Industriens

2014-2017

Industriens

Overenskomst

Almindelig del

Så længe denne overenskomst står ved magt, må ingen af de undertegnede organisationer eller disses medlemmer, enten enkeltvis eller flere i forening, forsøge på ved noget som helst mid- del, åbent eller skjult, at modarbejde dens bestemmelser eller fremtvinge nogen forandring deri.

Parterne er enige om, at hvor lovgivningen fremover måtte gribe ind i parternes bestemmelser og deraf affødte rettigheder, er par- terne forpligtet til positivt at medvirke til, at det oprindelige afta- leforhold genoprettes i det omfang, det er teknisk og lovmæssigt muligt.

Organisationerne er enige om, at respekten for overenskomstens overholdelse – fredspligten – er en grundlæggende forudsætning for overenskomstsystemets bevarelse.

§ 1

Kap. I. Samarbejdet

§ 1 Valg af tillidsrepræsentant

Stk. 1

For hver virksomhed – for større virksomheders vedkommende normalt inden for hver afdeling – vælger de der beskæftigede med- arbejdere af deres midte en tillidsrepræsentant.

Stk. 2

Valg af tillidsrepræsentant foretages ved skriftlig afstemning af og blandt de medarbejdere, der på valgtidspunktet er beskæftiget i virksomheden eller den pågældende afdeling.

Valget betragtes kun som gyldigt, når over halvdelen af medarbej- derne har stemt på den pågældende.

Stk. 3

Tillidsrepræsentanten skal vælges blandt de anerkendt dygtige medarbejdere, som er fyldt 18 år, som er omfattet af nærværende overenskomst, og som har arbejdet mindst 9 måneder i de sidste 2 år på den pågældende virksomhed. Ved en virksomhed forstås i denne forbindelse en geografisk afgrænset enhed.

Hvor sådanne medarbejdere ikke findes i et antal af mere end 4, suppleres der med de medlemmer, der har arbejdet længst på virk- somheden.

Lærlinge kan ikke vælges til tillidsrepræsentant. Lærlinge herun- der voksenlærlinge har valgret til valg af tillidsrepræsentant i den afdeling af virksomheden, hvor de er beskæftiget på valgtidspunk- tet.

Stk. 4

Ved lokal enighed kan der aftales andre muligheder for valg af til- lidsrepræsentant end de i stk. 1, 2, 3 og 5 anførte.

En sådan lokalaftale indgås i henhold til § 8, stk. 1.

Sådanne lokalaftaler kan omfatte såvel Industriens Funktio- næroverenskomst som Industriens Overenskomst.

§ 1

Hvor medarbejdere repræsenterende flere forbund under CO- industri har udnyttet ovennævnte regel til i fællesskab at vælge en tillidsrepræsentant, kan medlemmerne af hvert forbund under CO-industri med 6 måneders varsel til den 1. i en måned opsi-

ge aftalen og efterfølgende selv vælge en tillidsrepræsentant, hvis betingelserne herfor er opfyldt.

Stk. 5

1. Når der på en virksomhed er beskæftiget medlemmer af for- bund under CO-industri, men ingen af disse forbund er repræ- senteret med mere end 5 medlemmer, kan de i fællesskab vælge en tillidsrepræsentant efter de i stk. 1, 2 og 3 opstillede ret- ningslinjer, hvis der tilsammen er beskæftiget mere end 5 med- lemmer af de pågældende forbund.

2. Hvis en eller flere faggrupper har valgt tillidsrepræsentant, kan faggrupper med færre end 6 medarbejdere vælge at indgå i en anden faggruppe ved valg af tillidsrepræsentant, hvis der er enighed mellem faggrupperne.

3. Hvis der er enighed om fælles valg af tillidsrepræsentant blandt faggrupper med mere end 5 medlemmer, forudsætter dette for- bundenes godkendelse.

4. Hvis der ikke er enighed om fælles valg af tillidsrepræsentant blandt faggrupper med mere end 5 medlemmer, kan sådanne faggrupper vælge – dog uden stemmeret – at lade sig repræsente- re af en af de valgte tillidsrepræsentanter i en anden faggruppe.

Stk. 6

Valget er først gyldigt, når det er godkendt af forbundet og med- delt til DIO I. Tillidsrepræsentantbeskyttelsen indtræder, når val- get har fundet sted, dog under forudsætning af, at virksomheden senest dagen efter valget modtager skriftlig meddelelse om, hvem der er valgt. Modtages den skriftlige meddelelse senere, indtræder beskyttelsen først på dette tidspunkt.

Stk. 7

Hvis særlige forhold gør det uhensigtsmæssigt, at der vælges til- lidsrepræsentanter for hver enkelt afdeling eller for hvert enkelt forbund, kan DIO I kræve fagretlig behandling med det formål at forenkle og dermed effektivisere de lokale forhandlinger og søge eventuelt generende faggrænser fjernet.

§ 1-2

Stk. 8

Hvis DIO I måtte anse et tillidsrepræsentantvalg for at være fore- taget i strid med overenskomsten, har DIO I ret til at påtale valget over for forbundet.

DIO I skal senest 15 arbejdsdage efter at have modtaget meddelel- se fra forbundet om valget benytte sin påtaleret. I så fald betragtes sagen først som afgjort, når den fagretlige behandling er afsluttet.

Den fagretlige behandling skal ske inden for fristerne i § 49.

Nyoptagne virksomheder skal oplyse DIO I om valgte tillids- og sikkerhedsrepræsentanter. Disse oplysninger videregives til for- bundene.

Stk. 9

Hvis medarbejderne slutter sig sammen i en klub, skal tillidsre- præsentanten være formand.

Stk. 10

På virksomheder, hvor der ikke er valgt en tillidsrepræsentant, kan medarbejderne ved afgivelse af fuldmagt bemyndige en kolle- ga (talsrepræsentant) til i konkrete anliggender at indgå og opsige lokalaftaler med ledelsen.

Talsrepræsentanten skal være medlem af et forbund under CO- industri og have modtaget fuldmagt fra over halvdelen af de med- arbejdere, der udgør valggrundlaget.

Hvor der ikke er valgt en talsrepræsentant, jf. ovenfor, kan lokal- aftaler dog indgås eller opsiges, således som det hidtil har været praktiseret mellem virksomheden og medarbejderne.

§ 2 CO-fællestillidsrepræsentant

Stk. 1

På virksomheder, hvor der er valgt flere tillidsrepræsentanter inden for CO-overenskomsterne, kan tillidsrepræsentanterne af deres midte vælge en fællestillidsrepræsentant, der i fællesspørgs- mål, f.eks. arbejdstid, ferie og fridage, velfærdsforhold og lignende, kan være samtlige medarbejderes repræsentant over for ledelsen.

Ledelsen orienteres skriftligt om valg af fællestillidsrepræsentant.

§ 2-3-4

Stk. 2

Fællestillidsrepræsentanten kan deltage i behandlingen af spørgs- mål vedrørende de enkelte tillidsrepræsentanters normale funk- tioner inden for deres respektive afdelinger, hvis ledelsen eller de berørte tillidsrepræsentanter ønsker det.

Stk. 3

På virksomheder med flere afdelinger i samme by, hvor der er valgt en tillidsrepræsentant, kan der ved lokal enighed vælges en fælles- tillidsrepræsentant til at repræsentere samtlige afdelinger.

§ 3 Tillidsrepræsentantens uddannelse

Stk. 1

CO-industri og forbund herunder giver tilsagn om, at medarbej- dere, der vælges til tillidsrepræsentant, snarest muligt efter val- get gennemgår en relevant tillidsrepræsentantuddannelse af op til 6 ugers varighed. DIO I giver tilsagn om at medvirke til, at den

nyvalgte tillidsrepræsentant får den fornødne frihed til at deltage i denne uddannelse.

Stk. 2

Nyvalgte tillidsrepræsentanter tilbydes et af TEKSAM udbudt uddannelses- og samarbejdsprogram af 2 gange 2 dages varighed. Tillidsrepræsentanten har ret til at deltage i et sådant forløb inden for de første 18 måneder efter vedkommende er valgt.

Arbejdsgiveren yder i forbindelse med tillidsrepræsentantens del- tagelse en betaling herfor svarende til det indtægtstab, den pågæl- dende har lidt.

§ 4 Tillidsrepræsentantens opgaver

Stk. 1

Såvel tillidsrepræsentanten som ledelsen har pligt til både over for deres organisationer og mellem de lokale parter på virksomheden at fremme et roligt og godt samarbejde.

§ 4

Stk. 2

Tillidsrepræsentanten repræsenterer de medarbejdere, der udgør valggrundlaget. Ved lokale forhandlinger skal såvel tillidsrepræ- sentanten som ledelsen være bemyndiget til at indgå bindende aftaler for samtlige medarbejdere.

Tillidsrepræsentanten forelægger dog alene forslag, henstillinger og klager fra medlemmer af forbund under CO-industri for ledel- sen.

Stk. 3

Opnås der ikke ved tillidsrepræsentantens henvendelse til ledelsen en tilfredsstillende ordning, kan tillidsrepræsentanten frit anmode sin organisation om at tage sig af sagen, men arbejdet skal fortsæt- tes uforstyrret og afvente resultatet af organisationernes behand- ling af sagen.

Stk. 4

Efter forudgående henvendelse kan en repræsentant fra den loka- le afdeling komme på virksomheden og drøfte lokale forhold med ledelsen. Der henvises i øvrigt til overenskomstens § 49, stk. 1, b.

Stk. 5

Tillidsrepræsentanten skal ved forestående ansættelser og afske- digelser bedst muligt holdes orienteret herom og har i øvrigt påta- leret i henhold til regler for behandling af uoverensstemmelser af faglig karakter ved eventuelt forekommende urimeligheder ved ansættelser og afskedigelser.

Stk. 6

Når tillidsrepræsentanten for at udføre sit hverv må forlade sit arbejde, skal vedkommende forudgående underrette ledelsen.

Stk. 7

På virksomheder, hvor arbejdsmiljøorganisation ikke er påbudt, kan tillidsrepræsentanten rejse klage og rette henstilling til virk- somheden vedrørende arbejdsmiljøspørgsmål.

På virksomheder med arbejdsmiljøorganisation bør spørgsmål vedrørende arbejdsmiljø indbringes til behandling mellem organi- sationerne.

§ 4-5

Hvor arbejdsmiljøudvalg findes, skal klager i første omgang behandles i dette. Hvis der ikke findes en løsning, fremsender den klagende part gennem sin organisation begæring om organisations- mæssig behandling. Begæringen skal være ledsaget af et referat af behandlingen i arbejdsmiljøorganisationen. Tillidsrepræsentan- ten/erne for det omhandlede område skal orienteres om begærin- gen.

Stk. 8

Kvartalsvise lønstatistikker udleveres til tillidsrepræsentanten/ erne, såfremt der er lokal enighed herom.

Stk. 9

Tillidsrepræsentanten skal til udførelse af sit hverv have den nød- vendige adgang til it-faciliteter, herunder internet.

§ 5 Møder med ledelsen m.v.

Stk. 1

Organisationerne er enige om, at medarbejderne og ledelsen sam- arbejder på den enkelte virksomhed for at modernisere virksom- heden og fremme produktionen.

Hvor samarbejdsudvalg i henhold til den til enhver tid gældende samarbejdsaftale mellem hovedorganisationerne – uanset årsag – ikke er oprettet, har ledelsen efter opfordring fra tillidsrepræsen- tanten pligt til 6 gange årligt at tilkalde tillidsrepræsentanten for at drøfte produktionstekniske og lignende forhold og herunder

give oplysninger om udsigterne for virksomhedens økonomi og de fremtidige beskæftigelsesforhold i virksomheden. Ekstraordinært møde kan afholdes, når en af parterne anmoder herom med angi- velse af de spørgsmål, som ønskes behandlet.

Stk. 2

For møder i henhold til Samarbejdsaftalen, de i stk. 1 nævnte møder og møder indkaldt af ledelsen, samt når ledelsen i øvrigt lægger beslag på tillidsrepræsentanten i spørgsmål, der angår virk- somheden og medarbejderne, betales der fuld løn samt overtidsbe- taling for den tid, der måtte ligge ud over den pågældendes daglige arbejdstid.

§ 5-G

Stk. 3

Tillidsrepræsentanter valgt under Industriens Overenskomst vil modtage et årligt vederlag, som udbetales med en fjerdedel pr. kvartal. Vederlaget udbetales som kompensation for tillidsrepræ- sentantens varetagelse af sit hverv uden for dennes arbejdstid.

Vederlaget er ikke pensionsgivende eller feriepengeberettiget.

Valggrundlaget opgøres ved nyvalg af tillidsrepræsentanten og efterfølgende én gang årligt. Ved bortfald af tillidsrepræsentant- hvervet bortfalder vederlaget.

Vederlaget udgør:

Tillidsrepræsentanter med et valggrundlag op til og med 49 perso- ner modtager et årligt vederlag på kr. 8000.

Tillidsrepræsentanter med et valggrundlag mellem 50 og 99 perso- ner modtager et årligt vederlag på kr. 15.000.

Tillidsrepræsentanter med et valggrundlag på 100 personer eller derover modtager et årligt vederlag på kr. 30.000.

For CO-fællestillidsrepræsentanter opgøres antallet som summen af de repræsenterede.

Hvor der allerede er truffet aftale om aflønning/vederlag til tillids- repræsentanten, modregnes dette i ovenstående vederlag.

Stk. 4

Hvis der lokalt er truffet aftale med en tillidsrepræsentant/fælles- tillidsrepræsentant om hel eller delvis aflønning, overføres aftalen på efterfølgeren, medmindre ny aftale træffes.

Lokale aftaler herom kan opsiges i henhold til § 8, stk. 1.

§ 6 Afskedigelse af tillidsrepræsentant m.v.

Stk. 1

Afskedigelse af en tillidsrepræsentant skal begrundes i tvingende årsager, og ledelsen har pligt til at give vedkommende et opsigel- sesvarsel på 5 måneder.

§ G

Hvis en tillidsrepræsentant har fungeret som sådan i en sammen- hængende periode på mindst 5 år, har vedkommende dog krav på 6 måneders varsel.

Stk. 2

Er afskedigelsen begrundet i arbejdsmangel, bortfalder varselsplig- ten i henhold til stk. 1. Tillidsrepræsentanten har i sådanne tilfæl- de krav på 56 dages opsigelsesvarsel, medmindre vedkommende i henhold til § 38, hvis regler vedkommende i øvrigt er underkastet, har krav på længere varsel.

Stk. 3

Hvis en arbejdsgiver finder, at der foreligger tvingende årsager efter stk. 1 til at opsige en tillidsrepræsentant, skal vedkommen- de rette henvendelse til DIO I, der herefter kan rejse spørgsmålet i henhold til reglerne for fagretlig behandling.

Mæglingsmødet skal i så fald afholdes senest 10 arbejdsdage efter mæglingsbegæringens fremkomst, og den fagretlige behandling skal i øvrigt fremmes mest muligt.

Hvis der ikke opnås enighed på mæglingsmødet, og virksomheden ønsker sagen videreført, eller der på mæglingsmødet opnås enig- hed om afskedigelsen, skal der på mødet afleveres en formel opsi- gelse til tillidsrepræsentanten. I begge situationer regnes opsigel- sesvarslet fra datoen for mæglingsmødets afholdelse.

Stk. 4

Tillidsrepræsentantens ansættelsesforhold kan ikke afbrydes i var- selsperioden, før afskedigelsens berettigelse er prøvet ved fagretlig behandling.

Stk. 5

Organisationerne er enige om, at fagretlig behandling af afskedi- gelse af tillidsrepræsentanter i tilfælde af arbejdsmangel fremskyn- des mest muligt, således at den fagretlige behandling så vidt muligt afsluttes inden varselsperiodens udløb.

Stk. 6 – Bortfald af hverv

En tillidsrepræsentant, der er valgt under en periode med et stør- re antal af medarbejdere, ophører med at være tillidsrepræsentant, hvis medarbejderantallet i en periode af 3 måneder har været min-

§ G-7

dre end 6, og ledelsen skriftligt tilkendegiver, at man ikke ønsker tillidsrepræsentantstillingen opretholdt.

Stk. 7

En medarbejder, der ophører med at være tillidsrepræsentant efter at have virket som sådan mindst 1 år, og som fortsat er beskæfti- get på virksomheden, har inden for 1 år efter fratræden som tillids- repræsentant ved afskedigelse fra virksomheden krav på 6 ugers opsigelsesvarsel ud over varslet i henhold til § 38.

Denne regel gælder alene fratrådte tillidsrepræsentanter.

Stk. 8

For

1. arbejdsmiljørepræsentanter,

2. medlemmer af Europæiske Samarbejdsudvalg, ansat i Dan- mark, og

3. medarbejderrepræsentanter i bestyrelser og suppleanter

gælder samme afskedigelsesregler som for tillidsrepræsentanter, bortset fra stk. 7.

§ 7 Stedfortræder for tillidsrepræsentant

Stk. 1

Hvor en tillidsrepræsentant er fraværende på grund af sygdom, ferie, deltagelse i kursus eller lignende, kan der efter aftale med ledelsen udpeges en stedfortræder for tillidsrepræsentanten. En stedfortræder har i den periode, hvori vedkommende fungerer, den samme beskyttelse som den valgte tillidsrepræsentant, hvis vedkommende opfylder betingelserne i § 1, stk. 3.

Stk. 2

Ved udvidet drift kan tillidsrepræsentanten på de skift, hvor ved- kommende ikke arbejder, og som omfatter mindst 5 medlemmer af forbundet, udpege en stedfortræder, som på tillidsrepræsentan- tens vegne kan søge eventuelle uoverensstemmelser løst og om nødvendigt viderebringe sagen til tillidsrepræsentanten. Medde- lelse om navnet på en sådan stedfortræder skal straks meddeles ledelsen.

Kap. II. Lokalaftaler

§ 8 Indgåelse og opsigelse af lokalaftaler m.v.

Stk. 1

Der kan mellem de lokale parter på virksomheden indgås lokale aftaler for medarbejdere omfattet af nærværende overenskomst.

Stk. 2

a. Lokalaftaler, kutymer eller reglementer samt aftaler om løn, til- læg til løn, akkord og bonussystemer kan opsiges af begge par- ter med 2 måneders varsel til udgangen af en måned, medmin- dre aftale om længere varsel er/bliver truffet.

b. Opsigelse af lokale aftaler om anvendelse af arbejdsstudier kan dog ikke ske med kortere varsel end 6 måneder til udgangen af en måned. For de i tilslutning til sådanne arbejdsstudieaftaler fastsatte minut- eller timefaktorer gælder det almindelige opsi- gelsesvarsel i henhold til pkt. a.

Stk. 3

I tilfælde af opsigelse i henhold til stk. 2 er det den opsigende parts pligt at foranledige lokale forhandlinger afholdt, og for så vidt enig- hed ikke opnås, da at lade sagen behandle ved mæglingsmøde, eventuelt organisationsmøde. Begæring om fagretlig behandling skal være den modstående organisation i hænde inden for de i stk. 2 angivne opsigelsesfrister, jf. Regler for behandling af uoverens- stemmelser af faglig karakter § 49 stk. 2, pkt. c.

Stk. 4

Parterne er ikke løst fra den opsagte lokalaftale, kutyme eller reg- lement, før disse almindelige regler er iagttaget, selv om udløbsda- toen er passeret.

Stk. 5

Ved indgåelse af lokale aftaler, der væsentligt ændrer løn og arbejdsforhold, informerer arbejdsgiveren de berørte medarbejde- re i fornødent omfang.

Stk. 6

Lokalaftaler om arbejdsforhold, indgået inden den 28. februar 1993, på virksomheder, der indtil den 28. februar 1993 var omfat- tet af Fællesoverenskomsten/Industrioverenskomsten mellem Dansk Industri og Kvindeligt Arbejderforbund i Danmark og Spe- cialarbejderforbundet i Danmark samt Plastoverenskomsten mel- lem Plastindustrien i Danmark og Kvindeligt Arbejderforbund i Danmark og Specialarbejderforbundet i Danmark, er, medmindre andet aftales mellem parterne, sideløbende med overenskomsten.

Parterne i lokalaftaler, der er sideløbende med overenskomsten, kan dog begære lokalforhandling af lokalaftalens indhold. Såfremt enighed herom ikke opnås lokalt, kan sagen videreføres til fagretlig behandling. Såfremt der ikke opnås enighed på organisationsmø- det, kan sagen ikke videreføres, hvilket medfører, at aftalen fort- sætter uændret.

Stk. 7

Der er adgang til ved lokalaftale at supplere og fravige bestemmel- serne i overenskomstens kapitler 1, 3, 4 og 10. Sådanne lokalaf- taler skal være skriftlige og kan alene indgås med en tillidsrepræ- sentant, der er valgt efter de i overenskomsten gældende regler.

Lokalaftalerne skal sendes til organisationerne til orientering.

Det kan i forbindelse med aftaler om udvidet arbejdstid efter oven- stående bestemmelse endvidere aftales, at pensionsopsparing, jf. § 34, bidrag til fritvalgslønkontoen, jf. § 25, samt feriegodtgørelse jf. Ferielovens §§ 26 og 27, stk. 2, kan konverteres til et tillæg til løn- nen for den enkelte medarbejder for så vidt angår de timer, der lig- ger ud over den i § 9, stk. 1 og § 15, stk. 4 nævnte gennemsnitlige ugentlige arbejdstid. Varierende ugentlig arbejdstid efter § 9, stk. 2 eller overarbejde efter § 13 betragtes ikke som udvidet arbejdstid i denne sammenhæng.

Konverteringen ændrer ikke på bestående overenskomstmæssi- ge beregningsgrundlag og er således omkostningsneutral for virk- somheden.

Anm. til stk. 6.

Ved lokalaftaler om arbejdsforhold i stk. 6 forstås alle andre lokalafta- ler end lokalaftaler om løn og tillæg til løn samt akkord og bonussyste- mer samt kutymer og reglementer.

Kap. III. Arbejdstiden

§ 9 Den normale arbejdstid

Stk. 1

Arbejdstiden fastlægges pr. uge, måned eller år på basis af en gen- nemsnitlig arbejdstid på 37 timer pr. uge ved almindeligt dagarbej- de, på skifteholdenes daghold og ved forskudt arbejdstid.

Varierende ugentlig arbejdstid lægges i henhold til stk. 2. Reglerne i §§ 12, 13, 14 og 15 anvendes ved fastlæggelse af arbejdstiden for henholdsvis flextid, overarbejde, forskudt arbejdstid og skiftehold.

Den normale arbejdstid skal lægges mellem kl. 06.00 og kl. 18.00.

Den ugentlige arbejdstid reduceres forholdsmæssigt med 1/5, når en søgnehelligdag, feriedag eller overenskomstmæssig fridag falder på en af ugens fem første hverdage.

Når den ugentlige arbejdstid er fordelt på 5 dage, kan ingen arbejdsdag være under 6 timer, medmindre andet aftales lokalt.

Arbejdsdøgnet regnes fra normal arbejdstids begyndelse i den enkelte virksomhed til samme tidspunkt næste dag, eller fra kl.

06.00 til kl. 06.00 medmindre andet aftales.

Ved bestemmelsen af, hvorledes den daglige og ugentlige arbejds- tid samt spise- og hvilepauser skal fordeles, skal medarbejderne høres. I tilfælde af meningsforskel blandt medarbejderne indbyr- des skal der hurtigst muligt foretages afstemning blandt samtlige de af den omhandlede arbejdstid berørte medarbejdere, og de ved afstemningen tilkendegivne flertalsønsker er CO-industris med- lemmer pligtige at rette sig efter.

Dersom arbejdsgiveren ikke ser sig i stand til at efterkomme med- arbejdernes ønske, fastsætter arbejdsgiveren arbejdstiden under hensyn til virksomhedens tarv og kan iværksætte den med 14 dages varsel.

Inden for dette tidsrum har medarbejderne påtaleret i henhold til ”Regler for behandling af uoverensstemmelser af faglig karak- ter” for manglende hensyntagen, der ikke skønnes tilstrækkeligt begrundet i virksomhedens tarv.

Anm.

(indsat ved overenskomstforhandlingerne 2000)

Parterne er enige om, at der ikke ved indsættelsen af teksten i de to første afsnit i denne bestemmelse sker nogen ændring i hidtil gældende regler eller retspraksis.

Stk. 2

a. Under forudsætning af lokal enighed kan arbejdstiden for samtlige medarbejdere eller grupper af medarbejdere lægges med varierende ugentlige arbejdstider, blot den gennemsnitlige arbejdstid er 37 timer over en 12 måneders periode.

b. De lokale parter fastlægger rammerne for de varierende ugent- lige arbejdstider. Manglende enighed herom kan gøres til gen- stand for fagretlig behandling sluttende med et organisations- møde.

c. Aftaler om arbejdstidens placering træffes med den enkelte medarbejder eller grupper af medarbejdere, jf. dog pkt. b.

d. Timer ud over 37 timer pr. uge kan afvikles som hele fridage efter aftale med den enkelte medarbejder. Der kan aftales løn- mæssig opsparing til anvendelse ved de pågældende fritimer. Ved en periodes afslutning kan eventuelt over- eller underskud af timer aftales afviklet inden for maksimalt 6 måneder.

e. Ved nyansættelser i en periode med et lavere timetal end gen- nemsnittet kan der for en periode etableres en lønudjævning.

f. Overarbejde eller forskudt arbejdstid i forbindelse med den varierende daglige arbejdstid betales i henhold til overenskom- stens §§ 13 og 14.

g. Aftaler i henhold til denne bestemmelse kan opsiges med 2 måneders varsel til en periodes udløb i henhold til § 8.

Stk. 3

Den fastsatte arbejdstid er effektiv. Inden for den på virksomheden gældende arbejdstid skal værktøjer, maskiner m.v. udnyttes fuldt ud, og arbejdsgiveren kan føre kontrol med arbejdstidens overhol- delse. Organisationerne er enige om, at arbejdstiden så vidt muligt kun afbrydes af en spise- og hvilepause.

Stk. 4

På de steder, hvor nærværende overenskomst ifølge sagens natur ikke kan være bestemmende for den normale arbejdstid, fastsættes arbejdstiden som hidtil i overensstemmelse med den, der er gæl- dende for de øvrige medarbejdere på den pågældende virksomhed.

Stk. 5

Hvor arbejdsgiveren på grund af arbejdsmangel eller lignende fin- der det nødvendigt at forkorte arbejdstiden, skal dette ske i hen- hold til de mellem organisationerne fastsatte retningslinjer herfor, jf. bilag 2.

Anm.

Virksomheder inden for fiskeindustrien og fjerkræslagterier

– se Speciel del, § 1 og § 2.

§ 10 Weekendarbejde

Stk. 1

Hvor der er behov for en udvidelse af den ugentlige arbejdstid, kan denne etableres gennem en lokalaftale om weekendarbejde.

Stk. 2

Weekendarbejdere må ikke have anden lønnet beskæftigelse. Der kan ikke oppebæres supplerende understøttelse. Overtrædelse medfører øjeblikkelig fratræden fra virksomheden.

Stk. 3

Weekendarbejde tilrettelægges i en forud aftalt arbejdsplan med et eller flere hold. Af arbejdsplanen skal fremgå, hvilke dage der er arbejdsfri.

Den ugentlige arbejdstid er 24 timer, der normalt placeres på lør- dage og søndage med 12 timer hver dag.

Overarbejde på hverdage kan undtagelsesvis udføres under forud- sætning af lokal enighed herom.

Stk. 4

Weekendarbejde afbrydes ved afvikling af ferie, som ved fuld beskæftigelse udgør 5 uger a 24 timer. Forholdsmæssig arbejdsfri-

hed svarende til antallet af feriefridage, søgnehelligdage og over- enskomstmæssige fridage i det pågældende ferieår kan aftales ind- lagt i arbejdsplanen. Sker dette ikke, kan de placeres efter samme regler som gælder for restferie.

Der omregnes forholdsmæssigt, således at 24 timers weekendar- bejde svarer til den normale ugentlige arbejdstid på 37 timer. En arbejdsfri weekenddag på 12 timer svarer derfor til 2½ feriefridag, søgnehelligdag eller overenskomstmæssig fridag.

Ovennævnte fridage betales med den enkelte medarbejders gen- nemsnitlige timefortjeneste for det antal timer, der skulle have været arbejdet de pågældende dage.

Stk. 5

Weekendarbejde betales med timeløn svarende til, hvad der i øvrigt er aftalt for det pågældende arbejdsområde i virksomheden. Der betales for 24 timer/uge med tillæg i h. t. overenskomstens § 13 stk. 5 pkt. 2 og 3. Påbegyndes arbejdet før lørdag kl. 06.00, må betalingerne ikke forringes herved.

Det kan lokalt aftales, at tillæggene fordeles som et gennemsnit på samtlige timer.

Stk. 6

Ved beregning af sygedagpenge benyttes Sygedagpengelovens beregningsmodel, således at 24 timers weekendarbejde svarer til den normale overenskomstmæssige arbejdstid ved dagarbejde.

ATP-bidrag beregnes som fuldt bidrag.

Stk. 7

En weekendarbejder kan alene beskæftiges i hele uger, hvorfor weekendarbejde alene kan bringes til ophør på samme tidspunkt i ugen, som weekendarbejdet blev påbegyndt.

Stk. 8

I tilfælde af medarbejdermangel, ordremangel, kapacitetstilpas- ningsproblemer m.v. kan de ansatte overgå til normalt skifteholds- arbejde eller daghold.

Stk. 9

Hvor intet andet er nævnt, er overenskomstens bestemmelser gæl- dende.

Stk. 10

Organisationerne er enige om det naturlige i, at weekendarbejder- ne er medlemmer af de samme faglige organisationer som de øvri- ge på virksomheden beskæftigede tilsvarende medarbejdere.

Anm.:

Ved afskedigelse henvises til opsigelsesreglerne i § 38.

§ 11 Deltidsbeskæftigelse

Stk. 1

Virksomheder og medarbejdere, der måtte være interesseret heri, kan træffe aftale om deltidsbeskæftigelse.

Stk. 2

Arbejdstiden fastlægges pr. uge, måned eller år på basis af en aftalt gennemsnitlig arbejdstid på mindre end 37 timer/uge ved almin- deligt dagarbejde, forskudt arbejdstid og skifteholdenes dagarbej- de (34 timer/uge ved skifteholdenes aften- og natarbejde), i øvrigt følges bestemmelsen i § 9, stk. 1.

Den ugentlige arbejdstid for deltidsbeskæftigede skal udgøre mindst 8 timer. For personer, hvor deltidsarbejdet er underordnet den pågældendes hovedaktivitet, f.eks. personer på efterløn og lig- nende, er der ingen nedre grænse for den gennemsnitlige ugentli- ge arbejdstid.

Stk. 3

Virksomhederne kan ikke afskedige fuldtidsbeskæftigede og i stedet for disse medarbejdere ansætte deltidsbeskæftigede. Det betragtes i øvrigt som usagligt, såfremt en medarbejder afskediges, fordi denne har afslået at arbejde på deltid, eller fordi medarbejde- ren har anmodet om at arbejde på deltid.

Stk. 4

Aflønningen af deltidsbeskæftigede sker i henhold til de alminde- ligt gældende overenskomstmæssige bestemmelser, således at der

§ 11-12

ikke må ydes de deltidsbeskæftigede nogen form for lønmæssig kompensation, fordi arbejdstiden er kortere end den normale.

Stk. 5

Reglerne i § 9 stk. 2, § 12, § 14 og § 15 anvendes ved fastlæggelse af varierende ugentlig arbejdstid, flextid, forskudt arbejdstid og skif- tehold.

Stk. 6

Parterne er enige om det naturlige i, at de deltidsbeskæftigede medarbejdere er medlemmer af samme faglige organisation som de øvrige på virksomheden beskæftigede tilsvarende medarbejdere.

Stk. 7

Parterne er endvidere enige om, at overarbejde i forbindelse med deltidsbeskæftigelse kun undtagelsesvis bør finde sted.

Stk. 8

Parterne er omfattet af organisationsaftale af 22. januar 2000 om implementering af Rådets direktiv 97/81/EF af 15. december 1997 om rammeaftalen vedrørende deltidsarbejde, der er indgået mel- lem UNICE, CEEP og EFS.

Aftalen om EU-implementering er optrykt som bilag 15.

§ 12 Flextid

Under forudsætning af lokal enighed er der adgang til at træffe aftale om flextid. Aftaler herom kan træffes med enten den enkelte medarbejder eller grupper af medarbejdere.

Flextiden skal lægges inden for tidsrummet kl. 06.00 til kl. 18.00, men kan dog også etableres på skiftehold.

Den daglige arbejdstid bør normalt ikke være under 6 timer i virk- somheder med 5 dages uge.

Begæring om indførelse af flextid kan ikke gøres til genstand for fagretlig behandling.

Anm.

Virksomheder inden for fiskeindustrien og fjerkræslagterier

- se Speciel del, § 1 og § 2.

§ 13 Overarbejde

Stk. 1

Organisationerne er enige om, at overarbejde så vidt muligt bør undgås, men at der kan forekomme forhold, der nødvendiggør overarbejde af hensyn til virksomhedens drift eller rettidig færdig- gørelse af indgåede ordrer, forpligtelser etc.

Tillidsrepræsentanten skal holdes orienteret om overarbejdets omfang.

Stk. 2 Varsling af overarbejde

Overarbejde ud over 1 time skal varsles dagen før inden normal arbejdstids ophør. Hvis sådant overarbejde ikke er varslet rettidigt, eller hvis varslet overarbejde ikke kommer til udførelse, betales pr. gang:

1.3.2014	kr. 95,45
1.3.2015	kr. 97,00
1.3.2016	kr. 98,65

Stk. 3 Afspadsering

1. På virksomheder, hvor der er valgt tillidsrepræsentant, kan de lokale parter beslutte, om præsteret overarbejde skal afspadse- res.

2. Ved manglende enighed i henhold til pkt. 1 gælder, at overar- bejde, der hidrører fra sygeafløsning, andre medarbejderes ude- blivelse, lastning og losning af skibe, samt overarbejde forårsa- get af ovnsammenbrud, maskinhavari, forsyningsafbrydelser o.lign. ikke afspadseres.

Andet overarbejde, ud over 8 timer i 4 på hinanden følgende uger ved fuldtidsbeskæftigelse, skal – medmindre andet afta- les mellem virksomhedens ledelse og tillidsrepræsentanten – afspadseres som hele fridage inden for en 4 måneders periode efter dets udførelse. Overskydende timer, der ikke berettiger til en fuld arbejdsfri dag, videreføres.

Afspadseringstidspunktet fastlægges af arbejdsgiveren efter lokal forhandling mellem parterne, idet der dog skal gives med- arbejderen et varsel på mindst 6 x 24 timer.

3. På virksomheder, hvor der ikke er valgt tillidsrepræsentant, kan de lokale parter søge dispensation efter følgende regler:

Såfremt tvingende grunde taler derfor, kan overarbejde ud over 8 timer i 4 på hinanden følgende uger fritages for afspadsering. I sådanne tilfælde skal parterne omgående indsende ligelyden- de ansøgning til deres respektive organisationer om dispensati- on for afspadsering, idet en sådan ansøgning dog i intet tilfælde må være hindrende for overarbejdets påbegyndelse og udførelse.

Dispensationsansøgningen, der underskrives af de lokale par- ter, skal være afsendt senest dagen efter det udvidede overarbej- des påbegyndelse, således at der umiddelbart herefter mellem organisationerne kan træffes afgørelse om dispensationen.

I tiden indtil organisationernes afgørelse måtte foreligge, gives de lokale parter bemyndigelse til, hvis forholdene taler der-

for, at give fritagelse for afspadsering af eventuelt i mellemtiden udført overarbejde.

4. Såfremt de lokale parter er enige herom, kan der etableres en ordning vedrørende tilbageholdelse af indtjent løn til brug for afspadsering.

5. For en medarbejder, der har opsigelsesvarsel i henhold til over- enskomstens § 38, stk. 1, skal eventuel afspadsering være afsluttet inden opsigelsesvarslets udløb.

6. For medarbejdere, der ikke er fuldtidsbeskæftigede, finder dis- se regler kun anvendelse, såfremt medarbejderen i en enkelt kalenderuge er beskæftiget ud over det til enhver tid normere- de antal arbejdstimer for fuldtidsbeskæftigede.

Anm. 1

Mælkekonservesindustriens Arbejdsgiverforening

- se Speciel del, § 3.

Anm. 2

Konsumfiskeindustriens virksomheder

- se Speciel del, § 1.

§ 13

Stk. 4

Overarbejde vedrørende reparationsopgaver, der fordrer særlig indsats af egnede medarbejdere med særlig uddannelse i begræn- set tid, reparation af større anlæg, reparation af engangsopgaver i ordreproducerende virksomheder ud over 12 timer i 4 på hinan- den følgende uger, afspadseres efter ovenstående regler.

Stk. 5 Betalingssatser

1. For arbejde, der udføres uden for den i den enkelte uge fastlag- te daglige arbejdstid (jf. overenskomstens § 9, stk. 1), betales pr. time følgende tillæg:

Overarbejde på hverdage:

Første og anden klokketime efter normal arbejdstid:

1.3.2014	kr. 37,40
1.3.2015	kr. 38,00
1.3.2016	kr. 38,65

Tredje og fjerde klokketime efter normal arbejdstid:

1.3.2014	kr. 59,80
1.3.2015	kr. 60,75
1.3.2016	kr. 61,75

Femte klokketime og derefter indtil den normale arbejdstids begyndelse:

1.3.2014	kr. 111,80
1.3.2015	kr. 113,60
1.3.2016	kr. 115,50

Overarbejde forud for normal arbejdstid, således at der arbej- des ind i den normale arbejdstid, såvel ved dagarbejde som ved forskudte hold, når overarbejdet ligger inden for tidsrummet kl. 06.00 til kl. 18.00:

1.3.2014	kr. 37,40
1.3.2015	kr. 38,00
1.3.2016	kr. 38,65

Overarbejde forud for normal arbejdstid, når overarbejdet lig- ger inden for tidsrummet fra kl. 18.00 til kl. 06.00:

1.3.2014	kr. 111,80
1.3.2015	kr. 113,60
1.3.2016	kr. 115,50

2. Tilsiges en medarbejder til at udføre arbejde på en ham i forve- jen tilsikret hel hverdagsfridag, betales følgende tillæg:

Timer mellem kl. 06.00 og kl. 18.00:

1.3.2014	kr. 59,80
1.3.2015	kr. 60,75
1.3.2016	kr. 61,75

Timer mellem kl. 18.00 og kl. 06.00:

1.3.2014	kr. 111,80
1.3.2015	kr. 113,60
1.3.2016	kr. 115,50

3. For arbejde på søn- og helligdage betales følgende tillæg:

Fra den normale daglige arbejdstids begyndelse og indtil kl. 12.00:

1.3.2014	kr. 74,45
1.3.2015	kr. 75,65
1.3.2016	kr. 76,95

Fra kl. 12.00 og til den normale arbejdstids begyndelse:

1.3.2014	kr. 111,80
1.3.2015	kr. 113,60
1.3.2016	kr. 115,50

Søndag morgen forud for den normale arbejdstids begyndelse:

1.3.2014	kr. 111,80
1.3.2015	kr. 113,60
1.3.2016	kr. 115,50

4. Tilsiges en medarbejder til arbejde i spisepausen, og denne der- ved udskydes ud over 1/2 time, betales der pr. gang herfor:

1.3.2014	kr. 26,50
1.3.2015	kr. 26,90
1.3.2016	kr. 27,35

Stk. 6 Opgørelse af overarbejdstiden

Ved opgørelsen af overarbejde fradrages den til spisning og hvi-

le medgåede tid, ligesom også forsømt tid af den normale arbejds- tid fradrages overarbejdstiden, medmindre forsømmelsen har fun- det sted af en medarbejderen utilregnelig grund, som rettidigt er anmeldt til arbejdsgiveren og godkendt af denne. Fri med tilladel- se er ikke forsømt tid. En overenskomststridig arbejdsnedlæggelse betragtes som forsømt tid fra dennes start.

Ved fradrag for forsømt tid inden for en kalenderuge modregnes der først i de i samme kalenderuge sidst præsterede overarbejdsti- mer.

Normale dagarbejdstimer, der benyttes til afspadsering af over- timer i henhold til overenskomstens overarbejdsregler, betragtes ikke som forsømt tid.

Når den forsømte tid hidrører fra en overenskomststridig arbejds- nedlæggelse, ydes ikke overtidsbetaling for nogen timer, før de for- sømte timer er præsteret af medarbejderen ud over dennes nor- male arbejdstid. Udførelse af de manglende timer kan varsles af arbejdsgiveren efter reglen i stk. 2 til udførelse inden for 14 dage efter, at arbejdet er genoptaget efter den overenskomststridige arbejdsnedlæggelse.

§ 14 Forskudt arbejdstid

Stk. 1 Etablering af forskudt arbejdstid

Der kan ikke etableres forskudt arbejdstid på en sådan måde, at den samlede forskudte arbejdstid ligger inden for tidsrummet kl. 06.00 - kl. 18.00.

Der henvises her til bestemmelserne i overenskomstens § 9 vedrø- rende varsling af normal arbejdstid.

Stk. 2 Betaling for arbejde på forskudt arbejdstid

1. Der betales intet tillæg for den del af den forskudte arbejdstid, der ligger mellem kl. 06.00 og kl. 18.00, for så vidt bestemmel- serne i stk. 3 og stk. 4 er opfyldt.

2. Forskydes arbejdstiden således, at den først slutter efter kl. 18.00, men dog påbegyndes inden kl. 24.00, betales følgende tillæg pr. time:

Fra kl. 18.00 til kl. 22.00:

1.3.2014	kr. 24,75
1.3.2015	kr. 25,15
1.3.2016	kr. 25,60

Fra kl. 22.00 til kl. 06.00:

1.3.2014	kr. 40,35
1.3.2015	kr. 41,00
1.3.2016	kr. 41,70

Ved arbejde på forskudt arbejdstid, der påbegyndes kl. 24.00 eller derefter, betales indtil kl. 06.00 følgende tillæg:

1.3.2014	kr. 47,65
1.3.2015	kr. 48,40
1.3.2016	kr. 49,25

Stk. 3 Varsling til forskudt arbejdstid

Ved etablering af arbejde på forskudt arbejdstid skal der gives mindst 5 x 24 timers varsel. Såfremt varsel ikke er givet, beta-

les indtil varslets udløb overarbejdstillæg efter reglerne i § 13, stk. 5, for den tid, der falder uden for virksomhedens normale dagar- bejdstid.

Stk. 4 Varighedsbestemmelse ved forskudt arbejdstid

Når en medarbejder på arbejdsgiverens foranledning og uden egen skyld hindres i at fortsætte arbejdet på forskudt arbejdstid, betales, for så vidt arbejdet ikke strækker sig over mindst 1 uge, med de i § 13, stk. 5, nævnte overarbejdstillæg for arbejde uden for virksom- hedens normale dagarbejdstid.

Stk. 5 Overarbejde ved forskudt arbejdstid

Kræves der i tilslutning til forskudt arbejdstid udført overarbejde, betales der under sådant arbejde – foruden det i § 14, stk. 2, pkt. 2, nævnte tillæg – de i § 13, stk. 5, fastsatte overarbejdstillæg regnet ud fra den forskudte arbejdstid.

Anm.

Støberier – se Speciel del, § 4.

§ 15 Skifteholdsarbejde

Stk. 1 Skifteholdsarbejde

Skifteholdsarbejde forudsætter, at der arbejdes på forskellige dag- lige arbejdstider efter en forud aftalt arbejdsplan. Der kan dog, såfremt der er enighed herom, arbejdes på faste hold på alle 3 skift.

Holdene afløser normalt hinanden, men hvor virksomhedens tarv kræver det, kan holdene overlappe hinanden, eller der kan være slip imellem dem.

Stk. 2 Virksomhedens driftstid

Virksomhedens driftstid er uafhængig af den enkelte medarbejders overenskomstmæssige arbejdstid, idet driftstiden kun begrænses af de i lovgivningen gældende bestemmelser.

Stk. 3 Varsel og varighed

Ved etablering af skifteholdsarbejde skal der gives mindst 5 x 24 timers varsel, idet dog medarbejdere, der er antaget til skifteholds- arbejde eller som kan betragtes som skifteholdsarbejdere jf. stk. 4, ikke kan gøre fordring på varsel. Dersom arbejdet fordres udført inden varslets udløb, betales de medarbejdere, der har krav på var- sel, med de sædvanlige overarbejdstillæg beregnet ud fra virksom- hedens normale dagarbejdstid, i stedet for skifteholdstillæg.

Når en medarbejder på arbejdsgiverens foranledning og uden egen skyld hindres i at fortsætte arbejdet i skiftehold ud over 3 døgn, betales som ovenstående.

Stk. 4 Arbejdstidsbestemmelser

a. Ved arbejde på 1. skift er den normale arbejdstid for den enkel- te medarbejder 37 timer pr. uge.

Ved arbejde på 2. og 3. skift er den normale ugentlige arbejds- tid 34 timer.

Der kan etableres overarbejde på indtil 3 timer pr. uge på alle tre skift, forudsat at der er lokal enighed herom.

b. Skifteholdsarbejde tilrettelægges over en lokalt aftalt turnus, således at den enkelte medarbejders normale arbejdstid ved arbejde i 3-skift i gennemsnit udgør 35 timer, og ved arbejde i 2-skift i gennemsnit 35,5 timer. Xxxxx ud over de anførte gen- nemsnit lægges som hele fridage i arbejdsplanen.

Den enkelte medarbejder skal for at kunne betragtes som skif- teholdsarbejder indgå i turnusordningen mindst 6 gange inden for 6 uger.

Stk. 5 Særlige arbejdstidsbestemmelser

a. Arbejdstiden skal forholdsmæssigt reduceres ved søgnehellig- dage, feriedage eller overenskomstmæssige fridage.

b. Ved tilrettelægning af arbejdsplanen skal der på bedst mulig måde gives medarbejderne weekendfrihed.

Stk. 6 Afbrydelse, omlægning eller overflytning

Ved afbrydelse og omlægning af skifteholdsarbejde tilrettelagt over en turnusperiode samt overflytning til et andet hold skal der gives mindst 5 x 24 timers varsel, og der skal ske en opgørelse af hver enkelt medarbejders arbejdstid i forhold til normeret arbejds- tid i henhold til stk. 4 og stk. 5 i lønningsperioden. Xxxxxxxxx tid afregnes med sædvanlig betaling for timelønsarbejde ekskl. alle andre tillæg, og overskydende tid betales med overarbejdsbetaling begyndende med laveste satser.

Dersom afbrydelse, omlægning eller overflytning sker inden vars- lets udløb, betales de medarbejdere, der har krav på varsel, med de sædvanlige overarbejdstillæg beregnet ud fra virksomhedens nor- male dagarbejdstid i stedet for skifteholdstillæg.

Medarbejdere, der på grund af akutte hændelser får afbrudt eller omlagt deres skifteholdsarbejde eller overflyttes til et andet hold, har ikke krav på ovennævnte varsel.

§ 15

Ved akutte hændelser forstås hændelser, som ikke er normalt fore- kommende, og som ikke kan forudses mindst 5 x 24 timer forin- den, herunder akut opstået sygdom, andre medarbejderes udebli- velse uden aftale, lastning og losning af skibe og havari på tekniske installationer, som har afgørende indflydelse på produktionen.

Ved overflytning som følge af akutte hændelser ydes et engangsbe- løb på

1.3.2014	kr. 205,30
1.3.2015	kr. 208,55
1.3.2016	kr. 212,10

Eksisterende lokale ordninger kan ikke forringes ved denne bestemmelse.

Stk. 7 Arbejdsdøgnet

I forbindelse med skifteholdsarbejde regnes døgnet fra kl. 06.00 til kl. 06.00 eller fra normal arbejdstids begyndelse i den enkelte virk- somhed til samme tidspunkt næste morgen, medmindre andet er skriftligt aftalt.

Stk. 8 Tillæg for skifteholdsarbejde

a. Skifteholdsarbejde betales med følgende tillæg pr. time:

Hverdage med undtagelse af lørdage fra kl. 18.00 til kl. 06.00:

1.3.2014	kr. 38,25
1.3.2015	kr. 38,90
1.3.2016	kr. 39,55

Fra lørdag kl. 14.00 til søndagsdøgnets afslutning samt på søg- nehelligdage og overenskomstmæssige fridage:

1.3.2014	kr. 81,95
1.3.2015	kr. 83,25
1.3.2016	kr. 84,70

Der skal ikke herudover ydes betaling i henhold til § 13.

b. Det kan lokalt aftales, at betalingerne påbegyndes og afsluttes indtil 8 timer tidligere end anført.

Afsluttes f.eks. søndagsdøgnet søndag aften kl. 22.00, betales hverdagstillæg fra dette tidspunkt.

Stk. 9 Overarbejde

Ved overarbejde på de tidspunkter, hvor der ydes skifteholdstillæg, jf. stk. 8, betales foruden overtidsbetaling det til tidspunktet sva- rende skifteholdstillæg.

Stk. 10 Arbejde på eller forskydning af fridage

a. Kan en erstatningsfridag for arbejde på søgnehelligdage samt overenskomstmæssige fridage (stk. 5,a) ikke gives, skal der for arbejde på søgnehelligdagen eller den overenskomstmæssige fridag betales et ekstra tillæg pr. time:

1.3.2014	kr. 82.25
1.3.2015	kr. 83,60
1.3.2016	kr. 85,00

Samme tillæg ydes også, hvis en vagtlistefridag falder på en søgne- helligdag, og der ikke kan gives en erstatningsfridag.

b. Forskydes en vagtlistefridag, uden at dette er led i en omlæg- ning af en turnusplan, betales pr. time et tillæg:

1.3.2014	kr. 25,80
1.3.2015	kr. 26,20
1.3.2016	kr. 26,65

En vagtlistefridag kan højst forskydes i en periode på 4 uger, medmindre andet aftales lokalt.

c. Inddrages en vagtlistefridag, der falder på en hverdag, betales arbejde på denne dag med overenskomstmæssig ekstra betaling for arbejde på en tilsikret hverdagsfridag.

Stk. 11 Lokalaftaler

Ud over de i denne paragraf nævnte bestemmelser er adgang til at træffe lokalaftaler under hensyntagen til virksomhedernes særlige forhold om lægning af arbejdstid, holdskifte og spisepauser samt udjævning af betalingerne over en periode. Sådanne aftaler skal indgås skriftligt og sker i henhold til § 8.

§ 15-1G-17-18

Under forudsætning af lokal enighed kan der træffes aftale om, at op til 40% af skifteholdstillæg i henhold til stk. 8 og 9 kan indsættes på medarbejderens Fritvalgs Lønkonto og anvendes som løn i for- bindelse med ekstra fridage.

§ 16 EU-Arbejdstidsdirektiv

Parterne er omfattet af organisationsaftale af 20. februar 1995 om implementering af EU-Arbejdstidsdirektiv.

Aftalen er optrykt som bilag 10.

§ 17 Direktiv om børn og unge

Parterne er omfattet af protokollat af 20. februar 1995 om imple- mentering af direktiv om børn og unge.

Aftalen er optrykt som bilag 11.

§ 18 Fridage

Stk. 1

a. Ud over de til enhver tid gennem lovgivningen fastsatte hel- ligdage er 1. maj, 5. juni (grundlovsdag) og den 24. december (juleaftensdag) – regnet fra kl. 06.00 morgen eller fra normal arbejdstids begyndelse til næste dag – hel fridag.

b. Såfremt der af enkelte medarbejdere på disse dage forlanges arbejde udført, betales der tillæg i henhold til § 13, stk. 5, pkt. 2, på grundlovsdag efter kl. 12.00 dog i henhold til § 13, stk. 5, pkt. 3.

Stk. 2

Medarbejderen har ret til fem feriefridage inden for et ferieår.

Om retten til at afholde feriefridagene gælder:

a. Berettiget er alle, der har været beskæftiget i virksomheden uaf- brudt i 9 måneder.

b. Feriefridagene omregnes til og afvikles som timer inden for

ferieåret. 35

c. Feriefridagene betales som ved sygdom.

d. Feriefridage placeres efter samme regler som restferie, jf. ferie- lovens bestemmelser. Det gælder dog ikke for feriefridage i en opsigelsesperiode efter virksomhedens opsigelse af medarbej- deren.

e. Holdes feriefridagene ikke inden ferieårets udløb, kan medar- bejderen inden 3 uger rejse krav om kompensation svarende til løn under sygdom pr. ubrugt feriefridag, hvorefter kompensa- tion udbetales i forbindelse med den næstfølgende lønudbeta- ling.

Kompensationsbetalingen indgår i den ferieberettigede ind- komst.

f. Der kan uanset jobskifte kun holdes 5 feriefridage i hvert ferie- år.

§ 19

Kap. IV. Ude- og Rejsearbejde

§ 19 Udearbejde

Stk. 1 Definition af udearbejde

Ved udearbejde forstås arbejde uden for det værksted eller den arbejdsplads, hvor medarbejderen er antaget, når arbejdet ikke kræver overnatning uden for hjemmet.

Stk. 2 Betaling for udearbejde

1. Udearbejde betales – hvor anden aftale ikke foreligger – med medarbejderens (i tvivlstilfælde værkstedets) gennemsnitsfor- tjeneste ved akkord- og timelønsarbejde tilsammen på værkste- det i det forudgående kvartal.

2. For udearbejde betales derudover pr. præsteret arbejdstime et tillæg på:

1.3.2014	kr. 4,85
1.3.2015	kr. 4,95
1.3.2016	kr. 5,05

Såfremt der stilles omklædnings-, spiselokaler eller godkendt skurvogn i henhold til arbejdsmiljøloven med dertil knyttede bekendtgørelser til rådighed, bortfalder denne betaling.

3. Det i pkt. 2 nævnte udearbejdstillæg medfører ingen ændringer i lokalt aftalte højere udearbejdstillæg.

Stk. 3 Betaling af vejpenge

1. Når det ved udearbejde forlanges, at medarbejderen skal være på arbejdsstedet fra arbejdstidens begyndelse og til dens slut- ning, ydes der en godtgørelse for befordringstiden og befor- dringsudgifterne.

Godtgørelsen fastsættes ved lokal forhandling. Såfremt enig- hed ikke opnås, ydes der godtgørelse efter nedenstående regler: Betaling for befordring ved virksomhedens foranstaltning som passager, ved anvendelse af kollektive transportmidler eller ved anvendelse af eget motorkøretøj.

Med virkning fra 1. maj 2014:

Befordringstiden, dvs. den tid befordringen fra medarbejderens bopæl til udearbejdsstedet og retur opgøres til, betales af virk- somheden, hvis denne er længere end medarbejderens norma- le befordringstid fra bopæl til virksomheden. Befordringstiden betales i så fald med 75 pct. af medarbejderens normale beta- ling ved timelønsarbejde. Der betales alene for merbefordrings- tiden.

Med virkning fra 1. maj 2014:

Hvis eget køretøj benyttes efter aftale med medarbejderen, betales alene kilometergodtgørelse i henhold til § 21, hvis afstanden fra medarbejderens bopæl til udearbejdsstedet og retur er længere end afstanden fra medarbejderens bopæl til virksomheden og retur. Der betales alene kilometergodtgørelse for merafstanden.

2. Sker befordringen til udearbejdsstedet inden for arbejdstiden, betales befordringstiden – medmindre anden aftale foreligger

– med medarbejderens normale betaling ved timelønsarbejde. Herudover bekoster virksomheden befordringen beregnet som under pkt. 1.

Stk. 4 Bortfald af udearbejdstillæg og vejpenge

1. Til medarbejdere, der sendes til arbejde på en anden arbejds- plads, herunder også virksomhedens eventuelle filialer og afde- linger, betales vejpenge i henhold til stk. 3.

2. Betaling af vejpenge bortfalder ved overflytning af længere varighed end 1 måned til en anden under samme virksomhed hørende filial eller afdeling.

Den første måned betales vejpenge under alle omstændighe- der. Ved fornyet overflytning fra filialen eller afdelingen efter 1 måneds arbejde på stedet betales på ny vejpenge i indtil 1 måned jf. reglerne i stk. 3.

Anm.

Ved den i pkt. 2 indførte bestemmelse er tænkt på virksomheder, der har oprettet eller opretter permanente afdelinger på anden plads end virksomhedens oprindelige hovedafdeling.

3. Når arbejdsforholdene giver anledning til, at der ved arbejde på fremmed sted indrettes værksted eller arbejdsplads i et sådant omfang, at medarbejderne antages og aflønnes dér af det der- værende tilsyn, og der stilles omklædnings-, spiselokaler eller godkendt skurvogn i h. t. arbejdsmiljøloven med dertil knytte- de bekendtgørelser til rådighed, bortfalder de i stk. 2 og stk. 3 nævnte udearbejd og vejpenge for de dér antagne.

Denne bestemmelse giver ikke arbejdsgiveren nogen ret til at afskedige en medarbejder med det bestemte formål at kunne antage vedkommende et andet sted for derved at undgå at beta- le vejpenge.

4 For arbejde i skibe gives tillægget dog kun på arbejdssteder, der efter deres beliggenhed foranlediger direkte udgifter for medar- bejderen ud over dem, vedkommende ville have haft ved arbej- de på det værksted, hvor vedkommende er antaget, eller ved arbejde på skibe ved arbejdspladsens bolværk. Der skal såle- des ikke betales tillæg for arbejde i skibe, når medarbejder-

ne i arbejdstiden befordres fra og til den arbejdsplads, hvor de er antaget, og hvor de kan indtage deres måltider på sædvanlig måde.

5 Medarbejdere, som er antaget til i alt væsentligt at udføre arbej- de uden for virksomhedens område, har ikke krav på de i stk.

2 og stk. 3 omtalte udearbejds- og vejpenge, når skriftlig aftale om disse betalingers bortfald er truffet ved antagelsen eller ved arbejdets påbegyndelse.

Anmærkning:

Overenskomstparterne er enige om, at begreberne antagelse og arbej- dets påbegyndelse kan anses som indfriet i forbindelse med tilpasning, jf. § 48, stk. 2.

§ 20 Rejsearbejde

Stk. 1 Definition af rejsearbejde

Ved rejsearbejde forstås arbejde på fremmed sted, hvor medarbej- deren må overnatte.

§ 19-20

Stk. 2 Betaling for rejsearbejde

Rejsearbejde betales, hvor anden aftale ikke foreligger, med med- arbejderens gennemsnitsfortjeneste ved akkord- og timelønsarbej- de tilsammen på værkstedet i det forudgående kvartal.

Stk. 3 Betaling for rejsetid

1. Rejsetiden regnes fra det tidspunkt, da medarbejderen forlader værkstedet for at træffe de til rejsen nødvendige forberedelser.

Når rejsetiden ligger uden for normal arbejdstid, tillægges den officielt medgåede rejsetid med offentligt befordringsmiddel 2 timer til forberedelse m.v., herunder evt. lokal transport.

2. Betaling for rejsetiden fastsættes ved lokal forhandling. Såfremt enighed ikke opnås, betales rejsetiden som følger:

a. Inden for normal arbejdstid med normal betaling ved timelønsarbejde.

b. Uden for normal arbejdstid med 75 pct. af mindstebetalin- gen.

Stk. 4 Betaling for udgifter til befordring, kost og logi Medarbejderen får godtgjort befordringsudgifter, og for så vidt vedkommende ikke får kost og logi på arbejdsstedet ved arbejds- giverens foranledning, betales kost og logi efter godkendt regning, medmindre anden aftale foreligger.

Stk. 5 Rejsearbejde i udlandet

Når medarbejdere udsendes til arbejde i udlandet, herunder Færø- erne og Grønland, skal der forud for rejsens påbegyndelse træffes skriftlig aftale om arbejdstid, løn- og arbejdsvilkår, befordring, den valuta hvori lønnen udbetales, eventuelle tillæg i form af kontanter eller naturalier under opholdet, herunder kost og logi, varigheden af det arbejde, der skal udføres i udlandet, eventuelle forsikringer, der er tegnet for medarbejderen, samt vilkår ved eventuel efterføl- gende fortsættelse af ansættelsen i Danmark.

Denne bestemmelse supplerer § 37, stk. 1-5 og anmærkningen.

Ved befordring forstås ud- og hjemtransport samt eventuel lokal- transport.

§ 21 Benyttelse af eget køretøj i virksomhedens tjeneste

Stk. 1

Når medarbejdere benytter eget motorkøretøj i virksomhedens tje- neste, ydes der dem herfor en godtgørelse pr. kørt km af samme størrelse som den, der til enhver tid er fastsat i henhold til de for staten gældende regler.

Stk. 2

Organisationerne er i øvrigt enige om, at den enkelte medarbej- der er frit stillet med hensyn til spørgsmålet om, hvorvidt vedkom- mende vil stille sit motorkøretøj til rådighed for virksomheden.

Stk. 3

Bestående aftaler om betaling til medarbejdere for kørsel med eget motorkøretøj må ikke ved nærværende aftale forringes.

Kap. V. Lønforhold

Anvendelse af tidløn eller produktivitetsfremmende lønsyste- mer bør lokalt afpasses efter den enkelte virksomheds særlige for- hold på en sådan måde, at virksomhedens produktivitet og kon-

kurrenceevne og dermed beskæftigelsesmuligheder fremmes mest muligt.

§ 22 Almindelige timelønsbestemmelser

Stk. 1

Mindstebetalingssatserne for timelønsarbejde pr. time udgør:

Pr. 1. marts 2014

for voksne medarbejdere kr. 110,20 for medarbejdere under 18 år kr. 63,45

Pr. 1. marts 2015

for voksne medarbejdere kr. 111,85 for medarbejdere under 18 år kr. 64,40

Pr. 1. marts 2016

for voksne medarbejdere kr. 113,65 for medarbejdere under 18 år kr. 65,45

Stk. 2

Lønnen for den enkelte medarbejder aftales i hvert tilfælde mel- lem virksomheden og medarbejderen uden indblanding fra organi- sationernes eller deres medlemmers side.

Forhandlinger om lønændringer kan højst finde sted en gang i hvert overenskomstår, dvs. perioden fra 1. marts til 1. marts.

Stk. 3

Hvor misforhold vedrørende lønnen som helhed taget skønnes at være til stede, har organisationerne påtaleret over for hinanden i henhold til Xxxxxx for behandling af uoverensstemmelser af faglig karakter.

Stk. 4

Virksomheden skal principielt lægge en systematisk vurdering til grund ved fastsættelsen af lønspredningen, således at der for den enkelte medarbejder tages behørigt hensyn f.eks. til dennes dyg- tighed, erfaring, uddannelse og indsats i produktionen, ligesom der skal tages hensyn til arbejdets krav til udøveren, herunder også særlige gener, der er forbundet med arbejdets udførelse. Den syste- matiske vurdering kan eventuelt ske i et kvalifikationslønsystem.

Anm.

Særlige timelønsbestemmelser – se Speciel del

§ 23 Supplerende lønsystemer

Stk. 1

Der kan individuelt eller kollektivt aftales lønsystemer, som sup- plerer lønnen fastsat efter § 22. Et supplerende lønsystem kan f.eks. være resultatløn, bonus, produktionstillæg, præstationsløn, funktionsløn, jobtillæg, genetillæg eller et system baseret på team- ets kvalifikationer.

Stk. 2

Betalingen i supplerende lønsystemer kan højst ændres en gang pr. overenskomstår.

Stk. 3

Aftaler om supplerende lønsystemer bør være skriftlige.

Stk. 4

Kollektive aftaler om supplerende lønsystemer kan opsiges i hen- hold til § 8, medmindre andet aftales.

Individuelle aftaler kan opsiges med den enkeltes individuelle opsigelsesvarsel, medmindre andet aftales.

Stk. 5

Ved bortfald af det supplerende lønsystem aflønnes medarbejde- ren med lønnen fastsat efter § 22 samt evt. andre fortsættende, supplerende tillæg.

§ 24 Akkord

Stk. 1

a. Akkord kan aftales gennem fri forhandling og/eller lokalaftale.

b. Betaling for akkord kan højst ændres en gang pr. overens- komstår.

c. Eksisterende lokale aftaler for fastsat arbejde, som ikke kan opsiges eller ophøre, før arbejdet er færdiggjort, er ikke omfat- tet af pkt. b.

Stk. 2

a. Hvor akkord fastsættes gennem fri forhandling, sker dette ved forhandling mellem arbejdsgiveren og den eller de medarbejde- re, akkorden tilbydes.

b. Kan enighed ikke opnås, er hver af parterne berettiget til at til- kalde tillidsrepræsentanten til at deltage i den videre forhand- ling.

c. Opnås ikke enighed, udføres arbejdet for en betaling, der er 11 pct. mindre end den gennemsnitlige akkordfortjeneste i det for- ud for forhandlingerne liggende kvartal for den medarbejder- gruppe i virksomheden, vedkommende tilhører.

Betalingen kan dog ikke være mindre end den overenskomst- mæssige mindstebetaling.

Det betragtes som misbrug af bestemmelsen, hvis den anven- des som grundlag for aflønning af en væsentlig del af medarbej- derne i akkordarbejde.

Stk. 3

Priskuranter, stykakkord og andre faste akkordpriser samt lokalaf- talte akkorder kan opsiges i henhold til § 8.

Stk. 4

Der føres akkordbog eller akkordkartotek over alle akkorder, såle- des at arbejdets omfang, begrænsning, pris m.m. tydeligt fremgår heraf. Medarbejderne har adgang hertil. Tidligere indførte akkor- der behøver ikke indskrives på ny.

Stk. 5

Ved akkordarbejde udbetales den enkelte medarbejders sædvanli- ge timeløn som forskud, medmindre andet aftales.

Stk. 6

For deltagelse i interne informations- og instruktionsmøder i arbejdstiden betales medarbejdere, der afbrydes i akkordarbejde, med den gennemsnitlige akkord- og timelønsfortjeneste i det fore- gående kvartal for den medarbejdergruppe, vedkommende tilhø- rer.

Stk. 7

I tilfælde, hvor en medarbejder udfører en del af et arbejde, der er givet i akkord til en eller flere andre medarbejdere, hvis produkti- on er afhængig af førstnævnte medarbejders indsats, bør der, hvis muligt, forud for arbejdets begyndelse aftales en særakkord med vedkommende for denne del af arbejdet.

Såfremt dette ikke er muligt, aftales et passende tillæg til timeløn- nen med den pågældende medarbejder.

Stk. 8

Ved akkordens afslutning afleverer medarbejderen sin akkordsed- del for godkendelse af arbejdet.

Når arbejdet er godkendt, opgøres den eventuelle forskel så vidt muligt til den førstkommende lønningsdag, dog senest 4 uger efter arbejdets godkendelse.

Stk. 9

Overskud ved fællesakkord fordeles på grundlag af den enkel-

te medarbejders timeløn og anvendte timer, medmindre andet er aftalt.

Anm.

De lokale parter kan søge råd og bistand vedrørende lønsystemer hos organisationerne samt i ”Plusløn”, som er organisationernes metode- vejledning i lønsystemer.

§ 25 Fritvalgs Lønkonto

Stk. 1

Virksomheden indbetaler på medarbejderens Fritvalgs Lønkonto 1,3 pct. af den ferieberettigede løn, som stilles til rådighed for med- arbejderens frie valg.

Indbetalingen reguleres

1. marts 2015 til 1,7 pct.

1. marts 2016 til 2,0 pct.

Stk. 2

a. Medarbejdere, der pr. 1. maj har ret til feriefridage, skal inden den 1. april hvert år vælge eller fravælge muligheden for at afholde en eller flere af feriefridagene i det kommende ferieår, mod i stedet i denne periode løbende at få afsat yderligere 0,5 pct. af den ferieberettigede løn pr. fravalgt feriefridag. Hvis alle fem feriefridage fravælges, afsættes der således yderligere i alt 2,5 pct. Det antal feriefridage, som ønskes afholdt, afvikles og betales efter de nugældende regler i § 18, stk. 2.

b. Nyansatte medarbejdere, der efter 9 måneders ansættelse opnår ret til feriefridage, kan vælge, om en eller flere af de fem feriefridage ønskes afholdt efter nugældende regler. Det antal feriefridage, som ikke ønskes afholdt, indbetales til Fritvalgs Lønkontoen med beløbet pr. ubrugt feriefridag i § 18, stk. 2 e. For efterfølgende ferieår kan medarbejderen vælge efter stk. 2 a.

c. En medarbejder, som har fravalgt en eller flere feriefridage, og derefter har sammenhængende fravær over tre måneder som følge af sygdom eller tilskadekomst, kan rejse krav om et sup- plement til Fritvalgs Lønkontoen. Medarbejderen skal rejse kravet inden 3 uger efter ferieårets udløb.

Supplementet udgør

• værdien af de fravalgte feriefridage, hvis medarbejderen skul- le have dem udbetalt som ikke-afholdte feriefridage efter Indu- striens Overenskomst § 18 stk. 2 e.

• fratrukket den del af Fritvalgs Lønkontoen der stammer fra de fravalgte feriefridage.

Stk. 3

For alle medarbejdere, der ikke får løn på søgnehelligdage, hen- lægges opsparingen på 4 pct. af den ferieberettigede løn til Frit- valgs Lønkontoen.

Stk. 4

På virksomheder, hvor der for medarbejdere omfattet af overens- komstens pensionsordning er aftalt et højere pensionsbidrag end 12 pct., kan virksomheden og medarbejderen aftale at indbetale det ekstra beløb til Fritvalgs Lønkontoen i stedet for til pensions- ordningen.

Stk. 5

Medarbejderen kan vælge mellem følgende:

a. Løn i forbindelse med fritid:

Alle medarbejdere kan vælge dette element.

Når medarbejderen holder fri i forbindelse med ferie, søgnehel- ligdage, feriefridage eller overenskomstmæssige fridage i hen- hold til § 18, stk. 1, kan medarbejderen vælge at få udbetalt et beløb fra sin konto.

Medarbejderen vælger selv, hvor stor udbetalingen skal være, idet der dog aldrig kan udbetales større beløb, end der til enhver tid indestår på den pågældende medarbejders opspa- ringskonto.

Virksomheden fastsætter passende procedurer og frister for administrationen.

De lokale parter kan indgå aftaler om udbetaling, herunder aftale, at der udbetales beløb uden at medarbejderen holder fri. Der kan dog ikke indgås lokalaftale om, at indeståendet på Frit- valgs Lønkontoen udbetales løbende sammen med den øvrige løn.

b. Pension:

For at kunne vælge pensionselementet skal medarbejderen i forvejen være omfattet af en arbejdsmarkedspension i henhold til overenskomsten.

Medarbejderen skal senest den 1. april hvert år oplyse om, hvor stor en andel af opsparingen til Fritvalgs Lønkontoen der ønskes afsat til pension igennem det kommende ferieår.

Når der vælges pension, indbetales den aftalte andel til pensi- onsselskabet og dermed ikke til Fritvalgs Lønkontoen. Indbeta- ling af pension udløser ikke arbejdsgiverbidrag.

Stk. 6 Restopsparing på Fritvalgs Lønkontoen

Hvis der er overskud på Fritvalgs Lønkontoen ved ferieårets udløb, videreføres beløbet til udbetaling i det efterfølgende ferieår.

Stk. 7

Ved fratrædelse opgøres Fritvalgs Lønkontoen, og evt. overskud udbetales sammen med sidste lønudbetaling fra virksomheden.

En medarbejder, der fratræder, kan alternativt vælge at få overført restsaldoen til sit feriekort, således at saldoen tillægges feriepen- gene.

Stk. 8

Opsparingen til Fritvalgs Lønkontoen indeholder feriegodtgørelse samt ferietillæg af opsparingen.

Stk. 9

De lokale parter kan ved skriftlig lokalaftale åbne for, at virksom- heden og den enkelte medarbejder kan aftale en seniorordning efter følgende retningslinjer:

a. Medarbejderen og virksomheden kan aftale reduceret arbejds- tid. Parterne fastlægger selv med udgangspunkt i den enkeltes ønsker og virksomhedens driftsmæssige behov den konkrete udformning af arbejdstidsreduktionen i form af f.eks. længe- re sammenhængende arbejdsfri perioder, fast reduktion i den ugentlige arbejdstid eller andet.

b. Seniorordninger kan etableres for medarbejderen fra 5 år før den til enhver tid gældende folkepensionsalder.

c. Medarbejderen kan i forbindelse med en sådan arbejdstidsre- duktion vælge at konvertere løbende pensionsopsparing, jf. § 34, til et tillæg til lønnen. Der kan maksimalt konverteres så stor en andel af pensionsbidraget, at forsikringsordningen og administrationsomkostningerne fortsat dækkes. De frigjorte midler skal – eventuelt sammen med øvrige indbetalinger på fritvalgslønkontoen – anvendes til finansiering af lønnedgang som følge af arbejdstidsreduktionen. Konverteringen ændrer

§ 25-2G-27

ikke på bestående overenskomstmæssige beregningsgrundlag og er således omkostningsneutral for virksomheden.

d. Medarbejderen og virksomheden kan aftale, at medarbejderen fra 5 år før seniorordningen kan iværksættes, kan opspare vær- dien af ikke-afholdte feriefridage, jf. Industriens Overenskomst

§ 18 stk. 2, og akkumulere denne. Værdien heraf kan – eventu- elt sammen med øvrige indbetalinger på fritvalgslønkontoen – komme til udbetaling i forbindelse med en seniorordning.

§ 26 Ventetid

Såfremt en medarbejder uden egen skyld pålægges ventetid som følge af maskinstandsning, ovnstop, vejrforhold, materialemangel eller lignende, eller på grund af uantagelig lav værkstedstempera- tur, og vedkommende ikke sættes til andet arbejde, for hvilket en anden betaling er fastsat, betales medarbejderen

• ved akkordarbejde med sin gennemsnitsfortjeneste ved akkord og timelønsarbejde tilsammen i det foregående kvartal, og

• ved timelønsarbejde fortsat med sin sædvanlige timeløn.

Bestående ordninger kan dog ikke ved denne bestemmelse forrin- ges.

§ 27 Hjemsendelse

Forgæves fremmøde

Når en medarbejder møder på arbejde og af en vedkommende util- regnelig grund hjemsendes uden at komme i arbejde, modtager vedkommende som betaling for det forgæves fremmøde 4 timers betaling som for normalt timelønsarbejde.

Såfremt hjemsendelsen skyldes andre arbejderes arbejdsstands- ning, bortfalder virksomhedens betalingspligt, idet dog hjemsend- te medarbejdere, der af virksomheden anmodes om at give møde under en strejke og dokumenterer at være fremmødt uden at kom- me i arbejde, er berettiget til betaling efter 1. afsnit.

Anm.

Virksomheder inden for fiskeindustri og fjerkræslagterier

- se Speciel del, § 1 og § 2.

§ 27-28

Vejrlig

Medarbejdere kan hjemsendes uden løn, når vejrforholdene ved udendørs arbejde gør, at det ikke er muligt at udføre arbejdet.

Medarbejdere, som er hjemsendt, skal genoptage arbejdet, når de vejrmæssige hindringer ikke længere er til stede.

§ 28 Lønningsperioder/Lønudbetaling

Stk. 1

Lønningsperioden er 2 uger, medmindre andet aftales lokalt, og regnes normalt fra en kalenderuges begyndelse. Lønudbetalingen finder sted den første torsdag efter lønningsperiodens afslutning. Såfremt det af lønadministrative grunde findes hensigtsmæssigt med længere respit mellem lønningsperiodens afslutning og løn- ningsdagen, er der adgang til lokalt at træffe aftale om lønudbeta- ling om fredagen.

Stk. 2

Udbetales lønnen kontant, sker dette i arbejdstiden.

Stk. 3

På virksomheder, hvor flertallet af medarbejderne er omfattet af en anden overenskomst end nærværende, følger de af nærværen- de overenskomst omfattede medarbejdere de regler for lønnings- periode og lønudbetaling, som er gældende for flertallet af beskæf- tigede.

Stk. 4

Falder lønningsdagen på en søgnehelligdag, udbetales lønnen to dage før.

Virksomhederne har dog ret til at afvikle lønudbetalingen gennem et forskud to dage før søgnehelligdagen og en restudbetaling ved næste normale lønudbetaling.

Stk. 5

Afgåede medarbejdere har krav på at få lønnen tilsendt til første normale lønudbetalingsdag efter afgangen.

Stk. 6

Lønnen udbetales efter virksomhedens valg i kontanter eller ved indsætning i pengeinstitut, herunder postgiro, dog således at den enkelte medarbejder har ret til selv at bestemme pengeinstitut og kontoform. Der fremsendes en lønspecifikation, eventuelt elektro- nisk* til medarbejderen.

Stk. 7

Ved ferielukning i mindst 2 uger udbetales løn indtjent før ferien senest den første torsdag efter ferien.

Herefter fortsættes med den hidtil fastlagte turnus for lønudbeta- linger.

Der kan i stedet aftales udbetaling af acontobeløb med enkelte eller grupper af medarbejdere. Aftalte acontobeløb udbetales den sidste torsdag/fredag før ferien og modregnes ved den første løn- udbetaling efter ferien.

*Anm.: Se bilag 22 om elektroniske dokumenter.

§ 29

Kap. VI. Øvrige bestemmelser

§ 29 Sygdom/tilskadekomst

Stk. 1

Til medarbejdere med 6 måneders anciennitet på virksomheden yder arbejdsgiveren i indtil 5 uger fra første hele fraværsdag, ved rettidig anmeldt og dokumenteret sygdom, en betaling svarende til det indtægtstab, den pågældende har lidt. Se anm.

Efter 5 ugers sygdom yder arbejdsgiveren i yderligere maksimalt 4 uger fuld løn eksklusive genetillæg.

Beløbene indeholder den ved lovgivningen fastsatte maksimale dagpengesats.

Retten til betaling stopper, såfremt sygedagpengerefusionen fra kommunen ophører og dette skyldes medarbejderens forsømmel- se af de pligter, der følger af sygedagpengeloven.

I de tilfælde, hvor virksomheden allerede har udbetalt sygeløn/ sygedagpenge til medarbejderen, kan virksomheden for perioden forud for ophøret alene modregne et beløb svarende til den tabte sygedagpengerefusion i medarbejderens løn.

Lønnen for skifteholdsarbejdere skal udregnes således, at den sva- rer til en gennemsnitlig ugentlig arbejdstid på 37 timer.

Stk. 2

Ved tilskadekomst på arbejdspladsen, hvor den pågældende med- arbejder efter forudgående aftale med arbejdsgiveren må forlade sit arbejde, yder arbejdsgiveren i indtil 5 uger fra første hele fra- værsdag en betaling svarende til det indtægtstab, den pågældende har lidt. Se anm.

Ved tilskadekomst på arbejdspladsen forstås også en erhvervsbe- tinget lidelse, der åbenbart skyldes arbejde på den pågældende virksomhed.

Efter 5 ugers fravær yder arbejdsgiveren i yderligere maksimalt 4 uger fuld løn eksklusive genetillæg.

Beløbene indeholder den ved lovgivningen fastsatte maksimale dagpengesats.

Retten til betaling stopper, såfremt sygedagpengerefusionen fra kommunen ophører og dette skyldes medarbejderens forsømmel- se af de pligter, der følger af sygedagpengeloven.

I de tilfælde, hvor virksomheden allerede har udbetalt sygeløn/ sygedagpenge til medarbejderen, kan virksomheden for perioden forud for ophøret alene modregne et beløb svarende til den tabte sygedagpengerefusion i medarbejderens løn.

Lønnen for skifteholdsarbejdere skal udregnes således, at den sva- rer til en gennemsnitlig ugentlig arbejdstid på 37 timer.

Stk. 3

Ved sygdom, hvor den pågældende medarbejder efter forudgående aftale med arbejdsgiveren må forlade sit arbejde, ydes for de mang- lende timer den pågældende dag en betaling svarende til det ind- tægtstab, vedkommende har lidt. Se anm.

For personer, der ikke har 6 måneders anciennitet på virksomhe- den, betales alene løn svarende til sygedagpengesatsen.

Stk. 4

Ved tilbagefald på grund af samme sygdom inden for 14 kalender- dage fra og med 1. arbejdsdag efter den foregående fraværsperio- des udløb regnes arbejdsgiverens betalingsperiode fra 1. fraværs- dag i den første fraværsperiode.

Stk. 5

Personer, der har indgået en godkendt aftale i henhold til dagpen- gelovens § 56 (kronisk syge), er undtaget fra sygelønsordningen, for så vidt angår den sygdom aftalen vedrører.

Stk. 6

For personer, der hjemsendes, betales fuld løn, såfremt sygemel- dingen er afgivet inden den dag, hvor meddelelse om hjemsendel- se sker.

§ 29-30

Stk. 7

For personer, der skal indgå i arbejdsfordeling, betales fuld løn, såfremt sygemelding er sket inden den dag, hvor meddelelse om iværksættelse af arbejdsfordeling sker.

Stk. 8

Sygeferiepenge for perioden, hvor arbejdsgiveren betaler fuld løn, beregnes af den samlede udbetalte løn.

Gældende fra 1. maj 2014:

Sygeferiepenge og fritvalgsbidrag for perioden, hvor arbejdsgiveren betaler fuld løn, beregnes af den samlede udbetalte løn.

Anm.

Det lidte tab opgøres som det vedkommende ville have oppebåret den pågældende periode. Dvs. personlig løn plus fast påregnelige tillæg, f.eks. forskudttidstillæg, holddriftstillæg, pensionstillæg, bonusord- ninger og øvrige systematisk forekommende tillæg, jf. organisationsud- valgsmødereferat af 30. maj 1994. For medarbejdere, hvor det aktuelle tab ikke umiddelbart kan opgøres – f.eks. ved enkeltmandsakkorder

– kan der ved beregningen af sygelønnen tages udgangspunkt i gennem- snitsfortjenesten i sidst afsluttede kvartal.

Gennemsnitsfortjeneste = gennemsnitsfortjeneste af akkord og timeløn tilsammen tillagt systematisk forekommende genetillæg.

§ 30 Børns sygdom/Hospitalsindlæggelse

Stk. 1

Til medarbejdere og ansatte under uddannelse indrømmes der fri- hed, når dette er nødvendigt af hensyn til pasning af medarbejder- nes syge, hjemmeværende barn/børn under 14 år.

Denne frihed omfatter kun den ene af barnets forældre og alene barnets første sygedag.

For medarbejdere med under 9 måneders anciennitet ydes beta- ling svarende til medarbejderens sygedagpengebetaling. For med- arbejdere med 9 måneders anciennitet ydes fuld løn, jf. § 29, stk. 1.

§ 30-31

Stk. 2

Til medarbejdere og ansatte under uddannelse indrømmes der fri- hed, når det er nødvendigt, at medarbejderen indlægges på hospi- tal sammen med barnet. Reglen vedrører børn under 14 år.

Retten til frihed med løn følger det enkelte barn, hvorfor der mak- simalt kan gives indehavere af forældremyndigheden, der er omfat- tet af overenskomster, hvori DIO I er part, 5 dages frihed med løn inden for en 12 måneders periode. Friheden fordeles mellem inde- havere af forældremyndigheden efter deres skøn.

Kun ophold på hospitalet, der medfører overnatning, betragtes som indlæggelse og er derved omfattet af bestemmelsen.

Medarbejderen skal på opfordring fremlægge dokumentation for hospitalsindlæggelsen.

Der ydes fuld løn, jf. § 29, stk. 1.

I det omfang virksomheden ikke er berettiget til refusion fra kom- munen, ydes refusion af lønudgifterne fra Industriens Barselsfond.

Anm.:

Ved ordet ”nødvendig” i ovenstående bestemmelse forstås: Et brev fra hospitalet om, at hospitalet anbefaler eller henstiller, at en af barnets forældre indlægges eller opholder sig sammen med barnet på hospita- let, er tilstrækkelig til at dokumentere nødvendigheden. En egentlig lægeerklæring er ikke påkrævet.

§ 31 Medarbejdere med nedsat arbejdsevne

Stk. 1

For medarbejdere, som – enten varigt eller midlertidigt – har en nedsat arbejdsevne, er der mulighed for lokalt på den enkelte arbejdsplads mellem medarbejder og virksomhed at aftale arbejds- vilkår (herunder nedsat arbejdstid og/eller lavere løn), som fravi- ger de i denne overenskomst gældende bestemmelser.

Stk. 2

Organisationerne har påtaleret i henhold til ”Regler for behandling af uoverensstemmelser af faglig karakter”.

§ 32-33-34

§ 32 Deltagelse i begravelser

Medarbejdere har ret til frihed til at deltage i begravelser, når en sådan deltagelse i øvrigt begrænses til en rimelig repræsentation for vedkommende afdeling eller afdelinger. I særlige tilfælde, hvor forholdene gør det naturligt, kan deltagelsen udvides til en stør-

re kreds af medarbejdere, herunder i ganske særlige tilfælde – som ved dødsfald på grund af arbejdsulykker eller lignende – udvides til alle medarbejdere i en afdeling eller i afdelingerne.

I alle tilfælde skal der tidligst muligt forinden begravelsen ske ori- entering til arbejdsgiveren.

§ 33 Forsørgertabsydelse

Såfremt en medarbejder dør i ansættelsestiden som følge af en arbejdsulykke i virksomheden, tilkommer dennes ægtefælle eller børn under 18 år, over for hvem medarbejderen har forsørgelses- pligt, 4, 8 eller 12 ugers løn, når den pågældende ved dødsfaldet har været ansat i virksomheden i henholdsvis 1, 2 eller 3 år.

§ 34 Pension

Stk. 1 Omfattede medarbejdere

Der skal betales pensionsbidrag når medarbejderen er fyldt 18 år, og

a. Medarbejderen er på ansættelsestidspunktet omfattet af Indu- striens Pension eller en anden arbejdsmarkedspension fra en tidligere ansættelse – herunder tjenestemandspension eller til- svarende ordning.

b. Hvis medarbejderen ikke i forvejen har en arbejdsmarkeds- pensionsordning, skal der betales pension, når medarbejderen har to måneders anciennitet i virksomheden. I de to måneders anciennitet indgår anciennitet fra tidligere ansættelser inden for de sidste to år, hvor medarbejderen har arbejdet under en overenskomst, som giver ret og pligt til medlemskab af Indu- striens Pension.

§ 34

c. Medarbejderen dokumenterer på virksomhedens opfordring tidligere anciennitet/anden arbejdsmarkedspension ved ansæt- telsestidspunktet.

d. Desuden bliver en medarbejder, der er over 20 år og som fort- sætter ansættelse på virksomheden efter gennemført lærlinge- uddannelse, omfattet af pensionsordningen uden anciennitets- krav.

Der er særlige regler for lærlinge, voksenlærlinge, medarbejdere på flexjob, seniorordning og udvidet arbejdstid, se stk. 6.

Stk. 2 Pensionssatser

Pensionsbidragene udgør mindst:

	Arbejdsgiver- bidrag	Arbejdstager- bidrag	Samlet bidrag
1. juli 2009	8,0 pct.	4,0 pct.	12,0 pct.

Under de 14 ugers barselsorlov indbetales et ekstra pensionsbi- drag til medarbejdere med 9 måneders anciennitet på det forvente- de fødselstidspunkt:

Pensionsbidraget udgør:

	Arbejdsgiver- bidrag kr. pr. time / kr. pr. måned	Arbejdstager- bidrag kr. pr. time / kr. pr. måned	Samlet bidrag kr. pr. time / kr. pr. måned
1. juli 2012	7,00/1.120,00	3,50/560,00	10,50/1.680,00
1. juli 2014	8,50/1.360,00	4,25/680,00	12,75/2.040

Til deltidsansatte indbetales et forholdsmæssigt bidrag.

Der er på den enkelte virksomhed aftalefrihed med hensyn til at aftale højere pensionsbidrag og/eller en anden fordeling mellem arbejdsgiver- og lønmodtagerbidrag. Arbejdsgiveren skal dog altid som minimum udrede det ovenfor fastsatte mindste arbejdsgiver- bidrag.

Anm. Se i øvrigt Vejledning om indberetning og indbetaling til Industriens Pension.

Stk 3 Beregningsgrundlag

Pensionsbidraget beregnes af den A-skattepligtige lønindkomst.

Anm.

Arbejdsgivervejledningen fra Industriens Pension giver en nærmere specifikation af de løndele, der indgår i bidragsgrundlaget.

Stk. 4 Indbetaling

Arbejdsgiveren tilbageholder lønmodtagerens andel og foretager en samlet indbetaling til Industriens Pension.

Pensionsbidrag skal indbetales senest den 10. i måneden efter det er optjent.

Manglende indberetning og indbetaling af pensionsbidrag behand- les efter protokollat om håndtering af sager om manglende beret- ning og indbetaling af pensionsbidrag, se Organisationsaftaler.

Stk. 5 Ordningens indhold

Indholdet af pensionsordningen fastlægges af bestyrelsen for Industriens Pension.

Der henvises til Protokollat om etablering af pensionsordning, se Organisationsaftaler.

Stk. 6 Øvrige forhold

a. Lærlinge

Der er særlige regler om pension og forsikringsordning for lær- linge, herunder voksenlærlinge, se § 13 i Lærlingebestemmel- ser.

b. Flexjob

Medarbejdere på flexjob kan være omfattet af særlige regler om bl.a. indbetaling og forsikringsdækning, se organisationsaftale om pensionsforhold for flexjobbere og vejledningen Indberet- ning og indbetaling til Industriens Pension.

c. Fritvalgs Lønkonto

Der er mulighed for at vælge, at en andel af opsparingen til Frit- valgs Lønkontoen i stedet kan indbetales til pension, se § 25, stk. 5b.

§ 34-35

d. Seniorordning

I forbindelse med en seniorordning kan pensionsbidraget kon- verteres til løn, se § 25, stk. 9 og vejledningen Indberetning og indbetaling til Industriens Pension.

e. Udvidet arbejdstid

I forbindelse med udvidet arbejdstid kan pensionsbidraget konverteres til tillæg til lønnen, se § 8, stk. 7.

Stk. 7 Nyoptagne virksomheder

For virksomheder, der nyoptages i DIO I, er der særlige regler i § 48, om firmapensionsordning i stk. 5, om karensperiode i stk. 6 og om optrapning af pensionsbidraget i stk. 7.

Etablering af optrapningsordning og videreførelse af firmapensi- onsordninger behandles af organisationerne efter protokollat – håndtering af sager om optrapningsordninger og firmapensions- ordninger.

Stk. 8 Firmapensionsordninger

For virksomheder, der nyoptages i DIO I, henvises dog til § 48, stk. 5.

§ 35 Barsel

Stk. 1

Arbejdsgiveren betaler til medarbejdere, der på det forventede fød- selstidspunkt har 9 måneders anciennitet, løn under fravær på grund af barsel i indtil 14 uger efter fødslen (barselsorlov). End- videre ydes tillige løn under fravær på grund af graviditet i op til 4 uger før forventet fødselstidspunkt (graviditetsorlov).

Til adoptanter udbetales løn under barsel i 14 uger fra barnets modtagelse.

Lønnen svarer til den løn, den pågældende ville have oppebåret i perioden, jf. anmærkningen efter § 29, stk. 8.

Beløbet indeholder den ved lovgivningen fastsatte maksimale dag- pengesats.

Stk. 2

Under samme betingelser betales der i indtil 2 uger løn under ”fædreorlov”.

Stk. 3

Arbejdsgiveren yder endvidere betaling under forældreorlov i ind- til 11 uger.

Af disse 11 uger har hver af forældrene ret til at holde 4 uger.

Holdes orloven, der er reserveret den enkelte forælder ikke, bort- falder betalingen.

De resterende 3 ugers orlov ydes enten til den ene eller den anden forælder.

Betalingen i disse 11 uger svarer til den løn, den pågældende ville have oppebåret i perioden, dog max. 140,- kr. pr. time/22.446,- kr. pr. måned.

De 11 uger skal afholdes inden for 52 uger efter fødslen. Medmindre andet aftales, skal de 11 uger varsles med 3 uger.

Hver af forældrenes orlov kan maksimalt deles i to perioder, med- mindre andet aftales.

Det er en forudsætning for betalingen, at arbejdsgiveren er beretti- get til refusion svarende til den maksimale dagpengesats. Såfremt refusionen måtte være mindre, nedsættes betaling til medarbejde- ren tilsvarende.

For børn, for hvilke der påbegyndes forældreorlov d. 1. juli 2014 eller senere, gælder nedenstående regler:

Arbejdsgiveren yder endvidere betaling under forældreorlov i ind- til 13 uger.

Af disse 13 uger har hver af forældrene ret til at holde 5 uger.

Holdes orloven, der er reserveret den enkelte forælder ikke, bort- falder betalingen.

De resterende 3 ugers orlov ydes enten til den ene eller anden for- ælder.

Betalingen i disse 13 uger svarer til den løn, den pågældende ville have oppebåret i perioden, dog max. 145,- kr. pr. time/23.248,- kr.

60 pr. måned.

§ 35-3G

De 13 uger skal afholdes inden for 52 uger efter fødslen. Medmindre andet aftales, skal de 13 uger varsles med 3 uger.

Hver af forældrenes orlov kan maksimalt deles i to perioder, med- mindre andet aftales.

Det er en forudsætning for betalingen, at arbejdsgiveren er beretti- get til refusion svarende til den maksimale dagpengesats. Såfremt refusionen måtte være mindre, nedsættes betaling til medarbejde- ren tilsvarende.

Anm.

Under de 14 ugers barselsorlov ydes forhøjet pensionsbidrag jf. § 34, stk. 3.

Stk. 4

Alle eventuelt eksisterende ordninger med arbejdsgiverbetaling ved barsel kan opsiges til bortfald efter reglerne i § 8, stk. 1.

Stk. 5

Parterne kan i øvrigt søge støtte i protokollat om etablering af bar- selsordning i industrien af 20. februar 1995.

§ 36 Uddannelsesfonde

Stk. 1

Til DA-LO udviklingsfonden betaler arbejdsgiveren 40 øre pr. time for de på virksomheden ansatte medarbejdere, der er omfattet af overenskomsten. Med virkning fra første lønperiode efter 1. januar 2015 forhøjes beløbet til 42 øre.

Stk. 2

Til Industriens Uddannelses- og Samarbejdsfond indbetaler arbejdsgiveren pr. time:

1. marts 2014 - 40 øre

1. marts 2015 - 45 øre

1. marts 2016 - 50 øre

§ 3G

Stk. 3

Betalingsforpligtelsen gælder også, hvor der er indgået lokalover- enskomster og tiltrædelsesaftaler inden for overenskomstens dæk- ningsområde.

Hvor betalingsforpligtelsen følger af en lokaloverenskomst eller en tiltrædelsesaftale, tillægges de overenskomstmæssige uddannelses- fondsbidrag et af organisationerne fastsat administrationsbidrag.

Stk. 4

De angivne beløb kan omregnes til en procentsats af den pensions- givende lønsum. Det vil sige den lønandel, der skal beregnes pensi- onsbidrag af for de omfattede medarbejdere.

Anm.

Der henvises til ”Protokollat om uddannelsesfonde” i Organisationsaftaler.

Kap. VII. Ansættelse og opsigelse

§ 37 Ansættelsesregler

Stk. 1

Ved ansættelse af medarbejdere ud over 1 måned med en gennem- snitlig ugentlig arbejdstid på over 8 timer skal der udarbejdes en ansættelsesaftale. Denne udleveres senest 1 måned efter ansæt- telsesforholdets påbegyndelse. Ansættelsesaftalen skal indeholde mindst samme oplysninger som fremhævet i aftalen, optrykt som bilag 4.

Stk. 2

Ved ændring af de i bilag 4 fremhævede oplysninger samt ved eventuelle ændringer, jf. § 20, stk. 5, skal der hurtigst muligt og senest 1 måned efter, at ændringen er trådt i kraft, gives skriftlig oplysning til medarbejderen herom.

Stk. 3

Parterne anbefaler, at den som bilag 4 optrykte ansættelsesaftale anvendes.

Stk. 4

Såfremt ansættelsesaftalen ikke er udleveret til medarbejderen i forbindelse med udløbet af de i stk. 1, stk. 2 eller anmærkningen anførte tidsfrister, kan arbejdsgiveren pålægges at udrede en bod. Overtrædelse skal påtales over for arbejdsgiveren. Er det påtal-

te forhold ikke bragt i orden inden 5 arbejdsdage, skal der heref- ter skriftligt rejses sag over for DIO I. Hvis mangler ved ansættel- seskontrakten er rettet inden 5 arbejdsdage fra modtagelsen i DIO I, kan arbejdsgiveren ikke pålægges at udrede en bod, medmindre der foreligger systematisk brud på bestemmelsen om ansættelses- aftaler.

Arbejdstageren skal i alle tilfælde have udleveret ovennævnte oplysninger om ansættelsesforholdet senest 15 dage efter, at kra- vet er rejst.

Stk. 5

Disse bestemmelser trådte i kraft den 1. juli 1993.

§ 37-38

Anm. til ansættelsesregler

Hvis en medarbejder, ansat før 1. juli 1993, måtte ønske en ansættel- sesaftale, jf. stk. 1, og fremsætter anmodning herom, skal arbejdsgive- ren inden 2 måneder efter anmodningen udarbejde en sådan.

§ 38 Opsigelsesregler

Stk. 1 Varsler

1. Inden for de første 6 måneders ansættelse er ingen af parterne forpligtede til at afgive noget varsel i forbindelse med en afbry- delse af ansættelsesforholdet.

2. For medarbejdere, der uden anden afbrydelse end de i pkt. 4 nævnte har været beskæftiget på samme virksomhed i de

nedenfor anførte tidsrum – læretid tæller med – gælder følgen- de varsler:

a. Fra arbejdsgiverside:

Efter 6 mdrs. beskæftigelse 14 dage

Efter 9 mdrs. beskæftigelse 21 dage

Efter 2 års beskæftigelse 28 dage

Efter 3 års beskæftigelse 56 dage

Efter 6 års beskæftigelse 70 dage

Medarbejdere, der er fyldt 50 år:

Efter 9 års beskæftigelse 90 dage

Efter 12 års beskæftigelse 120 dage

b. Fra medarbejderside:

Efter 6 mdrs. beskæftigelse 7 dage

Efter 3 års beskæftigelse 14 dage

Efter 6 års beskæftigelse 21 dage

Efter 9 års beskæftigelse 28 dage

Det er ancienniteten på opsigelsestidspunktet, der er afgørende for de under a) og b) anførte opsigelsesvarsler.

Opsigelsen skal være meddelt senest dagen før varslet skal begyn- de at løbe.

Medarbejdere, der er omfattet af § 10 (om weekendarbejde), kan alene afskediges til fratræden i forbindelse med afslutningen af weekendarbejdet.

3. Ved opsigelsesvarsler regnes altid med løbende dage, mens erstatning for manglende varsel (stk. 5, pkt. 1) kun beregnes for mistede arbejdsdage.

4. Som afbrydelse regnes ikke:

a. Sygdom, der uden ugrundet ophold anmeldes til arbejds- giveren.

b. Indkaldelse til militærtjeneste.

c. Graviditets-, barsels-, fædre- og forældreorlov.

d. Afbrydelse af arbejdet hidrørende fra maskinstandsning, materialemangel eller lign., såfremt medarbejderen gen- optager arbejdet, når dette tilbydes denne.

5. Følgende fraværsperioder tæller med i anciennitetsberegnin- gen:

a. ved militærtjeneste 3 mdr.

b. ved sygdom 4 mdr.

c. ved graviditets-, barsels-, fædre- og forældreorlov hele fra- været.

x. ved tilskadekomst 6 mdr.

6. Medarbejdere, der er faste medlemmer af samarbejdsudvalg og arbejdsstudieudvalg, og som ikke i forvejen nyder beskyttelse som tillidsrepræsentanter eller sikkerhedsrepræsentanter, har ved afskedigelse krav på 6 ugers opsigelsesvarsel ud over det i nærværende stykkes pkt. 2 anførte. Dette særlige opsigelsesvar- sel bortfalder efter samme regler, som gælder for tillidsrepræ- sentanter.

Stk. 2 Opsigelse under sygdom og ferie

1. Medarbejdere med 9 måneders anciennitet på virksomheden kan ikke opsiges inden for de første 4 måneder af den periode, hvori de er uarbejdsdygtige på grund af dokumenteret sygdom.

Ved afskedigelser af større omfang kan opsigelse finde sted under sygdom. Det er dog ikke en forudsætning, at afskedi- gelserne er omfattet af bilag 6, Varsling mv. i forbindelse med afskedigelser af større omfang.

2. Skyldes uarbejdsdygtigheden uforskyldt tilskadekomst ved arbejde for virksomheden, herunder erhvervsbetinget lidelse, der åbenbart skyldes arbejde for virksomheden, kan medarbej- deren ikke opsiges inden for de første 6 måneder af den peri- ode, hvori vedkommende er dokumenteret uarbejdsdygtig på grund af tilskadekomsten.

3. Ved opgørelsen af henholdsvis 4 og 6 måneders uarbejdsdygtig- hed i pkt. 1 og 2 medregnes såvel fravær på fuld tid som delvist fravær.

4. For medarbejdere med 9 måneders anciennitet på virksomhe- den kan en opsigelse ikke fra nogen af siderne finde sted under ferie.

5. Er der forud for afskedigelsen fastlagt samlet ferie af mindst 10 feriedages varighed (2 uger), skal opsigelsesvarslet være af en sådan længde, at der til søgning af nyt arbejde, henholdsvis ny arbejdskraft, bliver i alt 21 dage (3 uger) til rådighed uden for ferien. Denne rådighedsperiode kan dog ikke være længere end den pågældendes opsigelsesvarsel. Ferie-, fri- og søgnehelligda- ge kan indgå i varslet, jf. stk. 1 punkt 3.

Stk. 3 Bortfald af opsigelsesvarsler

1. Opsigelsesvarslet bortfalder

a. ved antagelse til nærmere angivne skibsreparationsarbej- der, hvis varighed højst andrager 35 dage

b. ved arbejdsledighed som følge af andre medarbejderes arbejdsstandsning samt

c. ved indtræden af maskinstandsning, materialemangel og anden force majeure, som standser driften helt eller del- vis.

Under force majeure henregnes uforudsete ændringer i tids- punkterne for ankomsten og afgangen af skibe til reparation.

2. For medarbejdere, der er antaget til at udføre et bestemt byg- ningsarbejde uden for virksomhedens område, gælder ingen opsigelsesvarsler.

Dette meddeles medarbejderen skriftligt ved antagelsen.

Stk. 4 Generhvervelse af ancienniteten

1. Medarbejdere, som afskediges med 14 dages varsel eller mere i henhold til stk. 1, og medarbejdere uden opsigelsesvarsel, som afbrydes i arbejdet på grund af arbejdsmangel eller en af de i stk. 1, pkt. 4, nævnte grunde, men genoptager arbejdet, når dette tilbydes dem inden for et tidsrum af 9 måneder, genind- træder i tidligere på virksomheden opnået anciennitet. Ancien- niteten akkumuleres.

2. Medarbejdere, som er fratrådt virksomheden med det i stk. 1 gældende varsel, kan dog efter varselsperiodens udløb tilbydes genansættelse af kortere varighed – ikke over 120 dage – når der i hvert enkelt tilfælde er truffet skriftlig aftale herom ved arbej- dets begyndelse.

Stk. 5 Erstatning for manglende varsel

1. Såfremt en medarbejder, som ifølge foranstående har krav på minimum 14 dages opsigelsesvarsel, afskediges af en medar- bejderen utilregnelig grund uden det gældende varsel, beta- ler virksomheden den pågældende en erstatning, svarende til

medarbejderens normale løn ved timelønsarbejde for det antal arbejdsdage, overtrædelsen andrager.

Såfremt en medarbejder forlader virksomheden uden at give mindst det pligtige varsel, skal der erlægges et beløb til virk- somheden, svarende til den normale løn ved timelønsarbejde for det antal arbejdsdage, overtrædelsen andrager.

2. Såfremt en medarbejder, der har modtaget eller betalt erstat- ning for manglende varsel, genantages inden for opsigelses- varslets løbetid, har den part, der har betalt erstatning, ret til at kræve den del af erstatningen, der modsvarer den resterende del af opsigelsesperioden, tilbagebetalt.

3. Uanset medarbejderens pligt til at give opsigelsesvarsel bør arbejdsgiveren ikke vægre sig ved at træffe aftale om, at med- arbejderen straks kan fratræde arbejdet, hvis medarbejderen beviser, at der er tilbudt den pågældende en fast plads eller lig-

nende, hvis tiltrædelse ikke gør det muligt at overholde opsigel- sesvarslet.

Stk. 6 Tilbagetrækning af afskedigelse/opsigelse

En afskedigelse henholdsvis en opsigelse kan trækkes tilbage, så længe arbejdsforholdet ikke er endeligt afbrudt, med den virkning, at erstatningsansvar i henhold til § 38 eller § 39 ikke kan gøres gæl- dende, selv om tilbuddet om arbejdsforholdets fortsættelse ikke modtages.

Stk. 7 Genansættelse/aflønning

Når en medarbejder genantages til samme arbejde inden for sam- me afdeling i den virksomhed, hvor vedkommende tidligere har været beskæftiget, og der ikke siden afskedigelsen er forløbet 9 måneder, aflønnes vedkommende med sin sidst oppebårne time- løn, dog under hensyn til eventuelle i mellemtiden foretagne gene- relle lønændringer.

Stk. 8 Uddannelse i forbindelse med afskedigelse

a. Gældende fra 1. maj 2014:

Medarbejdere, som afskediges med opsigelsesvarsel på grund af omstruktureringer, nedskæringer, virksomhedslukning eller andre på virksomheden beroende forhold, har ret til frihed med løn i op til to timer – placeret hurtigst muligt efter afske- digelsen, under fornødent hensyn til virksomhedens produkti- onsforhold – til at søge vejledning i a-kassen/fagforeningen.

b. Medarbejdere, der har været ubrudt ansat i virksomheden i mindst tre år og som afskediges på grund af omstruktureringer, nedskæringer, virksomhedslukning eller andre på virksomhe- den beroende forhold, er berettiget til at deltage i et relevant kursus. Kursets varighed kan højst andrage 2 uger, og udgifter- ne ved kursusdeltagelse og eventuelt løntab i kursusperioden dækkes af arbejdsgiveren i det omfang, udgifterne ikke dækkes af det offentlige eller fra anden side. Såfremt kursusdeltagelsen ikke kan finde sted i opsigelsesperioden, er den pågældende på tilsvarende vilkår berettiget til kursusdeltagelse inden for 56 dage efter fratrædelse, hvis den pågældende fortsat er arbejds- søgende. Disse regler finder dog ikke anvendelse over for med- arbejdere, der ved tidligere fratræden fra samme virksomhed har været omfattet af denne bestemmelse, er berettiget til efter- løn eller pension fra arbejdsgiveren eller fra det offentlige.

c. Gældende fra 1. maj 2014:

Herudover har medarbejdere, som afskediges af ovennævnte årsager (b.), og som har mindst 6 måneders anciennitet i virk- somheden, ret til yderligere en uges frihed i opsigelsesperio- den med tilskud efter reglerne i § 44, stk. 2. Medarbejderen har endvidere ret til efter samme bestemmelse at benytte ikke-for- brugt frihed med støtte fra Industriens Kompetenceudviklings- fond i op til to uger.

Stk. 9

Ved en virksomheds indmeldelse i DIO I eller tiltrædelse til den- ne overenskomst er det den enkelte medarbejders ansættelsesdato i virksomheden, der er gældende for beregning af ancienniteten i forhold til blandt andet opsigelsesvarsler.

Stk. 10 Varsling m.v. i forbindelse med afskedigelser af større omfang

Organisationsaftale af 9. juli 2013 gældende. Optrykt som bilag 6.

Stk. 11 Fratrædelsesgodtgørelse til medarbejdere med længere anciennitet

1. Såfremt en medarbejder, der har været uafbrudt beskæfti- get i samme virksomhed i 3, 6 eller 8 år, uden egen skyld bli-

ver opsagt, skal arbejdsgiveren ved medarbejderens fratræden betale henholdsvis 1, 2 eller 3 gange en særlig fratrædelsesgodt- gørelse, der beregnes efter pkt. 2.

2. Den særlige fratrædelsesgodtgørelse udgør et beløb svarende til forskellen mellem det til enhver tid gældende dagpengebeløb pr. måned og lønnen med fradrag af 15 %. Fratrædelsesgodtgø- relsen kan minimum udgøre kr. 2.500 pr. måned og maksimum kr. 15.000 pr. måned. Lønnen opgøres pr. måned på baggrund af den løn medarbejderen ville have oppebåret under sygdom jf. § 29 stk. 1, 1. afsnit. Pensionsbidraget indgår ikke i bereg- ningsgrundlaget.

3. Bestemmelsen i pkt. 1 finder ikke anvendelse såfremt medar- bejderen ved fratrædelsen har opnået anden ansættelse, oppe- bærer pension, eller af andre årsager ikke oppebærer dagpen- ge. Endelig udbetales godtgørelsen ikke, hvis medarbejderen er funktionærlignende ansat eller i forvejen har krav på fratrædel- sesgodtgørelse, forlænget opsigelsesvarsel eller lignende vilkår, der giver en bedre ret end overenskomstens almindelige opsi- gelsesregler.

§ 38-39

4. Medarbejdere, der oppebærer godtgørelse i henhold til pkt. 1, og i forbindelse med genansættelse indtræder i deres optjen- te anciennitet, opnår først på ny ret til godtgørelse i henhold til

denne bestemmelse, når betingelserne i pkt. 1 er opfyldte i rela- tion til den nye ansættelse.

5. Såfremt den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid er en anden end 37 timer, f.eks. på deltid eller skiftehold, ændres forholds- tallet tilsvarende.

Anm.

Parterne er enige om, at bestemmelsen ikke finder anvendelse i forbin- delse med hjemsendelse. Dette gælder, uanset hvilken terminologi der konkret anvendes, så længe der er tale om en afbrydelse af ansættelses- forholdet, der efter sin karakter er midlertidig. Såfremt en afbrydelse, der først var midlertidig, senere måtte vise sig permanent, aktualiseres arbejdsgiverens forpligtelse efter bestemmelsen.

§ 39 Ophævelse af arbejdsforhold under akkord

I. Enkelt-akkord Stk. 1

En medarbejder, der står i enkelt-akkord, må ikke afskediges

af medarbejderen utilregnelige grunde, medmindre tvingende omstændigheder, f.eks. arbejdets afbestilling eller en af den pågæl- dende arbejdsgiverorganisations hovedledelse anerkendt arbejds- standsning, foranlediger det, ligesom medarbejderen ikke uden aftale med arbejdsgiveren må forlade værkstedet, forinden den pågældende akkord er færdig, medmindre tvingende omstændig- heder, f.eks. sygdom, militærtjeneste eller en af den pågældende arbejderorganisations hovedledelse anerkendt arbejdsstandsning, foranlediger det.

Ved begrebet »enkelt-akkord« forstås en akkord, der er aftalt med en enkelt medarbejder om udførelsen af et bestemt arbejde. En sådan akkord vedbliver at være enkelt-akkord for den oprindeli- ge akkordhaver, selv om der senere sættes flere medarbejdere til at arbejde på den, f.eks. for at få den hurtigere færdig.

Stk. 2 Afskedigelse af en medarbejderen tilregnelig grund

Når en medarbejder, der står i enkelt-akkord, afskediges af en medarbejderen tilregnelig grund, fortabes retten til overskud på den akkord, der arbejdes på i det øjeblik, medarbejderen afskedi- ges. Retten til overskud på andre påbegyndte akkorder bibeholdes.

Disse opgøres i forhold til det udførte arbejde, dog ikke før akkor- den er afsluttet og opgjort.

Stk. 3 Afskedigelse af en medarbejderen utilregnelig grund

1. Når en medarbejder, der står i enkelt-akkord, afskediges af en medarbejderen utilregnelig grund, og uden at tvingende omstændigheder foranlediger det, har den pågældende krav

på udbetaling af hele akkordsummen på samtlige påbegyndte akkorder.

2. Når en medarbejder, der står i enkelt-akkord, afskediges af en medarbejderen utilregnelig grund, idet tvingende omstændig- heder foranlediger det, bibeholdes retten til overskud på alle påbegyndte akkorder, der udbetales i forhold til det udførte arbejde, når akkorden er afsluttet og opgjort. Dette bør ske hur- tigst muligt.

Stk. 4 Medarbejderen forlader akkorden

1. Når en medarbejder, der står i enkelt-akkord, forlader værk- stedet uden aftale med arbejdsgiveren, og uden at tvingende omstændigheder foranlediger det, fortabes eventuelt resteren- de løn og ret til overskud på samtlige påbegyndte akkorder.

Dog udbetales den pågældende pr. præsteret arbejdstime i akkord:

1.3.2014	kr. 35,60
1.3.2015	kr. 36,15
1.3.2016	kr. 36,75

2. Når en medarbejder, der står i enkelt-akkord, forlader værk- stedet efter aftale med arbejdsgiveren, bibeholdes retten til overskud på alle påbegyndte akkorder, der udbetales i forhold til det udførte arbejde, dog ikke før akkorden er afsluttet og opgjort.

Anm.

Anvendelse af lønningsperioder på 2 uger eller mere medfører ikke, at en medarbejder, der i henhold til stk. 4, punkt 1, mister tilgodeha-

vende løn, kan miste et sådant tilgodehavende, såfremt det i tilfælde af, at lønnen var blevet udbetalt ugevis, ville være kommet til udbetaling på den foran liggende ugentlige normale lønudbetalingsdag.

II. Fælles-akkord

Stk. 5 Afskedigelse af en medarbejderen tilregnelig grund

Når en medarbejder, der står i fælles-akkord, afskediges af en med- arbejderen tilregnelig grund, fortabes retten til overskud på den akkord, der arbejdes på i det øjeblik, den pågældende afskediges, og dette tilfalder de øvrige deltagere i akkorden. Retten til over- skud på andre påbegyndte akkorder, der opgøres i forhold til det udførte arbejde, bibeholdes, dog ikke før akkorden er afsluttet og opgjort.

Stk. 6 Afskedigelse af en medarbejderen utilregnelig grund

Når en medarbejder, der står i fælles-akkord, afskediges af en med- arbejderen utilregnelig grund, beholdes retten til overskud på alle påbegyndte akkorder, der udbetales den pågældende i forhold til det udførte arbejde, dog ikke før akkorden er afsluttet og opgjort.

Stk. 7 Medarbejderen forlader fælles-akkorden

1. Når en medarbejder, der står i fælles-akkord, forlader værk- stedet uden aftale med arbejdsgiveren eller uden at have givet mindst 2 dages opsigelse, fortabes retten til overskud på samt- lige påbegyndte akkorder, og dette tilfalder de øvrige deltagere i disse.

2. Når en medarbejder, der står i fælles-akkord, forlader værk- stedet efter aftale med arbejdsgiveren eller efter at have givet 2 dages opsigelse, beholdes retten til overskud på alle påbegynd- te akkorder. Dette udbetales den pågældende i forhold til det udførte arbejde, dog ikke før akkorden er afsluttet og opgjort.

Anm.

Hvis en medarbejder ønsker at forlade sin akkord og beviser, at dette sker, fordi der er tilbudt en fast plads eller lignende, bør arbejdsgiveren ikke vægre sig ved at træffe aftale herom.

Kap. VIII. Ferie

§ 40 Ferie

Stk. 1 Feriens placering

a. Ferien kan af de enkelte virksomheder iværksættes enten ved lukning af virksomheden eller ved, at der successivt gives med- arbejderne ferie. Vælges den sidstnævnte fremgangsmåde, fremlægger virksomheden senest den 1. februar en tegningsli- ste, hvorpå den enkelte medarbejder kan angive det tidspunkt, på hvilket sommerferie ønskes.

b. I virksomheder, hvor ferien iværksættes successivt, kan en medarbejder, som ikke har været fuldt beskæftiget i det foregå- ende optjeningsår, kræve feriedagene nedsat i forhold til den mindre feriebetaling.

c. Den del af ferien, der er omtalt i Ferielovens § 14, stk. 1 (hoved- ferien), kan, såfremt der lokalt træffes aftale herom – evt. mel- lem den enkelte medarbejder og arbejdsgiveren – lægges uden for perioden 1. maj til 30. september (ferieperioden).

Stk. 2 Ferie i hele uger

Såfremt ferie afvikles i hele uger, ophører ferien ved normal arbejdstids begyndelse første normale arbejdsdag efter feriens afslutning.

Stk. 3 Udbetaling

a. Feriegodtgørelse svarende til feriens længde udbetales 1 måned før ferien holdes.

b. Der er adgang til lokalt at træffe aftaler om a conto udbetaling af feriegodtgørelse i tilfælde af planlagt ferierejse og lign., som betinger betalinger af depositum.

c. Xxxxxxxxxxx, der udbetales til medarbejdere med løn under ferie, kan udbetales, før ferien holdes. I så fald kan det kræves mod- regnet ved fratræden i det omfang, der er udbetalt ferietillæg for ikke afholdt ferie.

Stk. 4 Beregningsgrundlag

a. Ved beregning af feriegodtgørelse ses bort fra sådanne tillæg til lønnen eller lønandele, som ikke er indkomstskattepligtige.

b. Hvor arbejdsgiveren i medfør af Ferielovens § 17, stk. 2 og § 25 er forpligtet til at betale løn eller sygeferiegodtgørelse, beregnes lønnen på grundlag af medarbejderens indtjening i det sidste kvartal før fraværet.

c. Sygeferiepenge for perioden, hvor arbejdsgiveren betaler fuld løn, beregnes af den samlede udbetalte løn, jf. § 29.

d. Ferielovens § 25 har bestemmelser om sygeferiegodtgørelse til medarbejdere, der ikke har ret til fuld løn under sygdom.

e. Reklamationer vedrørende arbejdsgiverens beregning af ferie- godtgørelse må ske ved fremvisning af lønsedler eller andre lønopgørelser.

Stk. 5 Overførsel af ferie

a. Medarbejder og arbejdsgiver kan aftale, at optjente og ikke afviklede feriedage ud over 20 dage kan overføres til det følgen- de ferieår.

b. Der kan maksimalt overføres sammenlagt 10 feriedage, og senest i 2. ferieår efter, at ferie overføres, skal al ferie afholdes.

c. Medarbejderen og arbejdsgiveren skal skriftligt indgå en aftale inden den 30. september efter ferieårets udløb. Parterne anbe- faler, at den som bilag 3 optrykte aftale anvendes.

d. Hvis en medarbejder på grund af egen sygdom, barselsorlov, orlov til adoption eller andet fravær på grund af orlov er forhin- dret i at holde ferie, kan medarbejderen og arbejdsgiveren des- uden træffe aftale om, at ferien overføres til det følgende ferieår. Overførsel af sådan ferie kan aftales uanset antallet af overfør- te feriedage i øvrigt. Aftalen indgås efter de samme regler som ovenfor.

e. Hvis en medarbejder, der har overført ferie, fratræder, inden al ferie er afviklet, udbetales feriegodtgørelse for feriedage ud over 25 i forbindelse med fratræden af arbejdsgiveren.

f. Ved overførsel af ferie skal arbejdsgiveren inden den 30. sep- tember efter ferieårets udløb skriftligt meddele den, der skal udbetale feriegodtgørelsen, at ferien overføres.

g. Ferie i et omfang svarende til overført ferie kan ikke pålægges afviklet i et opsigelsesvarsel, medmindre ferien i medfør af afta- le, jf. ovenfor, er placeret til afholdelse inden for varslingsperio- den.

Stk. 6 Raskmelding i forbindelse med kollektiv ferielukning

Såfremt en medarbejder, der er sygemeldt inden ferien begynder, raskmelder sig under kollektiv ferielukning, genoptager medarbej- deren arbejdet og har krav på at få ferien placeret på et andet tids- punkt. Er det ikke muligt at tilbyde medarbejderen beskæftigelse i perioden, betragtes ferien som påbegyndt på tidspunktet for rask- meldingen. Den ferie, som pågældende medarbejder har været for- hindret i at afholde på grund af sygdom, afvikles i forlængelse af den oprindeligt varslede ferie, medmindre andet aftales.

Stk. 7 Brudte feriedage

Hvor ferien udgør en halv dag eller mere, gives en hel dags frihed, dog kun med den indtjente feriebetaling. Hvor ferieretten udgør mindre end en halv dag, bortfalder selve friheden, medens penge- ne udbetales.

Stk. 8 Brudte måneder

Når medarbejdere, der modtager løn under ferie, men ikke har optjent løn/feriepenge, er fraværende på grund af ferie, beregnes lønnen ved, at der i medarbejderens månedsløn fradrages et beløb svarende til 1/160,33 af månedslønnen ved fuld tid (svarende til 37 timers ugentlig arbejdstid) pr. faktiske fraværstime. Såfremt den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid er en anden end 37 timer, f.eks. på skiftehold, ændres forholdstallet tilsvarende.

Stk. 9 Feriekortordningen

a. En medarbejder, som i det løbende optjeningsår skifter arbejds- sted, får ved sin fratræden tilsendt, eventuelt elektronisk*, meddelelse fra virksomheden om, at vedkommende har ferie- godtgørelse til gode. Meddelelsen skal indeholde oplysning om beskæftigelsesperioden og en opfordring til medarbejderen om at meddele arbejdsgiveren eventuel adresseforandring.

b. Senest umiddelbart efter optjeningsårets udgang får fratråd- te medarbejdere fra virksomheden tilsendt, eventuelt elektro- nisk*, et af organisationerne godkendt feriekort, som angiver medarbejderens navn, det tidsrum inden for samme optje- ningsår, beskæftigelsen hos den pågældende arbejdsgiver har

varet, den ferieberettigede løn, der er udbetalt for samme tids- rum, samt den feriegodtgørelse, der er opnået ret til.

c. Herudover anføres det antal feriedage, beskæftigelsen beretti- ger til, samt hvor meget feriegodtgørelsen udgør pr. feriedag.

d. Har medarbejderen ved afgangen ikke afholdt feriedage hidrø- rende fra beskæftigelse på samme virksomhed i tidligere optje- ningsår, udstedes der herfor feriekort (restferiekort) indehol- dende tilsvarende oplysninger som ovenfor nævnt.

e. De på feriekortet anførte tilgodehavende feriepenge forfalder til udbetaling i det følgende ferieår, medmindre den udstedende arbejdsgiver modtager underretning om, at den ferieberettige- de har overført ferie til det næste ferieår.

f. Den ferieberettigede kan kræve feriebetalingen udbetalt eller tilsendt af de virksomheder, hvor vedkommende tidligere har været beskæftiget, mod indlevering eller indsendelse af det af den pågældende virksomhed udleverede feriekort eller restfe- riekort. Dette kan eventuelt ske elektronisk*.

g. Bevis for, at medarbejderen skal have ferie, sker ved attestati- on af feriekortet eventuelt elektronisk*. Attestationen sker til enhver tid efter samme regler som ferielovens regler for attesta- tion af feriekontobeviser.

Medarbejderen attesterer feriekortet med anførsel af ferieda- ge samt dato for feriens begyndelse. Såfremt medarbejderen modtager ydelser fra en a-kasse eller en kommune, skal a-kas- sen eller kommunen attestere kortet, når medarbejderen hol- der ferie.

h. Skal medarbejderen ikke have ferien i sammenhæng, gives på kortet attestation om, hvor mange dage der skal holdes ferie, og hvor stort et feriepengebeløb der svarer hertil. Den arbejds- giver, der har udstedt kortet, udbetaler det beløb, der er forfal- dent til udbetaling, og udleverer et restferiekort på det resteren- de beløb i overensstemmelse med de forannævnte regler.

i. Overenskomstparterne er enige om, at feriekortordningen benyttes af de af forbundenes medlemmer, der er beskæftiget på virksomheder under DIO I. Såfremt enkelte virksomheder skulle ønske at benytte FerieKonto, er organisationerne dog enige i, at dette kan finde sted, efter at der i hvert enkelt tilfælde er sket meddelelse herom til CO-industri.

*Anm.: Se bilag 22 om elektroniske dokumenter.

Stk. 10 Garantiordningen

DIO I garanterer for al optjent feriegodtgørelse, herunder for over- ført ferie.

Stk. 11 Tvister om ferie

Feriebetalingen er en del af vedkommende medarbejders løn og kan i mangel af ydelse – på samme måde som arbejdsløn – ind- drives ved retsforfølgning over for den pågældende arbejdsgiver. Tvistløsning i det fagretlige system omhandler alene de i overens- komsten aftalte fravigelser fra Ferieloven, jf. lovens § 4, stk. 3 og § 44.

Stk. 12 Lokale ordninger

Hidtil bestående ferieordninger må ikke gennem denne ordning forringes.

Kap. IX. Organisations- og legitimationsforhold

§ 41 Legitimation for faglærte medarbejdere

Stk. 1

Faglærte medarbejdere har gennemført en godkendt faglig uddan- nelse og har modtaget bevis herfor, eller er af DIO I og forbundene anerkendt som faglærte i henhold til reglerne herom i Lærlingebe- stemmelserne.

Stk. 2

Et medlemsbevis til et forbund anerkendes som legitimation for, at indehaveren har tilknytning til nærværende overenskomstområde. Ethvert forbund er forpligtet til i ethvert medlemsbevis at anføre oplysning om indehaverens fagbetegnelse eller, hvis den pågælden- de har en faglig betonet uddannelse, omfanget af den uddannelse, som indehaveren har gennemgået.

Anm.

Det erkendes, at fagorganisationerne ikke kan påtage sig nogen for- pligtelse over for udlændinge, der overføres til den pågældende organi- sation fra en beslægtet udenlandsk organisation.

Stk. 3

I hvert enkelt tilfælde, hvor en af parterne efter fornøden undersø- gelse skønner, at legitimationsbestemmelserne for faglærte medar- bejdere misligholdes, har denne påtaleret over for den anden part. Denne part er derefter sammen med den modstående organisati- on forpligtet til at yde sin fulde medvirken til sagens undersøgelse og en tilfredsstillende ordning, eventuelt gennem fagretlig behand- ling.

§ 42 Formændenes forhold over for arbejdernes organisationer

Stk. 1

Funktionærer, som – jf. Hovedaftalens § 5, stk. 1 – i forholdet over for de øvrige lønmodtagere er arbejdsgivernes tillidsrepræsentan- ter, kan af arbejdsgiveren efter samråd med den pågældende kræ- ves holdt uden for medlemskab af en arbejderorganisation.

Stk. 2

I hvert enkelt tilfælde, hvor en af parterne efter fornøden prøvelse skønner, at denne almindelige bestemmelse misligholdes, har den påtaleret over for den anden part, som er forpligtet til at medvirke til sagens undersøgelse og ordning.

Kap. X. Efter- og videreuddannelse

§ 43 Uddannelsesplanlægning

Stk. 1

Organisationerne er enige om at virke for, at medarbejderne i den enkelte virksomhed får den fornødne efter- og videreuddannelse for herigennem at styrke konkurrenceevnen.

Stk. 2

Det anbefales, at der gennemføres en systematisk uddannelses- planlægning for virksomhedens medarbejdere. Såfremt en af par- terne lokalt ønsker det, skal der optages drøftelse om systematisk uddannelsesplanlægning og dens gennemførelse.

Stk. 3

Det anbefales, at der oprettes et paritetisk uddannelsesudvalg i virksomheden. Opgaver, der behandles i uddannelsesudvalget, er bl.a.:

• analyser af virksomhedens kvalifikationsbehov

• beskrivelse af job og xxxxxxx – udarbejdelse af uddannelses- planer – planlægning af uddannelsesaktiviteter samt forslag til deres gennemførelse.

Stk. 4

Det anbefales at anvende egnede værktøjer i uddannelsesplanlæg- ningen.

Stk. 5

Nærmere beskrivelse af uddannelsesudvalgets opgaver aftales lokalt i virksomheden.

Stk. 6

Uddannelsesudvalget (alternativt SU, sekundært tillidsrepræsen- tant/ledelse) kan rekvirere besøg af TEKSAM’s proceskonsulenter, når en af parterne ønsker bistand til at igangsætte dialog og arbej- de i virksomheden om uddannelse.

§ 44 Faglig relevant uddannelse

Stk. 1

Hvor en medarbejder deltager i uddannelse som led i virksomhe- dens uddannelsesplanlægning i henhold til § 43 eller efter virk- somhedens beslutning, får medarbejderen sin sædvanlige løn uden tillæg, evt. løntabsgodtgørelse tilfalder virksomheden.

Stk. 2

Den enkelte medarbejder har dog efter 9 måneders beskæftigelse ret til 2 ugers frihed om året – placeret under fornødent hensyn til virksomhedens produktionsforhold – til efter- eller videreuddan- nelse, der er relevant

a. for beskæftigelse under dækningsområderne for Industriens Overenskomst og Industriens Funktionæroverenskomst, for- udsat at der efter § 47 er meddelt tilsagn om tilskud til uddan- nelsen, eller

b. for virksomheden.

Med virkning fra 1. maj 2014:

Den enkelte medarbejder har dog ret til 2 ugers frihed om året – placeret under fornødent hensyn til virksomhedens produktions- forhold – til efter- eller videreuddannelse, der er relevant

a. for beskæftigelse under dækningsområderne for Industriens Overenskomst og Industriens Funktionæroverenskomst, for- udsat at der efter § 47 er meddelt tilsagn om tilskud til uddan- nelsen, hvis medarbejderen har 6 måneders anciennitet, regnet efter § 38, eller

b. for virksomheden, hvis medarbejderen har 9 måneders ancien- nitet, regnet efter § 38.

Stk. 3

Medarbejdere har ret til at afvikle ikke forbrugt uddannelse, jf. stk. 2 fra de forudgående to kalenderår. De ældste uger forbruges først.

Det gælder dog ikke, hvis medarbejderen er i opsagt stilling, med- mindre virksomhed og medarbejder før opsigelsen har aftalt perio- den for uddannelsen.

§ 45-4G-47

§ 45 Almen kvalificering

Organisationerne er enige om, at ajourførte grundlæggende skole- kundskaber er en vigtig forudsætning for at vedligeholde og udvik- le de faglige kvalifikationer i takt med den tekniske udvikling.

Det er såvel den enkelte medarbejders personlige ansvar som virk- somhedens opgave at medvirke til, at den nødvendige almene kva- lificering finder sted.

§ 46 Frihed til anden uddannelse

Stk. 1

Organisationerne er enige om, at medarbejderne under fornødent hensyn til virksomhedens produktionsforhold kan opnå den for- nødne frihed til deltagelse i efteruddannelse efter eget valg.

Stk. 2

Aftale om individuel frihed til uddannelse efter eget valg kan kun træffes mellem virksomheden og den enkelte medarbejder.

Stk. 3

Lokal aftale om flere medarbejderes samtidige deltagelse i uddan- nelse og anvendelse af relevante offentlige støttemuligheder aftales i virksomheden ud fra de økonomiske muligheder.

§ 47 Industriens Kompetenceudviklingsfond

Stk. 1

Virksomheden betaler årligt 520 kr. pr. medarbejder omfattet af overenskomsten efter nærmere retningslinjer i ”Organisationsafta- le om Industriens Kompetenceudviklingsfond”.

De angivne beløb kan omregnes til en procentsats af den pensions- givende lønsum. Det vil sige den lønandel, der skal beregnes pensi- onsbidrag af for de omfattede medarbejdere.

Stk. 2

Medarbejderen kan ansøge Industriens Kompetenceudviklings- fond om støtte til uddannelse omfattet af § 44 stk. 2. Der kan såle- des ikke ydes støtte til uddannelse, hvorunder medarbejderen helt eller delvis modtager løn.

Stk. 3

Ved arbejdsfordeling kan virksomheden ved lokal enighed ansø- ge Industriens Kompetenceudviklingsfond om støtte til uddannel- se omfattet af §§ 44 og 45 efter reglerne i Organisationsaftaler om Industriens Kompetenceudviklingsfond, pkt. 9.

Stk. 4

Virksomheder, som

a. har uddannelsesudvalg

b. har mere end 100 ansatte omfattet af Industriens Overens- komst og/eller Industriens Funktionæroverenskomst kan etab- lere en kompetenceudviklingsfond i virksomheden efter de nærmere retningslinjer i ”Organisationsaftale om Industriens Kompetenceudviklingsfond”.

Kap. XI. Nyoptagne virksomheder

§ 48 Nyoptagne virksomheder

Stk. 1

Virksomheder, som ved deres optagelse i DIO I har overenskomst med et eller flere fagforbund inden for CO-området, hvad enten overenskomsten er en særoverenskomst, en tiltrædelsesoverens- komst eller en lokalaftale, omfattes, uden særlig opsigelse af en sådan overenskomst, af Industriens Overenskomst fra tidspunktet for optagelsen.

Stk. 2

Der optages snarest efter virksomhedens optagelse i DIO I tilpas- ningsforhandlinger med det formål at udforme eventuelle lokale aftaler på en sådan måde, at bestående overenskomstforhold ikke forrykkes som helhed.

Lokalaftalerne vil efter overenskomstperiodens udløb være omfat- tet af § 8, stk. 1.

Stk. 3

For nyoptagne virksomheder, der er dækket af tilsvarende overens- komst/aftaler uden for det oprindelige CO-metalområde, gælder dog såvel overenskomstens § 8, stk. 1, som § 8, stk. 6.

Stk. 4

Virksomheder, som ved deres optagelse i DIO I ingen overens- komst eller lokalaftale har med noget fagforbund inden for CO- området, omfattes af Industriens Overenskomst fra optagelsestids- punktet.

Stk. 5

Nyoptagne medlemmer af DIO I, der forinden indmeldelsen for medarbejdere inden for dækningsområdet for Industriens Over- enskomst har etableret en firmapensionsordning, kan kræve, at den eksisterende firmapensionsordning for de på indmeldelses- tidspunktet ansatte medarbejdere træder i stedet for indbetaling til Industriens Pension efter overenskomstens § 34. Firmapensions- ordningens videreførelse skal senest 2 måneder efter indmeldelsen

protokolleres mellem DIO I og CO-industri efter begæring fra DIO I, eventuelt i forbindelse med tilpasningsforhandlinger.

Bidraget til firmapensionsordningen skal til enhver tid mindst sva- re til de overenskomstmæssige bidrag til Industriens Pension.

Firmapensionsordningen kan ikke udstrækkes til medarbejde-

re, der ansættes efter virksomhedens indmeldelse i DIO I. For dis- se medarbejdere foretages indbetaling af de overenskomstmæssige pensionsbidrag til Industriens Pension.

Ydelsessammensætningen i firmapensionsordningen skal inden 12 måneder tilpasses således, at den opfylder forudsætningerne i Industriens Funktionæroverenskomst § 8, stk. 8 pkt. 8.1, litra a-k.

Det er en forudsætning for videreførelse af en firmapensionsord- ning, at den har eksisteret i 3 år forud for DI-meddelelse til CO- industri om virksomhedens optagelse i DIO I.

Stk. 6

Virksomheder, der nyoptages i DIO I, indrømmes en karensperio- de for omfattelse af Industrioverenskomstens pensionsbestemmel- ser, såfremt den nyoptagne virksomhed:

a. har en eksisterende pensionsordning

b. har en eksisterende pensionsordning i et forsikringsselskab med opsigelsesbestemmelser.

Karensperioden kan ikke være længere end frigørelsesvarslerne i den bestående ordning, både i forhold til pensionsselskabet og i

forhold til de omfattede medarbejdere, dog højst 6 måneder. Orga- nisationerne kan forlænge perioden til max. 12 måneder.

Virksomheden skal senest ved eventuelle tilpasningsforhandlinger opsige en bestående pensionsordning, og virksomheden er efter karensperiodens udløb definitivt omfattet af overenskomstens pensionsbestemmelser.

Såfremt bidraget til den bestående ordning, der ønskes karenspe- riode for, måtte være lavere end minimumsbidraget til Industri- ens Pension, indbetales differencen – op til minimumsbidraget – til Industriens Pension.

Stk. 7

Nyoptagne medlemmer af DIO I, der forinden indmeldelsen i DIO I ikke har etableret en pensionsordning for medarbejdere omfattet af dækningsområdet for nærværende overenskomst, eller som for disse medarbejdere har en pensionsordning med lavere pensions- bidrag, kan kræve, at pensionsbidraget fastsættes således:

Senest fra tidspunktet for DI-meddelelse til CO-industri om virk- somhedens optagelse i DIO I skal arbejdsgiverbidraget henholds- vis lønmodtagerbidraget udgøre mindst 20 pct. af de overens- komstmæssige bidrag.

Senest 1 år efter skal bidragene udgøre mindst 40 pct. af de over- enskomstmæssige bidrag.

Senest 2 år efter skal bidragene udgøre mindst 60 pct. af de over- enskomstmæssige bidrag.

Senest 3 år efter skal bidragene udgøre mindst 80 pct. af de over- enskomstmæssige bidrag.

Senest 4 år efter skal bidragene udgøre mindst fuldt overenskomst- mæssigt bidrag.

Såfremt de overenskomstmæssige bidrag forhøjes inden for perio- den, skal virksomhedens bidrag forhøjes forholdsmæssigt, således at den ovenfor nævnte andel af de overenskomstmæssige bidrag til enhver tid indbetales til pension.

Hvis pensionsbidragene på virksomheden er højere end 20 % af det overenskomstmæssige bidrag ved optagelsen, forbliver bidragssat- serne uforandrede indtil de indhentes af optrapningsordningens satser ovenfor, hvorefter de følger ovennævnte optrapningsord- ning.

Nuværende medarbejdere fortsætter med de aftalte pensionsbi- drag, dog mindst samme niveau som optrapningsordningen. Med- arbejdere, som ansættes efter indmeldelsestidspunktet, har krav på de samme pensionsbidrag som de medarbejdere, der var ansat forud for indmeldelsen, til enhver tid har krav på.

En optrapningsordning for medarbejdere forudsætter, at pågæl- dende medarbejdere er tilmeldt Industriens Pension.

Ordningen skal senest 2 måneder efter indmeldelsen protokolleres mellem DIO I og CO-industri efter begæring fra DIO I, eventuelt i forbindelse med tilpasningsforhandlinger.

Anm.

For så vidt angår medarbejdernes anciennitet i nyoptagne virksomhe- der, se § 38, stk. 9.

Kap. XII.

Forhandlingsregler/Regler for behandling af uoverensstemmelser af faglig karakter

§ 49 Regler for behandling af uoverensstemmelser af faglig karakter

Stk. 1 Lokale forhandlinger

a. Uoverensstemmelser af faglig karakter søges løst ved forhand- ling mellem parterne på virksomheden. Sådanne forhandlinger skal påbegyndes og afsluttes så hurtigt som muligt.

b. Såfremt tillidsrepræsentanten har behov herfor, eller der ikke er valgt tillidsrepræsentant på virksomheden, kan en repræsen- tant fra den eller de lokale afdelinger efter aftale med virksom- hedens ledelse tilkaldes til den lokale forhandling.

c. Repræsentanterne for de lokale parter skal være bemyndiget til at indgå bindende aftaler.

d. Der udarbejdes referat af forhandlingsresultatet, som under- skrives med bindende virkning af parterne.

e. Med henblik på gennem yderligere forhandling at nå til enig- hed og at få afsluttet lokale forhandlinger kan enhver af par- terne skriftligt fordre af den anden part, at der inden 6 arbejds- dage efter fremsendelse af en sådan fordring udarbejdes et afsluttende og af begge parter underskrevet lokalreferat, jf. stk. 1 d. Af referatet skal fremgå, hvad parterne måtte være enige henholdsvis uenige om. Foreligger et sådant referat ikke inden for fristen på 6 arbejdsdage, er sagen bortfaldet.

f. I forbindelse med lokale lønforhandlinger kan alene medarbej- derparten videreføre sagen. Dette kan ske inden for 15 arbejds- dage fra referatets udarbejdelse ved at rejse sagen over for DIO

I. Sker dette ikke, er sagen bortfaldet.

g. Såfremt der opstår en faglig uoverensstemmelse af individuel karakter på virksomheder, hvor der ikke er valgt tillidsrepræ- sentant, kan den medarbejder, uoverensstemmelsen vedrører, anmode en repræsentant fra den lokale afdeling om at bistå sig under den lokale forhandling.

Stk. 2 Mæglingsmøde

a. Kan der ikke opnås enighed ved den lokale forhandling, kan de respektive organisationer begære mægling i sagen.

b. Mæglingsbegæringen skal være skriftlig og indeholde en kort beskrivelse af uoverensstemmelsen, således at temaet på mæg- lingsmødet klart fremgår af begæringen. Referatet fra den loka- le forhandling skal vedlægges.

Organisationerne er enige om, at denne regel kun under særli- ge omstændigheder vil kunne fraviges.

c. For så vidt mæglingsmøde er begæret i medfør af bestemmel- serne i overenskomstens § 8 vedrørende opsigelse af lokale aftaler, kutymer eller reglementer, skal begæringen om mæg- lingsmødets afholdelse være den modstående organisation i hænde inden for de i § 8 angivne opsigelsesfrister, det vil sige senest den sidste hverdag i måneden.

d. Mæglingsmøde skal så vidt muligt holdes på den virksomhed, hvor uoverensstemmelsen er opstået.

e. Mæglingsbegæring i sager, der rejses i medfør af stk. 1 e, skal være den modstående organisation i hænde senest 30 arbejds- dage efter udarbejdelsen af det afsluttende referat af de lokale forhandlinger. Sker dette ikke, er sagen bortfaldet.

f. Mæglingsmødet skal afholdes hurtigst muligt og senest 15 arbejdsdage efter mæglingsbegæringens modtagelse i den mod- stående organisation.

Tidsfristen kan fraviges efter aftale mellem organisationerne.

I sager vedrørende bortvisning skal mæglingsmøde afholdes senest 5 arbejdsdage efter mæglingsbegæringens modtagelse i den modstående organisation, medmindre andet aftales.

Er der i sager vedrørende bortvisning ikke opnået enighed ved mæglingsmødet, kan de respektive parter begære sagen afgjort ved en faglig voldgift.

I de situationer, hvor sagen er begæret afgjort ved en faglig voldgift, kan de respektive parter tillige begære et organisationsmøde og/ eller et forhandlingsmøde, såfremt afholdelse heraf er mulig uden omberammelse af den faglige voldgift.

g. Ved mæglingsmødet genoptages forhandlingerne med bistand af organisationernes mæglingsrepræsentanter, der herefter ved direkte indbyrdes forhandlinger søger at tilvejebringe en løs- ning af uoverensstemmelsen.

h. Der udarbejdes referat af forhandlingsresultatet, som under- skrives med bindende virkning af parterne.

Stk. 3 Organisationsmøde

a. Er der ikke opnået enighed ved mæglingsmødet, kan de respek- tive organisationer begære sagen videreført ved et organisati- onsmøde.

b. Skriftlig begæring herom skal meddeles den modstående orga- nisation senest 10 arbejdsdage efter mæglingsmødets afholdel- se.

c. Organisationsmøderne afholdes hurtigst muligt og senest 15 arbejdsdage efter begæringens modtagelse i den modstående organisation.

Tidsfristen kan fraviges efter aftale mellem organisationerne.

d. På organisationsmødet deltager mindst to repræsentanter fra hver af parterne, hvoraf den ene leder forhandlingerne for sin organisation.

Mæglingsrepræsentanterne i den pågældende sag kan normalt ikke lede forhandlingerne.

De i sagen direkte implicerede parter har pligt til at deltage i organisationsmødet, medmindre ganske særlige omstændighe- der foreligger.

Plenarmøde skal afholdes, såfremt en af parterne anmoder herom. Der udarbejdes referat af forhandlingsresultatet, som underskrives med bindende virkning af parterne.

Stk. 4 Faglig voldgift

a. Opnås der ikke ved mæglingsmødet/organisationsmødet en løsning af uoverensstemmelsen, og sagen angår forståelsen af en mellem parterne indgået overenskomst eller aftale, kan en af organisationerne begære sagen afgjort ved en faglig voldgift.

b. Den organisation, der ønsker sagen videreført, skal senest 10 arbejdsdage efter mæglingsmødets/organisationsmødets afhol- delse skriftligt begære afholdelse af faglig voldgift.

Denne tidsfrist kan fraviges efter aftale.

c. Voldgiftsretten består af 5 medlemmer: 1 formand/opmand og 2 repræsentanter fra hver af parterne.

d. Organisationerne anmoder i fællesskab en opmand uden for deres kreds om at påtage sig hvervet som formand for voldgifts- retten.

Opnås der ikke mellem organisationerne enighed om en for- mand/opmand, skal de snarest anmode Arbejdsretten om at udpege en sådan. I henvendelsen skal det oplyses, hvilke per- soner der ved forhandlingerne mellem organisationerne har været bragt i forslag.

e. Retsmøde skal afholdes snarest. Tidspunktet for mødet fast- sættes ved forhandling mellem retsformanden og organisatio- nerne.

f. Klager fremsender til modparten og retsformanden et klage- skrift, bilagt kopi af de akter, der ønskes fremlagt. Klageskriftet anses for at være rettidigt modtaget, såfremt det er den modstå- ende organisation i hænde senest kl. 16.00, 30 arbejdsdage før retsmødet.

Svarskrift fremsendes af den modstående organisation til den klagende organisation og retsformanden, bilagt kopi af de akter, der ønskes fremlagt. Svarskriftet anses for rettidigt mod- taget, såfremt det er den klagende organisation i hænde senest kl. 16.00, 20 arbejdsdage før retsmødet.

Replik fremsendes til den indklagede organisation og retsfor- manden og anses for at være rettidigt modtaget, såfremt den er den modstående organisation i hænde senest kl. 16.00, 15 arbejdsdage før retsmødet.

Duplik fremsendes og anses for at være rettidigt modtaget, såfremt den er den modstående organisation og retsformanden i hænde senest kl. 16.00, 12 arbejdsdage før retsmødet.

Hvis en af organisationerne ønsker at foretage afhøringer, skal det fremgå af processkrifterne, hvem der ønskes afhørt.

g. Er klageskrift ikke modtaget rettidigt, betragtes sagen som afsluttet og kan ikke rejses igen.

Dog kan sagen genoptages, såfremt klagerne senest kl. 16.00, 3 arbejdsdage efter fristens udløb, til den modstående organisa- tion fremsender klageskrift og tillige tilkendegiver at være villig

til at betale den i overenskomsten fastsatte bod. Bodsbeløbet er kr. 100.000.

Fristen for aflevering af svarskrift er herefter senest kl. 16.00, 16 arbejdsdage før retsmødet. Replik fremsendes til den ind- klagede organisation og retsformanden og anses for at være ret- tidigt modtaget, såfremt den er den modstående organisation i hænde senest kl. 16.00, 12 arbejdsdage før retsmødet. Duplik fremsendes og anses for at være rettidigt modtaget, såfremt den er den modstående organisation og retsformanden i hænde senest kl. 16.00, 8 arbejdsdage før retsmødet.

h. Er svarskriftet ikke modtaget rettidigt, afgøres sagen på grund- lag af de oplysninger, der fremgår af klageskriftet og referaterne fra den fagretlige behandling.

Dog kan sagen genoptages, såfremt indklagede senest kl. 16.00, 3 arbejdsdage efter fristens udløb, til den modstående organisa- tion fremsender svarskrift og tillige tilkendegiver at være villig til at betale den i overenskomsten fastsatte bod. Bodsbeløbet er kr. 100.000.

Fristen for aflevering af replik er herefter senest kl. 16.00, 12 arbejdsdage før retsmødet. Duplik fremsendes og anses for at være rettidigt modtaget, såfremt den er den modstående orga- nisation og retsformanden i hænde senest kl. 16.00, 8 arbejds- dage før retsmødet.

i. Under retsmødet procederes sagen mundtligt af en organisati- onsrepræsentant, der ikke samtidig kan være medlem af retten.

j. Voldgiftsretten afgør selv alle spørgsmål vedrørende forret- ningsgang og forretningsorden, som ikke fremgår af nærværen- de regler.

I afstemning herom deltager formanden, og alle spørgsmål afgøres ved simpelt flertal.

k. Opnås der ikke under voteringen flertal for en afgørelse, skal retsformanden som opmand alene afgøre sagen i en motiveret kendelse, i hvilken om nødvendigt også spørgsmålet om rettens kompetence afgøres.

Opmanden er i sin kendelse begrænset til at træffe en afgørelse, der ligger inden for de nedlagte påstande og inden for de øvrige retsmedlemmers votering.

Stk. 5 Forhandlingsmøde

Såfremt en uoverensstemmelse rettidigt er begæret videreført til faglig voldgift eller til Afskedigelsesnævnet i henhold til Hoved- aftalens § 4, kan der, når det begæres af den ene part, afholdes et forhandlingsmøde mellem overenskomstparterne. Den part, der begærer forhandlingsmøde, skal samtidig angive, om de lokale parter deltager.

Ved uoverensstemmelser, der har udløst beslutning om udstedel- se af strejke- eller lockoutvarsel, skal et begæret forhandlingsmøde afholdes.

Der udarbejdes referat af forhandlingsresultatet, som underskrives med bindende virkning af parterne.

Stk. 6 Organisationsudvalgsmøde

a. Uoverensstemmelser af principiel karakter mellem organisatio- nerne vedrørende forståelse af overenskomsten og dermed lige- stillede aftaler kan direkte forhandles af et af organisationerne bemyndiget udvalg.

Organisationsudvalgsmøde kan begæres af en af overenskomst- parterne.

b. Såfremt en af overenskomstparterne skønner, at en afgørel- se i en lokal uoverensstemmelse vil kunne få principiel betyd-

ning for hele overenskomstområdet, kan uoverensstemmelsen begæres behandlet ved et organisationsudvalgsmøde.

Hvis begæringen ikke kan tiltrædes, betragtes henvendelsen som en mæglingsbegæring.

c. Der udarbejdes referat af forhandlingsresultatet, som under- skrives med bindende virkning af parterne.

Anm.

Ved organisationer forstås de organisationer, der har underskrevet Industriens Overenskomst.

Stk. 7 Arbejdsuro

Såfremt en virksomhed eller medarbejderne vurderer, at der er risiko for arbejdsuro, skal der på begæring af DIO I eller CO-indu- stri omgående optages drøftelser (Konfliktløsningsmøder) mellem

overenskomstparterne og de lokale parter. Drøftelserne har til for- mål at vurdere baggrunden for uoverensstemmelsen.

Hvis DIO I eller CO-industri anser det for formålstjenligt, skal organisationerne på begæring hurtigst muligt og senest inden for 5 arbejdsdage træde sammen og afholde opfølgningsmøde, så vidt muligt på virksomheden.

Nærværende bestemmelse ændrer ikke på de almindelige reg-

ler vedrørende behandling af overenskomstmæssige konflikter, jf. Hovedaftalens bestemmelser herom.

Kap. XIII. Overenskomstens varighed

§ 50 Overenskomstens varighed

Denne overenskomst træder i kraft 1. marts 2014 og er binden- de for undertegnede organisationer, indtil den af en af parterne i

henhold til de til enhver tid gældende regler opsiges til ophør en 1. marts, dog tidligst 1. marts 2017.

Uddrag af lov om arbejdsmiljø

Kapitel 9.

Hviletid og fridøgn

§ 50

Arbejdstiden skal tilrettelægges således, at de ansatte får en hvile- periode på mindst 11 sammenhængende timer inden for hver peri- ode på 24 timer.

Stk. 2

Hvileperioden kan nedsættes til 8 timer ved:

1. holdskifte i virksomheder, der arbejder i holddrift, når det ikke er muligt at holde den daglige eller ugentlige hviletid mellem afslutningen af det ene holds arbejde og begyndelsen af det andet holds arbejde, og

2. landbrugsarbejde indtil 30 dage i et kalenderår.

Stk. 3

Lastning og losning, der fortrinsvis udføres af løsarbejdere, samt nødvendige arbejder i tilslutning hertil omfattes ikke af stk. 1 og 2. Arbejdsministeren kan fastsætte nærmere regler om en mindste hvileperiode, inden de pågældende ansatte atter beskæftiges efter udført overarbejde.

§ 51

Inden for hver periode på 7 døgn skal de ansatte have et ugentligt fridøgn, der skal ligge i umiddelbar tilslutning til en daglig hvilepe- riode. Det ugentlige fridøgn skal så vidt muligt falde på søndage og så vidt muligt samtidig for alle, der er ansat i virksomheden.

Stk. 2

Reglen i stk. 1, 2. pkt., gælder ikke for landbrug og gartneri.

Stk. 3

Ved arbejde med pasning af mennesker, dyr og planter samt ved arbejde, der er nødvendigt for at bevare værdier, kan det ugentlige

fridøgn udskydes og erstattes af tilsvarende frihed senere, når det er nødvendigt af beskyttelseshensyn eller for at sikre kontinuerlige ydelser eller vedvarende produktion. Arbejdsministeren kan fast- sætte nærmere regler herom.

§ 52

§§ 50 og 51 kan fraviges i nødvendigt omfang, når naturomstæn- digheder, ulykker, maskinsammenbrud eller lignende uforudse- te begivenheder forstyrrer eller har forstyrret den regelmæssige

drift af virksomheden. Fravigelsen skal noteres i tilsynsbogen eller anden tilsvarende dokumentation.

§ 53

For fag og faglige områder eller særlige arbejdsformer, hvor for- holdene gør det nødvendigt, kan arbejdsministeren fastsætte reg- ler om

1. den daglige hvileperiode, herunder om nedsættelse af den dag- lige hvileperiodes længde til 8 timer og om hvileperiodens beliggenhed, og

2. det ugentlige fridøgn, herunder om omlægning af fridøgnet.

§ 56

I tilfælde af fravigelse efter §§ 50-55 skal der ydes tilsvarende kom- penserende hvileperioder eller fridøgn, eller der skal ydes passen- de beskyttelse, hvis forholdene undtagelsesvis er af en sådan art, at det ikke er muligt at yde kompenserende hvileperioder eller fri- døgn. Arbejdsministeren kan fastsætte, at 1. pkt. ikke gælder for personer i overordnede stillinger.

Bilag 2

Retningslinjer for etablering af arbejdsfordeling

Dansk Industri og CO-industri har på baggrund af beskæftigelses- situationen drøftet de gennemførte arbejdsfordelingsordninger. Disse er etableret på basis af bestemmelserne i overenskomstens § 9, stk. 5.

Der er enighed om, at arbejdsfordeling i konkrete situationer kan være velegnet til imødegåelse af afskedigelser som følge af mid- lertidig produktionsnedgang. De ansatte bevarer tilknytningen til virksomheden og føler sig ikke sat udenfor som dem, der er fuldt ledige, og virksomhederne opnår en nødvendig reduktion af løn- udgifterne og får samtidig mulighed for at bevare tilknytningen til en velkvalificeret medarbejderstab, således at produktionen nor- malt uden forsinkelse og ekstraomkostninger til oplæring igen hurtigt kan forøges.

Organisationerne finder, at indførelse af arbejdsfordeling ikke må medføre indskrænkninger i arbejdskraftens geografiske og faglige mobilitet og derved hindre fremtidig strukturtilpasning. Arbejds- fordeling er en hjælp til selvhjælp for de ansatte og virksomheder- ne i en aktuel beskæftigelsessituation og bør derfor kun iværksæt- tes af driftsmæssige årsager som f.eks. ordrenedgang.

Det skal fremhæves, at indførelse af arbejdsfordeling med oppebæ- relse af dagpenge betyder, at den ansatte, uanset gældende opsigel- sesvarsler, har pligt til at påtage sig andet af Arbejdsformidlingen anvist arbejde, således at andre virksomheder fortsat kan få anvist den nødvendige kvalificerede arbejdskraft.

Organisationerne er derfor enige om nedenstående retningslinjer for indførelse af arbejdsfordeling.

1. Arbejdsfordeling skal være begrundet i driftsmæssige årsager af forventelig kortvarig karakter.

2. Arbejdsfordeling aftales ved lokale forhandlinger. Kan enighed ikke opnås, kan arbejdsgiveren i henhold til overenskomstens

§ 9, stk. 5, varsle en sådan med 3 ugers varsel. Inden for det-

te tidsrum har medarbejderne påtaleret i henhold til Xxxxxx for behandling af uoverensstemmelser af faglig karakter.

For så vidt en uoverensstemmelse om en arbejdsfordeling ind- ankes til fagretlig behandling, kan arbejdsfordelingen ikke træ- de i kraft, før mæglingsmøde har været afholdt.

Et begæret mæglingsmøde skal i alle tilfælde være afholdt inden 14 dage. Hvis en af organisationerne ikke overholder denne tidsfrist, er arbejdsgiveren berettiget til at igangsætte den pågældende arbejdsfordeling. Det samme er tilfældet, såfremt enighed om sagen ikke opnås på mæglingsmødet.

Spørgsmålet om, hvorvidt arbejdsfordelingsordningen er til- strækkelig begrundet i virksomhedens tarv, kan herefter vide- reføres på normal måde i henhold til Regler for behandling af uoverensstemmelser af faglig karakter.

3. Aftale om arbejdsfordeling skal træffes på en sådan måde, at den enkelte medarbejder inden for 12 på hinanden følgende måneder ikke kan deltage i arbejdsfordelinger i mere end sam- menlagt 13 uger.

Såfremt de maksimale 13 uger opdeles i flere perioder, kan ingen periode være under 4 uger i de tilfælde, hvor der fore- tages 1 uges ledighed/1 uges arbejde eller 2 ugers ledighed/2 ugers arbejde. Fordeling med 2 eller 3 dages ledighed pr. uge eller 1 uges ledighed/2 ugers arbejde kan etableres for mini- mum 3 uger. Etableres fordeling i henhold til ovennævnte og afbrydes inden udløbet af nævnte perioder på henholdsvis 4 og 3 uger, betragtes disse som forbrugt.

Såfremt arbejdsfordelingen aftales for sammenhængen-

de 13 uger med 1 uges ledighed/1 uges arbejde, kan den for den enkelte bestå af 7 ugers ledighed og 6 ugers arbejde eller omvendt.

4. Arbejdsfordeling kan ligeledes etableres ved weekendarbejde, forskudttid og skiftehold.

Særligt i forhold til weekendarbejde er der mellem parterne enighed om, at på virksomheder, i afdelinger eller produktions- områder, hvor der er etableret weekendhold, indgår weekend- holdet på lige fod med de øvrige i fordelingen.

Der kan ved arbejdsfordelinger, hvor weekendhold skal indgå alene etableres fordelinger med 1 uges ledighed/1 uges arbejde eller 2 ugers ledighed/2 ugers arbejde, idet en weekends arbej- de svarer til en uges arbejde, jf. § 10, stk. 4.

Samtidig er der mellem parterne enighed om, at weekendhold, der er beskæftiget i et andet produktionsområde/en anden afdeling end det produktionsområde/den afdeling, hvor der er etableret arbejdsfordeling, kan holdes uden for arbejdsfordelin- gen.

5. Kollektiv ferielukning tælles ikke med i arbejdsfordelingspe- rioden. Kollektiv ferielukning medfører ikke en afbrydelse af arbejdsfordelingen og medfører derfor ikke betaling af G-dage.

En medarbejder tages ud af fordelingen, når denne skal deltage i kursus planlagt forud for en arbejdsfordeling.

Ved deltagelse i kurser planlagt under arbejdsfordelingen kan en medarbejder tilsvarende tages ud af fordelingen.

En medarbejder indgår i arbejdsfordeling efter endt orlov på lige fod med de øvrige, i det omfang pågældendes jobfunktion er omfattet af arbejdsfordelingen.

Medarbejdere, der kommer til skade på virksomheden før eller under en etableret arbejdsfordeling, aflønnes efter § 29, stk. 2.

6. Beskyttede medarbejdere deltager i lokalt aftalte arbejdsfor- delinger. De beskyttede medarbejdere er under deltagelse i arbejdsfordelingsordninger fortsat omfattet af §§ 1 og 6.

Parterne er tillige enige om, at beskyttede medarbejderes delta- gelse i arbejdsfordelingsordning ikke ændrer i bestående prak- sis i Industriens Overenskomst vedrørende fritstilling og sus- pension af beskyttede medarbejdere.

7. Ledighed skal tilstræbes samlet i større sammenhængende perioder. Der kan ikke etableres arbejdsfordeling, hvor den daglige arbejdstid nedsættes, eller hvor ledigheden omfatter mindre end 2 dage pr. uge.

8. Arbejdsfordelinger skal indberettes af de lokale parter til Dansk Industri og de respektive forbund, senest 1 uge inden ordningen iværksættes. Samtidig hermed orienteres Arbejds- formidlingen skriftligt om arbejdsfordelinger, der påtænkes iværksat, herunder hvilke personer der omfattes heraf. Ved ind- beretning skal skemaet sidst i dette bilag anvendes.

9. Da formålet med arbejdsfordeling blandt andet er at undgå afskedigelser, som ellers ville være nødvendige, kan afskedigel- ser under en løbende arbejdsfordeling kun ske af årsager, der er begrundet i den pågældendes egne forhold. Viser det sig her- udover under løbende arbejdsfordeling nødvendigt at foretage

afskedigelser, skal arbejdsfordelingen forinden tages op til en ny lokal drøftelse.

Kan enighed ikke her opnås, kan sagen gøres til genstand for nærmere drøftelse under organisationernes medvirken.

Afskedigede medarbejdere kan ikke indgå i arbejdsfordeling, medmindre de holdes skadesfrie i opsigelsesperioden.

Parterne anbefaler, at det sker ved enten at flytte de afskedige- de medarbejdere til afdelinger eller produktionsområder, hvor der ikke er etableret fordeling, eller ved at de indgår i arbejds- fordelingen, således at de i fordelingsperioderne er fritstillet med løn.

Arbejdsfordeling kan tidligst indføres 4 uger efter afslutningen af en tidligere gennemført fordeling i den pågældende afdeling/ arbejdsområde.

10. Der gennemføres kvartalsvise møder mellem organisationerne med henblik på drøftelse af situationen omkring arbejdsforde- linger.

København, den 15. januar 1981, med ændringer af 1. marts 2004,

1. marts 2007 og 1. marts 2014

Anm. 1

For fjerkræslagterier og fiskeindustrien – se Speciel del § 1 og § 2.

Vejledning vedrørende indberetning af arbejdsfordeling

1. Der udarbejdes forbundsvis et skema for hver afdeling eller arbejdsområde.

2. Arbejdsfordeling kan normalt kun etableres på en af de på ske- maet anførte måder. Det bør tilstræbes, at der etableres hold, der skiftes til at være i arbejde/ledige. Hvor særlige driftsmæs- sige hensyn gør det ønskeligt, kan der dog etableres lukning af hele afdelinger eller arbejdsområder.

3. Fordelingerne løber ugevis, således at de i punkt 3 i bilag 2 nævnte 13 uger løber fra begyndelsen af den uge, i hvilken for- delingen påbegyndes. De 13 uger omfatter såvel arbejds- som friperioder. Der kan ikke dispenseres fra 13 ugers reglen.

4. Fordelingernes samlede varighed skal på forhånd være anført på indberetningsskemaet. Der kan således ikke iværksættes

fordelinger, der forudsætter, at der uge for uge gives meddelelse om den kommende uges fordeling.

5. Der udarbejdes navnelister med angivelse af den enkelte med- arbejders navn og CPR-nr. samt fordelingsperioder. Navneli- sten sidst i bilaget skal anvendes. Dog kan navnelister anvendt til indberetning til Arbejdsformidlingen benyttes under forud- sætning af, at de fremkommer til DIO I og de respektive for- bund i læsbar form.

Både skema og navneliste indsendes af henholdsvis virksom- hed og tillidsrepræsentant til DIO I og de respektive forbund, så vidt muligt 14 dage inden fordelingens ikrafttræden og senest 8 dage før. Overskrides fristen på grund af arbejdsgive- rens forhold, udskydes ikrafttrædelsestidspunktet 1 uge.

6. Såfremt fordelingen ophæves inden udløbet af perioden, skal organisationerne skriftligt orienteres herom senest 8 dage efter ophævelsen.

7. Det indskærpes, at afskedigelser af medarbejdere, der deltager i en arbejdsfordeling, ikke kan finde sted, medmindre de skyldes den enkeltes egne forhold.

Arbejdsfordeling

Virksomhed:

Adresse:

Postnr./by:

Med virkning fra uge           til og med uge           i alt        (antal) ugeretableres der arbejdsfordeling for        (antal) medarbejdere jfr. vedlagte navneliste inden for

Hele virksomheden

En virksomhedsafdeling Hvilken:

Et produktionsområde Hvilket:

Sæt X

2 dages ledighed pr. uge

3 dages ledighed pr. uge

1 uges ledighed/ 1 uges arbejde

1 uges ledighed/ 2 ugers arbejde

2 ugers ledighed/ 2 ugers arbejde

Ledighedsperioden angives på særskilt liste for hver enkelt arbejder med angivelse af navn og CPR-nr. Har der inden for de sidste 12 måneder været etableret arbejdsfordeling i afdelingen eller arbejdsområdet omfattende de i nærværende fordeling deltagende arbejdere, anføres tillige tidligere fordelingsperiode(r) for hver enkelt arbejder ekskl. nærværende ordning.

Dato:

For virksomheden For medarbejderen

50278 04-14

(Jfr. vejledningen skal der udarbejdes skema forbundsvis)

Navneliste vedrørende arbejdsfordeling

Navneliste vedrørende arbejdsfordeling

Virksomhed:

Arbejdsfordeling vedr. medarbejdere inden for (forbund):

Beskæftiget i (afd./produktionsområdet i virksomheden):

Navn CPR-nr. A-kasse Tidligere fordelings- perioder inden for de seneste 12 måneder Fordelingsperioder i indeværende fordeling

50278 04-14

Husk 2 og 3 dage er lig 1 uge, og 1 uges ledighed tæller som 2 uger.