KL FOA – Fag og Arbejde

Tid: Den 25. februar 2011, kl. 16.00

Sted: KL

Emne: Forlig om fornyelse af Overenskomst for kantineledere og rengøringslede- re/-chefer.

Deltagere: Repræsentanter for FOA og repræsentanter for KL.

FORHANDLINGSPROTOKOL

Parterne er enige om at indstille aftaler og overenskomster fornyet for peri- oden 1. april 2011 – 31. marts 2013 på nedenstående vilkår. Fornyelserne sker inden for rammerne af KTO-forliget af 19. februar 2011.

1. FRIT VALG

For månedslønnede pensionsberettigede ansatte, indføres der frit valg mel- lem løn og pension.

Som en ny bestemmelse i overenskomsten indsættes:

§ X ”Stk. 1

Den enkelte ansatte, som er månedslønnet og omfattet af en pensionsord- ning, kan vælge mellem følgende:

a) En forhøjelse af pensionsbidragssatsen fra 12,85% til 13,25%.

b) Et fritvalgstillæg svarende til pensionsforhøjelsen, jf. punkt a. Tillægget udbetales pr. måned og er ikke pensionsgivende, ligesom der ikke ydes særlig feriegodtgørelse heraf.

Stk. 2

Ansatte skal ved ansættelsen give ansættelsesmyndigheden skriftlig besked om, hvorvidt de ønsker ekstra pensionsbidrag eller fritvalgstillæg.

Ansættelsesmyndigheden kan fastsætte procedurer for medarbejdernes valg.

Bemærkning:

Ansatte, som opnår pensionsret på et senere tidspunkt, og dermed bliver berettiget til frit valg, skal også give skriftlig besked.

Stk. 3

Der ydes fritvalgstillæg, medmindre andet aftales mellem ansættelsesmyn- digheden og den ansatte.

Stk. 4

Ansatte, som ønsker at ændre sit valg, kan på eget initiativ give ansættelses- myndigheden skriftlig besked herom senest den 1. oktober, hvorefter æn- dringen kan gennemføres den førstkommende 1. januar.”

I pensionsbestemmelsen i § 9, stk. 1 tilføjes følgende tekst:

Stk. 1

…

[O.11] Pensionsbidraget udgør:

a. 13,25 % af den pensionsgivende løndel, hvis den ansatte vælger en pen- sionsforhøjelse, jf. overenskomstens § X.

b. 12,85 % af de pensionsgivende løndele, hvis den ansatte vælger fritvalgstillæg, jf. overenskomstens § X.

Egetbidraget udgør 1/3 af det samlede pensionsbidrag.[O.11] Udgift 505.203 kr.

2. LOKAL LØNDANNELSE

For kantineledere

Aftale om lokal løndannelse for hus/ren-området (kantineledere) ændres i overensstemmelse med forlig af forlig af februar 2011, jf. bilag 1.

For rengøringsledere/-chefer

Fællesaftale om Ny Løn (rengøringsledere/-chefer) videreføres som Fælles- aftale om lokal løndannelse og ændres i overensstemmelse med forlig af fe- bruar 2011, jf. bilag 2.

Følgende bestemmelser flyttes fra Aftale om lokal løndannelse/Fællesaftale til overenskomsten:

§ 3 (pension) indsættes i overenskomstens som et nyt § 9, stk. 7 med føl- gende ordlyd:

” Lokal løndannelse/Ny løn kan anvendes til udbygning og etablering af pensionskasse/pensionsforsikringsbaserede pensionsordninger. Ved pensi- onsforbedringer forudsætter de centrale aftaleparter, at de principper, der er indeholdt i de kollektivt aftalte pensionsordninger, respekteres.”

Følgende indsættes i overenskomstens § 4, stk. 1, sidste punktum: ”Funk- tionsløn kan aftales til personalegrupper og enkelte medarbejdere.”

Følgende indsættes i overenskomsten som et nyt § 4, stk. 3 samt bemærk- ning: ”Funktionsløn er en varig eller midlertidig løndel”

Bemærkning:

Midlertidige lønforbedringer omfatter:

• Tidsbegrænsede aftaler

• Aftaler, hvor lønforbedringen er knyttet til en betingelse, og hvor det af parterne kan konstateres, om betingelsen fortsat er opfyldt.”

Følgende indsættes i overenskomstens § 5, stk. 1, sidste punktum: ”Kvalifi- kationsløn kan aftales til personalegrupper og enkelte medarbejdere.”

Følgende indsættes i overenskomsten som et nyt § 5, stk. 3: ”Kvalifika- tionsløn er en varig løndel for den enkelte medarbejder, medmindre andet særligt aftales”

3. FORBLIVEN i PENSIONSKASSE

Parterne er enige om, at rette henvendelse til Pensam og anmode pensions- kassen om at undersøge muligheder og barrierer for, at pensionskassemed- lemmerne i visse situationer kan forblive i hidtidig pensionskasse ved stil- lingsskifte, når det vil være forbundet med et tab for den enkelte at skulle skifte pensionsselskab.

4. KØBENHAVN

Med virkning fra den 31. marts 2011 bortfalder protokollat 3 til overens- komst for kantineledere og rengøringsledere/-chefer.

Der er med harmoniseringen ikke tiltænkt at medarbejdere i Københavns Kommune går ned i løn.

Medarbejdere ansat i henhold til dette protokollat overføres med virkning fra den 1. april 2011 til overenskomstens generelle bestemmelser med de særlige vilkår, som fremgår nedenfor.

I perioden fra 1. april 2011 til 31. marts 2012 er den centralt fastsatte løn uændret.

Med virkning fra den 1. april 2012 omdefineres lønnen for medarbejdere, der pr. 31. marts 2011, er ansat i henhold til protokollat 3, således at grund- lønnen hæves fra trin 24 til trin 29 uden fuldt gennemslag.

For medarbejdere, der pr. 31. marts 2011 er højere indplaceret end trin 29, omdefineres lønnen.

Eksisterende forhåndsaftaler, aftalt på grundlag af den hidtidige indplace- ring, indgår i omdefineringen af lønnen og bortfalder den 31. marts 2011. Eventuelle elementer i forhåndsaftaler, der ikke indgår i den hidtidige ind- placering, kan drøftes ved fornyet forhandling.

Med virkning fra den 1. april 2011 indsættes følgende bemærkning i § 11, stk. 2 til overenskomst for kantineledere og rengøringsledere/-chefer:

”Bemærkning:

For ansatte i Københavns Kommune er juleaftensdag og nytårsaftensdag normale tjenestedage, dog ydes der for tjeneste på juleaftensdag tillæg for forskudt arbejdstid fra kl. 16.

1. maj betragtes som søgnehelligdag hele dagen.”

Ny ansættelser af rengøringsledere/-chefer/kantineledere i Københavns Kommune skal med virkning fra den 1. april 2011 ske i henhold til overens- komsten.

5. KOMPETENCEUDVIKLING

Overenskomstens protokollat 1 rettes i overensstemmelse med vedlagte bi- lag 3.

6. PERSONALEPOLITISKE PROJEKTER

Under forudsætning af, at parterne kan opnå den fornødne bevilling samt, at der mellem parterne kan opnås enighed om projektbeskrivelsen, er der enighed om i overenskomstperioden at iværksætte et personalepolitisk pro- jekt med det overordnede formål at afdække forholdene for kantinelederne i kommunerne.

Målet med afdækningen er at give parterne et større indblik i arbejds- og an- svarsområder for kantinelederne, herunder gruppens sammensætning, ud- dannelsesmæssige baggrund samt løn- og ansættelsesvilkår og bidrage til, at parterne ved de kommende overenskomstforhandling på et mere oplyst grundlag kan drøfte de overenskomstmæssige forhold for kantinelederne.

7. GENNEMSNITSLØNGARANTI

Kantineledere og rengøringsledere/-chefer er omfattet af GG 112531, se bi- lag 4.

8. IKRAFTTRÆDEN OG ØKONOMI

Samlet udgift udgør 462.203 kr., svarende til 0,3% af lønsummen incl. de lønuafhængige særydelser for kantineledere og rengøringsledere/-chefer, og

43.000 kr., jf. KTO forliget bilag 7.1

Ændringerne vedr. fritvalg træder i kraft 1. januar 2012, jf. KTO forliget af

19. februar 2011. Øvrige emner træder i kraft 1. april 2011.

Parterne er enige om, at alle krav hermed er afhandlet.

9. AFSLUTNING

I forbindelse med redaktionen af overenskomsten, kan der foretages forenk- linger og redaktionelle ændringer i det omfang, der kan opnås enighed her- om. Parterne er enige om, at dette ikke i væsentlig grad må forsinke udsen- delsen af overenskomster og aftaler, da parterne lægger meget vægt på en hurtig udsendelse. Efter afslutning af overenskomstforhandlingerne udar- bejder parterne en tidsplan for redigering og udsendelse af aftalerne.

Aftaler og overenskomster med bilag, kutymer og sædvaner, der ikke positivt er omtalt i ovenstående, og som er opsagt af parterne, er aftalt videreført ef- ter 31. marts 2011, dog med de justeringer der er en konsekvens af de aftalte ændringer.

Parterne er enige om, at samtlige udvekslede arbejdspapirer i forbindelse med udarbejdelse af nærværende forlig med tilhørende bilag er bortfaldet.

Parterne er enige om at indstille til de kompetente forsamlinger, at fornyel- sen af ovennævnte overenskomst og aftale sker på de vilkår, der er anført ovenfor. Arbejdsgiverne har tilkendegivet, at såfremt nærværende aftale ikke bliver godkendt, starter forhandlingerne herefter med udgangspunkt i de nu- gældende overenskomst og aftale.

For For

KL FOA – Fag og Arbejde

Bilag 1

Aftale om lokal løndannelse for hus/ren- området

FOA - Fag og Arbejde Fagligt Fælles Forbund - 3 F 25 . februar 2011 , kl. 8 . 30

Indholdsfortegnelse Side

Kapitel 1. Anvendelsesområde 8

§ 1. Område 8

Kapitel 2. Lokal forhandlinger 8

§ 2. Lønpolitiske drøftelser 8

§ 3. Forhandlinger 8

§ 4. Nyansættelser 10

§ 5. Lønstatistik 10

§ 6. Råderum til lokal løndannelse 10

§ 7. Udmøntningsgaranti 11

§ 8. Gennemsnitsløngaranti 11

Kapitel 3. Aftaleindgåelsen 11

§ 9. Aftaleparter 11

§ 10. Forhåndsaftaler 11

§ 11. Begrundelser 12

Kapitel 4. Opsigelse og ophør af lokale aftaler om løn 12

§ 12. Funktionsløn 12

§ 13. Kvalifikationsløn 13

§ 14. Resultatløn 13

Kapitel 5. Rets- og interessetvister 13

§ 15. Retstvister 13

§ 16. Interessetvister 13

Kapitel 6. Elever 15

§ 16. Elever 15

Kapitel 7. Tjenestemænd 15

§ 17. Tjenestemænd 15

§ 18. Særlig overgangsordning for tjenestemænd 16

Kapitel 8. Ikrafttrædelse og opsigelse mv 16

§ 19. Xxxxxxxxxxxxxx 00

§ 20. Opsigelse af aftalen 16

Bilag 1 - Det lokale økonomiske råderum 18

Bilag 2 – Løsning af lokale interessetvister 21

Kapitel 1. Anvendelsesområde

§ 1. Område

Aftalen gælder for kommunalt ansatte som er omfattet af en overenskomst/aftale, hvor der er henvist til denne aftale, og som er ansat:

1. i KL’s forhandlingsområde,

2. i virksomheder, som har bemyndiget KL til med bindende virkning at indgå overenskomster mv.,

3. på selvejende institutioner, med hvilke Københavns Kommune har indgået driftsoverens- komst, og for hvilke Københavns Kommune med bindende virkning kan indgå overens- komst om løn- og ansættelsesvilkår.

Bemærkning:

KL’s forhandlingsområde er alle kommuner, alle kommunale fællesskaber i henhold til den Kommunale Styrelseslovs § 60, trafikselskaber, alle selvstyrehavne og alle selvejende dag- og døgninstitutioner for børn og unge og selvejende institutioner for voksne, jf. kap. 18, 19 og 20 i Lov om Social Service, som kommunen har indgået driftsaftale med, og hvor løn- og ansættelsesvilkårene er omfattet af Kommunernes Lønningsnævns tilsyn.

Oversigt over virksomheder, som har afgivet bemyndigelse til KL, jf. pkt. 2, findes i KL’s Løn og Personale, afsnit 01.30.

Kapitel 2. Lokale forhandlinger

§ 2. Lønpolitiske drøftelser

Hvis en af parterne begærer det, føres der årligt politiske drøftelser mellem ansættelsesmyndighe- den og de enkelte organisationer.

§ 3. Forhandlinger

Stk. 1

Hvis en af parterne begærer det, forhandles en gang årligt.

Bemærkning:

Det anbefales, at der fastlægges en proces for lønforhandlingerne, herunder frister og regler. Det anbefales, at parterne lokalt præciserer, hvem der har henholdsvis for- handlings- og aftalekompetence i forhandlinger om lokal løndannelse. Særligt skal der være opmærksomhed på, hvordan organisationernes forhandlings-/aftaleret kan udøves på institutioner/arbejdspladser, hvor organisationens aftaleret ikke (kan)delegeres til en tillidsrepræsentant valgt på arbejdspladsen

Forslag, der ønskes drøftet, skal normalt fremsættes skriftligt over for modparten.

Stk. 1 ændrer ikke ved organisationernes forhandlings- og aftaleret i forbindelse med nyansættelser, væsentlige stillingsændringer og ved andre omstruktureringer og ar- bejdsomlægninger, som medfører væsentlig ændret stillingsindhold.

Stk. 2

Hvis ingen af parterne fremsætter krav om forhandling, tages ikke initiativ til afholdelse af en for- handling.

Stk. 3

Hvis der ikke er aftalt frister og regler, afholdes forhandling senest 6 uger efter modtagelse af en forhandlingsbegæring, medmindre andet aftales.

Stk. 4

Lønforholdene for den enkelte ansatte skal vurderes ved lønforhandlingen. Det er ikke hensigten, at en medarbejder i et længerevarende ansættelsesforhold skal forblive på grundløn. De lokale for- handlingsparter skal i forbindelse med lønforhandlingerne være særligt opmærksomme på dette.

Stk. 5

Bemærkning:

Ved indgåelse af nye lokale lønaftaler tages der stilling til, om hidtil ydede løndele, herunder eventuelle udligningstillæg, helt eller delvist skal afløses af nye løndele, eller om nye løndele lægges til den hidtil aftalte løn.

Ved indgåelse af nye lokale aftaler tages der stilling til, om der skal aftales løn- reduktion som følge af fremtidige stigninger i grundløn, funktionsløn eller kvalifika- tionsløn. Det bør indgå i overvejelserne, at det ikke er hensigten at yde dobbeltbeta- ling for samme funktion/kvalifikation.

For så vidt angår aflønning af tillidsrepræsentanter i relation til lokal løn (funktions- og/eller kvalifikationsløn) henvises til KL’s Løn og Personale, afsnit 05.80.

Ansættelsesmyndigheden og (lokale) repræsentanter for de forhandlings- og aftaleberettigede or- ganisationer har pligt til at forhandle løn efter denne aftale.

Bemærkning til stk. 1-5:

Af § 2, stk. 4 i Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg samt

§ 11, stk. 4 i MED-rammeaftalen (paragrafhenvisning justeres) fremgår det, at tillids- repræsentanten skal have mulighed for at få alle relevante oplysninger om løn- og an- sættelsesforhold for de personer, som pågældende repræsenterer, herunder en liste over de ansatte. Såfremt de relevante oplysninger ikke automatisk tilgår tillids- repræsentanten, skal oplysningerne udleveres på tillidsrepræsentantens begæring.

Af § 2, stk. 3 i Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg samt § 11, stk. 3 i MED-rammeaftalen (paragrafhenvisning justeres) fremgår det, at tillidsrepræsentanten ved forestående ansættelser og afskedigelser inden for det om- råde og den gruppe, han/hun repræsenterer, holdes bedst muligt orienteret. Dette indebærer, at alle oplysninger af interesse for tillidsrepræsentantens varetagelse af sin funktion i forbindelse med ansættelse og afskedigelser uopfordret skal tilgå til- lidsrepræsentanten.

Ligelønsloven fastlægger, at der ikke må ske lønmæssig forskelsbehandling på grund af køn. Arbejdsgiveren skal yde mænd og kvinder lige løn for samme arbejde eller arbejde af samme værdi.

Ved vurderingen af, om der er tale om samme arbejde, er det naturligt at tage ud- gangspunkt i stillingsindholdet. Dette kan dog ikke vurderes isoleret. De samme ty-

per af arbejde kan fx udføres på forskellige forvaltningsområder i kommunen, og det er derfor nødvendigt også at vurdere om arbejdet er af samme værdi for den kom- munale løsning af opgaven.

Lønbegrebet i ligelønsloven er bredt, dvs. det omfatter ikke alene lønelementerne i lokal løndannelse, men alle former for arbejdsvederlag.

§ 4. Nyansættelser

Stk. 1

I forbindelse med besættelse af en stilling omfattet af lokal løndannelse skal lønforholdene så vidt muligt være aftalt før tiltrædelsen.

Bemærkning:

Tidsfrister for afholdelse af sådanne forhandlinger forudsættes aftalt mellem parter- ne.

Stk. 2

Stk. 3

Hvis dette ikke af praktiske grunde ikke er muligt at aftale lønforholdene før tiltrædelsen, vil følgende løsningsmuligheder kunne anvendes:

1. Der kan indgås en midlertidig aftale om lønvilkårene.

2. Der kan kun udbetales grundløn samt centralt aftalte løndele.

3. Der kan udbetales den hidtidige stillingsindehavers grundløn + funk- tionsløn som en a’contoløn.

4. Der kan udbetales en a’contoløn svarende til kommunens løntilbud til den pågældende, idet tilbuddet forudsættes at være højere end pkt. 2.

Hvis der ikke inden 3 måneder efter ansættelsen er opnået enighed om lønforholdene, anvendes forhandlingsproceduren i § 15.

§ 5. Lønstatistik

Aftale om statistikgrundlag for de lokale lønforhandlinger gælder.

Bemærkning:

Den obligatoriske lønstatistik vil fra 2012 kunne downloades fra xxx.xxxxxx.xx for- ud for den lokale forhandling. På anmodning skal ansættelsesmyndigheden udlevere statikken i papir.

Aftale om statistikgrundlag for de lokale forhandlinger findes i KL’s Løn- og Perso- nale, afsnit 04.39.

§ 6. Råderum til lokal løndannelse

Stk. 1

Ved overenskomstfornyelsen pr. 1. april 2011 er der ikke centralt aftalt nye midler til lokal løn- dannelse.

Stk. 2

Der er i overenskomstperioden midler til rådighed til lokal løndannelse. Det samlede råderum på- virkes af en række elementer, jf. bilag 1 (råderumspapiret).

§ 7. Udmøntningsgaranti

Aftale om udmøntningsgaranti af nye midler til lokal løndannelse gælder.

Bemærkning:

Aftale om udmøntningsgaranti findes i KL’s Løn og Personale, afsnit 09.20.

§ 8. Gennemsnitsløngaranti

Stk. 1

Aftale om gennemsnitsløngaranti gælder.

Bemærkning:

Der henvises til bilag xx om opdeling af i gennemsnitsløngarantigrupper i Aftale om gennemsnitsløngaranti.

Kapitel 3. Aftaleindgåelsen

§ 9. Aftaleparter

Aftale om lokal løndannelse indgås mellem ansættelsesmyndigheden - herunder de hertil bemyndi- gede og (lokale) repræsentanter for den forhandlings- og aftaleberettigede organisation.

Bemærkning:

Forslag om ydelse af løn efter principperne i denne aftale kan ikke afvises med hen- visning til, at medarbejderen ikke er medlem af den forhandlingsberettigede organi- sation.

Forhandlings- og aftaleretten udøves af den forhandlings- og aftaleberettigede per- sonaleorganisation (den personaleorganisation, der har underskrevet overenskom- sten).

(Lokale) repræsentanter for de organisationer, der er forhandlings- og aftaleberetti- gede i henhold til nærværende aftale eller tilsvarende aftaler om lokal løndannelse kan med kommunen aftale, at forhandlingerne føres samlet mellem en flerhed af lo- kale repræsentanter for arbejdstagerne og kommunen. Sådanne forhandlingsfælles- skaber kan omfatte samtlige forhandlings- og aftaleberettigede organisationer eller et antal af de forhandlings- og aftaleberettigede organisationer.

§ 10. Forhåndsaftaler

Der kan indgås forhåndsaftaler/aftales retningslinjer, hvori kriterierne og formen for lønændrin- gerne er fastlagt. Aftalerne udmøntes på det tidspunkt, hvor én eller flere medarbejdere opfylder de aftalte kriterier.

Bemærkning:

Der vil således ikke skulle indgås en konkret aftale hver gang, en eller flere medar- bejdere udfører en af forhåndsaftalen omfattet funktion/opgave mv., erhverver kva- lifikationer eller indtræder i stedet for den eller de medarbejder(e), der hidtil har ud- ført funktionen/opgaven. I den enkelte overenskomst/aftale kan der være angivet mere præcise retningslinjer for indgåelse af forhåndsaftaler.

§ 11. Begrundelser

Stk. 1

I aftaler om anvendelse af funktionsløn, kvalifikationsløn og resultatløn angives de kriterier, der har dannet grundlag for aftalen. Kriterierne bør fremtræde med en synlig sammenhæng mellem opgavevaretagelsen og betalingen herfor.

Stk. 2

(Der indsættes en tekst om betegnelser på lønspecifikationen om fremtidige lokalt aftalte tillæg)

Bemærkning:

En begrundelse eller angivelse af kriterier kan også få betydning i forhold til Lov om ligeløn til mænd og kvinder, jf. bemærkningen til § 3, stk. 5.

Protokollat af 21. juli 2005 om ansættelsesbreve præciserer, at den ansatte skal un- derrettes skriftligt om lokalt aftalte ændringer af lønforholdene.

For at gøre lønoplysningerne mere informative også om tidligere aftalte lokale tillæg, vil aftaleparterne pege på den mulighed, at der løbende sker en registrering af beteg- nelserne på eksisterende lokalt aftalte tillæg, når den ansatte opnår nye lokale tillæg.

Kapitel 4. Opsigelse og ophør af lokale aftaler om løn

§ 12. Funktionsløn

Stk. 1

Lokale aftaler om funktionsbestemte lønforbedringer kan opsiges i overensstemmelse med den lokale aftale eller ændres ved enighed mellem aftalens parter.

Bemærkning:

Denne bestemmelse dækker såvel kollektive lokale aftaler (f.eks. forhåndsaftaler) som aftaler, der kun dækker en enkelt ansat. Opsigelse over for en enkelt ansat skal ske med den pågældendes opsigelsesvarsel.

Stk. 2

Funktionsbestemte lønforbedringer med hjemmel i lokale aftaler kan ophøre i de tilfælde, hvor funktionen bortfalder for den pågældende, og forudsætningen for lønforbedringen var knyttet til varetagelsen af den bestemte funktion. Lokalt aftalte lønforbedringer kan desuden ophøre i over- ensstemmelse med bestemmelser herom i den lokale aftale, herunder forhåndsaftaler.

Bemærkning:

Ophør af lønforbedringer kan medføre vilkårsændringer for den enkelte ansatte, som skal behandles efter overenskomstens bestemmelser.

Stk. 3

Aftaler om løntrinsændringer kan ikke opsiges for tjenestemænd og reglementsansatte.

§ 13. Kvalifikationsløn

Stk. 1

Lokale kollektive aftaler om kvalifikationsbestemte lønforbedringer kan opsiges i overensstemmel- se med den lokale aftale eller ændres ved enighed mellem aftalens parter.

Bemærkning:

De ansatte omfattet af den hidtidige aftale vil i den situation beholde deres kvalifika- tionsbestemte lønforbedring som en personlig ordning, medmindre andet aftales.

Stk. 2

Lokale aftaler om kvalifikationsbestemte lønforbedringer for den enkelte ansatte kan i øvrigt ænd- res ved enighed mellem aftalens parter.

Bemærkning:

Et eksempel kan være stillingsskift inden for kommunen til en stilling, hvor den er- hvervede kvalifikation ikke er relevant.

Stk. 3

Aftaler om løntrinsændringer kan ikke opsiges for tjenestemænd.

§ 14. Resultatløn

De lokale parter fastsætter bestemmelser om den enkelte aftales varighed.

Lokale aftaler om resultatløn kan opsiges i overensstemmelse med bestemmelser herom i den enkelte aftale eller ændres ved enighed mellem aftalens parter.

Kapitel 5. Rets- og interessetvister

§ 15. Retstvister

Brud på eller uenighed om forståelsen af lokale aftaler indgået i henhold til en kollektiv overens- komst/aftale om lokal løndannelse med en forhandlingsberettiget organisation, behandles efter de almindelige regler for behandling af retstvister aftalt med organisationen.

Bemærkning:

Hovedaftalen findes i KL’s Løn og Personale, afsnit 91.61.

§ 16. Interessetvister

Stk. 1

Hos den ansættelsesmyndighed, hvor interessetvisten er opstået, føres der hurtigst muligt mellem ansættelsesmyndigheden og (lokale) repræsentanter for den forhandlings- og aftaleberettigede or- ganisation en forhandling med henblik på at bilægge tvisten.

Bemærkning:

Uenighed om indgåelse af resultatlønsaftaler kan ikke videreføres i tvisteløsningssy- stemet, dog kan de lokale parter anmode overenskomstparterne om at bistå ved for- nyet lokal drøftelse.

Stk. 2

Bilægges interessetvisten ikke, kan organisationsrepræsentanter fra begge parter tilkaldes med hen- blik på medvirken i en lokal forhandling mellem ansættelsesmyndigheden og (lokale) repræsentan- ter for den forhandlings- og aftaleberettigede organisation. En af parterne kan kræve den lokale forhandling afholdt inden for en frist af 3 uger efter forhandlingen i stk. 1.

Bemærkning:

Hvis der er enighed mellem de centrale parter, kan forhandlingen afvikles, således at den ene part alene repræsenteret af en repræsentant fra det lokale niveau.

Stk. 3

Bilægges interessetvisten ikke lokalt, oversendes sagen af en af parterne inden for en frist af 14 da- ge efter den lokale forhandling til centrale forhandlinger mellem den KL og den forhandlings- og aftaleberettigede organisation. Den centrale forhandling kan kræves afholdt senest 3 uger efter modtagelsen af forhandlingsbegæringen. De centrale parters løsning af tvisten er bindende for de lokale parter.

Bemærkning:

Parterne er enige om, at der udfoldes store bestræbelser på at finde løsninger lokalt (niveau 1 og 2). Hvis dette ikke lykkes, er parterne enige om, at der i niveau 3 så vidt muligt skal findes en løsning.

Stk. 4

Kan der ikke indgås aftale i henhold til stk. 3, kan sagen senest 6 uger efter den afsluttende for- handling under stk. 3 forelægges et paritetisk sammensat nævn bestående af 6 medlemmer – 3 medlemmer som udpeges blandt de organisationer, der er omfattet af denne aftale og 3 medlem- mer, som udpeges KL.

Hvis sagen drejer sig om en af arbejdsgiveren fastsat a contoløn, og der ikke har kunnet opnås enighed i det paritetiske nævn i stk. 4, 1. led, kan hver af parterne anmode en uvildig person om at tiltræde nævnet.

Hvis der ikke kan opnås enighed om at pege på en bestemt person, anmodes Forligsinstitutionens formand om at udpege denne.

Den pågældende kan mægle mellem parterne og træffer endelig afgørelse i sagen, hvis den ikke lø- ses på anden måde.

Afgørelse efter denne bestemmelse kan endvidere ske i sager, hvor der efter overenskomsten efter lokal aftale skal ydes et tillæg uden beløbsgrænse.

Bemærkning:

Bemærkning til stk. 1-4:

For så vidt angår løsning af lokale interessekonflikter om lokal løndannelse jf. stk. 1- 4 henvises til bilag 2.

Stk. 5

Hvis interessetvisten drejer sig om de generelle forudsætninger for anvendelse af lokal lønmidler eller i øvrigt principielle spørgsmål, der udspringer af denne aftale, afholdes forhandling mellem KL, FOA og 3F.

Bemærkning:

Hvis der ikke er aftalt en grundløn for stillingen, er parterne enige om, at der er mu- lighed for blokade af stillingen efter hidtidig praksis.

For tjenestemænd følges proceduren i stk. 1-5, hvis der er aftalt en grundløn. Hvis der ikke er aftalt en grundløn, følges proceduren i tjenestemandsregulativet vedrø- rende bl.a. lønningsrådsbehandling.

Retsstillingen for tjenestemænd er i øvrigt uændret.

Kapitel 6. Elever

§ 16. Elever

Elever er omfattet af aftalen om lokal løndannelse bortset fra § 7 om gennemsnitsløngaranti og § 15 om interessetvister.

Kapitel 7. Tjenestemænd

§ 17. Tjenestemænd

Stk. 1

For tjenestemænd gøres lokalt aftalt funktionsløn og kvalifikationsløn pensionsgivende efter a, b eller c:

a) Oprykning til et løntrin, eller

b) indregning af varige tillæg på pensioneringstidspunktet i tjenestemandspensionen såle- des, at tjenestemænd pensioneres fra nærmest liggende løntrin inkl. tillæg. Ind- regningen er maksimalt gældende for tjenestemænd aflønnet til og med grundløntrin 49 (uden tillæg), eller

c) oprettelse af en supplerende pensionsordning af tillæg (supplerende pension ydes også til midlertidige tillæg).

Bemærkning:

Funktions- og kvalifikationsløn, der ydes i form af tillæg aftalt den 1. juni 2002 eller sene- re, herunder tillæg aftalt med ikrafttræden fra 1. april til 31. maj 2002, er pensionsgivende.

Tidligere aftaler om funktions- og kvalifikationsløn, der er ydet som ikke-pensionsgivende tillæg, bevarer deres status som ikke-pensionsgivende tillæg, medmindre andet aftales.

Hvis der til tjenestemænd ikke i forvejen er oprettet en supplerende pensionsordning, er tillæg på under 3.800 kr. i årligt grundbeløb (31/3 2000-niveau) ikke pensionsgivende, medmindre andet aftales. Når den samlede ikke-pensionsgivende tillægsmasse udgør

3.800 kr. eller mere i årligt grundbeløb (31/3 2000-niveau) etableres pensionsordning, jf. pkt. a-c.

Det skal præciseres, at en aftale for den samme del af lønnen alene kan indgås efter enten a, b eller c.

Bemærkning til stk. 1, pkt. b:

Ved fastsættelse af nærmest liggende løntrin rundes der op eller ned til det nærmest lig- gende løntrin.

Bemærkning til stk. 1, pkt. c:

Indbetaling til supplerende pensionsordning sker med samme procentsats som for tilsva- rende overenskomstgrupper.

Stk. 2

For tjenestemænd kan lokal løndannelse anvendes i overensstemmelse med vilkårene i Rammeaf- tale om Supplerende Pension til tjenestemænd og andre ansatte med ret til tjenestemandspension.

§ 18. Særlig overgangsordning for tjenestemænd

Stk. 1

Ved tjenestemænds overgang til lokal løndannelse sikredes disse som minimum bevarelse af nu- værende løn på hidtidigt løntrin. Det forudsættes, at hidtidig stilling med hidtidig be- skæftigelsesgrad mv. blev bevares.

Stk. 2

Ved pensioneringen beregnes tjenestemandens pension efter det løntrin den pågældende skal pen- sioneres fra i kraft af grundløn, funktionsløn og kvalifikationsløn, jf. § 17, stk. 1. En tjenestemands pension efter disse regler kan ikke blive mindre end pensionen på det løntrin, tjenestemanden ville have fået pension efter i den hidtidige lønramme på pensionstidspunktet.

Stk. 3

Hvis funktionsløn og kvalifikationsløn aftalt før den 1. juni 2002, jf. § 17, stk. 1, ydes som pensi- onsgivende tillæg, indbetales til en supplerende pensionsordning med samme procentsats som for tilsvarende overenskomstgrupper.

Kapitel 8. Ikrafttrædelse og opsigelse mv.

§ 19. Ikrafttrædelse

Denne aftale træder i kraft den 1. april 2011.

§ 20. Opsigelse af aftalen

Denne aftale kan opsiges med 3 måneders varsel til en 31. marts, dog tidligst til den 31. marts 2013. Indgåede aftaler fortsætter uændret uanset opsigelse af denne aftale.

København, den

For KL

For

FOA- Fag og Arbejde

For

Fagligt Fælles Forbund - 3F

Bilag 1 - Det lokale økonomiske råderum

Det lokale økonomiske råderum

I dette bilag sættes der fokus på, hvilke elementer der bl.a. påvirker det økonomiske rå- derum for den lokale løndannelse.

Indledning

Parterne er enige om, at det er begge parters ansvar, at det nye lønsystem, herunder den lokale løndannelse, fungerer tilfredsstillende.

Det er derfor vigtigt, at de lokale parter understøtter det nye system, som der har været enighed om at indføre.

En effektiv og forsvarlig forhandlingsafvikling er helt afgørende for, at den nye løndan- nelse kan understøtte udvikling og kvalitet i opgaveløsningen og den ansattes engagement og kvalitet i arbejdslivet.

FOA, 3F og KL har drøftet det lokale økonomiske råderum i forbindelse med udvikling af lokal løndannelse i kommunerne.

Det lokale råderum

Det nye lønsystem indeholder flere muligheder for at udvikle den decentrale løndannelse. Kommunerne har derfor i dag en række muligheder for at aftale en selvstændig lønprofil.

Det økonomiske råderum påvirkes af budgettet, det hidtidige budgetforbrug, og de mer- eller mindreudgifter, der vil opstå i løbet af året.

En række elementer påvirker det økonomiske råderum. Det økonomiske råderum ændres derfor løbende.

Elementerne i dette ”økonomiske råderum” vil blive oplistet nedenfor.

Afsættelsen af midler til løn sker i budgetfasen. Der tages dermed i budgetfasen stilling til størrelsen af midlerne til løn. En væsentlig ”finansieringskilde” til udvikling af lokal løn- dannelse i form af nye midler er den såkaldte ”forlodsfinansiering”, der er en fælles cen- tralt skønnet ”fremskrivningsprocent” for nye midler til lokal løndannelse for alle kom- muner under ét, og som sammen med andre frigjorte løndele mv. kan aftales anvendt lo- kalt.

Denne fremskrivningsprocent er som nævnt ikke en pulje. De enkelte kommuner er ikke bundet af denne procent og kan derfor gå over eller under.

Den enkelte kommune er forpligtet til at udmønte beløbet fra forlodsfinansieringen, jf. Af- tale om udmøntningsgaranti af nye midler til lokal løndannelse. Hertil kommer øvrige mid- ler fra det lokale økonomiske råderum, som er beskrevet nedenfor. Der er som nævnt ikke en pulje; der er ikke noget maksimumsbeløb til udmøntning; der er alene tale om mini- mumsbeløb for så vidt angår midlerne fra den centralt afsatte forlodsfinansiering.

Elementerne i det lokale råderum

Ud over forlodsfinansieringen, som er en del af det lokale økonomiske råderum, kan navn- lig følgende elementer påvirke det økonomiske råderum i opad- eller nedadgående retning:

1. Personaleomsætning, eksempelvis hvor medarbejdere med et langt anciennitetsforløb erstattes med medarbejdere uden eller med et kortere anciennitetsforløb.

2. Personalesammensætning med eksempelvis erstatning af længerevarende uddannet med korterevarende uddannet personale eller omvendt.

3. Overgangstillæg, der bortfalder.

4. Effektivisering/ændret arbejdstilrettelæggelse eventuelt udmøntet som resultatløn.

5. Forhåndsaftaler.

6. Bestemmelser i overenskomst, hvorefter der for eksempelvis en uddannelse eller en særlig funktion lokalt skal aftales en løn.

7. Vakancesituationer og andre fraværssituationer.

8. ”Ikke-lønkroner” konverteres til lønkroner, hvis det er muligt efter den lokalt valgte økonomistyringsform, eller omvendt.

9. Eventuel overførsel af overskud henholdsvis underskud for et budgetår til det efter- følgende budgetår.

10. Øget indtjening, hvis den lokale styringsform tillader, at den bruges helt eller delvis til løn.

11. Puljer, som lokalt er afsat for at kunne bruges, hvor der er særligt behov.

12. Central finansiering af afledte lokale effekter.1

De omtalte elementer er de vigtigste faktorer, der påvirker det økonomiske råderum. Li- sten er ikke udtømmende.

Man skal være opmærksom på, at nogle af elementerne giver mulighed for varige tilde- linger, mens andre, f.eks. vakancesituationerne, giver mulighed for engangsbeløb.

Betydningen af reguleringsordningen

Som nævnt er der ikke centralt fastsatte grænser for den lokale anvendelse af midler til lo- kal løndannelse.

Hvis lønudviklingen i kommuner som helhed ligger under lønudviklingen på det private arbejdsmarked, vil lønforskellen blive samlet op af reguleringsordningen. Det betyder, at lønforskellen kompenseres via generelle lønstigninger til alle ansatte i samtlige kommuner.

Hvis lønudviklingen ligger ud over lønudviklingen på det private arbejdsmarked, nedsættes de generelle lønstigninger for alle ansatte tilsvarende det følgende år.

Den samlede virkning af de enkelte kommuners dispositioner omkring lokal løndannelse er derfor helt afgørende for, om der udmøntes generelle lønstigninger pr. automatik over reguleringsordningen, eller om midlerne er brugt mere ”aktivt” i overensstemmelse med intentionerne bag lokal løndannelse.

Årlig drøftelse af budgettets konsekvenser

Ovenstående budgetforudsætninger og elementer i det økonomiske råderum har betydning for løn-, arbejds- og personaleforhold i kommunen . Disse elementer kan indgå i den drøf-

1 Ved indgåelse af aftaler i de enkelte overenskomster for en del af en personalegruppe kan der være anvendt midler til forventede lokale afledte lønaftaler for resten af personalegruppen.

telse – normalt én gang årligt – som afholdes mellem Hovedudvalget og kommunens poli- tiske ledelse af budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold, jf. aftalen om medindflydelse og medbestemmelse § 9, stk. 3 eller i drøftelser i samarbejdsudvalget i hen- hold til SU-aftalens § 16, stk. 5, nr. 2.

Bilag 2 – Løsning af lokale interessetvister

KL FOA - Fag og Arbejde

Fagligt Fælles Forbund (3F)

Model 1(bilag redigeres efterfølgende)

Løsning af lokale interessekonflikter efter § 15, stk. 1-4

Lokale forhandlinger – evt. lokalt niveau

Enighed

Uenighed

”Hurtigst muligt”, jf. § 15, stk. 1.

Niveau 1 mellem kommunen og (lokale) repræsentanter for FOA/3F, jf. § 15, stk. 1

Enighed

Uenighed

Organisationsrepræsentanter tilkaldes – ingen frist for begæring heraf, jf. § 15, stk. 2.

Niveau 2 – De lokale parter med arbejdsgiver- og organisationsrepræsentanter som

bisiddere. En af parterne kan kræve niveau 2-forhandlingen afholdt inden for en frist af 3 uger efter niveau 1-forhandlingen jf. § 15, stk. 2

Enighed

Uenighed

Niveau-3-forhandling begæres af en af overenskomstparterne over for den modstående over-

enskomstpart inden for en frist af 14 dage efter den lokale niveau 2-forhandling er afsluttet. Niveau 2-forhandlingen er afsluttet, enten når en af parterne erklærer den for afsluttet, eller efter at de lokale parter er enige om at erklære den for afsluttet, jf. § 15 stk. 3. Det skal fremgå af mødereferatet fra niveau-2-forhandlingen, hvornår forhandlingen anses for afsluttet.

Niveau 3. De centrale parter. En af parterne kan kræve niveau 3-forhandlingen afholdt

senest 3 uger efter modtagelse af forhandlingsbegæringen, jf. § 15, stk. 3

Uenighed

Enighed

Senest 6 uger efter den afsluttende niveau 3-forhandling kan sagen forelægges et paritetisk

sammensat nævn, jf. § 15, stk. 4.

Niveau 4. Paritetisk nævn bestående af 6 medlemmer, 3 fra arbejdsgiverside og 3 fra

organisationsside

Uenighed

Enighed

Hvis sagen drejer sig om en af arbejdsgiveren fastsat a’contoløn eller om situationer, hvor der

i henhold til overenskomsten efter lokal aftale skal ydes et tillæg uden beløbsgrænse, kan hver af parterne anmode en uvildig person om at tiltræde nævnet. Den pågældende kan mægle mellem parterne og træffe endelig afgørelse i sagen, jf. § 15, stk. 4.

Model 2

Løsning af lokale interessekonflikter efter § 15, stk. 5

Mellem kommunen og (lokale) repræsentanter for de(n) forhandlingsberettigede organisati- on(er) kan der aftales en anden model for løsning af interessetvister, der erstatter § 15, stk. 1-

4. En sådan aftale kan være en generel aftale, der omfatter alle forhold om løsning af interes- setvister vedrørende lokal løndannelse, eller en aftale, der kan omfatte en konkret interesse- tvist.

Bilag 2

Fællesaftale om lokal løndannelse

Blik- og Rørarbejderforbundet Dansk El- Forbund

Dansk Frisør- og Kosmetiker Forbund Dansk Metal

Dansk Socialrådgiverforening Fagligt Fælles Forbund – 3 F Forhandlingskartellet HK/ KOMMUNAL

Malerforbundet i Danmark

Nærings- og Nydelsesmiddelarbejder Forbundet Serviceforbundet

Teknisk Landsforbund

22. februar 2011 kl. 13.17

Indholdsfortegnelse Side

Kapitel 1. Anvendelsesområde 25

§ 1. Område 25

Kapitel 2. Lokale forhandlinger 25

§ 2. Lønpolitisk drøftelse 25

§ 3. Forhandlinger og procedureaftale 25

§ 4. Nyansættelser 26

§ 5. Lønstatistik 27

§ 6. Råderum til lokal løndannelse 27

§ 7. Udmøntningsgaranti 27

§ 8. Gennemsnitsløngaranti 28

Kapitel 3. Aftaleindgåelsen 28

§ 9. Aftaleparter 28

§ 10. Forhåndsaftaler 28

§ 11. Begrundelser 28

Kapitel 4. Opsigelse og ophør af lokale aftaler om funktionsløn, kvalifikationsløn og resultatløn 29

§ 12. Funktionsløn 29

§ 13. Kvalifikationsløn 29

§ 14. Resultatløn 30

Kapitel 5. Rets- og interessetvister 30

§ 15. Retstvister 30

§ 16. Interessetvister om grundløn, funktionsløn og kvalifikationsløn 31

Kapitel 6. Elever 32

§ 17. Elever 32

Kapitel 7. Overgang til lokal løndannelse for tjenestemænd 32

§ 18. Særlig overgangsordning for tjenestemænd 32

Kapitel 8. Ikrafttrædelse og opsigelse 33

§ 19. Xxxxxxxxxxxxxx 00

§ 20. Opsigelse af aftalen 33

Bilag 1 – ”Det lokale økonomiske råderum” 35

Bilag 2 – Løsning af lokale interessetvister 38

Bilag 3 – Fælleserklæring af 13. februar 1998 om gennemførelse af nyt lønsystem i kommuner og amter 40

Kapitel 1. Anvendelsesområde

§ 1. Område

Aftalen gælder for ansatte, som er omfattet af en overenskomst/aftale, hvor der er henvist til denne aftale, og som er ansat

1. i KL’s forhandlingsområde,

2. i virksomheder, som har bemyndiget KL til med bindende virkning at indgå overens- komster mv.,

3. på selvejende institutioner, med hvilke Københavns Kommune har indgået driftsover- enskomst, og for hvilke Københavns Kommune med bindende virkning kan indgå overenskomst om løn- og ansættelsesvilkår.

Bemærkning:

KL’s forhandlingsområde er alle kommuner, alle kommunale fællesskaber i hen- hold til den Kommunale Styrelseslovs § 60, trafikselskaber, alle selvstyrehavne og alle selvejende dag- og døgninstitutioner for børn og unge og selvejende instituti- oner for voksne, jf. kap. 18, 19 og 20 i Lov om Social Service, som kommunen har indgået driftsaftale med, og hvor løn- og ansættelsesvilkårene er omfattet af Kommunernes Lønningsnævns tilsyn.

Oversigt over virksomheder, som har afgivet bemyndigelse til KL, jf. pkt. 2, fin- des i KL’s Løn og Personale, afsnit 01.30.

Kapitel 2. Lokale forhandlinger

§ 2. Lønpolitisk drøftelse

Der føres lønpolitiske drøftelser med de enkelte organisationer, som led i de årlige lønforhandlin- ger, medmindre andet aftales, jf. § 3.

§ 3. Forhandlinger og procedureaftale

Stk. 1

Kommunen indkalder til et samlet møde med de (lokale) repræsentanter for organisationerne, som er omfattet af denne aftale, med henblik på at indgå en aftale om tidsfrister og regler for de lokale forhandlinger.

Der forhandles som udgangspunkt en gang årligt, medmindre andet aftales lokalt.

Bemærkning:

Det anbefales, at der fastlægges en proces.

Det anbefales, at parterne lokalt præciserer, hvem der har henholdsvis forhandlings- og aftalekompetence i forhandlinger om lokal løndannelse.

Forslag, der ønskes drøftet, skal normalt fremsættes skriftligt over for modparten.

Stk. 2

Hvis ingen af parterne fremsætter krav om forhandling, tages ikke initiativ til afholdelse af en for- handling.

Stk. 3

Hvis der ikke er aftalt frister og regler, afholdes forhandling senest 6 uger efter modtagelse af en forhandlingsbegæring, medmindre andet aftales.

Stk. 4

Lønforholdene for den enkelte ansatte skal vurderes ved den årlige lønforhandling. Det er ikke hensigten, at en medarbejder i et længerevarende ansættelsesforhold skal forblive på grundløn. De lokale forhandlingsparter skal i forbindelse med de årlige lønforhandlinger være særligt opmærk- somme på dette.

Stk. 5

Ansættelsesmyndigheden og (lokale) repræsentanter for de forhandlingsberettigede organisationer har pligt til at forhandle løn efter denne aftale.

Bemærkning

Af § 2, stk. 4 i Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg samt § 11, stk. 4 i MED-rammeaftalen fremgår det, at tillidsrepræsentanten skal have mulighed for at få alle relevante oplysninger om løn- og ansættelsesforhold for de personer, som pågældende repræsenterer, herunder en liste over de ansatte. Hvis de relevante oplysninger ikke automatisk tilgår tillidsrepræsentanten, skal op- lysningerne udleveres på tillidsrepræsentantens begæring.

Af § 2, stk. 3 i Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg samt § 11, stk. 3 i MED-rammeaftalen fremgår det, at tillidsrepræsentanten ved forestående ansættelser og afskedigelser inden for det område og den gruppe, han/hun repræsenterer, holdes bedst muligt orienteret. Dette indebærer, at alle oplysninger af interesse for tillidsrepræsentantens varetagelse af sin funktion i forbindelse med ansættelse og afskedigelser uopfordret skal tilgå til- lidsrepræsentanten.

Ligelønsloven fastlægger, at der ikke må ske lønmæssig forskelsbehandling på grund af køn. Arbejdsgiveren skal yde mænd og kvinder lige løn for samme ar- bejde eller arbejde af samme værdi.

Ved vurderingen af, om der er tale om samme arbejde, er det naturligt at tage ud- gangspunkt i stillingsindholdet. Dette kan dog ikke vurderes isoleret. De samme typer af arbejde kan fx udføres på forskellige forvaltningsområder i kommunen, og det er derfor nødvendigt også at vurdere, om arbejdet er af samme værdi for den kommunale løsning af opgaven.

Lønbegrebet i ligelønsloven er bredt, dvs. det omfatter ikke alene lønelementerne i ny løn, men alle former for arbejdsvederlag.

§ 4. Nyansættelser

Stk. 1

I forbindelse med besættelse af en stilling omfattet af denne aftale skal lønforholdene så vidt muligt være aftalt før tiltrædelsen.

Bemærkning:

Tidsfrister for afholdelse af sådanne forhandlinger forudsættes aftalt mellem par- terne, jf. § 3, stk. 1.

Stk. 2

Hvis det af praktiske grunde ikke er muligt at aftale lønforholdene før tiltrædelsen, vil følgende løs- ningsmuligheder kunne anvendes:

1. Der kan indgås en midlertidig aftale om lønvilkårene.

2. Der kan kun udbetales grundløn og centralt aftalte løndele.

3. Der kan udbetales den hidtidige stillingsindehavers grundløn + funktionsløn som a’contoløn.

4. Der kan udbetales a’contoløn svarende til løntilbuddet til den pågældende, idet tilbud- det forudsættes at være højere end pkt. 2.

Stk. 3

Hvis der ikke inden 3 måneder efter ansættelsen er opnået enighed om lønforholdene, anvendes forhandlingsproceduren i § 16.

§ 5. Lønstatistik

Aftale om statistikgrundlag for de lokale forhandlinger gælder.

Bemærkning:

Den obligatoriske lønstatistik vil fra 2012 kunne downloades fra xxx.xxxxxx.xx forud for den lokale forhandling. På anmodning skal ansættelsesmyndigheden ud- levere statistikken i papir.

Aftale om statistikgrundlag for de lokale forhandlinger findes i KL’s Løn- og Per- sonale, afsnit 04.39.

§ 6. Råderum til lokal løndannelse

Stk. 1

Ved overenskomstfornyelsen pr. 1. april 2011 er der ikke centralt aftalt nye midler til lokal løndan- nelse.

Stk. 2

Der er i overenskomstperioden midler til rådighed til lokal løndannelse. Det samlede råderum på- virkes af en række elementer, jf. bilag 1 (råderumspapiret).

§ 7. Udmøntningsgaranti

Aftale om udmøntningsgaranti af nye midler til lokal løndannelse gælder.

§ 8. Gennemsnitsløngaranti

Aftale om gennemsnitsløngaranti gælder.

Bemærkning:

Der henvises til bilag xx i Aftale om gennemsnitsløngaranti om opdeling i gen- nemsnitsløngarantigrupper, jf. KL’s Løn og Personale, afsnit 09.21.

Kapitel 3. Aftaleindgåelsen

§ 9. Aftaleparter

Aftale om lokal løndannelse indgås mellem ansættelsesmyndigheden – herunder de hertil bemyndi- gede - og (lokale) repræsentanter for den forhandlings- og aftaleberettigede organisation.

Bemærkning:

Forslag om ydelse af løn efter principperne i denne aftale kan ikke afvises med henvisning til, at medarbejderen ikke er medlem af en personaleorganisation.

(Lokale) repræsentanter for de forhandlingsberettigede organisationer kan aftale med ansættelsesmyndigheden, at forhandlingerne føres samlet mellem en flerhed af (lokale) repræsentanter for de forhandlingsberettigede organisationer samt an- dre organisationer omfattet af tilsvarende aftaler om ny løn/lokal løndannelse og ansættelsesmyndigheden. Sådanne forhandlingsfællesskaber kan omfatte samtlige forhandlingsberettigede organisationer eller et antal af de forhandlingsberettigede organisationer.

§ 10. Forhåndsaftaler

Bemærkning:

Der vil således ikke skulle indgås en konkret aftale hver gang, en eller flere med- arbejdere udfører en af forhåndsaftalen omfattet funktion/opgave mv., erhverver kvalifikationer eller indtræder i stedet for den eller de medarbejder(e), der hidtil har udført funktionen/opgaven. I den enkelte overenskomst/aftale kan der være angivet mere præcise retningslinjer om indgåelse af forhåndsaftaler.

§ 11. Begrundelser

Stk. 1

Stk. 2

Informative lønsedler – tekst kommer.

Bemærkning:

En begrundelse eller angivelse af kriterier kan også få betydning i forhold til Lov om ligeløn til mænd og kvinder, jf. bemærkningen til § 3, stk. 9.

Protokollat af 21. juli 2005 om ansættelsesbreve præciserer, at den ansatte skal underrettes skriftligt om lokalt aftalte ændringer af lønforholdene efter overgang til ny løn.

For at gøre lønoplysningerne mere informative også om tidligere aftalte lokale til- læg, vil aftaleparterne pege på den mulighed, at der løbende sker en registrering af betegnelserne på de eksisterende lokalt aftale tillæg, når den ansatte opnår nye lo- kale tillæg.

Kapitel 4. Opsigelse og ophør af lokale aftaler om funktionsløn, kvalifikationsløn og resultatløn

§ 12. Funktionsløn

Stk. 1

Lokale aftaler om funktionsbestemte lønforbedringer kan opsiges i overensstemmelse med den lokale aftale eller ændres ved enighed mellem aftalens parter.

Bemærkning:

Stk. 2

Bemærkning:

Ophør af lønforbedringer kan medføre vilkårsændringer for den enkelte ansatte, som skal behandles efter overenskomstens bestemmelser.

Stk. 3

Aftaler om løntrinsændringer kan ikke opsiges for tjenestemænd.

§ 13. Kvalifikationsløn

Stk. 1

Lokale kollektive aftaler om kvalifikationsbestemte lønforbedringer kan opsiges i overensstemmelse med den lokale aftale eller ændres ved enighed mellem aftalens parter.

Stk. 2

Bemærkning:

De ansatte omfattet af den hidtidige aftale vil i den situation beholde deres kvali- fikationsbestemte lønforbedring som en personlig ordning, medmindre andet af- tales.

Lokale aftaler om kvalifikationsbestemte lønforbedringer for den enkelte ansatte kan i øvrigt ænd- res ved enighed mellem aftalens parter.

Bemærkning:

Et eksempel kan være stillingsskift inden for kommunen til en stilling, hvor den erhvervede kvalifikation ikke er relevant.

Stk. 3

Aftaler om løntrinsændringer kan ikke opsiges for tjenestemænd.

§ 14. Resultatløn

De lokale parter fastsætter bestemmelser om den enkelte aftales varighed.

Lokale aftaler om resultatløn kan opsiges i overensstemmelse med bestemmelser herom i den en- kelte aftale eller ændres ved enighed mellem aftalens parter.

Kapitel 5. Rets- og interessetvister

§ 15. Retstvister

Brud på eller uenighed om forståelsen af lokale aftaler indgået i henhold til en kollektiv overens- komst/Fællesaftale om lokal løndannelse med en forhandlingsberettiget organisation behandles efter de almindelige regler for behandling af retstvister aftalt med organisationen.

Bemærkning:

Hovedaftalerne findes i KL’s Løn og Personale, afsnit 91.

Stk. 2

Hvis tvisten drejer sig om brud på eller forståelse af denne aftale, retter den forhandlingsberettigede organisation/kommunen henvendelse til organisationerne omfattet af denne aftale og KL med henblik på afholdelse af mæglingsmøde/forhandling mellem parterne i denne aftale.

Bemærkning:

Af praktiske grunde sendes henvendelsen til organisationssiden til den organisa- tion, tvisten vedrører. Den pågældende organisation har herefter har ansvaret for at inddrage de øvrige organisationer.

§ 16. Interessetvister om grundløn, funktionsløn og kvalifikationsløn

Stk. 1

Hos den ansættelsesmyndighed, hvor interessetvisten er opstået, føres der hurtigst muligt mellem kommunen og (lokale) repræsentanter for den forhandlings og aftaleberettigede organisation en forhandling med henblik på at bilægge tvisten.

Bemærkning:

Uenighed om indgåelse af resultatlønsaftaler kan ikke videreføres i tvisteløsnings- systemet, dog kan de lokale parter anmode overenskomstparterne om at bistå ved en fornyet lokal drøftelse

Stk. 2

Bilægges interessetvisten ikke, kan organisationsrepræsentanter fra begge parter tilkaldes med hen- blik på medvirken i en lokal forhandling mellem ansættelsesmyndigheden og (lokale) repræsentanter for den forhandlingsberettigede organisation. En af parterne kan kræve den lokale forhandling af- holdt inden for en frist af 3 uger efter forhandlingen i stk. 1.

Bemærkning:

Hvis der er enighed mellem de centrale parter, kan forhandlingen afvikles således, at den ene part alene er repræsenteret af en repræsentant fra det lokale niveau.

Stk. 3

Bilægges interessetvisten ikke lokalt, oversendes sagen af en af parterne inden for en frist af 14 dage efter den lokale forhandling til centrale forhandlinger mellem KL og den forhandlings- og aftalebe- rettigede organisation. Den centrale forhandling kan kræves afholdt senest 3 uger efter modtagelsen af forhandlingsbegæringen. De centrale parters løsning af tvisten er bindende for de lokale parter.

Bemærkning:

Parterne er enige om, at der udfoldes store bestræbelser på at finde løsninger lo- kalt (niveau 1 og 2). Hvis dette ikke lykkes, er parterne enige om, at der i niveau 3 så vidt muligt skal findes en løsning.

Stk. 4

Kan der ikke indgås aftale i henhold til stk. 3, kan sagen senest 6 uger efter den afsluttende for- handling under stk. 3 forelægges et paritetisk sammensat nævn bestående af 4 medlemmer – 2 med- lemmer som udpeges blandt de organisationer, som er omfattet af denne aftale, og 2 medlemmer som udpeges af KL.

Hvis sagen drejer sig om en af arbejdsgiveren fastsat a’contoløn, og der ikke har kunnet opnås enighed i det paritetiske nævn i 1. afsnit, kan hver af parterne anmode en uvildig person om at til- træde nævnet.

Hvis der ikke kan opnås enighed om at pege på en bestemt person, anmodes Forligsinstitutionens formand om at udpege denne.

Den pågældende kan mægle mellem parterne og træffer endelig afgørelse i sagen, hvis den ikke lø- ses på anden måde.

Afgørelse efter denne bestemmelse kan endvidere ske i sager, hvor der efter overenskomsten efter

lokal aftale skal ydes et tillæg uden beløbsgrænse.

Bemærkning:

For så vidt angår løsning af lokale interessekonflikter om lokal løndannelse, jf. stk. 1-4, henvises til bilag 2.

Stk. 5

Hvis interessetvisten drejer sig om de generelle forudsætninger for anvendelse af lokale lønmidler eller i øvrigt principielle spørgsmål, der udspringer af denne aftale, afholdes forhandling mellem organisationerne i forening og KL.

Bemærkning:

Af praktiske grunde sendes henvendelsen til organisationssiden til den organi- sation, tvisten vedrører. Den pågældende organisation har herefter ansvaret for at inddrage de øvrige organisationer.

Hvis der ikke er aftalt en grundløn for stillingen, er parterne enige om, at der er mulighed for blokade af stillingen efter hidtidig praksis.

Retsstillingen for tjenestemænd er i øvrigt uændret.

Kapitel 6. Elever

§ 17. Elever

Elever er omfattet af denne aftale om lokal løndannelse, bortset fra § 8 om gennemsnitsløngaranti og § 16 om interessetvister.

Kapitel 7. Overgang til lokal løndannelse for tjenestemænd

§ 18. Særlig overgangsordning for tjenestemænd

Stk. 1

Ved tjenestemænds overgang til lokal løndannelse sikres som minimum bevarelse af nuværende løn på hidtidigt løntrin. Det forudsættes, at hidtidig stilling med hidtidig beskæftigelsesgrad mv. beva- res.

Stk. 2

Tjenestemandens pension beregnes efter det løntrin, pågældende er indplaceret på i kraft af grund- løn, funktionsløn og kvalifikationsløn. En tjenestemands pension efter disse regler kan dog ikke blive mindre end pensionen på det løntrin, tjenestemanden ville have fået pension efter i den hidti- dige lønramme på pensionstidspunktet.

Stk. 3

Hvis funktionsløn og kvalifikationsløn aftalt før den 1. juni 2002, jf. bemærkning til § 3, stk. 2, ydes som pensionsgivende tillæg, indbetales til en supplerende pensionsordning med samme procentsats som for tilsvarende overenskomstgrupper.

Kapitel 8. Ikrafttrædelse og opsigelse

§ 19. Ikrafttrædelse

Denne aftale træder i kraft den 1. april 2011.

§ 20. Opsigelse af aftalen

Denne aftale kan opsiges med 3 måneders varsel til en 31. marts, dog tidligst til den 31. marts 2013. Indgåede aftaler fortsætter uændret uanset opsigelse af denne aftale.

København, den For

For

Blik- og Rørarbejderforbundet

For

Dansk El-Forbund

For

Dansk Frisør- og Kosmetiker Forbund

For

Dansk Metal

For

Dansk Socialrådgiverforening

For

Fagligt Fælles Forbund – 3F

For Forhandlingskartellet

For HK/KOMMUNAL

For

Malerforbundet i Danmark

For

Nærings- og Nydelsesmiddelarbejder Forbundet

For

Teknisk Landsforbund

Bilag 1 – ”Det lokale økonomiske råderum”

Det lokale økonomiske råderum

I dette bilag sættes der fokus på, hvilke elementer der bl.a. påvirker det økonomiske rå- derum for den lokale løndannelse.

Indledning

Parterne er enige om, at det er begge parters ansvar, at det nye lønsystem, herunder den lo- kale løndannelse, fungerer tilfredsstillende.

Det er derfor vigtigt, at de lokale parter understøtter det nye system, som der har været enighed om at indføre.

En effektiv og forsvarlig forhandlingsafvikling er helt afgørende for, at den lokale løndan- nelse kan understøtte udvikling og kvalitet i opgaveløsningen og den ansattes engagement og kvalitet i arbejdslivet.

Koalitionen og KL har drøftet det lokale økonomiske råderum i forbindelse med udvikling af lokal løndannelse i kommunerne.

Det lokale råderum

Det nye lønsystem indeholder flere muligheder for at udvikle den decentrale løndannelse. Kommunerne har derfor i dag en række muligheder for at aftale en selvstændig lønprofil.

Det økonomiske råderum påvirkes af budgettet, det hidtidige budgetforbrug, og de mer- el- ler mindreudgifter, der vil opstå i løbet af året.

En række elementer påvirker det økonomiske råderum. Det økonomiske råderum ændres derfor løbende.

Elementerne i dette ”økonomiske råderum” er oplistet nedenfor.

Afsættelsen af midler til løn sker i budgetfasen. Der tages dermed i budgetfasen stilling til størrelsen af midlerne til løn. En væsentlig ”finansieringskilde” til udvikling af ny løndannel- se i form af nye midler er den såkaldte ”forlodsfinansiering”, der er en fælles centralt aftalt ”fremskrivningsprocent” for nye midler til lokal løndannelse for alle kommuner under ét, og som sammen med andre frigjorte løndele mv. kan aftales anvendt lokalt.

Der er som nævnt ikke en pulje; der er ikke noget maksimumsbeløb til udmøntning; der er alene tale om minimumsbeløb for så vidt angår midlerne fra den centralt afsatte forlodsfi- nansiering.

Elementerne i det lokale råderum

Ud over forlodsfinansieringen, som er en del af det lokale økonomiske råderum, kan navnlig følgende elementer påvirke det økonomiske råderum i opad- eller nedadgående retning:

13. Personaleomsætning, eksempelvis hvor medarbejdere med et langt anciennitetsforløb erstattes med medarbejdere uden eller med et kortere anciennitetsforløb.

14. Personalesammensætning med eksempelvis erstatning af længerevarende uddannet med korterevarende uddannet personale eller omvendt.

15. Overgangstillæg, der bortfalder.

16. Effektivisering/ændret arbejdstilrettelæggelse eventuelt udmøntet som resultatløn.

17. Forhåndsaftaler.

18. Bestemmelser i overenskomst, hvorefter der for eksempelvis en uddannelse eller en særlig funktion lokalt skal aftales en løn.

19. Vakancer og andre fraværssituationer.

20. ”Ikke-lønkroner” konverteres til lønkroner, hvis det er muligt efter den lokalt valgte økonomistyringsform, eller omvendt.

21. Eventuel overførsel af overskud henholdsvis underskud for et budgetår til det efter- følgende budgetår.

22. Øget indtjening, hvis den lokale styringsform tillader, at den bruges helt eller delvis til løn.

23. Puljer, som lokalt er afsat for at kunne bruges, hvor der er særligt behov.

24. Central finansiering af afledte lokale effekter.1

De omtalte elementer er de vigtigste faktorer, der påvirker det økonomiske råderum. Li- sten er dog ikke udtømmende.

Man skal være opmærksom på, at nogle af elementerne giver mulighed for varige tilde- linger, mens andre, f.eks. vakancer, giver mulighed for engangsbeløb.

Betydningen af reguleringsordningen

Som nævnt er der ikke centralt fastsatte grænser for den lokale anvendelse af midler til ny løndannelse.

Hvis lønudviklingen i kommunerne som helhed ligger under lønudviklingen på det private arbejdsmarked, vil lønforskellen blive samlet op af reguleringsordningen. Det betyder, at lønforskellen kompenseres via generelle lønstigninger til alle ansatte i samtlige kommuner.

Hvis den samlede lønudvikling i kommunerne inklusive forbrug af midler til den lokale løndannelse nogenlunde svarer til lønudviklingen på det private arbejdsmarked, vil regule- ringsordningen ikke udløse lønstigninger.

Hvis lønudviklingen ligger ud over lønudviklingen på det private arbejdsmarked, nedsættes de generelle lønstigninger for alle ansatte tilsvarende det følgende år.

1 Ved indgåelse af aftaler i de enkelte overenskomster for en del af en personalegruppe kan der være anvendt midler til forventede lokale afledte lønaftaler for resten af personalegruppen.

Årlig drøftelse af budgettets konsekvenser

Ovenstående budgetforudsætninger og elementer i det økonomiske råderum har betydning for løn-, arbejds- og personaleforhold i kommunen. Disse elementer kan indgå i den drøf- telse – normalt én gang årligt – som afholdes mellem Hovedudvalget og kommunens politi- ske ledelse af budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold, jf. aftalen om med- indflydelse og medbestemmelse § 8, stk. 3 eller i drøftelser i samarbejdsudvalget i henhold til SU-aftalens § 16, stk. 5, nr. 2.

Bilag 2 – Løsning af lokale interessetvister

Løsning af lokale interessekonflikter om Ny løndannelse og frister i forbindelse med procedure pr. den 1. april 2005

Model 1

Løsning af lokale interessekonflikter efter § 16, stk. 1-4

Lokale forhandlinger – evt. lokalt niveau

Enighed

Uenighed

”Hurtigst muligt”, jf. § 16, stk. 1.

Niveau 1 mellemkommunen og (lokale) repræsentanter for den forhandlingsberettigede

organisation, jf. § 16, stk. 1

Enighed

Uenighed

Organisationsrepræsentanter tilkaldes – ingen frist for begæring heraf, jf. § 16, stk. 2.

Niveau 2 – De lokale parter med arbejdsgiver- og organisationsrepræsentanter som

bisiddere. En af parterne kan kræve niveau 2-forhandlingen afholdt inden for en frist af 3 uger efter niveau 1-forhandlingen jf. § 16, stk. 2

Enighed

Uenighed

Niveau-3-forhandling begæres af en af overenskomstparterne over for den modstående over-

enskomstpart inden for en frist af 14 dage efter den lokale niveau 2-forhandling er afsluttet. Niveau 2-forhandlingen er afsluttet, enten når en af parterne erklærer den for afsluttet, eller efter at de lokale parter er enige om at erklære den for afsluttet, jf. § 16 stk. 3. Det skal fremgå af mødereferatet fra niveau-2-forhandlingen, hvornår forhandlingen anses for afsluttet.

Niveau 3. De centrale parter. En af parterne kan kræve niveau 3-forhandlingen afholdt

senest 3 uger efter modtagelse af forhandlingsbegæringen, jf. § 16, stk. 3

Uenighed

Enighed

Senest 6 uger efter den afsluttende niveau 3-forhandling kan sagen forelægges et paritetisk

sammensat nævn, jf. § 16, stk. 4.

Niveau 4. Paritetisk nævn bestående af 4 medlemmer, 2 fra arbejdsgiverside og 3 fra

organisationsside

Uenighed

Enighed

Hvis sagen drejer sig om en af arbejdsgiveren fastsat a’contoløn eller om situationer, hvor der

Bestemmelsen i niveau 4 omfatter alene sager rejst lokalt efter den 1. april 2005.

Bilag 3 – Fælleserklæring af 13. februar 1998 om gennemførelse af nyt lønsystem i kommuner og amter

Gennemførelse af nyt lønsystem i kommuner og amter2

Kommunernes Landsforening Amtsrådsforeningen Københavns Kommune Frederiksberg Kommune

Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte

2 Denne fælleserklæring fra parterne blev udarbejdet i februar 1998, dvs. 1½ måned før det nye lønsystem trådte i kraft. Parterne er fortsat enige om indholdet i fælleserklæringen. Punkt 7a (vedr. forlodsfinansierin- gens størrelse) og 7f refererer dog tidsmæssigt til aftale om nye lønformer fra 1997 og 1999. For så vidt angår disse bestemmelser henvises til de gældende regler.

De kommunale arbejdsgiverparter og KTO har afholdt drøftelser om gennemførelsen af det nye lønsystem i kommuner og amter.

1. Parterne er enige om, at det er begge parters ansvar, at det nye lønsystem kommer til at fungere. Det er væsentligt, at de lokale parter understøtter alle de nye lønelementer, der har været enighed om at indføre. Det nye lønsystem indeholder mange muligheder for at aftale en kommunal lønprofil, der omfatter såvel grupper af medarbejdere som en- kelte medarbejdere.

2. Parterne er enige om, at gennemførelsen af det ny lønsystem i kommuner og amter, som medfører en omfattende decentralisering af løndannelsen, er en kæmpeopgave for kommuner og amter og (lokale) repræsentanter for de forhandlingsberettigede organi- sationer, herunder tillidsrepræsentanterne.

3. Det nye lønsystem vil medføre en øget løndannelse decentralt, hvor de lokale parter indgår aftaler om indplacering i det nye lønsystem, og i forskelligt omfang anvender kvalifikationsløn, funktionsløn og resultatløn. Det decentrale forhandlingssystem med aftalefrihed inden for bestemmelserne i rammeaftalen og de kollektive overenskomster tildeles hermed en væsentlig rolle for, at den fremtidige løndannelse sker i overens- stemmelse med de fælles intentioner i det nye lønsystem.

4. Med de nye lønformer er der indført en mere fleksibel løndannelse decentralt. Den ba- seres på en klar sammenhæng mellem løn- og personalepolitikken samt en synlig for- bindelse mellem gruppens eller den enkeltes aflønning og opfyldelse af mål. Ny løn- dannelse kan således understøtte udvikling og kvalitet i det arbejde, der udføres, og den enkelte ansattes engagement og kvalitet i arbejdslivet. Det er ikke hensigten, at medar- bejdere i længere perioder alene er på grundløn.

5. Parterne er enige om, at en forsvarlig lokal forhandlingsafvikling er af helt afgørende betydning for en succesfuld indarbejdelse af den ny løndannelse i den enkelte kommu- ne og det enkelte amt.

Det kan medføre, at et antal forhandlinger ikke er afsluttet inden 1. april 1998, men vil blive afsluttet i tiden derefter.

Parterne forudsætter samtidig, at man lokalt udfolder bestræbelser for at færdiggøre flest mulige forhandlinger inden 1. april 1998.

Uanset, om de decentrale forhandlinger er afsluttet den 1. april 1998, er der under drøftelser mellem parterne og lønanvisende myndigheder skabt sikkerhed for, at alle får den aftalte løn med virkning fra det nye lønsystems ikrafttræden den 1. april 1998.

6. Parterne er enige om at holde den tættest mulige kontakt med henblik på at tilgodese parternes fælles mål med lønprojektet, også ved politiske udmeldinger, og er i øvrigt enige om at fremhæve følgende intentioner bag og forventninger til lønprojektet:

Målsætningen for ny løndannelse er ikke at opnå besparelser på lønbudgettet. Ved

O.97 er der afsat begrænsede midler i form af en forlodsfinansiering på 0,2% til ny løndannelse, men der er ikke i aftaler og overenskomster fastlagt et loft for den lokale lønudvikling. Et eventuelt merforbrug indgår i O.99. Midlerne vil gradvist blive større, bl.a. som følge af bortfald af anciennitetsbestemt løn samt ved aftalt finansiering ved fremtidige overenskomstfornyelser. De ansatte kan således forvente en decentral løn- udvikling i fremtiden.

a) Ved overenskomstfornyelsen er det aftalt, at alle nuværende ansatte som minimum sik- res bevarelse af hidtidig løn under forudsætning af, at vedkommende bevarer hidtidig stilling med hidtidig beskæftigelsesgrad. Hvis hidtidig aflønning for en ansat overstiger lønnen efter de nye kriterier, skal der lokalt aftales tillæg for at dække lønforskellen.

b) Det nye lønsystem består af 4 elementer (grundløn, funktionsløn, kvalifikationsløn og resultatløn):

Grundlønnen er en centralt aftalt varig løndel.

Funktionsløn er en varig eller en midlertidig løndel.

Kvalifikationsløn er som forudsat i rammeaftalen en varig løndel for den enkelte med- arbejder, medmindre andet særligt aftales. Varige lønforbedringer kan kun ændres med virkning for den enkelte ansatte ved aftale mellem parterne.

Midlertidige lønforbedringer omfatter:

• tidsbegrænsede aftaler

• aftaler, hvor lønforbedringen er knyttet til en betingelse, og hvor det af parterne kan konstateres, om betingelsen fortsat er opfyldt.

Resultatløn er typisk en midlertidig løndel.

c) Ved indgåelse af nye decentrale lønaftaler tages der stilling til, om hidtil ydede løndele, herunder eventuelle udligningstillæg, helt eller delvist skal afløses af nye løndele, eller om nye løndele lægges til den hidtil aftalte løn. De lokale aftaler skal respektere de pågæl- dende aftaler/overenskomster. Der kan ikke modregnes i overgangstillæg, med mindre det fremgår af pågældende aftale/overenskomst.

d) Ved indgåelse af nye decentrale aftaler tages der stilling til, om der skal aftales løn- reduktion som følge af fremtidige stigninger i grundløn, funktionsløn eller kvalifi- kationsløn. Det bør indgå i overvejelserne, at det ikke er hensigten at yde dobbelt- betaling for samme funktion/kvalifikation.

e) Oprykning til højere løntrin er altid pensionsgivende. Funktions- og kvalifikationstillæg er, med mindre andet aftales lokalt, pensionsgivende og reguleres med de generelle løn- stigninger.

København, den 13. februar 1998

For

Kommunernes Landsforening Xxxxx Xxxxxxxx

Xxxxxx Xxxxx

For Xxxxxxxxxxxxxxxxxx

X. Xxxxxxxxxxx Xxx Xxxxxxx

For

Københavns Kommune P.O.V.

Xxxx Xxxxxxxxxx Xxx Xxxxxxx

For

Frederiksberg Kommune Xxxxxxx Xxxxxxxxx

For

Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte Xxxx Xxxxxxxx

Xxxxxx Xxxxx

Bilag 3

Protokollat – Individuel kompetenceudvikling/udviklingsplan

Aftale om kompetenceudvikling indgået mellem KTO og KL gælder for ansatte omfattet af denne overenskomst.

I tilknytning til aftalen er aftalt følgende:

Der henvises til vejledning om Aftale om individuel kompetenceudvikling/udviklingsplan, som findes her: xxx.xxxxxxxxxxxx.xx . Endvidere henvises til xxx.xxxxxxxxxxxxx.xx .

§ 1. Formål

Formålet med denne aftale er at styrke indsatsen omkring den enkelte medarbejders kompetenceudvik- ling, herunder specielt at sikre medarbejdernes forudsætninger for en effektiv opgavevaretagelse med høj kvalitet og for at sikre og forbedre arbejdspladsens og den enkeltes udviklingsmuligheder. Aftalen skal sikre udviklingsmuligheder for alle ansatte, både medarbejdere og ledere.

Kompetencer er ikke statiske, og der er derfor i hele ansættelsesforholdet behov for, at den enkelte med- arbejders kompetencer vedligeholdes og udbygges.

Den løbende kompetenceudvikling består af faglig efter- og videreuddannelse (fx kompetencegivende ud- dannelser, som er arbejdsmæssigt relevante) og kompetenceudvikling i bredere forstand. Kompetenceud- vikling indgår som et naturligt element i den enkelte kommunes personalepolitik.

§ 2. Individuel udviklingsplan og opfølgning Stk. 1

Der skal udarbejdes en skriftlig udviklingsplan for den enkelte ansatte. Udviklingsplanen udarbejdes i dialog mellem medarbejder og ledelse. Udviklingsplanen indeholder målsætninger for medarbejderens udvikling på kortere og længere sigt. Udviklingsplanen kan omfatte konkrete aktiviteter, der iværksættes for at nå målene. Det forudsættes, at det er en gensidig forpligtelse, at udviklingsplanen gennemføres.

Bemærkning:

Med henblik på at kvalificere dialogen om den enkelte medarbejders udviklingsplan kan der udarbejdes en oversigt over relevante kompetenceudviklingsinitiativer, herunder en oversigt over relevant efter- og videreuddannelse for faggruppen.

I forbindelse med udarbejdelse af udviklingsplaner for ledere henledes opmærksomheden på retten til lederuddannelse for ledere efter pkt. 37 i trepartsaftale af 17. juni 2007 og pkt. 14 i trepartsaftale af 1. juli 2007 samt faktaark pkt. III.3.

I forbindelse med udarbejdelse af individuelle udviklingsplaner kan der peges på muligheden for at få foretaget realkompetencevurdering, der indebærer en konkret vurdering af den en- keltes muligheder for merit eller lignende i forbindelse med efter- og videreuddannelse.

Stk. 2

Der følges op på udviklingsplanen årligt. Opfølgningen kan medføre en justering af udviklingsplanen. Stk. 3

Der foretages særlig opfølgning for ansatte, som har været fraværende fra arbejdspladsen i en periode, fx på grund af barsel, længerevarende sygdom e.l.

Bemærkning:

Opmærksomheden henledes på Bilag til aftale om kompetenceudvikling, hvoraf det fremgår i pkt. 9, at individuelle udviklingsplaner er en forudsætning for ansøgning om trepartsmidler fra de puljer, der er afsat til øget kompetenceudvikling.

§ 3. Drøftelse

Stk. 1

Det øverste medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg kan drøfte kommunens politik på kompetence- udviklingsområdet jf. §4 i Aftale om kompetenceudvikling. Endvidere kan SU/MED-udvalget bl.a. drøfte sammenhængen mellem arbejdspladsens mål/strategier og kompetenceudvikling, jf. § 6 i Aftale om kom- petenceudvikling.

Stk. 2

Ansættelsesmyndigheden og organisationens (lokale) repræsentant drøfter tilrettelæggelsen af udarbej- delsen af udviklingsplanerne. De lokale parter gør status over udarbejdelse af planerne og drøfter erfarin- gerne med anvendelsen af disse. Denne status sker så vidt muligt årligt, dog mindst én gang i overens- komstperioden.

Stk. 3

Hvis der ikke efter lokale drøftelser er opnået et for begge parter tilfredsstillende resultat, og en af parter- ne finder, at årsagen er, at den anden part ikke efterlever aftalen, kan hver af parterne anmode overens- komstparterne om at bistå ved en fornyet lokal drøftelse.

Bilag 4 Oversigt over fordeling af midler/gennemsnitsløngaranti

GSN- Gruppe	Overenskomstgruppe	Centrale lønmidler i alt i 2012 i hele tusinder
GG 753
	Kantineledere og rengøringsledere/- chefer	505,203
GG

GG

Document Metadata

Table of Contents

KL FOA – Fag og Arbejde

Document Metadata