MED-aftale for
MED-aftale for
Greve Kommune
Aftale om medindflydelse og medbestemmelse
Indholdsfortegnelse
Kapitel 1. Aftalens gyldighedsområde 3
Kapitel 4. MED organisationens struktur 4
Kapitel 5. MED organisationens opgaver 8
Kapitel 7. Tillidsrepræsentanter 16
Kapitel 10. Ikrafttræden, ændringer og opsigelse 17
Aftaletekst
Kapitel 1. Aftalens gyldighedsområde
§ 1. Denne aftale er indgået i henhold til Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse.
§ 2. Denne aftale gælder for alle ansatte i Greve Kommune, herunder selvejende dag- og/eller døgninstitutioner, som Greve Kommune har indgået driftsoverenskomst med.
Stk. 2. Øvrige selvejende institutioner, som kommunen har driftsoverenskomst med skal være omfattet af denne aftale, hvis Greve Kommune aftaler dette med bestyrelsen for den selvejende institution.
Stk. 3. For at fremme sammenhæng mellem arbejde udført af ansatte ved Greve Kommune og ansatte hos arbejdsgivere, der efter udlicitering udfører arbejde for Greve Kommune, skal ansatte beskæftiget med udliciterede opgaver i videst muligt omfang være omfattet af nærværende aftale, hvilket bestemmes ved forhandling mellem Greve Kommune og den pågældende arbejdsgiver.
§ 3. Formålet med denne aftale er:
• at styrke og udvikle et godt og tillidsfuldt samarbejde og en åben dialog mellem ledelse og medarbejdere for at sikre et højt informationsniveau og skabe grundlag for at træffe kvalificerede beslutninger.
• at skabe en enkel og gennemsigtig organisering af samarbejdet der
sikrer, at alle medarbejdere har ret til og mulighed for reel medindflydelse og medbestemmelse på såvel de overordnede mål og rammer som på den daglige arbejdssituation.
• at skabe en organisation, hvor samarbejds-, sikkerheds- og
Bemærkninger
Medarbejdere, der arbejder med udliciterede opgaver, skal som udgangspunkt ikke stilles ringere end ansatte i Greve Kommune i forhold til medindflydelse og medbestemmelse. I konkrete tilfælde kan der dog være forhold, der medfører, at medarbejderne ikke i fuldt omfang kan være omfattet af aftalen. Der henvises i øvrigt til Virksomhedsoverdragelsesloven.
Formålsbestemmelsen lægger de overordnede rammer for MED-aftalen. De overordnede rammer udfyldes af konkrete politikker.
Der foretages en årlig evaluering af indsatsen på arbejdsmiljøområdet, jf. § 16, stk. 14.
sundhedsforhold drøftes og koordineres i en sammenhængende struktur for at sikre en styrkelse af sikkerheds- og sundhedsarbejdet, således at der skabes et stadig bedre arbejdsmiljø og fokus på forebyggende og sundhedsfremmende tiltag.
• at sikre, at Greve Kommunes personalepolitik er værdibaseret og skaber rammerne for en øget trivsel for ledere og medarbejdere
• at skabe optimale vilkår for tillidsvalgte, herunder sikre muligheder for på kvalificeret grundlag at udøve medindflydelse og medbestemmelse og dermed sikre konkrete og målbare forbedringer af tillidsvalgtes vilkår
• at sikre, at Greve Kommune er en attraktiv arbejdsplads med gode og trygge arbejdsvilkår med mulighed for personlig og faglig udvikling for den enkelte ansatte, således at Greve Kommune kan tiltrække og fastholde kvalificerede og engagerede medarbejdere og ledere
§ 4. Alle ansatte i Greve Kommune arbejder ud fra et fælles værdigrundlag. Værdigrundlaget kan omsættes på mange forskellige måder, og det forventes, at alle arbejdspladser og institutioner forholder sig til, hvad værdierne konkret betyder på deres arbejdsplads. Der er tillid til, at de medarbejdere, der arbejder tættest på borgeren, også kan finde de bedste løsninger. Derfor bliver ansvar og kompetence uddelegeret mest muligt, så man som medarbejder får indflydelse på, hvordan arbejdsopgaverne løses.
Kapitel 4. MED organisationens struktur
§ 5.
Stk. 1. Der etableres et sammenhængende, enstrenget system, hvilket indebærer, at sikkerheds- og sundhedsarbejdet integreres i
Grundlaget for Greve Kommunes personalepolitik er de overordnede værdier for Greve Kommune, jf. bilag 1. Der er lagt vægt på at skabe nogle brede rammer, som udgør et fælles fundament for alle medarbejdere.
Rammerne skal udfyldes lokalt, for det er her politikkerne gøres konkrete og føres ud i livet.
Greve Kommune har fastlagt overordnede grundlæggende værdier, som gælder for kommunen og dens medarbejdere. Disse værdier gælder også for denne aftale.
Beskrivelsen af værdierne er vedlagt som bilag 1.
MED-strukturen. Et enstrenget system styrker samarbejdet mellem ledelsen og arbejdsmiljørepræsentanter (AMR) og tillidsrepræsentanter (TR) og er udtryk for et højt ambitionsniveau.
Som udgangspunkt er TR og AMR to adskilte funktioner
Stk. 2. MED-strukturen skal til enhver tid være i overensstemmelse med Greve Kommunes ledelsesstruktur.
§ 6. MED-strukturen
MED-strukturen i Greve Kommune består af:
• MED-Hovedudvalget (niveau 1)
• MED-Områdeudvalg (niveau 2)
• MED-Lokaludvalg/Personalemøder med MED-status (niveau 3)
• Arbejdsmiljøgrupper (niveau 3)
Stk. 2. Medarbejderrepræsentationen i MED- strukturen skal som udgangspunkt baseres på hovedorganisationerne og afspejle personalesammensætningen. Udvalgenes sammensætning baseres som hovedregel på valgte tillidsrepræsentanter. Hvis det aftalte antal medarbejderpladser ikke besættes med tillidsrepræsentanter, kan der vælges andre medarbejderrepræsentanter, som så sidestilles med tillidsrepræsentanter.
§ 7. Hovedudvalget
Stk. 1. Hovedudvalget er øverste udvalg for udøvelse af medindflydelse og medbestemmelse og for varetagelse af sikkerheds- og sundhedsarbejdet i henhold til arbejdsmiljølovgivningen.
Stk. 2. Hovedudvalget er sammensat af 17 medlemmer.
Formanden er kommunaldirektøren. Næstformanden er valgt af og blandt medarbejderrepræsentanterne
• 5 ledelsesrepræsentanter, der er udpeget af kommunens øverste administrative ledelse/direktionen. Heraf 1 leder med sikkerhedsfunktioner dvs. en arbejdsleder.
• 12 medarbejderrepræsentanter ansat i Greve Kommune, udpeget af
Der vælges både tillidsrepræsentant og arbejdsmiljørepræsentant
Såfremt der er personsammenfald, varetager personen både arbejdsmiljø- og samarbejdsopgaver,
Det indebærer, at der er ret til og skal være mulighed for medindflydelse og medbestemmelse
på alle niveauer, hvor der er ledelseskompetence.
Oversigt over MED-strukturen fremgår af bilag 2.
Som udgangspunkt følger MED-strukturen ledelsesstrukturen. Dog gælder det for de medarbejdere, der fast udfører deres arbejde på et geografisk andet område, at disse medarbejdere skal have mulighed for at være tilknyttet det lokale udvalg som observatører, når der er relevante punkter på dagsordenen.
organisationerne efter følgende fordelingstal
OAO 5
FTF 4
AC 1
2 arbejdsmiiljørepræsentanter Der udpeges personlige suppleanter
Stk. 3. Hovedudvalget fastsætter selv sin forretningsorden i henhold til minimumsforretningsordenen.
§ 8. MED-Områdeudvalg
Stk. 1. MED-Områdeudvalg er det øverste udvalg inden for det pågældende område.
Stk. 2. Områdeudvalg sammensættes af ledelsesrepræsentanter og fortrinsvis (fælles)tillidsrepræsentanter og arbejdsmiljørepræsentanter, som er ansat i Greve Kommune.
Ledelsen afgør antallet af ledelsesrepræsentanter i udvalget. Heraf 1 leder med sikkerhedsfunktioner dvs. en arbejdsleder.
Antallet af ledelsesrepræsentanter kan ikke overstige antallet af medarbejderrepræsentanter.
Medarbejderrepræsentanterne udpeges af organisationerne. Udvalgene bør sammensættes så repræsentativt som muligt. Antallet af medarbejderrepræsentanter er som hovedregel:
• 5-7 medarbejderrepræsentanter og
• 1-2 arbejdsmiljørepræsentanter Der udpeges personlige suppleanter
Stk. 3. Formand for Områdeudvalg er den leder, der har ledelseskompetencen inden for området.
Næstformanden vælges af og blandt medarbejderrepræsentanterne.
Stk. 4. Områdeudvalg fastsætter selv sin forretningsorden i henhold til minimumsforretningsordenen.
Der henvises til minimumsforretningsordenen, bilag 3.
.
Antallet af medarbejderrepræsentanter kan fraviges ved enighed i udvalget, hvis der er særlige forhold der gør sig gældende
§ 9. MED-Lokaludvalg/Personalemøder med MED-status
Stk. 1. På arbejdspladser med 20 medarbejdere og derover oprettes et MED- Lokaludvalg.
Stk. 2. På arbejdspladser med under 20 medarbejdere afholdes der som udgangspunkt Personalemøder med MED-status. Hvis der er enighed mellem ledelsen og de stedlige tillidsrepræsentanter på arbejdspladsen kan der i stedet nedsættes et Lokaludvalg.
Stk. 3. Lokaludvalg sammensættes af ledelsesrepræsentanter og fortrinsvist (fælles)tillidsrepræsentanter og arbejdsmiljørepræsentanter, ansat på den lokale arbejdsplads. Udvalgene bør sammensættes så repræsentativt som muligt.
Ledelsen afgør antallet af ledelsesrepræsentanter i udvalget. Heraf 1 leder med sikkerhedsfunktioner dvs. en arbejdsleder.
Antallet af ledelsesrepræsentanter kan ikke overstige antallet af medarbejderrepræsentanter.
Medarbejderrepræsentanterne vælges af personalet blandt de ansatte i institutionen. For personalegrupper med valgte tillidsrepræsentanter, sker valget blandt disse. Antallet af medarbejderrepræsentanter er som hovedregel:
• 3-7 medarbejderrepræsentanter
• 1-2 arbejdsmiljørepræsentanter Der vælges personlige suppleanter
Hvis der er flere end én arbejdsmiljøgruppe på arbejdspladsen skal der være mindst 2 arbejdsmiljørepræsentanter i Lokaludvalget.
Stk. 4. Den ansvarlige leder er formand og næstformanden vælges af og blandt medarbejderrepræsentanterne.
Stk. 5. Lokaludvalg fastsætter selv sin forretningsorden i henhold til minimumsforretningsordenen.
§ 10. Kontaktudvalg
En arbejdsplads kan f.eks. være en institution, en afdeling eller et center.
Den væsentligste forskel på Lokaludvalg og Personalemøder med MED-status er, at samtlige medarbejdere deltager i et personalemøde med MED-status.
Antallet af medarbejderrepræsentanter kan fraviges ved enighed i udvalget, hvis der er særlige forhold der gør sig gældende.
Stk. 1. På alle niveauer i MED-strukturen er der mulighed for medarbejdersiden at etablere et kontaktudvalg, hvis ikke alle personaleorganisationer er repræsenteret i et MED-udvalg.
Stk. 2. Kontaktudvalgets opgave er at vejlede og rådgive medarbejderrepræsentanterne i det pågældende MED-udvalg og kan indkaldes forud for møderne i udvalget.
§ 11. Arbejdsmiljøgrupper
Stk. 1. Der oprettes arbejdsmiljøgrupper i overensstemmelse med Arbejdsmiljølovgivningens bestemmelser.
Stk. 2. Arbejdsmiljøgruppen består af en udpeget ledelsesrepræsentant (arbejdsleder) og en arbejdsmiljørepræsentant, valgt blandt medarbejderne.
§ 12. Kompetence
Stk. 1. Medindflydelse og medbestemmelse på et område udøves inden for det kompetenceområde, som ledelsen af området har med hensyn til arbejds-, personale-, samarbejds-, og arbejdsmiljøforhold.
Stk. 2. Hvis der opstår tvivl om rækkevidden af ledelseskompetencen, skal ledelsen klargøre grænserne herfor.
Kapitel 5. MED organisationens opgaver
§ 13. Generelt om medindflydelse og medbestemmelse
Stk. 1. Medindflydelse og medbestemmelse indebærer:
1. Gensidig pligt til at informere om og drøfte alle forhold af betydning for arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold,
2. Medbestemmelse ved fastlæggelse af retningslinier for tilrettelæggelse af arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold inden for ledelsens ansvars- og kompetenceområde,
3. Mulighed for forhandling og indgåelse af aftaler, jf. § 16, stk. 1.
Alle medarbejdere skal være tilknyttet en arbejdsmiljøgruppe.
Stk. 2. Ved medindflydelse forstår vi, at den enkelte medarbejder eller dennes repræsentanter høres, inden der træffes beslutninger, som vedrører den pågældendes arbejdsforhold og opgavetilrettelæggelse.
Vi lægger i den forbindelse vægt på,
• at høring og dialog er et normalt, dagligdags element i samarbejdet mellem medarbejdere og ledere
• at høring og dialog sker forudgående og i god tid
• at høring og dialog indarbejdes som et fast led i gentagne processer
• at høring og dialog i større sager også sker gennem det formelle samarbejdsorgan.
Stk. 3. Ved medbestemmelse forstår vi, at en aftale om arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold kun kan træffes efter en forudgående forhandling med medarbejderne og efter, at alle har bestræbt sig for at opnå enighed.
Medbestemmelse indebærer endvidere et medansvar for de i MED-organisationen trufne beslutninger.
Vi lægger i den forbindelse vægt på,
• at det præciseres, hvornår der er tale om medbestemmelse
• at drøftelserne foregår i god tid, på et tidligt tidspunkt i processen
• at alle kendte og relevante informationer lægges frem
• at der vises ærlig vilje til at nå et fælles resultat.
§ 14. Generelt om information og drøftelse Stk. 1. Grundlaget for medindflydelse og medbestemmelse er, at der er gensidig informationspligt på alle niveauer.
Stk. 2. Informationen skal gives på et så tidligt tidspunkt, på en sådan måde og i en sådan form, at det giver gode muligheder for en grundig drøftelse, så medarbejdernes eller medarbejderrepræsentanternes synspunkter og forslag kan indgå i grundlaget for ledelsens og/eller Byrådets beslutninger.
Det skal derfor af dagsordener tydeligt fremgå, hvorvidt et punkt er til drøftelse eller orientering.
Det sker ved, at udvalget overvejer, hvordan informationen gives mest effektivt, og tidsfrister kan eksempelvis fremgå af MED- udvalgets forretningsorden, så navnlig medarbejderrepræsentanterne sættes i stand til at forberede en passende analyse og i givet fald forberede drøftelsen.
Stk. 3. Ledelsen skal regelmæssigt give informationer om fremkomne forslag og trufne beslutninger i Byrådet.
Stk. 4. I overensstemmelse med reglerne om information og drøftelse påhviler det ledelsen, at:
a. informere om den seneste udvikling og den forventede udvikling i virksomhedens eller forretningsstedets aktiviteter og økonomiske situation
b. informere og drøfte situationen, strukturen og den forventede udvikling med hensyn til beskæftigelsen i institutionen samt om alle planlagte, forventede foranstaltninger, navnlig når beskæftigelsen er truet
c. informere og drøfte de beslutninger, som kan medføre betydelige ændringer i arbejdets tilrettelæggelse og ansættelsesforholdene, herunder beslutning om virksomhedsoverdragelse.
Stk. 5. Beslutninger i henhold til stk. 4, litra c, som kan medføre betydelige ændringer i arbejdets tilrettelæggelse og ansættelsesforholdene, herunder beslutning om virksomhedsoverdragelse, træffes af Byrådet efter en forudgående forhandling med medarbejdernes repræsentanter i Hovedudvalget.
Stk. 6. I de tilfælde, at beslutninger, som nævnt i stk. 5, indebærer betydelige ændringer for en personalegruppes arbejds- og personaleforhold, og denne gruppe ikke er repræsenteret i Hovedudvalget, kan medarbejdersiden eller denne gruppe, inden forhandlingen, fremsætte krav om, at de suppleres med en tillidsrepræsentant for denne personalegruppe. Et sådant krav skal fremsættes i forlængelse af, at medarbejdersiden bliver bekendt med, at der skal ske en forhandling.
Stk. 7. Alle forhold, som er omfattet af informationspligten, skal tages op til drøftelse, hvis en af parterne ønsker det.
§ 15. Generelt om retningslinier
Stk. 1. Når én af parterne ønsker det, skal der snarest muligt indledes drøftelser med henblik på fastlæggelse af retningslinier. Der skal fra
Det påhviler specielt ledelsen at tilvejebringe et passende grundlag for drøftelse.
Informationen kan ske gennem udvalg og/eller personalemøder, men langt hovedparten af den nødvendige information bør ske som et naturligt led i det daglige arbejde ved hjælp af mundtlige, skriftlige eller elektroniske kommunikationsformer.
Det er alles ansvar, at den eller de personer, man samarbejder med, bliver informeret på et hensigtsmæssigt niveau.
Ledelse og medarbejderrepræsentanter bør på alle niveauer i MED-systemet i fællesskab drøfte og eventuelt fastlægge procedurer for information om arbejdet til berørte medarbejdere og ledere.
Hvis medarbejdernes synspunkter og forslag ikke tages med ved ledelsesmæssige beslutninger begrundes dette så vidt muligt overfor det/de pågældende MED- udvalg/personalemøde med MED-status.
I tilfælde af at en af parterne ikke overholder sin forpligtelse i henhold til § 14, stk. 4 – 6, henvises der til håndhævelsesbestemmelserne i Rammeaftalens § 21.
begge parters side udvises positiv forhandlingsvilje og søges opnået enighed.
Stk. 2. Regler om arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold, som - efter indstilling fra f.eks. Hovedudvalget - er fastsat eller godkendt af Byrådet, er ikke at betragte som retningslinier, og er derfor ikke omfattet af Rammeaftalen, herunder af de særlige bestemmelser om opsigelse, jf.stk.7.
Stk. 3. Der skal aftales retningslinier for proceduren for drøftelse af:
1. Budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold.
2. Greve Kommunes personalepolitik herunder ligestillingspolitik.
3. De overordnede retningslinier for efter- og videreuddannelse af medarbejderne, herunder generel uddannelsesplanlægning.
4. Større rationaliserings-, udliciterings- og omstillingsprojekter.
5. Indførelse af ny teknologi.
Stk. 4. Der skal aftales retningslinjer for arbejdspladsens samlede indsats for at identificere, forebygge og håndtere problemer i tilknytning til arbejdsbetinget stress. jf. protokollat 9 i Rammeaftalen og i øvrigt følge de centrale aftaler der indgås på det offentlige arbejdsmarked.
Stk. 5. Hvis der ikke opnås enighed om retningslinjer på et givet område, skal ledelsen, hvis medarbejderne fremsætter ønske herom, redegøre for, hvorledes man derefter vil forholde sig på det pågældende område.
Stk. 6. Aftalte retningslinier er bindende for begge parter, som er forpligtet til at forsvare og anvende dem.
Stk. 7. Alle retningslinier skal udformes skriftligt. Aftaler om retningslinjer kan opsiges med 3 måneders varsel. Inden opsigelsen finder sted, skal der søges gennemført ændringer af retningslinierne ved forhandling mellem parterne.
Stk. 8. Retningslinier, som er aftalt i henhold til stk. 3 og 4 gælder indtil, der er opnået enighed om ændringer.
Denne type af retningslinier drejer sig om at fastlægge proceduren for, hvornår og hvordan personalepolitik m.v. drøftes mellem ledelse og medarbejdere.
Retningslinier om arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold kan f.eks. være om:
Arbejdsmiljø Ligestilling Familie Seniorer Socialt kapitel
Placeringer af den daglige arbejdstid og pauser
Velfærdsforanstaltninger og disses gennemførelse
Udarbejdelse af ordensregler Arbejdstilrettelæggelse Fastlæggelse af arbejdsmetoder
Indretning af arbejdslokaler og arbejdspladser Hensigtsmæssig udnyttelse af maskiner og materialer
Ansættelser Afskedigelser Forfremmelser Intern uddannelse Omplacering
Omskoling, efteruddannelse og kompetenceudvikling
§ 16. Hovedudvalgets opgaver Stk. 1. Hovedudvalget forhandler og indgår aftaler om udfyldning af generelle rammeaftaler i henhold til bestemmelserne heri. Stk. 2. Hovedudvalget har til opgave gensidigt at informere, drøfte og udarbejde retningslinier vedrørende arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold af betydning for hele kommunen. Stk. 3. Hovedudvalget vejleder om udmøntning af den lokale aftale om medindflydelse og medbestemmelse (MED-aftalen). Stk. 4. Hovedudvalget fortolker aftalte retningslinier. Stk. 5. Hovedudvalget fortolker den lokale MED-aftale og behandler uoverensstemmelser herom. Stk. 6. Hovedudvalget indbringer uoverensstemmelser, fortolkningsspørgsmål vedr. rammeaftalen m.v. for de centrale forhandlingsparter, jf. § 22 i den centrale rammeaftale. Stk. 7. Hovedudvalget mødes med politikerne minimum 1 gang om året med henblik på drøftelse af budgettet eller øvrige personale relaterede drøftelser. Endvidere deltager medarbejderrepræsentanter fra HovedMED ved budgetseminaret. Stk. 8. Hovedudvalget drøfter årligt socialt kapitel og kompetenceudvikling samt drøfter og udarbejder retningslinier for alle relevante rammeaftaler. Stk. 9. Hovedudvalget er øverst ansvarlig for udmøntning af den til enhver tid gældende personalepolitik. Stk. 10. Hovedudvalget godkender oprettelse og nedlæggelse af udvalg i MED-strukturen. | Udformning og gennemførelse af introduktionsprogram Stillingsbeskrivelse Personalebedømmelse Personalemæssige konsekvenser af at anvende udbud og udlicitering Sygefravær MED-uddannelse Uventede hændelser (f.eks. vold) |
Stk. 11. Hovedudvalget planlægger og koordinerer MED-udvalgenes arbejde på et overordnet plan.
Stk. 12. Hovedudvalget sikrer, at underudvalg fastlægger retningslinier.
Stk. 13. Hovedudvalget fastlægger og sikrer gennemførelse af uddannelse på MED- området.
Stk. 14. Hovedudvalget sørger for løbende opfølgning og inspiration til MED-arbejdet, bl.a. ved at udarbejde en skabelon for en årlig rapport over status samt fremtidige tiltag.
Stk. 15. Hovedudvalget aftaler retningslinier for, hvordan MED-udvalgene og sikkerhedsgrupperne inddrages og deltager i forhold, der vedrører arbejdsmiljø-relaterede spørgsmål.
Stk. 16. Hovedudvalget planlægger og koordinerer arbejdsmiljøarbejdet. Såfremt der foretages en trivselsmåling i hele kommunen, skal Hovedudvalget beslutte om målingen, tidsmæssigt, skal kombineres med gennemførsel af arbejdspladsvurdering (APV)
Stk. 17. Hovedudvalget sørger for, at planen over MED-organisationen er ajourført.
Stk. 18. Hovedudvalget rådgiver MED-udvalg og arbejdsmiljøgrupper ved løsning af vanskelige arbejdsmiljøopgaver.
Stk. 19. Hovedudvalget holder sig orienteret om påbud fra Arbejdstilsynet.
Stk. 20. Hovedudvalget sikrer, at der ved alle beslutninger er foretaget en vurdering af, om der er foretaget de nødvendige arbejdsmiljøhensyn – et arbejdsmiljøtjek.
Hovedudvalget sørger for, at arbejdsmiljøhensyn konsekvent inddrages ved nybyggeri, ombygning og indkøb.
Stk. 22. Hovedudvalget sikrer sig, at der lokalt afsættes tid og ressourcer til:
• At alle der indgår i en arbejdsmiljøgruppe orienteres og vejledes om arbejdsmiljøarbejdet.
Når der gennemføres trivselsmåling er de psykiske aspekter af en APV afdækket. Det bør derfor besluttes i Hovedudvalget, om der skal ske en afdækning af de fysiske forhold i sammenhæng med trivselsmåling
Der skal ske en årlig evaluering af de i stk. 22 anførte forhold.
• At alle får oplæring og instruktion i arbejdsmiljøforhold og fornøden efteruddannelse.
• At alle der indgår i en arbejdsmiljøgruppe får arbejdsmiljøuddannelsen.
§ 17. Områdeudvalgenes opgaver
Stk. 1. Områdeudvalg har til opgave at behandle overordnede spørgsmål af betydning for arbejds-, personale-, samarbejds-, og arbejdsmiljøforhold samt eventuelt udarbejde retningslinier herom,
med de begrænsninger der følger af Hovedudvalgets kompetence og opgaver.
Stk. 2. Gensidig information om og drøftelse af alle emner af betydning for arbejds-, personale-
, samarbejds-, sikkerheds- og sundhedsforhold for området.
Stk. 3. Informere om og udmønte retningslinier og beslutninger fra Hovedudvalget.
Stk. 4. Deltage i udformningen af retningslinier for områdets arbejds- og personaleforhold.
Stk. 5. Drøfte politiske planer og beslutninger af betydning for områdets arbejds- og personaleforhold, så vidt muligt i så god tid, at udvalgets synspunkter kan indgå i beslutningsgrundlaget.
Skt. 6. Drøfte større arbejdsomlægninger. Stk. 7. Drøfte fysisk og psykisk arbejdsmiljø.
Stk. 8. Sikre at der ved alle beslutninger er foretaget en vurdering af, om der er foretaget de nødvendige arbejdsmiljøhensyn – et arbejdsmiljøtjek.
Stk. 9. Planlægge, lede og koordinere sikkerheds- og sundhedsarbejdet indenfor det pågældende område.
Stk. 10. Orientere og rådgive lokaludvalg og arbejdsmiljøgrupper om arbejdsmiljømæssige spørgsmål, herunder arbejdspladsvurderinger (APV)
Stk. 11. Mødes med arbejdsmiljøgrupper mindst 2 gange årligt. I forbindelse med det ene møde udarbejdes en statusopgørelse over arbejdsmiljøindsatsen, og på den baggrund opstille nye indsatsområder.
Stk. 12. Udarbejde og videreformidle statistikker over sygefravær og arbejdsskader til Hovedudvalget i forbindelse med statusrapportering.
Stk. 13. Sikre rammer for at alle ansatte indenfor området får tilstrækkelig og nødvendig oplæring og instruktion i sikkerhedsforhold.
Stk. 14 Udarbejde plan over områdets arbejdsmiljøorganisations opbygning, herunder angivelse af hvem der er medlem af MED- udvalg og arbejdsmiljøgrupper.
Stk. 15. Drøfte forslag til budget for området.
Stk. 16. Drøfte uddannelsesforhold, medarbejdersamtaler og andre personaleudviklings- og vurderingsredskaber.
Stk. 17. Informere personalet i området om udvalgets drøftelser og beslutninger.
Stk. 18. Behandle emner som indbringes af lokale MED-udvalg eller personalemøder indenfor området.
§ 18. Lokaludvalgene/Personalemøder med MED-status - opgaver
Stk. 1. Sørge for gensidig information om og drøftelse af alle emner af betydning for arbejds-
, personale-, samarbejds-, sikkerheds- og sundhedsforhold i de enkelte områder
Stk. 2. Informere om og udmønte retningslinier og beslutninger fra Hovedudvalget og Områdeudvalg
Stk. 3. Deltage i udformningen af retningslinier for institutionens/afdelingens arbejds- og personaleforhold.
Stk. 4. Drøfte politiske planer og beslutninger af betydning for institutionens/afdelingens arbejds- og personaleforhold, så vidt muligt i så god tid, at udvalgets synspunkter kan indgå i beslutningsgrundlaget.
OmrådeMED kan mødes en gang årlig med fagudvalget, med henblik på drøftelse af budgettet.
Stk. 5. Drøfte større arbejdsomlægninger. Stk. 6. Drøfte fysisk og psykisk arbejdsmiljø.
Stk. 7. Sikre at der ved alle beslutninger er foretaget en vurdering af, om der er foretaget de nødvendige arbejdsmiljøhensyn – et arbejdsmiljøtjek.
Stk. 8. Xxxxxx forslag til budget for institutionen/afdelingen.
Stk. 9. Drøfte uddannelsesforhold, medarbejdersamtaler og andre personaleudviklings- og vurderingsredskaber
Stk. 10. Informere personalet i institutionen/afdelingen om udvalgets drøftelser og beslutninger.
Skt. 11. Udarbejde og sørge for opfølgning på arbejdspladsvurdering (APV).
§ 19. Arbejdsmiljøgruppernes opgaver Stk. 1. arbejdsmiljøgrupperne varetager de lokale sikkerheds- og sundhedsopgaver i overensstemmelse med arbejdsmiljølovgivningen og de lokale forhold.
§ 20. Generelt om arbejdsmiljø
Aftalens formål slår fast, at der skal ske en styrkelse og effektivisering af sikkerheds- og sundhedsarbejdet. Derfor er der etableret en enstrenget struktur, hvor der sammenhængende arbejdes med samarbejds-, sikkerheds- og sundhedsforhold. Denne opfattelse afspejles i beskrivelsen af udvalgenes og arbejdsmijøgruppernes arbejde (kapitel 5), hvor områderne er integreret og beskrevet i sammenhæng.
Kapitel 7. Tillidsrepræsentanter
§ 21
Stk. 1. Såfremt der ikke indgås særlige aftaler mellem den forhandlingsberettigede
Et eksempel på at der arbejdes sammenhængende hermed, er rygepolitikken
Rammeaftalens ordlyd er vedlagt som bilag 7 De aftalte principper er også gældende for arbejdsmiljørepræsentanter og andre
organisation og Greve Kommune, følges det centrale regelsæt.
§ 22
stk.1. Forudsætningen for et godt og udviklende samarbejde mellem ledelse og medarbejdere er, at både ledere og medarbejdere har de uddannelsesmæssige forudsætninger for varetagelse af opgaverne vedrørende medindflydelse, medbestemmelse samt arbejdsmiljø.
Stk. 2. Udgangspunktet for uddannelse af medlemmer af MED-udvalg er Rammeaftalens bilag 15 og 16. Uddannelse skal tilbydes snarest efter nyvalg.
Stk. 3. Det er pligtigt for medlemmerne i Hoved- og Områdeudvalg at gennemføre arbejdsmiljøuddannelsen.
Stk. 4. Hovedudvalget evaluerer en gang årligt den samlede uddannelsesindsats på MED- området.
§ 23. Bilagene til denne aftale er ikke en del af aftalen og er derfor ikke omfattet af §§ 24, 25 og 26.
Kapitel 10. Ikrafttræden, ændringer og opsigelse
§ 24. Ikrafttræden
Denne aftale træder i kraft 23. juni 2008.
§ 25. Ændringer
Stk. 1. Redaktionelle ændringer som følge af nye protokollater i Rammeaftalen om medindflydelse og medbestemmelse, kan
udvalgsmedlemmer, der ikke måtte være AMR og TR. Der er dog ikke pligt til at forhandle et funktionstillæg og aftale et årligt timetal til arbejdsmiljørepræsentanterne og øvrige udvalgsmedlemmer, der ikke måtte være AMR eller TR.
Aftalen om principper for (fælles)tillidsrepræsentanters vilkår fremgår af bilag 8
Der ud over skal alle i MED-systemet have en kort introduktion i arbejdsmiljøområdet
indskrives i aftalen efter protokollatet har været taget op på Hovedudvalget. Stk. 2. Hovedudvalget kan foretage redaktionelle ændringer i aftalen. Hvis der skal ske indholdsmæssige ændringer nedsættes et forhandlingsorgan, jf. protokollat om indgåelse af lokale aftaler om medindflydelse og medbestemmelse m.v. § 26. Opsigelse Stk. 1. Denne aftale kan opsiges skriftligt med 9 måneders varsel til udgangen af september i ulige år. Ved aftalens opsigelse skal der optages forhandling om indgåelse af ny aftale. Stk. 2. Hvis parterne er enige kan aftalen genforhandles uden forinden at være opsagt. Stk. 3. Hvis aftalen opsiges og der ikke kan opnås enighed om en ny aftale inden udløbet af 9 måneders fristen kan parterne aftale, at aftalen løber videre indtil en nærmere aftalt frist. Stk. 4. Hvis parterne ikke kan nå til enighed om en forlængelse af aftalen, bortfalder aftalen ved fristens udløb og erstattes af ”Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg” og arbejdsmiljølovgivningens bestemmelser om sikkerhedsorganisationen. | En opsigelse skal foreligge senest den 31. december i lige år |
Bilag til MED-aftalen Greve Kommune
Indholdsfortegnelse
Værdier og ledelsesgrundlag i Greve Kommune – bilag 1 3
MED organisationen – bilag 2 5
Minimumsforretningsorden – bilag 3 6
Eksempel på årsplan – bilag 5 9
TR vilkår, rammeaftens ordlyd – bilag 7 12
Principper for (fælles)tillidsrepræsentanternes vilkår – bilag 8 23
Skabelon til lokal TR aftale 27
Principper for fordeling af ressourcer på HovedMed og OmrådeMed niveau – bilag 9 30
MED- og arbejdsmiljøuddannelse – bilag 10 31
Oversigt over centrale aftaler på MED-området – bilag 11 34
Oversigt over arbejdsmiljøopgaver – bilag 12 35
Skabelon til dagsorden – bilag 13 45
Værdier og ledelsesgrundlag i Greve Kommune – bilag 1
DE 3 VÆRDIER
Greve Kommune har fastlagt 3 grundlæggende værdier, som gælder for kommunen og dens medarbejdere. Værdierne udgør rammen for de kommende års aktiviteter og udvikling.
Værdierne er formuleret af Direktionen, efter drøftelse med Lederforum, og tager udgangspunkt i værdier, der i dag findes i den samlede organisation - blandt medarbejderne og i kommunens politikker og strategier. Værdierne udtrykker samtidig den retning vi vil.
De 3 Værdier skal danne grundlag for den måde vi servicerer borgere og virksomheder og for den måde, vi samarbejder på i organisationen - og i forhold til det politiske niveau. Som ansatte i Greve Kommune arbejder vi på at efterleve og udvikle disse værdier i kommunen som helhed og i forhold til den enkelte arbejdsplads.
Hver enkelt arbejdsplads i Greve Kommune har sin egen virksomhedskultur, som er betinget af leder- og medarbejdersammensætning, faglig baggrund og historiske betingelser. Denne fælles identitet er grundlæggende for udførelsen af vores arbejde. Samtidig er det vigtigt, at vi styrker den overordnede ramme, der sikrer, at vi har et fælles udgangspunkt, når vi møder borgerne - vores kunder og brugere. Derfor er værdigrundlaget udarbejdet.
Den enkelte leder har ansvar for - i samarbejde med sine medarbejdere - at diskutere, indarbejde og efterleve værdierne lokalt, så vi opnår en klarere erkendelse af det fælles grundlag for Greve Kommunes samlede virksomhed.
Greve Kommune Direktionen
Maj 2016
Greve Kommunes kerneopgave og 3 værdier:
Greve Kommune skaber sammen med borgere og virksomheder rammer for et attraktivt og udviklende fællesskab.
Værdi 1
Vi er én kommune
• Vi tager udgangspunkt i borgere og virksomheder, når vi løser opgaven
• Vi samarbejder på tværs af fagligheder og områder
• Vi deler viden og erfaringer
• Vi arbejder i en tilgang af respekt og tillid
Værdi 2
Vi tager ansvar
• Vi løser kerneopgaven professionelt
• Vi har fokus på effekter og udbytte
• Vi er alle ambassadører for Greve Kommune
• Vi er ressourcebevidste
Værdi 3
Vi er ambitiøse
• Vi udforsker altid muligheder
• Vi er risikovillige og har modet til at handle proaktivt
• Vi giver hinanden frihed til at udvikle os
• Vi finder sammen innovative løsninger, der skaber merværdi for borgere og virksomheder
LEDELSESGRUNDLAGET
Ledelsesgrundlaget er udarbejdet med baggrund i De 3 Værdier, virksomheden Greve Kommunes overordnede værdier. Direktionen er ansvarlig for ledelsesgrundlaget, som er udformet i samarbejde med lederne i Greve Kommune.
Ledelsesgrundlaget fastlægger, hvad god ledelse er i Greve Kommune. Som leder i Greve Kommune forventes man at lever op til ledelsesgrundlaget. Den enkelte leders evne til at arbejde efter ledelsesgrundlaget bliver vurderet blandt andet gennem den årlige lederudviklingssamtale (LUS).
Med baggrund i Greve Kommunes værdier forventes den enkelte specifikt at leve op til følgende:
Værdi 1: Vi er én kommune Lederen:
• Understøtter samarbejdet på tværs
• Ser helheden og byder ind med nysgerrighed, ressourcer, viden og engagement på tværs
• Skaber forståelse for sammenhængen imellem den lokale arbejdsplads og Greve Kommune som helhed
• Xxxxx ansvar for et respektfuldt samarbejde gennem inddragelse og tydelig kommunikation
Værdi 2: Vi tager ansvar Lederen:
• Xxxxx ansvar for kerneopgaven og kommunikerer tydeligt herom
• Arbejder vedholdende med at sætte retning, mål og rammer for medarbejdere og har kontinuerligt fokus på effekt og udbytte
• Sikrer en kultur kendetegnet ved trivsel og stolthed og får foran som kulturbærer
• Prioriterer og afbalancerer ressourcer ift. udbytte, krav og forventninger
Værdi 3: Vi er ambitiøse Lederen:
• Udforsker tendenser og bruger sit ledelsesrum til at udfordre grænserne for det mulige
• Skaber gennem tillid og forventningsafstemning en risikovillig kultur
• Sikrer frihed til udvikling ved at anerkende ideer, anskue fejl som mulighed for læring og udvise tillid
• Styrker faglighed og professionalisme for at skabe innovative løsninger, merværdi og resultater
Bemærkninger til bilag 2
Dette gør sig for eksempel gældende for de tekniske serviceledere og -medarbejdere, som ledelsesmæssigt hører under Ejendomscentret, men som fast udfører deres daglige arbejde ude på institutionerne.
2. OmrådeMed for Rådhuset består af de medarbejdere, der fysisk har tjenestested på Rådhuset, hvilket også kendes fra den tidligere samarbejdsorganisation.
Observatørmuligheden ved behandling af relevante punkter er naturligvis også mulig i denne situation.
3. MED-organisationen skal ses som en fleksibel organisation, hvor det bl.a. er muligt at afholde fælles møder når særlige forhold gør sig gældende eller opgaver gør at den bedste løsning findes sammen med et andet/andre MED-udvalg. Eksempelvis i forbindelse med budgetarbejdet.
Minimumsforretningsorden – bilag 3
Minimumsforretningsorden for alle udvalg i MED-systemet vedtaget som bindende minimumsregler i tilknytning til Greve Kommunes MED-aftale og den centrale rammeaftale for MED. Personalemøder med MED-status skal følge principperne i denne minimumsforretningsorden.
De enkelte udvalg kan vedtage yderligere regler, såfremt disse ikke betyder en indskrænkning af medarbejderindflydelsen og ikke er i modstrid med de generelle regelsæt (se ovenfor), overenskomster m.v.
§ 1. Medlemmer
Udvalget består af x antal ledelsesrepræsentanter og x antal medarbejderrepræsentanter. Følgende organisationer/faggrupper er repræsenteret i udvalget: (xxxxx)
Medlemmer og suppleanter vælges/udpeges for 2 år ad gangen.
§ 2. Formand og næstformand
Lederen af institutionen/afdelingen/centret er formand for udvalget. Næstformanden vælges af og blandt medarbejderrepræsentanterne i udvalget.
Formand og næstformand varetager den løbende kontakt mellem møder.
Formand og næstformand definerer i fællesskab, hvad der forstås ved at høring og dialog skal ske i ”god tid”, jf. MED-aftalens § 13, stk. 2 og 3.
§ 3. Sekretær
MED-udvalgets ledelses- og medarbejderrepræsentanter udpeger i fællesskab en sekretær, som ikke behøver at være medlem af udvalget.
§ 4. Mødeforberedelse
Møde afholdes, når formanden eller næstformanden finder det nødvendigt, dog mindst én gang i kvartalet.
Møde afholdes endvidere, såfremt et flertal af medarbejderrepræsentanterne over for formanden eller næstformanden fremsætter anmodning herom med angivelse af de spørgsmål, der ønskes behandlet.
Der udarbejdes og ajourføres en årsplan og en mødeplan for det kommende år på det sidste møde i året.
Indkaldelse til møde skal som udgangspunkt ske med 3 ugers varsel. Forslag til emner til dagsorden skal sendes til formanden eller næstformanden senest 2 uger før mødet. Dagsorden udarbejdes af formanden og næstformanden i fællesskab og udsendes senest 1 uge før mødet. Det skal af dagsordenen fremgå, hvorvidt et punkt er til orientering eller drøftelse.
Bilag til mødet sendes så vidt muligt ud samtidigt med dagsordenen, men ellers senest 4 hverdage før mødet.
De nævnte frister kan i særlige tilfælde fraviges, ligesom de kan fraviges, hvis der er enighed herom i udvalget.
§ 5. Mødeafvikling
Formanden leder mødet. I formandens fravær leder næstformanden mødet. Medlemmerne udviser respekt for andres synspunkter.
Mødet afsluttes inden for planlagt tid, medmindre samtlige deltagere er enige om at forlænge mødet.
Udvalget er beslutningsdygtigt, når reglerne om indkaldelse i § 4 er fulgt og når der er repræsentation fra både ledelses- og medarbejderside.
Det bør tilstræbes, at der på mødet er klarhed om eventuelle konklusioner eller beslutninger for hvert punkt, før man går videre til næste punkt på dagsordenen.
Mødet afsluttes med en drøftelse af punkter til næstkommende møde.
Rækkevidden af ledelseskompetencen skal til enhver tid være klar for alle i udvalget og ved tvivl herom skal ledelsen redegøre herfor.
§ 6. Referater
Referatet udsendes 7 arbejdsdage efter godkendelse af formand og næstformand.
Referatet skal indeholde udvalgets og repræsentanternes navne, dagsorden for det aktuelle møde, konklusioner og beslutninger. I tilfælde af uenighed kan parterne tilføre referatet deres begrundelser.
Referaterne lægges på Mit Greve.
§ 7. Tavshedspligt
Medlemmerne kan frit referere fra udvalgets møder. Enhver skal dog iagttage tavshed mht. de forhold som den pågældende i sin egenskab af medlem af et MED-udvalg bliver bekendt med, og hvis hemmeligholdelse iflg. sagens natur er påkrævet eller bliver foreskrevet. Tavshedspligten ophører ikke ved, at den pågældende ophører med at være medlem af MED-udvalget.
§ 8. Økonomi
De med MED-udvalgene forbundne omkostninger afholdes af institutionen/afdelingen, som også er pligtig til at stille passende lokale til rådighed for møderne. Møderne afholdes fortrinsvist i arbejdstiden.
§ 9. Særligt sagkyndige
Ved behandling af specielle spørgsmål, herunder konkrete projekter vedr. teknologi, kan MED- udvalget, hvis én af parterne ønsker det, tilkalde en i institutionen ansat særlig sagkyndig eller, hvis der er enighed herom, andre sagkyndige.
§ 10. Underudvalg
MED-udvalget kan, når der er enighed herom, nedsætte underudvalg, herunder også permanente underudvalg til behandling af bestemte opgaver. Sådanne underudvalg kan sammensættes af medlemmer af MED-udvalget eller suppleres med eller sammensættes af andre medarbejdere i institutionen.
Ved behandling af specielle spørgsmål kan underudvalget ligesom MED-udvalget tilkalde særligt sagkyndige. Underudvalget skal holde MED-udvalget orienteret om dets arbejde.
• Deltidsansattes adgang til højere timetal
Senest rev. 28. februar 2008
Skema over sager på vej til Hoved-MED 2008
Nr. | Xxxxxx | |
Xxx (dato). Februar Afleveringsfrist for sager til dagsordenen: (dato) | ||
Budget | ||
Personalepolitisk regnskab | ||
Den (dato) april Afleveringsfrist for sager til dagsordenen: (dato) | ||
Budget | ||
Personalepolitisk regnskab | ||
Evaluering af Én virksomhed | ||
Den (dato) juni Afleveringsfrist for sager til dagsordenen: (dato) | ||
Budget | ||
Revision af personalets ABC | ||
Den 26. august Afleveringsfrist for sager til dagsordenen er tirsdag den 12. august 2008 | ||
Godkende forretningsorden | ||
Fastsætte mødeplan for resten af året | ||
Drøfte hovedudvalgets opgaver, samt prioritere opgaver | ||
Drøfte og beslutte uddannelsesplan, samt tage stilling til om Greve Kommune vil afholde egne MED-uddannelser med egne undervisere | ||
Evaluering af lønforhandlinger | ||
Høring af budget samt vilkår for forhandling | ||
Direktionens strategiplan | ||
Den 7. oktober Afleveringsfrist for sager til dagsordenen er tirsdag den 23. september 2008 | ||
Personalepolitik | ||
Evaluering af budgetprocedure | ||
Forhandlingsprocedure | ||
Lønredegørelse |
Oversigt over udmøntningsgaranti pr. 1. oktober | ||
Personalepolitisk Regnskab | ||
Den 25. november Afleveringsfrist for sager til dagsordenen er tirsdag d. 11. november 2008 | ||
Budget | ||
Personalepolitisk Regnskab | ||
Direktionens strategiplan | ||
Sager som ikke er programsat:
TR vilkår, rammeaftens ordlyd – bilag 7
Kapitel 3. Tillidsrepræsentanter
Bemærkning:
Når der i det følgende kapitel står, at udveksling af dokumenter skal ske digitalt med tillidsrepræsentanten, forudsætter det tilgængeligt udstyr på arbejdspladsen, eks. IT-udstyr og internetopkobling. Der henvises til Protokollat vedrørende vilkår for (fælles)tillidsrepræsentanters tidsanvendelse i forbindelse med hvervets udførelse.
§ 10. Valg af tillidsrepræsentanter
Bestemmelserne i denne paragraf kan alene fraviges ved særskilt indgået lokal TR-aftale som beskrevet
i stk. 7, jf. § 17.
Stk. 1
På enhver institution kan der vælges 1 tillidsrepræsentant pr. overenskomstgruppe (i Københavns og Frederiksberg kommuner pr. medarbejdergruppe ved en institution, eller del af institutionen), hvis gruppen omfatter mindst 5 medarbejdere.
Stk. 2
Hvis medarbejderne og institutionens ledelse er enige herom, kan der vælges flere end 1 tillidsrepræsentant pr. overenskomstgruppe pr. institution.
Bemærkning:
Der er særlig grund til, at medarbejdere og ledelse overvejer denne mulighed eller genovervejer tillidsrepræsentantens vilkår i situationer, hvor institutioner lægges sammen, men hvor institutionen fortsat er placeret på forskellige geografiske lokaliteter.
Hvor der aftales flere tillidsrepræsentanter pr. institution, kan disse samtidig beslutte, hvordan spørgsmål, der er fælles for hele institutionen, varetages. Stk. 3
Udgør antallet af medarbejdere i en overenskomstgruppe mindre end 5 på institutionen, kan den pågældende gruppe udgøre enten et valgfællesskab med en tilsvarende gruppe på en anden institution i kommunen eller søge bistand hos en tillidsrepræsentant for en anden overenskomstgruppe på institutionen.
05.86
O.13 04/2014
Side 14
Stk. 4
To eller flere overenskomstgrupper kan indgå i valgforbund og tilsammen vælge en tillidsrepræsentant,
som repræsenterer mindst 5 medarbejdere. Stk. 5
Tillidsrepræsentanten vælges blandt medarbejdere med mindst 1/2 års tilknytning til kommunen. Elever på erhvervsuddannelserne (EUD-elever) er ikke valgbare. Valget anmeldes skriftligt af vedkommende organisation over for kommunen. Kommunen er berettiget til over for organisationen at gøre indsigelse mod valget inden for en frist på 3 uger fra modtagelse af meddelelse fra organisationen.
Bemærkning:
Anmeldelse af valg samt indsigelse mod valg skal ske digitalt, fx pr. mail. Anmeldelse af tillidsrepræsentanter ansat i Københavns Kommune sker i overensstemmelse med bilag 17.
Stk. 6
Med det formål at styrke tillidsrepræsentantens muligheder for at udføre sit tillidsrepræsentantarbejde
bedst muligt bør det tilstræbes, at pågældende vælges for mindst 2 år ad gangen.
Stk. 7
Bestemmelserne i stk. 1 - 4, stk. 5, 1. punktum og stk. 6 kan fraviges ved særskilt indgået lokal TR-aftale, jf. § 17. Bestemmelserne i stk. 5, 2.- 4. punktum kan ikke fraviges
ved lokal aftale.
Bemærkning:
Ved begrebet ’fravige’ forstås såvel muligheden for at erstatte de centrale bestemmelser med lokale, som den eksisterende adgang til lokalt at udfylde visse
centrale bestemmelser.
Fravigelsesmulighederne i stk. 1 – 4 indebærer bl.a., at der er frihed til lokalt at indgå aftale om ny tillidsrepræsentantstruktur, herunder om der skal være flere eller færre end 5 i en overenskomstgruppe til at vælge en tillidsrepræsentant, samt til at ændre i adgangen til at kunne vælge tillidsrepræsentant på tværs af grupper indenfor institutionen.
Fravigelsesmuligheden i stk. 5, 1. punktum indebærer, at der er frihed til lokalt at indgå aftale om en anden anciennitetstærskel i forhold til valgbarhed, samt at f.eks. ledere og ansatte med ledelsesfunktioner ikke er valgbare. Stk. 5, 2.-4. punktum kan ikke fraviges, hvilket indebærer, at det fastholdes, at EUD-elever ikke er valgbare, samt at bestemmelserne om anmeldelse af valg og indsigelse mod valg ikke kan fraviges.
Muligheden for at fravige formuleringen i stk. 6 indebærer, at der frit kan aftales en længde af valgperioden for tillidsrepræsentanten. Dog skal adgangen for tillidsrepræsentanter til at nedlægge hvervet i perioden, samt muligheden for at medlemmerne kan kræve nyvalg eller omvalg, opretholdes i hidtidigt omfang.
§ 11. Tillidsrepræsentantens virksomhed
Bestemmelserne i denne paragraf kan alene fraviges efter særskilt indgået lokal TR- aftale som beskrevet
i stk. 6, jf. § 17.
Stk. 1
Det er tillidsrepræsentantens pligt såvel over for sin organisation som over for 05.86
O.13 04/2014
Side 15
kommunen at gøre sit bedste for at fremme og vedligeholde rolige og gode arbejdsforhold. Tilsvarende pligt påhviler kommunens ledelse og dennes repræsentanter.
Stk. 2
Tillidsrepræsentanten fungerer som talsmand for de medarbejdere, tillidsrepræsentanten er valgt iblandt, og kan over for ledelsen forelægge forslag, henstillinger og klager fra medarbejdere samt optage forhandling om lokale spørgsmål.
Stk. 3
Tillidsrepræsentanten skal ved forestående ansættelser og afskedigelser inden for det område og den gruppe, han/hun repræsenterer, holdes bedst muligt orienteret.
Bemærkning:
Dokumenter vedr. forestående ansættelser skal udveksles digitalt , fx pr. mail. Stk. 4
Tillidsrepræsentanten skal have mulighed for at få alle relevante oplysninger om løn- og ansættelsesforhold for de personer, som pågældende repræsenterer, herunder en liste
over de ansatte. Bemærkning:
Såfremt de relevante oplysninger ikke automatisk tilgår tillidsrepræsentanten, skal oplysningerne udleveres på tillidsrepræsentantens begæring.
Tillidsrepræsentanten har mod forlangende krav på at modtage eksisterende oplysninger, i det omfang og den form de måtte forefindes, om godkendt over- og merarbejde på den pågældende institution/arbejdsplads.
Oplysninger om alle relevante løn- og ansættelsesforhold for de personer, som pågældende repræsenterer, herunder liste over de ansatte skal udveksles digitalt, fx pr. mail.
Stk. 5
Hvis arbejdsmiljø- og tillidsrepræsentantarbejdet varetages af samme person, har tillidsrepræsentanten
tillige de beføjelser, som følger af arbejdsmiljølovgivningen m.v. Stk. 6
Bestemmelserne i stk. 3 og 4 kan fraviges ved særskilt indgået lokal TR-aftale, jf. § 17. Bestemmelserne i stk. 1 og 2 samt stk. 5 kan ikke fraviges ved lokal aftale.
Bemærkning:
De grundlæggende bestemmelser om tillidsrepræsentantens virksomhed og
pligter kan ikke fraviges i en lokal aftale, men der kan lokalt aftales en arbejdsfordeling mellem tillidsrepræsentant, fællestillidsrepræsentant og eventuelle
suppleanter, således at arbejdsopgaver og uddannelses- og informationsbehov
følges ad. Desuden er der mulighed for at udfylde bestemmelserne om tillidsrepræsentantens virksomhed med opgavebeskrivelser og -fordelinger, f.eks. i
forbindelse med drøftelser om gensidige forventninger til opgaver, indsats, kvalifikationer samt aftale- og forhandlingskompetence.
§ 12. Valg af fællestillidsrepræsentanter
Bestemmelserne i denne paragraf kan alene fraviges efter særskilt indgået lokal TR- aftale som beskre05.86
O.13 04/2014
Side 16
vet i stk. 6, jf. § 17. Stk. 1
Det kan mellem de lokale afdelinger af personaleorganisationerne aftales, at der for overenskomstgrupperne vælges en fællestillidsrepræsentant til at varetage og forhandle spørgsmål fælles for de medarbejdere, som den pågældende repræsenterer. Valg af fællestillidsrepræsentant sker af og blandt de anmeldte tillidsrepræsentanter, som repræsenterer overenskomstgrupperne. Valget af fællestillidsrepræsentant anmeldes til kommunen ved en af samtlige berørte tillidsrepræsentanter underskrevet anmeldelse.
Bemærkning:
Anmeldelse af valg skal ske digitalt, fx pr. mail. Stk. 2
Den enkelte personaleorganisations lokale afdeling kan beslutte, at der vælges en fællestillidsrepræsentant, der repræsenterer enten en overenskomstgruppe, som har valgt mere end én tillidsrepræsentant, eller flere overenskomstgrupper, der hører til overenskomster med samme lønmodtagerpart. Det skal samtidig besluttes, hvilke spørgsmål der skal varetages af fællestillidsrepræsentanten – og således ikke af de enkelte tillidsrepræsentanter. Valget af fællestillidsrepræsentant sker af og blandt de berørte og anmeldte tillidsrepræsentanter. Valget af fællestillidsrepræsentant anmeldes skriftligt af personaleorganisationen over for kommunen.
Bemærkning:
Anmeldelse af valg skal ske digitalt, fx pr. mail.
Stk. 3
Anmeldelsen efter stk. 1 og stk. 2 skal ledsages af en beskrivelse af arbejdsdelingen mellem fællestillidsrepræsentanten og de enkelte tillidsrepræsentanter. Det skal af beskrivelsen klart fremgå hvilke opgaver, der varetages af fællestillidsrepræsentanten, og hvilke opgaver der henhører under de enkelte tillidsrepræsentanters normale funktioner. Hvis kommunen ikke synes, at arbejdsdelingen er klar nok, skal den inden 3 uger fra modtagelsen af anmeldelsen meddele dette til personaleorganisationen. Kommunen og personaleorganisationen indgår herefter forhandlinger med henblik på at afklare opgavefordelingen.
Bemærkning:
Det skal gennem anmeldelsen sikres, at fællestillidsrepræsentanten ikke varetager samme opgaver, som de enkelte tillidsrepræsentanter skal varetage inden for deres respektive område, medmindre ledelsen og de berørte tillidsrepræsentanter indgår aftale om noget andet.
Beskrivelse af arbejdsdeling samt meddelelse om at beskrivelse af arbejdsdeling ikke er klar nok skal ske digitalt, fx pr. mail.
Stk. 4
Valg af fællestillidsrepræsentanter, der ikke i forvejen er tillidsrepræsentanter, kan alene finde sted efter lokal aftale.
Stk. 5
For de overenskomstgrupper, der har 2 eller flere tillidsrepræsentanter, er der i forbindelse med indgåelsen af den lokale aftale mulighed for at vælge en fællestillidsrepræ05.86
O.13 04/2014
Side 17
sentant. Denne skal have ansættelsesmæssig tilknytning til kommunen, men behøver ikke at være tillidsrepræsentant i forvejen.
Bemærkning:
Tilkendegivelse af ønske om at gøre brug af ret til valg i hht. stk. 5 samt anmeldelse af valg skal ske digitalt, fx pr. mail.
Stk. 6
Bestemmelserne i stk. 1, 1. og 2. punktum, stk. 2, 1. - 3. punktum, stk. 3, stk. 4 og stk. 5 kan fraviges ved særskilt indgået lokal TR-aftale, jf. § 17. Bestemmelserne i stk. 1, 3. punktum og stk. 2, 4. punktum kan ikke fraviges ved lokal aftale.
Bemærkning:
De nævnte fravigelsesmuligheder indebærer bl.a., at der er frihed til lokalt at indgå aftale om en ny struktur for fællestillidsrepræsentanter.
§ 13. Valg af suppleant (stedfortræder)
Bestemmelserne i denne paragraf kan alene fraviges efter særskilt indgået lokal TR-aftale som beskrevet
i stk. 3, jf. § 17.
Stk. 1
Der kan vælges 1 suppleant (stedfortræder) for hver medarbejderrepræsentant, herunder tillidsrepræsentant, efter tilsvarende regler som nævnt i § 10, stk. 5 og 6, samt for fællestillidsrepræsentanten.
Stk. 2
Suppleanten er omfattet af bestemmelsen i § 18. Under medarbejderrepræsentantens fravær indtræder suppleanten i medarbejderrepræsentantens øvrige rettigheder og pligter efter nærværende regler.
Stk. 3
Bestemmelserne i stk. 1 og 2 kan fraviges ved særskilt indgået lokal TR-aftale, jf. § 17. Bemærkning:
Fravigelsesmulighederne indebærer bl.a., at der er frihed til lokalt at indgå aftale
om en ny struktur for suppleanter.
§ 14. Medarbejderrepræsentanternes vilkår
Bestemmelserne i denne paragraf kan alene fraviges efter særskilt indgået lokal TR-aftale som beskrevet
i stk. 3, jf. § 17.
Stk. 1
Varetagelsen af hvervet som medarbejderrepræsentant må ikke indebære indtægtstab. Stk. 2
Medarbejderrepræsentanter skal have den nødvendige og tilstrækkelige tid til varetagelsen af deres hverv.
Stk. 3
Bestemmelserne i stk. 1 og 2 kan fraviges ved særskilt indgået lokal TR-aftale, jf. § 17. 05.86
O.13 04/2014
Side 18 Bemærkning:
Fravigelsesmulighederne indebærer bl.a., at der er frihed til, at der lokalt kan indgås aftale om løn- og tidsvilkår i relation til tillidsrepræsentanthvervet. Dog skal der fortsat opretholdes mulighed for at tillidsrepræsentanten kan forlade arbejdet for at udføre sit hverv i akut opståede situationer.
For så vidt angår aflønning af tillidsrepræsentanter henvises til bilag 7. For så vidt angår arbejdsmiljørepræsentanter henvises til bilag 8.
§ 15. Frihed til deltagelse i kurser, møder m.v. (gælder ikke i Københavns og Frederiksberg kommuner)
Bestemmelserne i denne paragraf kan alene fraviges efter særskilt indgået lokal TR-aftale som beskrevet
i stk. 4, jf. § 17.
Stk. 1
Efter anmodning gives der tillidsrepræsentanten fornøden tjenestefrihed med henblik på
1. deltagelse i de af personaleorganisationerne arrangerede tillidsrepræsentantkurser,
2. udøvelse af hverv, hvortil tillidsrepræsentanten er valgt inden for sin forhandlingsberettigede personaleorganisation, og
3. deltagelse i møder, som arrangeres af den forhandlingsberettigede personaleorganisation for de tillidsrepræsentanter, der er valgt i kommunerne.
Stk. 2
Tjenestefriheden til de i stk. 1 nævnte aktiviteter ydes med løn mod, at vedkommende personaleorganisation refunderer kommunen udgiften til løn under tjenestefriheden.
Bemærkning:
Forudsat at medarbejderrepræsentanten har indleveret dokumentation for afholdelse af tjenestefri med løn skal kommunen fremsende refusionsopgørelse hurtigst muligt og senest 1. april det efterfølgende år. Stk. 3
Der udredes af kommunen et beløb pr. ATP-pligtig arbejdstime, der indbetales til “Amtskommunernes og Kommunernes Fond for Uddannelse af Tillidsrepræsentanter
m.fl.” De beløb, der indbetales til fonden, anvendes til finansiering af personaleorganisationernes udgifter ved uddannelse af kommunalt ansatte tillidsrepræsentanter m.fl.
Udgifter til arbejdsmiljørepræsentanters deltagelse i kurserne kan finansieres af fonden. Vedtægter for fonden og bestemmelser om størrelsen af kommunernes indbetalinger fastsættes ved aftale mellem KL og Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte.
Stk. 4
Bestemmelserne i stk. 1 og 2 kan fraviges ved særskilt indgået lokal TR-aftale, jf. § 17. Bestemmelserne i stk. 3 kan ikke fraviges ved lokal aftale.
Bemærkning:
Fravigelsesmulighederne indebærer bl.a., at der er frihed til, at der lokalt kan indgås aftale om vilkår for og omfang af tillidsrepræsentantkurser, hverv og møder. AKUT-systemet kan ikke fraviges.
05.86
O.13 04/2014
Side 19
§ 16. Frihed til deltagelse i kurser, møder m.v. i Københavns og Frederiksberg kommuner
Bestemmelserne i denne paragraf kan ikke fraviges. Stk. 1
Der ydes tjenestefrihed uden løntab til tillidsrepræsentanten
1. ved deltagelse i personaleorganisationernes faglige møder, f.eks. bestyrelsesmøder, hovedbestyrelsesmøder, forretningsudvalgsmøder m.v.,
2. ved deltagelse i tillidsrepræsentantmøder, som personaleorganisationerne - med institutionsledelsens
tilslutning - finder det hensigtsmæssigt at afholde,
3. til faglig uddannelse etableret af Københavns Kommune eller dennes institutioner,
4. ved deltagelse i virksomhedskonferencer o.lign. samt
5. i forbindelse med faglig eller social orientering af den gruppe, pågældende er tillidsrepræsentant for.
Stk. 2
Derudover ydes der i et mellem personaleorganisationerne og kommunen aftalt omfang tjenestefrihed uden løntab til tillidsrepræsentanten ved deltagelse i anden tillidsrepræsentantuddannelse,
der arrangeres af organisationerne.
Tilsvarende gælder for suppleanter for tillidsrepræsentanter, arbejdsmiljørepræsentanter samt for Københavns Kommunes vedkommende for medlemmer af personaleorganisationernes hovedbestyrelser, bestyrelser, afdelingsbestyrelser o.lign.
Stk. 3
Københavns og Frederiksberg kommuner indbetaler et årligt bidrag til de personaleorganisationer, der har personale i Københavns henholdsvis Frederiksberg Kommune.
Stk. 4
Omfanget af den i stk. 2 nævnte tjenestefrihed samt størrelsen og administrationen af de i stk. 3 nævnte bidrag aftales mellem KL og Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte (bilag 15 og bilag 16).
§ 17. Fravigelse af TR-bestemmelser ved særskilt indgået lokal TR-aftale Stk. 1
Kommunen og repræsentanter for de(n) forhandlingsberettigede organisation(er) kan særskilt indgå en lokal aftale, som fraviger følgende bestemmelser i nærværende aftale:
- § 10, stk. 1 – 4, stk. 5, 1. punktum og stk. 6
- § 11, stk. 3 og 4
- § 12, stk. 1, 1. og 2. punktum, stk. 2, 1. – 3. punktum, stk. 3, stk. 4 og stk. 5
- § 13, stk. 1 og 2
- § 14, stk. 1 og 2
- § 15, stk. 1 og 2
I den lokale aftale kan endvidere indgå øvrige forhold, der ikke er dækket af nærværende aftale, herunder f.eks. forhold der er omtalt i ’protokollat vedrørende vilkår for
05.86
O.13
04/2014
Side 20
(fælles)tillidsrepræsentanters tidsanvendelse i forbindelse med hvervets udførelse’. Bemærkning:
Med begrebet fravige forstås såvel muligheden for at erstatte de centrale bestemmelser med lokale, som den eksisterende adgang til lokalt at udfylde visse
centrale bestemmelser. Stk. 2
Bestemmelserne i nærværende aftales § 10, stk. 5, 2. – 4. punktum, § 11, stk. 1 og 2, §
11, stk. 5, § 12, stk. 1, 3. punktum, § 12, stk. 2, 4. punktum, § 15, stk. 3, § 16samt §§ 18
– 23 kan ikke fraviges ved lokal aftale. Stk. 3
Af en lokal aftale indgået i henhold til stk. 1 skal det klart fremgå hvilke bestemmelser i nærværende aftale, der erstattes af den lokale aftale.
Stk. 4
Forhandling om særskilt indgåelse af en lokal aftale i henhold til stk. 1 skal indledes, såfremt kommunen eller én eller flere (lokale) repræsentanter fra en eller flere forhandlingsberettigede organisationer anmoder herom. Ved en central drøftelse i den enkelte
kommune afklares/fastlægges det, på hvilket niveau de enkelte elementer i en
lokal aftale skal forhandles og aftales. Begge parter skal på anmodning oplyse, hvem der repræsenterer parterne i forhandlingerne.
Bemærkning:
Den centrale drøftelse foregår mellem en eller flere repræsentanter fra kommunens øverste ledelse og en eller flere repræsentanter fra de(n) forhandlingsberettigede organisation(er).
Stk. 5
Nærværende aftale gælder, mens der forhandles om en lokal aftale. Hvis der ikke indgås en lokal aftale, gælder nærværende aftale fortsat.
Stk. 6
Den lokale aftale kan opsiges med 3 måneders varsel, medmindre de lokale parter har aftalt et længere varsel. I opsigelsesperioden skal forhandlinger om ændring af aftalen indledes, hvis én af de forhandlingsberettigede parter anmoder herom. Ved bortfald af den lokale aftale gælder nærværende aftale.
§ 18. Afskedigelse
Bestemmelserne i denne paragraf kan ikke fraviges. Stk. 1
En tillidsrepræsentants afskedigelse skal begrundes i tvingende årsager. Stk. 2
Inden en tillidsrepræsentant afskediges, skal sagen være forhandlet mellem kommunen (i Københavns Kommune den ansættende myndighed) og den personaleorganisation, som tillidsrepræsentanten er anmeldt af. Kommunen (i Københavns Kommune den ansættende myndighed) kan kræve forhandlingen afholdt inden for en frist af 3 uger efter, at organisationen har modtaget meddelelsen om den påtænkte opsigelse.
05.86
O.13 04/2014
Side 21
Stk. 3
Hvis personaleorganisationen skønner, at den påtænkte afskedigelse ikke er rimeligt begrundet i tillidsrepræsentantens eller kommunens forhold, kan personaleorganisationen
inden en frist på 14 dage efter den i stk. 2 nævnte forhandling over for kommunen (i Københavns Kommune økonomiforvaltningen) skriftligt kræve sagen forhandlet mellem parterne i vedkommende overenskomst/aftale. Kopi af begæring om
forhandling sendes til KL. Forhandling kan kræves afholdt senest 3 uger efter modtagelse af forhandlingsbegæringen. Forhandlingen har opsættende virkning for den påtænkte opsigelse.
Stk. 4
Afskedigelse af en tillidsrepræsentant kan ske med den pågældendes individuelle aftaleeller overenskomstmæssige opsigelsesvarsel tillagt 3 måneder.
Er afskedigelsen begrundet i arbejdsmangel, kan afskedigelsen af en tillidsrepræsentant ske med et opsigelsesvarsel, der følger af den overenskomst eller aftale, som vedkommende er omfattet af, dog mindst 6 måneder.
Bemærkning:
Bestemmelsen vedr. afskedigelse begrundet i arbejdsmangel gælder ikke for suppleanter for tillidsrepræsentanter samt for medarbejderrepræsentanter og suppleanter for medarbejderrepræsentanter, der ikke er tillidsrepræsentanter. For disse gælder at en afskedigelse begrundet i arbejdsmangel kan ske med det varsel, der følger af den overenskomst eller aftale som vedkommende er omfattet af, dog mindst 35 dages varsel til udgangen af en måned.
Stk. 5
I tilfælde, hvor tillidsrepræsentantens adfærd begrunder bortvisning, kan afskedigelse ske uden varsel og uden iagttagelse af bestemmelserne i stk. 2-4. I sådanne tilfælde skal kommunen (i Københavns Kommune den ansættende myndighed) snarest muligt tage skridt til at afholde en forhandling med den personaleorganisation, tillidsrepræsentanten er anmeldt af. Hvis personaleorganisationen skønner, at bortvisningen ikke er rimeligt begrundet i tillidsrepræsentantens forhold, skal personaleorganisationen inden en frist
på 14 dage efter forhandlingen over for kommunen (i Københavns Kommune Økonomiforvaltningen) skriftligt kræve sagen forhandlet mellem parterne i vedkommende overenskomst.
Stk. 6
Spørgsmålet om afskedigelsens berettigelse samt om eventuel godtgørelse for uberettiget afskedigelse af en tillidsrepræsentant afgøres af en voldgiftsret nedsat i henhold til §
19. Godtgørelsen ydes efter de regler herom, som måtte være indeholdt i den overenskomst, som vedkommende er omfattet af. Voldgiftsrettens afgørelse er endelig.
For tjenestemænds vedkommende ydes tilsvarende godtgørelse som i overenskomsten for tilsvarende personalegruppe.
For grupper, som ikke i deres overenskomster har godtgørelsesbestemmelser i tilfælde af usaglig afskedigelse ydes en godtgørelse, fastsat i henhold til sædvanlige kommunale afskedigelsesnævnsbestemmelser.
Begæring om voldgiftsbehandling forudsætter, at forhandling efter stk. 2, 3 og 5 har fundet sted. Denne begæring må fremsættes skriftligt senest 3 måneder efter den senest afholdte forhandling.
05.86
O.13 04/2014
Side 22
Stk. 7
Ved afskedigelse af en prøveansat tjenestemand, der er valgt som tillidsrepræsentant, finder stk. 1-6 ikke anvendelse.
Stk. 8
Stk. 1-7 gælder tilsvarende for andre medarbejderrepræsentanter, der er valgt i henhold til denne aftale.
§ 19. Voldgift vedrørende §§ 10-18 Bestemmelserne i denne paragraf kan ikke fraviges. Stk. 1
Uoverensstemmelser om fortolkning af §§ 10-18 om tillidsrepræsentanter afgøres ved
en voldgift, der består af 5 medlemmer. 2 af medlemmerne vælges af KL og 2 af Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte.
Stk. 2
Parterne peger i forening på en opmand og retter herefter henvendelse til Arbejdsrettens formand med anmodning om udpegning af opmanden. Kan parterne ikke opnå enighed om en indstilling, anmoder parterne Arbejdsrettens formand om at udpege en opmand.
Bemærkning:
Udpegning af opmand finder i øvrigt sted i henhold til bestemmelserne i Lov om Arbejdsretten og faglige voldgiftsretter, kapitel 2.
Stk. 3
Parterne forpligter sig til at efterkomme voldgiftsrettens kendelse samt til at bære eventuelle ikendte omkostninger.
Bemærkning:
§ 19 omhandler de centrale parters uoverensstemmelser om fortolkning af bestemmelserne i §§ 10 - 18.
§ 20. Uoverensstemmelser vedrørende lokale aftaler indgået i.h.t. § 17 Bestemmelserne i denne paragraf kan ikke fraviges.
Stk. 1
Uoverensstemmelser om lokale aftaler i henhold til § 17, som ikke kan løses lokalt, kan indbringes for KL og den/de relevante forhandlingsberettigede organisation(er), som søger uoverensstemmelserne bilagt ved mægling.
Stk. 2
Såfremt uoverensstemmelser som nævnt i stk. 1 ikke kan løses ved mægling, overgår sagen til KL og den/de relevante forhandlingsberettigede organisation(er), som i fællesskab søger at afgøre sagen.
Stk. 3
Såfremt der ikke kan opnås enighed i henhold til stk. 2, kan uoverensstemmelsen afgøres ved en voldgift. Voldgiftsretten består af 5 medlemmer. 2 af medlemmerne vælges
af KL og 2 af KTO. 05.86
O.13 04/2014
Side 23
Stk. 4
Parterne peger i forening på en opmand og retter herefter henvendelse til Arbejdsrettens formand med anmodning om udpegning af opmanden. Kan parterne ikke opnå enighed om en indstilling, anmoder parterne Arbejdsrettens formand om at udpege en opmand.
Bemærkning:
Udpegning af opmand finder i øvrigt sted i henhold til bestemmelserne i Lov om Arbejdsretten og faglige voldgiftsretter, kapitel 2.
Stk. 5
Voldgiftsrettens kendelse er endelig og bindende for parterne og kan således ikke indbringes for den kommunale tjenestemandsret, ligesom det arbejdsretlige system ikke
finder anvendelse. Voldgiftsretten kan ikke idømme bod og andre sanktioner. Bemærkning:
§ 20 omhandler behandlingen af lokale uoverensstemmelser om fortolkning af lokale TR-aftaler indgået i henhold til § 17.
§ 21. Håndhævelse af forpligtelserne i § 7, stk. 4 – 6 Bestemmelserne i denne paragraf kan ikke fraviges. Stk. 1
Såfremt en af parterne ikke overholder sin forpligtelse i henhold til § 7, stk. 4 - 6
kan den anden part fremsætte anmodning om, at forpligtelsen overholdes. Anmodningen skal fremsættes skriftligt og så snart den anden part bliver bekendt med, at forpligtelsen ikke er overholdt.
Bemærkning:
Anmodningen fremsættes på det niveau, der bliver berørt af den manglende overholdelse af forpligtelsen.
§ 21 gælder også i forhold til § 11, stk. 2 i Aftale om trivsel og sundhed på arbejdspladserne.
Stk. 2
Fra det tidspunkt en af parterne har modtaget en anmodning, som nævnt i stk. 1, skal den inden for 1 måned tage skridt til at efterkomme anmodningen.
Bemærkning:
I tilfælde af, at der allerede er truffet beslutning, herunder politisk beslutning, om forhold, hvor den manglende information og drøftelse kunne have haft betydning, kan ledelsen inden for fristen på 1 måned vælge at annullere beslutningen eller at gennemføre beslutningen desuagtet. Vælger ledelsen at gennemføre beslutningen desuagtet finder stk. 3 anvendelse.
Stk. 3.
Såfremt en af parterne ikke inden for fristen på 1 måned tager skridt til at opfylde sine forpligtelser, kan den anden part indsende sagen til de centrale parter med anmodning om, at sagen søges løst ved bistand fra de centrale parter.
05.86
O.13 04/2014
Side 24 Bemærkning:
Såfremt sagen er opstået på lokalt niveau, kan sagen af begge parter eller af den anden part i MED-udvalget indsendes til hovedudvalget, såfremt der ikke er
taget skridt til at opfylde forpligtelserne inden for 1 måned. Hovedudvalget skal herefter tage stilling til sagen.
Såfremt sagen ikke kan bilægges i hovedudvalget, kan sagen indsendes til de centrale parter af begge eller af den anden part i hovedudvalget.
De centrale parters bistand kan f.eks. være at oplyse parterne om deres forpligtelser i henhold til denne aftale. Sagen kan på dette stadium løses ved, at begge parter i umiddelbar forlængelse af de centrale parters bistand opfylder deres forpligtelser.
De centrale parters bistand skal ydes inden 6 måneder efter anmodningen. Stk. 4
I tilfælde af, at parterne er enige om, at forpligtelserne i henhold til § 7, stk.4 - 6 ikke er overholdt, kan de selv fastsætte størrelsen og anvendelsen af en eventuel godtgørelse. Såfremt parterne er enige om, at forpligtelserne i henhold til § 7, stk. 4 - 6 ikke er overholdt, men ikke kan blive enige om at fastsætte størrelsen og anvendelsen af en eventuel godtgørelse, kan spørgsmålet om godtgørelsens størrelse indbringes for en voldgift i overensstemmelse med stk. 5 – 9.
Bemærkning:
Hvis sagen skal løses lokalt efter denne bestemmelses første led, forudsætter det, at parterne også er enige om, at anvende en eventuel godtgørelse til en nærmere angivet samarbejdsfremmende foranstaltning.
Stk. 5
Såfremt sagen i øvrigt ikke løses i henhold til stk. 3 eller 4 overgår sagen til KL og KTO. Sagen kan herefter afgøres ved en voldgift. Begæring om voldgiftsbehandling
skal fremsættes skriftligt senest 3 måneder efter, at det er konstateret, at sagen ikke kan løses ved bistand af de centrale parter. Svarskrift afgives herefter senest 3 måneder fra
modtagelsen af klageskriftet. Bemærkning:
Såfremt parterne er enige om, at forpligtelserne i henhold til § 7, stk. 4 - 6 ikke er overholdt, jf. stk. 4, kan kun spørgsmålet om godtgørelsens størrelse indbringes for en voldgift.
Stk. 6
Voldgiftsretten består af 5 medlemmer. 2 af medlemmerne vælges af KL og 2 af KTO. Parterne peger i forening på en opmand og retter herefter henvendelse til Arbejdsrettens formand med anmodning om udpegning af opmanden. Kan parterne ikke opnå enighed om en indstilling, anmoder parterne Arbejdsrettens formand om at udpege en opmand.
Bemærkning:
Udpegning af opmand finder i øvrigt sted i henhold til bestemmelserne i Lov om Arbejdsretten og faglige voldgiftsretter, kapitel 2.
Stk. 7
Voldgiftsrettens kendelse er endelig og bindende for parterne og kan således ikke indbringes for den kommunale tjenestemandsret, ligesom det arbejdsretlige system ikke finder anvendelse.
05.86
O.13 04/2014
Side 25
Stk. 8
Voldgiftsretten kan idømme en godtgørelse. Stk. 9
Hvis de lokale parter er enige herom, kan en godtgørelse anvendes lokalt til samarbejdsfremmende foranstaltninger. Enighed skal opnås inden for en frist af 4 måneder fra det tidspunkt kendelse om godtgørelse er afsagt, jf. stk. 7. Hvis der ikke inden for den nævnte frist kan opnås enighed lokalt om, at en eventuel godtgørelse anvendes lokalt til samarbejdsfremmende foranstaltninger, tilfalder godtgørelsen den centrale part.
Bemærkning:
Eksempler på samarbejdsfremmende formål kan være gennemførelse af fælles seminarer el. lign. om samarbejdsrelaterede emner, eksterne konsulenter til løsning af eventuelle samarbejdsvanskeligheder, der måtte være opstået i kølvandet på den konkrete sag etc.
Stk. 10
Bestemmelserne i § 21 finder anvendelse på sager, hvor de lokale parter fra d. 23. marts 2005 eller senere ikke har overholdt sine forpligtelser i henhold til § 7, stk. 4 - 6.
Principper for (fælles)tillidsrepræsentanternes vilkår – bilag 8
1. Det gode samarbejde er vores fundament
Greve Kommune er en værdibaseret organisation. Det er gennem værdierne, at det gode samarbejde mellem tillidsrepræsentanter, medarbejdere og ledere skal skabes.
Én af forudsætningerne for en attraktiv og succesfuld Greve Kommune og skabelsen af udviklende og dynamiske arbejdspladser er et godt og tillidsfuldt samarbejde mellem ledelse og tillidsrepræsentanter.
Tillidsrepræsentanter varetager en række funktioner og opgaver til gavn for arbejdspladsen og de ansatte. Skabelsen af den gode arbejdsplads kræver bl.a. at tillidsrepræsentanterne via dialog og information fungerer som brobyggere mellem medarbejdere og ledelse på den enkelte arbejdsplads. Medindflydelsen, medbestemmelsen og medansvaret skal sikres.
Varetagelsen af tillidsrepræsentanthvervet er således betydningsfuldt for såvel Greve Kommune som helhed, den lokale arbejdsplads samt ledere og medarbejdere.
Forholdet mellem Greve Kommune som arbejdsgiver og tillidsrepræsentantinstitutionen skal på alle niveauer være præget af værdierne åbenhed, respekt, udvikling og arbejdsglæde.
Blandt de store udfordringer for Greve Kommunes tillidsrepræsentanter er arbejdet med de lokale forhandlinger og aftaler på de enkelte arbejdspladser. Her skal tillidsrepræsentanterne have mulighed for at udvise initiativ og ansvar og skal medvirke til at skabe sammenhæng mellem den enkelte medarbejders og grupper af medarbejderes vilkår, ansvarsområde, opgaver, kvalifikationer og aflønning.
Greve Kommune lægger vægt på, at vilkårene for tillidsrepræsentanternes udførelse af hvervet modsvarer de opgaver og krav, der ligger i dag og i fremtiden. Både opgaver, der knytter sig til tillidsrepræsentanthvervet og til tillidsrepræsentantens stilling. De lokale TR-aftaler skal sikre hensigtsmæssige vilkår for varetagelsen af hvervet for den enkelte tillidsrepræsentant til gavn for begge parter, og tillidsrepræsentanten udfører sit hverv sådan, at det medfører mindst mulig forstyrrelse af pågældendes normale arbejde.
Denne aftale om TR-vilkår afstikker rammerne for de lokale TR-aftaler og sender et klart signal om, at Greve Kommune prioriterer og lægger vægt på TR-arbejdet. Forpligtelsen til at indgå konkrete TR-aftaler ligger hos den enkelte leder og de faglige organisationer, og skal ske inden for rammerne af disse principper.
Hvervet skal anerkendes på en sådan måde, at det bliver muligt at tiltrække og fastholde ressourcepersoner på funktionen.
Såfremt tillidsrepræsentanthvervet rækker ud over den lokale arbejdsplads aftales vilkår på rette niveau.
2. Tid til TR-hvervet
Den øgede decentralisering af løn og arbejdstidsaftaler og udbredelsen af personalepolitiske instrumenter har givet og vil give tillidsrepræsentanterne flere og mere tidskrævende opgaver. Disse øgede opgaver medfører, at vilkårene for tillidsrepræsentanternes tidsforbrug i
forbindelse med hvervets udførelse løbende overvejes med henblik på at sikre den enkelte tillidsrepræsentant den nødvendige og tilstrækkelige tid til varetagelse af hvervet. Tiden tilvejebringes ved en bevidst prioritering af tillidsrepræsentantens samlede arbejdsbyrde på arbejdspladsen. Det er vigtigt, at såvel ledelse som kolleger bakker op omkring tillidshvervet og accepterer, at det kræver tid.
Som en naturlig del af overvejelserne skal hensynet til tillidsrepræsentantens arbejdsplads, herunder også varetagelsen af tillidsrepræsentantens normale arbejdsopgaver når denne er fraværende for at udøve sit hverv, inddrages.
3. Aftale om principper for TR-vilkår
Opmærksomheden skal særligt henledes på følgende forhold:
• At der sker den nødvendige arbejdstilrettelæggelse og tages de nødvendige arbejdsmæssige hensyn i forbindelse med tillidsrepræsentanternes varetagelse af hvervet
• At der sker en afklaring af, hvor megen tid (ud over akut opståede situationer) der anvendes til tillidsrepræsentanthvervet
• At tillidsrepræsentanten har mulighed for kontakt med de medarbejdere, som den pågældende repræsenterer, f. eks. i tilfælde af skiftende arbejdssteder eller store geografiske afstande
• At tillidsrepræsentanten har mulighed for via tilgængeligt udstyr på arbejdspladsen – f.eks. IT-udstyr og internetopkobling – at kunne varetage sine tillidsrepræsentantopgaver forsvarligt. Samtidig skal hensigtsmæssige fysiske rammer for opgaver i forbindelse med TR-hvervet skabes
• At tillidsrepræsentanten, efter aftale med ledelsen, gives mulighed for at deltage i den faglige organisations uddannelsestilbud.
Der indgås således en lokal TR-aftale, hvor følgende fastlægges:
• Hvordan arbejdet tilrettelægges således, at både TR-opgaver og TR’s øvrige arbejdsopgaver kan udføres. Her indgår forholdene omkring forberedelse af og deltagelse i møder og forhandlinger, uddannelse/kurser m.v., løbende ajourføring, fordybelse i aktuelle temaer, kontakt til kollegerne og den faglige organisation, formidling.
• Hvordan og i hvilket omfang tillidsrepræsentanten kan benytte tilgængeligt udstyr på arbejdspladsen som f.eks. PC, telefon/mobiltelefon, kopimaskine i varetagelsen af TR- opgaver, idet det er en væsentlig forudsætning for at udføre mange TR-opgaver. Alle tillidsrepræsentanter sikres en individuel adgang til Mit Greve[1] i arbejdsplads regi. Det kan overvejes, om der hensigtsmæssigt kan aftales anvendelse af andre arbejdspladser og/eller faciliteter i kommunen.
• Der skabes fysiske rammer, der giver mulighed for opbevaring af relevant materialer i eget aflåst skab eller lignende.
[1] Dette sker inden udgangen af 2008.
• Der skabes mulighed for, at tillidsrepræsentanterne har rimelig mulighed for adgang til lokaler, hvor der kan føres uforstyrrede samtaler og lignende.
• Der aftales et årligt timetal for TR-arbejde. I den forbindelse tages der hensyn til tværgående tillidshverv, kompleksiteten i tillidshvervet – herunder eksempelvis skiftende arbejdssteder eller store afstande. Aftalen må ikke virke begrænsende for, at tillidsrepræsentanten skal have den fornødne tid. Der skal være mulighed for, at TR arbejdet udføres forsvarligt. Indenfor de enkelte områder kan der, i særlige tilfælde, aftales tid til TR-suppleanter.
• Tillidsrepræsentanten beholder som hovedprincip den løn inkl. eventuelle tillæg, pågældende har på det tidspunkt hvervet tiltrædes[2]. Hvis TR udfører opgaver uden for normal arbejdstid, sidestilles dette med almindeligt arbejde og honoreres med sædvanlig løn, særydelser mv. jf. overenskomsten. Såfremt TR-opgaver skal sidestilles med almindeligt arbejde, jf. ovenfor, skal arbejde uden for normal arbejdstid være aftalt med ledelsen.
• Der aftales funktionstillæg for TR-arbejdet. TR-tillægget forhandles mellem de forhandlingsberettigede organisationer og Greve Kommune, på basis af et fælles generelt udgangspunkt for tillidsrepræsentanter i Greve Kommune kombineret med en konkret individuel vurdering af omfanget af den enkelte tillidsrepræsentants virksomhed.
Det fælles generelle udgangspunkt for forhandlingen af tillægget indeholder bl.a. følgende elementer:
• Forhandlingsomfanget og graden af delegation – dvs. hvorvidt tillidsrepræsentanten har hel eller delvis forhandlings- og aftalekompetence i forhold til lønforhandlinger og forhandling af arbejdsforhold m.v.
• Antallet af medarbejdere der repræsenteres
• Antallet af arbejdspladser hvor tillidsrepræsentanten repræsenterer medarbejdere
• Omfanget af tillidshvervet (indvalgt i overordnede/tværgående udvalg og organer – HovedMed, OmrådeMed/PPU m.fl.)
Tillidsrepræsentanter skal på lige fod med øvrige medarbejdere komme i betragtning i forhandlinger om løn for varetagelse af funktioner/kvalifikationer i forhold til det almindelige arbejde. Samtidig forhandles evt. kompensation for manglende lønfremgang i forhold til medarbejdere i tilsvarende stillinger i forbindelse med den årlige lønforhandling.
Ved hvervets ophør drøfter de forhandlingsberettigede parter lønsammensætningen. Funktionstillæg for tillidsrepræsentantarbejde bortfalder som udgangspunkt, når hvervet ophører, men ved ophør drøftes tillidsrepræsentantens erhvervede kvalifikationer.
En skabelon til udfyldelse af den lokale TR-aftale er udarbejdet og skal anvendes ved indgåelse af lokale TR-aftaler.
4. Uddannelse under og efter hvervets ophør
Greve Kommune sikrer, at tillidsrepræsentanter på lige fod med øvrige ansatte i kommunen indgår i lærings- og kompetenceudviklingsaktiviteter og holder sig ajour med viden indenfor eget arbejdsfelt. For at bevare kompetencen til at varetage det almindelige arbejde, sikrer
[2] I forbindelse med implemtering af denne aftales, skal det iagttages, om der allerede er aftalt et funktionstillæg, der er begrundet i tillidsrepræsentantfunktionen.
Greve Kommune, at der planlægges og gennemføres en hensigtsmæssig kvalificering, såvel mens TR-hvervet varetages, som når hvervet ophører.
5. Uenighed
Såfremt parterne ikke kan opnå enighed om en lokal aftale, kan én af parterne indbringe sagen for HovedMed. HovedMed kan alene afgøre, om principperne i denne aftale er overholdt.
I øvrigt anvendes de almindeligt gældende fagretslige regler indenfor aftalesystemet.
6. Opsigelse
Denne aftale drøftes på HovedMed årligt, og kan i forlængelse af drøftelsen, aftales videreført uændret, genforhandlet eller opsagt af én af partnerne. Opsigelse sker med 3 måneders varsel.
Lokal TR-aftale
Denne skabelon skal anvendes ved indgåelse af lokale aftaler vedr. vilkår for (fælles)tillidsrepræsentanter i Greve Kommune.
(Aftalen skal indgås mellem den faglige organisation og Greve Kommune.)
Lokalaftalen er en udmøntning af Greve Kommunes ”Principper for (fælles)tillidsrepræsentanternes vilkår”.
Aftaler må ikke virke begrænsende i forhold til, at TR skal have den fornødne tid til tillidsrepræsentantarbejdets forsvarlige udførelse
Denne aftale gælder for tillidsrepræsentant:
Er tillidsrepræsentant for (X) kollegaer.
Varetager desuden følgende tillidshverv som ansat i Greve Kommune : (eks. næstformand/medlem af HovedMed, OmrådeMED, Lokal MED. o.a.)
Varetager følgende tillidshverv i sin organisation: (eks. Bestyrelsesmedlem)
Vilkår
1. For at sikre den fornødne tid til TR-opgaver er der aftalt følgende vedr. tilrettelæggelsen af arbejdet:
(Her konkretiseres arbejdstid/arbejdsbyrde set i forhold til øvrige medarbejdere)
2. Følgende er aftalt vedrørende tillidsrepræsentantens brug af tilgængeligt udstyr på arbejdspladsen som f.eks. PC, telefon/mobiltelefon, kopimaskine til varetagelsen af TR- opgaver:
(For tillidsrepræsentanter ansat uden for rådhuset kan der være behov for at aftale, hvordan der sikres
reel adgang til diverse faciliteter
som kopimaskine, telefon, fax, PC med intranetadgang og øvrige kontorfaciliteter herunder kontorartikler m.v.)
3. Følgende fysiske rammer er aftalt:
(Mulighed for opbevaring af materiale og mulighed for at kunne føre uforstyrrede samtaler, mulighed for at bruge mødelokaler)
4. Der aftales et årligt basis-timetal for TR-arbejdet, idet der i den forbindelse tages hensyn til tværgående tillidshverv, kompleksiteten i tillidshvervet – herunder eksempelvis skiftende arbejdssteder, flere arbejdssteder eller store afstande:
(Der ses på antallet af medarbejdere, der repræsenteres, omfanget af tillidshvervet (indvalgt i diverse udvalg)
og øvrige opgave, der varetages)
5. Øvrige vilkår:
(Eks kurser og anden kompetenceudvikling)
6. TR funktionstillæg.
(Her beregnes hvor stort tillægget skal være. Udgangspunktet for forhandlingen er beskrevet i ”Principper for (fælles)tillidsrepræsentanternes vilkår” )
Opsigelse
Aftalen kan af begge parter opsiges skriftligt med tre måneders varsel.
Ikrafttræden
Aftalen træder i kraft den (dato)
Underskrifter
Sted Sted
Dato Dato
For Greve Kommune For (organisation)
Navn, titel Navn,
Principper for fordeling af ressourcer på HovedMed og OmrådeMed niveau – bilag 9
For medarbejderrepræsentanter indvalgt i HovedMed samt PPU aftales følgende, som en delvis økonomisk kompensation til arbejdsstedet/centret:
o Medlem af HovedMed der tilføres arbejdsstedet kr. 15.000
o Næstformand for HovedMed der tilføres arbejdsstedet kr. 5.000
o Medlem af PPU der tilføres arbejdsstedet kr. 10.000
Dette princip, hvor ressourcer omfordeles mellem arbejdssteder, skal også bringes i anvendelse på OmrådeMed niveau, ud fra drøftelser om opgavens omfang og en hensigtsmæssig fordeling inden for det enkelte OmrådeMED’s område, hvis én af parterne ønsker det. Såfremt der ikke opnås enighed, kan spørgsmålet indbringes for HovedMed.
MED- og arbejdsmiljøuddannelse – bilag 10
MED-uddannelsen opbygning og varighed
Protokollat om uddannelse på medindflydelses og medbestemmelsesområdet (gældende fra den
1. januar 2015)
Indledning
Til brug for de kommuner, der indgår en lokal aftale i henhold til Rammeaftale om medindfl ydelse og medbestemmelse, er parterne enige om en uddannelse, der består af
• en grunduddannelse og
• et antal opfølgningsmoduler (klippekort)
Ledere og medarbejdere i et medindflydelses- og medbestemmelsessystem skal deltage i grunduddannelsen inden for det første funktionsår. Hvis der er enighed i hovedudvalget herom, kan en kommune udvikle og tilbyde en tilsvarende uddannelse.
Den obligatoriske uddannelse, som valgte arbejdsmiljørepræsentanter og ledere i arbejdsmiljøorganisationen skal gennemgå, er reguleret i bekendtgørelser med hensyn til omfang og indhold1.
A. FORMÅL FOR UDDANNELSEN
1. Uddannelsens overordnede formål
Det overordnede formål for uddannelsen inden for det kommunale medindfl ydelsesog medbestemmelsessystem er
• at kvalifi cere ledelses- og medarbejderrepræsentanter til at indgå i et samarbejde om de samlede opgaver i medindfl ydelses- og medbestemmelsessystemet,
dvs. opgaver vedrørende arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold på arbejdspladsen, i institutionen og i kommunen set i et helhedsperspektiv,
• at give deltagerne kendskab til det formelle grundlag for samarbejdet,
• at skabe en erkendelse hos deltagerne af, at samarbejde er af væsentlig
betydning for såvel udvikling af kvalitet og service i kommunen som for personalepolitikken og for medarbejdernes udviklingsmuligheder og trivsel,
• at medvirke til, at samarbejdet kan udføres i praksis under hensyntagen til de særlige politiske vilkår, som kendetegner arbejdet i det kommunale system og
1) Bekendtgørelse nr. 849 af 29. juni 2010 om godkendelse af udbydere af de obligatoriske arbejdsmiljøuddannelser (krav til formål og indhold af den obligatoriske arbejdsmiljøuddannelse) og bekendtgørelse
nr. 1181 af 15. oktober 2010 om samarbejde om sikkerhed og sundhed (den obligatoriske arbejdsmiljøuddannelses
varighed, 3 dage).
• understøtte deltagernes motivation og engagement og bibringe dem en forståelse for MED-systemets skabelse af merværdi i deltagernes egen organisation.
2. Formål for grunduddannelsen
Grunduddannelsen skal danne grundlag for videre uddannelse i medindfl ydelses- og medbestemmelsessystemet.
Grunduddannelsen skal med udgangspunkt i den enkelte kommunes forhold:
• være attraktiv for såvel ledere som medarbejdere i MED-systemet
• ruste deltagerne til at håndtere de udfordringer kommunerne står overfor, herunder behovet for smidige og effektive processer, der fremmer holdbare resultater af høj kvalitet og udvikler kommunen som en fortsat effektiv og attraktiv arbejdsplads
• bibringe deltagerne en helhedsforståelse af medindfl ydelses- og medbestemmelsessystemets opgaver og muligheder, herunder MED’s rolle og opgaver i
forhold til arbejdsmiljøarbejdet
• bibringe deltagerne kompetence til at indgå i dialog og samarbejde omkring udvikling af arbejdspladsen og løsning af kerneopgaven, herunder forståelse for samarbejdets præmisser, viden om egne og andres kompetencer og roller
• sikre deltagerne forståelse for MED-systemets placering i en politisk ledet organisation og MED-niveauernes forskellige roller, opgaver og ansvar i den kommunale organisation
• sikre deltagerne viden om grundlæggende centrale og lokale regler og begreber vedrørende MED-samarbejdet, herunder rækkevidden af information, drøftelse og retningslinjer og forskellen på medindfl ydelse og medbestemmelse
• introducere deltagerne til relevante værktøjer, der kan anvendes i deres videre arbejde i MED-systemet
• bidrage til at deltagerne refl ekterer over, hvordan MED-systemet kan understøtte, at alle medarbejdere og ledere medvirker til at kvalifi cere, styrke, effektivisere
og udvikle medindfl ydelsen og medbestemmelsen i kommunen
3. Formål for klippekort-modulerne Modulerne har til formål at deltagerne bl.a. får
• viden om andre emner end de, der er gennemgået på grunduddannelsen, og som er af lokal relevans,
• opdateret deres viden om den kommunale sektors aktuelle og fremtidige vilkår og muligheder for at udøve sin virksomhed i praksis,
• viden om konkrete arbejdsmiljøaktiviteter og -forhold,
• metoder til aktiviteter, der kan fremme MED- og arbejdsmiljøorganisationernes funktioner i kommunen og
• inspiration til gennemførelse og opfølgning af medindfl ydelses- og medbestemmelsessystemets konstruktive udvikling.
B. UDDANNELSESMODELLEN
1. Uddannelsens opbygning og varighed Uddannelsen er opbygget, således at der tilbydes:
a. En grunduddannelse
Ledere og medarbejdere, der indgår i et medindfl ydelses- og medbestemmelsessystem, der også varetager arbejdsmiljøfunktionen, gennemgår en grunduddannelse
af 14,8 timers varighed.
Ledere og medarbejdere, der indgår i et medindfl ydelses- og medbestemmelsessystem, der ikke varetager arbejdsmiljøfunktionen, gennemgår en grunduddannelse af
7,4 timers varighed.
b. Et antal opfølgningskurser (klippekort-moduler)
Alle ledere og medarbejdere, som indgår i medindfl ydelses- og medbestemmelsessystemet, har ret til supplerende uddannelse (klippekort):
• 1 dag pr. funktionsår for ledere og medarbejdere, der varetager enten arbejdsmiljøfunktionen eller samarbejdsfunktionen
• For ledere og medarbejdere, der varetager såvel arbejdsmiljø- som samarbejdsfunktionen, 2 dage pr. år i 2. 3. og 4. funktionsår. Herefter 1 dag pr.
år i 5. og følgende funktionsår
Den enkelte repræsentant kan opspare disse supplerende uddannelsesdage i funktionstiden. Retten til de supplerende uddannelsesdage kan anvendes (første klip
udløses), når grunduddannelserne er gennemgået, dog tidligst 1 år efter valget/ udpegningen.
Klippekortet skal kunne anvendes til f.eks. temadage, enkeltstående kursusdage og længerevarende kursusaktiviteter enten for hele eller udvalgte dele af udvalget eller for enkeltpersoner.
Klippekortet kan enten anvendes til uddannelser, som udbydes af de centrale parter eller til andre uddannelser efter eget valg.
Principper for anvendelse af klippekort fastlægges i hovedudvalget i den enkelte kommune.
Personalemøder
Her gælder, at de repræsentanter, som har en aftalt funktion i medindflydelses- og medbestemmelsessystemet - og hvis funktion fremgår af den lokale aftale - skal have tilbudt uddannelse i overensstemmelse med deres funktion på samme måde, som hvis de pågældende sad i et MED-udvalg med de tilsvarende opgaver.
Arbejdsmiljøuddannelsen
Alle repræsentanter i HovedMED og OmrådeMED skal deltage i Arbejdsmiljøuddannelsen på 22 timer .
Undtaget er de medlemmer, der har gennemgået uddannelsen efter 2001.
Nyvalgte arbejdsmiljørepræsentanter eller nyudpeget arbejdsleder, skal tilmeldes uddannelsen senest 4 uger efter, at de er tiltrådt. Uddannelsen skal være gennemført senest 8 mdr. efter, de er tiltrådt.
Oversigt over centrale aftaler på MED-området – bilag 11
• Protokollat om indsats mod arbejdsbetinget stress
Oversigt over arbejdsmiljøopgaver – bilag 12
MED- systemets opgaver i forbindelse med varetagelse af arbejdsmiljøarbejdet.
(Endelig oversigt udarbejdes af XxxxxXXX)
Opgaven | Hvem udfører opgaven |
Hovedudvalget | |
På et overordnet og generelt niveau at koordinere og afstikke overordnede retningslinier | |
Formulere en arbejdsmiljøpolitik for hele kommunen | |
Uarbejde principielle retningslinier og tilkendegivelser | |
Koordinere arbejdsmiljøindsatsen | |
Udpegning af indsatsområder og sikre opfølgning | |
Årligt fremlægge en beskrivelse af hvilke arbejdsmiljømæssige initiativer der i det forgangne år er iværksat og hvilken indflydelse, disse har haft på arbejdsmiljøet | |
Udpege en daglig leder af arbejdsmiljøarbejdet, der kan handle på vegne af Hovedudvalget | |
Sikre rammer for tilstrækkelig og nødvendig oplæring og instruktion af de ansatte | |
Områdeudvalg | |
Planlægge, ledelse og koordinering af arbejdsmiljøarbejdet i områderne | |
Rådgive lokaludvalg og sikkerhedsgrupper ved løsning af arbejdsmiljømæssige spørgsmål, herunder deltagelse i APV | |
Sikre at arbejdsmiljøgrupperne orienteres og vejledes om området | |
Sikre at den forebyggende indsats på arbejdsmiljøområdet styrkes | |
Lokaludvalg i samarbejde med sikkerhedsgrupperne | |
Sikre at arbejdsmiljølovgivningen samt andre regler og bestemmelser vedrørende arbejdsmiljøarbejdet overholdes på arbejdspladsen | |
Organisere sikkerheds- og sundhedsarbejdet efter lokale behov | |
Kontrollerer at arbejdsforholdene er sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuld forsvarlige | |
Påvirke den enkelte til en adfærd, der fremmer egen og andres sikkerhed og sundhed | |
Orientere de ansatte om de bestemmelser, der |
er fastsat til at fremme sikkerhed og sundhed | |
Deltage i planlægningen af institutionens/afdelingens arbejdsmiljøarbejde, herunder deltage i APV | |
Arbejdsmiljøgruppen skal være kontaktled mellem de ansatte og lokaludvalg på området som vedrører arbejdsmiljømæssige problemer | |
Arbejdsmiljøgrupperne holder lokaludvalgene underrettet om arbejdsmiljømæssige problemer | |
Arbejdsmiljøgruppen sikrer at arbejdsmiljømæssige problemer som ikke kan løse i arbejdsmiljøgruppen eller som berører flere arbejdsmiljøgrupper, forlægges lokaludvalget |
Greve Kommune
Skabelon til dagsorden – bilag 13
Dagsorden
(dato, kl.) (Mødelokale)
Indholdsfortegnelse
Punkt Tekst Side
1.Godkendelse af referat (fra sidste møde) 2
2.Orientering fra formand og næstformand (orientering)2
Godkendelse af referat (fra sidste møde)
Orientering fra formand og næstformand (orientering)
(uddybende bemærkninger)
Bilag:…..
(uddybende bemærkninger)
Bilag: ………….
(uddybende bemærkninger)
Bilag: …………...
(uddybende bemærkninger)
Pkt 3
Eventuelt – og næste møde
Punkter til kommende møder:
Kommende møder: