SAMARBEJDSAFTALEN
SAMARBEJDSAFTALEN
Samarbejdsaftalen er ændret som følge af en aftale indgået mellem Dansk Arbejdsgiverfor- ening og Landsorganisationen i Danmark den 27. oktober 2006. Disse ændringer træder i kraft den 1. januar 2007.
Denne udgave af Samarbejdsaftalen viser aftalen, som den er gældende fra 1. januar 2007.
Samarbejdsaftalen af 9. juni 1986,
som ændret ved aftale af 27. oktober 2006,
13. udgave 2006
Aftale om ligebehandling og integration – tillægsaftale til Samarbejdsaftalen. Aftale mellem Dansk Arbejdsgiverforening og Ledernes Hovedorganisation om lederes deltagelse i samarbejdsudvalg i virksomhederne.
Aftale om telearbejde – tillægsaftale til Samarbejdsaftalen. ISBN: 978-87-7755-662-3
Tryk: AtlasGrafisk
Det daglige samarbejde på alle virksomheder 5
Samarbejdsudvalg i større virksomheder 6
Information til samarbejdsudvalget 7
Information til den enkelte medarbejder 8
Formand, næstformand og sekretær 13
Oprettelse af samarbejdsudvalg 15
Sammensætning, valg og valgbarhed 15
Hovedorganisationernes medvirken 20
Samarbejdsnævnets sekretariat 20
Behandling af uoverensstemmelser 22
Aftale om ligebehandling og integration
– tillægsaftale til samarbejdsaftalen 24
§6 Hovedorganisationernes medvirken 26
§7 Behandling af uoverensstemmelser 26
§8 Ikrafttræden og varighed 27
Aftale mellem Dansk Arbejdsgiverforening
og Ledernes Hovedorganisation 28
Aftale om lederes deltagelse i samarbejdsudvalg i virksomhederne 28
Aftale om telearbejde – tillægsaftale til samarbejdsaftalen 29
Behandling af uoverensstemmelser 30
2. Definition og anvendelsesområde 32
9. Organisering af arbejdet 36
12. Implementering og opfølgning 37
Noter til rammeaftale om telearbejde 38
Hovedorganisationerne er enige om, at en stadig forbedring af virksomhe- dernes konkurrencedygtighed samt de ansattes arbejdstilfredshed er en forudsætning for virksomhedernes fortsatte udvikling og for større trivsel og tryghed for medarbejderne.
Udvikling og effektivisering af virksomhederne er en fælles interesse for ledelse og ansatte. Anvendelse og udvikling af ny teknologi er afgørende for virksomhedernes konkurrenceevne, beskæftigelse, arbejdsmiljø og ar- bejdstilfredsheden.
For at virksomhederne i Danmark kan stå godt rustet til at udnytte mulig- hederne i den globale økonomi, er det helt afgørende at videreudvikle et fleksibelt arbejdsmarked, hvor tilpasningsevne, kompetence og løbende opkvalificering er centrale elementer i en fremadrettet virksomhedspolitik.
En fælles forståelse for globaliseringens muligheder for den enkelte med- arbejder og for virksomheden vil styrke virksomhederne i den globale kon- kurrence og dermed den samlede beskæftigelse i Danmark.
Der er enighed om, at disse mål realiseres gennem et systematisk samar- bejde mellem ledelse og ansatte på alle niveauer i virksomheden.
Det daglige samarbejde på alle virksomheder
Udviklingen af det daglige samarbejde bygger på et samspil mellem ledel- se og ansatte. Motiverende ledelsesformer og en aktiv medvirken fra med- arbejdere og deres valgte tillidsrepræsentanter er nødvendige betingelser for udvikling af samarbejdet i virksomheden.
Der skal derfor anvendes ledelses-, samarbejds- og informationsformer, der tilskynder til, at flest mulige medarbejdere inddrages i tilrettelæggel- sen og organiseringen af det daglige arbejde. Derved sikres de ansattes medvirken til ved deres viden, indsigt og erfaring, at bidrage til en udvik- ling af virksomheden, og til at den daglige drift af de enkelte afdelinger i virksomheden kan foregå på en hensigtsmæssig og effektiv måde.
En decentralisering og delegering til den enkelte medarbejder eller grup- pe af medarbejdere skal derfor indgå i disse bestræbelser. Det betyder, at synspunkter, ideer og forslag skal fremkomme på et så tidligt tidspunkt, at disse kan indgå i beslutningsgrundlaget.
Samarbejdsudvalg i større virksomheder
I virksomheder med 35 ansatte og derover udvikles og følges det daglige samarbejde gennem et samarbejdsudvalg bestående af repræsentanter for virksomhedens ledelse og for arbejdstagerne. Det er samarbejdsudval- gets opgave at drøfte og vurdere, hvorledes udvalget kan medvirke til at fremme og koordinere samarbejdsbestræbelserne i virksomheden i over- ensstemmelse med nærværende aftale.
Lokale forhold
Samarbejdsudvalget kan beslutte at tilrettelægge samarbejdsudvalgets arbejde under hensyntagen til lokale behov og ønsker, såfremt formålet med nærværende aftale ikke forspildes, og såfremt aftalens forpligtelser overholdes, herunder at alle virksomhedens medarbejdere omfattes af samarbejdsudvalgets arbejde.
Såfremt der finder en sådan lokal tilrettelæggelse af samarbejdsudvalgets arbejde sted, kan såvel a-siden som b-siden i samarbejdsudvalget opsige denne lokale aftale til ophør med et varsel på 3 måneder.
Information mellem ledelse og ansatte er af afgørende betydning for sam- arbejdet i virksomheden.
Informationen skal rettes mod såvel den enkelte medarbejder som mod grupper af medarbejdere. Informationen skal gives på et så tidligt tids- punkt, at synspunkter, ideer og forslag fra medarbejderne kan indgå i be- slutningsgrundlaget. Informationen er nødvendig for, at de ansatte kan medvirke ved udformningen af deres egen arbejdssituation.
Informationen skal indeholde ledelsens vurdering af konsekvenserne af påtænkte ændringer og skal være udformet på en sådan måde, at den er klar og let forståelig. Informationen skal tilpasses de grupper af ansatte, den er tiltænkt.
Såvel ledelse som ansatte er forpligtet til aktivt at deltage i den gensidige informationsproces.
Information til samarbejdsudvalget
Et effektivt og godt samarbejde forudsætter, at samarbejdsudvalget er ve- linformeret om virksomhedens forhold og udvikling. Viden og indsigt hos alle parter er forudsætningen for, at samarbejdsudvalget kan fungere.
Det påhviler virksomhedens ledelse – med henblik på arbejdet i samar- bejdsudvalget – løbende at informere udvalget om virksomhedens:
• Økonomiske situation og fremtidsudsigter, herunder bl.a. ordre- og markedssituationen samt produktionsforhold
• Beskæftigelsesforhold
• Større ændringer og omlægninger bl.a. i anvendelse af ny teknologi i produktionen og administrationen, herunder i datamaskinbaseret tek- nologi og systemer
Ligeledes påhviler det medarbejdernes repræsentanter at holde samar- bejdsudvalget orienteret om forhold på arbejdspladsen, som har betyd- ning for samarbejdsklimaet.
Den information, der gives som led i drøftelserne af opgaverne, kan ikke omfatte forhold, hvorved parternes interesser kan lide skade, og oplysnin- ger kan heller ikke kræves om personlige forhold.
Samarbejdsudvalgets medlemmer kan i særlige tilfælde pålægges for- trolighed om informationer givet i samarbejdsudvalget. Oplysninger, der udtrykkeligt er givet som fortrolige i samarbejdsorganerne, må ikke vide- rebringes. Der skal gives en nærmere begrundelse for fortrolighedens ka- rakter og varighed.
Information til den enkelte medarbejder
For at sikre, at alle ansatte holdes orienteret om arbejdet i samarbejdsor- ganerne, påhviler det samarbejdsudvalget at udvikle og fremme informa- tionsformer, som kan løse denne opgave.
Det påhviler endvidere medlemmerne af samarbejdsudvalget at holde alle medarbejdere, som er ansat i virksomheden, orienteret om arbejdet i sam- arbejdsudvalget, herunder de beslutninger som træffes i udvalget.
Medlemmerne af samarbejdsudvalget er i forbindelse med deres arbejde i samarbejdsudvalget ligeledes ansvarlige for at inddrage synspunkter, ide- er og forslag fra alle virksomhedens medarbejdere.
De enkelte medarbejdere modtager endvidere information om forhold på arbejdspladsen, der vedrører deres egen arbejdssituation, fra deres nær- meste overordnede. I informationen indgår eventuelle ændringer i tekni- ske, uddannelses- og miljømæssige forhold for den enkelte.
I samarbejdsudvalget lægges rammerne for samarbejdet mellem ledelse og ansatte på alle niveauer i virksomheden.
Det er samarbejdsudvalgets overordnede opgave at udvikle samarbejdet overalt i virksomheden således, at det bliver til gavn for virksomheden og den enkelte medarbejder. Det sker i samarbejdsudvalget ved at:
• Følge og udvikle det daglige samarbejde og engagere så mange som muligt i dette arbejde
• Tilvejebringe og bevare gode og rolige arbejds- og beskæftigelsesfor- hold, øge de ansattes trivsel og tryghed
• Øge de ansattes forståelse for virksomhedens situation med hensyn til drift, økonomi og konkurrencedygtighed
• Dialog om fravær og forebyggelse af sygdom på arbejdspladsen.
Opgaver
Samarbejdsudvalget skal inddrages i følgende opgaver:
1. Tilrettelæggelse af principper for de lokale arbejds- og velfærdsforhold samt principper for virksomhedens personalepolitik over for de perso- nalegrupper, der er repræsenteret i samarbejdsudvalgets gruppe b
2. Udarbejdelse af principper for uddannelse og omskoling af ansatte, som skal betjene ny teknologi
3. Fastlæggelse af principper for virksomhedens interne indsamling, op- bevaring og brug af persondata
4. Udarbejdelse af principper for en uddannelsespolitik i virksomheden i øvrigt
5. Udveksle synspunkter og behandle forslag vedrørende retningslinjer for produktions- og arbejdstilrettelæggelse og gennemførelse af større omlægninger i virksomheden
6. Vurdering af de tekniske, økonomiske, personale-, uddannelses- og miljømæssige konsekvenser vedrørende indførelse af ny eller ændrin- ger i bestående teknologi, herunder datamaskinbaseret teknologi og systemer, når indførelsen eller ændringerne er af væsentligt omfang
7. Udarbejdelse af principper for en seniorpolitik i virksomheden
8. Orientering om forslag til eventuelle produktivitetsfremmende løn- systemers principielle opbygning, virkemåde og anvendelighed samt muligheder for etablering af fondsdannelser med uddannelsesmæssi- ge og sociale formål
9. Udarbejdelse af principper for ligebehandling og integration i henhold til tillægsaftale herom mellem DA og LO
Bortfald af arbejdspladser
Sker der efter en vurdering af konsekvenserne ved indførelse af ny tekno- logi, jf. førnævnte punkter, bortfald af arbejdspladser, skal virksomheden søge at omplacere og eventuelt omskole den enkelte ansatte til andet ar- bejde i virksomheden.
Ansatte, der afskediges på grund af indførelse af ny teknologi, gives pas- sende frihed i opsigelsesperioden til efter samråd med Arbejdsformidlin- gen at deltage i et arbejdsmarkedskursus, der er relevant for ny beskæfti- gelse. Kursets varighed kan højst andrage 4 uger.
Kursusafgift og eventuelt løntab udredes af virksomheden i det omfang, udgifterne ikke dækkes af det offentlige for så vidt angår medarbejdere, der har været uafbrudt beskæftiget i samme virksomhed i de sidste 12 må- neder.
Sker der bortfald af arbejdspladser i forbindelse med gennemførelse af større omlægninger, skal virksomheden ligeledes søge at omplacere og eventuelt omskole den enkelte til andet arbejde i virksomheden.
Arbejdsform
Udformning af principper forudsætter en forpligtelse for begge parter til gennem medbestemmelse i samarbejdsudvalget at tilstræbe enighed og gennemføre det aftalte.
Hver af parterne kan opsige aftalte principper med to måneders varsel og kræve optaget forhandlinger i samarbejdsudvalget om nye principper.
Inddragelse af samarbejdsudvalget skal ske på et så tidligt tidspunkt, at synspunkter, ideer og forslag fra medarbejderne kan indgå i beslutnings- grundlaget.
Når der i et samarbejdsudvalgsmøde behandles spørgsmål, som alene vedrører et begrænset område af virksomheden, og dette område ikke i forvejen er repræsenteret i begge grupper, bør der tilkaldes repræsentan- ter herfra til drøftelse af spørgsmålet.
I bestræbelserne for at opnå enighed kan samarbejdsudvalget søge vej- ledning fra Samarbejdsnævnet og de berørte faglige organisationer. En så- dan vejledning skal indhentes, når en af grupperne i samarbejdsudvalget fremsætter ønske derom.
Ved behandling af specielle spørgsmål i såvel samarbejdsudvalg som un- derudvalg kan hver af grupperne fra virksomheden tilkalde særligt sag- kyndige på det pågældende område. Tilkaldelse af andre sagkyndige – herunder eksperter udefra – forudsætter normalt, at der er enighed herom i samarbejdsudvalget. Såfremt kun én af grupperne i udvalget ønsker til- kaldt en ekspert udefra, kan der søges bistand til løsning af spørgsmålet i Samarbejdsnævnet.
Rammer for samarbejdet
I samarbejdsudvalget drøftes alene principperne for tilrettelæggelsen af de lokale arbejds- og velfærdsforhold og virksomhedens personalepolitik.
Finder en af grupperne i samarbejdsudvalget, at der i et konkret tilfælde er handlet i strid med de aftalte principper, behandles spørgsmålet dog i samarbejdsudvalget.
Ved behandling af opgaverne skal samarbejdsudvalget respektere gæl- dende love og bestemmelser samt faglige overenskomster.
Udvalget kan ikke behandle spørgsmål, der vedrører oprettelse, forlængel- se, opsigelse, fortolkning eller tilpasning af overenskomstmæssige eller lo- kale lønaftaler, og som normalt fastlægges ad forhandlingens, respektive fagretlige vej.
Informationsformidling
Samarbejdsudvalget har til opgave at udvikle informationsformer og -sy- stemer, der kan holde alle ansatte informeret om arbejdet i samarbejdsud- valg, underudvalg m.v.
Informationer fra samarbejdsudvalg og nedsatte underudvalg til de ansat- te kan udsendes i form af referater, personaleblad, opslag m.v. De kan end- videre gives ved orienteringsmøder, i informationsgrupper og lignende.
Informationen skal tilpasses de grupper, den vedrører, og virksomhedens øvrige informationssystemer.
Møder
Samarbejdsudvalget holder 6 ordinære møder årligt, medmindre andet aftales lokalt.
Møder afholdt i arbejdstiden må ikke medføre tab af arbejdsfortjeneste for udvalgsmedlemmerne.
Møder afholdt uden for normal arbejdstid honoreres med et af Samarbejds- nævnet til enhver tid fastsat beløb. Omkostninger i forbindelse med sam- arbejdsudvalgets arbejde afholdes af virksomheden, som også stiller eg- net lokale til rådighed for møderne.
Ekstraordinære møder holdes, når der er enighed herom, eller når en af grupperne foreslår det med angivelse af de spørgsmål, der ønskes be- handlet. Om nødvendigt skal et ekstraordinært møde kunne holdes med meget kort varsel.
Formand, næstformand og sekretær
Som formand fungerer en ansvarlig virksomhedsleder, og næstformanden vælges af gruppe b. Hvor der er valgt en fællestillidsrepræsentant, funge- rer denne som næstformand.
Formanden leder møderne, og i hans forfald ledes de af næstformanden.
Næstformandens normale arbejde i virksomheden må ikke være en hin- dring for varetagelse af de opgaver, som samarbejdsudvalget påfører ham. Virksomheden stiller fornøden kontormæssig assistance til rådighed i for- bindelse med dennes opgaver i samarbejdsudvalget. Næstformanden skal af ledelsen løbende holdes informeret om forhold, som vil kunne forelæg- ges samarbejdsudvalget.
Parterne vælger i fællesskab en sekretær. Valgperioden er 2 år. Genvalg kan finde sted.
Dagsorden og referat
Formand og næstformand samt sekretær udarbejder i fællesskab en de- taljeret dagsorden for møderne, der indkaldes til med mindst 8 dages skriftligt varsel, hvorefter mødedato og dagsorden bekendtgøres for alle ansatte. Det bør tilstræbes, at samarbejdsudvalgsmøderne holdes på faste mødedage.
Over drøftelserne i samarbejdsudvalget udarbejder sekretæren et referat med angivelse af de konklusioner, der træffes på mødet.
Referatet skal senest 8 dage efter mødet være underskrevet af formand og næstformand, og umiddelbart derefter gøres tilgængeligt for de ansatte.
Underudvalg
Samarbejdsudvalget er det organ i virksomheden, der samler og koordine- rer alle de samarbejdsmæssige aktiviteter. Samarbejdsudvalget kan i den forbindelse være initiativtager til udarbejdelse af analyser og rapporter, der kan danne grundlag for udvalgets fremtidige arbejde.
Samarbejdsudvalget kan i den forbindelse nedsætte permanente under- udvalg eller ad hoc-udvalg, f.eks. afdelingsudvalg, teknologiudvalg, ud- dannelsesudvalg, kantineudvalg m.v.
Det er samarbejdsudvalgets opgave at sikre, at der inden igangsætning af et underudvalg udarbejdes en nærmere beskrivelse af dette udvalgs ar- bejdsopgaver.
Underudvalg skal holde samarbejdsudvalget løbende orienteret om deres arbejde.
Oprettelse af samarbejdsudvalg
I virksomheder, der beskæftiger 35 ansatte og derover inden for samme geografiske enhed, oprettes et samarbejdsudvalg, hvor enten arbejdsgi- veren eller et flertal blandt de ansatte foreslår det. Virksomheden kan få bistand fra Samarbejdsnævnets sekretariat til oprettelse af samarbejdsud- valg.
Ønsker ingen af parterne i virksomheden oprettelse af samarbejdsudvalg, anbefales det, at der jævnligt afholdes orienteringsmøder mellem ledelse og ansatte.
I virksomheder, hvor der ikke er oprettet samarbejdsudvalg, og hvor ledel- se og ansatte ikke er i jævnlig kontakt, anbefales det, at der nedsættes ar- bejdsudvalg om teknologispørgsmål i de tilfælde, hvor der forestår større ændringer og omlægninger.
Ved oprettelse af samarbejdsudvalg skal reglerne i nærværende aftale føl- ges.
Oprettelse af samarbejdsudvalg skal meddeles til Samarbejdsnævnet af hensyn til udsendelse af oplysningsmateriale.
Ved beregning af antal medarbejdere medregnes alle, der ikke har arbejds- ledende funktioner, herunder lærlinge og ungarbejdere.
I virksomheder, der beskæftiger mindre end 35 ansatte inden for samme geografiske enhed, anbefales det, at ledelsen og de ansatte finder frem til samarbejdsformer, der tilgodeser de mål og midler, der er omtalt i afsnit 1.
Sammensætning, valg og valgbarhed
Samarbejdsudvalget består af to grupper.
Gruppe a repræsenterer den ansvarlige virksomhedsledelse og de tekni- ske og merkantile funktionærer, der ikke kan være medlem af en arbejder- organisation i henhold til Hovedaftalens bestemmelse herom.
Gruppe b repræsenterer de øvrige ansatte i virksomheden. Antallet af repræsentanter udgør:
I virksomheder, hvor der er beskæftiget:
Ansatte | Gruppe a | Gruppe b |
35-50 | 2 | 2 |
51-100 | 3 | 2 |
101-200 | 4 | 4 |
201-500 | 5 | 5 |
over 500 | 6 | 6 |
I virksomheder, hvor der er beskæftiget over 1000 ansatte, kan antallet af repræsentanter efter aftale forøges.
Hver af grupperne kan udpege et antal stedfortrædere, dog højst 1 for hvert medlem. Stedfortræderne indtræder i udvalget ved ordinære med- lemmers forfald.
Ved et ordinært medlems fratræden fra virksomheden udpeges eller væl- ges et nyt medlem til samarbejdsudvalget.
Ved valg af repræsentanter og stedfortrædere til samarbejdsudvalget skal det i størst mulig udstrækning tilstræbes, at sammensætningen bliver så repræsentativ som muligt i personalemæssig, faglig og afdelingsmæssig henseende.
Repræsentanter for gruppe a udpeges af virksomhedens ledelse. Arbejds- lederne skal være repræsenteret i henhold til særlig aftale herom mellem Dansk Arbejdsgiverforening og arbejdsledernes hovedorganisationer.
Valgperioden er for begge grupper 2 år. Genvalg kan finde sted. Hvervet ophører automatisk, hvis et medlem forlader virksomheden eller ophører med at være tillidsrepræsentant.
Medlemmer af samarbejdsudvalgets gruppe b, der ikke i forvejen nyder beskyttelse som tillidsrepræsentanter, skal ved afsked fra virksomheden ud over det i den kollektive overenskomst eventuelt fastsatte varsel gives 6 ugers opsigelsesvarsel. Det længere varsel kan dog højst svare til opsi- gelsesvarslet for en tillidsrepræsentant inden for vedkommende eller til- svarende faglige område.
Såfremt der inden valget til samarbejdsudvalget stilles krav herom, kan b-siden i samarbejdsudvalget suppleres med repræsentanter for grupper, der ikke er repræsenteret gennem de ordinære samarbejdsudvalgsmed- lemmer eller tillidsrepræsentanter.
Med grupper forstås særlige faggrupper eller grupper med særlig uddan- nelse.
Der vil således være tale om grupper, som ikke umiddelbart er repræsente- ret i samarbejdsudvalget, men som alligevel skal have sæde i samarbejds- udvalget, når de vælges hertil.
Det er en betingelse for at opnå repræsentation, at disse grupper inden valget anmoder herom. Det forudsættes i den forbindelse, at valget til sam- arbejdsudvalget annonceres i så god tid, at disse grupper får mulighed for at varetage deres interesser gennem en anmodning om repræsentation.
Ved valg af supplerende repræsentanter skal der bl.a. tages hensyn til stør- relsen af virksomheden, antal medlemmer af samarbejdsudvalget, organi- sationerne omfattet af aftalen, antallet af ikke-repræsenterede grupper i forhold til det samlede antal lønmodtagere på virksomheden.
Gruppe a i samarbejdsudvalget udvides eventuelt med et antal medlem- mer, som maksimalt svarer til antallet af supplerende repræsentanter i gruppe b.
Ophævelse
I virksomheder, der har etableret samarbejdsudvalg, men som i en periode på 4 måneder beskæftiger under 35 ansatte, kan samarbejdsudvalget ned- lægges, når én af parterne ønsker det. Nedlæggelse af samarbejdsudvalg kan kun ske efter en indgående drøftelse i udvalget, og såfremt det beslut- tes at nedlægge samarbejdsudvalget, anbefales det, at ledelse og ansatte i virksomheden finder frem til samarbejdsformer, der tilgodeser denne af- tales mål og midler i afsnit 1.
Nedlæggelse af et samarbejdsudvalg skal indberettes til Samarbejdsnæv- net.
Koncerner
I koncerner med adskilte datterselskaber, som har et salgs- eller produk- tionsmæssigt samarbejde, anbefales det at oprette koncernudvalg, som sammensættes af repræsentanter fra datterselskabernes samarbejdsud- valg.
I koncernudvalg drøftes spørgsmål af fælles interesse for datterselska- berne.
I virksomheder med selvstændige filialer anbefales det, at der gives mulig- heder for, at spørgsmål af fælles interesse for filialerne kan drøftes.
Samarbejdsnævnet
Samarbejdsnævnet er oprettet af Dansk Arbejdsgiverforening og Lands- organisationen i Danmark. Nævnet består af op til 7 repræsentanter fra hver side.
Ledernes Hovedorganisation skal udpege et tilforordnet medlem af nævnet. Samarbejdsnævnets opgaver er følgende:
1. At udføre et oplysnings-, vejlednings- og udviklingsarbejde til fremme af samarbejdet i virksomhederne
2. At bistå ved oprettelse af samarbejdsudvalg og at vejlede dem i deres virksomhed
3. At være organ for behandling af uoverensstemmelser efter afsnit 6
De under pkt. 1 og 2 nævnte opgaver skal løses dels ved nævnets egen foranstaltning, dels i samarbejde med egnede organer for oplysning, ud- dannelse og forskning.
Samarbejdsnævnets sekretariat
Til støtte for Samarbejdsnævnet i udførelsen af dets arbejde er der oprettet et sekretariat, hvortil hver af hovedorganisationerne udpeger konsulenter, som under ansvar for nævnet varetager de daglige opgaver og tilrettelæg- ger nævnets arbejde.
Samarbejdsnævnets sekretariat yder bistand til både ledelse og tillidsre- præsentanter i virksomhederne om alle samarbejdsspørgsmål, herunder om fornyelse af samarbejdet.
Sekretariatet står til disposition med råd og vejledning ved såvel etable- ringen af samarbejdsudvalg som ved spørgsmål vedrørende det daglige samarbejde. Sekretariatets bistand skal indhentes, når en af grupperne i
samarbejdsudvalget fremsætter ønske herom. Såfremt henvendelsen ikke kommer fra et enigt samarbejdsudvalg, har parterne pligt til at orientere hinanden om den.
Sekretariatet vil ved møder i virksomheden med samarbejdsudvalget være repræsenteret ved en konsulent fra hver af hovedorganisationerne.
Samarbejdsnævnets sekretariat fører et register over oprettede samar- bejdsudvalg. Registeret anvendes til udsendelse af oplysningsmateriale fra Samarbejdsnævnet i form af cirkulærer og pjecer.
Samarbejdsnævnets sekretariat har i øvrigt til opgave at udarbejde rap- porter om sit arbejde, deltage i informationsvirksomhed, undervisning
m.v. samt foretage en førstebehandling af alle sager, der indbringes for Samarbejdsnævnet.
Samarbejdsnævnets økonomi
Fællesudgifter ved nævnets og sekretariatets arbejde i form af f.eks. udgif- ter til pjecer, film, kampagner og lignende deles ligeligt mellem hovedor- ganisationerne.
Såfremt der på en virksomhed inden for Samarbejdsaftalens område op- står uenighed om aftalens forståelse eller anvendelse, skal uoverensstem- melsen søges bilagt ved lokal drøftelse i virksomhedens samarbejdsud- valg. Hver af parterne kan under sådanne drøftelser indhente vejledning fra Samarbejdsnævnet til brug for løsning af uoverensstemmelsen.
Såfremt det ikke ved lokale drøftelser lykkes at tilvejebringe enighed, kan hver af parterne indbringe sagen for Samarbejdsnævnet vedlagt et referat fra drøftelserne om uoverensstemmelsen. Når sager indbringes for næv- net, kan der indhentes supplerende oplysninger.
Det påhviler herefter Samarbejdsnævnet at søge sagen bilagt ved for- handlinger med de implicerede parter og evt. deres fagforbund og ar- bejdsgiverforeninger.
Hvis det herefter ikke lykkes at opnå enighed, kan Samarbejdsnævnet, når en af parterne anmoder herom, tiltrædes af en opmand, der udpeges af Samarbejdsnævnet. Kan enighed om valg af opmand ikke opnås, udpeges denne af formanden for Arbejdsretten.
Nævnet behandler herefter sagen efter de almindelige retningslinjer, der gælder for behandling af faglig voldgift. Medmindre det under nævnsbe- handlingen lykkes at få sagen forligt, afsiges kendelse, og drejer sagen sig om brud på aftalen, kan der idømmes den part, der har begået bruddet, en bod. Afgørelsen om bodsansvar og størrelsen af en eventuel bod fastsæt- tes under hensyn til samtlige sagens omstændigheder og under behørig hensyntagen til, i hvilken grad overtrædelsen har været undskyldelig fra overtræderens side.
Ikrafttræden og varighed
Denne aftale træder i kraft den 1. januar 2007.
Samarbejdsaftalen er gældende indtil den med 6 måneders varsel opsiges til en 1. juli, dog tidligst den 1. juli 2008.
Den af parterne, der måtte have ønske om ændringer i Samarbejdsaftalen, skal
12 måneder forud for opsigelsen underrette modparten herom, hvorefter der optages forhandlinger med det formål at opnå enighed og derved undgå opsigelse af Samarbejdsaftalen.
København, den 9. juni 1986
For For
Landsorganisationen i Danmark Dansk Arbejdsgiverforening
Xxxx Xxxxxxxxxxx, Xxxx Xxxxxxx Xxxxxx Xxxxxx, Xxxx Xxxx Xxxxxxxxxxx
Ikrafttrædelsesbestemmelse i aftalen i 1986:
Denne aftale, der ikke på noget område forringer gældende kollektive af- taler, træder i kraft 1. juli 1986 og er gældende, indtil den med 6 måneders varsel opsiges til 1. juli, dog tidligst pr. 1. juli 1991.
Aftale om ligebehandling og integration – tillægsaftale til samarbejdsaftalen
§1 Aftalens omfang
Denne aftale er en tillægsaftale til Samarbejdsaftalen af 9. juni 1986 indgå- et mellem Dansk Arbejdsgiverforening og Landsorganisationen i Danmark. Tillægsaftalen omfatter alle forhold, der fremmer ligebehandling af mænd og kvinder. Tillægsaftalen vedrører endvidere integration mellem danske arbejdstagere og arbejdstagere med anden etnisk baggrund i virksomhe- den. Dansk Arbejdsgiverforening og Landsorganisationen i Danmark er i den forbindelse enige om, at de principper for ligebehandling af kvinder og mænd, der er indeholdt i tillægsaftalen med de nødvendige og/eller naturlige tilpasninger, finder anvendelse i spørgsmål om ligebehandling af danske arbejdstagere og arbejdstagere med anden etnisk baggrund.
§2 Formål
1. Parterne er enige om at arbejde aktivt for at fremme ligebehandling og integration i arbejdslivet. Formålet er at fremme en udvikling, så alle arbejdstagere – uanset køn og etnisk baggrund – får samme mulighe- der for ansættelse, uddannelse, forfremmelse samt ansættelsesvilkår i øvrigt.
2. Der er enighed om at tilstræbe en mere ligelig fordeling mellem kvin- der og mænd i de jobtyper og ansættelsesfunktioner, hvor erhvervs- valg og rekruttering har vist sig at være kønsbestemte.
3. Det anbefales, at der ved tilrettelæggelse af principper for virksomhe- dens personalepolitik tages passende hensyn til, at erhvervsarbejde kan forenes med forældrerollen.
4. Det anbefales endvidere, at den enkelte virksomhed gennem persona- lepolitikken søger at sikre et arbejdsklima uden:
a) Uønsket adfærd af seksuel karakter eller anden kønsbestemt ad- færd, der krænker kvinder og mænds værdighed på arbejdspladsen
b) Diskrimination af arbejdstagere med anden etnisk baggrund end dansk
c) Diskrimination af en person, der klager eller en person, der ønsker at vidne eller vidner i tilfælde af en klage
§3 Ansvar og information
1. Arbejdsgiveren er ansvarlig i henhold til gældende lovgivning på om- rådet i den enkelte virksomhed.
2. Arbejdsgiveren skal samarbejde med de ansatte om fastlæggelse af retningslinjer for dette arbejde samt om udviklingen af eventuelle pro- grammer for ligebehandling af kvinder og mænd, og herunder overve- je om fysiske arbejdsforhold er indrettet således, at de passer til både kvinder og mænd.
3. Arbejdsgiveren skal samarbejde med de ansatte om eventuel fastlæg- gelse af retningslinjer for arbejdet med integration i virksomheden mellem danske arbejdstagere og arbejdstagere med anden etnisk bag- grund.
4. Det påhviler virksomhedens ledelse at informere samarbejdsudvalget og nedsatte ligestillingsudvalg og integrationsudvalg om forhold, der har betydning for arbejdet med ligebehandling og integration i virk- somheden. Informationer skal gives i overensstemmelse med de ret- ningslinjer, der gælder i Samarbejdsaftalen.
5. Ligeledes påhviler det medarbejderrepræsentanterne at holde samar- bejdsudvalget orienteret om medarbejderreaktioner på ligebehand- lingsarbejdet og integrationsarbejdet.
§4 Udvalg
1. I virksomheder, der har oprettet samarbejdsudvalg, behandler dette udvalg ligestillingsspørgsmålene og integrationsspørgsmålene. Un-
derudvalg kan nedsættes i henhold til de retningslinjer, der gælder i Samarbejdsaftalen.
2. I virksomheder, hvor der ikke er oprettet samarbejdsudvalg, kan der nedsættes et udvalg om henholdsvis ligebehandlingsspørgsmål og in- tegrationsspørgsmål, hvor det er hensigtsmæssigt.
§5 Udvalgets opgaver
1. Udvalget skal inddrages ved udarbejdelse af principper for ligebehand- ling og integration, jf. Samarbejdsaftalens afsnit 3. Det samme gælder ved tilrettelæggelse af uddannelse og omskolingsarbejdet, som har betydning for ligebehandling af kvinder og mænd samt integration i virksomheden.
2. Såfremt ændringer i produktions- og arbejdstilrettelæggelsen samt gennemførelse af større omlægninger i virksomheden har indvirkning på ligebehandlingsspørgsmål og integrationsspørgsmål, skal disse be- handles i udvalget.
3. Udvalget kan, såfremt der er behov herfor, igangsætte en kortlægning, som viser forholdet mellem kvinder og mænd på områder som: Rekrut- tering, ansættelse, afskedigelse, principper for lønfastsættelse, uddan- nelse og avancement.
§6 Hovedorganisationernes medvirken
Organisationerne vil fremme ligebehandlingen og integrationen mellem danske arbejdstagere og arbejdstagere med anden etnisk baggrund i virksomheden gennem information og rådgivning til samarbejdsudvalget f.eks. ved at udarbejde informationsmateriale, arrangere kurser/konferen- cer m.v.
§7 Behandling af uoverensstemmelser
1. Behandling af uoverensstemmelser om ligebehandling henvises til virksomhedens samarbejdsudvalg. Såfremt enighed ikke opnås, be-
handles sagen i Samarbejdsnævnet efter gældende regler. Hovedor- ganisationerne kan i den forbindelse aftale, at Nævnet suppleres med særlige sagkyndige på området.
2. Uoverensstemmelser om løn- og afskedigelsesspørgsmål behandles dog efter de almindelige regler for behandling af faglig strid, som er aftalt mellem overenskomstparterne.
§8 Ikrafttræden og varighed
Denne aftale, der ikke på noget område forringer gældende kollektive af- taler, træder i kraft 1. januar 2007 og er gældende, indtil den med 6 måne- ders varsel opsiges til en 1. juli.
Aftale mellem Dansk Arbejdsgiverforening og Ledernes Hovedorganisation
Aftale om lederes deltagelse i samarbejdsudvalg i virksomhederne
I tilslutning til den mellem Landsorganisationen i Danmark og Dansk Ar- bejdsgiverforening indgåede samarbejdsaftale af 9. juni 1986 er der ved forhandling mellem LH og DA opnået enighed om følgende retningslinjer for Ledernes deltagelse i samarbejdsudvalgene.
§1 Såfremt der på en virksomhed findes medlemmer af LH, skal mindst et af disse udpeges som medlem af gruppe a i samarbejdsudvalget.
§2 I tilfælde, hvor medlemmer af LH har udpeget en eller flere talsmænd, træffes der med disse aftale om repræsentation i henhold til § 1.
I andre tilfælde udpeges repræsentanten efter forhandling med de an- satte Xxxxxx. Kan enighed ikke opnås, indbringes spørgsmålet til afgø- relse i henhold til reglerne i § 5.
§3 Vedrørende valgbarhed, funktionsperiode og honorarer for deltagelse i møder uden for ordinær arbejdstid gælder reglerne i Samarbejdsafta- len mellem DA og LO.
§4 Ethvert medlem af gruppe a kan kræve en drøftelse af dagsordenen forud for møderne i samarbejdsudvalget.
§5 Eventuelle uoverensstemmelser vedrørende fortolkningen af nærvæ- rende aftale afgøres efter de gældende regler for organisationsmæssig forhandling, jf. Lederaftalen.
§6 Aftalen gælder, indtil den med 6 måneders varsel af en af parterne op- siges til ophør en 1. oktober.
København, den 15. december 1998
Ledernes Hovedorganisation: Dansk Arbejdsgiverforening
Xxx Xxxx Xxxxx Xxx
Xxxxx Xxxxx Xxxx Xxxxxxxxx Xxxxxx
Aftale om telearbejde
– tillægsaftale til samarbejdsaftalen
Formål
Denne aftale er en tillægsaftale til Samarbejdsaftalen indgået mellem DA og LO og supplerer denne. Tillægsaftalen omfatter telearbejde på bag- grund af den europæiske rammeaftale om telearbejde, indgået i juli 2002 mellem EFS (og kontaktudvalget for EUROCADRES/CEC), UNICE/UEAPME og CEEP.
Formålet med tillægsaftalen er at gennemføre den europæiske rammeaf- tale, jf. parternes forpligtigelser i henhold til rammeaftalens pkt. 12.
Den europæiske rammeaftale har parterne oversat til dansk, og denne er en del af denne aftale.
Tillægsaftalen respekterer gældende love og bestemmelser samt de på de enkelte områder gældende overenskomster eller aftaler, herunder de af- taler der er eller måtte blive indgået på de enkelte overenskomstområder om telearbejde.
Samarbejdsudvalget
DA og LO finder, at telearbejde og rammerne herfor er et emne for samar- bejde mellem ledelse og medarbejdere, herunder i Samarbejdsudvalget.
Drøftelse af telearbejde sker inden for Samarbejdsaftalen, herunder Samarbejdsaftalen pkt. 3. Samarbejdsudvalget drøfter alene principperne for tilrettelæggelsen af de lokale forhold vedrørende telearbejde. I drøf- telsen af disse principper kan bl.a. de elementer indgå, som er beskrevet i den europæiske rammeaftale: Pkt. 2 indeholder definition af telearbej- de og telearbejdere efter aftalen, pkt. 3 vedrører telearbejdets frivillige karakter, pkt. 4 beskriver ansættelsesvilkår, pkt. 5 omhandler beskyttelse af data, pkt. 6 handler om respekten for privatlivets fred, pkt. 7 vedrører arbejdsudstyret, pkt. 8 omhandler sikkerhed og sundhed, pkt. 9 beskriver organisering af telearbejdet, pkt. 10 beskriver uddannelsesforhold, og pkt. 11 omhandler kollektive rettigheder.
Drøftelserne i samarbejdsudvalget skal respektere og overholde gælden- de love og bestemmelser samt de på de enkelte områder gældende over- enskomster eller aftaler, herunder de aftaler der er eller måtte blive indgå- et på de enkelte overenskomstområder om telearbejde.
Behandling af uoverensstemmelser
Behandling af konkrete uoverensstemmelser om telearbejde drøftes i samarbejdsudvalget eller med virksomhedens ledelse, såfremt der ikke er oprettet et samarbejdsudvalg, jf. ovenfor. Såfremt enighed ikke opnås, be- handles sagen i Samarbejdsnævnet efter gældende regler, jf. Samarbejds- aftalens kapitel 6.
Hovedorganisationerne kan i den forbindelse suppleres med særlige sag- kyndige på området.
Ikrafttræden og varighed
Denne aftale, der ikke på noget område forringer gældende kollektive af- taler, træder i kraft den 1. januar 2007 og er gældende, indtil den med 6 måneder opsiges til en 1. juli.
København, den 27. oktober 2006 Landsorganisationen i Danmark Dansk Arbejdsgiverforening
Xxxx Xxxxxx Xxxx Xxxxxxxxx Xxxxxx
(sign.) (sign.)
1. Generelle betragtninger
I forbindelse med den europæiske beskæftigelsesstrategi har Det Europæ- iske Råd opfordret arbejdsmarkedets parter til at forhandle aftaler, der skal modernisere arbejdstilrettelæggelsen, herunder fleksible arbejdsformer, med det formål at gøre virksomhederne produktive og konkurrencedyg- tige og opnå den nødvendige balance mellem fleksibilitet og sikkerhed.
I forbindelse med den anden fase af høringen om modernisering og for- bedring af forholdene på arbejdsmarkedet, opfordrede Europa-Kommis- sionen arbejdsmarkedets parter til at indlede forhandlinger vedrørende telearbejde. Den 20. september 2001 bekendtgjorde EFS (og kontaktud- valget for EUROCADRES/CEC), UNICE/UEAPME og CEEP, at de havde til hensigt at indlede forhandlinger med henblik på at indgå en aftale, der skal implementeres af medlemmerne af de kontraherende parter i med- lemsstaterne samt landene i Det Europæiske Økonomiske Samarbejdsom- råde. De ønskede hermed at bidrage til forberedelsen af overgangen til en vidensbaseret økonomi og et vidensbaseret samfund som vedtaget af Det Europæiske Råd i Lissabon.
Betegnelsen telearbejde dækker over et bredt spektrum af forskellige for- hold og former for praksis og er et område i hastig udvikling. Derfor har ar- bejdsmarkedets parter valgt en definition af telearbejde, som tager højde for forskellige former for hyppigt forekommende telearbejde.
Arbejdsmarkedets parter ser telearbejde både som en måde, hvorpå virk- somheder og offentlige organisationer kan modernisere arbejdstilrette- læggelsen og som en måde, hvorpå arbejdstagerne kan forene arbejdsli- vet og det sociale liv og opnå større frihed i forbindelse med udførelsen af deres arbejdsopgaver. Såfremt Europa vil udnytte informationssamfundets fulde potentiale, må man fremme denne nye form for arbejdstilrettelæg- gelse på en sådan måde, at fleksibilitet og sikkerhed går hånd i hånd og således, at man forbedrer kvaliteten af jobbene og fremmer mulighederne for handicappede på arbejdsmarkedet.
Denne frivillige aftale sigter på at fastlægge en generel ramme på europæ- isk plan, som skal implementeres af medlemmerne af de kontraherende i overensstemmelse med de fremgangsmåder og den praksis, som arbejds- markedets parter i medlemsstaterne normalt anvender. De kontraherende parter opfordrer også deres medlemsorganisationer i ansøgerlandene til at implementere denne aftale.
Implementering medfører ikke gyldige grunde til at forringe det generel- le beskyttelsesniveau, der gælder for de arbejdstagere, der er omfattet af denne aftale. I forbindelse med implementeringen af aftalens skal med- lemmerne af de kontraherende parter undgå unødvendige byrder for små og mellemstore virksomheder.
Denne aftale er ikke til hinder for arbejdsmarkedets parters ret til, på pas- sende niveau, herunder europæisk niveau, at indgå aftaler, som tilpasser og/eller supplerer denne aftale på en måde, som tager højde for de speci- fikke behov, som de berørte arbejdsmarkedsparter måtte have.
2. Definition og anvendelsesområde
Telearbejde er en form for tilrettelæggelse og/eller udførelse af arbejdet under anvendelse informationsteknologi inden for rammerne af en ansæt- telseskontrakt eller et ansættelsesforhold, hvor arbejde, som kunne være udført på det sted, hvor arbejdsgiveren driver sin virksomhed, regelmæs- sigt udføres et andet sted.
Denne aftale dækker telearbejdere. En telearbejder er en person, der udfø- rer telearbejde som defineret ovenfor.
3. Frivillig karakter
Telearbejde er frivilligt for arbejdstageren såvel som for den pågældende arbejdsgiver. Telearbejde kan være fastsat som en del af arbejdstagerens oprindelige jobbeskrivelse eller kan indføres senere på baggrund af en fri- villig ordning.
I begge tilfælde har arbejdsgiveren pligt til at give telearbejderen rele- vante skriftlige oplysninger i overensstemmelse med direktiv 91/533 EØF, herunder oplysninger om gældende kollektive aftaler, beskrivelse af det arbejde, der skal udføres, etc. De særlige forhold i forbindelse med telear- bejde kræver normalt yderligere skriftlige oplysninger om hvilken enhed, telearbejderen er tilknyttet, hans/hendes nærmeste foresatte eller andre personer, som han/hun kan rette spørgsmål til af faglig eller personlig ka- rakter, afrapportering, etc.
Såfremt telearbejde ikke er en del af den oprindelige jobbeskrivelse og ar- bejdsgiveren tilbyder arbejdstageren telearbejde, kan arbejdstageren ac- ceptere eller afvise dette tilbud. Hvis en arbejdstager udtrykker ønske om at udføre telearbejde, kan arbejdsgiveren acceptere eller afvise en sådan anmodning.
Overgang til telearbejde har som sådan har ikke indflydelse på telearbej- derens ansættelsesstatus, idet den alene ændrer den måde, hvorpå arbej- det udføres. Såfremt en arbejdstager afviser at overgå til telearbejde, er dette ikke i sig selv en grund til at bringe ansættelsesforholdet til ophør eller ændre vedkommendes arbejdsbetingelser og vilkår.
Såfremt telearbejde ikke er en del af den oprindelige jobbeskrivelse, kan beslutningen om at overgå til telearbejde ændres ved individuel og/eller kollektiv aftale. Denne ændring vil kunne medføre en tilbagevenden til at arbejde det sted, hvor arbejdsgiveren driver sin virksomhed efter an- modning fra arbejdsgiveren eller arbejdstageren. De nærmere vilkår i for- bindelse med en sådan tilbagevenden fastsættes ved individuel og/eller kollektiv aftale.
4. Ansættelsesvilkår
For så vidt angår ansættelsesvilkår nyder telearbejdere de samme rettig- heder som sammenlignelige arbejdstagere i virksomheden, som fastlagt i gældende lovgivning eller ved kollektive aftaler. Med henblik på at tage højde for de særlige forhold i forbindelse med telearbejde kan det være
nødvendigt at indgå særlige supplerende kollektive og/eller individuelle aftaler.
5. Databeskyttelse
Arbejdsgiveren er ansvarlig for at træffe passende foranstaltninger, særlig i forbindelse med software, med henblik på at sikre beskyttelse af de data, som telearbejderen anvender og behandler i forbindelse med arbejdet.
Arbejdsgiveren skal informere telearbejderen om al relevant lovgivning og om virksomhedens regler om databeskyttelse.
Det er telearbejderens ansvar at efterleve disse regler. Arbejdsgiveren skal især informere telearbejderen om:
• enhver indskrænkning i forbindelse med anvendelsen af IT-udstyr eller redskaber som fx internet
• sanktioner i tilfælde af manglende overholdelse heraf.
6. Privatlivets fred
Arbejdsgiveren skal respektere telearbejderens ret til beskyttelse af privat- livets fred.
Såfremt der etableres et overvågningssystem, skal det stå i rimeligt forhold til formålet hermed og indføres i overensstemmelse med direktiv 90/270 om skærmterminaler.
7. Udstyr
Alle spørgsmål vedrørende arbejdsudstyr, erstatningsansvar og omkost- ninger skal være klart definerede, før telearbejdet påbegyndes.
Som hovedregel er arbejdsgiveren ansvarlig for at tilvejebringe, installere og vedligeholde det udstyr, som er nødvendigt for regelmæssigt at kunne udføre telearbejde, medmindre telearbejderen anvender sit eget udstyr.
Såfremt telearbejde udføres på regelmæssig basis, skal arbejdsgiveren kompensere for eller afholde omkostninger direkte afledt af arbejdet, sær- lig omkostninger i forbindelse med kommunikation.
Arbejdsgiveren skal stille passende teknisk brugerstøtte til rådighed for telearbejderen.
Arbejdsgiveren er erstatningsansvarlig i overensstemmelse med national lovgivning og kollektive aftaler for omkostninger i forbindelse med tab el- ler beskadigelse af det udstyr og de data, som anvendes af telearbejderen.
Telearbejderen skal udvise den fornødne omhu med det udstyr, som han/ hun har fået stillet til rådighed og må ikke indhente eller udbrede ulovligt materiale via internet.
8. Sikkerhed og sundhed
Arbejdsgiveren er ansvarlig for beskyttelse af telearbejderens sikkerhed og sundhed i overensstemmelse med direktiv 89/391 og relevante afledte direktiver, national lovgivning og kollektive aftaler.
Arbejdsgiveren skal informere telearbejderen om virksomhedens politik angående sikkerhed og sundhed på arbejdspladsen, og særligt om krav til skærmterminaler. Telearbejderen har pligt til at følge denne sikkerhedspo- litik på korrekt vis.
Med henblik på at sikre, at bestemmelser om sikkerhed og sundhed ef- terleves, skal arbejdsgiveren, arbejdstagernes repræsentanter og/eller de relevante myndigheder have adgang til telearbejderens arbejdssted inden for rammerne af national lovgivning og kollektive aftaler. Hvis telearbejde- ren arbejder i sit eget hjem, er en sådan adgang betinget af forudgående
varsel samt hans/hendes accept. Telearbejderen har ret til at anmode om kontrolbesøg.
9. Organisering af arbejdet
Inden for rammerne af gældende lovgivning, kollektive aftaler og virksom- hedens forskrifter, tilrettelægger telearbejderen selv sin arbejdstid.
Telearbejderens arbejdsbyrde og præstationsnormer skal svare til den ar- bejdsbyrde og de præstationsnormer, der gælder for en sammenlignelig arbejdstager, der arbejder på det sted, hvor arbejdsgiverens driver sin virk- somhed.
Arbejdsgiveren sikrer, at der træffes foranstaltninger med henblik på at for- hindre at telearbejderen bliver isoleret fra arbejdsfællesskabet i virksom- heden, fx ved at give ham/hende mulighed for at mødes regelmæssigt med kolleger samt adgang til information om virksomheden.
10. Uddannelse
Telearbejdere skal have den samme adgang til uddannelse og de samme muligheder for karriereudvikling som sammenlignelige arbejdstagere i ar- bejdsgiverens virksomhed, og er underlagt de samme evalueringspolitik- ker som disse andre arbejdstagere.
Telearbejdere skal have passende uddannelse i anvendelsen af det udstyr, der stilles til rådighed, og i de særlige forhold, der kendetegner denne form for organisering af arbejdet. Telearbejderens arbejdsleder samt hans/ hendes nærmeste kolleger kan også have brug for undervisning i denne form for arbejde og dets tilrettelæggelse.
11. Kollektive rettigheder
Telearbejdere har de samme kollektive rettigheder som arbejdstagere, der arbejder på det sted, hvor arbejdsgiveren driver sin virksomhed. Der må ikke opstilles nogen hindringer for telearbejderens kommunikation med arbejdstagerrepræsentanter.
De betingelser, der gælder for at deltage i samt for at lade sig opstille til valg til organer, der repræsenterer arbejdstagere eller som sikrer arbejds- tagerrepræsentation, gælder også for telearbejdere. Telearbejdere skal medtages i beregninger med henblik på at fastsætte tærskler for organer med arbejdstagerrepræsentation i overensstemmelse med europæisk og national lovgivning, kollektive aftaler eller praksis. Det skal fra begyndel- sen fastlægges, hvilket foretagende telearbejderen er tilknyttet med hen- blik på udøvelse af hans/hendes kollektive rettigheder.
Arbejdstagernes repræsentanter skal informeres og høres i forbindelse med indførelse af telearbejde i overensstemmelse med europæisk og nati- onal lovgivning, kollektive aftaler eller praksis.
12. Implementering og opfølgning
I henhold til artikel 139 skal denne europæiske rammeaftale implemente- res af medlemmerne af UNICE/UEAPME, CEEP og EFS (og kontaktudvalget for EUROCADRES/CEC) i overensstemmelse med de procedurer og den praksis, arbejdsmarkedets parter i medlemsstaterne normalt anvender.
Denne implementering skal gennemføres inden tre år efter underskrivel- sen af denne aftale.
Medlemsorganisationerne skal rapportere om implementeringen af den- ne aftale til en ad hoc gruppe, der nedsættes af de kontraherende parter, og som er ansvarlig over for udvalget for den sociale dialog. Denne ad hoc gruppe skal udarbejde en fælles rapport om de foranstaltninger, der træf- fes med henblik på implementering. Rapporten skal udarbejdes inden fire år efter underskrivelsen af denne aftale.
Såfremt der skulle opstå spørgsmål vedrørende indholdet af denne aftale, kan de involverede medlemsorganisationer henvende sig til de underskri- vende parter, enten individuelt eller i fællesskab.
De kontraherende parter skal tage denne aftale op til revision fem år efter underskrivelsen, såfremt en af de kontraherende parter anmoder herom.
EFS (ETUC), Den Europæiske Faglige Samarbejdsorganisation (European Trade Union Congres) Medlem: LO, FTF og AC
Eurocadres, Rådet for Europæiske Akademikere og Ledere
Medlem: AC
CEC, Confédération Européenne des Cadres
Medlem: Ledernes Hovedorgani- sation
UNICE, Union of Industrial and Employers Confederations’ of Europe
Medlem: DA og DI
CEEP, The European Center of Enterprises with Public Participa- tion and of Enterprises of General Economic Interest
Medlem: Danske Regioner, Kom- munernes Landsforening,
UEAPME, Union européenne de l’artisinat et des pétites et moyen- nes entreprises
Direktiver
91/533 EØF: Arbejdsgivers pligt til at underrette arbejdstager om
vilkår for arbejdskontrakten eller ansættelsesforholdet.
90/270/EØF: Rådets direktiv af 29. maj 1990 om minimumsforskrifter for sikkerhed og sundhed i forbin- delse med arbejde ved skærmter- minaler (femte særdirektiv i hen- hold til artikel 16, stk. 1, i direktiv 89/391/EØF).
89/391/EØF: Rådets direktiv 89/391/EØF af 12. juni 1989 om iværksættelse af foranstaltninger til forbedring af arbejdstagernes sikkerhed og sundhed under ar- bejdet (“Rammedirektivet”).
Artikel 139 i traktaten:
1. Dialogen mellem arbejdsmar- kedets parter på fællesskabsplan kan, hvis parterne finder det øn- skeligt, føre til overenskomstmæs- sige forbindelser, herunder aftaler.
2. Iværksættelsen af aftaler, der indgås på fællesskabsplan, finder sted – enten efter de fremgangs- måder og den praksis, arbejds- markedets parter og medlemssta- terne normalt anvender – eller i spørgsmål under artikel 137 efter fælles anmodning fra de under- skrivende parter, ved en afgørelse,
som Rådet træffer på forslag af Kommissionen.
Rådet træffer afgørelse med kva- lificeret flertal, undtagen når den pågældende aftale indeholder en eller flere bestemmeler, der vedrø- rer et af de områder, hvor der kræ-
ves enstemmighed i henhold til artikel 137, stk. 2. I så fald træffer Rådet afgørelse med enstemmig- hed.
Dansk Arbejdsgiverforening, Xxxxxx Xxxxxxxx 000, 0000 Xxxxxxxxx X, tlf.
Fagbevægelsens Hovedorganisation, Islands Brygge 32D, Postbox 000, 0000 Xxxxxxxxx X, tlf. 00 00 00 00 mail: xx@xxx.xx
Lederne, Xxxxxxxxxxxxx 00, 0000
København S, tlf. 00 00 00 00 mail: xxxxxxx@xxxxxxx.xx
Samarbejdsnævnets sekretariat:
Dansk Arbejdsgiverforening, Xxxxxx Xxxxxxxx 000, 0000 Xxxxxxxxx V,
tlf. 00 00 00 00 mail: xx@xx.xx
Fagbevægelsens Hovedorganisation, Islands Brygge 32D, Postbox 000, 0000 Xxxxxxxxx X, tlf. 00 00 00 00 mail: xx@xxx.xx
Samarbejdsnævnets konsulenttjeneste:
Dansk Arbejdsgiverforening, Xxxxxx Xxxxxxxx 000, 0000 Xxxxxxxxx V,
tlf. 00 00 00 00
DI, 1787 København V, tlf. 00 00 00 00
BAT-Kartellet, Xxxxxxxxxxxxx 0,
Postboks 392, 1790 København V,
tlf. 00 00 00 00
Dansk Erhverv Arbejdsgiver, Børsen, 1217 København K, tlf. 00 00 00 00
Dansk Byggeri, Xxxxx Xxxxxxxx 000,
1358 København K
tlf. 00 00 00 00
CO-Industri, Xxxxxx Xxxxxx 12, 2.,
1790 København V, tlf. 00 00 00 00
Grafisk Industri- & Medie Kartel, Xxxxxxxxxxxxxx 0, Xxxxxxxx 000,
0900 København C, tlf. 00 00 00 00
Handelskartellet i Danmark, C.F. Richs Xxx 000, 0000 Xxxxxxxxxxxxx,
tlf. 00 00 00 00
Fagbevægelsens Hovedorganisation, Islands Brygge 32D, Postbox 340, 2300 København S, tlf. 00 00 00 00
3F, Xxxxxxxxxxxxx 0, Postboks 392,
1790 København V, tlf. 00 00 00 00
HK/Privat, Xxxxxxxxxxxxxx 0, Xxxx- xxxx 000, 0000 Xxxxxxxxx C,
tlf. 00 00 00 00
Samarbejdsnævnets sammensætning: Viceadministrende direktør Xxxxxxxx Xxxxxxx
(Formand for Samarbejdsnævnet) Dansk Arbejdsgiverforening Xxxxxx Xxxxxxxx 000
1552 København V
Næstformand Xxxxxx Xxxx Xxxxxxxxxxxx
(Næstformand i Samarbejdsnævnet) Fagbevægelsens Hovedorganisation Islands Brygge 32D, Postboks 340, 2300 København S
Udpeget af DA i øvrigt: Direktør Xxxxx Xxxxxxxx Dansk Byggeri
Xxxxx Xxxxxxxx 000, Postbox 2125
1015 København K
Direktør Xxxxxx Xxxxxxxxx Xxxxxx Dansk Erhverv Arbejdsgiver
Børsen
1217 København K
Viceadm. direktør Xxx Xxxxxxxxx DI
1787 København V
Arbejdsmiljøchef Xxxxxx Xxxx Xxxxxxxx
DI
1787 København V
Udpeget af LO i øvrigt: Gruppeformand Xxxx Xxxxxxxx 3F
Xxxxxxxxxxxxx 0
1790 København V
Gruppeformand Xxx Xxxxxxxxx 3F
Xxxxxxxxxxxxx 0
1790 København V
Xxxxxxxxxxxxxxxxx Xxxxxxxx Xxxx HK/Privat
Xxxxxxxxxxxxxx 0, Postboks 470
0900 København C
Forbundsformand Xxxxxx Xxxx Xxx- mussen
Dansk El-Forbund Xxxxxxxxxxx 00
1900 Frederiksberg C
Xxxxxxxxxxxx medlem af Nævnet udpeget af Lederne:
Adm. direktør Xxxxx Xxxxx Xxxxxxx
Xxxxxxxxxxxxx 00
2300 København S
A
Arbejdslederens infomationspligt 7
Arbejdsmarkedskursus 10 Arbejdssituation for den enkelte 10 Arbejdsudvalg om teknologi 14 Artikel 139 37
B
Bistand og vejledning 11, 15, 19, 20
Bodsansvar 22 Brud på aftalen 22
D
Datamaskinbaseret teknologi 7, 10
Det Europæiske Råd 31 Direktiv 89/391 35
Direktiv 90/270 34 Direktiv 91/533 EØF 33
E
F
Fællestillidsrepræsentant 13, 17
G
H
Honorar for SU-møder uden for arbejdstid 13
I
Ideer og forslag fra de ansatte 6, 7, 8, 11 Indberetning om nedlæggelse af SU 18 Indberetning om oprettelse af SU 15 Information og høring 7 Informationsformidling 12
K
L
Lærlinge og ungarbejdere 15 Ledelsens informationspligt 7, 8, 12
M
Medbestemmelse 11 Medlemmer af a-gruppen 15 Medlemmer af b-gruppen 16 Medlemmer, ekstraordinære 17
N
Nedlæggelse af SU 18 Ny teknologi 5, 7, 9, 10
O
Opsigelsesvarsel for b-gruppen 17 Ordre- og markedssituation 7 Orienteringsmøder 12, 15 Orientering til næstformanden 13 Overvågningssystem 34
P
Produktions- og arbejdstilrettelæggelse 10
S
Sagkyndige fra virksomheden 11 Sagkyndige udefra 11
Større omlægninger 10, 11, 26 SU-møder
indkaldelsesvarsel 13 referat og konklusion 13 uden for arbejdstiden 13
T
Telearbejde 29, 30, 31, 32, 33
U
Uddannelse og omskoling 9 Uddannelsesudvalg 14
V
Vurdering af konsekvenser 7, 10
Fagbevægelsens Hovedorganisation Islands Brygge 32 D
2300 København S
Telefon 00 00 00 00 xxx.xx
Dansk Arbejdsgiverforening Xxxxxx Xxxxxxxx 000
1552 København V
Telefon 00 00 00 00 xx.xx