Lokale lønaftaler

Lokale lønaftaler

Xxx Xxxxxxxxxxx

Indholdsfortegnelse

Indholdsfortegnelse 2

Forkortelser 3

Forord 4

1. Individuelle og kollektive lokale aftaler 6

2. Forankringen i fagoverenskomsten 7

3. Placering i retskildehierarkiet 7

4. Indgåelsen af kollektive lokalaftaler 8

5. Rammen for tilvejebringelse af lokale aftaler 9

5.1. Procedureregler 9

5.2. Regler om den materielle lønfastsættelse 10

5.3. Reduktion af lønnen 11

5.4. Særligt om offentlige ansættelser 12

5.5. Den enkelte lønmodtagers repræsentation 13

5.6. Afgørelse af uenighed om lønfastsættelsen - den retlige kontrol. 14

6. Xxxxxxxxxxxxxxxxxxxx 00

7. Kollektive lokalaftalers ophør og fornyelse 17

7.1. Opsigeligheden 17

7.2. Almindelige regler om opsigelsens gennemførelse 20

7.3. Frigørelseskonflikt 21

7.4. Stillingen efter opsigelsesperiodens udløb, herunder fredspligten 21

7.5. Videreførelsen af lokalaftaler 22

Forkortelser

AR: Sag ved Den faste Voldgiftsret eller Arbejdsretten AT: Arbejdsretligt Tidsskrift

FV: Faglig voldgiftskendelse SH: Sø- og handelsretten U: Ugeskrift for Retsvæsen VL: Vestre Landsret

ØL: Østre Landsret H: Højesteret

Almindelig Del: Xxx Xxxxxxxxxxx, Arbejdsrettens almindelige Del, 2. udg. 2000 Ansættelsesretten: Xxx Xxxxxxxxxxx, Ansættelsesretten, 3. udg. 2002 Kollektivarbejdsretten: Xxx Xxxxxxxxxxx, Kollektivarbejdsretten, 2. udg., 1999 Foreningsret: Xxxxxxxxxxx, Xxx, Foreningsret, 3. udg. 2001

Domsresuméer og elektronisk ajourførte udgaver af de anførte værker er tilgængelige i databasen Arbejdsret (red. Xxx Xxxxxxxxxxx, Jurist- og Økonomforbundets Forlag).

Forord

Gennem de senere år er de almindelige overenskomster i stigende udstrækning blevet indrettet således, at der er skabt muligheder for at forhandle lønnen lokalt – enten individuelt med den enkelte medarbejder eller via en kollektiv lokalaftale under tillidsrepræsentantens medvirken.

Der er ofte usikkerhed om, hvad en sådan lokalforhandlingsklausul indebærer. Hvad har de ansatte f.eks. et retligt krav på mindst at få i lønposen, og hvad har de bare lov til at forhandle om lokalt, således forstået at de ikke kan opnå andet end det, der måtte blive enighed om?

I foråret 2002 faldt der en dom ved Højesteret, som mange opfattede som et brud på hævdvundne principper om lokale lønforhandlinger. Den bestemte, at en uenighed om en konkret lønfastsættelse, som ifølge den gældende overenskomst skulle finde sted på det lokale plan, kunne forelægges for og afgøres af Sø- og Handelsretten, da de lokale parter ikke blev enige.

Højesteretsdommen blev trykt i Ugeskrift for Retsvæsen 2002 s. 2060 ff. Sagens udfald skyldtes formentlig den måde, på hvilken der blev procederet, og dommen kan således næppe tages til indtægt for, at Højesteret har ændret de grundlæggende principper på området. Men udfaldet førte ikke desto mindre til en diskussion om, hvad overenskomsternes efterhånden mange forskrifter om lokale lønforhandlinger egentlig indebærer, og hvad man kan vente sig, hvis tvister på dette felt havner ved retterne.1

Mange af de overenskomstmæssige ordninger er vitterlig ikke særligt klare. Det fremgår f.eks. ikke altid, om de lokale aftaler, der åbnes op for, skal være kollektive eller individuelle – og når det sidste er tilfældet, hvor meget de pågældende faglige organisationer har lov til at blande sig i forhandlingen mellem arbejdsgiveren og den enkelte ansatte. De til ordningerne ofte knyttede såkaldte ”hensigtserklæringer” (d.v.s. erklæringer om, hvad de lokale parter skal tilstræbe at nå frem til), varierer i udformningen og kan være vanskelige at omsætte til retligt bindende forpligtelser.

Foreskrevne klage- og/eller godkendelsesregler er også ofte uskarpe eller har dog usikre konsekvenser, og det kan være tvivlsomt, hvad der skal ske, hvis en lokal aftale ikke opnås, eller en tilvejebragt aftale opsiges igen.

I foråret 2003 blev jeg i forlængelse af uroen om de lokale lønordninger inviteret til at holde et foredrag over problemstillingens retlige aspekter i FTF’s sektion for privatansatte. Xxxx gav jeg en oversigt over de arbejdsretlige principper, der på mere grundlæggende plan regulerer feltet. Denne skitse er i det følgende ført i pennen til glæde for andre, der har problemerne inde på livet, idet den dog er suppleret med en oversigt også over de særlige regler, der gælder for ansættelsesforhold i det offentlige.

Det er væsentligt at tilføje, at fremstillingen ikke er en manual, i hvilken man til enhver tid bare kan finde en løsning på sit eventuelle (lokalaftale)problem. Tværtimod er den konkrete overenskomst på området helt afgørende. Der trækkes imidlertid en række kerneproblemer og retlige principper op, som det vil være klogt at holde sig for øje, både når man formulerer de overenskomstbestemmelser, der åbner op for indgåelse af lokale aftaler, og når konkrete sådanne lokale aftaler forhandles og udformes.

Skriftet strejfer en lang række arbejdsretlige problemer, hvor retsstillingen forudsættes at være læseren bekendt. For den, der måtte ønske detaljeret information inden for de

1 Se også Ugeskriftets 2002 afdeling B s. 448 ff og 2003 afdeling B s. 64 ff.

enkelte af disse berørte felter er der imidlertid i noteform givet litteraturhenvisninger, som kan lede læseren videre. Ad den vej kan der også findes retspraksis ud over de afgørelser, som for at illustrere tingene er omtalt i noterne nedenfor.

Xxx Xxxxxxxxxxx

1. Individuelle og kollektive lokale aftaler

For at forstå problemstillingen omkring de lokale aftaleordninger, som i dag vinder frem på arbejdsmarkedet, er det indledningsvis nødvendigt at gøre sig klart, at en lokal lønaftale kan være af individuel eller af kollektiv karakter. Hvad er da forskellen?

- En individuel lønaftale er en aftale indgået mellem arbejdsgiveren og den enkelte medarbejder. Aftaleindgåelsen kan sådan set meget vel foregå gruppevis for mange medarbejdere ad gangen, når det blot er konkret angivne personer som er part(er). Sådanne aftaler skal bevisfæstnes skriftligt efter ansættelsesbevisloven.2 Overtrædelse af en individuel aftale må endvidere påtales af lønmodtageren selv ved domstolene - men kan dog forfølges ad fagretlig vej, såfremt pågældende er organiseret, sagen rummer fagretlige aspekter – og organisationerne er villige til at tage den op.3 Aftalen kan i øvrigt kun opsiges eller ændres efter de almindelige regler om ændring af individuelle ansættelsesvilkår (d.v.s. normalt via iagttagelse af reglerne om personlig opsigelse).4

- En kollektiv lokalaftale er en aftale om anliggender på den enkelte arbejdsplads eller i lokalområdet, som har en lønmodtagerorganisation, der tillige er forpligtet af den overordnede overenskomst (fag- branche- centraloverenskomst el. lignende – sprogbrugen varierer) som part.5 Det er her den lønmodtagerorganisation, der har indgået den, som er påtaleberettiget m.h.t. overtrædelser, og stridigheder om dens anvendelse og brud på den må behandles ad kanalerne for løsning af fagretlige tvister (mægling, organisationsforhandling og faglig voldgift eller Arbejdsretten)6 og evt. sanktioneres som overenskomstbrud.7

En kollektiv lokalaftale behøver ikke indeholde en stående forhåndsregulering af arbejdsvilkårene (eksempelvis m.h.t. hvilke tillæg, der generelt skal gives for bestemte arbejdsfunktioner, eller om hvad kriterierne generelt er for kvalifikations- og funktionsløn). Den kan således meget vel hjemle en konkret løsning på et konkret opstået problem (f.eks. m.h.t. hvad lønnen skal være lønnen for et konkret udført, særligt arbejde). Evt. kan den have form af et forlig til afslutning af en opstået tvist herom (f.eks. om betalingen for et udført ekstraarbejde). Også en parts tilsidesættelse af en lokalaftale af denne karakter vil således kunne medføre, at pågældende ifalder bodsansvar efter de normale regler om brud på kollektive overenskomster, ligesom dispositioner i strid med aftalen e.o. vil være ugyldige. En lokal aftale med karakter af

2 Se om denne Ansættelsesretten afsnit XII, 7.2.2.

3 Se Arbejdsrettens almindelige Del afsnit VIII, 4.

4 Se om disse Ansættelsesretten, afsnit XIV og XVI, 1.

5 Se om overenskomstbegrebet Kollektivarbejdsretten afsnit XXII, 1, samt Foreningsret, afsnit I, 2, om, hvornår der foreligger en forening med karakter af juridisk person, og samme fremstillings afsnit VI, 3, om foreningers retsubjektivitet.

6 Se om det ”fagretlige system” Arbejdsrettens almindelige Del, afsnit VIII.

7 Se om ansvaret fro overenskomstbrud Kollektivarbejdsretten afsnit XXVI.

organisationsmæssigt forlig kan endvidere fuldbyrdes via Kongens foged med hjemmel i den særlige regel i arbejdsretslovens § 21, stk. 2.8

Ligeledes kan en kollektiv lokalaftale udmærket vedrøre konkret angivne lønmodtagere (selv om dette er noget usædvanligt). Også lokalaftaler af denne karakter kan rumme en stående forhåndsregulering af de pågældendes vilkår (f.eks. om deres lønindplacering eller om funktionsløn ud fra deres arbejde, kvalifikationsløn, arbejdstid, flekstid o.s.v.). Indholdet af en lokalaftale om konkret angivne lønmodtageres løn- og arbejdsvilkår vilkår bør imidlertid bekræftes over for disse efter ansættelsesbevisloven ikke blot som generelt gældende overenskomst for forholdet. Ligeledes kan kollektive lokalaftaler angående konkretiserede personer rumme løsningen på et konkret opstået problem for de pågældende (f.eks. om betalingen af et omtvistet lønkrav eller dispensation fra den normale lønordning i et særtilfælde).

2. Forankringen i fagoverenskomsten

Det følger allerede af det almindelige kollektive tvisteløsningssystem (”det fagretlige system”), at der kan indgås kollektive aftaler på lokalt plan til løsning af alle opdukkede problemer, af hvilken art de nu end måtte være. Opnås under en sådan forhandling lokalt en løsning, nedfældes denne som regel i en formel aftale (eller et forlig). Alt efter sin karakter udtømmer en ordning af denne karakter sine virkninger i og med, at den bliver opfyldt, eller den regulerer anliggendet for fremtiden. I sidstnævnte tilfælde er der sådan set i princippet kommet en stående, kollektiv lokalaftale til eksistens.

Fagoverenskomsten (hvilket udtryk i det følgende vil blive brugt om den centrale, overordnede overenskomst om løn- og ansættelsesvilkår) kan imidlertid også mere direkte have forudsat, at der etableres kollektive eller individuelle aftaler på det lokale plan. Ofte hjemler der således udtrykkeligt i disse overenskomster mulighed for eller ligefrem pligt til at forhandle lokalt om bestemte anliggender. Nogen sådan udtrykkelig hjemmel herfor kræves dog ikke – den følger nemlig allerede af forholdets natur: Overalt hvor det ikke kolliderer med fagoverenskomsten, står det jo lokale parter frit for selv at aftale sig frem.

3. Placering i retskildehierarkiet

De forskellige arbejdsretlige retskilder, herunder love og aftaler - og blandt sidstnævnte altså aftaler af forskellig karakter - skal i opståede konkrete sager anvendes i henhold til bestemte principper for, hvilken type retsgrundlag, der går forud for et andet.

I så henseende gælder, at en lokal aftale naturligvis altid skal respektere de gældende overordnede love og overenskomster.9

Grundlaget for vurderingen af, om en lokalaftale er overenskomstmæssigt lovlig, er de samme principper, som gælder om fravigelse fra en overenskomst ved individuel aftale.10 Normalt må en lokal aftale følgelig ikke være ringere for de ansatte end de

8 Se hertil Arbejdsrettens almindelige Del, afsnit VIII, 2.1, om de almindelige regler om forlig smh. med samme afsnit 2.2 om de særlige regler om fuldbyrdelse af mæglings- og organisationsmødeafgørelser.

9 Se angående muligheden for at fravige en kollektiv overenskomst ved aftale

Arbejdsrettens almindelige Del afsnit VII, 3, og i øvrigt Kollektivarbejdsretten, afsnit XX, 3.

10

Eksempel: AT 1992/151 (AR 92026; fagoverenskomstens betalingsbestemmelser kunne ikke fraviges til skade for arbejdstagerne ved lokalaftale).

vilkår, fagoverenskomsten hjemler, eller instituere en ordning, som er så uigennemsigtig, at den faglige organisation er ude af stand til at kontrollere, om fagoverenskomsten er overholdt.11

Overtrædes fagoverenskomsten gennem en modstridende lokalaftale, kan der pålægges sædvanlige sanktioner for overenskomstbrud, ligesom den krænkede fagoverenskomstpart kan kræve det lokale arrangement afviklet. Hvis den lokale aftale kendeligt strider mod fagoverenskomsten, vil den evt. ligefrem være ugyldig. Derimod er en lokal aftale næppe ugyldig, blot fordi den strider mod en aftaleparts forpligtelser over for hans egen organisation.12

4. Indgåelsen af kollektive lokalaftaler

Om indgåelse af kollektive lokalaftaler gælder sædvanlige regler om indgåelse af kollektive overenskomster.13 Basis er således aftalerettens almindelige regler, herunder fuldmagtsregler. I mangel af overenskomstbestemmelser i modsat retning vil tillidsmanden derfor ofte have fuldmagt (være ”legitimeret”) til at tegne klubben, den lokale forbundsafdeling eller den lokale fagforening (hvad det nu måtte være), når der forhandles lokalaftaler.14 I specielle spørgsmål kan der imidlertid være hjemlet en anden ordning i overenskomsten.15

tid.16

Ofte fastslås det i fagoverenskomsterne, at indgåede lokalaftaler skal godkendes af den centrale (overordnede) organisation. Dette indebærer, at den godkendelsesberettigede har mulighed for at forkaste lokalaftalen. For at få virkning skal forkastelsen dog så meddeles til den modstående part i lokalaftalen inden rimelig

En lokal part kan naturligvis også i en konkret forhandling forbeholde sig, at lokalaftalen godkendes i pågældendes (overordnede) organisation. Virkningen heraf vil være den samme.

11

AT 1992/173 (AR 92082; lokalaftale tilsidesattes som stridende mod overenskomsten, idet den fraveg denne til skade for medarbejderne, og forbundet ikke havde godkendt lokalaftalen); AR 2206 (om en afvigende lønordning, der endog med sandsynlighed medførte større udbetalinger end overenskomsten betingede, udtalt: "Forbundet maa bl.a. af Kontrolhensyn have Ret til at forlange, at den faglige Overenskomsts Aflønnings-System opretholdes").

12

AT 1987/84 (AR 86089; en arbejdsgiver gav nogle yderligere tilsagn på lønområdet ud over en lovlig lokal lønaftale, og arbejdsgiverorganisationens godkendelse af et aftaletillægget skulle efter parternes aftale ikke søges; aftalen var imidlertid indgået i strid med arbejdsgiverorganisationens direktiver - tillægget var alligevel gyldigt, idet begge parter vidste, at arbejdsgiverorganisationen ikke ville godkende tillægget; det var imidlertid ikke bodspådragende for arbejdsgiversiden at søge at frigøre sig fra tillægget).

13

Se herom Kollektivarbejdsretten afsnit XXII, 2.

14

Se herved også Kollektivarbejdsretten, afsnit XXIV, 6.2.1, om tillidsmandens

opgaver.

15

Eksempel: FV 15/2 1980 (4 arbejdere havde på 125 kollegers vegne bindende underskrevet en aftale om en ordning med anden lønudbetaling; fagoverenskomsten tillod, at der med "arbejderne" kunne træffes aftale om en anden ordning).

16

Se Kollektivarbejdsretten afsnit XXII, 2, særligt s. 123.

5. Rammen for tilvejebringelse af lokale aftaler

Fagoverenskomsten kan rumme forskrifter både om de procedurer (d.v.s. regler om fremgangsmåden), som skal følges for at sikre, at der opnås lokale aftaler, og rammer for disse aftalers materielle indhold.

5.1. Procedureregler

Således kan det være bestemt, at der lokalt skal optages forhandlingskontakt (om det i fagoverenskomsten angivne anliggende). Denne forhandling kan evt. udtrykkeligt være henlagt til de sædvanlige overenskomstmæssige forhandlingsorganer (f.eks. tillidsrepræsentanten eller samarbejdsudvalget). Der kan også være foreskrevet pligt til under forhandlingen at tilstræbe et resultat eller til at respektere bestemte kriterier for lønfastsættelsen (jf. nedenfor under 5.2). Undertiden bestemmes også, at anliggendet kan bringes videre til organisationerne, såfremt enighed ikke opnås på lokalt plan.

Det fremgår ikke altid klart af fagoverenskomsterne, hvorvidt en forudsat lokal aftaleindgåelse skal finde sted på kollektivt plan, eller om den skal eller kan have form af individuelle aftaler med de berørte lønmodtagere. I mangel af andet vil kutymen på området være afgørende. Skal forhandlingen være individuel, har arbejdsgiveren ingen pligt er til at forhandle rejste lønkrav af generel karakter.17

På f.eks. minimallønsområderne forstås fagoverenskomsterne traditionelt på den måde, at forhandlingen skal være individuel. Den skal med andre ord foregå mellem den enkelte medarbejder og ledelsen. Når dette er udgangspunktet, har organisationerne alene lov til at vejlede medlemmerne loyalt om faktiske lønniveauer (statistik), overenskomstens rette forståelse m.v., men må ikke lægge noget pres på dem.18 Andre fagoverenskomster kræver kollektiv forhandling. F.eks. indebærer mindstelønssystemet på dele af det private arbejdsmarked, at der ved kollektive lokalaftaler fastsættes lokale lønordninger, der giver mere end fagoverenskomstens mindstesatser, se nedenfor under 5.2. Det samme kendes i de nye offentlige lønsystemer. Pålæg fra en af parterne i fagoverenskomsten, som implicerer, at denne blander sig i den lokale (kollektive) lønfastsættelse, vil imidlertid også her udgøre overenskomstbrud.

En regel i fagoverenskomsten, som forpligter til lokal forhandling, indebærer, at der er retligt krav på19 at opnå en reel forhandling.20 Dette indebærer, at man kan få dom for, at en forhandling skal gennemføres – og vel at mærke under sådanne omstændigheder og i sådan form, at en gensidig påvirkning kan finde sted, hvorved et resultat bliver muligt. Forhandlingen skal følgelig også gennemføres så betids, at den beslutning, der skal forhandles om, ikke allerede er truffet, inden parterne mødes ved

17

AR 6495 (arbejdsgiveren havde afslået yderligere forhandling om et lønkrav uden organisationernes medvirken - dette var lovligt, idet kravet ifølge sin generelle karakter ikke var omfattet af overenskomstens regler om pligt til at lokalforhandle opståede faglige uoverensstemmelser).

18

Se herved Ansættelsesretten, afsnit XIX, 1.2.2.

19

Eksempel: AT 1991/71 (AR 90289; manglende individuel lønforhandling udgjorde overenskomstbrud fra virksomhedens side, idet arbejderne havde været uden indflydelse på den konkrete lønregulering).

20

Eksempel: FV 10/8 1994 (et protokollat bestemte, at "skulle der ske generelle ændringer i personbeskatningen, genforhandles den del af nettolønnen, som ændringen vedrører" – der var herved tale om en ret for parterne til at kræve reelle forhandlinger).

forhandlingsbordet. Men ved afgørelsen af hvor intensiv en indsats, der kan kræves af en forhandlingsparter, spiller det i øvrigt en rolle, om fagoverenskomsten opstiller en hensigtserklæring, som de lokale parter skal tage pejling efter under forhandlingen (jf. om disse erklæringer nedenfor under 5.2). Er dette tilfældet, har de pligt til at forsøge at opfylde den målsætning, som ligger heri. Det er imidlertid værd at bemærke, at så længe, der alene er hjemlet en forhandlingspligt, er der ingen pligt til nødvendigvis at lade forhandlingen munde ud i et resultat.21 Lige så lidt kan et sådant resultat - i mangel af særlig hjemmel herfor i fagoverenskomsten - fastslås ad rettens vej ved voldgift.22

5.2. Regler om den materielle lønfastsættelse

Fagoverenskomsten kan endvidere opstille retningslinjer for det materielle indhold af den lokale aftale, der forudsættes etableret. Der kan således være angivet kriterier eller principper for dette indhold eller bredere hensigtserklæringer om hvilket mål, der skal stræbes hen imod.

De traditionelle minimallønsoverenskomster opstiller eksempelvis en lønsats, der er minimum for, hvad ansatte under overenskomsten skal have i løn, og som nogle faktisk får, hvorefter der skal ydes personlige tillæg efter aftale med den enkelte medarbejder ud fra kriterier (f.eks. alder, anciennitet, dygtighed m.v.), der evt. også er anført i fagoverenskomsten.23 De nyere mindstelønoverenskomster sikrer ingen sådan grundsats, men det forudsættes, at arbejdsgiverne gennem kollektive lokalaftaler (eller på individuelt plan) opbygger egne lønsystemer, der ikke må give under mindstelønsatsen, som altså her blot er et sikkerhedsnet. De lokale aftaler kan så være baseret f.eks. på produktivitet eller resultat, evt. også således at der dog gives en basisløn (over mindstesatsen).24 Beslægtet med disse ordninger er de rammeoverenskomster, der alene angiver kriterier for en løn, der skal aftales individuelt, men uden at angive nogen nedre grænse. Det samme gælder de overenskomster inden for det offentlige, hvor der på centralt plan aftales et

21

Eksempler: AR 3001 (tilsagn om, at man ville stille sig forstående under en senere lokalforhandling om tillæg til en akkordpris, havde ikke havde et sådant indhold, at det burde opfattes som et løfte om at sørge for at bringe en opstået uoverensstemmelse ud af verden ved betaling); AR 2602 (enighed om, at en af arbejdsgiversiden ønsket nedsættelse af vederlaget for bestemte arbejder skulle søges løst ved lokale forhandlinger - da disse imidlertid endte uden resultat, og da der ikke i aftalen var givet anvisning på nogen udvej til gennemførelse af en ny ordning i tilfælde af, at der ikke opnåedes enighed, måtte det hidtidige overenskomstforhold uændret løbe videre).

22

Eksempler: AR 2150 (der skulle optages forhandling om fastsættelse af akkordsatser for visse arbejder, men en sådan forhandling endte resultatløst - da der ikke forelå hjemmel for at indfortolke en bestemmelse om, at fastsættelsen af akkordsatser eventuelt skulle finde sted ved faglig voldgift, var der ingen pligt til at medvirke til etablering af en sådan); FV 30/10 1986 (overenskomstmæssigt krav på optagelse af forhandling ved forhøjelse af boligbidrag i overenskomstperioden - ved manglende enighed forelå en interessekonflikt, således at kompensationsbeløb ikke kunne fastsættes af voldgiftsretten). Se i øvrigt også Arbejdsrettens almindelige Del, afsnit VIII, 1, om sondringen mellem interessekonflikter og retskonflikter.

Se i øvrigt Kollektivarbejdsretten afsnit XXIV, 6.3.1, om kollektive forhandlingsrettigheder.

23

Se Ansættelsesretten afsnit XIX, 1.2.2.

24

Se ligeledes Ansættelsesretten afsnit XIX, 1.2.2.

lønmæssigt grundlag, som så forudsættes suppleret på lokalt plan (med konkrete funktionstillæg, kvalifikationstillæg, resultatløn eller med aftaler om de konkrete intervallønnede medarbejderes placering inden for intervallerne ud fra pågældendes kvalifikationer, funktioner og evt. andet).

Såfremt fagoverenskomsten forudsætter, at der aftales tillæg ud fra bestemte forudsætninger, har arbejdsgiveren naturligvis pligt til at indrette arbejdsordningen således, at der faktisk bliver mulighed for at opnå disse tillæg.25

5.3. Reduktion af lønnen

Kan så den løn, man på et tidspunkt er blevet enige om lokalt, reduceres igen senere?

Herom gælder, at arbejdsgiveren kan nedsætte lønnen på ny - så længe den blot ikke underskrider det, fagoverenskomsten forudsætter, og han i øvrigt overholder de foreskrevne procedurer for, hvorledes lønfastsættelsen skal finde sted.26 Er der som på minimallønsområdet ligefrem pligt til at gennemføre en individuel vilkårsforhandling, vil en kollektiv lønnedsættelse, der ikke er forudgået af individuelle kommunikationer i lyset af minimallønbestemmelsens formål, med andre ord kunne være retsstridig27 - ligesom der i øvrigt vil kunne foreligge brud på pligten til at behandle tvister af generel karakter ved lokalforhandling.28

Såfremt grundlaget for løntillægget er en individuel aftale, må endvidere reglerne om ændring af de individuelle ansættelsesvilkår overholdes – d.v.s. ændringen skal varsles med personligt opsigelsesvarsel.29

Og er grundlaget en kollektiv lokalaftale, må også denne siges op.

Det siger i øvrigt sig selv, at nedsættelsen heller ikke må have karakter af kollektivt kampskridt, hvilket nemlig vil kollidere med den overenskomstmæssige fredspligt.30 Den skal med andre ord have saglige, driftsmæssige grunde.

25

FV 10/12 1993 (efter tilslutning til en minimallønsoverenskomst må arbejdsgiveren tilrettelægge arbejdet, så at tillæg kan ydes).

26

Eksempel: AR 7464 (midlertidig, generel lønreduktion på en rammeoverenskomsts område, hvor individuel lønfastsættelse skulle finde sted, ikke anset stridende mod overenskomstens lønbestemmelse, der kun fastlagde, at lønnen i forhold til de øvrige ansatte skulle give udtryk for kvalifikationer, uddannelse, anciennitet og ansvar).

27

Eksempel: AR 1689 (kollektiv lønnedsættelse er ulovlig på minimallønsområde, hvor lønningerne skal fastsættes ved individuel forhandling).

28

Eksempel: AR 1664 (et krav om samlet lønreduktion på minimallønsområdet var ikke lovlig, idet dette skulle have været lokalforhandlet efter overenskomstens regler om faglig strid).

29

Jf. om disse Ansættelsesretten afsnit XVI, 1.2.2.

Eksempel: AR 3907 (forudsætningsvis; lønreduktion var ikke i strid med lønaftalen, da arbejderne havde været passive over for den varslede nedsættelse, hvilket ansås som en stiltiende indforståelse).

30

Se Kollektivarbejdsretten, afsnit XXIII, 3.1.2.1, om ændringer af den individuelle kontrakt trods fredspligten.

5.4. Særligt om offentlige ansættelser

Inden for de offentlige ansættelsesområder gælder særlige forvaltningsretlige regler i supplement til almindelige arbejdsretlige regler, når arbejdsgiveren træffer en afgørelse (jf. forvaltningslovens § 2), der har relation til en medarbejder.31

Generelle ordninger, der gennemføres via aftale med en faglig organisation - herunder sædvanlige kollektive lokalaftaler med stående forhåndsreguleringer af arbejdsvilkårene - er ikke ”afgørelser” i forvaltningsretlig forstand. Anderledes forholder det sig derimod, når der træffes beslutning (og evt. indgås aftale) om konkret identificerede lønmodtageres forhold. Dette gælder hvad enten de pågældende er organiserede i den pågældende faglige organisation eller står uden for denne. Slige beslutninger er således forvaltningsretligt set afgørelser, hvorfor de er omfattet de nedenfor nævnte forvaltningsretlige regler, såfremt de vil påføre pågældende en statusforandring. Herunder hører f.eks. beslutninger om lønændringer, der svarer til

afskedigelse, om forfremmelse32 og antagelig også om ydelse af lokallønstillæg.33

Fovaltningsrettens regler vil her principielt indebære, at der bl.a. er notatpligt (altså pligt efter offentlighedslovens § 6 til at notere mundtligt eller på tilsvarende måde modtagne oplysninger om faktiske omstændigheder, der har betydning for afgørelsen, og som ikke fremgår af sagens dokumenter, samt en ulovbestemt pligt til at notere væsentlige oplysninger om sagsbehandlingen, som ikke fremgår af sagen34).

Ligeledes er der vejledningspligt efter forvaltningslovens § 7.35 Fremdeles er der pligt til at begrunde skriftlige afgørelser, der går den pågældende medarbejder imod, og mundtlige afgørelser, når det forlanges af den berørte, jf. forvaltningslovens §§ 22-23. Begrundelsen skal henvise til de relevante retsregler (love, overenskomster m.v. konkretiseret på paragraffer m.v.), angive de faktiske omstændigheder, der er tillagt væsentlig betydning for afgørelsen, ved skønsmæssige afgørelser redegøre for hovedhensynene bag disse (altså de kriterier, der er lagt til grund, selv om de ikke måtte være flatterende36) og i øvrigt tage stilling til pågældendes anbringender.

Endvidere har medarbejderen ret til at afgive partsudtalelse efter forvaltningslovens § 21 (herunder ret til at forlange sagen udsat, indtil pågældende har afgivet en udtalelse

31

Se hertil Ansættelsesretten, afsnit X, 2, samt Xxxx Xxxxxxxxxx-Xxxxxx m.fl.

Forvaltningsret, 2. udg., s. 44 ff og Xxxx Xxxxxx, Forvaltningsloven, 3. udg., s. 117 ff.

32

FOB 1997/128 (proceduren for udstedelse af såkaldte bedømmelseskort i forsvaret sikrede ikke mod fejl, der kunne føre til, at forfremmelser skete på et forkert grundlag, så at stillingen ikke blev besat med den bedst egnede).

33

FOB 1998/139 (et afslag på andel i lokalløn til en kvinde, der var indstillet hertil, men ikke medlem af fagforeningen skulle have været begrundet). Cfr. ØL 22/12 2003 (B-433- 01; grundlaget for tildeling af lokallønsmidler på området var af aftaleretlig karakter; midlerne skulle tildeles ved en aftale mellem ansættelsesmyndigheden og de forhandlingsberettigede organisationer). Sidstnævnte afgørelse tager imidlertid kun stilling til forvaltningslovens anvendelse. Det må således uanset afgørelsen fortsat antages, at almindelige forvaltningsretlige principper gælder i den slags sager.

34

FOB 1990/339 (myndigheden skal notere væsentlige oplysninger).

35

FOB 1990/339 (myndigheden skal vejlede den ansatte i afgørelsessager vedr.

hans forhold).

36

FOB 1990/339 (ved skønsmæssige afgørelser skal hovedhensynene / de

anvendte kriterier angives, selv om de ikke er flatterende for den ansatte).

- kontradiktion). Endelig er det ifølge den såkaldte officialmaksime arbejdsgiveren, der har ansvaret for, at sagen er tilstrækkeligt oplyst.

Det afgørende er i lokale lønfastsættelsessager er, at den procedure, der anvendes ved beslutningen om, hvorledes de til rådighed værende midler skal fordeles, sikrer, at pengene tilgår de efter de - i øvrigt lovlige – i pågældende fagoverenskomst eller lokalaftale opstillede og/eller af arbejdsgiveren bestemte tildelingskriterier bedst kvalificerede medarbejdere. Dette implicerer så vidt ses bl.a., at alle, der kan komme på tale i forbindelse med tildeling af en lønforhøjelse (herunder uorganiserede eller anderledes organiserede), skal underrettes behørigt og på lige fod om muligheden for at opnå den, således at de kan ansøge om tillæg og varetage deres interesser, inden beslutning træffes om fordeling af pengene. Det indebærer også, at der skal gives svar på ansøgninger, og at afslag kan kræves begrundet – herunder med angivelse af retsgrundlaget, det faktum, der er lagt til grund, og hovedhensynene bag den trufne afgørelse (herunder i anonymiseret form kvalifikationerne hos dem, der er blevet foretrukket på bekostning af ansøgeren eller i al fald angivelse af hvilke forhold, der er lagt vægt på ved afgørelsen). Endelig indebærer det, at arbejdsgiveren har ansvaret for, at sagen er tilstrækkeligt oplyst, således at formuleringsmæssigt svage ansøgere ikke forfordeles.

5.5. Den enkelte lønmodtagers repræsentation

Hvis overenskomsten kræver individuel aftale om lønnen, kan der heri ligge en forudsætning om, at forhandlingen skal være personlig, således at medarbejderen altså ikke har ret til at lade f.eks. tillidsmanden eller en personlig rådgiver optræde som fuldmægtig (eller bisidder). Forudsættes det, at der skal indgås en kollektiv lokalaftale, er det som hovedregel altid den faglige organisation (på det lokale plan, såfremt der er en sådan), som forhandler lokalt - selv om forhandlingen angår konkrete medarbejdere.37 Dette vil indebære, at det er tillidsmanden eller en lokal fagforeningsrepræsentant, der skal på banen.

På det offentlige ansættelsesområde gælder de under 5.4 omtalte specielle forvaltningsretlige regler imidlertid kun i relation til den, der er "part" i sagen, hvilket vil sige den pågældende medarbejder og ikke den pågældendes forhandlingsberettigede organisation. Den berørte ansatte kan derfor formentlig i denne relation altid vælge at lade sig repræsentere af andre (jf. forvaltningslovens § 8), herunder bestemme, om

37

Tjenestemandsretten 5/12 1997 (sag 234/97; aftale om tjenestemænds lønvilkår, herunder individuelle tillæg skulle i medfør af den gældende hovedaftale indgås med en eller flere centralorganisationer eller med en tilsluttet organisation efter bemyndigelse fra vedkommende centralorganisation; hverken hovedaftalens ordlyd eller baggrund gav grundlag for en fortolkning, hvorefter den i hovedaftalen nøje regulerede kollektive aftaleret skulle kunne udøves individuelt af den enkelte tjenestemand i henhold til en bemyndigelse i den kollektive aftale); U 1997/1508 H (en central aftale om lokalløn konkretiserede bestemte organisationer som berettigede til at forhandle aftaler om lokale lønordninger, men en organisation uden for de opregnede påstod sig nu berettiget til også at forhandle for et medlem - da lokallønspuljen ikke var organisationsopdelt, og da den lokale ansættelsesmyndighed skal påse, at der ikke sker forskelsbehandling som følge af organisationsforhold, stred ordningen hverken mod den forvaltningsretlige lighedsgrundsætning eller menneskerettighedskonventionens artikel 11; men den lokale institution var efter funktionærlovens § 10 forpligtet til at forhandle med den udenforstående organisation; heller ikke forvaltningslovens § 8 kunne føre til, at arbejdsgiverparten som påstået var forpligtet til at forhandle og - såfremt enighed opnåedes - indgå aftale om tildeling af lokallønstillæg til medlemmer hos den udenforstående organisation); ØL 16/10 1997 (B 0928-97; lokallønstillæg tildelt en medarbejder kunne opsiges over for denne igen, idet den tillidsmand, der havde forhandlet det på forbundets vegne, ikke havde fået godkendt aftalen i forbundet).

den valgte repræsentant skal være en sagkyndig, en advokat, tillidsrepræsentanten eller organisationen.

5.6. Afgørelse af uenighed om lønfastsættelsen - den retlige kontrol

Problemerne opstår naturligvis, hvis der ikke opnås lokal enighed om lønnen. Hvad så?

Så meget står fast, at lønordninger, der hjemler en lokal lønforhandlingskompetence, i mangel af klar hjemmel for det modsatte ikke uden videre giver adgang til at indlede kollektiv arbejdsstandsning for at sikre forhandlingerne en tilfredsstillende udgang. Se herom nærmere nedenfor under 6. Dette er indlysende på de områder, hvor organisationerne f.eks. allerede derved, at lønforhandlingsreglen i fagoverenskomsten forudsætter, at aftale skal indgås med den enkelte ansatte, ikke må blande sig i den lokale forhandling (med andet end almindeligt holdt oplysning om f.eks. reglernes juridiske indhold, lønstatistikken m.v.). Men det samme gælder på andre områder – det er en konsekvens af det almindelige fredspligtprincip.38

Det følger derimod ofte af fagoverenskomsternes udtrykkelige regler, at en forgæves lokal forhandling kan kræves videreført med organisationsmedvirken.39 Selv uden sådan udtrykkelig hjemmel vil en uenighed om, hvorvidt arbejdsgiveren har levet op til overenskomstens forudsætninger m.h.t. den lokale løndannelse, imidlertid kunne påklages fagretligt – nemlig efter de almindelige regler om behandling af faglig strid.

Med henblik på de tilfælde, hvor enighed ikke opnås, er der undertiden også i fagoverenskomsten hjemlet ret til at få truffet afgørelse i et særligt nævn el. lign. – evt. nedsat på en sådan måde, at der i realiteten er tale om tvungen voldgift om lønfastsættelsen. Generelt gælder jo imidlertid, at alle ”judicielle” spørgsmål kan kræves påkendt ved Arbejdsretten, faglig voldgift eller - for uorganiserede (eller anderledes organiseredes) vedkommende - ved domstolene. Se også arbejdsretslovens § 22. Derfor kan det altid påkendes ad en af disse veje, f.eks.:

- om parterne har gjort, hvad de skal efter fagoverenskomsten, for at forhandle,

- om der foreligger en efter fagoverenskomsten uberettiget organisationsindblanding,

- om regulering af de personlige tillæg er foretaget på de i fagoverenskomsten forudsatte tidspunkter og/eller måder,

- om arbejdsordningen er indrettet på en måde, så at de i fagoverenskomsten hjemlede tillæg kan opnås som forudsat,

- om arbejdsgiveren har overholdt de efter fagoverenskomsten gældende hensigtserklæringer og kriterier for lønfastsættelsen (altså lønfastsættelsesskønnets overenskomstmæssige grænser).

De velkendte overenskomstklausuler om, at organisationerne kan udøve "påtale" efter reglerne om behandling af faglig strid, "når misforhold som helhed taget er til stede" eller lignende, er således ikke en nødvendige forudsætning for, at en sådan prøvelse

38

Eksempel: AR 7862 (der er ikke adgang til at iværksætte konflikt for at opnå lønforbedringer på en rammelønoverenskomsts område).

39

Eksempel: AT 1994/107 (AR 93519; forbundet anmodede om mæglingsmøde efter uoverensstemmelse om lønfastsættelsen - dette ansås ikke overenskomststridigt, idet fremgangsmåden var forudsat i de organisationsmæssigt udarbejdede blanketter for mæglingsreferater).

kan finde sted. De indebærer blot, at det under denne (også) kan vurderes, hvorvidt der foreligger misforhold.40

Går klagen på, at fagoverenskomstens principper for den individuelle lønfastsættelse ikke er overholdt, må arbejdsgiveren for at undgå ansvar for overenskomstbrud i retten kunne forklare, hvorledes hans beslutning om lønnen er relateret til disse principper.

Overtrædelse af en overenskomsthjemlet procedureregel om, hvorledes uenighed om lønfastsættelsen skal håndteres og klagesager i den anledning gennemføres, indebærer bodsansvar.41 Endvidere kan Arbejdsretten e.o. dømme den efterladende til at gennemføre det forsømte.

Også overtrædelse af materielle forskrifter vedrørende lønfastsættelsen udgør overenskomstbrud med bodsansvar til følge. Afhængig af fagoverenskomstens udformning og kutymen på området kan det evt. også pålægges arbejdsgiveren at justere lønnen i henhold til de retningslinjer, som retten konstaterer ikke er overholdt.42 Uden særlig hjemmel i overenskomsten kan retten derimod ikke bestemme, hvilket konkret løntillæg, der skal gives.43

6. Fredspligtvirkningen

Når fagoverenskomsten overlader lønfastsættelsen til lokal aftale, opstår et spørgsmål om, hvorvidt der er fredspligt, uanset om enighed ikke måtte blive opnået.

Overenskomsterne siger langt fra altid noget klart herom.44 Afgørende bliver derfor ofte kutymerne på området og andre uskrevne overenskomstforudsætninger, hvilket

40

Eksempel: SH 17/3 2003 - F2-00 (der var ikke grundlag for at antage, at overenskomstens kriterium for lønfastsættelsen var tilsidesat).

41

Se om bodsudmålingen Kollektivarbejdsretten, afsnit XXVI.

42

AT 1982/132 (FV 1/3 1982; lønnen for de af overenskomsten omfattede tekniske funktionærer skulle iflg. overenskomsten give udtryk for kvalifikationer, ansvar, anciennitet m.v., og den skulle stå i forhold til de øvrige ansattes løn; uoverensstemmelser om lønforhold kunne endvidere iflg. overenskomsten behandles ved voldgift - voldgiften kunne herefter bestemme stigningsprocent til fjernelse af misforhold i forhold til de øvrige ansattes løn, men der var intet absolut krav på samme lønstigning som de øvrige medarbejdere, idet særlige forhold skulle tages i betragtning); FV 11/11 1990 (overenskomstklausul forpligtede til forhandling om lønregulering efter "indkomstudviklingen" i henhold til statistik - ved sammenligningen måtte der herefter kompenseres for en arbejdstidsnedsættelse i perioden); FV 27/6 1977 (der var efter overenskomsten pligt til individuel lønfastsættelse for arbejdsledere under hensyn til uddannelse, anciennitet og ansvar samt tillige ret til regulering i forhold til de øvrige ansattes lønstigninger - dette anset som en retsregel, hvis overtrædelse kunne påtales; afgørende var, om der forelå væsentlige forringelser i de procentuelle lønrelationer).

43

Eksempler: FV 8/6 2001 (kun spørgsmålet om, hvorvidt der foreligger misforhold, kan afgøres ved faglig voldgift, men denne kan ikke fastsætte en evt. betalings størrelse uden hjemmel i overenskomsten); FV 17/10 1988 (flere kendelser; der er ikke hjemmel for voldgiftsretten til at afgøre en uoverensstemmelse om den almindelige lønfastsættelse, når misforhold ikke antages at foreligge); FV 9/3 1984 (de personlige tillæg kunne ikke fastsættes ved voldgift). Se i øvrigt om afgørelse af ikke-retlige tvister Arbejdsrettens almindelige Del, 2. udg., afsnit VIII, 1.

44

Se også Kollektivarbejdsretten afsnit XXIII, 1.

kan gøre det vanskeligt at klarlægge, hvad der gælder i de enkelte tilfælde. I mangel af klart grundlag i fagoverenskomsten for andet kan det altså tænkes, at der ikke er nogen fredspligt, førend den afgørende lokalaftale er indgået.45 I så fald kan der med andre ord på lokalt plan læges det pres på, som vil følge af at de implicerede arbejdstagere nægter at udføre det arbejde, der ikke kan opnås en aftale om.

Dette vil være en noget problematisk situation. I mangel af andet vil man derfor på mere generelt plan ofte ræsonnere sig frem således:

Under fagoverenskomster, der kræver, at lønnen for den enkelte skal fastsættes ved individuel aftale ud fra en vurdering af pågældendes indsats, vil det ofte være forudsat, at der er fredspligt, uanset om nogen aftale opnås.46 Hvis det i overenskomsten er forudsat, at supplementet skal finde sted ved individuel aftale, ligger der jo nemlig allerede heri en forudsætning om, at kollektive skridt til påvirkning af resultatet – altså kollektiv arbejdsstandsning - af den individuelle forhandling er overenskomststridige. Noget andet er så, at dette kan give den eller de berørte medarbejdere legitim anledning til hver for sig at overveje, om de skal sige op og finde sig et bedre lønnet arbejde

Det samme gælder imidlertid, selv om overenskomsten bestemmer, at forhandlingerne om lønfastsættelse for den enkelte arbejdstager skal føres kollektivt, hvis den kollektrive forhandling blot er tænkt som en formidlende aktivitet, og organisationen ikke er tillagt nogen bestemmelsesret med hensyn til den tilbudte løns tilstrækkelighed. En overenskomst, der forudsætter, at forhandlingerne om den enkelte medarbejders løn skal føres på kollektivt, organisationsmæssigt plan, vil dog sædvanligvis indebære, at den forhandlende fagorganisation har en ret vidtgående mulighed for at give råd og vejledning til medlemmerne. Konsekvensen heraf kan i praksis være, at der i realiteten ingen fredspligt er, medmindre et resultat opnås, eftersom de pågældende ansatte nemlig så vil finde ud af, at det er bedst at skrifte job.

Endvidere har det naturligvis betydning, om fagoverenskomsten giver forskrifter om, hvorledes parterne skal forholde sig i tilfælde, hvor lønforhandlingen ikke fører til et resultat. Heri kan nemlig udledes visse forudsætninger m.h.t. fredspligtens omfang. Der kan således f.eks. være hjemlet pligt til forhandling inden for visse terminer og efter forgæves forhandling pligt til vilkårsfastsættelse ved "lønnævn", tvungen voldgift el.lign. Ordninger af denne art bygger sædvanligvis på en forudsætning om, at utilfredshed må udmønte sig i, at den anviste vilkårsfastsættelsesproceduren sættes i gang, og ikke i individuelle opsigelser endsige varsling af en kollektiv arbejdsstandsning. Tilsvarende forudsætning om fredspligt synes at måtte gælde, såfremt forhandlings- og evt. retsafgørelsesproceduren ifølge fagoverenskomstens forskrifter kun kan munde ud i en konstatering af, om lønniveauet generelt set er for ringe. Sådanne overenskomstbestemmelser forudsætter jo nemlig, at arbejdsgiveren efter en afgørelse i denne retning skal løse problemet ved at justere niveauet.

45

Eksempel: AR 952 (efter overenskomsten skulle der optages "fri forhandling" om akkordtarifferne på en række bedrifter - ret til arbejdsstandsning ansås herefter reserveret ved manglende enighed om akkorden).

46

Eksempel: AR 7862 (der var ikke adgang til at iværksætte konflikt for at opnå lønforbedring på et rammeoverenskomstområde, hvor der var vedtaget visse generelle principper for lønfastsættelsen, som i øvrigt skulle finde sted ved aftale mellem virksomheden og den enkelte funktionær efter de i overenskomsten anordnede retningslinier og regler om, at uenighed skulle søges bilagt ved mægling).

Forskrifter, der alene har karakter af forhandlingsregler, skal derimod givetvis nok følges så længe, forhandlingsmulighederne ikke er udtømt, selv om overenskomsten ingen anvisninger giver for det tilfælde, at forhandlingen skulle ende uden resultat.

Men når forhandlingerne er resultatløse, kan der indtræde en ret for arbejdstagerne til at gøre deres stilling op og eventuelt fratræde – evt. ligefrem en ret til at iværksætte organiserede konfliktskridt.

Der er altså al mulig grund til at være opmærksom på problemstillingen, når fagoverenskomsten udformes: Er parterne uklare på dette punkt, opstår der en kilde til store vanskeligheder senere.

7. Kollektive lokalaftalers ophør og fornyelse

Om opsigelse af individuelle lønaftaler gælder de almindelige regler om ændringer af det individuelle ansættelsesforhold:47 Arbejdsgiveren må varsle ændringen under iagttagelse af kontraktens tidsvilkår (typisk ved at han fordrer ændringen gennemført med det varsel, som svarer til det normale opsigelsesvarsel). Arbejdsgiveren gennemfører med andre ord den normale fratrædelsesprocedure, men fastsætter vilkårene for en fortsættelse efter "ophøret". Såfremt lønmodtageren ikke ønsker at tåle ændringen, må han herefter fratræde (hvorved han e.o. opnår krav på fratrædelsesrettigheder, f.eks. godtgørelse for usaglig afskedigelse). I praksis anvendes dog ofte den fremgangsmåde, at der indledningsvis afgives et "forvarsel" for ændring og med opfordring til lønmodtageren til at reagere heroverfor, såfremt pågældende vil modsætte sig forandringen. Først hvis det viser sig, at lønmodtageren ønsker at fratræde, vil en egentlig opsigelse komme på tale.

Når det drejer sig om kollektive lokalaftaler, er det mere kompliceret at gennemføre en opsigelse:

7.1. Opsigeligheden

En kollektiv lokalaftale kan naturligvis tilsidesættes uden videre, såfremt der forelå regulære aftaleretlige ugyldighedsgrunde i forbindelse med dens indgåelse.48

Bortset herfra gælder, at såfremt en kollektiv lokal lønaftale efter sit indhold tilsigter at udtømme virkningen i og med opfyldelsen (såsom når det drejer sig om et forlig i en konkret sag), vil den normalt slet ikke være opsigelig, men skal opfyldes efter sit indhold.49 En kollektiv lokalaftale om tilvejebringelse af en stående løsning – f.eks. om lokallønnens indretning eller en eller flere bestemte medarbejders lønindplacering – kan derimod opsiges efter de almindelige regler om opsigelse af overenskomster.50 Såfremt der tillige er opstået et individuelt retskrav på det pågældende løngode, må arbejdsgiveren dog naturligvis også foretage en opsigelse til ændring på det individuelle plan (jf. ovenfor). Dette kan f.eks. være tilfældet, såfremt godet er indføjet i ansættelsesbeviset som særskilt, individuel rettighed for pågældende.

47

Se herom Ansættelsesretten afsnit XVI, 1.

48

Se om disse Kollektivarbejdsretten afsnit XXV, 1.1.

Eksempel: FV 4/10 1993 (lokalaftale med bonusordning gældende for selskabet gjaldt også for en ny, udflyttet afdeling; der var lagt pres på de udflyttede for at opnå særlig lokalaftale for dem - lokalaftalen på udflytningsstedet var herefter uden virkning).

49

Se Kollektivarbejdsretten afsnit XXV, 1.2.3.10.

50

Se om disse Kollektivarbejdsretten, afsnit XXV, 1.2.1 og 1.2.3.

I mangel af hjemmel for anden ordning kan en kollektiv lokalaftale efter almindelige arbejdsretlige regler siges op med 3 måneders varsel. Visse lokalaftaler er imidlertid bundet til de fagoverenskomster, inden for hvis område de er indgået, på en måde, så at de ikke kan afvikles uafhængigt af dennes udløb.51 Spørgsmålet særdeles ofte, om en sådan binding foreligger, eller om lokalaftalen er frit opsigelig til udløb på et hvilket som helst tidspunkt.

Det er ikke let at afgøre, hvornår lokalaftalen skal anses som uafhængig, hvis der savnes udtrykkelige overenskomstregler herom. Udgangspunktet er, at såfremt lokalaftalen hjemler en betaling, der ligger ud over den i fagoverenskomsten stipulerede løn, vil der normalt være selvstændig opsigelsesret.52 I praksis kan det imidlertid være vanskeligt at skelne disse tilfælde fra dem, hvor den lokale ordning udgør et af fagoverenskomsten forudsat supplement til lønnen.53 Afgørende er derfor ofte et vanskeligt skøn over, om lokalaftalen kan anses at hjemle en væsentligt anden ordning end fagoverenskomsten, eller om den dog er meget særpræget i forhold til, hvad der i øvrigt kendes på området.54 For fri opsigelighed vil det endvidere tale, såfremt fagoverenskomsten klart og detaljeret regulerer anliggendet. En selvstændig opsigelsesret i relation til lokalaftalen har nemlig (som regel) til forudsætning, at der er en ordning i fagoverenskomsten, man kan falde tilbage på, når lokalaftalen forsvinder, Dette er f.eks. tilfældet, såfremt fagoverenskomsten rummer klare og koncise lønregler.55 Som momenter, der taler for at anse lokalaftalen for integreret i fagoverenskomsten, så at den ikke kan opsiges uafhængigt af denne, taler omvendt f.eks. den omstændighed, at fagoverenskomsten udtrykkeligt foreskriver, at den skal suppleres ved aftale på lokalt plan,56 eller at den dog klart forudsætter, at sådan supplering finder sted, (f.eks. fordi den på væsentlige punkter, der påkalder sig en

51

Se herom Kollektivarbejdsretten, afsnit XXV, 1.2.3.1 og 1.2.3.4.

52

Eksempel: AT 1992/105 (AR 91299; lokalaftale om betaling af særligt tillæg for håndlæsning af containere anset som en mod overenskomsten stridende lokalaftale, hvorfor opsigelse med 3 måneders varsel var behørig).

53

Eksempel: FV 4/1 1977 (minimallønsoverenskomst havde udførlige regler om lønnens fastsættelse og forhandling; der blev indgået en lokal aftale med lønreguleringsregler afvigende herfra - disse supplerede eller udfyldte ikke overenskomsten, hvorfor aftalen kunne opsiges til bortfald på et vilkårligt tidspunkt).

54

Eksempel: FV 4/4 1952 (en særaftale kunne have et sådant særpræget indhold, at den ikke kunne siges at være blevet et led i overenskomstforholdet).

55

Eksempel: FV 8/1 1986 (lokal aftale om løntillæg indebar en fravigelse fra den almindelige landsoverenskomsts lønbestemmelser - lokalaftalen kunne opsiges af hver part med rimeligt varsel).

56

Eksempel: FV 14/4 1987 (fagoverenskomsten forudsatte, at den heri fastsatte løn var en minimalløn, hvortil der skulle ydes et individuelt tillæg som udtryk for kvalifikationer m.v.; i tilslutning hertil var der indgået lokalaftale om en minimumsløn ved ansættelse, som arbejdsgiveren ønskede at opsige - uanset at denne aftale ikke fremtrådte som et på medarbejdernes individuelle kvalifikationer støttet løntillæg, måtte den anses som et supplement til fagoverenskomsten, som jo klart forudsatte, at de heri angivne lønsatser normalt skulle forhøjes; virksomheden kunne herefter ikke opsige lokalaftalen særskilt).

regulering, savner bestemmelser,57 eller den er ganske rummeligt eller alment udformet), eller at det dog er væsentlige anliggender, der er reguleret lokalt.58 Af tilsvarende grunde spiller det en rolle, om den lokale ordning har eksisteret længe,59 om den er etableret sammen med fagoverenskomsten og/eller hidtil er blevet opsagt og fornyet i tilslutning hertil,60 om den er blevet indgået og eller forvaltet under medvirken af parterne i fagoverenskomsten,61 om disse dog har været bekendt med den på en sådan måde, at de må anses at have forudsat, at den lokale ordning eksisterede,62 og om modparten i fagoverenskomsten har givet indrømmelser for at sikre, at den lokale ordning tilvejebragtes.63

Lokalaftalens eventuelle afhængighed af fagoverenskomsten kan i øvrigt have flere grader. Den kan være så intim, at den kædes helt og holdent sammen med fagoverenskomsten. Sådanne lokalaftaler følger fagoverenskomsten fuldt ud – og forhandlingerne om lokalaftalen integreres evt. i forhandlingerne om dennes

57

Eksempel: AT 1981/175 (FV 10/4 1981; en lokalaftale om halvårlige lønforhandlinger anset for bestanddel af fagoverenskomsten; bl.a. henvist til, at den vedrørte medarbejdere, hvis løn ikke i øvrigt var tariferet).

58

Eksempel: FV 22/12 1993 (lokalaftale om produktionstillæg anset integreret i overenskomsten; den var ændret ved særskilte forhandlinger, hvoraf en del udløb af overenskomstforhandlingerne, og tillægget havde antaget karakter af løndel; produktionstillægget havde i de senere år udgjort et stort set konstant, ikke ubetydelig månedligt tillæg til samtliges løn, og en del af tillægget var på et tidspunkt blevet overført til overenskomstens pensionsgivende løn).

59

Eksempel: AT 1985/36 (AR 10247; lokalaftaler om tillæg for visse arbejder ikke anset for en del af fagets almindelige overenskomst; arbejdsgiverorganisationen var ikke part i aftalerne; lokalaftalerne havde imidlertid bestået i 80 år, og overenskomstens regel på området var helt kortfattet - overenskomstens almindelige regler kunne ikke træde ind ved ophøret).

60

Eksempel: AR 2353 (mellem Snedkerforbundet og tre virksomheder var der blevet aftalt visse "foreløbige ordninger" angående timelønnen for kvinder; disse var til stadighed blevet opsagt sammen med fagets almindelige overenskomst og var gentagne gange forhandlet i forligsinstitutionen i sammenhæng med disse - herefter var de indgået som led i det samlede overenskomstforhold, idet der ikke i fagets almindelige overenskomster var adgang til at opsige særaftalerne midt i overenskomstperioden).

61

Eksempel: AT 1981/175 (FV 10/4 1981; en lokalaftale om halvårlige lønforhandlinger anset for bestanddel af fagoverenskomsten idet bl.a. den var indgået under medvirken af de forhandlingsberettigede organisationer).

62

Eksempel: AT 1981/175 (FV 10/4 1981; en lokalaftale om halvårlige lønforhandlinger anset for bestanddel af fagoverenskomsten idet bl.a. fagoverenskomstens parter gennem årene havde været bekendt med og havde affundet sig med den).

63

FV 23/6 1966 (ved afgørelsen af, hvorvidt en foreliggende lokalaftale, der på et enkelt punkt medførte en afvigelse fra fagoverenskomsten, kunne opsiges særskilt, måtte der lægges vægt bl.a. på, at der af arbejderne blev ydet særligt vederlag for at opnå den af dem ønskede fordel - aftalen ansås herefter som en del af fagoverenskomsten med den følge, at den ikke kunne opsiges særskilt).

xxxxxxxxx.00 Er lokalaftalens tilknytning til fagoverenskomsten mindre, vil det imidlertid ofte kunne anses for forudsat, at det anliggende, der reguleres ved lokalaftalen, kan tages op i tilknytning til fagoverenskomstens fornyelse, men omvendt ikke på herudenfor, således at selvstændig opsigelse af lokalaftalen altså ganske vist er mulig, men kun til tidspunktet for fagoverenskomstens udløb.

Også i relation til opsigelsesproblematikken har parterne altså al mulig grund til at få aftalt en klar ordning, når fagoverenskomsten – eller i mangel heraf evt. lokalaftalen – formuleres.

7.2. Almindelige regler om opsigelsens gennemførelse

Det er en almindelig regel i den kollektive arbejdsret, at opsigelse af overenskomster skal gennemføres på en sikker måde. Nærmere gælder følgende:

Det er den, på hvis vegne aftalen er indgået, som har kompetence til at opsige den igen. I det mindste i relation til de lokalaftaler, der er kædet ind i fagoverenskomsten, vil det imidlertid ofte være forudsat, at dennes parter også har ret til at sige (lokalaftaler) op på de tilsluttede medlemmers (herunder lokale organisationers) vegne.

Opsigelse skal rettes til den modstående part i lokalaftalen.65 Det er altså f.eks. ikke nødvendigvis nok at sige en kollektiv lokalaftale op over for den tillidsrepræsentant, der har indgået den på den faglige organisations vegne.

Et særligt problem opstår, når lokalaftalens afvikling indgår i en overenskomstsituation, hvor fagoverenskomsten er under forhandling og fornyelse.66

Hvad dette angår, er det således, at fagoverenskomsterne undertiden udtrykkeligt bestemmer på helt generelt plan, at opsigelse af dem også skal betragtes som opsigelse af alle bestående lokalaftaler på området. Det forekommer ligeledes, at de konkrete opsigelser af fagoverenskomsterne, organisationerne afgiver i de enkelte overenskomstsituationer, specifikt udformes således, at de omfatter såvel den indgåede fagoverenskomst som de herunder hørende lokalaftaler (evt. nævnes disse udtrykkeligt).

Mange gange interesserer fagoverenskomstens parter sig imidlertid kun for deres eget mellemværende, nemlig fagoverenskomstens indhold og fornyelse. Undertiden kender de måske end ikke til eksisterende lokalaftaler på området. Såfremt dette er tilfældet, kan det ske, at den lokale aftalepart selv tager initiativ til at sige lokalaftalen op, når han kan forudse, at der vil ske noget med fagoverenskomsten. Glemmer han imidlertid dette, må det afgøres ud fra en vurdering af begivenhederne omkring fornyelsen af fagoverenskomsten, hvorvidt lokalaftalen eventuelt falder væk, såfremt den fagoverenskomst, den knytter sig til, forsvinder eller ændres ud over lokalaftalens forudsætninger. Det kan naturligvis også ske, at der i denne fase træffes en udtrykkelig aftale mellem fagoverenskomstens parter specifikt om bortfald, fornyelse eller ændring (f.eks. om modregningsregler for nye fagoverenskomstmæssigt

64

Eksempel: AR 3756 (antaget, at 2 "særaftaler" om akkordarbejde mellem tre bådebyggere og et forbund kunne ikke opsiges; efter den måde, på hvilken lokalaftalerne var knyttet til fagoverenskomsten, kunne de således kun ændres eller bringes til ophør i henhold til de for fagoverenskomsten gældende forhandlings- og opsigelsesregler).

66

65

Se i det hele Kollektivarbejdsretten afsnit XXV, 1.2.1. Se hertil Kollektivarbejdsretten afsnit XXV, 1.2.3.4.

hjemlede lønforhøjelser i de hidtidige lokalaftalemæssige tillæg) af bestående lokalaftaler. Men sådant kan også være en konsekvens af den måde fornyelsen af fagoverenskomsten mere generelt er udformet på, uden at det fremgår direkte af fornyelsespapirerne.

Det er med andre ord vigtigt også at få taget stilling til dette problem, ikke blot når en lokalaftale uformes, men også i forbindelse med de store overenskomstfornyelser.

7.3. Frigørelseskonflikt

I § 7, stk. 2, i hovedaftalen mellem DA og LO og i mange andre overenskomster, herunder undertiden også lokalaftaler findes en bestemmelse, hvorefter opsagte overenskomster i deres helhed fortsat er gældende, indtil enten en anden overenskomst (dækkende samme faglige område og med samme forbund) træder i stedet, eller arbejdsstandsning er iværksat (”frigørelseskonflikt”). Spørgsmålet er på disse områder, om sådan konflikt er nødvendig også for afvikling af en kollektiv lokalaftale.

Såfremt fagoverenskomsten umiddelbart glider ind i stedet for den opsagte lokalaftale, følger det allerede af den nævnte regel om frigørelseskonflikt, at sådan konflikt ikke kræves. I andre tilfælde er problemet større. Afgørende er her, hvad fagoverenskomstens regler om frigørelseskonflikt selv (til)siger. F.eks. omfatter DA/LO-hovedaftalens regler om frigørelseskonflikt næppe uden videre også lokalaftaler.67 Kun såfremt lokalaftalen er integreret i fagoverenskomsten eller væsentlig for forholdet mellem dennes parter, skal reglerne om frigørelseskonflikt her anvendes, når lokalaftalen ikke selv siger noget herom.68

Igen gælder altså, at det er vigtigt at være opmærksom på problemet, når overenskomsten formuleres.

7.4. Stillingen efter opsigelsesperiodens udløb, herunder fredspligten

Når opsigelsesproceduren er gennemløbet og lokalaftalen lovligt afviklet uden for fagoverenskomstens udløbstermin, gælder som udgangspunkt fagoverenskomstens almindelige regler i stedet.69 Spørgsmålet er imidlertid i denne forbindelse, om der altid hersker fredspligt efter opsigelse og udløb af lokalaftalen.70

67

FV 19/12 1988 (udtalt, at lokale aftaler ikke omfattes af Hovedaftalens § 7, stk. 2, om frigørelseskonflikt og således falder bort ved varslets udløb).

68

Eksempler: AR 5649 (tillægsoverenskomst til den almindelige organisationsoverenskomst var nært knyttet til denne, der ikke kunne træde i stedet for tillægsoverenskomsterne - frigørelseskonflikt var derfor nødvendig for at slippe ud af tillægsoverenskomsten); AT 1985/36 (AR 10247; lokalaftaler om tillæg for visse arbejder ansås ikke for en del af fagets almindelige overenskomst; arbejdsgiverorganisationen var ikke part i aftalerne, men lokalaftalerne havde bestået i 80 år, og overenskomstens regel på området var helt kortfattet - der var nødvendighed for frigørelseskonflikt, idet overenskomstens almindelige regler ikke kunne træde ind ved ophøret).

69

Eksempel: AT 2002/49 (AR 2001649; det måtte have stået en virksomhed klart, at fagoverenskomsten måtte forstås således, at timelønsansættelser efter ophør af den for disse gældende lokalaftale kun kunne etableres eller fortsættes efter forhandling med forbundet).

70

Se herom Kollektivarbejdsretten, afsnit XXIII, 1.

Også dette spørgsmål - nemlig om der i sådan fase kan iværksættes arbejdsstandsning i en eller anden form - eller tages andre skridt for at opnå en ny lokalaftale, kan fagoverenskomsten udtrykkeligt have taget stilling til, eller der kan være en bindende kutyme på området for, hvad parterne må eller ikke må.71

I mangel sådan stillingtagen er det mere uklart, hvad der gælder.

Som nævnt ovenfor under 6 er der undertiden ikke nogen fredspligt gælder, førend den afgørende lokalaftale er kommet i stand. Men når der først er tilvejebragt en aftale, er situationen mere usikker, når den opsiges igen.72 Formentlig kan man almindeligvis gå ud fra, at der uanset en sådan opsigelse fortsat vil være fredspligt, såfremt de i fagoverenskomsten hjemlede lønregler kan stå alene uden supplement af dem, der var nedfældet i den forsvundne lokalaftale.73 Er der derimod ikke sådanne lønregler at falde tilbage på, løses problemet rent praktisk oftest derved, at lokalaftalen anskues som værende af den art, der kun kan bringes til ophør i tilknytning til fagoverenskomstens udløb (jf. ovenfor under 7.1). Her gælder det så blot om at få taget stilling til det problem, der er opstået lokalt, som led i den samlede overenskomstløsning.

7.5. Videreførelsen af lokalaftaler

Når en fagoverenskomst videreføres efter nyforhandling i en overenskomstsituation, er spørgsmålet, om også - og i givet fald hvorledes – opsagte lokalaftaler på området skal fortsættes.74

En sædvanligt holdt "fortrædigelsesklausul" i forbindelse med en overenskomstfornyelse75 sigter normalt på andre forhold og indebærer følgelig ikke i sig selv nogen forlængelse af hidtidige lokalaftaler.76 Afgørende er derfor i de fleste tilfælde, hvad der i så henseende kan indfortolkes i det, der er foregået mellem fagoverenskomstens parter omkring overenskomstfornyelsen, eller hvad de må have forudsat. Herved bliver det især relevant, om lokalaftalen kan undværes i forhold til fagoverenskomsten eller ej. Såfremt en lokalaftale er opsagt, uden at der ved

71

Eksempel: FV 19/3 1998 (opsigelse af lokalaftale om et bonussystem med en ikke uvæsentlig lønreduktion til følge, nemlig på 14-15 % af den hidtidige løn, som var mere end den reduktion på 11 %, man på overenskomstområdet var pligtig at tåle efter opsigelse af akkordpriser - herefter havde forbundet konfliktret vedr. arbejdet).

72

Se Kollektivarbejdsretten, afsnit XXIII, 3.2.3, om konfliktretten efter opsigelse af lokal- og suppleringsaftaler.

73

Eksempel: AR 6321 (temponedsættelse i forlængelse af bortfald af en husaftale om tempo og halvårlig lønregulering - den omstændighed, at der ikke længere forelå nogen aftale om en bestemt produktion pr. time, medførte ikke, at det var berettiget at nedsætte produktionen til den størrelse, den havde, inden der for adskillige år siden for første gang blev truffet lønregulerende aftaler i virksomheden).

76

75

74

Se herom Kollektivarbejdsretten afsnit XXV, 3. Se herom Kollektivarbejdsretten, afsnit XXV, 3.

FV 15/4 1982 (lokalaftale ansås i h.t. sin supplerende karakter at være bortfaldet sammen med overenskomsten, medmindre der i den nye overenskomst eller i aftalerne omkring afslutningen af konflikten fandtes støtte for, at sådanne lokale lønaftaler fortsat skulle være gældende - dette antoges ikke at være tilfældet, idet den almindeligt holdte fortrædigelsesklausul ikke ansås at sigte på dette forhold).

fornyelsen af fagoverenskomsten træffes beslutning om, at opsigelsen af lokalaftalen falder væk, vil denne således som regel forsvinde, medmindre den er en integreret del af fagoverenskomsten, jf. ovenfor under 7.1.

Ifølge reglerne om fagoverenskomstens ufravigelighed - se herom ovenfor under 3 - kan en lokalaftale i øvrigt ikke opretholdes, hvis den ligefrem strider mod bestemmelser i fagoverenskomsten. Det er herved uden betydning, om modstriden er opstået, fordi fagoverenskomsten er blevet ændret.

I lyset heraf formuleres fagoverenskomsterne undertiden udtrykkeligt således, at de må forstås som opslugende eventuelle i forvejen eksisterende, modstridende lokalaftaler. Hvis der imidlertid i fagoverenskomsten indføres nye løngoder, som regulerer et anliggende, de lokale parter allerede i forvejen har truffet aftale om, må lokalaftalen siges særskilt op, såfremt den kan forstås som hjemlende et gode, der går ud over den til enhver tid værende fagoverenskomst.