RAMMEAFTALE OM SENIORPOLITIK
REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN | SUNDHEDSKARTELLET |
**NYT** = Nyt i forhold til tidligere gældende aftale
**NYT** med virkning fra dato = Hvis en bestemmelse træder i kraft efter aftalens ikrafttræden
**NYT** pr. dato = Nyt efter aftalens ikrafttræden
2011
INDHOLDSFORTEGNELSE
KAPITEL 1. INDLEDENDE BESTEMMELSER 4
§ 1. HVEM ER OMFATTET AF AFTALEN 4
KAPITEL 3. GENERATIONSSKIFTEORDNINGER 7
§ 11. GENERATIONSSKIFTEAFTALENS INDHOLD 7
KAPITEL 4. FRATRÆDELSESORDNINGER 9
§ 12. FRATRÆDELSESGODTGØRELSE 9
§ 14. TJENESTEFRI MED SÆDVANLIG LØN 10
KAPITEL 5. IKRAFTTRÆDEN, OVERGANGSBESTEMMELSER SAMT OPSIGELSE AF AFTALEN 10
§ 15. IKRAFTTRÆDEN OG OPSIGELSE MV 10
BILAG 1: TABEL OVER VÆRDIEN AF PENSIONSFORBEDRINGER FOR TJENESTEMÆND I FORBINDELSE MED SENIORPOLITISKE ORDNINGER 12
BILAG 2: TABEL OVER UDGIFT TIL AFTALE OM IKKE AT FORETAGE FØRTIDSFRADRAG MV 17
BILAG 3: PROTOKOLLAT VEDRØRENDE SENIORBONUS 30
BILAG 4: EKSEMPLER PÅ BEREGNING AF DE ØKONOMISKE
MULIGHEDER VED GENERATIONSSKIFTEAFTALER 34
KAPITEL 1. INDLEDENDE BESTEMMELSER
**NYT**
Parterne har aftalt en seniorbonus, som er reguleret i Protokollat vedrørende senior- bonus, jf. aftalens bilag 3.
I forbindelse med indgåelse af trepartsaftalerne i 2007 har regeringen, Danske Regioner, LO, AC og FTF været enige om, at det er vigtigt, at indsatsen for at fastholde seniorerne fremgår af regionens personalepolitik.
På den baggrund er parterne enige om, at ledelsen i overensstemmelse med samarbejds- reglerne derfor kan informere og drøfte regionens seniorindsats med medarbejderrepræ- sentanterne i regionens hovedudvalg, fx i forbindelse med drøftelse af regionens perso- nalepolitik.
§ 1. HVEM ER OMFATTET AF AFTALEN
Stk. 1.
Aftalen gælder for personale i regional tjeneste.
Stk. 2.
Aftalen gælder endvidere for personale ved selvejende institutioner, med hvilke regio- ner indgår driftsaftaler med henblik på opfyldelsen af dem i lovgivningen pålagte for- pligtelser.
Hvis der på institutionen er aftalt andet overenskomst-/aftalegrundlag fortsætter dette dog i stedet for, medmindre der indgås anden aftale mellem Regionernes Lønnings- og Takstnævn og den forhandlingsberettigede organisation.
Stk. 1.
Rammeaftalen gælder for lokale aftaler, der indgås om seniorstillinger, generationsskif- teordninger og fratrædelsesordninger. Bestemmelserne om seniorstillinger og om fra- trædelsesordninger kan kombineres. Bestemmelserne om generationsskifteordninger kan ikke kombineres med de to andre ordninger.
BEMÆRKNINGER:
Ved vurderingen af om rammeaftalens ordninger skal etableres kan der fx tages hensyn til den ansattes alder, perioden for regional ansættelse, peri- oden for nuværende ansættelse i regionen samt i øvrigt den ansattes mu- lighed for at opnå delpension, efterløn eller andre supplerende ydelser.
For chefer/ledere kan det endvidere indgå i vurderingen, at den pågælden- de har været ansat i en chef/lederstilling i regionen for en længere periode på fx 5 år samt længden af den periode, for hvilken en seniorordning afta- les.
Stk. 2.
Aftaler kan have en begrænset gyldighedsperiode eller være uden tidsbegrænsning.
Stk. 1.
I forbindelse med medarbejderudviklingssamtalen skal ældre medarbejdere have tilbud om en seniorsamtale.
BEMÆRKNINGER:
Formålet med en seniorsamtale er i god tid at sætte fokus på medarbejde- rens ønsker og forventninger til arbejdslivet. Ønsker og/eller behov for en seniorordning kan derfor tages op i forbindelse med en seniorsamtale. Af- tale om en seniorordning i henhold til rammeaftalen om seniorpolitik ind- gås mellem regionsrådet og repræsentanter for den (lokale) forhandlings- berettigede organisation, jf. § 4.
Stk. 2.
Tilbudspligten i stk. 1 udmøntes lokalt i den enkelte region.
BEMÆRKNINGER:
Efter drøftelse i det øverste medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg fastlægges, fra hvilken aldersgruppe tilbudspligten indtræder, ligesom der efter drøftelse i udvalget kan fastlægges retningslinjer for indholdet i seni- orsamtalen.
Vilkårene for de konkrete ordninger aftales mellem regionsrådet og (lokale) repræsen- tanter for de(n) forhandlingsberettigede organisation(er).
**NYT**
Som led i bestræbelserne på at fastholde ældre medarbejdere er parterne enige om at anbefale, at ansatte på 60 år og derover, der har til hensigt at gå på pension/efterløn, i stedet tilbydes nedsættelse af arbejdstiden med opretholdelse af fuld pension, hvis for- holdene på arbejdsstedet mv. tillader det.
Fastholdelse i en seniorstilling kan for såvel ledere og medarbejdere ske ved nedsættelse af arbejdstiden, ændrede arbejdsopgaver/arbejdsfunktioner, og ved en kombination her- af.
For chefer og ledere kan et relevant alternativ til pensionering derfor også være en seniorstilling i form af en stilling uden ledelsesansvar.
Fastholdelseselementerne i en seniorstilling kan bestå af:
• udligningstillæg,
• bevarelse af pensionsrettigheder/pensionsforbedringer og/eller
• fastholdelsesbonus.
For såvel tjenestemænd som ikke-tjenestemænd, der er fyldt 52 år, kan der oprettes se- niorstillinger. Seniorstillinger kan enten være eksisterende eller nye stillinger, der opret- tes til formålet.
Stk. 1.
I de tilfælde, hvor lønnen i seniorstillingen er lavere end i den hidtidige stilling, kan der ydes et udligningstillæg. Tillægget kan maksimalt udgøre forskellen mellem lønnen i den hidtidige stilling og lønnen i seniorstillingen.
Stk. 2.
Hvis overgang til en seniorstilling indebærer en nedsættelse af den for stillingen i øvrigt gældende fuldtidsarbejdstidsnorm, kan der i enkelte særlige tilfælde ydes et udlignings- tillæg, der maksimalt kan udgøre forskellen mellem lønnen i seniorstillingen på fuld tid og lønnen i seniorstillingen på nedsat tid.
Med virkning for aftaler, der er indgået den 1. april 2002 eller senere, bevarer en tjene- stemand, der overgår til en seniorstilling, retten til at få beregnet tjenestemandspensio- nen efter lønnen og beskæftigelsesgraden i den hidtidige stilling. Tilsvarende bevarer ikke-tjenestemænd retten til pensionsbidrag efter lønnen og beskæftigelsesgraden i den hidtidige stilling.
Stk. 1.
Hvis den samlede løn er nedsat væsentligt, kan der tillægges op til 2 års ekstraordinær pensionsalder til tjenestemænd, som ved overgang til seniorstillingen er fyldt 55 år.
En betingelse for tillæggelse af ekstraordinær pensionsalder er, at seniorstillingen fra- trædes efter det fyldte 62. år. Fratrædes seniorstillingen før dette tidspunkt, bortfalder den ekstraordinært tillagte pensionsalder.
Tillæggelse af ekstraordinær pensionsalder kan ikke bevirke en samlet pensionsalder på mere end 37 år eller en samlet pensionsalder højere, end der ville være optjent ved ud- gangen af den måned, hvori den pågældende fylder 70 år. Herudover vil Rammeaftale om supplerende pension kunne anvendes.
Stk. 2.
Hvis den samlede løn er nedsat væsentligt, kan der indbetales op til 2 års ekstra pensi- onsbidrag for ikke-tjenestemænd, som ved overgang til en seniorstilling er fyldt 55 år. Det er en betingelse for indbetaling af ekstra pensionsbidrag, at seniorstillingen fratræ- des efter det fyldte 62. år.
Pensionsbidraget indbetales samlet, når pågældende fratræder seniorstillingen.
I forbindelse med aftaler om en seniorstilling kan det aftales, at der ved fratrædelsen ydes en særlig bonus, hvis seniorstillingen fratrædes efter det fyldte 62. år.
KAPITEL 3. GENERATIONSSKIFTEORDNINGER
For chefer og ledere kan fastholdelse ske ved etablering af en generationsskifteordning i nuværende stilling.
Fastholdelseselementerne i en generationsskifteordning kan bestå af:
• løntillæg,
• fastholdelsesbonus og/eller
• pensionsforbedring.
Stk. 1.
For chefer og ledere, der er fyldt 54 år, kan der indgås en generationsskifteaftale om særlige vilkår for fortsat ansættelse i den nuværende stilling i et nærmere fastsat tidsrum og herefter fratræden.
Stk. 2.
Generationsskifteaftaler kan højst indgås for en periode på 6 år og med et fratrædelses- tidspunkt tidligst fra pågældendes fyldte 60. år.
BEMÆRKNINGER:
Fratrædelsestidspunktet skal fremgå af aftalen. Aftaler om fratræden efter pågældendes fyldte 65. år kan kun indgås efter RLTN´s forudgående god- kendelse.
§ 11. GENERATIONSSKIFTEAFTALENS INDHOLD
Stk. 1.
I generationsskifteaftalen kan fastsættes
a) et løntillæg,
b) en fastholdelsesbonus og/eller
c) en pensionsforbedring.
eller kombinationer heraf således, at værdien af løntillæg og/eller fastholdelsesbonussen kan konverteres til pensionsforbedring, men ikke omvendt.
BEMÆRKNINGER:
Indgåelse af generationsskifteaftaler kan ske efter følgende retningslinier:
1. Et løntillæg på op til 15 % af årslønnen (inkl. evt. særligt tillæg, topcheftillæg, kvalifikations- og funktionstillæg, men eksl. resultat- lønstillæg).
2. En fastholdelsesbonus på op til 3 måneders løn med tillæg af yder- ligere en månedsløn pr. generationsskifteår. Løntillægget på op til 15 % indgår i beregningen.
3. En pensionsforbedring op til en samlet værdi på 15 % af løntillæg- gets maksimum.
For tjenestemænd kan der tillægges op til 4 års ekstraordinær pen- sionsalder ved supplerende anvendelse af værdien af løntillæg og/eller fratrædelsesbeløb.
Den økonomiske beregning af værdien af pensionsforbedringer sker efter tabellen i aftalens bilag 1.
Tillæggelse af ekstraordinær pensionsalder kan ikke bevirke en samlet pensionsalder på mere end 37 år eller en samlet pensions- alder højere, end der ville være optjent ved udgangen af den må- ned, hvori den pågældende fylder 70 år.
I aftalens bilag 4 er angivet konkrete eksempler på, hvorledes elementerne i generationsskifteordninger kan kombineres.
Kan der undtagelsesvis ikke indgås aftale inden for disse retningslinier, fo- relægges sagen for RLTN.
Stk. 2.
En ansat i en generationsskifteordning kan afskediges uansøgt af andre grunde end syg- dom eller tjenesteforseelse, såfremt vilkårene herfor aftales med den forhandlingsberet- tigede organisation. Vilkårene kan aftales inden for en økonomisk ramme, der begræn- ses af generationsskifteordningens udløbsperiode, dog maksimalt svarende til 3 års løn.
Stk. 3.
Tjenestemænd, der overgår til aldersbetinget førtidspension efter en generationsskifte- aftale, er omfattet af Tjenestemandspensionsregulativets/-vedtægtens bestemmelser om førtidspensionsfradrag. Det kan dog i forbindelse med aftalens indgåelse aftales, at pro- centfradraget skal reduceres eller helt bortfalde.
For reglementsansatte kan der indgås aftale om, at der i stedet for eventuel reduktion el- ler bortfald af førtidspensionsfradraget i den udbetalte pension ydes et engangstillæg. Tillæggets størrelse fremgår af aftalens bilag 2.
KAPITEL 4. FRATRÆDELSESORDNINGER
For såvel ledere som medarbejdere kan der aftales fratrædelsesordninger. Fratrædelses- ordninger kan anvendes i fastholdelsesøjemed, fx således, at ansættelse til minimum en bestemt alder udløser et eller flere af elementerne. Fratrædelsesordninger kan også an- vendes i forbindelse med personaletilpasninger.
En fratrædelsesordning kan bestå af:
• fratrædelsesgodtgørelse,
• pensionsforbedring og/eller
• tjenestefri med sædvanlig løn.
§ 12. FRATRÆDELSESGODTGØRELSE
I forbindelse med fratræden kan der ydes en medarbejder en godtgørelse på indtil 6 må- neders løn.
BEMÆRKNINGER:
Bestemmelsen omfatter primært fratræden efter længerevarende ansættel- se.
Det kan aftales, om beløbet skal beregnes på samme måde som løn under sygdom (tjenestemænd).
For ikke-tjenestemænd kan det aftales, at godtgørelsen skal inkludere et beløb svarende til aktuelt pensionsbidrag.
Det kan ikke aftales, at godtgørelsen skal indgå ved beregning af ferie- godtgørelse.
Herudover kan den ansatte have ret til fratrædelsesgodtgørelse efter funk- tionærlovens § 2a.
**NYT**
Stk. 1.
Når en tjenestemand, der er fyldt 60 år, fratræder stillingen med henblik på at oppebæ- re aldersbetinget førtids- eller egenpension, kan der tillægges op til 4 års ekstraordinær pensionsalder.
Tillæggelse af ekstraordinær pensionsalder kan ikke bevirke en samlet pensionsalder på mere end 37 år eller en samlet pensionsalder højere, end der ville være optjent ved ud- gangen af den måned, hvori den pågældende fylder 70 år.
Stk. 2.
Bestemmelsen i stk. 1 kan ikke anvendes i forhold til tjenestemænd, der afskediges eller fratræder af andre grunde end aldersbetinget førtids- eller egenpension, som fx svage- lighed, eller anden utilregnelig årsag.
Stk. 3.
Tjenestemænd, der overgår til aldersbetinget førtidspension i forbindelse med en fra- trædelsesordning, er omfattet af Tjenestemandspensionsregulativets/-vedtægtens be- stemmelser om førtidspensionsfradrag. Det kan dog aftales, at procentfradraget skal re- duceres eller helt bortfalde.
Dette skal ske ved indgåelse af aftalen om fratrædelsesordningen.
For reglementsansatte kan der indgås aftale om, at der i stedet for eventuel reduktion el- ler bortfald af førtidspensionsfradraget i den udbetalte pension ydes et engangstillæg. Tillæggets størrelse fremgår af aftalens bilag 2.
Stk. 4.
For ikke-tjenestemænd, der er fyldt 60 år og som selv siger op, kan der indbetales op til 4 års ekstraordinært pensionsbidrag. Det ekstraordinære bidrag indbetales samlet ved fratrædelsen.
Ydelse af et ekstraordinært pensionsbidrag kan ikke bevirke en større samlet indbeta- ling, end der kunne være indbetalt ved fratræden som 70-årig.
§ 14. TJENESTEFRI MED SÆDVANLIG LØN
Ikke-tjenestemænd kan i forbindelse med fratræden ydes op til 6 måneders tjenestefri- hed med sædvanlig løn.
KAPITEL 5. IKRAFTTRÆDEN, OVERGANGSBESTEMMELSER SAMT OPSIGELSE AF AFTALEN
§ 15. IKRAFTTRÆDEN OG OPSIGELSE MV.
Stk. 1.
Rammeaftalen træder i kraft pr. 1. april 2011.
Stk. 2.
Aftaler om seniorstillinger, generationsskifte- og fratrædelsesordninger indgået forud for denne rammeaftales udsendelse har gyldighed efter deres indhold.
Stk. 3.
Reglementsansatte er, i det omfang det er foreneligt med vilkårene herfor, omfattet af denne rammeaftale.
Stk. 4.
Rammeaftalen kan opsiges til ophør med 3 måneders varsel til en 31. marts, dog tidligst til den 31. marts 2013. Opsigelse skal ske skriftligt.
BEMÆRKNINGER:
Protokollat vedrørende udmøntning af trepartsmidlerne til seniorinitiativer (OK-08) er ophørt. Frem til udgangen af 2011 kan der dog være virkninger af medarbejdernes valg pr. 1. oktober 2010.
København, den 26. september 2011
For REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN:
Xxxxx Xxxxxxx Xxxxxxx
/ Xxx Xxxx Xxxxxx
For SUNDHEDSKARTELLET:
Xxxxx Xxxxxxxxxxx
/ Xxxxx Xxxxxxx
BILAG 1: TABEL OVER VÆRDIEN AF PENSIONSFORBEDRINGER FOR TJENESTEMÆND I FORBINDELSE MED SENIORPOLITISKE ORDNINGER
Tabel over værdien af pensionsforbedringer i forbindelse med seniorpolitiske ordninger.
Det bemærkes, at der udsendes en ny tabel over værdien af pensionsforbedringer i takt med regulering af tjenestemandspensioner i regioner.
Pr. 01-04-2011:
Løntrin | 2 års forhøjelse Kr. | 1 års forhøjelse Kr. | 1 måneds forhøjelse Kr. |
7 | 101.925 | 50.963 | 4.247 |
8 | 102.896 | 51.448 | 4.287 |
9 | 104.691 | 52.345 | 4.362 |
10 | 105.133 | 52.566 | 4.381 |
11 | 105.923 | 52.961 | 4.413 |
12 | 106.968 | 53.484 | 4.457 |
13 | 108.043 | 54.021 | 4.502 |
14 | 109.147 | 54.574 | 4.548 |
15 | 110.239 | 55.120 | 4.593 |
16 | 111.358 | 55.679 | 4.640 |
17 | 112.302 | 56.151 | 4.679 |
18 | 113.539 | 56.770 | 4.731 |
19 | 114.477 | 57.239 | 4.770 |
20 | 115.450 | 57.725 | 4.810 |
21 | 116.625 | 58.313 | 4.859 |
22 | 117.673 | 58.836 | 4.903 |
23 | 118.742 | 59.371 | 4.948 |
24 | 119.848 | 59.924 | 4.994 |
25 | 120.973 | 60.486 | 5.041 |
26 | 122.123 | 61.061 | 5.088 |
27 | 117.895 | 58.947 | 4.912 |
28 | 113.690 | 56.845 | 4.737 |
29 | 110.860 | 55.430 | 4.619 |
30 | 112.103 | 56.051 | 4.671 |
31 | 113.371 | 56.686 | 4.724 |
32 | 114.664 | 57.332 | 4.778 |
33 | 115.981 | 57.991 | 4.833 |
34 | 117.326 | 58.663 | 4.889 |
35 | 118.695 | 59.348 | 4.946 |
36 | 120.092 | 60.046 | 5.004 |
37 | 121.515 | 60.758 | 5.063 |
38 | 123.038 | 61.519 | 5.127 |
39 | 124.546 | 62.273 | 5.189 |
40 | 126.085 | 63.042 | 5.254 |
41 | 127.652 | 63.826 | 5.319 |
Løntrin | 2 års forhøjelse Kr. | 1 års forhøjelse Kr. | 1 måneds forhøjelse Kr. |
42 | 129.249 | 64.624 | 5.385 |
43 | 131.438 | 65.719 | 5.477 |
44 | 133.689 | 66.844 | 5.570 |
45 | 136.000 | 68.000 | 5.667 |
46 | 138.376 | 69.188 | 5.766 |
47 | 140.292 | 70.146 | 5.846 |
48 | 145.329 | 72.664 | 6.055 |
49 | 153.020 | 76.510 | 6.376 |
50 | 161.557 | 80.779 | 6.732 |
51 | 175.239 | 87.619 | 7.302 |
52 | 195.164 | 97.582 | 8.132 |
53 | 211.273 | 105.636 | 8.803 |
54 | 232.749 | 116.374 | 9.698 |
55 | 258.563 | 129.281 | 10.773 |
**NYT** pr. 7. februar 2012
Pr. 01-01-2012:
Løntrin | 2 års forhøjelse Kr. | 1 års forhøjelse Kr. | 1 måneds forhøjelse Kr. |
7 | 101.924 | 50.962 | 4.247 |
8 | 102.910 | 51.455 | 4.288 |
9 | 104.733 | 52.366 | 4.364 |
10 | 105.181 | 52.591 | 4.383 |
11 | 105.984 | 52.992 | 4.416 |
12 | 107.045 | 53.522 | 4.460 |
13 | 108.137 | 54.068 | 4.506 |
14 | 109.258 | 54.629 | 4.552 |
15 | 110.367 | 55.184 | 4.599 |
16 | 111.503 | 55.751 | 4.646 |
17 | 112.462 | 56.231 | 4.686 |
18 | 113.718 | 56.859 | 4.738 |
19 | 114.671 | 57.335 | 4.778 |
20 | 115.659 | 57.829 | 4.819 |
21 | 116.852 | 58.426 | 4.869 |
22 | 117.915 | 58.958 | 4.913 |
23 | 119.002 | 59.501 | 4.958 |
24 | 120.124 | 60.062 | 5.005 |
25 | 121.267 | 60.634 | 5.053 |
26 | 122.434 | 61.217 | 5.101 |
27 | 118.225 | 59.112 | 4.926 |
28 | 114.039 | 57.019 | 4.752 |
29 | 112.578 | 56.289 | 4.691 |
30 | 113.840 | 56.920 | 4.743 |
31 | 115.127 | 57.564 | 4.797 |
32 | 116.440 | 58.220 | 4.852 |
Løntrin | 2 års forhøjelse Kr. | 1 års forhøjelse Kr. | 1 måneds forhøjelse Kr. |
33 | 117.778 | 58.889 | 4.907 |
34 | 119.144 | 59.572 | 4.964 |
35 | 120.534 | 60.267 | 5.022 |
36 | 121.953 | 60.976 | 5.081 |
37 | 123.398 | 61.699 | 5.142 |
38 | 124.944 | 62.472 | 5.206 |
39 | 126.476 | 63.238 | 5.270 |
40 | 128.038 | 64.019 | 5.335 |
41 | 129.630 | 64.815 | 5.401 |
42 | 131.251 | 65.626 | 5.469 |
43 | 133.475 | 66.737 | 5.561 |
44 | 135.760 | 67.880 | 5.657 |
45 | 138.107 | 69.054 | 5.754 |
46 | 140.520 | 70.260 | 5.855 |
47 | 142.466 | 71.233 | 5.936 |
48 | 147.580 | 73.790 | 6.149 |
49 | 155.391 | 77.695 | 6.475 |
50 | 164.060 | 82.030 | 6.836 |
51 | 177.954 | 88.977 | 7.415 |
52 | 198.187 | 99.094 | 8.258 |
53 | 214.546 | 107.273 | 8.939 |
54 | 236.354 | 118.177 | 9.848 |
55 | 262.568 | 131.284 | 10.940 |
**NYT** pr. 3. september 2012
Pr. 01-10-2012:
Løntrin | 2 års forhøjelse Kr. | 1 års forhøjelse Kr. | 1 måneds forhøjelse Kr. |
7 | 100.692 | 50.346 | 4.196 |
8 | 101.680 | 50.840 | 4.237 |
9 | 103.505 | 51.753 | 4.313 |
10 | 103.954 | 51.977 | 4.331 |
11 | 104.758 | 52.379 | 4.365 |
12 | 105.821 | 52.910 | 4.409 |
13 | 106.914 | 53.457 | 4.455 |
14 | 108.037 | 54.018 | 4.502 |
15 | 109.147 | 54.574 | 4.548 |
16 | 110.284 | 55.142 | 4.595 |
17 | 111.245 | 55.622 | 4.635 |
18 | 112.503 | 56.251 | 4.688 |
19 | 113.456 | 56.728 | 4.727 |
20 | 114.446 | 57.223 | 4.769 |
21 | 115.641 | 57.820 | 4.818 |
22 | 116.706 | 58.353 | 4.863 |
Løntrin | 2 års forhøjelse Kr. | 1 års forhøjelse Kr. | 1 måneds forhøjelse Kr. |
23 | 117.794 | 58.897 | 4.908 |
24 | 118.917 | 59.459 | 4.955 |
25 | 120.062 | 60.031 | 5.003 |
26 | 121.231 | 60.615 | 5.051 |
27 | 117.023 | 58.511 | 4.876 |
28 | 112.838 | 56.419 | 4.702 |
29 | 112.729 | 56.364 | 4.697 |
30 | 113.992 | 56.996 | 4.750 |
31 | 115.282 | 57.641 | 4.803 |
32 | 116.596 | 58.298 | 4.858 |
33 | 117.936 | 58.968 | 4.914 |
34 | 119.304 | 59.652 | 4.971 |
35 | 120.696 | 60.348 | 5.029 |
36 | 122.116 | 61.058 | 5.088 |
37 | 123.563 | 61.782 | 5.148 |
38 | 125.112 | 62.556 | 5.213 |
39 | 126.646 | 63.323 | 5.277 |
40 | 128.210 | 64.105 | 5.342 |
41 | 129.804 | 64.902 | 5.408 |
42 | 131.427 | 65.714 | 5.476 |
43 | 133.654 | 66.827 | 5.569 |
44 | 135.942 | 67.971 | 5.664 |
45 | 138.293 | 69.146 | 5.762 |
46 | 140.708 | 70.354 | 5.863 |
47 | 142.657 | 71.328 | 5.944 |
48 | 147.778 | 73.889 | 6.157 |
49 | 155.599 | 77.800 | 6.483 |
50 | 164.280 | 82.140 | 6.845 |
51 | 178.192 | 89.096 | 7.425 |
52 | 198.453 | 99.227 | 8.269 |
53 | 214.834 | 107.417 | 8.951 |
54 | 236.671 | 118.336 | 9.861 |
55 | 262.921 | 131.460 | 10.955 |
**NYT** pr. 27. maj 2013
Pr. 01-04-2013:
Løntrin | 2 års forhøjelse Kr. | 1 års forhøjelse Kr. | 1 måneds forhøjelse Kr. |
7 | 99.785 | 49.893 | 4.158 |
8 | 100.778 | 50.389 | 4.199 |
9 | 102.612 | 51.306 | 4.275 |
10 | 103.063 | 51.532 | 4.294 |
11 | 103.871 | 51.935 | 4.328 |
12 | 104.939 | 52.469 | 4.372 |
13 | 106.037 | 53.019 | 4.418 |
14 | 107.166 | 53.583 | 4.465 |
Løntrin | 2 års forhøjelse Kr. | 1 års forhøjelse Kr. | 1 måneds forhøjelse Kr. |
15 | 108.282 | 54.141 | 4.512 |
16 | 109.425 | 54.712 | 4.559 |
17 | 110.390 | 55.195 | 4.600 |
18 | 111.654 | 55.827 | 4.652 |
19 | 112.613 | 56.307 | 4.692 |
20 | 113.607 | 56.804 | 4.734 |
21 | 114.808 | 57.404 | 4.784 |
22 | 115.878 | 57.939 | 4.828 |
23 | 116.972 | 58.486 | 4.874 |
24 | 118.101 | 59.051 | 4.921 |
25 | 119.251 | 59.626 | 4.969 |
26 | 120.426 | 60.213 | 5.018 |
27 | 116.224 | 58.112 | 4.843 |
28 | 112.045 | 56.023 | 4.669 |
29 | 113.292 | 56.646 | 4.721 |
30 | 114.562 | 57.281 | 4.773 |
31 | 115.858 | 57.929 | 4.827 |
32 | 117.179 | 58.589 | 4.882 |
33 | 118.526 | 59.263 | 4.939 |
34 | 119.900 | 59.950 | 4.996 |
35 | 121.299 | 60.650 | 5.054 |
36 | 122.727 | 61.363 | 5.114 |
37 | 124.181 | 62.091 | 5.174 |
38 | 125.737 | 62.868 | 5.239 |
39 | 127.279 | 63.639 | 5.303 |
40 | 128.851 | 64.425 | 5.369 |
41 | 130.453 | 65.226 | 5.436 |
42 | 132.084 | 66.042 | 5.504 |
43 | 134.322 | 67.161 | 5.597 |
44 | 136.621 | 68.311 | 5.693 |
45 | 138.984 | 69.492 | 5.791 |
46 | 141.411 | 70.706 | 5.892 |
47 | 143.370 | 71.685 | 5.974 |
48 | 148.517 | 74.259 | 6.188 |
49 | 156.377 | 78.189 | 6.516 |
50 | 165.102 | 82.551 | 6.879 |
51 | 179.083 | 89.542 | 7.462 |
52 | 199.446 | 99.723 | 8.310 |
53 | 215.908 | 107.954 | 8.996 |
54 | 237.855 | 118.927 | 9.911 |
55 | 264.235 | 132.118 | 11.010 |
BILAG 2: TABEL OVER UDGIFT TIL AFTALE OM IKKE AT FORETAGE FØRTIDSFRADRAG MV.
Tabel med beløbsstørrelser der kan ydes som engangsbeløb til reglementsansatte, i for- bindelse med, at der indgås aftale efter § 11, stk. 3, og § 13, stk. 3, om kompensation for, at der for disse grupper foretages førtidsfradrag i den udbetalte pension.
For øvrige personalegrupper hvor det aftales, at der ikke kan ske førtidsfradrag eller kun reduceret førtidsfradrag, finder tabellen også anvendelse til at beregne udgiften heraf.
Udgiften aflæses ved brug af oplysninger om pågældendes alder og løntrin på pensione- ringstidspunktet.
Det bemærkes, at der udsendes en ny tabel over værdien af engangsbeløb i takt med re- gulering af tjenestemandspensioner i regioner.
Pr. 01-04-2011:
Xxxxx xxxxxx (født senest 30. juni 1944):
Interval: Løntrin 1-19 | ||
Niveau/alder | 31.03.2000 | 01.04.2011 |
60 | 74.509 | 93.943 |
61 | 63.629 | 80.225 |
62 | 52.747 | 66.506 |
63 | 40.900 | 51.568 |
64 | 29.704 | 37.452 |
65 | 19.157 | 24.154 |
66 | 9.258 | 11.672 |
Interval: Løntrin 20-30 | ||
Niveau/alder | 31.03.2000 | 01.04.2011 |
60 | 83.738 | 105.580 |
61 | 75.126 | 94.722 |
62 | 62.017 | 78.193 |
63 | 48.082 | 60.624 |
64 | 34.916 | 44.024 |
65 | 22.517 | 28.390 |
66 | 10.880 | 13.718 |
Interval: Løntrin 31-40 | ||
Niveau/alder | 31.03.2000 | 01.04.2011 |
60 | 93.837 | 118.313 |
61 | 79.661 | 100.440 |
62 | 65.665 | 82.793 |
63 | 50.916 | 64.197 |
64 | 36.978 | 46.623 |
65 | 23.849 | 30.070 |
66 | 11.525 | 14.531 |
Interval: Løntrin 41-48 | ||
Niveau/alder | 31.03.2000 | 01.04.2011 |
60 | 104.189 | 131.365 |
61 | 88.434 | 111.501 |
62 | 72.884 | 91.894 |
63 | 56.514 | 71.254 |
64 | 41.043 | 51.749 |
65 | 26.471 | 33.375 |
66 | 13.728 | 17.309 |
Interval: Løntrin 49-55 | ||
Niveau/alder | 31.03.2000 | 01.04.2011 |
60 | 120.629 | 152.093 |
61 | 102.365 | 129.065 |
62 | 84.347 | 106.348 |
63 | 65.402 | 82.461 |
64 | 47.499 | 59.888 |
65 | 30.634 | 38.625 |
66 | 14.804 | 18.665 |
Xxx regler (født 1. juli 1944 eller senere):
Interval: Løntrin 1-19 | |||
Niveau/alder | 31.03.2000 | 01.04.2011 | Udgift til ikke at reducere førtidstil- læg (50 %) |
60 | 212.882 | 268.409 | 89.610,53 |
61 | 148.467 | 187.193 | 71.688,42 |
62 | 84.396 | 106.409 | |
63 | 61.350 | 77.352 | |
64 | 39.605 | 49.935 | |
Interval: Løntrin 20-30 | |||
Niveau/alder | 31.03.2000 | 01.04.2011 | Udgift til ikke at reducere førtidstil- læg (50 %) |
60 | 239.252 | 301.658 | 89.610,53 |
61 | 175.295 | 221.018 | 71.688,42 |
62 | 99.226 | 125.108 | |
63 | 72.123 | 90.936 | |
64 | 46.555 | 58.698 | |
Interval: Løntrin 31-40 | |||
Niveau/alder | 31.03.2000 | 01.04.2011 | Udgift til ikke at reducere førtidstil- læg (50 %) |
60 | 268.106 | 338.037 | 89.610,53 |
61 | 185.877 | 234.360 | 71.688,42 |
62 | 105.064 | 132.469 | |
63 | 76.374 | 96.295 | |
64 | 49.304 | 62.165 | |
Interval: Løntrin 41-48 | |||
Niveau/alder | 31.03.2000 | 01.04.2011 | Udgift til ikke at reducere førtidstil- læg (50 %) |
60 | 297.684 | 375.330 | 89.610,53 |
61 | 206.346 | 260.168 | 71.688,42 |
62 | 116.614 | 147.031 | |
63 | 84.770 | 106.881 | |
64 | 54.724 | 68.998 | |
Interval: Løntrin 49-55 | |||
Niveau/alder | 31.03.2000 | 01.04.2011 | Udgift til ikke at reducere førtidstil- læg (50 %) |
60 | 344.654 | 434.552 | 89.610,53 |
61 | 238.851 | 301.152 | 71.688,42 |
62 | 134.955 | 170.157 | |
63 | 98.103 | 123.692 | |
64 | 63.332 | 79.851 | |
**NYT** pr. 7. februar 2012
Pr. 01-01-2012:
Xxxxx xxxxxx (født senest 30. juni 1944):
Interval: Løntrin 1-19 | ||
Niveau/alder | 31.03.2000 | 01.01.2012 |
60 | 74.425 | 95.292 |
61 | 63.554 | 81.373 |
62 | 52.683 | 67.453 |
63 | 40.850 | 52.303 |
64 | 29.667 | 37.985 |
65 | 19.134 | 24.498 |
66 | 9.246 | 11.839 |
Interval: Løntrin 20-30 | ||
Niveau/alder | 31.03.2000 | 01.01.2012 |
60 | 83.738 | 107.216 |
61 | 75.126 | 96.189 |
62 | 61.986 | 79.365 |
63 | 48.058 | 61.532 |
64 | 34.899 | 44.684 |
65 | 22.506 | 28.816 |
66 | 10.875 | 13.923 |
Interval: Løntrin 31-40 | ||
Niveau/alder | 31.03.2000 | 01.01.2012 |
60 | 93.837 | 120.146 |
61 | 79.661 | 101.996 |
62 | 65.665 | 84.075 |
63 | 50.916 | 65.191 |
64 | 36.978 | 47.346 |
65 | 23.849 | 30.536 |
66 | 11.525 | 14.756 |
Interval: Løntrin 41-48 | ||
Niveau/alder | 31.03.2000 | 01.01.2012 |
60 | 104.189 | 133.401 |
61 | 88.434 | 113.228 |
62 | 72.884 | 93.318 |
63 | 56.514 | 72.358 |
64 | 41.043 | 52.551 |
65 | 26.471 | 33.892 |
66 | 13.728 | 17.577 |
Interval: Løntrin 49-55 | ||
Niveau/alder | 31.03.2000 | 01.01.2012 |
60 | 120.629 | 154.449 |
61 | 102.365 | 131.065 |
62 | 84.347 | 107.995 |
63 | 65.402 | 83.739 |
64 | 47.499 | 60.816 |
65 | 30.634 | 39.223 |
66 | 14.804 | 18.954 |
Xxx regler (født 1. juli 1944 eller senere):
Interval: Løntrin 1-19 | |||
Niveau/alder | 31.03.2000 | 01.01.2012 | Udgift til ikke at reducere førtidstil- læg (50 %) |
60 | 212.644 | 272.262 | 90.998,75 |
61 | 148.293 | 189.869 | 72.799,00 |
62 | 84.292 | 107.925 | |
63 | 61.274 | 78.454 | |
64 | 39.556 | 50.647 | |
Interval: Løntrin 20-30 | |||
Niveau/alder | 31.03.2000 | 01.01.2012 | Udgift til ikke at reducere førtidstil- læg (50 %) |
60 | 239.252 | 306.331 | 90.998,75 |
61 | 175.295 | 224.442 | 72.799,00 |
62 | 99.177 | 126.983 | |
63 | 72.088 | 92.299 | |
64 | 46.532 | 59.578 | |
Interval: Løntrin 31-40 | |||
Niveau/alder | 31.03.2000 | 01.01.2012 | Udgift til ikke at reducere førtidstil- læg (50 %) |
60 | 268.105 | 343.274 | 90.998,75 |
61 | 185.876 | 237.990 | 72.799,00 |
62 | 105.064 | 134.521 | |
63 | 76.374 | 97.787 | |
64 | 49.304 | 63.128 | |
Interval: Løntrin 41-48 | |||
Niveau/alder | 31.03.2000 | 01.01.2012 | Udgift til ikke at reducere førtidstil- læg (50 %) |
60 | 297.684 | 381.145 | 90.998,75 |
61 | 206.346 | 264.199 | 72.799,00 |
62 | 116.614 | 149.309 | |
63 | 84.770 | 108.537 | |
64 | 54.724 | 70.067 | |
Interval: Løntrin 49-55 | |||
Niveau/alder | 31.03.2000 | 01.01.2012 | Udgift til ikke at reducere førtidstil- læg (50 %) |
60 | 344.654 | 441.284 | 90.998,75 |
61 | 238.851 | 305.818 | 72.799,00 |
62 | 134.955 | 172.793 | |
63 | 98.103 | 125.608 | |
64 | 63.332 | 81.088 | |
**NYT** pr. 3. september 2012
Pr. 01-10-2012:
Xxxxx xxxxxx (født senest 30. juni 1944):
Interval: Løntrin 1-19 | ||
Niveau/alder | 31.03.2000 | 01.10.2012 |
60 | 74.425 | 95.420 |
61 | 63.485 | 81.394 |
62 | 52.627 | 67.472 |
63 | 40.806 | 52.317 |
64 | 29.636 | 37.996 |
65 | 19.114 | 24.505 |
66 | 9.237 | 11.842 |
Interval: Løntrin 20-30 | ||
Niveau/alder | 31.03.2000 | 01.10.2012 |
60 | 83.738 | 107.360 |
61 | 75.126 | 96.318 |
62 | 61.956 | 79.433 |
63 | 48.036 | 61.586 |
64 | 34.882 | 44.722 |
65 | 22.495 | 28.840 |
66 | 10.869 | 13.935 |
Interval: Løntrin 31-40 | ||
Niveau/alder | 31.03.2000 | 01.10.2012 |
60 | 93.837 | 120.307 |
61 | 79.661 | 102.133 |
62 | 65.665 | 84.188 |
63 | 50.916 | 65.279 |
64 | 36.978 | 47.409 |
65 | 23.849 | 30.577 |
66 | 11.525 | 14.776 |
Interval: Løntrin 41-48 | ||
Niveau/alder | 31.03.2000 | 01.10.2012 |
60 | 104.189 | 133.579 |
61 | 88.434 | 113.380 |
62 | 72.884 | 93.443 |
63 | 56.513 | 72.455 |
64 | 41.043 | 52.621 |
65 | 26.471 | 33.938 |
66 | 13.728 | 17.601 |
Interval: Løntrin 49-55 | ||
Niveau/alder | 31.03.2000 | 01.10.2012 |
60 | 120.629 | 154.657 |
61 | 102.365 | 131.241 |
62 | 84.347 | 108.140 |
63 | 65.402 | 83.851 |
64 | 47.499 | 60.897 |
65 | 30.634 | 39.276 |
66 | 14.804 | 18.980 |
Xxx regler (født 1. juli 1944 eller senere):
Interval: Løntrin 1-19 | |||
Niveau/alder | 31.03.2000 | 01.10.2012 | Udgift til ikke at reducere førtidstil- læg (50 %) |
60 | 212.644 | 272.628 | 91.120,73 |
61 | 148.132 | 189.918 | 72.896,58 |
62 | 84.203 | 107.955 | |
63 | 61.209 | 78.476 | |
64 | 39.514 | 50.661 | |
Interval: Løntrin 20-30 | |||
Niveau/alder | 31.03.2000 | 01.10.2012 | Udgift til ikke at reducere førtidstil- læg (50 %) |
60 | 239.252 | 306.742 | 91.120,73 |
61 | 175.295 | 224.743 | 72.896,58 |
62 | 99.130 | 127.093 | |
63 | 72.053 | 92.378 | |
64 | 46.510 | 59.630 | |
Interval: Løntrin 31-40 | |||
Niveau/alder | 31.03.2000 | 01.10.2012 | Udgift til ikke at reducere førtidstil- læg (50 %) |
60 | 268.105 | 343.734 | 91.120,73 |
61 | 185.876 | 238.309 | 72.896,58 |
62 | 105.064 | 134.701 | |
63 | 76.374 | 97.918 | |
64 | 49.304 | 63.212 | |
Interval: Løntrin 41-48 | |||
Niveau/alder | 31.03.2000 | 01.10.2012 | Udgift til ikke at reducere førtidstil- læg (50 %) |
60 | 297.683 | 381.655 | 91.120,73 |
61 | 206.346 | 264.553 | 72.896,58 |
62 | 116.614 | 149.509 | |
63 | 84.770 | 108.683 | |
64 | 54.724 | 70.161 | |
Interval: Løntrin 49-55 | |||
Niveau/alder | 31.03.2000 | 01.10.2012 | Udgift til ikke at reducere førtidstil- læg (50 %) |
60 | 344.654 | 441.876 | 91.120,73 |
61 | 238.851 | 306.228 | 72.896,58 |
62 | 134.955 | 173.024 | |
63 | 98.103 | 125.777 | |
64 | 63.332 | 81.197 | |
**NYT** pr. 27. maj 2013
Pr. 01-04-2013:
Xxxxx xxxxxx (født senest 30. juni 1944):
Interval: Løntrin 1-19 | ||
Niveau/alder | 31.03.2000 | 01.04.2013 |
60 | 74.425 | 95.897 |
61 | 63.416 | 81.711 |
62 | 52.569 | 67.735 |
63 | 40.762 | 52.521 |
64 | 29.603 | 38.144 |
65 | 19.093 | 24.601 |
66 | 9.226 | 11.888 |
Interval: Løntrin 20-30 | ||
Niveau/alder | 31.03.2000 | 01.04.2013 |
60 | 83.738 | 107.896 |
61 | 75.126 | 96.800 |
62 | 61.927 | 79.793 |
63 | 48.013 | 61.864 |
64 | 34.866 | 44.924 |
65 | 22.484 | 28.971 |
66 | 10.864 | 13.998 |
Interval: Løntrin 31-40 | ||
Niveau/alder | 31.03.2000 | 01.04.2013 |
60 | 93.837 | 120.909 |
61 | 79.661 | 102.643 |
62 | 65.665 | 84.609 |
63 | 50.916 | 65.605 |
64 | 36.978 | 47.646 |
65 | 23.849 | 30.729 |
66 | 11.525 | 14.850 |
Interval: Løntrin 41-48 | ||
Niveau/alder | 31.03.2000 | 01.04.2013 |
60 | 104.189 | 134.247 |
61 | 88.434 | 113.947 |
62 | 72.884 | 93.910 |
63 | 56.514 | 72.817 |
64 | 41.043 | 52.884 |
65 | 26.471 | 34.108 |
66 | 13.728 | 17.689 |
Interval: Løntrin 49-55 | ||
Niveau/alder | 31.03.2000 | 01.04.2013 |
60 | 120.629 | 155.430 |
61 | 102.365 | 131.897 |
62 | 84.347 | 108.681 |
63 | 65.402 | 84.270 |
64 | 47.499 | 61.202 |
65 | 30.634 | 39.472 |
66 | 14.804 | 19.075 |
Xxx regler (født 1. juli 1944 eller senere):
Interval: Løntrin 1-19 | |||
Niveau/alder | 31.03.2000 | 01.04.2013 | Udgift til ikke at reducere førtidstil- læg (50 %) |
60 | 212.644 | 273.991 | 91.576,31 |
61 | 147.971 | 190.659 | 73.261,04 |
62 | 84.111 | 108.376 | |
63 | 61.143 | 78.782 | |
64 | 39.471 | 50.859 | |
Interval: Løntrin 20-30 | |||
Niveau/alder | 31.03.2000 | 01.04.2013 | Udgift til ikke at reducere førtidstil- læg (50 %) |
60 | 239.252 | 308.275 | 91.576,31 |
61 | 175.295 | 225.867 | 73.261,04 |
62 | 99.083 | 127.668 | |
63 | 72.019 | 92.796 | |
64 | 46.488 | 59.899 | |
Interval: Løntrin 31-40 | |||
Niveau/alder | 31.03.2000 | 01.04.2013 | Udgift til ikke at reducere førtidstil- læg (50 %) |
60 | 268.106 | 345.453 | 91.576,31 |
61 | 185.877 | 239.501 | 73.261,04 |
62 | 105.064 | 135.375 | |
63 | 76.374 | 98.408 | |
64 | 49.304 | 63.528 | |
Interval: Løntrin 41-48 | |||
Niveau/alder | 31.03.2000 | 01.04.2013 | Udgift til ikke at reducere førtidstil- læg (50 %) |
60 | 297.684 | 383.564 | 91.576,31 |
61 | 206.346 | 265.875 | 73.261,04 |
62 | 116.614 | 150.257 | |
63 | 84.770 | 109.226 | |
64 | 54.724 | 70.512 | |
Interval: Løntrin 49-55 | |||
Niveau/alder | 31.03.2000 | 01.04.2013 | Udgift til ikke at reducere førtidstil- læg (50 %) |
60 | 344.654 | 444.085 | 91.576,31 |
61 | 238.852 | 307.759 | 73.261,04 |
62 | 134.956 | 173.890 | |
63 | 98.103 | 126.406 | |
64 | 63.332 | 81.603 | |
BILAG 3: PROTOKOLLAT VEDRØRENDE SENIORBONUS
RLTN og Sundhedskartellet er enige om følgende:
1.
Dette protokollat omfatter ansatte inden for RLTN’s forhandlingsområde. Protokollatet omfatter ikke ansatte, der er timelønnede.
2.
Med henblik på at styrke fastholdelsen af ældre medarbejdere har hver enkelt medarbej- der, der opfylder kriterierne i pkt. 3, ret til en seniorbonus.
Seniorbonus er et supplement til de seniorinitiativer, som i øvrigt finder sted i regioner- ne indenfor rammeaftale om seniorpolitik.
3.
Med virkning fra den 1. januar 2012 ydes en årlig seniorbonus til alle medarbejdere fra og med året efter det kalenderår, den ansatte fylder 60 år.
Eksempel:
Medarbejdere, der fylder eller er fyldt 60 år i 2011, får bonussen udbetalt første gang i januar 2012.
Seniorbonussens størrelse udgør:
Alder | Bonus i % af sædvanlig løn1) |
60 år | 0,8 % |
61 år | 1,2 % |
62 år og derover | 1,6 % |
1) Vedrørende definition af sædvanlig løn henvises der til Aftale om fravær af familie- mæssige årsager
Seniorbonussen udbetales en gang årligt i januar. 4.
Den enkelte medarbejder kan konvertere sin seniorbonus til en anden seniorordning.
I forbindelse med den årlige medarbejderudviklingssamtale/seniorsamtalen, drøfter le- deren og medarbejderen, hvad der skal til, for at den pågældende medarbejder vil fort- sætte på arbejdspladsen, herunder hvilken seniorordning, der vil være rigtig for den på- gældende.
Den årlige seniorbonus kan konverteres til en ordning med et af følgende elementer el- ler en kombination heraf:
• betalte fridage (seniordage), dog maks. 2, 3 eller 4 dage, jf. bilag om konvertering af seniorbonus
• kontant bonus
• ekstraordinær pensionsindbetaling
• særlige selvvalgte kompetenceudviklingsforløb, jf. bilag om konvertering af seni- orbonus.
Bemærkning
Med særlige selvvalgte kompetenceudviklingsforløb menes forløb, der fal- der uden for den almindelige kompetenceudvikling af medarbejderne og som typisk, men ikke nødvendigvis, indgår som del af en større seniorpak- ke.
En medarbejder, der vælger at konvertere sin bonus til et eller flere af ovenstående ele- menter skal på eget initiativ give arbejdsgiveren besked herom senest den 1. oktober året før, bonussen ville være kommet til udbetaling.
Eksempel:
Medarbejdere, der fylder eller er fyldt 60 år i 2011, skal senest den 1. ok- tober 2011 meddele, om bonussen konverteres og til hvilken seniorord- ning.
Medarbejderen træffer valget for et år ad gangen. 5.
Såfremt medarbejdere, der opfylder kriterierne i pkt. 3, fratræder, inden bonussen kom-
mer til udbetaling i januar måned, udbetales en forholdsmæssig andel af bonussen.
Eksempler:
En medarbejder, der fylder eller er fyldt 60 år i 2012, men fratræder inden januar 2013, får udbetalt en forholdsmæssig andel af bonussen, svarende til den periode af 2012, den pågældende har været ansat.
En medarbejder, der fylder eller er fyldt 60 år i 2011, men fratræder i pe- rioden 1. april til 31. december 2011, får udbetalt en forholdsmæssig an- del af bonussen svarende til den periode af 2011, den pågældende har væ- ret ansat.
En medarbejder, der fylder eller er fyldt 60 år i 2011, men er fratrådt in- den den 1. april 2011, er ikke omfattet af aftalen.
6.
Medarbejdere, der opfylder kriterierne i pkt. 3, der tiltræder i løbet af kalenderåret, får ret til en forholdsmæssig andel af bonussen.
7.
Aftalen indsættes som protokollat i rammeaftale om seniorpolitik.
8.
Protokollatet træder i kraft den 1. april 2011
Bilag: Konvertering af seniorbonus
Konvertering til ekstraordinær pensionsindbetaling
Medarbejderen giver sin arbejdsgiver besked om, hvilken pensionsordning det ekstraor- dinære pensionsbidrag skal indbetales til.
Pensionsbidraget indbetales på samme tidspunkt, som den kontante bonus ville være blevet udbetalt.
Hvis medarbejderen ikke giver arbejdsgiveren anden besked, anvendes den pensions- ordning som medarbejderen har i henhold til overenskomsten.
Ved ansættelsesforholdets ophør gælder principperne i pkt. 5.
Konvertering til særlige selvvalgte kompetenceudviklingsforløb
Ved konvertering til særlige selvvalgte kompetenceudviklingsforløb kan indregnes kur- sus-, materiale- og eventuelle opholdsudgifter samt 0,4 % af medarbejderens sædvanli- ge årsløn pr. kursusdag i opgørelsen af værdien.
Ved ansættelsesforholdets ophør aftales det lokalt mellem leder og medarbejder, hvor- dan man vil forholde sig til ikke-afviklet kompetenceudviklingsforløb.
Konvertering til seniordage
Ønsker medarbejderen at konvertere den i pkt. 3 nævnte seniorbonus til seniordage, kan dette ske på følgende måde
Xxxxx | Xxxxx xxxxxxxxxx |
60 år | 1 – 2 seniordage |
61 år | 1 – 3 seniordage |
62 år og derover | 1 – 4 seniordage |
Værdien af en seniordag udgør 0,4 % af medarbejderens sædvanlige årsløn.
For fuldtidsansatte svarer en seniordag til 7,4 timer. For deltidsansatte reduceres time- tallet forholdsmæssigt.
Seniordage skal som udgangspunkt afvikles som hele fridage. Efter aftale mellem ar- bejdsgiveren og medarbejderen kan afviklingen dog ske i form af halve dage eller som enkeltstående timer.
Arbejdsgiveren fastsætter efter drøftelse med den ansatte, hvornår seniordagene skal holdes. Arbejdsgiveren skal, under hensyntagen til arbejdets udførelse, så vidt muligt imødekomme den ansattes ønsker.
Ikke-afholdte seniordage bortfalder ved kalenderårets udløb, medmindre de aftales overført til det efterfølgende kalenderår.
Hvis arbejdsgiveren har undladt at fastsætte, hvornår seniordagene kan afholdes, over- føres ikke afholdte seniordage til det efterfølgende kalenderår.
Ved ansættelsesforholdets ophør udbetales ikke-afholdte seniordage.
BILAG 4: EKSEMPLER PÅ BEREGNING AF DE ØKONOMISKE MULIGHEDER VED GENERATIONSSKIFTEAFTALER
Eksempler på beregning af de økonomiske muligheder ved generationsskifteaftaler: Eksempel 1:
En 57-årig tjenestemandsansat chef har en årsløn pr. 1. april 2009 på 523.474 kr. (løn- trin 51). For ansatte omfattet af Sundhedskartellets aftale anvendes den aktuelle løn. Der indgås en 5-årig generationsskifteaftale med den pågældende. Pågældende ønsker at få tillagt 4 års pensionsalder ved fratræden. Kan det lade sig gøre? Hvilke andre vilkår kan herudover tilbydes?
Den samlede maksimale økonomiske ramme pr. år for generationsskifteaftalen er føl- gende:
1) Løntillæg 15 % af 523.474 kr. = | 78.521 kr. pr. år |
2) Fratrædelsesbeløb 601.995 kr.: 12 x 8 : 5 = (Fratrædelsesbeløbet pr. år fremkommer på følgende måde: Årslønnen incl. generationsskiftetillæg divideret med 12 er lig med en månedsløn. Herefter ganges med antal månedsløn- ninger fratrædelsesbeløbet udgør i alt ved en 5 års aftale lig med 3 plus 5 for antal år stillingen varer, i alt 8. Da bereg- ningen sker pr. år divideres med 5, er lig med antal år, stillin- gen er aftalt til at vare). | 80.266 kr. pr. år |
3) Pension 15 % af 78.521 kr. = (78.521 kr. er løntillæggets maksimum, og pensi- onsforbedringen kan udgøre 15 % heraf). | 11.778 kr. pr. år |
I alt pr. år I alt for den aftalte 5 års periode 170.565 kr. x 5 = | 170.565 kr. 852.825 kr. |
4 års pensionsalder efter løntrin 51, jf. bilag nr. 1 (pr. 01- 04-2009) koster. For ansatte omfattet af Sundhedskartellets aftale anvendes det løntrin i KTO-skalaen, som pågældende vil blive pen- sioneret efter. | 346.026 kr. |
Løntillæg på 15 % af 523.474 kr. pr. år i 5 år koster | 392.605 kr. |
Tilbage til fratrædelsesbeløb bliver 852.825 kr. minus (346.026 + 392.605) kr. = | 114.194 kr. |
En anden løsning kan være: 4 års pensionsalder = 346.026 kr., et fratrædelsesbeløb på 8 måneders løn = 401.330 kr. og et løntillæg på 21.094 kr. om året i den 5 årige periode. Her er næsten hele det maksimale beløb anvendt til at forbedre fratrædelsessituationen.
Eksempel 2:
En 59-årig overenskomstansat chef har en årsløn på 500.000 kr. Der indgås en 3-årig generationsskifteaftale. Pågældende ønsker en aftale, hvor der indbetales til pension.
Den samlede maksimale økonomiske ramme pr. år for generationsskifteaftalen er føl- gende:
75.000 kr. pr. år | |
Fratrædelsesbeløb 575.000 kr.: 12 x 6:3 = | 95.833 kr. pr. år |
11.250 kr. pr. år | |
182.083 kr. |
Der kan således maksimalt indbetales et ekstraordinært bidrag pr. måned på 182.083 x 3
: 36 = 15.174 kr.
Eksempel 3:
En tjenestemandsansat chef med en årsløn på 523.474 kr. (løntrin 51) fylder 60 år, og overvejer i denne forbindelse at søge sin afsked med pension. For ansatte omfattet af Sundhedskartellets aftale anvendes den aktuelle løn. Regionen vil imidlertid gerne fast- holde den pågældende chef til gennemførelse af en påtænkt omorganisering i forvalt- ningen. Der ønskes indgået en aftale, hvor den pågældende forbliver i stillingen i yder- ligere 3 år. Pågældende ønsker i generationsskifteaftalen at få tillagt 2 års pensionsalder ved fratrædelse.
2 års pensionsalder efter løntrin 51 koster pr. 01-04-2009 173.013 kr., jf. bilag 1. For ansatte omfattet af Sundhedskartellets aftale anvendes det løntrin i KTO-skalaen, som pågældende vil blive pensioneret efter.
Den samlede maksimale økonomiske ramme pr. år for henholdsvis løntillæg og pensi- onstillæg er følgende:
Løntillæg 15 % af 523.474 kr. = 78.521 kr. pr. år
Pension 15 % af 78.521 kr. = 11.778 kr. pr. år
For hele perioden udgør rammen for pensionsforbedringer og løntillæg: 3 * (78.521 + 11.778) = 270.897
Aftale om 2 års pensionsalderstillæg til en værdi af 173.013 vil således kunne indgås, idet værdien af løntillæg kan anvendes til pensionsforbedringer, men ikke omvendt.