Pleje og Omsorg Overenskomst

Overenskomsten omfatter løn- og ansættelsesvilkår for de medarbej- dergrupper, der er nævnt i § 5 stk. 1, og som er ansat i virksomheder under DI Overenskomst II (SBA og DSV) til udførelse af:

• Kommunalt og/regionalt visiterede driftsopgaver inden for prak- tisk bistand, rehabilitering, pleje og omsorg

• Pleje- og omsorgsopgaver ved alderdoms-, syge-, pleje-, og rekre- ationshjem, botilbud og bosteder samt døgn- og behandlingsin- stitutioner, som drives for en kommune eller region efter udlici- tering, som Offentlig Privat Partnerskab eller på anden måde ef- ter aftale med kommunen/regionen herom.

• Pleje- og omsorgsopgaver ved selvejende institutioner, med

hvilke kommunen eller regionen har indgået driftsoverenskomst

• Pleje- og omsorgsopgaver ved friplejehjem, private opholdssteder og botilbud, døgn- og behandlingsinstitutioner.

Ledere er undtaget denne overenskomst.

§ 2 Overgangsbestemmelse

Ved overgang til denne overenskomst kan forringelse af den enkeltes lønforhold ikke finde sted, jf. dog § 11, litra b.

KAPITEL I. MÅNEDSLØNNEDE

§ 3 Personafgrænsning

Kapitlet omfatter medarbejdere, som

1. gennemsnitligt har en arbejdstid på mindst 8 timer om ugen, og

2. er ansat til mindst 3 måneders beskæftigelse, og

3. er beskæftiget i fulde kalendermåneder.

§ 4 Løndannelsen

Stk. 1

Lønnen består af 5 elementer:

• Grundløn, jf. § 5

• Servicetillæg jf. § 5a

• Funktionsløn, jf. § 6

• Kvalifikationsløn, jf. § 7

• Resultatløn, jf. § 8

Stk. 2

Lønnen for deltidsbeskæftigede beregnes som en forholdsmæssig del af lønnen for en fuldtidsbeskæftiget.

§ 5 Grundløn

Stk. 1

For ansatte efter denne overenskomst er grundlønnen fastsat til:

Ikke-uddannede medarbejdere, husassistenter, servicemedarbej- dere:

1.3.2023	kr. 24.989,07
1.3.2024	kr. 25.910,97

Hjemmehjælpere:

1.3.2023	kr. 25.319,35
1.3.2024	kr. 26.241,25

Social- og sundhedshjælpere, sygehjælpere, beskæftigelsesvejledere og sundhedsmedhjælpere:

1.3.2023	kr. 25.813,17
1.3.2024	kr. 26.735,07

Autoriserede social- og sundhedsassistenter, plejehjemsassistenter og plejere:

1.3.2023	kr. 26.691,78
1.3.2024	kr. 27.613,68

Stk. 2

Ansatte i geografiske områder, der er henført til gruppe 1 og 2 jf. Bi- lag 1, får et tillæg på kr. 537,- pr. måned.

Ansatte i geografiske områder, der er henført til gruppe 3 og 4 jf. Bi- lag 1, får et tillæg på kr. 1.074,- pr. måned.

Tillægget lægges til satsen i stk. 1 og anses som en del af grundløn- nen.

Med geografiske områder menes, at den enkelte medarbejder afløn- nes efter satsen i det område, hvor hovedparten af arbejdsopgaverne udføres. Denne sats benyttes for hele ansættelsesforholdet, uanset om enkelte arbejdsopgaver udføres i et område med en anden til-

lægssats.

§ 5a Servicetillæg

Til medarbejdere omfattet af overenskomsten ydes et servicetillæg på kr. 505,04 pr. måned.

§ 6 Funktionsløn

Ud over grundløn kan der gives funktionsløn. Funktionsløn baseres på de funktioner (arbejds- og ansvarsområde), der er knyttet til den enkelte stilling. Funktionerne skal være særlige funktioner, der ligger ud over de funktioner, der forudsættes varetaget for stillingens grundløn. Funktionsløn forhandles mellem repræsentanter fra virk- somheden og FOA (den lokale afdeling/tillidsrepræsentant). Funkti- onsløn til gruppeledere aftales lokalt.

§ 7 Kvalifikationsløn

Stk. 1

Medarbejdere, der har opnået 2 års beskæftigelse i virksomheden, oppebærer et tillæg på kr. 760,74 pr. måned.

Når medarbejdere har opnået 6 års beskæftigelse i virksomheden, forhøjes tillægget til kr. 1.360,74 pr. måned.

Stk. 2

Ud over grundløn kan der gives kvalifikationsløn ud fra objektive forhold som eksempelvis uddannelse/erfaring, fleksibilitet mv.

Kvalifikationslønnen aftales lokalt mellem virksomheden og tillids- repræsentanten. Såfremt der ikke er valgt en tillidsrepræsentant,

indgås aftale med den lokale FOA-afdeling.

§ 8 Resultatløn

Aftaler om resultatløn kan aftales lokalt mellem virksomheden og til- lidsrepræsentanten. Såfremt der ikke er valgt en tillidsrepræsentant, indgås aftale med den lokale FOA- afdeling.

§ 9 Særlig opsparing

Medarbejdere omfattet af overenskomsten opsparer pr. 1. marts 2022 7,0% af den ferieberettigede løn som særlig opsparing. I belø- bet er indeholdt feriegodtgørelse, ferietillæg og evt. feriefridagsop- sparing.

Pr. 1. marts 2024 stiger indbetalingen til 9,0% af den ferieberettigede løn.

Medarbejderen kan disponere over midler på særlig opsparing til fravær. Xxxxxx, som medarbejderen ikke har disponeret over, udbe- tales af virksomheden på følgende måder:

• Midler på særlig opsparing ud over 4 pct. point udbetales løbende sammen med medarbejderens løn.

• For så vidt angår de 4 pct. point på særlig opsparing, opgøres sal- doen og vil blive udbetalt ved udgangen af juni måned og ved ka- lenderårets udløb samt ved fratræden.

Overenskomstparterne opfordrer til, at virksomheden tager initiativ til en dialog med medarbejderne om mulighederne med særlig op- sparing.

Den enkelte medarbejder og virksomheden kan aftale, at det sam- lede bidrag til særlig opsparing udbetales løbende sammen med løn- nen eller to gange om året ved udgangen af juni og ved kalenderårets udløb.

Såfremt Lønmodtagernes Garantifond ikke garanterer for beløbenes udbetaling, indestår DI.

§ 10 Interessetvister vedrørende løndannelse

a. Der, hvor en interessetvist er opstået, føres der hurtigst muligt mellem virksomheden og FOA (tillidsrepræsentanter/den lokale afdeling) en forhandling med henblik på at bilægge tvisten.

b. Bilægges interessetvisten ikke, kan organisationsrepræsentanter fra begge parter tilkaldes med henblik på medvirken i en lokal

forhandling mellem virksomheden og FOA (den lokale afdeling). En af parterne kan kræve den lokale forhandling afholdt inden for en frist af 3 uger efter forhandlingen i pkt. a

Bilægges interessetvisten ikke lokalt, oversendes sagen af en af par- terne inden for en frist af 14 dage efter den lokale forhandling til cen- trale forhandlinger mellem DI Overenskomst II og FOA. Den cen- trale forhandling kan kræves afholdt senest 3 uger efter modtagelsen af forhandlingsbegæringen. De centrale parters løsning af tvisten er bindende for de lokale parter.

§ 11 Opsigelse og ophør af aftaler om funktionsløn og kvalifikationsløn

Funktionsløn

a. Aftaler om funktionsbestemte lønforbedringer kan opsiges i over- ensstemmelse med aftalens indhold eller ændres ved enighed mellem aftalens parter.

b. Funktionsbestemte lønforbedringer kan ophøre i de tilfælde, hvor funktionen bortfalder for den pågældende, og forudsætningen for lønforbedringen var knyttet til varetagelsen af den bestemte funktion. Aftalte lønforbedringer kan desuden ophøre i overens- stemmelse med bestemmelser herom i den lokale aftale.

Kvalifikationsløn

c. Kvalifikationsløn (såvel centralt som lokalt aftalte lønforbedrin- ger) er varige, med mindre andet særligt aftales.

Varige lønforbedringer kan kun ændres for den enkelte ansatte ved enighed mellem aftalens parter.

§ 12 Elever

Elever ansættes efter de til enhver tid gældende tilsvarende regler i Overenskomst for social- og sundhedspersonale mellem Kommuner- nes Landsforening og FOA.

§ 13 Lønberegning/lønfradrag

I forbindelse med

1. ansættelse på andre dage end den 1. i en måned og

2. fratrædelse på andre dage end den sidste i en måned foretages lønberegning forholdsmæssigt, idet lønnen dog max. kan svare til en månedsløn. I beregningen indgår grundløn, servicetillæg, funktionsløn og kvalifikationsløn.

§ 14 Lønudbetaling

Stk. 1

Lønnen udbetales månedsvis bagud den sidste bankdag i måneden, og der tilstilles den ansatte en specificeret oversigt over det udbetalte beløb samt eventuelle indbetalte pensionsbidrag.

Stk. 2

Virksomheden kan vælge at aflevere feriekort, lønsedler og andre do- kumenter, der skal udveksles under eller efter det løbende ansættel- sesforhold, via de elektroniske postløsninger, som er til rådighed, f.eks. e-Boks, eller via e-mail.

Såfremt virksomheden vil benytte sig af denne mulighed, skal med- arbejderne varsles herom 3 måneder før, medmindre andet aftales. Efter udløb af varslet kan medarbejdere, som ingen mulighed har for at anvende den elektroniske løsning, få udleveret de pågældende do- kumenter ved henvendelse til virksomheden.

§ 15 Befordringsgodtgørelse

Der ydes befordringsgodtgørelse efter de til enhver tid gældende statslige takster, når der i forbindelse med varetagelse af stillingens opgaver kræves, at medarbejderen benytter eget transportmiddel.

§ 16 Pension

Stk. 1

Der oprettes en pensionsordning i PenSam Liv forsikringsselskab.

For ansatte, som efter det fyldte 18 år har haft mindst 5 måneders beskæftigelse i virksomheden og er beskæftiget mindst 8 timer pr. uge, udgør pensionen 7,2 %.

For ansatte, som efter det fyldte 18 år har haft mindst 11 måneders beskæftigelse i virksomheden og er beskæftiget mindst 8 timer pr. uge, udgør pensionen 13,2 %.

Den ansattes eget bidrag til pensionsordningen udgør 1/3. Arbejdsgi- verens bidrag udgør 2/3. Egetbidraget tilbageholdes ved lønudbeta- lingen.

Ansatte, som kommer fra tilsvarende ansættelse, og der har været omfattet af pensionsordning, vil være omfattet af pensionsordningen fra ansættelsesdatoen.

Ændring pr. den 1. juni 2023:

Der oprettes en pensionsordning i PenSam Liv forsikringsselskab.

For medarbejdere, som efter det fyldte 18 år har haft mindst 5 måne- ders beskæftigelse i virksomheden og er beskæftiget mindst 8 timer pr. uge, er arbejdsgiverbidraget 6,95 % og medarbejderbidraget 0,4

For medarbejdere, som efter det fyldte 18 år har haft 11 måneders beskæftigelse i virksomheden og er beskæftiget mindst 8 timer pr. uge, er arbejdsgiverbidraget 10,95 % og medarbejderbidraget 2,4 %.

Alle medarbejdere er omfattet af PenSams sundhedsordning. Oven- stående arbejdsgiverbidrag indeholder det obligatoriske bidrag til sundhedsordning en på 0,15 %.

Ansatte, som kommer fra tilsvarende ansættelse, og der har været omfattet af pensionsordning, vil være omfattet af pensionsordning en fra ansættelsesdatoen.

Stk. 2 (Udgår pr. 1. juni 2023)

Alle medarbejdere er omfattet af PenSams sundhedsordning. Bidrag til sundhedsordningen på 0,15 % opkræves sammen med arbejdsgi- vers pensionsbidrag. Det samlede bidrag udgør herefter:

For medarbejdere, som efter det fyldte 18 år har haft 11 måneders beskæftigelse i virksomheden og er beskæftiget mindst 8 timer pr. uge, er arbejdsgiverbidraget 8,95% og medarbejderbidraget 4,4 %.

For medarbejdere, som efter det fyldte 18 år har haft mindst 5 måne- ders beskæftigelse i virksomheden og er beskæftiget mindst 8 timer pr. uge, er arbejdsgiverbidraget 4,95 % og medarbejderbidraget 2,4

Stk. 3

Der beregnes pension af samtlige løndele nævnt i denne overens- komst.

Stk. 4

Virksomheden indbetaler egetbidraget og arbejdsgiverbidraget til pensionsordningen månedsvis bagud i tilknytning til lønudbetalin- gen.

Stk. 5

De ansattes pensionsrettigheder følger af de(n) til enhver tid gæl- dende pensionsvedtægt(er), som fastsættes af forsikringsselskabet.

Overførsel af pensionsdepot fra PenSam Liv forsikringsselskab

Der er mellem overenskomstparterne enighed om, at når en arbejds- markedspensionsordning eller en firmapensionsordning bliver over- ført til en anden pensionsordning ved jobskifte, kan der kun ske overførsel til en anden obligatorisk pensionsordning, fx overens- komstbaserede eller firmapensionsordninger, der ikke er oprettet in- dividuelt af den enkelte person, og hvor pensionsordningen normalt ikke kan tilbagekøbes, så midlerne bliver i en pensionsordning.

Der kan dog ske overførsel til en privat ordning, hvis medlemmet er blevet selvstændig erhvervsdrivende og de sidste 12 måneder forud for overførslen ikke har haft arbejdsmarkedsbidragspligtig lønmod- tagerindtægt på mere end 60.000 kr.

Stk. 6

Under de 14 ugers barselsorlov indbetales et ekstra pensionsbidrag til medarbejdere med 9 måneders anciennitet på det forventede fød- selstidspunkt:

Pensionsbidraget udgør:

Arbejdsgiver- bidrag

Kr. pr. time / Kr. pr. måned

Arbejdstager- bidrag

Kr. pr. time / Kr. pr. måned

Samlet bidrag

Kr. pr. time / Kr. pr. måned

8,50 / 1.360,00

4,25 / 680,00

12,75 / 2.040,00

Til deltidsansatte indbetales et bidrag svarende til den aftalte ar- bejdstid.

Med virkning fra 1. juli 2023 gælder følgende:

Under de 10 ugers orlov efter § 26 b, stk. 1, indbetales et ekstra pen- sionsbidrag til medarbejdere med 9 måneders anciennitet på det for- ventede fødselstidspunkt.

Pensionsbidraget udgør:

Arbejdsgiver- bidrag

Kr. pr. time / Kr. pr. måned

Arbejdstager- bidrag

Kr. pr. time / Kr. pr. måned

Samlet bidrag

Kr. pr. time / Kr. pr. måned

18,45 / 2.957

3,69 / 592

22,14 / 3.549

Til deltidsansatte indbetales et bidrag svarende til den aftalte ar- bejdstid.

Stk. 7

Såfremt medarbejderen fortsat er i beskæftigelse efter at have nået folkepensionsalderen, kan medarbejderen vælge, om opsparing til pension skal fortsætte (såfremt dette er muligt), eller om pensionsbi- draget løbende skal udbetales som løn (ikke feriepengeberettiget).

Træffer medarbejderen ikke valg om udbetaling, fortsætter virksom- heden med at indbetale til pensionsordningen. Bestemmelsen gæl- der for medarbejdere, der når folkepensionsalderen den 1. maj 2020 eller senere.

§ 17 Arbejdstid

Stk. 1

Arbejdstidsreglerne er væsentlige for arbejdstilrettelæggelsen, men der skal også tages hensyn til øvrige regler, som regulerer arbejdsti- den:

Aftale om visse aspekter i forbindelse med tilrettelæggelse af ar- bejdstiden af 15. juni 1995, som er indgået i henhold til EU-direktiv af 23. november 1993 (Arbejdstidsdirektivet) er gældende.

Aftale om hviletid og fridøgn pr. 1. april 2003 (indgået mellem de kommunale arbejdsgivere og bl.a. FOA i henhold til bekendtgørelsen om hviletid og fridøgn) finder anvendelse.

Stk. 2

Den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid er 37 timer for fuldtidsbe- skæftigede. Tjenesten kan planlægges som normaltjeneste og/eller rådighedstjeneste.

Hvor det skønnes hensigtsmæssigt, kan arbejdstiden lægges med va- rierende ugentlige arbejdstider på højest 37 timer i gennemsnit, over en periode på maksimum 4 måneder.

Udfærdigelse af vagtplaner sker efter forudgående drøftelse med til- lidsrepræsentanten.

Stk. 3

Deltidsstillinger bør så vidt muligt ikke oprettes med mindre end gennemsnitlig 8 timer ugentligt.

Stk. 4

Ingen arbejdsdage kan normalt være over 10 timer og for fuldtidsan- satte ikke under 4 timer. For deltidsansatte er der ingen nedre

grænse.

Stk. 5 (Gælder ikke for timelønnede)

Vagtplanen skal være kendt af medarbejderen mindst 4 uger forud. De ansatte skal således gøres bekendt med såvel arbejdstidens place- ring som fridøgnenes placering.

Ændringer i den planlagte tjenestes placering kan ske efter drøftelse med den ansatte og kun i ganske særlige tilfælde.

Orientering om ændringer i den planlagte tjenestes placering skal fo- regå i arbejdstiden og med et varsel på mindst 4 døgn.

Hvis varslet ikke overholdes, betales der for omlagte timer et tillæg pr. time beregnet pr. påbegyndt ½ time.

1.3.2023	kr. 39,52
1.3.2024	kr. 40,91

Der kan mellem den enkelte medarbejder og virksomheden indgås særskilt aftale om, at ændring af vagtplan kan ske uden varsel. Til disse medarbejdere udbetales i stedet et fast tillæg pr. måned. Til- lægget udgør kr. 367,09. Vagtplanen kan dog ændres max. 5 gange pr. måned. Fridøgn kan ikke omfattes af denne aftale.

I følgende situationer kan ændringer varsles med 1 døgn:

Pludselige ændringer i arbejdsmængden ved borgeres hospitalsind- læggelse- eller udskrivning, påbegyndelse eller afslutning af aflast- ningsophold, bortgang, etablering eller ophør af fastvagt samt situa- tioner, som skal løses grundet krav eller pålæg fra visiterende myn- dighed, herunder på efterbevilling.

Stk. 6

Stk. 3, 4 og 5 gælder ikke flyvere. Ved flyvere forstås ansatte med et fast garanteret timetal uden fast tilknytning til en enkelt arbejds- plads inden for et nærmere bestemt geografisk område.

Såfremt en flyver eller en ansat får uforholdsmæssigt langt til ar- bejde, indgår transporttiden i den normale arbejdstid. Udgifterne til transport i samme tilfælde afholdes af virksomheden.

Stk. 7

Til ansatte, der uden at være pålagt rådighedstjeneste beordres til tjeneste uden for den normale arbejdstid, ydes der betaling som for overarbejde dog mindst for 3 timer.

Der kan for flere opkald inden for 3 timer kun ydes overarbejdsbeta- ling for 3 timer. For arbejde ud over 3 timer ydes overarbejdsbeta-

ling pr. påbegyndt ½ time.

Stk. 8

Arbejdsugen består af gennemsnitlig 5 arbejdsdage og 2 sammen- hængende fridøgn, der dog kan forskydes af hensyn til aften- nattje- neste.

De ugentlige fridøgn skal have en sammenlagt udstrækning af 55 til 64 timers varighed.

Efter aftale kan fridøgnsperioden opdeles i 2 korte fridøgnsperioder på mindst 35 timer, dog 32 timer, hvis hviletiden lokalt er aftalt ned- sat til 8 timer.

Sammenlægning af mere end 2 fridøgnsperioder kan ske ved at for- længe perioden med 24 timer pr. fridøgn.

Inddrages de ugentlige fridøgn med mindre end 14 døgns varsel, af- vikles den pålagte tjeneste efter bestemmelserne for overarbejde, dog mindst for 6 timers tjeneste samt et tillæg pr. gang.

1.3.2023	kr. 382,01
1.3.2024	kr. 395,38

Såfremt medarbejderen selv ønsker at påtage sig arbejde på plan- lagte fridøgn, honoreres dette med almindelig timeløn.

Stk. 9 Forsøgsordning om 4 dages arbejdsuge og færre weekendvagter

Det kan med medarbejdere, der ønsker at arbejde kortere arbejds- uger, eller færre weekendvagter, og som er ansat på mindst 32 timer pr. uge, aftales, at medarbejderens normale daglige arbejdstid kan udgøre op til 12 timer.

Såfremt en aftale omhandler kortere arbejdsuge, er det en forudsæt- ning, at medarbejderens arbejdstid placeres på mindre end 5 dage i

de uger, hvor der indgår en eller flere vagter med en varighed på over 10 timer.

Såfremt en aftale omhandler færre weekendvagter, er det en forud- sætning, at de to sammenhængende ugentlige fridøgn, jf. stk. 8, pla- ceres lørdag og søndag i mindst 36 weekender hvert kalenderår. Reg- lerne i stk. 8 gælder herudover fortsat fuldt udfor de medarbejdere, der er omfattede af denne bestemmelse.

Det er frivilligt for medarbejderne at deltage i forsøgsordningen, og medarbejderen kan med 1 måneds varsel meddele arbejdsgiveren, at man ønsker at komme tilbage i et sædvanligt vagtrul.

Stk. 10

Pause af mindre end ½ times varighed, hvorunder den ansatte står til rådighed og ikke kan forlade arbejdsstedet, medregnes i arbejdsti- den.

Andre pauser medregnes ikke.

Det skal sikres, at en ansat kan holde pause, hvis den daglige ar- bejdstid overstiger 6 timer.

Pausen placeres inden for arbejdstiden, således at formålet med pau- sen tilgodeses.

Stk. 11

Den 24. december (juleaftensdag), den 31. december (nytårsaftens- dag) og 1. maj er hele fridage med xxxx xxx.

Såfremt der på disse dage forlanges udført arbejde, betales der – ud- over ovennævnte – sædvanlig løn tillige med et tillæg svarende til søgne-/helligdagstillæg.

§ 18 Arbejde på særlige tidspunkter

Stk. 1

For effektiv tjeneste mellem kl. 18.00 og 07.00 betales et tillæg pr. time.

1.3.2023	kr. 30,64
1.6.2023	kr. 45,48
1.3.2024	kr. 47,07

Med virkning fra 1. juni 2023 gælder følgende:

For effektiv tjeneste mellem kl. 18.00 og 07.00 betales et tillæg pr. time, der udgør

1.6.2023	Kr. 45,48
1.3.2023	Kr. 47,07

Stk. 2

For effektiv tjeneste på søn- og helligdage betales et tillæg, beregnet pr. påbegyndte ½ time.

Tillægget udgør 50 % af den aktuelle timeløn (grundløn, servicetil- læg, funktions- og kvalifikationsløn).

Honorering kan også ydes i form af frihed.

Stk. 3

For effektiv tjeneste på lørdage mellem kl. 11.00 og 24.00 og på man- dage mellem kl. 00.00 og 07.00 ydes et tillæg pr. time, beregnet pr. påbegyndte halve time.

1.3.2023	kr. 35,77
1.3.2024	kr. 37,02

Stk. 4

Tillægsbetaling efter stk. 1, 2 og 3 ydes også ved overarbejde.

Stk. 5

Bestemmelsen ophører med virkning fra 1. juni 2023.

For hver 37 timers normaltjeneste, der udføres i aften- og natperio- den, dvs. tjeneste påbegyndt kl. 14.00 eller senere, og som strækker sig ud over kl. 18.00, ydes der 3 timers frihed.

I stedet for opsparing kan tjeneste i aften- og natperioden tilrette- lægges med en gennemsnitlig ugentlig arbejdstid på 34 timer.

Arbejde i aften/natperioden kan afregnes ved at yde et tillæg på 3/37 af timelønnen pr. times arbejde i aften/natperioden, i stedet for at blive afspadseret med 3 timer pr. præsteret 37 timers tjeneste i af- ten/natperioden.

Optjent frihed afspadseres i form af hele arbejdsfri dage inden ud- gangen af det pågældende ferieår.

Ved ferieårets udløb udbetales ikke-afspadserede timer som overar- bejde.

Stk. 6

Xxxxxxxx for arbejde på særlige tidspunkter kan efter aftale med med- arbejderen konverteres til funktionstillæg.

§ 19 Rådighedsvagt

Stk. 1

Ud over normaltjeneste kan der planlægges rådighedsvagt fra bopæl

m.v. eller vagtværelse.

Rådighedstjeneste fra bopæl m.v. i forbindelse med normaltjeneste honoreres pr. time med:

1.3.2023	kr. 40,98
1.3.2024	kr. 42,42

Rådighedstjeneste fra bopæl m.v. uden tilknytning til normaltjeneste honoreres pr. time med:

1.3.2023	kr. 40,98
1.3.2024	kr. 42,42

dog minimum for 4 timer.

Rådighedstjeneste kan dog maksimalt pålægges to gange pr. måned. Rådighedsvagt fra vagtværelse indregnes i tjenestetiden med ¾ time pr. time.

Rådighed fra bopæl m.v. kan etableres således, at medarbejderen skal kunne møde til tjeneste med samme tidsinterval, som hvis med- arbejderen var blevet ringet op på bopælen, jf. stk. 3, 1. afsnit. Med- arbejderen vil under rådighedsvagten få stillet mobiltelefon til rådig- hed.

Stk. 2

Ved tilkald i tidsrummet fra kl. 24.00 – 06.00 har den ansatte ret til vederlagsfri transport til og fra tjenestestedet. Transporten skal fo- regå under betryggende forhold.

Stk. 3

Under rådighedstjeneste har de ansatte pligt til at give møde uden ugrundet ophold efter tilkaldelse.

Tilkald til effektiv tjeneste under rådighedstjeneste opgøres pr. påbe- gyndt time.

Flere tilkald inden for samme time honoreres ikke yderligere. Effektiv tjeneste under en rådighedsvagt honoreres med overar-

bejdsbetaling, idet der modregnes for det, der gives for den planlagte

rådighedstjeneste.

For tilkald, som finder sted på særlige tidspunkter jf. § 18, ydes der også tillæg for arbejde på særlige tidspunkter.

§ 20 Lokale arbejdstidsregler

Der kan lokalt indgås aftaler om arbejdstidstilrettelæggelse, som er tilpasset de enkelte arbejdspladsers og personalegruppers ønsker og behov, og som fraviger gældende centrale aftaler om arbejdstid.

De lokalt indgåede arbejdstidsregler skal sikre, at arbejdsmiljøfor- hold indgår i arbejdstilrettelæggelsen, og at der skabes bedst mulig sammenhæng mellem produktionen og de ansattes arbejds- og pri- vatliv.

De lokale aftaler indgås mellem de lokale parter, dvs. tillidsrepræ- sentanten på arbejdsstedet og arbejdsstedets ledelse.

De lokale parter aftaler betalingssatser og afspadseringsregler mv.

De lokale aftaler kan opsiges med et varsel på 3 måneder. Ved ophør af lokal aftale gælder de centralt aftalte arbejdstidsregler.

§ 21 Overarbejde og merarbejde

Stk. 1

Overarbejde betales med timeløn med tillæg af 50 %. Timelønnen beregnes som 1/1924 af den samlede faste løn for fuldtidsmedarbej- dere pr. år (grundløn, servicetillæg, funktions- og kvalifikationsløn).

Honorering kan også ydes i form af afspadsering.

Stk. 2

Såfremt medarbejderen selv ønsker at påtage sig arbejde udover 37 timer, honoreres dette med almindelig timeløn.

Til deltidsmedarbejdere udbetales først overtidstillæg, såfremt ar- bejdstiden overstiger 37 timer eller 10 timer pr. dag.

Stk. 3

Deltidsbeskæftigede, som pålægges at udføre merarbejde, der ikke betragtes som overarbejde, betales med timeløn, der beregnes som 1/1924 af den samlede faste løn pr. år (grundløn, servicetillæg, funk- tions- og kvalifikationsløn) for fuldtidsbeskæftigede.

Honorering kan også ydes i form af afspadsering.

Stk. 4

Over- og merarbejde opgøres pr. dag pr. påbegyndt ½ time.

Stk. 5

For over- og merarbejde, der finder sted på særlige tidspunkter jf.

§ 18, ydes tillæg/frihed for arbejde på særlige tidspunkter.

Der foretages ændring af den aftalte beskæftigelsesgrad, hvis der af- tales fast merarbejde ud over en fuld kalendermåned.

§ 22 Afspadsering

Stk. 1

Afspadsering skal tilrettelægges via tjenesteplanen, med mindre af- spadsering sker efter medarbejderens ønske.

Stk. 2

Såfremt det ikke er muligt at indgå en aftale med medarbejderen, som nævnt i stk. 1, kan afspadsering ud over det, der fremgår af tje- nesteplanen, varsles over for medarbejderen med et varsel på mindst 4 døgn.

Afspadsering, der skal sikre overholdelse af arbejdsmiljøreglerne, kræver ingen varsling.

Stk. 3

Aflyses afspadsering med varsel på mindre end 4 døgn, nedskrives

afspadseringskontoen, som om afspadsering havde fundet sted. Den pålagte tjeneste honoreres som overarbejde eller opkald.

Stk. 4

Afvikling af optjent frihed skal ske inden udgangen af den 3. måned, der følger efter den måned hvor tjenesten er præsteret.

Der kan dog indgås aftale med medarbejderne om, at afspadsering finder sted på et senere tidspunkt.

Afspadsering gives så vidt muligt i hele dage.

Stk. 5

For så vidt angår afspadsering optjent ved overarbejde gælder det, at medarbejdere, der bliver syge inden normal arbejdstids begyndelse den dag, hvor afspadseringen skulle have fundet sted, ikke har pligt til at afspadsere. Er der planlagt flere dages afspadsering, gælder af- spadseringshindringen også for sygdom på efterfølgende afspadse- ringsdage.

Det er en forudsætning, at medarbejderen anmelder sygdommen i overensstemmelse med virksomhedens regler.

§ 23 Søgne-/helligdage gældende t.o.m. 30. juni 2023

Stk. 1

Når der forekommer en søgnehelligdag, fritages den ansatte fra en

tjeneste. Herved forøges antallet af korte frihedsperioder tilsvarende.

Der skal således ydes erstatningsfrihed, når en søgnehelligdag falder på en planlagt

1. arbejdsdag, hvor den ansatte ikke kan gives fri,

2. fridøgnsperiode, eller

3. frihedsperiode, der sammenlagt er på 24 timer eller mere for fuldtidsansatte.

Erstatningsfrihed tilrettelægges i nær tilknytning til søgnehelligdage og senest ved udgangen af den 3. måned, der følger efter den, hvori søgnehelligdagen falder.

I modsat fald gives der overarbejdsbetaling for timerne.

Stk. 2

Bestemmelsen i stk. 1 gælder dog ikke for

1. ansatte, der altid har fri på disse ugedage,

2. deltidsansatte, når søgnehelligdagene falder uden for de plan- lagte tjeneste- og fridøgnsperioder,

3. deltidsansatte, med hvem der er aftalt faste arbejdsperioder, og for hvem ugentlige fridøgn er placeret på bestemte dage i den ar- bejdsfri periode.

Inddrages planlagt søgnehelligdagsfrihed jf. stk. 1 med et kortere

varsel end 4 uger, gives der overarbejdshonorering for tjenesten, dog mindst for 6 timer.

§ 23a Søgne-/helligdage gældende fra 1. juli 2023

Når der forekommer en søgnehelligdag, nedsættes antallet af timer, der kan tjenesteplanlægges i mødeplanperioden, med 7,4 timer pr.

søgnehelligdag. For ansatte på deltid foretag es forholdsmæssig ned- sættelse.

Nedsættelse af antallet af timer, der kan tjenesteplanlægges, kan ske i mødeplanperioden, hvori søgnehelligdag en falder, eller en efterføl- gende mødeplanperiode, dog senest i det halvår (1/1 - 30/6 eller 1/7

- 31/12), der følger efter søgnehelligdagen.

Bemærkning:

Det forudsættes, at nedsættelsen sker i hele vagter/dage, medmindre medarbejderen selv ønsker andet.

§ 24 Seniorordning

Medarbejdere kan vælge at indgå i en seniorordning fra 5 år før den til enhver tid gældende folkepensionsalder.

I seniorordningen kan medarbejderen vælge at anvende indbetalin- gen til særlig opsparing til finansiering af seniorfridage.

Såfremt medarbejderen ønsker yderligere seniorfridage, kan dette ske ved at konvertere hele eller en del af pensionsbidraget, jf. § 16, til seniorfridage.

Der kan maksimalt konverteres så stor en andel af pensionsbidraget, at forsikringsdækningerne, bidrag til administrationsomkostnin- gerne m.fl. fortsat dækkes.

Medarbejderens indtræden i en seniorordning ændrer ikke på bestå- ende overenskomstmæssige beregningsgrundlag og er således om- kostningsneutral for virksomheden.

Medarbejderen skal senest 1. august give virksomheden skriftlig be- sked om, hvorvidt medarbejderen ønsker at indgå i en seniorordning i den kommende ferieafholdelsesperiode, og i så fald, hvor stor en

andel af særlig opsparing og det konverterede pensionsbidrag ved- kommende ønsker at opspare. Endvidere skal medarbejderen give besked om, hvor mange seniorfridage medarbejderen ønsker at holde det kommende ferieafholdelsesperiode.

Disse valg er bindende for medarbejderen og vil fortsætte i de føl- gende ferieafholdelsesperioder. Medarbejderen kan dog hvert år

inden 1. xxxxxx meddele virksomheden, om der ønskes ændringer for den kommende ferieafholdelsesperiode.

Ved seniorordningens første år sker konverteringen fra og med den lønningsperiode, hvori medarbejderen er 5 år fra den til enhver tid gældende folkepensionsalder.

Placeringen af seniorfridage sker under hensyntagen til virksomhe- dens drift og efter de samme regler, som er gældende for placeringen af restferie/feriefridage, jf. § 27a.

For medarbejdere, der ønsker at indgå i en seniorordning, oprettes en seniorfrihedskonto, med mindre andet aftales lokalt. Ved afhol- delse af seniorfridage afkortes medarbejderens månedsløn, og med- arbejderen betales i stedet et beløb fra seniorfrihedskontoen. Ved fe- rieårets udløb og ved fratræden opgøres saldoen på seniorfriheds- kontoen og restbeløbet udbetales.

Overenskomstparterne er enige om, at der maksimalt kan afholdes 32 seniorfridage pr. ferieår, hvad enten finansieringen sker via særlig opsparing, konvertering af pensionsmidler eller egne midler, og at det ikke er muligt for den enkelte medarbejder at kombinere konver- teringen af pensionsmidler med anvendelse af egne midler, samt at den øgede fleksibilitet i ordningen skal være omkostningsneutral for virksomhederne..

§ 25 Arbejdstøj

Når specielt arbejdstøj efter virksomhedens ønske eller arbejdets ka- rakter er nødvendigt, stilles det til rådighed af virksomheden. Det påhviler medarbejderne at vaske og vedligeholde tjenestedragten, hvilket honoreres med kr. 0,73 pr. time. Skal medarbejderen selv i sådanne situationer stille beklædning til rådighed betales kr. 1,67 pr. time.

§ 26 Graviditet, barsel og adoption (for børn født/modtaget inden den 1. juli 2023)

Stk. 1 Graviditets-, barsels- og fædreorlov

a. Graviditetsorlov:

Kvinden har ret til orlov med sædvanlig løn i 8 uger inden forven- tet fødselstidspunkt.

Op til 4 uger af graviditetsorloven kan efter den kvindelige med- arbejders anmodning rykkes til afholdelse i forlængelse af foræl- dreorloven med sædvanlig løn

b. Barselsorlov:

Kvinden har ret til xxxxx med sædvanlig løn i 14 uger efter føds- len.

c. Fædreorlov:

Xxxxxx har ret til fædreorlov med sædvanlig løn i 5 uger efter fødslen. Orloven skal holdes inden udløbet af barnets 14. uge.

Stk. 2 Forældreorlov

Forældrene har ret til forældreorlov med sædvanlig løn i 11 uger efter barnets 14. uge. Forældreorloven kan deles mellem forældrene.

Herudover har den forælder, der afholder barselsorloven, ret til 1 uges yderligere forældreorlov med sædvanlig løn, og den anden for- ælder ret til at holde 4 ugers yderligere forældreorlov med sædvanlig løn.

Holdes orloven, der er reserveret den enkelte forælder ikke, bortfal- der betalingen.

Hver af forældrenes orlov kan maksimalt deles i to perioder, med- mindre andet aftales.

Forældreorlov skal afholdes inden for 52 uger efter fødslen.

Medmindre andet aftales, skal medarbejderen af hensyn til lønbog- holderiet give meddelelse 3 uger i forvejen, når medarbejderen

ønsker at holde sin orlov med løn, se stk. 4, 3. afsnit. Der sker ikke herved ændringer i varslingsreglerne i barselslovens § 15.

Stk. 3 Refusionsbetingelse

Det er en forudsætning for betalingen efter stk. 1 og 2, at arbejdsgi- veren er berettiget til refusion svarende til den maksimale dagpenge- sats. Såfremt refusionen måtte være mindre, nedsættes betalingen til medarbejderen tilsvarende.

Stk. 4 Varslingsbestemmelser

Kvinden skal orientere sin arbejdsgiver om graviditet og påbegyn- delse af evt. xxxxx senest 3 måneder før forventet fødsel.

Manden skal orientere sin arbejdsgiver om evt. fædreorlov senest 4 uger før orlov.

Forældrene skal senest 8 uger efter fødslen orientere virksomheden om, hvor længe orloven forventes at vare, herunder om dele af orlo- ven udskydes, jf. dog stk. 2, 5. afsnit.

§ 26a Graviditet, barsel og adoption (for børn født/modtaget efter den 1. juli 2023)

For børn født eller modtaget 1. juli 2023 eller senere gælder føl- gende:

Stk. 1. Graviditets-, barsels- og fædreorlov

Kvinden har ret til xxxxx med sædvanlig løn i 8 uger inden forventet fødselstidspunkt (før: graviditetsorlov). Op til 4 uger af graviditets- orloven kan efter den kvindelige medarbejders anmodning rykkes til afholdelse i forlængelse af forældreorloven med sædvanlig løn

Endvidere betales til samme medarbejder sædvanlig løn under fra- vær i indtil 10 uger efter fødslen (før: barselsorlov).

Til den anden for ældre betales sædvanlig løn i 5 uger efter fødslen (før: fædreorlov). Orloven skal holdes indenfor 14 uger efter fødslen.

Stk. 2. Forældreorlov

Arbejdsgiver yder herudover fuld løn under orlov i indtil 24 uger (før: forældreorlov).

Af disse uger har den forældre, der afholder xxxxx efter stk. 1 a, ret til at holde 5 uger, og den anden forældre har ret til at holde 6 uger.

Holdes orloven, der er reserveret den enkelte forælder ikke, bortfal- der betalingen.

De resterende 13 ugers orlov ydes enten til den ene eller anden for- ælder eller deles mellem dem.

Hver af forældrenes orlov kan maksimalt deles i to perioder, med- mindre andet aftales. De 24 uger skal afholdes indenfor 52 uger efter fødslen.

Anmærkning: Under de 10 ugers orlov efter stk. 1 b ydes forhøjet pensi- onsbidrag efter § 16.

Medmindre andet aftales, skal medarbejderen af hensyn til lønbog- holderiet give meddelelse 3 uger i forvejen, når medarbejderen øn- sker at holde sin orlov med løn, se stk. 4, 3. afsnit. Der sker ikke her- ved ændringer i varslingsreglerne i barselslovens

Stk. 3 Refusionsbetingelse

Stk. 4 Varslingsbestemmelser

Kvinden skal orientere sin arbejdsgiver om graviditet og påbegyn- delse af evt. xxxxx senest 3 måneder før forventet fødsel.

Manden skal orientere sin arbejdsgiver om evt. fædreorlov senest 4 uger før orlov.

Forældrene skal senest 8 uger efter fødslen orientere virksomheden om, hvor længe orloven forventes at vare, herunder om dele af orlo- ven udskydes, jf. dog stk. 2, 6. afsnit.

§ 27 Ferie

Stk. 1

Ferie optjenes og afvikles i overensstemmelse med ferielovens regler herom. Hovedorganisationernes Standardaftale om håndtering af fe- riepenge med senere ændringer er gældende.

Virksomheden kan anvende overenskomstens feriegarantiordning i stedet for Ferie-Konto systemet. DIO II garanterer for pengenes til- stedeværelse, når medlemmer af DIO II anvender feriegarantiord- ningen.

Stk. 2

Der kan lokalt træffes skriftlig aftale om, at ferie afholdes i timer.

Det skal i den forbindelse sikres, at ferien ikke holdes i færre timer end det planlagte antal arbejdstimer den pågældende dag, og at den samlede ferie ikke bliver på mindre end 5 uger regnet i 25 hele dage, hvor arbejdsfri dage, der ikke er erstatningsfridage, og arbejdsdage, indgår forholdsmæssigt. Ferien skal så vidt muligt afholdes i hele uger.

Ferien skal afspejle arbejdsugen og må ikke udelukkende placeres på korte eller lange arbejdsdage.

Stk. 3

Der er adgang til ved lokalaftale at fravige ferielovens § 7 om ferie på forskud samt princippet i ferielovens § 15 om varsling af ferie, der

ikke er optjent på afholdelsestidspunktet. En sådan lokalaftale skal være skriftlig og kan alene indgås med en tillidsrepræsentant, der er valgt efter de i overenskomsten gældende regler.

Det kan således aftales, at:

Medarbejderne tildeles op til 5 ugers ferie ved ferieårets start den 1. september. Medarbejdere, der tiltræder i løbet af ferieåret, tildeles antal feriedage forholdsmæssigt.

Virksomheden kan varsle ferie til afholdelse på et tidspunkt, hvor fe- rien endnu ikke er optjent (varsle ’ferie på forskud). Virksomheden kan ikke varsle mere ferie, end medarbejderen kan nå at optjene in- den ferieårets udløb.

Fratræder en medarbejder i løbet af ferieåret, og har medarbejderen på fratrædelsestidspunktet brugt mere ferie end optjent, kan virk- somheden modregne i medarbejderens krav på løn og feriepenge.

Hvor fratrædelsen skyldes virksomhedens opsigelse, kan virksomhe- den ikke modregnefor mere ferie, end medarbejderen kan nå at op- tjene inden dennes fratræden, med mindre opsigelsen skyldes med- arbejderens væsentlige misligholdelse.

Hvor medarbejderen ophæver eller opsiger sit ansættelsesforhold på grund af virksomhedens væsentlige misligholdelse, kan der ikke ske modregning.

Virksomheden skal opgøre og efterbetale feriegodtgørelse til medar- bejderen, hvis medarbejderen har fået udbetalt mindre feriegodtgø- relse, end medarbejderen ville have fået, hvis medarbejderen ikke havde holdt ”ferie på forskud”.

For medarbejdere, der har ferie med løn, laves der feriedifferencebe- regning, jf. ferielovens § 17, stk. 2, såfremt en ændring af arbejdsti- den medfører, at den enkelte medarbejder har fået for lidt i løn un- der sin ferie på forskud.

§ 27a Feriefridage

Stk. 1

Medarbejderen har ret til fem feriefridage inden for et ferieår. Om retten til at afholde feriefridagene gælder:

a. Berettiget er alle, der har været beskæftiget i virksomheden uaf- brudt i 9 måneder.

b. Feriefridagene omregnes til og afvikles som timer inden for ferie- afholdelsesperioden.

c. Feriefridagene betales som ved sygdom.

d. Feriefridage placeres efter samme regler som restferie, jf. ferielo- vens bestemmelser.

e. Holdes feriefridagene ikke inden ferieafholdelsesperioden, der knytter sig til de tildelte feriefridages udløb, kan medarbejderen inden 3 uger rejse krav om kompensation svarende til løn under

sygdom pr. ubrugt feriefridag hvorefter kompensation udbetales i forbindelse med den næstfølgende lønudbetaling.

f. Medarbejderen kan uanset jobskifte kun afholde fem feriefridage i hver ferieafholdelsesperiode, der knytter sig til de tildelte ferie- fridage.

g. Feriefridage kan ikke varsles til afholdelse i en opsigelsesperiode, når opsigelse sker fra virksomhedens side.

§ 28 Børns sygdom, børns hospitalsindlæggelse og børneomsorgsdage

Stk. 1

Ansatte har efter anmodning i det enkelte tilfælde adgang til hel eller delvis tjenestefrihed på et barns første hele sygedag, når følgende be- tingelser er opfyldt:

1. Barnet er under 18 år og har ophold hos den ansatte,

2. Fravær er nødvendigt af hensyn til barnet, og

3. Tjenestefrihed er foreneligt med forholdene på tjenestestedet.

Såfremt barnet bliver sygt i løbet af medarbejderens arbejdsdag, og medarbejderen må forlade arbejdet som følge heraf, er der endvidere ret til frihed med fuld løn de resterende arbejdstimer den pågæl- dende dag.

Stk. 2

Under tjenestefrihed efter stk. 1 har den ansatte ret til løn. Der udbe- tales ikke arbejdsbestemte og arbejdstidsbestemte tillæg.

Stk. 3

Såfremt barnet fortsat er sygt efter 1. hele sygedag har medarbejde- ren ret til yderligere 1 fridag. Denne fridag afholdes uden løn, men

medarbejderen kan få udbetalt et beløb fra særlig opsparing sva- rende til 7,4 normaltimer eller forholdsmæssigt i forhold til medar- bejderens beskæftigelsesgrad, såfremt der er penge hertil.

Stk. 4

Medarbejdere med mindst 9 måneders anciennitet, der har ret til at holde barns første sygedag, har ret til frihed i forbindelse med læge- besøg sammen med barnet.

Medarbejdere, der ønsker at holde fri til lægebesøg, skal give virk- somheden meddelelse herom så tidligt som muligt.

Frihed til lægebesøg afholdes uden løn, men medarbejderen kan få udbetalt et beløb fra særlig opsparing svarende til det faktiske fra- vær, såfremt der er penge hertil.

Stk. 5

Hvis den ansatte misbruger ordningen, kan adgang til fravær inddra- ges.

Stk. 6

Til medarbejdere indrømmes der frihed med fuld løn, når det er nødvendigt, at medarbejderen indlægges på hospital sammen med medarbejderens syge barn under 14 år.

Dette gælder også, når indlæggelsen sker helt eller delvist i hjemmet. Denne frihed gælder alene den ene indehaver af forældremyndighe- den, og der er maksimalt ret til frihed i sammenlagt 1 uge pr. barn

inden for en 12 måneders periode.

Medarbejderen skal på opfordring fremlægge dokumentation for indlæggelsen. Såfremt medarbejderen er dagpengeberettiget, ind- træder virksomheden i denne ret.

Stk. 7

Medarbejdere med mindst 9 måneders anciennitet, der har ret til at holde barns første sygedag, har ret til 2 børneomsorgsdage pr. ferie- afholdelsesperiode. Medarbejderen kan højst afholde 2 børneom- sorgsdag pr. ferieafholdelsesperiode, uanset hvor mange børn med- arbejderen har. Reglen vedrører børn under 14 år.

Dagene placeres efter aftale mellem virksomheden og medarbejde- ren under hensyntagen til virksomhedens tarv.

Børneomsorgsdagene afholdes uden løn, men medarbejderen kan få udbetalt et beløb svarende til 7,4 normaltimer fra sin særlige opspa- ring i § 9, såfremt der er penge hertil.

§ 29 Opsigelse

Stk. 1

De i funktionærlovens § 2 anførte opsigelsesvarsler gælder.

Elever kan inden for de første 3 måneder af henholdsvis grundud- dannelsestiden og overbygningsuddannelsestiden opsiges med 14 dages varsel og kan opsige deres stilling med samme varsel. I resten af elevtiden kan de opsiges med en måneds varsel til den 1. i en må- ned og kan opsige deres stilling med samme varsel.

Stk. 2

Enhver opsigelse fra virksomhedens side skal skriftligt meddeles til den ansatte og til enten den lokale afdeling, FOA, Xxxxxxxxx Xxxxx 0– 0, Xxxxxxx 00, 0000 Xxxxxxxxx V eller pr. mail til xxxxx000@xxx.xx. Denne meddelelse skal indeholde begrundelse for opsigelsen.

Krav om godtgørelse/bod kan ikke pålægges virksomheden, med- mindre der foreligger systematisk brud på bestemmelsen, eller hvor undladelsen har haft konkret betydning.

Stk. 3

Medarbejdere, som afskediges på grund af omstruktureringer, ned- skæringer, virksomhedslukning eller andre på virksomheden bero- ende forhold, har ret til frihed med løn i op til to timer – placeret hurtigst muligt efter afskedigelsen, under fornødent hensyn til virk- somhedens produktionsforhold – til at søge vejledning i a-kas- sen/fagforeningen.

Stk. 4

Funktionærlovens regler om ansættelse på prøve gælder.

§ 30 Fratrædelsesgodtgørelse, sygdom, forkortet varsel, værnepligt og efterløn

Følgende bestemmelser i funktionærloven gælder for må- nedslønnede:

1. Fratrædelsesgodtgørelse (§ 2 a)

2. Løn under fravær på grund af sygdom (§ 5)

3. Indkaldelse til aftjening af værnepligt (§ 6)

4. Efterløn (§ 8)

§ 31 Tjenestefrihed

Stk. 1

Der kan gives tjenestefrihed uden løn, hvis det er foreneligt med ar- bejdet.

Stk. 2

Ansøgning skal normalt fremsættes over for virksomheden mindst 2 måneder før tjenestefrihedens påbegyndelse.

§ 32 Ansættelsesbeviser

Arbejdsgiveren skal ved ansættelse af medarbejdere handle i over- ensstemmelse med Lov om ansættelsesbeviser.

Ansættelsesbeviser skal indeholde min. bestemmelserne i henhold til EU-direktivet om ansættelsesbeviser, samt om den daglige eller ugentlige arbejdstid.

Arbejdsgiveren skal ved enhver ændring af de omhandlende forhold hurtigst muligt og senest 1 måned efter den dato, hvor ændringen træder i kraft, give lønmodtageren skriftlig besked herom.

Hvis ansættelsesbeviset ikke er udleveret til medarbejderen i over- ensstemmelse med gældende tidsfrist, skal virksomheden senest 5 dage efter skriftligt forlangende af medarbejderen udlevere et

ansættelsesbevis med de faktiske oplysninger, som dannede grund- lag for ansættelsesforholdet. I denne periode kan krav om godtgø- relse/ bod ikke pålægges virksomheden, medmindre der foreligger systematisk brud på bestemmelsen.

Såfremt oplysningerne i ansættelsesbeviset efter fremsendelse ikke stemmer overens med det aftalte, kan godtgørelse/bod for mang- lende ansættelsesbevis pålægges arbejdsgiveren.

§ 33 Kompetenceudviklingsfond

Stk. 1

Parterne er enige om, at der til kompetenceudvikling opkræves 37 øre pr. præsteret arbejdstime til Kompetenceudviklingsfonden.

Parterne er enige om, at udmøntningen af de ovennævnte beløb afta- les efter overenskomstforhandlingerne.

Stk. 2

Parterne er enige om, at det er en forudsætning for virksomhedernes konkurrenceevne og den fortsatte beskæftigelsesvækst i Danmark at hæve medarbejdernes kompetenceniveau.

Medarbejdere uden en erhvervsuddannelse får med overenskomsten øgede muligheder for at blive kompetenceafklaret, således at det bli- ver tydeligt, hvad medarbejderen mangler for at blive faglært. Det in- debærer samtidig en styrkelse af uddannelsesplanlægningen i virk- somheden.

Et uddannelsesløft kan bedst fremmes, hvis medarbejderne, også mens de er i beskæftigelse, får afklaret, hvilke kompetencer de har, og hvordan de bedst kan løftes.

Parterne anbefaler, at den enkelte arbejdsgiver og medarbejder ud- arbejder en uddannelsesplan for såvel ufaglærte som erhvervsud- dannede medarbejdere.

Udgifterne til efteruddannelse i henhold til uddannelsesplan dækkes af Kompetenceudviklingsfonden efter aftale med Kompetenceudvik- lingsfondens bestyrelse.

§ 34 Samarbejdsfond for Pleje og Omsorg

Til Samarbejdsfonden indbetaler arbejdsgiverne fra denne overens- komst:

Pr. 1. april 2020 indbetaler arbejdsgiver 30 øre pr. time.

Bemærkning

Fra 2. kvartal 2023 tilføres 40 øre pr. præsteret arbejdstime til Samar- bejdsfonden.

KAPITEL II. TIMELØNNEDE

§ 35 Personafgrænsning og løn

Stk. 1

Ansatte, som ikke er omfattet af § 3, aflønnes med timeløn.

Stk. 2

Timelønnen i dagtjeneste beregnes som 1/1924 af årslønnen efter

§§ 5, 6 og 7.

Timelønnen i aften/nattjeneste beregnes som 1/1768 (med virkning fra 1. juni 2023 1/1924) af årslønnen efter §§ 5, 6 og 7.

Stk. 3

Lønnen opgøres og udbetales månedsvis bagud. Aflønningsperioden begynder den 15. og slutter den 14. i måneden.

§ 36 Arbejdstid og søgnehelligdagsbetaling

Stk. 1

Der ydes timelønnede, der forud for en søgnehelligdag har været be- skæftiget ved virksomheden uafbrudt i 6 arbejdsdage, betaling for sådanne dage med et beløb svarende til den pågældendes sædvanlige timeløn for det antal timer vedkommende skulle have været beskæf- tiget.

Stk. 2

Timelønnede, der har haft beskæftigelse i mindst 6 på hinanden føl- gende arbejdsdage (heri indbefattet skemamæssigt fastlagt fridøgn

jf. stk. 5) forud for og i tilslutning til en søgnehelligdag, oppebærer for tjeneste på søgnehelligdagen almindelig timeløn for de præste- rede arbejdstimer samt erstatningsfridag med fuld løn.

Erstatningsfridagen skal tilrettelægges via tjenesteplanen og afvikles i umiddelbar tilknytning til søgnehelligdage.

Såfremt erstatningsfridagen ikke ydes, honoreres erstatningsfrihe- den med overarbejdsbetaling.

Jf. § 18, stk. 2 ydes endvidere tillæg for arbejde på søn- og helligdage.

Stk. 3

Timelønnede, der har haft beskæftigelse i mindre end 6 på hinanden følgende arbejdsdage (heri indbefattet skemamæssigt fastlagt

fridøgn jf. stk. 5) forud for og i tilslutning til en søgnehelligdag oppe- bærer for tjeneste på søgnehelligdagen timeløn med tillæg af 50 %.

Stk. 4

Såfremt en aftalt tjeneste for en timelønnet ikke kan udnyttes af in- stitutionen, og såfremt virksomheden ikke kan anvise den pågæl- dende anden tjeneste, har den ansatte – medmindre tjenesten an- nulleres med et varsel mindst 4 timer forud for tjenestens påbegyn- delse – ret til løn for det antal timer, der var aftalt for den pågæl- dende dag.

Stk. 5

Timelønnede har ret (og pligt) til et fridøgn uden betaling for hver periode på 6 arbejdsdage; dog kan fridøgnene i enkelte tilfælde for- skydes af hensyn til tjenesten, fx. under aften- og nattjeneste.

§ 37 Sygdom, graviditet, barsel

Timelønnede medarbejdere er omfattet af Sygedagpengeloven, Bar- selsloven og Lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse og barselsorlov m.v.

§ 38 Feriefridage

For timelønnede ydes der betaling på feriefridage med et beløb sva- rende til den ansattes sygedagpenge.

Feriefridage kan ikke varsles til afholdelse i en opsigelsesperiode, når opsigelse sker fra virksomhedens side.

§ 39 Barns sygdom

Stk. 1

Timelønnede er omfattet af reglerne i § 28, stk. 1, 3 og 5.

Stk. 2

Under tjenestefrihed efter stk. 1 har den ansatte ret til en indtægt, der svarer til indtægten i tilfælde af fravær pga. egen sygdom.

Stk. 3

Hvis den ansatte ikke har ret til indtægt fra arbejdsgiveren under egen sygdom, betaler arbejdsgiveren et beløb, der svarer til dagpen- gebeløbet.

Tillægsbetaling ydes endvidere også under fravær ved sygdom og barsel.

§ 40 Afskedigelse

For timelønnede gælder et opsigelsesvarsel på 2 dage for hver fulde måneds beskæftigelse. Der medtælles max 4. måneder, svarende til 8 dages varsel.

§ 41 Øvrige ansættelsesvilkår

For timelønnede gælder i øvrigt følgende bestemmelser:

• § 1 Område

• § 2 Overgangsbestemmelse

• § 4 Løndannelsen

• § 5 Grundløn

• § 5 a Servicetillæg

• § 6 Funktionsløn

• § 7 Kvalifikationsløn

• § 8 Resultatløn

• § 9 Særlig opsparing

• § 10 Interessetvister vedrørende løndannelse

• § 15 Befordringsgodtgørelse

• § 17 Arbejdstid

• § 18 Arbejde på særlige tidspunkter

• § 19 Rådighedsvagt

• § 20 Lokale arbejdstidsregler

• § 21 Overarbejde, merarbejde

• § 25 Arbejdstøj

• § 27 Ferie

• § 27a Feriefridage

• § 32 Ansættelsesbeviser Samt kapitel III

KAPITEL III. TILLIDSREPRÆSEN- TANTER

§ 42 Tillidsrepræsentanter

Opmærksomheden henledes på, at nedenstående regler om frem- gangsmåden for valg af tillidsrepræsentanter og om arbejdsgiverens pligt til at holde tillidsrepræsentanten skadesløs, når denne udfører sit hverv, samt om afskedigelse af tillidsrepræsentanter i henhold til Arbejdsmiljøloven tillige er gældende for arbejdsmiljørepræsentan- ter.

Anmærkning:

En tillidsrepræsentant, der indgår en uddannelsesaftale med virksom- heden efter Erhvervsuddannelsesloven, kan fortsætte med at være til- lidsrepræsentant. Det er dog en forudsætning, at tillidsrepræsentanten i eventuelle praktikperioder arbejder sammen med sit valggrundlag.

§ 43 Hvor vælges tillidsrepræsentanter

Stk. 1

I enhver virksomhed kan medarbejderne af deres midte vælge en medarbejder til at være tillidsrepræsentant over for ledelsen eller dennes repræsentant.

Stk. 2

I større virksomheder kan medarbejderne inden for enhver organisa- torisk enhed med selvstændig arbejdsledelse af deres midte vælge en tillidsrepræsentant.

Dette krav er opfyldt, såfremt der på en arbejdsplads er beskæftiget mindst 5 medarbejdere, og der kan således vælges en tillidsrepræ- sentant for denne arbejdsplads.

Stk. 3

I virksomheder eller organisatoriske enheder med 4 medarbejdere eller mindre vælges der ingen tillidsrepræsentant, medmindre begge parter ønsker det.

§ 44 Hvem kan vælges

Tillidsrepræsentanten skal vælges blandt de medarbejdere, der har arbejdet inden for den pågældende virksomhed eller enhed af denne i mindst 6 måneder. Hvor sådanne ikke findes i et antal af mindst 5,

kan der suppleres op til dette blandt de medarbejdere, der har arbej- det der længst.

§ 45 Valg af tillidsrepræsentant

Stk. 1

Tillidsrepræsentanten vælges i fællesskab af samtlige medarbejdere, der er omfattet af overenskomsten med FOA. Valgperioden er 2 år. Genvalg kan finde sted.

Stk. 2

Valget skal finde sted på en sådan måde, at alle medarbejdere, som er beskæftiget i virksomheden eller afdelingen på valgtidspunktet, sikres mulighed for at kunne deltage i valget.

Stk. 3

Det er en betingelse for valgets gyldighed, at mere end en tredjedel af de i virksomheden eller afdelingen beskæftigede medarbejdere har stemt for vedkommende.

Stk. 4

Valg af tillidsrepræsentanter foregår i arbejdstiden. De nærmere om- stændigheder for valghandlingen aftales lokalt mellem ledelsen og medarbejderne.

Stk. 5

Valget er ikke gyldigt, før det er godkendt af forbundet, idet dette på- ser, at reglerne i de foranstående paragraffer om valg og valgbarhed er opfyldt. Forbundet fremsender meddelelse om valget til DI Over- enskomst II og til den pågældende virksomhed.

Stk. 6

DI Overenskomst II såvel som den pågældende virksomhed er beret- tiget til at gøre indsigelse om valget. Indsigelsen fremsættes over for forbundet inden to uger efter meddelelsens fremkomst.

Indsigelsen skal enten være begrundet med forhold, der direkte fremgår af tillidsrepræsentantreglerne, eller med forhold, der vedrø- rer mulighederne for samarbejdet mellem medarbejdere og ledelse.

Er indsigelse fremsat, betragtes valget ikke som afgjort, så længe den fagretlige behandling verserer.

§ 46 Tillidsrepræsentantens uddannelse

Forbundet giver tilsagn om, at medarbejdere, der vælges som tillids- repræsentanter, og som ikke tidligere har gennemgået et tillidsre- præsentantkursus, hurtigst muligt, efter at valget er endeligt god- kendt, gennemgår en sådan uddannelse. DI Overenskomst II vil medvirke til, at sådanne medarbejdere får den fornødne frihed til at deltage i kurset.

§ 47 Stedfortræder for tillidsrepræsentanten

Stk. 1

Hvor en tillidsrepræsentant er fraværende på grund af sygdom, ferie, deltagelse i kursus eller lignende, kan der efter aftale med virksom- hedens ledelse vælges en stedfortræder for tillidsrepræsentanten. En sådan valgt stedfortræder har i funktionsperioden samme beskyt- telse som den valgte tillidsrepræsentant, såfremt betingelserne er opfyldt for at blive valgt som tillidsrepræsentant.

Stk. 2

På virksomheder med holddriftsarbejde kan tillidsrepræsentanten på de skift, hvor tillidsrepræsentanten ikke arbejder, og som omfat- ter mindst fire arbejdere, udpege en talsmand til på sine vegne at søge eventuelle uoverensstemmelser oplyst og ordnet eller, såfremt omstændighederne stiller sig hindrende for en ordning, bringe sagen videre til tillidsrepræsentanten.

§ 48 Tillidsrepræsentantens virksomhed

Stk. 1

Det er tillidsrepræsentantens – således som det også er virksomhe- dens ledelses – pligt at gøre sit bedste for at vedligeholde og fremme et godt samarbejde på arbejdsstedet, og ikke lægge hindringer i vejen for virksomhedens eller medarbejdernes organisering.

Stk. 2

Tillidsrepræsentanten repræsenterer de medarbejdere, der udgør

valggrundlaget. Ved lokale forhandlinger og ved indgåelse af lokalaf- taler, skal såvel tillidsrepræsentanten som ledelsen være bemyndiget til at indgå bindende aftaler for de medarbejdere der udgør valg- grundlaget.

Tillidsrepræsentanten kan over for virksomhedens ledelse forelægge forslag, henstillinger og klager fra medlemmer af FOA, ligesom denne i kraft af sit valg har fuldmagt til at indgå aftaler på sin medar- bejdergruppes vegne med ledelsen.

Stk. 3

Opnås der ikke en efter tillidsrepræsentantens skøn tilfredsstillende løsning af et forhold, der har været drøftet med ledelsen, står det til- lidsrepræsentanten frit at begære sagen viderebehandlet af fællestil- lidsrepræsentanten (se nedenfor) eller at anmode sin organisation om at tage sig af sagen, men det er tillidsrepræsentantens og dennes kollegers pligt at fortsætte arbejdet uforstyrret, indtil anden bestem- melse træffes af forbundenes kompetente organer.

Stk. 4

Tillidsrepræsentantens udførelse af de af ham/hende påhvilede hverv skal ske på en sådan måde, at det er til mindst mulig gene for det produktive arbejde.

Dersom det er nødvendigt, at tillidsrepræsentanten for at opfylde sine forpligtelser som tillidsrepræsentant må forlade sit arbejde i ar- bejdstiden, skal tillidsrepræsentanten forud herfor underrette virk- somhedens ledelse.

Stk. 5

Tillidsrepræsentanten skal have den nødvendige tid til at varetage sit arbejde som tillidsrepræsentant.

Der er mellem parterne enighed om, at tillidsrepræsentanten bl.a. skal have frihed til deltagelse i møder, der er en følge af:

• Reglerne for behandling af faglig strid

• Hovedaftalen

• Arbejdsretsloven

Denne frihed medfører også aflønning forudsat, at sagen omhandler en af de medarbejdere, som den pågældende tillidsrepræsentant er valgt af eller i øvrigt repræsenterer.

Stk. 6

Tillidsrepræsentantens arbejde skal tilrettelægges således, at der sik- res denne den fornødne tid til at passe hvervet. Såfremt tillidsrepræ- sentanten er valgt for flere arbejdspladser, bør dette øve indflydelse på den tid, der stilles til rådighed for hvervets udførelse, efter om- stændighederne således, at der træffes en fast aftale herom.

Stk. 7

I tilfælde hvor tillidsrepræsentanten må forlade sit arbejde for at va- retage sit tillidshverv, eller lægges der på ledelsens foranledning be- slag på tillidsrepræsentanten i arbejdstiden i spørgsmål, der angår virksomheden og medarbejderne, skal tillidsrepræsentanten for den tid, der medgår hertil, aflønnes med sin sædvanlige løn. Ved møder uden for arbejdstiden betales der som for samarbejdsudvalgsmøder.

Stk. 8

Efter forudgående henvendelse kan en repræsentant fra den lokale afdeling komme på virksomheden og drøfte lokale forhold med le- delsen.

Stk. 9

Tillidsrepræsentanten skal ved forestående ansættelser og afskedi- gelser bedst muligt holdes orienteret herom og har i øvrigt påtaleret i henhold til regler for behandling af faglig strid, ved eventuelt fore- kommende urimeligheder ved ansættelser og afskedigelser.

Hvis arbejdsgiveren efter anmodning orienterer tillidsrepræsentan- ten om en gennemført ansættelse eller afskedigelse, kan arbejdsgive- ren ikke pålægges at udrede en bod, medmindre der foreligger syste- matisk brud på bestemmelsen.

Stk. 10

Tillidsrepræsentanten gives mulighed for i arbejdstiden at mødes med nyansatte medarbejdere. Formålet med mødet er at orientere om tillidsrepræsentantens samarbejde med virksomheden og mulig- heden for medlemskab af FOA. På virksomheder med skiftende ar- bejdssteder eller mobile medarbejdere tilstræbes det, at nye medar- bejdere får lejlighed til at møde tillidsrepræsentanten. Kan dette ikke lade sig gøre, kan mødet afholdes digitalt. Der kan træffes lokalaftale om andre ordninger.

Mødet planlægges i øvrigt under hensyn til virksomhedens drifts- mæssige forhold.

Stk. 11

Slutter medarbejderne sig sammen i en klub eller lignende, skal til- lidsrepræsentanten være formand.

Stk. 12

Til understøttelse af tillidsrepræsentantens daglige virke, skal der være adgang til de nødvendige it-faciliteter, herunder internet og en personlig virksomheds e-mailadresse.

§ 49 Vederlag

Tillidsrepræsentanter valgt under overenskomsten vil modtage et år- ligt vederlag, som udbetales med 50 % pr. halvår. Vederlaget udbeta- les som kompensation for tillidsrepræsentantens varetagelse af sit hverv uden for dennes arbejdstid. Vederlaget er ikke pensionsgi- vende eller feriepengeberettiget.

Valggrundlaget opgøres ved nyvalg af tillidsrepræsentanten og efter- følgende én gang årligt. Ved bortfald af tillidsrepræsentanthvervet bortfalder vederlaget.

Det er en forudsætning for udbetaling af vederlag, at tillidsrepræsen- tanten har gennemført grunduddannelse, som pt. er af 4 ugers varig- hed.

Vederlaget udgør:

Tillidsrepræsentanter med et valggrundlag op til og med 49 personer modtager et årligt vederlag på kr. 9.000

Tillidsrepræsentanter med et valggrundlag mellem 50 og 99 perso- ner modtager et årligt vederlag på kr. 16.500

Tillidsrepræsentanter med et valggrundlag på 100 personer eller der- over modtager et årligt vederlag på kr. 33.000.

For fællestillidsrepræsentanter opgøres antallet som summen af de repræsenterede.

Hvor der allerede er truffet aftale om vederlag til tillidsrepræsentan- ten i virksomheden, kan dette modregnes i ovenstående vederlag.

§ 50 Fællestillidsrepræsentant

Stk. 1

Inden for virksomheder, hvor der er 3 tillidsrepræsentanter eller flere, kan tillidsrepræsentanterne af deres midte vælge en fællestil- lidsrepræsentant, der i kraft af sit valg har fuldmagt til at træffe af-

tale med virksomhedens ledelse om forhold, der har fælles betydning for samtlige medarbejdere.

Stk. 2

I større virksomheder, hvor der inden for den enkelte overordnede organisatoriske enhed er 3 tillidsrepræsentanter eller flere, kan til- lidsrepræsentanterne inden for enheden vælge en fællestillidsrepræ- sentant, der i kraft af sit valg har fuldmagt til at træffe aftale med

virksomhedens ledelse om forhold, der har fælles betydning for samtlige medarbejdere inden for den overordnede organisatoriske enhed.

Stk. 3

Fællestillidsrepræsentantens arbejdsopgaver er, at koordinere de faglige spørgsmål fra tillidsrepræsentanterne, og bistå tillidsrepræ-

sentanterne i sager af faglig interesse. Det kan eksempelvis være fag- lige sager vedrørende, lokalaftaler, velfærdsforhold, større afskedi- gelser og lønsystemer. Ligeledes kan ledelsen anmode fællestillidsre- præsentanten om at koordinere spørgsmål af samme karakter, rejst af ledelsen.

Stk. 4

Efter særlig bemyndigelse af den enkelte tillidsrepræsentant kan fæl- lestillidsrepræsentanten videreføre konkrete sager på dennes vegne over for virksomhedens ledelse.

Stk. 5

Valg af fællestillidsrepræsentant skal straks meddeles virksomhe- dens ledelse og DI Overenskomst II, der kan gøre indsigelse mod valget efter reglerne i § 45, stk. 5.

§ 51 Faglig opdatering af ophørte tillidsrepræsentanter

En medarbejder, der ophører med at være tillidsrepræsentant efter

at have virket som sådan i en sammenhængende periode på mindst 3 år, og som fortsat er beskæftiget på virksomheden, ret til en drøftelse med virksomheden om medarbejderens behov for faglig opdatering. Drøftelsen afholdes senest inden for en måned fra ophøret af tillids- repræsentanthvervet og på medarbejderens foranledning.

Som led i drøftelsen afklares det, om der foreligger et behov for fag- lig opdatering, og hvordan denne opdatering skal finde sted. Såfremt der ikke kan opnås enighed, har medarbejderen ret til 3 ugers faglig opdatering. Efter 6 års sammenhængende hverv som tillidsrepræ- sentant har medarbejderen ret til 6 ugers faglig opdatering.

Medarbejderen modtager fuld løn under den faglige opdatering. Det er en forudsætning, at der kan ydes lovbestemt løntabsgodtgørelse (f.eks. VEU-godtgørelse til uddannelsen). Løntabsgodtgørelsen tilfal- der virksomheden.

Ved faglig opdatering kan der ydes støtte fra kompetenceudviklings- fonden for Pleje og Omsorg som ved selvvalgt uddannelse, jf. § 33 og protokollat 1.

§ 52 Tillidsrepræsentantstillingens ophør

En tillidsrepræsentant, der ophører med hvervet efter at have virket som sådan mindst 1 år, og som fortsat beskæftiges på virksomheden, har inden for 1 år efter fratræden som tillidsrepræsentant ved

afskedigelse fra virksomheden krav på 8 ugers opsigelsesvarsel ud- over varslet i henhold til § 40.

For funktionærlignende ansættelser, forlænges det individuelle opsi- gelsesvarsel med 8 uger. Parterne er enige om, at man med dette for- længede opsigelsesvarsel fraviger funktionærlovens § 2, jf. overens- komstens § 29 om, at funktionæren fratræder ved en måneds ud- gang, og at dette er til gunst for medarbejderen.

§ 53 Afskedigelse af fungerende tillidsrepræsentant

Stk. 1

En tillidsrepræsentants afskedigelse skal begrundes i tvingende årsa- ger, og ledelsen har pligt til at give denne et opsigelsesvarsel på

mindst 5 måneder.

Såfremt en tillidsrepræsentant har fungeret som sådan i en sammen- hængende periode på mindst 5 år, har tillidsrepræsentanten dog

krav på mindst 6 måneders varsel.

Er afskedigelsen begrundet i arbejdsmangel, bortfalder varselsplig- ten efter foranstående bestemmelser.

Anmærkning:

Parterne er fortsat enige om, at en tillidsrepræsentant aldrig kan opsi- ges med kortere varsel end dennes individuelle opsigelsesvarsel.

Stk. 2

Hvis en virksomheds ledelse finder, at der foreligger tvingende årsa- ger til at opsige en tillidsrepræsentant, skal den rette henvendelse til DI Overenskomst II, der derefter kan rejse spørgsmålet i henhold til reglerne for behandling af faglig strid.

Mæglingsmøde skal i så fald afholdes senest 7 kalenderdage efter mæglingsbegæringens fremkomst, og den fagretlige behandling skal i øvrigt fremmes mest muligt.

En tillidsrepræsentants arbejdsforhold kan normalt ikke afbrydes i varselsperioden, før dennes organisation har fået lejlighed til at prøve afskedigelsens berettigelse ved fagretlig behandling.

Fastslås det ved den fagretlige behandling, at der foreligger tvin- gende årsager til afskedigelsen af tillidsrepræsentanten, betragtes opsigelsesvarsel som afgivet ved mødet.

Stk. 3

Mindskes antallet af medarbejdere på en virksomhed eller inden for en organisatorisk enhed af denne, således at forudsætningerne for valg af tillidsrepræsentant ikke har været til stede i en periode af 3 måneder, ophører tillidsrepræsentanthvervet uden videre, medmin- dre der træffes skriftlig aftale mellem parterne om dets oprethol- delse.

På tilsvarende måde ophører hvervet som fællestillidsrepræsentant uden videre, når forudsætningerne for dette hverv ikke længere er til stede.

§ 54 Arbejdsmiljørepræsentanter

Stk. 1

Arbejdsmiljørepræsentanten skal medvirke til at skærpe kollegernes og ledelsens fokus på alle aspekter af arbejdsmiljøet.

Arbejdsmiljørepræsentanten skal i samarbejde med ledelse og til-

lidsrepræsentanten holde fast i, at de strategiske opgaver løses i regi af arbejdsmiljøorganisationen alternativt et særligt samarbejdsfora.

Arbejdsmiljørepræsentanten skal være omdrejningspunktet for det systematiske arbejdsmiljøarbejde i udviklingen af arbejdspladsvur- deringen (APV). Der er et fælles ansvar for, at sygefravær indgår i

APV-arbejdet. Arbejdsmiljørepræsentanten skal herunder drøfte ar- bejdsmiljøet på baggrund af eksisterende, relevant statistisk materi- ale.

Arbejdsmiljørepræsentanten skal inddrages i forebyggelse af ulykker gennem analyser og læring.

Arbejdsmiljørepræsentanten er desuden ambassadør for medarbej- dernes inddragelse i den gennemgribende omstilling i at nå målet på nye ambitiøse klimamål.

Stk. 2

Arbejdsmiljørepræsentanten skal have den tid til rådighed til at vare- tage sine pligter, der er rimelig i forhold til den pågældende virksom- heds art og dens sikkerheds-og sundhedsmæssige standard. Det skal dog ske, så det er til mindst mulig gene for vedkommendes produk- tive arbejde.

Dette betyder, at arbejdsmiljørepræsentanten skal have frihed til at opfylde sine pligter efter arbejdsmiljøreglerne, herunder deltagelse i møder og uddannelse.

Stk. 3

Arbejdsmiljørepræsentanten kan efter aftale med arbejdsgiveren få den nødvendige frihed til deltagelse i forbundenes relevante arbejds- miljøkurser.

Adgangen til deltagelse i forbundenes arbejdsmiljøkurser påvirker hverken rettigheder eller pligter i forhold til den i lovgivning fast- satte arbejdsmiljøuddannelse.

Deltagelse i forbundenes frivillige arbejdsmiljøkurser udløser ikke betaling efter arbejdsmiljølovens § 10, stk. 1.

FOA – Fag og Xxxxxxx giver tilsagn om, at arbejdere, der vælges til arbejdsmiljørepræsentanter, og som ikke forud for valget har gen- nemgået et kursus for arbejdsmiljørepræsentanter, hurtigst muligt

efter valget gennemgår en sådan uddannelse. Fra DI’s side giver man tilsagn om at medvirke til, at den nyvalgte arbejdsmiljørepræsentant får den fornødne frihed til deltagelse i kurset.

Stk. 4

Arbejdsmiljørepræsentanten skal til udførelse af sit hverv have samme adgang til it-faciliteter som tillidsrepræsentanterne i henhold til § 48, stk. 11.

KAPITEL IV. FÆLLESBESTEMMEL- SER

§ 55 Hovedaftale

Den til enhver tid gældende hovedaftale mellem LO og DA finder an- vendelse for denne overenskomst.

§ 56 Faglig strid

Normen for behandling af faglig strid er gældende.

§ 57 Patientledsagelse

I forbindelse med patientledsagelse ydes time- og dagpenge i hen- hold til statens regler.

I stedet for statens regler kan der lokalt aftales anvendelse af de i kommunen i øvrigt gældende regler for ydelse af time- og dagpenge.

§ 58 Ledsagelse af patienter/klienter ved deltagelse i ferie og højskoleophold m.v.

I tilfælde hvor ansatte ledsager patienter/klienter i forbindelse med deltagelse i ferie- og højskoleophold m.v. afvikles forholdene – her- under ydelse af vederlag – efter bestemmelser, der er gældende for personale, der inden for døgninstitutionsområdet deltager i børns ophold på feriekolonier.

§ 59 Forholdet til virksomheden

Stk. 1

Forholdet mellem arbejdsgiveren og den ansatte er baseret på gensi- dig loyalitet og tillid. Den ansatte skal således udvise diskretion med hensyn til arbejdsgiverens driftsmæssige forhold, forretningsspørgs- mål m.v.

Den ansatte har tavshedspligt i samme omfang, som denne er pålagt ansatte i den offentlige forvaltning i henhold til straffelovens § 152 og forvaltningslovens § 27.

§ 60 Ikrafttræden og opsigelse

Stk. 1

Overenskomsten træder, hvor intet andet er anført, i kraft den 1. marts 2020.

Stk. 2

Overenskomsten kan såvel af DI Overenskomst II (SBA og DSV) og FOA – Fag Og Arbejde opsiges med 3 måneders varsel til en 1. marts, dog tidligst til den 1. marts 2025.

København, 21. marts 2023

DI Overenskomst II (SBA)	FOA – Fag Og Arbejde
Sign.	Sign.
Xxxxx Xxxxxxxxx Xxxx	Xxxxxx Xxxxxxxxx
Xxxxx Xxxxxxxxxxxx Xxxxxxx	Xxxxx Xxxx

BILAG 1

Områdeinddeling

Til Gruppe 0 henføres:

Kommuner der ikke er henført til gruppe 1–4.

Til Gruppe 1 henføres:

Esbjerg, Faaborg-Midtfyn, Frederikshavn, Kalundborg, Kerteminde, Nyborg, Næstved, Odense, Ny Skanderborg, Ny Slagelse, Sønderborg og Aalborg.

Til Gruppe 2 henføres:

Køge, Lejre, Ny Roskilde, Solrød og Århus.

Til Gruppe 3 henføres:

Allerød, Fredensborg, Frederikssund, Frederiksværk-Hundested, Gribskov, Helsingør, Hillerød og Hørsholm.

Til Gruppe 4 henføres:

Albertslund, Ballerup, Brøndby, Dragør, Egedal, Frederiksberg, Fu- resø, Gentofte, Gladsaxe, Glostrup, Greve, Herlev, Hvidovre, Høje- Tåstrup, Ishøj, København, Lyngby-Tårbæk, Rudersdal, Rødovre,

Tårnby og Vallensbæk

Efteruddannelse og opkvalificering ‌

Stk. 1 Efteruddannelse og opskoling

Med hensyn til efteruddannelse og opskoling anvendes den til en- hver tid gældende aftale om efteruddannelse, etableret af FOA på den ene side og bl.a. Kommunernes Landsforening på den anden side.

Stk. 2 Almen kvalificering på grundlæggende niveau og screening

Alle medarbejdere har ret til at få fri uden løn til at deltage i almen kvalificering på grundlæggende niveau i form af forberedende vok- senundervisning (FVU), ordblindeundervisning og dansk for indvan- drere.

Herudover har medarbejderne ret til at få fri i op til fire timer til at deltage i vejledning og screening hos godkendte udbydere af uddan- nelserne forud for opstart af de nævnte uddannelser. Der betales

ikke løn i disse timer.

PROTOKOLLAT 2

Grænsebestemmelser, arbejdskraftmangel og deltidsarbejde

1. De typer opgaver, der er omfattet af DI Overenskomst II (SBA)s overenskomster med 3F Privat Service Hotel og Restauration og Serviceforbund, og de opgaver, der udføres i henhold til disse overenskomster på tidspunktet for indgåelse af nærværende overenskomst, henhører fortsat under disse overenskomster.

Ved overgang til ny kontraktperiode inden for visiterede praktisk hjælp anvendes DI Overenskomst II (SBA og DSV) – FOA over- enskomst. Overgang for den enkelte medarbejder efter kontrakt- fornyelsen sker i tilfælde af nyansættelser eller efter ønske fra medarbejderen.

2. Ved akut mangel på arbejdskraft f.eks. pga. sygdom eller lignende kan virksomheden benytte andre medarbejdere ansat i virksom- heden/koncernen.

3. Parterne blev under overenskomstforhandlingerne 2000 enige om, at rådets direktiv nr. 97/81 af 15. december 1997 om ramme- aftalen vedrørende deltidsarbejde anses for opfyldt, da der ikke i denne overenskomst er gjort forskel på fuldtidsansatte og deltids- ansatte.

Sygefravær og sundhed ‌

Overenskomstparternes anbefalinger tager sigte på at nedbringe sy- gefravær og sikre medarbejderens tilbagevenden til arbejdspladsen, herunder at mindske risikoen for varig udstødning af arbejdsmarke- det.

Årsagerne til sygefravær er ofte meget komplekse og kan relateres til forhold både på arbejdspladsen og uden for arbejdspladsen. Over- enskomstparterne anbefaler derfor, at man på den enkelte virksom- hed får kortlagt mulige årsager til helt eller delvis sygefravær – og ud fra denne kortlægning søger sygefraværet nedbragt.

Parterne understreger i den forbindelse behovet for dialog mellem den sygemeldte og virksomheden om situationen på såvel kort som på langt sigt.

Parterne anbefaler derfor, at der på den enkelte virksomhed udarbej- des en sygefraværspolitik som et led i den almindelige personalepoli- tik.

Formålet med en sygefraværspolitik kan f.eks. være:

• At fokusere på mulighederne for nedbringelse af sygefravær samt herunder konkret at mindske sygefravær

• At følge op på sygefravær

• At sikre medarbejderens tilknytning til virksomheden under sy- gefravær

Konkrete redskaber kunne f.eks. være:

• Procedure for sygemeldinger

• Procedure for opfølgning på sygemeldinger

• Analyse af fraværsårsager

• Sygefraværssamtaler

• Rundbordssamtaler m.v.

• Anvendelse af delvis syge- / raskmelding

• At give plads til medarbejdere med kroniske lidelser, f.eks. ved anvendelse af såkaldte § 56-aftaler

For at fremme helhedsindsatsen anbefaler parterne, at sikkerhedsor- ganisationen anvendes til drøftelse af mulige arbejdsmiljørelaterede årsager til sygefravær for at forebygge fremtidige fravær. Endelig an- befaler parterne, at der tages initiativer, der kan medvirke til at fore- bygge sygefravær og sikre medarbejdernes sundhedstilstand. Tilta- gene bør målrettes de enkelte medarbejdergrupper og de enkelte

brancher.

København, den 3. april 2007

Servicebranchens Arbejdsgiver- forening	FOA
Sign.	Sign.
Xxxxx Xxxxxxxx	Xxxxxx Xxxxxxxxxx og
	Xxxxx Xxxxx

PROTOKOLLAT 4

Rammeaftale om sikkerheds- og sundhedsarbejde

Organisationsaftale om organisering af sikkerheds- og sundhedsar- bejdet i virksomhederne

Baggrund

Af Arbejdstilsynets bekendtgørelse nr. 1181 af 15. oktober 2010 om samarbejde om sikkerhed og sundhed § 20 fremgår det, at reglerne om organisering i §§ 9 – 10 og §§ 12 – 16 ikke finder anvendelse i det omfang, der for at styrke og effektivisere virksomhedernes samar- bejde om sikkerhed og sundhed

1. er indgået en aftale mellem en eller flere lønmodtagerorganisati- oner og den eller de modstående arbejdsgiverorganisationer eller arbejdsgivere eller dem, de bemyndiger hertil og

2. på virksomheder, der er omfattet af en aftale indgået efter nr. 1, er indgået en aftale mellem arbejdsgiveren, herunder eventuelle arbejdsledere og de ansatte i virksomheden eller de ansatte i en del af virksomheden.

En arbejdsmiljøorganisation kan omfatte

1. flere driftsmæssigt forbundne virksomheder,

2. flere arbejdsgivere på samme arbejdssted, eller

3. kommuner eller regioner og selvejende institutioner, som kom- munen eller regionen har indgået driftsoverenskomst med.

Det er en betingelse, at der er indgået aftale for hver af de virksom- heder, der er omfattet af den fælles arbejdsmiljøorganisation, og at der deltager mindst én ansat udpeget af arbejdsgiveren og mindst én valgt arbejdsmiljørepræsentant for hver af de deltagende virksomhe- der.

Det fremgår endvidere af bekendtgørelsens § 22, at opgaverne i for- bindelse med sikkerhed og sundhed kan varetages af et samarbejds- organ, hvis der er indgået aftale i henhold til § 20, og under

forudsætning af, at personer, der er valgt til at varetage sikkerheds- og sundhedsarbejdet, er repræsenteret i samarbejdsorganet.

Aftalens dækningsområde

DI Overenskomst II og FOA er enige om, at nærværende rammeaf- tale dækker Pleje og Omsorg overenskomst.

Formål

Formålet er at understøtte partssamarbejdets mulighed for en større fleksibilitet i måden at organisere virksomhedernes sikkerheds- og sundhedsarbejde med henblik på at styrke og effektivisere arbejds- miljøarbejdet.

Fremgangsmåde

Forslag til ændringer af virksomhedens arbejdsmiljøarbejde kan komme fra såvel arbejdsgivere som arbejdsledere og medarbejdere, og skal drøftes i arbejdsmiljøorganisationen.

Med udgangspunkt i disse drøftelser udarbejdes en skriftlig begrun- delse for, på hvilke punkter de foreslåede ændringer vil betyde et styrket og mere effektivt arbejdsmiljøarbejde i forhold til den eksi- sterende arbejdsmiljøorganisations form.

Såfremt det besluttes at gennemføre de foreslåede ændringer, udar- bejdes en virksomhedsaftale herom.

Krav til virksomhedsaftalens indhold og form

Aftalen skal være skriftlig og indgået mellem arbejdsgiveren og de valgte repræsentanter for medarbejdere i arbejdsmiljøorganisatio- nen. Det skal sikres, at aftalen er vedtaget af et flertal af de medar- bejdere, aftalen omfatter. Dette kan ske ved, at tillidsrepræsentan- ten/tillidsrepræsentanter for de berørte medarbejdere underskriver aftalen.

Aftalen kan omfatte hele virksomheden eller dele heraf. Hvis aftalen kun er indgået for en del af virksomheden, skal det fremgå, hvor i

virksomheden aftalen er gældende.

Aftalen kan opsiges af begge parter med 3 måneders varsel. Aftalen indsendes til DI.

Overenskomst II og FOA. Virksomhedsaftalen skal inde- holde:

Beskrivelse af de aktiviteter/metoder, der kan anvendes for at sikre, at den ændrede organisering af samarbejdet om sikkerhed og sund- hed styrker og effektiviserer funktionsvaretagelsen.

1. Beskrivelse af en procedure for gennemførelse og opfølgning af aftalen på virksomheden.

2. Beskrivelse af, hvordan opgaver og funktioner varetages, herun- der de ansattes og arbejdsledernes deltagelse i sikkerheds- og sundhedsarbejdet.

3. Beskrivelse af, hvordan aftalen kan ændres og opsiges.

4. Oversigt over den aftalte organisering af samarbejdet om sikker- hed og sundhed i form af en organisationsplan.

5. Angivelse af retningslinjer for udfærdigelse af uddannelsespla- ner.

Aftalen skal være tilgængelig for de ansatte i virksomheden og kunne fremvises på forlangende.

Aftalens varighed

Denne organisationsaftale om organisering af sikkerheds- og sund- hedsarbejdet i virksomhederne kan opsiges af begge parter med seks måneders varsel til udløb af den førstkommende 1. januar.

København, den 5. marts 2012

For DI Overenskomst II v / DI

For FOA

Etablering af Udvalg for Uddannelse ‌

Parterne er enige om i løbet af overenskomstperioden at etablere et Udvalg for Uddannelse. Udvalget skal arbejde for at styrke det lokale samarbejde med udgangspunkt i nedenstående rammer for arbejdet.

Udvalg for Uddannelse Formål:

• Udvalget skal støtte oplysnings-, vejlednings- og udviklingsar- bejde til fremme af samarbejdet i virksomhederne, herunder ar- bejdet med at sikre tidssvarende kompetencer til fælles gavn for både medarbejdere og virksomheder.

• Udvalget skal støtte det lokale samarbejde og drøfte rammerne for indførelse af hjemmel til forsøgsordninger inden for overens- komsten og lokalt.

Sammensætning:

• Udvalget sammensættes af tre repræsentanter udpeget af DI og tre repræsentanter udpeget af FOA. Formanden udpeges blandt DI’s medlemmer, og næstformanden udpeges blandt FOA’s med- lemmer.

• Til støtte for udvalgets arbejde oprettes et sekretariat med en konsulent fra henholdsvis DI og FOA.

Sekretariatets opgaver:

• Konsulenterne forbereder beslutningsgrundlag og formidler be- slutninger for Uddannelsesudvalget.

• Konsulenterne kan bistå virksomhedernes samarbejdsudvalg (se- kundært tillidsrepræsentant/ledelse) i at styrke den lokale dialog om uddannelse samt bistå i arbejdet med at formulere uddannel- sesplaner.

• Der udarbejdes kvartalsvise rapporter for udvalgets arbejde.

Økonomi:

Udgifter til den daglige drift og aftalte aktiviteter i øvrigt deles lige- ligt mellem DI og FOA.

Parterne er enige om at søge udgifterne til drift af udvalget afholdt inden for de fondsmidler, som opkræves overenskomstmæssigt.

Parterne er enige om, at etablering af et sekretariat samt etablering af de services, som tilbydes, vil skulle ske over en periode, som dog tilstræbes at blive så kort som mulig.

København, den 5. marts 2012

For DI Overenskomst II v / DI

For FOA

Udenlandsk arbejdskraft ‌

Denne aftale vedrører behandling af uoverensstemmelser om uden- landske medarbejderes løn- og arbejdsforhold ved udførelse af ar- bejde i Danmark. Aftalen bidrager for så vidt angår de ikke-overens- komstdækkede virksomheder til at skabe bedre muligheder for at undgå arbejdsstandsninger med henblik på opnåelse af overens- komst og for så vidt angår de overenskomstdækkede virksomheder til at sikre arbejdsroen og overholdelsen af overenskomstmæssige

vilkår for den udenlandske arbejdskraft.

Forbundet retter omgående henvendelse til den overenskomstbæ- rende arbejdsgiver forening, såfremt man bliver bekendt med for- hold, der kan forudses at medføre problemer eller uoverensstemmel- ser. Tilsvarende retter arbejdsgiverforeningen omgående henven- delse til forbundet.

Sådanne henvendelser skal resultere i et omgående møde mellem overenskomstpar terne. Repræsentanter for de involverede parter - herunder fra forbundene – kan deltage. Alle relevante baggrundsop- lysninger forelægges eller fremskaffes hurtigst muligt.

Medlemsvirksomheder, der beskæftiger udenlandsk arbejdskraft, skal indpasse denne i virksomhedens lønniveau, ligesom øvrige over- enskomstmæssige vilkår skal overholdes. Med hensyn til indlejede

vikarer finder bestemmelsen dog kun anvendelse, såfremt der efter overenskomsten allerede gælder forpligtelser i relation til aflønning af indlejede vikarer.

Hvor en udenlandsk virksomhed er involveret i entreprise for en medlemsvirksomhed, og hvor den pågældende virksomhed ikke er overenskomstdækket, tilstræber overenskomstparterne ligeledes en forhandlingsløsning.

Hvis en ikke-overenskomstdækket virksomhed, der arbejder som underleverandør for en overenskomstbærende virksomhed/med- lemsvirksomhed, er ramt af en lovligt varslet konflikt til støtte for et krav om en kollektiv overenskomst, og der er varslet en lovlig

sympatikonflikt mod den overenskomstbærende virksomhed/med- lemsvirksomhed af en organisation under DA, kan det konfliktende forbund rette henvendelse til virksomheden/virksomhedens organi- sation med en anmodning om et møde til drøftelse af sagen. På mø- det kan blandt andet drøftes de sympatikonfliktramte arbejdsopga- ver. Tilsvarende kan den sympatikonfliktramtes organisation rette henvendelse til forbundet. Alle relevante baggrundsoplysninger fremlægges på mødet eller tilsendes den modstående organisation så hurtigt som muligt.

Parterne er enige om i sådanne situationer, at virksomheden kan op- tages i arbejdsgiverforeningen eller i en anden under DA hørende medlemsorganisation, selv om konflikt er bebudet eller varslet. Så- fremt konflikt er etableret, gælder Hovedaftalens § 2, stk. 6.

Forbundet forpligter sig til at afgive konfliktvarsel med mindst 14 ka- lenderdage.

Kopi tilstilles arbejdsgiverforeningen.

Såfremt den udenlandske virksomhed under forhandlingerne eller efterfølgende optages som medlem af arbejdsgiverforeningen, skal lønniveauet tilpasses, eventuelt under organisationernes medvirken.

Ovenstående bestemmelser finder ikke anvendelse for overens- komstforhold vedrørende skibe registreret i Dansk Internationalt Skibsregister (DIS).

Brug af underleverandører ‌

På anmodning fra deres tillidsrepræsentant eller FOA skal virksom- heden oplyse, hvilke underleverandører, der udfører opgaver for

virksomheden inden for overenskomstens faglige gyldighedsområde. I oplysningerne skal indgå virksomhedsnavnet og adressen, som un- derleverandøren har oplyst til virksomheden. Ingen af de udleverede oplysninger om underleverandører kan videregives eller gøres til genstand for nogen form for offentliggørelse.

Vikarer fra vikarbureauer

På anmodning fra deres tillidsrepræsentant eller FOA skal virksom- heden oplyse, hvilke vikarbureauer, der udfører opgaver på virksom- heden inden for overenskomstens faglige gyldighedsområde. I oplys- ningerne skal indgå virksomhedsnavnet og adressen, som vikarbu- reauet har oplyst til virksomheden.

Hvis et vikarbureau, der udlejer vikarer til en DI-medlemsvirksom- hed, er ramt af en lovligt varslet eller iværksat hovedkonflikt til støtte for et krav om overenskomst, og der er varslet en lovlig sympa- tikonflikt mod en medlemsvirksomhed, kan hver af overenskomst- parterne begære et møde. Mødet skal afholdes senest 7 arbejdsdage efterbegæringens modtagelse. På mødet kan bl.a. drøftes de sympati- konfliktramte arbejdsopgaver. Tilsvarende kan DI rette henvendelse til FOA. Alle relevante baggrundsoplysninger fremlægges på mødet eller tilsendes den modstående overenskomstpart så hurtigt som muligt.

På mødet søges tilvejebragt en forhandlingsmæssig løsning for at undgå, kollektive kampskridt iværksættes. I sådanne situationer kan vikarbureauet optages i DI og overenskomstdækkes, selvom en kon- flikt er varslet eller iværksat.

PROTOKOLLAT 8

Oplysninger ved brug af vikarer fra vikarbureauer

Hvor en fagretlig sag om vikarbureauvikarer er indledt imod et vi- karbureau, som er omfattet af en kollektiv overenskomst, skal bru- gervirksomheden, som vikaren har været udsendt til, på anmodning fra en af overenskomstparterne informere om relevante lokalaftaler

og kutymer angående løn og arbejdstid, som virksomheden har med- delt, at vikarbureauet skal overholde for de arbejdsfunktioner, vika- rerne udfører på virksomheden.

Bestemmelsen ændrer ikke på, at alene vikarbureauet er ansvarligt for vikarernes ansættelsesforhold. Brugervirksomheden kan ikke drages til ansvar for vikarbureauets eventuelle overtrædelser af

disse.

Afklaring af om en udefrakommende virksomhed udfører vikararbejde ‌

1. Med henblik på hurtig afklaring af, om der i konkrete tilfælde er tale om vikararbejde, kan tillidsrepræsentanten på brugervirk- somheden anmode om at få oplysninger fra brugervirksomheden om udefrakommende virksomheder, der udfører arbejde for bru- gervirksomheden, som ellers naturligt kunne udføres af bruger- virksomhedens ansatte medarbejdere.

2. Anmodningen skal ske i tilknytning til en eller flere udefrakom- mende virksomheders arbejde for brugervirksomheden.

3. Hvis der efter den lokale informationsudveksling og drøftelse fortsat er uenighed om, hvorvidt der er tale om vikararbejde, kan FOA begære et afklarende møde overfor DI. Referat af de lokale drøftelser fremsendes sammen med mødebegæringen.

4. FOA kan ligeledes begære et afklarende møde overfor DI i de til- fælde, hvor der ikke har kunnet ske en lokal drøftelse af en ude- frakommende virksomheds arbejde for brugervirksomheden, fordi der ikke er valgt tillidsrepræsentant på brugervirksomhe- den.

5. Et afklarende møde skal afholdes hurtigst muligt og senest 7 ar- bejdsdage efter modtagelse af begæringen hos DI. Mødet afhol- des hos DI, medmindre andet aftales imellem parterne.

6. På mødet skal der som minimum oplyses om følgende:

• Den udefrakommende virksomheds navn og CVR-nummer (P-nummer) eller RUT-nummer

• Navnet på brugervirksomhedens kontaktperson hos den ude- frakommende virksomhed

• Beskrivelse af den udefrakommende virksomheds opgaver i brugervirksomheden og den forventede tidsplan for deres løs- ning

• Beskrivelse af ledelses- og instruktionsbeføjelserne over for den udefrakommende virksomheds medarbejdere

• Oplysningerne vil kunne fremlægges mundtligt på det afkla- rende møde. Der skrives et referat af mødet.

7. Ingen af de udleverede oplysninger om vikarer kan videregives eller gøres til genstand for nogen form for offentliggørelse.

Overførsel af anciennitet fra vikarbureau til brugervirksomhed efter 1. maj 2017 ‌

Så længe en vikar er ansat hos et vikarbureau, optjener vikaren alene anciennitet hos vikarbureauet, og ikke hos brugervirksomheden.

Såfremt vikarbureauvikaren imidlertid har arbejdet hos brugervirk- somheden i mindst 3 måneder uden afbrydelse, overføres ancienni- teten fra vikarbureauet til brugervirksomheden, på vikarens anmod- ning, i følgende tilfælde:

• Vikararbejdet på brugervirksomheden ophører på grund af ar- bejdsmangel på brugervirksomheden og inden 10 arbejdsdage ef- ter ophør bliver vikaren fastansat på brugervirksomheden eller

• Vikarbureauvikaren ansættes på brugervirksomheden i direkte forlængelse af vikararbejdet.

Det er alene anciennitet fra det seneste arbejdsforhold i bruger- virksomheden, der overføres.

Elever ‌

Overenskomstparterne er enige om vigtigheden af at sikre en kvalifi- ceret, veluddannet arbejdskraft, der har kendskab til vilkår og ar- bejdsforhold på overenskomstens område.

Parterne er derfor enige om i overenskomstperioden og uden kon- fliktret at drøfte og undersøge muligheden for at lave en elevaftale inden for rammerne af lovgivningen om erhvervsuddannelser.

Supplerende støtte til kompetenceudvikling for forskudttidsmedarbejdere ‌

Parterne anbefaler Kompetenceudviklingsfondens bestyrelse, at Kompetenceudviklingsfonden i sin tildeling af støtte til forskudttids- medarbejderes deltagelse i aktiviteter, som i øvrigt støttes fra fon- den, i beregningsgrundlaget for lønkompensationen medtager for- skudttidstillægget i § 18, stk. 1 og stk. 3. Dette vedrører alene situati- oner, hvor Kompetenceudviklingsfonden yder støtte, og ikke i andre bestemmelser i overenskomsten.

For at opnå tillægget skal der fremsendes dokumentation i form af en blanket, som attesteres af såvel virksomheden som medarbejde- ren. På blanketten angives, hvor mange timer med forskudttidstillæg medarbejderens arbejdstid er reduceret med på grund af kursusdel- tagelse.

Ovenstående træder i kraft med virkning fra den 1. januar 2015.

Samarbejdsfond for Pleje og Omsorg ‌

Parterne er enige om at etablere Samarbejdsfond for Pleje og Om- sorg.

Parterne aftaler snarest efter overenskomstens vedtagelse, hvordan fonden etableres mest hensigtsmæssigt, så fondens midler kommer formålet til gode, og virksomhedernes administrative byrde bliver mindst mulig.

Formål:

Fondens formål er at støtte aktiviteter, der udvikler og styrker det private pleje- og omsorgsområde i det danske samfund - herunder ved at styrke og udvide det organiserede arbejdsmarked. Det sker bl.a. gennem overenskomstprocessen, der sætter standarderne for løn og arbejdsvilkår på det danske arbejdsmarked. Begge parter har et fælles ansvar for at støtte dette arbejde.

Det kan eksempelvis ske ved at:

• Styrke det lokale samarbejde mellem ledelsen, FOA-tillidsrepræ- sentanterne og øvrige medarbejderne i virksomheden.

• Støtte uddannelsesaktiviteter på DI’s medlemsvirksomheder, ek- sempelvis lokale aktiviteter om praktikpladser, efter- og videre- uddannelse af ufaglærte medarbejdere og en øget indsats for, at medarbejdere kan opnå faglært status og for vedligeholdelse af kompetencer og kvalifikationer.

• Bidrage til aktiviteter, der belyser de aktuelle udfordringer for pleje- og omsorgsbranchen lokalt og på landsplan.

Bidrag til fonden – i overensstemmelse med overenskomstforny- elsen 2023-2025:

Fra 2. kvartal indbetaler arbejdsgiver 40 øre pr. time.

Disse stigninger – såvel som de stigninger, der blev aftalt ved overenskomstfornyelsen i 2014 - tilbageføres til de to overens- komstparter i det omfang, midlerne er uforbrugte ved

regnskabsårets afslutning, med mindre parterne træffer aftale om en anden anvendelse af midlerne.

Finansiering af vederlag til tillidsrepræsentanter ‌

Idet der henvises til bestemmelsen om vederlag i § 49 om tillidsre- præsentanter, er parterne enige om, at tillidsrepræsentanter valgt under Pleje- og Omsorg overenskomsten vil modtage et årligt veder- lag, som udbetales med halvdelen halvårligt. Vederlaget udbetales som kompensation for tillidsrepræsentantens varetagelse af sit hverv uden for dennes arbejdstid.

Samarbejdsfond for Pleje og Omsorg finansierer ud over de hidtidige aktiviteter under fonden, også vederlag. Bidrag til og udbetaling af vederlag opgøres særskilt i samarbejdsfonden og friholdes fra fon- dens øvrige økonomi.

Når tillidsrepræsentantens valggrundlag er kendt ultimo 2017, fast- sættes det særskilte bidrag til fonden til dækning af vederlagsudbeta- lingen. Vederlaget træder i kraft med virkning fra den 1. marts 2018.

Fondens bestyrelse bemyndiges herefter til halvårligt at fastsætte den særskilte bidragssats med henblik på at opnå balance mellem indbetalinger og udbetalinger til vederlag.

Nyoptagne virksomheder – optrapning af særlig opsparing og fondsfritagelse ‌

Stk. 1 Optrapningsordning på særlig opsparing

1. Nyoptagne medlemmer af DIO II, der forinden indmeldelsen ikke har etableret en særlig opsparing eller tilsvarende ordning, eller som har en særlig opsparing eller tilsvarende ordning med lavere bidrag, kan indtræde i overenskomstens særlig opsparing efter nedenstående regler. Virksomheder, der forinden indmeldelsen har en særlig opsparing eller tilsvarende ordning med samme bi- drag som § 9, er ikke omfattet af nedenstående pkt. 2-4.

2. Virksomhederne kan i lønnen, jf. § 5, fradrage det på indmeldel- sestidspunktet gældende bidrag til særlig opsparing, jf. § 9, fra- regnet 4,0 procentpoint (pr. 1. marts 2024 6,0 procentpoint).

3. Virksomhederne er fra indmeldelsen forpligtede til at betale bi- drag til særlig opsparing efter § 9, fraregnet 4,0 procentpoint (fra

1. marts 2024 6,0 procentpoint), samt bidrag efter nedenstående optrapningsordning. Såfremt virksomheden ikke ønsker optrap- ning, betales det fulde bidrag efter § 9.

4. For så vidt angår de 4,0 procentpoint (fra 1. marts 2024 6,0 pro- centpoint) kan nyoptagne medlemmer af DIO II kræve optrap- ning som følger:

Senest fra tidspunktet for DIO II’s meddelelse til FOA – Fag og

Arbejde om virksomhedens optagelse i DIO II skal virksomheden indbetale 1 % (fra 1. marts 2024 1,5 pct) i bidrag til Særlig opspa- ring.

Senest 1 år efter skal indbetalingen udgøre 2 % (fra 1. marts 2024 3,0 pct) i bidrag til Særlig opsparing.

Senest 2 år efter skal indbetalingen udgøre 3 % (fra 1. marts 2024 4,5 pct) i bidrag til Særlig opsparing.

Senest 3 år efter skal indbetalingen udgøre 4 % (fra 1. marts 2024 6,0 pct) i bidrag til Særlig opsparing.

5. En eventuel særlig opsparing eller tilsvarende ordning, der be- stod på indmeldelsestidspunktet, ophører og erstattes af overens- komstens særlig opsparing.

Optrapningsordninger på særlig opsparing skal senest 2 måneder efter indmeldelsen protokolleres mellem DIO II og FOA - Fag og Arbejde efter begæring fra DIO II, eventuelt i forbindelse med til- pasningsforhandlinger.

Stk. 2 Fondsfritagelse

Nyoptagne medlemmer af DIO II kan kræve, at bidraget til Samar- bejdsfond for Pleje og Omsorg bortfalder det første år af medlems- skabet af DIO II. Herefter betales normalt bidrag.

”Organisationsaftale om forståelsen af det nye afsnit i Pleje og Omsorg Overenskomsten protokollat 15, stk. 1, om op- trapning af særlig opsparing

Parterne er enige om, at Pleje og Omsorg Overenskomsten protokol- lat 15, stk. 1, vedrørende optrapning af særlig opsparing skal forstås således:

Virksomheder, der i øvrigt opfylder de nævnte kriterier, har ret til at fradrage de omkostningsstigninger til særlig opsparing, der på tids- punktet for indmeldelsen ligger ud over 4 pct. (fra 1. marts 2024

6 pct.), i medarbejdernes løn. Fradraget i medarbejdernes løn godt- gøres af en tilsvarende indbetaling til medarbejderens særlig opspa- ring. Medarbejderen oplever således ikke nogen lønnedgang.

Virksomheden kan endvidere optrappe de 4 procent (fra 1. marts 2024 6 procent) af medarbejderens løn, som ligeledes pt. skal betales til særlig opsparing. Optrapningen sker over 3 år.”

Fremtidens kompetencebehov inden for privat pleje og omsorg ‌

Parterne er enige om, at en sundheds- og velfærdsbranche med et højt fagligt niveau, vil stå stærkt i fremtidens velfærdssamfund.

I branchen vil uddannede medarbejdere være et mål på vejen til at indfri virksomhedernes muligheder for vækst og samtidig styrke medarbejdernes muligheder for beskæftigelse og personlig udvik- ling.

Parterne er enige om i overenskomstperioden (2017-2020) at gen- nemføre et udvalgsarbejde, som skal styrke parternes fælles viden og indsats på uddannelsesområdet.

Arbejdet skal:

• Med afsæt i hidtidig praksis, og bl.a. med inddragelse af medlem- mer, afdække mulighederne for i højere grad gennem Kompeten- ceudviklingsfonden, at understøtte en fremtidsorienteret kompe- tenceudvikling i virksomhederne

• Afdække, hvordan fremtidens kompetenceudvikling kan hjælpes på vej gennem den måde, som fonden yder støtte.

Arbejdet skal ses i sammenhæng med parternes aftale om at styrke tillidsrepræsentantens rolle. Den styrkede rolle kan indebære, at til- lidsrepræsentanten inddrages yderligere i virksomhedens uddannel-

sesplanlægning, såvel i bistanden til den enkelte kollega, som i dialo- gen med virksomheden.

Med arbejdet skal det afdækkes, hvordan fremtidens kompetenceud- vikling kan hjælpes på vej gennem den måde, som fonden yder støtte.

Parterne er yderligere enige om at arbejde for en større synlighed af de muligheder for bistand fra overenskomstparterne til uddannelses- dialog på virksomheden, som allerede eksisterer i overenskomsten.

Parterne udarbejder rammer og retningslinjer for arbejdet i forlæn- gelse af overenskomstens fornyelse.

Aftale om sikker elektronisk kommunikation ‌

Parterne er enige om i fællesskab at undersøge og afklare mulighe- derne for sikker elektronisk kommunikation, alle steder hvor der mellem parterne, arbejdsgivere og FOA, såvel lokalt som centralt sker udveksling af personfølsomme oplysninger.

Parterne er endvidere enige om, at indtil en sådan afklaring forelig- ger, skal modtageren, hvis en meddelelse forsinkes på grund af po- stale forhold, og en frist, som er af betydning for en eventuel

klage/indsigelse etc., herved overskrides, straks ved modtagelsen

tage kontakt til afsenderen for at søge at løse den herved opståede si- tuation.

Det forudsættes, at meddelelsen er fremsendt rettidigt.

Arbejdstidsprogram og forenkling ‌

Parterne er enige om, at der i overenskomstperioden nedsættes et udvalg, som, i regi af Samarbejdsfonden, skal drøfte mulighederne for udviklingen af et arbejdstidsprogram til brug for pleje- og om- sorgsvirksomhedens vagtplanlægning.

Fagretlig behandling af sager om chikane, mobning og andre krænkende handlinger ‌

Parterne har en fælles interesse i, at sager om chikane, mobning og andre krænkende handlinger behandles så hurtigt og hensynsfuldt for de involverede lokale parter som muligt.

Parterne er enige om, at man i overenskomstperioden følger resulta- terne af drøftelserne mellem DI og 3F Transport om den fagretlige håndtering af sager om chikane, mobning og andre krænkende handlinger, herunder drøfter i hvilket omfang dette kan implemente- res i Pleje og Omsorg Overenskomsten.

Databeskyttelse ‌

DI og FOA – Fag og Arbejde er enige om, at bestemmelser i overens- komsten og den sagsbehandling, der knytter sig hertil, skal fortolkes og behandles i overensstemmelse med Databeskyttelsesforordningen (EU 2016/679), der finder anvendelse i Danmark fra den 25. maj 2018.

DI og FOA – Fag og Arbejde er enige om, at det ved gennemførelsen af Databeskyttelsesforordningen skal sikres, at den nuværende prak- sis for indsamling, opbevaring, behandling og udlevering af person- oplysninger i henhold til de ansættelses- og arbejdsretlige forpligtel- ser kan fortsætte.

Elektroniske dokumenter ‌

Parterne er enige om, at der i overenskomsten er mulighed for, at virksomhederne med frigørende virkning kan aflevere lønsedler og eventuelle andre dokumenter, der skal udveksles under eller efter det løbende ansættelsesforhold, via de elektroniske postløsninger, som måtte være til rådighed, f.eks. e-Boks, eller via e-mail.

Når medarbejdere er fritaget for at modtage digital post fra det of- fentlige, anvendes den elektroniske løsning ikke. Medarbejderen skal oplyse om dette skriftligt.

Udvalg om Samarbejdsfond for Pleje og Omsorg ‌

Parterne er enige om, at der nedsættes et udvalg, som i overens- komstperioden skal se nærmere på, om der kan iværksættes samar- bejdsprojekter med midler fra Samarbejdsfond for Pleje og Omsorg.

Kompetenceløft for ufaglærte ‌

Parterne er enige om, at det er vigtigt for branchen at have kvalifice- rede og uddannede medarbejdere. Der er yderligere enighed om, at uddannelse er et bidrag til at fastholde dygtige medarbejdere, skabe rammerne for et varieret arbejdsliv, samt sikre branchen som et at- traktivt beskæftigelsesområde.

Parterne er indstillet på at arbejde for at sikre, at de private virksom- heder inden for pleje og omsorg kan opnå godkendelse til at ud-

danne inden for erhvervsuddannelsen til social- og sundhedshjæl- per.

I forhold til de private virksomheder inden for pleje og omsorg, som er eller bliver godkendt til at opnå selvstændig mulighed for at til- byde uddannelsesforløb som social- og sundhedshjælper, vil par- terne hurtigst muligt træde sammen for at drøfte de nærmere ram- mer til at sikre, at der kommer gang i uddannelsesaktiviteter inden for området, herunder drøfte f.eks. målgruppen for sådanne forløb samt eventuelle støttemuligheder fra kompetenceudviklingsfonden.

Uddannelsesrepræsentant ‌

Ved lokal enighed mellem ledelse og tillidsrepræsentanten (-erne) kan tillidsrepræsentanten (-erne) udpege en fælles uddannelsesre- præsentant på virksomheden.

Uddannelsesrepræsentanten kan bistå virksomhed og medarbejdere med uddannelse efter overenskomsternes bestemmelser, og herun- der være sparringspartner for virksomheden og medarbejderne.

Herudover kan uddannelsesrepræsentanten bistå virksomheden i at skabe overblik over, hvor der kan uddannes lærlinge og elever til at dække virksomhedens kompetencebehov.

Regler og rammer vedrørende natarbjede ‌

Stk. 1. Forebyggende tiltag ved natarbejde

Parterne har implementeret NFA’s anbefalinger om natarbejde:

• Højst tre nattevagter i træk

• Højst 9 timer ad gangen

• Mindst 11 timer mellem to vagter

• Gravide normalt arbejder maksimalt 1 nattevagt om ugen for at mindske risikofor abort og andre graviditetskomplikationer.

Virksomheder, der har natarbejdere, skal derfor gennemføre føl- gende tiltag:

De lokale parter skal, eventuelt i samarbejde med arbejdsmiljøorga- nisationen, drøfte, om man lever op til NFA’s anbefalinger i de områ- der af virksomheden, hvor der udføres natarbejde.

Drøftelsen skal:

a. gennemføres ved iværksættelse af natarbejde og derefter løbende en gang om året

b. dokumenteres ved udfyldelse af et af parterne udarbejdet skema som indeholder en gennemgang af anbefalingerne

Hvis de lokale parter, eventuelt i samarbejde med arbejdsmiljøorga- nisationen, vurderer, at NFA’s anbefalinger følges, anvendes almin- delige regler i overenskomsten uændret, herunder reglerne om hel- bredskontrol i stk. 3- 6.

Hvis de lokale parter, eventuelt i samarbejde med arbejdsmiljøorga- nisationen, vurderer, at NFA’s anbefalinger ikke følges, sættes føl- gende særlige aktiviteter i værk for medarbejdere, hvis normale ar- bejdstid om natten ikke er tilrettelagt i overensstemmelse med

NFA’s anbefalinger:

a. Virksomheden skal tilbyde årlig helbredskontrol til natarbejderne

i. Det er obligatorisk for natarbejderen at gennemføre helbredskontrollen hvert andet år

ii. For de natarbejdere, der er fyldt 50 år, anvendes en udvidet helbredskontrol

b. Gennemførelse af en årlig særlig APV rettet mod natarbejde

i. Identifikation og kortlægning af risici ved natar- bejde

ii. Vurdering af risici ved natarbejde

iii. Prioritering og udarbejdelse afhandlingsplan

iv. Opfølgning på handlingsplan

Stk. 2. Gravides natarbejde

Når virksomheden er underrettet om eller på anden måde bliver be- kendt med, at en medarbejder er gravid, skal virksomheden hurtigst muligt og senest 2 uger efter til en uges udgang omlægge medarbej- derens arbejdstid eller overføre medarbejderen til andre arbejdsop- gaver, så pågældende højst arbejder en nattevagt om ugen.

Hvis det ikke er muligt for arbejdsgiveren at omlægge arbejdstiden, så pågældende medarbejder højst arbejder 1 nattevagt om ugen, eller overføre medarbejderen til andre arbejdsopgaver, har medarbejde- ren ret til fravær for øvrige nattevagter ud over 1 om ugen med beta- ling som ved graviditetsorlov efter overenskomstens § 26. Der er udelukkende tale om en betalingsregel, som gælder uanset medar- bejderens anciennitet og uanset antallet af uger, medarbejderen har fravær for øvrige nattevagter ud over 1 om ugen.

PROTOKOLLAT 26

Implementering af direktiv (EU) 2019/1152 af 20. juni 2019 om gennemsigtige og forudsigelige arbejdsvilkår i Den Europæiske Union (arbejdsvilkårsdirektivet)

§ 1 Anvendelsesområde og genstand (arbejdsvilkårsdirekti- vets artikel 1)

Stk. 1. Formalet med aftalen er at forbedre arbejdsvilkårene ved at fremme en mere gennemsigtig og forudsigelig ansættelse samtidig med, at arbejdsmarkedets tilpasningsevne sikres.

Stk. 2. Aftalen omfatter alle medarbejdere, der er omfattet af Pleje og Omsorg Overenskomsten, jf. dog stk. 3.

Stk. 3. Medarbejdere, der er omfattet af Pleje og Omsorg Overens- komsten, og som har et ansættelsesforhold, hvor deres forudbe- stemte og faktiske arbejdstid udgør mindre end gennemsnitligt 3 ti- mer pr. uge i en referenceperiode på 4 på hinanden følgende uger, er ikke omfattet af aftalen. Arbejdstid hos alle arbejdsgivere, der udgør eller tilhører samme virksomhed, koncern eller enhed, medregnes i nævnte 3 timers gennemsnit.

Stk. 4. Undtagelsen i aftalens § 1, stk. 3, finder ikke anvendelse for ansættelsesforhold, hvor der ikke for ansættelsesforholdets start er fastsat en garanteret mængde betalt arbejde.

§ 2 Definitioner af begreber i denne aftale (arbejdsvilkårs- direktivets artikel 2)

a) Tidsplan for arbejdet

Plan for fastlæggelse af, pa hvilke klokkeslæt og dage arbejdet begyn- der og slutter.

b) Referencetimer og referencedage

Tidsintervaller pa bestemte dage, hvor arbejdet kan finde sted efter anmodning fra arbejdsgiveren.

c) Arbejdsmønster

Maden, hvorpå arbejdstiden og dens fordeling tilrettelægges efter et bestemt mønster, som fastlægges af arbejdsgiveren.

§ 3 Udlevering af oplysninger (arbejdsvilkårsdirektivets ar- tikel 3)

Arbejdsgiveren skal give den enkelte medarbejder de oplysninger, der kraves efter denne aftale, skriftligt. Oplysningerne udleveres eller sendes til medarbejderen i et eller flere dokumenter, eventuelt i elek- tronisk form.

Hvis oplysninger afgives i elektronisk form, skal medarbejderen kunne gemme og udskrive oplysningerne, og arbejdsgiveren skal op- bevare dokumentation for fremsendelse og modtagelse.

§ 4 Oplysningspligt (arbejdsvilkårsdirektivets artikel 4)

Arbejdsgiver skal give medarbejderen oplysning om de væsentligste vilkår i ansættelsesforholdet.

Oplysningerne skal mindst omfatte følgende oplysninger og gives in- den for følgende frister:

Litra

Oplysning

Hvordan gi- ves oplys- ningen?

Frist

Arbejdsgiveren og løn- modtagerens navn og adresse

Individuelt

7 kalender- dage

Arbejdsstedets beliggen- hed eller i mangel af et fast arbejdssted eller et sted, hvor arbejdet ho- vedsagelig udføres, op-

lysning om, at lønmodta- geren er beskæftiget på forskellige steder eller

frit kan bestemme sit ar- bejdssted, samt om ho- vedsæde eller arbejdsgi-

verens adresse.

Individuelt

7 kalender- dage

C	Titel eller jobbeskrivelse	Individuelt	7 kalender- dage
D	Ansættelsesforholdets begyndelsestidspunkt.	Individuelt	7 kalender- dage
E	Ansættelsesforholdets forventede varighed, hvor der ikke er tale om tidsubestemt ansættelse.	Individuelt	7 kalender- dage
F	Vikaransatte: bruger- virksomhedernes identi- tet, når og så snart denne er kendt.	Individuelt	1 måned
G	Varigheden af og vilkå- rene for en eventuel prø- vetid.	Xxx gives ved henvisning til lov, kollektiv aftale mv.	7 kalender- dage
H	Den ret til uddannelse, som arbejdsgiveren eventuelt tilbyder.	Xxx gives ved henvisning til lov, kollektiv aftale mv.	1 måned
I	Lønmodtagerens ret- tigheder med hensyn til betalt ferie eller andet fravær med løn.	Xxx gives ved henvisning til lov, kollektiv aftale mv.	1 måned
J	Varigheden af lønmodta- gerens og arbejdsgive- rens opsigelsesvarsler el- ler reglerne herom.	Xxx gives ved henvisning til lov, kollektiv aftale mv.	1 måned
K	Den gældende eller af- talte løn, som lønmodta- geren har ret til ved an- sættelsesforholdets på- begyndelse, og tillæg og andre løndele, der ikke er indeholdt heri, f.eks. pensionsbidrag og even- tuel kost og logi. Endvi- dere skal der oplyses om lønnens udbetalingster- miner.	Xxx gives ved henvisning til lov, kollektiv aftale mv.	7 kalender- dage
L	Den normale daglige el- ler ugentlige arbejdstid og eventuelle ordninger	Kan gives ved henvisning til	7 kalender- dage

	for overarbejde og beta- ling herfor og, hvor det er relevant, ordninger for vagtændringer.	lov, kollektiv aftale mv.
M	Hvis arbejdsmønstret er helt eller overvejende uforudsigeligt, skal ar- bejdsgiveren underrette lønmodtageren om: 1) det princip, at tidspla- nen for arbejdet er varia- bel, antallet af garante- rede betalte arbejdstimer og betaling for arbejde, som udføres ud over disse garanterede timer, 2) de referencetimer og - dage, hvor lønmodtage- ren kan pålægges at ar- bejde, og 3) den minimumsvars- lingsperiode, som løn- modtageren er berettiget til, før en arbejdsopgave påbegyndes, samt en eventuel frist for annul- lering af arbejdsopgaven.	Individuelt	7 kalender- dage
N	Angivelse af, hvilke kol- lektive overenskomster eller aftaler der regulerer arbejdsforholdet. Hvis der er tale om overens- komster eller aftaler ind- gået af parter uden for virksomheden, skal det endvidere oplyses, hvem parterne er i den pågæl- dende overenskomst.	Individuelt	1 måned
O	Hvor det er arbejdsgive- rens ansvar: Identitet af sociale sikringsordnin- ger, som modtager de so- ciale bidrag, der er	Kan gives ved henvisning til lov, kollektiv aftale mv.	1 måned

knyttet til ansættelses- forholdet, og enhver be- skyttelse i forbindelse med social sikring fra ar- bejdsgiverens side.

§ 5 Frister og oplysningernes form (arbejdsvilkårsdirekti- vets artikel 5)

Arbejdsgiver skal give oplysningerne i § 4 til medarbejderen i form af et eller flere dokumenter, jf. § 3, og i overensstemmelse med de i § 4 fastsatte frister.

§ 6 Ændring af ansættelsesforholdet (arbejdsvilkårsdirek- tivet artikel 6)

Arbejdsgiver skal informere skriftligt om ændringer i oplysninger ef- ter § 4 og § 7 hurtigst muligt og senest på dagen, hvor ændringen træder i kraft. Dette gælder dog ikke ændringer, der blot afspejler en ændring i love, administrative eller vedtægtsmæssige bestemmelser eller kollektive overenskomster, som ansættelsesaftalen henviser til.

§ 7 Yderligere oplysninger til arbejdstagere, der sendes til en anden medlemsstat eller et tredjeland (arbejdsvilkårs- direktivet artikel 7)

Stk. 1. Hvis medarbejderen skal udføre sit arbejde i et eller flere an- dre lande end det, hvor medarbejderen normalt arbejder, og arbej- dets varighed overstiger fire på hinanden følgende uger, skal medar- bejderen have følgende oplysninger i tillæg til de oplysninger, med- arbejderen skal have efter § 4:

Litra

Oplysning

Hvordan gi- ves oplysnin- gen?

Frist

Det land eller de lande, i hvilket eller hvilke ar- bejdet i udlandet skal udføres, og arbejdets

forventede varighed.

Individuelt

Inden af- rejse

Den valuta, som lønnen udbetales i

Kan gives ved henvisning til

Inden af- rejse

lov, kollektiv aftale mv.

Eventuelle ydelser i kontanter eller natura- lier vedrørende arbejds- opgaverne

Individuelt

Inden af- rejse

Oplysninger om, hvor- vidt omkostningerne i forbindelse med medar- bejderens tilbagevenden til hjemlandet godtgø- res, og i bekræftende

fald vilkårene for med- arbejderens tilbageven- den til hjemlandet.

Individuelt

Inden af- rejse

Stk. 2. Udstationerede medarbejdere, der er omfattet af direktiv 96/71/EF, skal desuden have følgende oplysninger:

Litra	Oplysning	Hvordan gives oplysningen?	Frist
A	Den løn, som ar- bejdstageren er berettiget til i overensstem- melse med gæl- dende ret i værts- medlemsstaten.	Kan gives ved henvisning til lov, kollektiv aftale, udstationerings- landets officielle nationale websted mv.	Inden afrejse
B	Hvor det er rele- vant, eventuelle ydelser, der speci- fikt vedrører ud- stationeringen, og eventuelle ord- ninger for godtgø- relse af udgifter til rejse, kost og logi.	Individuelt	Inden afrejse
C	Linket til det cen- trale officielle na- tionale websted,	Individuelt	Inden afrejse

Document Metadata

Table of Contents

Pleje og Omsorg Overenskomst

Document Metadata

Pleje og Omsorg Overenskomst

DI Overenskomst II (SBA og DSV)

FOA

7

39

43

54

Bilag 1

Protokollat 1

Protokollat 2

Protokollat 3

Protokollat 4

Protokollat 5

Protokollat 6

Protokollat 7

Protokollat 8

Protokollat 9

Protokollat 10

Protokollat 11

Protokollat 12

Protokollat 13

Protokollat 14

Protokollat 15

Protokollat 16

Protokollat 17

Protokollat 18

Protokollat 19

Protokollat 20

Protokollat 21

Protokollat 22

Protokollat 23

Protokollat 24

Protokollat 25

Protokollat 26

Stk. 1

Stk. 2

Stk. 1

Stk. 2

Stk. 1

Stk. 2

Funktionsløn

Kvalifikationsløn

Stk. 1

Stk. 2

Stk. 1

Stk. 2 (Udgår pr. 1. juni 2023)

Stk. 3

Stk. 4

Stk. 5

Stk. 6

Stk. 7

Stk. 1

Stk. 2

Stk. 3

Stk. 4

Stk. 5 (Gælder ikke for timelønnede)

Stk. 6

Stk. 7

Stk. 8

Stk. 9 Forsøgsordning om 4 dages arbejdsuge og færre weekendvagter

Stk. 10

Stk. 11

Stk. 1

Stk. 2

Stk. 3

Stk. 4

Stk. 5

Stk. 6

Stk. 1

Stk. 2

Stk. 3

Stk. 1

Stk. 2

Stk. 3

Stk. 4

Stk. 5

Stk. 1

Stk. 2

Stk. 3

Stk. 4