Mejeribranchens funktionær-

Overenskomsten omfatter administrative og tekniske funktionærer inden for kontor-, handels-, butiks-, laboratorie- og lagerfunktioner, der er beskæftiget hos medlemmer af Mejeribrugets Arbejdsgiver- forening:

a. Handels- og kontorarbejde, som typisk udføres af personer med en handels-og kontoruddannelse.

b. Medarbejdere, der som speciale er beskæftiget med it-arbejde, som typisk udføres af personer med en grundlæggende it-

uddannelse, eller personer med tilsvarende kvalifikationer, hvis arbejde bl.a. består af betjening, overvågning, programmering,

udvikling og support af it samt projektarbejde, -koordinering og - styring mv. i forbindelse med it-opgaver.

c. Kommunikation, f.eks. DTP-produktion, www-produktion og it- produktion.

d. Salg, herunder eksportsalg. Dette omfatter ikke udekørende sælgere, der som hovedregel er udekørende fra hjemmet.

e. Regnskab, herunder rådgivning og bogholderi, samt planlæggere og disponenter.

f. Medarbejdere, der er uddannet som laboranter eller som udfører arbejde, som forudsætter samme faglige kvalifikationer, samt ud- dannede miljøteknikere/miljøteknologer, laboratorieteknikere og laboratoriemedhjælpere.

g. Arbejdsfunktioner, som på grund af arbejdets art ikke er omfattet af funktionærloven, f.eks. kontorbetjente og piccolo/piccoline.

h. Elever og praktikanter.

i. Kørselsassistenter, der udfører arbejde, som typisk udføres af personer med en handels- og kontoruddannelse.

Note:

Parterne er enige om, at såfremt der opstår behov/tvivl omkring dæk- ningsområdet, drøftes dette i overenskomstperioden mellem parterne.

HK Privat kan begære afholdt et møde i konkrete virksomheder, så- fremt der er en begrundet formodning om, at virksomheden beskæfti- ger medarbejdere inden for overenskomstens dækningsområde, som fejlagtigt/uretmæssigt holdes uden for overenskomstdækning. Mødet finder sted på virksomheden med deltagelse af parterne og har til for- mål at sikre relevante medarbejderes korrekte overenskomstmæssige placering.

§ 2 Arbejdstid

Stk. 1

Den ugentlige effektive arbejdstid er 37 timer. Arbejdstiden lægges mellem kl. 05:00 og kl. 17:00.

Ændring af arbejdsplanen kan ske med fire ugers varsel.

Såfremt medarbejderen, på arbejdsgiverens foranledning, står til di- sposition i frokostpausen, medregnes denne til den effektive arbejds- tid.

Parterne er enige om, at der på kontorer bør stiles mod en fem dages arbejdsuge.

Stk. 2

Ingen arbejdsdag kan være under fire timer.

Stk. 3

Under forudsætning af lokal enighed jf. § 34 kan arbejdstiden for samtlige medarbejdere eller grupper af medarbejdere, uanset be- stemmelserne i stk. 1, tilrettelægges efter en lokal aftalt arbejdsplan, omfattende antallet af ugentlige arbejdsdage og timer, blot den gen- nemsnitlige ugentlige arbejdstid er 37 timer i op til en otte ugers pe- riode.

Parterne er enige om, at lokal enighed betyder, at medarbejderen på de virksomheder, hvor der ikke er en tillidsrepræsentant, har mulig- hed for at inddrage forbundets lokale afdeling, og at manglende enighed kan gøres til genstand for en drøftelse mellem parterne.

Stk. 4

Spise- og hvilepauser aftales lokalt.

Stk. 5

Ændringer i arbejdstidens tilrettelæggelse drøftes i overensstem- melse med bestemmelserne i den mellem DA og LO indgåede samar- bejdsaftale.

Stk. 6

Den 5. juni, 24. december samt 31. december er hele fridage, og 1. maj er fridag efter kl. 12:00.

Den normale ugentlige arbejdstid reduceres i uger med søgnehellig- dage samt 5. juni, 24. december og 31. december, såfremt disse fal- der på sædvanlige arbejdsdage. Tilsvarende gælder for 1. maj efter kl. 12:00.

Note:

Se fortolkningsbidrag i protokollat 13.

Stk. 7

Bestemmelserne i denne paragraf er ikke til hinder for, at der kan af- tales flekstidsordninger.

§ 3 Deltidsbeskæftigelse

Stk. 1

Deltidsansatte medarbejdere skal, som minimum, indrømmes samme ansættelsesvilkår som fuldtidsansatte.

Stk. 2

Beskæftiges en medarbejder ikke i hele den normale arbejdstid, af- lønnes medarbejderen forholdsmæssigt efter virksomhedens ar- bejdstid. Der tillægges anciennitet efter overenskomstens alminde- lige bestemmelser.

Stk. 3

Deltidsbeskæftigede medarbejdere må ikke beskæftiges mindre end 15 timer pr. uge, og hver arbejdsperiode skal være på mindst fire ti- mer inden for den almindelige arbejdstid i virksomheden. Der ydes betaling for søgnehelligdage.

Stk. 4

Ændring af den arbejdstidsnorm, som fremgår af ansættelseskon- trakten, skal varsles, jf. funktionærlovens bestemmelser.

Stk. 5

Deltidsbeskæftigede medarbejdere er ikke forpligtet til at arbejde ud over den aftalte daglige arbejdstid. Hvis overarbejde udføres, betales jf. § 8.

Stk. 6

Hvis overarbejde/merarbejde ikke sker i umiddelbar tilknytning til den aftalte arbejdstid, skal der betales for minimum tre timer, hvoraf den ene time beregnes som transporttid.

§ 4 Løn

Stk. 1 Minimalløn

	1.3.2023	1.3.2024
Kr. pr. måned	23.610	24.332

Timelønnen findes ved at dividere månedslønnen med 160,33.

Den personlige løn består af minimallønnen, jf. stk. 1, det personlige tillæg og evt. laboranttillæg, jf. stk. 2.

Stk. 2 Laboranter mv.

Til faglærte og tillærte laboranter, laboratorieteknikere og miljøtek- nikere ydes et tillæg på 500,00 kr. pr. måned.

Tillægget er modregningsfrit i minimallønnen og træder ikke helt el- ler delvist i stedet for de reguleringer af de personlige tillæg, som for- handles mellem virksomheden og den enkelte medarbejder.

Ved lønreguleringen i overenskomstperioden skal der tages hensyn til de aftalte bestemmelser om tilpasning af laboranternes aflønning, jf. protokollat 7.

Stk. 3 Minimalløn for unge under 18 år

Unge, som på grund af arbejdets karakter, jf. erhvervsuddannelses- lovens bestemmelser, ikke skal have oprettet elevkontrakt:

	1.3.2023	1.3.2024
Kr. pr. måned	11.469	11.886

Stk. 4 Minimalløn for afløsere/ekstrahjælp

	1.3.2023	1.3.2024
Kr. pr. time	147,25	151,75

Såfremt andet ikke er aftalt, betales for mindst fire timer daglig.

Der ydes betaling for søgnehelligdage og sygedage i de tilfælde, hvor disse falder inden for de aftalte beskæftigelsestidsrum.

Stk. 5 Fastlønsaftaler

Medarbejdere med ni måneders anciennitet kan indgå en aftale om en fast månedsløn inkl. overarbejdsbetaling mv. En sådan fastløns- aftale skal være skriftlig, frivillig og individuel og skal nærmere be- skrive hvilke lønelementer, der indgår i aftalen.

Virksomhed og medarbejder kan indgå en foreløbig fastlønsaftale ved ansættelsen. Inden ni måneder efter indgåelsen af aftalen kan medarbejderen kræve, at aftalen tages op til vurdering. I tilfælde af, at der konstateres væsentlig afvigelse mellem det aftalte arbejds- omfang og det faktisk forekommende arbejdsomfang, er virksomhe- den forpligtet til at foretage efterregulering af aflønningen. Denne bestemmelse udløber pr. 28. februar 2025, medmindre parterne for- inden beslutter at videreføre den permanent.

Når der indgås en fastlønsaftale, skal der være et rimeligt forhold mellem den aftalte månedsløn og den tid, der forventes anvendt til arbejdet. Tillidsrepræsentanten eller HK skal informeres om ind- gåede aftaler, og såfremt de finder, at der ikke er et rimeligt forhold mellem løn og arbejdstid, kan dette spørgsmål behandles fagretligt.

En fastlønsaftale kan af begge parter opsiges med medarbejderens opsigelsesvarsel. Derefter kan medarbejderens månedsløn maksi- malt nedsættes svarende til den lønstigning, der blev aftalt ved fast- lønsaftalens indgåelse.

§ 5 Personlige tillæg

Stk. 1

Det er en forudsætning, at der ydes et personligt tillæg til minimal- lønnen, når en medarbejder på grund af sin dygtighed inden for

virksomheden yder et særligt værdifuldt arbejde eller har et større ansvar.

Stk. 2

Aftale om personlige tillæg træffes direkte mellem arbejdsgiveren og den enkelte medarbejder og kan forhandles under medvirken af den anmeldte tillidsrepræsentant, såfremt medarbejderen måtte ønske det.

Stk. 3

Lokale forhandlinger, jf. stk. 1 - 2, skal påbegyndes senest 14 dage ef- ter kravets fremsættelse.

Hvor de lokale parter ønsker at forhandle lønnen kollektivt, kan dette aftales efter reglerne i §34.

Stk. 4

Med henblik på at kunne understøtte sine kolleger i forbindelse med indgåelse af aftaler om løn efter §5, stk. 1, kan tillidsrepræsentanten anmode om at få belyst virksomhedens produktivitet, konkurrence- evne, økonomiske situation og fremtidsudsigter, herunder bl.a. or- drebeholdning, markedssituation og produktionsforhold.

Stk. 5

Parterne er enige om, at arbejdsgiveren i forbindelse med fastsæt- telse af personlige tillæg bør anvende en systematisk vurdering.

Tillæggene skal forhandles og fastsættes ud fra kønsneutrale princip- per og skal ydes efter objektivt begrundede kriterier.

Det anbefales, at medarbejderne får en fyldestgørende stillings- beskrivelse, der dækker indholdet af stillingen. Stillingsbeskrivelsen ajourføres efter behov.

Stk. 6

Parterne er enige om, at der ved lokale lønforhandlinger tages skyl- digt hensyn til medarbejdernes uddannelse og kvalifikationer.

Stk. 7

Medarbejderen kan forlange at få oplyst de kriterier, der ligger til grund for den personlige løn.

Stk. 8

Uoverensstemmelser angående fastsættelse af personlige tillæg be- rettiger HK til at kræve en forhandling, som foregår under medvir- ken af DI/Mejeribrugets Arbejdsgiverforening.

Hvis der ikke kan opnås enighed, kan sagen henvises til endelig be- handling, jf. § 36.

Stk. 9

Hvis en medarbejder gennem sin tillidsrepræsentant over for virk- somheden giver tilladelse hertil, er arbejdsgiveren pligtig til mindst tre gange årligt at give tillidsrepræsentanten lønoplysning for de på virksomheden beskæftigede HK-medlemmer.

Stk. 10

Parterne er enige om, at medarbejderne frit kan drøfte personlig løn og lønforhold indbyrdes.

Stk. 11

HK har ved henvendelse til DI Overenskomst II (Mejeribrugets Ar- bejdsgiverforening) ret til at få udleveret de oplysninger, der er nød- vendige for at vurdere, om en virksomhed overholder ligelønsloven.

Note:

Den personlige løn består af minimallønnen, jf. stk. 1, det personlige til- læg og evt. laboranttillæg, jf. stk. 2.

§ 6 Forskudt arbejdstid

Stk. 1

Såfremt arbejdstiden forskydes ud over det i § 2, stk. 1 anførte, beta- les således:

Kr. pr. time	1.3.2023	1.3.2024
Kl. 17:00-22:00	60,76	62,88
Kl. 22:00-05:00	82,26	85,14

§ 7 Arbejde på lørdage samt søn- og helligdage

Stk. 1

For arbejde på lørdage betales et tillæg på:

	1.3.2023	1.3.2024
Kr. pr. time	25,30	26,18

Stk. 2

For arbejde på søn- og helligdage betales et tillæg på 100 pct.

§ 8 Overarbejde

Stk. 1

Overarbejde ud over den normale arbejdstid betales med medarbej- derens timefortjeneste, jf. timelønsfaktoren § 4, stk. 1, plus et tillæg på 50 pct. for de første to timer. For overarbejde på lørdage betales et tillæg på 100 pct. for de første to timer.

Stk. 2

Overarbejde ud over to timer samt overarbejde før normal arbejds- tids begyndelse betales med et tillæg på 100 pct.

Stk. 3

Overarbejde af mere end en times varighed varsles inden kl. 12:00 samme dag. Varsling efter kl. 12:00 betales med en overarbejdstime på 50 pct.

Stk. 4

Ved overarbejde, der slutter senere end to timer efter normal ar- bejdstids ophør, ydes en halv times spisepause med fuld betaling.

Stk. 5

Såfremt medarbejderen ønsker det, og arbejdsgiveren accepterer det, kan overarbejde afspadseres.

50 pct.-timer afspadseres med 1,5 time, og 100 pct.-timer afspadse- res med to timer for hver overarbejdstime.

Afspadsering placeres efter aftale mellem arbejdsgiveren og den en- kelte medarbejder med normalt en uges varsel. Afspadsering skal så vidt muligt gives som hele eller halve dage og skal være afviklet in- den to måneder efter overarbejdets udførelse.

Stk. 6

Bliver medarbejderen syg i forbindelse med afholdelse af afspadse- ring, bortfalder afspadseringen. Det forudsætter, at medarbejderen melder sig syg inden normal arbejdstids begyndelse den dag, hvor afspadseringen skulle have fundet sted. Er der planlagt flere dages afspadsering, gælder afspadseringshindringen også for sygdom på efterfølgende afspadseringsdage.

Stk. 7

Parterne er enige om, at overarbejde skal begrænses mest muligt.

I virksomheder med varierende produktionsbehov, og hvor de lokale parter forgæves har søgt at opnå en lokalaftale om varierende ugent- lig arbejdstid, jf.§ 2, stk. 3, kan virksomheden varsle systematisk overarbejde. Systematisk overarbejde kan maksimalt udgøre fem ti- mer pr. kalenderuge og en time pr. dag og skal lægges i tilknytning til den enkelte medarbejders normale arbejdstid.

Systematisk overarbejde skal varsles senest inden normal arbejdstids ophør fire kalenderdage før den uge, hvori det systematiske over-

arbejde udføres.

Systematisk overarbejde skal - medmindre andet aftales mellem virksomhedens ledelse og tillidsrepræsentanten - afspadseres som hele fridage inden for en 12 måneders periode efter dets udførelse.

Overskydende timer, der ikke berettiger til en fuld arbejdsfri dag, vi- dereføres.

Afspadseringstidspunktet fastlægges af arbejdsgiveren efter lokal forhandling mellem parterne, idet der dog skal gives medarbejderen et varsel på mindst 6 x 24 timer.

Afspadsering, der hidrører fra systematisk overarbejde, kan ikke pla- ceres i et opsigelsesvarsel, medmindre virksomheden og medarbej- deren er enige herom.

Parterne er enige om, at de eksisterende muligheder for at varsle overarbejde efter mejeribranchens funktionæroverenskomsts øvrige

regler ikke påvirkes af mulighederne for at varsle systematisk overar- bejde.

Note:

Se fortolkningsbidrag i protokollat 13 samt protokollat 12.

§ 9 Arbejde på fridage

For arbejde på en dag, der ifølge arbejdsplanen er en fridag, ydes et tillæg på 100 pct.

Note:

Se fortolkningsbidrag i protokollat 13.

§ 10 Rådighedsvagt

Stk. 1 Rammeaftale

Overenskomstparterne har med henvisning til § 19 i bekendtgørelse nr. 324 af 23. maj 2002, indgået en rammeaftale, der gør det muligt for de lokale parter at aftale, at derfor de former for arbejde, som

ikke er omfattet af bilag 1 til bekendtgørelsen, kan ske udskydelse af hvileperioden i forbindelse med rådighedstjeneste.

Arbejde omfattet af bilag 1 i bekendtgørelsen reguleres ikke af denne aftale, men alene af bekendtgørelsen. Lokale aftaler om rådigheds- tjeneste indgået før 1. marts 2020 berøres ikke af ovenstående.

Stk. 2 Tilkald og hvileperiode

De lokale parter kan indgå skriftlig lokalaftale om, at når de ansatte kaldes til arbejde under rådighedstjeneste, kan den daglige hvile- periode på 11 timer, for arbejde, som ikke er omfattet af bilaget til bekendtgørelse nr. 324 af 23. maj 2002 om hvileperiode og fridøgn, udskydes, således at den gives umiddelbart efter afslutningen af det sidste arbejde, og at hvileperioden kan ligge i rådighedstjenesten.

Hvis de 11 timers hvile herved strækker sig ind i det efterfølgende døgn, skal medarbejderen indenfor dette døgn tillige have den sæd- vanlige hvileperiode på 11 timer. Denne hvileperiode kan tilsvarende udskydes.

Hvis den udskudte hvileperiode forhindrer medarbejderen i at ud- føre planlagt normal daglig arbejdstid, betales den ikke udførte ar- bejdstid som ved sygdom.

Hvor bekendtgørelsens § 8, stk. 1 finder anvendelse kan den daglige hvileperiode være otte timer.

Udskydelse af hvileperioden kan højst ske i ti døgn i hver kalender- måned og højst i 45 døgn pr. kalenderår.

På virksomheder, hvor der ikke er valgt en tillidsrepræsentant, gives der meddelelse om aftalens indgåelse til organisationerne.

Aftaler i henhold til denne bestemmelse kan opsiges i henhold til overenskomstens § 34.

Stk. 3 Betaling for rådighedsvagt

For rådighedsvagt betales halvt laveste forskudt tidstillæg pr. time, hvor medarbejderen er hjemme.

Stk. 4 Tilkald

Såfremt medarbejderen tilkaldes til at møde på virksomheden, til- skrives overarbejdsregnskabet den tid, medarbejderen har brugt - dog minimum en time. Der aflønnes med 100 pct. Tidsforbruget reg- nes inkl. transporttid.

Stk. 5 Transportudgifter

Såfremt det ikke er muligt ved tilkald i rådighedsvagten at bruge of- fentlige transportmidler, betaler virksomheden de med transporten forbundne udgifter for medarbejderen.

§ 11 Betaling for enkelte dage

Stk. 1

Når lønnen for enkelte dage skal beregnes ved til- eller fratrædelse i månedens løb, beregnes lønnen som 4,8 pct. af månedslønnen for hver dag, inklusive frilørdage og søgnehelligdage, som falder inden for ansættelsesperioden.

§ 12 Andre goder

Ingen nuværende højere lønninger eller andre goder må forringes som følge af denne overenskomst.

§ 13 Nye lønsystemer

Der kan individuelt eller kollektivt aftales andre eller supplerende lønsystemer. Overenskomstparterne anser det for ønskeligt at an- vende lønsystemer, der lokalt afpasses efter den enkelte virksomheds særlige forhold.

Såfremt en af de lokale parter stiller forslag om det, skal der optages lokale forhandlinger herom. De lokale parter kan ligeledes søge råd og vejledning vedrørende lønsystemer hos parterne.

Et lokalt lønsystem må ikke stride mod nærværende lønbestem- melse. Såfremt der er enighed herom, kan parterne ved udarbejdelse af lønsystemer anmode en repræsentant fra HK Privat henholdsvis DIO II (Mejeribrugets Arbejdsgiverforening) om at medvirke.

Tillidsrepræsentanterne orienteres om iværksættelse af supplerende lønsystemer.

§ 14 Sygdom, børns sygdom, hospitalsophold, børneomsorgsdage og barns lægebesøg

Stk. 1 Løn under sygdom

Medarbejderen får løn under sygdom.

Stk. 2 Pasning af sygt barn

Efter tre måneders anciennitet i virksomheden har medarbejderen ret til frihed med løn, når det er nødvendigt af hensyn til pasning af medarbejderens syge hjemmeværende barn/børn under 14 år.

Stk. 3 Frihed under børns sygedage

Denne frihed omfatter kun den ene af barnets forældre og barnets første hele sygedag.

Såfremt barnet bliver sygt i løbet af medarbejderens arbejdsdag, og medarbejderen må forlade arbejdet som følge heraf, er der endvidere ret til frihed med løn de resterende arbejdstimer den pågældende

dag.

Virksomheden kan kræve dokumentation, f.eks. i form af tro - og love erklæring.

Såfremt barnet fortsat er sygt efter første hele sygedag, har medar- bejderen ret til yderligere en fridag. Denne fridag afholdes uden løn, men medarbejderen kan få udbetalt et beløb fra sin særlige opspa- ringskonto.

Stk. 4 Barns lægebesøg

Med virkning fra 1. maj 2020 har medarbejdere med mindst tre måneders anciennitet, der har ret til at holde barns første sygedag, ret til frihed i forbindelse med lægebesøg sammen med barnet.

Medarbejdere, der ønsker at holde fri til lægebesøg, skal give virk- somheden meddelelse herom så tidligt som muligt.

Frihed til lægebesøg afholdes uden løn, men medarbejderen kan få udbetalt et beløb fra sin særlige opsparingskonto.

Stk. 5 Hospitalsophold med børn

Medarbejdere indrømmes frihed med fuld løn, når det er nødven- digt, at medarbejderen indlægges på hospital sammen med barnet, herunder når indlæggelse sker helt eller delvist i hjemmet. Denne bestemmelse vedrører børn under 14 år.

Retten til frihed med løn følger det enkelte barn, hvorfor der maksi- malt kan gives indehaveren af forældremyndigheden, der er omfattet af overenskomsten, fem dages frihed med løn pr. barn inden for en 12 måneders periode. Friheden fordeles mellem indehavere af

forældremyndigheden efter deres skøn.

Medarbejderen skal på opfordring fremlægge dokumentation for hospitalsindlæggelsen.

Stk. 6 Børneomsorgsdage

Medarbejdere med mindst tre måneders anciennitet, der har ret til at holde barns første sygedag, har ret til to børneomsorgsdage pr. ferieår. Medarbejderen kan højst afholde to børneomsorgsdage pr.

ferieår, uanset hvor mange børn medarbejderen har. Reglen vedrø- rer børn under 14 år.

Dagene placeres efter aftale mellem virksomheden og medarbejde- ren under hensyntagen til virksomhedens tarv.

Børneomsorgsdagene afholdes uden løn, men medarbejderen kan få udbetalt et beløb fra sin opsparingsordning.

§ 15 Fravær pga. graviditet og barsel

For fødsler frem til 1. juli 2023 følges principperne i overgangsord- ningen indgået mellem DA og FH om betaling under fravær på grund af graviditet og barsel.

For børn født eller modtaget 1. juli 2023 eller senere gælder føl- gende:

Stk. 1

Det er en betingelse for retten til løn under xxxxx, at medarbejderen har 9 måneders anciennitet på det forventede fødselstidspunkt.

Stk. 2

Arbejdsgiveren betaler til medarbejderen løn under fravær på grund af graviditet i op til 4 uger før forventet fødselstidspunkt (før: gravi- ditetsorlov). Endvidere betales til samme medarbejder løn under fra- vær i indtil 10 uger efter fødslen (før: barselsorlov).

Stk. 3

Til adoptanter udbetales løn under orlov i op til 16 uger fra barnets modtagelse.

Det er en forudsætning for betalingen, at arbejdsgiveren er berettiget til refusion svarende til den maksimale dagpengesats. Såfremt refu- sionen måtte være mindre, nedsættes betaling til medarbejderen til- svarende.

Stk. 4

Under samme betingelser som i stk. 3 betales der løn til den anden forælder i op til 2 uger i forbindelse med fødslen (før: fædreorlov)

Stk. 5

Under samme betingelser som i stk. 3 betaler arbejdsgiveren herud- over fuld løn under xxxxx i indtil 25 uger (før: forældreorlov).

Af disse 25 uger har den forælder, der afholder orlov efter stk. l, ret til at holde 9 uger, og den anden forælder har ret til at holde 10 uger.

Holdes orloven, der er reserveret den enkelte forælder, ikke, bortfal- der betalingen.

De resterende 6 ugers orlov ydes enten til den ene eller anden foræl- der eller deles mellem dem.

De 25 uger skal afholdes inden for 52 uger efter fødslen. Hver af for- ældrenes orlov kan maksimalt deles i to perioder, medmindre andet aftales.

Anm.

Under de 10 ugers orlov efter stk. 2 ydes forhøjet pensionsbidrag, jf.

§ 20, stk. 6.

Stk. 6

Lønnen svarer til den løn, den pågældende ville have oppebåret i pe- rioden. Dvs. personlig løn + fast påregnelige tillæg men ekskl. gene- tillæg. Hertil lægges feriegodtgørelse, søgnehelligdagsopsparing, særlig opsparing og pension.

Stk. 7

Medmindre andet aftales, skal orlov med løn efter stk. 1, 2 og 3 vars- les med 3 uger. Hvis denne frist ikke overholdes, kan den ønskede orlov først påbegyndes ved udløbet af fristen regnet fra varslingens afgivelse, medmindre andet aftales.

§ 16 Ferie

Stk. 1

Ferien udgør 2,08 dages ferie for hver måneds beskæftigelse i optje- ningsåret.

Stk. 2

Feriegodtgørelsen udgør 12,5 pct. af den løn, der udbetales for det arbejde, som danner grundlag for ferieretten.

Stk. 3

I tilfælde, hvor der i stedet for feriegodtgørelse gives den ferieberet- tigede ferie med løn, har pågældende krav på ved feriens afholdelse at få udbetalt supplement til ferielønnen på en pct. af den i det fore- gående optjeningsår indtjente løn.

Stk. 4

Hvor ferien deles, udbetales dette supplement forholdsmæssigt.

Stk. 5

Forlanger pågældende feriegodtgørelse i stedet for ferie med løn, udredes denne dog kun med 12 pct.

Stk. 6

Såfremt en elev eller laborantpraktikant forbliver i virksomheden efter uddannelsestidens udløb, ydes ferie med aktuel løn.

Stk. 7

Ved ferie, som ønskes afholdt efter fratræden, anmoder medarbejde- ren på xxxxxx.xx om udbetaling af feriegodtgørelse.

Feriegodtgørelse udbetales i forbindelse med en sædvanlig løn- udbetaling. Anmodning om betaling af feriegodtgørelse skal ske senest 14 dage før den udbetaling, hvor feriegodtgørelsen ønskes ud- betalt.

DI OII afgiver garanti for pengenes tilstedeværelse, jf. protokollat 3.

Stk. 8

Sommerferieplanen bør være tilrettelagt senest 1. marts.

Stk. 9

Ved fravær på grund af ferie eller fridage fradrages der 4,8 pct. af månedslønnen for hver feriedag/fridag.

Stk. 10 Fravigelse af ferielovens bestemmelser

Der er adgang til ved lokalaftale at fravige ferielovens § 7 om ferie på forskud samt princippet i ferielovens § 15 om varsling af ferie, der

ikke er optjent på afholdelsestidspunktet. En sådan lokalaftale skal være skriftlig og kan alene indgås med en tillidsrepræsentant, der er valgt efter de i overenskomsten gældende regler.

Det kan således aftales, at:

Medarbejderne tildeles op til 5 ugers ferie ved ferieårets start den l. september. Medarbejdere, der tiltræder i løbet af ferieåret tildeles antal feriedage forholdsmæssigt.

Virksomheden kan varsle ferie til afholdelse på et tidspunkt, hvor fe- rien endnu ikke er optjent (varsle ”ferie på forskud”). Virksomheden kan ikke varsle mere ferie, end medarbejderen kan nå at optjene in- den ferieårets udløb.

Fratræder en medarbejder i løbet of ferieåret, og har medarbejderen på fratrædelsestidspunktet brugt mere ferie end optjent, kan virk- somheden modregne i medarbejderens krav på løn og feriepenge.

Hvor fratrædelsen skyldes virksomhedens opsigelse, kan virksomhe- den ikke modregne for mere ferie, end medarbejderen kan nå at op- tjene inden dennes fratræden, med mindre opsigelsen skyldes med- arbejderens væsentlige misligholdelse.

Hvor medarbejderen ophæver eller opsiger sit ansættelsesforhold på grund af virksomhedens væsentlige misligholdelse, kan der ikke ske modregning.

Virksomheden skal opgøre og efterbetale feriegodtgørelse til medar- bejderen, hvis medarbejderen har fået udbetalt mindre feriegodtgø- relse, end medarbejderen ville have fået, hvis medarbejderen ikke havde holdt ”ferie på forskud”.

§ 17 Overførsel af ferie

Lønmodtageren og arbejdsgiveren kan indgå aftale om overførsel af ferie til følgende ferieår på følgende vilkår:

Stk. 1

Aftalen skal indgås skriftligt inden ferieårets udløb og kan alene om- fatte allerede optjent ferie.

Stk. 2

Aftalen kan alene omfatte ferie ud over 20 feriedage.

Stk. 3

Der kan maksimalt overføres fem feriedage i ét ferieår. Ferie herud- over skal holdes i ferieåret. Der kan på intet tidspunkt akkumuleres mere end én overført ferieuge.

Stk. 4

Hvis der indgås aftale om ferieoverførsel, og der er optjent feriegodt- gørelse for den overførte ferie, skal arbejdsgiveren samtidig hermed og senest inden ferieårets udløb give skriftlig meddelelse herom til den, der skal udbetale feriegodtgørelsen.

Hvis de fem overførte feriedage ikke er afholdt ved udløb af ferieåret

31. december, udbetales de.

§ 18 Optjening af fridage

Medarbejdere optjener frihed i overensstemmelse med nedenstå- ende bestemmelser:

Stk. 1

Medarbejdere optjener ret til fem fritimer for hver syv ugers ansæt- telse, svarende til fem fridage á 7,4 timer pr. år.

Stk. 2

En medarbejder, der har en daglig normal arbejdstid på mere end 7,4 timer, skal optjene et antal fritimer svarende til den daglige nor- male arbejdstid, før fridagen kan afvikles.

Stk. 3

For deltidsansatte beregnes friheden forholdsmæssigt.

Stk. 4

Medarbejderen får sædvanlig løn under friheden.

Stk. 5

Friheden afholdes og placeres under hensyntagen til virksomhedens tarv og bør så vidt muligt placeres efter den enkelte medarbejders ønske.

Stk. 6

Friheden skal som dage eller timer afholdes senest et år efter optje- ning.

Stk. 7

Hvis friheden begrundet i opsigelse, sygdom, fødsel, overgang til selvstændigt erhverv, overgang til arbejde i hjemmet, ophold i udlan- det, fængsling eller anden tvangsanbringelse, aftjening af værnepligt eller anden tilsvarende omstændighed ikke afholdes, kan den op-

tjente løn for frihed udbetales.

Stk. 8

Opsparet frihed kan ikke afholdes i opsigelsesperioden.

Stk. 9

Optjent frihed på under 1 time udbetales ikke.

§ 19 Opsparingsordning

Arbejdsgiveren betaler følgende beløb til en særlig opsparings- ordning:

Samlet opsparing	1.3.2023	1.3.2024
Procent	7,03	9,03

I beløbet er indeholdt feriegodtgørelse og ferietillæg. Ved udbetaling tillægges pension.

Den særlige opsparing kan anvendes til

• Udbetaling på barns anden hele sygedag.

• Udbetaling på børneomsorgsdage.

• Udbetaling på fridag til lægebesøg med barn.

• Udbetaling på seniorfridage jf. § 27, stk. 3.

• Overførsel til pensionskonto.

Xxxxxx, som medarbejderen ikke har disponeret over, kan virksom- heden udbetale på følgende måder:

• Saldoen opgøres og bliver udbetalt ved kalenderårets udløb (no- vember måned), samt ved fratræden.

• Den omhandlede udbetaling hhv. indbetaling til medarbejderens pensionskonto ved kalenderårets afslutning kan effektueres ved en sædvanlig lønudbetaling i november måned på baggrund af

det på det tidspunkt indestående på særlig opsparing. Beløbet udbetales, medmindre medarbejderen senest 1. november anmo- der om, at beløbet overføres til medarbejderens pensionskonto i PensionDanmark.

Den enkelte medarbejder og virksomheden kan aftale, at den del af bidraget til særlig opsparing, som ligger ud over 4,03 procentpoint, udbetales løbende sammen med lønnen eller to gange om året.

§ 20 Pension

Stk. 1

Medarbejderne, der er fyldt 20 år, er omfattet af mejeribrugets pen- sionsordning i PensionDanmark.

Stk. 2

Pensionsbidraget udgør 12,99 Pct- den ferieberettigede løn med til- læg af ferietillæg. Medarbejderen betaler 1/3 og arbejdsgiverbidraget 2/3 af pensionsbidraget. Fra l. juni 2024 udgør pensionsbidraget 12,99 pct. af den ferieberettigede løn med tillæg af ferietillæg.

Medarbejderen betaler 2,33 pct. arbejdsgiverbidraget er 10,66 pct. Medarbejderen kan øge sit bidrag.

	1.3.2023	1.6.2023	1.3.2024
Arbejdsgivers bidrag	8,66	10,66	10,66
Arbejdstagers bidrag	4,33	2,33	2,33
I alt	12,99	12,99	12,99

Stk. 3

Elever omfattes af pensionsordningen når de fylder 18 år. I elevens

18. og 19. år udgør pensionsbidraget dog i alt seks pct. af den ferie- berettigende løn med tillæg af ferietillæg. Eleven betaler 1/3 og ar- bejdsgiveren 2/3 af pensionsbidraget.

Derudover afholder virksomheden omkostningerne til forsikrings- ordningen i § 21. Ordningen træder i kraft for elever ansat 1. septem- ber 2020 eller senere.

Satsen i første afsnit forhøjes til satsen i stk. 2, såfremt pensionsbetalin- gen for 18-19 årige refunderes til virksomhederne gennem AUB. Forsik- ringsordningen i § 21 bortfalder samtidig. Overenskomstparterne fast- sætter i givet fald ikrafttrædelsesmåneden.

Stk. 4

Der ydes først pension til afløsere/ekstrahjælp efter tre måneders

ansættelse. En afløser/ekstrahjælp er en medarbejder, der ansættes med løs tilknytning, f.eks. studenter.

Stk. 5

Pensionsordningen gælder ikke for de medarbejdere, der er omfattet af en virksomhedspensionsordning, som er etableret før 1. marts 1993, og hvor arbejdsgiverens bidrag er højere end i ovennævnte pensionsordning.

Stk. 6

Med virkning fra 1. juli 2023 gælder følgende. Pensionsbidraget udgør:

Arbejdsgiverbidrag kr. time/kr. mdr.

Arbejdstagerbidrag kr. time/kr. mdr.

Samlet bidrag

kr. time/kr. pr. mdr.

18,45/2.957,00

3,69/592

22,14/3.549

For deltidsansatte beregnes pensionsbidraget forholdsmæssigt.

Der foretages forholdsmæssig modregning af det ekstra pensions- bidrag for de uger, hvor der i forvejen ydes løn med pensionsindbe- taling ud over de i overenskomsten fastsatte uger.

Stk. 7

Såfremt medarbejderen fortsat er i beskæftigelse efter den til enhver tid gældende folkepensionsalder, er virksomheden forpligtet til at udrede et beløb svarende til virksomhedens pensionsbidrag, indtil medarbejderen fratræder. Det aftales mellem medarbejderen og

virksomheden, om beløbet skal udbetales til medarbejderen som løn, eller om beløbet fortsat skal indbetales til pensionsordningen som pensionsbidrag. Nærværende afsnit finder anvendelse for medarbej- dere, der når folkepensionsalderen den 1. marts 2017 eller senere.

Samme regel finder anvendelse for medarbejdere, som af andre grunde modtager pensionsudbetalinger fra PensionDanmark.

Stk. 8

Der beregnes pension af feriegodtgørelse til medarbejdere, der er be- rettiget til pension jf. overenskomstens § 20 stk. 1.

Pension af feriegodtgørelse omfattet af feriegarantiordning beregnes i takt med, at feriegodtgørelsen optjenes. Det er således uden betyd- ning, at feriegodtgørelsen først beskattes, når den udbetales til med- arbejderen.

Feriegodtgørelse, der indbetales til Feriekonto beskattes, når den indbetales.

§ 21 Forsikring til elever

Elever, der ikke allerede er omfattet af en arbejdsgiverbetalt pensi- ons- eller forsikringsordning, omfattes af en forsikringspakke hos PensionDanmark. Forsikringspakken finansieres af arbejdsgiveren inden for en ramme på 350 kr. om året.

Indholdet i forsikringspakken aftales mellem overenskomstens par- ter og PensionDanmark. Der henvises i øvrigt til PensionDanmarks forsikringsbetingelser.

Forsikringsordningen skal dog indeholde:

• Løbende supplerende førtidspension (33.000 kr. årligt).

• Engangsbeløb ved visse kritiske sygdomme (100.000 kr.).

• Sum ved dødsfald (100.000 kr.).

• Sundhedsordning i Falck Healthcare/PensionDanmark.

For indbetaling vedrørende forsikringspakken gælder de for Pensi- onDanmark sædvanligt gældende betingelser. Virksomheden tilmel- der eleven til forsikringspakken på samme måde, som når virksom- heden tilmelder en nyansat medarbejder til pensionsordningen.

Præmien indbetales månedligt sammen med pensionsbidragene for de øvrige ansatte.

Parterne kan i overenskomstperioden ændre sammensætningen af forsikringspakken.

Parterne er endvidere enige om, at denne ordning pr. 1. juli 2013 ud- vides til at omfatte alle medarbejdere mellem 18 og 20 år.

§ 22 Opsigelse

Bestemmelserne i funktionærloven er gældende.

§ 23 Kitler

Hvor arbejdet eller virksomheden kræver det ydes fri arbejds- beklædning, vask heraf samt fodtøj.

§ 24 Bestemmelser om tillidsrepræsentanter

Bestemmelser for valg af tillidsrepræsentanter mv. findes i protokol- lat 1.

§ 25 Militærtjeneste

Al lovpligtig ordinær eller ekstraordinær militærtjeneste, herunder lovpligtig civilforsvarstjeneste, medregnes i funktionærens ancien- nitet, for så vidt den pågældende inden indkaldelsen har opnået ret til aflønning som udlært funktionær.

§ 26 Tryghedsbestemmelser

Stk. 1

Der henvises til hovedaftalen mellem DA og LO.

Stk. 2

Opsiges en medarbejder på grund af strukturændringer, skal virk- somheden forsøge at omplacere den pågældende medarbejder.

Stk. 3

Medarbejdere, som afskediges på grund af omstruktureringer, ned- skæringer, virksomhedslukning eller andre på virksomheden bero- ende forhold, har ret til frihed med løn i op til to timer - placeret hur- tigst muligt efter afskedigelsen og under fornødent hensyn til

virksomhedens produktionsforhold - til at søge vejledning i a-kas- sen/ fagforeningen.

§ 27 Seniorpolitik, seniorfridage og seniorordning

Stk. 1 Seniorpolitik

Overenskomstparterne anser det for særdeles vigtigt, at der skabes et rummeligt arbejdsmarked, idet det anses for hensigtsmæssigt, at æl- dre medarbejdere, der er fyldt 60 år, kan bevare tilknytning til ar- bejdsmarkedet.

Med henblik på at opnå denne målsætning peger overenskomstpar- terne på, at overenskomstens sociale kapitel også kan finde anven- delse for ældre medarbejdere, der ønsker delvis tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet. En virksomhed har pligt til årligt at afholde en seniorsamtale med medarbejdere på 58 år eller derover. Senior- samtalen kan være en del af medarbejderudviklingssamtalen.

Stk. 2 Seniorfridage

Til medarbejdere, der er fyldt 60 år, gives en seniorfridag med fuld løn pr. år.

Til medarbejdere, der er fyldt 63 år, gives yderligere en seniorfridag med fuld løn pr. år.

Stk. 3 Seniorordning

Medarbejderen kan indgå i en seniorordning fra fem år før den til enhver tid gældende folkepensionsalder for medarbejderen.

I seniorordningen kan medarbejderen vælge at anvende indbetalin- gen til opsparingsordningen (§ 19) til finansiering af seniorfridage.

Såfremt medarbejderen ønsker yderligere seniorfridage, kan dette ske ved at konvertere løbende pensionsbidrag, jf. § 20 stk. 2. Det konverterede pensionsbidrag indsættes ligeledes på medarbejderens senioropsparingskonto.

Medarbejderen og virksomheden kan aftale, at medarbejderen fra fem år før seniorordningen kan iværksættes, kan opspare værdien af ikke-afholdte feriefridage, jf. § 18 stk. 1 og akkumulere denne. Vær- dien heraf kan komme til udbetaling i forbindelse med afholdelse af yderligere seniorfridage.

Efter denne bestemmelse kan der maksimalt afholdes så mange

feriefridage, som det opsparede beløb svarer til jf. betalingen neden- for.

Ved afholdelse af seniorfridage reduceres opsparingskontoen med et beløb svarende til 4,8 pct. af månedslønnen.

Medmindre andet aftales, skal medarbejderen senest 1. november give virksomheden skriftlig besked om, hvorvidt medarbejderen øn- sker at indgå i en seniorordning med seniorfridage i det kommende kalenderår, og i så fald hvor stor en andel af pensionsbidraget, med- arbejderen ønsker at konvertere til løn.

Endvidere skal medarbejderen give besked om, hvor mange senior- fridage medarbejderen ønsker at holde det kommende kalenderår. Dette valg er bindende for medarbejderen. Medarbejderen kan dog hvert år inden 1. november meddele virksomheden, om der ønskes ændringer for det kommende kalenderår.

Ved seniorordningens første år sker konverteringen fra og med den lønningsperiode, hvori medarbejderen er fem år fra den til enhver tid gældende folkepensionsalder.

Placeringen af seniorfridage sker, medmindre andet aftales, efter de samme regler, som er gældende for placeringen af feriefridage, jf.

§ 18, stk. 5.

Alternativt til seniorfridage kan medarbejder og virksomhed med udgangspunkt i den enkeltes ønsker og virksomhedens driftsmæs- sige behov aftale en arbejdstidsreduktion i form af f.eks. længere sammenhængende arbejdsfri perioder, fast reduktion i den ugentlige arbejdstid eller andet.

Ved aftale om fast reduktion i den ugentlige arbejdstid kan det kon- verterede pensionsbidrag udbetales løbende som et tillæg til lønnen.

Konverteringen ændrer ikke på bestående overenskomstmæssige beregningsgrundlag og er således omkostningsneutral for virksom- heden.

§ 28 Socialt kapitel

Der henvises til parternes aftale vedrørende beskæftigelse af udsatte grupper af lønmodtagere, jf. bilag C.

§ 29 Arbejdsmiljø

Stk. 1

Der henvises til arbejdsmiljøloven.

Stk. 2

Overenskomstparterne er enige om, at særligt belastende arbejde skal tilrettelægges således, at det daglige arbejde regelmæssigt afbry- des af andet arbejde, eller hvor dette ikke er muligt, afbrydes af pauser, således at skadelige påvirkninger undgås.

Stk. 3

I virksomheder, hvor der ikke findes arbejdsmiljøorganisation, kan den valgte tillidsrepræsentant rette henstilling eller rejse klager til arbejdsgiveren vedrørende arbejdsmiljøspørgsmål.

Stk. 4

Overenskomstparterne er enige om, at HK’s arbejdsmiljørepræsen- tanter får den fornødne uddannelse omkring sikkerhed og arbejds- miljø samt får den fornødne frihed til deltagelse i møder arrangeret af organisationen.

Stk. 5

HK’s arbejdsmiljørepræsentanter bør derfor have den fornødne fri- hed (uden løn) til relevant uddannelse, herunder f.eks. de uddannel- sestilbud, der findes i fagbevægelsen. Uddannelsen tilrettelægges un- der hensyntagen til virksomhedens forhold.

Stk. 6

Parterne er enige om, at virksomheden skal tilbyde arbejdsmiljø- repræsentanterne 1,5 dages efteruddannelse, men parterne er også enige om, at det er frivilligt, om arbejdsmiljørepræsentanten tager imod den tilbudte efteruddannelse (det er ikke obligatorisk).

Stk. 7

Efter aftale med arbejdsgiveren kan arbejdsmiljørepræsentanten gi- ves den nødvendige frihed til deltagelse i forbundets relevante ar- bejdsmiljøkurser. Adgangen til deltagelse i forbundets arbejds-

miljøkurser påvirker hverken rettigheder eller pligter i forhold til den i lovgivning fastsatte arbejdsmiljøuddannelse. Deltagelse i for- bundenes frivillige arbejdsmiljøkurser udløser ikke betaling efter ar- bejdsmiljølovens §10, stk. 1.

Arbejdsmiljørepræsentanter sikres adgang til IT-faciliteter på samme måde som tillidsrepræsentanter jf. protokollat 1, § 2, stk. 11.

Bestemmelsen træder i kraft 1. juni 2020.

Stk. 8

Overenskomstparterne er i øvrigt enige om, at sager vedrørende denne paragraf og arbejdsmiljølovgivningen bør behandles mellem parterne, hvis der ikke lokalt kan opnås enighed.

§ 30 Elever

Stk. 1

Det er en forudsætning, at der senest ved uddannelsens start er ind- gået en skriftlig uddannelsesaftale mellem elev og virksomhed i hen- hold til bestemmelserne i erhvervsuddannelsesloven.

Stk. 2

De anførte lønninger er minimallønninger, og der kan således ikke ske forringelser for elever, som har indgået en uddannelsesaftale på bedre vilkår:

Kr. pr. mdr.	1.3.2023	1.3.2024
1. elevår	12.769,34	13.216,26
2. elevår	14.067,75	14.560,12
3. elevår	14.779,56	15.296,85
4. elevår	15.561,39	16.106,04

Stk. 3

Til elever, der inden uddannelsesforholdets påbegyndelse har be- stået HG 2 med et grundfagsbevis, der giver direkte adgang til ho- vedforløbet jf. de faglige udvalgs bekendtgørelser eller en gymnasial uddannelse, ydes på 3. og 4. uddannelsesår et månedligt tillæg til ovennævnte lønninger på kr. 557.

Stk. 4

For elever med en gymnasial uddannelse, som påbegynder en ud- dannelse med handelsskoleophold jf. bestemmelserne i de faglige udvalgs bekendtgørelser, betales der løn fra aftalens indgåelse.

Stk. 5

Hvis en elev påbegynder den praktiske uddannelse efter det fyldte

21. år, udgør minimallønnen:

Kr. pr. mdr.	1.3.2023	1.3.2024
1. elevår	14.844,61	15.364,17
2. elevår	15.627,48	16.174,45
3. elevår	16.336,96	16.908,75
4. elevår	16.729,74	17.315,28

Stk. 6

Xxxxxx, som påbegynder elevforholdet efter det fyldte 25. år, aflønnes efter overenskomstens § 4, stk. 1.

Skønnes anden aflønning rimelig, kan spørgsmålet indbringes for parterne.

Stk. 7

Med hensyn til forholdet mellem antallet af elever og udlærte henvi- ses til de af de faglige udvalg fastsatte vejledende retningslinjer.

Stk. 8

Prøvetiden for elever er 3 måneder. Eventuelle skoleophold medreg- nes ikke i prøvetiden. I prøvetiden kan uddannelsesaftalen hæves af begge parter uden begrundelse og uden varsel.

Stk. 9

Der aflønnes med den sats, der svarer til det uddannelsesår, eleven befinder sig på i forhold til uddannelsens afslutning. For elever, der

ikke består fagprøven, kan uddannelsesaftalen forlænges, indtil ny fagprøve kan afholdes.

Stk. 10

Forlænges uddannelsestiden, uden at eleven er årsag hertil, aflønnes i den forlængede periode jf. overenskomstens bestemmelser § 4,

stk. 1.

Stk. 11

For elever beregnes overarbejde jf. § 8, stk. 1 dog ud fra en timeløns- faktor beregnet i forhold til den aktuelle elevløn.

For sidste års elever beregnes overarbejde efter overenskomstens

§ 8, stk. 1 med 50 pct./100 pct. af minimallønnen for voksne med- arbejdere.

Stk. 12

Virksomheden sørger for, at eleven får en alsidig uddannelse. Virk- somheden afholder de med elevens besøg/ophold på handelsskoler eller kurser forbundne udgifter.

Stk. 13

Til elevens arbejdstid medregnes den fornødne tid, der medgår til transport fra arbejdsstedet til uddannelsesinstitution eller omvendt.

Stk. 14

Ved uddannelsens begyndelse udarbejdes en plan over de funktio- ner, eleven skal oplæres i, og der bør gives omtrentlig tidsrum for de enkelte funktioner. I løbet af praktikperioden følges uddannelses-

aftalen op efter reglerne i en af de faglige udvalgs bekendtgørelser.

Stk. 15

Elever har under visse betingelser, jf. lov om arbejdsgivernes uddan- nelsesbidrag, ret til godtgørelse af befordringsudgifter.

§ 31 Laborantpraktikanter

Stk. 1

Laborantpraktikanter uddannes i henhold til bekendtgørelse nr. 21 af 9. januar 2020 om erhvervsakademiuddannelse inden for labora- torieområdet med eventuelle senere bekendtgørelser.

Ved enhver praktikperiode oprettes en skriftlig praktikantaftale.

Praktikken tilrettelægges således, at praktikanten får størst muligt indblik i virksomhedens laboratoriearbejde.

Stk. 2

De anførte lønninger er minimallønninger:

	1.3.2023	1.3.2024
Kr. pr. mdr.	16.819,81	17.408,50

Stk. 3

Der skal gives fornøden instruktion og uddannelse i sikkerheds- spørgsmål.

Stk. 4

I virksomheder, hvor der beskæftiges laborantpraktikanter, skal der mindst være én uddannet laborant eller en anden person med tilsva- rende kvalifikationer tilknyttet laboratoriet.

Stk. 5

Hvis uddannelsesforholdene ændres i overenskomstperioden, vil parterne drøfte disse uddannelsesforhold.

§ 32 Fælles bestemmelser

Stk. 1

Arbejdstiden for elever og laborantpraktikanter må i intet tilfælde overstige den arbejdstid, der er gældende for funktionærer i den på- gældende virksomhed. For elever under 18 år må arbejdstiden ikke overstige otte timer pr. dag.

Stk. 2

Elever er omfattet af arbejdsgiverens arbejdsskadeforsikring under hele uddannelsen, både den praktiske og den teoretiske del, omfattet af uddannelsesaftalen, jf. lov om erhvervsuddannelse. Laborantprak- tikanter er omfattet af arbejdsgiverens arbejdsskadeforsikring.

Stk. 3

Ved udstationering i udlandet som led i uddannelsen og som anført i uddannelsesaftalen eller tillæg hertil er den danske virksomhed

uddannelsesansvarlig. Den danske virksomhed betaler forskellen mellem praktikløn i udlandet og den danske løn efter denne overens- komst. Den danske virksomhed betaler for eventuel flytning og rejse ved udstationering.

Stk. 4

Bestemmelserne i ferielovens § 9 er gældende for elever og laborant- praktikanter.

Stk. 5

I øvrigt henvises til overenskomstens øvrige bestemmelser.

Stk. 6

Parterne er enige om, at såfremt der i overenskomstperioden bliver ansat elever under den kortvarige elevuddannelse af maksimalt to

års varighed eller KVU-studerende ud over laborantpraktikanter, op- tages der drøftelser mellem parterne omkring løn- og ansættelses-

vilkår.

§ 33 Andre uddannelser

Såfremt virksomheden får mediegrafikelever/mediegrafikassisten- ter, optages drøftelser mellem parterne om aflønningen af disse.

§ 34 Indgåelse og opsigelse af lokalaftaler mv.

Stk. 1

Der kan mellem de lokale parter indgås lokalaftaler for medarbej- dere, der er omfattet af denne overenskomst.

Stk. 2

Lokalaftaler, kutymer mv., der ikke er en del af denne overenskomst, kan opsiges med tre måneders varsel til udgangen af en måned, medmindre der er aftalt et længere opsigelsesvarsel.

Stk. 3

Opsiges en lokalaftale, kutyme mv., skal der, inden for 30 dage på foranledning af den opsigende part, optages lokale forhandlinger, og såfremt der ikke kan opnås enighed, og en af parterne ønsker det, af- holdes et mæglingsmøde mellem organisationerne. Parterne er ikke

løst fra en lokalaftale, kutyme mv., før bestemmelserne oven for er iagttaget.

Stk. 4

Såfremt der ikke er valgt en tillidsrepræsentant, kan der ligeledes

indgås ikke-overenskomstfravigende lokalaftaler med tilslutning fra mere end halvdelen af medlemmerne af det overenskomstbærende forbund, derpå aftaletidspunktet bliver omfattet af lokalaftalen.

§ 35 Funktionærloven

Hvor intet andet er nævnt i denne overenskomst, er funktionærloven gældende.

§ 36 Retsforhold og regler for behandling af faglig strid

Stk. 1

Som retsligt grundlag i overenskomstforholdet gælder hovedaftalen mellem DA og LO.

Stk. 2 Lokale forhandlinger

Uoverensstemmelser af faglig karakter kan søges løst ved forhand-

ling mellem parterne på virksomheden. Såfremt den lokale HK-afde- ling inddrages, kontakter afdelingen den juridiske arbejdsgiver.

Kan der ikke opnås enighed ved den lokale forhandling, kan de re- spektive organisationer begære mægling i sagen.

Parterne kan aftale, at der afholdes mæglingsmøde på virksomheden inden organisationsmøde.

Stk. 3 Organisationsmøde

a. Skriftlig begæring om organisationsmøde skal meddeles den modstående organisation senest 20 arbejdsdage efter, at den lo- kale forhandling er afsluttet.

b. Organisationsmøderne afholdes hurtigst muligt og senest 15 ar- bejdsdage efter begæringens modtagelse i den modstående organisation.

c. Tidsfristen kan fraviges efter aftale mellem parterne.

d. På organisationsmødet deltager repræsentanter fra parterne.

e. De i sagen direkte implicerede parter har pligt til at deltage i or- ganisationsmødet, medmindre ganske særlige omstændigheder foreligger.

f. Der udarbejdes referat af forhandlingsresultatet, som underskri- ves med bindende virkning af parterne.

Stk. 4 Faglig voldgift

a. Opnås der ikke ved organisationsmødet en løsning af uoverens- stemmelsen, og sagen angår forståelsen af en mellem parterne

indgået overenskomst eller aftale, kan en af parterne begære sagen afgjort ved en faglig voldgift.

b. Den organisation, der ønsker sagen videreført, skal senest 10 ar- bejdsdage efter organisationsmødets afholdelse skriftligt begære afholdelse af faglig voldgift. Denne tidsfrist kan fraviges efter

aftale.

c. Klager fremsender til modparten og retsformanden et klageskrift, bilagt kopi af de akter, der ønskes fremlagt. Klageskriftet anses for at være rettidigt modtaget, såfremt det er den modstående organisation i hænde senest kl. 16:00, 20 arbejdsdage før rets- mødet.

d. Svarskrift fremsendes af den modstående organisation til den klagende organisation og retsformanden, bilagt kopi af de akter, der ønskes fremlagt. Svarskriftet anses for rettidigt modtaget, så- fremt det er den klagende organisation i hænde senest kl. 16:00, 10 arbejdsdage før retsmødet.

e. Replik fremsendes til den indklagede organisation og retsfor- manden og anses for at være rettidigt modtaget, såfremt den er den modstående organisation i hænde senest kl. 16.00, fem ar- bejdsdage før retsmødet. Duplik fremsendes og anses for at være rettidigt modtaget, såfremt den er den modstående organisation og retsformanden i hænde senest kl. 16.00, to arbejdsdage før retsmødet.

f. Er klageskrift ikke modtaget rettidigt, betragtes sagen som afslut- tet og kan ikke rejses igen. Dog kan sagen genoptages, såfremt

klagerne senest kl. 16:00, tre arbejdsdage efter fristens udløb, til den modstående organisation fremsender klageskrift og tillige til- kendegiver at være villig til at betale den i overenskomsten fast- satte bod. Bodsbeløbet er 100.000 kr.

g. Fristen for aflevering af svarskrift er herefter senest kl. 16:00, seks arbejdsdage før retsmødet.

h. Supplerende processkrifter kan udveksles og skal i så fald være den modstående organisation i hænde senest kl. 16:00, to

arbejdsdage før retsmødet.

i. Er svarskriftet ikke modtaget rettidigt, afgøres sagen på grundlag af de oplysninger, der fremgår af klageskriftet og referaterne fra den fagretlige behandling.

j. Såfremt der på retsmødet fremkommer materiale, som en af par- terne - trods protest - ønsker at fremlægge, afgør retsformanden, hvorvidt materialet skal indgå i vurderingen af sagen.

Stk. 5 Principielle uoverensstemmelser

a. Uoverensstemmelser af principiel karakter mellem parterne ved- rørende forståelse af overenskomsten og dermed ligestillede

aftaler kan direkte forhandles.

b. Mødet kan begæres af en af overenskomstparterne, og det skal af- holdes senest 1 måned efter begæringen. Begæring om et sådant møde suspenderer frister for sagens videreførelse.

Ved organisationer forstås de organisationer, der har underskrevet denne overenskomst.

§ 37 Varighed

Overenskomsten træder i kraft den 1. marts 2020 og kan opsiges med 3 måneders varsel til ophør en 1. marts, dog tidligst 1. marts 2023.

København, den 9. marts 2023

For DI Overenskomst II (Mejeribrugets Arbejdsgiver- forening) v/DI:	For HK Privat:
Sign. Xxxxxxx Xxxxxx Xxxx	Sign. Xxxxx Xxxxxxxx

PROTOKOLLAT 1

Tillidsrepræsentantbestemmelser mv.

§ 1. Valg af tillidsrepræsentant Stk. 1

I enhver virksomhed, der normalt beskæftiger fire personer, vælges en tillidsrepræsentant, der er personalets talsmand over for virksom- hedens ledelse.

Valg af tillidsrepræsentanter foregår i arbejdstiden. De nærmere om- stændigheder for valghandlingen aftales lokalt mellem ledelsen og medarbejderne.

Stk. 2

I afdelinger og filialer under en virksomhed, som ikke opfylder denne betingelse, kan de ansatte funktionærer vælge en af fusionens øvrige tillidsrepræsentanter til at varetage deres interesser.

Stk. 3

Der kan vælges en stedfortræder for den valgte tillidsrepræsentant. Stedfortræderen fungerer på de tidspunkter, hvor tillidsrepræsen- tanten ikke er til stede i virksomheden. Stedfortræderen nyder på disse tidspunkter samme beskyttelse som tillidsrepræsentanten.

Stk. 4

Tillidsrepræsentanten skal vælges blandt de ansatte funktionærer, der har været ansat mindst ni måneder i virksomheden.

Stk. 5

Valget er ikke gyldigt, før det er godkendt af Handels- og Kontor- funktionærernes Forbund i Danmark eller en af forbundets afdelin- ger og af dette meddelt arbejdsgiverforeningen.

Stk. 6

Såfremt der er beskæftiget mere end 50 funktionærer, kan medarbej- derne vælge 2 tillidsrepræsentanter.

Stk. 7

En tillidsrepræsentant, der indgår uddannelsesaftale med virksom- heden efter erhvervsuddannelsesloven (voksenelev), kan dog

fortsætte med at være tillidsrepræsentant. Det er dog en forudsæt- ning, at tillidsrepræsentanten i eventuelle praktikperioder arbejder sammen med sit valggrundlag.

§ 2. Tillidsrepræsentantens opgaver Stk. 1

Når en eller flere af tillidsrepræsentantens kolleger, enten fordi de føler sig forurettede eller af andre grunde ønsker det, er denne for- pligtet til at forebringe deres klager eller henstillinger for virksomhe- dens ledelse. Er tillidsrepræsentanten ikke tilfreds med virksomhe- dens afgørelse, står det tillidsrepræsentanten frit for at anmode sin organisation om at tage sig af sagen, men det er tillidsrepræsentan- ten og kollegernes pligt at fortsætte arbejdet uforstyrret, indtil anden bestemmelse træffes af organisationens ledelse.

Stk. 2

Tillidsrepræsentanten kan kræve generelle løn- og ansættelsesvilkår for medarbejderne forhandlet med virksomhedens ledelse.

Stk. 3

Det er tillidsrepræsentantens pligt, såvel over for sin organisation som over for virksomheden, at gøre sit bedste for at jævne ethvert opstået stridsspørgsmål og vedligeholde og fremme et roligt og godt samarbejde på arbejdsstedet.

Der må ikke lægges hindringer i vejen for virksomhedens og medar- bejdernes organisering.

Stk. 4

På et dertil af virksomheden anvist for funktionærerne tilgængeligt sted er det tillidsrepræsentanten tilladt at opslå faglige forenings- bekendtgørelser til medlemmerne.

Stk. 5

Et eksemplar af hvert opslag afleveres samtidig til virksomhedens le- delse.

Stk. 6

Udførelse af de tillidsrepræsentanten påhvilede hverv skal ske på en sådan måde, at det er til mindst mulig gene for arbejdet.

Stk. 7

Tillidsrepræsentanten skal have fornøden mulighed for at varetage sit hverv som tillidsrepræsentant i anliggender, der angår virksom- heden og de af tillidsrepræsentanten repræsenterede kolleger.

Stk. 8

Efter aftale med arbejdsgiveren eller dennes stedfortræder skal den nyvalgte tillidsrepræsentant sikres den nødvendige frihed (uden løn) snarest efter valget til at deltage i den udbudte grunduddannelse for tillidsrepræsentanter i op til seks uger.

Der skal derudover efter aftale med arbejdsgiveren eller dennes sted- fortræder gives tillidsrepræsentanter den fornødne frihed (uden løn) til at deltage i øvrige relevante kurser/møder for tillidsrepræsentan- ter.

Stk. 9

I det omfang, arbejdet muliggør det, skal arbejdsgiveren eller dennes stedfortræder imødekomme anmodning fra medlemmer af klub- bestyrelsen om, for egen regning, at deltage i faglige instruktions- kurser og samarbejdskurser for tillidsrepræsentanter.

Stk. 10

Parterne anerkender, at tillidsrepræsentanter har samme behov og samme ret til faglig efteruddannelse/kompetenceudvikling som an- dre medarbejdere, jf. de øvrige bestemmelser i overenskomsten.

Stk. 11

Hvis der er IT og internetadgang på den virksomhed, hvor tillids- repræsentanten er ansat, skal tillidsrepræsentanten til udførelse af sit hverv have den nødvendige adgang hertil.

Hvor der er mulighed, stiller arbejdsgiveren lokaler til rådighed for klubbens mødevirksomhed.

Stk. 12

Ved ansættelser og afskedigelser skal tillidsrepræsentanten oriente- res.

Stk. 13

Hvis en medarbejders ansættelsesforhold ændres således, at ansæt- telsesforholdet ikke længere er omfattet af overenskomstens dæk-

ningsområde, skal tillidsrepræsentanten orienteres. Hvis virksomhe- den ikke har orienteret tillidsrepræsentanten herom, og

tillidsrepræsentanten retter henvendelse til virksomheden, skal virk- somheden inden for 14 dage herefter informere tillidsrepræsentan- ten.

Stk. 14

Tillidsrepræsentanten gives mulighed for i arbejdstiden at mødes med nyansatte medarbejdere. Formålet med mødet er at orientere om tillidsrepræsentantens samarbejde med virksomheden og mulig- heden for medlemskab af HK.

§ 3. Afskedigelse af tillidsrepræsentant Stk. 1

Det er en selvfølge, at den omstændighed, at en funktionær fungerer som tillidsrepræsentant, aldrig må give anledning til, at den pågæl- dendes stilling forringes.

Stk. 2

En tillidsrepræsentant kan kun afskediges, såfremt det er begrundet i tvingende årsager.

Stk. 3

Tillidsrepræsentantens ansættelsesforhold kan ikke opsiges, inden Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund er underrettet og har haft mulighed for at få afskedigelsens berettigelse forhandlet. Denne forhandling skal være tilendebragt inden for en uge. Det bør tilstræ- bes, at sagens fagretlige behandling fremmes mest muligt, således at afgørelsen foreligger inden opsigelsesperiodens udløb.

Stk. 4

Disse regler gælder dog ikke, dersom arbejdsgiveren foretager en be- rettiget bortvisning af tillidsrepræsentanten i medfør af funktionær- lovens § 4.

Stk. 5

Såfremt en tillidsrepræsentant ophører med tillidshvervet, gælder beskyttelsen i yderligere seks måneder.

Stk. 6

En medarbejder, der ophører med at være tillidsrepræsentant efter

at have virket som sådan i mindst et år, og som fortsat er beskæftiget på virksomheden, har krav på seks ugers opsigelsesvarsel ud over medarbejderens individuelle varsel, hvis medarbejderen opsiges

inden for et år efter ophøret af tillidsrepræsentanthvervet.

Denne regel gælder alene for ophørte tillidsrepræsentanter.

Note:

Parterne er enige om, at man med det forlængede opsigelsesvarsel fra- viger funktionærlovens § 2 om, at funktionæren fratræder ved en må- neds udgang, og at dette er til gunst for funktionæren.

Stk. 7

Spørgsmålet om berettigelse af en tillidsrepræsentants afskedigelse, og størrelsen af den tillidsrepræsentanten eventuelt tilkomne godt- gørelse, afgøres endeligt af en faglig voldgift.

Stk. 8

Foreligger der i sagen sådanne særlige forhold, som giver udtryk for, at der har foreligget organisationsforfølgelse, kan dette spørgsmål

indbringes for Arbejdsretten.

§ 4. Laboratorier

Såfremt de ansatte på laboratoriet ønsker det, kan der vælges sær- skilt tillidsrepræsentant/suppleant for disse, jf. de øvrige bestem- melser i § 1.

Ovennævnte bestemmelse er ikke til hinder for, at der kan vælges en tillidsrepræsentant, som både dækker kontor og laboratorium.

§ 5. Organisationsarbejde

Parterne er enige om, at medarbejdere, der er medlemmer af HK

Privats sektorbestyrelse, forbunds- og sektorudvalg, landsforenings- bestyrelser samt er delegerede til kongresser og delegeretmøder i HK, får den fornødne frihed til at varetage disse hverv.

§ 6. Tillidsrepræsentantens forhold

Fra 1. januar 2014 afsætter virksomheden 30 øre pr. præsteret ar- bejdstime til honorering af tillidsrepræsentanter inden for overens- komstens dækningsområde. Midlerne opkræves af og indbetales til PensionDanmark. De nærmere regler for anvendelse af midlerne

fastsættes af parterne.

Tillidsrepræsentanten (TR) modtager et årligt vederlag. Vederlaget udbetales som kompensation for varetagelsen af hvervet uden for normal arbejdstid. Vederlaget er ikke pensionsgivende eller ferie- pengeberettiget.

Vederlaget udbetales ved udgangen af juni måned på baggrund af en tillidsrepræsentantliste fra udgangen af februar måned det pågæl- dende kalenderår. Som hovedregel udbetales for et helt år. For 2023 er det aftalt at vederlaget udbetales ved udgangen af juni 2023 pba. en opgørelse i marts 2023 og i 2023 udbetales kun for et halvt år.

Såfremt der er tale om, at en tillidsrepræsentant er valgt/gået af midt i et kalenderår, udbetales beløbet forholdsmæssigt ved mindst tre måneder eller derover.

Eks: TR A bliver valgt i marts måned det pågældende kalenderår og af- løser TR B. TR A modtager vederlag for hele det pågældende kalen- derår, og TR B modtager ikke noget.

TR A bliver valgt i maj måned og afløser TR B, TR A modtager veder- lag for syv måneder (juni-december), og TR B modtager vederlag for fem måneder (januar-maj).

TR A bliver valgt i april måned. Hun afløser ikke nogen. TR A modta- ger vederlag for otte måneder (maj-december).

Tillidsrepræsentantens valggrundlag opgøres senest med udgangen af august måned. Herefter opgøres valggrundlaget, dvs. hvor mange medarbejdere, der er omfattet af overenskomstens dækningsområde ved nyvalg af tillidsrepræsentanten og efterfølgende en gang årligt. Ved bortfald af hvervet bortfalder vederlaget.

Vederlaget udgør:

Valggrundlag	Kr. pr. år
4-10 personer	9.000
11-49 personer	16.500
50 personer eller derover	33.000

Hvis et højere valggrundlag er aktuelt, kontaktes HK Privat eller Mejeribrugets Arbejdsgiverforening for oplysning om beløbets stør- relse.

Hvor der allerede er truffet aftale om aflønning/vederlag til tillidsre- præsentanten, modregnes dette i ovenstående vederlag.

Vederlaget udbetales af Mejeribrugets Arbejdsgiverforening i sam- arbejde med Mejeribrugets Uddannelsesfond.

Vederlaget overgår til stedfortræderen for tillidsrepræsentanten ved længere tids fravær, dvs. fravær på tre måneder eller mere.

Stedfortrædere, der har virket i mere end tre måneder i træk i løbet af året, bliver omfattet af denne aftale. Arbejdsgiverforeningen skal have underretning i tilfælde af, at en stedfortræder skal have veder- laget udbetalt i stedet for tillidsrepræsentanten.

§ 7. Øvrige forhold for tillids- og arbejdsmiljø- repræsentanter

Stk. 1

Tillidsrepræsentanter og arbejdsmiljørepræsentanter skal sikres samme muligheder for kompetenceudvikling som øvrige medarbej- dere.

Stk. 2

Parterne er enige om, at tillids- og arbejdsmiljørepræsentanters løn- udvikling bør følge den generelle udvikling på området. I tilfælde, hvor der er tvivl om, at dette er tilfældet, kan HK kræve en forhand- ling, som foregår under medvirken af DI/Mejeribrugets Arbejdsgi- verforening, jf. overenskomstens § 5.

Stk. 3

En medarbejder, der ophører med at være tillidsrepræsentant efter at have virket som sådan i en sammenhængende periode på mindst tre år, og som fortsat er beskæftiget på virksomheden, har ret til tre ugers faglig opdatering. Efter seks års sammenhængende tillids-re- præsentanthverv har medarbejderen ret til seks ugers faglig opdate- ring.

Medarbejderen deltager i den faglige opdatering uden fradrag i løn- nen. Det er en forudsætning, at der kan ydes lovbestemt løntabs- godtgørelse til uddannelsen. Løntabsgodtgørelse tilfalder virksomhe- den.

Ved faglig opdatering ydes tilskud fra MUF i henhold til fondens til- skudsregler. Tilskud fra fonden tilfalder virksomheden.

PROTOKOLLAT 2

Uddannelse

Stk. 1 Efteruddannelse

På grund af de strukturændringer, der finder sted i erhvervslivet, er det i gensidig interesse, at medarbejderne får en sådan frihed til ef- teruddannelse, at de gives rimelig mulighed for at ajourføre deres uddannelse.

Parterne er på denne baggrund enige om at anbefale, at der gives medarbejderne frihed til at deltage i relevante efter- og videreuddan- nelseskurser.

Kursusafgift og eventuelle løntab udredes af arbejdsgiveren i det om- fang, udgifterne ikke er dækket af det offentlige, for så vidt angår medarbejdere, der har været uafbrudt beskæftiget i samme virksom- hed i de sidste to år.

Parterne er endvidere enige om, at på grund af de struktur-

ændringer, der finder sted i erhvervslivet, og de kvalifikationskrav, der stilles til den enkelte medarbejder, er en øget uddannelses-

indsats nødvendig.

Stk. 2 Aftale om systematisk uddannelsesplanlægning

Systematisk uddannelsesplanlægning er nødvendig for at styrke

virksomhedens konkurrenceevne, fremme medarbejdernes kompe- tenceudvikling og sikre en hensigtsmæssig udvikling af virksomhe- dernes arbejdsorganisation.

Parterne er derfor enige om, at der bør foretages en systematisk ud- dannelsesplanlægning for medarbejdere svarende til virksomhedens jobkrav. Heri indgår, at der skal gives medarbejderen en rimelig mu- lighed for at ajourføre sin uddannelse.

Under hensyn til såvel virksomhedens som medarbejdernes

interesse foreslår parterne, at der i regi af samarbejdsudvalget etab- leres paritetisk sammensatte uddannelsesudvalg til fremme af en ud- dannelsesplanlægning for medarbejderne.

Etablering af uddannelsesplanlægning gennemføres efter en drøf- telse af principperne for en sådan. Principperne kan bl.a. omfatte be- skrivelse af job og xxxxxxx, udarbejdelse af uddannelsesplaner, plan- lægning og opfølgning af uddannelsesaktiviteter, medarbejdersamta- ler og frihed/orlov til uddannelse.

Stk. 3 Selvvalgt efter- og videreuddannelse

Medarbejdere med seks måneders anciennitet i virksomheden har under fornødent hensyn til virksomhedens forhold ret til to ugers fri- hed (10 arbejdsdage) om året til deltagelse i selvvalgt efter- og vide- reuddannelse.

Under uddannelsen betaler virksomheden en løntabsgodtgørelse, som med tillæg af evt. offentlig løntabsgodtgørelse udgør den sæd- vanlige overenskomstmæssige løn, såfremt fonden afholder udgif- terne forbundet hermed. Det er en forudsætning for modtagelsen af løntabsgodtgørelsen, at uddannelsen er relevant i forhold til beskæf- tigelse inden for denne overenskomsts dækningsområde.

Ved fortsat beskæftigelse i samme virksomhed har medarbejderen ret til at akkumulere retten til uddannelse i maksimalt tre år (seks uger efter tre år).

Stk. 4 Uddannelse ved afskedigelse

Medarbejderen har ret til at gøre kurser færdige, selvom medarbej- deren evt. fratræder som følge af opsigelse. Dette gælder kun aftalte kurser, og der dækkes alene udgifter til bøger og kursusgebyr.

Medarbejdere, som afskediges på grund af omstruktureringer, ned- skæringer, virksomhedslukning eller andre på virksomheden bero- ende forhold, og som har mindst seks måneders anciennitet i virk- somheden, har ret til yderligere en uges frihed til uddannelse i opsi- gelsesperioden med tilskud fra Mejeribrugets Uddannelsesfond.

Medarbejderen har endvidere ret til efter samme bestemmelse at be- nytte ikke-forbrugt frihed med støtte fra Mejeribrugets Uddannel- sesfond i op til to uger.

Under samme betingelser har medarbejdere ret til yderligere én uges uddannelse. Denne bestemmelse træder i kraft 1. marts 2020 og ud- løber 28. februar 2023, medmindre parterne forinden beslutter at

videreføre bestemmelsen permanent.

Kursusdeltagelse i samtlige 4 uger kan gennemføres efter fratræ- delse, hvis følgende betingelser er opfyldt:

a. Kursusdeltagelse skal i videst muligt omfang forsøges afholdt i opsigelsesperioden, hvilket både medarbejder og virksomhed skal medvirke til.

b. Medarbejderen skal have søgt og modtaget tilsagn fra MUF om støtte til konkret, tidsfastsat kursus inden udløbet af opsigelses- varslet. Der kan være tale om ét eller fere kurser.

c. Den pågældende fortsat er arbejdssøgende og til rådighed for ar- bejde, idet kursus med støtte fra MUF viger for tilbudt arbejde, også efter kurset måtte være påbegyndt.

d. Kompetenceudvikling med støtte fra MUF skal være gennemført senest tre måneder efter udløbet af medarbejderens opsigelses- varsel.

Note:

Kursusdeltagelse efter opsigelsesperiodens udløb beror på, at Folketin- get foretager en lovændring.

Hvis den nye lovgivning falder på plads, er parterne enige om at træde sammen med henblik på at drøfte, om der er behov for justeringer i de aftalte formuleringer af ovenstående bestemmelse.

Der er enighed om hurtigst muligt at træffe aftale om sådanne even- tuelle justeringer samt om ikrafttrædelse af bestemmelserne. Desuden skal det afklares med PensionDanmark om muligheden for udbetaling af tilskud fra MUF til den enkelte medarbejder forligger.

Ved deltagelse i eksterne kurser på virksomhedens foranledning be- taler virksomheden transportudgifter eller kørselsgodtgørelse efter gældende regler (statens takster). Eventuelt offentligt tilskud til be- fordringen tilfalder virksomheden.

Der ydes ingen betaling for den til transporten medgåede tid.

Stk. 5 Rammeaftale om aftalt efter- og videreuddannelse

1. Denne rammeaftale for mejeribranchen omfatter alle medlem- mer af Mejeribrugets Arbejdsgiverforening.

2. Rammeaftalen fastlægger de overordnende bestemmelser om gennemførelse af aftalt uddannelse for medarbejdere ansat på de omfattede virksomheder og hvis ansættelsesforhold henhører un- der Mejeribranchens Funktionæroverenskomst.

3. Parterne er enige om, at uddannelse, som foregår efter en dialog mellem medarbejdere og ledelse, er det bedste udgangspunkt for at sikre, at de kompetencer, som opnås, også bringes i anvendelse og dermed kommer både virksomhed og medarbejdere til gode.

4. Aftalt uddannelse omfatter som udgangspunkt de for ansættel- sesområdet relevante akademi- og diplomuddannelser og er- hvervsuddannelser. Andre uddannelsesforløb kan efter beslut-

ning i bestyrelsen for Mejeribrugets Uddannelsesfond – Funktio- næroverenskomst (herefter MUF), herunder efter forslag fra de relevante funktionsgrupper, omfattes af aftalen.

5. Uddannelsesaftaler kan omfatte enkelte moduler af akademi- og diplomuddannelser eller hele uddannelsesforløb.

6. Bestyrelsen for MUF reserverer årligt en beløbsramme øremær- ket til at refundere virksomhedernes udgifter i forbindelse med

aftalt uddannelse i henhold til de af bestyrelsen fastlagte tilskuds- regler.

7. Aftaler om gennemførelse af uddannelsesforløb i henhold til denne rammeaftale indgås mellem den enkelte medarbejder og dennes ansættelsessted. Uddannelsesforløbet kan omfatte ufor- brugt frihed til uddannelse jf. overenskomstens protokollat I punkt 3 samt friheden til uddannelse for kalenderåret efter afta- lens udløb (lån af frihed).

Aftalen skal underskrives af medarbejderen og virksomheden og indsendes til PensionDanmark med henblik på parternes god- kendelse. Aftalen udfærdiges på en af parterne udarbejdet skabe- lon.

Tilskud til aftalt uddannelse kan søges til medarbejdere med seks måneders anciennitet i virksomheden. Tilskud til aftalt uddan- nelse træder i stedet for tilskud til selvvalgt uddannelse i de

kalenderår, uddannelsesplanen løber over

8. Under uddannelsesforløbet aflønnes medarbejderen i henhold til protokollat I punkt 3 for den tid, medarbejderen er fraværende fra arbejdspladsen pga. kursusdeltagelse.

9. Virksomheden modtager tilskud fra MUF til dækning af kursus- afgifter, kursusmateriale, forplejning og befordringsudgifter samt lønrefusion efter de af bestyrelsen for MUF fastlagte

bestemmelser. Eventuelle offentlige tilskud tilfalder virksomhe- den og fratrækkes tilskud fra MUF.

10. Aftalte uddannelsesforløb skal som hovedregel være afsluttet senest fire år efter påbegyndelsen.

Stk. 6 Mejeribrugets Uddannelsesfond – Funktionærover- enskomst

Formål

Mejeribrugets Uddannelsesfond for funktionærer er etableret for at medvirke til kompetenceudvikling af medarbejderne, jf. protokollat I, punkt 3 og 4. Fondens bestyrelse beslutter, i hvilket omfang der kan ydes økonomisk støtte til uddannelsesaktiviteter, herunder løn- tabsgodtgørelse, kursusafgifter, kost og logi samt befordrings- omkostninger til virksomheder eller andre udgifter, som afholdes med samme formål.

Fondens bestyrelse

Fondens bestyrelse er fondens øverste myndighed. Bestyrelsen træf- fer beslutninger og agerer i øvrigt i henhold til en af bestyrelsen ved- taget forretningsorden. Bestyrelsen er paritetisk sammensat, idet to medlemmer udpeges af HK Privat, og to medlemmer udpeges af DI/Mejeribrugets Arbejdsgiverforening.

Administration og økonomi

Fonden administreres af Administration & Service A/S (Pensi- onDanmark), jf. vedtagelse i fondens bestyrelse. Aftale om valg af

administrator kan opsiges med seks måneders varsel til en 1. januar.

Fondens indtægter hidrører fra virksomhedernes overenskomst-

aftalte bidrag. Bidraget er pr. 1. juli 2013 fastsat til 1.300 kr. pr. fuld- tidsansat medarbejder om året.

Feriegarantiordning ‌

Idet ferieloven, jf. den til enhver tid gældende ferielov med dertil hø- rende administrative bestemmelser, i øvrigt er gældende, er der mel- lem parterne, der har tilsluttet sig nærværende aftale, enighed om, at nedenstående regler træder i stedet for bestemmelserne om Ferie- Konto-systemet:

Stk. 1 Om feriekortordning

En virksomhed kan vælge at udtræde af feriekortordningen og i ste- det benytte FerieKonto.

Virksomhedens tillidsrepræsentant (-er), skal forud herfor oriente- res om virksomhedens beslutning.

Skifte til FerieKonto skal ske med min. én måneds varsel. Et skifte til FerieKonto kan alene ske for alle ansatte på virksomheden, som er omfattet af overenskomsten.

Stk. 2 Udbetaling fra arbejdsgiver

Til de i ovennævnte virksomheder beskæftigede arbejdere udbetales den feriegodtgørelse, som de pågældende har optjent inden for virk- somhederne umiddelbart før ferien påbegyndes, i stedet for indbeta- ling på FerieKonto.

Medarbejderen skal på xxxxxx.xx anmode på om udbetaling af ferie- godtgørelse.

Feriegodtgørelse udbetales i forbindelse med den sædvanlige lønud- betaling. Xxxxxxxxx om betaling af feriegodtgørelse skal ske senest 14 dage før den udbetaling, hvor feriegodtgørelsen ønskes udbetalt.

Stk. 3 Manglende afholdelse af ferie

Feriegodtgørelse, som ikke er hævet inden udløbet af det ferieår, in- den for hvilket ferien skulle være holdt, tilfalder Feriefonden og ind- betales til denne, medmindre anden ordning er godkendt af myndig- hederne.

Stk. 4 Retsforfølgning

Organisationerne er enige om, at feriebetalingen er en del af ved- kommende arbejders løn og derfor, på samme måde som arbejdsløn, kan gøres til genstand for retsforfølgning over for den pågældende

arbejdsgiver.

Stk. 5 Feriegarantiordning

DI Overenskomst II garanterer for lønmodtagernes krav på ferie- godtgørelse over for virksomheder, der er medlem af foreningen. Ved lønmodtagere forstås i denne forbindelse de folk, som er omfat- tet af overenskomster, indgået mellem arbejdsgiverforeningen og de forbund, der har tilsluttet sig aftalen.

Stk. 6 Ophør af drift

I tilfælde af, at en virksomheds selvstændige drift ophører, og den pågældende virksomheds forpligtelser ikke overtages af en virksom- hed, der er omfattet af nærværende feriekortordning, skal udbetalin- gen af tilgodehavende feriegodtgørelse finde sted i form af indbeta- ling til FerieKonto.

Stk. 7 Tvistigheder

Tvistigheder, der måtte opstå som følge af foranstående regler, kan behandles efter de gældende regler for behandling af faglig strid.

Rejsearbejde i udlandet ‌

Parterne er enige om følgende bestemmelse om rejsearbejde i udlan- det:

Bestemmelsen er gældende for arbejde, hvor medarbejderen sendes på en opgave i udlandet, og hvor langt den største del af rejsen,

transporttiden og arbejdet foregår i udlandet.

I sådanne tilfælde er der enighed om, at rejsetid honoreres med be- taling af medarbejderens almindelige timeløn ekskl. Genetillæg mv. for timer, som ligger inden for medarbejderens normale arbejdstid, og med betaling af medarbejderens almindelige timeløn ekskl. Gene- tillæg for timer, som ligger uden for medarbejderens almindelige ar- bejdstid. Som rejsetid regnes (1) tiden fra medarbejderen forlader hjemmet/arbejdspladsen til ankomst til opholdsstedet i udlandet,

(2) rejsetid mellem flere opholdssteder i udlandet samt (3) returrejse fra sidste opholdssted i udlandet til hjemmet/arbejdspladsen. Perio- der under rejser, hvor medarbejderen vælger at forlænge rejsetiden, udgør fritid.

Under ophold i udlandet honoreres fritid ikke. Fritid udgør al tid, som alene er til medarbejderens egen disposition, herunder overnat- ninger.

Al anden tid, hvor medarbejderens tilstedeværelse er påkrævet, f.eks. skemalagte programpunkter, uanset disse også måtte have et socialt element, honoreres i henhold til overenskomstens almindelige be- stemmelser.

Uanset ovennævnte bestemmelser har medarbejderen til enhver tid krav på min. Den påregnelige løn for perioden.

Udstationerede medarbejdere ‌

Medarbejdere, der udstationeres i en periode på mere end fire uger skal forud for udstationeringen påbegyndelse indgå en skriftlig af- tale, der afholder alle vilkår i forbindelse med udstationeringen. Af- talen skal være indgået inden udstationeringens påbegyndelse.

Godtgørelse som udstationerede medarbejdere modtager til dækning af reelt afholdte udgifter i forbindelse med udstationeringen, for eksempel til rejse, kost og logi, kan ikke indgå i opgørelsen af afløn- ningen efter overenskomsten.

Udstationeringstillæg, som ikke er udbetalt som godtgørelse for medarbejderens udgifter i forbindelse med udstationeringen, indgår i opgørelsen af aflønningen efter overenskomsten.

Hvis det ikke er angivet nærmere eller belyst om en ydelse reelt er af- holdt som godtgørelse for udgifter i forbindelse med udstationering- en eller som et udstationeringstillæg, anses hele ydelsen for at være betalt som godtgørelse for udgifter, jf. udstationeringsdirektivets ar- tikel 3, stk.7.

Bestemmelsen er gældende fra 1. marts 2020.

Udenlandske medarbejderes løn- og ‌

ansættelsesforhold ved udførelse af arbejde i Danmark

Med henblik på at undgå social dumping er der mellem parterne ind- gået følgende aftale vedrørende behandling af uoverensstemmelser om udenlandske medarbejderes løn- og arbejdsforhold ved udførsel af arbejde i Danmark.

Stk. 1

Overenskomstparterne anbefaler, at virksomheden inden brug af udenlandske underleverandører til udførelse af arbejde på virksom- hedens lokationer i Danmark orienterer tillidsrepræsentanten og fremlægger alle relevante baggrundsoplysninger om underleveran- dørerne, som f.eks. arbejdet, de skal udføre, og dets forventede va- righed.

Stk. 2

De lokale parter kan anmode om, at der hurtigst muligt afholdes et lokalt møde, hvor alle relevante baggrunds oplysninger så vidt mu- ligt forelægges eller fremskaffes, hvis der er tvivl om løn- og ansæt- telsesforhold for udenlandske medarbejdere.

DI/Mejeribrugets Arbejdsgiverforening og HK Privat kan uanset lo- kale drøftelser, begære et møde, jf. stk. 2.

Alle relevante baggrundsoplysninger forelægges eller fremskaffes hurtigst muligt.

Bestemmelsen træder i kraft 1. marts 2020.

Tilpasning af laboranternes aflønning ‌

Der er mellem parterne enighed om, at den gennemsnitlige afløn- ning af faglærte laboranter med mere end tre års anciennitet ansat på en medlemsvirksomhed af Mejeribrugets Arbejdsgiverforening

skal være på niveau med en mejerists overenskomstaftale normalløn i henhold til overenskomst mellem DI/Mejeribrugets Arbejdsgiver- forening og Fødevareforbundet NNF/3F.

DI/Mejeribrugets Arbejdsgiverforening udarbejder hvert andet år pr. 15. november en lønstatistik for faglærte laboranter og

laboratorieteknikere ansat på de omhandlede virksomheder, og som pr 1. april i det følgende år har opnået tre års anciennitet på én af Mejeribrugets Arbejdsgiverforenings medlemsvirksomheder.

Lønstatistikken drøftes mellem parterne. I tilfælde af, at hensigten i første afsnit ikke er imødekommet, henstiller DI/Mejeribrugets Arbejdsgiverforening til virksomhederne at bringe forholdet i orden inden udgangen af februar måned året efter lønstatistikkens ud-

arbejdelse.

Kontrolforanstaltninger ‌

Med henblik på at undgå social dumping er der mellem overens- komstparterne indgået følgende aftale vedrørende behandling af uoverensstemmelser om udenlandske medarbejderes løn- og ar- bejdsforhold ved udførelse af arbejde i Danmark.

Såvel HK Privat som dens afdelinger retter omgående henvendelse til arbejdsgiverforeningen, såfremt man bliver bekendt med forhold, der kan forudses at medføre problemer eller uoverensstemmelser.

Tilsvarende retter arbejdsgiverforeningen omgående henvendelse til HK Privat.

Sådanne henvendelser skal resultere i et omgående møde mellem overenskomstparterne. Repræsentanter for de involverede parter, herunder fra forbundene, kan deltage.

Alle relevante baggrundsoplysninger forelægges eller fremskaffes hurtigst muligt.

Medlemsvirksomheder, der beskæftiger udenlandsk arbejdskraft, skal indpasse denne i virksomhedens lønniveau, ligesom øvrige over- enskomstmæssige vilkår skal overholdes.

Hvor en udenlandsk virksomhed er involveret i entreprise for en af arbejdsgiverforeningens medlemsvirksomheder, og den pågældende virksomhed ikke er overenskomstdækket, tilstræber parterne lige- ledes en forhandlingsløsning for at undgå, at kollektive kampskridt

iværksættes. Parterne er enige om, at i sådanne situationer kan virk- somheden optages i arbejdsgiverforeningen eller i en anden under DA hørende medlemsorganisation, selv om en konflikt er bebudet eller varslet.

Såfremt konflikt er etableret, gælder Hovedaftalens § 2 stk. 6. For- bundet forpligter sig til at afgive konfliktvarsel med mindst 14 kalen- derdage. Kopi sendes til arbejdsgiverforeningen.

Såfremt den udenlandske virksomhed under forhandlingerne eller efterfølgende optages som medlem af arbejdsgiverforeningen, skal lønniveauet tilpasses, eventuelt under parternes medvirken.

Elektroniske dokumenter ‌

Virksomhederne kan med frigørende virkning aflevere feriekort og lønsedler og eventuelle andre dokumenter, som skal udveksles under det løbende ansættelsesforhold, via de elektroniske postkasseløsnin- ger, som måtte være til rådighed, f.eks. e-Boks eller via mail.

Lønsedlen kan i det løbende ansættelsesforhold bruges som ferie- kort. Ved fratrædelsen udstedes feriekort efter gældende regler.

Såfremt virksomhederne vil benytte sig af denne mulighed, skal medarbejderen varsles herom tre måneder før, medmindre andet af- tales. Efter udløb af varslet kan medarbejdere, som ingen mulighed har for at anvende den elektroniske løsning, få udleveret de pågæl- dende dokumenter ved henvendelse til virksomheden.

Pensionsforhold for ansatte i fleksjob ‌

Overenskomstparterne er enige om, at medarbejdere, der ansættes på fleksjob-vilkår, kan fortsætte i anden arbejdsmarkedspensions- ordning, som disse medarbejdere måtte komme fra.

Der er altså tale om:

En afvigelse fra overenskomstens bestemmelse om, at alle overens- komstdækkede medarbejdere skal være omfattet af ordningen i Pen- sionDanmark.

Det betyder, at medarbejdere, der ansættes i et fleksjob, og som kommer fra et andet brancheområde med en anden arbejdsmarkeds- pensionsordning, kan forblive i den arbejdsmarkedspensions-

ordning, vedkommende kommer fra.

Aftalen giver to muligheder

Den første mulighed er herefter, at den ansatte i fleksjob indbetaler pensionsbidrag til den pensionsordning, der senest er foretaget ind- betalinger til. Der er således mulighed for at fravige overens- komstens krav om indbetaling til PensionDanmark.

Det afgørende ved denne løsning er, at invalidedækningen i langt de fleste tilfælde fortsætter. Den anden mulighed er, at medarbejderen kan lade pensionsbidraget indbetale til PensionDanmark.

Medarbejderen får så ikke en månedlig supplerende førtidspension og opsparingssikring, hvis medarbejderen har fået sit fleksjob eller job med løntilskud, før medarbejderen blev medlem i PensionDan- mark, eller mens medarbejderen var hvilende medlem. I de tilfælde skal medarbejderen derfor heller ikke betale for forsikringerne.

Ring til PensionDanmark

Når et mejeri ansætter medarbejdere i fleksjob, skal mejeriet ringe til PensionDanmark

på tlf. nr. 0000 0000, som vil kunne rådgive i den konkrete situation. Her vil også kunne oplyses, hvilken overenskomstkode der skal an- vendes, hvis pensionsbidraget skal indbetales til PensionDanmark.

Forståelse af § 8, stk. 7, om systematisk overarbejde ‌

Parterne er enige om, at tanken bag den beskrevne model har været at skabe mulighed for, at virksomheder med varierende produktions- behov, hvor de lokale parter forgæves har søgt at opnå en lokalaftale om varierende ugentlig arbejdstid, kan varsle systematisk over-

arbejde på en sådan måde, at man inden for en periode på maksi- malt 12 måneder skal have udlignet det systematiske overarbejde gennem afspadsering.

Parterne er enige om at præcisere, at modellen ikke kan anvendes til en permanent udvidelse af virksomhedernes produktionskapacitet i form af f.eks. en fast 42 timers arbejdsuge med løbende

afspadsering, medmindre de lokale parter aftaler det.

Parterne er endvidere enige om at præcisere, at der ikke er tale om en rullende 12- måneders afviklingsperiode. Der er derimod tale om en periode på maksimalt 12 måneder fra etableringen af det systema- tiske overarbejde inden for hvilken, det systematiske overarbejde

skal være afspadseret. Afspadseres systematisk overarbejde inden udløbet af 12-måneders perioden, betragtes overarbejdet som udlig- net, og der vil ved ny varsling af systematisk overarbejde løbe en ny 12-måneders periode.

PROTOKOLLAT 12

Fortolkningsbidrag om overarbejde og ”køb af fridag”

Indledning

Når der i overenskomsten nævnes tillæg på 50 pct. og 100 pct., me- nes der, at der betales et tillæg til lønnen, som svarer til en halv eller hel timeløn. Timelønnen for en månedslønnet på fuld tid beregnes som (minimalløn + personligt tillæg/ 160,33).

Eksempel: En kontorassistent, der arbejder ganske normalt i henhold til en arbejdsplan på en søndag, skal ud over sin faste månedsløn have et søndagstillæg på 100 pct. pr. time. Dette tillæg svarer til en timeløn. Hvis den beregnede timeløn er 150,00 kr., skal kontorassistenten have et tillæg til den faste månedsløn på 150,00 kr. pr. time for at arbejde på denne søndag.

Overarbejde (§ 8)

Definition på overarbejde: Arbejde ud over den arbejdstid, som er normal og planlagt for dagen.

Overarbejde ud over en time skal varsles samme dag inden kl. 12:00. Hvis varslingen sker senere end kl. 12:00, udbetales et engangstillæg på 50 pct. for manglende varsel.

Eksempel: En kontorassistent, der arbejder 08:00 – 16:00, bliver kl. 13:00 bedt om at arbejde over fra 16:00 – 17:30. Den beregnede time- løn er 150,00 kr. For det manglende varsel betales 75,00 kr.

For overarbejde mandag – fredag betales:

• Timeløn ud over månedslønnen.

• 50 pct. de første to timer.

• 100 pct. fra 3. time.

For overarbejde, der begynder i lørdagsdøgnet, betales:

• Timeløn ud over månedslønnen.

• 100 pct. fra 1. time.

• Timetillæg for arbejde på lørdage (se § 7, stk. 1)

For overarbejde, der begynder i søndagsdøgnet, betales:

• Søndagstillæg (100 pct.).

• Timeløn ud over månedslønnen

• 50 pct. de første to timer.

• 100 pct. fra 3. time.

Hvis medarbejderen ønsker det, og arbejdsgiveren accepterer det, kan overarbejde afspadseres således, at timer, der berettiger til

50 pct. i tillæg, svarer til 1,5 times afspadsering, og timer, der beret- tiger til mindst 100 pct. i tillæg, svarer til to timers afspadsering.

Afspadsering skal så vidt muligt ske som halve eller hele dage og skal varsles mindst en uge i forvejen. Overarbejdet skal under alle omstændigheder afspadseres inden for to måneder.

Se også protokollat 12.

Arbejde på fridage (§ 9)

Definition på ”køb af fridag”: Arbejde på en dag der ifølge arbejds- planen er en fridag.

Der betales altid for effektive timer – dog mindst fire timer.

Der er ikke som ved overarbejde nogen varslingsbestemmelser ved ”køb af fridag”.

Beskrivelsen neden for gælder ikke medarbejdere, der er på rådig- hedsvagt jf. § 10.

Generelt

For ”køb af fridag” mandag – fredag betales (for effektive timer):

• Timeløn ud over månedslønnen.

• Fridagsbetaling (100 pct.).

For ”køb af fridag” i lørdagsdøgnet betales (for effektive timer):

• Timeløn ud over månedslønnen.

• Fridagsbetaling (100 pct.).

• Timetillæg for arbejde på lørdage (se § 7, stk. 1).

For ”køb af fridag” i søndagsdøgnet betales:

• Timeløn ud over månedslønnen.

• Fridagsbetaling (100 pct.).

• Søndagstillæg (100 pct.).

Der kan pr. definition ikke være overarbejde på en ”købt fridag”, og arbejdet på en ”købt fridag” kan ikke efterfølgende afspadseres, dvs. der afregnes fuldt og endeligt ved næste lønudbetaling.

Arbejde på overenskomstmæssigt bestemte fridage og søg- nehelligdage. En søgnehelligdag er en helligdag, der falder på en hverdag, dvs. mandag – lørdag, og derfor kan en søgnehelligdag aldrig være en søndag.

En overenskomstmæssigt bestemt fridag (1. maj efter 12:00, 5. juni,

24. og 31. december) er ikke en helligdag, og der skal derfor kun på de meget sjældent forekommende tilfælde, hvor en overenskomst- bestemt fridag også er en søgnehelligdag, betales tillæg for arbejde på helligdage på disse dage. Når en overenskomstmæssigt bestemt fridag eller en søgnehelligdag (SH-dag) falder på en sædvanlig ar- bejdsdag, skal arbejdstiden i den pågældende arbejdsuge reduceres, eventuelt udmøntet ved, at der gives fri på dagen med sædvanlig må- nedsløn.

Når SH-dage eller overenskomstbestemte fridage falder på en sæd- vanlig arbejdsdag, og arbejdstiden reduceres ved, at der gives fri en anden dag i ugen, kan følgende ske:

Medarbejderen arbejder som sædvanlig på dagen og betales:

For SH-dage:

• Sædvanlig månedsløn.

• Helligdagstillæg (100 pct.).

For bestemte fridage mandag – fredag (der ikke er søgnehelligdage):

• Sædvanlig månedsløn.

For bestemte fridage på lørdage

(der ikke er søgnehelligdage)/søndage:

• Sædvanlig månedsløn.

• Timetillæg for arbejde på lørdage (se § 7, stk. 1) eller søndags- tillæg (100 pct.).

Når SH-dage eller overenskomstbestemte fridage falder på en sæd- vanlig arbejdsdag, og arbejdsugen ikke reduceres, kan følgende ske:

Medarbejderen arbejder som sædvanlig på dagen, opret- holder sædvanlig månedsløn og betales:

For SH-dage:

• Timeløn ud over månedslønnen.

• Helligdagstillæg (100 pct.).

For bestemte fridage mandag – fredag (der ikke er søgnehelligdage):

• Timeløn ud over månedslønnen.

For bestemte fridage på lørdage (der ikke er søgnehellig- dage) eller søndage:

• Timeløn ud over månedslønnen.

• Timetillæg for arbejde på lørdage eller søndagstillæg (100 pct.).

Medarbejderen kaldes på arbejde på dagen, selvom dagen er fridag ifølge arbejdsplanen. Medarbejderen opretholder sædvanlig månedsløn og betales:

For SH-dage:

• Timeløn ud over månedslønnen.

• Fridagsbetaling (100 pct.).

• Helligdagstillæg (100 pct.).

For bestemt fridag mandag – fredag (der ikke er søgnehelligdage):

• Timeløn ud over månedslønnen.

• Fridagsbetaling (100 pct.).

For bestemt fridag lørdage (der ikke er søgnehelligdage) eller søndage:

• Timeløn ud over månedslønnen.

• Fridagsbetaling (100 pct.).

• Timetillæg for arbejde på lørdage (se § 7, stk. 1) eller søndags- tillæg (100 pct.).

BILAG A

Overenskomstudvalg

Parterne er enige om at nedsætte et permanent overenskomstudvalg, der løbende kan drøfte spørgsmål om forståelse og videreudvikling

af overenskomsten og dertil knyttede forhold. Overenskomst-

udvalget indhenter inspiration fra andre overenskomstområder med henblik på at finde løsninger på parallelle problemstillinger.

I påkommende tilfælde kan tiltag iværksættes i overenskomst-

perioden, ligesom midlertidige bestemmelser i overenskomsten kan permanentgøres.

Overenskomstudvalget består af to repræsentanter fra Dl/Mejeribru- gets Arbejdsgiverforening og to repræsentanter fra HK Privat. Over- enskomstudvalget kan løbende lade sig supplere af yderligere repræ- sentanter, ligesom overenskomstudvalget kan nedsætte arbejdsgrup- per.

BILAG B

Aftale om hurtig indsats ved optræk til arbejdsuro

Stk. 1

Parterne i Mejeribrugets SamarbejdsForum er enige om, at optræk til arbejdsuro på den enkelte virksomhed så vidt muligt skal løses gennem dialog og forhandling mellem de lokale parter på virksom- heden.

Stk. 2

Såfremt én af eller begge lokale parter vurderer, at der er risiko for arbejdsuro på virksomheden, skal den eller de lokale parter snarest rette henvendelse til overenskomstparterne. Før en lokal part retter

en sådan henvendelse til overenskomstparten, skal den anden lokale part af hensyn til samarbejdsklimaet orienteres herom.

Stk. 3

Hvis én af overenskomstparterne fremsætter begæring herom, opta- ges omgående (inden for 24 timer) drøftelser mellem overenskomst- parterne og de lokale parter. Drøftelserne har til formål at vurdere baggrunden for uoverensstemmelsen og mulighederne for en lokal løsning. Hver part skal have mulighed for et formøde.

Stk. 4

Hvis én af overenskomstparterne anser det for formålstjenligt, afhol- der overenskomstparterne snarest muligt og senest inden for fem

dage opfølgningsmøde med de lokale parter med henblik på en løs- ning af uoverensstemmelsen. Hver part skal have mulighed for et formøde.

Stk. 5

Disse tiltag ændrer ikke på de almindelige regler vedrørende be- handling af overenskomstmæssige konflikter, jf. hovedaftalens be- stemmelser herom.

Stk. 6

Disse tiltag ændrer ej heller på de lokale tillidsrepræsentanters vil- kår, kompetencer eller funktion jf. gældende overenskomster, men skal alene ses som et supplement hertil.

Stk. 7

Er der tale om en virksomhed tilhørende Arla Foods amba, rettes henvendelser jf. punkt 2, 3 og 4 til og fra den centrale HR-afdeling hos Arla Foods amba. Ved indgåelse af eventuelle aftaler mellem overenskomstparterne er DI/Mejeribrugets Arbejdsgiverforening overenskomstpart.

Socialt kapitel ‌

Parterne er enige om at gøre en fælles indsats for at øge beskæftigel- sen inden for virksomhederne på mejeriområdet for udsatte grupper af lønmodtagere samt at gøre en fælles indsats for at motivere unge til at gennemgå en uddannelse inden for området.

Xxxxxxxxxxxxxxx ledelse og medarbejdere opfordres til at give øgede muligheder for beskæftigelse til:

a. nuværende ansatte, der på grund af nedsat erhvervsevne har be- hov for et arbejde på særligt aftalte vilkår,

b. personer med nedsat arbejdsevne omfattet af sociallovgivningen, f.eks. revalidender,

c. ledige omfattet af lov om aktiv arbejdsmarkedspolitik og lov om kommunal aktivering,

d. elever ved tilbud om praktikpladser.

Bilag til socialt kapitel (Aftale om ekstraordinært ansatte, ansatte med nedsat erhvervsevne mv.)

Parterne er enige om at søge at sikre udsatte grupper øgede mulighe- der på arbejdsmarkedet.

Med udgangspunkt i overenskomsternes almindelige bestemmelser skal der være mulighed for ved aftaler med godkendelse af overens- komstens parter at lade arbejde udføre på særlige vilkår.

§ 1.

Aftalen omfatter ekstraordinært ansatte omfattet af lov om aktiv ar- bejdsmarkedspolitik og lov om kommunal aktivering. Desuden om- fatter aftalen nuværende ansatte, der på grund af nedsat erhvervs- evne har behov for at arbejde på særligt aftalte vilkår. Endelig omfat- ter aftalen ansatte med nedsat erhvervsevne omfattet af sygedagpen- gelovens bestemmelser om langvarigt syge og servicelovens bestem- melser om revalidering samt personer, der modtager ydelser fra det

offentlige i henhold til lovgivningen om efterløn eller som førtids- pensionister.

§ 2.

Ansættelse af de i § 1 omfattede grupper sker i henhold til overens- komstens bestemmelser, eventuelt suppleret af en lokal aftale ind- gået mellem virksomhed og tillidsrepræsentant og godkendt af over- enskomstens parter.

§ 3.

Den i § 2 nævnte lokalaftale kan fravige overenskomstens alminde- lige bestemmelser om løn, arbejdstid mv. Lokalaftaler, der fraviger overenskomstens almindelige bestemmelser, skal indeholde en stil- lingtagen til arbejdets art og det forventede omfang.

§ 4.

Lokalaftaler indgået mellem virksomheden og tillidsrepræsentanten fremsendes til overenskomstens parter og træder tidligst i kraft, når begge parter har godkendt lokalaftalen.

§ 5.

Lokalaftaler omfattet af denne aftale kan, medmindre andet er be- stemt i lokalaftalen, opsiges til bortfald med et varsel på seks måne- der.

§ 6.

Såfremt der ikke lokalt kan opnås enighed om en lokalaftales indgå- else, eller overenskomstparterne ikke kan godkende den indgåede af- tale, kan uoverensstemmelsen fagretligt behandles. Såfremt der ikke opnås enighed ved forhandling mellem parterne, kan sagen ikke vi- dereføres.

§ 7.

Uoverensstemmelser om indgåelse af lokalaftalers indhold og brud på indgåede lokalaftaler behandles i henhold til overenskomstens al- mindelige regler herom.

§ 8.

Denne aftale er en del af gældende overenskomst og kan kun opsiges i forbindelse med overenskomstfornyelser.

Fagretlig behandling af sager om chikane, mobning og andre krænkende handlinger ‌

Parterne har en fælles interesse i, at sager om chikane, mobning og andre krænkende handlinger behandles så hurtigt og hensynsfuldt for de involverede lokale parter som muligt.

Parterne er derfor enige om i regi af Mejeriindustriens Arbejdsmiljø- udvalg at gennemføre et udvalgsarbejde i overenskomstperioden, der skal se på den eksisterende fagretlige håndtering og eventuelt anvise nye konfliktløsningstiltag i sager af denne karakter.

Udvalgsarbejdet skal inddrage de erfaringer, der allerede er oppe- båret via DI og CO-industris samarbejdsorgan, TekSams, ”Aftale om trivsel på arbejdet og et godt psykisk arbejdsmiljø” af 13. marts 2019.

BILAG E

Om DA/LO udviklingsfonden

Til uddannelsesmæssige formål indbetaler arbejdsgiveren 29 øre pr. præsteret arbejdstime for de af overenskomsten omfattede funktio- nærer. Pr. 1. januar 2022 forhøjes beløbet til 31 øre pr. præsteret ar- bejdstime.

BILAG F

Udviklings- og Samarbejdsfond

Parterne er enige om at etablere en udviklings- og samarbejdsfond. Fonden ledes af en bestyrelse sammensat af to repræsentanter udpe- get af HK Privat og to repræsentanter udpeget af DI/MA. Parterne udarbejder vedtægter for fondens virke.

Til fonden indbetales pr. 1.juli 2023 et bidrag på 40 øre pr. præsteret time. Beløbet anvendes til projekter og aktiviteter vedrørende ud-

dannelse, udvikling og samarbejde på områder af fælles interesse for parterne.

Ved overenskomstperiodens afslutning tilbageføres de uforbrugte bi- drag i henhold til dette protokollat til overenskomstparterne, med- mindre disse indgår aftale om en anden anvendelse af midlerne.

BILAG G

Ligelønsregler

Ligelønslovens regler er en del af overenskomstgrundlaget.

Påståede overtrædelser af ligelønsloven kan behandles efter de fag- retlige regler.

BILAG H

Om distancearbejdspladser

Der er mellem overenskomstens parter enighed om, at der, i løbet af overenskomstperioden, optages drøftelser med henblik på en vurde- ring af mulighederne for udførelse af distancearbejde.

BILAG I

Oplysninger ved brug af vikarer fra

overenskomstdækkede vikarbureauer

Hvor en fagretlig sag om vikarbureauvikarer er indledt imod et vi- karbureau, skal brugervirksomheden, som vikaren har været ud- sendt til, på anmodning fra en af overenskomstparterne informere om hvilke lokalaftaler og kutymer, virksomheden har meddelt vikar- bureauet skal overholdes for de arbejdsfunktioner, vikaren udfører på virksomheden.

Bestemmelsen ændrer ikke på, at alene vikarbureauet er ansvarligt for vikarens ansættelsesforhold. Så længe en vikar er ansat hos et vi- karbureau, optjener vikaren alene anciennitet hos vikarbureauet, og ikke hos brugervirksomheden. Såfremt vikarbureauvikaren imidler- tid har arbejdet hos brugervirksomheden i mindst tre måneder uden afbrydelse, overføres ancienniteten fra vikarbureauet til brugervirk- somheden, på vikarens anmodning, i følgende tilfælde:

• Vikararbejdet på brugervirksomheden ophører på grund af ar- bejdsmangel på brugervirksomheden, og inden 10 arbejdsdage efter ophør bliver vikaren fastansat på brugervirksomheden eller

• vikarbureauvikaren ansættes på brugervirksomheden i direkte forlængelse af vikararbejdet.

Det er alene anciennitet fra det seneste arbejdsforhold i brugervirk- somheden, der overføres.

BILAG J

Organisationsaftale om databeskyttelse

Parterne er enige om, at bestemmelser i overenskomster og den sagsbehandling, der knytter sig hertil, skal fortolkes og behandles i overensstemmelse med Databeskyttelsesforordningen (EU

2016/679), der finder anvendelse i Danmark fra den 25. maj 2018.

Parterne er desuden enige om, at det ved gennemførelsen af Data- beskyttelsesforordningen skal sikres, at den nuværende praksis for indsamling, opbevaring, behandling og udlevering af person-

oplysninger i henhold til de ansættelses- og arbejdsretlige forpligtel- ser kan fortsætte.

BILAG K

Administrative bodssatser ved manglende indbetaling til fonde

Parterne er enige om, at der i overenskomsten indsættes et protokol- lat om følgende bodssatser ved manglende indbetaling af pension:

	1. gang	2. gang	3. gang	4. gang
Manglende indberet- ning (bods- forlig uden- retligt)	2.200 kr.	4.400 kr.	7.150. kr.	7.150 kr.
Manglende betaling (bodsforlig udenretligt)	Mindst 2.200 kr. eller 20 pct.	Mindst 4.400 kr. eller 20. pct	Mindst 7.150 kr. eller 20. pct	Mindst 7.150 kr. eller 20. pct
Manglende indberet- ning (bods- forlig ved fællesmøde)	3.300 kr.	6.050 kr.	9.075 kr.	9.075 kr.
Manglende betaling (bodsforlig ved fælles- møde)	Mindst 3.300 kr. eller 25 pct.	Mindst 6.050 kr. eller 25 pct.	Mindst 9.075 kr. eller 25 pct.	Mindst 9.075 kr. eller 25 pct.

BILAG L

Implementering af Europa-Parlamentets og rådets direktiv 2008/104/EF af 19. november 2008 om vikararbejde

Parterne er enige om, at man efter vedtagelse af vikarlov kan optage drøftelser med henblik på evt. aftaleimplementering af vikardirekti- vet.

BILAG M

Optrapning af særlig opsparing og fondsbidrag samt konvertering af nye bidrag til særlig opsparing for

nyoptagne virksomheder

Stk. 1 Særlig opsparing – konvertering af løn

1. Nyoptagne medlemmer af DIO II – Mejeribrugets Arbejdsgiver- forening, der forinden indmeldelsen ikke har etableret en særlig opsparing eller tilsvarende ordning, eller som har en særlig op- sparing eller tilsvarende ordning med lavere bidrag, kan ind- træde i overenskomstens særlig opsparing efter nedenstående regler. Virksomheder, der forinden indmeldelsen har en særlig opsparing eller tilsvarende ordning med samme bidrag som § 19 er ikke omfattet af nedenstående pkt. 2-4.

2. Virksomhederne kan i lønnen, jf. § 4, fradrage det på indmeldel- sestidspunktet gældende bidrag til særlig opsparing, jf. § 19, fra- regnet 4,03 procentpoint.

3. Virksomhederne er fra indmeldelsen forpligtede til at betale bi- drag til særlig opsparing efter § 19, fraregnet 4,03 procentpoint, samt bidrag efter nedenstående optrapningsordning. Såfremt virksomheden ikke ønsker optrapning, betales det fulde bidrag efter § 19.

4. For så vidt angår de 4,03 procentpoint kan nyoptagne medlem- mer af DIO II – Mejeribrugets Arbejdsgiverforening kræve op- trapning som følger:

Senest fra indmeldelsestidspunktet skal virksomheden indbetale 1,03%.

Senest et år efter skal indbetalingen udgøre 2,03%. Senest to år efter skal indbetalingen udgøre 3,03%. Senest tre år efter skal indbetalingen udgøre 4,03%.

5. En eventuel særlig opsparing eller tilsvarende ordning, der be- stod på indmeldelsestidspunktet, ophører og erstattes af overens- komstens særlig opsparing. Parterne er enige om, at der ved fra- drag i lønnen efter ovenstående bestemmelse i overenskomsten, skal tages højde for, at der efter overenskomstens § 19 ikke bereg- nes feriegodtgørelse henholdsvis ferietillæg eller søgnehelligdags- godtgørelse af bidraget til særlig opsparing.

Stk. 2 Optrapning af særlig opsparing og fondsbidrag

For nyoptagne virksomheder, hvor der ikke kan ske konvertering af løn, gælder følgende:

Nyoptagne medlemmer af DI OII/Mejeribrugets Arbejdsgiver- forening kan kræve, at bidraget til den særlige opsparingskonto i

§ 19, bidraget i protokollat II: Udviklings- og samarbejdsfond og bi- draget i protokollat III. DA/LO udviklingsfonden fastsættes således:

1. Senest fra tidspunktet for virksomhedens optagelse i DIO-II/Me- jeribrugets Arbejdsgiverforening skal virksomheden indbetale

25 pct. af de overenskomstmæssige bidrag.

2. Senest et år efter skal indbetalingen udgøre mindst 50 pct. af de overenskomstmæssige bidrag.

3. Senest to år efter skal indbetalingen udgøre mindst 75 pct. af de overenskomstmæssige bidrag.

4. Senest tre år efter skal indbetalingen udgøre mindst fuldt over- enskomstmæssige bidrag.

Såfremt de overenskomstmæssige bidrag forhøjes inden for perio- den, skal virksomhedens bidrag forhøjes forholdsmæssigt, således at den ovenfor nævnte andel af de overenskomstmæssige bidrag til en- hver tid indbetales. Virksomheden kan alternativt vælge at bidragene til diverse fonde helt bortfalder det første år.

Ordningen skal senest to måneder efter indmeldelsen protokolleres mellem parterne og efter begæring fra DIO-II/Mejeribrugets Ar- bejdsgiverforening, eventuelt i forbindelse med tilpasnings forhand- linger.

BILAG N

Samarbejde på virksomheder om grøn omstilling m.v.

Parterne anerkender, at virksomhederne står over for gennem-

gribende forandringer i forbindelse med den grønne omstilling, med et arbejdsmarked i forandring, med indførelse af ny teknologi og med senere tilbagetrækning.

De mange nye udfordringer øger behovet for samarbejde på alle ni- veauer mellem ledere og medarbejdere og på alle former for virk- somheder. Parterne er enige om det hensigtsmæssige i, at medarbej- derne inddrages i at fastholde og udvikle virksomhedernes tilpas-

nings- og innovationsevne, herunder blandt andet ved drøftelse af behovet for nye kompetencer og løbende opkvalificering. Indførelse af ny teknologi medfører øget fokus på efteruddannelse og omstil- lingsparathed.

For at virksomhederne kan stå godt rustet til også at udnytte mulig- hederne i den grønne omstilling, herunder de potentialer, den grønne omstilling rummer i et globalt marked, øges behovet for, at

virksomhedens medarbejdere kontinuerligt er på forkant med de ud- fordringer, som nye arbejdsopgaver indeholder. Anvendelse og ud- vikling af ny teknologi er afgørende for virksomhedernes konkurren- ceevne, beskæftigelse, samt arbejdsmiljø og arbejdstilfredshed.

I alle typer virksomheder, med eller uden valgte medarbejder- repræsentanter og samarbejdsorganer, vil det være naturligt at sikre en dialog og idéudveksling om disse udfordringer mellem ledelse og medarbejdere og i forlængelse heraf fastlægge, hvordan samarbejdet herom skal foregå fremadrettet.

BILAG O

Natarbejde og helbredskontrol

Stk. 1 Helbredskontrol hvert andet år

Alle medarbejdere (såvel natarbejdere som øvrige medarbejdere) skal tilbydes helbredskontrol inden for regelmæssige tidsrum på hø- jest to år.

Stk. 2 Helbredskontrol forud for overgang til natarbejde Medarbejdere, der overgår til natarbejde, skal – ud over helbreds- kontrol i henhold til stk. 1 – tilbydes gratis helbredskontrol, inden natarbejde påbegyndes.

Stk. 3 Definition af natarbejder

Som natarbejder anses en medarbejder, der regelmæssigt udfører mindst tre timer af sin daglige arbejdstid mellem kl. 22:00 og kl. 05:00, eller som arbejder mindst 300 timer i dette tidsrum inden for en periode på 12 måneder.

Stk. 4 Kompensation uden for arbejdstid

Såfremt helbredskontrollen finder sted uden for medarbejderens ar- bejdstid, kompenserer arbejdsgiveren herfor.

Stk. 5 Fremgangsmåde

Helbredskontrollen foregår på følgende måde:

Medarbejderen udfylder et af parterne udarbejdet spørgeskema. Derudover gennemgår medarbejderen en fysisk helbredsundersø- gelse.

Det er ikke noget krav, at det er en læge, som udfører helbredskon- trollen. Dog skal der være en læge, som virker superviserende for un- dersøgelsen og kan spørges til råds i forbindelse med helbredskon- trollen. Helbredskontrollen skal udføres af en person med arbejds- medicinske kompetencer.

De oplysninger, der fremkommer i forbindelse med helbredskontrol- len, er fortrolige og tilhører alene medarbejderen. Oplysningerne

kan først komme til arbejdsgiverens kendskab i det tilfælde, at med- arbejderen selv tager initiativ hertil.

Stk. 6 Overførsel til dagarbejde

Såfremt der er mulighed herfor, overføres natarbejdere, der lider af helbredsproblemer, som påviseligt skyldes, at de udfører natarbejde, til dagarbejde.

Stk. 7 Arbejdsmiljøorganisationens kontrol

Parterne finder det naturligt, at arbejdsmiljøorganisationen på den enkelte virksomhed på eget initiativ fører kontrol med, om helbreds- kontrollen gennemføres i overensstemmelse med ovenstående.

Stk. 8 Forebyggende tiltag ved natarbejde

Parterne har implementeret NFA’s anbefalinger om natarbejde:

• Højst tre nattevagter i træk

• Højst 9 timer ad gangen

• Mindst 11 timer mellem to vagter

• Gravide normalt arbejder maksimalt 1 nattevagt om ugen for at mindske risiko for abort og andre graviditetskomplikationer.

Virksomheder, der har natarbejdere, skal derfor gennemføre føl- gende tiltag:

De lokale parter skal, eventuelt i samarbejde med arbejdsmiljøorga- nisationen, drøfte, om man lever op til NFA’s anbefalinger i de områ- der af virksomheden, hvor der udføres natarbejde.

Drøftelsen skal:

a. gennemføres ved iværksættelse af natarbejde og derefter løbende en gang om året

b. dokumenteres ved udfyldelse af et af parterne udarbejdet skema som indeholder en gennemgang af anbefalingerne

Hvis de lokale parter, eventuelt i samarbejde med arbejdsmiljøorga- nisationen, vurderer, at NFA’s anbefalinger følges, anvendes almin- delige regler i overenskomsten uændret, herunder reglerne om hel- bredskontrol i stk. 3 – 6.

Hvis de lokale parter, eventuelt i samarbejde med arbejdsmiljøorga- nisationen, vurderer, at NFA’s anbefalinger ikke følges, sættes føl- gende særlige aktiviteter i værk for medarbejdere, hvis normale ar- bejdstid om natten ikke er tilrettelagt i overensstemmelse med

NFA’s anbefalinger:

1. Virksomheden skal tilbyde årlig helbredskontrol til natarbejderne

a. Det er obligatorisk for natarbejderen at gennemføre helbredskon- trollen hvert andet år

b. For de natarbejdere, der er fyldt 50 år, anvendes en udvidet hel- bredskontrol

2. Gennemførelse af en årlig særlig APV rettet mod natarbejde

a. Identifikation og kortlægning af risici ved natarbejde

b. Vurdering af risici ved natarbejde

c. Prioritering og udarbejdelse af handlingsplan

d. Opfølgning på handlingsplan

Stk. 9 Gravides natarbejde

Når virksomheden er underrettet om eller på anden måde bliver be- kendt med, at en medarbejder er gravid, skal virksomheden hurtigst muligt og senest 2 uger efter til en uges udgang omlægge medarbej- derens arbejdstid eller overføre medarbejderen til andre arbejdsop- gaver, så pågældende højst arbejder en nattevagt om ugen.

Hvis det ikke er muligt for arbejdsgiveren at omlægge arbejdstiden, så pågældende medarbejder højst arbejder 1 nattevagt om ugen, eller overføre medarbejderen til andre arbejdsopgaver, har medarbejde- ren ret til fravær for øvrige nattevagter ud over 1 om ugen med beta- ling som ved graviditetsorlov efter overenskomstens § 15, stk. 1. Der er udelukkende tale om en betalingsregel, som gælder uanset medar- bejderens anciennitet og uanset antallet af uger, medarbejderen har fravær for øvrige nattevagter ud over 1 om ugen.

Stk. 10 Dokumentation for at medarbejderen tilbydes helbredskontrol

Der skal udarbejdes en årligt tilbagevendende statistik over omfan- get af natarbejde, samt i hvor høj grad virksomheder med natarbejde tilbyder helbredskontrol, jf. de eksisterende principper for natar- bejde og helbredskontrol samt de principper, der eventuelt aftales i overenskomstperioden.

BILAG P

Anbefaling om øget screening af natarbejdere

Med baggrund i NFA’s anbefalinger om natarbejde er parterne enige om at anmode regeringen om at sikre, at natarbejdere tilbydes den tilstrækkelige og nødvendige screening for kræftformer relateret til natarbejde.

BILAG Q

Ny viden om tilrettelæggelse af natarbejde

Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljøs (NFA’s) anbefalin- ger er baseret på international forskning og retter sig mod natar- bejde som risikofaktor generelt. Forskningen er begrænset, hvad an- går konkrete anvisninger om, hvordan planlægningen af natarbejdet kan gribes an i praksis, herunder i mejeribranchen.

Parterne er derfor enige om, at der er behov for yderligere målrettet forskning om, hvordan arbejdstiden kan tilrettelægges mest hen- sigtsmæssigt på overenskomstens område under hensyntagen til NFA’s anbefalinger.

NFA’s anbefalinger er:

• Højst tre nattevagter i træk

• Højst 9 timer ad gangen

• Mindst 11 timer mellem to vagter

• Gravide normalt arbejder maksimalt i nattevagt om ugen for at mindske risiko for abort og andre graviditetskomplikationer.

Denne forskning bør igangsættes inden udgangen af 2023 og kan gennemføres på baggrund af en ansøgning fra NFA om midler til et forskningsprojekt målrettet tilrettelæggelse af natarbejde inden for mejeribranchen.

DIO II og HK/Privat er opmærksomme på, at der på DIO I/CO-indu- stris område på baggrund af ansøgning fra NFA er aftalt et tilsva- rende forskningsprojekt om målrettet tilrettelæggelse af natarbejde i industrien og efterfølgende formidling af resultaterne. Parterne er enige om at afsøge muligheden for at indgå i et fælles projekt med

andre overenskomstparter, herunder parterne på industriens om- råde, for at opnå et bredere forskningsgrundlag.

Det er naturligt, at de deltagende parter medfinansierer forskningen.

BILAG R

Gravides natarbejde

DIO II og HK/Privat er enige om fra den 1. marts 2024 at følge NFA’s anbefaling, så gravide medarbejdere maksimalt arbejder 1 nattevagt om ugen for at mindske risiko for abort og andre gravidi- tetskomplikationer.

Det forudsætter, at Arbejdstilsynet indarbejder NFA’s anbefalinger om gravides natarbejde i f.eks. Bekendtgørelse om arbejdets udfø- relse § 8, jf. bilag 2.

Herudover forudsætter parterne, at natarbejde ud over l nattevagt om ugen bliver omfattet af Barselslovens § 6, stk. 2, nr. 2, og at der således vil være adgang til refusion.

Hvis disse forudsætninger ikke er opfyldte, genoptages drøftelserne mellem parterne.

Hvis forudsætningerne er opfyldte, gælder følgende:

Hvis det ikke er muligt for arbejdsgiveren at omlægge arbejdstiden, så pågældende medarbejder højst arbejder 1 nattevagt om ugen, eller at overføre medarbejderen til andre arbejdsopgaver, har medarbej- deren ret til fravær for øvrige nattevagter ud over 1 om ugen.

For fraværet ydes medarbejderen betaling som ved graviditetsorlov efter bestemmelserne i overenskomstens § 15, stk. 2.

Der er udelukkende tale om en betalingsregel, som gælder uanset medarbejderens anciennitet, og uanset antallet af uger medarbejde- ren har fravær for øvrige nattevagter udover 1 om ugen.

BILAG S

Organisationsaftale om organisationernes rolle i forbindelse med den fagretlige behandling af

uenigheder vedrørende lokale lønforhandlinger

Parterne er enige om, at løndannelsen i overenskomsten skal ske lo- kalt, og at både de lokale parter og overenskomstparterne har en fæl- les interesse i at understøtte mindstebetalingssystemet.

Hvis de lokale parter ønsker, at lønnen forhandles kollektivt, er over- enskomstparterne enige om, at dette er en naturlig model, der kan rummes af overenskomsten. Overenskomstparterne finder det hen- sigtsmæssigt, at der i givet fald indgås aftale herom efter reglerne i overenskomstens § 34,

Under lokale lønforhandlinger er de lokale parter forpligtede til at indgå i reelle forhandling er, idet der hermed ikke stilles krav om

forhandlingernes form, omfang og indhold eller til resultatet af for- handlingerne.

Overenskomstparterne skal vedfagretlig behandling af sager vedrø- rende lokale lønforhandlinger understøtte et roligt og godt samar- bejde mellem de lokale parter og sørge for, at de lokale parter lever op til overenskomsternes regler og intentionerne med disse.

Overenskomstparterne kan forud for afvikling af mæglingsmøde ef- ter overenskomstens § 36, opfordre de lokale parter til at genoptage de lokale lønforhandlinger og til at fremsende et fyldestgørende refe- rat fra de lokale lønforhandlinger, der belyser, hvilke elementer der har været drøftet.

Endvidere kan overenskomstparterne opfordre virksomheden til overfor en på virksomheden valgt tillidsrepræsentant at redegøre for virksomhedens produktivitet, konkurrenceevne, økonomiske situa- tion og fremtidsudsigter, herunder bl.a. ordrebeholdning, markeds- situation og produktionsforhold.

Uden at forpligte de lokale parter kan overenskomstparterne komme med forslag til tiltag, der med udgangspunkt i ovenstående kan med- virke til en lønforbedring for medarbejderne.

Hvor de lokale parter genoptager de lokale lønforhandlinger efter ovenstående regler, suspenderes fristen i overenskomstens § 36 stk. 3 litra b.

BILAG T

Guidelines til et godt lokalt samarbejde mellem virksomheden og tillidsrepræsentanten

Det lokale samarbejde mellem virksomheden og tillidsrepræsentan- ten er afgørende for virksomhedens drift og medarbejdernes indfly- delse på deres arbejdsvilkår. Parterne har derfor en fælles interesse i, at samarbejdet mellem de lokale parter fungerer så godt og kon- struktivt som muligt.

På den baggrund er parterne enige om, at der i overenskomstperio- den igangsættes et udvalgsarbejde, der har til formål at komme med eksempler på det gode lokale samarbejde og eventuelt opstille guide- lines, der kan bruges som inspiration for virksomheder og tillidsre- præsentanter.

Parterne er desuden enige om, at udvalgsarbejdet også skal be- handle, hvordan overleveringen fra en afgående til en ny tillidsre- præsentant kan understøttes. Samtidig skal udvalget drøfte eventu- elle lokale og strukturelle barrierer for rekruttering af tillidsrepræ- sentanter på overenskomsten.

I forbindelse med udvalgsarbejdet kan der eventuelt gennemføres en undersøgelse, der giver et evidensbaseret grundlag for udvalgets drøftelser.

Parterne aftaler den nærmere finansiering.

Det aftales mellem parterne, at udvalgsarbejdet forventes opstartet

3. kvartal 2023 i bilag A udvalget. Arbejdet forventes afsluttet inden udgangen af 3. kvartal 2024.

Parterne er enige om at inddrage samarbejdskonsulenterne i det vi- dere arbejde.

BILAG U

Udvalgsarbejde om databeskyttelse

Gennem de seneste overenskomstforhandlinger har der været fokus på de praktiske konsekvenser af reglerne i Databeskyttelsesforord- ningen og Databeskyttelsesloven for udlevering af information fra virksomheder til tillidsrepræsentanter og forbund.

Under henvisning til protokollat 16 på Fællesoverenskomsten og protokollat 53 på Industriens Overenskomst mødes parterne primo 2024 i det i Bilag A nedsatte overenskomstudvalg for at drøfte de

rapporter, som er kommet med henblik på, at udvalgets indstillinger kan implementeres i overenskomstperioden.

BILAG V

Udvalgsarbejde om udviklingen i andre arbejdsformer/arbejdsmønstre

Parterne er bekendt med det udvalgsarbejde, som er aftalt mellem Dansk Industri og CO-industri samt mellem Dansk Erhverv Arbejds- giver og HK/Privat i overenskomstperioden vedr. udviklingen i an- dre arbejdsformer/arbejdsmønstre.

Parterne drøfter løbende resultaterne og tager stilling til eventuel implementering heraf.

I den forbindelse afholdes der en ERFA-dag, finansieret af Udviklings- og Samarbejdsfonden.

BILAG W

Om implementering af gennemsigtige og forudsigelige arbejdsvilkår (dir. 2019/1152)

§ 1. Ansættelseskontrakter

Parterne har udarbejdet fælles ansættelsesbevis.

§ 2. Anvendelsesområde og genstand (arbejdsvilkårsdirek- tivets artikel 1)

Stk. 1

Formålet med aftalen er at forbedre arbejdsvilkårene ved at fremme en mere gennemsigtig og forudsigelig ansættelse samtidig med, at

arbejdsmarkedets tilpasningsevne sikres.

Stk. 2

Aftalen omfatter alle medarbejdere, der er omfattet af Mejeribran- chens Fællesoverenskomst, jf. dog stk. 3.

Stk. 3

Medarbejdere, der er omfattet af Mejeribranchens Fællesoverens- komst, og som har et ansættelsesforhold, hvor deres forudbestemte og faktiske arbejdstid udgør mindre end gennemsnitligt 3 timer pr. uge i en referenceperiode på 4 på hinanden følgende uger, er ikke omfattet af aftalen. Arbejdstid hos alle arbejdsgivere, der udgør eller tilhører samme virksomhed, koncern eller enhed, medregnes i

nævnte 3 timers gennemsnit.

Stk. 4

Undtagelsen i aftalens § 1, stk. 3, finder ikke anvendelse for ansættel- sesforhold, hvor der ikke før ansættelsesforholdets start er fastsat en garanteret mængde betalt arbejde.

§ 3. Definitioner af begreber i denne aftale (arbejdsvilkårs- direktivets artikel 2)

1. ”Tidsplan for arbejdet”

Plan for fastlæggelse af, på hvilke klokkeslæt og dage arbejdet be- gynder og slutter.

2. ”Referencetimer og referencedage”

Tidsintervaller på bestemte dage, hvor arbejdet kan finde sted ef- ter anmodning fra arbejdsgiveren.

3. ”Arbejdsmønster”

Måden, hvorpå arbejdstiden og dens fordeling tilrettelægges efter et bestemt mønster, som fastlægges af arbejdsgiveren.

§ 4. Udlevering af oplysninger (arbejdsvilkårsdirektivets artikel 3)

Arbejdsgiveren skal give den enkelte medarbejder de oplysninger, der kræves efter denne aftale, skriftligt. Oplysningerne udleveres el- ler sendes til medarbejderen i et eller flere dokumenter, eventuelt i elektronisk form.

Hvis oplysninger afgives i elektronisk form, skal medarbejderen kunne gemme og udskrive oplysningerne, og arbejdsgiveren skal op- bevare dokumentation for fremsendelse og modtagelse.

§ 5. Oplysningspligt (arbejdsvilkårsdirektivets artikel 4)

Arbejdsgiver skal give medarbejderen oplysning om de væsentligste vilkår i ansættelsesforholdet. Oplysningerne skal mindst omfatte føl- gende oplysninger og gives inden for følgende frister:

Document Metadata

Table of Contents

Mejeribranchens funktionær-

Document Metadata

Mejeribranchens funktionær-

Protokollat 1

Protokollat 2

Protokollat 3

Protokollat 4

Protokollat 5

Protokollat 6

Protokollat 7

Protokollat 8

Protokollat 9

Protokollat 10

Protokollat 11

Protokollat 12

Bilag A

Bilag B

Bilag C

Bilag D

Bilag E

Bilag F

Bilag G

Bilag H

Bilag I

Bilag J

Bilag K

Bilag L

Bilag M

Bilag N

Bilag O

Bilag P

Bilag Q

Bilag R

Bilag S

Bilag T

Bilag U

Bilag V

Bilag W

Stk. 1

Stk. 2

Stk. 3

Stk. 4

Stk. 5

Stk. 6

Stk. 7

Stk. 1

Stk. 2

Stk. 3

Stk. 4

Stk. 5

Stk. 6

Stk. 1 Minimalløn

Stk. 2 Laboranter mv.

Stk. 3 Minimalløn for unge under 18 år

Stk. 4 Minimalløn for afløsere/ekstrahjælp

Stk. 5 Fastlønsaftaler

Stk. 1

Stk. 2

Stk. 3

Stk. 4

Stk. 5

Stk. 6

Stk. 7

Stk. 8

Stk. 9

Stk. 10

Stk. 11

Stk. 1

Stk. 1

Stk. 2

Stk. 1

Stk. 2

Stk. 3

Stk. 4

Stk. 5

Stk. 6

Stk. 7

Stk. 1 Rammeaftale

Stk. 2 Tilkald og hvileperiode

Stk. 3 Betaling for rådighedsvagt

Stk. 4 Tilkald

Stk. 5 Transportudgifter