Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte
Revideret udgave januar 2006
Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte
Løn- og ansættelsesvilkår ved kommunalreformen
– hvad gælder?
2
Pjecen er udarbejdet af KTO’s juridiske gruppe:
Xxxx Xxxxxxx, SL
Xxxx Xxxxxxxxxxxxx, HK/Kommunal Xxxxx Xxxxx Xxxxxxxx, FOA
Xxxxx Xxxxxxxxxx Xxxxxxxx, 3F,
Xxxxxxx Xxxxxx, BUPL (Xxxx Xxxxx Xxxxxxxx, BUPL, indtil september 2005) Xxxxx Xxxx Xxxxxxx, LC
Xxx Xxxxx, FTF-K
Xxxxx Xxxxxxxxx, AC (Xxxxxxx Xxxx, AC, indtil december 2005) Xxxxxx Xxxxxx Xxxxxx, KTO
Xxxxx Xxxxx Xxxxx, KTO
Redaktionen er afsluttet den 27. januar 2006.
KTO
Løngangstræde 25, 1
1468 København K
Tlf.: 0000 0000
Fax: 0000 0000
Grafisk produktion
in-sign as
Tlf.: 0000 0000
3
Indholdsfortegnelse
Forord 4
1. Kort om kommunalreformen 5
To typer af ændringer 5
Hovedprincipperne for de ansattes vilkår 6
Opgaveoverførsler 6
Kommunesammenlægninger 7
Kommunedelinger 7
Forpligtende kommunale samarbejder 8
Kommunale fællesskaber 8
2. Proceduren for ansattes overgang til en ny myndighed 9
Spørgsmål 1: Hvornår får den ansatte endelig besked om den nye arbejdsgiver? 9
Spørgsmål 2: Bliver den ansatte hørt om ønsker forud for opgaveoverførslen? 11
Spørgsmål 3: Hvilke rettigheder og pligter har tillidsrepræsentanten m.v. i forbindelse
med aftaleudkast om opgaveoverførsler? 12
3. Løn- og ansættelsesvilkår i forbindelse med og efter overgangen 13
Spørgsmål 4: Har en overenskomstansat pligt til at skifte til en ny arbejdsgiver? 13
Spørgsmål 5: Er en ansat beskyttet mod afskedigelse? 14
Spørgsmål 6: Skal der udstedes et nyt ansættelsesbrev? 16
Spørgsmål 7: Hvad sker der med overenskomstansattes løn- og ansættelsesvilkår? 16
Spørgsmål 8: Hvilke rettigheder gælder for overenskomstansatte ved ændring i arbejdsopgaverne og ændring af arbejdsstedets beliggenhed? 19
Spørgsmål 9: Er en tjenestemand forpligtet til at overgå til ansættelse i en ny kommune/region/staten? 21
Spørgsmål 10: Hvad sker der med tjenestemandens løn - og ansættelsesvilkår? 22
4. Aftaler om midlertidige bestemmelser 24
Løngaranti 24
Seniorpolitik 24
Kompetenceudvikling 25
Konstitution og åremålsansættelse. 25
TR 26
MTSU 26
4
Forord
KTO har besluttet at revidere pjecen ”Løn- og ansæt- telsesvilkår ved en kommunalreform – hvad gælder?”, som blev udsendt i juni 2004.
Pjecen er revideret, dels fordi Folketinget i juni 2005 har vedtaget lovgivningen om kommunalreformen, som på nogle områder giver en større klarhed over medarbejdernes vilkår, dels fordi KTO sammen med KL og Amtsrådsforeningen har indgået aftaler m.v. om en række emner af betydning for de ansattes vilkår i forbindelse med kommunalreformen.
KTO vil løbende vurdere behovet for at opdatere pjecen.
Pjecens formål er at give primært tillidsrepræsentanter og ansatte i organisationerne et overblik over de væ- sentligste løn- og ansættelsesvilkår, som gælder i for- bindelse med kommunalreformen. Men det er til- stræbt, at pjecen kan læses af alle, der berøres af eller er involveret i arbejdet med kommunalreformen.
Pjecen er opdelt i fire afsnit:
1. Kort om kommunalreformen
2. Proceduren for ansattes overgang til en ny myndighed
3. Løn- og ansættelsesvilkårene i forbindelse med og efter selve overgangen.
4. Aftaler om midlertidige bestemmelser, fx i relation til åremålsansættelse og senior- politik.
Afsnit 1 indeholder en kort fremstilling af de ændringer, som kommunalreformen medfører, og som berører de ansatte.
Afsnit 2 og 3 indeholder svar på de oftest stillede spørgsmål om de ansattes vilkår ved kommunal- reformen. Afsnit 2 har fokus på den procedure, der fø- rer frem til beslutningen om en ansats overgang fra en myndighed til en anden. Afsnit 3 har fokus på løn- og ansættelsesvilkårene.
Afsnit 4 indeholder en oversigt over en række midlerti- dige bestemmelser i aftaler m.v., som de centrale par- ter har aftalt, blandt andet i forbindelse med overenskomstfornyelsen 2005.
Der sondres i pjecen mellem opgaveoverførsler og kommunesammenlægninger. Det er vigtigt at være opmærksom på dette, da sondringen har betydning for de ansatte vilkår.
Opgaveoverførsler mellem kommunerne og staten omtales kun i begrænset omfang i pjecen. Det skyl- des, at der den 21. december 2005 er indgået en særskilt aftale om ansættelsesvilkår for ansatte, der overgår til ansættelse i staten m.v. i forbindelse med kommunalreformen.
Der forventes primo 2006 igangsat drøftelser mellem KL og KTO om vilkårene for overgang fra statslig an- sættelse til kommunal ansættelse. Der forventes lige- ledes primo 2006 igangsat drøftelser mellem KL og KTO om vilkår for overgang fra amtslig ansættelse til kommunal ansættelse.
Pjecen kan tillige hentes på KTO’s hjemmeside xxx.XXX.xx. På KTO’s hjemmeside er der oprettet et særligt emne om kommunalreformen, hvor der kan læses mere om KTO’s arbejde i forbindelse med kommunalreformen. De aftaler m.v., som der refereres til i teksten, kan også findes på hjemmesiden.
En række organisationer har på deres hjemmesider oprettet særlige temaer om kommunalreformen, som løbende opdateres. Her kan der findes flere oplysnin- ger om de emner, som behandles i pjecen. På KTO’s hjemmeside om kommunalreformen kan der findes links til organisationernes hjemmesider.
1. Kort om kommunalreformen
To typer af ændringer Kommunalreformen betyder, at flertallet af de (amts)kommunalt ansatte vil få en ny arbejdsgiver og måske også få ændret arbejdssted og/eller arbejdsopgaver.
Kommunalreformen indebærer i hovedtræk to typer af ændringer, som berører de ansatte.
Opgaveoverførsler mellem myndigheder.
Kommunesammenlægninger.
Nedlæggelsen af amterne og dan- nelsen af regioner er i denne sam- menhæng en opgaveoverførsel.
Nedenfor følger en kort omtale af hovedindholdet i opgaveoverførsler og kommunesammenlægninger.
Enkelte eksisterende kommuner bliver delt i forbindelse med kom- munesammenlægningerne. Syv kommuner har fået tilladelse til at fortsætte mod, at de indgår et for- pligtende kommunalt samarbejde. Kommunalreformen kan endvidere have betydning for eksisterende kommunale fællesskaber – også kaldet § 60-fællesskaber.
Kommunedelinger, forpligtende kommunale samarbejder og kom- munale fællesskaber omtales også nedenfor. Det fremgår af denne omtale, at principperne for de ansattes vilkår enten følger vilkå- rene ved opgaveoverførsler og/el- ler kommunesammenlægninger.
Hovedprincipperne for de ansattes vilkår Kommunalreformen bygger på et
princip om, at de ansatte følger opgaven.
For både opgaveoverførslerne og kommunesammenlægningerne er hovedprincipperne for de ansatte, at
Virksomhedsoverdragelses- loven gælder for alle overens- komstansatte, ansatte i hen- hold til individuel aftale og reglementsansatte.
Der er fastsat særlige vilkår for tjenestemænds overgang.
For opgaveoverførsler gælder en særskilt procedure for information til den ansatte om hvilken myndighed, der sker overførsel til.
PROCEDURELOVEN
Lov nr. 539 af 24. juni 2005 om visse proceduremæssige spørgsmål i for- bindelse med kommunalreformen.
Loven indeholder de generelle regler for overførsel af aktiver og passiver, rettigheder og pligter samt ansatte i forbindelse med de opgave- overførsler, der sker som følge af kommunalreformen den 1. januar 2007.
Der er i oktober 2005 udstedt en bekendtgørelse til procedureloven, som indeholder en detaljeret beskrivelse af blandt andet processen med overførsel af personale fra én myndighed til en anden (bekendtgørelse nr. 877 af 16. september 2005 om fordeling af aktiver og passiver, rettig- heder og pligter og ansatte som følge af opgaveflytninger den 1. januar 2007 i forbindelse med kommunalreformen).
Opgaveoverførsler Kommunalreformen medfører, at en række opgaver flyttes fra én of- fentlig myndighed til en anden of- fentlig myndighed. Konkret flyttes der opgaver mellem følgende myn- digheder:
Fra amter til kommuner. Fra amter til regioner.
Fra amter til staten.
Fra kommuner til staten. Fra staten til kommuner.
Nedlæggelsen af amterne betyder, at amternes opgaver skal overta- ges af henholdsvis kommunerne, de 5 nye regioner og staten. Fx skal en del af miljøopgaverne frem- over løses i kommunerne, mens de nye regioner - udover ansvaret for sygehusvæsenet - blandt andet som udgangspunkt får ansvaret for at drive og udvikle en række insti- tutioner for udsatte grupper og mennesker med særlige behov.
Det drejer sig blandt andet om det sociale område, socialpsykiatrien og en del af specialundervisningen. De (amts)kommunale gymnasie- skoler, studenter- og hf-kurser og VUC overgår til at blive statsligt selvejende institutioner.
Rammerne for personalets vilkår i forbindelse med opgaveoverførsler fremgår af procedureloven. Proce- dureloven bestemmer hvordan og med hvilke frister, opgaveoverførs- ler sker.
Overførsel af opgaver sker som hovedregel pr. 1. januar 2007.
Aftaleudkast
Den myndighed, som skal afgive en opgave, skal udarbejde et ud- kast til en aftale om overførsel af opgaven. Det følger af procedure- loven. Aftaleudkastet skal også in- deholde et forslag til hvilke medar- bejdere, som skal flytte med opga- ven. Aftaleudkastet skulle senest den 1. januar 2006 være præsen- teret for den myndighed, som op- gaven skal overføres til.
Aftaleudkastene er fortrolige. Der er dog fastsat en række undtagelser hertil, som betyder, at den ansatte, tillidsrepræsentanten og SU/MED kan blive inddraget i processen.
Læs mere herom under afsnit 2.
Hvis de to myndigheder ikke se- nest den 1. april 2006 har indgået en aftale, overgår spørgsmålet om vilkårene for opgavens overførsel til et delingsråd.
DELINGSRÅD
Der er oprettet 5 delingsråd i forbindelse med kommunalreformen. Hver delingsråd dækker et geografisk område svarende til de 5 kommende regioner, fx er der et delingsråd for Nordjyllands og Viborgs amter.
Delingsrådene fungerer fra den 1. januar 2006 til den 31. december 2006. Delingsrådene fungerer som mægler i forhandlingerne om vilkårene for overførsel af en opgave. Hvis mæglingen ikke fører til, at den modta- gende og afgivende myndighed bliver enige om vilkårene, kan delings- rådet i sidste instans træffe en bindende afgørelse.
Delingsrådet består som udgangspunkt af 3 personer. Formanden udpe- ges af indenrigs- og sundhedsministeren. KL og Amtsrådsforeningen indstiller hver to medlemmer. Hvis der er tale om opgaveoverførsler til/ fra staten indstiller finansministeren tillige et medlem. Der er ingen lønmodtagerrepræsentanter i delingsrådene.
Der er udstedt en bekendtgørelse om delingsrådenes virksomhed (be- kendtgørelse nr. 1457 af 19. december 2005).
Sammenlægningsudvalg
Pr. 1. januar 2006 er der nedsat et sammenlægningsudvalg for den nye kommune. Sammenlægnings- udvalget er valgt ved kommunal- valget den 15. november 2005.
Sammenlægningsudvalget skal fun- gere frem til den 31. december 2006 og har til opgave at forberede sammenlægningen af flere kommu- ner til én kommune. Pr. 1. januar 2007 bliver sammenlægningsud- valget til kommunalbestyrelse i den nye sammenlagte kommune.
Forberedelsesudvalg i regionerne
Pr. 1. januar 2006 er der nedsat et forberedelsesudvalg for den nye region. Forberedelsesudvalget er valgt ved kommunalvalget den 15. november 2005. Forberedelses- udvalget skal fungere frem til den
31. december 2006 og har til op- gave at forberede dannelsen af den nye region, herunder at indgå aftale om overførsel af ansatte. Pr.
1. januar 2007 bliver forberedel- sesudvalget til regionsrådet i den nye region.
Kommune- sammenlægninger Kommunalreformen indebærer, at
en række kommuner lægges sam- men til nye kommuner. Antallet af kommuner falder fra det nuværen- de 269 til 98. 66 af de 98 nye kom- muner er resultatet af kommune- sammenlægninger. Det vil sige, at 32 nuværende kommuner viderefø- res som selvstændige kommuner.
Rammerne for personalets vilkår i forbindelse med kommunesam- menlægninger fremgår af kommu- neinddelingsloven.
Sammenlægning af kommuner til en ny kommune sker pr. 1. januar 2007.
I 2006 er det fortsat de eksiste- rende kommuner, der har kompe- tencen til at ansætte og afskedige personale i kommunerne. Alle kommunalt ansatte pr. 31. decem- ber 2006 overgår til ansættelse i den nye kommune pr. 1. januar 2007. Det følger af kommune- inddelingsloven.
KOMMUNEINDDELINGS- LOVEN
Lov nr. 540 af 24. juni 2005 om revision af den kommunale ind- deling.
Loven indeholder de generelle regler for kommunernes sam- menlægninger til nye kommu- ner, blandt andet om sammen- lægningsudvalgenes kompeten- cer og vilkårene for de ansattes overgang til ansættelse i den nye, sammenlagte kommune.
Sammenlægningsudvalget har i 2006 kompetence til i forbindelse med indretningen af den nye kom- munes administration at træffe be- slutning om ansættelse eller afske- digelse af personale i den nye kommune med virkning fra den 1. januar 2007 eller senere.
Sammenlægningsudvalget har endvidere kompetence til i 2006 at ansætte personale, som skal bistå sammenlægningsudvalget med etableringen af den nye kommune.
Kommunedelinger
Nogle kommuner bliver delt i for- bindelse med en kommunesam- menlægning. Fx bliver Sønderhald Kommune delt, således at en del indgår i den nye Randers Kom- mune og en del indgår i Norddjurs Kommune.
Proceduren for delingen svarer til proceduren ved opgaveoverførsler. Det vil fx sige, at kommunen, som skal deles, skal udarbejde et ud- kast til en aftale, som skal frem- lægges for de modtagende, nye kommuner. Kan der ikke opnås enighed om en aftale, træder de- lingsrådet i funktion.
De ansattes rettigheder i delingspro- cessen er identiske med rettighe- derne ved en opgaveoverførsel. Det vil fx sige, at den ansatte skal høres, inden aftaleudkastet forelægges for de modtagende nye kommuner.
Læs mere under afsnit 2.
Ansatte i en kommune, som har aftalt et forpligtende samarbejde med en anden kommune, overgår til ansættelse i den kommune, som skal udføre opgaven. Proceduren herfor er den samme som ved opgaveoverførsler. Vilkårene i for- bindelse med og efter overgangen svarer til vilkårene ved en kommu- nesammenlægning.
Vilkårene for den ansattes over- gang fra den delte kommune til en ny sammenlagt kommune svarer til vilkårene ved en kommunesam- menlægning.
De nærmere betingelser for forde- ling af ansatte ved deling af en kommune fremgår af bekendtgø- relse nr. 868 af 16. september 2005 om deling af kommuner.
Forpligtende kommunale samarbejder
Et begrænset antal kommuner med under 20.000 indbyggere har fået tilladelse til at fortsætte som selvstændige kommuner. Det er dog en betingelse, at der indgås en aftale om forpligtende samar- bejder på nogle nærmere angivne opgaveområder, fx beskæftigel- sescentre og en række opgaver vedrørende ydelse af hjælp efter lov om social service.
KOMMUNER I FORPLIGTENDE SAMARBEJDE
Der er 4 kommuner, som er omfattet af pligten til kommunalt samar- bejde. Det drejer sig henholdsvis om Dragør Kommune og Tårnby Kom- mune og Ishøj Kommune og Vallensbæk Kommune.
Endvidere er 5 ø-kommuner godkendt efter bestemmelsen om forplig- tende kommunale samarbejder. Ø-kommunerne på Ærø, Langeland, Samsø, Læsø og Fanø er godkendt efter bestemmelsen om forpligtende kommunale samarbejder med nærmere navngivne kommuner.
Kommunale fællesskaber Grundlaget for kommunale fælles- skaber, som udelukkende har del- tagelse af kommuner, der lægges sammen til en ny kommune, bort- falder ved sammenlægningen den
1. januar 2007. Kommunale fæl- lesskaber er fx oprettet inden for forsyningsområdet. Sammenlæg- ningsudvalget i den nye kommune skal derfor træffe beslutning om det kommunale fællesskabs ophør. Det følger af kommuneinddelings- loven. Kommuneinddelingsloven fastslår videre, at de ansatte over- føres til ansættelse i den nye sam- menlagte kommune på samme vil- kår, som gælder ved kommune- sammenlægninger.
Kommunalreformen kan også med- føre, at eksisterende kommunale fællesskaber ønskes opløst som følge af en kommunesammenlæg- ning eller opgaveoverførsel. Det gælder kommunale fællesskaber,
som er indgået mellem flere myn- digheder end de, der lægges sam- men. Vilkårene for en evt. opløsning følger bestemmelserne i vedtæg- terne for det kommunale fælles- skab. Såfremt vedtægterne ikke in- deholder bestemmelser herom, skal vilkårene aftales mellem de delta- gende kommuner. Vilkårene skal godkendes af tilsynsmyndigheden.
Kommunalreformen medfører en- delig også, at opgaver, som hidtil er udført i kommunale fællesska- ber, overføres til en ny myndighed. Det er fx tilfældet med de nuvæ- rende trafikselskaber, der er kom- munale fællesskaber, hvis opgaver overføres til nye trafikselskaber, der er oprettet i medfør af lov om tra- fikselskaber. De ansattes overgang fra et kommunalt fællesskab til en anden myndighed svarer til proce- duren og vilkårene ved en opgave- overførsel.
2. Proceduren for ansattes overgang til en ny myndighed
Spørgsmål 1:
Hvornår får den ansatte endelig besked om den nye arbejdsgiver?
Svaret afhænger af, om der er tale om en opgaveoverførsel eller en kommunesammenlægning. Der gælder det samme uanset, om man er overenskomstansat eller tjenestemand.
Opgaveoverførsel
TIDSPLAN FOR INDGÅELSE AF AFTALE M.V.
Det seneste tidspunkt for endelig besked om den nye arbejdsgiver er umiddelbart efter den 15. juni 2006. Men den ansatte kan få en- delig besked på et hvilket som helst tidspunkt i perioden indtil da. Tidspunktet for besked om den nye arbejdsgiver afhænger af, om der mellem den modtagende og afgivende myndighed indgås en af- tale, vedtages et mæglingsforslag i delingsrådet, eller delingsrådet skal
træffe en beslutning, jf. ovenfor un- der afsnit 1.
Den afgivende myndighed har se- nest den 1. januar 2006 fremsendt et aftaleudkast til den modtagende myndighed.
Hvis den afgivende og modtagen- de myndighed ikke senest den 1. april 2006 har indgået en aftale om overførsel af opgaven, træder de- lingsrådet i funktion. Hvis delings- rådet som sidste udvej skal træffe en beslutning, skal beslutningen træffes senest den 15. juni 2006. Dette er derfor det seneste tids- punkt for endelig stillingtagen til, hvilken ny myndighed, den ansatte skal overføres til.
1. januar 2006 | 1. april 2006 | 15. juni 2006 |
Seneste frist for | Delingsråd træder i | Frist for delings- |
afgivende myndigheds | funktion hvis ej | rådets beslutning |
fremsendelse af aftale- | aftale | |
udkast til modtagende | ||
myndighed |
Den ansatte har krav på at få skrift- lig information om, hvilken myndig- hed overførslen sker til. Den skrift- lige information skal gives hurtigst muligt efter, at der er taget endelig stilling til overførslen.
Det er den nuværende arbejdsgi- ver, der skal informere om, hvem der er den nye ansættelsesmyn- dighed pr. 1. januar 2007.
Den ansatte har i henhold til pro- cedureloven i første omgang alene krav på at blive informeret om hvil- ken arbejdsgiver, der sker overfør- sel til. Den ansatte har ikke krav på, at der samtidigt gives informa- tion om det nye arbejdssted eller arbejdsopgaver.
Men den nye arbejdsgiver skal så hurtigt som muligt give besked om det nye arbejdssted og arbejdsop- gaver.
Hvis opgaverne overføres til staten eller til en statslig selvejende insti- tution, vil den ansatte i første om- gang modtage besked om, at ved- kommende er overført til staten/ selvejende institution. Det skyldes, at procedureloven fastslår, at sta- ten i relation til opgaveoverførsler til staten betragtes som én samlet myndighed.
BESKED OM NYT ARBEJDS- STED/ARBEJDSOPGAVER
Hvis der fx sker overførsel til En sammenlagt kommune, er det sammenlægningsud- valget, der skal give infor- mation om det nye arbejds- sted/arbejdsopgaver.
En region, er det forberedel- sesudvalget, der skal give informationen.
Staten, er det den nye an- sættelsesmyndighed, der skal give informationen
Hvis det nye arbejdssted og/eller ændring i arbejdsopgaverne bety- der, at der sker væsentlige ændrin- ger i ansættelsesvilkårene, skal dette varsles i henhold til de almin- delige arbejdsretlige og funktionær- retlige regler. Læs mere under spørgsmål 8 (overenskomstansat- te) og spørgsmål 9 (tjenestemænd).
Kommunesammenlægning Ansatte i kommuner, der sammen- lægges, overgår pr. 1. januar 2007 til ansættelse i den nye sammen- lagte kommune. Det vil sige, at alle kommunalt ansatte pr. 31. decem- ber 2006 overføres til ansættelse den 1. januar 2007 i den nye kom- mune. Det er en følge af lovgrund- laget for kommunalreformen.
Ved dannelsen af Bornholms Regionskommune i 2003 udsendte regionskommunen nye ansættel- sesbreve til overenskomstansatte og tjenestemænd, hvori ansættel- sesområdet med et varsel på 6 måneder blev udvidet til at omfatte hele Bornholms Regionskommune.
KTO forventer, at en lignende frem- gangsmåde i relation til ansættel- sesområdet vil blive fulgt i forbin- delse med kommunalreformen.
Meddelelsen om overgang til an- sættelsen i den nye sammenlagte kommune indebærer ikke i sig selv en forpligtelse til at få ændret ar- bejdssted og/eller arbejdsopgaver. Sådanne eventuelle ændringer skal varsles efter de almindelige arbejds- retlige og funktionærretlige regler. Det betyder, at der alt efter den konkrete ændrings karakter gives et passende varsel. Hvis der er tale om en væsentlig vilkårsændring har den ansatte krav på at få æn- dringen varslet med den pågæl- dendes individuelle opsigelsesvar- sel. Læs mere under spørgsmål 8 (overenskomstansatte) og spørgs- mål 9 (tjenestemænd).
Spørgsmål 2:
Bliver den ansatte hørt om ønsker forud for
opgaveoverførslen?
Opgaveoverførsler
Den ansatte har krav på, at der så vidt muligt tages hensyn til ønsker med hensyn til arbejdssted og op- gaver hos den nye arbejdsgiver. Dette er tilkendegivet i forbindelse med procedurelovens behandling i Folketinget.
Den ansatte har i forbindelse med beslutningen om overførsel fra én myndighed til en anden en række rettigheder i medfør af lovgrund- laget. Den ansatte har blandt an- det krav på at blive hørt samt at få en efterfølgende begrundelse for beslutningen om overførsel til en anden myndighed.
Partshøring og begrundelse i for- bindelse med overgang til en an- den myndighed sker efter regler, der langt hen ad vejen svarer til be- stemmelserne i forvaltningsloven.
Det er vigtigt at være opmærksom på, at aftaleudkast og mæglings- forslag i sin helhed er fortrolige.
Fortroligheden gælder indtil, der er indgået en aftale, mæglingsforsla- get er vedtaget, eller delingsrådet har truffet en beslutning om over- førslen. Den ansatte har alene krav på at få de oplysninger i af- taleudkastet, mæglingsforslaget m.v., som omhandler den pågæl- dende.
DEN ANSATTES RETTIGHEDER ER I HOVEDTRÆK:
Forud for den nuværende arbejdsgivers fremlæggelse af et aftaleudkast for den myndighed, som overtager opgaven
Den nuværende arbejdsgiver skal på et passende tidspunkt inden udarbejdelsen af for- slag til fordeling af ansatte indhente oplysninger om den ansattes ønsker til placering m.v.
Den nuværende arbejdsgiver skal høre den ansatte om aftaleudkastet. Høringen skal ske inden, aftaleudkastet fremlægges for den modtagende myndighed, og den ansatte skal have lejlighed til at komme med en udtalelse. Den nuværende arbejdsgiver kan fastsætte en rimelig frist for afgivelse af udtalelsen.
Der er to undtagelser til den ansattes ret til at blive hørt. Retten til at blive hørt gælder ikke, hvis
Dette vil betyde, at fristen den 1. januar 2006 for myndighedens fremlæggelse af aftaleudkast ikke kan overholdes.
Den ansatte ikke har krav på efterfølgende aktindsigt i de oplysninger, der skal høres om. KTO har ikke p.t. et konkret eksempel på, hvornår dette er tilfældet.
Hvis den ansattes høringssvar ikke imødekommes fuldt ud, har arbejdsgiveren pligt til, at den ansattes oplysninger i høringssvaret ledsager aftaleudkastet.
Amtsrådsforeningen har tilkendegivet, at såfremt den ansatte klart er omfattet af opgave- overførslen mellem amt og region, vil amterne ofte foretage forespørgsel om prioritering og høring i én arbejdsgang.
Undervejs i forhandlingerne om en aftale eller ved delingsrådets behandling
Den nuværende arbejdsgiver har mulighed for, men ikke pligt til at høre den ansatte, hvis der sker ændringer i aftaleudkastet. Men arbejdsgiveren har pligt til at orientere tillids- repræsentanten, jf. spørgsmål 3.
Efter aftaleindgåelse, vedtagelse af mæglingsforslag eller delingsrådets beslutning
Den ansatte har ret til at få en skriftlig begrundelse for beslutningen om den ansattes overførsel til anden myndighed. Det er den nuværende arbejdsgiver, der skal komme med begrundelsen. Der gælder en frist for at anmode om en begrundelse. Den ansatte skal anmode herom inden 14 dage fra det tidspunkt, hvor den ansatte skriftligt har mod- taget besked om, til hvilken myndighed den ansatte overføres til.
Den ansatte har ret til aktindsigt i oplysningerne om fordelingen af den ansatte.
Spørgsmål 3:
Hvilke rettigheder og pligter har
tillidsrepræsentanten m.v. i forbindelse med aftaleudkast om opgave- overførsler?
Repræsentanter for de ansatte har en række rettigheder og pligter i forbindelse med aftaleudkast om opgaveoverførsler. Det følger af procedureloven. Som hovedregel vil det være tillidsrepræsentanten, men hvis der ikke er valgt en tillids- repræsentant, kan det også være andre repræsentanter for de an- satte.
Tillidsrepræsentanten har ret til at videregive oplysninger om fordelin- gen af en ansat til den ansatte, som oplysningen vedrører. Det gælder, selv om drøftelserne om indgåelse af en aftale er fortrolige.
Tillidsrepræsentanten hos den afgivende myndighed har krav på at blive orienteret om aftaleudkast- ets indhold om overførsel af an- satte forud for forelæggelsen for den modtagende myndighed.
Tillidsrepræsentanten hos både den afgivende og modtagende myndighed har endvidere krav på at blive orienteret om det aftale- udkast, som er forelagt for den modtagende myndighed. Tillids- repræsentanten skal endvidere ori- enteres om forløbet af forhandlin- gerne mellem den afgivende og modtagende myndighed. Hvis drøftelserne overgår til behandling i et delingsråd, skal tillidsrepræsen- tanten ligeledes orienteres herom. Tillidsrepræsentanten skal endvi- dere så hurtigt som muligt oriente- res, hvis der indgås en aftale/ved- tages et mæglingsforslag/delings- rådet træffer en beslutning.
Tillidsrepræsentanten er pålagt tavshedspligt om orienteringen. Tillidsrepræsentanten kan dog, som nævnt ovenfor, altid videre- give oplysninger om overførslen af en ansat, til den, som oplysningen vedrører.
3. Løn- og ansættelsesvilkår i forbindelse med og efter overgangen
Spørgsmål 4:
Har en overenskomstansat pligt til at skifte til en ny
arbejdsgiver?
En overenskomstansat har som udgangspunkt pligt til at skifte til en ny arbejdsgiver og få et nyt an- sættelsesområde. Det gælder både ved opgaveoverførsler og kommunesammenlægninger.
Men hvis arbejdsgiveren ønsker at foretage andre ændringer i ansæt- telsesvilkårene, skal arbejdsgiveren varsle dette efter de almindelige arbejdsretlige regler. Det kan fx være tilfældet, hvis den ansatte
skal skifte arbejdssted eller vare- tage andre arbejdsopgaver. Se mere om dette under spørgsmål 8 (overenskomstansatte). Tjeneste- mændenes vilkår er nærmere be- skrevet under spørgsmål 9.
Spørgsmål 5:
Er en ansat beskyttet mod afskedigelse?
Virksomhedsoverdragelses- loven
Både ved opgaveoverførsler og kommunesammenlægninger gæl- der virksomhedsoverdragelses- loven. Det følger blandt andet af lovgivningen om kommunal- reformen.
Virksomhedsoverdragelsesloven fastslår, at overdragelsen i sig selv ikke er rimelig begrundelse for at afskedige en ansat. En sammen- lægning af kommuner m.v. er der- for heller ikke i sig selv et sagligt grundlag for afskedigelse. Virk- somhedsoverdragelsesloven sikrer, at alle ansatte i amter og kommu- ner overgår til ansættelse hos en ny myndighed den 1. januar 2007. Virksomhedsoverdragelsesloven indeholder derimod ingen garanti for, at den ansatte er sikret fortsat ansættelse.
Den nye arbejdsgiver har samme adgang til at foretage en saglig af- skedigelse, som den hidtidige ar- bejdsgiver havde. Hvis afskedigel- sen skyldes ændringer af økono- misk, teknisk eller organisatorisk art, vil arbejdsgiveren, som ved an- dre afskedigelser, have et vist spil- lerum ved afgørelsen af, hvem af de ansatte, der skal opsiges. Ar- bejdsgiveren skal bevise, at afske- digelsen skyldes sådanne ændrin- ger, og i øvrigt er sagligt begrundet.
Tryghed i ansættelsen
KTO og KTO’s medlemsorganisa- tioner har derfor presset på for at få en ansættelsesgaranti ind i lov- givningen om kommunalreformen, fx en jobsikkerhed for den enkelte i 2 år. Dette er desværre ikke lykke- des.
I forskellige sammenhænge er der dog indgået politiske aftaler om tryghed for de ansatte i forbindelse med kommunalreformen, jf. ne- denfor.
Fælleserklæring om tryghed
De (amts)kommunale arbejdsgivere og KTO har indgået en fælleserklæ- ring om tryghed. Fælleserklæringen blev indgået i forbindelse med af- tale- og overenskomstfornyelsen pr.
DE CENTRALE PARTERS FÆLLESERKLÆRING OM TRYGHED
”Parterne er enige om at anbefale, at der i kommuner og amter/regioner aktivt arbejdes med at sikre, at gennemførelsen af kommunalreformen foregår på en måde, der er medvirkende til at skabe tryghed, ligesom det anbefales, at det sikres, at processen foregår på en måde, der er åben og tillidsfuld.
Parterne er i den forbindelse opmærksomme på, at Regeringen lægger afgørende vægt på tryghed for de ansatte, og at alle medarbejdere føl- ger med opgaverne over i den nye struktur.
Såfremt situationen for kommuner/amter/regioner nødvendiggør personaletilpasninger, anbefaler parterne, at naturlig afgang i videst mu- ligt omfang indgår i løsningen af disse.
Parterne skal endvidere henvise til fælleserklæring af 11. august 2004 om information, dialog, medinddragelse og tryghed i relation til struktur- reformen.”
1. april 2005. Fælleserklæringen in- deholder blandt andet en anbefa- ling om, at naturlig afgang i videst muligt omfang anvendes i det om- fang kommuner og regioner kom- mer i en situation, som nødvendig- gør personaletilpasninger. Naturlig afgang betyder, at der ved stillings- ledighed ikke nødvendigvis sker genbesættelse af stillinger.
Tryghedsskabende foranstalt- ninger
Ultimo maj 2005 indgik regeringen en aftale med Socialdemokraterne og Det Radikale Venstre om tryg- hed i forbindelse med kommunal- reformen. Aftalen indeholder blandt andet en anbefaling om, at kom- munerne og regionerne tager initia- tiv til, at der i MED-udvalgsregi af- tales retningslinjer for trygheds- skabende foranstaltninger i forbin- delse med eventuelle personale- tilpasninger.
KTO har som opfølgning på disse to aftaler i juni 2005 skrevet til samtlige borgmestre m.v. og op- fordret til, at der allerede nu indgås lokale tryghedsaftaler/afgives en politisk tryghedserklæring.
Status var den 1. november 2005, at ca. 42% af landets nuværende kommuner har indgået en trygheds- aftale eller afgivet en tryghedsud- melding, og at yderligere ca. 23% har tilkendegivet, at de er godt i gang med drøftelserne herom.
Til orientering kan det oplyses, at KL’s bestyrelse i august 2005 be- sluttede, at det nu indgår i KL’s rådgivning af kommunerne, at tryghedskabende foranstaltninger for de ansatte er et anliggende, der bør forberedes lokalt, således at de enkelte sammenlægningsud- valg kan forholde sig til dette straks i 2006. Det fremgår af KL’s politi- ske beslutningskalender, som er udsendt til sammenlægningsud- valgene, at tryghedsskabende for- anstaltninger for de ansatte, som følge af kommunalreformen forud- sættes drøftet på det andet sam- menlægningsudvalgsmøde i januar 2006.
Til brug for den lokale proces om tryghedsskabende foranstaltninger har KTO udarbejdet inspirations- materiale, der i kort form giver ek- sempler på, hvordan en trygheds- aftale kan indgås, og hvad indhol- det i en tryghedsaftale kan være. Inspirationsmaterialet kan hentes på KTO’s hjemmeside, hvor der også kan læses mere om KTO’s arbejde med tryghedsaftaler i for- bindelse med kommunalreformen. På hjemmesiden kan man fx læse tryghedsaftaler/tryghedsudmeldin- ger, som en række kommuner har indgået. På organisationernes hjemmesider kan der ligeledes fin- des inspirationsmateriale om tryg- hedsskabende foranstaltninger.
Spørgsmål 6:
Skal der udstedes et nyt ansættelsesbrev?
Den ansatte har krav på at få et nyt ansættelsesbrev eller et tillæg til det eksisterende ansættelses- brev med oplysninger om arbejds- giverens nye identitet. Det gælder både ved opgaveoverførsler og kommunesammenlægninger.
Udstedelse af et nyt ansættelses- brev/tillæg til ansættelsesbrevet in- debærer ikke i sig selv en forplig- telse til at skulle gøre tjeneste et andet sted eller få ændret arbejds- opgaverne. Sådanne eventuelle ændringer skal varsles efter de al- mindelige arbejdsretlige og funk-
tionærretlige regler således, at der alt efter den konkrete ændrings karakter gives et passende varsel. Hvis der er tale om en væsentlig vilkårsændring, skal ændringen varsles med et varsel svarende til den pågældendes individuelle op- sigelsesvarsel.
Spørgsmål 7:
H vad sker der med
overenskomstansattes løn- og ansættelsesvilkår?
Løngaranti
KTO har med de kommunale ar- bejdsgivere aftalt en løngaranti i for- bindelse med kommunalreformen. Det er vigtigt at være opmærksom herpå både ved opgaveoverførsler og kommunesammenlægninger.
Løngarantien betyder i hovedtræk
At ansatte i overenskomst- perioden indtil 31. marts 2008 sikres bevarelse af hidtidig løn. At der efter overenskomst- perioden er aftalt minimums- bestemmelser om aftrapning/ fastfrysning af hidtidig løn.
Det afgørende kriterium for at blive omfattet af løngarantien er, at en ændring af lønnen er begrundet i kommunalreformen. Løngarantien omfatter aftaleperioden 1. april 2005
– 31. marts 2008. Løngarantien kan således være relevant i situationer, der ligger både forud for 1. januar 2007 og efter 1. januar 2007.
KTO har udsendt et notat med kommentarer til løngarantien. Kommentarerne har været fore- lagt KL og Amtsrådsforeningen, som har meddelt, at man tager kommentarerne til efterretning.
Der kan lokalt aftales bedre vilkår.
Hvad der sker med ansættelsesvil- kårene i øvrigt afhænger af, om der er tale om en opgaveoverførsel el- ler en kommunesammenlægning.
I begge situationer gælder virksom- hedsoverdragelsesloven. Men kon- sekvensen heraf er forskellig i de to situationer.
Der er indgået en særskilt aftale om ansættelsesvilkår for ansatte, der overgår til ansættelse i staten
m.v. i forbindelse med kommunal- reformen.
Opgaveoverførsel Virksomhedsoverdragelsesloven beskytter den enkeltes individuelle rettigheder i henhold til overens- komsten. Den nye arbejdsgiver skal derfor respektere den enkelte ansattes overenskomstvilkår som en individuel rettighed, som mini- mum frem til overenskomstperio- dens udløb. Det betyder, at den ansatte blandt andet bevarer den hidtidige løn.
Men den nye arbejdsgiver vil kun- ne ændre løn- og ansættelsesvil- kårene på samme måde, og efter samme regler, som den tidligere arbejdsgiver kunne. Man bliver med andre ord ikke stillet bedre i forbindelse med arbejdsgiverskif- tet. Det, den gamle arbejdsgiver kunne, kan den nye også, se dog ovenfor om løngarantien i forbin- delse med kommunalreformen.
Kollektive rettigheder Virksomhedsoverdragelsesloven beskytter ikke de kollektive rettig- heder forstået som organisationer- nes rettigheder i henhold til over- enskomsten. Et eksempel på en kollektiv rettighed er muligheden for at få bod ved manglende over- holdelse af overenskomsten.
Selv om virksomhedsoverdragel- sesloven ikke beskytter de kollek- tive rettigheder, kan den nye ar- bejdsgiver blive omfattet af over- enskomsten som overenskomst- part, fx ved passivitet. Virksom- hedsoverdragelsesloven stiller så- ledes krav om, at den nye arbejds- giver inden for en fastsat frist skal give organisationen besked, hvis den nye arbejdsgiver ikke ønsker at være bundet af overenskomsten. Gør den nye arbejdsgiver ikke det, er den nye arbejdsgiver indtrådt som part i overenskomsten.
Det må forventes, at organisatio- nen først meget tæt på tidspunktet for opgaveoverførslen får besked fra den nye arbejdsgiver, hvis den nye arbejdsgiver ikke ønsker at være bundet af overenskomsten.
Når det drejer sig om opgaveover- førsler og kollektive rettigheder, må der skelnes mellem, om der er tale om overførsel fra amt til kommune eller, om der er tale om overførsel fra amt til region, jf. nedenfor.
Overførsel fra amt til kommune I forhold til opgaver, som overføres fra amterne til kommunerne har KL allerede nu tilkendegivet, at KL på vegne af kommunerne som ud- gangspunkt vil frasige sig amternes overenskomster. KL ønsker ikke dobbelt overenskomstdækning, således at der på samme område gælder flere overenskomster med forskellige ansættelsesvilkår. KL har i den forbindelse tilkendegivet, at de i god tid inden den 1. januar 2007 vil tage initiativ til drøftelser om evt. problemer i forbindelse hermed. Sådanne drøftelser kaldes ofte for tilpasningsforhandlinger.
Alt i alt betyder KL’s tilkendegivelse, at de ansatte, som overføres fra et amt til en kommune, er sikret deres nuværende løn- og ansættelsesvil- kår som en individuel ret indtil 31. marts 2008. Pr. 1. april 2008 over- går de ansatte til den tilsvarende kommunale overenskomst, se dog løngarantien ovenfor.
Den nye arbejdsgiver skal også re- spektere de vilkår for den enkelte ansatte, som følger af lokale aftaler mv. som en individuel rettighed, som minimum indtil det tidspunkt, hvor den tidligere arbejdsgiver kunne have frigjort sig fra forpligtelsen eller til overenskomstperiodens udløb.
For den enkelte ansatte får eventu- elle ændringer i overenskomst- grundlaget tidligst virkning fra den
1. april 2008, når en ny overens- komstperiode træder i kraft. Æn- dringer i overenskomstgrundlaget kan konkret udgøre en væsentlig stillingsændring, som skal varsles overfor den enkelte med dennes individuelle opsigelsesvarsel.
Overførsel fra amt til region
I forhold til opgaver, som overføres fra amterne til regionerne giver lov- grundlaget om kommunalreformen ikke et klart svar på, hvilket aftale- og overenskomstgrundlag, som skal gælde i regionerne.
Der foreligger endnu heller ikke of- ficielle meldinger fra arbejdsgiver- side om de kollektive rettigheder i regionerne.
I Region Hovedstaden vil den nye arbejdsgiver kunne indtræde i både de aftaler og overenskom- ster, som er indgået med Amts- rådsforeningen og med H:S. Den nye arbejdsgiver vil formentlig også kunne beslutte kun at ville have én overenskomst.
I de øvrige 4 regioner kan der ikke opstå en situation med indtræden i flere overenskomster. Det er derfor KTO’s forventning, at disse 4 re- gioner indtræder i overenskom- sterne indgået med Amtsrådsfor- eningen.
Der vil i begge situationer kunne opstå samme behov for tilpasning af de lokale aftaler m.v. som ved kommunesammenlægninger, jf. nedenfor.
Kommunesammenlægninger De nye kommuner er i kraft af de- res medlemskab af KL fortsat bun- det af overenskomsterne indgået mellem KL og de enkelte organisa- tioner. Det gælder også de gene- relle aftaler indgået med KTO.
Men sammenlægning af kommu- ner kan få betydning for lokale af- taler m.v.
Alle lokale forhåndsaftaler, som ikke er ændret ved genforhandling eller opsagt, vil fortsætte uændret efter kommunalreformens ikraft- træden 1. januar 2007. Dæknings- området for aftalerne forbliver uæn- dret. Det betyder, at aftalerne fort- sat gælder for den pågældende personalegruppe i det geografiske område, de hidtil har været gæl- dende i.
Når der sker sammenlægning af kommuner vil det formentlig blive aktuelt at indgå nye lokale aftaler, der gælder for den nye kommune/ enhed og foretage en eller anden form for ”sammenskrivning” af de forskellige lokale vilkår og personale- politikker.
Lokale aftaler er indgået mellem den enkelte kommune og (lokale) repræsentanter for den forhand- lingsberettigede organisation.
De centrale parter anbefaler, at den mest hensigtsmæssige proces personalepolitisk vil fremkomme, såfremt grundlaget for forhandlin- ger om nye lokale aftaler ikke er opsagte aftaler. Det fremgår af en aftale om håndtering af lokale (forhånds)aftaler i forbindelse med kommunalreformen, som blev ind- gået ved overenskomst- og aftale- fornyelsen pr. 1. april 2005.
KL, Amtsrådsforeningen, H:S og KTO har i tilknytning til denne af- tale udarbejdet en fælles vejledning om håndtering af lokale forhånds- aftaler om løn i forbindelse med kommunalreformen.
VEJLEDNINGEN OM HÅNDTE- RING AF LOKALE FORHÅNDS- AFTALER OM LØN I FORBIN- DELSE MED KOMMUNAL- REFORMEN HAR 2 OVERORD- NEDE FORMÅL:
At beskrive den gode pro- ces omkring genforhandling og harmonisering af forhåndsaftaler om løn.
At redegøre for hvordan lo- kale forhåndsaftaler om løn evt. kan opsiges, og hvilke retsvirkninger der knytter sig til en opsigelse.
Yderligere råd og vejledning om håndtering af lokale (forhånds)- aftaler kan fås hos organisationen/ den lokale afdeling.
Spørgsmål 8:
Hvilke rettigheder gælder for overenskomstansatte ved ændring i arbejdsopgaverne og ændring af arbejdsstedets beliggenhed?
Både ved opgaveoverførsler og kommunesammenlægninger kan der ske ændring i arbejdsopgaver- ne og/eller ændring af arbejds- stedets beliggenhed. Efter de al- mindelige arbejds- og funktionær- retlige regler har den ansatte krav på at få ændringen varslet.
De kommunale arbejdsgivere og KTO er enige om at anbe- fale, at den ansatte informeres / varsles i så god tid som muligt.
Er der tale om en væsentlig æn- dring, har den ansatte krav på at få ændringen varslet med sit individu- elle opsigelsesvarsel. Dette gælder også, selv om den ansatte har fået udvidet ansættelsesområdet via lovgivning eller de vilkår, som er fastsat for sammenlægning af kom- muner m.v.
En væsentlig ændring sidestilles med en afskedigelse med tilbud om ansættelse på ændrede vilkår. Der gælder derfor også en pligt for arbejdsgiveren til at orientere den forhandlingsberettigede organisa- tion om en påtænkt væsentlig æn- dring. Nogle organisationer har krav på forudgående høring.
Den ansatte kan vælge at accep- tere den væsentlige ændring med den konsekvens, at ændringen træder i kraft efter udløbet af opsi- gelsesvarslet. Eller den ansatte kan vælge at betragte sig som opsagt med den konsekvens, at den an- satte fratræder efter opsigelses- varslets udløb med de rettigheder, som følger af overenskomst/og el- ler lovgivning, fx fratrædelsesgodt- gørelse.
De kommunale arbejdsgivere og KTO er enige om, at en må- neds frist til at svare på, om man accepterer en varslet væ- sentlig vilkårsændring er en ri- melig frist. Har den ansatte et opsigelsesvarsel på en måned eller derunder må fristen afpas- ses derefter.
Den ansatte må give arbejdsgive- ren besked om de væsentlige æn- dringer accepteres eller afslås. Har arbejdsgiveren fastsat en frist for tilbagemelding, skal den ansatte overholde denne frist, med mindre fristen er urimelig kort. I så fald an- befales det, at den ansatte hurtigst muligt giver besked til arbejdsgive- ren om, hvornår tilbagemelding kan gives.
Er der ikke fastsat en frist, bør den ansatte give besked snarest muligt og senest 1 måned før ændringen er varslet til at træde i kraft.
Det er altid en konkret og individuel vurdering, om en ændring er væ- sentlig. Det vil sige, at en ændring kan være væsentlig for én medar- bejder, men ikke nødvendigvis for en anden.
Selv om ændringen af arbejdssted og/eller arbejdsopgaver er en imø- dekommelse af den ansattes øn- ske, har den ansatte fortsat krav på at få en væsentlig ændring varslet med opsigelsesvarslet. Det er KTO’s opfattelse, at sådanne ønskerunder ikke skal indebære, at den ansatte fraskriver sig rettigheder i henhold til overenskomsten m.v.
Flytning af arbejdsstedet medfører ofte, at transporttiden og/eller transportudgifterne forøges. Det er et uafklaret spørgsmål, hvor stor forøgelsen skal være for at betrag- tes som væsentlig.
Der findes en række afgørelser om spørgsmålet, som alle er konkret begrundede. Det er derfor svært at udlede tommelfingerregler for, hvor stor en forøgelse af transporttiden/
-udgifterne, den ansatte skal ac- ceptere, uden at den ansatte har fået ændringen varslet med et var- sel svarende til opsigelsesvarslet.
Ændringer af arbejdsstedets place- ring som led i en generel kommunal- reform må formentlig i højere grad tåles end normalt – men den an- satte er ikke forpligtet til at tåle en-
hver ændring af arbejdsstedets placering, blot fordi ændringen er begrundet i kommunalreformen.
Det anbefales, at den ansatte i til- fælde af ændring i arbejdsopgaver- ne og/eller ændring af arbejds- stedets beliggenhed søger råd og vejledning hos organisationen/den lokale afdeling.
Det er vigtigt at være opmærksom på, at hvis den ansatte følger en opgave, som overføres fra am- terne, HUR eller H:S til regionerne eller kommunerne er der en geo- grafisk grænse for, hvor man kan blive flyttet til.
Den ansatte kan alene blive over- ført til en kommune eller region, der er helt eller delvist beliggende inden for området for den myndig- hed, hvorfra opgaven overføres. Hvis man fx er ansat i Vestsjæl- lands Amt, kan der ske overførsel til Region Sjælland eller til en af de kommuner, der er helt eller delvist beliggende inden for amtsgrænser- ne i Vestsjællands Amt, herunder kommuner, der er sammenlagt på tværs af amtsgrænserne. En ansat kan således fx ikke blive overført fra Vestsjællands Amt til Region Syddanmark.
Spørgsmål 9:
Er en tjen estemand forpligtet til at overgå til ansættelse i en ny kommune/region/staten?
Kommunalreformen indebærer en pligt for en tjenestemand til at over- gå til ansættelse i en ny kommune/ region/staten på vilkår, der i øvrigt svarer til de hidtidige vilkår. Ansæt- telsesområdet hos den nye myn- dighed vil være det samme som for andre tjenestemænd, der an- sættes det pågældende sted. Hvis en ansat fx følger en opgave, der overføres fra et amt til en kom- mune, vil det nye ansættelsesom- råde være kommunen. Hvis man er ansat i en kommune, der sam- menlægges, vil det nye ansættel- sesområde være den sammen- lagte kommune.
Selve overgangen til ansættelse hos den nye myndighed er ikke i sig selv en forflyttelse eller nedlæg- gelse af stillingen. Tjenestemanden kan derfor ikke forlange sig afske- diget med rådighedsløn eller pen- sion.
Det følger videre af lovgrundlaget, at tjenestemanden er forpligtet til at overtage en anden passende stilling inden for det nye ansættel- sesområde, som ikke ændrer tje- nestens karakter. Vurderingen af om en stilling i det nye ansættel-
sesområde er passende, er altid en konkret vurdering i forhold til den enkelte tjenestemand. I vurde- ringen indgår blandt andet kriterier som løn, titel, arbejdsopgaver, ledelseskompetence, status/pre- stige og udnyttelse af erhvervet uddannelse. Når der – som ved kommunalreformen – er tale om stillingsændringer som følge af ge- nerelle omstruktureringer, viser retspraksis, at der skal omfattende ændringer til, førend en stilling ikke længere er passende.
Forpligtelsen til at overtage en an- den passende stilling inden for det nye ansættelsesområde gælder ikke, hvis den er af særlig indgri- bende karakter. Om en stillings- ændring er af særlig indgribende karakter over for den enkelte af- hænger også af en konkret indivi- duel vurdering. Spørgsmålet vil i sidste instans skulle afgøres af domstolene. Udtrykket særlig ind- gribende karakter blev anvendt før- ste gang i lovgivningen om dannel- sen af Bornholms Regionskommu- ne. Der er ingen domstolspraksis, der viser, hvornår noget er af sær- lig indgribende karakter for den en- kelte tjenestemand.
Det er KTO’s opfattelse, at det hel- ler ikke er afklaret, om en tjeneste- mand kan forlange sig afskediget, hvis konsekvensen af en udvidelse af pågældendes ansættelsesom- råde bliver, at han flyttes uden for sit hidtidige ansættelsesområde.
Lovgrundlaget om kommunal- reformen indeholder nemlig ikke et svar på, hvor store geografiske ændringer en tjenestemand kan pålægges som led i kommunal- reformen. Svaret herpå vil også skulle findes ud fra en vurdering af, om stillingen er passende, herun- der om ændringen er af særlig ind- gribende karakter.
Hvis en tjenestemand pålægges ændring af arbejdssted eller ar- bejdsopgaver, og ændringerne lig- ger indenfor, hvad tjenestemanden er forpligtet til at tåle, er det KTO’s opfattelse, at tjenestemanden må have en vis frist til at indrette sig på ændringen i stillingen. Tjeneste- manden bør have et rimeligt varsel om de påtænkte ændringer.
Det anbefales, at tjenestemanden i tilfælde af ændring af arbejdsopga- ver/og eller ændring af arbejds- stedets beliggenhed søger råd og vejledning hos organisationen/den lokale afdeling.
Spørgsmål 10:
H vad sker der med
tjen estemandens løn
– og ansættelsesvilkår?
Hvis en tjenestemand i forbindelse med kommunalreformen må tåle ændringer i arbejds- og ansvars- område eller overgår til en stilling, hvor lønnen er lavere end i den hidtidige stilling, bevarer tjeneste- manden lønnen i den hidtidige stil- ling. Dette følger af § 37 i tjeneste- mandsregulativet.
KL og KTO har i januar 2006 i for- bindelse med en konkret sag aftalt, hvorledes udtrykket ”lønnen i den hidtidige stilling” skal fortolkes.
Lønnen i den hidtidige stilling om- fatter den samlede faste løn, her- under pensionsbidrag til en even- tuelt supplerende pensionsordning. Løndele, der ydes for funktioner, som ikke er en integreret del af den hidtidige stilling, bortfalder, hvis op- gaven ikke længere varetages efter stillingsskiftet. De nærmere regler om bevarelse af lønnen i hidtidig stilling findes i tjenestemandsregu- lativet/vedtægten.
Ovenstående indebærer således, at det i forbindelse med evt. opsi- gelse af funktionstillæg til tjeneste- mænd vil være afgørende at fore- tage en vurdering af, om tillægget er givet for en funktion, som er en integreret del af stillingen.
KL og KTO har endvidere i januar 2006 aftalt, at løngarantien i forbin- delse med kommunalreformen også omfatter tjenestemænd, hvis løngarantien stiller tjenestemanden bedre end tjenestemandsregulati- vets § 37. Det betyder, at der i for- bindelse med ændringer som følge af kommunalreformen først skal foretages en vurdering af, om tje- nestemanden er berettiget til at bevare sin hidtidige løn i henhold til
tjenestemandsregulativets § 37. I de situationer, hvor tjenesteman- den ikke er berettiget hertil, finder løngarantien anvendelse. Løngaran- tien i forbindelse med kommunal- reformen er nærmere omtalt under spørgsmål 7.
KTO vil snarest rette henvendelse til Amtsrådsforeningen med hen- blik på at opnå tilsvarende enighed om fortolkningen af § 37 i Amts- rådsforeningens tjenestemands- regulativ samt løngarantien.
Når man som tjenestemand for- pligtes til at overgå til ansættelse i en ny kommune/region/staten overgår pensionsforpligtelsen til den nye arbejdsgiver.
Ved kommunesammenlægninger vil tjenestemanden efter sammen- lægningen fortsat være omfattet af KL’s tjenestemandsregulativ samt de aftaler, som er indgået i medfør heraf. Det gælder også de gene- relle KTO-aftaler.
Lovgrundlaget giver imidlertid ikke et klart svar på, hvilke tjeneste- mandsvilkår, der kommer til at gæl- de for tjenestemænd, der følger en opgave til regionerne. Procedure- loven siger alene, at hvis den nye ansættelsesmyndighed ikke har tjenestemandsregler, forudsættes det, at sådanne etableres.
Der foreligger endnu ikke en officiel melding fra arbejdsgiversiden om, hvilke tjenestemandsvilkår, der kommer til at gælde i regionerne. Disse vil skulle fastsættes efter for- handling med de forhandlingsbe- rettigede organisationer.
Der er inden for det offentlige om- råde tradition for retsenhed for så vidt angår statstjenestemændenes vilkår i tjenestemandsloven og de
(amts)kommunale tjenestemands- regulativer/vedtægter. KTO forven- ter derfor, at der i regionerne vil blive fastsat vilkår, der svarer til de nuværende vilkår, herunder i rela- tion til bestemmelsen om beva- relse af hidtidig løn.
Der er i betænkningen til proce- dureloven indsat en garanti for, at der ikke sker forringelser af løn- vilkår og andre ansættelsesvilkår som følge af overgangen frem til den 31. marts 2008. Garantien har betydning ved overgang til ansæt- telse i en region.
Garantien har også betydning ved overgang til statslig ansættelse. Der er indgået en særskilt aftale om ansættelsesvilkår for ansatte, der overgår til ansættelse i staten
m.v. i forbindelse med kommunal- reformen.
For så vidt angår perioden fra 1. april 2008 har KTO og medlemsor- ganisationerne taget et forbehold for at prøve evt. sager, hvis der sker forringelser af løn- og ansæt-
telsesvilkårene som følge af, at tjenestemanden fra dette tidspunkt fuldt ud overgår til ansættelse på de vilkår, som gælder hos den nye myndighed.
Yderligere råd og vejledning om løn- og ansættelsesvilkår kan fås hos organisationen/den lokale af- deling.
4. Aftaler om midlertidige bestemmelser
KTO og de (amts)kommunale par- ter har i tilknytning til kommunal- reformens gennemførelse indgået en række tidsbegrænsede aftaler m.v., som gælder som supplement til de gældende KTO-aftaler. Afta- lerne er blandt andet indgået for at imødegå særlige problemer i for- bindelse med kommunalreformen. Nedenfor følger et overblik over disse bestemmelser, idet der for en fuldstændig gennemgang henvises til de indgåede aftaler.
Løngaranti
KTO har med de kommunale ar- bejdsgivere aftalt en løngaranti i forbindelse med kommunalrefor- men. Det er vigtigt at være op- mærksom herpå både ved opgave- overførsler og kommunesammen- lægninger.
Løngarantien er nærmere omtalt under spørgsmål 7. Om løngaran- tien og tjenestemænd henvises til spørgsmål 10.
Seniorpolitik
Der er lempet på visse af rammer- ne for senior- og fratrædelsesord- ninger. Aftaler om senior- og fra- trædelsesordninger indgås mellem kommunen/amtet/regionen og den forhandlingsberettigede organisa- tion. De nye bestemmelser finder anvendelse indtil udgangen af marts 2008.
Seniorpolitik
Rammen for tillæggelse af pen- sionsalder/indbetaling af pensionsbidrag ved senior- ordninger er forøget fra 2 år til 4 år.
Den tilsvarende ramme ved fratrædelsesordninger er for- øget fra 4 år til 6 år.
Ved fratrædelsesordninger er det aftalt, at tjenestemænd i forbindelse med fratræden kan ydes op til 6 måneders tjene- stefrihed med sædvanlig løn. Den eksisterende ramme for fratrædelsesordninger på 6 måneder er forøget til 9 måne- der.
Eksisterende generationsskifte- ordninger kan forlænges i op til 2 år, dog maksimalt indtil ud- gangen af marts 2008.
Kompetenceudvikling
Der kan ydes orlov med løn i 2 må- neder eller 1/2 løn i 4 måneder til efter/videreuddannelse. Bestem- melsen er tidsbegrænset til udgan- gen af marts 2008.
Konstitution og åremåls- ansættelse
KTO har sammen med de kommu- nale arbejdsgivere indgået en af- tale, som fastslår, at anvendelsen af konstitution og tidsbegrænset ansættelse bør begrænses til de situationer, hvor der er konkret be- grundelse i kommunalreformen for at undlade en varig ansættelse.
Der kan være helt særlige forhold som gør, at en varig besættelse vil være uhensigtsmæssig.
Der er dog enighed om at varig an- sættelse er den altovervejende ansættelsesform og længereva- rende konstitution bør opslås, så- vel i de kommuner som omfattes af sammenlægning og/eller opgave- overførsel.
Ved konstitution og åremål er der endvidere aftalt følgende midlerti- dige bestemmelser.
Konstitution
I perioden frem til 31. marts 2007 indbetales pensions- bidrag af konstitutionsveder- laget også, når ”tilbagefalds- reglen” anvendes, hvis konsti- tutionen varer udover 4 måne- der. ”Tilbagefaldsreglen” er ob- ligatoriske bestemmelser, der gælder for betalingen for mid- lertidig tjeneste i højere stilling. ”Tilbagefaldsreglen” anvendes, hvis der ikke lokalt kan indgås aftale om funktionsløn for tje- neste i højere stilling, men der beregnes ikke pension af ve- derlaget.
I perioden frem til 31. marts 2007 ydes der et ekstraordi- nært tillæg efter konstitutio- nens ophør i bestemte situatio- ner. Tillægget svarer til konstitutionsvederlaget i 2 må- neder. Tillægget er betinget af, at der er tale om konstitution ud over 4 måneder, og som ophører på arbejdsgiverens for- anledning forud for den påreg- nelige periode.
Åremål
Indtil 31. marts 2007 kan den samlede ansættelse på åremål forlænges ud over den normale grænse på 9 år med i alt yderli- gere 2 år.
Indtil 31. marts 2007 kan åre- målsansættelse nu ske for un- der 3 år, dog mindst 1 år. Reg- len om uansøgt afsked inden for det første år justeres for- holdsmæssigt. Hvis åremålet er aftalt til 1 år, men under 2 år gælder reglen i de første 4 må- neder af åremålsperioden. Hvis åremålet er aftalt til 2 år, men under 3 år, gælder reglen i de første 8 måneder af åremåls- perioden.
Indtil 31. december 2006 kan eksisterende åremål forlænges med en kortere periode end 6 måneder.
TR
Tillidsrepræsentanter, der ufrivilligt ophører med hvervet, som følge af kommunalreformen, bibeholder deres TR-beskyttelse i et år efter fratrædelse som tillidsrepræsen- tant. Det fremgår af et protokollat af 24. maj 2005 om TR-beskyt- telse ved hvervets ophør i forbin- delse med strukturreformen. I til- knytning hertil har de centrale par- ter udarbejdet et papir om fælles forståelse af protokollatet. Det fremgår blandt andet heraf, at det afgørende for at være omfattet af protokollatet er, om der som følge af fusionen er sket en reduktion i antallet af TR’ere (”pladser”) eller ej, jf. nærmere papirets eksempler.
Derudover er parterne enige om at anbefale kommuner, amter og H:S, at man perioden frem til den 1. ja- nuar 2007 er imødekommende overfor anmodninger om tjeneste- frihed med løn med henblik på TR’s deltagelse i ekstraordinært mange møder.
Tillidsrepræsentanter, som ophører med at være tillidsrepræsentanter som følge af overgangen til ansæt- telse i staten m.v., er omfattet af aftale om ansættelsesvilkår for an- satte, der overgår til ansættelse i staten m.v. i forbindelse med kommunalreformen. De nærmere vilkår fremgår af aftalens bilag 1.
MTSU
Parterne har indgået aftale om midlertidige tværgående hoved- samarbejdsudvalg (MTSU) med det formål at tilpasse samarbejds- systemerne i 2005 og 2006 til omstillingsprocesserne og de nye strukturer.
Endvidere har KTO, CFU, KL og Personalestyrelsen indgået aftale om midlertidige tværgående sam- arbejdsudvalg i relation til job- centre.
Yderligere information vedr. kommunalreformen kan fås ved henvendelse til de faglige organisationer og lokale afdelinger.
Derudover findes informationer om kommunalreformen på: