Landsoverenskomst for chauffører og lagerarbejdere
Landsoverenskomst for chauffører og lagerarbejdere
2023-2025
mellem
Drivkraft Danmark
og
3F Fagligt Fælles Forbund,
Transportgruppen
Landsoverenskomst for chauffører og lagerarbejdere 2023 – 2025
mellem
og
3F Fagligt Fælles Forbund, Transportgruppen
vedrørende
løn- og arbejdsforhold for de hos foreningens beskæftigede chauf- fører og lagerarbejdere inden for oplagring af og transport af benzin, olie- og gasprodukter.
3F-varenummer 3011
Forord
Med denne udgave af overenskomsten er protokollaterne fra fornyelsen af Lands- overenskomst for chauffører og lagerarbejdere 1. marts 2023 indarbejdet.
Alle øvrige rettelser og ændringer er udelukkende af redaktionel karakter, og har ikke til hensigt at ændre forståelse eller fortolkning.
Henvisninger til love, bekendtgørelser, EU-direktiver m.m. er til den til enhver tid gældende udgave, medmindre andet er nævnt.
Stk. 2. Varierende ugentlig arbejdstid 9
Stk. 3. Varsling af medarbejderens arbejdstid 10
Stk. 5. Lokal forsøgsordning iht. arbejdstidstilrettelægning 10
Varierende ugentlig arbejdstid 11
Stk. 6. Grundlovsdag, Juleaftensdag og Nytårsaftensdag 11
Stk. 8. Arbejdstid i lufthavne 11
Stk. 1. Timeløn med lokalløn 16
Stk. 2. Årlig opgørelse og udbetaling 16
Stk. 3. Opsigelse af lokallønsordning 17
§ 6. Produktivitetsfremmende lønsystemer 18
§ 9. Chauffører i Københavns Lufthavn 21
§ 13. Vask og opbevaring af tøj 22
§ 14. Løn og dagpenge under sygdom og tilskadekomst 22
§ 15. Barsels-, fædre- og forældreorlov 23
§ 16. Børns sygdom og børneomsorgsdage 25
Stk. 3. Lægebesøg i forbindelse med børns sygdom 26
Stk. 4. Børns hospitalsindlæggelse 26
§ 17. Tillidsrepræsentanter 27
Stk. 1. Hvor vælges en tillidsrepræsentant 27
Stk. 2. Hvem kan vælges til tillidsrepræsentant 27
Stk. 3. Valg af tillidsrepræsentant 27
Stk. 6. Fællestillidsrepræsentant 28
Stk. 7. Andre muligheder for valg 28
Stk. 8. Tillidsrepræsentantens pligter og rettigheder 28
Stk. 10. Funktion i arbejdstiden 29
Stk. 11. Aflønning og vederlag 30
Stk. 12. Afskedigelse af tillidsrepræsentant 31
Stk. 13. Fremgangsmåde ved afskedigelse 31
Stk. 14. Faglig opdatering af ophørte tillidsrepræsentanter 32
§ 18. Arbejdsmiljørepræsentanter 32
Stk. 2. Deltagelse i relevante arbejdsmiljøkurser 33
Stk. 3. Adgang til IT-faciliteter 33
§ 19. Adgang til lønoplysninger 34
Stk. 2. Udlevering af lønoplysninger 34
Stk. 3. Enkelt ansat eller medarbejdergruppe 34
Stk. 4. Indragelse af organisationerne 34
§ 20. Overførsel af anciennitet fra vikarbureau til brugervirksomhed 35
§ 21. Underleverandører og vikarer 36
Stk. 1. Ikke-overenskomstdækkede virksomheder 36
Stk. 2. Optagelse i Drivkraft Danmark 36
Stk. 3. Vikarer fra vikarbureauer 37
Stk. 4. Afklaring af om udefrakommende virksomhed udfører vikararbejde. 37
§ 22. Ferie og feriefridage 38
Stk. 1. Afholdelse af ferie 38
Stk. 2. Overgang fra feriegodtgørelse 38
Stk. 4. Adgang til at fravige ferielovens § 7 39
Stk. 1. Opsparing og disponering 42
Stk. 2. Opgørelse og udbetaling 42
§ 27. Helbredsundersøgelser 46
Stk. 1.2 Pensionbidrag pr. den 1. juni 2023 47
Stk. 2. Pensionsbetaling til medarbejdere over folkepensionsalderen 47
Stk. 3. Pension af feriepenge omfattet af feriegarantiordning 47
Stk. 4. Overførsel af pensionsdepot fra PFA 47
§ 30. Førerkort til den digitale takograf 48
§ 31. Kompetenceudvikling og uddannelse 48
Stk. 1. Styrkelse af uddannelsesarbejdet i virksomheden 48
Stk. 2. Det lokale samarbejde 49
Stk. 3. Definition af sædvanlig overenskomstmæssig løn 49
Stk. 4. Medarbejdernes rettigheder og pligter vedrørende uddannelse 49
Stk. 5. Uddannelsesaktiviteter på virksomhedens foranledning 52
Stk. 6. Støtte til virksomheder, hvor medarbejderne deltager i uddannelse 52
Stk. 1. DA/LO Udviklingsfonden 53
Stk. 2. Udviklings- og samarbejdsfond 53
§ 33. Varighed, fredspligt m.m 54
Bilag 2. Kompetenceudviklingsfond 56
Stk. 3. Kompetenceudviklingsfond 56
Stk. 5. Anvendelse af fondens midler 57
Stk. 6. Kompetenceudvikling administreret i virksomheden 57
Stk. 7. Andre overenskomstområder og virksomheder med tiltrædelse til en mellem Drivkraft Danmark og 3F’s Transportgruppe indgået overenskomst 58
Stk. 8. Grundbetingelser for ordningen 58
Bilag 3. Opsøgende uddannelseskonsulenttjeneste og uddannelsesrepræsentant på virksomheden 59
Bilag 4. Ekspedition af skibe etc 60
§ 1. Almindelige arbejdstidsbestemmelser 61
§ 2. Særlige arbejdstidsbestemmelser 62
§ 3. Betaling for holddriftsarbejde 62
§ 6. Manglende varighed og afbrydelse af holddriftsarbejde 63
§ 8. Arbejde på eller forskydning af fridage 64
§ 10. Aftalens parter, fortolkning mv. 64
Bilag 6. Afspadsering af overarbejde 66
Bilag 7. Overgang fra feriegodtgørelse til ferie med løn 67
Natarbejde og helbredskontrol 68
Stk. 2. Hvornår skal helbredskontrollen foregå 68
Stk. 3. Model for helbredskontrollens gennemførelse 68
Stk. 4. Rapport til sikkerhedsudvalget på store virksomheder 68
Stk. 5. Gravides natarbejde 68
Bilag 9. Elektroniske dokumenter 70
Politisk samarbejde om dumping 72
Stk. 3. Koordinationsudvalg 73
Skærpet kontrol med godskørselstilladelser 73
Stk. 2. Kontrolforanstaltninger 73
Bilag 12. Implementering af Ligelønsloven mv 75
Bilag 14. Samarbejde på virksomheder af alle størrelser 78
Bilag 16. Uddannelsesudvalg for uddannelse 82
Stk. 3. Sekretariatets opgaver 82
Bilag 18. Lærlinge i Landtransport 84
§ 3. Arbejdstagerorganisationernes påtaleret 84
§ 4. Den normale arbejdstid 84
§ 6. Mødepligt under skoleophold 84
§ 10. Xxxxxxxxxxxxxxxx og udgifter til studierejse mv. 86
§ 11. Lærlinge på erhvervsgrunduddannelsen (EGU-lærlinge) 87
§ 16. Ikrafttræden og ophør 89
Bilag 19. Implementering af direktiv (EU) 2019/1152 af 20. juni 2019 om gennemsigtige og forudsigelige arbejdsvilkår i Den Europæiske Union (arbejdsvilkårsdirektivet) 90
Bilag 20. Parternes fælles forståelse af bestemmelsen om fratrædelsesgodtgørelse 95
Bilag 22. Omkostninger i firmapensionsordninger - Organisationsaftale 99
Bilag 23. Aftale om fravigelse af arbejdstidsdirektiv for mobile lønmodtagere 100
Lønopstilling: 106
Indeks: 112
Den normale effektive arbejdstid er 37 timer pr. uge.
Den daglige arbejdstid kan for chauffører og lagerarbejdere lægges mellem kl.
06.00 og kl. 22.00.
Tidspunktet for arbejdstidens begyndelse og ophør samt spisetidens lægning in- den for de nævnte klokkeslæt fastsættes efter aftale mellem den pågældende ar- bejdsgiver og medarbejderen/ne lokalt, om fornødent under organisationernes medvirken.
For normaltimer, der mandag til fredag effektueres efter kl. 18.00 betales et tillæg på 20%. Samme tillæg betales for normaltimer på lørdage.
Såfremt normalarbejdstid fastlægges til lørdage, gælder den begrænsning, at in- gen medarbejder er pligtig at arbejde i normaltid mere end 12 lørdage om året, medmindre andet aftales lokalt med tillidsrepræsentanten og/eller den lokale 3F- afdeling.
Stk. 2. Varierende ugentlig arbejdstid
Der kan aftales varierende ugentlig arbejdstid. Ved varierende ugentlig arbejdstid forstås en normal ugentlig arbejdstid uden for holddrift, men hvor længden af de enkelte arbejdsdage og den enkelte arbejdsuge kan variere.
Arbejdstiden i den enkelte uge kan dog højst afvige 7 timer i henholdsvis op- og nedadgående retning, og ingen normal arbejdsdag må være over 9,5 normaltime.
Den varierende ugentlige arbejdstid skal have en varighed af mindst 4 uger, men kan fastsættes for længere perioder, når blot periodens gennemsnitlige arbejdstid udgør 37 timer pr. uge.
Eventuelle ændringer i fastlagte arbejdsplaner skal varsles med mindst 1 uges var- sel.
Tidspunktet for arbejdstidens begyndelse og ophør samt spisetidens lægning in- den for de nævnte klokkeslæt fastsættes efter aftale mellem den pågældende ar- bejdsgiver og medarbejderen/ne lokalt, om fornødent under organisationernes medvirken.
Stk. 3. Varsling af medarbejderens arbejdstid
Ved etablering af arbejde på forskudt arbejdstid, skal der gives mindst 3 dages varsel, således at der efter varslets udløb intet tillæg betales til chauffører for den tid, der ligger indenfor kl. 06.00 og kl. 22.00.
Såfremt varsel ikke er givet, betales indtil varslets udløb efter reglerne for over- arbejde for den tid, der falder udenfor medarbejderens normale dagarbejdstid.
Forskydes arbejdstiden således, at den begynder før kl. 06.00, eller slutter efter kl. 22.00 i de under stk. 1 nævnte perioder – betales for den tid, der ligger udenfor de nævnte tidspunkter de sædvanlige tillæg for arbejde udenfor normal dagar- bejdstid.
Kræves der i tilslutning til forskudt arbejdstid udført overarbejde, betales dette med de normale overarbejdstillæg.
Når en medarbejder på arbejdsgiverens foranledning uden egen skyld hindres i at fortsætte arbejdet på forskudt tid, erholder medarbejderen, for så vidt arbejdet ikke strækker sig over mindst en uge, de sædvanlige tillæg for arbejde uden for den normale dagarbejdstid. Der er dog enighed om, at der for den enkelte medarbejder kan forekomme 2 forskellige arbejdstider i løbet af en uge, men sådanne ordninger skal have mindst 4 ugers varighed.
Drivkraft Danmark/3F Transportgruppens holddriftsaftale finder anvendelse. Se Bilag 5.
Stk. 5. Lokal forsøgsordning iht. arbejdstidstilrettelægning
Der er imellem parterne aftalt en mulighed for et forsøgsprojekt.
Der kan træffes aftaler om nedenstående særordninger vedr. særlig arbejdstidstil- rettelægning.
Aftalen kan indgås mellem tillidsrepræsentanten på virksomheden og virksomhe- dens ledelse. Er der ikke valgt en tillidsrepræsentant, kan aftalen indgås med den lokale afdeling af 3F*.
* Parterne er enige om følgende fortolkning: Hvis der er indgået en aftale med en tillidsrepræsentant, og der på et tidspunkt ikke er valgt tillidsrepræsentant, indtræder den lokale afdeling af 3F som aftalepart.
Såfremt der ønskes etableret særordninger, som ikke omfattes af den nedenfor omhandlede mulighed for at iværksætte varierende ugentlig arbejdstid, optages
der forhandling herom mellem virksomhedens ledelse og tillidsrepræsentanten samt den lokale afdeling af 3F, og ordningens gennemførelse beror på, om der kan opnås enighed herom.
De indgåede aftaler kan opsiges med 8 ugers varsel til en uges udgang.
Varierende ugentlig arbejdstid
Arbejdstiden kan iværksættes med varierende ugentlig arbejdstid, blot den gen- nemsnitlige ugentlige arbejdstid er 37 timer. Arbejdstiden i den enkelte uge må ikke overstige 44 timer. Forudsætningen for varierende ugentlige arbejdstider er, at de fastlægges for mindst 4 uger og indtil 12 måneder ad gangen, og at det an- gives ved opslag eller anden form for meddelelse, hvorledes arbejdstiden er for- delt over perioden.
Igangsætningen aftales mellem parterne og umiddelbart efter afslutningen evalu- eres forsøget. Derefter forhandles en eventuel enighed om aftalens videreførelse som aftalestof i parternes overenskomster.
Stk. 6. Grundlovsdag, Juleaftensdag og Nytårsaftensdag
Grundlovsdag og Juleaftensdag er hele fridage med fuld løn under forudsætning af at der lides et indtægtstab. Hvis der arbejdes, betales et tillæg på 100%.
Nytårsaftensdag slutter arbejdet kl. 12.00, idet der arbejdes gennem spisepausen uden særligt vederlag. Stærkt presserende arbejde kan dog kræves udført efter ovenanførte tid og betales da med et tillæg af 100%.
1. maj slutter arbejdet kl. 12.00, idet der dog arbejdes gennem spisepausen uden særligt vederlag. Presserende arbejde kan kræves udført efter det anførte tidspunkt og betales da som overarbejde.
Stk. 8. Arbejdstid i lufthavne
Arbejdet tilrettelægges således, at det kan foregå uden afbrydelse dag og nat, søn- og helligdage, i det omfang som skønnes formålstjenligt for effektiv betjening af luftfartøjerne og der tilhørende arbejder.
3F har påtaleret over for en tilrettelæggelse af arbejdet, som ikke er tilstrækkeligt begrundet i disse hensyn.
Arbejdsplanen (turnus) fastlægges på grundlag af Holddriftsaftalen. Se Bilag 5. Hele Grundlovsdag og Juleaftensdag, samt Nytårsaftensdag fra kl. 12.00 til kl.
06.00 næste morgen, betales et tillæg på 100%.
For arbejde 1. maj fra kl. 12.00 til kl. 06.00 næste morgen ydes et tillæg på 50%.
Chaufførerne i Københavns Lufthavn er berettiget til en fridag med fuld løn. Fri- dagen indplaceres i turnusplanen efter aftale med arbejdsgiveren. Såfremt der ar- bejdes på denne fridag betales et tillæg på 100%.
Dispositionsret (Gælder ikke for chauffører i Københavns Lufthavn) Selskaberne er berettiget til gensidigt at disponere over de enkelte selskabers chauffører, idet de af selskaberne, som benytter denne ret, yder et tillæg til de hos disse i lufthavnen beskæftigede chauffører på kr. 1,00 pr. time uafhængigt af det tidspunkt på hvilket arbejdet foregår.
3-holdsdrift (f.eks. Kastrup Lufthavn): 1. marts 2023 | 1. marts 2024 | |
Hverdage kl. 17.00-22.00, kr. pr. time | 29,06 | 30,08 |
Hverdage kl. 22.00-06.00, kr. pr. time | 33,68 | 34,86 |
Lørdag kl. 14.00-22.00, kr. pr. time | 55,64 | 57,59 |
Lørdag kl. 22.00-06.00, kr. pr. time | 66,16 | 68,48 |
Ved overarbejde på 2. skift lørdag | ||
kr. pr. time | 87,52 | 90,58 |
Stk. 1. Der kan på virksomheden indgås lokale aftaler. Lokale aftaler indgås med tillidsrepræsentanten.
Hvor der ikke er valgt en tillidsrepræsentant, kan lokalaftaler indgås med den lo- kale afdeling af 3F.
a. Der er adgang til ved lokalaftale at supplere og fravige § 1, stk. 1, stk. 2, afsnit 1, 3, 4 og 5, stk. 3 samt Bilag 6. Afspadsering af overarbejde. Ved indgåelse af aftale om varierende ugentlig arbejdstid, kan den gennemsnitlige arbejdstid på 37 normaltimer pr. uge og den maksimale arbejdstid på 44 normaltimer pr. uge ikke fraviges. I aftaler som fraviger § 1, stk. 1 kan der tilsvarende indgås aftaler om aflønning som fraviger overenskomstens bestemmelser om overarbejdsbe- taling, jf. § 5.
Overenskomstfravigende aftaler skal være skriftlige. Sådanne lokaleaftaler skal sendes til organisationerne til orientering umiddelbart efter deres indgåelse.
b. Der er adgang til at indgå lokalaftaler om lokalløn jf. § 4. Aftaler om lokalløn skal være skriftlige og skal sendes til organisationerne til orientering umiddel- bart efter deres indgåelse.
Stk. 2. Lokale aftaler i henhold til stk. 1, litra a, kan af begge parter opsiges med 2 måneders varsel til den første i en måned, medmindre der er truffet aftale om andet varsel.
Lokalaftaler i henhold til stk. 1, litra b kan opsiges med 6 måneders varsel til udgangen af en måned eller for 14-dages lønnede til udgangen af en lønningspe- riode.
I tilfælde af opsigelse skal den opsigende part foranledige lokal forhandling her- om. For så vidt der ikke opnås enighed, behandles sagen ved et mæglingsmøde.
Stk. 3. Parterne er ikke løst fra den opsagte aftale, før de i stk. 2, afsnit 3 anførte regler er iagttaget.
Månedslønnen for chauffører, der er fastsat bl.a. under hensyn til, at der ydes chaufføren særligt vederlag for på- og aflæsning samt afbæring, at den indeholder godtgørelse for betjening af vognvægte samt for kørsel med store lastvogne og fejltællingspenge ved inkassation, og at chaufføren erholder beklædning, jf. § 12, udgør pr. måned
Månedsløn (160,33 timer):
1. marts 2023 1. marts 2024
24.547,82 kr. 25.469,72 kr.
Derudover ydes et tillæg for kørsel med store vogne m.m., på kr. 597,60 pr. må- ned og et særligt olietillæg på kr. 2.880,00 pr. måned.
Se Lønopstilling.
Månedslønnen for lagerarbejdere udgør pr. måned
Månedsløn (160,33 timer):
1. marts 2023 1. marts 2024
24.536,13 kr. 25.458,02 kr.
Derudover ydes som et særligt olietillæg kr. 2.871,71 pr. måned.
Efter 3 måneders ansættelse oppebærer en lagerarbejder i øvrigt terminal-/pro- duktionstillæg jf. § 7.
Se Lønopstilling.
Chauffører og lagerarbejdere, der oplærer nye medarbejdere (herunder lærlinge), får i oplæringsperioden kr. 11,28 pr. time.
Medarbejdere, der er i besiddelse af erhvervsuddannelsesbevis (”svendebrev”), får et faglært tillæg på kr. 4,00 pr. præsteret arbejdstime.
Erhvervsuddannelsen skal være en relevant transport- eller logistikuddannelse for den pågældende medarbejders beskæftigelsesområde (f.eks. lageruddannelse på lagerområde).
Disse medarbejdere får anciennitetstillæg udbetalt fra første ansættelsesdag.
Ved 1 års anciennitet ydes et anciennitetstillæg. Tillægget udgør pr. præsteret ar- bejdstime for
chauffører | kr. | 9,00 |
lagerarbejdere | kr. | 3,95 |
Ancienniteten kan overføres mellem Drivkraft Danmarks medlemmer.
Daglønnede chauffører og lagerarbejdere aflønnes med 1/160,33 af de i § 3, hen- holdsvis stk. 1 og stk. 2 nævnte lønandele pr. time plus et særligt tillæg på kr. 23,00 pr. dag, hvori er inkluderet den i mæglingsforslaget af 6. marts 1967 fast- satte søgnehelligdagsbetaling på 3%. Daglønnede arbejdere kan dog ikke afløn- nes for færre timer end den pågældende dags normale arbejdstid, medmindre an- tagelsen er sket efter normal arbejdstids begyndelse, i hvilket tilfælde der skal aflønnes for mindst 4 timer.
For normaltimer, der mandag til fredag effektueres efter kl. 18.00, betales et tillæg på 20%.
Samme tillæg betales for normaltimer på lørdage. Tillægget udgør pr. time, for
1. marts 2023 | 1. marts 2024 | |
Chauffører | 34,96 | 36,11 |
Lagerarbejdere | 34,19 | 35,34 |
Tillægget udbetales også ved eventuelt overarbejde i direkte forbindelse med ovennævnte normaltimer.
Denne bestemmelse gælder ikke for Kastrup Lufthavn, eller for provinslufthavne.
Lønudbetaling sker ved indbetaling i pengeinstitut. En måned regnes til 160,33 timer.
Retningslinjer for praktisering af månedsløn:
1. Månedslønnen skal i de tilfælde, hvor der anvendes bankoverførsel, være til disposition på den 3. sidste bankdag i måneden.
2. Medarbejdere kan ansættes direkte på månedsløn og skal overgå til månedsløn efter 1 års uafbrudt beskæftigelse.
3. Alle variable tillæg, som f. eks overarbejdstillæg, holddriftstillæg, resultatløn, arbejdsbestemte tillæg m.m., afregnes månedsvis bagud således, at tillæg op- tjent i f.eks. januar måned udbetales sammen med den faste månedsløn for fe- bruar måned ultimo februar. Fradrag i den faste månedsløn på grund af sygdom, frihed eller lignende afregnes som variable tillæg – altså ved lønafregningen i den følgende måned.
4. Ved overgang fra dagløn/timeløn til månedsløn kan der lokalt aftales en over- gangsordning.
5. Ved ferie forholdes der således:
a. Ved ferie af mere end 1 uges varighed modregnes den til ferieperioden sva- rende faste månedsløn i den måned, hvori ferien holdes.
b. Ferie under 1 uges varighed fratrækkes efter reglerne for fravær på grund af frihed og lignende i den faste månedsløn i den følgende måned.
Der er adgang til at beskæftige ungarbejdere, der aflønnes med 85% af den over- enskomstmæssige normalløn.
Til chauffører i Københavns Lufthavn betales et tillæg på kr. 8,85 pr. præsteret arbejdstime. Tillægget betales som vederlag for:
• At selskaberne er berettiget til gensidigt at disponere over de af de enkelte sel- skaber antagne chauffører.
• At chaufførerne er forpligtet til at udføre ethvert arbejde, der måtte være nød- vendigt for at tanke flyene i overensstemmelse med de fra selskaberne eller de- res kunder stillede krav.
• At udføre alt forefaldende arbejde, herunder vedligeholdelse af materiel m.m. og at fungere som formænd ved natskift.
Der kan på virksomheden indgås aftaler om lokalløn efter nærværende bestem- melse.
Lokalløn kan pr. time udgøre op til kr. 2,50.
På virksomheder, hvor der er etableret lokalløn, reduceres normaltimelønnen efter
§ 3, henholdsvis stk. 1 og stk. 2 tilsvarende. Beregningsgrundlaget for overarbejde er fortsat efter § 5, stk. 3.
Lokalløn kan inden for overenskomstens område etableres for alle medarbejdere, grupper af medarbejdere eller enkelte medarbejdere.
Aftaler om lokalløn indgås med en tillidsrepræsentant.
Stk. 2. Årlig opgørelse og udbetaling
Ved udgangen af overenskomståret eller ved aftalens ophør udarbejder virksom- heden en opgørelse over lokallønnens størrelse og den samlede udbetalte lokalløn for de medarbejdere, som i løbet af overenskomståret har været omfattet af lokal- lønnen.
Såfremt lokallønnen på opgørelsestidspunktet ikke er fuldt udbetalt, fordeles det resterende beløb mellem de pr. 1. marts ansatte medarbejdere i ordningen. Forde- lingen sker forholdsmæssigt på baggrund af de individuelt præsterede løntimer i det forgangne overenskomstår, medmindre andet aftales lokalt. Udbetaling af et eventuelt resterende beløb sker i forbindelse med førstkommende lønningsperiode efter 1. marts, medmindre andet aftales lokalt.
Såfremt tillidsrepræsentanten anmoder virksomheden om dokumentation for, at lokallønnen er udbetalt som aftalt, skal virksomheden fremlægge den fornødne dokumentation herfor.
Stk. 3. Opsigelse af lokallønsordning
Lokalaftalen kan opsiges med minimum 6 måneders varsel til udgangen af en løn- ningsperiode.
Stk. 1. Overarbejde betales med følgende tillæg:
• De første 3 timer efter normal arbejdstids ophør 50%
• Derefter samt søn-, hellig- og fridage 100%
plus eventuelt tillæg iht. § 3, stk. 6 (daglønnede).
Stk. 2. Der afregnes for mindst halve timer.
Stk. 3. Overarbejdsprocenterne beregnes for såvel måneds-, som daglønnede ar- bejdere med 1/160,33 af de i § 3, henholdsvis stk. 1 og stk. 2 nævnte lønandele.
Stk. 4. Ved opgørelse af overarbejde fradrages den til spisning og hvile medgåede tid, ligesom også forsømt tid af den normale ugentlige arbejdstid fradrages over- arbejdstiden, medmindre forsømmelsen har fundet sted af en arbejderen utilreg- nelig grund, som rettidig er anmeldt til arbejdsgiveren og godkendt af denne.
Stk. 5. Ved tilsigelse til overarbejde uden forbindelse med den normale arbejdstid betales for mindst 4 overarbejdstimer, dog kun 2 overarbejdstimer, hvis det om- handlede arbejde er af mere konstant karakter, f.eks. at det på samme arbejdsplads foregår mindst 4 gange i løbet af en uge.
Stk. 6. Ved uvarslet overarbejde søn-, hellig- og fridage betales et ekstra beløb, svarende til et tillæg på 100%.
Stk. 7. For lagerarbejdere gælder følgende varselsbestemmelser:
• Hvor der forlanges overarbejde, skal dette meddeles arbejderen dagen forud for overarbejdets påbegyndelse eller samme dag før spisepausen, for så vidt han normalt går hjem i denne.
• Kan dette ikke opfyldes, og den pågældende arbejder ikke får lejlighed til for inden overarbejdets begyndelse at gå hjem og spise, skal der, hvis overarbejdet får en varighed ud over en time, som betaling for manglende varsel, ydes kr. 28,00. Det samme gælder, dersom varslet overarbejde annulleres.
Stk. 8. For chauffører i Københavns Lufthavn, gælder at hvor sygdom, trafikvan- skeligheder, trafikomlægning og andre forhold, hvorpå selskaberne ingen indfly- delse har, indtræffer, skal overarbejde i nødvendigt omfang udføres, og sådant arbejde aflønnes da jf. stk. 1 ud over den i § 3 fastsatte månedsløn, idet overtimer- ne ikke fradrages de normale ugentlige arbejdstimer.
§ 6. Produktivitetsfremmende lønsystemer
Såfremt èn af de lokale parter ønsker det, kan der optages forhandling om eventuel indførelse af produktivitetsfremmende lønsystem – eventuelt under organisatio- nernes medvirken.
Stk. 1. Ved ansættelse som lagerarbejder aflønnes med den i overenskomsten an- førte ansættelsesløn, der pr. time, udgør
1. marts 2023 1. marts 2024 Kr. 170,95 kr. 176,70
Stk. 2. Efter 3 måneders ansættelse overføres lagerarbejderen til enten terminal- arbejder eller til produktionsarbejder.
Stk. 3. I enkelte tilfælde kan der blive tale om fortsat beskæftigelse til ansættel- seslønnen. Sådanne tilfælde optages til drøftelse og afgøres direkte mellem orga- nisationerne.
Stk. 4. Terminalarbejde omfatter:
1. Skibsmodtagelser, enhver form for ekspedition af skibe, herunder bunkring uden særligt vederlag, udover de i overenskomsten i øvrigt indeholdte bestem- melser.
2. Vandaftapning, pejling, mv.
3. Udlevering og eventuel læsning og aflæsning af biler.
4. Vedligeholdelse af anlæg og installationer herunder alt forefaldende arbejde – under hensyntagen til den enkeltes kvalifikationer og uddannelse.
5. Handling, klargøring og lejlighedsvis påfyldning og aftapning af emballage el- ler tanke.
6. Intern transport – herunder truck- og traktorkørsel og anden transport.
7. Alt forefaldende arbejde på materiellagre.
8. I øvrigt alt på en terminal forefaldende arbejde.
Stk. 5. Produktionsarbejde omfatter:
Alt arbejde i forbindelse med og ved smøreolielagre, gasfyldestationer, tapperier og anden produktionsvirksomhed – herunder bl.a.:
1. Blanding af olieprodukter.
2. Kogning af fedt.
3. Påfyldning og aftapning af emballage og tanke.
4. Intern transport i direkte forbindelse med en produktionsgang.
5. Forefaldende arbejde i øvrigt – herunder oprydning m.m.
Stk. 6. Såfremt der på et anlæg forekommer arbejdere, der kan henføres til såvel terminalområdet som produktionsområdet, henføres vedkommende til den sektor, hvor den overvejende del af arbejdet udføres.
Stk. 7. Indenfor begge områder kan der være enkelte job, der forudsætter en særlig uddannelse og indebærer et særligt ansvar f.eks. blandemester, kogemester m.m. Til sådanne job kan der ydes et særligt tillæg, jf. overenskomstens bestemmelse om særlige jobtillæg – specialisttillæg.
Stk. 8. Ved overflytning fra terminalarbejde til produktionsarbejde eller omvendt bevarer medarbejderen det faste tillæg plus bonus, han oppebærer i det område, han kommer fra. Såfremt overflytningen har en varighed af mere end een måned
– regnet fra den første måned efter overflytningen har fundet sted, overføres ved- kommende permanent til den nye gruppe.
Stk. 9. De medarbejdere, der ansættes med henblik på overførsel til enten termi- nal- eller produktionsområdet, er forpligtet til at gennemgå den af arbejdsgiverne til enhver tid krævede uddannelse – herunder at erhverve de nødvendige certifi- kater, som f.eks. truckcertifikat.
Stk. 10. Uddannelsen vil fortrinsvis finde sted inden for normal arbejdstid.
Stk. 11. På grund af områdets særlige forhold etableres en særlig uddannelse.
Stk. 12. Den særlige uddannelse skal være gennemgået senest 12 måneder efter ansættelse som terminal- eller produktionsarbejder.
Stk. 13. Med hensyn til bonus er det fastslået, at alene produktionsområdet kan blive omfattet af en bonusordning.
Stk. 14. Med nærværende lønsystems indførelse bortfalder samtlige hidtil prakti- serede jobtillæg og personlige tillæg, med mindre de fremgår af overenskomsten
efter 1. marts 1981, eller der foreligger en organisationsmæssig godkendelse efter samme dato.
Stk. 15. Terminaltillægget udgør kr. 13,66 pr. time.
Stk. 16. Produktionstillægget udgør kr. 11,28 pr. time.
Stk. 17. Disse tillæg ydes for samtlige præsterede arbejdstimer, men medtages ikke ved beregning af overarbejdstillæg eller andre timeafhængige tillæg.
Stk. 18. For udvendig rensning og isolering af kundebeholdere samt for sandblæs- ning og indvendig rensning af tanke, også når det sker uden for det egentlige de- potområde betales et tillæg.
Tillægget udgør pr. time 80% af månedslønnen ekskl. olietillæg, jf. § 3, stk. 2
1. marts 2023 1. marts 2024
kr. 122,43 kr. 127,03
Stk. 19. Arbejdere, der er beskæftiget med at male (undtagen med maling af em- ballage) erholder et tillæg.
Tillægget udgør pr. time 50% af månedslønnen ekskl. olietillæg, jf. § 3, stk. 2
1. marts 2023 1. marts 2024
kr. 76,52 kr. 79,39
Stk. 20. Der er adgang til at aftale formandstillæg o.lign. men sådanne tillæg skal godkendes af organisationerne.
Stk. 1. Chaufføren er ansvarlig for varens rette anbringelse på vognen og for va- rens rigtige aflevering og skal være behjælpelig med vognens af- og pålæsning, herunder transport af varer fra vognen til bestemmelsesstedet.
Stk. 2. Foruden kørsel påhviler det chaufføren at foretage korrekt registrering i digital takograf, at holde sit automobil i ordentlig og driftssikker stand og at ud- føre mindre reparationer. Chaufføren skal deltage i virksomhedens almindelige arbejde i den tid, han ikke er beskæftiget med kørsel, rengøring eller tilsyn med vognen.
Stk. 3. Dersom en chauffør i henhold til stk. 2 udfører arbejde for hvilket lagerar- bejdere i henhold til § 7 får tillæg, skal der til chaufføren gives samme nominelle tillæg minus differencen mellem chaufførens og lagerarbejderens timeløn, så af- lønningen bliver ens.
§ 9. Chauffører i Københavns Lufthavn
Stk. 1. Foruden kørsel og tankning påhviler det chauffører i Københavns Lufthavn at holde sit automobil i ordentlig og driftsikker stand og at udføre mindre repara- tioner. Chaufføren skal deltage i virksomhedens almindelige arbejde i den tid, hvor han ikke er beskæftiget med kørsel, rengøring og tilsyn med vognen. Stati- onsarbejde mellem kl. 18.00 og kl. 06.00 skal, i det omfang det er muligt, tilrette- lægges på en sådan måde, at det volder mindst mulig ulempe for chaufførens ud- førelse af tankningsarbejde.
Stk. 2. Ved rensning af undervogne betales et tillæg på kr. 3,00 pr. time.
Stk. 3. Chaufføren må ikke benyttes til reparation og justering af bremser eller til reparation af vognens elektriske anlæg.
Ved mindst 2,5 times sammenhængende overarbejde ydes der chaufførerne et til- læg på kr. 50,00 pr. dag i tærepenge.
Ved 10,5 times arbejde pr. dag i 4-dages uger ydes der chauffører et tillæg på kr. 50,00 pr. dag i tærepenge.
Ved arbejde uden for den egentlige arbejdsplads på sådanne steder, hvor der ikke forefindes spiserum, eller hvis der ikke gives arbejderne adgang til at indtage de- res måltider på den egentlige arbejdsplads, ydes der et tillæg (tærepenge) på kr. 45,00 pr. dag for indtil 2 spisetider.
Til de lagerarbejdere, som er på udearbejde sammen med montører, ydes i stedet for ovennævnte tærepenge samme godtgørelse, som ydes til montørerne ifølge den for disse gældende overenskomst. Denne ydelse gælder kun, så længe lager- arbejdere og montører er på udearbejde sammen, og bortfalder altså fra det tids- punkt samarbejdet ophører.
Hvor chaufføren må overnatte i fremmed by, ophører eventuel overtidsbetaling, når han forlader vognen, og udgifter til kost og logi betales efter godkendt regning.
En passende beklædning er en naturlig forudsætning for at udføre et godt og sik- kert arbejde, hvorfor beklædningsregulativet forhandles og administreres lokalt. Dette må ikke betyde forringelser.
Måtte der opstå uoverensstemmelser behandles disse efter de fagretlige regler.
§ 13. Vask og opbevaring af tøj
Chauffører i Københavns Lufthavn skal gives lejlighed til vask og desuden ad- gang til opbevaring af tøj i aflåset rum.
§ 14. Løn og dagpenge under sygdom og tilskadekomst
Stk. 1. I tilfælde af sygdom eller ulykke gælder Sygedagpengeloven.
Stk. 2. Til de arbejdere, der har været beskæftiget 6 måneder i samme firma uden afbrydelse, ydes ved uforskyldt sygdom fuld overenskomstmæssig normalløn i indtil 5 måneder og 14 kalenderdage inden for 12 på hinanden følgende måneder.
Anmærkning: Ved fuld overenskomstmæssig normalløn forstås den faste må- nedsløn samt eventuelle faste personlige tillæg plus f.eks. anciennitetstillæg – men altså ikke andre– som genetillæg og bonus.
Retten til betaling stopper, såfremt sygedagpegerefusionen fra kommunen ophø- rer og dette skyldes medarbejderens forsømmelse af de pligter, der følger af Sy- gedagpengeloven.
I de tilfælde hvor virksomheden allerede har udbetalt sygeløn til medarbejderen, kan virksomheden for perioden forud for ophøret alene modregne et beløb sva- rende til den tabte sygedagpengerefusion i medarbejderens løn.
Stk. 3. Ved ulykkestilfælde, der indtræffer under udførelsen af arbejdet, erholder arbejderen fuld overenskomstmæssig normalløn i indtil 5 måneder inden for 12 på hinanden følgende måneder.
Medarbejdere med 9 måneders anciennitet på virksomheden kan ikke opsiges in- den for de første 2 måneder, hvori de er dokumenteret uarbejdsdygtige på grund af uforskyldt tilskadekomst ved arbejde for virksomheden.
Stk. 4. Medarbejdere, der bliver syge inden normal arbejdstids begyndelse den dag, hvor afspadseringen skulle have fundet sted, har ikke pligt til at afspadsere. Er der planlagt flere dages afspadsering, gælder afspadseringshindringen også for sygdom på efterfølgende afspadseringsdage.
Det er en forudsætning, at medarbejderen anmelder sygdommen i overensstem- melse med virksomhedens regler.
Stk. 5. Medarbejdere med 3 års anciennitet på virksomheden kan ikke opsiges i indtil 70 kalenderdage regnet fra første hele fraværsdag, hvor medarbejderen er syg. Denne bestemmelse finder alene anvendelse, såfremt medarbejderen opsiges på grund afvirksomhedens forhold.
Ved afskedigelser af større omfang og ved udløb af kørselskontrakter kan opsi- gelse desuden finde sted under sygdom. Det er ikke en forudsætning, at afskedi- gelserne er omfattet af Lov om varsling mv. iforbindelse med afskedigelser af større omfang.
§ 15. Barsels-, fædre- og forældreorlov
DA og FH er enige om nedenstående overgangsordning, hvorefter der sker føl- gende justeringer i forhold til overenskomsternes nuværende uger med betaling;
De 14 ugers barselsorlov med løn, som er tildelt mor, bliver justeret til 10 ugers barselsorlov, og 4 ugers øremærket forældreorlov. Mor har således ret til 10 ugers barselsorlov med løn og 9 ugers forældreorlov med løn. De gældende betalingsrettigheder for omdøbte uger ændres ikke.
Resten af betalingsreglerne for fravær under graviditet, barsel, fædre- og for- ældreorlov fortsætter uændret.
For adoptanter justeres de nuværende uger med betaling, så der er ret til op til 10 ugers løn i de første 10 uger efter modtagelse af barnet under forudsætning af, at arbejdsgiveren er berettiget til refusion. De 4 overskydende uger med betaling
overføres som i den skitserede overgangsordning til 4 ugers betalingsret til mødre under forældreorlov. Tilsvarende anvendes de øvrige betalingsbestemmelser un- der forældreorlov som i den ovenfor skitserede overgangsordning for forældreor- lov.
For børn født eller modtaget 1. juli 2023 eller senere gælder følgende:
Stk. 1. Det er en betingelse for retten til løn under xxxxx, at medarbejderen har 9 måneders anciennitet på det forventede fødselstidspunkt.
Arbejdsgiveren betaler til medarbejderen løn under fravær på grund af graviditet i op til 4 uger før forventet fødselstidspunkt (før: graviditetsorlov). Endvidere be- tales til samme medarbejder løn under fravær i indtil 10 uger efter fødslen (før: barselsorlov).
Til adoptanter udbetales løn under orlov i op til 10 uger fra barnets modtagelse.
Det er en forudsætning for betalingen, at arbejdsgiveren er berettiget til refusion svarende til den maksimale dagpengesats. Såfremt refusionen måtte være mindre, nedsættes betaling til medarbejderen tilsvarende.
Stk. 2. Under samme betingelser som i stk. 1 betales der løn til den anden forælder i op til 2 uger i forbindelse med fødslen (før: fædreorlov).
Stk. 3. Under samme betingelser som i stk. 1 betaler arbejdsgiveren herudover fuld løn under orlov i indtil 24 uger (før: forældreorlov).
Af disse 24 uger har den forælder, der afholder orlov efter stk. 1, ret til at holde 9 uger, og den anden forælder har ret til at holde 10 uger.
Holdes orloven, der er reserveret den enkelte forælder, ikke, bortfalder betalingen.
De resterende 5 ugers orlov ydes enten til den ene eller anden forælder eller deles mellem dem.
De 24 uger skal afholdes inden for 52 uger efter fødslen. Hver af forældrenes orlov kan maksimalt deles i to perioder, medmindre andet aftales.
Stk. 4. Lønnen svarer til den løn, den pågældende ville have oppebåret i perioden. Om begrebet fuld løn se anmærkningen i § 14, stk. 2.
Medmindre andet aftales, skal orlov med løn efter stk. 1, 2 og 3 varsles med 3 uger.
Stk. 5. Alle eventuelt eksisterende ordninger med arbejdsgiverbetaling ved barsel kan opsiges til bortfald efter reglerne i § 2, stk. 3.
Stk. 6. Forhøjet pensionsbidrag under barsel før 1. juli 2023
Under de 14 ugers orlov (tidligere graviditets- og barselsorlov) indbetales et eks- tra pensionsbidrag til medarbejdere med 9 måneders anciennitet på det forventede fødselstidspunkt.
Pensionsbidraget udgør:
Pr. time Pr. måned
Arbejdsgiverbidrag | kr. | 8,50 | kr. | 1.360,00 |
Arbejdstagerbidrag | kr. | 4,25 | kr. | 680,00 |
Samlet bidrag | kr. | 12,75 | kr. | 2.040,00 |
Stk. 6.1. Forhøjet pensionsbidrag under barsel pr. 1. juli 2023:
Under de 10 ugers orlov efter § 15, stk. 1, indbetales et ekstra pensionsbidrag til medarbejdere med 9 måneders anciennitet på det forventede fødselstidspunkt. Pensionsbidraget udgør:
Pr. time Pr. måned Arbejdsgiverbidrag kr. 18,45 kr. 2.957,00
Arbejdstagerbidrag kr. 3,69 kr. 592,00
Samlet bidrag kr. 22,14 kr. 3.549,00
§ 16. Børns sygdom og børneomsorgsdage
Til medarbejdere indrømmes der frihed med sygelønsbetaling, jf. anmærkning i § 14, stk. 2, når dette er nødvendigt passe hjemmeværende barn under 14 år på bar- nets første hele sygedag.
Såfremt barnet bliver sygt i løbet af medarbejderens arbejdsdag, og medarbejde- ren må forlade arbejdet som følge heraf, er der endvidere ret til frihed med fuld løn, de resterende arbejdstimer den pågældende dag.
Såfremt barnet fortsat er sygt efter første hele sygedag har medarbejderen ret til yderligere 1 fridag. Denne fridag afholdes uden løn, men medarbejderen kan få udbetalt et beløb fra særlig opsparing.
Ved eventuel misbrug af denne ordning, kan den fratages den enkelte medarbej- der, i hvilket tilfælde 3F dog har påtaleret.
Medarbejdere med mindst 9 måneders anciennitet, der har ret til at holde barns første sygedag, har ret til 2 børneomsorgsdage pr. kalenderår.
Medarbejderen kan højst afholde 2 børneomsorgsdage pr. kalenderår, uanset hvor mange børn medarbejderen har. Reglen vedrører børn under 14 år.
Dagene placeres efter aftale mellem virksomheden og medarbejderen under hen- syntagen til virksomhedens tarv.
Børneomsorgsdagene afholdes uden løn, men medarbejderen kan få udbetalt et beløb svarende til 7,4 normaltimer fra særlig opsparing, jf. § 24.
Stk. 3. Lægebesøg i forbindelse med børns sygdom
Medarbejdere og ansatte under uddannelse med mindst 9 måneders anciennitet, der har ret til at holde barns første sygedag, har ret til frihed i forbindelse med lægebesøg sammen med barnet.
Medarbejdere, der ønsker at holde fri til lægebesøg, skal give virksomheden med- delelse herom så tidligt som muligt.
Frihed til lægebesøg afholdes uden løn, men medarbejderen kan få udbetalt et beløb fra særlig opsparing svarende til det faktiske fravær.
Stk. 4. Børns hospitalsindlæggelse
Til medarbejdere indrømmes frihed med fuld løn, jf. anmærkning i § 14, stk. 2, når det er nødvendigt, at medarbejderen indlægges på hospital sammen med ved- kommendes syge barn under 14 år. Dette gælder dette også, når indlæggelsen sker helt eller delvist i hjemmet.
Denne frihed gælder alene den ene indehaver af forældremyndigheden over bar- net, og der er maksimalt ret til frihed med fuld løn i sammenlagt 1 uge pr. barn inden for en 12 måneders periode.
Medarbejderen skal på opfordring fremlægge dokumentation for hospitalsindlæg- gelsen.
Eventuel refusion fra kommunen tilfalder virksomheden.
Stk. 1. Hvor vælges en tillidsrepræsentant
I enhver virksomhed eller – for større virksomheders vedkommende – enhver af- deling af denne udvælger de der beskæftigede medarbejdere af deres midte en medarbejder til at være tillidsrepræsentant over for ledelsen eller dennes repræ- sentant. Valget af tillidsrepræsentant skal finde sted på en sådan måde, at alle medarbejdere, som er beskæftiget i virksomheden eller afdelingen på valgtids- punktet, sikres mulighed for at kunne deltage i valget, der i øvrigt kun er gyldigt, når flere end en tredjedel af de der beskæftigede medarbejdere har stemt for ved- kommende.
Valg af tillidsrepræsentanter foregår i arbejdstiden. De nærmere omstændigheder for valghandlingen aftales lokalt mellem ledelsen og medarbejderne.
Vikarer fra vikarbureauer har ikke stemmeret ved valg af tillidsrepræsentant på brugervirksomheder.
Stk. 2. Hvem kan vælges til tillidsrepræsentant
Tillidsrepræsentanten skal vælges blandt de anerkendt dygtige medarbejdere, der har arbejdet mindst 1 år på det pågældende arbejdssted. Hvor sådanne ikke findes i et antal af mindst 4, suppleres dette tal blandt de medarbejdere, der har arbejdet der længst. I virksomheder eller afdelinger med 6 medarbejdere eller derunder vælges ingen tillidsrepræsentant, med mindre begge parter ønsker det.
Anmærkning: En tillidsrepræsentant, der indgår uddannelsesaftale med virk- somheden efter Erhvervsuddannelsesloven, kan fortsætte med at være tillidsre- præsentant. Det er dog en forudsætning, at vedkommende i eventuelle praktikpe- rioder arbejder sammen med sit valggrundlag.
Stk. 3. Valg af tillidsrepræsentant
Valget er ikke gyldigt, før det er blevet godkendt af 3F’s Transportgruppe og med- delt Drivkraft Danmark for de pågældende virksomheder, der dog er berettiget til at gøre indsigelse mod valget over for 3F’s Transportgruppe.
På virksomheder med holddriftsarbejde kan tillidsrepræsentanten på de skift, hvor vedkommende ikke arbejder, og som omfatter mindst 5 arbejdere, udpege en tals- mand til på sine vegne at søge eventuelle uoverensstemmelser oplyst og ordnet, eller såfremt omstændighederne stiller sig hindrende for en ordning, bringe sagen videre til tillidsrepræsentanten.
Stk. 6. Fællestillidsrepræsentant
På virksomheder hvor der er valgt 3 eller flere tillidsrepræsentanter, kan disse heriblandt vælge en fællestillidsrepræsentant. Fællestillidsrepræsentantens ar- bejdsopgaver er at koordinere de faglige spørgsmål fra tillidsrepræsentanterne og bistå dem i sager af faglig interesse. Det kan eksempelvis være faglige sager ved- rørende, lokalaftaler, velfærdsforhold, større afskedigelser og lønsystemer. Lige- ledes kan ledelsen anmode fællestillidsrepræsentanten om at koordinere spørgs- mål af samme karakter, rejst af ledelsen.
Valget af fællestillidsrepræsentant meddeles skriftligt til ledelsen.
Stk. 7. Andre muligheder for valg
Ved lokal enighed kan der aftales andre muligheder for valg af tillidsrepræsen- tant/tillidsrepræsentanter end i de i stk. 1, 3, 4 og 6.
Stk. 8. Tillidsrepræsentantens pligter og rettigheder
Det er tillidsrepræsentantens pligt såvel over for sin organisation som overfor le- delsen at gøre sit bedste for at vedligeholde og fremme et godt samarbejde på arbejdsstedet og ikke lægge hindringer i vejen for virksomhedens eller medarbej- dernes organisering.
Tillidsrepræsentanten repræsenterer de medarbejdere, der udgør valggrundlaget. Ved lokale forhandlinger og ved indgåelse af lokalaftaler, jf. § 2, skal såvel til- lidsrepræsentanten som ledelsen være bemyndiget til at indgå bindende aftaler for samtlige medarbejdere.
Tillidsrepræsentanten forelægger dog alene forslag, henstillinger og klager fra medlemmer af 3F for ledelsen.
Når én eller flere af tillidsrepræsentantens kollegaer ønsker det, kan vedkom- mende forebringe deres klager eller henstillinger for ledelsen, dog kun såfremt sagen ikke bliver ordnet tilfredsstillende ved dennes repræsentant på arbejdsste- det. Føler tillidsrepræsentanten sig heller ikke tilfredsstillet ved ledelsens afgø- relse, står det vedkommende frit for at anmode 3F om at tage sig af sagen, men
det er tillidsrepræsentantens og dennes kollegaers pligt at fortsætte arbejdet ufor- styrret, indtil anden bestemmelse træffes af 3F.
Hvis medarbejderne på en virksomhed, henholdsvis en afdeling heraf, slutter sig sammen i en faglig klub eller lignende, skal tillidsrepræsentanten være formand.
Stk. 10. Funktion i arbejdstiden
A. Tillidsrepræsentanten skal have den nødvendige tid til at varetage sit arbejde som tillidsrepræsentant. Det skal dog ske, så det er til mindst mulig gene for ved- kommendes produktive arbejde.
”Den nødvendige tid” betyder at tillidsrepræsentanten bl.a. skal have frihed til deltagelse i møder, der er en følge af:
• Reglerne for behandling af faglig strid
• Arbejdsretsloven.
Denne frihed medfører også aflønning, forudsat at sagen omhandler en af de med- arbejdere, som vedkommende er valgt af eller i øvrigt repræsenterer.
Dersom det er nødvendigt, at vedkommende for at opfylde sine forpligtigelser som tillidsrepræsentant på virksomheden må forlade sit arbejde i arbejdstiden, skal vedkommende forud herfor underrette arbejdsgiveren eller dennes repræsen- tant. Tillidsrepræsentanter, der er beskæftiget som chauffører, skal senest dagen før underrette med angivelse af tidspunkt og varighed.
Ved ovenstående eller hvis der på ledelsens foranledning i øvrigt lægges beslag på tillidsrepræsentanten i arbejdstiden i spørgsmål, som angår virksomheden og medarbejderen, kan vedkommende ikke afkortes i lønnen for den tid, der medgår hertil.
B. Efter forudgående henvendelse kan en repræsentant fra den lokale afdeling komme på virksomheden og drøfte lokale forhold med ledelsen.
C. Tillidsrepræsentanten skal ved forestående ansættelser og afskedigelser bedst muligt holdes orienteret herom og har i øvrigt påtaleret i henhold til regler for behandling af faglig strid, ved eventuelt forekommende urimeligheder ved ansæt- telser og afskedigelser.
Hvis arbejdsgiveren efter anmodning orienterer tillidsrepræsentanten om en gen- nemført ansættelse eller afskedigelse, kan arbejdsgiveren ikke pålægges at udrede en bod, medmindre der foreligger systematisk brud på bestemmelsen.
Tillidsrepræsentanten gives mulighed for i arbejdstiden at mødes med nyansatte medarbejdere. Formålet med mødet er at orientere om tillidsrepræsentantens sam- arbejde med virksomheden og muligheden for medlemskab af 3F. På virksomhe- der med skiftende arbejdssteder eller mobile medarbejdere tilstræbes det, at nye medarbejdere får lejlighed til at møde tillidsrepræsentanten. Kan dette ikke lade sig gøre, kan mødet afholdes digitalt. Der kan træffes lokalaftale om andre ord- ninger.
Mødet planlægges i øvrigt under hensyn til virksomhedens driftsmæssige forhold.
D. Tillidsrepræsentanten skal til udførelse af sit hverv have den nødvendige ad- gang til IT-faciliteter, herunder internet.
Stk. 11. Aflønning og vederlag
Når underretningen, i henhold til stk. 10, litra A, er sket, eller hvis der på ledelsens foranledning i øvrigt lægges beslag på tillidsrepræsentanten i arbejdstiden i spørgsmål, som angår virksomheden og arbejderne, skal vedkommende for den tid, der medgår hertil, aflønnes med sin gennemsnitsfortjeneste for det sidste ka- lenderkvartal.
Ved møder uden for arbejdstiden på arbejdsgivers foranledning betales som for overarbejde for den tid, der måtte ligge ud over den pågældendes daglige arbejds- tid.
Ved samarbejdsudvalgsmøder følges Samarbejdsnævnets retningslinjer.
Tillidsrepræsentanter valgt under overenskomsten modtager et årligt vederlag, som udbetales med 50% pr. halvår. Vederlaget udbetales som kompensation for dennes varetagelse af sit hverv uden for dennes arbejdstid. Vederlaget er ikke pensionsgivende eller feriepengeberettigende.
Valggrundlaget opgøres ved nyvalg af tillidsrepræsentanten og efterfølgende én gang årligt. Ved bortfald af tillidsrepræsentanthvervet bortfalder vederlaget.
Det er en forudsætning for udbetaling af vederlag, at tillidsrepræsentanten har gennemført 3F’s Transportgruppes grunduddannelse, som p.t. er af 4 ugers varig- hed.
Vederlaget udgør:
• ved et valggrundlag op til og med 49 personer kr. 9.000 pr. år,
• ved et valggrundlag mellem 50 og 99 personer kr. 16.500 pr. år,
• ved et valggrundlag på 100 personer eller derover kr. 33.000 pr. år.
For fællestillidsrepræsentanter opgøres antallet som summen af de repræsentere- de.
Hvor der allerede er truffet aftale om vederlag til tillidsrepræsentanten i virksom- heden, kan dette modregnes i ovenstående vederlag.
Anmærkning: Vederlaget til tillidsrepræsentanter finansieres af arbejdsgiverne i fællesskab gennem bidrag til Uddannelses- og Samarbejdsfond.
Bidraget til finansiering af vederlag til tillidsrepræsentanter fastsættes særskilt og opkræves af Xxxxxxxxxxxxxxxx.xx, hvorefter Xxxxxxxxxxxxxxxx.xx udbetaler vederlaget direkte til tillidsrepræsentanterne.
Stk. 12. Afskedigelse af tillidsrepræsentant
En tillidsrepræsentants afskedigelse skal begrundes i tvingende årsager, og ledel- sen har pligt til at give vedkommende et opsigelsesvarsel på i alt 5 måneder. Så- fremt tillidsrepræsentanten har fungeret som sådan i en sammenhængende periode på mindst 5 år, har han dog krav på 6 måneders varsel.
I det første år efter en tillidsrepræsentant er fratrådt som tillidsrepræsentant, er opsigelsesvarslet 1 måned mere end det i § 25 anførte.
Anmærkning: En tillidsrepræsentant kan aldrig opsiges med kortere varsel end dennes individuelle opsigelsesvarsel.
Når en tillidsrepræsentant er valgt, kan vedkommendes forhold i varselsperioden normalt ikke afbrydes, før 3F’s Transportgruppe har haft lejlighed til at prøve af- skedigelsens berettigelse ved fagretlig behandling.
Er afskedigelsen begrundet i arbejdsmangel, bortfalder varselspligten i henhold til ovennævnte bestemmelse.
Stk. 13. Fremgangsmåde ved afskedigelse
Hvis en arbejdsgiver finder, at der foreligger tvingende årsager til at opsige en tillidsrepræsentant, skal denne rette henvendelse til Drivkraft Danmark, der der- efter kan rejse spørgsmålet i henhold til reglerne for behandling af faglig strid.
Mæglingsmødet skal i så fald afholdes senest 7 kalenderdage efter mæglingsbe- gæringens fremkomst, og den fagretlige behandling skal i øvrigt fremmes mest muligt.
Fastslås det ved den fagretlige behandling, at der foreligger tvingende årsager til afskedigelse af tillidsrepræsentanten, betragtes opsigelsesvarslet som afgivet ved mæglingsbegæringens fremkomst.
Stk. 14. Faglig opdatering af ophørte tillidsrepræsentanter
En medarbejder, der ophører med at være tillidsrepræsentant efter at have virket som sådan i en sammenhængende periode på mindst 3 år, og som fortsat er be- skæftiget på virksomheden, har ret til en drøftelse med virksomheden om medar- bejderens behov for faglig opdatering. Drøftelsen afholdes senest inden for en måned fra ophøret af tillidsrepræsentanthvervet og på medarbejderens foranled- ning. Som led i drøftelsen afklares det, om der foreligger et behov for faglig op- datering, og hvordan denne opdatering skal finde sted. Såfremt der ikke kan opnås enighed, har medarbejderen ret til 3 ugers faglig opdatering. Efter 6 års sammen- hængende hverv som tillidsrepræsentant har medarbejderen ret til 6 ugers faglig opdatering.
Medarbejderen modtager fuld løn under den faglige opdatering. Det er en forud- sætning, at der kan ydes lovbestemt løntabsgodtgørelse (f.eks. VEU-godtgørelse) til uddannelsen. Løntabsgodtgørelse tilfalder virksomheden.
Ved faglig opdatering kan der ydes støtte fra Kompetencefonden som ved aftalt uddannelse jf. § 31, stk. 4, litra C.
Anmærkning: For medlemmer af europæisk samarbejdsudvalg gælder samme regler som er gældende for tillidsrepræsentanter.
§ 18. Arbejdsmiljørepræsentanter
Arbejdsmiljørepræsentanten skal medvirke til at skærpe kollegernes og ledelsens fokus på alle aspekter af arbejdsmiljøet.
Arbejdsmiljørepræsentanten skal i samarbejde med ledelse og tillidsrepræsentan- ten holde fast i, at de strategiske opgaver løses i regi af arbejdsmiljøorganisationen alternativt et særligt samarbejdsfora.
Arbejdsmiljørepræsentanten skal være omdrejningspunktet for det systematiske arbejdsmiljøarbejde i udviklingen af arbejdspladsvurderingen (APV). Der er et
fælles ansvar for, at sygefravær indgår i APV-arbejdet. Arbejdsmiljørepræsetan- ten skal herunder drøfte arbejdsmiljøet på baggrund af eksisterende, relevant sta- tistisk materiale.
Arbejdsmiljørepræsentanten skal inddrages i forebyggelse af ulykker gennem analyser og læring. Arbejdsmiljørepræsentanten er desuden ambassadør for med- arbejdernes inddragelse i den gennemgribende omstilling i at nå målet på nye am- bitiøse klimamål.
Stk. 2. Deltagelse i relevante arbejdsmiljøkurser
Arbejdsmiljørepræsentanten kan efter aftale med arbejdsgiveren få den nødven- dige frihed til deltagelse i forbundenes relevante arbejdsmiljøkurser.
Adgangen til deltagelse i forbundenes arbejdsmiljøkurser påvirker hverken ret- tigheder eller pligter i forhold til den i lovgivning fastsatte arbejdsmiljøuddan- nelse.
Deltagelse i forbundenes frivillige arbejdsmiljøkurser udløser ikke betaling efter Arbejdsmiljølovens § 10, stk. 1.
3F’s Transportgruppe giver tilsagn om, at arbejdere, der vælges til arbejdsmiljø- repræsentanter, og som ikke forud for valget har gennemgået et kursus for ar- bejdsmiljørepræsentanter, hurtigst muligt efter valget gennemgår en sådan uddan- nelse. Fra Drivkraft Danmarks side giver man tilsagn om at medvirke til, at den nyvalgte arbejdsmiljørepræsentant får den fornødne frihed til deltagelse i kurset.
Stk. 3. Adgang til IT-faciliteter
Arbejdsmiljørepræsentanten skal – til udførelse af sit hverv – have samme adgang til IT-faciliteter som tillidsrepræsentanter.
Arbejdsmiljørepræsentanten skal have den tid til rådighed til at varetage sine plig- ter, der er rimelig i forhold til den pågældende virksomheds art og dens sikker- heds- og sundhedsmæssige standard. Det skal dog ske, så det er til mindst mulig gene for vedkommendes produktive arbejde.
Dette betyder, at arbejdsmiljørepræsentanten skal have frihed til at opfylde sine pligter efter arbejdsmiljøreglerne, herunder deltagelse i møder og uddannelse.
§ 19. Adgang til lønoplysninger
Bestemmelsen tager sigte på at modvirke løndumping. Bestemmelsen kan ikke benyttes til at kræve lønoplysninger udleveret med henblik på en overordnet eller generel belysning af lønforholdene i virksomheden, herunder til generel afdæk- ning af muligheder for at rejse fagretlige sager mod virksomheden.
Stk. 2. Udlevering af lønoplysninger
I de situationer hvor en tillidsrepræsentant på tro og love erklærer at have oplys- ninger, der giver anledning til at formode, at der finder løndumping sted i relation til en enkelt ansat eller en konkret afgrænset gruppe af ansatte på virksomheden, har tillidsrepræsentanten ret til at få udleveret de oplysninger, der er fornødne for at vurdere, om der forekommer løndumping, jf. dog stk. 4.
Tillidsrepræsentanten skal forinden fremsættelse af kravet selv forgæves have for- søgt at tilvejebringe lønoplysningerne.
3F’s Transportgruppe kan under samme betingelser som tillidsrepræsentanten kræve lønoplysningerne udleveret.
Stk. 3. Enkelt ansat eller medarbejdergruppe
Angår kravet en enkelt ansat forudsætter udleveringen af lønoplysninger den an- sattes samtykke.
Når kravet om udlevering af lønsedler vedrører en medarbejdergruppe, udleveres disse uden samtykke, dog således at hensynet til anonymitet sikres.
Anmærkning: Den anonymisering, der omtales i stykket, må forhindre, at be- stemmelsen opfylder sit formål; at modvirke løndumping. En anonymisering må således ikke forhindre tillidsrepræsentanten og/eller 3F’s Transportgruppe i at sammenholde ansættelseskontrakten med køresedler, lønsedler og andre bilag med henblik på at konstatere, om overenskomsten er overholdt.
Stk. 4. Indragelse af organisationerne
Er der på en medlemsvirksomhed ikke enighed om udlevering af oplysningerne, eller har 3F’s Transportgruppe rejst krav om udlevering af oplysninger overfor Drivkraft Danmark, skal der på 3F’s Transportgruppes begæring afholdes møde mellem organisationerne med henblik på at drøfte sagen, herunder hvilke oplys- ninger der skal fremskaffes. Mødet skal afholdes senest 7 arbejdsdage efter begæ- ringens modtagelse. Denne tidsfrist kan fraviges efter aftale mellem organisatio- nerne.
Når oplysningerne er tilvejebragt fra virksomheden, træder organisationerne på ny sammen, og hvis det her konstateres, at overenskomstens bestemmelser er overholdt, er sagen slut.
Konstateres det, at overenskomstens bestemmelser ikke er overholdt, skal organi- sationerne søge at tilvejebringe en løsning af uoverensstemmelsen. I den forbin- delse påhviler det arbejdsgiver at godtgøre, at den konstaterede overtrædelse alene angår de medarbejdere, der er fremlagt oplysninger om, og ikke øvrige tilsvarende medarbejdere i den konkret afgrænsede gruppe. Kan der ikke tilvejebringes en løsning, kan 3F’s Transportgruppe videreføre sagen.
Hvis der under forhandlingerne ikke kan opnås enighed om, hvorvidt overens- komsten er overholdt, kan 3F’s Transportgruppe videreføre sagen direkte til faglig voldgift eller fællesmøde.
Anmærkning: Der kan være et behov for at synliggøre, at der rejses sager med udgangspunkt i bestemmelsen om løndumping. Det er et legitimt formål og må ikke forhindres med henvisning til Fortrolighedsbestemmelsen.
Fortrolighedsbestemmelsen skal forstås således, at den ikke er til hinder for, at der informeres i generelle vendinger om verserende eller afsluttede sager, når oplysningerne har karakter af statistik o.l. og ikke angår konkrete lønoplysninger på en konkret virksomhed. Oplysninger om, at der er indledt en række sager med mistanke om løndumping i et geografisk afgrænset område, eller at en række sa- ger har resulteret i efterbetaling af x kr. som følge af, at der er konstateret løn- dumping, vil heller ikke være i strid med Fortrolighedsbestemmelsen.
Parterne drøfter løbende i overenskomstperioden effekten af denne aftale.
§ 20. Overførsel af anciennitet fra vikarbureau til brugervirksom- hed
Så længe en vikar er ansat hos et vikarbureau, optjener vikaren alene anciennitet hos vikarbureauet, og ikke hos brugervirksomheden.
Såfremt vikarbureauvikaren imidlertid har arbejdet hos brugervirksomheden i mindst 3 måneder uden afbrydelse, overføres ancienniteten fra vikarbureauet til brugervirksomheden, på vikarens anmodning, i følgende tilfælde:
• Vikararbejdet på brugervirksomheden ophører på grund af arbejdsmangel på brugervirksomheden og inden 10 arbejdsdage efter ophør bliver vikaren fastan- sat på brugervirksomheden eller
• vikarbureauvikaren ansættes på brugervirksomheden i direkte forlængelse af vi- kararbejdet.
Det er alene anciennitet fra det seneste arbejdsforhold i brugervirksomheden der overføres.
§ 21. Underleverandører og vikarer
Stk. 1. Ikke-overenskomstdækkede virksomheder
På anmodning fra deres tillidsrepræsentant eller 3F’s Transportgruppe skal virk- somheden oplyse, hvilke underleverandører der udfører opgaver for virksomhe- den indenfor overenskomstens faglige gyldighedsområde. I oplysningerne skal indgå virksomhedsnavnet og adressen, samt CVR-nr. som underleverandøren har oplyst til virksomheden. Ingen af de udleverede oplysninger om underleverandø- rer kan videregives eller gøres til genstand for nogen form for offentliggørelse.
Hvis en ikke-overenskomstdækket virksomhed, der arbejder som underleverandør for en Drivkraft Danmark medlemsvirksomhed, er ramt af en lovlig varslet eller iværksat hovedkonflikt til støtte for et krav om en kollektiv overenskomst, og der er varslet en lovlig sympatikonflikt mod en medlemsvirksomhed, kan 3F’s Trans- portgruppe rette henvendelse til Drivkraft Danmark med en anmodning om et møde til drøftelse af sagen. Mødet afholdes senest 7 arbejdsdage efter begærin- gens modtagelse. Denne tidsfrist kan fraviges efter aftale mellem organisatio- nerne. På mødet kan bl.a. drøftes de sympatikonfliktramte arbejdsopgaver. Til- svarende kan Drivkraft Danmark rette henvendelse til 3F’s Transportgruppe. Alle relevante baggrundsoplysninger fremlægges på mødet eller tilsendes den modstå- ende overenskomstpart så hurtigt som muligt.
Stk. 2. Optagelse i Drivkraft Danmark
Parterne er enige om i sådanne situationer, at underleverandørvirksomheden kan optages i Drivkraft Danmark og overenskomstdækkes, selvom en konflikt er vars- let eller iværksat.
Stk. 3. Vikarer fra vikarbureauer
På anmodning fra brugervirksomhedens tillidsrepræsentant eller 3F’s Transport- gruppe skal virksomheden oplyse, hvilke vikarbureauer der udfører opgaver på virksomheden indenfor overenskomstens faglige gyldighedsområde. I oplysnin- gerne skal indgå virksomhedsnavnet og adressen, som vikarbureauet har oplyst til virksomheden.
Stk. 4. Afklaring af om udefrakommende virksomhed udfører vikararbejde Med henblik på hurtig afklaring af, om der i konkrete tilfælde er tale om vikarar- bejde, kan tillidsrepræsentanten på brugervirksomheden anmode om at få oplys- ninger fra brugervirksomheden om udefrakommende virksomheder, der udfører arbejde for brugervirksomheden, som ellers naturligt kunne udføres af brugervirk- somhedens ansatte medarbejdere.
Anmodningen skal ske i tilknytning til en eller flere udefrakommende virksom- heders arbejde for brugervirksomheden.
Hvis der efter den lokale informationsudveksling og drøftelse fortsat er uenighed om, hvorvidt der er tale om vikararbejde, kan 3F’s Transportgruppe begære et afklarende møde overfor Drivkraft Danmark. Referat af de lokale drøftelser frem- sendes sammen med mødebegæringen.
3F’s Transportgruppe kan ligeledes begære et afklarende møde overfor Drivkraft Danmark i de tilfælde, hvor der ikke har kunnet ske en lokal drøftelse af en ude- frakommende virksomheds arbejde for brugervirksomheden, fordi der ikke er valgt tillidsrepræsentant på brugervirksomheden.
Et afklarende møde skal afholdes hurtigst muligt og senest 7 arbejdsdage efter modtagelse af begæringen hos Drivkraft Danmark. Mødet afholdes på brugervirk- somheden, medmindre andet aftales imellem parterne.
På mødet skal der som minimum oplyses om følgende:
• Den udefrakommende virksomheds navn og CVR-nummer (P-nummer) eller RUT-nummer.
• Navnet på brugervirksomhedens kontaktperson hos den udefrakommende virk- somhed.
• Beskrivelse af den udefrakommende virksomheds opgaver i brugervirksomhe- den og den forventede tidsplan for deres løsning.
• Beskrivelse af ledelses- og instruktionsbeføjelserne over for den udefrakom- mende virksomheds medarbejdere.
Oplysningerne vil kunne fremlægges mundtligt på det afklarende møde. Der skri- ves et referat af mødet.
Ferie gives og holdes i overensstemmelse med Ferieloven samt den mellem par- terne aftalte ferieordning.
DA-LO standardaftale om håndtering af feriepenge af 28. maj 2018 anvendes. Der kan lokalt træffes skriftlig aftale om, at ferie afholdes i timer.
Det skal i den forbindelse sikres, at ferien ikke holdes i færre timer end det plan- lagte antal arbejdstimer den pågældende dag, og at den samlede ferie ikke bliver på mindre end 5 uger regnet i 25 hele dage, hvor arbejdsfri dage, der ikke er er- statningsfridage, og arbejdsdage, indgår forholdsmæssigt. Ferien skal så vidt mu- ligt afholdes i hele uger.
Ferien skal afspejle arbejdsugen og må ikke udelukkende placeres på korte eller lange arbejdsdage.
Der kan maksimalt overføres sammenlagt 10 feriedage.
Medarbejderen og arbejdsgiveren skal skriftligt indgå en aftale om overførsel af ferie inden 31. december ved ferieafholdelsesperiodens udløb, jf. bilag 21.
Stk. 2. Overgang fra feriegodtgørelse
Med hensyn til overgang fra feriegodtgørelse til ferie med løn henvises til Bilag 7.
Medarbejderen har ret til 5 feriefridage pr. år.
Såfremt medarbejderen ikke er beskæftiget hele året, beregnes feriefridagen(e) forholdsmæssigt, hvor 5 feriefridage sættes i forhold til 12 måneders beskæfti- gelse.
For de således etablerede feriefridage skal følgende gælde:
1. Fridagen holdes uden afkortning i uge- eller månedslønnen, idet en feriefridag for fuldtidsbeskæftigede udgør 7,4 time pr. dag. For andre foretages en for- holdsmæssig beregning.
2. Ved fratræden udbetales overenskomstmæssig løn for ikke afholdte feriefrida- ge. Har medarbejderen afholdt flere feriefridage end beskæftigelsesperioden berettiger til, kan arbejdsgiveren modregne i medarbejderens løntilgodehaven- de.
3. Der kan uanset jobskifte kun afholdes de i stk. 3 nævnte feriefridage i hvert ferieår.
4. Hvis feriedagen(e) – begrundet i en aftale mellem virksomheden og den ansatte
– ikke afholdes, skal den optjente løn for feriefridagene udbetales. Tilsvarende gælder ved sygdom, tilskadekomst eller barsel.
5. Feriefridagene placeres efter samme regler som placering af restferie, jf. Ferie- loven.
6. Feriefridage placeres efter samme regler som restferie, jf. Ferielovens bestem- melser. Det gælder dog ikke for feriefridage i en opsigelsesperiode efter virk- somhedens opsigelse af medarbejderen.
Stk. 4. Adgang til at fravige ferielovens § 7
Der er adgang til ved lokalaftale at fravige ferielovens § 7 om ferie på forskud samt princippet i ferielovens § 15 om varsling af ferie, der ikke er optjent på af- holdelsestidspunktet. En sådan lokalaftale skal være skriftlig og kan alene indgås med en tillidsrepræsentant, der er valgt efter de i overenskomsten gældende reg- ler.
Det kan således aftales, at:
Medarbejderne tildeles op til 5 ugers ferie ved ferieårets start den 1. september. Medarbejdere, der tiltræder i løbet af ferieåret, tildeles antal feriedage forholds- mæssigt.
Virksomheden kan varsle ferie til afholdelse på et tidspunkt, hvor ferien endnu ikke er optjent (varsle ”ferie på forskud”). Virksomheden kan ikke varsle mere ferie, end medarbejderen kan nå at optjene inden ferieårets udløb.
Fratræder en medarbejder i løbet af ferieåret, og har medarbejderen på fratrædel- sestidspunktet brugt mere ferie end optjent, kan virksomheden modregne i medar- bejderens krav på løn og feriepenge.
Hvor fratrædelsen skyldes virksomhedens opsigelse, kan virksomheden ikke modregne for mere ferie, end medarbejderen kan nå at optjene inden dennes fra- træden, medmindre opsigelsen skyldes medarbejderens væsentlige mislighol- delse.
Hvor medarbejderen ophæver eller opsiger sit ansættelsesforhold på grund af virksomhedens væsentlige misligholdelse, kan der ikke ske modregning.
Virksomheden skal opgøre og efterbetale feriegodtgørelse til medarbejderen, hvis medarbejderen har fået udbetalt mindre feriegodtgørelse, end medarbejderen ville have fået, hvis medarbejderen ikke havde holdt ”ferie på forskud”.
For medarbejdere, der har ferie med løn, laves der feriedifferenceberegning, jf. ferielovens § 17, stk. 2, såfremt en ændring af arbejdstiden medfører, at den en- kelte medarbejder har fået for lidt i løn under sin ferie på forskud.
Medarbejdere kan vælge at indgå i en seniorordning fra 5 år før den til enhver tid gældende folkepensionsalder.
I seniorordningen kan medarbejderen vælge at anvende indbetalingen til særlig opsparing til finansiering af seniorfridage.
Udbetaling fra særlig opsparing i forbindelse med seniorfridage administreres ef- ter samme regler som feriefridage, jf. § 22, stk. 3, punkt 1., for virksomhedens timelønnede medarbejdere, jf. § 3, stk. 3.
Såfremt medarbejderen ønsker yderligere seniorfridage, kan dette ske ved at kon- vertere hele eller en del af pensionsbidraget, jf. § 28, til seniorfridage.
Der kan maksimalt konverteres så stor en andel af pensionsbidraget, at forsik- ringsordningen, bidrag til sundhedsordning og administrationsomkostningerne fortsat dækkes.
Medarbejderens indtræden i en seniorordning ændrer ikke på bestående overens- komstmæssige beregningsgrundlag og er således omkostningsneutral for virk- somheden.
Medarbejderen skal senest 1. november give virksomheden skriftlig meddelelse om, hvorvidt medarbejderen ønsker at indgå i en seniorordning i det kommende
kalenderår og i så fald, hvor stor en andel af særlig opsparing og det konverterede pensionsbidrag vedkommende ønsker at opspare. Endvidere skal medarbejderen give besked om, hvor mange seniorfridage medarbejderen ønsker at afholde i det følgende kalenderår. Disse valg er bindende for medarbejderen og vil fortsætte i de følgende kalenderår. Medarbejderen kan dog hvert år inden 1. november med- dele virksomheden om der ønskes ændringer for det kommende kalenderår.
Ved seniorordningens første år sker konverteringen fra og med den lønningsperi- ode, hvori medarbejderen er 5 år fra den til enhver tid gældende folkepensionsal- der.
I øvrigt gælder:
• at der maksimalt kan afholdes 32 seniorfridage pr. kalenderår, hvad enten fi- nansieringen sker via særlig opsparing eller konvertering af pensionsmidler, samt
• at den øgede fleksibilitet i ordningen skal være omkostningsneutral for virk- somhederne.
Placeringen af seniorfridage sker under hensyntagen til virksomhedens drift og efter de samme regler, som er gældende for placeringen af feriefridage, jf. § 22, stk. 3.
For timelønnede følger reglerne for seniorfridage reglerne for feriefridage, jf. § 22, stk. 3.
Ved afholdelse af seniorfridage afkortes fuldlønnede medarbejdere i uge- eller månedslønnen og betales i stedet et beløb fra seniorfrihedskontoen. For fuldtids- beskæftigede på 5-dages uge med 37 timer udgør en seniorfridag betaling svaren- de til 7,4 timer pr. dag. For andre foretages en forholdsmæssig beregning. Ved kalenderårets udløb og ved fratræden opgøres saldoen på seniorfrihedskontoen og restbeløbet udbetales.
Etableringen af en seniorordning ændrer ikke på reglerne for frihed/feriefridage i øvrigt, jf. § 22, stk. 3.
Anmærkning: Denne ordning forudsætter at de opsparede midler kan sikres i tilfælde af konkurs. Såfremt der er sikkerhed for, at LG dækker de akkumulerede midler, vil Drivkraft Danmark kunne dække eventuelt tilgodehavende.
Stk. 1. Opsparing og disponering
Medarbejdere omfattet af overenskomsten, opsparer
1. marts 2023 1. marts 2024
7,0% 9,0%
af den ferieberettigede løn som særlig opsparing.
I beløbet er indeholdt feriegodtgørelse, ferietillæg og evt. feriefridagsopsparing. Medarbejderen kan disponere over midler på særlig opsparing til fravær ved
• seniorfridage, jf. § 23 og
• børns anden sygedag, børns lægebesøg og børneomsorgsdage, jf. § 16.
Midler, som medarbejderen ikke har disponeret over, udbetales af virksomheden på følgende måder:
• Midler på særlig opsparing ud over 4% udbetales løbende sammen med med- arbejderens løn.
• For så vidt angår de 4% på særlig opsparing, opgøres saldoen og vil blive ud- betalt ved udgangen af juni måned og ved kalenderårets udløb samt ved fra- træden.
Overenskomstparterne opfordrer til, at virksomheden tager initiativ til en dialog med medarbejderne om mulighederne med særlig opsparing.
Den enkelte medarbejder og virksomheden kan aftale, at det samlede bidrag til særlig opsparing udbetales løbende sammen med lønnen eller to gange om året ved udgangen af juni og ved kalenderårets udløb.
Stk. 2. Opgørelse og udbetaling
Saldoen opgøres ved udgangen af november måned samt ved fratræden, hvor be- løbet udbetales. For medarbejdere, der har valgt omsorgsdage og/eller seniorfri- dage, udbetales der ikke ved udgangen af november måned.
Nyoptagne medlemmer af Drivkraft Danmark, der forinden indmeldelsen ikke har etableret en særlig opsparing eller tilsvarende ordning, eller som har en særlig
opsparing eller tilsvarende ordning med lavere bidrag, kan indtræde i overens- komstens særlig opsparing efter nedenstående regler.
Optrapningsordningen skal senest 2 måneder efter indmeldelsen protokolleres mellem Drivkraft Danmark og 3F’s Transportgruppe efter begæring fra Drivkraft Danmark, eventuelt i forbindelse med tilpasningsforhandlinger.
Virksomheder, der forinden indmeldelsen har en særlig opsparing eller tilsva- rende ordning med samme bidrag som i stk. 1, er ikke omfattet af afsnit 4 til 6.
Virksomhederne kan i lønnen, jf. § 3, fradrage det på indmeldelsestidspunktet gældende bidrag til særlig opsparing, jf. stk. 1, fraregnet 4,0 procentpoint.
Virksomhederne er fra indmeldelsen forpligtede til at betale bidrag til særlig op- sparing efter stk. 1, fraregnet 4,0 procentpoint, samt bidrag efter nedenstående optrapningsordning. Såfremt virksomheden ikke ønsker optrapning, betales det fulde bidrag efter stk. 1.
For så vidt angår de 4,0 procentpoint kan nyoptagne medlemmer af Drivkraft Danmark kræve optrapning som følger:
Fra tidspunktet for Drivkraft Danmarks meddelelse til 3F’s Transportgruppe om virksomhedens optagelse i Drivkraft Danmark
• skal virksomheden indbetale 1%.
• senest 1 år efter skal indbetalingen udgøre 2%.
• senest 2 år efter skal indbetalingen udgøre 3%.
• senest 3 år efter skal indbetalingen udgøre 4%.
En eventuel særlig opsparing eller tilsvarende ordning, der bestod på indmeldel- sestidspunktet, ophører og erstattes af overenskomstens særlig opsparing.
Bemærkning: Virksomheder, der i øvrigt opfylder de nævnte kriterier, har ret til at fradrage de omkostningsstigninger til særlig opsparing, der på tidspunktetfor indmeldelsen ligger ud over 4%, i medarbejdernes løn. Fradraget i medarbejder- nes løn godtgøres af en tilsvarende indbetaling til medarbejderens særlig opspa- ring. Medarbejderen oplever således ikke nogen lønnedgang.
Virksomheden kan endvidere optrappe de 4% af medarbejderens løn, som ligele- des pt. skal betales til særlig opsparing. Optrapningen sker over 3 år.
Stk. 1. Det gensidige opsigelsesvarsel fastsættes til en uge til ophør ved udgangen af en kalenderuge.
Stk. 2. Efter 1 års uafbrudt beskæftigelse udgør opsigelsesvarslet fra arbejdsgi- verside 1 måned til en måneds udgang og fra arbejderside 14 dage til en måneds udgang.
Stk. 3. Efter 3 års uafbrudt beskæftigelse udgør opsigelsesvarslet fra arbejdsgi- verside 2 måneder til en måneds udgang og fra arbejderside 14 dage til en måneds udgang.
Stk. 4. Efter 5 års uafbrudt beskæftigelse udgør opsigelsesvarslet fra arbejdsgi- verside 3 måneder til en måneds udgang og fra arbejderside 1 måned til en måneds udgang.
Stk. 5. Efter 7 års uafbrudt beskæftigelse udgør opsigelsesvarslet fra arbejdsgi- verside 4 måneder til en måneds udgang og fra arbejderside 1 måned til en måneds udgang.
Stk. 6. Efter 10 års uafbrudt beskæftigelse udgør opsigelsesvarslet fra arbejdsgi- verside 5 måneder til en måneds udgang og fra arbejderside 1 måned til en måneds udgang.
Stk. 7. Såfremt en medarbejder, der har været uafbrudt beskæftiget i samme virk- somhed i 3, 6 eller 8 år, uden egen skyld bliver opsagt, skal arbejdsgiveren ved medarbejderens fratræden betale henholdsvis 1, 2 eller 3 gange en særlig fratræ- delsesgodtgørelse, der udgør kr. 5.000,00.
Bestemmelsen i afsnit 1 finder ikke anvendelse såfremt medarbejderen ved fra- trædelsen har opnået anden ansættelse, oppebærer pension, eller af andre årsager ikke oppebærer dagpenge. Dette gælder ikke, hvis medarbejderen er på plejeorlov bevilget efter Servicelovens § 118.
Endelig udbetales godtgørelsen ikke, hvis medarbejderen er funktionærlignende ansat eller i forvejen har krav på fratrædelsesgodtgørelse, forlænget opsigelses- varsel eller lignende vilkår, der giver en bedre ret end overenskomstens alminde- lige opsigelsesregler.
Medarbejdere, der oppebærer godtgørelse i henhold til afsnit 1, og i forbindelse med genansættelse indtræder i deres optjente anciennitet, opnår først på ny ret til
godtgørelse i henhold til denne bestemmelse, når betingelserne i afsnit 1 er op- fyldte i relation til den nye ansættelse.
Såfremt medarbejderen er på deltid, ændres beløbet forholdsmæssigt.
Der henvises til bilag 20 (Parternes fælles forståelse af bestemmelsen om fratræ- delsesgodtgørelse).
Stk. 8. Medarbejdere, der har været uafbrudt beskæftiget i samme virksomhed i 12 eller 17 år erholder ved afskedigelse, de ikke selv har givet anledning til, en godtgørelse svarende til henholdsvis mindst 1 eller 3 måneders løn.
Stk. 9. Afskedigede arbejdere, der genantages inden 9 måneder efter afskedigel- sens ikrafttræden, bevarer den ved afskedigelsen opnåede anciennitet. Ved gen- ansættelse til tidsbestemt arbejde af en varighed op til 3 måneder generhverves ancienniteten ikke.
Stk. 10. For uberettiget ophævelse af arbejdsforholdet erlægger den skyldige part en bod svarende til det manglende opsigelsesvarsel.
Stk. 11. Organisationerne forpligter sig til at være behjælpelig med at inddrive sådanne bodsbeløb.
Stk. 12. Medarbejdere, som afskediges på grund af omstruktureringer, nedskæ- ringer, virksomhedslukning eller andre på virksomheden beroende forhold, har ret til nedennævnte rettigheder afhængig af anciennitet.
Alle medarbejdere har ret til frihed med løn i op til to timer – placeret hurtigst muligt efter afskedigelsen – under fornødent hensyn til virksomhedens produkti- onsforhold – til at søge vejledning i A-kassen/fagforeningen.
Hvis medarbejderen ikke allerede har gennemført en realkompetencevurdering på opsigelsesdatoen, har medarbejderen, der har mindst et års uafbrudt anciennitet i virksomheden, ret til at gennemføre en kompetencevurdering efter § 31, stk. 4, litra A. Medarbejderen har ret til frihed med løn i op til en arbejdsdag, inkl. oven- nævnte to timer, hvis det er nødvendigt for at gennemføre denne kompetencevur- dering.
Medarbejdere, der har mindst et års uafbrudt anciennitet i virksomheden, har ret til at deltage i uddannelse efter eget valg i op til 2 uger i den periode, der ligger mellem opsigelse og fratrædelse. Det er en forudsætning,
• at medarbejderne vælger AMU, FVU eller andre uddannelsestilbud, hvortil der gives offentlig løntabsgodtgørelse og
• at kursusdeltagelsen finder sted i opsigelsesperioden.
Medarbejderne har desuden under samme forudsætninger ret til at deltage i op til to ugers uddannelse i umiddelbar forlængelse af den oprindelige opsigelsesperi- ode. I den forbindelse kan deres opsigelsesvarsel forlænges med kursusperioden, dog højst to uger, såfremt de dokumenterer, at kursusdeltagelsen ikke kan gen- nemføres i det oprindelige opsigelsesvarsel. Medarbejderne skal som en betingel- se for denne ret hurtigst muligt og senest inden for den første uge efter opsigelsen skriftligt meddele virksomheden, om retten til disse op til to ugers uddannelse ønskes benyttet.
Virksomheden skal ikke afgive fornyet opsigelsesvarsel ved udskydelsen af fra- trædelsen.
Som regler for behandling af faglig strid gælder den mellem hovedorganisatio- nerne senest vedtagne norm.
Arbejderne er pligtige at deltage i helbredsundersøgelser, hvor sådanne etableres af arbejdsgiveren med henblik på forebyggelse af erhvervssygdomme eller af sik- kerhedsmæssige årsager.
Med virkning fra 1. januar 1993 gælder en obligatorisk pensionsordning, etableret gennem pensionsaftale mellem Drivkraft Danmark og PFA.
Ansatte, der er fyldt 18 år, og som i forvejen er omfattet af Drivkraft Danmarks pensionsaftale med PFA eller en tilsvarende arbejdsmarkedspensionsordning fra et tidligere ansættelsesforhold, eller i mindst 2 måneder inden for de seneste 2 år har arbejdet under en overenskomst mellem på den ene side 3F og på den anden side Drivkraft Danmark.
Arbejdsgiverbidraget udgør 8,0% og medarbejderbidraget 4,0% af den feriepen- geberettigede løn. Samlet bidrag 12,0%.
Stk. 1.2 Pensionbidrag pr. den 1. juni 2023:
Bidraget udgør i alt 12% af lønnen. Lønmodtageren betaler 2% af bidraget, ar- bejdsgiveren 10%. Hvor der er indgået aftale om bidrag til en sundhedsordning, er bidraget til en sådan ordning indeholdt i det samlede pensionsbidrag.
Stk. 2. Pensionsbetaling til medarbejdere over folkepensionsalderen
En medarbejder, der når folkepensionsalderen kan vælge, om opsparing til pen- sion skal fortsætte (såfremt dette er muligt), eller om pensionsbidraget løbende skal udbetales som løn. Træffer medarbejderen ikke valg om udbetaling, fortsæt- ter virksomheden med at indbetale til pensionsordningen.
Stk. 3. Pension af feriepenge omfattet af feriegarantiordning
Der beregnes pension af feriegodtgørelse til medarbejdere, der er berettiget til pension.
Pension af feriegodtgørelse omfattet af feriegarantiordning beregnes i takt med, at feriegodtgørelsen optjenes. Det er således uden betydning, at feriegodtgørelsen først beskattes, når den udbetales til medarbejderen.
Stk. 4. Overførsel af pensionsdepot fra PFA
Der er mellem overenskomstparterne enighed om, at når en arbejdsmarkedspen- sionsord-ning eller en firmapensionsordning bliver overført til en anden pensions- ordning ved jobskifte, kan der kun ske overførsel til en anden obligatorisk pensi- onsordning, fx overenskomstbaserede eller firmapensionsordninger, der ikke er oprettet individuelt af den enkelte person, og hvor pensionsordningen normalt ikke kan tilbagekøbes, så midlerne bliver i en pensions-ordning.
Der kan dog ske overførsel til en privat ordning, hvis medlemmet er blevet selv- stændig erhvervsdrivende og de sidste 12 måneder forud for overførslen ikke har haft arbejdsmarkeds-bidragspligtig lønmodtagerindtægt på mere end 60.000 kr.
Senest fra tidspunktet for Drivkraft Danmarks meddelelse til 3F’s Transport- gruppe om virksomhedens optagelse i Drivkraft Danmark skal arbejdsgiverbidra- get henholdsvis lønmodtagerbidraget udgøre mindst 25% af de overenskomst- mæssige bidrag.
Senest 1 år efter skal bidragene udgøre mindst 50% af de overenskomstmæssige bidrag.
Senest 2 år efter skal bidragene udgøre mindst 75% af de overenskomstmæssige bidrag.
Senest 3 år efter skal bidragene udgøre mindst fuldt overenskomstmæssigt bidrag.
Optrapningsordningen skal senest 2 måneder efter indmeldelsen protokolleres mellem Drivkraft Danmark og 3F’s Transportgruppe efter begæring fra Drivkraft Danmark, eventuelt i forbindelse med tilpasningsforhandlinger.
Det er uforeneligt med beskæftigelse i henhold til Landsoverenskomst for chauf- fører og lagerarbejdere samtidig at bestride andet lønnet erhvervsarbejde.
§ 30. Førerkort til den digitale takograf
Virksomheden afholder omkostningerne ved chaufførens erhvervelse/generhver- velse af førerkort til den digitale takograf.
Såfremt chaufføren inden for en periode på 6 måneder fra kortets udstedelse/for- nyelse opsiger ansættelsesforholdet, kan virksomheden kræve omkostninger til udstedelse af kortet refunderet i fuldt omfang. Refusion af omkostningerne kan ske ved modregning i forbindelse med sidste lønafregning.
Ved bortkomst af førerkortet afholder chaufføren selv omkostningerne til udste- delse af erstatningskort, dog ikke ved røveri/overfald, hvor der foreligger politi- rapport.
§ 31. Kompetenceudvikling og uddannelse
Stk. 1. Styrkelse af uddannelsesarbejdet i virksomheden
Parterne ønsker at styrke samarbejdet om uddannelse i virksomhederne med hen- blik på at forbedre såvel medarbejdernes kompetencer som virksomhedernes kon- kurrencekraft. En styrket og mere systematisk dialog om kompetenceudvikling vil være et element i at sikre større opmærksomhed om behovet for til stadighed at være i stand til at møde de udfordringer, som opstår for medarbejdere og virk- somheder i branchen.
For at understøtte dette samarbejde har parterne oprettet en Kompetenceudvik- lingsfond.
Fonden støtter uddannelsesaktiviteter i henhold til denne overenskomst. Fondens bestyrelse fastlægger de nærmere retningslinjer for dens virke.
Virksomheder omfattet af denne overenskomst betaler pr. fuldtidsansat medarbej- der et årligt bidrag til fonden på kr. 780,00.
Stk. 2. Det lokale samarbejde
Det anbefales, at der gennemføres en kontinuerlig og systematisk uddannelses- planlægning for virksomhedens medarbejdere. Uddannelsesplanlægningen bør rumme udarbejdelse af en kompetence-/uddannelsesplan for den enkelte medar- bejder.
Samarbejdsudvalget (sekundært tillidsrepræsentant/ledelse) kan rekvirere besøg af organisationernes konsulenter for bistand til at igangsætte uddannelsesdialo- gen. Besøget kan rekvireres, når en af parterne ønsker det.
Den enkelte medarbejders personlige uddannelsesplan fra erhvervsskolen danner baggrund for ansøgning om støtte i fonden.
Hvis en medarbejder ønsker det, kan tillidsrepræsentanten bistå medarbejderen i forbindelse med udviklingen af dennes kompetence-/uddannelsesplan.
Hvis der ikke er valgt tillidsrepræsentant, har medarbejderen ret til at blive bistået af den lokale 3F-afdeling.
Stk. 3. Definition af sædvanlig overenskomstmæssig løn
I stk. 4 beskrives, hvornår medarbejderen har ret til at få fri med sædvanlig over- enskomstmæssig løn.
”Sædvanlig overenskomstmæssig løn” betyder i denne forbindelse den løn, som medarbejderen ville have optjent, hvis der havde været tale om arbejde på samme tid, og af samme varighed som den pågældende uddannelse. I ”sædvanlig over- enskomstmæssig løn” medregnes personlige tillæg, men ikke tillæg for gener og overtid.
For medarbejdere på skiftehold medregnes desuden tillægget efter Holddriftafta- len, jf. Bilag 5, § 3, stk. 1, pr. fraværstime med skifteholdstillæg, efter nærmere retningslinjer, som fastlægges af bestyrelsen.
Stk. 4. Medarbejdernes rettigheder og pligter vedrørende uddannelse
Alle medarbejdere har ret til at få fri – med sædvanlig overenskomstmæssig løn, jf. stk. 3 – til at deltage i realkompetencevurdering ift. en relevant erhvervsuddan- nelse.
Realkompetencevurderingen kan gennemføres på en erhvervsskole.
Medarbejderen har ret til at gennemføre en realkompetencevurdering senest seks måneder efter ønsket er fremsat skriftligt over for virksomheden.
Virksomheden kan betinge sig, at udgifterne hertil dækkes gennem støtte fra fon- den og eventuel løntabsgodtgørelse (f.eks. VEU-godtgørelse), jf. stk. 6.
B. Almen kvalificering på grundlæggende niveau
Alle medarbejdere har ret til at få fri – med sædvanlig overenskomstmæssig løn, jf. stk. 3 – til at deltage i almen kvalificering på grundlæggende niveau i form af forberedende voksenundervisning (FVU), ordblindeundervisning og dansk for indvandrere.
Virksomheden kan betinge sig, at udgifterne hertil dækkes gennem støtte fra fon- den og eventuel løntabsgodtgørelse (f.eks. SVU), jf. stk. 6.
C. Erhvervsrettet efteruddannelse der er aftalt mellem virksomheden og medarbejderen
Medarbejdere, der ved uddannelsens start har mindst 9 måneders uafbrudt anci- ennitet i virksomheden, har ret til at få fri – med sædvanlig overenskomstmæssig løn, jf. stk. 3 samt deltagerbetaling betalt – til deltagelse i erhvervsrettet efterud- dannelse, der er aftalt mellem virksomheden og medarbejderen.
Det er en forudsætning, at de pågældende kurser er optaget på den af fondens bestyrelse udarbejdede ”Positivliste A over aftalt uddannelse”. Desuden skal de pågældende kurser være omfattet af en uddannelsesplan, der er aftalt mellem virk- somheden og medarbejderen, jf. stk. 2.
Virksomheden kan betinge sig, at udgifterne hertil dækkes gennem støtte fra fon- den og eventuel løntabsgodtgørelse (f.eks. VEU-godtgørelse), jf. stk. 6. Denne betingelse kan ikke gøres gældende, når det drejer sig om den lovpligtige efterud- dannelse for erhvervschauffører, som er nødvendig for, at medarbejderen kan va- retage sin jobfunktion.
Fonden yder ligeledes tilskud til dækning af gebyr for udstedelse af chaufførud- dannelsesbeviset.
Uddannelsesaktiviteten efter dette punkt kan maksimalt udgøre 2 uger pr. år.
D. Uddannelse på medarbejdernes foranledning (selvvalgt uddannelse) Medarbejdere, der har mindst 9 måneders uafbrudt anciennitet i virksomheden, har ret til at deltage i uddannelse efter eget valg (selvvalgt uddannelse) i op til 2 uger om året. Ved fortsat beskæftigelse i samme virksomhed har medarbejderen ret til at akkumulere denne ret. Dog kan der maksimalt opsamles 6 uger over 3 år. De først optjente uddannelsesuger forbruges først.
Det er en forudsætning
• at der tages fornødent hensyn til virksomhedens forhold,
• at de pågældende kurser er optaget på den af fondens bestyrelse udarbejdede ”Positivliste B over selvvalgt uddannelse”, og
• at virksomheden ikke supplerer den støtte, som opnås gennem fonden og VEU- godtgørelsen/SVU.
Hvis virksomheden har mulighed for at hjemtage støtte fra fonden, jf. stk. 6, be- tales op til 100% af sædvanlig overenskomstmæssig løn, jf. stk. 3 til medarbejde- ren, idet betalingen til medarbejderen dækkes gennem tilskud fra fonden og even- tuel løntabsgodtgørelse.
E. Støtte til EUV1- eller EUV2-forløb
En medarbejder med ret til 6 ugers uforbrugt frihed til selvvalgt uddannelse kan med virksomheden indgå en aftale, hvorefter medarbejderen bytter sine 6 ugers uforbrugt selvvalgt uddannelse til en uddannelsesaftale omfattet af erhvervsud- dannelsesloven.
Det er en forudsætning, at medarbejderen er realkompetencevurderet til at gen- nemføre erhvervsuddannelsen som et EUV1- eller EUV2-forløb. Medarbejderen modtager under forløbet sædvanlig overenskomstmæssig løn, jf. stk. 3.
Medarbejderen optjener igen ret til selvvalgt uddannelse fra førstkommende ka- lenderår efter uddannelsesaftalens afslutning.
Virksomheden modtager støtte fra Kompetencefonden til forløbet efter følgende retningslinjer:
1. De første 6 ugers skoleophold støttes efter reglerne i stk. 6, 4. afsnit.
2. De næste 4 ugers skoleophold støttes efter reglerne i stk. 6, 3. afsnit.
3. Det afsluttende skoleophold (svendeprøvemodul) støttes efter reglerne i stk. 6,
3. afsnit, medmindre svendeprøvemodulet er en del af de første 6 ugers skole- ophold, jf. punkt 1.
Der kan alene opnås støtte til ovenstående uger én gang. Der kan således maksi- malt opnås støtte til 10 ugers skoleophold samt et eventuelt svendeprøvemodul herudover.
Forud for indgåelsen af uddannelsesaftalen ansøger virksomheden Kompetence- fonden om forhåndstilsagn til ovenstående støtte.
Stk. 5. Uddannelsesaktiviteter på virksomhedens foranledning
Såfremt virksomheden pålægger en medarbejder at deltage i uddannelse, der ikke er omfattet af bestemmelserne i stk. 4, litra A, B og C, modtager medarbejderen sædvanlig overenskomstmæssig løn, jf. stk. 3.
Stk. 6. Støtte til virksomheder, hvor medarbejderne deltager i uddannelse Når virksomheden udbetaler sædvanlig overenskomstmæssig løn, til medarbej- dere, der deltager i uddannelse, jf. stk. 4 og 5, hjemtager virksomheden eventuel VEU-godtgørelse, Statens Voksenuddannelsesstøtte og lignende deltagergodtgø- relse, som den pågældende uddannelse berettiger til.
Når medarbejderne deltager i uddannelse, jf. stk. 4, litra A og B og § 22, stk. 12, modtager virksomheden en refusion fra fonden, der sammen med den hjemtagne deltagergodtgørelse modsvarer udgiften til at udbetale sædvanlig overenskomst- mæssig løn, jf. stk. 3.
Når medarbejderne deltager i uddannelse, jf. stk. 4, litra C, modtager virksomhe- den refusion fra fonden, der sammen med den hjemtagne deltagergodtgørelse modsvarer udgiften til at udbetale op til 100% af sædvanlig overenskomstmæssig løn, jf. stk. 3. Dette desuagtet har medarbejderen ret til sædvanlig overenskomst- mæssig løn, jf. dog stk. 4, litra C. Det er endvidere en forudsætning, at der fore- ligger en uddannelsesplan, jf. stk. 2, der omfatter den pågældende uddannelse.
Når medarbejderne deltager i uddannelse, jf. stk. 4, litra D, modtager virksomhe- den refusion fra fonden, der sammen med den hjemtagne deltagergodtgørelse modsvarer udgiften til at udbetale op til 100% af sædvanlig overenskomstmæssig løn, jf. stk. 3.
Der kan ikke udbetales støtte fra fonden, medmindre fonden har midler hertil. Se i øvrigt de supplerende bestemmelser i Bilag 2. Kompetenceudviklingsfond.
Stk. 1. DA/LO Udviklingsfonden
Bidraget til DA/LO Udviklingsfonden er kr. 0,47 pr. præsteret arbejdstime.
Stk. 2. Udviklings- og samarbejdsfond
Udviklings- og Samarbejdsfonden har til formål at styrke aktiviteter, der udvikler og styrker transportbranchen i det danske samfund – herunder aktiviteter der styr- ker og udvider det organiserede arbejdsmarked. Parterne har et fælles ansvar for at understøtte dette arbejde.
Dette kan eksempelvis ske ved at:
• Styrke samarbejdet mellem ledelserne i Drivkraft Danmarks medlemsvirksom- heder og 3F’s tillidsrepræsentanter.
• Understøtte uddannelsesaktiviteter på Drivkraft Danmarks medlemsvirksomhe- der, eksempelvis lokale aktiviteter om praktikpladser for unge, efter- og videre- uddannelse af ufaglærte medarbejdere og en øget indsats for, at medarbejdere kan opnå faglært status og for vedligeholdelse af kompetencer og kvalifikatio- ner.
• Bidrage til aktiviteter, som belyser infrastrukturens og transportbranchens be- tydning for den samfundsøkonomiske udvikling.
Fonden tilføres kr. 0,30 pr. præsteret arbejdstime. Fra 2. kvartal 2023 tilføres fon- den kr. 0,40 pr. præsteret arbejdstime.
Det er aftalt, at Uddannelses- og Samarbejdsfondens bestyrelse kan beslutte, at 0,05 kr. af de 0,10 kr., som bidraget til Udviklings- og Samarbejdsfond forhøjes med fra 2. kvartal 2023, kan øremærkes til at tiltrække og fremme unges tilgang til brancherne, herunder dække den forøgede udgift til lærlinges obligatoriske stu- dierejse og administration af ordningen.
Nyoptagne medlemmer af Drivkraft Danmark kan kræve, at bidraget til fonden bortfalder det første år af medlemskabet af Drivkraft Danmark. Herefter betales normalt bidrag.
Bidraget til fonden opkræves sammen med bidraget til Kompetenceudviklings- fonden, men beløbet holdes separat og tilbageføres til Udviklings- og Samarbejds- fonden, således at beløbet ved regnskabsårets afslutning kan tilbageføres ligeligt til overenskomstparterne i fald midlerne ikke er forbrugt.
§ 33. Varighed, fredspligt m.m.
Stk. 1. Den mellem hovedorganisationerne indgåede Hovedaftale af 1973 med senere ændringer er gældende.
Stk. 2. Overenskomsten træder i kraft 1. marts 2023 og er bindende for under- tegnede organisationer, indtil den af en af parterne i henhold til de til enhver tid gældende regler opsiges til ophør en 1. marts, dog tidligst 1. marts 2025.
København, den 17. marts 2023
3F Fagligt Fælles Forbund Drivkraft Danmark
Xxxxxx Xxxxxxxxx Xxxxxxxx Xxxxxx
Med det formål at fremme medarbejdernes faglige kvalifikationer, og medvirke til deres personlige udvikling tilstræber parterne at foretage en systematisk ud- dannelsesplanlægning for medarbejderne svarende til virksomhedens jobkrav. Heri indgår, at der skal gives medarbejderen rimelig mulighed for at ajourføre sin uddannelse.
Under hensyn til såvel virksomhedens som medarbejderens interesser foreslår parterne, at der i regi af samarbejdsudvalgene etableres sammensatte uddannel- sesudvalg til fremme af en uddannelsesplanlægning for medarbejdere. Tilsvaren- de uddannelsesudvalg foreslås iværksat i virksomheder, hvor der ikke findes sam- arbejdsudvalg.
Det er organisationernes opfattelse, at de strukturændringer, der finder sted i er- hvervslivet og de kvalifikationskrav, der stilles til den enkelte medarbejder, gør en øget uddannelsesindsats nødvendig.
Ved deltagelse i branche- og virksomhedsrelevante efter- og videreuddannelser, har medarbejdere under fornødent hensyn til virksomhedens interesser derfor ret til en uges frihed pr. år uden løn, når medarbejderen har været uafbrudt beskæfti- get i virksomheden i mindst 1 år.
Det er imidlertid en forudsætning for beskæftigelse som chauffør, at denne har erhvervet sig en række kvalifikationer, senest 1 år efter ansættelsen:
1. Bestået kursus på AMU – Benzin- og Olie I.
2. Bestået Køreteknisk Kursus.
3. Bestået et særligt Produktkendskabskursus.
4. Bestået EDB-kursus, der tilgodeser såvel medarbejderens som virksomhedens interesser.
Medarbejderne gennemgår som minimum punkt 2, 3 og 4 hvert 5. år.
Parterne er enige om, at chauffører er pligtige til at deltage i den uddannelse, som arbejdsgiveren måtte finde nødvendig for arbejdets korrekte udførelse.
Bilag 2. Kompetenceudviklingsfond
Kompetenceudviklingsfonden har til formål at sikre udviklingen af medarbej- dernes kompetencer med henblik på dels at bevare og styrke medarbejdernes be- skæftigelsesmuligheder, dels at bevare og styrke virksomhedernes konkurrence- evne.
Virksomhedernes bidrag kan beregnes og indbetales i forbindelse med de tilsva- rende beregninger og indbetalinger af DA for den anførte medarbejdergruppe.
Bidraget beregnes på baggrund af det antal medarbejdere, der er omfattet af de mellem parterne indgåede overenskomsters dækningsområde.
Opkrævningerne til fonden forestås af administrator valgt af fondens bestyrelse, pt. Xxxxxxxxxxxxxxx.xx.
Stk. 3. Kompetenceudviklingsfond
Parterne har etableret et sameje, som administrerer de i § 31, stk. 1 opgjorte bi- drag.
De nærmere retningslinjer herfor er fastlagt i vedtægter udarbejdet af fondens be- styrelse.
Retningslinjerne skal indeholde følgende elementer:
• Administration og opkrævning af bidrag for de enkelte overenskomstområder.
• Retningslinjer for uddeling af midler til de enkelte medarbejderes og virksom- hedsuddannelsesudvalgs aktiviteter, jf. nedenfor.
• Regnskabsaflæggelse og revision.
• Afrapporteringsretningslinjer for virksomhedsuddannelsesudvalg.
• Såfremt opgaven om fastlæggelse og opkrævning af VEU-bidrag overdrages til arbejdsmarkedets parter, optager bestyrelsen drøftelser om administration mv.
Fonden ledes af en bestyrelse, der sammensættes paritetisk af repræsentanter fra parterne.
Fondens midler kan søges af enten medarbejdere, der er ansat på en virksomhed, der er omfattet af overenskomsterne mellem parterne, eller af et uddannelsesud- valg, der er nedsat på en virksomhed, der er omfattet af samme.
Hvis der er tale om en medarbejderfremsendt ansøgning, skal dette ske gennem virksomheden, som attesterer, at ansættelsen er omfattet af overenskomstområdet.
Der skal ved tildelingen af støtte tilstræbes en rimelig balance mellem de enkelte overenskomsters medarbejdere set i forhold til indbetalingerne fra disse.
Stk. 5. Anvendelse af fondens midler
Fondens midler bør som udgangspunkt tildeles i henhold til bestemmelserne i § 31.
Ved afslag på ansøgning om midler fra fonden eller fra virksomhedens uddannel- sesudvalg har medarbejderen ret til en skriftlig begrundelse.
Fondens bestyrelse kan beslutte at anvende midler til andre aktiviteter, der fore- kommer relevante i forbindelse med intentionerne.
Overenskomstparterne er enige om, at hvis Kompetenceudviklingsfondens midler ikke rækker til at dække virksomhedens udgift til betaling af sædvanlig overens- komstmæssig løn under selvvalgt uddannelse, vil en reduktion i fondens udgifter ske gennem en tilpasning af støtteniveauet til selvvalgt uddannelse. Parterne er yderligere enige om, at tilpasningen sker ved, at selvvalgt uddannelse i så fald støttes med op til 85% af sædvanlig overenskomstmæssig løn.
Stk. 6. Kompetenceudvikling administreret i virksomheden Medlemsvirksomheder og deres medarbejdere, der selv ønsker at administrere kompetenceudviklingsmidlerne svarende til egne indbetalinger, kan vælge at gøre dette.
En virksomhed kan forlods disponere over et beløb, der svarer til de af virksom- heden i det pågældende kalenderår indbetalte beløb til fonden.
Dette forudsætter dog, at der er valgt en tillidsrepræsentant i virksomheden, samt at der er nedsat et uddannelsesudvalg, hvoraf halvdelen er udpeget af 3F og halv- delen af virksomheden – alle blandt de ansatte i virksomheden. Tillidsrepræsen- tanten indgår på medarbejdersiden, medmindre han vælger at uddelegere sin ud- valgsplads til en kollega.
Uddannelsesudvalget skal endvidere godkendes af fondens bestyrelse.
Koncernvirksomheder med flere arbejdssteder kan vælge kun at have ét uddan- nelsesudvalg.
Reglerne for tildeling af tilskud fra fondsmidler i virksomhedernes uddannelses- udvalg skal følge retningslinjerne fra fondens bestyrelse.
Hvis et virksomhedsuddannelsesudvalg har disponeret alle ”egne midler” kan der søges om midler til yderligere aktiviteter i den centrale fond.
Fonden støtter – inden for de økonomiske muligheder og efter ansøgning – kom- petenceudviklingsaktiviteter som beskrevet ovenfor.
Stk. 7. Andre overenskomstområder og virksomheder med tiltrædelse til en mellem Drivkraft Danmark og 3F’s Transportgruppe indgået over- enskomst
Fonden kan beslutte at lade andre overenskomstområder eller virksomheder indgå i den under stk. 4 etablerede ordning. Disse adskilles regnskabsmæssigt, så midler fra et område ikke bruges på et andet.
Virksomheder, der følger bestemmelserne i en overenskomst indgået mellem Drivkraft Danmark og 3F, uden at være medlem af Drivkraft Danmark, f.eks. ved tiltrædelsesoverenskomster, skal indbetale til fonden.
Fondens bestyrelse kan pålægge disse virksomheder et omkostningsbestemt ad- ministrationsgebyr for behandlinger af ansøgninger fra disse virksomheders an- satte. Bestyrelsen sikrer, at ind- og udbetalinger af midler fra disse virksomheder og til deres medarbejdere regnskabsmæssigt holdes adskilt fra Drivkraft Danmark s medlemsvirksomheders midler.
Stk. 8. Grundbetingelser for ordningen
Vedtægterne eller ændringer heri godkendes af parterne.
Hvis Folketinget vedtager regler, der på efteruddannelsesområdet fastsætter yder- ligere betalingsforpligtigelser eller forpligtigelser i øvrigt for overenskomstpar- terne, medlemsvirksomhederne og/eller medarbejderne er parterne enige om at tage hele aftalen op til revision med henblik på enten at foretage justeringer i af- talen eller bringe fonden til ophør.
Bilag 3. Opsøgende uddannelseskonsulenttjeneste og uddannelses- repræsentant på virksomheden
Stk. 1. Parterne vil videreføre og udvide konsulenttjenesten til at understøtte ar- bejdet med at sikre flere faglærte i transport- og logistikbranchen.
Konsulenttjenesten skal yde sparring omkring uddannelsesplanlægning og hjælpe med tilmelding til uddannelse og hjemtagning af støtte i form af lovregulerede løntabsgodtgørelser og eventuel støtte fra Kompetenceudviklingsfonden.
Tjenesten skal finansieres af midler fra Kompetenceudviklingsfonden.
Stk. 2. Ved lokal enighed mellem ledelse og tillidsrepræsentanten (-erne) kan til- lidsrepræsentanten (-erne) udpege en fælles uddannelsesrepræsentant på virksom- heden.
Uddannelsesrepræsentanten kan bistå virksomhed og medarbejdere med uddan- nelse efter overenskomsternes bestemmelser, og herunder være sparringspartner for virksomheden, medarbejdere og parternes konsulenttjeneste, jf. stk. 1. Herud- over kan uddannelsesrepræsentanten bistå virksomheden i at skabe overblik over, hvor der kan uddannes lærlinge til at dække virksomhedens kompetencebehov.
Uddannelsesrepræsentanten omfattes ikke af overenskomstens § 17, stk. 11-14.
Bilag 4. Ekspedition af skibe etc.
Gælder for ekspeditioner af skibe, herunder bunkring, dog ikke for termi- nalarbejdere (se § 7, stk. 4).
Mellem nedenstående organisationer er indgået følgende aftale vedrørende:
I det omfang arbejdsgiveren finder det hensigtsmæssigt af hensyn til virksomhe- dens drift at etablere standbyvagter, kan sådanne aftales lokalt på den enkelte ar- bejdsplads.
Der kan aftales såvel ad hoc-vagter som turnusvagter.
Standbyvagter på hverdage løber fra normal arbejdstids ophør til normal arbejds- tids begyndelse næste dag.
Såfremt hverdagsvagter støder op til en søn-, hellig- eller fridag, løber vagten til midnat, og derefter 24 timer pr. søn-, hellig- eller fridag. En sådan vagt op til en normal arbejdsdag fortsætter til normal arbejdstids begyndelse den påfølgende hverdags morgen.
Betalingen udgør kr. 175,00 pr. hverdagsvagt og kr. 300,00 pr. påbegyndt søn-, hellig- eller fridagsvagt.
De overenskomstmæssige bestemmelser om betaling for overarbejde berøres ikke af denne ordning.
Med denne ordnings indførelse bortfalder automatisk alle hidtil gældende lokal- aftaler om betaling for standbyvagter.
§ 1. Almindelige arbejdstidsbestemmelser
Stk. 1. Ved arbejde på 1. skift er den normale arbejdstid for den enkelte arbejder 37 timer pr. uge. Ved arbejde på 2. og 3. skift er den normale ugentlige arbejdstid 34 timer.
Der kan etableres overarbejde på indtil 3 timer pr. uge på alle 3 skift forudsat, at der lokalt er enighed derom.
Stk. 2. Arbejdstiden kan, hvis holddriftsarbejdet strækker sig over mindst 6 uger, tilrettelægges over en lokalt aftalt turnusperiode, således at den enkelte arbejders normale arbejdstid ved arbejde i 3 skift i gennemsnit udgør 105 timer i løbende 3 ugers perioder og ved arbejde i 2 skift i gennemsnit 71 timer i løbende 2 ugers perioder. Den ugentlige arbejdstid kan således være længere eller kortere end an- ført i stk. 1, og overskydende timer opsamles til hele fridage, som fastlægges i turnusperiodens arbejdsplan. Den enkelte arbejder skal for at kunne betragtes som holddriftsarbejder indgå i turnusordningen mindst 6 gange inden for 6 uger.
Stk. 3. Ved overgang til holddriftsarbejde skal der gives mindst 5 gange 24 timers varsel, idet dog arbejdere, der er antaget til holddriftsarbejde eller er med i en turnusperiodes vagtplan, jf. stk. 2, ikke kan gøre fordring på varsel. Dersom ar- bejde fordres udført inden varslets udløb, betales de arbejdere, der har krav på varsel, efter reglerne i § 5 med de sædvanlige overarbejdstillæg beregnet ud fra virksomhedens normale dagarbejdstid.
Stk. 4. I almindelighed fortsætter et hold 1 uge ad gangen på samme skift, og derefter skiftes, f.eks. ved arbejde i 3 skift, således at holdet fra 1. skift overgår til
3. skift, holdet fra 2. skift overgår til 1. skift, og holdet fra 3. skift overgår til 2. skift. Der skiftes normalt i forbindelse med en søndag.
Stk. 5. I forbindelse med holddriftsarbejde regnes døgnet fra kl. 06.00 til kl. 06.00 eller fra normal arbejdstids begyndelse i den enkelte virksomhed til samme tids- punkt næste morgen, medmindre andet er aftalt skriftligt. Kræves det, at arbejdere skal møde før kl. 06.00, betales overarbejdstillæg indtil dette tidspunkt i stedet for holddriftstillæg.
Stk. 6. Holdene afløser normalt hinanden, men hvor virksomhedens tarv kræver det, kan holdene overlappe hinanden, eller der kan være slip imellem dem. Arbej- derne har påtaleret efter de gældende arbejdsretlige regler for manglende hensyn- tagen ved holddriftsarbejdets tilrettelæggelse, der ikke er tilstrækkeligt begrundet i virksomhedens tarv.
Stk. 7. Virksomhedens driftstid er uafhængig af den enkelte arbejders overens- komstmæssige arbejdstid, idet driftstiden kun begrænses af de i lovgivningen gæl- dende bestemmelser.
§ 2. Særlige arbejdstidsbestemmelser
Stk. 1. Hvor der arbejdes efter en fast turnusplan, kan denne suspenderes i tilfæl- de, hvor det nødvendiggøres af forhold, som virksomheden er uden indflydelse på, samt i tilfælde, hvor der træffes aftale mellem parterne herom. Endvidere kan turnusplanen med 3 ugers varsel afbrydes på søgnehelligdage, uden at det medfø- rer betalingsmæssige konsekvenser efter § 6, stk. 2.
Stk. 2. Når der arbejdes i holddrift på søgnehelligdage, har arbejderen ret til en fridag for hver søgnehelligdag, han har været på arbejde. Xxxxxx en vagtlistefridag på en søgnehelligdag, har arbejderen ret til en anden fridag.
Stk. 3. Ved tilrettelægning af arbejdsplanen skal der på bedst mulig måde gives arbejderne weekendfrihed.
Stk. 4. Søn- og helligdagsdøgnet (24 timer) kan tidligst påbegyndes kl. 22.00 før pågældende søn- eller helligdag og skal senest slutte kl. 08.00 efter pågældende søn- og helligdag.
§ 3. Betaling for holddriftsarbejde
Stk. 1. På den enkelte lokation aftales lokalt faste månedlige holddriftstillæg pr. turnusordning baseret på en timeløn på
Holddriftstillæg | 1. marts 2023 | 1. marts 2024 |
Hverdage kl. 17.00-06.00, kr. pr. time | 37,11 | 38,41 |
Lørdage kl. 14.00 til | ||
søndag kl. 06.00, kr. pr. time | 94,06 | 97,36 |
Søn- og helligdage: | ||
Chauffører, kr. pr. time | 156,56 | 162,04 |
Lagerarbejdere, kr. pr. time | 156,56 | 162,04 |
Stk. 1. Ved overarbejde på de tidspunkter, hvor der ydes holddriftstillæg, jf. § 3, stk. 1 betales foruden overtidsbetaling det til tidspunktet svarende holddriftstil- læg.
Stk. 1. Såfremt der ikke er givet det i § 1, stk. 3, anførte varsel på 5 gange 24 timer, betales i stedet for holddriftstillæg indtil varslets udløb en tillægsbetaling
svarende til overarbejdstillæg for den tid, der falder uden for den normale dagar- bejdstid.
§ 6. Manglende varighed og afbrydelse af holddriftsarbejde
Stk. 1. Når en arbejder på arbejdsgiverens foranledning og uden egen skyld hin- dres i at fortsætte arbejdet i holddrift ud over 3 døgn, betales i stedet for hold- driftstillæg for den præsterede tid en tillægsbetaling svarende til overarbejdstillæg beregnet ud fra virksomhedens normale dagarbejdstid. Denne bestemmelse kan ikke bringes i anvendelse for arbejdere, der er med i en turnusperiodes vagtplan.
Stk. 2. Afbrydes holddriftsarbejde tilrettelagt over en turnusperiode i henhold til
§ 1, stk. 2, skal der i den lønningsperiode, hvori afbrydelsen finder sted, betales overenskomstmæssig overarbejdsbetaling begyndende med de laveste satser for timer ud over den overenskomstmæssige normale arbejdstid i lønningsperioden. Manglende tid op til den overenskomstmæssige normale arbejdstid i lønningspe- rioden betales med sædvanlig betaling for timelønsarbejde, men eksklusive alle andre tillæg. Egentlige overarbejdstimer i den forløbne del af lønningsperioden kan ikke medregnes ved opgørelsen af den enkeltes timetal.
Stk. 3. Ovennævnte betalinger kan ikke kræves, såfremt arbejdet er indstillet på grund af force majeure eller efter aftale. I sådanne tilfælde skal arbejderne have mulighed for at oparbejde manglende tid.
Stk. 1. Overflyttes en arbejder fra et skift til et andet, og det ikke er en følge af en fastlagt turnusplan, betales et éngangsbeløb på:
1. marts 2023 1. marts 2024 Kr. 206,45 kr. 213,68
Ved tilbageflytning til det oprindelige hold eller ved flytning til dagarbejde ydes ingen ekstra betaling.
Stk. 2. Overflyttes en arbejder fra et skift til et andet eller til og fra dagarbejde, uden at dette sker som følge af en fast turnusplan tilrettelagt i henhold til § 1, stk. 2, og han ikke inden for en lønningsperiode opnår den overenskomstmæssige nor- male arbejdstid i lønningsperioden, betales den manglende tid med sædvanlig be- taling for timelønsarbejde, men eksklusive alle andre tillæg. Eventuelle oversky- dende timer i lønningsperioden ud over den overenskomstmæssige normale ar- bejdstid i lønningsperioden betales med overenskomstmæssig overarbejdsbeta- ling begyndende med de laveste satser. Egentlige overarbejdstimer i den forløbne del af lønningsperioden kan ikke medregnes ved opgørelsen af den enkeltes time- tal.
§ 8. Arbejde på eller forskydning af fridage
Stk. 1. Kan en erstatningsfridag for arbejde på søgnehelligdage (§ 2, stk. 2) ikke gives, skal der for arbejde på søgnehelligdagen betales et ekstra tillæg på
1. marts 2023 1. marts 2024
kr. pr. time 23,29 kr. pr. time 24,11
Samme ekstra tillæg ydes også, hvis en vagtlistefridag falder på en søgnehellig- dag, og der ikke kan gives en erstatningsfridag, jf. § 2, stk. 2.
Stk. 2. Forskydes en vagtlistefridag, uden at dette er led i en omlægning af tur- nusplanen, betales et tillæg på
1. marts 2023 1. marts 2024
kr. pr. time 23,29 kr. pr. time 24,11
En vagtlistefridag kan højst forskydes i en periode på 4 uger, medmindre andet aftales lokalt.
Stk. 3. Inddrages en vagtlistefridag, der falder på en hverdag, betales arbejde på denne dag med overenskomstmæssig ekstrabetaling enten for arbejde på en tilsik- ret hverdagsfridag, hvor en sådan bestemmelse findes, eller, hvor den ikke findes, med overarbejdsbetaling begyndende med de laveste satser.
Der er adgang til at træffe lokale aftaler under hensyn til virksomhedernes særlige forhold om lægning af arbejdstid, holdskifte og spisepauser samt udjævning af betalingerne over en periode. Sådanne aftaler skal indgås skriftligt.
§ 10. Aftalens parter, fortolkning mv.
Organisationerne er enige om, at eventuelle forståelsestvivl afgøres af et mellem organisationerne nedsat udvalg.
Såfremt enighed ikke kan opnås, afgøres spørgsmålet efter de fagretlige regler, jf. ”Bestemmelser og kommentarer” i ”Fællesordningen for Arbejde i Holddrift”.
Aftalen er reguleret i henhold til mæglingsforslag af 27. marts 1993.
Note: For så vidt angår betalingen for arbejde i holddrift kan der på den enkelte lokation lokalt aftales faste månedlige holddriftstillæg pr. turnusordning baseret på de i § 3 i holddriftsaftalen nævnte satser. Holddriftstillægget udbetales også under ferie og sygdom.
Bilag 6. Afspadsering af overarbejde
Afspadsering finder sted time for time med kontant udbetaling af overarbejdstil- lægget. Afspadsering kan ikke ske med mindre end en normal arbejdsdag (hele dage).
Ønske om tidspunktet for afspadsering skal fremsættes af den enkelte medarbej- der så tidligt som muligt, således at møde- og ferieplaner kan tilrettelægges her- efter.
Afspadsering skal fordeles over alle ugens dage og kan ikke forlanges specielt på fredage og mandage, med mindre kørsels-/arbejdsplanlægningen tillader dette.
I tilfælde af stort arbejdspres, mange sygemeldinger eller andre tilfælde af force majeure, kan ledelsen forlange, at afspadseringen udsættes. Sådanne situationer skal drøftes med tillidsrepræsentanten.
Afspadsering skal have fundet sted inden 12 måneder. I modsat fald afregnes overarbejde på normal måde kontant. I tilfælde, hvor dette finder sted, kan sagen forelægges overenskomstparterne.
Såfremt afspadsering ikke kan imødekommes til det ønskede tidspunkt, skal le- delsen meddele medarbejderen dette senest 3 søgnedage før den dag, hvor afspad- seringen skulle have fundet sted. Der bør tages særlige hensyn til specielle forhold for den enkelte medarbejder.
Virksomhedens lønningsregnskab lægges til grund for beregning af optjente over- timer.
Eventuel misbrug af ovennævnte kan indbringes til fagretlig behandling.
Samtlige lokale aftaler om afspadsering er automatisk bortfaldet med nærværende aftales indgåelse.
Bilag 7. Overgang fra feriegodtgørelse til ferie med løn
I henhold til parternes aftale om overgang fra feriegodtgørelse til ferie med løn – er aftalt følgende vilkår:
Baseret på kalenderårets optjening, opgøres for hver enkelt medarbejder primo januar det følgende år, den optjente feriegodtgørelse som:
Kalenderårets optjening (udbetalt løn) gange 12,5%.
Feriegodtgørelsen på 12,5% indeholder ferietillægget på 1%. Fra den beregnede ”feriegodtgørelse” trækkes 5 ugers normal løn.
Normal løn er – *jf. nedenstående definition – den løn, der udbetales på opgørel- sestidspunktet primo januar.
Differencen mellem godtgørelsen og de beregnede 5 ugers løn udbetales sammen med lønnen for april måned.
* Normal løn – den overenskomstmæssigt aftalte løn eksklusive alle ikke fast på- regnelige tillæg.
Natarbejde og helbredskontrol
Parterne har drøftet punkt 1 vedrørende helbredskontrol i Bilag 1 i Fællesordning for arbejde i holddrift og er enige om, at ændre reglerne i overensstemmelse med nedenstående.
Medarbejderne skal tilbydes gratis helbredskontrol inden de begynder beskæfti- gelse som natarbejder.
Medarbejdere, der efter bilagets punkt 1 bliver klassificeret som natarbejdere, skal tilbydes helbredskontrol inden for regelmæssige tidsrum på højest 2 år.
Stk. 2. Hvornår skal helbredskontrollen foregå
Såfremt helbredskontrollen finder sted uden for den pågældende medarbejders ar- bejdstid, kompenserer arbejdsgiveren herfor.
Stk. 3. Model for helbredskontrollens gennemførelse
Helbredskontrollen skal foregå på følgende måde:
• Medarbejderen udfylder et af parterne udarbejdet spørgeskema.
• Derudover gennemgår medarbejderen en fysisk helbredsundersøgelse.
• På baggrund af ovenstående samt dialog med medarbejderen udarbejder en læge en samlet konklusion til medarbejderen. Lægen skal besidde arbejdsmedicinske kompetencer.
• De oplysninger, der fremkommer i forbindelse med helbredskontrollen, er for- trolige og tilhører alene medarbejderen. Oplysningerne kan først komme til ar- bejdsgiverens kendskab i det tilfælde at medarbejderen selv tager initiativ hertil.
Såfremt, der er mulighed herfor, overføres natarbejdere, der lider af helbredspro- blemer, som påviseligt skyldes, at de udfører natarbejde, til dagarbejde.
Stk. 4. Rapport til sikkerhedsudvalget på store virksomheder
Parterne finder det naturligt, at sikkerhedsorganisationen på den enkelte virksom- hed på eget initiativ fører kontrol med, om helbredskontrollen gennemføres i over- ensstemmelse med reglerne.
Følgende er gældende pr. 1. marts 2024, under forudsætning af, at Arbejdstilsynet indarbejder NFA´s anbefalinger om gravides natarbejde i f.eks. Bekendtgørelse om arbejdets udførelse § 8, jf. bilag 2. Herudover forudsættes, at natarbejde ud
over 1 nattevagt om ugen bliver omfattet af Barselslovens § 6, stk. 2, nr. 2 og at der således vil være adgang til refusion.
Når virksomheden er underrettet om eller på anden måde bliver bekendt med, at en medarbejder er gravid, skal virksomheden hurtigst muligt og senest 2 uger efter til en uges udgang omlægge medarbejderens arbejdstid eller overføre medarbej- deren til andre arbejdsopgaver, så pågældende højst arbejder en nattevagt om ugen.
Hvis det ikke er muligt for arbejdsgiveren at omlægge arbejdstiden, så pågæl- dende medarbejder højst arbejder 1 nattevagt om ugen, eller overføre medarbej- deren til andre arbejdsopgaver, har medarbejderen ret til fravær for øvrige natte- vagter ud over 1 om ugen med betaling som ved graviditetsorlov efter overens- komstens § 15, stk. 1. Der er udelukkende tale om en betalingsregel, som gælder uanset medarbejderens anciennitet og uanset antallet af uger, medarbejderen har fravær for øvrige nattevagter ud over 1 om ugen.
Bilag 9. Elektroniske dokumenter
Virksomhederne kan med frigørende virkning aflevere lønsedler og eventuelle andre dokumenter, der skal udveksles under eller efter det løbende ansættelses- forhold, via de elektroniske postløsninger, som måtte være til rådighed, f.eks. e- boks, eller via e-mail.
Medarbejderne skal varsles herom 3 måneder før medmindre andet aftales. Efter udløb af varslet kan medarbejdere som ingen mulighed har for at anvende den elektroniske løsning få udleveret de pågældende dokumenter ved henvendelse til virksomheden.
Parterne finder det vigtigt at sikre en høj grad af fleksibilitet på arbejdsmarkedet, således at så mange medarbejdere som muligt tilbydes beskæftigelse længst mu- ligt på arbejdsmarkedet.
Parterne har derfor drøftet mulige barrierer for at nå denne målsætning i overens- komsten, samt om der i lovgivningen er elementer, der stiller sig i vejen for en aktiv seniorpolitik.
I den forbindelse har erfaringer fra udvalgte virksomheder på transport- og lager- området været inddraget som et væsentligt element i parternes drøftelser.
Tilbagemeldingerne fra virksomhederne viser, at det er meget forskelligt hvordan virksomhederne håndterer seniorer, samt at det kun er i begrænset omfang, at virksomhederne har udformet en egentlig politik på området.
Der er ikke i hverken overenskomsten eller i gældende lovgivning elementer, der hindrer målsætningen om at fastholde ældre medarbejdere i virksomhederne, eller som indebærer at virksomhederne ikke kan indføre den ønskede seniorpolitik.
Parterne anbefaler, at Samarbejdsaftalen anvendes, når parterne på virksomheden ønsker at drøfte principper for seniorpolitik. I virksomheder, hvor der ikke findes samarbejdsudvalg, gennemfører de lokale parter drøftelser til opfyldelse af inten- tionerne i samarbejdsaftalen, herunder indførelse af seniorpolitik.
Parterne anbefaler, at samarbejdsudvalget eller de lokale parter forud for indfø- relse af seniorpolitik søger via rådgivning hos overenskomstparterne.
Parterne vil fortsat overvåge udviklingen på området med henblik på evt. igang- sætning af initiativer, der kan være med til at udbrede kendskabet til ordninger, der er udtryk for en aktiv senior- eller livsfasepolitik.
I forbindelse med ikrafttrædelse af EU’s reviderede cabotagebestemmelser er par- terne enige om, at myndighederne skal tilsikre en effektiv kontrol med reglernes overholdelse.
Ved konstaterede overtrædelser bør sanktionsniveauet have en åbenbar præventiv virkning.
Politisk samarbejde om dumping
Parterne ønsker med denne aftale at etablere rammerne for en koordineret indsats i forhold til social dumping.
Parterne ønsker med denne aftale at bidrage aktivt til, at arbejdet på transportom- rådet foregår inden for rammerne af den danske model og i overensstemmelse med den til hver tid gældende lovgivning og EU-retlige regulering.
Formålet med indsatsen er, at parterne i fællesskab arbejder for at imødegå social dumping på transportområdet.
Indsatsen skal gennemføres på grundlag af følgende principper:
• Gældende lovgivning – national såvel som EU-ret – skal overholdes.
• Der skal sikres en effektiv efterlevelse af gældende regler.
• Enhver form for omgåelse af overenskomsterne er uacceptabel.
Indsatsen mod social dumping kan antage flere former, herunder:
• At søge en afdækning af hvorvidt kontrolsystemerne er tilstrækkelig effektive,
• løbende drøftelser parterne imellem,
• fælles oplysningskampagner om gældende og kommende regler, som f.eks. reg- ler om registrering af udenlandske tjenesteydere (RUT) eller regler om cabota- gekørsel,
• en koordineret interessevaretagelse i forhold til andre aktører,
• fælles udredninger og analyser, og
• afholdelse af seminarer og konferencer.
Indsatsen koordineres i fællesskab af parterne i et til formålet nedsat koordinati- onsudvalg, som mødes to gange om året, medmindre udvalget er enige om noget andet. Det er koordinationsudvalgets opgave at tilrettelægge og koordinere ind- satsen. Udvalget kan om nødvendigt nedsætte underudvalg.
Skærpet kontrol med godskørselstilladelser
Der er indgået følgende aftale om en opfordring til skærpet kontrol med godskør- selstilladelser.
Forudsætningen for at opnå fair konkurrence og i mødegå social dumping er, at gældende regler efterleves.
Parterne er i den forbindelse enige om følgende:
Godskørselsloven, § 6, stk. 3 foreskriver, at indehaveren af en godskørselstilla- delse skal følge de bestemmelser om løn- og arbejdsvilkår for chauffører, der fin- des i de pågældende kollektive overenskomster. Sigtet med bestemmelsen er at bidrage til udviklingen af sunde konkurrencevilkår samt – for så vidt angår de i de kollektive overenskomster indeholdte regler om arbejdstid og lignende vilkår
– at fremme færdselssikkerheden. Bestemmelsen tager primært sigte på situatio- ner, der indebærer konkurrenceforvridning.
Virksomheder inden for DA, der beskæftiger chauffører ved national transport, er gennem medlemskabet af Drivkraft Danmark eller en anden medlemsorganisation under DA, forpligtet af relevante kollektive overenskomster og dermed forpligtet til at følge principperne i Godskørselsloven, § 6, stk. 3.
Stk. 2. Kontrolforanstaltninger
For at sikre en effektiv overholdelse af forpligtelserne i Godskørselsloven, § 6, stk. 3, er der mellem parterne enighed om at søge udvirket en ændring af det of- fentlige kontrolsystem i forbindelse med tildeling af godskørselstilladelser. Par- terne er i den forbindelse opmærksomme på, at en ændring af kontrolsystemet vil kræve en justering af lovgivningen og den dertil knyttede praksis. Parterne vil derfor umiddelbart efter overenskomstforhandlingernes afslutning rette en fælles henvendelse til de relevante myndigheder for at søge ændringerne gennemført.
Rammerne for de nødvendige ændringer er følgende:
• Virksomheder, der skal have en godskørselstilladelse, og som ikke er omfattet af en relevant overenskomst, der opfylder godskørselslovens betingelser, skal i forbindelse med tildeling og fornyelse af godskørselstilladelser og mens denne
tilladelse bruges, over for relevante myndigheder kunne dokumentere, at de le- ver op til løn- og arbejdsvilkårene i den pågældende overenskomst. Dokumen- tationen skal ske ved fremlæggelse af ansættelsesbeviser eller tilsvarende doku- mentation.
• Den relevante myndighed skal på begæring af mindst en af de overenskomst- bærende organisationer indhente denne dokumentation fra virksomheden.
• Det er en forudsætning, at Færdselsstyrelsen som udstedende og kontrollerende myndighed får bedre kontrolinstrumenter. Endvidere bør sanktionsniveauet hæ- ves, så det har en åbenbar præventiv virkning, herunder øget brug af inddragelse af godskørselstilladelser. Tilsynet kan dog ikke udstede påbud om eventuel ef- terbetaling af for lidt udbetalt løn mv. Krav herom må gennemføres ad sædvan- lig retlig vej.
• Parterne ønsker oprettet et sagkyndigt nævn, som under ledelse af en dommer og med deltagelse af arbejdsmarkedets parter kan bedømme om betingelserne i Godskørselsloven, § 6 stk. 3 er overholdt.
• Virksomheder, der kan dokumentere at være omfattet af en kollektiv overens- komst, som opfylder godskørselslovens betingelser, behøver ikke yderligere do- kumentation. Virksomheder, som gennem medlemskab af en arbejdsgiverfore- ning under DA er omfattet af en kollektiv overenskomst, er følgelig ikke om- fattet af ovennævnte regler. Eventuelle overtrædelser af gældende løn- og ar- bejdsvilkår skal rejses og gennemføres ad sædvanlig fagretlig vej.
Bilag 12. Implementering af Ligelønsloven mv.
Ligelønsloven er implementeret i overenskomsten ved følgende protokollattekst:
Der må ikke på grund af køn finde lønmæssig forskelsbehandling sted i strid med reglerne i denne aftale. Dette gælder både direkte forskelsbehandling og indirekte forskelsbehandling.
Stk. 2. Enhver arbejdsgiver skal yde kvinder og mænd lige løn, for så vidt angår alle lønelementer og lønvilkår, for samme arbejde eller for arbejde, der tillægges samme værdi. Især når et fagligt kvalifikationssystem anvendes for lønfastsættel- sen, bygges dette system på samme kriterier for mandlige og kvindelige lønmod- tagere og indrettes således, at det udelukker forskelsbehandling med hensyn til køn.
Stk. 3. Bedømmelsen af arbejdets værdi skal ske ud fra en helhedsvurdering af relevante kvalifikationer og andre relevante faktorer.
Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af køn behand- les ringere, end en anden person bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation. Enhver form for dårligere behandling af en kvinde i forbin- delse med graviditet og under kvinders 14 ugers fravær efter fødslen betragtes som direkte forskelsbehandling.
Stk. 2. Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et krite- rium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer af det ene køn ringere end personer af det andet køn, medmindre den pågældende bestem- melse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål og mid- lerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige.
Stk. 3. Løn er den almindelige grund- eller minimumsløn og alle andre ydelser, som lønmodtageren som følge af arbejdsforholdet modtager direkte eller indirekte fra arbejdsgiveren i penge eller naturalier.
En lønmodtager, hvis løn i strid med § 1 er lavere end andres, har krav på forskel- len.
Stk. 2. En lønmodtager, hvis rettigheder er krænket som følge af lønmæssig for- skelsbehandling på grundlag af køn, kan tilkendes en godtgørelse. Godtgørelsen
fastsættes under hensyn til lønmodtagerens ansættelsestid og sagens omstændig- heder i øvrigt.
En lønmodtager har ret til at videregive oplysninger om egne lønforhold. Oplys- ningerne kan videregives til enhver.
En arbejdsgiver må ikke afskedige eller udsætte en lønmodtager, herunder en løn- modtagerrepræsentant, for anden ugunstig behandling fra arbejdsgiverens side som reaktion på en klage, eller fordi lønmodtageren eller lønmodtagerrepræsen- tanten har fremsat krav om lige løn, herunder lige lønvilkår, eller fordi denne har videregivet oplysninger om løn. En arbejdsgiver må ikke afskedige en lønmodta- ger eller en lønmodtagerrepræsentant, fordi denne har fremsat krav efter § 4, stk. 1.
Stk. 2. Det påhviler arbejdsgiveren at bevise, at en afskedigelse ikke er foretaget i strid med reglerne i stk. 1. Hvis afskedigelsen finder sted mere end et år efter, at lønmodtageren har fremsat krav om lige løn, gælder første punktum dog kun hvis lønmodtageren påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at for- mode, at afskedigelsen er foretaget i strid med stk. 1.
Stk. 3. En afskediget lønmodtager kan nedlægge påstand om en godtgørelse eller genansættelse. Eventuel genansættelse sker i overensstemmelse med principperne i Hovedaftalen. Godtgørelsen fastsættes under hensyntagen til lønmodtagerens ansættelsestid og sagens omstændigheder i øvrigt.
En arbejdsgiver med mindst 35 ansatte skal hvert år udarbejde en kønsopdelt løn- statistik for grupper med mindst 10 personer af hvert køn opgjort efter den 6- cifrede DISCO-kode til brug for høring og information af de ansatte om lønfor- skelle mellem mænd og kvinder på virksomheden. Dette gælder dog ikke virk- somheder i brancherne landbrug, gartneri, skovbrug og fiskeri. Hvis den kønsop- delte lønstatistik af hensyn til virksomhedens legitime interesser er modtaget som fortrolig, må oplysningerne ikke videregives.
Stk. 2. Den kønsopdelte lønstatistik efter stk. 1 skal opgøres for medarbejdergrup- per med en detaljeringsgrad svarende til den 6-cifrede DISCO-kode. Arbejdsgi- veren har i øvrigt pligt til at redegøre for statistikkens udformning og for det an- vendte lønbegreb.
Stk. 3. Virksomheder, der indberetter til den årlige lønstatistik hos Danmarks Sta- tistik, kan uden beregning rekvirere en kønsopdelt lønstatistik efter stk. 1 fra Dan- marks Statistik.
Stk. 4. Arbejdsgiverens forpligtelse til at udarbejde en kønsopdelt lønstatistik ef- ter afsnit 1 bortfalder, hvis arbejdsgiveren indgår aftale med de ansatte på virk- somheden om at udarbejde en redegørelse. Redegørelsen skal både indeholde en beskrivelse af vilkår, der har betydning for aflønning af mænd og kvinder på virk- somheden, og konkrete handlingsorienterede initiativer, der kan have et forløb på op til 3 års varighed, og den nærmere opfølgning herpå i redegørelsens periode. Redegørelsen skal omfatte alle virksomhedens medarbejdere og behandles i over- ensstemmelse med reglerne Samarbejdsaftalen. Redegørelsen skal senest være udarbejdet inden udgangen af det kalenderår, hvor pligten til at udarbejde køns- opdelt lønstatistik bestod.
En lønmodtager, som ikke mener, at arbejdsgiveren overholder pligten til at yde lige løn, herunder lige lønvilkår, efter denne aftale, kan søge kravet fastslået ved fagretlig behandling.
Stk. 2. Hvis en person, der anser sig for krænket, jf. § 1, påviser faktiske omstæn- digheder, som giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indi- rekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlings- princippet ikke er blevet krænket.
Hvor forbundene finder baggrund for at rejse en fagretlig sag i henhold til oven- stående regler, kan der afholdes besigtigelse på virksomheden med deltagelse af organisationerne, inden sagen behandles fagretligt.
Stk. 2. Ved fagretlige sager om ligeløn aftales på mæglingsmødet, eller forud for dette, hvilke oplysninger, der vil blive udleveret til forbundet med henblik på en vurdering af sagen.”
Ligelønsloven finder herefter ikke anvendelse på ansættelsesforhold omfattet af overenskomsterne imellem parterne. Tvister vedrørende ligeløn skal løses i det fagretlige system.
I denne aftale indarbejdes ændringer i Ligelønsloven, som følge af eventuelle æn- dringer af EU-retlige forpligtelser.
Bilag 14. Samarbejde på virksomheder af alle størrelser
Parterne anerkender, at virksomhederne står over for gennemgribende forandrin- ger i forbindelse med den grønne omstilling og et arbejdsmarked i forandring
• med indførelse af blandt andet ny teknologi – fra selvkørende lastbiler til auto- matisering af lagre, og
• med senere tilbagetrækning.
De mange nye udfordringer øger behovet for samarbejde på alle niveauer mellem ledere og medarbejdere og på alle former for virksomheder. Parterne er enige om det hensigtsmæssige i, at medarbejderne inddrages i at fastholde og udvikle virk- somhedernes tilpasnings- og innovationsevne, herunder blandt andet ved drøftelse af behovet for nye kompetencer og løbende opkvalificering. Indførelse af ny tek- nologi medfører øget fokus på efteruddannelse og omstillingsparathed.
Arbejdsmiljørepræsentanten skal blandt andet medvirke til at skærpe kollegernes og ledelsens fokus på alle aspekter af arbejdsmiljøet. Det er centralt at arbejds- miljørepræsentanter – i samarbejde med ledelse og tillidsrepræsentanter – holder særligt fokus på de strategiske opgaver, som skal løses i regi af arbejdsmiljøorga- nisation, samarbejdsudvalg eller andre samarbejdsfora.
Den senere tilbagetrækning øger behovet for kontinuerligt at skabe de bedste ram- mer omkring et godt arbejdsmiljø, hvilket bør ske med inddragelse af arbejdsmil- jørepræsentanten. Parterne er enige om, at et godt arbejdsmiljø medvirker til god produktivitet og en sund økonomi.
For at virksomhederne kan stå godt rustet til også at udnytte mulighederne i den grønne omstilling, herunder de potentialer den grønne omstilling rummer i et glo- balt marked, øges behovet for at virksomhedens medarbejdere kontinuerligt er på forkant med de arbejdsmiljømæssige udfordringer som nye arbejdsopgaver inde- holder. Anvendelse og udvikling af ny teknologi er afgørende for virksomheder- nes konkurrenceevne, beskæftigelse, samt arbejdsmiljø og arbejdstilfredshed. Ar- bejdsmiljørepræsentanten er derfor en vigtig ambassadør for medarbejdernes ind- dragelse i blandt andet den gennemgribende omstilling i at opnå nye ambitiøse klimamål.
I mindre virksomheder uden valgte medarbejderrepræsentanter i form af arbejds- miljørepræsentanter eller tillidsrepræsentanter vil det være naturligt at anvende den årlige arbejdsmiljødrøftelse mellem ledelse og medarbejdere til blandt andet at inddrage de nævnte arbejdsmiljømæssige udfordringer og i forlængelse heraf fastlægge, hvordan samarbejdet herom skal foregå i det kommende år.
I virksomheder med valgte medarbejderrepræsentanter i form af arbejdsmiljøre- præsentanter eller tillidsrepræsentanter, men uden arbejdsmiljøudvalg og samar- bejdsudvalg, vil det være naturligt, at der sker drøftelser mellem ledelse og med- arbejderrepræsentanterne ved dedikerede møder, ligesom der kan nedsættes ud- valg eller arbejdsgrupper om særlige temaer.
Parterne er på baggrund af overenskomstområdets særlige arbejdsformer enige om, som forsøgsordning i overenskomstperioden, at anbefale, at der på virksom- heder med arbejdsmiljørepræsentanter eller tillidsrepræsentanter, men uden ar- bejdsmiljøudvalg og samarbejdsudvalg, etableres egentlige fora for dialog med deltagelse af ledelse, arbejdsmiljørepræsentanter og tillidsrepræsentanter. Virk- somheder, der ønsker hjælp til at oprette et sådant forum for dialog, kan få bistand hertil i organisationerne.
I virksomheder med arbejdsmiljøudvalg eller samarbejdsudvalg vil det være na- turligt, at ledelse og medarbejderrepræsentanterne jævnligt drøfter grundlaget for et godt arbejdsmiljø, herunder i forbindelse med den grønne omstilling, nye tek- nogier og senere tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet. Parterne er enige om, at det er centralt at inddrage arbejdsmiljørepræsentanterne i spørgsmål herom.
Parterne har aftalt følgende udvalgsarbejder i overenskomstperioden:
Udvalgsarbejde om fagretlig behandling af sager om chikane, mobning og andre krænkende handlinger
Udvalget skal se på den eksisterende fagretlige håndtering af sager om chikane, mobning og andre krænkende handlinger og eventuelt anvise nye konfliktløs- ningstiltag i sådanne sager.
Udvalgsarbejdet er nærmere beskrevet i protokollat nr. 11 i Fællesoverenskom- sten mellem DI og 3F Transport om fagretlig behandling af sager om chikane, mobning og andre krænkende handlinger fra overenskomstfornyelsen 2020.
Det er ikke aftalt, hvornår udvalgsarbejdet skal være tilendebragt.
Udvalgsarbejde vedrørende overenskomstens bestemmelser om natarbejde, tydeliggørelse af løn og lønstruktur, samt løn under ferie
Gennem de seneste overenskomstforhandlinger har værdien af andre lønelemen- ter end normaltime-lønnen været stigende. Den angivne månedsløn i overenskom- stens § 3, stk. 1 og 2 er derfor ikke identisk med overenskomstens samlede time- løn.
For eksisterende medarbejdere og ansøgere, der søger ansættelse inden for over- enskomsten, kan det være en udfordring at få let tilgængelige oplysninger om, hvad den samlede timeløn inklusiv alle løn-dele, herunder særlig opsparing og pension, udgør. I forbindelse med rekruttering af medarbejdere kan det for ar- bejdsgiverne også være fordelagtigt at kunne påvise overenskomstens samlede timeløn.
På denne baggrund er parterne enige om at nedsætte et udvalg i overenskomstpe- rioden, der ser på følgende elementer i overenskomsten:
1. Implementering af fællesoverenskomstens protokollat 4 og 8, så der tages højde for den brancheordning med Crecea, der pt. er gældende på overens- komstområdet.
2. Betaling under ferie, herunder udmøntning/regulering af overenskomstens bi- lag 7.
3. Løn, herunder se på en forsimpling af overenskomstens lønmodel.
Udvalget påbegyndes snarest efter overenskomstens ikrafttrædelse og afslutter sit arbejde medio 2024.
Aftale om følgegruppe til overenskomstudvalg på Fællesoverenskomsten mellem DI og 3F Transports område
Parterne er enige om i overenskomstperioden at drøfte resultaterne af udvalgsar- bejdet mellem DI og 3F Transport på Fællesoverenskomsten med henblik på at drøfte muligheden for at søge samme fæl-les forståelse og videreudvikle Lands- overenskomst for chauffører og lagerarbejdere.
Numre i parentes refererer til protokollatnumre fra fornyelsen 2023 af Fællesover- enskomsten mellem DI og 3F, Transport.
Parterne forpligter sig til at drøfte blandt andet:
• Ny viden om tilrettelæggelse af natarbejde (2)
• Anbefaling om øget screening af natarbejde (3)
• Udvalgsarbejde om uddannelse samt informations- og vejledningsmateriale om natar-bejde (6)
• Afdækning af udviklingen i transportbranchen vedrørende forskellige ansæt- telsesformer og arbejdstid (10)
• Udvalgsarbejde om databeskyttelse (16)
• Udvalgsarbejde om guidelines til et godt lokalt samarbejde mellem virksom- heden og tillids-repræsentanten (20)
• Kompetencer til fremtidens transport- og logistikbranche (25)
• Udvalgsarbejde om forenklet lønstruktur for lærlinge (33)
Overenskomstparterne drøfter møderække, når der foreligger resultater fra drøf- telserne på Fællesoverenskomstens område.
Bilag 16. Uddannelsesudvalg for uddannelse
Parterne har etableret et Udvalg for uddannelse. Udvalget skal arbejde for at styrke det lokale samarbejde med udgangspunkt i nedenstående rammer for arbej- det.
Udvalget skal støtte oplysnings-, vejlednings- og udviklingsarbejde til fremme af samarbejdet i virksomhederne, herunder arbejdet med at sikre tidssvarende kom- petencer til fælles gavn for både medarbejdere og virksomheder.
Udvalget sammensættes af en repræsentant udpeget af Drivkraft Danmark og en repræsentant udpeget af 3F’s Transportgruppe. Formanden udpeges af Drivkraft Danmark, og næstformanden udpeges af 3F’s Transportgruppe.
Til støtte for udvalgets arbejde oprettes et sekretariat med en konsulent fra hen- holdsvis Drivkraft Danmark og 3F’s Transportgruppe.
Stk. 3. Sekretariatets opgaver
Konsulenterne forbereder beslutningsgrundlag og formidler beslutninger for Ud- dannelsesudvalget.
Konsulenterne kan bistå virksomhedernes samarbejdsudvalg (sekundært tillidsre- præsentant/ledelse) i at styrke den lokale dialog om uddannelse samt bistå i arbej- det med at formulere uddannelsesplaner.
Udgifter til den daglige drift og aftalte aktiviteter i øvrigt deles ligeligt mellem Drivkraft Danmark og 3F’s Transportgruppe.
Parterne er enige om at søge udgifterne til drift af udvalget afholdt inden for de fondsmidler, som opkræves overenskomstmæssigt.
Parterne er enige om, at etablering af et sekretariat samt etablering af de services, som tilbydes, vil skulle ske over en periode, som dog tilstræbes at blive så kort som mulig.
Bestemmelser i overenskomster og den sagsbehandling, der knytter sig hertil, skal fortolkes og behandles i overensstemmelse med Databeskyttelsesforordningen (EU 2016/679), der finder anvendelse i Danmarkfra den 25. maj 2018.
Ved gennemførelsen af Databeskyttelsesforordningen skal det sikres, at den nu- værende praksis for indsamling, opbevaring, behandling og udlevering af person- oplysninger i henhold til de ansættelses- og arbejdsretlige forpligtelser kan fort- sætte.
Organisationsaftalen gælder for overenskomster mellem Drivkraft Danmark og 3F’s Transportgruppe.
Bilag 18. Lærlinge i Landtransport
Aftale mellem Drivkraft Danmark og 3F’s Transportgruppe vedrørende løn- og arbejdsforhold for lærlinge i Landtransport.
De i nærværende aftale fastsatte regler er gældende for lærlinge, der uddannes efter Lov om erhvervsuddannelser, til transportarbejder eller chauffør eller anden hermed ligestillet uddannelse indenfor Drivkraft Danmarks overenskomstom- råde med 3F Transportgruppen og afdelinger heraf.
Spørgsmål vedrørende uddannelsen af lærlinge på den enkelte virksomhed kan i henhold til hovedorganisationernes samarbejdsudvalgsaftale behandles i samar- bejdsudvalget, hvor et sådant findes.
Kan en afgørelse af eventuelle uoverensstemmelser ikke herved tilvejebringes, skal sagen behandles i henhold til bestemmelserne i Lov om erhvervsuddannelser.
§ 3. Arbejdstagerorganisationernes påtaleret
Fremkommer der til arbejdstagerorganisationerne klage over mangelfuld uddan- nelse, forelægges klagen for Det Faglige Udvalg for Transporterhvervets Uddan- nelsesråd (TUR).
Udvalget behandler herefter sagen i henhold til bestemmelserne i Lov om er- hvervsuddannelser og i øvrigt efter de mellem organisationerne aftalte regler.
Den i overenskomsten for voksne arbejdere fastsatte arbejdstid er gældende for lærlinge, og lærlingens normale daglige arbejdstid følger virksomhedens voksne arbejderes.
For lærlinge, der er fyldt 18 år, gælder de mellem parterne aftalte regler for arbej- de i holddrift.
For arbejde i holddrift ydes samme tillæg som til fagets voksne arbejdere.
§ 6. Mødepligt under skoleophold
Lærlinge er i den tid, de deltager i kursus på skole, principielt afgivet til skolen i kursustiden.
Lærlingene har derfor ikke pligt til at arbejde på virksomheden før eller efter sko- letidens afslutning og heller ikke på enkelte fridage, som skal indhentes gennem ekstraundervisning i den øvrige del af kursustiden.
Under skoleferier, f.eks. i forbindelse med jul, påske og pinse, har lærlingenr, så- fremt der arbejdes på virksomheden, pligt til at møde der på hverdage, der måtte indgå i ferien, idet disse dage tillægges undervisningstiden.
Lærlingene skal i de perioder, hvor de deltager i undervisningen på skole, forbe- rede sig uden for skoletiden i den udstrækning, det er nødvendigt for at kunne gennemføre undervisningen på tilfredsstillende måde.
Stk. 1.
Transportlærlinge | 1. marts 2023 | 1. marts 2024 |
Lærlinge, sidste år: | ||
Timeløn, kr. | 123,85 | 128,19 |
Månedsløn, kr. | 19.856,87 | 20.552,70 |
Lærlinge, næstsidste år: | ||
Timeløn, kr. | 111,46 | 115,36 |
Månedsløn, kr. | 17.870,38 | 18.495,67 |
Lærlinge, tredjesidste år: | ||
Timeløn, kr. | 100,31 | 103,82 |
Månedsløn, kr. | 16.082,70 | 16.645,46 |
For lærlinge på specialet disponent betales i uddannelsens sidste trin nedenstående sats fra lønperioden efter bestået svendeprøve for forudgående trin:
Disponentlærlinge: | 1. marts 2023 | 1. marts 2024 |
Timeløn, kr. | 130,37 | 134,94 |
Månedsløn, kr. | 20.902,22 | 21.634,93 |
Virksomheden betaler lærlingens løn under dennes ophold i udlandet i forbindelse med uddannelsen.
Eventuelle refusioner tilfalder virksomheden.
Stk. 2. Lærlinge har ret til en årlig lønforhandling. Lønforhandlingen gennemfø- res i første uge af marts. Såfremt der er valgt en tillidsrepræsentant på virksom- heden, har lærlingen ret til dennes bistand i forbindelse med forhandlingen.
Uenighed om lønfastsættelsen kan ikke behandles fagretligt.
Ved voksenlærlinge forstås lærlinge, der ved uddannelsesaftalens indgåelse er fyldt 25 år og er omfattet af refusion for voksenlærlinge fra Arbejdsgivernes Ud- dannelsesbidrag (AUB). Det er tillige et krav, at lærlingen har mindst 1 års rele- vant erhvervserfaring, og at lærlingen derfor omfattes af en af de bestemmelser om afkortning, der er i bekendtgørelsen om den pågældende uddannelse.
Voksenlærlinge aflønnes i lærekontraktperioden med sædvanlig overenskomst- mæssig løn som øvrige medarbejdere inden for pågældende overenskomstområ- de. ”Sædvanlig overenskomstmæssig løn” betyder i denne forbindelse den løn, som medarbejderen ville have optjent, hvis der havde været tale om arbejde på samme tid, og af samme varighed, som den pågældende uddannelse. I ”sædvanlig overenskomstmæssig løn” medregnes personlige tillæg, men ikke tillæg for gener og overtid.
Hvis uddannelsesaktiviteten er af kortere varighed end den overenskomstmæssige arbejdstid, beregnes den ”sædvanlige overenskomstmæssige løn” i forhold til den overenskomstmæssige arbejdstid (37 timer). Virksomheden kan tilrettelægge de resterende timer op til den overenskomstmæssige arbejdstid (37 timer) i henhold til bestemmelserne herom.
For disse medarbejdere gælder i øvrigt, at de efter uddannelsen indtræder i virk- somheden med de samme rettigheder som før påbegyndelsen af voksenlærlinge- forløbet, medmindre ansættelsesforholdet forinden er bragt til ophør med over- enskomstmæssigt varsel.
Uddannelsestiden ved særligt tilrettelagte voksenlærlingeforløb medregnes i en- hver henseende i henhold til overenskomststens anciennitetsbestemmelser. På samme måde medregnes uddannelsestiden i optjeningen af ferie, feriepenge, SH- betaling og pension.
§ 10. Xxxxxxxxxxxxxxxx og udgifter til studierejse mv.
Hvis lærlingen af skolen afkræves betaling for undervisningsmidler mv. i henhold til lovgivningens bestemmelser herom, refunderes dette af virksomheden.
Virksomheden betaler udgifter forbundet med lærlinges obligatoriske studierejse til et andet land, dog maksimalt kr. 4.500. Beløbet kan reguleres af områdets ud- dannelsesfond.
Virksomheden betaler det til enhver tid fastsatte gebyr for svendeprøve.
§ 11. Lærlinge på erhvervsgrunduddannelsen (EGU-lærlinge)
EGU-lærlinge: | 1. marts 2023 | 1. marts 2024 |
Timeløn, kr. | 73,91 | 76,50 |
Månedsløn, kr. | 11.849,99 | 12.265,25 |
Anmærkning: Bestemmelserne om løn for voksenlærlinge har som forudsætning, at virksomheden har mulighed for at modtage lønrefusion fra Arbejdsgivernes Uddannelsesbidrag (AUB) for den pågældende voksenlærling, og at denne sats ikke reduceres eller bortfalder. Såfremt dette sker, genforhandles lønbestemmel- serne vedr. voksenlærlinge.
Lærlingen er omfattet af Sygedagpengeloven.
For andenårslærlinge gælder de for voksne arbejdere gældende regler for løn un- der sygdom.
Lærlinge, der er fyldt 18 år, kan sættes til at udføre overarbejde efter samme ret- ningslinier og i samme udstrækning, som er gældende for fagets voksne arbejdere.
Lærlinge under 18 år må i henhold til Arbejdsmiljølovens bestemmelser normalt ikke være beskæftiget mere end 10 timer pr. dag.
For arbejde, der udføres uden for den i den enkelte uge fastsatte normale daglige arbejdstid, afregnes som overarbejde med samme procentsatser som for voksne arbejdere.
Stk. 1. Lærlinge er omfattet af Ferielovens bestemmelser, herunder § 42 angåen- de lærlinge.
Stk. 2. Feriegodtgørelse udgør 12,5% af den skattepligtige indkomst, jf. Ferielo- ven.
Der ydes ikke feriegodtgørelse af betaling for befordring og kostpenge. Ved be- regning af feriegodtgørelse ses der bort fra løn, der er udbetalt under ferien og ydet feriegodtgørelser. Feriegodtgørelsen kan aldrig udgøre mindre end normal- lønnen i henhold til de i § 8 nævnte satser beregnet på 37 timer pr. uge.
Stk. 3. Lærlinge med uddannelsesaftale efter Lov om erhvervsuddannelser har ret til betalt ferie i 5 uger i den første og anden hele ferieafholdelsesperiode, efter at
uddannelsesforholdet er begyndt. Arbejdsgiveren betaler løn under ferien, i det omfang lærlingen ikke har optjent ret til løn under ferie eller feriegodtgørelse.
Stk. 4. Er uddannelsesforholdet på virksomheden begyndt i perioden 2. septem- ber til 31. oktober, har lærlingen en tilsvarende ret til betalt ferie i 5 uger i den ferieafholdelsesperiode, der knytter sig til ferieåret.
Stk. 5. Er uddannelsesforholdet begyndt i perioden 1. november til 30. juni, har lærlingen ret til 3 ugers betalt hovedferie i hovedferieperioden og 5 dages betalt ferie under virksomhedslukning før hovedferieperioden.
Stk. 6. Har lærlingen ikke optjent ret til feriegodtgørelse for alle feriedage i de i angivne tilfælde, giver virksomheden den i § 8 fastsatte løn i de resterende antal dage.
Stk. 1. Frem til 1. september 2020 skal lærlinge være fyldt 20 år for at blive om- fattet af pensionsordningen.
Fra 1. september 2020 omfattes lærlinge af pensionsordningen, når de fylder 18 år samt har opnået anciennitet efter Hovedoverenskomstens § 25.
Med virkning fra den måned, hvor medarbejderen fylder 20 år og har opnået 2 måneders anciennitet, gælder de satser, som er aftalt i Hovedoverenskomstens § 25.
Stk. 2. Lærlinge, der påbegynder en erhvervsuddannelse, inden de fylder 20 år, skal, indtil de fylder 20 år, være omfattet af forsikringsdækning hos PFA indehol- dende følgende forsikringsydelser:
• Invalidepension
• Invalidesum
• Forsikring ved kritisk sygdom
• Dødsfaldssum
Omkostningerne ved ordningerne afholdes af arbejdsgiveren.
Stk. 3. Satsen i stk. 1, afsnit 2 forhøjes fra 1. september 2020 til satserne i Hoved- overenskomstens § 28, såfremt pensionsbetalingen for 18- til 19-årige refunderes til virksomhederne gennem AUB. Forsikringsordningen i stk. 2 bortfalder samti- dig. Overenskomstparternefastsætter i givet fald ikrafttrædelsesmåneden.
Anmærkning om ATP: Lærlingene er omfattet af bestemmelserne vedrørende medlemskab af ATP fra det fyldte 16. år.
Bidraget hertil udredes af parterne efter de herom fastsatte regler.
Nærværende aftale kan tidligst opsiges til ophør 1. marts 2025.
Bilag 19. Implementering af direktiv (EU) 2019/1152 af 20. juni 2019 om gennemsigtige og forudsigelige arbejdsvilkår i Den Europæiske Union (arbejdsvilkårsdirektivet)
§ 1 Anvendelsesområde og genstand (arbejdsvilkårsdirektivets artikel 1) Stk. 1. Formålet med aftalen er at forbedre arbejdsvilkårene ved at fremme en mere gennemsigtig og forudsigelig ansættelse samtidig med, at arbejdsmarke dets tilpasningsevne sikres.
Stk. 2. Aftalen omfatter alle medarbejdere, der er omfattet af overenskomsten, jf. dog stk. 3.
Stk. 3. Medarbejdere, der er omfattet af overenskomsten, og som har et ansættel sesforhold, hvor deres forudbestemte og faktiske arbejdstid udgør mindre end gennemsnitligt 3 timer pr. uge i en referenceperiode på 4 på hinanden følgende uger, er ikke omfattet af aftalen. Arbejdstid hos alle arbejdsgivere, der udgør eller tilhører samme virksomhed, koncern eller enhed, medregnes i nævnte 3 timers gennemsnit.
Stk. 4. Undtagelsen i aftalens § 1, stk. 3, finder ikke anvendelse for ansættelses- forhold, hvor der ikke før ansættelsesforholdets start er fastsat en garanteret mængde betalt arbejde.
§ 2 Definitioner af begreber i denne aftale (arbejdsvilkårsdirektivets artikel 2)
a) Tidsplan for arbejdet
Plan for fastlæggelse af, på hvilke klokkeslæt og dage arbejdet begynder og slutter.
b) Referencetimer og referencedage
Tidsintervaller på bestemte dage, hvor arbejdet kan finde sted efter an- modning fra arbejdsgiveren.
c) Arbejdsmønster
Måden, hvorpå arbejdstiden og dens fordeling tilrettelægges efter et be- stemt mønster, som fastlægges af arbejdsgiveren.
§ 3 Udlevering af oplysninger (arbejdsvilkårsdirektivets artikel 3) Arbejdsgiveren skal give den enkelte medarbejder de oplysninger, der kræves ef- ter denne aftale, skriftligt. Oplysningerne udleveres eller sendes til medarbejderen i et eller flere dokumenter, eventuelt i elektronisk form.
Hvis oplysninger afgives i elektronisk form, skal medarbejderen kunne gemme og udskrive oplysningerne, og arbejdsgiveren skal opbevare dokumentation for fremsendelse og modtagelse.
§ 4 Oplysningspligt (arbejdsvilkårsdirektivets artikel 4)
Arbejdsgiver skal give medarbejderen oplysning om de væsentligste vilkår i an- sættelsesforholdet. Oplysningerne skal mindst omfatte følgende oplysninger og gives inden for følgende frister:
Litra | Oplysning | Hvordan gives op- lysningen? | Frist |
A | Arbejdsgiveren og lønmodtagerens navn og adresse | Individuelt | 7 kalenderdage |
B | Arbejdsstedets beliggenhed eller i mangel af et fast arbejdssted eller et sted, hvor arbejdet hovedsagelig udføres, oplysning om, at lønmodtageren er beskæftiget på forskellige steder eller frit kan bestemme sit arbejdssted, samt om hovedsæde eller arbejdsgiverens adresse. | Individuelt | 7 kalenderdage |
C | Titel eller jobbeskrivelse | Individuelt | 7 kalenderdage |
D | Ansættelsesforholdets begyndelsestids- punkt. | Individuelt | 7 kalenderdage |
E | Ansættelsesforholdets forventede varig- hed, hvor der ikke er tale om tidsube- stemt ansættelse. | Individuelt | 7 kalenderdage |
F | Vikaransatte: brugervirksomhedernes identitet, når og så snart denne er kendt. | Individuelt | 1 måned |
G | Varigheden af og vilkårene for en even- tuel prøvetid. | Kan gives ved henvis- ning til lov, kollektiv aftale mv. | 7 kalenderdage |
H | Den ret til uddannelse, som arbejdsgive- ren eventuelt tilbyder. | Kan gives ved henvis- ning til lov, kollektiv aftale mv. | 1 måned |
I | Lønmodtagerens rettigheder med hensyn til betalt ferie eller andet fravær med løn. | Kan gives ved henvis- ning til lov, kollektiv aftale mv. | 1 måned |
J | Varigheden af lønmodtagerens og ar- bejdsgiverens opsigelsesvarsler eller reg- lerne herom. | Kan gives ved henvis- ning til lov, kollektiv aftale mv. | 1 måned |
K | Den gældende eller aftalte løn, som løn- modtageren har ret til ved ansættelses- forholdets påbegyndelse, og tillæg og an- dre løndele, der ikke er indeholdt heri, f.eks. pensionsbidrag og eventuel kost og logi. Endvidere skal der oplyses om løn- nens udbetalingsterminer. | Kan gives ved henvis- ning til lov, kollektiv aftale mv. | 7 kalenderdage |
L | Den normale daglige eller ugentlige ar- bejdstid og eventuelle ordninger for over- arbejde og betaling herfor og, hvor det er relevant, ordninger for vagtændringer. | Kan gives ved henvis- ning til lov, kollektiv aftale mv. | 7 kalenderdage |
M | Hvis arbejdsmønstret er helt eller overve- jende uforudsigeligt, skal arbejdsgiveren underrette lønmodtageren om: 1) det princip, at tidsplanen for arbejdet er variabel, antallet af garanterede betalte arbejdstimer og betaling for arbejde, som udføres ud over disse garanterede timer, 2) de referencetimer og -dage, hvor løn- modtageren kan pålægges at arbejde, og 3) den minimumsvarslingsperiode, som lønmodtageren er berettiget til, før en ar- bejdsopgave påbegyndes, samt en even- tuel frist for annullering af arbejdsopga- ven. | Individuelt | 7 kalenderdage |
N | Angivelse af, hvilke kollektive overens- komster eller aftaler der regulerer ar- bejdsforholdet. Hvis der er tale om over- enskomster eller aftaler indgået af parter uden for virksomheden, skal det endvi- dere oplyses, hvem parterne er i den på- gældende overenskomst. | Individuelt | 1 måned |
O | Hvor det er arbejdsgiverens ansvar: Iden- titet af sociale sikringsordninger, som modtager de sociale bidrag, der er knyttet til ansættelsesforholdet, og enhver be- skyttelse i forbindelse med social sikring fra arbejdsgiverens side. | Kan gives ved henvis- ning til lov, kollektiv aftale mv. | 1 måned |
§ 5 Frister og oplysningernes form (arbejdsvilkårsdirektivets artikel 5) Arbejdsgiver skal give oplysningerne i § 4 til medarbejderen i form af et eller flere dokumenter, jf. § 3, og i overensstemmelse med de i § 4 fastsatte frister.
§ 6 Ændring af ansættelsesforholdet (arbejdsvilkårsdirektivet artikel 6) Arbejdsgiver skal informere skriftligt om ændringer i oplysninger efter § 4 og § 7 hurtigst muligt og senest på dagen, hvor ændringen træder i kraft. Dette gælder dog ikke ændringer, der blot afspejler en ændring i love, administrative eller ved- tægtsmæssige bestemmelser eller kollektive overens-komster, som ansættelsesaf- talen henviser til.
§ 7 Yderligere oplysninger til arbejdstagere, der sendes til en anden med- lemsstat eller et tredjeland (arbejdsvilkårsdirektivet artikel 7)
Stk.1. Hvis medarbejderen skal udføre sit arbejde i et eller flere andre lande end det, hvor medarbejderen normalt arbejder, og arbejdets varighed overstiger fire på hinanden følgende uger, skal medarbejderen have følgende oplysninger i tillæg til de oplysninger, medarbejderen skal have efter § 4:
Litra | Oplysning | Hvordan gives op- lysningen? | Frist |
A | Det land eller de lande, i hvilket eller hvilke arbejdet i udlandet skal udføres, og arbejdets forventede varighed. | Individuelt | Inden afrejse |
B | Den valuta, som lønnen udbetales i | Kan gives ved henvis- ning til lov, kollektiv aftale mv. | Inden afrejse |
C | Eventuelle ydelser i kontanter eller natu- ralier vedrørende arbejdsopgaverne | Individuelt | Inden afrejse |
D | Oplysninger om, hvorvidt omkostnin- gerne i forbindelse med medarbejderens tilbagevenden til hjemlandet godtgøres, og i bekræftende fald vilkårene for med- arbejderens tilbagevenden til hjemlandet. | Individuelt | Inden afrejse |
Stk. 2. Udstationerede medarbejdere, der er omfattet af direktiv 96/71/EF, skal desuden have følgende oplysninger:
Litra | Oplysning | Hvordan gives oplysnin- gen? | Frist |
A | Den løn, som arbejdstageren er berettiget til i overensstemmelse med gældende ret i værtsmedlemsstaten. | Kan gives ved henvisning til lov, kollektiv aftale, udstatio- neringslandets officielle na- tionale websted mv. | Inden afrejse |
B | Hvor det er relevant, eventuelle ydelser, der specifikt vedrører udstationeringen, og eventuelle ordninger for godtgørelse af udgifter til rejse, kost og logi. | Individuelt | Inden afrejse |
C | Linket til det centrale officielle nationale websted, der er etableret af værtsmed- lemsstaten/værtsmedlemsstaterne i hen- hold til artikel 5, stk. 2 i Europa-Parla- mentets og Rådets direktiv 2014/67/EU. | Individuelt | Inden afrejse |
§ 8 Beskyttelse og bevisbyrde (arbejdsvilkårsdirektivets artikel 15-17)
Stk. 1. Såfremt oplysningerne ikke er blevet udleveret eller sendt elektronisk til medarbejderen rettidigt, kan bod ikke pålægges en arbejdsgiver, der senest 15 dage efter, at medarbejderen eller dennes organisation har rejst krav om mang- lende oplysninger, efterkommer kravet, medmindre der foreligger systematisk brud på oplysningspligten.
Stk. 2. Parterne er enige om, at medarbejderens mulighed for at indgive klage til et kompetent organ, modtage passende oprejsning på rettidig og effektiv vis samt beskyttelse imod ugunstig behandling, jf. arbejdsvilkårsdirektivets artikel 15, 16 og 17, er sikret ved, at tvister, herunder an-gående ansættelsesbeviser, kan be- handles i det fagretlige system i henhold til overenskomstens regler herom.
Parterne er enige om, at tvister angående opsigelse af medarbejdere omfattet af stk. 2 behandles efter Hovedaftalens § 4, stk. 3, i Afskedigelsesnævnet.
§ 9 Beskyttelse mod afskedigelse og bevisbyrde (arbejdsvilkårsdirektivet ar- tikel 18)
Stk. 1. Medarbejdere, der mener, at de er blevet afskediget eller har været udsat for foranstaltninger med tilsvarende virkning på det grundlag, at de har udøvet deres rettigheder efter denne aftale, kan anmode arbejdsgiveren om at give en be- hørig begrundelse for afskedigelsen eller de tilsvarende foranstaltninger. Arbejds- giveren skal give denne begrundelse skriftligt.
Stk. 2. Hvis en medarbejder påviser faktiske omstændigheder, som giver anled- ning til at formode, at der er sket en afskedigelse eller tilsvarende foranstaltning, fordi medarbejderen udøvede sine rettigheder efter denne aftale, jf. stk. 2, påhviler det arbejdsgiveren at bevise, at afskedigelsen er begrundet i andre forhold.
§ 10 Sanktioner (arbejdsvilkårsdirektivet artikel 19)
I forhold til sanktioner for overtrædelse af denne aftale er parterne enige om, at der ikke er tiltænkt nogen ændringer i de hidtidige niveauer for bod for mangel- fulde ansættelsesbeviser. Der er heller ikke tiltænkt nogen ændring i de hidtidige niveauer for godtgørelse for usaglige afskedigelser.
§ 11 Ikrafttræden
Dette protokollat træder i kraft samme dato som den danske lovgivning, der im- plementerer arbejdsvilkårsdirektivet. Til medarbejdere, der allerede er ansat forud for protokollatets ikrafttræden, skal arbejdsgiver kun udlevere eller supplere do- kumenter, der er omhandlet af §§ 4 og 7 på anmodning fra medarbejderen. Ar- bejdsgiveren skal udlevere de nødvendige dokumenter senest 8 uger efter, anmod- ningen er modtaget.
Såfremt en kommende implementeringslov afgørende ændrer ved forudsætnin- gerne for eller op-stiller krav eller kriterier, der afviger fra tilsvarende bestemmel- ser i nærværende aftale, drøfter overenskomstparterne konsekvenserne heraf med henblik på, at det oprindelige aftaleforhold gen-oprettes i det omfang, det er tek- nisk og lovmæssigt muligt.
I tilfælde af opsigelse af overenskomsten er parterne forpligtede til at overholde bestemmelserne vedrørende implementering af arbejdsvilkårsdirektivet (EU- direktiv 2019/1152 af 20. juni 2019), indtil anden overenskomst træder i stedet, eller direktivet ændres.
Bilag 20. Parternes fælles forståelse af bestemmelsen om fratrædel- sesgodtgørelse
Overenskomstparterne har i forbindelse med OK2023 drøftet forståelsen og for- tolkningen af bestemmelsen om fratrædelsesgodtgørelse, der blev aftalt ved OK2010. I den forbindelse er parterne enige om følgende fælles forståelse, der tillige omfatter tidligere forståelsesprotokollater om fratrædelsesgodtgørelse.
Medarbejdere, der ikke på fratrædelsestidspunktet oppebærer dagpenge, som det er anført i bestemmelsen om fratrædelsesgodtgørelse, har ret til fratrædelsesgodt- gørelse, når følgende situationer foreligger:
1. Medarbejderen opfylder de betingelser, der fremgår af bestemmelsen, bortset fra at vedkommende ikke de facto oppebærer dagpenge på fratrædelsestids- punktet.
Baggrunden for, at medarbejderen ikke oppebærer dagpenge, er, at denne på fratrædelsestidspunktet er:
a. sygemeldt eller
b. afvikler ferie eller
c. er på plejeorlov bevilget efter servicelovens § 118 eller
d. deltager i et kursus som omtalt i overenskomstens bestemmelser om af- skedigelse pga. omstruktureringer, eller deltager i efteruddannelse og i den forbindelse modtager VEU-godtgørelse.
Medarbejderen opfylder samtlige betingelser i bestemmelsen om fratrædel- sesgodtgørelse, når sygefraværet, ferien eller kursusdeltagelsen er afsluttet.
2. Medarbejderen har fast bopæl uden for Danmark og ellers ikke ville være be- rettiget til dagpenge, men:
a. Medarbejderen på grund af gældende regler er afskåret fra at være med- lem af en dansk A-kasse og dermed ikke er omfattet af de danske dagpen- geregler.
b. Medarbejderen er eller har været medlem af en dansk A-kasse og på fra- trædelsestidspunktet ville have oppebåret dagpenge, hvis medarbejderen fortsat var bosat i Danmark og stod til rådighed for det danske arbejds- marked, men medarbejderen ikke oppebærer dagpenge, alene fordi medar- bejderen er vendt tilbage til sin bopæl uden for Danmark.
c. Medarbejderen under ansættelsen ikke har været medlem af en dansk A- kasse, men under ansættelsen i Danmark har været medlem af en A-kasse eller en tilsvarende forsikringsordning i et andet EU-land og oppebærer forsikring svarende til danske dagpenge (A-kasse) i bopælslandet efter endt beskæftigelse i Danmark.
Det er hertil en betingelse, at medarbejderen opfylder de øvrige betingelser i be- stemmelsen om fratrædelsesgodtgørelse for at modtage fratrædelsesgodtgørelsen.
Stk. 1. Overført ferie
Parterne har i overensstemmelse med nedenstående regler aftalt, at _ ferie- dage overføres til næste ferieafholdelsesperiode.
Der kan maksimalt overføres 10 feriedage. Feriedage, som medarbejderen er for- hindret i at afvikle på grund af egen sygdom, barselsorlov, orlov til adoption eller andet fravær på grund af orlov, kan overføres uanset denne begrænsning.
Stk. 2. Eksempler på overførsel af feriedage Ferieafholdelsesperiode 1
Medarbejder har 25 feriedage. Medarbejder holder 20 feriedage i ferieafholdel- sesperioden. Medarbejder overfører 5 feriedage til næste ferieafholdelsesperiode.
Ferieafholdelsesperiode 2
Medarbejder har 25 feriedage plus 5 overførte feriedage fra tidligere ferieafhol- delsesperiode, i alt 30 feriedage. Medarbejder holder 20 feriedage. Medarbejder har 10 feriedage til gode, som kan overføres til næste ferieafholdelsesperiode.
Ferieafholdelsesperiode 3
Medarbejder har 25 feriedage plus 10 overførte feriedage fra tidligere ferieafhol- delsesperioder, i alt 35 feriedage. Medarbejder holder 26 feriedage. Medarbejder har 9 feriedage til gode, som kan overføres til næste ferieafholdelsesperiode.
Ferieafholdelsesperiode 4
Medarbejder har 25 feriedage plus 9 overførte feriedage fra tidligere ferieafhol- delsesperioder, i alt 34 feriedage. Medarbejder holder 24 feriedage. Medarbejde- ren har igen 10 feriedage til gode, som kan overføres til næste ferieafholdelsespe- riode.
Ferieafholdelsesperiode 5
Medarbejder har 25 feriedage plus 10 overførte feriedage fra tidligere ferieafhol- delsesperioder, i alt 35 feriedage. Medarbejder skal holde mindst 25 feriedage, da der maksimalt kan ak-kumuleres 10 overførte feriedage. Medarbejderen bliver fe- riehindret som følge af egen sygdom, barselsorlov, orlov til adoption eller andet fravær på grund af orlov i 2 dage op til ferieafholdelsesperiodens udløb og afhol- der kun 23 feriedage. Medarbejderen kan derfor overføre 12 feriedage til næste ferieafholdelsesperiode.
Ferieafholdelsesperiode 6
Medarbejder har 25 feriedage plus 12 feriedage overført fra tidligere ferieafhol- delsesperiode, fordi medarbejderen har været feriehindret som følge af egen syg- dom, barselsorlov, orlov til adoption eller andet fravær på grund af orlov i 2 ar- bejdsdage op til ferieafholdelsesperiodens udløb, i alt 37 feriedage. Medarbejder skal afholde mindst 27 feriedage, da der maksimalt kan akkumuleres 10 overførte feriedage.