Lønpolitik for PensionDanmark
Lønpolitik for PensionDanmark
1 Baggrund og anvendelsesområde
PensionDanmark Holding A/S (i det følgende ”PensionDanmark Holding”) og PensionDan- mark Pensionsforsikringsaktieselskab (i det følgende ”PensionDanmark”) skal i henhold til lov om forsikringsvirksomhed § 142, stk. 1, vedtage en skriftlig lønpolitik. Lønpolitikken skal fastlægges under hensyntagen til virksomhedens størrelse og organisation samt omfanget og kompleksiteten af virksomhedens aktiviteter1.
Denne politik (herefter ”lønpolitikken”) udgør PensionDanmark Holdings og PensionDan- marks lønpolitik.
Generalforsamlingen og bestyrelsen i PensionDanmark Holding har truffet beslutning om, at der ikke optjenes vederlag for medlemskab af bestyrelse og direktion eller for at varetage hvervet som nøgleperson for en nøglefunktion i PensionDanmark Holding. Da der ikke er selv- stændigt ansatte i PensionDanmark Holding, får lønpolitikken i praksis alene betydning for PensionDanmark. Af samme årsag omtales i denne politik i det følgende alene PensionDan- mark og PensionDanmarks forhold, uagtet at lønpolitikken tillige finder anvendelse for Pensi- onDanmark Holding.
Lønpolitikken finder anvendelse for alle aflønningsforhold i PensionDanmark. Lønpolitikken fastsætter endvidere særlige vilkår for aflønning af:
› bestyrelsen,
› direktionen,
› ansatte, der har væsentlig indflydelse på PensionDanmarks risikoprofil (se nærmere i afsnit 3c nedenfor),
› medarbejdere ansat i kontrolfunktioner (se nærmere i afsnit 3d nedenfor) og
› medarbejdere, der udøver forsikringsdistribution (se nærmere i afsnit 3e nedenfor).
Lønpolitikkens afsnit 3e, 3f og 3g finder også anvendelse for medarbejdere i PensionDanmark Holding og PensionDanmarks datterselskaber, herunder PensionDanmark Ejendomme K/S.
1 Jf. § 13 i bekendtgørelse nr. 16 af 4. januar 2019 om lønpolitik og aflønning i forsikringsselskaber, forsikringsholding-
selskaber og firmapensionskasser (herefter ”Aflønningsbekendtgørelsen”).
2 Jf. Aflønningsbekendtgørelsens § 5, stk. 1.
2 Generelle principper
Lønpolitikken skal fastlægges under hensyntagen til PensionDanmarks størrelse og organise- ring samt omfanget og kompleksiteten af PensionDanmarks aktiviteter.
Lønpolitikken skal derudover afspejle følgende principper:
› fremme en sund og effektiv risikostyring og må ikke tilskynde til risikotagning, som over- stiger PensionDanmarks risikotolerancer.
› indføres, gennemføres, og opretholdes i overensstemmelse med PensionDanmarks forret- nings- og risikostyringsstrategi, risikoprofil, mål, risikostyringspraksis samt PensionDan- marks langsigtede interesser og resultater som helhed.
› omfatte tiltag til at forhindre interessekonflikter.
› tage hensyn til bæredygtige vækstperspektiver og være i harmoni med principperne om beskyttelse af medlemmer.
Medarbejdere i PensionDanmark skal have lige løn for samme arbejde eller arbejde af samme værdi uanset medarbejderens køn, seksuelle orientering eller seksuel identitet, etnicitet eller religion. Der skal tillige være lige muligheder for medarbejdere uanset vedkommendes køn mv. Lønpolitikken og alle tilknyttede ansættelsesvilkår, der har indflydelse på lønnen pr. xx- xxxxxxx eller tidsrate, skal være kønsneutral. Dette inkluderer, men er ikke begrænset til løn, herunder tildelings- og udbetalingsbetingelser, rekrutteringspolitikker, karriereudviklings- og successionsplaner, adgang til uddannelse og muligheden for at søge om interne stillinger.
Grundet den nuværende aflønningsstruktur i PensionDanmark har bestyrelsen p.t. ikke fundet det relevant at tage højde for integration af bæredygtighedsrisici i forbindelse med tildeling af variabel løn. Det udelukker ikke, at den enkelte leder kan fastsætte mål vedrørende integra- tion af bæredygtighedsrisici for sine medarbejdere, såfremt det vurderes at være hensigts- mæssigt.
Det er PensionDanmarks målsætning at kunne tiltrække og fastholde dygtige medarbejdere. Derfor ønsker PensionDanmark at kunne tilbyde markedsmæssige vilkår, der afspejler den enkelte medarbejders erfaring, kvalifikationer og organisatoriske ansvar, og PensionDanmark kan derfor anvende variabel løn efter principperne beskrevet nedenfor.
3 Lønpolitik a Bestyrelse
Honoraret til bestyrelsens formand, næstformand, særligt sagkyndigt medlem (formand for Risiko- og Revisionsudvalget samt Aflønningsudvalget) og øvrige bestyrelsesmedlemmer fast- sættes af generalforsamlingen for et år ad gangen efter indstilling fra bestyrelsen og forbere- delse i aflønningsudvalget. Medlemmer af bestyrelsen i PensionDanmark vederlægges ikke med variable løndele for arbejdet i bestyrelsen eller bestyrelsesudvalg. Bestyrelseshonoraret udgør et fast beløb og er ikke resultatafhængigt. Der knytter sig ikke pension eller andre øko- nomiske bestanddele til bestyrelseshonoraret.
PensionDanmark afholder udgifterne til bestyrelsesansvarsforsikring, som omfatter alle besty- relsesmedlemmer.
Der er ikke knyttet vilkår om fratrædelsesgodtgørelse til hvervet som bestyrelsesmedlem, herunder deltagelse i bestyrelsesudvalg.
b Direktion
Direktionens aflønning udgøres af et fast beløb, der er uafhængigt af PensionDanmarks resul- tater. I tillæg til en grundløn har direktionen ret til pension, som udgør en del af årslønnen.
Direktionen kan desuden have ret til firmabil og andre faste personalegoder. Direktionens løn reguleres årligt i henhold til direktionens individuelle direktørkontrakter og ellers efter for- handling mellem direktionen og bestyrelsens formandskab. Størrelsen af direktionens løn er fastlagt på baggrund af oplysninger om lønniveauer for en tilsvarende stilling i sammenligne- lige finansielle virksomheder i Danmark.
Direktionen vederlægges som udgangspunkt ikke med variable løndele, men bestyrelsen kan dog i særlige tilfælde godkende variable løndele, herunder fastholdelsesbonusser, forudsat at dette sker inden for rammerne i afsnit 3c nedenfor, og de konkrete omstændigheder i øvrigt taler derfor.
Der kan med medlemmer af direktionen træffes aftale om fratrædelsesgodtgørelse. Fratræ- delsesgodtgørelse indebærer, at direktionsmedlemmet opnår ret til et beløb opgjort på tids- punktet for direktionsmedlemmets fratrædelse. Fratrædelsesgodtgørelser skal efterleve reg- lerne i lov om forsikringsvirksomhed4. Vilkår om fratrædelsesgodtgørelse kan alene opnås un- der betingelse af, 1) at fratrædelsesgodtgørelsen ikke er aftalt eller tildelt i forbindelse med stillingens opsigelse eller fratrædelse, 2) at fratrædelsesgodtgørelsen ikke er afhængig af re- sultater opnået ved stillingens varetagelse, og 3) at fratrædelsesgodtgørelsen på tidspunktet for fratrædelsen maksimalt udgør en værdi svarende til de sidste 12 måneders samlede ve- derlag inklusive pension.
c Væsentlige risikotagere Personkreds
Bestyrelsen skal under hensyntagen til virksomhedens størrelse og organisation samt omfan- get og kompleksiteten af virksomhedens aktiviteter identificere andre ansatte, hvis aktiviteter har væsentlig indflydelse på virksomhedens risikoprofil (herefter ”væsentlige risikota- gere”)5. Det er bestyrelsens vurdering, at følgende medarbejdere i PensionDanmark er væ- sentlige risikotagere:
› Investeringsdirektøren
› Medarbejdere i Equities and Credit med porteføljeansvar
3 Jf. lov om forsikringsvirksomhed § 148.
4 Jf. lov om forsikringsvirksomhed § 149.
5 Jf. Aflønningsbekendtgørelsens § 3, stk. 1.
› Medarbejdere i obligationsteamet med porteføljeansvar
› Direktøren for Økonomisk styring, controlling, rapportering, compliance, HR og Intern Service
› Lederen af risikostyringsfunktionen
› Lederen af aktuarfunktionen
› Lederen af compliancefunktionen
› Lederen af intern auditfunktionen
› Den interne revisionschef
› Den ansvarshavende aktuar
› Direktøren med ansvar for forsikringsområdet (Kunder, kundeservice og it)
Væsentlige risikotagere har ikke knyttet vilkår om fratrædelsesgodtgørelse til ansættelsen i PensionDanmark bortset fra, hvad følger af funktionærlovens bestemmelser, medmindre der er indgået særskilt aftale herom mellem medarbejderen og PensionDanmarks direktion (se af- snit 3g nedenfor).
Variable løndele
Væsentlige risikotagere kan aflønnes med variable løndele inden for følgende grænser:
I Den variable løndel optjenes som udgangspunkt på baggrund af opnåede resultater in- den for et kalenderår (optjeningsåret). Udgangspunktet kan dog i særlige tilfælde fravi- ges for så vidt angår direktionens variable løndele. Ved vurdering af optjeningen af vari- abel løn skal kriterier anført i Aflønningsbekendtgørelsens § 12 indgå, herunder modta- gerens individuelle resultater, resultaterne i pågældendes afdeling og PensionDanmarks resultater. Resultatet af vurderingen skal begrundes.
II Den variable løndel eksklusive pension kan maksimalt udgøre 50 pct. af ét års grundløn.
III Mindst 50 pct. af den variable løndel skal udgøre en efterstillet fordring placeret umid- delbart før PensionDanmarks aktiekapital. Denne fordring er modtageren afskåret fra at disponere over, herunder overdrage til tredjemand, fra tidspunktet for tildeling i februar indtil førstkommende 1. januar derefter.
IV Den andel af den variable løn, der overstiger 40 pct., skal udbetales/tildeles over en pe- riode på mindst fire år, for direktionen dog mindst fem år, efter optjeningsåret i lige dele kontantbeløb og efterstillet fordring. Udbetaling/Tildeling sker hvert år i februar.
V Udbetaling af den udskudte løndel er betinget af:
› at de kriterier, der har dannet grundlag for optjeningen af den variable løndel hvert år på udbetalingstidspunktet i februar, fortsat er opfyldt,
› at PensionDanmarks økonomiske situation i øvrigt ikke er væsentligt forringet i for- hold til tidspunktet for optjening og beregning af den variable løndel, og
› at den pågældende medarbejder ikke har deltaget i eller været ansvarlig for en ad- færd, der har resulteret i betydelige tab for PensionDanmark eller PensionDanmarks medlemmer eller ikke har efterlevet passende krav til egnethed eller hæderlighed.
Direktionen bemyndiges til konkret at fastsætte nærmere vilkår for opfyldelsen af denne bestemmelse i de enkelte bonusaftaler under hensyn til berørte medarbejderes organi- satoriske indplacering, bemyndigelse/opgaver, erfaring og aflønningsvilkår i øvrigt.
VI Retten til udbetaling af en optjent variabel løndel bortfalder endeligt, hvis PensionDan- mark på udbetalingstidspunktet det pågældende år ikke overholder solvenskapitalkravet i lov om forsikringsvirksomhed § 154 og § 166, eller Finanstilsynet vurderer, at der er nærliggende risiko herfor.
VII Modtagere af variable løndele er forpligtet til at tilbagebetale den variable løn helt eller delvist, hvis den variable løn er udbetalt på grundlag af oplysninger om resultater, som kan dokumenteres at være fejlagtige, og pågældende modtagere vidste eller burde vide, at resultaterne var fejlagtige.
De opregnede grænser for aflønning med variable løndele er fastsat under hensyn til at opnå en passende balance mellem fast og variabel løn og dermed at give omfattede medarbejdere et tilstrækkeligt incitament til at levere langsigtede solide resultater til PensionDanmark.
For variable løndele fastsætter bestyrelsen mulighed for at anvende en generel bagatelgrænse for anvendelsen af de netop beskrevne vilkår i afsnit 3c.III-VI ovenfor på indtil 100.000 kr.
Væsentlige risikotagere, som i et optjeningsår opnår ret til udbetaling af indtil 100.000 kr. i bonus, opnår dermed ret til udbetaling af det optjente fulde beløb uden begrænsninger anført i afsnit 3c.III-V ovenfor. Vilkårene i afsnit 3c.I-II ovenfor og afsnit 3c.VI-VII ovenfor finder dog fortsat anvendelse. Overstiger optjent bonus 100.000 kr. i det pågældende år, falder ba- gatelgrænsen bort, og vilkårene i afsnit 3c.I-VII ovenfor finder anvendelse, for så vidt angår den fulde bonus. Anvendelse af bagatelgrænsen kan alene ske på baggrund af en konkret vurdering af anvendelsens forsvarlighed og efter godkendelse af Aflønningsudvalget.
d Ansatte i kontrolfunktioner
Medarbejdere, der er ansat i kontrolfunktioner, eller udfører opgaver for kontrolfunktioner i PensionDanmark, må ikke aflønnes med variable løndele, herunder deltage i den generelle bo- nusordning (se afsnit 3e nedenfor), såfremt retten til bonus er afhængig af resultatet i den el- ler de afdelinger, de pågældende ansatte fører kontrol med.
e Den generelle bonusordning
Medarbejdere i PensionDanmark, som ikke indgår i bestyrelsen, direktionen eller i kredsen af væsentlige risikotagere er omfattet af en generel bonusordning. Bonusordningen giver de om- fattede medarbejdere mulighed for at optjene en årlig bonus, som udgør indtil én månedsløn eksklusive pension. Under den generelle bonusordning kan der i særskilte tilfælde konkret af- tales mulighed for at optjene en årlig bonus, som udgør indtil to måneders løn eksklusive pen- sion. I ekstraordinære tilfælde kan dog konkret aftales et højere loft for bonus i den generelle bonusordning. Kriterierne for optjening af bonus fastsættes hvert år som kvalitative eller kvantitative mål knyttet til konkrete opgaver eller projekter med udgangspunkt i PensionDan- marks strategi eller indsatsplaner.
Bonusordningen for medarbejdere, der udøver forsikringsdistribution som defineret i lov om forsikringsformidling, må ikke indeholde elementer, der strider mod PensionDanmarks forplig- telse til at handle i medlemmets bedste interesse, herunder god skik-reglerne6. Endvidere må bonusordningen i PensionDanmark ikke tilskynde medarbejdere til at anbefale et bestemt for- sikringsprodukt til et medlem, når PensionDanmark udbyder et andet produkt, der dækker medlemmets behov bedre7.
Den generelle bonusordning kan ikke anvendes af medlemmer af bestyrelsen, direktionen og væsentlige risikotagere. For væsentlige risikotagere, der er ansat i kontrolfunktioner gælder dog alene begrænsninger anført i afsnit 3c og 3d ovenfor.
For medarbejdere ansat i Private Markets kan desuden aftales en performancerelateret bonus baseret på afkastet af investeringer, der stammer fra det samme investeringsår (det år, hvor det oprindelige investeringstilsagn er givet). For hver årgang af investeringer opgøres på års- basis forskellen imellem den realiserede interne rente og et fastsat afkastkrav (en såkaldt hurdle rate). Har en årgangsportefølje klaret sig bedre end sin hurdle rate tildeles positive bo- nuspoint, og omvendt negative point, hvis afkastet ligger under hurdle rate. Årets bidrag fra de enkelte årgangsporteføljer summeres og udbetales, hvis saldoen er positiv. Uanset en år- gangsporteføljes performance kan den samlede henholdsvis positive eller negative bonus fra en investeringsårgang maksimalt udgøre fem måneders lønninger. I særlige tilfælde er der mulighed for at aftale beregning af et yderligere bonusmål, der er en funktion af PensionDan- marks samlede investeringsafkast sammenholdt med de af bestyrelsen fastsatte benchmark herfor. Derudover er medarbejdere i Private Markets omfattet af den individuelle bonusord- ning, som for de pågældende medarbejdere kan andrage op til fire måneders løn i et optje- ningsår.
f Pensionspolitik
Alle fuld- eller halvtidsansatte medarbejdere i PensionDanmark har som led i ansættelsen en pensionsordning, hvortil PensionDanmark månedligt indbetaler en fast aftalt procentdel af den pensionsgivende løn. I PensionDanmark anvendes ikke variable pensioner, herunder pensio- ner fastsat diskretionært af ledelsen i PensionDanmark. Der beregnes ikke pension af optjent bonus.
g Andre bonustyper
Bestyrelsen bemyndiger direktionen til efter en skønsmæssig vurdering at belønne medarbej- deres ekstraordinære indsats med tildeling af et beløb, som maksimalt kan udgøre én må- nedsløn for pågældende medarbejder pr. tildeling og maksimalt to tildelinger pr. kalenderår.
Direktionen bemyndiges til at indgå aftale om udbetaling af et engangsbeløb ved en kandidats tiltræden af en stilling i PensionDanmark (sign-on-bonus).
Derudover er direktionen bemyndiget til at indgå aftale med en medarbejder om pågældendes forbliven i sin stilling indtil tidligst udløbet af en fastsat periode mod at modtage et engangs- beløb (fastholdelsesbonus).
6 Jf. lov om forsikringsvirksomhed § 145, stk. 1.
7 Jf. lov om forsikringsvirksomhed § 145, stk. 2.
Sign-on- og fastholdelsesbonus kan hver især maksimalt udgøre seks månedslønninger for pågældende medarbejder. Sign-on-bonus skal være begrænset til medarbejderens første an- sættelsesår. Sign-on-bonus må alene benyttes, såfremt PensionDanmark har et sundt og so- lidt kapitalgrundlag på tildelingstidspunktet.
Hvis de ovenfor beskrevne bonustyper benyttes for væsentlige risikotagere eller ansatte i kontrolfunktioner, finder vilkårene i henholdsvis afsnit 3c og 3d ovenfor tillige anvendelse.
Endelig er direktionen bemyndiget til at indgå aftale med en medarbejder om PensionDan- marks ydelse af fratrædelsesgodtgørelse. Fratrædelsesgodtgørelse kan aftales ved medarbej- derens tiltræden af sin stilling, under medarbejderens ansættelse og i forbindelse med medar- bejderens fratrædelse. Fratrædelsesgodtgørelse kan maksimalt udgøre en værdi svarende til de sidste 12 måneders samlede vederlag inkl. pension opgjort på fratrædelsestidspunktet.
Den aftalte fratrædelsesgodtgørelse må ikke gøres afhængig af medarbejderens resultater op- nået ved varetagelsen af stillingen. Fratrædelsesgodtgørelse inden for de beskrevne rammer anses ikke for variabel løn, hvorfor fratrædelsesgodtgørelse til en væsentlig risikotager ikke er underlagt begrænsningerne beskrevet i afsnit 3c ovenfor. Det i dette afsnit 3g anførte om fra- trædelsesgodtgørelse finder ikke anvendelse på fratrædelsesgodtgørelse ifølge lov eller over- enskomst.
4 Governance
a Ajourføring og godkendelse af lønpolitikken
Lønpolitikken skal fastlægges af bestyrelsen. Bestyrelsen skal mindst én gang årligt gen- nemgå lønpolitikken (herunder identifikationen i afsnit 3c ovenfor af væsentlige risikotagere) med henblik på at tilpasse lønpolitikken til PensionDanmarks udvikling og relevant regule- ring8.
Lønpolitikken skal formidles til alle medarbejdere i PensionDanmark.
b Aflønningsudvalg
Aflønningsudvalget forestår det forberedende arbejde i forbindelse med den årlige gennem- gang af lønpolitikken (se afsnit 4a ovenfor), og bestyrelsen træffer beslutning efter indstilling fra Aflønningsudvalget.
8 Jf. Aflønningsbekendtgørelsens § 15.
9 Jf. lov om forsikringsvirksomhed § 144, stk. 1.
10 Jf. Solvens II-forordningens artikel 275(1)(f).
c Kontrol og rapportering
Bestyrelsen skal som led i tilsynet med lønpolitikken sørge for, at der mindst én gang om året foretages en kontrol af, om lønpolitikken overholdes11. Kontrollen foretages af en uafhængig kontrollant. Kontrollanten skal gennemføre kontrollen, og kontrollanten skal rapportere om resultatet af kontrollen til bestyrelsen.
5 Lønpolitikkens ikrafttræden
Nærværende lønpolitik er vedtaget af PensionDanmark Holdings og PensionDanmarks respek- tive bestyrelser den 28. februar 2024 og erstatter tidligere lønpolitik af den 30. maj 2023.
Lønpolitikken godkendes på den ordinære generalforsamling i henholdsvis PensionDanmark Holding og PensionDanmark den 19. marts 2024.
11 Jf. Aflønningsbekendtgørelsens § 16, stk. 1.
12 Jf. Aflønningsbekendtgørelsens § 16, stk. 2.