Industriens

Så længe denne overenskomst står ved magt, må ingen af de undertegnede organisationer eller disses medlemmer, enten enkeltvis eller flere i forening, forsøge på ved noget som helst middel, åbent eller skjult, at modarbejde dens bestemmelser eller fremtvinge nogen forandring deri.

Parterne er enige om, at hvor lovgivningen fremover måtte gribe ind i parternes bestemmelser og deraf affødte rettigheder, er par- terne forpligtet til positivt at medvirke til, at det oprindelige afta- leforhold genoprettes i det omfang, det er teknisk og lovmæssigt muligt.

Organisationerne er enige om, at respekten for overenskomstens overholdelse – fredspligten – er en grundlæggende forudsætning for overenskomstsystemets bevarelse.

Anm.

Parterne er dog enige om, at Funktionærloven har en særlig karakter.

§ 1 Overenskomstens område ‌

Nærværende overenskomst omfatter:

Stk. 1

a. Tekniske funktionærer, som hovedsageligt er beskæftiget med teknisk/klinisk bistandsydelse, som typisk udføres af medar- bejdere, der har en grundlæggende teknikeruddannelse eller en videregående teknikeruddannelse, herunder uddannelse på konstruktørniveau. Arbejdsfunktioner omfattet af nærvæ- rende overenskomst udføres typisk af medarbejdere med en uddannelse som bl.a. teknisk designer, produktionsteknolog, byggetekniker, it-teknolog (retning elektronik), VVS-installa-

tør, elinstallatør, eksporttekniker, bygningskonstruktør, proces- teknolog, automationsteknolog og designteknolog eller med- arbejdere med tilsvarende kvalifikationer. De videregående uddannelser er betegnelsen for de erhvervskompetencegivende teknikeruddannelser, som uddannelses- og beskæftigelsesmæs- sigt er placeret i området mellem erhvervsuddannelser på den ene side og ingeniøruddannelser på den anden side.

b. Tekniske funktionærer, som har en af de i bilag 2 nævnte pro- fessionsbacheloruddannelser m.v. og med denne uddannelse som forudsætning udfører arbejde i tilknytning til det i pkt. a beskrevne dækningsområde.

Stk. 2

a. Funktionærer, som hovedsageligt er beskæftiget med handels- og kontorarbejde, som typisk udføres af medarbejdere med en handels- og kontoruddannelse (erhvervsuddannelse/EUD eller kort videregående uddannelse/KVU), og funktionærer, der som speciale er beskæftiget med edb-arbejde, som typisk udføres af medarbejdere med en edb-uddannelse, som f.eks. datamatiker, informatikassistent, edb-assistent, akademi- uddannelsen i informationsteknologi eller medarbejdere med tilsvarende kvalifikationer.

b. Funktionærer, der er uddannet som laboranter (erhvervsud- dannelse/EUD eller kort videregående uddannelse/KVU) eller som udfører arbejde, som forudsætter samme faglige kvalifika- tioner. Uddannede miljøteknikere, laboratorieteknikere samt andre laboratoriefunktionærer, der udfører mere krævende kemisk, biologisk eller fysisk laboratoriearbejde eller er pålagt særligt ansvar.

c. Funktionærer, som har en af de i bilag 3 nævnte professions- bacheloruddannelser m.v. og med denne uddannelse som for- udsætning udfører arbejde i tilknytning til det i pkt. a eller b beskrevne dækningsområde samt er medlem af Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund i Danmark.

Stk. 3

Overenskomsten omfatter foruden funktionærer tillige medarbej- dere, hvis arbejde er af den ovenfor beskrevne karakter, men hvor medarbejderen ikke er beskæftiget gennemsnitligt mindst 8 timer ugentlig.

Endvidere omfatter overenskomsten arbejdsfunktioner, som på grund af arbejdets art ikke er omfattet af Funktionærloven, såsom kontorbetjent og piccolo/linearbejde.

Vikarer som udsendes af vikarbureauer, der er omfattet af over- enskomsten, til brugervirksomheder for at udføre arbejdsopgaver omfattet af overenskomstens faglige gyldighedsområde, er gennem vikarbureauet omfattet af overenskomsten.

Hvor der i denne overenskomst anvendes ordet funktionær, finder bestemmelsen tillige anvendelse på de i nærværende stk. beskrevne medarbejdere, dog ikke § 15, stk. 1.

Særregel for handels- og kontorområdet samt laboratorieområdet – 50 pct.-reglen (§ 1, stk. 2 og 3).

Nærværende overenskomst er dog kun gældende for så vidt angår de under § 1, stk. 2 pkt. a og b, § 1, stk. 3 anførte medarbejdere, hvis overenskomsten er sat i kraft på virksomheden for disse områder.

Der henvises til bilag nr. 1 vedrørende 50 pct.-reglen.

Fælles anmærkning vedrørende professionsbacheloruddannelser

m.v. på det tekniske område, handels- og kontorområdet samt laboratorieområdet (§ 1, stk. 1, pkt. b og § 1, stk. 2, pkt. c):

Det er en betingelse, at funktionæren ikke udfører arbejde, der typisk forudsætter et kvalifikationsniveau svarende til en lang videregående uddannelse eller udfører arbejde som beskrevet i overenskomstens bilag 1 pkt. 4 b (ledelse m.v.).

Nogle af uddannelserne er opført både i bilag 2 og i bilag 3. I disse tilfælde er funktionærens speciale og arbejdsfunktioner afgørende for, om funktionæren er omfattet af § 1, stk. 1, pkt. b eller § 1, stk. 2, pkt. c.

Bestående ansættelsesforhold for funktionærer, der omfattes af overenskomsten efter denne bestemmelse, må ikke forringes som helhed.

For så vidt angår pension gælder overenskomstens § 8, stk. 6, punkt g.

Anmærkning vedrørende professionsbachelorer m.v. på handels- og kontorområdet samt laboratorieområdet (§ 1, stk. 2, pkt. c):

For funktionærer omfattet af § 1, stk. 2, pkt. c gælder, at overens- komsten skal være sat i kraft på virksomheden på det område, som funktionærens professionsbacheloruddannelse og arbejdsopgaver knytter sig til, dvs. enten det i stk. 2 pkt. a eller det i stk. 2 pkt. b beskrevne område. De i punkt c omhandlede funktionærer indgår ikke i beregningen efter 50 pct.-reglen.

Det påhviler funktionæren i § 1, stk. 2, pkt. c at give virksomheden skriftlig meddelelse om medlemskab af Handels- og Kontorfunkti- onærernes Forbund med behørig dokumentation herfor snarest muligt efter indmeldelse. Overenskomsten bliver herefter gældende for funktionæren med 2 måneders varsel til kvartalsmæssig ikraft- træden (dvs. 1. januar, 1. marts, 1. juli eller 1. oktober). Funktio- næren omfattes af relevante lokalaftaler for overenskomstdæk- kede funktionærer på virksomheden. Virksomheden har ret til

at kræve, at funktionæren én gang om året dokumenterer fortsat medlemskab af forbundet. Såfremt funktionæren ikke kan doku- mentere fortsat medlemskab, mister funktionæren retten til over- enskomstdækning med virkning fra udgangen af næste måned.

Stk. 4

Overenskomsten omfatter tillige funktionærer, der hovedsageligt er beskæftiget med arbejdsfunktioner, der falder inden for det fæl- les uddannelsesområde for DIO I og CO-industris timelønsfor- bund, f.eks. datateknikere, samt funktionærer, der hovedsageligt er beskæftiget med arbejdsfunktioner, der falder inden for elektri- keruddannelsen.

Anmærkning til stk. 4:

For en funktionær, der ikke i praksis er blevet henført til Industriens Funktionæroverenskomst, gælder, at overenskomsten først finder anvendelse, når virksomheden eller den pågældende funktionær anmoder herom.

Denne anmærkning har ingen indvirkning på funktionærens stilling efter funktionærloven.

Overenskomsten træder først i kraft for funktionæren med 2 måneders varsel til udgangen af en måned efter kravets fremsættelse. De i

stk. 4 omhandlede funktionærer indgår ikke i beregningen efter 50 pct.-reglen.

Med hensyn til rettigheder medarbejderen erhverver i henhold til overenskomsten, medregnes den anciennitet, medarbejderen tidligere har optjent på Industriens Overenskomst, såfremt medarbejderen hidtil har været ansat på virksomheden i henhold til Industriens Overenskomst. Medarbejderen bevarer det opsigelsesvarsel, der var gældende på overflytningstidspunktet, indtil den pågældende i henhold til funktionærloven opnår mindst samme opsigelsesvarsel.

Om pension henvises til bestemmelsen i § 8, stk. 1.

Anmærkning til § 1:

Forbund under CO-industri kan begære afholdt ét møde i konkrete virksomheder, såfremt der er en begrundet formodning om, at virksom- heden beskæftiger medarbejdere inden for overenskomstens dæknings- område, som fejlagtigt/uretmæssigt holdes uden for overenskomstdæk- ning. Mødet finder sted på virksomheden med deltagelse af organisa- tionerne og har til formål at sikre relevante medarbejderes korrekte overenskomstmæssige placering.

Anmærkning vedrørende uddannelsesbetegnelser:

Ved ændring af en uddannelsesbetegnelse nævnt i overenskomsten eller i bilag 2 eller bilag 3 hertil, drøfter parterne i tvivlstilfælde den konkrete uddannelse i et af overenskomstparterne nedsat udvalg, jf. Protokollat om opdatering af uddannelsesbetegnelser i Industriens Funktionæroverenskomst § 1. Er der alene tale om en ændring i ud-

dannelsens navn eller en ”gammel” uddannelsesbetegnelse, er parterne enige om, at ændringen ikke påvirker overenskomstdækningen.

§ 2 Nyoptagne virksomheder ‌

Stk. 1

Virksomheder, som ved deres optagelse i DIO I har overenskomst med et eller flere forbund inden for CO-området dækkende nær- værende overenskomsts område, omfattes uden særlig opsigelse af en sådan overenskomst af nærværende overenskomst fra tids- punktet for optagelsen. Dette gælder, uanset om overenskomsten er en særoverenskomst, en tiltrædelsesoverenskomst eller en lokalaftale.

Stk. 2

Der optages snarest efter virksomhedens optagelse i DIO I tilpas- ningsforhandlinger med det formål at udforme eventuelle lokale aftaler på en sådan måde, at bestående overenskomstforhold ikke forrykkes som helhed.

Stk. 3

Lokalaftalerne vil efter udløbet af perioden for den hidtil gældende overenskomst være omfattet af § 23.

Stk. 4

Nyoptagne medlemmer af DIO I, der forinden indmeldelsen i DIO I ikke har etableret en pensionsordning for medarbejdere omfattet af dækningsområdet for nærværende overenskomst, eller som for disse medarbejdere har en pensionsordning med lavere pensions- bidrag, kan kræve, at pensionsbidraget fastsættes således:

Senest fra tidspunktet for DI-meddelelse til CO-industri om virk- somhedens optagelse i DIO I skal arbejdsgiverbidraget henholds- vis lønmodtagerbidraget udgøre mindst 20 pct. af de overens- komstmæssige bidrag.

Senest 1 år efter skal bidragene udgøre mindst 40 pct. af de over- enskomstmæssige bidrag.

Senest 2 år efter skal bidragene udgøre mindst 60 pct. af de over- enskomstmæssige bidrag.

Senest 3 år efter skal bidragene udgøre mindst 80 pct. af de over- enskomstmæssige bidrag.

Senest 4 år efter skal bidragene udgøre mindst fuldt overenskomst- mæssigt bidrag.

§ 2-3 ‌

Hvis pensionsbidragene på virksomheden er højere end 20 % af det overenskomstmæssige bidrag ved optagelsen, forbliver bidrags- satserne uforandrede, indtil de indhentes af optrapningsordnin- gens satser ovenfor, hvorefter de følger ovennævnte optrapnings- ordning.

Nuværende medarbejdere fortsætter med de aftalte pensions- bidrag, dog mindst samme niveau som optrapningsordningen. Medarbejdere, som ansættes efter indmeldelsestidspunktet, har krav på de samme pensionsbidrag som de medarbejdere, der var ansat forud for indmeldelsen, til enhver tid har krav på.

Ordningen skal senest 2 måneder efter indmeldelsen protokolleres mellem DIO I og CO-industri efter begæring fra DIO I, eventuelt i forbindelse med tilpasningsforhandlinger.

Stk. 5

Virksomheder eller organisationer, der ved indmeldelse ikke er omfattet af overenskomster eller aftaler med CO-forbund dækken- de (dele af) nærværende overenskomsts område, omfattes fra ind- meldelsesdatoen af nærværende overenskomst. For så vidt angår handels- og kontorområdet er det dog en forudsætning, at betin- gelserne i bilag 1 til overenskomsten (50 pct.-reglen) er opfyldt.

Anm.

For så vidt angår medarbejdernes anciennitet i nyoptagne virksomhe- der, se § 15, stk. 4.

§ 3 Lønbestemmelse

Stk. 1

Lønnen for den enkelte medarbejder aftales i hvert enkelt tilfælde mellem arbejdsgiveren og medarbejderen.

Stk. 2

Lønnen skal give udtryk for den enkeltes indsats, kvalifikationer, uddannelse og dygtighed samt stillingens indhold og ansvar.

Stk. 3

Vurdering og eventuel regulering af medarbejderens lønforhold sker individuelt mindst en gang om året.

Stk. 4

En medarbejder omfattet af overenskomsten er berettiget til at kræve en forhandling med virksomheden, såfremt medarbejderens løn afviger fra begyndelsesniveauet for sammenlignelige medarbej- dergrupper. Hvis denne forhandling ikke resulterer i enighed, er organisationen berettiget til at kræve en forhandling med DIO I på virksomheden. Uoverensstemmelse om lønforhold for enkeltper- soner kan ikke bringes til faglig voldgift.

Stk. 5

Uoverensstemmelser om lønforhold kan kræves behandlet ved faglig voldgift i tilfælde, hvor misforhold – som helhed taget – skønnes at være til stede. Begrebet »som helhed taget« betyder ikke, at der i alle tilfælde refereres til samtlige medarbejdere, der på den pågældende virksomhed er omfattet af overenskomsten.

Stk. 6

Såfremt der er enighed herom på den enkelte virksomhed, kan der etableres andre eller supplerende lønsystemer. Overenskomstpar- terne anser det for ønskeligt at anvende lønsystemer, der lokalt afpasses efter den enkelte virksomheds særlige forhold.

Såfremt en af de lokale parter stiller forslag om det, skal der optages lokale forhandlinger herom.

De lokale parter kan ligeledes søge råd og vejledning vedrørende lønsystemer hos organisationerne samt i ”Plusløn”, som er organi- sationernes metodevejledning i lønsystemer.

Et lokalt lønsystem må ikke stride mod nærværende lønbestem- melse.

Såfremt der er enighed herom, kan parterne ved udarbejdelse af lønsystemer anmode en repræsentant fra CO-industri henholdsvis DIO I om at medvirke.

Stk. 7

A. Elever under erhvervsuddannelse

Der indgås senest ved uddannelsens start en skriftlig uddannelses- aftale mellem elev og virksomhed i henhold til bestemmelserne i Lov om erhvervsuddannelser, kapitel 7.

§ 3

Til elever under erhvervsuddannelsesloven udgør minimallønnen: Pr. måned

	1.3.2014	1.3.2015	1.3.2016
1. år	kr. 10.375	kr. 10.570	kr. 10.770
2. år	kr. 11.495	kr. 11.715	kr. 11.935
3. år	kr. 12.640	kr. 12.880	kr. 13.125
4. år	kr. 13.665	kr. 13.925	kr. 14.190

Der ydes tillæg pr. måned til ovennævnte satser til elever på følgende uddannelser:

handels- og kontoruddannelserne med forudgående hhx-eksamen 1.3.2014 kr. 940,-

teknisk designeruddannelsen

1.3.2014	kr. 3.215,-
1.3.2015	kr. 3.275,-
1.3.2016	kr. 3.340,-

Der aflønnes med den sats, der svarer til det uddannelsesår, eleven befinder sig på i forhold til uddannelsens opbygning.

Elever på teknisk designeruddannelsen overgår fra trin 1 til trin 2 18 måneder efter uddannelsens start, dvs. efter grundforløbet, og et år i virksomheden (inkl. eventuelle skoleophold). Eleven forbli- ver på trin 2 den resterende del af uddannelsen.

Voksne elever:

Ved voksne elever forstås elever, der ved uddannelsesaftalens ind- gåelse er fyldt 25 år.

Voksne elever, som gennemgår en faglig oplæring i henhold til erhvervsuddannelsesloven, anbefales aflønnet efter bestemmelser- ne i overenskomstens § 3, stk. 1-4.

Voksne elever, der i mindst 12 måneder forud for aftalens oprettel- se har været ansat på den pågældende virksomhed, aflønnes dog i henhold til bestemmelserne i overenskomstens § 3, stk. 1-4.

Samtlige lønsatser er minimallønsatser, hvorfor der henvises til

§ 3, stk. 2.

For så vidt angår befordringsgodtgørelse henvises til bilag nr. 6. For så vidt angår udstationering henvises til bilag nr. 7.

B. Erhvervsakademiuddannelser (praktikanter)

Praktikken gennemføres på baggrund af en kontrakt/praktikaftale

og efter de vejledende retningslinjer, som er fastsat af de organisa- tioner, som dækker det pågældende område.

I praktikken betales for så vidt de dele af uddannelserne, som ikke er berettiget til SU, efter følgende lønsatser:

Pr. måned, kr.

Det tekniske område

1.3.2014	1.3.2015	1.3.2016
kr. 14.481	kr. 14.756	kr. 15.037

Det merkantile område

1.3.2014	1.3.2015	1.3.2016
kr. 17.478	kr. 17.810	kr. 18.148

Det drejer sig aktuelt om følgende uddannelser: Tekniske område:

Laborantuddannelsen.

Merkantile område: Biløkonomuddannelsen. Handelsøkonomuddannelsen.

For samtlige erhvervsakademiuddannelser gælder, at lønsatserne er minimalsatser, hvorfor der henvises til § 3, stk. 2.

§ 3-4 ‌

For erhvervsakademistuderende med forudgående erhvervsud- dannelse aftales en højere løn end ovennævnte satser, jf. § 3, stk. 2.

C. Erhvervsgrunduddannelse

Elever ansat efter Lov om erhvervsgrunduddannelse (EGU) afløn- nes med pr. måned

1.3.2014	1.3.2015	1.3.2016
kr. 10.602	kr. 10.803	kr. 11.008

§ 4 Fritvalgs Lønkonto

Stk. 1

Virksomheden indbetaler 1,3 pct. af den ferieberettigede løn, som stilles til rådighed for medarbejderens frie valg.

Indbetalingen reguleres:

1. marts 2015 til 1,7 pct.

1. marts 2016 til 2,0 pct.

Stk. 2

a. Medarbejdere, der pr. 1. maj har ret til feriefridage, skal inden den 1. april hvert år vælge eller fravælge muligheden for at afholde en eller flere af feriefridagene i det kommende ferieår, mod i stedet i denne periode løbende at få afsat yderligere 0,5 pct. af den ferieberettigede løn pr. fravalgt feriefridag. Hvis alle fem feriefridage fravælges, afsættes der således yderligere i alt 2,5 pct. Det antal feriefridage, som ønskes afholdt, afvikles og betales efter de nugældende regler i § 12, stk. 11.

b. Nyansatte medarbejdere, der efter 9 måneders ansættelse opnår ret til feriefridage, kan vælge, om en eller flere af de fem feriefridage ønskes afholdt efter nugældende regler. Det antal feriefridage, som ikke ønskes afholdt, indbetales til Fritvalgs Lønkontoen med beløbet pr. ubrugt feriefridag i § 12, stk. 11 e. For efterfølgende ferieår kan medarbejderen vælge efter pkt. 2 a.

c. En medarbejder, som har fravalgt en eller flere feriefridage, og derefter har sammenhængende fravær over tre måneder som

følge af sygdom eller tilskadekomst, kan rejse krav om et sup- plement til Fritvalgs Lønkontoen. Medarbejderen skal rejse kravet inden 3 uger efter ferieårets udløb.

Supplementet udgør:

• værdien af de fravalgte feriefridage, hvis medarbejderen skulle have dem udbetalt som ikke-afholdte feriefridage efter Indu- striens Funktionæroverenskomst § 12 stk. 11 e.

• fratrukket den del af Fritvalgs Lønkontoen, der stammer fra de fravalgte feriefridage.

Stk. 3

På virksomheder, hvor der for medarbejdere omfattet af overens- komstens pensionsordning er aftalt et højere pensionsbidrag end 12 pct., kan virksomheden og medarbejderen aftale at indbetale det ekstra beløb til Fritvalgs Lønkontoen i stedet for til pensions- ordningen.

Stk. 4

Medarbejderen kan vælge mellem følgende:

a. Løn i forbindelse med fritid:

Alle medarbejdere kan vælge dette element.

Når medarbejderen holder fri i forbindelse med ferie, søgnehel- ligdage, feriefridage eller overenskomstmæssige fridage i hen- hold til § 12, stk. 11, kan medarbejderen vælge at få udbetalt et beløb fra sin konto.

Medarbejderen vælger selv, hvor stor udbetalingen skal være, idet der dog aldrig kan udbetales større beløb, end der til enhver tid indestår på den pågældende medarbejders opspa- ringskonto.

Virksomheden fastsætter passende procedurer og frister for administrationen.

De lokale parter kan indgå aftaler om udbetaling, herunder aftale, at der udbetales beløb uden at medarbejderen holder fri. Der kan dog ikke indgås lokalaftale om, at indeståendet på Frit- valgs Lønkontoen udbetales løbende sammen med den øvrige løn.

b. Pension:

§ 4

For at kunne vælge pensionselementet skal medarbejderen i forvejen være omfattet af en arbejdsmarkedspension i henhold til overenskomsten.

Medarbejdere skal senest den 1. april hvert år oplyse om, hvor stor en andel af opsparingen til Fritvalgs Lønkontoen der ønskes afsat til pension igennem det kommende ferieår.

Når der vælges pension, indbetales den aftalte andel til pensi- onsselskabet og dermed ikke til Fritvalgs Lønkontoen. Indbeta- ling af pension udløser ikke arbejdsgiverbidrag.

Stk. 5 Restopsparing på Fritvalgs Lønkontoen

Hvis der er overskud på Fritvalgs Lønkontoen ved ferieårets udløb, videreføres beløbet til udbetaling i det efterfølgende ferieår.

Stk. 6

Ved fratrædelse opgøres Fritvalgs Lønkontoen, og evt. overskud udbetales sammen med sidste lønudbetaling fra virksomheden.

En medarbejder, der fratræder, kan alternativt vælge at få overført restsaldoen til sit feriekort, således at saldoen tillægges feriepenge- ne.

Stk. 7

Opsparingen til Fritvalgs Lønkontoen indeholder feriegodtgørelse samt ferietillæg af opsparingen.

Stk. 8

De lokale parter kan ved skriftlig lokalaftale åbne for, at virksom- heden og den enkelte medarbejder kan aftale en seniorordning efter følgende retningslinjer:

a. Medarbejderen og virksomheden kan aftale reduceret arbejds- tid. Parterne fastlægger selv med udgangspunkt i den enkeltes ønsker og virksomhedens driftsmæssige behov den konkrete udformning af arbejdstidsreduktionen i form af f.eks. længe- re sammenhængende arbejdsfri perioder, fast reduktion i den ugentlige arbejdstid eller andet.

b. Seniorordninger kan etableres for medarbejderen fra 5 år før den til enhver tid gældende folkepensionsalder.

c. Medarbejderen kan i forbindelse med en sådan arbejdstids- reduktion vælge at konvertere løbende pensionsopsparing, jf.

§ 8, til et tillæg til lønnen. Der kan maksimalt konverteres så

§ 4-5 ‌

stor en andel af pensionsbidraget, at forsikringsordningen og administrationsomkostningerne fortsat dækkes. De frigjorte midler skal – eventuelt sammen med øvrige indbetalinger på Fritvalgs Lønkontoen – anvendes til finansiering af lønnedgang som følge af arbejdstidsreduktionen. Konverteringen ændrer ikke på bestående overenskomstmæssige beregningsgrundlag og er således omkostningsneutral for virksomheden.

d. Medarbejderen og virksomheden kan aftale, at medarbejderen fra 5 år før seniorordningen iværksættes, kan opspare værdien af ikke-afholdte feriefridage, jf. Industriens Funktionærover- enskomst § 12 stk. 11, og akkumulere denne. Værdien heraf kan – eventuelt sammen med øvrige indbetalinger på Fritvalgs Lønkontoen – komme til udbetaling i forbindelse med en seniorordning.

§ 5 Beregning af løn for brudte måneder

Stk. 1

Når lønnen for enkelte dage skal beregnes ved til- eller fratrædelse i en måned, beregnes denne som fuldtidsmånedslønnen divideret med 160,33 timer gange de effektive arbejdstimer, den pågældende skal være i arbejde.

I de effektive arbejdstimer indregnes de arbejdstimer, som falder på en søgnehelligdag, som ellers ville være medarbejderens nor- male arbejdsdag.

Stk. 2

Ved fravær på grund af ferie, hvor der ikke er optjent løn/feriepen- ge, beregnes lønnen ved, at der i medarbejderens månedsløn fra- drages et beløb svarende til de faktiske fraværstimer.

Fradraget i lønnen for fridage uden løn beregnes på samme måde.

Stk. 3

Stk. 1 og stk. 2 finder tilsvarende anvendelse for deltidsansatte. Lønnen for deltidsansatte beregnes forholdsmæssigt.

§ G-7-8 ‌‌‌

§ 6 Nedsat løn

Hvor forholdene gør det naturligt, kan der under organisationernes medvirken i særlige tilfælde træffes aftale om nedsat løn.

§ 7 Medarbejdere med nedsat arbejdsevne

Stk. 1

For medarbejdere, som enten varigt eller midlertidigt har en ned- sat arbejdsevne, er der mulighed for lokalt på den enkelte arbejds- plads mellem medarbejder og virksomhed at aftale arbejdsvilkår (herunder nedsat arbejdstid og/eller lavere løn), som fraviger de i denne overenskomst gældende bestemmelser.

Stk. 2

Organisationerne har påtaleret i henhold til § 24.

§ 8 Pension

Stk. 1 Omfattede medarbejdere

Der skal betales pensionsbidrag når medarbejderen er fyldt 18 år, og

a. medarbejderen på ansættelsestidspunktet er omfattet af Pensi- on for Funktionærer (PFF) eller en anden arbejdsmarkedspen- sion fra en tidligere ansættelse – herunder tjenestemandspensi- on eller tilsvarende ordning, eller

b. medarbejderen kan dokumentere at have mindst 2 måneders anciennitet i virksomheden eller i ansættelser omfattet af over- enskomsten.

c. En medarbejder, der hidtil har været ansat i henhold til Indu- striens Overenskomst, men i henhold til § 1 stk. 4 bliver omfat- tet af Industriens Funktionæroverenskomst, omfattes ved over- gangen af Funktionæroverenskomstens pensionsordning, idet der ikke stilles krav om optjening af anciennitet i henhold til stk. 1. Ved lokal enighed kan medarbejderen fortsætte med at være omfattet af Industriens Overenskomsts pensionsordning.

d. Elever bliver omfattet af pensionsordningen, hvis uddannelsen er påbegyndt efter eleven er fyldt 20 år, og har 2 måneders anciennitet. Dog skal voksne elever, jf. § 3, stk. 7, der før elev- aftalens indgåelse var omfattet af pensionsordningen, fortsætte i ordningen i elevtiden.

Forsikringsdækninger og obligatorisk indbetaling til ordningen ophører ved det 65. år. Såfremt medarbejderen fortsat er i beskæf- tigelse efter det fyldte 65. år, er virksomheden forpligtet til at udrede et beløb svarende til virksomhedens pensionsbidrag, ind- til medarbejderen fylder 67 år. Det aftales mellem medarbejderen og virksomheden, hvorvidt beløbet fortsat skal indbetales til pen- sionsordningen som pensionsbidrag eller skal udbetales til medar- bejderen som løn.

Der er særlige regler om forsikringsordning for elever uden pension, medarbejdere på fleksjob, seniorordning, udvidet arbejdstid og professionsbachelorer, se stk. 6.

Stk. 2 Pensionssatser

Pensionsbidragene udgør mindst:

	Arbejdsgiver- bidrag	Arbejdstager- bidrag	Samlet bidrag
1. juli 2009	8,0 pct.	4,0 pct.	12,0 pct.

Under de 14 ugers barselsorlov indbetales et ekstra pensionsbidrag til medarbejdere med 9 måneders anciennitet på det forventede fødselstidspunkt:

Pensionsbidraget udgør:

Arbejdsgiver- bidrag

kr. pr. time / kr. pr. måned

Arbejdstager- bidrag

kr. pr. time / kr. pr. måned

Samlet bidrag

kr. pr. time / kr. pr. måned

1. juli 2012

7,00/1.120,00

3,50/560,00

10,50/1.680,00

1. juli 2014

8,50/1.360,00

4,25/680,00

12,75/2.040

Til deltidsansatte indbetales et forholdsmæssigt bidrag.

Der er på den enkelte virksomhed aftalefrihed med hensyn til at aftale højere pensionsbidrag og/eller en anden fordeling mellem arbejdsgiver- og lønmodtagerbidrag. Arbejdsgiveren skal dog altid som minimum udrede de ovenfor fastsatte mindste arbejdsgiver- bidrag.

Stk. 3 Beregningsgrundlag

Pensionsbidraget beregnes af den A-skattepligtige lønindkomst.

Anm.

Vejledning om indberetning og indbetaling til Industriens Pension giver en nærmere specifikation af de løndele, der indgår i bidrags- grundlaget.

Bruttoløn

Såfremt det kan dokumenteres, at den aftalte bruttomånedsløn indeholder arbejdsgiverens bidrag til en eksisterende mulig pensi- onsordning for medarbejderen, kan det overenskomstaftalte sam- lede pensionsbidrag modregnes i lønnen, indtil det obligatoriske bidrag måtte overstige det for ansættelsen gældende på det tids- punkt, hvor virksomheden omfattes af denne aftale.

Stk. 4 Indbetaling

Arbejdsgiveren tilbageholder lønmodtagerens andel og foretager en samlet indbetaling til Pension for Funktionærer (PFF). Over- enskomstparterne anbefaler, at denne pensionsordning anvendes for medarbejdere omfattet af overenskomsten.

Der kan indbetales til eksisterende pensionsordning eller kom- mende firmapensionsordning efter reglerne i stk. 8.

Industriens Pension kan anvendes som pensionsselskab i særlige tilfælde.

Virksomheden kan uden særligt varsel udtræde af en firmapensi- onsordning ved i stedet at indbetale til PFF.

Stk. 5 Ordningens indhold

Pensionsordningen omfatter ud over alderspension også invalide- pension, pensionsydelse til efterladte samt mulighed for børne- pension.

Ordningen skal indeholde livsvarig alderspension med løbende udbetalinger eller en ratepension og kan indeholde aldersforsik- ring. Mindst 2/3 af bidraget skal anvendes til disse formål.

Ordningen indeholder mulighed for forhøjede indbetalinger, supplerende ydelser og kapitalisering af små pensionsbeløb.

For personer, der er fyldt 50 år ved oprettelsen, kan ordningen indeholde en aldersforsikring/aldersopsparing eller ratepension efter eget valg.

Stk. 6 Øvrige forhold

a. Elever

Elever kan være omfattet af pensionsordningen, se stk. 1, pkt. d.

Elever, der ikke allerede er omfattet af en arbejdsgiverbetalt pensi- ons- eller forsikringsordning, det være sig i henhold til stk. 1, pkt. d, eller på andet grundlag, har krav på følgende forsikringsydelser:

a. Invalidepension på 60.000 kr. årligt.

b. Invalidesum på 100.000 kr.

c. Forsikring ved kritisk sygdom på 100.000 kr.

d. Dødsfaldssum på 300.000 kr.

Adgang til ydelserne, forsikringssummens størrelse og vilkårene for dækning følger de til enhver tid gældende retningslinjer for Industriens Pension. Såfremt medarbejderen i henhold til disse retningslinjer har mulighed for at foretage alternative sammen- sætninger af ydelserne, kan denne dog alene udnyttes såfremt en eventuel omkostningsforøgelse afholdes af medarbejderen. Ord- ningen placeres i et pensions- eller forsikringsselskab efter arbejds- giverens valg.

Omkostningerne ved ordningen afholdes af arbejdsgiveren.

Såfremt medarbejderen overgår til at være omfattet af Industriens Pension, PFF eller en anden arbejdsgiverbetalt pensionsordning, ophører arbejdsgiverens forpligtelse efter denne bestemmelse.

b. Fleksjob

Medarbejdere på fleksjob kan være omfattet af særlige regler om bl.a. indbetaling og forsikringsdækning, se organisationsaftale – Pensionsforhold for fleksjobbere.

c. Fritvalgs Lønkonto

Der er mulighed for at vælge, at en andel af opsparingen til Fritvalgs Lønkontoen i stedet kan indbetales til pension, se § 4, stk. 4b.

d. Seniorordning

I forbindelse med seniorordning kan det aftales at konvertere pen- sionsbidraget til løn, se § 4, stk. 8.

e. Udvidet arbejdstid

Ved lokalaftale om udvidet arbejdstid kan det aftales, at pensions- bidraget kan konverteres til løn, se § 23 stk. 7.

f. Sygdom og invaliditet

Firmapensionsordninger kan indeholde vilkår om erstatning for erhvervsevnetab og præmiefritagelse. Der er særlige betingelser knyttet til dette, se Organisationsaftaler: Protokollat – Diverse afta- ler om pensionsmæssige forhold m.v. pkt. 3.

g. Professionsbachelorer m.v. Pensionsbidrag.

For medarbejdere, der omfattes af denne overenskomst efter § 1, stk. 1, pkt. b eller § 1, stk. 2, pkt. c, kan virksomheden vælge at optrappe bidragsprocenterne med virkning fra den dato, overens- komsten træder i kraft for medarbejderen. Optrapning sker over fire år efter reglen i § 2, stk. 4, 2. til 6. afsnit. I givet fald oplyses de bidragsprocenter, der bliver gældende, i ansættelsesbevis eller til- læg.

For allerede ansatte medarbejdere, der pr. 1. marts 2014 omfattes af denne overenskomst efter § 1, stk. 1, pkt. b, kan virksomheden væl- ge at optrappe bidragsprocenterne. Optrapningen sker over fire år efter reglen i § 2, stk. 4, 2. - 6. afsnit hvilket betyder, at optrapning afsluttes pr. 1. marts 2018. Dette gælder også for medarbejdere, som er omfattet af § 1, stk. 1, når de hovedsageligt er beskæftiget med teknisk bistandsydelse, der typisk udføres af medarbejdere med en uddannelse som elinstallatør, designteknolog eller automa- tionsteknolog.

Pensionsordning

Hvis medarbejderen ikke i forvejen er omfattet af en eksisterende firmapension eller en egen ordning, bliver medarbejderen, når to måneders anciennitet er opnået, omfattet af en pensionsordning, der gælder for overenskomstdækkede funktionærer i virksomhe- den.

Hvis medarbejderen allerede er omfattet af virksomhedens eksi- sterende firmapension eller en egen ordning, kan denne efter afta- le mellem virksomheden og medarbejder fortsættes, uden at den skal tilpasses til overenskomstens pensionsordnings indhold og vilkår. Virksomheden kan efter aftale med medarbejderen over- flytte denne til en pensionsordning, der gælder for de øvrige over- enskomstdækkede funktionærer. Hvis medarbejderen ønsker at blive omfattet af virksomhedens pensionsordning og ophøre med egen ordning, hvorved depotet eventuelt flyttes, bærer medarbej- deren eventuelle omkostninger herved.

Bruttoløn

Hvis der foreligger aftale om bruttoløn/lønpakke*, modregnes den andel af bruttolønnen, der vedrører pensionsbidrag, i funktionæ- rens krav på arbejdsgiverbidrag i henhold til overenskomsten. Hvis funktionæren i en bruttoløn/lønpakke modtager mindre pension end overenskomstens arbejdsgiverbidrag, kan virksomheden alternativt beslutte, at der skal ske optrapning af arbejdsgivers pensionsbidrag over 4 år efter § 2, stk. 4, 2. - 6. afsnit.

*) Anm.: Bruttoløn/lønpakke el. lign. er ordninger der indebærer, at lønnen er fastlagt under den forudsætning, at funktionæren ud af lønnen finansierer bidrag til en pensionsordning, som funktionæren eventuelt selv tager initiativ til at etablere.

Stk. 7 Nyoptagne virksomheder

For virksomheder, der nyoptages i DIO I, er der særlige regler i § 8 stk. 8, om firmapensionsordning i afsnit 8.1, om tilpasning af eksi- sterende ordning i afsnit 8.3, og om optrapning af pensionsbidra- get i § 2, stk. 4.

Etablering af optrapningsordning og videreførelse af firmapensi- onsordninger behandles af organisationerne efter protokollat om håndtering af sager om optrapningsordninger og firmapensions- ordninger.

Stk. 8. Firmapensionsordninger

8.1 Ordningens indhold

En eksisterende eller kommende firmapensionsordning skal for at kunne erstatte ordningen i stk. 5 opfylde følgende betingelser:

a. Ordningen skal være en obligatorisk arbejdsmarkedspension, som omfatter hele den gruppe, der er dækket af nærværende overenskomst.

b. Pensionsbidraget skal til enhver tid mindst svare til de samlede overenskomstaftalte bidrag, jf. stk. 2.

c. Hvis ordningen indeholder anciennitetskrav, må dette højst være 2 måneder, jf. stk. 1b.

d. Der må ikke stilles krav om personlige helbredsoplysninger, men der kan stilles krav om arbejdsdygtighedserklæring. Med- arbejdere, der ikke kan afgive en arbejdsdygtighedserklæring, eller medarbejdere, der ansættes i skåne-/flexjob, tilbydes pen- sionsordning uden invalidedækning.

e. Når det samlede pensionsbidrag når op på 5 pct. af lønnen eller højere, skal ordningen indeholde livsvarig alderspension med løbende udbetalinger eller en ratepension. Mindst halvdelen af bidraget over 5 pct. skal anvendes til dette formål

Gældende fra 1. juli 2014:

Firmapensionsordningen skal indeholde livsvarig alderspensi- on med løbende udbetalinger eller en ratepension og kan inde- holde aldersforsikring. Mindst 2/3 af det samlede overens- komstmæssige pensionsbidrag skal anvendes til disse formål.

f. Pensionsordningen skal indeholde forsikringsdækninger med sumudbetalinger ved dødsfald og invaliditet på minimum kr.

100.000 og løbende udbetaling, og ved uarbejdsdygtighed på minimum 20 pct. af lønnen. Desuden skal der være mulighed for at tilvælge børnepension.

g. Medarbejderen skal have ret til at opretholde forsikringsdæk- ningerne i fuldt omfang ved orlov, enten ved egenbetaling eller ved depotbetaling, uanset om orlov er med eller uden løn.

h. Uanset en lavere pensionsalder i pensionsordningen skal der for fortsat ansatte være mulighed for indbetaling af pensionsbi- drag til det fyldte 67. år på uændrede vilkår, jf. stk. 1.

i. Pensionsordningen kan normalt ikke tilbagekøbes.

j. Ved fratrædelse skal der være ret til at fortsætte pensions- ordningens forsikringer på individuelle vilkår, enten via ny arbejdsgiver eller via betaling for egen regning.

k. Hvis ordningen indeholder mulighed for individuelle valg af investering, skal betingelserne i stk. 8.2 overholdes.

Dokumentation for, at betingelserne er opfyldt, kan ske ved at pensionsforsikringsselskabet afgiver en indeståelseserklæring om, at ordningen opfylder overenskomstens bestemmelser.

Ved at indestå garanterer selskabet for, at pensionsordningen over- holder betingelserne. Det kræver en særlig præcisering i indestå- elseserklæringen, hvis den kun skal være gældende for en bestemt periode.

Omkostningerne i forbindelse med firmapensionsordningen er nærmere reguleret, se organisationsaftale – Omkostninger i firma- pensionsordninger.

8.2 Individuel investering

Ved en individuel investeringsordning forstås en pensionsordning, hvor medarbejderen gennem individuelt valg har mulighed for at påvirke depotets investering og dermed forrentning. En firmapen- sionsordning, der indeholder en mulighed for individuel investe- ring, kan alene etableres for den enkelte medarbejder under føl- gende forudsætninger:

a. Medarbejderen kan højst placere 1/3 af depotet i og efterføl- gende lade 1/3 af indbetalingen tilgå en individuel investe- ringsordning. Resten placeres enten i gennemsnitsrente- eller i markedsrenteprodukter, hvor pensionsselskabet bestemmer, hvorledes depotet investeres.

b. Deltagelse i en individuel investeringsordning skal tilvælges af medarbejderen ved afgivelse af dokumenterbar accept og kan altid efterfølgende fravælges af medarbejderen.

c. De i investeringsordningen gældende omkostninger skal oply- ses over for medarbejderen.

d. Omkostningerne i den del, der placeres i den individuelle inve- steringsordning, afholdes af den enkelte medarbejder og er de for sådanne ordninger til enhver tid gældende. Omkostninger i den del, som placeres af pensionsselskabet, skal være i overens- stemmelse med afsnit 8.1.

e. Forud for tilvalg af den individuelle investeringsordning skal der første gang udarbejdes en risikoprofil på medarbejderen med en løbende frivillig opdatering ud fra alder og tid til pen- sioneringen samt risikovillighed og erfaring med investeringer. Såfremt medarbejderen ønsker det, skal der være mulighed for tilkøb af personlig rådgivning.

Ordninger, som før 1.10.2012 er etableret med individuelle inve- steringsmuligheder, samt nyindmeldte og tiltrædende virksom- heders pensionsordninger – og ved leverandørskift fra sådanne ordninger – omfattes ikke af betingelsen i a. om, at højst 1/3 af depotet kan placeres i individuelle ordninger, hvis der er investeret mere end 1/3 af depotet.

8.3 Tilpasning af eksisterende ordning

Virksomheder, der inden de omfattes af overenskomsten har en eksisterende pensionsordning for medarbejdere, skal inden 12 måneder efter, overenskomsten bliver gældende, tilpasse den eksi- sterende pensionsordning til overenskomstens krav efter stk. 8.1, eller lade medarbejderne omfatte af PFF, jf. stk. 4.

Der henvises til overenskomstens § 2, stk. 4 om mulighed for optrapning af pensionsbidraget.

8.4 Skift fra overenskomstens pensionsordning til firmapensions- ordning

Firmapensionsordninger, der skal træde i stedet for PFF, kan træde i kraft 12 måneder efter pensionsforsikringsselskabet har afgivet indeståelseserklæring efter stk. 8.1.

Den enkelte medarbejder kan skriftligt modsætte sig skiftet af pen- sionsordning og forbliver i så fald på PFF. Medarbejderens ende- lige stillingtagen herom kan først finde sted, når der er afgivet inde- ståelseserklæring efter pkt. 8.1.

8.5 Skift af firmapensionsleverandører

Der kan foretages skift af leverandør af firmapensionsordning, der træder i stedet for PFF. Omkostningerne for skift må ikke på nogen måde pålignes medarbejderen, og eventuelle øvrige ulem- per for medarbejderne skal være de mindst mulige.

Følgende betingelser skal opfyldes ved skift af leverandør:

a. Ved skift af leverandør skal de overenskomstmæssigt fastsatte betingelser være opfyldt, og der skal afgives indeståelseserklæ- ring, jf. pkt. 8.1.

b. Eventuelle supplerende ydelser må som helhed ikke forringes. Såfremt der lokalt måtte være uenighed om, at de supplerende ydelser er opfyldt, kan sagen indbringes til organisationsmæs- sig behandling.

c. Medarbejderne eller tillidsrepræsentanterne skal varsles om skiftet. Dette kan først ske når indeståelseserklæringen efter litra a. er afgivet. Varslet er 12 måneder, medmindre der er lokal enighed om at nedsætte dette til 6 måneder. Varsling kan ske ved, at indeståelseserklæringen sendes til CO-industri.

d. Det modtagende selskab er forpligtet til at overtage alle fra den hidtidige firmaordning, på baggrund af de hidtidige eventuelt afgivne helbredsoplysninger eller arbejdsdygtighedserklæring, hvor aftale om skift af pensionsleverandør indgås efter 1. maj 2014.

e. Ved skiftet skal der gives mulighed for – såfremt den enkelte medarbejder måtte ønske det – at medarbejderen kan vælge at lade sit depot overføre til PFF og fortsætte sin pensionsordning der.

f. Eventuelle overførsler af medarbejdernes depoter i forbindelse med sådanne leverandørskift skal ske uden omkostninger for medarbejderne. Det vil sige uden, at der sker fradrag i depotet, hverken hos det afgivende eller det modtagende selskab eller ved, at der på anden måde kompenseres, således at medarbej- derens depot ikke forringes ved flytningen. Såfremt der måtte være lokal enighed, kan dette princip fraviges.

8.6 Overgangsbestemmelse

Eksisterende firmapensionsordninger, der har kunnet videreføres i overensstemmelse med Landsoverenskomstens bestemmelser, fortsætter og berøres ikke af nærværende pensionsbestemmelse.

Dog skal pensionsbidraget samt engangssummer til enhver tid som minimum svare til nærværende overenskomsts bestemmelser herom.‌

§ 9 Arbejdstid

Stk. 1

Den normale ugentlige effektive arbejdstid fastlægges pr. uge, måned eller år på basis af en gennemsnitlig arbejdstid på indtil 37 timer pr. uge. Varierende ugentlig arbejdstid lægges i henhold til stk. 5.

Anm. (indsat ved overenskomstforhandlingerne år 2000)

Parterne er enige om, at der ved indsættelsen af ovenstående tekst i denne bestemmelse ikke sker nogen ændring i hidtil gældende regler eller retspraksis.

Stk. 2

Arbejdstiden lægges af virksomheden efter forudgående lokal drøftelse.

Stk. 3

Hvis den normale arbejdstid er kortere end 37 timer pr. uge, beta- les ekstraarbejde ud over den gældende arbejdstid, men inden for 37 timer pr. uge, med sædvanlig løn.

Stk. 4

Den enkelte fuldtidsbeskæftigede medarbejders ugentlige arbejds- tid skal i virksomheder med en 5 dages arbejdsuge tilstræbes for- delt jævnt på disse dage. For arbejde i holddrift, forskudt tid, ude- og rejsearbejde samt udstationering skal der, såfremt der ikke ved lønfastsættelsen er truffet aftale om, at lønnen dækker herfor, ydes særskilt betaling efter aftale.

Stk. 5

a. Under forudsætning af lokal enighed kan arbejdstiden for samtlige medarbejdere eller grupper af medarbejdere lægges med varierende ugentlige arbejdstider, blot den gennemsnitlige arbejdstid er 37 timer over en 12 måneders periode.

b. De lokale parter fastlægger rammerne for de varierende ugent- lige arbejdstider. Manglende enighed herom kan gøres til gen- stand for fagretlig behandling sluttende med et organisations- møde.

c. Aftaler om arbejdstidens placering træffes med den enkelte medarbejder eller grupper af medarbejdere, jf. dog pkt. b.

d. Timer ud over 37 timer pr. uge kan afvikles som hele fridage efter aftale med den enkelte medarbejder. Der kan aftales løn- mæssig opsparing til anvendelse ved de pågældende fritimer. Ved en periodes afslutning kan eventuelt over- eller underskud af timer aftales afviklet inden for maksimalt 6 måneder.

e. Ved nyansættelser i en periode med et lavere timetal end gen- nemsnittet kan der for en periode etableres en lønudjævning.

f. Overarbejde eller forskudt arbejdstid i forbindelse med den varierende daglige arbejdstid betales i henhold til overenskom- stens §§ 9 og 11.

g. Aftaler i henhold til denne bestemmelse kan opsiges med 2 måneders varsel til en periodes udløb i henhold til § 23.

Stk. 6

For medarbejdere, som er tilknyttet det daglige arbejde i produk- tionen, kan der, såfremt der for vedkommende timelønnede med- arbejdere i produktionen er etableret særligt weekendarbejde, efter aftale etableres tilsvarende weekendarbejde for medarbejdere omfattet af nærværende overenskomst efter de i Industriens Over- enskomst gældende regler herom.

Månedslønnen for medarbejdere, der således arbejder på weekend- arbejde, svarer til lønnen for fuldtidsansatte på overenskomstens normale arbejdstidsvilkår.

Stk. 7

Der kan lokalt aftales flextid.

For så vidt angår arbejdstid henvises til bilag 17, EU-direktiv om arbejdstid.

§ 10 Deltidsbeskæftigelse ‌‌

Stk. 1

Ved deltidsbeskæftigelse beregnes lønnen efter forholdet mellem pågældendes ugentlige arbejdstid og den for virksomheden eller afdelingen gældende normale ugentlige arbejdstid.

Stk. 2

Arbejder den deltidsbeskæftigede ud over vedkommendes norma- le arbejdstid, aflønnes sådanne ekstratimer med pågældendes nor- male timeløn.

Stk. 3

Hvis ekstratimerne ligger uden for virksomhedens/afdelingens normale arbejdstid, aflønnes disse som overarbejde, jf. § 11, som for øvrige medarbejdere.

Stk. 4

Der betales for søgnehelligdage i det omfang, disse falder på med- arbejderens normale arbejdsdage.

Stk. 5

Der henvises til bilag 22 EU-direktiv om deltidsarbejde.

§ 11 Overarbejde

Stk. 1

Der er mellem parterne enighed om, at overarbejde bør begrænses mest muligt.

Stk. 2

For overarbejde, for hvilket der kan kræves tillæg, jf. reglerne i

§ 9 og § 10, betales timeløn plus 50 pct. for de første tre timer efter normal arbejdstids ophør, og for overarbejde efter dette tidspunkt betales 100 pct. For overarbejde på arbejdsfrie hverdage betales timeløn plus 50 pct. for de første 3 timer, for 4. og følgende timer betales timeløn plus 100 pct. For arbejde på søn- og helligdage betales timeløn plus 100 pct.

Stk. 3

Timelønnen beregnes som den pågældende medarbejders samlede månedsløn divideret med maksimalt 160,33.

Stk. 4

Overarbejdsbetaling ydes kun, når der er tale om beordret overar- bejde. Overarbejde skal så vidt muligt varsles senest dagen før.

Stk. 5

Der kan ved lønfastsættelsen indgås aftale om funktionsløn under behørig iagttagelse af principperne i § 3, stk. 2. Ved sådan aftale kan det bestemmes, at lønnen også omfatter betaling for overarbejde med den virkning, at der ikke ydes overarbejdsbetaling.

Aftalen skal stå i forhold til løn, stillingsindhold og overarbejdets omfang og kan behandles fagretligt i overensstemmelse med § 3, stk. 5, jf. § 24.

Stk. 6

Elever under 25 år er ikke omfattet af § 11, stk. 5. Der kan dog ved lønfastsættelsen træffes aftale om, at lønnen også omfatter beta- ling for almindeligt forefaldende overarbejde. I så fald ydes der ikke overarbejdsbetaling.

En sådan aftale udelukker ikke særskilt overarbejdsbetaling i hen- hold til stk. 2 for arbejde ud over almindeligt forefaldende over- arbejde.

Aftalen skal stå i forhold til løn, stillingsindhold og overarbejdets omfang.

Stk. 7

Såfremt aftale om afspadsering træffes, afspadseres hver over- arbejdstime med én time, og tillægget for overarbejdet kan enten udbetales eller afspadseres.

Såfremt det aftales, at tillægget afspadseres, skal et 50 pct. tillæg afspadseres med 0,5 time og et 100 pct. tillæg afspadseres med 1 time.

§ 12 Ferie, frihed, barns sygdom og hospitalsindlæggelse samt barsel ‌

I – Ferie

Stk. 1 Brudte måneder

Når medarbejdere, der modtager løn under ferie, men ikke har optjent løn/feriepenge, er fraværende på grund af ferie, beregnes lønnen ved, at der i medarbejderens månedsløn fradrages et beløb svarende til 1/160,33 af månedslønnen ved fuld tid (svarende til 37 timers ugentlig arbejdstid) pr. faktiske fraværstime.

Såfremt den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid er en anden end 37 timer, f.eks. på skiftehold, ændres forholdstallet tilsvarende.

Stk. 2 Ferie i hele uger

Såfremt ferie afvikles i hele uger, ophører ferien ved normal arbejdstids begyndelse første normale arbejdsdag efter feriens afslutning.

Stk. 3 Raskmelding i forbindelse med kollektiv ferielukning

Såfremt en medarbejder, der er sygemeldt inden ferien begynder, raskmelder sig under kollektiv ferielukning, genoptager medarbej- deren arbejdet og har krav på at få ferien placeret på et andet tids- punkt. Er det ikke muligt at tilbyde medarbejderen beskæftigelse i perioden, betragtes ferien som påbegyndt på tidspunktet for rask- meldingen. Den ferie, som pågældende medarbejder har været for- hindret i at afholde på grund af sygdom, afvikles i forlængelse af den oprindeligt varslede ferie, medmindre andet aftales.

Stk. 4 Elever

Har elever ikke optjent ret til feriegodtgørelse for alle feriedagene i de i Ferielovens § 9 angivne tilfælde, giver virksomheden den efter

§ 3 fastsatte løn i de resterende antal dage.

Stk. 5 Overførsel af ferie

a. Medarbejder og arbejdsgiver kan aftale, at optjente og ikke afviklede feriedage ud over 20 dage kan overføres til det følgende ferieår.

b. Der kan maksimalt overføres sammenlagt 10 feriedage, og senest i 2. ferieår efter, at ferie overføres, skal al ferie afholdes.

c. Medarbejderen og arbejdsgiveren skal skriftligt indgå en aftale inden den 30. september efter ferieårets udløb. Parterne anbe- faler, at den som bilag 25 optrykte aftale anvendes.

d. Hvis en medarbejder på grund af egen sygdom, barselsorlov, orlov til adoption eller andet fravær på grund af orlov er forhin- dret i at holde ferie, kan medarbejderen og arbejdsgiveren des- uden træffe aftale om, at ferien overføres til det følgende ferieår. Overførsel af sådan ferie kan aftales uanset antallet af overfør- te feriedage i øvrigt. Aftalen indgås efter de samme regler som ovenfor.

e. Hvis en medarbejder, der har overført ferie, fratræder, inden al ferie er afviklet, udbetales feriegodtgørelse for feriedage ud over 25 i forbindelse med fratræden af arbejdsgiveren.

f. Ved overførsel af ferie skal arbejdsgiveren inden den 30. sep- tember efter ferieårets udløb skriftligt meddele den, der skal udbetale feriegodtgørelsen, at ferien overføres.

g. Ferie i et omfang svarende til overført ferie kan ikke pålægges afviklet i et opsigelsesvarsel, medmindre ferien i medfør af afta- le, jf. ovenfor, er placeret til afholdelse inden for varslingsperio- den.

Stk. 6 Ferietillæg ved fratræden

Xxxxxxxxxxx, der udbetales til medarbejdere med løn under ferie, kan udbetales, før ferien holdes. I så fald kan det kræves modreg- net ved fratræden i det omfang, der er udbetalt ferietillæg for ikke afholdt ferie.

Stk. 7 Feriekort

Ved en medarbejders fratræden kan arbejdsgiveren anvende et af organisationerne godkendt feriekort i stedet for FerieKonto efter bestemmelserne i pkt. a.-h.:

a. En medarbejder, som i det løbende optjeningsår skifter arbejdssted, får ved sin fra træden fremsendt, eventuelt elektro- nisk*, meddelelse fra virksomheden om, at vedkommende har feriegodtgørelse til gode. Meddelelsen skal indeholde oplysning om beskæftigelsesperioden og en opfordring til medarbejderen om at meddele arbejdsgiveren eventuel adresseforandring.

b. Senest umiddelbart efter optjeningsårets udgang får fratrådte medarbejdere fra virksomheden tilsendt, eventuelt elektro- nisk*, et af organisationerne godkendt feriekort, som angiver medarbejderens navn, det tidsrum inden for samme optje- ningsår, beskæftigelsen hos den pågældende arbejdsgiver har varet, den ferieberettigede løn, der er udbetalt for samme tids- rum, samt den feriegodtgørelse, der er opnået ret til.

c. Herudover anføres det antal feriedage, beskæftigelsen beretti- ger til, samt hvor meget feriegodtgørelsen udgør pr. feriedag.

d. Har medarbejderen ved afgangen ikke afholdt feriedage, hidrø- rende fra beskæftigelse på samme virksomhed i tidligere optje- ningsår, udstedes der herfor feriekort (restferiekort) indehol- dende tilsvarende oplysninger som ovenfor nævnt.

e. De på feriekortet anførte tilgodehavende feriepenge forfalder til udbetaling i det følgende ferieår, medmindre den udstedende arbejdsgiver modtager underretning om, at den ferieberettigede har overført ferie til det næste ferieår.

f. Den ferieberettigede kan kræve feriebetalingen udbetalt eller tilsendt af de virksomheder, hvor vedkommende tidligere har været beskæftiget, mod indlevering eller indsendelse af det af den pågældende virksomhed udleverede feriekort eller rest- feriekort. Dette kan eventuelt ske elektronisk*.

g. Bevis for, at medarbejderen skal have ferie, sker ved attestation af feriekortet eventuelt elektronisk*. Attestationen sker til enhver tid efter samme regler som ferielovens regler for attesta- tion af feriekontobeviser.

Medarbejderen attesterer feriekortet med anførsel af feriedage samt dato for feriens begyndelse. Såfremt medarbejderen mod- tager ydelser fra en a-kasse eller en kommune, skal a-kassen eller kommunen attestere kortet, når medarbejderen holder ferie.

h. Skal medarbejderen ikke have ferien i sammenhæng, gives på kortet attestation om, hvor mange dage der skal holdes ferie, og hvor stort et feriepengebeløb der svarer hertil. Den arbejds- giver, der har udstedt kortet, udbetaler det beløb, der er forfal- dent til udbetaling, og udleverer et restferiekort på det resteren- de beløb i overensstemmelse med de forannævnte regler.

Stk. 8 Garantiordningen

DIO I stiller sædvanlig garanti for pengenes tilstedeværelse, herun- der for overført ferie.

Stk. 9 Manglende feriebetaling

Feriebetalingen er en del af vedkommende medarbejders løn og kan i mangel af ydelse – på samme måde som arbejdsløn – ind- drives ved retsforfølgning over for den pågældende arbejdsgiver. Tvistløsning i det fagretlige system omhandler alene de i overens- komsten aftalte fravigelser fra Ferieloven, jf. lovens § 4, stk. 3

og § 44.

*Anm.: Se bilag 28, protokollat om elektroniske dokumenter.

II – Frihed

Stk. 10 Juleaftensdag og Grundlovsdag

Den 24. december (juleaftensdag) og den 5. juni (Grundlovsdag) er hele fridage.

Stk. 11 Feriefridage

Inden for et ferieår har medarbejderne ret til fem feriefridage. Om retten til at afholde feriefridagene gælder:

a. Berettiget er alle, der har været beskæftiget i virksomheden uaf- brudt i 9 måneder.

b. Feriefridagene omregnes til og afvikles som timer inden for ferieåret.

c. Feriefridagene betales som ved sygdom.

d. Feriefridage placeres efter samme regler som restferie, jf. ferie- lovens bestemmelser. Det gælder dog ikke for feriefridage i en opsigelsesperiode efter virksomhedens opsigelse af medarbej- deren.

e. Holdes feriefridagene ikke inden ferieårets udløb, kan medar- bejderen inden 3 uger rejse krav om kompensation svarende til løn under sygdom pr. ubrugt feriefridag, hvorefter kompen- sation udbetales i forbindelse med den næstfølgende lønudbe- taling. Kompensationsbetalingen indgår i den ferieberettigede indkomst.

f. Der kan uanset jobskifte kun holdes 5 feriefridage i hvert ferie- år.

III – Barns sygdom og hospitalsindlæggelse Stk. 12 Barns første sygedag

Medarbejdere med mindst 9 måneders anciennitet kan holde fri med løn, når dette er nødvendigt af hensyn til pasning af medar- bejderens syge, hjemmeværende barn/børn under 14 år. Xxxxxxxx gives kun til den ene af barnets/børnenes forældre og kun, indtil anden pasningsmulighed etableres og kan højst omfatte barnets/ børnenes første sygedag.

Virksomheden kan kræve dokumentation f.eks. i form af tro- og loveerklæring.

Stk. 13 Barns hospitalsindlæggelse

Til medarbejdere og ansatte under uddannelse indrømmes der fri- hed, når det er nødvendigt, at medarbejderen indlægges på hospi- tal sammen med barnet. Reglen vedrører børn under 14 år.

Retten til frihed med løn følger det enkelte barn, hvorfor der mak- simalt kan gives indehavere af forældremyndigheden, der er omfat- tet af overenskomster, hvori DIO I er part, 5 dages frihed med løn inden for en 12 måneders periode. Friheden fordeles mellem inde- havere af forældremyndigheden efter deres skøn.

Kun ophold på hospitalet, der medfører overnatning, betragtes som indlæggelse og er derved omfattet af bestemmelsen.

Medarbejderen skal på opfordring fremlægge dokumentation for hospitalsindlæggelsen.

Der ydes fuld løn.

I det omfang virksomheden ikke er berettiget til refusion fra kom- munen, ydes refusion af lønudgifterne fra Industriens Barselsfond.

Anm.

Ved ordet ”nødvendig” i ovenstående bestemmelse forstås: Et brev fra hospitalet om, at hospitalet anbefaler eller henstiller, at en af barnets forældre indlægges eller opholder sig sammen med barnet på hospitalet, er tilstrækkelig til at dokumentere nødvendigheden. En egentlig læge- erklæring er ikke påkrævet.

IV – Barsel

Stk. 14 Barsel

a. Arbejdsgiveren betaler til medarbejdere, der på det forventede fødselstidspunkt har 9 måneders anciennitet, løn under fravær på grund af barsel i indtil 14 uger efter fødslen (barselsorlov). Tillige ydes løn under fravær pga. graviditet i op til 4 uger før forventet fødselstidspunkt (graviditetsorlov).

Til adoptanter udbetales løn under barsel i 14 uger fra barnets modtagelse.

Beløbet indeholder den ved lovgivningen fastsatte maksimale dagpengesats.

b. Under samme betingelser betales der i indtil 2 uger løn under ”fædreorlov”.

c. Arbejdsgiveren yder endvidere betaling under forældreorlov i indtil 11 uger.

Af disse 11 uger har hver af forældrene ret til at holde 4 uger.

Holdes orloven, der er reserveret den enkelte forælder ikke, bortfalder betalingen.

De resterende 3 ugers orlov ydes enten til den ene eller den anden forælder.

Betalingen i disse 11 uger svarer til den løn, den pågælden- de ville have oppebåret i perioden, dog max. 140,- kr. pr. time/22.446,- kr. pr. måned.

De 11 uger skal afholdes inden for 52 uger efter fødslen. Medmindre andet aftales, skal de 11 uger varsles med 3 uger.

Hver af forældrenes orlov kan maksimalt deles i to perioder, medmindre andet aftales.

Det er en forudsætning for betalingen, at arbejdsgiveren er berettiget til refusion svarende til den maksimale dagpengesats. Såfremt refusionen måtte være mindre, nedsættes betaling til medarbejderen tilsvarende.

For børn, for hvilke der påbegyndes forældreorlov d. 1. juli 2014 eller senere, gælder nedenstående regler:

Arbejdsgiveren yder endvidere betaling under forældreorlov i indtil 13 uger.

§ 12-13 ‌

Af disse 13 uger har hver af forældrene ret til at holde 5 uger.

Holdes orloven, der er reserveret den enkelte forælder ikke, bortfalder betalingen.

De resterende 3 ugers orlov ydes enten til den ene eller anden forælder.

Betalingen i disse 13 uger svarer til den løn, den pågældende ville have oppebåret i perioden, dog max. 145,- kr. pr. time/23.248,- kr. pr. måned.

De 13 uger skal afholdes inden for 52 uger efter fødslen. Medmindre andet aftales, skal de 13 uger varsles med 3 uger.

Hver af forældrenes orlov kan maksimalt deles i to perioder, medmindre andet aftales.

d. Alle eventuelt eksisterende ordninger med arbejdsgiverbetaling ved barsel kan opsiges til bortfald efter reglerne i § 23.

Anm.

Under de 14 ugers barselsorlov ydes forhøjet pensionsbidrag jf. § 8 stk. 2.

Der henvises i øvrigt til protokollat om etablering af barselsord- ning i industrien af 20. februar 1995 med senere ændringer.

§ 13 Ansættelsesbevis

Ansættelsesforholdet skal bekræftes ved ansættelsesbevis.

Det anbefales, at der anvendes et af DIO I og CO-industri udarbej- det ansættelsesbevis.

Der henvises til bilag 16 EU-direktiv om ansættelsesbeviser samt bilag 24, Standard ansættelsesbevis for medarbejdere omfattet af nærværende overenskomst.

§ 14-15 ‌‌

§ 14 Afskedigelse

Stk. 1

For så vidt angår behandling af sager vedrørende afskedigelse af medarbejdere, henvises til Hovedaftalens og Funktionærlovens bestemmelser.

Der henvises til bilag 10, Afskedigelse af medarbejdere, og bilag 18, EU-direktiv om varsling m.v. i forbindelse med afskedigelser i større omfang.

Stk. 2

Lokale forhandlinger i afskedigelsessager sker i h.t. § 24, stk. 1, idet dog lokalforhandling skal være afsluttet inden for en frist af 10 arbejdsdage fra underretning om afskedigelsen. Mæglingsmøde i h.t. § 24, stk. 2 skal finde sted omgående.

Stk. 3

Såfremt der ikke ved mæglingsmødet opnås enighed i sagen, kan sagen videreføres ved Afskedigelsesnævnet i h.t. Hovedaftalens regler herom.

I tilfælde hvor en af sagens parter ønsker sagen videreført ved de civile domstole, henvises til overenskomstens bilag nr. 11, Fagretlig behandling af uoverensstemmelser – civilretlig behandling.

Stk. 4 Gældende fra 1. maj 2014:

Medarbejdere, som afskediges på grund af omstruktureringer, nedskæringer, virksomhedslukning eller andre på virksomheden beroende forhold, har ret til frihed med løn i op til to timer – place- ret hurtigst muligt efter afskedigelsen under fornødent hensyn til virksomhedens produktionsforhold – til at søge vejledning i a-kas- sen/fagforeningen.

§ 15 Opsigelsesvarsler

Stk. 1

For medarbejdere, der er funktionærer, henvises til Funktionær- loven.

§ 15

Stk. 2

For medarbejdere, der ikke er omfattet af Funktionærloven, gæl- der følgende opsigelsesvarsler, jf. § 1, stk. 3:

I de første 3 måneder efter ansættelsen kan opsigelse fra begge sider ske uden varsel, således at fratræden sker ved normal arbejdstids ophør den pågældende dag.

Fra medarbejderside:

Efter 3 måneders uafbrudt beskæftigelse: 1 måned til udgangen af en måned.

Fra arbejdsgiverside:

Efter 3 måneders uafbrudt beskæftigelse:

1 måned til udgangen af en måned.

Efter 2 års uafbrudt beskæftigelse:

2 måneder til udgangen af en måned.

Efter 3 års uafbrudt beskæftigelse:

3 måneder til udgangen af en måned.

Stk. 3

I tilfælde, hvor en timelønnet medarbejder bliver funktionær på samme virksomhed, bevarer medarbejderen det opsigelsesvarsel, der var gældende på overflytningstidspunktet, indtil den pågæl- dende i henhold til Funktionærloven opnår mindst samme opsi- gelsesvarsel.

Stk. 4

Ved en virksomheds indmeldelse i DIO I eller tiltrædelse til den- ne overenskomst er det den enkelte medarbejders ansættelsesdato i virksomheden, der er gældende for beregning af ancienniteten i forhold til blandt andet opsigelsesvarsler.

Stk. 5

Såfremt en uoverensstemmelse i sager om bortvisning eller afske- digelse ikke har kunnet bilægges ved forhandling, behandles den efter begæring af en af parterne efter reglerne i § 14.

§ 1G ‌

§ 16 Valg af tillidsrepræsentanter

Stk. 1

For hver virksomhed – eller for hver geografisk adskilt filial/afde- ling – kan der for hver af de i § 1, stk. 1, og § 1, stk. 2a, § 1, stk. 2b og § 1, stk. 4, nævnte grupper på mere end 5 medarbejdere vælges en tillidsrepræsentant.

I virksomheder med mindre end 6 medarbejdere i den enkelte gruppe kan parterne aftale, at der alligevel vælges en tillidsrepræ- sentant.

Stk. 2

Tillidsrepræsentanten skal vælges blandt de anerkendt dygtige medarbejdere, som er omfattet af nærværende overenskomst, og som har arbejdet mindst 9 måneder på den pågældende virksom- hed.

Hvor sådanne medarbejdere ikke findes i et antal af mere end 5, suppleres der med de medlemmer, der har arbejdet længst på virksomheden.

Elever herunder voksenelever er ikke valgbare, men har valgret til valg af tillidsrepræsentant i den afdeling af virksomheden, hvor de er beskæftiget på valgtidspunktet.

Xxxxx medarbejdere, der er medlem af et forbund under CO-indu- stri, har stemmeret.

Stk. 3

Ved lokal enighed kan der aftales andre muligheder for valg af til- lidsrepræsentant end de i stk. 1, 2, 4 og 5 anførte.

En sådan lokalaftale indgås i henhold til § 23 stk. 1.

Sådanne lokalaftaler kan omfatte såvel Industriens Funktionær- overenskomst som Industriens Overenskomst.

Hvor medarbejdere repræsenterende flere forbund under CO- industri har udnyttet nedennævnte regel til i fællesskab at vælge en tillidsrepræsentant, kan medlemmerne af hvert forbund under CO-industri med 6 måneders varsel til den 1. i en måned opsige aftalen og efterfølgende selv vælge en tillidsrepræsentant, hvis betingelserne herfor er opfyldt.

§ 1G

Stk. 4

Når der på en virksomhed er beskæftiget medlemmer af forbund under CO-industri, men ingen af disse forbund er repræsenteret med mere end 5 medlemmer, kan de i fællesskab vælge en tillids- repræsentant efter de i stk. 1 opstillede retningslinjer, hvis der til- sammen er beskæftiget mere end 5 medlemmer af de pågældende forbund.

Stk. 5

Hvis en eller flere faggrupper har valgt tillidsrepræsentant, kan fag- grupper med mindre end 6 medarbejdere vælge at indgå i en anden faggruppe ved valg af tillidsrepræsentant, hvis der er enighed mel- lem faggrupperne.

Stk. 6

Tillidsrepræsentantbeskyttelsen indtræder, når valget er kommet til arbejdsgiverens kundskab. Valget er dog først gyldigt, når det er godkendt af forbundet og meddelt til DIO I.

Meddelelsen til DIO I skal ske hurtigst muligt og senest 10 arbejdsdage efter valget.

Stk. 7

Eventuel indsigelse fra arbejdsgiverens side mod det foretagne valg skal være forbundet i hænde senest 10 arbejdsdage efter modtagel- sen af meddelelsen om valget.

Uoverensstemmelse om den pågældendes valgbarhed afgøres i henhold til reglerne for fagretlig behandling.

Stk. 8

På virksomheder, hvor der ikke er valgt en tillidsrepræsentant, kan medarbejderne ved afgivelse af fuldmagt bemyndige en kolle- ga (talsrepræsentant) til i konkrete anliggender at indgå og opsige lokalaftaler med ledelsen.

Talsrepræsentanten skal være medlem af et forbund under CO- industri og have modtaget fuldmagt fra over halvdelen af de med- arbejdere, der udgør valggrundlaget.

Hvor der ikke er valgt en talsrepræsentant, jf. ovenfor, kan lokal- aftaler dog indgås eller opsiges, således som det hidtil har været praktiseret mellem virksomheden og medarbejderne.

§ 17 CO-fællestillidsrepræsentant ‌‌

Stk. 1

På virksomheder, hvor der er valgt flere tillidsrepræsentanter inden for CO-overenskomsterne, kan tillidsrepræsentanterne af deres midte vælge en fællestillidsrepræsentant, der i fællesspørgs- mål, f.eks. arbejdstid, ferie og fridage, velfærdsforhold og lignende, kan være samtlige medarbejderes repræsentant over for ledelsen.

Ledelsen orienteres skriftligt om valg af fællestillidsrepræsentant.

Stk. 2

Fællestillidsrepræsentanten kan deltage i behandlingen af spørgs- mål vedrørende de enkelte tillidsrepræsentanters normale funk- tioner inden for deres respektive afdelinger, hvis ledelsen eller de berørte tillidsrepræsentanter ønsker det.

Stk. 3

På virksomheder med flere afdelinger i samme by, hvor der er valgt en tillidsrepræsentant, kan der ved lokal enighed vælges en fælles- tillidsrepræsentant til at repræsentere samtlige afdelinger.

§ 18 Tillidsrepræsentantens uddannelse

Stk. 1

CO-industri og forbund herunder giver tilsagn om, at medarbej- dere, der vælges til tillidsrepræsentant, snarest muligt efter val- get gennemgår en relevant tillidsrepræsentantuddannelse af op til 6 ugers varighed. DIO I giver tilsagn om at medvirke til, at den

nyvalgte tillidsrepræsentant får den fornødne frihed til at deltage i denne uddannelse.

Stk. 2

Nyvalgte tillidsrepræsentanter tilbydes et af TEKSAM udbudt uddannelses- og samarbejdsprogram af 2 gange 2 dages varighed. Tillidsrepræsentanten har ret til at deltage i et sådant forløb inden for de første 18 måneder efter vedkommende er valgt.

Arbejdsgiveren yder i forbindelse med tillidsrepræsentantens del- tagelse en betaling herfor svarende til det indtægtstab, den pågæl- dende har lidt.

Stk. 3 ‌

Efter aftale med arbejdsgiveren kan der gives tillidsrepræsentan- ten den fornødne frihed til at deltage i relevante kurser for tillids- repræsentanter.

§ 19 Tillidsrepræsentantens opgaver

Stk. 1

Såvel tillidsrepræsentanten som ledelsen har pligt til både over for deres organisationer og mellem de lokale parter på virksomheden at fremme et roligt og godt samarbejde.

Stk. 2

Tillidsrepræsentanten repræsenterer de medarbejdere, vedkom- mende er valgt iblandt.

Tillidsrepræsentanten forelægger dog alene forslag, henstillinger og klager fra medlemmer af forbund under CO-industri over for ledelsen.

Stk. 3

Det anbefales, at virksomheden orienterer tillidsrepræsentanten om forestående ansættelser og afskedigelser.

Stk. 4

Når tillidsrepræsentanten for at udføre sit hverv må forlade sit arbejde, skal vedkommende forudgående underrette ledelsen.

Stk. 5

Tillidsrepræsentanten kan kræve generelle løn- og ansættelsesvil- kår for medarbejderne forhandlet med ledelsen. Hvis medarbejde- ren begærer det, kan tillidsrepræsentanten varetage den pågælden- des individuelle løn- og ansættelsesvilkår.

Stk. 6

Berører en konkret sag en enkelt eller enkelte medarbejderes per- sonlige anliggender, bør vedkommende selv forelægge klager eller henstillinger over for ledelsen.

Stk. 7 ‌

Tillidsrepræsentanten skal til udførelse af sit hverv have den nød- vendige adgang til it-faciliteter, herunder internet.

Stk. 8

På virksomheder, hvor arbejdsmiljøorganisationen ikke er påbudt, kan tillidsrepræsentanten rejse klage og rette henstilling til virk- somheden vedrørende arbejdsmiljøspørgsmål.

På virksomheder med arbejdsmiljøorganisation bør spørgsmål vedrørende arbejdsmiljø indbringes til behandling mellem organi- sationerne.

Hvor arbejdsmiljøudvalg findes, skal klager i første omgang behandles i dette. Hvis der ikke findes en løsning, fremsender den klagende part gennem sin organisation begæring om organisati- onsmæssig behandling. Begæringen skal være ledsaget af et referat af behandlingen i arbejdsmiljøorganisationen. Tillidsrepræsentan- ten/erne for det omhandlede område skal orienteres om begærin- gen.

Stk. 9

For møder i henhold til Samarbejdsaftalen og møder indkaldt af ledelsen, samt når ledelsen i øvrigt lægger beslag på tillidsrepræ- sentanten i spørgsmål, der angår virksomheden og medarbejder- ne, betales fuld løn samt overtidsbetaling for den tid, der måtte ligge ud over den pågældendes daglige arbejdstid .

§ 20 Vederlag til valgte tillidsrepræsentanter

Tillidsrepræsentanter valgt under Industriens Funktionærover- enskomst vil modtage et årligt vederlag, som udbetales med en fjerdedel pr. kvartal. Vederlaget udbetales som kompensation for tillidsrepræsentantens varetagelse af sit hverv uden for dennes arbejdstid.

Vederlaget er ikke pensionsgivende eller feriepengeberettiget.

Valggrundlaget opgøres ved nyvalg af tillidsrepræsentanten og efterfølgende én gang årligt. Ved bortfald af tillidsrepræsentant- hvervet bortfalder vederlaget.

Vederlaget udgør:

Tillidsrepræsentanter med et valggrundlag op til og med 49 personer modtager et årligt vederlag på kr. 8.000.‌

Tillidsrepræsentanter med et valggrundlag mellem 50 og 99 personer modtager et årligt vederlag på kr. 15.000.

Tillidsrepræsentanter med et valggrundlag på 100 personer eller derover modtager et årligt vederlag på kr. 30.000.

For CO-fællestillidsrepræsentanter opgøres antallet som summen af de repræsenterede.

Hvor der allerede er truffet aftale om aflønning/vederlag til tillids- repræsentanten, modregnes dette i ovenstående vederlag.

§ 21 Afskedigelse af tillidsrepræsentant m.v.

Stk. 1

Afskedigelse af en tillidsrepræsentant skal begrundes i tvingende årsager.

Det er en selvfølge, at den omstændighed, at en medarbejder fun- gerer som tillidsrepræsentant, aldrig må give anledning til, at den pågældende afskediges, eller at den pågældendes stilling forringes.

Stk. 2

Hvis en arbejdsgiver finder, at der foreligger tvingende årsager til at opsige en tillidsrepræsentant, skal vedkommende rette henvendelse til DIO I, der herefter kan rejse spørgsmålet i henhold til reglerne for fagretlig behandling.

Mæglingsmødet skal i så fald afholdes senest 10 arbejdsdage efter mæglingsbegæringens fremkomst, og den fagretlige behandling skal i øvrigt fremmes mest muligt.

Hvis der ikke opnås enighed på mæglingsmødet, og virksomheden ønsker sagen videreført, eller der på mæglingsmødet opnås enig- hed om afskedigelsen, skal der på mødet afleveres en formel opsi- gelse til tillidsrepræsentanten. I begge situationer regnes opsigel- sesvarslet fra datoen for mæglingsmødets afholdelse.

§ 21

Stk. 3

Tillidsrepræsentantens ansættelsesforhold kan ikke afbrydes i var- selsperioden, før afskedigelsens berettigelse er prøvet ved fagretlig behandling, medmindre der lokalt er enighed herom.

Den fagretlige behandling bør fremmes mest muligt, således at afgørelsen foreligger inden opsigelsesperiodens udløb.

Stk. 3 gælder ikke i tilfælde af berettiget bortvisning.

Stk. 4

Fastholder en arbejdsgiver sin afskedigelse af tillidsrepræsentanten, efter at afskedigelsen er kendt uberettiget ved den fagretlige behandling, skal arbejdsgiveren – ud over lønnen i opsigelsesperi- oden – betale en godtgørelse afhængig af sagens omstændigheder. Tillidsrepræsentanten kan ikke tillige kræve godtgørelse efter reg- ler om urimelig afskedigelse.

Stk. 5

For:

1. arbejdsmiljørepræsentanter,

2. medlemmer af Europæiske Samarbejdsudvalg, ansat i Dan- mark og

3. medarbejderrepræsentanter i bestyrelser og suppleanter gæl- der samme procedure ved afskedigelse som den i stk. 2 og 3 nævnte.

Stk. 6

Stk. 1 til 4 gælder ligeledes for medlemmer af HK, der er valgt som tillidsrepræsentanter eller er omfattet af stk. 5, på de virksomhe- der, hvor Industriens Funktionæroverenskomst ikke er sat i kraft.

Stk. 7

En tillidsrepræsentant, der er valgt under en periode med et større antal medarbejdere, ophører med at være tillidsrepræsentant, hvis medarbejderantallet kommer under 6, medmindre parterne afta- ler at opretholde stillingen.

§ 22 Stedfortræder for tillidsrepræsentant ‌‌

Hvor en tillidsrepræsentant er fraværende på grund af sygdom, ferie, deltagelse i kurser eller lignende, kan der efter aftale med ledelsen udpeges en stedfortræder for tillidsrepræsentanten. En stedfortræder har i den periode, hvori vedkommende fungerer, den samme beskyttelse som den valgte tillidsrepræsentant, hvis vedkommende opfylder betingelserne i § 16, stk. 2.

§ 23 Indgåelse og opsigelse af lokalaftaler m.v.

Stk. 1

Der kan mellem de lokale parter på virksomheden indgås lokale aftaler for medarbejdere omfattet af nærværende overenskomst.

Stk. 2

Lokalaftaler, kutymer, reglementer m.v. kan opsiges af begge par- ter med 2 måneders varsel til udgangen af en måned, medmindre aftale om længere varsel er/bliver truffet.

Stk. 3

I tilfælde af opsigelse i henhold til stk. 2 er det den opsigende parts pligt at foranledige lokale forhandlinger afholdt og, for så vidt enig- hed ikke opnås, at lade sagen behandle ved et mæglingsmøde, eventuelt organisationsmøde. Begæring om fagretlig behandling skal være den modstående part i hænde inden for den i stk. 2 angivne opsigelsesfrist, jf. Regler for behandling af uoverensstem- melser af faglig karakter.

Stk. 4

Parterne er ikke løst fra den opsagte lokalaftale, kutyme eller reg- lement, før disse almindelige regler er iagttaget, selv om udløbs- datoen er passeret.

Stk. 5

Ved indgåelse af lokale aftaler, der væsentligt ændrer løn- og arbejdsforhold, informerer arbejdsgiveren de berørte medarbejdere i fornødent omfang.

§ 23-24 ‌

Stk. 6

Såfremt indgåelse eller opsigelse af lokalaftaler m.v. indebærer ændringer for medarbejdernes løn- eller arbejdsforhold, der i hen- hold til Funktionærlovens regler må anses for væsentlige, skal den enkelte medarbejders individuelle opsigelsesvarsel iagttages, med- mindre anden aftale indgås.

Såfremt der i henhold til nærværende overenskomst er fastsat sær- lige varsler, viger retten til individuelle varsler for disse.

Stk. 7

Der er adgang til ved lokalaftale at supplere og fravige bestemmel- serne i overenskomstens §§ 9, 10, 11, 12 stk. 10+11, 16, 17, 18, 19,

20, 22, 25, 26, 27 og bilag 17, Xxxx og unge. Sådanne lokalaftaler skal være skriftlige og kan alene indgås med en tillidsrepræsen- tant, der er valgt efter de i overenskomsten gældende regler. Lokal- aftalerne skal sendes til organisationerne til orientering.

Det kan i forbindelse med aftaler om udvidet arbejdstid efter oven- stående bestemmelse endvidere aftales, at pensionsopsparing,

jf. § 8, bidrag til fritvalgslønkontoen, jf. § 4, samt ferietillægget jf. Ferielovens §§ 23, stk. 2 og 27, stk. 2, kan konverteres til et tillæg til lønnen for den enkelte medarbejder for så vidt angår de timer, der ligger ud over den i § 9, stk. 1 nævnte gennemsnitlige ugent- lige arbejdstid. Varierende ugentlig arbejdstid efter § 9, stk. 5 eller overarbejde efter § 11 betragtes ikke som udvidet arbejdstid i den- ne sammenhæng.

Konverteringen ændrer ikke på bestående overenskomstmæssige beregningsgrundlag og er således omkostningsneutral for virksom- heden.

§ 24 Regler for behandling af uoverensstemmelser af faglig karakter

Stk. 1 Lokalforhandling

a. Uoverensstemmelser af faglig karakter søges løst ved forhand- ling mellem parterne på virksomheden.

Sådanne forhandlinger skal påbegyndes og afsluttes så hurtigt som muligt.

b. Såfremt tillidsrepræsentanten har behov herfor, eller der ikke er valgt tillidsrepræsentant på virksomheden, kan en repræsen- tant fra den eller de lokale afdelinger efter aftale med virksom- hedens ledelse tilkaldes til den lokale forhandling.

c. Repræsentanterne for de lokale parter skal være bemyndiget til at indgå bindende aftaler.

d. Der udarbejdes referat af forhandlingsresultatet, som under- skrives med bindende virkning af parterne.

e. I forbindelse med lokale lønforhandlinger kan alene medarbej- derparten videreføre sagen. Dette kan ske inden for 15 arbejds- dage fra referatets udarbejdelse ved at rejse sagen over for DIO

I. Sker dette ikke, er sagen bortfaldet.

f. Såfremt der opstår en faglig uoverensstemmelse af individuel karakter på virksomheder, hvor der ikke er valgt tillidsrepræ- sentant, kan den medarbejder, uoverensstemmelsen vedrører, anmode en repræsentant fra den lokale afdeling om at bistå sig under den lokale forhandling.

Stk. 2 Mæglingsmøde

a. Kan der ikke opnås enighed ved den lokale forhandling, kan de respektive organisationer begære mægling i sagen.

b. Mæglingsbegæringen skal være skriftlig og indeholde en kort beskrivelse af uoverensstemmelsen, således at temaet på mæg- lingsmødet klart fremgår af begæringen.

Referatet fra den lokale forhandling skal vedlægges.

Organisationerne er enige om, at denne regel kun under særlige omstændigheder vil kunne fraviges.

c. For så vidt mæglingsmøde er begæret i medfør af bestemmel- serne i overenskomstens § 23 vedrørende opsigelse af lokale aftaler, kutymer eller reglementer, skal begæringen om mæg- lingsmødets afholdelse være den modstående organisation i hænde inden for de i § 23 angivne opsigelsesfrister, det vil sige senest den sidste hverdag i måneden.

d. Mæglingsmøde skal så vidt muligt holdes på den virksomhed, hvor uoverensstemmelsen er opstået.

e. Mæglingsmødet skal afholdes hurtigst muligt og senest 15 arbejdsdage efter mæglingsbegæringens modtagelse i den mod- stående organisation.

Tidsfristen kan fraviges efter aftale mellem organisationerne.

Mæglingsbegæring i sager, der rejses i medfør af stk. 1, litra e, skal være den modstående organisation i hænde senest 30

arbejdsdage efter udarbejdelsen af det afsluttende referat af de lokale forhandlinger. Sker dette ikke, er sagen bortfaldet.

I sager vedrørende bortvisning skal mæglingsmøde afholdes senest 5 arbejdsdage efter mæglingsbegæringens modtagelse i den modstående organisation, medmindre andet aftales.

Er der i sager vedrørende bortvisning ikke opnået enighed ved mæglingsmødet, kan de respektive parter begære sagen afgjort ved en faglig voldgift.

I de situationer, hvor sagen er begæret afgjort ved en faglig vold- gift, kan de respektive parter tillige begære et organisations- møde og/eller et forhandlingsmøde, såfremt afholdelse heraf er mulig uden omberammelse af den faglige voldgift.

f. Ved mæglingsmødet genoptages forhandlingerne med bistand af organisationernes mæglingsrepræsentanter, der herefter ved direkte indbyrdes forhandlinger søger at tilvejebringe en løs- ning af uoverensstemmelsen.

g. Der udarbejdes referat af forhandlingsresultatet, som under- skrives med bindende virkning af parterne.

Stk. 3 Organisationsmøde

a. Er der ikke opnået enighed ved mæglingsmødet, kan de respek- tive organisationer begære sagen videreført ved et organisati- onsmøde.

b. Skriftlig begæring herom skal meddeles den modstående orga- nisation senest 10 arbejdsdage efter mæglingsmødets afholdelse.

c. Organisationsmøderne afholdes hurtigst muligt og senest 15 arbejdsdage efter begæringens modtagelse i den modstående organisation.

Tidsfristen kan fraviges efter aftale mellem organisationerne.

d. På organisationsmødet deltager mindst to repræsentanter fra hver af parterne, hvoraf den ene leder forhandlingerne for sin organisation.

Mæglingsrepræsentanterne i den pågældende sag kan normalt ikke lede forhandlingerne.

De i sagen direkte implicerede parter har pligt til at deltage i organisationsmødet, medmindre ganske særlige omstændig- heder foreligger.

Plenarmøde skal afholdes, såfremt en af parterne anmoder herom. Der udarbejdes referat af forhandlingsresultatet, som underskrives med bindende virkning af parterne.

Stk. 4 Faglig voldgift

a. Opnås der ikke ved mæglingsmødet/organisationsmødet en løsning af uoverensstemmelsen, kan en af organisationerne begære sagen afgjort ved en faglig voldgift.

Der henvises til overenskomstens bilag 11.

b. Den organisation, der ønsker sagen videreført, skal senest 10 arbejdsdage efter mødet skriftligt begære afholdelse af faglig voldgift.

Denne tidsfrist kan fraviges efter aftale.

c. Voldgiftsretten består af 5 medlemmer: 1 formand/opmand og 2 repræsentanter fra hver af parterne.

d. Organisationerne anmoder i fællesskab en opmand uden for deres kreds om at påtage sig hvervet som formand for voldgifts- retten.

Opnås der ikke mellem organisationerne enighed om en for- mand/opmand, skal de snarest anmode Arbejdsretten om at udpege en sådan. I henvendelsen skal det oplyses, hvilke per- soner der ved forhandlingerne mellem organisationerne har været bragt i forslag.

e. Retsmøde skal afholdes snarest. Tidspunktet for mødet fast- sættes ved forhandling mellem retsformanden og organisatio- nerne.

f. Klager fremsender til modparten og retsformanden et klage- skrift, bilagt kopi af de akter, der ønskes fremlagt. Klageskriftet anses for at være rettidigt modtaget, såfremt det er den modstå- ende organisation i hænde senest kl. 16.00, 30 arbejdsdage før retsmødet.

Svarskrift fremsendes af den modstående organisation til den klagende organisation og retsformanden, bilagt kopi af de akter, der ønskes fremlagt. Svarskriftet anses for rettidigt mod-

taget, såfremt det er den klagende organisation i hænde senest kl. 16.00, 20 arbejdsdage før retsmødet.

Replik fremsendes til den indklagede organisation og retsfor- manden og anses for at være rettidigt modtaget, såfremt den er den modstående organisation i hænde senest kl. 16.00, 15 arbejdsdage før retsmødet.

Duplik fremsendes og anses for at være rettidigt modtaget, såfremt den er den modstående organisation og retsformanden i hænde senest kl. 16.00, 12 arbejdsdage før retsmødet.

Hvis en af organisationerne ønsker at foretage afhøringer, skal det fremgå af processkrifterne, hvem der ønskes afhørt.

g. Er klageskrift ikke modtaget rettidigt, betragtes sagen som afsluttet og kan ikke rejses igen.

Dog kan sagen genoptages, såfremt klagerne senest kl. 16.00, 3 arbejdsdage efter fristens udløb, til den modstående organisa- tion fremsender klageskrift og tillige tilkendegiver at være villig til at betale den i overenskomsten fastsatte bod. Bodsbeløbet er kr. 100.000.

Fristen for aflevering af svarskrift er herefter senest kl. 16.00, 16 arbejdsdage før retsmødet. Replik fremsendes til den ind- klagede organisation og retsformanden og anses for at være ret- tidigt modtaget, såfremt den er den modstående organisation i hænde senest kl. 16.00, 12 arbejdsdage før retsmødet. Duplik fremsendes og anses for at være rettidigt modtaget, såfremt den er den modstående organisation og retsformanden i hænde senest kl. 16.00, 8 arbejdsdage før retsmødet.

h. Er svarskriftet ikke modtaget rettidigt, afgøres sagen på grund- lag af de oplysninger, der fremgår af klageskriftet og referaterne fra den fagretlige behandling.

Dog kan sagen genoptages, såfremt indklagede senest kl. 16.00, 3 arbejdsdage efter fristens udløb, til den modstående organisa- tion fremsender svarskrift og tillige tilkendegiver at være villig til at betale den i overenskomsten fastsatte bod. Bodsbeløbet er kr. 100.000.

Fristen for aflevering af replik er herefter senest kl. 16.00, 12 arbejdsdage før retsmødet. Duplik fremsendes og anses for at være rettidigt modtaget, såfremt den er den modstående orga- nisation og retsformanden i hænde senest kl. 16.00, 8 arbejds- dage før retsmødet.

i. Under retsmødet procederes sagen mundtligt af en organisati- onsrepræsentant, der ikke samtidig kan være medlem af retten.

j. Voldgiftsretten afgør selv alle spørgsmål vedrørende forretnings- gang og forretningsorden, som ikke fremgår af nærværende reg- ler.

I afstemning herom deltager formanden, og alle spørgsmål afgøres ved simpelt flertal.

k. Opnås der ikke under voteringen flertal for en afgørelse, skal retsformanden som opmand alene afgøre sagen i en motiveret kendelse, i hvilken om nødvendigt også spørgsmålet om rettens kompetence afgøres.

Opmanden er i sin kendelse begrænset til at træffe en afgørelse, der ligger inden for de nedlagte påstande og inden for de øvrige retsmedlemmers votering.

Stk. 5 Forhandlingsmøde

Såfremt en uoverensstemmelse rettidigt er begæret videreført til faglig voldgift eller til Afskedigelsesnævnet i henhold til Hoved- aftalens § 4, kan der, når det begæres af den ene part, afholdes et forhandlingsmøde mellem overenskomstparterne. Den part, der begærer forhandlingsmøde, skal samtidig angive, om de lokale parter deltager.

Ved uoverensstemmelser, der har udløst beslutning om udstedel- se af strejke- eller lockoutvarsel, skal et begæret forhandlingsmøde afholdes.

Der udarbejdes referat af forhandlingsresultatet, som underskrives med bindende virkning af parterne.

Stk. 6 Organisationsudvalgsmøde

a. Uoverensstemmelser af principiel karakter mellem organisatio- nerne vedrørende forståelse af overenskomsten og dermed lige- stillede aftaler kan direkte forhandles af et af organisationerne bemyndiget udvalg.

Organisationsudvalgsmøde kan begæres af en af overenskomst- parterne.

b. Såfremt en af overenskomstparterne skønner, at en afgørel- se i en lokal uoverensstemmelse vil kunne få principiel betyd-

ning for hele overenskomstområdet, kan uoverensstemmelsen begæres behandlet ved et organisationsudvalgsmøde.

Hvis begæringen ikke kan tiltrædes, betragtes henvendelsen som en mæglingsbegæring.

c. Der udarbejdes referat af forhandlingsresultatet, som under- skrives med bindende virkning af parterne.

Stk. 7 Afskedigelsessager

Med hensyn til behandlingen af afskedigelsessager henvises til

§ 14 og bilag 11 – Protokollat om fagretlig behandling.

Stk. 8 Arbejdsuro

Såfremt en virksomhed eller medarbejderne vurderer, at der er risiko for arbejdsuro, skal der på begæring af DIO I eller CO-indu- stri omgående optages drøftelser (Konfliktløsningsmøder) mellem overenskomstparterne og de lokale parter. Drøftelserne har til formål at vurdere baggrunden for uoverensstemmelsen.

Hvis DIO I eller CO-industri anser det for formålstjenligt, skal organisationerne på begæring hurtigst muligt og senest inden for 5 arbejdsdage træde sammen (Opfølgningsmøder) – så vidt muligt på virksomheden.

Anm.

Ved organisationer forstås de organisationer, der har underskrevet Industriens Funktionæroverenskomst.

Stk. 9 Vikarer

Hvor en fagretlig sag om vikarbureauvikarer er indledt imod et vikarbureau, skal brugervirksomheden, som vikarerne har været udsendt til, på anmodning fra en af overenskomstparterne infor- mere om, hvilke lokalaftaler og kutymer virksomheden har med- delt vikarbureauet skal overholdes for de arbejdsfunktioner, vika- rerne udfører på virksomheden. Bestemmelsen ændrer ikke på, at alene vikarbureauet er ansvarlig for, at overenskomsten er over- holdt for vikarerne, jf. overenskomstens § 1, stk. 3.

§ 25 Kompetenceudvikling ‌

Stk. 1

Medarbejderne har ret og pligt til kompetenceudvikling afpasset efter forholdene i den enkelte virksomhed for herigennem at styr- ke konkurrenceevnen samt virksomhedernes og medarbejdernes udviklingsmuligheder.

Kompetenceudvikling aftales mellem virksomhed og medarbejder og kan omfatte intern/ekstern efter- og videreuddannelse, læring- på-jobbet, job-udvikling m.v.

Til opfyldelse af ovennævnte formål har medarbejderne ret til uden fradrag i lønnen at deltage i 14-dages intern/ekstern uddan- nelse pr. år, hvis der eksisterer et uddannelsesbehov.

Udgifterne ved deltagelse i efter- og videreuddannelse udredes af arbejdsgiveren i det omfang, udgifterne ikke dækkes af det offent- lige eller fra anden side.

Stk. 2

Den enkelte medarbejder har dog efter 9 måneders beskæftigelse ret til 2 ugers frihed om året – placeret under fornødent hensyn til virksomhedens produktionsforhold – til efter- eller videreuddan- nelse, der er relevant

a. for beskæftigelse under dækningsområdet for Industriens Overenskomst og Industriens Funktionæroverenskomst, for- udsat at der efter stk. 9 er meddelt tilsagn om tilskud til uddan- nelsen, eller

b. for virksomheden.

Med virkning fra den 1. maj 2014 erstattes teksten i det nuværende stk. 2 af følgende:

Den enkelte medarbejder har dog ret til 2 ugers frihed om året – placeret under fornødent hensyn til virksomhedens produktions- forhold – til efter- eller videreuddannelse, der er relevant

a. for beskæftigelse under dækningsområderne for Industriens Overenskomst og Industriens Funktionæroverenskomst, for- udsat at der efter stk. 9 er meddelt tilsagn om tilskud til uddan- nelsen, hvis medarbejderen har 6 måneders anciennitet, eller

b. for virksomheden, hvis medarbejderen har 9 måneders ancien- nitet.

Stk. 3

Medarbejdere har ret til at afvikle ikke forbrugt uddannelse, jf. stk. 2 fra de forudgående to kalenderår. De ældste uger forbruges først.

Det gælder dog ikke, hvis medarbejderen er i opsagt stilling, med- mindre virksomhed og medarbejder før opsigelsen har aftalt perio- den for uddannelsen.

Stk. 4

Gældende fra 1. maj 2014:

Elever har efter 6 måneders beskæftigelse i samme virksomhed (inkl. eventuelle skoleophold) ret til at søge om støtte fra Industri- ens Kompetenceudviklingsfond. Støtten ydes til deltagelse i fritids- uddannelse i samme omfang og på samme vilkår som øvrige med- arbejdere under Industriens Overenskomst. Eleven betragtes ikke som opsagt, selv om uddannelsesaftalen er tidsbegrænset.

Stk. 5

Det anbefales, at der gennemføres en kontinuerlig og systematisk uddannelsesplanlægning for virksomhedens medarbejdere.

Uddannelsesplanlægningen bør omfatte udarbejdelse af en kom- petenceudviklingsplan for den enkelte medarbejder, jf. stk. 1, efter retningslinjer drøftet mellem ledelse og medarbejdere i regi af sam- arbejdsudvalget eller et paritetisk sammensat uddannelsesudvalg med repræsentation af funktionærer. Der henvises til bilag nr. 12 – Protokollat om kompetenceudvikling.

Uddannelsesplanlægning kan, hvor organer i henhold til oven- stående ikke er etableret, foregå som et samarbejde mellem den enkelte medarbejder og virksomheden.

Uddannelsesudvalget (alternativt SU, sekundært tillidsrepræsen- tant/ledelse) kan rekvirere besøg af TEKSAM’s proceskonsulenter, når en af parterne ønsker bistand til at igangsætte dialog og arbej- de i virksomheden om uddannelse.

Stk. 6

Ajourførte almene jobrelevante kundskaber er en forudsætning for at vedligeholde og udvikle de faglige kvalifikationer i takt med den teknologiske udvikling. Det er såvel den enkelte medarbejders

personlige ansvar som virksomhedens opgave at medvirke til, at almen jobrelevant kvalificering er omfattet af uddannelsesplanlæg- ningen. Nærmere regler for deltagelse i almen jobrelevant kvalifi- cering kan aftales lokalt.

Stk. 7

Aftale om individuel frihed til uddannelse efter eget valg kan kun træffes mellem virksomheden og den enkelte medarbejder.

Stk. 8

a. Medarbejdere, der har været ansat i virksomheden i mindst 3 år og som afskediges på grund af omstruktureringer, nedskæ- ringer, virksomhedslukning eller andre på virksomheden bero- ende forhold, er berettiget til at deltage i et relevant kursus. Kursets varighed kan højst andrage 2 uger, og udgifterne ved kursusdeltagelse og eventuelt løntab i kursusperioden dækkes af arbejdsgiveren i det omfang, udgifterne ikke dækkes af det offentlige eller fra anden side. Såfremt kursusdeltagelsen ikke kan finde sted i opsigelsesperioden, er den pågældende på til- svarende vilkår berettiget til kursusdeltagelse inden for 3 måne- der efter fratrædelse, hvis den pågældende fortsat er arbejds- søgende. Disse regler finder dog ikke anvendelse over for medarbejdere, der ved fratrædelsen er berettiget til efterløn, pension fra arbejdsgiveren eller fra det offentlige.

b. Gældende fra 1. maj 2014:

Herudover har medarbejdere, som afskediges af ovennævnte årsager (a.), og som har mindst 6 måneders anciennitet i virk- somheden, ret til yderligere en uges frihed i opsigelsesperioden med tilskud efter reglerne i § 25, stk. 2. Medarbejderen har endvidere ret til efter samme bestemmelse at benytte ikke-for- brugt frihed med støtte fra Industriens Kompetenceudviklings- fond i op til to uger.

Stk. 9

a. Virksomheden betaler årligt 520 kr. pr. medarbejder omfattet af overenskomsten efter nærmere retningslinjer i Organisati- onsaftale om Industriens Kompetenceudviklingsfond.

De angivne beløb kan omregnes til en procentsats af den pen- sionsgivende lønsum. Det vil sige den lønandel, der skal bereg- nes pensionsbidrag af for de omfattede medarbejdere.

§ 25-2G ‌

b. Medarbejderen kan ansøge Industriens Kompetenceudvik- lingsfond om støtte til uddannelse omfattet af § 25, stk. 2. Der kan således ikke ydes støtte til uddannelse, hvorunder medar- bejderen helt eller delvis modtager løn.

c. Ved arbejdsfordeling på Industriens Overenskomst efter bilag 2, kan virksomheden ved lokal enighed ansøge Industriens Kompetenceudviklingsfond om støtte til uddannelse omfattet af § 25, stk. 1 og 4 efter reglerne i Organisationsaftaler om Indu- striens Kompetenceudviklingsfond, pkt. 9.

d. Virksomheder, som

• har uddannelsesudvalg og

• har mere end 100 ansatte omfattet af Industriens Overens- komst og/eller Industriens Funktionæroverenskomst,

kan etablere en kompetenceudviklingsfond i virksomheden efter de nærmere retningslinjer i Organisationsaftale om Industriens Kompetenceudviklingsfond.

§ 26 Uddannelsesfonde

Stk. 1

Til DA-LO uddannelsesfonden betaler arbejdsgiveren 40 øre pr. time for de på virksomheden ansatte medarbejdere, der er omfat- tet af overenskomsten. Med virkning fra første lønperiode efter 1. januar 2015 forhøjes beløbet til 42 øre.

Stk. 2

Til Industriens Uddannelses- og Samarbejdsfond indbetaler arbejdsgiveren pr. time:

1. marts 2014 – 40 øre

1. marts 2015 – 45 øre

1. marts 2016 – 50 øre

Stk. 3

Betalingsforpligtelsen gælder også, hvor der er indgået lokalover- enskomster og tiltrædelsesaftaler, der ligger inden for nærværende overenskomsts dækningsområde.

§ 2G-27-28-29 ‌‌‌

Hvor betalingsforpligtelsen følger af en lokaloverenskomst eller en tiltrædelsesaftale, tillægges de overenskomstmæssige uddannelses- fondsbidrag et af organisationerne fastsat administrationsbidrag.

Stk. 4

De angivne beløb kan omregnes til en procentsats af den pensions- givende lønsum. Dvs. den lønandel, der skal beregnes pensions- bidrag af for de omfattede medarbejdere.

Anm. Der henvises til Protokollat om uddannelsesfonde i Organisationsaftalerne.

§ 27 Samarbejde

Til formidling af et godt samarbejde mellem virksomheden og medarbejderne bør der være sådanne kontakter, at der gives mulig- hed for gensidig orientering og information om virksomhedens og medarbejdernes situation. Denne orientering og information skal gives på så tidligt et tidspunkt, at synspunkter, ideer og forslag fra medarbejderne kan indgå i beslutningsgrundlaget. Information er nødvendig for, at medarbejderne aktivt kan medvirke ved udform- ningen af deres egen arbejdssituation. Informationen skal inde- holde ledelsens vurdering af konsekvenserne af påtænkte ændrin- ger og skal være udformet på en sådan måde, at den er klar og let forståelig. Såvel ledelse som medarbejdere er forpligtet til aktivt at deltage i den gensidige informationspligt.

§ 28 Overenskomstmæssige arbejdskonflikter

Under overenskomstmæssige arbejdskonflikter mellem arbejdsgi- vere og timelønnede medarbejdere udfører medarbejdere omfattet af nærværende overenskomst det arbejde, som de under normale forhold udfører.

Hvor værdier står på spil, såfremt bestemte arbejder ikke foretages, er medarbejderne dog pligtige at være behjælpelige med at redde disse værdier.

§ 29 Overenskomstens varighed

Overenskomsten træder i kraft den 1. marts 2014 og er gældende, indtil den af en af parterne i henhold til de til enhver tid gældende

regler opsiges til ophør en 1. marts, dog tidligst den 1. marts 2017. 61

Bilag 1 ‌‌

Protokollat om oprettelse af overenskomst for handels- og kontorområdet samt laboratorieområdet

For at overenskomsten kan træde i kraft for de af § 1, stk. 2, pkt. a og § 1, stk. 3, omfattede medarbejdere, er det en betingelse, at Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund i Danmark på tids- punktet for fremsættelse af krav om, at overenskomst skal træde i

kraft for de af bestemmelsen omfattede medarbejdere, organiserer mindst 50 pct. af de beskæftigede inden for § 1, stk. 2, pkt. a’s samt stk. 3’s område.

For medarbejdere omfattet af § 1, stk. 2, pkt. b (laboratorieområ- det), tiltrædes funktionæroverenskomsten selvstændigt, hvis 50 pct.-reglen på dette område er opfyldt.

Administration m.v. vedrørende 50 pct.-reglen

1. Betingelser

a. Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund i Danmark kan kun slutte overenskomst med medlemmer af Dansk Industri gennem denne forening.

b. Det er en betingelse, at forbundet, på tidspunktet for kravets fremsættelse, som medlemmer har mindst 50 pct. af de beskæf- tigede inden for det område, overenskomsten tilsigter at omfatte.

c. Som samlet område kan f.eks. ikke betragtes dele af et lager eller kontor, medmindre der på et lager eller kontor inden for det pågældende område er en så væsentlig adskillelse med hen- syn til beliggenhed på forskellige steder eller med hensyn til arbejdsvilkår, at man kan betragte en del af et kontor eller lager som et selvstændigt område.

d. Spørgsmålet om afgrænsningen af den enkelte arbejdsplads afgøres i overensstemmelse med den hidtil anvendte praksis.

e. Selv om foranstående vilkår for oprettelse af overenskomst ikke er opfyldt, er forbundet forhandlingsberettiget for sine medlemmer over for virksomheder, der disponerer i strid med væsentlige principper i nærværende overenskomst eller andre lignende uoverensstemmelser, f.eks. ved at aflønne under denne

overenskomst, samt hvor der foreligger problemer vedrørende lovgivningen om ansættelses- og arbejdsforhold.

De på virksomheden beskæftigede medlemmer af HK kan end- videre ved afgivelse af fuldmagt bemyndige en kollega (tals- repræsentant) til på medlemmernes vegne at kræve en forhand- ling med virksomheden om de i dette punkt nævnte forhold.

Talsrepræsentanten skal være medlem af HK og have modtaget fuldmagt fra over halvdelen af medlemmerne på et område som defineret i nærværende bilag 1.

Herudover er parterne enige om at rette henvendelse til Dansk Arbejdsgiverforening og Landsorganisationen i Danmark med henblik på at bede organisationerne om at vurdere muligheden for, at talsrepræsentanten kan vælges til Samarbejdsudvalgets gruppe b på lige fod med tillidsrepræsentanter.

2. Fremgangsmåde

a. Ved fremsættelse af krav om overenskomst skal forbundet give oplysning om det antal medlemmer, som kravet omfatter.

b. Er der uenighed om, hvorvidt forbundet opfylder betingelserne for oprettelse af overenskomst, skal begge parter opgive, hvilke medarbejdere man anser som hørende under overenskomstens område.

c. Er der fortsat uenighed om, hvorvidt forbundet opfylder betin- gelserne for oprettelse af overenskomst, skal forhandlinger herom være aftalt inden 10 arbejdsdage efter, at forbundet har fremsat krav om en sådan forhandling. Opnås der ved en sådan forhandling ikke enighed, afgøres spørgsmålet ved voldgift.

d. Dokumenterer forbundet, at betingelserne for oprettelse af overenskomst er opfyldt, træder overenskomsten i kraft den førstkommende 1. i en måned, såfremt kravet er fremsat senest den 15. i en måned. Er overenskomstkravet fremsat efter den

15. i en måned, træder overenskomsten i kraft den 1. i den næstfølgende måned.

e. I tilfælde, hvor der træffes aftale om særbestemmelser, jf. nedenfor, skal der samtidig træffes aftale om overenskomstens ikrafttrædelsestidspunkt.

3. Overenskomst eller særoverenskomst

a. Dersom HK opfylder vilkårene for at kunne rejse krav om over- enskomst, er begge parter forpligtet til at respektere overens- komsten, medmindre den pågældende virksomhed udøves i henhold til en af offentlig myndighed udfærdiget koncession eller under forhold, der kan sidestilles hermed.

b. Overenskomstparterne kan rejse krav om særbestemmelser, hvis der i virksomheden er tale om arbejdsforhold eller arbejds- funktioner, der ikke dækkes af overenskomstens bestemmelser.

4. Overenskomstens virkeområde

a. De i nærværende overenskomst fastsatte vilkår gælder for samtlige medarbejdere inden for det arbejdsområde, overens- komsten i øvrigt omfatter.

b. Medarbejdere, der indtager ledende stillinger, eller hvis dispo- sitionsret i udstrakt grad forpligter firmaet, eller hvis hverv, for- di det har en særlig fortrolig karakter, gør dem til arbejdsgiver- nes tillidsmænd, falder dog uden for overenskomstens område.

5. Forståelsen af 50 pct.-reglen

A. Hvornår skal reglen være opfyldt

Beregningen af, hvorvidt 50 pct.-reglen er opfyldt, foretages på grundlag af beskæftigelsesforholdene i den uge, hvor overens- komstkravet modtages i Dansk Industri.

B. Hvilke medarbejdere medregnes

a. Kun ansatte i handels- og kontorfaget tæller med. (Overens- komstens § 1, stk. 2, eller § 1, stk. 3).

b. Medarbejdere, der er omfattet af den ovenfor i pkt. 4, overens- komstens virkeområde, litra b nævnte gruppe, kan ikke med- regnes.

c. Ægtefælle, forældre, børn, søskende o.l. nær familie og besvog- rede medregnes ikke.

d. Syge og fraværende (ferie, fridage, barselsorlov) medregnes, såfremt de stadig er at betragte som ansatte i virksomheden, og således at vikarer for sådanne ikke medregnes, selv om vikar- perioden går ud over 3 måneder.

e. Medarbejdere i opsagt stilling medregnes, såfremt de stadig kan betragtes som ansatte i virksomheden.

Medarbejdere, der fratræder i den relevante uge, medregnes kun, hvis de har været beskæftiget i hele ugen.

f. Medarbejdere, der tiltræder i den relevante uge, medregnes, som om de havde været ansat i virksomheden i hele ugen.

g. Ekstrahjælp, der ikke er beskæftiget ud over 3 måneder, med- regnes ikke.

h. Vikarer antaget gennem vikarbureau medregnes ikke.

i. Hjemmearbejdende medregnes ikke.

j. Repræsentanter medregnes ikke.

C. Fuldtid/deltid

a. Fuldtidsansatte, herunder elever og praktikanter, tæller helt.

b. Deltidsbeskæftigede medregnes således:

under 15 timer ugentlig: medregnes ikke. Fra 15 timer og indtil 30 timer ugentlig: medregnes halvt, 30 timer ugentlig eller der- over: medregnes helt.

c. Ved delt arbejdsområde, det vil sige i tilfælde, hvor det drejer sig om ansatte, der arbejder dels inden for overenskomstens område, dels med andet arbejde i firmaet, medregnes det arbej- de, der udføres under overenskomstens område, efter reglerne for deltidsbeskæftigelse.

6. Arbejdsgivers selvstændige ønske om oprettelse af overenskomst Under henvisning til tidligere protokollat fra 1967 vil Dansk Indu- stri ikke kræve 50 pct.-reglen opfyldt i tilfælde, hvor en arbejdsgi- ver selv ønsker overenskomsten oprettet for sit handels- og kon- torpersonale, såfremt det i øvrigt i det konkrete tilfælde findes rimeligt, at en overenskomst indgås.

Bestemmelsen i § 2, stk. 4 med tilknyttede aftaler finder tilsvarende anvendelse for medlemmer af Dansk Industri, som fremsætter ønske om oprettelse af overenskomst. I den forbindelse kan en repræsentant for HK efter aftale besøge virksomheden med hen- blik på at drøfte muligheden for oprettelse af overenskomst med virksomhedens ledelse.

Anm.:

Pensionsbidraget skal udgøre mindst 20 pct. af det overenskomst- mæssige bidrag på tidspunktet for overenskomstens ikrafttræden. Den efterfølgende optrapning beregnes fra samme tidspunkt.

Optrapningsordningen skal protokolleres senest to måneder efter DI’s fremsendelse af tiltrædelsesprotokollat til CO-industri.

Oversigt over professionsbacheloruddannelser og diplomuddannelser på det tekniske område ‌‌

Overbygningsuddannelser (professionsbachelorer), der forudsætter en erhvervsakademiuddannelse, og professionsbacheloruddannelser (MVU-niveau)

Professionsbachelor i design & business Professionsbachelor i e-konceptudvikling

Professionsbachelor i laboratorie-, fødevare- og procesteknologi Professionsbachelor i produktudvikling og teknisk integration Professionsbachelor i teknisk manager offshore Professionsbachelor i softwareudvikling

Professionsbachelor i webudvikling Professionsbachelor i eksport og teknologi Professionsbachelor i grafisk kommunikation Professionsbachelor i katastrofe- og risikomanager Professionsbachelor i animation Professionsbachelor i mejeriteknologi

Professionsbachelor i textildesign/håndværk og formidling Professionsbachelor i smykker, teknologi og business Professionsbachelor i medie- og sonokommunikation Professionsbachelor i visuel kommunikation

Diplomuddannelser

Bioteknologi, procesteknologi og kemi Energi og miljø

Projektledelse Stærkstrømsteknologi Vedligehold

Øvrige uddannelser

Den 3-årige kunsthåndværkeruddannelse Designer bach.

Oversigt over professionsbacheloruddannelser og diplomuddannelser på handels- og kontorområdet samt laboratorieområdet ‌‌

Overbygningsuddannelser (professionsbachelorer), der forudsætter en erhvervsakademiuddannelse, og professionsbacheloruddannelser (MVU-niveau).

Professionsbachelor i international handel og markedsføring Professionsbachelor i laboratorie-, fødevare- og procesteknologi Professionsbachelor i softwareudvikling

Professionsbachelor i webudvikling Professionsbachelor i design & business Professionsbachelor i e-konceptudvikling Professionsbachelor i eksport og teknologi Professionsbachelor i økonomi og it

Professionsbachelor i procesøkonomi og værdikædeledelse Professionsbachelor i animation

Professionsbachelor i kommunikation Professionsbachelor i erhvervssprog og it-baseret markedskommunikation

Professionsbachelor i grafisk kommunikation Professionsbachelor i mejeriteknologi Professionsbachelor i bioanalyse

Diplomuddannelser

Informationsteknologi Erhvervssproglig 1. del

Erhvervssproglig 2. del

Informationssøgning og vidensorganiserende systemer

Uddannelsesbetegnelser ‌‌

Parterne har opdateret følgende uddannelsesbetegnelser i § 1 stk. 1 og § 1 stk. 2:

Eksisterende betegnelse (Industriens Funktionæroverenskomst 2012-2014)

§ 1 stk. 1:

Teknisk assistent Teknisk tegner Maskintekniker Måletekniker Kemotekniker Levnedsmiddeltekniker VVS-tekniker Elektroniktekniker

Ny betegnelse

Teknisk designer Teknisk designer Produktionsteknolog Produktionsteknolog Procesteknolog Procesteknolog

VVS-installatør

IT-teknolog, retning elektronik

§ 1, stk. 2

Datanom

Akademiuddannelsen

i Informationsteknologi

I øvrigt henvises til protokollat om ”Opdatering af uddannelses- betegnelser i Industriens Funktionæroverenskomst § 1”, i Indu- striens Organisationsaftaler.

København d. 21. december 2012

Protokollat om overenskomstens dækningsområde ‌‌

Automobilforhandlere

Mellem overenskomstens parter er der enighed om, at Industriens Funktionæroverenskomst ikke omfatter medarbejdere hos auto- mobilforhandlere, hvis opgaver primært består i forhandlinger om og indgåelse af aftaler om køb og salg af automobiler samt vareta- gelse af de hertil knyttede administrative opgaver.

Medarbejdere ansat i butiksudsalg

Mellem overenskomstens parter er der enighed om, at for med- arbejdere beskæftiget i butiksudsalg gælder, foruden den mellem parterne gældende Industriens Funktionæroverenskomst, de til enhver tid gældende bestemmelser om arbejdstid for butiksansatte, mindstebetaling for unge under 18 år og mindstebetaling i henhold til Landsoverenskomst mellem DH&S og HK for butiksansatte.

Såfremt Landsoverenskomsten mellem DH&S og HK bortfal- der på grund af konflikt, omfattes butiksansatte medarbejdere på Dansk Industris medlemsvirksomheder fortsat og indtil ny over-

enskomst indgås mellem/omfattende konfliktens parter af de ind- til konfliktens start gældende bestemmelser, jf. ovenfor.

Uddannelse inden for digitale medier

Uddannelser dækket af det faglige udvalg for digitale medier er omfattet af overenskomstens elevbestemmelser.

Freelancemedarbejdere/korttidsansatte

Parterne er enige om, at korttidsansatte, der i skatteteknisk hen- seende opfattes som lønmodtagere, omfattes af nærværende over- enskomst, hvis de i øvrigt opfylder betingelserne herfor – uanset om de betegnes freelancemedarbejdere.

Bilag G ‌‌

Bilag 6

Protokollat om befordringsgodtgørelse for elever samt ophold på skolehjem

1. Virksomheden godtgør elevens udgifter ved befordring, når den samlede skolevej er 20 km eller derover. Den samlede skolevej er den nærmeste vej fra bopæl/indkvarteringssted eller prak- tiksted til skole og tilbage til enten bopæl/indkvarteringssted eller praktiksted.

2. Det er en betingelse for at opnå godtgørelse, at eleven ikke kan deltage i undervisningen på en skole, der ligger nærmere ved elevens bopæl eller lærested end den skole, hvor den pågælden- de går.

3. Virksomheden betaler de ved transporten til skoleophold for- bundne omkostninger i de tilfælde, hvor virksomheden iht. punkt 9 skal betale for skolehjem.

4. Der skal i videst muligt omfang benyttes offentlige befordrings- midler. Hvis benyttelsen af sådanne befordringsmidler vil med- føre urimeligt store ulemper for den pågældende elev, kan eget befordringsmiddel anvendes, dog først efter arbejdsgiverens godkendelse i det enkelte tilfælde.

5. Ved offentlig befordring ydes godtgørelse for faktisk afhold- te udgifter. Befordringen skal efter forudgående godkendelse

af arbejdsgiveren foretages på den efter de stedlige forhold bil- ligste og mest hensigtsmæssige måde, og der skal, hvor dette er muligt, anvendes abonnementskort, klippekort eller lignende.

6. Anvendes eget befordringsmiddel, jf. stk. 4, ydes en befor- dringsgodtgørelse pr.

1.3.2014	1.3.2015	1.3.2016
kr. 0,99	kr. 1,01	kr. 1,03

pr. kørt km, når den samlede skolevej er 20 km eller derover.

7. Til indkvarterede elever ydes godtgørelse af befordringsudgifter for rejsen til og fra indkvarteringsstedet og rejsen mellem dette og den sædvanlige bopæl i forbindelse med weekend, påske-

og juleferie, såfremt afstandsbetingelsen i stk. 1 er opfyldt.

Bilag G

Bestemmelserne vedrørende befordringsgodtgørelse finder til- svarende anvendelse efter dette stykke.

8. Er befordring mellem flere undervisningsafdelinger af en skole nødvendig inden for samme dag, ydes der godtgørelse uanset betingelserne til afstand i stk. 1.

9. Virksomheden skal betale udgiften til ophold på skolehjem, som fastlægges i de årlige finanslove:

regler om frit skolevalg.

b. Hvor elevens deltagelse i uddannelse alene kan finde sted på en skole, som berettiger til optagelse på skolehjem med betaling efter den takst (2014-niveau: 490 kr./uge), som er fastsat i de årlige finanslove.

Nødvendigt forskud til afholdelse af disse udgifter udbetales til eleven forud for skoleopholdets påbegyndelse, og eleven fore- tager afregning umiddelbart efter hjemkomsten til virksomhe- den.

Der henvises i øvrigt til punkt 3 om befordringsgodtgørelse.

Virksomheden afholder udgifterne til voksenlærlinges under- visning på skole, eventuelt supplerende uddannelse uden for virksomheden og til svendeprøve.

10. Uoverensstemmelser vedrørende nærværende aftale kan fag- retligt behandles mellem organisationerne.

11. Aftalen er indgået under forudsætning af, at der i henhold til gældende lov om arbejdsgiveres elevrefusion kan ydes refusi- on til hel eller delvis dækning af de af virksomhederne afholdte udgifter, dog med undtagelse af de i stk. 3 nævnte forhold.

Anm. Se Organisationsaftaler ”Finansiering af udgift til kostafdeling (Skolehjem)”.

Protokollat om udstationering af elever/praktikanter ‌‌

Ved udstationering af elever/praktikanter i udlandet som led i uddannelsen er den danske virksomhed uddannelsesansvarlig. Virksomheden dækker evt. lønforskel op til den aftalte løn samt nødvendige udgifter i forbindelse med flytning og rejser.

Protokollat om praktikaftaler for laborantstuderende ‌‌

Overenskomstparterne anbefaler, at praktikaftale for laborant- praktikanter anvendes, når aftale indgås i henhold til bekendt- gørelse nr. 636 af 30. juni 2000 om erhvervsakademiuddannelse

inden for laboratorieområdet, § 2, stk. 3 og 5, aftale af 30. oktober

2001.

Praktikaftale kan hentes på xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx.xx

Protokollat om barselsfond ‌‌

For at udligne udgifterne til barselsordningen mellem industriens virksomheder og brancher opretter Dansk Industri Industriens Barselsfond.

Dansk Industri kan indgå en aftale med Industri-Pension Holding A/S om at administrere Industriens Barselsfond.

Industriens Barselsfond modtager et af Dansk Industri fastsat bidrag, hvis størrelse fastsættes under hensyn til de forventede udgifter ved ordningen. Bidragsbetalingen påhviler virksomhederne og er en del af nærværende overenskomst.

Industriens Barselsfond refunderer arbejdsgiverne for deres udgif- ter til den ovenfor anførte ordning med løn under barsel.

Protokollat om afskedigelse af medarbejdere ‌‌

Overenskomstparterne er enige om at anbefale, at virksomheden imødekommer kontraopsigelse fra medarbejdere i opsagt stilling med kort varsel i situationer, hvor dette fremmer medarbejderens muligheder for at opnå ny beskæftigelse.

Desuden er overenskomstparterne enige om at anbefale, at virk- somhederne imødekommer opsagte medarbejderes eventuelle anmodning om at blive fritstillet i opsigelsesperioden.

Protokollat om fagretlig behandling af uoverensstem- melser – civilretlig behandling ‌‌

Såfremt der fortsat er uenighed mellem parterne efter afholdelse af mæglingsmøde jf. § 24/§ 14, er parterne enige om, at Dansk Indu- stri orienteres, forinden lønmodtagerparten beslutter eventuelt at overdrage sagen til advokat/udtagelse af stævning.

Dansk Industri kan inden for 5 arbejdsdage efter modtagelsen af besked herom begære sagen behandlet ved et organisationsmøde.

Sagens overdragelse til advokat/udtagelse af stævning afventer afholdelse af organisationsmøde, som skal finde sted i h.t. § 24, stk. 3/§ 14.

Protokollat om kompetenceudvikling ‌‌

Uddannelsesudvalget – eventuelt etableret som underudvalg under samarbejdsudvalget – kan som sådan behandle:

Afdækning af uddannelsesbehov Udarbejdelse af retningslinjer for f.eks.:

• Medarbejdersamtaler/udviklingssamtaler

• Stillingsbeskrivelser

• Interviewundersøgelser

• Spørgeskemaundersøgelser

• Analyser af virksomhedens kvalifikationsbehov og medarbej- derkompetencer

Der kan i behovsafdækningen anvendes analyseværktøjer eller ekstern konsulentbistand.

Afdækning af uddannelsesmuligheder

Løbende informationsindsamling om aktuelle uddannelsesmulig- heder:

• Kursustilbud fra offentlige og private kursusudbydere

• Virksomhedsinitierede uddannelsesaktiviteter

• Individuelle uddannelsesmuligheder (cd-rom, fjernundervis- ning mv.)

• Andet (konferencer, fagmesser, foredrag mv.)

Udarbejdelse af uddannelsesplaner:

• Opsamling og koordinering af uddannelsesbehov og mulighe- der

• Planlægning af uddannelsesaktiviteter og forslag til gennemfø- relse

• Principper for udformning af uddannelsesplaner

• Opsamling af evalueringsresultater fra gennemførte uddannel- sesaktiviteter

Det anbefales at gennemføre udviklingssamtaler med den enkelte medarbejder.

Samtalen følges op af evt.:

a. ændringer i udviklingsplanen, jf. § 25, stk. 2

b. ændringer i stillingsindhold, ansvar, krav til kvalifikationer og grad af selvstændighed.

Bilag 13 ‌‌

Protokollat om tele-, distance- og hjemmearbejde

Dansk Industri og CO-industri har indgået nedenstående aftale om tele-, distance- og hjemmearbejde.

Parterne er enige om, at nærværende aftale implementerer ram- meaftalen om telearbejde indgået den 16. juli 2002 af UNICE, ETUC, UEAPME og CEEP.

Parterne er enige om, at nærværende aftale erstatter tidligere pro- tokollat nr. 10 i Industriens Funktionæroverenskomst.

1. Anvendelsesområde og definitioner

Denne aftale finder anvendelse på tele-, distance- og hjemmear- bejde, hvilket vil sige arbejde, der foregår uden for arbejdsgiverens primære eller sekundære forretningssted, og som samtidig ikke fal- der ind under de bestemmelser, som er fastsat i overenskomsten om ude- og rejsearbejde.

Ved ”telearbejde” forstås der herudover:

Arbejde, der udføres og/eller tilrettelægges under anvendelse af informationsteknologi inden for rammerne af en ansættelseskon- trakt eller et ansættelsesforhold, hvor arbejde, som kunne være udført på det sted, hvor arbejdsgiveren driver sin virksomhed, regelmæssigt udføres et andet sted.

Ved distance- og hjemmearbejde forstås der herudover:

Arbejde der udføres uden for virksomheden, men som lige så godt kunne have været udført, hvor arbejdsgiveren driver sin virksom- hed, uden at der gøres brug af informationsteknologiske hjælpe- midler.

2. Frivillighed

Tele-, distance- og hjemmearbejde er frivilligt for arbejdstageren såvel som for den pågældende arbejdsgiver. Tele-, distance- og hjemmearbejde kan være fastsat som en del af arbejdstagerens oprindelige jobbeskrivelse, eller arbejdstageren kan efterfølgende overgå til tele-, distance- og hjemmearbejde på baggrund af en frivillig ordning.

Aftaler om tele-, distance- og hjemmearbejde indgås skriftligt og under iagttagelse af de til enhver tid gældende regler om arbejds- giverens pligt til at underrette lønmodtageren om vilkårene for ansættelsesforholdet, som er fastsat i overenskomsten.

Det anbefales, at det mellem overenskomstens parter udarbejdede tillæg til ansættelsesaftale anvendes. Samtidig henvises til den mel- lem overenskomstparterne udarbejdede vejledning herom.

Såfremt tele-, distance- og hjemmearbejde ikke udgør en del af den oprindelige jobbeskrivelse, kan beslutningen om at overgå til tele-, distance- og hjemmearbejde ændres ved en skriftlig aftale mellem medarbejderen og arbejdsgiveren eller ved en lokalaftale. Denne ændring vil kunne medføre en tilbagevenden til at arbejde det sted, hvor arbejdsgiveren driver sin virksomhed, efter anmodning fra arbejdsgiveren eller arbejdstageren. De nærmere vilkår i forbindelse med en sådan tilbagevenden skal fastsættes i den ovenfor omtalte skriftlige aftale og/eller ved en lokalaftale.

Såfremt en arbejdstager afviser at overgå til tele-, distance- og hjemmearbejde, udgør dette ikke i sig selv en grund til at bringe ansættelsesforholdet til ophør eller ændre vedkommendes arbejdsbetingelser og vilkår.

Tillidsrepræsentanten(erne) skal i overensstemmelse med over- enskomstens bestemmelser herom holdes bedst muligt orienteret om afskedigelser af tele-, distance- og hjemmemedarbejdere.

3. Arbejds- og ansættelsesvilkår

Medarbejdere, der er ansat til at udføre tele-, distance- eller hjem- mearbejde, er i det hele omfattet af nærværende overenskomst samt de relevante lokalaftaler og kutymer m.v., som måtte være gældende på den virksomhed, hvori de er ansat.

Som en konsekvens heraf skal der i det følgende peges på en række forhold, som er af særlig relevans for medarbejdere, der er ansat til at udføre tele-, distance- eller hjemmearbejde:

Kollektive rettigheder

Tele-, distance- eller hjemmemedarbejdere har de samme kol- lektive rettigheder som arbejdstagere, der arbejder på det sted, hvor arbejdsgiveren driver sin virksomhed, hvorfor der ikke må opstilles nogen hindringer for disse medarbejderes kom- munikation med de på den konkrete virksomhed valgte med-

arbejderrepræsentanter, herunder tillidsrepræsentanten(erne), sikkerhedsrepræsentanten(erne) m.v.

Således skal det i tele-, distance- eller hjemmemedarbejderens ansættelsesaftale fastlægges, hvilken af arbejdsgiverens eventuelle flere virksomheder medarbejderen er tilknyttet, for at denne kan udøve ovennævnte rettigheder.

Tele-, distance- eller hjemmemedarbejdere er både valgbare og har valgret ved valg af tillidsrepræsentant(er), sikkerhedsrepræ-

sentant(er) og medarbejdervalgte bestyrelsesmedlemmer m.v. efter såvel kollektiv overenskomst og/eller praksis som dansk og inter- national lovgivning.

Tele-, distance- eller hjemmemedarbejdere skal tælles med i enhver sammenhæng, hvor der i kollektiv overenskomst og/eller praksis samt dansk og international lovgivning er fastsat antals- mæssige tærskler som en betingelse for at etablere organer med medarbejderrepræsentation.

Fastlæggelse af arbejdstiden

Arbejdstiden for tele-, distance- eller hjemmemedarbejdere kan efter aftale fastlægges af enten virksomheden og/eller medarbejde- ren selv.

I tilfælde hvor medarbejderens arbejdstid fastlægges af virksomhe- den til udførelse inden for et bestemt tidsrum, finder overenskom- stens almindelige regler om arbejdstidens placering, overarbejde m.v., herunder tillægsbetalinger, anvendelse.

I tilfælde hvor medarbejderen selv fastlægger arbejdstidens place- ring, ydes ingen særskilte genebetalinger, herunder f.eks. overar- bejdsbetaling, medmindre virksomheden konkret beordrer arbej- det udført på et bestemt tidspunkt.

Varsel i forbindelse med tele-, distance- og hjemmearbejde

Såfremt tele-, distance- og hjemmearbejde ikke udgør en del af den oprindelige jobbeskrivelse, kan der ved lokalaftale fastlægges

et forkortet varsel, der fraviger tele-, distance- og hjemmemedar- bejderens gældende individuelle opsigelsesvarsel ved overgang til tele-, distance- og hjemmearbejde. Samme gælder i forbindelse med tilbagevenden til at arbejde det sted, hvor arbejdsgiveren dri- ver sin virksomhed.

Såfremt vedkommende medarbejder er ansat til at udføre tele-, distance- og hjemmearbejde, kan der ved lokalaftale fastlægges et forkortet varsel, der fraviger vedkommendes gældende indivi-

duelle opsigelsesvarsel i forbindelse med en overgang til at udføre arbejde det sted, hvor arbejdsgiveren driver sin virksomhed.

Sådanne aftalte fravigelser fra opsigelsesvarsler skal anføres i den enkelte medarbejders ansættelsesaftale.

Ovenstående afsnit om forkortet varsel finder anvendelse i forhold til medarbejdere, der er omfattet af Industriens Funktionærover- enskomst, medmindre en ændring af arbejdsstedets placering udgør en væsentlig vilkårsændring.

Uddannelse

Tele-, distance- og hjemmemedarbejdere skal have passende uddannelse i anvendelsen af det udstyr, der stilles til rådighed, og i de særlige forhold, der kendetegner denne form for organisering af arbejdet. Tele-, distance- og hjemmemedarbejderens arbejdsleder samt vedkommendes nærmeste kolleger kan også have brug for undervisning i denne form for arbejde og dets tilrettelæggelse.

Tele-, distance- og hjemmemedarbejdere skal have den samme adgang til uddannelse og de samme muligheder for karriereudvik- ling som sammenlignelige medarbejdere i arbejdsgiverens virk- somhed og er underlagt de samme evalueringspolitikker som disse andre medarbejdere.

Møder og information

Arbejdsgiveren skal sikre, at der træffes foranstaltninger med hen- blik på at forhindre, at tele-, distance- eller hjemmemedarbejdere bliver isoleret fra arbejdsfællesskabet i virksomheden, f.eks. ved at give vedkommende mulighed for at mødes regelmæssigt med kol- leger samt adgang til information om virksomheden.

4. Udstyr

Virksomheden kan ikke ensidigt pålægge tele-, distance- og hjem- memedarbejdere udgifter ved etablering og drift samt vedligehol- delse af tele-, distance- og hjemmearbejdspladsen.

De nærmere vilkår i denne sammenhæng skal være fastlagt, før tele-, distance- og hjemmearbejdet påbegyndes, og skal endvidere fremgå af enten medarbejderens ansættelsesaftale eller en særskilt aftale.

Såfremt tele-, distance- og hjemmearbejdet udføres på regelmæs- sig basis, skal arbejdsgiveren kompensere for eller afholde samtlige omkostninger, der er direkte afledt af arbejdet, herunder særligt omkostninger i forbindelse med kommunikation.

Arbejdsgiveren skal i overensstemmelse med de almindelige erstatningsretlige principper afholde samtlige udgifter, der opstår i forbindelse med beskadigelse af det udstyr og de data, som anven- des af tele-, distance- og hjemmemedarbejderen, samt de heraf eventuelt følgende øvrige tab i økonomisk forstand.

Arbejdsgiveren skal stille passende teknisk brugerstøtte til rådig- hed for tele-, distance- og hjemmemedarbejderen.

Tele-, distance- og hjemmemedarbejderen skal udvise den fornød- ne omhu med det udstyr, som vedkommende har fået stillet til rådighed, og må ikke indhente eller udbrede ulovligt materiale via internettet.

5. Databeskyttelse

Arbejdsgiveren er ansvarlig for at træffe passende foranstaltninger, særlig i forbindelse med software, med henblik på at sikre beskyt- telse af de data, som tele-, distance- og hjemmemedarbejderen anvender og behandler i forbindelse med arbejdet.

Arbejdsgiveren skal informere tele-, distance- og hjemmemedar- bejderen om al relevant lovgivning og om virksomhedens regler om databeskyttelse. Det er tele-, distance- og hjemmemedarbejde- rens ansvar at efterleve disse regler.

Arbejdsgiveren skal især informere tele-, distance- og hjemme- medarbejderen om:

• enhver indskrænkning i forbindelse med anvendelsen af it-udstyr eller redskaber som f.eks. internet, og

• sanktioner i tilfælde af manglende overholdelse heraf.

6. Privatlivets fred

Arbejdsgiveren skal respektere tele-, distance- og hjemmemedar- bejderens ret til beskyttelse af privatlivets fred.

Såfremt der etableres et overvågningssystem, skal det stå i rimeligt forhold til formålet hermed og indføres i overensstemmelse med Arbejdstilsynets bekendtgørelse nr. 1108 af 15. december 1992 om arbejde ved skærmterminaler.

7. Sikkerhed og sundhed

Arbejdsgiveren er ansvarlig for beskyttelse af tele-, distance- og hjemmemedarbejderens sikkerhed og sundhed i overensstemmel- se med arbejdsmiljølovgivningen.

Arbejdsgiveren skal informere tele-, distance- og hjemmemedar- bejderen om virksomhedens politik angående sikkerhed og sund- hed på arbejdspladsen. Tele-, distance- og hjemmemedarbejderen har pligt til at følge denne sikkerhedspolitik på korrekt vis.

Med henblik på at sikre, at bestemmelser om sikkerhed og sundhed efterleves, skal arbejdsgiveren, arbejdstagernes repræsentanter og/ eller de relevante myndigheder have adgang til tele-, distance- og hjemmemedarbejderens arbejdssted inden for rammerne af nati- onal lovgivning og kollektive aftaler. Hvis tele-, distance- og hjem- memedarbejderen arbejder i sit eget hjem, er en sådan adgang betinget af forudgående varsel samt vedkommendes accept. Tele-, distance- og hjemmemedarbejderen har ret til at anmode om kon- trolbesøg.

8. Ikrafttrædelse

Nærværende protokollat træder i kraft den 16. juli 2005.

Enhver uoverensstemmelse vedrørende forståelsen af protokol- latet skal behandles efter de i overenskomsten fastsatte regler for behandling af uoverensstemmelser af faglig karakter.

Anm.: Parterne er enige om, at protokollatet kan fraviges ved lokal- aftale i overensstemmelse med bestemmelserne herom i Industriens Overenskomst og Industriens Funktionæroverenskomst. Sådanne afta- ler skal, hvad enten de er indgået forud for protokollatets ikrafttræden eller efterfølgende, i det hele respektere protokollatets indhold.

København den 16. juli 2005

For Dansk Industri For CO-industri

Bilag 14 ‌‌

Protokollat om EU-direktiv om mobile vejtransport- aktiviteter

Dansk Industri og CO-industri har indgået nedenstående aftale med henblik på implementering af rådsdirektiv nr. 2002/15/EF om tilrettelæggelse af arbejdstid for personer, der udfører mobile vejtransportaktiviteter.

Art. 1 Formål

Formålet med denne aftale er at fastsætte regler for tilrettelæggelse af arbejdstiden for medarbejdere, der udfører mobile vejtranspor- ter, for at forbedre beskyttelsen af sikkerheden og sundheden for disse medarbejdere samt forbedre færdselssikkerheden og tilnærme konkurrencevilkårene yderligere til hinanden.

Art. 2 Anvendelsesområde

Aftalen gælder for alle medarbejdere, som er beskæftiget i virk- somheder, der er omfattet af nærværende overenskomst og som deltager i vejtransportaktiviteter, som er omfattet af rådets forord- ning (EØF) nr. 3820/85 eller AETR-overenskomsten.

For undtagne vejtransportaktiviteter, se (EØF) nr. 3820/85, arti- kel 4.

I det omfang nærværende organisationsaftale indeholder mere specifikke bestemmelser vedrørende mobile medarbejdere inden for vejtransport, har den forrang i forhold til de relevante forskrif- ter i direktiv 93/104/EF, som er implementeret i nærværende overenskomst ved bilag 17.

Art. 3 Definitioner

I denne aftale forstås ved:

a. arbejdstid:

det tidsrum, hvor medarbejderen er på arbejde og står til rådighed for arbejdsgiveren under udførelse af sin beskæftigelse eller sine opgaver, dvs. den tid, der medgår til alle vejtransportaktiviteter og de perioder, som efter overenskomsten betragtes som arbejdstid, herunder f.eks. ventetid i forbindelse med af- og pålæsning.

Xxxxxx, jf. artikel 5, hviletid, jf. artikel 6, samt rådighedstid, jf. punkt b. i nærværende artikel, medregnes ikke til arbejdstiden, medmindre andet er aftalt.

b. rådighedstid:

andre tidsrum end pauser og hviletid, hvor den mobile medarbej- der ikke skal forblive på sin arbejdsplads, men skal være parat til at påtage sig eller genoptage kørslen eller udføre arbejdsopgaver ved en anmodning herom. Rådighedstid omfatter navnlig de tidsrum, hvor den mobile medarbejder ledsager et køretøj, der transporteres med færge eller tog, samt ventetid ved grænserne og ventetid, der skyldes kørselsforbud.

For at et tidsrum kan betragtes som rådighedstid, er det en betin- gelse, at den mobile medarbejder på forhånd har kendskab til pla- ceringen af disse tidsrum og den forventede varighed heraf inden udkørsel eller umiddelbart inden det tidspunkt, hvor den pågæl- dende periode faktisk begynder.

For mobile medarbejdere, der kører i hold, er den tid, der under kørslen tilbringes ved siden af føreren eller i køje, rådighedstid.

c. arbejdsplads:

det sted, hvor det primære forretningssted for den virksomhed, som medarbejderen udfører mobile vejtransportaktiviteter for, er beliggende, herunder virksomhedens sekundære forretnings-

steder, uanset om de har samme adresse som hovedsædet eller det primære forretningssted,

det køretøj, som den medarbejder, der udfører mobile vejtranspor- ter, bruger, når vedkommende udfører sit arbejde, og

ethvert andet sted, hvor de aktiviteter, der er forbundet med gen- nemførelsen af en transport, foregår.

d. mobil medarbejder:

en medarbejder, som er en del af det kørende personale, herunder lærlinge og praktikanter, og som beskæftiges af en virksomhed, der for fremmed eller egen regning udfører personbefordring ad vej eller vejgodstransport.

e. person, der udfører mobile vejtransportaktiviteter:

enhver mobil medarbejder eller selvstændig chauffør, der udfører sådanne aktiviteter.

f. uge:

perioden mellem mandag kl. 00.00 og søndag kl. 24.00.

g. natperiode:

tidsrummet mellem kl. 00.00 og kl. 05.00.

x. xxxxxxxxxx:

alt arbejde, som udføres i natperioden.

Art. 4 Maksimal ugentlig arbejdstid

Den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid inkl. overarbejde må ikke overstige 48 timer. Dog kan den maksimale ugentlige arbejdstid udvides til 60 timer under forudsætning af, at den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid ikke udgør mere end 48 timer i en 6 måneders periode.

Hvis den mobile medarbejder udfører arbejde for mere end én arbejdsgiver, medregnes det arbejde, der er udført for andre arbejdsgivere ved opgørelsen af den ugentlige arbejdstid.

Såfremt den mobile medarbejder udfører arbejde for andre arbejdsgivere, skal arbejdsgiveren skriftligt anmode den mobile medarbejder om at aflægge regnskab for arbejde udført for andre arbejdsgivere. Aflæggelsen af regnskabet foretages skriftligt.

Art. 5 Pauser

Placeringen af en eller flere pauser fastlægges lokalt. Hvis den sam- lede arbejdstid er på 6 til 9 timer, skal arbejdet afbrydes af en pause af en varighed på mindst 30 minutter. Hvis den samlede arbejdstid er på mere end 9 timer, skal pausen være på mindst 45 minutter samlet. Pauser af en varighed på mindst 30 eller 45 minutter kan opdeles i pauser af mindst 15 minutter.

Bestemmelserne i forordning (EØF) 3820/85 og AETR-overens- komsten finder samtidig anvendelse.

Art. 6 Hviletid

Bestemmelserne om hviletid findes i forordning (EØF) 3820/85 eller, hvor dette ikke finder anvendelse, i AETR-overenskomsten og gælder for alle, der er omfattet af nærværende organisations- aftale.

Art. 7 Natarbejde

Den daglige arbejdstid for mobile medarbejdere må ikke overstige 10 timer inden for et tidsrum på 24 timer, hvis der udføres natar- bejde.

Art. 8 Ikrafttrædelse

Nærværende organisationsaftale trådte i kraft den 23. marts 2005.

Enhver uoverensstemmelse vedrørende forståelsen af organisati- onsaftalen skal behandles efter de i overenskomsten fastsatte reg- ler for behandling af uoverensstemmelser af faglig karakter.

København, maj 2005

For Dansk Industri For CO-industri

Bilag 15 ‌‌

Protokollat om frihed til faglige tillidshverv

Parterne er enige om, at Dansk Industri over for sine medlems- virksomheder anbefaler, at medlemmer af TL’s hovedbestyrelse og forbundsudvalg, HK/Privats sektorbestyrelse og forbundsudvalg samt CO-industris centralledelse får den fornødne frihed til vare- tagelse af disse hverv. Forbundene giver Dansk Industri meddelel- se om foretagne valg.

Bilag 1G ‌‌

Bilag 16

EU-direktiv om ansættelsesbeviser

1. Ved ansættelse af medarbejdere ud over 1 måned med en gen- nemsnitlig ugentlig arbejdstid på over 8 timer skal der udarbej- des en ansættelsesaftale. Denne udleveres senest 1 måned efter ansættelsesforholdets påbegyndelse.

Ansættelsesaftalen skal mindst indeholde samme oplysninger som fremhævet i ansættelsesaftalen optrykt som bilag 24 i nær- værende overenskomst.

2. Medarbejdere, der udstationeres i udlandet i mere end 1 måned, skal forud for afrejsen ud over de i stk. 1 omtalte oplys- ninger skriftligt have meddelelse om:

a. Varigheden af det arbejde, der udføres i udlandet,

b. den valuta, som lønnen udbetales i,

c. i givet fald de fordele i kontanter og naturalier, der er for- bundet med ophold i udlandet,

d. i givet fald vilkårene for lønmodtagerens tilbagevenden til hjemlandet,

e. om der er taget skridt til at få udstedt arbejdstilladelse, opholdstilladelse og EU-attester om social sikkerhed i for- bindelse med udstationering.

3. Ved ændringer af de pligtmæssige oplysninger, jf. stk. 1 og stk. 2, skal der hurtigst muligt og senest 1 måned efter, at ændrin- gerne er trådt i kraft, gives skriftlige oplysninger herom.

Dette gælder dog ikke, hvis ændringen sker som følge af ændringer i love, administrative bestemmelser, vedtægtsregule- rede bestemmelser eller overenskomst, der er henvist til.

4. Såfremt ansættelsesaftalen ikke er udleveret til medarbejderen i forbindelse med udløbet af de i stk. 1, stk. 2 eller anmærknin- gen anførte tidsfrister, kan arbejdsgiveren pålægges at udrede en bod. Overtrædelse skal påtales over for arbejdsgiveren. Er det påtalte forhold ikke bragt i orden inden 5 arbejdsdage, skal der herefter skriftligt rejses sag over for Dansk Industri. Hvis mangler ved ansættelseskontrakten er rettet inden 5 arbejds- dage fra modtagelsen i Dansk Industri, kan arbejdsgiveren ikke

Bilag 1G

pålægges at udrede en bod, medmindre der foreligger systema- tisk brud på bestemmelsen om ansættelsesaftaler.

Arbejdstageren skal i alle tilfælde have udleveret ovennævn-

te oplysninger om ansættelsesforholdet senest 15 dage efter, at kravet er rejst.

5. Nærværende aftale, der er gældende fra 1. juli 1993, afløser lov nr. 392 af 22. juni 1993.

Anm. til ansættelsesregler

Hvis en medarbejder ansat før 1. juli 1993 måtte ønske en ansættelses- aftale, jf. stk. 1, og medarbejderen fremsætter anmodning herom, skal arbejdsgiveren inden 2 måneder efter anmodningen fremkomme med de behørige oplysninger. Bilag: Ansættelsesbevis – se bilag 24.

Bilag 17 ‌‌

EU-direktiv om arbejdstid

Grundlaget for dette protokollat er EU-direktiv nr. 93/104/EF af

23. november 1993 om visse aspekter i forbindelse med tilrette- læggelse af arbejdstiden samt dansk lovgivning, herunder specielt arbejdsmiljølovgivningen og ferieloven. Nærværende protokollat implementerer ovennævnte direktiv.

Overenskomstparterne forstår ved:

Artikel nr. og titel

2.1 Arbejdstid

Det tidsrum, hvor medarbejderen er på arbejde og står til rådighed for arbejdsgiveren.

Eks. Rådighedsvagt, der via eksempelvis telefonservice overgår til aktiv tid, betragtes som arbejdstid.

2.2 Hviletid

Det tidsrum, som ikke er arbejdstid.

Eks. Rådighedsvagt uden for arbejdsstedet, der ikke overgår til præsteret arbejde, er hviletid.

Rejsetid til og fra et andet arbejdssted end det faste betragtes ikke som hviletid i det omfang den overstiger den ansattes normale dag- lige rejsetid til arbejdsstedet.

Pauser, der ikke betales af arbejdsgiveren, betragtes som hviletid.

2.3 Natperiode

Natperioden aftales på den enkelte virksomhed.

Natperioden er på 7 timer og skal omfatte tidsrummet fra 00.00 til 05.00.

Træffes der ikke lokalaftale herom, er natperioden fra kl. 22.00 til kl. 05.00.

Bilag 17

2.4 Natarbejder

a. En medarbejder, der normalt udfører 3 timer af sin daglige arbejdstid i natperioden

eller,

b. der udfører natarbejde i mindst 300 timer inden for en periode af 12 måneder.

Eks. 1

En ansat medarbejder, der flyttes til natarbejde, der ikke er fast natarbejde, skal betragtes som natarbejder, når der er udført nat- arbejde i den i art. 2.4 b. fastlagte periode – og tilbydes lægeunder- søgelse, inden medarbejderen har opnået status som natarbejder.

Eks. 2

En nyansat medarbejder, der enten skal arbejde på fast nathold eller ansættes i henhold til en arbejdstidsplan, der gør medarbejde- ren til natarbejder, skal tilbydes lægeundersøgelse forud for ansæt- telsen.

2.5 Skifteholdsarbejde

Skifteholdsarbejde er arbejde efter en arbejdstidsplan, hvor der arbejdes i hold, og hvor medarbejdere afløser hinanden på de sam- me arbejdspladser, og hvor den enkelte medarbejder normalt arbejder på forskellige tidspunkter over en given periode af dage eller uger.

2.6 Skifteholdsarbejder

En medarbejder, som deltager i skifteholdsarbejde, betragtes som skifteholdsarbejder.

3. Daglig hviletid

Er dækket af de gældende regler i arbejdsmiljølovens kap. 9 med tilhørende bekendtgørelse nr. 324 af 23. maj 2002.

Hvor den daglige hviletid nedsættes, udskydes eller bortfalder efter gældende danske regler, skal der gives kompenserende hvileperiode.

Dette krav opfyldes, såfremt der inden for en periode af 4 måne- der har været mindst 11 timers frihed i gennemsnit inden for hvert arbejdsdøgn.

Ved beregningen indgår kun arbejdsdøgn.

4. Pauser

Pauselægning aftales lokalt. Såfremt den daglige arbejdstid oversti- ger 6 timer, kan hver af de lokale parter kræve, at der på normale arbejdsdage holdes en pause. Ingen pause kan være af mindre end 10 minutters varighed.

5. Ugentlig hviletid

Er dækket af de gældende regler i arbejdsmiljølovens kap. 9 med tilhørende bekendtgørelse nr. 324 af 23. maj 2002.

Hvor det ugentlige fridøgn udskydes eller bortfalder efter gældende danske regler, skal der gives kompenserende fridøgn.

Der kan lokalt træffes aftaler om, at det ugentlige fridøgn omlæg- ges. Der må dog ikke være mere end 7 døgn mellem 2 fridøgn.

Dansk Industri og CO-industri kan jf. bestemmelse herom god- kende arbejdstidsplaner, hvor der er op til 12 døgn mellem to fri- døgn.

6. Maksimal ugentlig arbejdstid

Den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid inkl. overarbejde kan inden for en 4 måneders periode ikke overstige 48 timer.

7. Ferie

Er dækket af den eksisterende ferielov og nærværende overens- komst.

8. Natarbejdes varighed

Den normale arbejdstid for natarbejde kan ikke overstige 8 timer pr. arbejdsdøgn i gennemsnit over en periode på 3 måneder.

Ved beregning indgår det ugentlige fridøgn ikke.

Ved natarbejde af særligt risikofyldt karakter jf. Arbejdsmiljøloven

§ 57, må arbejdstiden ikke overstige 8 timer pr. 24 timers periode.

9. Helbredskontrol Hyppighed

Medarbejderne skal tilbydes gratis helbredskontrol inden de

begynder beskæftigelse som natarbejder.

§ 17

Medarbejdere, der efter bilagets pkt. 2 – 4 bliver klassificeret som natarbejdere, skal tilbydes helbredskontrol inden for regelmæssige tidsrum på højst 2 år.

Dokumentation for at medarbejderen tilbydes helbredskontrol Der skal udarbejdes en tilbagevendende statistik over omfanget af helbredskontroller i virksomhederne i stil med den statistik

parterne i fællesskab udarbejdede i forbindelse med det udvalgs- arbejde om natarbejde og helbredskontrol, der foregik i overens- komstperioden 2007 – 2010, herunder oplysninger om, hvordan virksomhederne har tilbudt helbredskontrollen i praksis.

Hvornår skal helbredskontrollen foregå

Såfremt helbredskontrollen finder sted uden for den pågældende medarbejders arbejdstid, kompenserer arbejdsgiveren herfor.

Model for helbredskontrollens gennemførelse

Helbredskontrollen skal foregå på følgende måde:

1. Medarbejderen udfylder et af parterne udarbejdet spørgeskema.

2. Derudover gennemgår medarbejderen en fysisk helbredsun- dersøgelse.

3. På baggrund af ovenstående samt dialog med medarbejderen udarbejder en læge en samlet konklusion til medarbejderen. Lægen skal besidde arbejdsmedicinske kompetencer.

4. De oplysninger, der fremkommer i forbindelse med helbreds- kontrollen, er fortrolige og tilhører alene medarbejderen. Oplysningerne kan først komme til arbejdsgiverens kendskab i det tilfælde, at medarbejderen selv tager initiativ hertil.

Såfremt der er mulighed herfor, overføres natarbejdere, der lider af helbredsproblemer, som påviseligt skyldes, at de udfører natarbejde, til dagarbejde.

Der iværksættes et udvalgsarbejde umiddelbart efter overens- komstfornyelsen, som inden for 6 måneder skal fastlægge ind- holdet af spørgeskemaet og den fysiske helbredsundersøgelse.

Til brug for udvalgets arbejde bør der indkaldes personer med arbejdsmedicinske kompetencer. Udvalgets arbejde søges finansie- ret gennem Industriens Branchearbejdsmiljøråd.

§ 17

Rapport til sikkerhedsudvalget på store virksomheder

Det findes naturligt, at sikkerhedsorganisationen på den enkelte virksomhed på eget initiativ fører kontrol med, om helbredskon- trollen gennemføres i overensstemmelse med reglerne.

10. Garantier i forbindelse med natarbejde

Er dækket af eksisterende lovgivning.

11. Information ved regelmæssig beskæftigelse af natarbejdere

Det anbefales, at der forberedes mulighed for at opsamle statistiske oplysninger om

• xxxxx beskæftigede natarbejdere

• årligt præsteret timetal for beskæftigede natarbejdere

12. Sikkerheds- og sundhedsbeskyttelse

Er dækket af Arbejdsmiljøloven med tilhørende bekendtgørelser.

13. Arbejdsrytme

Er dækket af Arbejdsmiljøloven med tilhørende bekendtgørelser og vejledninger.

14. Specifikke bestemmelser

Medarbejdere, omfattet af andre fællesskabsbestemmelser, der indeholder mere specifikke forskrifter på området, for så vidt angår visse former for beskæftigelse eller erhverv, f.eks. køre- og hviletidsbestemmelserne, omfattes ikke af dette protokollat.

Vedrørende eksempler i organisationsaftalen:

De i aftalen beskrevne eksempler er alene retningsgivende og der- med ikke udtømmende eksempler i forhold til den enkelte artikel.

Bilag 18 ‌‌

Bilag 18

EU-direktiv om varsling m.v. i forbindelse med afskedi- gelser i større omfang

Nærværende regelsæt trådte i kraft 1. marts 1998. Anvendelsesområde

§ 1.

Stk. 1

Protokollatet finder anvendelse i forbindelse med afskedigelser, som påtænkes foretaget af en arbejdsgiver af en eller flere grunde, som ikke kan tilregnes lønmodtageren selv, når antallet af påtænkte afskedigelser inden for et tidsrum af 30 dage vil udgøre:

1. Mindst 10 i virksomheder, som normalt beskæftiger over 20 og færre end 100 lønmodtagere.

2. Mindst 10 pct. af antallet af lønmodtagere i virksomheder, som normalt beskæftiger mindst 100 og under 300 lønmodtagere.

3. Mindst 30 i virksomheder, som normalt beskæftiger mindst 300 lønmodtagere.

Stk. 2

Ved opgørelse af antallet af afskedigelser efter stk. 1 medregnes andre ophør af ansættelsesforhold, som ikke kan tilregnes løn- modtageren, herunder lønmodtagerens egen opsigelse, når opsi- gelsen er foranlediget af særligt gunstige fratrædelsesvilkår, forud- sat at antallet af afskedigelser efter stk. 1 udgør mindst 5.

Stk. 3

Protokollatet finder anvendelse, uanset om beslutningen om fore- tagelse af afskedigelser af større omfang træffes af arbejdsgiveren eller en virksomhed med bestemmende indflydelse, som arbejds- giveren er en del af.

Document Metadata

Table of Contents

Industriens

Document Metadata