Aftale om lokal løndannelse for chefer
Aftale om lokal løndannelse for chefer
KL
Arkitektforbundet
Djøf - Danmarks Jurist- og Økonomforbund Foreningen af Kommunale Chefer
HK/ KOMMUNAL
Ingeniørforeningen, IDA
Lærernes Centralorganisation
Indholdsfortegnelse Side
3
Kapitel 2. Lokale forhandlinger
3
§ 3. Forhandlinger og procedureaftale 3
§ 6. Råderum til lokal løndannelse 5
5
Kapitel 4. Opsigelse og ophør af lokale aftaler om løn
6
Kapitel 5. Rets- og interessetvister
7
§ 15. Interessetvister om grundløn, funktionsløn og kvalifikationsløn 8
Kapitel 6. Overgang til lokal løndannelse for tjenestemænd
9
§ 16. Særlig overgangsordning for tjenestemænd 9
Kapitel 7. Ikrafttrædelse og opsigelse
10
Bilag A - Det lokale økonomiske råderum
12
Bilag B - Løsning af lokale interessetvister
16
Kapitel 1. Anvendelsesområde
§ 1. Område
Aftalen gælder for forvaltningschefer/-direktører, andre chefer og øvrige chefer ved fælleskommunale selskaber, som er omfattet af Aftale om aflønning af chefer, indgået mellem KL og
1. Arkitektforbundet,
2. Djøf - Danmarks Jurist- og Økonomforbund,
3. Foreningen af Kommunale Chefer,
4. HK/KOMMUNAL,
5. Ingeniørforeningen, IDA
6. Lærernes Centralorganisation, og
som er ansat i KL’s forhandlingsområde.
Bemærkning:
KL’s forhandlingsområde er alle kommuner, alle kommunale fællesskaber i henhold til den Kommunale Styrelseslovs § 60, trafikselskaber, alle selvstyre- havne og alle selvejende dag- og døgninstitutioner for børn og unge og selv- ejende institutioner for voksne, jf. Kapitel 18, 19 og 20 i Lov om Social Ser- vice, som kommunen har indgået driftsaftale med, og hvor løn- og ansættel- sesvilkårene er omfattet af Kommunernes Lønningsnævns tilsyn.
Kapitel 2. Lokale forhandlinger
§ 2. Lønpolitisk drøftelse
Der føres lønpolitiske drøftelser med de enkelte organisationer/grupper af chefer, som led i de årlige lønforhandlinger, medmindre andet aftales, jf. § 3.
§ 3. Forhandlinger og procedureaftale
Stk. 1
Ansættelsesmyndigheden indkalder til et samlet møde med de (lokale) repræsentanter for organisationerne, som er omfattet af denne aftale, med henblik på at indgå en aftale om tidsfrister og regler for de lokale forhandlinger.
Der forhandles som udgangspunkt en gang årligt, medmindre andet aftales lokalt.
Bemærkning:
Det anbefales, at der fastlægges en proces for lønforhandlingerne, herunder frister og regler.
Eksisterende lokale procedureaftaler fortsætter på uændrede vilkår, indtil de opsiges eller ændres i henhold til bestemmelserne i de enkelte procedureaftaler.
Det anbefales, at parterne lokalt præciserer, hvem der har henholdsvis for- handlings- og aftalekompetence i forhandlinger om lokal løndannelse.
Forslag, der ønskes drøftet, skal normalt fremsættes skriftligt over for modpar- ten.
Stk. 2
Stk. 1 ændrer ikke ved organisationernes forhandlings- og aftaleret i forbindel- se med nyansættelser, væsentlige stillingsændringer og ved andre omstrukture- ringer og arbejdsomlægninger, som medfører væsentligt ændret stillingsind- hold.
Hvis ingen af parterne fremsætter krav om forhandling, tages ikke initiativ til afholdelse af en forhandling.
Stk. 3
Hvis der ikke er aftalt frister og regler, afholdes forhandling senest 6 uger efter modta- gelse af en forhandlingsbegæring, medmindre andet aftales.
Stk. 4
Lønforholdene for den enkelte ansatte skal vurderes ved den årlige lønforhandling. Det er ikke hensigten, at en medarbejder i et længerevarende ansættelsesforhold skal forbli- ve på grundløn. De lokale forhandlingsparter skal i forbindelse med de årlige lønfor- handlinger være særligt opmærksomme på dette.
Stk. 5
Ansættelsesmyndigheden og (lokale) repræsentanter for de forhandlingsberettigede or- ganisationer har pligt til at forhandle løn efter denne aftale.
Bemærkning
Ligelønsloven fastlægger, at der ikke må ske lønmæssig forskelsbehandling på grund af køn. Arbejdsgiveren skal yde mænd og kvinder lige løn for samme ar- bejde eller arbejde af samme værdi.
Ved vurderingen af, om der er tale om samme arbejde, er det naturligt at tage udgangspunkt i stillingsindholdet. Dette kan dog ikke vurderes isoleret. De samme typer af arbejde kan fx udføres på forskellige forvaltningsområder i an- sættelsesmyndigheden, og det er derfor nødvendigt også at vurdere, om arbej- det er af samme værdi for den kommunale løsning af opgaven.
Lønbegrebet i ligelønsloven er bredt, dvs. det omfatter ikke alene lønelemen- terne i ny løn, men alle former for arbejdsvederlag.
§ 4. Nyansættelser
Stk. 1
I forbindelse med besættelse af en stilling omfattet af denne aftale skal lønforholdene så vidt muligt være aftalt før tiltrædelsen.
Stk. 2
Bemærkning:
Tidsfrister for afholdelse af sådanne forhandlinger forudsættes aftalt mellem parterne, jf. § 3, stk. 1.
Hvis det af praktiske grunde ikke er muligt at aftale lønforholdene før tiltrædelsen, vil følgende løsningsmuligheder kunne anvendes:
1. Der kan indgås en midlertidig aftale om lønvilkårene.
2. Der kan kun udbetales grundløn og centralt aftalte løndele.
3. Der kan udbetales den hidtidige stillingsindehavers grundløn og funktionsløn som a’contoløn.
4. Der kan udbetales a’contoløn svarende til løntilbuddet til den pågældende, idet til- buddet forudsættes at være højere end pkt. 2.
Stk. 3
Hvis der ikke inden 3 måneder efter ansættelsen er opnået enighed om lønforholdene, anvendes forhandlingsproceduren i § 15.
§ 5. Lønstatistik
Aftale om statistikgrundlag for de lokale forhandlinger (04.39) gælder.
Bemærkning:
Den obligatoriske lønstatistik vil fra kunne downloades fra xxx.xxx.xx forud for den lokale forhandling. På anmodning skal ansættelsesmyndigheden udle- vere statistikken i papir.
§ 6. Råderum til lokal løndannelse
Stk. 1
Ved overenskomstfornyelsen pr. 1. april 2013 er der ikke centralt aftalt nye midler til lokal løndannelse.
Stk. 2
Der er i overenskomstperioden midler til rådighed til lokal løndannelse. Det samlede råderum påvirkes af en række elementer, jf. Bilag A (råderumspapiret).
Bemærkning:
Det samlede råderum for de lokale forhandlinger påvirkes i betydeligt omfang af, om der afsættes nye midler. I overenskomstperioden, hvor der ikke er afsat nye midler, må der således forventes et mere begrænset råderum for den lokale løndannelse, hvilket naturligt vil præge indhold og omfang af de lokale for- handlinger.
§ 7. Gennemsnitsløngaranti
Aftale om gennemsnitsløngaranti (09.20) gælder.
Kapitel 3. Aftaleindgåelsen
§ 8. Aftaleparter
Aftale om lokal løndannelse indgås mellem ansættelsesmyndigheden, herunder de hertil bemyndigede, og (lokale) repræsentanter for den forhandlings- og aftaleberettigede or- ganisation.
Bemærkning:
Forslag om ydelse af løn efter principperne i denne aftale kan ikke afvises med henvisning til, at medarbejderen ikke er medlem af en personaleorganisation.
(Lokale) repræsentanter for de forhandlingsberettigede organisationer kan afta- le med ansættelsesmyndigheden, at forhandlingerne føres samlet mellem en flerhed af (lokale) repræsentanter for de forhandlingsberettigede organisationer samt andre organisationer omfattet af tilsvarende aftaler om ny løn/lokal løn- dannelse og ansættelsesmyndigheden. Sådanne forhandlingsfællesskaber kan
omfatte samtlige forhandlingsberettigede organisationer eller et antal af de for- handlingsberettigede organisationer.
§ 9. Forhåndsaftaler
Der kan indgås forhåndsaftaler/aftales retningslinjer, hvori kriterierne og formen for lønændringerne er fastlagt. Aftalerne udmøntes på det tidspunkt, hvor én eller flere medarbejdere opfylder de aftalte kriterier.
Bemærkning:
Der vil således ikke skulle indgås en konkret aftale hver gang, en eller flere medarbejdere udfører en af forhåndsaftalen omfattet funktion/opgave mv., erhverver kvalifikationer eller indtræder i stedet for den eller de medarbej- der(e), der hidtil har udført funktionen/opgaven. I den enkelte overens- komst/aftale kan der være angivet mere præcise retningslinjer om indgåelse af forhåndsaftaler.
§ 10. Begrundelser
Stk. 1
I aftaler om anvendelse af funktionsløn, kvalifikationsløn og resultatløn angives de kri- terier, der har dannet grundlag for aftalen. Kriterierne bør fremtræde med en synlig sammenhæng mellem opgavevaretagelsen og betalingen herfor.
Stk. 2
Lokalt aftalte tillæg, aftalt pr. 1. januar 2011 eller senere, skal forsynes med en beskri- vende betegnelse (lønseddeltekst), der skal fremgå af lønsedlen, når tillægget udbetales.
Bemærkning:
En begrundelse eller angivelse af kriterier kan også få betydning i forhold til Lov om ligeløn til mænd og kvinder, jf. bemærkningen til § 3, stk. 9.
Protokollat af 21. juli 2005 om ansættelsesbreve præciserer, at den ansatte skal underrettes skriftligt om lokalt aftalte ændringer af lønforholdene efter over- gang til ny løn.
For at gøre lønoplysningerne mere informative også om tidligere aftalte lokale tillæg, vil aftaleparterne pege på den mulighed, at der løbende sker en registre- ring af betegnelserne på de eksisterende lokalt aftale tillæg, når den ansatte op- når nye lokale tillæg.
Kapitel 4. Opsigelse og ophør af lokale aftaler om løn
§ 11. Funktionsløn
Stk. 1
Lokale aftaler om funktionsbestemte lønforbedringer kan opsiges i overensstemmelse med den lokale aftale eller ændres ved enighed mellem aftalens parter.
Bemærkning:
Denne bestemmelse dækker såvel kollektive lokale aftaler (fx forhåndsaftaler) som aftaler, der kun dækker en enkelt ansat. Opsigelse over for en enkelt ansat skal ske med den pågældendes opsigelsesvarsel.
Stk. 2
Funktionsbestemte lønforbedringer med hjemmel i lokale aftaler kan ophøre i de tilfæl- de, hvor funktionen bortfalder for den pågældende, og forudsætningen for lønforbed- ringen var knyttet til varetagelsen af den bestemte funktion. Lokalt aftalte lønforbedrin- ger kan desuden ophøre i overensstemmelse med bestemmelser herom i den lokale af- tale, herunder forhåndsaftaler.
Stk. 3
Bemærkning:
Ophør af lønforbedringer kan medføre vilkårsændringer for den enkelte ansat- te, som skal behandles efter overenskomstens bestemmelser.
Aftaler om løntrinsændringer kan ikke opsiges for tjenestemænd.
§ 12. Kvalifikationsløn
Stk. 1
Lokale kollektive aftaler om kvalifikationsbestemte lønforbedringer kan opsiges i over- ensstemmelse med den lokale aftale eller ændres ved enighed mellem aftalens parter.
Stk. 2
Bemærkning:
De ansatte omfattet af den hidtidige aftale vil i den situation beholde deres kvalifikationsbestemte lønforbedring som en personlig ordning, medmindre andet aftales.
Lokale aftaler om kvalifikationsbestemte lønforbedringer for den enkelte ansatte kan i øvrigt ændres ved enighed mellem aftalens parter.
Stk. 3
Bemærkning:
Et eksempel kan være stillingsskift inden for ansættelsesmyndigheden til en stilling, hvor den erhvervede kvalifikation ikke er relevant.
Aftaler om løntrinsændringer kan ikke opsiges for tjenestemænd.
§ 13. Resultatløn
De lokale parter fastsætter bestemmelser om den enkelte aftales varighed.
Lokale aftaler om resultatløn kan opsiges i overensstemmelse med bestemmelser herom i den enkelte aftale eller ændres ved enighed mellem aftalens parter.
Kapitel 5. Rets- og interessetvister
§ 14. Retstvister
Stk. 1
Brud på eller uenighed om forståelsen af lokale aftaler indgået i henhold til en kollektiv overenskomst/Fællesaftale om lokal løndannelse med en forhandlingsberettiget organi- sation behandles efter de almindelige regler for behandling af retstvister aftalt med or- ganisationerne.
Stk. 2
Bemærkning:
Hovedaftalerne findes i KL’s overenskomstnr. 91.
Hvis tvisten drejer sig om brud på eller forståelse af denne aftale, retter den forhand- lingsberettigede organisation/ansættelsesmyndigheden henvendelse til organisationerne omfattet af denne aftale og KL med henblik på afholdelse af mæglingsmø- de/forhandling mellem parterne i denne aftale.
Bemærkning:
Af praktiske grunde sendes henvendelsen til organisationssiden til den organi- sation, tvisten vedrører. Den pågældende organisation har herefter har ansvaret for at inddrage de øvrige organisationer.
§ 15. Interessetvister om grundløn, funktionsløn og kvalifikationsløn
Stk. 1
Hos den ansættelsesmyndighed, hvor interessetvisten er opstået, føres der hurtigst mu- ligt mellem ansættelsesmyndigheden og (lokale) repræsentanter for den forhandlings og aftaleberettigede organisation en forhandling med henblik på at bilægge tvisten.
Stk. 2
Bemærkning:
Uenighed om indgåelse af resultatlønsaftaler kan ikke videreføres i tvisteløs- ningssystemet, dog kan de lokale parter anmode overenskomstparterne om at bistå ved en fornyet lokal drøftelse
Bilægges interessetvisten ikke, kan organisationsrepræsentanter fra begge parter tilkaldes med henblik på medvirken i en lokal forhandling mellem ansættelsesmyndigheden og (lokale) repræsentanter for den forhandlingsberettigede organisation. En af parterne kan kræve den lokale forhandling afholdt inden for en frist af 3 uger efter forhandlin- gen i stk. 1.
Stk. 3
Bemærkning:
[O.13]Forhandlingen kan afvikles således, at alene den centrale organisations- repræsentant deltager. Forinden forhandlingens afvikling har sagen været drøf- tet mellem KL og organisationen med henblik på klarlæggelse.[O.13]
Bilægges interessetvisten ikke lokalt, oversendes sagen af en af parterne inden for en frist af 14 dage efter den lokale forhandling til centrale forhandlinger mellem KL og den forhandlings- og aftaleberettigede organisation. Den centrale forhandling kan kræ- ves afholdt senest 3 uger efter modtagelsen af forhandlingsbegæringen. De centrale par- ters løsning af tvisten er bindende for de lokale parter.
Stk. 4
Bemærkning:
Parterne er enige om, at der udfoldes store bestræbelser på at finde løsninger lokalt (niveau 1 og 2). Hvis dette ikke lykkes, er parterne enige om, at der i ni- veau 3 så vidt muligt skal findes en løsning.
Kan der ikke indgås aftale i henhold til stk. 3, kan sagen senest 6 uger efter den afslut- tende forhandling under stk. 3 forelægges et paritetisk sammensat nævn bestående af 4
medlemmer – 2 medlemmer som udpeges blandt de organisationer, som er omfattet af denne aftale, og 2 medlemmer som udpeges af KL.
Hvis sagen drejer sig om en af arbejdsgiveren fastsat a’contoløn, eller hvor der efter overenskomsten lokalt skal ydes et tillæg uden beløbsgrænse, og der ikke har kunnet opnås enighed i det paritetiske nævn i 1. afsnit, kan hver af parterne anmode en uvildig person om at tiltræde nævnet.
Hvis der ikke kan opnås enighed om at pege på en bestemt person, anmodes Forligsin- stitutionens formand om at udpege denne.
Den pågældende kan mægle mellem parterne og træffer endelig afgørelse i sagen, hvis den ikke løses på anden måde.
Stk. 5
Bemærkning:
For så vidt angår løsning af lokale interessekonflikter om lokal løndannelse, jf. stk. 1-4, henvises til Bilag B.
Hvis interessetvisten drejer sig om de generelle forudsætninger for anvendelse af lokale lønmidler eller i øvrigt principielle spørgsmål, der udspringer af denne aftale, afholdes forhandling mellem organisationerne i forening og KL.
Bemærkning:
Af praktiske grunde sendes henvendelsen til organisationssiden til den organi- sation, tvisten vedrører. Den pågældende organisation har herefter ansvaret for at inddrage de øvrige organisationer.
Hvis der ikke er aftalt en grundløn for stillingen, er parterne enige om, at der er mulighed for blokade af stillingen efter hidtidig praksis.
For tjenestemænd følges proceduren i stk. 1-5, hvis der er aftalt en grundløn. Hvis der ikke er aftalt en grundløn, følges proceduren i tjenestemandsregulati- vet vedrørende bl.a. lønningsrådsbehandling.
Retsstillingen for tjenestemænd er i øvrigt uændret.
Kapitel 6. Overgang til lokal løndannelse for tjenestemænd
§ 16. Særlig overgangsordning for tjenestemænd
Stk. 1
Ved tjenestemænds overgang til lokal løndannelse sikres som minimum bevarelse af nuværende løn på hidtidigt løntrin. Det forudsættes, at hidtidig stilling med hidtidig be- skæftigelsesgrad mv. bevares.
Stk. 2
Tjenestemandens pension beregnes efter det løntrin, pågældende er indplaceret på i kraft af grundløn, funktionsløn og kvalifikationsløn. En tjenestemands pension efter disse regler kan dog ikke blive mindre end pensionen på det løntrin, tjenestemanden ville have fået pension efter i den hidtidige lønramme på pensionstidspunktet.
Stk. 3
Hvis funktionsløn og kvalifikationsløn aftalt før den 1. juni 2002, jf. bemærkning til § 3, stk. 2, ydes som pensionsgivende tillæg, indbetales til en supplerende pensionsordning med samme procentsats som følger af Aftale om aflønning af chefer.
Kapitel 7. Ikrafttrædelse og opsigelse
§ 17. Ikrafttrædelse
Denne aftale træder i kraft den 1. april 2013.
§ 18. Opsigelse af aftalen
Denne aftale kan opsiges skriftligt med 3 måneders varsel til en 31. marts, dog tidligst til den 31. marts 2015. Indgåede aftaler fortsætter uændret uanset opsigelse af denne aftale.
København, den 18. november 2013 For
KL
Xxxxxxx Xxxxxxx Xxxx X. Xxxxxxxx
For Arkitektforbundet Xxxx Xxxxxxx
For
Djøf - Danmarks Jurist- og Økonomforbund Xxxx Xxxxxx Xxxxxxx
Xxxxxx Xxxxx Xxxxxxxxx
For
Foreningen af Kommunale Chefer Xxxxxx X. Xxxxxxxxxxxx
For HK/KOMMUNAL
Xxxxxxx Xxxxxxxxx
For
Ingeniørforeningen, XXX
Xxxx Xxxxxx Xxxxxx Xxxxxx
For
Lærernes Centralorganisation Xxxxxx Xxxxx Xxxxxxxxxxx
Bilag A - Det lokale økonomiske råderum
Indledning
Lokal løndannelse er en del af løndannelsen i kommunerne.
Lokal løndannelse giver mulighed for de lokale parter til at indgå aftaler om løn, som passer til konkrete behov, arbejdspladser og arbejdsopgaver både for de enkelte ansatte og grupper af ansatte.
Der følger hermed et ansvar for aktivt at anvende og udvikle den lokale løndannelse, herunder at rette fokus mod de muligheder, der er i det lokale økonomiske råderum. Det lokale økonomiske råderum er de midler (varige og midlertidige), der er til rådighed til de lokale forhandlinger.
Lokal løndannelse kan bidrage til at skabe og styrke lokale løsninger
Lokal løndannelse kan bidrage til at understøtte strategiske indsatsområder, fx ved at understøtte kvaliteten i opgaveløsningen, større omstillingsprocesser, innovation, mål og resultater, mere effektive arbejdsmetoder og øget produktivitet.
Den kan endvidere understøtte rekruttering og fastholdelse af ansatte samt understøtte de ansattes engagement og udvikling af kompetencer.
Lokal løndannelse bør være vedkommende og gennemsigtig
Effektive og gode lokale forhandlingsprocesser baseret på dialog, åbenhed og fælles vi- den om prioriteringer af den lokale løndannelse er afgørende for, at lokal løndannelse fungerer godt.
Der bør være sammenhæng mellem løn- og personalepolitikken samt en synlig forbin- delse mellem gruppens/den enkelte ansattes løn og opgaveløsning/kvalifikationer.
De lokale parter, herunder TR, har ansvar for at sikre effektive og gode forhandlings- processer samt for, at lokal løn kan understøtte udvikling og indsatsområder lokalt.
Lokal løndannelse i tilbageblik
Ved indførelsen af lokal løndannelse – dengang kaldet ny løn – aftalte KL og de enkelte faglige organisationer bl.a. at afkorte eller fjerne hidtidige anciennitetsbaserede lønfor- løb i de gamle overenskomster. De derved frigjorte midler udgjorde en ”startkapital” til lokal løn. De variationer, der er i dag i andelen af lokal løn mellem personalegrupperne, afspejler bl.a. forskelle i den oprindelige startkapital.
Ud over startkapitalen, har KL og de faglige organisationer i perioden 1997-2010 cen- tralt aftalt at afsætte penge til lokal løn som en del af overenskomstresultatet – den så- kaldte forlodsfinansiering. I perioden 2006-2010 var der forskelle i, hvor meget der blev aftalt afsat i forlodsfinansiering mellem personalegrupperne. De lokale aftaleparter an- vendte de forlods afsatte midler til at indgå konkrete lønaftaler for enkelte ansat- te/grupper af ansatte.
Som led i overenskomstforhandlingerne i 2005 og 2008 var kommunen forpligtet til, jf. aftalen om udmøntningsgaranti, at dokumentere over for de faglige organisationer, at der var indgået lokale lønaftaler for minimum de forlods afsatte midler.
Efter 2010 har KL og de faglige organisationer ikke centralt afsat nye midler til lokal løn, og bestemmelserne i udmøntningsgarantiaftalen har derfor ikke været relevant si- den.
Selvom der således ikke aktuelt er aftalt en central forlodsfinansiering af lokal løn i overenskomsterne er der midler til rådighed til lokal løn i kommunerne – det såkaldte økonomiske råderum.
Budgettets konsekvenser
Det lokale økonomiske råderum påvirkes af budgettet og den valgte budgetmodel i kommunen og på arbejdspladsen. Fastlæggelsen af midler til løn sker i budgetfasen i kommunen.
Det påvirker råderummet, om ledelsen har mulighed for at overføre midler fra et bud- getår til det næste og fra øvrig drift til løn, hvordan budgetfremskrivningen sker, hvilke budgetforudsætninger som ligger til grund for budgettet, og om budgettet er baseret på lønsum eller normeringer.
En åbenhed om budgettets rammer og forudsætninger bidrager til at synliggøre for- handlingsrummet til den lokale løndannelse.
MED og lokal lønstatistik
MED-udvalgene kan i forbindelse med drøftelse af budgettet i MED fx beslutte at drøfte budgettets og budgetmodellens konsekvenser for råderummet til lokal løn, her- under kommunens prioritering af midler til lokal løn.
Det lokale økonomiske råderum
Den lokale løndannelse sker i dag inden for rammerne af kommunernes økonomi.
De centrale parter har ikke fastsat minimums- eller maksimumsgrænser for, hvor mange penge de enkelte kommuner kan anvende til lokal løn. Det er ikke centralt aftalt, at en bestemt andel af lønsummen skal anvendes til lokal løn. Det er dog ikke målsætningen med lokal løndannelse at opnå besparelser på lønbudgettet.
Der er allerede midler til lokal løn, som kommer fra startkapitalen ved overgangen til ny løn, forlodsfinansieringer samt yderligere midler, kommunerne har anvendt til lokal løn. Nye penge til lokal løn må findes på budgettet, fx gennem prioriterede bevillinger, be- sparelser eller effektiviseringer.
Det er et ledelsesansvar at prioritere, at der er midler til rådighed til lokal løndannelse.
Hvor mange penge, der er til rådighed til lokal løndannelse, påvirkes af en række for- hold. Der kan ske ændringer i centrale overenskomster og aftaler, lokale forhåndsaftaler og konkrete lønaftaler i kommunen og på arbejdspladsen, der kan bevirke, at der lø- bende bliver flere eller færre penge til rådighed til lokal løndannelse. Fx kan der ved overenskomstforhandlingerne centralt være anvendt midler til forventede lokale afledte lønaftaler for resten af en personalegruppe.
Det lokale økonomiske råderum er således en dynamisk størrelse. Nedenstående for- hold kan sammen med de allerede aftalte midler til lokal løn i kommunen anvendes som pejlemærke for, hvad der kan forhandles om ved lokallønsforhandlingerne. Dialog og åbenhed herom er vigtigt i den gode lokale forhandlingsproces.
De ændringer, som kan øge eller mindske råderummet til forhandling af lokal løn, kan overordnet opdeles i to hovedgrupper:
A) Ændringer i personale og overenskomster/aftaler
1. Personaleomsætning, eksempelvis hvor ansatte med et langt anciennitetsfor- løb/erfaring og høj løn erstattes med ansatte uden eller med et kortere ancienni- tetsforløb/erfaring og lavere løn eller omvendt
2. Personalesammensætning, eksempelvis hvor ansatte med en korterevarende ud- dannelse, der kan være lavere lønnet, erstattes med en medarbejder med en læn- gerevarende uddannelse, der kan være højere lønnet, eller omvendt
3. Forhåndsaftaler og funktionsløn, eksempelvis ved indgåelse, ændring af eller op- sigelse/bortfald af en aftale eller funktion
4. Overgangstillæg eller garantilønstillæg, der bortfalder, eksempelvis, hvor en an- sat, som i forbindelse med overgang til lokal løn fik aftalt et overgangstillæg, er- stattes af ny medarbejder. Tilsvarende sker ved erstatning af en medarbejder, der ydes en individuel løngaranti, som følge af fx kommunalreformen
5. Bestemmelser i den centrale overenskomst, hvorefter der fx for en uddannelse eller en særlig funktion skal indgås lokal lønaftale
6. Vakancesituationer og andre fraværssituationer, fx barsel, sygdom, orlov, ek- sempelvis hvis en stilling, som følge af en fratrådt medarbejder, står vakant i en periode
7. Central finansiering af afledte lokale effekter1
B) Budgetmodel og effektiviseringer
8. Øvrige driftsmidler (”ikke-lønkroner”) konverteres til lønkroner, hvis det er mu- ligt efter den lokalt valgte budgetmodel, eller omvendt, eksempelvis hvor der vi- ser sig mulighed for at opnå besparelser på driften, vil en del af disse kunne an- vendes til lokal løn
9. Eventuel overførsel af overskud henholdsvis underskud for et budgetår til det efterfølgende budgetår, eksempelvis, hvor der er opsparet uforbrugte lønmidler, som overføres til anvendelse det efterfølgende budgetår eller omvendt
10. Øget indtjening, hvis den lokale økonomistyringsmodel tillader, at den bruges helt eller delvist til løn, eksempelvis hvor der er mulighed for at anvende et eks- tra provenu ved et større antal børn/brugere/borgere eller omvendt
11. Puljer, som lokalt er afsat for at kunne anvendes, hvor der er særligt behov, ek- sempel hvor der centralt i kommunen er afsat lønmidler til særlige indsatser mv.
12. Effektivisering/ændret arbejdstilrettelæggelse, eventuelt udmøntet som resultat- løn, eksempelvis hvor arbejdet effektiviseres ved, at en ledig stilling ikke genbe- sættes.
De omtalte ændringer er de vigtigste faktorer, der påvirker det økonomiske råderum. Listen er dog ikke udtømmende. Man skal være opmærksom på, at nogle af ændringer-
1 Ved indgåelse af centrale aftaler i de enkelte overenskomster for en del af en personalegruppe kan der være anvendt midler til forventede lokale afledte lønaftaler for resten af personalegruppen.
ne giver mulighed for indgåelse af aftaler om varige tillæg, mens andre, fx vakancer, gi- ver mulighed for engangsbeløb.
Betydningen af reguleringsordningen mv.
KL og de faglige organisationer har i en årrække ved hver enkelt overenskomstforhand- ling aftalt at videreføre den såkaldte reguleringsordning i den efterfølgende overens- komstperiode. Reguleringsordningen bevirker, at lønudviklingen i den kommunale sek- tor nogenlunde følger lønudviklingen i den private sektor. Hvis lønudviklingen i kom- munerne er lavere end i den private sektor – fx som følge af, at andelen af lokal løn er faldet – betyder reguleringsordningen, at lønnen alligevel vil stige, men som generelle lønstigninger frem for lokal løn.
Den samlede virkning af, hvor aktivt den enkelte kommune anvender lokal løn, er der- for helt afgørende for, om lønforbedringer sker som lokal løn i de enkelte kommuner eller efterfølgende som centrale lønreguleringer på landsplan. Alle parter har en fælles interesse i, at råderummet til lokal løn anvendes aktivt i de enkelte kommuner i over- ensstemmelse med intentionerne bag lokal løndannelse.
Desuden har KL og en række organisationer aftalt en gennemsnitsløngaranti2, der læg- ger en bund for, hvor lav lønudviklingen for den enkelte personalegruppe kan være.
Den samlede virkning af de lokale parters anvendelse og fordeling af lokal løn på per- sonalegrupper, vil således kunne få betydning i forhold til den følgende overenskomst- forhandling, hvor garantien i givet fald udløses for de personalegrupper, hvor lønudvik- lingen i overenskomstperioden har ligget for lavt.
2 Den enkelte personalegruppe er omfattet af en garantilønsgruppe, som typisk omfatter ét eller flere overenskomstområder.
Bilag B - Løsning af lokale interessetvister
Løsning af lokale interessekonflikter efter § 15, stk. 1-4 | ||
Lokale forhandlinger – evt. lokalt niveau | ||
Uenighed | ||
Enighed | ||
”Hurtigst muligt”, jf. § 15, stk. 1. | ||
Niveau 1. Mellem ansættelsesmyndigheden og (lokale) repræsentanter for den for- handlingsberettigede organisation, jf. § 15, stk. 1 | ||
Uenighed | ||
Enighed | ||
Organisationsrepræsentanter tilkaldes – ingen frist for begæring heraf, jf. § 15, stk. 2. | ||
Niveau 2. De lokale parter med [O.13]organisationsrepræsentanter og evt. ar- bejdsgiverrepræsentanter [O.13] som bisiddere. En af parterne kan kræve niveau 2-forhandlingen afholdt inden for en frist af 3 uger efter niveau 1-forhandlingen jf. § 15, stk. 2 | ||
Uenighed | ||
Enighed | ||
Niveau-3-forhandling begæres af en af overenskomstparterne over for den modstående overenskomstpart inden for en frist af 14 dage efter den lokale niveau 2-forhandling er afsluttet. Niveau 2-forhandlingen er afsluttet, enten når en af parterne erklærer den for afsluttet, eller efter at de lokale parter er enige om at erklære den for afsluttet, jf. § 15, stk. 3. Det skal fremgå af mødereferatet fra niveau-2-forhandlingen, hvornår forhandlin- gen anses for afsluttet. | ||
Niveau 3. De centrale parter. En af parterne kan kræve niveau 3-forhandlingen af- holdt senest 3 uger efter modtagelse af forhandlingsbegæringen, jf. § 15, stk. 3 | ||
Uenighed | ||
Enighed | ||
Senest 6 uger efter den afsluttende niveau 3-forhandling kan sagen forelægges et parite- tisk sammensat nævn, jf. § 15, stk. 4. | ||
Niveau 4. Paritetisk nævn bestående af 4 medlemmer, 2 fra arbejdsgiverside og 2 fra organisationsside | ||
Uenighed | ||
Enighed | ||
Hvis sagen drejer sig om en af arbejdsgiveren fastsat a’contoløn eller om situationer, hvor der i henhold til overenskomsten efter lokal aftale skal ydes et tillæg uden beløbs- grænse, kan hver af parterne anmode en uvildig person om at tiltræde nævnet. Den på- gældende kan mægle mellem parterne og træffe endelig afgørelse i sagen, jf. § 15, stk. 4. | ||