LANDSOVERENSKOMST
LANDSOVERENSKOMST
2020/2023
Overenskomst
mellem
<.. image(äRHVERV Xrbejdsgiver ) removed ..>
og
3F Fagligt Fælles Forbund,
Transportgruppen
for
Netto
2020 – 2023
3F-varenummer 3412
§ 6. Lønningsperiode – lønudbetaling 7
§ 8. Arbejde på forskudt tid 9
§ 9. Produktionsfremmende lønsystemer 10
§ 12. Juleaftensdag, Nytårsaftensdag, 1. maj og Grundlovsdag 11
§ 17. Barsels-, fædre- og forældreorlov 17
§ 18. Børns hospitalsindlæggelse 19
§ 19. Børns sygdom og børneomsorgsdage 20
§ 20. Tillidsrepræsentanter 22
§ 21. Adgang til lønoplysninger 28
§ 22. Underleverandører og vikarer 30
§ 23. Overførsel af anciennitet fra vikarbureau til brugervirksomhed 32
§ 24. Vikarer fra overenskomstdækkede vikarbureauer 32
§ 26. Fratrædelsesgodtgørelse 35
§ 31. Kompetenceudvikling og uddannelse 37
§ 33. Overenskomstfravigende forsøgsordninger 43
§ 34. Lokale aftaler om arbejdstid og aflønning 43
Bilag 1. Særlig arbejdstidstilrettelægning 45
Bilag 2. Social ansvarlighed 47
Bilag 4. Natarbejde og helbredskontrol 49
Bilag 5. Elektroniske dokumenter 50
Bilag 6. Forståelse af faglært tillæg 51
Bilag 7. Kompetenceudviklingsfond 52
Bilag 8. Forståelsen af reglerne om afspadsering af systematisk overarbejde 54
Bilag 9. Organisationsaftale om samarbejde på virksomheder af alle størrelser 55 Bilag 10. Organisationsaftale om databeskyttelse 56
§ 1. Arbejdstid
Stk. 1. Den normale effektive arbejdstid er 37 timer pr. uge, som lægges mellem kl. 05.00 og 17.00, idet tidspunktet for arbejdstidens begyndelse og ophør inden for de nævnte klokkeslæt fastsættes efter aftale mellem den pågældende arbejds- giver og arbejderne lokalt, om fornødent under organisationernes medvirken.
§ 2. Ugeløn
Lønnen er ugeløn og indeholder kompensation for søgnehelligdage. Ugelønnen udgør kr. 5.326,52 svarende til kr. 143,96 pr. time.
Fra 1. marts 2021 udgør ugelønnen kr. 5.444,92 svarende til kr. 147,16 pr. time. Fra 1. marts 2022 udgør ugelønnen kr. 5.561,47 svarende til kr. 150,31 pr. time.
Til arbejdere, der ikke er omfattet af en bonusordning, ydes et bonusafsavnstillæg på kr. 5,50 pr. time.
Ovennævnte ugelønninger inkluderer bonusafsavnstillæg på kr. 5,50 pr. time.
Efter 6 måneders uafbrudt beskæftigelse i virksomheden tillægges som ancienni- tetstillæg kr. 7,30 pr. time.
Efter 18 måneders uafbrudt beskæftigelse udgør anciennitetstillægget kr. 9,55 pr. time.
Lagertillægget udgør kr. 4,95 pr. time.
Medarbejdere, der er i besiddelse af erhvervsuddannelsesbevis (”svendebrev”), får et tillæg på kr. 4,00.
Erhvervsuddannelsen skal være en relevant transport- eller logistikuddannelse for den pågældende medarbejders beskæftigelsesområde (f.eks. lageruddannelse på lagerområdet). Der henvises til Bilag 6. Forståelse af faglært tillæg.
Disse medarbejdere får anciennitetstillæg udbetalt fra første ansættelsesdag.
Ungarbejdere aflønnes som følger:
• Under 17 år 60% af voksne arbejderes overenskomstmæssige løn.
• 17 – 18 år 90% af voksne arbejderes overenskomstmæssige løn.
Med virkning fra 1. marts 2018 kan der på virksomheden indgås aftaler om lokal- løn efter nærværende bestemmelse.
Lokalløn kan pr. time udgøre op til
1. marts 2020 | 1. marts 2021 | 1. marts 2022 |
kr. 1,50 | kr. 2,00 | kr. 2,50 |
På virksomheder, hvor der er etableret lokalløn, reduceres normaltimelønnen efter stk. 1 tilsvarende. Beregningsgrundlaget for overarbejde er fortsat den normale timeløn efter stk. 1.
Lokalløn kan inden for overenskomstens område etableres for alle medarbejdere, grupper af medarbejdere eller enkelte medarbejdere.
Aftalen kan indgås mellem tillidsrepræsentanten på virksomheden og virksomhe- dens ledelse. Er der ikke valgt en tillidsrepræsentant, kan aftalen indgås med den lokale afdeling af 3F. Hvis der er indgået en aftale med en tillidsrepræsentant, og der på et tidspunkt ikke er valgt tillidsrepræsentant, indtræder den lokale afdeling af 3F som aftalepart.
b. Årlig opgørelse og udbetaling
Ved udgangen af overenskomståret eller ved aftalens ophør udarbejder virksom- heden en opgørelse over lokallønnens størrelse og den samlede udbetalte lokalløn for de medarbejdere, som i løbet af overenskomståret har været omfattet af lokal- lønnen.
Såfremt lokallønnen på opgørelsestidspunktet ikke er fuldt udbetalt, fordeles det resterende beløb mellem de pr. 1. marts ansatte medarbejdere i ordningen. Forde- lingen sker forholdsmæssigt på baggrund af de individuelt præsterede løntimer i det forgangne overenskomstår, medmindre andet aftales lokalt. Udbetaling af et eventuelt resterende beløb sker i forbindelse med førstkommende lønningsperiode efter 1. marts, medmindre andet aftales lokalt.
Såfremt tillidsrepræsentanten anmoder virksomheden om dokumentation for, at lokallønnen er udbetalt som aftalt, skal virksomheden fremlægge den fornødne dokumentation herfor.
c. Opsigelse af lokallønsordning
Lokalaftalen kan opsiges med minimum 6 måneders varsel til udgangen af en løn- ningsperiode.
Note: Stk. 6. Lokalløn er en del af en organisationsaftale, jf. Bilag 9. Organisati- onsaftale om forsøgsordning.
§ 3. Særlig opsparing
Medarbejdere omfattet af overenskomsten opsparer
1. marts 2020 | 1. marts 2021 | 1. marts 2022 |
5,0 % | 6,0 % | 7,0 % |
af den ferieberettigede løn som særlig opsparing.
I beløbet er indeholdt feriegodtgørelse, ferietillæg og evt. feriefridagsopsparing. Medarbejderen kan disponere over midler på særlig opsparing til fravær.
Ved udgangen af juni måned og ved kalenderårets udløb samt ved fratræden op- gøres saldoen og beløbet udbetales.
Såfremt LG ikke garanterer på beløbenes udbetaling, indestår Dansk Erhverv Ar- bejdsgiver.
§ 4. Køle-/frysehustillæg
For arbejde i køle-/frysehus betales et tillæg på kr. 7,00 pr. time.
§ 5. Definition af fuld løn
Stk. 1. Nedenstående definition af ”fuld løn” anvendes i overenskomsten ved løn under sygdom, barns første sygedag, børns hospitalsindlæggelse, barsels- og fæd- reorlov samt for medarbejdere på fuldlønsordning, der holder fri i henhold til § 13.
Stk. 2. Fuld løn bruges i overenskomsten således til at angive det indtægtstab en medarbejder har, når medarbejderen i ovenstående situationer ikke udfører arbej- de.
Fuld løn udgør sædvanlig løn inklusive fast påregnelige tillæg. I fuld løn indgår bl.a. følgende tillæg, i det omfang de er fast påregnelige:
• Arbejdsbestemte tillæg,
• virksomhedstillæg,
• kvalifikationstillæg,
• personlige tillæg,
• forskudttidstillæg,
• holddriftstillæg,
• tillæg i henhold til produktionstillægsaftale, medmindre andet er aftalt i pro- duktionstillægsaftalen.
Fuld løn omfatter ikke overarbejde.
§ 6. Lønningsperiode – lønudbetaling
Stk. 1. Hvor det findes hensigtsmæssigt, kan arbejdsgiveren udstrække lønnings- perioden til 2 uger, halvmåneds- eller månedsafregning. Såfremt der anvendes halvmåneds respektive månedsafregning anvendes en omregningsfaktor på hen- holdsvis 2,18 og 4,35.
Stk. 2. Lønudbetalinger finder sted snarest efter lønperiodens udløb. Der er ad- gang til at udskyde afregningen for overarbejde, holddriftstillæg og andre varie- rende tillægsbetalinger til den efterfølgende lønningsperiode.
Lønudbetalingen kan foregå kontant eller gennem pengeinstitut, idet den enkelte lønmodtager frit bestemmer hvilket pengeinstitut lønnen skal overføres til.
§ 7. Overarbejde
Stk. 1. For overarbejde betales følgende tillæg:
• De første 3 timer efter normal arbejdstids ophør 50%
• Timen før normal arbejdstids begyndelse 50%
• Alt andet arbejde herunder arbejde på søn- og helligdage 100% Overarbejdsprocenterne beregnes i alle tilfælde af lønnen pr. time.
Når der har været arbejdet om morgenen, bortfalder overarbejdssatsen på 50% for den 3. time efter normal arbejdstids ophør, og i stedet indtræder overarbejdssatsen på 100%.
Hvor der ifølge praksis afregnes for mindst hele timer, gælder det fremtidigt, at der afregnes for mindst halve timer.
Stk. 2. Såfremt der skal etableres overarbejde, skal dette meddeles arbejderne se- nest 4 timer efter arbejdets påbegyndelse. I modsat fald ydes en godtgørelse sva- rende til en overarbejdstime.
Det samme gælder, såfremt varselspligtigt overarbejde annulleres, såfremt afvars- ling finder sted senere end 4 timer efter at arbejdet er påbegyndt.
Bestemmelsen kommer dog ikke til anvendelse for overarbejde i indtil 1 times varighed.
Ved tilsigelse til overarbejde uden forbindelse med den normale arbejdstid (plus evt. spisetid) betales for mindst 4 overarbejdstimer.
Stk. 3. Der kan lokalt træffes aftale om afspadsering af overarbejde.
Stk. 4. Systematisk overarbejde
Overarbejde udføres, når virksomheden har et driftsmæssigt behov.
I virksomheder med varierende produktionsbehov, og hvor de lokale parter for- gæves har søgt at opnå en lokalaftale om varierende ugentlig arbejdstid, jf. Bilag 1, punkt 3, kan virksomheden iværksætte opsparing af systematisk overarbejde til senere afspadsering.
Opsparing af systematisk overarbejde til senere afspadsering kan maksimalt ud- gøre 5 timer pr. kalenderuge og 1 time pr. dag.
Opsparing af systematisk overarbejde til afspadsering skal varsles senest inden normal arbejdstids ophør 4 kalenderdage før den uge, hvori det systematiske over- arbejde udføres.
Opsparet systematisk overarbejde skal – medmindre andet aftales om varslet op- sparing af systematisk overarbejde til senere afspadsering mellem virksomhedens ledelse og tillidsrepræsentanten – afspadseres som hele fridage indenfor en 12 måneders periode efter dets udførelse. Overskydende timer, der ikke berettiger til en fuld arbejdsfri dag, videreføres.
Afspadseringstidspunktet fastlægges af arbejdsgiveren, idet der dog skal gives medarbejderen et varsel på mindst 6 gange 24 timer.
Afspadsering, der hidrører fra systematisk overarbejde, kan ikke placeres i et op- sigelsesvarsel, medmindre virksomheden og medarbejderen er enige herom.
Note: Se Bilag 8. Forståelsen af reglerne om afspadsering af systematisk overar- bejde.
§ 8. Arbejde på forskudt tid
Forskudt arbejdstid kan etableres helt eller delvis uden for rammerne for dagar- bejdets lægning, jf. § 1. Den forskudte arbejdstid betragtes som arbejderens nor- male arbejdstid og f.eks. således, at overarbejde i tilslutning til arbejde på forskudt arbejdstid aflønnes med sædvanlig overarbejdsbetaling foruden tillægget for for- skudt arbejdstid.
Stk. 2. Xxxxxxxx af arbejde på forskudt tid
Ved etablering af arbejde på forskudt tid skal der gives mindst 3 gange 24 timers varsel. Såfremt varsel ikke er givet, betales indtil varslets udløb overarbejdstillæg.
Der betales intet tillæg for den del af den forskudte arbejdstid der ligger mellem kl. 05.00 og kl. 17.00.
Forskydes arbejdstiden således at den først slutter efter kl. 17.00, men dog påbe- gyndes inden kl. 24.00, betales følgende tillæg pr. time
1. marts 2020 | 1. marts 2021 | 1. marts 2022 | |
• Fra kl. 17.00 til kl. 22.00 | kr. 23,35 | kr. 23,72 | kr. 24,10 |
• Fra kl. 22.00 til kl. 05.00 | kr. 35,44 | kr. 36,01 | kr. 36,58 |
• Påbegyndt kl. 24.00 eller senere betales til kl. 05.00 | kr. 42,07 | kr. 42,75 | kr. 43,43 |
Stk. 4. Afbrydelse af arbejde på forskudt tid
Når en arbejder på arbejdsgiverens foranledning og uden egen skyld hindres i at fortsætte arbejde på forskudt tid, betales vedkommende, for så vidt arbejdet ikke strækker sig over mindst en uge, med overarbejdstillæg for arbejde uden for virk- somhedens normale arbejdstid.
§ 9. Produktionsfremmende lønsystemer
Der er i overenskomsten hjemmel til at kunne indføre produktivitetsfremmende lønsystemer jf. § 17 i Lageroverenskomsten mellem Dansk Erhverv Arbejdsgiver og 3F’s Transportgruppe.
§ 10. Befordringstid
Der betales alene for den del af befordringstiden, som overstiger medarbejderens normale befordringstid fra bopæl til virksomheden og retur.
Hvis eget køretøj benyttes efter aftale med medarbejderen, betales der alene kilo- metergodtgørelse i henhold til statens takster for kørselsgodtgørelse, hvis afstan- den fra medarbejderens bopæl til udearbejdsstedet og retur er længere end afstan- den fra medarbejderens bopæl til virksomheden og retur. Der betales – ud over lønnen – alene kilometergodtgørelse for merafstanden.
§ 11. Holddrift
Aftalen mellem Dansk Erhverv Arbejdsgiver og 3F’s Transportgruppe om arbejde i holddrift er en del af overenskomsten.
Se Bilag 3. Holddrift.
§ 12. Juleaftensdag, Nytårsaftensdag, 1. maj og Grundlovsdag
1. maj slutter arbejdet kl. 12.00, idet der arbejdes igennem i middagspausen uden særligt vederlag. Presserende arbejde kan dog kræves udført efter ovenanførte tid og betales da som overarbejde med et tillæg af 100%.
Grundlovsdag fra kl. 03.00 er halv fridag med løn. Det er en betingelse for beta- lingen, at der er lidt et indtægtstab. Såfremt der arbejdes på den halve fridag, be- tales der med overarbejdstillæg på 100%.
Juleaftensdag og Nytårsaftensdag er hele fridage med løn.
§ 13. Ferie
Xxxxx gives og holdes i overensstemmelse med den til enhver tid gældende Ferie- lov.
Dansk Erhverv Arbejdsgiver og 3F’s Transportgruppes ferieordning er gældende. Der kan lokalt træffes skriftlig aftale om, at ferie afholdes i timer.
Det skal i den forbindelse sikres, at ferien ikke holdes i færre timer end det plan- lagte antal arbejdstimer den pågældende dag, og at den samlede ferie ikke bliver på mindre end 5 uger regnet i 25 hele dage, hvor arbejdsfri dage, der ikke er er- statningsfridage, og arbejdsdage, indgår forholdsmæssigt. Ferien skal så vidt mu- ligt afholdes i hele uger.
Ferien skal afspejle arbejdsugen og må ikke udelukkende placeres på korte eller lange arbejdsdage.
§ 14. Feriefridage
Stk. 1. Feriefridage indtil 1. maj 2020
A.
Medarbejderen har ret til 5 feriefridage hvert ferieår, jf. stk. 2 og 3. Såfremt med- arbejderen ikke er beskæftiget hele året, beregnes feriefridagen(e) forholdsmæs- sigt, hvor 5 feriefridage sættes i forhold til 12 måneders beskæftigelse.
B.
For afviklingen af de således etablerede feriefridage gælder følgende:
• Medarbejdere på uge- eller månedsløn holder fri uden afkortning i uge eller månedslønnen, idet en feriefridag for fuldtidsbeskæftigede udgør 7,4 timer pr. dag. For andre foretages en forholdsmæssig beregning.
• Ved fratræden udbetales overenskomstmæssig løn for ikke afholdte feriefrida- ge.
• Har medarbejderen afholdt flere feriefridage end beskæftigelsesperioden beret- tiger til, kan arbejdsgiveren modregne i medarbejderens løn/tilgodehavende.
C.
Der kan uanset jobskifte kun afholdes/kompenseres de i stk. 1 nævnte feriefridage i hvert ferieår.
Hvis feriefridagen(e) – begrundet i en aftale mellem virksomheden og den ansatte
– ikke afholdes, skal den optjente løn for feriefridagene udbetales.
Tilsvarende gælder ved sygdom, tilskadekomst eller barsel.
Feriefridagene placeres efter samme regler som placering af restferie, jf. Ferielo- ven. Feriefridag kan dog ikke varsles til afholdelse i en opsigelsesperiode efter virksomhedens opsigelse af medarbejderen.
Stk. 2. Feriefridage overgangsregler A.
Fra 1. maj 2020 har medarbejderen ret til 6,67 feriefridage til afholdelse i perioden
1. maj 2020 til 31. december 2021.
Såfremt medarbejderen ikke er beskæftiget i hele perioden fra 1. maj 2020 til 31. august 2021, beregnes feriefridagene forholdsmæssigt, hvor 6,67 feriefridage sæt- tes i forhold til 16 måneders beskæftigelse.
B.
For afvikling af feriefridagene gælder følgende:
• Medarbejdere på uge- eller månedsløn holder fri uden afkortning i uge- eller månedslønnen, idet en feriefridag for fuldtidsbeskæftigede udgør 7,4 timer pr. dag. For andre foretages en forholdmsæssig beregning.
• Ved fratrædelse udbetales overenskomstmæssig løn for ikke afholdte feriefri- dage.
• Har medarbejderen afholdt flere feriefridage end beskæftigelsesperioden be- rettiger til, kan arbejdsgiveren modregne i medarbejderens løn/tilgodeha- vende.
C.
Der kan uanset jobskifte kun afholdes/kompenseres de i litra A nævnte feriefri- dage i overgangsperioden.
Hvis feriefridagene – begrundet i en aftale mellem virksomheden og den ansatte
– ikke afholdes, skal den optjente løn for feriefridagene udbetales.
Tilsvarende gælder ved sygdom, tilskadekomst eller barsel.
Feriefridagene placeres efter samme regler som placering af restferie, jf. Ferielo- ven. Feriefridage kan dog ikke varsles til afholdelse i en opsigelsesperiode efter virksomhedens opsigelse af medarbejderen.
Stk. 3. Feriefridage A.
Fra 1. september 2021 har medarbejderen ret til 5 feriefridage hvert ferieår, jf. litra B og C. Såfremt medarbejderen ikke er beskæftiget i hele ferieåret (1. sep- tember til 31. august), beregnes feriefridagen(e) forholdsmæssigt, hvor 5 feriefri- dage sættes i forhold til 12 måneders beskæftigelse.
B.
For afviklingen af feriefridage gælder følgende:
• Medarbejdere på uge- eller månedsløn holder fri uden afkortning i uge- eller månedslønnen, idet en feriefridag for fuldtidsbeskæftigede udgør 7,4 timer pr. dag. For andre foretages en forholdmsæssig beregning.
• Ved fratræden udbetales overenskomstmæssig løn for ikke afholdte feriefri- dage.
• Har medarbejderen afholdt flere feriefridage end beskæftigelsesperioden be- rettiger til, kan arbejdsgiveren modregne i medarbejderens løn/tilgodeha- vende.
C.
Der kan uanset jobskifte kun afholdes/kompenseres de i litra A nævnte feriefri- dage i overgangsperioden.
Hvis feriefridagene – begrundet i en aftale mellem virksomheden og den ansatte
– ikke afholdes, skal den optjente løn for feriefridagene udbetales.
Tilsvarende gælder ved sygdom, tilskadekomst eller barsel.
Feriefridagene placeres efter samme regler som placering af restferie, jf. Ferielo- ven. Feriefridage kan dog ikke varsles til afholdelse i en opsigelsesperiode efter virksomhedens opsigelse af medarbejderen.
§ 15. Seniorordning
Medarbejdere kan vælge at indgå i en seniorordning fra 5 år før den til enhver tid gældende folkepensionsalder.
I seniorordningen kan medarbejderen vælge at anvende indbetalingen til særlig opsparing til finansiering af seniorfridage.
Udbetaling fra særlig opsparing i forbindelse med seniorfridage sker samtidig med at der sker lønafkortning.
Såfremt medarbejderen ønsker yderligere seniorfridage, kan dette ske ved at kon- vertere hele eller en del af pensionsbidraget, jf. § 32, til seniorfridage.
Der kan maksimalt konverteres så stor en andel af pensionsbidraget, at forsik- ringsordningen, bidrag til sundhedsordning og administrationsomkostningerne fortsat dækkes.
Ønsker medarbejderen at indgå i en seniorordning oprettes en seniorfrihedskonto, med mindre andet aftales lokalt. For medarbejdere, der har valgt omsorgsdage og/eller seniorfridage, udbetales der ikke ved udgangen af juni måned.
Medarbejderens indtræden i en seniorordning ændrer ikke på bestående overens- komstmæssige beregningsgrundlag og er således omkostningsneutral for virk- somheden.
Med virkning fra 1. januar 2021 gælder følgende:
Medarbejderen skal senest 1. august give virksomheden skriftlig besked om, hvor- vidt medarbejderen ønsker at indgå i en seniorordning med seniorfridage i det kommende ferieår (1. september til 31. august), og i så fald, hvor stor en andel af særlig opsparing og det konverterede pensionsbidrag, medarbejderen ønsker at opspare. Endvidere skal medarbejderen give besked om, hvor mange seniorfri- dage medarbejderen ønsker at holde det kommende ferieår. Dette valg er bindende for medarbejderen og vil fortsætte i de følgende ferieår. Medarbejderen kan dog hvert år inden 1. xxxxxx meddele virksomheden, om der ønskes ændringer for det kommende ferieår.
Overgang til nyt ferieår
Det antal seniorfridage, som medarbejderen skal træffe valg om senest 1. novem- ber 2020, kan afholdes i perioden fra 1. januar 2021 til 31. august 2021. Der kan i denne periode maksimalt afholdes 24 seniorfridage.
Ved seniorordningens første år sker konverteringen fra og med den lønningsperi- ode, hvori medarbejderen er 5 år fra den til enhver tid gældende folkepensionsal- der.
Der kan maksimalt afholdes 32 seniorfridage pr. kalenderår, hvad enten finansie- ringen sker via særlig opsparing eller konvertering af pensionsmidler, og at den øgede fleksibilitet i ordningen skal være omkostningsneutral for virksomhederne.
Placeringen af seniorfridage sker under hensyntagen til virksomhedens drift og efter de samme regler, som er gældende for placeringen af feriefridage, jf. § 14 stk. 2.
Ved afholdelse af seniorfridage afkortes fuldlønnede medarbejdere i uge- eller månedslønnen og betales i stedet et beløb fra seniorfrihedskontoen. For fuldtids- beskæftigede på 5-dages uge med 37 timer udgør en seniorfridag betaling svaren- de til 7,4 timer pr. dag. For andre foretages en forholdsmæssig beregning. Ved kalenderårets udløb og ved fratræden opgøres saldoen på seniorfrihedskontoen og restbeløbet udbetales.
Etableringen af en seniorordning ændrer ikke på reglerne for frihed/feriefridage i øvrigt, jf. § 14.
Dansk Erhverv Arbejdsgiver garanterer for beløbenes udbetaling.
§ 16. Sygdom og ulykke
I sygdomstilfælde gælder reglerne i Sygedagpengeloven. Endvidere gælder følgende:
Stk. 1. Arbejdsgiveren betaler løn under sygdom og tilskadekomst til ansatte, der har været uafbrudt beskæftiget i den pågældende virksomhed i mindst 6 måneder. Den ansatte skal opfylde betingelserne for ret til sygedagpenge fra arbejdsgiveren i medfør af Sygedagpengelovens regler.
Ancienniteten i virksomheden anses ikke for afbrudt under
• sygdom (i op til 3 måneder),
• indkaldelse til militærtjeneste (i op til 3 måneder),
• orlov i forbindelse med graviditet og barsel, og
• afbrydelse af arbejdet på grund af maskinstandsning, materialemangel eller lig- nende, såfremt lønmodtageren genoptager arbejdet, når dette tilbydes denne.
På ikke permanente arbejdspladser er det en betingelse, at den ansatte sammenlagt har mindst 6 måneders anciennitet i virksomheden inden for de seneste 18 måne- der.
Stk. 2. Sygeløn til ansatte ydes ved dokumenteret sygdom af arbejdsgiveren i ind- til 70 kalenderdage regnet fra første hele fraværsdag.
Ved tilbagefald på grund af samme sygdom inden for 14 kalenderdage fra og med første arbejdsdag efter den foregående fraværsperiodes udløb, regnes arbejdsgi- verens betalingsperiode fra første fraværsdag i den første fraværsperiode.
Stk. 3. Sygelønnen består af det berettigede sygedagpengebeløb suppleret op til fuld løn, jf. § 5.
Beregningsgrundlaget for sygelønnen er den ansattes forventede indtjeningstab pr. arbejdstime, inkl. systematisk forekommende genetillæg i sygdomsperioden. Hvis dette ikke kendes, er beregningsgrundlaget den ansattes indtjening pr. ar- bejdstime i de sidste 4 uger før fraværet, inkl. systematisk forekommende gene- tillæg og eksklusive uregelmæssige betalinger, der ikke har relation til de i perio- den udførte arbejdstimer.
Såfremt det præsterede antal arbejdstimer i den forudgående 4 ugers periode ikke er kendt, beregnes timetallet efter reglerne i Sygedagpengeloven (ATP-reglerne),
og sygeløn for indtil 37 timer om ugen beregnes som det opgjorte timetal ganget med medarbejderens fulde løn, jf. ovenfor.
Definitionen af fuld løn berører ikke medarbejdernes ret til sygedagpenge efter Sygedagpengeloven.
Feriegodtgørelse af sygeløn beregnes i henhold til Xxxxxxxxxxx § 25, medmindre andet er aftalt i overenskomsten.
Retten til betaling stopper, såfremt sygedagpengerefusionen fra kommunen ophø- rer, og dette skyldes medarbejderens forsømmelse af de pligter, der følger af Sy- gedagpengeloven.
Stk. 4. Medarbejdere med 3 års anciennitet på virksomheden kan ikke opsiges i den periode, hvor medarbejderen har ret til sygeløn, jf. § 16, stk. 2. Denne be- stemmelse finder alene anvendelse, såfremt medarbejderen er uden egen skyld i den påtænkte opsigelse.
Ved afskedigelser af større omfang og ved udløb af kørselskontrakter kan opsi- gelse desuden finde sted under sygdom. Det er ikke en forudsætning, at afskedi- gelserne er omfattet af lov om varsling m.v. i forbindelse med afskedigelser af større omfang.
Stk. 5. Hvor der er indgået en aftale i henhold til Sygedagpengelovens § 56, be- taler arbejdsgiveren alene sygedagpenge i henhold til regler herom i Sygedagpen- geloven, medmindre fraværet skyldes anden sygdom end den som ligger til grund for § 56-aftalen.
Stk. 6. Medarbejdere, der bliver syge inden normal arbejdstids begyndelse den dag, hvor afspadseringen skulle have fundet sted, har ikke pligt til at afspadsere. Er der planlagt flere dages afspadsering, gælder afspadseringshindringen også for sygdom på efterfølgende afspadseringsdage.
Det er en forudsætning, at medarbejderen anmelder sygdommen i overensstem- melse med virksomhedens regler.
§ 17. Barsels-, fædre- og forældreorlov
Arbejdsgiveren udbetaler til medarbejdere, der på det forventede fødselstidspunkt har 9 måneders uafbrudt beskæftigelse i virksomheden, jf. § 16, stk. 1, fuld løn
under fravær på grund af barsel fra 4 uger før forventet fødselstidspunkt (gravidi- tetsorlov) og indtil 14 uger efter fødslen (barselsorlov).
Til adoptanter udbetales fuld løn under barsel i 14 uger fra barnets modtagelse. Beløbet indeholder den ved lovgivningen fastsatte maksimale dagpengesats.
Under samme betingelser betales der i indtil 2 uger fuld løn under “fædreorlov”.
Arbejdsgiveren betaling under forældreorlov i indtil 13 uger. Af disse 13 uger har hver af forældrene ret til at holde 5 uger.
Holdes orloven, der er reserveret den enkelte forælder ikke, bortfalder betalingen. Betalingen i de resterende 3 uger ydes enten til den ene eller den anden forælder.
Betalingen i disse 13 uger svarer til fuld løn, dog maksimalt kr. 145,00 pr. time. Ved påbegyndelse af forældreorlov 1. juli 2017 eller senere er betalingen i disse 13 uger fuld løn.
De 13 uger skal afholdes indenfor 52 uger efter fødslen.
Medmindre andet aftales, skal medarbejderen af hensyn til lønbogholderiet give meddelelse derom 3 uger i forvejen, når medarbejderen ønsker at holde sin orlov med løn. Der sker hermed ingen ændring afvarslingsreglerne i Barselslovens § 15.
Hver af forældrenes orlov kan maksimalt deles i to perioder, medmindre andet aftales.
Det er en forudsætning for betalingen, at arbejdsgiveren er berettiget til refusion svarende til den maksimale dagpengesats. Såfremt refusionen måtte være mindre, nedsættes betaling til medarbejderen tilsvarende.
Med virkning fra 1. juli 2020 gælder følgende:
Arbejdsgiveren yder endvidere fuld løn under forældreorlov i indtil 16 uger. Be- talingen i disse 16 uger svarer til den løn, den pågældende ville have oppebåret i perioden.
Af disse 16 uger har den forælder, der afholder barselsorloven, ret til at holde 5 uger og den anden forælder ret til at holde 8 uger.
Holdes orloven, der er reserveret den enkelte forælder ikke, bortfalder betalingen. De resterende 3 ugers orlov ydes enten til den ene eller anden forælder.
De 16 uger skal afholdes inden for 52 uger efter fødslen. Medmindre andet aftales, skal de 16 uger varsles med 3 uger.
Hver af forældrenes orlov kan maksimalt deles i to perioder, medmindre andet aftales.
Det er en forudsætning for betalingen, at arbejdsgiveren er berettiget til refusion svarende til den maksimale dagpengesats. Såfremt refusionen måtte være mindre, nedsættes betaling til medarbejderen tilsvarende.
Anmærkning: Under de 14 ugers barselsorlov ydes forhøjet pensionsbidrag, jf. stk. 4.
Stk. 4. Forhøjet pensionsbidrag under barselsorlov
Under de 14 ugers barselsorlov indbetales et ekstra pensionsbidrag til medarbej- dere med 9 måneders anciennitet på det forventede fødselstidspunkt. Pensionsbi- draget udgør
Pr. time Pr. måned
Arbejdsgiverbidrag | kr. | 8,50 | kr. | 1.360,00 |
Arbejdstagerbidrag | kr. | 4,25 | kr. | 680,00 |
Samlet bidrag | kr. | 12,75 | kr. | 2.040,00 |
Til deltidsansatte indbetales et bidrag svarende til den aftalte arbejdstid.
Stk. 5. Alle eventuelt eksisterende ordninger med arbejdsgiverbetaling ved barsel kan opsiges til bortfald.
§ 18. Børns hospitalsindlæggelse
Til medarbejdere indrømmes der frihed med fuld løn, når det er nødvendigt, at medarbejderen indlægges på hospital sammen med vedkommendes syge barn un- der 14 år. Fra 1. maj 2017 gælder dette også, når indlæggelsen sker helt eller del- vist i hjemmet.
Denne frihed gælder alene den ene indehaver af forældremyndigheden over bar- net, og der er maksimalt ret til frihed med fuld løn i sammenlagt 1 uge pr. barn indenfor en 12 måneders periode.
Medarbejderen skal på opfordring fremlægge dokumentation for hospitalsindlæg- gelsen.
Eventuel refusion fra kommunen tilfalder virksomheden.
Børns sygdom og børneomsorgsdage
Til medarbejdere med mindst 9 måneders anciennitet indrømmes der frihed med fuld løn, jf. § 5, når dette er nødvendigt af hensyn til pasning af vedkommendes syge, mindreårige, hjemmeværende barn under 14 år. Dette vilkår omfatter alene barnets første sygedag.
Fra 1. maj 2017 erstattes ovenstående afsnit af:
Til medarbejdere med mindst 9 måneders anciennitet indrømmes der frihed med fuld løn, jf. § 5, når dette er nødvendigt af hensyn til pasning af vedkommendes syge, mindreårige, hjemmeværende barn under 14 år. Dette vilkår omfatter alene barnets første hele sygedag.
Såfremt barnet bliver sygt i løbet af medarbejderens arbejdsdag, og medarbejde- ren må forlade arbejdet som følge heraf, er der endvidere ret til frihed med fuld løn, jf. § 5, de resterende arbejdstimer den pågældende dag.
Såfremt barnet fortsat er sygt efter første hele sygedag har medarbejderen ret til yderligere 1 fridag. Denne fridag afholdes uden løn, men medarbejderen kan få udbetalt et beløb svarende til 7,4 normaltimer fra særlig opsparing, jf. § 3.
Stk. 2. Lægebesøg i forbindelse med børns sygdom
Fra 1. maj 2020 har medarbejdere og ansatte under uddannelse med mindst 9 må- neders anciennitet, der har ret til at holde barns første sygedag, har ret til frihed i forbindelse med lægebesøg sammen med barnet.
Medarbejdere, der ønsker at holde fri til lægebesøg, skal give virksomheden med- delelse herom så tidligt som muligt.
Frihed til lægebesøg afholdes uden løn, men medarbejderen kan få udbetalt et beløb fra særlig opsparing, jf. § 3 svarende til det faktiske fravær.
A. Børneomsorgsdage indtil 1. maj 2020
Medarbejdere som 1. maj 2017 har mindst 9 måneders anciennitet, og som har ret til at holde barns første sygedag, har ret til 2 børneomsorgsdage pr. ferieår. Med- arbejderen kan højst afholde 2 børneomsorgsdage pr. ferieår, uanset hvor mange børn medarbejderen har. Reglen vedrører børn under 14 år.
Dagene placeres efter aftale mellem virksomheden og medarbejderen under hen- syntagen til virksomhedens tarv.
B. Børneomsorgsdage overgangsregler
Fra den 1. maj 2020 tildeles medarbejdere med mindst 9 måneders anciennitet, der har ret til at holde barns første sygedag, 2,66 børneomsorgsdage til afholdelse i perioden 1. maj 2020 til 31. august 2021. Medarbejderen kan højst afholde 2,66 børneomsorgsdage i perioden uanset, hvor mange børn medarbejderen har. Reg- len vedrører børn under 14 år.
Dagene placeres efter aftale mellem virksomheden og medarbejderen under hen- syntagen til virksomhedens tarv.
Børneomsorgsdagene afholdes uden løn, men medarbejderen kan få udbetalt et beløb svarende til 7,4 normaltimer pr. hele børneomsorgsdag fra særlig opsparing jf. § 3.
C. Børneomsorgsdage
Fra den 1. september 2021 tildeles medarbejdere med mindst 9 måneders ancien- nitet, der har ret til at holde barns første sygedag, 2 børneomsorgsdage til afhol- delse i ferieåret (1. september til 31. august). Medarbejderen kan højst afholde 2 børneomsorgsdage i perioden uanset, hvor mange børn medarbejderen har. Reg- len vedrører børn under 14 år.
Dagene placeres efter aftale mellem virksomheden og medarbejderen under hen- syntagen til virksomhedens tarv.
Børneomsorgsdagene afholdes uden løn, men medarbejderen kan få udbetalt et beløb svarende til 7,4 normaltimer pr. hele børneomsorgsdag fra særlig opsparing jf. § 3.
§ 20. Tillidsrepræsentanter
Stk. 1. Hvor vælges tillidsrepræsentant
I enhver virksomhed – eller for større virksomheders vedkommende i enhver af- deling af denne – med 5 arbejdere eller derover, vælger de dér beskæftigede ar- bejdere af deres midte en arbejder til at være tillidsrepræsentant over for ledelsen eller dennes repræsentant. I virksomheder eller afdelinger med under 5 arbejdere vælges ingen tillidsrepræsentant, medmindre begge parter ønsker det.
Stk. 2. Hvem kan vælges til tillidsrepræsentant
Tillidsrepræsentanten skal vælges blandt de anerkendt dygtige arbejdere, der har arbejdet mindst 1 år på den pågældende virksomhed. Hvor sådanne ikke findes i et antal af mindst seks, suppleres dette tal blandt de arbejdere, der har arbejdet der længst.
Ved en virksomhed forstås i denne forbindelse en geografisk afgrænset enhed.
Anmærkning: En tillidsrepræsentant, der indgår uddannelsesaftale med virk- somheden efter Erhvervsuddannelsesloven, kan fortsætte med at være tillidsre- præsentant. Det er dog en forudsætning, at vedkommende i eventuelle praktikpe- rioder arbejder sammen med sit valggrundlag.
Stk. 3. Valg af tillidsrepræsentant
Valget af tillidsrepræsentant skal finde sted på en sådan måde, at alle arbejdere, som er beskæftiget i virksomheden eller afdelingen på valgtidspunktet, sikres mu- lighed for at kunne deltage i valget, der kun er gyldigt, når mindst en tredjedel af de beskæftigede har stemt for vedkommende.
Valget er i øvrigt ikke gyldigt, før det er blevet godkendt af 3F’s Transportgruppe og meddelt Dansk Erhverv Arbejdsgiver, der dog er berettiget til at gøre indsigelse mod valget over for 3F’s Transportgruppe.
3F’s Transportgruppe giver tilsagn om, at arbejdere, der vælges til tillidsrepræ- sentanter, og som ikke forud for valget har gennemgået et kursus for tillidsrepræ- sentanter, hurtigst muligt efter valget gennemgår en sådan uddannelse. Fra Dansk Erhverv Arbejdsgivers side giver man tilsagn om at medvirke til, at den nyvalgte tillidsrepræsentant får den fornødne frihed til at deltage i kurset.
Stk. 4. Stedfortræder for tillidsrepræsentant
Hvor en tillidsrepræsentant er fraværende på grund af sygdom, ferie, deltagelse i kursus eller lignende, kan der efter aftale med arbejdsgiveren udpeges en stedfor- træder. En således udpeget stedfortræder har i den periode, hvori vedkommende
Stk. 5. Fællestillidsrepræsentant
På virksomheder, hvor der er valgt 3 eller flere tillidsrepræsentanter, kan disse heriblandt fra 1. maj 2017 vælge en fællestillidsrepræsentant. Fællestillidsrepræ- sentantens arbejdsopgaver er, at koordinere de faglige spørgsmål fra tillidsrepræ- sentanterne, og bistå dem i sager af faglig interesse. Det kan eksempelvis være faglige sager vedrørende, lokalaftaler, velfærdsforhold, større afskedigelser og lønsystemer. Ligeledes kan ledelsen anmode fællestillidsrepræsentanten om at koordinere spørgsmål af samme karakter, rejst af ledelsen.
Valget af fællestillidsrepræsentant meddeles skriftligt til ledelsen.
Stk. 6. Andre muligheder for valg
Ved lokal enighed kan der aftales andre muligheder for valg af tillidsrepræsen- tant/tillidsrepræsentanter end i de i stk. 1, 3, 4 og 5.
Det er tillidsrepræsentantens – såvel som arbejdsgiverens og dennes repræsen- tants pligt – at gøre sit bedste for at vedligeholde og fremme et godt samarbejde på arbejdsstedet.
Tillidsrepræsentanten repræsenterer samtlige arbejdere i virksomheden eller af- delingen, som er omfattet af overenskomstens dækningsområde. Ved lokale for- handlinger og ved indgåelse af lokalaftaler, jf. § 33, skal såvel tillidsrepræsentan- ten som ledelsen være bemyndiget til at indgå bindende aftaler for samtlige arbej- dere.
Tillidsrepræsentanten forelægger dog alene forslag, henstillinger og klager fra medlemmer af 3F for ledelsen.
Opnås der ikke ved tillidsrepræsentantens henvendelse til ledelsen en tilfredsstil- lende ordning, kan denne frit anmode sin organisation om at tage sig af sagen, men arbejdet skal fortsættes uforstyrret og afvente resultatet af organisationernes behandling af sagen.
På virksomheder med holddriftsarbejde kan tillidsrepræsentanten på de skift, hvor vedkommende ikke arbejder, og som også omfatter mindst fem arbejdere, udpege en talsmand til på sine vegne at søge eventuelle uoverensstemmelser oplyst og
ordnet eller, såfremt omstændighederne stiller sig hindrende for en ordning, brin- ge sagen videre til tillidsrepræsentanten.
Stk. 9. Funktion i arbejdstiden
A. Tillidsrepræsentanten skal have den nødvendige tid til at varetage sit arbejde som tillidsrepræsentant. Det skal dog ske, så det er til mindst mulig gene for hans produktive arbejde.
Dersom det er nødvendigt, at vedkommende, for at opfylde sine forpligtelser som tillidsrepræsentant på virksomheden, må forlade sit arbejde i arbejdstiden, skal denne forud herfor underrette arbejdsgiveren eller dennes repræsentant.
”Den nødvendige tid” betyder at tillidsrepræsentanten bl.a. skal have frihed til deltagelse i møder, der er en følge af:
• Reglerne for behandling af faglig strid
B. Efter forudgående henvendelse kan en repræsentant fra den lokale 3F-afdeling komme på virksomheden og drøfte lokale forhold med ledelsen.
C. Tillidsrepræsentanten skal fra 1. maj 2017 ved forestående ansættelser og af- skedigelser bedst muligt holdes orienteret herom og har i øvrigt påtaleret i henhold til regler for behandling af faglig strid, ved eventuelt forekommende urimelighe- der ved ansættelser og afskedigelser.
Hvis arbejdsgiveren efter anmodning orienterer tillidsrepræsentanten om en gen- nemført ansættelse eller afskedigelse, kan arbejdsgiveren ikke pålægges at udrede en bod, medmindre der foreligger systematisk brud på bestemmelsen.
D. Tillidsrepræsentanten skal til udførelse af sit hverv have den nødvendige ad- gang til IT-faciliteter, herunder internet.
Stk. 10. Aflønning og vederlag
Hvis underretning i henhold til stk. 9A er sket –, eller hvis der på ledelsens foran- ledning i øvrigt lægges beslag på tillidsrepræsentanten i arbejdstiden i spørgsmål, som angår virksomheden og arbejderne, skal han for den tid, der medgår hertil, aflønnes med sin gennemsnitsfortjeneste for det sidste kalender kvartal.
Ved møder uden for arbejdstiden på arbejdsgivers foranledning betales som for overarbejde for den tid, der måtte ligge ud over den pågældendes daglige arbejds- tid.
Ved samarbejdsudvalgsmøder følges Samarbejdsnævnets retningslinjer.
Tillidsrepræsentanter valgt under overenskomsten modtager fra 1. marts 2018 et årligt vederlag, som udbetales med 50% pr. halvår. Vederlaget udbetales som kompensation for dennes varetagelse af sit hverv uden for dennes arbejdstid. Ve- derlaget er ikke pensionsgivende eller feriepengeberettigende.
Valggrundlaget opgøres ved nyvalg af tillidsrepræsentanten og efterfølgende én gang årligt. Ved bortfald af tillidsrepræsentanthvervet bortfalder vederlaget.
Det er en forudsætning for udbetaling af vederlag, at tillidsrepræsentanten har gennemført 3F’s Transportgruppes grunduddannelse, som pt. er af 4 ugers varig- hed.
Vederlaget udgør
• ved et valggrundlag op til og med 49 personer kr. 9.000 pr. år,
• ved et valggrundlag mellem 50 og 99 personer kr. 16.500 pr. år,
• ved et valggrundlag på 100 personer eller derover kr. 33.000 pr. år.
For fællestillidsrepræsentanter opgøres antallet som summen af de repræsentere- de.
Hvor der allerede er truffet aftale om vederlag til tillidsrepræsentanten i virksom- heden, kan dette modregnes i ovenstående vederlag.
Hvis medarbejderne på en virksomhed, henholdsvis en afdeling heraf, slutter sig sammen i en faglig klub eller lignende, skal tillidsrepræsentanten være formand.
Stk. 12. Afskedigelse af tillidsrepræsentant
En tillidsrepræsentants afskedigelse skal begrundes i tvingende årsager, og ledel- sen har pligt til at give ham et opsigelsesvarsel på i alt 5 måneder.
Såfremt en tillidsrepræsentant har fungeret som sådan i en sammenhængende pe- riode på mindst 5 år, har han krav på 6 måneders varsel. Er afskedigelsen begrun- det i arbejdsmangel, bortfalder varselspligten i henhold til denne bestemmelse.
Anmærkning: Parterne er fortsat enige om, at en tillidsrepræsentant aldrig op- siges med kortere varsel end dennes individuelle opsigelsesvarsel.
Stk. 13. Fremgangsmåde ved afskedigelse
Hvis en arbejdsgiver finder, at der foreligger tvingende årsager efter stk. 12, afsnit 1 til at opsige en tillidsrepræsentant, der er valgt efter reglerne i stk. 1 til 3, skal denne rette henvendelse til Dansk Erhverv Arbejdsgiver, der derefter kan rejse spørgsmålet i henhold til reglerne for behandling af faglig strid.
Mæglingsmøde skal i så fald afholdes senest 7 kalenderdage efter mæglingsbe- gæringens fremkomst, og den fagretlige behandling skal i øvrigt fremmes mest muligt.
En tillidsrepræsentants arbejdsforhold kan normalt ikke afbrydes i varselsperio- den, før 3F har fået lejlighed til at prøve afskedigelsens berettigelse ved fagretlig behandling.
Fastslås det ved den fagretlige behandling, at der foreligger tvingende årsager til afskedigelse af tillidsrepræsentanten, betragtes opsigelsesvarslet som afgivet ved mæglingsbegæringens fremkomst.
Stk. 14. Opsigelsesvarsel efter ophør
For funktionærlignende ansættelser, forlænges det individuelle opsigelsesvarsel med 8 uger. Med dette forlængede opsigelsesvarsel fraviges Funktionærlovens § 2 om, at funktionæren fratræder ved en måneds udgang. Dette er til gunst for med- arbejderen.
Denne regel gælder alene fratrådte tillidsrepræsentanter.
Stk. 15. Faglig opdatering af ophørte tillidsrepræsentanter
En medarbejder, der ophører med at være tillidsrepræsentant efter at have virket som sådan i en sammenhængende periode på mindst 3 år, og som fortsat er be- skæftiget på virksomheden, har ret til en drøftelse med virksomheden om medar- bejderens behov for faglig opdatering. Drøftelsen afholdes senest inden for en måned fra ophøret af tillidsrepræsentanthvervet og på medarbejderens foranled- ning. Som led i drøftelsen afklares det, om der foreligger et behov for faglig op- datering, og hvordan denne opdatering skal finde sted. Såfremt der ikke kan opnås
enighed, har medarbejderen ret til 3 ugers faglig opdatering. Efter 6 års sammen- hængende hverv som tillidsrepræsentant har medarbejderen ret til 6 ugers faglig opdatering.
Medarbejderen modtager fuld løn under den faglige opdatering. Det er en forud- sætning, at der kan ydes lovbestemt løntabsgodtgørelse (f.eks. VEU-godtgørelse) til uddannelsen. Løntabsgodtgørelse tilfalder virksomheden.
Ved faglig opdatering kan der ydes støtte fra TLK-fonden som ved aftalt uddan- nelse jf. § 31, stk. 4, litra C.
Stk. 16. Arbejdsmiljørepræsentanter
Nedenstående træder i kraft 1. juni 2020:
A. Arbejdsmiljørepræsentanten skal medvirke til at skærpe kollegernes og ledel- sens fokus på alle aspekter af arbejdsmiljøet.
Arbejdsmiljørepræsentanten skal i samarbejde med ledelse og tillidsrepræsentan- ten holde fast i, at de strategiske opgaver løses i regi af arbejdsmiljøorganisationen alternativt et særligt samarbejdsfora.
Arbejdsmiljørepræsentanten skal være omdrejningspunktet for det systematiske arbejdsmiljøarbejde i udviklingen af arbejdspladsvurderingen (APV). Der er et fælles ansvar for, at sygefravær indgår i APV-arbejdet. Arbejdsmiljørepræsen- tanten skal herunder drøfte arbejdsmiljøet på baggrund af eksisterende, relevant statistisk materiale.
Arbejdsmiljørepræsentanten skal inddrages i forebyggelse af ulykker gennem analyser og læring.
Arbejdsmiljørepræsentanten er desuden ambassadør for medarbejdernes inddra- gelse i den gennemgribende omstilling i at nå målet på nye ambitiøse klimamål.
B. Arbejdsmiljørepræsentanten kan efter aftale med arbejdsgiveren få den nød- vendige frihed til deltagelse i forbundenes relevante arbejdsmiljøkurser.
Adgangen til deltagelse i forbundenes arbejdsmiljøkurser påvirker hverken ret- tigheder eller pligter i forhold til den i lovgivning fastsatte arbejdsmiljøuddan- nelse.
Deltagelse i forbundenes frivillige arbejdsmiljøkurser udløser ikke betaling efter arbejdsmiljølovens § 10, stk. 1.
3F’s Transportgruppe giver tilsagn om, at arbejdere, der vælges til arbejdsmiljø- repræsentanter, og som ikke forud for valget har gennemgået et kursus for ar- bejdsmiljørepræsentanter, hurtigst muligt efter valget gennemgår en sådan uddan- nelse. Fra Dansk Erhver Arbejdsgivers side giver man tilsagn om at medvirke til, at den nyvalgte arbejdsmiljørepræsentant får den fornødne frihed til deltagelse i kurset.
C. Arbejdsmiljørepræsentanten skal til udførelse af sit hverv have samme adgang til it-faciliteter som tillidsrepræsentanterne i henhold til § 20, stk. 9, litra D.
D. Arbejdsmiljørepræsentanten skal have den tid til rådighed til at varetage sine pligter, der er rimelig i forhold til den pågældende virksomheds art og dens sik- kerheds- og sundhedsmæssige standard. Det skal dog ske, så det er til mindst mu- lig gene for vedkommendes produktive arbejde.
Dette betyder, at arbejdsmiljørepræsentanten skal have frihed til at opfylde sine pligter efter arbejdsmiljøreglerne, herunder deltagelse i møder og uddannelse.
§ 21. Adgang til lønoplysninger
Bestemmelsen tager sigte på at modvirke løndumping. Bestemmelsen kan ikke benyttes til at kræve lønoplysninger udleveret med henblik på en overordnet eller generel belysning af lønforholdene i virksomheden, herunder til generel afdæk- ning af muligheder for at rejse fagretlige sager mod virksomheden.
Stk. 2. Udlevering af lønoplysninger
I de situationer, hvor en tillidsrepræsentant på tro og love erklærer at have oplys- ninger, der giver anledning til at formode, at der finder løndumping sted i relation til en enkelt ansat eller en konkret afgrænset gruppe af ansatte på virksomheden, har tillidsrepræsentanten ret til at få udleveret de oplysninger, der er fornødne for at vurdere, om der forekommer løndumping, jf. dog stk. 4.
Tillidsrepræsentanten skal forinden fremsættelse af kravet selv forgæves have for- søgt at tilvejebringe lønoplysningerne.
3F’s Transportgruppe kan under samme betingelser som tillidsrepræsentanten kræve lønoplysningerne udleveret.
Stk. 3. Enkelt ansat eller medarbejdergruppe
Angår kravet en enkelt ansat forudsætter udleveringen af lønoplysninger den an- sattes samtykke.
Når kravet om udlevering af lønsedler vedrører en medarbejdergruppe, udleveres disse uden samtykke, dog således at hensynet til anonymitet sikres.
Stk. 4. Inddragelse af organisationerne
Er der på en medlemsvirksomhed ikke enighed om udlevering af oplysningerne, eller har 3F’s Transportgruppe rejst krav om udlevering af oplysninger overfor Dansk Erhverv Arbejdsgiver, skal der på 3F’s Transportgruppes begæring omgå- ende afholdes møde mellem organisationerne med henblik på at drøfte sagen, her- under hvilke oplysninger der skal fremskaffes. Mødet skal afholdes senest 7 ar- bejdsdage efter begæringens modtagelse. Denne tidsfrist kan fraviges efter aftale mellem organisationerne.
Når oplysningerne er tilvejebragt fra virksomheden, træder organisationerne på ny sammen, og hvis det her konstateres, at overenskomstens bestemmelser er overholdt, er sagen slut.
Konstateres det, at overenskomstens bestemmelser ikke er overholdt, skal organi- sationerne søge at tilvejebringe en løsning af uoverensstemmelsen. I den forbin- delse påhviler det arbejdsgiver at godtgøre, at den konstaterede overtrædelse alene angår de medarbejdere, der er fremlagt oplysninger om, og ikke øvrige tilsvarende medarbejdere i den konkret afgrænsede gruppe. Kan der ikke tilvejebringes en løsning, kan 3F’s Transportgruppe videreføre sagen.
Hvis der under forhandlingerne ikke kan opnås enighed om, hvorvidt overens- komsten er overholdt, kan 3F’s Transportgruppe videreføre sagen direkte til faglig voldgift eller fællesmøde.
Parterne er enige om løbende i overenskomstperioden at drøfte effekten af denne aftale.
§ 22. Underleverandører og vikarer
Stk. 1. Ikke-overenskomstdækkede virksomheder
På anmodning fra deres tillidsrepræsentant eller 3F’s Transportgruppe skal virk- somheden oplyse, hvilke underleverandører, der udfører opgaver for virksomhe- den indenfor overenskomstens faglige gyldighedsområde. I oplysningerne skal indgå virksomhedsnavnet og adressen, som underleverandøren har oplyst til virk- somheden. Ingen af de udleverede oplysninger om underleverandører kan videre- gives eller gøres til genstand for nogen form for offentliggørelse.
Hvis en ikke-overenskomstdækket virksomhed, der arbejder som underleverandør for en Dansk Erhverv Arbejdsgiver-medlemsvirksomhed, er ramt af en lovlig varslet eller iværksat hovedkonflikt til støtte for et krav om en kollektiv overens- komst, og der er varslet en lovlig sympatikonflikt mod en medlemsvirksomhed, kan 3F’s Transportgruppe rette henvendelse til Dansk Erhverv Arbejdsgiver med en anmodning om et møde til drøftelse af sagen. Mødet afholdes senest 7 arbejds- dage efter begæringens modtagelse. Denne tidsfrist kan fraviges efter aftale mel- lem organisationerne. På mødet kan bl.a. drøftes de sympatikonfliktramte arbejds- opgaver. Tilsvarende kan Dansk Erhverv Arbejdsgiver rette henvendelse til 3F’s Transportgruppe. Alle relevante baggrundsoplysninger fremlægges på mødet el- ler tilsendes den modstående overenskomstpart så hurtigt som muligt.
Stk. 2. Optagelse i Dansk Erhverv Arbejdsgiver
Parterne er enige om i sådanne situationer, at underleverandørvirksomheden kan optages i Dansk Erhverv Arbejdsgiver og overenskomstdækkes, selvom en kon- flikt er varslet eller iværksat.
Stk. 3. Vikarer fra vikarbureauer
På anmodning fra deres tillidsrepræsentant eller 3F’s Transportgruppe skal virk- somheden oplyse, hvilke vikarbureauer der udfører opgaver på virksomheden in- denfor overenskomstens faglige gyldighedsområde. I oplysningerne skal indgå virksomhedsnavnet og adressen, som vikarbureauet har oplyst til virksomheden. Hvis et vikarbureau, der udlejer vikarer til en Dansk Erhverv Arbejdsgiver med- lemsvirksomhed, er ramt af en lovligt varslet eller iværksat hovedkonflikt til støtte for et krav om overenskomst, og der er varslet en lovlig sympatikonflikt mod en medlemsvirksomhed, kan hver af overenskomstparterne begære et møde svarende til det, som er beskrevet i stk. 1.
På mødet søges tilvejebragt en forhandlingsmæssig løsning for at undgå, at kol- lektive kampskridt iværksættes. I sådanne situationer kan vikarbureauet optages i Dansk Erhverv Arbejdsgiver og overenskomstdækkes, selvom en konflikt er vars- let eller iværksat.
Stk. 4. Afklaring af om en udefrakommende virksomhed udfører vikarar- bejde
1. Med henblik på hurtig afklaring af, om der i konkrete tilfælde er tale om vika- rarbejde, kan tillidsrepræsentanten på brugervirksomheden anmode om at få op- lysninger fra brugervirksomheden om udefrakommende virksomheder, der udfø- rer arbejde for brugervirksomheden, som ellers naturligt kunne udføres af bruger- virksomhedens ansatte medarbejdere.
2. Anmodningen skal ske i tilknytning til en eller flere udefrakommende virksom- heders arbejde for brugervirksomheden.
3. Hvis der efter den lokale informationsudveksling og drøftelse fortsat er uenig- hed om, hvorvidt der er tale om vikararbejde, kan 3F’s Transportgruppe begære et afklarende møde overfor Dansk Erhverv Arbejdsgiver. Referat af de lokale drøftelser fremsendes sammen med mødebegæringen.
4. 3F’s Transportgruppe kan ligeledes begære et afklarende møde overfor Dansk Erhverv Arbejdsgiver i de tilfælde, hvor der ikke har kunnet ske en lokal drøftelse af en udefrakommende virksomheds arbejde for brugervirksomheden, fordi der ikke er valgt tillidsrepræsentant på brugervirksomheden.
5. Et afklarende møde skal afholdes hurtigst muligt og senest 7 arbejdsdage efter modtagelse af begæringen hos Dansk Erhverv Arbejdsgiver. Mødet afholdes på brugervirksomheden, medmindre andet aftales imellem parterne.
6. På mødet skal der som minimum oplyses om følgende:
• Den udefrakommende virksomheds navn og CVR-nummer (P-nummer) eller RUT-nummer.
• Navnet på brugervirksomhedens kontaktperson hos den udefrakommende virk- somhed.
• Beskrivelse af den udefrakommende virksomheds opgaver i brugervirksomhe- den og den forventede tidsplan for deres løsning.
• Beskrivelse af ledelses- og instruktionsbeføjelserne over for den udefrakom- mende virksomheds medarbejdere.
Oplysningerne vil kunne fremlægges mundtligt på det afklarende møde. Der skri- ves et referat af mødet.
§ 23. Overførsel af anciennitet fra vikarbureau til brugervirksom-
hed
Så længe en vikar er ansat hos et vikarbureau, optjener vikaren alene anciennitet hos vikarbureauet, og ikke hos brugervirksomheden.
Såfremt vikarbureauvikaren imidlertid har arbejdet hos brugervirksomheden i mindst 3 måneder uden afbrydelse, overføres ancienniteten fra vikarbureauet til brugervirksomheden, på vikarens anmodning, i følgende tilfælde:
• Vikararbejdet på brugervirksomheden ophører på grund af arbejdsmangel på brugervirksomheden, og inden 10 arbejdsdage efter ophør bliver vikaren fast- ansat på brugervirksomheden eller
• vikarbureauvikaren ansættes på brugervirksomheden i direkte forlængelse af vikararbejdet.
Det er alene anciennitet fra det seneste arbejdsforhold i brugervirksomheden der overføres.
§ 24. Vikarer fra overenskomstdækkede vikarbureauer
Hvor en fagretlig sag om vikarbureauvikarer er indledt imod et vikarbureau, som er omfattet af en kollektiv overenskomst, skal brugervirksomheden, som vikaren har været udsendt til, på anmodning fra en af overenskomstparterne informere om relevante lokalaftaler og kutymer angående løn og arbejdstid, som virksomheden har meddelt, at vikarbureauet skal overholde for de arbejdsfunktioner, vikarerne udfører på virksomheden.
Bestemmelsen ændrer ikke på, at alene vikarbureauet er ansvarligt for vikarernes ansættelsesforhold. Brugervirksomheden kan ikke drages til ansvar for vikarbu- reauets eventuelle overtrædelser af disse.
§ 25. Opsigelse
Stk. 1. Opsigelsesfristen mellem arbejdsgiveren og den enkelte arbejder med un- der 1 års beskæftigelse i virksomheden er gensidig en uge til ophør en fredag. Derefter gælder følgende varsler:
a) Fra arbejdsgiverens side:
• Efter 1 års beskæftigelse 21 kalenderdages opsigelse
• Efter 3 års beskæftigelse 49 kalenderdages opsigelse
• Efter 6 års beskæftigelse 70 kalenderdages opsigelse
Arbejdere, der er fyldt 50 år:
• Efter 9 års beskæftigelse 90 kalenderdages opsigelse
• Efter 12 års beskæftigelse 120 kalenderdages opsigelse
b) Fra arbejderens side:
• Efter 1 års beskæftigelse 7 kalenderdages opsigelse
• Efter 3 års beskæftigelse 14 kalenderdages opsigelse
• Efter 6 års beskæftigelse 21 kalenderdages opsigelse
• Efter 9 års beskæftigelse 28 kalenderdages opsigelse
Det er ancienniteten på opsigelsestidspunktet, der er afgørende for de under a) og
b) anførte opsigelsesvarsler.
Stk. 2. Såfremt en af parterne ikke giver varsel i henhold til ovenstående, skal den overtrædende part til modparten betale et beløb svarende til overenskomstmæssig løn pr. time for det antal arbejdsdage, som overtrædelsen andrager.
Stk. 3. Medarbejdere med 9 måneders anciennitet på virksomheden kan ikke op- siges inden for de første 2 måneder, hvori de er dokumenteret uarbejdsdygtige på grund af uforskyldt tilskadekomst ved arbejde for virksomheden.
Arbejdere med mindst 1 års anciennitet kan ikke opsiges indenfor de første 3 må- neder af den periode, hvori de er uarbejdsdygtige på grund af dokumenteret syg- dom eller tilskadekomst.
Stk. 4. Som afbrydelse af ancienniteten regnes ikke fravær på grund af tilskade- komst, sygdom eller graviditetsorlov, såfremt dette er meddelt virksomheden u- den ugrundet ophold samt indkaldelse til militærtjeneste, såfremt arbejderen u- middelbart efter hjemsendelsen bliver genansat på virksomheden.
Stk. 5. I tilfælde, hvor en arbejder afskediges, men genantages efter en periode, der ikke overstiger 9 måneder, bevarer han dog den på afskedigelsestidspunktet opnåede anciennitet.
Stk. 6. Opsigelsesvarslet bortfalder ved arbejdsledighed forårsaget af andre arbej- deres arbejdsstandsning, ved indtræden af maskinstandsning, materialemangel og enhver force majeure.
Stk. 7. Uanset arbejderens pligt til at give opsigelsesvarsel bør arbejdsgiveren ikke vægre sig ved at træffe aftale med vedkommende om, at han/hun straks kan fratræde arbejdet, hvis arbejderen beviser at have tilbud om en fast plads eller lignende, og at dette tilbud kun gælder, hvis den pågældende kan fratræde straks.
1.
Medarbejdere, som afskediges på grund af omstruktureringer, nedskæringer, virk- somhedslukning eller andre på virksomheden beroende forhold, har ret til neden- nævnte rettigheder, afhængig af anciennitet.
2.
Alle medarbejdere har ret til frihed med løn i op til to timer – placeret hurtigst muligt efter afskedigelsen, under fornødent hensyn til virksomhedens produkti- onsforhold – til at søge vejledning i a-kassen/fagforeningen.
Hvis medarbejderen ikke allerede har gennemført en realkompetencevurdering på opsigelsesdatoen, har medarbejderen, der har mindst et års uafbrudt anciennitet i virksomheden, ret til at gennemføre en kompetencevurdering efter § 31, stk. 4, litra A. Medarbejderen har ret til frihed med løn i op til en arbejdsdag, inkl. oven- nævnte to timer, hvis det er nødvendigt for at gennemføre denne kompetencevur- dering.
3.
a. Medarbejdere, der har mindst et års uafbrudt anciennitet i virksomheden, har ret til at deltage i uddannelse efter eget valg i op til 2 uger i den periode, der ligger mellem opsigelse og fratrædelse. Det er en forudsætning,
− at medarbejderne vælger AMU, FVU eller andre uddannelsestilbud, hvortil der gives offentlig løntabsgodtgørelse, og
− at kursusdeltagelsen finder sted i opsigelsesperioden.
b. Medarbejderne har desuden under samme forudsætninger ret til at deltage i op til to ugers uddannelse i umiddelbar forlængelse af den oprindelige opsigelsespe- riode. I den forbindelse kan deres opsigelsesvarsel forlænges med kursusperioden,
dog højst to uger, såfremt de dokumenterer, at kursusdeltagelsen ikke kan gen- nemføres i det oprindelige opsigelsesvarsel. Medarbejderne skal som en betin- gelse for denne ret hurtigst muligt og senest inden for den første uge efter opsi- gelsen skriftligt meddele virksomheden, om retten til disse op til to ugers uddan- nelse ønskes benyttet.
Virksomheden skal ikke afgive fornyet opsigelsesvarsel ved udskydelsen af fra- trædelsen.
§ 26. Fratrædelsesgodtgørelse
Stk. 1. Såfremt en medarbejder, der har været uafbrudt beskæftiget i samme virk- somhed i 3, 6 eller 8 år, uden egen skyld bliver opsagt, skal arbejdsgiveren ved medarbejderens fratræden betale henholdsvis 1, 2 eller 3 gange en særlig fratræ- delsesgodtgørelse, der udgør kr. 5.000,00.
Stk. 2. Bestemmelsen i stk. 1 finder ikke anvendelse såfremt medarbejderen ved fratrædelsen har opnået anden ansættelse, oppebærer pension, eller af andre årsa- ger ikke oppebærer dagpenge. Endelig udbetales godtgørelsen ikke, hvis medar- bejderen er funktionærlignende ansat eller i forvejen har krav på fratrædelsesgodt- gørelse, forlænget opsigelsesvarsel eller lignende vilkår, der giver en bedre ret end overenskomstens almindelige opsigelsesregler.
Stk. 3. Medarbejdere, der oppebærer godtgørelse i henhold til stk. 1, og i forbin- delse med genansættelse indtræder i deres optjente anciennitet, opnår først på ny ret til godtgørelse i henhold til denne bestemmelse, når betingelserne i stk. 1 er opfyldte i relation til den nye ansættelse.
Stk. 4. Såfremt medarbejderen er på deltid, ændres beløbet forholdsmæssigt.
Anmærkning: Parterne er enige om, at bestemmelsen ikke finder anvendelse i forbindelse med hjemsendelse. Dette gælder uanset, hvilken terminologi, der kon- kret anvendes, så længe der er tale om en afbrydelse af ansættelsesforholdet, der efter sin karakter er midlertidig. Såfremt en afbrydelse, der først var midlertidig, senere måtte vise sig at være permanent, aktualiseres arbejdsgiverens forpligtelse efter bestemmelsen.
§ 27. Faglig strid
Der henvises til reglerne om faglig strid i Lageroverenskomsten, § 30.
§ 28. Arbejdstøj
Virksomheden udleverer som hidtil 1 sæt termotøj og 2 sæt arbejdstøj pr. arbejder pr. år.
§ 29. Deltidsarbejde
Mellem en allerede ansat medarbejder og virksomheden kan aftales ændring af arbejdstiden fra fuldtid til deltid, jf. Lov om deltid.
Der kan lokalt træffes aftale, jf. Bilag 1’s indledningsafsnit, om nyansættelse af medarbejdere på deltid.
Virksomheden må ikke benytte ansættelse af deltidsbeskæftigede til at reducere antallet af fuldtidsbeskæftigede, for så vidt der er tale om medarbejdere med sam- me kvalifikationer.
Den ugentlige arbejdstid for deltidsbeskæftigede skal udgøre mindst 15 timer.
Den ugentlige arbejdstid og dens placering skal skriftlig aftales ved ansættelsen, eller i forbindelse med aftale om deltidsbeskæftigelse for allerede ansatte.
Aflønningen af deltidsbeskæftigede sker i henhold til de almindeligt gældende overenskomstmæssige bestemmelser, således at der ikke ydes lønmæssig kom- pensation, fordi arbejdstiden er kortere end arbejdstiden for heltidsansatte.
For den del af den daglige arbejdstid, der for deltidsbeskæftigede medarbejdere ligger uden for den i § 1 anførte normale dagsarbejdstid, ydes en tillægsbetaling svarende til den, der ydes ved arbejde på forskudt tid.
Parterne er enige om at overarbejde, hvorved forstås arbejde ud over den normale arbejdstid for heltidsansatte, kun undtagelsesvis bør finde sted for medarbejdere beskæftiget på deltid.
§ 30. Udviklingsfonde
Stk. 1. DA/LO Udviklingsfonden
Parterne er enige om at bidraget til DA/LO Udviklingsfonden er kr. 0,45 pr. præ- steret arbejdstime. Med virkning fra den første lønningsperiode efter 1. januar 2022 udgør bidraget kr. 0,47 pr. præsteret arbejdstime.
Stk. 2. Udviklings- og Samarbejdsfond for transport og lagerområdet Virksomheden er omfattet af de i Lageroverenskomst mellem Dansk Erhverv Ar- bejdsgiver og 3F’s Transportgruppe aftalte bestemmelser om Udviklings- og Sa- marbejdsfond for transport- og lagerområdet, herunder de for lagerområdet aftalte bidrag.
§ 31. Kompetenceudvikling og uddannelse
Stk. 1. Styrkelse af uddannelsesarbejdet i virksomheden
Parterne ønsker at styrke samarbejdet om uddannelse i virksomhederne med hen- blik på at forbedre såvel medarbejdernes kompetencer som virksomhedernes kon- kurrencekraft. En styrket og mere systematisk dialog om kompetenceudvikling vil være et element i at sikre større opmærksomhed om behovet for til stadighed at være i stand til at møde de udfordringer, som opstår for medarbejdere og virk- somheder i branchen.
For at understøtte dette samarbejde har parterne oprettet en kompetenceudvik- lingsfond, jf. Bilag 7. Kompetenceudviklingsfonden.
Kompetenceudviklingsfonden støtter uddannelsesaktiviteter i henhold til denne overenskomst.
Fondens bestyrelse fastlægger de nærmere retningslinjer for dens virke.
Virksomheder omfattet af denne overenskomst betaler et årligt bidrag til fonden på kr. 780,00 pr. fuldtidsansat medarbejder.
Det anbefales, at der gennemføres en kontinuerlig og systematisk uddannelses- planlægning for virksomhedens medarbejdere. Uddannelsesplanlægningen bør rumme udarbejdelse af en kompetence-/uddannelsesplan for den enkelte medar- bejder.
Samarbejdsudvalget (sekundært tillidsrepræsentant/ledelse) kan rekvirere besøg af organisationernes konsulenter for bistand til at igangsætte uddannelsesdialo- gen.
Besøget kan rekvireres, når en af parterne ønsker det.
Den enkelte medarbejders personlige uddannelsesplan kan indskrives i en formu- lar, som udarbejdes af bestyrelsen for fonden. Formularen kan være IT-baseret og skal benyttes i det omfang, uddannelsesplanen danner grundlag for ansøgning om støtte i fonden.
Hvis en medarbejder ønsker det, kan tillidsrepræsentanten bistå medarbejderen i forbindelse med udviklingen af dennes kompetence-/uddannelsesplan.
Hvis der ikke er valgt tillidsrepræsentant, har medarbejderen ret til at blive bistået af den lokale 3F-afdeling.
Stk. 3. Definition af sædvanlig overenskomstmæssig løn
I stk. 4 beskrives hvornår medarbejderen har ret til at få fri med sædvanlig over- enskomstmæssig løn. I stk. 4, punkt D dog kun med op til 85% af sædvanlig over- enskomstmæssig løn.
”Sædvanlig overenskomstmæssig løn” betyder i denne forbindelse den løn, som medarbejderen ville have optjent, hvis der havde været tale om arbejde på samme tid, og af samme varighed som den pågældende uddannelse. I ”sædvanlig over- enskomstmæssig løn” medregnes personlige tillæg, men ikke tillæg for gener og overtid.
For medarbejdere på forskudt tid, jf. § 8 og på skiftehold efter ”Fællesordning for arbejde i holddrift” medregnes pr. fraværstime, desuden tillægget efter henholds- vis § 8, stk. 3 og Fællesordningen for arbejde i holddrift, § 3, stk. 1 med henholds- vis forskudttidstillæg og skifteholdstillæg, efter nærmere retningslinjer, som fast- lægges af bestyrelsen.
Stk. 4. Medarbejdernes rettigheder og pligter vedrørende uddannelse
Alle medarbejdere har ret til at få fri – med sædvanlig overenskomstmæssig løn, jf. stk. 3 – til at deltage i realkompetencevurdering ift. en relevant erhvervsuddan- nelse.
Realkompetencevurderingen kan gennemføres på en erhvervsskole.
Medarbejderen har ret til at gennemføre en realkompetencevurdering efter litra A senest seks måneder efter ønsket er fremsat skriftligt over for virksomheden.
Virksomheden kan betinge sig, at udgifterne hertil dækkes gennem støtte fra Kompetenceudviklingsfonden og eventuel løntabsgodtgørelse (f.eks. VEU-godt- gørelse), jf. stk. 6.
B. Almen kvalificering på grundlæggende niveau og screening
Alle medarbejdere har ret til at få fri – med sædvanlig overenskomstmæssig løn, jf. stk. 3 – til at deltage i almen kvalificering på grundlæggende niveau i form af forberedende voksenundervisning (FVU), ordblindeundervisning og dansk for indvandrere.
Herudover har medarbejderne ret til at få fri i op til fire timer til at deltage i vej- ledning og screening hos godkendte udbydere af uddannelserne forud for opstart af de nævnte uddannelser. Der betales sædvanlig overenskomstmæssig løn, jf. stk. 3.
Virksomheden kan betinge sig, at udgifterne hertil dækkes gennem støtte fra fon- den og eventuel løntabsgodtgørelse (f.eks. SVU), jf. stk. 6.
C. Erhvervsrettet efteruddannelse der er aftalt mellem virksomheden og medarbejderen
Medarbejdere, der ved uddannelsens start har mindst 6 måneders uafbrudt anci- ennitet i virksomheden, har ret til at få fri – med sædvanlig overenskomstmæssig løn, jf. stk. 3 samt deltagerbetaling betalt – til deltagelse i erhvervsrettet efterud- dannelse, der er aftalt mellem virksomheden og medarbejderen.
Det er en forudsætning, at de pågældende kurser er omfattet af en virksomheds- uddannelsesplan aftalt mellem virksomhed og medarbejder, jf. stk. 2. Det er des- uden en betingelse, at kurserne er optaget på den af fondens bestyrelse udarbejde- de ”Positivliste A over aftalt uddannelse”. Sidstnævnte betingelse kan fraviges, såfremt der er tale om kurser, der indgår på en uddannelsesplan som led i at opnå en relevant erhvervsuddannelse, jf. afsnit 3.
fører til en plan, der viser vejen til de kurser/uddannelsesaktiviteter, der skal gen- nemføres for at nå frem til faglært niveau. Denne kan anvendes både af medar- bejderen selv i forbindelse med selvvalgt uddannelse og af virksomheden/medar- bejderen ved udarbejdelse af en virksomhedsuddannelsesplan. Kompetencevur- deringen samt virksomhedsuddannelsesplanen skal registreres hos administrato- ren for Kompetenceudviklingsfonden, som forudsætning for bevilling af støtte fra Kompetenceudviklingsfonden.
For den erhvervsuddannede medarbejder er det en forudsætning for eventuel støt- te fra fonden, at uddannelsesaktiviteten indgår på virksomhedsuddannelsespla- nen, som beskriver relevante kurser for medarbejderens varetagelse af sin funk- tion i virksomheden. Registrering af virksomhedsuddannelsesplanen skal ske hos fondens administrator.
Virksomheden kan betinge sig, at udgifterne hertil dækkes gennem støtte fra fon- den og eventuel løntabsgodtgørelse (f.eks. VEU-godtgørelse), jf. stk. 6.
Denne betingelse kan ikke gøres gældende, når det drejer sig om den lovpligtige efteruddannelse for erhvervschauffører, som er nødvendig for, at medarbejderen kan varetage sin jobfunktion.
Uddannelsesaktiviteten efter dette punkt kan maksimalt udgøre 2 uger pr. år.
D. Uddannelse på medarbejdernes foranledning (selvvalgt uddannelse) Medarbejdere, der har mindst 6 måneders – uafbrudt anciennitet i virksomheden, har ret til at deltage i uddannelse efter eget valg (selvvalgt uddannelse) i op til 2 uger om året. Ved fortsat beskæftigelse i samme virksomhed har medarbejderen ret til at akkumulere denne ret. Dog kan der maksimalt opsamles 6 uger over 3 år. De først optjente uddannelsesuger forbruges først.
Det er en forudsætning
• at der tages fornødent hensyn til virksomhedens forhold,
• at de pågældende kurser er optaget på den af fondens bestyrelse udarbejdede ”Positivliste B over selvvalgt uddannelse”, og
• at virksomheden ikke supplerer den støtte, som opnås gennem fonden og VEU- godtgørelsen/SVU.
Hvis virksomheden har mulighed for at hjemtage støtte fra fonden, jf. stk. 6, be- tales op til 85% af sædvanlig overenskomstmæssig løn, jf. stk. 3 til medarbejde- ren, idet betalingen til medarbejderen dækkes gennem tilskud fra fonden og even- tuel løntabsgodtgørelse.
Stk. 5. Uddannelsesaktiviteter på virksomhedens foranledning
Såfremt virksomheden pålægger en medarbejder at deltage i uddannelse, der ikke er omfattet af bestemmelserne i stk. 4, punkt A, B og C, modtager medarbejderen sædvanlig overenskomstmæssig løn, jf. stk. 3. Dog uden eventuelt tillæg efter henholdsvis § 8, stk. 3 og Fællesordningen for arbejde i holddrift, § 3, stk. 1.
Deltager medarbejderen i lovpligtig efteruddannelse for erhvervschauffører som en nødvendighed for at kunne varetage sin jobfunktion, modtager medarbejderen sædvanlig overenskomstmæssig løn, jf. stk. 4, punkt C.
Stk. 6. Støtte til virksomheder, hvor medarbejderne deltager i uddannelse Når virksomheden udbetaler sædvanlig overenskomstmæssig løn, eller op til 85% af sædvanlig overenskomstmæssig løn, til medarbejdere, der deltager i uddan- nelse, jf. stk. 4 og 5, hjemtager virksomheden eventuel VEU-godtgørelse, Statens
Voksenuddannelsesstøtte og lignende deltagergodtgørelse, som den pågældende uddannelse berettiger til.
Når medarbejderne deltager i uddannelse, jf. stk. 4, litra A og B samt § 25, stk. 8, modtager virksomheden en refusion fra fonden, der sammen med den hjemtagne deltagergodtgørelse modsvarer udgiften til at udbetale sædvanlig overenskomst- mæssig løn, jf. stk. 3.
Når medarbejderne deltager i uddannelse, jf. stk. 4, punkt C, modtager virksom- heden refusion fra fonden, der sammen med den hjemtagne deltagergodtgørelse modsvarer udgiften til at udbetale op til 85% af sædvanlig overenskomstmæssig løn, jf. stk. 3. Dette desuagtet har medarbejderen ret til sædvanlig overenskomst- mæssig løn, jf. dog stk. 4, punkt C. Det er endvidere en forudsætning, at der fore- ligger en uddannelsesplan, jf. stk. 2, der omfatter den pågældende uddannelse.
Når medarbejderne deltager i uddannelse, jf. stk. 4, punkt D, modtager virksom- heden refusion fra fonden, der sammen med den hjemtagne deltagergodtgørelse modsvarer udgiften til at udbetale op til 85% af sædvanlig overenskomstmæssig løn, jf. stk. 3.
Der kan ikke udbetales støtte fra fonden, medmindre fonden har midler hertil. Se i øvrigt de supplerende bestemmelser i Bilag 7. Kompetenceudviklingsfond.
§ 32. Pension
Ansatte, der er fyldt 20 år og i forvejen er optaget i PensionDanmark eller anden tilsvarende arbejdsmarkedspensionsordning fra et tidligere ansættelsesforhold, el- ler i mindst 2 måneder inden for de sidste 2 år har arbejdet under en landsdæk- kende overenskomst med 3F’s Transportgruppe som part er omfattet af en ar- bejdsmarkedspensionsordning i PensionDanmark.
Pensionsbidraget udgør i alt 12% af lønnen. Lønmodtageren betaler 4% af bidra- get og arbejdsgiveren 8% af bidraget.
Bidraget til gældende sundhedsordning er indeholdt i det samlede pensionsbidrag.
Parterne er enige om, at ændringen af anciennitetskravet er imødekommet som kompensation for, at det til enhver tid gældende bidrag til sundhedsordningen er indeholdt i det samlede pensionsbidrag, jf. ovenfor.
Stk. 3. Udbetaling af pensionsbidrag
Hvor PensionDanmark har meddelt arbejdsgiveren, at pensionsselskabet har på- begyndt udbetaling af alderspension til en medarbejder, kan arbejdsgiveren her- efter ophøre med at indbetale pension for den pågældende medarbejder. I stedet skal virksomhedens pensionsbidrag løbende udbetales sammen med den indtjente løn.
Såfremt medarbejderen fortsat er i beskæftigelse efter at have nået folkepensions- alderen, kan medarbejderen vælge, om opsparing til pension skal fortsætte (så- fremt dette er muligt), eller om pensionsbidraget løbende skal udbetales som løn. Træffer medarbejderen ikke valg om udbetaling, fortsætter virksomheden med at indbetale til pensionsordningen. Bestemmelsen gælder for medarbejdere, der når folkepensionsalderen den 1. maj 2020 eller senere.
Det således udbetalte pensionsbidrag er ikke feriepengeberettiget, idet der i dette beløb er indeholdt feriegodtgørelse.
Stk. 4. Ekstra lønmodtagerbidrag til pensionsordning
Medarbejdere kan anmode om, at arbejdsgiveren løbende foretager indbetaling af et ekstra lønmodtagerbidrag til pensionsordningen. Anmodningen, herunder an- modning om ophør/ændring af ekstra indbetaling af lønmodtagerbidrag kan ske én gang årligt med virkning fra 1. december. Ekstra lønmodtagerbidrag skal være et fast kronebeløb.
Evt. administrative omkostninger i forbindelse hermed er medarbejderen uved- kommende. Den ekstra indbetaling anvendes alene til forøgelse af opsparingen.
Arbejdsgiveren tilbageholder lønmodtagerbidraget og indbetaler dette sammen med arbejdsgiverbidraget.
§ 33. Overenskomstfravigende forsøgsordninger
Overenskomstens parter er enige om, at der er mulighed for, at der – under forud- sætning af lokal enighed – kan gennemføres forsøg som fraviger overenskomstens bestemmelser.
Forsøgsordninger forudsætter overenskomstparternes godkendelse.
§ 34. Lokale aftaler om arbejdstid og aflønning
Stk. 1. Fra 1. marts 2018 kan der på virksomheden indgås lokale aftaler. Lokale aftaler indgås med tillidsrepræsentanten.
Hvor der ikke er valgt en tillidsrepræsentant, kan lokalaftaler indgås med den lo- kale afdeling af 3F.
a. Der er adgang til ved lokalaftale at supplere og fravige § 1, stk. 1, samt Bilag
1. Ved indgåelse af aftale om varierende ugentlig arbejdstid, kan den gennem- snitlige arbejdstid på 37 normaltimer pr. uge og den maksimale arbejdstid på 42 normaltimer pr. uge ikke fraviges. I aftaler som fraviger § 1, stk. 1 kan der tilsvarende indgås aftaler om aflønning som fraviger § 7.
Overenskomstfravigende aftaler skal være skriftlige. Sådanne lokale aftaler skal sendes til organisationerne til orientering umiddelbart efter deres indgåel- se.
b. Der er adgang til at indgå lokalaftaler om lokalløn jf. § 2, stk. 6. Aftaler om lokalløn skal være skriftlige og skal sendes til organisationerne til orientering umiddelbart efter deres indgåelse.
Stk. 2. Lokale aftaler kan af begge parter opsiges med 2 måneders varsel til den første i en måned, medmindre der er truffet aftale om andet varsel.
Lokalaftaler i henhold til stk. 1 b, kan opsiges med 6 måneders varsel til udgangen af en måned eller for 14-dages lønnede til udgangen af en lønningsperiode.
I tilfælde af opsigelse skal den opsigende part foranledige lokal forhandling her- om. For så vidt der ikke opnås enighed, behandles sagen ved et mæglingsmøde.
Stk. 3. Parterne er ikke løst fra den opsagte aftale, før de i stk. 2, afsnit 2 anførte regler er iagttaget.
Note: § 34 er en del af en organisationsaftale, jf. Bilag 9. Organisationsaftale om forsøgsordning.
§ 35. Ligeløn
Lageroverenskomstens bestemmelser om implementering af Ligelønsloven samt forslag til etablering af et ligelønsnævn inden for DA’ og LO’ fælles område er gældende for parterne.
§ 36. Varighed
Stk. 1. Overenskomsten kan tidligst opsiges til 1. marts 2023. Opsigelsesfristen er 3 måneder, medmindre andet er aftalt mellem hovedorganisationerne.
Stk. 2. Selv om overenskomsten er opsagt eller udløbet, er parterne dog forpligtet til at overholde dens bestemmelser, indtil anden overenskomst træder i stedet, el- ler arbejdsstandsning er iværksat i overensstemmelse med reglerne i Hovedaftalen af 31. oktober 1973 med ændringer af 1. marts 1987 og 1. oktober 1992.
København, den 12. marts 2020
Dansk Erhverv Arbejdsgiver 3F Fagligt Fælles Forbund,
Xxxxxx Xxxxx Stage Transportgruppen
Xxxxxxx Xxxx Xxxxxxxxxx
Bilag 1. Særlig arbejdstidstilrettelægning
Der kan træffes aftaler om nedenstående særordninger vedr. særlig arbejdstidstil- rettelægning.
Aftalen kan indgås mellem tillidsrepræsentanten på virksomheden og virksomhe- dens ledelse. Er der ikke valgt en tillidsrepræsentant, kan aftalen indgås med den lokale afdeling af 3F*.
* Parterne er enige om følgende fortolkning: Hvis der er indgået en aftale med en tillidsrepræsentant, og der på et tidspunkt ikke er valgt tillidsrepræsentant, indtræder den lokale afdeling af 3F som aftalepart.
Såfremt der ønskes etableret særordninger, som ikke omfattes af de nedenfor un- der pkt. 1 til 3 omhandlede eksempler, optages der forhandling herom mellem virksomhedens ledelse og tillidsrepræsentanten samt den lokale afdeling af 3F, og ordningens gennemførelse beror på, om der kan opnås enighed herom.
Medarbejdere omfattet af særordningerne modtager betaling efter procentmodel- len i bestemmelsen om frihed/feriefridage, i det omfang de ikke er ansat på fuld- lønsvilkår.
De indgåede aftaler kan opsiges med 8 ugers varsel til en uges udgang.
Weekendarbejde kan etableres på virksomheder, der har en særlig og længereva- rende interesse i at udvide den ugentlige driftstid, således at behovet ikke rimeligt kan dækkes ved almindeligt overarbejde.
Til weekendarbejde ansættes medarbejdere, der ikke har anden lønnet beskæfti- gelse. Der kan således ikke udbetales supplerende understøttelse.
Weekendarbejde skal normalt være af mindst 24 timers varighed pr. uge og kan normalt tidligst påbegyndes ved normal driftstids afslutning om fredagen.
Der garanteres de pågældende medarbejdere en indtjent ugeløn, der svarer til 37 timer ganget med den for tilsvarende medarbejdere på virksomheden i almindelig dagtid gældende timefortjeneste.
Lønnen beregnes i øvrigt som summen af den normale timeløn inkl. Gældende tillæg for det præsterede antal timer. Hertil ydes for arbejde om fredagen forskudt-
Medarbejdere omfattet af denne ordning modtager betaling efter procentmodellen i bestemmelsen om frihed/feriefridage.
Parterne er enige om det naturlige i, at weekendarbejdere er medlemmer af den samme faglige organisation, som de øvrige på virksomheden beskæftigede tilsva- rende arbejdere.
”Fire-dages vagter” kan etableres på virksomheder, hvor en sådan ordning imø- dekommer driftstekniske eller driftsøkonomiske hensyn.
Medarbejdere på ”Fire-dages vagter” afvikler den normale ugentlige arbejdstid på 4 ugentlige hverdagsvagter á 9 timer og 15 minutter, idet det skal sikres, at der regelmæssigt er 2 sammenhængende fridage.
For arbejdet betales sædvanlig løn og løntillæg samt forskudttidstillæg for de ti- mer, der falder udenfor de sædvanlige rammer for arbejdstidens lægning. Om lør- dagen betales der som forskudttidstillæg overarbejdstillæg fra kl. 12.30, begyn- dende med tre timer med et tillæg på 50% og derefter et tillæg på 100%.
3. Varierende ugentlig arbejdstid
Arbejdstiden kan iværksættes med varierende ugentlig arbejdstid, blot den gen- nemsnitlige ugentlige arbejdstid er 37 timer. Arbejdstiden i den enkelte uge må ikke overstige 42 timer. Forudsætningen for varierende ugentlige arbejdstider er, at de fastlægges for mindst 4 uger og indtil 12 måneder ad gangen, og at det an- gives ved opslag eller anden form for meddelelse, hvorledes arbejdstiden er for- delt over perioden.
Bilag 2. Social ansvarlighed
Stk. 1. Parterne er enige om, at virksomheder, medarbejdere og organisationer i den danske transport- og logistikbranche bør være kendt for at udvise et højt ni- veau af social ansvarlighed.
Stk. 2. De daglige arbejdsopgaver i virksomhederne bør tilrettelægges således, at medarbejderne ikke udsættes for sygdom eller nedslidning som følge heraf. Om- gangsformer skal være således, at alle føler sig godt til rette i virksomheden.
Stk. 3. Medarbejdere, der rammes af sygdom eller andre forhold, der medfører fravær, bør have størst mulig støtte med henblik på at kunne genoptage deres job. Støtten kan bl.a. bestå i regelmæssig opfølgning, støtte i forhold til at få den rele- vante hjælp fra det offentlige, gradvis tilbagevenden til jobbet mv..
Stk. 4. Medarbejdere, der på grund af varig sygdom eller andre forhold ikke læn- gere kan varetage deres job, bør forsøges omplaceret til andet arbejde. Er dette ikke muligt, støttes vedkommende i revalidering. Hvis det er relevant for vedkom- mende, forsøges flex- eller skånejob i virksomheden.
Stk. 5. Medarbejdere, der kommer ud i misbrugs- eller afhængighedsproblemer, bør hurtigst muligt tilbydes samtale om de personlige, sociale, økonomiske og jobmæssige konsekvenser af fortsat misbrug. I den forbindelse bør medarbejderen tilbydes støtte til afvænning med genoptagelse af jobbet som mål. Afskedigelse bør ikke ske uden at disse foranstaltninger har været forsøgt.
Stk. 6. Parterne opfordrer medlemsvirksomhederne/medlemmerne til at medvirke positivt til, at ledige, revalidender, flygtninge m.fl. kommer i ustøttet beskæfti- gelse, evt. via kort og målrettet aktivering.
Stk. 7. Parterne anbefaler, at virksomheder og ansatte, der indgår i arbejdet om- kring aktiveringsaktiviteter, er opmærksomme på de elementer af konkurrence- forvridning, der kan opstå i denne forbindelse.
Stk. 8. Parterne henstiller til virksomhederne og medarbejderne under denne over- enskomst at være åbne overfor at medvirke til at unge introduceres til branchen. F.eks. i form af erhvervspraktik, skolekontaktarbejde, åbent hus arrangementer o.l..
Stk. 9. Parterne vil støtte aktiviteter, der sigter mod en medarbejdersammensæt- ning i medlemsvirksomhederne, der afspejler det omgivende samfund mht. alder, køn etnisk oprindelse mv..
Stk. 10. Parterne er enige om, at der ved udformningen af virksomhedernes per- sonalepolitik, samt i afskedigelsessituationer, skal tages et særligt hensyn til de ældre medarbejdere.
Bilag 3. Holddrift
Stk. 1. Dansk Erhverv Arbejdsgiver og 3F’s Transportgruppe er enige om i den kommende overenskomstperiode at optage drøftelser om indholdet af Fællesord- ning for arbejde i holddrift.
Det er en forudsætning, at Fællesordning for arbejde i holddrift også i fremtiden vil være gældende for de Dansk Erhverv Arbejdsgiver-medlemsorganisationer, som aktuelt anvender den, ligesom andre organisationer og forbund, som måtte have interesse deri, har mulighed for at indtræde i aftalen.
Stk. 2. Parterne vil i den kommende overenskomstperiode søge at gennemføre en fælles informationskampagne om tilrettelægningen af arbejdstiden på skiftehold og forskudt tid. Medarbejderindflydelse og sundhedsmæssige virkninger af arbej- de på ubekvemme arbejdstider inddrages i denne kampagne. Parterne er enige om, at kampagnens gennemførelse forudsætter finansiering gennem Branchearbejds- miljørådet. Kampagnens udformning og gennemførelse ledes af et udvalg med lige mange repræsentanter fra overenskomstens parter.
Stk. 3. Parterne er enige om, at ændringen af starttidspunktet for betaling af det almindelige holddriftstillæg fra kl. 17.00 til kl. 18.00 i Fællesordningen, § 3, stk. 1, er kompenseret økonomisk ved en aftalt ekstra forhøjelse af det almindelige holddriftstillæg.
Bilag 4. Natarbejde og helbredskontrol
Natarbejder er medarbejdere, der inden for natperioden kl. 22.00 til kl. 05.00
• normalt udfører mindst 3 timer af sin daglige arbejdstid i natperioden eller,
• udfører mindst 300 timer af sin årlige arbejdstid i natperioden.
Medarbejderne skal tilbydes gratis helbredskontrol inden de påbegynder beskæf- tigelse som natarbejder.
Parterne er endvidere enige om, at medarbejdere, der efter aftalen bliver klassifi- ceret som natarbejder, skal tilbydes helbredskontrol inden for regelmæssige tids- rum på højest 2 år.
Hvornår skal helbredskontrollen foregå
Parterne er enige om, at såfremt helbredskontrollen finder sted uden for den på- gældende medarbejders arbejdstid, kompenserer arbejdsgiveren herfor.
Model for helbredskontrollens gennemførelse
Helbredskontrollen skal forestås af en læge, der besidder viden om sammenhæn- gen mellem natarbejde og helbredsproblemer.
Helbredskontrollen foretages på følgende måde:
1. Medarbejderen gennemgår en fysisk helbredsundersøgelse.
2. På baggrund af helbredsundersøgelsen samt en dialog med medarbejderen ud- arbejder lægen en samlet konklusion til medarbejderen.
3. De oplysninger, der fremkommer i forbindelse med helbredskontrollen er for- trolige og tilhører alene medarbejderen. Oplysningerne kan først komme til ar- bejdsgiverens kendskab i det tilfælde at medarbejderen selv tager initiativ her- til.
Rapport til sikkerhedsudvalget på store virksomheder
Parterne finder det naturligt, at sikkerhedsudvalget på virksomheden på eget ini- tiativ fører kontrol med, om helbredskontrollen gennemføres i overensstemmelse med reglerne.
Bilag 5. Elektroniske dokumenter
Virksomhederne kan med frigørende virkning aflevere lønsedler og eventuelle andre dokumenter, der skal udveksles under eller efter det løbende ansættelses- forhold, via de elektroniske postløsninger, som måtte være til rådighed, f.eks. e- boks, eller via e-mail.
Såfremt virksomhederne vil benytte sig af denne mulighed, skal medarbejderne varsles herom 3 måneder før medmindre andet aftales. Efter udløb af varslet kan medarbejdere som ingen mulighed har for at anvende den elektroniske løsning få udleveret de pågældende dokumenter ved henvendelse til virksomheden.
Bilag 6. Forståelse af faglært tillæg
Af overenskomstens § 2, stk. 4 fremgår:
”Medarbejdere, der er i besiddelse af erhvervsuddannelsesbevis (”xxxxxxxxxx”), får et tillæg på kr. 4,00.
Erhvervsuddannelsen skal være en relevant transport- eller logistikuddannelse for den pågældende medarbejders beskæftigelsesområde (f.eks. lageruddannelse på lagerområdet).
Disse medarbejdere får anciennitetstillæg udbetalt fra første ansættelsesdag.” Dansk Erhverv Arbejdsgiver og 3F’s Transportgruppe er enige om:
• At medarbejdere, der har gennemført en erhvervsuddannelse som lager- og lo- gistikoperatør eller som lager- og transportoperatør, er berettiget til ovennævn- te tillæg, når de udfører lager/logistikopgaver i en lager eller terminalvirksom- hed.
• At medarbejdere, som har gennemført en af de nu udgåede erhvervsuddannel- ser som lager- og produktionsoperatør eller lager- og procesoperatør er beretti- get til ovennævnte tillæg, når de udfører lager-/logistikopgaver i en lager eller terminalvirksomhed.
• At medarbejdere, der har gennemfør en handelsuddannelse med specialet logi- stikassistent (jf. UVM bekg. 1049/2004) eller tidligere engroshandelsuddan- nelse indenfor dagligvarer, der eksisterede fra 1990-1996 er berettiget til oven- nævnte tillæg, når de hovedsagelig udfører lager/logistikopgaver.
• At tidligere lærlinge-/erhvervsuddannelser på chauffør- og lager-/logistikom- rådet skal afstedkomme ovennævnte tillæg, når beviserne (svendebrevene) for gennemført uddannelse er medtaget i Transporterhvervets Uddannelsesråd (TUR’s) oversigt over gamle uddannelsesbeviser og svendebrevet, der kan li- gestilles med de nuværende svendebreve.
• At medarbejdere, der i udlandet har gennemført uddannelser, der svarer til de danske erhvervsuddannelser, er berettiget til ovennævnte tillæg, når 1) uddan- nelsen er relevant for den pågældende medarbejders beskæftigelsesområde 2) CIRIUS (Statens Styrelse, der medvirker til godkendelse af udenlandske ud- dannelser i Danmark) har erklæret, at den pågældende udenlandske uddannelse er på niveau med en af ovennævnte dansk erhvervsuddannelser.
Bilag 7. Kompetenceudviklingsfond
Den mellem parterne etablerede kompetenceudviklingsfond har til formål at sikre udviklingen af medarbejdernes kompetencer med henblik på dels at bevare og styrke medarbejdernes beskæftigelsesmuligheder, dels at bevare og styrke virk- somhedernes konkurrenceevne.
Virksomhedernes bidrag kan beregnes og indbetales i forbindelse med de tilsva- rende beregninger og indbetalinger af ATP for den anførte medarbejdergruppe.
Bidraget beregnes på baggrund af det antal medarbejdere, der er omfattet af de mellem parterne indgåede overenskomsters dækningsområde.
Opkrævningerne til fonden forestås af administrator valgt af fondens bestyrelse, pt. PensionDanmark.
Stk. 3. Kompetenceudviklingsfonden
Overenskomstens parter etablerer et sameje, som administrerer de i § 31, stk. 1 opgjorte bidrag.
De nærmere retningslinjer herfor er fastlagt i vedtægter udarbejdet af fondens be- styrelse.
Retningslinjerne skal indeholde følgende elementer:
• Administration og opkrævning af bidrag for de enkelte overenskomstområder
• Retningslinjer for uddeling af midler til de enkelte medarbejderes og virksom- hedsuddannelsesudvalgs aktiviteter, jf. nedenfor
• Regnskabsaflæggelse og revision
• Afrapporteringsretningslinjer for virksomhedsuddannelsesudvalg
• Fastlæggelse og opkrævning af VEU-bidrag, hvis denne opgave overdrages til arbejdsmarkedets parter
Fonden ledes af en bestyrelse, der sammensættes paritetisk af repræsentanter fra parterne.
Fondens midler kan søges af enten medarbejdere, der er ansat på en virksomhed, der er omfattet af overenskomsterne mellem parterne, eller af et uddannelsesud- valg der er nedsat på en virksomhed, der er omfattet af samme.
Hvis der er tale om en medarbejderfremsendt ansøgning, skal dette ske gennem virksomheden, som attesterer, at ansættelsen er omfattet af overenskomstområdet.
Der skal ved tildelingen af støtte tilstræbes en rimelig balance mellem de enkelte overenskomsters medarbejdere set i forhold til indbetalingerne fra disse.
Stk. 5. Anvendelse af fondens midler
Fondens midler bør som udgangspunkt tildeles i henhold til bestemmelserne i § 31.
Ved afslag på ansøgning om midler fra fonden eller fra virksomhedens uddannel- sesudvalg har medarbejderen ret til en skriftlig begrundelse.
Fondens bestyrelse kan beslutte at anvende midler til andre aktiviteter, der fore- kommer relevante i forbindelse med intentionerne.
Stk. 6. Kompetenceudvikling administreret i virksomheden Medlemsvirksomheder og deres medarbejdere, der selv ønsker at administrere kompetenceudviklingsmidlerne, svarende til egne indbetalinger, kan vælge at gø- re dette.
En virksomhed kan forlods disponere over et beløb, der svarer til de af virksom- heden i det pågældende kalenderår indbetalte beløb til fonden. Dette forudsætter dog, at der er valgt en tillidsrepræsentant i virksomheden, samt at der er nedsat et uddannelsesudvalg, hvoraf halvdelen er udpeget af 3F og halvdelen af virksom- heden – alle blandt de ansatte i virksomheden. Tillidsrepræsentanten indgår på medarbejdersiden, medmindre han vælger at uddelegere sin udvalgsplads til en kollega. Uddannelsesudvalget skal endvidere godkendes af fondens bestyrelse.
Koncernvirksomheder med flere arbejdssteder kan vælge kun at have ét uddan- nelsesudvalg.
Reglerne for tildeling af tilskud fra fondsmidler i virksomhedernes uddannelses- udvalg skal følge retningslinjerne fra fondens bestyrelse.
Hvis et virksomhedsuddannelsesudvalg har disponeret over alle ”egne midler”, kan der søges om midler til yderligere aktiviteter i den centrale fond.
Fonden støtter – inden for de økonomiske muligheder og efter ansøgning – kom- petenceudviklingsaktiviteter som beskrevet ovenfor.
Stk. 7. Andre overenskomstområder og virksomheder med tiltrædelse til en mellem parterne indgået overenskomst
Kompetenceudviklingsfonden kan beslutte at lade andre overenskomstområder eller virksomheder indgå i den under stk. 3 etablerede ordning. Disse adskilles regnskabsmæssigt, så midler fra et område ikke bruges på et andet.
Virksomheder, der følger bestemmelserne i en overenskomst indgået mellem par- terne, uden at være medlem af Dansk Erhverv Arbejdsgiver, f.eks. ved tiltrædel- sesoverenskomster, skal indbetale til fonden. Bestyrelsen kan pålægge disse virk- somheder et omkostningsbestemt administrationsgebyr for behandlinger af an- søgninger fra disse virksomheders ansatte. Bestyrelsen sikrer, at ind- og udbeta- linger af midler fra disse virksomheder og til deres medarbejdere regnskabsmæs- sigt holdes adskilt fra Dansk Erhverv Arbejdsgivers medlemsvirksomheders mid- ler.
Stk. 8. Grundbetingelser for ordningen
Vedtægterne eller ændringer heri godkendes af parterne.
Hvis Folketinget i overenskomstperioden vedtager regler, der på efteruddannel- sesområdet fastsætter yderligere betalingsforpligtigelser eller forpligtigelser i øv- rigt for overenskomstparterne, medlemsvirksomhederne og/eller medarbejderne, bortfalder nærværende aftale.
Bilag 8. Forståelsen af reglerne om afspadsering af systematisk
overarbejde
Afspadsering af systematisk overarbejde jf. § 7, stk. 4 skal forstås på følgende måde:
Tanken bag den beskrevne model har været at skabe mulighed for, at virksomhe- der med varierende produktionsbehov, hvor de lokale parter forgæves har søgt at opnå en lokalaftale om varierende ugentlig arbejdstid kan varsle systematisk over- arbejde på en sådan måde, at man indenfor en periode på maksimalt 12 måneder skal have udlignet det systematiske overarbejde gennem afspadsering.
Det præciseres, at modellen ikke kan anvendes til en permanent udvidelse af virk- somhedernes produktionskapacitet i form af f.eks. en fast 42 timers arbejdsuge med løbende afspadsering, medmindre de lokale parter aftaler det.
Det præciseres endvidere, at der ikke er tale om en rullende 12-måneders afvik- lingsperiode efter samme princip som for afspadsering af øvrigt overarbejde, hvor der er tale om en rullende 4-måneders periode. Der er derimod tale om en periode på maksimalt 12 måneder fra etableringen af det systematiske overarbejde inden- for hvilken, det systematiske overarbejde skal være afspadseret. Afspadseres sy- stematisk overarbejde inden udløbet af 12-måneders perioden, betragtes overar- bejdet som udlignet, og der vil ved ny varsling af systematisk overarbejde løbe en ny 12-måneders periode.
Bilag 9. Organisationsaftale om samarbejde på virksomheder af alle størrelser
Parterne anerkender, at virksomhederne står over for gennemgribende forandrin- ger i forbindelse med den grønne omstilling, et arbejdsmarked i forandring med indførelse af blandt andet ny teknologi, fra selvkørende lastbiler til automatisering af lagre, og med senere tilbagetrækning.
De mange nye udfordringer øger behovet for samarbejde på alle niveauer mellem ledere og medarbejdere og på alle former for virksomheder. Parterne er enige om det hensigtsmæssige i, at medarbejderne inddrages i at fastholde og udvikle virk- somhedernes tilpasnings- og innovationsevne, herunder blandt andet ved drøftelse af behovet for nye kompetencer og løbende opkvalificering. Indførelse af ny tek- nologi medfører øget fokus på efteruddannelse og omstillingsparathed.
Arbejdsmiljørepræsentanternes rolle bliver i fremtiden mere og mere afgørende i samarbejdet for at sikre et godt arbejdsmiljø og produktive virksomheder. Par- terne er enige om, at arbejdsmiljørepræsentanten skal være omdrejningspunktet for det systematiske arbejdsmiljøarbejde, herunder blandt andet arbejdet med fast- sættelse af mål, APV og ulykkesforebyggelse.
Arbejdsmiljørepræsentanten skal blandt andet medvirke til at skærpe kollegernes og ledelsens fokus på alle aspekter af arbejdsmiljøet. Det er centralt, at arbejds- miljørepræsentanter i samarbejde med ledelse og tillidsrepræsentanter holder sær- ligt fokus på de strategiske opgaver, som skal løses i regi af arbejdsmiljøorgani- sationen, samarbejdsudvalg eller andre samarbejdsfora.
Den senere tilbagetrækning øger behovet for kontinuerligt at skabe de bedste ram- mer omkring et godt arbejdsmiljø, hvilket bør ske med inddragelse af arbejdsmil- jørepræsentanten. Parterne er enige om, at et godt arbejdsmiljø medvirker til god produktivitet og en sund økonomi.
For at virksomhederne kan stå godt rustet til også at udnytte mulighederne i den grønne omstilling, herunder de potentialer den grønne omstilling rummer i et glo- balt marked, øges behovet for, at virksomhedens medarbejdere kontinuerligt er på forkant med de arbejdsmiljømæssige udfordringer, som nye arbejdsopgaver inde- holder. Anvendelse og udvikling af ny teknologi er afgørende for virksomheder- nes konkurrenceevne, beskæftigelse, samt arbejdsmiljø og arbejdstilfredshed. Ar- bejdsmiljørepræsentanten er derfor en vigtig ambassadør for medarbejdernes ind- dragelse i blandt andet den gennemgribende omstilling i at opnå nye ambitiøse klimamål.
I mindre virksomheder uden valgte medarbejderrepræsentanter i form af arbejds- miljørepræsentanter eller tillidsrepræsentanter vil det være naturligt at anvende den årlige arbejdsmiljødrøftelse mellem ledelse og medarbejdere til blandt andet at inddrage de nævnte arbejdsmiljømæssige udfordringer og i forlængelse heraf fastlægge, hvordan samarbejdet herom skal foregå i det kommende år.
I virksomheder med valgte medarbejderrepræsentanter i form af arbejdsmiljøre- præsentanter eller tillidsrepræsentanter, men uden arbejdsmiljøudvalg og samar- bejdsudvalg, vil det være naturligt, at der sker drøftelser mellem ledelse og med- arbejderrepræsentanterne ved dedikerede møder, ligesom der kan nedsættes ud- valg eller arbejdsgrupper om særlige temaer.
Parterne er på baggrund af overenskomstområdets særlige arbejdsformer enige om, som forsøgsordning i overenskomstperioden, at anbefale, at der på virksom- heder med arbejdsmiljørepræsentanter eller tillidsrepræsentanter, men uden ar- bejdsmiljøudvalg og samarbejdsudvalg, etableres egentlige fora for dialog med deltagelse af ledelse, arbejdsmiljørepræsentanter og tillidsrepræsentanter. Virk- somheder, der ønsker hjælp til at oprette et sådan forum for dialog, kan få bistand hertil i organisationerne.
I virksomheder med arbejdsmiljøudvalg eller samarbejdsudvalg vil det være na- turligt, at ledelse og medarbejderrepræsentanterne jævnligt drøfter grundlaget for et godt arbejdsmiljø, herunder i forbindelse med den grønne omstilling, nye tek- nogier og senere tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet. Parterne er enige om, at det er centralt at inddrage arbejdsmiljørepræsentanterne i spørgsmål herom.
Bilag 10. Organisationsaftale om databeskyttelse
Dansk Erhverv Arbejdsgiver og 3F Transportgruppen er enige om, at bestemmel- ser i overenskomster og den sagsbehandling, der knytter sig hertil, skal fortolkes
og behandles i overensstemmelse med Databeskyttelsesforordningen (EU 2016/679), der finder anvendelse i Danmark fra den 25. maj 2018.
Danske Erhverv Arbejdsgiver og 3F Transportgruppen er enige om, at det ved gennemførelsen af Databeskyttelsesforordningen skal sikres, at den nuværende praksis for indsamling, opbevaring, behandling og udlevering af personoplysnin- ger i henhold til de ansættelses- og arbejdsretlige forpligtelser kan fortsætte.
Organisationsaftalen gælder for alle overenskomster mellem Danske Erhverv Ar- bejdsgiver og 3F Transportgruppen.
Parterne har i flere sammenhænge drøftet udbredelsen af arbejdsformer, der ad- skiller sig fra normalt fuldtidsarbejde. Tilsvarende har parterne i en række sam- menhænge drøftet mulighederne for en øget arbejdstidsfleksibilitet i forhold til overenskomstrammerne i dag. Emnerne er væsentlige for såvel virksomheder som medarbejdere.
Parterne er enige om, at der i overenskomstperioden igangsættes fælles udvalgs- arbejder, på de respektive overenskomstområder, som har til formål at afdække udviklingen i forskellige arbejdsformer og virksomhedernes og medarbejdernes oplevelse af arbejdstidsregler.
Der nedsættes derfor senest pr. 1. september 2020 et udvalg på Netto Lagerover- enskomsten. Udvalget kan suppleres af virksomhedsrepræsentanter samt tillids- repræsentanter. Der udarbejdes et kommissorium for udvalgsarbejdet, som har til formål at afdække vilkår og udbredelse af forskellige ansættelsesformer. Udvalget har samtidig til opgave at anvise konkrete initiativer, der kan imødekomme såvel behovet for tryghed i ansættelsen, som virksomhedernes behov for at kunne til- rettelægge arbejdet i de markeder, man opererer i, herunder under overholdelse af 48-timers reglen.
Parterne er herudover enige om, at udvalget drøfter forslag til hvordan overens- komstens bestemmelser om arbejdstid tilpasses således, at muligheden for tilret- telæggelse af arbejde i weekenden øges.
Parterne kan, hvis det skønnes nødvendigt, involvere eksterne samarbejdspartnere i afdækningen, ligesom der er enighed om, at der kan søges om støtte til sådanne projekter i Udviklings- og Samarbejdsfonden for transport- og lagerområdet.
Udvalget skal have færdiggjort arbejdet senest 31. december 2021 med henblik på, at udredningsarbejdet kan drøftes i Dansk Erhverv Arbejdsgiver, landsklubber og parternes organisationsudvalg forinden overenskomstfornyelsen 2023.
3F Fælles Fagligt Forbund Transportgruppen Xxxxxxxxxxxxx 0
1790 København V
Telefon 0000 0000 0x@0x.xx xxx.0x.xx
Dansk Erhverv Arbejdsgiver Børsen
1217 København K
Telefon 0000 0000 xxxx@xxxxxxxxxxxx.xx xxx.xxxxxxxxxxxx.xx
3F-varenummer 3412