MED-HÅNDBOG
MED-HÅNDBOG
RAMMEAFTALE OM MEDINDFLYDELSE OG MEDBESTEMMELSE
MED KL’S OG KTO’S FæLLES VEJLEDNING
RAMMER FOR MEDINDFLYDELSE OG MEDBESTEMMELSE.
HVORFOR, HVORDAN OG HVORNÅR? DET ER I SELV MED TIL AT BESTEMME.
KL-KOMMENTAR:
KL og Sundhedskartellet forventes at indgå en selvstændig rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse. Indholdsmæssigt forventes denne aftale at blive identisk med KTO-aftalen. De fælles bemærkninger, der fremgår af denne håndbog, vil derfor også omfatte ansatte, der er omfattet af Sundhedskartellets forhandlingsret.
5. udgave udgivet 2008 af:
KL OG KOMMUNALE TJENESTEMæND OG OVERENSKOMSTANSATTE (KTO) TRYK:
Arco Grafisk
GRAFISK DESIGN:
Håndbogen kan downloades fra xxx.xxxxxxxxxxxx.xx og fra parternes hjemmesider:
KL
Xxxxxxxxxxxxxx 00
Postboks 3370
2300 København S
Tlf.: 00 00 00 00
KOMMUNALE TJENESTEMæND OG OVERENSKOMSTANSATTE (KTO)
Løngangstræde 25, 1.
1468 København K
Tlf.: 00 00 00 00
Yderligere oplysninger kan fås hos ovennævnte.
Du kan også henvende dig til din leder eller faglige organisation.
INDHOLDSFORTEGNELSE
FORORD 6
PROTOKOLLAT OM INDGÅELSE AF LOKALE AFTALER OM MEDINDFLYDELSE OG
MEDBESTEMMELSE M.V. 10
RAMMEAFTALE OM MEDINDFLYDELSE OG MEDBESTEMMELSE 20
KAPITEL 1. RAMMEAFTALENS OMRÅDE, FORMÅL M.V. 22
§ 1. Område 23
§ 2. Formål 24
§ 3. Lokale aftalemuligheder 25
§ 4. Form og struktur 32
§ 5. Kompetence 40
KAPITEL 2. MEDINDFLYDELSE OG MEDBESTEMMELSE 42
§ 6. Medindflydelse og medbestemmelse 43
§ 7. Information og drøftelse 44
§ 8. Retningslinjer 49
§ 9. Hovedudvalget 52
KAPITEL 3. TILLIDSREPRæSENTANTER 58
§ 10. Valg af tillidsrepræsentanter 59
§ 11. Tillidsrepræsentantens virksomhed 64
§ 12. Valg af fællestillidsrepræsentanter 68
§ 13. Valg af suppleant (stedfortræder) 72
§ 14. Medarbejderrepræsentanternes vilkår 73
§ 15. Frihed til deltagelse i kurser, møder m.v.(gælder ikke i Københavns og Frederiksberg kommune) 78
§ 16. Frihed til deltagelse i kurser, møder m.v. i Københavns og Frederiksberg kommuner 81
§ 17. Fravigelse af TR-bestemmelser ved særskilt indgået lokal TR-aftale 83
§ 18. Afskedigelse 85
§ 19. Voldgift vedrørende §§ 10-18 88
§ 20. Uoverensstemmelser vedrørende lokale aftaler indgået i.h.t. § 17 89
§ 21. Håndhævelse af forpligtelserne i § 7, stk. 4 - 6 90
KAPITEL 4. DE CENTRALE PARTER 94
§ 22. De centrale parters opgaver og kompetence 95
§ 23. Voldgift vedrørende § 22, stk. 2 97
KAPITEL 5. IKRAFTTRæDEN 98
§ 24. Ikrafttræden 99
5
BILAG 1. | Protokollat om aflønning af tillidsrepræsentanter | 102 |
BILAG 2. | Anmeldelse af tillidsrepræsentanter i Københavns Kommune | 104 |
BILAG 3. | Protokollat vedrørende vilkår for (fælles)tillidsrepræsentanters tidsanvendelse i forbindelse med hvervets udførelse (TR- vilkårsprotokollatet) | 106 |
BILAG 4. | Protokollat om medarbejdernes inddragelse og medvirken ved omstilling, udbud og udlicitering | 108 |
BILAG 5. | Vedtægter for AKUT-fonden | 114 |
BILAG 6. | Protokollat om bidrag til AKUT-fonden samt lokal forsøgsordning | 118 |
BILAG 7. | Protokollat for Københavns Kommune om tjenestefrihed til TR- uddannelse, bidrag til organisationernes omkostninger og lokal forsøgsordning | 120 |
BILAG 8. | Protokollat for Frederiksberg Kommune om tjenestefrihed til TR- uddannelse, bidrag til organisationernes omkostninger og lokal forsøgsordning | 124 |
BILAG 9. | Oversigt over opgaver for hovedudvalget samt for øvrige MED- udvalg i relation til generelle (ramme)aftaler mv. | 128 |
BILAG 10. | Checkliste for lokale forhandlinger | 132 |
BILAG 11. | Protokollat om fremtidig uddannelse på medindflydelses- og medbestemmelsesområdet | 136 |
BILAG 12. | Indholdet i MED-uddannelsen | 148 |
BILAG 13. | Organisering af sikkerheds- og sundhedsarbejdet i forbindelse med indgåelse af en lokal aftale om medindflydelse og medbestemmelse | 158 |
BILAG 14. | Selvejende institutioner og MED-aftaler - arbejdsmiljø | 168 |
SÅDAN LæSES TEKSTEN:
Teksten i selve rammeaftalen og det dertil hørende protokollat er skrevet med sort (dette gælder ikke bilagene). Rammeaftalen og protokollatets ordlyd er ledsaget af parternes fælles vejledning, som dels er en fortolkning af teksten, dels anvis-
ninger på, hvordan rammeaftalen og protokollatet vil komme til at fungere i praksis. Vejledningens tekst er skrevet med grå. Med farvet kursiv i store bogstaver er det angivet hvilke bestemmelser i rammeaftalen, der er ufravigelige, og hvilke der er minimumsbestemmelser.
FORORD
DEN NYE HÅNDBOG
KL og KTO har besluttet at udgive en ny MED-håndbog. Dette skal ses på baggrund af, at der i forbindelse med overenskomst- og aftaleforhan- dlingerne i 2008 (OK-08) er sket en række ændringer i regelsættene om både tillidsrepræsentanter og om medindflydelse og medbestemmelse. Disse ændringer omfatter følgende:
1) Protokollat om aflønning af tillidsrepræsentanter (bilag 1)
2) forbedrede opsigelsesvarsler for tillidsrepræsentanter (§ 18, stk. 4,
1. afsnit)
3) Regulering og forhøjelse af AKUT-bidraget samt forsøgsordning vedr. afsættelse af AKUT-midler til lokale formål (bilag 6)
4) Hjemmel til, at personaleorganisationerne kan lade sikkerheds- repræsentanter deltage i kurser, finansieret af AKUT-fonden (§ 15, stk. 3 samt § 16, stk. 2)
5) Forhøjelse af AKUT-ordningens administrationsgebyr (den fælles vejledning til § 15, stk. 2)
6) Ret til valg af fællestillidsrepræsentant (§ 12, stk. 1-3)
7) Oprettelse af kontaktudvalg (bemærkning til § 4, stk. 5)
8) Bemærkning til bestemmelsen om mulighed for at aftale flere til- lidsrepræsentanter pr. ok-gruppe pr. institution (§ 10, stk.2)
9) Bestemmelse om evaluering af anvendelsen af medarbejderud- viklingssamtaler i den enkelte kommune, jf. protokollat om kom- petenceudvikling (nyt pkt. 6 i § 9, stk. 2, samt bilag 9)
10) Opgaver for hovedudvalget i henhold til rammeaftalen om senior- politik (tilføjelse til den fælles vejledning til § 9, stk.1 samt bilag 9)
11) Indførelse af bestemmelser om særlige retningslinjer som følge af den indgåede aftale om trivsel og sundhed på arbejdspladserne (§ 8, stk. 4 samt bilag 9).
7
SPECIELT VEDR. DEN I 2005 FORETAgNE IMPLEMENTERINg AF EU-DIREKTIV OM INFORMATION Og HøRINg
Med virkning fra den 23. marts 2005 blev EU-direktiv 2002/14/EF om ind- førelse af en generel ramme for information og høring af arbejdstagerne i Det Europæiske Fællesskab implementeret i denne aftale.
EU har med vedtagelsen af dette direktiv ønsket at fremme dialogen på arbejdsmarkedet og øge den gensidige tillid på den enkelte arbejdsplads både til gavn for medarbejderne og for virksomheden. Direktivet har fokus på at sikre medarbejderinddragelse i relation til beskæftigelses- situationen i virksomheden, herunder navnlig de tilfælde, hvor alvorlige beslutninger med konsekvenser for beskæftigelsen skal træffes.
På det kommunale område har der i mange år været tradition for at ind- drage medarbejdere. I aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg og rammeaftale om medindflydelse og medbestem- melse er der fastsat rammer og regler for, hvordan medarbejdere og deres repræsentanter inddrages i virksomhedens drift og de beslut- ninger, der vedrører dem.
Med direktivet præciseres en række af disse regler. Direktivet indeholder samtidig en række bestemmelser, som afviger fra reglerne, hvorfor der i aftalen er indført følgende ændringer:
• En procedure, der skal sikre en effektiv håndhævelse af forpligtelsen til information og drøftelse i særlige situationer, herunder mulighed for at idømme en godtgørelse.
• Pligt til at forhandle betydelige ændringer i arbejdets tilrettelæg- gelse og ansættelsesforholdene inden kommunalbestyrelsen træffer beslutning.
KL og KTO er enige om, at aftalen med de tilføjede præciseringer og ændringer opfylder direktivets bestemmelser. Parterne skal samtidig henlede opmærksomheden på, at lov L17 /2005 gælder såfremt andre selvejende institutioner end de der direkte er omfattet af TR- og samar- bejdsreglerne i denne aftale eller af TR/SU-aftalen ikke via aftale er omfattet af reglerne heri.
8
SAMARBEJDE ER FORTSAT DET VIGTIGSTE
Rammeaftalen fastlægger kun på nogle få punkter detaljerede bestem- melser for samarbejdet. Rammeaftalen giver derfor ledelse og med- arbejdere i den enkelte kommune mulighed for at fastlægge formål, ind- hold og struktur for samarbejdet, så det passer til de mål, kommunen har fastlagt for serviceydelserne og arbejdsformen.
Rammeaftalen skal skabe grundlag for forbedring og udvikling af samar- bejdet mellem ledelse og medarbejdere.
I rammeaftalen slås det fast, at alle medarbejdere har ret til medindfly- delse og medbestemmelse.
Udgangspunktet for samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere er, at kommunen skal løse en række opgaver for borgerne m.v. inden for de rammer, der er lagt herfor. Her i starten af et nyt årtusinde må det anses for hensigtsmæssigt og selvfølgeligt, at medarbejderne og deres valgte repræsentanter har medindflydelse og medbestemmelse, da opgaveløs- ningen kvalificeres ved et sådant samarbejde.
Ledelsen og medarbejderne skal samarbejde om at føre kommunens og institutionernes mål ud i livet. Derfor skal der skabes sammenhæng mel- lem kravene i kommunens serviceydelser og i den personalepolitik, som udvikles og anvendes på alle niveauer i den kommunale organisation.
I samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere er der en række interes- ser, som parterne har hver for sig og i fællesskab. Der tænkes både på de interesser, som er fælles for medarbejdere og ledelse, og på de legitime og på nogle områder modsatrettede interesser, som hver part har.
Selv om interesserne i et vist omfang er modsatrettede, betyder det ikke, at samarbejdet ikke kan fungere, og at de mål for indsatsen, som kommunen har sat sig, ikke kan nås. Tværtimod er der en erkendelse i kommunerne af, at forbedringer af serviceydelserne bl.a. forudsætter engagerede, effektive og kvalitetsbevidste medarbejdere. Effektivitet, engagement og kvalitetsbevidsthed opnås bedst ved, at medarbejderne deltager i beslutningerne om rammerne for arbejdet.
9
TILLIDSREPRæSENTANTEN
Med rammeaftalen er det understreget, at tillidsrepræsentanten er den centrale medarbejderrepræsentant, således at samarbejdet mellem le- delsen og medarbejderne bygger på tillidsrepræsentantinstitutionen.
Rammeaftalen giver mulighed for en større grad af medindflydelse og medbestemmelse end tidligere. Medarbejderrepræsentanterne påtager sig dermed større arbejdsopgaver end hidtil og får et større medansvar for beslutningerne i kommunen.
Ledelsen vil dermed møde mere kompetente medarbejderrepræsentan- ter, og der kan gensidigt gives et kvalificeret medspil og et konstruktivt modspil. Ledelsen må gennem ord og handling værdsætte medarbejder- repræsentanternes arbejde og de kvalifikationer, som opnås gennem hvervet. Dette har også betydning, når en repræsentant fratræder og skal udføre sit normale arbejde.
DE LOKALE FORHANDLINGER
Rammeaftalen blev efter en forsøgsperiode indgået i oktober 1996. Efterfølgende har størstedelen af kommunerne indgået en lokalaftale om medindflydelse og medbestemmelse.
Lokale aftaler om medindflydelse og medbestemmelse forhandles i hen- hold til vedlagte ”Protokollat om indgåelse af lokale aftaler om medind- flydelse og medbestemmelse”.
Sigtet med rammeaftalen har fra de centrale parters side blandt andet været at styrke medarbejderindflydelse og at skabe mulighed for en større fleksibilitet i den måde, samarbejdet kan fastlægges på.
Det er de centrale parters forhåbning, at rammeaftalen vil vise sig at være et egnet grundlag for det samarbejde mellem medarbejdere og ledelse, der er så essentielt for en kvalificeret løsning af opgaverne i de enkelte kommuner.
PROTOKOLLAT OM INDGÅELSE AF LOKALE AFTALER OM MEDINDFLYDELSE OG
MEDBESTEMMELSE M.V.
INDLEDNING
Kommunen og medarbejderne er forpligtet til at optage forhandlinger med henblik på at søge enighed om en lokal aftale om medindflydelse og medbestemmelse.
Rammeaftalen indeholder bestemmelser om tillidsrepræsentanten som interessevaretager både for individet og for fællesskabet.
Interessevaretagelsen sker ved, at tillidsrepræsentanten dels har de hid- tidige opgaver i forhold til de medarbejdere, den pågældende repræsen- terer, dels opgaver vedrørende medindflydelse og medbestemmelse i øvrigt inden for den lokalt aftalte struktur.
Herudover kan det aftales, at arbejdsmiljøarbejdet varetages af en tillids- repræsentant, der samtidig er sikkerhedsrepræsentant.
Der skal søges indgået en lokal aftale om medindflydelse og medbestemmelse.
FORHANDLING AF EN LOKAL AFTALE
Da Rammeaftalen blev indgået i 1996, blev det pålagt de lokale parter i alle kommuner – i Københavns Kommune de syv forvaltninger og Revisionsdirektoratet - at nedsætte et forhandlingsorgan, som havde kompetence til at indgå en lokal aftale om medindflydelse og med- bestemmelse. I dag er der i flertallet af kommunerne indgået lokale
aftaler om medindflydelse og medbestemmelse, og forhandlingsorganet er derfor nedlagt i disse kommuner. I visse kommuner er der endnu ikke opnået enighed om der skal indgås en lokal aftale eller ej, og i disse kom- muner eksisterer forhandlingsorganet fortsat (om end det muligvis ikke har været i funktion i en periode).
11
I nogle få kommuner og fælleskommunale virksomheder er de lokale parter blevet enige om ikke at indgå en lokal aftale om medindfly- delse og medbestemmelse, og forhandlingsorganet er derfor nedlagt i disse kommuner og virksomheder. Såfremt der opnås enighed om at
genoptage forhandlingerne, skal der på ny nedsættes et forhandlingsor- gan med kompetence til at indgå en lokal aftale om medindflydelse og medbestemmelse.
Den lokale aftale bliver forhandlet og i givet fald aftalt i et forhandlingsorgan.
Hver af de lokale parter afgør selv sin repræsentation i forhandlingsorga- net. Parterne har gensidigt pligt til at meddele den anden part sammen- sætningen af sin side i forhandlingsorganet. Ledelsen har ansvaret for at indkalde til 1. møde i forhandlingsorganet.
Forhandlingsorganet har alene til opgave at forhandle og aftale form, indhold og struktur for den lokale medindflydelse og medbestemmelse, med mindre det efter lokal aftale tillægges yderligere opgaver.
Ledelsen på den ene side og medarbejderne på den anden side afgør selv deres repræsentation i forhandlingsorganet. Der er ikke krav om, at repræsentanterne på medarbejdersiden skal være medarbejdere i den pågældende kommune. Medarbejderrepræsentanterne vil typisk være (lokale) organisationsrepræsentanter eller (fælles)tillidsrepræsentanter.
Uanset om medarbejderrepræsentanterne er tillidsrepræsentanter eller ej, skal de have den fornødne tid til at varetage hvervet som medlem af forhandlingsorganet.
Det er ikke på forhånd fastlagt hvor mange personer, der kan sidde i forhandlingsorganet. Der er dog især 2 hensyn at tage: På den ene side skal forhandlingsorganet ikke være sammensat af så mange personer, at det i praksis ikke vil være muligt at gennemføre forhandlingerne. På den anden side skal der sikres en repræsentativitet, således at antallet af personalegrupper, der er direkte repræsenteret, er hensigtsmæssig
Parterne afgør selv, hvem de vil repræsenteres af
Arbejdsdygtigt og repræsentativt
12
i forhold til antallet af personalegrupper i den enkelte kommune. Alle personalegrupper bør inddrages i forbindelse med drøftelserne om sam- mensætningen af forhandlingsorganet på medarbejdersiden.
De personalegrupper, der ikke er direkte repræsenteret i forhand- lingsorganet, vil i stedet være repræsenteret ved de øvrige medarbejderrepræsentanter.
Som alternativ til mange personalerepræsentanter kan overvejes, at der deltager bisiddere for de enkelte medlemmer af forhandlingsorganet med henblik på at give en større repræsentativitet. Igen skal hensynet til den praktiske afvikling af møderne i forhandlingsorganet overvejes.
Intet krav om paritet
Der er ikke krav om paritet, hvilket indebærer, at der f.eks. kan være flere medarbejderrepræsentanter i forhandlingsorganet, end der er ledelsesrepræsentanter.
Hver part i forhandlingsorganet må sikre, at dem, man repræsenterer, er godt informeret og inddrages i drøftelserne om den lokale aftale. Da en lokal aftale også omfatter selvejende institutioner, jf. vejledningen til § 1, bør disse også involveres i drøftelserne. Desuden bør forhandlingsor- ganet i fællesskab fastlægge procedurer for information og inddragelse af øvrige ledere og medarbejdere i kommunen under forhandlingerne, f.eks. via de sædvanlige netværk. Holdningerne fra baglandene vil være væsentlige at inddrage for at sikre en aftale, der bliver accepteret og respekteret.
Det kan være hensigtsmæssigt, at forhandlingsorganet nedsætter underudvalg på f.eks. forvaltningsområder eller større institutioner. Underudvalgene kan få til opgave at drøfte formål, indhold og struktur for medindflydelsen og medbestemmelsen på det pågældende område. Disse drøftelser bør ske på grundlag af overordnede rammer, som er fastlagt i forhandlingsorganet. Underudvalgene kan komme med indstil- ling til forhandlingsorganet om, hvordan bestemmelserne i den lokale af- tale bør udformes på det pågældende område. Kompetencen til at indgå den lokale aftale kan ikke delegeres fra forhandlingsorganet.
13
KTO har vejledt således om de overordnede principper for sammensæt- ning m.v. af forhandlingsorganet på medarbejdersiden:
„Forhandlingsorganet sammensættes på medarbejdersiden på grund- lag af tre valggrupper med tilhørsforhold til henholdsvis LO, FTF og AC. Beslutninger på medarbejdersiden i det enkelte forhandlingsorgan forud- sætter enighed mellem valggrupperne.
Såvel tillidsrepræsentanter som andre (lokale) repræsentanter for den forhandlingsberettigede organisation er valgbare. KTO anbefaler i den forbindelse, at de (lokale) repræsentanter, der vælges til forhandlingsor- ganet, er personer, der normalt forhandler løn- og ansættelsesvilkår med kommunen.
Forhandlingsorganets størrelse og sammensætning afgøres lokalt med udgangspunkt i følgende nøgle:
ANTAL REPRÆSENTANTER I ALT PÅ MEDARBEJDERSIDEN | OAO | FTF | AC |
3 | 1 | 1 | 1 |
4 | 2 | 1 | 1 |
5 | 2 | 2 | 1 |
6 | 3 | 2 | 1 |
7 | 3 | 3 | 1 |
8 | 4 | 3 | 1 |
Nøglen kan fraviges i kommuner, hvor personalesammensætningen berettiger hertil. I tilfælde af uenighed om forhandlingsorganets størrelse og fordeling på hovedorganisationsområder træffer KTO’s forhandlings- udvalg endelig afgørelse.
KTO´s vejledning om sammensætning
14
Det overlades til hver valggruppe at aftale sine egne spilleregler for samarbejdet. Valgene skal således finde sted separat inden for hver af valggrupperne.
I tilfælde af uenighed om valget inden for den enkelte valggruppe, træffer de pågældende valggruppeorganisationer endelig afgørelse.
Den enkelte organisation fastlægger selv kompetencen for de lokale repræsentanter.”
Det bør sikres, at repræsentanterne i forhandlingsorganet har bred dæk- ning hos det lokale bagland.
Med hensyn til repræsentanternes relationer til det (lokale) bagland kan der overvejes følgende modeller:
1. I konsekvens af valggruppestrukturen refererer hver valggruppes repræsentanter hver for sig tilbage til de respektive valggrupper.
2. Der etableres et forum bestående af f.eks. 20 (lokale) repræsentanter, fordelt mellem de tre valggrupper. Dette forum kan have til opgave at udarbejde forhandlingsoplæg og tage stilling til de resultater, som opnås i forhandlingsorganet.
3. Repræsentanter for samtlige organisationer indkaldes til stormøde med passende mellemrum.“
Forhandlingsorganet har den endelige kompetence til at indgå en lokal aftale om medindflydelse og medbestemmelse for hele kommunen og dermed kompetence til at forhandle og aftale formål, indhold og struktur for den lokale medindflydelse og medbestemmelse.
Parterne skal søge at blive enige
At man skal søge at indgå en lokal aftale indebærer ikke, at man skal blive enige om en lokal aftale, men indebærer i stedet, at der skal udvises positiv forhandlingsvilje. Hvis der ikke kan opnås enighed, protokollerer man det.
15
Det bemærkes, at en lokal aftale i Københavns Kommune omfatter en forvaltnings område. Som følge heraf skal der i hver af de københavnske forvaltninger nedsættes et forhandlingsorgan, der kan indgå en lokal aftale om medindflydelse og medbestemmelse.
Forhandlingsorganet nedlægges, når der er indgået en lokal aftale om medindflydelse og medbestemmelse.
Forhandlingsorganet nedlægges endvidere, hvis det konstateres, at der ikke kan opnås enighed om en lokal aftale. Forhandlingsorganet kan dog nedsættes igen, hvis der senere er lokal enighed om på ny at optage forhandlinger om indgåelse af en lokal aftale.
Forhandlingsorganet nedlægges altid, når der er indgået en lokal aftale om medindflydelse og medbestemmelse, dvs. en lokal aftale i henhold til rammeaftalen.
Kan der ikke opnås enighed om en lokal aftale, nedlægges forhand- lingsorganet også. Bliver man senere enige om at genoptage forhandlingerne om en eventuel aftale, skal der igen nedsættes et forhandlingsorgan.
DEN LOKALE AFTALE
Den lokale aftale erstatter „Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg“ i den pågældende kommune.
„Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg“ gælder, mens der forhandles om en lokal aftale. Hvis der ikke indgås en lokal aftale, gælder „Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg“ stadigvæk.
Den lokale aftale kan indeholde bestemmelser om organiseringen af sik- kerheds- og sundhedsarbejdet, jf. rammeaftalens § 3, stk. 3, hvoraf det fremgår under hvilke betingelser, en lokal aftale kan omhandle organise- ringen af sikkerheds- og sundhedsarbejdet. Der henvises i den forbin- delse til §§ 38 – 40 i bekendtgørelse nr. 575 af 21. juni 2001.
Nedlægger sig selv efter endt
arbejde
16
Hvis der i forbindelse med indgåelse af en lokal aftale sker en væsent- lig ændring af medarbejderrepræsentanternes opgaver, aftales det, hvorledes vilkårene for medarbejderrepræsentanterne skal være.
Herunder kan spørgsmålet om eventuelt frikøb, kompenserende vikar- ordninger af kortere eller længere varighed og særlige uddannelsesakti- viteter drøftes.
Aftale om medarbejder- repræsentanternes vilkår
Indgåelse af en lokal aftale kan få konsekvenser for de opgaver, som medarbejderrepræsentanterne løser. Vilkårene for medarbejder- repræsentanterne skal aftales i forbindelse med den lokale aftale, hvis der sker en væsentlig ændring af opgaverne. Aftalerne herom indgår som en del af den lokale aftale om medindflydelse og medbestemmelse. Der kan også senere indgås aftaler om vilkårene, men i forbindelse med drøftelserne om den lokale aftale er spørgsmålet på dagsordenen.
Ved vurderingen af ændringer af medarbejderrepræsentanternes op- gaver kan bl.a. inddrages:
• Om tillidsrepræsentanter også varetager sikkerhedsrepræsentan- ternes opgaver og/eller om sikkerhedsudvalgenes funktioner er inte- greret i systemet for medindflydelse og medbestemmelse,
• om medarbejderrepræsentanter dækker et større område i kommu- nen og
• om medarbejderrepræsentanter deltager på flere niveauer i medind- flydelses- og medbestemmelsessystemet.
I aftaler om medarbejderrepræsentanters vilkår kan bl.a. indgå:
• Tidsforbrug til udførelse af hvervet, herunder frikøb,
• særlige uddannelsesaktiviteter, herunder faglig efteruddannelse og
• muligheder for kontakt med de medarbejdere, som den pågældende repræsenterer, f.eks. i tilfælde af store geografiske afstande eller skif- tende arbejdstider.
I forbindelse med drøftelserne kan det afklares, om der skal ske en kompensation gennem vikarordninger m.v. til medarbejde repræsentantens institution eller område, således at opgaverne kan udføres uden særlige konsekvenser for arbejdspladsen og
17
medarbejderrepræsentantens kolleger, selv om repræsentanten ikke kan udføre sit normale arbejde. Aflastning af medarbejderrepræsen- tanten kan også ske ved ændret arbejdstilrettelæggelse eller ændret opgavefordeling.
Der henvises i øvrigt til rammeaftalens § 14 om medarbejderrepræsen- tanternes vilkår og til protokollat vedrørende vilkår for (fælles)tillids- repræsentanters tidsanvendelse i forbindelse med hvervets udførelse (TR-vilkårsprotokollatet).
Opmærksomheden henledes på, at KL og KTO med virkning fra den
1. april 2002 har aftalt mulighed for efter konkret aftale mellem en kommune og en eller flere forhandlingsberettigede organisationer lokalt at fravige TR-bestemmelser. Disse ændringer gælder også i forhold til allerede indgåede lokale MED-aftaler, og i de kommuner, hvor der er indgået en lokal MED-aftale, kan de forhandlingsberettigede parter også benytte disse muligheder.
Mulighederne for at fravige TR-bestemmelserne kan kun anvendes ved særskilt indgået lokal TR-aftale mellem kommunens ledelse og de en- kelte organisationer. Det nedsatte forhandlingsorgan, der indgår en lokal MED-aftale, har ingen kompetence hertil.
Der henvises desuden til, at parterne tidligere har udarbejdet en fælles vejledning om lokale TR-aftaler. Det forventes, at KL og KTO udarbejder en ny vejledning herom i foråret 2009.
Opsigelse af eller forslag om ændring af den lokale aftale fremsættes i hovedudvalget. De lokale parter tager hver især stilling til, hvem der skal repræsentere dem i de lokale forhandlinger.
Såfremt én af de lokale parter ønsker at ændre den lokale aftale, skal forslag herom fremsættes i kommunens hovedudvalg. Herefter tager de lokale parter hver især stilling til, hvem der skal repræsentere dem i de lokale forhandlinger.
18
Langt opsigelses- varsel - med pligt til nye forhand- linger
Såfremt én af de lokale parter ønsker at opsige den lokale aftale, skal dette også ske i hovedudvalget. Den lokale aftale kan i henhold til ram- meaftalens § 3, stk. 4, opsiges skriftligt med 9 måneders varsel til ud- gangen af september i ulige år. Ved opsigelse af aftalen skal der optages forhandlinger om indgåelse af en ny aftale. Også i dette tilfælde tager de lokale parter hver især stilling til, hvem der skal repræsentere dem i forhandlingerne.
Når aftalen er indgået sendes kopi til de centrale parter til orientering.
Når aftalen er indgået, skal forhandlingsorganet sende en kopi heraf til orientering for både KL og KTO.
KL og KTO vil hermed kunne skabe sig et overblik over, hvor mange kommuner, der indgår lokale aftaler, og hvordan de er udformet.
OPHæVELSE AF PROTOKOLLAT AF 24. APRIL 2003
Nærværende protokollat erstatter protokollat af 24. april 2003 om ind- gåelse af lokale aftaler om medindflydelse og medbestemmelse m.v.
København, den 23. juni 2008
FOR KL
XXXX XXXXXX / XXXXXX XXXXXXXXXX
FOR KOMMUNALE TJENESTEMæND OG OVERENSKOMSTANSATTE
XXXXXX X. XXXXXXXXXXX / XXXXXX XXXXX
19
MEDINDFLYDELSE OG
MEDBESTEMMELSE
RAMMEAFTALENS OMRÅDE, FORMÅL M.V.
§ 1. OMRÅDE
Rammeaftalen gælder for ansatte i:
1. KL’s forhandlingsområde,
2. selvejende dag- og/eller døgninstitutioner, dog for Københavns Kommunes vedkommende alle selvejende institutioner m.v. som kommunen har indgået driftsoverenskomst med, og
3. naturgasselskaber og andre fælleskommunale virksomheder.
En lokal aftale om medindflydelse og medbestemmelse dækker alle med- arbejdere, hvis løn- og ansættelsesvilkår er omfattet af Kommunernes Lønningsnævns tilsyn.
Den lokale aftale vil således også omfatte de selvejende dag- og døgn- institutioner på KL’s forhandlingsområde og i Frederiksberg Kommune, samt alle selvejende institutioner m.v., som Københavns Kommune har indgået driftsoverenskomst med.
Alle medarbejdere på disse selvejende institutioner vil således være dækket af den samme lokale aftale som medarbejdere i kommu- nerne, og de vil have de samme muligheder for medindflydelse og medbestemmelse.
Private skoler, private initiativtagere eller lignende, der har indgået drifts- overenskomst med en kommune om indvandrerundervisning og/eller specialundervisning for voksne, er i henhold til overenskomsten på om- rådet ikke direkte dækket af rammeaftalen, men kan omfattes af en lokal aftale, hvis dette aftales med ledelse og medarbejdere i institutionen.
Andre selvejende institutioner end de, der er nævnt i § 1, f.eks. plejehjem (i andre kommuner end København), er ikke direkte dækket af rammeaf- talen. Den lokale aftale, som indgås i en kommune, kan også omfatte disse selvejende institutioner, hvis dette aftales med bestyrelsen for den selvejende institution.
Anvendelse af rammeaftalen som grundlag for samarbejdet i kommunen forudsætter, at der indgås en lokal aftale, som omfatter hele kommunen.
For Københavns Kommune skal en lokal aftale omfatte en forvaltning. Hvor der i det følgende er skrevet ”kommunen“ forstås i Københavns Kommune altså en forvaltning.
For fælleskommunale virksomheder, f.eks. naturgasselskaber eller af- faldsselskaber, skal en lokal aftale om medindflydelse og medbestem- melse indgås i et forhandlingsorgan med repræsentation fra ledelsen og medarbejderne.
§ 2. FORMÅL
BESTEMMELSERNE I DENNE PARAgRAF KAN IKKE FRAVIgES.
Stk. 1.
Denne rammeaftale skal skabe grundlag for forbedring og udvikling af samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere i kommunerne.
Medindflydelse og medbestemmelse sikret for alle
Stk. 2.
Den lokale aftale skal sikre, at alle medarbejdere har ret til medind- flydelse og medbestemmelse. Formen og strukturen for udøvelsen af medindflydelse og medbestemmelse aftales på grundlag af en drøftelse af medindflydelsens og medbestemmelsens formål og indhold.
Alle medarbejdere skal enten direkte eller gennem en medarbejder- repræsentant have mulighed for medindflydelse og medbestemmelse på egne arbejdsforhold og på rammerne for arbejdet.
Ledelse og medarbejdere i de enkelte kommuner skal i fællesskab fastlægge, hvad de vil opnå med medindflydelsen og medbestemmel- sen, og hvilket indhold der skal være i samarbejdet. Når dette er fastlagt, kan det aftales, på hvilken måde samarbejdet skal struktureres.
§ 3. LOKALE AFTALEMULIGHEDER
BESTEMMELSERNE I DENNE PARAgRAF KAN IKKE FRAVIgES.
Stk. 1.
Aftalen er udformet som en rammeaftale, der skal udfyldes ved, at der i den enkelte kommune indgås lokal aftale om medindflydelse og med- bestemmelse. Den lokale aftale herom skal være i overensstemmelse med de krav med hensyn til form, indhold og struktur, som følger af lovgivningens og rammeaftalens bestemmelser.
Stk. 2.
En lokal aftale skal omfatte hele kommunen.
For Københavns Kommunes vedkommende skal en lokal aftale omfatte hele en forvaltnings eller hele Revisionsdirektoratets område.
Alle ansatte i kommunen og eventuelle selvejende institutioner (som nævnt i § 1) skal være omfattet af den lokale aftale. Der kræves ikke det samme indhold i og den samme struktur for medindflydelsen og med- bestemmelsen i hele kommunen (ensartethed), jf. § 4, stk. 2.
Stk. 3.
Indebærer en lokal aftale en ændret organisering af sikkerheds- og sund- hedsarbejdet, skal den som minimum:
1. Sikre, at den ændrede organisering af sikkerheds- og sundhedsarbej- det styrker og effektiviserer funktionsvaretagelsen,
2. beskrive de aktiviteter/metoder, der kan anvendes for at opnå det tilsigtede,
3. angive en procedure for gennemførelse og opfølgning på virksomheden.
Det, der kan aftales på arbejdsmiljøområdet, er en ændret organise- ring. Ved at indgå en lokal aftale, der ændrer organiseringen af sik- kerheds- og sundhedsarbejdet, kan man altså ikke fravige de bestem- melser om sikkerhedsorganisationens opgaver m.v., der er fastlagt i arbejdsmiljølovgivningen.
26
Det kan således ikke aftales at fravige arbejdsmiljølovgivningens bestem- melser om sikkerhedsorganisationens opgaver, funktioner, pligter og rettigheder m.v.
Arbejdsministeriet har den 21. juni 2001 udstedt bekendtgørelse nr. 575 om virksomhedernes sikkerheds- og sundhedsarbejde. Bekendtgørelsens
§§ 38 - 40 angiver mulighederne for at aftale en anden organisering af sikkerheds- og sundhedsarbejdet i forbindelse med indgåelse af en lokal aftale om medindflydelse og medbestemmelse.
I vedlagte bilag ’Organisering af sikkerheds- og sundhedsarbejdet i forbindelse med indgåelse af en lokal aftale om medindflydelse og med- bestemmelse’ (se bilag 13) er givet en gennemgang af bekendtgørelsens
§§ 38 – 40 punkt for punkt.
Minimumskrav til indholdet af lokalaftalen
Opgaver på arbejds- miljøområdet
Bekendtgørelsens § 38, stk. 6 opstiller fem minimumskrav til indholdet af lokalaftalen i tilfælde af, at en anden organisering af sikkerheds- og sund- hedsarbejdet aftales. Fælles for minimumskravene er, at de kun er op- fyldt i det omfang, de beskrives konkret i lokalaftalen. Det vil sige, at det ikke er tilstrækkeligt at indskrive nogle overordnede hensigtserklæringer i lokalaftalen om, at man agter at opfylde kravene, ligesom det heller ikke er tilstrækkeligt blot at skrive minimumskravene ordret ind i aftalen.
Lokalaftalen skal indeholde en oversigt over den aftalte organisering af sikkerheds- og sundhedsarbejdet i form af en organisationsplan.
Af organisationsplanen skal bl.a. fremgå, hvordan opgaver og funktioner varetages, herunder arbejdsledernes og de øvrige ansattes deltagelse
i arbejdsmiljøarbejdet. Det skal således fremgå hvilke personer eller hvilket forum, der har opgaverne. Som eksempler på opgaver kan nævnes:
Opgaver, der p.t. varetages af sikkerhedsudvalget:
• Planlægning, ledelse og koordinering af sikkerheds- og
sundhedsarbejdet.
• Rådgivning ved løsning af arbejdsmiljømæssige spørgsmål.
27
• Sikring af rammerne for, at sikkerhedsgrupperne orienteres og
vejledes om arbejdet.
• Sikring af rammerne for tilstrækkelig og nødvendig oplæring og
instruktion af de ansatte.
• Udarbejdelse af plan over sikkerhedsorganisationens opbygning.
• Rådgivning af kommunen ved løsning af arbejdsmiljømæssige
spørgsmål, herunder deltagelse i arbejdspladsvurderingen.
Opgaver, der pt. varetages af sikkerhedsgruppen:
• Kontrol med, at arbejdsforholdene er sikkerheds- og sundhedsmæs- sigt fuldt forsvarlige.
• Påvirkning af den enkelte til en adfærd, der fremmer egen og andres
sikkerhed og sundhed.
• Orientering af de ansatte om de bestemmelser, der er fastsat til at
fremme sikkerhed og sundhed.
• Deltagelse i planlægningen af institutionens/afdelingens sikkerheds-
og sundhedsarbejde, herunder deltagelse i arbejdspladsvurdering.
• Være kontaktled mellem de ansatte og sikkerhedsudvalget.
• Holde sikkerhedsudvalget underrettet om arbejdsmiljømæssige
problemer.
I praksis kan minimumskravet opfyldes ved, at forhandlingsorganet fastlægger, hvem der fremover skal varetage sikkerhedsgruppernes og sikkerhedsudvalgenes opgaver kombineret med en liste over opgaverne i et bilag til aftalen. En anden mulighed er, at forhandlingsorganet i selve aftalen fastlægger, hvem der varetager de enkelte opgaver.
Øvrige opgaver fremgår bl.a. af ovennævnte bekendtgørelse samt af At-vejledning F.2.4 (Marts 2006) om virksomhedernes sikkerheds- og sundhedsarbejde.
Det kan anbefales, at forhandlingsorganet som led i drøftelserne om disse spørgsmål afklarer, hvilken rolle sikkerhedslederen vil få i en ny organisering, og hvem sikkerhedslederens nærmeste samarbejdsparter bliver, f.eks. hovedudvalget.
28
Forhandlingsorganet bør overveje, om det også kan være hensigtsmæs- sigt at foretage en lignende oplistning af ansvarsområder i forhold til de opgaver, der pt. er henlagt til samarbejdsudvalgssystemet.
Opmærksomheden henledes på arbejdsgiverens pligter, som de er beskrevet i arbejdsmiljølovens §§ 15-22.
Den lokale aftale skal i hovedtræk beskrive, hvorledes arbejdet med ar- bejdsmiljø styrkes og effektiviseres i en ny organisering. Dette kan gøres på mange måder.
Skal styrke og effektivisere arbejdsmiljø- indsatsen
F.eks. kan man:
• Med udgangspunkt i en arbejdspladsvurdering beslutte at gennem- føre en prioriteret handlingsplan for, hvordan og hvornår kommunens arbejdsmiljøproblemer løses, hvilke aktiviteter der skal iværksættes og hvilke metoder der skal anvendes, samt hvordan der løbende følges op herpå som et led i processen.
• Udarbejde og iværksætte en lokal arbejdsmiljøpolitik med angivelse af (amts)kommunens målsætninger.
• Beslutte, at kommunen skal udarbejde og offentliggøre årlige status- rapporter eller arbejdsmiljøregnskaber om niveauet for arbejdsmiljø- indsatsen – med beskrivelse af hvilke initiativer, der i det forgangne år er iværksat, og hvilken indflydelse dette har haft på tallene for anmeldelser af arbejdsskader og for sygedage, samt en beskrivelse af hvilke aktiviteter, der påtænkes iværksat.
Det kan i praksis være en kombination af forskellige metoder, der an- vendes. Det afgørende er, at forhandlingsorganet har fastlagt, hvorledes arbejdsmiljøindsatsen skal fungere i en ny organisering med henblik på styrkelse og effektivisering af det forebyggende arbejde.
Den lokale aftale vil også skulle fastlægge organiseringen af sikkerheds- og sundhedsarbejdet på de selvejende institutioner, der er omfattet
af den lokale aftale. Det bemærkes i den forbindelse, at en selvejende institution og kommunen er forskellige juridiske enheder. Derfor påhviler det juridiske ansvar for at overholde arbejdsmiljøloven den selvejende
29
institution, ikke kommunen. Der henvises til den særlige vejledning om selvejende institutioner og MED-aftaler – arbejdsmiljø og “fælles sikker- hedsorganisation”, som er vedlagt som bilag 14.
Stk. 4.
Den lokale aftale kan opsiges skriftligt med 9 måneders varsel til udgan- gen af september i ulige år. Ved aftalens opsigelse optages forhandling om indgåelse af ny aftale. En lokal aftale kan genforhandles uden forin- den at være opsagt.
Det forholdsvis lange opsigelsesvarsel er fastlagt for at have tid til at kunne forhandle en ny lokal aftale, og til at gennemføre den. Hvis der ikke kan opnås enighed om en ny lokal aftale, giver det lange opsigel- sesvarsel mulighed for i god tid at konstatere dette og til at omstille sig til det, der gælder, når opsigelsesperioden udløber (se stk. 5).
Opsigelse kan kun ske inden den 31. december i lige årstal til den 30. september året efter.
Stk. 5.
Det skal fremgå af den lokale aftale, hvilke konsekvenser en opsigelse vil få i forhold til tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg samt sikkerhedsorganisationen.
Det skal aftales, hvad der gælder, hvis en lokal aftale opsiges, og der ikke kan opnås enighed om en ny lokal aftale. Aftalen skal indeholde en
beskrivelse af, hvilke konsekvenser en opsigelse vil få for tillidsrepræsen- tanter, for samarbejde og samarbejdsudvalg samt for sikkerhedsor- ganisationen – altså en positiv tilkendegivelse af, hvilke regler der skal gælde. Det kan f.eks. aftales, at den sammenskrevne aftale (Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg) anvendes sammen med arbejdsmiljølovgivningens bestemmelser om sikkerheds- organisationen, eller det kan aftales, at den lokale aftale løber videre, indtil der opnås enighed om, at den ændres. Der kan også tænkes andre kombinationer.
Det skal aftales, hvad der gælder,
hvis aftalen bortfaldes
30
De centrale parter har forudsat, at man efter opsigelse af en lokal aftale fortsat skal have bestemmelser for samarbejde og tillidsrepræsentanter. Det fremgår af arbejdsmiljølovgivningen, at sikkerheds- og sundhedsar- bejdet til enhver tid skal være organiseret.
Minimums- bestemmelser og ufrivilige bestemmelser
Stk. 6.
Bestemmelserne i §§ 4 og 6-9 er minimumsbestemmelser og kan ikke fraviges i indskrænkende retning. Bestemmelserne i §§ 10-15 kan alene fraviges ved særskilt indgået lokal TR-aftale som beskrevet i § 17.
Bestemmelserne i §§ 2-3, 5, 16, 17 og 18 kan ikke fraviges.
Der er 3 slags bestemmelser i rammeaftalen:
• Bestemmelser, der kan fraviges i den lokale MED-aftale, men ikke i
indskrænkende retning (minimumsbestemmelser),
• bestemmelser, som ikke kan fraviges – hverken i den ene eller i den
anden retning, og
• bestemmelser, som forhandlingsorganet ikke kan fravige, men som kan fraviges ved særskilt indgåede aftaler mellem de lokale forhand- lingsberettigede organisationer og kommunen.
Det er vigtigt at være opmærksom på denne forskel, når man skal sætte sig ind i, hvad forhandlingsorganet har mulighed for at aftale, og hvad der kun kan aftales mellem de forhandlingsberettigede organisationer og kommunen.
At en bestemmelse er en minimumsbestemmelse betyder, at man ved fravigelsen må forbedre, men ikke forringe den basis, som bestem- melsen fastsætter. Man kan f.eks. ikke aftale, at der i kommunen ikke kan aftales retningslinjer, eller at der ikke skal være et hovedudvalg (som beskrevet i § 4, stk. 7 og i § 9).
Til gengæld kan man f.eks. godt aftale, at der skal aftales retningslinjer på flere områder, end det er fastlagt i § 8, stk. 3 og 4.
Det er i vejledningen angivet ud for hver paragraf, om den indeholder minimumsbestemmelser eller er ufravigelig.
31
Minimumsbestemmelserne drejer sig om indhold i samt form og struktur for medindflydelsen og medbestemmelsen, herunder om opgaver m.v. for det hovedudvalg, der skal være i kommunen.
De ufravigelige bestemmelser drejer sig om formålet, de fastsatte aftalemuligheder, reglen om at medindflydelse og medbestemmelse skal udøves inden for ledelsens kompetenceområde, samt forholdene
m.v. for tillidsrepræsentanter og andre medarbejderrepræsentanter. Medarbejderrepræsentanternes forhold kan alene fraviges ved særskilt indgået lokal TR-aftale mellem kommunens ledelse og de enkelte organi- sationer. Det nedsatte forhandlingsorgan har ingen kompetence hertil.
Både før og efter (og evt. sideløbende med) indgåelsen af en lokal aftale om medindflydelse og medbestemmelse kan kommunen og en eller flere organisationer indgå egne TR-aftaler i.h.t. § 17. Herudover er der som hidtil mulighed for inden for rammerne af de generelt aftalte TR- bestemmelser at indgå aftaler mellem den enkelte personaleorganisation og kommunen.
En række emner, som er reguleret i aftalen om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg, er ikke berørt i rammeaftalen. Det betyder ikke, at emnerne ikke kan medtages i den lokale aftale – dét spørgsmål er blot udlagt til lokal aftale i kommunen.
Forhandlingsorganet kan vælge at lade ét eller flere af emnerne indgå i den lokale aftale, i en eventuel forretningsorden for hovedudvalget eller andre udvalg – eller vælge ikke at regulere emnerne lokalt.
Emnerne er bl.a.:
• Emner for fastlæggelse af retningslinjer ud over dem, som skal
fastlægges i henhold til § 8, stk. 3 og stk. 4,
• størrelsen af hovedudvalget og andre udvalg,
• arbejdsform for hovedudvalget og andre udvalg,
• nedsættelse af underudvalg og
• anvisning af fælleslokale til tillidsrepræsentanter.
Yderligere emner kan aftales lokalt
Alle emner kan indgå i den lokale aftale. Dog må emnerne og måden, hvorpå de indgår i den lokale aftale, hverken stride mod de af rammeaf- talens bestemmelser, der er ufravigelige, eller fravige de øvrige af ram- meaftalens bestemmelser i indskrænkende retning.
Det kan også aftales, at der henvises til bestemmelserne i aftalerne om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg samt i TR- vilkårsprotokollatet.
§ 4. FORM OG STRUKTUR
BESTEMMELSERNE I DENNE PARAgRAF ER MINIMUMSBESTEMMELSER.
Der er stort set ikke fastlagt nogle detaljerede krav i rammeaftalen med hensyn til formen og strukturen for medindflydelsen og medbestem- melsen. I stedet fastlægger rammeaftalen nogle principper for den lokale struktur for medindflydelse og medbestemmelse i kommunen, som skal anvendes i den lokale aftale.
Først formålet. Så indholdet. Og derefter strukturen
Udgangspunktet for at aftale formen og strukturen for medindflydelse og medbestemmelse er, at der i kommunen mellem ledelsen og medarbej- derrepræsentanterne fastlægges formål og indhold herfor på grundlag af rammeaftalens bestemmelser.
Drøftelsen bør dermed ske i overensstemmelse med følgende:
Formål med medindflydelsen og medbestemmelsen
i
Indhold i medindflydelsen og medbestemmelsen
i
Struktur for medindflydelsen og medbestemmelsen
33
Rammeaftalen er således muligheden for at aftale et samlet system for medindflydelse og medbestemmelse i den enkelte kommune på grund- lag af lokale forhold.
Stk. 1.
Udvalgsstrukturen aftales lokalt, så den tilgodeser kommunens behov og styrker medarbejdernes muligheder for indflydelse og medbestemmelse og opbygges sådan, at den medvirker til at kvalificere og effektivisere medindflydelsen og medbestemmelsen.
Udvalgsstrukturen skal aftales således, at den tilgodeser 2 hensyn:
For det første kommunens behov for en struktur, der medvirker til en sammenhæng mellem ressourceforbruget og de resultater, der skabes. For det andet medarbejdernes behov for en struktur, der giver en reel mulighed for indflydelse og medbestemmelse i stedet for en formel adgang hertil.
Disse to hensyn er ikke modsatrettede – det er muligt at finde modeller, der tilgodeser begge hensyn.
Når udvalgsstrukturen skal opbygges sådan, at den medvirker til at kvali- ficere og effektivisere medindflydelsen og medbestemmelsen, kan bl.a. følgende forhold inddrages:
• De involverede ledelses- og medarbejderrepræsentanters kompe- tence bør være klar og meddelt den anden part.
• De gensidige forventninger til samarbejdet bør være klare og
afstemte.
• Der bør være klare og præcise rammer for samarbejdet, herunder for
udvalgenes arbejde m.v.
• Medindflydelses- og medbestemmelsessystemet bør være præget af
en gennemsigtighed og synlighed.
• Informationskanalerne bør være klare med henblik på en åben information mellem ledelses- og medarbejderrepræsentanterne, mellem de enkelte medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg i
Strukturen aftales
lokalt
Skal tilgodese to
hensyn
Kvalificere og effektivisere
34
kommunen og mellem det enkelte medindflydelses- og medbestem- melsesudvalg og de medarbejdere og ledere, som er på det pågæl- dende område.
Stk. 2.
Der skal være et sammenhængende system for udøvelse af medindfly- delse og medbestemmelse, der dog ikke kræver ensartethed i de enkelte enheder i kommunen. Dette system skal udmøntes i en aftalt struktur, som skal matche ledelsesstrukturen.
Opbygningen skal matche ledelses- kompetencen
System uden stopklodser
Hvor der er en leder med kompetence med hensyn til arbejds-, perso- nale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold, f.eks. en økonomisk kom- petence eller indstillingsret/kompetence med hensyn til ansættelser og afskedigelser, skal der være en formaliseret mulighed for at medarbej- derne kan få medindflydelse og medbestemmelse. Med formaliseret menes f.eks., at der er aftalt et udvalg, personalemøder eller et løbende samarbejde mellem lederen og den enkelte medarbejderrepræsentant.
Med et sammenhængende system for medindflydelse og medbestem- melse menes, at der ikke må være nogle ”stopklodser“ i medindfly- delses- og medbestemmelsessystemet, hverken i opadgående eller nedadgående retning. Der skal kunne delegeres kompetence m.v. i medindflydelses- og medbestemmelsessystemet på tilsvarende vis som i ledelsessystemet.
Da kompetencen hos alle ledere i kommunen principielt er delegeret fra det øverste niveau (borgmesteren), er medindflydelses- og medbestem- melsessystemet, som det er beskrevet i rammeaftalen, også tænkt
„oppefra og ned“. Dette skal ses i forhold til det princip for strukture- ring, som har været grundlaget for bestemmelserne i aftalen om til- lidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg. Disse regler beskriver først og fremmest samarbejdsudvalg på institutionsniveauet. Det har f.eks. betydet, at der i nogle kommuner ikke er et fælles /centralt hovedsamarbejdsudvalg dækkende hele kommunen.
35
Når der ikke kræves ensartethed, betyder det, at der kan aftales forskel- lige modeller inden for samme kommune, f.eks.:
• I teknisk forvaltning en særskilt sikkerhedsorganisation og særskilte
tillids- og sikkerhedsrepræsentanter.
• I socialforvaltningen særskilte tillids- og sikkerhedsrepræsentanter, men et fælles udvalg, som har til opgave at behandle alle spørgsmål i relation til arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold.
• På rådhuset et fælles udvalg, og at tillidsrepræsentanterne på dette
område også varetager sikkerhedsrepræsentanternes funktioner.
At strukturen skal matche ledelsesstrukturen betyder, at strukturen skal tænkes sammen med og svare til eller afspejle ledelsesstrukturen.
Med hensyn til de selvejende institutioner, som er omfattet af den lokale aftale om medindflydelse og medbestemmelse, jf. vejledningen til § 1, må det i aftalen fastlægges, på hvilken måde medarbejderne på disse institutioner får indflydelse på kommuneniveau.
Stk. 3.
Strukturen skal udformes med hensyntagen til kommunens eller den enkelte arbejdsplads’ særlige organisering og forhold.
Stk. 4.
I strukturen indgår medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg, per- sonalemøder m.v.
Rammeaftalen stiller alene krav om, at der skal være et udvalg på det øverste niveau i kommunen for udøvelse af medindflydelse og med- bestemmelse. Udvalg m.v. på de øvrige niveauer i kommunen kan indgå i den lokale aftale.
Strukturen kan bestå af medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg. Det kan f.eks. også fastlægges, at medindflydelsen og medbestemmel- sen på et område udøves på et personalemøde. Det bør så lokalt aftales, hvor ofte dette personalemøde afholdes, hvordan dagsordenen for personalemødet udformes, hvem der deltager i personalemødet, referat herfra m.v.
Ikke krav om ensartethed
Udvalg, personale- møder eller andet? Det skal aftales
36
Endvidere kan det aftales, at medindflydelsen og medbestemmelsen foregår via et løbende samarbejde mellem lederen og den enkelte medarbejderrepræsentant, og at dette samarbejde i et vist omfang er formaliseret, således at det er klart, hvornår man mødes, og hvordan in- formationen til de øvrige ansatte foregår. Det kan også aftales, at medar- bejderrepræsentanter deltager i møder i ledelsen/direktionen, og at dette indgår som et element i strukturen for medindflydelse og medbestem- melse i kommunen.
Der kan være andre måder end ovennævnte at organisere samarbejdet på.
Der er ikke i rammeaftalen fastlagt bestemmelser om størrelsen af medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg. Det må aftales lokalt.
Der er heller ikke i rammeaftalen fastlagt bestemmelser om arbejdsfor- men i medindflydelses- og medbestemmelsessystemet. Hvis et medind- flydelses- og medbestemmelsesudvalg har et sikkerhedsudvalgs opgaver, vil bestemmelserne om sikkerhedsudvalgenes arbejdsform, som de er fastlagt i arbejdsmiljølovgivningen, være gældende for det pågældende udvalg.
Stk. 5.
Medarbejderrepræsentationen i udvalgsstrukturen skal som udgang- spunkt baseres på hovedorganisationerne og afspejle personale- sammensætningen.
Kontaktudvalg
BEMæRKNINg:
Såfremt ikke samtlige personalegrupper i institutionen opnår repræsentation i MED-udvalget, kan der oprettes et kontaktudvalg bestående af MED-udvalgets personalerepræsentanter, samt en repræsentant for hver af de personalegrup- per, der ikke er repræsenteret i MED-udvalget. Kontaktudvalgets opgaver er at virke vejledende og rådgivende for personalerepræsentanterne i MED-udvalget. Udvalget indkaldes forud for møder i MED-udvalget.
37
Medarbejderrepræsentationen i udvalgsstrukturen skal tage udgangs- punkt i en fordeling på hovedorganisationsområderne, dvs. LO-området (OAO), FTF-området og AC. Hvis der ikke er nogle medarbejdere tilhørende et hovedorganisationsområde inden for det område, som det pågældende udvalg dækker, skal der naturligvis ikke være en repræsen- tation fra dette hovedorganisationsområde i udvalget.
Udvalgene skal være af en sådan størrelse og med en sådan sammen- sætning, at arbejdet i praksis kan fungere.
Udvalgene bør sammensættes så repræsentativt som muligt, således at alle relevante synspunkter kan komme frem. Så vidt muligt bør alle personaleorganisationer (overenskomstgrupper) være repræsenteret i
udvalget. Dernæst kan de enkelte personalegruppers størrelse inddrages ved vurdering af sammensætning af udvalget på medarbejdersiden.
Ledelsen udpeger ledelsesrepræsentanterne af sin midte.
Stk. 6.
Udvalgenes sammensætning baseres som hovedregel på valgte til- lidsrepræsentanter. Hvis det antal medarbejderpladser, der er aftalt i et udvalg, ikke alle kan besættes med tillidsrepræsentanter, kan der vælges andre medarbejderrepræsentanter hertil. Disse sidestilles med tillidsrepræsentanter.
Udvalgene sammensættes på medarbejdersiden som udgangspunkt af de tillidsrepræsentanter, der er inden for det område, som udvalget dækker.
Er der aftalt færre pladser på medarbejdersiden i et medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg, end der er tillidsrepræsentanter inden for om- rådet, må der foretages et valg mellem disse tillidsrepræsentanter.
Er der derimod aftalt flere pladser på medarbejdersiden i udvalget, end der er tillidsrepræsentanter inden for området, kan der vælges andre medarbejdere som repræsentanter i udvalget.
Repræsentativt sammensatte
udvalg
38
Andre end tillids- repræsentanter kan vælges - med samme vilkår
Sikkerheds- repræsentanter skal også være med
Der skal være et hovedudvalg
Der kan også vælges andre medarbejderrepræsentanter, hvis f.eks. en overenskomstgruppe har medlemmer på det område, som udval- get dækker, men de pågældende medarbejdere har en medarbejder- repræsentant, som er ansat på et andet område i kommunen. Så har medarbejdergruppen mulighed for at vælge en anden medarbejder- repræsentant til medindflydelses- og medbestemmelsesudvalget på det pågældende område. Eksempel: HK’erne på et bibliotek har en
tillidsrepræsentant, som ikke arbejder på biblioteket, men på rådhuset. HK’erne på biblioteket har mulighed for at vælge en medarbejder- repræsentant blandt sig til at repræsentere dem i bibliotekets medind- flydelses- og medbestemmelsesudvalg. Tillidsrepræsentanten kan ikke deltage i bibliotekets udvalg.
Hvis et medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg også skal va- retage opgaverne på sikkerheds- og sundhedsområdet, og det inden for det pågældende område ikke er aftalt, at tillidsrepræsentanterne tillige varetager funktionerne som sikkerhedsrepræsentanter, skal det sikres, at sikkerhedsrepræsentanter og arbejdsledere er repræsenteret i udvalget.
Andre medarbejderrepræsentanter sidestilles med tillidsrepræsentanter med hensyn til valg af suppleant (§ 13), vilkår (§ 14), afskedigelse (§ 18) og uddannelse. Suppleanter for andre medarbejderrepræsentanter er også omfattet af den særlige beskyttelse mod afskedigelse.
Stk. 7.
I alle kommuner skal der etableres et hovedudvalg sammensat af le- delses- og (fælles)tillidsrepræsentanter.
I Københavns Kommune etableres et hovedudvalg i samme omfang, som der indgås lokale aftaler.
I Frederiksberg Kommune sammensættes hovedudvalget af repræsen- tanter for de lokale forhandlingsberettigede organisationer og direktio- nen samt personalechefen.
39
Hovedudvalget er det øverste udvalg for udøvelse af medindflydelse og medbestemmelse i kommunen.
Hovedudvalget er tillige øverste udvalg på sikkerheds- og sundhedsom- rådet for hele kommunen, medmindre andet aftales.
Hovedudvalgets opgaver svarer til de opgaver, som hidtil har været løst:
• af et fælles/centralt hovedsamarbejdsudvalg for hele kommunen,
• af et hovedsikkerhedsudvalg for hele kommunen, medmindre andet
aftales,
• af kommunens koordinationsudvalg.
Hovedudvalget har på det øverste niveau i kommunen altså de samme opgaver som øvrige medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg, dvs. gensidigt at informere, drøfte og udarbejde retningslinjer.
Vedrørende Københavns Kommune bemærkes, at det af rammeaftalen fremgår, at der skal etableres et hovedudvalg for hver forvaltning. I Københavns Kommune etableres således ikke et fælles hovedudvalg for hele kommunen.
Som udgangspunkt er hovedudvalget også det øverste udvalg på sik- kerheds- og sundhedsområdet for hele kommunen. Det kan i den lokale aftale dog fastlægges, at der i stedet for, at hovedudvalget har denne opgave, etableres et særskilt hovedsikkerhedsudvalg i kommunen. For at sikre en optimal funktionsvaretagelse på sikkerheds- og sundheds- området anbefales, at kommunens øverste ledelse engagerer sig i sikkerheds- og sundhedsarbejdet, således at arbejdsmiljøet forbedres, og samarbejdet på området etableres, udvikles og vedligeholdes på tilfredsstillende måde.
Hovedudvalget har også en række andre opgaver. Disse er beskrevet i § 9.
Med hovedudvalget bliver medindflydelsen og medbestemmel- sen matchet med den øverste ledelseskompetence i kommunen.
Hovedudvalgets
opgaver
Hovedudvalgets kompetence dækker den øverste ledelseskompetence inden for arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold.
Hovedudvalget sammensættes af ledelses- og (fælles)tillidsrepræsen- tanter. Hvis strukturen for medindflydelse og medbestemmelse er aftalt således, at der i (dele af) kommunen er en selvstændig sikkerhedsorgani- sation, som ikke er integreret i den øvrige struktur for medindflydelse og medbestemmelse, kan også sikkerhedsrepræsentanter være medlemmer af hovedudvalget på medarbejdersiden.
Størrelse og sammensætning fastlægges lokalt
Størrelsen og sammensætningen af hovedudvalget bør fastlægges i den lokale aftale.
Medarbejderrepræsentationen i hovedudvalget skal – ligesom for øvrige medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg – baseres på hovedor- ganisationerne og afspejle personalesammensætningen.
§ 5. KOMPETENCE
BESTEMMELSERNE I DENNE PARAgRAF KAN IKKE FRAVIgES.
Medindflydelse og medbestemmelse udøves inden for det kompeten- ceområde, som ledelsen har med hensyn til arbejds-, personale-, samar- bejds- og arbejdsmiljøforhold. Hvis der opstår tvivl om rækkevidden af ledelseskompetencen, skal ledelsen klargøre grænserne herfor.
Ledelsens kompetence er udgangspunktet for medindflydelse og med- bestemmelse inden for et givent område. Hvis en leder ikke har kom- petence i forhold til et givent emne, er der i princippet ikke grund til at inddrage emnet i samarbejdet. Samarbejdet mellem ledelse og medar- bejdere bør i stedet finde sted på det niveau, såvel højere som lavere, hvor ledelsen har kompetencen.
De elementer, der indgår i den konkrete vurdering af ledelseskompeten- cen, er bl.a., om der i ledelsesfunktionen indgår:
• Selvstændig ledelsesret,
• beslutnings- eller indstillingsret på ansættelser og afskedigelser og
• selvstændigt budget- og regnskabsansvar.
41
MEDINDFLYDELSE OG MEDBESTEMMELSE
§ 6. MEDINDFLYDELSE OG MEDBESTEMMELSE
BESTEMMELSERNE I DENNE PARAgRAF ER MINIMUMSBESTEMMELSER.
Medindflydelse og medbestemmelse indebærer:
1. Gensidig pligt til at informere om og drøfte alle forhold af betydning for arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold,
2. medbestemmelse ved fastlæggelse af retningslinjer for tilrettelæg- gelse af arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold inden for ledelsens ansvars- og kompetenceområde og
3. mulighed for forhandling og indgåelse af aftaler.
Med rammeaftalen er der skabt mulighed for en større grad af medind- flydelse og medbestemmelse end tidligere. Der er desuden muligheder for i kommunens hovedudvalg, dvs. i medindflydelses- og medbestem- melsessystemet at forhandle og indgå aftaler, som udfylder generelle rammeaftaler som et supplement til tillidsrepræsentanternes forhand- lings- og aftaleret.
„Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg“ indeholder også bestemmelser om medbestemmelse m.v. ved indførelse og brug af ny teknologi. Rammeaftalen omtaler ikke direkte teknolo- gispørgsmål, men de er omfattet af rammeaftalen på tilsvarende vis som hidtil. Der er mulighed for at fastlægge bestemmelser på dette område
i den lokale aftale og/eller at aftale særlige retningslinjer vedrørende teknologi i medindflydelses- og medbestemmelsessystemet.
Information, retningslinjer og
forhandling
§ 7. INFORMATION OG DRØFTELSE
BESTEMMELSERNE I DENNE PARAgRAF ER MINIMUMSBESTEMMELSER.
Stk. 1.
Grundlaget for medindflydelse og medbestemmelse er, at der er gensi- dig informationspligt på alle niveauer.
Stk. 2.
Informationen skal gives på et så tidligt tidspunkt, på en sådan måde og i en sådan form, at det giver gode muligheder for en grundig drøftelse, så medarbejdernes/medarbejderrepræsentanternes synspunkter og forslag kan indgå i grundlaget for ledelsens og/eller kommunalbestyrelsens beslutninger.
Stk. 3.
Ledelsen skal regelmæssigt give information om fremkomne forslag og trufne beslutninger i kommunalbestyrelsen.
Stk. 4.
I overensstemmelse med reglerne om information og drøftelse påhviler det ledelsen, at
a. informere om den seneste udvikling og den forventede udvikling i virksomhedens eller forretningsstedets aktiviteter og økonomiske situation
b. informere og drøfte situationen, strukturen og den forventede ud- vikling med hensyn til beskæftigelsen i institutionen samt om alle planlagte forventede foranstaltninger, navnlig når beskæftigelsen er truet
c. informere og drøfte de beslutninger, som kan medføre betydelige ændringer i arbejdets tilrettelæggelse og ansættelsesforholdene, herunder beslutning om virksomhedsoverdragelse.
45
BEMæRKNINg:
Informationen skal gives på et passende tidspunkt, på en passende måde og med et passende indhold, således at navnlig medarbejderrepræsentanterne sættes i stand til at foretage en passende analyse og i givet fald forberede drøftelsen.
Informationen skal ske så betids, at den enkelte medarbejderrepræsentant har en reel mulighed for at konsultere sit valggrundlag på en hensigtsmæssig måde. Dette indebærer, at medarbejderrepræsentanterne sikres rimelig tid til at drøfte kon- sekvenser af et påtænkt omstillingsprojekt med de berørte medarbejdere.
Informationen skal indeholde en belysning af problemstillingernes faktiske omstæn- digheder, som har betydning for den forestående beslutning i sagen. Hvis der er tale om en kompliceret problemstilling, eller hvis der skal ske en drøftelse i baglandene på baggrund af informationerne forudsættes, at informationen så vidt muligt forelig- ger i form af tilstrækkeligt skriftligt materiale.
Kravene til informationens indhold og tidspunktet for informationen skal stå i rimeligt forhold til den pågældende sags omfang og karakter, således at kravene til informationen skærpes jo mere omfattende, jo mere kompliceret og jo mere indgribende sagen er for medarbejderne.
Det skal sikres, at drøftelsen sker på et passende tidspunkt, på en passende måde og med et passende indhold. Ledelsen og medarbejderrepræsentanterne kan derfor aftale en nærmere procedure, der sikrer den nødvendige tid til at forberede drøftelsen, herunder gennemføre forhandlingen af spørgsmålet om ændringer i ar- bejdstilrettelæggelse og ansættelsesvilkår, som omstillinger, udbud mv. indebærer, jf. stk. 5. Der henvises desuden til protokollat vedrørende medarbejdernes inddra- gelse og medvirken i forbindelse med udlicitering mv., jf. bilag 4.
Specielt vedrørende naturgasselskaber og andre fælleskommunale virksomheder gælder bestemmelserne i stk. 4 – 6 alene virksomheder, der beskæftiger et antal medarbejdere svarende til mindst 25 heltidsbeskæftigede medarbejdere.
46
Stk. 5.
Beslutninger i henhold til stk. 4, litra c, som kan medføre betydelige æn- dringer i arbejdets tilrettelæggelse og ansættelsesforholdene, herunder beslutning om virksomhedsoverdragelse træffes af kommunalbestyrel- sen efter en forudgående forhandling med medarbejdernes repræsen- tanter i samarbejdsudvalget.
Stk. 6.
For det tilfælde, at beslutninger, som nævnt i stk. 5, indebærer betydelige ændringer for en personalegruppes arbejds- og personaleforhold, og denne gruppe ikke er repræsenteret i samarbejdsudvalget, kan medarbej- dersiden eller denne gruppe inden forhandlingen fremsætte krav om, at de suppleres med en tillidsrepræsentant for denne personalegruppe. Et sådant krav skal fremsættes i forlængelse af, at medarbejdersiden bliver bekendt med, at der skal ske en forhandling.
BEMæRKNINg:
Bestemmelsen tager sigte på at sikre, at de personalegrupper, der ikke forlods er repræsenteret i samarbejdsudvalget gennem mindst én repræsentant fra den
forhandlingsberettigede personaleorganisation kan blive repræsenteret ad hoc i en forhandling. Det forudsættes i den forbindelse, at retten til ad hoc repræsentation alene tilkommer de(n) personalegruppe(r), der bliver særlig berørt af de påtænkte beslutninger, jf. stk. 5.
Stk. 7.
Alle forhold, som er omfattet af informationspligten, skal tages op til drøftelse, hvis en af parterne ønsker det.
Når man taler om information, er det vigtigt at skelne mellem den information, der foregår gensidigt mellem ledelse og medarbejder- repræsentanter, f.eks. i et medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg, og den information, som man i f.eks. hovedudvalget bliver enige om skal tilgå de øvrige medarbejdere om hovedudvalgets drøftelser og aftaler.
Rammeaftalen angår den information, der foregår i f.eks. hovedudvalget, og som kan kaldes den interne information. Informationen fra medind- flydelses- og medbestemmelsesudvalg til de øvrige medarbejdere kan kaldes den eksterne information og vil blive belyst nedenfor.
47
DEN INTERNE INFORMATION
Information er grundstenen i ethvert samarbejde. Hvis en leder eller en medarbejderrepræsentant ikke er informeret om, hvad der f.eks. sker i kommunen eller på institutionen, kan den pågældende ikke forholde sig hertil og dermed ikke indgå i en meningsfuld, konstruktiv drøftelse af det givne emne.
Der er en gensidig pligt til at give en god og tilstrækkelig information om forhold af betydning for arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejds- miljøforhold. Hvad der ligger i begrebet „god og tilstrækkelig informa- tion“ vil naturligvis variere fra sag til sag og bør tages op som led i det løbende samarbejde mellem ledelse og medarbejdere.
Såvel leder- som medarbejderrepræsentanter skal informere om emner, der er af betydning for samarbejdet, og skal også selv søge informa- tion. Det er alles ansvar, at den eller de personer, man samarbejder med, bliver informeret på et hensigtsmæssigt niveau.
Information kan foregå på mange måder, og formen kan være skriftlig eller mundtlig.
Begge former har sine fordele og ulemper.
En kombination af begge former vil ofte være hensigtsmæssig.
Ved den mundtlige information kan man hurtigt give en besked, og der er oplagte muligheder for at drøfte emnet. Det er dog kun de personer, der er til stede, der informeres herved, medmindre der efter drøftelsen udarbejdes et fyldigt referat.
Hvis der er tale om en kompliceret problemstilling, f.eks. det kommende budget, eller hvis der skal ske en drøftelse i „baglandene“ på grundlag af informationerne, vil forudsætningen for en god og grundig drøftelse være, at der før drøftelsen foreligger skriftligt materiale til at understøtte den mundtlige information.
Gensidig informationspligt
48
Som led i de lokale drøftelser i den enkelte kommune kan man aftale, hvornår og hvordan der skal informeres om givne emner, f.eks. at der skal informeres på det førstkommende møde i hovedudvalget om beslut- ninger, som er truffet i kommunalbestyrelsen.
Information til berørte
medarbejdere og ledere
DEN EKSTERNE INFORMATION
Det påhviler MED-udvalget at drage omsorg for at samtlige medar- bejdere – skriftligt eller mundtligt – løbende orienteres om udvalgets arbejde.
Ledelsen og medarbejderrepræsentanterne bør på alle niveauer i medindflydelses- og medbestemmelsessystemet i fællesskab drøfte og fastlægge procedurer for information om arbejdet til berørte medarbej- dere og ledere.
Ved valg af kommunikations- og informationsmetoder bør man overveje:
• Hvem skal informeres?
• Hvad skal der informeres om?
• Hvordan skal informationen gives?
• Hvornår skal informationen gives?
• Hvem har adgang til informationen, når den pågældende metode anvendes?
Information om udvalgets arbejde kan ske på mange måder, f.eks. via:
• Referater fra møder m.v.
• Møder eller anden mundtlig information med mulighed for dialog.
• Personaleblad.
• E-mail/intranet o.lign.
• Opslagstavle.
Stk. 8.
Såfremt der sker væsentlige ændringer i udligningsordningen vedr. udgifter til barsels- og adoptionsorlov, drøftes dette på ny i hovedudval- get, jf. udligningsaftalens § 6, stk. 3.
§ 8. RETNINGSLINJER
BESTEMMELSERNE I DENNE PARAgRAF ER MINIMUMSBESTEMMELSER.
Stk. 1.
Når én af parterne ønsker det, skal der snarest muligt indledes drøftelser med henblik på fastlæggelse af retningslinjer. Der skal fra begge parters side udvises positiv forhandlingsvilje og søges opnået enighed.
Ved drøftelse og fastlæggelse af retningslinjer er det hensigtsmæssigt at overveje, på hvilket niveau retningslinjen skal fastlægges: For hele kom- munen eller for den enkelte institution. Elementer i denne overvejelse kan f.eks. være emnet for retningslinjen og lederens kompetence.
Som eksempler på retningslinjer vedrørende spørgsmål, der berører arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold kan nævnes:
• Personalepolitiske principper, herunder arbejdsmiljø-, ligestillings-,
familie- og seniorpolitik,
• ansættelser, afskedigelser og forfremmelser,
• efteruddannelsesaktiviteter for medarbejdere, herunder efteruddan- nelsesplanlægning og
• tryghedsforanstaltninger.
De retningslinjer, der allerede er fastlagt i den enkelte kommune, løber uændret videre ved indgåelse af en lokal aftale. Parterne kan dog over- veje, om de hidtidige retningslinjer bør revurderes og eventuelt ændres eller opsiges i forbindelse med, at man drøfter medindflydelse og med- bestemmelse i kommunen.
I Københavns Kommune gælder de hidtidige rammebestemmelser om ansættelser/forfremmelser også efter indgåelsen af en lokal aftale.
Parterne kan dog overveje, om de bør revurderes og eventuelt ændres.
Opgaverne på arbejdsmiljøområdet er fastlagt i arbejdsmiljøloven og de tilhørende bekendtgørelser. Der kan i medindflydelses- og medbestem- melsessystemet fastlægges principper og fastlægges/aftales retningslin- jer for, hvordan disse opgaver løses.
Retningslinjer gælder fortsat
50
I arbejdsmiljølovgivningen slås bl.a. fast, at medarbejderne enten gen- nem udvalg m.v. eller gennem deres medarbejderrepræsentant skal deltage i:
• Planlægning af arbejdsmiljøarbejdet,
• kontrollen med arbejdsmiljøet og
• vurderingen af arbejdspladsens sikkerheds- og sundhedsforhold.
Stk. 2.
Regler om arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold, som – efter indstilling fra f.eks. hovedudvalget – er fastsat eller godkendt af kommunalbestyrelsen, er ikke at betragte som retningslinjer, og er der- for ikke omfattet af rammeaftalen, herunder af de særlige bestemmelser om opsigelse, jf. stk. 7.
BEMæRKNINg:
Hvis der derimod er fastlagt retningslinjer i et medindflydelses- og medbestem- melsesudvalg, vil der fortsat være tale om retningslinjer i aftalens forstand, selv om sagen forelægges for f.eks. økonomiudvalget til efterretning. Hvis økonomiudvalget uden bemærkninger tager sagen til efterretning, har økonomiudvalget alene noteret sig, at der er aftalt retningslinjer. Dette gælder, uanset om det måtte være pro- tokolleret, at økonomiudvalget har „godkendt“ retningslinjerne. Såfremt økonomi- udvalget ikke kan acceptere retningslinjerne må det pålægges den leder, der har kompetencen, at opsige de aftalte retningslinjer.
Procedureretnings- linjer skal aftales
Stk. 3.
Der skal aftales retningslinjer for proceduren for drøftelse af
1. budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold,
2. kommunens personalepolitik, herunder ligestillingspolitik,
3. de overordnede retningslinjer for efter- og videreuddannelse af med- arbejdere, herunder generel uddannelsesplanlægning,
4. større rationaliserings- og omstillingsprojekter.
Denne type retningslinjer drejer sig om fastlæggelse af proceduren for, hvornår og hvordan kommunens personalepolitik m.v. drøftes mellem ledelse og medarbejdere.
51
Det kan i den lokale aftale fastlægges, at der i medindflydelses- og med- bestemmelsessystemet skal aftales yderligere retningslinjer, f.eks. om indholdet i kommunens personalepolitik m.v.
Opmærksomheden henledes på, at det af At-vejledning F.2.4 (Marts 2006) om virksomhedernes sikkerheds- og sundhedsarbejde fremgår, at der bl.a. skal opstilles principper for nødvendig oplæring og instruktion af de ansatte.
Stk.4.
I henhold til ’Aftale om trivsel og sundhed på arbejdspladserne’ skal der i MED-systemet aftales retningslinjer på en række områder, herunder triv- selsmålinger, sundhedsfremme, sygefravær, handleplaner i forbindelse med APV, arbejdspladsens samlede indsats for at identificere, forebygge og håndtere problemer i tilknytning til arbejdsbetinget stress, samt indsats mod vold, mobning og chikane. Jf. i øvrigt vedlagte oversigt over opgaver for hovedudvalget samt for øvrige MED-udvalg i relation til generelle (ramme)aftaler mv. (bilag 9).
Stk. 5.
Hvis der ikke opnås enighed om retningslinjer på et givet område, skal ledelsen, hvis medarbejderne fremsætter ønske herom, redegøre for, hvorledes man derefter vil forholde sig på det pågældende område.
Denne ret for medarbejderne til at blive orienteret om, hvad der gælder på det område, hvor man har drøftet, men ikke kan blive enige om ret- ningslinjer, er ny i forhold til de hidtidige aftaler om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg.
Redegørelsen bør normalt fremgå af et mødereferat eller lignende.
Stk. 6.
Aftalte retningslinjer er bindende for begge parter, som er forpligtet til at forsvare og anvende dem.
Retningslinjer i henhold til rammeaftalen/den lokale aftale er bindende, når følgende to forudsætninger er opfyldt:
Aftale om trivsel og sundhed. Retningslinjer skal
aftales
52
1. Retningslinjerne skal være aftalt i enighed mellem parterne (jf. § 8, stk. 1).
2. Indholdet af beslutningen skal henhøre under den pågældende leders ansvars- og kompetenceområde (jf. § 5).
Skriftlige retningslinjer
Stk. 7.
Alle retningslinjer skal udformes skriftligt. Aftaler om retningslinjer kan opsiges med 3 måneders varsel. Inden opsigelse finder sted, skal der søges gennemført ændringer af retningslinjerne ved forhandling mellem parterne.
Stk. 8.
Retningslinjer, som er aftalt i henhold til stk. 3 og 4, gælder indtil, der er opnået enighed om ændringer.
De almindelige retningslinjer, jf. § 8, stk. 1, kan opsiges med 3 måne- ders varsel og kan altid ændres, hvis der er enighed herom. Procedure- retningslinjer, jf. § 8, stk. 3, samt retningslinjer i henhold til stk. 4 gælder indtil parterne er enige om ændringer heraf.
§ 9. HOVEDUDVALGET
BESTEMMELSERNE I DENNE PARAgRAF ER MINIMUMSBESTEMMELSER.
Stk. 1.
Hovedudvalget forhandler og indgår aftaler om udfyldning af generelle rammeaftaler i henhold til bestemmelserne heri.
Det er muligt at forhandle og indgå aftaler om udfyldning af generelle rammeaftaler i hovedudvalget, altså i medindflydelses- og medbestem- melsessystemet i kommunen.
53
SAMMENHæNGENDE PERSONALEPOLITISK DRØFTELSE
De centrale overenskomstparter har indgået en række rammeaftaler, som giver de lokale parter en række muligheder for på det personalepolitiske område at indgå udfyldende aftaler tilpasset de lokale forhold.
Hovedudvalget skal årligt gennemføre en drøftelse af følgende perso- nalepolitiske emner:
• Socialt kapitel
• Kompetenceudvikling.
Hovedudvalget kan endvidere i drøftelsen inddrage andre emner, f.eks.:
• kommunens overordnede lønpolitik
• integrations- og oplæringsstillinger
• tele- og hjemmearbejde
I henhold til rammeaftalen om seniorpolitik fastlægges efter drøftelse i hovedudvalget, fra hvilken aldersgruppe ældre medarbejdere skal have tilbud om en seniorsamtale. Hovedudvalget kan endvidere i henhold til § 8 fastlægge retningslinjer for indholdet i seniorsamtaler.
MED-systemet har desuden en række opgaver i henhold til ’Aftale om trivsel og sundhed på arbejdspladserne’, hvortil der henvises.
Der henvises desuden til vedlagte oversigt over opgaver for hovedud- valget samt for øvrige MED-udvalg i relation til generelle (ramme)aftaler mv. (bilag 9).
I hovedudvalget kan der forhandles og indgås aftaler om emner, hvor det af den enkelte (ramme)aftale fremgår, at medarbejdersiden forhandler i fællesskab i samarbejdssystemet .
Aftalespørgsmål, som er et anliggende mellem den enkelte forhand- lingsberettigede organisation og kommunen kan ikke forhandles i hovedudvalget.
Parterne i hovedudvalget bør sammen og hver for sig sikre, at kom- munens øvrige organisation inddrages i de drøftelser, der foregår i
Sammenhængende personalepolitisk
drøftelse
54
hovedudvalget. Inddragelsen kan dels ske ved, at der i hovedudvalget fastlægges procedurer herfor, dels ved at hver part (ledelsen og medar- bejderrepræsentanterne) holder en tæt kontakt til sit eget „bagland“.
Hovedvalgets opgaver
Stk. 2.
Hovedudvalget har på det overordnede niveau endvidere til opgave
1. gensidigt at informere, drøfte og udarbejde retningslinjer vedrørende arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold, der har betydning for hele kommunen,
2. at vejlede om udmøntning af den lokale aftale om medindflydelse og medbestemmelse, herunder om nedsættelse af udvalg m.v.,
3. at fortolke aftalte retningslinjer,
4. at fortolke den lokale aftale om medindflydelse og medbestemmelse og behandle uoverensstemmelser herom,
5. at indbringe uoverensstemmelser, fortolkningsspørgsmål vedrørende rammeaftalen m.v. for de centrale forhandlingsparter, jf. § 22 og
6. regelmæssigt at evaluere anvendelsen af medarbejderudviklingssam- taler i kommunen, jf Aftale om kompetenceudvikling § 4.
Foruden at fungere som medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg for hele kommunen har hovedudvalget til opgave at vejlede kommu- nens medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg m.v., fortolke aftalte retningslinjer, fortolke og behandle uoverensstemmelser vedrørende den lokale aftale og i øvrigt indbringe uoverensstemmelser og fortolk- ningsspørgsmål om både rammeaftalen, den lokale aftale og retnings- linjer for de centrale forhandlingsparter, jf. § 22.
I henhold til protokollatet om uddannelse på medindflydelses- og med- bestemmelsesområdet har hovedudvalget også en række opgaver.
Hvis der er enighed i hovedudvalget, kan der i en kommune udvikles en tilsvarende uddannelse som den, de centrale parter udvikler og udbyder. Der kan desuden ved enighed i hovedudvalget anvendes egne under- visere til sådanne kurser, og der kan anvendes egne undervisere til at foretage undervisningen på den uddannelse, som parterne har udviklet.
55
Hvis der fastlægges principper for den enkelte ledelses- eller medarbej- derrepræsentants anvendelse af retten til uddannelse i funktionstiden, jf. uddannelsesprotokollatet (se bilag 11), skal dette ske i hovedudvalget. Princippet kan f.eks. være, at en del af klippene kan anvendes til fælles temadage for ledelse og medarbejdere i de enkelte medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg.
Henvendelse fra kommunerne til de centrale forhandlingsparter sker ved fremsendelse af enslydende breve til KL og KTO.
Stk. 3.
Hovedudvalget mødes - normalt en gang om året - med kommunens politiske ledelse med henblik på drøftelse af den del af budgetbehandlin- gen, der vedrører budgettets konsekvenser for arbejds- og personalefor- hold i kommunen.
Med bestemmelsen er der fortsat sikret en dialogmulighed mellem poli- tikerne og medarbejderrepræsentanterne, efter at koordinationsudvalget nedlægges i forbindelse med indgåelse af den lokale aftale om medind- flydelse og medbestemmelse.
Drøftelsen af budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold i kommunen foregår med repræsentanter for kommunalbestyrelsen, f.eks. med økonomiudvalget. Kommunalbestyrelsen/ tager stilling til, hvem der repræsenterer den politiske ledelse i dialogen.
I drøftelsen inddrages spørgsmålet om eventuelle konsekvenser i forhold til sammenhængen mellem ressourcer og arbejdsmængde, jf. § 5 i ’Aftale om trivsel og sundhed på arbejdspladserne’.
Drøftelsen bør ske på så tidligt et tidspunkt i budgetbehandlingen, at medarbejderrepræsentanternes synspunkter og forslag kan indgå i grundlaget for kommunalbestyrelsens beslutninger.
Det kan i den lokale aftale fastlægges, f.eks. som led i procedureretnings- linjen herom, jf. § 8, stk. 3, hvornår mødet mellem hovedudvalget og
56
den politiske ledelse skal finde sted i forhold til budgetbehandlingen i kommunalbestyrelsen.
Det kan også i den lokale aftale fastlægges, at der skal være mere end ét årligt møde mellem hovedudvalget og politikerne, og/eller at mødet/ møderne skal formaliseres på anden måde.
For Københavns Kommunes vedkommende varetages den nævnte opgave af Københavns og Frederiksbergs Fællesrepræsentation (KFF) i egenskab af samlende organ i forhold til Overborgmesteren/økono- miudvalget. Adgangen for de københavnske hovedudvalg til at mødes med kommunens politiske ledelse vedrørende budgetbehandlingen vil således være en adgang til drøftelse med fagudvalget.
Under iagttagelse af disse forhold anbefales, at forhandlingsorga- net i den enkelte forvaltning konkret aftaler, hvordan mødet/møderne formaliseres.
57
59
TILLIDSREPRæSENTANTER
Bestemmelserne om tillidsrepræsentanter, som de er fastlagt i kapitel 3, er på mange områder en videreførelse af de tillidsrepræsentantregler, som er fastlagt i „Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samar- bejdsudvalg“ (den sammenskrevne aftale). Der er dog på enkelte punkter foretaget ændringer i reglerne.
Bestemmelserne i arbejdsmiljølovgivningen om organisering af sik- kerheds- og sundhedsarbejdet vil fortsat gælde, hvis der ikke aftales en ændret organisering.
Nogle af bestemmelserne i kapitel 3 omfatter også andre end tillids- repræsentanter. Der er ved hver enkelt paragraf angivet, hvem den omfatter.
Der anvendes følgende begreber:
• Tillidsrepræsentanter, som er valgt i henhold til § 10. Begrebet anvendes også, selv om disse også varetager sikkerhedsrepræsentantfunktioner.
• Andre medarbejderrepræsentanter (medlemmer af medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg, som ikke er tillidsrepræsentanter, jf. § 4, stk. 6).
• Sikkerhedsrepræsentanter.
• Medarbejderrepræsentanter, der anvendes som samlet betegnelse for de ovennævnte, dvs. både tillidsrepræsentanter, andre medarbejder- repræsentanter og sikkerhedsrepræsentanter.
§ 10. VALG AF TILLIDSREPRæSENTANTER
BESTEMMELSERNE I DENNE PARAgRAF KAN ALENE FRAVIgES VED SæRSKILT INDgÅET LOKAL TR-AFTALE SOM BESKREVET I STK. 7, JF. § 17.
Bestemmelserne omfatter tillidsrepræsentanter.
Stk. 1.
På enhver institution kan der vælges 1 tillidsrepræsentant pr. over- enskomstgruppe (i Københavns og Frederiksberg kommuner pr.
60
medarbejdergruppe ved en institution, eller del af institutionen), hvis gruppen omfatter mindst 5 medarbejdere.
Ved afgørelsen af, om en arbejdsplads kan betragtes som en institution, indgår i overensstemmelse med hidtidig praksis bl.a. en vurdering af, om der i ledelsesfunktionen indgår:
• Selvstændig ledelsesret,
• beslutnings- eller indstillingsret på ansættelser og afskedigelser,
• selvstændigt budget- og regnskabsansvar.
Som eksempler på begrebet institution kan nævnes dag- eller døgnin- stitution, en skole, et sygehus, en integreret ældreordning, administra- tionen på rådhuset eller på en forvaltning.
Ved en overenskomstgruppe forstås personale ansat i henhold til samme aftale (tjenestemænd) eller overenskomst. Omfatter en aftale og overens- komst samme personale, udgør de pågældende tilsammen én gruppe.
Vedrørende bestemmelserne i Københavns og Frederiksberg kommu- ner bemærkes, at det i § 10, stk. 1, er præciseret, at der kan vælges 1 tillidsrepræsentant pr. medarbejdergruppe. Ovennævnte bemærkning om overenskomstgruppe gælder derfor kun uden for Københavns og Frederiksberg kommuner.
Ved medarbejdere forstås både fuldtids- og deltidsansatte. Ansæt- telsesgraden betyder i denne sammenhæng intet.
I det omfang, der er indgået et protokollat eller lignende til de enkelte af- taler/overenskomster om aflønning af elever på erhvervsuddannelserne (EUD-elever), eller der findes bestemmelser herom i selve aftalen/ overenskomsten, medregnes EUD-eleverne i vedkommende overen- skomstgruppe og dermed i grundlaget for, om der kan vælges 1 tillids- repræsentant, jf. reglen om, at tillidsrepræsentanten skal repræsentere mindst 5 medarbejdere.
61
Ansatte, der beskæftiges i jobtræning og særligt tilrettelagte jobtræ- ningsforløb, indgår i valggrundlaget inden for den enkelte overenskomst- gruppe. Elever i lønnet praktik indgår også i valggrundlaget.
Ansatte i midlertidige stillinger har valgret fra ansættelsesdatoen og er – efter 1/2 års ansættelse – tillige valgbare.
At en midlertidigt beskæftiget vælges som tillidsrepræsentant, ændrer ikke ved det forhold, at ansættelsen ophører uden varsel til det aftalte tidspunkt. I disse situationer skal den særlige forhandlingspligt, jf. § 18, heller ikke følges.
Personaleorganisationerne påser, at reglerne for valg og anmeldelse af tillidsrepræsentanter overholdes.
Når flere personaleorganisationer har underskrevet samme aftale eller overenskomst, kan der vælges én tillidsrepræsentant pr. personaleorga- nisation under forudsætning af, at den pågældende repræsenterer mindst 5 medarbejdere. Eventuelle resterende organisationer, som
ikke hver især opfylder kravet om mindst 5 medarbejdere, kan i givet fald tilsammen vælge én tillidsrepræsentant, hvis denne repræsenterer mindst 5 medarbejdere.
Da de pågældende personaleorganisationer er én overenskomstgruppe, kan de i stedet tilsammen vælge én tillidsrepræsentant, hvis den pågæl- dende tillidsrepræsentant repræsenterer mindst 5 medarbejdere.
Ansatte, der ikke er medlem af en forhandlingsberettiget organisation, medregnes også ved afgørelsen af, om en overenskomstgruppe omfatter mindst 5 medarbejdere.
Med indgåelsen af rammeaftalen er ikke tilsigtet en begrænsning af det nuværende antal tillidsrepræsentanter i kommunerne.
Stk. 2.
Hvis medarbejderne og institutionens ledelse er enige herom, kan der vælges flere end 1 tillidsrepræsentant pr. overenskomstgruppe pr. institution.
62
BEMæRKNINg:
Der er særlig grund til, at medarbejdere og ledelse overvejer denne mulighed eller genovervejer tillidsrepræsentantens vilkår i situationer, hvor institutioner læg-
ges sammen, men hvor institutionen fortsat er placeret på forskellige geografiske lokaliteter.
Hvor der aftales flere tillidsrepræsentanter pr. institution, kan disse samtidig beslutte, hvordan spørgsmål, der er fælles for hele institutionen, varetages.
Stk. 3.
Udgør antallet af medarbejdere i en overenskomstgruppe mindre end 5 på institutionen, kan den pågældende gruppe udgøre enten et valgfæl- lesskab med en tilsvarende gruppe på en anden institution i kommunen eller søge bistand hos en tillidsrepræsentant for en anden overenskomst- gruppe på institutionen.
Mulighed for valg- forbund
Stk. 4.
To eller flere overenskomstgrupper kan indgå i valgforbund og tilsam- men vælge en tillidsrepræsentant, som repræsenterer mindst 5 medarbejdere.
De overenskomstgrupper, der tilsammen kan vælge én tillidsrepræsen- tant i henhold til stk. 4, behøver ikke at være medlemmer af den samme personaleorganisation.
Stk. 5.
Tillidsrepræsentanten vælges blandt medarbejdere med mindst 1/2 års tilknytning til kommunen. Elever på erhvervsuddannelserne (EUD- elever) er ikke valgbare. Valget anmeldes skriftligt af vedkommende organisation over for kommunen. Kommunen er berettiget til over for organisationen at gøre indsigelse mod valget inden for en frist på 3 uger fra modtagelse af meddelelse fra organisationen.
BEMæRKNINg:
Anmeldelse af tillidsrepræsentanter ansat i Københavns Kommune sker i overens- stemmelse med bilag 2.
63
Valget af en tillidsrepræsentant er først gyldigt, når det er godkendt i organisationen, og når organisationen har anmeldt valget over for kom- munen. Den nyvalgte tillidsrepræsentant er dog omfattet af beskyttelsen allerede fra det tidspunkt, hvor kommunen er blevet bekendt med valget.
Stk. 6.
Med det formål at styrke tillidsrepræsentantens muligheder for at udføre sit tillidsrepræsentantarbejde bedst muligt bør det tilstræbes, at pågældende vælges for mindst 2 år ad gangen.
Hvis anmeldelsen af valget af en tillidsrepræsentant foretages tidsub- estemt, er det ikke – ved tillidsrepræsentantens genvalg – nødvendigt at foretage en fornyet anmeldelse over for kommunen. Hvis valget derimod anmeldes for en bestemt periode, bør der foretages en fornyet anmeldelse ved genvalg.
Da sikkerhedsrepræsentanter altid vælges for en 2-årig periode, bør der som hidtil foretages anmeldelse ved genvalg af sikkerheds- repræsentanter.
Stk. 7.
Bestemmelserne i stk. 1 - 4, stk. 5, 1. punktum og stk. 6 kan fraviges ved
særskilt indgået lokal TR-aftale, jf. § 17. Bestemmelserne i stk. 5, 2.- 4. punktum kan ikke fraviges ved lokal aftale.
BEMæRKNINg:
Ved begrebet ’fravige’ forstås såvel muligheden for at erstatte de centrale be- stemmelser med lokale, som den eksisterende adgang til lokalt at udfylde visse centrale bestemmelser.
Fravigelsesmulighederne i stk. 1 – 4 indebærer bl.a., at der er frihed til lokalt at indgå aftale om ny tillidsrepræsentantstruktur, herunder om der skal være flere eller færre end 5 i en overenskomstgruppe til at vælge en tillidsrepræsentant, samt til at ændre i adgangen til at kunne vælge tillidsrepræsentant på tværs af grupper indenfor institutionen.
Fravigelsesmuligheden i stk. 5, 1. punktum indebærer, at der er frihed til lokalt at indgå aftale om en anden anciennitetstærskel i forhold til valgbarhed, samt at f.eks. ledere og ansatte med ledelsesfunktioner ikke er valgbare. Stk. 5, 2.-4. punktum kan ikke fraviges, hvilket indebærer, at det fastholdes, at EUD-elever ikke er valgbare, samt at bestemmelserne om anmeldelse af valg og indsigelse mod valg ikke kan fraviges.
Muligheden for at fravige formuleringen i stk. 6 indebærer, at der frit kan afta- les en længde af valgperioden for tillidsrepræsentanten. Dog skal adgangen for tillidsrepræsentanter til at nedlægge hvervet i perioden, samt muligheden for at medlemmerne kan kræve nyvalg eller omvalg, opretholdes i hidtidigt omfang.
Forhandlingsorganet kan ikke fravige TR- bestemmelser
De nævnte muligheder for at fravige bestemmelserne kan kun anvendes ved særskilt indgået lokal TR-aftale mellem kommunens ledelse og de enkelte organisationer i henhold til § 17. Det forhandlingsorgan, der ind- går eller evt. genforhandler en lokal MED-aftale, har ingen kompetence hertil.
§ 11. TILLIDSREPRæSENTANTENS VIRKSOMHED
BESTEMMELSERNE I DENNE PARAgRAF KAN ALENE FRAVIgES EFTER SæRSKILT INDgÅET LOKAL TR-AFTALE SOM BESKREVET I STK. 6, JF. § 17.
Bestemmelserne omfatter tillidsrepræsentanter, herunder også tillid- srepræsentanter, som varetager funktionen som sikkerhedsrepræsentant.
Stk. 1.
Det er tillidsrepræsentantens pligt såvel over for sin organisation som over for kommunen at gøre sit bedste for at fremme og vedligeholde rolige og gode arbejdsforhold. Tilsvarende pligt påhviler kommunens ledelse og dennes repræsentanter.
Med rammeaftalen understreges det, at tillidsrepræsentanten er den centrale medarbejderrepræsentant for de(n) pågældende overenskomstgruppe(r).
65
Løsning af tillidsrepræsentantopgaver er en naturlig del af arbejdet i kommunerne.
Siden de første tillidsrepræsentantregler er der sket en generel anerken- delse af institutionen, og systemet er godt indarbejdet i alle kommuner. Det har derfor været naturligt at understrege, at samarbejdet i henhold til rammeaftalen bygger på tillidsrepræsentantinstitutionen.
Stk. 2.
Tillidsrepræsentanten fungerer som talsmand for de medarbejdere, til- lidsrepræsentanten er valgt iblandt, og kan over for ledelsen forelægge forslag, henstillinger og klager fra medarbejdere samt optage forhan- dling om lokale spørgsmål.
Interessevaretagelsen sker ved, at tillidsrepræsentanten dels har de hid- tidige opgaver i forhold til de medarbejdere, den pågældende repræsen- terer, dels opgaver vedrørende medindflydelse og medbestemmelse i øvrigt inden for den lokalt aftalte struktur.
Tillidsrepræsentanten har således i henhold til rammeaftalen en række opgaver, bl.a. at:
• Modtage og videregive information til og fra ledelsen,
• modtage og videregive information til og fra de medarbejdere, den
pågældende repræsenterer,
• modtage og videregive informationer til og fra vedkommendes personaleorganisation, herunder deltage i personaleorganisationens møder for tillidsrepræsentanter,
• forhandle om lokale spørgsmål for de medarbejdere, tillidsrepræsen- tanten repræsenterer,
• forhandle og aftale vilkår for de medarbejdere, den pågældende repræsenterer, i det omfang tillidsrepræsentanten har fået kompeten- cen hertil,
• koordinere med andre tillidsrepræsentanter,
• medvirke til gensidig information med en eventuel
fællestillidsrepræsentant,
• forberede, deltage i og følge op på møder med de medarbejdere, den
pågældende repræsenterer,
Nye og gamle
opgaver
66
• være medlem af medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg, m.v.,
• forberede og følge op på møder i medindflydelses- og medbestem- melsesudvalg m.v. og
• varetage funktionen som sikkerhedsrepræsentant, hvis det er fastlagt
i den lokale aftale.
Tillidsrepræsentanten skal desuden deltage i den fælles uddannelse på medindflydelses- og medbestemmelsesområdet og har ret til at deltage i den tillidsrepræsentantuddannelse, som udbydes af vedkommendes personaleorganisation.
Sikkerheds- repræsentantens opgaver
Funktionen som sikkerhedsrepræsentant adskiller sig på nogle områder fra tillidsrepræsentantens. Sikkerhedsgruppen eller det udvalg, der måtte have denne funktion, er således i henhold til § 32, stk. 2 i bekendtgørel- sen om virksomhedernes sikkerheds- og sundhedsarbejde bemyndiget til ved overhængende fare at stoppe arbejdet. Sikkerhedsrepræsentanten kan gøre dette alene, såfremt lederen ikke er til stede.
Sikkerhedsrepræsentanten skal endvidere i henhold til bekendtgørelsen
• kontrollere om forholdene er sikkerheds- og sundhedsmæssigt for-
svarlige, og om der gives effektiv instruktion,
• påvirke den enkeltes adfærd og
• holde sikkerhedsudvalget underrettet om arbejdsmiljømæssige
problemer.
Stk. 3.
Tillidsrepræsentanten skal ved forestående ansættelser og afskedigelser inden for det område og den gruppe, han/hun repræsenterer, holdes bedst muligt orienteret.
At tillidsrepræsentanten skal holdes „bedst muligt orienteret“ indebærer, at alle oplysninger af interesse for tillidsrepræsentantens varetagelse af sin funktion i forbindelse med ansættelser og afskedigelser uopfordret skal tilgå tillidsrepræsentanten.
67
Stk. 4.
Tillidsrepræsentanten skal have mulighed for at få alle relevante oplysninger om løn- og ansættelsesforhold for de personer, som pågæl- dende repræsenterer, herunder en liste over de ansatte.
BEMæRKNINg:
Såfremt de relevante oplysninger ikke automatisk tilgår tillidsrepræsentanten, skal oplysningerne udleveres på tillidsrepræsentantens begæring.
Tillidsrepræsentanten har mod forlangende krav på at modtage eksisterende oplysninger, i det omfang og den form de måtte forefindes, om godkendt over- og merarbejde på den pågældende institution/arbejdsplads.
Stk. 5.
Hvis sikkerheds- og tillidsrepræsentantarbejdet varetages af samme per- son, har tillidsrepræsentanten tillige de beføjelser, som følger af arbejds- miljølovgivningen m.v.
Som noget nyt kan det aftales, at arbejdsmiljøarbejdet varetages af en tillidsrepræsentant, der samtidig er sikkerhedsrepræsentant. Det indebærer, at tillidsrepræsentanten vil skulle varetage sikkerheds- repræsentantens funktioner for den medarbejdergruppe, han eller
hun i øvrigt repræsenterer. Der vil dermed i mange tilfælde være mere end én sikkerhedsrepræsentant på hver arbejdsplads. Disse indgår i et indbyrdes samarbejde og samarbejder med ledelsen om at løse arbejds- miljøspørgsmålene på området. Hvis arbejdsmiljøarbejdet varetages
af en tillidsrepræsentant, organiseres arbejdet med udgangspunkt i de enkelte overenskomstgrupper (medarbejdergrupper) og ikke som hidtil med udgangspunkt i arbejdspladserne i kommunen.
Stk. 6.
Bestemmelserne i stk. 3 og 4 kan fraviges ved særskilt indgået lokal TR- aftale, jf. § 17.
Bestemmelserne i stk. 1 og 2 samt stk. 5 kan ikke fraviges ved lokal aftale.
Det kan aftales at tillidsrepræsentanten varetager sikkerheds- repræsentantens
funktion
BEMæRKNINg:
De grundlæggende bestemmelser om tillidsrepræsentantens virksomhed og pligter kan ikke fraviges i en lokal aftale, men der kan lokalt aftales en arbejdsfordeling mellem tillidsrepræsentant, fællestillidsrepræsentant og eventuelle suppleanter, således at arbejdsopgaver og uddannelses- og informationsbehov følges ad.
Desuden er der mulighed for at udfylde bestemmelserne om tillidsrepræsentantens virksomhed med opgavebeskrivelser og -fordelinger, f.eks. i forbindelse med drøf- telser om gensidige forventninger til opgaver, indsats, kvalifikationer samt aftale- og forhandlingskompetence.
De nævnte muligheder for at fravige bestemmelserne kan kun anvendes ved særskilt indgået lokal TR-aftale mellem kommunens ledelse og de enkelte organisationer i henhold til § 17. Det forhandlingsorgan, der ind- går eller evt. genforhandler en lokal MED-aftale, har ingen kompetence hertil.
§ 12. VALG AF FæLLESTILLIDS- REPRæSENTANTER
BESTEMMELSERNE I DENNE PARAgRAF KAN ALENE FRAVIgES EFTER SæRSKILT INDgÅET LOKAL TR-AFTALE SOM BESKREVET I STK. 6, JF. § 17.
Bestemmelserne omfatter tillidsrepræsentanter. Indholdet i stk. 1-3 er en uændret videreførelse af bestemmelserne i aftalerne om tillidsrepræsen- tanter, samarbejde og samarbejdsudvalg. Bestemmelserne i stk. 4 og 5 er nye i forhold til disse aftaler.
Fællestillidsrepræsen- tant for flere overens- komstgrupper fra flere personale- organisationer
Stk. 1.
Det kan mellem de lokale afdelinger af personaleorganisationerne/ af- tales, at der for overenskomstgrupperne vælges en fællestillidsrepræsen- tant til at varetage og forhandle spørgsmål fælles for de medarbejdere, som den pågældende repræsenterer. Valg af fællestillidsrepræsentant sker af og blandt de anmeldte tillidsrepræsentanter, som repræsenterer overenskomstgrupperne. Valget af fællestillidsrepræsentant anmeldes til kommunen ved en af samtlige berørte tillidsrepræsentanter underskrevet anmeldelse.
69
Stk. 2.
Den enkelte personaleorganisations lokale afdeling kan beslutte, at der vælges en fællestillidsrepræsentant, der repræsenterer enten en over- enskomstgruppe, som har valgt mere end én tillidsrepræsentant, eller flere overenskomstgrupper, der hører til overenskomster med samme lønmodtagerpart. Det skal samtidig besluttes, hvilke spørgsmål der skal varetages af fællestillidsrepræsentanten – og således ikke af de enkelte tillidsrepræsentanter. Valget af fællestillidsrepræsentant sker af og blandt de berørte og anmeldte tillidsrepræsentanter. Valget af fællestil- lidsrepræsentant anmeldes skriftligt af personaleorganisationen over for kommunen.
Stk. 3.
Anmeldelsen efter stk. 1 og stk. 2 skal ledsages af en beskrivelse af arbejdsdelingen mellem fællestillidsrepræsentanten og de enkelte tillids- repræsentanter. Det skal af beskrivelsen klart fremgå hvilke opgaver, der varetages af fællestillidsrepræsentanten, og hvilke opgaver der henhører under de enkelte tillidsrepræsentanters normale funktioner.
Hvis kommunen ikke synes, at arbejdsdelingen er klar nok, skal den in- den 3 uger fra modtagelsen af anmeldelsen meddele dette til personale- organisationen. Kommunen og personaleorganisationen indgår herefter forhandlinger med henblik på at afklare opgavefordelingen.
BEMæRKNINg:
Det skal gennem anmeldelsen sikres, at fællestillidsrepræsentanten ikke varetager samme opgaver, som de enkelte tillidsrepræsentanter skal varetage inden for deres respektive område, medmindre ledelsen og de berørte tillidsrepræsentanter indgår aftale om noget andet.
Stk. 4.
Valg af fællestillidsrepræsentanter, der ikke i forvejen er tillidsrepræsen- tanter, kan alene finde sted efter lokal aftale.
En eller flere overenskomstgrupper
fra samme personaleorganisation
70
Fastlægger selv valgformen
Valget følger funktionen – ikke personen
Det kan nu også aftales, at der vælges fællestillidsrepræsentanter, som ikke i forvejen er tillidsrepræsentanter. Det kan f.eks. være et medlem af bestyrelsen for personaleorganisationens lokale afdeling. Der er ikke krav om, at en fællestillidsrepræsentant i henhold til stk. 4 skal vælges af de berørte tillidsrepræsentanter. Personaleorganisationen(-erne) må selv fastlægge valgformen.
En forudsætning for at vælge en sådan fællestillidsrepræsentant er dog, at den pågældende har en ansættelsesmæssig tilknytning til kommunen, dvs. f.eks. har orlov fra sit normale arbejde i kommunen, så længe ved- kommende er valgt til sit hverv i personaleorganisationen.
Stk. 5.
For de overenskomstgrupper, der har 2 eller flere tillidsrepræsentanter, er der i forbindelse med indgåelsen af den lokale aftale mulighed for at vælge en fællestillidsrepræsentant. Denne skal have ansættelsesmæssig tilknytning til kommunen, men behøver ikke at være tillidsrepræsentant i forvejen.
I forbindelse med indgåelse af den lokale aftale i den enkelte kommune har de overenskomstgrupper, der har 2 eller flere tillidsrepræsentanter, nu ret til at vælge en fællestillidsrepræsentant. Det indebærer, at hvis der i en overenskomstgruppe er mindst 2 tillidsrepræsentanter senest på det tidspunkt, hvor der indgås en lokal aftale om medindflydelse og med- bestemmelse i den pågældende kommune, kan der vælges en fællestil- lidsrepræsentant for den pågældende overenskomstgruppe, uden at det skal aftales med kommunen.
Denne fællestillidsrepræsentant kan enten være valgt af og blandt de berørte og anmeldte tillidsrepræsentanter, som det er beskrevet i stk. 3, eller alene have en ansættelsesmæssig tilknytning til kommunen.
Retten til valg af fællestillidsrepræsentant i forbindelse med indgåelsen af den lokale aftale skal udnyttes således, at der senest ved underskri- velsen af den lokale aftale foreligger en tilkendegivelse fra de overens- komstgrupper, som ønsker at gøre brug af retten. Det kan anbefales at
71
indføje en liste over de personaleorganisationer/overenskomstgrupper, som har ønsket at gøre brug af denne ret, i den lokale aftale om medind- flydelse og medbestemmelse.
Alle fællestillidsrepræsentanter er omfattet af de øvrige bestem- melser i tillidsrepræsentantreglerne, uanset om de i forvejen er valgte tillidsrepræsentanter.
En aftale om valg af fællestillidsrepræsentant eller en udnyttet ret til valg af fællestillidsrepræsentant går på funktionen og ikke på den pågæl- dende person. Der kan således vælges en ny fællestillidsrepræsentant for de(n) pågældende overenskomstgruppe(r), når fællestillidsrepræsen- tanten fratræder.
Stk. 6.
Bestemmelserne i stk. 1, 1. og 2. punktum, stk. 2, 1. - 3. punktum, stk. 3, stk. 4 og stk. 5 kan fraviges ved særskilt indgået lokal TR-aftale, jf. § 17. Bestemmelserne i stk. 1, 3. punktum og stk. 2, 4. punktum kan ikke fravi- ges ved lokal aftale.
BEMæRKNINg:
De nævnte fravigelsesmuligheder indebærer bl.a., at der er frihed til lokalt at indgå aftale om en ny struktur for fællestillidsrepræsentanter.
De nævnte muligheder for at fravige bestemmelserne kan kun anvendes ved særskilt indgået lokal TR-aftale mellem kommunens ledelse og de enkelte organisationer i henhold til § 17. Det forhandlingsorgan, der ind- går eller evt. genforhandler en lokal MED-aftale, har ingen kompetence hertil.
§ 13. VALG AF SUPPLEANT (STEDFORTRæDER)
BESTEMMELSERNE I DENNE PARAgRAF KAN ALENE FRAVIgES EFTER SæRSKILT INDgÅET LOKAL TR-AFTALE SOM BESKREVET I STK. 3, JF. § 17.
Bestemmelserne omfatter tillidsrepræsentanter og andre medarbejderrepræsentanter.
Stk. 1.
Der kan vælges 1 suppleant (stedfortræder) for hver medarbejder- repræsentant, herunder tillidsrepræsentant, efter tilsvarende regler som nævnt i § 10, stk. 5 og 6, samt for fællestillidsrepræsentanten.
Bestemmelserne om valg og valgbarhed, anmeldelse og indsigelse, jf. rammeaftalens § 10, gælder også for suppleanter. Ligesom for tillid- srepræsentanten bør det tilstræbes, at suppleanten vælges for mindst to år ad gangen. Der kan også vælges en suppleant for en fællestillids- repræsentant, jf. § 12.
Stk. 2.
Suppleanten er omfattet af bestemmelsen i § 18. Under medarbejder- repræsentantens fravær indtræder suppleanten i medarbejderrepræsen- tantens øvrige rettigheder og pligter efter nærværende regler.
Når medarbejderrepræsentanten er fraværende uanset årsagen hertil, har suppleanten de opgaver og det ansvar, som medarbejderrepræsen- tanten ville have haft. Suppleanten har hermed ved medarbejder- repræsentantens fravær de rettigheder, f.eks. i forhold til vilkår og frihed, og de pligter, som følger af rammeaftalen.
En suppleant er altid omfattet af beskyttelsen mod afsked, se dog fravi- gelsesmuligheden i stk. 3.
Stk. 3.
Bestemmelserne i stk. 1 og 2 kan fraviges ved særskilt indgået lokal TR- aftale, jf. § 17.
BEMæRKNINg:
Fravigelsesmulighederne indebærer bl.a., at der er frihed til lokalt at indgå aftale om en ny struktur for suppleanter.
De nævnte muligheder for at fravige bestemmelserne kan kun anvendes ved særskilt indgået lokal TR-aftale mellem kommunens ledelse og de enkelte organisationer i henhold til § 17. Det forhandlingsorgan, der ind- går eller evt. genforhandler en lokal MED-aftale, har ingen kompetence hertil.
§ 14. MEDARBEJDE REPRæSENTANTERNES VILKÅR
BESTEMMELSERNE I DENNE PARAgRAF KAN ALENE FRAVIgES EFTER SæRSKILT INDgÅET LOKAL TR-AFTALE SOM BESKREVET I STK. 3, JF. § 17.
Bestemmelserne i § 14 omfatter alle medarbejderrepræsentanter, dvs. både tillidsrepræsentanter, sikkerhedsrepræsentanter og andre medarbejderrepræsentanter.
Bestemmelserne i § 14 vedrører både varetagelsen af hvervet inden for og uden for institutionen.
Stk. 1.
Varetagelsen af hvervet som medarbejderrepræsentant må ikke inde- bære indtægtstab.
Med denne bestemmelse sidestilles tillidsrepræsentanten med sikker- hedsrepræsentanten i forhold til de lønmæssige vilkår – og udførelsen af hvervet som medarbejderrepræsentant ligestilles dermed med udførel- sen af det almindelige arbejde.
74
Medarbejderrepræsentanten skal have den indtægt, som pågældende ville have fået ved almindeligt arbejde i det tidsrum, det var planlagt, den pågældende skulle arbejde i.
Indtægt som ved det almindelige arbejde
Hvis medarbejderrepræsentanten skal varetage sit hverv uden for nor- mal arbejdstid, skal dette honoreres med sædvanlig løn incl. særydelser, tidskompensation m.v. i henhold til overenskomsten på samme måde, som hvis pågældende havde udført almindeligt arbejde uden for normal arbejdstid.
Der ydes medarbejderrepræsentanten transportgodtgørelse ved hvervets udførelse, såfremt den pågældende medarbejderrepræsentants område omfatter flere adskilte arbejdssteder. Transportgodtgørelsen ydes efter de regler, der gælder i den pågældende kommune.
Der ydes endvidere transportgodtgørelse til transport mellem hjem og arbejde, hvis medarbejderrepræsentanten tilkaldes uden for sin normale arbejdstid. Også i dette tilfælde ydes godtgørelsen i henhold til de i kom- munen gældende regler.
Forudsætningen for udbetaling af transportgodtgørelse er, at medarbej- derrepræsentanten over for sin chef aflægger et kørselsregnskab, som i det enkelte tilfælde angiver kørselstidspunkt, antal kørte km og kørslens formål.
Stk. 2.
Medarbejderrepræsentanter skal have den nødvendige og tilstrækkelige tid til varetagelsen af deres hverv.
Hovedprincippet er, at kommunen aflønner medarbejderrepræsentanten under udførelsen af pågældendes hverv, når der er tale om aktiviteter, som aktuelt og konkret vedrører de medarbejdere, som medarbejder- repræsentanten er valgt af. Som eksempler på sådanne aktiviteter kan nævnes:
1. Kommunalbestyrelsen træffer beslutning om at afskedige 25 perso- ner inden for administrationen. Tillidsrepræsentanterne anmoder
75
deres respektive ledere om tilladelse til dagen efter at holde et møde med henblik på eventuelt at stille forslag over for kommunal-
bestyrelsen om ordninger, der vil kunne mildne virkningen af afskedi- gelsen. Kommunaldirektøren giver tilladelse til, at mødet afholdes, og han stiller et mødelokale på rådhuset til rådighed.
2. En social- og sundhedshjælper afskediges. Da lokale forhandlinger om afskedigelsens berettigelse ikke fører til enighed, anmoder FOA om en forhandling med KL. Ved mødet deltager udover KL og FOA en repræsentant for kommunen, den lokale FOA-afdelingsformand samt tillidsrepræsentanten. Mødet foregår KL’s lokaler i København.
3. De 8 BUPL-tillidsrepræsentanter i en kommune ønsker at afholde et møde med henblik på at koordinere deres stillingtagen til konkrete forslag til en planlagt drøftelse med kommunens ledelse om anven- delse af midler til decentral løndannelse. Tillidsrepræsentanterne anmoder deres respektive ledere om tilladelse til at afholde mødet. Tilladelsen gives, og kommunen er – på grund af manglende møde- lokaler i kommunens daginstitutioner – indforstået med, at mødet afholdes i den lokale BUPL-afdeling.
4. På grund af gentagne fejludbetalinger til socialrådgiverne anmoder socialrådgivernes tillidsrepræsentant sin leder om tilladelse til at drøfte problemerne med formanden for den lokale kreds. Til mødet er også inviteret en repræsentant for Dansk Socialrådgiverforening (centralt).
Tillidsrepræsentanter ydes tjenestefrihed mod lønrefusion, jf. § 15 til del- tagelse i kurser og møder m.v., som arrangeres af tillidsrepræsentantens personaleorganisation.
Det er hensigtsmæssigt, at den enkelte tillidsrepræsentant og dennes leder inden aktivitetens afholdelse afklarer, hvorvidt den er omfattet af § 14 eller af § 15.
I Københavns og Frederiksberg kommuner er der aftalt en særlig
76
ordning, hvorefter der til de nævnte formål ydes tjenestefrihed med løn, jf. § 16. Frihed til udførelse af hvervet gives efter anmodning over for den pågældende medarbejderrepræsentants leder.
Nødvendig og tilstrækkelig tid
Der er en række hensyn at tage ved vurderingen af, hvad der er nødven- dig og tilstrækkelig tid. De er bl.a.:
• Arbejdspladsens størrelse, herunder hvor mange personer, den pågældende repræsenterer, den geografiske spredning af området og om den pågældende repræsenterer medarbejdere, der arbejder på forskudt tid.
• At hvervet udføres sådan, at det medfører mindst mulig forstyrrelse af medarbejderrepræsentantens almindelige arbejde og af institu- tionens arbejdstilrettelæggelse. Der kan være behov for afklaring af, hvilke opgaver medarbejderrepræsentanten kan udføre pga. sit hverv, og hvilke konsekvenser dette eventuelt får for kollegerne. Desuden kan det afklares, om der i den forbindelse skal ske en kompensation gennem vikarordninger m.v., således at den forøgede arbejdsmæs- sige belastning på institutionen afbødes.
• Omfanget af medarbejderrepræsentantens opgaver, f.eks. om tillidsrepræsentanten også varetager funktionen som sikkerheds- repræsentant, eller om medarbejderrepræsentanten deltager på flere niveauer i medindflydelses- og medbestemmelsessystemet.
• Medarbejderrepræsentantens muligheder for at udføre både sit hverv og sit normale arbejde i arbejdstiden. Medarbejderrepræsentantens hverv bør respekteres, således at dette kan lade sig gøre.
Spørgsmålet om nødvendig og tilstrækkelig tid kan i langt de fleste tilfælde løses som led i det løbende samarbejde mellem ledelsen og medarbejderrepræsentanten.
Hvis der sker en væsentlig ændring af medarbejderrepræsentantens op- gaver, aftales vilkårene i forbindelse med indgåelsen af den lokale aftale. Vilkårene kan dog også aftales på et senere tidspunkt. Der henvises til vejledningen til protokollatet om indgåelse af lokale aftaler om medind- flydelse og medbestemmelse.
I det omfang, ledelsen og medarbejderrepræsentanter har behov for
77
aftaler om vilkårene, kan følgende modeller for tid m.v. til løbende aktiv- iteter overvejes:
• Der aftales en ramme på x antal timer, f.eks. pr. måned, til brug for en
bestemt medarbejderrepræsentants virksomhed.
• Der aftales en ramme på x antal timer, f.eks. pr. halvår, til brug for
eksempelvis en gruppe medarbejderrepræsentanters virksomhed.
Herudover kan det som led i drøftelserne afklares, hvorvidt der i et nærmere angivet omfang kan ansættes vikar, når en medarbejder- repræsentant skal varetage sit hverv.
Der kan desuden være aktiviteter, der ikke eller kun vanskeligt kan forudses, som f.eks. pludseligt opståede personsager. I det omfang, der ikke allerede er taget højde for disse aktiviteter, vil de ikke være omfattet af en aftalt ramme.
Der henvises desuden til protokollat vedrørende vilkår for (fælles)tillids- repræsentanters tidsanvendelse i forbindelse med hvervets udførelse (TR-vilkårsprotokollatet), vedlagt som bilag 3.
Stk. 3.
Bestemmelserne i stk. 1 og 2 kan fraviges ved særskilt indgået lokal TR- aftale, jf. § 17.
BEMæRKNINg:
Fravigelsesmulighederne indebærer bl.a., at der er frihed til, at der lokalt kan indgås aftale om løn- og tidsvilkår i relation til tillidsrepræsentanthvervet. Dog skal der fortsat opretholdes mulighed for at tillidsrepræsentanten kan forlade arbejdet for at udføre sit hverv i akut opståede situationer.
For så vidt angår aflønning af tillidsrepræsentanter henvises til bilag 1.
De nævnte muligheder for at fravige bestemmelserne kan kun anvendes ved særskilt indgået lokal TR-aftale mellem kommunens ledelse og de enkelte organisationer i henhold til § 17. Det forhandlingsorgan, der ind- går eller evt. genforhandler en lokal MED-aftale, har ingen kompetence hertil.
§ 15. FRIHED TIL DELTAGELSE I KURSER, MØDER M.V.
(GæLDER IKKE I KØBENHAVNS OG FREDERIKSBERG KOMMUNE)
BESTEMMELSERNE I DENNE PARAgRAF KAN ALENE FRAVIgES EFTER SæRSKILT INDgÅET LOKAL TR-AFTALE SOM BESKREVET I STK. 4, JF. § 17.
Bestemmelserne i denne paragraf vedrører alene tillidsrepræsentanter, idet stk. 3 dog også kan omfatte sikkerhedsrepræsentanter.
Stk. 1.
Efter anmodning gives der tillidsrepræsentanten fornøden tjenestefrihed med henblik på
1. deltagelse i de af personaleorganisationerne arrangerede tillids- repræsentantkurser,
2. udøvelse af hverv, hvortil tillidsrepræsentanten er valgt inden for sin forhandlingsberettigede personaleorganisation, og
3. deltagelse i møder, som arrangeres af den forhandlingsberettigede personaleorganisation for de tillidsrepræsentanter, der er valgt i kommunerne.
Møder og aktiviteter, der vedrører en medlemsgruppe generelt, dvs. på landsplan, eller vedrører en organisations interne forhold, er omfattet af
§ 15.
Eksempler på møder, der henhører under § 15:
1. 3F indkalder kommunens tillidsrepræsentanter til møde på det lokale afdelingskontor med henblik på at drøfte udtagelse af overenskomstkrav.
2. FOA indkalder de i kommunen valgte tillidsrepræsentanter til møde i den lokale afdeling vedrørende hovedbestyrelsens strategi for anven- delse af decentral løn.
79
Det er hensigtsmæssigt, at den enkelte tillidsrepræsentant og dennes leder inden aktivitetens afholdelse afklarer, hvorvidt aktiviteten er om- fattet af § 14 eller af § 15.
Der er etableret en arbejdsskadeforsikring for tillidsrepræsentanter, når disse kommer til skade i forbindelse med udførelsen af de aktiviteter, som er omhandlet af § 15.
Forsikringen er subsidiær til arbejdsgiverens arbejdsskadeforsikring og dækker således ikke skader, der er omfattet af Lov om forsikring som følge af arbejdsskader. Hvis tillidsrepræsentantens forbund/organisation har tegnet en frivillig arbejdsskadeforsikring, dækker denne i stedet.
I tilfælde af skade skal skaden under alle omstændigheder anmeldes til arbejdsgiverens eventuelle lovpligtige arbejdsskadeforsikring og Arbejdstilsynet. Afvises den fra Arbejdsskadestyrelsen og/eller for- sikringsselskabet under henvisning til, at den ikke er omfattet af ar-
bejdsskadeforsikringslovens område, anmeldes den efterfølgende over for Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte (KTO).
Stk. 2.
Tjenestefriheden til de i stk. 1 nævnte aktiviteter ydes med løn mod, at vedkommende personaleorganisation refunderer kommunen udgiften til løn under tjenestefriheden.
Der ydes tjenestefrihed med løn mod, at personaleorganisationerne refunderer udgiften til løn under tjenestefriheden (regningsmodellen). Modellen er indarbejdet i de kommunale lønanvisningssystemer.
Kommunens refusionsopgørelse skal omfatte nettolønnen, eventuelle tillæg, særlig feriegodtgørelse samt eget pensionsbidrag, såfremt pågæl- dende er omfattet af en pensionsordning. Alle udgifter, der er relateret til aktiviteten, skal medtages i den samme refusionsopgørelse, hvorfor det er vigtigt, at opgørelsen indeholder alle ovennævnte elementer.
Kommunens administrationsgebyr herfor er aftalt til 45 kr. pr. regning, der udskrives. Det forudsættes, at der højest fremsendes en regning for hver tillidsrepræsentant pr. måned.
Arbejdsskade-
forsikring
Regningsmodel
80
Stk. 3.
Der udredes af kommunen et beløb pr. ATP-pligtig arbejdstime, der ind- betales til “Amtskommunernes og Kommunernes Fond for Uddannelse af Tillidsrepræsentanter m.fl.” De beløb, der indbetales til fonden, anvendes til finansiering af personaleorganisationernes udgifter ved uddannelse af kommunalt ansatte tillidsrepræsentanter m.fl. Udgifter til sikkerhedsrepræsentanters deltagelse i kurserne kan finansieres af fonden. Vedtægter for fonden og bestemmelser om størrelsen af kom-
munernes indbetalinger fastsættes ved aftale mellem KL og Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte.
KL og Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte (KTO) har aftalt vedtægter for AKUT-fonden. Kommunerne indbetaler pr. 1. januar og 1. juli et aftalt beløb pr. ATP-pligtig arbejdstime til fonden.
Omkostningerne ved bidragenes beregning og indbetaling afholdes af kommunerne.
Der henvises desuden til vedtægterne for AKUT-fonden, bilag 5, samt Protokollat om bidrag til AKUT-fonden samt lokal forsøgsordning, bilag 6.
Stk. 4.
Bestemmelserne i stk. 1 og 2 kan fraviges ved særskilt indgået lokal TR- aftale, jf. § 17.
Bestemmelserne i stk. 3 kan ikke fraviges ved lokal aftale. BEMæRKNINg:
Fravigelsesmulighederne indebærer bl.a., at der er frihed til, at der lokalt kan indgås
aftale om vilkår for og omfang af tillidsrepræsentantkurser, hverv og møder. AKUT- systemet kan ikke fraviges.
De nævnte muligheder for at fravige bestemmelserne kan kun anvendes ved særskilt indgået lokal TR-aftale mellem kommunens ledelse og de enkelte organisationer i henhold til § 17. Det forhandlingsorgan, der ind- går eller evt. genforhandler en lokal MED-aftale, har ingen kompetence hertil.
§ 16. FRIHED TIL DELTAGELSE I KURSER, MØDER M.V. I KØBENHAVNS OG
FREDERIKSBERG KOMMUNER
BESTEMMELSERNE I DENNE PARAgRAF KAN IKKE FRAVIgES.
Stk. 1.
Der ydes tjenestefrihed uden løntab til tillidsrepræsentanten
1. ved deltagelse i personaleorganisationernes faglige møder, f.eks. bestyrelsesmøder, hovedbestyrelsesmøder, forretningsudvalgsmøder m.v.,
2. ved deltagelse i tillidsrepræsentantmøder, som personaleorgani- sationerne - med institutionsledelsens tilslutning - finder det hen- sigtsmæssigt at afholde,
3. til faglig uddannelse etableret af Københavns Kommune eller dennes institutioner,
4. ved deltagelse i virksomhedskonferencer o.lign. samt
5. i forbindelse med faglig eller social orientering af den gruppe, pågæl- dende er tillidsrepræsentant for.
§ 16 omfatter møder og aktiviteter, der vedrører en medlemsgruppe generelt eller vedrører en organisations interne forhold, jf. pkt. 1, 2 og 5. Herudover omfatter § 16 tillidsrepræsentanters deltagelse i virksomheds- konferencer og for Københavns Kommunes vedkommende til faglig uddannelse etableret af kommunen eller dennes institutioner.
Der er etableret en arbejdsskadeforsikring for tillidsrepræsentanter, når disse kommer til skade i forbindelse med udførelsen af de aktiviteter, der er nævnt i § 16, stk. 1 og 2. Der henvises i øvrigt til bemærkningerne til § 15, stk. 1.
Stk. 2.
Derudover ydes der i et mellem personaleorganisationerne og kommu- nen aftalt omfang tjenestefrihed uden løntab til tillidsrepræsentanten ved deltagelse i anden tillidsrepræsentantuddannelse, der arrangeres af organisationerne.
82
Tilsvarende gælder for suppleanter for tillidsrepræsentanter, sikkerheds- repræsentanter samt for Københavns Kommunes vedkommende for medlemmer af personaleorganisationernes hovedbestyrelser, bestyrel- ser, afdelingsbestyrelser o.lign.
Den aftalte tjenestefrihed omfatter samtlige de af organisationerne og underorganisationerne arrangerede informations- og uddannelses- aktiviteter.
Tjenestefriheden omfatter såvel kommunalt ansatte som ansatte ved samtlige selvejende institutioner med driftsoverenskomst.
Den aftalte tjenestefrihed omfatter i både Københavns og Frederiksberg kommuner også suppleanter for tillidsrepræsentanter. Hertil kommer
– for Københavns Kommunes vedkommende – også medlemmer af personaleorganisationernes hovedbestyrelser, bestyrelser, afdelings- bestyrelser o. lign.
Der træffes årligt mellem organisationerne aftale om fordelingen af den aftalte sum af arbejdstimer, tjenestefriheden omfatter. Resultatet af
fordelingen meddeles kommunen senest den 1. november (i Københavns Kommune til Økonomiforvaltningen og i Frederiksberg Kommune til Økonomidirektoratet). Organisationerne skal påse, at det aftalte omfang af tjenestefriheden ikke overskrides.
Tillidsrepræsentanten ansøger sin organisation om optagelse på det ønskede kursus ved anvendelse af blanket vedrørende „Ansøgning om tjenestefrihed til tillidsrepræsentantuddannelse.“
Organisationerne sender snarest og senest 14 dage før kurset blanketten i 3 eksemplarer til pågældende institution.
Stk. 3.
Københavns og Frederiksberg kommuner indbetaler et årligt bidrag til de personaleorganisationer, der har personale i Københavns henholdsvis Frederiksberg Kommune.
Københavns og Frederiksberg kommuner indbetaler hver et årligt
bidrag, der anvendes til personaleorganisationernes udgifter ved tillids- repræsentanternes deltagelse i tillidsrepræsentantuddannelse afholdt i henhold til § 16, stk. 2.
Stk. 4.
Omfanget af den i stk. 2 nævnte tjenestefrihed samt størrelsen og administrationen af de i stk. 3 nævnte bidrag aftales mellem KL og Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte. (Bilag 7 og bilag 8).
§ 17. FRAVIGELSE AF TR-BESTEMMELSER VED SæRSKILT INDGÅET LOKAL
TR-AFTALE
BESTEMMELSERNE I DENNE PARAgRAF KAN IKKE FRAVIgES.
Stk. 1.
Kommunen og repræsentanter for de(n) forhandlingsberettigede organisation(er) kan særskilt indgå en lokal aftale, som fraviger følgende bestemmelser i nærværende aftale:
• § 10, stk. 1 – 4, stk. 5, 1. punktum og stk. 6
• § 11, stk. 3 og 4
• § 12, stk. 1, 1. og 2. punktum, stk. 2, 1. – 3. punktum, stk. 3, stk. 4 og
stk. 5
• § 13, stk. 1 og 2
• § 14, stk. 1 og 2
• § 15, stk. 1 og 2
I den lokale aftale kan endvidere indgå øvrige forhold, der ikke er dækket af nærværende aftale, herunder f.eks. forhold der er omtalt i ’protokol- lat vedrørende vilkår for (fælles)tillidsrepræsentanters tidsanvendelse i forbindelse med hvervets udførelse’.
BEMæRKNINg:
Med begrebet fravige forstås såvel muligheden for at erstatte de centrale be- stemmelser med lokale, som den eksisterende adgang til lokalt at udfylde visse centrale bestemmelser.
84
Stk. 2.
Bestemmelserne i nærværende aftales § 10, stk. 5, 2. – 4. punktum, § 11,
stk. 1 og 2, § 11, stk. 5, § 12, stk. 1, 3. punktum, § 12, stk. 2, 4. punktum, §
15, stk. 3, § 16 samt §§ 18 – 23 kan ikke fraviges ved lokal aftale.
Stk. 3.
Af en lokal aftale indgået i henhold til stk. 1 skal det klart fremgå hvilke bestemmelser i nærværende aftale, der erstattes af den lokale aftale.
Stk. 4.
Forhandling om særskilt indgåelse af en lokal aftale i henhold til stk. 1 skal indledes, såfremt kommunen eller én eller flere (lokale) repræsen- tanter fra en eller flere forhandlingsberettigede organisationer anmoder herom. Ved en central drøftelse i den enkelte kommune afklares/fastlæg- ges det, på hvilket niveau de enkelte elementer i en lokal aftale skal forhandles og aftales. Begge parter skal på anmodning oplyse, hvem der repræsenterer parterne i forhandlingerne.
BEMæRKNINg:
Den centrale drøftelse foregår mellem en eller flere repræsentanter fra kommunens øverste ledelse og en eller flere repræsentanter fra de(n) forhandlingsberettigede organisation(er).
Stk. 5.
Nærværende aftale gælder, mens der forhandles om en lokal aftale. Hvis der ikke indgås en lokal aftale, gælder nærværende aftale fortsat.
Stk. 6.
Den lokale aftale kan opsiges med 3 måneders varsel, medmindre de lokale parter har aftalt et længere varsel. I opsigelsesperioden skal forhandlinger om ændring af aftalen indledes, hvis én af de forhandlings- berettigede parter anmoder herom. Ved bortfald af den lokale aftale gælder nærværende aftale.
De i § 17 nævnte muligheder for at fravige bestemmelserne kan kun an- vendes ved særskilt indgået lokal TR-aftale mellem kommunens ledelse og de enkelte organisationer. Det nedsatte forhandlingsorgan, der indgår en lokal MED-aftale, har ingen kompetence hertil.
§ 18. AFSKEDIGELSE
BESTEMMELSERNE I DENNE PARAgRAF KAN IKKE FRAVIgES.
Bestemmelserne vedrører alle medarbejderrepræsentanter, jf. be- mærkningen til indledningen til kapitel 3.
Stk. 1.
En tillidsrepræsentants afskedigelse skal begrundes i tvingende årsager.
Det er overladt til retspraksis at fastlægge indholdet i begrebet tvingende årsager. Arbejdsgiveren har bevisbyrden for, at tvingende årsager fore- ligger, og der er en almindelig opfattelse af, at der „skal meget til“, før der er tale om tvingende årsager.
Ved arbejdsmangel, jf. stk. 4, er det ligeledes kommunen, der må kunne dokumentere, at man ikke lige så godt kunne have afskediget en anden medarbejder, som ikke er omfattet af den særlige tillidsre- præsentantbeskyttelse.
Omfattet af den særlige tillidsrepræsentantbeskyttelse er i henhold til denne aftale:
• Medarbejderrepræsentanter, herunder (fælles)tillidsrepræsentanter,
• suppleanter for medarbejderrepræsentanter og
• sikkerhedsrepræsentanter.
Hvis en ansat, der er valgt til et af ovenstående hverv, påtænkes afske- diget, skal fremgangsmåden, som er beskrevet i § 18, følges. Hvis alle forhandlingsmuligheder har været afprøvet, kan sagen derefter behand- les ved en voldgift i henhold til aftalens § 19.
Stk. 2.
Inden en tillidsrepræsentant afskediges, skal sagen være forhandlet mel- lem kommunen (i Københavns Kommune den ansættende myndighed) og den personaleorganisation, som tillidsrepræsentanten er anmeldt af. Kommunen (i Københavns Kommune den ansættende myndighed) kan kræve forhandlingen afholdt inden for en frist af 3 uger efter, at organisa- tionen har modtaget meddelelsen om den påtænkte opsigelse.
Tvingende årsager
Procedure og
varsler
86
Hvis opsigelsen af en tillidsrepræsentant afgives, uden at der er givet or- ganisationen mulighed for at forhandle den påtænkte afskedigelse, skal afskedigelsesproceduren gå om.
Stk. 3.
Hvis personaleorganisationen skønner, at den påtænkte afskedigelse ikke er rimeligt begrundet i tillidsrepræsentantens eller kommunens forhold, kan personaleorganisationen inden en frist på 14 dage efter den i stk. 2 nævnte forhandling over for kommunen(i Københavns Kommune
Økonomiforvaltningen) skriftligt kræve sagen forhandlet mellem parterne i vedkommende overenskomst/aftale. Xxxx af begæring om forhandling sendes til KL. Forhandling kan kræves afholdt senest 3 uger efter mod- tagelse af forhandlingsbegæringen. Forhandlingen har opsættende virk- ning for den påtænkte opsigelse.
Begæring om forhandling mellem parterne i vedkommende overens- komst om påtænkt afskedigelse af en tillidsrepræsentant har opsættende virkning. Dette indebærer, at opsigelsen først kan afgives, efter at forhan- dling mellem overenskomstparterne har været afholdt.
Stk. 4.
Afskedigelse af en tillidsrepræsentant kan ske med den pågældendes individuelle aftale- eller overenskomstmæssige opsigelsesvarsel tillagt 3 måneder.
Er afskedigelsen begrundet i arbejdsmangel, kan afskedigelsen af en til- lidsrepræsentant ske med et varsel, der følger af den overenskomst eller aftale, som vedkommende er omfattet af, dog ikke under 35 dages varsel til udgangen af en måned.
Bortvisning
Stk. 5.
I tilfælde, hvor tillidsrepræsentantens adfærd begrunder bortvisning, kan afskedigelse ske uden varsel og uden iagttagelse af bestemmelserne i stk. 2-4. I sådanne tilfælde skal kommunen (i Københavns Kommune den ansættende myndighed) snarest muligt tage skridt til at afholde en forhandling med den personaleorganisation, tillidsrepræsentanten er
87
anmeldt af. Hvis personaleorganisationen skønner, at bortvisningen ikke er rimeligt begrundet i tillidsrepræsentantens forhold, skal personaleor- ganisationen inden en frist på 14 dage efter forhandlingen over for kom- munen (i Københavns Kommune Økonomiforvaltningen) skriftligt kræve sagen forhandlet mellem parterne i vedkommende overenskomst.
Stk. 6.
Spørgsmålet om afskedigelsens berettigelse samt om eventuel godt- gørelse for uberettiget afskedigelse af en tillidsrepræsentant afgøres af en voldgiftsret nedsat i henhold til § 19. Godtgørelsen ydes efter de
regler herom, som måtte være indeholdt i den overenskomst, som ved- kommende er omfattet af. Voldgiftsrettens afgørelse er endelig.
For tjenestemænds vedkommende ydes tilsvarende godtgørelse som i overenskomsten for tilsvarende personalegruppe.
For grupper, som ikke i deres overenskomster har godtgørelsesbestem- melser i tilfælde af usaglig afskedigelse ydes en godtgørelse, fastsat i henhold til sædvanlige kommunale afskedigelsesnævnsbestemmelser.
Begæring om voldgiftsbehandling forudsætter, at forhandling efter stk. 2, 3 og 5 har fundet sted. Denne begæring må fremsættes skriftligt senest 3 måneder efter den senest afholdte forhandling.
Voldgiftsbehandling kan kun iværksættes, hvis alle forhandlingsmu- ligheder, jf. stk. 2 og 3 (henholdsvis stk. 5) har været afprøvet. 3-måne- ders fristen for begæring af voldgiftsbehandling regnes fra afholdelse af den centrale forhandling mellem overenskomstens parter.
Stk. 7.
Ved afskedigelse af en prøveansat tjenestemand, der er valgt som tillids- repræsentant, finder stk. 1-6 ikke anvendelse.
For prøveansatte tjenestemænd findes særlige procedureforskrifter i tjenestemandsregulativet og i aftalerne om prøvetidens længde for tjenestemænd.
Voldgift
Stk. 8.
Stk. 1-7 gælder tilsvarende for andre medarbejderrepræsentanter, der er valgt i henhold til denne aftale.
§ 19. VOLDGIFT VEDRØRENDE §§ 10-18
BESTEMMELSERNE I DENNE PARAgRAF KAN IKKE FRAVIgES.
Stk. 1.
Uoverensstemmelser om fortolkning af §§ 10-18 om tillidsrepræsen- tanter afgøres ved en voldgift, der består af 5 medlemmer. 2 af medlemmerne vælges af KL og 2 af Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte.
Stk. 2.
Parterne vælger i forening en formand for voldgiftsretten. Såfremt der ikke kan opnås enighed om valget, udpeges voldgiftsrettens formand af Arbejdsretten.
Stk. 3.
Parterne forpligter sig til at efterkomme voldgiftsrettens kendelse samt til at bære eventuelle ikendte omkostninger.
BEMæRKNINg:
§ 19 omhandler de centrale parters uoverensstemmelser om fortolkning af bestem- melserne i §§ 10 - 18.
Aftalen mellem KL og KTO om behandling af retstvister finder ikke an- vendelse i forhold til rammeaftalen.
KTO’s bestyrelse har besluttet, at KTO’s medlemmer af voldgiftsretten vil blive udpeget således, at det sikres, at den involverede personaleorgani- sation altid er repræsenteret i voldgiftsretten.
I afskedigelsessager, som ikke indeholder principielle fortolknings- spørgsmål i forhold til aftalen, vil KTO anmode den involverede organi- sation om selv at udpege begge medlemmer af voldgiftsretten.
§ 20. UOVERENSSTEMMELSER
VEDRØRENDE LOKALE AFTALER INDGÅET I.H.T. § 17
BESTEMMELSERNE I DENNE PARAgRAF KAN IKKE FRAVIgES.
Stk. 1.
Uoverensstemmelser om lokale aftaler i henhold til § 17, som ikke kan løses lokalt, kan indbringes for KL og den/de relevante forhandlingsbe- rettigede organisation(er), som søger uoverensstemmelserne bilagt ved mægling.
Stk. 2.
Såfremt uoverensstemmelser som nævnt i stk. 1 ikke kan løses ved mægling, overgår sagen til KL og den/de relevante forhandlingsberet- tigede organisation(er), som i fællesskab søger at afgøre sagen.
Stk. 3.
Såfremt der ikke kan opnås enighed i henhold til stk. 2, kan uoverens- stemmelsen afgøres ved en voldgift. Voldgiftsretten består af 5 medlem- mer. 2 af medlemmerne vælges af KL og 2 af KTO.
Stk. 4.
Parterne vælger i forening en formand for voldgiftsretten. Såfremt der ikke kan opnås enighed om valget, udpeges voldgiftsrettens formand af Arbejdsretten.
Stk. 5.
Voldgiftsrettens kendelse er endelig og bindende for parterne og kan således ikke indbringes for den kommunale tjenestemandsret, ligesom det arbejdsretlige system ikke finder anvendelse. Voldgiftsretten kan ikke idømme bod og andre sanktioner.
BEMæRKNINg:
§ 20 omhandler behandlingen af lokale uoverensstemmelser om fortolkning af lokale TR-aftaler indgået i henhold til § 17.
Der henvises desuden til, at parternes tidligere har udarbejdet en fælles vejledning om lokale TR-aftaler. Det forventes, at KL og KTO udarbejder en ny vejledning herom i foråret 2009.
§ 21. HÅNDHæVELSE AF FORPLIGTELSERNE I § 7, STK. 4 - 6
Stk. 1.
Såfremt en af parterne ikke overholder sin forpligtelse i henhold til § 7, stk. 4 - 6 kan den anden part fremsætte anmodning om, at forpligtelsen overholdes. Anmodningen skal fremsættes skriftligt og så snart den an- den part bliver bekendt med, at forpligtelsen ikke er overholdt.
BEMæRKNINg:
§ 21 gælder også i forhold til § 11, stk. 2 i Aftale om trivsel og sundhed på arbejdspladserne.
Stk. 2.
Fra det tidspunkt en af parterne har modtaget en anmodning, som nævnt i stk. 1, skal den inden for 1 måned tage skridt til at efterkomme anmodningen.
BEMæRKNINg:
I tilfælde af, at der allerede er truffet beslutning, herunder politisk beslutning, om forhold, hvor den manglende information og høring kunne have haft betydning, kan ledelsen inden for fristen på 1 måned vælge at annullere beslutningen eller at gennemføre beslutningen desuagtet. Vælger ledelsen at gennemføre beslutningen desuagtet finder stk. 3 anvendelse.
Stk. 3.
Såfremt en af parterne ikke inden for fristen på 1 måned tager skridt til at opfylde sine forpligtelser, kan den anden part indsende sagen til de centrale parter med anmodning om, at sagen søges løst ved bistand fra de centrale parter.
91
BEMæRKNINg:
De centrale parters bistand kan f.eks. være at oplyse parterne om deres forpligtel- ser i henhold til denne aftale. Sagen kan på dette stadium løses ved, at begge parter i umiddelbar forlængelse af de centrale parters bistand opfylder deres forpligtelser.
De centrale parters bistand skal ydes inden 6 måneder efter anmodningen.
Stk. 4.
I tilfælde af, at parterne er enige om, at forpligtelserne i henhold til § 7, stk.4 - 6 ikke er overholdt, kan de selv fastsætte størrelsen og anven- delsen af en eventuel godtgørelse. Såfremt parterne er enige om, at
forpligtelserne i henhold til § 7, stk. 4 - 6 ikke er overholdt, men ikke kan blive enige om at fastsætte størrelsen og anvendelsen af en eventuel godtgørelse, kan spørgsmålet om godtgørelsens størrelse indbringes for en voldgift i overensstemmelse med stk. 5 – 9.
BEMæRKNINg:
Hvis sagen skal løses lokalt efter denne bestemmelses første led, forudsætter det, at parterne også er enige om, at anvende en eventuel godtgørelse til en nærmere angivet samarbejdsfremmende foranstaltning.
Stk. 5.
Såfremt sagen i øvrigt ikke løses i henhold til stk. 3 eller 4 overgår sagen til KL og KTO. Sagen kan herefter afgøres ved en voldgift. Begæring om voldgiftsbehandling skal fremsættes skriftligt senest 3 måneder efter,
at det er konstateret, at sagen ikke kan løses ved bistand af de centrale parter. Svarskrift afgives herefter senest 3 måneder fra modtagelsen af klageskriftet.
BEMæRKNINg:
Såfremt parterne er enige om, at forpligtelserne i henhold til § 7, stk. 4 - 6 ikke er overholdt, jf. stk. 4, kan kun spørgsmålet om godtgørelsens størrelse indbringes for en voldgift.
92
Stk. 6.
Voldgiftsretten består af 5 medlemmer. 2 af medlemmerne vælges af KL/ og 2 af KTO. De centrale parter vælger i forening en formand for voldgiftsretten. Såfremt der ikke kan opnås enighed om valget, udpeges voldgiftsrettens formand af Arbejdsretten.
Stk. 7.
Voldgiftsrettens kendelse er endelig og bindende for parterne og kan således ikke indbringes for den kommunale tjenestemandsret, ligesom det arbejdsretlige system ikke finder anvendelse.
Stk. 8.
Voldgiftsretten kan idømme en godtgørelse.
Stk. 9.
Hvis de lokale parter er enige herom, kan en godtgørelse anvendes lokalt til samarbejdsfremmende foranstaltninger. Enighed skal opnås inden for en frist af 4 måneder fra det tidspunkt kendelse om godtgørelse er af- sagt, jf. stk. 7. Hvis der ikke inden for den nævnte frist kan opnås enighed lokalt om, at en eventuel godtgørelse anvendes lokalt til samarbejds- fremmende foranstaltninger, tilfalder godtgørelsen den centrale part.
BEMæRKNINg:
Eksempler på samarbejdsfremmende formål kan være gennemførelse af fælles seminarer el. lign. om samarbejdsrelaterede emner, eksterne konsulenter til løsning af eventuelle samarbejdsvanskeligheder, der måtte være opstået i kølvandet på den konkrete sag etc.
Stk. 10.
Bestemmelserne i § 21 finder anvendelse på sager, hvor de lokale parter fra d. 23. marts 2005 eller senere ikke har overholdt sine forpligtelser i henhold til § 7, stk. 4 - 6.
93
DE CENTRALE PARTER
Med „de centrale parter“ menes i dette kapitel de parter, der har indgået rammeaftalen.
De centrale parters opgaver i relation til rammeaftalen og til de lokale aftaler, der udfylder rammeaftalen, kan opdeles i to grupper:
1. Opgaver, der har til formål at fremme det løbende samarbejde mel- lem ledelse og medarbejdere i kommunerne gennem vejledning, information og fortolkningsbidrag samt ved at etablere mulighed for uddannelse af ledelses- og medarbejderrepræsentanter. Disse opgaver fremgår af § 22, stk. 1.
2. Opgaver, der har til formål at bistå ledelse og medarbejdere i kommu- nerne i forbindelse med uoverensstemmelser om rammeaftalen, om de lokale aftaler samt om lokalt aftalte retningslinjer. Disse opgaver fremgår af § 22, stk. 2.
§ 22. DE CENTRALE PARTERS OPGAVER OG KOMPETENCE
Stk. 1.
KL og Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte har i fæl- lesskab til opgave at
1. vejlede om principper og bestemmelser, der er fastlagt i ramme- aftalen,
2. forestå information om rammeaftalen,
3. etablere mulighed for uddannelse af såvel ledelses- som medarbej- derrepræsentanter i alle spørgsmål inden for rammeaftalens område,
4. at registrere indgåede lokale aftaler, som udfylder rammeaftalen,
5. at bidrage ved løsning af lokale uenigheder i forbindelse med udfyld- ningen af rammeaftalen og
6. vejlede i uoverensstemmelser, som ikke kan løses lokalt og som ind- bringes for parterne.
De centrale parter skal informere om rammeaftalen, herunder vejlede om fortolkning af de enkelte bestemmelser.
Hvis der opstår uenigheder i forbindelse med de lokale drøftelser om rammeaftalens anvendelse, skal de centrale parter søge at bidrage ved løsningen af uenigheden.
96
Endvidere skal de centrale parter sørge for, at ledelses- og medarbejder- repræsentanter i et medindflydelses- og medbestemmelsessystem har mulighed for at blive uddannet i de emner, der er omfattet af rammeaf- talen, dvs. arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold. De centrale parter har i forbindelse med indgåelse af rammeaftalen aftalt et uddannelsesforløb for medlemmerne af et fremtidigt medindflydelses- og medbestemmelsessystem (se bilag 11 og bilag 12).
Stk. 2.
KL og Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte har endvi- dere til opgave at behandle spørgsmål om
1. fortolkning og brud på rammeaftalen,
2. fortolkning og brud på lokale aftaler, som udfylder rammeaftalen,
3. disse lokale aftalers overensstemmelse med rammeaftalen eller
4. brud på lokalt aftalte retningslinjer.
Undtaget herfra er spørgsmål, der henhører under Arbejdstilsynets myndighedsudøvelse.
Hovedudvalget har kompetencen til at forelægge en lokal uenighed om en række spørgsmål, herunder fortolkning af rammeaftalen, for de cen- trale parter, jf. § 9, stk. 2.
De centrale parter anbefaler, at man i så høj grad som muligt forsøger at blive enige lokalt om ovennævnte spørgsmål, således at man kun
forelægger spørgsmål for de centrale parter, såfremt det efter en grundig drøftelse viser sig, at det virkelig er umuligt at opnå enighed.
Stk. 3.
Uoverensstemmelse om spørgsmål jf. stk. 1 kan ikke indbringes for en voldgift. Uoverensstemmelse om spørgsmål jf. stk. 2 kan indbringes for en voldgiftsret, jf. § 23.
BEMæRKNINg:
§ 22 og § 23 gælder også i forhold til følgende paragraffer i Aftale om trivsel og sundhed på arbejdspladserne: § 3, stk.2, § 4, § 5, § 6, stk.2, § 7, stk.4, § 8 og § 9.
§ 23. VOLDGIFT VEDRØRENDE § 22, STK. 2
Stk. 1.
Såfremt en uoverensstemmelse om spørgsmål jf. § 22, stk. 2 ikke kan bilægges parterne imellem, kan sagen indbringes for en voldgiftsret, der består af 5 medlemmer. 2 af medlemmerne vælges af KL og 2 af Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte.
Såfremt de centrale parter ikke kan blive enige om et af de spørgsmål, der er nævnt i § 22, stk. 2, kan denne uoverensstemmelse indbringes for en voldgiftsret. Denne mulighed er ny i forhold til de hidtidige aftaler om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg, hvor en uenig- hed parterne imellem ikke kan forelægges for et overordnet organ.
Den kendelse, som voldgiftsretten i givet fald vil afgive, er endelig og bindende for ledelse og medarbejdere. Det betyder, at kendelsen ikke kan indbringes for en højere instans. Voldgiftsretten kan ikke beslutte, at én af parterne skal idømmes en bod eller en anden sanktion.
Aftalen mellem KL og KTO om behandling af retstvister finder ikke an- vendelse i forhold til rammeaftalen.
Stk. 2.
Parterne vælger i forening en formand for voldgiftsretten. Såfremt der ikke kan opnås enighed om valget, udpeges voldgiftsrettens formand af Arbejdsretten.
Stk. 3.
Voldgiftsrettens kendelser er endelige og bindende for ledelse og med- arbejdere og kan således ikke indbringes for Den Kommunale Tjene- stemandsret, ligesom det arbejdsretlige system ikke finder anvendelse.
Stk. 4.
Voldgiftsretten kan ikke idømme bod og andre sanktioner.
IKRAFTTRæDEN
§ 24. IKRAFTTRæDEN
Stk. 1.
Denne aftale træder i kraft den 1. april 2008 og kan opsiges skriftligt med 6 måneders varsel til en 1. oktober, dog tidligst til den 1. oktober 2011.
BEMæRKNINg:
I forbindelse med de generelle forhandlinger om fornyelse af overenskomster og aftaler kan fremsættes ændringsforslag til rammeaftalen.
Stk. 2.
Rammeaftale af den17 juni 2005 om medindflydelse og medbestem- melse ophæves og erstattes af nærværende aftale.
København, den 23. juni 2008
FOR KL
XXXX XXXXXX / XXXXXX XXXXXXXXXX
FOR KOMMUNALE TJENESTEMæND OG OVERENSKOMSTANSATTE
XXXXXX X. XXXXXXXXXXX / XXXxXX XXXXX