Kapitel 22 Bilag

Kapitel 22 Bilag

Bilag 1

Hovedaftalen af 31. oktober 1973

mellem

Dansk Arbejdsgiverforening og Landsorganisationen i Danmark er gældende for overenskomstforholdet

§1

Da det er ønskeligt, at spørgsmål om løn- og arbejdsvilkår løses gennem afslutning af kollektive overenskomster, eventuelt under hovedorganisati- onernes medvirken, forpligter hovedorganisationerne og deres medlem- mer sig til hverken direkte eller indirekte at lægge hindringer i vejen for, at arbejdsgivere og arbejdstagere organiserer sig inden for hovedorgani- satoriske rammer. Som organisationsfjendtlig handling anses derfor for- hold, hvorefter en af nærværende hovedaftale bundet part foretager handlinger rettet mod en anden part begrundet i organisationstilhørsfor- holdet og således ikke ud fra faglige motiver.

§2

1. Når der er indgået en kollektiv overenskomst, kan der inden for det område, som overenskomsten omfatter, og så længe den er gældende, ikke etableres arbejdsstandsning (strejke, blokade, lockout eller boykot), medmindre der er hjemmel herfor i "Norm for regler for behandling af faglig strid" eller i kollektiv overens- komst. Sympatistrejke eller sympatilockout kan i øvrigt etableres i overensstemmelse med aftaler og retspraksis.

2. Ingen arbejdsstandsning kan lovligt etableres, medmindre den er vedtaget med mindst 3/4 af de afgivne stemmer af en efter ved- kommende organisations love dertil kompetent forsamling og er behørigt varslet i overensstemmelse med reglen i stk. 3. Undta- get herfra er alene arbejdsstandsninger i de i "Normen", § 5, stk. 2, nævnte tilfælde.

3. At man agter at forelægge en sådan forsamling forslag om ar- bejdsstandsning, skal tilkendegives den anden hovedorganisati- ons forretningsudvalg ved særlig og anbefalet skrivelse, mindst 14 dage før arbejdsstandsningen efter forslaget agtes iværksat, og der skal på samme måde gives den anden part meddelelse om forsamlingens beslutning, mindst 7 dage forinden arbejds- standsningen iværksættes. Ved varsling af retshåndhævende ar- bejdsstandsning nedsættes de ovenfor anførte varsler til hen- holdsvis mindst 7 dage og mindst 3 dage.

4. Såvel hovedorganisationerne som de under dem hørende orga- nisationer samt øvrige af Hovedaftalen bundne organisationer er forpligtet til ikke at understøtte, men med alle rimelige midler at hindre overenskomststridige arbejdsstandsninger og, hvis over- enskomststridig arbejdsstandsning finder sted at søge at få den bragt til ophør.

5. Som strejke eller lockout betragtes det, hvis værksteder eller ar- bejdspladser systematisk affolkes eller efterhånden lukkes.

6. Under arbejdskonflikt mellem parterne i nærværende overens- komst eller deres medlemmer og udenforstående arbejdstager- eller arbejdsgiverorganisationer eller virksomheder må støtte til den udenforstående ikke ydes af nogen ved denne overens- komst forpligtet part.

Som udenforstående betragtes ikke den organisation eller virk- somhed, der indmelder sig i en af hovedorganisationerne eller i en under disse organiseret forening, idet det dog er en forudsæt- ning, at der ikke inden indmeldelsen er etableret arbejdsstands- ning, eller at sådan ikke efter forgæves forhandling er klart bebu- det.

§3

1. Overenskomster afsluttet mellem hovedorganisationerne skal re- spekteres og efterkommes af alle under dem hørende organisati- oner under vedkommende hovedorganisations ansvar.

2. Uoverensstemmelse om, hvorvidt der består overenskomst, af- gøres ved Arbejdsretten, medmindre parterne er enige om at lade spørgsmålet afgøre ved faglig voldgift. Uoverensstemmelse om, hvilket område en overenskomst har, afgøres ved faglig voldgift.

§4

1. Arbejdsgiverne udøver ledelsesretten i overensstemmelse med de i de kollektive overenskomster indeholdte bestemmelser og i samarbejde med arbejdstagerne og deres tillidsrepræsentanter i henhold til de mellem Landsorganisationen i Danmark og Dansk Arbejdsgiverforening til enhver tid gældende aftaler.

2. Såfremt der uden noget forbehold er antaget arbejdskraft til et bestemt angivet akkordarbejde, kan arbejdsforholdene ikke æn- dres, uden at vedkommende arbejdsgiver godtgør arbejderne det derved eventuelt opståede økonomiske tab. Uoverensstemmel- ser herom afgøres ad fagretlig vej.

3. Ved afskedigelse af en arbejdstager må vilkårligheder ikke finde sted, og klager over påståede urimelige afskedigelser kan derfor behandles efter efterfølgende regler. Hovedorganisationerne an- befaler, at sager om påståede urimelige afskedigelser behandles hurtigst muligt af de berørte parter. Sager, i hvilke der nedlægges påstand om underkendelse af en afskedigelse, skal så vidt muligt være afsluttet inden udløbet af den pågældende arbejdstagers opsigelsesvarsel.

a. Såfremt der foretages afskedigelse af en arbejdstager, der har været uafbrudt beskæftiget i den pågældende virksom- hed i mindst 9 måneder, har den pågældende arbejdstager ret til at begære skriftlig oplysning om grunden til afskedigel- sen.

b. Hvis man fra arbejdstagerside hævder, at afskedigelsen er urimelig og ikke begrundet i arbejdstagerens eller virksom- hedens forhold, kan afskedigelsen kræves behandlet lokalt mellem repræsentanter for virksomhedens ledelse og dens arbejdstagere. Den lokale forhandling skal være afsluttet in- den for en frist af 14 dage fra underretning om afskedigelse. Såfremt arbejdsgiveren har afgivet åbenbart urigtige oplys- ninger om grunden til afskedigelsen, som er af væsentlig betydning for sagen, regnes ovennævnte frist fra det tids- punkt, hvor arbejdstagersiden blev eller burde være blevet bekendt med de korrekte oplysninger. Den lokale forhand- ling skal dog være afsluttet inden 3 måneder fra underret- ning om afskedigelsen.

c. Opnås der ikke herved enighed, skal der, hvis det interesse- rede fagforbund (eventuelt centralledelse) begærer sagen videreført, omgående optages forhandling mellem organisa- tionerne.

d. Opnås der ikke herved enighed, har det interesserede fag- forbund (eventuelt centralledelse) ret til at indgive klage til et af hovedorganisationerne nedsat Afskedigelsesnævn. Kla- gen skal være Afskedigelsesnævnets sekretariat og den modstående organisation i hænde inden for en frist af 7 dage efter afslutningen af organisationernes forhandling. Regler om Afskedigelsesnævnets sammensætning og sagsbehandling fastsættes i en forretningsorden for næv- net.

e. Nævnet afsiger en motiveret kendelse. Hvis nævnet måtte finde, at den foretagne opsigelse er urimelig og ikke begrun- det i arbejdstagerens eller virksomhedens forhold, kan næv- net efter påstand herom underkende opsigelsen, medmin- dre samarbejdet mellem virksomheden og medarbejderen har lidt eller må antages at ville lide væsentlig skade ved en fortsættelse af ansættelsesforholdet. Finder nævnet, at op- sigelsen er urimelig, men at ansættelsesforholdet alligevel ikke skal fortsætte, eller nedlægges der påstand om godt- gørelse for en urimelig afskedigelse, jf. ovenfor, kan nævnet bestemme, at virksomheden skal betale den pågældende en godtgørelse. Størrelsen af denne skal afhænge af sa- gens omstændigheder og ancienniteten af den uberettiget afskedigede arbejdstager. Godtgørelsen kan ikke overstige 52 ugers løn beregnet efter den afskedigede arbejdstagers gennemsnitsfortjeneste det sidste år.

f. Såfremt der for Afskedigelsesnævnet indbringes sager med påstand om, at der er sket en urimelig afskedigelse, og den afskedigede i henhold til lovgivningen har en anden retsstil- ling end i henhold til Hovedaftalens bestemmelser, skal Af- skedigelsesnævnet efter påstand herom fra klageren lægge den pågældende lovgivning til grund ved sagens afgørelse.

§5 (udgået)

Note

Hovedorganisationerne er enige om, at der fortsat er forskel på lederes og almindelige lønmodtageres retlige stilling, således som det bl.a. frem- går af retspraksis.

Såfremt fjernelse af Hovedaftalens § 5 giver anledning til organisatoriske problemer på arbejdsmarkedet, vil parterne indgå i en drøftelse herom med henblik på at løse problemerne.

§6

1. Hovedorganisationerne vil modvirke forsøg på at holde personer uden for arbejdstagerorganisationerne under påberåbelse af sel- skabsretlige og andre aftaler eller indehavelse af anparter eller aktier, der ikke gør de pågældende til virkelige medejere af virk- somheden.

2. Ved afgørelse af, om der er tale om en virkelig medejer, lægges der udover ejerskabet vægt på, om den pågældende medejer kan afskediges i henhold til almindelige ansættelsesretlige regler.

§7

1. Opsigelsesfristen for overenskomster angående priskuranter og øvrige arbejdsforhold er 3 måneder, medmindre andet er aftalt.

2. Selv om en overenskomst er opsagt eller udløbet, er parterne dog forpligtet til at overholde dens bestemmelser, indtil anden overenskomst træder i stedet, eller arbejdsstandsning er iværk- sat i overensstemmelse med reglerne i § 2.

§8

1. Hovedorganisationerne er enige om, at der skal indføres tillids- mandsregler i de kollektive overenskomster, hvor arbejdsforhol- dets karakter gør det muligt.

2. Når en tillidsrepræsentant er valgt i henhold til de herfor gæl- dende bestemmelser i den kollektive overenskomst, kan arbejds- forholdet, medmindre opsigelsen skyldes arbejdsmangel, ikke af- brydes, før dennes organisation har fået lejlighed til at prøve be- rettigelsen ved fagretlig behandling. Denne skal for at have

opsættende virkning påbegyndes inden 1 uge og afsluttes hur- tigst muligt.

3. Hvis en tillidsrepræsentant afskediges, fordi arbejdsmangel giver tvingende grund hertil, kan arbejdsforholdet ikke afbrydes i var- selsperioden, jf. stk. 4, før dennes organisation har haft lejlighed til af prøve berettigelsen ved fagretlig behandling. Denne skal for at have opsættende virkning påbegyndes inden 1 uge.

4. Er afskedigelsen begrundet i arbejdsmangel, bortfalder den sær- lige varslingspligt i den kollektive overenskomst, i henhold til hvil- ken tillidsrepræsentanten er valgt. I sådanne tilfælde har tillidsre- præsentanten krav på det almindelige opsigelsesvarsel, der er gældende ifølge den kollektive overenskomst.

5. Agtes en tillidsrepræsentant forflyttet, således at hvervet ikke længere kan varetages, gælder samme retsstilling som ved af- skedigelse, jf. stk. 2, 3 og 4.

§9

1. Hovedorganisationerne vil fremme et godt samarbejde mellem organisationerne og virke for rolige og stabile arbejdsforhold i virksomhederne gennem samarbejdsudvalgene eller andre eg- nede organer.

2. Der må ikke fra nogen side lægges hindringer i vejen for, at en arbejdstager udfører så meget og så godt arbejde, som hans ev- ner og uddannelse tillader ham.

§10

1. I tilfælde af påstået brud på denne Hovedaftale såvel som, hvis der påstås at være begået brud på nogen anden kollektiv over- enskomst indgået af hovedorganisationerne eller af deres med- lemmer, skal der, inden klage indbringes for Arbejdsretten, afhol- des fællesmøde under hovedorganisationernes medvirken.

2. Er det påståede overenskomstbrud en arbejdsstandsning, jf. § 2, og denne ikke forinden er ophørt, skal fællesmødet afholdes om- gående og senest dagen efter arbejdsstandsningens iværksæt- telse. I øvrige tilfælde afholdes fællesmøde snarest muligt. Den begærende part kan forlange, at fællesmøde afholdes inden 7 dage.

3. Begæringen om fællesmøde skal i videst muligt omfang angive sagens omstændigheder og relevante bilag vedlægges begærin- gen.

4. Såfremt parterne er enige herom, kan det berammede fælles- møde afholdes telefonisk.

5. På fællesmødet skal de til grund for uoverensstemmelsen lig- gende omstændigheder klarlægges og forsøges løst. Der udar- bejdes referat af møderne, hvoraf parternes standpunkter frem- går.

§11

De under hovedorganisationerne hørende foreninger og virksom- heder kan ikke ved at træde ud af hovedorganisationerne løse sig fra de forpligtelser, disse ved nærværende Hovedaftale er gået ind på. De vedbliver at stå ved magt, indtil denne Hovedaf- tale er bortfaldet efter opsigelse af en af hovedorganisationerne.

§12

1. Hovedaftalen er gældende, indtil den med 6 måneders varsel op- siges til en 1. januar, dog tidligst 1. januar 1995. Den af hovedor- ganisationerne, der måtte have ønske om ændringer af Hovedaf- talen, skal 6 måneder forud for opsigelsen underrette modparten herom, hvorefter der optages forhandlinger med det formål at opnå enighed og derved undgå opsigelse af Hovedaftalen.

2. Er forhandlinger om en fornyelse af Hovedaftalen efter stedfun- den opsigelse ikke afsluttet til den pågældende 1. januar, gælder Hovedaftalen, uanset at opsigelsestidspunktet overskrides, indtil de ikraftværende kollektive overenskomster afløses af nye, og den bortfalder da ved de nye kollektive overenskomsters ikraft- træden.

Protokollat

Der er mellem parterne enighed om, at arbejdsstandsninger bør undgås, og om, at organisationerne aktivt skal bidrage hertil, jf. herom Hovedafta- len i øvrigt. Hovedorganisationerne er enige om snarest at søge udarbej- det nærmere retningslinier for afholdelse af fællesmøder vedrørende ar- bejdsstandsninger.

København, den 1. oktober 1992