil dækkes gennem støtte fra HTSK-fonden og eventuel løntabsgodtgørelse (f.eks. VEU-godtgørelse), jf. stk. 6.

Denne betingelse kan ikke gøres gældende, når det drejer sig om den lovpligtige efteruddannelse for erhvervschauffører, som er nødvendig for, at medarbejderen kan varetage sin jobfunktion.

Uddannelsesaktiviteten efter dette punkt kan maksimalt udgøre 2 uger pr. år.

D. Uddannelse på medarbejdernes foranledning (selvvalgt uddannelse) Medarbejdere, der har mindst 6 måneders uafbrudt anciennitet i virksomheden, har ret til at deltage i uddannelse efter eget valg (selvvalgt uddannelse) i op til 2 uger om året. Ved fortsat beskæftigelse i samme virksomhed har medarbejderen ret til at akkumulere denne ret. Dog kan der maksimalt opsamles 6 uger over 3 år. De først optjente uddannelsesuger forbruges først.

Det er en forudsætning,

• at der tages fornødent hensyn til virksomhedens forhold,

• at de pågældende kurser er optaget på den af HTSK-fondens bestyrelse udar- bejdede ”Positivliste B over selvvalgt uddannelse”, og

• at virksomheden ikke supplerer den støtte, som opnås gennem fonden og VEU- godtgørelsen/SVU.

Hvis virksomheden har mulighed for at hjemtage støtte fra fonden, jf. stk. 6, be- tales op til 85% af sædvanlig overenskomstmæssig løn, jf. stk. 3 til medarbejde- ren, idet betalingen til medarbejderen dækkes gennem tilskud fra HTSK-fonden og eventuel løntabsgodtgørelse.

Retten til uddannelse efter dette punkt gælder ikke for medarbejdere, der er i op- sagt stilling. Disse medarbejderes rettigheder følger af §9, stk. 5.

Stk. 5. Uddannelsesaktiviteter på virksomhedens foranledning

Såfremt virksomheden pålægger en medarbejder at deltage i uddannelse, der ikke er omfattet af bestemmelserne i stk. 4, punkt A, B og C, modtager medarbejderen sædvanlig overenskomstmæssig løn, jf. stk. 3. Dog uden eventuelt tillæg efter henholdsvis § 11, stk. 2 og Fællesordningen for arbejde i holddrift, § 3, stk. 1.

Deltager medarbejderen i lovpligtig efteruddannelse for erhvervschauffører som en nødvendighed for at kunne varetage sin jobfunktion, modtager medarbejderen sædvanlig overenskomstmæssig løn, jf. stk. 4, punkt C.

Stk. 6. Støtte til virksomheder, hvor medarbejderne deltager i uddannelse Når virksomheden udbetaler sædvanlig overenskomstmæssig løn, eller op til 85% af sædvanlig overenskomstmæssig løn, til medarbejdere, der deltager i uddan- nelse, jf. stk. 4 og 5, hjemtager virksomheden eventuel VEU-godtgørelse, Statens

Voksenuddannelsesstøtte og lignende deltagergodtgørelse, som den pågældende uddannelse berettiger til.

Når medarbejderne deltager i uddannelse, jf. stk. 4, punkt A, B og §9 stk. 5, mod- tager virksomheden en refusion fra fonden, der sammen med den hjemtagne del- tagergodtgørelse modsvarer udgiften til at udbetale sædvanlig overenskomstmæs- sig løn, jf. stk. 3.

Når medarbejderne deltager i uddannelse, jf. stk. 4, punkt C, modtager virksom- heden refusion fra fonden, der sammen med den hjemtagne deltagergodtgørelse modsvarer udgiften til at udbetale op til 85% af sædvanlig overenskomstmæssig løn, jf. stk. 3. Dette desuagtet har medarbejderen ret til sædvanlig overenskomst- mæssig løn, jf. dog stk. 4, punkt C. Det er endvidere en forudsætning, at der fore- ligger en uddannelsesplan, jf. stk. 2, der omfatter den pågældende uddannelse.

Når medarbejderne deltager i uddannelse, jf. stk. 4, punkt D, modtager virksom- heden refusion fra fonden, der sammen med den hjemtagne deltagergodtgørelse modsvarer udgiften til at udbetale op til 85% af sædvanlig overenskomstmæssig løn, jf. stk. 3.

Der kan ikke udbetales støtte fra fonden, medmindre fonden har midler hertil. Se i øvrigt de supplerende bestemmelser i Bilag 4. Kompetenceudviklingsfond.

§ 31. Orlov

Stk. 1. Medarbejderne har ret til orlov uden løn i henhold til Barselslovens § 26 om alvorligt syge børn, samt Lov om social service, § 119 om personer, der passer døende i eget hjem.

Stk. 2. Orlov tilstås i maksimalt 7 måneder. Såfremt der er behov for yderligere orlov, træffes i hvert enkelt tilfælde aftale mellem medarbejderen og den enkelte virksomhed under hensyntagen til virksomhedens tarv.

Stk. 3. Anmodning om orlov skal meddeles så hurtigt som muligt, dog mindst med 14 dages varsel.

Stk. 4. Kortere varsel kan aftales, hvis der er mulighed for at skaffe kvalificeret afløsning.

Stk. 5. Senest 14 dage inden orlovsperiodens udløb skal den, der har orlov, med- dele virksomheden, om genindtræden i stilling ønskes.

Stk. 6. Når den, der har orlov, ønsker at genindtræde i stillingen, meddeles dette straks, og genindtræden finder sted så hurtigt som muligt.

§ 32. Deltidsansættelse

Stk. 1. Allerede ansatte

Mellem en allerede ansat medarbejder og virksomheden kan aftales ændring af arbejdstiden fra fuldtid til deltid jf. Lov om deltid.

Stk. 2. Nyansatte

Der kan lokalt træffes aftale om nyansættelse af medarbejdere på deltid.

Virksomheden må ikke benytte ansættelse af deltidsbeskæftigede til at reducere antallet af fuldtidsbeskæftigede, for så vidt der er tale om medarbejdere med sam- me kvalifikationer.

Stk. 3. Fælles bestemmelser

Den ugentlige arbejdstid for deltidsbeskæftigede skal udgøre mindst 15 timer.

Den ugentlige arbejdstid og dens placering skal skriftlig aftales ved ansættelsen eller i forbindelse med aftale om deltidsbeskæftigelse for allerede ansatte.

Aflønningen af deltidsbeskæftigede sker i henhold til de almindeligt gældende overenskomstmæssige bestemmelser, således at der ikke ydes lønmæssig kom- pensation, fordi arbejdstiden er kortere end arbejdstiden for heltidsansatte.

For den del af den daglige arbejdstid, der for deltidsbeskæftigede medarbejdere ligger uden for den i § 3, stk. 3 anførte normale dagsarbejdstid, ydes en tillægsbe- taling svarende til den, der ydes ved arbejde på forskudt tid.

Overarbejde, hvorved forstås arbejde ud over den normale arbejdstid for heltids- ansatte, bør kun undtagelsesvis finde sted for medarbejdere beskæftiget på deltid.

§ 33. Børns sygdom og børneomsorgsdage

Stk. 1. Børns sygdom

Der ydes frihed med løn til barns første hele sygedag. Følgende betingelser skal ligeledes være opfyldt:

• Barnet er under 15 år og har ophold hos den ansatte.

• Fravær er nødvendigt af hensyn til barnet.

• Tjenestefriheden kan forenes med tjenestestedets forhold.

Såfremt barnet bliver sygt i løbet af medarbejderens arbejdsdag, og medarbejde- ren må forlade arbejdet som følge heraf, er der endvidere ret til frihed med fuld løn de resterende arbejdstimer den pågældende dag.

Såfremt barnet fortsat er sygt efter 1. hele sygedag har medarbejderen ret til yder- ligere 1 fridag. Denne fridag afholdes uden løn, men medarbejderen kan få udbe- talt et beløb fra særlig opsparing, jf. § 21.

Stk. 2. Lægebesøg i forbindelse med børns sygdom

Fra 1. maj 2020 har medarbejdere, der har ret til at holde barns første sygedag, ret til frihed i forbindelse med lægebesøg sammen med barnet.

Medarbejdere, der ønsker at holde fri til lægebesøg, skal give virksomheden meddelelse herom så tidligt som muligt.

Frihed til lægebesøg afholdes uden løn, men medarbejderen kan få udbetalt et beløb fra særlig opsparing svarende til det faktiske fravær.

Stk. 3. Under tjenestefrihed efter stk. 1 har den ansatte ret til løn, jf. § 25, stk. 4.

Stk. 4. Hvis ordningen misbruges, kan adgangen til fravær inddrages.

Stk. 5. Børneomsorgsdage

Medarbejdere, der har ret til at holde barns første sygedag, har ret til 2 børneom- sorgsdage pr. ferieår. Dog kun 1,33 børneomsorgsdage i perioden 1. maj 2020 –

31. december 2020. Fra 1. januar 2021 ændres retten til 2 børneomsorgsdage pr. kalenderår.

Medarbejderen kan højst afholde 2 børneomsorgsdage pr. ferieår (fra 1. januar 2021 pr. kalenderår), uanset hvor mange børn medarbejderen har. Reglen vedrører børn under 14 år.

Dagene placeres efter aftale mellem virksomheden og medarbejderen under hen- syntagen til virksomhedens tarv.

Børneomsorgsdagene afholdes uden løn, men medarbejderen kan få udbetalt et beløb svarende til 7,4 normaltimer fra særlig opsparing, jf. § 21.

Stk. 6. Børns hospitalsindlæggelse

Der indrømmes frihed med fuld løn til medarbejdere, når det er nødvendigt, at medarbejderen indlægges på hospital sammen med vedkommendes syge barn un- der 15 år. Fra 1. maj 2017 gælder dette også, når indlæggelsen sker helt eller del- vist i hjemmet.

Denne frihed gælder alene den ene indehaver af forældremyndigheden over bar- net, og der er maksimalt ret til frihed med fuld løn i sammenlagt 1 uge pr. barn inden for en 12 måneders periode.

Medarbejderen skal på opfordring fremlægge dokumentation for hospitalsindlæg- gelsen.

Eventuel refusion fra kommunen tilfalder virksomheden.

§ 34. Barsels-, fædre- og forældreorlov

Stk. 1. Barselsorlov

Arbejdsgiveren udbetaler til medarbejdere, der på det forventede fødselstidspunkt har 9 måneders uafbrudt beskæftigelse i virksomheden, jf. § 18, stk. 1, fuld løn under fravær på grund af barsel fra 4 uger før forventet fødselstidspunkt (gravidi- tetsorlov) og indtil 14 uger efter fødslen (barselsorlov).

Til adoptanter udbetales fuld løn under barsel i 14 uger fra barnets modtagelse. Beløbet indeholder den ved lovgivningen fastsatte maksimale dagpengesats.

Stk. 2. Fædreorlov

Under samme betingelser betales der i indtil 2 uger fuld løn under ”fædreorlov”.

Stk. 3. Forældreorlov

Arbejdsgiveren yder betaling under forældreorlov i indtil 13 uger. Af disse 13 uger har hver af forældrene ret til at holde 5 uger.

Holdes orloven, der er reserveret den enkelte forælder ikke, bortfalder betalingen.

Betalingen i de resterende 3 uger ydes enten til den ene eller den anden forælder.

Betalingen i disse 13 uger svarer til fuld løn, dog maksimalt kr. 145,00 pr. time. Ved påbegyndelse af forældreorlov 1. juli 2017 eller senere er betalingen i disse 13 uger fuld løn.

De 13 uger skal afholdes indenfor 52 uger efter fødslen. Medmindre andet aftales, skal de 13 uger varsles med 3 uger.

Hver af forældrenes orlov kan maksimalt deles i to perioder, medmindre andet aftales.

Det er en forudsætning for betalingen, at arbejdsgiveren er berettiget til refusion svarende til den maksimale dagpengesats. Såfremt refusionen måtte være mindre, nedsættes betaling til medarbejderen tilsvarende.

Med virkning fra 1. juli 2020 erstattes bestemmelsen i stk. 3 af følgende:

Arbejdsgiveren yder endvidere fuld løn under forældreorlov i indtil 16 uger. Be- talingen i disse 16 uger svarer til den løn, den pågældende ville have oppebåret i perioden.

Af disse 16 uger har den forælder, der afholder barselsorloven, ret til at holde 5 uger og den anden forælder ret til at holde 8 uger.

Holdes orloven, der er reserveret den enkelte forælder ikke, bortfalder betalingen. De resterende 3 ugers orlov ydes enten til den ene eller anden forælder.

De 16 uger skal afholdes inden for 52 uger efter fødslen. Medmindre andet aftales, skal de 16 uger varsles med 3 uger.

Hver af forældrenes orlov kan maksimalt deles i to perioder, medmindre andet aftales.

Stk. 4. Opsigelse af eksisterende ordninger

Alle eventuelt eksisterende ordninger med arbejdsgiverbetaling ved barsel kan opsiges til bortfald.

Stk. 5. Forhøjet pensionsbidrag ved barselsorlov

Under de 14 ugers barselsorlov indbetales et ekstra pensionsbidrag til medarbej- dere med 9 måneders anciennitet på det forventede fødselstidspunkt. Pensionsbi- draget udgør

Pr. time Pr. måned

Arbejdsgiverbidrag	kr.	8,50	kr.	1.360,00
Arbejdstagerbidrag	kr.	4,25	kr.	680,00
Samlet bidrag	kr.	12,75	kr.	2.040,00

Til deltidsansatte indbetales et bidrag svarende til den aftalte arbejdstid.

§ 35. Pension

Ansatte, der er fyldt 18 år, og som i forvejen er optaget i PensionDanmark eller anden tilsvarende arbejdsmarkedspensionsordning fra et tidligere ansættelsesfor- hold, eller i 2 måneder inden for de sidste 2 år, har arbejdet under en overenskomst

mellem på den ene side 3F og på den anden side DIO II eller DIO I (ATL Ar- bejdsgiverforeningen for Transport og Logistik, AKT Arbejdsgiverforeningen for Kollektiv Trafik, ATV Arbejdsgiverforeningen for Turistvognmænd, JA Jernba- nernes Arbejdsgiverforening), er omfattet af en arbejdsmarkedspensionsordning i PensionDanmark.

Bidraget udgør 12,0% af lønnen. Lønmodtageren betaler 4,0% af bidraget, og ar- bejdsgiveren 8,0%.

Hvor der er indgået aftale om bidrag til en sundhedsordning, er bidraget til en sådan ordning indeholdt i det samlede pensionsbidrag.

Arbejdsgiveren tilbageholder lønmodtagerbidraget og indbetaler dette sammen med eget arbejdsgiverbidrag.

Medarbejdere kan anmode om, at arbejdsgiveren løbende foretager indbetaling af et ekstra lønmodtagerbidrag til pensionsordningen. Anmodningen, herunder an- modning om ophør/ændring af ekstra indbetaling af lønmodtagerbidrag kan ske én gang årligt med virkning fra 1. december. Ekstra lønmodtagerbidrag skal være et fast kronebeløb.

Evt. administrative omkostninger i forbindelse hermed er medarbejderen uved- kommende. Den ekstra indbetaling anvendes alene til forøgelse af opsparingen.

Pensionsbetaling til medarbejdere over folkepensionsalderen

Såfremt medarbejderen fortsat er i beskæftigelse efter at have nået folkepensions- alderen, kan medarbejderen vælge, om opsparing til pension skal fortsætte (så- fremt dette er muligt), eller om pensionsbidraget løbende skal udbetales som løn. Træffer medarbejderen ikke valg om udbetaling, fortsætter virksomheden med at indbetale til pensionsordningen. Bestemmelsen gælder for medarbejdere, der når folkepensionsalderen den 1. maj 2020 eller senere.

§ 36. Udviklingsfonde

Stk. 1. DA/LO Udviklingsfonden

Til LO/DA’s Udviklingsfond opkræves kr. 0,45 pr. arbejdstime.

Med virkning fra den første lønningsuge efter 1. januar 2022 ændres dette til kr. 0,47 pr. arbejdstime.

Stk. 2. Handels- og Transportbranchens Udviklings- og Samarbejdsfond Handels- og Transportbranchens Udviklings- og Samarbejdsfond (HTUS) har til formål at styrke aktiviteter der udvikler og styrker handels- og transportbranchen i det danske samfund – herunder aktiviteter, der styrker og udvider det organise-

rede arbejdsmarked. Parterne har et fælles ansvar for at understøtte dette arbejde. Dette kan eksempelvis ske ved at

• styrke samarbejdet mellem ledelserne i DI’s medlemsvirksomheder og 3F’s til- lidsrepræsentanter,

• understøtte uddannelsesaktiviteter på DI’s medlemsvirksomheder, eksempelvis lokale aktiviteter om praktikpladser for unge, efter- og videreuddannelse af ufaglærte medarbejdere og en øget indsats for, at medarbejdere kan opnå fag- lært status og for vedligeholdelse af kompetencer og kvalifikationer eller

• bidrage til aktiviteter, som belyser infrastrukturens og transportbranchens be- tydning for den samfundsøkonomiske udvikling.

Bidrag til fonden

Fonden tilføres kr. 0,30 pr. præsteret arbejdstime. Fra 2. kvartal 2020 tilføres kr. 0,35 pr. præsteret arbejdstime.

Herudover henvises til Bilag 13. Bidrag til Handels- og Transportbranchens Ud- viklings- og Samarbejdsfond.

Stk. 3

Nyoptagne medlemmer af DIO I kan kræve, at bidraget til Handels- og Transport- branchens Udviklings- og Samarbejdsfond bortfalder det første år af medlemska- bet af DIO I. Herefter betales normalt bidrag.

§ 37. Sociale foranstaltninger

Medarbejdere, der under udførelse af arbejdet impliceres i ulykker, overfald, over- greb osv., tilbydes psykologhjælp.

§ 38. Varighed

Denne overenskomst, der træder i kraft 1. marts 2020, er bindende for underteg- nede organisationer, indtil den af en af parterne, i henhold til de til enhver tid gældende regler, opsiges til ophør 1. marts, dog tidligst 1. marts 2023.

København, den 13. marts 2020

DI Overenskomst I 3F Fælles Fagligt Forbund, v/DI Transportgruppen

Xxxx Xxxxxx Xxxx Xxxxxxxxxx

Bilag 1. Forbud mod anden erhvervsmæssig beskæftigelse

Som fuldtidsbeskæftiget under nærværende overenskomst er det ikke tilladt at ha- ve anden erhvervsmæssig beskæftigelse hos andre arbejdsgivere.

I tvivlstilfælde optages der forhandling mellem DIO I (JA) og 3F’s Transport- gruppe.

Bilag 2. Metro Service A/S

Der er 21. august 2003 indgået følgende aftale gældende for virksomheden Metro Service A/S som bilag til den for virksomheden gældende overenskomst mellem DIO I (JA) og 3F’s Transportgruppe.

For medarbejdere, der arbejder på skiftehold, omfattet af nærværende protokollat, er ”Fællesordning for arbejde i holddrift” mellem DIO II og 3F’s Transportgruppe med de heri anførte tillægssatser gældende. Dog betales endvidere et kompense- rende genetillæg på kr. 14,00 pr. time (for smudsigt arbejde og arbejde uden for tjenestestedet m.m.) for medarbejdere på skiftehold. Reglerne om tillæg i henhold til § 4, stk. 2, § 11, stk. 1, stk. 2 og stk. 5, § 14 og § 15 er ikke gældende for medarbejdere på skiftehold.

Fast nathold

Der er indgået følgende aftale vedrørende medarbejdere på fast nathold (hold, hvor arbejdstiden påbegyndes efter kl. 17.00 og slutter efter kl. 24.00 samt, hold hvor arbejdstiden både påbegyndes og afsluttes efter kl. 24.00 inden for samme driftsdøgn, jf. Fællesordningens for arbejde i holddrift, § 1 stk. 5).

Virksomheden kan etablere fast nathold. Betaling til en medarbejder på fast nat- hold består af timeløn i henhold til § 4, stk. 1, evt. anciennitetstillæg i henhold til

§ 7, stk. 1, samt et kompenserende genetillæg på kr. 14,00 pr. time (for smudsigt arbejde og arbejde uden for tjenestestedet m.m.) for medarbejdere på skiftehold. Arbejdstidstilrettelæggelse og tillægsbetaling sker i henhold til Fællesordning for arbejde i holddrift. Der betales ikke tillæg i henhold til § 4, stk. 2, § 11, stk. 1, stk. 2 og stk. 5, § 14 og § 15 for medarbejdere på fast nathold.

Ved overførsel af en medarbejder fra fast nathold til arbejde i skiftehold gælder de almindelige regler om overgang til holddrift i Fællesordning for arbejde i hold- drift. For øvrigt arbejde gælder alene overenskomstens almindelige bestemmelser om arbejdstid, betaling mv.

Supplerende aftale for Metro Service A/S

Der er indgået følgende supplerende aftale gældende for virksomheden Metro Service A/S som bilag til den for virksomheden gældende overenskomst mellem DIO I (JA) og 3F’s Transportgruppe vedrørende ungarbejdere.

Parterne kunne konstatere, at der ikke findes specielle bestemmelser vedrørende ungarbejdere i overenskomsten og er blevet enige om følgende særlige bestem- melser, der er gældende, indtil sådanne bestemmelser eventuelt gennemføres for området i enighed, eller at denne aftale opsiges med 3 måneders varsel af en af parterne.

Ungarbejdere kan ansættes med minimum 6 timer og maksimum 37 timer pr. uge.

§ 4, stk. 2 og 3 er således ikke gældende. Der kan lokalt aftales tilpasning af be- stemmelserne om overarbejde for unge ansatte med mindre end 37 timers beskæf- tigelse.

Lønnen for arbejdere under 18 år fastsættes til følgende procentdel af de til enhver tid gældende normallønssatser for voksne medarbejdere:

• 17-årige 80%

• Andre 60%

De anførte procentsatser anvendes som aflønningsgrundlag ved alle overens- komstfastsatte tillæg, dog således at § 11 og § 15 ikke er gældende.

Supplerende aftale for Metro Service A/S af 29. februar 2004

I aftale for virksomheden Metro Service A/S i aftale af 21. august 2003 ændres andet afsnit i aftalen til:

”For medarbejdere, der arbejder på skiftehold, omfattet af nærværende protokol- lat, er ”Fællesordning for arbejde i holddrift” med de heri anførte tillægssatser gældende. Dog betales endvidere et kompenserende genetillæg på kr. 4,37 pr. time for medarbejdere på skiftehold. Reglerne om tillæg i henhold til § 11, stk. 2 og stk. 5, § 14 og § 15 er ikke gældende for medarbejdere på skiftehold.”

Resten af protokollatet er uændret.

Bilag 3. Pension for personer ansat i fleksjob

Følgende er gældende for ansættelsesforhold omfattet af overenskomsten.

Overenskomstens obligatoriske bestemmelser om tilknytning til en bestemt pen- sionsordning fraviges for personer, der som følge af nedsat arbejdsevne/erhvervs- evne beskæftiges i et tilskudsberettiget fleksjob på følgende måde.

Medarbejdere, der er beskæftiget i et tilskudsberettiget fleksjob, og som på ansæt- telsestidspunktet er omfattet af/medlem af én eller flere pensionsordninger etableret ved kollektiv overenskomst, skal have pensionsbidraget indbetalt til den pensions- ordning, hvortil der senest er indbetalt bidrag.

Det er en forudsætning for ovennævnte ikrafttræden, at der mellem PensionDan- mark og det/de andre relevante pensionsinstitutter træffes nærmere aftale herom.

Vedrørende pensionsbidragets størrelse henvises til den overenskomst, der er gæl- dende for ansættelsesforholdet.

Hvis der ikke tidligere er indbetalt pensionsbidrag for medarbejderen, skal pensi- onsbidraget indbetales til den pensionsordning, der er anført i den for ansættelses- forholdet gældende overenskomst. Pensionsordningen skal i det tilfælde have sær- skilt besked om ansættelsesforholdet for medarbejderen.

Bilag 4. Kompetenceudviklingsfond

Stk. 1. Formål

Handels-, Transport- og Servicesektorens Kompetenceudviklingsfond (HTSK-fonden) har til formål at sikre udviklingen af medarbejdernes kompeten- cer med henblik på dels at bevare og styrke medarbejdernes beskæftigelsesmulig- heder, dels at bevare og styrke virksomhedernes konkurrenceevne.

Parterne ønsker med denne aftale at skabe et dynamisk grundlag for de aktiviteter og midler til uddannelse, som virksomhederne afsætter hertil, jf. § 30.

Stk. 2. Økonomisk grundlag

Virksomhedernes bidrag kan beregnes og indbetales i forbindelse med de tilsva- rende beregninger og indbetalinger af ATP for den anførte medarbejdergruppe.

Bidraget beregnes på baggrund af det antal medarbejdere, der er omfattet af de mellem parterne indgåede overenskomsters dækningsområde.

Opkrævningerne til fonden forestås af administrator valgt af fondens bestyrelse, pt. PensionDanmark.

Stk. 3. HTSK-fonden Handels-, Transport- og Servicesektorens Kompeten-

ceudviklingsfond

Parterne har etableret et sameje, som administrerer de i § 30, stk. 1 opgjorte bi- drag.

De nærmere retningslinjer herfor er fastlagt i vedtægter udarbejdet af HTSK-fon- dens bestyrelse.

Retningslinjerne skal indeholde følgende elementer:

• Administration og opkrævning af bidrag for de enkelte overenskomstområder.

• Retningslinjer for uddeling af midler til de enkelte medarbejderes og virksom- hedsuddannelsesudvalgs aktiviteter, jf. nedenfor.

• Regnskabsaflæggelse og revision.

• Afrapporteringsretningslinjer for virksomhedsuddannelsesudvalg.

• Fastlæggelse og opkrævning af VEU-bidrag, hvis denne opgave overdrages til arbejdsmarkedets parter.

Fonden ledes af en bestyrelse, der sammensættes paritetisk af repræsentanter fra DIO II og 3F’s Transportgruppe.

Stk. 4. Ansøgninger

Fondens midler kan søges af enten medarbejdere, der er ansat på en virksomhed, der er omfattet af overenskomsterne mellem DI og 3F’s Transportgruppe, eller af et uddannelsesudvalg, der er nedsat på en virksomhed, der er omfattet af samme.

Hvis der er tale om en medarbejderfremsendt ansøgning, skal dette ske gennem virksomheden, som attesterer, at ansættelsen er omfattet af overenskomstområdet.

Der skal ved tildelingen af støtte tilstræbes en rimelig balance mellem de enkelte overenskomsters medarbejdere set i forhold til indbetalingerne fra disse.

Stk. 5. Anvendelse af fondens midler

Fondens midler bør som udgangspunkt tildeles i henhold til § 30.

Ved afslag på ansøgning om midler fra fonden eller fra virksomhedens uddannel- sesudvalg har medarbejderen ret til en skriftlig begrundelse.

Fondens bestyrelse kan beslutte at anvende midler til andre aktiviteter, der fore- kommer relevante i forbindelse med intentionerne.

Stk. 6. Kompetenceudvikling administreret i virksomheden Medlemsvirksomheder og deres medarbejdere, der selv ønsker at administrere kompetenceudviklingsmidlerne svarende til egne indbetalinger, kan vælge at gøre dette.

En virksomhed kan forlods disponere over et beløb, der svarer til de af virksom- heden i det pågældende kalenderår indbetalte beløb til fonden. Dette forudsætter dog, at der er valgt en tillidsrepræsentant i virksomheden, samt at der er nedsat et uddannelsesudvalg, hvoraf halvdelen er udpeget af 3F og halvdelen af virksom- heden – alle blandt de ansatte i virksomheden. Tillidsrepræsentanten indgår på medarbejdersiden, medmindre han vælger at uddelegere sin udvalgsplads til en kollega. Uddannelsesudvalget skal endvidere godkendes af fondens bestyrelse.

Koncernvirksomheder med flere arbejdssteder kan vælge kun at have ét uddan- nelsesudvalg.

Reglerne for tildeling af tilskud fra fondsmidler i virksomhedernes uddannelses- udvalg skal følge retningslinjerne fra fondens bestyrelse.

Hvis et virksomhedsuddannelsesudvalg har disponeret alle ”egne midler”, kan der søges om midler til yderligere aktiviteter i den centrale fond.

Fonden støtter – inden for de økonomiske muligheder og efter ansøgning – kom- petenceudviklingsaktiviteter som beskrevet ovenfor.

Stk. 7. Andre overenskomstområder og virksomheder

med tiltrædelse til en mellem DI og 3F’s Transportgruppe indgået

overenskomst

HTSK-fonden kan beslutte at lade andre overenskomstområder eller virksomhe- der indgå i den under stk. 3 etablerede ordning. Disse adskilles regnskabsmæssigt, så midler fra et område ikke bruges på et andet.

Virksomheder, der følger bestemmelserne i en overenskomst indgået mellem DI og 3F’s Transportgruppe, uden at være medlem af DI, f.eks. ved tiltrædelsesover- enskomster, skal indbetale til fonden. Bestyrelsen kan pålægge disse virksomhe- der et omkostningsbestemt administrationsgebyr for behandlinger af ansøgninger fra disse virksomheders ansatte. Bestyrelsen sikrer, at ind- og udbetalinger af mid- ler fra disse virksomheder og til deres medarbejdere regnskabsmæssigt holdes ad- skilt fra DI’s medlemsvirksomheders midler.

Stk. 8. Grundbetingelser for ordningen

Vedtægterne eller ændringer heri godkendes af DI og 3F’s Transportgruppe.

Hvis Folketinget i overenskomstperioden vedtager regler, der på efteruddannel- sesområdet fastsætter yderligere betalingsforpligtigelser eller forpligtigelser i øv- rigt for overenskomstparterne, medlemsvirksomhederne og/eller medarbejderne, bortfalder nærværende aftale.

Bilag 5. Ansættelsesaftaler

Medarbejderen skal i forbindelse med modtagelsen af ansættelsesaftalen kvittere for modtagelsen.

Bilag 6. Nyoptagne virksomheder - pension og særlig opsparing

Nyoptagne medlemmer af DIO I (JA), der forinden indmeldelsen i DIO I (JA) ikke har etableret en pensionsordning for medarbejdere omfattet af overenskom- sten, eller som for disse medarbejdere har en pensionsordning med lavere pensi- onsbidrag, kan kræve, at bidraget til PensionDanmark skal fastsættes således:

Virksomheder uden pensionsordning på indmeldelsestidspunktet

Fra tidspunktet for virksomhedens optagelse i DIO I (JA) skal arbejdsgiverbidra- get henholdsvis lønmodtagerbidraget udgøre mindst 25% af de overenskomst- mæssige bidrag.

• Senest 1 år efter skal bidragene udgøre mindst 50% af de overenskomstmæssi- ge bidrag.

• Senest 2 år efter skal bidragene udgøre mindst 75% af de overenskomstmæs- sige bidrag.

• Senest 3 år efter skal bidragene udgøre mindst fuldt overenskomstmæssigt bi- drag.

Virksomheder med pensionsordning på indmeldelsestidspunktet

For virksomheder, der på meddelelsestidspunktet er omfattet af en arbejdsmar- kedspensionsordning, gennemføres optrapningen således:

• Pensionsbidraget på meddelelsestidspunktet er gældende i indtil 1 år efter ind- meldelsen.

• Senest 1 år efter indmeldelsen forhøjes bidraget til den nærmeste højere bi- dragssats, jf. ovennævnte optrapningsskala.

Særlig opsparing

Nyoptagne medlemmer af DIO I, der forinden indmeldelsen ikke har etableret en særlig opsparing eller tilsvarende ordning, eller som har en særlig opsparing eller tilsvarende ordning med lavere bidrag, kan indtræde i overenskomstens særlig opsparing efter nedenstående regler. Virksomheder, der forinden indmel- delsen har en særlig opsparing eller tilsvarende ordning med samme bidrag som

§ 21, er ikke omfattet af nedenstående pkt. 2-4.

Virksomhederne kan i lønnen, jf. § 4, fradrage det på indmeldelsestidspunktet gældende bidrag til særlig opsparing, jf. § 21, fraregnet 3,0 procentpoint.

Virksomhederne er fra indmeldelsen forpligtede til at betale bidrag til særlig op- sparing efter § 21, fraregnet 3,0 procentpoint, samt bidrag efter nedenstående optrapningsordning. Såfremt virksomheden ikke ønsker optrapning, betales det fulde bidrag efter § 21.

For så vidt angår de 3,0 procentpoint kan nyoptagne medlemmer af DIO I kræve optrapning som følger:

• Senest fra tidspunktet for DIO I’s meddelelse til 3F’s Transportgruppe om virksomhedens optagelse i DIO I skal virksomheden indbetale 0,75%.

• Senest 1 år efter skal indbetalingen udgøre 1,5%.

• Senest 2 år efter skal indbetalingen udgøre 2,25%.

• Senest 3 år efter skal indbetalingen udgøre 3%.

En eventuel særlig opsparing eller tilsvarende ordning, der bestod på indmeldel- sestidspunktet, ophører og erstattes af overenskomstens særlig opsparing.

Optrapningsordninger på pension og/eller særlig opsparing skal senest 2 måne- der efter indmeldelsen protokolleres mellem DIO I og 3F’s Transportgruppe ef- ter begæring fra DIO I, eventuelt i forbindelse med tilpasningsforhandlinger.

Bemærkning: Virksomheder, der i øvrigt opfylder de nævnte kriterier, har ret til at fradrage de omkostningsstigninger til særlig opsparing, der på tidspunktet for indmeldelsen ligger ud over 3 % i medarbejdernes løn. Fradraget i medarbej- dernes løn godtgøres af en tilsvarende indbetaling til medarbejderens særlig op- sparing. Medarbejderen oplever således ikke nogen lønnedgang.

Virksomheden kan endvidere optrappe de 3 % af medarbejderens løn, som lige- ledes pt. skal betales til særlig opsparing. Optrapningen sker over 3 år.

Bilag 7. Implementering af Ligelønsloven mv.

Ligelønsloven er implementeret i overenskomsten ved følgende protokollattekst:

”§ 1.

Der må ikke på grund af køn finde lønmæssig forskelsbehandling sted i strid med reglerne i denne aftale. Dette gælder både direkte forskelsbehandling og indirekte forskelsbehandling.

Stk. 2. Enhver arbejdsgiver skal yde kvinder og mænd lige løn, for så vidt angår alle lønelementer og lønvilkår, for samme arbejde eller for arbejde, der tillægges samme værdi. Især når et fagligt kvalifikationssystem anvendes for lønfastsættel- sen, bygges dette system på samme kriterier for mandlige og kvindelige lønmod- tagere og indrettes således, at det udelukker forskelsbehandling med hensyn til køn.

Stk. 3. Bedømmelsen af arbejdets værdi skal ske ud fra en helhedsvurdering af relevante kvalifikationer og andre relevante faktorer.

§ 1 a.

Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af køn behand- les ringere, end en anden person bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation. Enhver form for dårligere behandling af en kvinde i forbin- delse med graviditet og under kvinders 14 ugers fravær efter fødslen betragtes som direkte forskelsbehandling.

Stk. 2. Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et krite- rium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer af det ene køn ringere end personer af det andet køn, medmindre den pågældende bestem- melse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål, og mid- lerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige.

Stk. 3. Løn er den almindelige grund- eller minimumsløn og alle andre ydelser, som lønmodtageren som følge af arbejdsforholdet modtager direkte eller indirekte fra arbejdsgiveren i penge eller naturalier.

§ 2.

En lønmodtager, hvis løn i strid med § 1 er lavere end andres, har krav på forskel- len.

Stk. 2. En lønmodtager, hvis rettigheder er krænket som følge af lønmæssig for- skelsbehandling på grundlag af køn, kan tilkendes en godtgørelse. Godtgørelsen

fastsættes under hensyn til lønmodtagerens ansættelsestid og sagens omstændig- heder i øvrigt.

§ 2 a.

En lønmodtager har ret til at videregive oplysninger om egne lønforhold. Oplys- ningerne kan videregives til enhver.

§ 3.

En arbejdsgiver må ikke afskedige eller udsætte en lønmodtager, herunder en løn- modtagerrepræsentant, for anden ugunstig behandling fra arbejdsgiverens side som reaktion på en klage, eller fordi lønmodtageren eller lønmodtagerrepræsen- tanten har fremsat krav om lige løn, herunder lige lønvilkår, eller fordi denne har videregivet oplysninger om løn. En arbejdsgiver må ikke afskedige en lønmodta- ger eller en lønmodtagerrepræsentant, fordi denne har fremsat krav efter § 4, stk. 1.

Stk. 2. Det påhviler arbejdsgiveren at bevise, at en afskedigelse ikke er foretaget i strid med reglerne i stk. 1. Hvis afskedigelsen finder sted mere end 1 år efter, at lønmodtageren har fremsat krav om lige løn, gælder 1. pkt., dog kun hvis lønmod- tageren påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at afskedigelsen er foretaget i strid med stk. 1.

Stk. 3. En afskediget lønmodtager kan nedlægge påstand om en godtgørelse eller genansættelse. Eventuel genansættelse sker i overensstemmelse med principperne i Hovedaftalen. Godtgørelsen fastsættes under hensyntagen til lønmodtagerens ansættelsestid og sagens omstændigheder i øvrigt.

§ 4.

En arbejdsgiver med mindst 35 ansatte skal hvert år udarbejde en kønsopdelt løn- statistik for grupper med mindst 10 personer af hvert køn opgjort efter den 6- cifrede DISCO-kode til brug for høring og information af de ansatte om lønfor- skelle mellem mænd og kvinder på virksomheden. Dette gælder dog ikke virk- somheder i brancherne landbrug, gartneri, skovbrug og fiskeri. Hvis den kønsop- delte lønstatistik af hensyn til virksomhedens legitime interesser er modtaget som fortrolig, må oplysningerne ikke videregives.

Stk. 2. Den kønsopdelte lønstatistik efter stk. 1 skal opgøres for medarbejdergrup- per med en detaljeringsgrad svarende til den 6-cifrede DISCO-kode. Arbejdsgi- veren har i øvrigt pligt til at redegøre for statistikkens udformning og for det an- vendte lønbegreb.

Stk. 3. Virksomheder, der indberetter til den årlige lønstatistik hos Danmarks Sta- tistik, kan uden beregning rekvirere en kønsopdelt lønstatistik efter stk. 1 fra Dan- marks Statistik.

Stk. 4. Arbejdsgiverens forpligtelse til at udarbejde en kønsopdelt lønstatistik ef- ter afsnit 1 bortfalder, hvis arbejdsgiveren indgår aftale med de ansatte på virk- somheden om at udarbejde en redegørelse. Redegørelsen skal både indeholde en beskrivelse af vilkår, der har betydning for aflønning af mænd og kvinder på virk- somheden, og konkrete handlingsorienterede initiativer, der kan have et forløb på op til 3 års varighed, og den nærmere opfølgning herpå i redegørelsens periode. Redegørelsen skal omfatte alle virksomhedens medarbejdere og behandles i over- ensstemmelse med reglerne i Samarbejdsaftalen. Redegørelsen skal senest være udarbejdet inden udgangen af det kalenderår, hvor pligten til at udarbejde køns- opdelt lønstatistik bestod.

§ 5.

En lønmodtager, som ikke mener, at arbejdsgiveren overholder pligten til at yde lige løn, herunder lige lønvilkår, efter denne aftale, kan søge kravet fastslået ved fagretlig behandling.

Stk. 2. Hvis en person, der anser sig for krænket, jf. § 1, påviser faktiske omstæn- digheder, som giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indi- rekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlings- princippet ikke er blevet krænket.

§ 6.

Hvor forbundene finder baggrund for at rejse en fagretlig sag i henhold til oven- stående regler, kan der afholdes besigtigelse på virksomheden med deltagelse af organisationerne, inden sagen behandles fagretligt.

Stk. 2. Ved fagretlige sager om ligeløn aftales på mæglingsmødet, eller forud for dette, hvilke oplysninger der vil blive udleveret til forbundet med henblik på en vurdering af sagen.”

Ligelønsloven finder herefter ikke anvendelse på ansættelsesforhold omfattet af overenskomsterne imellem parterne. Tvister vedrørende ligeløn skal løses i det fagretlige system.

I denne aftale indarbejdes ændringer i Ligelønsloven, som følge af eventuelle æn- dringer af EU-retlige forpligtelser.

Bilag 8. Natarbejde

For medarbejdere, der ikke er omfattet af Trafikstyrelsens helbredskrav, gælder nedenstående.

Stk. 1. Hyppighed

Medarbejderne skal tilbydes gratis helbredskontrol, inden de begynder beskæfti- gelse som natarbejder.

Medarbejdere, der efter bilagets punkt 1 bliver klassificeret som natarbejdere, skal tilbydes helbredskontrol inden for regelmæssige tidsrum på højst 2 år.

Stk. 2. Hvornår skal helbredskontrollen foregå

Såfremt helbredskontrollen finder sted uden for den pågældende medarbejders ar- bejdstid, kompenserer arbejdsgiveren herfor.

Stk. 3. Model for helbredskontrollens gennemførelse

Helbredskontrollen skal foregå på følgende måde:

Virksomheden indgår aftale med en ”operatør”, der lever op til nedenstående ret- ningslinjer og benytter de af parterne udarbejdede materialer. Det er ikke muligt for virksomheden selv at forestå gennemførelse af helbredskontrollen.

Virksomheden udleverer en introduktionsfolder om natarbejde til alle natarbejde- re, inden de begynder beskæftigelse som natarbejdere samt til de medarbejdere, der jf. arbejdstidsdirektivet eller deres respektive overenskomst er klassificeret som natarbejdere i det tilfælde, at de ikke tidligere har fået den udleveret. Intro- duktionsfolderen skal som minimum indeholde de informationer, som parterne i regi af Branchearbejdsmiljøudvalget for transport og engros (BAU) har aftalt i folderen ”Natarbejde og helbredskontrol”.

Virksomheden orienterer Arbejdstilsynet om gennemførelsen af helbredskontrol- len i overensstemmelse med de til enhver tid gældende regler herom.

I samarbejde med den operatør, virksomheden har valgt, tilbydes natarbejdere en helbredskontrol i overensstemmelse med retningslinjerne i Protokollat om natar- bejde.

Lov om brug af helbredsoplysninger mv. på arbejdsmarkedet skal iagttages.

Forud for helbredskontrollen udfylder de medarbejdere, der ønsker at gennemføre en helbredskontrol, et spørgeskema, der som minimum indeholder de spørgsmål,

som parterne i regi af Branchearbejdsmiljøudvalget for transport og engros (BAU) har aftalt i ”Spørgeskema til helbredskontrol ved natarbejde”. Spørgeskemaet skal enten sendes, afleveres eller medbringes til den operatør, virksomheden har valgt til at udføre helbredskontrollen – i praksis efter nærmere aftale mellem virksom- heden og operatøren.

Medarbejderen aftaler en tid med operatøren efter nærmere aftale mellem virk- somheden og operatøren.

Operatøren gennemfører helbredskontrollen efter nærmere aftale med virksomhe- den. Kontrollen skal gennemføres af en læge, sygeplejerske eller anden person med relevant uddannelse. I tilfældet, at det ikke er en læge, der gennemfører kon- trollen, skal operatøren sikre sig, at den pågældende person har en relevant ud- dannelse og efteruddannelse samt eventuel nødvendig autorisation.

Forinden kontrollens gennemførelse skal medarbejderen have en beskrivelse af helbredskontrollen og en række informationer, som fremgår af Lov om helbreds- oplysninger mv. på arbejdsmarkedet. Den ansatte skal have tid til at overveje til- buddet i mindst 2 dage efter at have fået informationerne, og undersøgelsen må kun foretages, når den ansatte har givet skriftligt samtykke til deltagelsen. Ar- bejdsgiveren skal sørge for, at lønmodtageren er informeret om de eventuelle kon- sekvenser, det har, at den ansatte siger nej til at deltage i undersøgelsen, jf. Lov om helbredsoplysninger mv. på arbejdsmarkedet.

Kontrollen skal som minimum indeholde følgende elementer:

• Kort introduktion til helbredskontrollen.

• Måling af blodtryk, vægt, hofte/taljemål, fedtprocent, BMI, blodprøve for ko- lesterol samt blodprøve for blodsukker.

• Samtale med udgangspunkt i udførte målinger og eventuelle tests samt spørge- skema:

• Hvad siger målingerne og testene?

• Struktureret gennemgang af spørgeskemaet.

• Kombination af spørgsmål og gode råd.

• Rapport udfyldes under samtalen.

• Vurdering af medarbejderens ”egnethed”, herunder mundtlig konklusion og fælles vurdering af, om der er behov for en læges vurdering.

• Gennemgang af rapport og udlevering af pjece om natarbejde, der som mini- mum indeholder de informationer, som parterne i regi af Branchearbejdsmiljø- udvalget for transport og engros (BAU) har aftalt i ”Natarbejde og skifteholds- arbejde”.

Operatøren skal følge de regler, der følger af arbejdstilsynets vejledninger om helbredskontrol ved natarbejde.

De oplysninger, der fremkommer i forbindelse med helbredskontrollen, er fortro- lige og tilhører alene medarbejderen.

Stk. 4. Rapport til sikkerhedsudvalget på store virksomheder

Parterne finder det naturligt, at sikkerhedsorganisationen på den enkelte virksom- hed på eget initiativ fører kontrol med, om helbredskontrollen gennemføres i over- ensstemmelse med reglerne.

Bilag 9. Seniorpolitik

Parterne er enige om vigtigheden af at sikre en høj grad af fleksibilitet på arbejds- markedet, således at så mange medarbejdere som muligt tilbydes beskæftigelse længst muligt på arbejdsmarkedet.

Parterne har derfor drøftet mulige barrierer for at nå denne målsætning i overens- komsten, samt om der i lovgivningen er elementer, der stiller sig i vejen for en aktiv seniorpolitik.

I den forbindelse har erfaringer fra udvalgte virksomheder på transport- og lager- området været inddraget som et væsentligt element i parternes drøftelser.

Tilbagemeldingerne fra virksomhederne viser, at det er meget forskelligt, hvordan virksomhederne håndterer seniorer, samt at det kun er i begrænset omfang, at virksomhederne har udformet en egentlig politik på området.

Der er ikke i hverken overenskomsten eller i gældende lovgivning elementer, der hindrer målsætningen om at fastholde ældre medarbejdere i virksomhederne, eller som indebærer, at virksomhederne ikke kan indføre den ønskede seniorpolitik.

Parterne anbefaler, at Samarbejdsaftalen anvendes, når parterne på virksomheden ønsker at drøfte principper for seniorpolitik. I virksomheder, hvor der ikke findes samarbejdsudvalg, gennemfører de lokale parter drøftelser til opfyldelse af inten- tionerne i samarbejdsaftalen, herunder indførelse af seniorpolitik.

Parterne anbefaler, at samarbejdsudvalget eller de lokale parter forud for indfø- relse af seniorpolitik søger inspiration på Beskæftigelsesministeriets hjemmeside xxx.xxxxxx-xxxxxxx.xx/ eller via rådgivning hos overenskomstparterne.

Parterne vil fortsat overvåge udviklingen på området med henblik på evt. igang- sætning af initiativer, der kan være med til at udbrede kendskabet til ordninger, der er udtryk for en aktiv senior- eller livsfasepolitik.

Bilag 10. Særlig arbejdstidstilrettelægning

Der kan træffes aftaler om nedenstående ordninger vedr. arbejdstidstilrettelæg- ning.

Aftalen kan indgås mellem tillidsrepræsentanten på virksomheden og virksomhe- dens ledelse*).

Såfremt der ønskes etableret ordninger, som ikke omfattes af de nedenfor under stk. 1 til 4 omhandlede eksempler, optages der forhandlinger herom mellem virk- somhedens ledelse og tillidsrepræsentanten samt den lokale afdeling af 3F, og ordningens gennemførelse beror på, om der kan opnås enighed herom.

De indgåede aftaler kan opsiges i henhold til reglerne om lokale aftaler. Aftalen gælder ikke for havnearbejdere.

*) Hvis der er indgået en aftale med en tillidsrepræsentant, der på et tidspunkt ikke er valgt tillidsrepræsentant, indtræder den lokale afdeling af 3F som aftale- part.

Stk. 1. Etablering af 6-dages uge

Hvor der ikke er en særlig driftsmæssig begrundelse, kræver det lokal enighed at etablere 6-dages uge, jf. indledningen til nærværende bilag.

Hvis der er tale om særlige driftsmæssige forhold, kan der på virksomhedens for- anledning etableres 6-dages uge. Udgangspunktet er, at det er virksomhedens vur- dering af, om det er tilfældet, der lægges til grund. Virksomhedens vurdering drøf- tes med tillidsrepræsentanten/medarbejderne.

Såfremt medarbejderne ikke er enige i virksomhedens vurdering, jf. afsnit 2, 2. punktum, så er det aftalt, at sagen behandles i organisationsudvalget med henblik på at afklare, om den konkrete situation falder ind under formuleringen ”særlige driftsmæssige forhold”.

Stk. 2. Weekendarbejde

Weekendarbejde kan etableres på virksomheder, der har en særlig og længereva- rende interesse i at udvide den ugentlige driftstid, således at behovet ikke rimeligt kan dækkes ved almindeligt overarbejde.

Til weekendarbejde ansættes medarbejdere, der ikke har anden lønnet beskæfti- gelse. Der kan således ikke udbetales supplerende understøttelse.

Weekendarbejde skal normalt være af mindst 24 timers varighed pr. uge og kan normalt tidligst påbegyndes ved normal drifttids afslutning om fredagen og kan planlægges således, at det slutter ved arbejdstids begyndelse mandag morgen.

Der garanteres de pågældende medarbejdere en indtjent ugeløn, der svarer til 37 timer ganget med den for tilsvarende medarbejdere på virksomheden i almindelig dagtid gældende timefortjeneste.

Lønnen beregnes i øvrigt som summen af den normale timeløn inkl. gældende tillæg for det præsterede antal timer. Hertil ydes for arbejde om fredagen forskudt- tidstillæg og for arbejde om lørdagen efter kl. 14.00 overarbejdstillæg med et til- læg på 50% for de første 3 timer. For det øvrige arbejde om lørdagen samt for arbejde om søndagen ydes et tillæg på 100%. For arbejde søndag kl. 00.00 til mandag kl. 05.00 ydes et tillæg på 100%, og mellem kl. 05.00 og kl. 06.00 et tillæg på 50%. Der beregnes fuldt ATP-bidrag.

Medarbejdere omfattet af denne ordning modtager betaling efter procentmodellen i bestemmelsen om frihed/feriefridage.

Parterne finder det naturligt, at weekendarbejdere er medlemmer af den samme faglige organisation, som de øvrige på virksomheden beskæftigede tilsvarende arbejdere.

Stk. 3. “Fire-dages vagter”

“Fire-dages vagter” kan etableres på virksomheder, hvor en sådan ordning imø- dekommer driftstekniske eller driftsøkonomiske hensyn.

Medarbejdere på “fire-dages vagter” afvikler den normale ugentlige arbejdstid på 4 ugentlige hverdagsvagter á 9 timer og 15 minutter, idet det skal sikres, at der regelmæssigt er 2 sammenhængende fridage.

For arbejdet betales sædvanlig løn og løntillæg samt forskudttidstillæg for de ti- mer, der falder udenfor de sædvanlige rammer for arbejdstidens lægning. Om lør- dagen betales der som forskudttidstillæg overarbejdstillæg fra kl. 14.00, begyn- dende med 3 timer med et tillæg på 50% og derefter med et tillæg på 100%.

Stk. 4. Varierende ugentlig arbejdstid

Arbejdstiden kan iværksættes med varierende ugentlig arbejdstid, blot den gen- nemsnitlige ugentlige arbejdstid er 37 timer. Arbejdstiden i den enkelte uge må ikke overstige 44 timer. Forudsætningen for varierende ugentlige arbejdstider er, at de fastlægges for mindst 4 uger og indtil 12 måneder ad gangen, og at det an- gives ved opslag eller anden form for meddelelse, hvorledes arbejdstiden er for- delt over perioden.

Stk. 5. Deltidsansættelse

Allerede ansatte

Xxxxxx en allerede ansat medarbejder og virksomheden kan aftales ændring af

arbejdstiden fra fuldtid til deltid jf. Lov om deltid.

Nyansatte

Der kan lokalt træffes aftale, jf. dette bilags indledningsafsnit, om nyansættelse af medarbejdere på deltid.

Virksomheden må ikke benytte ansættelse af deltidsbeskæftigede til at reducere antallet af fuldtidsbeskæftigede, for så vidt der er tale om medarbejdere med samme kvalifikationer.

Fælles bestemmelser

Den ugentlige arbejdstid for deltidsbeskæftigede skal udgøre mindst 15 timer.

Den ugentlige arbejdstid og dens placering skal skriftligt aftales ved ansættelsen, eller i forbindelse med aftale om deltidsbeskæftigelse for allerede ansatte.

For den del af den daglige arbejdstid, der for deltidsbeskæftigede medarbejdere ligger uden for den i § 3, stk. 4 anførte normale dagsarbejdstid, ydes en tillægsbe- taling svarende til den, der ydes ved arbejde på forskudt tid.

Overarbejde, hvorved forstås arbejde ud over den normale arbejdstid for heltids- ansatte, bør kun undtagelsesvis finde sted for medarbejdere beskæftiget på deltid.

Bilag 11. Behandling af faglig strid mellem DI og 3F’s Transport-

gruppe

Stk. 1. Lokal forhandling

Opstår der på en virksomhed en retstvist, skal uoverensstemmelsen søges bilagt ved lokal forhandling mellem parterne på virksomheden. Forhandlingerne gen- nemføres hurtigst muligt.

Opnås der ved forhandlinger på virksomheden ikke enighed, fortsætter forhand- lingerne under medvirken af den lokale afdeling af 3F. Forhandlingerne gennem- føres så vidt muligt senest 3 uger efter at en af parterne har anmodet om møde.

Der udarbejdes et referat af forhandlingerne, som skal indeholde følgende oplys- ninger:

• Virksomhedens navn, således at den klart kan identificeres.

• Navnene på de personer, der deltager i forhandlingen, med angivelse af, om disse repræsenterer de ansatte eller virksomheden.

• Beskrivelse af uoverensstemmelsens indhold og karakter.

• Beskrivelse af den forhandlingsløsning, der opnås – eller en angivelse af hver parts hovedsynspunkter.

• Referatet dateres og underskrives af tillidsrepræsentanten (hvor en sådan er valgt og har deltaget), den lokale 3F afdelings repræsentant, repræsentanten for virksomhedens ledelse samt hvor DI har deltaget af repræsentanten herfra.

Er parterne enige, kan mægling efter nedenstående stk. 2 iværksættes uden forud- gående lokal forhandling.

Stk. 2. Mæglingsmøde

Opnås der ikke enighed ved den lokale forhandling, kan DIO II eller 3F’s Trans- portgruppe begære mægling i sagen. Mæglingsbegæringen skal være skriftlig og indeholde en kort beskrivelse af uoverensstemmelsen, således at temaet på mæg- lingsmødet klart fremgår af begæringen.

Har der været lokale forhandlinger, jf. stk. 1, skal referatet vedlægges.

Mæglingsmøde skal, såfremt en af parterne kræver dette, eller såfremt det er af betydning for sagens afklaring, holdes på den virksomhed, hvor uoverensstem- melsen er opstået.

Mæglingsmødet skal afholdes hurtigst muligt og senest 3 uger efter mæglingsbe- gæringens modtagelse i den modstående organisation.

Tidsfristen kan fraviges efter aftale mellem organisationerne.

I sager vedrørende bortvisning skal mæglingsmøde afholdes senest 5 arbejdsdage efter mæglingsbegæringens modtagelse i den modstående organisation, medmin- dre andet aftales.

På mæglingsmødet ledes forhandlingerne af organisationernes mæglingsmænd, der søger at tilvejebringe en løsning af uoverensstemmelsen.

Mæglingsmændene udarbejder et referat af forhandlingerne, og dette underskri- ves med bindende virkning for parterne og de respektive organisationer af mæg- lingsmændene.

Stk. 3. Faglig voldgift

Opnås der ikke ved den forannævnte fagretlige behandling enighed om en løsning, og sagen angår forståelsen af en mellem parterne indgået overenskomst eller af- tale, kan den, medmindre der i Hovedaftalen eller andetsteds er fastsat andre reg- ler, henvises til afgørelse ved faglig voldgift, såfremt en af organisationerne frem- sætter begæring herom.

1. Frist for begæring af faglig voldgift

A. Den organisation, der ønsker sagen videreført, skal, inden 14 arbejdsdage ef- ter, at forhandlingerne er endt uden enighed, skriftligt begære afholdelse af faglig voldgift over for den modstående organisation.

Denne tidsfrist kan fraviges efter aftale.

2. Frister for klageskrift, svarskrift, replik og duplik

A. Senest 25 hele arbejdsdage efter der er begæret faglig voldgift, fremsender klager til modparten et klageskrift, bilagt kopi af de akter, der ønskes frem- lagt.

Er klageskriftet ikke modtaget senest 25 hele arbejdsdage efter, der er begæret faglig voldgift, betragtes sagen som afsluttet og kan ikke rejses igen, jf. dog punkt 4.1.

B. Den indklagede organisation skal snarest og senest 15 hele arbejdsdage efter modtagelse af klageskrift til den klagende organisation fremsende svarskrift, bilagt kopi af de akter, der ønskes fremlagt.

Er svarskriftet ikke modtaget rettidigt, afgøres sagen på grundlag af de oplys- ninger, der fremgår af klageskriftet og referaterne fra den fagretlige behand- ling, jf. dog punkt 4.2.

C. Replik fremsendes til den indklagede organisation og anses for at være rettidigt modtaget, såfremt det er den modstående organisation i hænde kl. 16.00 senest 15 hele arbejdsdage før retsmødet.

D. Duplik fremsendes og anses for at være rettidigt modtaget, såfremt den er den modstående organisation i hænde kl. 16.00 senest 10 hele arbejdsdage før rets- mødet.

De i punkt A, B, C og D nævnte tidsfrister kan fraviges ved aftale.

Hvis en af organisationerne ønsker at foretage afhøringer, skal det fremgå af pro- cesskrifterne, hvem der ønskes afhørt.

3. Berammelse mv. af retsmøde

A. Efter afgivelse af klageskrift anmoder organisationerne i fællesskab en op- mand om at påtage sig hvervet som formand for voldgiftsretten. Samtidig med anmodningen sendes kopi af klageskriftet.

Opnås der ikke mellem organisationerne enighed om en opmand, skal de sna- rest anmode Arbejdsretten om at udpege en sådan. I henvendelsen skal det oplyses, hvilke personer der ved forhandlingerne mellem organisationerne har været bragt i forslag.

B. Retsmøde skal afholdes snarest. Tidspunktet for mødet fastsættes ved for- handling mellem opmanden og organisationerne.

C. Voldgiftsretten består af 5 medlemmer:

1 formand og 2 repræsentanter fra hver af parterne.

D. Senest 1 uge før retsmødet fremsendes kopi af samtlige processkrifter til op- manden.

4. Mulighed for genoptagelse af faglig voldgift

4.1. Mulighed for genoptagelse af faglig voldgift ved ikke rettidigt klage-

skrift

A. Er klageskriftet ikke modtaget rettidigt, jf. punkt 2A, kan sagen genoptages, såfremt klagerne senest kl. 16.00, 3 arbejdsdage efter fristens udløb, til den modstående organisation fremsender klageskrift og tillige tilkendegiver at være villig til at betale den i overenskomsten fastsatte bod. Bodsbeløbet er kr. 100.000,00.

B. For så vidt angår frister for svarskrift, replik og duplik henvises til punkt 2B, 2C og 2D.

4.2. Mulighed for genoptagelse af faglig voldgift ved ikke rettidigt svarskrift

A. Er svarskriftet ikke modtaget rettidigt, jf. punkt 2B, kan svarskrift alligevel betragtes som rettidigt fremsendt, såfremt indklagede senest kl. 16.00, 3 ar- bejdsdage efter fristens udløb til den modstående organisation fremsender svarskrift og tillige tilkendegiver at være villig til at betale den i overenskom- sten fastsatte bod. Bodsbeløbet er kr. 100.000,00.

B. For så vidt angår frister for replik og duplik henvises til punkt 2C og 2D.

5. Øvrigt vedrørende retsmødet og voldgiftsretten

A. Under retsmødet procederes sagen mundtligt af en organisationsrepræsentant, der ikke samtidig kan være medlem af retten.

B. Voldgiftsretten afgør selv alle spørgsmål vedrørende forretningsgang og for- retningsorden, som ikke fremgår af nærværende regler.

C. I afstemning herom deltager opmanden, og alle spørgsmål afgøres ved sim- pelt flertal.

Opnås der ikke under voteringen flertal for en afgørelse, skal opmanden alene afgøre sagen i en motiveret kendelse, i hvilken om nødvendigt også spørgsmålet om rettens kompetence afgøres.

Opmandens kendelse bør så vidt muligt foreligge 14 arbejdsdage efter retsmødet og så vidt muligt elektronisk.

Stk. 4. Organisationsudvalg

Parterne har nedsat et organisationsudvalg, hvor de nedenfor under punkterne 1 til 3 anførte spørgsmål af hver af organisationerne kan begæres behandlet:

1. Uoverensstemmelser af principiel karakter vedrørende forståelse af overens- komster og dermed ligestillede aftaler indgået mellem organisationerne (DI og 3F eller en af 3F’s afdelinger).

2. Sager i en lokal uoverensstemmelse, hvor afgørelsen skønnes at kunne få be- tydning for flere overenskomstområder.

3. Sager, hvor organisationerne har til hensigt at gøre organisationsansvar gæl- dende. Den organisation, der har til hensigt at gøre organisationsansvar gæl- dende, har pligt til at indbringe sagen for udvalget. Gøres organisationsansvar gældende i et fællesmøde, skal den klagende organisation forinden begære af- holdt et plenummøde under fællesmødet. En eventuel videreførelse af en orga- nisationsansvarspåstand i et klageskrift forudsætter, at sagen forinden har været

behandlet i organisationsudvalget. Såfremt tidsfristen ved Arbejdsretten hin- drer dette, skal sagen behandles i organisationsudvalget, inden sagen domsfor- handles.

I udvalget deltager 2 faste medlemmer – 1 fra hver side. De 2 faste medlemmer kan suppleres af 1 eller eventuelt flere fra hver side.

Såfremt der ikke ved organisationsudvalgsmødet opnås enighed, videreføres sa- gen ved fortsat mægling.

Stk. 5. Fornyelsesaftalens fortolkning

Med henblik på at undgå fagretlige tvister, som baserer sig på misforståelser af aftaler indgået i forbindelse med overenskomstfornyelsen, skal der på et hvilket som helst tidspunkt i overenskomstperioden være adgang til at forelægge sådanne tvister for Hovedudvalget til udtalelse inden en eventuel faglig voldgift. Formålet hermed er at tilstræbe hurtig afklaring af tvisterne.

Udtalelser fra hovedudvalgene er bindende for organisationerne.

Nærværende er gældende for såvel Fællesoverenskomsten som for andre overens- komstområder, hvor tvisten beror på fortolkning af aftaler, der stammer fra Fæl- lesoverenskomsten.

Bilag 12. Elektroniske dokumenter

Virksomhederne kan med frigørende virkning aflevere feriekort og lønsedler og eventuelle andre dokumenter, der skal udveksles under eller efter det løbende an- sættelsesforhold, via de elektroniske postløsninger, som måtte være til rådighed, f.eks. e-boks, eller via e-mail.

Medarbejderne skal varsles herom 3 måneder før, medmindre andet aftales. Efter udløb af varslet kan medarbejdere som ingen mulighed har for at anvende den elektroniske løsning få udleveret de pågældende dokumenter ved henvendelse til virksomheden.

Bilag 13. Bidrag til Handels- og Transportbranchens Udviklings-

og Samarbejdsfond

Handels- og Transportbranchens Udviklings- og Samarbejdsfond (HTUS-fonden, jf. § 36, stk. 2, tilføres yderligere bidrag som følger:

• Transportens Udviklingsfond (TU) overfører årligt midler til HTUS-fonden svarende til kr. 0,10 pr. præsteret arbejdstime hos medlemmer omfattet af TU.

• Virksomheder omfattet af Transport- og Logistikoverenskomsten mellem DIO I (ATL) og 3F’s Transportgruppen bidrager med kr. 0,20 pr. præsteret arbejds- time, og med kr. 0,25 pr. præsteret arbejdstime fra 2. kvartal 2020.

• Virksomheder omfattet af de øvrige overenskomster dækket af fonden bidrager med kr. 0,30 pr. præsteret arbejdstime, med kr. 0,35 pr. præsteret arbejdstime fra 2. kvartal 2020.

Bidragene til fonden opkræves sammen med bidraget til HTSK-fonden. De opgø- res og opspares separat fra de øvrige midler i HTSK.

Ved regnskabsårets afslutning tilbageføres de uforbrugte bidrag i henhold til dette protokollat til overenskomstparterne, medmindre disse træffer aftale om en anden anvendelse af midlerne.

Bilag 14. Forståelsen af afspadsering af systematisk overarbejde

§ 7, stk. 2. Afspadsering af systematisk overarbejde skal forstås på følgende måde:

Tanken bag den beskrevne model har været at skabe mulighed for, at virksomhe- der med varierende produktionsbehov, hvor de lokale parter forgæves har søgt at opnå en lokalaftale om varierende ugentlig arbejdstid, kan varsle systematisk overarbejde på en sådan måde, at man indenfor en periode på maksimalt 12 må- neder skal have udlignet det systematiske overarbejde gennem afspadsering.

Det skal præciseres, at modellen ikke kan anvendes til en permanent udvidelse af virksomhedernes produktionskapacitet i form af f.eks. en fast 42 timers arbejds- uge med løbende afspadsering, medmindre de lokale parter aftaler det.

Det skal endvidere præciseres, at der ikke er tale om en rullende 12-måneders afviklingsperiode efter samme princip som for afspadsering af øvrigt overarbejde, hvor der er tale om en rullende 4-måneders periode. Der er derimod tale om en periode på maksimalt 12 måneder fra etableringen af det systematiske overarbej- de, indenfor hvilken det systematiske overarbejde skal være afspadseret. Afspad- seres systematisk overarbejde inden udløbet af 12-måneders perioden, betragtes overarbejdet som udlignet, og der vil ved ny varsling af systematisk overarbejde løbe en ny 12-måneders periode.

Document Metadata

Table of Contents

Overenskomst

Document Metadata