KL
Overenskomst for pædagogisk uddannet personale ansat i lederstillinger i kommunerne
KL
BUPL – Børne- og Ungdomspædagogernes Landsforbund FOA - Fag og Arbejde
Socialpædagogernes Landsforbund
Indholdsfortegnelse Side
Indledning 4
Kapitel 1. Personafgrænsning og forhandlings- og aftaleret 4
§ 1. Hvem er omfattet 4
§ 2. Hvor kan man ansættes 5
§ 3. Forhandlingsforhold 6
§ 4. Overgangsbestemmelser 6
Kapitel 2. Aflønning mv 7
§ 5. Løn 7
§ 6. Grundløn 7
§ 7. Funktionsløn 8
§ 8. Kvalifikationsløn 9
§ 9. Resultatløn 9
§ 10. Funktionærlov 9
§ 11. Pension 10
§ 12. ATP 11
§ 13. Arbejdstid mv 11
§ 14. Barns 1. og 2. sygedag 12
§ 15. Tjenestefrihed 12
§ 16. Udgifter ved tjenesterejser 12
§ 17. Opsigelse 12
§ 18. Øvrige ansættelsesvilkår 14
§ 19. Supplerende ansættelsesvilkår 15
Kapitel 3. Ikrafttræden og opsigelse af overenskomsten 16
§ 20. Ikrafttræden og opsigelse af overenskomsten 16
Bilag A 18
A. Følgende nuværende uddannelser anses i denne overenskomst for ligestillede med uddannelsen til pædagog 18
B. Særligt vedrørende klubber og skolefritidsordninger 18
C. Særligt vedrørende døgninstitutioner med intern skole 18
D. Særligt vedrørende hjem for spædbørn 18
E. Følgende tidligere uddannelser anses i denne overenskomst for ligestillede med uddannelsen til pædagog 18
F. Følgende tidligere uddannelser anses for ligestillede med Akademiuddannelsen i ungdomspædagogik 18
Bilag B. Oversigt over lederstillinger m.fl 19
Landsdækkende overenskomster 19
Overenskomster specielt vedr. Københavns og Frederiksberg Kommune 21
Protokollat nr. 1. Kompetenceudvikling/udviklingsplan 22
§ 1. Formål 22
§ 2. Udviklingsplan og opfølgning 22
§ 3. Drøftelse 23
Protokollat nr. 2. Aftale om vilkår for ansatte i fleksjob 24
Protokollat nr. 3. Aftaler om nedgang i kontantløn ved indgåelse af lokale aftaler om personalegoder 26
Indledning
Parterne har ved indgåelse af "Overenskomst for pædagogisk uddannet personale ansat i lederstillinger i kommunerne” tilvejebragt et overenskomstmæssigt grundlag, som tager højde for den opgaveløsning og de udfordringer, som kommunerne står over for inden for det pædagogiske område. Parterne forudsætter, at denne overenskomst bruges som det ansættelsesmæssige grundlag for ledere i de nye ledelsesformer.
Hensigten har tillige været at tilvejebringe et overenskomstmæssigt grundlag, der for den enkelte leder er en god ramme for varetagelsen af de pædagogisk-administrative ledelsesopgaver.
Kapitel 1. Personafgrænsning og forhandlings- og aftaleret
§ 1. Hvem er omfattet
Stk. 1
Overenskomsten omfatter pædagoger, der ansættes som pædagogisk-administrative ledere i kommuner og selvejende institutioner i KL’s forhandlingsområde.
Stk. 2
Som pædagog anses efter denne overenskomst personer, der har gennemført uddannelsen til pædagog, jf. lov om uddannelsen til professionsbachelor som pædagog.
Stk. 3
Bemærkning
I bilag A er nærmere angivet hvilke uddannelser, herunder tidligere uddannelser, der i denne overenskomst anses for ligestillet med uddannelsen til pædagog.
Som pædagog anses endvidere personer med nordiske uddannelser svarende til stk. 2 og de i bilag A angivne uddannelser.
Bemærkning:
Udgangspunktet er, at det er den ansættende myndighed, der foretager vurderingen af nordiske uddannelser.
Stk. 4
Personer med uddannelser fra lande uden for Norden, der af Styrelsen for International Uddannelse (tidligere CIRIUS) vurderes niveaumæssigt at svare til uddannelsen til pædagog, kan omfattes af overenskomsten såfremt den ansættende myndighed finder, at den pågældendes personlige kompetencer i øvrigt (fx sprogbeherskelse) er tilstrækkelige.
Stk. 5
Såfremt overenskomstens parter er enige herom, kan andre end de i stk. 2 – 4 nævnte uddannelser godkendes som ligestillet med uddannelsen til pædagog.
Stk. 6
Den ansættende myndighed kan efter forudgående forhandling med den lokale afdeling af den forhandlingsberettigede organisation give dispensation fra uddannelseskravene til ansættelse efter denne overenskomst.
Stk. 7
Bemærkning:
Det forudsættes, at pågældende person ikke er omfattet af anden overenskomst.
Bestemmelsen kan alene anvendes ved besættelse af lederstillinger, der forud for den 2. april 2009 var omfattet af en overenskomst, som indeholdt mulighed for at give dispensation fra uddannelseskravene.
Det kan lokalt aftales, at andre stillinger med ledelsesopgaver omfattet af de i bilag B nævnte overenskomster, fx mellemledere med selvstændigt ledelsesansvar, overgår til at blive omfattet af denne overenskomst.
§ 2. Hvor kan man ansættes
Stk. 1
Xxxxxxxxxx som leder efter denne overenskomst forudsættes at indeholde faglige ledelsesopgaver og personaleledelse og kan derudover indeholde dele af følgende elementer:
1. Administrativ ledelse.
2. Økonomisk ansvar.
3. Ansvar for tjenestetilrettelæggelse, ressourcefordeling o.l.
Bemærkning:
Det forudsættes, at kommunalbestyrelsen/bestyrelsen har truffet beslutning om, at de pågældende har ledelsesmæssige beføjelser.
Stk. 2
Lederstillinger omfattet af denne overenskomst forekommer og kan forekomme på flere ledelsesniveauer især ved kommunens tilbud til børn, unge og voksne efter bl.a. lov om dagtilbud, lov om social service, lov om folkeskolen og lov om ungdomsskolen, herunder ved selvejende institutioner med driftsoverenskomst med kommunen.
Derudover kan lederstillingerne forekomme indenfor områder, hvor de teoretiske og faglige kvalifikationer, der er en naturlig del af pædagoguddannelsen, er fundet væsentlige i forbindelse med stillingens opslag, stillingsbeskrivelsen eller stillingens besættelse.
Bemærkning:
Placeringen af det faglige ledelsesansvar drøftes, hvis én af de lokale parter ønsker dette.
Nedlægges stillinger, hvor kommunen / ansættelsesmyndigheden har placeret det faglige ledelsesansvar orienteres den lokale afdeling af den forhandlingsberettigede organisation.
Øvrige stillinger hvor der er tillagt ledelsesindhold (fx projekt- eller personalemæssige ledelsesfunktioner) forudsættes aflønnet som basispersonale efter de respektive overenskomster med anvendelse af funktionsløn herfor.
Stk. 3
Overenskomsten omfatter ikke
1. personer, der ansættes i administrative stillinger, der er dækket af andre overenskomster/aftaler,
2. personer, der ansættes som tjenestemænd,
3. pensionerede tjenestemænd,
4. reglementsansatte og pensionerede reglementsansatte,
5. ansatte, der får understøttelse eller egenpension fra en pensionsordning, som en offentlig arbejdsgiver har betalt bidrag til.
§ 3. Forhandlingsforhold
Forhandlingsretten for stillinger omfattet af denne overenskomst varetages af BUPL – Børne- og Ungdomspædagogernes Landsforbund, FOA – Fag og Arbejde og Socialpædagogernes Landsforbund.
Bemærkning:
De enkelte organisationer udøver forhandlingsretten inden for de områder, der hidtil har været overenskomstdækket af de respektive organisationer jf. bilag B.
Såfremt der ikke er sikkerhed for, hvilken organisation, der udøver forhandlingsretten for en konkret stilling, retter den ansættende myndighed / arbejdsgiveren henvendelse til de lokale repræsentanter for de forhandlingsberettigede organisationer. Henvendelsen ledsages af en beskrivelse af den pågældende stilling.
Det påhviler de lokale organisationer internt at afklare, hvem der udøver forhandlingsretten for den pågældende stilling, og at meddele dette i enighed til den ansættende myndighed/arbejdsgiveren.
§ 4. Overgangsbestemmelser
Stk. 1
I forbindelse med overenskomstens ikrafttræden 2. april 2009 overgik de ledere m.fl., som er nævnt i bilag B, til denne overenskomst.
Bemærkning:
Dette gjaldt også for ledere m.fl., der havde dispensation fra uddannelseskravene.
Personer med Xxxxxx Xxxxxxx uddannelse fra Marjattas Seminarium med det 4. teoriår, Xxxxxx Xxxxxxx Børnehaveseminarium i Gentofte Kommune og Xxxxxx Xxxxxxx Pædagogseminariet i Århus, der den 1. april 2009 var ansat i lederstillinger efter overenskomst vedrørende hjemmevejledere og pædagogisk personale ved døgninstitutioner mv. mellem KL og SL (NIS 64.01), er omfattet af overenskomsten under den pågældendes fortsatte ansættelse i det konkrete ansættelsesforhold.
Stk. 2
For så vidt angår lokalt aftalte forsøg indgået efter de tidligere overenskomster for pædagogisk uddannet personale ved daginstitutioner, skolefritidsordninger, klubber mv. omfattes stillinger, der er aflønnet med grundløn 34 +3.200 kr., 39 +3.200 kr. og 44
+3.200 kr. af overenskomsten.
Der er hermed ikke taget stilling til, om der ved stillingsledighed i de nævnte stillinger fortsat skal ske ansættelse efter denne overenskomst.
Kapitel 2. Aflønning mv.
§ 5. Løn
Stk. 1
Lønnen består af 4 elementer
1. grundløn, jf. § 6,
2. funktionsløn, jf. § 7,
3. kvalifikationsløn, jf. § 8,
4. resultatløn, jf. § 9.
Stk. 2
Ledere er omfattet af:
1. Fællesaftale om lokal løndannelse for pædagogisk område.
2. Aftale om gennemsnitsløngaranti.
Stk. 3
Bemærkning:
Fællesaftale om lokal løndannelse findes i KL’s Løn og Personale, afsnit 09.06.
Aftalen om gennemsnitsløngaranti findes i KL’s Løn og Personale, afsnit 09.21.
Lønnen til deltidsansatte beregnes som en forholdsmæssig del af lønnen til fuldtidsansatte.
Stk. 4
Bemærkning:
Ansættelse sker som udgangspunkt på fuld tid. Deltidsansættelse kan aftales mellem den ansatte og ansættelsesmyndigheden i det konkrete ansættelsesforhold.
Lønnen udbetales månedsvis bagud.
Stk. 5
Ansatte, der umiddelbart forud for ansættelse efter denne overenskomst har været forudlønnet, bevarer retten til forudløn.
Stk. 6
De ansatte får en specificeret oversigt over den udbetalte løn samt eventuelt indbetalte pensionsbidrag. Følgende tekst skal stå på specifikationen: ”1/3 af det samlede pensionsbidrag er egetbidraget”.
§ 6. Grundløn
Grundlønnen aftales lokalt, således at grundlønnen højst kan udgøre løntrin 50. Grundlønnen dækker de ledelsesfunktioner, der forventes varetaget i stillingen.
Bemærkning:
Lederes indplacering på grundløn sker efter lokal aftale på basis af en samlet vurdering af stillingens organisatoriske placering, stillingens omfang, indhold og ansvarsområde.
Overordnet skal der ved grundlønsfastsættelsen tages hensyn til stillingens samlede ansvar og kompleksitet. I vurderingen indgår stillingens samlede indhold og omfang i forhold til ledelsesansvar, økonomisk ansvar og andet ansvar. Endvidere indgår i vurderingen stillingens samlede indhold, kompleksitet og omfang i forhold til kommunens størrelse og stillingens organisatoriske placering i forhold til andre lederstillinger i kommunen.
Hvordan og i hvilket omfang aflønningen kombineres af lønelementerne grundløn, funktionsløn, kvalifikationsløn og resultatløn aftales lokalt.
Ved besættelse af lederstillinger skal lønforholdene så vidt muligt være aftalt før tiltrædelsen.
Ved nybesættelse af lederstillinger er det den hidtidige aftalte løn for stillingen (grundløn og funktionsløn), der fortsætter, medmindre stillingens arbejds- og ansvarsområde har ændret sig væsentligt eller andet aftales.
For nyoprettede lederstillinger må de lokale parter vurdere stillingsindholdet i forhold til de øvrige lederstillinger i kommunen og på grundlag heraf aftale en grundlønsindplacering og en eventuel forud fastsat funktionsløn. Når den konkrete stillingsindehaver er fundet, kan der herudover aftales supplerende funktionsløn og/eller kvalifikationsløn ud fra stillingsindehaverens forudsætninger, jf. overenskomstens § 7 og § 8.
De hidtidige stillingsbetegnelser og grundlønninger fremgår af bilag B til overenskomsten. I praksis kan der være andre stillingsbetegnelser, som er henført til overenskomsten, ligesom nye stillingsbetegnelser kan opstå og tidligere stillingsbetegnelser kan bortfalde.
En eventuel lokal uenighed om grundlønnen bilægges i overensstemmelse med reglerne om interessetvister i fællesaftale om lokal løndannelse for pædagogisk område.
§ 7. Funktionsløn
Stk. 1
Funktionsløn ydes ud over grundlønnen og eventuel kvalifikationsløn. Funktionsløn baseres på de funktioner (arbejds- og ansvarsområde), der er knyttet til den enkelte stilling. Funktionerne skal være særlige funktioner, der ligger ud over de funktioner, der forudsættes varetaget for grundlønnen.
Stk. 2
Funktionsløn aftales decentralt på grundlag af de funktioner, den ansatte varetager. Funktionsløn ydes som pensionsgivende tillæg eller ved oprykning til højere løntrin.
Tidligere indgåede aftaler om ikke-pensionsgivende tillæg fortsætter uændret, medmindre andet aftales.
[O.11]Funktionsløn kan anvendes til personalegrupper og enkelte medarbejdere. Funktionsløn er en varig eller en midlertidig løndel.
Bemærkning:
Midlertidige lønforbedringer omfatter:
• tidsbegrænsede aftaler
• aftaler, hvor lønforbedringen er knyttet til en betingelse, og hvor det af parterne kan konstateres, om betingelsen fortsat er opfyldt.[O.11]
§ 8. Kvalifikationsløn
Stk. 1
Kvalifikationsløn ydes ud over grundløn og en eventuel funktionsløn. Kvalifikationsløn baseres på den enkelte medarbejders kvalifikationer. Kvalifikationsløn tager udgangspunkt i objektive forhold som eksempelvis uddannelse og erfaring.
Stk. 2
Kvalifikationsløn aftales i øvrigt lokalt på grundlag af den ansattes kvalifikationer. Kvalifikationsløn ydes som pensionsgivende tillæg eller ved oprykning til højere løntrin.
Tidligere indgåede aftaler om ikke-pensionsgivende tillæg fortsætter uændret, medmindre andet aftales.
[O.11]Kvalifikationsløn kan anvendes til personalegrupper og enkelte medarbejdere.
Kvalifikationsløn er en varig løndel for den enkelte medarbejder, medmindre andet særligt aftales.[O.11]
Stk. 3
Ved indgåelse af lokale aftaler om kvalifikationsløn skal der lokalt indgås aftale om aflønning for gennemført pædagogisk diplomuddannelse (PD).
§ 9. Resultatløn
Stk. 1
Resultatløn ydes ud over grundløn og en eventuel funktionsløn og/eller kvalifikationsløn. Resultatløn baseres på opfyldelse af mål af enten kvantitativ eller kvalitativ karakter.
Stk. 2
Resultatløn aftales lokalt.
Resultatløn kan ydes som engangsbeløb eller som midlertidige tillæg. Resultatløn er ikke-pensionsgivende, medmindre andet aftales.
Bemærkning:
Det er ikke en forudsætning for anvendelse af resultatløn, at den indsats, der honoreres, på forhånd er målsat. Resultatløn kan fx også gives i form af en individuel eller kollektiv bonuslignende ordning.
§ 10. Funktionærlov
For ledere gælder vilkår efter funktionærlovens bestemmelser, medmindre der er aftalt afvigelser herfra, jf. § 17. Opsigelse og § 18. Øvrige ansættelsesvilkår.
Bemærkning:
Ansatte, som ikke er omfattet af funktionærlovens anvendelsesområde, er tillagt funktionærstatus ved aftale. Bestemmelsen betyder eksempelvis, at alle månedslønnede ansatte har ret til løn under fravær på grund af sygdom, (jf. funktionærlovens § 5), fratrædelsesgodtgørelse, (jf. funktionærlovens § 2a) samt efterløn, (jf. funktionærlovens § 8).
Hvor der i funktionærloven anvendes begrebet ”uafbrudt beskæftigelse” og ”ansættelsestid”, beregnes denne som hidtidig opsigelsesanciennitet.
§ 11. Pension
Stk. 1
[O.11]Der oprettes en pensionsordning i PBU, PKA eller Sampension/Pensam Liv, for ansatte, som er fyldt 21 år.
Det samlede pensionsbidrag udgør 15 % (pr. 1. januar 2012 15,35%) af de pensionsgivende løndele. Egetbidraget udgør 1/3 af det samlede pensionsbidrag.
Bemærkning:
Pensionskassemedlemsskabet følger forhandlingsretten, jf. § 1, stk. 4, dvs. at ansatte i stillinger,
• som BUPL – Børne- og Ungdomspædagogernes Landsforbund har forhandlingsretten for, optages i PBU,
• som Socialpædagogernes Landsforbund har forhandlingsretten for, optages i PKA og
• som FOA – Fag og Arbejde har forhandlingsretten for, optages i Sampension/Pensam Liv.
En nyansat leder, der forud for ansættelsen har været optaget i én af de nævnte pensionskasser kan vælge, at pensionsbidraget fortsat indbetales til denne pensionskasse.
Det skal af ansættelsesbrevet fremgå, til hvilken pensionskasse pensionsbidraget indbetales.[O.11]
Stk. 2
Grundløn, funktionsløn og kvalifikationsløn er pensionsgivende, jf. dog § 7, stk. 2 og § 8, stk. 2.
Pensionen beregnes af de pensionsgivende løndele.
Hvis funktions og/eller kvalifikationsløn ydes ved indplacering på et højere løntrin, beregnes pensionen i forhold til det højere løntrin.
Hvis funktions og/eller kvalifikationsløn ydes i form af tillæg, beregnes pensionsbidraget af dette tillæg.
Stk. 3
For deltidsansatte er betalt merarbejde pensionsgivende. Pensionen beregnes af de pensionsgivende løndele.
Stk. 4
Pensionsbidraget indbetales til pensionskassen, jf. stk. 1, månedsvis bagud samtidig med lønudbetalingen.
Stk. 5
For ansatte, der ved ansættelsen efter overenskomsten er medlem af Pensionsordningen af 1976, og som har fået godkendt aktivt hvilende medlemskab af Pensionsordningen af 1976, indbetales pensionsbidrag i henhold til stk. 1 til staten, dog ekskl. bidrag efter stk. 3.
Stk. 6
[O.11]Pensionsforbedringer kan aftales lokalt ved anvendelse af lokal løndannelse. Pensionsforbedringer kan aftales som forhøjelse af pensionsbidrag efter stk. 1.
Bemærkning:
Forhøjelsen af pensionsbidrag kan aftales som en forhøjelse af pensionsprocenten eller et kronebeløb.
Stk. 7 (gældende fra 1. januar 2012)
Hvis en ansat ønsker en større indbetaling til sin pensionsordning ved samtidig at få sin løn reduceret tilsvarende, har ansættelsesmyndigheden pligt til at imødekomme et sådant ønske.
Den ansatte skal oplyse ansættelsesmyndigheden skriftligt om:
a) Størrelsen af den forhøjede indbetaling enten i form af et fast kronebeløb eller med en procent af lønnen.
b) Perioden forhøjelsen skal indbetales i.
Med henblik på lettest mulig administration af frivillige pensionsindbetalinger kan ansættelsesmyndigheden fastsætte procedurer for disse, som fx tidspunkt for fremsættelse af anmodninger og ændringer af indbetalinger mv.[O.11]
Stk. 8
For ansatte, der er fyldt 70 år, udbetales pensionsbidraget som løn, medmindre den ansatte ønsker bidraget indbetalt til en pensionsordning eller at købe frihed.
Ved udbetaling som løn gælder følgende:
a) Der beregnes ikke særlig feriegodtgørelse af denne løndel,
b) løndelen er ikke pensionsgivende,
c) løndelen indgår ikke ved beregning af overarbejds- eller merarbejdsbetaling.
Ved køb af frihed foretages lønfradrag efter bestemmelserne i § 3, stk. 1 i aftale om lønberegning/lønfradrag for månedslønnet personale.
Ønske om indbetaling til pensionsordning eller køb af frihed rettes til ansættelsesmyndigheden og kan tidligst ændres efter et år.
§ 12. ATP
For ansatte gælder følgende ATP-satser:
Xxxxx timer pr. måned | A-sats | |
Egetbidrag pr. måned | Arbejdsgiverbidrag pr. måned | |
> 117 timer | 90,00 kr. | 180,00 kr. |
> 78 timer og < 117 timer | 60,00 kr. | 120,00 kr. |
> 39 timer og < 78 timer | 30,00 kr. | 60,00 kr. |
§ 13. Arbejdstid mv.
Ledere er ansat uden højeste tjenestetid.
Bemærkning:
Ledere har ansvaret for arbejdstilrettelæggelsen og må i fornødent omfang selv deltage i arbejdsplanen uden særskilt betaling herfor. Der kan lokalt aftales funktionstillæg til ledere, der periodevis indgår i arbejdsplanen og/eller arbejder på tidspunkter, hvor det øvrige personale oppebærer ulempetillæg.
For deltidsansatte gælder, at timer ud over den aftalte deltidsnorm, noteres som merarbejde, idet bemærkes, at den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid forudsættes at udgøre 37 timer.
§ 14. Barns 1. og 2. sygedag
Stk. 1
Der kan gives hel eller delvis tjenestefrihed med løn til pasning af et sygt barn på dettes første og anden sygedag, hvis
1. barnet er under 18 år, og
2. har ophold hos den ansatte, og
3. fravær er nødvendigt af hensyn til barnet, og
4. det er foreneligt med forholdene på tjenestestedet.
Hvis den ansatte misbruger ordningen, kan adgang til fravær inddrages.
Stk. 2
Der udbetales sædvanlig løn.
Stk. 3
Fravær efter denne bestemmelse noteres særskilt på de lister, der føres over ansattes sygefravær. Tjenestefriheden regnes ikke som sygefravær.
§ 15. Tjenestefrihed
Stk. 1
Der kan gives tjenestefrihed uden løn, hvis det er foreneligt med arbejdet.
Stk. 2
Ansættelsesmyndigheden har ansvaret for, at der er en ledig stilling efter endt tjenestefrihed.
§ 16. Udgifter ved tjenesterejser
Udgifter ved tjenesterejser godtgøres efter de regler, der gælder i kommunen.
§ 17. Opsigelse
Stk. 1
Funktionærlovens opsigelsesvarsler anvendes, når en ansat opsiges eller siger sin stilling op. Bestemmelsen i lovens § 5, stk. 2, om afskedigelse med forkortet varsel (120-dages reglen) finder ikke anvendelse.
Stk. 2
Samtidig med, at der i henhold til forvaltningsloven fremsendes meddelelse til den ansatte om påtænkt uansøgt afsked, vedlægges en kopi af meddelelsen, som den ansatte
kan udlevere til sin forhandlingsberettigede organisation ved eventuel inddragelse i sagen.
Stk. 3
Den forhandlingsberettigede organisation underrettes skriftligt om påtænkt uansøgt afskedigelse. Underretningen skal indeholde sådanne oplysninger, at det fornødne grundlag for vurdering af afskedigelsen er til stede, medmindre videregivelse af oplysningerne strider mod den tavshedspligt, som følger af henholdsvis forvaltningsloven eller straffeloven, herunder tavshedspligt med hensyn til personlige forhold.
Tilbageholder den afskedigende myndighed tavshedsbelagte oplysninger, orienteres den forhandlingsberettigede organisation herom i forbindelse med underretningen. Samtidig orienteres om, at den ansatte har fået kopi af meddelelsen om påtænkt uansøgt afsked med henblik på eventuel udlevering til sin forhandlingsberettigede organisation.
Den nævnte underretning sendes til en af nedenstående organisationer som har forhandlingsretten for den pågældende ansatte:
BUPL - Børne- og Ungdomspædagogernes Landsforbund Xxxxxxxxxxx 000
2100 København Ø
FOA - Fag - og Arbejde Staunings Plads 1 – 3
1790 København V
Socialpædagogernes Landsforbund Xxxxxxxxxxxxxxx 0
1211 København K
Bemærkning:
Inden en ansat afskediges uden ansøgning gives den forhandlingsberettigede organisation adgang til at udtale sig.
Meddelelse om påtænkt afskedigelse ("sindetskrivelse") skal bl.a. indeholde oplysninger om navn, evt. påtænkt opsigelsesvarsel og årsagen til opsigelsen, og eventuelt kopi af sygelister.
Det bemærkes, at det ikke er tilstrækkeligt at orientere organisationens lokale afdeling, idet den forhandlingsberettigede organisations hovedkontor altid skal orienteres.
Endelig bemærkes, at KL har erklæret sig enig i, at mulighed for omplacering naturligt bør overvejes forud for eventuel opsigelse af en medarbejder af ikke tilregnelig årsag.
Der er mellem overenskomstens parter enighed om, at foranstående "høring" ikke er fornøden i forbindelse med vikarers og andre midlertidigt ansattes fratræden, for så vidt fratræden finder sted som aftalt ved ansættelsen.
Stk. 4
Såfremt den forhandlingsberettigede organisation ikke finder, at afskedigelsen bør finde sted, eller såfremt den forhandlingsberettigede organisation ikke finder sagen
tilstrækkeligt oplyst, kan den forhandlingsberettigede organisation kræve sagen forhandlet med den afskedigende myndighed, forinden afskedigelse finder sted. Den afskedigende myndighed kan kræve forhandlingen afholdt inden for en frist af 3 uger efter afsendelsen af den i stk. 3 nævnte meddelelse. For ansatte ansat på prøve kan den afskedigende myndighed kræve forhandling afholdt inden for en frist af 2 uger efter afsendelse af den i stk. 3 nævnte meddelelse. Ovennævnte frister forlænges med eventuelle søgnehelligdage.
Stk. 5
Hvis den forhandlingsberettigede organisation skønner, at en afskedigelse ikke kan anses for rimeligt begrundet i pågældendes eller kommunens/institutionen forhold, kan forbundet inden for en frist af 1 måned efter opsigelsen kræve spørgsmålet forhandlet med kommunen/institutionen.
Stk. 6
Hvis den ansatte har været uafbrudt beskæftiget ved kommunen i mindst 8 måneder på det tidspunkt, hvor opsigelsen meddeles, kan den forhandlingsberettigede organisation kræve sagen indbragt for et afskedigelsesnævn, hvis der ikke opnås enighed ved en forhandling efter stk. 5. Et sådant krav skal fremsættes over for kommunen/institutionen inden for en frist af en måned efter forhandlingen med kopi til KL.
Stk. 7
Et afskedigelsesnævn består af 5 medlemmer, hvoraf 2 udpeges af KL og 2 af de forhandlingsberettigede organisationer, hvorefter disse i forening peger på en opmand. Parterne retter herefter henvendelse til Arbejdsrettens formand med anmodning om udpegning af opmand. Kan enighed om indstilling ikke opnås, anmoder parterne Arbejdsrettens formand om at udpege en opmand. Opmanden fungerer som nævnets formand.
Bemærkning:
Udpegning af opmand finder i øvrigt sted i henhold til bestemmelserne i lov om arbejdsretten og faglige voldgifter, kap. 2.
Stk. 8
Afskedigelsesnævnet fastsætter selv sin forretningsorden, idet afskedigelsesnævnet er omfattet af bestemmelserne i kapitel 2 i lov om arbejdsretten og faglige voldgiftsretter. For afskedigelsesnævnet kan afhøres parter og vidner. Afskedigelsesnævnet afsiger en motiveret kendelse. Hvis afskedigelsesnævnet finder, at opsigelsen ikke er rimeligt begrundet i den ansattes eller kommunens/institutionens forhold, kan det pålægges kommunen/institutionen at afbøde virkningerne ved opsigelsen ved fastsættelse af en godtgørelse. Størrelsen af godtgørelsen fastsættes af afskedigelsesnævnet, som skal tage hensyn til sagens omstændigheder og til, hvor længe ansættelsesforholdet har varet.
Godtgørelsen kan maksimalt fastsættes til sædvanlig løn for en periode svarende til det dobbelte af arbejdsgivers opsigelsesvarsel over for den ansatte. Afskedigelsesnævnets omkostninger i forbindelse med sagen fastsættes af nævnet. Omkostningerne fordeles mellem parterne eller pålægges den tabende part.
§ 18. Øvrige ansættelsesvilkår
Følgende aftaler i protokollat om generelle ansættelsesvilkår gælder (nummereringen henviser til protokollatets numre):
1. Ansættelsesbreve (04.11).
2. [O.11]Xxxxxxxxx (04.30).[O.11]
4. Løngaranti for ansatte omfattet af opgave- og strukturreformen (04.32).
5. Beskæftigelsesanciennitet (04.40).
6. Midlertidig tjeneste i højere stilling (funktion) (21.51).
7. Lønberegning/lønfradrag (04.38).
8. [O.11]Åremålsansættelse (04.50).[O.11]
12. Tilrettelæggelse af arbejdstid (04.81).
13. Decentrale arbejdstidsaftaler (04.82).
14. Deltidsarbejde (04.83).
15. Deltidsansattes adgang til højere tjenestetid (04.85).
16. Tidsbegrænset ansættelse (04.84).
17. Merarbejde for tjenestemænd uden højeste tjenestetid (04.84).
19. Tele- og hjemmearbejde (04.87). 20. Ferie (05.12).
21. Barsel mv. (05.13).
22. Tjenestefrihed uden løn (05.15).
23. [O.11]Seniorpolitik[O.11] – se § 19 for supplerende bestemmelser (05.21).
25. Befordringsgodtgørelse (05.71).
26. [O.11]Kompetenceudvikling (05.31)[O.11] – se § 19 for supplerende bestemmelser.
27. [O.11]Socialt kapitel(05.41).[O.11] – se § 19 for supplerende bestemmelser.
28. Virksomhedsoverenskomster (05.51).
29. Retstvistaftalen (06.61).
30. Aftale om kontrolforanstaltninger (05.65).
31. [O.11]SU og tillidsrepræsentanter (05.80).[O.11]
32. [O.11]MED og tillidsrepræsentanter (05.86.)[O.11]
33. Sammenhængende personalepolitisk drøftelse.
34. [O.11]Aftale om trivsel og sundhed (05.35).[O.11]
35. [O.11]Statistikgrundlag for de lokale lønforhandlinger (04.39).[O.11]
Bemærkning:
Protokollatet findes i KL’s Løn og Personale, afsnit 04.00.
§ 19. Supplerende ansættelsesvilkår
1. Seniorpolitik
Ledere er omfattet af supplerende aftale om seniordage, og har dermed ret til yderligere fravær fra arbejdet (seniordage) med sædvanlig løn i:
• 3 dage i det kalenderår vedkommende fylder 58 år.
• 2 dage i det kalenderår vedkommende fylder 59 år.
• 1 dag fra det kalenderår vedkommende fylder 60 år.
Bemærkning:
Dagene supplerer de dage, der er aftalt med KTO. Samlet har de ansatte således ret til fravær fra arbejdet med sædvanlig løn i 5 dage fra og med det kalenderår, de fylder 58 år.
Vilkårene for afvikling af seniordage eller konvertering til enten bonus eller pension følger samme vilkår, som gælder for KTO-seniordagene, jf.
Rammeaftale om seniorpolitik, KL’s Løn og Personale, afsnit 05.21.
Antallet af seniordage efter de 2 regelsæt kan illustreres på følgende måde:
Alder | Efter Rammeaftale om seniorpolitik | Supplerende aftale | Fravær i alt (seniordage) |
Det kalenderår vedkommende fylder 58 år | 2 dage | 3 dage | 5 dage |
Det kalenderår vedkommende fylder 59 år. | 3 dage | 2 dage | 5 dage |
Fra det kalenderår vedkommende fylder 60 år | 4 dage | 1 dag | 5 dage |
2. Kompetenceudvikling
Ledere er omfattet af aftale om kompetenceudvikling/udviklingsplan, jf. protokollat 1.
3. Socialt kapitel
Ledere er omfattet af supplerende aftale om vilkår for ansatte i fleksjob, jf. protokollat nr. 2.
Kapitel 3. Ikrafttræden og opsigelse af overenskomsten
§ 20. Ikrafttræden og opsigelse af overenskomsten
Stk. 1
Overenskomsten har - hvor intet andet er nævnt - virkning fra den 1. april 2011.
Stk. 2
Overenskomsten kan opsiges med 3 måneders varsel til en 31. marts, dog tidligst til den
31. marts 2013. Opsigelsen skal ske skriftligt.
Stk. 3
Indtil der indgås ny overenskomst, fastsættes lønningen efter den aftale om lønninger til kommunalt ansatte, der gælder ved opsigelsen af overenskomsten.
København, den 19. august 2011
For KL
Xxxxxxx Xxxxxxx Xxxxx Xxxxxxxxx
For
BUPL - Børne- og Ungdomspædagogernes Landsforbund Xxxxxxx Xxxxxxxx
Xxxxxx Xxxxxxx Xxxxxxxx
For
FOA - Fag og Arbejde Xxxxx Xxxxxxx Xxxxxxx Xxxxxxxx
For
Socialpædagogernes Landsforbund Xxxxx Xxxxxxxx
Bilag A
A. Følgende nuværende uddannelser anses i denne overenskomst for ligestillede med uddannelsen til pædagog:
• Diakon fra den pædagogiske diakonuddannelse (fra Diakonhøjskolen i Århus).
• Den socialpædagogiske uddannelse i Grønland.
• Pædagoguddannelsen på Færøerne.
B. Særligt vedrørende klubber og skolefritidsordninger
Ved ansættelse i kommunale og selvejende klubber efter dagtilbudsloven, i kommunale ungdomsskoleklubber og i skolefritidsordninger er følgende uddannelser ligestillet med uddannelsen til pædagog:
a) Akademiuddannelsen i ungdomspædagogik.
b) Uddannelsen til lærer i folkeskolen.
C. Særligt vedrørende døgninstitutioner med intern skole
Ved ansættelse ved en døgninstitution med intern skole sidestilles uddannelsen til lærer i folkeskolen med uddannelsen til pædagog.
D. Særligt vedrørende hjem for spædbørn
Ved ansættelse ved et hjem for spædbørn sidestilles uddannelsen til sygeplejerske med uddannelsen til pædagog.
E. Følgende tidligere uddannelser anses i denne overenskomst for ligestillede med uddannelsen til pædagog:
• Pædagog, jf. lov om uddannelse til pædagog.
• Diakon af den socialpædagogiske linje (fra Diakonskolen i Århus).
• Børneforsorgspædagog af almenlinjen og småbørnslinjen.
• Fritidspædagog (2- eller 3-årig uddannelse).
• Børnehavepædagog (2- eller 3-årig uddannelse).
• Statsautoriseret barneplejerske (3-årig uddannelse).
• Omsorgsassistent ved åndssvageforsorgen eller særforsorgen.
• Socialpædagog (3-årig uddannelse (socialpædagogisk forsøgsuddannelse)).
• Fællesuddannelse til børneforsorgs- og omsorgspædagog (3-årig uddannelse til socialpædagog).
• Andre uddannelser suppleret med børneforsorgens fortsættelsesseminarium.
F. Følgende tidligere uddannelser anses for ligestillede med Akademiuddannelsen i ungdomspædagogik:
• Dansk Ungdomsklubseminariums 2-årige uddannelse.
• Ungdomsringens godkendte uddannelse.
Bilag B. Oversigt over lederstillinger m.fl.
Oversigt over lederstillinger m.fl. oprettet efter de pr. 1. april 2008 gældende overenskomster, som umiddelbart overføres til overenskomst for pædagoger i lederstillinger samt oversigt over grundlønninger. I punkt 3 er dog også medtaget centralt aftalt funktionsløntillæg.
Landsdækkende overenskomster
1. Overenskomst for pædagoger ved daginstitutioner, skolefritidsordninger, klubber mv. indgået mellem KL og BUPL (paragrafhenvisningerne refererer til den fra 1. april 2008 til 31. marts 2011 gældende overenskomst):
Grundløn | |
Lederstillinger ved daginstitutioner, skolefritidsordninger og klubber, jf. § 5A, stk. 1 | Løntrin 34 + 3.200 eller Løntrin 39 + 3.200 eller Løntrin 44 + 3.200 |
Lederstillinger oprettet efter kommunalbestyrelsens beslutning ved andet end daginstitutioner, skolefritidsordninger og klubber, jf. § 5A, stk. 5 | Løntrin 34 + 3.200 eller Løntrin 39 + 3.200 eller Løntrin 44 + 3.200 |
Lederstillinger oprettet som led i forsøg efter § 5A, stk. 7, med en aflønning på grundløn 34+ 3.200 kr. (31. marts 2000 niveau), 39+ 3.200 kr. (31. marts 2000 niveau) eller 44 + 3.200 kr. (31. marts 2000 niveau), jf. § 6, stk. 2 | Løntrin 34 + 3.200 eller Løntrin 39 + 3.200 eller Løntrin 44 + 3.200 |
Lederstillinger ved dagcentre, jf. protokollat III | Løntrin 39 + 3.200 |
Lederstillinger ved kommunale beboerhuse/aktivitetshuse, jf. protokollat IV | Løntrin 39 + 3.200 |
2. Overenskomst for pædagogisk uddannet personale, der ansættes inden for det forebyggende og dagbehandlende område indgået mellem KL, BUPL og SL (paragrafhenvisningerne refererer til den fra 1. april 2008 til 31. marts 2011 gældende overenskomst):
Grundløn | |
Lederstillinger, jf. § 5, stk. 2 | Løntrin 42 |
3. Overenskomst for hjemmevejledere og pædagogisk personale ved døgninstitutioner mv. indgået mellem KL og SL (paragrafhenvisningerne refererer til den fra 1. april 2008 til 31. marts 2011 gældende overenskomst):
Grundløn | |
Ledende hjemmevejledere, jf. § 2A, stk. 1 | Løntrin 35 + 3.500 eller Løntrin 41 + 3.500 |
Forstandere ved kommunale og selvejende botilbud og døgninstitutioner, jf. § 2A, stk. 2B, nr. 1 og 2, samt § 2 C, nr. 1 | Løntrin 41 + 3.500 eller Løntrin 49 + 3.500 |
Centerledere ved kommunale ungdomscentre, jf. § 2A, stk. 2, nr. 3 og selvejende institutioner for | Løntrin 41 + 3.500 |
stofmisbrugere, jf. § 2B, nr. 5 | |
Institutionsledere ved kommunale og selvejende aktivitets- og samværstilbud, jf. § 2A, stk. 2, nr. 4 | Løntrin 41 + 3.500 eller Løntrin 49 + 3.500 |
Forstandere/ledere (pædagoger) ved observationsskoler med døgnophold for eleverne, jf. § 2A, stk. 2, nr. 5 og § 2 C, nr. 3 | Løntrin 41 + 3.500 eller Løntrin 49 + 3.500 |
Institutionsledere ved forsorgshjem og krisecentre med pædagogisk uddannelse jf. § 2A, stk. 2, nr. 8, § 2B, nr. 3 samt § 2C, nr. 2 | Løntrin 41 + 3.500 eller Løntrin 49 + 3.500 |
Souschefer ved forsorgshjem og krisecentre med pædagogisk uddannelse jf. § 2A, stk. 2, nr. 8, § 2B, nr. 3 samt § 2C, nr. 2 | Løntrin 36 + 4.000 eller Løntrin 42 + 4.000 |
Hertil kommer følgende centralt aftalt funktionsløntillæg.
Stillingsbetegnelse | Pensionsgivende tillæg |
Forstander ved døgninstitutioner og botilbud samt institutionsleder ved § 109 og 110-institutioner med grundløn 49 (pr. 1. april 2009: 49 +3.500 kr.) | 8.800 |
Forstander ved døgninstitutioner og botilbud samt institutionsleder ved § 109 og 110-institutioner med grundløn 41 (pr. 1. april 2009: 41+3.500 kr.) | 24.200 |
Institutionsleder ved institutioner, jf. § 2A, stk. 2, punkt 4 med grundløn 49 (pr. 1. april 2009: 49+3.500 kr.) | 0 |
Institutionsleder ved institutioner jf. § 2A, stk. 2, punkt 4 med grundløn 41 (pr. 1. april 2009: 41+3.500 kr.) | 7.800 |
Centerleder ved ungdomscenter eller institutioner for stofmisbrugere | 24.200 |
Ledende hjemmevejleder | 7.000 |
Souschef ved § 109 og 110-institutioner med grundløn 35 (pr. 1. april 2009: 36+4.000 kr.) | 14.000 |
Souschef ved § 109 og 110-institutioner med grundløn 41 (pr. 1. april 2009: 42+4.000 kr.) | 14.800 |
Vedrørende personale, til hvem grundlønsforhøjelsen pr. 1. april 2003 blev givet som et tillæg, henvises til 64.01, bilag 1.
4. Overenskomst for pædagogisk personale i dagplejeordninger og central pladsanvisning, bortset fra central pladsanvisning i Frederiksberg Kommune indgået mellem KL, Frederiksberg Kommune, Københavns Kommune og FOA (paragrafhenvisningerne refererer til den fra 1. april 2005 til 31. marts 2008 gældende overenskomst):
Grundløn | |
Lederstillinger ved kommunale dagplejeordninger, jf. § 4, stk. 2 | Løntrin 33 eller Løntrin 38 eller |
Løntrin 43 | |
Souschefer ved kommunale dagplejeordninger, jf. § 4, stk. 2 | Løntrin 29 + 7.700 |
Lederstillinger ved den centrale pladsanvisning, jf. § 5, stk. 2 og 3 | Løntrin 29 |
5. Overenskomst for pædagogisk personale ved kommunale legepladser indgået mellem KL, Københavns Kommune og FOA:
Grundløn | |
Lederstillinger som legepladsleder | Løntrin 34 |
Overenskomster specielt vedr. Københavns og Frederiksberg Kommune
6. Overenskomst for pædagogisk personale ved kommunale daginstitutioner mv. indgået mellem Københavns Kommune og FOA (paragrafhenvisningerne refererer til den fra 1. april 2005 til 31. marts 2008 gældende overenskomst):
Grundløn | |
Lederstillinger ved kommunale daginstitutioner og klubber, samt ved daginstitutioner og klubber, der i det væsentlige udfører tilsvarende opgaver, jf. § 4, stk. 2 | Løntrin 34 + 3.200 eller Løntrin 39 + 3.200 eller Løntrin 44 + 3.200 |
Lederstillinger i skolefritidsordninger oprettet i henhold til folkeskolelovens § 3, stk. 4, jf. § 4, stk. 2 | Løntrin 34 + 3.200 eller Løntrin 39 + 3.200 eller Løntrin 44 + 3.200 |
Ledere for ansatte i særlige stillinger efter overenskomstens § 1A, pkt. 15 | Løntrin 34 + 3.200 eller Løntrin 39 + 3.200 eller Løntrin 44 + 3.200 |
Lederstillinger ved dag- og aktivitetscentre | Løntrin 38 + 3.200 |
7. Overenskomst for pædagogisk personale ved kommunale døgninstitutioner mv. indgået mellem Københavns Kommune og FOA (paragrafhenvisningerne refererer til den fra 1. april 2005 til 31. marts 2008 gældende overenskomst):
Grundløn | |
Forstandere jf. § 4, stk. 2, nr. 1 | Løntrin 41 eller Løntrin 49 |
Institutionsledere jf. § 4, stk. 2, nr. 2 | Løntrin 41 eller Løntrin 49 |
8. Overenskomst for Pædagogisk personale ved Frederiksberg Kommunes boformer indgået mellem Frederiksberg Kommune og FOA (paragrafhenvisningerne refererer til den fra 1. april 2002 til 31. marts 2005 gældende overenskomst):
Grundløn | |
Forstandere jf. § 4, stk. 2, nr. 1 | Løntrin 41 eller Løntrin 49 |
Forstandere jf. § 4, stk. 2, nr. 2 | Løntrin 38 |
Protokollat nr. 1. Kompetenceudvikling/udviklingsplan
Aftale om kompetenceudvikling indgået mellem KTO og KL er gældende for ledere omfattet af denne overenskomst.
I tilknytning til aftalen er aftalt følgende for ledere med mere end 1 års ansættelse på ansættelsesstedet.
Der henvises til vejledning om aftale om individuel kompetenceudvikling/udviklingsplan, som findes her: xxx.xxxxxxxxxxxx.xx.
§ 1. Formål
Formålet med denne aftale er at styrke indsatsen omkring den enkelte leders kompetenceudvikling, herunder specielt at sikre lederens forudsætninger for en effektiv opgavevaretagelse med høj kvalitet og for at sikre og forbedre arbejdspladsens og den enkeltes udviklingsmuligheder.
Kompetencer er ikke statiske, og der er derfor i hele ansættelsesforholdet behov for, at den enkelte leders kompetencer vedligeholdes og udbygges.
Den løbende kompetenceudvikling består af faglig efter- og videreuddannelse (fx kompetencegivende uddannelser, som er arbejdsmæssigt relevante) og kompetenceudvikling i bredere forstand.
Kompetenceudvikling indgår som et naturligt element i den enkelte kommunes personalepolitik.
§ 2. Udviklingsplan og opfølgning
Stk. 1
Der skal udarbejdes en skriftlig udviklingsplan for den enkelte leder. Udviklingsplanen udarbejdes i dialog mellem lederen og ledelsen. Udviklingsplanen indeholder målsætninger for lederens udvikling på kortere og længere sigt. Udviklingsplanen kan omfatte konkrete aktiviteter, der iværksættes for at nå målene. Det forudsættes, at det er en gensidig forpligtelse, at udviklingsplanen gennemføres. Udviklingsplanerne kan være individuelle eller gruppe-/teambaserede.
Stk. 2
Bemærkning:
I forbindelse med udarbejdelse af udviklingsplaner for ledere henledes opmærksomheden på retten til lederuddannelse for ledere efter pkt. 14 i trepartsaftale af 1. juli 2007 samt faktaark pkt. III.3.
Der følges op på udviklingsplanen årligt. Opfølgningen kan medføre en justering af udviklingsplanen.
Stk. 3
Der foretages særlig opfølgning for ledere, som har været fraværende fra arbejdspladsen i en periode, fx på grund af barsel, længerevarende sygdom e.l.
§ 3. Drøftelse
Stk. 1
[O.11]Det øverste medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg kan drøfte kommunens politik på kompetenceudviklingsområdet jf. §4 i aftale om kompetenceudvikling. Endvidere kan SU/MED-udvalget bl.a. drøfte sammenhængen mellem arbejdspladsens mål/strategier og kompetenceudvikling, jf. § 6 i aftale om kompetenceudvikling.
Stk. 2
Ledelsen og tillidsrepræsentanten drøfter tilrettelæggelsen af udarbejdelsen af udviklingsplanerne. De lokale parter gør status over udarbejdelse af planerne og drøfter erfaringerne med anvendelsen af disse.[O.11]
Stk. 3
Hvis der ikke efter lokale drøftelser er opnået et for begge parter tilfredsstillende resultat, og en af parterne finder, at årsagen er, at den anden part ikke efterlever aftalen, kan hver af parterne anmode overenskomstparterne om at bistå ved en fornyet lokal drøftelse.
København, den 19. august 2011
For KL
Xxxxxxx Xxxxxxx Xxxxx Xxxxxxxxx
For
BUPL - Børne- og Ungdomspædagogernes Landsforbund Xxxxxxx Xxxxxxxx
Xxxxxx Xxxxxxx Xxxxxxxx
For
FOA - Fag og Arbejde Xxxxx Xxxxxxx Xxxxxxx Xxxxxxxx
For
Socialpædagogernes Landsforbund Xxxxx Xxxxxxxx
Protokollat nr. 2. Aftale om vilkår for ansatte i fleksjob
Stk. 1
For ansatte i fleksjob henledes opmærksomheden på de gældende ansættelsesvilkår og forudsætninger for oprettelse af fleksjob i rammeaftalen om socialt kapitel, herunder at forholdet mellem antallet af ordinært ansatte og ekstraordinært ansatte har været drøftet i det øverste medindflydelsesorgan. Denne drøftelse kan også finde sted i andre medindflydelsesorganer efter begæring fra de ansatte.
Stk. 2
Parterne er enige om, at ansatte i fleksjob, som i forhold til deres beskæftigelseskvote opfylder de arbejdsmæssige forudsætninger for aflønning i tilsvarende jobs på normale vilkår, forudsættes at indgå i de årlige lønforhandlinger og ikke alene være aflønnet på grundløn i længere tid.
Stk. 3
Hvis en af de lokale parter vægrer sig ved at indgå i reelle forhandlinger om løn- og ansættelsesvilkår, herunder forhandling om funktions- og kvalifikationsløn, samt eventuelle lokale forhåndsaftaler, kan den anden part begære, at de centrale overenskomstparter bistår i en fornyet lokal forhandling.
Det forudsættes, at der foreligger et uenighedsreferat som grundlag for de centrale parters deltagelse. I uenighedsreferatet skal hver af parterne redegøre for deres synspunkter på, hvorfor en ansat opfylder eller ikke opfylder de arbejdsmæssige forudsætninger for aflønning i tilsvarende job på normale vilkår.
København, den 19. august 2011
For KL
Xxxxxxx Xxxxxxx Xxxxx Xxxxxxxxx
For
BUPL - Børne- og Ungdomspædagogernes Landsforbund Xxxxxxx Xxxxxxxx
Xxxxxx Xxxxxxx Xxxxxxxx
For
FOA - Fag og Arbejde Xxxxx Xxxxxxx
Xxxxxxx Xxxxxxxx
For
Socialpædagogernes Landsforbund Xxxxx Xxxxxxxx
Protokollat nr. 3. Aftaler om nedgang i kontantløn ved indgåelse af lokale aftaler om personalegoder
Parterne er enige om, at der mellem kommunen og (lokale) repræsentanter for den forhandlingsberettigede organisation kan indgås aftale om, at kommunen og den ansatte kan indgå aftale om nedgang i kontantløn for at modtage personalegoder.
Aftalen kan angå såvel nedgang i de centralt aftalte løndele som nedgang i de lokalt aftalte løndele.
Lønafledede ydelser (som fx pension og feriegodtgørelse) beregnes på grundlag af bruttolønnen, dvs. den enkeltes aflønning forud for det løntræk, der finder sted som følge af aftalen mellem kommunen og den ansatte.
Parterne er enige om, at hidtidig kommunal praksis vedrørende tiltag om trivsel og sundhed mv. (Aftale om trivsel og sundhed) samt uddannelse og kompetenceudvikling ikke påvirkes af aftalen, ligesom aftalen ikke ændrer arbejdsgivers praksis for at stille de arbejdsredskaber, der er nødvendige for arbejdets udførelse til rådighed for medarbejderen. Krav om indgåelse af individuelle aftaler om nedgang i kontantløn kan ikke gøres til en forudsætning for ansættelsen.
Bemærkning:
Efter beslutning i Kommunernes Lønningsnævn kan den enkelte kommune indgå aftaler om nedgang i kontantløn for personalegoder efter følgende retningslinjer og i det nævnte omfang:
1. Aftalerne må kun vedrøre skattebegunstigede personalegoder og skal være overensstemmende med skattelovgivningen.
2. Kommunen skal som arbejdsgiver have en saglig interesse i ydelsen af det personalegode, der er genstand for aftalen.
3. Adgangen er begrænset til at omfatte følgende kategorier af personalegoder:
a) Multimedier
Ordninger der har en arbejdsmæssig relevans med henblik på at fremme effektiviteten og fleksibiliteten i opgaveløsningen, herunder at understøtte dialogen og kommunikationen mellem arbejdsgiveren og medarbejderen.
(fx datakommunikation, bredbånd, telefon, mobiltelefon).
b) Sundhedsordninger
Ordninger der tilbydes som led i en generel personalepolitik og har til formål at fremme en forebyggende og helbredende indsats i forhold til medarbejdernes sundhed og arbejdsmiljø med henblik på at opnå effekter som fx øget trivsel på arbejdspladsen og nedbringelse af sygefraværet.
(fx massage, fysioterapi, kiropraktor, rygestopkurser, kostvejledning, psykologhjælp, helbredsvurdering, zoneterapi).
Specifikt vedr. sundhedsordninger kan der ikke etableres ordninger for medarbejdere, omfattet af kommunale overenskomster, i form af nedgang i kontantløn, hvor den konkrete ordning betyder, at disse medarbejdere får en fortrinsadgang til offentlige ydelser eller
tilsvarende ydelser udbudt af private udbydere. Dette betyder, at almindelige regler om visitation skal følges.
c) Befordring
Ordninger der har til formål at understøtte rekruttering og fastholdelse af medarbejdere, hvor arbejdspladsens geografiske placering og/eller medarbejderes bopælsstatus vil kunne virke hæmmende herfor.
(fx parkeringsplads/-kort, offentlig transport (bus, tog, fly), brobizz/ færge-abonnement).
d) Øvrige
Ordninger der understøtter medarbejdernes mulighed for konkret og/eller mere generelt at kunne varetage sit arbejde.
(fx aviser/tidsskrifter, uddannelser, coaching - hvis erhvervsmæssigt relevant).
Protokollatet træder i kraft ved udsendelsen.
Protokollatet kan opsiges skriftligt af hver af parterne med 3 måneders varsel til den 1. i en måned. Lokale og individuelle aftaler efter dette protokollat fortsætter efter protokollatets opsigelse uændret, til de bortfalder eller opsiges i henhold til bestemmelsen herom i de lokale og/eller individuelle aftaler, idet parterne forudsætter, at sådanne aftaler indeholder en bestemmelse om opsigelse.
Bemærkning:
Organisationen har tilkendegivet, at protokollatet er indgået på grundlag af Kommunernes Lønningsnævns beslutning om, hvad der er adgang til at indgå aftale om jfr. pkt. 3 a-d i ovenstående bemærkning. KL har tilkendegivet, at organisationen orienteres om evt. ændringer heri, således at organisationen gives mulighed for at opsige protokollatet jfr. protokollatets opsigelsesbestemmelse. Opsiges protokollatet, kan der ikke i opsigelsesperioden indgås nye lokale eller individuelle aftaler om emner ud over det i pkt. 3 a-d nævnte.
København, den 19. august 2011
For KL
Xxxxxxx Xxxxxxx Xxxxx Xxxxxxxxx
For
BUPL - Børne- og Ungdomspædagogernes Landsforbund Xxxxxxx Xxxxxxxx
Xxxxxx Xxxxxxx Xxxxxxxx
For
FOA - Fag og Arbejde Xxxxx Xxxxxxx Xxxxxxx Xxxxxxxx
For
Socialpædagogernes Landsforbund Xxxxx Xxxxxxxx