FOA

Der udstedes ansættelsesbevis i henhold til den til enhver tid gældende lov om arbejdsgiverens pligt til at underrette løn- modtageren om vilkårene for ansættelsesforholdet.

Sammen med ansættelsesbeviset udleverer virksomheden det materiale om PenSam, som FOA på eget initiativ har sendt til virksomheden. Materialet skal ikke udleveres i det løbende ansættelsesforhold.

Eventuelle uoverensstemmelser om oplysningspligt og an- sættelsesbeviser behandles efter de fagretlige regler, der gælder mellem DI Overenskomst II (SBA-DSV) og FOA.

Såfremt ansættelsesbeviset og/eller materiale om PenSam ikke er udleveret til handicaphjælperen i overensstemmelse med de gældende tidsfrister, eller ansættelsesbeviset er mangelfuldt, kan bod/godtgørelse ikke pålægges en virk- somhed, der senest 15 dage efter, at handicaphjælperen eller dennes organisation har rejst krav om udlevering af korrekt ansættelsesbevis, efterkommer kravet, medmindre der

1Jf. lov om social service § 95 og § 96

foreligger systematisk brud på nærværende paragraf.

STK. 3.

Handicaphjælperen er tilknyttet en eller flere borgere, og tjenestestedet er enten borgerens bopæl eller det sted, hvor borgeren i øvrigt opholder sig.

§ 3. UDDANNELSESFORHOLD ‌

STK. 1.

Ansættelse sker i henhold til myndighedernes bevilling til borgeren, som fastsætter kvalifikationskravene til handicap- hjælperen.

STK. 2.

Når borgerens bevilling betinger, at handicaphjælperen er uddannet social- og sundhedsassistent, social- og sundheds- hjælper eller en sidestillet uddannelse2, skal handicaphjæl- peren aflønnes på den baggrund.

STK. 3.

Når bevillingen ikke stiller krav om uddannelse, sker ansæt- telsen som ikke-uddannet handicaphjælper.

§ 4. LØN OG LØNUDBETALING STK. 1.‌

Lønningerne fastsættes i perioden 1. marts 2020 – 28. fe- bruar 2023 i henhold til den til enhver tid gældende kom- munale løntrinstabel, og satserne reguleres i overensstem- melse hermed. De til enhver tid gældende satser er tilgæn- gelige på DI’s hjemmeside xxx.xx.xx og FOA’s

2 F.eks. uddannelse som sygehjælper, hjemmehjælper, beskæftigelsesvej- leder, plejer, plejehjemsassistent eller pædagogisk assistent.

hjemmeside xxx.xxx.xx.

STK. 2.

Timelønnen (grundlønnen) fastsættes jf. stk. 1 således: Ikke-uddannede handicaphjælpere:

Løntrin 11 + 1.124 kr. årligt i 31.3.2000-niveau

Handicaphjælpere med social- og sundhedshjælperuddan- nelse: Xxxxxxx 00

Handicaphjælpere med social- og sundhedsassistentuddan- nelse: Løntrin 22

STK. 3.

Erfaringsløn:

Ikke-uddannede handicaphjælpere Løntrin 12 med 3 års erfaring:

+ 1.124 kr. årligt i 31.3.2000-niveau

Erfaring opgøres således:

Ikke-uddannede handicaphjælpere har ret til erfaringsløn, når de dokumenterer3, at de fra tidligere ansættelsesforhold som handicaphjælper i en borgers hjem har haft mindst 8 timers beskæftigelse pr. uge i gennemsnit over en 3-årig pe- riode. Kravet om 3 års erfaring skal være opnået inden for de sidste 5 år.

Handicaphjælpere med social- og sundhedshjælperuddan- nelse med 4 års erfaring:

3 Når arbejdsgiver skriftligt anmoder om dokumentation for tidligere beskæftigelse, skal handicaphjælperen aflevere den indenfor 1 måned efter anmodningen. Overholdes fristen ikke, gives erfaringstillægget med virkning fra den første lønperiode efter aflevering af do-

kumentationen.

Xxxxxxx 00

Handicaphjælpere med social- og sundhedshjælperuddan- nelse med 11 års erfaring: Løntrin 26

Handicaphjælpere med social- og sundhedsassistentuddan- nelse med 4 års erfaring: Løntrin 26

Handicaphjælpere med social- og sundhedsassistentuddan- nelse med 10 års erfaring: Løntrin 30

Erfaring opgøres således:

Handicaphjælpere med faglig uddannelse har ret til erfa- ringsløn, når de dokumenterer4, at de har udført arbejde på baggrund af uddannelsen i det krævede antal år.

STK. 4.

Lønnen udbetales månedsvis bagud. Lønnen kan udbetales forskudt, f.eks. fra den 15. til den 14. efter virksomhedens valg.

§ 5. PENSION ‌

STK. 1.

Handicaphjælpere omfattes af en kollektiv arbejdsmarkeds- pensionsordning, der – efter handicaphjælperens eget valg

– forvaltes gennem PenSam.

Handicaphjælpere, der inden 1. juli 2020 har valgt Pensi- onDanmark som pensionsselskab, kan fortsætte denne pen- sionsordning. For handicaphjælpere, der ansættes efter 1. juli 2020, skal pensionsordningen etableres i PenSam.

4 Se note 3.

Hvis virksomheden allerede har tegnet pensionsordning i et andet selskab, kan virksomheden vælge at fortsætte pen- sionsordningen for de handicaphjælpere, der ønsker det og er pensionsberettigede på det tidspunkt, hvor virksomhe- den bliver omfattet af overenskomsten. For nye handicap- hjælpere skal pensionsordningen etableres i PenSam.

STK. 2.

Pensionsbidraget udgør 12,89 % af grund-/erfaringslønnen, 5 % af aften- og nattillæg jf. § 8 samt 1 % af weekendtillægget jf. § 9.

Arbejdsgiver indbetaler hele pensionsbidraget til pensions- leverandøren samtidig med lønudbetalingen.

1/3 af pensionsbidraget er feriepengeberettiget.

STK. 3.

Pensionsordningen omfatter følgende handicaphjælpere:

Handicaphjælpere, der er fyldt 21 år og har 8 måneders an- ciennitet som handicaphjælper i en borgers eget hjem med mindst 8 timers beskæftigelse pr. uge i gennemsnit.

Pensionsordningen omfatter ikke handicaphjælpere, der ar- bejder mindre end 8 timer om ugen i gennemsnit for virk- somheden.

For handicaphjælpere, der ved ansættelsen dokumenterer, at de fra tidligere ansættelsesforhold er omfattet af en kol- lektiv arbejdsmarkedspensionsordning, medregnes perio- den, hvor handicaphjælperen har været omfattet af pensi- ons- ordningen, i anciennitetskravet på 8 måneder i 2. af- snit.

Dokumentation kan bestå i forevisning af gældende pensi- onsoversigt eller pensionspolice.

Hvis overenskomstparterne konstaterer, at kommuner ud- måler tilskud til BPA efter overenskomsten mellem FOA og Dansk Erhverv Arbejdsgiver for handicaphjælp i borgers eget hjem (minus BPA), så kan den enkelte virksomhed vælge at udbetale et ajourføringstillæg på 0,38 kr. pr. time. Tillægget indgår ikke i pensionsberegningen

STK. 4.

Når handicaphjælperen modtager folkepension eller social pension, kan det aftales, at pensionsbidraget udbetales om et tillæg til lønnen. 1/3 af tillægget er feriepengeberettiget.

§ 6. SENIORORDNING ‌

Handicaphjælpere kan vælge at indgå i en seniorordning fra 5 år før den til enhver tid gældende folkepensionsalder. Der kan maksimalt afholdes 32 seniorfridage pr. kalenderår, hvad enten finansieringen sker via konvertering af pensi- onsmidler jf. nedenfor eller handicaphjælperens egne mid- ler. Det er ikke muligt for den enkelte handicaphjælper at kombinere konvertering af pensionsmidler med anvendelse af egne midler, Seniorordningen skal være omkostnings- neutral for virksomheden.

I en seniorordning kan hele eller en del af pensionsbidraget, jf. § 5, konverteres til seniorfridage.

Der kan maksimalt konverteres så stor en andel af pensions- bidraget, at forsikringsordningen og bidrag til administrati- onsomkostningerne fortsat dækkes.

Der oprettes en særlig seniorfrihedskonto, hvor det konver- terede pensionsbidrag indsættes.

Konverteringen i en seniorordning ændrer ikke på bestå- ende overenskomstmæssige beregningsgrundlag og er der- for omkostningsneutral for virksomheden.

Handicaphjælperen skal senest den 1. november give virk- somheden skriftlig meddelelse om, hvorvidt handicaphjæl- peren ønsker at indgå i en seniorordning i det kommende ka- lenderår og i så fald, hvor stor en andel af pensionsbidraget ved- kommende ønsker at konvertere. Handicaphjælperen skal desuden give besked om, hvor mange seniorfridage, handicaphjælperen ønsker at afholde i det følgende kalen- derår. Dette valg er bindende for handicaphjælperen og vil fortsætte i de følgende kalenderår. Handicaphjælperen kan dog hvert år inden 1. november meddele virksomheden, om der ønskes ændringer for det kommende kalenderår.

Ved seniorordningens første år sker konverteringen fra og med den lønningsperiode, hvori handicaphjælperen er 5 år fra den til enhver tid gældende folkepensionsalder.

Placeringen af seniorfridage sker under hensyntagen til virk- somhedens drift og efter de samme regler, som er gældende for placeringen af restferie. Det gælder dog ikke for senior- fridage i en opsigelsesperiode efter virksomhedens opsi- gelse.

DI garanterer for beløbenes udbetaling.

§ 7. ARBEJDSTID ‌

STK. 1.

Fra den 1. maj 2017 må den gennemsnitlige ugentlige

arbejdstid i en 4 måneders periode ikke overstige 37 timer, med mindre handicaphjælperen og virksomheden har ind- gået aftale om højere gennemsnitlig ugentlig arbejdstid i overensstemmelse med betingelserne i Protokollat 8.

Ansættelsesaftaler, der er indgået inden 1. maj 2017 med en højere gennemsnitlig ugentlig arbejdstid end 37 timer, kan fortsætte på uændrede vilkår for så vidt angår løn under syg- dom jf. § 13 og barsel jf. § 14.

STK. 2.

Arbejdstiden kan tilrettelægges som døgnvagter, tolvtimers vagter eller på anden måde jf. Protokollat 3. Det bemærkes, at døgnvagt kun kan benyttes, når borgerens bevilling ikke kræver vågen vagt.

Handicaphjælperen får, så vidt det er muligt, udleveret vagt- plan, så den kendes 3 uger frem.

Virksomheden kan varsle ændringer i vagtplanen med et varsel på 24 timer ved sygdom og andre uforudsete begiven- heder.

STK. 3.

Det ovenfor anførte om arbejdets tilrettelæggelse og afvik- ling af arbejdet finder tilsvarende anvendelse under delta- gelse i borgerens ferie i Danmark.

STK. 4.

Hvileperioder og fridøgn fastlægges i henhold til retningslin- jerne i Protokollat 3.

STK. 5.

Hvis handicaphjælperen bliver pålagt at forblive i tjenesten

ved afløsers udeblivelse, oppebærer handicaphjælperen sædvanlig løn samt et overarbejdstillæg på 50 % af grund- lønnen/erfaringslønnen.

Tillægget ydes pr. påbegyndte halve time, men det udløses kun, hvis handicaphjælperen er nødt til at forblive i tjene- sten i mere end en halv time efter arbejdstids ophør.

STK. 6.

Mellem virksomheden og den enkelte handicaphjælper kan der træffes aftale om, at virksomheden kan tilkalde handi- caphjælperen i akutte situationer. Tilkald med et varsel på mindre end 6 timer ved akut fravær hos en kollega berettiger til et engangsvederlag på kr. 400,00 (ikke pensionsgi- vende).

§ 8. AFTEN-/NATTJENESTE ‌

For arbejde alle dage mellem kl. 17.00 til kl. 23.00 betales et tillæg på 30% af timelønnen.

For arbejde alle dage mellem kl. 23.00 til kl. 06.00 betales et tillæg på 35% af timelønnen.

Tillæggene beregnes pr. påbegyndte halve time.

§ 9. WEEKENDTJENESTE ‌

For arbejde på lørdage mellem kl. 08.00 og kl. 24.00 betales et tillæg på 30% af timelønnen.

For arbejde på søn- og helligdage mellem kl. 00.00 og kl.

24.00 betales et tillæg på 50% af timelønnen.

Som helligdage betragtes Nytårsdag, Skærtorsdag,

Langfredag, 2. påskedag, St. Bededag, Kr. Himmelfartsdag,

2. pinsedag, 1. juledag og 2. juledag.

Tillæggene beregnes pr. påbegyndte halve time.

§ 10. LEDSAGELSE VED FERIE, INDLÆGGELSE, KONFEREN- CER M.V.‌

Såfremt en handicaphjælper ledsager i forbindelse med ind- læggelse, konferencer m.v. af indtil 24 timers varighed, med- regnes rejsetiden fuldt ud i arbejdstiden.

STK. 2.

Såfremt en handicaphjælper medvirker ved ledsagelsen i for- bindelse med deltagelse i ferie, konferencer m.v. over 24 ti- mers varighed, aftales honoreringen mellem virksomheden og handicaphjælperen.

Hvis der ikke kan opnås enighed om en aftale, gælder stk. 3

- 6.

STK. 3.

Handicaphjælperen oppebærer sædvanlig løn under ophol- det, når der udføres arbejde.

STK. 4.

Der ydes et vederlag for deltagelse i opholdet. Vederlaget udgør pr. dag:

Hverdage kr. 251,33

Søn- og helligdage kr. 502,65

Der ydes fornødne rejseudgifter, fri kost og frit ophold.

STK. 5.

Opholdet medtages ikke ved tjenestetidsopgørelsen eller ved beregningen af højeste tjenestetid.

STK. 6.

Det er frivilligt for den enkelte handicaphjælper at deltage i ophold ud over 72 timers varighed.

§ 11. FERIE ‌

Handicaphjælpere har ret til ferie i henhold til ferielovens regler. Hovedorganisationernes standardaftale A om ferie er gældende.

Dansk Industri garanterer for pengenes tilstedeværelse, når medlemmer af Dansk Industri benytter feriegarantiordnin- gen.

STK. 2.

Der kan lokalt træffes skriftlig aftale om, at ferie afholdes i timer.

Det skal i den forbindelse sikres, at ferien ikke afholdes i færre timer end det planlagte antal arbejdstimer den pågæl- dende dag, og at den samlede ferie ikke bliver på mindre end 5 uger regnet i 25 hele dage, hvor arbejdsfri dage, der ikke er erstatningsfridage, og arbejdsdage indgår forholdsmæssigt. Ferien skal så vidt muligt afholdes i hele uger.

Ferien skal afspejle arbejdsugen og må ikke udelukkende placeres på lange eller korte arbejdsdage.

§ 12. FERIEFRIDAGE ‌

Nedenstående feriefridage er suspenderet jf. protokollat 11 om suspension af feriefridage.

Handicaphjælpere har ret til 5 feriefridage i perioden fra 1. maj til 30 april.

Feriefridagene placeres efter samme regler som placering af rest- ferie i henhold til ferieloven.‌

Opsparing til feriefridage sker med 2,25 pct. pr. kalenderår af handicaphjælperens ferieberettigede løn.

Handicaphjælpere kan kun holde 5 feriefridage fra 1. maj til 30 april, uanset eventuelt jobskifte i løbet af perioden.

STK. 2

Feriefridage omregnes til og afvikles som indtil 8 fraværstimer pr. feriefridag indenfor perioden fra 1. maj til 30. april.

Såfremt feriefridagene ikke afholdes indenfor perioden fra 1. maj til 30. april, skal restbetalingen udbetales sammen med feriebeta- lingen i forbindelse med ferie i den førstkommende feriefridags- periode (1. maj til 30. april).

§ 13. SYGDOM ‌

Der udbetales sygedagpenge under uarbejdsdygtighed på grund af sygdom, herunder arbejdsskade, i henhold til den til enhver tid gældende sygedagpengelov.

Såfremt en handicaphjælper en arbejdsdag må forlade ar- bejdet på grund af sygdom, ydes der timeløn for de reste- rende arbejdstimer, dog maksimalt for 8 timer.

STK. 2.

Til handicaphjælpere med mindst 8 ugers ansættelse som handicaphjælper og mindst 74 timers arbejde i denne peri- ode ydes der fuld løn under sygdom og tilskadekomst.

Ved fuld løn forstås grund- og erfaringsløn samt fast påreg- nelige tillæg.

Retten til betaling stopper, såfremt sygedagpengerefusio- nen fra kommunen ophører, og dette skyldes

handicaphjælperens forsømmelse af de pligter, der følger af sygedagpengeloven.

Sygeløn beregnes på grundlag af det ugentlige timetal un- der sygefraværet og den samlede timeløn, som handicap- hjælperen ville have været berettiget til under fraværet. Beløbene indeholder den ved lovgivningen fastsatte mak-

simale dagpengesats5.

STK. 3.

Til handicaphjælpere indrømmes der frihed med fuld løn, når det er nødvendigt, at handicaphjælperen indlægges på hospital sammen med vedkommendes syge barn under 14 år. Det gælder også, når indlæggelsen sker helt eller delvist i hjemmet. Ved fuld løn forstås grund- og erfaringsløn samt fast påregnelige tillæg.

Denne frihed gælder alene den ene indehaver af forældre- myndigheden over barnet, og der er maksimalt ret til frihed med fuld løn i sammenlagt 1 uge pr. barn inden for en 12 måneders periode.

Handicaphjælperen skal på opfordring fremlægge dokumen- tation for hospitalsindlæggelsen.

Eventuel refusion fra kommunen tilfalder virksomheden.

§ 14. BARSEL ‌

Graviditetsorlov, barselsorlov og fædreorlov Virksomheden betaler til handicaphjælpere, der på det for- ventede fødselstidspunkt har 9 måneders anciennitet i

5 Hvis handicaphjælperen har flere arbejdsgivere, som skal dele sygedagpengerefusionen, kan virksomheden fx modregne i lønnen.

virksomheden, løn under barsel fra 4 uger før forventet fød- selstidspunkt (graviditetsorlov) og indtil 14 uger efter føds- len (barselsorlov). En handicaphjælper, der føder på et se- nere tidspunkt end forventet af lægen/jordemoderen, har så- ledes alene ret til løn under graviditetsorlov i op til 4 uger.

Til adoptanter, der på modtagelsestidspunktet har 9 måne- ders anciennitet, betales løn i 14 uger fra barnets modtagelse (barselsorlov).

Lønnen svarer til den løn, den pågældende ville have oppe- båret i perioden. Beløbet indeholder den ved lovgivningen fastsatte maksimale dagpengesats.

Under samme betingelser betales der i indtil 2 uger løn un- der fædreorlov.

STK. 2.

Virksomheden yder betaling under fravær i indtil 11 uger. Xxxxxxxx svarer til den løn, den pågældende ville have oppe- båret i perioden.

Af disse 11 uger har hver af forældrene ret til betaling i 4 uger.

Holdes orloven, der er reserveret til den enkelte forælder, ikke, bortfalder betalingen.

Betaling og fravær for de resterende tre uger kan deles mel- lem forældrene.

Det er en forudsætning for betalingen, at virksomheden er berettiget til refusion svarende til den maksimale dagpenge- sats. Såfremt refusionen måtte være mindre, nedsættes be- talingen til handicaphjælperen tilsvarende.

Det præciseres, at såfremt dagpengesatsen nedsættes, regu- leres den udbetalte løn tilsvarende.

Forældreorloven skal holdes inden for 52 uger efter fødsel.

Medmindre andet aftales skal forældreorloven fra lønmod- tagerside varsles med 3 uger forud for orlovens påbegyn- delse. Der sker hermed ingen ændring af varslingsreglerne i barselloven § 15.

Hver af forældrenes orlov kan maksimalt deles i to perio- der, medmindre andet aftales.

Orlovsperioder:	Lønforpligtelse:
Graviditetsorlov	4 uger med fuld løn
Barselsorlov	14 uger med fuld løn
Fædreorlov	2 uger med fuld løn
Forældreorlov	11 uger med fuld løn. Af disse 11 uger har hver af forældrene ret til betaling i 4 uger. Holdes orloven, der er reserveret til den enkelte foræl- der ikke, bortfalder betalingen. Beta- lingen i de resterende 3 uger ydes til enten den ene eller den anden foræl- der.

STK. 3.

Med virkning fra 1. juli 2020 ydes der fuld løn under foræl- dreorlov i indtil 14 uger. Xxxxxxxx svarer til den løn, den på- gældende ville have oppebåret i perioden. Ændringen har virkning for medarbejdere for hvilke, der påbegyndes foræl- dreorlov den 1. juli 2020 eller senere.

Af disse 14 uger har den forælder, der afholder barselsorlo- ven, ret til at holde 4 uger, og den anden forælder ret til at holde 7 uger.

Holdes orloven, der er reserveret til den enkelte forælder, ikke, bortfalder betalingen.

Betaling og fravær for de resterende tre uger kan deles mel- lem forældrene.

Det præciseres, at såfremt dagpengesatsen nedsættes, regu- leres den udbetalte løn tilsvarende.

Forældreorloven skal holdes inden for 52 uger efter fødsel.

Medmindre andet aftales skal forældreorloven fra lønmod- tagerside varsles med 3 uger forud for orlovens påbegyn- delse. Der sker hermed ingen ændring af varslingsreglerne i barselloven § 15.

Hver af forældrenes orlov kan maksimalt deles i to perioder, medmindre andet aftales.

Orlovsperioder:	Lønforpligtelse:
Graviditetsorlov	4 uger med fuld løn
Barselsorlov	14 uger med fuld løn
Fædreorlov	2 uger med fuld løn
Forældreorlov	14 uger med fuld løn. Af disse 14 uger har den forælder, der afholder barselsorloven ret til at holde 4 uger og den anden forælder ret til at holde 7 uger. Holdes orloven, der er reserveret til den enkelte forælder ikke, bortfalder

betalingen. Betalingen i de resterende 3 uger ydes til enten den ene eller den anden forælder.

§ 15. BØRNS SYGDOM OG BØRNEOMSORGSDAGE ‌

Til handicaphjælpere indrømmes der frihed med fuld løn, når det er nødvendigt til pasning af sygt, hjemmeværende barn under 14 år på barnets første og anden sygedag, dog maksimalt 8 timer pr. dag.

STK. 2.

Handicaphjælpere med mindst 9 måneders anciennitet har ret til to børne- omsorgsdage pr. ferieår, uanset hvor mange børn handicaphjælperen har. Reglen vedrører børn under 14 år.

Dagene placeres efter aftale mellem virksomheden, borge- ren og handicaphjælperen under hensyntagen til borgerens tarv.

Børneomsorgsdagene afholdes uden løn.

STK. 3

Handicaphjælpere med mindst 9 måneders anciennitet, der har ret til at holde barns første sygedag, har ret til frihed i forbindelse med lægebesøg sammen med barnet.

Handicaphjælpere, der ønsker at holde fri til lægebesøg, skal give virksomheden meddelelse herom så tidligt som muligt.

Frihed til lægebesøg afholdes uden løn.

§ 16. OPSIGELSE ‌

Anciennitet	Fra Virksomheden	Fra Handi- caphjælperen
0 til 14 dage	Dag til dag	Dag til dag
14 dage til 3 måneder	7 dage	7 dage
3 til 6 måneder	14 dage	7 dage
6 til 12 måneder	18 dage	9 dage
Mere end 12 måneder	60 dage	21 dage
Mere end 36 måneder	72 dage	28 dage

STK. 2.

Opsigelsesvarslerne kan fraviges på følgende måde, når op- sigelsen skyldes borgerens dødsfald eller bortfald/væsentlig ændring af borgerens bevilling:

Ved dødsfald: 14 dage

Ved bortfald/

væsentlig ændring af borgerens bevilling: 30 dage

STK. 3.

I en opsigelsesperiode er handicaphjælperen forpligtet til at lade sig omplacere til andet passende arbejde hos andre borgere.

STK. 4.

Hjemsendelse kan forekomme i forbindelse med den handi- cappedes hospitalsindlæggelse, når handicaphjælperen ikke kan omplaceres. Virksomheden attesterer hjemsendelsen og dennes årsag overfor de pågældende handicaphjælpere til brug for jobcenter og A-kasse.

STK. 5.

Opsiges en handicaphjælper med mindst 6 måneders anci- ennitet, bevarer handicaphjælperen sin opnåede anciennitet ved genansættelse inden for en periode på 6 måneder.

STK. 6.

Handicaphjælpere, som afskediges på grund af omstruktu- rering, nedskæringer, virksomhedslukning eller andre på virksomheden beroende forhold, har ret til frihed med løn i op til 2 timer til at søge vejledning i A-kassen/fagforeningen. Friheden placeres hurtigst muligt efter afskedigelsen og un- der fornødent hensyn til virksomhedens drift.

§ 17. TILLIDSREPRÆSENTANTER ‌

I virksomheder, der servicerer 6 borgere eller flere, kan han- dicaphjælperne vælge én tillidsrepræsentant.

STK. 2.

I større virksomheder kan handicaphjælperne inden for en- hver organisatorisk enhed med selvstændig ledelse, og hvor enheden servicerer 6 borgere eller flere, af deres midte vælge én tillidsrepræsentant.

STK. 3.

De nærmere regler for valget fastsættes ved lokal aftale i den enkelte virksomhed. Kan enighed ikke opnås lokalt, gælder tillidsrepræsentantreglerne i Protokollat 6.

STK. 4.

Reglen i Protokollat 6 om afskedigelse og ophør af tillidsre- præsentanthvervet kan dog ikke fraviges ved lokal aftale.

§ 18. RÅDIGHEDSVAGT ‌

Når det følger af borgerens bevilling, kan der planlægges rå- dighedsvagt fra bopæl m.v. eller vagtværelse.

Rådighedsvagt fra bopæl m.v. indregnes i tjenestetiden med 1/3 time pr. time, dog minimum for 4 timer.

Rådighedsvagt fra vagtværelse indregnes i tjenestetiden med 3/4 time pr. time. Handicaphjælperen vil under rådigheds- vagten få stillet mobiltelefon til rådighed.

STK. 2.

Under rådighedsvagt har handicaphjælperen pligt til at give møde uden ugrundet ophold efter tilkaldelse.

Tilkald til effektiv tjeneste under rådighedsvagt opgøres pr. påbegyndt time. Flere tilkald inden for samme time honore- res ikke yderligere.

Effektiv tjeneste under en rådighedsvagt honoreres med sædvanlig løn, med et tillæg på 50 %, idet der modregnes for det, der gives for den planlagte rådighedstjeneste.

For tilkald som finder sted på særlige tidspunkter jf. § 8 og § 9 ydes der også tillæg for arbejde på særlige tidspunkter.

STK. 3.

Ved tilkald i tidsrummet fra kl. 24-06 har handicaphjælpe- ren ret til vederlagsfri transport til og fra tjenestestedet. Transporten skal foregå under betryggende forhold.

§ 19. FAGRETLIG BEHANDLING ‌

Normen for behandling af faglig strid er gældende.

§ 20. HOVEDAFTALE ‌

Hovedaftalen mellem DA og FH finder anvendelse.

§ 21. OPRETTELSE AF OVERENSKOMST

FOA kan kun indgå overenskomst med medlemmer af DI Overenskomst II (SBA-DSV) gennem DI Overenskomst II (SBA-DSV).

STK. 2.

Virksomheder, som senest pr. 1. september 2009 er optaget som medlem af DI Overenskomst II (SBA-DSV), er ikke omfattet af nærværende overenskomst.

FOA kan dog efter de almindelige fagretlige regler kræve, at nærværende overenskomst skal være gældende over for en

virksomhed omfattet af afsnit 1.

§ 22. NYOPTAGNE VIRKSOMHEDER ‌

Virksomheder, som er optaget som medlem af DI Overens- komst II (SBA-DSV) efter den 1. september 2009, omfattes af overenskomsten, hvis virksomheden beskæftiger handi- caphjælpere, der udfører borgerstyret personlig assistance.

STK. 2.

En overenskomst mellem FOA og en virksomhed, der ind- melder sig i DI Overenskomst II (SBA-DSV), gældende for handicaphjælpere, der udfører borgerstyret personlig assi- stance, erstattes fra indmeldelsestidspunktet af nærvæ- rende overenskomst.

I forbindelse med omskrivningen af overenskomstgrundla- get optages der tilpasningsforhandlinger med henblik på indgåelse af eventuelle lokalaftaler med henblik på ikke at forringe løn- og ansættelsesvilkår som helhed for nuvæ- rende handicaphjælpere.

STK. 3.

Det fastslås mellem FOA og DI Overenskomst II (SBA- DSV), fra hvilket tidspunkt overenskomsten er gældende.

§ 23. LOKALAFTALER ‌

Der kan – under forudsætning af lokal enighed – indgås af- taler, som fraviger eller supplerer overenskomstens be- stemmelser. Dette giver mulighed for at afprøve mulighe- der, som den nuværende overenskomsttekst ikke tager højde for. Sådanne lokalaftaler, skal indgås skriftligt mellem arbejdsgiver og handicaphjælperens tillidsrepræsentant el- ler - såfremt en sådan ikke er valgt - med FOAs lokale

afdeling(er).

§ 24. VIKARER FRA VIKARBUREAUER ‌

På anmodning fra virksomhedens tillidsrepræsentant eller forbundet skal virksomheden oplyse, hvilke vikarbureauer der udfører opgaver på virksomheden inden for overens- komstens faglige gyldighedsområde. I oplysningerne skal indgå vikarbureauets navn og adresse, som vikarbureauet har oplyst til virksomheden.

§ 25. UDDANNELSESFOND ‌

Til DA/FH Udviklingsfonden opkræves der et bidrag på 45 øre pr. arbejdstime.

§ 26. IKRAFTTRÆDEN OG OPSIGELSE ‌

Overenskomsten er gældende fra den 1. marts 2020.

Overenskomsten kan skriftligt opsiges af overenskomstens parter med 3 måneders varsel dog tidligst til den 1. marts 2023.

København, marts 2020

FOA DI Overenskomst II (SBA-DSV)

PROTOKOLLAT 1 – OMRÅDEINDDELING ‌

Grund- og erfaringsløn fastsættes efter det geografiske om- råde, hvor borgerens bopæl er, og som udgør det faste ar- bejdssted. Områdeinddelingen fremgår nedenfor:

Til område 0 henføres:

Kommuner der ikke er henført til gruppe 1-4.

Til område 1 henføres:

Kalundborg, Næstved, Slagelse, Esbjerg, Faaborg-Midtfyn, Kerteminde, Nyborg Odense, Sønderborg, Skanderborg, Frederikshavn, Aalborg.

Til område 2 henføres:

Køge, Lejre, Roskilde, Solrød, Aarhus.

Til område 3 henføres:

Allerød, Fredensborg, Frederikssund, Xxxxxxxx, Halsnæs, Helsingør, Hillerød, Hørsholm.

Til område 4 henføres:

Albertslund, Ballerup, Brøndby, Dragør, Egedal, Xxxxxxxxx- xxxx, Furesø, Gentofte, Gladsaxe, Glostrup, Herlev, Hvid- ovre, Høje-Tåstrup, Ishøj, København, Lyngby-Tårbæk, Rudersdal, Rødovre, Tårnby, Vallensbæk, Greve.

PROTOKOLLAT 2 –

AFTEN-, NAT- OG WEEKENDTILLÆG

Tillægget udgør pr. 1. marts 2020 nedenstående procentdel af handicap- hjælperens samlede timeløn:

Mandag

Tirsdag

Onsdag

Torsdag

Xxxxxx

Søndag

Klokken 00

- 01

35,0

85,0

Klokken 01

- 02

35,0

85,0

Klokken 02

- 03

35,0

85,0

Klokken 03

- 04

35,0

85,0

Klokken 04

- 05

35,0

85,0

Klokken 05

- 06

35,0

85,0

Klokken 06

- 07

50,0

Klokken 07

- 08

50,0

Klokken 08

- 09

30,0

50,0

Klokken 09

- 10

30,0

50,0

Klokken 10

- 11

30,0

50,0

Klokken 11 -

30,0

50,0

Klokken 12

- 13

30,0

50,0

Klokken 13

- 14

30,0

50,0

Klokken 14

- 15

30,0

50,0

Klokken 15 -

30,0

50,0

Klokken 16

- 17

30,0

50,0

Klokken 17 -

30,0

60,0

80,0

Klokken 18

- 19

30,0

60,0

80,0

Klokken 19

- 20

30,0

60,0

80,0

Klokken 20

- 21

30,0

60,0

80,0

Klokken 21

- 22

30,0

60,0

80,0

Klokken 22

- 23

30,0

60,0

80,0

Klokken 23

- 24

35,0

65,0

85,0

PROTOKOLLAT 3 –

AFTALE OM HVILETID OG FRIDØGN

INDLEDENDE BEMÆRKNINGER

Pr. 1. januar 2009 blev det med ændring af lov om social service jf. § 96 muligt for en handicappet, der modtager tilskud til BPA (Borgerstyret personlig assistance) at overdrage arbejdsgiver- ansvaret til en privat virksomhed.

Det blev ved lovændringen samtidig præciseret, at gældende praksis for etablering af ordninger, der tager udgangspunkt i den enkelte borgers behov for sammenhængende og fleksibel hjælp, er fastholdt.

For at opfylde dette formål har nedenstående overenskomst- parter indgået nærværende aftale, der kræver godkendelse af Direktøren for Arbejdstilsynet, jf. § 21 i Beskæftigelsesministe- riets bekendtgørelse nr. 324 af 23. maj 2002 om hvileperiode og fridøgn m.v. med senere ændringer.

§ 1. PERSONAFGRÆNSNING

Aftalen omfatter medarbejdere (handicaphjælpere), der an- sættes i henhold til Handicaphjælperoverenskomsten indgået mellem DI Overenskomst II (SBA) / Dansk Erhverv Arbejds- giver (DEA) på den ene side og FOA på den anden side, til ud- førelse af borgerstyret personlig assistance for virksomheder, der er medlemmer af DI Overenskomst II (SBA) eller Dansk Erhverv Arbejdsgiver (DEA), samt virksomheder, som indgår aftale med forbundssiden om at tiltræde denne overenskomst.

§ 2. NEDSÆTTELSE AF HVILETID VED NORMALT ARBEJDE

Hviletiden kan nedsættes til 8 timer. Nedsættelse af hviletiden kan ikke ske mere end 2 gange om ugen, og ikke i 2 på

hinanden følgende perioder af 24 timer.

§ 3. FRIDØGN

Stk. 1.

Inden for hver periode på 7 døgn skal handicaphjælperen have et ugentligt fridøgn, der skal ligge i umiddelbar tilslutning til en daglig hvileperiode.

Stk. 2.

Arbejdsgiveren og de ansatte kan uanset reglerne i stk. 1 aftale en omlægning af det ugentlige fridøgn ved fastlæggelse af en arbejdstidsplan. Der må dog ikke være mere end 7 døgn mel- lem 2 fridøgn.

§ 4. HVILETID UNDER EN 24 TIMERS VAGT

Stk. 1.

Det skal sikres, at der under en vagt på 24 timer er en hvile- periode på 8 timer, hvoraf mindst de 4 timer skal være sam- menhængene. Denne hvileperiode på 4 timer skal ligge om natten.

Når der i en 24 timers vagt udføres arbejde, må der uden for dagtimerne kun udføres opgaver i forbindelse med pleje, over- vågning og ledsagelse, og ikke eksempelvis rengøring. Før star- ten af 24 timers vagt skal der være en hvileperiode på 11 timer.

Stk. 3.

Efter afslutningen af en 24 timers vagt skal der være mindst en hvileperiode på 22 timer.

Stk. 4.

I det omfang der ikke kan sikres handicaphjælperen mindst 6

timers sammen- hængende hvil i en 24 timers vagt skal der gå 24 timer mellem to 24 timers vagter, jfr. dog § 5.

§ 5. HVILETID UNDER 2 SAMMENHÆNGENDE 24 TIMERS VAGTER

Stk. 1.

Der kan være to 24 timers vagter i forlængelse af hinanden én gang pr. måned i forbindelse med aktiviteter uden for borge- rens hjem. Dette skal ske under nedenstående forudsætninger.

Stk. 2.

Før starten på to sammenhængende 24 timers vagter skal der være en hvileperiode på 22 timer.

Stk. 3.

Efter afslutningen af to sammenhængende 24 timers vagter skal der være mindst en hvileperiode på 44 timer.

Stk. 4.

Det skal sikres, at der under hver vagt på 24 timer er en hvile- periode på 8 timer, hvoraf mindst de 6 timer skal være sam- menhængende. Denne hvileperiode på 6 timer skal ligge om natten.

§ 6. HVILEPLADS

Forudsætningen for 24 timers vagter, jfr. §§ 4 og 5, er, at der etableres hvileplads indrettet i et passende rum, som når det benyttes som hvileplads, ikke må anvendes til andet formål. Der skal i passende nærhed af rummet findes toilet med hånd- vask.

§ 7. FORCE MAJEURE

§ 5 i beskæftigelsesministeriets bekendtgørelse nr. 324 af 23. maj 2002 om hvile- periode og fridøgn m.v. med senere æn- dringer er gældende for denne aftale.

§ 8. IKRAFTTRÆDEN

Stk. 1.

Denne aftale har virkning fra underskrifttidspunktet.

Stk. 2.

Aftalen kan opsiges sammen med Handicaphjælperoverens- komsten indgået mellem DI Overenskomst II (SBA) / Dansk Erhverv Arbejdsgiver (DEA) på den ene side og FOA på den anden side, til udførelse af borgerstyret personlig assistance for virksomheder, der er med- lemmer af DI Overenskomst II (SBA) eller Dansk Erhverv Arbejdsgiver (DEA), samt virk- somheder, som indgår aftale med forbundssiden om at til- træde denne overenskomst.

Stk. 3.

Aftalen skal genforhandles, hvis der kommer nye regler på området der har betydning for indholdet af aftalen.

København, marts 2020 DIO II/DI

FOA ‌

PROTOKOLLAT 4 – AFLØSERE

Afløsere kan uanset timetal ansættes til afløsning uden at være i fast beskæftigelse hos én borger.

Ansættelsen som afløser sker fra gang til gang uden gensidigt opsigelsesvarsel, og parterne er enige om, at afløsning ikke ud- løser akuttillæg i henhold til overenskomstens § 7 stk. 6.

Parterne forudsætter, ansættelse af afløsere sker i begrænset omfang og ikke træder i stedet for ordinær ansættelse.

PROTOKOLLAT 5 – OM TRYGHED ‌

Når en borger overdrager arbejdsgiveransvaret til en privat virksomhed omfattet af nærværende overenskomst, så må overdragne handicaphjælperes løn (inklusive tillæg og pen- sion) ikke forringes ved fortsat beskæftigelse hos den samme borger.

PROTOKOLLAT 6 –

OM TILLIDSREPRÆSENTANTREGLER

1. GENERELLE BEMÆRKNINGER

Virksomhederne inden for overenskomstens område er for- skellige, og de lokale krav til arbejdsindhold og samarbejdsfor- mer er forskellige. Reglerne for tillidsrepræsentanter er udfor- met, så de tager højde herfor.

Det er vigtigt, at der er et godt og tillidsfuldt samarbejde imel- lem ledelse og handicaphjælpere, og tillidsrepræsentanten er en nøgleperson i dette samarbejde.

Tillidsrepræsentanterne har hidtil været handicaphjælpernes talerør, men i takt med udviklingen i arbejdsopgaver og

arbejdsformer er kravene til tillidsrepræsentanterne ændret, og tillidsrepræsentanterne vil i fremtiden i højere grad være dialog- og sparringspartner for virksomheden.

2. HVOR KAN TILLIDSREPRÆSENTANT VÆLGES

I enhver virksomhed, der servicerer mindst 6 borgere, kan de organiserede handicaphjælpere af deres midte vælge én tillids- repræsentant over for ledelsen.

I større virksomheder kan handicaphjælperne, inden for en- hver organisatorisk enhed med selvstændig ledelse, og hvor en- heden servicerer 6 borgere eller flere, vælge tillidsrepræsentant i hver enhed.

3. VALGET TIL TILLIDSREPRÆSENTANT

Tillidsrepræsentanten vælges blandt de organiserede, aner- kendt dygtige handicaphjælpere, der har været ansat mindst et år i den pågældende virksomhed.

Beskyttelse af enhver tillidsrepræsentant indtræder, når valget er kommet til ledelsens kundskab. Valget er dog ikke gyldigt, før det er godkendt af forbundet og meddelt DI Overenskomst II (SBA-DSV).

Denne meddelelse skal ske hurtigst muligt og senest 14 dage ef- ter valget.

Eventuel indsigelse fra ledelsens side mod det foretagne valg skal være FOA i hænde senest 14 dage efter modtagelsen af

meddelelsen om valget.

Parterne er enige om, at flest mulige stemmeberettigede bør deltage i valg af tillidsrepræsentant.

Ved sin godkendelse garanterer forbundet, at alle stemmebe- rettigede har været sikret mulighed for at deltage i valget.

4. TILLIDSREPRÆSENTANTENS OPGAVER

Det er tillidsrepræsentantens pligt såvel over for sine kolleger og sin organisation som over for ledelsen at gøre sit bedste for at fremme og vedligeholde rolige og gode arbejdsforhold. Til- lidsrepræsentanten skal varetage alle handicaphjælperes for- hold uanset disses organisationsforhold.

Når en sag kun vedrører en enkelt eller enkelte handicaphjæl- peres personlige anliggender, bør disse løses direkte med ledel- sen.

I anliggender vedrørende løn- og arbejdsforhold kan tillidsre- præsentanten, når det ønskes, forelægge klager eller henstillin- ger for ledelsen.

Er tillidsrepræsentanten ikke tilfreds med ledelsens afgørelse, kan tillidsrepræsentanten anmode sin organisation om at tage sig af sagen, men det er tillidsrepræsentantens og kollegernes pligt at fortsætte arbejdet uforstyrret, indtil anden bestem- melse træffes af organisationens ledelse.

Udførelsen af tillidsrepræsentantens hverv skal ske på en sådan måde, at det er til mindst mulig gene for dennes arbejde. Så- fremt tillidsrepræsentanten for at opfylde sine forpligtelser må forlade sit arbejde, må dette kun ske efter forudgående aftale med ledelsen.

Efter aftale med ledelsen skal der, i den udstrækning arbejdets art og omfang tillader det, gives tillidsrepræsentanten den nød- vendige frihed til at deltage i relevante kurser.

Parterne anbefaler, at en nyvalgt tillidsrepræsentant, som ikke forud for valget har gennemgået kursus for tillidsrepræsentan- ter, hurtigst muligt efter valget gennemgår en sådan uddan- nelse.

Tillidsrepræsentanten må ikke som følge af sit tillidshverv sæt- tes i stå i sin lønudvikling.

5. KLUBBER, OPSLAG

Hvis de organiserede handicaphjælpere i en virksomhed, hen- holdsvis en afdeling heraf, slutter sig sammen i en klub, skal tillidsrepræsentanten være formand.

I det omfang, arbejdet tillader det, kan ledelsen efter anmod- ning give tilladelse til fornøden frihed for medlemmer af klub- bens bestyrelse til at deltage i relevante kurser.

På et for handicaphjælperne tilgængeligt sted kan klubben op- slå faglige meddelelser til medlemmerne. Stedet aftales med le- delsen, som samtidig modtager et eksemplar af de meddelel- ser, der opsættes.

Hvor der er mulighed herfor, stiller ledelsen lokaler til rådighed for klubbens mødevirksomhed.

6. AFSKEDIGELSE AF TILLIDSREPRÆSENTANT

En tillidsrepræsentants afskedigelse skal begrundes i tvin- gende årsager, og ledelsen har pligt til at give denne et opsigel- sesvarsel på i alt 5 måneder.

Parterne anbefaler, at en virksomhed, der påtænker at afske- dige en tillidsrepræsentant, kontakter sin organisation med henblik på eventuel afholdelse af møde under parternes med- virken inden afskedigelsen. Der er enighed om, at et sådant møde skal afholdes hurtigst muligt.

En tillidsrepræsentants afskedigelse skal begrundes i tvin- gende årsager. Det er en selvfølge, at den omstændighed, at en handicaphjælper fungerer som tillids- repræsentant, aldrig må give anledning til, at den pågældende afskediges, eller at den pågældendes stilling forringes.

Tillidsrepræsentantens ansættelsesforhold kan ikke afbrydes inden for opsigelsesperioden, og inden FOA har haft mulighed for at få afskedigelsen prøvet ved fagretlig behandling,

medmindre der er lokal enighed herom. Det bør tilstræbes, at sagens fagretlige behandling fremmes mest muligt, således at afgørelsen foreligger inden opsigelsesperiodens udløb.

Fastholder ledelsen afskedigelsen af en tillidsrepræsentant, ef- ter at afskedigelsen er kendt uberettiget ved den fagretlige be- handling, er virksomheden ud over lønnen i opsigelses-perio- den pligtig at betale en godtgørelse, hvis størrelse skal være af- hængig af sagens omstændigheder. Denne godtgørelse er en- delig, således at der ikke tillige kan kræves godtgørelse efter regler om urimelig afskedigelse.

Spørgsmålet om berettigelsen af en tillidsrepræsentants afske- digelse og størrelsen af tillidsrepræsentantens eventuelle godt- gørelse afgøres endeligt ved faglig voldgift.

Foreligger der i sagen sådanne særlige forhold, som klart gi- ver udtryk for, at der har foreligget organisationsforfølgelse, kan dette spørgsmål indbringes for Arbejdsretten.

Såfremt FOA hævder, at afskedigelse af en tillidsrepræsen- tant er urimelig, kan der fremsættes krav om erstatning, respektive genansættelse, i henhold til Hovedaftalens § 4, stk.

3. Dette spørgsmål kan sammen med spørgsmålet om, hvor- vidt der foreligger tvingende årsager til afskedigelsen, behand- les under en og samme sag ved en faglig voldgift.

PROTOKOLLAT 7 – PERSONLIGT TILLÆG ‌

Virksomheden kan betale et personligt tillæg til handicaphjæl- peren, hvis virksomheden finder det nødvendigt af hensyn til rekruttering og fastholdelse af tilstrækkelig kvalificeret ar- bejdskraft.

PROTOKOLLAT 8 –

FRIVILLIG AFTALE OM GENNEMSNITLIG UGENTLIG ARBEJDS- TID OVER 37 TIMER

Når handicaphjælperen frivilligt ønsker at arbejde mellem 37 og 48 timer pr. uge i gennemsnit, kan sådan aftale skriftligt ind- gås mellem handicaphjælperen og virksomheden. Aftalen har som konsekvens, at handicaphjælperen under sygdom jf. § 13 og barsel jf. § 14 maksimalt har ret til fuld løn for 37 timer pr. uge i gennemsnit.

Ansættelse må ikke være betinget af en aftale om gennemsnitlig ugentlig arbejdstid mellem 37 og 48 timer.

Forbundene skal godkende aftalen, inden den kan træde i kraft. Godkendelsen skal kun sikre, at aftalen er indgået frivilligt.

I praksis indsendes aftalen til FOA med sikker e-post på adres- sen xxxxx000@xxx.xx. Der skal angives en sikker mailadresse, som svaret skal sendes til. FOA kvitterer for modtagelsen af af- talen.

Aftalen skal indeholde oplysninger, der gør det muligt at iden- tificere aftalens parter.

Forbundene skal godkende/afvise aftalen snarest og senest 20 kalenderdage efter modtagelsen. Har aftaleparterne ikke

modtaget svar om godkendelse/afvisning inden for 20 kalen- derdage, anses aftalen for godkendt.

Hvis forbundet afviser aftalen, skal virksomheden sikre, at ar- bejdstiden inden for normperioden bliver reguleret, så handi- caphjælperen har en gennemsnitlig ugentlig arbejdstid på 37 ti- mer.

Ovenstående aftale er indgået som en forsøgsordning fra 1. marts 2020 til 28. februar 2023.

København, marts 2020

For FOA For DI Overenskomst II (SBA-DSV)

PROTOKOLLAT 9 – DIGITAL POST ‌

Virksomheder kan med frigørende virkning aflevere feriekort, lønsedler og eventuelle andre dokumenter, der skal udveksles under eller efter det løbende ansættelsesforhold, via de elek- troniske postløsninger, der er til rådighed, fx

e-boks og e-mail.

Det er alene handicaphjælpere, der er undtaget fra at modtage digital post fra det offentlige, der kan fritages fra at modtage digital post fra sin arbejdsgiver

PROTOKOLLAT 10 –

AFTALE OM IMPLEMENTERING AF LIGELØNSLOVEN

§ 1.

Der må ikke på grund af køn finde lønmæssig

forskelsbehandling sted i strid med reglerne i denne aftale. Dette gælder både direkte forskelsbehandling og indirekte for- skelsbehandling.

Stk. 2.

Enhver arbejdsgiver skal yde kvinder og mænd lige løn, for så vidt angår alle lønelementer og lønvilkår, for samme arbejde eller for arbejde, der tillægges samme værdi. Især når et fagligt kvalifikationssystem anvendes for lønfastsættelsen, bygges dette system på samme kriterier for mandlige og kvindelige lønmodtagere og indrettes således, at det udelukker forskels- behandling med hensyn til køn.

Stk. 3.

Bedømmelsen af arbejdets værdi skal ske ud fra en helhedsvur- dering af relevante kvalifikationer og andre relevante faktorer.

§ 1 A.

Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af køn behandles ringere, end en anden person bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation. En- hver form for dårligere behandling af en kvinde i forbindelse med graviditet og under kvinders 14 ugers fravær efter fødslen betragtes som direkte forskelsbehandling.

Stk. 2.

Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestem- melse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neu- tral, vil stille personer af det ene køn ringere end personer af det andet køn, medmindre den pågældende bestemmelse, be- tingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål

og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødven- dige.

Stk. 3.

Løn er den almindelige grund- eller minimumsløn og alle andre ydelser, som lønmodtageren som følge af arbejdsforholdet modtager direkte eller indirekte fra arbejdsgiveren i penge eller naturalier.

§ 2.

En lønmodtager, hvis løn i strid med § 1 er lavere end andres, har krav på for- skellen.

Stk. 2.

En lønmodtager, hvis rettigheder er krænket som følge af løn- mæssig forskelsbehandling på grundlag af køn, kan tilkendes en godtgørelse. Godtgørelsen fastsæt- tes under hensyn til løn- modtagerens ansættelsestid og sagens omstændigheder i øv- rigt.

§ 2 A.

En lønmodtager har ret til at videregive oplysninger om egne lønforhold. Oplysningerne kan videregives til enhver.

§ 3.

En arbejdsgiver må ikke afskedige eller udsætte en lønmodta- ger, herunder en lønmodtagerrepræsentant, for anden ugun- stig behandling fra arbejdsgiverens side som reaktion på en klage, eller fordi lønmodtageren eller lønmodtagerrepræsen- tanten har fremsat krav om lige løn, herunder lige lønvilkår, el- ler fordi denne har videregivet oplysninger om løn. En

arbejdsgiver må ikke afskedige en lønmodtager eller en løn- modtagerrepræsentant, fordi denne har fremsat krav efter § 4, stk. 1.

Stk. 2.

Det påhviler arbejdsgiveren at bevise, at en afskedigelse ikke er foretaget i strid med reglerne i stk. 1. Hvis afskedigelsen finder sted mere end et år efter, at løn- modtageren har fremsat krav om lige løn, gælder 1. pkt. dog kun, hvis lønmod- tageren påvi- ser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at for- mode, at afskedigelsen er foretaget i strid med stk. 1.

Stk. 3.

En afskediget lønmodtager kan nedlægge påstand om en godtgørelse eller gen- ansættelse. Eventuel genansættelse sker i overensstem- melse med principperne i Hovedaftalen. Godtgørelsen fastsættes un- der hensyntagen til lønmodtagerens ansættelsestid og sagens om- stændigheder i øvrigt.

§ 4.

En arbejdsgiver med mindst 35 ansatte skal hvert år udarbejde en kønsopdelt lønstatistik for grupper med mindst 10 personer af hvert køn opgjort efter den 6-cifrede DISCO-kode til brug for høring og information af de ansatte om

lønforskelle mellem mænd og kvinder på virksomheden. Dette gælder dog ikke virksomheder i brancherne landbrug, gartneri, skovbrug og fiskeri. Hvis den kønsopdelte lønstatistik af hensyn til virksomhedens legitime interesser er mod- taget som fortro- lig, må oplysningerne ikke videregives.

Stk. 2.

Den kønsopdelte lønstatistik efter stk. 1 skal opgøres for med- arbejdergrupper med en detaljeringsgrad svarende til den 6- cifrede DISCO-kode. Arbejdsgiveren har i øvrigt pligt til at re- degøre for statistikkens udformning og for det anvendte løn- begreb.

Stk. 3.

Virksomheder, der indberetter til den årlige lønstatistik hos Danmarks Statistik, kan uden beregning rekvirere en kønsop- delt lønstatistik efter stk. 1 fra Danmarks Statistik.

Stk. 4.

Arbejdsgiverens forpligtelse til at udarbejde en kønsopdelt lønstatistik efter stk. 1 bortfalder, hvis arbejdsgiveren indgår aftale med de ansatte på virksomheden om at udarbejde en redegørelse. Redegørelsen skal både indeholde en beskrivelse af vilkår, der har betydning for aflønning af mænd og kvinder på virksom- heden, og konkrete handlingsorienterede initiati- ver, der kan have et forløb på op til 3 års varighed, og den nær- mere opfølgning herpå i redegørelsens periode. Redegørelsen skal omfatte alle virksomhedens medarbejdere og behandles i overensstemmelse med reglerne i Samarbejdsaftalen. Redegø- relsen skal senest være udarbejdet inden udgangen af det ka- lenderår, hvor pligten til at udarbejde kønsopdelt lønstatistik bestod.

§ 5.

En lønmodtager, som ikke mener, at arbejdsgiveren overhol- der pligten til at yde lige løn, herunder lige lønvilkår, efter denne aftale, kan søge kravet fastslået ved fagretlig

behandling.

Stk. 2.

Hvis en person, der anser sig for krænket, jf. § 1, påviser fakti- ske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincip- pet ikke er blevet krænket.

§ 6.

Hvor forbundene finder baggrund for at rejse en fagretlig sag i henhold til oven- stående regler, kan der afholdes besigti- gelse på virksomheden med deltagelse af organisationerne, in- den sagen behandles fagretligt.

Stk. 2.

Ved fagretlige sager om ligeløn aftales på mæglingsmødet, eller forud for dette, hvilke oplysninger, der vil blive udleveret til forbundet med henblik på en vurdering af sagen.

Parterne er enige om, at ligelønsloven herefter ikke finder an- vendelse på ansættelsesforhold omfattet af overenskomsterne imellem dem, og at tvister vedrørende ligeløn skal løses i det fagretlige system.

Parterne er endvidere enige om i denne aftale at indarbejde ændringer i ligeløns- loven, som følge af eventuelle ændringer af EU-retlige forpligtelser.

PROTOKOLLAT 11 – SUSPENSION AF FERIEFRIDAGE ‌

Det har efter overenskomstens ikrafttræden vist sig særdeles

vanskeligt af opnå udmåling af tilskud til BPA, der dækker de faktiske omkostninger, og kommunerne har med reference til orienteringsskrivelse af 24. juni 2009 til samtlige kommuner og regioner helt afvist at udmåle til 5 feriefridage, selv om sam- men- lignelige grupper har den rettighed. Parterne er derfor enige om at suspendere overenskomstens § 12 om retten til 5 feriefridage, indtil omkostningen kan dækkes af tilskuddet til BPA.

Parterne er enige om, at suspension af retten til 5 feriefridage pr. ferieår bortfalder fra det tidspunkt, hvor bevillingen dækker arbejdsgivers omkostning til de 5 feriefridage. Der ydes alene et forholdsmæssigt antal feriefridage fra det tidspunkt, hvor be- villingen indeholder dækning til de faktiske omkostninger.

PROTOKOLLAT 12 –

AFTALE OM ADGANG TIL LØNOPLYSNINGER

1. Aftalen tager sigte på at modvirke løndumping. Aftalen kan ikke benyttes til at kræve lønoplysninger udleveret med hen- blik på en overordnet eller generel belysning af forholdene i virksomheden, herunder til generel afdækning af muligheder for at rejse fagretlige sager mod virksomheden.

2. I de situationer, hvor tillidsrepræsentanten eller FOA på tro og love erklærer at have oplysninger, der giver anledning til at formode, at der finder løndumping sted i relation til en en- kelt handicaphjælper eller en konkret gruppe af handicap- hjælpere på virksomheden, har tillidsrepræsentanten eller FOA ret til at få udleveret de oplysninger, der er nødvendige

for at vurdere, om der forekommer løndumping i forhold til den pågældende handicap- hjælper eller gruppe af handicap- hjælpere jf. dog stk. 4.

Tillidsrepræsentanten eller FOA skal forinden fremsættelse af kravet selv forgæves have forsøgt at tilvejebringe lønoplys- ningerne.

Parterne er enige om, at lønsedler for handicaphjælpere skal udformes således, at der af lønsedlerne som minimum frem- går løn, pension og optjente feriepenge.

3. Angår kravet en enkelt handicaphjælper, forudsætter udleve- ringen af lønoplysninger handicaphjælperens samtykke.

Når kravet om lønoplysninger vedrører en gruppe af handi- caphjælpere, udleveres disse uden samtykke, dog således at hensynet til anonymitet sikres.

4. Er der på en virksomhed ikke enighed om udlevering af op- lysninger, eller har et forbund rejst krav om udlevering af op- lysninger overfor DI Overenskomst II (SBA-DSV), skal der på forbundets begæring afholdes møde mellem organisatio- nerne med henblik på at drøfte sagen, herunder hvilke oplys- ninger der skal fremskaffes.

Når oplysningerne er tilvejebragt fra virksomheden, træder organisationerne på ny sammen, og hvis det her konstateres, at overenskomstens bestemmelser er overholdt, er sagen slut.

Konstateres det, at overenskomstens bestemmelser ikke er

overholdt, skal DI Overenskomst II (SBA-DSV) på forbun- dets begæring rette henvendelse til virksomheden med hen- blik på at pålægge virksomheden at rette forholdene. DI Overenskomst II (SBA-DSV) sender en kopi af denne hen- vendelse til forbundet. Hvis forholdene ikke snarest bringes i orden, kan forbundet videreføre sagen.

Hvis der under forhandlingerne ikke kan opnås enighed om, hvorvidt overenskomsten er overholdt, kan forbundet videre- føre sagen direkte til faglig voldgift eller fællesmøde.

Parterne har ikke aftalt konkrete tidsfrister men er enige om, at eventuelle sager skal behandles hurtigst muligt, og at begge parter skal medvirke loyalt til oplysning af sagerne.

5. De udleverede lønoplysninger skal behandles fortroligt og kan alene anvendes som led i en fagretlig behandling af spørgsmålet om løndumping og må ikke gøres til genstand for nogen offentliggørelse, med mindre sagen er afsluttet ved faglig voldgift eller Arbejdsretten.

6. Parterne er enige om løbende i overenskomstperioden at drøfte effekten af denne aftale.

PROTOKOLLAT 13 –

AFTALE OM PENSIONSOPLYSNINGER

Parterne er enige om, at virksomheder, der er omfattet af over- enskomsten, dermed giver samtykke til, at tillidsrepræsentan- ten eller FOA under de betingelser, der er aftalt i Aftale om ad- gang til lønoplysninger stk. 2, kan rekvirere oplysninger fra

PenSam om det samlede indbetalte pensions- beløb samt an- tallet af handicaphjælpere, der indbetales for i en given lønpe- riode.

PROTOKOLLAT 14 –

AFTALE OM INDHOLD, FORNYELSE OG REVISION

Efter udmålingsbekendtgørelsen skal kommunalbestyrelsen ved beregning af tilskud til handicaphjælpernes løn som mini- mum tage udgangspunkt i grund- lønnen for sammenlignelige faggrupper og anvende samme udgangspunkt ved beregning af alle elementer af lønnen, herunder tids- og arbejdsbestemte til- læg, funktions- og kvalifikationstillæg, pension og anciennitet.

Kommunalbestyrelsen skal desuden dække følgende omkostninger:

• Løn under sygdom

• Barnets 1. og 2. sygedag

• Ferie efter ferieloven

• Bidrag til barselsfond (hvis udbetalingen fra barselsfonden er mindre end omkostningerne til hjælperens faste påreg- nelige løn, skal forskellen desuden dækkes af kommunal- bestyrelsen)

Parterne er enige om, at overenskomstens struktur og indhold skal sikre, at kommunens udmåling i henhold til udmålingsbe- kendtgørelsen dækker alle overenskomstens omkostninger. Derfor reguleres lønvilkår i overensstemmelse med den offent- lige sosu-overenskomst, mens øvrige vilkår følger udmålings- bekendtgørelsens retningslinjer.

På baggrund af ovenstående er parterne er enige om, at be- stemmelserne i overenskomstens §§ 4, Løn, 5, Pension, 8, Af- ten- og nattjeneste, 9, Weekendarbejde, og 13, Sygdom, frem til den 28. februar 2023 reguleres i overensstemmelse med de tilsvarende bestemmelser i Overenskomst for Social- og Sundhedspersonale mellem KL og FOA. Som udgangspunkt bortfalder reguleringen pr. 1. marts 2023, men parterne aner- kender, at det kan være nødvendigt at forlænge reguleringen ved overenskomstforhandlingerne i 2023.

Hvis én eller flere af parterne indgår en landsoverenskomst for handicaphjælpere uden for BPA-området, er parterne enige om at harmonisere nærværende overenskomst, så kommunens udmåling i henhold til udmålingsbekendtgørelsen fortsat dæk- ker alle overenskomstens omkostninger.

Hvis der bliver vedtaget eller fremlagt et forslag til en ny ud- målingsbekendtgørelse er parterne enige om at optage for- handlinger om en ny overenskomst, der er i overensstem- melse med den nye udmålingsmetode.

Nærværende overenskomst bortfalder, hvis parterne ikke kan forny overenskomsten i overensstemmelse med indholdet i en ny udmålingsbekendtgørelse, og parterne i øvrigt er enige om det.

København, marts 2020

FOA DI Overenskomst II (SBA-DSV)

BPA-handicaphjælper overenskomst

854598-20

DI – Dansk Industri

H. C. Xxxxxxxxx Xxxxxxxxx 00 0000 Xxxxxxxxx X

Tlf. 0000 0000

xx.xx

FOA

Staunings Plads 1 – 3

1790 København V

Telefon 0000 0000 xxx.xx

Document Metadata

Table of Contents

FOA

Document Metadata

FOA

Indgået mellem

BPA-handicap- hjælper overenskomst

§ 1. OVERENSKOMSTENS OMRÅDE 5

§ 2. ANSÆTTELSESFORHOLD 5

§ 3. UDDANNELSESFORHOLD 6

§ 5. PENSION 8

§ 7. ARBEJDSTID 12

§ 8. AFTEN-/NATTJENESTE 13

§ 9. WEEKENDTJENESTE 14

§ 10. LEDSAGELSE VED FERIE, INDLÆGGELSE, KONFERENCER M.V 14

§ 11. FERIE 15

§ 12. FERIEFRIDAGE 16

§ 13. SYGDOM 16

§ 14. BARSEL 18

§ 15. BØRNS SYGDOM OG BØRNEOMSORGSDAGE 21

§ 16. OPSIGELSE 22

§ 17. TILLIDSREPRÆSENTANTER 24

§ 18. RÅDIGHEDSVAGT 24

§ 19. FAGRETLIG BEHANDLING 25

§ 20. HOVEDAFTALE 25

§ 21. OPRETTELSE AF OVERENSKOMST 25

§ 22. NYOPTAGNE VIRKSOMHEDER 26

§ 23. LOKALAFTALER 26

§ 24. VIKARER FRA VIKARBUREAUER 27

§ 25. UDDANNELSESFOND 27

§ 26. IKRAFTTRÆDEN OG OPSIGELSE 27

PROTOKOLLAT 1 – OMRÅDEINDDELING 28

PROTOKOLLAT 2 – AFTEN-, NAT- OG

WEEKENDTILLÆG 29

PROTOKOLLAT 3 – AFTALE OM HVILETID OG

FRIDØGN 31

PROTOKOLLAT 4 – AFLØSERE 35

PROTOKOLLAT 5 – OM TRYGHED 35

PROTOKOLLAT 6 – OM TILLIDSREPRÆSENTANTREGLER 35 PROTOKOLLAT 7 – PERSONLIGT TILLÆG 40

PROTOKOLLAT 8 – FRIVILLIG AFTALE OM GENNEMSNITLIG UGENTLIG ARBEJDSTID

OVER 37 TIMER 41

PROTOKOLLAT 9 – DIGITAL POST 42

PROTOKOLLAT 10 – AFTALE OM IMPLEMENTERING

AF LIGELØNSLOVEN 42

PROTOKOLLAT 11 – SUSPENSION AF FERIEFRIDAGE 47

PROTOKOLLAT 12 – AFTALE OM ADGANG TIL LØNOPLYSNINGER 48

PROTOKOLLAT 13 –

AFTALE OM PENSIONSOPLYSNINGER 50

PROTOKOLLAT 14 –

AFTALE OM INDHOLD, FORNYELSE OG REVISION 52

STK. 1.

STK. 2.

STK. 3.

STK. 1.

STK. 2.

STK. 3.

STK. 2.

STK. 3.

STK. 4.

STK. 1.

STK. 2.

STK. 3.

STK. 4.

STK. 1.

STK. 2.

STK. 3.

STK. 4.

STK. 5.

STK. 6.

STK. 2.

STK. 3.

STK. 4.

STK. 5.

STK. 6.

STK. 2.

STK. 2

STK. 2.

STK. 3.

STK. 2.

STK. 3.

STK. 2.

STK. 3

STK. 2.

STK. 3.