Contract

Handicapledsagere, som er ansat til mere end 1 måneds beskæftigelse, aflønnes med månedsløn, jf. Kapitel 2.

Kapitel 2. Månedslønnede ‌

Bemærkning:

Mere end 1 måneds beskæftigelse er fx ansættelse fra 1. november til og med 1. december samme år eller ansættelse fra 16. januar til og med 16. februar sam- me år.

Handicapledsagere, som er ansat til højst 1 måneds beskæftigelse, aflønnes med time- løn, jf. Kapitel 3.

Bemærkning:

Højst en måneds beskæftigelse er fx ansættelse fra 1. november til og med 30. november samme år eller ansættelse fra 16. januar til og med 15. februar sam- me år.

§ 3. Løn ‌

Lønnen består af 4 elementer:

1. Grundløn, jf. § 4,

2. Funktionsløn, jf. § 5,

3. Kvalifikationsløn, jf. § 6, og

4. Resultatløn, jf. § 7.

Handicapledsagere er omfattet af:

1. Aftale om lokal løndannelse for social- og sundhedspersonale (09.02).

2. Aftale om udmøntningsgaranti af nye midler til lokal løndannelse (09.20).

3. Aftale om gennemsnitslønsgaranti (09.21).

Bemærkning:

Aftale om lokal løndannelse for social- og sundhedspersonale indeholder bl.a. bestemmelser om forhandlingssystemet, rets- og interessetvister, opsigelse og ophør af aftaler om funktions- og kvalifikationsløn.

Lønnen til deltidsbeskæftigede beregnes som en forholdsmæssig del af lønnen til fuld- tidsbeskæftigede.

Medmindre andet er anført, er samtlige tillæg pensionsgivende, årlige og i 31/3 2000- niveau.

Lønnen udbetales månedsvis bagud.

De ansatte får en specificeret oversigt over den udbetalte løn samt evt. indbetalte pen- sionsbidrag. Følgende tekst skal stå på specifikationen: ”1/3 af det samlede pensionsbi- drag er egetbidraget”.

§ 4. Grundløn ‌

Grundlønnen dækker de funktioner, som en handicapledsager er i stand til at varetage som nyansat.

Grundlønnen er løntrin 15 + 735 kr. årligt [O.21](pr. 1. april 2022: løntrin 15 + 1.610 kr. årligt).[O.21]

Lønseddeltekst: Grundløn og Grundlønstillæg.

Bemærkning:

Det er ikke parternes hensigt, at en ansat skal oppebære den rene grundløn uden tillæggelse af funktions- eller kvalifikationsløn i en længere periode. Det forudsættes derfor, at der i den enkelte kommune arbejdes målrettet for at an- vende kriterier for kvalifikations- og funktionsløn og udvikle den enkeltes kva- lifikationer og funktioner.

Grundlønsforhøjelsen pr. 1. april 2022 sker med fuldt gennemslag. Alle centralt aftalte trin/tillæg bevares. Alle lokalt aftalte trin/tillæg bevares, medmindre der lokalt er aftalt reduktion som følge af centralt aftalte ændringer. Der foretages modregning i udlig- ningstillæg, medmindre andet er aftalt, herunder om der konkret skal tages stilling for den enkelte ansatte.

§ 5. Funktionsløn ‌

Funktionsløn ydes ud over grundløn og eventuel kvalifikationsløn. Funktionsløn base- res på de funktioner (arbejds- og ansvarsområder), der er knyttet til den enkelte stilling. Funktionerne skal være særlige funktioner, der ligger ud over de funktioner, der forud- sættes varetaget for grundlønnen.

Funktionsløn aftales i øvrigt lokalt på grundlag af de funktioner, den ansatte varetager. Funktionsløn ydes som pensionsgivende tillæg eller ved oprykning til højere løntrin.

Funktionsløn kan også anvendes til at honorere for elementer, der traditionelt har været honoreret med arbejdstidsbestemte ydelser eller arbejdsbestemte tillæg eller lignende, jf. Aftale om konvertering af ulempetillæg (04.86).

Funktionsløn kan aftales til personalegrupper og enkelte ansatte. Funktionsløn er en varig eller en midlertidig løndel.

Bemærkning:

Midlertidige lønforbedringer omfatter:

1. Tidsbegrænsede aftaler

2. Aftaler, hvor lønforbedringen er knyttet til en betingelse, og hvor det af parterne kan konstateres, om betingelsen fortsat er opfyldt.

Funktionsløn, der ydes i form af tillæg aftalt den 1. juni 2002 eller senere, her- under tillæg aftalt med ikrafttræden fra 1. april til 31. maj 2002, er pensionsgi- vende. Tidligere aftalte ikke-pensionsgivende tillæg bevarer denne status, medmindre andet aftales.

Vejledende kriterier for funktionsløn findes i Bilag A.

§ 6. Kvalifikationsløn ‌

Kvalifikationsløn ydes ud over grundløn og eventuel funktionsløn. Kvalifikationsløn baseres på den enkelte medarbejders kvalifikationer. Kvalifikationsløn tager udgangs- punkt i objektive forhold som eksempelvis uddannelse og erfaring.

Handicapledsagere, som har 2 års ansættelse ved kommunen som månedslønnet handi- capledsager, ydes 2 løntrin oven i grundlønnen (løntrin 17). Den samlede aflønning ud-

gør herefter løntrin 17 + 735 kr. årligt [O.21](pr. 1. april 2022: løntrin 17 + 1.610 kr. årligt)[O.21].

Lønseddeltekst: Erfaring 2 år

Handicapledsagere, som har 5 års ansættelse ved kommunen som månedslønnet handi- capledsager, ydes 5 løntrin + 948 kr. årligt [O.21](pr. 1. april 2022: 5 løntrin + 2.349 kr. årligt)[O.21] oven i grundlønnen. Den samlede aflønning udgør herefter løntrin 20 [O.21](pr. 1. april 2022: løntrin 20 + 2.349 kr. årligt).[O.21]

Lønseddeltekst: Erfaring 5 år

Bemærkning:

Oversigt over lønforløb:	Pr. 1. april 2019	Pr. 1. april 2022
Grundløn	15 + 735	15 + 1.610
2 års erfaring	17 + 735	17 + 1.610
5 års erfaring	20 + 948	20 + 2.349

Kvalifikationsløn aftales i øvrigt lokalt på grundlag af den ansattes kvalifikationer. Kva- lifikationsløn ydes som pensionsgivende tillæg eller ved oprykning til højere løntrin.

Kvalifikationsløn kan anvendes til personalegrupper og enkelte ansatte.

Kvalifikationsløn er en varig løndel for den enkelte ansatte, medmindre andet særligt af- tales.

Bemærkning:

Kvalifikationsløn, der ydes i form af tillæg aftalt den 1. juni 2002 eller senere, herunder tillæg aftalt med ikrafttræden fra 1. april til 31. maj 2002, er pensions- givende. Tidligere aftalte ikke-pensionsgivende tillæg bevarer denne status, medmindre andet aftales.

Vejledende kriterier for kvalifikationsløn findes i Bilag A.

§ 8. Personlig løngaranti ‌

Ændringen pr. 1. april 2022 sker med fuldt gennemslag. Alle centralt aftalte trin/tillæg bevares. Alle lokalt aftalte trin/tillæg bevares, medmindre der lokalt er aftalt reduktion som følge af centralt aftalte ændringer. Der foretages modregning i udligningstillæg, medmindre andet er aftalt, herunder om der konkret skal tages stilling for den enkelte ansatte.

§ 7. Resultatløn ‌

Resultatløn ydes ud over grundløn og en eventuel funktionsløn og/eller kvalifikations- løn. Resultatløn baseres på opfyldelse af fastsatte mål af enten kvantitativ eller kvalitativ karakter.

Resultatløn aftales lokalt. Resultatløn kan anvendes til grupper af ansatte og enkelte an- satte.

Resultatløn kan ydes som engangsbeløb eller som midlertidige tillæg. Resultatløn er ikke-pensionsgivende, medmindre andet aftales.

Bemærkning:

Det er ikke en forudsætning for anvendelse af resultatløn, at den indsats der honoreres på forhånd er målsat. Resultatløn kan fx også gives i form af indivi- duel eller en kollektiv bonuslignende ordning.

Handicapledsagere ansat før 13. oktober 2000 (i Københavns og Frederiksberg kom- muner før 1. december 2000) bevarer ved overgang til Ny Løn som minimum deres hidtidige samlede faste løn inklusiv tillæg, fx tillæg af decentral løn (personlig løngaran- ti).

Denne personlige løngaranti gælder så længe, de pågældende handicapledsagere er ansat i samme stilling som de var ansat i ved overgang til Ny Løn.

Ændres beskæftigelsesgraden, reguleres den personlige løngaranti tilsvarende.

Den del af lønnen, som har været reguleret med procentreguleringen, reguleres fortsat.

§ 9. Funktionærlov ‌

For handicapledsagere gælder vilkår efter funktionærlovens bestemmelser, medmindre der er aftalt afvigelser herfra, jf. § 16. Opsigelse og § 17. Øvrige ansættelsesvilkår.

Bemærkning:

Ansatte, som ikke er omfattet af funktionærlovens anvendelsesområde, er til- lagt funktionærstatus ved aftale. Bestemmelsen betyder eksempelvis, at alle månedslønnede ansatte har ret til løn under fravær på grund af sygdom (jf. funktionærlovens § 5), fratrædelsesgodtgørelse (jf. funktionærlovens § 2a) samt efterløn (jf. funktionærlovens § 8).

Hvor der i funktionærloven anvendes begrebet "uafbrudt beskæftigelse" og "ansættelsestid", beregnes denne som hidtidig opsigelsesanciennitet.

§ 10. Pension (månedsløn)‌

(Frem til 31. marts 2022)

Stk. 1

Ansættelsesmyndigheden opretter pensionsordning i PensionDanmark, med mindre den ansatte skriftligt meddeler ansættelsesmyndigheden, at pensionsordning ønskes op- rettet i PenSam Gruppen for handicapledsagere, som

a) er fyldt 21 år, og

b) har mindst 5 måneders sammenlagt forudgående beskæftigelse i kommuner og re- gioner inden for de seneste 8 år.

Det samlede pensionsbidrag udgør 15,0% af de pensionsgivende løndele, hvoraf 1/3 anses for den ansattes egetbidrag.

Pensionsordningen oprettes med virkning fra den 1. i den måned, hvor alle betingelser- ne er opfyldt hele måneden.

Bemærkning:

For optjening af karensperioden se Aftale om pensionsordning for visse ansat- te i kommuner (Opsamlingsordningen) (26.01) med tilhørende fortolkningsbi- drag (26.02).

De hidtidige bestemmelser i O.13-overenskomsten om optjening af beskæfti- gelseskarens for perioden før 1. august 2014 gælder fortsat. Dette betyder kon-

kret, at beskæftigelse i perioden før 1. august 2014 alene medregnes ved opgø- relse af beskæftigelseskarens i henhold til stk. 1, nr. litra b, hvis der har været tale om beskæftigelse i kommuner og regioner – mindst 8 timer i gennemsnit pr. uge – inden for de seneste 8 år.

Dokumentation for at karenskravet i stk. 1, nr. 2, er opfyldt, kan ske ved frem- visning af pensionsoversigt fra beskæftigelse i kommuner/regioner.

Ansættelsesmyndigheden kan beslutte, at anden offentlig beskæftigelse kan indgå i beregningen af karensperioden.

Stk. 1a

Handicapledsagere, som tidligere har opnået ret til pension i henhold til § 10 ved kom- munal, amtslig og regional beskæftigelse, omfattes straks af den relevante pensionsord- ning.

[O.21](Pr. 1. april 2022) Stk. 1

Det samlede pensionsbidrag udgør 15,0% af de pensionsgivende løndele, hvoraf 1/3 anses for den ansattes egetbidrag.[O.21]

Bestemmelserne i § 10 om pension gælder ikke for pensionerede tjenestemænd fra sta- ten, amter/regioner, kommuner og statsfinansierede eller koncessionerede virksomhe- der og andre, der får egenpension eller understøttelse fra en pensionsordning, det of- fentlige har ydet bidrag til.

Grundløn, funktions- og kvalifikationsløn er pensionsgivende, medmindre andet er af- talt, jf. dog § 5, stk. 2, og § 6, stk. 3. Eventuel pension af resultatløn følger af § 7. Pensi- onen beregnes af de pensionsgivende løndele.

Hvis funktions- og/eller kvalifikationsløn ydes ved indplacering på et højere løntrin, be- regnes pensionen i forhold til det højere løntrin.

Hvis funktions- og/eller kvalifikationsløn ydes i form af tillæg, beregnes pensionsbidra- get af dette tillæg.

For deltidsansatte, som er berettiget til pension, er betalt merarbejde pensionsgivende. Pensionen beregnes af de pensionsgivende løndele.

Ansættelsesmyndigheden indbetaler pensionsbidraget til PensionDanmark, Langelinie Alle 43, 2100 København Ø, månedsvis bagud samtidig med lønudbetalingen.

For pensionsordninger, der er etableret før den 13. oktober 2000 (i Københavns og Frederiksberg kommuner før 1. december 2000) i overensstemmelse med de indtil da gældende bestemmelser, fortsætter pensionsordningen, herunder bidragsindbetalingen som hidtil, medmindre den ansatte skriftligt meddeler ansættelsesmyndigheden, at pen- sionsordningen ønskes oprettet i PensionDanmark eller eventuelt PenSam Gruppen.

Bemærkning:

PenSam Gruppen, Xxxxxx Xxxxxxxx Vej 2, 3520 Farum.

Pensionsforbedringer kan aftales lokalt ved anvendelse af lokal løndannelse. Pensions- forbedringer kan aftales som forhøjelse af pensionsbidraget efter stk. 1.

Stk. 7

Hvis en ansat ønsker en større indbetaling til sin pensionsordning ved samtidig at få sin løn reduceret tilsvarende, har ansættelsesmyndigheden pligt til at imødekomme et så- dant ønske.

Den ansatte skal skriftligt oplyse ansættelsesmyndigheden om:

a) Størrelsen af den forhøjede indbetaling enten i form af et fast kronebeløb eller med en procent af den pensionsgivende løn.

b) I hvilken periode forhøjelsen skal indbetales.

Med henblik på lettest mulig administration af frivillige pensionsindbetalinger kan an- sættelsesmyndigheden fastsætte procedurer for disse, som fx tidspunkt for fremsættelse af anmodninger og ændringer af indbetalinger mv.

Stk. 8

For ansatte, der er fyldt 70 år, udbetales pensionsbidraget som et kontant beløb, med- mindre den ansatte ønsker bidraget indbetalt til en pensionsordning eller at købe frihed.

Ved kontant udbetaling betales beløbet månedsvis bagud, og der gælder følgende:

a) Der ydes ikke særlig feriegodtgørelse af dette beløb.

b) Beløbet er i aktuelt niveau og er ikke pensionsgivende.

c) Beløbet indgår ikke ved beregning af overarbejds- eller merarbejdsbetaling.

Ved køb af frihed foretages lønfradrag efter bestemmelserne i § 3, stk. 1, i Aftale om lønberegning/lønfradrag for månedslønnet personale (04.38).

Ønske om indbetaling til pensionsordning eller køb af frihed rettes til ansættelsesmyn- digheden og kan tidligst ændres efter et år.

§ 11. ATP ‌

[O.21]ATP-sats A gælder for alle ansatte. [O.21]

§ 12. Frit valg ‌

Den ansatte kan vælge mellem kontant udbetaling eller pension for den del af pensi- onsbidraget, som overstiger 14%.

Ved kontant udbetaling betales beløbet månedsvis bagud, og der gælder følgende:

a) Der ydes ikke særlig feriegodtgørelse af dette beløb.

b) Beløbet er i aktuelt niveau og er ikke pensionsgivende

c) Beløbet indgår ikke ved beregning af overarbejds- og merarbejdsbetaling. Lønseddeltekst: Fritvalgstillæg

Foretages intet aktivt tilvalg, ydes kontant udbetaling

Xxxxxxxxx giver skriftligt besked om valg ved ansættelsen.

Hvis en ansat på et senere tidspunkt ønsker at ændre sit valg, kan den ansatte på eget initiativ meddele ansættelsesmyndigheden dette skriftligt. Ændringen kan gennemføres pr. 1. januar, og meddelelse herom skal gives senest den 1. oktober året før.

Bemærkning:

Ansættelsesmyndigheden kan inden for de givne rammer fastsætte procedurer for de ansattes valg.

§ 13. Arbejdstid ‌

Arbejdstiden kan højst udgøre 37 timer i gennemsnit pr. uge. Normperioden kan mak- simalt udgøre 26 uger.

Bemærkning:

Ved fratræden i normperioden opgøres normperioden forholdsmæssig således, at der betales henholdsvis merarbejde og overarbejde for arbejdstid, der over- skrider den aftalte gennemsnitlige ugentlige arbejdstid eller overskrider 37 ti- mer ugentligt i gennemsnit.

Den ansatte skal være bekendt med planlagt tjeneste mindst en uge forud.

Ændringer i den planlagte tjeneste kan ske efter drøftelse med den ansatte.

Den ansatte skal være bekendt med det ugentlige fridøgns placering med mindst en uges varsel.

Orientering om ændring i den planlagte tjenestes placering skal ske med et varsel på 2 døgn i arbejdstiden. Hvis varslet ikke overholdes, betales der for omlagte timer et tillæg på 30,68 kr. (30/3 2000-niveau), beregnet pr. påbegyndt halve time.

§ 14. Barns 1. og 2. sygedag ‌

En ledsageopgave kan ikke planlægges til at udgøre mindre end 1 time. Ved flere fort- løbende ledsageopgaver indgår transporttiden imellem hver opgave i arbejdstiden.

Stk. 7

Under forudsætning af,

a) at tjenesten har været adskilt af en pause på mindst 2 timer, og

b) at tidsrummet mellem påbegyndelsen og afslutningen af dagens arbejde overstiger 8 timer

ydes der for delt tjeneste et tillæg på 40,00 kr. (30/3 2000-niveau) pr. deling.

Tjenesten kan kun deles en gang pr. dag, medmindre andet aftales i det enkelte tilfælde mellem ledsageren og kommunen.

Stk. 8

Ledsagelse under rejser, herunder ventetid i forbindelse med skift til andet transport- middel indgår i arbejdstiden. Endvidere indgår den ekstra tid, der medgår til ledsagerens tilbagerejse, i arbejdstiden. Hvis der med rejsen er forbundet overnatning, indgår dette ikke i arbejdstiden. Overnatning kan maksimalt udgøre 8 timer.

Stk. 9

Ved ledsagelse til arrangementer, der er forbundet med ferieophold, overnatning mv., anvendes aftale for personale inden for døgninstitutionsområdet, der deltager i børns ophold på feriekolonier, jf. den mellem KL og Socialpædagogernes Landsforbund ind- gåede aftale (64.21).

Stk. 10

Effektiv tjeneste mellem kl. 17 og 06 honoreres med ¼ times afspadsering eller betaling med et tillæg på 25% af timelønnen for hver times tjeneste, beregnet pr. påbegyndt hal- ve time.

Stk. 11

Effektiv tjeneste på søndage og helligdage honoreres med en halv times afspadsering el- ler betaling med et tillæg på 90% af timelønnen for hver times tjeneste, beregnet pr. på- begyndt halve time.

Stk. 12

Effektiv tjeneste på lørdage mellem kl. 11 og kl. 24 honoreres med 18 minutters afspad- sering eller betaling med et tillæg på 30% af timelønnen for hver times tjeneste, bereg- net pr. påbegyndt halve time.

Tillæg efter dette stk. kan ikke ydes samtidig med tillæg for søn- og helligdage efter stk. 11.

Stk. 13

Tjeneste ud over 37 timer i gennemsnit opgjort over den i stk. 1 nævnte normperiode, der maksimalt kan udgøre 26 uger, honoreres som overarbejde. Overarbejde opgøres i påbegyndte halve timer og afspadseres med et tillæg af 50% eller betales med 50% tillæg til timelønnen.

Tjeneste ud over det garanterede gennemsnitlige timetal pr. uge opgjort over normperi- oden på 26 uger, der ikke overstiger 37 timer i gennemsnit pr. uge honoreres som mer- arbejde. Merarbejde afspadseres time for time eller betales med timeløn.

Bemærkning:

Overenskomstens parter er enige om, at henlede de lokale parters opmærk- somhed på mulighederne i Rammeaftalen om decentrale arbejdstidsaftaler (04.82) jf. Bilag B, nr. 12. Rammeaftalen indebærer bl.a., at der lokalt kan ind- gås aftale om regler for tjenestens og fridøgnets placering, varsling af overar- bejde og merarbejde mv. Sådanne lokale aftaler kan supplere eller fravige fra bestemmelserne i denne paragraf.

Der kan gives hel eller delvis tjenestefrihed med løn til pasning af et sygt barn på dettes første og anden sygedag, hvis

1. barnet er under 18 år, og

2. har ophold hos den ansatte, og

3. fravær er nødvendigt af hensyn til barnet, og

4. det er foreneligt med forholdene på tjenestestedet

Hvis den ansatte misbruger ordningen, kan adgang til fravær inddrages.

Bemærkning:

I vurderingen af, om der skal gives tjenestefrihed, indgår en afvejning af bar- nets alder og sygdommens karakter. Tjenestefriheden regnes ikke som sygefra- vær.

Der udbetales sædvanlig løn, dog ikke arbejdsbestemte og arbejdstidsbestemte tillæg.

§ 15. Tjenestefrihed ‌

Der kan gives tjenestefrihed uden løn, hvis det er foreneligt med arbejdet.

Ansættelsesmyndigheden har ansvaret for, at der er en ledig stilling efter endt tjeneste- frihed.

§ 16. Opsigelse ‌

Funktionærlovens opsigelsesvarsler anvendes, når en ansat opsiges eller siger sin stilling op. Bestemmelsen i lovens § 5, stk. 2, om afskedigelse med forkortet opsigelsesvarsel (120-dages reglen) finder ikke anvendelse.

Ansatte, som med virkning fra 1. januar 2015 er overført til ansættelse på månedsløn, og som har optjent opsigelsesvarsel under sin beskæftigelse som timelønnet, oprethol- der det optjente varsel som personlig ordning, indtil den pågældende opnår et længere opsigelsesvarsel som månedslønsansat.

Meddelelse om uansøgt afsked fremsendes til den ansatte. Fremsendes meddelelsen di- gitalt, orienteres den ansatte om, at meddelelsen kan videresendes til organisationen ved dennes eventuelle inddragelse i sagen. Hvis meddelelsen fremsendes pr. brev vedlægges en kopi af meddelelsen, som den ansatte kan udlevere til organisationen ved dennes eventuelle inddragelse i sagen.

3F - Fagligt Fælles Forbund xxx.xxxxxxxxxx.xxxxxx@0x.xx FOA - Fag og Arbejde xxx@xxx.xx

Når den ansatte meddeles uansøgt afskedigelse, jf. stk. 2, underrettes organisationen skriftligt herom. Underretningen skal indeholde sådanne oplysninger, at det fornødne grundlag for vurdering af afskedigelsen er til stede, medmindre oplysningerne strider

mod den tavshedspligt, som følger af lovgivningen, herunder tavshedspligt med hensyn til personlige forhold.

Tilbageholder den afskedigende myndighed tavshedsbelagte oplysninger, orienteres or- ganisationen herom i forbindelse med underretningen. Samtidig orienteres om, at den ansatte er orienteret om, at meddelelsen kan videresendes/kopien af brevet kan udleve- res til organisationen.

Bemærkning:

Underretningen til organisationen sker digitalt. 3F - Fagligt Fælles Forbund

CVR-nummer: 31378028

Hvis den pågældende handicapledsager over for kommunen oplyser, at under- retningen skal ske til FOA – Fag og Arbejde, skal underretningen ske hertil i stedet for til 3F - Fagligt Fælles Forbund. Underretning til FOA – Fag og Ar- bejde sendes digitalt til:

FOA - Fag og Arbejde CVR-nummer: 46024516

Institutioner/virksomheder, som ikke har adgang til at afsende Offentlig Digi- tal Post, fremsender underretning til organisationen på følgende mailadresse:

Underretningen til organisationen indeholder som hidtil oplysninger, der gør muligt at identificere den ansatte.

Organisationen kan kræve sagen forhandlet med afskedigelsesmyndigheden, hvis orga- nisationen skønner, at afskedigelsen ikke kan anses for rimeligt begrundet i den ansattes eller kommunens forhold.

Organisationen kan kræve forhandlingen afholdt inden for en frist af 1 måned efter af- sendelsen af den i stk. 3 nævnte meddelelse.

Hvis den ansatte har været uafbrudt beskæftiget i kommunen i mindst 8 måneder på det tidspunkt, hvor opsigelsen meddeles, kan organisationen kræve sagen indbragt for et af- skedigelsesnævn, hvis der ikke opnås enighed ved en forhandling efter stk. 4. Et sådant krav skal fremsættes over for kommunen inden for 1 måned efter forhandlingen med kopi til KL.

§ 17. Øvrige ansættelsesvilkår (månedslønnede)‌

Et afskedigelsesnævn består af 5 medlemmer, hvoraf 2 udpeges af KL og 2 udpeges af 3F - Fagligt Fælles Forbund/FOA – Fag og Arbejde, hvorefter disse i forening peger på en opmand. Parterne retter herefter henvendelse til Arbejdsrettens formand med an- modning om udpegning af opmanden. Kan enighed om indstilling ikke opnås, anmoder parterne Arbejdsrettens formand om at udpege en opmand. Opmanden fungerer som nævnets formand.

Bemærkning:

Udpegning af opmand finder i øvrigt sted i henhold til bestemmelserne i lov om Arbejdsretten og faglige voldgiftsretter, kapitel 2.

Stk. 7

Afskedigelsesnævnet fastsætter selv sin forretningsorden. For nævnet kan afhøres parter og vidner. Nævnet afsiger en motiveret kendelse. Hvis nævnet finder, at opsigelsen ikke er rimeligt begrundet i den ansattes eller kommunens forhold, kan det pålægges kom- munen, hvis den ansatte og kommunen ikke begge ønsker ansættelsesforholdet opret- holdt, at afbøde virkningerne af opsigelsen ved fastsættelse af en godtgørelse.

Størrelsen af godtgørelsen fastsættes af nævnet, som skal tage hensyn til sagens om- stændigheder og til, hvor længe ansættelsesforholdet har varet. Godtgørelsen kan mak- simalt fastsættes til sædvanlig løn for en periode svarende til det dobbelte af arbejdsgi- vers opsigelsesvarsel over for den ansatte. Nævnets omkostninger i forbindelse med sa- gen fastsættes af nævnet. Omkostningerne fordeles mellem parterne eller pålægges den tabende part.

Stk. 8

Ansatte, som opsiges af årsager, som er begrundet i ansættelsesmyndighedens forhold, fx besparelser eller omstruktureringer, har ret til frihed med løn i op til to timer til at søge vejledning i vedkommendes a-kasse/fagforening. Friheden placeres i videst muligt omfang under hensyn til arbejdspladsens drift.

Stk. 1. Generelle ansættelsesvilkår

Aftaler i Protokollat om generelle ansættelsesvilkår (04.00) gælder efter deres indhold. Aftalerne er oplistet i bilag B.

Stk. 2. Særlig feriegodtgørelse

Særlig feriegodtgørelse udgør 2,05%. 1% af den særlige feriegodtgørelse (ferietillæg) op- tjenes og udbetales efter Aftale om ferie for personale ansat i kommuner (05.12), mens den resterende del af den særlige feriegodtgørelse (forhøjet ferietillæg) optjenes og ud- betales efter Aftale om 6. ferieuge, særlig feriegodtgørelse (forhøjet ferietillæg) og for- højet feriegodtgørelse m.v. for personale ansat i kommuner (05.11).

Stk. 3. Kombinationsansættelser

Ansatte, der er omfattet af denne overenskomst, er omfattet af Rammeaftale om kom- binationsansættelser for ikke-uddannede i kommunerne (41.11).

Stk. 4. Kompetenceudvikling

[O.21]De ansatte er omfattet af Aftale om kompetenceudvikling (05.31).[O.21]

Bemærkning:

Anvendelse af medarbejder(udviklings)samtaler og uddannelsesplanlægning er et velegnet fundament for udviklingen af den enkeltes kvalifikationer og funk- tioner. I forbindelse med afviklingen af medarbejdersamtaler kan det med for- del aftales, hvilke videre-, efteruddannelses- og udviklingsaktiviteter den enkel- te skal deltage i.

Stk. 5. Kompetencefond

De ansatte er omfattet af Aftale om Den Kommunale Kompetencefond (05.32).

Bemærkning:

[O.21]Aftalen indebærer, at ansatte kan søge op til 30.000 kr. pr. år fortrinsvis til kompetencegivende efter- og videreuddannelse. Med virkning fra 1. maj

2021 kan der i overenskomstperioden søges 50.000 kr. pr. år til masteruddan- nelser.[O.21]

Der søges via xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx.xx. Ansøgning underskri- ves af den ansatte, dennes leder samt den (lokale) repræsentant for 3F - Fagligt Fælles Forbund /FOA - Fag og Arbejde.

Stk. 6. Tryghedspulje

De ansatte er omfattet af Tryghedspuljen (05.45).

Bemærkning

Aftalen indebærer, at ansatte, som er blevet afskediget som følge af budgetbe- sparelser, organisationsændringer mv., kan søge op til 10.000 kr. til eksterne aktiviteter. Hvis der søges til kompetencegivende efter- og videreuddannelse, kan der søges op til 20.000 kr. Der søges via xxx.xxxxxxxxxxxxxx.xx. Ansøg- ning underskrives af den ansatte, dennes leder samt den (lokale) repræsentant for 3F - Fagligt Fælles Forbund/FOA - Fag og Arbejde.

Stk. 7. Fleksjob

Handicapledsagere er omfattet af supplerende Aftale om vilkår for ansatte i fleksjob, jf. Protokollat 1.

Stk. 8. Personalegoder

Ansatte er omfattet af Aftale om nedgang i kontantløn ved indgåelse af lokale aftaler om personalegoder, jf. Protokollat 2.

Kapitel 3. Timelønnede ‌

§ 18. Løn, lønberegning og lønudbetaling ‌

Timelønnen er 1/1924 af årslønnen i henhold til §§ 4-6. Der ydes betaling pr. præsteret arbejdstime, jf. dog § 20, stk. 2.

Lønnen udbetales månedsvis bagud.

§ 19. Pension ‌

Ansættelsesmyndigheden opretter pensionsordning i PensionDanmark, medmindre den ansatte skriftligt meddeler ansættelsesmyndigheden, at pensionsordningen ønskes opret- tet i PenSam Gruppen for:

1. Handicapledsagere som

a) er fyldt 21 år, og

b) har været beskæftiget i mindst 8 timers tjeneste i gennemsnit pr. uge i 52 uger inden for de seneste 8 år eller

2. ansatte som tidligere har været optaget i en kommunal eller amtslig/regional pensi- onsordning efter at have opfyldt beskæftigelseskravet i stk. 1, nr. 1, litra b, i denne overenskomst eller en anden overenskomst med samme beskæftigelseskrav.

Det samlede pensionsbidrag udgør 15,00% af de pensionsgivende løndele, hvoraf 1/3 anses for den ansattes egetbidrag.

Pensionsordningen oprettes med virkning fra den 1. i den måned, hvor begge betingel- ser er opfyldt.

Når pensionsretten er opnået, indbetales pensionsbidrag uanset timetal.

Bemærkning:

For optjening af karensperioden se Aftale om pensionsordning for visse ansat- te i kommuner (Opsamlingsordningen) (26.01) med tilhørende administrati- onsgrundlag (26.02).

Dokumentation for karenskravet i stk. 1, nr. 2, er opfyldt, kan ske ved frem- visning af pensionsoversigt fra beskæftigelse i kommuner/amter/regioner.

Handicapledsagere, som tidligere har opnået ret til pension i henhold til § 10 ved kom- munal, amtslig og regional beskæftigelse, omfattes straks af den relevante pensionsord- ning.

Ansættelsesmyndigheden indbetaler pensionsbidraget til PensionDanmark, medmindre den ansatte skriftligt meddeler ansættelsesmyndigheden, at pensionsordningen ønskes oprettet i PenSam Gruppen.

I øvrigt gælder bestemmelserne i § 10, stk. 2-3 og 7-9.

§ 20. Arbejdstid mv.‌

Arbejdstiden kan højst udgøre 37 timer i gennemsnit pr. uge. Normperioden kan mak- simalt udgøre 1 måned (160,3 timer).

Hvis en aftalt tjeneste for en timelønnet ikke kan udnyttes af ansættelsesmyndigheden og hvis ansættelsesmyndigheden ikke kan anvise den pågældende anden tjeneste, har den ansatte - medmindre tjenesten annulleres med et varsel på 4 timer forud for tjene- stens påbegyndelse - ret til løn for det antal timer, der var aftalt for den pågældende led- sagelse.

Tjeneste ud over 37 timer i gennemsnit opgjort over den i stk. 1 nævnte normperiode, der maksimalt kan udgøre 1 måned (160,3 timer), honoreres som overarbejde. Overar- bejde opgøres i påbegyndte halve timer og afspadseres med et tillæg af 50% eller betales med 50% tillæg til timelønnen.

Timelønnede har ret og pligt til et fridøgn uden betaling for hver periode på 6 arbejds- dage, dog kan fridøgnet i enkelte tilfælde forskydes af hensyn til tjenesten.

§ 23. Øvrige ansættelsesvilkår for timelønnede ‌

Timelønnede er omfattet af § 13, stk. 6-12, dog således at tjeneste på søgnehelligdage honoreres efter § 21 og ikke § 13, stk. 11.

§ 21. Søgnehelligdage ‌

Handicapledsagere, der har haft beskæftigelse mindre end 6 arbejdsdage umiddelbart forud for en søgnehelligdag, betales for effektiv tjeneste på søgnehelligdagen (kl. 00-24) ud over timelønnen et søgnehelligdagstillæg på 100% af timelønnen for hver times tje- neste, beregnet pr. påbegyndt halve time.

Handicapledsagere, der har haft beskæftigelse i mindst 6 på hinanden følgende arbejds- dage (heri indbefattet fastlagt fridøgn), forud for og i tilslutning til en søgnehelligdag, betales for effektiv tjeneste på søgnehelligdagen (kl. 00-24) ud over timelønnen et søg- nehelligdagstillæg på 200% af timelønnen for hver times tjeneste, beregnet pr. påbe- gyndt halve time.

Der kan ikke samtidig med søgnehelligdagstillæg gives betaling efter § 13, stk. 11 (søn- og helligdagstillæg).

§ 22. Opsigelse ‌

Det gensidige opsigelsesvarsel er fra dag til dag.

Stk. 1. Øvrige ansættelsesvilkår

Handicapledsagere er omfattet af følgende bestemmelser i Kapitel 2:

§ 3	stk. 1 og 2.
§ 7	Resultatløn
§ 11	ATP
§ 17, stk. 3	Kombinationsansættelser
§ 17, stk. 4	Kompetenceudvikling
§ 17, stk. 5	Den Kommunale Kompetencefond
§ 17, stk. 8	Personalegoder

Stk. 2

Handicapledsagere har ikke krav på fuld løn under sygdom, men er omfattet af lov om sygedagpenge og lov om ret til orlov og dagpenge ved barsel.

Bemærkning:

Timelønnede er omfattet af reglerne i lov om ligebehandling af mænd og kvin- der med hensyn til beskæftigelse og barselsorlov mv.

Kapitel 4. Ikrafttræden og opsigelse ‌

Handicapledsagere har adgang til fravær på barns 1. og 2. sygedag efter reglerne i § 14, stk. 1. Under fravær på barns 1. og 2. sygedag betaler arbejdsgiveren et beløb, der svarer til dagpengebeløbet.

§ 24. Ikrafttræden og opsigelse ‌

Overenskomsten gælder fra den 1. april 2021, hvor intet andet er anført.

Overenskomsten kan opsiges med 3 måneders varsel til en 31. marts, dog tidligst til den

31. marts 2024. Opsigelse skal ske skriftligt.

Protokollat 1 - Aftale om vilkår for ansatte i fleksjob ‌

Indtil der indgås en ny overenskomst, fastsættes aflønningen efter den Aftale om løn- ninger for kommunalt ansatte (04.30), der gælder ved opsigelse af overenskomsten.

København, den 2. november 2021 For

Xxxxxxx Xxxxxxx Xxxxx Xxxx

For

3F - Fagligt Fælles Forbund Xxxxxxx Xxxx

For

FOA – Fag og Arbejde Xxxxxx Xxxxxxxxxx Xxxxxxxx

§ 1. Ansat før 1. januar 2013 ‌

For ansatte i fleksjob før 1. januar 2013 henledes opmærksomheden på de gældende an- sættelsesvilkår og forudsætninger for oprettelse af fleksjob i rammeaftalen om socialt kapitel, herunder at forholdet mellem antallet af ordinært ansatte og ekstraordinært an- satte har været drøftet i det øverste medindflydelsesorgan. Denne drøftelse kan også finde sted i andre medindflydelsesorganer efter begæring fra de ansatte.

Parterne er enige om, at ansatte i fleksjob, som i forhold til deres beskæftigelseskvote opfylder de arbejdsmæssige forudsætninger for aflønning i tilsvarende jobs på normale vilkår, forudsættes at indgå i de årlige lønforhandlinger og ikke alene være aflønnet på grundløn i længere tid.

§ 2. Ansat 1. januar 2013 og senere ‌

Hvis en af de lokale parter vægrer sig ved at indgå i reelle forhandlinger om løn- og an- sættelsesvilkår, herunder forhandling om funktions- og kvalifikationsløn, samt eventuel- le lokale forhåndsaftaler, kan den anden part begære, at de centrale overenskomstparter bistår i en fornyet lokal forhandling.

Det forudsættes, at der foreligger et uenighedsreferat som grundlag for de centrale par- ters deltagelse. I uenighedsreferatet skal hver af parterne redegøre for deres synspunkter på, hvorfor en ansat opfylder eller ikke opfylder de arbejdsmæssige forudsætninger for aflønning i tilsvarende job på normale vilkår.

For ansatte i fleksjob 1. januar 2013 og senere henledes opmærksomheden på de gæl- dende ansættelsesvilkår og forudsætninger for oprettelse af fleksjob i rammeaftalen om socialt kapitel, herunder at forholdet mellem antallet af ordinært ansatte og ekstraordi- nært ansatte har været drøftet i det øverste medindflydelsesorgan. Denne drøftelse kan også finde sted i andre medindflydelsesorganer efter begæring fra de ansatte.

København, den 2. november 2021 For

Xxxxxxx Xxxxxxx Xxxxx Xxxx

For

3F - Fagligt Fælles Forbund Xxxxxxx Xxxx

For

FOA – Fag og Arbejde Xxxxxx Xxxxxxxxxx Xxxxxxxx

Protokollat 2 - Aftaler om nedgang i kontantløn ved indgåelse af lokale af- taler om personalegoder ‌

Parterne er enige om, at der mellem kommunen og (lokale) repræsentanter for den for- handlingsberettigede organisation kan indgås aftale om, at kommunen og den ansatte kan indgå aftale om nedgang i kontantløn for at modtage personalegoder.

Aftalen kan angå såvel nedgang i de centralt aftalte løndele som nedgang i de lokalt af- talte løndele.

Lønafledte ydelser (som fx pension og feriegodtgørelse) beregnes på grundlag af brutto- lønnen, dvs. den enkeltes aflønning forud for det løntræk, der finder sted som følge af aftalen mellem kommunen og den ansatte.

Parterne er enige om, at hidtidig kommunal praksis vedrørende tiltag om trivsel og sundhed mv. (Aftale om trivsel og sundhed) samt uddannelse og kompetenceudvikling ikke påvirkes af aftalen, ligesom aftalen ikke ændrer arbejdsgivers praksis for at stille de arbejdsredskaber, der er nødvendige for arbejdets udførelse til rådighed for medarbej- deren. Krav om indgåelse af individuelle aftaler om nedgang i kontantløn kan ikke gøres til en forudsætning for ansættelsen.

Bemærkning:

Efter beslutning i Kommunernes Lønningsnævn kan den enkelte kommune indgå aftaler om nedgang i kontantløn for personalegoder efter følgende ret- ningslinjer og i det nævnte omfang:

1. Aftalerne må kun vedrøre skattebegunstigede personalegoder og skal være overensstemmende med skattelovgivningen.

2. Kommunen skal som arbejdsgiver have en saglig interesse i ydelsen af det personalegode, der er genstand for aftalen.

3. Adgangen er begrænset til at omfatte følgende kategorier af personalego- der:

a) Multimedier

Ordninger der har en arbejdsmæssig relevans med henblik på at fremme effektiviteten og fleksibiliteten i opgaveløsningen, herunder at understøtte dialogen og kommunikationen mellem arbejdsgiveren og medarbejderen.

(fx datakommunikation, bredbånd, telefon, mobiltelefon).

b) Sundhedsordninger

Ordninger der tilbydes som led i en generel personalepolitik og har til formål at fremme en forebyggende og helbredende indsats i forhold til medarbejdernes sundhed og arbejdsmiljø med henblik på at opnå effekter som fx øget trivsel på arbejdspladsen og nedbringelse af syge- fraværet.

(fx massage, fysioterapi, kiropraktor, rygestopkurser, kostvejledning, psykologhjælp, helbredsvurdering, zoneterapi).

Specifikt vedr. sundhedsordninger kan der ikke etableres ordninger for medarbejdere, omfattet af kommunale overenskomster, i form af nedgang i kontantløn, hvor den konkrete ordning betyder, at disse medarbejdere får en fortrinsadgang til offentlige ydelser eller tilsva- rende ydelser udbudt af private udbydere. Dette betyder, at almindeli- ge regler om visitation skal følges.

c) Befordring

Ordninger der har til formål at understøtte rekruttering og fastholdel- se af medarbejdere, hvor arbejdspladsens geografiske placering og/eller medarbejderes bopælsstatus vil kunne virke hæmmende her- for.

(fx parkeringsplads/-kort, offentlig transport (bus, tog, fly), brobizz/ færge-abonnement).

d) Øvrige

Ordninger der understøtter medarbejdernes mulighed for konkret og/eller mere generelt at kunne varetage sit arbejde.

(fx aviser/tidsskrifter, uddannelser, coaching - hvis erhvervsmæssigt relevant).

Protokollatet kan opsiges skriftligt af hver af parterne med 3 måneders varsel til den 1. i en måned. Lokale og individuelle aftaler efter dette protokollat fortsætter efter proto- kollatets opsigelse uændret, til de bortfalder eller opsiges i henhold til bestemmelsen herom i de lokale og/eller individuelle aftaler, idet parterne forudsætter, at sådanne afta- ler indeholder en bestemmelse om opsigelse.

Bemærkning:

Organisationen har tilkendegivet, at protokollatet er indgået på grundlag af Kommunernes Lønningsnævns beslutning om, hvad der er adgang til at indgå aftale om, jf. pkt. 3 a-d i ovenstående bemærkning. KL har tilkendegivet, at or- ganisationen orienteres om evt. ændringer heri, således at organisationen gives mulighed for at opsige protokollatet jf. protokollatets opsigelsesbestemmelse. Opsiges protokollatet, kan der ikke i opsigelsesperioden indgås nye lokale eller individuelle aftaler om emner ud over det i pkt. 3 a-d nævnte.

København, den 2. november 2021 For

Xxxxxxx Xxxxxxx Xxxxx Xxxx

For

3F - Fagligt Fælles Forbund Xxxxxxx Xxxx

For

FOA – Fag og Arbejde Xxxxxx Xxxxxxxxxx Xxxxxxxx

Bilag A - Vejledende kriterier for funktions- og kvalifikationsløn ‌

Vejledende kriterier for funktionsløn:

Fastsættelse af funktionsløn kan fx tage udgangspunkt i følgende:

• Oplæring af nyt personale (sideoplæring).

• Specialopgaver, herunder ledsagelse af personer, der kræver tegnsprog.

• Fleksibilitet i opgavevaretagelsen.

• Bredde i opgavevaretagelsen. Eksemplerne er ikke udtømmende.

Vejledende kriterier for kvalifikationsløn:

Kvalifikationsløn kan således fx ydes på baggrund af uddannelse, erfaring eller special- viden inden for særlige områder, erhvervet før og/eller under ansættelsen, som fx:

• Erfaring og specialviden.

• Lokalkendskab.

• Samarbejdsvilje.

• Den for jobbet relevante efteruddannelse.

• Specialviden fra tidligere beskæftigelse, fx inden for pædagog- eller social- og sund- hedsområdet.

• Erfaring erhvervet i nuværende stilling.

• Efteruddannelse og kursus af faglig eller personlighedsudviklende karakter. Eksemplerne er ikke udtømmende.

Bilag B – Vejledende bilag om Aftaler i Protokollat om generelle ansættel- sesvilkår (04.00)‌

Nedenstående numre i parentes henviser til KL’s overenskomstnr.

Nr.	Aftale og nr.	Omfatter måneds- lønnede?	Omfatter timeløn- nede?
1	Ansættelsesbreve (04.11)	Ja	Nej
2	Lønninger (04.30)	Ja	Ja
3	Løngaranti for ansatte omfattet af op- gave- og strukturreformen (04.32) og Løngaranti for ansatte i jobcentre (04.33)	Ja	Ja
4	Beskæftigelsesanciennitet (04.40)	Ja	Ja
5	Midlertidig tjeneste i højere stilling (funktion) (04.51)	Ja	Ja
6	Lønberegning/lønfradrag (04.38)	Ja	Nej
7	Åremålsansættelse (04.50)	Ja	Ja
8	Supplerende pension (23.10)	Nej	Nej
9	Opsamlingsordningen (26.01)	Ja	Ja
10	Gruppeliv (23.11)	Ja	Nej
11	Tilrettelæggelse af arbejdstid (04.81)	Ja	Ja
12	Decentrale arbejdstidsaftaler (04.82)	Ja	Ja
13	Deltidsarbejde (04.83)	Ja	Ja
14	Deltidsansattes adgang til højere tjene- stetid (04.85)	Ja	Ja
15	Tidsbegrænset ansættelse (04.84)	Ja	Ja
16	Merarbejde for tjenestemænd uden højeste tjenestetid (21.52)	Nej	Nej
17	Konvertering af ulempetillæg (04.86)	Ja	Ja
18	Tele- og hjemmearbejde (04.87)	Ja	Ja
19	Ferie (05.12)	Ja	Ja
20	6. ferieuge m.m.(05.11)	Ja	Ja
21	Barsel mv. (05.13) og barselsudligning (05.14)	Ja	Ja 1
22	Tjenestefrihed uden løn (05.15)	Ja	Ja
23	Seniorpolitik (05.21)	Ja	Ja 2
24	Integrations- og oplæringsstillinger (05.25)	Ja	Nej
25	Befordringsgodtgørelse og rejseforsik- ring (05.71)	Xx	Xx
26	Kompetenceudvikling (05.31)	Ja	Ja
27	Socialt kapitel (05.41)	Ja	Ja
28	Virksomhedsoverenskomster (05.51)	Ja	Ja
29	Retstvistaftalen (05.61)	Ja	Ja
30	Aftale om kontrolforanstaltninger (05.65)	Ja	Ja
31	SU og tillidsrepræsentanter (05.80)	Ja	Ja
32	MED og tillidsrepræsentanter (05.86)	Ja	Ja
33	Aftale om trivsel og sundhed (05.35)	Xx	Xx
34	Statistikgrundlag for de lokale lønfor- handlinger (04.39)	Ja	Ja

1 Kun omfattet af kapitel 9 om fravær af særlige familiemæssige årsager

2 Ikke omfattet af bestemmelser om seniordage

Aftale om lokal løndannelse for social- og sundhedspersonale

FOA - Fag og Arbejde

3F’s bemærkninger

Da 3 F er part i overenskomsten for

handicapledsagere, skal det præciseres, at 3 F har forhandlings- og aftaleret på området, selv om handicapledsagere er

omfattet af Aftale om lokal løndannelse for social- og sundhedspersonale.

Indholdsfortegnelse Side

Kapitel 1. Anvendelsesområde 3

§ 1. Område 3

Kapitel 2. Lokale forhandlinger 3

§ 2. Lønpolitisk drøftelse 3

§ 3. Forhandlinger 3

§ 4. Nyansættelser 5

§ 5. Lønstatistik 5

§ 6. Råderum til lokal løndannelse 5

§ 7. Udmøntningsgaranti 6

§ 8. Gennemsnitsløngaranti 6

Kapitel 3. Aftaleindgåelsen 6

§ 9. Aftaleparter 6

§ 10. Forhåndsaftaler 6

§ 11. Xxxxxxxxxxxx 0

Kapitel 4. Opsigelse og ophør af lokale aftaler om løn 7

§ 12. Funktionsløn 7

§ 13. Kvalifikationsløn 7

§ 14. Resultatløn 8

Kapitel 5. Rets- og interessetvister 8

§ 15. Retstvister 8

§ 16. Interessetvister 8

Kapitel 6. Elever 9

§ 17. Elever 9

Kapitel 7. Tjenestemænd 9

§ 18. Tjenestemænd 9

§ 19. Særlig overgangsordning for tjenestemænd 10

Kapitel 8. Ikrafttræden og opsigelse 11

§ 20. Ikrafttræden 11

Bilag A - Det lokale økonomiske råderum 12

Bilag B - Løsning af lokale interessetvister 16

Kapitel 1. Anvendelsesområde ‌

§ 1. Område ‌

Aftalen gælder for kommunalt ansatte, som er omfattet af en overenskomst/aftale, hvor der er henvist til denne aftale, og som er ansat:

1. i KL’s forhandlingsområde,

2. i virksomheder, som har bemyndiget KL til med bindende virkning at indgå over- enskomster mv.,

3. på selvejende institutioner, med hvilke Københavns Kommune har indgået drifts- overenskomst, og for hvilke Københavns Kommune med bindende virkning kan indgå overenskomst om løn- og ansættelsesvilkår.

Bemærkning:

KL’s forhandlingsområde er alle kommuner, alle kommunale fællesskaber i henhold til den Kommunale Styrelseslovs § 60, trafikselskaber, alle selvstyre- havne og alle selvejende dag- og døgninstitutioner for børn og unge og selv- ejende institutioner for voksne, jf. Kapitel 18, 19 og 20 i Lov om Social Ser- vice, som kommunen har indgået driftsaftale med, og hvor løn- og ansættel- sesvilkårene er omfattet af Kommunernes Lønningsnævns tilsyn.

Oversigt over virksomheder, som har afgivet bemyndigelse til KL, jf. pkt. 2, findes i KL’s overenskomstnr. 01.30.

Kapitel 2. Lokale forhandlinger ‌

§ 2. Lønpolitisk drøftelse ‌

Hvis en af parterne begærer det, føres der årligt lønpolitiske drøftelser mellem ansættel- sesmyndigheden og de enkelte organisationer.

§ 3. Forhandlinger ‌

Hvis en af parterne begærer det, forhandles der en gang årligt.

Bemærkning:

Det anbefales, at der fastlægges en proces for lønforhandlingerne, herunder frister og regler.

Eksisterende lokale procedureaftaler fortsætter på uændrede vilkår, indtil de opsiges eller ændres i henhold til bestemmelserne i de enkelte procedureaftaler.

Det anbefales, at parterne lokalt præciserer, hvem der har henholdsvis for- handlings- og aftalekompetence i forhandlinger om lokal løndannelse.

Forslag, der ønskes drøftet, skal normalt fremsættes skriftligt over for modpar- ten.

Stk. 1 ændrer ikke ved organisationernes forhandlings- og aftaleret i forbindel- se med nyansættelser, væsentlige stillingsændringer og ved andre omstrukture- ringer og arbejdsomlægninger, som medfører væsentligt ændret stillingsind- hold.

Hvis ingen af parterne fremsætter krav om forhandling, tages ikke initiativ til afholdelse af en forhandling.

Hvis der ikke er aftalt frister og regler, afholdes forhandling senest 6 uger efter modta- gelse af en forhandlingsbegæring, medmindre andet aftales.

Lønforholdene for den enkelte ansatte skal vurderes ved lønforhandlingen. Det er ikke hensigten, at en medarbejder i et længerevarende ansættelsesforhold skal forblive på grundløn. De lokale forhandlingsparter skal i forbindelse med lønforhandlingerne være særligt opmærksomme på dette.

Bemærkning:

Ved indgåelse af nye lokale lønaftaler tages der stilling til, om hidtil ydede løn- dele, herunder eventuelle udligningstillæg, helt eller delvist skal afløses af nye løndele, eller om nye løndele lægges til den hidtil aftalte løn.

Ved indgåelse af nye lokale aftaler tages der stilling til, om der skal aftales løn- reduktion som følge af fremtidige stigninger i grundløn, funktionsløn eller kva- lifikationsløn. Det bør indgå i overvejelserne, at det ikke er hensigten at yde dobbeltbetaling for samme funktion/kvalifikation.

For så vidt angår aflønning af tillidsrepræsentanter i relation til lokal løn (funk- tions- og/eller kvalifikationsløn) henvises til Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg (05.80).

Ansættelsesmyndigheden og (lokale) repræsentanter for FOA har pligt til at forhandle løn efter denne aftale.

Bemærkning til stk. 1-5:

Af § 2, stk. 4 i Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsud- valg samt § 11, stk. 4 i MED-rammeaftalen fremgår det, at tillidsrepræsentan- ten skal have mulighed for at få alle relevante oplysninger om løn- og ansættel- sesforhold for de personer, som pågældende repræsenterer, herunder en liste over de ansatte. Hvis de relevante oplysninger ikke automatisk tilgår tillidsre- præsentanten, skal oplysningerne udleveres på tillidsrepræsentantens begæring.

Af § 2, stk. 3 i Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsud- valg samt § 11, stk. 3 i MED-rammeaftalen fremgår det, at tillidsrepræsentan- ten ved forestående ansættelser og afskedigelser inden for det område og den gruppe, han/hun repræsenterer, holdes bedst muligt orienteret. Dette indebæ- rer, at alle oplysninger af interesse for tillidsrepræsentantens varetagelse af sin funktion i forbindelse med ansættelse og afskedigelser uopfordret skal tilgå til- lidsrepræsentanten.

Ligelønsloven fastlægger, at der ikke må ske lønmæssig forskelsbehandling på grund af køn. Arbejdsgiveren skal yde mænd og kvinder lige løn for samme ar- bejde eller arbejde af samme værdi.

Ved vurderingen af, om der er tale om samme arbejde, er det naturligt at tage udgangspunkt i stillingsindholdet. Dette kan dog ikke vurderes isoleret. De samme typer af arbejde kan fx udføres på forskellige forvaltningsområder i kommunen, og det er derfor nødvendigt også at vurdere, om arbejdet er af samme værdi for den kommunale løsning af opgaven.

Lønbegrebet i ligelønsloven er bredt, dvs. det omfatter ikke alene lønelemen- terne i lokal løndannelse, men alle former for arbejdsvederlag.

§ 4. Nyansættelser ‌

I forbindelse med besættelse af en stilling omfattet af denne aftale skal lønforholdene så vidt muligt være aftalt før tiltrædelsen.

Bemærkning:

Tidsfrister for afholdelse af sådanne forhandlinger forudsættes aftalt mellem parterne, jf. § 3, stk. 1.

Hvis det ikke af praktiske grunde er muligt, at aftale lønforholdene før tiltræden vil føl- gende løsningsmuligheder kunne anvendes:

1. Der kan indgås en midlertidig aftale om lønvilkårene.

2. Der kan kun udbetales grundløn og centralt aftalte løndele.

3. Der kan udbetales den hidtidige stillingsindehavers grundløn og funktionsløn som en a’contoløn.

4. Der kan udbetales en a’contoløn svarende til løntilbuddet til den pågældende, idet tilbuddet forudsættes at være højere end pkt. 2.

§ 6. Råderum til lokal løndannelse ‌

Hvis der ikke inden 3 måneder efter ansættelsen er opnået enighed om lønforholdene, anvendes forhandlingsproceduren i § 16.

§ 5. Lønstatistik ‌

Aftale om statistikgrundlag for de lokale lønforhandlinger gælder (04.39).

Bemærkning:

Den obligatoriske lønstatistik kan downloades fra xxxx://xxx.xxx.xx forud for den lokale forhandling. På anmodning skal ansættelsesmyndigheden udlevere statistikken i papir.

Ved overenskomstfornyelsen pr. 1. april 2013 er der ikke centralt aftalt nye midler til lokal løndannelse.

§ 7. Udmøntningsgaranti ‌

Der er i overenskomstperioden midler til rådighed til lokal løndannelse. Det samlede råderum påvirkes af en række elementer jf. Bilag A (råderumspapiret).

Bemærkning:

Det samlede råderum for de lokale forhandlinger påvirkes i betydeligt omfang af, om der afsættes nye midler. I overenskomstperioden, hvor der ikke er afsat nye midler, må der således forventes et mere begrænset råderum for den lokale løndannelse, hvilket naturligt vil præge indhold og omfang af de lokale for- handlinger.

Aftale om udmøntningsgaranti af nye midler til lokal løndannelse gælder (09.20).

§ 8. Gennemsnitsløngaranti ‌

Aftale om gennemsnitsløngaranti gælder (09.21).

Kapitel 3. Aftaleindgåelsen ‌

§ 9. Aftaleparter ‌

Aftale om lokal løndannelse indgås mellem ansættelsesmyndigheden, herunder de hertil bemyndigede og (lokale) repræsentanter for FOA.

Bemærkning:

Forslag om ydelse af løn efter principperne i denne aftale kan ikke afvises med henvisning til, at medarbejderen ikke er medlem af organisationen.

Forhandlings- og aftaleretten udøves af FOA. Det bemærkes, at 3F og FOA begge er parter i overenskomsten for handicapledsagere, og dermed forhand- lings- og aftaleberettigede i lønforhandlinger i overensstemmelse med overens- komstens bestemmelser herom.

(Lokale) repræsentanter for de forhandlingsberettigede organisationer kan med ansættelsesmyndigheden aftale, at forhandlingerne føres samlet mellem en flerhed af lokale repræsentanter for de forhandlingsberettigede organisationer samt andre organisationer omfattet af tilsvarende aftaler om lokal løndannelse og ansættelsesmyndigheden. Sådanne forhandlingsfællesskaber kan omfatte samtlige forhandlingsberettigede organisationer eller et antal af de forhand- lingsberettigede organisationer.

§ 10. Forhåndsaftaler ‌

Der kan indgås forhåndsaftaler/aftales retningslinjer, hvori kriterierne og formen for lønændringerne er fastlagt. Aftalerne udmøntes på det tidspunkt, hvor én eller flere medarbejdere opfylder de aftalte kriterier.

Bemærkning:

Der vil således ikke skulle indgås en konkret aftale hver gang, en eller flere medarbejdere udfører en af forhåndsaftalen omfattet funktion/opgave mv., erhverver kvalifikationer eller indtræder i stedet for den eller de medarbej- der(e), der hidtil har udført funktionen/opgaven. I den enkelte overens- komst/aftale kan der være angivet mere præcise retningslinjer for indgåelse af forhåndsaftaler.

§ 11. Begrundelser ‌

Kapitel 4. Opsigelse og ophør af lokale aftaler om løn ‌

I aftaler om anvendelse af funktionsløn, kvalifikationsløn og resultatløn angives de kri- terier, der har dannet grundlag for aftalen. Kriterierne bør fremtræde med en synlig sammenhæng mellem opgavevaretagelsen og betalingen herfor.

Stk.2

Lokalt aftalte tillæg, aftalt pr. 1. januar 2011 eller senere, skal forsynes med en beskri- vende betegnelse (lønseddeltekst), der skal fremgå af lønsedlen, når tillægget udbetales.

Bemærkning:

En begrundelse eller angivelse af kriterier kan også få betydning i forhold til Lov om ligeløn til mænd og kvinder, jf. bemærkningen til § 3, stk. 5.

Protokollat af 21. juli 2005 om ansættelsesbreve præciserer, at den ansatte skal underrettes skriftligt om lokalt aftalte ændringer af lønforholdene efter over- gang til lokal løndannelse.

For at gøre lønoplysningerne mere informative også om tidligere aftalte lokale tillæg, vil aftaleparterne pege på den mulighed, at der sker en registrering af be- tegnelserne på de eksisterende lokalt aftalte tillæg, når den ansatte opnår nye lokale tillæg.

§ 12. Funktionsløn ‌

Lokale aftaler om funktionsbestemte lønforbedringer kan opsiges i overensstemmelse med den lokale aftale eller ændres ved enighed mellem aftalens parter.

Bemærkning:

Denne bestemmelse dækker såvel kollektive lokale aftaler (fx forhåndsaftaler) som aftaler, der kun dækker en enkelt ansat. Opsigelse over for en enkelt ansat skal ske med den pågældendes opsigelsesvarsel.

Funktionsbestemte lønforbedringer med hjemmel i lokale aftaler kan ophøre i de tilfæl- de, hvor funktionen bortfalder for den pågældende, og forudsætningen for lønforbed- ringen var knyttet til varetagelsen af den bestemte funktion. Lokalt aftalte lønforbedrin- ger kan desuden ophøre i overensstemmelse med bestemmelser herom i den lokale af- tale, herunder forhåndsaftaler.

§ 13. Kvalifikationsløn ‌

Bemærkning:

Ophør af lønforbedringer kan medføre vilkårsændringer for den enkelte ansat- te, som skal behandles efter overenskomstens bestemmelser.

Aftaler om løntrinsændringer kan ikke opsiges for tjenestemænd.

Lokale kollektive aftaler om kvalifikationsbestemte lønforbedringer kan opsiges i over- ensstemmelse med den lokale aftale eller ændres ved enighed mellem aftalens parter.

Bemærkning:

De ansatte omfattet af den hidtidige aftale vil i den situation beholde deres kvalifikationsbestemte lønforbedring som en personlig ordning, medmindre andet aftales.

Lokale aftaler om kvalifikationsbestemte lønforbedringer for den enkelte ansatte kan i øvrigt ændres ved enighed mellem aftalens parter.

Kapitel 5. Rets- og interessetvister ‌

Bemærkning:

Et eksempel kan være stillingsskift inden for kommunen til en stilling, hvor den erhvervede kvalifikation ikke er relevant.

Aftaler om løntrinsændringer kan ikke opsiges for tjenestemænd.

§ 14. Resultatløn ‌

De lokale parter fastsætter bestemmelser om den enkelte aftales varighed.

Lokale aftaler om resultatløn kan opsiges i overensstemmelse med bestemmelser herom i den enkelte aftale eller ændres ved enighed mellem aftalens parter.

§ 15. Retstvister ‌

Brud på eller uenighed om forståelsen af denne aftale eller lokale aftaler indgået i hen- hold til en kollektiv overenskomst/Aftale om lokal løndannelse med FOA, behandles efter hovedaftalen (91.61).

§ 16. Interessetvister ‌

Hos den ansættelsesmyndighed, hvor interessetvisten er opstået, føres der hurtigst mu- ligt mellem ansættelsesmyndigheden og (lokale) repræsentanter for FOA en forhandling med henblik på at bilægge tvisten.

Bemærkning:

Uenighed om indgåelse af resultatlønsaftaler kan ikke videreføres i tvisteløs- ningssystemet, dog kan de lokale parter anmode overenskomstparterne om at bistå ved en fornyet lokal drøftelse.

Bilægges interessetvisten ikke, kan organisationsrepræsentanter fra begge parter tilkaldes med henblik på medvirken i en lokal forhandling mellem ansættelsesmyndigheden og (lokale) repræsentanter for FOA. En af parterne kan kræve den lokale forhandling af- holdt inden for en frist af 3 uger efter forhandlingen i stk. 1.

Bemærkning:

[O.13]Forhandlingen kan afvikles således, at alene den centrale organisati- onsrepræsentant deltager. Forinden forhandlingens afvikling har sagen væ- ret drøftet mellem KL og organisationen med henblik på klarlæggel- se.[O.13]

Bilægges interessetvisten ikke lokalt, oversendes sagen af en af parterne inden for en frist af 14 dage efter den lokale forhandling til centrale forhandlinger mellem den KL og FOA. Den centrale forhandling kan kræves afholdt senest 3 uger efter modtagelsen af forhandlingsbegæringen. De centrale parters løsning af tvisten er bindende for de lo- kale parter.

Bemærkning:

Parterne er enige om, at der skal udfoldes store bestræbelser på at finde løs- ninger lokalt (niveau 1 og 2). Hvis dette ikke lykkes, er parterne enige om, at der i niveau 3 så vidt muligt skal findes en løsning.

Hvis sagen drejer sig om en af arbejdsgiveren fastsat a’contoløn, eller hvor der efter overenskomsten lokalt skal ydes et tillæg uden beløbsgrænse, kan sagen forelægges et paritetisk nævn, der tiltrædes af en uvildig person.

Sagen skal forelægges det paritetiske nævn senest 6 uger efter den afsluttende forhand- ling under stk. 3.

Det paritetiske nævn består af 4 medlemmer – 2 medlemmer som udpeges af FOA, og 2 medlemmer som udpeges af KL.

Hvis der ikke kan opnås enighed om at pege på en bestemt person, anmodes Forligsin- stitutionens formand om at udpege denne.

Den pågældende kan mægle mellem parterne og træffer endelig afgørelse i sagen, hvis den ikke løses på anden måde.

Bemærkning:

For så vidt angår løsning af lokale interessekonflikter om lokal løndannelse, jf. stk. 1-4, henvises til Bilag B.

Kapitel 7. Tjenestemænd ‌

Hvis interessetvisten drejer sig om de generelle forudsætninger for anvendelse af lokal lønmidler eller i øvrigt principielle spørgsmål, der udspringer af denne aftale, afholdes forhandling mellem KL og FOA.

Bemærkning:

Hvis der ikke er aftalt en grundløn for stillingen, er parterne enige om, at der er mulighed for blokade af stillingen efter hidtidig praksis.

For tjenestemænd følges proceduren i stk. 1-5, hvis der er aftalt en grundløn. Hvis der ikke er aftalt en grundløn, følges proceduren i tjenestemandsregulati- vet vedrørende bl.a. lønningsrådsbehandling.

Retsstillingen for tjenestemænd er i øvrigt uændret.

Kapitel 6. Elever ‌

§ 17. Elever ‌

Elever er omfattet af aftalen om lokal løndannelse bortset fra § 7 om gennemsnitsløn- garanti og § 16 om interessetvister.

§ 18. Tjenestemænd ‌

For tjenestemænd gøres lokalt aftalt funktionsløn og kvalifikationsløn pensionsgivende efter a, b eller c:

a) Oprykning til et løntrin, eller

b) indregning af varige tillæg på pensioneringstidspunktet i tjenestemandspensionen således, at tjenestemænd pensioneres fra nærmest liggende løntrin inkl. tillæg. Ind- regningen er maksimalt gældende for tjenestemænd aflønnet til og med grundløntrin 49 (uden tillæg), eller

c) oprettelse af en supplerende pensionsordning af tillæg (supplerende pension ydes også til midlertidige tillæg).

Bemærkning:

Funktions- og kvalifikationsløn, der ydes i form af tillæg aftalt den 1. juni 2002 eller senere, herunder tillæg aftalt med ikrafttræden fra 1. april til 31. maj 2002, er pensionsgivende.

Tidligere aftalte ikke-pensionsgivende tillæg, bevarer denne status, medmindre andet aftales..

Hvis der til tjenestemænd ikke i forvejen er oprettet en supplerende pensions- ordning, er tillæg på under 3.800 kr. i årligt grundbeløb (31/3 2000-niveau) ik- ke pensionsgivende, medmindre andet aftales. Når den samlede ikke- pensionsgivende tillægsmasse udgør 3.800 kr. eller mere i årligt grundbeløb (31/3 2000-niveau) etableres pensionsordning, jf. pkt. a-c.

Det skal præciseres, at en aftale for den samme del af lønnen alene kan indgås efter enten a, b eller c.

Bemærkning til stk. 1, pkt. b:

Ved fastsættelse af nærmest liggende løntrin rundes der op eller ned til det nærmest liggende løntrin.

Bemærkning til stk. 1, pkt. c:

Indbetaling til supplerende pensionsordning sker med samme procentsats som for tilsvarende overenskomstgrupper.

§ 19. Særlig overgangsordning for tjenestemænd ‌

For tjenestemænd kan lokal løndannelse anvendes i overensstemmelse med vilkårene i Rammeaftale om Supplerende Pension til tjenestemænd og andre ansatte med ret til tjenestemandspension.

Ved tjenestemænds overgang til lokal løndannelse sikres som minimum bevarelse af nuværende løn på hidtidigt løntrin. Det forudsættes, at hidtidig stilling med hidtidig be- skæftigelsesgrad mv. bevares.

Tjenestemmandens pension beregnes efter det løntrin den pågældende er indplaceret på i kraft af grundløn, funktionsløn og kvalifikationsløn, jf. § 18, stk. 1. En tjenestemands pension efter disse regler kan ikke blive mindre end pensionen på det løntrin, tjeneste- manden ville have fået pension efter i den hidtidige lønramme på pensionstidspunktet.

Kapitel 8. Ikrafttræden og opsigelse ‌

Hvis funktionsløn og kvalifikationsløn aftalt før den 1. juni 2002, jf. § 18, stk. 1, ydes som pensionsgivende tillæg, indbetales til en supplerende pensionsordning med samme procentsats som for tilsvarende overenskomstgrupper.

§ 20. Ikrafttræden ‌

Denne aftale træder i kraft den 1. april 2013.