ODENSE KOMMUNES MED-AFTALE – I PRAKSIS

1

ODENSE KOMMUNES MED-AFTALE – I PRAKSIS

Odense Kommune og Kommunale Organisationers Samarbejde (KOS), har med indgåelse af MED-aftalen aftalt en fælles ramme for, hvordan vi i Odense Kommune skal løse vores kerneopgave ved at tage udgangspunkt i borgerens behov, finde nye arbejdsformer og samtidig styrke det gode samarbejde mellem ledelse og medarbejdere.

Det betyder blandt andet, at de nye løsninger skal findes på din arbejdsplads, hvilket fastholder og understøtter nærhedsprincippet som et bærende element i MED-aftalen.

Det forventes, at du som leder og tillidsvalgt anvender MED-aftalen og forstår at omsætte ord til handlinger.

Gennem MED-aftalen har Odense Kommune forpligtet sig til at styrke samarbejdet mellem medarbejderne, lederne, de forhandlingsberettigede faglige organisationer og politikerne.

Vi skal sammen sikre, at alle ansatte får reel MED-indflydelse og MED-bestemmelse på egen arbejdssituation og på de rammer, der gælder for løsningen af kerneopgaven. Mere konkret betyder det, at alle ansatte skal sikres MED-indflydelse og MED-bestemmelse indenfor fire hovedområder:

Arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold

Som leder og tillidsvalgt, forventes I at gå foran – i et tæt og konstruktivt samarbejde baseret på tillid – og danne bro mellem drøftelserne i MED-udvalget og hverdagen på arbejdspladsen. Dermed er den obligatoriske MED-uddannelse et omdrejningspunkt for den fælles grundviden, der som minimum skal være tilstede hos dig som aktør på MED-området.

Vi tror på, at et velfungerende MED-udvalg har betydning for at skabe en velfungerende arbejdsplads for alle, idet det understøtter den sociale kapital. Det er med til at understøtte nærhedsprincippet, at de vigtige drøftelser finder sted tæt på arbejdspladsen og dermed giver mening for den enkelte og understøtter trivsel, arbejdsglæde og stolthed.

Samtidig er I forpligtede på løbende at orientere jer i forhold til de overordnede strategiske mål, der til hver en tid er gældende for Odense Kommunes samlede grundlag for løsning af kerneopgaven på vores arbejdsplads. Vi har en fælles ambition om løbende at gøre Odense Kommune til en stadig bedre arbejdsplads, hvor der er høj social kapital og effektive løsninger til gavn for borgerne.

I vil altid kunne finde den fulde MED-aftale samt understøttende materialer og værktøjer i elektronisk udgave på Odense Kommunes intranetportal.

LÆSEVEJLEDNING

Denne udgave af MED-aftalen i Odense Kommune, er en praksisudgave der beskriver, hvordan vi i Odense Kommune forventer MED-aftalen forvaltet.

Praksisudgaven folder bemærkningerne i Odense Kommunes MED-aftale mere ud i forhold til det enkelte kapitel. Begrebet tillidsvalgt, omfatter tillidsrepræsentanten, suppleanten for tillidsrepræsentanten, arbejdsmiljørepræsentanten, medarbejderrepræsentanten, fællestillids- og arbejdsmiljørepræsentanten.

Praksisudgaven kan på ingen måde stå alene. Den er alene ment som en beskrivelse af, hvilke forventninger der er til både dig som leder og dig som tillidsvalgt, når vi i Odense Kommune skal omsætte MED-aftalen til handlinger.

Indholdsfortegnelse

§ 1 – 5 fra MED-aftalen side 4

§ 6 – 9 fra MED-aftlen side 6

§ 10 – 21 fra MED-aftalen side 9

Kapitel 1

§ 1 Hvem er omfattet af aftalen

§ 2 Formål

§ 3 Lokale aftalemuligheder

§ 4 Form og struktur

§ 5 Kompetence

Odense Kommune og KOS forventer, at du sammen med dine kolleger deltager aktivt i MED-samarbejdet, hvor nærhedsprincippet forudsætter engagement i din egen arbejdsplads. Hvis beslutninger skal træffes der, så forudsætter det tillid, samskabelse, mod og handling.

Det formelle rum er der, hvor man i fællesskab understøtter MED-udvalgets dagsorden. Som leder og medarbejderrepræsentant repræsenterer du alle dine kolleger på arbejdspladsen og det er dermed ikke en personlig arena. Det uformelle rum er der, hvor I skaber hverdagens relation med udgangspunkt i den daglige praksis, til gavn for samarbejdet.

Det stiller krav til en fælles viden om grundlaget for samarbejdet. Det kan I læse mere om i bilag 13 i MED-aftalen: Protokollat om uddannelse på medindflydelses- og medbestemmelsesområdet.

Det stiller krav til information og dialog. Det kan I læse mere om under §6 + §7 i MED-aftalen.

Arbejdsmiljø

MED-samarbejdet omfatter i høj grad at fokusere på, hvordan Odense Kommune og dermed arbejdspladsen, samlet set løser kerneopgaven ud fra de bedste vilkår for den enkelte ansatte.

På arbejdspladsen understøttes et godt arbejdsmiljø af en systematisk tilgang og et tæt og konstruktivt samarbejde med det overordnede formål at nedbringe sygefravær, ulykker samt at fremme trivslen.

Som leder har du det overordnede ansvar for at sikre, at arbejdsmiljøforholdene er i orden.

Som arbejdsmiljørepræsentant har du et særligt ansvar for at være i et dagligt samspil med både dine kolleger og din leder omkring arbejdsmiljøforholdende og bringe arbejdsmiljøaspekter ind i MED-strengen.

Som arbejdsmiljøgruppe har I et særligt ansvar for at skabe rammerne for et godt arbejdsmiljø i virksomheden og for at forebygge og løse arbejdsmiljøproblemer i et samspil med medarbejderne på arbejdspladsen.

I Odense Kommune arbejder vi med afsæt i Odense Kommunes Arbejdsmiljøpolitik, som er udmøntet i en række bærende principper i en arbejdsmiljøstrategi. Arbejdsmiljøstrategien skal understøtte en effektiv planlægning af arbejdsmiljøarbejdet, så kerneopgaven løses mest effektivt.

De centrale værktøjer i arbejdsmiljøgruppens arbejde er den årlige arbejdsmiljødrøftelse og APV. I den årlige arbejdsmiljødrøftelse planlægger arbejdsmiljøgruppen arbejdsmiljøarbejdet og sætter mål for arbejdsmiljøet. I arbejdspladsvurderingen styrer arbejdsmiljøgruppen de arbejdsmiljømål og handlinger, der igangsættes samt sikrer, at mål og handlinger følges op.

På Odense Kommunes intranet kan du under arbejdsmiljø blandt andet læse mere om:

- Arbejdsmiljøpolitikken og Arbejdsmiljøstrategien.

- Arbejdsmiljøorganisationen.

- Arbejdsmiljø fra A til Å

- Odense Kommunes model for arbejdsmiljøarbejdet.

- Den årlige arbejdsmiljødrøftelse

- Arbejdsmiljøværktøjer, herunder APV.

Læs mere om forventninger og krav i Bilag C i MED-aftalen: Arbejdsmiljøarbejdet i Odense Kommune.

Bilag 10 i MED-aftalen:

Organisering af arbejdsmiljøarbejdet i forbindelse med indgåelse af en lokal aftale om medindflydelse og medbestemmelse.

Bilag 11 i MED-aftalen:

Vejledning om fælles arbejdsmiljøorganisation mellem kommunen og selvejende institutioner, som kommunen har driftsoverenskomst med.

Bilag 12 i MED-aftalen: Tjekliste til bilag 10 og 11.

MED-udvalg

I MED-aftalen kan I læse om valg/genvalg/udpegning til MED-udvalgene og på Odense Kommunes intranet finder du informations- og vejledningsmateriale vedr. valg til MED-udvalgene og de obligatoriske skemaer, der anvendes i forbindelse med indberetning af ændringer i MED-strukturen.

Til registrering af de valgte medarbejdere til lokaludvalgene samt arbejdsmiljørepræsentanter, er der udpeget administratorer og kontaktpersoner i hver forvaltning, der sikrer dette. På den måde har vi til hver en tid et overblik over de tillidsvalgte i Odense Kommune.

Når der sker ændringer i MED-strukturen, eksempelvis med baggrund i en organisationsændring, skal der ske drøftelse i det berørte MED-udvalg.

I skal være opmærksomme på, at der ligger en procedure for, hvordan ændringer i MED-strukturen forvaltes i Odense Kommune. En indstilling om ændring, skal være underskrevet af et enigt MED-udvalg og der skal ske en orientering til forvaltningsudvalget for området, som herefter indstiller til endelig godkendelse hos formandskabet i Hovedudvalget. Der skal anvendes et bestemt skema, som I finder på Odense Kommunes intranet.

Her findes også information og vejledning om den obligatoriske MED-uddannelse, som både leder og medarbejderrepræsentanter skal igennem.

Læs mere om forventninger og krav i bilag A i MED-aftalen: Beskrivelse af MED-systemet/strukturen i Odense Kommune.

Bilag B i MED-aftalen:

Faglige fora i Børn- og Ungeforvaltningen.

Kapitel 2

§ 6 Medindflydelse og medbestemmelse

§ 7 Information og drøftelse

§ 8 Retningslinjer

§ 9 Hovedudvalget

Roller

Ledelse og tillidsvalgte indgår i flere naturlige partnerskaber, der alle bidrager til, at vi kan løse vores kerneydelse ud fra de bedste vilkår for alle involverede:

- Som leder og tillidsvalgt på arbejdspladsen – formelt.

- Som leder og tillidsvalgt på arbejdspladsen – uformelt.

- Som formand og næstformand i MED-udvalget.

- Som medlem af et MED-udvalg.

- Som medlem af en arbejdsmiljøgruppe.

Der er brug for nye arbejdsformer, en styrket tillidsbaseret relation, en ny tilgang og et nyt syn på de positioner, man varetager henholdsvis som leder og tillidsvalgt, da vores arbejdsplads udvikler sig hele tiden.

Der skal fra begge sider være en vilje til at engagere sig og investere i samarbejdet. Som ledelse kan det være nødvendigt at træffe hurtige beslutninger, hvilket stiller krav til den tillidsvalgte om at indgå i formelle som uformelle, smidige og hurtige dialoger, så ledelsens beslutningsgrundlag kvalificeres bedst muligt. En løbende dialog mellem leder og tillidsvalgt, er både med til at sikre en tidlig involvering samt danne en fælles grundforståelse af opgaven.

Selv om relationen mellem leder og tillidsvalgt skal baseres på en grundlæggende tillid, vil der være situationer, hvor viden ikke kan deles grundet krav om fortrolighed. Det behøver ikke være et usikkerhedsmoment mellem parterne, hvis den daglige formelle og uformelle dialog fungerer, for så er den viden der er relevant for at kunne træffe de bedste beslutninger allerede delt.

Information og drøftelse

Det bedste samspil opnår I, ved at se hverdagens relationer og dialoger som de bærende elementer for de drøftelser, I skal have på de formelle MED-udvalgsmøder. På den måde bliver MED- og partssamarbejdet en del af alles hverdag og dermed nærværende og meningsfuld.

Et godt værktøj til at sikre et overblik og synlighed omkring MED-samarbejdet, er at udarbejde et årshjul for de overordnede og obligatoriske temaer som eks. trivselsundersøgelse, budget, årlig arbejdsmiljødrøftelse m.m. Vær også opmærksom på, at Odense Kommunes personalepolitiske univers, bestående af personalepolitikken og understøttende retningslinjer, indeholder bundne obligatoriske opgaver, som skal være en naturlig del af MED-udvalgets årshjul.

I finder en skabelon for et årshjul samt en oversigt over det personalepolitiske univers på Odense Kommunes intranet.

Udarbejdelsen af dagsordener er en væsentlig del af formandskabets samspil og platform for drøftelse af aktuelle dagsordenspunkter. Det er vigtigt, at formandskabet lægger et arbejde i at forberede det enkelte dagsordenspunkt, så man ikke er i tvivl om eksempelvis baggrunden for, det aktuelle i og formålet med drøftelsen i MED-udvalget. Det er lige så vigtigt, at der afsættes tid til forberedelsen før mødet som opfølgningen efter mødet.

Husk, at alle dagsordener, referater og bilag, skal lægges på Odense Kommunes intranet. Derudover er det nødvendigt, at arbejdspladsen forholder sig til, hvordan denne dokumentation kommunikeres på arbejdspladsen.

Alle medlemmer i et MED-udvalg har til opgave i at sikre, at hele arbejdspladsen løbende informeres om og drøfter arbejdet i MED-systemet. Det skal understøtte ambitionen om, at MED-samarbejdet skal være nærværende for den enkelte medarbejder og dermed vores nærhedsprincip.

I forhold til at få aftalt procedurer omkring information om arbejdet i MED-systemet, anbefales det at starte med at udarbejde en forretningsorden for MED-udvalget, der synliggør, hvordan møderne afholdes i forhold til eks. mødernes varighed, mødekultur, deadline for dagsorden, bilag og referater m.m. I finder en skabelon for en forretningsorden på Odense Kommunes intranet.

Som et led i en god forberedelse af drøftelserne i MED-udvalget, skal de medarbejdere der måtte være særlig omfattet af punktet have en information, sikres den fornødne information og inddragelse.

Alle forhold, som er omfattet af informationspligten, skal tages op til drøftelse, hvis én af parterne ønsker det.

Dagsordener, bilag og referater samt nyheder omfattende MED-udvalg, administrative udvalg og politiske udvalg, vil altid være at finde på portalen. Det er også her at du finder Odense Kommunes personalepolitiske univers, bestående af personalepolitik med tilhørende retningslinjer.

Retningslinjer

Der forefindes to udgaver af retningslinjer og disse er kendetegnet ved, at de er besluttet i enighed og ikke kan ændres uden at der er enighed herom:

Procedureretningslinjer, der drejer sig om fastlæggelse af procedure for, hvornår og hvordan vi i Odense Kommune drøfter budgettet, rationaliseringer og omstillinger samt personalepolitikken.

Retningslinjer, der drejer sig om at fastlægge og aftale principper for, hvordan man i MED-udvalgene drøfter og forholder sig til overordnede organisatoriske emner.

I Odense Kommune har vi retningslinjer for eksempelvis:

Mangfoldighed, livsfaser, trivselsundersøgelse, ledertrivselsundersøgelse, sygefraværssamtaler, sundhedsfremme, alkohol og andre rusmidler, arbejdsbetinget stress, rygning, deltidsansattes ret til højere timetal, stillingsopslag og ansættelsesudvalg, ressourcer og arbejdsmængde.

§ 8 fortæller mere om begrebet retningslinjer og procedureretningslinjer.

Hovedudvalget

Det er Hovedudvalgets formandskab, der fastlægger dagsordener til møderne. Dette sker blandt andet med udgangspunkt i hovedudvalgets årshjul, som I finder på Odense Kommunes intranet.

Repræsentanterne i Hovedudvalget er med til at kvalificere hovedudvalgets dagsorden, der sammensættes af hovedudvalgets formandskab.

§ 9 fortæller mere om Hovedudvalgets funktion og ansvarsområder. Bilag 2 i MED-aftalen:

Oversigt over hovedudvalgets obligatoriske opgaver i henhold til generelle (ramme) aftaler m.v.

Bilag 3 i MED-aftalen:

Oversigt over opgaver for øvrige MED-udvalg og over forhandling/aftale om enkeltpersoners eller gruppers vilkår i relation til generelle (ramme)aftaler m.v.

Hovedudvalget mødes én gang om året med Økonomiudvalget og Byrådet med henblik på at drøfte den del af budgetbehandlingen, der vedrører budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold i Odense Kommune.

Hovedudvalget gennemfører hvert år en strategisk drøftelse af, hvilke indsatsområder og opgaver, der er særligt væsentlige at fokusere på og arbejde med, i forbindelse med udarbejdelsen af næste års årshjul i slutningen af året.

Hovedudvalget har det overordnede ansvar for arbejdsmiljøarbejdet i Odense Kommune.

Hovedudvalget drøfter, ud over de nævnte obligatoriske områder, jævnligt arbejdsmiljøspørgsmål med baggrund i arbejdsmiljøstrategien, ved større udviklings- og omstillingsprojekter, i forbindelse med budgetprocessen m.m. og afgør i tvivlstilfælde tolkning af MED-aftale.

Kapitel 3

§ 10 Valg af tillidsrepræsentanter

§ 11 Tillidsrepræsentantens virksomhed

§ 12 Valg af fællestillidsrepræsentanter

§ 13 Valg af suppleant (stedfortræder)

§ 14 Medarbejderrepræsentanternes vilkår

§ 15 Frihed til deltagelse i kurser, møder m.v.

§ 16 Ikke relevant for Odense Kommune

§ 17 Fravigelse af TR-bestemmelser ved særskilt indgået lokal TR-aftalen

§ 18 Afskedigelse

§ 19 Voldgift vedrørende §§ 10 – 18

§ 20 Uoverensstemmelse vedrørende lokale aftaler indgået i -h-t. § 17

§ 21 Håndhævelse af forpligtelserne i § 7, stk. 4-6

Odense Kommune følger de i MED-aftalen beskrevne regler ved valg af tillidsrepræsentanter. Dermed er der ikke tilføjet bemærkninger til disse paragraffer i Odense Kommunes MED-aftale.

Det er en fælles forventning og forudsætning, at MED- og partssamarbejdet foregår i en gensidig tillid og respekt mellem ledelse og tillidsrepræsentant.

På Odense Kommunes intranet der henvender sig til ledelsen, ligger der materiale vedr. valg af tillidsrepræsentant og fællestillidsrepræsentant.

Valg

Det er den faglige organisation eller medarbejderne på arbejdspladsen der tager initiativ til et valg af tillidsrepræsentant. Når man kan vælge en tillidsrepræsentant på en institution, defineres en institution i Odense Kommune, som den eller de matrikler, hvor der er ansat en leder med en ledelseskompetence svarende til den beskrevne i § 5.

En overenskomstgruppe består af alle medarbejdere, der er ansat i henhold til en bestemt overenskomstgruppe (dog afviger DJØF (faglige organisation for jurister og jurastuderende samt erhvervsøkonomiske og samfundsvidenskabelige kandidater og studerende.):

Hvis man vælges som tillidsrepræsentant og man arbejder eksempelvis i aften- eller nattevagt, skal Odense Kommune ikke foretage særlige foranstaltninger. Man vælges på lige fod med alle andre tillidsrepræsentanter.

Der kan gennem en forhandling indgås aftale om, at der vælges mere end én tillidsrepræsentant pr. overenskomstgruppe pr. institution. Grundlaget for en sådan aftale, bør skriftligt dokumenteres og der kan være særlige forhold der gør, at det vil være hensigtsmæssigt, eksempelvis:

• Hvis der er tale om mange små matrikler fordelt over et stort geografisk område.

• Hvis der er mange medlemmer på institutionen indenfor samme overenskomstgruppe.

Dette kan dog, som det nævnes i rammeaftalen, også søges løst ved at lade det være en del af aftalen i forhold til tillidsrepræsentantens vilkår.

Der skal løbende ske en afstemning mellem leder og TR i forhold til tjenestefrihed til TR-relevante aktiviteter af hensyn til forholdene på tjenestedet.

Alle aftaler om fællestillidsrepræsentanternes vilkår, skal indgås som en aftale via HR i Borgmesterforvaltningen.

Anmeldelse af valg og ophør journaliseres på den enkeltes personalesag centralt fra HR og Personale.

Der er tale om ophør når:

- Der vælges og anmeldes en ny tillidsrepræsentant. Der kan dog her aftales et beskyttelsesoverlap.

- Valgperioden ophører, hvis der er aftalt en sådan.

- Valgbarhed fortabes.

-

Odense Kommune skal aktivt bringe hvervet til ophør (MED § 10, stk. 1):

- Hvis valggrundlaget permanent bortfalder, eks. hvis antallet af medarbejdere i en overenskomstgruppe permanent falder til under 5.

- Hvis der sker omstruktureringer, hvor hidtidige adskilte overenskomstgrupper lægges ind under samme institution. Det betyder, at hvis man eksempelvis har haft 3 institutioner med hver sin tillidsrepræsentant indenfor samme overenskomstgruppe og disse tre institutioner lægges sammen til én institution, går man fra 3 tillidsrepræsentanter ned til 1 tillidsrepræsentant indenfor overenskomstgruppe for den samlede institution.

Der er ikke indgået en lokal TR-aftale i Odense Kommune, hvilket gør, at ingen af bestemmelserne i MED-aftalen kan fraviges.

Tillidsrepræsentanten

I Odense Kommune, er tillidsrepræsentanten en værdifuld samarbejdspartner, der har pligt til at gøre sit bedste for at fremme og vedligeholde rolige og stabile arbejdsforhold:

• Bindeled mellem arbejdstager og arbejdsgiver.

• Udvidet ret til at handle og ytre sig.

• Tavshedspligt om enkeltpersoners forhold.

Ved ansættelser.

Tillidsrepræsentanten skal vide, hvem der ansættes indenfor vedkommendes overenskomstgruppe.

Arbejdsgiveren er ansvarlig for at videregive oplysninger vedr. eksempelvis uddannelse og tidligere ansættelsesforhold til den relevante tillidsrepræsentant til brug for lønforhandlingen. Der er tale om oplysninger, som Odense Kommune i forvejen er i besiddelse af. Odense Kommune er ikke forpligtet til at indhente yderligere oplysninger.

Dog skal arbejdsgiveren have tilladelse fra ansøgeren, om man må videreformidle vedkommendes CV til tillidsrepræsentanten.

Hvis tillidsrepræsentanten ønsker yderligere oplysninger, må tillidsrepræsentanten selv rekvirere disse hos den nyansatte medarbejder.

Læs mere i Retningslinje for stillingsopslag og ansættelsesudvalg under det personalepolitiske univers på Odense Kommunes intranet.

Ved afskedigelser.

Arbejdsgiveren har orienteringspligt overfor tillidsrepræsentanten ved afskedigelser, da de faglige organisationer skal have mulighed for at undersøge og tage stilling til, hvorvidt der skal reageres mod den konkrete afskedigelser.

Tillidsrepræsentanten skal holdes bedst muligt orienteret og dette gælder både indholdsmæssigt og tidsmæssigt. Indholdsmæssigt:

Den relevante tillidsrepræsentant skal orienteres om hvem (navn og stilling) og hvorfor (årsagen til o psigelsen),

såfremt afskedigelsesbegrundelsen ikke er tavshedsbelagt.

Tidsmæssigt:

Hverken tillidsrepræsentanten eller organisationen skal orienteres om en afskedigelse før den berørte medarbejder selv er blevet orienteret, men så snart den påtænkte opsigelse er givet.

Tillidsrepræsentantens rolle:

Ved afskedigelse kan den berørte medarbejder vælge sin TR som bisidder til afskedigelsessamtalen mellem leder og medarbejder.

Alle oplysninger af interesse for tillidsrepræsentantens varetagelse af sin f unktion i forbindelse med ansættelser og afskedigelser skal tilgå tillidsrepræsentanten uopfordret.

Lønforhandlinger

I forbindelse med lønforhandlinger har arbejdsgiver en orienteringspligt.

Tillidsrepræsentanten skal have de faktuelle oplysninger, som ledelsen har og bruger i forbindelse med en lønforhandling. Dog ikke eventuelle strateginotater, som understøtter ledelsessiden.

De relevante oplysninger kan enten tilgå tillidsrepræsentanten automatisk eller på tillidsrepræsentantens begæring. Det kan ikke pålægges ledelsen, at udarbejde materiale ledelsen ellers ikke ville eller skulle udarbejde.

Valg til fællestillidsrepræsentant

Se mere i Bilag D Udpegning af FTR i Odense Kommune.

Vilkår

Hovedreglen er, at arbejdsgiver betaler den tid tillidsrepræsentanten bruger på sit tillidsrepræsentanthverv, når der er tale om aktiviteter, der aktuelt og konkret vedrører de medarbejdere, som tillidsrepræsentanten er valgt for. Arbejdsgiver betaler blandt andet tid, der går til:

• Møder og formøder med ledelsen.

• Nødvendig kontakt med eget valggrundlag og med andre tillidsrepræsentanter.

• Rejsetid i forbindelse med opgaver i forhold til eget valggrundlag og egen arbejdsplads.

• Aktuel og konkret forberedelsestid.

• At modtage og videregive til og fra vedkommendes personaleorganisation.

Tjenestefrihed ydes med løn mod, at kommunen efterfølgende modtager lønrefusion fra den relevante personaleorganisation.

Når tillidsrepræsentanten beder om tjenestefrihed til tillidsrepræsentant-relevante aktiviteter, skal dette bevilges i det omfang, at forholdene på tjenestedet tillader det.

AKUT-midler

Hovedudvalget i Odense Kommune planlægger i et samarbejde mellem ledelse- og medarbejderside anvendelsen af de lokale AKUT-midler.

OVERSIGT OVER DET PERSONALEPOLITISKE UNIVERS 2017

Politik

• Personalepolitik

Strategi

• Arbejdsmiljøstrategi

Procedureretningslinjer/obligatorisk jf. MED-aftalen

• Procedureretningslinje for MED-udvalgenes drøftelse af budgettets betydning for arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold

• Procedureretningslinje for rationaliserings- og omstillingsprojekter

• Proceduretningslinje for drøftelse af personalepolitikken

Retningslinjer

Vores arbejdsplads

• Retningslinje for mangfoldighed

• Retningslinje for livsfaser

• Retningslinje for trivselsundersøgelsen

• Retningslinje for ledertrivselsundersøgelsen

• Retningslinje for forebyggelse og håndtering af krænkelser

• Medarbejdertryghedspakke juni 2018

• Retningslinje for sygefraværssamtaler

Din ansættelse

• Retningslinje for kompetenceudvikling

• Retningslinje for sundhedsfremme

• Retningslinje for alkohol og andre rusmidler

• Retningslinje for arbejdsbetinget stress

• Retningslinje for rygning

Hovedudvalget

• Fuldtidspolitik

• Retningslinje for den personalepolitiske pulje

• Aftale om deltidsansattes ret til højere timetal

• Retningslinje for stillingsopslag og ansættelsesudvalg

• Retningslinje for drøftelse af sammenhæng mellem ressourcer og arbejdsmængde