MED aftale for TMF
Teknik- og Miljøforvaltningen Strategi og Organisation
Indhold
Hvorfor nu det og hvad er formålet? 3
Hvad vil vi og hvad er vores fælles visioner? 3
Hvordan gør vi og hvilke værdier danner grundlaget? 4
Detaljeret oversigt findes i bilag 6 5
ServiceområdeMED, CenterMED og personalemøder med MEDstatus 6
Opgave- og kompetencefordeling 9
Information, medindflydelse og medbestemmelse 11
Arbejdsmiljøgrupper i TMF - Arbejdsmiljørepræsentantens og chefens rolle 13
Uoverensstemmelser og de centrale parter 16
Ikrafttræden, opsigelse og evaluering 17
Forretningsorden for TMF MED 18
Forretningsorden for servicområdeMED / center MED 19
Organisering af arbejdsmiljøarbejdet 21
Arbejdsmiljøorganisationen (AMO) 21
Arbejdsmiljøorganisationens opgaver og funktion 21
TMF-MED/Serviceområde-MED opgaver 21
Arbejdsmiljøgruppens opgaver 23
Den årlige arbejdsmiljødrøftelse 25
Information, medindflydelse og medbestemmelse 29
Formål, vision og værdier
Hvorfor nu det og hvad er formålet?
Teknik- og Miljøforvaltningen har ændret sin organisation og det kræver at MED aftalen revideres. Det interne samarbejde i forvaltningen vil altid afspejles i den service og de produkter, vi leverer til københavnerne. Derfor skal MED strukturen selvfølgelig lige- som den øvrige struktur i forvaltningen tilpasses og følge med tiden.
Alle medarbejdere i TMF har ret til og skal have mulighed for at søge information, med- indflydelse og medbestemmelse. Alle ansatte i TMF skal have mulighed for at påvirke de beslutninger, der træffes i forvaltningen. Det kræver, at man har indsigt i, hvad der sker i organisationen. Med den nye MED struktur i TMF gør vi det nemt både at følge med og at søge indflydelse.
Formål med MEDaftalen
At styrke og ud- vikle samarbejdet i TMF mellem ledelse og med- arbejdere | At øge fokus på og forbedre arbejdsmil- jøindsatsen i TMF | At sikre medind- flydelse og med- bestemmelse på alle niveauer i TMF | At skabe en effektiv or- ganisering af samarbejdet i TMF | At skabe en flek- sibel og robust organisering, som giver mening i hele forvaltningen |
Hvad vil vi og hvad er vores fælles visioner?
Ambitionen er, at alle beslutningsprocesser skal være åbne og gennemsigtige, så alle TMF’ere har mulighed for at få indsigt i de beslutninger, der træffes. En velfungerende og moderne forvaltning er kendetegnet ved et konstruktivt og dynamisk samarbejde xxx- xxx ledelse og medarbejdere, hvor vi sammen skaber det bedst mulige grundlag for at træffe beslutninger med konsekvenser for personale- og arbejdsmiljøforhold i TMF.
Mangfoldigheden i vores forvaltning skal afspejles i MEDstrukturens fleksibilitet, som skal kunne rumme de mange forskellige kulturer og virkeligheder, som forvaltningen repræsenterer. Det mener vi, at vi har opnået med den struktur, vi nu lægger frem.
Visioner for MED aftalen:
- Vi vil samle alle de gode kræfter på tværs af TMF.
- MEDorganisationen skal give mening i hverdagen
- MEDorganisationen skal være nærværende, effektiv, fleksibel, og funktionsdyg- tig.
- MEDorganisationen skal understøtte organisationsstrukturern.
- MEDorganisationen skal være baseret på tillid mellem parterne både i drøftelser og beslutninger.
- I MEDorganisationen er der respekt for forskellige roller og interesser.
- MEDorganisationen skal i sin form, sit arbejde og på alle niveauer afspejle for- valtningens værdier: tillid, åbenhed og helhedssyn.
Hvordan gør vi og hvilke værdier danner grundlaget?
TMF’s værdisæt skal som en naturlig ting afspejles i de udvalg, som varetager medar- bejdernes indflydelse og medbestemmelse.
TMF’s og MEDaftalens værdier
Tillid
Når vi samarbejder på tværs i forvaltningen i vores MEDudvalg, har vi hver især til- lid til, at vi på bedste vis repræsenterer de interesser, som vi er placeret til at vareta- ge. Vi stoler samtidig på, at det materiale, der bliver fremlagt, giver os mulighed for at træffe vores beslutninger på det bedst mulige grundlag.
Åbenhed
Der er plads til alle synspunkter, og der er rum til, at de bliver bragt frem i et miljø, der fordrer debat og gode diskussioner. Samtidig er vi opmærksomme på at kommu- nikere til resten af organisationen om, hvilke beslutninger der træffes, og hvilke dis- kussioner vi har i MEDudvalgene.
Helhedssyn
Alle repræsentanter i MEDudvalg arbejder ud fra grundlaget i enhedsforvaltningen. Det betyder, at det i disse udvalg ikke er de enkelte serviceområders og centres inte- resser, der plejes, men fælles kræfter, der samles til gavn for hele forvaltningen.
Selve MEDaftalen afspejler ligeledes helhedssynet ved at samle samarbejdsudvalg og sikkerhedsudvalg i en en-strenget organisering for også strukturelt at skabe den naturlige sammenhæng mellem de to områder.
MEDstruktur i TMF
MED strukturen som illustreret her afspejler 2 vigtige principper:
Nærhed: Dvs. at beslutninger træffes tættest på det og dem, de vedrører
Niveauernes afhængighed: Dvs. at beslutninger der har effekt på andre end egen MED- organisationsdel skal behandles på et højere niveau
Detaljeret oversigt findes i bilag 6
Niveauer i MED
TMF MED
TMF MED træffer beslutninger af generel karakter, bl.a. retningslinjer, rammer og principper for forvaltningens praksis i relation til personale- og arbejdsmiljøforhold. MED fortolker forvaltningens MEDaftale, vejleder den lokale MEDorganisation og behandler eventuelle uoverensstemmelser.
Eksempler på emner der behandles i MED:
- Budget for TMF
o drøfter de dele af budgettet, der har arbejds-, personalemæssige og ar- bejdsmiljømæssige konsekvenser
- Personalepolitikker
o behandler og vedtager retningslinjer
- Arbejdsmiljø.
o strategisk arbejdsmiljøarbejde hvor der bl.a. sættes rammer som skal være ensartede for hele forvaltningen
- TMF’s styring og strategi
o drøfter TMF’s styring strategi på et relevant tidspunkt i processen.
TMF MED består af:
- Op til 5 ledelsesrepræsentanter
- Op til 11 medarbejderrepræsentanter heraf 3 arbejdsmiljørepræsentanter.
ServiceområdeMED, CenterMED og personalemøder med MEDstatus ServiceområdeMED træffer beslutninger om det enkelte serviceområdes udmøntning af retningslinjer, rammer og principper fastsat af TMF MED, udarbejder evt. lokale retningslinjer og drøfter øvrige spørgsmål i relation til serviceområdets praksis.
Eksempler på emner der behandles i ServiceområdeMED:
- Budget for serviceområdet
o drøfter de dele af serviceområdets budget, der har arbejds- og persona- lemæssige konsekvenser
- Personalepolitikker
o implementerer retningslinjer vedtaget af TMF MED, og udarbejder evt. lokale retningslinjer
- Arbejdsmiljø
o inddrages i den strategiske planlægning på serviceområdeniveau, plan- lægger serviceområdets arbejdsmiljøindsats og koordinerer arbejdsmil- jøgruppernes arbejde
- Strategi
o drøfter serviceområdets strategi på et relevant tidspunkt i processen.
ServiceområdeMED består af:
- Op til 6 ledelsesrepræsentanter
o mindst 1 chef som er arbejdsmiljøleder i en arbejdsmiljøgruppe
- Op til 8 medarbejderrepræsentanter heraf mindst 2 arbejdsmiljørepræsentan- ter.
Det er fleksibelt, hvordan medarbejdersiden vælger at repræsentere sig med hensyn til fordelingen mellem medarbejderrepræsentanter og arbejdsmiljørepræsentanter, men der skal mindst være 2 arbejdsmiljørepræsentanter.
Hvis det lokalt kan begrundes, at der er behov for flere i udvalget, kan Serviceområ- deMED vedtage en organisering med op til 7 ledelses- og op til 10 medarbejderre- præsentanter.
CenterMED
CenterMED træffer beslutninger om
- Budget for centeret
• drøfter de dele af centerets budget, der har arbejds- og per- sonalemæssige konsekvenser
- Personalepolitikker
• implementerer retningslinjer vedtaget af TMF MED, og udarbejder evt. lokale retningslinjer
- Arbejdsmiljø
• inddrages i den strategiske planlægning på centerniveau, planlægger centerets arbejdsmiljøindsats og koordi- nerer arbejdsmiljøgruppernes arbejde
- Strategi
• drøfter centerets strategi på et relevant tidspunkt i proces- sen.
CenterMED består af:
- Op til 3 ledelsesrepræsentanter
o mindst 1 chef som er arbejdsmiljøleder i en arbejdsmiljøgruppe
- Op til 6 medarbejderrepræsentanter heraf mindst 2 arbejdsmiljørepræsentan- ter.
Det er fleksibelt, hvordan medarbejdersiden vælger at repræsentere sig med hensyn til fordelingen mellem medarbejderrepræsentanter og arbejdsmiljørepræsentanter, men der skal mindst være 2 arbejdsmiljørepræsentanter.
Hvis det lokalt kan begrundes, at der er behov for flere i udvalget, kan centerMED vedtage en organisering med op til 4 ledelses- og 8 medarbejderrepræsentanter.
Inden for den beskrevne struktur er det muligt at organisere den lokale MEDorgani- sation som et personalemøde med MEDstatus. Det betyder at en organisatorisk enhed beslutter, at MED arbejdet foregår i regi af de personalemøder man i forvejen afhol- der. Man beslutter sig for, hvilke af møderne der har MED status, og sørger for at udarbejde dagsorden og referat i henhold til retningslinjerne.
MEDhjælp
MEDhjælp er forvaltningens sekretariatsbistand til MEDsystemet og har til opgave at facilitere, rådgive, understøtte, koordinere og informere inden for MEDorganisatio- nens rammer.
Arbejdsmiljøkoordinator
Der skal udpeges en arbejdsmiljøkoordinator på alle niveauer i MED strukturen. Ar- bejdsmiljøkoordinatoren for TMF MED skal være bindeleddet til serviceområde- MED i arbejdsmiljøspørgsmål. Arbejdsmiljøkoordinatoren i serviceområdeMED skal være bindeleddet til centrene. Arbejdsmiljøkoordinatoren i centrene skal være binde- leddet til arbejdsmiljøgrupperne. Arbejdsmiljøkoordinatoren kan handle på MEDud-
valgets vegne i arbejdsmiljøspørgsmål. MEDudvalgene definerer arbejdsmiljøkoor- dinatorens opgaver og fastsætter en minimumstid til løsning af opgaverne.
Kontaktudvalg
Hvis ikke alle personalegrupper i forvaltningen opnår repræsentation i TMF MED, kan der oprettes et kontaktudvalg. Kontaktudvalget består af medarbejdersiden af TMF MED samt medarbejderrepræsentanter fra ikke-repræsenterede organisationer.
Opgave- og kompetencefordeling
Medindflydelse og medbestemmelse skal foregå på det niveau, der giver mening i for- hold til ledelsens beslutningskompetence. Derfor løser de forskellige niveauer i MED- strukturen forskellige opgaver. Det er derfor vigtigt, at man hele tiden tager stilling til, på hvilket niveau i MEDorganisationen hver enkelt sag hører til.
Hvis der opstår tvivl om rækkevidden af ledelseskompetencen, skal ledelsen klargøre grænserne herfor. I en konkret vurdering af ledelseskompetencen indgår bl.a., hvorvidt der er selvstændig ledelsesret, personalepolitisk ansvar og selvstændigt budget- og regn- skabsansvar. Herudover skal enhedschefen sørge for at afklare sit mandat, hvis hun/han dækker flere arbejdsmiljøgrupper, dvs. at ledelsen i serviceområdet skal afklare hver enkelt enhedschefs beslutningskompetence. Endvidere kan et dagsordenpunkt løftes op på næste niveau i MEDstrukturen, hvis der opstår tvivl om beslutningskompetencen.
Med hensyn til medarbejderrepræsentanternes kompetence skal der sondres mellem overenskomst- og aftalesystemet. I MEDsystemet kan der alene indgås aftaler, som ikke skal indgås mellem den enkelte organisation og ledelsen fx:
- Lønpolitik
- Personalepolitik.
Det er den faglige organisation, der skal forhandle individuelle vilkår for enkelte eller flere medarbejdere fx:
- Lønforhandlinger
- Senioraftaler.
Opgaverne fordeles således
Forvaltningsperspektiv
TMF MED drøfter emner og træffer beslutninger af generel karakter, bl.a. retningslinjer, rammer og principper for forvaltningens praksis i forhold til arbejdsmiljø- og personale- forhold samt økonomiske forhold. Derudover fortolker TMF MED TMF’s MEDaftale og behandler evt. uoverensstemmelser.
Serviceområdeperspektiv
ServiceområdeMED/CenterMED drøfter og træffer beslutninger om udmøntningen af de af TMF MED fastsatte retningslinjer, rammer og principper.
I MEDorganisationen omsættes retningslinjer, rammer og principper til konkrete hand- linger så tæt på den enkelte medarbejder som muligt.
Sager hæves opad i MEDstrukturen, når der er behov for at træffe beslutninger af princi- piel karakter, eller hvis det berører flere organisatoriske enheder fx flere serviceområder eller centre.
Vi forsøger altid at løse problemerne internt i MEDorganisationen før eksterne parter inddrages.
Information, medindflydelse og medbestemmelse
Information, medindflydelse og medbestemmelse betyder, at beslutninger i MEDorgani- sationen træffes på et oplyst grundlag. Hvilket indebærer følgende:
1. Gensidig pligt til at informere og drøfte alle forhold af betydning for arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold.
2. Medbestemmelse ved fastlæggelse af retningslinjer for tilrettelæggelse af ar- bejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold inden for ledelsens an- svars- og kompetenceområde.
3. Mulighed for forhandling og indgåelse af aftaler.
Ved medindflydelse forstås, at ledelsen træffer beslutning på grundlag af åbne og grun- dige drøftelser med medarbejderne, som således kan påvirke beslutningsgrundlaget og derigennem sætte deres præg på den endelige beslutning. Drøftelserne skal foregå så tidligt som muligt i et forløb.
Medarbejderne har fx medindflydelse på:
- Formulering af arbejdspladsens mål og planer med udgangspunkt i lovgivning og de politisk fastlagte mål og rammer.
- Budgettet.
- Større organisatoriske forandringer.
Ved medbestemmelse forstås, at medarbejdere og ledelse i fællesskab udarbejder ar- bejdsmiljø- og personalemæssige retningslinjer. Når en af parterne ønsker det, indledes forhandlinger med henblik på at fastlægge retningslinjer. Begge sider skal udvise positiv forhandlingsvilje, og parterne skal bestræbe sig på at nå til enighed.
Fx kan MEDudvalget udarbejde retningslinjer for:
- Proceduren for ansættelser, afskedigelser og forfremmelser.
- Planlægning og kontrol af arbejdsmiljøarbejdet.
- Personalemæssige konsekvenser ved udbud og udlicitering.
Hvis der ikke kan opnås enighed om retningslinjer for et givet område, skal ledelsen på anmodning redegøre for, hvad der er gældende på det pågældende område.
Se i øvrigt bilag 5: Skema over hvilke emner der er henholdsvis information, medindfly- delse og medbestemmelse.
Medarbejderrepræsentanter
Medarbejderne i TMF repræsenteres formelt i MEDorganisationen af (fælles) tillidsre- præsentanter og arbejdsmiljørepræsentanter og øvrige valgte medlemmer af MEDud- valg. Alle medarbejdere og ledere har ansvar for at bidrage til at skabe gode og stabile arbejds- og arbejdsmiljøforhold i forvaltningen. Medarbejderrepræsentanterne er helt centrale i formuleringen og implementeringen af TMF’s politikker.
Medarbejderrepræsentantens rolle i MED organisationen er at håndtere samarbejdet med ledelsen i alle typer af arbejdsmiljø- og personalemæssige forhold:
- Medarbejderrepræsentanterne skal inddrages i alle personale- og arbejdsmiljø- mæssige forhold.
- Det er vigtigt for samarbejdet, at medarbejderrepræsentanter har mulighed for, tid til og prioriterer at deltage i relevante netværk.
- Ledelsen og HR-afdelingen understøtter medarbejderrepræsentantens virksom- hed med alle relevante oplysninger.
- Der er løbende dialog mellem medarbejderrepræsentant og leder om de lokale repræsentantvilkår, herunder om tidsforbrug.
Funktionen som tillids- og arbejdsmiljørepræsentant kan varetages af den samme person, men der er tale om 2 forskellige valgprocesser.
Medarbejderrepræsentanterne skal have den fornødne tid og tekniske faciliteter til rådig- hed for at varetage hvervet. Tidsforbruget skal stå i et fornuftigt forhold til arbejdsstedets kompleksitet og skal udføres med mindst mulig gene for det ordinære arbejde. Leder og medarbejderrepræsentant skal have en fælles viden om, hvilke opgaver en medarbejder- repræsentant har i sin hverdag.
Vilkår og tidsforbrug for medarbejderrepræsentanter drøftes årligt i TMF MED.
Arbejdsmiljø
MEDaftalen skal forankre og synliggøre arbejdsmiljøet på alle niveauer i TMF. Ar- bejdsmiljøet skal med ind i overvejelserne i alle beslutninger, der træffes i MEDorgani- sationen.
Alle ansatte skal medvirke til, at arbejdsforholdene er arbejdsmiljømæssigt forsvarlige. Det skal de blandt andet gøre ved at deltage i samarbejdet om et godt arbejdsmiljø.
Det er ledelsen, der har det endelige ansvar for, at arbejdsmiljøet på arbejdspladsen er arbejdsmiljømæssigt forsvarligt.
Som hovedprincip skal arbejdet med arbejdsmiljø foregå tæt på de ansatte, og konkrete arbejdsmiljøproblemer skal søges løst lokalt.
Arbejdsmiljøgrupper i TMF - Arbejdsmiljørepræsentantens og chefens rolle
I TMF er hovedprincippet, at der for hver enhed skal være en arbejdsmiljøgruppe, som består af enhedschefen plus én arbejdsmiljørepræsentant. Det er arbejdsmiljøgruppens opgave at drive det daglige arbejde med arbejdsmiljø i enheden.
Dette giver dog ikke mening i hele forvaltningen. I nogle serviceområder kan det være fornuftigt, at en enhedschef indgår som ledelsens repræsentant i flere arbejdsmiljøgrup- per, således at arbejdsmiljøgruppen vil bestå af en ledelsesrepræsentant og flere ar- bejdsmiljørepræsentanter fra forskellige enheder. Det vil fx være relevant i det admini- strative center.
Alle ansatte skal være repræsenteret af en arbejdsmiljørepræsentant. Det er serviceområ- dernes opgave at sikre, at alle dele af organisationen er repræsenteret i MEDsystemet.
Det er ledelsen, der har det endelige ansvar for, at arbejdsmiljøopgaven løftes og at ar- bejdsmiljøet er med i alle beslutninger.
TMF MED’s rolle
Det strategiske arbejdsmiljøarbejde er forankret i TMF MED, som har ansvar for:
- at opstille langsigtede mål, politikker og handlingsplaner for en styrket arbejds- miljøindsats
- at der udvælges indsatsområder med det formål at udvikle og styrke arbejdsmil- jøindsatsen
- at sikre rammerne for den tværgående koordinering og erfaringsudveksling mel- lem arbejdsmiljørepræsentanter og chefer samt mellem de lokale MEDudvalg
- at fokusere på eventuelle effekter på arbejdsmiljøet og forbedring heraf i forbin- delse med de årlige overordnede budgetdrøftelser.
ServiceområdeMED’s rolle
ServiceområdeMED har ansvar for
- at planlægge, lede og koordinere arbejdsmiljøarbejdet lokalt i serviceområdet
- at sikre arbejdsmiljøarbejdet så gode vilkår, at arbejdsmiljørepræsentanter og chefer kan udfylde deres rolle på kvalificeret vis.
- at fokusere på eventuelle effekter på arbejdsmiljøet og forbedring heraf i forbin- delse med de årlige overordnede budgetdrøftelser.
CenterMED har ansvar for
- at planlægge, lede og koordinere arbejdsmiljøarbejdet lokalt i centeret
- at sikre arbejdsmiljøarbejdet så gode vilkår, at arbejdsmiljørepræsentanter og chefer kan udfylde deres rolle på kvalificeret vis
- at fokusere på eventuelle effekter på arbejdsmiljøet og forbedring heraf i forbin- delse med de årlige overordnede budgetdrøftelser.
-
I bilag 2 findes en detaljeret beskrivelse af TMF’s arbejdsmiljøorganisation.
Uddannelse
TMF’s MEDuddannelse tager afsæt i forvaltningens værdier tillid, åbenhed og helheds- syn. Endvidere danner nærværende MEDaftale, TMF’s personalepolitikker, ledelses- grundlag mv. et solidt grundlag for uddannelsen.
TMF MED er ansvarlig for gennemførelse af MEDuddannelsen, som skal understøtte MEDaftalens formål og styrke arbejdsmiljøindsatsen, herunder
- at kvalificere ledelses- og medarbejderrepræsentanterne til at indgå i et samar- bejde om opgaver vedrørende arbejds-, personale- og arbejdsmiljøforhold
- at give deltagerne kendskab til det formelle grundlag for samarbejdet
- at have særligt fokus på at uddanne ledelses- og medarbejderrepræsentanterne til at kunne håndtere arbejdsmiljøproblemstillinger.
Uddannelsen kobles i størst muligt omfang til daglig praksis og handler primært om at arbejde med praktiske problemstillinger og strategier.
TMF - dvs. MEDhjælp - designer selv uddannelsen og planlægger indholdet, så det har størst mulig relevans i forhold til dagligdagen i forvaltningen.
Hvem
Der arrangeres et særligt forløb for medlemmerne af TMF MED.
Der arrangeres løbende opsamlingshold efter behov for nyvalgte repræsentanter. Endvi- dere skal TMF MED løbende vurdere om MED repræsentanternes uddannelse er foræl- det eller af andre grunde skal fornys.
Indhold
MEDuddannelsen skal være fleksibel, da der kan være brug for uddannelse i forskellige emner på de forskellige niveauer, men der skal være en kerne, der er fælles for alle MEDrepræsentanter i TMF.
MEDuddannelsen foregår i tjenestetiden og med fuld løn.
Uoverensstemmelser og de centrale parter
TMF’s MEDorganisation er et system baseret på fleksibilitet, dialog og forvaltningens værdier: tillid, åbenhed og helhedssyn. Repræsentanterne i MEDudvalgene søger altid dialogen og sørger for at løse uoverensstemmelser internt i forvaltningen.
Hvis der opstår uenighed mellem medarbejder- og ledelsesrepræsentanter, er der forskel- lige muligheder for at komme videre:
- Råd og vejledning hos MEDhjælp
o opstår der uenigheder mellem parterne i et centerMED, lokalMED eller personalemøde med MEDstatus, hentes i første instans rådgivning hos MEDhjælp, som bl.a. vil kunne vejlede om procedurebestemmelserne ifølge rammeaftalen
- Intern eller ekstern faglig rådgiver
o et MEDudvalg på ethvert niveau kan vælge at inddrage en relevant rådgi- ver til at nuancere diskussionen
- Videregive sagen til TMF MED
o hvis ikke MEDhjælp kan medvirke til at løse uoverensstemmelsen, sen- des sagen opad i MEDorganisationen.
Formår TMF MED ikke at løse uoverensstemmelsen, henvises til procedurebestemmel- serne i rammeaftalen.
De centrale parter
Opstår der tvister mellem parterne i MED, forelægges sagen de centrale parter.
For en beskrivelse af de centrale parters rolle samt tvistregler henvises til rammeaftalens
§§ 20-23.
Ikrafttræden, opsigelse og evaluering
Forandringer er i dag en del af hverdagen, og der er til stadighed behov for at tilpasse den organisatoriske opbygning. Det betyder, at der kan opstå behov for at justere på MEDaftalen, så den er i overensstemmelse med den aktuelle situation. Mere grundlæg- gende organisatoriske ændringer på forvaltningsplan eller utilfredshed med grundele- menter af aftalen vil nødvendiggøre en egentlig opsigelse.
Ikrafttræden
Denne aftale om medindflydelse og medbestemmelse i Teknik- og Miljøforvaltningen træder i kraft den 19. maj 2014. Denne aftale erstatter MED aftalen af 1. april 2011 for Teknik- og Miljøforvaltningen.
Opsigelse
Aftalens parter kan opsige aftalen med 9 måneders varsel (jf. rammeaftalen § 3, stk. 4). I umiddelbar forlængelse af opsigelsen optages forhandlinger om indgåelse af en ny afta- le. Opnås der ikke enighed om en ny aftale inden for opsigelsesvarslet, er denne aftale gældende indtil afklaring foreligger evt. med de justeringer, som parterne er enige om.
Kan der ikke opnås enighed om at indgå en ny aftale, udgør de centralt aftalte samar- bejdsregler samt arbejdsmiljølovens almindelige bestemmelser om organisering af ar- bejdsmiljøarbejdet det gældende grundlag for samarbejde og organisering af arbejdsmil- jøarbejdet i TMF.
Evaluering
Aftalen evalueres 1 år efter ikrafttræden og herefter løbende hvert 2. år.
Bilag 1
Forretningsorden for TMF MED
Formandskab: Den administrerende direktør er formand for udvalget.
Næstformand vælges af og blandt udvalgets medarbejderre- præsentanter.
Mødeledelse: Formanden leder møderne.
I formandens fravær ledes møderne af næstformanden.
Dagsorden: Formandskabet aftaler dagsorden i fællesskab.
Emner, der ønskes behandlet, skal sendes til MEDhjælp se- nest 4 uger inden mødet. I akutte tilfælde kan formandskabet dispensere.
Indkaldelse til møder: Xxxxxxxxx med bilag til ordinære møder sendes til med-
lemmerne senest 2 uger før mødet. I akutte tilfælde kan for- mandskabet dispensere.
Ved ekstraordinære møder, aftales fristen for at sende dags- orden og bilagsmateriale af formandskabet.
Mødeplan: Der holdes 6 ordinære møder om året.
Ekstraordinære møder kan indkaldes efter behov.
Udvalget fastsætter mødedage og -tidspunkter for det kom- mende år senest ved årets sidste møde.
Sekretariatsbistand: Udvalget bliver bistået med sekretariatsbistand fra MED-
hjælp.
Referat: Der tages referat fra møderne, hvor udvalgets beslutninger tydeligt fremgår.
Mødereferat sendes til udvalgets medlemmer hurtigst muligt
- dog senest 1 uge - efter mødet.
Publicering: Mødereferatet opslås på KKintra og skriftligt opslag sendes
til områder uden KKintra adgang senest 1 uge efter mødet.
Faste punkter: - Information fra formanden
- Information fra medlemmerne
- Økonomi
- Arbejdsmiljø
- Eventuelt
- Det kommende møde.
Aflysning af møder: Hvis der ikke er nogen punkter kan formandskabet aflyse
mødet.
Forretningsorden for servicområdeMED / center MED
Formandskab: Serviceområdechefen / centerchefen er formand for udval-
get.
Næstformand vælges af og blandt udvalgets medarbejderre- præsentanter.
Mødeledelse: Formanden leder møderne.
I formandens fravær ledes møderne af næstformanden.
Dagsorden: Formandskabet aftaler dagsorden i fællesskab.
Indkaldelse til møder: Xxxxxxxxx med bilag til ordinære møder sendes til med-
lemmerne senest 2 uger før mødet. I akutte tilfælde kan for- mandskabet dispensere.
Ved ekstraordinære møder, aftales fristen for at sende dags- orden og bilagsmateriale af formandskabet.
Mødeplan: Der holdes maks. 6 ordinære møder om året.
Ekstraordinære møder kan indkaldes efter behov.
Udvalget fastsætter mødedage og -tidspunkter for det kom- mende år senest ved årets sidste møde.
Sekretariatsbistand: Udvalget bliver bistået med sekretariatsbistand fra centerse-
kretariatet.
Referat: Der tages referat fra møderne, hvor udvalgets beslutninger tydeligt fremgår.
Mødereferat sendes til udvalgets medlemmer hurtigst muligt
- dog senest 1 uge - efter mødet.
Publicering: Mødereferatet opslås på KKintra og skriftligt opslag sendes
til områder uden KKintra adgang senest 1 uge efter mødet.
Faste punkter: - Information fra formanden
- Information fra medlemmerne
- Økonomi i serviceområdet / centeret
- Arbejdsmiljø i serviceområdet / centeret
- Eventuelt
- Det kommende møde.
Aflysning af møder: Hvis der ikke er nogen punkter kan formandskabet aflyse
mødet.
Bilag 2
Organisering af arbejdsmiljøarbejdet
Arbejdsmiljøorganisationen (AMO)
Arbejdsmiljøorganisationen er en del af MEDstrukturen i TMF og indgår på alle niveau- er af MED-strukturen. AMO omfatter arbejdsmiljøgrupperne samt arbejdsmiljørepræ- sentanter og ledere i Serviceområdernes MED-udvalg, samt i Center-MED. I TMF-MED indgår der mindst tre arbejdsmiljørepræsentanter
Alle medarbejdere skal medvirke til, at arbejdsforholdene er arbejdsmiljømæssigt fuldt forsvarlige, og det skal de blandt andet gøre ved at deltage i samarbejdet om et godt ar- bejdsmiljø.
Arbejdsmiljøorganisationens opgaver og funktion
AMO har både strategiske og operationelle opgaver. Med strategiske opgaver menes de overordnede, planlæggende, fremadrettede og koordinerende opgaver, og med operatio- nelle opgaver menes de daglige opgaver.
Det er TMF-MED/ Serviceområde-MED der varetager de strategiske opgaver, og ar- bejdsmiljøgrupperne, der udfører de daglige opgaver. Hvor der oprettes Center-MED varetager udvalget de strategiske opgaver for centerets område i samarbejde med Ser- viceområdets MED-udvalg.
TMF-MED/Serviceområde-MED opgaver
Blandt TMF-MEDs strategiske opgaver er at planlægge, lede og koordinere TMFs sam- arbejde om arbejdsmiljø. Serviceområdernes MED-udvalg strategiske opgaver er at planlægge, lede og koordinere Serviceområdernes samarbejde om arbejdsmiljø. Der bør arbejdes systematisk og fremadrettet for at skabe et fundament og gode rammer for det daglige arbejdsmiljøarbejde i virksomheden.
MED-udvalgene deltager i planlægningen
MED-udvalgene skal deltage i planlægningen af ny produktion og nye ydelser og æn- dringer i den eksisterende, når det har betydning for arbejdsmiljøet. Det gælder fx,
• hvis der skal udvides eller bygges om i TMF
• hvis der skal anskaffes og/eller ske ændringer af maskiner og tekniske hjælpe- midler
• hvis der skal indføres ny teknologi
• hvis der skal indkøbes og bruges ikke tidligere anvendte stoffer og materialer
• hvis nye eller ændrede arbejdsgange, -processer og -metoder skal indføres.
MED-udvalgene skal ved planlægningen medvirke til at sikre, at arbejdsprocesser, ar- bejdsstedet, tekniske hjælpemidler samt stoffer og materialer er i overensstemmelse med arbejdsmiljølovgivningens krav. MED skal i den forbindelse også medvirke til at sikre, at der ved arbejdets udførelse tages hensyn til den enkelte ansattes alder, indsigt, ar- bejdsevne og øvrige forudsætninger.
MED rådgiver ledelse
MED-udvalgene har til opgave at rådgive ledelsen i spørgsmål om arbejdsmiljøet og om samarbejdet om arbejdsmiljø. Rådgivningen kan handle om
• at løse sikkerheds- og sundhedsmæssige spørgsmål, og om hvordan arbejdsmiljø kan integreres i TMFs strategiske ledelse og daglige drift
• TMFs kompetenceudviklingsplan for arbejdsmiljøorganisationen
Hvis MED-udvalget rådgiver ledelsen, og ledelsen ikke følger rådet, har MED-udvalget ret til en begrundelse inden for tre uger. Giver udvalget arbejdsgiveren flere råd, og le- delsen kun vælger at følge det ene, har udvalget på samme måde ret til en begrundelse.
APV-arbejdet
I forbindelse med at TMF skal udarbejde sin arbejdspladsvurdering (APV), skal MED- udvalget inddrages i og deltage i hele processen vedrørende planlægningen, tilrettelæg- gelsen, gennemførelsen og opfølgningen samt ajourføringen af APV’en.
TMF-MED fastlægger de overordnede principper og koordinerer APV-indsatsen for hele TMF. Serviceområdernes/centrenes MED- udvalg koordinerer arbejdsmiljøgruppernes arbejdet med APV’en.
Kontrol og information
MED-udvalgene skal kontrollere TMF/Serviceområdernes sikkerheds- og sundhedsar- bejde og sørge for, at der føres en stadig kontrol med, at sikkerhedsforskrifterne bliver overholdt.
Serviceområdernes MED-udvalg skal sørge for, at arbejdsmiljøgrupperne bliver oriente- ret om TMFs sikkerheds- og sundhedsarbejde. Udvalget har samtidig en koordinerende, rådgivende og vejledende opgave over for arbejdsmiljøgrupperne. Det indebærer, at den information og viden, som MED-udvalgene får om arbejdsmiljøforhold, skal videregives
til de relevante arbejdsmiljøgrupper.
Konkrete, overordnede opgaver, der skal bidrage til arbejdsmiljøarbejdet
Blandt MED-udvalgenes opgaver er der ud over den fremadrettede planlægning og ko- ordinering også en række mere konkrete og overordnede opgaver. Der er tale om
• at deltage i fastsættelsen af AMO’s størrelse
• at sørge for, at årsagerne til ulykker, forgiftning, sundhedsskader og tilløb til dis- se bliver undersøgt, og at der bliver gennemført tiltag, så det ikke gentager sig. Der skal en gang om året laves en oversigt over ulykker, forgiftninger og sund- hedsskader for det enkelte Serviceområde samt for hele TMF.
• at holde sig orienteret om lovgivningen og sikre, at de nødvendige oplysninger bliver videregivet til arbejdsmiljøgrupperne
• at sørge for, at der opstilles principper for oplæring og instruktion, som er tilpas- set behovene i det enkelte Serviceområde, og sørge for, at der føres kontrol med, at instruktionerne bliver overholdt.
• at sørge for, at der laves en plan over AMO’s opbygning og medlemmer, og sør- ge for at arbejdsmiljøgrupperne og de ansatte i øvrigt bliver informeret om pla- nen
• at medvirke aktivt til at samordne samarbejdet om arbejdsmiljø, når fremmede virksomheder udfører arbejdsopgaver på TMFs arbejdspladser.
Arbejdsmiljøgruppens opgaver
Arbejdsmiljøgruppen skal også deltage i alle aktiviteter om beskyttelse af de ansatte og forebyggelse af risici. Det indebærer, at ledelsen skal sørge for, at gruppen inddrages på det område, som gruppen dækker.
Arbejdsmiljøgruppen skal inddrages i planlægningen
Arbejdsmiljøgruppen skal deltage i planlægningen af arbejdsmiljøarbejdet på gruppens område. Det er ledelsen, der skal sørge for, at arbejdsmiljøgruppen inddrages.
• hvis der skal ske ændring i arbejdets organisering
• hvis gruppens område skal udvides eller ombygges
• hvis der skal anskaffes og/eller ske ændringer af maskiner og tekniske hjælpe- midler
• hvis der skal indføres ny teknologi
• hvis der skal indkøbes og bruges ikke tidligere anvendte stoffer og materialer.
Arbejdsmiljøgruppen skal ved planlægningen medvirke til at sikre, at arbejdsprocesser, arbejdsstedet, tekniske hjælpemidler samt stoffer og materialer er i overensstemmelse med arbejdsmiljølovgivningens krav.
Arbejdsmiljøgruppen er kontaktled mellem de ansatte og Serviceområdets MED- udvalg.
Arbejdsmiljøgruppen er kontaktled mellem de ansatte og Serviceområdernes/centrenes MED-udvalg. Arbejdsmiljøgruppens kontakt til MED-udvalget er nødvendig og afgø- rende for, at både gruppen og udvalget kan løse deres arbejdsopgaver. Arbejdsmiljø- gruppen skal generelt holde MED-udvalget underrettet om arbejdsmiljømæssige forhold på gruppens område og orientere udvalget om sit arbejde.
Arbejdsmiljøgruppen foretager kontrol
Arbejdsmiljøgrupperne skal kontrollere, at arbejdsforholdene er sikkerheds- og sund- hedsmæssigt fuldt forsvarlige. Arbejdsmiljøgrupperne skal desuden kontrollere, at der giver effektiv oplæring og instruktion, som passer til de ansattes behov. I det daglige skal grupperne sørge for at kontrollere,
• at arbejdet, arbejdsprocesser og -metoder er tilrettelagt og bliver udført fuldt for- svarligt
• at stoffer og materialer kun bruges ved arbejdsprocesser og -metoder, der effek- tivt sikrer de ansatte mod unødige påvirkninger
• at maskiner, redskaber og andre tekniske hjælpemidler er indrettet og bruges på en sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarlig måde.
Arbejdsmiljøgrupperne har normalt ingen opsøgende funktion i forhold til arbejde, som udføres i den ansattes hjem, hvis arbejdet kun udføres i begrænset omfang.
APV-arbejdet og undersøgelser af arbejdsmiljøet
Arbejdsmiljøgruppernes medlemmer er nøglepersoner i forhold til arbejdet med APV’en. Gruppen skal inddrages i APV-arbejdet på det område, som gruppen dækker.
Arbejdsmiljøgruppen skal deltage i undersøgelser af ulykker, forgiftninger, sundheds- skader og tilløb hertil samt sikre, at de anmeldes til KSs arbejdsskadesekretariat. Det er vigtigt, at arbejdsmiljøgruppen inddrages allerede ved tilløb til arbejdsulykker, så der kan gøres noget, inden skaden sker. Hvis skaden er sket, skal gruppen forsøge at fore- bygge, at den samme situation opstår igen.
Når der opstår arbejdsmiljøproblemer
Arbejdsmiljøgruppen skal imødegå risici, hvis der opstår arbejdsmiljøproblemer. Hvis risikoen ikke kan forhindres på stedet, skal gruppen underrette MED-udvalgets formand eller en anden leder i Serviceområdet.
Hvis arbejdsmiljøgruppen bliver opmærksom på forhold, der indebærer en overhængen- de, betydelig fare for de ansattes sikkerhed og sundhed, kan gruppen forsøge at forhindre faren, og hvis det er nødvendigt, kan gruppen standse arbejdet.
Har arbejdsmiljøgruppen standset arbejdet, skal der omgående gives besked til Service- områdechefen og oplyses om årsagen. Det er kun i disse situationer, at arbejdsmiljø- gruppen kan gå ud over den beslutningskompetence, som gruppen har fået af arbejdsgi- veren.
Den årlige arbejdsmiljødrøftelse
Der skal holde en årlig arbejdsmiljødrøftelse, hvor det kommende års samarbejde om arbejdsmiljø skal tilrettelægges, og hvor det seneste års arbejde i AMO tages op. Drøf- telsen skal handle om, hvordan det står til med arbejdsmiljøet i TMF/Serviceområdet, og hvilke udfordringer TMF/Serviceområdet står over for.
Formålet med drøftelsen er at tilrettelægge samarbejdet og arbejdsmiljøarbejdet bedst muligt. På den måde forebygger man arbejdsmiljøproblemer, og man kan lægge ram- merne for at udnytte ressourcerne bedst muligt.
Der afholdes arbejdsmiljødrøftelser i serviceområderne i februar måned og i TMF- MED i aprilmåned.
Bilag 3
Repræsentation
Medlemmerne af et MEDudvalg består af valgte (fælles)tillidsfolk, som repræsenterer medarbejderne, og ledere/chefer, som repræsenterer ledelsen. Sådan var det også i det tidligere SU-system. Med andre ord er både det to-strengede system og det en-strenget MEDsystem baseret på repræsentation. Det er et vilkår, som hele systemet er bygget op omkring.
Alle kan under ingen omstændigheder være repræsenteret alle steder. Det er ikke reali- stisk, at TMF skal have en MEDstruktur, hvor alle chefer og alle de faglige organisatio- ner er repræsenteret. Det ville være et alt for stort udvalg. Medlemmer af et MEDudvalg skal derfor nødvendigvis repræsentere andet end egne interesser - en medarbejderrepræ- sentant repræsenterer ikke kun sit forbund, men hele medarbejdergruppen, og en ledel- sesrepræsentant repræsenterer ikke kun sit center, men hele ledelsen.
Man kan måske gå så vidt som til at sige, at alle medlemmerne af TMF MED repræsen- terer TMF og at alle vil udvikle en god og attraktiv arbejdsplads. Repræsentation bygger i høj grad på tillid, og hvis tilliden skal skabes, kræver det høj grad af åbenhed.
Sammensætningen af MEDudvalg
Når det derudover i særlig grad er interessant at tale om repræsentation, skyldes det, at vi nu skal til at beslutte sammensætningen af TMF MED og serviceområdeMED og center MED. Her har vi noget friere rammer, end der har været tidligere. Fx skal der ikke læn- gere være paritet mellem ledere og medarbejdere.
Vi skal balancere mellem at skabe et TMF MED og et serviceområdeMED og center MED, hvor der på denne ene side er mulighed for at blive hørt, debattere og diskutere og på den anden side mulighed for at træffe beslutninger. Men der skal også være tilstræk- kelig viden (organisatorisk/fagligt) til stede i TMF MED, så udvalget træffer beslutnin- ger på et kvalificeret grundlag.
Beslutningsdygtighed
Hvis man skal skabe et forum, hvor der er mulighed for, at alle medlemmers synspunkter kan blive hørt og debatteret, og der samtidig skal være en vis effektivitet i forhold til at træffe beslutninger, kræver det, at der ikke er alt for mange medlemmer i TMF’s MED- udvalg. Hvis der er mange medlemmer i et udvalg, er der en risiko for, at diskussionerne og beslutningerne foregår i andre fora, og dermed vil intentionen med etableringen af MED forsvinde. For den enkelte medarbejder vil der desuden mangle gennemsigtighed og åbenhed i forhold til, hvem der træffer hvilke beslutninger på hvilket grundlag.
Vidensgrundlag
Den anden side af balanceakten er, at der både i TMF MED, serviceområdeMED og centerMEDskal være viden til stede, som dækker de centrale dele af henholdsvis for- valtningen og centeret (organisatorisk/fagligt). Det er i sig selv er en udfordring, da ud- pegningen sker via de faglige organisationer.
Det er derfor afgørende, at vi identificerer, hvor repræsentationen giver særlige udfor- dringer og finder metoder/værktøjer til at håndtere disse udfordringer. Et af de helt cen- trale værktøjer er her kommunikation, information, formidling og gennemskueligt og enkelt mødemateriale/beslutningsgrundlag.
Bilag 4
Kommunikation
Hvad foregår der i MEDudvalgene?
Med forslaget til en ny MEDstruktur i TMF følger også en ambition om, at vi bliver bed- re til at kommunikere til forvaltningen, hvad der bliver diskuteret og besluttet i MEDud- valgene. Kommunikation, information og formidling skal blive bedre end den er i dag.
Det gælder både i forhold til forberedelsen af sager og i forhold til information om be- slutninger.
Hensigten er, at kommunikationen i meget høj grad skal understøtte, at beslutninger bli- ver nærværende for den enkelte medarbejder i TMF. Samtidig skal kommunikationen sikre, at alle medarbejdere tydeligt kan se, hvor han/hun kan gøre sin indflydelse gæl- dende og tydeligt kan se, hvor og hvorfor hvilke beslutninger træffes.
Hvis kommunikationen skal lykkes, skal vi alle være åbne om, hvad vi diskuterer og beslutter. Vi skal alle indgå aktivt i arbejdet med kommunikationen, for kun sådan sikrer vi tillid til de beslutninger, vi træffer.
Hvem kommunikerer hvornår?
Parterne i MED har forskellige opgaver og forpligtelser, når det handler om kommunika- tion. Både medarbejdere og ledere har et ansvar for at kommunikere. Men det påhviler i særlig grad ledelsen at sikre, at beslutninger og budskaber kommer ud til alle medarbej- dere i forvaltningen.
Således skal den kommunikation, der kommer i forbindelse med MEDudvalgene være et supplement til kommunikationen, der kommer via de faglige organisationer. Det fore- slås, at der udarbejdes en plan, som følger mødernes dagsorden og at der fast informeres om dette på intranettet - både før og efter møderne. Det er dog afgørende, at der ikke udelukkende satses på kommunikation via web. En stor del af TMF’s medarbejdere sid- der ikke til daglig foran computeren. Derfor skal de informeres via andre kanaler - fx gennem vægaviserne.
MEDhjælp
Med den nye struktur foreslår vi også, at der oprettes et særligt organ kaldet MEDhjælp. Dette supportorgan skal have professionelle kommunikationskompetencer, som proak- tivt skal bistå alle, der har en kommunikationsopgave i MED. Det skal i MEDhjælp klar- lægges, hvordan beslutninger og diskussioner i MEDudvalgene gøres mere synlige og bliver en fast tilbagevendende del af forvaltningens interne kommunikation.
Bilag 5
Information, medindflydelse og medbestemmelse
Denne figur er en oversigt over, hvilke emner der skal tages op i MEDudvalgene. Den illustrerer, hvilke opgaver der ligger i udvalget, samt hvilke type beslutninger der kan træffes. Hvis der er kryds i både information, medindflydelse og medbestemmelse, bety- der det, at medarbejdersiden har ret til medbestemmelse. Figuren viser, at der er medbe- stemmelse på nogle punkter, mens der er medindflydelse på alle punkter. Der skelnes med andre ord mellem emner som fx budget, hvor der ikke er medbestemmelse, men hvor ledelsen skal informere og drøfte forslag med medarbejderne, og personalepolitik, hvor udvalget skal træffe deciderede beslutninger.
Herudover skal der udarbejdes retningslinjer for en række emner, hvilket følger ramme- aftalen.
Information | Medindflydelse | Medbestemmelse | |
Budgetforslag* | X | X | |
Personalepolitik* | X | X | X |
Kompetenceudvikling* | X | X | X |
Større organisatoriske ændrin- ger og effektiviseringer* | X | X | |
Sikkerhed | X | X | X |
Arbejdsmiljø | X | X | X |
Trivselsundersøgelse herunder opfølgning | X | X | X |
Håndtering af sygefravær | X | X | |
Retningslinje for arbejdstilret- telæggelse | X | X | X |
Retningslinje for arbejdstid herunder ferie og fleks | X | X | X |
Retningslinje for valg af ar- bejdsmetoder | X | X | X |
Indretning af arbejdspladser | X | X | X |
APV | X | X | X |
Ansættelse og afskedigelse | X | X | |
Omplaceringer | X | X | |
Elever | X | X | |
Seniorpolitik | X | X | X |
MUS | X | X | X |
Arbejdsomlægninger | X | X | |
Relevante politiske beslutninger | X | X | |
Socialt kapitel | X | X | X |
Ligestilling | X | X | X |
Hjemmearbejde | X | X | X |
Sundhedsfremme | X | X | X |
Håndtering af vold og trusler | X | X | X |
Lønpolitik | X | X | |
Stress | X | X | X |
Medarbejderrepræsentanternes vilkår | X | X | X |
* Procedureretningslinjer dvs. fastlæggelse af procedure for hvornår og hvordan emner- ne skal drøftes mellem ledelse og medarbejdere.
Bilag 6
MED strukturen i detaljer
ORGANISATORISK PLACERING | MED STRUKTUR | ARBEJDSMILJØGRUPPER |
Byens Anvendelse | ||
Serviceområde MED | ||
Ledelsesrepræsentanter: 3 Medarbejderrepræsentanter: 7 2 AC, 3 LO, 1 FTF og 1 AMR | ||
CenterMED Center for Bygninger | ||
Ledelsesrepræsentanter: 3 Medarbejderrepræsentanter: 6 2 AC, 2 LO, 1 vakant og 1 AMR | 2 arbejdsmiljøgrupper 1 for udegående og 1 for indeværende personale med 1 ledelsesrepræsentant som arbejdsleder og op til 2 AMR i hver | |
CenterMED Center for Miljøbe- skyttelse | ||
Ledelsesrepræsentanter: 3 | 2 arbejdsmiljøgrupper |
Medarbejderrepræsentanter: 4 1 LO, 1 AC og 2 AMR | 1 for udegående og 1 for indeværende personale med 1 ledelsesrepræsentant som arbejdsleder og op til 2 AMR i hver | |
CenterMED Center for Parkering | ||
Ledelsesrepræsentanter: 3 Medarbejderrepræsentanter: 4 4 LO og 2 AMR | 3 arbejdsmiljøgrupper 1 for teknik, 1 for Parke- ringskontrol og 1 for admi- nistration med 1 ledelsesrepræsentant som arbejdsleder og op til 2 AMR i hver | |
CenterMED Center for Trafik og Byliv | ||
Ledelsesrepræsentanter: 3 Medarbejderrepræsentanter: 4 2 LO og 2 AC og 1 AMR | 1 arbejdsmiljøgruppe med 1 ledelsesrepræsentant som arbejdsleder og op til 2 AMR | |
Byens Drift | ||
Serviceområde MED | ||
Ledelsesrepræsentanter: 4 Medarbejderrepræsentanter: 8 hvoraf minimum 2 er AMR | ||
CenterMED Center for Driftsud- vikling | ||
Ledelsesrepræsentanter: 3 Medarbejderrepræsentanter: 6 hvoraf min. 2 er AMR | 5 arbejdsmiljøgrupper beståen- de af 1 ledelsesrepræsentant som arbejdsleder og 1-3 AMR | |
CenterMED Center for Kunderet- tet Drift | ||
Ledelsesrepræsentanter: 3 Medarbejderrepræsentanter: 6 hvoraf min. 2 er AMR | 4 arbejdsmiljøgrupper beståen- de af 1 ledelsesrepræsentant som arbejdsleder og 1-3 AMR | |
CenterMED Center for Bydæk- kende Drift | ||
Ledelsesrepræsentanter: 3 Medarbejderrepræsentanter: 6 hvoraf min. 2 er AMR | 3 arbejdsmiljøgrupper beståen- de af 1 ledelsesrepræsentant som arbejdsleder og 1-3 AMR | |
CenterMED Center for Drift Indre | ||
Ledelsesrepræsentanter: 3 Medarbejderrepræsentanter: 6 hvoraf min. 2 er AMR | 8 arbejdsmiljøgrupper beståen- de af 1 ledelsesrepræsentant som arbejdsleder og 1-3 AMR | |
CenterMED Center for Drift Nord | ||
Ledelsesrepræsentanter: 3 Medarbejderrepræsentanter: 6 hvoraf min. 2 er AMR | 5 arbejdsmiljøgrupper beståen- de af 1 ledelsesrepræsentant som arbejdsleder og 1-3 AMR | |
CenterMED Center for Drift Xxx | ||
Xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx: 3 Medarbejderrepræsentanter: 6 | 5 arbejdsmiljøgrupper beståen- de af 1 ledelsesrepræsentant |
hvoraf min. 2 er AMR | som arbejdsleder og 1-3 AMR | |
Byens Fysik | ||
Serviceområde MED | ||
Ledelsesrepræsentanter: 3 Medarbejderrepræsentanter: 8 3 LO, 3 AC og 2 AMR | 1 arbejdsmiljøgruppe for medarbejdere på Islands Brygge 37 bestående af 1 le- delsesrepræsentant som ar- bejdsleder og 1-3 AMR | |
CenterMED i Center for Nye An- lægsprojekter | ||
Ledelsesrepræsentanter: 3 Medarbejderrepræsentanter: 5 1 LO, 3 AC og 1 AMR | 1 arbejdsmiljøgruppe for medarbejdere placeret de- centralt i områdefornyelser- ne (på 6 lokaliteter i byen) bestående af 1 ledelsesrepræ- sentant som arbejdsleder og 1 fælles AMR. | |
CenterMED i Center for Udførel- se af Anlæg | ||
Ledelsesrepræsentanter: 3 Medarbejderrepræsentanter: 7 1 LO, 3 AC, 1 medarbejderrepræ- sentant fra Nordhavnsvej og 2 AMR | 1 arbejdsmiljøgruppe ude- gående personale (byggele- dere) bestående af 1 ledelses- repræsentant som arbejdsleder og 1-3 AMR 1 arbejdsmiljøgruppe for medarbejdere med arbejds- sted Svanemøllen Kaserne bestående af 1 ledelsesrepræ- sentant som arbejdsleder og 1-3 AMR | |
CenterMED i Center for Vejvedli- gehold og KMC | ||
Ledelsesrepræsentanter: 3 Medarbejderrepræsentanter: 4 4 LO og 2 AMR | 1 fælles arbejdsmiljøgruppe med Byens Drift på Strøm- men i Valby bestående af 1 ledelsesrepræsentant som ar- bejdsleder og 1-3 AMR | |
Byens Udvikling | ||
Serviceområde MED | ||
Ledelsesrepræsentanter: 6 Med- arbejderrepræsentanter: 8 4 AC, 1 LO, 1 anden faggruppe og 2 AMR | 1 arbejdsmiljøgruppe i Center for Bydækkende strategier 1 arbejdsmiljøgruppe i Center for Byplanlægning Begge grupper består af 1 ledelsesrepræsentant som ar- bejdsleder og 2 AMR. | |
Center for Ressourcer | ||
Center MED | ||
Ledelsesrepræsentanter: 4 Medarbejderrepræsentanter: 8 | 1 arbejdsmiljøgruppe med 1 ledelsesrepræsentant som ar- |
4 LO, 2 AC og 2 AMR | bejdsleder og op til 4 AMR | |
Rådhussekretariatet | ||
Personalemøde med MED status | 1 arbejdsmiljøgruppe bestående af 1 ledelsesrepræsentant som arbejdsmiljøleder og 1 AMR |
NB: Ovenstående organisering indebærer at mindst en af ledelsesrepræsentanterne i MED ud- valgene er ledelsesrepræsentant i en arbejdsmiljøgruppe.