BPA-HANDICAPHJÆLPER-OVERENSKOMST
2017/2020
LANDSOVERENSKOMST
BPA-handicaphjælper-overenskomst
2017/2020
BPA-HANDICAPHJÆLPER-OVERENSKOMST
mellem Dansk Erhverv Arbejdsgiver
og FOA/ 3F Privat Service, Hotel og Restauration
INDHOLD
§ 1. OVERENSKOMSTENS OMRÅDE 4
§ 2. ANSÆTTELSESFORHOLD 4
§ 3. UDDANNELSESFORHOLD 5
§ 4. LØN OG LØNUDBETALING 5
§ 5. PENSION 6
§ 6. SENIORORDNING 7
§ 7. ARBEJDSTID 8
§ 8. AFTEN-/NATTJENESTE 9
§ 9. WEEKENDTJENESTE 10
§ 10. LEDSAGELSE VED FERIE, INDLÆGGELSE, KONFERENCER M.V 10
§ 11. FERIE 11
§ 12. FERIEFRIDAGE 11
§ 13. SYGDOM 12
§ 14. BARSEL 13
§ 15. BØRNS SYGDOM OG BØRNEOMSORGSDAGE 14
§ 16. OPSIGELSE 15
§ 17. TILLIDSREPRÆSENTANTER 16
§ 18. RÅDIGHEDSVAGT 16
§ 19. FAGRETLIG BEHANDLING 17
§ 20. HOVEDAFTALE 17
§ 21. OPRETTELSE AF OVERENSKOMST 17
§ 22. NYOPTAGNE VIRKSOMHEDER 18
§ 23. LOKALAFTALER 18
§ 24. VIKARER FRA VIKARBUREAUER 18
§ 25. UDDANNELSESFOND 18
§ 26. IKRAFTTRÆDEN OG OPSIGELSE 19
PROTOKOLLAT 1 – OMRÅDEINDDELING 20
PROTOKOLLAT 2 – AFTEN-, NAT- OG WEEKENDTILLÆG 21
PROTOKOLLAT 3 – AFTALE OM HVILETID OG FRIDØGN 22
PROTOKOLLAT 4 – AFLØSERE 25
PROTOKOLLAT 5 – OM TRYGHED 25
PROTOKOLLAT 6 – OM TILLIDSREPRÆSENTANTREGLER 26
PROTOKOLLAT 7 – PERSONLIGT TILLÆG 29
PROTOKOLLAT 8 – FRIVILLIG AFTALE OM
GENNEMSNITLIG UGENTLIG ARBEJDSTID OVER 37 TIMER 30
PROTOKOLLAT 9 – DIGITAL POST 31
PROTOKOLLAT 10 – AFTALE OM IMPLEMENTERING AF LIGELØNSLOVEN 31
PROTOKOLLAT 11 – SUSPENSION AF FERIEFRIDAGE 35
PROTOKOLLAT 12 – AFTALE OM ADGANG TIL LØNOPLYSNINGER 35
PROTOKOLLAT 13 – AFTALE OM PENSIONSOPLYSNINGER 37
PROTOKOLLAT 14 – AFTALE OM INDHOLD, FORNYELSE OG REVISION 37
§ 1. OVERENSKOMSTENS OMRÅDE
Overenskomsten omfatter handicaphjælpere, der ansættes til at udføre bor- gerstyret personlig assistance1 for virksomheder, der er medlemmer af Dansk Erhverv Arbejdsgiver.
Når virksomheden er omfattet af landsoverenskomst for handicaphjælp i borgers eget hjem (minus BPA) mellem Dansk Erhverv Arbejdsgiver og FOA, dækker nærværende overenskomst ikke handicaphjælpere, der udfører handicaphjælp uden for BPA-området i mere end 50% af arbejdstiden
§ 2. ANSÆTTELSESFORHOLD
STK. 1.
Ansættelse finder sted på timeløn.
STK. 2.
Der udstedes ansættelsesbevis i henhold til den til enhver tid gældende lov om arbejdsgiverens pligt til at underrette lønmodtageren om vilkårene for ansættel- sesforholdet.
Eventuelle uoverensstemmelser om oplysningspligt og ansættelsesbeviser be- handles efter de fagretlige regler, der gælder mellem Dansk Erhverv Arbejdsgiver og FOA/3F Privat Service, Hotel og Restauration.
Såfremt ansættelsesbeviset ikke er udleveret til handicaphjælperen i overens- stemmelse med de gældende tidsfrister, eller ansættelsesbeviset er mangelfuldt, kan bod/godtgørelse ikke pålægges en virksomhed, der senest 15 dage efter, at handicaphjælperen eller dennes organisation har rejst krav om udlevering af korrekt ansættelsesbevis, efterkommer kravet, medmindre der foreligger syste- matisk brud på nærværende paragraf.
STK. 3.
Handicaphjælperen er tilknyttet en eller flere borgere, og tjenestestedet er enten borgerens bopæl eller det sted, hvor borgeren i øvrigt opholder sig.
1 Jf. lov om social service § 95 og § 96
§ 3. UDDANNELSESFORHOLD
STK. 1.
Ansættelse sker i henhold til myndighedernes bevilling til borgeren, som fastsæt- ter kvalifikationskravene til handicaphjælperen.
STK. 2.
Når borgerens bevilling betinger, at handicaphjælperen er uddannet social- og sundhedsassistent, social- og sundhedshjælper eller en sidestillet uddannelse2, skal handicaphjælperen aflønnes på den baggrund.
STK. 3.
Når bevillingen ikke stiller krav om uddannelse, sker ansættelsen som ikke-ud- dannet handicaphjælper.
§ 4. LØN OG LØNUDBETALING
STK. 1.
Lønningerne fastsættes i perioden 1. marts 2017 – 29. februar 2020 i henhold til den til enhver tid gældende kommunale løntrinstabel, og satserne reguleres i overensstemmelse hermed. De til enhver tid gældende satser er tilgængelige på Dansk Erhvervs hjemmeside xxx.xxxxxxxxxxxx.xx, FOA’s hjemmeside xxx.xxx.xx og 3F´s hjemmeside xxx.0x.xx.
STK. 2.
Timelønnen (grundlønnen) fastsættes jf. stk. 1 således:
Ikke-uddannede handicaphjælpere: Løntrin 11
+ 1.124 kr. årligt i 31.3.2000-niveau
Handicaphjælpere med social- og sundhedshjælperuddannelse: Løntrin 18 Handicaphjælpere med social- og sundhedsassistentuddannelse: Løntrin 21
STK. 3.
Erfaringsløn:
Ikke-uddannede handicaphjælpere Løntrin 12
med 3 års erfaring: + 1.124 kr. årligt i 31.3.2000-niveau
2 F.eks. uddannelse som sygehjælper, hjemmehjælper, beskæftigelsesvejleder, plejer, plejehjemsassi- stent eller pædagogisk assistent.
Erfaring opgøres således:
Ikke-uddannede handicaphjælpere har ret til erfaringsløn, når de dokumen- terer3, at de fra tidligere ansættelsesforhold som handicaphjælper i en borgers hjem har haft mindst 8 timers beskæftigelse pr. uge i gennemsnit over en 3-årig periode. Kravet om 3 års erfaring skal være opnået inden for de sidste 5 år.
Handicaphjælpere med social- og sundheds-
hjælperuddannelse med 4 års erfaring: Løntrin 19
Handicaphjælpere med social- og sundheds-
hjælperuddannelse med 11 års erfaring: Løntrin 26
Handicaphjælpere med social- og sundheds-
assistentuddannelse med 4 års erfaring: Løntrin 22
Handicaphjælpere med social- og sundheds-
assistentuddannelse med 10 års erfaring: Løntrin 29
Erfaring opgøres således:
Handicaphjælpere med faglig uddannelse har ret til erfaringsløn, når de dokumen- terer4, at de har udført arbejde på baggrund af uddannelsen i det krævede antal år.
STK. 4.
Lønnen udbetales månedsvis bagud. Lønnen kan udbetales forskudt, f.eks. fra den 20. til den 19. efter virksomhedens valg.
§ 5. PENSION
STK. 1.
Handicaphjælpere omfattes af en kollektiv arbejdsmarkedspensionsordning, der
– efter handicaphjælperens eget valg – forvaltes gennem PenSam eller Pension- Danmark.
Hvis virksomheden allerede har tegnet pensionsordning i et andet selskab, kan virksomheden vælge at fortsætte pensionsordningen for de handicaphjælpere, der ønsker det og er pensionsberettigede på det tidspunkt, hvor virksomheden bliver omfattet af overenskomsten. For nye handicaphjælpere skal pensionsord- ningen etableres i enten PenSam eller PensionDanmark.
3 Når arbejdsgiver skriftligt anmoder om dokumentation for tidligere beskæftigelse, skal handicap- hjælperen aflevere den indenfor 1 måned efter anmodningen. Overholdes fristen ikke, gives erfa- ringstillægget med virkning fra den første lønperiode efter aflevering af dokumentationen.
4 Se note 3.
STK. 2.
Pensionsbidraget udgør 12,6 % af grund-/erfaringslønnen, samt 4 % af aften- og nattillæg jf. § 8.
Arbejdsgiver indbetaler hele pensionsbidraget til pensionsleverandøren samtidig med lønudbetalingen.
1/3 af pensionsbidraget er feriepengeberettiget.
STK. 3.
Pensionsordningen omfatter følgende handicaphjælpere:
Handicaphjælpere, der er fyldt 21 år og har 8 måneders anciennitet som handi- caphjælper i en borgers eget hjem med mindst 8 timers beskæftigelse pr. uge i gennemsnit.
Pensionsordningen omfatter ikke handicaphjælpere, der arbejder mindre end 8 timer om ugen i gennemsnit for virksomheden.
For handicaphjælpere, der ved ansættelsen dokumenterer, at de fra tidligere ansættelsesforhold er omfattet af en kollektiv arbejdsmarkedspensionsordning, medregnes perioden, hvor handicaphjælperen har været omfattet af pensions- ordningen, i anciennitetskravet på 8 måneder i 2. afsnit.
Dokumentation kan bestå i forevisning af gældende pensionsoversigt eller pen- sionspolice.
STK. 4.
Når handicaphjælperen modtager folkepension eller social pension, kan det aftales, at pensionsbidraget udbetales som et tillæg til lønnen. 1/3 af tillægget er feriepengeberettiget.
§ 6. SENIORORDNING
Handicaphjælpere kan vælge at indgå i en seniorordning fra 5 år før den til en- hver tid gældende folkepensionsalder. Der kan maksimalt afholdes 32 seniorfri- dage pr. kalenderår, hvad enten finansieringen sker via konvertering af pensi- onsmidler jf. nedenfor eller handicaphjælperens egne midler. Det er ikke muligt for den enkelte handicaphjælper at kombinere konvertering af pensionsmidler med anvendelse af egne midler, Seniorordningen skal være omkostningsneutral for virksomheden.
I en seniorordning kan hele eller en del af pensionsbidraget, jf. § 5, konverteres til seniorfridage.
Der kan maksimalt konverteres så stor en andel af pensionsbidraget, at forsik- ringsordningen og bidrag til administrationsomkostningerne fortsat dækkes.
Der oprettes en særlig seniorfrihedskonto, hvor det konverterede pensionsbidrag indsættes.
Konverteringen i en seniorordning ændrer ikke på bestående overenskomstmæs- sige beregningsgrundlag og er derfor omkostningsneutral for virksomheden.
Handicaphjælperen skal senest den 1. november give virksomheden skriftlig meddelelse om, hvorvidt handicaphjælperen ønsker at indgå i en seniorordning i det kommende kalenderår og i så fald, hvor stor en andel af pensionsbidraget ved- kommende ønsker at konvertere. Handicaphjælperen skal desuden give besked om, hvor mange seniorfridage, handicaphjælperen ønsker at afholde i det føl- gende kalenderår. Dette valg er bindende for handicaphjælperen og vil fortsætte
i de følgende kalenderår. Handicaphjælperen kan dog hvert år inden 1. november meddele virksomheden, om der ønskes ændringer for det kommende kalenderår.
Ved seniorordningens første år sker konverteringen fra og med den lønningspe- riode, hvori handicaphjælperen er 5 år fra den til enhver tid gældende folkepen- sionsalder.
Placeringen af seniorfridage sker under hensyntagen til virksomhedens drift og efter de samme regler, som er gældende for placeringen af restferie. Det gælder dog ikke for seniorfridage i en opsigelsesperiode efter virksomhedens opsigelse.
Dansk Erhverv Arbejdsgiver garanterer for beløbenes udbetaling.
§ 7. ARBEJDSTID
STK. 1.
Fra den 1. maj 2017 må den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid i en 4 måneders periode ikke overstige 37 timer, med mindre handicaphjælperen og virksom- heden har indgået aftale om højere gennemsnitlig ugentlig arbejdstid i overens- stemmelse med betingelserne i Protokollat 8.
Ansættelsesaftaler, der er indgået inden 1. maj 2017 med en højere gennemsnit- lig ugentlig arbejdstid end 37 timer, kan fortsætte på uændrede vilkår for så vidt angår løn under sygdom jf. § 13 og barsel jf. § 14.
STK. 2.
Arbejdstiden kan tilrettelægges som døgnvagter, tolvtimers vagter eller på anden måde jf. Protokollat 3. Det bemærkes, at døgnvagt kun kan benyttes, når borge- rens bevilling ikke kræver vågen vagt.
Handicaphjælperen får, så vidt det er muligt, udleveret vagtplan, så den kendes 3 uger frem.
Virksomheden kan varsle ændringer i vagtplanen med et varsel på 24 timer ved sygdom og andre uforudsete begivenheder.
STK. 3.
Det ovenfor anførte om arbejdets tilrettelæggelse og afvikling af arbejdet finder tilsvarende anvendelse under deltagelse i borgerens ferie i Danmark.
STK. 4.
Hvileperioder og fridøgn fastlægges i henhold til retningslinjerne i Protokollat 3.
STK. 5.
Hvis handicaphjælperen bliver pålagt at forblive i tjenesten ved afløsers udebli- velse, oppebærer handicaphjælperen sædvanlig løn samt et overarbejdstillæg på 50 % af grundlønnen/erfaringslønnen.
Tillægget ydes pr. påbegyndte halve time, men det udløses kun, hvis handicap- hjælperen er nødt til at forblive i tjenesten i mere end en halv time efterarbejds- tids ophør.
STK. 6.
Mellem virksomheden og den enkelte handicaphjælper kan der træffes aftale om, at virksomheden kan tilkalde handicaphjælperen i akutte situationer. Tilkald med et varsel på mindre end 6 timer ved akut fravær hos en kollega berettiger til et engangsvederlag på kr. 400,00 (ikke pensionsgivende).
§ 8. AFTEN-/NATTJENESTE
For arbejde alle dage mellem kl. 17.00 til kl. 23.00 betales et tillæg på 30% af timelønnen.
For arbejde alle dage mellem kl. 23.00 til kl. 06.00 betales et tillæg på 33% af timelønnen.
Tillæggene beregnes pr. påbegyndte halve time.
§ 9. WEEKENDTJENESTE
For arbejde på lørdage mellem kl. 08.00 og kl. 24.00 betales et tillæg på 28% af timelønnen.
For arbejde på søn- og helligdage mellem kl. 00.00 og kl. 24.00 betales et tillæg på 50% af timelønnen.
Som helligdage betragtes Nytårsdag, Skærtorsdag, Langfredag, 2. påskedag, St. Bededag, Kr. Himmelfartsdag, 2. pinsedag, 1. juledag og 2. juledag.
Tillæggene beregnes pr. påbegyndte halve time.
§ 10. LEDSAGELSE VED FERIE, INDLÆGGELSE, KONFERENCER M.V.
Såfremt en handicaphjælper ledsager i forbindelse med indlæggelse, konferencer
m.v. af indtil 24 timers varighed, medregnes rejsetiden fuldt ud i arbejdstiden.
STK. 2.
Såfremt en handicaphjælper medvirker ved ledsagelsen i forbindelse med del- tagelse i ferie, konferencer m.v. over 24 timers varighed, aftales honoreringen mellem virksomheden og handicaphjælperen.
Hvis der ikke kan opnås enighed om en aftale, gælder stk. 3 - 6.
STK. 3.
Handicaphjælperen oppebærer sædvanlig løn under opholdet, når der udføres arbejde.
STK. 4.
Hverdage | kr. 251,33 |
Søn- og helligdage | kr. 502,65 |
Der ydes et vederlag for deltagelse i opholdet. Vederlaget udgør pr. dag:
Der ydes fornødne rejseudgifter, fri kost og frit ophold.
STK. 5.
Opholdet medtages ikke ved tjenestetidsopgørelsen eller ved beregningen af højeste tjenestetid.
STK. 6.
Det er frivilligt for den enkelte handicaphjælper at deltage i ophold ud over 72 timers varighed.
§ 11. FERIE
Handicaphjælpere har ret til ferie i henhold til ferielovens regler. Hovedorganisationernes standardaftale A om ferie er gældende.
§ 12. FERIEFRIDAGE
Nedenstående feriefridage er suspenderet jf. Protokollat 11 om suspension af feriefridage.
Handicaphjælpere har ret til 5 feriefridage pr. ferieår.
Feriefridagene placeres efter samme regler som placering af restferie i henhold til ferieloven.
Opsparing til feriefridage sker med 2,25 pct. pr. kalenderår af handicaphjælpe- rens ferieberettigede løn.
Handicaphjælpere kan kun holde 5 feriefridage pr. ferieår uanset eventuelt jobskifte i løbet af ferieåret.
STK. 2.
Feriefridage omregnes til og afvikles som indtil 8 fraværstimer pr. feriefridag indenfor ferieåret.
Såfremt feriefridagene ikke afholdes inden ferieårets udløb, skal restbetalingen udbetales sammen med feriebetalingen i forbindelse med ferie i det førstkom- mende ferieår eller på anfordring efter den 1. maj mod kvittering på feriekortet.
§ 13. SYGDOM
Der udbetales sygedagpenge under uarbejdsdygtighed på grund af sygdom, her- under arbejdsskade, i henhold til den til enhver tid gældende sygedagpengelov.
Såfremt en handicaphjælper en arbejdsdag må forlade arbejdet på grund af syg- dom, ydes der timeløn for de resterende arbejdstimer, dog maksimalt for 8 timer.
STK. 2.
Til handicaphjælpere med mindst 8 ugers ansættelse som handicaphjælper og mindst 74 timers arbejde i denne periode ydes der fuld løn under sygdom og tilskadekomst.
Ved fuld løn forstås grund- og erfaringsløn samt fast påregnelige tillæg.
Retten til betaling stopper, såfremt sygedagpengerefusionen fra kommunen op- hører, og dette skyldes handicaphjælperens forsømmelse af de pligter, der følger af sygedagpengeloven.
Sygeløn beregnes på grundlag af det ugentlige timetal under sygefraværet og den samlede timeløn, som handicaphjælperen ville have været berettiget til under fraværet. Beløbene indeholder den ved lovgivningen fastsatte maksimale dagpengesats5.
STK. 3.
Til handicaphjælpere indrømmes der frihed med fuld løn, når det er nødvendigt, at handicaphjælperen indlægges på hospital sammen med vedkommendes syge barn under 14 år. Det gælder også, når indlæggelsen sker helt eller delvist i hjem- met. Ved fuld løn forstås grund- og erfaringsløn samt fast påregnelige tillæg.
Denne frihed gælder alene den ene indehaver af forældremyndigheden over bar- net, og der er maksimalt ret til frihed med fuld løn i sammenlagt 1 uge pr. barn inden for en 12 måneders periode.
Handicaphjælperen skal på opfordring fremlægge dokumentation for hospitals- indlæggelsen.
Eventuel refusion fra kommunen tilfalder virksomheden.
5 Hvis handicaphjælperen har flere arbejdsgivere, som skal dele sygedagpengerefusionen, kan virk- somheden fx modregne i lønnen.
§ 14. BARSEL
Graviditetsorlov, barselsorlov og fædreorlov
Virksomheden betaler til handicaphjælpere, der på det forventede fødselstids- punkt har 9 måneders anciennitet i virksomheden, løn under barsel fra 4 uger før forventet fødselstidspunkt (graviditetsorlov) og indtil 14 uger efter fødslen (barselsorlov). En handicaphjælper, der føder på et senere tidspunkt end forven- tet af lægen/jordemoderen, har således alene ret til løn under graviditetsorlov i op til 4 uger.
Til adoptanter, der på modtagelsestidspunktet har 9 måneders anciennitet, beta- les løn i 14 uger fra barnets modtagelse (barselsorlov).
Lønnen svarer til den løn, den pågældende ville have oppebåret i perioden. Belø- bet indeholder den ved lovgivningen fastsatte maksimale dagpengesats.
Under samme betingelser betales der i indtil 2 uger løn under fædreorlov.
STK. 2.
Virksomheden yder betaling under fravær i indtil 11 uger. Xxxxxxxx svarer til den løn, den pågældende ville have oppebåret i perioden. For forældre, der påbe- gynder forældreorlov inden den 1. juli 2017, kan betaling maksimalt udgøre kr. 145,00 pr. time.
Af disse 11 uger har hver af forældrene ret til betaling i 4 uger.
Holdes orloven, der er reserveret til den enkelte forælder, ikke, bortfalder beta- lingen.
Betaling og fravær for de resterende tre uger kan deles mellem forældrene.
Det er en forudsætning for betalingen, at virksomheden er berettiget til refusion svarende til den maksimale dagpengesats. Såfremt refusionen måtte være min- dre, nedsættes betalingen til handicaphjælperen tilsvarende.
Det præciseres, at såfremt dagpengesatsen nedsættes, reguleres den udbetalte løn tilsvarende.
Forældreorloven skal holdes inden for 52 uger efter fødsel.
Medmindre andet aftales skal forældreorloven fra lønmodtagerside varsles med 3 uger forud for orlovens påbegyndelse. Der sker hermed ingen ændring af vars- lingsreglerne i barselloven § 15.
Hver af forældrenes orlov kan maksimalt deles i to perioder, medmindre andet aftales.
Orlovsperioder: | Lønforpligtelse: |
Graviditetsorlov | 4 uger med fuld løn |
Barselsorlov | 14 uger med fuld løn |
Fædreorlov | 2 uger med fuld løn |
Forældreorlov | 11 uger med fuld løn. For forældre, der påbegynder forældre- orlov inden den 1. juli 2017, kan betaling maksimalt udgøre kr. 145,00 pr. time. Af disse 11 uger har hver af forældrene ret til betaling i 4 uger. Holdes orloven, der er reserveret til den enkelte forælder ikke, bortfalder betalingen. Betalingen i de resterende 3 uger ydes til enten den ene eller den anden forælder. |
§ 15. BØRNS SYGDOM OG BØRNEOMSORGSDAGE
Til handicaphjælpere indrømmes der frihed med fuld løn, når det er nødvendigt til pasning af sygt, hjemmeværende barn under 14 år. Det gælder alene barnets første sygedag, dog maksimalt 8 timer.
Pr. 1. januar 2018 gælder følgende:
Til handicaphjælpere indrømmes der frihed med fuld løn, når det er nødvendigt til pasning af sygt, hjemmeværende barn under 14 år på barnets første og anden sygedag, dog maksimalt 8 timer pr. dag.
STK. 2.
Handicaphjælpere med mindst 9 måneders anciennitet har ret til to børne- omsorgsdage pr. ferieår, uanset hvor mange børn handicaphjælperen har. Reglen vedrører børn under 14 år.
Dagene placeres efter aftale mellem virksomheden, borgeren og handicaphjælpe- ren under hensyntagen til borgerens tarv.
Børneomsorgsdagene afholdes uden løn.
§ 16. OPSIGELSE
Anciennitet | Fra Virksomheden | Fra Handicaphjælperen |
0 til 14 dage | Dag til dag | Dag til dag |
14 dage til 3 måneder | 7 dage | 7 dage |
3 til 6 måneder | 14 dage | 7 dage |
6 til 12 måneder | 18 dage | 9 dage |
Mere end 12 måneder | 60 dage | 21 dage |
Mere end 36 måneder | 72 dage | 28 dage |
Handicaphjælpere med 6-12 måneders anciennitet pr. 1. marts 2017 bevarer et opsigelsesvarsel på 1 måned fra virksomheden og 14 dage fra handicaphjælperen, indtil handicaphjælperen har opnået 12 måneders anciennitet.
STK. 2.
Opsigelsesvarslerne kan fraviges på følgende måde, når opsigelsen skyldes bor- gerens dødsfald eller bortfald/ væsentlig ændring af borgerens bevilling:
Ved dødsfald: 14 dage
Ved bortfald/væsentlig ændring af borgerens bevilling: 30 dage
STK. 3.
I en opsigelsesperiode er handicaphjælperen forpligtet til at lade sig omplacere til andet passende arbejde hos andre borgere.
STK. 4.
Hjemsendelse kan forekomme i forbindelse med den handicappedes hospitals- indlæggelse, når handicaphjælperen ikke kan omplaceres. Virksomheden atteste- rer hjemsendelsen og dennes årsag overfor de pågældende handicaphjælpere til brug for jobcenter og A-kasse.
STK. 5.
Opsiges en handicaphjælper med mindst 6 måneders anciennitet, bevarer handi- caphjælperen sin opnåede anciennitet ved genansættelse inden for en periode på 6 måneder.
STK. 6.
Handicaphjælpere, som afskediges på grund af omstrukturering, nedskæringer, virksomhedslukning eller andre på virksomheden beroende forhold, har ret til frihed med løn i op til 2 timer til at søge vejledning i A-kassen/fagforeningen. Friheden placeres hurtigst muligt efter afskedigelsen og under fornødent hensyn til virksomhedens drift.
§ 17. TILLIDSREPRÆSENTANTER
I virksomheder, der servicerer 6 borgere eller flere, kan handicaphjælperne vælge én tillidsrepræsentant.
STK. 2.
I større virksomheder kan handicaphjælperne inden for enhver organisatorisk enhed med selvstændig ledelse, og hvor enheden servicerer 6 borgere eller flere, af deres midte vælge én tillidsrepræsentant.
STK. 3.
De nærmere regler for valget fastsættes ved lokal aftale i den enkelte virk- somhed. Kan enighed ikke opnås lokalt, gælder tillidsrepræsentantreglerne i Protokollat 6.
STK. 4.
Reglen i Protokollat 6 om afskedigelse og ophør af tillidsrepræsentanthvervet kan dog ikke fraviges ved lokal aftale.
§ 18. RÅDIGHEDSVAGT
Når det følger af borgerens bevilling, kan der planlægges rådighedsvagt fra bopæl
m.v. eller vagtværelse.
Rådighedsvagt fra bopæl m.v. indregnes i tjenestetiden med 1/3 time pr. time, dog minimum for 4 timer.
Rådighedsvagt fra vagtværelse indregnes i tjenestetiden med 3/4 time pr. time. Handicaphjælperen vil under rådighedsvagten få stillet mobiltelefon til rådighed. STK. 2.
Under rådighedsvagt har handicaphjælperen pligt til at give møde uden ugrundet ophold efter tilkaldelse.
Tilkald til effektiv tjeneste under rådighedsvagt opgøres pr. påbegyndt time. Flere tilkald inden for samme time honoreres ikke yderligere.
Effektiv tjeneste under en rådighedsvagt honoreres med sædvanlig løn, med et tillæg på 50 %, idet der modregnes for det, der gives for den planlagte rådigheds- tjeneste.
For tilkald som finder sted på særlige tidspunkter jf. § 8 og § 9 ydes der også tillæg for arbejde på særlige tidspunkter.
STK. 3.
Ved tilkald i tidsrummet fra kl. 24-06 har handicaphjælperen ret til vederlagsfri transport til og fra tjenestestedet. Transporten skal foregå under betryggende forhold.
§ 19. FAGRETLIG BEHANDLING
Normen for behandling af faglig strid er gældende.
STK. 2.
Parterne er enige om, at virksomheder, som omfattes af overenskomsten, ikke må opleve hverken administrative eller økonomiske gener som følge af, at over- enskomsten har to parter på lønmodtagersiden.
STK. 3.
Såfremt der opstår uoverensstemmelse herom, er parterne forpligtet til at optage drøftelser med henblik på at bilægge sådan uoverensstemmelse. Såfremt parterne ikke ved forhandling kan opnå enighed, kan uoverensstemmelsen efter begæring videreføres ved faglig voldgift.
§ 20. HOVEDAFTALE
Hovedaftalen mellem DA og LO finder anvendelse.
§ 21. OPRETTELSE AF OVERENSKOMST
FOA og 3F Privat Service, Hotel og Restauration kan kun indgå overenskomst med medlemmer af Dansk Erhverv Arbejdsgiver gennem Dansk Erhverv Ar- bejdsgiver.
STK. 2.
Virksomheder, som senest pr. 1. september 2009 er optaget som medlem af Dansk Erhverv Arbejdsgiver, er ikke omfattet af nærværende overenskomst.
3F/FOA kan dog efter de almindelige fagretlige regler kræve, at nærværende overenskomst skal være gældende over for en virksomhed omfattet af afsnit 1.
§ 22. NYOPTAGNE VIRKSOMHEDER
Virksomheder, som er optaget som medlem af Dansk Erhverv Arbejdsgiver efter den 1. september 2009, omfattes af overenskomsten, hvis virksomheden beskæf- tiger handicaphjælpere, der udfører borgerstyret personlig assistance.
STK. 2.
En overenskomst mellem 3F/FOA og en virksomhed, der indmelder sig i Dansk Erhverv Arbejdsgiver, gældende for handicaphjælpere, der udfører borgersty- ret personlig assistance, erstattes fra indmeldelsestidspunktet af nærværende overenskomst.
I forbindelse med omskrivningen af overenskomstgrundlaget optages der til- pasningsforhandlinger med henblik på indgåelse af eventuelle lokalaftaler med henblik på ikke at forringe løn- og ansættelsesvilkår som helhed for nuværende handicaphjælpere.
STK. 3.
Det fastslås mellem FOA/3F Privat Service, Hotel og Restauration og Dansk Erhverv Arbejdsgiver, fra hvilket tidspunkt overenskomsten er gældende.
§ 23. LOKALAFTALER
Der kan – under forudsætning af lokal enighed – indgås aftaler, som fraviger eller supplerer overenskomstens bestemmelser. Dette giver mulighed for at afprøve muligheder, som den nuværende overenskomsttekst ikke tager højde for. Sådanne lokalaftaler, skal indgås skriftligt mellem arbejdsgiver og handicaphjæl- perens tillidsrepræsentant eller - såfremt en sådan ikke er valgt - med vedkom- mende forbunds lokale afdeling(er).
§ 24. VIKARER FRA VIKARBUREAUER
På anmodning fra virksomhedens tillidsrepræsentant eller forbundet skal virk- somheden oplyse, hvilke vikarbureauer der udfører opgaver på virksomheden inden for overenskomstens faglige gyldighedsområde. I oplysningerne skal indgå vikarbureauets navn og adresse, som vikarbureauet har oplyst til virksomheden.
§ 25. UDDANNELSESFOND
Til DA/LO Udviklingsfonden opkræves der et bidrag på 42 øre pr. arbejdstime. Med virkning fra 1. januar 2018 udgør bidraget 45 øre pr arbejdstime.
§ 26. IKRAFTTRÆDEN OG OPSIGELSE
Overenskomsten er gældende fra den 1. marts 2017.
Overenskomsten kan skriftligt opsiges af overenskomstens parter med 3 måne- ders varsel dog tidligst til den 1. marts 2020.
København, marts 2017
FOA Dansk Erhverv Arbejdsgiver 3F Privat Service, Hotel og Restauration
PROTOKOLLAT 1 – OMRÅDEINDDELING
Grund- og erfaringsløn fastsættes efter det geografiske område, hvor borgerens bopæl er, og som udgør det faste arbejdssted. Områdeinddelingen fremgår nedenfor:
Til område 0 henføres:
Kommuner der ikke er henført til gruppe 1-4.
Til område 1 henføres:
Kalundborg, Næstved, Slagelse, Esbjerg, Faaborg-Midtfyn, Kerteminde, Nyborg Odense, Sønderborg, Skanderborg, Frederikshavn, Aalborg.
Til område 2 henføres:
Køge, Lejre, Roskilde, Solrød, Aarhus.
Til område 3 henføres:
Allerød, Fredensborg, Frederikssund, Xxxxxxxx, Halsnæs, Helsingør, Hillerød, Hørsholm.
Til område 4 henføres:
Albertslund, Ballerup, Brøndby, Dragør, Egedal, Frederiksberg, Furesø, Gentofte, Gladsaxe, Glostrup, Herlev, Hvidovre, Høje-Tåstrup, Ishøj, København, Lyngby-Tårbæk, Rudersdal, Rødovre, Tårnby, Vallensbæk, Greve.
PROTOKOLLAT 2 –
AFTEN-, NAT- OG WEEKENDTILLÆG
Tillægget udgør pr. 1. marts 2017 nedenstående procentdel af handicap- hjælperens samlede timeløn:
Mandag | Tirsdag | Onsdag | Torsdag | Fredag | Lørdag | Søndag | |
Klokken 00 - 01 | 33,0% | 33,0% | 33,0% | 33,0% | 33,0% | 33,0% | 83,0% |
Klokken 01 - 02 | 33,0% | 33,0% | 33,0% | 33,0% | 33,0% | 33,0% | 83,0% |
Klokken 02 - 03 | 33,0% | 33,0% | 33,0% | 33,0% | 33,0% | 33,0% | 83,0% |
Klokken 03 - 04 | 33,0% | 33,0% | 33,0% | 33,0% | 33,0% | 33,0% | 83,0% |
Klokken 04 - 05 | 33,0% | 33,0% | 33,0% | 33,0% | 33,0% | 33,0% | 83,0% |
Klokken 05 - 06 | 33,0% | 33,0% | 33,0% | 33,0% | 33,0% | 33,0% | 83,0% |
Klokken 06 - 07 | 0% | 0% | 0% | 0% | 0% | 0% | 50,0% |
Klokken 07 - 08 | 0% | 0% | 0% | 0% | 0% | 0% | 50,0% |
Klokken 08 - 09 | 0% | 0% | 0% | 0% | 0% | 28,0% | 50,0% |
Klokken 09 - 10 | 0% | 0% | 0% | 0% | 0% | 28,0% | 50,0% |
Klokken 10 - 11 | 0% | 0% | 0% | 0% | 0% | 28,0% | 50,0% |
Klokken 11 - 12 | 0% | 0% | 0% | 0% | 0% | 28,0% | 50,0% |
Klokken 12 - 13 | 0% | 0% | 0% | 0% | 0% | 28,0% | 50,0% |
Klokken 13 - 14 | 0% | 0% | 0% | 0% | 0% | 28,0% | 50,0% |
Klokken 14 - 15 | 0% | 0% | 0% | 0% | 0% | 28,0% | 50,0% |
Klokken 15 - 16 | 0% | 0% | 0% | 0% | 0% | 28,0% | 50,0% |
Klokken 16 - 17 | 0% | 0% | 0% | 0% | 0% | 28,0% | 50,0% |
Klokken 17 - 18 | 30,0% | 30,0% | 30,0% | 30,0% | 30,0% | 58,0% | 80,0% |
Klokken 18 - 19 | 30,0% | 30,0% | 30,0% | 30,0% | 30,0% | 58,0% | 80,0% |
Klokken 19 - 20 | 30,0% | 30,0% | 30,0% | 30,0% | 30,0% | 58,0% | 80,0% |
Klokken 20 - 21 | 30,0% | 30,0% | 30,0% | 30,0% | 30,0% | 58,0% | 80,0% |
Klokken 21 - 22 | 30,0% | 30,0% | 30,0% | 30,0% | 30,0% | 58,0% | 80,0% |
Klokken 22 - 23 | 30,0% | 30,0% | 30,0% | 30,0% | 30,0% | 58,0% | 80,0% |
Klokken 23 - 24 | 33,0% | 33,0% | 33,0% | 33,0% | 33,0% | 61,0% | 83,0% |
PROTOKOLLAT 3 –
AFTALE OM HVILETID OG FRIDØGN
INDLEDENDE BEMÆRKNINGER
Pr. 1. januar 2009 blev det med ændring af lov om social service jf. § 96 muligt for en handicappet, der modtager tilskud til BPA (Borgerstyret personlig as- sistance) at overdrage arbejdsgiveransvaret til en privat virksomhed.
Det blev ved lovændringen samtidig præciseret, at gældende praksis for etab- lering af ordninger, der tager udgangspunkt i den enkelte borgers behov for sammenhængende og fleksibel hjælp, er fastholdt.
For at opfylde dette formål har nedenstående overenskomstparter indgået nærværende aftale, der kræver godkendelse af Direktøren for Arbejdstilsynet, jf. § 21 i Beskæftigelsesministeriets bekendtgørelse nr. 324 af 23. maj 2002 om hvileperiode og fridøgn m.v. med senere ændringer.
§ 1. PERSONAFGRÆNSNING
Aftalen omfatter medarbejdere (handicaphjælpere), der ansættes i henhold til Handicaphjælperoverenskomsten indgået mellem DI Overenskomst II (SBA) / Dansk Erhverv Arbejdsgiver (DEA) på den ene side og FOA og 3F Privat Service, Hotel og Restauration på den anden side, til udførelse af borgerstyret personlig assistance for virksomheder, der er medlemmer af DI Overenskomst II (SBA) eller Dansk Erhverv Arbejdsgiver (DEA), samt virksomheder, som indgår aftale med forbundssiden om at tiltræde denne overenskomst.
§ 2. NEDSÆTTELSE AF HVILETID VED NORMALT ARBEJDE
Hviletiden kan nedsættes til 8 timer. Nedsættelse af hviletiden kan ikke ske mere end 2 gange om ugen, og ikke i 2 på hinanden følgende perioder af 24 timer.
§ 3. FRIDØGN
Stk. 1.
Inden for hver periode på 7 døgn skal handicaphjælperen have et ugentligt fridøgn, der skal ligge i umiddelbar tilslutning til en daglig hvileperiode.
Stk. 2.
Arbejdsgiveren og de ansatte kan uanset reglerne i stk. 1 aftale en omlægning af det ugentlige fridøgn ved fastlæggelse af en arbejdstidsplan. Der må dog ikke være mere end 7 døgn mellem 2 fridøgn.
§ 4. HVILETID UNDER EN 24 TIMERS VAGT
Stk. 1.
Det skal sikres, at der under en vagt på 24 timer er en hvileperiode på 8 timer, hvoraf mindst de 4 timer skal være sammenhængene. Denne hvileperiode på 4 timer skal ligge om natten.
Når der i en 24 timers vagt udføres arbejde, må der uden for dagtimerne kun udføres opgaver i forbindelse med pleje, overvågning og ledsagelse, og ikke ek- sempelvis rengøring. Før starten af 24 timers vagt skal der være en hvileperiode på 11 timer.
Stk. 3.
Efter afslutningen af en 24 timers vagt skal der være mindst en hvileperiode på 22 timer.
Stk. 4.
I det omfang der ikke kan sikres handicaphjælperen mindst 6 timers sammen- hængende hvil i en 24 timers vagt skal der gå 24 timer mellem to 24 timers vagter, jfr. dog § 5.
§ 5. HVILETID UNDER 2 SAMMENHÆNGENDE 24 TIMERS VAGTER
Stk. 1.
Der kan være to 24 timers vagter i forlængelse af hinanden én gang pr. måned i forbindelse med aktiviteter uden for borgerens hjem. Dette skal ske under nedenstående forudsætninger.
Stk. 2.
Før starten på to sammenhængende 24 timers vagter skal der være en hvileperi- ode på 22 timer.
Stk. 3.
Efter afslutningen af to sammenhængende 24 timers vagter skal der være mindst en hvileperiode på 44 timer.
Stk. 4.
Det skal sikres, at der under hver vagt på 24 timer er en hvileperiode på 8 timer, hvoraf mindst de 6 timer skal være sammenhængende. Denne hvileperiode på 6 timer skal ligge om natten.
§ 6. HVILEPLADS
Forudsætningen for 24 timers vagter, jfr. §§ 4 og 5, er, at der etableres hvile- plads indrettet i et passende rum, som når det benyttes som hvileplads, ikke må anvendes til andet formål. Der skal i passende nærhed af rummet findes toilet med håndvask.
§ 7. FORCE MAJEURE
§ 5 i beskæftigelsesministeriets bekendtgørelse nr. 324 af 23. maj 2002 om hvile- periode og fridøgn m.v. med senere ændringer er gældende for denne aftale.
§ 8. IKRAFTTRÆDEN
Stk. 1.
Denne aftale har virkning fra underskrifttidspunktet.
Stk. 2.
Aftalen kan opsiges sammen med Handicaphjælperoverenskomsten indgået mellem DI Overenskomst II (SBA) / Dansk Erhverv Arbejdsgiver (DEA) på den ene side og FOA og 3F Privat Service, Hotel og Restauration på den anden side, til udførelse af borgerstyret personlig assistance for virksomheder, der er med- lemmer af DI Overenskomst II (SBA) eller Dansk Erhverv Arbejdsgiver (DEA), samt virksomheder, som indgår aftale med forbundssiden om at tiltræde denne overenskomst.
Stk. 3.
Aftalen skal genforhandles, hvis der kommer nye regler på området der har betydning for indholdet af aftalen.
København, den DIO II/DI
DANSK ERHVERV
3 F Privat Service, Hotel og restauration FOA
PROTOKOLLAT 4 – AFLØSERE
Afløsere kan uanset timetal ansættes til afløsning uden at være i fast beskæftigel- se hos én borger.
Ansættelsen som afløser sker fra gang til gang uden gensidigt opsigelsesvarsel, og parterne er enige om, at afløsning ikke udløser akuttillæg i henhold til overens- komstens § 5 stk. 6.
Parterne forudsætter, ansættelse af afløsere sker i begrænset omfang og ikke træder i stedet for ordinær ansættelse.
PROTOKOLLAT 5 – OM TRYGHED
Når en borger overdrager arbejdsgiveransvaret til en privat virksomhed omfattet af nærværende overenskomst, så må overdragne handicaphjælperes løn (inklu- sive tillæg og pension) ikke forringes ved fortsat beskæftigelse hos den samme borger.
København, marts 2012
For FOA For Dansk Erhverv Arbejdsgiver For 3F Privat Service, Hotel og Restauration
PROTOKOLLAT 6 –
OM TILLIDSREPRÆSENTANTREGLER
1. GENERELLE BEMÆRKNINGER
Virksomhederne inden for overenskomstens område er forskellige, og de lokale krav til arbejdsindhold og samarbejdsformer er forskellige. Reglerne for tillidsre- præsentanter er udformet, så de tager højde herfor.
Det er vigtigt, at der er et godt og tillidsfuldt samarbejde imellem ledelse og han- dicaphjælpere, og tillidsrepræsentanten er en nøgleperson i dette samarbejde.
Tillidsrepræsentanterne har hidtil været handicaphjælpernes talerør, men i takt med udviklingen i arbejdsopgaver og arbejdsformer er kravene til tillidsrepræ- sentanterne ændret, og tillidsrepræsentanterne vil i fremtiden i højere grad være dialog- og sparringspartner for virksomheden.
2. HVOR KAN TILLIDSREPRÆSENTANT VÆLGES
I enhver virksomhed, der servicerer mindst 6 borgere, kan de organiserede han- dicaphjælpere af deres midte vælge én tillidsrepræsentant over for ledelsen.
I større virksomheder kan handicaphjælperne, inden for enhver organisatorisk enhed med selvstændig ledelse, og hvor enheden servicerer 6 borgere eller flere, vælge tillidsrepræsentant i hver enhed.
3. VALGET TIL TILLIDSREPRÆSENTANT
a.
Tillidsrepræsentanten vælges blandt de organiserede, anerkendt dygtige handi- caphjælpere, der har været ansat mindst et år i den pågældende virksomhed.
b.
Beskyttelse af enhver tillidsrepræsentant indtræder, når valget er kommet til ledelsens kundskab. Valget er dog ikke gyldigt, før det er godkendt af forbundet og meddelt Dansk Erhverv Arbejdsgiver.
c.
Denne meddelelse skal ske hurtigst muligt og senest 14 dage efter valget.
d.
Eventuel indsigelse fra ledelsens side mod det foretagne valg skal være FOA/3F Privat Service, Hotel og Restauration i hænde senest 14 dage efter modtagelsen af meddelelsen om valget.
e.
Parterne er enige om, at flest mulige stemmeberettigede bør deltage i valg af tillidsrepræsentant.
f.
Ved sin godkendelse garanterer forbundet, at alle stemmeberettigede har været sikret mulighed for at deltage i valget.
4. TILLIDSREPRÆSENTANTENS OPGAVER
a.
Det er tillidsrepræsentantens pligt såvel over for sine kolleger og sin organisation som over for ledelsen at gøre sit bedste for at fremme og vedligeholde rolige og gode arbejdsforhold. Tillidsrepræsentanten skal varetage alle handicaphjælperes forhold uanset disses organisationsforhold.
b.
Når en sag kun vedrører en enkelt eller enkelte handicaphjælperes personlige anliggender, bør disse løses direkte med ledelsen.
c.
I anliggender vedrørende løn- og arbejdsforhold kan tillidsrepræsentanten, når det ønskes, forelægge klager eller henstillinger for ledelsen.
d.
Er tillidsrepræsentanten ikke tilfreds med ledelsens afgørelse, kan tillidsrepræ- sentanten anmode sin organisation om at tage sig af sagen, men det er tillidsre- præsentantens og kollegernes pligt at fortsætte arbejdet uforstyrret, indtil anden bestemmelse træffes af organisationens ledelse.
e.
Udførelsen af tillidsrepræsentantens hverv skal ske på en sådan måde, at det er til mindst mulig gene for dennes arbejde. Såfremt tillidsrepræsentanten for at opfylde sine forpligtelser må forlade sit arbejde, må dette kun ske efter forudgå- ende aftale med ledelsen.
f.
Efter aftale med ledelsen skal der, i den udstrækning arbejdets art og omfang tillader det, gives tillidsrepræsentanten den nødvendige frihed til at deltage i relevante kurser.
g.
Parterne anbefaler, at en nyvalgt tillidsrepræsentant, som ikke forud for valget har gennemgået kursus for tillidsrepræsentanter, hurtigst muligt efter valget gennemgår en sådan uddannelse.
h.
Tillidsrepræsentanten må ikke som følge af sit tillidshverv sættes i stå i sin lønudvikling.
5. KLUBBER, OPSLAG
a.
Hvis de organiserede handicaphjælpere i en virksomhed, henholdsvis en afdeling heraf, slutter sig sammen i en klub, skal tillidsrepræsentanten være formand.
b.
I det omfang, arbejdet tillader det, kan ledelsen efter anmodning give tilladelse til fornøden frihed for medlemmer af klubbens bestyrelse til at deltage i relevan- te kurser.
c.
På et for handicaphjælperne tilgængeligt sted kan klubben opslå faglige medde- lelser til medlemmerne. Stedet aftales med ledelsen, som samtidig modtager et eksemplar af de meddelelser, der opsættes.
d.
Hvor der er mulighed herfor, stiller ledelsen lokaler til rådighed for klubbens mødevirksomhed.
6. AFSKEDIGELSE AF TILLIDSREPRÆSENTANT
a.
En tillidsrepræsentants afskedigelse skal begrundes i tvingende årsager, og ledel- sen har pligt til at give denne et opsigelsesvarsel på i alt 5 måneder.
b.
Parterne anbefaler, at en virksomhed, der påtænker at afskedige en tillidsrepræ- sentant, kontakter sin organisation med henblik på eventuel afholdelse af møde under parternes medvirken inden afskedigelsen. Der er enighed om, at et sådant møde skal afholdes hurtigst muligt.
c.
En tillidsrepræsentants afskedigelse skal begrundes i tvingende årsager. Det er en selvfølge, at den omstændighed, at en handicaphjælper fungerer som tillids- repræsentant, aldrig må give anledning til, at den pågældende afskediges, eller at den pågældendes stilling forringes.
d.
Tillidsrepræsentantens ansættelsesforhold kan ikke afbrydes inden for opsigel- sesperioden, og inden FOA/3F Privat Service, Hotel og Restauration har haft mulighed for at få afskedigelsen prøvet ved fagretlig behandling, medmindre der er lokal enighed herom. Det bør tilstræbes, at sagens fagretlige behandling fremmes mest muligt, således at afgørelsen foreligger inden opsigelsesperiodens udløb.
e.
Fastholder ledelsen afskedigelsen af en tillidsrepræsentant, efter at afskedigelsen er kendt uberettiget ved den fagretlige behandling, er virksomheden ud over lønnen i opsigelsesperioden pligtig at betale en godtgørelse, hvis størrelse skal være afhængig af sagens omstændigheder. Denne godtgørelse er endelig, således at der ikke tillige kan kræves godtgørelse efter regler om urimelig afskedigelse.
f.
Spørgsmålet om berettigelsen af en tillidsrepræsentants afskedigelse og størrel- sen af tillidsrepræsentantens eventuelle godtgørelse afgøres endeligt ved faglig voldgift.
g.
Foreligger der i sagen sådanne særlige forhold, som klart giver udtryk for, at der har foreligget organisationsforfølgelse, kan dette spørgsmål indbringes for Arbejdsretten.
h.
Såfremt FOA/3F Privat Service, Hotel og Restauration hævder, at afskedigelse af en tillidsrepræsentant er urimelig, kan der fremsættes krav om erstatning,
respektive genansættelse, i henhold til Hovedaftalens § 4, stk. 3. Dette spørgsmål kan sammen med spørgsmålet om, hvorvidt der foreligger tvingende årsager til afskedigelsen, behandles under en og samme sag ved en faglig voldgift.
København, marts 2012
For FOA For Dansk Erhverv Arbejdsgiver For 3F Privat Service, Hotel og Restauration
PROTOKOLLAT 7 – PERSONLIGT TILLÆG
Virksomheden kan betale et personligt tillæg til handicaphjælperen, hvis virk- somheden finder det nødvendigt af hensyn til rekruttering og fastholdelse af tilstrækkelig kvalificeret arbejdskraft.
PROTOKOLLAT 8 –
FRIVILLIG AFTALE OM GENNEMSNITLIG UGENTLIG ARBEJDSTID OVER 37 TIMER
Når handicaphjælperen frivilligt ønsker at arbejde mellem 37 og 48 timer pr. uge i gennemsnit, kan sådan aftale skriftligt indgås mellem handicaphjælperen og virksomheden. Aftalen har som konsekvens, at handicaphjælperen under
sygdom jf. § 13 og barsel jf. § 14 maksimalt har ret til fuld løn for 37 timer pr. uge i gennemsnit.
Ansættelse må ikke være betinget af en aftale om gennemsnitlig ugentlig arbejds- tid mellem 37 og 48 timer.
Forbundene skal godkende aftalen, inden den kan træde i kraft. Godkendelsen skal kun sikre, at aftalen er indgået frivilligt.
I praksis indsendes aftalen til FOA med sikker e-post på adressen xxxxx000@xxx.xx. FOA videreformidler til 3F, hvis handicaphjælperen ikke er medlem af FOA. Der skal angives en sikker mailadresse, som svaret skal sendes til. FOA kvitterer for modtagelsen af aftalen.
Aftalen skal indeholde oplysninger, der gør det muligt at identificere aftalens parter.
Forbundene skal godkende/afvise aftalen snarest og senest 10 arbejdsdage efter modtagelsen. Har aftaleparterne ikke modtaget svar om godkendelse/afvisning inden for 10 arbejdsdage, anses aftalen for godkendt.
Hvis forbundet afviser aftalen, skal virksomheden sikre, at arbejdstiden inden for normperioden bliver reguleret, så handicaphjælperen har en gennemsnitlig ugentlig arbejdstid på 37 timer.
Ovenstående aftale er indgået som en forsøgsordning fra 1. marts 2017 til 1. marts 2020.
København, marts 2017
For FOA For Dansk Erhverv Arbejdsgiver For 3F Privat Service, Hotel og Restauration
PROTOKOLLAT 9 – DIGITAL POST
Virksomheder kan med frigørende virkning aflevere feriekort, lønsedler og eventuelle andre dokumenter, der skal udveksles under eller efter det løbende ansættelsesforhold, via de elektroniske postløsninger, der er til rådighed, fx
e-boks og e-mail.
Det er alene handicaphjælpere, der er undtaget fra at modtage digital post fra det offentlige, der kan fritages fra at modtage digital post fra sin arbejdsgiver
PROTOKOLLAT 10 –
AFTALE OM IMPLEMENTERING AF LIGELØNSLOVEN
§ 1.
Der må ikke på grund af køn finde lønmæssig forskelsbehandling sted i strid med reglerne i denne aftale. Dette gælder både direkte forskelsbehandling og indirek- te forskelsbehandling.
Stk. 2.
Enhver arbejdsgiver skal yde kvinder og mænd lige løn, for så vidt angår alle lø- nelementer og lønvilkår, for samme arbejde eller for arbejde, der tillægges sam- me værdi. Især når et fagligt kvalifikationssystem anvendes for lønfastsættelsen, bygges dette system på samme kriterier for mandlige og kvindelige lønmodtagere og indrettes således, at det udelukker forskelsbehandling med hensyn til køn.
Stk. 3.
Bedømmelsen af arbejdets værdi skal ske ud fra en helhedsvurdering af relevante kvalifikationer og andre relevante faktorer.
§ 1 A.
Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af køn be- handles ringere, end en anden person bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation. Enhver form for dårligere behandling af en kvinde i for- bindelse med graviditet og under kvinders 14 ugers fravær efter fødslen betragtes som direkte forskelsbehandling.
Stk. 2.
Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer af det ene køn ringere end personer af det andet køn, medmindre den pågældende bestemmel-
se, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige.
Stk. 3.
Løn er den almindelige grund- eller minimumsløn og alle andre ydelser, som lønmodtageren som følge af arbejdsforholdet modtager direkte eller indirekte fra arbejdsgiveren i penge eller naturalier.
§ 2.
En lønmodtager, hvis løn i strid med § 1 er lavere end andres, har krav på for- skellen.
Stk. 2.
En lønmodtager, hvis rettigheder er krænket som følge af lønmæssig forskelsbe- handling på grundlag af køn, kan tilkendes en godtgørelse. Godtgørelsen fastsæt- tes under hensyn til lønmodtagerens ansættelsestid og sagens omstændigheder i øvrigt.
§ 2 A.
En lønmodtager har ret til at videregive oplysninger om egne lønforhold. Oplys- ningerne kan videregives til enhver.
§ 3.
En arbejdsgiver må ikke afskedige eller udsætte en lønmodtager, herunder en lønmodtagerrepræsentant, for anden ugunstig behandling fra arbejdsgiverens side som reaktion på en klage, eller fordi lønmodtageren eller lønmodtagerre- præsentanten har fremsat krav om lige løn, herunder lige lønvilkår, eller fordi denne har videregivet oplysninger om løn. En arbejdsgiver må ikke afskedige en lønmodtager eller en lønmodtagerrepræsentant, fordi denne har fremsat krav efter § 4, stk. 1.
Stk. 2.
Det påhviler arbejdsgiveren at bevise, at en afskedigelse ikke er foretaget i strid med reglerne i stk. 1. Hvis afskedigelsen finder sted mere end et år efter, at løn- modtageren har fremsat krav om lige løn, gælder 1. pkt. dog kun, hvis lønmod- tageren påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at afskedigelsen er foretaget i strid med stk. 1.
Stk. 3.
En afskediget lønmodtager kan nedlægge påstand om en godtgørelse eller gen- ansættelse. Eventuel genansættelse sker i overensstemmelse med principperne i Hovedaftalen. Godtgørelsen fastsættes under hensyntagen til lønmodtagerens ansættelsestid og sagens omstændigheder i øvrigt.
§ 4.
En arbejdsgiver med mindst 35 ansatte skal hvert år udarbejde en kønsopdelt lønstatistik for grupper med mindst 10 personer af hvert køn opgjort efter den 6-cifrede DISCO-kode til brug for høring og information af de ansatte om
lønforskelle mellem mænd og kvinder på virksomheden. Dette gælder dog ikke virksomheder i brancherne landbrug, gartneri, skovbrug og fiskeri. Hvis den kønsopdelte lønstatistik af hensyn til virksomhedens legitime interesser er mod- taget som fortrolig, må oplysningerne ikke videregives.
Stk. 2.
Den kønsopdelte lønstatistik efter stk. 1 skal opgøres for medarbejdergrupper med en detaljeringsgrad svarende til den 6-cifrede DISCO-kode. Arbejdsgiveren har i øvrigt pligt til at redegøre for statistikkens udformning og for det anvendte lønbegreb.
Stk. 3.
Virksomheder, der indberetter til den årlige lønstatistik hos Danmarks Statistik, kan uden beregning rekvirere en kønsopdelt lønstatistik efter stk. 1 fra Danmarks Statistik.
Stk. 4.
Arbejdsgiverens forpligtelse til at udarbejde en kønsopdelt lønstatistik efter stk. 1 bortfalder, hvis arbejdsgiveren indgår aftale med de ansatte på virksomheden om at udarbejde en redegørelse. Redegørelsen skal både indeholde en beskri- velse af vilkår, der har betydning for aflønning af mænd og kvinder på virksom- heden, og konkrete handlingsorienterede initiativer, der kan have et forløb på
op til 3 års varighed, og den nærmere opfølgning herpå i redegørelsens periode. Redegørelsen skal omfatte alle virksomhedens medarbejdere og behandles i overensstemmelse med reglerne i Samarbejdsaftalen. Redegørelsen skal senest være udarbejdet inden udgangen af det kalenderår, hvor pligten til at udarbejde kønsopdelt lønstatistik bestod.
§ 5.
En lønmodtager, som ikke mener, at arbejdsgiveren overholder pligten til at yde lige løn, herunder lige lønvilkår, efter denne aftale, kan søge kravet fastslået ved fagretlig behandling.
Stk. 2.
Hvis en person, der anser sig for krænket, jf. § 1, påviser faktiske omstændighe- der, som giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincip- pet ikke er blevet krænket.
§ 6.
Hvor forbundene finder baggrund for at rejse en fagretlig sag i henhold til oven- stående regler, kan der afholdes besigtigelse på virksomheden med deltagelse af organisationerne, inden sagen behandles fagretligt.
Stk. 2.
Ved fagretlige sager om ligeløn aftales på mæglingsmødet, eller forud for dette, hvilke oplysninger, der vil blive udleveret til forbundet med henblik på en vurde- ring af sagen.
Parterne er enige om, at ligelønsloven herefter ikke finder anvendelse på ansæt- telsesforhold omfattet af overenskomsterne imellem dem, og at tvister vedrøren- de ligeløn skal løses i det fagretlige system.
Parterne er endvidere enige om i denne aftale at indarbejde ændringer i ligeløns- loven, som følge af eventuelle ændringer af EU-retlige forpligtelser.
København, marts 2012
For FOA For Dansk Erhverv Arbejdsgiver For 3F Privat Service, Hotel og Restauration
PROTOKOLLAT 11 – SUSPENSION AF FERIEFRIDAGE
Det har efter overenskomstens ikrafttræden vist sig særdeles vanskeligt af opnå udmåling af tilskud til BPA, der dækker de faktiske omkostninger, og kommu- nerne har med reference til orienteringsskrivelse af 24. juni 2009 til samtlige kommuner og regioner helt afvist at udmåle til 5 feriefridage, selv om sammen- lignelige grupper har den rettighed. Parterne er derfor enige om at suspendere overenskomstens § 12 om retten til 5 feriefridage, indtil omkostningen kan dækkes af tilskuddet til BPA.
Parterne er enige om, at suspension af retten til 5 feriefridage pr. ferieår bort- falder fra det tidspunkt, hvor bevillingen dækker arbejdsgivers omkostning til de 5 feriefridage. Der ydes alene et forholdsmæssigt antal feriefridage fra det tidspunkt, hvor bevillingen indeholder dækning til de faktiske omkostninger.
København, marts 2012
For FOA For Dansk Erhverv Arbejdsgiver For 3F Privat Service, Hotel og Restauration
PROTOKOLLAT 12 –
AFTALE OM ADGANG TIL LØNOPLYSNINGER
1. Aftalen tager sigte på at modvirke løndumping. Aftalen kan ikke benyttes til at kræve lønoplysninger udleveret med henblik på en overordnet eller generel belysning af forholdene i virksomheden, herunder til generel afdækning af muligheder for at rejse fagretlige sager mod virksomheden.
2. I de situationer, hvor tillidsrepræsentanten eller FOA/3F på tro og love erklærer at have oplysninger, der giver anledning til at formode, at der finder løndumping sted i relation til en enkelt handicaphjælper eller en konkret gruppe af handicaphjælpere på virksomheden, har tillidsrepræsentanten eller FOA/3F ret til at få udleveret de oplysninger, der er nødvendige for at vurde- re, om der forekommer løndumping i forhold til den pågældende handicap- hjælper eller gruppe af handicaphjælpere jf. dog stk. 4.
Tillidsrepræsentanten eller FOA/3F skal forinden fremsættelse af kravet selv forgæves have forsøgt at tilvejebringe lønoplysningerne.
Parterne er enige om, at lønsedler for handicaphjælpere skal udformes således, at der af lønsedlerne som minimum fremgår løn, pension og optjente feriepenge.
3. Angår kravet en enkelt handicaphjælper, forudsætter udleveringen af lønop- lysninger handicaphjælperens samtykke.
Når kravet om lønoplysninger vedrører en gruppe af handicaphjælpere, udle- veres disse uden samtykke, dog således at hensynet til anonymitet sikres.
4. Er der på en virksomhed ikke enighed om udlevering af oplysninger, eller har et forbund rejst krav om udlevering af oplysninger overfor Dansk Erhverv Ar- bejdsgiver, skal der på forbundets begæring afholdes møde mellem organisa- tionerne med henblik på at drøfte sagen, herunder hvilke oplysninger der skal fremskaffes.
Når oplysningerne er tilvejebragt fra virksomheden, træder organisationerne på ny sammen, og hvis det her konstateres, at overenskomstens bestemmelser er overholdt, er sagen slut.
Konstateres det, at overenskomstens bestemmelser ikke er overholdt, skal Dansk Erhverv Arbejdsgiver på forbundets begæring rette henvendelse til virksomheden med henblik på at pålægge virksomheden at rette forholdene. Dansk Erhverv Arbejdsgiver sender en kopi af denne henvendelse til forbun- det. Hvis forholdene ikke snarest bringes i orden, kan forbundet videreføre sagen.
Hvis der under forhandlingerne ikke kan opnås enighed om, hvorvidt over- enskomsten er overholdt, kan forbundet videreføre sagen direkte til faglig voldgift eller fællesmøde.
Parterne har ikke aftalt konkrete tidsfrister men er enige om, at eventuelle sager skal behandles hurtigst muligt, og at begge parter skal medvirke loyalt til oplysning af sagerne.
5. De udleverede lønoplysninger skal behandles fortroligt og kan alene anvendes som led i en fagretlig behandling af spørgsmålet om løndumping og må ikke gøres til genstand for nogen offentliggørelse, med mindre sagen er afsluttet ved faglig voldgift eller Arbejdsretten.
6. Parterne er enige om løbende i overenskomstperioden at drøfte effekten af denne aftale.
PROTOKOLLAT 13 –
AFTALE OM PENSIONSOPLYSNINGER
Parterne er enige om, at virksomheder, der er omfattet af overenskomsten, dermed giver samtykke til, at tillidsrepræsentanten eller FOA/3F under de be- tingelser, der er aftalt i Aftale om adgang til lønoplysninger stk. 2, kan rekvirere oplysninger fra PenSam/PensionDanmark om det samlede indbetalte pensions- beløb samt antallet af handicaphjælpere, der indbetales for i en given lønperiode.
PROTOKOLLAT 14 –
AFTALE OM INDHOLD, FORNYELSE OG REVISION
Efter udmålingsbekendtgørelsen skal kommunalbestyrelsen ved beregning af tilskud til handicaphjælpernes løn som minimum tage udgangspunkt i grund- lønnen for sammenlignelige faggrupper og anvende samme udgangspunkt ved beregning af alle elementer af lønnen, herunder tids- og arbejdsbestemte tillæg, funktions- og kvalifikationstillæg, pension og anciennitet.
Kommunalbestyrelsen skal desuden dække følgende omkostninger:
• Løn under sygdom
• Barnets 1. og 2. sygedag
• Ferie efter ferieloven
• Bidrag til barselsfond (hvis udbetalingen fra barselsfonden er mindre end omkostningerne til hjælperens faste påregnelige løn, skal forskellen desuden dækkes af kommunalbestyrelsen)
Parterne er enige om, at overenskomstens struktur og indhold skal sikre, at kommunens udmåling i henhold til udmålingsbekendtgørelsen dækker alle overenskomstens omkostninger. Derfor reguleres lønvilkår i overensstemmelse med den offentlige sosu-overenskomst, mens øvrige vilkår følger udmålingsbe- kendtgørelsens retningslinjer.
På baggrund af ovenstående er parterne er enige om, at bestemmelserne i over- enskomstens §§ 3, Løn, 4, Pension, 6, Aften- og nattjeneste, 7, Weekendarbejde, og 11, Sygdom, frem til den 29. februar 2020 reguleres i overensstemmelse med de tilsvarende bestemmelser i Overenskomst for Social- og Sundhedspersonale mellem KL og FOA. Som udgangspunkt bortfalder reguleringen pr. 1. marts 2020, men parterne anerkender, at det kan være nødvendigt at forlænge regule- ringen ved overenskomstforhandlingerne i 2020.
Hvis én eller flere af parterne indgår en landsoverenskomst for handicaphjæl- pere uden for BPA-området, er parterne enige om at harmonisere nærværende overenskomst, så kommunens udmåling i henhold til udmålingsbekendtgørelsen fortsat dækker alle overenskomstens omkostninger.
Hvis der bliver vedtaget eller fremlagt et forslag til en ny udmålingsbekendtgø- relse er parterne enige om at optage forhandlinger om en ny overenskomst, der er i overensstemmelse med den nye udmålingsmetode.
Nærværende overenskomst bortfalder, hvis parterne ikke kan forny overenskom- sten i overensstemmelse med indholdet i en ny udmålingsbekendtgørelse, og parterne i øvrigt er enige om det.
København, marts 2017
FOA Dansk Erhverv Arbejdsgiver 3F Privat Service, Hotel og Restauration
FOA
Staunings Plads 1-3
1790 København V
Telefon 0000 0000 xxx@xxx.xx xxx.xxx.xx
3F
Privat Service,
Hotel og Restauration
Xxxxxxxxxxxxx 0
1790 København V
Dansk Erhverv Arbejdsgiver Børsen
1217 København K
Telefon 0000 0000 xxxx@xxxxxxxxxxxx.xx xxx.xxxxxxxxxxxx.xx