Vejledning om indgåelse af procedureaftaler - lokal løndan- nelse

1. Forord

I den sene vinter 2005 blev der indgået forlig mellem de centrale organisationer i den pæda- gogiske branche1 og de (amts)kommunale2 arbejdsgivere om Fællesaftale om lokal løndan- nelse3.

Aftalen er en del af de enkelte organisationers forlig. Den indebærer, at den økonomiske ramme for de lokale lønforhandlinger for ledergrupperne og basisgrupperne er forskellig. Der er til ledergruppen afsat i alt 2,5 pct. til lokal lønforhandling. Midlerne er til rådighed den 1. januar. 2006 og den 1. januar 2007, således at der udmøntes 1,25 pct. i hvert af årene. Til basisgrupperne er der afsat 1,25 pct. til lokal forhandling, der er til rådighed den 1. januar 2007.

Den pædagogiske branche:

FOA - Fag og Arbejde.

BUPL - Forbundet for pædagoger og klubfolk SL- Socialpædagogernes Landsforbund

3F - Fagligt Fælles Forbund Dansk Metal

I bilag 6 er der en oversigt over de enkelte organisationers stillingskategorier, som er omfattet af den pædagogiske branche

Med Fællesaftale om lokal løndannelse er der blevet ændret på rammen for den lokale løn- dannelse i og med, at der nu skal indgås en procedureaftale. Organisationerne har hermed lokalt fået en mere central placering i forhold til at aftale procedurer for de lokale lønforhand- linger, ligesom der nu gælder en udmøntningsgaranti, som vil sikre, at de midler der ved de centrale forhandlinger er afsat til lokale lønforhandlinger også udnyttes til formålet i de enkel- te kommuner og regioner.

De nye vilkår for den lokale løndannelse kan du læse om i denne vejledning, hvor der gives inspiration til, hvordan der kan arbejdes med at indgå procedureaftaler. Der vil blive givet nogle anbefalinger til, hvordan man kommer i gang med etablering af et lokalt samarbejde om procedureaftalen, ligesom centrale forhold i Fællesaftale om lokal løndannelse bliver gennemgået.

Vejledningen indeholder en række bilag, der kan anvendes i det lokale arbejde med proced u- reaftalen.

God læse- og arbejdslyst.

1 De organisationer, der organiserer ansatte på det pædagogiske område i (amts)kommunerne‌

2 I vejledningen anvendes region synonymt med amt

3 Aftalen er udsendt og findes på organisationernes hjemmesider

2. Fra kontakt til formelt samarbejde - Hvordan etableres det lokale samarbejde mellem organisationerne?

- Kom godt i gang

Organisationerne i den pædagogiske branche kender i dag bl.a. hinanden fra samarbejde i HSU og MED udvalg. Der arbejdes på kryds og tværs i forhold til at få indflydelse og medbe- stemmelse på løn- og ansættelsesvilkår hos den enkelte arbejdsgiver. Dette samarbejde skal

- når det drejer sig om rammerne for de årlige lønforhandlinger - fremadrettet foregå via fæl- les tiltag, forhandlinger mv.

Med indgåelse af Fællesaftale om lokal løndannelse med arbejdsgiverne har organisationer- ne tilkendegivet, at et tættere samarbejde er en vigtig forudsætning for at sætte dagsordenen på det pædagogiske område. Den nye virkelighed, herunder forpligtelsen til at indgå en fæl- les procedureaftale, forudsætter at de lokale relationer på organisationssiden i mere eller mindre grad formaliseres i et nyt samarbejde om rammerne for den lokale løndannelse.

Det er aftalt, at parterne i den lokale procedureaftale er repræsentanter fra de lokale organi- sationer i den pædagogiske branche på den ene side og kommunen / regionen på den a n- den side.

Nedenfor gives der et bud på, hvilke elementer der kan indgå i processen med etablering af et lokalt samarbejde. Det vil dog være op til lokale ønsker at drøfte behovet for tiltag eksem- pelvis i form af følgende forslag.

- Kortlæg hvem der er kontaktpersoner - en fra hver organisation

- Afhold et fælles lokalt møde - et "kick-off" møde, en opstartskonference eller andet

- Tag stilling til samarbejdsformen - åbne fora, forhandlingsudvalg eller andet

- Indgå evt. en aftale om forretningsorden for det lokale samarbejde

- Nedsæt et koordinationsudvalg / strategiudvalg / forhandlingsudvalg

De enkelte forbund kan bistå med råd og vejledning i forbindelse med etablering af et lokalt samarbejde. Med indgåelse af Fællesaftale om lokal løndannelse har organisationerne i den pædagogiske branche forpligtet sig til, at der lokalt etableres et samarbejde mellem organi- sationerne. Hvis der ikke sker noget lokalt, bistår forbundene med etablering af lokale sam- arbejder. Indtil der er etableret et lokalt samarbejde eller procedure for, hvordan der kan ind- gås procedureaftaler, vil Fællesaftalens tilbagefaldsbestemmelser i § 6 stk. 7 gælde (se kapi- tel 4).

3. Lønpolitisk drøftelse

- Vi skal være offensive mht. anmodning om drøftelser / forhandlinger

Som led i de årlige lønforhandlinger skal der føres en samlet lønpolitisk drøftelse med de lo- kale organisationer. I aftalen pointeres det, at der med samlet menes relevante organisatio- ner i forhold til kommunen og regionen. Det vil sige de organisationer, der er repræsenteret i kommunen / regionen via medarbejdergrupper.

I de lønpolitiske drøftelser indgår bl.a. drøftelser af hvilke løn- og personalepolitiske kriterier og elementer, der hensigtsmæssigt kan dækkes af henholdsvis forhåndsaftaler og/eller kon- krete aftaler herunder ved aftaler på decentralt niveau.

Det er forudsat, at såvel den lønpolitiske drøftelse som procedureaftalen giver muligheder for løsninger, der er tilpasset de enkelte personalegrupper, arbejdsområder, institutionstyper mv. i kommunen og regionen.

Der er ingen tvivl om, at der skal samarbejdes lokalt, og at et samarbejde kan sikre gennem- slagskraft, solidaritet og gode rammer omkring den lokale løndannelse, overenskomsterne og de indgåede aftaler. Omfanget af samarbejdet vil dog være op til en lokal afgørelse.

I forberedelse af den lønpolitiske drøftelse er det derfor vigtigt, at organisationerne i det lok a- le samarbejde drøfter, om der er fællesinteresser nogle eller alle organisationerne imellem, som de sammen ønsker at forfølge. I givet fald kan det være en fordel at blive enige om, at det fælles forhandles på samme måde og der, hvor det er rigtigst at forhandle det.

Interesseafdækning

Fællesinteresserne kan afdækkes på forskellige måder. Organisationerne kan sammenligne allerede indgået forhåndsaftaler og fremsatte krav ved OK 05, som ikke blev opfyldt. Er der fælles træk, er det måske værd at lade det indgå i drøftelserne.

Der er to meget simple metoder til at afdække fællesinteresser. En er at undersøge, om de forskellige personalegrupper har arbejdsfunktioner , som ligger udover, hvad der kan forven- tes leveret for grundlønnen, og som går igen for medarbejderne uanset organisationsforhold og arbejdspladstype. F.eks. tillidsrepræsentantarbejdet. En anden metode er at kortlægges ens fællesinteresser for arbejdsområder som f.eks. daginstitutionsområdet eller f.eks. i relati- on til specifikke brugergrupper som narkomaner, indsatte eller arbejde med handicapgrupper på almindelige daginstitutioner.

I bilag 5 er der givet to eksempler på, hvordan fællesinteresser kan afdækkes ved hjælp af skemaer.

Når interesseafdækningen er på plads, er det en god ide at være offensive med hensyn til at indgå i drøftelser om lønpolitikken, ligesom det også anbefales, at der hurtigst muligt anmo- des om forhandlinger.

Lønudvikling

Den lønpolitiske drøftelse skal omhandle lønudvikling for ansatte i kommunen og regionen. For at kvalificere drøftelsen og være offensiv kan det lokale samarbejde før drøftelsen pro- ducere statistik over den lokale lønudvikling. De lokale tal kan sammenlignes med lønudvik- lingen for andre lokale personalegrupper eller sammenholdes med lønudviklingen for ansatte i nabokommune eller regionen. Er der grupper som halter efter, og som skal have et lønløft?

På Det Fælleskommunale Løndatakontors hjemmeside XXX.xxxxxx.xx/XXXXXX kan der hentes lokal lønstatistik. Se i øvrigt kapitel 10 for yderligere henvisninger.

4. Forhandling om en procedureaftale

- Nedsæt et forhandlingsudvalg og foretag en prioritering

Som led i de årlige lønforhandlinger føres der samlet med organisationerne i det lokale sam- arbejde drøftelser om at indgå en eller ændre en allerede indgået procedureaftale om tidsfri- ster og regler for afvikling af de lokale forhandlinger.

Med samlet forstås de relevante organisationer i forhold til kommunen / regionen. Det er for- udsat i aftalen, at procedureaftalen skal give mulighed for løsninger , der er tilpasset de en- kelte personalegrupper, arbejdsområder, institutionstyper mv. hos arbejdsgiveren.

Det forudsættes, at de lønpolitiske drøftelser samt drøftelser om at indgå en eller ændre en allerede indgået procedureaftale foretages samtidigt, medmindre andet aftales lokalt mellem kommunen / regionen og organisationerne i det lokale samarbejde.

Såfremt der ikke kan opnås enighed mellem de lokale organisationer og den lokale arbejds- giver om indgåelse af en aftale om tidsfrister og regler for afvikling af de lokale forhandlinger, er der aftalt et tvisteløsningssystem, se mere herom i kapitel 7.

Forhandlingsfællesskab

Når der etableres samarbejder, er det vigtigt at organisere samarbejdet så arbejdet, koordi- neringen og information organisationerne imellem fungerer optimalt uden, at der etableres et tungt administrativt og bureaukratisk system.

For at indgå procedureaftaler skal der først etableres et forhandlingsfællesskab, som kan ko- ordinere og evt. forestå forhandlinger.

Der er mange forskellige måder, hvorpå et forhandlingsfællesskab og arbejdet lokalt kan or- ganiseres og sammensættes. I processen med etableringen og dannelse af et forhandlings- fællesskab kan det være fornuftigt at have drøftet en række spørgsmål undervejs.

Spørgsmål til afklaring lokalt

- Hvem og hvor mange skal udgøre forhandlingsfællesskabet, skal der være et eller flere udvalg f.eks. et for hvert driftsområde? - kommune / region.

- Hvilke kompetencer og arbejdsopgaver skal udvalget have?

- Hvor ofte og hvornår skal udvalget mødes?

- Hvem har initiativet til mødeindkaldelse, dagsordner mv.?

- Hvem skal kontaktes, når arbejdsgiverne retter henvendelse til det lokale samarbejde?

- Hvem og hvordan retter det lokale samarbejde henvendelse til arbejdsgiveren?

- Hvordan skal henvendelser og besvarelser fra og til det lokale samarbejde koordineres? Skal alle organisationer have kopi af alle henvendelser og besvarelser , eller skal det kun være de berørte organisationer?

- Hvem og hvordan opsiges procedureaftaler?

- Hvem og hvordan skal sager vedrørende fortolkning af procedureaftaler rejses?

- Hvordan og hvem skal varetage en tvistesag, hvis der er uenighed om en procedureaft a- le?

Et samarbejde kan f.eks. organiseres således, at der nedsættes et forhandlingsudvalg, hvor der er en repræsentation fra hver enkelt organisation. Forhandlingsudvalg kan f.eks. mødes 2 gange årligt. Endvidere kan det være hensigtsmæssigt at aftale, at forhandlingsudvalget kan indkaldes, hvis der er behov for det.

Kommunalreformen og prioriteringer

Når det lokale forhandlingsfællesskab er på plads, anbefales det, at der lokalt foretages en afvejning af, hvordan indsatsen prioriteres i årene 2005 og 2006 henset til gennemførelsen af kommunalreformen pr. 1. januar 2007.

Forbundene anbefaler, at der i første omgang indgås procedureaftaler med kommuner, der ikke påvirkes af kommunalreformen. Forhandlinger om procedureaftaler i disse kommuner kan allerede påbegyndes i 2005.

I de tilfælde, hvor der foretages kommunesammenlægninger, anbefales det, at der inden for denne gruppe af kommuner søges indgået en procedureaftale med nøglekommunen. En nøglekommune kan være den største kommune i gruppen af kommuner, der lægges sa m- men eller det kan være den kommune, der markerer sig stærkt på det lønpolitiske område.

I andre tilfælde kan forhandlingerne om en procedureaftale med fordel påbegyndes snarest, eller når de lokale sammenlægningsudvalg er på plads. Det er vigtigt, at den lokale forhand- lingsmodpart er på plads i forhold til at kunne indgå en procedureaftale i den nye sammen- lagte kommune.

Der vil til en hver tid kunne indgås procedureaftaler med de enkelte kommuner i den "gamle" kommunale struktur, men det anbefales, at man nøje afvejer, hvordan den lokale indsats pri- oriteres.

Der skal også indgås procedureaftaler med de nye regioner i takt med, at disse etableres. Det eneste amt som stort set fortsætter geografisk uforandret er Nordjyllands Amt, som bliver til Region Nordjylland. De andre amter bliver totalt opsplittet geografisk og vil danne de reste- rende 5 regioner. Her kan det f.eks. undersøges, hvem der kommer til at besætte de admini- strative relevante poster, hvorefter der kan tages kontakt til disse.

Hvilken strategi der lokalt vælges må bero på det lokale kendskab til de enkelte kommuner / regioner samt på beslutningen i det lokale forhandlingsfællesskab. Ligeledes må også indgå hensynet til den enkelte kommune / region, hvor en drøftelse af strategi med denne er et godt udgangspunkt for et fremtidigt samarbejde.

5. Indholdet i den lokale procedureaftale - en aftale om vilkår for den lokale løndannelse

- Mod en gode aftale

Den lokale procedureaftale skal medvirke til at udvikle og forbedre løndannelse i kommuner og regioner. I forlængelse af enighed om denne strategi er der indskrevet bestemmelser om indgåelse af lokale procedureaftaler i Fællesaftale om lokal løndannelse ved OK-05.

De procedureaftaler, der skal indgås lokalt, skal medvirke til - i videst muligt omfang - at be- skrive vilkårene for den lokale løndannelse, således at de lokale parter har optimale forud- sætninger for at indgå lokale lønaftaler, hvor der skabes størst mulig gennemsigtighed om- kring processen for de lokale lønforhandlinger og resultatet af disse.

Det er vigtigt at bemærke, at den enkelte procedureaftale kan indeholde forskellige procedu- rer tilpasset de enkelte personalegruppe, institutioner, arbejdsområder mv., herunder bl.a. forskellige procedurer for decentralisering.

Den lokale procedureaftale forudsættes som minimum at indeholde en række oplysninger eller bestemmelser om følgende:

1. Kommunens / regionens henholdsvis organisationernes angivelse af hvem der er be- myndigede til at indgå lønaftaler

2. Tidsfrister og regler for afvikling af de årlige forhandlinger

3. Tidsfrister og regler for afvikling af forhandlinger i forbindelse med nyansættelser, væ- sentlige stillingsændringer og andre omstruktureringer mv.

4. De oplysninger der skal udveksles i forbindelse med forhandlingerne under punkt 2 og 3

5. Formidling af aftaleresultater

6. Opsigelse af en procedureaftale.

Har kommunen / regionen delegeret aftale- og / eller forhandlingsretten, eller delegeres disse til distrikts-, område- eller arbejdspladsniveau, forudsættes den lokale procedureaftale også at indeholde oplysninger eller bestemmelser om følgende:

7. Hvorledes organisationernes aftaleret kan udøves, såfremt denne ikke (kan) delegeres til en på institutionen / arbejdspladsen valgt tillidsrepræsentant

8. Hvordan lokale uenigheder løses / håndteres.

I Fællesaftale om lokal løndannelse indgår det som en bemærkning, at procedureaftalen for- udsættes at give muligheder for løsninger, der er tilpasset de enkelte personalegrupper, ar- bejdsområder, institutionstyper mv. i kommunen / regionen.

Delegeres aftale- og eller forhandlingsretten til andre niveauer efter, at en procedureaftale er indgået, skal de lokale parter drøfte håndteringen af de nye vilkår. Det skal ske ved enten, at der indgås en ny procedureaftale eller ved at aftale et tillæg eller et protokollat til en allerede indgået procedureaftale.

I nedenstående gennemgang fokuseres der på, hvad man lokalt skal være opmærksom på i forbindelse med de enkelte elementer i procedureaftalen, herunder gives der nogle anbefa- linger til, hvordan man kan angribe de enkelte elementer indholdsmæssigt. I bilag 2 og 3 fin- des to aftalemodeller for procedureaftaler. I bilag 2 er der en aftalemodel for forhandlinger på kommune- / regionsniveau, hvor der i bilag 3 er en aftalemodel for forhandlinger på instituti- ons- eller arbejdspladsniveau. Der kan sagtens indgås én samlet procedureaftale, der rum- mer hhv. et kommuneniveau / et regionsniveau og institutions- / arbejdspladsniveau.

1. Kommunens / regionens henholdsvis organisationernes angivelse af, hvem der er bemyndigede til at indgå lønaftaler

En procedureaftale skal indeholde en præcisering af, hvem der er bemyndiget til at forhandle og indgå lønaftaler. Hvilken forvaltning/afdeling/afsnit forhandler for arbejdsgiversiden, og er det fagforeningen / afdelingen / kredsen, fællestillidsrepræsentanten eller institutionstillidsr e- præsentanten, der forhandler for lønmodtagersiden.

Det anbefales, at det her præciseres hvem der er bemyndiget til at forhandle og indgå hvilke typer af aftaler. Eksempelvis: forhåndsaftaler forhandles af fagforeningen / afdelingen / kre d- sen på kommuneniveau / regionsniveau for en flerhed af institutioner / arbejdspladser, hvor enkeltpersoners lønforhold forhandles på institutions- / arbejdspladsniveau af TR / FTR.

De forhandlings- og aftaleberettigede organisationer oplistes i forhold til relevante overens- komster.

2. Tidsfrister og regler for afvikling af de årlige forhandlinger

Der indgås aftaler om tidsfrister for afvikling af de årlige forhandlinger. Såfremt der gennem- føres forhandlinger i to tempi - forhandlinger af forhåndsaftaler efterfulgt af forhandlinger af løn til enkeltpersoner - præciseres forhandlingsforløbet.

Det aftales, hvornår der udveksles forhandlingsoplæg. Det anbefales, at de årlige forhandlin- gerne placeres på et tidspunkt af året, så lønudmøntningen kan finde sted, når pengene er til rådighed (1. januar).

Det kan være en fordel, at der er indgået aftale om procedure for genforhandling af for- håndsaftaler i forhold til de nye kommuner, således at det f.eks. er afklaret, om en aftale skal opsiges forinden genforhandling. Det anbefales, at man lokalt tager udgangspunkt i KTO / KL vejledningen om håndteringen af lokale forhåndsaftaler.

3. Tidsfrister og regler for afvikling af forhandlinger i forbindelse med nyansættelser, væsentlige stillingsændringer og andre omstruktureringer mv.

Det anbefales, at proceduren for nyansættelser sikrer, at lønnen til nyansatte så vidt muligt er forhandlet på plads forinden tiltrædelsen. Kan dette ikke lade sig gøre, kan man anvende løsningsmulighederne beskrevet i bemærkningen til § 6 stk. 8 i Fællesaftalen om lokal løn- dannelse. Det kan også anbefales, at der lokalt gøres overvejelser om andre modeller, der er tilpasset den lokale virkelighed.

Ved gennemførelse af stillingsændringer og andre omstruktureringer og arbejdsomlægninger er det vigtigt at få aftalt, at aftaler om løn- og ansættelsesvilkår skal være gennemført, inden de enkelte ændringer træder i kraft.

4. De oplysninger der skal udveksles i forbindelse med forhandlingerne under punkt 2 og 3

Jo mere præcis man kan være omkring de oplysninger, der skal udveksles forud for forhand- linger under punkt 2 og 3 jo bedre. Det kan evt. aftales, at der udveksles konkrete aftaletek- ster for hhv. ændringer / tilføjelser til eksisterende forhåndsaftaler og konkrete forslag om udmøntning af funktions- og kvalifikationsløn. Det kan også aftales, at kommunen /regionen inden forhandlingen fremsender følgende oplysninger:

- antal ansatte efter de enkelte overenskomster

- aktuel lønniveau for de ansatte

- lønudviklingsstatistik for de ansatte

- oplysninger der giver mulighed for en vurdering af omfanget af tilbageløbsmiderne.

Ved nyansættelser er det afgørende at have adgang til flest mulige oplysninger om den medarbejder der ansættes, da det alt andet lige gør det lettere at vurdere det lønniveau, den nyansatte skal indplaceres på. Hermed vil man stå bedst muligt i en lønforhandling. De op- lysninger, det kan være af betydning at have kendskab til ved en forhandling i forbindelse med en nyansættelse, kan bl.a. være uddannelsesbaggrund, efter- og videreuddannelse, erhvervserfaring, anden særlig erfaring, hvilke arbejdsopgaver der skal løftes osv.

Når der skal forhandles stillingsændringer og andre omstruktureringer og arbejdsomlægnin- ger, kan det være af betydning at have adgang til beslutningsoplæg, visionspapirer eller til- svarende udarbejdet af arbejdsgiveren.

5. Formidling af aftaleresultater

Når der indgås aftale om lønændringer for grupper eller enkeltpersoner, skal de berørte per- soner orienteres om ændringerne. En orientering om / eller en formidling af aftaleresultater, kan foregå på mange måder. En formidling kan ske via orienteringsmøder i form af oriente- ringsskrivelser eller ved en kopi af den indgåede aftale. Der er ingen tvivl om, at formidling s- formen og indholdet af formidlingen har betydning for, hvordan aftaleresultatet opleves. Der kan derfor være god fornuft i nøje at drøfte, hvordan forhandlingsresultater formidles, og hvem der varetager formidlingen.

Der bør finde en gensidig afklaring sted, hvordan hhv. kommunen / regionen og fagforenin- gen / afdelingen / kredsen orienterer om et forhandlingsresultat. Det kan være en god ide, at kommunen / regionen aktivt forpligtes til at forestå en del af orienteringen ved f.eks. at be- grunde aftalte løndele for ledergrupperne. Proceduren indskrives i aftalen.

En aftale er først gyldig, når den er godkendt. Det er de enkelte organisationer, der selv- stændigt beslutter, hvornår en aftale er godkendt og dermed gyldig.

6. Opsigelse af en procedureaftale

Når der indgås en aftale, kan det være vigtigt for begge parter, at det er beskrevet, hvordan man kan frigøre sig fra aftalen, ligesom det kan være godt at beskrive, hvordan en indgået procedureaftale ændres.

Det anbefales, at man i udgangspunktet anvender opsigelsesbestemmelser tilsvarende dem, der findes i de enkelte overenskomster, hvor løbetiden i begyndelsen kan fastsættes til 1 år. Især i begyndelse, kan det være hensigtsmæssigt, at der er åbnet for justeringer. Vælger man at indgå en procedureaftale med en løbetid svarende til overenskomstens (pt. 3 år), an- befales det, at man lokalt sørger for, at den ene part har mulighed for at kræve en forhand- ling med henblik på at ændre procedureaftalen.

Det er samtidig vigtigt at få beskrevet, hvad der er retsvirkningen i en situation, hvor en pro- cedureaftale er opsagt og der endnu ikke er indgået en ny. Anvendes den gamle procedure- aftale frem til en ny, indgås eller gælder tilbagefaldsreglen beskrevet i Fællesaftale om lokal løndannelse § 6 stk. 7. Langt hen ad vejen kan det være en god ide, at den gamle procedu- reaftale gælder frem til forhandlingerne om en ny procedureaftale er afsluttet.

7. Hvorledes organisationernes aftaleret kan udøves, såfremt denne ikke (kan) dele- geres til en på institutionen / arbejdspladsen valgt tillidsrepræsentant

Har arbejdsgiversiden delegeret forhandlings- og / eller aftaleretten til institutions- eller ar- bejdspladsniveau, skal der tages stilling til en række problemstillinger i procedureaftalen, herunder hvordan organisationernes aftaleret kan udøves, såfremt denne ikke (kan) delege- res til en på institutionen / arbejdspladsen valgt tillidsrepræsentant. Der må lokalt findes lø s- ninger, der kan håndtere denne problemstilling. Opgaven varetages i givet fald af fagforenin-

gen / afdelingen / kredsen. Det er også en mulighed, at opgaven varetages af fællestillidsre- præsentanten. I den forbindelse kan det være vigtigt, at der samtidig skabes klarhed omkring frikøb og evt. aflønning for en sådan opgave.

Samtidig med en afklaring af disse forhold forudsættes det også, at er skabt helt klarhed om principperne for den lokale lønøkonomi, de løn- og personalepolitiske kriterier og elementer, der skal inddrages samt en klarhed om de initiativer, der evt. skal foretages for, at de decen- trale parter er uddannet til at varetage forhandlingsopgaverne. Det anbefales, at håndterin- gen af disse elementer samtidig beskrives i procedureaftalen. Der vil dog ikke være et krav om, at der skal indgås aftale om disse elementer, men det kan på den anden side være helt afgørende for, at den lokale løndannelse får succes.

8. Hvordan lokale uenigheder løses / håndteres.

Er forhandlings- og aftaleretten delegeret til institutions- eller arbejdspladsniveau, anbefales det, at der i procedureaftalen er taget stilling til, hvordan interessetvister og lignende håndte- res her. Det anbefales, at der indskydes endnu et niveau i forhold til interessetvistsystemet jf.

§ 20 stk. 1-5. Dette kan med fordel aftales i de tilfælde, hvor forhandlings- og aftaleretten er

delegeret til institutions- eller arbejdspladsniveau. Der kan således indskydes et niveau 0.

Der er ovenfor givet en række eksempler og anbefalinger til, hvad man lokalt bør gøre sig af overvejelser. Inden der optages forhandling med arbejdsgiverparten, skal man i den lokale pædagogiske branche have gjort sig nøje overvejelser om, hvor fællesmængderne mellem organisationerne er.

6. Decentralisering af forhandlings- og aftaleretten

- Klarhed om penge, kriterier og opgaveløsning mv.

Når forhandlings- og / eller aftaleretten er decentraliseret til institutions eller arbejdspladsni- veau, er der særlige problemstillinger, som bør søges afklaret via procedureaftalen. Det dre- jer sig om følgende elementer:

1. Den lokale lønøkonomi

2. Løn og personalepolitiske kriterier

3. Uddannelse af de lokale parter

4. Udøvelse af organisationernes forhandlings- og aftaleret

5. Løsning af lokale uenigheder

Det skal understreges, at arbejdsgiverne ikke har pligt til at indgå en aftale om elementerne under punkt 1 - 3, men de vil have meget svært ved at argumentere imod, når forholdene er beskrevet i en aftale, som de centrale arbejdsgivere har underskrevet.

Organisationerne i den pædagogiske branche har vidt forskellige traditioner og politikker ved- rørende decentralisering af forhandlings- og aftaleretten. Det er vigtigt at slå fast, at det suve- rænt er den enkelte fagforening / afdeling / kreds, der beslutter graden af delegation af for- handlings- og aftaleretten. Uagtet graden af decentralisering skal procedureaftalen give for- bedrede vilkår for de lokale lønforhandlinger, uanset på hvilket niveau de finder sted.

Den lokale lønøkonomi. Det er specielt vigtigt at hæfte sig ved, at procedureaftalen bør in- deholde en beskrivelse af principperne for den lokale lønøkonomi på institutionsniveauet.

Målet er at sikre, at de lokale parter har adgang til de relevante oplysninger. Uagtet valget af

økonomistyring (normeringsstyring / lønsumsstyring) skal den lokale lønøkonomi være klar

og åben. Et udmeldt totalbudget, som ved den rene lønssumsstyring uden nogen form for bemærkninger, må siges ikke at opfylde kravene om gennemsigtighed, da budgettet hverken er klart eller åbent.

I procedureaftalen kan der formuleres præcise krav om gennemskuelighed til det udmeldte budget. F.eks. ved at det samlede økonomiske råderum oplyses forud for en forhandling, herunder f.eks. andelen af forlodsfinansieringen og andelen af tilbagefaldsmidler. Denne sy n- lighed vil lette forhandlingsarbejdet.

I de tilfælde, hvor forhåndsaftaler forhandles af organisationerne, er det vigtigt at sikre, at der er midler til disse. Derfor bør eventuelle institutionsforhandlinger først påbegyndes, når for- håndsaftaler er fornyet – for så kender man virkningen af denne.

Løn og personalepolitiske kriterier. Resultatet af de lønpolitiske drøftelser mellem kom- munen / regionen og organisationerne i det lokale samarbejde skal beskrives således, at de decentrale parter ved hvilke løn- og personalepolitiske kriterier, der kan og bør inddrages i de decentrale forhandlinger. Procedureaftalen giver således mulighed for at påvirke rammen for de lokale lønmidlers anvendelse.

Uddannelse af de lokale parter. I Fællesaftale om lokal løndannelse er det formuleret, at såfremt der sker eller er sket en delegation af aftaleretten, skal der i den lokale procedureaf- tale være skabt klarhed over, hvilke initiativer der skal foretages for, at de lokale parter er uddannet til at varetage forhandlingsopgaven. Det kan således aftales i procedureaftalen, at de lokale parter skal have gennemgået en bestemt uddannelse for at kunne varetage opga- ven. Det kunne f.eks. aftales, at leder og tillidsrepræsentanten (såfremt denne har fået dele- geret forhandlings- og eller aftaleretten) skal have gennemført en fælles forhandleruddannel- se.

Udøvelse af organisationernes forhandlings- og aftaleret. Når forhandlings -og aftaleret- ten er delegeret til institutions- eller arbejdspladsniveau, er den ene forhandlingspart kendt - lederen. Den anden part kan være fagforeningen / afdelingen / kredsen eller tillidsrepræsen- tanten/fællestillidsrepræsentanten.

I de lokale fagforeninger / afdelinger / kredse har man forskellige traditioner og holdninger til spørgsmålet om, hvorvidt forhandlings- og aftaleretten på organisationssiden skal følge de- legeringsniveau på arbejdsgiversiden. Altså spørgsmålet om hvorvidt tillidsrepræsentanten skal udstyres med et mandat, der modsvarer lederens mandat, såfremt arbejdsgiversiden har delegeret forhandlings- og aftaleretten til institutions- eller arbejdspladsniveau.

Har arbejdsgiveren delegeret forhandlings- og aftaleretten til institutions- eller arbejdsplads- niveau uden, at der tilsvarende er sket en delegering på lønmodtagersiden, skal procedure- aftalen indeholde en bestemmelse om, hvorledes forhandlings- og aftaleretten udøves for det pågældende overenskomstområde (se også kapitel 5). Spørgsmålet skal afklares i forhold til den årlige lønforhandling og i forhold til situationer, hvor der sker nyansættelser.

Løsning af lokale uenigheder. Procedureaftalen skal også indeholde bestemmelser om, hvordan lokale uenigheder kan søges løst, når forhandlings- og aftaleretten er delegeret til institutions - eller arbejdspladsniveau. Opstår der en uenighed eller tvist på institutions- eller arbejdspladsniveau anbefales, at procedureaftalen indeholder bestemmelser om indførelse af et niveau 0 (i forhold til Fællesaftalens om lokal løndannelse § 20). Der kan således indgå beskrivelser af, hvordan der tilkaldes ekstern bistand ved en repræsentant fra den lokal fag- forening / afdeling / kreds eller lønkontor.

Den lokale forhandling

Fundamentet for en god forhandling decentralt er at beskrive, hvilke forhandlinger og hvilken aftalestof den lokale tillidsmand (såfremt denne har fået delegeret forhandlings- og aftaleret- ten) kan forhandle både i forhold til grupper og emner.

Hvad angår emner kan der være behov for at afgrænse forholdet mellem forhåndsaftaler og de lokale forhandlinger. Men behovet afhænger af graden af decentralisering. Ved en tot al decentralisering vil der ikke være behov for en sådan afgrænsning, hvorimod det vil være tilfældet, hvis fagforeningen / afdelingen / kredsen varetager indgåelse af nogle eller alle for- håndsaftaler.

Yderligere kan der være behov for at afgrænse hvilke lønformer, der kan forhandles af til- lidsmanden og hvilke lønformer, der forhandles af fagforeningen / afdelingen / kredsen.

F.eks. kan tillidsrepræsentantens mandat være afgrænset til kun at omfatte forhandling af

funktions- eller kvalifikationsløn for funktioner eller kvalifikationer, der ikke indgår i en for- håndsaftale. Men behovet for en afklaring vil være afhængig af graden af decentralisering.

For at sikre mod enhver misforståelse om arbejdsdeling og kompetencer mellem den enkelte tillidsrepræsentant og fagforening / afdeling / kreds, kan der indgås ”kontrakt” med tillidsre- præsentanten. I bilag 4 er et eksempel på, hvordan en sådan kontrakt kan udformes.

Formidling af forhandlingsresultat

Ved decentralisering er det yderst vigtigt, at den lokale organisation modtager information om de opnåede aftaleresultater, da det foruden vil være umuligt at få overblik over og kunne nå at reagere overfor arbejdsgiversiden, hvis de afsatte midler ikke bliver udmøntet. For at sikre en formidling af aftaleresultaterne anbefales det, at der indgås aftale om, at der indskrives i procedureaftalen, at det er den enkelte leder, der er forpligtet til at sende kopier af indgåede aftaler til de berørte organisationer.

7. Procedureaftalen og lokale uenigheder - og hvad så?

- Uenigheder har konsekvenser, men kan løses

Der kan opstå uenigheder i tilknytning til procedureaftalen mellem de lokale parter. Det er derfor aftalt, hvordan sådanne uenigheder eller tvister løses. Umiddelbart kan der udgræn- ses to typer af uenigheder / tvister:

a. Uenighed om indgåelse af en aftale om tidsfrister og regler for de lokale forhandlinger (parterne har endnu ikke indgået en procedureaftale).

b. Uenighed, tvist eller manglende overholdelse af en procedureaftale (parterne har indgået en procedureaftale).

Uenighed efter a). Kan der ikke opnås enighed om tidsfrister og regler for de lokale forhand- linger jf. § 6 stk. 3 anvendes § 20 stk. 2 i Fællesaftale om lokal løndannelse. Denne bestem- melse - om behandling af interessetvister - er den bestemmelse, der almindeligvis anvendes når der opstår en tvist om, hvorvidt en gruppe eller en enkeltperson skal have andel i de de- centrale midler samt, hvilken størrelse lønforbedringen skal have. Efter denne bestemmelse tilkaldes de centrale parter med henblik på en medvirken i en lokal forhandling mellem kom- munen / regionen og de forhandlingsberettigede organisationer.

Er det ikke under en lokal forhandling muligt at finde en løsning , der fastsætter tidsfrister og regler for de lokale forhandlinger, gælder de almindelige forhandlingsbestemmelser beskre- vet i Fællesaftale om lokal løndannelse § 6 stk. 7 (tilbagefaldsreglen).

Skriv til forbundene. Opstår der en uenighed eller en tvist lokalt, skal fagforeningen / afdelin- gen / kredsen skrive til sit forbund jf. den lokale forretningsorden for det lokale forhandlings- fællesskab.

Forbundet rejser herefter sagen over for den relevante centrale arbejdsgiverpart.

Uenighed efter b). Når der lokalt er indgået en procedureaftale, kan der opstå en uenighed eller tvist om forståelsen af denne aftale. Der kan lokalt opstå en opfattelse af, at den anden part i procedureaftale ikke efterlever aftalen. I sådanne tilfælde skal der rettes henvendelse til modparten jf. § 18 stk. 1 i Fællesaftale om lokal løndannelse.

Det er aftalt, at såfremt der ikke inden for 21 dage er taget initiativ til at løse uenigheden / tvisten, kan sagen indbringes for overenskomstens parter med henblik på en løsning af sa- gen. Dette fremgår af aftalens § 18 stk. 2.

Det skal bemærkes, at aftalens parter i forbindelse med OK-05 aftalt, at tvister om lokalt ind- gåede procedureaftaler ikke bør gøres til genstand for behandling i henhold til hovedaftaler- ne (voldgift / arbejdsretten). Det fremgår af aftales § 18 stk. 3 og er i udgangspunktet en poli- tisk bestemmelse. Afhængig af tvistens karakter vil der dog blive foretaget en vurdering af , om tvisten skal videreføres i henhold til hovedaftalerne. Dette kan blive tilfældet, hvor der kan konstateres en grov overtrædelse af en procedureaftale.

Skriv til forbundene. Såfremt fagforeningen / afdelingen / kredsen finder, at kommunen / re- gionen ikke efterlever procedureaftalen inddrages de relevante forbund ved en skriftlig kon- takt. Forbundet rejser herefter sagen over for den relevante centrale arbejdsg iverpart.

Uenigheder om lokale løndannelse løses fortsat efter interessetvistsystemet jf. § 20 stk. 1-5 i

Fællesaftale om lokale løndannelse.

8. Udmøntningsgarantien i kommunerne

- Pengene er sikret

Der er ved OK-05 indgået en aftale om en udmøntningsgaranti på kommuneniveau / regi- onsniveau 4. Denne aftale skal medvirke til at sikre, at de lønmidler, der er afsat til den lokale løndannelse i de enkelte overenskomster, også bliver anvendt i kommunen / regionen.

Fra kommunernes / regionerns side har hensigten været, at kommuner / regioner der aktivt anvender lokal løndannelse ikke skal betale endnu en gang via reguleringsordningen, fordi andre kommuner eller regioner ikke har anvendt nok midler til lokal løndannelse. For organi- sationerne har det været vigtigt, at der er en vis sikkerhed for, at afsatte lønmidler også an- vendes lokalt.

De lokale parter har med aftalen om udmøntningsgarantien fået et værktøj, der kan medvirke til at understøtte og styre den lokale løndannelse. I aftalen angives bl.a., hvordan det lokale forbrug af lønmidler gøres op. Der gives også anvisninger på, hvad der skal gøres, såfremt der ikke lokalt er anvendt tilstrækkeligt lønmidler.

Det er vigtigt at understrege, at udmøntningsgarantien alene udgør et minimum. Der vil altså sagtens kunne anvendes flere midler end afsat.

Der kan lokalt opstå en uenighed om opgørelse og opfyldelse af udmøntningsgarantien. Hvis der opstår en lokal uenighed, skal de lokale parter i første omgang søge at blive enige ved en forhandling. Kan der ikke opnås enighed lokalt, kan sagen rejses overfor de centrale par- ter som en retstvist. Der udfærdiges et referat, hvoraf det fremgår, hvilke elementer man er uenige om skal tælle med / ikke tælle med.

4 Se Aftale om udmøntningsgaranti af nye midler til lokal løndannelse.

Skriv til forbundene. Forbundene vil rejse sagen overfor den relevante centrale arbejdsgiver- part.

Det anbefales, at der lokalt søges fundet en fælles opfattelse af, hvornår udmøntningsgaran- tien/pligten er opfyldt. Samtidig er det vigtigt at finde frem til en fælles forståelse af, hvilken strategi der skal anvendes, såfremt det konstateres, at udmøntningsgarantien ikke er opfyldt.

Lønmidler der ikke er anvendt skal, når dette konstateres, anvendes lokalt. I tillæg hertil skal kommunen betale et strafgebyr på 15 % af den manglende udmøntning, som også indgår i den lokale løndannelse.

Det anbefales, at der lokalt, ved en konstatering af manglende anvendelse af lokale lønmid- ler, tages stilling til følgende forhold:

- hvad er baggrunden for, at udmøntningsgarantien udløses?

- hvordan den manglende udmøntning og strafgebyret anvendes?

Kan det konstateres, at udmøntningsgarantien er udløst, fordi et bestemt område er blevet forbigået, er det nærliggende, at der anvendes lønmidler her.

Viser udmøntningsgarantien, at der ikke er anvendt tilstrækkeligt med lønmidler på alle om- råder, vil det være naturligt, at der indgås aftale der sikrer, at områderne igen kommer på

niveau lønmæssigt.

Hvad indgår i beregningen af udmøntningsgarantien

Summen af lokale aftaler der udmøntes i kalenderåret med hjemmel i bestemmelser om lokal løndannelse.

Hvad indgår ikke i beregningen af udmøntningsgarantien

Aftaler om lokal løndannelse i forbindelse med nyansættelser og aftaler om engangstillæg, der lokalt er enighed om, helt eller delvist erstatter/viderefører tidligere aftaler.

9. Erfaringsudveksling og -indsamling omkring arbejdet med pro- cedureaftalen

- Del din viden med andre og få selv gælde af andres erfaringer

Det er nyt, at procedureaftalen nu er beskrevet som en mulighed i en central aftale.

For at lære af de erfaringer der høstes lokalt, i forbindelse med indgåelse af procedureafta- ler, er der vigtigt, at disse erfaringer videreformidles. Først og fremmest - og på kort sigt - skal erfaringerne anvendes internt i organisationerne, så vi fortløbende når tættere på den "gode" aftale. Det er altså vigtigt løbende at få udbredt eksempler og modeller på indgåede procedureaftaler, så andre fagforeninger / afdelinger / kredse kan få glæde af indhøstede erfaringer.

I anden omgang er det vigtigt at få opsamlet erfaringer fra arbejdet med lokale procedureaf- taler med henblik på at anvende disse fremadrettet. Det er vigtigt, at de barrierer, huller eller problemstillinger der opleves lokalt, ved indgåelse af procedureaftaler , bliver synlige (opsam- les systematisk). Dette er vigtigt, da disse problemstillinger kan indgå ved forhandlingerne under OK-08. Det er samtidig vigtigt at få synliggjort de muligheder og succeser , den lokal procedureaftale medfører.

Det anbefales, at fagforeningerne / afdelingerne / kredsene indsender lokale procedureafta- ler til det relevante forbund. Der vil herfra ske en videreformidling af aftalerne.

Bilag 1

Se mere om de lokale fagforeninger / afdelinger / kredse på følgende hjemmesider:

Fra nedenstående hjemmesider kan der dannes lokal lønstatistik:

• xxx.xxxx.xx/xxxxxxxxxx

• xxx.xxxxxx.xx

• xxx.xxxxxxxxxxxxxx.xx

Fra nedenstående hjemmesider kan der trækkes oplysninger om kommunens / amtets øko- nomi, prioritering og andet.

• xxx.Xx.xx/xxxxxxxxx nøgletal

• xxx.xxx.xx

• xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxx.xx

• xxx0.xxxxxxxxx.xx/xxxxxxxxxxxx

Aftaler af relevans for de lokale forhandlinger:

• Fællesaftale om lokal løndannelse

• Aftale om udmøntningsgaranti af nye midler til lokal løndannelse

• Aftale om statistikgrundlag for de lokale lønforhandlinger

Bilag 2

Aftalemodel for procedureaftale ved forhandlinger på kommune- / regi- onsniveau

Procedureaftale mellem [X-(amts)kommune] og den pædagogiske branche i [X- (amts)kommune ]

Tid / dato:

Sted:

[X-(amts)kommune[:

Den pædagogiske branche i [X-(amts)kommune] bestående af:

§ 1. (Amts)kommunens henholdsvis organisationernes angivelse af hvem der er be- myndigede til at indgå lønaftaler

Stk. 1

Aftale- og forhandlingsretten for [område/overenskomst] varetages af [X-(amts)kommune] ved [X-forvaltning/afdeling/afsnit].

Aftale- og forhandlingsretten for [område/overenskomst] varetages af [X-organisation].

§ 2. Tidsfrister og regler for afvikling af de årlige forhandlinger

Stk. 1

Der forhandles som udgangspunkt en gang pr. år. Der forhandles som udgangspunkt i 3. og

4. kvartal, således at aftalte lønændringer kommer til udbetaling pr. 1. januar.

Stk. 2

Parterne udveksler forhandlingsoplæg i god tid forinden forhandlingerne indledes og senest 4 uger forinden en aftalt forhandlingsdato.

Stk. 3

Forhandlingerne gennemføres således, at der for det enkelte område 1) indgås en forhånds- aftale eller indgås aftale om en ændring af sådanne. Når der er indgået forhandlinger om en forhåndsaftale 2) indgås der aftale(r) om udmøntning af løn til enkeltpersoner på baggrund af en forhåndsaftale.

§ 3. Tidsfrister og regler for afvikling af forhandlinger i forbindelse med nyansættelser, væsentlige stillingsændringer og andre omstruktureringer mv.

Stk. 1

Nyansættelser. Parterne er enige om, at følgende procedure anvendes i forbindelse med lø- nindplacering ved nyansættelser:

1) Udgangspunktet er, at lønforholdene så vidt muligt skal være på plads inden en stilling tiltrædes. Så snart kommunen / regionen har afgjort, hvem der ansættes tages kontakt til den relevante forhandlings- og aftaleberettigede part /organisation.

2) Såfremt lønindplaceringen for en nyansat ikke kan finde sted forinden tiltrædelsen, benyt- tes en af følgende muligheder:

- der indgås en midlertidig aftale om lønvilkårene

- der udbetales grundløn samt centralt aftalte løndele

- der udbetales den hidtidige stillingsindehavers grundløn + funktionsløn som en acontoløn

- der udbetales en acontoløn svarende til kommunens / regionens løntilbud til den pågæl- dende, idet tilbuddet forudsættes at være højere end pind 2.

3) Såfremt parterne ved en lokal forhandling ikke opnår enighed om lønforholdene, viderefø- res forhandlingen efter § 20 i Fællesaftale om lokal løndannelse.

Stk. 2

Stillingsændringer og andre omstruktureringer og arbejdsomlægninger som medfører væ- sentligt ændret stillingsindhold. Parterne er enige om, at der i sådanne tilfælde snarest mu- ligt, og forinden ændringer gennemføres, skal være gennemført forhandlinger om løn- og an- sættelsesvilkår.

§ 4. De oplysninger, der skal udveksles i forbindelse med forhandlingerne under punkt 2 og 3

Stk. 1

Ved de årlige forhandlinger udveksler parterne forhandlingsoplæg indeholdende de forhold, der ønskes forhandlet / drøftet. Forhandlingsoplægget skal som minimum indeholde de te- maer, som ønskes forhandlet - evt. bud på konkrete bestemmelser kan indgå. Såfremt for- handlingsoplægget indeholder forslag om udmøntning af løn til enkeltpersoner, skal der ind- gå begrundelser for den foreslåede lønforbedring. Inden forhandlingen fremsender kommu- nen / regionen samtidig følgende oplysninger:

- antal ansatte efter de enkelte overenskomster

- det aktuelle lønniveau for de ansatte

- lønudviklingsstatistik for de ansatte

Stk. 2

Ved nyansættelser fremsender kommunen / regionen snarest muligt en kopi af ansættelse s- kontrakten bilagt et forslag til lønindplacering til den forhandlings- og aftaleberettigede part jf. punkt 1. Dokumentation for tidligere ansættelser kan ligeledes vedlægges.

Stk. 3

Forud for forhandlinger i forbindelse med stillingsændringer mv. fremsender kommunen / re- gionen baggrundsmateriale, herunder f.eks. udkast til stillingsbeskrivelser ved ændringer af stillinger eller oplæg der danner udgangspunkt for omstruktureringer.

§ 5. Formidling af aftaleresultater

Stk. 1

Når parterne har indgået aftale om udmøntning af løn eller andet, foretages der en formidling af aftaleresultater overfor det berørte personale / de berørte personalegrupper på følgende måde senest en uge efter, at aftalen er indgået:

Stk. 2

Indgåede aftale(r) om lønforbedringer formidles overfor den enkelte medarbejder ved, at denne modtager en kopi af den indgåede lønaftale. En formidling af en lønaftale kan alterna- tivt ske ved et orienteringsmøde.

Stk. 3

Indgåede aftale(r) om andre aftaleresultater end løn formidles overfor de berørte medarbej- dere ved, at der fremsendes kopi af aftaleteksten. En formidling af et aftaleresultat kan alter- nativt ske ved et orienteringsmøde.

§ 6. Opsigelse af en procedureaftale

Stk. 1

Procedureaftalen har virkning fra 1. april [år].

Stk. 2

Procedureaftalen kan opsiges med 3 måneders varsel til en 31. marts, dog tidligst til [år]. Opsigelsen skal ske skrif tligt.

Stk. 3

Såfremt en procedureaftale er opsagt, optages der forhandlinger forud for aftalens udløb.

Stk. 4

En opsagt procedureaftale har virkning, til forhandlingerne om en ny procedureaftale er af- sluttet.

X-Kommune / region, den [dato] For

X-kommune / region

For

BUPL - Forbundet for pædagoger og klubfolk

For SL

For

FOA - Fag og Arbejde

For

3F - Fagligt Fælles Forbund

For

Dansk Metal

Bilag 3

Aftalemodel for procedureaftale ved forhandlinger på institutions-

/arbejdspladsniveau

Procedureaftale mellem [X-(amts)kommune] og den pædagogiske branche i [X- (amts)kommune ]

Tid / dato:

Sted:

[X-(amts)kommune]:

Den pædagogiske branche i [X-(amts)kommune] bestående af:

§ 1. (Amts)kommunens henholdsvis organisationernes angivelse af hvem der er be- myndigede til at indgå lønaftaler

Stk. 1

Aftale- og forhandlingsretten for [område/overenskomst] vedrørende forhåndsaftaler vare- tages af [X-(amts)kommune] ved [X-forvaltning/afdeling/afsnit].

Aftale- og forhandlingsretten for [område/overenskomst] vedrørende forhåndsaftaler vare- tages af [X-organisation].

Stk. 2

Aftale- og forhandlingsretten for [område/overenskomst] vedrørende løn til enkeltpersoner varetages af [X-(amts)kommune] ved [X-distrikt/område/arbejdsplads-

/institutionsniveau].

Aftale- og forhandlingsretten for [område/overenskomst] vedrørende enkeltpersoner vare- tages af [X-organisation] ved [X-organisation/FTR/TR].

Stk. 3

Parterne er enige om at tilbyde relevant uddannelse til de personer, der skal varetage aftale- og forhandlingsretten på institutions- eller arbejdspladsniveau.

§ 2. Tidsfrister og regler for afvikling af de årlige forhandlinger

Stk. 1

Der forhandles som udgangspunkt en gang pr. år. Der forhandles som udgangspunkt i 3. og

4. kvartal, således at aftalte lønændringer kommer til udbetaling, når midlerne er til rådighed (1. januar).

Stk. 2

Forinden der forhandles, skal resultatet af de lønpolitiske drøftelser være bragt til kendskab for de personer, der varetager aftale- og forhandlingsretten.

Stk. 3

Parterne udveksler forhandlingsoplæg i god tid, forinden forhandlingerne indledes og senest 4 uger forinden en aftalt forhandlingsdato.

Stk. 4

Forhandlingerne gennemføres således, at der for det enkelte område indgås en forhåndsaf- tale eller indgås aftale om en ændring af sådanne mellem parterne i § 1 stk. 1.

Stk. 5

En forhåndsaftale kan til enhver tid genforhandles / ændres ved enighed mellem aftalens parter. Udgangspunktet for genforhandling / ændring af en forhåndsaftale er ikke nødvendig- vis en opsagt aftale.

Stk. 6

Når der er indgået forhandlinger om en forhåndsaftale jf. stk. 3, indgås der aftale(r) om ud- møntning af løn til enkeltpersoner mellem parterne i § 1 stk. 2.

§ 3. Tidsfrister og regler for afvikling af forhandlinger i forbindelse med nyansættelser, væsentlige stillingsændringer og andre omstruktureringer mv.

Stk. 1

Nyansættelser. Parterne er enige om, at følgende procedure anvendes i forbindelse med lø- nindplacering ved nyansættelser:

1) Udgangspunktet er, at lønforholdene så vidt muligt skal være på plads, inden en stilling tiltrædes. Så snart kommunen / regionen har afgjort, hvem der ansættes, tages der kontakt til den relevante forhandlings- og aftaleberettigede part /organisation.

2) Såfremt lønindplaceringen for en nyansat ikke kan finde sted forinden tiltrædelsen, benyt- tes en af følgende muligheder:

- der indgås en midlertidig aftale om lønvilkårene

- der udbetales grundløn samt centralt aftalte løndele

- der udbetales den hidtidige stillingsindehavers grundløn + funktionsløn som en acontoløn

- der udbetales en acontoløn svarende til kommunens / regionens løntilbud til den pågæl- dende, idet tilbuddet forudsættes at være højere end pind 2.

3) Såfremt parterne ved en lokal forhandling ikke opnår enighed om lønforholdene, viderefø- res forhandlingen efter § 20 i Fællesaftale om lokal løndannelse.

Stk. 2

§ 4. De oplysninger der skal udveksles i forbindelse med forhandlingerne under punkt 2 og 3

Stk. 1

Ved de årlige forhandlinger udveksler parterne forhandlingsoplæg, indeholdende de forhold der ønskes forhandlet / drøftet. Forhandlingsoplægget skal som minimum indeholde de te- maer som ønsket forhandlet - evt. bud på konkrete bestemmelser kan indgå. Såfremt for- handlingsoplægget indeholder forslag om udmøntning af løn til enkeltpersoner, skal der ind- gå begrundelser for den foreslåede lønforbedring. Inden forhandlingen fremsender den for- handlingsberettigede arbejdsgiverpart samtidig følgende oplysninger:

- antal ansatte efter de enkelte overenskomster

- det aktuelle lønniveau for de ansatte

- lønudviklingsstatistik for de ansatte

Stk. 2

Inden forhandlingen fremsender den forhandlingsberettigede arbejdsgiverpart oplysninger om størrelsen af det samlede økonomiske råderum for forhandlingen. Der gives oplysninger om andelen af forlodsfinansieringen og andelen af tilbagefaldsmidler. Tilbagefaldsmidler be- står som min. af følgende elementer: overgangstillæg, personlig funktions- og kvalifika- tionsløn, løn sparet ved vakancer, frigjort løn ved en ændret personalesammensætning.

Stk. 3

Ved nyansættelser fremsender den forhandlingsberettigede arbejdsgiverpart jf. § 1 snarest muligt en kopi af ansættelseskontrakten bilagt et forslag til lønindplacering t il den forhand- lings- og aftaleberettigede part jf. punkt 1. Dokumentation for tidligere ansættelser kan ligele- des vedlægges.

Stk. 4

Forud for forhandlinger i forbindelse med stillingsændringer mv. fremsender den forhand- lingsberettigede arbejdsgiverpart jf . § 1 baggrundsmateriale, herunder f.eks. udkast til stil- lingsbeskrivelser ved ændringer af stillinger eller oplæg, der danner udgangspunkt for om- struktureringer.

§ 5. Formidling af aftaleresultater

Stk. 1

Stk. 2

Stk. 3

Indgåede aftale(r) om andre aftaleresultater end løn formidles overfor de berørte medarbej- dere ved at der fremsendes kopi af aftaleteksten. En formidling af et aftaleresultat kan alter- nativt ske ved et orienteringsmøde.

§ 6. Varetagelse af organisationernes forhandlings- og aftaleret

Stk. 1

Såfremt organisationens forhandlings- og aftaleret ikke er delegeret til en på institutionen / arbejdspladsen valgt tillidsrepræsentant, varetages opgaven af fællestillidsrepræsentanten. Tid og evt. aflønning forudsættes afklaret forinden varetagelse af opgaven.

Stk. 2

Såfremt organisationens forhandlings- og aftaleret ikke er delegeret til en fællestillidsrepræ- sentant jf. stk. 1 gennemføres følgende procedure:

- forhandlingsoplæg fremsendes til relevant faglig organisation

- den faglige organisation forhandler med arbejdsgiverparten

- organisationen indgår aftale med den forhandlingsberettigede arbejdsgiverpart

§ 7. Håndtering / løsning af lokale uenigheder

Stk. 1

Opstår der en interessetvist på institutions- eller arbejdspladsniveau vedrørende udmøntning af lokal løndannelse, tilkaldes de relevante parter jf. denne aftales § 1 stk. 1 til en forhandling med henblik på at bilægge tvisten (niveau 0).

Stk. 2

Bilægges interessetvisten ikke , anvendes § 20 i Fællesaftale om lokal løndannelse.

Stk. 3

Hvis en af parterne på institutions- eller arbejdspladsniveau finder, at den anden part ikke efterlever aftalen, skal der rettes henvendelse til den anden part herom. Parterne i § 1 stk. 1 inddrages, såfremt tvisten ikke løses på institutions- eller arbejdspladsniveau.

§ 8. Opsigelse af en procedureaftale

Stk. 1

Procedureaftalen har virkning fra 1. april [år].

Stk. 2

Procedureaftalen kan opsiges med 3 måneders varsel til en 31. marts, dog tidligst til [år]. Opsigelsen skal ske skrif tligt.

Stk. 3

Såfremt en procedureaftale er opsagt, optages der forhandlinger forud for aftalens udløb.

Stk. 4

En opsagt procedureaftale har virkning til forhandlingerne om en ny procedureaftale er afslut- tet.

X-Kommune / region, den [dato] For

X-kommune / region

For

BUPL - Forbundet for pædagoger og klubfolk

For SL

For

FOA - Fag og Arbejde

For

3F - Fagligt Fælles Forbund

For

Dansk Metal

Bilag 4

Samarbejdsaftale melle organisation og TR

Organisation xx forventer at tillidsrepræsentanten

• Fungerer som mellemled mellem organisation xx og medlemmerne på arbejdspladsen til videregivelse af information og holdningsdiskussion

• Arbejder i h.t. de af generalforsamlingen og organisationens xx vedtagne politikker vedr. løn, arbejdstid mv.

• Arbejder henimod at kunne varetage alle sine kompetenceområder

• Arbejder inden for sine kompetenceområder

• Xxxxxx for at indhente mandater blandt dem der har valgt TR’en

• Indgår samarbejdsaftale med oranisation xx 1 gang årligt, herunder benytter organisation xx koncept for undersøgelse blandt kollegaer og leder.

• Deltager i TR-møderne

• Dokumenterer sit tidsforbrug til TR arbejdet i dagbog

• Arrangerer dato og indhold for organasation xx arbejdspladsbesøg

• Afholder TR- og suppleantvalg hvert 2. år

• Hellere ringer en gang for meget end en gang for lidt

Organisation tilbyder TR

• Mulighed for deltagelse i TR uddannelsen

• Faglig relevant information ved TR-møder m.v.

• Personlig sparring, rådgivning og vejledning ved al opgavevaretagelse

• Deltagelse i møder på arbejdspladsen ved formand eller faglig sekretær

Kompetencefordeling mellem organisation xx og TR

Organisation xx varetager	TR varetager rådgivning af egne kollegaer*
Løn og ansættelse ledere/mellemledere	Løn
Løn til TR	Arbejdstidsregler
Tjenstlige advarsler og afsked	Ansættelse
Arbejdsskader	Xxxxx
Aftaler om skåne- og flexjobs	Barsel
Dispensation fra uddannelseskrav	Seniorpolitik
Generel rådgivning af medlemmer uden TR	Kompetenceudvikling
	Fraværspolitik
	Tjenstlige samtaler
	Samarbejdsudvalg/MED-udvalg
	Forhandling af løn, basisstillinger
	Forhandling af koloniaftaler
	Forhandling af lokalaftaler om arbejdstid iflg. Arbejdstidsaftalen
	Forhandling af decentral arbejdstid iflg. Orga- nisation xx retingslinier

* Hvem repræsenterer du?

Alle i basisstillinger med ansættelse på en af organisation xx’ overensk omster (dette kan ses i den enkelte medarbejders ansættelsesbrev eller ved, at du får lønkontoret til at lave en l i- ste) på din arbejdsplads. Det kan dreje sig om:

• xx

• yy

• samt pædagogstuderende i praktik

Bilag 5

Eksempel 1. Kortlægning af fællesinteresser for basispersonale.

Funktion/kvalifikation BUPL 3F FOA Metal SL

Medarbejderrepræsentant i bestyrelsen

Sikkerhedsrepræsentant

Tillidsrepræsentant

Relevant efter/-videreuddannelse

Eksempel 2. Kortlægning af fællesinteresser for arbejdsområder.

Emne BUPL 3-F FOA Metal SL

Særligt tillæg for personale ansat på den særligt sikrede afdeling Udsigten på instituti- on Søbo

Kvalifikationstillæg for relevant erfaring / ud- dannelse i forhold til en specifik funktion på den enkelte arbejdsplads

Bilag 6

Oversigt over de enkelte organisationers stillingskategorier

BUPL - Forbundet af pædagoger og klubfolk

- Assistenter

- Afdelingsledere

- Souschefer

- Stedfortrædere

- Assistenter/klubmedarbejdere, anderledes kvalificerede

- Støttepædagoger

- Ledere

- Ledere ved dag- og aktivitetscentre

SL - Socialpædagogernes Landsforbund

- Afdelingsledere

- Assistenter (socialpædagoger)

- Centerledere

- Dagcenter-/daghjemsledere

- Dagcenter-/daghjemsleder der ikke er institutionsleder

- Familieplejekonsulenter

- Forstandere

- Hjemmevejleder

- Husholdningsledere

- Institutionsledere

- Ledende hjemmevejleder

- Overlærer (viceforstander)

- Pædagoger

- Pædagogmedhjælpere

- Socialpædagogiske konsulenter

- Stedfortrædere

- Stedf./afd. Leder f. forst/selvst.afd

- Stedfortræder/souschef

- Tegnsprogstolke

- Tolkesupervisor

- Viceforstandere

- Værkstedsassistenter

- Værkstedsleder

FOA - Fag og Arbejde

- Dagplejeassistenter og -ledere

- Ledere af central pladsanvisning

- Dagplejere og hjemmedagplejere

- Pædagoger og ledere i kommunale daginstitutioner i Københavns Kommune

- Ikke-uddannede assistenter og klubmedarbejdere i kommunale daginstitutioner i Kø- benhavns Kommune

- Pædagog-, støtte- og børnehaveklassemedhjælpere

- Legepladsledere, -pædagoger og -medarbejdere

- Pædagoger og ledere ved Københavns Kommune døgninstitutioner

- Omsorgs- og pædagogmedhjælpere

- Pgu-elever

- Hjemmevejledere i Københavns Kommune

- Børne- og ungdomskonsulenter

- Pædagogiske konsulenter

- Ansatte ved dag- og aktivitetscentre i Københavns Kommune

3F - Fælles Fagligt Forbund

- Omsorgsmedhjælpere

- Pgu-elever

Dansk Metal

- Værkstedsassistenter

- Værkstedsledere

BUPL og SL

Xxxxxxxxx ansat på det forebyggende og dagbehandlende område:

- Assistenter

- Ledere

BUPL, FOA og SL.

Pædagoger i særlige stillinger

- Pædagoger

Document Metadata

Table of Contents

Vejledning om indgåelse af procedureaftaler - lokal løndan- nelse

Document Metadata