Aftale om
REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN
SUNDHEDSKARTELLET
Bilag 3
Aftale om
for Sundhedskartellets område
**NYT** = Nyt i forhold til tidligere gældende aftale
**NYT** med virkning fra dato = Hvis en bestemmelse træder i kraft efter afta- lens ikrafttrædelse
**NYT** pr. dato = Nyt efter aftalens ikrafttræden
2011
INDHOLDSFORTEGNELSE
KAPITEL 1. ANVENDELSESOMRÅDE 5
KAPITEL 3. PENSION OG UDDANNELSE 6
KAPITEL 4. LOKAL FORHANDLINGSPROCEDURE 8
§ 6. FORHANDLINGER OG PROCEDUREAFTALE 8
§ 8. RÅDERUM TIL LOKAL LØNDANNELSE 11
§ 10. GENNEMSNITSLØNGARANTI 11
KAPITEL 5. AFTALEINDGÅELSEN 11
§ 10. FORHANDLINGSFÆLLESSKABER 12
KAPITEL 6. OPSIGELSE OG OPHØR AF AFTALER OM LOKALE LØNFORBEDRINGER 13
§ 13. LØNFORBEDRINGER BEGRUNDET I ARBEJDS- OG ANSVARSOMRÅDET ELLER RESULTATLØN 13
§ 14. LØNFORBEDRINGER BEGRUNDET I KVALIFIKATIONER OG KOMPETENCER 13
KAPITEL 7. RETS- OG INTERESSETVISTER 14
KAPITEL 8. IKRAFTTRÆDELSE OG OPSIGELSE MV. 16
BILAG 1. DET LOKALE ØKONOMISKE RÅDERUM 17
BILAG 2. LØSNING AF LOKALE INTERESSETVISTER 20
BILAG 3. RAMMER FOR LOKAL LØNDANNELSE 22
BILAG 4. AFLØNNING AF TILLIDSREPRÆSENTANTER I RELATION
BILAG 5. DEN GODE LOKALE FORHANDLING 25
De lokale muligheder i nærværende aftale om lokal løndannelse for Sundhedskartellet gælder for både ledende og ikke-ledende personale. Mulighederne i den lokale løndan- nelse skal underbygge fagene, fagenes udvikling, arbejdsformen i sundhedssektoren og kvaliteten af sundhedstilbudene og personalepolitikken.
Det er hensigten med lokal løndannelse, at prioriteringer vedrørende opgaveløsning og personalepolitik skal kunne understøttes af lønnen. Det er på det lokale niveau, at der er en detaljeret viden om, hvordan opgaverne løses. Det er derfor hensigtsmæssigt, at den lokale løndannelse anvendes som et redskab til at understøtte de lokale prioriteringer. Lokal løndannelse kobles sammen med den lokale personalepolitik og kan således blandt andet anvendes som middel til at opfylde institutionens/arbejdspladsens virksom- hedsmål.
Den fortsatte udvikling af kvaliteten og ydelserne i sundhedssektoren forudsætter, at de ansatte har mulighed for løbende at styrke og udvikle deres faglige og personlige kom- petencer. En opgavevaretagelse af høj kvalitet med fokus på patienten/borgeren er fun- damentet for en dynamisk og fremtidssikret sundhedssektor.
Det er parternes opfattelse, at lokal løndannelse kan medvirke til at styrke de regionale arbejdspladser som attraktive og derved tillige understøtte rekruttering af kvalificerede medarbejdere.
Det er en fælles målsætning, at resultat af forhandlingerne vil bidrage til at styrke de re- gionale arbejdspladser. Herunder er der som led i udmøntningen af midler til lokal løn- dannelse lagt særlig vægt på muligheden for at tilgodese de nyuddannedes vilkår.
Aftalen gælder for regionalt ansatte, der er omfattet af en overenskomst/aftale, hvor der er henvist til denne aftale.
Stk. 2.
Selvejende institutioner omfattes af den regionale udmøntningsgaranti, når den selv- ejende institution er omfattet af overenskomster indgået af Regionernes Lønnings- og Takstnævn, hvor der er aftalt lokal løndannelse.
Stk. 1.
Lønmodellen består af en række centralt henholdsvis lokalt aftalte lønelementer.
a. Centralt aftalte lønelementer
For personale i ledende stillinger er der mellem de centrale aftale- og overenskomstpar- ter aftalt en løntrinsskala. Indplacering på grundløn aftales lokalt i henhold til reglerne i de respektive overenskomster.
For personale i ikke-ledende stillinger er der mellem de centrale aftale- og overens- komstparter aftalt en løntrinsskala. Det løntrin, den ansatte indplaceres på efter endt ud- dannelse og uden nogen beskæftigelse på grundlag af grunduddannelsen, dækker de funktioner, den ansatte er i stand til at varetage som nyuddannet/eventuelt nyansat. Ind- placeringen fremgår af de respektive overenskomster.
Herudover kan der for personale i både ledende og ikke-ledende stillinger være aftalt til- læg mellem de centrale aftale- og overenskomstparter. Eventuelle centrale tillæg frem- går af de respektive overenskomster.
b. Lokalt aftalte lønelementer
Der kan lokalt aftales tillæg eller indplacering på højere løntrin, end hvad der fremgår af overenskomsternes indplaceringsbestemmelser, eller der kan aftales resultatløn.
Lokale tillæg eller indplacering på højere løntrin samt resultatløn baseres på de arbejds- og ansvarsområder, der er knyttet til den enkelte stilling/gruppe af stillinger. Arbejds- og ansvarsområderne skal ligge ud over det, der forudsættes varetaget for grundlønnen (le- dende personale) eller lønnen i henhold til indplaceringen på løntrin efter overenskom- stens bestemmelser (ikke-ledende personale).
Lokale tillæg eller indplacering på højere løntrin samt resultatløn kan endvidere baseres på den enkelte ansattes kvalifikationer og kompetencer, såfremt varetagelsen af opgaver udføres på et særligt kvalificeret niveau, eller området kræver viden, handlekompetence og ansvar ud over basisniveauet.
For personale i ikke-ledende stillinger gælder, at tillægget skal udgøre minimum 6.100 kr. årligt (01-01-2006 niveau) ekskl. pensionsbidrag. Dog kan der før udsendelse af OK 2005 være aftalt tillæg under 6.100 kr. årligt (31-03-2000 niveau) ekskl. pensionsbi- drag.
Varighed
Tillæg og indplacering på et højere løntrin end fastsat i overenskomsten samt resultat- løn kan enten være varig eller midlertidig.
De lokale parter skal ved indgåelsen af aftalerne om lokal løndannelse tage stilling til tillæggets/indplaceringen/resultatlønnens varighed, betingelser for ydelse af tillæg- get/indplaceringen/resultatlønnen, opsigelsesbestemmelser m.v.
BEMÆRKNINGER:
Ved indgåelse af nye lokale lønaftaler skal der tages stilling til, om hidtil ydede løndele helt eller delvist skal afløses af nye løndele, eller om nye løn- dele lægges til den hidtil aftalte løn. Ved indgåelse af nye lokale aftaler skal der endvidere tages stilling til, om der skal aftales reduktion som følge af fremtidige stigninger i grundlønnen (ledende personale), løntrinene (ikke- ledende personale) eller tillæg.
For så vidt angår aflønning af tillidsrepræsentanter i relation til lokal løn- dannelse henvises til bilag 4.
Der henvises til bilag 6 vedrørende resultatløn.
KAPITEL 3. PENSION OG UDDANNELSE
Stk. 1.
Til overenskomstansatte ydes tillæg som pensionsgivende tillæg eller ved indplacering på højere løntrin.
Stk. 2.
For tjenestemænd gøres lokalt aftalte tillæg pensionsgivende efter én af følgende 2 mu- ligheder:
a) Varige tillæg, som ydes på pensioneringstidspunktet, indregnes i tjene- stemandens pension således, at tjenestemanden pensioneres fra nær- mest liggende løntrin på den løntrinsskala, som gælder på KTO- området inklusive tillæg, eller
b) Der oprettes en supplerende pensionsordning af lokalt aftalte tillæg (gælder også midlertidige tillæg). Indbetaling til supplerende pensi- onsordning sker med samme procentsats som for tilsvarende overens- komstgrupper.
BEMÆRKNINGER TIL STK. 1 OG STK. 2:
Tillæg aftalt den 01-06-2002 eller senere, herunder tillæg aftalt med ikraft- træden fra 01-04-2002 til 31-05-2002 er pensionsgivende.
Tidligere aftaler om ikke-pensionsgivende tillæg berøres ikke heraf, med- mindre andet aftales.
Såfremt der til tjenestemænd ikke i forvejen er oprettet en supplerende pen- sionsordning, er tillæg på under 4.300 kr. i årligt grundbeløb (01-01-2006 niveau) ikke pensionsgivende, med mindre andet aftales. Når de ikke- pensionsgivende tillæg samlet udgør mindst 4.300 kr. (01-01-2006 niveau), vælges en af ovennævnte muligheder.
Resultatløn ydes som pensionsgivende tillæg, medmindre andet aftales.
Stk. 3.
Lokal løndannelse kan anvendes til udbygning og etablering af pensionskas- se/pensionsforsikringsbaserede pensionsordninger. Ved pensionsforbedringer forudsæt- ter de centrale aftaleparter, at de principper, der er indeholdt i de kollektivt aftalte pensi- onsordninger, respekteres.
Stk. 1.
Midler til uddannelsesformål kan anvendes til fuld eller delvis løn og lønsupplement el- ler pensionsindbetaling i forbindelse med bevilget efter- og videreuddannelse, herunder orlov til deltagelse i uddannelse. Midler til uddannelsesformål kan herudover anvendes til dækning af udgifter til transport, kursusafgifter, lærebøger mv. Midler afsat til uddan- nelsesformål kan ikke anvendes i forbindelse med grunduddannelse.
BEMÆRKNINGER:
I forbindelse med de særlige muligheder for anvendelse af lokal løndannelse ved efter-/videreuddannelse og orlov til deltagelse i uddannelse kan ar- bejdsgiverbetalt uddannelse hjemlet særskilt i aftale/overenskomst dog ikke finansieres via lokal løndannelse.
Stk. 2.
Forhandlinger om afsættelse af midler under de forskellige uddannelser afvikles i over- ensstemmelse med §§ 5-6 og §§ 11-14. Der kan indgås aftale om hvilke midler, der af- sættes til hvilke uddannelser, til hvilke medarbejdergrupper og ydelsens form.
BEMÆRKNINGER:
De overordnede retningslinier for efter- og videreuddannelsesindsatsen kan som hidtil drøftes inden for rammerne af samarbejdsudvalgsstrukturen.
Spørgsmålet om, hvilke konkrete medarbejdere, der skal på hvilke uddannel- ser og hvornår, er ikke aftalestof, men fastlægges af regionen. Voksenuddan- nelse betragtes også som efteruddannelse.
Anvendelse af lokal løndannelse til uddannelsesformål forudsættes at sup- plere eksisterende uddannelsesbudgetter. Det vil således være i strid med af- talens forudsætninger at nedsætte uddannelsesbudgettet alene med den be- grundelse, at uddannelsesområdet tilføres midler fra lokal løndannelse.
KAPITEL 4. LOKAL FORHANDLINGSPROCEDURE
Regionen kan fremlægge sin overordnede lønpolitik med henblik på en årlig drøftelse i det øverste medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg.
Der føres endvidere lønpolitiske drøftelser med de enkelte organisationer i Sundheds- kartellet, jf. § 6.
BEMÆRKNINGER:
Den årlige lønpolitiske drøftelse har bl.a. til hensigt, at ledelsen og medar- bejderrepræsentanter indgår i en dialog med henblik på, at begge parter får det størst mulige ejerskab til lønpolitikken.
Der henvises til MED-håndbogen, parternes fælles vejledningstekst, § 9, stk. 1 og til bemærkningen til § 15, stk. 1 i Aftale om tillidsrepræsentanter, sam- arbejde og samarbejdsudvalg for Sundhedskartellets område.
§ 6. FORHANDLINGER OG PROCEDUREAFTALE
Stk.1.
Regionen indkalder til et samlet møde med de (lokale) repræsentanter for organisatio- nerne i Sundhedskartellet med henblik på at indgå en aftale om tidsfrister og regler for de lokale forhandlinger.
Der forhandles som udgangspunkt en gang årligt, medmindre andet aftales lokalt.
BEMÆRKNINGER:
Det anbefales, at parterne lokalt præciserer, hvem der har henholdsvis for- handlings- og aftalekompetence i forhandlinger om lokal løndannelse.
Forslag, der ønskes drøftet, skal normalt fremsættes skriftligt over for mod- parten.
Stk. 2
Hvis ingen af parterne fremsætter krav om forhandling, tages der ikke initiativ til afhol- delse af en forhandling.
Stk. 3.
Hvis andet ikke er aftalt, afholdes forhandling senest 6 uger efter modtagelse af en for- handlingsbegæring, medmindre andet aftales.
BEMÆRKNINGER:
Opmærksomheden henledes på, at sager om nyansættelser og væsentlige stillingsændringer søges fremmet mest muligt.
Stk. 4.
Ovennævnte ændrer ikke ved organisationernes forhandlings- og aftaleret i forbindelse med nyansættelser, væsentlige stillingsændringer og ved andre omstruktureringer og ar- bejdsomlægninger, som medfører væsentligt ændret stilllingsindhold.
BEMÆRKNINGER:
Tidsfrister for afholdelse af sådanne forhandlinger forudsættes aftalt efter bestemmelsen i stk. 1 til 3.
I forbindelse med besættelse af en stilling omfattet af denne aftale skal løn- forholdene så vidt muligt være aftalt før tiltrædelsen. Hvis dette ikke af praktiske grunde er muligt, vil følgende løsningsmuligheder kunne anven- des:
1. Der kan indgås en midlertidig aftale om lønvilkårene.
2. Der kan kun udbetales grundløn (ledende personale) eller løn i henhold til indplaceringen på løntrin efter overenskomstens bestemmelser (ikke- ledende personale) + øvrige centralt aftalte løndele.
3. Der kan udbetales den hidtidige stillingsindehavers grundløn (ledende personale) eller løn i henhold til indplaceringen på løntrin efter over- enskomstens bestemmelser (ikke-ledende personale) + tillæg og/eller løntrin begrundet i arbejds- og ansvarsområdet.
4. Der kan udbetales en acontoløn svarende til regionens løntilbud til den pågældende, idet tilbuddet forudsættes at være højere end pkt. 2.
Hvis der ikke inden 3 måneder efter ansættelsen er opnået enighed om løn- forholdene, anvendes forhandlingsproceduren i § 18.
Stk. 5.
Regionen og (lokale) repræsentanter for de forhandlingsberettigede organisationer i Sundhedskartellet har pligt til at forhandle løn efter denne aftale.
Stk. 6.
Lønforholdene for den enkelte ansatte i regionen skal vurderes ved lønforhandlingerne, jf. § 6, 1 stk. Det er ikke hensigten, at en medarbejder i et længerevarende ansættelses- forhold skal forblive på grundløn (ledende personale) eller løn i henhold til indplacerin- gen på løntrin efter overenskomstens bestemmelser (ikke-ledende personale). De lokale forhandlingsparter skal i forbindelse med lønforhandlingerne være særligt opmærk- somme på dette.
BEMÆRKNINGER TIL STK. 1-4:
Af § 2, stk. 4, i Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejds- udvalg for Sundhedskartellets område (OK 11.06.1) samt § 11, stk. 4 i MED- rammeaftalen for Sundhedskartellets område (OK 11.06.02) fremgår det, at tillidsrepræsentanten skal have mulighed for at få alle relevante oplysninger om løn- og ansættelsesforhold for de personer, som pågældende repræsente- rer, herunder en liste over de ansatte. Såfremt de relevante oplysninger ikke automatisk tilgår tillidsrepræsentanten, skal oplysningerne udleveres på til- lidsrepræsentantens begæring.
Af § 2, stk. 3 i Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejds- udvalg for Sundhedskartellets område (OK 11.06.1) samt § 11, stk. 3 i MED- rammeaftalen for Sundhedskartellets område (OK 11.06.2) fremgår det, at tillidsrepræsentanten ved forestående ansættelser og afskedigelser inden for det område og den gruppe, han/hun repræsenterer, holdes bedst muligt ori- enteret. Dette indebærer, at alle oplysninger af interesse for tillidsrepræsen- tantens varetagelse af sin funktion i forbindelse med ansættelse og afskedi- gelser uopfordret skal tilgå tillidsrepræsentanten.
Ligelønsloven fastlægger, at der ikke må ske lønmæssig forskelsbehandling på grund af køn. Arbejdsgiveren skal yde mænd og kvinder lige løn for samme arbejde eller arbejde af samme værdi.
Ved vurderingen af, om der er tale om samme arbejde, er det naturligt at ta- ge udgangspunkt i stillingsindholdet. Dette kan dog ikke vurderes isoleret. De samme typer af arbejde kan f.eks. udføres på forskellige forvaltningsom- råder i regionen, og det er derfor nødvendigt også at vurdere, om arbejdet er af samme værdi for den regionale løsning af opgaven.
Lønbegrebet i ligelønsloven er bredt, dvs. det omfatter ikke alene lønelemen- terne i lokal løndannelse, men alle former for arbejdsvederlag.
§ 8. RÅDERUM TIL LOKAL LØNDANNELSE
Der er i hele perioden midler til rådighed til lokal løndannelse, jf. bilag 1 (Det lokale økonomiske råderum).
BEMÆRKNINGER:
Afsættelsen af midler til løn sker i budgetfasen. Der tages dermed i budget- fasen stilling til størrelsen af midlerne til løn, som kan aftales anvendt lo- kalt. Der er ikke centralt fastsat et loft for den lokale anvendelse af midler til lokal løndannelse.
Den samlede virkning af de enkelte regioners dispositioner omkring lokal løndannelse er helt afgørende for, om der udmøntes generelle lønstigninger pr. automatik over reguleringsordningen, eller om midlerne er brugt mere ”aktivt” i overensstemmelse med intentionerne bag lokal løndannelse.
Aftale om udmøntningsgaranti af nye midler til lokal løndannelse gælder.
Aftale om gennemsnitsløngaranti for Sundhedskartellets område (OK 11.20.05) gælder. KAPITEL 5. AFTALEINDGÅELSEN
Lokale lønaftaler indgås mellem regionsrådet/den selvejende institution - herunder de hertil bemyndigede – og (lokale) repræsentanter for organisationerne i Sundhedskartel- let.
I det følgende betegnes ovennævnte som regionen henholdsvis (lokale) repræsentanter for den forhandlingsberettigede organisation.
BEMÆRKNINGER:
Forslag om ydelse af løn efter principperne i denne aftale kan ikke afvises med henvisning til, at medarbejderen ikke er medlem af en af organisatio- nerne i Sundhedskartellet.
Forhandlingsretten udøves af den forhandlingsberettigede personaleorgani- sation (den personaleorganisation, der har underskrevet overenskomsten).
Hvis der er tvivl om, hvem der er den forhandlingsberettigede organisation, rettes henvendelse til Sundhedskartellet.
§ 12. FORHANDLINGSFÆLLESSKABER
(Lokale) repræsentanter for de organisationer, der er forhandlingsberettigede i henhold til nærværende aftale eller tilsvarende aftaler om lokal løndannelse/ny løn, kan med re- gionen aftale, at forhandlingerne føres samlet mellem en flerhed af lokale repræsentanter for arbejdstagerne og regionen. Sådanne forhandlingsfællesskaber kan omfatte samtlige forhandlingsberettigede organisationer eller et antal af de forhandlingsberettigede orga- nisationer.
Der kan indgås forhåndsaftaler/aftales retningslinier, hvori kriterierne og formen for lønændringerne er fastlagt. Aftalerne udmøntes på det tidspunkt, hvor én eller flere medarbejdere opfylder de aftalte kriterier.
BEMÆRKNINGER:
Der vil således ikke skulle indgås en konkret aftale hver gang, en eller flere medarbejdere udfører en af forhåndsaftalen omfattet funktion/opgave mv., erhverver kvalifikationer eller indtræder i stedet for den eller de medarbej- der(e), der hidtil har udført funktionen/opgaven. Der henvises til bilag 3 vedr. rammer for lokal løndannelse for ikke-ledende stillinger.
Stk. 1.
I aftaler om ydelse af tillæg, indplacering på højere løntrin og resultatløn angives de kri- terier, der har dannet grundlag for aftalen. Kriterierne bør fremtræde med en synlig sammenhæng mellem opgavevaretagelsen og betalingen herfor.
BEMÆRKNINGER:
En begrundelse eller angivelse af kriterier kan også få betydning i forhold til Lov om ligeløn til mænd og kvinder, jf. bemærkningen til § 6.
Protokollat af den 04-11-1998 om ansættelsesbreve (OK 11.21.1.1) præcise- rer, at den ansatte skal underrettes skriftligt om lokalt aftalte ændringer af lønforholdene efter overgang til lokal løndannelse.
Stk. 2.
I forbindelse med lokale forhandlinger om tillæg samt indplacering på højere løntrin for ikke-ledende personale kan der tages udgangspunkt i de i bilag 3 opstillede kriterier in- den for fire funktionsområder: kerneområdet, det udviklingsmæssige område, det pæda- gogiske område og det ledelsesmæssige område.
Stk. 3.
For ledende personale henvises der til vejledning om lønfastlæggelse i de respektive overenskomster.
KAPITEL 6. OPSIGELSE OG OPHØR AF AFTALER OM LOKALE LØN- FORBEDRINGER
§ 15. LØNFORBEDRINGER BEGRUNDET I ARBEJDS- OG ANSVARSOMRÅDET ELLER RESULTATLØN
Stk. 1.
Aftaler om lønforbedringer begrundet i arbejds- og ansvarsområdet eller aftaler om re- sultatløn kan opsiges i overensstemmelse med den lokale aftale eller ændres ved enig- hed mellem aftalens parter.
BEMÆRKNINGER:
Denne bestemmelse dækker såvel kollektive lokale aftaler (f.eks. forhånds- aftaler) som aftaler, der kun dækker en enkelt ansat. Opsigelse over for en enkelt ansat skal ske med den pågældendes opsigelsesvarsel.
Stk. 2.
Lønforbedringer med hjemmel i lokale aftaler kan ophøre i de tilfælde, hvor arbejds- el- ler ansvarsområdet bortfalder for den pågældende, og forudsætningen for lønforbedrin- gen var knyttet til varetagelsen af arbejds- eller ansvarsområdet eller hvis forudsætnin- gen for aftale om resultatløn bortfalder. Lokalt aftalte lønforbedringer kan desuden op- høre i overensstemmelse med bestemmelser herom i den lokale aftale, herunder for- håndsaftaler.
BEMÆRKNINGER:
Opmærksomheden henledes på, at ophør af lønforbedringer kan medføre vilkårsændringer for den enkelte ansatte, som skal behandles efter over- enskomstens bestemmelser.
Stk. 3.
Aftaler om løntrinsændringer i forhold til tjenestemandslønsystemet kan ikke opsiges for tjenestemænd.
§ 16. LØNFORBEDRINGER BEGRUNDET I KVALIFIKATIONER OG KOMPETENCER
Stk. 1.
Lokale kollektive aftaler om lønforbedringer begrundet i kvalifikationer og kompetencer kan opsiges i overensstemmelse med den lokale aftale eller ændres ved enighed mellem aftalens parter.
BEMÆRKNINGER:
De ansatte omfattet af den hidtidige aftale vil i den situation beholde deres kvalifikationsbestemte lønforbedring som en personlig ordning, medmin- dre andet aftales.
Stk. 2.
Lokale aftaler om lønforbedringer for den enkelte ansatte kan i øvrigt ændres ved enig- hed mellem aftalens parter.
BEMÆRKNINGER:
Et eksempel kan være stillingsskift inden for regionen til en stilling, hvor den erhvervede kvalifikation/kompetence ikke er relevant.
Stk. 3.
Aftaler om løntrinsændringer i forhold til tjenestemandslønsystemet kan ikke opsiges for tjenestemænd.
KAPITEL 7. RETS- OG INTERESSETVISTER
Stk. 1.
Brud på eller uenighed om forståelsen af lokale aftaler indgået i henhold til en kollektiv overenskomst/aftale om lokal løndannelse med en forhandlingsberettiget organisation behandles efter de almindelige regler for behandling af retstvister aftalt med organisati- onen.
Stk. 2.
Hvis tvisten drejer sig om brud på eller forståelse af denne aftale, retter den forhand- lingsberettigede organisation/regionen henvendelse til Sundhedskartellet og Regionernes Lønnings- og Takstnævn med henblik på afholdelse af mæglingsmøde/forhandling mel- lem parterne i denne aftale.
Stk. 1.
I den region, hvor interessetvisten er opstået, føres der hurtigst muligt mellem regionen og (lokale) repræsentanter for den forhandlingsberettigede organisation en forhandling med henblik på at bilægge tvisten.
Stk. 2.
Bilægges interessetvisten ikke, kan organisationsrepræsentanter fra begge parter tilkal- des med henblik på medvirken i en lokal forhandling mellem regionen og (lokale) re- præsentanter for den forhandlingsberettigede organisation. En af parterne kan kræve den lokale forhandling afholdt inden for en frist af 3 uger efter forhandlingen i stk. 1.
Stk. 3.
Bilægges interessetvisten ikke lokalt, oversendes sagen af en af parterne inden for en frist af 14 dage efter den lokale forhandling til centrale forhandlinger mellem Regioner- nes Lønnings- og Takstnævn og den forhandlingsberettigede organisation. Den centrale forhandling kan kræves afholdt senest 3 uger efter modtagelsen af forhandlingsbegærin- gen. De centrale parters løsning af tvisten er bindende for de lokale parter.
BEMÆRKNINGER:
Parterne er enige om, at der udfoldes store bestræbelser på at finde løsnin- ger lokalt (niveau 1 og 2). Hvis dette ikke lykkes, er parterne enige om, at der i niveau 3 så vidt muligt skal findes en løsning.
Stk. 4.
Kan der ikke indgås aftale i henhold til stk. 3, kan sagen senest 6 uger efter den afslut- tende forhandling under stk. 3 forelægges et paritetisk sammensat nævn bestående af 4 medlemmer. 2 medlemmer udpeges af Sundhedskartellet og 2 medlemmer udpeges af Regionernes Lønnings- og Takstnævn.
Hvis sagen drejer sig om en af arbejdsgiveren fastsat acontoløn, og der ikke har kunnet opnås enighed i det paritetiske nævn i stk. 4, 1. afsnit, kan hver af parterne anmode en uvildig person om at tiltræde nævnet.
Hvis der ikke kan opnås enighed om at pege på en bestemt person, anmodes Forligsin- stitutionens formand om at udpege denne.
Den pågældende kan mægle mellem parterne og træffer endelig afgørelse i sagen, hvis den ikke løses på anden måde.
Afgørelse efter denne bestemmelse kan endvidere ske i sager, hvor der efter overens- komsten efter lokal aftale skal ydes et tillæg uden beløbsgrænse.
Stk. 5.
Mellem regionen og (lokale) repræsentanter for de(n) forhandlingsberettigede organisa- tion(er) kan der aftales en anden model for løsning af interessetvister, der erstatter stk. 1-
4. En sådan aftale kan være en generel aftale, der omfatter alle forhold om løsning af in- teressetvister vedrørende lokal løndannelse, eller en aftale, der kan omfatte en konkret interessetvist.
BEMÆRKNINGER:
For så vidt angår løsning af lokale interessekonflikter om lokal løndannelse jf. stk. 1-5, henvises til bilag 2.
Stk. 6.
Såfremt interessetvisten drejer sig om de generelle forudsætninger for lokal anvendelse af lokal løndannelse eller i øvrigt principielle spørgsmål, der udspringer af denne aftale, afholdes forhandling mellem Regionernes Lønnings- og Takstnævn og Sundhedskartel- let.
BEMÆRKNINGER:
Hvis der ikke er aftalt en grundløn for stillingen, er parterne enige om, at der er mulighed for blokade af stillingen efter hidtidig praksis. For ledende personale er parterne enige om, at der ikke er mulighed for blokade af stil- lingen, hvis der ikke lokalt er aftalt en grundløn.
For tjenestemænd følges proceduren i stk. 1-5, hvis der er aftalt en grund- løn. Hvis der ikke er aftalt en grundløn, følges proceduren i tjenestemands- regulativet vedrørende bl.a. lønningsrådsbehandling.
Retsstillingen for tjenestemænd er i øvrigt uændret.
KAPITEL 8. IKRAFTTRÆDELSE OG OPSIGELSE MV.
Denne aftale træder, hvor intet andet er nævnt, i kraft den 01-04-2008. Samtidig ophæ- ves den hidtil gældende aftale om resultatløn.
Denne aftale kan opsiges med 3 måneders varsel til en 31. marts, dog tidligst til den 31- 03-20xx. Indgåede aftaler fortsætter uændret uanset opsigelse af denne aftale.
København, den
For REGIONERNES LØNNINGS– OG TAKSTNÆVN: For SUNDHEDSKARTELLET:
BILAG 1. DET LOKALE ØKONOMISKE RÅDERUM
Det lokale økonomiske råderum
I dette bilag sættes der fokus på, hvilke elementer der bl.a. påvirker det økonomiske rå- derum for den lokale løndannelse.
Indledning
Generelt er parterne enige om, at det er begge parters ansvar, at lønsystemet fungerer til- fredsstillende.
Det er derfor vigtigt, at de lokale parter understøtter det system, som der har været enig- hed om at indføre.
En effektiv og forsvarlig forhandlingsafvikling er helt afgørende for, at den lokale løn- dannelse kan understøtte udvikling og kvalitet i opgaveløsningen og den ansattes enga- gement og kvalitet i arbejdslivet.
Overenskomstparterne har drøftet det lokale økonomiske råderum i forbindelse med ud- vikling af lokal løndannelse i regionerne.
Det lokale råderum
Det nye lønsystem indeholder flere muligheder for at udvikle den decentrale løndannel- se.
Regioner har i dag en række muligheder for at aftale en selvstændig lønprofil.
Det økonomiske råderum påvirkes af budgettet, det hidtidige budgetforbrug, og de mer- eller mindreudgifter, der vil opstå i løbet af året.
En række elementer påvirker det økonomiske råderum. Det økonomiske råderum æn- dres derfor løbende.
Elementerne i dette ”økonomiske råderum” er oplistet nedenfor.
Afsættelsen af midler til løn sker i budgetfasen. Der tages dermed i budgetfasen stilling til størrelsen af midlerne til løn, som kan aftales anvendt lokalt. Der er ikke centralt fast- sat et loft for den lokale anvendelse af midler til lokal løn.
Elementerne i det lokale råderum
Ud over eventuel forlodsfinansiering som er en del af det lokale økonomiske råderum, kan navnlig følgende elementer påvirke det økonomiske råderum i opad eller nedadgå- ende retning:
1. Personaleomsætning, eksempelvis hvor medarbejdere med et langt anciennitetsfor- løb erstattes med medarbejdere uden eller med et kortere anciennitetsforløb.
2. Personalesammensætning med eksempelvis erstatning af længerevarende uddannet med korterevarende uddannet personale eller omvendt.
3. Overgangstillæg, der bortfalder.
4. Effektivisering/ændret arbejdstilrettelæggelse eventuelt udmøntet som resultatløn.
5. Forhåndsaftaler.
6. Bestemmelser i overenskomst, hvorefter der for eksempelvis en uddannelse eller en særlig funktion lokalt skal aftales en løn.
7. Vakancesituationer og andre fraværssituationer.
8. ”Ikke-lønkroner” konverteres til lønkroner, hvis det er muligt efter den lokalt valgte økonomistyringsform, eller omvendt.
9. Eventuel overførsel af overskud henholdsvis underskud for et budgetår til det efter- følgende budgetår.
10. Øget indtjening, hvis den lokale styringsform tillader, at den bruges helt eller delvis til løn.
11. Puljer, som lokalt er afsat for at kunne bruges, hvor der er særligt behov.
12. Central finansiering af afledte lokale effekter.1
De omtalte elementer er de vigtigste faktorer, der påvirker det økonomiske råderum. Men listen er ikke udtømmende.
Man skal være opmærksom på, at nogle af elementerne giver mulighed for varige tilde- linger, mens andre, f.eks. vakancesituationerne, giver mulighed for engangsbeløb.
Betydningen af reguleringsordningen
Som nævnt er der ikke centralt fastsatte grænser for den lokale anvendelse af midler til lokal løndannelse.
Hvis lønudviklingen i regioner og kommuner som helhed ligger under lønudviklingen på det private arbejdsmarked, vil lønforskellen blive samlet op af reguleringsordningen. Det betyder, at lønforskellen kompenseres via generelle lønstigninger til alle ansatte i samtlige regioner.
Hvis den samlede lønudvikling i regioner og kommuner inklusive forbrug af midler til den lokale løndannelse nogenlunde svarer til lønudviklingen på det private arbejdsmar- ked, vil reguleringsordningen ikke udløse lønstigninger.
Hvis lønudviklingen ligger ud over lønudviklingen på det private arbejdsmarked, ned- sættes de generelle lønstigninger for alle ansatte tilsvarende det følgende år.
Den samlede virkning af de enkelte regioners dispositioner omkring lokal løndannelse er derfor helt afgørende for, om der udmøntes generelle lønstigninger pr. automatik over reguleringsordningen, eller om midlerne er brugt mere ”aktivt” i overensstemmelse med intentionerne bag lokal løndannelse.
Årlig drøftelse af budgettets konsekvenser
Ovenstående budgetforudsætninger og elementer i det økonomiske råderum har betyd- ning for løn-, arbejds- og personaleforhold i regionen. Disse elementer kan indgå i den drøftelse – normalt én gang årligt – som afholdes mellem Hovedudvalget og regionens politiske ledelse af budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold, jf. aftalen
1 Ved indgåelse af aftaler i de enkelte overenskomster for en del af en personalegruppe kan der være anvendt midler til forventede lokale afledte lønaftaler for resten af personalegruppen.
om medindflydelse og medbestemmelse § 9, stk. 3, eller i drøftelser i samarbejdsudval- get i henhold til SU-aftalens § 16, stk. 5, nr. 2.
BILAG 2. LØSNING AF LOKALE INTERESSETVISTER
Parterne er enige om, at der udfoldes store bestræbelser på at finde løsninger lokalt (niveau 1 og 2). Hvis dette ikke lykkes, er parterne enige om, at der i niveau 3 så vidt muligt skal findes en løsning.
Model 1
Løsning af lokale interessekonflikter efter § 18, stk. 1-4
Lokale forhandlinger – evt. lokalt niveau
Enighed
Uenighed
”Hurtigst muligt”, jf. § 18, stk. 1.
Niveau 1 mellem regionen og (lokale) repræsentanter for den forhandlingsberettigede organisation, jf. § 18, stk. 1
Enighed
Uenighed
Organisationsrepræsentanter tilkaldes – ingen frist for begæring heraf, jf. § 18, stk. 2.
Niveau 2 – De lokale parter med arbejdsgiver- og organisati- onsrepræsentanter som bisiddere. En af parterne kan kræve niveau 2-forhandlingen afholdt inden for en frist af 3 uger ef- ter niveau 1-forhandlingen jf. § 18, stk. 2
Enighed
Uenighed
Niveau-3-forhandling begæres af en af overenskomstparterne over for den modstående overenskomstpart inden for en frist af 14 dage, efter den lokale niveau 2-forhandling er afsluttet. Niveau 2- forhandlingen er afsluttet, enten når en af parterne erklærer den for afsluttet, eller efter at de lokale parter er enige om at erklære den for afsluttet, jf. § 18 stk. 3. Det skal fremgå af mødereferatet fra niveau-2-forhandlingen, hvornår forhandlingen anses for afsluttet.
Enighed
Niveau 3. De centrale parter. En af parterne kan kræve niveau 3-forhandlingen afholdt senest 3 uger efter modtagelse af for- handlingsbegæringen, jf. § 18, stk. 3
Uenighed
Senest 6 uger efter den afsluttende niveau 3-forhandling kan sagen forelægges et paritetisk sammensat nævn, jf. § 18, stk. 4.
Niveau 4. Paritetisk nævn bestående af 4 medlemmer, heraf 2 udpeget af Sundhedskartellet og 2 udpeget af Regionernes Lønnings- og Takstnævn.
Enighed
Uenighed
Såfremt sagen drejer sig om en af arbejdsgiveren fastsat acontoløn eller om situationer, hvor der i henhold til overenskomsten efter lokal aftale skal ydes et tillæg uden beløbsgrænse, kan hver af par- terne anmode en uvildig person om at tiltræde nævnet. Den pågæl- dende kan mægle mellem parterne og træffe endelig afgørelse i sa- gen, jf. § 18, stk. 4.
Model 2
Løsning af lokale interessekonflikter efter § 18, stk. 5
Mellem regionen og (lokale) repræsentanter for de(n) forhand- lingsberettigede organisation(er) kan der aftales en anden model for løsning af interessetvister, der erstatter § 18, stk. 1-4. En sådan aftale kan være en generel aftale, der omfatter alle forhold om løs- ning af interessetvister vedrørende lokal løndannelse, eller en afta- le, der kan omfatte en konkret interessetvist.
BILAG 3. RAMMER FOR LOKAL LØNDANNELSE
I forbindelse med lokale forhandlinger om tillæg samt indplacering på højere løntrin for ikke-ledende stillinger kan der tages udgangspunkt i de nedenfor opstillede kriterier in- den for fire funktionsområder
De nedenstående fire funktionsområder tager udgangspunkt i kompetencer og opgaver, som er centrale for ansatte i sundhedsvæsenet.
Tillæg eller indplacering på højere løntrin forudsætter, at varetagelsen af opgaven udfø- res på et særligt kvalificeret niveau, samt at området kræver viden, handlekompetence og ansvar ud over basisniveauet.
Forskellige forhold kan tillægges betydning ved fastlæggelsen af aflønningen af en med- arbejder eller en gruppe af medarbejdere. I vurderingen indgår stillingens samlede ind- hold og omfang, samt en konkret vurdering af de(n) ansattes faglige og personlige hånd- tering af opgavevaretagelsen. Hvordan og i hvilket omfang aflønningen kombineres af lønelementer i form af tillæg eller indplacering på højere løntrin, aftales lokalt.
I det følgende er givet eksempler på elementer, der kan indgå i lønfastlæggelsen i for- bindelse med forhandling om tillæg eller indplacering på højere løntrin. Listen er ikke udtømmende.
KERNEOMRÅDET:
Kerneområdet dækkes af alle medarbejdere eller en gruppe af medarbejdere i basisfunk- tioner. Kerneområdet er det enkeltes fags kernefunktioner og er patient/borgerrettet:
• varetagelse af specialistfunktioner,
• særligt ansvar inden for kerneområdet,
• varetagelse af en særlig avancementsstilling.
• varetagelse af arbejdsopgaver på et særligt kvalificeret niveau inden for kerne- området.
UDVIKLINGSMÆSSIGE:
Det udviklingsmæssige funktionsområde dækkes af medarbejdere eller en gruppe af medarbejdere, der systematisk sætter egen og andres praksis i et større perspektiv for at udvikle bedre tilbud:
• varetagelse af specialistfunktioner,
• særligt ansvar inden for det udviklingsmæssige område,
• varetagelse af arbejdsopgaver på et særligt kvalificeret niveau inden for det ud- viklingsmæssige område.
PÆDAGOGISKE:
Det pædagogiske funktionsområde dækkes af medarbejderen eller en gruppe af medar- bejdere, der formidler sin faglige viden til andre, fx kolleger, samarbejdspartnere, stude-
rende og uddannelsessøgende samt patienter(brugere) eller patientgrupper (brugergrup- per):
• varetagelse af specialistfunktioner,
• særligt ansvar inden for det pædagogiske funktionsområde,
• rådgivning eller supervision af andre og egne faggrupper eller borgere,
• varetagelse af arbejdsopgaver på et særligt kvalificeret niveau inden for det pæ- dagogiske område.
LEDELSESMÆSSIGE:
Det ledelsesmæssige funktionsområde dækkes af medarbejdere eller en gruppe af med- arbejdere, der varetager faglig ledelse, koordinerende funktioner, planlægningsansvar el- ler lign. Der er ikke tale om at varetage en ledende stilling, idet sådanne er omfattet af lederoverenskomsten:
• varetagelse af faglige ledelsesfunktioner,
• varetagelse af projektledelsesfunktioner,
• varetagelse af souscheffunktioner,
• varetagelse af arbejdsopgaver på et særligt kvalificeret niveau inden for det le- delsesmæssige område.
BILAG 4. AFLØNNING AF TILLIDSREPRÆSENTANTER I RELATION TIL LOKAL LØNDANNELSE
Parterne er enige om følgende:
Til gavn for arbejdspladsen og de ansatte varetager tillidsrepræsentanter en række funk- tioner og opgaver i det lokale forhandlings- og medbestemmelsessystem, eks. funktion som talsmand, deltagelse i medindflydelses- og medbestemmelsessystemet og medvir- ken ved forhandling og aftale af lokale aftaler vedr. eks. løndannelse, seniorordninger og arbejdstid mv.
Under forudsætning at, at den enkelte tillidsrepræsentant efter en konkret vurdering va- retager disse opgaver, skal der mellem personaleorganisationen og den enkelte region indgås aftale om ydelse af tillæg til tillidsrepræsentanten.
For tillidsrepræsentanter vil der desuden kunne indgås aftale – herunder forhåndsaftale
– om at kompensere tillidsrepræsentanterne for det løntab/den mangel på lønudvikling, der måtte være en følge af, at vedkommende ikke har mulighed for at varetage funktio- ner eller erhverve kvalifikationer på lige fod med de kolleger, den pågældende er tillids- repræsentant for.
Lønforhold for den enkelte tillidsrepræsentant kan endvidere aftales ved konkret udfyl- delse af en indgået forhåndsaftale for vedkommende personalegruppe og for kvalifikati- oner, der erhverves ved udførelsen af hvervet som tillidsrepræsentant.
Aftaler om aflønning af tillidsrepræsentanter er omfattet af den enkelte organisations af- taleret, herunder tvisteløsningssystemet i lokal løndannelse.
BILAG 5. DEN GODE LOKALE FORHANDLING
En forudsætning for, at de lokale lønforhandlinger afvikles på en sådan måde og i et så- dant klima, at begge parter oplever et tilfredsstillende forløb er, at begge parter i kon- struktivt samarbejde aftaler og er opmærksomme på en række forhold.
Forud for forhandlingen
• Aftal tidspunkter for forhandling
• Aftal hvilket materiale begge parter skal have til rådighed og i givet fald hvornår der skal udveksles materiale. Det er afgørende, at begge parter har de samme oplysnin- ger.
• Vær særlig opmærksom på Aftale om statistikgrundlag for den lokale forhandling, hvor forhold om lønstatistik mv. er beskrevet.
• Aftal om og i givet fald hvornår der skal udveksles forslag.
• Aftal hvilke aftaler/forhåndsaftaler/politikker der er i spil.
• Oplys eventuelt hvilke indsatsområder I hver for sig har.
• Aftal realistiske tidsterminer.
Under selve forhandlingen
• Indled med at blive enige om hvad og hvem der forhandles. Hvilken medarbejder- gruppe det drejer sig om, eksempelvis om det er basis-medarbejdere, specialister mv.
• Drøft de økonomiske rammer, herunder budgetoplysninger, og især, hvis de er æn- drede i forhold til de oplysninger, der allerede er udvekslet.
• Det er legalt og ofte klogt at holde pauser under forhandlingen.
• Husk at begge parter skal kunne leve med resultatet og skal kunne præsentere det i deres respektive bagland.
• Husk at begge parter er ansvarlig for et godt forhandlingsklima og at uenighed kan være en del af forhandlingen.
• Lad være med at love noget til en senere forhandling, hvis der er den mindste tvivl om at løftet kan indfries.
Afslutning af forhandlingen
• Der laves et skriftligt referat, som begge parter underskriver. Notér hvilket niveau, der er forhandlet i, om beløbene er pensionsgivende, om beløbene indgår i udmønt- ningsgarantien samt hvornår det aftalte beløb træder i kraft
• Aftal hvordan, hvornår og hvem der offentliggør forhandlingsresultatet. Det er af af- gørende betydning, at ikke kun de(n), der er tilgodeset ved forhandlingen, får en be- grundelse. Tilbagemelding til de(n), der ikke er tilgodeset, er alt andet lige vigtigt.
• Afslut med en aftale om hvornår I vil evaluere forhandlingsforløbet
Resultatløn baseres på opfyldelse af bestemte målelige eller konstaterbare resultater af enten kvantitativ eller kvalitativ karakter. Alternativt kan resultatløn baseres på mere skønsmæssige forhold, som ikke direkte kan måles.
Resultatløn udmøntes på en i forvejen aftalt og kendt måde i forhold til enhedens mål- sætninger og/eller resultater.
Formålet med indgåelsen af lokale aftaler om resultatløn kan blandt andet være:
• At skabe kvalitative og/eller kvantitative forbedringer i opgavevaretagelsen, og/eller
• At fremme lokale projekter, der har til formål at udvikle fagligheden, fremme nye arbejdsmetoder, foretage organisatoriske omlægninger og lignende.
Resultatløn aftales lokalt. Resultatløn kan anvendes til personalegrupper og enkelte medarbejdere.
Resultatløn kan etableres i følgende former:
a) Kvantitativ effektivisering: Hvor mængden af et produkt/en serviceydelse målt i for- hold til ressourceindsats er kriterium for udmøntningen af resultatlønnen. Hermed for- stås, øget produktion eller mere service uden at der sker en tilsvarende forøgelse af res- sourceindsatsen.
Det forudsættes herved, at medarbejderne ved deres indsats har haft betydning for effek- tiviseringen. En kvantitativ effektivisering skal være målelig.
b) Kvalitativ effektivisering: Hvor kvaliteten af opgaveløsningen målt i forhold til res- sourceindsats er kriterium for udmøntningen af resultatlønnen. Hermed forstås, højere produktkvalitet eller højere serviceniveau uden at der sker en tilsvarende forøgelse af ressource-indsatsen.
Det forudsættes herved, at medarbejderne ved deres indsats har haft betydning for effek- tiviseringen. En kvalitativ effektivisering skal være konstatérbar.
c) Målbaserede aftaler: Hvor opfyldelsen af bestemte målsætninger er kriterium for ud- møntning af resultatløn. Hermed forstås f.eks. forbedret indsats på prioriterede arbejds- områder eller indførelse af nye arbejdsmetoder. Kriterium for udmøntningen af lønfor- bedringer kan i sådanne aftaler også være selve opstillingen af målsætninger.
Det forudsættes herved, at medarbejderne ved deres indsats har haft betydning for op- stillingen/opfyldelsen af bestemte målsætninger. Det er ikke en forudsætning, at der fo- religger en konstatérbar eller målelig effektivisering.
d) Ikke-planlagte effektiviseringer: I særlige tilfælde kan der tillige aftales honorering af ikke-planlagte effektiviseringer, under samme forudsætninger som i a) og b).
BEMÆRKNINGER:
Det bemærkes, at en aftale om resultatløn kan bestå af et eller flere af de i a)-d) beskrevne elementer.
REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN
SUNDHEDSKARTELLET
Bilag 4
AFTALE OM
GENNEMSNITSLØNGARANTI
2011
INDHOLDSFORTEGNELSE
BEREGNINGSGRUNDLAGET FOR GENNEMSNITSLØNGARANTIEN 3
REGULERING AF GENNEMSNITSLØNGARANTIEN 4
BILAG 1. ALLE PERSONALEGRUPPER 6
Gennemsnitsløngarantien sikrer hver garantilønsgruppe omfattet af lokal løndannelse en vis lønudvikling på landsplan i overenskomstperioden. Hvis den faktiske gennemsnits- løn for grupper er under den aftalte løngaranti, foretages en opfyldning op til løngaran- tien, dvs. til den løn, som gruppen er sikret som minimum. Der lægges dermed en bund for, hvor lav en lønudvikling en gruppe kan have på landsplan. Midler til opfyldning har hidtil været afsat forlods af den samlede ramme eller af reguleringsordningen og anven- delsen af midler aftales mellem overenskomstens parter.
Den enkelte garantilønsgruppe sikres på landsplan gennemsnitslønnen ekskl. overar- bejdsbetaling med udgangspunkt i lønniveauet opgjort for november 2004.
Gennemsnitslønnen reguleres med de aftalte generelle lønstigninger, evt. udmøntning fra reguleringsordningen, de gruppevise omklassificeringer og 72 % af evt. central aftalt forlodsfinansiering af lokal løndannelse. Reguleringen kan dog ikke være mindre end de generelle satsændringer. Eventuelle afvigelser ved fastlæggelse af gennemsnitslønnen kan aftales for grupper med en atypisk fordeling og andre særlige forhold.
Nedenfor er anført de principper for gennemsnitsløngarantien, som parterne er enige om.
Korrektion af gennemsnitsløngarantigrupperne som følge af opgave- og strukturrefor- men gør gennemsnitsløngarantigrupperne sammenlignelige på opgørelses- tidspunkterne.
BEREGNINGSGRUNDLAGET FOR GENNEMSNITSLØNGARANTIEN
Fastlæggelse/udregning af gennemsnitslønnen
Grundlaget for beregningen af gennemsnitsløngarantierne er gennemsnitslønnen ekskl. overarbejde november 2004.
Såfremt det for enkelte garantigrupper gør sig gældende, at der ikke findes fornødne op- lysninger for alle medarbejdere til at opgøre den samlede lønsum for hele gruppen. Det gælder særligt for medarbejdere på selvejende institutioner. I så tilfælde foretager Det Fælleskommunale Løndatakontor (FLD) en beregning af den gennemsnitlige løn for de indberettede medarbejdere i gruppen, hvilket herefter ganges op, så det korrekte antal fuldtidsbeskæftigede indgår i garantien.
Beregningerne vedrørende fastlæggelse og regulering af gennemsnitsløn foretages så vidt muligt ekskl. ekstraordinært ansatte mv.
Gennemsnitslønnen for de enkelte garantilønsgrupper beregnes af FLD.
Løn og tid
Grundprincippet er, at nye midler, som anvendes til løn, indgår i garantien. Midler, som anvendes til tid, indgår ikke i garantien. Overarbejde indgår ikke, jf. ovenfor.
For så vidt angår afkøb af eksisterende rettigheder gælder følgende:
1. Når ”lønkroner” afkøbes og anvendes til ”lønkroner”, påvirker det ikke løngaran- tien.
2. Når ”tid” afkøbes og anvendes til ”tid”, indgår det ikke i løngarantien.
3. Når ”tid” afkøbes og anvendes til ”lønkroner”, indgår beløbet i løngarantien.
4. Når ”lønkroner” afkøbes og anvendes til ”tid”, fratrækkes beløbet i løngarantien.
5. Når ”overarbejde” afkøbes, som enten har været afspadseret eller udbetalt, og provenuet anvendes til ”lønkroner”, indgår det i garantien.
Pension
Pensionsbidrag indgår i garantien med en beregnet værdi.
Nogle garantilønsgrupper består af både tjenestemænd og overenskomstansatte med en tendens til, at antallet af tjenestemænd reduceres. Da tjenestemændenes pension ikke er medtaget i lønsummen, mens pensionsbidrag for overenskomstansatte er med, vil en forskydning fra tjenestemandsansættelse til overenskomstansættelse påvirke gennem- snitslønnen væsentligt.
For at neutralisere denne virkning er det aftalt, at tjenestemænd i beregningsgrundlaget for gennemsnitsløngarantien opskrives med et pensionsbidrag svarende til den parallelle overenskomstgruppes pensionsbidrag.
REGULERING AF GENNEMSNITSLØNGARANTIEN
Gennemsnitsløngarantien reguleres efter en kronologisk model
Ved hver overenskomstperiode tillægges gennemsnitslønnen for garantilønsgrupperne følgende elementer på udmøntningstidspunktet:
• Ændringer i centralt fastsat løn ved overenskomstfornyelsen, bortset fra midler anvendt til ATP. Merudgifterne opgøres ved organisationsforhandlingerne og til- lægges gennemsnitslønnen.
Følgende elementer tillægges reguleret gennemsnitslønnen på udmøntningstidspunktet:
• Generelle lønstigninger fra reguleringsordningen
Følgende elementer tillægges ureguleret gennemsnitslønnen på udmøntningstidspunk- tet:
• Generelle lønforhøjelser.
Af bilag 1 fremgår hvordan evt. udmøntning fra gennemsnitsløngarantien beregnes. Bi- lag 1 omhandler alle personalegrupper.
Hvis den faktiske gennemsnitsløn er mindre end garantilønnen afsættes differencen for- lods til overenskomstforhandlingerne for den pågældende gruppe. Beløbet indgår i op- gørelsen af den faktiske samlede lønudvikling for den efterfølgende periode.
Afgrænsning af garantilønsgrupper
Sundhedskartellet og Regionernes Lønnings- og Takstnævn er enige om, at der etableres én gennemsnitsløngarantigruppe for Regionernes Lønnings- og Takstnævn forhand- lingsområde omfattende alle personalegrupper i Sundhedskartellet (GG 111 301).
København den For
Regionernes Lønnings- og Takstnævn
For Sundhedskartellet
BILAG 1. ALLE PERSONALEGRUPPER
Dato | Tekst | Regi i % |
31.marts 2010 | A. Udgangspunkt november 2010 | x,xx %1 |
xx. xxxx 201x | Generel lønstigning af A B. Gennemsnitsløngaranti pr. xx. xxxx 201x | y,yy % |
xx. xxxx 201x | Reguleringsordning af B C. Gennemsnitsløngaranti pr. xx. xxxx 201x | z,zz % |
…. |
[Forudsættes udfyldt med udgangspunkt i de indgåede OK-11 protokoller]
1 Baseret på opgørelsen af gennemsnitsløngarantien fra november 2004 til november 2010 indenfor Sundhedskartellets område, jf. aftale om gennemsnitsløngaranti 2008.