og

2. Der er dog mulighed for at udsende elektrikere til enkelte ar- bejdsopgaver uden for virksomheden, f.eks. i forbindelse med ar- bejdspladsindretning samt reparation og vedligeholdelse af mate- riel med mere.

3. Ved ansættelse af elektrikere til udførelse af egne byggeopgaver på eller uden for den permanente virksomhed til udførelse af per- manente el-installationer lig det, der udføres af el-installatører, og som har en varighed på mere end 3 dage, er der enighed om, at der mellem virksomheden og Dansk El-Forbund indgås en tiltræ- delsesoverenskomst til den mellem TEKNIQ Arbejdsgiverne og Dansk El-Forbund gældende overenskomst, såfremt en af par- terne kræver det.

4. Der er enighed om, at de i overenskomsten mellem TEKNIQ Ar- bejdsgiverne og Dansk El-Forbund fastsatte regler for lærlinge, også er gældende for nærværende overenskomst.

§ 2 Organisationsforhold

1. Nyoptagne virksomheder bliver omfattet af nærværende over- enskomst ved optagelse i Dansk Byggeri.

2. Der indledes snarest efter virksomhedens optagelse i Dansk Byggeri tilpasningsforhandlinger under organisationernes medvir- ken med det formål at eventuelle lokalaftaler/-overenskomster el- ler lignende udformes, så overenskomstforholdet som helhed ikke forringes.

Tilpasningsforhandlinger

3. Når forbundet bliver bekendt med, at en virksomhed er blevet overenskomstdækket i Dansk Byggeri, kan forbundet begære af- holdt organisationsmøde, jf. § 46, stk. 16. Formålet med organi- sationsmødet er at undersøge mulighederne for, hvorledes med- arbejderne kan indpasses i gældende overenskomstforhold med henblik på, at overenskomstens regler overholdes, samt at over- enskomstparterne kan gøre sig bekendt med eksisterende løn- og ansættelsesvilkår for medarbejderne.

Under tilpasningsforhandlingerne kan gældende løn- og ansæt- telsesforhold dokumenteres.

Kapitel 2 Ansættelsesforholdet

§ 3 Oplysninger om ansættelsesforholdet

Ansættelsesbevis

1. Ved ansættelse af medarbejdere ud over 1 måned med en ugentlig arbejdstid på over 8 timer, skal medarbejderen skriftligt gives oplysninger om vilkårene for ansættelsen.

Ud over navne, adresser, telefonnumre og henholdsvis fødsels- dato og CVR-nummer skal oplysningerne indeholde følgende elementer:

- Hvilken overenskomst der er gældende for ansættelsesfor- holdet

- Aflønningsformen - timeløn eller akkordløn

- Ved timeløn angives den aftalte løn pr. time

- Udbetalingshyppighed

- Det skal angives, om der er tale om en permanent eller ikke- permanent arbejdsplads

- Tiltrædelsesdato

- Parternes underskrifter

Oplysningerne skal udleveres til medarbejderen senest 1 måned efter ansættelsesforholdets begyndelse.

Organisationerne anbefaler, at det på side 102 som bilag op- trykte ansættelsesbevis anvendes.

Ændringer i ansættelsesforholdet

2. Såfremt der sker ændringer af de i ansættelsesbeviset fremhæ- vede forhold, skal der hurtigst muligt og senest 1 måned efter, ændringen er trådt i kraft, skriftligt gives medarbejderen oplysnin- ger herom - dog ikke hvis der er tale om ændringer i de love, ad- ministrative eller vedtægtsmæssige bestemmelser eller kollektive overenskomster, som vedrører ansættelsesforholdet.

Manglende overholdelse af oplysningspligten

3. Såfremt medarbejderen ikke har modtaget oplysninger om an- sættelsesforholdet, jf. stk. 1 og 2, i forbindelse med udløbet af de anførte tidsfrister, kan spørgsmålet behandles efter overenskom- stens regler om behandling af faglig strid .

Er de ovennævnte oplysninger udleveret til medarbejderen se- nest 15 dage efter, at berettiget krav herom er rejst over for ved- kommende arbejdsgiverorganisation, kan bod ikke pålægges virksomheden, medmindre der foreligger systematisk brud på af- talen om virksomhedens oplysningspligt.

Overgangsbestemmelser

4. Hvis en medarbejder, der er ansat før 1. juli 1993, måtte ønske oplysninger om ansættelsesforholdet, jf. stk. 1 og 2, og medar- bejderen pr. 1. juli 1993 eller senere fremsætter anmodning herom, skal virksomheden inden 2 måneder efter anmodningen meddele medarbejderen de ønskede oplysninger.

Elever

5. Elevansatte er ikke omfattet af nærværende bestemmelser.

§ 4 Ansættelse på funktionærlignende vilkår

1. Organisationerne anbefaler, at de virksomheder, der for visse medarbejdere med mere end 1 års anciennitet ønsker at indføre funktionærlignende ansættelsesforhold, fortrinsvis gør det efter de retningslinjer, der er anført i det optrykte bilag på side 104.

2. Funktionærlignende ansættelsesforhold kan aftales individuelt med medarbejdere, der udfører særligt betroet, kvalificeret ar- bejde. Aftaler om ansættelse på funktionærlignende vilkår er kun gyldige, såfremt de er udformet skriftligt.

3. Organisationerne udarbejder i fællesskab en blanket, der skal bruges ved aftaler om ansættelse på funktionærlignende vilkår. Ansættelsesblanketten kan efter underskrivelse kræves indsendt til den respektive organisation.

4. Spørgsmålet om indførelse eller afskaffelse af aftaler om funktio- nærlignende ansættelsesvilkår kan fagretligt behandles, dog ikke til faglig voldgift. Reglerne i funktionærlovens § 8 om efterløn ved død kan ikke fraviges ved aftale.

Løn

5. Lønnen skal give udtryk for den enkelte arbejders kvalifikationer, ansvar, indsats og dygtighed.

En gang om året tages lønnen for den enkelte op til vurdering og eventuel regulering. Reguleringstidspunktet kan være det samme som for funktionærer ansat på virksomheden.

Overenskomstparterne finder det naturligt, at man medregner ek- sempelvis de lønstigninger, der følger af eventuelle stigninger i den særlige opsparing, i forbindelse med den individuelle lønvur- dering.

6. Uoverensstemmelse vedrørende lønniveau eller lønregulering kan fagretligt behandles efter overenskomstens regler.

Ved ansættelse på funktionærlignende vilkår omregnes timeløn- nen til månedsløn med det gældende timetal, p.t. 160,33. Løn- nen udbetales på samme datoer, som er gældende for virksom- hedens funktionærer.

Anciennitet

7. Anciennitet ved ansættelse på funktionærlignende vilkår regnes fra tidspunktet fra overgangen til funktionærlignende vilkår, idet dog hidtil opnået opsigelsesvarsel som minimum bevares.

Opsigelse

8. I tilfælde af opsigelse regnes opsigelsesvarslets længde for begge parter efter reglerne i funktionærlovens § 2.

Parterne er enige om, at opsigelsesvarslernes længde ikke kan blive kortere end de i henhold til overenskomsten opnåede ved overgang til funktionærlignende ansættelse.

Opsigelse kan finde sted under sygdom. Overenskomstens § 47, stk. 7 og 8 finder ikke anvendelse på aftaler om funktionærlig- nende ansættelse.

9. Det kan i den enkelte kontrakt aftales, at medarbejderen kan op- siges med 1 måneds varsel til fratræden ved en måneds udgang, når den pågældende indenfor et tidsrum af 12 måneder har op- pebåret løn under sygdom i alt 120 dage. Opsigelsens gyldighed er betinget af, at den sker i umiddelbar tilknytning til udløbet af de 120 sygedage, og mens den pågældende endnu er syg, hvor- imod gyldigheden ikke berøres af, at arbejderen er vendt tilbage til arbejdet, efter at opsigelsen er sket.

Arbejdstid

10. Arbejdstiden, herunder eventuel overtid, skiftehold og forskudt tid tillige med betalingen herfor, fastsættes i henhold til overenskom- stens bestemmelser.

Ferie

11. Ved ansættelse på funktionærlignende vilkår holdes ferie med løn og ferietillæg eller ferie med feriegodtgørelse, jf. ferielovens §

16. Nærværende bestemmelser erstatter overenskomstens § 33 .

Pension af ferietillæg

12. Ferietillæg indgår i beregningsgrundlaget for pensionsbidrag.

S/H dage

13. Der gives fuld løn på S/H dage og andre arbejdsfri dage.

Feriefridag

14. Medarbejdere har ret til 5 feriefridage pr. kalenderår.

15. Såfremt medarbejdere med funktionærlignende ansættelsesvil- kår ikke holder feriefridagene inden kalenderårets udløb, kan medarbejderen inden 3 uger rejse krav om kompensation sva- rende til en dagløn pr. ubrugt feriefridag, hvorefter kompensatio- nen udbetales i forbindelse med den næstfølgende lønudbeta- ling.

Særlig opsparing

16.

For medarbejdere, der er ansat på funktionærlignende vilkår, op- rettes en særlig opsparingsordning.

Der indbetales 4,0 pct. af medarbejderens ferieberettigede løn til opsparingen, af den ferieberettigede løn indbetaler virksomhe- den:

pr. 1. maj 2020.......................................................... 5,0 %

pr. 1. januar 2021 ..................................................... 6,0 %

pr. 1. marts 2022 ...................................................... 7,0 %

Der beregnes feriepenge (12½ %) af beløbet.

Udbetaling

17. Medarbejderen kan vælge at få udbetalt et beløb fra den særlige opsparing i forbindelse med børneomsorgsdage, barnets 2. hele sygedag, lægebesøg i forbindelse med børns sygdom, senior- dage eller i forbindelse med fritid.

Virksomheden og medarbejderen kan lokalt aftale, at de i over- enskomstperioden aftalte procentstigninger til den særlige op- sparing kan udbetales løbende sammen med den almindelige løn. Det er en forudsætning, for en sådan individuel aftale, at virksomheden skal dokumentere, at medarbejdere er blevet op- fordret til at træffe et valg.

Et eventuelt restbeløb udbetales til medarbejderen sammen med lønnen for december måned, medmindre medarbejderen inden den 1. december har anmodet om, at beløbet indbetales på den pågældendes pensionskonto.

Ved fratræden udbetales saldoen sammen med den sidste løn.

Sygdom

18. Virksomheden betaler fuld løn under sygdom.

Øvrige bestemmelser

19. Medarbejdere ansat på funktionærlignende vilkår er omfattet af funktionærlovens §§ 2 a og 2 b, 16, 17 og 17 a.

Hvor intet andet er nævnt i nærværende bilag eller i den mellem parterne udarbejdede ansættelsesaftale, er arbejderen omfattet af reglerne i overenskomsten.

Fagretlig behandling

20. Eventuelle uoverensstemmelser vedrørende forståelsen af de in- dividuelle aftaler eller af nærværende retningslinjer, behandles efter overenskomstens regler for behandling af faglig strid .

Ønsker virksomheden at blive frigjort for en aftale om funktionær- lignende ansættelse med en enkelt medarbejder, eller ønsker den enkelte medarbejder at blive frigjort, kan dette ske med den pågældendes opsigelsesvarsel.

Efter udløbet af ovennævnte varsler anses medarbejderen alene for at være omfattet af nærværende overenskomst.

Allerede eksisterende aftaler om ansættelse på funktionærlig- nende vilkår kan ved aftale mellem de lokale parter omskrives ef- ter nærværende retningslinjer.

Kapitel 3 Arbejdstid

§ 5 Den ugentlige arbejdstid

1. Den ugentlige arbejdstid er 37 timer ved almindeligt dagarbejde.

2. Den ugentlige arbejdstid fordeles på ugens 5 første dage.

§ 6 Den daglige arbejdstid

1. Den normale daglige arbejdstid skal lægges mellem kl. 06.00 og kl. 18.00.

2. Fastlæggelse af arbejdstiden følger den for de øvrige i virksom- heden beskæftigede medarbejdere.

§ 7 Varierende ugentlig arbejdstid

1. Der kan lokalt træffes skriftlig aftale om at forøge eller nedsætte den daglige henholdsvis ugentlige arbejdstid, således at den nor- male ugentlige arbejdstid i gennemsnit over en forud fastlagt pe- riode er som anført i § 5, stk. 1.

2. Perioden kan ikke strækkes ud over 12 måneder ekskl. ferie.

En sådan aftale må ikke medføre en længere normal daglig ar- bejdstid end 10 effektive timer og maksimalt 50 timer pr. uge.

§ 8 Ugentlig arbejdstid med timeopsparing

1. Der er adgang til lokalt skriftligt at aftale, at den normale ugent- lige arbejdstid fastsættes til 46 timer, mod at de overskydende ti- mer i forhold til det anførte i § 5 stk. 1 afspadseres fortrinsvis som hele dage inden for 3 måneder fra optjeningsperioden.

Der kan ikke samtidig arbejdes over i henhold til § 14, stk. 8 .

2. Afspadseringen fastsættes af virksomheden efter drøftelse med medarbejderne. Afspadseringen af opsparede fridage skal finde sted inden eventuel fratræden fra virksomheden. Såfremt afspad- sering ikke finder sted, afregnes timer som overarbejde.

§ 9 Weekendarbejde

1. Såfremt der lokalt kan opnås enighed herom, kan der etableres weekendarbejde.

2. Der arbejdes i så fald maximalt 12 timer på henholdsvis lørdage og søndage.

3. Begyndelses- og sluttidspunkt for arbejdstiden på lørdage og søndage fastsættes af virksomheden.

4. Medarbejdere, der ansættes til weekendarbejde, må ikke samti- dig have anden lønnet beskæftigelse. Der kan således ikke ud- betales supplerende understøttelse.

5. Aftale om etablering af weekendarbejde på de enkelte virksom- heder kan kun indgås, såfremt der organisationerne imellem er enighed herom.

6. Overtrædelse af stk. 4 betragtes som misligholdelse af ansættel- sesforholdet, hvilket vil medføre øjeblikkelig fratræden fra virk- somheden. Såfremt en virksomhed er medvidende om overtræ- delse af stk. 4, kan etablering af weekendarbejde suspenderes.

7. Uenighed om foranstående afgøres efter overenskomstens Reg- ler for behandling af faglig strid .

Lønforhold

8. Der ydes overenskomstmæssig løn.

9. Herudover ydes overenskomstmæssigt tillæg som for virksomhe- dens øvrige medarbejdere i det pågældende arbejdsområde.

10. Der ydes de overenskomstmæssige tillæg for arbejde på lørdage og søndage. Det kan lokalt aftales, at tillæggene fordeles som et gennemsnit på samtlige timer.

11. Det er en forudsætning for weekendarbejde, at den samlede ind- tjening inkl. alle overenskomstmæssige tillæg udgør mindst den normale betaling på arbejdsstedet for en normal uges aflønning.

Xxxxxxx og arbejde på søgnehelligdage

12. Arbejdstiden tilrettelægges forud for arbejdets påbegyndelse, så- ledes at det klart fremgår, hvilke dage (lørdage/søndage) der er arbejdsfrie. Såfremt der er fastlagt arbejdsfrie dage, udbetales for disse dage et beløb svarende til den enkelte medarbejders gen- nemsnitstimefortjeneste for det antal timer, der skulle have været arbejdet de pågældende dage. Beløbet betales af den enkelte medarbejders søgnehelligdagskonto, idet der dog ikke kan udbe- tales større beløb, end der til enhver tid indestår på den pågæl- dende medarbejders søgnehelligdagskonto.

13. For arbejde på søgnehelligdage betales alene den normale løn, og der betales således ikke søgnehelligdagsforskud.

ATP

14. ATP-bidrag beregnes med fuldt bidrag.

§ 10 Forkortet arbejdstid

Erhvervshæmmede

1. For medarbejdere, hvis erhvervsevne er forringet på grund af al- der, svagelighed eller tilskadekomst, kan der træffes aftale om forkortet arbejdstid.

Delpension, delefterløn

2. For medarbejdere, der anmoder om nedsat arbejdstid som følge af overgang til delpension eller delefterløn, kan der aftales forkor- tet arbejdstid.

Organisationerne har påtaleret over for misbrug af denne be- stemmelse i henhold til regler for behandling af faglig strid .

§ 11 Tilkaldearbejde

1. Ved tilkaldelse til arbejde efter udløbet af den normale daglige ar- bejdstid eller på arbejdsfri hverdage og søn- og helligdage beta- les overenskomstmæssig løn, dog mindst løn svarende til 4 ti- mers arbejde.

2. Forud for tilkaldearbejde træffes lokalt aftale om betalingen for at være til rådighed.

3. Arbejdsgiveren og medarbejdere kan, i de tilfælde hvor der ikke er valgt en tillidsrepræsentant, indgå skriftlig aftale om, at når medarbejderne kaldes til arbejde under rådighedstjeneste, kan den daglige hvileperiode på 11 timer for arbejde, som ikke er om- fattet af bilaget til bekendtgørelse nr. 324 af 23. maj 2002 om hvi- leperiode og fridøgn, udskydes, således at den gives umiddelbart efter afslutningen af det sidste arbejde, og at hvileperioden kan ligge i rådighedstjenesten. Hvis de 11 timers hvile herved stræk- ker sig ind i det efterfølgende døgn, skal medarbejderen inden for dette døgn tillige have den sædvanlige hvileperiode på 11 ti- mer. Denne hvileperiode kan tilsvarende udskydes.

Hvis den udskudte hvileperiode forhindrer medarbejderen i at ud- føre planlagt normal daglig arbejdstid, betales den ikke udførte arbejdstid som ved sygdom.

Hvor bekendtgørelsens § 8, stk. 1, finder anvendelse kan den daglige hvileperioden være 8 timer.

Udskydelse af hvileperioden kan højst ske i 10 døgn i hver kalen- dermåned og højst i 45 døgn pr. kalenderår.

Parterne er enige om, at ovenstående aftale om rådighedsvagt kan opsiges af hver af parterne med et varsel på tre måneder.

§ 12 Fridage

1. maj

1. Udover de til enhver tid gennem lovgivningen fastsatte hviledage er 1. maj hel fridag.

Hvis virksomheden af enkelte medarbejdere forlanger presse- rende arbejde udført, betales ikke overtidstillæg.

Grundlovsdag

2. Grundlovsdag er hel søgnehelligdag med søgnehelligdagsfor- skud i henhold til § 37, stk. 3 .

Feriefridage

3. Medarbejderne har ret til 5 feriefridage pr. kalenderår.

4. Feriefridagene betales efter de samme regler som betaling af søgnehelligdage, jf. § 37 og placeres efter de samme regler, som gælder for lægning af restferie.

5. Forskud for feriefridagene udgør 1.100,00 kr. pr. dag til voksne medarbejdere.

6. Fra begyndelsen af den lønningsuge hvori 1. maj 2020 indgår, stiger forskudsbetalingen til 1. 300,00 kr. til voksne medarbej- dere.

7. Hvis en medarbejder er syg, når feriefridagen begynder, har medarbejderen ikke pligt til at holde feriefridagen, og feriefrida- gen kan udskydes til senere.

§ 13 Anden arbejdstid

1. Såfremt der ved særlige arbejdsopgaver lokalt er enighed om en anden arbejdstidslægning end beskrevet i denne overenskomst, kan en sådan etableres efter godkendelse af Dansk El-forbund og Dansk Byggeri.

2. Der kan i overenskomsten indføres aftale mellem virksomheden og medarbejderne om at supplere eller fravige overenskomstens

arbejdstidsbestemmelser med det formål at afprøve muligheder, som de nuværende overenskomster ikke tager højde for.

3. Sådanne aftaler skal være skriftlige og kan alene indgås med en tillidsrepræsentant, der er valgt indenfor El-overenskomstens og/eller Metal og Blik- og Rørarbejderoverenskomstens område - eller såfremt en sådan ikke er valgt med den lokale afdeling af forbundet.

4. Aftalen sendes til orientering til forbundet.

Kapitel 4

Overarbejde, forskudt tid, holddrift m.v.

§ 14 Over-, søn- og helligdagsarbejde

1. Overarbejde de 3 første timer efter normal arbejdstids ophør be- tales med et tillæg til timelønnen fra begyndelsen af den lønning- suge, hvori indgår:

1. maj 2020 65,75 kr.

1. januars 2021 66,80 kr.

1. marts 2022 67,85 kr.

Af de 3 timer kan 1 time lægges umiddelbart før arbejdstids be- gyndelse, dog ikke før kl. 06.00.

2. Overarbejde herudover (natarbejde og søn- og helligdagsar- bejde) indtil normal arbejdstids begyndelse betales med et tillæg til timelønnen fra begyndelsen af den lønningsuge, hvori indgår:

1. maj 2020 132,10 kr.

1. januar 2021 134,20 kr.

1. marts 2022 136,35 kr.

3. Overarbejde regnes fra normal arbejdstids ophør indbefattet ½ times spisetid straks efter dagarbejdstidens ophør. Spisetiden bortfalder, hvor overarbejdets varighed kun omfatter 1 time.

4. Natarbejde regnes fra og med 4. time efter den normale arbejds- tids ophør og til den normale arbejdstids begyndelse med ½ ti- mes spisetid hver 4. time.

5. I betaling for over-, nat- samt søn- og helligdagsarbejde fradra- ges ikke for spisetiderne.

6. Kræves der i tilslutning til forskudt arbejdstid udført overarbejde, betales der under sådant arbejde foruden det i § 15 nævnte til- læg - de i overenskomsten fastsatte overarbejdstillæg regnet ud fra den forskudte arbejdstids ophør.

7. Søn- og helligdagsarbejde samt over- og natarbejde skal sven- dene være villige til at udføre, når det som nødvendigt kræves af virksomheden.

8. Organisationerne er enige om, at virksomhederne kan etablere overarbejde på indtil 6 timer pr. uge, forudsat at der lokalt er enighed herom.

Herudover har virksomhederne i henhold til stk. 7 og arbejdsretlig praksis mulighed for at anvende overarbejde på normal måde.

Overarbejde ud over 6 timer pr. uge afspadseres fortrinsvis som hele dage inden 6 måneder fra optjeningsperioden, i øvrigt efter

§ 7

§ 15 Systematisk overarbejde

1. Hvis de lokale parter forgæves har søgt at indgå en aftale om va- rierende ugentlig arbejdstid, jf.§ 7, kan virksomheden varsle sy- stematisk overarbejde. Systematisk overarbejde kan maksimalt udgøre 5 timer pr. kalenderuge og 1 time pr. dag, og skal lægges i tilknytning til den enkelte medarbejders normale arbejdstid. Sy- stematisk overarbejde skal varsles senest inden normal arbejds- tids ophør 4 kalenderdage før den uge, hvori det systematiske overarbejde udføres.

2. Systematisk overarbejde skal - medmindre andet aftales mellem virksomhedens ledelse og tillidsrepræsentanten - afspadseres som hele fridage indenfor en 12 måneders periode efter dets ud- førelse.

3. Overskydende timer, der ikke berettiger til en fuld arbejdsfri dag, videreføres.

4. Afspadseringstidspunktet fastlægges af arbejdsgiveren efter lokal forhandling mellem parterne, idet der dog skal gives medarbejde- ren et varsel på mindst 6x24 timer.

5. Afspadsering, der hidrører fra systematisk overarbejde, kan ikke placeres i et opsigelsesvarsel, medmindre virksomheden og medarbejderen er enige herom.

6. De eksisterende muligheder for at varsle systematisk overar- bejde efter overenskomstens øvrige regler påvirkes ikke af mulig- heden for at varsle systematisk overarbejde.

§ 16 Forskudt arbejdstid

Xxxxxxxx for arbejde på forskudt tid

1. Forskydes arbejdstiden således, at den først slutter efter kl. 18.00, men dog påbegyndes inden kl. 24.00, betales fra begyn- delsen af den lønningsuge, hvori 1. maj 2020 indgår følgende til- læg pr. time:

Fra kl. 18.00 til kl. 22.00 26,15 kr.

Fra kl. 22.00 til kl. 6.00 44,85 kr.

Ved arbejde på forskudt hold, der påbegyndes kl. 24.00 eller der- efter, betales indtil kl. 6.00 morgen 54,45 kr.

Fra begyndelsen af den lønningsuge hvori 1. januar 2021 indgår, ændres satserne til følgende:

Fra kl. 18.00 til kl. 22.00 26,60 kr.

Fra kl. 22.00 til kl. 6.00 45,55 kr.

Ved arbejde på forskudt hold, der påbegyndes kl. 24.00

eller derefter, betales indtil kl. 6.00 morgen 55,35 kr.

Fra begyndelsen af den lønningsuge hvori 1. marts 2022 indgår, ændres satserne til følgende:

Fra kl. 18.00 til kl. 22.00 26,85 kr.

Fra kl. 22.00 til kl. 6.00 46,30 kr.

Ved arbejde på forskudt hold, der påbegyndes kl. 24.00

eller derefter, betales indtil kl. 6.00 morgen 56,20 kr.

2. Der kan ikke etableres forskudt arbejdstid på en sådan måde, at den samlede forskudte arbejdstid ligger inden for tidsrummet kl. 6.00-18.00.

3. Ved etablering af arbejde på forskudt tid skal der gives mindst 3 gange 24 timers varsel. Såfremt varsel ikke er givet, betales indtil

varslets udløb overarbejdstillæg for den tid, der falder uden for virksomhedens normale dagarbejdstid.

Når en medarbejder på virksomhedens foranledning og uden egen skyld hindres i at fortsætte arbejdet på forskudt arbejdstid, betales medarbejderen, for så vidt arbejdet ikke strækker sig over mindst 1 uge, med overarbejdstillæg for arbejde uden for virksomhedens normale dagarbejdstid.

§ 17 Holddriftsarbejde

1. Holddriftsarbejde forudsætter, at der arbejdes på forskellige dag- lige arbejdstider efter en forud aftalt arbejdsplan. Der kan dog, såfremt der er enighed herom, arbejdes på faste hold på alle 3 skift.

Holdene afløser normalt hinanden, men hvor virksomhedens tarv kræver det, kan holdene overlappe hinanden, eller der kan være slip imellem dem.

Virksomhedens driftstid

2. Virksomhedens driftstid er uafhængig af den enkelte medarbej- ders overenskomstmæssige arbejdstid, idet driftstiden kun be- grænses af de i lovgivningen gældende bestemmelser.

Varsel og varighed

3. Ved etablering af holddriftsarbejde skal der gives mindst 5 x 24 timers varsel, idet dog medarbejdere, der er antaget til holddrifts- arbejde, eller som kan betragtes som holddriftsarbejdere, jf. stk. 4, ikke kan gøre fordring på varsel. Dersom arbejdet fordres ud- ført inden varslets udløb, betales de medarbejdere, der har krav på varsel, med de sædvanlige overarbejdstillæg beregnet ud fra virksomhedens normale dagarbejdstid, i stedet for holddriftstil- læg.

Når en medarbejder på virksomhedens foranledning og uden egen skyld hindres i at fortsætte arbejdet i holddrift ud over 3 døgn betales som ovenstående.

Arbejdstidsbestemmelser

4. Ved arbejde på 1. skift er den normale arbejdstid for den enkelte medarbejder 37 timer pr. uge. Ved arbejde på 2. skift og 3. skift er den normale ugentlige arbejdstid 34 timer.

Der kan etableres overarbejde på indtil 5 timer pr. uge på alle tre skift, forudsat at der er lokal enighed herom.

5. Holddriftsarbejde tilrettelægges over en lokalt aftalt turnusperi- ode, således at den enkelte medarbejders normale arbejdstid ved arbejde i 3-skift i gennemsnit udgør 35 timer, og ved arbejde i 2-skift i gennemsnit 35½ time. Timer udover de anførte gen- nemsnit lægges som hele fridage i turnusperiodens arbejdsplan. Den enkelte medarbejder skal for at kunne betragtes som hold- driftsarbejder indgå i turnusordningen mindst 6 gange inden for 6 uger.

Særlige arbejdstidsbestemmelser

6. Arbejdstiden skal forholdsmæssigt reduceres ved søgnehellig- dage, feriedage eller overenskomstmæssige fridage.

7. Ved tilrettelægning af arbejdsplanen skal der på bedst mulig måde gives medarbejderne weekendfrihed.

Afbrydelse, omlægning eller overflytning

8. Ved afbrydelse, omlægning af holddriftsarbejde tilrettelagt over en turnusperiode eller overflytning, jf. stk. 9 skal der ske en op- gørelse af hver enkelt medarbejders arbejdstid i forhold til norme- ret arbejdstid i henhold til stk. 4-7 i lønningsperioden.

Manglende tid afregnes med sædvanlig betaling for timelønsar- bejde ekskl. alle andre tillæg og overskydende tid betales med overarbejdsbetaling begyndende med laveste satser.

9. Overflyttes en medarbejder fra et skift til et andet, og det ikke er en følge af en fastlagt turnusplan, betales et engangsbeløb pr. gang i anledning af overflytning. Beløbet udgør fra begyndelsen af den lønningsuge, hvori indgår:

1. maj 2020 214,60 kr.

1. januar 2021 218,00 kr.

1. marts 2022 221,50 kr.

Ved tilbageflytning til det oprindelige hold inden for 6 uger eller ved flytning til dagarbejde ydes ingen ekstra betaling.

Arbejdsdøgnet

10. I forbindelse med holddriftsarbejde regnes døgnet fra kl. 6.00 til kl. 6.00 eller fra normal arbejdstids begyndelse i den enkelte virk- somhed til samme tidspunkt næste morgen, medmindre andet er skriftligt aftalt.

Tillæg for holddriftsarbejde

11. For holddriftsarbejde på hverdage med undtagelse af lørdage be- tales fra kl. 18.00 til kl. 06.00 følgende timetillæg fra begyndelsen af den lønningsuge, hvori indgår:

1. maj 2020 40,20 kr.

1. januar 2021 40,85 kr.

1. marts 2022 41,55 kr.

12. For holddriftsarbejde i tidsrummet fra lørdag kl. 14 til søndags- døgnets afslutning samt på søgnehelligdage og overenskomst- mæssige fridage betales følgende timetillæg fra begyndelsen af den lønningsuge, hvori indgår:

1. maj 2020 94,90 kr.

1. januar 2021 96,40 kr.

1. marts 2022 97,95 kr.

Der skal ikke herudover ydes overarbejdsbetaling.

Det kan lokalt aftales, at betalingerne påbegyndes og afsluttes indtil 8 timer tidligere end anført. Afsluttes f.eks. søndagsdøgnet søndag aften kl. 22, betales tillæg i henhold til stk. 11 fra dette tidspunkt.

Overarbejde

13. Ved overarbejde på de tidspunkter, hvor der ydes holddriftstillæg, jf. stk. 11 og 12 betales foruden overtidsbetaling det til tidspunk- tet svarende holddriftstillæg.

Arbejde på eller forskydning af fridage

14. Kan en erstatningsfridag for arbejde på søgnehelligdage samt overenskomstmæssige fridage, jf. stk. 6 ikke gives, skal der for arbejde på søgnehelligdagen eller den overenskomstmæssige fridag betales et ekstra timetillæg fra begyndelsen af den løn- ningsuge, hvori indgår:

1. maj 2020 94,90 kr.

1. januar 2021 96,40 kr.

1. marts 2022 97,95 kr.

Samme tillæg ydes også, hvis en vagtlistefridag falder på en søgnehelligdag, og der ikke kan gives en erstatningsfridag.

15. Forskydes en vagtlistefridag, uden at dette er led i en omlægning af en turnusplan, betales følgende timetillæg fra begyndelsen af den lønningsuge, hvori indgår:

1. maj 2020 28,40 kr.

1. januar 2021 28,85 kr.

1. marts 2022 29,30 kr.

En vagtlistefridag kan højst forskydes i en periode på 4 uger, medmindre andet aftales lokalt.

16. Inddrages en vagtlistefridag, der falder på en hverdag, betales arbejde på denne dag med overenskomstmæssig ekstra betaling for arbejde på en tilsikret hverdagsfridag.

Lokalaftaler

Udover de i denne paragraf nævnte bestemmelser, er der ad- gang til at træffe lokalaftaler under hensyntagen til virksomhe- dens særlige forhold om lægning af arbejdstid, holdskifte og spi- sepauser samt udjævning af betalingerne over en periode. Så- danne aftaler skal indgås skriftligt.

§ 18 Off shore arbejde

Den mellem Dansk El-Forbund og TEKNIQ Arbejdsgiverne ind- gåede rammeaftale for arbejde offshore på mobile og stationære platforme, som denne fremstår pr. dags dato vedrørende ar- bejdstid, lønforhold, rejse- og ventetid, kost og logi og ferie, er også gældende for Dansk Byggeris medlemmer.

Kapitel 5 Lønforhold

§ 19 Xxxxxxxxx

Mindstebetalingssatsen til voksne medarbejdere udgør pr. time fra begyndelsen af den lønningsuge, hvori indgår

1. maj 2020 122,10 kr.

1. januar 2021 124,60 kr.

1. marts 2022 127,10 kr.

§ 20 Generelt

Lønfastsættelse

1. Parterne er enige om, at det er en forudsætning, at der kan og skal ske afvigelser fra overenskomstens mindstebetalingssats, idet der er tale om et ”bevægeligt” lønsystem, og at der er en vis lønspredning i den enkelte virksomhed.

2. Der skal således tages hensyn til medarbejderes dygtighed, erfa- ring, uddannelse, indsats i produktionen, lige som lønnen må på- virkes af, at der ikke eller kun i forsvindende grad er adgang til akkord eller andre præstationsbestemte aflønningsformer. Endvi- dere skal der tages hensyn til arbejdets krav til udøveren, herun- der også særlige gener, der er forbundet med udførelsen af ar- bejdet.

Overenskomstparterne finder det naturligt, at man medregner ek- sempelvis de lønstigninger, der følger af eventuelle stigninger på søgnehelligdag- og feriefridagsopsparingen, i forbindelse med de lokale lønforhandlinger.

3. Lønnen for den enkelte medarbejder aftales i hvert tilfælde mel- lem virksomheden og medarbejderen uden indblanding fra orga- nisationernes side. Tillidsrepræsentanten kan tilkaldes som bisid- der ved forhandlingerne.

4. Der udarbejdes efter ønske et referat over forhandlingerne.

5. Forhandling om regulering af den individuelle løn kan foretages én gang pr. overenskomstår.

Misforhold som helhed

6. Organisationerne har påtaleret i henhold til regler for faglig strid i de tilfælde, hvor misforhold som helhed skønnes at være til stede.

7. Parterne er enige om, at det er en betingelse for, at der overho- vedet kan foreligge et misforhold som helhed blandt andet er, at den enkelte virksomheds lønniveau er væsentligt lavere end løn- niveauet på sammenlignelige virksomheder i branchen. Parterne er enige om, at det ikke i sig selv er tilstrækkeligt til at statuere misforhold, at der er tale om en væsentlig afvigelse fra den gene- relle gennemsnitsløn inden for branchen. Det er en forudsætning, at der er tale om sammenlignelige virksomheder inden for samme branche og geografi.

Behandling af uoverensstemmelser

8. Uoverensstemmelser om hvorvidt der foreligger et misforhold kan behandles efter de fagretlige regler i kapitel 13 med ligefrem bevisbyrde. En eventuel fagretlig sag kan indledes på baggrund af forholdene på en igangværende byggeplads.

9. Under organisationsmødet søger parterne at nå til enighed om, hvorvidt der er tale om et misforhold og et eventuelt niveau her- for. Hvis parterne når til enighed, kan sagen afsluttes.

10. Såfremt det under den fagretlige sagsbehandling ikke er muligt at opnå enighed om misforhold, kan sagen videreføres for en faglig voldgift, der tager stilling til, hvorvidt der er tale om et misforhold - og i det omfang det aftales - et eventuelt niveau over misforhol- det.

11. Et konstateret misforhold skal på begæring herom efter følgende gøres til genstand for lokal forhandling.

12. Såfremt der er fastslået et misforhold, kan parterne ved fagretlig forhandling søge at nå til enighed om, hvordan misforholdet kan bringes til ophør. En eventuel uenighed om lønfastsættelse kan dog ikke videreføres til faglig voldgift.

Hvor arbejdet ikke kan udføres i akkord efter priskuranterne eller efter aftale om blandet akkord eller anden form for akkordaftale, betales et produktivitetsfremmende servicetillæg.

Servicetillæg

Tillægget udgør pr. time 12,70 kr.

Servicetillægget vil være at modregne i et eventuelt personligt til- læg. Servicetillægget kan ikke betales ved timelønstimer i forbin- delse med akkordarbejde, af hvad art det end måtte være.

Forbundet har påtaleret i overensstemmelse med regler for be- handling af faglig strid, hvis det skønner, at der opstår misforhold med hensyn til de personlige lønninger.

ANMÆRKNING

Bestående aftaler om uge- eller månedsløn fortsætter.

§ 21 Lønsedler

1. I forbindelse med lønudbetaling skal anvendes lønsedler, hvor følgende oplysninger som minimum er specificerede:

- Virksomhedens CVR-nummer

- Timelønsarbejde

- Akkordarbejde/overskud

- Overarbejde

- Løn under sygdom

- Ferie- og søgnehelligdagsopsparing

- Kørselsgodtgørelse

- ATP

- Pension

- Godtgørelse for 1. 2. og 3. ledighedsdag

Elektroniske lønsedler

2. Virksomheden kan med frigørende virkning aflevere lønsedler, der skal udveksles under eller efter det løbende ansættelsesfor- hold via de elektroniske postløsninger, som måtte være til rådig- hed, f.eks. e-Boks eller via e-mail.

3. Såfremt virksomheden vil benytte sig af denne mulighed, skal medarbejderne varsles herom 3 måneder før, medmindre andet aftales. Efter udløb af varslet kan medarbejdere, som ingen mu- lighed har for at anvende den elektroniske løsning, få udleveret de pågældende dokumenter ved henvendelse til virksomheden.

Kapitel 6 Akkordarbejde

§ 22 Regler for akkordarbejde - ikke-permanente arbejdspladser

Akkord m.m.

1. Hvor der forekommer akkorder, bonusordninger, produktionstil- lægsordninger og produktivitetsfremmende lønsystemer i øvrigt, er der højst adgang til ændringer af betalingsgrundlaget en gang pr. overenskomstår.

2. Dansk Byggeri og Dansk El-forbund anbefaler, at der på ikke- permanente arbejdspladser i bygge- og anlægsområdet anven- des akkord eller andre produktivitetsfremmende lønsystemer, der kan fastsættes ved forhandling i den enkelte virksomhed.

3. Krav om akkord skal fremsættes skriftligt 6 arbejdsdage efter på- begyndelsen af det arbejde, hvor akkord ønskes.

4. Når en repræsentant for medarbejderne over for virksomheden eller dennes repræsentant fremsætter krav om akkord, skal virk- somheden svare skriftligt herpå inden 6 arbejdsdage.

5. Opnås ikke enighed om, hvorvidt et arbejde skal udføres på ak- kord eller ej, står det parterne frit at lade spørgsmålet afgøre ef- ter de fagretlige regler.

6. Beslutter voldgiftsretten, at arbejdet skal udføres i akkord, henvi- ses spørgsmålet om betalingen herfor til forhandling mellem par- terne. Opnås herved ikke enighed, fastsætter voldgiftsretten be- talingen for arbejdet.

7. Beslutter voldgiftsretten, at arbejdet skal udføres i timeløn, fast- sættes denne i henhold til overenskomstens §§ 18 og 19 .

8. Virksomheden kan dog i alle tilfælde, hvor hensynet til arbejdets tarv kræver det, eller andre særlige forhold gør sig gældende, forlange arbejdet udført som timelønsarbejde efter foranstående regler.

Kapitel 7 Pension

§ 23 Pension og sundhedsordning

1. Virksomheden betaler pension for voksne medarbejdere, der er fyldt 18 år og elever, der er fyldt 20 år og som i 6 måneder har arbejdet under en overenskomst mellem forbundene i BAT-kar- tellet og Dansk Byggeri eller TEKNIQ Arbejdsgiverne eller i en til- svarende periode har haft erhvervsarbejde.

2. Pensionsbidraget udgør 12 % af den ansattes ferieberettigede løn plus ferie- og søgnehelligdagsbetaling. Virksomheden betaler 8 % og medarbejderen betaler 4 %.

3. Der er mulighed for den enkelte til at forhøje bidraget.

4. Der beregnes pension af sygeferiegodtgørelse til medarbejdere, der er berettiget til overenskomstmæssig pension. Arbejdsgive- rens bidrag og medarbejderens eget bidrag beregnes af sygefe- riegodtgørelsen og indbetales til pensionsselskabet.

Arbejdsgiverens andel udredes af arbejdsgiveren ud over sygefe- riegodtgørelse. Medarbejderens andel fradrages i feriegodtgørel- sen inden endelig afregning af denne.

Indbetaling af pensionsbidrag

5. Parterne er enige om, at virksomhederne indbetaler medarbej- dernes andel og foretager en samlet indbetaling til PensionDan- mark. Pensionsbidraget skal indbetales senest den 10. i måne- den efter, det er indtjent. Der henvises i øvrigt til vejledningen fra PensionDanmark.

Forhøjet pensionsbidrag under barselsorlov

6. Under de 14 ugers ekstra barselsorlov indbetales et ekstra pensi- onsbidrag til medarbejdere med den fornødne anciennitet på det forventede fødselstidspunkt.

Pensionsbidraget udgør pr. måned 2.040,00 kr.

pr. time 12,75 kr.

Virksomheden betaler 2/3 og medarbejderen betaler 1/3.

Sundhedsordning

7. Virksomheder, der ikke i forvejen har en sundhedsordning, der er godkendt af organisationerne, etablerer en sundhedsordning i PensionDanmark.

Bidraget udgør 0,15 % af den ferieberettigede løn plus ferie- og søgnehelligdagsbetaling og betales af virksomheden sammen med pensionsbidraget.

Sundhedsordningen skal indeholde telefonrådgivning, hvis med- arbejderen har brug for krisepsykologhjælp, misbrugsrådgivning eller en guide til sundhedsvæsenet.

Herudover skal ordningen indeholde behandling hos fysiotera- peut, kiropraktor eller massør for problemer i led, muskler, sener, der er opstået i forbindelse med arbejdet samt hurtig diagnose. Virksomhederne kan - efter forud indhentet godkendelse af par- terne - frigøre sig fra PensionDanmark Sundhedsordning med et varsel på 3 måneder under forudsætning af, at virksomhederne etablerer en ordning, der mindst svarer til PensionDanmark Sundhedsordning.

Kapitel 8

Sygdom, barns 1. sygedag m.v.

§ 24 Sygdom og tilskadekomst

1. Virksomheden betaler sædvanlig løn ved tidlønsarbejde under sygdom i indtil 7 uger, regnet fra 1. hele fraværsdag.

Virksomheden betaler sædvanlig løn ved tidlønsarbejde under fravær på grund af tilskadekomst i indtil 8 uger, regnet fra 1. hele fraværsdag.

2. Hvis medarbejderen bliver fraværende på grund af samme syg- dom inden 14 kalenderdage efter, arbejdet blev genoptaget ved udløbet af den 1. sygeperiode, regnes virksomhedens betalings- periode fra 1. fraværsdag i den første fraværsperiode.

3. Det er en betingelse, at medarbejderen har været uafbrudt be- skæftiget i virksomheden i mindst 3 måneder, og at medarbejde- ren opfylder sygedagpengelovens betingelser for ret til dagpenge fra virksomheden.

4. Kravet om anciennitet gælder ikke ved fravær på grund af tilska- dekomst i virksomheden under udførelsen af arbejdet.

5. Xxxxxx har optjent 3 måneders anciennitet hvis de - efter endt ud- dannelse - fortsætter i samme virksomhed.

6. Bliver medarbejderen uarbejdsdygtig på grund af sygdom, eller sker der et ulykkestilfælde i løbet af arbejdsdagen, betaler virk- somheden medarbejderens sædvanlige timeløn ved tidlønsar- bejde for resten af dagen.

7. Hvis der er indgået en aftale i henhold til sygedagpengelovens § 56, betaler virksomheden alene sygedagpenge til medarbejderen i henhold til dagpengelovens regler.

§ 25 Barns 1. sygedag og frihed ved barns 2. sygedag samt læge- besøg

1. Til medarbejdere og ansatte under uddannelse indrømmes der frihed, når dette er nødvendigt af hensyn til pasning af syge hjemmeværende barn/børn under 14 år.

2. Denne frihed omfatter kun den ene af barnets forældre og alene barnets første sygedag.

Hvis barnet bliver sygt i løbet af medarbejderens arbejdsdag, og medarbejderen af den grund må forlade arbejdet, er der endvi- dere ret til frihed de resterende arbejdstimer den pågældende dag.

3. Der ydes betaling med samme sats som ved sygdom.

4. Det er dog en forudsætning, at den af virksomheden krævede dokumentation foreligger.

5. Såfremt barnet fortsat er sygt efter 1. hele sygedag, har medar- bejderen ret til yderligere 1 fridag.

Denne fridag afholdes uden løn, men medarbejderen kan få ud- betalt et beløb fra sin søgnehelligdags- og feriefridagskonto i det omfang, der er dækning på kontoen.

6. Med virkning fra 1. maj 2020 har medarbejdere og ansatte under uddannelse med mindst 1 måneds anciennitet, endvidere ret til frihed i forbindelse med lægebesøg sammen med barnet.

Medarbejdere der ønsker at holde fri til lægebesøg, skal give virksomheden meddelelse herom så tidligt som muligt.

Frihed til lægebesøg afholdes uden løn, men medarbejderen kan få udbetalt et beløb fra sin søgnehelligdags- og feriefridagskonto i det omfang, der er dækning på kontoen.

§ 26 Børns hospitalsindlæggelse

1. Til medarbejdere og ansatte under uddannelse indrømmes der frihed, når det er nødvendigt, i forbindelse med

hospitalsindlæggelse, herunder når indlæggelsen sker helt eller delvist i hjemmet. Reglen vedrører børn under 14 år.

2. Friheden gælder alene den ene indehaver af forældremyndighe- den over barnet, og der er maksimalt ret til frihed i sammenlagt 1 uge pr. barn inden for en 12 måneders periode.

3. Medarbejderen skal på opfordring fremlægge dokumentation for hospitalsindlæggelsen.

4. Der ydes betaling med samme sats som ved sygdom.

§ 27 Børneomsorgsdage

1. Medarbejdere og ansatte under uddannelse, der har ret til at holde barns første sygedag, har ret til to børneomsorgsdage pr. ferieår. Medarbejderen kan højst afholde to børneomsorgsdage pr. ferieår, uanset hvor mange børn medarbejderen har. Reglen vedrører børn under 14 år.

2. Dagene placeres efter aftale mellem virksomheden og medarbej- deren under hensyntagen til virksomhedens tarv.

3. Børneomsorgsdagene afholdes uden løn, men medarbejderen kan - efter begæring herom - få udbetalt et beløb fra sin søgne- helligdags- og feriefridagskonto.

§ 28 Barsel

Graviditets/barselsorlov

1. Til medarbejdere, der på det forventede fødselstidspunkt har haft 6 måneders beskæftigelse inden for de seneste 18 måneder, be- taler virksomheden løn under fravær på grund af barsel fra 4 uger før det forventede fødselstidspunkt og indtil 14 uger efter fødslen (graviditetsorlov/barselsorlov).

2. Til adoptanter betales løn under barsel i 14 uger fra barnets mod- tagelse.

Fædreorlov

3. Under samme betingelser betales der i indtil 2 uger løn under fædreorlov.

4. Betalingen under graviditets-, fædre- og barselsorlov svarer til den løn, den pågældende ville have oppebåret i perioden, dog maks. pr. time fra begyndelsen den lønningsuge, hvori indgår

1. maj 2020 149,50 kr.

1. januar 2021 152,00 kr.

1. marts 2022 154,50 kr.

5. Beløbet indeholder den ved lovgivningen fastsatte maksimale dagpengesats.

Det er en forudsætning for betalingen, at virksomheden er beret- tiget til refusion svarende til den maksimale dagpengesats. Så- fremt refusionen måtte være mindre, nedsættes betalingen til medarbejderen tilsvarende.

Forældreorlov, som påbegyndes inden 1. juli 2020

6. Under samme betingelser som nævnt i stk. 1 yder virksomheden betaling under forældreorlov i indtil 13 uger. Af disse 13 uger har hver af forældrene ret til at holde 5 uger.

Holdes orloven, der er reserveret den enkelte forældre ikke, bort- falder betalingen.

De resterende 3 ugers orlov ydes enten til den ene eller anden forælder.

De 13 uger skal afholdes inden for 52 uger efter fødslen. Med- mindre andet aftales, skal de 13 uger varsles med 3 uger.

Hver af forældrenes orlov kan maksimalt deles i to perioder, medmindre andet aftales.

Forældreorlov, som påbegyndes pr. 1. juli 2020 eller senere

Under samme betingelser som nævnt i stk. 1 yder virksomheden endvidere betaling under forældreorlov i indtil 16 uger.

Betalingen i disse 16 uger svarer til den løn, den pågældende ville have oppebåret i perioden.

Af disse 16 uger har den forælder, der har holdt barselsorlov, ret til at holde 5 ugers og den anden forælder ret til at holde 8 uger.

Holdes orloven, der er reserveret den enkelte forældre ikke, bort- falder betalingen. De resterende 3 ugers orlov ydes enten til den ene eller anden forælder.

De 16 uger skal afholdes inden for 52 efter fødslen. Medmindre andet aftales, skal de 16 uger varsles med 3 uger.

Hver af forældrenes orlov kan maksimalt deles i to perioder, medmindre andet aftales.

Det er en forudsætning for betaling, at virksomheden er beretti- get til refusion svarende til den maksimale dagpengesats. Så- fremt refusionen måtte være mindre, nedsættes betaling til med- arbejderen tilsvarende.

De samme regler gælder for adoptanter.

7. Betaling under forældreorlov udgør fuld løn.

8. Løn under forældreorlov beregnes som medarbejderens forven- tede indtægtstab pr. arbejdstimer inklusiv systematisk forekom- mende genetillæg i orlovsperioden.

9. Hvis det forventede indtægtstab pr. arbejdstimer ikke kendes, be- regnes løn under orlov på grundlag af indtjeningen i de sidste 13 uger før orlovens begyndelse. I indtjeningen indgår systematisk forekommende genetillæg, men ikke uregelmæssige betalinger, der ikke har relation til de i perioden udførte arbejdstimer. Even- tuelt akkordoverskud i 13-ugers perioden indgår forholdsmæssigt med de timer, der relaterer sig til akkordoverskuddet.

10. Hvis det præsterede antal arbejdstimer i den forudgående 13- ugers periode ikke kendes, beregnes timetallet på grundlag af en arbejdstid på 37 timer om ugen.

11. Det er en forudsætning for betalingen, at virksomheden er beret- tiget til refusion svarende til den maksimale dagpengesats.

Såfremt refusionen måtte være mindre, nedsættes betalingen til medarbejderen tilsvarende.

Kapitel 9

Ferie- og søgnehelligdagsregler

§ 29 Optjening af ferie

Nedenstående regler om ferie gælder fra 1. september 2020 i forbin- delse med den nye ferielovs ikrafttræden.

1. Retten til betalt ferie optjenes med 2,08 dage for hver måneds ansættelse i ferieåret (1.september til 31. august).

2. Ved ansættelse i kortere tid end én måned, sker optjeningen for- holdsmæssigt med 0,07 dages betalt ferie for hver dags ansæt- telse, dog maks. 2,08 dage

3. Ved beregning af feriedage medregnes fraværsperioder, hvor virksomheden betaler sygeferiegodtgørelse, hvor virksomheden betaler overenskomstmæssig løn under sygdom, barsel/adop- tion, efteruddannelse, overenskomstmæssige fridage og barns første sygedag.

4. Ferien holdes i hele dage, hvorfor der rundes op eller ned til nær- meste hele antal dage.

5. Har en medarbejder ikke optjent fuld ferieret (25 feriedage) med feriegodtgørelse eller løn, har medarbejderen ret til at få antallet af feriedage suppleret op til fuld ferieret, uden at der hertil er knyttet en ret til feriegodtgørelse eller løn.

§ 30 Afholdelse af ferie

1. Ferie holdes i ferieafholdelsesperioden, som omfatter ferieåret (1. september til 31. august), hvori ferien optjenes og de efterføl- gende 4 måneder fra ferieårets udløb til kalenderårets udløb, dvs. fra 1. september til 31. december i det følgende kalenderår.

2. Ferien begynder ved normal arbejdstids begyndelse den første feriedag og slutter ved arbejdstids ophør den sidste feriedag.

3. Hvis ferien holdes i hele uger, ophører ferien ved normal arbejds- tids begyndelse første normale arbejdsdag efter feriens afslut- ning.

4. Der kan lokalt træffes aftale om, at ferie afholdes i timer. En så- dan aftale skal være skriftlig.

Det skal i den forbindelse sikres, at ferien ikke holdes i færre ti- mer end det planlagte antal arbejdstimer den pågældende dag, og at den samlede ferie ikke bliver på mindre end fem uger reg- net i 25 hele dage, hvor arbejdsfri dage, der ikke er erstatningsfri- dage, og arbejdsdage indgår forholdsmæssigt.

Ferien skal så vidt muligt afholdes i hele uger. Ferien skal af- spejle arbejdsugen og må ikke udelukkende placeres på korte el- ler lange arbejdsdage.

Hovedferie

5. Medarbejderen har ret til at holde mindst 15 dages optjent betalt ferie i sammenhæng i perioden 1. maj til 30. september (hoved- ferieperioden).

6. Hvis medarbejderen har optjent mindre end 15 dages ferie, er hele den optjente ferie hovedferie.

7. Det kan lokalt aftales, at hovedferien afvikles i sammenhæng uden for ferieperioden. Mindst 10 dage skal dog holdes i sam- menhæng.

Restferie

8. Medarbejderen har ret til at holde øvrige feriedage i sammen- hæng af mindst 5 hverdage. Hvis de øvrige feriedage udgør min- dre end 5 feriedage, skal disse feriedage gives i sammenhæng. Hvor driftsmæssige hensyn gør det ønskeligt, kan de øvrige fe- riedage dog gives som enkelte feriedage.

Lægning af ferie

9. Virksomheden fastsætter efter forhandling med medarbejderne, hvornår ferien skal holdes.

10. Medarbejdernes ønske om feriens placering skal så vidt muligt imødekommes, herunder ønsket om at hovedferien holdes i medarbejderens barns skolesommerferie.

11. Virksomheden skal så tidligt som muligt give medarbejderne meddelelse om, hvornår ferien skal holdes, dog skal hovedferien varsles senest 3 måneder, før hovedferien skal begynde, og rest- ferien skal varsles senest 1 måned, før restferien begynder, med- mindre særlige omstændigheder hindrer dette.

Flytning af ferie

12. Virksomheden kan ændre tidligere fastlagt ferie, hvis væsentlige, upåregnelige driftsmæssige hensyn, gør det nødvendigt.

13. Medarbejderen skal have erstattet et eventuelt økonomisk tab som følge af udskydelsen.

14. Allerede begyndt ferie kan ikke udskydes.

Kollektiv ferielukning

15. Hvis en virksomhed holder lukket under ferie, kan en medarbej- der, der ikke er berettiget til optjent betalt ferie i alle de dage, virksomheden holder lukket, ikke i den anledning rejse krav mod virksomheden.

16. Virksomheden skal i videst muligt omfang sikre, at lønmodtage- ren har optjent betalt ferie til gode alle de dage, virksomheden holder lukket. Gør virksomheden ikke dette, skal virksomheden betale medarbejderen løn for de pågældende dage. Lønnen be- regnes på grundlag af medarbejderens sædvanlige løn i de sid- ste 4 uger før virksomhedslukningen.

17. Holder virksomheden lukket på et tidspunkt, hvor en medarbej- der, som har været ansat i hele det foregående ferieår og frem til virksomhedslukningen, ikke har optjent betalt ferie til alle de dage, virksomheden holder lukket, skal virksomheden give ferie- betalingen på forskud, mod at virksomheden kan modregne i den efterfølgende optjening af betalt ferie.

§ 31 Sygdom og ferie

Sygemelding før feriens begyndelse

1. Hvis en medarbejder er syg, når ferien begynder, har medarbej- deren ikke pligt til at begynde ferien og eventuel ferie kan

udskydes. Medarbejderen skal anmelde sygdom overfor virksom- heden på normal vis.

Når medarbejderen melder sig rask, skal det oplyses om medar- bejderen ønsker at begynde ferien. Hvis medarbejderen ikke øn- sker at begynde ferien, skal ferien varsles på ny.

Sygemelding efter feriens begyndelse

2. En medarbejder, som bliver syg efter feriens begyndelse, har mod lægelig dokumentation ret til erstatningsferie efter 5 syge- dage i ferieåret (1. september til 31. august). En medarbejder, som ikke har været ansat i virksomheden hele ferieåret, har ret til erstatningsferie efter et forholdsmæssigt færre antal sygedage. Retten til erstatningsferie forudsætter, at medarbejderen har sy- gemeldt sig på normal vis overfor virksomheden.

Raskmelding under kollektiv lukning

3. Hvis en medarbejder, der er sygemeldt inden ferien begynder, raskmelder sig under en kollektiv ferielukning, genoptager med- arbejderen arbejdet og har krav på at få ferien placeret på et an- det tidspunkt.

4. Er det ikke muligt at tilbyde medarbejderen beskæftigelse i perio- den, betragtes ferien som begyndt på tidspunktet for raskmeldin- gen, medmindre andet aftales.

5. Den ferie, som medarbejderen har været forhindret i at holde på grund af sygdom, afvikles i forlængelse af den oprindeligt vars- lede ferie, medmindre andet aftales.

§ 32 Overførsel af ferie

1. Det kan lokalt aftales, at optjente og ikke afviklede feriedage ud- over 20 dage, overføres til den følgende ferieafholdelsesperiode. I givet fald afholdes overført ferie først.

2. Der kan højst overføres 10 feriedage, og senest i den 2. ferieaf- holdelsesperiode efter overførslen af ferie, skal al ferie afvikles.

3. Aftalen skal indgås skriftligt senest den 31. december i ferieafhol- delsesperioden og kan ikke omfatte flere dage, end medarbejde- ren har optjent i virksomheden.

4. Parterne anbefaler, at den mellem parterne udarbejdede aftale- blanket anvendes. Der henvises til bilag optrykt på side 106.

5. Ferie i et omfang svarende til overført ferie kan ikke pålægges af- viklet i en opsigelsesperiode, medmindre ferien i medfør af aftale, jf. ovenfor, er placeret til afholdelse inden for varslingsperioden.

§ 33 Feriegodtgørelse

1. Feriegodtgørelse udgør 12½ % af den samlede arbejdsløn i fe- rieåret (1. september til 31. august).

2. Virksomheden beregner feriegodtgørelse af ethvert indkomst- skattepligtigt lønbeløb og personalegode, for hvilket der ikke ind- rømmes fradrag i indtægten, og som er vederlag for arbejde un- der ansættelsen.

Beregning af sygeferiegodtgørelse

3. Virksomheden betaler tillige sygeferiegodtgørelse af de perioder, hvor medarbejderen var fraværende på grund af sygdom eller til- skadekomst i optjeningsåret.

4. Sygeferiegodtgørelsen udgør 12 ½ % af den overenskomstmæs- sige sygeløn, som medarbejderen har oppebåret i ferieåret.

5. Sygeferiegodtgørelse af sygefraværsperioder, hvor medarbejde- ren ikke har oppebåret sygeløn, udgør et fast beløb pr. arbejds- dag, jf. aftale af 1. december 1972 mellem DA og LO (nu FH).

Beløbet reguleres ved hvert kalenderårs begyndelse.

6. Sygeferiegodtgørelsen udgør i 2020 følgende pr. arbejdsdag:

	København	Provinsen
Faglærte	198,40 kr.	182,90 kr.
Ikke-faglærte	173,00 kr.	175,40 kr.

De fastsatte beløb er pr. arbejdsdag, og betalingen er baseret på en 5-dages uge.

7. Sygeferiegodtgørelse til medarbejdere, der er omfattet af en §

56-aftale og til medarbejdere, som ved genansættelser ikke mod- tager overenskomstmæssig sygeløn, ydes fra første fraværsdag.

8. Krav om udbetaling af sygeferiegodtgørelse efter ovenstående bestemmelse må dokumenteres med gyldig lægeattest.

§ 34 Indberetning og udbetaling af feriegodtgørelse

Indberetning og udbetaling

1. Virksomheden indberetter løbende feriegodtgørelse til e-Ind- komst.

2. Medarbejderen kan på xxx.xxxxxx.xx/xxxxxxxxxx se den op- tjente feriegodtgørelse. Samme sted skal medarbejderen an- mode om udbetaling af feriegodtgørelse.

3. Feriegodtgørelse svarende til feriens længde udbetales til medar- bejderen senest ved første lønkørsel efter anmodningen dog tid- ligst en måned, før ferien begynder. Forudsat medarbejderen i tide har anmodet om udbetaling af feriegodtgørelsen.

Udbetaling af feriegodtgørelse uden ferie afholdes

4. Medarbejderen forlader arbejdsmarkedet:

Feriegodtgørelse for tidligere og løbende ferieår udbetales til medarbejderen, hvis medarbejderen forlader arbejdsmarkedet af alders- eller helbredsmæssige årsager, eller hvis medarbejderen fratræder i forbindelse med flytning til udlandet eller framelder sig Det Centrale Personregister.

5. Dødsfald:

Ved medarbejderens død udbetales feriegodtgørelse til boet.

6. Feriegodtgørelse svarende til den 5. ferieuge:

Hvis en medarbejder, der har overført ferie fratræder, inden al overført ferie er afviklet, udbetales feriegodtgørelse for reste- rende overførte feriedage. Ved ferieårets udløb (31. august) kan

det lokalt aftales, at optjent feriegodtgørelse og sygeferiegodtgø- relse ud over 20 dage, som ikke er afholdt eller aftalt overført, udbetales før ferieafholdelsesperiodens udløb. Medarbejderen skal skriftligt erklære, at feriegodtgørelsen vedrører ferie ud over 20 dage.

Feriegodtgørelse og sygeferiegodtgørelse for optjent ferie ud over 20 dage, som ikke er afholdt, aftalt overført eller udbetalt før ferieafholdelsesperiodens udløb, udbetales af virksomheden ef- ter ferieafholdelsesperiodens udløb, hvis medarbejderen har væ- ret ansat på fuld tid i samme virksomhed i hele ferieafholdelses- perioden.

Udbetaling af feriegodtgørelse ved ferieafholdelsesperiodens udløb

7. Uhævet feriegodtgørelse for fratrådte medarbejdere: Feriegodtgørelse, der ikke er hævet af medarbejderen inden ud- løbet af ferieafholdelsesperioden, og som er optjent i et ansættel- sesforhold, der er ophørt senest ved udløbet af ferieafholdelses- perioden, udbetales af virksomheden efter anmodning fra medar- bejderen.

8. Udbetaling af feriegodtgørelse ved sygdom og barsel:

Hvis en medarbejder er afskåret fra at holde ferie på grund af egen sygdom, orlov efter barselsloven, og består feriehindringen fortsat frem til udløbet af den efterfølgende ferieafholdelsesperi- ode, kan feriegodtgørelsen udbetales til medarbejderen.

§ 35 Særlige bestemmelser

Uoverdragelighed

1. Retten til ferie og feriebetaling kan ikke gyldigt overdrages og kan ikke gøres til genstand for retsforfølgning.

Forældelse af feriegodtgørelse

2. Feriegodtgørelse, som ikke er hævet inden 5 år efter udløbet af den ferieafholdelsesperiode, i hvilken ferien skulle være holdt el- ler kan udbetales, forældes og tilfalder Arbejdsmarkedets Ferie- fond, medmindre medarbejderen søger kravet gennemført ved retssag, fagretlig behandling, politianmeldelse, indgivelse af

konkursbegæring eller ved at rette henvendelse til direktøren for Styrelsen for Fastholdelse og Rekruttering.

Afkald på ferie

3. En medarbejder kan ikke ved aftale give afkald på ret til ferie, fe- riegodtgørelse, eller løn under ferie.

Modregning og tilbageholdelse

4. Virksomheden kan modregne i medarbejderens feriegodtgørelse løn under ferie og ferietillæg, hvis medarbejderen har begået et retsstridigt forhold under ansættelsen i virksomheden, som har medført et forfaldent og dokumenteret modkrav fra virksomhe- den, og medarbejderen har erkendt det retsstridige forhold eller forholdet er fastslået ved en retsafgørelse.

Virksomheden kan holde et beløb svarende til modkravet tilbage, til sagen er afgjort, hvis virksomheden har anlagt civilt søgsmål, indledt fagretlig behandling, eller medarbejderen er anmeldt til politiet eller sigtet for forholdet.

Arbejde i ferien

5. Hvis en medarbejder påtager sig arbejde mod vederlag under fe- rie, kan direktøren for Styrelsen for Fastholdelse og Rekruttering kræve medarbejderens feriegodtgørelse, løn under ferie og ferie- tillæg for hele eller en del af ferien udbetalt til feriefonden.

Uoverensstemmelser

6. Uoverensstemmelser om reglerne om ferie behandles efter gæl- dende fagretlige regler.

Feriepengegaranti

7. Organisationerne er enige om, at feriebetalingen er en del af vedkommende medarbejders løn, og i mangel af ydelser af ferie- godtgørelse efter forgæves påkrav, garanterer Dansk Byggeri for feriebeløbets betaling.

Dette gælder dog kun for beløb optjent indtil 14 dage efter det tidspunkt, hvor Dansk Byggeri meddeler forbundet, at medlems- forholdet er ophørt eller konkurs indtrådt.

Udbetalingen foretages til Dansk El-Forbund, når Dansk Byggeri fra Dansk El-Forbund modtager forfaldent krav - dokumentation for indtjeningen. Dansk El-Forbund afregner herefter med sit/sine medlem(mer).

I tilfælde, hvor Dansk Byggeri udreder feriebetaling, er Dansk El- Forbund pligtig til på dets medlemmers vegne, at transportere den pågældende fordring til Dansk Byggeri.

§ 36 Uhævet feriegodtgørelse

Medmindre der er aftalt en godkendt feriefond, skal feriegodtgø- relse, der ikke er hævet inden udgangen af ferieafholdelsesperio- den, indenfor hvilket ferien skulle have været holdt, tilfalde Ar- bejdsmarkedets Feriefond.

§ 37 Søgnehelligdags-, feriefridagsbetaling, seniorfridage og bør- neomsorgsdage

Opsparing

1. Søgnehelligdags- og feriefridagsopsparingen samt fritvalgsdelen er sammensat på følgende måde:

	Søgnehelligdag- og feriefridagsopsparing	Fritvalgsdelen	SH-/frit- valgsdel i alt
1. maj 2020	9,90 %	+ 1 %	10,9 %
1. januar 2021	9,90 %	+ 2 %	11,9 %
1. marts 2022	9,90 %	+ 3 %	12,9 %

Søgnehelligdags- og feriefridagsbetalingen til at betale søgnehel- ligdage, feriefridage og fritvalgsdelen udgør fra begyndelsen af

den lønningsuge, hvori 1. maj 2020 indgår 10,9 % af medarbej- derens ferieberettigede løn, herunder af den overenskomstmæs- sige sygeløn.

Fra begyndelsen af den lønningsuge hvori 1. januar 2021 indgår, stiger søgnehelligdags- og feriefridagsbetalingen til

.................................................................................. 11,9 %

Fra begyndelsen af den lønningsuge hvori 1. marts 2022 indgår, stiger søgnehelligdags- og feriefridagsbetalingen til

.................................................................................. 12,9%

Feriegodtgørelse af søgnehelligdags- og feriefridagsbetalingen er indeholdt i beløbet.

Betaling

2. Den henlagte opsparing udbetales dels som et forskudsbeløb i forbindelse med den enkelte søgnehelligdag og feriefridag. Medarbejderen kan derudover vælge at få udbetalt et beløb fra søgnehelligdagsopsparingen i forbindelse med børneomsorgs- dage, barnets 2. hele sygedag, lægebesøg i forbindelse med børns sygdom, seniordage eller i forbindelse med fritid.

Virksomheden og medarbejderen kan lokalt aftale, at fritvalgsde- len af søgnehelligdags- og feriefridagsbetalingen løbende kan udbetales sammen med den almindelige løn. Det er en forudsæt- ning for en sådan individuel aftale, at virksomheden kan doku- mentere, at medarbejderen er blevet opfordret til at træffe et valg.

Forskud

3. Forskudsbeløbet pr. dag udgør 1.100 kr. til voksne medarbej- dere. Med virkning fra den lønningsuge hvor 1. maj 2020 indgår, udgør forskudsbeløbet per dag 1.300 kr.

Som ”helligdage” regnes:

Nytårsdag, skærtorsdag, langfredag, 2. påskedag, 2. pinsedag,

Store bededag, Xxxxxx Xxxxxxxxxxxxxx, 1. og 2. juledag, 1. maj, og Grundlovsdag.

Forskudsbeløbene udbetales på søgnehelligdage, der falder på f.eks. frilørdage eller hverdagsfridage, men ikke når de falder på søndage.

Virksomheden og medarbejderen kan aftale andre forskudsbeløb end nævnt ovenfor.

Udbetaling af forskud

4. Udbetaling af forskudsbeløb finder sted samtidig med lønnen for den lønningsperiode, hvori søgnehelligdagen(e)eller, feriefrida- gene ligger.

Hvis ferie eller lukning hindrer udbetaling på dette tidspunkt, ud- betales forskudsbeløbene nærmest følgende lønudbetalingsdag.

Ret til forskud

5. Medarbejderen har straks ved ansættelsen ret til den i stk. 1 nævnte opsparing og de i stk. 3 nævnte forskudsbeløb.

For feriefridage, seniorfridage og børneomsorgsdage kan der dog ikke udbetales større forskudsbeløb end der til enhver tid står på søgnehelligdags-/feriefridagskontoen.

Virksomheden og medarbejderne bør sikre sig, at der fortsat er adgang til at holde søgnehelligdage og feriefridage med de i stk. 3 nævnte forskud.

For søgnehelligdage forudsættes der at være dækning for, at be- løbene kan modregnes i tilgodehavende løn ved medarbejderens eventuelle fratræden.

Restbeløb

6. Søgnehelligdags- og feriefridagskontoen opgøres hvert år sam- men med afslutningen af lønningsregnskabet for 52. lønningsuge og samtidig med skatteopgørelsen.

Et overskud på kontoen udbetales senest den første lønudbeta- lingsdag i januar, medmindre medarbejderen inden 30. novem- ber har fremsat ønske om, at restbeløbet - eller en del heraf - indbetales som ekstraordinært pensionsbidrag.

Forskudsbeløb for 1. januar henregnes til søgnehelligdags- og feriefridagskontoen for det foregående kalenderår.

Eventuelt underskud på kontoen er gæld til virksomheden, der kan modregnes i tilgodehavende løn.

Fratrædelse

7. En medarbejder, som skifter arbejdssted, får ved fratrædelsen fra virksomheden afregnet eventuelt over-/underskud på kontoen.

Arbejde på søgnehelligdag

8. Hvis der arbejdes på en søgnehelligdag, har medarbejderen for- uden overenskomstmæssig betaling krav på forskudsbeløb i hen- hold til nærværende aftale.

§ 38 Seniorordning

Optjening

1. Op til 5 år før det kalenderår, hvor medarbejderen kan gå på fol- kepension, kan virksomheden og medarbejderen skriftligt aftale, at af pensionsbidraget på 12% jf. § 23kan op til 10% indsættes på medarbejderens søgnehelligdagskonto.

Afholdelse

2. I de kalenderår, hvor søgnehelligdagsgodtgørelsen optjenes, kan det endvidere aftales at reducere arbejdstiden eller afholde eks- tra seniorfridage. Antallet af seniorfridage må dog ikke betyde, at søgnehelligdagskontoen går i underskud.

Medmindre andet aftales, skal medarbejderen senest 31. decem- ber give virksomheden skriftlig besked om, hvorvidt medarbejde- ren ønsker at indgå i en seniorordning med seniorfridage i det kommende kalenderår, og i så fald, hvor stor en del af pensions- bidraget, medarbejderen ønsker at indsætte på søgnehelligdags- kontoen.

Seniorordningens første år

3. Ved seniorordningens første år, sker konverteringen fra og med den lønningsperiode, hvori medarbejderen er 5 år fra den til en- hver tid gældende folkepensionsalder.

Placering

4. Placeringen af ekstra seniorfridage sker, medmindre andet afta- les, efter de samme regler, som gælder for lægning af restferie.

Forskudsbetaling

5. Seniorforskud udbetales efter bestemmelserne i henhold til be- stemmelserne i § 35, stk. 2-6. Seniorfridage kan dog holdes uden forskud.

Udbetaling af pensionsbidrag

6. Ved aftale om fast reduktion i den ugentlige arbejdstid, kan det konverterede pensionsbidrag udbetales løbende som et tillæg til lønnen. Konverteringen ændrer ikke på bestående overens- komstmæssige beregningsgrundlag og er således omkostnings- neutral for virksomheden.

Medarbejdere på folkepension

7. For at give medarbejdere, som er på folkepension, mulighed for at bevare tilknytningen til arbejdsmarkedet ved at arbejde i be- grænset omfang eller arbejde lejlighedsvis, kan der indgås en skriftligt individuel aftale mellem virksomheden og medarbejde- ren om denne ansættelsesvilkår, herunder om følgende:

- Nedsættelse af arbejdstiden

- Medarbejderen kan træffe valg om at undlade indbetaling til pension således, at virksomhedens bidrag i stedet løbende udbetales som løn.

Dødsfald

8. Ved dødsfald tilfalder den opsparede søgnehelligdags-/feriefri- dagsbetaling afdødes bo.

Garanti

9. Dansk Byggeri garanterer for søgnehelligdags- og feriefridagsbe- taling efter de samme regler, som gælder for feriegodtgørelse, såfremt medarbejderen alene har søgnehelligdags- og/eller ferie- fridagsbetaling til gode ved sin fratrædelse.

Kapitel 10 Samarbejdet

§ 39 Tillidsmandsregler

I Valg af tillidsmand

1. For hver virksomhed vælger de der beskæftigede medarbejdere og elever af deres midte en tillidsmand, som skal være deres talsmand over for virksomheden eller dennes repræsentant. Ele- ver er ikke valgbare.

For større virksomheders vedkommende kan der, når der lokalt er enighed herom, vælges tillidsmand for hver værkstedsafdeling og arbejdsplads.

2. Valg af tillidsmand foretages af de medarbejdere, der på det tids- punkt, valget foregår, er beskæftiget i virksomheden eller den på- gældende værkstedsafdeling, og valget betragtes kun som gyl- digt, når mere end halvdelen af de der beskæftigede medarbej- dere har stemt for vedkommende.

3. Xxxxx medarbejdere, der er medlem af Dansk El-Forbund har stemmeret.

4. Tillidsmanden skal vælges blandt de anerkendt dygtige medar- bejdere, der er medlemmer af forbundet, og som har arbejdet mindst 1 år i de sidste 2 år på det pågældende arbejdssted. Hvor sådanne ikke findes i et antal af mindst 4, suppleres der op til dette tal blandt de medlemmer, der har arbejdet der længst. På værksteder med 4 medarbejdere eller derunder vælges ingen til- lidsmand, medmindre begge parter ønsker det. Efter forudgå- ende henvendelse kan en repræsentant fra den lokale afde- ling/kreds komme på virksomheden.

Hvor der ikke er valgt tillidsrepræsentant kan afdelingen/kredsen drøfte lokale forhold med ledelsen.

5. Elever kan ikke vælges til tillidsrepræsentant. Elever, herunder voksenelever, har valgret til valg af tillidsrepræsentant i den afde- ling af virksomheden, hvor de er beskæftiget på valgtidspunktet.

Efteruddannelse af tillidsmand

6. Nyvalgte tillidsrepræsentanter tilbydes et kursus af 2 x 2 dags va- righed. Tillidsrepræsentanter har ret til at deltage i et sådant kur- sus, inden for de første 18 måneder efter vedkommende er valgt.

Virksomheden yder i forbindelse med tillidsrepræsentantens del- tagelse betaling herfor svarende til det indtægtstab, den pågæl- dende har lidt.

Faglig opdatering for ophørte tillidsrepræsentanter

7. En medarbejder, der ophører med at være tillidsrepræsentant ef- ter at have virket som sådan i en sammenhængende periode på mindst 3 år, og som fortsat er beskæftiget på virksomheden, har ret til en drøftelse med virksomheden om medarbejderens behov for faglig opdatering. Drøftelsen afholdes senest inden for en må- ned fra ophøret af tillidsrepræsentanthvervet og på medarbejde- rens foranledning. Som led i drøftelsen afklares det, om der fore- ligger et behov for faglig opdatering, og hvordan denne opdate- ring skal finde sted.

8. Såfremt der ikke kan opnås enighed, har medarbejderen ret til 3 ugers faglig opdatering. Efter 6 års sammenhængende tillidsre- præsentanthverv har medarbejderen ret til 6 ugers faglig opdate- ring.

9. Medarbejderen modtager løn efter § 23 under den faglige opda- tering. Det er en forudsætning, at der kan ydes lovbestemt løn- tabsgodtgørelse til uddannelsen. Løntabsgodtgørelsen tilfalder virksomheden.

10. Ved faglig opdatering kan der ydes støtte fra Bygge- og anlægs- branchens udviklingsfond.

ANMÆRKNING:

Forbundet giver tilsagn om, at medarbejdere, der vælges til til- lidsmænd, og som ikke forud for valget har gennemgået et tillids- mandskursus, hurtigst muligt, efter at valget har fundet sted, gen- nemgår en sådan uddannelse.

11. Såfremt Dansk Byggeri skønner, at særlige forhold gør det uhen- sigtsmæssigt, at der vælges tillidsmænd for medarbejderne i hver enkelt værkstedsafdeling eller for medlemmer af hvert

enkelt der repræsenteret forbund, er Dansk El-Forbund indfor- stået med at tage en drøftelse med Dansk Byggeri herom med det formål at forenkle og dermed effektivisere de lokale forhand- linger og at søge eventuelt generende faggrænser fjernet.

12. Valget er ikke gyldigt, før det er godkendt af forbundet og af dette meddelt Dansk Byggeri. Dog indtræder tillidsmandsbeskyttelse, når valget er meddelt virksomheden.

13. Hvis Dansk Byggeri måtte anse en eventuel indsigelse mod valg af en tillidsmand for begrundet i henhold til overenskomsten, har Dansk Byggeri ret til at påtale valget over for forbundet.

Såfremt Dansk Byggeri inden for 3 uger efter at have modtaget meddelelse fra forbundet om valget over for dette benytter sin nævnte ret til påtale, betragtes sagen først som afgjort, når spørgsmålet har været afsluttende fagretligt behandlet. Fagretlig behandling af sådanne spørgsmål skal i alle tilfælde ske inden for de i regler for behandling af faglig strid fastsatte tidsfrister.

II. Tillidsmandens virksomhed

14. Det er tillidsmandens pligt såvel over for sin organisation som over for virksomheden at gøre sit bedste for at vedligeholde og fremme et roligt og godt samarbejde på arbejdsstedet (tilsva- rende pligter påhviler virksomheden og dennes repræsentant).

15. Tillidsmanden fungerer som talsmand for de medarbejdere, han er valgt iblandt, og kan som sådan over for virksomheden fore- lægge forslag, henstillinger og klager fra medarbejderne.

16. På virksomheder, hvor der ikke skal findes sikkerhedsorganisa- tion, kan tillidsmanden rejse klage og rette henstilling til virksom- heden vedrørende arbejdsmiljøspørgsmål.

Organisationerne er i øvrigt enige om, at spørgsmål vedrørende arbejdsmiljø bør indbringes til behandling mellem organisatio- nerne, også hvor der findes sikkerhedsorganisation. Klager skal dog, hvor sikkerhedsudvalg findes, forinden behandles af virk- somhedens sikkerhedsorganisation, og såfremt der ikke her fin- des en løsning, fremsender den klagende part gennem sin orga- nisation begæring om organisationsmæssig behandling. Sådan mødebegæring skal være ledsaget af et referat fra behandlingen i sikkerhedsorganisationen, ligesom tillidsmanden/mændene for

det omhandlede område orienteres om den fremsendte mødebe- gæring.

17. Opnås der ikke ved tillidsmandens henvendelse til virksomheden en tilfredsstillende ordning, står det tillidsmanden frit at anmode sin organisation, eventuelt den lokale afdeling, om at tage sig af sagen, men arbejdet skal fortsættes uforstyrret, idet man afven- ter resultatet af organisationens behandling af sagen.

18. Tillidsmanden skal ved forestående afskedigelser bedst muligt holdes orienteret herom og har i øvrigt påtaleret ved eventuelt fo- rekommende urimeligheder ved antagelser og afskedigelser.

Dansk Byggeri er indforstået med at tage en drøftelse med for- bundet om sådanne spørgsmål, når særlige forhold gør det rime- ligt.

19. Tillidsmandens udførelse af de ham påhvilende hverv skal ske på en sådan måde, at det er til mindst mulig gene for hans pro- duktive arbejde.

Dersom det er nødvendigt, at han for at opfylde sine forpligtelser må forlade sit arbejde, skal han forud herfor træffe aftale med virksomhedens repræsentant.

20. Hvis der på virksomhedens foranledning inden for virksomhe- dens normale arbejdstid lægges beslag på tillidsmanden i spørgsmål, der angår virksomheden og medarbejderne, må dette ikke medføre indtægtstab for tillidsmanden.

21. De til enhver tid fungerende tillidsmænd på virksomheden virker tillige som tillidsmænd for de der beskæftigede medarbejdere un- der 18 år.

ANMÆRKNING

Til afsnit II: Vedrørende hel eller delvis aflønning af tillidsmænd og fællestillidsmænd.

Over for forbundet har Dansk Byggeri tilkendegivet, at man ikke vil modsætte sig, at der lokalt træffes aftale om hel eller delvis af- lønning af tillidsmænd eller fællestillidsmænd, hvor dette af de lo- kale parter findes rimeligt og hensigtsmæssigt, bl.a. under hen- syntagen til det antal medarbejdere, som tillidsmanden henholds- vis fællestillidsmanden er valgt for. Dansk Byggeri er i øvrigt

indforstået med at tage en drøftelse med forbundet af sådanne spørgsmål, når forbundet skønner, at særlige forhold gør en så- dan drøftelse rimelig.

Hvor en tillidsmand, med hvem der måtte være truffet aftale om hel eller delvis aflønning, afgår, overføres aftalen ikke på efterføl- geren, medmindre ny aftale træffes. Eventuelle lokale aftaler af denne art kan opsiges i henhold til bestemmelserne i overens- komstens § 58, stk. 2.

III. Tillidsmandsmøder

22. Organisationerne er enige om at anbefale, at medarbejderne og arbejdsgiverne samvirker ved bestræbelser for på de enkelte virksomheder at modernisere disse og fremme produktionen. Med dette formål for øje har virksomheden efter opfordring fra til- lidsmanden pligt til - hvor samarbejdsudvalg i henhold til aftalen af 9. juni 1986 mellem hovedorganisationerne ikke er oprettet - en gang hvert kvartal at tilkalde tillidsmanden for med denne at drøfte værkstedstekniske og lignende forhold og herunder give oplysninger om udsigterne for virksomhedens økonomi og de fremtidige beskæftigelsesforhold i virksomheden. Ekstraordinært møde kan holdes, når en af parterne fremsætter begæring herom med angivelse af de spørgsmål, som ønskes behandlet.

23. Tillidsmandsmøderne holdes almindeligvis uden for arbejdstiden, og virksomheden betaler tillidsmanden et honorar af samme stør- relse som det i samarbejdsaftalens afsnit 6, stk. 6, nævnte beløb for hvert ordinært møde. Det samme beløb ydes for ekstraordi- nære møder, der kommer i stand efter virksomhedens ønske.

24. Hvor tillidsmandsmødet holdes dels i og dels uden for arbejdsti- den, betales et honorar af samme størrelse som det i samar- bejdsaftalens afsnit 6, stk. 6, nævnte beløb, og for den del af mø- det, der finder sted i arbejdstiden, betales desuden i henhold til afsnit II, stk. 16.

25. Holdes tillidsmandsmøderne i arbejdstiden, betales alene for tabt arbejdsfortjeneste i henhold til afsnit II, stk. 16, for ordinære mø- der samt for ekstraordinære møder, der kommer i stand efter virksomhedens ønske.

IV. Tillidsmandsstillingens ophør

26. En tillidsmands afskedigelse skal begrundes i tvingende årsager, og virksomheden er pligtig at give vedkommende 5 måneders varsel. Såfremt en tillidsmand har fungeret som sådan i en sam- menhængende periode på mindst 5 år, har han dog krav på 6 måneders varsel.

Tillidsmandens arbejdsforhold kan i varselsperioden ikke afbry- des, før hans organisation har fået lejlighed til at prøve afskedi- gelsens berettigelse ved fagretlig behandling. Denne skal påbe- gyndes inden en uge og afsluttes hurtigst muligt.

Hvis en tillidsrepræsentant afskediges, fordi arbejdsmangel giver tvingende grund hertil, kan arbejdsholdet ikke afbrydes i varsels- perioden, før dennes organisation har haft lejlighed til at prøve berettigelsen ved fagretlig behandling.

Denne skal for at have opsættende virkning påbegyndes inden 1 uge.

Er afskedigelsen begrundet i arbejdsmangel, bortfalder den for- annævnte varselspligt, men tillidsmanden har i sådanne tilfælde krav på 56 dages opsigelsesvarsel, medmindre han i henhold til overenskomstens § 45, hvis regler han i øvrigt er underkastet, har krav på længere varsel.

Organisationerne er i øvrigt enige om, at fagretlig behandling af afskedigelse af tillidsmænd i tilfælde af arbejdsmangel fremskyn- des mest muligt, således at den fagretlige behandling så vidt mu- ligt afsluttes inden varselsperiodens udløb.

27. Hvis forbundet skønner, at afskedigelsen er uberettiget, er mod- parten pligtig at underkaste sig voldgiftsretlig afgørelse af sagen.

28. En tillidsmand, der er valgt under en periode med et større antal medarbejdere, ophører med at være tillidsmand, hvis medarbej- derantallet i en periode af 3 måneder har været 4 eller derunder, medmindre begge parterne ønsker stillingen opretholdt.

29. En medarbejder, der ophører med at være tillidsmand efter at have virket som sådan i mindst 1 år, og som fortsat beskæftiges på virksomheden, har inden for 1 år efter fratræden som tillids- mand ved afskedigelse fra virksomheden krav på 4 ugers opsi- gelsesvarsel ud over varslet i henhold til § 45 .

Denne regel gælder alene fratrådte tillidsmænd.

V. Fællestillidsmand

30. På virksomheder, hvor der er 3 eller flere tillidsmænd, er parterne enige om, at det kan være formålstjenligt, at tillidsmændene af deres midte vælger en fællestillidsmand, der i fælles spørgsmål, f.eks. lægning af arbejdstiden, hygiejne, marketenderi, fridage o.l., kan være samtlige medarbejderes tillidsmand over for virk- somheden eller dennes repræsentant. Meddelelse om valg af fællestillidsmand skal straks bringes til virksomhedens kundskab.

31. Fællestillidsmanden kan under ingen omstændigheder blande sig i spørgsmål vedrørende de enkelte tillidsmænds normale funktio- ner inden for deres respektive afdelinger, medmindre virksom- hedsledelsen, og de berørte tillidsmænd bliver enige om noget andet.

32. På virksomheder, der har flere afdelinger i samme by, og hvor der på disse afdelinger er valgt en tillidsmand, kan der, når de lo- kale parter er enige herom, vælges en fællestillidsmand, der fun- gerer som sådan for samtlige afdelinger, jf. stk. 26.

VI. Stedfortræder for tillidsmand

33. Hvor en tillidsmand er fraværende på grund af sygdom, ferie, del- tagelse i kursus eller lignende, kan der efter aftale med virksom- heden udpeges en stedfortræder for tillidsmanden. En således udpeget stedfortræder har i den periode, hvori han fungerer, den samme beskyttelse som den valgte tillidsmand, såfremt han op- fylder betingelserne for at blive valgt til tillidsmand i henhold til af- snit I.

34. Ved etablering af flerskift kan tillidsmanden på de skift, hvor han ikke arbejder, og som omfatter mindst 5 medlemmer af forbun- det, udpege en stedfortræder, som på tillidsmandens vegne kan søge eventuelle uoverensstemmelser oplyst og ordnet eller, så- fremt omstændighederne stiller sig hindrende for en ordning, bringe sagen videre til tillidsmanden. Meddelelse om navnet på en sådan stedfortræder skal straks bringes til virksomhedens kundskab.

VII. Klublove og aftaler mellem medarbejderne indbyrdes

35. Hvis medarbejderne på et arbejdssted slutter sig sammen i en klub, skal tillidsmanden være formand.

36. Såfremt der mellem medarbejderne træffes aftaler vedrørende arbejdet eller andre forhold på arbejdsstedet, hvilke aftaler ikke må stride mod bestående overenskomster, skal sådanne straks bringes til tillidsmandens kundskab og ligesom klublove af denne uopholdeligt indberettes til godkendelse af forbundet, der derefter meddeler dem videre til Dansk Byggeri. Uden forbundets god- kendelse er sådanne aftaler eller vedtagelser virkningsløse.

§ 40 Samarbejde

Samarbejdsudvalg

1. I virksomheder som indenfor ét år gennemsnitligt har haft 35 an- satte, kan der oprettes et samarbejdsudvalg, hvis enten ledelsen eller et flertal blandt medarbejderne ønsker det.

2. Hvis antallet af ansatte falder til under 35, kan ledelsen eller et flertal blandt medarbejderne med ét års varsel kræve samar- bejdsudvalget nedlagt.

3. Selv om der efter bestemmelserne i Samarbejdsaftalen mellem DA og LO (nu FH) kan oprettes flere samarbejdsudvalg indenfor samme koncern, er parterne enige om, at der ved enighed mel- lem ledelsen og medarbejderrepræsentanterne kan oprettes et koncernsamarbejdsudvalg som det eneste samarbejdsudvalg in- denfor koncernen.

4. Hvis der er en fællestillidsrepræsentant i koncernen, er denne født næstformand for koncernsamarbejdsudvalget. Er der ingen fællestillidsrepræsentant indenfor koncernen, vælges næstfor- manden for koncernsamarbejdsudvalget blandt tillidsmændene i koncernen.

Samarbejdsråd

5. Dansk Byggeri og forbundene i BAT-Kartellet opretter et samar- bejdsråd.

6. Samarbejdsrådets opgaver bliver at varetage oplysnings- og vej- ledningsarbejde overfor virksomhedernes ledelse, medarbejdere og samarbejdsudvalg til fremme af samarbejdet.

Samarbejdsrådet behandler sager om brud på samarbejdsaftalen og søger en løsning, inden sagen overgår til Samarbejdsnævnet mellem DA og FH.

§ 41 Samarbejde og arbejdsmiljø

1. Et godt samarbejde mellem ledelsen og medarbejderne i virk- somheden er en væsentlig forudsætning for udvikling af virksom- hedens produktivitet og konkurrencekraft og medarbejdernes triv- sels- og udviklingsmuligheder.

2. Der opkræves et bidrag på 50 øre for de medarbejdere, der er omfattet af overenskomsten.

Fra begyndelsen af den lønningsuge, hvori 1. maj 2020

indgår, udgør bidraget pr. arbejdstime ..................... 55 øre

3. Bidraget anvendes efter aftale til fælles kampagner og aktiviteter inden for arbejdsmiljøområdet, til drift og opbygning af aktivite- terne inden for arbejdsmiljøområdet og til aktiviteter med henblik på at fremme samarbejdet mellem ledelsen og medarbejderne.

Kapitel 11 Uddannelse

§ 42 Efteruddannelse

1. Organisationerne er enige om, at elektrikere bør kunne opnå den fornødne frihed til at deltage i tekniske efteruddannelseskurser under hensyn til virksomhedens arbejdsmæssige forhold.

2. Når virksomheden forud har godkendt, at en elektrikers delta- gelse i efteruddannelseskursus er formålstjenlig for virksomhe- den, betales sædvanlig tidløn for kursustimer i den normale ugentlige arbejdstid.

Løntabsgodtgørelse tilfalder i så fald virksomheden.

§ 43 DA/LO (nu FH) Udviklingsfond

Den i henhold til mæglingsforslaget af 28. marts 1973 oprettede uddannelsesfond fortsætter med et arbejdsgiverbidrag svarende til 45 øre pr. præsteret arbejdstime.

Medvirksomheden fra første lønningsperiode efter 1. januar 2020 hæves bidraget med 2 øre til 47 øre pr. præsteret arbejdstime.

Bidragets opkrævning sker i henhold til hovedorganisationernes bestemmelse.

§ 44 Bygge- og anlægsbranchens Udviklingsfond

1. Organisationerne etablerer Bygge - og anlægsbranchens Udvik- lingsfond, som har til formål at yde tilskud til medarbejdernes del- tagelse i efter- og videreuddannelse.

Frihed til uddannelse

2. Efter tre måneders beskæftigelse har medarbejdere efter aftale med virksomheden ret til at deltage i selvvalgt uddannelse af op til 2 ugers (10 arbejdsdages) varighed.

Uddannelsen skal være relevant i forhold til beskæftigelse inden- for overenskomstens dækningsområde.

3. Uddannelsen kan omfatte deltagelse i en individuel kompetence- vurdering i forhold til relevant erhvervs- og arbejdsmarkedsud- dannelse indenfor overenskomstområdet. På baggrund af kom- petencevurderingen udarbejdes der en personlig uddannelses- plan, og medarbejderen har efter aftale med virksomheden ret til at deltage i uddannelse i henhold til uddannelsesplanen.

4. Ved jobskifte til anden virksomhed indenfor overenskomstens område kan uddannelsen i henhold til medarbejderens person- lige uddannelsesplan gennemføres under hensyntagen til virk- somhedens drift.

Anvendelsesmuligheder

5. Fondens midler kan bl.a. anvendes til:

- Kompetencevurdering

- Almen og faglig efter- og videreuddannelse

- Styrkelse af læse-, stave- og regnefærdigheder

- Kampagner målrettet uddannelsesplanlægning i virksomhe- den

- Administrationsomkostninger knyttet til uddannelsesaktivite- ter

Bidrag

6. Virksomheden indbetaler 520 kr. pr. medarbejder pr. år. Beløbet omregnes til et beløb pr. arbejdstime.

Ledelse og administration

7. Organisationerne etablerer eller tilslutter sig et administrations- selskab, som administrerer de indbetalte bidrag.

De nærmere retningslinjer fastlægges i vedtægter, som parterne har udarbejdet.

Ansøgninger

8. Virksomheder kan søge om midler i fonden.

9. Fonden kan inden for fondens økonomiske muligheder yde helt eller delvist tilskud til dækning af medarbejdernes løntab ved ud- dannelse, (efter retningslinjer som nuværende Bygge- og An- lægsbranchens Uddannelsesfond) deltagerbetaling, rejseomkost- ninger mv.

10. Fonden udarbejder et ansøgningsskema, der nærmere beskriver retningslinjerne for udbetaling.

Uoverensstemmelser

11. Såfremt en af organisationerne skønner, at bestemmelserne om Bygge- og anlægsbranchens Udviklingsfond ikke virker efter hen- sigten, kan spørgsmål gøres til genstand for en drøftelse i besty- relsen.

12. Konkrete uoverensstemmelser kan gøres til genstand for fagret- lig behandling, jf. § 46. Uoverensstemmelser kan dog ikke vide- reføres til faglig voldgift.

Kapitel 12 Afskedigelse

§ 45 Afskedigelse

Opsigelsesvarsler

1. Inden for de første 6 måneder er ingen af parterne forpligtede til at afgive noget varsel i forbindelse med en afbrydelse af ansæt- telsesforholdet.

2. For medarbejdere, der uden anden afbrydelse end de i stk. 4 nævnte har været beskæftiget på samme virksomhed i de ne- denfor anførte tidsrum - idet dog læretid tæller med - gælder føl- gende opsigelsesvarsler:

Fra virksomhedens side:

Efter 6 måneders beskæftigelse............................... 14 dage

Efter 9 måneders beskæftigelse............................... 21 dage

Efter 2 års beskæftigelse.......................................... 28 dage

Efter 3 års beskæftigelse.......................................... 56 dage

Efter 6 års beskæftigelse.......................................... 70 dage Medarbejdere, der er fyldt 50 år:

Efter 9 års beskæftigelse.......................................... 90 dage

Fra medarbejderens side:

Efter 6 måneders beskæftigelse............................... 7 dage

Efter 3 års beskæftigelse.......................................... 14 dage

Efter 6 års beskæftigelse.......................................... 21 dage

Efter 9 års beskæftigelse.......................................... 28 dage

Det er ancienniteten på opsigelsestidspunktet, der er afgørende for de anførte opsigelsesvarsler.

3. Ved opsigelsesvarsler regnes altid med løbende dage, mens er- statning for manglende varsel (se stk.12) kun beregnes for mi- stede arbejdsdage.

4. Som afbrydelse regnes ikke:

- Sygdom, der uden ugrundet ophold anmeldes til virksomhe- den.

- Indkaldelse til fortsat militærtjeneste.

- Barselsorlov.

- Afbrydelse af arbejdet hidrørende fra maskinstandsning, ma- terialemangel eller lign., såfremt medarbejderen genoptager arbejdet, når dette tilbydes denne.

5. Vedvarer en fraværsperiode, der skyldes sygdom, fortsat militær- tjeneste eller barselsorlov, ud over 4 måneder, tæller kun de før- ste 4 måneder med i anciennitetsberegningen.

6. Medarbejdere, der er faste medlemmer af samarbejdsudvalg og arbejdsstudieudvalg, og som ikke i forvejen nyder beskyttelse som tillidsmænd eller sikkerhedsrepræsentanter, har ved afske- digelse fra virksomheden krav på 1 måneds opsigelsesvarsel ud over det i stk. 2 anførte. Dette særlige opsigelsesvarsel bortfalder efter samme regler, som gælder for tillidsmænd.

Opsigelse under sygdom og ferie

7. Medarbejdere, der i henhold til bestemmelserne i stk. 1 har krav på opsigelsesvarsel, kan ikke opsiges inden for de første 4 må- neder af den periode, hvori de er uarbejdsdygtige på grund af do- kumenteret sygdom.

Skyldes uarbejdsdygtigheden uforskyldt tilskadekomst ved ar- bejde på virksomheden, kan medarbejderen ikke opsiges inden for de første 6 måneder af den periode, hvori han er dokumente- ret uarbejdsdygtig på grund af tilskadekomst.

Bestemmelserne gælder kun permanente arbejdspladser.

8. Da opsigelsesvarsler i henhold til stk. 3 regnes i løbende dage, kan feriedage indgå i varslet. Ønskes arbejdsforholdet afbrudt i forbindelse med ferie og eventuelt dertil knyttede søgnehellig- dage eller andre fridage af i alt 3 ugers varighed, skal opsigelses- varslet afgives på en sådan måde, at der bliver i alt mindst 21

arbejdsdage til rådighed før ferieperioden til brug for søgning af nyt arbejde, henholdsvis af ny arbejdskraft.

Bortfald af opsigelsesvarsler

9. Ved arbejdsledighed som følge af andre medarbejderes arbejds- standsning samt ved indtræden af maskinstandsning, materiale- mangel og anden force majeure, som standser driften helt eller delvis, bortfalder opsigelsesvarslet.

Frihed og uddannelse i forbindelse med afskedigelse

10. Medarbejdere der afskediges med overenskomstens opsigelses- varsel på grund af omstruktureringer, nedskæringer, virksom- hedslukning eller andre på virksomheden beroende forhold, har ret til frihed

med løn i op til to timer – placeret hurtigst muligt efter afskedi- gelsen under fornødent hensyn til virksomhedens produktionsfor- hold – til at søge vejledning i a-kassen/fagforeningen.

Hertil kommer, at hvis Folketinget og regeringen imødekommer parternes ønsker til tilpasninger i lovgivningen og Bygge- og An- lægsbranchens Udviklingsfond bliver i stand til at udbetale di- rekte til medarbejderen, vil nedenstående bestemmelser tillige træde i kraft:

Kursusdeltagelse kan gennemføres efter fratrædelse, hvis føl- gende betingelser er opfyldt:

11. Medarbejdere, med mindst 3 års anciennitet i virksomheden, har

– i opsigelsesperioden – ret til to ugers ikke-forbrugt frihed efter § 46, stk. 2 til efter- eller videreuddannelse med støtte fra Bygge og Anlægsbranchens Udviklingsfond.

a. Kursusdeltagelse skal i videst muligt omfang forsøges af- holdt i opsigelsesperioden, hvilket såvel medarbejder som virksomhed skal medvirke til. Sekretariatets for Bygge- og Anlægsbranchens Udviklingsfond kan fra begge parter kræve dokumentation herfor.

b. Der skal være søgt og modtaget tilsagn fra Bygge- og An- lægsbranchens Udviklingsfond om støtte til konkret,

tidsfastsat kursus inden udløbet af opsigelsesperioden. Der kan være tale og et eller flere kurser.

c. Den pågældende tidligere medarbejder fortsat er arbejdssø- gende og til rådighed for arbejde, idet kursus med støtte fra Bygge- og Anlægsbranchens Udviklingsfond viger for tilbudt arbejde, også efter kurset måtte være påbegyndt.

d. Efteruddannelseskurserne med støtte fra Bygge- og An- lægsbranchens Udviklingsfond skal være gennemført og af- sluttet senest tre måneder efter ansættelsesforholdets ophør.

e. Støtten fra Bygge- og Anlægsbranchens Udviklingsfond til deltagelse i kursusforløb efter fratrædelse til enhver tid udgør samme beløb pr. time som Bygge- og Anlægsbranchens Ud- viklingsfond maksimalt udbetaler til støtte ved kursusdelta- gelse for medarbejdere i et ansættelsesforhold.

Generhvervelse af ancienniteten

12. Medarbejdere, som afskediges efter at have opnået ret til opsi- gelsesvarsel i henhold til stk. 1, eller som afbrydes i arbejdet på grund af arbejdsmangel eller af en af de i stk. 4 nævnte grunde, men genoptager arbejdet, når dette tilbydes dem inden for et tidsrum af 1 år, genindtræder i tidligere på virksomheden opnået anciennitet.

Erstatning for manglende varsel

13. Såfremt en medarbejder, som ifølge foranstående har krav på opsigelsesvarsel, afskediges af en ham utilregnelig grund uden det ham tilkommende varsel, eller såfremt en sådan medarbejder forlader virksomheden uden at give mindst det varsel, han har pligt til, skal den, der har tilsidesat sin varselspligt, erlægge en erstatning svarende til medarbejderens normale løn ved time- lønsarbejde for det antal arbejdsdage, overtrædelsen andrager.

14. Såfremt en medarbejder, der har modtaget eller betalt erstatning for manglende varsel ved afskedigelse eller opsigelse, genanta- ges inden for opsigelsesvarslets løbetid, har den part, der har be- talt erstatning, ret til at kræve den del af erstatningen, der mod- svarer den resterende del af opsigelsesperioden, tilbagebetalt. Uanset medarbejderens pligt til at give opsigelsesvarsel bør virk- somheden ikke vægre sig ved at træffe aftale om, at

medarbejderen straks kan fratræde arbejdet, hvis medarbejderen beviser, at der er tilbudt ham en fast plads eller lignende, hvis til- trædelse ikke gør det muligt for ham at overholde opsigelses- varslet.

Kapitel 13

Regler for behandling af faglig strid

§ 46 Faglig strid

Lokalforhandling

1. Enhver uenighed af faglig karakter mellem medlemmer af under- tegnede organisationer må ikke have arbejdsstandsning til følge, men bør søges bilagt efter nedenstående regler.

2. Såfremt der på en virksomhed inden for overenskomstens om- råde opstår uenighed af faglig karakter, skal uoverensstemmel- sen søges bilagt lokalt mellem parterne på virksomheden eller på arbejdspladsen. Den lokale forhandling skal holdes snarest efter begæring herom er fremsat.

3. Såfremt medarbejderne eller virksomheden ønsker det, kan en repræsentant fra organisationerne bistå ved forhandlingerne.

4. Parterne har pligt til at nedskrive resultatet af de førte forhandlin- ger i et referat, som underskrives af begge parter.

Mægling

5. Opnås der ikke lokalt en løsning af striden, kan parterne gennem deres organisation begære sagen videreført til mægling.

6. Mæglingsmøde skal afholdes i alle tilfælde, såfremt en af par- terne ønsker det.

7. Den organisation, som på et medlems vegne begærer mæglings- møde afholdt, skal på mæglingsbegæringen angive de forhold, der er uoverensstemmelse om, samt vedlægge relevante bilag og en genpart af et eventuelt referat fra den lokale forhandling.

8. Mæglingsmødet tilstræbes afholdt på arbejdspladsen inden 10 arbejdsdage efter modtagelse af mæglingsbegæringen fra mod- stående organisation. Mæglingsmødet berammes efter aftale or- ganisationerne i mellem.

9. På mæglingsmødet genoptages forhandlingerne med bistand fra organisationernes mæglingsmænd, der består af mindst 1 fra hver organisation, der herefter ved direkte forhandling søger at

løse uoverensstemmelsen. Mæglingsmændene udarbejder et re- ferat over forhandlingsresultatet og underskriver det med bin- dende virkning for parterne.

Organisationsmøde

10. Såfremt organisationerne er enige, kan en sag, inden den videre- føres til Arbejdsretten eller voldgiftsbehandling, behandles på et møde mellem organisationerne.

11. Begæring om organisationsmøde skal fremsættes over for den modstående organisation senest 4 uger efter mæglingsmødets afholdelse.

12. Organisationsmødet tilstræbes i videst muligt omfang afholdt in- den 3 uger efter modtagelse af organisationsmødebegæringen fra modstående organisation. Organisationsmødet berammes ef- ter aftale organisationerne i mellem.

13. På organisationsmødet fremlægges sagen mundtligt for mæg- lingsmændene suppleret af repræsentanter for de implicerede parter, der har mødepligt.

14. Forhandlingslederne søger herefter ved direkte forhandling at til- vejebringe en løsning af uoverensstemmelsen.

15. Der udarbejdes et referat indeholdende såvel punkter, hvorom der er opnået enighed, som punkter hvor enighed ikke er opnået. Referatet underskrives af organisationernes forhandlingsledere. Resultatet af organisationsmødet er bindende for parterne.

16. Hvis forbundet påviser omstændigheder, som giver anledning til at formode, at overenskomstens bestemmelser ikke bliver over- holdt, fx hvis forbundet forgæves har søgt at komme i kontakt med virksomheden, påhviler det virksomheden at bevise over for Dansk Byggeri, at overenskomstens bestemmelser overholdes.

Dansk Byggeri forelægger efter påkrav dokumentationen for for- bundet.

Hvis det under forhandlingerne konstateres, at overenskomster- nes bestemmelser er overholdt, er sagen slut.

Hvis det under forhandlingerne konstateres, at overenskomstens bestemmelser ikke er overholdt, retter Dansk Byggeri henven- delse til virksomheden med henblik på at pålægge virksomheden

at rette forholdene. Dansk Byggeri sender en kopi af denne hen- vendelse til forbundet, og hvis forholdene ikke snarest bringes i orden, kan forbundet indbringe sagen for Arbejdsretten.

Faglig voldgift

17. Opnås der ikke ved den forannævnte fagretlige behandling enig- hed om en løsning, skal sagen, for så vidt angår forståelsen af en foreliggende lønaftale med almindelige bestemmelser eller en mellem organisationerne bestående overenskomst, forelægges en faglig voldgift til afgørelse, hvis en af organisationerne frem- sætter begæring herom.

18. Den organisation, der ønsker en sag henvist til afgørelse ved voldgift, skal inden 4 uger efter mæglingen eller organisations- mødet fremsætte begæring herom over for den modstående or- ganisation.

19. Voldgiftbegæringen skal indeholde en redegørelse om uoverens- stemmelsens art og omfang samt vedlægges genparter af refera- terne fra den forudgående fagretlige behandling.

20. Voldgiftsmødet berammes efter aftale organisationerne imellem.

21. Voldgiftsretten består af 5 medlemmer, hvoraf der udpeges 2 medlemmer fra hver af de implicerede organisationer samt 1 op- mand, som vælges af de nævnte organisationer. Såfremt der ikke kan opnås enighed om valget af opmand, skal organisatio- nerne anmode formanden for Arbejdsretten om at udnævne denne.

22. Faglige spørgsmål skal behandles af en faglig opmand, og juridi- ske spørgsmål skal behandles af en juridisk opmand.

23. Ved faglige spørgsmål forstås normalt prisliste/priskurant spørgs- mål eller spørgsmål vedrørende prisfortolkningsområder, og ved juridiske spørgsmål forstås normalt spørgsmål vedrørende øvrige overenskomstspørgsmål.

24. Såfremt enighed ikke kan opnås om, hvorvidt et spørgsmål skal behandles af en faglig opmand eller en juridisk opmand, indkal- des begge opmænd, som da i fællesskab realitetsbehandler spørgsmålet og træffer afgørelse i sagen.

25. Hvis organisationerne finder det hensigtsmæssigt, kan de i fæl- lesskab vælge en fast faglig og/eller juridisk opmand for et kalen- derår ad gangen. Genvalg kan finde sted.

26. Senest 20 arbejdsdage før voldgiftsmødet fremsender den kla- gende organisation en skriftlig sagsfremstilling, indeholdende de sagsakter, der ønskes fremlagt ved voldgiftsmødet til modparten og opmanden.

27. Senest 10 arbejdsdage før voldgiftsmødet fremsender den ind- klagede organisation på tilsvarende måde svarskrift med eventu- elle bilag til modparten og opmanden.

28. Senest 6 arbejdsdage før voldgiftsmødet fremsender den kla- gende organisation en eventuel replik til modparten og opman- den.

29. Senest 2 arbejdsdage før voldgiftsmødet fremsender den indkla- gede organisation en eventuel duplik til modparten og opman- den.

30. Under retsmødet procederes sagen mundtligt af en organisati- onsrepræsentant, der ikke samtidig kan være medlem af retten.

31. Opmanden fungerer som rettens formand og leder forhandlin- gerne. Efter votering afgøres uoverensstemmelsen ved simpelt stemmeflertal.

32. Opnås der ikke flertal for en afgørelse af sagen, skal opmanden alene afgøre uoverensstemmelsen i en motiveret kendelse.

33. Ingen kan være medlem af mæglingsudvalget eller voldgiftsret- ten, når den pågældende sag drejer sig om spørgsmål vedrø- rende arbejdsforholdene på et arbejdssted, hvor vedkommende har personlig interesse.

Konflikt

34. Regler for behandling af faglig strid indskrænker ikke de henhø- rende organisationers eller disses medlemmers ret til uden forud- gående mægling og voldgift at deltage i en arbejdsstandsning, som er påbudt af Dansk Arbejdsgiverforening eller Fagbevægel- sens Hovedorganisation.

Tidsfrister

35. Såfremt den klagende part undlader at overholde ovenstående tidsfrister, er sagen tabt for indklagede samt retten til at videre- føre den omstridte sag.

36. Ovenstående kan kun fraviges, såfremt der mellem organisatio- nerne er truffet skriftlig aftale herom.

Udbetaling efter mægling og voldgift

37. Beløb, der er forfaldne til udbetaling efter vedtaget mægling eller voldgiftskendelse, udbetales førstkommende lønudbetalingsdag, dog tidligst 5 arbejdsdage efter, at sagens parter har fået tilsendt og modtaget kendelse og fordelingsliste.

§ 47 Fagretlig behandling i bortvisningssager

1. I sager vedrørende bortvisning skal mæglingsmøde afholdes se- nest 5 arbejdsdage efter mæglingsbegæringens modtagelse i den modstående organisation, medmindre andet aftales.

2. Er der i sager vedrørende bortvisning ikke opnået enighed ved mæglingsmødet, kan de respektive parter begære sagen afgjort ved en faglig voldgift.

3. I de situationer, hvor sagen er begæret afgjort ved en faglig vold- gift, kan de respektive parter tillige begære et organisationsmøde og/eller et forhandlingsmøde, såfremt afholdelse heraf er mulig uden omberammelse af den faglige voldgift.

4. Den organisation, der ønsker sagen videreført, skal senest 10 ar- bejdsdage efter mæglingsmødets/organisationsmødets afhol- delse skriftligt begære afholdelse af faglig voldgift.

Denne tidsfrist kan fraviges efter aftale.

§ 48 Udenlandske medarbejderes løn- og arbejdsforhold

Indledende bestemmelser

1. Bestemmelsernes formål er at sikre overenskomstmæssige vil- kår. Bestemmelserne kan ikke benyttes til at kræve lønoplysnin- ger udleveret med henblik på en overordnet belysning af lønfor- holdene i virksomheden.

2. Overenskomstparterne er enige om, at alt arbejde inden for bygge- og anlægsbranchen i Danmark bør foregå på overens- komstmæssige vilkår, hvorved medarbejdernes løn, arbejdstid og arbejdsvilkår i øvrigt sikres.

3. Parterne er derfor enige om, at virksomhederne i deres entrepri- sekontrakter med underentreprenører altid bør sikre sig, at un- derentreprenøren har indgående kendskab til de gældende dan- ske overenskomst- og aftaleforhold.

4. Parterne anbefaler endvidere, at virksomhederne indfører be- stemmelser i entreprisekontrakterne om, at underentreprenøren skal være omfattet af de til enhver tid og for den enkelte entre- prise relevante FH-forbunds overenskomster i relation til de med- arbejdere, som udfører arbejdet, og at det betragtes som en væ- sentlig misligholdelse af entreprisekontrakten ikke at opfylde dette krav.

5. Der er enighed om, at den ovennævnte kontraktbestemmelse be- tyder, at arbejdsstandsninger med henblik på opnåelse af over- enskomst kan undgås, idet underentreprenøren således er om- fattet af kollektiv overenskomst.

Organisationsmøde

6. Hvis forbundet påviser omstændigheder, som giver anledning til at formode, at overenskomstens bestemmelser ikke bliver over- holdt, f.eks. hvis forbundet forgæves har forsøgt at komme i kon- takt med virksomheden rettes der omgående henvendelse til Dansk Byggeri. Tilsvarende retter Dansk Byggeri omgående hen- vendelse til forbundet.

7. Sådanne henvendelser skal resultere i et omgående organisati- onsmøde mellem overenskomstparterne. Ud over

overenskomstparterne deltager hvervgiver og den udførende un- derentreprenør. Mødet afholdes på byggepladsen inden 48 timer, medmindre andet aftales.

8. Alle relevante baggrundsoplysninger fremlægges på organisati- onsmødet. På organisationsmødet påhviler det underentreprenø- ren at bevise, at overenskomstens bestemmelser overholdes.

9. Parterne kan endvidere på organisationsmødet drøfte den situa- tion, at underentreprenøren ikke er omfattet af en kollektiv over- enskomst.

Hvis ikke de relevante baggrundsoplysninger kan fremlægges på organisationsmødet, skal disse fremlægges for forbundet senest 72 timer efter organisationsmødet.

10. Angår kravet en enkelt ansat forudsætter udleveringen af bag- grundsoplysninger den ansattes samtykke.

11. Når kravet om udlevering af baggrundsoplysninger vedrører en medarbejdergruppe udleveres disse uden samtykke, dog således at hensynet til anonymitet sikres.

12. Hvis det under forhandlingerne konstateres, at overenskomster- nes bestemmelser er overholdt, er sagen slut.

Faglig voldgift

13. Hvis der ikke under organisationsmødet umiddelbart kan opnås enighed om, hvorvidt overenskomstens bestemmelser overhol- des, kan udvalget tiltrædes af en af arbejdsretten fast udpeget opmand med henblik på afsigelse af en voldgiftskendelse hurtigst muligt.

14. For virksomheder, der ikke er medlem af Dansk Byggeri, består udvalget af repræsentanter fra virksomheden og forbundet.

15. Voldgiftsretten skal tage stilling til om overenskomstens bestem- melser er overholdt på grundlag af de oplysninger, der er forelagt voldgiftsretten, og i det omfang det er muligt et eventuelt efterbe- talingskrav.

16. Såfremt organisationsmøde eller voldgift kommer frem til, at overenskomstens bestemmelser ikke overholdes, forpligter Dansk Byggeri sig til at kontakte den oprindelige hvervgiver med

henblik på, at denne medvirker til sagens løsning. Dansk Byggeri orienterer forbundet herom.

Orientering af forbundene

17. Det påhviler virksomheden at fremsende dokumentation til for- bundet for, at et eventuelt efterbetalingskrav er opfyldt efter orga- nisationsmødet eller den faglige voldgift.

Fortrolighed

18. Parterne er enige om, at udleverede lønoplysninger skal behand- les fortroligt og alene kan anvendes som led i en fagretlig be- handling af spørgsmålet om overenskomstdækningen, og at de ikke må gøres til genstand for nogen form for offentliggørelse, medmindre sagen er afsluttet ved faglig voldgift eller arbejdsret- ten.

§ 49 Arbejdsret

I tilfælde af påstået brud på kollektiv overenskomst skal der, in- den klagen indbringes for Arbejdsretten, afholdes fællesmøde under Dansk Arbejdsgiverforenings og Fagbevægelsens Hoved- organisations medvirken.

§ 50 Hastesag

I tilfælde, hvor der mellem virksomheder og medarbejder opstår uenighed om kvaliteten af det udførte arbejde, kan sagen indbrin- ges som hastesag. Sagsbehandlingen følger da tidsfristerne i "Norm for regler for behandling af faglig strid".

§ 51 Arbejdsstandsning

Nærværende regler indskrænker ikke organisationernes eller de- res medlemmers ret til uden forudgående mægling eller voldgift at deltage i arbejdsstandsninger med hjemmel i ”Norm for be- handling af faglig strid” eller i ”Hovedaftalen af 1973 med

ændringer pr. 1. marts 1987 og 1. oktober 1992 mellem Dansk Arbejdsgiverforening og Landsorganisationen i Danmark (nu Fagbevægelsens Hovedorganisation)”.

§ 52 Overenskomststridige konflikter

1. Hvis en virksomhed eller medarbejderne skønner, at der er risiko for overenskomststridige konflikter, skal der på begæring fra en af parterne omgående indledes drøftelser mellem overenskomst- parterne og de lokale parter for at vurdere baggrunden for uover- ensstemmelsen.

2. Hvis Dansk Byggeri eller Dansk El-Forbund efterfølgende finder det formålstjenligt, skal der hurtigst muligt, dog senest 5 arbejds- dage efter begæring herom, holdes et opfølgningsmøde - så vidt muligt på virksomheden.

3. Bestemmelserne ændrer ikke på de almindelige regler vedrø- rende behandling af overenskomststridige konflikter, jf. Hovedaf- talens regler herom.

Kapitel 14 Ligelønsnævn

§ 53 Ligelønsnævn

Overenskomstparterne har etableret et ligelønsnævn med føl- gende regler:

Overordnede rammer

1. Ligelønsnævnet oprettes med udgangspunkt i den model, der kendes fra Afskedigelsesnævnet.

2. Nævnet skal kunne tage stilling til sager vedrørende fortolkning og forståelse af, samt brud på ligelønsloven eller overenskomst- implementeringen af lovens bestemmelser. Sager der vedrører implementeringsaftaler skal føres ved Nævnet, medmindre de er omfattet af reglen i arbejdsretslovens § 11, stk. 2, og § 22, stk. 1.

3. Nævnet skal i første række kunne tage stilling til tvister vedrø- rende lovens centrale bestemmelser, nemlig § 1, stk. 1-3 og § 3.

4. Spørgsmål vedrørende lovens § 5a, stk. 4 og tilsvarende aftale- bestemmelser, skal primært løses i henhold til reglerne i Samar- bejdsaftalen. Xxxxx retstvister i form af uoverensstemmelser ved- rørende brud på eller fortolkning af bestemmelsen, skal kunne indbringes for Nævnet.

5. Parterne er enige om at tilstræbe at etablere et enstrenget sank- tionssystem.

6. Hvis en sag indeholder elementer, der både vedrører brud og for- tolkning af ligelønsreglerne og andre overenskomstelementer på samme tid, kan Nævnet tillige behandle disse andre overens- komstelementer. Såfremt sådanne andre overenskomstelemen- ter forudsætter et meget specifikt overenskomstkendskab, kan de efter påstand henvises til behandling selvstændigt i det fagret- lige system.

7. Sager skal først kunne indbringes for Nævnet, når de sædvanlige forhandlingsmuligheder i det fagretlige system er udtømte. Her- ved forstås, at der er gennemført lokalforhandling, mæglings- møde og organisationsmøde. Herudover bør der gennemføres et

forberedende møde i Nævnets regi, svarende til det møde, der kendes fra Afskedigelsesnævnet.

8. Overenskomstparterne er enige om, at de frister, der gælder for sagsbehandlingen i Afskedigelsesnævnet ikke er hensigtsmæs- sige i de oftest faktatunge ligelønssager. Der er derfor enighed om, at det er hensigtsmæssigt med andre frister, der i højere grad afbalancerer hensynet til en hurtig afgørelse og hensynet til en forsvarlig oplysning af sagerne.

9. Et sådant nævn vil i givet fald blive etableret i overensstemmelse med de ovenstående retningslinjer, med de nødvendige tilpas- ninger.

Kapitel 15 Øvrige bestemmelser

§ 54 Arbejdstøj

Til medarbejdere med mere end 3 måneders ansættelse leverer virksomheden 2 sæt standard arbejdstøj om året efter virksom- hedens valg. Levering af arbejdstøjet kan indgå i en af virksom- heden fastlagt årlig rytme, og er virksomhedens ejendom.

§ 55 Forsøgsordninger

1. Under forudsætning af organisationernes godkendelse kan der lokalt aftales forsøgsordninger, som fraviger overenskomstens bestemmelser som f.eks. ved lokal aftale at supplere og fravige overenskomstens arbejdstidsbestemmelser, indførelse af alter- native samarbejdsformer, jobrotation, etablering af multisjak, fæl- les lønformer mellem de forskellige faggrupper.

2. Sådanne aftaler bør indgås med en tillidsrepræsentant, hvor en sådan findes.

3. I forbindelse med forsøgsordninger om udvidet arbejdstid, kan det aftales, at pensionsbidraget, søgnehelligdagsopsparingen og feriegodtgørelsen konverteres til et tillæg til lønnen for den en- kelte medarbejder, for så vidt angår de timer, der ligger ud over 37 timer om ugen.

4. Lokalaftalen skal indsendes til godkendelse i organisationerne, der foretager en hurtig sagsbehandling. Organisationerne tilken- degiver at ville se positivt på indgåelse af en lokalaftale, medmin- dre der er tale om omgåelse. Organisationerne skal på begæring nærmere begrunde et eventuelt afslag på godkendelse af fore- lagte lokalaftaler.

5. Såfremt der lokalt ikke kan opnås enighed om indgåelse af en lo- kalaftale, kan en af de lokale parter anmode om organisationer- nes bistand, og et eventuelt organisationsmøde skal så vidt mu- ligt holdes inden for 10 arbejdsdage.

6. Bestemmelsen bortfalder ved overenskomstperiodens udløb, hvorefter bestemmelserne fra overenskomstperioden 2012-2014 om forsøgsordninger genaktiveres, medmindre andet aftales.

7. De nuværende bestemmelser om pensionsbidrag, søgnehellig- dagsopsparing og feriegodtgørelse opretholdes.

§ 56 Elektroniske dokumenter

1. Virksomheden kan med frigørende virkning aflevere eventuelle andre dokumenter, der skal udveksles under eller efter det lø- bende ansættelsesforhold, via de elektroniske postløsninger, som måtte være til rådighed, f.eks. e-Boks eller via e-mail.

2. Såfremt virksomhederne vil benytte sig af denne mulighed, skal medarbejderne varsles herom 3 måneder før, medmindre andet aftales. Efter udløb af varslet kan medarbejdere, som ingen mu- lighed har for at anvende den elektroniske løsning, få udleveret de pågældende dokumenter ved henvendelse til virksomheden.

§ 57 Omgåelse af overenskomsten

1. Der er mellem parterne enighed om, at det kan betragtes som en omgåelse af overenskomsten, hvis selvstændige erhvervsvirk- somheder udfører et bestemt angivet arbejde i et lønmodtagerlig- nende ansættelsesforhold (såkaldte ”arme og ben virksomhe- der”).

2. Det betragtes dog ikke som en omgåelse af overenskomsten, når to eller flere virksomheder i et reelt forretningsforhold indgår af- tale om et bestemt angivet arbejde, eller hvor en underentrepre- nør eller et specialfirma antager medarbejdere til at udføre arbej- det.

3. Uoverensstemmelser om hvorvidt der er tale om en omgåelse af overenskomsten, kan behandles i henhold til de fagretslige reg- ler.

4. Ved bedømmelsen af, om der er tale om en omgåelse af over- enskomstens bestemmelser, indgår det som en vejledning, om den selvstændige udøver ledelsesretten ved udførelsen af

arbejdet, om den selvstændige er ansvarlig for arbejdets kvalitet, og om den selvstændige er økonomisk ansvarlig og bærer den økonomiske risiko ved arbejdet.

5. Hvor det er uklart, om der er tale om entrepriseforhold eller løn- modtagerlignende forhold kan Dansk El-Forbund få oplyst navn og CVR-nr. på den/de enkelte underentreprenører, og om muligt hvilken overenskomst, der eventuelt er gældende for underentre- prenøren.

§ 58 Lokale aftaler

1. For arbejdsforholdene på de enkelte virksomheder kan der mel- lem virksomheden og medarbejderne træffes lokale supplerende aftaler, herunder aftaler vedrørende rejsegodtgørelse og udear- bejde, som dog ikke må stride mod nærværende overenskomst.

2. Lokale aftaler, kutymer eller reglementer kan - med de i stk. 3 nævnte undtagelser - opsiges af begge parter med 2 måneders varsel til den 1. i en måned, medmindre aftale om længere varsel er truffet.

3. I tilfælde af opsigelse i henhold til stk. 2 er det den opsigende parts pligt at foranledige lokale forhandlinger afholdt og, for så vidt enighed ikke opnås, da at lade sagen behandle ved mæg- lingsmøde, eventuelt seksmandsmøde.

4. Parterne er ikke løst fra den opsagte lokale aftale, kutyme eller reglement, før disse almindelige regler er iagttaget, selv om ud- løbsdatoen er passeret.

5. Forannævnte bestemmelser gælder dog kun i det omfang, de ikke tilsidesættes af de midlertidige regler i § 19 og § 21 .

Ved indgåelse af lokale aftaler, der væsentligt ændrer løn-og ar- bejdsforhold, informerer virksomheden de berørte medarbejdere i fornødent omfang.

§ 59 Implementering af EU-direktiver

Der er mellem parterne enighed om, at overenskomsten ikke er i strid med indholdet i henholdsvis EU-direktiv af 15. december

1997 vedrørende deltidsarbejde, EU-direktiv af 23. november 1993 om arbejdstid og EU-direktiv af 8. marts 2010 om iværk- sættelse af den reviderede rammeaftale vedrørende forældreor- lov.

Der er endvidere enighed om, at der ved fremtidige ændringer af overenskomsterne ikke vil blive vedtaget noget, der vil kunne bringe overenskomsterne i strid med direktiverne.

Parterne betragter hermed direktiverne som implementeret.

§ 60 Ansættelseskodeks

Overenskomstparterne er enige om, at det skal være frivilligt for medarbejderne at indgå aftale med virksomheden om køb af ydelser i tilknytning til ansættelsesforholdet, og at det efter par- ternes forståelse vil være i strid med overenskomsten at betinge et ansættelsesforhold af, at medarbejderne indgår en sådan af- tale.

§ 61 Overenskomstens varighed

Overenskomsten med tilhørende forhandlede protokollater og prislister mv. træder i kraft fra og med den 1. marts 2020 og er gældende mellem overenskomstparterne, indtil den i overens- stemmelse med de til enhver tid gældende regler skriftligt opsi- ges til en 1. marts, dog tidligst 1. marts 2023.

København, den 19. marts 2020

Protokollater og bilag

Protokollat om arbejdsmiljø

Der er mellem nedenstående organisationer enighed om, at arbejdsmil- jøet er et vigtigt element i forbindelse med det daglige arbejde. Overhol- delse af de til enhver tid gældende regler indenfor arbejdsmiljøområdet er en nødvendighed for at sikre medarbejdernes sikkerhed og sundhed, ligesom agtpågivenhed og opmærksomhed omkring forhold, der frem- over vil kunne medvirke til en forbedring af niveauet i enten virksomhe- den eller branchen, generelt er af stor betydning.

Parterne er derfor enige om, at tilskynde såvel medarbejderen som virk- somhedens ledelse til at indgå i et konstruktivt samarbejde med det for- mål at sikre en sikkerheds- og sundhedsmæssig høj standard. I virksom- heder, hvor arbejdsmiljøorganisationen (AMO) er påkrævet, foregår dette samarbejde heri.

Parterne er samtidig enige om, at det fortsat er virksomhedens ledelse, der i henhold til gældende regler er ansvarlig for, at den enkelte medar- bejder får mulighed for at udføre arbejdet i overensstemmelse hermed. Arbejdsgiveren skal således stille de fornødne sikkerhedsforanstaltnin- ger og tekniske hjælpemidler til rådighed, samt på fornøden vis instruere den ansatte i arbejdets udførelse. I den forbindelse kan den ansatte søge vejledning, hvis den ansatte i er i tvivl om, hvorvidt en arbejdssitua- tion indebærer en stor risiko for sikkerhed og sundhed. Vejledningen kan f.eks. hentes gennem virksomhedens AMO, BAM-BUS, organisationerne eller Arbejdstilsynet.

Parterne er endvidere enige om, at medarbejderne har pligt til at med- virke til, at arbejdsforholdene er sikkerheds- og sundhedsmæssigt for- svarlige inden for deres arbejdsområde. Såfremt en medarbejder på trods af virksomhedens instruktion og tilstedeværelsen af det nødven- dige sikkerhedsudstyr alligevel tilsidesætter klar og velkendte arbejdsmil- jøregler, skal dette betragtes som et alvorligt brud på ansættelsesforhol- det, der i givet fald kan medføre ansættelsesretlige konsekvenser.

Uoverensstemmelser herom kan behandles i henhold til overenskom- stens regler for behandling af fagligt strid.

København, den 13. marts 2017

Protokollat

om Arbejdsmiljørepræsentanters deltagelse i kurser

Parterne er enige om, at der efter aftale med arbejdsgiveren kan gives arbejdsmiljørepræsentanten den nødvendige frihed til deltagelse i Dansk El-Forbunds relevante arbejdsmiljøkurser.

Adgangen til deltagelse i Dansk El-Forbunds arbejdsmiljøkurser påvirker hverken rettigheder eller pligter i forhold til den i lovgivning fastsatte ar- bejdsmiljøuddannelse.

Parterne er enige om, at deltage i Dansk El-Forbunds frivillige arbejds- miljøkurser ikke udløser betaling efter arbejdsmiljølovens § 10, stk. 1.

Bestemmelsen træder i kraft 1. juni 2020. København, den 19. marts 2020

Protokollat

om Tillids- og arbejdsmiljørepræsentanters adgang til IT-faciliter

Parterne er enige om, at tillids- og arbejdsmiljørepræsentanterne har mulighed for – med virksomheden – at aftale adgang til it-faciliteter.

Bestemmelsen træder i kraft 1. juni 2020. København, den 19. marts 2020

Protokollat

om Byggeriets Arbejdsmiljøbus

Byggeriets Arbejdsmiljøbus (BAM-BUS) er en fælles mobil konsulenttje- neste, som har til formål at formidle god arbejdsmiljøpraksis og viden om udvikling af godt arbejdsmiljø og forebyggelse af arbejdsmiljøproblemer til byggepladser og byggevirksomhederne og deres ansatte. BAM-BUS er normeret med otte fuldtidskonsulenter og en direktør.

Med afsæt i de gode erfaringer med BAM-BUS, er Dansk Byggeri og Dansk El Forbund enige om, at fortsætte samarbejdet om arbejdsmiljø- bussen og at udvikle denne.

Parterne er enige om, at puljen til at drive BAM-BUS sættes op fra 10 øre pr. time til 12 øre pr. time og at midlerne hentes i den eksisterende Fond for Samarbejde og Arbejdsmiljø.

Parterne er enige om, at BAM-BUS skal styrke sin videnopsamling samt formidlingsindsats gennem relevante kanaler, for derigennem at synlig- gøre gode og anvendelige forslag og løsninger på branchens problemer til en bredere kreds af virksomheder, medarbejdere og organisationer. Endvidere er parterne enige om, at ændre i bestemmelsen om fokus i BAM-BUS besøgsaktivitet til, at størstedelen skal være rekvireret fremfor opsøgende, fremfor bestemmelsen i Mål- og rammeplan 2015-2020 om at halvdelen skal være opsøgende.

Inden august 2017 beslutter bestyrelsen for BAM-BUS, på baggrund af indstilling fra styregruppens formandskab, hvordan BAM-BUS mest hen- sigtsmæssigt indrettes, herunder hvorledes videnopsamling og formid- lingsindsatsen skal indrettes, sådan at BAM-BUS fortsat kan fungere som en konsulenttjeneste, hvor konsulenterne er neutrale i forhold til parternes særinteresser.

Parterne er endvidere enige om værdien af henholdsvis Videntjenesten for bygherre og projekterende og Lærlingeprojektet og vil derfor i rette tid afklare om projekterne skal videreføres, og i givet fald afklare, hvordan de skal finansieres.

Aftalen kan af begge parter opsiges til bortfald med 6 måneders varsel til overenskomstperiodens udløb.

København, den 13. marts 2017

Protokollat

om den arbejdsmiljøpolitiske indsats på bygge- og anlægsområdet

Arbejdstilsynets indsats på bygge- og anlægsområdet skal styrkes for at opnå et sikkert og sundt arbejdsmiljø. Et centralt omdrejningspunkt heri er, at Arbejdstilsynet fører tilsyn med alles forpligtelser efter Arbejdsmil- jøloven.

Parterne er enige om, at påbegynde dialog primo 2017 med beskæftigel- sesministeren om en strategi eller en flerårig handleplan for bygge- og anlægsområdet. Strategien/handleplanen skal sætte retning, opsætte mål og adressere de største udfordringer inden for bygge- og anlægsom- rådet, så den medvirker til at styrke indsatsen på arbejdsmiljøområdet i branchen.

I den kommende dialog med beskæftigelsesministeren skal det nærmere afdækkes, hvilke indsatsområder der skal indgå i en kommende stra- tegi/handleplan. Parterne er enige om, at følgende bør adresseres i stra- tegien:

- Udvikling af et tilsyn som er målrettet branchen. Tilsynstiden på bygge- og anlægsområdet anvendes inden for de væsentlige ar- bejdsmiljøudfordringer, og tilsynene planlægges efter forholdene i branchen

- Ordnede forhold for fair konkurrence, herunder tilsynet med uden- landske virksomheder og RUT-registrering

- Arbejdsgiver, ansat, leverandør, projekterende, rådgiver og bygherre har hver især et ansvar efter Arbejdsmiljøloven. Arbejdstilsynet skal føre tilsyn med, at hver af aktørerne lever op til deres forpligtelser i Arbejdsmiljølovgivningen. Arbejdstilsynets fokus på arbejdsgiverens forpligtelser skal fastholdes, men der skal også være initiativer rettet mod bygherrer, rådgivere, projekterende, leverandører og ansatte. Initiativer bør fastholdes over en længere periode for både at styrke effekten på længere sigt og at konsolidere Arbejdstilsynets videns- grundlag på området

- Tidligt samarbejde mellem Arbejdstilsynet og parter når nye initiativer skal udvikles for at sikre de bedst mulige indsatser på bygge- og an- lægsområdet

- Opretholdelse og styrkelse af viden og kompetencer i Arbejdstilsy- net. Som led i udvikling og udmøntning af strategien/handleplanen, og at denne får den tilsigtede virkning, skal viden og kompetencer i Arbejdstilsynet på bygge- og anlægsområdet opretholdes og styrkes, og der skal tages strategisk stilling til, hvordan det skal ske.

København, den 13. marts 2017

Protokollat

om kompetenceudvikling i bygge- og anlægsbranchen

Overenskomstparterne er enige om, at det som led i at undgå mangel på kvalificeret arbejdskraft er relevant at fokusere på øget kompetenceud- vikling af medarbejderne i branchen.

Der er behov for at øge uddannelsesindsatsen bredt i branchen, det gæl- der både i forhold til at styrke medarbejdernes almene kompetencer, at få flere ufaglærte til at uddanne sig til faglærte, samt at give de faglærte i branchen mulighed for at uddanne sig på videregående niveau inden for branchen.

Øget digitalisering og ny teknologi samt den grønne omstilling stiller i nogle situationer nye krav til medarbejdernes kompetencer. Det er væ- sentligt for virksomhedernes udvikling og vækst, at medarbejderne har de rette og tidssvarende kompetencer. Samtidig er det væsentligt for medarbejdernes fastholdelse og udvikling af deres beskæftigelse, at de har mulighed for løbende relevant kompetenceudvikling.

Overenskomstparterne er på den baggrund enige om:

1. At sætte øget fokus på behovet for at styrke de almene kompe- tencer inden for læsning og skrivning blandt medarbejderne i branchen, herunder også danskkundskaber hos de udenlandske medarbejdere i branchen.

I nogle tilfælde er almene kompetencer afgørende for medarbej- dernes efter- og videreuddannelse og tilpasning til nye arbejds- opgaver eller arbejdsgange som følge af digitalisering, ny tekno- logi eller den grønne omstilling. Manglende almene kompetencer er både et problem i forhold til udvikling og fastholdelse af med- arbejdere.

Der kan søges om tilskud fra Bygge- og Anlægsbranchens Ud- viklingsfond til ordblindeundervisning (OBU), forberedende vok- senundervisning (FVU) og almen voksenuddannelse (AVU). Ud- buddet af prækurser til Start Dansk skal undersøges med henblik på at vurdere, om prækurserne skal kunne udløse tilskud.

2. At ufaglærte medarbejdere i branchen skal tilskyndes til at ud- danne sig til faglært niveau eller tage en AMU-kontraktuddan- nelse.

Parterne har en målsætning om en øgning af tilgangen til kon- traktuddannelserne og erhvervsuddannelserne i overenskomst- perioden.

Efter tre måneders beskæftigelse har medarbejderne ret til real- kompetencevurdering (RKV) efter nærmere aftale med virksom- heden. Realkompetencevurderingen munder ud i en vurdering af, hvilken merit medarbejderen kan få i forhold til at gennemføre en voksen erhvervsuddannelse (EUV) eller AMU-kontraktuddan- nelse. Virksomheden og medarbejderen drøfter med udgangs- punkt i vurderingen muligheden for et voksenlærlingeforløb eller relevant AMU-kontraktuddannelse. Der kan søges om støtte fra Bygge- og anlægsbranchens Udviklingsfond til deltagelse i real- kompetencevurdering.

3. At faglærte i bygge- og anlægsbranchen skal have bedre mulig- heder for at videreuddanne sig inden for branchen.

Parterne har en målsætning om en øgning af efteruddannelses- aktiviteten i overenskomstperioden.

Faglærte i bygge- og anlægsbranchen har med oprettelsen af to nye akademiuddannelser i byggeteknologi og byggekoordination fået mulighed for at uddanne sig videre på deltid. Desuden inde- holder de to akademiuddannelser moduler i digitale byggepro- cesser, som vil være væsentlige i takt med øget digitalisering af byggeriet. Der er dog fortsat behov for at udbrede kendskabet til værdien af de to uddannelser for medarbejder og virksomhed.

Der kan søges om tilskud fra Bygge- og anlægsbranchens Udviklings- fond til deltagelse i akademiuddannelsen i byggeteknologi og akademi- uddannelsen i byggekoordination.

4. Parterne er enige om at drøfte mulighederne for at medarbejdere i branchen, selv kan søge tilskud i Bygge- og Anlægsbranchens Udviklingsfonden.

5. Parterne er enige om at anbefale virksomheder og medarbejdere at gøre brug af PensionDanmarks efteruddannelsessite til plan- lægning af kompetenceudvikling.

6. For at styrke opkvalificeringen i bygge- og anlægsbranchen er parterne enige om at etablere et opkvalificeringsteam i Byggeri- ets Uddannelser. Teamet har til formål at understøtte opkvalifice- ring af voksne gennem AMU-kontraktuddannelser eller som vok- senlærlinge. Desuden skal teamet understøtte øget brug af AMU med særligt fokus på bæredygtighed, klimatilpasning og cirkulær økonomi. Teamet skal sikre koordinering af rekrutteringsindsat- ser på tværs af erhvervsskoler og faglige udvalg samt sikre sam- arbejde mellem AMU og EUD og sammenhæng til den eksiste- rende opsøgende indsats. Der afsættes ressourcer til en projekt- ansættelse af 2 konsulenter i overenskomstperiodens varighed fra Fonden for Samarbejde og Arbejdsmiljø. Opkvalificeringstea- mets indsats evalueres af parterne inden overenskomstperio- dens udløb.

7. Parterne er enige om at drøfte mulighederne for at sætte fokus på overstående muligheder, fx ved

- løbende målrettede informationsindsatser om mulighederne for at overkomme barrierer i form af manglende almene kompetencer, om løft af ufaglærte til faglært niveau som voksenlærlinge eller gennem AMU-kontraktuddannelser samt om videreuddannelsesmuligheder på akademiniveau.

- at markedsføre Pensiondanmarks efteruddannelsessite over for virk- somheder og medarbejdere.

Drøftelserne mellem parterne finder sted inden udgangen af 2020. Den nødvendige økonomi til at understøtte aktiviteterne, findes i de eksiste- rende Udvikling- og Uddannelsesfonde, samt Fonden for Samarbejde og Arbejdsmiljø.

København, den 19. marts 2020

Protokollat

om social dumping

Parterne er enige om at følge det udvalgsarbejde, der på 3F og TIB-om- råderne er nedsat til løbende at overvåge og drøfte anvendelsen af udenlandsk arbejdskraft i bygge- og anlægsbranchen samt på industri- området.

Udvalget skal følge de sager, der behandles efter nærværende aftale med henblik på en vurdering af, om reglerne opfylder formålet, og udval- get kan derudover tage initiativ til møder, oplysningskampagner eller an- dre aktiviteter vedrørende udenlandsk arbejdskraft.

Desuden skal udvalget følge de sager, der opstår i forhold til indpasnin- gen af udenlandsk arbejdskraft på de industrielle virksomheder.

København, den 11. marts 2010

Protokollat

om supplerende ferie for udstationerende virksomheder

Ved et møde dags dato mellem nedennævnte parter drøftedes de over- enskomstmæssige regler om ferie for udstationerede medarbejdere.

Parterne er enige om følgende.

Formål

Aftalens formål er at undgå dobbeltbetaling af ferie, og at udstationerede medarbejdere sikres betaling på samme niveau som øvrige omfattede af overenskomsten. Den udstationerende virksomhed må således ikke stil- les ringere eller bedre end en tilsvarende dansk virksomhed.

Bestemmelserne i overenskomsternes paragraf (i Bygge- og Anlægs- overenskomsten § 67) om ”Ferie- og SH-regler for udstationerede med- arbejdere” ændres således:

Nyt stk. 1:

Bestemmelserne i §§ 56 til 65 gælder ikke for udstationerede medarbej- dere, dvs. medarbejdere som sædvanligvis udfører deres arbejde i et

andet land end Danmark, og som midlertidigt arbejder i Danmark, jf. lov nr. 849 af 21. juli 2006 om udstationering af lønmodtagere.

Nyt stk. 2:

Afholdelse af ferie

Udstationerende virksomheder skal efter udstationeringsloven sikre ud- stationerede medarbejdere det antal betalte feriedage, som er fastsat i medfør af den danske ferielov. Den udstationerede medarbejder og virk- somheden skal afvikle en eventuel supplerende ferie efter hjemlandets regler.

Betaling af ferie

Hvis udstationerede medarbejdere i henhold til feriereglerne i hjemlandet har ret til færre dages betalt ferie pr. ferieår, end den danske ferielov gi- ver, supplerer virksomheden forholdsmæssigt i relation til perioden, hvor medarbejderne udfører arbejdet i Danmark, op til niveauet i den danske ferielov.

Alternativt kan det aftales mellem virksomheden og medarbejderne, at i det omfang den til enhver tid gældende lovgivning tillader det, udbetaler virksomheden kompensation til medarbejderen for de manglende ferie- dage, sammen med lønnen. Afregningen af det resterende bidrag/løntil- læg skal jf. overenskomsternes bestemmelser herom, fremgå af lønsed- len og udbetales/indbetales for hver lønperiode.

Det følger af udstationeringslovens § 6, stk. 1, at hvis den lovgivning der i øvrigt finder anvendelse på ansættelsesforholdet er mindre gunstigt for lønmodtageren med hensyn til længden af ferie og betaling herfor end ferielovens §§ 7, 23 og 24, skal arbejdsgiveren sikre lønmodtageren sup- plerende ferie og betaling herfor, så vedkommende bliver stillet lige så gunstigt som efter de nævnte bestemmelser. Det betyder således, at hvis hjemlandets ferieordning ikke er lige så gunstig som ferielovens, kan medarbejderne optjene supplerende ferie og/eller feriegodtgørelse eller løn under ferie under udstationeringen i Danmark i overensstem- melse med ferielovens bestemmelser. Efter ferieloven er der i dag ret til 5 ugers ferie med betaling på 12,5% af årslønnen i feriegodtgørelse eller med fuld løn under ferien plus et ferietillæg på 1% af årslønnen. Den supplerende ferie og/eller feriegodtgørelse skal ikke gives efter ferielo- vens regler men således at det passer ind i hjemlandets ferieregler.

Nyt stk. 3:

Særligt vedrørende SH- og feriefridage

Hvis tillægget fremgår tydeligt af medarbejdernes lønseddel jf. overens- komsternes bestemmelser herom, eller en tilsvarende opgørelse, kan en udstationerende virksomhed undlade at etablere en SH- og feriefridags- opsparing, men i stedet udbetale bidraget løbende som et tillæg til løn- nen, herunder betalingen for fravalgte feriefridage.

Nyt stk. 4:

Tyske virksomheder

For tyske virksomheder, der er tilsluttet den tyske byggebranches ferie- kasse ULAK under socialkassen for Byggebranchens SOKA-Bau, er der enighed om, at her skal der ikke undersøges om indbetalt feriegodtgø- relse og SH-betaling i Tyskland svarer nøjagtigt til de danske satser. Af- talen mellem Forbundsministeriet for Arbejde og Social anliggender i for- bundsrepublikken Tyskland og Beskæftigelsesministeriet i Danmark sik- rer en gensidig anerkendelse af de danske og tyske ferieregler. I hen- hold til den dansk-tyske ferieaftale forudsætter ovenstående, at erklæ- ring fra ZVK-Bau er forelagt den danske fagforening, indeholdende den krævede bruttoliste over medarbejdere.

København, den 12. april 2017

Protokollat

om pensionsforhold for udstationerende virksomheder

Ved et møde dags dato mellem nedennævnte parter om pensionsforhold for udstationerede medarbejdere er der indgået følgende aftale om beta- ling af pensionsbidrag til udstationerede medarbejdere, der i medfør af Pensionsdirektivet (nr. 1998/49) oppebærer pensionsbidrag til en supple- rende pensionsordning i hjemlandet:

Formål

Aftalens formål er at undgå dobbeltbetaling af pensionsbidrag, og at ud- stationerede medarbejdere sikres betaling på samme niveau som øvrige omfattede af overenskomsten. Den udstationerende virksomhed må

således ikke stilles ringere eller bedre end en tilsvarende dansk virksom- hed, såfremt der betales bidrag til en supplerende pensionsordning i hjemlandet.

Pligt til at betale pensionsbidrag

Såfremt den udenlandske virksomhed under udstationeringen indbetaler bidrag til en supplerende pensionsordning i hjemlandet, undtages virk- somheden fra pligten til at foretage indbetalinger af pensionsbidrag til PensionDanmark, for de medarbejdere der er omfattet af en supplerende pensionsordning i hjemlandet. Virksomhedens dokumenterede bidrag til en supplerende pensionsordning i hjemlandet kan modregnes i bidra- gene som virksomheden skal betale i henhold til overenskomsten.

I stedet for indbetaling af pensionsbidrag til PensionDanmark indbetaler virksomheden differencebeløbet op til den efter overenskomsten gæl- dende pensionssats til en supplerende pensionsordning for medarbejde- ren i hjemlandet eller udbetaler differencen som et løntillæg til medarbej- deren. Afregning af det resterende bidrag/løntillæg skal jf. overenskom- sternes bestemmelser herom, fremgå af lønsedlen og udbetales/indbeta- les for hver lønperiode.

Pensionsbidraget/løntillægget beregnes af de samme løndele, som ind- går i pensionsgrundlaget i henhold til overenskomsten. Dette uanset om den pågældende løndel er skattepligtig i hjemlandet.

Kontakt til PensionDanmark

Der er enighed om, at parterne efterfølgende optager drøftelser med PensionDanmark med henblik på den praktiske implementering af afta- len i Pensiondanmarks system.

København, den 12. april 2017

Protokollat

om forordning nr. 2016/679

om behandling af personoplysninger (”Persondataforordningen”)

Parterne er enige om, at bestemmelserne i overenskomsterne og den sagsbehandling, der knytter sig hertil, skal fortolkes og behandles i over- ensstemmelse med Persondataforordningen, som træder i kraft i Dan- mark den 25. maj 2018.

Parterne er endvidere enige om at den nuværende praksis om behand- ling og udlevering af personoplysninger opretholdes, således hensynet til overenskomsternes bestemmelser om fremlæggelse af relevante bag- grundsoplysninger og bestemmelserne i Persondataloven om behand- ling af personoplysninger tilgodeses.

København, den 13. marts 2017

Protokollat

om oplysninger om brug af underentreprenører

På begæring fra tillidsrepræsentanten eller forbundet skal virksomheden oplyse, hvilken underentreprenører, der aktuelt udfører opgaver for virk- somheden inden for overenskomstens faglige gyldighedsområde. I op- lysningerne skal indgå virksomhedsnavnet, CVR-nummer og adressen, som underentreprenøren har oplyst til virksomheden. Ingen af de udleve- rede oplysninger om underentreprenøren kan videregives eller gøres til genstand for nogen form for offentliggørelse.

Aftalen kan af begge parter opsiges til bortfald med 6 måneders varsel til en overenskomstperiodes udløb.

København, den 13. marts 2017

Protokollat

om møde med arbejdsmarkedets parter og fælles informationsmøde

Organisationerne ønsker at sikre, at den danske model fungerer bedst muligt på de danske byggepladser, og at alle parter kommer godt fra start. Når organisationerne er enige om, at der er behov for det, skal en- treprenøren på ledelsesniveau deltage i et fælles møde med arbejdsmar- kedets parter. På mødet får entreprenøren lejlighed til at redegøre for sin organisation, og arbejdsmarkedets parter får mulighed for at udlægge den danske model og at møde virksomheden. Organisationerne er end- videre enige om at tilbyde et fælles informationsmøde gerne inden for første måned efter, at de har påbegyndt arbejdet i Danmark. Hvor det er muligt, kan mødet holdes på pladsen. I modsat fald sørger en af parterne for egnede lokaler.

Denne aftale afskærer dog ikke overenskomstparterne fra at holde mø- der med hver sin part.

Desuden er organisationerne enige om ved påbegyndelsen af større bygge- og anlægsprojekter at tilbyde fælles intromøder for virksomhe- derne og medarbejderne med det formål at give de lokale parter på den enkelte byggeplads en introduktion i gældende løn- og arbejdsvilkår.

København, den 13. marts 2017

Protokollat

om natarbejde og helbredskontrol

I forbindelse med implementeringen af EU-direktiv om arbejdstid er der mellem nedennævnte parter indgået følgende aftale om natarbejde:

Virksomhederne skal sikre, at der tilbydes natarbejdere gratis helbreds- kontrol, inden de begynder beskæftigelse ved natarbejde og derefter med regelmæssige mellemrum.

Virksomhederne skal endvidere sikre, at natarbejdere, der lider af hel- bredsproblemer, som påviseligt skyldes, at de udfører natarbejde, når det er muligt, overføres til dagarbejde, som passer dem.

Ved natarbejde forstås en ansat, der normalt udfører mindst 3 timer af sin daglige arbejdstid i natperioden eller forventes at udføre en nærmere aftalt del af sin årlige arbejdstid i natperioden.

Aftalen ændrer ikke ved overenskomstens regler om natarbejde, herun- der betalingen herfor.

København, den 11. marts 2010

Protokollat

om rekruttering og opkvalificering til bygge- og anlægsprojekter

Dansk Byggeri, 3F og BJMF vil i fællesskab iværksætte en række aktivi- teter, der tilsammen skal sikre, at der kan rekrutteres den fornødne kvali- ficerede arbejdskraft til de mange bygge - og anlægsprojekter.

Fokus skal rettes både mod at få flere unge ind i branchen gennem er- hvervsuddannelserne og at opkvalificere ledige til arbejde i branchen.

Rekruttering

Dansk Byggeri, 3F og BJMF vil fortsætte arbejdet fra sidste overens- komstperiode med at skaffe flere praktikpladser og lærlinge til bygge- branchen.

Derudover vil parterne arbejde aktivt for at få omskolet og opkvalificeret ledige til bygge- og anlægsbranchen. Dette skal ske ved at bruge eksi- sterende ordninger som f.eks.

- voksenlærlingeordningen, som har vist sig at være en glimrende rekrutteringskanal blandt voksne ledige og beskæftigede

- jobrotation hvor beskæftigede kommer i uddannelse og ledige både opkvalificeres og får mulighed for at få arbejdserfaring

- brug af uddannelsespakker udarbejdet af parterne gerne suppleret med virksomhedspraktik

Dansk Byggeri, 3F og BJMF vil arbejde for, at der nedsættes en task force i regionerne, bestående af bl.a. repræsentanter fra Dansk Byggeri 3F og BJMF beskæftigelsesregionen, jobcentre og uddannelsesinstitutio- ner, som skal medvirke til at koordinere aktiviteterne.

Document Metadata

Table of Contents

og

Document Metadata