OVERENSKOMST DEL 2
LANDSOVERENSKOMST
OVERENSKOMST
DEL 2
2023 - 2025
4
LANDSOVERENSKOMST 2023 – 2025
2023
2025
mellem
HORESTA Arbejdsgiver
(Hotel-, Restaurant- og Turisterhvervets Arbejdsgiverforening) og
3F Privat Service, Hotel og Restauration
13
Udgivet maj 2023
Overenskomst Del 2
Nærværende overenskomst består af to dele. Del 1. indeholder bestem- melser om løn- og ansættelsesvilkår. Del 2 indeholder organisatoriske be- stemmelser m.m.
INDHOLDSFORTEGNELSE
Protokollat 1 - Overenskomstens anvendelsesområde 6
Protokollat 2 - Frigørelsesattest 8
Protokollat 3 - Principper ved indgåelse af lokalaftaler 8
Protokollat 4 - Ferieregulativ for Samtidighedsferie 10
Protokollat 5 - Søgnehelligdagsordning, specielt for virksomheder beliggende i det tidligere Københavns Amt 20
Protokollat 6 - Beregning af løn 21
Protokollat 7 - Organisationernes rolle i forbindelse med den lokale løndannelse
Protokollat 8 - Særlige regler for aftaler med udenlandske medarbejdere 23
Protokollat 9 - Implementering af ligelønsloven 24
Protokollat 10 - Tillidsrepræsentantbestemmelser 27
Protokollat 11 - Arbejdsmiljørepræsentantbestemmelser 34
Protokollat 12 - Social dumping 34
Protokollat 13 - Underleverandører/vikarbureauer 35
Protokollat 14 - Natarbejde og helbredskontrol 39
Protokollat 15 - Uddannelses- og samarbejdsfond 42
Protokollat 16 - Kompetenceudviklingsfond 43
Protokollat 17 - Uddannelsesrepræsentant 49
Protokollat 18 - Seniorordning 50
Protokollat 19 - Hotel- og fritidsassistenter 51
Protokollat 20 - Aftale om alternative arbejdstidsregler for rengøring/housekeeping 52
Protokollat 21 - Optrapning af særligt løntillæg og fritagelse af fondsbetaling 57
Protokollat 22 - Elektroniske dokumenter 59
Protokollat 23 - Mæglingsregler 59
Protokollat 24 - Implementering af direktiv (EU) 2019/1152 af 20. juni 2019 om gennemsigtige og forudsigelige arbejdsvilkår i Den Europæiske Union (Arbejdsvilkårsdirektivet) 60
PROTOKOLLATER VEDR. TJENERE 68
Protokollat A - Fælles kasse og fælles beholdning 68
Protokollat B - Fælles regler - fastansatte og reserver 69
Protokollat C - Serveringspersonalets faglige område - fastansatte og reserver 70 Protokollat D - Rutinemåltider 72
Protokollat E - Tjeneraflønning i dagforretninger 72
Protokollat F - Procedure for overgang til fast minimalløn for tjenere 73
Protokollat G - Særaftale om reservetjenere på provision 75
Protokollat 1 - Overenskomstens anvendelsesområde
Overenskomstens gyldighedsområde
Overenskomsten finder anvendelse inden for hotel-, restaurant- og tu- risterhvervet og gyldighedsområdet er som følger:
Kursus- og kongrescentre, sommerlande, forlystelses- og oplevelsesparker, tivolilande, vandlande, feriehoteller og feriebyer, grill- og burgerbarer, ca- féer, croissanterier, konditorier, kasinoer, selskabslokaler, forsamlingshuse, vandrerhjem, kantiner, fastfoodforretninger, pølsevogne, cafeterier, sportshaller, smørrebrødsforretninger, diner transportable, cateringvirk- somheder, moteller, medborgerhuse, diskoteker, pizzeriaer, vaffelbagerier, storkøkkener, bowlingcentre, campingpladser, museer, teatre, zoologiske haver, natklubber, værtshuse, bodegaer, vinstuer, flykøkkener m.m.
Det faglige arbejdsområde
Overenskomsten omfatter følgende 4 faggrupper, beskæftiget inden for overenskomstens arbejdsområde:
a. Gastronomer (faggruppen gastronomer omfatter: Kokke, kogejom- fruer, smørrebrødsjomfruer, catere, køkken- og smørrebrødschefer, dessertkonditorer, gastronomassistenter, grillassistenter og pizzaba- gere).
Rettigheder og pligter:
Gastronomers arbejdsområde omfatter ikke rengøring og opvask. Gastronomer har dog pligt til renholdelse af personligt værktøj og skuffer samt maskiner, som det sædvanemæssigt tilkommer det faglærte perso- nale at renholde. Slibning af knive påhviler virksomheden.
Der udleveres mindst 2 forstykker til hver gastronom dagligt.
Catere:
Catere er betegnelsen for medarbejdere, der har taget den faglærte ud- dannelse som cater.
Catere er omfattet af gastronomreglerne, men kan til forskel fra andre gastronomer udføre medhjælperarbejde ved kasse og disk.
b. Receptionister (herunder natportierer)
c. Medhjælpere (Faggruppen medhjælper omfatter arbejde som buffist, køkkenmedhjælper, opvasker, cafeteria-/grillbarmedhjælper, kantine- medhjælper, rengøringsassistent, stuepige, afrydder, garderobemedar- bejder, kontrollør, dørmand, piccolo, pølsemand m/k, pizzabud, cafete- riaassistent, aktivitetsmedarbejder, fitnessmedarbejder, vandrerhjems- medarbejder og fastfoodmedarbejder samt cafémedhjælper. Cafémed- hjælpere udfører ikke arbejde, der hører under gastronom- eller serve- ringspersonalets faglige område).
d. Serveringspersonale (se protokollat C)
Fremtidige ændringer
Virksomheder, der er omfattet af denne overenskomst, følger fremover de ændringer og reguleringer, der til enhver tid aftales mellem HORESTA og 3F Privat Service, Hotel og Restauration, bl.a. ved overenskomstfornyel- serne.
Virksomheder som efter udmeldelse bliver medlem af en anden arbejdsgi- verorganisation inden for DA-fællesskabet, bliver i forbindelse med over- enskomstfornyelserne enten omfattet af eget forlig eller arbejdsgiverorga- nisationens, hvis der er en overenskomst med samme dækningsområde. Hvis et sådant forlig ikke opnås, omfattes virksomheden af forligsmandens mæglingsforslag efter de herfor gældende regler.
Særoverenskomster
Forbundet forpligter sig til ikke at afslutte særoverenskomst med virksom- heder, der ikke er medlem af en arbejdsgiverorganisation inden for DA-fæl- lesskabet, på lempelige vilkår end de i nærværende overenskomst fast- satte.
Forbundet forpligter sig til at kræve overenskomster med uorganiserede virksomheder, der beskæftiger forbundets medlemskreds, samt så vidt mu- ligt at iværksætte fornødne foranstaltninger til gennemførelse af kravet.
Organisering
Arbejdsgiveren forpligter sig til i videst mulig udstrækning at opfordre uor- ganiserede medarbejdere til at melde sig ind i forbundet, under henvisning til, at der arbejdes på overenskomstmæssige vilkår.
Virksomhedsbesøg
For at undgå unødvendige problemer vedrørende overenskomstens anven- delse og overholdelse, har 3F Privat Service, Hotel og Restauration - efter forudgående varsel over for arbejdsgiver - adgang til at besøge virksomhe- der, der ikke er organiseret i HORESTA Arbejdsgiver, men i medfør af en til- trædelseserklæring eller tidligere medlemskab følger nærværende over- enskomst, for sammen med arbejdsgiveren at gennemgå ansættelsesbevi- ser, vagtplaner, lønsedler m.v.
Protokollat 2 - Frigørelsesattest
Såfremt et fuldtidsforsikret medlem af arbejdsløshedskassen, der arbejder på nedsat tid, får andet arbejde med længere arbejdstid, end der kan tilby- des i virksomheden, ses bort fra opsigelsesvarslet overfor arbejdsgiveren.
For deltidsansatte medarbejdere, med supplerende arbejdsløshedsdag- penge, kan fratræden ske på et hvilket som helst tidspunkt i måneden med det sædvanlige opsigelsesvarsel, samtidig med at retten til supplerende dagpenge udløber efter Arbejdsløshedsforsikringslovens § 60. Fratræden kan tidligst ske, når retten til supplerende dagpenge er bortfaldet.
Protokollat 3 - Principper ved indgåelse af lokalaftaler
Stk. 1. Lokalaftale med lokalafdeling
Udgangspunktet for en forhandling om indføring af øget fleksibilitet er, at virksomheden og de ansatte fremlægger deres ønsker og behov, og drøfter de forhold, f.eks. arbejdstidstilrettelæggelse og arbejdsfunktioner, som vil blive omfattet af aftalen.
Hvor lokalaftale indgås med 3F Privat Service, Hotel og Restaurations lokal- afdelinger skal disse behandle de enkelte virksomheder ensartet ud fra saglige kriterier.
Parterne er herunder enige om, at det blandt andet ikke er et sagligt krite- rium at stille krav om kollektivt kontingenttræk eller eksklusivaftale, som betingelse for indgåelse af lokalaftale.
Parterne er endvidere enige om, at det betragtes som sagligt, såfremt en lokalafdeling stiller betingelse om at ville mødes med medarbejderne eller enkelte heraf, forud for lokalaftalens indgåelse.
Stk. 2. Lokalaftalemuligheder
Det er ved lokalaftale muligt at fravige følgende bestemmelser i Overens- komst Del 1:
1. § 3, stk. 9: Særligt løntillæg:
Der kan aftales en anden udbetalingstermin, herunder aftale, at der sker udbetaling løbende sammen med lønnen.
2. § 5, stk. 1: Turnusperiode for fuldtidsansatte medarbejdere:
Der kan aftales kortere eller længere turnusperiode end 4 uger, dog maksimalt 13 uger.
3. § 5, stk. 1: Delt arbejdstid - fuldtidsansatte: Det kan aftales at dele den daglige arbejdstid.
4. § 5, stk. 3: Turnusperiode for deltidsansatte medarbejdere:
Der kan aftales kortere eller længere turnusperiode end 4 uger, dog maksimalt 13 uger.
5. § 5, stk. 7: Antal deltidstjenere i forhold til fuldtidsansatte:
Der kan indgås aftale om ansættelse af flere tjenere på deltid end an- tallet i § 5, stk. 7.
6. § 5, stk. 8: Afholdelse af spisepause
7. § 5, stk. 9: Spisepause:
Der kan aftales fravigelse af kravet om vagtplanering af spisepauser.
8. § 5, stk. 10: Placering af fridage:
Der kan aftales en anden placering af fridage inden for turnusperioden end angivet i § 5, stk. 10. Der henvises dog til arbejdsmiljølovens be- stemmelser.
9. § 5, stk. 10: Friweekender:
Der kan aftales fravigelse af garantien om, at der ydes 5 friweekender over 3 måneder, hvoraf minimum 1 skal placeres pr. måned.
10. § 5, stk. 11: Hviletid:
For alle faggrupper kan hviletiden nedsættes til 8 timer maks. 2 gange pr. uge. 2 på hinanden følgende nedsatte hvileperioder kan aldrig afta- les. Såfremt hvileperioden mellem fx mandags- og tirsdagsvagten er nedsat, kan den førstkommende hvileperioden herefter mellem tirsdag og onsdag ikke nedsættes og skal derfor udgøre minimum 11 timer.
11. Protokollat 15: Seniorordning:
Der kan indgås lokalaftale om seniorordning.
12. Protokollat F: Mulighed for, at tjenerne kan overgå til fast løn.
13. § 3, stk. 2: Hvor de lokale parter ønsker at forhandle lønnen kollektivt, kan dette aftales. Under lokale lønforhandlinger er de lokale parter for- pligtede til at indgå i reelle forhandlinger, idet der hermed ikke stilles krav om forhandlingernes form, omfang og indhold eller til resultatet af forhandlingerne.
14. Protokollat 0, xxx. 7: Lokalaftale om afholdelse af ferie på forskud.
Stk. 3. Inddragelse af organisationerne
Overenskomstparterne er enige om, at såfremt en virksomhed ikke kan opnå en lokalaftale jf. overenskomstens § 10, kan repræsentanter fra orga- nisationerne inddrages i forhandlingerne herom.
Protokollat 4 - Ferieregulativ for Samtidighedsferie
Gældende for samtidighedsferie fra 1. september 2020.
Stk. 1. Regulativets gyldighedsområde Anvendelsesområde
Ferieregulativet er gældende i følgende virksomheder og for følgende løn- modtagere:
a. Virksomheder som enten er organiseret i HORESTA Arbejdsgiver, eller hvor den mellem HORESTA Arbejdsgiver og 3F Privat Service, Hotel og Restauration indgåede til enhver tid gældende overenskomst er gæl- dende i kraft af virksomhedens tiltrædelseserklæring.
b. Lønmodtagere, der er beskæftiget i de under a. angivne virksomheder inden for overenskomstens faglige område.
Den til enhver tid gældende Xxxxxxxx er gældende, medmindre lovens be- stemmelser er fraveget i nærværende regulativ.
Stk. 2. Feriens længde Længde og optjeningsår
Ferien udgør 25 dage (5 uger) pr. ferieår. Ferie med løn/feriegodtgørelse, jf. stk. 6, optjenes med 2,08 dag for hver måneds beskæftigelse i et ferieår. Ved beskæftigelse af kortere varighed end 1 måned beregnes optjent ferie med 0,07 dages betalt ferie for hver dags ansættelse, dog højest 2,08 dage.
Ferieåret og ferieafholdelsesperioden
Ferien skal holdes i ferieafholdelsesperioden der omfatter ferieåret fra 1. september til 31. august og de efterfølgende 4 måneder dvs. frem til 31. december.
Feriedage, fridage
Ferien holdes med 5 dage om ugen, således at arbejdsfridage og vagtdage i turnus indgår med et forholdsmæssigt antal.
Ferie holdes i øvrigt som arbejdet tidsmæssigt er tilrettelagt.
Helligdage
Ferie kan ikke holdes på søgnehelligdage eller erstatningsfridage for disse.
Stk. 3. Afholdelse af ferie i timer
Der kan - i stedet for afholdelse af ferie i dage - afholdes ferie i timer i over- ensstemmelse med nedenstående regler.
Såfremt virksomheden anvender timeafregning ved ferieafholdelse, skal dette princip følges for samtlige faggrupper, der arbejder i turnus med skif- tende timetal i de enkelte uger.
For fuldtidsansatte:
(medarbejdere med en gennemsnitlig ugentlig arbejdstid på 37 timer)
Fuldtidsansatte medarbejdere har ret til 185 ferietimer pr. ferieår.
Hver ferietime, der afholdes, svarer til 0,1351 dag - (0,1351 dag x 185 timer
= 25 dage).
Afholdelse af ferie meddeles overfor den, der skal udbetale feriegodtgø- relse, jf. stk. 9. 7,4 xxxxxxxxxx svarer i den forbindelse til 1 feriedag.
For deltidsansatte:
(medarbejdere med en gennemsnitlig ugentlig arbejdstid på mindre end 37 timer pr. uge)
For deltidsansatte fastsættes ferietimetallet i forhold til den gældende be- skæftigelsesgrad, det vil sige i henhold til det på ansættelsesbeviset udvi- sende timetal.
Eksempel: En lønmodtager er ansat til 30 timer ugentligt. Dette svarer til (30 timer divideret med 5 dage) 6 timer pr. arbejdsdag. Ferietimetal- let udgør således (6 timer X 25 dage) i alt 150 timer pr. ferieår.
Afholdelse af ferie meddeles overfor den, der skal udbetale feriegodtgø- relse, jf. stk. 9. Ferietimetallet, der svarer til 1 dag findes på baggrund af den gældende beskæftigelsesgrad som nævnt ovenfor.
Generelt
Ferietimer afholdes på samme måde som arbejdet tidsmæssigt er tilrette- lagt.
En lønmodtager har uanset ovenstående, dog mindst ret til at holde 20 da- ges ferie.
Løntræk for medarbejdere, der modtager feriegodtgørelse eller som ikke har optjent ret til betalt ferie hos arbejdsgiveren
Kun medarbejdere, der afholder ferie i timer (For øvrige henvises til stk. 7):
For lønmodtagere med en gennemsnitlig ugentlig arbejdstid på 37 timer (fuldtidsansatte) fradrages 1/160,33 af månedslønnen pr. faktisk arbejds- time, der holdes ferie.
For lønmodtagere med en lavere gennemsnitlig ugentlig arbejdstid end ovenstående (deltidsansatte) fastsættes løntræksbrøken i forhold til den gældende beskæftigelsesgrad, det vil sige i henhold til det på ansættelses- beviset udvisende timetal.
Eksempel: En lønmodtager er ansat til 30 timer ugentligt. Dette svarer til (30 timer X 13 uger divideret med 3 måneder) 130 timer pr. måned. Løntræksbrøken udgør herefter 1/130 pr. afholdt ferietime.
Stk. 4. Ferieår og ferieperiode Hovedferie
Af ferien skal mindst 15 dage (3 uger) gives i sammenhæng i tiden mellem
1. maj og 30. september (hovedferien).
Virksomheden og lønmodtageren kan aftale - dog ikke mod lønmodtage- rens ønske - at dele ferien på anden måde og at ferien således helt eller delvist kan afholdes udenfor hovedferieperioden, idet dog mindst 10 dage (2 uger) skal holdes samlet.
Lønmodtageren har ret til at få mindst 4 ugers optjent betalt ferie placeret i ferieåret (1. sept. - 31. aug.).
Restferie
Resterende feriedage (restferien) skal så vidt muligt gives i sammenhæng, men kan lægges udenfor hovedferien. Hvor virksomhedens drift gør dette ønskeligt, kan restferien gives i form af enkelte feriedage.
Fastlæggelse og varsling af ferie
Arbejdsgiver fastsætter efter forhandling med lønmodtageren, hvornår fe- rien afholdes. Hovedferie skal varsles med mindst 3 måneder. Restferie og restferiedage skal varsles med én måned. Den ferieberettigedes ønsker skal så vidt muligt søges imødekommet ved feriens tilrettelæggelse.
Stk. 5. Overførelse af ferie
Der kan på virksomheden ved lokalaftale i henhold til Overenskomst Del 1,
§ 10 og med den enkelte lønmodtager aftales, at optjente og ikke afviklede feriedage ud over 20 dage kan overføres til afholdelse i den følgende ferie- afholdelsesperiode. Overført ferie afholdes først.
Der kan maksimalt overføres sammenlagt 10 feriedage.
Medarbejderen og arbejdsgiveren skal skriftligt indgå en aftale inden ferie- afholdelsesperiodens udløb dvs. 31. december. Arbejdsgiveren har endvi- dere pligt til senest den 31. december inden ferieafholdelsesperiodens ud- løb at meddele den, der skal udbetale feriegodtgørelse, jf. stk. 9, at ferien overføres.
Der kan dog ikke afholdes overført ferie i en opsigelsesperiode.
Feriehindringer
Hvis en medarbejder på grund af særlige forhold er forhindret i at holde fe- rie, jf. Ferielovens § 22 (feriehindring), overføres op til 4 ugers betalt ferie til den efterfølgende ferieafholdelsesperiode.
Skyldes feriehindringen sygdom eller orlov efter barselsorloven, og består feriehindringen fortsat frem til udgangen af den følgende ferieafholdelses- periode, kan feriebetalingen udbetales til lønmodtageren jf. Ferielovens § 25.
Ved overførsel af ferie på grund af feriehindring har arbejdsgiveren pligt til senest den 31. januar efter ferieafholdelsesperiodens udløb skriftligt at meddele den, der skal udbetale feriegodtgørelse, at ferien overføres, jf. stk. 9
Stk. 6. Feriegodtgørelse og ferie med løn Ferie med løn
Lønmodtagere, der er ansat på funktionærvilkår, oppebærer løn under fe- rie. Endvidere ydes et ferietillæg på 1% af lønnen, herunder den skatte- mæssige værdi af eventuel kost og eventuelt logi jf. § 19. Ferietillæg udbe- tales, enten samtidig med at den dertil svarende ferie begynder eller ferie- tillæg for perioden fra den 1. september til 31. maj udbetales sammen med
lønnen for maj måned, mens ferietillæg for den resterende del af ferieåret udbetales sammen med lønnen for august måned.
Feriegodtgørelse
For lønmodtagere som ikke er omfattet af stk. 6, 1. afsnit, betaler virksom- heden feriegodtgørelse med 12,5% af lønnen herunder den skattemæssige værdi af eventuel kost og eventuelt logi jf. Ferielovens § 19.
Med virkning fra et ferieårs begyndelse kan virksomheden beslutte, at der til lønmodtagere, der er ansat på funktionærvilkår, i stedet for løn under ferie og ferietillæg, betales feriegodtgørelse med 12,5% af lønnen. Ordnin- gen skal omfatte samtlige de lønmodtagere der er ansat på funktionærvil- kår, og lønmodtagerens feriegodtgørelse i ferieåret skal minimum svare til, hvad lønmodtageren ville modtage ved løn under ferie i henhold til 1. af- snit. Indførelse af ordningen kan således ikke stille lønmodtageren ringere end hidtil.
Løntræk
Virksomheden kan fradrage 4,8% af lønmodtagernes månedsløn for hver afholdt feriedag.
Hvis medarbejderen afholder ferie i timer henvises til bestemmelsen om løntræk i stk. 3.
Elever
Xxxxxx har ret til ferie i den første og anden hele ferieafholdelsesperiode efter uddannelsen er påbegyndt. Har eleven ikke optjent feriegodtgørelse for alle feriedagene, betaler virksomheden eleven løn i de resterende dage.
Er uddannelsen begyndt i perioden fra den 2. september til 31. oktober, har eleven en tilsvarende ret til betalt ferie i 5 uger i den ferieafholdelses- periode, der knytter sig til ferieåret.1
Er uddannelsen begyndt i perioden fra den 1. november til den 30. juni, har eleven ret til 3 ugers betalt hovedferie i hovedferieperioden og 5 dages be- talt ferie under virksomhedslukning før hovedferieperioden.
1 Er uddannelsen påbegyndt den 1. september gælder ferielovens almindelige regler
Er uddannelsen begyndt i perioden 1. juli til 31. august har eleven en ret til ferie med løn i 5 dage (1 uge) i det pågældende ferieår.
Stk. 7. Forskudsferie
Aftale om afholdelse af betalt ferie på forskud
Arbejdsgiver og lønmodtager kan aftale, at lønmodtageren kan afholde be- talt ferie på et tidspunkt, hvor den endnu ikke er optjent. Ved forskudsferie fradrages den afholdte ferie i den ret til betalt ferie, som derefter optjenes i det pågældende ferieår. Fratræder lønmodtageren, inden udligning er sket, er arbejdsgiveren berettiget til at modregne med værdien af den af- holdte, ikke udlignede ferie i lønmodtagerens udestående på krav om løn og feriebetaling.
Lokalaftale om afholdelse af ferie på forskud
Der kan indgås en lokalaftale om at fravige ferielovens § 7 om ferie på for- skud samt princippet i ferielovens § 15 om varsling af ferie, der ikke er op- tjent på afholdelsestidspunktet. Lokalaftalen skal indgås i overensstem- melse med Overenskomstens del I, § 10, og Overenskomstens del 2, Proto- kollat 3.
Det kan aftales, at medarbejderne tildeles op til 5 ugers ferie ved ferieårets start den. 1. september. Medarbejdere, der tiltræder i løbet af ferieåret til- deles et antal feriedage forholdsmæssigt.
Virksomheden kan varsle ferie til afholdelse på et tidspunkt, hvor ferien endnu ikke er optjent (varsle ”ferie på forskud”). Virksomheden kan ikke varsle mere ferie, end medarbejderen kan nå at optjene inden ferieårets udløb.
Fratræder en medarbejder i løbet af ferieåret, og har medarbejderen på fratrædelsestidspunktet brugt mere ferie end optjent, kan virksomheden modregne i medarbejderens krav på løn og feriepenge.
Hvor fratrædelsen skyldes virksomhedens opsigelse, kan virksomheden ikke modregne for mere ferie, end medarbejderen kan nå at optjene inden dennes fratræden, medmindre opsigelsen skyldes medarbejderens væ- sentlige misligholdelse.
Hvor medarbejderen ophæver eller opsiger sit ansættelsesforhold på grund af virksomhedens væsentlige misligholdelse, kan der ikke ske mod- regning.
Virksomheden skal opgøre og efterbetale feriegodtgørelse til medarbejde- ren, hvis medarbejderen har fået udbetalt mindre feriegodtgørelse, end medarbejderen ville have fået, hvis medarbejderen ikke havde holdt ”ferie på forskud”.
For medarbejdere, der har ferie med løn, laves der feriedifferencebereg- ning, jf. ferielovens § 17, stk. 2, såfremt en ændring af arbejdstiden medfø- rer, at den enkelte medarbejder har fået for lidt i løn under sin ferie på for- skud.
Virksomhedens ferielukning
Holder en virksomhed lukket under ferie, kan en lønmodtager, der ikke er berettiget til optjent betalt ferie i alle de dage, virksomheden holder luk- ket, ikke i den anledning kræve særlig godtgørelse udover feriegodtgørelse i henhold til stk. 2.
Arbejdsgiveren skal dog i videst muligt omfang sikre, at lønmodtageren har optjent betalt ferie til gode til alle de dage, virksomheden holder lukket.
Gør arbejdsgiveren ikke dette, skal arbejdsgiveren betale lønmodtageren løn for de pågældende dage. Lønnen beregnes på grundlag af lønmodtage- rens sædvanlige løn i de sidste 4 uger før virksomhedslukningen.
Holder virksomheden lukket på et tidspunkt, hvor en lønmodtager, som har været ansat i hele det foregående ferieår og frem til virksomhedsluk- ningen, ikke har optjent betalt ferie til alle de dage, virksomheden holder lukket, skal arbejdsgiveren give feriebetalingen på forskud, mod at arbejds- giveren kan modregne i den efterfølgende optjening af betalt ferie jf. Ferie- lovens § 10.
Stk. 8. Feriegarantiordning og 3F Feriekasse
3F Privat Service, Hotel og Restauration og HORESTA Arbejdsgiver er enige om, at medlemmer af HORESTA Arbejdsgiver skal anvende en feriegaranti- ordning eller 3F Feriekasse i stedet for feriekontosystemet.
Feriegarantiordning
For de medlemmer af HORESTA Arbejdsgiver, der anvender feriegaranti- ordning, er den mellem DA og LO indgåede Standardaftale om håndtering af feriepenge af den 28. maj 2018 gældende.
Feriegodtgørelse svarende til feriens længde udbetales ved førstkom- mende lønudbetaling, efter at virksomheden har modtaget medarbejde- rens anmodning om udbetaling fra Feriepengeinfo, dog tidligst en måned før ferien holdes.
Der beregnes pension af feriegodtgørelse til medarbejdere, der er beretti- get til pension.
Pension af feriegodtgørelse omfattet af feriegarantiordning beregnes i takt med, at feriegodtgørelsen optjenes. Det er således uden betydning, at fe- riegodtgørelsen først beskattes, når den udbetales til medarbejderen.
3F Feriekasse
3F har pr. 1. juni 2022 etableret 3F Feriekasse.
Hvis 3F Feriekasse indfører gebyr for brug af 3F Feriekasse, kan et sådant gebyr for medlemmer af HORESTA Arbejdsgiver maksimalt udgøre et beløb svarende til det til enhver tid fastsatte gebyr for brug af Feriekonto.
Hvis et medlem af HORESTA Arbejdsgiver ønsker skift mellem de to syste- mer, kan et sådant skift ske med varsel på 3 måneder til 1. september eller
1. marts overfor 3F Feriekasse. Feriekassen orienterer HORESTA Arbejdsgi- ver herom.
Virksomheder, der ikke medlemmer af HORESTA Arbejdsgiver, skal indbe- tale feriemidler til 3F’s Feriekasse.
Stk. 9. Udbetaling
Lønmodtageren skal anmode om udbetaling af feriepenge via xxxxxx.xx, der videresender anmodningen til arbejdsgiveren, eller 3F’s Feriekasse. Ud- betaling af feriegodtgørelse kan tidligst ske én måned forud for datoen for feriens påbegyndelse.
Der henvises i øvrigt til Ferielovens bestemmelser.
Stk. 10. Uhævede feriemidler
Feriegodtgørelse, som ikke er hævet inden udløbet af den ferieafholdelses- periode, i hvilken ferien skulle have været afholdt, tilfalder Hotel og Re- staurationshvervet Ferieboligfond.
Undtaget herfra er dog feriegodtgørelse, som er knyttet til den 5. ferieuge, og feriegodtgørelse som er knyttet til feriedage, som er aftalt udskudt til afholdelse efter ferieafholdelsesperiodens udløb.
XXXXXXX Xxxxxxxxxxxx garanterer ved sin underskrift på nærværende aftale for beløbenes udbetaling vedr. medlemmer af HORESTA Arbejdsgiver.
I tilfælde af betalingsstandsning indestår HORESTA Arbejdsgiver for medar- bejdernes krav på feriegodtgørelse optjent under medlemskabet i henhold til nærværende overenskomst mod aflevering af transporterklæring på kra- vet. I tilfælde af udmeldelse er ovennævnte garanti gældende for den del af lønnen, der er indtjent under og indtil medlemsforholdets ophør.
Stk. 11. Bodsbestemmelser
Ved overtrædelse af Xxxxxxxxxx og ferieregulativets bestemmelser kan virk- somheden idømmes en bod i henhold til de aftalte bestemmelser herom. Afgørelser om bodsbeløbet fastsættes efter de i protokollat 22 fastsatte mæglingsregler.
I tilfælde af overtrædelse af bestemmelserne i stk. 9 og stk. 10, herunder Arbejdsministeriets Bekendtgørelse nr. 16 af 12. januar 1993 om indbeta- ling af feriegodtgørelse til Arbejdsmarkedets Feriefonds feriekontosystem, idømmes en bod svarende til det manglende renteprovenu på 6‰ af den samlede årlige lønsum.
Bodsperiodens længde fastsættes af mæglingsudvalget ud fra en vurdering af sagens konkrete omstændigheder.
Derudover fastsættes en særlig bod for overtrædelse af Ferieloven og fe- rieregulativet på 4‰ af den samlede årlige lønsum, såfremt der ikke er fo-
tidligere Københavns Amt • OVERENSKOMST 2023-2025
retaget forskriftsmæssig indbetaling af feriegodtgørelse inden for det på- gældende kalenderår, og eller 6‰ af den årlige lønsum, såfremt der fore- ligger gentagne eller grovere overtrædelser af feriebestemmelserne.
Protokollat 5 - Søgnehelligdagsordning, specielt for virksom- heder beliggende i det tidligere Københavns Amt
Stk. 1. Dækningsområde
For heltidsbeskæftigede, fastansatte udlærte, der er beskæftiget i virksom- heder beliggende i det tidligere Københavns Amt, erstatter reglerne i denne paragraf helligdagskompensationen i henhold til § 3.
Forretninger, der har lukket alle søgnehelligdage, er ikke omfattet af ord- ningen. Det samme gælder køkkenchefer, forudsat de aflønnes med mini- mum 40% over minimallønnen.
Stk. 2. Opsparing
For beskæftigelse i månederne december - juni opspares en ekstra fridag med fuld personlig løn for hver beskæftiget måned i perioden, maksimalt 7 dage.
Stk. 3 Afspadsering
Fridagene, der skal afspadseres, kan tages i tilslutning til en ordinær fridag eller vinterferie, når de fornødne afløsere kan skaffes, og arbejdsforhol- dene tillader det. Fridagene kan kun afvikles i vinterhalvåret i perioden 1. oktober - 31. marts.
Stk. 4. Afregningsbeløb
For personale, der er fastansat i perioden 1. december - 30. juni, indsender virksomhederne inden udgangen af maj måned til afspadseringsordningen:
• en minimaldagløn af højeste løntrin plus 30%,
• feriegodtgørelse (12,5%),
• arbejdsgiverens bidrag til den aftalte arbejdsmarkedspension, herunder bidraget til sundhedsordning på 0,15 %, samt de af lovgivningen på- lagte bidrag til ATP for hver måneds beskæftigelse for hver ansat (samme beløb for ungarbejdere som for højst lønnede).
Stk. 5. Indsættelse af afløser
Under den ekstra frihed har organisationen pligt til at indsætte afløsere og af det indsendte beløb aflønne disse. Lønnen til afløsere svarer til de ind- sendte beløb pr. dag minus afløserens bidrag til ATP.
Stk. 6. Afregningsordning
Arbejdsgiverne bør ved indsendelsen af de ovennævnte beløb til søgnehel- ligdagsafspadseringsfonden anvende samlelister, der kan rekvireres hos 3F København, Peter Ipsens Allé 27, 2400 København NV, telefon 70 300 999.
Arbejdsgiveren eller dennes stedfortræder attesterer på et søgnehellig- dagskort perioden, der er arbejdet i. Halvdelen af kortet indsendes sam- men med beløbet, den anden halvdel beholder medarbejderen. For perso- nale, der fratræder i opsparingsperioden, skal arbejdsgiveren indsende det opsparede beløb senest 14 dage efter fratrædelsen på fondens bankkonto 5321 0832636 - med angivelse af medlemsnummer, navn og måneder.
Stk. 7. Mistede rettigheder
Personale, der forlader branchen, har ingen del i fonden, der ud over kom- pensationsfriheden til det faste personale, er oprettet for at sikre de aktive medlemmer af forbundet den størst mulige beskæftigelse året rundt. Ret- ten til frihed bevares dog i indtil 2 år, såfremt vedkommende kommer til- bage til erhvervet og genoptager arbejdet inden for det overenskomstdæk- kede område.
Protokollat 6 - Beregning af løn
Alle ansatte er månedslønnede med undtagelse af reserver, der er timeløn- nede.
Fuldtidsansatte aflønnes med en månedsløn, hvor timelønnen findes ved at dividere med 160,33.
Deltidsansatte medarbejderes månedsløn udregnes som følger: antal timer pr. uge x timeløn x 4,333.
ENSKOMST 2023-2025
Virksomheden og medarbejderen kan aftale, at lønnen gives som en sam- let personlig månedsløn inkl. variable tillæg. Den aftalte faste månedsløn skal mindst svare til, hvad medarbejderen gennemsnitligt ville have oppe- båret, såfremt der var aflønnet i henhold til de almindelige bestemmelser i overenskomsten.
Fagtillægget omfatter de gastronomuddannelser, der er godkendt i et EU/EØS-land.
Ved beregning af brancheanciennitetstillæg, medregnes brancherelevant gastronom- og tjenerarbejde i et andet europæisk land (EU/EØS).
Reservetjeneres løn opgøres ved hvert enkelt arrangement særskilt, såle- des at lønnen fremgår for hver enkelt dag på lønsedlen eller bilag hertil. Lønudbetalingen sker hver 14. dag, eller den sidste dato i måneden.
Fastansatte tjenere, der har deltaget ved arrangementer sammen med re- servetjenerne, har på forespørgsel krav på en opgørelse over den i den for- udgående måned udbetalte reserveløn, udspecificeret på timer og dage.
Protokollat 7 - Organisationernes rolle i forbindelse med den lokale løndannelse
Parterne er enige om, at løndannelsen i Hovedoverenskomsten skal ske lo- kalt, og at både de lokale parter og overenskomstparterne har en fælles in- teresse i at understøtte mindstebetalingssystemet.
Hvis de lokale parter ønsker, at lønnen forhandles kollektivt, er overens- komstparterne enige i, at dette er en naturlig model, der kan rummes af Hovedoverenskomsten. Overenskomstparterne finder det hensigtsmæs- sigt, at der i givet fald indgås lokalaftale herom.
Hvor der er indgået aftale om kollektive lønforhandlinger, er de lokale par- ter forpligtede til at indgå i reelle forhandlinger, idet der hermed ikke stil- les krav om forhandlingernes form, omfang og indhold eller til resultatet af forhandlingerne.
medarbejdere
Parterne kan opfordre virksomheden til over for en på virksomheden valgt tillidsrepræsentant at redegøre for virksomhedens produktivitet, konkur- renceevne, økonomiske situation og fremtidsudsigter, herunder bl.a. or- drebeholdning, markedssituation og produktionsforhold.
Uden at forpligte de lokale parter kan 3F Privat Service, Hotel og Restaura- tion og HORESTA Arbejdsgiver i forbindelse med fagretlig behandling op- fordre til og komme med forslag til tiltag, der understøtter et roligt og godt samarbejde mellem de lokale parter, der med udgangspunkt i ovenstående kan medvirke til en lønforbedring for medarbejderne.
Protokollat 8 - Særlige regler for aftaler med udenlandske medarbejdere
Det kan for udenlandske medarbejdere være hensigtsmæssigt, at virksom- heden sørger for bolig, transport mv. for medarbejdere under opholdet i Danmark.
Det skal dog være frivilligt for medarbejderne at indgå en aftale med virk- somheden om køb af ydelser i tilknytning til ansættelsesforholdet. Det vil være i strid med overenskomsten at betinge et ansættelsesforhold af, at medarbejderne indgår en sådan aftale.
Medarbejderen skal, efter indgåelse af en frivillig aftale med virksomheden om køb af serviceydelser, derfor have mulighed for at opsige aftalen med en måneds varsel til udgangen af en måned, medmindre et andet, kortere varsel er aftalt.
Såfremt en virksomhed indgår sådanne frivillige aftaler med sine udenland- ske medarbejdere, er der mulighed for, at betalingen for ydelserne kan fra- trækkes i forbindelse med lønudbetalingen.
Parterne er enige om, at det er arbejdsgiverens ansvar over for beskæfti- gede udlændinge, at givne ordrer og instrukser er givet på et - for disse - forståeligt sprog. Det samme gælder ved ansættelses- og afskedigelsesfor- hold.
Protokollat 9 - Implementering af ligelønsloven
Overenskomstparterne er enige om at implementere ligelønsloven i over- enskomsterne.
Parterne er på den baggrund blevet enige om følgende aftaletekst:
Afsnit 1 - Ingen lønmæssig forskelsbehandling på baggrund af køn
§ 1. Der må ikke på grund af køn finde lønmæssig forskelsbehandling sted i strid med reglerne i denne aftale. Dette gælder både direkte forskelsbe- handling og indirekte forskelsbehandling.
Stk. 2. Enhver virksomhed skal yde kvinder og mænd lige løn, for så vidt angår alle lønelementer og lønvilkår, for samme arbejde eller for arbejde, der tillægges samme værdi. Især når et fagligt klassifikationssystem anven- des for lønfastsættelsen, bygges dette system på samme kriterier for mandlige og kvindelige medarbejdere og indrettes således, at det udeluk- ker forskelsbehandling med hensyn til køn.
Stk. 3. Bedømmelsen af arbejdets værdi skal ske ud fra en helhedsvurde- ring af relevante kvalifikationer og andre relevante faktorer.
§ 2. Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en medarbejder på grund af køn behandles ringere, end en anden medarbejder bliver, er ble- vet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation. Enhver form for dårligere behandling af en kvindelig medarbejder i forbindelse med gravidi- tet og under kvinders 14 ugers fravær efter fødslen betragtes som direkte forskelsbehandling.
Stk. 2. Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille medarbej- dere af det ene køn ringere end medarbejdere af det andet køn, medmin- dre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt be- grundet i et sagligt formål og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæs- sige og nødvendige.
Stk. 3. Løn er den almindelige grund- eller minimumsløn og alle andre ydel- ser, som medarbejderen som følge af arbejdsforholdet modtager direkte eller indirekte fra virksomheden i penge eller naturalier.
Afsnit 2 - Efterbetaling og godtgørelse
§ 3. En medarbejder, hvis løn i strid med § 1 er lavere end andres, har krav på forskellen.
Stk. 2. En medarbejder, hvis rettigheder er krænket som følge af lønmæs- sig forskelsbehandling på grundlag af køn, kan tilkendes en godtgørelse. Godtgørelsen fastsættes under hensyn til medarbejderens ansættelsestid og sagens omstændigheder i øvrigt.
Afsnit 3 - Medarbejderens beskyttelse i ligelønssager
§ 4. En medarbejder har ret til at videregive oplysninger om egne lønfor- hold. Oplysningerne kan videregives til enhver.
§ 5. En virksomhed må ikke afskedige eller udsætte en medarbejder, her- under en lønmodtagerrepræsentant, for anden ugunstig behandling fra virksomhedens side, som reaktion på en klage, eller fordi medarbejderen eller lønmodtagerrepræsentanten har fremsat krav om lige løn, herunder lige lønvilkår, eller fordi denne har videregivet oplysninger om løn. En virk- somhed må ikke afskedige en medarbejder eller en lønmodtagerrepræsen- tant, fordi denne har fremsat krav efter § 6, stk. 1.
Stk. 2. Det påhviler virksomheden at bevise, at en afskedigelse ikke er fore- taget i strid med reglerne i stk. 1. Hvis afskedigelsen finder sted mere end et år efter, at medarbejderen har fremsat krav om lige løn, gælder 1. pkt. dog kun, hvis medarbejderen påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at afskedigelsen er foretaget i strid med stk. 1.
Stk. 3. En afskediget medarbejder kan nedlægge påstand om en godtgø- relse eller genansættelse. Eventuel genansættelse sker i overensstem- melse med principperne i Hovedaftalen. Godtgørelsen fastsættes under hensyntagen til medarbejderens ansættelsestid og sagens omstændighe- der i øvrigt.
Afsnit 4 - Kønsopdelt lønstatistik
§ 6. En virksomhed med mindst 35 medarbejdere skal hvert år udarbejde en kønsopdelt lønstatistik for grupper med mindst 10 medarbejdere af hvert køn opgjort efter den 6-cifrede DISCO-kode til brug for høring og in- formation af medarbejderne om lønforskelle mellem mænd og kvinder på
virksomheden. Hvis den kønsopdelte lønstatistik af hensyn til virksomhe- dens legitime interesser er modtaget som fortrolig, må oplysningerne ikke videregives.
Stk. 2. Den kønsopdelte lønstatistik efter stk. 1 skal opgøres for medarbej- dergrupper med en detaljeringsgrad svarende til den 6-cifrede DISCO- kode. Virksomheden har i øvrigt pligt til at redegøre for statistikkens ud- formning og for det anvendte lønbegreb.
Stk. 3. Virksomheder, der indberetter til den årlige lønstatistik hos Dansk Arbejdsgiverforening, kan uden beregning rekvirere en kønsopdelt lønstati- stik efter stk. 1 fra HORESTA Arbejdsgiver. Virksomheder kan alternativt uden beregning rekvirere en kønsopdelt lønstatistik efter stk. 1 fra Dan- marks Statistik.
Stk. 4. Virksomhedens forpligtelse til at udarbejde en kønsopdelt lønstati- stik efter stk. 1 bortfalder, hvis virksomheden indgår aftale med medarbej- derne på virksomheden om at udarbejde en redegørelse. Redegørelsen skal både indeholde en beskrivelse af vilkår, der har betydning for afløn- ning af mænd og kvinder på virksomheden, og konkrete handlingsoriente- rede initiativer, der kan have et forløb på op til 3 års varighed, og den nær- mere opfølgning herpå i redegørelsens periode. Redegørelsen skal omfatte alle virksomhedens medarbejdere og behandles i overensstemmelse med reglerne i Samarbejdsaftalen. Redegørelsen skal senest være udarbejdet inden udgangen af det kalenderår, hvor pligten til at udarbejde kønsopdelt lønstatistik bestod.
Afsnit 5 - Fagretlig behandling
§ 7. En medarbejder, som ikke mener, at virksomheden overholder pligten til at yde lige løn, herunder lige lønvilkår, efter denne aftale, kan søge kra- vet fastslået ved fagretlig behandling.
Sager herom kan i sidste instans afgøres i det mellem 3F Privat Service, Ho- tel og Restauration og HORESTA Arbejdsgiver nedsatte ligelønsnævn.
Stk. 2. Hvis en medarbejder, der anser sig for krænket, jf. § 1, påviser fakti- ske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er udøvet
direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det virksomheden at be- vise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.
§ 8. Hvor 3F Privat Service, Hotel og Restauration finder baggrund for en li- gelønssag, kan der inden forhandlingen afholdes besigtigelse på virksom- heden med deltagelse af parterne.
Stk. 2. I forbindelse med besigtigelse/forhandling aftales, hvilke lønoplys- ninger der er nødvendige til brug for en eventuel sag.
Parterne er enige om, at ligelønsloven herefter ikke finder anvendelse på ansættelsesforhold omfattet af overenskomsterne imellem dem, og at tvi- ster vedrørende ligeløn skal løses i det fagretlige system.
Parterne er endvidere enige om i denne aftale at indarbejde ændringer i li- gelønsloven, som følge af eventuelle ændringer af EU-retlige forpligtelser.
Protokollat 10 - Tillidsrepræsentantbestemmelser
Stk. 1. Betingelser for valg af tillidsrepræsentant
I enhver virksomhed med 5 medarbejdere og derover kan de organiserede ansatte af deres midte vælge en tillidsrepræsentant. Såfremt de enkelte af- delinger (faggrupper) ønsker at vælge en tillidsrepræsentant, skal der være beskæftiget mindst 5 medarbejdere i denne afdeling.
I virksomheder med mindre end 5 medarbejdere kan der vælges en tillids- repræsentant, såfremt parterne er enige herom og denne aftale kan kun bortfalde, såfremt parterne er enige herom.
Stk. 2. Valgbarhed
Tillidsrepræsentanter, som bør være heltidsbeskæftigede, vælges blandt de organiserede, anerkendt dygtige medarbejdere, der har været ansat mindst 9 måneder i den pågældende virksomhed. Hvis sådanne ikke findes i et antal af mindst 10, suppleres dette tal med de medarbejdere, der har arbejdet der længst. En elev eller ungarbejder kan ikke vælges som tillids- repræsentant.
I en virksomhed med filialer eller geografisk adskilte afdelinger kan en medarbejder kun vælges som tillidsrepræsentant for det sted, hvor den på- gældende er beskæftiget og har kun forhandlingskompetence i forhold til den/de afdelinger (faggrupper), som har udgjort valggrundlaget.
Stk. 3. Valgprocedure
2. Vikarer fra vikarbureauer har ikke stemmeret.
3. I virksomheder, hvor der ikke er oprettet klubber jf. stk. 4, ophænges i god tid inden valget afholdes et opslag på virksomheden, som skal in- deholde dato for indledning af valgproceduren samt oplysning om, hvilken dato valget er afsluttet.
4. Valget foregår ved skriftlig afstemning og kan afholdes på virksomhe- den, hvor lokale stilles til rådighed. Valget kan efter aftale med ar- bejdsgiveren foregå i arbejdstiden.
6. Såfremt der er opstillet mere end 1 kandidat afgøres valget ved sim- pel flertalsafgørelse.
Tillidsrepræsentantbeskyttelsen træder i kraft, så snart valget er kommet til arbejdsgiverens kendskab.
2 Der er dog ikke indsigelsesret mod valgets gyldighed såfremt medarbejdere, som er fravæ- rende i længere tid, f.eks. grundet ferie, sygdom eller orlov, ikke har haft mulighed for at deltage i valget.
3 Stemmesedler kan rekvireres ved henvendelse til 3F Privat Service, Hotel og Restaurations lokalafdeling.
Godkendelse af tillidsrepræsentant
Den lokale 3F Privat Service, Hotel og Restaurations afdeling tilsendes valg- listen/-erne og valget er ikke gyldigt, før det er godkendt af 3F Privat Ser- vice, Hotel og Restauration og meddelt den pågældende arbejdsgiver.
Denne meddelelse skal ske hurtigst muligt og senest 14 dage efter valget.
Indsigelse
Arbejdsgiveren har senest 14 dage efter valget er kommet til dennes kend- skab, mulighed for at gøre indsigelse mod det foretagne valg til 3F Privat Service, Hotel og Restauration.
Fællestillidsrepræsentant
I virksomheder, hvor der er flere tillidsrepræsentanter, kan disse af deres midte vælge en fællestillidsrepræsentant.
Fællestillidsrepræsentanten kan ikke forhandle spørgsmål, som vedrører den enkelte afdeling, medmindre den enkelte tillidsrepræsentant har givet tilsagn herom.
Stk. 4. Tillidsrepræsentantens opgaver
Det er tillidsrepræsentantens pligt, såvel over for sin organisation som over for arbejdsgiveren, at gøre sit bedste for at jævne ethvert opstået strids- spørgsmål og vedligeholde og fremme et roligt og godt samarbejde på ar- bejdsstedet.
Når en foreliggende sag kun berører en enkelt eller enkelte af virksomhe- dens medarbejderes personlige anliggender, bør disse selv direkte over for virksomhedens leder eller dennes stedfortræder forelægge klager eller henstillinger til mulig direkte afgørelse i foreliggende tilfælde.
I anliggender vedrørende løn- og arbejdsforhold, der direkte berører med- arbejderne, kan tillidsrepræsentanten, når medarbejderen ønsker det, og tillidsrepræsentanten efter en foretagen undersøgelse finder det beretti- get, forelægge klager eller henstillinger for arbejdsgiveren, dog kun så- fremt sagen ikke bliver ordnet tilfredsstillende ved dennes stedfortræder på arbejdsstedet.
Er tillidsrepræsentanten ikke tilfreds med arbejdsgiverens afgørelse, kan tillidsrepræsentanten frit anmode sin organisation om at tage sig af sagen, men det er tillidsrepræsentantens og kollegernes pligt at fortsætte arbej- det uforstyrret, indtil anden bestemmelse træffes af organisationens le- delse.
Tillidsrepræsentanten bør i forståelse med ledelsen have fornøden mulig- hed for at varetage sit tillidshverv i anliggender, der angår virksomheden og de omhandlede kolleger.
Stk. 5. Vederlag
Parterne er enige om, at tillidsrepræsentanter valgt under denne overens- komst vil modtage et årligt vederlag, som udbetales med ¼ pr. kvartal fra Uddannelses- og Samarbejdsfonden. Vederlaget udbetales som kompensa- tion for tillidsrepræsentantens varetagelse af sit hverv udenfor dennes ar- bejdstid.
Vederlaget er ikke pensionsgivende eller feriepengeberettiget.
Tillidsrepræsentantens valggrundlag opgøres ved nyvalg af tillidsrepræsen- tanten og efterfølgende en gang om året.
Ved bortfald af tillidsrepræsentanthvervet bortfalder vederlaget. Vederlaget udgør;
Tillidsrepræsentanter vil med et valggrundlag på op til 49 ansatte modtage et årligt vederlag på kr. 9.000,00.
Tillidsrepræsentanter vil med et valggrundlag på 50 og derover modtage et årligt vederlag på kr. 16.500,00.
Fællestillidsrepræsentanter opgøres som summen af de repræsenterede.
Fremtidige nyvalgte tillidsrepræsentanter tilbydes et af Uddannelses- og Samarbejdsfondens udbudt uddannelses- og samarbejdsprogram af 2 gange 2 dages varighed. Tillidsrepræsentanten vil have ret til at deltage i et
sådant forløb inden for de første 24 måneder af vedkommendes valgperi- ode.
Tillidsrepræsentanter valgt i de seneste 5 år, der ikke allerede har deltaget i et forløb, har – uanset tidsfristen på 24 måneder – fra 1. marts 2023 mu- lighed for at deltage i et forløb frem til 28. februar 2025.
Stk. 6. Frihed med fuld løn
Fuldtidsansatte tillidsrepræsentanter4 har efter eget ønske ret til fornøden frihed med fuld personlig løn til varetagelse af sit tillidshverv i op til:
5 timer pr. måned i virksomheder med op til 20 fastansatte. 7 timer pr. måned i virksomheder med 21 – 50 fastansatte 10 timer pr. måned i virksomheder med over 50 fastansatte.
Arbejdsgiverens har ret til refusion fra Uddannelses- og Samarbejdsfonden.
I virksomheder, hvor der er flere tillidsrepræsentanter, deles ovenstående betalte frihed mellem disse.
Udførelsen af hvervet skal dog ske på en sådan måde, at det er til mindst mulig gene for tillidsrepræsentantens arbejde. Efter aftale med arbejdsgi- veren ellers dennes stedfortræder bør der gives tillidsrepræsentanten fri- hed til i passende omfang at deltage i instruktionskursus og lignende for til- lidsrepræsentanter.
Tillidsrepræsentanten skal til udførelsen af sit hverv have den nødvendige adgang til it-faciliteter, herunder internettet.
Stk. 7. Klubber, opslag
Hvis de organiserede medarbejdere i en virksomhed, henholdsvis en afde- ling heraf, slutter sig sammen i en klub, skal tillidsrepræsentanten være formand.
4 Deltidsansatte tillidsrepræsentanter ydes frihed forholdsmæssigt
På et dertil af arbejdsgiveren anvist for medarbejderne tilgængeligt sted, er det klubben tilladt at opslå faglige foreningsbekendtgørelser til medlem- mer. Et eksemplar af sådanne opslag afleveres samtidig til arbejdsgiveren eller dennes stedfortræder. Hvor der er mulighed herfor, stiller arbejdsgi- veren lokaler til rådighed for klubbens mødevirksomhed.
En valgt tillidsrepræsentant er ansvarlig og forpligtet til at drage omsorg for, at de fra afdeling eller hovedkontor udsendte spørgeskemaer bliver udfyldt nøjagtigt og tilbagesendt inden for den anførte tidsfrist.
Nyansatte
Det er tillidsrepræsentantens ret og pligt at kræve legitimation af ny- ankomne ved deres medlemsbøger eller lign., ligesom tillidsrepræsentan- ten til enhver tid har ret til at kontrollere, at kontingent er betalt til organi- sationen.
Når nye kolleger tiltræder virksomheden, har tillidsrepræsentanten pligt til at indberette dette til nærmeste lokalafdeling.
Tillidsrepræsentanten har pligt til at indberette væsentlige ændringer i virksomhedens drift til organisationen så tidligt som muligt, så der kan op- tages forhandlinger om eventuelle nye arbejdsformer og arbejdsområder.
Stk. 8. Afskedigelse af tillidsrepræsentant
En tillidsrepræsentants afskedigelse skal begrundes i tvingende årsager. Det er en selvfølge, at den omstændighed, at en medarbejder fungerer som tillidsrepræsentant, aldrig må give anledning til at den pågældende af- skediges, eller at den pågældendes stilling forringes.
Tillidsrepræsentantens ansættelsesforhold kan normalt ikke afbrydes in- den for opsigelsesperioden - der er 5 måneder, medmindre tillidsrepræ- sentanten ved opsigelsen er sikret længere frist ved kollektiv overenskomst
- inden 3F Privat Service, Hotel og Restauration har haft mulighed for at få afskedigelsens berettigelse gjort til genstand for fagretlig behandling. Det bør tilstræbes, at sagens fagretlige behandling fremmes mest muligt, såle- des at afgørelsen foreligger inden opsigelsesperiodens udløb.
Disse regler gælder dog ikke, dersom arbejdsgiveren foretager en beretti- get bortvisning af tillidsrepræsentanten.
Stk. 9. Uddannelse
Organisationerne er enige om, at medarbejdere, der vælges som tillids- el- ler arbejdsmiljørepræsentant, og som ikke forud for valget har gennem- gået tillids- eller arbejdsmiljørepræsentantuddannelse, gennemgår en så- dan hurtigst muligt, efter at valget har fundet sted. Fra virksomheden giver man tilsagn om at medvirke til at den nyvalgte tillids- eller arbejdsmiljøre- præsentant efter aftale får den fornødne tid til at deltage i uddannelsen.
De opgaver, tillids- og arbejdsmiljørepræsentanter forventes at løfte på vegne af såvel kollegaer som ledelse, kræver løbende uddannelse og kvali- ficering. Parterne er derfor enige om, at tillids- og arbejdsmiljørepræsen- tanter efter aftale kan deltage i såvel faglige kurser som forbundets egne kurser og de kurser, der gennemføres inden for Fagbevægelsens Interne Uddannelser (FIU).
Stk. 10. Ophør som tillidsrepræsentant
En medarbejder, der ophører med at være tillidsrepræsentant efter at have virket som sådan i en sammenhængende periode på mindst 3 år, og som fortsat er beskæftiget på virksomheden, har ret til en drøftelse med virksomheden om medarbejderens behov for faglig opdatering. Drøftelsen afholdes senest inden for en måned fra ophøret af tillidsrepræsentanthver- vet og på medarbejderens foranledning. Som led i drøftelsen afklares det, om der foreligger et behov for faglig opdatering, og hvordan denne opda- tering skal finde sted.
Medarbejderen modtager løn under den faglige opdatering. Det er en for- udsætning, at der kan ydes lovbestemt løntabsgodtgørelse til uddannelsen. Løntabsgodtgørelse tilfalder virksomheden.
En funktionær eller funktionærlignende ansat, som ophører med at være tillidsrepræsentant efter at have virket som sådan i mindst 1 år, og som fortsat er beskæftiget på virksomheden, har krav på 6 ugers opsigelsesvar- sel ud over den ansattes individuelle varsel, hvis den ansatte opsiges inden for 1 år efter ophøret af tillidsrepræsentanthvervet.
Overenskomstparterne er enige om, at man med det forlængede opsigel- sesvarsel fraviger funktionærlovens § 2 om, at opsigelse sker til fratræden ved en måneds udgang, og at dette er til gunst for den ansatte.
Protokollat 11 - Arbejdsmiljørepræsentantbestemmelser
Stk. 1. Deltagelse i relevante arbejdsmiljøkurser Arbejdsmiljørepræsentanten kan efter aftale med arbejdsgiveren gives den nødvendige frihed til deltagelse i forbundets relevante arbejdsmiljøkurser.
Adgangen til deltagelse i forbundets arbejdsmiljøkurser påvirker hverken rettigheder eller pligter i forhold til den i lovgivning fastsatte arbejdsmiljø- uddannelse.
Parterne er enige om, at deltagelse i forbundets frivillige arbejdsmiljøkur- ser ikke udløser betaling efter arbejdsmiljølovens § 10, stk. 1.
Stk. 2. Adgang til it-faciliteter
Arbejdsmiljørepræsentanten skal til udførelsen af sit hverv have den nød- vendige adgang til it-faciliteter, herunder internettet.
Protokollat 12 - Social dumping
Parterne ønsker med denne aftale at etablere rammerne for en koordine- ret indsats i forhold til social dumping.
Parterne er enige om, at indsatsen mod social dumping kan antage flere former og er i den forbindelse enige om, at der senest den 1. juni 2012 etableres en arbejdsgruppe som kan behandle flere emner, herunder:
• At drøfte om der kan indføres kontrolforanstaltninger for at forhindre social dumping og hvordan dette i givet fald skal udmøntes,
• At udarbejde et sæt etiske retningslinjer vedrørende begrebet social dumping,
• At arbejde med at undersøge hvorvidt allerede eksisterende aftaler i overenskomsten i højere grad kan udvides til at modgå social dum- ping,
• At have en løbende dialog og erfaringsudveksling med henblik på, at overvåge hvorvidt der sker en stigning eller et fald i udviklingen af so- cial dumping,
• At have en koordineret interessevaretagelse overfor andre aktører,
• At drøfte muligheden for at lave fælles oplysningskampagner, herun- der fælles analyser og undersøgelser,
• At drøfte konkrete løsningsforslag der kan modvirke social dumping.
Protokollat 13 - Underleverandører/vikarbureauer
a) Underleverandører
For at opretholde gode og ordentlige arbejdspladser i branchen, samt sikre neutrale konkurrencevilkår for løn- og ansættelsesvilkår og for at styrke samarbejdet mellem overenskomstens parter, er parterne enige om at imødegå brugen af sort og illegalt arbejde. Ved anvendelse af underleve- randører, er der enighed om, at brug af underleverandør ikke har til hen- sigt at omgå overenskomsten.
Såfremt en arbejdsgiver anvender underleverandører, der udfører arbejde fysisk på virksomheden, og dette arbejde er omfattet af hovedoverens- komstens faglige gyldighedsområde, skal virksomheden på anmodning fra tillidsrepræsentanten eller 3F Privat Service, Hotel og Restauration udle- vere oplysninger om de juridiske kontraktforhold og kontaktoplysninger på underleverandøren, som virksomheden er i besiddelse af. Ved kontaktop- lysninger forstås: Firmanavn, adresse og cvr-nummer (P-nummer) eller RUT nummer og navnet på virksomhedens kontaktperson hos den udefra- kommende virksomhed, med angivelse af, hvilke opgaver, der udføres. Ved udenlandske virksomheder gælder dette både kontaktoplysninger i Dan-
mark og udlandet. Ingen af de udleverede oplysninger om underleverandø- rer kan videregives eller gøres til genstand for nogen form for offentliggø- relse.
Hvis en ikke-overenskomstdækket virksomhed, der udfører arbejde fysisk på virksomheden som underleverandør for en HORESTA Arbejdsgiver med- lemsvirksomhed, er ramt af en lovlig varslet eller iværksat hovedkonflikt til støtte for et krav om en kollektiv overenskomst, og der er varslet en lovlig sympatikonflikt mod en medlemsvirksomhed, kan 3F Privat Service, Hotel og Restauration rette henvendelse til HORESTA Arbejdsgiver med en an- modning om et møde til drøftelse af sagen. På mødet kan bl.a. drøftes de sympatikonfliktramte arbejdsopgaver. Alle relevante baggrundsoplysninger fremlægges på mødet eller tilsendes den modstående overenskomstpart så hurtigt som muligt. Tilsvarende kan HORESTA Arbejdsgiver rette hen- vendelse til forbundet.
Parterne er enige om i sådanne situationer, at underleverandørvirksomhe- den kan optages i HORESTA Arbejdsgiver og overenskomstdækkes, selvom en konflikt er varslet eller iværksat.
Udlicitering
I forbindelse med udlicitering eller hjemtagelse af rengøring/housekeeping efter en udlicitering, hvor arbejdsplanlægningen har været en helt anden, skal virksomheden:
• orientere 3F om, at virksomheden har i sinde at udlicitere hotelrengø- ringen
• orientere 3F om, at virksomheden har i sinde på ny at lade hotelrengø- ringen hjemtage.
• orientere 3F om, at virksomheden har i sinde at overdrage hotelrengø- ringen fra en leverandør til en anden
Herefter har parterne mulighed for at afholde en drøftelse herom. Oven- stående gælder alene for virksomheder med mere end 4 rengøringsmedar- bejdere. 3F orienterer HORESTA Arbejdsgiver om tiltænkte generelle tiltag inden for hotelrengøring, inden disse iværksættes.
Nærværende bestemmelse kan ikke af parterne bodsanktioneres, hverken over for virksomheden, HORESTA Arbejdsgiver eller 3F.
Parterne er enige om, at man i overenskomstperioden iværksætter en un- dersøgelse af problemstillingen omkring udlicitering/hjemtagning af rengø- ring.
Der nedsættes derfor en arbejdsgruppe, der fastlægger kommissoriet for undersøgelsen.
Forslag til kommissorium, samt godkendelse af dette i HORESTA Arbejdsgi- ver og 3F skal ske inden 1. oktober 2014.
b) Vikarbureauer
Oplysninger ved brug af vikarer fra vikarbureauer
I de situationer, hvor vikarer fra et vikarbureau er omfattet af vikarlovens regler om ligebehandling, er der enighed om følgende:
På anmodning fra rekvirentvirksomhedens tillidsrepræsentant skal rekvi- rentvirksomheden informere denne om, hvilke overenskomster, lokalafta- ler og kutyme, virksomheden har oplyst skal overholdes, for de arbejds- funktioner, vikarerne udfører på virksomheden.
Er tillidsrepræsentanten uenig i, hvilke overenskomster, lokalaftaler og ku- tymer, vikarbureauet skal overholde, kan der indledes lokale drøftelser herom.
Opnås der ikke enighed lokalt, kan der rejses en sag, jf. mæglingsreglerne, det vil sige imod vikarbureauet, hvis vikarbureauet er medlem af HORESTA Arbejdsgiver, og mod virksomheden, hvis vikarbureauet ikke er medlem af HORESTA Arbejdsgiver.
Bestemmelsen ændrer ikke på, at alene vikarbureauet er ansvarligt for, at overenskomsten er overholdt for vikarerne. Lokale drøftelser og eventuel efterfølgende fagretlig behandling hindrer ikke virksomheden i at anvende de pågældende vikarer.
Rekvirentvirksomheden har ingen oplysningspligt, når vikarbureauet er omfattet af eller har tiltrådt en kollektiv overenskomst, som er indgået af de mest repræsentative arbejdsmarkedsparter i Danmark, og som gælder på hele det danske område, jf. vikarlovens nuværende § 3, stk. 5, og denne gælder for vikarerne under udsendelsen til rekvirentvirksomheden.
Overførsel af anciennitet fra vikarbureau til brugervirksomhed
Så længe en vikar er ansat hos et vikarbureau, optjener vikaren alene anci- ennitet hos vikarbureauet og ikke hos brugervirksomheden.
Såfremt vikarbureauvikaren imidlertid har arbejdet hos brugervirksomhe- den i mindst 3 måneder uden afbrydelse, overføres ancienniteten fra vikar- bureauet til brugervirksomheden på vikarens anmodning i følgende til- fælde:
• Vikararbejdet på brugervirksomheden ophører på grund af arbejds- mangel på brugervirksomheden, og inden 10 arbejdsdage efter ophør bliver vikaren fastansat på brugervirksomheden eller
• Vikarbureauvikaren ansættes på brugervirksomheden i direkte forlæn- gelse af vikararbejdet. Det er alene anciennitet fra det seneste ar- bejdsforhold i brugervirksomheden, der overføres.
Afklaring af anvendelse af vikararbejde.
Med henblik på hurtig afklaring af om der i konkrete tilfælde er tale om vi- kararbejde, kan tillidsrepræsentanten på en rekvirentvirksomhed anmode om at få oplysninger fra rekvirentvirksomheden om udefrakommende virk- somheder, der udfører arbejde for rekvirentvirksomheden, som ellers na- turligt kunne udføres af rekvirentvirksomhedens ansatte medarbejdere.
Anmodningen skal ske i tilknytning til en eller flere udefrakommende virk- somheders arbejde for rekvirentvirksomheden.
Hvis der efter den lokale informationsudveksling og drøftelse fortsat er uenighed om, hvorvidt der er tale om vikararbejde, kan forbundet begære et afklarende møde over for arbejdsgiverorganisationen. Referat af de lo- kale drøftelser fremsendes sammen med mødebegæringen.
Forbundet kan ligeledes begære et afklarende møde over for arbejdsgiver- organisationen i de tilfælde, hvor der ikke har kunnet ske en lokal drøftelse af en udefrakommende virksomheds arbejde for rekvirentvirksomheden, fordi der ikke er valgt tillids- repræsentant på rekvirentvirksomheden.
Et afklarende møde skal afholdes hurtigst muligt og senest 7 arbejdsdage efter modtagelse af begæringen på rekvirentvirksomheden, medmindre andet aftales imellem parterne.
På mødet skal der som minimum oplyses om følgende:
• Den udefrakommende virksomheds navn og CVR-nummer (P-nummer) eller RUT-nummer,
• Navnet på rekvirentvirksomhedens kontaktperson hos den udefra- kommende virksomhed,
• Beskrivelse af den udefrakommende virksomheds opgaver i rekvirent- virksomheden og den forventede tidsplan for deres løsning,
• Beskrivelse af ledelses- og instruktionsbeføjelserne over for den ude- frakommende virksomheds medarbejdere.
Oplysningerne vil kunne fremlægges mundtligt på det afklarende møde. Der skrives et referat af mødet.
Protokollat 14 - Natarbejde og helbredskontrol
Natarbejde
Natarbejdere er medarbejdere, der inden for natperioden kl. 23.00 til kl. 06.00:
a. Normalt udfører mindst 3 timer af den daglige arbejdstid i natperioden eller,
b. Udfører mindst halvdelen af den årlige arbejdstid i natperioden.
Hyppighed
Medarbejderne skal tilbydes gratis helbredskontrol inden de påbegynder beskæftigelse som natarbejdere.
Parterne er endvidere enige om, at medarbejdere, der efter aftalen bliver klassificeret som natarbejdere, skal tilbydes helbredskontrol inden for re- gelmæssige tidsrum på højest 2 år.
Hvornår skal helbredskontrollen foregå
Parterne er enige om, at såfremt helbredskontrollen finder sted uden for den pågældende medarbejders arbejdstid, kompenserer arbejdsgiveren herfor.
Hvem forestår helbredskontrollen
Parterne er enige om, at helbredskontrollen skal forestås af en læge, der besidder viden om sammenhængen mellem natarbejde og helbredsproble- mer.
Rapport til arbejdsmiljøudvalget på store virksomheder
Parterne finder det naturligt, at arbejdsmiljøudvalget på virksomheden på eget initiativ fører kontrol med, om helbredskontrollen gennemføres i overensstemmelse med reglerne.
Forebyggende tiltag ved natarbejderes natarbejde
Med virkning fra 1. marts 2024 gælder følgende:
Parterne har implementeret NFA’s anbefalinger om natarbejde:
• Højst tre nattevagter i træk
• Højst 9 timer ad gangen
• Mindst 11 timer mellem to vagter
• Gravide normalt arbejder maksimalt 1 nattevagt om ugen for at mind- ske risiko for abort og andre graviditetskomplikationer.
Hvis virksomheden følger NFA’s anbefalinger, anvendes de almindelige reg- ler i overenskomsten uændret, herunder reglerne om helbredskontrol.
Hvis virksomheden ikke efterlever NFA’s anbefalinger, sættes følgende særlige aktiviteter i værk for natarbejdere, hvis normale arbejdstid om nat- ten ikke er tilrettelagt i overensstemmelse med NFA’s anbefalinger:
a) Virksomheden skal tilbyde årlig helbredskontrol til natarbejderne. For de natarbejdere, der er fyldt 50 år, anvendes en udvidet hel- bredskontrol
b) Det er obligatorisk for natarbejderen at gennemføre helbredskon- trollen hvert andet år
c) Gennemførelse af en årlig særlig risikovurdering rettet mod natar- bejde, evt. i samarbejde med arbejdsmiljøorganisationen
i. Identifikation og kortlægning af risici ved natarbejde
ii. Vurdering af risici ved natarbejde
iii. Prioritering og udarbejdelse af handlingsplan
iv. Opfølgning på handlingsplan
Gravides natarbejde
Nedenstående gælder fra 1. marts 2024 under følgende forudsætninger:
• at Arbejdstilsynet indarbejder NFA’s anbefalinger om gravides natar- bejde i f.eks. Bekendtgørelse om arbejdets udførelse § 8, jf. bilag 2.
• at natarbejde udover 1 nattevagt om ugen bliver omfattet af Barsels- lovens § 6, stk. 2, nr. 2, og at der således vil være adgang til refusion.
Når virksomheden er underrettet om eller på anden måde bliver bekendt med, at en medarbejder er gravid, skal virksomheden hurtigst muligt og se- nest 2 uger efter til en uges udgang omlægge medarbejderens arbejdstid eller overføre medarbejderen til andre arbejdsopgaver, så pågældende højst arbejder en nattevagt om ugen.
Hvis det ikke er muligt for arbejdsgiveren at omlægge arbejdstiden, så på- gældende medarbejder højst arbejder 1 nattevagt om ugen, eller overføre medarbejderen til andre arbejdsopgaver, har medarbejderen ret til fravær for øvrige nattevagter ud over 1 om ugen med betaling som ved gravidi- tetsorlov efter bestemmelserne i § 8. Der er udelukkende tale om en beta-
lingsregel, som gælder uanset medarbejderens anciennitet og uanset an- tallet af uger, medarbejderen har fravær for øvrige nattevagter ud over 1 om ugen.
Hvis den gravide medarbejder har opnået ret til fravær fra øvrige nattevag- ter ud over 1 om ugen, jf. ovenfor, kan arbejdsgiveren senere omlægge medarbejderens arbejdstid eller overføre medarbejderen til andre arbejds- opgaver, når muligheden senere måtte opstå.
Protokollat 15 - Uddannelses- og samarbejdsfond
Fonden ledes og administreres af en bestyrelse, bestående af 3 repræsen- tanter fra hver af overenskomstens parter, i overensstemmelse med opret- tet fundats af 27. september 1982 og senest ændret 8. april 1997.
Særligt vedrørende tillidsrepræsentanter
Et godt samarbejde mellem ledelsen og medarbejderne i virksomhederne er en væsentlig forudsætning for virksomhedernes produktivitet og kon- kurrencekraft og medarbejdernes trivsels- og udviklingsmuligheder.
Den danske model bygger både på et professionelt og konstruktivt samar- bejde mellem overenskomstparterne, og på et velfungerende lokalt samar- bejde mellem virksomhedsledere og tillidsrepræsentanter. Grundlaget for succes er ofte den decentrale aftalefastlæggelse og en samarbejdsproces i gensidig respekt og tillid.
Parterne er enige om, at et godt samarbejde styrker tillidsrepræsentant- funktionen og derigennem det lokale samarbejde.
Fælles aktiviteter for nyvalgte tillidsrepræsentanter og fælles indsats for valg af tillidsrepræsentant, hvor en sådan ikke findes
Parterne er enige om, at der i overenskomstperioden nedsættes et ud- valgsarbejde, der skal drøfte og vurdere muligheden for at gennemføre projekter med henblik på at tilbyde uddannelses- og samarbejdsprogram for nyvalgte tillidsrepræsentanter samt fælles indsats for at få valgt tillids- repræsentanter på de virksomheder, hvor der aktuelt ikke er valgt.
Parterne er enige om, at fonden kan dække:
• tabt arbejdsfortjeneste i forbindelse med kursus, møder m.m.
• kampagner for valg af nye tillidsrepræsentanter, hvor sådanne ikke måtte findes.
• aktiviteter og vederlag til tillidsrepræsentanter, jf. del 1, § 12, stk. 5.
Protokollat 16 - Kompetenceudviklingsfond
1. Formål
Formålet med Hotel- og Restauranterhvervets Kompetenceudviklingsfond er at yde økonomisk støtte til uddannelsesaktiviteter, for dermed at sikre udvikling af medarbejderes kompetencer samt for at bevare og styrke medarbejderes beskæftigelsesmuligheder, såvel på kortere som på læn- gere sigt. Samtidig skal hotel-, restaurations- og turistområdets konkurren- ceevne bedst muligt tilgodeses.
Hotel- og Restauranterhvervets Kompetenceudviklingsfond er etableret for at yde tilskud til de ansattes deltagelse i kompetenceudvikling.
Kompetenceudvikling forstås i bred betydning og omfatter således både formel grund-, efter- og videreuddannelse og indbefatter et øget fokus på de interne lærings- og udviklingsmuligheder på arbejdspladsen. Dette kan ske i såvel offentligt- som i relevant privat regi og foregå både eksternt og på selve virksomheden.
Der gives ikke tilskud til kurser i udlandet.
2. Virksomhedens bidrag til Kompetenceudviklingsfonden
a) Virksomheden betaler et beløb svarende til kr. 400 pr. år pr. fuldtidsan- sat medarbejder omfattet af overenskomsten. Beløbet omregnes pro- centuelt i opkrævningen fra Pension Danmark. For deltidsansatte regu- leres beløbet forholdsmæssigt. Der betales ikke bidrag for løsarbej- dere/reserver.
b) Beregningsgrundlag. Bidraget beregnes på baggrund af det antal med- arbejdere, der er omfattet af HORESTA Arbejdsgiver og 3F Privat Ser- vice, Hotel og Restauration overenskomsten.
c) For alle medarbejdere hvor der indbetales tilskud til kompetenceudvik- lingsfonden kan der ansøges om tilskud til uddannelse efter nedenstå- ende regler, dette er også gældende selvom Overenskomst del 2 ellers ikke er gældende for det pågældende overenskomstområde.
3. Selvvalgt uddannelse
Der gives fri ret til selvvalgt uddannelse, hvor der kan opnås tilskud fra kompetenceudviklingsfonden.
Det er en betingelse for at have ret til frihed til uddannelse, som ikke af virksomheden vurderes som relevant for virksomheden, at medarbejderen kan opnå tilskud til denne uddannelse efter nedenstående regler om kom- petenceudviklingsstøtte.
Medarbejdere med minimum 6 måneders anciennitet gives årligt ret til op til 2 ugers frihed til selvvalgt uddannelse placeret under fornødent hensyn til virksomhedens forhold, der er relevant i forhold til beskæftigelse inden for overenskomstens dækningsområde. Herudover har medarbejdere, der er blevet opsagt, ret til yderligere 1 uges selvvalgt uddannelse. Se Overens- komst Del 1, § 9.
Under samme betingelser har medarbejdere ret til at opspare retten til fri- hed til uddannelse med støtte fra kompetencefonden i op til to kalenderår. Der kan maksimalt afvikles i alt 6 ugers uddannelse i et kalenderår. De æld- ste uger bruges først.
Dette gælder ikke hvis medarbejderen er i opsagt stilling, medmindre virk- somheden og medarbejder før opsigelsen har aftalt perioden for uddannel- sen.
Medarbejderen udbetales fuld løn i henhold til gældende bestemmelser for kompetenceudviklingsfonden. Eventuel offentlig støtte samt tilskud fra kompetenceudviklingsfonden tilgår virksomheden.
I situationer med arbejdsmangel kan bestyrelsen for kompetencefonden afvige fra den fastlagte maksgrænse for kompetenceudvikling og støtte hertil.
Reserver/løsarbejdere har lige mulighed for 2 ugers frihed om året til selv- valgt uddannelse efter samme betingelser.
Elever beskæftiget på overenskomstdækkede virksomheder som indbeta- ler til kompetenceudviklingsfonden, har efter 9 måneder anciennitet i samme virksomhed (inkl. evt. skoleophold), ret til at søge om støtte fra kompetenceudviklingsfonden. Støtten kan udgøre et tilskud til faktisk af- holdte kursusomkostninger i forbindelse med elevens fritidsuddannelse.
4. Forberedende voksenundervisning, Almen voksenuddannelse, Ordblin- deundervisning for voksne, Danskuddannelse for voksne og opkvalifice- ring fra ufaglært til faglært
Ved aftale og enighed mellem virksomheden og medarbejdere, kan der af- tales forberedende voksenundervisning5, almen voksenuddannelse6, danskuddannelse for voksne7 og ordblinde undervisning8 med længere va- righed. Det er en forudsætning, at virksomheden kan opnå støtte fra kom- petenceudviklingsfonden.
Ligeså kan der ved enighed indgås aftale om erhvervsuddannelse for voksne også kaldet EUV forløb, hvor virksomheden kompenseres jf. bilag 1. Medarbejdere der indgår aftale om uddannelsesaftale for erhvervsuddan- nelse for voksne og hvor virksomheden modtager tilskud fra kompetence- udviklingsfonden, aflønnes ud fra overenskomstens bestemmelser for vok- senelever.
5. Kompetenceudveksling
Ved aftale og enighed mellem virksomhed og medarbejdere, kan der afta- les kompetenceudveksling hvor medarbejderen i maksimalt 5 dage pr. år, kan udstationeres til sidemandsoplæring/undervisning via kompetenceud- veksling hos anden virksomhed. Koncerner med forskelligrettet struktur er
5 Oversigten over forberedende voksenundervisning kan findes her https://www.ug.dk/uddan- nelser/grundskoleundervisning/almenuddannelseforvoksne/forberedende-voksenundervis- ning-fvu
6 Oversigten over kernefag som kan aftales kan findes her Almen voksenuddannelse (AVU) | UddannelsesGuiden (ug.dk)
7 Danskuddannelse til voksne udlændinge m.fl. | UddannelsesGuiden (ug.dk)
8 Ordblindeundervisning for voksne | UddannelsesGuiden (ug.dk)
ligestillet, der kan dog ikke aftales kompetenceudveksling som led i kon- ceptudrulning. Virksomheden kompenseres jf. nedenstående satser for kompetenceudveksling i bilag 1.
6. Kompetenceudviklingsfonden tilskud til uddannelse Kompetenceudviklingsfonden kan inden for fondens økonomiske mulighe- der og efter bestyrelsens beslutning yde tilskud til medarbejderes uddan- nelsesaktiviteter.
Positivlisten revideres 1 gang årligt af Kompetencefondens bestyrelse.
Tilskudssatser fastsættes af bestyrelsen for fonden. De gældende tilskuds- satser fremgår af bilag 1.
7. Ansøgning og udbetaling
Fondens midler søges af virksomheden for medarbejdere som er omfattet af kompetenceudviklingsfonden, hvis virksomheden ikke har etableret egen kompetenceudviklingskonto mv., jf. pkt.9. Ansøgninger fremsendes gennem Pension Danmark og tilskuddet udbetales fra Pension Danmark til virksomhedens NemKonto.
8. Hotel-, Restaurant- og Turisterhvervets Kompetenceudviklingsfond Overenskomstens parter etablerer et sameje, som administrerer de efter pkt. 2 opgjorte bidrag.
De nærmere retningslinjer herfor fastlægges i vedtægterne. Jf. § 7 stk. 1 i fondens vedtægter. Parterne repræsenterer ligeligt i fondens bestyrelse.
9. Kompetenceudviklingsstøtte administreret i virksomheden
a) Medlemsvirksomheder, som selv ønsker at administrere uddannelses- midlerne, kan administrere og udbetale midlerne i pkt. 2 a) og b). Det
er en forudsætning, at virksomheden har etableret uddannelsesudvalg og har mindst 100 medarbejdere opgjort efter pkt. 2b.
b) Er forudsætningen i pkt. a) ikke længere opfyldt, omfattes virksomhe- den med virkning fra førstkommende kalenderår af de generelle regler for fonden. En eventuel restsaldo fra virksomhedens kompetenceudvik- lingskonto overføres til Hotel-, Restaurant- og Turisterhvervets Kompe- tenceudviklingsfond.
c) Lokale rammer og planer: Virksomheden skal tage initiativ til, at der i samarbejde med medarbejderne fastlægges overordnede rammer og prioriteringer for anvendelsen af midlerne på kompetenceudviklings- kontoen. Det er virksomhedens uddannelsesudvalg, der fastlægger kri- terierne for tildeling af tilskud. Tilskud kan kun ydes efter reglerne i pkt. 6.
d) Der skal ved planlægningen tages hensyn til, at der skal kunne ydes til- skud til både kompetenceudvikling, som retter sig mod kvalificering af medarbejdere til andre funktioner i virksomheden, og til kompetence- udvikling, der styrker den enkelte medarbejders kvalifikationer og mu- lighed for beskæftigelse inden for overenskomstens dækningsområde. Hvis der er lokal enighed, kan kompetenceudviklingskontoen benyttes til anden uddannelse i forbindelse med fratrædelse.
e) Tildeling: Inden for rammerne i pkt. c) kan medarbejderne ansøge om tilskud. Uddannelsesudvalget bærer det overordnede ansvar for kriteri- erne for fordeling af midlerne, jf. pkt. c. Det er en forudsætning for, at der kan tildeles tilskud, at der er midler til rådighed på kompetenceud- viklingskontoen. Uddannelsesudvalget kan beslutte, at der opsamles midler på kontoen til brug ved fremtidige uddannelsesaktiviteter. Med- mindre andet aftales, overføres uforbrugte midler, der overstiger 1 års indbetalinger, til Hotel-, Restaurant- og Turisterhvervets Kompetence- udviklingsfond. Virksomhedens uddannelsesansvarlige vurderer, om ansøgningen ligger inden for de af uddannelsesudvalget fastlagte krite- rier og rammer, og tildeler på det grundlag tilskud. Hvis der gives afslag, har medarbejderen ret til at få en skriftlig begrundelse, og tillidsrepræ-
sentanten kan, efter at afslaget har været til høring i uddannelsesudval- get, kræve sagen fagretligt behandlet. Sagen kan dog ikke videreføres til faglig voldgift.
f) Administration: Virksomheden sørger for løbende at opgøre virksomhe- dens kompetenceudviklingskonto. Virksomhedens revision attesterer i forbindelse med årsrapporten, at der er hensat og anvendt eller over- ført midler i overensstemmelse med disse regler. Virksomhedens over- holdelse af sin pligt til at beregne, orientere og afregne kursuskonti håndhæves alene efter reglerne for behandling af uoverensstemmel- ser, jf. § 9, herunder ved eventuel faglig voldgift.
10. Andre overenskomstområder
a) HORESTA Arbejdsgiver kan beslutte at lade andre overenskomstområ- der eller virksomheder indgå i den under pkt. 2 etablerede ordning. Disse adskilles regnskabsmæssigt, så midler fra ét område ikke bruges på et andet.
b) Virksomheder, omfattet af overenskomsten mellem HORESTA Arbejds- giver og 3F Privat Service, Hotel og Restauration, uden at være medlem af HORESTA Arbejdsgiver, f.eks. ved tiltrædelsesoverenskomster, skal indbetale til Hotel-, Restaurant- og Turisterhvervets Kompetenceudvik- lingsfond. Fondens bestyrelse kan pålægge disse virksomheder et om- kostningsbestemt administrationsgebyr for behandling af ansøgninger fra disse virksomheders ansatte. Fondens bestyrelse sikrer, at ind- og udbetalinger af midler fra disse virksomheder og til deres medarbej- dere regnskabsmæssigt holdes adskilt fra HORESTA Arbejdsgivers med- lemsvirksomheders midler.
11. Grundbetingelser for ordningen
Hvis Folketinget i overenskomstperioden vedtager regler, der på efterud- dannelsesområdet fastsætter yderligere betalingsforpligtelser eller forplig- telser i øvrigt for overenskomstparterne, medlemsvirksomhederne og/eller medarbejderne, bortfalder nærværende aftale.
Bilag 1.
Følgende satser er gældende ved overenskomstens indgåelse:
• Kurser der udløser VEU-godtgørelse godtgøres med 85 kr. pr. ti- men
• Akademi- og diplomkurser godtgøres med 155 kr. pr. time
• Forberedende voksenundervisning, almen voksenuddannelse, danskuddannelse for voksne og ordblinde undervisning godtgøres med 85 kr. pr. time
• Private kurser godtgøres med 155 kr. pr. time
• Erhvervsuddannelse for voksne. Virksomheden godtgøres med 1600 kr. pr. skoleuge som supplement til den refusion som virk- somheden modtager fra AUB samt 800 kr. pr. praktikuge.
• For akademi- og diplomforløb kan der søges godtgørelse for kur- susudgiften med op til 5000 kr. pr. modul svarende til 10 ECTS-po- int. Samme tilskud kan søges til sommelier-, chocolatier- og øl sommelieruddannelse.
• Ved kompetenceudveksling kompenseres den afgivende virksom- hed med 5000 kr. for en uges udveksling og den modtagende virk- somhed – såfremt denne er omfattet af Kompetencefonden - med 2500 kr. pr. uge for at forestå kompetenceudvekslingen.
Protokollat 17 - Uddannelsesrepræsentant
Ved lokal enighed mellem ledelse og tillidsrepræsentanten (-erne) kan til- lidsrepræsentanten (-erne) udpege en fælles uddannelsesrepræsentant på virksomheden.
Uddannelsesrepræsentanten kan bistå virksomhed og medarbejdere med uddannelse efter overenskomstens bestemmelser, og herunder være spar- ringspartner for virksomheden og medarbejdere. Herudover kan uddannel- sesrepræsentanten bistå virksomheden i at skabe overblik over, hvor der kan uddannes elever til at dække virksomhedens kompetencebehov.
Protokollat 18 - Seniorordning
a) Medarbejderen kan fra 5 år før den til enhver tid gældende folkepensi- onsalder for den enkelte medarbejder indgå i en seniorordning, med det formål at reducere arbejdstiden.
b) Til finansiering af medarbejderens seniorfridage kan medarbejderen vælge at konvertere følgende elementer:
• Den løbende pensionsindbetaling kan konverteres til et løntillæg, dog kun i et omfang, hvor forsikringsordning og administrations- omkostninger fortsat kan dækkes.
• Det særlige løntillæg i hovedoverenskomstens § 3, stk. 9 kan kon- verteres til et løntillæg, som udbetales månedsvis sammen med den almindelige lønudbetaling.
• Feriefridage (5 feriefridage svarer til 2,25%, 1 feriefridag svarer til 0,45% af den oppebårne årsløn) kan konverteres til et løntillæg, som udbetales månedsvis sammen med den almindelige lønudbe- taling.
• For alle konverteringer gælder det, at der ikke ændres på det overenskomstmæssige beregningsgrundlag, og konverteringerne er således omkostningsneutrale for virksomheden.
c) Medmindre andet aftales, skal medarbejderen senest 1. april give virk- somheden skriftlig besked om, hvorvidt medarbejderen ønsker at indgå i en seniorordning med seniorfridage i det kommende ferieår, og i så fald, hvor stor en andel af ovennævnte elementer, medarbejderen ønsker at konvertere til løn. Endvidere skal medarbejderen give be- sked om, hvor mange seniorfridage medarbejderen ønsker at holde det kommende ferieår. Dette valg er bindende for medarbejderen og
vil fortsætte i de følgende kalenderår. Medarbejderen kan dog hvert år inden 1. april meddele virksomheden om, at der ønskes ændringer for det kommende ferieår.
Ved seniorordningens første år, sker konverteringen fra og med den lønningsperiode, hvori medarbejderen er 5 år fra den til enhver tid gældende folkepensionsalder.
Placeringen af seniordage sker efter aftale, under hensyntagen til såvel medarbejderens ønsker som virksomhedens driftsmæssige behov
Alternativt til seniorfridage kan medarbejderen og virksomheden af- tale en arbejdstidsreduktion i form af f.eks. længere arbejdsfri perio- der, fast reduktion i den ugentlige arbejdstid eller andet.
Ved aftale om fast reduktion i den ugentlige arbejdstid kan det konver- terede pensionsbidrag udbetales løbende som et tillæg til lønnen.
Protokollat 19 - Hotel- og fritidsassistenter
Stk. 1. Arbejdsområde
Denne særlige stillingsbetegnelse omfatter kun medarbejdere, der er fag- lærte hotel- og fritidsassistenter.
Medarbejderne kan ansættes til arbejde som defineret i Uddannelsesbe- kendtgørelsen:
Grund- og specielrengøring, klargøring af værelser, møde- og konference- lokaler, m.v., morgenservering, produktion og salg af fastfoodprodukter, servicering af gæster og kunder og almindeligt servicearbejde inden for overnatnings-, bespisnings- og turistvirksomhed.
Stk. 2. Løn- og ansættelsesvilkår
Hotel- og fritidsassistenter er omfattet af de almindelige bestemmelser for medhjælpere, men med en højere minimalløn indeholdende fagtillæg på 10%:
OVERENSKOMST 2023-2025
Lønnen udgør pr. 1. marts 2023 kr. 24.116,42 og pr. 1. marts 2024 kr.
24.910,06.
Vedr. reserveløn henvises til reservelønnen for faglærte receptionister, jf. lønbilaget i Overenskomst Del 1.
Protokollat 20 - Aftale om alternative arbejdstidsregler for rengøring/housekeeping
Der etableres i overenskomstperioden, som en forsøgsordning, en aftale om "Alternative arbejdstidsregler for medhjælpere, som udfører rengø- ring", som virksomheder, omfattet af hoteloverenskomsten mellem HORE- STA Arbejdsgiver og 3F Privat Service, Hotel og Restauration, der ikke har udliciteret rengøringsaktiviteterne til ekstern leverandør, kan anvende.
Forsøgsordningen evalueres i forbindelse med overenskomstforhandlin- gerne i 2023, hvorefter den bortfalder, såfremt den ikke har fungeret i hen- hold til hensigten.
Virksomheder, som er omfattet af aftalen på det tidspunkt, hvor den evt. bortfalder, kan fortsætte med aftalen i indtil 6 måneder efter aftalens bort- fald, hvorefter hovedoverenskomstens almindelige regler finder anven- delse.
Virksomheder, som ønsker at anvende de "alternative arbejdstidsregler for rengøring", skal skriftligt meddele dette til 3F Privat Service, Hotel og Re- stauration og HORESTA Arbejdsgiver med 3 måneders varsel. Organisatio- nerne skal senest inden 14 dage herefter meddele, om aftalen kan finde anvendelse. Eventuelle indsigelser skal begrundes.
Ønsker virksomheden at anvende aftalen, meddeles det på mail til såvel ok-sekretariatet@3f.dk som horesta@horesta.dk.
De "alternative arbejdstidsregler" kan alene finde anvendelse for medhjæl- pergruppen, der udfører rengøring og erstatter § 5 i Overenskomst Del 1.
rengøring/housekeeping
En forudsætning for at kunne anvende aftalen er, at mindst 45% af medar- bejderne, omfattet af aftalen, er ansat på fuld tid. En mindre norm kan dog aftales, hvis der med lokalafdelingen kan opnås enighed derom.
§ 1 - Arbejdstidsnorm Stk. 1. Fuldtidsansatte
Den effektive arbejdstid for fuldtidsansatte er 481 timer over en 13 ugers turnus, svarende til gennemsnitligt 148 timer over 4 uger og gennemsnit- ligt 160,33 timer om måneden. Der kan lokalt aftales en længere turnuspe- riode, dog maksimalt 26 uger. Se Overenskomst Del 1, § 10.
Stk. 2. Deltidsansatte
Den effektive arbejdstid for deltidsansatte aftales med den enkelte medar- bejder, og det som minimum garanterede timetal angives på ansættelses- beviset.
Det fast garanterede timetal skal mindst udgøre 15 timer om ugen, og den effektive arbejdstid planeres over en 4 ugers turnus. Der kan lokalt aftales en længere turnusperiode, dog maksimalt 13 uger. Se Overenskomst Del 1,
§ 10.
Der kan ikke udelukkende eller i overvejende grad antages og beskæftiges deltidsansatte på mindstetimetal.
Stk. 3. Deltidsansatte - Weekend
Med henblik på at sikre de faste medarbejdere mere frihed i weekenderne, kan der ansættes ”weekendmedarbejdere” til arbejde i tidsrummet fredag kl. 24.00 - søndag kl. 24.00. Det fast garanterede timetal aftales med den enkelte weekendmedarbejder. Weekendmedarbejdere kan påtage sig mer- arbejde uden for ovennævnte tidsrum som følge af et pludseligt opstået behov herfor.
Stk. 4. Deltidsansatte - Unge under 18 år
Den effektive arbejdstid for unge under 18 år skal mindst udgøre 32,3 ti- mer om måneden, svarende til en effektiv arbejdstid på mindst 30 timer over 4 uger.
OVERENSKOMST 2023-2025
Stk. 5. Deltidsansatte - Merarbejde
Såfremt deltidsmedarbejderen tilbydes timer ud over det fast garanterede timetal betales disse timer med fuld personlig timeløn.
§ 2 - Vagtplan
Stk. 1. Vagtplanens indhold
Arbejdstidens tilrettelæggelse tilkommer virksomheden. Der skal forefin- des en vagtplan med angivelse af arbejdstidens begyndelse og ophør for hver enkelt medarbejder, som udleveres til medarbejderen.
Stk. 2. Spisepause
Den daglige arbejdstid tillægges ½ times spisepause, som anføres på vagt- planen, medmindre andet skriftligt aftales lokalt. Se Overenskomst Del 1, § 10.
Stk. 3. Vagtplanens varsler
Vagtplanen lægges i videst mulig udstrækning i samråd med tillidsrepræ- sentanten eller medarbejderne. Vagtplanen skal omfatte mindst 4 uger, men kan ændres med 2 ugers varsel - dog med én uges varsel, når tvin- gende omstændigheder gør det nødvendigt.
§ 3 - Arbejdstidens tilrettelæggelse Stk. 1. Daglig arbejdstid
Der skal i hvert døgn, regnet fra arbejdstidens begyndelse, gives medarbej- deren en hvileperiode på mindst 11 på hinanden følgende timer. Bestem- melsen kan ikke fraviges ved vagtbytte.
Den daglige arbejdstid skal mindst udgøre 4 timer, dog for unge under 18 år 2 timer, og kan ikke deles, medmindre andet aftales lokalt. Se Overens- komst Del 1, § 10.
Såfremt medarbejderen ønsker det, skal der mindst ligge 1 vagt pr. uge.
§ 4 - Fridage og friweekender Stk. 1. 2 fridage pr. uge
Medmindre andet skriftligt aftales lokalt, skal medarbejderen garanteres 2 fridage pr. uge, som minimum hver anden uge skal placeres i sammen- hæng. Se Overenskomst Del 1, § 10.
rengøring/housekeeping
Stk. 2. Bortfald af en fridag
Der henvises til Overenskomst Del 1, § 3, stk. 6.
Stk. 3. Friweekender
Medmindre andet skriftligt aftales lokalt på virksomheden, garanteres over 3 måneder 5 friweekender (= frihed i tidsrummet lørdag kl. 00.00 - søndag kl. 24.00 + 11 timers hvile), dog placeres minimum 1 pr. måned. Se Over- enskomst Del 1, § 10.
Stk. 4. Bortfald af friweekend
Såfremt en friweekend bortfalder, betales en kompensation på 1/22 af den oppebårne månedsløn, samt kompensation i henhold til stk. 2 om mistet fridag.
§ 5 - Merarbejde
Stk. 1. Deltidsansatte - merarbejde
Såfremt deltidsmedarbejderen tilbydes timer ud over det fast garanterede timetal, betales disse timer i ethvert tilfælde med fuld personlig timeløn op til 148 timer over en 4 ugers turnus. Medarbejderen har ikke pligt til at på- tage sig merarbejde
§ 6 - Overarbejde
Stk. 1. Virksomheden har kun pligt til at betale for overarbejde, såfremt dette finder sted efter ordre fra arbejdsgiveren eller dennes stedfortræder.
Arbejdstid ud over fuldtidsnormen i den på virksomheden aftalte turnuspe- riode er dog altid at betragte som overarbejde, medmindre det er opstået som følge af vagtbytte.
Stk. 2. Overarbejdstillæg
Der henvises til Overenskomst Del 1, § 3, stk. 6.
§ 7 - Feriefridage
Der henvises til Overenskomst Del 1, § 5, stk. 12.
OVERENSKOMST 2023-2025
§ 8 - Opnormering af deltidsmedarbejdere Stk. 1. Ledige fuldtidsstillinger
Hvor det driftsmæssigt er muligt at vagtplanere med fuldtidsstillinger, skal dette så vidt muligt ske. Ved ledige fuldtidsstillinger/ledige timer tilbydes disse først de deltidsansatte.
Stk. 2. Tilbud om flere timer - konstant flere timer
Såfremt der over en 13 ugers periode konstant forekommer merti- mer/overarbejde ud over den normalt aftalte arbejdstid, skal deltidsmed- arbejderen fremadrettet tilbydes en kontrakt med et garanteret timetal, som afspejler den gennemsnitlige faktiske arbejdstid i perioden. Medarbej- deren skal inden 7 dage efter tilbuddets modtagelse skriftligt meddele, hvorvidt tilbuddet accepteres.
Opgørelse af timerne skal foretages af virksomheden 1 gang i kvartalet, som udgangspunkt 31. marts, 30. juni, 30. oktober og 31. december hvert år, og kan baseres på timerne, angivet på det pågældende kvartals lønsed- ler, eller på baggrund af turnusperioden.
Stk. 3. Tilbud om fuldtid - 416 timers beskæftigelse
Såfremt den deltidsansatte inkl. merarbejde/overarbejde beskæftiges i 416 timer eller derover, set over en periode på 13 sammenhængende uger, skal medarbejderen fremadrettet tilbydes fuldtidsansættelse. Medarbejde- ren skal inden 7 dage efter tilbuddets modtagelse skriftligt meddele, hvor- vidt tilbuddet accepteres.
Opgørelse af timerne skal foretages af virksomheden 1 gang i kvartalet, som udgangspunkt 31. marts, 30. juni, 30. oktober og 31. december hvert år, og kan baseres på timerne, angivet på det pågældende kvartals lønsed- ler, eller på baggrund af turnusperioden.
§ 9 - Lønopgørelse ved fratræden Stk. 1. Fratrædelse
Ved fratræden midt i en turnusperiode gøres medarbejderens præsterede timetal op.
af fondsbetaling
Eventuel difference mellem præsterede og garanterede timer - hvad enten det er i medarbejderens eller virksomhedens favør - søges udlignet i opsi- gelsesperioden, og vagtplanen søges tilrettet i overensstemmelse hermed. Såfremt det af driftsmæssige årsager ikke er muligt at ændre/indrette vagt- planen med henblik på at udligne timerne, udbetales en eventuel diffe- rence til medarbejderen i forhold til det præsterede timetal.
Stk. 2. Opsigelse begrundet i virksomhedens forhold
Såfremt opsigelsen er begrundet i virksomhedens forhold, og timerne ikke er udlignet i opsigelsesperioden jf. stk. 1, betales eventuelle overskydende timer som overarbejde, jf. Overenskomst Del 1, § 3, stk. 6.
Stk. 3. Minimum det garanterede timetal
Der udbetales dog altid som minimum fuld personlig løn, svarende til det i kontrakten garanterede timetal.
Protokollat 21 - Optrapning af særligt løntillæg og fritagelse af fondsbetaling
Optrapning af særligt løntillæg
Nyoptagne medlemsvirksomheder, der forinden indmeldelsen ikke har særligt løntillæg eller tilsvarende ordning, eller som har særligt løntillæg el- ler tilsvarende ordning med lavere bidrag, kan indtræde i overenskomstens særlige løntillæg efter nedenstående optrapningsordning.
Virksomhederne kan i medarbejderens løn fradrage det på indmeldelses- tidspunktet gældende bidrag. Dog vil man ikke kunne aflønne med timeløn under overenskomstens minimalløns- normallønsatser.
Ved fradrag i lønnen skal der tages højde for, at der ikke beregnes ferie- godtgørelse henholdsvis ferietillæg af bidraget til særligt løntillæg eller til- svarende ordning.
Bidraget til det særlige løntillæg i § 3, stk. 9, kan være omfattet af en op- trapningsordning. Den andel, der kan laves optrapning på, svarer til det ge- nerelle niveau på det særlige løntillæg.
KOMST 2023-2025
Bidraget fastsættes således:
Senest fra tidspunktet for overenskomstens ikrafttrædelse skal virksomhe- den indbetale 20 % af det overenskomstmæssige bidrag til ordningen.
• Senest 1 år efter skal indbetalingen udgøre mindst 40 % af det gæl- dende bidrag.
• Senest 2 år efter skal indbetalingen udgøre mindst 60 % af det gæl- dende bidrag.
• Senest 3 år efter skal indbetalingen udgøre mindst 80 % af det gæl- dende bidrag.
• Senest 4 år efter indmeldelsen skal indbetalingen udgøre 100 % af det aktuelle bidrag.
Såfremt de overenskomstmæssige bidrag forhøjes inden for perioden, skal virksomhedens bidrag forhøjes forholdsmæssigt, således at den ovenfor nævnte andel af de overenskomstmæssige bidrag til enhver tid indbetales til ordningen.
Et eventuelt særligt løntillæg eller tilsvarende ordning, der bestod på ind- meldelsestidspunktet, ophører og erstattes af overenskomstens bestem- melser om særligt løntillæg.
Ordningen skal protokolleres senest 2 måneder efter indmeldelsen.
Optrapningsordningen kan ikke anvendes til at reducere bestående bidrag, heller ikke ved skift af overenskomstpart inden for DA-området.
Fritagelse af fondsbidrag
Nyoptagne medlemsvirksomheder, der forinden indmeldelsen ikke har væ- ret omfattet af en overenskomst med bidragspligt til Uddannelses- og Sa- marbejdsfond, kan fritages for indbetaling af bidrag til Uddannelses- og sa- marbejdsfonden i de første hele 18 måneder regnet fra indmeldelsestids- punktet.
Ordningen skal protokolleres senest 2 måneder efter indmeldelsen.
Protokollat 22 - Elektroniske dokumenter
I virksomheder, hvor der benyttes elektroniske dokumenter til medarbej- deren, anvendes den elektroniske løsning ikke, hvis medarbejderen er fri- taget fra at modtage digital post fra det offentlige.
Protokollat 23 - Mæglingsregler
Stk. 1. Faglig tvist
Organisationerne er enige om, at enhver uenighed af faglig karakter bør søges bilagt ved mægling, eventuelt ved voldgift efter nedenstående reg- ler.
Mægling skal i alle tilfælde foretages, såfremt en af parterne forlanger det.
Stk. 2. Mæglingsudvalg lokalt
Mæglingsudvalget består af mindst én og maksimalt to repræsentanter fra hver af organisationerne.
Virksomheder, der ikke er medlem af HORESTA Arbejdsgiver, udpeger selv repræsentanter, der ikke må have personlig interesse i forhold til virksom- heden.
Mæglingsbegæringen bør have et sådant indhold, at det tydeligt fremgår, hvad sagen drejer sig om. Der henvises til den af organisationerne udarbej- dede vejledning. Mæglingsudvalget skal have den berørte sag belyst ved forelæggelse af alle relevante oplysninger og materialer, herunder ansæt- telsesbeviser, vagtplaner og lønsedler.
Stk. 3. Tidsfrister
Når en organisation på et af sine medlemmers vegne begærer mægling af- holdt, skal mæglingsudvalget træde sammen til forhandling inden for en frist af 15 hverdage efter modtagelsen af begæringen. Ved bortvisningssa- ger skal mæglingsmødet afholdes hurtigst muligt, dog inden for en frist på 5 hverdage.
(Arbejdsvilkårsdirektivet) • OVERENSKOMST 2023-2025
Det samme er gældende, hvis det er virksomheder, der ikke er medlem af HORESTA Arbejdsgiver.
Mæglingen foretages så vidt muligt på stedet, hvor uenigheden er opstået, og således, at repræsentanter for de stridende parter kan tilkaldes.
Stk. 4. Organisationsforhandling centralt
Opnås der ikke ved mægling en løsning på striden, skal mæglingsudvalget straks henvise sagen til behandling mellem forbundet og HORESTA Ar- bejdsgiver. Forhandlingerne mellem organisationerne skal tage deres be- gyndelse inden for de samme tidsfrister, som er nævnt i stk. 3.
Er virksomheden ikke medlem af HORSTA Arbejdsgiver, skal der afholdes organisationsmøde med forbundet, hvis en af parterne fremsætter ønske herom, hvorefter de i stk. 3 nævnte frister er gældende.
Stk. 5. Arbejdsret og voldgift
Opnås der ikke enighed, afgøres sagen i arbejdsretten eller ved voldgift i henhold til Lov om Arbejdsret og Voldgift.
Sager vedrørende usaglig opsigelse afgøres normalt i Afskedigelsesnævnet mellem DA og FH.
Sager om usaglig opsigelse i virksomheder, der ikke er medlem HORESTA Arbejdsgiver, behandles ligeledes af nævnet, og fremsætter en af parterne ønske herom, kan nævnet også behandle bortvisninger.
Protokollat 24 - Implementering af direktiv (EU) 2019/1152 af 20. juni 2019 om gennemsigtige og forudsigelige arbejds- vilkår i Den Europæiske Union (Arbejdsvilkårsdirektivet)
Parterne har indgået nedenstående aftale med henblik på implementering af direktiv (EU) 2019/1152 af 20. juni 2019 om gennemsigtige og forudsige- lige arbejdsvilkår i Den Europæiske Union (arbejdsvilkårsdirektivet).
(Arbejdsvilkårsdirektivet)
Parterne er enige om, at aftalen til fulde implementerer arbejdsvilkårsdi- rektivet i parternes overenskomst.
Der er enighed om, at de relevante bestemmelser og bilag med ansættel- seskontrakter i parternes overenskomst ændres i overensstemmelse med det aftalte ved først kommende lejlighed efter aftalens ikrafttrædelse.
Parterne er enige om, at overenskomsten såvel Hovedoverenskomsten som Elevoverenskomsten sikrer den overordnede beskyttelse af medarbej- derne, og lever op til direktivets formål, jf. artikel 1, stk. 1. Hermed anses direktivets kapitel tre for implementeret, jf. direktivets artikel 14.
Parterne er videre enige om, at der med nærværende implementeringsaf- tale ikke er foretaget nogen fortolkning af parternes overenskomst.
§ 1 Anvendelsesområde og genstand (direktivets artikel 1)
Stk. 1. Formålet med aftalen er at forbedre arbejdsvilkårene ved at fremme en mere gennemsigtig og forudsigelig ansættelse samtidig med, at arbejdsmarkedets tilpasningsevne sikres.
Stk. 2. Aftalen omfatter alle medarbejdere, der er omfattet af parternes overenskomst, jf. dog stk. 3.
Stk. 3. Medarbejdere, der er omfattet af parternes overenskomst og som har et ansættelsesforhold, hvor deres forudbestemte og faktiske arbejdstid udgør mindre end gennemsnitligt 3 timer pr. uge i en referenceperiode på 4 på hinanden følgende uger, er ikke omfattet af aftalen. Arbejdstid hos alle arbejdsgivere, der udgør eller tilhører samme virksomhed, koncern el- ler enhed, medregnes i nævnte 3 timers gennemsnit.
Stk. 4. Undtagelsen i aftalens § 1, stk. 3, finder ikke anvendelse for ansæt- telsesforhold, hvor der ikke på forhånd er fastsat en garanteret mængde betalt arbejde, før ansættelsesforholdet begynder.
§ 2 Definitioner af begreber i denne aftale (direktivets artikel 2)
”Tidsplan for arbejdet”
(Arbejdsvilkårsdirektivet) • OVERENSKOMST 2023-2025
Plan for fastlæggelse af på hvilke klokkeslæt og dage arbejdet begynder og slutter.
”Referencetimer og referencedage”
Tidsintervaller på bestemte dage, hvor arbejdet kan finde sted efter an- modning fra arbejdsgiveren.
”Arbejdsmønster”
Måden, hvorpå arbejdstiden og dens fordeling tilrettelægges efter et be- stemt mønster, som fastlægges af arbejdsgiveren.
§ 3 Udlevering af oplysninger (direktivets artikel 3)
Arbejdsgiveren skal give den enkelte medarbejder de oplysninger, der kræ- ves efter denne aftale, skriftligt. Oplysningerne udleveres eller sendes til medarbejderen i et eller flere dokumenter, eventuelt i elektronisk form.
Hvis oplysninger afgives i elektronisk form, skal medarbejderen kunne gemme og udskrive oplysningerne, og arbejdsgiveren skal opbevare doku- mentation for fremsendelse og modtagelse.
§ 4 Oplysningspligt (direktivets artikel 4)
Stk. 1. Arbejdsgiver skal give medarbejderen oplysning om de væsentligste vilkår i ansættelsesforholdet. Oplysningerne skal mindst omfatte følgende oplysninger og gives inden for følgende frister:
Litra | Oplysning | Hvordan gives oplysningen? | Frist |
A | Arbejdsgiveren og lønmod- tagerens navn og adresse | Individuelt | 7 kalenderdage |
B | Arbejdsstedets beliggenhed eller i mangel af et fast ar- bejdssted eller et sted, hvor arbejdet hovedsagelig udfø- res, oplysning om, at løn- modtageren er beskæftiget på forskellige steder eller frit | Individuelt | 7 kalenderdage |
(Arbejdsvilkårsdirektivet)
kan bestemme sit arbejds- sted, samt om hovedsæde eller arbejdsgiverens adresse. | |||
C | Titel eller jobbeskrivelse | Individuelt | 7 kalenderdage |
D | Ansættelsesforholdets be- gyndelsestidspunkt. | Individuelt | 7 kalenderdage |
E | Ansættelsesforholdets for- ventede varighed, hvor der ikke er tale om tidsubestemt ansættelse. | Individuelt | 7 kalenderdage |
F | Vikaransatte: brugervirk- somhedernes identitet, når og så snart denne er kendt | Individuelt | 1 måned |
G | Varigheden af og vilkårene for en eventuel prøvetid | Kan gives ved henvisning til lov, kollektiv af- tale mv. | 7 kalenderdage |
H | Den ret til uddannelse, som arbejdsgiveren eventuelt til- byder. | Kan gives ved henvisning til lov, kollektiv af- tale mv. | 1 måned |
I | Lønmodtagerens rettigheder med hensyn til betalt ferie eller andet fravær med løn | Kan gives ved henvisning til lov, kollektiv af- tale mv. | 1 måned |
J | Varigheden af lønmodtage- rens og arbejdsgiverens op- sigelsesvarsler eller reglerne herom. | Kan gives ved henvisning til lov, kollektiv af- tale mv. | 1 måned |
K | Den gældende eller aftalte løn, som lønmodtageren har ret til ved ansættelsesfor- holdets påbegyndelse, og til- læg og andre løndele, der ikke er indeholdt heri, f.eks. | Kan gives ved henvisning til lov, kollektiv af- tale mv. | 7 kalenderdage |
(Arbejdsvilkårsdirektivet) • OVERENSKOMST 2023-2025
pensionsbidrag og eventuel kost og logi. Endvidere skal der oplyses om lønnens ud- betalingsterminer | |||
L | Den normale daglige eller ugentlige arbejdstid og eventuelle ordninger for overarbejde og betaling her- for og, hvor det er relevant, ordninger for vagtændringer | Kan gives ved henvisning til lov, kollektiv af- tale mv. | 7 kalenderdage |
M | Hvis arbejdsmønstret er helt eller overvejende uforudsi- geligt, skal arbejdsgiveren underrette lønmodtageren om: 1) det princip, at tidsplanen for arbejdet er variabel, an- tallet af garanterede betalte arbejdstimer og betaling for arbejde, som udføres ud over disse garanterede ti- mer, 2) de referencetimer og - dage, hvor lønmodtageren kan pålægges at arbejde, og 3) den minimumsvarslings- periode, som lønmodtage- ren er berettiget til, før en arbejdsopgave påbegyndes, samt en eventuel frist for annullering af arbejdsopga- ven | Individuelt | 7 kalenderdage |
N | Angivelse af, hvilke kollek- tive overenskomster eller af- taler der regulerer arbejds- forholdet. Hvis der er tale | Individuelt | 1 måned |
(Arbejdsvilkårsdirektivet)
om overenskomster eller af- taler indgået af parter uden for virksomheden, skal det endvidere oplyses, hvem parterne er i den pågæl- dende overenskomst. | |||
O | Hvor det er arbejdsgiverens ansvar: Identitet af sociale sikringsordninger, som mod- tager de sociale bidrag, der er knyttet til ansættelsesfor- holdet, og enhver beskyt- telse i forbindelse med so- cial sikring fra arbejdsgive- rens side. | Kan gives ved henvisning til lov, kollektiv af- tale mv. | 1 måned |
§ 5 Frister og oplysningernes form (direktivets artikel 5)
Bestemmelsen implementeres ved en henvisning til den kommende imple- menteringslov i overenskomstens § 2, stk. 1.
§ 6 Ændring af ansættelsesforholdet (direktivet artikel 6)
Bestemmelsen implementeres ved en henvisning til den kommende imple- menteringslov i overenskomstens § 2, stk. 1.
§ 7 Beskyttelse og bevisbyrde (direktivets artikel 15-17)
Parterne er enige om, at medarbejderens mulighed for at indgive klage til et kompetent organ, modtage passende oprejsning på rettidig og effektiv vis samt beskyttelse imod ugunstig behandling, jf. arbejdsvilkårsdirektivets artikel 15, 16 og 17, er sikret ved, at tvister, herunder angående ansættel- sesbeviser, kan behandles i det fagretlige system i henhold til reglerne i parternes overenskomst og Hovedaftalens § 4, stk. 3.
§ 8 Beskyttelse mod afskedigelse og bevisbyrde (direktivets artikel 18) Stk. 1. Medarbejdere, der mener, at de er blevet afskediget eller har været udsat for foranstaltninger med tilsvarende virkning på det grundlag, at de har udøvet deres rettigheder efter denne aftale, kan anmode arbejdsgive-
(Arbejdsvilkårsdirektivet) • OVERENSKOMST 2023-2025
ren om at give en behørig begrundelse for afskedigelsen eller de tilsva- rende foranstaltninger. Arbejdsgiveren skal give denne begrundelse skrift- ligt.
Stk. 2. Hvis en medarbejder påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er sket en afskedigelse eller tilsvarende for- anstaltning, fordi medarbejderen udøver sine rettigheder efter denne af- tale, jf. stk. 1, påhviler det arbejdsgiveren at bevise, at afskedigelsen er be- grundet i andre forhold.
§ 9 Sanktioner (direktivets artikel 19)
I forhold til sanktioner for overtrædelse af denne aftale er parterne enige om, at der ikke er tiltænkt nogen ændringer i de hidtidige niveauer for bod for mangelfulde ansættelsesbeviser. Der er heller ikke tiltænkt nogen æn- dring i de hidtidige niveauer for godtgørelse for usaglige afskedigelser.
§ 10 Ikrafttræden
Dette protokollat træder i kraft samme dato som den danske lovgivning, der implementerer arbejdsvilkårsdirektivet. Til medarbejdere, der allerede er ansat forud for protokollatets ikrafttræden, skal arbejdsgiveren kun ud- levere eller supplere dokumenter, der er omhandlet af §§ 3 og 4 på an- modning fra medarbejderen.
Såfremt en kommende implementeringslov afgørende ændrer ved forud- sætningerne for eller opstiller krav eller kriterier, der afviger fra tilsvarende bestemmelser i nærværende aftale, drøfter parterne konsekvenserne heraf med henblik på, at det oprindelige aftaleforhold genoprettes i det omfang, det er teknisk og lovmæssigt muligt.
I tilfælde af opsigelse af overenskomsten er parterne forpligtede til at over- holde bestemmelserne vedrørende implementering af arbejdsvilkårsdirek- tivet (EU-direktiv 2019/1152 af 20. juni 2019), indtil anden overenskomst træder i stedet, eller direktivet ændres.
Der er mellem parterne enighed om, at der ikke er konfliktadgang i forbin- delse med dette protokollat. Det er i denne forbindelse underordnet, om
(Arbejdsvilkårsdirektivet)
forhandlingsteksten placeres i selve overenskomsten eller i en særskilt kol- lektiv aftale. Ændringer kan dog forhandles på normal vis, men kan aldrig forringe direktivets minimumsforskrifter.
PROTOKOLLATER VEDR. TJENERE
Protokollat A - Fælles kasse og fælles beholdning
Stk. 1. Fælles kasse
Serveringspersonalet kan frit bestemme, med ledelsens godkendelse, hvor- vidt der arbejdes i fælles kasse med fælles beholdning.
Arbejdsgiveren kan ikke arbejde i fælles kasse og omsætning med serve- ringspersonalet.
Tjenere med administrative opgaver, som falder uden for serveringsperso- nalets arbejdsområde, kan arbejde i fælles omsætning med serveringsper- sonalet, dog kan timerne til det administrative arbejde ikke aflønnes af om- sætningen.
Ligelig fordeling
Såfremt der arbejdes i fælles kasse med fælles regnskab (trunk), skal fortje- nesten deles ligeligt mellem de i arbejdet deltagende medarbejdere i for- hold til præsterede timer.
Egen nøgle/eget regnskab
Såfremt serveringspersonalet eller enkelte heraf ikke ønsker at arbejde i fælles regnskab, skal medarbejderen have sin egen nøgle til sit nummer på kasseapparatet og skal aflægge sit eget regnskab.
Stk. 2. Egen beholdning
Hvor der arbejdes med egen beholdning, skal opgørelse ske dagligt, og ser- veringspersonalet har krav på at overvære og kontrollere opmålingen af beholdningen ved arbejdstidens ophør, begyndelse og vagtskifte. Serve- ringspersonalet har ansvaret for beholdningen, dog hæfter virksomheden, såfremt beholdningen ikke er betryggende aflåst.
Stk. 3. Fælles regnskab
Arbejdsgiveren er indforstået med, at det er forbudt organiseret serve- ringspersonale at arbejde i fælles regnskab med uorganiseret, uanset ser- veringspersonalet selv måtte aftale dette.
Serveringspersonalet kan dog aftale at dele den samlede omsætning lige- ligt.
Enhver af serveringspersonalet har ret til at forlange en nøgle til sit nummer på kasseapparatet.
Protokollat B - Fælles regler - fastansatte og reserver
Stk. 1. Ikke betalende gæster
Såfremt gæster ikke kan eller vil betale de af serveringspersonalet for det pågældende selskab serverede varer, erstatter forretningen det således manglende beløb efter specificeret regning, dog under forudsætning af, at den manglende betaling fastslås over for arbejdsgiveren eller dennes re- præsentant, inden gæsten har forladt forretningen.
Stk. 2. Hæftelse for tab
Såfremt det er serveringspersonalet pålagt at kræve betaling samtidig med serveringen hæfter dette selv for tab. Hvor arbejdsgiveren forud skriftligt har billiget, at der gives kredit, er kreditten arbejdsgiverens.
Hvor en regning tages til inkassation, er arbejdsgiveren pligtig at udbetale serveringsafgiften med 13,1% à conto.
"Betaling samtidig med servering" dækker såvel tilfælde, hvor betaling kræves i umiddelbar forbindelse med servering som tilfælde, hvor betaling kræves, når den samlede servering er afsluttet.
Stk. 3. Arbejde efter kl. 20.00
Ved arbejde, der påbegyndes kl. 20.00 eller derefter, regnes den tarifmæs- sige betaling fra kl. 20.00.
Stk. 4. Selskabslokaler
I selskabslokaler, hvor der på grund af arbejdets skiftende art ikke kan ud- arbejdes vagtplan, føres liste over arbejdstiden for hver enkelt tjener.
Stk. 5. Uniform
Serveringspersonalet anskaffer og vedligeholder selv sort/blå uniform med slips eller sløjfe samt sorte sko, samt hvid tropejakke (steward), hvor dette anvendes i virksomheden.
KOMST 2023-2025
Reserver, der møder ureglementeret påklædt i henhold til denne bestem- melse, kan hjemsendes uden løn.
Protokollat C - Serveringspersonalets faglige område - fastan- satte og reserver
Stk. 1. Arbejdets omfang
Det påhviler serveringspersonalet at opdække, vedligeholde og afdække deres stillinger. I øvrigt henvises for så vidt angår arbejdets omfang til den til enhver tid gældende uddannelsesbekendtgørelse for tjenere.
Stk. 2. Opdækning og afrydning
Ved opdækning før og afrydning efter spisningen, påhviler det virksomhe- den at sørge for, at bukke, plader, borde og stole forefindes i rengjort stand på et let tilgængeligt sted i umiddelbar nærhed af og på samme etage, som serveringen finder sted. Flytning af møbler og musikinstrumen- ter er serveringspersonalet uvedkommende.
Stk. 3. Vagttjeneste
For opstilling af borde og stole til møder eller vagttjeneste i selskabslokaler betales kr. 57,14 pr. påbegyndt time. Tillægget betales ikke, hvis arbejdet er forbundet med omsætning og dermed provision. Ved vagttjeneste for- stås, at medarbejderen passer selskabslokalet, når det anvendes til formål, der ikke er forbundet med omsætning.
Stk. 4. Glasopvask
Det er forbudt serveringspersonalet at vaske glas. Dog kan serveringsper- sonalet betjene glasopvaskemaskiner, der står i serveringslokalet.
Stk. 5. Kaffebrygning
Det er tilladt serveringspersonalet at betjene og påfylde kaffemaskiner, som står i restauranten eller lignende, eller i tjenernes buffetområde. Egentlig kaffebrygning og egentlig rengøring af kaffemaskiner er serve- ringspersonalet uvedkommende.
fastansatte og reserver
Stk. 6. Tjenere og receptionistarbejde
I hoteller, hvor der ikke er portierer eller andet personale til modtagelse af gæsterne, skal der tillægges det serveringspersonale, der anviser værelser m.v., 5% af værelsesprisen for dette arbejde. Registrering skal ske samme dag, og afregning for dette arbejde skal ske ved første ordinære udbeta- ling.
Stk. 7. Buffet
Hvor der ikke arbejdes med buffister, skal buffetdisken forefindes i serve- ringspersonalets sædvanlige arbejdsområde. Opfyldning af drikkevarer på- hviler virksomheden. Leverancer fra køkkenet skal foregå på samme etage. Virksomheden har ansvar for beholdningen.
Stk. 8. Interimistisk buffet
I større virksomheder, hvor der er urimelig stor afstand mellem buffet og stil- ling, er virksomheden pligtig at oprette interimistisk buffet for de gængse kolde drikkevarer. Såfremt en tjener benyttes til at hente og bringe varer over urimelig stor afstand mellem vareudlevering og serveringssted, skal vedkommende aflønnes af virksomheden med garantiløn, uden modregning i omsætningen.
Stk. 9. Avanceret teknik
Under henvisning til en naturlig udvikling i faget, bør det sikres, at der ikke indføres avancerede, tekniske maskinelle hjælpemidler, inden det har væ- ret forhandlet mellem organisationerne, eventuelt lokalt. Ved forhandlin- gerne bør der ligeledes tages stilling til kompensation.
Stk. 10. Friluftsforretninger
I friluftsforretninger, hvor stillingen er afdækket under regnvejr, påhviler bordenes aftørring så vidt muligt virksomheden. Medarbejderne er forplig- tet til - uden andet vederlag end kosten - at møde dagen før åbningen til instruktion og ved stillingens istandgørelse.
Protokollat D - Rutinemåltider
Definition af rutinemåltider vedrørende selskabsservering i virksomhe- der, hvor de fastansatte tjenere er provisionslønnede
Ved rutinemåltider forstås almindelige rutinemæssige spisninger, som ikke er led i familie-, firmafester eller andre festligheder. Måltiderne kan ek- sempelvis være et led i følgende:
a) Mødevirksomhed
b) Generalforsamlinger
c) Kursusvirksomhed
d) Busrejser
Måltidet kan eksempelvis sammensættes og bestå af følgende:
1. Sild, varm ret, ost/kaffe: Silden stilles på bordet, den varme ret stilles på bordet i skåle, evt. bydes kød/fisk rundt, mens garniture cirkulerer blandt gæsterne i skåle.
2. Let forret, stegeret, kage/kaffe: Let forret kan placeres på kuverterne, stegerettens kød- eller fiskedel kan bydes rundt, mens garniture cirku- lerer blandt gæsterne i skåle.
3. Gule ærter, dessert, kaffe: De gule ærter kan serveres fra terrin, der stilles på bordet, eller i tallerken fra køkkenet.
4. Kold anretning på fad sat på bordet: Den kolde anretning placeres på bordet. Evt. varmt kan placeres på specielle borde eller buffet. Inden måltidets start, skal der dækkes fuldt op til mad, kaffe og drikkevarer.
Protokollat E - Tjeneraflønning i dagforretninger
Stk. 1. Definition
Dagforretninger defineres som virksomheder med en begrænset åbnings- tid på samtlige hverdage (mandag - fredag) mellem kl. 10.00 og kl. 17.00. Den ugentlige arbejdstid er 25 timer.
tjenere
Stk. 2. Overtid
Såfremt den daglige arbejdstid overstiger 5 timer, er det at betragte som overtid. Overtid kan ikke modregnes i provisionen. Overtid aflønnes med 50% de første 2 timer og derefter med 100%.
Stk. 3. Aflønning
Der aflønnes med 13,1 % af den præsterede omsætning inkl. merværdiaf- gift og serveringsafgift, dog med en garanteret timeløn pr. 1. marts 2023 kr. 165,65 og pr. 1. marts 2024 kr. 171,40.
Såfremt man overgår til minimalløn, udgør minimallønnen pr. 1. marts 2023 kr. 158,60 og pr. 1. marts 2024 kr. 163,10.
Stk. 4. Procedure
Dersom parterne i en virksomhed ønsker at tiltræde ordningen vedrørende dagforretninger, skal parterne på forhånd kontakte deres respektive orga- nisationer, som vil orientere om ordningens betydning.
Stk. 5. Morgen- og frokostservering
Hotelvirksomheder kan ansætte serveringspersonale til morgenmadsserve- ring med højst 74 timer på en 4 ugers turnus. Disse medarbejdere kan end- videre forestå frokostservering, såfremt dette foregår på samme vagt i di- rekte forlængelse af morgenmadsserveringen.
Serveringspersonale, beskæftiget i henhold til denne bestemmelse, kan ud- føre merarbejde i henhold til bestemmelsen i § 6, stk. 4.
Protokollat F - Procedure for overgang til fast minimalløn for tjenere
Fast minimalløn
Det kan på den enkelte virksomhed mellem arbejdsgiveren og et flertal af de fastansatte tjenere aftales, at der i stedet for provisionsløn aflønnes med en fast månedlig minimalløn, der fremgår af lønbilaget i Overens- komst Del 1.
2023-2025
Dersom parterne i en virksomhed ønsker at tiltræde minimallønsordnin- gen, skal der gives meddelelse til de respektive organisationer med henblik på at medvirke i forhold til proceduren nedenfor.
Overgangsordning
Overgang til minimallønssystemet skal varsles 3 måneder før ikrafttræden. I de første 6 måneder med minimallønssystemet sikres den enkelte mod lønnedgang således, at den samlede indtægt pr. time mindst svarer til ind- tægten, som den ville have været under provisionslønsystemet, opgjort måned for måned.
I de 6 måneder skal arbejdsgiveren og medarbejderne udfylde de af organisati- onerne udarbejdede skemaer, som danner grundlag for forhandling og fast- sættelse af den enkelte tjeners personlige løn.
Den fremtidige personlige løn skal mindst svare til gennemsnittet af de sidste 6 måneders løn.
Lokal enighed
Såfremt der på virksomheden kan opnås enighed om lønnens størrelse samt ikrafttrædelsestidspunktet, ses bort fra overgangsproceduren i stk. 2. 3F Privat Service, Hotel og Restauration har ret til et orienteringsmøde med medarbejderne om fastlønsaftalens betydning, efter forudgående af- tale med virksomheden.
Kan der med enkelte tjenere ikke opnås enighed, henvises til overgangsordnin- gen ovenfor, hvor der så gås 6 måneder tilbage som grundlag for forhandling og fastsættelse af den pågældendes løn.
Nyåbnede forretninger
I nyåbnede forretninger skal de tjenere, der tiltræder arbejdet ved åbnin- gen, ansættes på grundlag af hovedprincippet om provisionsløn.
Der er herefter mulighed for at overgå til fast minimalløn, jf. overgangspro- ceduren ovenfor, herunder aftale tidspunktet efter åbningen for ikrafttræ- delse.
Sæsonforretninger
Såfremt en sæsonforretning, i stedet for provisionslønsystemet, ønsker at tiltræde ordningen om aflønning af serveringspersonalet med minimalløn, er der enighed om at anvende nedenstående regler:
Virksomheden skal senest 3 måneder før sæsonstart, forud for det år, hvor man ønsker at overgå til minimallønssystemet, tilmelde sig ordningen. I sæsonen, det år tilmelding sker, foretages en opgørelse, svarende til ord- ningen vedrørende overgangsordning.
Opsigelse
Opsigelse af fastlønsaftalen kan af virksomheden ske skriftligt med 3 måne- ders varsel til overenskomstens udløbstid, medmindre der lokalt på virk- somheden med tillidsrepræsentanten opnås aftale om et kortere varsel.
Protokollat G - Særaftale om reservetjenere på provision
Dersom parterne i en virksomhed ønsker at tiltræde ordningen vedrørende alternativ provisionsaflønning, skal parterne på forhånd kontakte deres re- spektive organisationer, som vil orientere om ordningens betydning.
Stk. 1. Løn
Nærværende aftale gælder for alt tjenerarbejde. Udgangspunktet for al af- regning af tjenerarbejde er pr. time pr. 1. marts 2023 kr. 183,50 og pr. 1. marts 2024 kr. 189,25 samt andel i eventuelt overskud i forhold til 13,1% af den samlede omsætning for det pågældende arbejde/selskab.
Herefter er enhver form for specielle afregninger for specielle arrangemen- ter samt alle former for kuvertbegrænsninger bortfaldet.
Minimum antal timer er 4 timer før kl. 16.00 og 5 timer efter kl. 16.00.
Stk. 2. Anvisning
Det er op til virksomheden at afgøre, hvor mange tjenere der indkaldes til de enkelte arrangementer - men i alles interesse bør antal tjenere stå i rimeligt forhold til arbejdets art og omfang.
Al anvisning af reserver foregår gennem det stedlige offentlige jobcenter. Er jobcentret - med nærmeste omegn - udtømt for organiserede reserver, kan der indkaldes uorganiserede reserver, enten gennem jobcentret eller ved virksomhedens egen foranstaltning.
Vilkårene for uorganiserede reservers afregning er overenskomsten. De uorganiserede vil dog - under normale omstændigheder - ikke:
• få tildelt overkuverter eller
• deltage i efterservering.
Stk. 3. Fastansatte og reserver
Ved de enkelte arrangementer skelnes der ikke mellem faste folk og reser- ver, og ved stillingstildeling skal der etableres en passende ordning, så fjer- nest liggende stillinger besættes på skift. Virksomhedens elever optræder på lige fod med de udlærte og afregnes ligeså. Elevens andel tilfalder de fa- ste folk.
Stk. 4. Deling af betjeningsafgiften
Virksomheden udfærdiger et regnskab for selve arrangementet.
a) Fakturabeløb
b) ÷ Blomster
c) Beregningsgrundlag for 13,1%
d) 13,1% betjeningsandel
e) ÷ Samtlige arbejdstimer med sats, jf. stk. 1, herunder eventuelle timer til pålægning af duge, opdækning m.v. samt til efterservering (bar og af- rydning)
f) Rest til fordeling efter den enkelte tjeners antal betjente kuverter.
Ønskes andre fradrag end blomster, skal dette forhandles lokalt.
Eventuelt betjeningsmæssigt overskud (beregnet timeløn, jf. stk. 1, i for- hold til 13,1%) fordeles ligeligt mellem de tjenere, som deltager i efterser- veringen (i bar såvel som på gulvet).
Stk. 5. Efterservering
Efterservering går så vidt muligt på skift, dog kan der naturligvis byttes. Det er op til virksomheden hvilke tjenere, der skal betjene baren.
Eventuelle vareunderskud dækkes af den enkelte bars mandskab.
4
4
Varenr. 3550-6
3F Privat Service, Hotel og Restauration Kampmannsgade 4
1790 København V
Tel. +45 70 30 03 00
2023
2025
HORESTA
Vodroffsvej 32
1900 Frederiksberg C
Tel. +45 35 24 80 80
horesta@horesta.dk www.horesta.dk