Overenskomst for journalister

c) [O.21]Cand. public. i journalistik (linje A) fra Syddansk Universitet (SDU). Det er en forudsætning for indplacering på overenskomsten som cand. public. i journali- stik, linje A, fra SDU, at uddannelsen bygger oven på enten en bacheloruddannelse i journalistik fra SDU eller en professionsbacheloruddannelse i journalistik fra Dan- marks Medie- og Journalisthøjskole.

Overenskomsten omfatter endvidere bachelorer i journalistik fra SDU. Allerede ansatte med en bachelor- og/eller kandidatuddannelse i journalistik fra

SDU bibeholder hidtidig indplacering, herunder pension, med mindre andet aftales lokalt.

Nye grupper benævnes journalister i overenskomsten.[O.21] Som er ansat i

1. KL's forhandlingsområde,

2. i virksomheder, som har bemyndiget KL til med bindende virkning at indgå over- enskomster mv.

Bemærkning:

KL’s forhandlingsområde er alle kommuner, alle kommunale fællesskaber i henhold til den kommunale styrelseslovs § 60, trafikselskaber, alle selvstyre- havne og alle selvejende dag- og døgninstitutioner for børn og unge og selv- ejende institutioner for voksne, jf. kap. 18, 19 og 20 i lov om social service, som kommunen har indgået driftsaftale med, og hvor løn- og ansættelsesvilkå- rene er omfattet af Kommunernes Lønningsnævns tilsyn.

Oversigt over virksomheder, som har afgivet bemyndigelse til KL, jf. pkt. 2,

findes i KL’s overenskomstnr. 01.30.

KL meddeler Dansk Journalistforbund, når der indgås serviceaftale med en virksomhed.

Efter forudgående drøftelse mellem overenskomstens parter, kan KL god- kende, at medarbejdere, der ikke er uddannet på Danmarks Medie- og Journa- listhøjskole (DMJX), men som ansættes til arbejde, som af Dansk Journalist- forbund anerkendes som journalistisk virksomhed/kommunikationsvirksom- hed, omfattes af overenskomsten.

[O.21]I forbindelse med udvidelse af overenskomstens dækningsområde skal parterne præcisere, at overenskomsten fortsat ikke omfatter praktikanter fra SDU samt cand.mag. i journalistik fra SDU[O.21].

§ 2. Afgrænsning – Månedslønnede og praktikanter

Stk. 1

Journalister aflønnes med månedsløn, jf. Kapitel 2.

Stk. 2

Praktikanter aflønnes med månedsløn, jf. Kapitel 3.

Kapitel 2. Månedslønnede journalister

§ 3. Løn

Stk. 1

Lønnen består af 4 elementer:

d) Xxxxxxxx, jf. § 4,

e) Funktionsløn, jf. § 5,

f) Kvalifikationsløn, jf. § 6 og

g) Resultatløn, jf. § 7

Stk. 2

Bemærkning:

Der skal i den enkelte kommune altid være en sammenhæng imellem lønfast- sættelsen og en samlet vurdering af stillingsindehaverens relevante kvalifikatio- ner og funktioner.

Journalister er omfattet af:

1. Fællesaftale om lokal løndannelse (09.01),

2. Aftale om udmøntningsgaranti af nye midler til lokal løndannelse (09.20).

Stk. 3

Bemærkning:

Fællesaftale om lokal løndannelse indeholder bl.a. bestemmelser om forhand- lingssystemet, rets- og interessetvister, opsigelse og ophør af aftaler om funkti- onsløn og kvalifikationsløn.

Lokalt aftalt funktions-, kvalifikations- og resultatløn for journalister forhandles direkte mellem den ansatte og ansættelsesmyndigheden, hvorefter aftalen tiltrædes af Dansk Journalistforbund.

Stk. 4

Lønnen til deltidsbeskæftigede beregnes som en forholdsmæssig del af lønnen til fuld- tidsbeskæftigede.

Stk. 5

Lønnen udbetales månedsvis bagud.

Stk. 6

De ansatte får en specificeret oversigt over den udbetalte løn samt evt. indbetalte pensi- onsbidrag. Følgende tekst skal stå på specifikationen: ”1/3 af det samlede pensionsbi- drag er egetbidraget”.

§ 4. Grundløn

Stk. 1

Grundlønnen dækker de funktioner, en journalist er i stand til at varetage som nyud- dannet/evt. nyansat.

Stk. 2

Bemærkning:

Den enkeltes lønudvikling herudover er knyttet til udviklingen af kvalifikatio- ner og funktioner. Da det ikke er parternes hensigt, at en medarbejder skal op- pebære den rene grundløn uden tillæggelse af kvalifikations- og funktionsløn i en længere periode, forudsættes det derfor, at der i den enkelte kommune ar- bejdes målrettet for at anvende kvalifikations- og funktionslønskriterierne og udvikle den enkeltes kvalifikationer og funktioner.

Grundlønnen (nettoløn) for journalister er 238.212 kr. [O.21](pr. 1. april 2022: 240.210 kr.)[O.21] årligt (31/3 2000 niveau).

Lønseddeltekst: Grundløn

§ 5. Funktionsløn

Stk. 1

Funktionsløn ydes ud over grundlønnen og eventuel kvalifikationsløn. Funktionsløn baseres på de funktioner (arbejds- og ansvarsområde), der er knyttet til den enkelte stil- ling/gruppe af stillinger. Funktionerne skal være særlige funktioner, der ligger ud over de funktioner, der forudsættes varetaget for grundlønnen.

Stk. 2

Funktionsløn aftales i øvrigt lokalt på grundlag af de funktioner, den ansatte varetager. Funktionsløn ydes som pensionsgivende tillæg.

Funktionsløn kan også anvendes til at honorere for elementer, der traditionelt har været honoreret med arbejdstidsbestemte ydelser eller arbejdsbestemte tillæg eller lignende, jf. aftale om konvertering af ulempetillæg.

Funktionsløn kan anvendes til personalegrupper og enkelte ansatte. Funktionsløn er en varig eller en midlertidig løndel.

Bemærkning:

Midlertidige lønforbedringer omfatter:

a) tidsbegrænsede aftaler

b) aftaler, hvor lønforbedringen er knyttet til en betingelse, og hvor det af parterne kan konstateres, om betingelsen fortsat er opfyldt.

Funktionsløn, der ydes i form af tillæg aftalt den 1. juni 2002 eller senere, her- under tillæg aftalt med ikrafttræden fra 1. april til 31. maj 2002, er pensionsgi- vende.

Tidligere aftalte ikke-pensionsgivende tillæg, bevarer denne status, medmindre andet aftales.

I Bilag A er anført en række vejledende kriterier for funktionsløn.

§ 6. Kvalifikationsløn

Stk. 1

Kvalifikationsløn ydes ud over grundløn og eventuel funktionsløn. Kvalifikationsløn baseres på den enkelte medarbejders kvalifikationer. Kriterierne for kvalifikationerne tager udgangspunkt i objektive forhold som eksempelvis uddannelse og erfaring.

Stk. 2

Bemærkning:

Grundprincippet er, at relevante kvalifikationer og erfaringer erhvervet før og under ansættelsen, der ligger ud over det, der forudsættes varetaget for grund- lønnen, indgår i den lokale lønfastsættelse.

Ansatte ydes efter 4 års beskæftigelse som journalist efter endt journalistuddannelse et pensionsgivende kvalifikationstillæg (netto) på 19.419 kr. årligt (31/3 2000-niveau). Ef- ter 8 års beskæftigelse som journalist efter endt journalistuddannelse ydes et yderligere pensionsgivende kvalifikationstillæg (netto) på 16.039 kr. årligt (31/3 2000-niveau).

Lønseddeltekst: Erfaring 4 år/Erfaring 8 år

Stk. 3

Kvalifikationsløn aftales i øvrigt lokalt på grundlag af ansattes kvalifikationer. Kvalifika- tionsløn ydes som pensionsgivende tillæg.

Kvalifikationsløn kan anvendes til personalegrupper og enkelte ansatte.

Kvalifikationsløn er en varig løndel for den enkelte ansatte, medmindre andet særligt aftales.

Bemærkning:

Kvalifikationsløn, der ydes i form af tillæg aftalt den 1. juni 2002 eller senere, herunder tillæg aftalt med ikrafttræden fra 1. april til 31. maj 2002, er pensions- givende.

Tidligere aftalte ikke-pensionsgivende tillæg, bevarer denne status, medmindre andet aftales.

I Bilag A er anført en række vejledende kriterier for kvalifikationsløn.

§ 7. Resultatløn

Resultatløn ydes ud over grundløn og en eventuel funktionsløn og/eller kvalifikations- løn. Resultatløn baseres på opfyldelse af mål af enten kvantitativ eller kvalitativ karakter.

Resultatløn aftales lokalt. Resultatløn kan anvendes til grupper af medarbejdere og en- kelte medarbejdere.

Resultatløn kan ydes som engangsbeløb eller som midlertidige tillæg. Resultatløn er pensionsgivende, medmindre andet aftales.

Bemærkning:

Det er ikke en forudsætning for at indgå aftale om anvendelse af resultatløn, at den indsats der honoreres på forhånd er målsat. Resultatløn kan fx også gives i form af en individuel eller kollektiv bonuslignende ordning.

§ 8. Funktionærlov

For journalister gælder vilkår efter Funktionærlovens bestemmelser, medmindre der er aftalt afvigelser herfra, jf. § 20. Opsigelse og § 22. Øvrige ansættelsesvilkår (månedsløn- nede).

Bemærkning:

Ansatte, som ikke er omfattet af Funktionærlovens anvendelsesområde, er til- lagt funktionærstatus ved aftale. Bestemmelsen betyder eksempelvis, at alle må- nedslønnede ansatte har ret til løn under fravær på grund af sygdom, (jf. Funk- tionærlovens § 5), fratrædelsesgodtgørelse (jf. Funktionærlovens § 2a) samt ef- terløn (jf. Funktionærlovens § 8).

Hvor der i Funktionærloven anvendes begrebet ”uafbrudt beskæftigelse” og ”ansættelsestid”, beregnes denne som hidtidig opsigelsesanciennitet.

§ 9. Pension

Stk. 1

Kommunen opretter med virkning fra ansættelsen en pensionsordning via Mediernes Pension hos PFA Pension.

Det samlede pensionsbidrag udgør 19,40% af de pensionsgivende løndele, hvoraf 1/3 anses for den ansattes egetbidrag.

Stk. 2

Bestemmelserne i § 9 om pension gælder ikke for pensionerede tjenestemænd fra sta- ten, amter/regioner, kommuner og statsfinansierede eller koncessionerede virksomhe- der og andre, der får egenpension eller understøttelse fra en pensionsordning, det of- fentlige har ydet bidrag til.

Stk. 3

Grundløn, funktionsløn og kvalifikationsløn er pensionsgivende, medmindre andet er aftalt, jf. dog § 5, stk. 2, og § 6, stk. 3. Resultatløn er pensionsgivende, medmindre andet er aftalt, jf. § 7.

Pensionen beregnes af de pensionsgivende løndele.

Hvis funktions- og/eller kvalifikationsløn ydes i form af tillæg, beregnes pensionsbidra- get af dette tillæg.

Stk. 4

For deltidsansatte, som er berettiget til pension, er betalt merarbejde pensionsgivende. Pensionen beregnes af de pensionsgivende løndele.

Stk. 5

Kommunen indbetaler pensionsbidraget til Mediernes Pension hos PFA Pension, Xxxxxxxxxxxxx 0, 0000 Xxxxxxxxx Ø, månedsvis bagud samtidig med lønudbetalingen.

Stk. 6

Pensionsforbedringer kan aftales lokal ved anvendelse af lokal løndannelse. Pensions- forbedringer kan aftales som forhøjelse af pensionsbidrag efter stk. 1.

Stk. 7

Hvis en ansat ønsker en større indbetaling til sin pensionsordning ved samtidig at få sin løn reduceret tilsvarende, har ansættelsesmyndigheden pligt til at imødekomme et så- dant ønske.

Den ansatte skal skriftligt oplyse ansættelsesmyndigheden om:

a) Størrelsen af den forhøjede indbetaling enten i form af et fast kronebeløb eller med en procent af den pensionsgivende løn.

b) I hvilken periode forhøjelsen skal indbetales.

Med henblik på lettest mulig administration af frivillige pensionsindbetalinger kan an- sættelsesmyndigheden fastsætte procedurer for disse, som fx tidspunkt for fremsættelse af anmodninger og ændringer af indbetalinger mv.

Stk. 8

For ansatte, der er fyldt 70 år, udbetales det efter overenskomsten gældende pensionsbi- draget som løn, medmindre den ansatte ønsker bidraget indbetalt til en pensionsord- ning eller at købe frihed.

Ved udbetaling som løn gælder følgende:

a) Der beregnes ikke særlig feriegodtgørelse af denne løndel.

b) Løndelen er ikke pensionsgivende.

c) Løndelen indgår ikke ved beregning af over- eller merarbejdsbetaling.

Ved køb af frihed foretages lønfradrag efter bestemmelserne i § 3, stk. 1, i Aftale om lønberegning/lønfradrag for månedslønnet personale.

Ønske om indbetaling til pensionsordning eller køb af frihed rettes til ansættelsesmyn- digheden og kan tidligst ændres efter et år.

§ 10. ATP

ATP-sats A gælder for alle ansatte.

§ 11. Frit valg

Stk. 1

Den ansatte kan vælge kontant udbetaling i stedet for pension for den del af pensions- bidraget, som overstiger 16,6%.

Stk. 2

Hvis den ansatte vælger kontant udbetaling, betales beløbet månedsvis bagud, og der gælder følgende:

a) Der ydes ikke særlig feriegodtgørelse af dette beløb.

b) Beløbet er i aktuelt niveau og er ikke pensionsgivende

c) Beløbet indgår ikke ved beregning af overarbejds- og merarbejdsbetaling. Lønseddeltekst: Fritvalgstillæg

Stk. 3

Foretages intet aktivt tilvalg, indbetales beløbet til pensionsordningen.

Stk. 4

Xxxxxxxxx giver skriftlig besked om valg ved ansættelsen.

Hvis en ansat på et senere tidspunkt ønsker at ændre sit valg, kan den ansatte på eget initiativ meddele ansættelsesmyndigheden dette skriftligt. Ændringen kan gennemføres pr. 1. januar, og meddelelse herom skal gives senest den 1. oktober året før.

Bemærkning:

Ansættelsesmyndigheden kan inden for de givne rammer fastsætte procedurer for de ansattes valg.

§ 12. Arbejdstid

Lønnen i § 4 og § 6, stk. 2, forudsætter fuldtidsbeskæftigelse svarende til gennemsnitlig 37 timer ugentlig.

§ 13. Overarbejde

Stk. 1

Overarbejde er arbejde, der går væsentlig udover de i § 12 nævnte ugentlige arbejdsti- mer, og som er beordret, kontrolleret og godkendt som overarbejde. Merarbejde er del- tidsbeskæftigedes merarbejde i op til 37 timer ugentlig.

Stk. 2

Hvis overarbejde afspadseres, gives erstatningsfrihed af samme varighed som det præ- sterede overarbejde med tillæg af 50%.

Stk. 3

Overarbejde/merarbejde kan afregnes ved betaling i stedet for at blive afspadseret, når arbejdskraftsituationen på arbejdspladsen tilsiger det. Dette sker under fornøden hen- syntagen til den ansattes personlige forhold. Der kan lokalt optages drøftelse mellem den (lokale) repræsentant for Dansk Journalistforbund og ledelsen om behovet for af- regning ved betaling.

Stk. 4

For overarbejde, der ikke godtgøres med frihed efter stk. 2, ydes et vederlag beregnet på grundlag af en timesats, der beregnes som 1/1924 af den pågældendes nettoårsløn med tillæg af 50%. Afregning sker månedsvis bagud.

Stk. 5

Journalister beskæftiget i chefstillinger i Københavns Kommune, er ikke omfattet af stk. 1-4, men af Aftale om merarbejde til tjenestemænd uden højeste tjenestetid, jf. Bi- lag C, punkt 16.

[O.21]Stk. 6

Journalister i lederstillinger med personaleansvar er ikke omfattet af stk. 1-4, men af Af- tale om merarbejde til tjenestemænd uden højeste tjenestetid, jf. Bilag C, punkt 16.

Bemærkning:

Tilpasningen berører ikke allerede ansatte pr. 31. marts 2021, med mindre an- det aftales lokalt.[O.21]

§ 14. Arbejde i forskudt tid

Arbejdstidsaftale om arbejde i forskudt tid, holddrift og rådighedsvagt (04.89) med til- hørende Aftale om hviletid og fridøgn (04.90) gælder for journalister, der arbejder i for- skudt tid.

[O.21]Bemærkning:

Det præciseres, at journalister i lederstillinger med personaleansvar ikke er om- fattet af § 15.[O.21]

[O.21]§15. Højere individuel arbejdstid

Stk. 1

Ansættelsesmyndigheden og den enkelte ansatte kan indgå aftale om forøgelse af ar- bejdstiden ud over (gennemsnitlig) 37 timer om ugen til maksimalt (gennemsnitlig) 42 timer om ugen.

Stk. 2

Bemærkning:

Der kan indgås aftale om højere individuel arbejdstid med virkning fra ansæt- telsen, og ordningen er frivillig. Højere individuel arbejdstid må ikke være en forudsætning for ansættelse.

Tillidsrepræsentanten / organisationen orienteres om indgåede aftaler.

Lønnen forhøjes forholdsmæssigt på grundlag af det aftalte timetal, og der indbetales pensionsbidrag af den forhøjede løn.

Stk. 3

Den forhøjede løn udbetales under fravær, hvor der er ret til løn, fx fravær på grund af sygdom, barsel, ferie og omsorgsdage. Den forhøjede løn lægges også til grund ved be- regning af fx efterindtægt.

Stk. 4

En individuel aftale kan af såvel den ansatte som ansættelsesmyndigheden opsiges med 3 måneders varsel til udgangen af en måned, medmindre andet aftales. Efter varslets udløb vender den ansatte tilbage til den beskæftigelsesgrad, som gjaldt før indgåelse af aftalen om højere individuel arbejdstid.

Stk. 5

En ansat, som afskediges uansøgt fra sin stilling, har dog altid ret til at vende tilbage til sin tidligere beskæftigelsesgrad/fuldtidsbeskæftigelse i de sidste 3 måneder før fratræ- delsestidspunktet.[O.21]

§ 16. Pressens Uddannelsesfond

Stk. 1

Som bidrag til Pressens Uddannelsesfond indbetaler kommunen årligt 2.500 kr. pr. fuldtidsbeskæftiget journalist.

Stk. 2

Bidraget reduceres forholdsmæssigt ved deltidsbeskæftigelse.

Stk. 3

Der indbetales ikke bidrag for journalister med tidsbegrænset ansættelse af under 1 års varighed.

Bemærkning:

Kommunernes tilslutning til Pressens Uddannelsesfond indebærer, at kommu- nalt ansatte journalister opnår rabat ved deltagelse i kurser.

Bidragene indbetales efter opkrævning fra Pressens Uddannelsesfond halvårligt bagud den 1. april og den 1. oktober.

Som Bilag B til denne overenskomst vedlægges notat fra Dansk Journalistfor- bund om Pressens Uddannelsesfond.

§ 17. Barns 1. og 2. sygedag

Stk. 1

Der kan gives hel eller delvis tjenestefrihed med løn til pasning af et sygt barn på dettes første og anden sygedag, hvis

1. barnet er under 18 år, og

2. har ophold hos den ansatte, og

3. fravær er nødvendigt af hensyn til barnet, og

4. det er foreneligt med forholdene på tjenestestedet.

Hvis den ansatte misbruger ordningen, kan adgang til fravær inddrages.

Stk. 2

Bemærkning:

I vurderingen af, om der skal gives tjenestefrihed, indgår en afvejning af bar- nets alder og sygdommens karakter.

Der udbetales sædvanlig løn, dog ikke arbejdsbestemte og arbejdstidsbestemte tillæg.

Stk. 3

Fravær efter denne bestemmelse noteres særskilt på de lister, der føres over ansattes sy- gefravær. Tjenestefriheden regnes ikke som sygefravær.

§ 18. Tjenestefrihed

Stk. 1

Der kan gives tjenestefrihed uden løn, hvis det er foreneligt med arbejdet.

Stk. 2

Ansættelsesmyndigheden har ansvaret for, at der er en ledig stilling efter endt tjeneste- frihed.

§ 19. Opsigelse

Stk. 1

Funktionærlovens opsigelsesvarsler anvendes, når en ansat opsiges eller siger sin stilling op. Bestemmelsen i lovens § 5, stk. 2, om afskedigelse med forkortet opsigelsesvarsel (120-dages reglen) finder ikke anvendelse.

Stk. 2

Meddelelse om uansøgt afsked fremsendes til den ansatte. Fremsendes meddelelsen di- gitalt, orienteres den ansatte om, at meddelelsen kan videresendes til organisationen ved dennes eventuelle inddragelse i sagen. Hvis meddelelsen fremsendes pr. brev vedlægges en kopi af meddelelsen, som den ansatte kan udlevere til organisationen ved dennes eventuelle inddragelse i sagen.

Stk. 3

Når den ansatte meddeles uansøgt afskedigelse, jf. stk. 2, underrettes organisationen skriftligt herom. Underretningen skal indeholde sådanne oplysninger, at det fornødne grundlag for vurdering af afskedigelsen er til stede, medmindre oplysningerne strider mod den tavshedspligt, som følger af lovgivningen, herunder tavshedspligt med hensyn til personlige forhold.

Tilbageholder den afskedigende myndighed tavshedsbelagte oplysninger, orienteres or- ganisationen herom i forbindelse med underretningen. Samtidig underrettes om, at den ansatte er orienteret om, at meddelelsen kan videresendes/kopien af brevet kan udleve- res til organisationen.

Stk. 4

Bemærkning:

Underretningen til organisationen sker digitalt. Dansk Journalistforbund, CVR nr. 59783718

Institutioner/virksomheder, som ikke har adgang til at afsende Offentlig Digi- tal Post, fremsender underretning til organisationen på følgende mailadresse:

xxxxxx@xxxxxxxxxxxxxxxxxxx.xx

Underretningen til organisationen indeholder som hidtil oplysninger, der gør det muligt at identificere den ansatte.

Organisationen kan kræve sagen forhandlet med afskedigelsesmyndigheden, hvis orga- nisationen skønner, at afskedigelsen ikke kan anses for rimeligt begrundet i den ansattes eller institutionens forhold. Organisationen kan kræve forhandlingen afholdt inden for en frist af 1 måned efter afsendelsen af den i stk. 3 nævnte meddelelse.

Stk. 5

Hvis den ansatte har været uafbrudt beskæftiget i kommunen i mindst 8 måneder på det tidspunkt, hvor opsigelsen meddeles, kan Dansk Journalistforbund kræve sagen ind- bragt for et afskedigelsesnævn, hvis der ikke opnås enighed ved en forhandling efter stk. 4. Et sådant krav skal fremsættes overfor kommunen inden for 1 måned efter for- handlingen med kopi til KL.

Stk. 6

Et afskedigelsesnævn består af 5 medlemmer, hvoraf 2 medlemmer udpeges af KL og 2 af Dansk Journalistforbund, hvorefter disse i forening peger på en opmand. Parterne retter herefter henvendelse til Arbejdsrettens formand med anmodning om udpegning af opmanden. Kan enighed om indstilling ikke opnås, anmoder parterne Arbejdsrettens formand om at udpege en opmand. Opmanden fungerer som nævnets formand.

Stk. 7

Bemærkning:

Udpegning af opmand finder i øvrigt sted i henhold til bestemmelserne i Lov om Arbejdsretten og faglige voldgiftsretter, Kapitel 2.

Afskedigelsesnævnet fastsætter selv sin forretningsorden. For nævnet kan afhøres parter og vidner. Nævnet afsiger en motiveret kendelse. Hvis nævnet finder, at opsigelsen ikke er rimeligt begrundet i den ansattes eller kommunens forhold, kan det pålægges kom- munen at afbøde virkningerne af opsigelsen ved fastsættelse af en godtgørelse. Størrel- sen af godtgørelsen fastsættes af nævnet, som skal tage hensyn til sagens omstændighe- der og til, hvor længe ansættelsesforholdet har varet. Godtgørelsen kan maksimalt fast- sættes til sædvanlig løn for en periode svarende til det dobbelte af arbejdsgivers opsigel- sesvarsel over for den ansatte. Nævnets omkostninger i forbindelse med sagen fastsæt- tes af nævnet. Omkostningerne fordeles mellem parterne eller pålægges den tabende part.

Stk. 8

Ansatte, som opsiges af årsager, som er begrundet i ansættelsesmyndighedens forhold, fx besparelser eller omstruktureringer, har ret til frihed med løn i op til to timer til at søge vejledning i vedkommendes a-kasse/fagforening. Friheden placeres i videst muligt omfang under hensyn til arbejdspladsens drift.

§ 20. Faglig strid

Stk. 1

Inden for det område, som overenskomsten omfatter, kan der, så længe den er gæl- dende, ikke etableres arbejdsstandsning, medmindre der er hjemmel hertil i overens- komsten.

Stk. 2

Enhver uenighed om denne overenskomsts forståelse kan af hver af parterne søges bi- lagt ved mægling, eventuelt ved voldgift efter nedenstående regler:

Hvis en af parterne forlanger det, skal striden søges bilagt ved et mæglingsmøde, der afholdes snarest muligt mellem parterne. Opnås der ikke ved denne mægling en løsning af striden, kan sagen af hver af parterne henvises til endelig afgørelse ved en voldgifts- ret, der består af en opmand, der udpeges af Arbejdsrettens formand, jf. § 27 i Lov om Arbejdsretten og faglige voldgiftsretter, samt 4 andre medlemmer, hvoraf 2 udpeges af Dansk Journalistforbund og 2 medlemmer udpeges af KL.

Udpegning af en dommer som opmand for voldgiftsretten sker ved, at parterne i for- ening peger på en opmand og retter henvendelse til Arbejdsrettens formand med an- modning om udpegning af opmanden. Kan parterne ikke opnå enighed om en indstil- ling, anmoder parterne Arbejdsrettens formand om at udpege en opmand.

Bemærkning:

Udpegning af opmand finder i øvrigt sted i henhold til bestemmelserne i lov om Arbejdsretten og faglige voldgiftsretter, Kapitel 2.

Opmanden kan, når der foreligger brud på overenskomsten, idømme den tabende part en bod. Opmanden fastlægger selv de nærmere regler for sagens behandling, som skal fremmes mest muligt, og træffer endvidere afgørelse med hensyn til fordeling af sags- omkostningerne.

§ 21. Øvrige ansættelsesvilkår (månedslønnede)

Stk. 1. Generelle ansættelsesvilkår

Aftaler i Protokollat om generelle ansættelsesvilkår (04.00) gælder efter deres indhold. Aftalerne er oplistet i Bilag C.

Stk. 2. Udviklingsplan

Journalister er omfattet af supplerende aftale om individuel kompetenceudvikling/ud- viklingsplan, jf. Protokollat 1.

Stk. 3. Personalegoder

Journalister er omfattet af aftale om nedgang i kontantløn ved indgåelse af lokale aftaler om personalegoder, jf. Protokollat 2.

Kapitel 3. Praktikanter

§ 22. Praktikanter

Praktikanter aflønnes med 199.452 kr. årligt.

Bemærkning:

Lønnen er i aktuelt niveau og er ureguleret i aftaleperioden.

Praktikanter fra Syddansk Universitet er ikke omfattet af overenskomsten.

§ 23. Øvrige ansættelsesvilkår (praktikanter)

Stk. 1

Praktikanter er omfattet af følgende:

§ 3, stk. 3 Lønudbetaling

§ 11 ATP

§ 12 Arbejdstid og deltid

§ 13 Overarbejde

§ 14 Arbejde i forskudt tid

§ 17 Barns 1. og. 2. sygedag

§ 18 Tjenestefrihed

Stk. 2

Aftaler i Protokollat om generelle ansættelsesvilkår (04.00) gælder efter deres indhold. Aftalerne er oplistet i Bilag C.

§ 24. Ferie

Stk. 1

Idet ferieloven i øvrigt er gældende, er parterne enige om, at nedenstående regler træder i stedet for ferielovens § 5, stk. 1-3 og 5, § 6 (dog ikke stk. 2, 2. led), § 16, stk. 1, 2 og

stk. 4, § 17, stk. 2 og § 18.

Stk. 2

I løbet af praktikperioden på i alt 18 måneder, holder praktikanterne ferie med løn i i alt 45 dage, svarende til 2½ dag pr. beskæftiget måned. Af feriedagene skal mindst 18 dage gives i sammenhæng i en ferieperiode (2. maj til 30. september). De øvrige 27 dage kan efter aftale mellem praktikanten og ledelsen gives samlet eller delt i hele uger.

Stk. 3

Den feriegodtgørelse, som en praktikant kan have optjent inden praktikopholdets start, skal udbetales under ferien, uden af der sker modregning i lønnen heraf.

Stk. 4

Der ydes ikke feriegodtgørelse ved praktikperiodens udløb. Ferietillæg efter Ferielovens

§ 16, stk. 1, på 1% af den ferieberettigede løn udbetales samlet ved praktikperiodens ud- løb.

Kapitel 4. Ikrafttræden

§ 25. Ikrafttræden og opsigelse

Stk. 1

Overenskomsten gælder fra den 1. april 2021, hvor intet andet er nævnt.

Stk. 2

Overenskomsten kan skriftligt opsiges med 3 måneders varsel til en 31. marts, dog tid- ligst den 31. marts 2024.

Stk. 3

Umiddelbart efter opsigelsen optages forhandlinger om en ny overenskomst.

Stk. 4

Selv om overenskomsten er opsagt og udløbet, er parterne dog forpligtet til at over- holde dens bestemmelser, indtil anden overenskomst er tilvejebragt, eller arbejdsstands- ning er iværksat efter reglerne i stk. 5.

Stk. 5

Er en ny overenskomst ikke afsluttet ved overenskomstens udløb, kan enhver af par- terne - forbundet kollektivt på sine medlemmers vegne - iværksætte arbejdsstandsning, idet beslutning herom meddeles den anden part ved særlig og anbefalet skrivelse med mindst 1 måneds varsel. Som arbejdsstandsning betragtes strejke, lockout, blokade og boykot.

København, den 27. oktober 2021 For

Xxxxxxx Xxxxxxx

Xxxx Xxxxxxxxx Xxxxxxxx

For

Dansk Journalistforbund Xxxxx Xxxxxx Xxxxxxxxxx

Protokollat 1 - Individuel kompetenceudvikling/udviklingsplan

Aftale om kompetenceudvikling indgået mellem Forhandlingsfællesskabet og de kom- munale arbejdsgivere er gældende for ansatte omfattet af denne overenskomst.

I tilknytning til aftalen er aftalt følgende for journalister.

Der henvises til vejledning om Aftale om individuel kompetenceudvikling/udviklings- plan, som findes her: xxx.xxx.xx .

Der henvises endvidere til xxx.xxxxxxxxxxxxx.xx.

§ 1. Formål

Formålet med denne aftale er at styrke indsatsen omkring den enkelte medarbejders kompetenceudvikling, herunder specielt at sikre medarbejdernes forudsætninger for en effektiv opgavevaretagelse med høj kvalitet og for at sikre og forbedre arbejdspladsens og den enkeltes udviklingsmuligheder. Aftalen skal sikre udviklingsmuligheder for alle ansatte, både medarbejdere og ledere.

Kompetencer er ikke statiske, og der er derfor i hele ansættelsesforholdet behov for, at den enkelte medarbejders kompetencer vedligeholdes og udbygges.

Den løbende kompetenceudvikling består af faglig efter- og videreuddannelse (fx kom- petencegivende uddannelser, som er arbejdsmæssigt relevante) og kompetenceudvikling i bredere forstand.

Kompetenceudvikling indgår som et naturligt element i den enkelte kommunes/det en- kelte amts personalepolitik.

§ 2. Individuel udviklingsplan og opfølgning

Stk. 1

Der skal udarbejdes en skriftlig udviklingsplan for den enkelte medarbejder. Udviklings- planen udarbejdes i dialog mellem medarbejder og ledelse. Udviklingsplanen indeholder målsætninger for medarbejderens udvikling på kortere og længere sigt. Udviklingspla- nen kan omfatte konkrete aktiviteter, der iværksættes for at nå målene. Det forudsættes, at det er en gensidig forpligtelse, at udviklingsplanen gennemføres.

Stk. 2

Bemærkning:

Med henblik på at kvalificere dialogen om den enkelte medarbejders udvik- lingsplan kan der udarbejdes en oversigt over relevante kompetenceudviklings- initiativer, herunder en oversigt over relevant efter- og videreuddannelse for faggruppen.

I forbindelse med udarbejdelse af individuelle udviklingsplaner kan der peges på muligheden for at få foretaget realkompetencevurdering, der indebærer en konkret vurdering af den enkeltes muligheder for merit eller lignende i forbin- delse med efter- og videreuddannelse.

Der følges op på udviklingsplanen årligt. Opfølgningen kan medføre en justering af ud- viklingsplanen.

Stk. 3

Der foretages særlig opfølgning for ansatte, som har været fraværende fra arbejdsplad- sen i en periode, fx på grund af barsel, længerevarende sygdom e.l.

§ 3. Drøftelse

Stk. 1

Det øverste medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg kan drøfte ansættelsesmyn- dighedens politik på kompetenceudviklingsområdet jf. § 4 i Aftale om kompetenceud- vikling. Endvidere kan SU/MED-udvalget bl.a. drøfte sammenhængen mellem arbejds- pladsens mål/strategier og kompetenceudvikling, jf. § 6 i Aftale om kompetenceudvik- ling.

Stk. 2

Ansættelsesmyndigheden og organisationens (lokale) repræsentant drøfter tilrettelæggel- sen af udarbejdelsen af udviklingsplanerne. De lokale parter gør status over udarbej- delse af planerne og drøfter erfaringerne med anvendelsen af disse. Denne status sker så vidt muligt årligt, dog mindst én gang i overenskomstperioden.

Stk. 3

Hvis der ikke efter lokale drøftelser er opnået et for begge parter tilfredsstillende resul- tat, og en af parterne finder, at årsagen er, at den anden part ikke efterlever aftalen, kan hver af parterne anmode overenskomstparterne om at bistå ved en fornyet lokal drøf- telse.

København, den 27. oktober 2021 For

Xxxxxxx Xxxxxxx

Xxxx Xxxxxxxxx Xxxxxxxx

For

Dansk Journalistforbund Xxxxx Xxxxxx Xxxxxxxxxx

Protokollat 2 - Aftaler om nedgang i kontantløn ved indgåelse af lokale af- taler om personalegoder

Parterne er enige om, at der mellem ansættelsesmyndigheden og (lokale) repræsentanter for den forhandlingsberettigede organisation kan indgås aftale om, at ansættelsesmyn- digheden og den ansatte kan indgå aftale om nedgang i kontantløn for at modtage per- sonalegoder.

Aftalen kan angå såvel nedgang i de centralt aftalte løndele som nedgang i de lokalt af- talte løndele.

Lønafledte ydelser (som fx pension og feriegodtgørelse) beregnes på grundlag af brutto- lønnen, dvs. den enkeltes aflønning forud for det løntræk, der finder sted som følge af aftalen mellem ansættelsesmyndigheden og den ansatte.

Parterne er enige om, at hidtidig kommunal praksis vedrørende tiltag om trivsel og sundhed mv. (Aftale om trivsel og sundhed) samt uddannelse og kompetenceudvikling ikke påvirkes af aftalen, ligesom aftalen ikke ændrer arbejdsgivers praksis for at stille de arbejdsredskaber, der er nødvendige for arbejdets udførelse til rådighed for medarbej- deren. Krav om indgåelse af individuelle aftaler om nedgang i kontantløn kan ikke gøres til en forudsætning for ansættelsen.

Bemærkning:

Efter beslutning i Kommunernes Lønningsnævn kan den enkelte kommune indgå aftaler om nedgang i kontantløn for personalegoder efter følgende ret- ningslinjer og i det nævnte omfang:

1. Aftalerne må kun vedrøre skattebegunstigede personalegoder og skal være overensstemmende med skattelovgivningen.

2. Ansættelsesmyndigheden skal som arbejdsgiver have en saglig interesse i ydelsen af det personalegode, der er genstand for aftalen.

3. Adgangen er begrænset til at omfatte følgende kategorier af personalego- der:

a) Multimedier

Ordninger der har en arbejdsmæssig relevans med henblik på at fremme effektiviteten og fleksibiliteten i opgaveløsningen, herunder at understøtte dialogen og kommunikationen mellem arbejdsgiveren og medarbejderen.

(fx datakommunikation, bredbånd, telefon, mobiltelefon).

b) Sundhedsordninger

Ordninger der tilbydes som led i en generel personalepolitik og har til formål at fremme en forebyggende og helbredende indsats i forhold til medarbejdernes sundhed og arbejdsmiljø med henblik på at opnå effekter som fx øget trivsel på arbejdspladsen og nedbringelse af syge- fraværet.

(fx massage, fysioterapi, kiropraktor, rygestopkurser, kostvejledning, psykologhjælp, helbredsvurdering, zoneterapi).

Specifikt vedr. sundhedsordninger kan der ikke etableres ordninger for medarbejdere, omfattet af kommunale overenskomster, i form af nedgang i kontantløn, hvor den konkrete ordning betyder, at disse medarbejdere får en fortrinsadgang til offentlige ydelser eller tilsva- rende ydelser udbudt af private udbydere. Dette betyder, at alminde- lige regler om visitation skal følges.

c) Befordring

Ordninger der har til formål at understøtte rekruttering og fasthol- delse af medarbejdere, hvor arbejdspladsens geografiske placering og/eller medarbejderes bopælsstatus vil kunne virke hæmmende her- for.

(fx parkeringsplads/-kort, offentlig transport (bus, tog, fly), brobizz/ færge-abonnement).

d) Øvrige

Ordninger der understøtter medarbejdernes mulighed for konkret og/eller mere generelt at kunne varetage sit arbejde.

(fx aviser/tidsskrifter, uddannelser, coaching - hvis erhvervsmæssigt relevant).

Protokollatet kan opsiges skriftligt af hver af parterne med 3 måneders varsel til den 1. i en måned. Lokale og individuelle aftaler efter dette protokollat fortsætter efter proto- kollatets opsigelse uændret, til de bortfalder eller opsiges i henhold til bestemmelsen herom i de lokale og/eller individuelle aftaler, idet parterne forudsætter, at sådanne afta- ler indeholder en bestemmelse om opsigelse.

Bemærkning:

Organisationen har tilkendegivet, at protokollatet er indgået på grundlag af Kommunernes Lønningsnævns beslutning om, hvad der er adgang til at indgå aftale om jf. pkt. 3 a-d i ovenstående bemærkning. KL har tilkendegivet, at or- ganisationen orienteres om evt. ændringer heri, således at organisationen gives mulighed for at opsige protokollatet jf. protokollatets opsigelsesbestemmelse. Opsiges protokollatet, kan der ikke i opsigelsesperioden indgås nye lokale eller individuelle aftaler om emner ud over det i pkt. 3 a-d nævnte.

København, den 27. oktober 2021 For

Xxxxxxx Xxxxxxx

Xxxx Xxxxxxxxx Xxxxxxxx

For

Dansk Journalistforbund Xxxxx Xxxxxx Xxxxxxxxxx

Bilag A - Vejledende kriterier kvalifikations- og funktionsløn

Kvalifikationsløn Vejledende kriterier:

• Erfaring på arbejdsstedet fra flere arbejdssteder eller uden for nuværende fag

• Rutine og sikkerhed

• Dybde i faglig viden

• Bredde i faglig viden og færdigheder

• Specialviden

• Lokalkendskab

• Evne til at formidle og viderebringe viden

• Efter- og videreuddannelse

• Kendskab til et bredt udsnit af arbejdsopgaver

• Ledelseserfaring

• Selvstændighed og engagement

• Personligt udviklende kurser

• Undervisning

Funktionstillæg Vejledende kriterier:

• Projektdeltagelse

• Tværorganisatoriske opgaver

• Web-site ansvarlig

• Redaktionelt ansvar

• Budgetansvar/-styring

• Sekretariatsbetjening af udvalg/nævn

• Personaleansvar

• Selvstændige ansvarsområder

• Konsulent eller faglig rådgivningsfunktioner

• Rådighedsfunktion

• Ekstern formidling og kontakt

• Undervisning i kommunikation og formidling

• Tilrettelæggelse og redigering af andres arbejde

• Grafisk tilrettelæggelse

Bilag B - Pressens Uddannelsesfond

Pressens Uddannelsesfond (PU) blev etableret i 1975 af Danske Dagblades Udgiverfor- ening (nu Danske Dagblades Forenings Forhandlingsorganisation) og Dansk Journalist- forbund.

Fondens formål er at yde økonomisk bistand til uddannelse og efteruddannelse mv. af medarbejdere ved virksomheder, der yder bidrag til fonden. Når institutionen er tilslut- tet Pressens Uddannelsesfond kan medarbejderne deltage i efteruddannelse til en redu- ceret pris.

Fondens midler tilvejebringes gennem bidrag fra samtlige dagblade, Danmarks Radio, magasin ugebladene, kommuner, amter og staten.

Bidraget fastsættes gennem overenskomstaftaler. Det niveau, som DDFF og DJ aftaler, bliver normalt efterfølgende indført i alle andre overenskomster.

Pressens Uddannelsesfond har en bestyrelse bestående af tre fra DDFF, én fra Dan- marks Radio og fire udpeget af Dansk Journalistforbund.

Fonden yder bidrag til efter- og videreuddannelse ved primært følgende institutioner, der således kan tilbyde billigere kurser til ansatte på virksomheder omfattet af ordnin- gen:

• Mediernes Efteruddannelse

• Danmarks Medie- og Journalisthøjskole (DMJX)

Bidrag opkræves og administreres af Danske Dagblades Forening, Xxxxxxxxxxx 0, 0000 Xxxxxxxxx K.

Bilag C - Vejledende bilag om Aftaler i Protokollat om generelle ansættel- sesvilkår (04.00)

Nedenstående numre i parentes henviser til KL's overenskomstnr.

Nr.	Aftale og nr.	Omfatter må- nedslønnede?	Omfatter Prak- tikanter?
1	Ansættelsesbreve (04.11)	Ja	Ja
2	Lønninger (04.30)	Ja	Ja
3	Løngaranti for ansatte omfattet af opgave- og strukturreformen (04.32) og Løngaranti for an- satte i jobcentre (04.33)	Ja	Ja
4	Beskæftigelsesanciennitet (04.40)	Ja	Nej
5	Midlertidig tjeneste i højere stilling (funktion) (04.51)	Ja	Nej
6	Lønberegning/lønfradrag (04.38)	Ja	Ja
7	Åremålsansættelse (04.50)	Ja	Nej
8	Supplerende pension (23.10)	Nej	Nej
9	Opsamlingsordningen (26.01)	Nej	Nej
10	Gruppeliv (23.11)	Ja	Ja
11	Tilrettelæggelse af arbejdstid (04.81)	Ja	Ja
12	Decentrale arbejdstidsaftaler (04.82)	Ja	Ja
13	Deltidsarbejde (04.83)	Ja	Nej
14	Deltidsansattes adgang til højere tjenestetid (04.85)	Ja	Nej
15	Tidsbegrænset ansættelse (04.84)	Ja	Nej
16	Merarbejde for tjenestemænd uden højeste tje- nestetid (21.52)	Ja	Nej
17	Konvertering af ulempetillæg (04.86)	Ja	Ja
18	Tele- og hjemmearbejde (04.87)	Ja	Ja
19	Ferie (05.12)	Ja	Nej
20	6. ferieuge m.m. (05.11)	Ja	Nej
21	Barsel mv. (05.13) og barselsudligning (05.14)	Ja	Ja
22	Tjenestefrihed uden løn (05.15)	Ja	Ja
23	Seniorpolitik (05.21)	Ja	Ja1
24	Integrations- og oplæringsstillinger (05.25)	Ja	Nej
25	Befordringsgodtgørelse og rejseforsikring (05.71)	Ja	Ja
26	Kompetenceudvikling (05.31)	Ja	Nej
27	Socialt kapitel (05.41)	Ja	Nej
28	Virksomhedsoverenskomster (05.51)	Ja	Ja
29	Retstvistaftalen (05.61)	Ja	Ja
30	Aftale om kontrolforanstaltninger (05.65)	Ja	Ja
31	SU og tillidsrepræsentanter (05.80)	Ja	Ja
32	MED og tillidsrepræsentanter (05.86)	Ja	Ja
33	Aftale om trivsel og sundhed (05.35)	Xx	Xx
34	Statistikgrundlag for de lokale lønforhandlinger (04.39)	Ja	Ja

1 Kun omfattet af bestemmelser om seniordage.

Document Metadata

Table of Contents

Overenskomst for journalister

Document Metadata