Overenskomsten for Agri-Norcold A/S

I enhver virksomhed – eller for større virksomheders vedkommende i enhver af- deling af denne – med 5 arbejdere eller derover, vælger de dér beskæftigede ar- bejdere af deres midte en arbejder til at være tillidsrepræsentant over for ledelsen eller dennes repræsentant. I virksomheder eller afdelinger med under 5 arbejdere vælges ingen tillidsrepræsentant, medmindre begge parter ønsker det.

Stk. 2. Hvem kan vælges til tillidsrepræsentant

Tillidsrepræsentanten skal vælges blandt de anerkendt dygtige arbejdere, der har arbejdet mindst 1 år på den pågældende virksomhed.

Hvor sådanne ikke findes i et antal af mindst fem, suppleres dette tal blandt de arbejdere, der har arbejdet der længst.

Ved en virksomhed forstås i denne forbindelse en geografisk afgrænset enhed.

Anmærkning: En tillidsrepræsentant, der indgår uddannelsesaftale med virk- somheden efter Erhvervsuddannelsesloven, kan fortsætte med at være tillidsre- præsentant. Det er dog en forudsætning, at vedkommende i eventuelle praktikpe- rioder arbejder sammen med sit valggrundlag.

Stk. 3. Valg af tillidsrepræsentant

Valget af tillidsrepræsentant skal finde sted på en sådan måde, at alle arbejdere, som er beskæftiget i virksomheden eller afdelingen på valgtidspunktet, sikres mu- lighed for at kunne deltage i valget, der kun er gyldigt, når mindst en tredjedel af de dér beskæftigede arbejdere har stemt for vedkommende.

Valg af tillidsrepræsentanter foregår i arbejdstiden. De nærmere omstændigheder for valghandlingen aftales lokalt mellem ledelsen og medarbejderne.

Valget er i øvrigt ikke gyldigt, før det er blevet godkendt af 3F’s Transportgruppe og meddelt Dansk Erhverv Arbejdsgiver for de pågældende virksomheder. Dansk Erhverv Arbejdsgiver er dog berettiget til at gøre indsigelse mod valget over for 3F’s Transportgruppe.

3F’s Transportgruppe giver tilsagn om, at arbejdere, der vælges til tillidsrepræ- sentanter, og som ikke forud for valget har gennemgået et kursus for tillidsrepræ- sentanter, hurtigst muligt efter valget gennemgår en sådan uddannelse. Fra Dansk Erhverv Arbejdsgivers side giver man tilsagn om at medvirke til, at den nyvalgte tillidsrepræsentant får den fornødne frihed til at deltage i kurset.

Note: Vikarer fra vikarbureauer har ikke stemmeret ved valg af tillidsrepræsen- tant på brugervirksomheden.

Stk. 4. Stedfortræder for tillidsrepræsentant

Hvor en tillidsrepræsentant er fraværende på grund af sygdom, ferie, deltagelse i kursus eller lignende, kan der efter aftale med arbejdsgiveren udpeges en stedfor- træder for tillidsrepræsentanten. En således udpeget stedfortræder har i den peri- ode, hvori vedkommende fungerer, den samme beskyttelse som den valgte tillids- repræsentant, såfremt vedkommende opfylder betingelserne for at blive valgt til tillidsrepræsentant i henhold til stk. 2.

Stk. 5. Fællestillidsrepræsentant

På virksomheder, hvor der er valgt 3 eller flere tillidsrepræsentanter, kan disse heriblandt vælge en fællestillidsrepræsentant. Fællestillidsrepræsentantens ar- bejdsopgaver er at koordinere de faglige spørgsmål fra tillidsrepræsentanterne, og bistå dem i sager af faglig interesse. Det kan eksempelvis være faglige sager ved- rørende lokalaftaler, velfærdsforhold, større afskedigelser og lønsystemer. Lige- ledes kan ledelsen anmode fællestillidsrepræsentanten om at koordinere spørgs- mål af samme karakter rejst af ledelsen.

Valget af fællestillidsrepræsentant meddeles skriftligt til ledelsen.

Stk. 6. Andre muligheder for valg

Ved lokal enighed kan der aftales andre muligheder for valg af tillidsrepræsen- tant/tillidsrepræsentanter end i de i stk. 1, 3, 4 og 5.

Stk. 7. Samarbejde og opgaver

Det er tillidsrepræsentantens – såvel som arbejdsgiverens og dennes repræsen- tants – pligt at gøre sit bedste for at vedligeholde og fremme et godt samarbejde på arbejdsstedet, og ikke lægge hindringer i vejen for virksomhedens eller med- arbejdernes organisering.

Tillidsrepræsentanten repræsenterer de medarbejdere, der udgør valggrundlaget. Ved lokale forhandlinger og ved indgåelse af lokalaftaler, jf. § 2, skal såvel til- lidsrepræsentanten som ledelsen være bemyndiget til at indgå bindende aftaler for de medarbejdere der udgør valggrundlaget.

Tillidsrepræsentanten forelægger dog alene forslag, henstillinger og klager fra medlemmer af 3F for ledelsen.

Opnås der ikke ved tillidsrepræsentantens henvendelse til ledelsen en tilfredsstil- lende ordning, kan denne frit anmode sin organisation om at tage sig af sagen, men arbejdet skal fortsættes uforstyrret og afvente resultatet af organisationernes behandling af sagen.

Stk. 8. Xxxxxxxx

På virksomheder med holddriftsarbejde kan tillidsrepræsentanten på de skift, hvor vedkommende ikke arbejder, og som omfatter mindst fire arbejdere, udpege en talsmand til på sine vegne at søge eventuelle uoverensstemmelser oplyst og ordnet eller, såfremt omstændighederne stiller sig hindrende for en ordning, bringe sagen videre til tillidsrepræsentanten.

Stk. 9. Funktion i arbejdstiden

A. Tillidsrepræsentanten skal have den nødvendige tid til at varetage sit arbejde som tillidsrepræsentant. Det skal dog ske, så det er til mindst mulig gene for ved- kommendes produktive arbejde.

”Den nødvendige tid” betyder, at tillidsrepræsentanten bl.a. skal have frihed til deltagelse i møder, der er en følge af:

• Reglerne for behandling af faglig strid

• Hovedaftalen

• Arbejdsretsloven

Denne frihed medfører også aflønning, forudsat at sagen omhandler en af de med- arbejdere, som vedkommende er valgt af eller i øvrigt repræsenterer.

Dersom det er nødvendigt, at vedkommende, for at opfylde sine forpligtelser som tillidsrepræsentant på virksomheden, må forlade sit arbejde i arbejdstiden, skal denne forud herfor underrette arbejdsgiveren eller dennes repræsentant. Tillidsre- præsentanter, der er beskæftiget som chauffører, skal senest dagen før underrette med angivelse af tidspunkt og varighed.

B. Efter forudgående henvendelse kan en repræsentant fra den lokale 3F-afdeling komme på virksomheden og drøfte lokale forhold med ledelsen.

C. Tillidsrepræsentanten skal ved forestående ansættelser og afskedigelser bedst muligt holdes orienteret herom og har i øvrigt påtaleret i henhold til regler for behandling af faglig strid ved eventuelt forekommende urimeligheder ved ansæt- telser og afskedigelser.

Hvis arbejdsgiveren efter anmodning orienterer tillidsrepræsentanten om en gen- nemført ansættelse eller afskedigelse, kan arbejdsgiveren ikke pålægges at udrede en bod, medmindre der foreligger systematisk brud på bestemmelsen.

Tillidsrepræsentanten gives mulighed for i arbejdstiden at mødes med nyansatte medarbejdere. Formålet med mødet er at orientere om tillidsrepræsentantens sam- arbejde med virksomheden og muligheden for medlemskab af 3F. På virksomhe- der med skiftende arbejdssteder eller mobile medarbejdere tilstræbes det, at nye medarbejdere får lejlighed til at møde tillidsrepræsentanten. Kan dette ikke lade sig gøre, kan mødet afholdes digitalt. Der kan træffes lokalaftale om andre ord- ninger.

Mødet planlægges i øvrigt under hensyn til virksomhedens driftsmæssige forhold.

D. Tillidsrepræsentanten skal til udførelse af sit hverv have den nødvendige ad- gang til IT-faciliteter, herunder internet.

Stk. 10. Aflønning og vederlag

A. Aflønning

Hvis underretning i henhold til stk. 9 A er sket, eller hvis der på ledelsens foran- ledning i øvrigt lægges beslag på tillidsrepræsentanten i arbejdstiden i spørgsmål, som angår virksomheden og medarbejderne, skal vedkommende for den tid, der medgår hertil, aflønnes med sin gennemsnitsfortjeneste for det sidste kalender- kvartal.

Ved møder uden for arbejdstiden på arbejdsgivers foranledning betales som for overarbejde for den tid, der måtte ligge ud over den pågældendes daglige arbejds- tid.

Ved samarbejdsudvalgsmøder følges Samarbejdsnævnets retningslinjer.

B. Vederlag

Tillidsrepræsentanter valgt under overenskomsten modtager et årligt vederlag, som udbetales med 50% pr. halvår. Vederlaget udbetales som kompensation for dennes varetagelse af sit hverv uden for dennes arbejdstid. Vederlaget er ikke pensionsgivende eller feriepengeberettigende.

Valggrundlaget opgøres ved nyvalg af tillidsrepræsentanten og efterfølgende én gang årligt. Ved bortfald af tillidsrepræsentanthvervet bortfalder vederlaget.

Det er en forudsætning for udbetaling af vederlag, at tillidsrepræsentanten har gennemført 3F’s Transportgruppes grunduddannelse, som pt. er af 4 ugers varig- hed.

Vederlaget udgør

• ved et valggrundlag op til og med 49 personer kr. 9.000 pr. år,

• ved et valggrundlag mellem 50 og 99 personer kr. 16.500 pr. år,

• ved et valggrundlag på 100 personer eller derover kr. 33.000 pr. år.

For fællestillidsrepræsentanter opgøres antallet som summen af de repræsente- rede.

Hvor der allerede er truffet aftale om vederlag til tillidsrepræsentanten i virksom- heden, kan dette modregnes i ovenstående vederlag.

Stk. 11. Klubformand

Hvis medarbejderne på en virksomhed, henholdsvis en afdeling heraf, slutter sig sammen i en faglig klub eller lignende, skal tillidsrepræsentanten være formand.

Stk. 12. Afskedigelse af tillidsrepræsentant

En tillidsrepræsentants afskedigelse skal begrundes i tvingende årsager, og ledel- sen har pligt til at give vedkommende et opsigelsesvarsel på i alt 5 måneder. Så- fremt en tillidsrepræsentant har fungeret som sådan i en sammenhængende peri- ode på mindst 5 år, har vedkommende dog krav på 6 måneders varsel.

Er afskedigelsen begrundet i arbejdsmangel, bortfalder varselspligten i henhold til denne bestemmelse.

Anmærkning: En tillidsrepræsentant kan aldrig opsiges med kortere varsel end dennes individuelle opsigelsesvarsel.

Stk. 13. Fremgangsmåde ved afskedigelse

Hvis en arbejdsgiver finder, at der foreligger tvingende årsager efter stk. 12, afsnit 1, til at opsige en tillidsrepræsentant, der er valgt efter reglerne i stk. 1 til 3, skal denne rette henvendelse til Dansk Erhverv Arbejdsgiver, der derefter kan rejse spørgsmålet i henhold til reglerne for behandling af faglig strid.

Mæglingsmøde skal i så fald afholdes senest 7 kalenderdage efter mæglingsbe- gæringens fremkomst, og den fagretlige behandling skal i øvrigt fremmes mest muligt.

En tillidsrepræsentants arbejdsforhold kan normalt ikke afbrydes i varselsperio- den, før 3F’s Transportgruppe har fået lejlighed til at prøve afskedigelsens beret- tigelse ved fagretlig behandling.

Fastslås det ved den fagretlige behandling, at der foreligger tvingende årsager til afskedigelse af tillidsrepræsentanten, betragtes opsigelsesvarslet som afgivet ved mæglingsbegæringens fremkomst.

Stk. 14. Opsigelsesvarsel efter ophør

En tillidsrepræsentant, der ophører med hvervet efter at have virket som sådan mindst 1 år, og som fortsat beskæftiges på virksomheden, har inden for 1 år efter fratræden som tillidsrepræsentant ved afskedigelse fra virksomheden krav på 8 ugers opsigelsesvarsel udover varslet i henhold til § 18.

For funktionærlignende ansættelser efter Bilag 7, forlænges det individuelle opsi- gelsesvarsel med 8 uger. Med dette forlængede opsigelsesvarsel fraviges Funkti- onærlovens § 2 om, at funktionæren fratræder ved en måneds udgang. Dette er til gunst for medarbejderen.

Denne regel gælder alene fratrådte tillidsrepræsentanter.

Stk. 15. Faglig opdatering af ophørte tillidsrepræsentanter

En medarbejder, der ophører med at være tillidsrepræsentant efter at have virket som sådan i en sammenhængende periode på mindst 3 år, og som fortsat er be- skæftiget på virksomheden, har ret til en drøftelse med virksomheden om medar- bejderens behov for faglig opdatering. Drøftelsen afholdes senest inden for en måned fra ophøret af tillidsrepræsentanthvervet og på medarbejderens foranled- ning. Som led i drøftelsen afklares det, om der foreligger et behov for faglig op- datering, og hvordan denne opdatering skal finde sted. Såfremt der ikke kan opnås enighed, har medarbejderen ret til 3 ugers faglig opdatering. Efter 6 års sammen- hængende hverv som tillidsrepræsentant har medarbejderen ret til 6 ugers faglig opdatering.

Medarbejderen modtager fuld løn under den faglige opdatering. Det er en forud- sætning, at der kan ydes lovbestemt løntabsgodtgørelse (f.eks. VEU-godtgørelse) til uddannelsen. Løntabsgodtgørelse tilfalder virksomheden.

Ved faglig opdatering kan der ydes støtte fra TLKfonden som ved aftalt uddan- nelse, jf. § 32, stk. 4 C.

Stk. 16. Arbejdsmiljørepræsentanter

For arbejdsmiljørepræsentanter gælder samme valg-, aflønnings- og opsigelses- regler som for tillidsrepræsentanter.

Arbejdsmiljørepræsentanten skal medvirke til at skærpe kollegernes og ledelsens fokus på alle aspekter af arbejdsmiljøet.

Arbejdsmiljørepræsentanten skal i samarbejde med ledelse og tillidsrepræsentan- ten holde fast i, at de strategiske opgaver løses i regi af arbejdsmiljøorganisationen alternativt et særligt samarbejdsfora.

Arbejdsmiljørepræsentanten skal være omdrejningspunktet for det systematiske arbejdsmiljøarbejde i udviklingen af arbejdspladsvurderingen (APV). Der er et fælles ansvar for, at sygefravær indgår i APV-arbejdet. Arbejdsmiljørepræsentan- ten skal herunder drøfte arbejdsmiljøet på baggrund af eksisterende, relevant sta- tistisk materiale.

Arbejdsmiljørepræsentanten skal inddrages i forebyggelse af ulykker gennem analyser og læring.

Arbejdsmiljørepræsentanten er desuden ambassadør for medarbejdernes inddra- gelse i den gennemgribende omstilling i at nå målet på nye ambitiøse klimamål.

Arbejdsmiljørepræsentanten skal have den tid til rådighed til at varetage sine plig- ter, der er rimelig i forhold til den pågældende virksomheds art og dens sikker- heds- og sundhedsmæssige standard. Det skal dog ske, så det er til mindst mulig gene for vedkommendes produktive arbejde.

Dette betyder, at arbejdsmiljørepræsentanten skal have frihed til at opfylde sine pligter efter arbejdsmiljøreglerne, herunder deltagelse i møder og uddannelse.

Arbejdsmiljørepræsentanten kan efter aftale med arbejdsgiveren få den nødven- dige frihed til deltagelse i forbundenes relevante arbejdsmiljøkurser.

Adgangen til deltagelse i forbundenes arbejdsmiljøkurser påvirker hverken ret- tigheder eller pligter i forhold til den i lovgivning fastsatte arbejdsmiljøuddan- nelse.

Deltagelse i forbundenes frivillige arbejdsmiljøkurser udløser ikke betaling efter Arbejdsmiljølovens § 10, stk. 1.

3F’s Transportgruppe giver tilsagn om, at arbejdere, der vælges til arbejdsmiljø- repræsentanter, og som ikke forud for valget har gennemgået et kursus for ar- bejdsmiljørepræsentanter, hurtigst muligt efter valget gennemgår en sådan uddan- nelse. Fra Dansk Erhverv Arbejdsgivers side giver man tilsagn om at medvirke til, at den nyvalgte arbejdsmiljørepræsentant får den fornødne frihed til deltagelse i kurset.

Arbejdsmiljørepræsentanten skal – til udførelse af sit hverv – have samme adgang til IT-faciliteter som tillidsrepræsentanterne i henhold til § 1, stk. 9 D.

Stk. 17. Europæiske samarbejdsudvalg

For medlemmer af europæisk samarbejdsudvalg gælder samme regler som er gæl- dende for tillidsrepræsentanter.

§ 2. Lokale aftaler

Stk. 1. Der kan på virksomheden indgås lokale aftaler. Lokale aftaler indgås med tillidsrepræsentanten.

Der er adgang til ved lokale aftaler at supplere og fravige §§ 13 , 14 og 16.

Overenskomstfravigende aftaler skal være skriftlige. Sådanne lokale aftaler skal sendes til organisationerne til orientering.

Stk. 2. Derudover gælder følgende:

a. Hvor der ikke er valgt en tillidsrepræsentant, kan lokalaftaler indgås med den lokale afdeling af 3F.

b. Der er adgang til ved lokalaftale at supplere og fravige § 3, stk. 2 og 3, samt Bilag 2 og 3. Ved indgåelse af aftale om varierende ugentlig arbejdstid, kan den gennemsnitlige arbejdstid på 37 normaltimer pr. uge og den maksimale arbejds- tid på 44 normaltimer pr. uge ikke fraviges. I aftaler som fraviger § 3, stk. 2 og 3 kan der tilsvarende indgås aftaler om aflønning som fraviger overenskom- stens bestemmelser om overarbejdsbetaling for lagerarbejdere (Særlige be- stemmelser for lagerarbejdere, § 3) og chauffører (Særlige bestemmelser for chauffører, § 2).

Overenskomstfravigende aftaler skal være skriftlige. Sådanne lokalaftaler skal sendes til organisationerne til orientering umiddelbart efter deres indgåelse.

c. Der er adgang til at indgå lokalaftaler om lokalløn jf. § 9, stk. 5. Aftaler om lokalløn skal være skriftlige og skal sendes til organisationerne til orientering umiddelbart efter deres indgåelse.

Stk. 3. Lokale aftaler i henhold til stk. 1 og stk. 2 b, kan af begge parter opsiges med 2 måneders varsel til den første i en måned, medmindre der er truffet aftale om andet varsel.

Lokalaftaler i henhold til stk. 2 c, kan opsiges med 6 måneders varsel til udgangen af en måned eller for 14-dages lønnede til udgangen af en lønningsperiode.

I tilfælde af opsigelse skal den opsigende part foranledige lokal forhandling herom. For så vidt der ikke opnås enighed, behandles sagen ved et mæglingsmøde.

Stk. 4. Parterne er ikke løst fra den opsagte aftale, før de i stk. 3, afsnit 3 anførte regler er iagttaget.

§ 3. Arbejdstid

Stk. 1. Den normale, effektive, ugentlige arbejdstid er 37 timer.

Stk. 2. Den ugentlige arbejdstid fordeles på ugens 5 første dage og således, at ingen arbejdsdag er under 7 timer.

Hvis særlige driftsmæssige forhold betinger, at der normalt arbejdes om lørdagen, kan den normale arbejdstid denne dag i almindelighed ikke overstige 4 timer, jf. i øvrigt stk. 1 i Bilag 2. Særlig arbejdstidstilrettelægning.

Stk. 3. Den daglige arbejdstid skal lægges mellem kl. 06.00 og kl. 18.00 på ugens 5 første dage og mellem kl. 06.00 og kl. 14.00 om lørdagen.

Stk. 4. Arbejdsgiveren fastsætter efter aftale med medarbejderne tidspunkt for ar- bejdstidens begyndelse og ophør inden for de nævnte klokkeslæt, om fornødent under organisationernes medvirken.

Stk. 5. Når lager-, plads-, pakhus- og andre arbejdere arbejder i forbindelse med losnings- og lastningsarbejde, følger de havnearbejdernes arbejdstid, jf. i øvrigt lokal praksis herom.

§ 3 a. Alternativ arbejdstidsplanlægning

I stedet for arbejdstidsreglerne i § 3 kan arbejdstiden - for hele eller dele af virk- somheden - planlægges efter denne bestemmelse.

Stk. 1. Den normale arbejdstid

Den normale ugentlige arbejdstid på 37 timer kan placeres på op til 5 ugentlige arbejdsdage. Arbejdstiden kan placeres på alle ugens dage, samt på søgnehellig- dage og overenskomstmæssige fridage i tidsrummet fra kl. 06.00 – 18.00. Der skal sikres to sammenhængende fridage om ugen. Hver 4. uge skal fridagene placeres lørdag og søndag.

Ingen arbejdsdag kan være under 6 timer eller over 9,25 timer.

Medarbejdere, der arbejder efter denne bestemmelse, modtager et fleksibilitetstil- læg pr. time samt særligt tillæg for arbejde på lørdage, søndage, søgnehelligdage og overenskomstmæssige fridage, jf. stk. 4.

Fleksibilitetstillægget udgør pr. time:

1. marts 2023 1. marts 2024

kr. 4,10 kr. 4,10

Stk. 2. Fastlæggelse af arbejdstiden

Arbejdstiden skal fremgå af en arbejdstidsplan, der minimum er gældende for en periode på 4 uger. Arbejdstidsplanen skal foreligge senest 14 dage før den første dag i planen. Af arbejdstidsplanen skal det fremgå, hvilke dage der er arbejdsdage, arbejdstidens start- og sluttidspunkt, samt hvilke dage der er fridage.

Søgnehelligdage og overenskomstmæssige fridage

Virksomheden skal både reducere medarbejderens samlede arbejdstid og antallet af arbejdsdage i arbejdstidsplanen, når der falder en søgnehelligdag eller overens- komstmæssig fridag på en af ugens første fem hverdage, i den periode arbejds- tidsplanen er gældende for. For fuldtidsansatte skal arbejdstiden reduceres med 7,4 timer for hver søgnehelligdag og overenskomstmæssig fridag.

Antallet af arbejdsdage i arbejdstidsplanen reduceres ved at placere et antal fri- dage - ud over de to ugentlige fridage, jf. stk. 1 - i arbejdstidsplanen, der svarer til antallet af søgnehelligdage eller overenskomstmæssige fridage, der falder på en af ugens første fem hverdage, i den periode arbejdstidsplanen er gældende for.

Fridagen kan enten placeres på selve søgnehelligdagen eller den overenskomst- mæssige fridag eller på en anden arbejdsdag i arbejdstidsplanen.

Reduktionen af den samlede arbejdstid i arbejdstidsplanen foretages i den uge, hvor fridagen placeres, således at den samlede arbejdstid i ugen reduceres med 7,4 time pr. fridag.

Særligt for deltidsansatte

For deltidsansatte skal arbejdstiden reduceres med 1/5 af medarbejderens aftalte ugentlige arbejdstid for hver søgnehelligdag og overenskomstmæssig fridag, der falder på en af ugens første 5 hverdage, i arbejdstidsplanen. Reduktionen foreta- ges alene som timer i den deltidsansattes samlede antal arbejdstimer i arbejdstids- planen.

Hvis den deltidsansattes arbejdstid normalt er placeret på 5 dage, skal antallet af arbejdsdage endvidere reduceres på samme måde som for fuldtidsansatte.

Stk. 3. Ændring af den planlagte arbejdstid

Arbejdsgiveren kan alene ændre en allerede fastlagt arbejdstidsplan, når drifts- mæssige forhold, herunder medarbejderes sygdom, udeblivelse og andre for ar- bejdsgiver uforudsigelige forhold, taler herfor. Arbejdsgiveren skal til enhver tid iagttage et varsel på minimum 5 x 24 timer til en kalenderuges udgang. Såfremt arbejdstiden ændres med et kortere varsel, betales et tillæg for den ændrede ar- bejdstid, svarende til overarbejdsbetaling, jf. særlige bestemmelser for hhv. lager- medarbejdere og chauffører.

Stk. 4. Særlig honorering for arbejde på lørdage, søndage, søgnehelligdage og overenskomstmæssige fridage

Udover det i stk. 1 anførte fleksibilitetstillæg honoreres medarbejderen for de ti- mer, hvor medarbejderen arbejder på lørdage, søndage, søgnehelligdage og over- enskomstmæssige fridage. Medarbejderen kan vælge mellem en af følgende to modeller:

a. Arbejde på lørdage, søndage, søgnehelligdage og overenskomstmæssige fridage betales med et tillæg på kr. 80,10 pr. time.

1. marts 2023 1. marts 2024

kr. 80,10 kr. 86,00

b. For hver time medarbejderen arbejder på lørdage, søndage, søgnehellig- dage og overenskomstmæssige fridage, opspares der 30 minutters frihed i en timebank.

Opsparede timer kan afholdes i hele dage eller som timer. Afholdelsen af timer opsparet i timebanken aftales mellem den enkelte medarbejder og virksomheden.

Såfremt medarbejderen forgæves har forsøgt at aftale afholdelse af opspa- rede timer med virksomheden, kan medarbejderen varsle afholdelse af op- sparede timer. Medarbejderen skal i den forbindelse iagttage et varsel på mindst 14 kalenderdage. Ved fratrædelse opgøres saldoen og eventuelt overskud udbetales. Opsparede timer kan ikke varsles til afholdelse i en opsigelsesperiode, når opsigelse sker fra virksomhedens side.

Placeres arbejdstiden således, at arbejdsdagen helt eller delvist starter eller slutter uden for tidsrummet 06.00 – 18.00, betales herudover tillæg i henhold til § 7.

Stk. 5. Generelle bestemmelser

Etablering af og overgang til arbejde efter denne bestemmelse skal af arbejdsgi- veren varsles med mindst 14 dage til en kalenderuges begyndelse, medmindre andet aftales. Xxxxxxx skal ikke gives til nyansatte medarbejdere, der ansættes til arbejde efter denne bestemmelse.

Ved overgang til arbejdstidstilrettelæggelse efter § 3, skal medarbejderen have et varsel på 14 dage til en kalenderuges begyndelse, medmindre andet aftales.

Denne bestemmelse gælder også for medarbejdere, der er ansat på deltid efter § 4.

Arbejdstilrettelæggelse efter denne bestemmelse kan ikke kombineres med lokal- aftaler vedrørende særlig arbejdstidstilrettelæggelse i bilag 2.

Overenskomstparterne finder det naturligt, at der optages lokale drøftelser om ar- bejdstid og arbejdstidsplanlægning, således at arbejdstiden placeres mest hen- sigtsmæssigt i relation til de lokale forhold.

Såfremt en medarbejder måtte ønske fritagelse for at arbejde i weekenden, kan medarbejderen anmode arbejdsgiveren om en drøftelse herom. Medarbejderen kan kræve, at tillidsrepræsentanten deltager i mødet.

Det påhviler virksomheden at udlevere et bilag til lønsedlen, der oplyser om ar- bejdstidens begyndelse og afslutning, de enkelte dage i lønperioden, antallet af normaltimer og overtimer samt overenskomstmæssige tillæg i forbindelse med indtjeningen.

Virksomheden skal i forbindelse med medarbejderens fratrædelse opgøre arbejds- tiden i arbejdstidsplanen. Eventuelle underskudstimer betales med almindelig timeløn. Eventuelle overskudstimer betales med timeløn inklusive sædvanlig overtidsbetaling.

§ 4. Deltidsansættelse

Stk. 1. Allerede ansatte

Mellem en allerede ansat medarbejder og virksomheden kan aftales ændring af arbejdstiden fra fuldtid til deltid, jf. Lov om deltid.

Stk. 2. Nyansatte

Der kan i forbindelse med nyansættelse træffes aftale om beskæftigelse på deltid.

Virksomheder må ikke benytte ansættelse af deltidsbeskæftigede til at reducere antallet af fuldtidsbeskæftigede, for så vidt der er tale om medarbejdere med samme kvalifikationer.

For nyansatte deltidsbeskæftigede gælder, at medarbejderen kan opsige sit ansæt- telsesforhold uden yderligere varsel, når den pågældende tilbydes ansættelse på et højere timetal hos en anden arbejdsgiver.

Stk. 3. Fælles bestemmelser

Den ugentlige arbejdstid skal udgøre mindst 15 timer.

For medarbejdere, der ved siden af ansættelsen er studerende, der modtager SU, folkepensionister, efterlønsmodtagere, førtidspensionister og lignende medarbej- dergrupper, skal den ugentlige arbejdstid udgøre mindst 8 timer.

Den ugentlige arbejdstid kan opgøres ugentligt eller over en referenceperiode på op til 8 uger. Medarbejderens arbejdstid i referenceperioden skal planlægges med et timetal, der svarer til den aftalte ugentlige arbejdstid gange antallet af uger i referenceperioden.

Den ugentlige arbejdstid og dens placering skal skriftligt aftales ved ansættelsen eller i forbindelse med aftale om deltidsbeskæftigelse for allerede ansatte. Såfremt den deltidsbeskæftigedes arbejdstid planlægges efter Fællesbestemmelser § 3 a, planlægges arbejdstiden dog i henhold til de deri beskrevne regler.

Aflønningen af deltidsbeskæftigede sker i henhold til de almindeligt gældende overenskomstmæssige bestemmelser, således at der ikke ydes lønmæssig kom- pensation, fordi arbejdstiden er kortere end arbejdstiden for fuldtidsansatte.

Deltidsbeskæftigede er berettigede til samme tillæg for arbejde på forskudt tid, jf. Fællesbestemmelser § 8, som fuldtidsbeskæftigede.

Overarbejde, hvorved forstås arbejde ud over den planlagte daglige arbejdstid, der fastsættes i vagtplanen, afregnes efter de almindelige regler herom.

Denne bestemmelse finder ikke anvendelse på vikarer, der antages til arbejde gen- nem vikarbureauer, medmindre andet aftales lokalt, jf. Bilag 2’s indledende afsnit.

§ 5. Frihed/feriefridage

Stk. 1. Friheden

Medarbejderne har ret til frihed 1. maj og Grundlovsdag fra kl. 12.00, Juleaftens- dag, Nytårsaftensdag, søgnehelligdage og 5 feriefridage pr. kalenderår.

Stk. 2. Betaling til medarbejdere på fuldlønsordning

Medarbejdere ansat på fuldlønsordning holder fri uden afkortning i uge- eller må- nedslønnen.

Stk. 3. Betaling til medarbejdere ansat på timeløn

Til medarbejdere ansat på timeløn henlægger arbejdsgiveren 6,75% af den ferie- berettigede løn til dækning af frihed de nævnte dage. I dette beløb er indeholdt feriegodtgørelse. For hver hele fridag udbetales à conto et beløb svarende til 7,4 normaltimer. For 1. maj og Grundlovsdag foretages en forholdsmæssig beregning. Der kan ikke udbetales større beløb à conto end det indestående på den enkelte medarbejders frihedskonto.

Ved sygdom henlægges 6,75% af den daglønssats der fremgår af § 26, stk. 3, og som under sygdom udgør hele den ferieberettigede løn.

Der kan dog – begrundet i en aftale mellem virksomheden og den ansatte – udbe- tales et á conto beløb, selvom der ikke er dækning for det på frihedskontoen. Eventuelt underskud på kontoen som følge heraf kan modregnes i medarbejderens løntilgodehavende ved fratræden eller kalenderårets udløb.

Ved kalenderårets udløb og ved fratræden opgøres saldoen på frihedskontoen, og restbeløbet udbetales. Forskudsbeløbet for 1. januar fradrages dog i alle tilfælde frihedskontoen for det foregående kalenderår.

Dansk Erhverv Arbejdsgiver garanterer for beløbenes udbetaling.

Stk. 4. 1. maj og Grundlovsdag

Presserende arbejde kan dog udføres 1. maj og Grundlovsdag efter kl. 12.00 og betales da med højeste overtidssats. Såfremt der er fastlagt en middagspause u- middelbart forud for dette klokkeslæt arbejdes igennem i middagspausen uden særligt vederlag.

Stk. 5. Juleaftensdag og Nytårsaftensdag

Friheden regnes fra kl. 06.00 morgen eller normal arbejdstids begyndelse til sam- me tidspunkt næste dag. Det er en betingelse for betalingen, at der er lidt et ind- tægtstab. Såfremt der arbejdes på disse dage, betales der med højeste overtidssats.

Stk. 6. Feriefridage

Feriefridagene placeres efter samme regler som placering af restferie, jf. Ferielo- vens bestemmelser. Det gælder dog ikke for feriefridage i en opsigelsesperiode efter virksomhedens opsigelse af medarbejderen.

Ferielovens regler om risikoovergang i tilfælde af sygdom er gældende. Ved syg- dom, der anmeldes over for arbejdsgiveren efter normal arbejdstids begyndelse på den første af flere sammenhængende feriefridage, anses feriefridagene for af- viklet.

Såfremt medarbejderen ikke er beskæftiget hele året, beregnes feriefridagene for- holdsmæssigt, hvor 5 feriefridage sættes i forhold til 12 måneders beskæftigelse.

For fuldtidsbeskæftigede på 5-dages uge med 37 timer udgør en feriefridag 7,4 timer pr. dag. For andre foretages en forholdsmæssig beregning.

Hvis feriefridagene – begrundet i en aftale mellem virksomheden og den ansatte

– ikke afholdes, har medarbejdere ansat i henhold til fuldlønsordning ret til at få udbetalt 7,4 normaltimer pr. ikke afholdt feriefridag. Tilsvarende gælder hvis fe- riefridagene ikke afholdes som følge af sygdom, tilskadekomst, barsel eller med- arbejderens fratræden. Har disse medarbejdere afholdt flere feriefridage end be- skæftigelsesperioden berettiger til, kan arbejdsgiveren modregne 7,4 normaltimer pr. dag i medarbejderens løntilgodehavende.

§ 6. Seniorordning

Medarbejdere kan vælge at indgå i en seniorordning fra 5 år før den til enhver tid gældende folkepensionsalder.

I seniorordningen kan medarbejderen vælge at anvende indbetalingen til særlig opsparing til finansiering af seniorfridage.

Udbetaling fra særlig opsparing i forbindelse med seniorfridage administreres ef- ter samme regler som frihedskontoen for virksomhedens timelønnede medarbej- dere, jf. § 5, stk. 3.

Såfremt medarbejderen ønsker yderligere seniorfridage, kan dette ske ved at kon- vertere hele eller en del af pensionsbidraget, 5, til seniorfridage.

Der kan maksimalt konverteres så stor en andel af pensionsbidraget, at forsik- ringsordningen, bidrag til sundhedsordning og administrationsomkostningerne fortsat dækkes.

Det konverterede pensionsbidrag indsættes for timelønnede medarbejdere på medarbejderens frihedskonto. Er medarbejderen fuldlønnet og ønsker at indgå i en seniorordning oprettes en seniorfrihedskonto, medmindre andet aftales lokalt. Seniorfrihedskontoen administreres efter samme regler som frihedskontoen for virksomhedens timelønnede medarbejdere, jf. § 5, stk. 3.

Medarbejderens indtræden i en seniorordning ændrer ikke på bestående overens- komstmæssige beregningsgrundlag og er således omkostningsneutral for virk- somheden.

Medarbejderen skal senest 1. november give virksomheden skriftlig meddelelse om, hvorvidt medarbejderen ønsker at indgå i en seniorordning i det kommende kalenderår og i så fald, hvor stor en andel af særlig opsparing og det konverterede pensionsbidrag vedkommende ønsker at opspare. Endvidere skal medarbejderen give besked om, hvor mange seniorfridage medarbejderen ønsker at afholde i det følgende kalenderår. Disse valg er bindende for medarbejderen og vil fortsætte i de følgende kalenderår. Medarbejderen kan dog hvert år inden 1. november med- dele virksomheden, om der ønskes ændringer for det kommende kalenderår.

Indenfor rammerne af den nugældende seniorordning, kan der mellem virksom- heden og den enkelte medarbejder indgås skriftlig aftale om fravigelse af over- enskomstens seniorordning på følgende punkter:

• Finansieringen af det ønskede antal seniorfridage kan ske ved anvendelse af egne midler. I den situation holder medarbejdere på timeløn fri på de aftalte seniorfridage uden løn, mens medarbejdere på fuldlønsordningen trækkes 7,4 normaltime pr. afholdt seniorfridag, svarende til det der gælder for feriefridage.

• Fristen for at indgå i/udtræde af ordningen kan fraviges.

Ved seniorordningens første år sker konverteringen fra og med den lønningsperi- ode, hvori medarbejderen er 5 år fra den til enhver tid gældende folkepensionsal- der.

I øvrigt gælder

• at der maksimalt kan afholdes 32 seniorfridage pr. kalenderår, hvad enten fi- nansieringen sker via særlig opsparing, konvertering af pensionsmidler eller egne midler,

• at det ikke er muligt for den enkelte medarbejder at kombinere konvertering af pensionsmidler med anvendelse af egne midler, samt

• at den øgede fleksibilitet i ordningen skal være omkostningsneutral for virk- somhederne.

Parterne er tillige enige om, at PensionDanmark kun skal informeres, når der sker konvertering af pensionsmidler.

Placeringen af seniorfridage sker under hensyntagen til virksomhedens drift og efter de samme regler, som er gældende for placeringen af feriefridage, jf. § 5, stk. 6.

For timelønnede følger reglerne for seniorfridage reglerne for feriefridage, jf. § 54, stk. 3 og stk. 6.

Ved afholdelse af seniorfridage afkortes fuldlønnede medarbejdere i uge- eller månedslønnen og betales i stedet et beløb fra seniorfrihedskontoen. For fuldtids- beskæftigede på 5-dages uge med 37 timer udgør en seniorfridag betaling sva- rende til 7,4 timer pr. dag. For andre foretages en forholdsmæssig beregning. Ved kalenderårets udløb og ved fratræden opgøres saldoen på seniorfrihedskontoen og restbeløbet udbetales.

Etableringen af en seniorordning ændrer ikke på reglerne for frihed/feriefridage i øvrigt, jf. § 5.

Der er mulighed for at aftale fravigelser i videre omfang under forudsætning af, at der er indgået en lokalaftale herom.

Dansk Erhverv Arbejdsgiver garanterer for beløbenes udbetaling.

§ 7. Særlig opsparing

Medarbejdere omfattet af overenskomsten opsparer

1. marts 2023 1. marts 2024

7,0% 9%

af den ferieberettigede løn som særlig opsparing. I beløbet er indeholdt feriegodt- gørelse, ferietillæg og evt. feriefridagsopsparing.

Medarbejderen kan disponere over midler på særlig opsparing til fravær ved

• seniorfridage, jf. § 6 og

• børns anden sygedag, børns lægebesøg og børneomsorgsdage, jf. § 21.

Midler, som medarbejderen ikke har disponeret over, udbetales af virksomheden på følgende måder:

• Midler på særlig opsparing ud over 4% udbetales løbende sammen med medar- bejderens løn.

• For så vidt angår de 4% på særlig opsparing, opgøres saldoen og vil blive ud- betalt ved udgangen af juni måned og ved kalenderårets udløb samt ved fratræ- den.

Overenskomstparterne opfordrer til, at virksomheden tager initiativ til en dialog med medarbejderne om mulighederne med særlig opsparing.

Den enkelte medarbejder og virksomheden kan aftale, at det samlede bidrag til særlig opsparing udbetales løbende sammen med lønnen eller to gange om året ved udgangen af juni og ved kalenderårets udløb.

§ 8. Forskudt tid

Stk. 1. Forskudt arbejdstid kan etableres helt eller delvis uden for rammerne for dagarbejdstidens lægning.

Stk. 2. Der betales intet tillæg for den del af den forskudte arbejdstid, som ligger mellem kl. 06.00 og kl. 18.00, for så vidt bestemmelserne i stk. 3 og 4 er opfyldt.

Forskydes arbejdstiden således, at den indledes inden kl. 06.00 eller afsluttes efter kl. 18.00, betales følgende tillæg pr. time:

1. marts 2023 1. marts 2024

kr. 49,89 kr. 51,64

Se Bilag 21 om natarbejde.

Stk. 3. Ved etablering af arbejde på forskudt arbejdstid skal der gives mindst 3 gange 24 timers varsel.

Såfremt varsel ikke er givet, betales indtil varslets udløb overarbejdstillæg efter gældende regler for den tid, der falder uden for virksomhedens normale dagar- bejdstid.

Stk. 4. Når en arbejder på arbejdsgiverens foranledning og uden egen skyld hin- dres i at fortsætte arbejdet på forskudt arbejdstid, betales han, for så vidt arbejdet ikke strækker sig over mindst en uge, med gældende overarbejdstillæg for arbejde uden for virksomhedens normale dagarbejdstid.

Stk. 5. Kræves der i tilslutning til forskudt arbejdstid udført overarbejde, betales der foruden forskudttidstillæg også overarbejdstillæg, regnet ud fra den forskudte arbejdstid, jf. stk. 2.

§ 9. Normallønninger

Stk. 1. Den normale timeløn er

1. marts 2023 1. marts 2024

Kr. 142,95 kr. 148,70

De nævnte lønsatser er gældende fra begyndelsen af den lønningsuge, hvori 1. marts falder.

Stk. 2. Til ovennævnte normale timeløn, eller lokalløn efter stk. 5, ydes tillægs- betalinger, jf. de særlige bestemmelser for henholdsvis lagerarbejdere og chauf- fører.

Stk. 3. Hvor der anvendes fuldløn, beregnes denne som 37 gange timelønssatsen pr. uge.

Stk. 4. Der afregnes for mindst halve timer, herunder også ved overarbejde.

Stk. 5. Lokalløn

a. Timeløn med lokalløn

Der kan på virksomheden indgås aftaler om lokalløn efter nærværende bestem- melse.

Lokalløn kan pr. time udgøre op til kr. 2,50.

På virksomheder, hvor der er etableret lokalløn, reduceres normaltimelønnen efter st k. 1 tilsvarende. Beregningsgrundlaget for overarbejde er fortsat den normale timeløn efter stk. 1.

Lokalløn kan inden for overenskomstens område etableres for alle medarbejdere, grupper af medarbejdere eller enkelte medarbejdere.

Aftaler om lokalløn indgås med en tillidsrepræsentant.

b. Årlig opgørelse og udbetaling

Ved udgangen af overenskomståret eller ved aftalens ophør udarbejder virksom- heden en opgørelse over lokallønnens størrelse og den samlede udbetalte lokalløn for de medarbejdere, som i løbet af overenskomståret har været omfattet af lokal- lønnen.

Såfremt lokallønnen på opgørelsestidspunktet ikke er fuldt udbetalt, fordeles det resterende beløb mellem de pr. 1. marts ansatte medarbejdere i ordningen. Forde- lingen sker forholdsmæssigt på baggrund af de individuelt præsterede løntimer i det forgangne overenskomstår, medmindre andet aftales lokalt. Udbetaling af et eventuelt resterende beløb sker i forbindelse med førstkommende lønningsperiode efter 1. marts, medmindre andet aftales lokalt.

Såfremt tillidsrepræsentanten anmoder virksomheden om dokumentation for, at lokallønnen er udbetalt som aftalt, skal virksomheden fremlægge den fornødne dokumentation herfor.

c. Opsigelse af lokallønsordning

Lokalaftalen kan opsiges med minimum 6 måneders varsel til udgangen af en løn- ningsperiode.

§ 10. Faglært tillæg

Medarbejdere, der er i besiddelse af erhvervsuddannelsesbevis (”svendebrev”), får et tillæg på kr. 4,00.

Erhvervsuddannelsen skal være en relevant transport- eller logistikuddannelse for den pågældende medarbejders beskæftigelsesområde (f.eks. lageruddannelse på lagerområdet).

Disse medarbejdere får anciennitetstillæg udbetalt fra første ansættelsesdag.

§ 11. Timelønnede medarbejdere og medarbejdere på fuldløns-

ordning

Stk. 1. Timelønnede medarbejdere

Ved timelønnede medarbejdere forstås medarbejdere, som afregnes pr. præsteret arbejdstime. Til timelønnede medarbejdere ydes betaling på f.eks. søgnehellig- dage med en opsparingsordning, hvor der af arbejdsgiveren henlægges 6,75% af den ferieberettigede løn til dækning af indtægtstab på fridage.

Stk. 2. Medarbejdere ansat i henhold til fuldlønsordning

Ved medarbejdere ansat i henhold til fuldlønsordning forstås medarbejdere, som afregnes pr. præsteret arbejdsuge eller måned, og som holder fri på f.eks. søgne- helligdage uden afkortning af uge- eller månedslønnen. Ofte bruges betegnelsen ugelønsansættelse om fuldlønsordning, men i nærværende overenskomst anven- des konsekvent betegnelsen fuldlønsordning.

Stk. 3. Overgang mellem timelønsordning og fuldlønsordning

Såfremt andet ikke er aftalt, sker ansættelse på timeløn.

Efter lokal drøftelse mellem tillidsrepræsentanten for virksomheden og virksom- hedens ledelse fastsætter arbejdsgiveren, at der kan ske overgang fra timelønsord- ning til fuldlønsordning, eller fra fuldlønsordning til timelønsordning. Er der ikke valgt en tillidsrepræsentant, skal drøftelsen foregå med den lokale afdeling af 3F. Overgang skal ske ved et kalenderårs udgang, og skal varsles senest 1. november.

3F har påtaleret ved misbrug.

Stk. 4. Lønningsperiode

Lønningsperioden er det interval, hvormed lønnen opgøres og udbetales til med- arbejderen. Lønningsperioden kan være 2 uger, 4 uger, halvmåneds- eller helmå- nedsafregning og har ikke betydning for, om medarbejderen er ansat på timeløn eller i henhold til fuldlønsordning. Vedrørende omregningsfaktor se § 16.

§ 12. Definition af fuld løn

Stk. 1. Nedenstående definition af fuld løn anvendes ved

• løn under sygdom, jf. § 20,

• børns sygdom, jf. § 21, stk. 1,

• børns hospitalsindlæggelse, jf. § 22,

• barsels- og fædreorlov, jf. § 23,

• samt for medarbejdere på fuldlønsordning, der holder fri i henhold til § 5.

Stk. 2. Fuld løn bruges således til at angive det indtægtstab, en medarbejder har, når medarbejderen i ovenstående situationer ikke udfører arbejde.

Fuld løn udgør sædvanlig løn inklusive fast påregnelige tillæg. I fuld løn indgår bl.a. følgende tillæg, i det omfang de er fast påregnelige:

• Arbejdsbestemte tillæg,

• virksomhedstillæg,

• kvalifikationstillæg,

• personlige tillæg,

• forskudttidstillæg,

• tillæg i henhold til produktionstillægsaftale, medmindre andet er aftalt i produk- tionstillægsaftalen. Er P-lønsaftalen berosat skal det midlertidige faste tillæg udbetales, idet det er at betragte som et fast påregneligt tillæg.

Fuld løn omfatter ikke overarbejde.

§ 13. Produktivitetsfremmende lønsystemer

Stk. 1. Parterne anbefaler indførelse af produktivitetsfremmende lønsystemer i form af bonusordninger, jobvurderingsordninger og lignende. Udbredelsen af så- danne lønsystemer kan ske med teknisk bistand fra organisationerne.

Stk. 2. Betalingsfaktoren i de produktivitetsfremmende lønsystemer udgør kr. 41,00.

Stk. 3. Bestemmelsen kan suppleres og fraviges ved lokalaftale, jf. § 2, stk. 1.

§ 14. Rejse- og befordringstid

Stk. 1. Rejsetid

Medmindre andet er aftalt, betales rejsetid såvel inden for som uden for normal arbejdstid med den pågældendes gennemsnitsløn i de forudgående 4 lønnings- uger.

Stk. 2. Befordringstid

Der betales alene for den del af befordringstiden, som overstiger medarbejderens normale befordringstid fra bopæl til virksomheden og retur.

Hvis eget køretøj benyttes efter aftale med medarbejderen, betales der alene kilo- metergodtgørelse i henhold til statens takster for kørselsgodtgørelse, hvis afstan- den fra medarbejderens bopæl til udearbejdsstedet og retur er længere end afstan- den fra medarbejderens bopæl til virksomheden og retur. Der betales – ud over lønnen, jf. stk. 1 – alene kilometergodtgørelse for merafstanden.

Stk. 3. Bestemmelsen kan suppleres og fraviges ved lokalaftale, jf. § 2, stk. 1.

§ 15. Ungarbejdere

Lønnen for arbejdere under 18 år fastsættes til følgende procentdel af de til enhver tid gældende normallønssatser for voksne arbejdere:

• 17-årige 80%

• Andre 60%

De anførte procentsatser anvendes som aflønningsgrundlag ved overenskomst- fastsatte tillæg samt ved gældende produktionstillægsordninger og lignende.

§ 16. Lønningsperiode – lønudbetaling

Hvor det findes hensigtsmæssigt, kan arbejdsgiveren udstrække lønningsperioden til 2 uger, 4 uger, halvmåneds- eller helmånedsafregning. Såfremt der anvendes hel- respektive halvmånedsafregning, anvendes en omregningsfaktor på hen- holdsvis 4,35 og 2,18. For helmånedsafregning svarer 4,35 til 160,95 timer pr. måned.

Lønudbetalingen finder sted snarest muligt efter lønperiodens udløb.

Hvor der indføres helmånedsvis afregning, skal der på begæring udbetales et acontobeløb midt i måneden svarende til den overenskomstmæssige, normale løn for arbejdstiden i første halvdel af måneden.

Der er adgang til at udskyde afregningen for overarbejde, holddriftstillæg og an- dre varierende tillægsbetalinger til den efterfølgende lønningsperiode.

Lønudbetalingen kan foregå kontant eller gennem pengeinstitut.

Den enkelte lønmodtager kan frit bestemme, hvilket pengeinstitut lønnen skal overføres til.

Ved overgang til månedsvis lønafregning udbetaler virksomheden til de af ord- ningen omfattede arbejdere et beløb en gang for alle på kr. 150,00 pr. mand.

Det anbefales, at lønsedlerne for medarbejdere ansat på timeløn udformes således, at saldoen på feriefridagskontoen fremgår.

Bestemmelsen kan suppleres og fraviges ved lokalaftale, jf. § 2, stk. 1. Se Bilag 20. Elektroniske dokumenter.

§ 17. Arbejde i holddrift

Fællesordning for arbejde i holddrift finder ikke anvendelse.

§ 18. Opsigelsesregler

Stk. 1. For arbejdere, der uden anden afbrydelse end nedenfor anført har været beskæftiget uafbrudt på samme virksomhed i nedennævnte tidsrum, gælder føl- gende opsigelsesfrister:

Fra arbejdsgiverside:

• Efter 1 års anciennitet 14 kalenderdages opsigelse

• Efter 2 års anciennitet 28 kalenderdages opsigelse

• Efter 5 års anciennitet 56 kalenderdages opsigelse

Fra arbejderside:

• Efter 1 års anciennitet 7 kalenderdages opsigelse

• Efter 2 års anciennitet 14 kalenderdages opsigelse

• Efter 5 års anciennitet 14 kalenderdages opsigelse

Stk. 2. For arbejdere på fuldlønsordning gælder efter 4 ugers uafbrudt beskæfti- gelse hos vedkommende arbejdsgiver 7 dages opsigelsesvarsel, indtil 1 års anci- ennitet er opnået.

Denne opsigelse løber til en lønningsuges udgang og, hvor der ikke er en lønning- suge, til kalenderugens udgang.

Stk. 3. Som afbrydelse af ancienniteten regnes ikke fravær på grund af sygdom eller tilskadekomst, såfremt denne er meddelt virksomheden uden ugrundet op- hold, samt indkaldelse til militærtjeneste, såfremt arbejderen umiddelbart efter hjemsendelsen bliver genansat på virksomheden.

Stk. 4. Medarbejdere med 3 års anciennitet på virksomheden kan ikke opsiges i den periode, hvor medarbejderen har ret til sygeløn, jf. § 20, stk. 2. Denne be- stemmelse finder alene anvendelse, såfremt medarbejderen er uden egen skyld i den påtænkte opsigelse.

Ved afskedigelser af større omfang og ved udløb af kørselskontrakter kan opsi- gelse desuden finde sted under sygdom. Det er ikke en forudsætning, at afskedi- gelserne er omfattet af Lov om varsling mv. i forbindelse med afskedigelser af større omfang.

Medarbejdere, som afskediges på grund af omstruktureringer, nedskæringer, virk- somhedslukning eller andre på virksomheden beroende forhold, har ret til neden- nævnte rettigheder afhængig af anciennitet.

Alle medarbejdere har ret til frihed med løn i op til to timer – placeret hurtigst muligt efter afskedigelsen under fornødent hensyn til virksomhedens produkti- onsforhold – til at søge vejledning i A-kassen/fagforeningen.

Hvis medarbejderen ikke allerede har gennemført en realkompetencevurdering på opsigelsesdatoen, har medarbejderen, der har mindst et års uafbrudt anciennitet i virksomheden, ret til at gennemføre en kompetencevurdering efter § 32, stk. 4 A, punkt b. Medarbejderen har ret til frihed med løn i op til en arbejdsdag, inkl. oven- nævnte to timer, hvis det er nødvendigt for at gennemføre denne kompetencevur- dering.

Medarbejdere, der har mindst et års uafbrudt anciennitet i virksomheden, har ret til at deltage i uddannelse efter eget valg i op til 2 uger i den periode, der ligger mellem opsigelse og fratrædelse. Det er en forudsætning,

• at medarbejderne vælger AMU, FVU eller andre uddannelsestilbud, hvortil der gives offentlig løntabsgodtgørelse og

• at kursusdeltagelsen finder sted i opsigelsesperioden.

Medarbejderne har desuden under samme forudsætninger ret til at deltage i op til to ugers uddannelse i umiddelbar forlængelse af den oprindelige opsigelsesperi- ode. I den forbindelse kan deres opsigelsesvarsel forlænges med kursusperioden, dog højst to uger, såfremt de dokumenterer, at kursusdeltagelsen ikke kan gen- nemføres i det oprindelige opsigelsesvarsel. Medarbejderne skal som en betingel- se for denne ret hurtigst muligt og senest inden for den første uge efter opsigelsen skriftligt meddele virksomheden, om retten til disse op til to ugers uddannelse ønskes benyttet.

Virksomheden skal ikke afgive fornyet opsigelsesvarsel ved udskydelsen af fra- trædelsen.

Stk. 5. Medarbejdere med 9 måneders anciennitet på virksomheden kan ikke op- siges inden for de første 2 måneder, hvori de er dokumenteret uarbejdsdygtige på grund af uforskyldt tilskadekomst ved arbejde for virksomheden.

Stk. 6. Opsigelsesvarsel bortfalder ved arbejdsledighed forårsaget af andre arbej- deres arbejdsstandsning, ved indtræden af maskinstandsning, materialemangel og enhver force majeure.

For uberettiget ophævelse af arbejdsforholdet ifalder den pågældende arbejder en bod svarende til en uges løn. 3F forpligter sig til at medvirke til, at sådanne beløb indkasseres.

§ 19. Fratrædelsesgodtgørelse

Stk. 1. Såfremt en medarbejder, der har været uafbrudt beskæftiget i samme virk- somhed i 3, 6 eller 8 år, uden egen skyld bliver opsagt, skal arbejdsgiveren ved medarbejderens fratræden betale henholdsvis 1, 2 eller 3 gange en særlig fratræ- delsesgodtgørelse, der udgør kr. 5.000,00.

Stk. 2. Bestemmelsen i stk. 1 finder ikke anvendelse, såfremt medarbejderen ved fratrædelsen har opnået anden ansættelse, oppebærer pension, eller af andre årsa- ger ikke oppebærer dagpenge. Endelig udbetales godtgørelsen ikke, hvis medar- bejderen er funktionærlignende ansat eller i forvejen har krav på fratrædelsesgodt- gørelse, forlænget opsigelsesvarsel eller lignende vilkår, der giver en bedre ret end overenskomstens almindelige opsigelsesregler.

Stk. 3. Medarbejdere, der oppebærer godtgørelse i henhold til stk. 1, og i forbin- delse med genansættelse indtræder i deres optjente anciennitet, opnår først på ny ret til godtgørelse i henhold til denne bestemmelse, når betingelserne i stk. 1 er opfyldte i relation til den nye ansættelse.

Stk. 4. Såfremt medarbejderen er på deltid, ændres beløbet forholdsmæssigt.

Der henvises til bilag 28 (Parternes fælles forståelse af bestemmelsen om fratræ- delsesgodtgørelse).

Anmærkning: Bestemmelsen finder ikke anvendelse i forbindelse med hjemsen- delse. Dette gælder, uanset hvilken terminologi, der konkret anvendes, så længe der er tale om en afbrydelse af ansættelsesforholdet, der efter sin karakter er mid- lertidig. Såfremt en afbrydelse, der først var midlertidig, senere måtte vise sig at være permanent, aktualiseres arbejdsgiverens forpligtelse efter bestemmelsen.

§ 20. Løn og dagpenge under sygdom og tilskadekomst

I sygdomstilfælde gælder Sygedagpengeloven. Endvidere gælder følgende:

Stk. 1. Arbejdsgiveren betaler løn under sygdom og tilskadekomst til ansatte, der har været uafbrudt beskæftiget i den pågældende virksomhed i mindst 6 måneder. Den ansatte skal opfylde betingelserne for ret til sygedagpenge fra arbejdsgiveren i medfør af Sygedagpengeloven.

Ancienniteten i virksomheden anses ikke for afbrudt under

• sygdom (i op til 3 måneder),

• indkaldelse til militærtjeneste (i op til 3 måneder),

• orlov i forbindelse med graviditet og barsel, og

• afbrydelse af arbejdet på grund af maskinstandsning, materialemangel eller lig- nende, såfremt lønmodtageren genoptager arbejdet, når dette tilbydes denne.

På ikke permanente arbejdspladser er det en betingelse, at den ansatte sammenlagt har mindst 6 måneders anciennitet i virksomheden inden for de seneste 18 måne- der.

Stk. 2 . Sygeløn til ansatte ydes ved dokumenteret sygdom af arbejdsgiveren i ind- til 70 kalenderdage regnet fra første hele fraværsdag.

Ved tilbagefald på grund af samme sygdom inden for 14 kalenderdage fra og med første arbejdsdag efter den foregående fraværsperiodes udløb, regnes arbejdsgi- verens betalingsperiode fra første fraværsdag i den første fraværsperiode.

Stk. 3. Sygelønnen består af det berettigede sygedagpengebeløb suppleret op til fuld løn, jf. § 12.

Beregningsgrundlaget for sygelønnen er den ansattes forventede indtjeningstab pr. arbejdstime, inkl. systematisk forekommende genetillæg i sygdomsperioden. Hvis dette ikke kendes, er beregningsgrundlaget den ansattes indtjening pr. ar- bejdstime i de sidste 4 uger før fraværet, inkl. systematisk forekommende gene- tillæg og eksklusive uregelmæssige betalinger, der ikke har relation til de i perio- den udførte arbejdstimer. Såfremt det præsterede antal arbejdstimer i den forud- gående 4 ugers periode ikke er kendt, beregnes timetallet efter reglerne i Syge- dagpengeloven (ATP-reglerne), og sygeløn for indtil 37 timer om ugen beregnes som det opgjorte timetal ganget med medarbejderens fulde løn, jf. ovenfor.

Definitionen af fuld løn, jf . § 12, berører ikke medarbejderens ret til sygedagpenge efter Sygedagpengeloven.

Feriegodtgørelse af sygeløn beregnes i henhold til § 26.

Stk. 4. Hvor der er indgået en aftale i henhold til Sygedagpengeloven, § 56, beta- ler arbejdsgiveren alene sygedagpenge i henhold til regler herom i Sygedagpen- geloven, medmindre fraværet skyldes anden sygdom end den, som ligger til grund for § 56-aftalen.

Stk. 5. Medarbejdere, der bliver syge inden normal arbejdstids begyndelse den dag, hvor afspadseringen skulle have fundet sted, har ikke pligt til at afspadsere.

Er der planlagt flere dages afspadsering, gælder afspadseringshindringen også for sygdom på efterfølgende afspadseringsdage.

Det er en forudsætning, at medarbejderen anmelder sygdommen i overensstem- melse med virksomhedens regler.

Note: Retten til betaling stopper, såfremt sygedagpengerefusionen fra kommunen ophører, og dette skyldes medarbejderens forsømmelse af de pligter, der følger af Sygedagpengeloven.

I de tilfælde, hvor virksomheden allerede har udbetalt sygeløn/sygedagpenge til medarbejderen, kan virksomheden for perioden forud for ophøret alene modregne et beløb svarende til den tabte sygedagpengerefusion i medarbejderens løn.

§ 21. Børns sygdom og børneomsorgsdage

Stk. 1. Børns sygdom

Til medarbejdere med mindst 9 måneders anciennitet indrømmes der frihed med fuld løn, jf. § 12, når dette er nødvendigt af hensyn til pasning af vedkommendes syge, mindreårige, hjemmeværende barn under 14 år. Dette vilkår omfatter alene barnets første hele sygedag.

Såfremt barnet bliver sygt i løbet af medarbejderens arbejdsdag, og medarbejde- ren må forlade arbejdet som følge heraf, er der endvidere ret til frihed med fuld løn, jf. § 12, de resterende arbejdstimer den pågældende dag.

Såfremt barnet fortsat er sygt efter første hele sygedag, har medarbejderen ret til yderligere 1 fridag. Denne fridag afholdes uden løn, men medarbejderen kan få udbetalt et beløb fra særlig opsparing. Udbetaling fra særlig opsparing i forbin- delse med medarbejderens afholdelse af 1 yderligere fridag i forlængelse af bar- nets første hele sygedag, administreres efter samme regler som frihedskontoen for virksomhedens timelønnede medarbejdere, jf. § 5, stk. 3.

Stk. 2. Lægebesøg i forbindelse med børns sygdom

medarbejdere med mindst 9 måneders anciennitet, der har ret til at holde barns første sygedag, ret til frihed i forbindelse med lægebesøg sammen med barnet. Medarbejdere, der ønsker at holde fri til lægebesøg, skal give virksomheden med- delelse herom så tidligt som muligt.

Frihed til lægebesøg afholdes uden løn, men medarbejderen kan få udbetalt et beløb fra særlig opsparing svarende til det faktiske fravær. Udbetaling fra særlig

opsparing i forbindelse med frihed til lægebesøg sammen med barnet administre- res i øvrigt efter samme regler som frihedskontoen for virksomhedens timeløn- nede medarbejdere, jf. § 5, stk. 3.

Stk. 3. Børneomsorgsdage

Medarbejdere med mindst 9 måneders anciennitet, der har ret til at holde barns første sygedag, har ret til 2 børneomsorgsdage pr. kalenderår.

Medarbejderen kan højst afholde 2 børneomsorgsdage pr. kalenderår , uanset hvor mange børn medarbejderen har. Reglen vedrører børn under 14 år.

Dagene placeres efter aftale mellem virksomheden og medarbejderen under hen- syntagen til virksomhedens tarv.

Børneomsorgsdagene afholdes uden løn, men medarbejderen kan få udbetalt et beløb svarende til 7,4 normaltimer fra særlig opsparing, jf. § 7.

§ 22. Børns hospitalsindlæggelse

Til medarbejdere indrømmes frihed med fuld løn, jf. § 12, når det er nødvendigt, at medarbejderen indlægges på hospital sammen med vedkommendes syge barn under 14 år. Dette gælder også, når indlæggelsen sker helt eller delvist i hjemmet.

Denne frihed gælder alene den ene indehaver af forældremyndigheden over bar- net, og der er maksimalt ret til frihed med fuld løn i sammenlagt 1 uge pr. barn inden for en 12 måneders periode.

Medarbejderen skal på opfordring fremlægge dokumentation for hospitalsindlæg- gelsen. Eventuel refusion fra kommunen tilfalder virksomheden.

§ 23. Barsels-, fædre- og forældreorlov

For børn født eller modtaget før 1. juli 2023:

Stk. 1. Barselsorlov

Arbejdsgiveren udbetaler til medarbejdere, der på det forventede fødselstidspunkt har 9 måneders uafbrudt beskæftigelse i virksomheden, jf. § 20, stk. 1, fuld løn under fravær på grund af barsel fra 4 uger før forventet fødselstidspunkt (gravidi- tetsorlov) og indtil 14 uger efter fødslen (barselsorlov).

Til adoptanter udbetales fuld løn under barsel i 14 uger fra barnets modtagelse.

Beløbet indeholder den ved lovgivningen fastsatte maksimale dagpengesats. Om begrebet fuld løn se § 12.

Note: For perioden frem til 1. juli 2023 følges principperne i overgangsordning for løn under barsel på DA/FH-overenskomstområde.

Stk. 2. Fædreorlov

Under samme betingelser betales der i indtil 2 uger fuld løn under “fædreorlov”.

Stk. 3. Forældreorlov

Arbejdsgiveren yder endvidere fuld løn under forældreorlov i indtil 16 uger. Be- talingen i disse 16 uger svarer til den løn, den pågældende ville have oppebåret i perioden.

Af disse 16 uger har den forælder, der afholder barselsorloven, ret til at holde 5 uger og den anden forælder ret til at holde 8 uger.

Holdes orloven, der er reserveret den enkelte forælder ikke, bortfalder betalingen. De resterende 3 ugers orlov ydes enten til den ene eller anden forælder.

De 16 uger skal afholdes inden for 52 uger efter fødslen. Medmindre andet aftales, skal de 16 uger varsles med 3 uger.

Hver af forældrenes orlov kan maksimalt deles i to perioder, medmindre andet aftales.

Det er en forudsætning for betalingen, at arbejdsgiveren er berettiget til refusion svarende til den maksimale dagpengesats. Såfremt refusionen måtte være mindre, nedsættes betaling til medarbejderen tilsvarende.

Anmærkning: Under de 14 ugers barselsorlov ydes forhøjet pensionsbidrag, jf.

§ 25.

Stk. 4. Alle eventuelt eksisterende ordninger med arbejdsgiverbetaling ved barsel kan opsiges til bortfald.

§ 23a. Barsel

For børn født eller modtaget 1. juli 2023 eller senere gælder følgende:

Stk. 1. Det er en betingelse for retten til løn under xxxxx, at medarbejderen har 9 måneders anciennitet på det forventede fødselstidspunkt.

Arbejdsgiveren betaler til medarbejderen løn under fravær på grund af graviditet i op til 4 uger før forventet fødselstidspunkt (før: graviditetsorlov). Endvidere be- tales til samme medarbejder løn under fravær i indtil 10 uger efter fødslen (før: barselsorlov).

Til adoptanter udbetales løn under orlov i op til 10 uger fra barnets modtagelse.

Stk. 2. Under samme betingelser som i stk. 1 betales der løn til den anden forælder i op til 2 uger i forbindelse med fødslen (før: fædreorlov)

Stk. 3. Under samme betingelser som i stk. 1 betaler arbejdsgiveren herudover fuld løn under orlov i indtil 24 uger (før: forældreorlov)

Af disse 24 uger har den forælder, der afholder orlov efter stk. 1, ret til at holde 9 uger, og den anden forælder har ret til at holde 10 uger.

Holdes orloven, der er reserveret den enkelte forælder, ikke, bortfalder betalingen.

De resterende 5 ugers orlov ydes enten til den ene eller anden forælder eller deles mellem dem.

De 24 uger skal afholdes inden for 52 uger efter fødslen. Hver af forældrenes orlov kan maksimalt deles i to perioder, medmindre andet aftales.

Anmærkning: Under de 10 ugers orlov efter stk. 1 ydes forhøjet pensionsbidrag, jf. § 25.

Stk. 4. Lønnen svarer til den løn, den pågældende ville have oppebåret i perioden. Om begrebet fuld løn se § 12.

Medmindre andet aftales, skal orlov med løn efter stk. 1, 2 og 3 varsles med 3 uger.

Stk. 5. Alle eventuelt eksisterende ordninger med arbejdsgiverbetaling ved barsel kan opsiges til bortfald efter reglerne i § 2, stk. 3.

§ 24. Arbejdsmarkedets Tillægspension

Vedrørende tillægspension henvises til Lov om Arbejdsmarkedets Tillægspen- sion.

§ 25. Pension

Ansatte, der er fyldt 18 år, og som i forvejen er optaget i PensionDanmark eller anden tilsvarende arbejdsmarkedspensionsordning fra et tidligere ansættelsesfor- hold, eller i mindst 2 måneder inden for de sidste 2 år har arbejdet under en lands- dækkende overenskomst med 3F’s Transportgruppe som part, er omfattet af en arbejdsmarkedspensionsordning i PensionDanmark.

Bidraget udgør i alt 12% af lønnen. Lønmodtageren betaler 4% af bidraget, ar- bejdsgiveren 8%.

Ændring pr. den 1. juni 2023:

Bidraget udgør i alt 12% af lønnen. Lønmodtageren betaler 2% af bidraget, ar- bejdsgiveren 10%.

Hvor der er indgået aftale om bidrag til en sundhedsordning, er bidraget til en sådan ordning indeholdt i det samlede pensionsbidrag.

Arbejdsgiveren tilbageholder lønmodtagerbidraget og indbetaler dette sammen med arbejdsgiverbidraget.

Pension af feriepenge omfattet af feriegarantiordningen

Der beregnes pension af feriegodtgørelse til medarbejdere, der er berettiget til pension.

Pension af feriegodtgørelse omfattet af feriegarantiordning beregnes i takt med, at feriegodtgørelsen optjenes. Det er således uden betydning, at feriegodtgørelsen først beskattes, når den udbetales til medarbejderen.

Ekstra lønmodtagerbidrag til pensionsordning

Medarbejdere kan anmode om, at arbejdsgiveren løbende foretager indbetaling af et ekstra lønmodtagerbidrag til pensionsordningen. Anmodningen, herunder an- modning om ophør/ændring af ekstra indbetaling af lønmodtagerbidrag, kan ske

én gang årligt med virkning fra 1. december. Ekstra lønmodtagerbidrag skal være et fast kronebeløb.

Evt. administrative omkostninger i forbindelse hermed er medarbejderen uved- kommende. Den ekstra indbetaling anvendes alene til forøgelse af opsparingen.

Forhøjet pensionsbidrag under barselsorlov

Under de 14 ugers barselsorlov efter § 23, stk. 1 indbetales et ekstra pensionsbi- drag til medarbejdere med 9 måneders anciennitet på det forventede fødselstids- punkt. Pensionsbidraget udgør

Pr. time Pr. måned

Arbejdsgiverbidrag	kr.	8,50	kr.	1.360,00
Arbejdstagerbidrag	kr.	4,25	kr.	680,00
Samlet bidrag	kr.	12,75	kr.	2.040,00

Til deltidsansatte indbetales et bidrag svarende til den aftalte arbejdstid.

Med virkning fra 1. juli 2023 gælder følgende:

Under de 10 ugers orlov efter § 23a, stk. 1, indbetales et ekstra pensionsbidrag til medarbejdere med 9 måneders anciennitet på det forventede fødselstidspunkt. Pensionsbidraget udgør:

Pr. time Pr. måned

Arbejdsgiverbidrag	kr.	18,45	kr.	2.957,00
Arbejdstagerbidrag	kr.	3,69	kr.	592,00
Samlet bidrag	kr.	22,14	kr.	3.549,00

Til deltidsansatte indbetales et bidrag svarende til den aftalte arbejdstid.

Pensionsbetaling til medarbejdere over folkepensionsalderen

En medarbejder, der når folkepensionsalderen og som fortsat er i beskæftigelse, kan vælge, om opsparing til pension skal fortsætte (såfremt dette er muligt), eller om pensionsbidraget løbende skal udbetales som løn. Træffer medarbejderen ikke valg om udbetaling, fortsætter virksomheden med at indbetale til pensionsordnin- gen.

Overførsel af pensionsdepot fra PensionDanmark

Der er mellem overenskomstparterne enighed om, at når en arbejdsmarkedspen- sionsordning eller en firmapensionsordning bliver overført til en anden pensions- ordning ved jobskifte, kan der kun ske overførsel til en anden obligatorisk pensi- onsordning, fx overenskomstbaserede eller firmapensionsordninger, der ikke er

oprettet individuelt af den enkelte person, og hvor pensionsordningen normalt ikke kan tilbagekøbes, så midlerne bliver i en pensionsordning.

Der kan dog ske overførsel til en privat ordning, hvis medlemmet er blevet selv- stændig erhvervsdrivende og de sidste 12 måneder forud for overførslen ikke har haft arbejdsmarkedsbidragspligtig lønmodtagerindtægt på mere end 60.000 kr.

§ 26. Ferie og feriegodtgørelse

Stk. 1. Xxxxx gives og holdes i overensstemmelse med Ferieloven samt den mel- lem parterne aftalte ferieordning.

Stk. 2. Medarbejder og arbejdsgiver kan aftale, at optjente og ikke afviklede fe- riedage ud over 20 dage kan overføres til det følgende ferieår. Aftalen skal indgås skriftligt i overensstemmelse med bestemmelserne i bilag 10.

Stk. 3. Ved beregning af feriegodtgørelse under sygdom og tilskadekomst anven- des uanset aflønningsforhold og aflønningsform en daglønsats, der udgør kr. 1.169,57, således at feriegodtgørelsen pr. dag udgør kr. 146,20 og beregnes for 5 dage pr. uges fravær. 1. marts 2024 kr. 1.212,12 og kr. 151,52.

Stk. 4. Der er adgang til ved lokalaftale at fravige ferielovens § 7 om ferie på forskud samt princippet i ferielovens § 15 om varsling af ferie, der ikke er optjent på afholdelsestidspunktet. En sådan lokalaftale skal være skrift- lig og kan alene indgås med en tillidsrepræsentant, der er valgt efter de i overenskomsten gældende regler.

Det kan således aftales, at:

Medarbejderne tildeles op til 5 ugers ferie ved ferieårets start den 1. sep- tember. Medarbejdere, der tiltræder i løbet af ferieåret, tildeles antal ferie- dage forholdsmæssigt.

Virksomheden kan varsle ferie til afholdelse på et tidspunkt, hvor ferien endnu ikke er optjent (varsle ”ferie på forskud”). Virksomheden kan ikke varsle mere ferie, end medarbejderen kan nå at optjene inden ferieårets udløb.

Fratræder en medarbejder i løbet af ferieåret, og har medarbejderen på fratrædelsestidspunktet brugt mere ferie end optjent, kan virksomheden modregne i medarbejderens krav på løn og feriepenge.

Hvor fratrædelsen skyldes virksomhedens opsigelse, kan virksomheden ikke modregne for mere ferie, end medarbejderen kan nå at optjene inden dennes fratræden, medmindre opsigelsen skyldes medarbejderens væsent- lige misligholdelse.

Hvor medarbejderen ophæver eller opsiger sit ansættelsesforhold på grund af virksomhedens væsentlige misligholdelse, kan der ikke ske modreg- ning.

Virksomheden skal opgøre og efterbetale feriegodtgørelse til medarbejde- ren, hvis medarbejderen har fået udbetalt mindre feriegodtgørelse, end medarbejderen ville have fået, hvis medarbejderen ikke havde holdt ”ferie på forskud”.

For medarbejdere, der har ferie med løn, laves der feriedifferencebereg- ning, jf. ferielovens § 17, stk. 2, såfremt en ændring af arbejdstiden med- fører, at den enkelte medarbejder har fået for lidt i løn under sin ferie på forskud. Dette er relevant for funktionærlignende ansættelsesforhold, jf. bilag 7.

Se Bilag 11. Ferie og Bilag 21. Elektroniske dokumenter.

§ 27. Regler for behandling af faglig strid

Som regler for behandling af faglig strid gælder bestemmelserne i Bilag 8. Be- handling af faglig strid.

§ 28. Adgang til lønoplysninger

Stk. 1. Formål

Bestemmelsen tager sigte på at modvirke løndumping. Bestemmelsen kan ikke benyttes til at kræve lønoplysninger udleveret med henblik på en overordnet eller generel belysning af lønforholdene i virksomheden, herunder til generel afdæk- ning af muligheder for at rejse fagretlige sager mod virksomheden.

Stk. 2. Udlevering af lønoplysninger

I de situationer, hvor en tillidsrepræsentant på tro og love erklærer at have oplys- ninger, der giver anledning til at formode, at der finder løndumping sted i relation til en enkelt ansat eller en konkret afgrænset gruppe af ansatte på virksomheden, har tillidsrepræsentanten ret til at få udleveret de oplysninger, der er fornødne for at vurdere, om der forekommer løndumping, jf. dog stk. 4.

Tillidsrepræsentanten skal forinden fremsættelse af kravet selv forgæves have for- søgt at tilvejebringe lønoplysningerne.

3F’s Transportgruppe kan under samme betingelser som tillidsrepræsentanten kræve lønoplysningerne udleveret.

Stk. 3. Enkelt ansat eller medarbejdergruppe

Angår kravet en enkelt ansat forudsætter udleveringen af lønoplysninger den an- sattes samtykke.

Når kravet om udlevering af lønsedler vedrører en medarbejdergruppe, udleveres disse uden samtykke, dog således at hensynet til anonymitet sikres.

Anmærkning: Den anonymisering, der omtales i stykket, må ikke forhindre, at bestemmelsen opfylder sit formål; at modvirke løndumping. En anonymisering må således ikke forhindre tillidsrepræsentanten og/eller 3F’s Transportgruppe i at sammenholde ansættelseskontrakten med køresedler, lønsedler og andre bilag med henblik på at konstatere, om overenskomsten er overholdt.

Stk. 4. Inddragelse af organisationerne

Er der på en medlemsvirksomhed ikke enighed om udlevering af oplysningerne, eller har 3F’s Transportgruppe rejst krav om udlevering af oplysninger overfor Dansk Erhverv Arbejdsgiver, skal der på 3F’s Transportgruppes begæring afhol- des møde mellem organisationerne med henblik på at drøfte sagen, herunder hvilke oplysninger der skal fremskaffes. Mødet skal afholdes senest 7 arbejdsdage efter begæringens modtagelse. Denne tidsfrist kan fraviges efter aftale mellem organisationerne.

Når oplysningerne er tilvejebragt fra virksomheden, træder organisationerne på ny sammen, og hvis det her konstateres, at overenskomstens bestemmelser er overholdt, er sagen slut.

Konstateres det, at overenskomstens bestemmelser ikke er overholdt, skal organi- sationerne søge at tilvejebringe en løsning af uoverensstemmelsen. I den forbin- delse påhviler det arbejdsgiver at godtgøre, at den konstaterede overtrædelse alene angår de medarbejdere, der er fremlagt oplysninger om, og ikke øvrige tilsvarende medarbejdere i den konkret afgrænsede gruppe. Kan der ikke tilvejebringes en løsning, kan 3F’s Transportgruppe videreføre sagen.

Hvis der under forhandlingerne ikke kan opnås enighed om, hvorvidt overens- komsten er overholdt, kan 3F’s Transportgruppe videreføre sagen direkte til faglig voldgift eller fællesmøde.

Stk. 5. Fortrolighed

De udleverede lønoplysninger skal behandles fortroligt og kan alene anvendes som led i en fagretlig behandling af spørgsmålet om løndumping og må ikke gøres til genstand for nogen form for offentliggørelse, medmindre sagen er afsluttet ved faglig voldgift eller Arbejdsretten.

Anmærkning: Der kan være et behov for at synliggøre, at der rejses sager med udgangspunkt i bestemmelsen om løndumping. Det er et legitimt formål og må ikke forhindres med henvisning til Fortrolighedsbestemmelsen.

Fortrolighedsbestemmelsen skal forstås således, at den ikke er til hinder for, at der informeres i generelle vendinger om verserende eller afsluttede sager, når oplysningerne har karakter af statistik o.l. og ikke angår konkrete lønoplysninger på en konkret virksomhed. Oplysninger om, at der er indledt en række sager med mistanke om løndumping i et geografisk afgrænset område, eller at en række sa- ger har resulteret i efterbetaling af x kr. som følge af, at der er konstateret løn- dumping, vil heller ikke være i strid med Fortrolighedsbestemmelsen.

Stk. 6. Evaluering

Parterne drøfter løbende i overenskomstperioden effekten af denne aftale.

§ 29. Overførsel af anciennitet fra vikarbureau til brugervirksom-

hed

Så længe en vikar er ansat hos et vikarbureau, optjener vikaren alene anciennitet hos vikarbureauet, og ikke hos brugervirksomheden.

Såfremt vikarbureauvikaren imidlertid har arbejdet hos brugervirksomheden i mindst 3 måneder uden afbrydelse, overføres ancienniteten fra vikarbureauet til brugervirksomheden, på vikarens anmodning, i følgende tilfælde:

• Vikararbejdet på brugervirksomheden ophører på grund af arbejdsmangel på brugervirksomheden, og inden 10 arbejdsdage efter ophør bliver vikaren fast- ansat på brugervirksomheden eller

• vikarbureauvikaren ansættes på brugervirksomheden i direkte forlængelse af vi- kararbejdet.

Det er alene anciennitet fra det seneste arbejdsforhold i brugervirksomheden, der overføres.

§ 30. Underleverandører og vikarer

Stk. 1. Ikke-overenskomstdækkede virksomheder

På anmodning fra deres tillidsrepræsentant eller 3F’s Transportgruppe skal virk- somheden oplyse, hvilke underleverandører der udfører opgaver for virksomhe- den indenfor overenskomstens faglige gyldighedsområde. I oplysningerne skal indgå virksomhedsnavnet og adressen, som underleverandøren har oplyst til virk- somheden. Ingen af de udleverede oplysninger om underleverandører kan videre- gives eller gøres til genstand for nogen form for offentliggørelse.

Hvis en ikke-overenskomstdækket virksomhed, der arbejder som underleverandør for en Dansk Erhverv Arbejdsgiver-medlemsvirksomhed, er ramt af en lovlig varslet eller iværksat hovedkonflikt til støtte for et krav om en kollektiv overens- komst, og der er varslet en lovlig sympatikonflikt mod en medlemsvirksomhed, kan 3F’s Transportgruppe rette henvendelse til Dansk Erhverv Arbejdsgiver med en anmodning om et møde til drøftelse af sagen.

Mødet afholdes senest 7 arbejdsdage efter begæringens modtagelse. Denne tids- frist kan fraviges efter aftale mellem organisationerne. På mødet kan bl.a. drøftes de sympatikonfliktramte arbejdsopgaver. Tilsvarende kan Dansk Erhverv Ar- bejdsgiver rette henvendelse til 3F’s Transportgruppe. Alle relevante baggrunds- oplysninger fremlægges på mødet eller tilsendes den modstående overenskomst- part så hurtigt som muligt.

Stk. 2. Optagelse i Dansk Erhverv Arbejdsgiver

Parterne er enige om i sådanne situationer, at underleverandørvirksomheden kan optages i DI og overenskomstdækkes, selvom en konflikt er varslet eller iværksat.

Stk. 3. Vikarer fra vikarbureauer

På anmodning fra deres tillidsrepræsentant eller 3F’s Transportgruppe skal virk- somheden oplyse, hvilke vikarbureauer der udfører opgaver på virksomheden in- denfor overenskomstens faglige gyldighedsområde. I oplysningerne skal indgå virksomhedsnavnet og adressen, som vikarbureauet har oplyst til virksomheden.

Hvis et vikarbureau, der udlejer vikarer til en Dansk Erhverv Arbejdsgiver-med- lemsvirksomhed, er ramt af en lovligt varslet eller iværksat hovedkonflikt til støtte for et krav om overenskomst, og der er varslet en lovlig sympatikonflikt mod en medlemsvirksomhed, kan hver af overenskomstparterne begære et møde svarende til det, som er beskrevet i stk. 1.

På mødet søges tilvejebragt en forhandlingsmæssig løsning for at undgå, at kol- lektive kampskridt iværksættes. I sådanne situationer kan vikarbureauet optages i

Dansk Erhverv Arbejdsgiver og overenskomstdækkes, selvom en konflikt er vars- let eller iværksat.

Stk. 4. Afklaring af om en udefrakommende virksomhed udfører vikarar- bejde

Med henblik på hurtig afklaring af, om der i konkrete tilfælde er tale om vikarar- bejde, kan tillidsrepræsentanten på brugervirksomheden anmode om at få oplys- ninger fra brugervirksomheden om udefrakommende virksomheder, der udfører arbejde for brugervirksomheden, som ellers naturligt kunne udføres af brugervirk- somhedens ansatte medarbejdere.

Anmodningen skal ske i tilknytning til en eller flere udefrakommende virksom- heders arbejde for brugervirksomheden.

Hvis der efter den lokale informationsudveksling og drøftelse fortsat er uenighed om, hvorvidt der er tale om vikararbejde, kan 3F’s Transportgruppe begære et afklarende møde overfor Dansk Erhverv Arbejdsgiver. Referat af de lokale drøf- telser fremsendes sammen med mødebegæringen.

3F’s Transportgruppe kan ligeledes begære et afklarende møde overfor Dansk Er- hverv Arbejdsgiver i de tilfælde, hvor der ikke har kunnet ske en lokal drøftelse af en udefrakommende virksomheds arbejde for brugervirksomheden, fordi der ikke er valgt tillidsrepræsentant på brugervirksomheden.

Et afklarende møde skal afholdes hurtigst muligt og senest 7 arbejdsdage efter modtagelse af begæringen hos Dansk Erhverv Arbejdsgiver. Mødet afholdes på brugervirksomheden, medmindre andet aftales imellem parterne.

På mødet skal der som minimum oplyses om følgende:

• Den udefrakommende virksomheds navn og CVR-nummer (P-nummer) eller RUT-nummer.

• Navnet på brugervirksomhedens kontaktperson hos den udefrakommende virk- somhed.

• Beskrivelse af den udefrakommende virksomheds opgaver i brugervirksomhe- den og den forventede tidsplan for deres løsning.

• Beskrivelse af ledelses- og instruktionsbeføjelserne over for den udefrakom- mende virksomheds medarbejdere.

Oplysningerne vil kunne fremlægges mundtligt på det afklarende møde. Der skri- ves et referat af mødet.

§ 31. Vikarer fra overenskomstdækkede vikarbureauer

Hvor en fagretlig sag om vikarbureauvikarer er indledt imod et vikarbureau, som er omfattet af en kollektiv overenskomst, skal brugervirksomheden, som vikaren har været udsendt til, på anmodning fra en af overenskomstparterne informere om relevante lokalaftaler og kutymer angående løn og arbejdstid, som virksomheden har meddelt, at vikarbureauet skal overholde for de arbejdsfunktioner, vikarerne udfører på virksomheden.

Bestemmelsen ændrer ikke på, at alene vikarbureauet er ansvarligt for vikarernes ansættelsesforhold. Brugervirksomheden kan ikke drages til ansvar for vikarbu- reauets eventuelle overtrædelser af disse.

§ 32. Kompetenceudvikling og uddannelse

Stk. 1. Styrkelse af uddannelsesarbejdet i virksomheden

Parterne ønsker at styrke samarbejdet om uddannelse i virksomhederne med hen- blik på at forbedre såvel medarbejdernes kompetencer som virksomhedernes kon- kurrencekraft. En styrket og mere systematisk dialog om kompetenceudvikling vil være et element i at sikre større opmærksomhed om behovet for til stadighed at være i stand til at møde de udfordringer, som opstår for medarbejdere og virk- somheder i branchen.

For at understøtte dette samarbejde har parterne oprettet Transport- og Lager- områdets Kompetenceudviklingsfond (TLK-fonden).

TLK-fonden støtter uddannelsesaktiviteter i henhold til denne overenskomst. Fondens bestyrelse fastlægger de nærmere retningslinjer for dens virke.

Virksomheder omfattet af denne overenskomst betaler et årligt bidrag til fonden på kr. 780,00 pr. fuldtidsansat medarbejder.

Stk. 2. Det lokale samarbejde

Det anbefales, at der gennemføres en kontinuerlig og systematisk uddannelses- planlægning for virksomhedens medarbejdere. Uddannelsesplanlægningen bør rumme udarbejdelse af en kompetence-/uddannelsesplan for den enkelte medar- bejder.

Samarbejdsudvalget (sekundært tillidsrepræsentant/ledelse) kan rekvirere besøg af organisationernes konsulenter for bistand til at igangsætte uddannelsesdialo- gen. Besøget kan rekvireres, når en af parterne ønsker det.

Den enkelte medarbejders personlige uddannelsesplan kan indskrives på Pension- Danmarks hjemmeside og på medarbejderens foranledning deles mellem medar- bejder og virksomhed. Uddannelsesplanen danner baggrund for ansøgning om støtte i TLK-fonden.

Hvis en medarbejder ønsker det, kan tillidsrepræsentanten bistå medarbejderen i forbindelse med udviklingen af dennes kompetence-/uddannelsesplan.

Hvis der ikke er valgt tillidsrepræsentant, har medarbejderen ret til at blive bistået af den lokale 3F-afdeling.

Stk. 3. Definition af sædvanlig overenskomstmæssig løn

I stk. 4 beskrives, hvornår medarbejderen har ret til at få fri med sædvanlig over- enskomstmæssig løn.

”Sædvanlig overenskomstmæssig løn” betyder i denne forbindelse den løn, som medarbejderen ville have optjent, hvis der havde været tale om arbejde på samme tid og af samme varighed som den pågældende uddannelse. I ”sædvanlig overens- komstmæssig løn” medregnes personlige tillæg, men ikke tillæg for gener og overtid.

For medarbejdere på forskudt tid, jf. § 8 medregnes desuden tillægget jf. § 8, stk. 2 pr. fraværstime med forskudttidstillæg, efter nærmere retningslinjer, som fast- lægges af bestyrelsen.

Stk. 4. Medarbejdernes rettigheder og pligter vedrørende uddannelse

A. Realkompetencevurdering

Alle medarbejdere har ret til at få fri – med sædvanlig overenskomstmæssig løn, jf. stk. 3 – til at deltage i realkompetencevurdering ift. en relevant erhvervsuddan- nelse.

Realkompetencevurderingen kan gennemføres på en af følgende måder:

a. Realkompetencevurdering på en erhvervsskole.

b. Vejledende realkompetencevurdering gennemført på PensionDanmarks hjem- meside.

Medarbejderen har ret til at gennemføre en realkompetencevurdering efter punkt a, senest seks måneder efter ønsket er fremsat skriftligt over for virksomheden.

Virksomheden kan betinge sig, at udgifterne hertil dækkes gennem støtte fra TLK-fonden og eventuel løntabsgodtgørelse (f.eks. VEU-godtgørelse), jf. stk. 6.

B. Almen kvalificering på grundlæggende niveau og screening

Alle medarbejdere har ret til at få fri – med sædvanlig overenskomstmæssig løn, jf. stk. 3 – til at deltage i almen kvalificering på grundlæggende niveau i form af forberedende voksenundervisning (FVU), ordblindeundervisning og dansk for indvandrere.

Herudover har medarbejderne ret til at få fri i op til fire timer til at deltage i vej- ledning og screening hos godkendte udbydere af uddannelserne forud for opstart af de nævnte uddannelser. Der betales sædvanlig overenskomstmæssig løn, jf. stk. 3.

Virksomheden kan betinge sig, at udgifterne hertil dækkes gennem støtte fra TLK-fonden og eventuel løntabsgodtgørelse (f.eks. SVU), jf. stk. 6.

C. Erhvervsrettet efteruddannelse der er aftalt mellem virksomheden og medarbejderen

Medarbejdere, der ved uddannelsens start har mindst 6 måneders uafbrudt anci- ennitet i virksomheden, har ret til at få fri – med sædvanlig overenskomstmæssig løn, jf. stk. 3, samt deltagerbetaling betalt – til deltagelse i erhvervsrettet efterud- dannelse, der er aftalt mellem virksomheden og medarbejderen.

Det er en forudsætning, at de pågældende kurser er omfattet af en virksomheds- uddannelsesplan aftalt mellem virksomhed og medarbejder, jf. stk. 2. Det er des- uden en betingelse, at kurserne er optaget på den af TLK-fondens bestyrelse ud- arbejdede ”Positivliste A over aftalt uddannelse”. Sidstnævnte betingelse kan fra- viges, såfremt der er tale om kurser, der indgår på en uddannelsesplan som led i at opnå en relevant erhvervsuddannelse, jf. afsnit 3.

For den ikke-erhvervsuddannede medarbejder er det en forudsætning for eventuel støtte fra TLK-fonden, at uddannelsesaktiviteten indgår på virksomhedsuddannel- sesplanen. Virksomhedsuddannelsesplanen for den ikke-erhvervsuddannede medarbejder udarbejdes på baggrund af en realkompetencevurdering, jf. punkt A. Kompetencevurderingen skal afklare, hvilke kurser medarbejderen mangler for at nå en relevant erhvervsuddannelse. Kompetencevurderingen fører til en plan, der viser vejen til de kurser/uddannelses aktiviteter, der skal gennemføres for at nå frem til faglært niveau. Denne kan anvendes både af medarbejderen selv i forbin- delse med selvvalgt uddannelse, og af virksomheden/medarbejderen ved udarbej- delse af en virksomhedsuddannelsesplan. Kompetencevurderingen samt virksom- hedsuddannelsesplanen skal registreres hos TLK-administrator som forudsætning for bevilling af støtte fra TLK-fonden.

For den erhvervsuddannede medarbejder er det en forudsætning for eventuel støtte fra TLK-fonden, at uddannelsesaktiviteten indgår på virksomhedsuddannel- sesplanen, som beskriver relevante kurser for medarbejderens varetagelse af sin

funktion i virksomheden. Registrering af virksomhedsuddannelsesplanen skal ske hos TLK-administrator.

Virksomheden kan betinge sig, at udgifterne hertil dækkes gennem støtte fra TLK-fonden og eventuel løntabsgodtgørelse (f.eks. VEU-godtgørelse), jf. stk. 6.

Denne betingelse kan ikke gøres gældende, når det drejer sig om den lovpligtige efteruddannelse for erhvervschauffører, som er nødvendig for, at medarbejderen kan varetage sin jobfunktion.

Uddannelsesaktiviteten efter dette punkt kan maksimalt udgøre 2 uger pr. år.

D. Uddannelse på medarbejdernes foranledning (selvvalgt uddannelse) Medarbejdere, der har mindst 6 måneders uafbrudt anciennitet i virksomheden, har ret til at deltage i uddannelse efter eget valg (selvvalgt uddannelse) i op til 2 uger om året. Ved fortsat beskæftigelse i samme virksomhed har medarbejderen ret til at akkumulere denne ret. Dog kan der maksimalt opsamles 6 uger over 3 år. De først optjente uddannelsesuger forbruges først.

Det er en forudsætning

• at der tages fornødent hensyn til virksomhedens forhold,

• at de pågældende kurser er optaget på den af TLK-fondens bestyrelse udarbej- dede ”Positivliste B over selvvalgt uddannelse”, og

• at virksomheden ikke supplerer den støtte, som opnås gennem fonden og VEU- godtgørelsen/SVU.

Hvis virksomheden har mulighed for at hjemtage støtte fra fonden, jf. stk. 6, be- tales op til 100% af sædvanlig overenskomstmæssig løn, jf. stk. 3 til medarbejde- ren, idet betalingen til medarbejderen dækkes gennem tilskud fra TLK-fonden og eventuel løntabsgodtgørelse.

Retten til uddannelse efter dette punkt gælder ikke for medarbejdere, der er i op- sagt stilling. Disse medarbejderes rettigheder følger af § 18, stk. 4.

E. Støtte til EUV1 - eller EUV2 -forløb

En medarbejder med ret til 6 ugers uforbrugt frihed til selvvalgt uddannelse kan med virksomheden indgå en aftale, hvorefter medarbejderen bytter sine 6 ugers uforbrugt selvvalgt uddannelse til en uddannelsesaftale omfattet af erhvervsud- dannelsesloven.

Det er en forudsætning, at medarbejderen er realkompetencevurderet til at gen- nemføre erhvervsuddannelsen som et EUV1- eller EUV2-forløb. Medarbejderen modtager under forløbet sædvanlig overenskomstmæssig løn, jf. stk. 3.

Medarbejderen optjener igen ret til selvvalgt uddannelse fra førstkommende ka- lenderår efter uddannelsesaftalens afslutning.

Virksomheden modtager støtte fra TLK-fonden til forløbet efter følgende ret- ningslinjer:

1) De første 6 ugers skoleophold støttes efter reglerne i stk. 6, 4. afsnit.

2) De næste 4 ugers skoleophold støttes efter reglerne i stk. 6, 3. afsnit.

3) Det afsluttende skoleophold (svendeprøvemodul) støttes efter reglerne i stk. 6,

3. afsnit, medmindre svendeprøvemodulet er en del af de første 6 ugers skole- ophold, jf. punkt 1.

Der kan alene opnås støtte til ovenstående uger én gang. Der kan således maksi- malt opnås støtte til 10 ugers skoleophold samt et eventuelt svendeprøvemodul herudover.

Forud for indgåelsen af uddannelsesaftalen ansøger virksomheden TLK-fonden om forhåndstilsagn til ovenstående støtte.

Stk. 5. Uddannelsesaktiviteter på virksomhedens foranledning

Såfremt virksomheden pålægger en medarbejder at deltage i uddannelse, der ikke er omfattet af bestemmelserne i stk. 4, punkt A, B og C, modtager medarbejderen sædvanlig overenskomstmæssig løn, jf. stk. 3. Dog uden eventuelt tillæg efter § 8, stk. 2.

Deltager medarbejderen i lovpligtig efteruddannelse for erhvervschauffører som en nødvendighed for at kunne varetage sin jobfunktion, modtager medarbejderen sædvanlig overenskomstmæssig løn, jf. stk. 4, punkt C.

Stk. 6. Støtte til virksomheder, hvor medarbejderne deltager i uddannelse Når virksomheden udbetaler sædvanlig overenskomstmæssig løn, eller op til 100% af sædvanlig overenskomstmæssig løn, til medarbejdere, der deltager i ud- dannelse, jf. stk. 4 og 5, hjemtager virksomheden eventuel VEU-godtgørelse, Sta- tens Voksenuddannelsesstøtte og lignende deltagergodtgørelse, som den pågæl- dende uddannelse berettiger til.

Når medarbejderne deltager i uddannelse, jf. stk. 4, punkt A og B, og § 18, stk. 4, modtager virksomheden en refusion fra fonden, der sammen med den hjemtagne deltagergodtgørelse modsvarer udgiften til at udbetale sædvanlig overenskomst- mæssig løn, jf. stk. 3.

Når medarbejderne deltager i uddannelse, jf. stk. 4, punkt C, modtager virksom- heden refusion fra fonden, der sammen med den hjemtagne deltagergodtgørelse modsvarer udgiften til at udbetale op til 100% af sædvanlig overenskomstmæssig løn, jf. stk. 3. Dette desuagtet har medarbejderen ret til sædvanlig overenskomst- mæssig løn, jf. dog stk. 4, punkt C. Det er endvidere en forudsætning, at der fore- ligger en uddannelsesplan, jf. stk. 2, der omfatter den pågældende uddannelse.

Når medarbejderne deltager i uddannelse, jf. stk. 4, punkt D, modtager virksom- heden refusion fra fonden, der sammen med den hjemtagne deltagergodtgørelse modsvarer udgiften til at udbetale op til 100% af sædvanlig overenskomstmæssig løn, jf. stk. 3.

Der kan ikke udbetales støtte fra fonden, medmindre fonden har midler hertil. Se i øvrigt de supplerende bestemmelser i Bilag 14. Kompetenceudviklingsfond.

§ 33. Udviklingsfonde

Stk. 1. DA/LO Udviklingsfonden

Bidraget til DA/LO Udviklingsfonden er kr. 0,47 pr. præsteret arbejdstime..

Stk. 2. Udviklings- og Samarbejdsfond for transport- og lagerområdet Parterne har oprettet en Udviklings- og Samarbejdsfond for transport- og lager- området. Fonden har til formål at styrke aktiviteter der udvikler og styrker han- dels- og transportbranchen i det danske samfund – herunder aktiviteter der styrker og udvider det organiserede arbejdsmarked. Begge parter har et fælles ansvar for at understøtte dette arbejde.

Dette kan eksempelvis ske ved at:

• Styrke det lokale samarbejde mellem virksomhederne og 3F's tillidsrepræ- sentanter.

• Belyse de af fonden omfattede erhvervs betydning for samfundsudviklin- gen.

• Højne uddannelsesniveau og aktiviteter på Dansk Erhverv Arbejdsgivers medlemsvirksomheder, herunder bl.a. gennem lokale aktiviteter for at opnå:

• Flere praktikpladser.

• Øget indsats for at kvalifikationer og kompetencer vedligeholdes og udbyg- ges.

• Øget efter og videreuddannelse af ufaglærte medarbejdere.

• Øget indsats for at medarbejdere kan opnå faglært status.

Bidrag til fonden

Fonden tilføres kr. 0,35 pr. præsteret arbejdstime. Fra 2. kvartal 2023 tilføres kr. 0,45 pr. præsteret arbejdstime.

Herudover henvises til Bilag 24. Protokollat om bidrag til Udviklings- og Samar- bejdsfond for transport- og lagerområdet.

§ 34. Overenskomstfravigende forsøgsordninger

Der er mulighed for – under forudsætning af lokal enighed – at gennemføre for- søg, som fraviger overenskomstens bestemmelser.

Forsøgsordninger forudsætter overenskomstparternes godkendelse.

Se Bilag 18. Generelle retningslinjer for etablering af forsøgsordninger.

§ 35. Overenskomstens varighed

Stk. 1. Overenskomsten kan tidligst opsiges til 1. marts 2025. Opsigelsesfristen er 3 måneder, medmindre andet er aftalt mellem hovedorganisationerne.

Stk. 2. Selv om overenskomsten er opsagt eller udløbet, er parterne dog forpligtet til at overholde dens bestemmelser, indtil anden overenskomst træder i stedet, el- ler arbejdsstandsning er iværksat i overensstemmelse med reglerne i Hovedaftalen af 31. oktober 1973 med senere ændringer.

København, den 17. marts 2023

3F Fagligt Fælles Forbund, Dansk Erhverv Arbejdsgiver Transportgruppen

Xxx Xxxxxxxxxxx Xxxxxx Xxxxxxx

Særlige bestemmelser for lagerarbejdere

§ 1. Gyldighedsområde

De særlige bestemmelser er gældende for lagerarbejdere samt medarbejdere, der naturligt henhører under overenskomstens faglige gyldighedsområde. Undtaget er de medarbejdere, der henhører under de særlige bestemmelser for chauffører.

§ 2. Tillægsbetalinger

Stk. 1. Anciennitetstillæg

Til de overenskomstmæssige lønninger ydes efter 6 måneders uafbrudt beskæfti- gelse i virksomheden kr. 8,15 pr. time.

Hvor der ydes personlige tillæg, er der adgang til modregning heri.

Som afbrydelse af ancienniteten regnes ikke fravær på grund af sygdom eller til- skadekomst, såfremt dette er meddelt virksomheden uden ugrundet ophold, samt indkaldelse til militærtjeneste, såfremt arbejderen umiddelbart efter hjemsendel- sen bliver genansat på virksomheden.

Hvis en arbejder fratræder efter egen opsigelse, fortabes den opnåede anciennitet.

I tilfælde, hvor en arbejder afskediges, men genansættes efter en periode, der ikke overstiger 12 måneder, bevarer han dog den på afskedigelsestidspunktet opnåede anciennitet.

Ved afskedigelse, der har en uafbrudt varighed på over 12 måneder, bortfalder den tidligere opnåede anciennitet.

Stk. 2. Lagertillæg

Der ydes et lagertillæg på kr. 9,65 pr. time.

Der udbetales ikke lagertillæg til medarbejdere, der 1. marts 2007 var omfattet af en eksisterende produktionstillægsordning.

De aftalte stigninger i lagertillægget i perioden 2007 til 2010 på i alt kr. 4,95 pr. time, udbetales dog til alle medarbejdere, uanset om de er omfattet af en eksiste- rende produktionstillægsordning.

I forbindelse med nye produktionstillægsordninger henholdsvis revision af eksi- sterende ordninger skal der tages højde for, at lagertillægget herefter udbetales.

Stk. 3. Arbejdsbestemte tillæg

Der ydes et tillæg på kr. 3,50 pr. time til arbejdere, der ikke omfattes af en pro- duktionstillægsordning eller jobvurderingsordning.

Dette tillæg forhøjes til kr. 5,50 pr. time for arbejdere, der uden yderligere tillægs- betalinger alene aflønnes med den overenskomstmæssige løn.

Til arbejdere, der ikke omfattes af en produktionstillægsordning eller jobvurde- ring, betales et tillæg for føring af mobilkran på kr. 4,65 pr. time.

Stk. 4. Andre tillæg

I nedennævnte tilfælde betales et tillæg på kr. 2,32 pr. time.

Hvor der efter arbejdsmiljølovgivningen, herunder de i henhold hertil udstedte regulativer, udkræves særlige sikkerhedsforanstaltninger ved behandling af far- lige stoffer, så som handsker eller maske, hvis anvendelse er forbundet med sær- lige gener. Tillæg betales for den tid, beskyttelsesforanstaltningen er i brug.

§ 3. Overarbejde

Stk. 1. Satser for overarbejde

For overarbejde betales følgende tillæg:

• De 3 første timer efter normal arbejdstids ophør 50%

• Timen før normal arbejdstids begyndelse 50%

• Alt arbejde derudover samt søn- og helligdage 100%

Når der således har været arbejdet om morgenen, afregnes i tilfælde af fortsat overarbejde samme dag de første 2 overarbejdstimer efter normal arbejdstids op- hør med et tillæg på 50% og herefter følgende timer med et tillæg på 100%.

For arbejde i spisepauser ydes et tillæg på 50%, medmindre anden aftale forelig- ger.

Ved overarbejde om lørdagen, som påbegyndes på det klokkeslæt, der på andre hverdage gælder for den normale arbejdstids begyndelse, starter man med de la- veste procenter. Ved senere påbegyndelse af arbejdet anvendes de for overarbejde i øvrigt gældende regler.

Stk. 2. Beregningsgrundlag

Overarbejdsprocenterne beregnes for såvel timelønnede som arbejdere på fuld- lønsordning af den normale timeløn, jf. Fællesbestemmelser, § 9, stk. 1. Ved ak- kordarbejde beregnes overtidstillæg af akkordfortjenesten.

Stk. 3. Varsling

Såfremt der skal etableres overarbejde, skal dette meddeles arbejderne senest 4 timer efter arbejdets påbegyndelse. I modsat fald ydes en godtgørelse svarende til en overarbejdstime.

Det samme gælder, såfremt varselspligtigt overarbejde annulleres, såfremt afvars- ling finder sted senere end 4 timer efter, at arbejdet er påbegyndt.

Bestemmelsen kommer dog ikke til anvendelse for overarbejde indtil 1 times va- righed og for så vidt angår losning og lastning og arbejde i forbindelse hermed, heller ikke, såfremt det pågældende skibs losning eller lastning påbegyndes efter middagspausen.

Stk. 4. Afspadsering af systematisk overarbejde

Overarbejde udføres, når virksomheden har et driftsmæssigt behov.

I virksomheder med varierende produktionsbehov, og hvor de lokale parter for- gæves har søgt at opnå en lokalaftale om varierende ugentlig arbejdstid, jf. Bilag 2, stk. 4, kan virksomheden iværksætte opsparing af systematisk overarbejde til senere afspadsering.

Opsparing af systematisk overarbejde til senere afspadsering kan maksimalt ud- gøre 5 timer pr. kalenderuge og 1 time pr. dag.

Opsparing af systematisk overarbejde til afspadsering skal varsles senest inden normal arbejdstids ophør 4 kalenderdage før den uge, hvori det systematiske over- arbejde udføres.

Opsparet systematisk overarbejde skal – medmindre andet aftales om varslet op- sparing af systematisk overarbejde til senere afspadsering mellem virksomhedens ledelse og tillidsrepræsentanten – afspadseres som hele fridage indenfor en 12 måneders periode efter dets udførelse. Overskydende timer, der ikke berettiger til en fuld arbejdsfri dag, videreføres.

Afspadseringstidspunktet fastlægges af arbejdsgiveren, idet der dog skal gives medarbejderen et varsel på mindst 6 gange 24 timer.

Afspadsering, der hidrører fra systematisk overarbejde, kan ikke placeres i et op- sigelsesvarsel, medmindre virksomheden og medarbejderen er enige herom.

Note: Se Bilag 26. Forståelsen af afspadsering af systematisk overarbejde.

Tillægsoverenskomst vedrørende de under Dansk Erhverv Arbejdsgi-

ver hørende kølehuse og isværker

Overenskomsten er gældende for disse arbejdsforhold med følgende tilføjelser og ændringer:

1. Nærværende tillægsoverenskomst omfatter alt i de pågældende virksomheder forefaldende arbejde (kølehusarbejde), idet aflønningen*) er den samme uden hensyn til om der anvendes gaffeltrucks o.lign.

2. Ud over den i Fællesbestemmelser, § 9 anførte løn ydes til såvel timelønnede som arbejdere på fuldlønsordning et kølehustillæg på kr. 8,55 pr. time.

*) Det i Særlige bestemmelser vedrørende lagerarbejdere, § 2, stk. 3, anførte til- læg finder således ikke anvendelse inden for det af nærværende tillægsoverens- komst omfattede område, jf. i øvrigt punkt. 2.

Særlige bestemmelser for chauffører

§ 1. Tillægsbetalinger

Stk. 1. Anciennitetstillæg*)

Til de overenskomstmæssige lønninger ydes efter 6 måneders uafbrudt beskæfti- gelse i virksomheden kr. 8,15 pr. time.

Hvor der ydes personlige tillæg, er der adgang til modregning heri.

Hvis en arbejder fratræder efter egen opsigelse, fortabes den opnåede anciennitet.

I tilfælde, hvor en arbejder afskediges, men genansættes efter en periode, der ikke overstiger 12 måneder, bevarer han dog den på afskedigelsestidspunktet opnåede anciennitet.

Ved afskedigelse, der har en uafbrudt varighed på over 12 måneder, bortfalder den tidligere opnåede anciennitet.

*) Medarbejdere, der er i besiddelse af kursusbevis for chaufføruddannelse, får anciennitetstillæg udbetalt fra første ansættelsesdag.

Stk. 2. Chaufførtillæg

Chaufførtillægget (tidligere benævnt Afløsningtillægget af 1965, der bl.a. kom- penserer for bortfald af fejltællingspenge) er kr. 13,45 pr. time.

Stk. 3. Lastbiler med påhængsvogne

For kørsel med lastbiler med påhængsvogne, herunder også sættevogne, ydes et tillæg på kr. 3,00 pr. time. For så vidt der er mere end en mand på vognen, ydes tillægget kun til den, der kører vognen.

Stk. 4. Påmonteret kran

Der betales et tillæg på kr. 2,00 pr. time for kørsel med vogne med påmonteret kran. Forudsætningen for tillægget er, at chaufføren skal være i besiddelse af kran- certifikat samt, at kranen benyttes. Hvor kranen benyttes, betales tillægget for samtlige præsterede timer den pågældende dag.

Stk. 5. Tærepenge

For landture, der ikke er tilendebragt til kl. 13.00, betales i tærepenge kr. 23,95. Såfremt hjemkomsten efter en sådan tur finder sted senere end 3 timer efter nor- mal arbejdstids ophør, betales dog kr. 30,28.

Såfremt en chauffør efter middagspausen bliver sendt på en landtur, og hjemkom- sten efter denne finder sted senere end 3 timer efter normal arbejdstids ophør, betales tærepenge kr. 23,95.

Stk. 6. Særligt tillæg

Der ydes et tillæg på kr. 3,50 pr. time til chauffører, der ikke omfattes af en pro- duktionstillægsordning eller jobvurderingsordning.

Dette tillæg forhøjes til kr. 5,50 pr. time for chauffører, der uden yderligere til- lægsbetalinger alene aflønnes med den overenskomstmæssige løn.

§ 2. Overarbejde

Stk. 1. Satser for overarbejde

For overarbejde betales følgende tillæg:

• De 3 første timer efter normal arbejdstids ophør 50%

• Timen før normal arbejdstids begyndelse 50%

• Alt arbejde derudover samt søn- og helligdage 100%

Ved arbejde et kvarter før og et kvarter efter den normale arbejdstid kan afregnes for et kvarter med tillæg af 25%.

Arbejdes der ud over et kvarter, gælder de almindelige overarbejdsregler også for dette kvarter.

Når der har været arbejdet om morgenen, afregnes i tilfælde af fortsat overarbejde samme dag de første 2 overarbejdstimer efter normal arbejdstids ophør med et tillæg på 50% og herefter følgende timer med et tillæg på 100%.

Stk. 2. Beregningsgrundlag

Overarbejdsprocenter beregnes for såvel timelønnede som arbejdere på fuldløns- ordning af den normale timeløn, jf. Fællesbestemmelser, § 9, stk. 1.

Stk. 3. Afspadsering af systematisk overarbejde

Overarbejde udføres, når virksomheden har et driftsmæssigt behov.

Opsparing af systematisk overarbejde til senere afspadsering kan maksimalt ud- gøre 5 timer pr. kalenderuge og 1 time pr. dag.

Opsparing af systematisk overarbejde til afspadsering skal varsles senest inden normal arbejdstids ophør 4 kalenderdage før den uge, hvori det systematiske over- arbejde udføres.

Afspadseringstidspunktet fastlægges af arbejdsgiveren, idet der dog skal gives medarbejderen et varsel på mindst 6 gange 24 timer.

Afspadsering, der hidrører fra systematisk overarbejde, kan ikke placeres i et op- sigelsesvarsel, medmindre virksomheden og medarbejderen er enige herom.

Note: Se Bilag 26. Forståelsen af afspadsering af systematisk overarbejde.

§ 3. Af- og pålæsning

Chaufførerne er ikke pligtige at deltage i af- og pålæsning, hvor dette arbejde ud- føres i akkord eller i forbindelse med losning og lastning, men de skal dog være behjælpelig med varens rette anbringelse på vognen. Ved læsning skal de modtage varen på vognen og ved aflæsning aflevere varen fra vognen.

I tilfælde af, at en chauffør ikke er beskæftiget med kørsel, rengøring eller tilsyn af vognen, er han pligtig at deltage i andet forefaldende arbejdsmandsarbejde.

§ 4. Førerkort til den digitale takograf

Virksomheden afholder omkostningerne ved chaufførens erhvervelse/generhver- velse af førerkort.

Såfremt chaufføren inden for en periode på 6 måneder fra kortets udstedelse/- fornyelse opsiger ansættelsesforholdet, kan virksomheden kræve omkostninger til udstedelse af kortet refunderet i fuldt omfang. Refusion af omkostningerne kan ske ved modregning i forbindelse med sidste lønafregning.

Ved bortkomst af førerkortet afholder chaufføren selv omkostningerne til udste- delse af erstatningskort, dog ikke ved røveri/overfald, hvor der foreligger politi- rapport.

Bilag

Bilag 1. Lønopstilling for lagerarbejdere og chauffører

Lagerarbejdere 1. marts 2023 1. marts 2024

Normaltimeløn	kr.	142,95	kr.	148,70
Lagertillæg	kr.	9,65	kr.	9,65
Arbejdsbestemt tillæg	kr.	5,50	kr.	5,50
(uden bonus og tillæg)
I alt	kr.	158,10	kr.	163,85
Anciennitetstillæg efter 6 måneder	kr.	8,15	kr.	8,15
I alt efter 6 måneder	kr.	166,25	kr.	172,00
Fuldløn pr. uge inkl. anciennitetst.	kr.	6.151,25	kr.	6.364
Overtidsprocenter beregnes af	kr.	142,95	kr.	148,70
Chauffører	1. marts 2023		1. marts 2024
Normaltimeløn	kr. 142,95		kr. 148,70
Chaufførtillæg	kr. 13,45		kr. 13,45
Særligt tillæg	kr. 5,50		kr. 5,50
(uden bonus og tillæg)
I alt	kr.	161,90	kr.	167,65
Anciennitetstillæg efter 6 måneder	kr.	8,15	kr.	8,15
I alt efter 6 måneder	kr.	170,05	kr.	175,80
Fuldløn pr. uge inkl. anciennitetst.	kr.	6.291,85	kr.	6.504,60
Overtidsprocenter beregnes af	kr.	142,95	kr.	148,70
Faglært tillæg	kr.	4,00	kr.	4,00
Kølehustillæg	kr.	8,55	kr.	8,55
Forskudttidstillæg Kl. 18.00 til kl. 06.00	kr.	49,89	kr.	51,64
Fratrædelsesgodtgørelse Efter 3 års ansættelse	kr.	5.000,00	kr.	5.000,00
Efter 6 års ansættelse	kr.	10.000,00	kr.	10.000,00

Efter 8 års ansættelse	kr. 15.000,00	kr. 15.000,00
Fridagsbetaling, inkl. feriepenge	6,75%	6,75%
Særlig opsparing, inkl. feriepenge	7,00%	9,00%
Pension	1. marts 2023	1. juni 2023
Arbejdsgivers pensionsbidrag	8,00%	10,00%
Lønmodtagers pensionsbidrag	4,00%	2,00%
Pensionsbidrag i alt	12,00%	12,00%

Bilag 2. Særlig arbejdstidstilrettelægning

Der kan træffes aftaler om nedenstående ordninger vedr. arbejdstidstilrettelæg- ning.

Aftalen kan indgås mellem tillidsrepræsentanten på virksomheden og virksomhe- dens ledelse*).

Såfremt der ønskes etableret ordninger, som ikke omfattes af de nedenfor under stk. 1 til 4 omhandlede eksempler, optages der forhandlinger herom mellem virk- somhedens ledelse og tillidsrepræsentanten samt den lokale afdeling af 3F, og ordningens gennemførelse beror på, om der kan opnås enighed herom.

De indgåede aftaler kan opsiges i henhold til reglerne om lokale aftaler.

*) Hvis der er indgået en aftale med en tillidsrepræsentant, der på et tidspunkt ikke er valgt tillidsrepræsentant, indtræder den lokale afdeling af 3F som aftale- part.

Stk. 1. Etablering af 6-dages uge

Hvor der ikke er en særlige driftsmæssig begrundelse, kræver det lokal enighed at etablere 6-dages uge, jf. indledningen til nærværende bilag.

Hvis der er tale om særlige driftsmæssige forhold, kan der på virksomhedens for- anledning etableres 6-dages uge. Udgangspunktet er, at det er virksomhedens vur- dering af, om det er tilfældet, der lægges til grund. Virksomhedens vurdering drøf- tes med tillidsrepræsentanten/medarbejderne.

Såfremt medarbejderne ikke er enige i virksomhedens vurdering, jf. afsnit 2, 2. punktum, så er det aftalt, at sagen behandles i organisationsudvalget med henblik på at afklare, om den konkrete situation falder ind under formuleringen ”særlige driftsmæssige forhold”.

Stk. 2. Weekendarbejde

Weekendarbejde kan etableres på virksomheder, der har en særlig og længereva- rende interesse i at udvide den ugentlige driftstid, således at behovet ikke rimeligt kan dækkes ved almindeligt overarbejde.

Til weekendarbejde ansættes medarbejdere, der ikke har anden lønnet beskæfti- gelse. Der kan således ikke udbetales supplerende understøttelse.

Weekendarbejde skal normalt være af mindst 24 timers varighed pr. uge og kan normalt tidligst påbegyndes ved normal driftstids afslutning om fredagen, og kan planlægges således, at det slutter ved arbejdstids begyndelse mandag morgen.

Der garanteres de pågældende medarbejdere en indtjent ugeløn, der svarer til 37 timer ganget med den for tilsvarende medarbejdere på virksomheden i almindelig dagtid gældende timefortjeneste.

Lønnen beregnes i øvrigt som summen af den normale timeløn inkl. gældende tillæg for det præsterede antal timer. Hertil ydes for arbejde om fredagen forskudt- tidstillæg og for arbejde om lørdagen efter kl. 14.00 overarbejdstillæg med et til- læg på 50% for de første tre timer. For det øvrige arbejde om lørdagen samt for arbejde om søndagen ydes et tillæg på 100%. For arbejde søndag kl. 00.00 til mandag kl. 05.00 ydes et tillæg på 100% og mellem kl. 05.00 og kl. 06.00 et tillæg på 50%. Der beregnes fuldt ATP-bidrag.

Medarbejdere omfattet af denne ordning modtager betaling efter procentmodellen i bestemmelsen om frihed/feriefridage.

Parterne finder det naturligt, at weekendarbejdere er medlemmer af den samme faglige organisation, som de øvrige på virksomheden beskæftigede tilsvarende arbejdere.

Stk. 3. “Fire-dages vagter”

“Fire-dages vagter” kan etableres på virksomheder, hvor en sådan ordning imø- dekommer driftstekniske eller driftsøkonomiske hensyn.

Medarbejdere på “Fire-dages vagter” afvikler den normale ugentlige arbejdstid på 4 ugentlige hverdagsvagter á 9 timer og 15 minutter, idet det skal sikres, at der regelmæssigt er 2 sammenhængende fridage.

For arbejdet betales sædvanlig løn og løntillæg samt forskudttidstillæg for de ti- mer, der falder udenfor de sædvanlige rammer for arbejdstidens lægning. Om lør- dagen betales der som forskudttidstillæg overarbejdstillæg fra kl. 14.00, begyn- dende med tre timer med et tillæg på 50% og derefter med et tillæg på 100%.

Stk. 4. Varierende ugentlig arbejdstid

Arbejdstiden kan iværksættes med varierende ugentlig arbejdstid, blot den gen- nemsnitlige ugentlige arbejdstid er 37 timer. Arbejdstiden i den enkelte uge må ikke overstige 44 timer. Forudsætningen for varierende ugentlige arbejdstider er, at de fastlægges for mindst 4 uger og indtil 12 måneder ad gangen, og at det an- gives ved opslag eller anden form for meddelelse, hvorledes arbejdstiden er for- delt over perioden.

Bilag 3. Afspadsering af overarbejde

Rammeaftale for afspadsering af overarbejde, der ikke hidrører fra varslet opspa- ring af systematisk overarbejde til senere afspadsering:

1. Ved lokal aftale med medarbejderne på den enkelte virksomhed kan der træffes aftale om afspadsering af overarbejde.

2. Aftaler om afspadsering af overarbejde skal i enhver henseende respektere de gældende arbejdsmiljøregler om daglig hviletid og ugentligt fridøgn samt de overenskomstmæssige regler om varsling af og betaling for overarbejde.

3. Aftalerne skal klart markere de nærmere regler for afspadseringens gennemfø- relse, herunder:

a. Om afspadseringen omfatter alt overarbejde eller alene overarbejde over et vist nærmere angivet maksimum, herunder om afspadsering kun skal gen- nemføres, såfremt den omfatter en eller flere hele fridage.

b. Om afspadseringen skal være gennemført indenfor et nærmere angivet tids- rum.

c. Om afspadseringen sker efter en på forhånd lagt plan eller efter aftale mellem vedkommende medarbejder og arbejdsledelsen.

d. Om afspadseringen sker med 1,0 time for hver udført overarbejdstime – eller med 1,5 time for hver udført overarbejdstime med et tillæg på 50% og med 2,0 timer for hver udført overarbejdstime med et tillæg på 100%.

Såfremt afspadseringen sker time for time forudsættes det, at virksomheden udbetaler de optjente overarbejdstillæg for den lønperiode, hvor overarbejdet er udført, medens lønnen for overarbejdstimerne hensættes, således at den ud- betales for den lønperiode, hvor afspadseringen finder sted.

Såfremt afspadseringen sker med 1,5 time – respektive med 2,0 timer – pr. ud- ført overarbejdstime, forudsættes det, at såvel de optjente overarbejdstillæg som den optjente løn for overarbejdet hensættes, således at beløbene udbetales for den lønperiode, hvor afspadseringen finder sted.

I sidstnævnte tilfælde kan der træffes aftale om en beregnet timesats, der udbe- tales for hver afspadseringstime af det samlede hensatte beløb.

4. Lokalt aftalte afspadseringsordninger kan af enhver af parterne til enhver tid opsiges med tre måneders varsel til udgangen af en lønningsperiode. Når opsi- gelsesfristen er udløbet, udbetales afspadseringsbeløb til de pågældende med- arbejdere.

5. Nærværende retningslinjer kan af enhver af organisationerne til enhver tid op- siges med 3 måneders varsel. Ved opsigelsesfristens udløb ophører enhver i henhold til retningslinjerne indgået lokal aftale om afspadsering med virkning fra udløbet af den nærmest følgende hele lønningsperiode.

Bilag 4. Arbejdsfordeling

Beskæftigelsessituationen kan i konkrete situationer med føje foranledige virk- somheder til at anvende arbejdsfordeling for at undgå afskedigelser som følge af midlertidig produktionsnedgang.

På denne baggrund er organisationerne enige om nedenstående retningslinjer for indførelse af arbejdsfordelingsordninger inden for de mellem parterne bestående overenskomstområder:

1. Arbejdsfordeling skal være begrundet i driftsmæssige årsager af forventelig kortvarig karakter.

2. Arbejdsfordeling aftales mellem den lokale afdeling af 3F, medarbejderne og virksomheden.

3. Arbejdsfordeling er en midlertidig foranstaltning og kan ikke aftales for læn- gere tid end 3 måneder.

4. Ledighed som følge af arbejdsfordeling skal tilstræbes samlet i sammenhæn- gende perioder fra en kalenderuges begyndelse. Der kan således ikke træffes aftale om nedsættelse af den daglige arbejdstid.

5. Afskedigelse af en medarbejder under en løbende arbejdsfordeling kan kun ske af årsager, der kan henregnes til den pågældendes egne forhold.

Er det bortset fra sådanne tilfælde nødvendigt at foretage yderligere afskedigel- ser, skal aftalen om arbejdsfordeling forinden tages op til ny lokal drøftelse.

6. Aftaler om arbejdsfordeling efter nærværende retningslinjer skal tilsendes Dansk Erhverv Arbejdsgiver og 3F’s Transportgruppe til orientering forud for iværksættelsen, idet virksomheden skal garantere, at krav i forhold til Arbejds- formidlingen er opfyldte.

7. Nærværende retningslinjer kan af enhver af organisationerne til enhver tid op- siges med 3 måneders varsel. Ved opsigelsesfristens udløb ophører enhver i henhold til retningslinjerne indgået lokal aftale om arbejdsfordeling.

Bilag 5. Ansættelsesaftale

Anmærkning: Dette bilag er gældende, indtil bilag 6 om Implementering af di- rektiv (EU) 2019/1152 af 20. juni 2019 om gennemsigtighed og forudsigelige ar- bejdsvilkår i Den Europæiske Union (arbejdsvilkårsdirektivet) træder i kraft.

Den til dette bilag vedhæftede ansættelsesaftale opfylder EF-direktiv (91/533/- EØF) om arbejdsgiverens pligt til at underrette arbejdstageren om vilkårene for ansættelsesforholdet.

Frister for oprettelse af ansættelsesaftale er:

Nye ansættelsesforhold:

For nye ansættelsesforhold skal arbejdsgiveren senest 1 måned efter ansættelses- forholdets begyndelse udlevere ansættelsesbeviset.

Gamle ansættelsesforhold:

Hvis ansættelsesforholdet er indgået før 1. juli 1993 og fortsætter derefter, skal arbejdsgiveren give lønmodtageren de relevante oplysninger senest 2 måneder ef- ter, lønmodtageren har bedt om at få oplysningerne.

Eventuelle uoverensstemmelser om oplysningspligt og ansættelsesaftaler behand- les efter de fagretlige regler, der gælder mellem parterne.

Såfremt ansættelsesaftalen ikke er udleveret til medarbejderen i overensstem- melse med de gældende tidsfrister, kan bod ikke pålægges en arbejdsgiver, der senest 15 dage efter, at medarbejderen eller dennes organisation har rejst krav om manglende ansættelsesbevis, efterkommer kravet, medmindre der foreligger sy- stematisk brud på bestemmelsen om ansættelsesaftaler.

Medarbejderen skal i forbindelse med modtagelsen af ansættelsesaftalen kvittere for modtagelsen.

Ansættelsesaftale for ansættelser i henhold til Overenskomst for Agri-Norcold A/S mellem

Dansk Erhverv Arbejdsgiver og 3F’s Transportgruppe

Undertegnede arbejdsgiver

Navn: Adresse: CVR-nr.:

har ansat/ansætter herved

CPR-nr.: Medarbejderens fulde navn: Adresse: Kommune: Xxx.xx.: Bank/girokontonr.: Xxx.xx.:

Stilling eller jobkategori: Tiltrædelsesdato: Hvis ansættelsesforholdet er tidsbegrænset angives ophørsdatoen: Ansættelsesforholdet er begrænset til udførelse af følgende opgave(r):

Fast arbejdssted (virksomhedens adresse angives):

Skiftende arbejdssteder Ja

Ferie:

Nej

Medarbejderen har ret til ferie i overensstemmelse med reglerne i Ferieloven og overenskomsten.

Medarbejderne er ansat:

på timeløn med fridagsopsparing på 6,75% i henhold til fuldlønsordning

Løn:

Medarbejderens løn er p.t. kr.:

Overarbejdsbetaling, forskudttidstillæg, betaling for ude- og rejsearbejde og ge- netillæg i øvrigt betales efter gældende overenskomst. På virksomheden kan fo- rekomme akkordarbejde, bonusordninger eller andre produktionsfremmende løn- systemer, hvor lønnen fastsættes efter reglerne i overenskomsten eller lokalafta- ler. Lønnen udbetales:

Bagud Forud Ugentligt Hver 14. dag Månedsvis

Arbejdstid:

Den normale gennemsnitlige arbejdstid er i henhold til overenskomsten samt eventuelle lokalaftaler:

Sygdom:

Sygdom skal anmeldes til:

I øvrigt henvises til eventuelle personaleregulativer fastlagt på virksomheden. Disse regulativer er samtidig udleveret til medarbejderen.

Helbredskontrol:

Medarbejderen begynder beskæftigelse som natarbejder, og medarbejderen er derfor tilbudt helbredskontrol.

Pension:

Der etableres arbejdsmarkedspension i.h.t. overenskomsten.

Har medarbejderen været tilsluttet arbejdsmarkedspension i tidligere ansættelses- forhold?

Ja Nej Hvilken: Hvis ja, skal medarbejderen indmeldes fra første ansættelsesdag.

For dette ansættelsesforhold etableres/er pensionsordningen etableret i:

Bidraget udgør, jf. overenskomsten, p.t. Arbejdsgiverandel: % Medarbejderandel: %

For ansættelsesforholdet i øvrigt henvises til overenskomsten, hvori der bl.a. er fastsat regler om opsigelsesvarsler, arbejdsmarkedspension og ferie, samt til gæl- dende lovgivning og eventuelle lokalaftaler på virksomheden.

Andre væsentlige vilkår:

Dato:

Virksomhedens underskrift: Medarbejderens underskrift:

Aftalen er udarbejdet i henhold til EF-direktiv 91/533/EØF om arbejdsgiverens pligt til at underrette arbejdstageren om vilkårene for arbejdskontrakten eller an- sættelsesforholdet.

For ansættelsesforhold, der indgås efter 1. juli 1993, skal ansættelsesaftalen udle- veres senest 1 måned efter ansættelsesforholdets begyndelse.

For ansættelsesforhold indgået før 1. juli 1993, skal ansættelsesaftalen udleveres senest 2 måneder efter, at lønmodtageren har bedt om oplysningerne.

Uoverensstemmelser vedrørende oplysningspligten og ansættelsesaftalen behand- les i henhold til Bilag 8 i overenskomsten.

Bilag 6. Implementering af direktiv (EU) 2019/1152 af 20. juni 2019 om gennemsigtighed og forudsigelige arbejdsvilkår i Den Eu-

ropæiske Union (arbejdsvilkårsdirektivet)

§ 1. Anvendelsesområde og genstand (arbejdsvilkårsdirektivets artikel 1) Stk. 1.

Formålet med aftalen er at forbedre arbejdsvilkårene ved at fremme en mere gen- nemsigtig og forudsigelig ansættelse samtidig med, at arbejdsmarkedets tilpas- ningsevne sikres.

Stk. 2.

Aftalen omfatter alle medarbejdere, der er omfattet af Fællesoverenskomsten, jf. dog stk. 3.

Stk. 3.

Medarbejdere, der er omfattet af Fællesoverenskomsten, og som har et ansættel- sesforhold, hvor deres forudbestemte og faktiske arbejdstid udgør mindre end gennemsnitligt 3 timer pr. uge i en referenceperiode på 4 på hinanden følgende uger, er ikke omfattet af aftalen. Arbejdstid hos alle arbejdsgivere, der udgør eller tilhører samme virksomhed, koncern eller enhed, medregnes i nævnte 3 timers gennemsnit.

Stk. 4.

Undtagelsen i aftalens § 1, stk. 3, finder ikke anvendelse for ansættelsesforhold, hvor der ikke før ansættelsesforholdets start er fastsat en garanteret mængde betalt arbejde.

§ 2. Definitioner af begreber i denne aftale (arbejdsvilkårsdirektivets artikel 2)

a) ”Tidsplan for arbejdet”

Plan for fastlæggelsen, på hvilke klokkeslæt og dage arbejdet begynder og slutter.

b) ”Referencetimer og referencedage”

Tidsintervaller på bestemte dage, hvor arbejdet kan finde sted efter an- modning fra arbejdsgiveren.

c) ”Arbejdsmønster”

Måden, hvorpå arbejdstiden og dens fordeling tilrettelægges efter et be- stemt mønster, som fastlægges af arbejdsgiveren.

§ 3. Udlevering af oplysninger (arbejdsvilkårsdirektivets artikel 3) Arbejdsgiveren skal give den enkelte medarbejder de oplysninger, der kræves ef- ter denne aftale, skriftligt. Oplysningerne udleveres eller sendes til medarbejderen i et eller flere dokumenter, eventuelt i elektronisk form.

Hvis oplysninger afgives i elektronisk form, skal medarbejderen kunne gemme og udskrive oplysningerne, og arbejdsgiveren skal opbevare dokumentation for fremsendelse og modtagelse.

§ 4. Oplysningspligt (arbejdsvilkårsdirektivets artikel 4)

Arbejdsgiver skal give medarbejderen oplysning om de væsentligste vilkår i an- sættelsesforholdet. Oplysningerne skal mindst omfatte følgende oplysninger og gives inden for følgende frister:

Litra	Oplysning	Hvordan gives oplys- ningen?	Frist
A	Arbejdsgiveren og lønmodtagerens navn og adresse	Individuelt	7 kalenderdage
B	Arbejdsstedets beliggenhed eller i mangel af et fast arbejdssted eller et sted, hvor arbejdet hovedsagelig udfø- res, oplysning om, at lønmodtageren er beskæftiget på forskellige steder el- ler frit kan bestemme sit arbejdssted, samt om hovedsæde eller arbejdsgive- rens adresse.	Individuelt	7 kalenderdage
C	Titel eller jobbeskrivelse	Individuelt	7 kalenderdage
D	Ansættelsesforholdets begyndelses- tidspunkt.	Individuelt	7 kalenderdage
E	Ansættelsesforholdets forventede va- righed, hvor der ikke er tale om tids- ubestemt ansættelse.	Individuelt	7 kalenderdage
F	Vikaransatte: brugervirksomhedernes identitet, når og så snart denne er kendt.	Individuelt	1 måned
G	Varigheden af og vilkårene for en eventuel prøvetid.	Kan gives ved henvis- ning til lov, kollektiv aftale mv.	7 kalenderdage
H	Den ret til uddannelse, som arbejdsgi- veren eventuelt tilbyder.	Kan gives ved henvis- ning til lov, kollektiv aftale mv.	1 måned
I	Lønmodtagerens rettigheder med hen- syn til betalt ferie eller andet fravær med løn.	Kan gives ved henvis- ning til lov, kollektiv aftale mv.	1 måned
J	Varigheden af lønmodtagerens og ar- bejdsgiverens opsigelsesvarsler eller reglerne herom.	Kan gives ved henvis- ning til lov, kollektiv aftale mv.	1 måned
K	Den gældende eller aftalte løn, som lønmodtageren har ret til ved ansæt-	Kan gives ved henvis- ning til lov, kollektiv aftale mv.	7 kalenderdage

	telsesforholdets påbegyndelse, og til- læg og andre løndele, der ikke er in- deholdt heri, f.eks. pensionsbidrag og eventuel kost og logi. Endvidere skal der oplyses om lønnens udbetalings- terminer.
L	Den normale daglige eller ugentlige arbejdstid og eventuelle ordninger for overarbejde og betaling herfor og, hvor det er relevant, ordninger for vagtændringer.	Kan gives ved henvis- ning til lov, kollektiv aftale mv.	7 kalenderdage
M	Hvis arbejdsmønstret er helt eller overvejende uforudsigeligt, skal ar- bejdsgiveren underrette lønmodtage- ren om: 1) det princip, at tidsplanen for arbej- det er variabel, antallet af garanterede betalte arbejdstimer og betaling for ar- bejde, som udføres ud over disse ga- ranterede timer, 2) de referencetimer og -dage, hvor lønmodtageren kan pålægges at ar- bejde, og 3) den minimumsvarslingsperiode, som lønmodtageren er berettiget til, før en arbejdsopgave påbegyndes, samt en eventuel frist for annullering af arbejdsopgaven.	Individuelt	7 kalenderdage
N	Angivelse af, hvilke kollektive over- enskomster eller aftaler der regulerer arbejdsforholdet. Hvis der er tale om overenskomster eller aftaler indgået af parter uden for virksomheden, skal det endvidere oplyses, hvem parterne er i den pågældende overenskomst.	Individuelt	1 måned
O	Hvor det er arbejdsgiverens ansvar: Identitet af sociale sikringsordninger, som modtager de sociale bidrag, der er knyttet til ansættelsesforholdet, og enhver beskyttelse i forbindelse med social sikring fra arbejdsgiverens side.	Kan gives ved henvis- ning til lov, kollektiv aftale mv.	1 måned

§ 5. Frister og oplysningernes form (arbejdsvilkårsdirektivets artikel 5) Arbejdsgiver skal give oplysningerne i § 4 til medarbejderen i form af et eller flere dokumenter, jf. § 3, og i overensstemmelse med de i § 4 fastsatte frister.

§ 6. Ændringer af ansættelsesforholdet (arbejdsvilkårsdirektivets artikel 6) Arbejdsgiver skal informere skriftligt om ændringer i oplysninger efter § 4 og § 7 hurtigst muligt og senest på dagen, hvor ændringen træder i kraft. Dette gælder

dog ikke ændringer, der blot afspejler en ændring i love, administrative eller ved- tægtsmæssige bestemmelser eller kollektive overenskomster, som ansættelsesaf- talen henviser til.

§ 7. Yderligere oplysninger til arbejdstagere, der sendes til en anden med- lemsstat eller et tredjeland (arbejdsvilkårsdirektivet artikel 7)

Stk. 1.

Hvis medarbejderen skal udføre sit arbejde i et eller flere andre lande end det, hvor medarbejderen normalt arbejder, og arbejdets varighed overstiger fire på hin- anden følgende uger, skal medarbejderen have følgende oplysninger i tillæg til de oplysninger, medarbejderen skal have efter § 4:

Litra	Oplysning	Hvordan gives oplys- ningen?	Frist
A	Det land eller de lande, i hvilket eller hvilke arbejdet i udlandet skal udfø- res, og arbejdets forventede varighed.	Individuelt	Inden afrejse
B	Den valuta, som lønnen udbetales i	Kan gives ved henvis- ning til lov, kollektiv aftale mv.	Inden afrejse
C	Eventuelle ydelser i kontanter eller naturalier vedrørende arbejdsopga- verne	Individuelt	Inden afrejse
D	Oplysninger om, hvorvidt omkostnin- gerne i forbindelse med medarbejde- rens tilbagevenden til hjemlandet godtgøres, og i bekræftende fald vil- kårene for medarbejderens tilbage- venden til hjemlandet.	Individuelt	Inden afrejse

Stk. 2.

Udstationerede medarbejdere, der er omfattet af direktiv 96/71/EF, skal desuden have følgende oplysninger:

Litra

Oplysning

Hvordan gives oplys- ningen?

Frist

Den løn, som arbejdstageren er beret- tiget til i overensstemmelse med gæl- dende ret i værtsmedlemsstaten.

Kan gives ved henvis- ning til lov, kollektiv aftale, udstatione- ringslandets officielle

nationale websted mv.

Inden afrejse

Hvor det er relevant, eventuelle ydel- ser, der specifikt vedrører udstatione- ringen, og eventuelle ordninger for godtgørelse af udgifter til rejse, kost

og logi.

Individuelt

Inden afrejse

Linket til det centrale officielle natio- nale websted, der er etableret af værtsmedlemsstaten/værtsmedlems- staterne i henhold til artikel 5, stk. 2 i Europa-Parlamentets og Rådets direk-

tiv 2014/67/EU.

Individuelt

Inden afrejse

§ 8. Beskyttelse og bevisbyrde (arbejdsvilkårsdirektivets artikel 15-17) Stk. 1.

Såfremt oplysningerne ikke er blevet udleveret eller sendt elektronisk til medar- bejderen rettidigt, kan bod ikke pålægges en arbejdsgiver, der senest 15 dage efter, at medarbejderen eller dennes organisation har rejst krav om manglende oplys- ninger, efterkommer kravet, medmindre der foreligger systematisk brud på oplys- ningspligten.

Stk. 2.

Parterne er enige om, at medarbejderens mulighed for at indgive klage til et kom- petent organ, modtage passende oprejsning på rettidig og effektiv vis samt beskyt- telse imod ugunstig behandling, jf. arbejdsvilkårsdirektivets artikel 15, 16 og 17, er sikret ved, at tvister, herunder angående ansættelsesbeviser, kan behandles i det fagretlige system i henhold til Fællesoverenskomstens regler herom.

Parterne er enige om, at tvister angående opsigelse af medarbejdere omfattet af stk. 2 behandles efter Hovedaftalens § 4, stk. 3, i Afskedigelsesnævnet.

§ 9. Beskyttelse mod afskedigelse og bevisbyrde (arbejdsvilkårsdirektivet ar- tikel 18)

Stk. 1.

Medarbejdere, der mener, at de er blevet afskediget eller har været udsat for for- anstaltninger med tilsvarende virkning på det grundlag, at de har udøvet deres rettigheder efter denne aftale, kan anmode arbejdsgiveren om at give en behørig begrundelse for afskedigelsen eller de tilsvarende foranstaltninger. Arbejdsgive- ren skal give denne begrundelse skriftligt.

Stk. 2.

Hvis en medarbejder påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er sket en afskedigelse eller tilsvarende foranstaltning, fordi med- arbejderen udøvede sine rettigheder efter denne aftale, jf. stk. 2, påhviler det ar- bejdsgiveren at bevise, at afskedigelsen er begrundet i andre forhold.

§ 10. Sanktioner (arbejdsvilkårsdirektivet artikel 19)

I forhold til sanktioner for overtrædelse af denne aftale er parterne enige om, at der ikke er tiltænkt nogen ændringer i de hidtidige niveauer for bod for mangel- fulde ansættelsesbeviser. Der er heller ikke tiltænkt nogen ændring i de hidtidige niveauer for godtgørelse for usaglige afskedigelser.

§ 11. Ikrafttræden

Dette protokollat træder i kraft samme dato som den danske lovgivning, der im- plementerer arbejdsvilkårsdirektivet*). Til medarbejdere, der allerede er ansat forud for protokollatets ikrafttræden, skal arbejdsgiver kun udlevere eller supplere dokumenter, der er omhandlet af §§ 4 og 7 på anmodning fra medarbejderen. Ar- bejdsgiveren skal udlevere de nødvendige dokumenter senest 8 uger efter, anmod- ningen er modtaget.

Såfremt en kommende implementeringslov afgørende ændrer ved forudsætnin- gerne for eller opstiller krav eller kriterier, der afviger fra tilsvarende bestemmel- ser i nærværende aftale, drøfter DI Overenskomst II og 3F Transport konsekven- serne heraf med henblik på, at det oprindelige aftaleforhold genoprettes i det om- fang, det er teknisk og lovmæssigt muligt.

I tilfælde af opsigelse af overenskomsten er parterne forpligtede til at overholde bestemmelserne vedrørende implementering af arbejdsvilkårsdirektivet (EU- direktiv 2019/1152 af 20. juni 2019), indtil anden overenskomst træder i stedet, eller direktivet ændres.

*) Anmærkning: Indtil nærværende bilags endelige ikrafttrædelse, er parterne enige om, at bilag 5 fortsat er gældende.

Bilag 7. Funktionærlignende ansættelsesforhold

Parterne anbefaler, at virksomheder der ønsker at indføre funktionærlignende an- sættelsesforhold fortrinsvis gør det efter følgende retningslinjer:

• Funktionærlignende ansættelsesvilkår kan individuelt aftales med medarbej- dere, der udfører særligt betroet/kvalificeret arbejde.

• Aftaler om ansættelse på funktionærlignende vilkår er kun gyldige, såfremt de er udformet skriftligt. Parterne har udarbejdet en ansættelsesblanket, der skal anvendes ved indgåelse af aftaler om ansættelse på funktionærlignende vilkår. Ansættelsesblanketten kan efter underskrivelse kræves indsendt til Dansk Er- hverv Arbejdsgiver og 3F’s Transportgruppe.

Stk. 1. Lønvurdering

En gang om året tages lønnen for den enkelte ansatte op til vurdering og eventuel regulering. Terminen herfor kan være den samme som for funktionærer ansat på virksomheden.

Lønnen skal give udtryk for den enkelte medarbejders kvalifikationer, ansvar, ind- sats og dygtighed, men skal mindst efter den årlige lønregulering svare til det ni- veau, som ville være gældende efter de i øvrigt gældende overenskomstmæssige regler.

Uoverensstemmelser vedrørende lønniveau eller lønregulering kan fagretligt be- handles efter overenskomstens regler.

Ved ansættelse på funktionærlignende vilkår omregnes timelønnen til månedsløn med det gældende timetal, p.t. 160,33. Lønnen udbetales på samme datoer, som er gældende for virksomhedens funktionærer.

Stk. 2. Anciennitet

Anciennitet ved ansættelse på funktionærlignende vilkår regnes fra den første i den måned, hvor aftalen træder i kraft, jf. den individuelle aftales bestemmelser herom.

Stk. 3. Opsigelse

Funktionærloven, § 2, om opsigelsesvarslets længde samt Funktionærloven, § 2a, om fratrædelsesgodtgørelse er gældende, medmindre andet er aftalt i ansættelses- kontrakten.

Opsigelsesvarsel i henhold til Funktionærloven, § 2, bortfalder ved arbejdsledig- hed som følge af andre arbejderes arbejdsstandsning.

Opsigelsesvarslernes længde kan ikke være kortere end de i henhold til overens- komsten opnåede ved overgang til funktionærlignende ansættelse.

Det kan i den enkelte kontrakt aftales, at medarbejderen kan opsiges med en må- neds varsel til fratræden ved en måneds udgang, når den pågældende inden for et tidsrum af 12 måneder har oppebåret løn under sygdom i alt 120 dage. Opsigel- sens gyldighed er betinget af, at den sker i umiddelbar tilknytning til udløbet af de 120 sygedage, og medens den pågældende endnu er syg, hvorimod gyldighe- den ikke berøres af, at medarbejderen er vendt tilbage til arbejdet, efter at opsi- gelsen er sket.

120 dages-reglen kan – selv om den er aftalt skriftligt – ikke gøres gældende, hvis den ansattes opsigelsesvarsel er omfattet af Fællesbestemmelser, § 1, stk. 1 til 16.

Stk. 4. Efterløn

Funktionærloven, § 8, om efterløn til funktionærers ægtefælle eller børn under 18 år over for hvem funktionæren har forsørgerpligt er gældende.

Stk. 5. Arbejdstid

Arbejdstiden, herunder eventuel overtid, og forskudt tid, tillige med betalingen herfor, fastsættes i henhold til overenskomstens bestemmelser.

Stk. 6. Uddannelse

Den tekniske og samfundsmæssige udvikling nødvendiggør en løbende efterud- dannelse. Parterne skal derfor anbefale, at der gives de pågældende den fornødne frihed, i det omfang det er nødvendigt for at ajourføre den faglige viden. Sker kursusdeltagelse på virksomhedens foranledning, betaler virksomheden rejseud- gifter og kursusudgifter såvel som løn. Eventuel dækning af løntab tilfalder virk- somheden.

Stk. 7. Ferie

Ved ansættelse på funktionærlignende vilkår holdes ferie med løn eller ferie med feriegodtgørelse, jf. Ferieloven, § 16 (fra 1. september 2020 jf. Ferieloven, § 16).

Stk. 8. Frihed/feriefridage

Arbejdere ansat på funktionærlignende vilkår holder fri uden afkortning i måneds- lønnen på de i Fællesbestemmelser, § 5 nævnte dage.

Stk. 9. Sygdom

Ved ansættelse på funktionærlignende vilkår modtages fuld løn under sygdom, jf. Funktionærloven, § 5.

Stk. 10. Lønningsperiode og lønudbetaling

Ved ansættelse på funktionærlignende vilkår udbetales månedsløn på samme da- toer, som er gældende for virksomhedens funktionærer. Lønnen kan af virksom- heden indsættes på den pågældendes bank-, sparekasse- eller girokonto.

Stk. 11. Fagretlig behandling

Eventuelle uoverensstemmelser vedrørende forståelsen af de indgåede aftaler el- ler af nærværende retningslinjer behandles efter overenskomstens regler for be- handling af faglig strid, jf. Bilag 8.

Stk. 12. Aftalens opsigelse

Ønsker virksomheden at blive frigjort for en aftale om funktionærlignende ansæt- telse med en enkelt medarbejder, eller ønsker medarbejderne at blive frigjort, kan dette ske med det for medarbejderne gældende opsigelsesvarsel. Efter udløbet af ovennævnte varsler er medarbejderen alene omfattet af overenskomsten.

Allerede indgåede aftaler om ansættelse på funktionærlignende vilkår kan ved af- tale mellem de lokale parter omskrives efter nærværende retningslinjer.

Nærværende retningslinjer uden konfliktadgang kan tages op til forhandling ved kommende overenskomstforhandlinger.

Ansættelsesaftale for ansættelser på funktionærlignende vilkår under Overenskomsten for Agri-Norcold A/S

mellem

Dansk Erhverv Arbejdsgiver og 3F’s Transportgruppe

Undertegnede arbejdsgiver

Navn: Adresse: CVR-nr.:

har ansat/ansætter herved

CPR-nr.: Medarbejderens fulde navn: Adresse: Kommune: Xxx.xx.: Bank/girokontonr.: Xxx.xx.:

Stilling eller jobkategori: Xxxx for ansættelse på funktionærlignende vilkår: Hvis ansættelsesforholdet er tidsbegrænset angives ophørsdatoen: Ansættelsesforholdet omfatter følgende opgave(r):

Fast arbejdssted (virksomhedens adresse angives):

Skiftende arbejdssteder Ja Nej

Ferie:

Der tilkommer medarbejderen ferie med løn under ferie eller ferie med ferie- godtgørelse i overensstemmelse med reglerne i Ferieloven, Funktionærloven og overenskomsten.

Løn:

Medarbejderens løn er p.t. aftalt til kr. pr. måned, som betales må- nedsvis bagud på samme tidspunkt som for virksomhedens funktionærer.

Betaling for eventuel overtid og forskudttid sker efter overenskomstens bestem- melser.

Medarbejdere ansat på funktionærlignende ansættelse modtager fuld løn på SH- dage samt 1. maj, Grundlovsdag samt 24. og 31. december.

Arbejdstid:

Den normale gennemsnitlige arbejdstid er i henhold til overenskomsten samt eventuelle lokalaftaler:

Arbejdstiden, herunder eventuel overtid og forskudt tid fastsættes i henhold til overenskomstens bestemmelser.

Sygdom:

Sygdom skal anmeldes til:

Ved sygdom betales fuld løn, jf. Funktionærloven, § 5. I øvrigt henvises til even- tuelle personaleregulativer fastlagt på virksomheden. Disse regulativer er samti- dig udleveret til medarbejderen.

120-dages reglen:

Det er aftalt, at medarbejderen kan opsiges med 1 måneds varsel til fratræden ved en måneds udgang, når medarbejderen inden for et tidsrum af 12 på hinanden følgende måneder har oppebåret løn under sygdom i ialt 120 dage. Opsigelsens gyldighed er betinget af, at den sker i umiddelbar tilknytning til udløbet af de 120 sygedage, og mens medarbejderen endnu er syg, hvorimod gyldigheden ikke be- røres af, at medarbejderen er vendt tilbage til arbejdet, efter at opsigelse er sket.

Pension:

Der etableres arbejdsmarkedspension i.h.t. overenskomsten.

Har medarbejderen været tilsluttet arbejdsmarkedspension i tidligere ansættelses- forhold?

Ja Nej Hvilken:

Hvis ja, skal medarbejderen indmeldes fra første ansættelsesdag.

For dette ansættelsesforhold etableres/er pensionsordningen etableret i:

Bidraget udgør, jf. overenskomsten, p.t. Arbejdsgiverandel: % Medarbejderandel: %

Opsigelse

Ved opsigelse gælder Funktionærlovens (sæt kryds ved de bestemmelser, som gælder for ansættelsesforholdet):

§ 2 (om opsigelsesvarsler)

§ 2a (om godtgørelse ved opsigelse)

§ 2b (om usaglig opsigelse)

§ 16 (om frihed til at søge andet arbejde i opsigelsesperioden)

anden aftale

Ansættelsen sker i henhold til overenskomsten og de i overenskomsten aftalte ret- ningslinjer for ansættelse på funktionærlignende vilkår.

Andre væsentlige vilkår:

Dato:

Virksomhedens underskrift: Medarbejderens underskrift:

Aftalen er udarbejdet i henhold til EF-direktiv 91/533/EØF om arbejdsgiverens pligt til at underrette arbejdstageren om vilkårene for arbejdskontrakten eller an- sættelsesforholdet.

For ansættelsesforhold, der indgås efter 1. juli 1993, skal ansættelsesaftalen udle- veres senest 1 måned efter ansættelsesforholdets begyndelse.

For ansættelsesforhold indgået før 1. juli 1993, skal ansættelsesaftalen udleveres senest 2 måneder efter, at lønmodtageren har bedt om oplysningerne.

Uoverensstemmelser vedrørende oplysningspligten og ansættelsesaftalen behand- les i henhold til Bilag 8 i overenskomsten.

Bilag 8. Behandling af faglig strid mellem Dansk Erhverv Ar-

bejdsgiver og 3F’s Transportgruppe

Stk. 1. Lokal forhandling

Opstår der på en virksomhed en retstvist, skal uoverensstemmelsen søges bilagt ved lokal forhandling mellem parterne på virksomheden. Forhandlingerne gen- nemføres hurtigst muligt.

Opnås der ved forhandling på virksomheden ikke enighed, fortsætter forhandlin- gerne under medvirken af den lokale afdeling af 3F. Forhandlingerne gennemfø- res så vidt muligt senest 3 uger efter, at en af parterne har anmodet om møde.

Der udarbejdes et referat af forhandlingerne, som skal indeholde følgende oplys- ninger:

• Virksomhedens navn, således at den klart kan identificeres.

• Navnene på de personer, der deltager i forhandlingen, med angivelse af, om disse repræsenterer de ansatte eller virksomheden.

• Beskrivelse af uoverensstemmelsens indhold og karakter.

• Beskrivelse af den forhandlingsløsning, der opnås – eller en angivelse af hver parts hovedsynspunkter.

• Referatet dateres og underskrives af tillidsrepræsentanten (hvor en sådan er valgt og har deltaget), den lokale 3F-afdelings repræsentant samt repræsentan- ten for virksomhedens ledelse.

Er parterne enige, kan mægling efter nedenstående stk. 2 iværksættes uden forud- gående lokal forhandling.

Stk. 2. Mæglingsmøde

Opnås der ikke enighed ved den lokale forhandling, kan Dansk Erhverv Arbejds- giver eller 3F’s Transportgruppe begære mægling i sagen. Mæglingsbegæringen skal være skriftlig og indeholde en kort beskrivelse af uoverensstemmelsen, såle- des at temaet på mæglingsmødet klart fremgår af begæringen.

Har der været lokale forhandlinger, jf. stk. 1, skal referatet vedlægges.

Mæglingsmøde skal, såfremt en af parterne kræver dette, eller såfremt det er af betydning for sagens afklaring, holdes på den virksomhed, hvor uoverensstem- melsen er opstået.

Mæglingsmødet skal afholdes hurtigst muligt og senest 3 uger efter mæglingsbe- gæringens modtagelse i den modstående organisation.

Tidsfristen kan fraviges efter aftale mellem organisationerne.

I sager vedrørende bortvisning skal mæglingsmøde afholdes senest 5 arbejdsdage efter mæglingsbegæringens modtagelse i den modstående organisation, medmin- dre andet aftales.

På mæglingsmødet ledes forhandlingerne af organisationernes mæglingsmænd, der søger at tilvejebringe en løsning af uoverensstemmelsen.

Mæglingsmændene udarbejder et referat af forhandlingerne, og dette underskri- ves med bindende virkning for parterne og de respektive organisationer af mæg- lingsmændene.

Stk. 3. Faglig voldgift

Opnås der ikke ved den forannævnte fagretlige behandling enighed om en løsning, og sagen angår forståelsen af en mellem parterne indgået overenskomst eller af- tale, kan den, medmindre der i Hovedaftalen eller andetsteds er fastsat andre reg- ler, henvises til afgørelse ved faglig voldgift, såfremt en af organisationerne frem- sætter begæring herom.

1. Frist for begæring af faglig voldgift

A. Den organisation, der ønsker sagen videreført, skal inden 14 arbejdsdage efter, at forhandlingerne er endt uden enighed skriftligt begære afholdelse af faglig voldgift over for den modstående organisation.

Denne tidsfrist kan fraviges efter aftale.

2. Frister for klageskrift, svarskrift, replik og duplik

A. Senest 25 hele arbejdsdage efter der er begæret faglig voldgift, fremsender klager til modparten et klageskrift, bilagt kopi af de akter, der ønskes fremlagt.

Er klageskriftet ikke modtaget senest 25 hele arbejdsdage efter der er begæret faglig voldgift, betragtes sagen som afsluttet og kan ikke rejses igen, jf. dog punkt 4.1.

B. Den indklagede organisation skal snarest og senest 15 hele arbejdsdage efter modtagelse af klageskrift til den klagende organisation fremsende svarskrift, bilagt kopi af de akter, der ønskes fremlagt.

Er svarskriftet ikke modtaget rettidigt, afgøres sagen på grundlag af de oplys- ninger der fremgår af klageskriftet og referaterne fra den fagretlige behandling, jf. dog punkt 4.2.

C. Replik fremsendes til den indklagede organisation og anses for at være rettidigt modtaget, såfremt det er den modstående organisation i hænde kl. 16.00 senest 15 hele arbejdsdage før retsmødet.

D. Duplik fremsendes og anses for at være rettidigt modtaget, såfremt den er den modstående organisation i hænde kl. 16.00 senest 10 hele arbejdsdage før rets- mødet.

De i punkt A, B, C og D nævnte tidsfrister kan fraviges ved aftale.

Hvis en af organisationerne ønsker at foretage afhøringer, skal det fremgå af pro- cesskrifterne, hvem der ønskes afhørt.

3. Berammelse mv. af retsmøde

A. Efter afgivelse af klageskrift anmoder organisationerne i fællesskab en op- mand om at påtage sig hvervet som formand for voldgiftsretten. Samtidig med anmodningen sendes kopi af klageskriftet.

Opnås der ikke mellem organisationerne enighed om en opmand, skal de sna- rest anmode Arbejdsretten om at udpege en sådan. I henvendelsen skal det op- lyses, hvilke personer der ved forhandlingerne mellem organisationerne har været bragt i forslag.

B. Retsmøde skal afholdes snarest. Tidspunktet for mødet fastsættes ved forhand- ling mellem opmanden og organisationerne.

C. Voldgiftsretten består af 5 medlemmer:

1 formand og 2 repræsentanter fra hver af parterne.

D. Senest en uge før retsmødet fremsendes kopi af samtlige processkrifter til op- manden.

4. Mulighed for genoptagelse af faglig voldgift

4.1. Mulighed for genoptagelse af faglig voldgift ved ikke rettidigt klage- skrift

A. Er klageskriftet ikke modtaget rettidigt, jf. punkt 2A, kan sagen genoptages, såfremt klagerne senest kl. 16.00, 3 arbejdsdage efter fristens udløb, til den modstående organisation fremsender klageskrift og tillige tilkendegiver at være villig til at betale den i overenskomsten fastsatte bod. Bodsbeløbet er kr. 100.000,00.

B. For så vidt angår frister for svarskrift, replik og duplik henvises til punkt 2B, 2C og 2D.

4.2. Mulighed for genoptagelse af faglig voldgift ved ikke rettidigt svarskrift

A. Er svarskriftet ikke modtaget rettidigt, jf. punkt 2B, kan svarskrift alligevel betragtes som rettidigt fremsendt såfremt indklagede senest kl. 16.00, 3 ar- bejdsdage efter fristens udløb til den modstående organisation fremsender svarskrift og tillige tilkendegiver at være villig til at betale den i overenskom- sten fastsatte bod. Bodsbeløbet er kr. 100.000,00.

B. For så vidt angår frister for replik og duplik henvises til punkt 2C og 2D.

5. Øvrigt vedrørende retsmødet og voldgiftsretten

A. Under retsmødet procederes sagen mundtligt af en organisationsrepræsentant, der ikke samtidig kan være medlem af retten.

B. Voldgiftsretten afgør selv alle spørgsmål vedrørende forretningsgang og for- retningsorden som ikke fremgår af nærværende regler.

C. I afstemning herom deltager opmanden, og alle spørgsmål afgøres ved simpelt flertal.

Opnås der ikke under voteringen flertal for en afgørelse, skal opmanden alene afgøre sagen i en motiveret kendelse, i hvilken om nødvendigt også spørgsmå- let om rettens kompetence afgøres.

Opmandens kendelse bør så vidt muligt foreligge 14 arbejdsdage efter retsmø- det og så vidt muligt elektronisk.

Stk. 4. Organisationsudvalg

Parterne har nedsat et organisationsudvalg, hvor de nedenfor under punkterne 1 til 3 anførte spørgsmål af hver af organisationerne kan begæres behandlet:

1. Uoverensstemmelser af principiel karakter vedrørende forståelse af overens- komster og dermed ligestillede aftaler indgået mellem organisationerne (Dansk Erhverv Arbejdsgiver og 3F eller en af 3F’s afdelinger).

2. Sager i en lokal uoverensstemmelse, hvor afgørelsen skønnes at kunne få be- tydning for flere overenskomstområder.

3. Sager hvor organisationerne har til hensigt at gøre organisationsansvar gæl- dende. Den organisation, der har til hensigt at gøre organisationsansvar gæl- dende, har pligt til at indbringe sagen for udvalget. Gøres organisationsansvar gældende i et fællesmøde, skal den klagende organisation forinden begære af- holdt et plenummøde under fællesmødet. En eventuel videreførelse af en orga- nisationsansvarspåstand i et klageskrift forudsætter, at sagen forinden har været

behandlet i organisationsudvalget. Såfremt tidsfristen ved Arbejdsretten hin- drer dette, skal sagen behandles i organisationsudvalget, inden sagen domsfor- handles.

I udvalget deltager 2 faste medlemmer – 1 fra hver side. De to faste medlemmer kan suppleres af 1 eller eventuelt flere fra hver side.

Såfremt der ikke ved organisationsudvalgsmødet opnås enighed, videreføres sa- gen ved fortsat mægling.

Stk. 5. Fornyelsesaftalens fortolkning

Med henblik på at undgå fagretlige tvister, som baserer sig på misforståelser af aftaler indgået i forbindelse med overenskomstfornyelsen, skal der på et hvilket som helst tidspunkt i overenskomstperioden, være adgang til at forelægge sådanne tvister for hovedudvalget til udtalelse inden en eventuel faglig voldgift. Formålet hermed er at tilstræbe hurtig afklaring af tvisterne.

Udtalelser fra hovedudvalgene er bindende for organisationerne.

Nærværende er gældende for såvel Fællesoverenskomsten som for andre overens- komstområder, hvor tvisten beror på fortolkning af aftaler, der stammer fra Fæl- lesoverenskomsten.

Bilag 9. Social ansvarlighed

Stk. 1. Virksomheder, medarbejdere og organisationer i den danske transport- og logistikbranche bør være kendt for at udvise et højt niveau af social ansvarlighed.

Stk. 2. De daglige arbejdsopgaver i virksomhederne bør tilrettelægges således, at medarbejderne ikke udsættes for sygdom eller nedslidning som følge heraf. Om- gangsformer skal være således, at alle føler sig godt til rette i virksomheden.

Stk. 3. Medarbejdere, der rammes af sygdom eller andre forhold, der medfører fravær, bør have størst mulig støtte med henblik på at kunne genoptage deres job. Støtten kan bl.a. bestå i regelmæssig opfølgning, støtte i forhold til at få den rele- vante hjælp fra det offentlige, gradvis tilbagevenden til jobbet mv.

Stk. 4. Medarbejdere, der på grund af varig sygdom eller andre forhold ikke læn- gere kan varetage deres job, bør forsøges omplaceret til andet arbejde. Er dette ikke muligt, støttes vedkommende i revalidering. Hvis det er relevant for vedkom- mende, forsøges flex- eller skånejob i virksomheden.

Stk. 5. Medarbejdere, der kommer ud i misbrugs- eller afhængighedsproblemer, bør hurtigst muligt tilbydes samtale om de personlige, sociale, økonomiske og jobmæssige konsekvenser af fortsat misbrug. I den forbindelse bør medarbejderen tilbydes støtte til afvænning med genoptagelse af jobbet som mål. Afskedigelse bør ikke ske uden at disse foranstaltninger har været forsøgt.

Stk. 6. Medlemsvirksomhederne/medlemmerne opfordres til at medvirke positivt til, at ledige, revalidender, flygtninge m.fl. kommer i ustøttet beskæftigelse, evt. via kort og målrettet aktivering.

Stk. 7. Virksomheder og ansatte, der indgår i arbejdet omkring aktiveringsaktivi- teter, anbefales at være opmærksomme på de elementer af konkurrenceforvrid- ning, der kan opstå i denne forbindelse.

Stk. 8. Virksomhederne og medarbejderne under denne overenskomst henstilles til at være åbne overfor at medvirke til, at unge introduceres til branchen. F.eks. i form af erhvervspraktik, skolekontaktarbejde, åbent hus arrangementer o.l.

Stk. 9. Parterne støtter aktiviteter, der sigter mod en medarbejdersammensætning i medlemsvirksomhederne, der afspejler det omgivende samfund mht. alder, køn etnisk oprindelse mv.

Stk. 10. Ved udformningen af virksomhedernes personalepolitik, samt i afskedi- gelsessituationer, skal der tages et særligt hensyn til de ældre medarbejdere.

Bilag 10. Seniorpolitik

Parterne er enige om vigtigheden af at sikre en høj grad af fleksibilitet på arbejds- markedet, således at så mange medarbejdere som muligt tilbydes beskæftigelse længst muligt på arbejdsmarkedet.

Parterne har derfor drøftet mulige barrierer for at nå denne målsætning i overens- komsten, samt om der i lovgivningen er elementer, der stiller sig i vejen for en aktiv seniorpolitik.

I den forbindelse har erfaringer fra udvalgte virksomheder på transport- og lager- området været inddraget som et væsentligt element i parternes drøftelser.

Tilbagemeldingerne fra virksomhederne viser, at det er meget forskelligt, hvordan virksomhederne håndterer seniorer, samt at det kun er i begrænset omfang, at virksomhederne har udformet en egentlig politik på området.

Der er ikke i hverken overenskomsten eller i gældende lovgivning elementer, der hindrer målsætningen om at fastholde ældre medarbejdere i virksomhederne, eller som indebærer, at virksomhederne ikke kan indføre den ønskede seniorpolitik.

Parterne anbefaler, at Samarbejdsaftalen anvendes, når parterne på virksomheden ønsker at drøfte principper for seniorpolitik. I virksomheder, hvor der ikke findes samarbejdsudvalg, gennemfører de lokale parter drøftelser til opfyldelse af inten- tionerne i Samarbejdsaftalen, herunder indførelse af seniorpolitik.

Parterne anbefaler, at samarbejdsudvalget eller de lokale parter forud for indfø- relse af seniorpolitik søger inspiration på Beskæftigelsesministeriets site www.se- xxxxxxxxxxx.xx eller via rådgivning hos overenskomstparterne.

Parterne vil fortsat overvåge udviklingen på området med henblik på evt. igang- sætning af initiativer, der kan være med til at udbrede kendskabet til ordninger, der er udtryk for en aktiv senior- eller livsfasepolitik.

Bilag 11. Ferie

Stk. 1. Ny ferielov – fravigelser

Fælles bestemmelser gældende for ansættelsesforhold omfattet af overenskomster mellem Dansk Erhverv Arbejdsgiver og 3F’s Transportgruppe/afdelinger under 3F.

Nærværende aftale er indgået i medfør af Ferieloven.

Parterne er enige om, at Ferieregulativ af 22. januar 2002 med senere ændringer mellem DI og 3F er gældende for arbejdere beskæftiget på DI’s medlemsvirksom- heder.

For ansættelsesforhold omfattet af overenskomster mellem Dansk Erhverv Ar- bejdsgiver og 3F’s Transportgruppe/afdelinger under 3F gælder nedenstående fra- vigelser fra Ferieloven.

Stk. 2. Fagretlig behandling

Tvistigheder, som måtte opstå som følge af denne aftale behandles fagretligt. Sa- ger om brud på aftalen behandles efter de herfor gældende regler, herunder i Ar- bejdsretten.

I forbindelse med Xxxxxxxxxx er aftalt, at tvistløsning i det fagretlige system alene omhandler de aftalte fravigelser fra Ferieloven.

Stk. 3. Overførsel af ferie

Medarbejder og arbejdsgiver kan aftale, at optjente og ikke afviklede feriedage ud over 20 dage kan overføres til den følgende ferieafholdelsesperiode.

Der kan maksimalt overføres sammenlagt 10 feriedage.

Medarbejderen og arbejdsgiveren skal skriftligt indgå en aftale om overførsel af ferie inden 31. december ved ferieafholdelsesperiodens udløb.

Ferie i et omfang svarende til overført ferie kan ikke pålægges afviklet i et opsi- gelsesvarsel, medmindre ferien i medfør af aftale, jf. ovenfor, er placeret til afhol- delse inden for varslingsperioden.

Stk. 4. Ferie i hele uger

Såfremt ferie afvikles i hele uger, ophører ferien ved normal arbejdstids begyn- delse første normale arbejdsdag efter feriens afslutning.

Stk. 5. Afholdelse af ferie i timer

Der kan lokalt træffes skriftlig aftale om, at ferie afholdes i timer.

Det skal i den forbindelse sikres, at ferien ikke holdes i færre timer end det plan- lagte antal arbejdstimer den pågældende dag, og at den samlede ferie ikke bliver på mindre end 5 uger regnet i 25 hele dage, hvor arbejdsfri dage, der ikke er er- statningsfridage, og arbejdsdage, indgår forholdsmæssigt. Ferien skal så vidt mu- ligt afholdes i hele uger.

Ferien skal afspejle arbejdsugen og må ikke udelukkende placeres på korte eller lange arbejdsdage.

Stk. 6. Raskmelding i forbindelse med kollektiv ferielukning

Såfremt en medarbejder, der er sygemeldt inden ferien begynder, raskmelder sig under kollektiv ferielukning og medarbejderen ønsker at genoptage arbejdet, kan han hvis muligt genoptage arbejdet og har så krav på at få ferien placeret på et andet tidspunkt. Er det ikke muligt at tilbyde medarbejderen beskæftigelse i peri- oden med den kollektive ferielukning, betragtes ferien som påbegyndt på tids- punktet for raskmeldingen. Den ferie, som pågældende medarbejder har været forhindret i at afholde på grund af sygdom, afvikles i forlængelse af den oprinde- ligt varslede ferie, medmindre andet aftales.

Stk. 7. Udbetaling

Feriegodtgørelse udbetales, jf. Ferieloven. Feriegodtgørelse svarende til feriens længde udbetales ved førstkommende lønudbetaling, efter virksomheden har

modtaget medarbejderens anmodning om udbetaling fra Feriepengeinfo, dog tid- ligst en måned før ferien holdes.

Xxxxxxxxxxx, der udbetales til medarbejdere med løn under ferie, kan udbetales før ferien holdes. I så fald kan det kræves modregnet ved fratræden i det omfang, der er udbetalt ferietillæg for ikke afholdt ferie.

Stk. 8. Garanti

Dansk Erhverv Arbejdsgiver garanterer for al optjent feriegodtgørelse, herunder for overført ferie.

Bilag A. Aftale om ferieoverførsel

i henhold til fælles bestemmelser gældende for ansættelsesforhold omfattet af overenskomster mellem Dansk Erhverv Arbejdsgiver og 3F’s Transportgruppe

/afdelinger under 3F.

Arbejdsgiver Medarbejder

2. Aftaler om afvikling

For den overførte ferie er følgende i øvrigt aftalt (sæt 1 kryds):

2.1 🞏 Det er aftalt, at ferien skal afholdes i forbindelse med hovedferien i ferie- afholdelsesperiode 20 .

2.2 🞏 Det er aftalt, at den overførte ferie skal afholdes i følgende periode(r): Fra og med den / 20 til og med den / 20 .

Fra og med den / 20 til og med den / 20 .

2.3 🞏 Anden eller supplerende aftale:

1. Overført ferie

Parterne har i overensstemmelse med nedenstående regler aftalt, at

feriedage overføres til næste ferieafholdelsesperiode.

Der kan maksimalt overføres 10 feriedage. Feriedage, som medarbejderen er forhindret i at afvikle på grund af egen sygdom, barselsorlov, orlov til adoption eller andet fravær på grund af orlov, kan overføres uanset denne begrænsning.

2. Øvrige bestemmelser

2.1. Aftaler om ferieoverførsel skal indgås inden 31. december ved ferieafholdel- sesperiodens udløb.

2.2. Er eller bliver der ikke senere indgået aftale om feriens afholdelse, placeres ferien som restferie.

2.3. Er der indgået en aftale om afvikling af den overførte ferie, kan en sådan aftale kun ændres ved en ny aftale.

2.4. Arbejdsgiveren har pligt til inden 31. december (ved ferieafholdelsesperio- dens udløb) skriftligt at underrette den, der skal udbetale feriegodtgørelsen for den overførte ferie, om at ferien er overført. Dette kan evt. ske ved frem- sendelse af kopi af denne aftale.

Dato:

Virksomhedens underskrift Medarbejderens underskrift

Bilag B. Eksempler på overførsel af feriedage

Ferieafholdelsesperiode 1

Medarbejder har 25 feriedage. Medarbejder holder 20 feriedage i ferieafholdel- sesperioden. Medarbejder overfører 5 feriedage til næste ferieafholdelsesperiode.

Ferieafholdelsesperiode 2

Medarbejder har 25 feriedage plus 5 overførte feriedage fra tidligere ferieafhol- delsesperiode, i alt 30 feriedage. Medarbejder holder 20 feriedage. Medarbejder har 10 feriedage til gode, som kan overføres til næste ferieafholdelsesperiode.

Ferieafholdelsesperiode 3

Medarbejder har 25 feriedage plus 10 overførte feriedage fra tidligere ferieafhol- delsesperioder, i alt 35 feriedage. Medarbejder holder 26 feriedage. Medarbejder har 9 feriedage til gode, som kan overføres til næste ferieafholdelsesperiode.

Ferieafholdelsesperiode 4

Medarbejder har 25 feriedage plus 9 overførte feriedage fra tidligere ferieafhol- delsesperioder, i alt 34 feriedage. Medarbejder holder 24 feriedage. Medarbejde- ren har igen 10 feriedage til gode, som kan overføres til næste ferieafholdelsespe- riode.

Ferieafholdelsesperiode 5

Medarbejder har 25 feriedage plus 10 overførte feriedage fra tidligere ferieafhol- delsesperioder, i alt 35 feriedage. Medarbejder skal holde mindst 25 feriedage, da der maksimalt kan akkumuleres 10 overførte feriedage. Medarbejderen bliver fe- riehindret som følge af egen sygdom, barselsorlov, orlov til adoption eller andet fravær på grund af orlov i 2 dage op til ferieafholdelsesperiodens udløb og afhol- der kun 23 feriedage. Medarbejderen kan derfor overføre 12 feriedage til næste ferieafholdelsesperiode.

Ferieafholdelsesperiode 6

Medarbejder har 25 feriedage plus 12 feriedage overført fra tidligere ferieafhol- delsesperiode, fordi medarbejderen har været feriehindret som følge af egen syg- dom, barselsorlov, orlov til adoption eller andet fravær på grund af orlov i 2 ar- bejdsdage op til ferieafholdelsesperiodens udløb, i alt 37 feriedage. Medarbejder skal afholde mindst 27 feriedage, da der maksimalt kan akkumuleres 10 overførte feriedage.

Bilag 12. Samarbejde på virksomheder af alle størrelser

Parterne anerkender, at virksomhederne står over for gennemgribende forandrin- ger i forbindelse med den grønne omstilling, et arbejdsmarked i forandring med indførelse af blandt andet ny teknologi, fra selvkørende lastbiler til automatisering af lagre, og med senere tilbagetrækning.

De mange nye udfordringer øger behovet for samarbejde på alle niveauer mellem ledere og medarbejdere og på alle former for virksomheder. Parterne er enige om det hensigtsmæssige i, at medarbejderne inddrages i at fastholde og udvikle virk- somhedernes tilpasnings- og innovationsevne, herunder blandt andet ved drøftelse af behovet for nye kompetencer og løbende opkvalificering. Indførelse af ny tek- nologi medfører øget fokus på efteruddannelse og omstillingsparathed.

Arbejdsmiljørepræsentanternes rolle bliver i fremtiden mere og mere afgørende i samarbejdet for at sikre et godt arbejdsmiljø og produktive virksomheder. Parter- ne er enige om, at arbejdsmiljørepræsentanten skal være omdrejningspunktet for det systematiske arbejdsmiljøarbejde, herunder blandt andet arbejdet med fastsæt- telse af mål, APV og ulykkesforebyggelse.

Arbejdsmiljørepræsentanten skal blandt andet medvirke til at skærpe kollegernes og ledelsens fokus på alle aspekter af arbejdsmiljøet. Det er centralt, at arbejds- miljørepræsentanter i samarbejde med ledelse og tillidsrepræsentanter holder sær- ligt fokus på de strategiske opgaver, som skal løses i regi af arbejdsmiljøorgani- sationen, samarbejdsudvalg eller andre samarbejdsfora.

Den senere tilbagetrækning øger behovet for kontinuerligt at skabe de bedste ram- mer omkring et godt arbejdsmiljø, hvilket bør ske med inddragelse af arbejdsmil- jørepræsentanten. Parterne er enige om, at et godt arbejdsmiljø medvirker til god produktivitet og en sund økonomi.

For at virksomhederne kan stå godt rustet til også at udnytte mulighederne i den grønne omstilling, herunder de potentialer den grønne omstilling rummer i et glo- balt marked, øges behovet for, at virksomhedens medarbejdere kontinuerligt er på forkant med de arbejdsmiljømæssige udfordringer, som nye arbejdsopgaver inde- holder. Anvendelse og udvikling af ny teknologi er afgørende for virksomheder- nes konkurrenceevne, beskæftigelse, samt arbejdsmiljø og arbejdstilfredshed. Ar- bejdsmiljørepræsentanten er derfor en vigtig ambassadør for medarbejdernes ind- dragelse i blandt andet den gennemgribende omstilling i at opnå nye ambitiøse klimamål.

I mindre virksomheder uden valgte medarbejderrepræsentanter i form af arbejds- miljørepræsentanter eller tillidsrepræsentanter vil det være naturligt at anvende

den årlige arbejdsmiljødrøftelse mellem ledelse og medarbejdere til blandt andet at inddrage de nævnte arbejdsmiljømæssige udfordringer og i forlængelse heraf fastlægge, hvordan samarbejdet herom skal foregå i det kommende år.

I virksomheder med valgte medarbejderrepræsentanter i form af arbejdsmiljøre- præsentanter eller tillidsrepræsentanter, men uden arbejdsmiljøudvalg og samar- bejdsudvalg, vil det være naturligt, at der sker drøftelser mellem ledelse og med- arbejderrepræsentanterne ved dedikerede møder, ligesom der kan nedsættes ud- valg eller arbejdsgrupper om særlige temaer.

Parterne er på baggrund af overenskomstområdets særlige arbejdsformer enige om, som forsøgsordning i overenskomstperioden, at anbefale, at der på virksom- heder med arbejdsmiljørepræsentanter eller tillidsrepræsentanter, men uden ar- bejdsmiljøudvalg og samarbejdsudvalg, etableres egentlige fora for dialog med deltagelse af ledelse, arbejdsmiljørepræsentanter og tillidsrepræsentanter. Virk- somheder, der ønsker hjælp til at oprette et sådan forum for dialog, kan få bistand hertil i organisationerne.

I virksomheder med arbejdsmiljøudvalg eller samarbejdsudvalg vil det være na- turligt, at ledelse og medarbejderrepræsentanterne jævnligt drøfter grundlaget for et godt arbejdsmiljø, herunder i forbindelse med den grønne omstilling, nye tek- nogier og senere tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet. Parterne er enige om, at det er centralt at inddrage arbejdsmiljørepræsentanterne i spørgsmål herom.

Bilag 13. Transport- og Lagerområdets Kompetenceudviklings- fond

Gældende for Lageroverenskomsten og nærværende overenskomst indgået mel- lem Danske Erhverv Arbejdsgiver og 3F’s Transportgruppe og Transportoverens- komsten indgået mellem DTLs arbejdsgiverforening og 3F’s Transportgruppe.

Stk. 1. Formål

Den mellem parterne indgåede Transport- og Lagerområdets Kompetenceud- viklingsfond (TLK) har til formål at sikre udviklingen af medarbejdernes kom- petencer med henblik på dels at bevare og styrke medarbejdernes beskæftigelses- muligheder, dels at bevare og styrke virksomhedernes konkurrenceevne.

Parterne ønsker med denne aftale at skabe et dynamisk grundlag for de aktiviteter og midler til uddannelse, som virksomhederne afsætter hertil, § 32.

Stk. 2. Økonomisk grundlag

Virksomhedernes bidrag kan beregnes og indbetales i forbindelse med de tilsva- rende beregninger og indbetalinger af ATP for den anførte medarbejdergruppe.

Bidraget beregnes på baggrund af det antal medarbejdere, der er omfattet af de mellem parterne indgåede overenskomsters dækningsområde.

Opkrævningerne til fonden forestås af administrator valgt af fondens bestyrelse, pt. PensionDanmark.

Stk. 3. Transport- og Lagerområdets Kompetenceudviklingsfond Overenskomstens parter etablerer et sameje, som administrerer de i det foregåen- de afsnit opgjorte bidrag.

De nærmere retningslinjer herfor er fastlagt i vedtægter udarbejdet af fondens be- styrelse.

Retningslinjerne skal indeholde følgende elementer:

• Administration og opkrævning af bidrag for de enkelte overenskomstområder

• Retningslinjer for uddeling af midler til de enkelte medarbejderes og virksom- hedsuddannelsesudvalgs aktiviteter, jf. nedenfor

• Regnskabsaflæggelse og revision

• Afrapporteringsretningslinjer for virksomhedsuddannelsesudvalg

• Fastlæggelse og opkrævning af VEU-bidrag, hvis denne opgave overdrages til arbejdsmarkedets parter

Fonden ledes af en bestyrelse, der sammensættes paritetisk af repræsentanter fra parterne.

Stk. 4. Ansøgninger

Fondens midler kan søges af enten medarbejdere, der er ansat på en virksomhed, der er omfattet af overenskomsterne mellem parterne, eller af et uddannelsesud- valg, der er nedsat på en virksomhed, der er omfattet af samme.

Hvis der er tale om en medarbejderfremsendt ansøgning, skal dette ske gennem virksomheden, som attesterer, at ansættelsen er omfattet af overenskomstområdet.

Der skal ved tildelingen af støtte tilstræbes en rimelig balance mellem de enkelte overenskomsters medarbejdere set i forhold til indbetalingerne fra disse.

Stk. 5. Anvendelse af fondens midler

Fondens midler bør som udgangspunkt tildeles i henhold til § 32.

Ved afslag på ansøgning om midler fra fonden eller fra virksomhedens uddannel- sesudvalg har medarbejderen ret til en skriftlig begrundelse.

Fondens bestyrelse kan beslutte at anvende midler til andre aktiviteter, der fore- kommer relevante i forbindelse med intentionerne.

Overenskomstparterne er enige om, at hvis TLK-fondens midler ikke rækker til at dække virksomhedens udgift til betaling af sædvanlig overenskomstmæssig løn under selvvalgt uddannelse, vil en reduktion i fondens udgifter ske gennem en tilpasning af støtteniveauet til selvvalgt uddannelse. Parterne er yderligere enige om, at tilpasningen sker ved, at selvvalgt uddannelse i så fald støttes med op til 85% af sædvanlig overenskomstmæssig løn.

Stk. 6. Kompetenceudvikling administreret i virksomheden Medlemsvirksomheder og deres medarbejdere, der selv ønsker at administrere kompetenceudviklingsmidlerne svarende til egne indbetalinger, kan vælge at gøre dette.

En virksomhed kan forlods disponere over et beløb, der svarer til de af virksom- heden i det pågældende kalenderår indbetalte beløb til fonden. Dette forudsætter dog, at der er valgt en tillidsrepræsentant i virksomheden, samt at der er nedsat et uddannelsesudvalg, hvoraf halvdelen er udpeget af 3F og halvdelen af virksom- heden – alle blandt de ansatte i virksomheden. Tillidsrepræsentanten indgår på medarbejdersiden, medmindre han vælger at uddelegere sin udvalgsplads til en kollega. Uddannelsesudvalget skal endvidere godkendes af fondens bestyrelse.

Document Metadata

Table of Contents

Overenskomsten for Agri-Norcold A/S

Document Metadata