FORTALT FRA DEN MIDLERTIDIGE ANSATTES PERSPEKTIV
Ansættelsesforholdet mellem den internaliseret midlertidige medarbejder og organisationen
FORTALT FRA DEN MIDLERTIDIGE ANSATTES PERSPEKTIV
Kandidatafhandling, Cand.Soc.HRM
Xxxxxxxx Xxxxxx Xxxxxxxxxxx Studienummer: 124940
Kontraktnummer: 16384
CBS | Copenhagen Business School Afleveringsdato: 17.05.2021 Vejleder: Xxxx Xxxxxx Xxxxxxx
Xxxxx Xxxxxx: 181.878 | 79,9 normalsider Antal fysiske sider: 64, ekls. referencer
KŶ ƚŚĞ ďĂƐŝƐ ŝŶ ƚŚĞ ƉƐLJĐŚŽůŽŐŝĐĂů Đ-ŽreŶlatƚionƌshĂipĐƚ ƚŚ between the temporary internalized employee (the core employee) and the Child and Youth
Administration (BUF) in Københavns Kommune. With a theoretic examination, the temporary core ĞŵƉůŽLJĞĞƐ͛ ƉĞƌĐ-rĞelƉatiƚonŝshŽip cŶonƐst ruŽct Ĩan d tƚheŚsiĞgn ificǁanŽceƌofŬthe construct to the employee organizational effort, is investigated.
The methodical foundation is built on 11 quantitative interviews with 7 separate informants. The period extent for a year with 7 interviews in 2020 and 4 follow-up interviews in 2021. The method choice of qualitative interviews is based on, that the empirical results has assisted the thesis with a firsthand insight to the temporary core employees experience with the work relationship to BUF.
The investigations clarify how the work relationship between the temporary core employee and the organization is constructed by the temporary core employees psychological contract shape. To this extend, how the psychological contract shape builds specific expectations to the work relation of the employer/employee. Furthermore, the investigations show that the work relationship construct is important to the degree of organizational effort from the temporary core employee is
ǁŝůůŝŶŐ ƚŽ ĂƐƐŝƐƚ ǁŝƚŚ͘ /Ĩ ƚŚĞ ĞŵƉůŽLJĞĞ ĞdžƉĞƌ
equilibrium in the work relationship, the temporary core employee will reduce the organizational effort in the long term. The reduced organizational effort arises when the temporary core employee loses the trust to the organizations equalization of the imbalance experienced by the employee in the work relationship with the organization.
An extra point of attention: The results also indicate that the employees experience of imbalance in the work relationship is caused by the organizations HR strategy ʹmore specifically due to
ďƌĞĂĐŚĞƐ ŝŶ ƚŚĞ ƚĞŵƉŽƌĂƌLJ ĐŽƌĞ Ğŵt cƉanůbeŽdLJiscĞusĞseƐd ͛ ƉƐLJ
whether it is the HR strategy construct that is the cause of the temporary employees reduced organizational effort.
1
I nærværende speciale vil jeg, med udgangspunkt i en teoretisk vinkel belyse konstruktionen af arbejdsforholdet mellem en midlertidig internaliseret medarbejder (kernemedarbejder), og Børne- og Ungdomsforvaltningen i Københavns Kommune (BUF).
Min interesse for feltet opstod da jeg selv var ansat i BUF, som studentermedhjælper. Under min ansættelse blev jeg opmærksom på, at en større del af mine kollegaer, til trods for deres internaliseret del af den daglige hverdag, var ansat i forskellige former for midlertidige ansættelser. Min interesse for feltet blev yderligere vækket da jeg begyndte, at spørgere ind til mine midlertidige kollegaers historier. Xxxxxxxxxx viste det sig, at de alle bestred deres midlertidige stilling pga. mangel på alternativer. Ingen af de kollegaer jeg talte med, havde altså valgt deres tidsbegrænsede ansættelse af egen frie vilje. Flere af mine kollegaer omtalte endda deres midlertidige ansættelse, som en udvidet prøveperiode hvor det handlede, om at gøre sig fortjent til en fastansættelse. Xxxxxxxxxx voksede min interesse i at undersøge, hvordan konstruktionen af en sådan ansættelsesrelation influerer arbejdsforholdet mellem medarbejderen og organisationen
God læselyst
2
Indholdsfortegnelse
1.2.1: Den psykologiske kontrakt 5
1.2.2: Midlertidige ansættelser 9
1.3: Forskningsspørgsmål 18
1.4: Case beskrivelse 18
1.6: Begrebsafklaring 19
1.5: Afgræsning 21
Kapitel 2: Metodologi 23
2.1: Socialkonstruktivisme 23
2.2: Metodevalg 25
Kapitel 3: Den psykologiske kontrakt 30
Kapitel 4: Resultater 36
4.1: Arbejdsforholdet mellem den midlertidige kernemedarbejder og organisationen 36
4.2: Arbejdsforholdet og medarbejderens organisatoriske indsats 41
Kapitel 5: Konklusion 55
Kapitel 6: Kritik og diskussion af mine analytiske- og empiriske resultater 58
Kapitel 7: Perspektivering 62
Kapitel 9: Referencer 65
3
I dette kapitel har jeg samlet, alle de afsnit der bidrager til en præstenation samt forståelse, for mit emne- og undersøgelsesvalg. I nærværende afsnit vil jeg hermed gennemgå: Specialets indledning der har til hensigt at skabe et overblik over hele specialet. Herfra vil jeg præsentere min forskningsoversigt, hvor formålet er at introducere de vigtigste litterære pointer og forhistorier, der har bidraget til specialets position i litteraturfeltet. Ud fra positionerne i min forskningsoversigt, præsenteres mit forskningsspørgsmål. Dernæst præsenteres casebeskrivelsen, for at give en forståelse for den case undersøgelserne tager afsæt i. Herfra præsenteres yderligere, de mest nærlæggende emner min undersøgelse afgrænses fra, og afslutningsvist tydeliggøres en række begreber hvis forklaringer er essentielle, for forståelsen af resultaterne i nærværende speciale.
Medarbejderen i den midlertidige stillingsform har været bredt diskuteret i det litterære felt, dog synes der stadig at mangle forskning på, hvilken indflydelse konstruktionen af den internaliseret midlertidige medarbejders arbejdsforhold har, for dennes organisatoriske indsats.
Min undersøgelsestilgang bygger derfor på en pragmatisk case af, hvordan BUF konstruerer arbejdsforholdet mellem sig selv, og dennes midlertidige kernmedarbejdere. Det interessante i casen er, hvordan der centralt i BUF er truffet beslutning om at begrænse midlerne til fastansættelser, og derfra ansætte medarbejdere på kortsigtede kontrakter fra de politiske investeringspuljer. Med BUFs midlertidige kernemedarbejder som case undersøges derfor, hvordan arbejdsforholdet mellem den midlertidige kernemedarbejder og organisationen konstrueres, og hvilken indflydelse konstruktionen af arbejdsforholdet har for medarbejderens organisatoriske indsats. Hertil undersøger jeg konstruktionen af ansættelsesforholdet, fra et organisatorisk niveau fortalt fra medarbejderens perspektiv. Det er dermed ikke formålet med opgaven at vise, hvordan arbejdsforholdet opfattes eller konstrueres ligeværdigt mellem medarbejderen og organisation, men i stedet at vise, hvordan arbejdsforholdet og den sociale interaktion mellem parterne opfattes af den midlertidige kernemedarbejder alene.
Mine undersøgelser bygger yderligere på en teoretisk vinkel, hvor undersøgelsens resultater vil bistå litteraturfeltet med en nuanceret forståelse af, hvilken indflydelse konstruktionen af ansættelsesforholdet kan have for medarbejderens organisatoriske indsats. Mine undersøgelsesresultater kan dog samtidigt benyttes organisatorisk, ide de vil synliggøre, hvordan organisationens HR-strategi, kan influere medarbejderens organisatoriske indsats.
Mit valg ved at undersøge konstruktionen af ansættelsesforholdet fra medarbejderens perspektiv, bunder i, at jeg vurder at medarbejderens subjektive oplevelser af sit arbejdsforhold, kan bistå specialet med en forståelse for sin organisatoriske indsats.
Mine undersøgelser bygger endvidere på et socialkonstruktivistisk videnskabssyn, hvilket tydeliggør mit fokus på netop relationen og de sociale processer i ansættelsesforholdet. Hertil har jeg benyttet en adaptiv tilgang, der har bistået mig med muligheden for, at tilgå mine
4
empiriske- og teoretiske resultater i en mere fri- og fleksibel facon, hvilket jeg vurderer har tilvejebragt de mest optimale betingelser for mine undersøgelsesresultater.
Min empiriindsamling bygger på 11 kvalitative interviews, med 7 forskellige informanter. Der har bistået specialet med et indblik, i den enkeltes midlertidige kernemedarbejderes fortællinger, og oplevelser af sin ansættelsesforhold.
Specialets teoretiske fundament tager afsæt i den psykologiske kontraktteori, da netop denne teori, i sammenhæng med den socialkonstruktivistiske tilgang, kan give et indblik i konstruktionen af arbejdsrelationen mellem medarbejderen og organisationen. Den psykologiske kontraktteori, handler om udveksling af ydelser mellem medarbejderen og organisationen, hvor den ene part bytter en ydelse med en modydelse ʹog heri medarbejderens oplevelse af organisationen gensidige bidrag til i arbejdsforholdet.
I dette afsnit vil jeg gennemgå dele af litteraturen for den psykologiske kontaktteori, samt den midlertidige ansættelsesform. Formålet med afsnittet er, at præstenere de vigtigste litterære pointer og forhistorier, der har bidraget til specialets position i litteraturfeltet. I det første afsnit vil jeg gennemgå den historiske oprindelse for den psykologiske kontrakt, dernæst vil jeg synliggøre de mest dominerende teoretikere inden for emnet, og afslutningsvist vil jeg tydeliggøre, hvordan jeg forholder mig til udvalgte emner, hvor der generelt er litterært uenighed. I afsnittets anden del vil jeg præsentere litteraturen omkring den midlertidige ansættelsesform. Herunder vil jeg, først sammenfatte to grene, som jeg oplever at litteraturen bevæger sig i, og efterfølgende vil jeg uddybe de udvalgte undersøgelser. Herunder vil jeg eks. tydeliggøre, hvordan brugen af midlertidige ansættelser er fordelt på brancher samt, hvordan Xxxxxxxx (1995) tidligere har koblet midlertidige ansættelser og den psykologiske kontraktteori.
1.2.1: Den psykologiske kontrakt
Introduktion
Den psykologiske kontraktteori, er en teori der henleder vores fokus på arbejdsforholdet mellem medarbejderen og organisationen (Xxxxxxxx, 1989). Den psykologiske kontrakt skal forstås som en nøgle der kan afgive et frugtbart samarbejde, hvis parterne er i stand til at opfylde hinandens forventninger (Xxxxxx og Briner, 2005). I en forsimplet forstand handler den psykologiske kontrakt om at den ene part tilbyder en gerning, som den bytter for en modgering hos modparten (Xxxxxx og Xxxxxx, 2005). Eks. kan en medarbejder bidrage til arbejdsforholdet ved at arbejde hårdt og være loyal, hjælpsom og fleksibel. For disse bidrag vil medarbejderen dog ofte forvente en modydelse fra organisationen eks. i form at løn(stigning), sikre arbejdsforhold, godt arbejdsmiljø og/eller en fair og respektfuld behandling. Den psykologiske kontrakt trækker dermed tråde fra den legale kontrakt, hvor formålet er at sikre et gensidig bidrag fra begge partere ved at sikre en fælles aftale mellem dem (Rousseau, 1989). Det gensidige bytteforhold er dermed essensen af forståelsen bag den psykologiske kontrakt. Her bliver det yderligere tydeligt, hvad der
5
gør den psykologiske kontrakt psykologisk, idet det handler om de psykologiske gensidige forventninger, hvilket er særlig interessant i forhold til nærværende undersøge af arbejdsforholds konstruktion. I modsætning til den legale kontrakt der indeholder eksplicitte typisk nedskrevet aftaler, indeholder den psykologiske kontrakt dermed alle de underlæggende forventninger til arbejdsforholdet, som ikke er nedskrevet i den legale kontrakt (Xxxxxx og Briner, 2005).
Dette specials undersøgelse centrerer sig, som nævnt om arbejdsforholdet mellem parterne hvilket, ifølge Xxxx Xxxxxx og Xxx X. Xxxxxx (2005) er en af de områder hvor den psykologiske kontraktteori adskiller sig fra andre teorier om adfærd på arbejdspladsen. Yderligere anser jeg, i specialets undersøgelser at parterne er i konstant gensidig forhandling. Jeg har dermed den indgangsvinkel, til mine undersøgelser at medarbejderadfærd altid er både dynamisk og vedvarende, og indbefatter aktive medarbejdere. Et direkte fokus på arbejdsforholdet, at parterne er i konstant (implicit) forhandling, og med den antagelse, at medarbejderadfærd både er dynamisk og vedvarende, er dermed tre områder der adskiller min undersøgelse fra andre teorier om adfærd på arbejdspladsen (Xxxxxx og Briner, 2005).
Historisk gennemgang
For at synliggøre nogle af nuancerne i teorien bag den psykologiske kontrakt, og heri skabe en forståelse for mine positioner i teorien, har jeg valgt at tydeliggøre en historisk gennemgang af de mest anerkendte og dominerende grene af den psykologiske kontraktteori.
Ğ ĨƆƌƐƚĞ ĚĞƌ ŝŶƚƌŽĚŬƵŽĐŶĞƚƌĞĂĚŬĞƚ ͛,͛ vaĚƐr hĞŽenŶŵho ldƉďsviƐĞs Menninger (1958) og Argyris (1960), men også Schein (1965) er relevant i den psykologiske kontrakts litterære historie. Xxxxxx (1958), Argyris (1960) og Xxxxxxxxx (1968) var i mange år nogle af de meste dominerende, og citerede teoretikere i litteraturen om den psykologiske kontrakt indtil Xxxxxx Xxxxxxxx kom på banen, med hendes banebrydende artikel, Psychological and Implied Contracts in Organisations, i 1989 (Xxxxxxxx, 1996). Siden da er den psykologiske kontrakt, blevet nævnt i flere hundrede akademiske artikler, hvor de fleste af dem primært citerer Xxxxxxxx og hendes augmentationer (Xxxxxxxx, 1996; Xxxxxx og Xxxxxx, 2005). Xxxxxxxxx arbejde er generelt anerkendt, som det der har størst indvirkning på litteraturen af den psykologiske kontrakt. Hendes første artikel fra 1989 medførte et fundamentalt skift i, hvordan vi ser meningen og funktionen af den psykologiske kontrakt, og dermed også hvordan der arbejdes med begrebet empirisk (Roehling, 1996; Xxxxxx og Xxxxxx, 2005). Jeg vil langt hen ad vejen tillægge mig Xxxxxxxxx syn på den psykologiske kontrakt, hvilket jeg dels vil forklare nærmere neden for, og dels vil uddybe i specialets teoriafsnit i kapitel 3.
Litteraturens forskelligheder og mine positioner
Ved at gennemgå litteraturen om den psykologiske kontraktteori, dukker der en række emner op som er væsentlige, for den måde man tilgår den psykologiske kontrakt som begreb. Der er dog ikke enighed om, hvordan man bør arbejde med disse emner, hvilket kan forklares ved det at den
LJŐŬƌŽĞůď
6
psykologiske kontrakt ikke har en samlet historisk oprindelse (Xxxxxx og Briner, 2005). Derfor vil jeg her nævne nogle af de emner, som primært adskiller litteraturen. Samtidigt vil jeg under hvert punkt tydeliggøre, hvordan jeg ser på, og vil tilgå det enkelte emne i denne undersøgelse.
Forventninger, forpligtigelser eller løfter?
Xxxxxxxx lægger afstand til, at indholdet af medarbejderens forventning til organisationerne kan baseres på en generel og normativ følelse (Xxxxxxxx, 1989). Xxxxxxxx ser i stedet at forventninger bør være knyttet specifikt til organisationen, og samtidigt være af en sådanne karakter at medarbejderen opfatter disse, som en aftale mellem parterne. Xxxxxxxx (1989) tillægger dermed opfattelsen af løfter en stor betydning, for dannelsen af den psykologiske kontrakt. Hermed ændrer hun perspektivet fra en mere normativ forventning til et specifikt løfte, som medarbejderen har en klar forventning om at organisationen overholder. Skelet mellem forventning og løfte, hænger sammen med Xxxxxxxxx syn på, at de den psykologiske kontrakt som en kontrakt i legal forstand. Hertil opdeler Xxxxxxxx (1989) de tre termer: forventninger (expectations), forpligtigelser (obligation) og løfter (promises) hvori det, ifølge Xxxxxxxx (1989) kun er løfter der er en del af den psykologiske kontrakt, da både forventninger og forpligtigelser har en for normativ betydning til, at kunne ses som en direkte aftale mellem parterne i arbejdsforholdet.
Siden Xxxxxxxxx artikel i 1989 har mange forsøgt adskille de tre termer, oftest med Xxxxxxxxx forklaring på, at løfter er mere håndgribelige, klare og præcise end forpligtigelser og forventninger, og dermed er løfter mere forbundet med en legal kontrakt (eks. Xxxxxxxx and XxXxxx Xxxxx 1993; XxXxxx Xxxxx and Xxxxxx 1994; Xxxxxxxx, Xxxxxx, and Xxxxxxxx 1994; Xxxxxxxx og Xxxxxxxx 1994; Xxxxxxxx 1995, 1996; Xxxxxxxx and Xxxxxxxx 1997, i Xxxxxx og Xxxxxx, 2005). Denne distancering kan dog vise sig at være svær at opretholde i praksis, idet både forventninger, forpligtigelser og løfter alle er tre former for overbevisninger, som medarbejderen besidder, og at det derfor ikke altid er tydeligt, end ikke for individet selv, om denne overbevisning bunder i en normativ, eller mere kontekstbetinget opfattelse af aftalen (Roehling, 1996). Af samme årsag, er der heller ikke enighed i litteraturen om, hvorvidt det er muligt og/eller gavnligt at skabe dette skel. Selv i Xxxxxxxxx eget arbejde, har det ikke vist sig muligt at skabe en overbevisende distancering (Xxxxxx og Xxxxxx, 2005).
Personligt vil jeg fremadrettet ďĞŶLJƚƚĞ ĂůůĞ ƚĞĞůƌƐŵĞĞƌƌ͛Ŷ͕Ğ ͚͛ĨĨŽŽƌƌǀƉĞ
ŽŐ ͛ůƆĨƚĞƌ͛͘ &aŽt jeƌg,Ɛi mƚitĊviĞdeƚre arbƉejĊde ikĚkeĞvilŶsk elŵneĊmĚellĞem, om der er tale
om en forventning eller forpligtigelse i normativ forstand, eller om der er tale om et rent opfattet løfte mellem parterne. Årsagen er, at det i denne undersøgelse ikke er væsentligt, for mig om den overbevisning medarbejderen har, bunder i en opfattet aftale, eller i mere normativ forventning. I stedet er det essentielle, hvad overbevisningen betyder for medarbejderens adfærd hvis/hvis ikke den forventede ydelse bliver leveret. Tydeliggjort skal det forstås at jeg, i min bearbejdning af min empiri, har lagt vægt på områder hvor informanterne indikerer, at de har en forventningen til organisationen, men ikke om denne forventning bunder i en direkte opfattet aftale mellem
7
parterne, eller om der er tale om en mere generel opfattelse af ydelser, som medarbejderen havde forventet i sin ansættelse i organisationen.
Implicit eller eksplicit afsæt?
At det kan være svært at synliggøre om en medarbejders overbevisning bunder i en normativ eller kontekstbunden legal karakter, hænger yderligere sammen med, hvordan man som undersøger tilgår spørgsmålet om, hvorvidt en psykologiske kontrakt er udgjort af eksplicitte eller implicitte forventninger. Som udgangspunkt henviser litteraturen til, at den psykologiske kontrakt både indeholder implicitte og eksplicitte løfter (Xxxxxx og Briner, 2005). Eksplicitte løfter kan forstås som enten udtalte eller nedskrevet aftaler, som oftest skabt af organisationen, mens implicitte løfter bedst, kan forklares som en fortolkning af kontekstuelle mønstre. Litterært er der ikke enighed om, hvor eksplicit/implicit en forventning kan være for at være en del af den psykologiske kontrakt (Xxxxxx og Xxxxxx, 2005). Xxxxxxxxx (1989) augment lyder dog på, at psykologiske kontrakter både kan være implicitte og eksplicitte, men at de eksplicitte løfter, som regel har større indflydelse på medarbejderens tanker og følelsesmæssige reaktioner. I denne undersøgelse vil jeg tillægge mig Xxxxxxxxx (1989) augment om at løfter både kan være implicitte og eksplicitte, da dette giver mig det bedste ståsted for at tilgå mine empiriske resultater.
Parterne i den psykologiske kontrakt
Definitionen af den psykologiske kontrakt henviser til de to parterer af kontrakten ʹ medarbejderen og organisationen. Mens medarbejderen, i et ansættelsesforhold er forholdsvis nem at identificere, forstået som arbejdstageren, er det langt sværere at definere hvem, eller hvad der udgør organisationen, især hvis man tillægger sig Xxxxxxxxx (1989) syn, der henviser til at en psykologiske kontrakt ikke kan ejes af en tredjeperson.
Mange af de tidligere forskere (eks. Argyris 1960 og Schein, 1965) ser, at den psykologiske kontrakt indeholder forventninger fra begge parter. Her vil den organisatoriske del blive hold af eks. en HR-afdeling, eller af kulturen (Conway og Briner, 2005). Xxxxxxxx har i midlertidigt et andet udgangspunkt, som hovedsageligt stammer fra et augment om, at en psykologisk kontrakt kun kan ejes af individer. Ifølge Xxxxxxxx (1989) vil organisationen som objekt ikke kunne eje en psykologisk kontrakt. I stedet vil de enkelte individer, internt i organisationen udforme hver deres psykologiske kontrakt. Eks vil en medarbejder godt kunne have en psykologisk kontrakt med sin leder. Xxxxxxxx forklarer det således:
The organization, as the other party in the relationship, provides the context for the creation of a psychological contract, but cannot in turn have a psychological
ĐŽŶƚƌĂĐƚ ǁŝƚŚ ŝƚƐ ŵĞŵďĞƌƐ͘ KƌŐĂŶŝnjĂƚŝŽŶƐ Đ
managers can themselves personally perceive a psychological contract with employees and respond accordingly. (Xxxxxxxx 1989: 126)
Xxxxxxxx augmenterer altså for, at organisationen dels skaber betingelserne for at den psykologiske kontrakt kan etableres, og dels at denne, som objekt ikke kan eje den psykologiske
8
kontrakt, men er nødsaget til at agere gennem dets medlemmer. Eks. medarbejderen i HR- afdelingen, et medlem fra direktionen eller kollegaen i takt med organisationskulturen, som regel vil der dog være tale om medarbejderens direkte leder (Xxxxxxxx, 1989).
I nærværende speciale optager jeg, som nævnt Xxxxxxxxx (1989) augment om, at anskue arbejdsforholdet ud fra medarbejderens perspektiv. Dette gør jeg, som tidligere nævnt da det er min opfattelse at, dette perspektiv giver det mig den bedste anledning til at forstå bevægelserne bag dennes organisatoriske indsats. Opsummerende ser jeg dermed at arbejdsforholdet består af en medarbejder og organisationen. I mine undersøgelser vil medarbejderen være den midlertidige kernemedarbejder, mens det er svære at synliggøre, hvilket individ der udgør organisationens psykologiske kontrakt. I nærværende undersøgelse ser jeg det dog ikke som relevant, at differenser eller synliggøre hvilken konstellation medarbejderen forbinder med organisationen, når denne udtaler sig om sit arbejdsforhold. Årsagen er at det interessante, i min undersøgelse ikke er at undersøge, hvad der skaber forventningerne, men i stedte hvad disse forventninger har af betydning for relationen mellem parterne.
Opsamling
Jeg har nu gennemgået de største områder inden for litteraturen om den psykologiske kontrakt, og herigennem har jeg tydeliggjort de områder der har lagt mest op til debat i litteraturen. Den psykologiske kontrakt, kan her ses som en gensidig aftale mellem parterne, hvor formålet er af udveksle forskellige former bidrag, med forventningen om at modtage et gensidigt bidrag fra modparten. Gennem tiden har der dog været forskellige bidrag til den litterære udvikling, hvor især Xxxxxxxxx bidrag har været dominerende for hvordan hovedvægten af studier i dag tilgår den psykologiske kontraktteori, hvilket også vil være gældende for denne undersøgelse. Jeg vil eks. tillægge mig Xxxxxxxxx syn på, at psykologiske kontrakter bør anskues ud medarbejderens perspektiv, og at aftalerne både kan være af implicitte og eksplicitte karakter. Jeg tager dog afstand til Xxxxxxxx i forhold til, om den psykologiske kontrakt kan medtage forventninger af en normativ karakter. Min afstand til Xxxxxxxx bygger på, at jeg ikke har til hensigt at vurdere om medarbejderens opfattede forventninger til dennes psykologiske kontrakt, skyldes et løfte eller en mere normativ forventning til arbejdsforholdet. Årsagen herpå er dels, at det litterært har vist sig svært at lave denne vurdering i praksis, og dels at jeg ikke ser det som væsentligt for mine undersøgelser hvad det enkelte løfte bygger på, men i stedet hvor væsentlig forventningen er for medarbejderen, og hvilken betydning oplevelsen har for relationen mellem medarbejderen og organisationen.
1.2.2: Midlertidige ansættelser
I dette afsnit har jeg tydeliggjort nogle udvalgte hovedpointer, fra litteraturen om midlertidige ansættelser. Formålet med dette afsnit er ligeledes, at præstenere de vigtigste pointer og forhistorier, der har bidraget til specialets position i litteraturfeltet. For overskuelighedens skyld har jeg, indledningsvist synliggjort de to primære grene litteraturen synes at bevæge sig i.
9
Efterfølgende har jeg uddybet og præsenteret de udvalgte undersøgelser. Herunder har jeg, eks. tydeliggjort, hvordan brugen af midlertidige ansættelser er fordelt på brancher samt, synliggjort hvordan litteraturen tidligere har koblet midlertidige ansættelser og den psykologiske kontraktteori.
Indledningsvist vil jeg dog tydeliggøre, hvad jeg henviser til når jeg taler om midlertidige ansættelser i nærværende speciale. En midlertidig ansættelse kan dække over flere forskellige ansættelsesformer eks: tidsbegrænset ansat, projektansat, kontraktansat, vikar, bureauvikar mv. Ifølge den danske bekendtgørelse for lov om tidsbegrænset ansættelse defineres en midlertidig ansat som følger:
§ 3. Stk. 2. Ved tidsbegrænset ansat forstås i denne lov en lønmodtager i et ansættelsesforhold, der er etableret direkte mellem lønmodtageren og en arbejdsgiver, når tidspunktet for ansættelsesforholdets udløb er fastsat ud fra objektive kriterier såsom en bestemt dato, fuldførelsen af en bestemt opgave eller indtrædelsen af en bestemt begivenhed (Retsinformation, 2008).
Det vil altså sige, at den midlertidige ansættelse er en ansættelsesform, hvor medarbejderen dels er ansat direkte i virksomheden, og dels hvor ophørstidspunktet er aftalt på forhånd. I dette speciale, vil jeg medtage alle former for midlertidige ansatte, der indgår i ovennævnte definition. Jeg vil dermed ikke skelne mellem de forskellige formål med den tidsbegrænset ansættelse, eks. om medarbejderen er ansat på en projektkontrakt (med udløb når opgaveperioden er ophørt), eller om der er tale om barselsvikariat (hvor den midlertidige oprører som substitut for en fraværende ansat). I stedet vil jeg medtage alle former for midlertidige medarbejdere der er ansat direkte i organisationen. Augmentet herfor er, at det ikke er relevant for mine undersøgelser, hvilken type tidsbegrænset ansættelse medarbejderen er ansat i, men nærmere hvilken position denne har i organisationen, og hvordan medarbejderen i denne midlertidige stilling oplever konstruktionen af ansættelsesforholdet.
To forskellige HR-strategier for midlertidige ansættelser
For overskuelighedens skyld har jeg indledningsvist tydeliggjort de to typiske HR-strategier, som florerer i litteraturen, da det opleves som essentielt for den enkelte artikels resultater, hvilken type midlertidig stilling der er tale om. Forståelsen for opdelingen er essentiel da ansættelsesformen har betydning for, hvilke handlemuligheder individet har, og dermed har ansættelsesformen yderligere betydning for forventningerne i parternes psykologiske kontrakt. Hertil vil jeg opsummere de vigtigste punkter og præcisere, hvad de har af betydning for min videre undersøgelse, og først efterfølgende vil jeg, som nævnt præsentere de enkelte undersøgelser.
Den første litterære gruppering af midlertidige ansatte omhandler gruppen af marginaliseret arbejdstagere, som mister retten en lang række rettigheder og goder i samfundet. Disse arbejdstagere bestrider typisk en jobudførelse, som passer til Xxxxxxxxx (1984)
10
periferigruppering, og Xxxxxxxxx (1995) outsider grupper (præsenteres senere), hvor den midlertidige medarbejder er eksternaliseret fra beslutningsprocessen og den daglige drift i organisationen. Alt sammen for at sikre organisationen en numerisk fleksibilitet (Atkinson, 1984). Det er altså en stillingsform der forhindrer medarbejderen i at opnå den samme organisatoriske internalisering, som en permanent ansat pga. den prekære tilknytning til organisationen. Arbejdet for denne midlertidige medarbejder, er dermed forbundet med en meget lille, eller ingen kompetenceudvikling da denne gruppe af arbejdstagere typisk udfører mere standardiseret arbejdsopgaver. Der er meget litteratur der behandler dette klassiske syn på en midlertidig ansættelse, på alle niveauer af arbejdsmarkedsforskningen: samfunds- (arbejdsmarkedsudvikling og problematikker) -, organisatorisk- (behovet for numerisk fleksibilitet) og individuelt niveau (retten til goder- og heldredsudfordringer). Ser man desuden på denne numeriske tilgang til den midlertidige ansættelse med teorien fra den psykologiske kontrakt, giver litteraturen den forklaring at medarbejderen der udfører denne form for ekstern tilknyttet tidsbegrænset arbejde, besidder en smal og asymmetrisk psykologisk kontrakt der primært er styret af organisationen.
Dermed mister den psykologiske kontrakt sit gensidighedsperspektiv da det, i dette tilfælde bliver en ensidet kommandovej, hvor organisationen bidrager mindre til arbejdsforholdet end medarbejderen (Xxxxxx, et al, 2008). Denne type af midlertidig beskæftigelse er beskrevet til primært at blive varetaget af ͛ů-ŽƉǁĞƌĨŽƌmŵeĂdaŶrbeĐjdĞer͛e, der har meget lille eller ingen indflydelse på deres arbejdsbetingelser.
Den anden form for HR-strategi for midlertidig ansættelse, kommer til syne når vi ser på midlertidige ansættelser fra et organisatorisk perspektiv, hvor især Xxxxxxxxx og Xxxxxxxxxx (2012) og Xxxxx et al (2010) står dominerende (præsenteres senere). Her er der ikke nogen organisatorisk, eller synlig arbejdsmæssig forskel på den midlertidige ansatte og den permanente ansatte. De indgår på lige fod i organisationen set på beslutningsprocesser, arbejdsopgaver, organisatorisk indflydelse, og ikke mindst i forhold til organisationens forventninger til kvalitet af arbejdsudførelsen. Hvis man dykker ned i litteraturen for den psykologiske kontrakt samt atypiske arbejdsformer, tegner der sig dog et billede af at der ikke har været den samme interesse, i at undersøge arbejdsforholdet, set fra denne type midlertidige ansattes perspektiv.
Yderligere synes det kun i begrænset omfang at være undersøgt, hvilken betydning ansættelsesformen har for medarbejderens organisatoriske indsats (Xxxxxx, 2003; Xxxxxxx og Castanheira, 2006; Xxxxx et al, 2008; Xxxxxxx og Xxxxxxx, 2011; Xxxxxxx, 2005). Litteraturen giver dermed ikke et ensidigt billede af, hvilken indvikling den midlertidige, strukturelle og internaliserende arbejdsform har på organisationsindsatsen. Et flertal af litteraturen tilkendegiver dog, at der kan ses en sammenhæng mellem om den enkelte atypiske ansatte føler sig investeret i af organisationen, og dennes lyst til at engagere sig og bidrage til organisationen (Chambel og Castanheira, 2006; Sharkie, 2005 mv.).
11
Den individuelle betydning ved en midlertidig ansættelse
Jeg undersøger, som nævnt konstruktionen af ansættelsesforholdet fra et organisatorisk niveau hvor jeg, ud fra medarbejderens perspektiv undersøger konstruktionen af ansættelsesforholdet, og dennes indflydelse på medarbejderens organisatoriske indsats. Det er derfor ikke min hensigt at undersøge den midlertidige medarbejders individuelle dybere følelsesmæssige betydning ved at være midlertidig ansat. Alligevel opleves det som væsentligt for forståelsen af medarbejderens oplevelse af ansættelsesforholdet, hvordan det kan opleves at være ufrivillig ansat i en midlertidig stilling. Formålet er at vise, nogle af de problematikker der individuelt kan følge med at bestride en midlertidige stilling, og hermed skabe bedre forståelse for medarbejderens arbejdsmæssige situation. Derfor vil jeg i dette afsnit præstenere nogle af de litterære bevægelser på dette område. Indledningsvist vil jeg dog nævne at, der på samfundsniveau findes en lang række litterære debatter der beskæftiger sig med udviklingen af de midlertidige ansættelsesformer, samt hvilken betydning disse har for eks. medarbejderen (Standing, 2017; Xxxxxxxx et al, 2017; Xxxxxxx et al, 2018; Xxxxxxxx, 2018; Scheuer, 2017, 2019 mv), og for det danske arbejdsmarked (Xxxxxx, 2011a, 2011b; Scheuer, 2017, 2019 mv.). Jeg vil dog ikke gå dybere ind i debatten om den midlertidige ansættelse på samfundsniveau, da det ikke er falder ind under nærværende speciales undersøgelsesområde.
Fra et individ perspektiv viser det literærer felt, at en ufrivillig bestridelse af en atypisk stilling, over en længer periode kan medføre en række udforinger for den enkelte. En af udfordringerne er en økonomiske usikkerhed, da en atypiske medarbejder oftere bliver ledige end en normalbeskæftiget (Cevea, 2015; Cevea, 2017; Djøf, 2016; Xxxxxxx, 2017). En anden usikkerhed er manglede overenskomstmæssige rettigheder, såsom retten til arbejdsmarkedspension og fuld løn ved barsel (Larsen. 2011b, Scheuer, 2017, Standing, 2017). Derudover modtager den atypiske ansatte oftere en lavere løn end en sammenlignelig fastansat (Scheuer, 2017; Scheuer, 2019, Djøf 2016; Cevea, 2015), og de har ofte sværere ved at blive efteruddannet (Xxxxxx, 2011b; Xxxxxxx, 2017, 2019). Samtidigt diskuteres det, om disse medarbejdere til en vis grad også mangler ansættelsessikkerhed, da loven om tidsbegrænset ansættelser giver organisationerne mulighed til at forlænge, og dermed fastholde medarbejderen i en usikker position, så længe der forelægger en objektiv begrundelse (Retsinformation, 2008; DM, 2019b). Det er dog ikke blot de materielle goder og rettigheder, som den enkelte i en atypiske stilling kan møde af udforinger. Ifølge en række undersøgelser, kan det have både fysiske og psykiske konsekvenser for medarbejderen, at være fastlåst i ufrivillige atypiske ansættelseskår, eks. i form af hovedpine, stress og depression (Sirviö et al, 2012; Xxxxx, 2017; Xxxxxx et al, 2014; Xxxxxxx et al, 2021; NFA, 2022 (igangværende studie) mv.). Den essentielle forskel her, er om medarbejderen bestrider den atypiske stilling af lyst eller af nød. Hvor de fleste undersøgelser på feltet peger på, at der er rigtig mange arbejdstagere der ikke frivilligt har valgt at bestride sin atypiske stilling (Cevea, 2015; Cevea, 2017; Scheuer, 2017; DM, 2019b, Djøf, 2018). Eks. viser en undersøgelse fra Dansk Magisterforening (DM) at 40 % af deres medlemmer, der bestrider en midlertidig stilling, er midlertidig ansat af mangel på alternativer (DM, 2019b). Opsummerende viser litteraturen på området, at de negative
12
konsekvenser for individets velbefindende typisk opstå, hvis denne operer i den midlertidig stilling i mangel på alternativer. Dermed er det essentielle at tage med herfra om den midlertidige kernemedarbejder bestrider sin stilling af lyst eller af nød.
Hvem er den midlertidige ansatte?
På det danske arbejdsmarked er der, på trods af uenighederne om betydningen for dels arbejdsmarkedsudviklingen, og for individet selv en generel litterær enighed om, at udviklingen af atypiske beskæftigelse i Danmark har ligget forholdsvist stabilt på 7-10 % af arbejdsstyrken de sidste mange år. Der kan derfor ikke, ses en tendens til at der bliver flere arbejdstagere i disse stillinger (Scheuer, 2017; Cevea, 2015; DA, 2019, DM, 2019, Xxxx et al, 2018; DST, 2019). Samtidigt henviser litteraturen dog til, at der til trods for denne stabile udvikling, ses der en større differentiering i brugen af atypiske arbejdskraft fordelt på brancher. Eks. ses der en høj andel af tidsbegrænset stillinger i kultur og fritidsbranchen (Scheuer, 2017; DM, 2019), i håndværksbranchen (Cevea, 2015), men også i det akademiske arbejde (Djøf, 2019, 2018, 2016; DM, 2019a, 2019b, såsom universitetsundervisning (Xxxxxxx et al, 2019; Xxxxxxxx, 2018; Scheuer, 2017). De atypiske stillinger er dermed fordelt over alle uddannelsesniveauer, men de ses i særdeleshed hos de ufaglærte, og arbejdstagere med en lang videregående uddannelse (DM 2019a, DM2019b). For nærværende speciale er det gruppen af akademisk udannet der er mest interessant, da det er denne gruppe der beskriver medarbejderen i casen
Det er dog ikke kun akademiske udannet der er højere sandsynlighed for at bestride en midlertidig stilling. Hvis man ser nærmere på litteraturen, tegner der sig yderligere et billede af, at også ansatte i den offentlige sektor i højere grad er ufrivilligt ansat i midlertidige stillinger (DA, 2017, 2019; Xxxx et al, 2018; Xxxxxx, 2008; Xxxxxxx, 2017, 2019). Der er flere forklaringer på, hvorfor der umiddelbart er flere ansatte i usikre stillinger i den offentlige sektor. En af forklaringerne er, at den offentlige sektor er presset på økonomi, og at organisationernes HR- strategi derfor begrænser de faste midler der giver mulighed for fastansættelse. Derfra benytter de enkelte forvaltninger sig eksempelvis, af puljemidler fra investeringsindsatser til at dække akut personaleefterspørgsel i en begrænset periode (DM, 2019, Holte et al, 2018). Denne HR-strategi kan sammenlignes med Xxxxx et al (2010) beskrivelse af den startetiske brug af midlertidige ansættelser, som jeg vil præsentere senere. Opsummerende kan jeg herfra synliggøre, at det ikke er unormalt at den akademisk uddannede, i den offentlige sektor bestrider en midlertidig stilling, hvilket yderligere beskriver medarbejderne i casen for nærværende speciale.
Organisationens behov for fleksibilitet og midlertidige ansættelser
Hvis man ser på litteraturfeltet for midlertidige ansættelser fra et organisatorisk niveau, der er essentielt for nærværende speciale, danner der sig en forståelse for, at de atypiske ansættelsesformer er koblet til et organisatorisk ønske, om en mere agil- og fleksibel virksomhed. Når man taler om fleksibilitetsformer er de mest omtalte, i litteraturen den numeriske- og den funktionelle fleksibilitet (Xxxxxxxxx, 2001; Kalleberg, 2001). Her beskriver litteraturen oftest den
13
funktionelle fleksibilitet, som en fleksibilitetsform der blev varetaget af den traditionelle fastansatte, der ved at skifte mellem jobfunktioner både øger sine egne kompetencer, samt gør virksomheden mere fleksibel. Den funktionelle fleksibilitetsform har dermed historisk været udført af intern arbejdskraft der besad stærke kompetencer, og som var dybt integreret og investeret i virksomheden ʹen såkaldt kernemedarbejder (Xxxxxxxxx, 2001; Kalleberg, 2001; Xxxxxxxxx og Xxxxxxxxxx, 2012; Xxxxx et al, 2010). Den numeriske fleksibilitet bliver til gengældt set som en fleksibilitetsform der varetages af medarbejdere, der kun har en perifer tilknytning til arbejdspladsen, og derfor udfører medarbejderen også kun mere simple arbejdsopgaver der ikke kræver den store oplæring eller investering af organisationen.
Ser man på litteraturfeltet for den fleksible organisation står Xxxx Xxxxxxxxx (1984) model the flexible firm som en af de mest citeret. Kendetegnet ved Atkinsons (1984) model er, at den opdeler arbejdsstaben i de to grupper: Den fastansatte kernemedarbejder der opfylder virksomhedens behov for funktionel fleksibilitet, og dernæst to niveauer af perifert tilknyttet medarbejdere, der opfylder organisationens behov for numerisk fleksibilitet1. Den første gruppe af periferimedarbejdere er, ifølge Xxxxxxxx (1984) typisk fuldtidsansatte, men udfører mindre virksomhedsspecifikke arbejdsopgaver. Den anden gruppe, af perifært tilknyttet medarbejdere opstår, ifølge Xxxxxxxx (1984) hvis en organisation har behov for at supplere den numeriske fleksibilitet, i den første gruppe med funktionel fleksibilitet. Dette miks vil da efterlade de meget standardiseret arbejdsopgaver. Denne organisatoriske opdeling af ansættelsesformer, medfører i praktisk en segmentering af arbejdsskaben i form af: Den traditionelle kernemedarbejder, der er
ŚƆũƚ ƵĚĚĂŶŶĞƚ ŽŐ ƵĚĨƆƌĞtæƌt k ny͛tteŚt tŝil vŐirkŚso mƉheĞdeƌnsĨŽƌŵĂŶĐĞ͛ Ž
kerneoperation, og den perifert tilknyttede medarbejder der bestrider en atypisk stilling, udføre mere simple jobopgaver og typisk er lavt uddannet (Xxxxxxxxx, 2001, Xxxxxxxxx og Xxxxxxxxxx, 2012, Xxxxx et al, 2010, Xxxxxxxx, 1984). Hvis man sammenligner casen fra nærværende speciale med Xxxxxxxxx (1984) model vil man kunne se ligheder mellem den midlertidige ansatte i BUF, og modellens første perifere gruppe, idet disse arbejdstagere er ansat på fuld tid, samtidigt med at stilling er forbundet med en usikkerhed pga. den tidsbegrænsede form. Dog er det ikke tilfældet at den midlertidige medarbejder i BUF udfører mindre virksomhedsnære, eller mindre kompliceret arbejdsopgaver end de fastansatte. Tværtimod forventes det, at de løser de samme arbejdsopgaver på præcis samme niveau, som deres fastansatte kollegaer. Af denne årsag bevæger jeg mig herfra væk fra Xxxxxxxxx model og dykkere længere ned i litteraturen om den fleksible organisation. Som eksempel kan nævnes Xxxxxxxxxx og Xxxxxxxxxxx studie fra 2012, hvis resultater tydeliggør 3 forskellige HR-strategier, hvorpå virksomhederne arbejder med de to fleksibilitetsformer, og hvoraf kun den første strategi passer med Xxxxxxxxx (1984) kerne- periferi model. I de to tilbageværende HR-strategier tilpassede virksomheden enten sine arbejdsopgaver til enten den numeriske- eller den funktionelle fleksibilitetsform.
1 Vær opmærksom på at Atkinson (1984) henviser til tre fleksibilitetsformer: Funktionel, numerisk og finansiel (løn tilpasset udbud/efterspørgsel samt fleksible lønsystemer). Jeg har dog for overskuelighedens skyld kun medtaget den funktionelle og den numeriske fleksibilitet, da disse generet er de mest omtalte i litteraturen.
14
Ved at tilpasse arbejdsopgaverne til den numeriske fleksibilitetsform organiserede virksomheden arbejdet på en sådan måde, at det kunne udføres af ͛ůŽǁ aƐrbŬejŝdskůraůft ĞudĚen͛ den store internalisering i organisationen, eks. rutine arbejde eller simplificeret opgaver. Denne organisatoriske strategi omtalte Xxxxxxxxx og Xxxxxxxxxxx (2012) som all periphery tilgangen, hvilket ikke er passende for de midlertidige medarbejdere i dette speciales case. Modsat viste Xxxxxxxxx og Xxxxxxxxxxx (2012) studie at andre, typisk ͛high performance͛virksomheder, organiser arbejdet på den sådan måde, at det dækker den funktionelle fleksibilitet. Her kan alle typer af ansættelsesstillinger ses som en del af kerneaktiviteten, idet der ikke ses en strukturel forskel på arbejdsudførelsen hos de traditionelle fastsatte, og de atypiske ansatte som eks. den midlertidige ansatte. Denne tilgang kaldte Xxxxxxxxx og Xxxxxxxxxx, 2012 for all core tilgangen. Fra Xxxxxxxxxx og Xxxxxxxxxxx (2012) studie vil jeg medtage aspektet, at der organisatorisk findes andre måder, end den traditionelle opdeling af kerne- og periferi medarbejdere, til at dække det organisatoriske behov for fleksibilitet. For nærværende undersøgelse er det interessant dog, at nogle virksomheder inkluderer de midlertidige ansatte i deres kerneaktivitet på lige fod med de fastansatte ʹhvilket er hvor jeg har fået inspiration til termen ͛kernemedarbejder͛.
I sammen tråd, som Xxxxxxxxxx og Xxxxxxxxxxx (2012) studie finder man Xxxxx et al
(2010) studie, hvor forskerne kommer frem til at ǀŝƐƐĞ ƚLJƉĞƌ ĂĨ ǀŝƌŬƐŽŵŚĞĚ ƉĞƌĨŽƌvŵirkĂsoŶmhĐedĞer͛, i stigende grad arbejder med det de kalder strategisk brug af
midlertidige ansatte. Hertil er Holsts et al (2010) pointe, at organisationen centralt sætter en begrænsning på, hvor mange fastansatte der er budgetteret til, uagtet arbejdspresset. Herfra er det op til den enkelte leder at vurdere om arbejdspresset er så stort, at det kræver ekstern arbejdskapacitet. Denne ekstra arbejdskapacitet skal, i så fald findes i andre budgetter end den faste, eks. som i denne cases tilfælde, hvor BUF ansætter ud fra midlertidige investeringspuljer. Holst et al (2010) pointe med den startetiske brug af midlertidige ansatte, er at disse medarbejdere ikke forventes at behandle anderledes arbejdsopgaver, eller blive mindre specialiseret end den fastansatte. På samme måde som i Xxxxxxxxxx og Xxxxxxxxxx (2012) all-core tilgangen forventes medarbejderen tværtimod, at operer ligeså internaliseret i organisationens kernebedrift, som den fastansatte medarbejder, hvilket også er tilfældet for medarbejderne i dette speciales case.
Med udgangspunkt i Xxxxxxxxx og Xxxxxxxxxx (2012), og Xxxxx et al (2010) er det interessante for nærværende undersøgelse, hvordan nogle virksomheder strategisk, fra central side gør brug af
midlertidige ansættelser og samtidigt, hvordan disse tilgås ƵĚ Ĩ-ƌĐĂŽ ƌ͛ĞĂ͛ů ůƚŝůŐĂŶŐĞŶ͕ ikke er forskel på forventningerne til arbejdsudførelsen mellem den midlertidige- og den
fastansatte. Jeg oplever dog et videnshul i litteraturen i forhold til, hvad denne lave organisatoriske investering i den midlertidige ansatte, i form af den midlertidige stilling kombineret med det høje præstationskrav en internaliseret position medføre, har af betydning for arbejdsforholdet mellem organisationen og individet. Jeg vil derfor nu tydeliggøre hvordan Xxxxxxxx, fra forrige afsnit, ser på brugen af midlertidige ansættelser.
15
Moderne ansættelser og psykologiske kontrakter
Ifølge Xxxxxxxx (1995) er der to måder at vurdere implikationerne i ansættelsesforholdet, hvilket er: tidsintervallet (kort tid vs. lang tid) og niveauet af internalisering vs. eksternalisering2 (Xxxxxxxx, 1995). Ifølge Xxxxxxxx (1995) vil medarbejdere, med et langsigtet tidsinterval erhverve sig viden og kompetencer, der er specielt tilpasset den pågældende virksomhed, pga. medarbejderens ofte større følelsesmæssige tilknytning. Graden af hvor internaliseret medarbejderen er i organisationen kan forklares ved, hvor inkluderet denne er i organisationens kerneaktiviteter. Jo mere inkluderet medarbejderen er, jo større en insider vil denne være i organisationen, og jo mere vil denne yderligere være følelsesmæssigt forbundet til virksomheden. Organisationer internaliserer sine medarbejdere i takt med, at denne lærer virksomhedsspecifikke evner og adfærd, der bidrager til
organisationens konkurrencefordele. Omvendt eksternaliserer organisationen sine medarbejdere, ved ikke at inddrage denne i kerneaktiviteten og hermed, fastholde dem i positioner hvor medarbejderens evner er let udskiftelige (Xxxxxxxx, 1995). Baseret på disse krydsene dimensioner (tidsperspektiv vs. internaliseringsgrad), har Xxxxxxxx (1995) udviklet en model der beskriver rammen for arbejdsrelationen (illustration 1.1). På lige fod med både Xxxxxxxx (1984), Xxxxxxxxx og Xxxxxxxxxx (2012) og Xxxxx et al (2010), er Xxxxxxxxx (1995) antagelse her, at den
traditionelle ansættelse, er forbundet med medarbejdere der er højt internaliseret, besidder et langsigtet tidsinterval og er integreret i organisationen. Denne type medarbejdere beskriver Xxxxxxxx (1995) ligeledes, som en coremedarbejder. Den næste medarbejdertype kalder Xxxxxxxx (1995) for careeriets, hvilket henviser til en medarbejder der ses som insider, men kun er tilknyttet organisationen over en kortere tidsperiode. Denne medarbejder ønsker ikke, på eget initiativ at være fastholdt i organisationen over en længere periode, da han/hun ser det som en hæmning af sin individuelles karriereudvikling. Den næste medarbejdertype, Xxxxxxxx (1995) beskriver er den hun kalder pooled workers, hvilket er medarbejdere der er tilknyttet organisationen over en længere periode, men som ikke bliver internaliseret. Xxxxxxxx (1995) beskriver eks. denne medarbejdertype som en tilkaldevikar, eller andre former for periodevise ansatte der arbejder for organisationen uregelmæssigt, men som oftest over en længere periode. Den sidste medarbejdertype Xxxxxxxx (1995) beskriver er independent contractors, hvilket er en medarbejder der beskrives, som outsideres med et kort tidsinterval til organisationen. Rousseaus
2 Hvorvidt medarbejderen bliver indlemmet i virksomhedens kerneaktivitets eller ej.
16