INDHOLDSFORTEGNELSE

I 2002 er aftalen justeret i forhold til de ændrede lovregler om udvidelse af barselsorloven og ændring af børnepasningsloven, og der blev samtidigt opnået enighed om en lang række fleksibilitetsmuligheder i forhold til barsels- eller adoptionslov med sædvanlig løn.

For at gøre det nemmere for brugerne af aftalen er relevante dele af lovgivningen indarbejdet i aftalen. Generelt gælder, at retten til fravær i forbindelse med graviditet, barsel og adoption er fastlagt i ”lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse og barselsorlov mv.” (ligebehandlingsloven). Retten til barselsdagpenge er fastlagt i ”lov om dagpenge ved sygdom eller fødsel (dagpengeloven), mens retten til løn mv. samt andre ikke lovregulerede ordninger alene er fastlagt i denne aftale.

Rådsdirektiv 96/34/EF af 3. juni 1996 vedrørende rammeaftale om forældreorlov mv., som er indgået mellem arbejdsmarkedets organisationer på europæiske niveau (UNICE, CEEP og EFS) blev aftaleimplementeret ved OK-99. Rådsdirektivet er indarbejdet i denne aftale.

Ved overenskomstfornyelsen i 2005 er bl.a. aftalt følgende forbedringer af aftalen:

• Indbetaling af pension/optjent pensionsalder i ulønnede dagpengeperioder under barsels og adoptionsorlov i op til 22 uger.

• Indbetaling af pension/optjent pensionsalder under børnepasningsorlov.

• Ret til fravær med løn i 5 dage pr. barn pr. år ved barnets hospitalsindlæggelse. Rettigheden gælder for ansatte med børn under 14 år.

• Ved pasning af alvorligt syge børn hæves aldersgrænsen fra 14 år til 18 år og retten til fravær med løn udvides tilsvarende.

Øvrige forbedringer af aftalen opnået ved OK-05 er ligeledes omtalt i indledningen.

Indledning

Ved overenskomstfornyelsen i 2005 er aftalt følgende ændringer i aftale om fravær af familiemæssige årsager:

1. Der indføres indbetaling af pensionsbidrag for overenskomst- ansatte og optjening af pensions- alder for tjenestemænd i den ulønnede del af dagpengeperioden under barsels- og adoptionsorlov. Ordningen påbegyndes den 1. oktober 2005 og gælder således for alle, der har orlov på dette tidspunkt eller senere.

2. Der indføres indbetaling af pensionsbidrag for overenskomst- ansatte og optjening af pensions- alder for tjenestemænd under børnepasningsorlov. Ordningen påbegyndes den 1. oktober 2005 og gælder således for alle, der har orlov på dette tidspunkt eller senere.

3. § 10, stk. 5 og § 21, stk. 5 ændres således, at i de tilfælde, hvor den ene af forældrene arbejder i det (amts)kommunale område og den anden i H:S, får de tilsammen 10 ugers fravær med sædvanlig løn efter den 14. uge efter xxxxxxx fødsel eller efter modtagelsen af barnet. Ændringen træder i kraft for forældre til børn født efter den

30. september 2005.

KTO har i bilag 4 beskrevet en række eksempler på, hvordan barselsorloven kan sammensættes. Det bemærkes, at eksemplerne ikke er udtømmende, og at bestemmelserne om barselsorlov giver et utal af muligheder for at sammensætte orloven i forhold til forældrenes ønsker og behov.

4. Ved adoption af barn i Danmark indføres der en bestemmelse om, at adoptivforældrene kan få ret til fravær med sædvanlig løn i op til 1 uge forud for modtagelsen af barnet jf. dagpengelovens § 14 stk.

3. Bestemmelsen træder i kraft den

1. oktober 2005.

5. Ved hospitalsindlæggelse af børn under 14 år, indføres der for forældrene ret til tjenestefrihed med sædvanlig løn i op til 5 arbejdsdage pr. barn inden for 12 på hinanden følgende måneder. Dette gælder også, hvis barnet under indlæggelsen opholder sig i hjemmet. Ændringen træder i kraft den 1. oktober 2005.

6. Som følge af ændrede lovregler tilpasses bestemmelsen om pasning af alvorligt syge børn under 14 år i aftalen. Lov- ændringen indebærer, at alders- grænsen ændres fra 14 år til 18 år. Dette betyder, at ansatte der er forældre til alvorligt syge børn under 18 år, og som er berettiget til dagpenge jf. § 19 A i dagpenge- loven får udbetalt sædvanlig løn ved tjenestefrihed. Ændringen træder i kraft den 1. april 2005.

7. Som følge af ændrede lovregler tilpasses bestemmelsen om pasning af døende i hjemmet i aftalen. Lovændringen medfører en præcisering af varslings- bestemmelserne. Desuden er arbejdsgivere, der yder løn til en ansat berettiget til at få udbetalt det plejevederlag, som den ansatte

ellers ville være berettiget til. Ændringen træder i kraft den 1. april 2005.

Aftale om fravær af familie- mæssige årsager ‌‌

Kapitel 1. Indledende bestemmelser

§ 1. Hvem er omfattet af aftalen

Stk. 1

Aftalen gælder for alle ansatte i:

1. KL’s forhandlingsområde,

2. Amtsrådsforeningens forhandlingsområde,

3. Københavns Kommune,

4. Frederiksberg Kommune,

5. selvejende dag- og døgninstitutioner, dog for Amtsrådsforeningens forhandlingsområde og Københavns Kommunes vedkommende alle selvejende institutioner mv., som (amts)kommunen har indgået driftsoverenskomst med, og som er omfattet af amtslige/kommunale overenskomster samt

6. naturgasselskaber og andre fælles (amts)kommunale virksomheder.

Stk. 2

Bestemmelserne i aftalens kapitel 2-7 omfatter kun ansatte, der har ret til fuld løn under sygdom.

Retten til fuld løn under sygdom fremgår af pågældende overenskomst eller aftale mv.

Aftalens gyldighedsområde er, for så vidt angår kapitel 8 (Orlov til børnepasning) og 9 (Tjenestefrihed af tvingende familiemæssige årsager), bredere end for kapitel 2-7 om graviditet, barsel, adoption og omsorgsfravær. Aftalens kapitel 8 og 9 gælder således også for ansatte, som ikke har ret til løn under

sygdom, fx visse grupper af timelønnede. Det bemærkes i den forbindelse, at der ved OK-02 blev opnået enighed om, at

• tidsbegrænset ansatte med ansættelse over 1 måned får forholdsmæssige rettigheder – fx fuld løn under sygdom mv., svarende til fastansatte, jf. aftale om tidsbegrænset ansættelse,

• alle månedslønnede, bortset fra tjene- stemænd og elever omfattes af vilkår efter funktionærloven.

For ansatte, der ikke er omfattet af kapitel 2-7 følges bestemmelserne i lovgivningen om ret til fravær, dagpenge mv.

Det er alene retten til fuld løn under sygdom, der medfører, at man bliver omfattet af retten til fuld løn under fravær på grund af graviditet, barsel, adoption og omsorg. Der er ikke et yderligere krav om, at man tillige skal være dagpengeberettiget.

Det kan forekomme, at den ansatte, der i henhold til en overenskomstbestemmelse er berettiget til fuld løn under sygdom, ikke er berettiget til dagpenge, fordi karens- betingelserne i dagpengelovens § 4 ikke er opfyldt. Dette kan fx være tilfældet, hvor den pågældende ansættes direkte efter endt skolegang, hvis vedkommende har været hjemmegående eller vender tilbage til arbejdet efter en periode med orlov uden løn.

Langt de fleste (amts)kommunalt ansatte, der er omfattet af ret til fuld løn under sygdom, vil også være berettiget til barselsdagpenge i henhold til dagpengelovens regler. Arbejds- giverens lønudgift under barsels- eller adoptionsorloven reduceres med de dagpenge, som pågældende måtte være berettiget til.

Det bemærkes dog, at retten til pensions- indbetaling/optjening af pensionsalder i ulønnede perioder med barsels- og adoptions- orlov kun finder anvendelse, når den ansatte modtager dagpenge (uanset om det er de fulde eller nedsatte dagpenge), jf. bemærkningen til

§ 2, stk. 4.

Stk. 3

En ansat, der først opnår ret til løn under sygdom efter at have påbegyndt barsels- eller adoptionsorlov efter lige- behandlingsloven, omfattes af bestem- melserne i kapitel 2-7 fra dette tidspunkt.

En ansat, der har orlov efter lov om orlov til børnepasning, og som bliver gravid, har ifølge

§ 38 i bekendtgørelse om orlov til børne- pasning ret til at afbryde orloven for at gå på lønnet barselsorlov i henhold til denne aftale.

§ 2. Løn

Stk. 1

Ved sædvanlig løn forstås i denne aftale en løn, der svarer til den løn, den ansatte har ret til under sygefravær ifølge aftale eller overenskomst.

Bestemmelsen medfører, at den ansatte under barselsorlov mv. i henhold til denne aftale skal have udbetalt den løn, som den pågældende fast har kunnet regne med inkl. pensionsbidrag og fast påregnelige tillæg.

Ved ”fast påregnelige tillæg” forstås tillæg, der gives som en del af vederlaget for den arbejdsydelse, som den pågældende er antaget til fast at udføre. Ikke fast påregnelige tillæg er fx tillæg for omlagt tjeneste og for over-

/merarbejde.

Fast påregnelige arbejds-/funktionsbestemte tillæg skal således udbetales i tjeneste- frihedsperioder med løn, hvad enten de har været ydet for enkelte eller samtlige timer. Princippet gælder også for så vidt angår kvalifikations- og funktionsbestemte tillæg, som gives efter aftalerne om lokal løn- dannelse.

Med hensyn til resultatløn skal der være en saglig begrundelse, såfremt arbejdsgiveren ikke skal udbetale denne i den lønnede del af orloven, idet det generelle forbud mod forskelsbehandling også er gældende i denne forbindelse.

Der henvises i øvrigt til et af Kommunernes Landsforening, Amtsrådsforeningen og KTO m.fl. underskrevet referat af 6. august 1998 vedr. betaling af fast påregnelige arbejds-

/funktionsbestemte tillæg i visse fraværs- situationer. Referatet er vedlagt som bilag 3.

I de perioder, hvor der ydes sædvanlig løn optjenes sædvanlig anciennitet i relation til løn, pension og ferie med løn/godtgørelse, opsigelse og eventuel jubilæum mv.

Stk. 2

En arbejdsgiver har i de perioder, hvor der ydes sædvanlig løn ret til de dagpenge, som den ansatte ellers ville have haft ret til fra kommunen jf. dagpengeloven (lov om dagpenge ved sygdom eller fødsel).

Bestemmelsen indebærer, at arbejdsgiveren indtræder i den ansattes ret til dagpenge i den periode, hvor arbejdsgiveren udbetaler løn til den ansatte, jf. dog bemærkningen til stk. 4.

Der ydes ikke arbejdsgiveren dagpenge- refusion ved fravær til graviditetsunder- søgelser og afholdelse af omsorgsdage, ligesom der ikke er dagpengerefusion ved lønnet barselsfravær i 5., 6., 7., og 8. uge før forventet fødsel.

Stk. 3

Ret til løn i 8-ugers perioden før fødslen, jf. § 8, bortfalder, hvis den ansatte i denne periode indtræder i ny lønnet beskæftigelse.

Bestemmelsen i stk. 1 medfører, at en kvinde, der i henhold til denne aftales § 4, stk. 1, har ret til at indlede barselsorlov 8 uger før forventet fødsel, godt kan fortsætte med at arbejde i et andet ansættelsesforhold, som hun hidtil har haft, men hvor hun ikke er berettiget til orlov med løn fra samme tidspunkt før forventet fødsel.

Dette kan fx have betydning, hvis kvinden i dette ansættelsesforhold først vil være berettiget til barselsdagpenge/-løn fra 4 uger før forventet fødsel, eller hvor kvinden slet ikke er berettiget til orlov med løn eller dagpenge før fødslen.

Stk. 4

Retten til fuld løn efter fødslen er betinget af, at arbejdsgiveren kan få udbetalt de fulde dagpenge, som den ansatte vil have ret til efter dagpengeloven.

Retten til fuld løn

Retten til fuld løn er betinget af, at arbejdsgiveren kan få udbetalt de fulde dagpenge, som den ansatte vil have ret til efter dagpengeloven. Det vil sige, at den ansatte i perioder, hvor der ydes sædvanlig løn, ikke skal søge fraværet forlænget ud over de 32 uger efter den 14. uge efter fødslen/modtagelsen, således at dagpengene nedsættes, jf. § 10, stk. 2 og § 21, stk. 2.

Såfremt pågældende i perioder, hvor der ydes sædvanlig løn har søgt sin orlov forlænget ud over 32 uger, har det den konsekvens, at lønnen nedsættes, jf. nedenfor.

Forlængelse af dagpengeperioden Forældrene kan på ethvert tidspunkt inden for perioden på 32 uger overfor dagpengekontoret i bopælskommunen beslutte at forlænge dagpengeperioden med 8 eller 14 uger. Reglerne om nedsættelse af dagpengene ved forlængelse har som konsekvens, at forældrene bør vente med at anmode bopæls- kommunen om en forlængelse, indtil lønperioden er udløbet.

Forældrene kan ikke ændre en beslutning om forlængelse af orloven. Beslutningen kan dog ændres, hvis den forlængede orlov med nedsatte dagpenge endnu ikke er påbegyndt. Det er endvidere muligt at ændre beslutningen, såfremt bopælskommunen ikke forud for beslutningen har vejledt om, hvilke konsekvenser forlængelsen har, når forældrene får udbetalt løn.

Hvis faderen benytter sig af sin ret til forlods at bruge af dagpengeretten i 32-ugers perioden i 14-ugers perioden efter fødslen, kan han i 14-ugers perioden anmode bopælskommunen om en forlængelse også i denne periode, jf. § 10, stk. 3 og 4, samt § 21,

stk. 3 og 4.

Varslingsbestemmelserne overfor arbejdsgiv- eren følger af § 13, stk. 3 og 4.

Ingen efterregulering af dagpengene

Den Sociale Ankestyrelse har i afgørelse af

20. februar 2004 fastslået, at såfremt arbejdet genoptages i perioden, hvor der ydes nedsatte dagpenge og inden det tidspunkt, der er meddelt bopælskommunen, er der ikke ret til at få efterreguleret (forhøjet) de allerede udbetalte dagpenge.

Konsekvenser for løn og pension

Den ansatte kan dog også vælge at forlænge orloven med den konsekvens, at arbejds- giveren modtager nedsatte dagpenge i refusion i perioder, hvor der ydes sædvanlig løn. I så fald nedsættes lønnen med et beløb svarende til nedsættelsen af dagpengene.

Nedsættelsen af lønnen sker ved beregning i forhold til personens samlede aflønning inkl. pension mv. Nedsættelsen sker med et kronebeløb svarende til det beløb, arbejds- giveren får mindre i dagpengerefusion. Det vil sige differencen mellem de fulde dagpenge, som den ansatte ville have ret til efter dag- pengeloven, såfremt pågældende ikke havde forlænget sin orlov udover de 32 uger, og de nedsatte dagpenge, som personen har ret til, når orloven forlænges udover de 32 uger.

Tilsvarende gælder, at der ved modtagelse af nedsatte dagpenge ved forlænget orlov, indbetales pensionsbidrag/optjenes pensions- alder forholdsmæssigt. Hvis fx den ulønnede del af orloven forlænges fra 22 uger til 30 uger efter § 10, stk. 2, fordeles den resterende del af pensionsbidraget på de ekstra uger,

Bemærkning til stk. 4:

Retten til fuld løn i orlovsperioden efter den 14. uge efter fødslen er betinget af, at den ansatte ikke forlænger fraværet, således at dagpengene nedsættes (eller af andre årsager helt bortfalder) i perioder, hvor der ydes sædvanlig løn, jf. dog § 14, stk. 2 og § 25 stk. 2.

således at det samlede indbetalte pensions- bidrag/optjenes pensionsalder i den ulønnede del af orloven maksimalt svarer til 22-ugers pension/alder.

Det er alene en betingelse for at oppebære løn under fravær på grund af barsel og adoption, at den ansatte har ret til fuld løn under sygdom. Der er ikke et yderligere krav om, at man tillige skal være dagpengeberettiget. Langt de fleste (amts)kommunalt ansatte, der er omfattet af ret til fuld løn under sygdom, vil dog også være dagpengeberettiget.

Modtager arbejdsgiveren nedsatte dagpenge i refusion i disse perioder som følge af forlænget fravær, ned- sættes lønnen med et beløb svarende til nedsættelsen af dagpengene, jf. § 10, stk. 2 og § 21, stk. 2.

Parterne er enige om, at der med den valgte formulering om, at arbejds- giveren kan få udbetalt fulde dagpenge ikke er ændret i den hidtidige retsstilling for så vidt angår ret til løn under fravær på grund af barsel.

§ 3. Dokumentation og refusion af dagpenge

En ansat skal efter anmodning fra arbejdsgiveren fremskaffe eller bekræfte oplysninger, der er nødven- dige ved bedømmelsen af arbejds- giverens krav om udbetaling fra bopælskommunen af de barselsdag- penge, som den ansatte ellers ville have ret til.

Kapitel 2. Behandlinger og undersøgelser ‌‌

§ 4. Behandling for barnløshed

Ved fravær fra arbejdet på grund af undersøgelser og behandling for barnløshed, som skyldes sygelige forhold, har den ansatte ret til fuld løn under sygdom.

I henhold til dagpengeloven er der alene ret til dagpenge til den af ægtefællerne/parterne, hos hvem det sygelige forhold findes.

Bemærkning:

Det er en lægelig vurdering, hvorvidt der er tale om sygelige forhold. Der kan evt. indgås aftale efter dagpenge- lovens § 28, hvis betingelserne er opfyldt. Ansatte, som ikke er berettiget til fuld løn under sygdom, har ret til sygedagpenge efter dagpengelovens bestemmelser herom.

§ 5. Graviditetsundersøgelser

En kvindelig ansat har ret til løn under fravær fra arbejdet til graviditets- undersøgelser, når fraværet er foreneligt med forholdene på arbejds- pladsen.

Efter dagpengeloven har en gravid lønmodtager ret til dagpenge fra arbejds- giveren ved fravær på grund af forebyggende graviditetsundersøgelser, når disse under- søgelser skal finde sted i arbejdstiden. Efter dagpengeloven er retten således betinget af, at undersøgelsen ikke kan finde sted uden for den normale arbejdstid. Den lønnede fraværsret efter nærværende aftale er imidlertid mere vidtgående, idet der er ret til lønnet fravær til graviditetsundersøgelser, med mindre fraværet er uforeneligt med forholdene på tjenestestedet.

Hvornår en sådan situation foreligger, beror på en konkret vurdering.

Parterne har i forbindelse med aftaleind- gåelsen forudsat, at der udvises en gensidig hensyntagen, og at den ansatte søger at undgå at aftale tid til graviditetsundersøgelser på et

tidspunkt, hvor det er særlig ubelejligt, at pågældende er fraværende. Som eksempel herpå har været nævnt, at det vil være uhensigtsmæssigt for arbejdet, at en lærer aftaler tid til undersøgelse i undervisnings- tiden.

Der er ikke begrænsning i antallet af graviditetsundersøgelser, hvortil der er ret til lønnet fravær.

Kapitel 3. Graviditet ‌‌

§ 6. Meddelelse om graviditet

En ansat, der er gravid, skal give arbejdsgiveren meddelelse herom senest 3 måneder før forventet fødsel. Samtidig meddeler den ansatte om hun agter at udnytte retten til fravær før fødslen. Hun skal samtidig oplyse, hvornår hun forventer at påbegynde sin orlov. Tidspunktet for forventet fødsel skal dokumenteres, fx ved kopi af op- lysning herom i vandrejournal eller lignende.

Der er ikke pligt til at oplyse om graviditet tidligere end 3 måneder før forventet fødsel.

Det følger af ligebehandlingslovens § 9, at en arbejdsgiver ikke må afskedige en løn- modtager, fordi denne har fremsat krav om udnyttelse af retten til fravær eller har været fraværende i forbindelse med graviditet, barsel eller adoption, eller i øvrigt på grund af graviditet, barsel eller adoption.

En ansat, der afskediges i de nævnte perioder, har krav på en skriftlig fyldestgørende begrundelse for afskedigelsen, jf. lige- behandlingslovens § 16, stk. 5. Noget sådant følger i øvrigt for de (amts)kommunale arbejdsgivere af forvaltningsloven for så vidt angår afskedigelser generelt.

Arbejdsgiveren har bevisbyrden for, at en afskedigelse, der har fundet sted under graviditet, barsel eller adoption, samt i 16- ugers varslingsperioden forud for afholdelse af den retsbaserede udskydelse af barsels- og adoptionsorloven (jf. § 13, stk. 5) ikke er begrundet i disse forhold. Den omvendte bevisbyrde fremgår af ligebehandlingslovens

§ 16, stk. 4. Det er ikke en betingelse for at den omvendte bevisbyrde finder anvendelse, at den ansatte kan godtgøre, at arbejdsgiveren er blevet orienteret om eller på anden måde har haft kendskab til graviditeten. Om arbejdsgiveren har løftet sin bevisbyrde beror på en samlet vurdering af beviserne i sagen, jf. UfR 2004.2701H.

Det er fastslået i retspraksis, at lige- behandlingslovens § 9 også indebærer et forbud mod at afskedige en lønmodtager, som forsøger at blive gravid ved hjælp af kunstig befrugtning, jf. UfR 2003.603H. Det bemærkes, at der ikke med denne dom er taget stilling til, om der i sådanne situationer er

omvendt bevisbyrde, jf. ligebehandlings- lovens § 16, stk. 4, eller delt bevisbyrde efter ligebehandlingslovens § 16 a.

Forbuddet mod afskedigelse i lige- behandlingslovens § 9 samt arbejdsgiverens omvendte bevisbyrde i ligebehandlingslovens

§ 16 beskytter også mænd. Østre Landsret har i september 2003 tilkendt en mand godtgørelse efter ligebehandlingsloven for afskedigelse under hustruens graviditet. Xxxxxx havde oplyst arbejdsgiveren om, at hustruen var gravid og samtidig oplyst, at han ønskede at afholde 12-ugers barselsorlov. Arbejdsgiveren kunne ikke løfte bevisbyrden for, at afskedigelsen ikke var begrundet i ønsket om xxxxxxxxxxxx, jf. UfR 2004.1659.

Skulle afskedigelse i strid med ligebehand- lingslovens § 9 alligevel finde sted, skal afskedigelsen underkendes, såfremt der ned- lægges påstand herom, med mindre det i særlige tilfælde efter en afvejning af parternes interesse findes åbenbart urimeligt at kræve ansættelsesforholdet opretholdt eller genop- rettet. Sker der ikke underkendelse, kan der tilkendes pågældende en godtgørelse, jf. ligebehandlingslovens § 16, stk. 3.

§ 7. Uarbejdsdygtighed før orlov til graviditet og barsel

Stk. 1

En kvindelig ansat har ret til fravær fra arbejdet med sædvanlig løn på grund af graviditet tidligere end 8 uger før forventet fødsel, hvis betingelserne efter dagpengelovens § 12, stk. 2, er opfyldt. Ret til førtidig barselsorlov foreligger i følgende tre situationer:

Som eksempler på hvornår, der er adgang til førtidig barselsorlov (tidligere end 8 uger før forventet fødsel) kan bl.a. nævnes: Truende abort, tvillinge- eller trillingegraviditeter etc., hvis risiko for abort eller for tidlig fødsel er øget, svangerskabsforgiftning, bækkenløs- ning, for tidlig løsning af moderkagen og alvorlige psykiske lidelser i forbindelse med graviditet, der giver så kraftige udslag, at de kan henføres under begrebet sygdom.

a) hvis der efter en lægelig be- dømmelse er behov for det, fordi graviditeten har et sygeligt forløb, der ved fortsat be- skæftigelse vil medføre risiko for kvindens helbred eller for fosteret,

b) hvis arbejdets særlige karakter medfører risiko for fosteret, eller

c) hvis kvindens graviditet på grund af offentligt fastsatte bestemmelser forhindrer hende i at varetage arbejdet, og arbejds- giveren ikke har tilbudt hende anden passende beskæftigelse.

Der er også ret til lønnet fravær på grund af særligt begrundede undersøgelser, fx foster- vandsprøve, samt ved fravær på grund af graviditetsgener, når generne i det enkelte tilfælde medfører en tilstand, der gør kvinden uarbejdsdygtig i sit erhverv.

Der er endvidere ret til lønnet fravær, hvis kvinden er uarbejdsdygtig på grund af abort – såvel spontan som provokeret – så længe uarbejdsdygtigheden varer. Der er ligeledes ret til lønnet fravær, hvis graviditeten hindrer, at en sygdom kan behandles, eller hvis graviditeten væsentlig forværrer en sygdom – fx ryg-, hjerte-, lunge- eller nyrelidelse – der ellers ikke har forbindelse med graviditeten.

Der er ikke ret til fravær med løn efter denne aftale i følgende situationer:

• Ved almindelige graviditetsgener i en i øvrigt normalt forløbende graviditet, der ikke medfører uarbejdsdygtighed, eller

• fravær fra arbejdet på grundlag af en af lægen udstedt skåneerklæring, der ikke er begrundet i egentlige sygelige forhold eller særlige risici for fostret.

Stk. 2

Sygdom under graviditet, som ikke falder ind under stk. 1, betragtes som fravær ved sygdom.

Hvorvidt pågældende ydes løn under fravær efter denne bestemmelse beror på, om den ansatte i henhold til pågældendes overens- komst har ret til løn under sygdom.

§ 8. Orlov under graviditet

Før fødslen har en kvindelig ansat ret til fravær fra arbejdet med sædvanlig løn fra det tidspunkt, hvor der skønnes at være 8 uger til fødslen.

Bestemmelsen er en udvidelse i forhold til ligebehandlingsloven, hvor der alene gives ret til fravær 4 uger før forventet fødsel.

Der er tale om en ret og ikke en pligt til at holde orlov før fødslen. Moderen kan vælge et senere tidspunkt for orlovens start. Ikke – anvendt orlov kan ikke overføres til tiden efter fødslen. Hvis moderen føder før eller efter tidspunktet for forventet fødsel, påvirker det ikke længden af orlovsperioden efter fødslen.

Bemærkning:

En kvindelig ansat der bliver gravid under afholdelse af xxxxx, har ret til at afbryde orloven efter kapitel 4 og 5. I stedet følges vilkårene i denne aftale.

Bestemmelsen indebærer, at en kvinde som bliver gravid under barselsorloven har ret til at afbryde denne og påbegynde orlov på ny efter denne aftale – det vil sige ret til fravær med sædvanlig løn 8 uger før forventet fødsel, samt øvrige bestemmelser i denne aftale. Såfremt pågældende afbryder sin barselsorlov vil den resterende del af orloven bortfalde, dog ikke udskudt orlov til anvendelse inden barnet fylder 9 år efter § 11 eller § 22.

Kapitel 4. Barselsorlov ‌‌

§ 9. Orlov efter fødslen – fravær med løn indtil 14 uger efter fødslen

Stk. 1

Efter fødslen har moderen ret til fravær fra arbejdet med sædvanlig løn i indtil 14 uger. I de første 2 uger efter fødslen har moderen pligt til fravær.

Perioden kan ikke udskydes, bortset fra de tilfælde, hvor barnet indlægges på hospital, se

§ 15 og ved genoptagelse af arbejdet efter § 14, stk. 2.

Pligten til fravær i 2 uger efter fødslen er en følge af EU-direktiv om beskyttelse af gravide og ammende arbejdstagere.

I ganske særlige tilfælde kan faderen indtræde i moderens ret til sædvanlig løn fx, hvis moderen dør eller på grund af sygdom ikke kan passe barnet, jf. § 16.

Stk. 2

Faderen har i forbindelse med sit barns fødsel ret til fravær fra arbejdet med sædvanlig løn i indtil 2 uger efter fødslen eller efter aftale med arbejdsgiveren inden for de første 14 uger efter fødslen. De 2 uger skal gives i sammenhæng

Afholdelsen af de 2 uger i sammenhæng kan dog deles, hvis barnet indlægges på sygehus, jf. § 15.

Ved delvis genoptagelse af arbejdet i 2-ugers perioden kan faderen efter aftale med arbejdsgiveren forlænge perioden med sædvanlig løn, svarende til den tid pågældende arbejder, jf. § 14, stk. 2.

Det følger af § 10, stk. 6, at hvis barnet er dødfødt, har faderen ret til 2 ugers sammen- hængende orlov efter fødslen med sædvanlig løn.

Bemærkning til stk. 1 og 2:

Den periode, hvor der er ret til barselsorlov, beregnes fra kalender- dagen efter den dag, hvor barnet er født.

Faderen kan dog i forhold til sin ret til xxxxxxxxxxxx beslutte at regne 2 ugers perioden fra og med den dag, hvor barnet blev født.

Faderens ret til orlov i forbindelse med barnets fødsel er ikke betinget af, at forældrene lever sammen, men det forudsættes, at faderen har ophold på samme sted som barnet under orlovsperioden.‌

§ 10. Orlov efter den 14. uge efter fødslen – fravær og løn

Stk. 1

Efter den 14. uge efter fødslen har den ansatte ret til fravær fra arbejdet i op til 32 uger.

Bemærkning til stk. 1:

Retten til fravær gælder begge forældre. Forældrene kan holde orlov sammen, på skift eller i forlængelse af hinanden. Forældrene har tilsammen ret til dagpenge i 32 uger, indtil barnet er 46 uger, som kan fordeles efter forældrenes ønske. Afholder forældrene fravær udover 32 uger tilsammen ydes der ikke i den pågældende periode dagpenge, jf. dog § 10, stk. 2. Den ansatte kan beslutte, at fraværet skal være på et mindre antal uger end 32.

Bestemmelsen hjemler retten til fravær. Retten til dagpenge følger af dagpengeloven. Retten til løn følger af § 10, stk. 5, og § 12. Endvidere gives der en række muligheder for at fremrykke, udskyde og forlænge retten til løn, jf. § 10, stk. 4, § 11, stk. 3, § 14, stk. 2 og

§ 15.

Efter reglerne i dagpengeloven har forældrene efter den 14. uge efter fødsel tilsammen ret til 32 ugers orlov med dagpenge indtil barnet er 46 uger. Disse uger kan moderen og faderen frit dele mellem sig, det vil sige, at forældrene kan holde fraværet sammen, på skift eller i forlængelse af hinanden. Det bemærkes, at den ansatte ikke ydes sædvanlig løn i alle 32 uger, jf. § 10, stk. 5 og § 12. En arbejdsgiver har i de perioder, hvor der ydes sædvanlig løn ret til de dagpenge, som den ansatte ellers ville have haft ret til fra kommunen, jf. § 2, stk. 2.

Retten til fravær fra arbejdet i 32 uger er en individuel ret, og kan ikke overdrages mellem forældrene. Der er mulighed for, at forældrene kan holde fraværet i forlængelse af hinanden. I så fald vil forældrene tilsammen have ret til fravær i halvandet år. Det bemærkes, at forældrene, hvis de benytter denne mulighed, ikke har ret til løn eller dagpenge i de 32 uger, som ligger udenfor dagpengeperioden.

Retten til fravær og dagpenge kan dog udstrækkes til 40 eller 46 uger, jf. bemærkningen til stk. 2.

Endvidere kan retten til fravær og dagpenge udskydes efter § 11 til afholdelse inden barnets 9. år og forlænges ved delvis genoptagelse af arbejdet efter § 14, stk. 2.

Retten til fravær og dagpenge er knyttet til fødslen, det vil sige, at der ved fler- barnsfødsel alene er ret til fravær og dagpenge for 1 barn.

I de perioder, hvor der ydes sædvanlig løn i 32-ugers perioden, optjenes sædvanlig anciennitet i relation til løn, pension og ferie med løn/godtgørelse, opsigelse og eventuel jubilæum mv.

I de perioder, hvor der ikke ydes sædvanlig løn, optjenes anciennitet efter de for arbejdsforholdet almindeligt gældende regler, det vil fx sige lønanciennitet og anciennitet, der har betydning i forhold til opsigelses- varslets længde. Desuden indbetales pension-

/optjenes pensionsalder i indtil 22 uger i dagpengeperioden, jf. § 17.

I de perioder, hvor der ikke ydes sædvanlig løn, optjenes der ikke anciennitet i forhold til ferie med løn/godtgørelse under ferie. For tjenestemænd og reglementsansatte gælder dog, at tjenestefrihed uden løn sidestilles med beskæftigelse, når tjenestefrihedsperioden ikke overstiger 6 måneder, og den på- gældende genindtræder i tjenesten senest ved tjenestefrihedsperiodens ophør, jf. § 15 i aftalen om ferie. Tjenestemænd og regle- mentsansatte optjener således i denne situation ret til løn under ferie.

Hvis den ansatte er medlem af en a-kasse, kan pågældende optjene ret til dagpenge under ferie på baggrund af de udbetalte barselsdag- penge, hvis betingelserne herfor er opfyldt.

Udelukker barselsorloven afholdelse af ferie er der tale om feriehindring, og den ansatte har efter aftale om ferie for personale ansat i amter og kommuner ret til at få udbetalt løn eller feriegodtgørelse for ikke afholdt ferie.

Desuden kan månedslønnede efter aftale med arbejdsgiveren i stedet for udbetaling af løn eller feriegodtgørelse for ikke afholdt ferie overføre ferien til det efterfølgende ferieår, jf.

§ 11 i aftale om ferie for personale ansat i amter og kommuner.

Følgende orlovssituationer betragtes som en feriehindring:

• Xxxxx på fuld tid, som holdes i en sammenhængende periode efter fødslen.

• Retsbaseret forlængelse af orloven efter § 10, stk. 2. Perioden skal holdes i sammenhæng og inden barnets 54. uge henholdsvis 60. uge.

• Afvikling af retsbaseret udskudt orlov efter § 11, stk. 1. Perioden skal holdes i sammenhæng.

I de tilfælde, hvor en ansat under fx en retsbaseret forlængelse eller udskudt orlov genoptager arbejdet delvist efter § 14, stk. 1, vil der dog være mulighed for at holde øvrig ferie, forudsat at arbejdet er genoptaget i hele dage, jf. nedenfor.

Der er dog også mulighed for at afbryde orloven for afholdelse af ferie ved at anvende reglerne om udskydelse af orlov – enten den retsbaserede (8-13 uger) eller den aftalebaserede, jf. § 11, stk. 1 og 2.

Anvendes den aftalebaserede mulighed for udskydelse af orloven, skal den ansatte dog være opmærksom på, at hvis den ansatte efterfølgende fratræder jobbet inden den udskudte orlov er anvendt, er retten til fravær betinget af, at der indgås en aftale herom med den nye arbejdsgiver.

Er arbejdet genoptaget delvist på en sådan måde, at arbejdet, jf. ovenstående, er gen- optaget på hele dage, kan øvrig ferie holdes de dage, hvor arbejdet er genoptaget. Hoved- ferien kan ikke afvikles under delvis genoptagelse af arbejdet, medmindre orloven udskydes.

Er arbejdet genoptaget på en sådan måde, at der dagligt både arbejdes og holdes orlov, kan ferie kun holdes, hvis den resterende orlov efter aftale udskydes, jf. § 11, stk. 2 og § 14, stk. 2. Til gengæld kan der i denne situation holdes både hovedferie og øvrig ferie. Udskydes orloven ikke, har den ansatte en feriehindring. Arbejdsgiveren kan i denne situation ikke pålægge den ansatte ferie, da ferien skal holdes i hele dage.

Hvis den ansatte har ret til løn under ferie er det KTO’s opfattelse, at den ansatte har ret til løn for det antal timer, den ansatte normalt har krav på i henhold til ansættelses- kontrakten, når der holdes ferie. Eksempelvis har en ansat – der normalt (inden den delvise genoptagelse af arbejdet) var ansat til 7,4 timer om dagen – og som under den delvise genoptagelse af arbejdet arbejder 5 timer om dagen - krav på løn under ferie svarende til 7,4 timer, når der holdes ferie i én dag. Det forudsættes dog, at der indgås aftale om udskydelse af de 2,4 timers orlov til senere anvendelse.

Er arbejdet genoptaget i hele dage modtages ligeledes sædvanlig løn under afholdelse af ferie på en dag, hvor arbejdet er genoptaget.

Stk. 2

Den ansatte har ret til at vælge fravær efter stk. 1 i 40 eller 46 uger, jf. dog § 2, stk. 4. Deles fraværet mellem forældrene skal det samlede fravær udgøre 40 uger eller 46 uger.

Forældre har efter dagpengeloven ret til – i stedet for tilsammen at modtage dagpenge i 32 uger i træk efter udløbet af den 14. uge efter fødslen – at forlænge dagpengeperioden med enten 8 eller 14 uger. Forældrene kan overfor bopælskommunen anmode om at forlænge perioden med enten 8 eller 14 uger på hvilket som helst tidspunkt i dagpenge-

Bemærkning til stk. 2:

Det forlængede fravær på henholdsvis 8 eller 14 uger ud over de 32 uger kan afholdes sammen, på skift eller i forlængelse af hinanden.

Forældrene har efter dagpengeloven ret til at forlænge dagpengeperioden tilsvarende. Forældrene kan således forlænge fraværet og tilsammen bruge dagpengene over en periode på 40 eller 46 uger, indtil barnet er 54 henholdsvis

60 uger. Forældrene bestemmer selv fordelingen af fraværet.

Deles fraværet mellem forældrene, er det afgørende for forlængelsen, at for- ældrenes samlede fravær tilsammen er 40 uger eller 46 uger.

Såfremt forældrene vælger at dele fraværet har den ansatte mulighed for at afholde et mindre antal ugers fravær (end 40 eller 46 uger), hvis forældrene samlet set afholder 40 eller 46 ugers fravær – fx har en kvindelig ansat ret til at afholde 33 ugers orlov, såfremt manden afholder 13 ugers orlov.

Hvis dagpengeperioden forlænges, nedsættes dagpengene, så de svarer til fulde dagpenge i 32 uger. Hvis den ansatte ønsker at forlænge orloven, kan dette ske efter den 14. uge efter fødslen, jf. dog § 10, stk. 3. I så fald nedsættes dagpengerefusionen til arbejdsgiveren og lønnen til den ansatte, jf. § 2, stk. 4.

Hvis den ansatte venter med at forlænge orloven, indtil perioden hvor der ydes sædvanlig løn er ophørt, ydes

perioden, det vil sige såvel i de første 14 uger efter fødslen (hvis faderen forlods anvender sin fraværsret i denne periode, jf. § 10, stk. 3) som i den efterfølgende 32-ugers periode.

Når dagpengeperioden forlænges, foretages der med virkning fra forlængelsestidspunktet en nedsættelse af dagpengene. De nedsatte dagpenge udgør det beløb, som dagpengene ellers skulle være udbetalt med for den resterende del af 32-ugers perioden, hvorefter dette beløb fordeles på summen af disse uger og de uger, som perioden er forlænget med. Det bemærkes, at såfremt dagpengene nedsættes i perioder, hvor der ydes løn, nedsættes lønnen med et beløb svarende til det kronebeløb, dagpengene er nedsat med, jf. bemærkningerne til § 2, stk. 4.

Forlænger forældrene dagpengeperioden betyder dette, at der ikke er mulighed for at udskyde en del af orloven til anvendelse inden barnets 9. år, jf. § 11. Ligeledes udelukkes muligheden for forlængelse af orloven ved delvis genoptagelse af arbejdet efter § 14, stk. 2. Der er dog mulighed for efter aftale med arbejdsgiveren at genoptage arbejdet i op til 29,5 timer ugentligt. I så fald forlænges fraværs- og dagpengeretten ikke tilsvarende, jf. § 14, stk. 1.

Retten til at forlænge fraværet fra 32 uger til enten 40 uger eller 46 uger er en individuel ret, og kan ikke overdrages mellem forældrene. Retten til fravær kan række udover dagpengeperioden, hvis forældrene lægger deres fraværsret i forlængelse af hinanden, fx at moderen efter den 14. uge tager 30 ugers orlov og faderen 10 ugers orlov på dagpenge, herefter afholder faderen 30 ugers orlov og moderen 10 ugers orlov (uden løn og dagpenge). I dette eksempel har begge forældre benyttet sig af retten til 40 ugers orlov.

der fuld dagpengerefusion til arbejds- giveren og fuld sædvanlig løn til den ansatte i de perioder, hvor der er aftalt løndækning. Anvendelse af muligheden for at forlænge fraværet efter § 10, stk. 2, udelukker anvendelse af udskydelse af orloven efter § 11 og retten til forlængelse ved delvis genoptagelse af arbejdet jf. § 14, stk. 2. Hvis orloven udskydes eller arbejdet genoptages delvist, er det således heller ikke muligt at forlænge fraværet.

Stk. 3

Faderen kan anvende dele af sin ret til fravær i 32 uger, jf. stk. 1 og 2 inden for 14 ugers perioden efter fødslen.

Bestemmelsen giver faderen mulighed for at anvende dele af sin fraværsret og/eller dagpengeret på 32 uger efter den 14. uge efter fødslen til afholdelse sammen med moderen i 14-ugers perioden. Faderen kan fx anvende 12 uger af sin fraværsret i 14-ugers perioden samtidig med moderen. I så fald vil han, sammen med de 2 uger han har ret til i forbindelse med fødslen, jf. § 9, stk. 2 kunne holde orlov i hele 14-ugers perioden sammen med moderen. I dette eksempel anvender faderen 12 uger af sin fraværsret og kan i givet fald vælge at bruge 12 uger af forældrenes samlede ret til dagpenge på i alt

32 uger. Med hensyn til aflønning i den fremrykkede orlov henvises til stk. 4.

Stk. 4

Faderen har efter begæring ret til sædvanlig løn i indtil 10 uger ved forlods anvendelse af sin fraværsret efter stk. 3. Udnytter faderen denne ret sker en forholdsmæssig reduktion af perioden med sædvanlig løn efter stk. 5.

Bestemmelsen giver faderen mulighed for at vælge, hvorvidt han ønsker løndækning i den fremskudte orlov, jf. stk. 3. I så fald reduceres 10-ugers perioden med sædvanlig løn tilsvarende, jf. stk. 5.

Stk. 5

I tilslutning til udløbet af de første 14 uger efter fødslen har en ansat ret til fravær fra arbejdet med sædvanlig løn i indtil 10 uger. Forældrene kan med sædvanlig løn:

• afholde fravær samtidigt og hermed dele de 10 uger,

• afholde fravær på skift i de 10 uger, eller

• vælge at den ene afholder fravær i 10 uger.

Den samlede fraværsperiode med sædvanlig løn kan ikke overstige 10 uger. Fraværet fra arbejdet kan kun ske i hele arbejdsdage.

De 10 ugers orlov med sædvanlig løn afholdes af moderen og/eller faderen, hvis de begge er omfattet af denne aftale. Er kun den ene af forældrene omfattet af aftalen, kan de 10 ugers fravær med sædvanlig løn afholdes af den forælder, der er omfattet af denne aftale. Dette gælder, uanset om den anden af forældrene holder lønnet orlov efter andre regler. Ved OK-05 er det aftalt, at for forældre til børn født efter den 30. september 2005 gælder, at uanset om den ene af forældrene er ansat i H:S, udløser det ikke krav på yderligere 10 ugers fravær med sædvanlig løn.

Bemærkning til stk. 1-5:

Den periode, hvor der er ret til barsels- orlov beregnes fra kalenderdagen efter den dag, hvor barnet er født.

Faderens ret til orlov i forbindelse med barnets fødsel er ikke betinget af, at forældrene lever sammen, men det forudsættes, at faderen har ophold på samme sted som barnet under orlovsperioden.

Bemærkning til stk. 5:

Såfremt forældrene fx afholder 5 ugers orlov sammen med sædvanlig løn er konsekvensen, at perioden med lønudbetaling i de 10 uger er opbrugt. For forældre til børn født efter den 30. september 2005 gælder, at uanset om den ene af forældrene er ansat i H:S, udløser det ikke krav på yderligere 10 ugers fravær med sædvanlig løn.

Stk. 6 ‌

Hvis barnet er dødfødt, dør eller bliver bortadopteret inden den 32. uge efter fødslen, har moderen ret til fravær med sædvanlig løn i indtil 14 uger efter barnets død eller bortadoption. Er barnet dødfødt, har faderen ret til sædvanlig løn i 2 sammenhængende uger efter fødslen.

Bestemmelsen gælder i perioden fra fødslen og indtil barnets 32. uge.

Hvorvidt der er tale om en fødsel eller abort beror på en lægelig bedømmelse.

§ 11. Udskydelse af orlov efter den 14. uge

Stk. 1

Den ansatte har ret til at udskyde mindst 8 uger og højst 13 uger af fraværsretten efter § 10, stk. 1. Kun den ene af forældrene kan benytte retten. Den udskudte fraværsret skal være udnyttet inden barnet fylder 9 år og skal holdes i en sammenhængende periode. Hvis den ansatte fratræder inden den udskudte fraværsret er udnyttet, vil retten til at gøre brug af denne fraværsret også gælde over for en eventuel ny arbejdsgiver.

Bestemmelsen giver den ansatte ret til at udskyde 8 til 13 uger af retten til 32 ugers orlov efter barnets 14. uge. Bestemmelsen kan ikke anvendes, hvis den ansatte har søgt sit fravær forlænget ud over de 32 uger. Ved udskydelse af fraværsretten vil dagpenge- retten tilsvarende blive udskudt, såfremt det udskudte fravær ligger indenfor den samlede dagpengeperiode på 32 uger efter barnets 14. uge. Med hensyn til muligheden for at udskyde perioden med løn henvises til stk. 3.

Stk. 2

Den ansatte kan efter aftale med arbejdsgiveren udskyde op til 32 uger af fraværet efter § 10, stk. 1. Det udskudte fravær skal være udnyttet inden barnet fylder 9 år. Hvis den ansatte fratræder, inden den udskudte fraværsret er udnyttet, er retten til fravær betinget af, at der indgås en aftale herom med den nye arbejdsgiver.

Med denne bestemmelse kan den ansatte efter aftale med arbejdsgiveren udskyde hele eller dele af de 32 uger til anvendelse inden barnets 9. år. Ved udskydelse af fraværs- retten vil dagpengeretten tilsvarende blive udskudt, såfremt det udskudte fravær ligger indenfor den samlede dagpengeperiode på 32 uger efter barnets 14. uge. Med hensyn til muligheden for at udskyde perioden med løn henvises til stk. 3.

Den ansatte har mulighed for at kombinere denne bestemmelse med stk. 1, idet den ansatte fx kan udskyde 13 uger efter stk. 1 og herefter aftale yderligere 7 uger efter stk. 2. I

så fald skal den ansatte sikre sig, at det klart fremgår hvilken del af fraværet, der udskydes efter stk. 1 og hvilken del efter stk. 2, idet udskudt fravær efter stk. 2 ikke automatisk kan flyttes med over i et eventuelt nyt ansættelsesforhold hos en anden arbejdsgiver.

Den Sociale Ankestyrelse har i en afgørelse af 24. oktober 2003 præciseret, at der ikke i dagpengeloven er stillet noget krav til forældrenes begrundelse for at udskyde 32- ugersperioden med dagpenge, herunder muligheder for at begrænse retten til at aftale en udskydelse med arbejdsgiveren, hvis den ansatte er sygemeldt.

Stk. 3

Såfremt den udskudte periode efter stk. 1 og 2 ligger inden for de 10 uger, hvor der udbetales sædvanlig løn, jf. § 10, stk. 5, udskydes samtidig retten til at få udbetalt sædvanlig løn, såfremt den ansatte vedbliver med at have samme arbejdsgiver.

Har den ansatte udskudt orlov efter stk. 1 og 2 i hele eller dele af 10-ugers perioden (efter barnets 14. uge), udskydes retten til løn tilsvarende. Hvis den ansatte eksempelvis udskyder 13 uger af sin orlov fra barnets 20. uge til uge 33 til senere anvendelse, vil retten til løn fra barnets 20. uge til og med 24. uge blive udskudt tilsvarende.

Det er KTO’s opfattelse, at ved ”samme arbejdsgiver” forstås som udgangspunkt samme kommune eller amt.

§ 12. Udvidet fædreorlov

Faderen har yderligere ret til sædvanlig løn i indtil 2 uger. Disse 2 uger placeres efter aftale med arbejdsgiveren. Hvis der ikke kan opnås enighed følges bestemmelsen i § 13, stk. 4. Perioden afholdes i sammenhæng, med mindre andet er aftalt. Fraværet afholdes inden barnets 46. uge.

Bestemmelsen erstatter faderens hidtidige mulighed for fravær med sædvanlig løn i uge

25. og 26. efter fødslen. Ved brug af ordningen anvender faderen 2 uger af sin ret til fravær i 32 uger efter § 10, stk. 1 og 2. Retten til fuld løn i perioden er betinget af, at arbejdsgiveren kan få udbetalt de fulde dagpenge, som den ansatte vil have ret til efter dagpengeloven, jf. § 2, stk. 4. Såfremt faderen benytter sig af den udvidede fædreorlov reduceres forældrenes samlede ret til fulde dagpenge i 32 uger med de 2 uger.

§ 13. Meddelelse om afholdelse af orlov i forbindelse med fødsel ‌

Med bestemmelsen gives der fx mulighed for, at faderen kan afholde 2 ugers udvidet forældreorlov i forlængelse af de 2 uger, han kan afholde i tilknytning til fødslen, jf. § 9, stk. 2, og § 10, stk. 3.

Stk. 1

En moder, der anvender sin ret til fravær i indtil 14 uger efter fødslen, skal inden 8 uger efter fødslen underrette sin arbejdsgiver om, hvornår hun genoptager arbejdet.

For en oversigt over varslingsbestemmelserne henvises til bilag 1.

Såfremt moderen også ønsker at anvende sin fraværsret på op til 32 uger (+ forlængelses- muligheden), jf. § 10, stk. 1 og 2, skal hun tilsvarende give oplysninger herom inden 8 uger efter fødslen, jf. § 13, stk. 3.

Stk. 2

En fader, der anvender sin ret til indtil 2 ugers fravær inden for de første 14 uger efter fødslen, skal med 4 ugers varsel underrette arbejdsgiveren om, hvornår han forventer at begynde fraværet og om længden af fraværet.

Stk. 3

En ansat, der anvender sin ret til fravær efter § 10, stk. 1, 2 og 3, skal inden 8 uger efter fødslen underrette arbejds- giveren om tidspunktet for fraværets begyndelse og længden heraf. Endvidere skal den ansatte underrette sin arbejdsgiver om, hvorvidt retten til at udskyde fravær efter § 11, stk. 1 ønskes benyttet.

En ansat, der ønsker at anvende sin fraværsret i op til 32 uger, herunder muligheden for forlængelse heraf, skal inden 8 uger efter fødslen give arbejdsgiveren meddelelse herom. Tilsvarende gælder, hvis den ansatte ønsker at anvende sin ret til at udskyde mellem 8-13 uger af sin 32 ugers fraværsret.

Såfremt en fader ønsker at anvende sin ret til fravær efter § 10, stk. 3, kan dette, efter § 10, stk. 3 i ligebehandlingsloven, i princippet ske uvarslet i perioden indtil 8 uger efter fødslen.

Stk. 4

En fader, der anvender sin ret til at afholde op til 2 ugers udvidet fædre- orlov med sædvanlig løn, jf. § 12, skal med 4 ugers varsel underrette sin arbejdsgiver om tidspunktet for fraværets begyndelse og længden heraf.

Bestemmelsen omhandler den situation, hvor faderen ønsker sædvanlig løn i perioder med fravær efter § 10, stk. 1-3, jf. i øvrigt KTO’s kommentarer til stk. 3.

Bemærkning til stk. 4:

Hvis faderen fx ønsker udvidet fædreorlov i uge 3 og 4 efter fødslen, skal han således varsle dette overfor sin arbejdsgiver 2 uger før forventet fødsel.

Stk. 5

En ansat der har udnyttet retten til at udskyde mindst 8 uger og højst 13 uger af fraværsretten, jf. § 11, stk. 1, skal med 16 ugers varsel underrette arbejdsgiveren om, hvornår fraværet påbegyndes og længden af fraværet.

Det følger af ligebehandlingslovens § 10, stk. 9, at retsvirkningen af at varsle for sent er, at orloven først kan udnyttes, når det afgivne varsel på 16 uger er udløbet. Det vil sige, at orlovsretten ”skydes” foran det afgivne varsel. Retten til udskudt orlov fortabes ikke.

Stk. 6

En fader, der anvender sin ret til fravær med sædvanlig løn efter § 10, stk. 4 inden for de første 14 uger efter fødslen, skal med 4 ugers varsel underrette arbejdsgiveren om, hvornår han forventer at begynde fraværet og om længden af fraværet.

Bemærkning til stk. 6:

Varslet kan afgives før fødslen.

Stk. 7

Den ansatte har ret til at ændre anvendelsen af fraværsretten, hvis nyt varsel afgives inden udløbet af fristen for varsel efter § 13 stk. 1-6. Herudover kan varslet ændres, hvis der indtræffer

Bestemmelsen vedrører en fader, som forlods ønsker at anvende dele af sin ret til fravær på op til 32 uger (+ evt. forlængelse) med sædvanlig løn i perioden fra barnets fødsel til barnet er 14 uger. Hvis faderen fx ønsker at anvende sin ret ved at lægge sin orlov med sædvanlig løn i barnets 3. og 4. uge, skal han senest 2 uger før barnets forventede fødsel give arbejdsgiveren meddelelse herom, jf. i øvrigt KTO’s kommentarer til stk. 3.

Bestemmelsen indebærer, at den ansatte indenfor varslingsperioden kan ændre sit varsel om, hvornår fraværet påbegyndes/- afsluttes.

Hvis der indtræffer særlige omstændigheder,

omstændigheder, som gør det urimeligt at opretholde varslet.

som gør det urimeligt at opretholde det varslede fravær, kan orloven ændres. Af forarbejderne til ligebehandlingsloven frem- går det, at der kan være tale om fx situationer, hvor barnet er dødfødt, eller hvor faderens eller moderens sygdom gør det nødvendigt at ændre tilrettelæggelsen af fraværet.

Stk. 8

En ansat, der med arbejdsgiveren har aftalt at udskyde op til 32 uger af fraværsretten, jf. § 11, stk. 2, skal, med mindre et andet varsel er aftalt, med 8- ugers varsel underrette arbejdsgiveren om, hvornår fraværet påbegyndes og længden af fraværet.

Hvis der ikke indgås aftale om, hvordan fraværet på de op til 32 ugers udskudt orlov skal afvikles, har den ansatte med et varsel på 8 uger ret til at beslutte afviklingen, der kan ske med ned til 1 dag ad gangen.

§ 14. Genoptagelse af arbejdet

Stk. 1

En ansat kan i dagpengeperioden genoptage arbejdet i op til 29½ time af den normale overenskomstmæssige ugentlige arbejdstid på 37 timer for fuldtidsbeskæftigede med den virkning, at retten til dagpenge bortfalder for den tid, hvor arbejdet er genoptaget. Moderen kan ikke genoptage arbejdet i de to første uger efter fødslen. Gen- optagelse af arbejdet efter denne bestemmelse giver ikke ret til en til- svarende forlængelse af barsels- perioden. Genoptagelse af arbejdet sker efter aftale mellem den ansatte og arbejdsgiveren.

Bestemmelsen giver den ansatte mulighed for efter aftale med arbejdsgiveren at genoptage arbejdet i op til 29½ time af den normale overenskomstmæssige ugentlige arbejdstid på

37 timer for fuldtidsbeskæftigede uden tilsvarende forlængelse af hverken fraværs- retten, dagpengeretten eller perioder, hvor der ydes løndækning. Bestemmelsen giver ansatte, der har forlænget sit fravær udover de 32 uger efter barnets 14. uge, jf. § 10, stk. 2, samt udskudt orlov efter § 11 mulighed for delvis genoptagelse af arbejdet.

Bemærkning til stk. 1:

Den normale overenskomstmæssige ugentlige arbejdstid er 37 timer for fuldtidsbeskæftigede. De 29½ time nedsættes, hvis den faktiske ugentlige arbejdstid før fraværet var lavere end

den normale overenskomstmæssige ugentlige arbejdstid. Her anvendes brøken 29½ time ganget med den fakti- ske ugentlige arbejdstid og divideret med 37 timer.

Stk. 2

Arbejdet kan genoptages delvist efter aftale med arbejdsgiveren. Delvis genoptagelse af arbejdet kan ske i fraværet i de første 14 uger efter fødslen og i op til de 32 uger herefter. Moderen kan ikke genoptage arbejdet i de to første uger efter fødslen. Retten til fravær og sædvanlig løn efter § 9, § 10, stk. 1, 3, 4 og 5, § 11, stk. 2 og § 12 forlænges med den tid, arbejdet genoptages. Forlængelsen kan ikke ske, såfremt den ansatte i forvejen har søgt sit fravær forlænget udover de 32 uger, jf. § 10, stk. 2. Forlængelsen kan des- uden ikke finde sted i de perioder, der efter § 11, stk. 1 er udskudt til senere brug inden barnets 9. år. Hvis den ansatte fratræder, inden den forlængede orlov er afholdt, vil retten til dagpenge være betinget af, at den ansatte indgår aftale med den nye arbejdsgiver om forlængelsen.

Med bestemmelsen har den enkelte – efter aftale med arbejdsgiveren – mulighed for at genoptage arbejdet delvist og samtidig forlænge fraværs- og dagpengeretten på 32 uger, svarende til den tid pågældende arbejder. Genoptages arbejdet delvist i de perioder, hvor der er løndækning, forlænges ligeledes perioden med løndækning, svarende til den tid pågældende arbejder. Der er ikke fastsat en nedre grænse for antallet af timer, som arbejdet genoptages med. Moderen kan dog ikke genoptage arbejdet i de 2 første uger efter fødslen, jf. § 9, stk. 1. Den ansatte skal ved forlængelse af dagpengeretten doku- mentere overfor bopælskommunen, at der er indgået aftale med arbejdsgiveren herom.

Med bestemmelsen er der mulighed for at genoptage arbejdet delvist i perioder, der er aftalt udskudt efter § 11, stk. 2. Med bestemmelsen er der fx mulighed for at en moder efter afholdelse af 24 ugers orlov efter barnets fødsel, kan afbryde sin orlov for at holde ferie, for herefter – efter aftale med arbejdsgiveren – at genoptage arbejdet delvist (hvis halvtid i op til 44 uger).

Bemærkning til stk. 2:

Ved delvis genoptagelse af arbejdet forstås enhver genoptagelse med en ar- bejdstid, der er kortere end arbejdets normale omfang forud for orloven.

§ 14, stk. 1 sammenholdt med § 14, stk. 2

§ 14, stk. 1

§ 14, stk. 2

Arbejdet kan gen-

optages:

Under normal

arbejdstid.

Bemærkning til stk. 1 og 2:

Den ansatte har ubegrænset adgang til at deltage i fagpolitisk arbejde eller under- visning under barselsorloven. Deltagelse i fagpolitisk arbejde eller undervisning giver dog alene ret til at forlænge fraværs-, dagpenge- og løndækningsperioder, jf. ovenfor, såfremt der indgås aftale med arbejdsgiveren om, at arbejdet er delvist genoptaget ved deltagelse i disse aktiviteter.

Bliver den ansatte ledig, kan retten til dagpenge i en tidligere aftalt forlængelse af

Op til 29 ½ time ved en arbejdstid på 37 timer om ugen. Gen- optagelse sker med ca. 80 % af tidligere arbejdstid.
Der ydes løn for den tid arbejdet er gen- optaget. Orloven, herunder retten til dagpenge og løn, forlænges ikke med den tid arbejdet gen- optages.	Der ydes løn for den tid arbejdet er gen- optaget. Orloven, herunder retten til dagpenge og løn, forlænges med den tid arbejdet gen- optages.
Arbejdet kan gen-	Arbejdet kan genop-
optages i hele orlovs-	tages i hele orlovs-
perioden (for moderen	perioden (for mod-
dog ikke i de første to	eren dog ikke i de
uger efter fødslen),	første to uger efter
også i perioder der er:	fødslen).
udskudt efter § 11,	Arbejdet kan ikke
stk. 1 og 2	genoptages i
forlænget efter § 10,	perioder:
stk. 2.	der er forlænget efter
	§ 10, stk. 2 som den
	ansatte har ret til at
	udskyde efter § 11,
	stk. 1.

§ 15. Barnets indlæggelse

Stk. 1

En ansats ret til fravær med sædvanlig løn i forbindelse med fødsel kan forlænges eller udsættes i forbindelse med barnets ophold på sygehus, jf. stk.

2 og stk. 3. Indlæggelse skal dokumenteres ved journaludskrift fra sygehuset eller ved lægeerklæring.

Bemærkning til stk. 1:

Indlæggelse kan ske enten i forlængelse af fødslen på grund af fx for tidlig fødsel eller for lav fødselsvægt eller senere.

perioden først udnyttes, når den ansatte kommer i beskæftigelse igen og aftaler dette med den nye arbejdsgiver.

Bestemmelsen indebærer fx, at hvis den ansatte genoptager arbejdet på halv tid i 10- ugers lønperioden efter barnets 14. uge, forlænges denne periode til 20 uger (på halv tid).

Med hensyn til ferieafholdelse i perioder, hvor arbejdet er genoptaget delvist henvises til bemærkningerne til § 10, stk. 1, samt til KTO’s kommenterede udgave af ferieaftalen.

Stk. 2

Hvis den ansatte ikke genoptager arbejdet, kan retten til fravær efter § 9, stk. 1, § 10 og § 12 samt retten til fravær med sædvanlig løn forlænges med indlæggelsesperioden. Det er en betingelse, at indlæggelsesperioden finder sted inden for 46 uger efter fødslen. Retten til fravær med sæd- vanlig løn kan dog højst forlænges i 3 måneder. Retten til at forlænge barsels- orloven gælder ikke faderens ret til 2 ugers fravær inden for de første 14 uger, jf. § 9, stk. 2.

Forlængelsen betyder, at moderens ret til fravær med sædvanlig løn i barnets første 14 uger, samt retten til fravær og retten til fravær med sædvanlig løn efter barnets 14. uge, herunder den udvidede fædreorlov først begynder at løbe fra og med kalenderdagen efter den dag, hvor barnet udskrives.

Ved indlæggelse i mere end 3 måneder løber (eller genoptages) perioden fra udløbet af de 3 måneder.

Stk. 3

Hvis den ansatte genoptager arbejdet, udsættes retten til fravær efter § 9, stk. 1 og 2, § 10 og § 12 samt retten til fravær med sædvanlig løn i den del af perioden, der var tilbage ved arbejdets genoptagelse. Det er en betingelse, at den ansatte ophører med arbejdet ved udskrivelsen, og at barnet udskrives inden 60 uger efter fødslen.

Bestemmelsen har en selvstændig interesse i de tilfælde, hvor den ansatte under barnets indlæggelse ønsker at suspendere orloven med henblik på dens afholdelse, når barnet atter udskrives, og hvor indlæggelsesperioden strækker sig ud over 3 måneder.

Stk. 4

En ansat, der forlænger eller udsætter sin ret til fravær med sædvanlig løn, fordi barnet er indlagt på sygehus inden for de første 46 uger efter fødslen, skal uden ugrundet ophold underrette sin arbejdsgiver om barnets indlæggelse. En ansat skal uden ugrundet ophold underrette sin arbejdsgiver om, hvornår barnet er udskrevet.

Stk. 5

Hvis barnet udskrives, inden den ansatte har afgivet varsler efter § 13, forlænges varslingsfristerne i § 13 med

den tid, barnet har været indlagt. Allerede afgivne varsler bortfalder, og nye varsler skal afgives inden 2 uger efter, at barnet er blevet udskrevet.‌

§ 16. Indtræden i den anden forældres ret til fravær

Når ganske særlige omstændigheder taler for det, kan den ene af barnets forældre indtræde i den andens ret til fravær med sædvanlig løn. Sådanne omstændigheder foreligger, såfremt en af forældrene dør, eller på grund af alvorlig sygdom ikke kan varetage pasningen af barnet. Den ansatte skal uden ugrundet ophold underrette sin arbejdsgiver herom og om muligt om længden af fraværet.

Bestemmelsen er typisk rettet mod den situation, at faderen under de første 14 uger efter fødslen indtræder i moderens ret til fravær med sædvanlig løn. Den kan dog også være aktuel, hvis faderen afholder xxxxx med sædvanlig løn i 10-ugers perioden efter barnets 14. uge, og han bliver ude af stand til at passe barnet. I så fald vil moderen kunne overtage faderens fravær med sædvanlig løn.

Moderen kan ligeledes indtræde i faderens ret til sædvanlig løn under afholdelse af den udvidede fædreorlov, jf. § 12, hvis han på grund af sygdom ikke kan varetage pasningen af barnet.

Faderens ret til orlov efter § 9, stk. 2 (2 uger i forbindelse med fødslen) kan dog ikke overtages af andre.

§ 17. Pensionsbidrag og op- tjening af pensionsalder i ulønnede dagpenge-

perioder under barselsorlov

Stk. 1

Fra den 1. oktober 2005 indbetales der pensionsbidrag til overenskomstansatte og optjenes pensionsalder for tjeneste- mænd under barselsorlov i den ulønnede del af dagpengeperioden.

Bemærkning:

Således vil alle på orlov i den ulønnede dagpengeperiode fra denne dato få

Bestemmelsen har virkning fra den 1. oktober 2005, således at alle på orlov i dagpenge- perioden fra denne dato får indbetalt pensionsbidrag/optjener pensionsalder i den del af dagpengeperioden, der er tilbage efter den 1. oktober 2005. Tilsvarende optjenes fra denne dato pensionsanciennitet i relation til eventuelle karensbestemmelser.

Pensionsbidrag indbetales/pensionsalder op- tjenes, når der modtages dagpenge (uanset om

indbetalt pensionsbidrag / optjene pensionsalder, såfremt vedkommende har en pensionsordning, og eventuelle karensbetingelser er opfyldt.

det er fulde eller nedsatte dagpenge, jf. § 2, stk. 4) i den ulønnede del af dagpenge- perioden.

Stk. 2

Der kan maksimalt indbetales pensions- bidrag/optjenes pensionsalder, der svarer til 22 ugers orlov. Ved mod- tagelsen af nedsatte dagpenge ved forlænget orlov, indbetales/optjenes der tilsvarende forholdsmæssigt. Ved gen- optagelse af arbejdet med forlængelse af orlov skal indbetalingerne/- optjeningen fordeles på hele den for- længede periode.

Dagpengeperioden efter den 14. uge efter fødslen udgør 32 uger til forældrene tilsammen, jf. KTO’s kommentarer til § 10, stk. 1. I disse uger er der aftalt løndækning i 10 uger efter den 14. uge efter fødslen, jf. § 10, stk. 5. Ligeledes har faderen ret til 2 ugers løn ved anvendelse af sin ret til udvidet fældreorlov, jf. § 12. Den ulønnede del af dagpengeperioden vil således kunne udgøre op til 22 uger, såfremt faderen ikke anvender sin ret til løn efter § 12.

Forlænges orloven med 8 eller 14 uger ud over de 32 uger efter § 10, stk. 2, udstrækkes pensionsindbetalingen tilsvarende, således at fx de 22 ugers pension fordeles på fx. 30 eller

36 ugers orlov. Den samlede pensions- indbetaling vil herved fortsat udgøre 22 ugers pension. Ved forlængelse af orloven for tjenestemænd gælder tilsvarende, at der alene kan medregnes op til 22 uger i pensions- alderen.

Ved delvis genoptagelse af arbejdet efter § 11, stk. 2, hvor retten til fravær og dagpenge forlænges med den periode arbejdet genop- tages med, fordeles indbetalingen/optjeningen af pensionsalder på hele den forlængede periode. Genoptages arbejdet fx på halvtid i de 22 uger indbetales pension/optjenes pensionsalder i hele den forlængede orlovs- periode på 44 uger, dog således at den samlede pensionsindbetaling/optjening af pensionsalder udgør 22 uger, beregnet på baggrund af den ansattes ansættelsesbrøk/- timetal før barselsorlovens påbegyndelse, jf. stk. 3 og 4.

Stk. 3

For overenskomstansatte er pensions- bidraget det bidrag, der blev indbetalt før orloven blev påbegyndt med de reguleringer og overenskomstmæssige ændringer og fornyelser, samt de- centralt og centralt aftalte tillæg, der sættes i kraft i løbet af perioden.

Såfremt den ansatte efter eget ønske/eller på baggrund af forudgående varsling herom ændrer sin ansættelsesbrøk/timetal og/eller skifter job, tilpasses pensionsbidraget til de nye forudsætninger.

Stk. 4

For tjenestemænd optjenes ud fra den ansættelsesbrøk, tjenestemanden var ansat på før orloven blev påbegyndt. I de tilfælde, hvor pensionsgivende tillæg ydes som kronebeløb, indbetales pensionsbidrag til den supplerende pensionsordning efter principperne i stk. 3.

Jf. kommentarer til stk. 3.

Stk. 5

Pensionsbidrag indbetales, og pensions- alder optjenes på basis af den orlov, der er meddelt/varslet og aftalt med arbejdsgiveren inden 8 uger efter fødslen. Hvis der efterfølgende indgås andre aftaler eller ændres i orloven, er det dette orlovsforløb, der bliver gældende, og der indbetales pension / optjenes pension forholdsmæssigt i forhold til det bidragsbeløb / den optjening, der resterer.

Ændres orloven fra fx 15 uger i den ulønnede del af barselsorloven til 22 uger indbetales pensionsbidrag/optjenes pensionsalder i de 7 ekstra uger, således at der i alt er indbetalt pensionsbidrag/optjent pensionsalder i 22 uger i den ulønnede del af dagpengeperioden, jf. også kommentarerne til stk. 2 og 3.

Stk. 6

For pensionsordninger med karens- betingelser medregnes hele barsels- orloven i karensperioden fra den 1. oktober 2005. Når karensbetingelserne er opfyldt i orlovsforløbet, etableres pensionsordningen den 1. i måneden, efter at betingelserne er opfyldt.

AFTALE OM BARSEL M.V. KTO’S KOMMENTARER ‌

Kapitel 5. Adoption

Bemærkning:

En ansat, der påbegynder et nyt adoptionsforløb, har ret til at afbryde orloven efter kapitel 4 og 5. I stedet følges ved begyndelsen af den nye orlov vilkårene i denne aftale.

Bestemmelsen indebærer, at en ansat, som under afholdelse af barselsorlov eller adoptionsorlov påbegynder et nyt adoptions- forløb, har ret til at afbryde orloven og påbegynde orlov på ny efter denne aftale. Ved afbrydelse af orloven bortfalder den resterende del af orloven, dog ikke udskudt orlov efter § 11 eller § 21.

§ 18. Fravær ved afhentning af barnet i udlandet

Stk. 1

En ansat har ret til fravær med sædvanlig løn i indtil 8 uger, før modtagelsen af barnet, i den periode afgiverlandets myndigheder stiller krav om, at den adoptionssøgende eller de adoptionssøgende ægtefæller skal opholde sig i afgiverlandet inden modtagelsen af barnet. Dokumentation for afgiverlandets krav om ophold skal foreligge og gives til arbejdsgiveren.

Bestemmelsen forudsætter, at afgiverlandet stiller krav om, at den ene eller begge forældre skal opholde sig i afgiverlandet i en vis periode inden modtagelse af barnet – fx med henblik på en domstolsbehandling, som formelt skal godkende, at barnet kan overdrages den adoptionssøgende eller de adoptionssøgende ægtefæller. Hvis afgiver- landet stiller krav om, at begge de adoptionssøgende ægtefæller skal være tilstede, har begge ret til fravær med sædvanlig løn i indtil 8 uger før modtagelsen af barnet.

Bemærkning til stk. 1:

Ved modtagelse af barnet efter denne bestemmelse forstås det tidspunkt, hvor afgiverlandet har godkendt, at den adoptionssøgende eller de adoptions- søgende ægtefæller kan rejse ud af landet med barnet.

I henhold til dagpengelovens § 14, stk. 2 har adoptanter, der opholder sig i afgiverlandet med henblik på modtagelse af et barn ret til dagpenge i op til 4 uger. Hvis perioden i afgiverlandet af myndighederne er fastsat til at vare ud over 4 uger, eller hvis tidspunktet for modtagelsen bliver udskudt af myndig- hederne på stedet, efter at de kommende adoptanter er ankommet, vil der være mulighed for at forlænge dagpengeperioden yderligere i op til 4 uger, så der sammenlagt kan ydes dagpenge i 8 uger i alt før modtagelsen af barnet. En ret til dagpenge giver i henhold til dagpengeloven samtidig ret til fravær fra arbejdet.

Dagpengene ydes som refusion til arbejds- giveren.

Stk. 2

En ansat, der i henhold til stk. 1 har ret til fravær med sædvanlig løn, skal snarest muligt underrette arbejds- giveren om tidspunktet for afrejsen til afgiverlandet samt om forventet hjem- komst.

§ 19. Fravær forud for modtagelse af barn i Danmark

Stk. 1

En ansat har ret til fravær med sædvanlig løn i op til 1 uge før modtagelse af et adoptivbarn i Danmark jf. § 14 stk. 3 i dagpenge- loven, hvis barnet ikke allerede har ophold i adoptantens hjem. Det er en forudsætning, at adoptanten af hensyn til barnet opholder sig på det sted, hvor barnet befinder sig inden modtagelsen. Retten til fravær med sædvanlig løn kan forlænges i op til yderligere en uge, hvis opholdet bliver længere end 1 uge af årsager, som ikke kan tilregnes den kommende adoptant.

Bestemmelsen er aftalt ved OK-05, og retten til fravær med sædvanlig løn træder i kraft den 1. oktober 2005.

Bemærkning:

Ved adoption af et barn i Danmark, stilles der almindeligvis krav om, at adoptanterne deltager i et udslusnings- forløb på det sted, hvor barnet opholder sig, hvis de kommende adoptanter ikke forud for adoptionen har barnet hos sig. Denne proces vil almindeligvis kunne afsluttes inden for

en uge, men kan undtagelsesvis vare længere.

Stk. 2

En ansat, der i henhold til stk. 1 har ret til fravær med sædvanlig løn, skal snarest muligt underrette arbejds- giveren om tidspunktet for fraværet og længden heraf.

§ 20. Orlov i forbindelse med adoption – fravær med løn indtil 14 uger efter modtagelsen af barnet

En ansat har ret til fravær med sædvanlig løn i indtil 14 uger efter modtagelsen af barnet, når de adoptionsundersøgende myndigheder bestemmer, at den adoptionssøgende eller den ene af de adoptionssøgende ægtefæller i en periode skal være i hjemmet. Fravær med sædvanlig løn kan kun holdes af en af adoptanterne ad gangen i indtil 14 uger fra modtagelsen af barnet bortset fra i indtil 2 sammen- hængende uger, der placeres inden for 14 uger efter modtagelsen af barnet.

Adoptanter kan placere 2-ugers perioden inden for samtlige 14 uger efter modtagelsen af barnet.

Bemærkning:

Adoptionsorloven kan deles mellem adoptivforældrene, men kun på en sådan måde, at enten adoptivfaderen eller adoptivmoderen under orloven er fraværende fra arbejdet i hele arbejdsdage. Hvis en adoptant henter barnet i udlandet, kan modtagelsen regnes fra det tidspunkt, hvor adoptanten er sammen med barnet.

Hvis den adoptionssøgende eller de adoptionssøgende ægtefæller har ret til fravær med sædvanlig løn efter § 18 regnes modtagelsen fra det tidspunkt, hvor afgiverlandet har godkendt, at den adoptions- søgende eller de adoptionssøgende ægtefæller kan rejse ud af landet med barnet.

§ 21. Orlov efter den 14. uge efter modtagelsen af barnet – fravær og løn ‌

Stk. 1

Efter den 14. uge efter modtagelsen af barnet har den ansatte ret til fravær fra arbejdet i op til 32 uger.

Der henvises til kommentarerne til § 10, stk. 1.

Bemærkning til stk. 1:

Retten til fravær gælder begge adoptanter. Adoptanterne kan holde orlov sammen, på skift eller i for- længelse af hinanden. Adoptanterne har tilsammen ret til dagpenge i 32 uger, indtil 46 uger efter modtagelsen af barnet, som kan fordeles efter adop- tanternes ønske. Afholder adoptanterne fravær udover 32 uger tilsammen ydes der ikke i den pågældende periode dagpenge jf. dog § 21, stk. 2. Den ansatte kan beslutte, at fraværet skal være på et mindre antal uger end 32.

Stk. 2

Den ansatte har ret til at vælge fravær efter stk. 1 i 40 eller 46 uger, jf. dog § 2, stk. 4. Deles fraværet mellem adoptanterne skal det samlede fravær udgøre 40 uger eller 46 uger.

Der henvises til kommentarerne til § 10, stk. 2.

Bemærkning til stk. 2:

Det forlængede fravær på henholdsvis 8 eller 14 uger ud over de 32 uger kan afholdes sammen, på skift eller i forlængelse af hinanden.

Adoptanterne har efter dagpengeloven ret til at forlænge dagpengeperioden tilsvarende. Adoptanterne kan således forlænge fraværet og tilsammen bruge

dagpengene over en periode på 40 eller 46 uger, indtil 54 henholdsvis 60 uger efter modtagelsen af barnet. Adoptanterne bestemmer selv for- delingen af fraværet.

Deles fraværet mellem adoptanterne, er det afgørende for forlængelsen, at adoptanternes samlede fravær tilsammen er 40 uger eller 46 uger.

Såfremt adoptanterne vælger at dele fraværet har den ansatte mulighed for at afholde et mindre antal ugers fravær (end 40 eller 46 uger), hvis adoptanter- ne samlet set afholder 40 eller 46 ugers fravær – fx har en kvindelig ansat ret til at afholde 33 ugers orlov, såfremt manden afholder 13 ugers orlov.

3. I så fald nedsættes dagpenge- refusionen til arbejdsgiveren og lønnen til den ansatte, jf. § 2, stk. 4.

Hvis den ansatte venter med at forlænge orloven, indtil perioden hvor der ydes sædvanlig løn er ophørt, ydes der fuld dagpengerefusion til arbejdsgiveren og fuld sædvanlig løn til den ansatte i de perioder, hvor der er aftalt løndækning. Anvendelse af muligheden for at forlænge fraværet efter § 21, stk. 2, udelukker anvendelse af udskydelse af orloven efter § 22 og retten til forlængelse ved delvis

genoptagelse af arbejdet jf. § 25, stk. 2. Hvis orloven udskydes eller arbejdet genoptages delvist, er det således heller ikke muligt at forlænge fraværet.

Stk. 3

Den adoptant, som ikke afholder orlov efter § 20, 1. pkt., kan anvende dele af sin ret til fravær i 32 uger, jf. stk. 1 og 2 inden for 14 ugers perioden efter modtagelsen af barnet.

Der henvises til kommentarerne til § 10, stk. 3, idet bestemmelsen dog ikke alene er forbeholdt den mandlige adoptant, men den adoptant, som ikke holder xxxxx i 14-ugers perioden efter modtagelse af barnet, jf. § 20,

1. pkt.

Stk. 4

Den adoptant, som afholder orlov efter stk. 3 har efter begæring ret til sædvanlig løn i indtil 10 uger ved forlods anvendelse af sin fraværsret efter stk. 3. Udnytter den ansatte denne ret sker en forholdsmæssig reduktion af perioden til sædvanlig løn efter stk. 5.

Der henvises til kommentarerne til § 10, stk. 4, idet bestemmelsen dog ikke alene er forbeholdt den mandlige adoptant.

Stk. 5

I tilslutning til udløbet af de første 14 uger efter modtagelsen af barnet har en ansat ret til fravær fra arbejdet med sædvanlig løn i indtil 10 uger. Adoptanterne kan med sædvanlig løn:

• afholde fravær samtidigt og hermed dele de 10 uger,

• afholde fravær på skift i de 10 uger, eller

• vælge at den ene afholder fravær i 10 uger.

Den samlede fraværsperiode med sædvanlig løn kan ikke overstige 10 uger. Fraværet fra arbejdet kan kun ske i hele arbejdsdage.

Bemærkning til stk. 5:

Såfremt adoptanterne fx afholder 5 ugers orlov sammen med sædvanlig løn er konsekvensen, at perioden med lønudbetaling i de 10 uger er opbrugt. For adoptanter til børn modtaget efter den 30. september 2005 gælder, at uanset om den ene af adoptanterne er ansat i H:S, udløser det ikke krav på yderligere 10 ugers fravær med sædvanlig løn.

Stk. 6

Hvis barnet dør inden den 32. uge efter modtagelsen, har én af adoptanterne ret til dagpenge i 14 uger efter barnets død. Én af adoptanterne har ret til sædvanlig løn i indtil 14 uger efter barnets død.

Bestemmelsen gælder fra modtagelsen af barnet og indtil 32 uger herefter.

§ 22. Udskydelse af orlov efter den 14. uge efter modtagelsen af barnet

Stk. 1

Den ansatte har ret til at udskyde mindst 8 uger og højst 13 uger af retten til fravær i 32 uger efter den 14. uge efter modtagelsen af barnet, jf. § 21, stk. 1. Kun den ene af adoptanterne kan benytte retten. Den udskudte fraværsret skal være udnyttet inden barnet fylder 9 år og skal holdes i en sammen- hængende periode. Hvis den ansatte fratræder inden den udskudte fraværsret er udnyttet, vil retten til at gøre brug af denne fraværsret også gælde over for en eventuel ny arbejdsgiver.

Der henvises til kommentarerne til § 11, stk. 1.

Stk. 2

Den ansatte kan efter aftale med arbejdsgiveren udskyde op til 32 uger

Der henvises til kommentarerne til § 11, stk. 2.

af fraværet efter § 21, stk. 1. Det udskudte fravær skal være udnyttet inden barnet fylder 9 år. Hvis den ansatte fratræder, inden den udskudte fraværsret er udnyttet er retten til fravær betinget af, at der indgås en aftale herom med den nye arbejdsgiver.‌

Stk. 3

Såfremt den udskudte periode efter stk. 1 og 2 ligger inden for de 10 uger, hvor der udbetales sædvanlig løn, jf. § 21, stk. 5, udskydes samtidig retten til at få udbetalt sædvanlig løn, såfremt den ansatte vedbliver med at have samme arbejdsgiver.

Der henvises til kommentarerne til § 11, stk. 3.

§ 23. Udvidet orlov til adoptanter

I perioden fra modtagelsen og indtil udgangen af den 46. uge efter mod- tagelsen har adoptanterne ret til løn under fravær i yderligere 2 uger, jf. § 2, stk. 4. Disse to uger placeres efter aftale med arbejdsgiveren. Hvis der ikke kan opnås enighed om placeringen, følges bestemmelsen i § 13 stk. 4. Den samlede periode med løn under fravær efter denne bestemmelse kan højst udgøre 2 uger for adoptanterne til- sammen. Perioden holdes i sammen- hæng, medmindre andet aftales.

Bestemmelsen er pr. 1. november 2004 ændret, således at det ikke længere alene er forbeholdt den mandlige adoptant, men vil også kunne anvendes af den kvindelige adoptant. Med ændringen imødegås eventuel forskelsbehandling af den kvindelige adoptant i henhold til ligebehandlingsloven. Ændringen skal ses i sammenhæng med, at de første 14 ugers adoptionsorlov efter modtagelsen af barnet ikke er forbeholdt den kvindelige adoptant, jf. § 20.

Der henvises i øvrigt til kommentarerne til § 12.

§ 24. Meddelelse om afholdelse af orlov i forbindelse med adoption

Stk. 1

En ansat, der har ret til adoptionsorlov, skal underrette arbejdsgiveren om tidspunktet for barnets forventede

modtagelse. Denne meddelelse skal så vidt muligt gives med 3 måneders varsel.

Stk. 2

Hvis adoptionsorlovens længde og placering ikke er fastsat på et tidligere tidspunkt, skal en ansat, der har adoptionsorlov, overholde de frister, der er nævnt i §§ 13, 18, stk. 2 og 19,

stk. 2.

Der henvises til kommentarerne til § 13.

§ 25. Genoptagelse af arbejdet

Stk. 1

En ansat kan i dagpengeperioden genoptage arbejdet i op til 29½ time af den normale overenskomstmæssige ugentlige arbejdstid på 37 timer for fuldtidsbeskæftigede med den virkning, at retten til dagpenge bortfalder for den tid, hvor arbejdet er genoptaget. Genoptagelse af arbejdet efter denne bestemmelse giver ikke ret til en tilsvarende forlængelse af adoptions- orloven. Genoptagelse af arbejdet sker efter aftale mellem den ansatte og arbejdsgiveren.

Der henvises til kommentarerne til § 14, stk. 1.

Bemærkning til stk. 1:

Den normale overenskomstmæssige ugentlige arbejdstid er 37 timer for fuldtidsbeskæftigede. De 29½ time nedsættes, hvis den faktiske ugentlige arbejdstid før fraværet var lavere end den normale overenskomstmæssige ugentlige arbejdstid. Her anvendes brøken 29½ time ganget med den faktiske ugentlige arbejdstid og divideret med 37 timer.

Stk. 2

Arbejdet kan genoptages delvist efter aftale med arbejdsgiveren. Xxxxxx genoptagelse af arbejdet kan ske i de 14 uger efter modtagelsen og i op til de 32 uger herefter. Retten til fravær og sædvanlig løn efter § 20, § 21 stk. 1, 3,

4 og 5, § 22, stk. 2 og § 23 forlænges med den tid, arbejdet genoptages. Forlængelsen kan ikke ske, såfremt den ansatte i forvejen har søgt sin dagpengeperiode forlænget udover de 32 uger, jf. § 21, stk. 2. Forlængelsen kan desuden ikke finde sted i de perioder, der efter § 22, stk. 1 er udskudt til senere brug inden barnets 9. år. Hvis den ansatte fratræder, inden den forlængede adoptionsorlov er afholdt, skal der indgås ny aftale med den nye arbejdsgiver om forlængelsen.

Der henvises til kommentarerne til § 14, stk. 2.

Bemærkning til stk. 2:

Ved delvis genoptagelse af arbejdet forstås enhver genoptagelse med en ar- bejdstid, der er kortere end arbejdets normale omfang forud for orloven.

Bemærkning til stk. 1 og 2:

§ 25, stk. 1 sammenholdt med § 25,

stk. 2.

§ 25, stk. 1

§ 25, stk. 2

Arbejdet kan genoptages:

Op til 29 ½ time ved en arbejdstid på 37 timer om ugen. Genoptagelse sker med ca. 80 % af tidligere arbejdstid.

Under normal arbejdstid.

Der ydes løn for

den tid arbejdet er genoptaget.

Der ydes løn for den

tid arbejdet er gen- optaget.

Adoptionsorloven, herunder retten til dagpenge og løn, forlænges ikke med den tid arbejdet genoptages.‌	Adoptionsorloven, herunder retten til dagpenge og løn, forlænges med den tid arbejdet gen- optages.
Arbejdet kan gen-	Arbejdet kan gen-
optages under hele	optages under hele
adoptionsorloven,	adoptionsorloven.
også i perioder der	Arbejdet kan ikke
er:	genoptages i
udskudt efter § 22,	perioder:
stk. 1 og 2	der er forlænget efter
forlænget efter §	§ 21, stk. 2
00, xxx. 2.	som den ansatte har
	ret til at udskyde
	efter § 22, stk. 1.

§ 26. Barnets indlæggelse

Bestemmelserne i § 15 finder til- svarende anvendelse ved adoption, dog således at § 15, stk. 2 ikke finder anvendelse på adoptanternes ret til samtidig fravær i 2 uger, jf. § 20, 2. pkt.

Der henvises til kommentarerne til § 15.

§ 27. Indtræden i den anden forælders ret til fravær

Bestemmelserne i § 16 finder til- svarende anvendelse ved adoption.

Der henvises til kommentarerne til § 16.

§ 28. Pensionsbidrag og op- tjening af pensionsalder i ulønnede dagpenge- perioder under adoptions- orlov

Der henvises til kommentarerne til § 17.

Stk. 1

Fra den 1. oktober 2005 indbetales der pensionsbidrag til overenskomstansatte og optjenes pensionsalder for tjeneste-

mænd under adoptionsorlov i den ulønnede del af dagpengeperioden.

Bemærkning:

Således vil alle på orlov i den ulønnede dagpengeperiode fra denne dato få indbetalt pensionsbidrag/optjene pensionsalder, såfremt vedkommende har en pensionsordning, og eventuelle karensbetingelser er opfyldt.

Stk. 2

Der kan maksimalt indbetales pensionsbidrag/optjenes pensionsalder, der svarer til 22 ugers orlov. Ved modtagelsen af nedsatte dagpenge ved forlænget orlov, indbetales/optjenes der tilsvarende forholdsmæssigt. Ved gen- optagelse af arbejdet med forlængelse af orlov skal indbetalingerne/- optjeningen fordeles på hele den forlængede periode.

Stk. 3

For overenskomstansatte er pensions- bidraget det bidrag, der blev indbetalt før orloven blev påbegyndt med de reguleringer og overenskomstmæssige ændringer og fornyelser, samt decentralt og centralt aftalte tillæg, der sættes i kraft i løbet af perioden.

Stk. 4

For tjenestemænd optjenes ud fra den ansættelsesbrøk, tjenestemanden var ansat på før, orloven blev påbegyndt. I de tilfælde, hvor pensionsgivende tillæg ydes som kronebeløb, indbetales pen- sionsbidrag til den supplerende pen- sionsordning efter principperne i stk. 3.

Stk. 5

Pensionsbidrag indbetales, og pensions- alder optjenes på basis af den orlov, der er meddelt/varslet og aftalt med arbejdsgiveren inden 8 uger efter mod- tagelsen af barnet. Hvis der efter- følgende indgås andre aftaler eller ændres i orloven, er det dette orlovsfor- løb, der bliver gældende, og der ind- betales pension/optjenes pensionsalder forholdsmæssigt i forhold til det bidragsbeløb/den optjening, der resterer.

Stk. 6

For pensionsordninger med karens- betingelser medregnes hele adoptions- orloven i karensperioden fra den 1. oktober 2005. Når karensbetingelserne er opfyldt i orlovsforløbet, etableres pensionsordningen den 1. i måneden, efter at betingelserne er opfyldt.

AFTALE OM BARSEL M.V. KTO’s KOMMENTARER ‌

Kapitel 6. Tilbagevenden efter orlov

§ 29. Tilbagevenden efter orlov

En ansat har ret til at vende tilbage til samme stilling efter xxxxx i forbindelse med fødsel, adoption eller orlov til børnepasning. Hvis dette ikke er muligt til en tilsvarende eller lignende stilling i overensstemmelse med ansættelses- kontrakten eller ansættelsesforholdet.

I bestemmelsen implementeres § 2, pkt. 5 i Rådsdirektiv 96/34/EF af 3. juni 1996 vedrørende rammeaftale om forældreorlov mv., som er indgået mellem arbejdsmarkedets organisationer på europæisk niveau (UNICE, CEEP og EFS). Bestemmelsen er indarbejdet i lov om børnepasningsorlov, men ikke ind- arbejdet i ligebehandlingsloven i forbindelse med udvidelsen af barselsorloven og ændring af børnepasningsorloven.

Udgangspunktet er, at en ansat, der vender tilbage til arbejdspladsen efter barselsorloven, har krav på at genindtræde i den samme stilling, som pågældende midlertidigt forlod. Omvendt kan der også opstå tilfælde, hvor arbejdsgiveren af saglige grunde – fx som følge af nødvendige generelle om- struktureringer på arbejdspladsen ændrer stillingsindhold/vilkår, som den ansatte må tåle.

Rådsdirektivet er vedlagt som bilag 8.

AFTALE OM BARSEL M.V. KTO’s KOMMENTARER ‌

Kapitel 7. Omsorgsdage

§ 30. Ret til omsorgsdage

Stk. 1

En ansat har ret til fravær fra arbejdet med sædvanlig løn i 2 dage pr. kalenderår pr. barn til og med det kalenderår, hvor barnet fylder 7 år med henblik på omsorg for barnet. Dette gælder uanset antallet af ansættelser indenfor et kalenderår i amter eller kommuner.

Xxxxxxxxxxx gives i forhold til barnets alder, og der stilles ikke noget krav om, at barnet skal være født/modtaget i ansættelses- forholdet. Ret til fravær efter denne bestemmelse gælder begge forældre. Er begge forældre (amts)kommunalt ansat har hver af forældrene ret til 2 omsorgsdage pr. barn pr. år.

Der er ikke fastsat karensbetingelser for opnåelse af ret til omsorgsdage. For så vidt angår flere samtidige ansættelsesforhold er det KTO’s opfattelse, at der i det enkelte ansættelsesforhold er ret til omsorgsdage.

Bemærkning til stk. 1:

Omsorgsfravær kan afholdes som hele eller halve dage. Det kan på arbejds- pladsen drøftes eller forhandles, hvordan omsorgsdage afvikles. Retten til omsorgsdage i et kalenderår gælder uanset på hvilket tidspunkt af året, den pågældende tiltræder.

Omsorgsdagene kan afholdes som halve, hele enkeltvise dage eller som en samlet periode. Der er forudsat en betydelig grad af fleksibilitet og gensidig hensyntagen vedrørende afholdelse af omsorgsfravær. Omsorgsdage kan endvidere afholdes i fortsættelse af barnets 1. sygedag.

Omsorgsfravær placeres altid på dage, der ellers ville have været arbejdsdage, og fraværets længde svarer derfor til hele eller halve dage.

Parterne har i forbindelse med OK-02 tilkendegivet, at det på arbejdspladsen drøftes eller forhandles, hvordan omsorgsdage afvikles. Såfremt der ikke kan opnås enighed herom, kan arbejdsgiveren dog fastsætte, hvorledes omsorgsdage afvikles. KTO skal derfor opfordre til, at der på arbejdspladsen tages initiativ til en drøftelse/forhandling om, hvordan omsorgsdage afvikles.

AFTALE OM BARSEL M.V. KTO’s KOMMENTARER

Eksempel 1: Barn født i 2002

Kalenderår	Barns alder	Antal dage
2002	0	2*
2003	1	2
2004	2	2
2005	3	2
2006	4	2
2007	5	2
2008	6	2
2009	7	2

* Disse to dage kan overføres til næste kalenderår, jf. stk. 3.

Eksempel 2:

A er ansat i X (amts)kommune til og med 31. marts og bruger sine 2 omsorgsdage. Pr. 1. juli ansættes A i Y (amts)kommune. A er ikke berettiget til flere omsorgsdage i løbet af kalender- året. Hvis A ikke har anvendt omsorgsdage i X (amts)kommune eller har anvendt 1 omsorgsdag, har A i Y (amts)kommune krav på henholdsvis 2 eller 1 omsorgsdag(e).

Situationen er den samme, selvom der ikke er et tidsmæssigt slip imellem de 2 ansættelsesforhold, fx hvis ansættelses- forholdet i X kommune afsluttes 31. marts og ansættelsesforholdet i Y kommune påbegyndes 1. april.

Stk. 2

Retten til omsorgsdage omfatter biologiske forældre, adoptivforældre eller indehavere af forældremyndig- heden. Barnet skal have ophold hos den ansatte. Både mødre og fædre har ret til

Bemærkningen om biologiske forældre, adoptivforældre og indehavere af forældre- myndigheden er medtaget for at præcisere, at såkaldte ”pap-forældre” som udgangspunkt ikke har ret til omsorgsdage, med mindre de er indehavere af forældremyndigheden.

AFTALE OM BARSEL M.V. KTO’s KOMMENTARER

omsorgsdage. Omsorgsdage kan afvikles uafhængig af den anden af forældrenes eventuelle orlov.

Bemærkning til stk. 2:

Ved ophold forstås, at barnet enten har adresse hos, eller har regelmæssigt samkvem med den pågældende ansatte.

Stk. 3

Ikke afholdte omsorgsdage bortfalder ved kalenderårets udløb. Der er dog ret til at få overført ikke afholdte omsorgs- dage fra det kalenderår, hvor barnet er født/modtaget, til det næstfølgende kalenderår. Ret til overførsel af omsorgsdage gælder uanset, hvornår barnet er født/modtaget i det på- gældende kalenderår. Denne ret bevares ved umiddelbar overgang fra et ansættelsesforhold indenfor kommuner, amter eller Hovedstadens Sygehus- fællesskab.

Undtagelsesbestemmelsen er typisk relevant for en ansat, der føder/modtager et barn i 2. halvdel af et kalenderår. Afholdelse af barselsorlov/adoptionsorlov vil kunne betyde, at en ansat ikke vil have mulighed for at afholde omsorgsdage i kalenderåret, hvor barnet fødes/modtages.

Ved umiddelbar overgang til ansættelse i anden (amts)kommune eller inden for HS, bemærkes, at retten til at bevare overførte ikke afholdte omsorgsdage fra det kalenderår, hvor barnet er født/modtaget, alene gælder ved umiddelbar overgang fra det ene ansættelsesforhold til det andet.

Er der et tidsmæssigt slip mellem de 2 ansættelsesforhold, jf. eks. 2 i § 30, stk. 2, er der ikke ret til at bevare de pågældende 2 omsorgsdage, fra barnets første kalenderår.

Stk. 4

Ved overgang fra en ansættelse i Hovedstadens Sygehusfællesskab til en (amts)kommune gælder, at såfremt en ansat har afholdt omsorgsdage i indeværende kalenderår fratrækkes disse i omsorgsdage efter stk. 1.

§ 31. Varsling af omsorgsdage

Den ansatte skal varsle omsorgsdage tidligst muligt. Ved afvikling af en omsorgsdag tages hensyn til forholdene

Når omsorgsdage afholdes i forlængelse af barnets 1. sygedag vil ”tidligst muligt” kunne være opfyldt med varsling på barnets 1.

AFTALE OM BARSEL M.V. KTO’s KOMMENTARER ‌

på tjenestestedet. Når barnet er sygt indgår en afvejning af hensynet til tjenesten over for barnets alder, sygdommens karakter mv.

sygedag.

Bliver den ansatte syg før påbegyndelse af varslet omsorgsfravær udskydes afholdelsen af omsorgsfraværet til senere. Sygdom under omsorgsfravær medfører derimod ikke udskydelse.

§ 32. Omsorgsdage ved ansættelsesforholdets ophør

Ikke-afholdte omsorgsdage kan ikke udbetales ved ansættelsesforholdets ophør.

AFTALE OM BARSEL M.V. KTO’s KOMMENTARER ‌

Kapitel 8. Orlov til børnepasning

§ 33. Orlov til børnepasning Bestemmelsen gælder alene for ansatte med

børn født før den 27. marts 2002, og som ikke

har valgt at følge reglerne om den udvidede barselsorlov.

I henhold til orlovsloven har begge forældre pr. barn i alderen 0-8 år ret til at gå på børnepasningsorlov i en sammenhængende periode på mindst 8 uger og højst 13 uger. Der optjenes anciennitet i ansættelses- forholdet, under den retsbaserede xxxxx, jf. også § 34.

Herudover er der efter orlovsloven, efter aftale med arbejdsgiveren, adgang til orlov til at passe egne børn i alderen 0-8 år i sammenhængende perioder på mindst 8 uger, der – tilsammen med eventuelt afviklet orlov inden barnet er fyldt 1 år – højst kan udgøre 52 uger.

Hvis den ansatte ønsker et mindre antal retsbaserede orlovsuger end det højst opnåelige kan op til 5 af de fravalgte uger overføres til den aftalebaserede orlov. Resterende uger falder bort og kan ikke anvendes senere, jf. § 9 i bekendtgørelse om orlov til børnepasning.

Såfremt man benytter sig af retten til orlovsydelse flere gange, er man omfattet af nærværende aftale for hvert barn i alderen 0-8 år.

Orlovsydelsen er fastsat til 60 % af arbejds- løsningsdagpengenes højeste beløb.

Der henvises i øvrigt til bilag 7 (Bekendt- gørelse om orlov til børnepasning).

Stk. 1

Orlov til børnepasning afholdes i henhold til lov om børnepasningsorlov, dog jf. stk. 2. Loven omfatter ikke børn

AFTALE OM BARSEL M.V. KTO’s KOMMENTARER

født eller modtaget i hjemmet efter den

26. marts 2002. Ansatte med børn født eller modtaget mellem den 1. januar 2002 og til og med den 26. marts 2002 er som udgangspunkt omfattet af lov om børnepasningsorlov. Såfremt disse forældre vælger at følge de nye regler, gælder lov om børnepasningsorlov ikke. Lov om børnepasningsorlov ophæves den 1. juni 2011.

Stk. 2

Den tidsmæssige placering af tjeneste- frihedsperioden forudsættes aftalt mellem den ansatte og arbejdsgiveren. Dette skal ske under hensyn til bl.a. den ansattes mulighed for børnepasning og for at oppebære orlovsydelse. Der skal endvidere tages driftsmæssige hensyn, herunder mulighed for en hensigts- mæssig arbejdstilrettelæggelse samt til andre involverede interesser. Kan enighed ikke opnås, finder bestemmelserne i lov om børne- pasningsorlov om varsling og eventuel udsættelse anvendelse.

Aftalen lægger op til fleksibilitet og gensidig hensyntagen ved placering og afvikling af orloven.

For så vidt angår den retsbaserede orlov, gælder i henhold til bekendtgørelsen om orlov til børnepasning § 8 (varsling) og § 11 og 12 (udsættelse):

Varsling:

Lønmodtageren skal efter bekendtgørelsen give meddelelse om, at den pågældende vil benytte sig af retten til orlov med 4 ugers varsel, og kan tidligst gøre det efter 3 måneders ansættelse i stillingen. Der kan i overenskomsten være fastsat et andet varsel. Varslet kan ifølge bekendtgørelsen højst udgøre arbejdsgiverens opsigelsesvarsel, dog mindst 2 uger og højst 26 uger. Hvis orloven afholdes i forlængelse af barselsorlov, kan det aftalte varsel ikke overstige 16 uger.

Udsættelse:

Arbejdsgiveren kan udsætte den varslede orlov i indtil 26 uger, såfremt arbejdsgiveren kan godtgøre, at der ikke kan formidles erstatningsarbejdskraft, som kan overtage arbejdet ved orlovens begyndelse, eller hvis arbejdsgiveren ikke ønsker at ansætte den formidlede arbejdskraft. Udsættelse af orloven kan dog ikke finde sted, hvis Arbejdsformidlingen – eller anden instans med tilsvarende funktion – har formidlet tre personer med de kvalifikationer, som

AFTALE OM BARSEL M.V. KTO’s KOMMENTARER

arbejdsgiveren har opstillet, eller hvis orloven er varslet til afholdelse i forlængelse af barselsorloven. Arbejdsgiveren skal give meddelelse til lønmodtageren og Arbejds- formidlingen om udsættelsen senest 14 dage inden orlovens varslede påbegyndelse. Såfremt kortere varsel end 4 uger er aftalt, aftales det også, hvornår meddelelse om udsættelse kan ske.

Stk. 3

I forbindelse med tjenestefriheden er den ansatte omfattet af reglerne om afskedsbeskyttelse i lov om orlov til børnepasning. Når retsperioden for orlov til børnepasning er udløbet, har den ansatte ret til at vende tilbage til den samme stilling, eller hvis dette ikke er muligt, til en tilsvarende eller lignende stilling i overensstemmelse med ansættelseskontrakten eller vilkårene i ansættelsesforholdet.

I henhold til orlovsloven er der generelt forbud mod afskedigelse af en lønmodtager med den begrundelse, at denne har fremsat krav om orlov, udnytter retten til orlov eller har været fraværende på grund af xxxxx. Såfremt denne orlov udsættes af arbejds- giveren, gælder afskedigelsesbeskyttelsen udover i orlovsperioden også i den periode, som orloven er udsat i.

Bemærkning til stk. 3:

Retten til tilbagevenden efter orlov til børnepasning følger de regler og den praksis, som gælder i henhold til almindelig dansk ansættelsesret.

Udgangspunktet er, at en ansat, der vender tilbage til arbejdspladsen efter forældre- tjenestefrihed, har krav på at genindtræde i den samme stilling, som pågældende midlertidigt forlod. Omvendt kan der opstå tilfælde, hvor arbejdsgiveren af saglige grunde – fx som følge af nødvendige generelle omstruktureringer på arbejds- pladsen – ændrer stillingsindhold/vilkår, som den ansatte må tåle.

§ 34. Pensionsbidrag og optjening af pensionsalder under børnepasningsorlov

Stk. 1

Fra den 1. oktober 2005 indbetales der pensionsbidrag til overenskomstansatte og optjenes pensionsalder for tjeneste-

Bestemmelsen har virkning fra den 1. oktober 2005, således at alle på børnepasninsorlov fra denne dato får indbetalt pensionsbidrag/- optjener pensionsalder i den del af orloven,

AFTALE OM BARSEL M.V. KTO’s KOMMENTARER

mænd under børnepasningsorlov.

Bemærkning:

Således vil alle på børnepasningsorlov fra denne dato få indbetalt pensions- bidrag/optjene pensionsalder, såfremt vedkommende har en pensionsordning, og eventuelle karensbetingelser er opfyldt.

der er tilbage efter den 1. oktober 2005. Tilsvarende optjenes fra denne dato pensionsanciennitet i relation til eventuelle karensbestemmelser.

Stk. 2

For overenskomstansatte er pensions- bidraget det bidrag, der blev indbetalt før orloven blev påbegyndt med de reguleringer og overenskomstmæssige ændringer og fornyelser, samt decentralt og centralt aftalte tillæg, der sættes i kraft i løbet af perioden.

Stk. 3

For tjenestemænd optjenes ud fra den ansættelsesbrøk, tjenestemanden var ansat på før, orloven blev påbegyndt. I de tilfælde, hvor pensionsgivende tillæg ydes som kronebeløb, indbetales pensionsbidrag til den supplerende pensionsordning efter principperne i stk. 2.

Stk. 4

Pensionsbidrag indbetales, og pensions- alder optjenes på basis af den orlov, der er meddelt/varslet og aftalt med arbejdsgiveren. Hvis der efterfølgende indgås andre aftaler eller ændres i orloven, er det dette orlovsforløb, der bliver gældende.

Såfremt den ansatte efter eget ønske/eller på baggrund af forudgående varsling herom ændrer sin ansættelsesbrøk/timetal og/eller skifter job tilpasses pensionsbidraget til de nye forudsætninger.

AFTALE OM BARSEL M.V. KTO’s KOMMENTARER

Stk. 5

For pensionsordninger med karens- betingelser medregnes hele børne- pasningsorloven fra den 1. oktober 2005. Når karensbetingelserne er opfyldt i orlovsforløbet, etableres pensionsordningen den 1. i måneden, efter at betingelserne er opfyldt.

AFTALE OM BARSEL M.V. KTO’s KOMMENTARER ‌

Kapitel 9. Tjenestefrihed af tvingende familiemæssige årsager

§ 35. Ulykke og akut sygdom

Ansatte har ret til tjenestefrihed af kortere varighed, når tvingende årsager som sygdom eller ulykke i familien gør det påtrængende nødvendigt, at den ansatte er til stede øjeblikkeligt.

Bestemmelsen omfatter tilfælde af akut sygdom eller ulykker i den nærmeste familie. Efter KTO’s opfattelse er det almindelig praksis i disse tilfælde på det (amts)kommu- nale områder, at tjenestefriheden til måneds- lønnede gives med sædvanlig løn.

Bemærkning:

Tjenestefrihed i sådanne tilfælde ydes i overensstemmelse med gældende over- enskomster, aftaler og/eller praksis.

§ 36. Ret til frihed med løn ved børns hospitalsindlæggelse

Stk. 1

Fra den 1. oktober 2005 har ansatte, som er forældre til børn under 14 år, ret til tjenestefrihed med sædvanlig løn i op til 5 arbejdsdage pr. barn indenfor 12 på hinanden følgende måneder ved barnets hospitalsindlæggelse, herunder hvis barnet under indlæggelsen opholder sig i hjemmet.

Bestemmelsen er aftalt ved OK-05. For så vidt angår barnets indlæggelse inden for 46 uger henholdsvis 60 uger efter fødslen-

/modtagelsen af barnet henvises til §§ 15 og 26.

Stk. 2

Tjenestefriheden er i øvrigt betinget af følgende:

• Retten til tjenestefrihed efter denne bestemmelse kan for begge forældre tilsammen ikke overstige 5 arbejdsdage inden for

12 på hinanden følgende måneder.

AFTALE OM BARSEL M.V. KTO’s KOMMENTARER

• Den ansatte skal på opfordring fremlægge dokumentation for hospitalsindlæggelsen.

• Der er ikke ret til fravær med sædvanlig løn efter denne bestemmelse i umiddelbar til- knytning til fravær efter § 37 i aftalen.

Bestemmelsen er først og fremmest relevant i de situationer, hvor arbejdsgiveren har anvendt sin ret til at begrænse retten til fravær efter § 37.

Bemærkning:

Ved forældre forstås biologiske forældre, adoptivforældre eller personer, som har forældremyndig- heden over barnet.

§ 37. Pasning af alvorligt syge børn under 18 år

Ansatte, som er forældre til alvorligt syge børn under 18 år, har ret til hel eller delvis tjenestefrihed med sædvanlig løn, når betingelserne for at få dagpenge efter § 19 a i dag- pengeloven er opfyldt. Arbejdsgiveren har dog mulighed for at begrænse retten til tjenestefrihed til 1 måned pr. år pr. barn. Der kan herudover aftales yderli- gere tjenestefrihed.

Bemærkning:

Arbejdsgiveren er efter lov om dagpenge ved sygdom eller fødsel berettiget til dagpengerefusion, når der udbetales løn til den ansatte, der opfylder lovens betingelser. Arbejds- giveren skal senest en uge efter barnet er blevet rask anmelde kravet om refusion til den ansattes bopæls- kommune.

Den ansatte skal ansøge herom hos pågældendes bopælskommune. For en nærmere beskrivelse af betingelserne for at få økonomisk godtgørelse henvises til § 19a i lov om dagpenge ved sygdom eller fødsel, jf. bilag 7.

Ved OK-05 er bestemmelsen udvidet og tilpasset de nye bestemmelser i § 19a i dagpengeloven, således at aldergrænsen ændres fra 14 år til 18 år og sygdoms- periodens længde for alvorligt syge børn nedsættes fra 25 dage eller mere til 12 dage eller mere. Lovændringen trådte i kraft den 1. januar 2005. Den aftalte ændring af bestemmelsen ved OK-05 trådte i kraft den 1. april 2005.

Ankestyrelsen har i en afgørelse af 23. august 2002 præciseret, at en forælder havde ret til dagpenge i forbindelse med barnets indlæggelse på sygehus på grundlag af et lægeligt skøn over sygeperiodens længde, også selvom det efterfølgende viste sig, at den faktiske sygeperiode varede mindre end 25 dage (den daværende mindste-periode).

AFTALE OM BARSEL M.V. KTO’s KOMMENTARER ‌

§ 38. Pasning af børn med nedsat funktionsevne mv.

Ansatte har ret til tjenestefrihed svarende til det antal arbejdstimer, hvortil bopælskommunen yder tabt arbejdsfortjeneste, når den ansatte i hjemmet forsørger et barn under 18 år med betydelig og varigt nedsat fysisk eller psykisk funktionsevne eller ind- gribende kronisk eller langvarig lidelse, og som i henhold til § 29 i lov om social service er berettiget til tabt arbejdsfortjeneste. Arbejdsgiveren har dog mulighed for, at begrænse retten til tjenestefrihed til 1 år pr. barn. Der kan herudover aftales yderligere tjeneste- frihed.

Af § 29 i lov om social service fremgår følgende:

”§ 29. Kommunen yder hjælp til dækning af tabt arbejdsfortjeneste til personer, der i hjemmet forsørger et barn under 18 år med betydelig og varigt nedsat fysisk eller psykisk funktionsevne eller indgribende kronisk eller langvarig lidelse. Ydelsen er betinget af, at det er en nødvendig følge af den nedsatte funktionsevne, at barnet passes i hjemmet, og at det er mest hensigtsmæssigt, at det er moderen eller faderen, der passer det. Ydelsen fastsættes på baggrund af den tidligere bruttoindtægt.

Stk. 2. Socialministeren fastsætter nærmere regler om beregning og regulering af tabt arbejdsfortjeneste efter stk. 1.”

Den ansatte skal ansøge om tabt arbejds- fortjeneste hos pågældendes bopæls- kommune.

§ 39. Pasning af døende i hjemmet

Ansatte kan få bevilget plejevederlag i henhold til § 104 i lov om social service for at passe en nærtstående, der ønsker at dø i eget hjem. Såfremt der bevilges plejevederlag, har den ansatte ret til hel eller delvis tjenestefrihed med sædvanlig løn. Arbejdsgiveren er efter lov om social service berettiget til at få udbetalt det beløb, som den ansatte ellers ville være berettiget til i plejevederlag, når der udbetales løn.

Bemærkning:

Jf. lov om ændring af lov om orlov til

Den 22. december 2004 vedtog Folketinget forslag til lov om ændring af lov om orlov til lønmodtagere, der passer nærtstående med handicap eller alvorlig sygdom og lov om social service. Lovændringen trådte i kraft den 1. april 2005.

Med ændringen etableres i relation til denne bestemmelse:

1) Hjemmel til at lønmodtagere har ret til fravær fra arbejdet i den eller de perioder, hvor lønmodtageren har ret til pleje- vederlag efter § 104 i lov om social service.

2) Hjemmel til at en arbejdsgiver, der yder

AFTALE OM BARSEL M.V. KTO’s KOMMENTARER

lønmodtagere, der passer nærtstående med handicap eller alvorlig sygdom, og lov om social service (lov nr. 1422/2004) gælder følgende:

• Når en ansat ønsker at benytte retten til fravær, skal den ansatte give arbejdsgiveren meddelelse om det forventede tidspunkt for påbegyndelse og forventet varig- hed af plejeorloven. Dette skal ske senest samtidig med ind- givelse om ansøgning til bopæls- kommunen om plejevederlag.

• Senest 2 hverdage efter den nærtståendes død skal den ansatte underrette arbejds- giveren om, hvornår arbejdet genoptages. Den ansatte har pligt til at genoptage arbejdet 14 dage efter den nærståendes død, medmindre andet aftales.

• Hvis plejeforholdet afbrydes, skal den ansatte underrette arbejdsgiveren herom hurtigst muligt, herunder hvornår arbejdet genoptages. Den ansatte har pligt til at genoptage arbejdet senest 14 dage efter plejeforholdets afbrydelse, med- mindre andet aftales.

løn til en ansat, der modtager pleje- vederlag efter § 104, er berettiget til at få udbetalt det beløb, som den ansatte ellers ville være berettiget til.

Som konsekvens heraf er bestemmelsen ændret ved OK-05.

AFTALE OM BARSEL M.V. KTO’s KOMMENTARER ‌‌

Kapitel 10. Ikrafttræden og opsigelse mv.

§ 40. Ikrafttræden

Aftalen træder i kraft den 1. april 2005 og erstatter aftalen af 21. juli 2003 mellem KTO og de (amts)kommunale arbejdsgivere om fravær af familie- mæssige årsager.

§ 41. Opsigelse

Aftalen kan opsiges skriftligt med 3 måneders varsel, dog tidligst til den 31. marts 2008.

§ 42. Genforhandlingsadgang

I forbindelse med ændringer af relevante bestemmelser i lovgivningen har aftalens parter genforhandlingsret.

København, den 2. juni 2005 For

Xxxxx Xxxxxx / Xxxx Xxxxxx

For Amtsrådsforeningen

Xxxxx Xxxxxxx Xxxxxxx / Xxx Xxxxxxx

For

Københavns Kommune

Xxx Xxxxxxx / Xxxx Xxxxxxxx

AFTALE OM BARSEL M.V. KTO’s KOMMENTARER

For

Frederiksberg Kommune

Xxxxxxx Xxxxxxxxx

For

Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte

Xxxxxx Xxxxxxxxxx / Xxxxxx Xxxxx

Til KTO’s kommenterede aftale er vedlagt følgende bilag, idet de 2 første bilag er en del af aftalen:

Bilag 1: Orlov i forbindelse med graviditet, fødsel og adoption.

Bilag 2: Implementering af EU’s rammeaftale om forældreorlov.

Bilag 3: Referat af 6. august 1998 vedrørende betaling af fast påregnelige arbejds-/funktions- bestemte tillæg i visse fraværs- situationer.

Bilag 4: Eksempler på sammensætning af orlovsforløb.

Bilag 5: Lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse og barselsorlov mv.

Bilag 6: Lov om dagpenge ved sygdom eller fødsel.

Bilag 7: Bekendtgørelse om orlov til børnepasning.

Bilag 8: Rådets direktiv 96/34EF af 3. juni 1996 om den rammeaftale vedrørende forældreorlov, der er indgået af UNICE, CEEP og EFS.

BILAG 1 ‌

Bilag 1: Orlov i forbindelse med graviditet, fødsel og adoption

Xxxxx i forbindelse med graviditet og fødsel

Medarbejdere har ret til orlov i følgende perioder:

1. Xxxxx med sædvanlig løn under graviditet for moderen: 8 uger før forventet fødsel.

2. Orlov efter fødslen for moderen: De første 14 uger med sædvanlig løn efter fødslen. De to første uger har moderen pligt til at holde orlov. Xxxxxxx har desuden ret til 32 ugers fravær efter den 14. uge efter fødslen.

3. Xxxxx for faderen: 2 uger med sædvanlig løn umiddelbart efter fødslen, eller når mor og barn kommer hjem fra hospitalet. Orloven kan efter aftale med ansættelsesstedet placeres samlet på et andet tidspunkt inden for de første 14 uger efter fødslen. Faderen har desuden ret til 32 ugers fravær efter den 14. uge efter fødslen. Faderen har ret til at anvende af sin ret til 32 ugers fravær i 14-ugers perioden efter fødslen. Såfremt faderen benytter denne ret har han ret til sædvanlig løn ved forlods anvendelse af løn fra 10-ugers perioden efter fødslen, jf. pkt. 5. Faderen har yderligere ret til 2 uger med sædvanlig løn. Disse 2 uger afholdes inden barnets 46. uge. De 2 uger tages af faderens 32 ugers fraværsret samt af forældrenes samlede ret til dagpenge i 32 uger efter barnets 14. uge.

4. Forlængelse af orloven: Både moderen og faderen kan forlænge de 32 ugers fravær efter den 14. uge efter fødslen i op til 46 uger. Forældrene har tilsammen ret til 32 ugers dagpenge efter den 14. uge efter fødslen. Hvis fraværet forlænges ud over de 32 uger nedsættes dagpengene forholdsmæssigt, se nedenstående afsnit om lønforhold mv.

5. Xxxxx med sædvanlig løn i 10-uger efter den 14. uge efter fødslen: Ansatte har ret til fravær fra arbejdet med sædvanlig løn i indtil 10 uger efter udløbet af de 14 uger efter fødslen. Orloven kan holdes på skift, af den ene forælder eller samtidigt. Den samlede fraværsperiode med sædvanlig løn kan ikke overstige 10 uger.

6. Ret til at udskyde 8-13 uger af orloven på 32 uger: Én af forældrene har efter den 14. uge efter fødslen ret til at udskyde 8-13 uger af orloven på 32 uger. Udskydelsen kan ikke anvendes, hvis orloven på 32 uger efter den 14. uge efter fødslen forlænges. Orloven skal afholdes inden barnets 9. år.

7. Aftalebaseret udskydelse af 32 uger af orloven: Den ansatte kan udskyde op til 32 uger af sin orlov efter den 14. uge efter fødslen efter aftale med arbejdsgiveren. Udskydelsen kan ikke anvendes, hvis orloven på 32 uger efter den 14. uge efter fødslen forlænges. Orloven skal afholdes inden barnets 9. år.

8. Genoptagelse af arbejdet i orloven: Den ansatte kan efter aftale med arbejdsgiveren genoptage arbejdet. Dette kan ske på to måder. Arbejdet kan genoptages i op til 29½ time pr. uge, i så fald forlænges orloven ikke. Arbejdet kan også genoptages delvist, i så fald forlænges retten til fravær og sædvanlig løn med den tid arbejdet genoptages.

BILAG 1

Ved fødsel:

Samlet xxxxxxx- xxxxx – begge forældre til-

sammen

Før fødsel

Xxx

Efter fødsel

Xxx

Efter fødsel

Far

Efter fødsel

Fælles

Fraværsret

8 uger før, op til 80 (108) uger efter fødsel, hvis begge forældre bruger hele fraværsretten (forlænger

orloven)

8 uger

14 uger + op til 32 (40/46) uger

2 uger +

op til 32 (40/46) uger

Løn

36 uger

8 uger

14 uger

2 uger

+ 2 uger

10 uger efter

barnets 14. uge

Pension /

pensionsalder

Der indbetales pensionsbidrag / optjenes pensionsalder i den lønnede del af

orloven samt i den ulønnede del af dagpengeperioden efter fødslen

Dagpengerefu- sion

I perioder med sædvanlig løn modtager arbejdsgiveren dag- pengene i refusion, dog ikke i perioden 8-4 uger før forventet fødsel. Moderen har 4 ugers dagpengeret før fødslen og 14 ugers dagpengeret efter fødslen. Faderen har 2 ugers dagpengeret i de første 14 uger efter fødslen. Forældrene har tilsammen 32 ugers dagpengeret efter den 14. uge

Efter afhol- delse af pe- rioder med løn vil der være 20 (28/34) ugers

dagpengeret tilbage

Orlov mv. i forbindelse med adoption:

Medarbejdere har ret til orlov mv. i følgende perioder.

1. Fravær ved afhentning af barnet i udlandet: Indtil 8 uger med sædvanlig løn før modtagel- sen af barnet.

2. Fravær forud for modtagelse af barn i Danmark: I op til 1 uge før modtagelsen med sædvanlig løn. I visse situationer kan dette forlænges i op til 1 uge.

3. Adoptionsorlov til den ene af adoptanterne: De første 14 uger med sædvanlig løn efter modtagelsen af barnet. Pågældende har desuden ret til 32 ugers fravær efter den 14. uge efter modtagelsen af barnet.

BILAG 1

4. Adoptionsorlov til den anden af adoptanterne: 2 uger med sædvanlig løn inden for 14 uger efter modtagelsen af barnet. Pågældende har desuden ret til 32 ugers fravær efter den 14. uge efter modtagelsen af barnet. Pågældende har ret til at anvende af sin ret til 32 ugers fravær i 14-ugers perioden efter modtagelsen af barnet. Såfremt pågældende benytter denne ret har den ansatte ret til sædvanlig løn ved forlods anvendelse af løn fra 10-ugers perioden efter modtagelsen af barnet, jf. pkt. 6.

5. Forlængelse af orloven: Begge adoptanter kan forlænge de 32 ugers fravær efter den 14. uge efter modtagelsen af barnet i op til 46 uger. Adoptanterne har tilsammen ret til 32 ugers dagpenge efter den 14. uge efter modtagelsen. Hvis fraværet forlænges ud over de 32 uger nedsættes dagpengene forholdsmæssigt, se nedenstående afsnit om lønforhold mv.

6. Udvidet orlov til adoptanter: Adoptanterne har yderligere ret til 2 uger tilsammen med sædvanlig løn. Disse 2 uger afholdes inden 46 uger efter modtagelsen af barnet. De 2 uger tages af enten den mandlige eller den kvindelige adoptants 32 ugers fraværsret samt af adoptanternes samlede ret til dagpenge i 32 uger efter den 14. uge efter modtagelsen af barnet.

7. Xxxxx med sædvanlig løn i 10-uger efter den 14. uge efter modtagelsen af barnet: Ansatte har ret til fravær fra arbejdet med sædvanlig løn i indtil 10 uger efter udløbet af de 14 uger efter modtagelsen af barnet. Orloven kan holdes på skift, af den ene adoptant eller samtidigt. Den samlede fraværsperiode med sædvanlig løn kan ikke overstige 10 uger.

8. Ret til at udskyde 8-13 uger af orloven på 32 uger: Én af adoptanterne har efter den 14. uge efter modtagelsen af barnet ret til at udskyde 8-13 uger af orloven på 32 uger. Udskydelsen kan ikke anvendes, hvis orloven på 32 uger efter den 14. uge efter modtagelsen af barnet forlænges. Orloven skal afholdes inden barnets 9. år.

9. Aftalebaseret udskydelse af 32 uger af orloven: Den ansatte kan udskyde op til 32 uger af sin orlov efter den 14. uge efter modtagelsen af barnet efter aftale med arbejdsgiveren. Udskydelsen kan ikke anvendes, hvis orloven på 32 uger efter den 14. uge efter modtagelsen forlænges. Orloven skal afholdes inden barnets 9. år.

10. Genoptagelse af arbejdet i orloven: Den ansatte kan efter aftale med arbejdsgiveren genoptage arbejdet. Dette kan ske på to måder. Arbejdet kan genoptages i op til 29½ time pr. uge, i så fald forlænges orloven ikke. Arbejdet kan også genoptages delvist, i så fald forlænges retten til fravær og sædvanlig løn med den tid arbejdet genoptages.

BILAG 1

Ved adoption:

	Samlet orlov for begge adoptanter tilsammen	Før modta- gelsen – begge adoptanter	Efter modtagelsen for den ene adoptant	Efter modtagelsen for den anden adoptant	Efter modta- gelsen,– udvidet orlov til adoptanterne	Efter modtag elsen - fælles
Fraværsret	8 uger før, op til 80 (108) uger efter modtagelse, hvis begge adoptanter bruger hele fraværs- retten (forlænger orloven)	Børn fra udlandet: Indtil 8 uger (begge adoptanter) Børn i Danmark: Op til 1 uge (begge adoptanter)	14 uger + op til 32 (40/46) uger	2 uger + op til 32 (40/46) uger
Løn	44 uger	Børn fra udlandet: Op til 8 uger (begge adoptanter)	14 uger	2 uger	2 uger	10 uger efter 14. uge efter modtagelsen af barnet
		Børn i Danmark: Op til 1 uge (begge adoptanter)
Pension/pen- sionsalder	Der indbetales pension og optjenes pensionsalder i den lønnede del samt i den ulønnede del af dagpengeperioden
Dagpen-	I perioder med sædvanlig løn modtager arbejdsgiveren dagpengene i					Efter af-
gerefusion	refusion. Den ene adoptant har ret til dagpenge i 14 uger efter mod-					holdelse af
	tagelsen af barnet. Herefter har adoptanterne tilsammen 32 ugers					perioder
	dagpengeret					med løn vil
						der være 20
						(28/34)
						ugers dag-
						pengeret
						tilbage

BILAG 1

Lønforhold mv.

Retten til fuld løn i orlovsperioden efter den 14. uge efter fødslen eller modtagelsen er betinget af, at den ansatte ikke forlænger fraværet, således at dagpengene nedsættes (eller af andre årsager helt bortfalder) i perioder, hvor der ydes sædvanlig løn. Hvis den ansatte forlænger orloven i perioder, hvor der ydes sædvanlig løn nedsættes dagpengerefusionen til arbejdsgiveren og lønnen til den ansatte reduceres tilsvarende. Der optjenes sædvanlig anciennitet i relation til løn, pension, ferie, særlige feriefridage, opsigelse, jubilæum mv. i perioder, hvor der udbetales løn.

Der indbetales pensionsbidrag og optjenes pensionsalder både i den lønnede samt i den ulønnede del af dagpengeperioden. Der optjenes beskæftigelsesanciennitet i såvel den lønnede, som i den ulønnede del af barsels- og adoptionsorloven, jf. aftalen om beskæftigelsesanciennitet.

Tidsfrister for oplysning om orlov

En medarbejder, der vil holde orlov i forbindelse med graviditet, barsel og adoption, skal være opmærksom på, at der gælder en række frister for, hvornår han eller hun skal oplyse ansættelsesstedet om graviditeten, orlovens begyndelse og tilbagevenden til arbejdet.

Xxxxxxx ved graviditet og fødsel:

Skal oplyse om

Tidspunkt

Graviditeten samt hvornår hun påregner at begynde orloven

Tidspunktet for tilbagevenden til arbejdet, herunder om placeringen af:

De 14 ugers orlov, som hun kan holde

Den eller de dele af de op til 32 (40/46) ugers orlov efter den 14. uge efter fødslen hun vil holde, herunder om hun vil udskyde 8-13 uger af orloven til senere anvendelse

Tidspunkt for anvendelsen af udskudt orlov: Anvendelse af 8-13 uger (retsbaseret)

Anvendelse af op til 32 uger (aftalebaseret)

Senest 3 måneder før forventet fødsel Senest 8 uger efter fødslen

Senest 8 uger efter fødslen

Med 16 ugers varsel

Med 8 ugers varsel (med mindre andet er aftalt)

BILAG 1

Faderen ved fødsel:

Skal oplyse om	Tidspunkt
Afholdelse af to ugers orlov i tilknytning til fødslen	Senest 4 uger før orlovens forventede start
Afholdelse af den eller de dele af de op til 32 (40/46) ugers orlov efter den 14. uge efter fødslen han vil holde, herunder om han vil udskyde 8-13 uger af orloven til senere anvendelse	Senest 8 uger efter fødslen
Udvidet fædreorlov – 2 uger	Senest 4 uger før orlovens forventet start, jf. dog at den ansatte senest 8 uger efter fødslen skal give meddelelse om anvendelse af de op til 32 (40/46) ugers orlov efter den 14. uge efter fødslen
Forlods anvendelse af sin fraværsret på op til 32 (40/46) ugers orlov med sædvanlig løn inden for barnets 14. uge efter fødslen (ved forlods anvendelse af de 10-ugers løndækning efter den 14. uge efter fødslen)	Senest 4 uger før orlovens forventet start, jf. dog at den ansatte senest 8 uger efter fødslen skal give meddelelse om anvendelse af de op til 32 (40/46) ugers orlov efter den 14. uge efter fødslen
Tidspunkt for anvendelsen af udskudt orlov:
Anvendelse af 8-13 uger (retsbaseret)	Med 16 ugers varsel
Anvendelse af op til 32 uger (aftalebaseret)	Med 8 ugers varsel (med mindre andet er aftalt)

Xxxxxxx og faderen ved adoption:

Skal oplyse om

Tidspunkt

Den forestående adoption med angivelse af et forventet tidspunkt for den påtænkte orlov

Ved afhentning af barn i udlandet skal dokumentation om afgiverlandets krav om ophold foreligge

Fravær forud for modtagelsen af barn i Danmark

Hvis orlovens længde og placering ikke er fastlagt ved modtagelsen af barnet:

Den kvindelige adoptant ønsker orlov svarende til en biologisk mor

Den mandlige adoptant ønsker orlov svarende til en biologisk far

Så vidt muligt med 3 måneders varsel Snarest muligt

Snarest muligt

Samme varsel som for moderen ved fødsel

Samme varsel som for faderen ved fødsel

BILAG 2 ‌

Bilag 2: Implementering af EU’s rammeaftale om forældreorlov

Rådet for Den Europæiske Union har ved direktiv 96/34/EF af 3. juni 1996 pålagt medlemsstaterne at sikre bestemmelser til iværksættelse af rammeaftalen om forældreorlov, som blev indgået den 14. december 1995 mellem de generelle tværfaglige organisationer på europæisk niveau (UNICE, CEEP og EFS1).

Parterne på det kommunale og amtslige område er enige om at implementere direktivet ved aftale, jf. protokollat af 18. februar 1995 pkt. 16.2.

Parterne på det kommunale og amtslige område implementerede aftalen ved overenskomst- forhandlingerne i 1997 i ”Aftale om forældretjenestefrihed og tjenestefrihed af tvingende familiemæssige årsager”. Aftalen blev senere i 1997 og 1999 inkorporeret i ”Aftale om fravær ved graviditet og barsel og af andre familiemæssige årsager”. Herefter er aftalen inkorporeret i aftale om fravær af familiemæssige årsager fra 2002.

Rammeaftalen muliggør indgåelse af aftaler, som tilgodeser en fleksibel tilrettelæggelse af forældrefrihed. De amtslige og kommunale parter i denne aftale har valgt en nær tilknytning til lovgivningen, dels for at sikre overensstemmelse med den af lovgivningsmagten udtrykte familiepolitik, dels for så vidt muligt at sikre lønmodtageren et indtægtsgrundlag, når retten til forældrefrihed udøves.

Med hensyn til adgangen til frihed som følge af tvingende familiemæssige årsager er der taget lignende hensyn.

1 UNICE: den europæiske organisation for private arbejdsgivere. CEEP: den europæiske organisation for offentlige arbejdsgivere. EFS: den europæiske faglige sammenslutning af lønmodtagerorganisationer.

BILAG 3 ‌

Bilag 3: Referat af 6. august 1998 vedrørende betaling af fast påregnelige arbejds-/funktionsbestemte tillæg i visse fraværssituationer

KOMMUNERNES LANDSFORENING R E F E R A T

Lønservice Øst

Den 6. august 1998 Ref. BES/mlh Lokal nr. 5406

X.xx. 81.01.01-5154/97

Tid 6. August 1998

Sted Kommunernes Landsforening

Emne Betaling af fast påregnelige arbejds-/funktionsbestemte tillæg i visse fraværssituationer.

Deltagere Repræsentanter for Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte, Dansk Metalarbejderforbund, Specialarbejderforbundet i Danmark, Amtsrådsforeningen og Kommunernes Landsforening.

Som opfølgning på referat af 3. juli 1992 og Tjenestemandsrettens dom af

6. maj 1997 er parterne enige om at indstille til godkendelse, at der med virkning fra ferieåret 1997/98 (startende 2. maj 1997) gælder følgende om betaling under fravær fra tjenesten, hvor der betales løn:

Fast påregnelige arbejdsbestemte tillæg indgår fra 2. maj 1997 i betalingen under fravær på grund af ferie, sygdom, barsel, adoption, omsorgsdage og genindkaldelse.

Endvidere indgår ovennævnte tillæg fra samme tidspunkt i beregningen af fratrædelsesgodtgørelse og efterløn/efterindtægt.

Ved ”fast påregnelige tillæg” forstås tillæg der gives som en del af vederlaget for den arbejdsydelse, som den pågældende er antaget til fast at udføre.

Fast påregnelige arbejds-/funktionsbestemte tillæg skal således udbetales i tjenestefrihedsperioder med løn, hvad enten de har været ydet for enkelte eller samtlige timer. Der gælder således nu samme betingelser for arbejdstidsbestemte og arbejdsbestemte tillæg.

Ovenstående principper gælder også for så vidt angår kvalifikations- og funktionsbestemte tillæg, som gives efter aftalen om nye lønformer.

BILAG 3

Når denne aftale er godkendt udsendes der protokollater til de enkelte overenskomster og der foretages hurtigst muligt regulering.

Medarbejdere som overfor (amts)kommunen dokumentere, at de i ferieåret 1996/97 (startende 2. maj 1996) har været omfattet af ovenstående har – efter påkrav – ret til regulering for denne periode.

Dog bør ansættelsesmyndigheden på eget initiativ foretage reguleringen, hvis det er praktisk muligt på grundlag af foreliggende oplysninger.

København, den 6. August 1998

For organisationerne For Kommunernes Landsforening

Xxxxxx Xxxxxxxxx, XXX Xxxx Xxxx Xxxxxxx

Xxxx Xxxxxxxxxx, Metal For Amtsrådsforeningen

Xxxxx Xxxxxxx Xxxxxxx, KTO Xxxxx X. Xxxxxx

/ Xxxxxxxx Xxxxxxxxx

BILAG 4 ‌

Bilag 4: Eksempler på barselsorlov

I dette bilag er der givet en række eksempler på, hvordan barselsorlovsreglerne kan tilrettelægges. Nedenstående eksempler er langt fra udtømmende, idet orlovsreglerne giver en række fleksibilitetsmuligheder, og derfor et utal af måder, at tilrettelægge orloven på. Orlovsreglerne giver herved den ansatte en række muligheder for at tilrettelægge orloven i forhold til sine konkrete behov og ønsker.

Med hensyn til de konkrete lønforhold er der i nedenstående eksempler taget udgangspunkt i en situation, hvor begge forældre er beskæftiget i amter eller kommuner. I eksemplerne vil den enkelte ansatte dog også kunne se, hvilke muligheder der gives i den nye aftale. Såfremt forældrene er ansat på forskellige overenskomstområder, henvises til bestemmelser om de konkrete lønforhold i pågældendes overenskomst eller aftale.

I eksemplerne er der i () indsat henvisning til de bestemmelser i aftalen, som anvendes i de forskellige situationer. Ligeledes er hvert afsnit opdelt i et fraværsafsnit og i et afsnit om løn og dagpenge. I afsnittet om fravær beskrives, hvilket fravær den ansatte anvender i eksemplet. I afsnittet om løn og dagpenge beskrives, i hvilke dele af orlovsperioden, der ydes løn og i hvilke dele, der ydes dagpenge, samt pension efter de nye bestemmelser aftalt ved OK-05.

Eksemplerne er grafisk illustreret. I illustrationen er perioder

• med løn markeret med

• med dagpenge, herunder indbetaling af pension/optjening af pensionsalder

• uden løn og dagpenge

Fra den 1. oktober 2005 indbetales der pensionsbidrag til overenskomstansatte og optjenes pensionsalder for tjenestemænd under barsel- og adoptionsorlov i den ulønnede del af dagpenge- perioden. Der kan maksimalt indbetales pensionsbidrag/optjenes pensionsalder, der svarer til 22 ugers orlov.

Eksemplerne vil også kunne anvendes af adoptanter, idet en række af mulighederne/bestemmelserne ikke er forbeholdt moderen eller faderen, men vil kunne anvendes af den ene af adoptanterne, jf. kapitel 5 i aftalen.

BILAG 4

Eksempler

Her kan du finde 9 eksempler på, hvordan barselorloven kan sammensættes.

Eksempel 1: Barnet er 24 uger, inden det skal passes ude.

A) Fravær

Moderen holder 8 uger før fødslen (§ 8) og de 14 uger efter fødslen (§ 9, stk. 1). Faderen holder 2 uger i forbindelse med fødslen (§ 9, stk. 2). I forlængelse af disse 2 uger, holder faderen 12 af de 32 uger samtidig med moderens 14 uger (§ 10, stk. 3). Efter barnets 14. uge holder forældrene sammen 10 ugers orlov (§ 10, stk. 1).

B) Løn og dagpenge

Moderen modtager sædvanlig løn i de 8 uger før fødslen (§ 8), heraf modtager arbejdsgiveren dagpengerefusion i 4 uger før forventet fødsel.

Moderen modtager sædvanlig løn i de 14 uger efter fødslen (§ 9, stk. 1).

Faderen modtager sædvanlig løn i de 2 uger i forbindelse med fødslen (§ 9, stk. 2), samt i de efterfølgende 12 uger (§ 10, stk. 4 samt § 12).

Faderen og moderen modtager hver især dagpenge i de 10 uger, som de holder sammen efter barnets

14. uge. Både faderen og moderen får indbetalt pensionsbidrag/optjener pensionsalder i de 10 uger (§ 17).

Eksempel 1

Barnets alder (uger)

Mor:

8 uger

14 uger

10 uger

Far:

2 uger 12 uger

10 uger

BILAG 4

Eksempel 2: Barnet er 38 uger, inden det skal passes ude.

A) Fravær

Moderen holder 8 uger før fødslen (§ 8) og de 14 uger efter fødslen (§ 9, stk. 1). Moderen afholder herefter 22 ugers orlov (§ 10, stk. 1). Faderen holder 2 uger i forbindelse med fødslen (§ 9, stk. 2), samt 2 uger i barnets 37. og 38. uge (§ 10, stk. 1). Xxxxxxx udskyder 8 uger til en sammenhængende anvendelse inden barnets 9. år (§ 11, stk. 1).

B) Løn og dagpenge

Moderen modtager sædvanlig løn i de 8 uger før fødslen (§ 8), heraf modtager arbejdsgiveren dagpengerefusion i 4 uger før forventet fødsel.

Moderen modtager sædvanlig løn i 14 uger efter fødslen (§ 9, stk. 1) samt i de 10 uger efter udløb af den 14. uge efter fødslen (§ 10, stk. 5). Moderen modtager dagpenge i de resterende 12 uger. I disse 12 uger får moderen indbetalt pensionsbidrag/optjener hun pensionsalder (§ 17).

Faderen modtager sædvanlig løn i de 2 uger i forbindelse med fødslen (§ 9, stk. 2). Faderen modtager desuden sædvanlig løn i barnets uge 37. og 38. (§ 12).

Ved afholdelse af de udskudte 8 uger modtager moderen dagpenge. Ved afholdelse af de 8 uger får moderen indbetalt pensionsbidrag/optjener hun pensionsalder (§ 17).

Eksempel 2

Barnets

alder (uger) 0

36 38

Mor: 8 uger

14 uger

10 uger

12 uger

8 uger

Far:

2 uger

BILAG 4

Eksempel 3: Barnet er 40 uger, inden det skal passes ude.

A) Fravær

Moderen holder 8 uger før fødslen (§ 8) og de 14 uger efter fødslen (§ 9, stk. 1). Faderen holder 2 uger i forbindelse med fødslen (§ 9, stk. 2). I forlængelse af disse 2 uger, holder faderen 6 af de 32 uger samtidig med moderens 14 uger (§ 10, stk. 3). Efter barnets 14. uge holder moderen 12 ugers orlov (§ 10, stk. 1). Faderen holder herefter 14 ugers orlov (§ 10, stk.1).

B) Løn og dagpenge

Moderen modtager sædvanlig løn i de 8 uger før fødslen (§ 8), heraf modtager arbejdsgiveren dagpengerefusion i 4 uger før forventet fødsel.

Moderen modtager sædvanlig løn i 14 uger efter fødslen (§ 9, stk. 1).

Faderen modtager sædvanlig løn i de 2 uger i forbindelse med fødslen (§ 9, stk. 2), samt i de 6 uger han afholder sammen med moderen i uge 3 til og med uge 8 efter fødslen (§ 10, stk. 4.).

Moderen modtager sædvanlig løn i 4 uger efter udløb af den 14. uge efter fødslen (§ 10, stk. 5). Moderen modtager dagpenge i de resterende 8 uger. I disse 8 uger får hun indbetalt pensionsbidrag/optjener hun pensionsalder (§ 17).

Faderen modtager sædvanlig løn i 2 uger i barnets uge 27 og 28 (§ 12). I de resterende 12 uger modtager faderen dagpenge. I disse 12 uger får han indbetalt pensionsbidrag/optjener han pensionsalder (§ 17).

Eksempel 3

Barnets alder (uger)

26 28

Mor:

8 uger

14 uger

4 uger 8 uger

Far:

8 uger

2 uger 12 uger

BILAG 4

Eksempel 4: Barnet er 41 uger, inden det skal passes ude.

A) Fravær

Moderen holder 8 uger før fødslen (§ 8) og de 14 uger efter fødslen (§ 9, stk. 1). Faderen holder 2 uger i forbindelse med fødslen (§ 9, stk. 2). Xxxxxxx og faderen holder herefter 5 ugers orlov sammen (§ 10, stk. 1). Herefter holder begge forældre xxxxx i 22 uger på halv tid. De genoptager således begge arbejdet på halv tid, og kan på den måde skiftes til at være hjemme ved barnet i 22 uger (§ 10, stk. 1 og § 14, stk. 2).

B) Løn og dagpenge

Moderen modtager sædvanlig løn i de 8 uger før fødslen (§ 8), heraf modtager arbejdsgiveren dagpengerefusion i 4 uger før forventet fødsel.

Moderen modtager sædvanlig løn i 14 uger efter fødslen (§ 9, stk. 1).

Faderen modtager sædvanlig løn i de 2 uger i forbindelse med fødslen (§ 9, stk. 2). Xxxxxxx og faderen modtager sædvanlig løn i de 5 uger efter udløb af den 14. uge efter fødslen (§ 10, stk. 5).

Faderen modtager sædvanlig løn i 4 uger herefter (§ 12 og § 14, stk. 2). Arbejdsgiveren modtager i denne periode dagpengerefusion for de timer faderen holder xxxxx. I faderens resterende orlov på 18 uger og moderens 22 uger (ved genoptagelse af arbejdet på halv tid) modtager forældrene dagpenge for den del af tiden, de ikke er på arbejde (§ 14, stk. 2). Tilsvarende indbetales pensionsbidrag/- optjenes pensionsalder for den del af tiden, de holder orlov på dagpenge (§ 17).

Eksempel 4

Barnets alder (uger)

0 2

19 23

Mor:

8 uger

14 uger

5 uger

22 uger

Far:

2 uger

9 uger

18 uger

BILAG 4

Eksempel 5: Barnet er 44 uger, inden det skal passes ude.

A) Fravær

Moderen holder 8 uger før fødslen (§ 8), de 14 uger efter fødslen (§ 9, stk. 1) samt 30 uger af de 32 uger (§ 10, stk. 1). Faderen holder 2 uger i forbindelse med fødslen (§ 9, stk. 2). De resterende 2 uger af de 32 uger holdes af faderen sammen med moderen i 3. og 4. uge efter fødslen (§ 10, stk. 3).

B) Løn og dagpenge

Moderen modtager sædvanlig løn i de 8 uger før fødslen (§ 8), heraf modtager arbejdsgiveren dagpengerefusion i 4 uger før forventet fødsel.

Moderen modtager sædvanlig løn i 14 uger efter fødslen (§ 9, stk. 1), samt i de 10 uger efter udløb af den 14. uge efter fødslen (§ 10, stk. 5).

Moderen modtager dagpenge i de resterende 20 uger. I disse 20 uger får hun indbetalt pensionsbidrag/optjener hun pensionsalder (§ 17).

Faderen modtager sædvanlig løn i de 2 uger i forbindelse med fødslen (§ 9, stk. 2), samt i uge 3 og 4 efter fødslen (§ 12)

Eksempel 5

Barnets alder (uger)

0 4

Mor: 8 uger

14 uger

10 uger

20 uger

Far:

4 uger

BILAG 4

Eksempel 6: Barnet er 46 uger, inden det skal passes ude.

A) Fravær

Moderen holder 8 uger før fødslen (§ 8) og de 14 uger efter fødslen (§ 9, stk. 1). I de sidste 4 uger af 14 ugersperioden genoptager moderen arbejdet på halv tid og forlænger samtidig perioden til 18 uger (§ 14, stk. 2). Faderen holder 2 uger i forbindelse med fødslen (§ 9, stk. 2). Faderen holder 32 ugers orlov fra barnets 14. uge. (§ 10, stk. 1).

B) Løn og dagpenge

Moderen modtager sædvanlig løn i de 8 uger før fødslen (§ 8), heraf modtager arbejdsgiveren dagpengerefusion i 4 uger før forventet fødsel.

Moderen modtager sædvanlig løn i 18 uger efter fødslen (§9, stk. 1 og § 14, stk. 2).

Faderen modtager sædvanlig løn i de 2 uger i forbindelse med fødslen (§ 9, stk. 2), samt i de 10 uger efter udløb af barnets 14. uge (§ 10, stk. 5). Faderen modtager desuden sædvanlig løn i 2 uger efter udløb af de 10 uger – det vil sige i barnets 25. og 26. uge (§ 12).

I de resterende 20 uger modtager faderen dagpenge. I disse 20 uger får han indbetalt pensionsbidrag/optjener han pensionsalder (§ 17).

Eksempel 6

Barnets alder (uger)

0 2

Mor:

8 uger

18 uger

Far:

2 uger

12 uger

20 uger

BILAG 4

Eksempel 7: Barnet er 54 uger, inden det skal passes ude.

A) Fravær

Moderen holder 8 uger før fødslen (§ 8) og de 14 uger efter fødslen (§ 9, stk. 1). Faderen holder 2 uger i forbindelse med fødslen (§ 9, stk. 2). I forlængelse af disse 2 uger holder faderen 2 uger af de 32 uger samtidig med moderen i 3. og 4. uge efter fødslen (§ 10, stk. 3). Moderen afholder herefter 10 ugers orlov (§ 10, stk. 1). Herefter afholder hun 5 ugers ferie. I forlængelse af moderens ferie afholder faderen 5 ugers ferie. Herefter genoptager begge arbejdet på halv tid, og kan på denne måde skiftes til at være hjemme ved barnet i 20 uger. (§§ 11, stk. 2 og 14, stk. 2).

B) Løn og dagpenge

Moderen modtager sædvanlig løn i de 8 uger før fødslen (§ 8), heraf modtager arbejdsgiveren dagpengerefusion i 4 uger før forventet fødsel.

Moderen modtager sædvanlig løn i 14 uger efter fødslen (§ 9, stk. 1), samt i de 10 uger efter udløb af den 14. uge efter fødslen (§ 10, stk. 5). Faderen modtager sædvanlig løn i de 2 uger i forbindelse med fødslen (§ 9, stk. 2) samt i uge 3 og 4 efter fødslen (§ 12). Begge forældre har optjent ret til løn under ferie, og modtager derfor sædvanlig løn i de tilsammen 10 ugers ferie.

Xxxxxxx og faderen modtager dagpenge i de resterende 20 uger (ved genoptagelse af arbejdet på halv tid) for den del af tiden, som de ikke er på arbejde (§ 11, stk. 2). Tilsvarende indbetales pensionsbidrag/optjenes pensionsalder for den del af tiden, de holder orlov på dagpenge (§ 17).

Eksempel 7

Barnets alder (uger)

Mor:

8 uger

14 uger

10 uger

5 ugers ferie

20 uger

Far:

4 uger

5 ugers ferie

20 uger

BILAG 4

Eksempel 8: Barnet er 58 uger, inden det skal passes ude.

A) Fravær

Moderen holder 8 uger før fødslen (§ 8) og de 14 uger efter fødslen (§ 9, stk. 1). Faderen holder 2 uger i forbindelse med fødslen (§ 9, stk. 2). Faderen holder desuden orlov sammen med moderen i barnets 13. og 14. uge (§ 10 stk. 3). Moderen holder herefter 36 ugers orlov (§ 10, stk. 2). I forlængelse heraf holder faderen 8 ugers orlov (§ 10, stk. 2).

B) Løn og dagpenge

Moderen modtager sædvanlig løn i de 8 uger før fødslen (§ 8), heraf modtager arbejdsgiveren dagpengerefusion i 4 uger før forventet fødsel.

Moderen modtager sædvanlig løn i 14 uger efter fødslen (§ 9, stk. 1).

Faderen modtager sædvanlig løn i de 2 uger i forbindelse med fødslen (§ 9, stk. 2), samt i barnets 13. og 14. uge (§ 12). Moderen modtager sædvanlig løn i 10 uger efter udløb af den 14. uge efter fødslen (§ 10, stk. 5). Xxxxxxx og faderen meddeler herefter sin bopælskommune, at de ønsker deres dagpengeperiode forlænget fra 32 uger til 46 uger. Xxxxxxx og faderen modtager nedsatte dagpenge i de resterende 34 uger (26+8). I de perioder, hvor moderen henholdsvis faderen modtager nedsatte dagpenge indbetales/optjenes pensionsbidrag/pensionsalder forholdsmæssigt. I det konkrete eksempel modtager moderen i de 26 ugers orlov med nedsatte dagpenge, hvad der svarer til 20/34 x 26 uger = 15,3 ugers pensionsbidrag/pensionsalder, beregnet i forhold til det pensionsbidrag/ansættelsesbrøk hun fik/var ansat på før orloven blev påbegyndt med efterfølgende overenskomstmæssige regulering mv. For faderens vedkommende udgør pensionsbidraget/pensionsalderen i de 8 uger 20/34 x 8 = 4,7 uger (§ 17).

Barnets alder (uger)

0 2

12 14

Mor: 8 uger

14 uger

10 uger

26 uger

Far:

2 uger

8 uger

Eksempel 8

BILAG 4

Eksempel 9: Barnet er 71 uger, inden det skal passes ude.

A) Fravær

Moderen holder 8 uger før fødslen (§ 8) og de 14 uger efter fødslen (§ 9, stk. 1). Faderen holder 2 uger i forbindelse med fødslen (§ 9, stk. 2). Desuden holder faderen 25 ugers orlov efter barnets 14. uge (§ 10, stk. 1). Herefter afholder moderen 32 ugers orlov (§ 10, stk. 1).

B) Løn og dagpenge

Moderen modtager sædvanlig løn i de 8 uger før fødslen (§ 8), heraf modtager arbejdsgiveren dagpengerefusion i 4 uger før forventet fødsel.

Moderen modtager sædvanlig løn i 14 uger efter fødslen (§ 9, stk. 1).

Faderen modtager sædvanlig løn i de 2 uger i forbindelse med fødslen (§ 9, stk. 2). Faderen modtager sædvanlig løn i 10 uger efter udløb af den 14. uge efter fødslen (§ 10, stk. 5), samt i 2 uger herefter (§ 12). Faderen modtager dagpenge i de resterende 13 uger. I disse 13 uger får han indbetalt pensionsbidrag/optjener han pensionsalder (§ 17).

Moderen modtager dagpenge fra og med barnets uge 40 og til med uge 46. Herefter modtager moderen hverken løn eller dagpenge i de resterende 25 uger. I de 7 uger fra barnets uge 40 til og med uge 46 får hun indbetalt pensionsbidrag/optjener hun pensionsalder (§ 17). I de resterende 25 uger modtager hun hverken løn, dagpenge eller pension.

Barnets

alder (uger) 0 2

Mor: 8 uger 14 uger

7 uger

25 uger

Far:

2 uger

12 uger

13 uger

Eksempel 9

BILAG 5 ‌

Bilag 5: Lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse og barselsorlov mv.

Bekendtgørelse af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse og barselorlov m.v.

LBK nr 711 af 20/08/2002 (Gældende)

Senere ændringer til forskriften

• Kapitel 1 -

Oversigt (indholdsfortegnelse)

• Kapitel 2 - Ligebehandling af mænd og kvinder

• Kapitel 3 - Graviditet, barsel og adoption

• Kapitel 4 - Ugyldighed m.v.

• Kapitel 5 - Dispensation

• Kapitel 6 - Godtgørelse, bevisbedømmelse m.v.

• Kapitel 7 - Forskellige bestemmelser

• Kapitel 8 - Straffebestemmelser

• Kapitel 9 - Ikrafttrædelsesbestemmelser

Forskriftens fulde tekst

Bekendtgørelse af

lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse og barselorlov m.v.1)

Herved bekendtgøres lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse og barselorlov m.v., jf. lovbekendtgørelse nr. 895 af 10. oktober 2001 med de ændringer, der følger af § 1 i lov nr. 141 af 25. marts 2002.

Kapitel 1

§ 1. Ved ligebehandling af mænd og kvinder forstås i denne lov, at der ikke finder forskelsbehandling sted på grund af køn. Dette gælder både direkte forskelsbehandling og indirekte forskelsbehandling, navnlig under henvisning til graviditet eller til ægteskabelig eller familiemæssig stilling.

Stk. 2. Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, stiller et væsentligt større antal personer af det ene køn ringere, medmindre denne bestemmelse, dette kriterium eller denne praksis er hensigtsmæssig og nødvendig og kan begrundes i objektive ikke-kønsrelaterede faktorer.

BILAG 5

Stk. 3. Xxxxx er ikke til hinder for bestemmelser om beskyttelse af kvinder, navnlig i forbindelse med graviditet og fødsel, jf. kapitel 3.

Stk. 4. Xxxxx finder ikke anvendelse i det omfang, en tilsvarende pligt til ligebehandling følger af en kollektiv overenskomst.

Kapitel 2

Ligebehandling af mænd og kvinder

§ 2. Enhver arbejdsgiver skal behandle mænd og kvinder lige ved ansættelser, forflyttelser og forfremmelser.

§ 3. Enhver arbejdsgiver, som beskæftiger mænd og kvinder, skal behandle dem lige for så vidt angår adgang til erhvervsvejledning, erhvervsuddannelse, erhvervsmæssig videreuddannelse og omskoling.

Stk. 2. Pligt til ligebehandling gælder også enhver, der driver vejlednings- og uddannelses- virksomhed som nævnt i stk. 1.

§ 4. Enhver arbejdsgiver, der beskæftiger mænd og kvinder, skal behandle dem lige for så vidt angår arbejdsvilkår. Dette gælder også ved afskedigelse.

§ 5. Pligt til ligebehandling gælder også enhver, der fastsætter bestemmelser og træffer afgørelse om adgang til at udøve et selvstændigt erhverv. Dette gælder også oprettelse, indretning eller udvidelse af en virksomhed samt påbegyndelse eller udvidelse af enhver anden form for selvstændig virksomhed, herunder finansiering heraf.

Stk. 2. Pligt til ligebehandling gælder enhver, der fastsætter bestemmelser og træffer afgørelse om erhvervsuddannelse m.v. og om vilkår for udøvelse af et sådant erhverv.

§ 6. Det må ikke ved annoncering angives, at der til ansættelse eller erhvervsuddannelse m.v. søges eller foretrækkes personer af et bestemt køn.

Kapitel 3

Graviditet, barsel og adoption

§ 7. En kvindelig lønmodtager har ret til fravær fra arbejdet på grund af graviditet og barsel fra det tidspunkt, hvor der skønnes at være 4 uger til fødslen. Efter fødslen har hun pligt til fravær i 2 uger. Herefter har hun ret til yderligere 12 ugers fravær. Faderen har ret til fravær i 2 uger efter fødslen eller modtagelsen af barnet i hjemmet eller efter aftale med arbejdsgiveren inden for de første 14 uger efter fødslen. Adoptivforældre har ret til fravær i overensstemmelse med § 14 i lov om dagpenge ved sygdom eller fødsel.

BILAG 5

Stk. 2. Efter den 14. uge efter fødslen har hver af forældrene ret til fravær fra arbejdet i 32 uger. Forældrene har ret til i stedet at vælge fravær i 40 uger, jf. i øvrigt § 13, stk. 4, og § 14, stk. 5, i lov om dagpenge ved sygdom eller fødsel. Beskæftigede lønmodtagere har endelig ret til at vælge fravær i 46 uger, jf. i øvrigt § 13, stk. 4, og § 14, stk. 5, i lov om dagpenge ved sygdom eller fødsel. Faderen har ret til at påbegynde fraværsretten efter 1.-3. pkt. inden for de første 14 uger efter fødslen.

Stk. 3. Beskæftigede lønmodtagere har ret til at udskyde mindst 8 uger og højst 13 uger af fraværsretten efter stk. 2, 1. pkt. Retten til at udskyde fraværsretten kan benyttes af den ene af forældrene. Det udskudte fravær skal, når det udnyttes, holdes i en sammenhængende periode. Den udskudte fraværsret skal være udnyttet, inden barnet fylder 9 år.

Stk. 4. Efter aftale med arbejdsgiveren kan en beskæftiget lønmodtager udskyde op til 32 uger af fraværsretten efter stk. 2, 1. pkt. Den udskudte fraværsret skal være udnyttet, inden barnet fylder 9 år. Hvis en lønmodtager fratræder, inden den udskudte fraværsret er udnyttet, er retten til fravær betinget af, at lønmodtageren indgår aftale med den nye arbejdsgiver om den udskudte fraværsret.

Stk. 5. Hvis barnet er indlagt på sygehus, kan retten til fravær efter stk. 1 og 2 udsættes eller forlænges, jf. § 15 i lov om dagpenge ved sygdom eller fødsel.

Stk. 6. En lønmodtager har i øvrigt i de perioder, hvor lønmodtageren er berettiget til dagpenge i henhold til kapitel 7 i lov om dagpenge ved sygdom eller fødsel, ret til fravær fra arbejdet i forbindelse med graviditet, barsel og adoption.

Stk. 7. En kvindelig lønmodtager har ret til fravær fra arbejdet i forbindelse med graviditets- undersøgelser, når disse skal finde sted i arbejdstiden.

§ 7 a. De tidsrum, hvor retten til dagpenge nedsættes eller bortfalder efter § 16 a, stk. 1-3, i lov om dagpenge ved sygdom eller fødsel, fordi lønmodtageren har genoptaget arbejdet, medregnes ved beregningen af de perioder, hvor lønmodtageren har ret til fravær efter § 7.

Stk. 2. De tidsrum, hvor retten til dagpenge forlænges efter § 13, stk. 3, i lov om dagpenge ved sygdom eller fødsel, fordi lønmodtageren har genoptaget arbejdet, medregnes ikke ved beregning af de perioder, hvor lønmodtageren har ret til fravær efter § 7.

§ 8. Den tid, en lønmodtager har været fraværende i henhold til § 7, medregnes ved beregning af anciennitet i arbejdsforholdet. Bestemmelsen vedrører ikke pensionsforhold.

§ 9. En arbejdsgiver må ikke afskedige en lønmodtager, fordi denne har fremsat krav om udnyttelse af retten til fravær eller har været fraværende efter § 7 eller i øvrigt på grund af graviditet, barsel eller adoption.

§ 10. En kvindelig lønmodtager skal med 3 måneders varsel underrette arbejdsgiveren om forventet fødselstidspunkt, og om hun agter at udnytte retten til fravær før fødslen, jf. § 7, stk. 1, 1. pkt. En kvindelig lønmodtager, der udnytter sin ret til fravær i henhold til § 7, stk. 1, 3. pkt., skal inden 8 uger efter fødslen underrette sin arbejdsgiver om, hvornår hun vil genoptage arbejdet.

BILAG 5

Stk. 2. En mandlig lønmodtager, der udnytter sin ret til fravær ved fødslen eller ved modtagelsen af barnet i hjemmet, jf. § 7, stk. 1, 4. pkt., skal med 4 ugers varsel underrette arbejdsgiveren om forventet tidspunkt for fraværets begyndelse og om længden heraf.

Stk. 3. En lønmodtager, der ønsker at udnytte sin ret til fravær efter § 7, stk. 2, skal inden 8 uger efter fødslen underrette sin arbejdsgiver om tidspunktet for fraværets begyndelse og om længden heraf. Endvidere skal lønmodtageren underrette arbejdsgiveren om, hvorvidt retten til at udskyde fravær efter § 7, stk. 3, ønskes udnyttet.

Stk. 4. Såfremt fraværsretten efter § 7, stk. 2, afholdes således, at lønmodtagerens fravær falder i flere perioder, skal der i forbindelse med varsel til arbejdsgiveren efter stk. 3, 1. pkt., gives underretning om påbegyndelsen og længden af senere fravær.

Stk. 5. Lønmodtageren har ret til at ændre anvendelsen af fraværsretten, hvis nyt varsel afgives inden udløbet af fristen for varsel efter stk. 1-4 og 9. Lønmodtageren har ret til at ændre anvendelsen af fraværsretten, hvis der indtræffer omstændigheder, som gør det urimeligt at opretholde fraværsretten som varslet.

Stk. 6. Ved fravær i henhold til § 7, stk. 6, skal adoptionssøgende, hvis orlovens længde og placering ikke er fastlagt ved barnets modtagelse, iagttage de i stk. 1-4 nævnte frister.

Stk. 7. En lønmodtager, der udnytter sin ret til fravær efter § 7, stk. 6, fordi barnet er indlagt på sygehus inden for de første 46 uger efter fødslen eller modtagelsen i hjemmet, skal uden ugrundet ophold underrette sin arbejdsgiver om indlæggelsen. Forældrene skal uden ugrundet ophold underrette deres arbejdsgivere om, hvornår barnet er modtaget i hjemmet efter indlæggelsen. Hvis barnet er modtaget, inden der er afgivet varsel efter stk. 1-4, forlænges fristen herfor med den tid, barnet har været indlagt. I modsat fald bortfalder de afgivne varsler, og der skal varsles på ny inden 2 uger efter modtagelsen.

Stk. 8. En lønmodtager, der udnytter sin ret til fravær efter § 7, stk. 6, fordi lønmodtageren indtræder i den anden af forældrenes ret til dagpenge, skal uden ugrundet ophold underrette sin arbejdsgiver herom og om længden af fraværet.

Stk. 9. En beskæftiget lønmodtager, der ønsker at udnytte retten til fravær, jf. § 7, stk. 3, skal med 16 ugers varsel underrette arbejdsgiveren om, hvornår fraværet påbegyndes og om længden heraf. Hvis lønmodtageren ikke varsler sit fravær efter 1. pkt. rettidigt, kan fraværsretten først udnyttes, når det afgivne varsel er udløbet.

Kapitel 4

Ugyldighed m.v.

§ 11. Bestemmelser i aftaler og i virksomheders reglementer m.v., som er i strid med §§ 2-5, er ugyldige. Dette gælder også bestemmelser i vedtægter m.v. for selvstændige erhverv.

BILAG 5

Stk. 2. Bestemmelser i aftaler og i virksomheders reglementer m.v., som vedrører mere end een arbejdsgiver, er ligeledes ugyldige, hvis de hjemler forskelsbehandling på grund af køn inden for de i §§ 2-4 nævnte områder. Dette gælder også bestemmelser i vedtægter m.v. for selvstændige erhverv.

§ 12. Xxxxxx bestemmelser kan ikke ved aftale fraviges til ugunst for lønmodtageren.

Kapitel 5

Dispensation

§ 13. Hvis det ved visse former for erhvervsudøvelse og uddannelse er afgørende, at udøveren er af et bestemt køn, kan den minister, under hvis forretningsområde den pågældende virksomhed hører, fravige bestemmelserne i §§ 2-6.

Stk. 2. Den minister, under hvis forretningsområde en virksomhed hører, kan tillade for- anstaltninger, der fraviger §§ 2-6, med henblik på at fremme lige muligheder for kvinder og mænd, navnlig ved at afhjælpe de faktiske uligheder, som påvirker adgangen til beskæftigelse, uddannelse m.v.

Stk. 3. Ministeren for ligestilling kan efter lov om ligestilling af kvinder og mænd fastsætte nærmere regler for, i hvilke tilfælde der kan iværksættes foranstaltninger til fremme af lige muligheder for kvinder og mænd uden tilladelse efter stk. 2.

Stk. 4. De i stk. 1 og 2 nævnte fravigelser skal indberettes til ministeren for ligestilling af ved- kommende minister mindst hvert andet år inden den 1. november, første gang i 2002.

Kapitel 6

Godtgørelse, bevisbedømmelse m.v.

§ 14. Personer, hvis rettigheder er krænkede ved overtrædelse af §§ 2-5, kan tilkendes en godtgørelse.

§ 15. Afskediges en lønmodtager, fordi denne har fremsat krav om ligebehandling efter §§ 2-4, skal arbejdsgiveren betale godtgørelse.

Stk. 2. Godtgørelse efter stk. 1, der ikke kan overstige 39 ugers løn, fastsættes under hensyn til lønmodtagerens ansættelsestid og sagens omstændigheder i øvrigt.

Stk. 3. Stk. 1 og 2 finder tilsvarende anvendelse, hvor pligt til ligebehandling følger af kollektiv overenskomst, men hvor der ikke i overenskomsten gives den pågældende adgang til godtgørelse for afskedigelse, der ikke er rimeligt begrundet i lønmodtagerens eller virksomhedens forhold. Kravet behandles ad fagretlig vej.

BILAG 5

§ 16. Afskediges en lønmodtager i strid med § 9, skal afskedigelsen underkendes, såfremt der nedlægges påstand herom, medmindre det i særlige tilfælde efter en afvejning af parternes interesse findes åbenbart urimeligt at kræve ansættelsesforholdet opretholdt eller genoprettet.

Stk. 2. Afskediges en lønmodtager i strid med § 9, uden at afskedigelsen underkendes, skal arbejdsgiveren betale en godtgørelse.

Stk. 3. Godtgørelsen, der ikke kan overstige 78 ugers løn, fastsættes under hensyn til løn- modtagerens ansættelsestid og sagens omstændigheder i øvrigt.

Stk. 4. Såfremt en afskedigelse finder sted under graviditet, fravær efter § 7, stk. 1-3 og 5-7, og i varslingsperioder efter § 10, stk. 9, påhviler det arbejdsgiveren at godtgøre, at afskedigelsen ikke er begrundet i disse forhold.

Stk. 5. Afskediges en lønmodtager i de i § 7 nævnte perioder, har lønmodtageren krav på en skriftlig fyldestgørende begrundelse for afskedigelsen.

§ 16 a. Hvis en person, der anser sig for krænket, jf. §§ 2-5, 9 og § 15, stk. 1, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Kapitel 7

Forskellige bestemmelser

§ 17. Beskæftigelsesministeren fastsætter særlige regler for søfarendes barselorlov m.v.

§ 18. (Ophævet)

Kapitel 8

Straffebestemmelser

§ 19. Overtrædelse af §§ 2-6 straffes med bøde.

Stk. 2. Der kan pålægges selskaber m.v. (juridiske personer) strafansvar efter reglerne i straffe- lovens 5. kapitel.

BILAG 5

Kapitel 9

Ikrafttrædelsesbestemmelser

§ 20. Loven træder i kraft den 1. maj 1989.

Stk. 2. Lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse m.v., jf. lovbekendtgørelse nr. 572 af 28. august 1986, og lov om barselorlov m.v., jf. lovbekendtgørelse nr. 101 af 6. marts 1987, ophæves.

§ 21. Loven gælder ikke for Færøerne og Grønland.

Lov nr. 268 af 2. maj 1990 om ændring af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse og barselorlov m.v. indeholder følgende ikrafttrædelsesbestemmelser:

§ 2

Stk. 1. Xxxxx træder i kraft dagen efter bekendtgørelse i Lovtidende og har virkning fra den 2. april 1990.

Stk. 2. § 1, nr. 5, træder dog først i kraft på det tidspunkt, som beskæftigelsesministeren fastsætter.2)

Lov nr. 412 af 1. juni 1994 om ændring af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse og barselorlov m.v. indeholder følgende ikrafttrædelsesbestemmelse:

§ 2

Loven træder i kraft den 1. oktober 1994.

Lov nr. 416 af 1. juni 1994 om ændring af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse og barselorlov m.v.3) indeholder følgende ikrafttrædelsesbestemmelse:

§ 2

Loven træder i kraft den 1. juli 1994.

Lov nr. 1111 af 29. december 1997 om ændring af lov om dagpenge ved sygdom eller fødsel og lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse og barselorlov m.v.4) indeholder følgende ikrafttrædelsesbestemmelse:

§ 3

Loven træder i kraft den 1. april 1998 og finder anvendelse i de tilfælde, hvor fødslen eller modtagelsen af barnet har fundet sted den 15. oktober 1997 eller senere.

Lov nr. 388 af 30. maj 2000 om ligestilling af kvinder og mænd5) indeholder følgende ikrafttrædelsesbestemmelse:

BILAG 5

§ 24

Loven træder i kraft den 1. juni 2000.

Lov nr. 440 af 7. juni 2001 om ændring af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse og barselorlov m.v., lov om lige løn til mænd og kvinder, lov om børnepasningsorlov, lov om ligestilling af kvinder og mænd og lov om ligebehandling af mænd og kvinder inden for de erhvervstilknyttede sikringsordninger6) indeholder følgende ikrafttrædelses- bestemmelse:

§ 6

Loven træder i kraft den 1. juli 2001.

Lov nr. 141 af 25. marts 20027) indeholder følgende ikrafttrædelsesbestemmelser:

§ 4

Stk. 1. Xxxxx træder i kraft dagen efter bekendtgørelsen i Lovtidende.8) Xxxxx har virkning fra 1. januar 2002.

Stk. 2. Lov om børnepasningsorlov ophæves den 1. juni 2011.

§ 5

Stk. 1. Forældre i forhold til egne børn, der er født efter den 31. december 2001, men inden lovens ikrafttræden, er fortsat omfattet af de hidtil gældende regler i lov om børnepasningsorlov, lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse og barselorlov m.v. og lov om dagpenge ved sygdom eller fødsel. Endvidere er forældre i forhold til adoptivbørn, der er modtaget efter den 31. december 2001, men inden lovens ikrafttræden, fortsat omfattet af de hidtil gældende regler i lov om børnepasningsorlov, lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse og barselorlov m.v. og lov om dagpenge ved sygdom eller fødsel.

Stk. 2. Forældre efter stk. 1, 1. pkt., kan dog inden den 1. juni 2002 i stedet vælge begge at blive omfattet af denne lov ved at give skriftlig meddelelse herom til arbejdsformidlingen. Tilsvarende gælder for forældre efter stk. 1, 2. pkt., hvor de adoptionsundersøgende myndigheder bestemmer, at den adoptionssøgende eller den ene af de adoptionssøgende ægtefæller i en periode skal være i hjemmet.

Stk. 3. Forældre, der overgår til den udvidede barselorlov efter stk. 2, får modregnet afholdt børnepasningsorlov forholdsmæssigt i forældreorloven.

Stk. 4. Beskæftigelsesministeren fastsætter nærmere regler om overgang fra børnepasningsorlov til barselorlov og modregning af perioder med børnepasningsorlov.

Stk. 5. For børn født før den 1. januar 2002 finder de hidtil gældende regler om barselorlov i lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse og barselorlov m.v. samt lov om dagpenge ved sygdom eller fødsel fortsat anvendelse.

BILAG 5

Beskæftigelsesministeriet, den 20. august 2002

Xxxxx Xxxxx Xxxxxxxxxxx

/X. Xxxxxxxx

Officielle noter

1) Denne lov vedrører implementeringen af Rådets direktiv 92/85/EØF af 19. oktober 1992 om iværksættelse af foranstaltninger til forbedring af sikkerheden og sundheden under arbejdet for arbejdstagere, som er gravide, som lige har født, eller som ammer (tiende særdirektiv i henhold til artikel 16, stk. 1, i direktiv 89/391/EØF) og indeholder bestemmelser, der gennemfører Rådets direktiv 97/80/EF af 15. december 1997 om bevisbyrden i forbindelse med forskelsbehandling på grundlag af køn (EF-Tidende 1998 nr. L 14, s. 6) og Rådets direktiv 86/378/EØF af 24. juli 1986 om gennemførelse af princippet om ligebehandling af mænd og kvinder inden for de erhvervs- tilknyttede sociale sikringsordninger (EF-Tidende 1986 nr. L 225, s. 40) som ændret ved Rådets direktiv 96/97/EF af 20. december 1996 (EF-Tidende 1997 nr. L 46, s. 20) samt bestemmelser, der gennemfører Rådets direktiv 96/34/EF af 3. juni 1996 om den rammeaftale vedrørende forældreorlov, der er indgået af UNICE, CEEP og EFS (EF-Tidende 1996 nr. L 145, s. 4), som ændret ved Rådets direktiv 97/75/EF af 15. december 1997 (EF-Tidende 1998 nr. L 10, s. 24).

2) Dvs. lovens § 21.

3) Dvs. lovens § 7 a.

4) Dvs. lovens § 7, stk. 1, § 7, stk. 4, § 10, stk. 2, § 10, stk. 3, § 10, stk. 5, § 10, stk. 6, § 10, stk. 7 og

§ 19, stk. 2.

5) Loven ændrer i denne lovs §§ 1, 13 og 19 og ophæver § 18.

6) Dvs. lovens § 1, stk. 2, og § 16 a.

7) Loven ændrer i denne lovs §§ 7, 7 a, 10 og 16, stk. 4.

8) Lov nr. 141 af 25. marts 2002 blev bekendtgjort i Lovtidende den 26. marts 2002.

Document Metadata

Table of Contents

INDHOLDSFORTEGNELSE

Document Metadata