Contract

Frederikshavn Kommunes MED-aftale

2017

1

Indhold

Forord 4

Indledning 5

Kapitel 1: MED-aftalens område, formål mv. 6

§ 1. Hvem er omfattet af aftalen 6

§ 2. Formål 6

§ 3. Lokale aftalemuligheder 7

§ 4. Form og struktur 9

§ 5. Kompetence 14

Kapitel 2: Medindflydelse og medbestemmelse 15

§ 6. Medindflydelse og medbestemmelse 15

§ 7. Information og drøftelse 15

§ 8. Retningslinjer 17

§ 9. HovedMED 19

Kapitel 3: Tillidsrepræsentanter 23

Kapitel 4: De centrale parter 32

Bilag til MED-aftalen:

Bilag 01: Personalepolitik

Bilag 02: MED-organisationens opgaver

Bilag 03: Medarbejderrepræsentanternes vilkår

Bilag 3A: Kompensering for brugt arbejdstid for HovedMEDs medlemmer Bila 04g Kom: petenceplan

Bilag 05: Organisering af arbejdsmiljøarbejdet Bilag 06: Årshjul for møder og arbejdsmiljøopgaver Bilag 6A: Bilag til årshjulet

Bilag 07: Forretningsorden – dagsorden Bilag 08: Valg til MED-organisationen

Bilag 09: Procesplan for behandling af budget Bilag 10: Overordnet MED-struktur

Bilag 11: HovedMEDs medlemmer Bilag 12: Diagram: DirektørMED

Kompetence: Frederikshavn Byråd Forhandlingsorganet Forhandlingsorganet Dynamisk bilag*

Økonomiudvalget/Frh. Byråd Forhandlingsorganet HovedMED

HovedMED Forhandlingsorganet Forhandlingsorganet HovedMED

HovedMED/Forhandlingsorganet Dynamisk bilag

HovedMED

Bilag 13: Diagram: CenterMED, LokalMED/pers.møder med MED-status HovedMED samt arbejdsmiljøgrupper

*Dynamiske bilag kan tilrettes administrativt løbende

Forord

Værsgo! Her har du MED-aftalen, som er den grundlæggende ramme for bestræbelserne på at give dig bedst mulig indflydelse på din arbejdsmæssige tilværelse i Frederikshavn Kommune. Aftalen er blevet til i stærk og konstruktiv dialog mellem medarbejde- re og ledelse, og produktet skal opfattes som vores aftale, altså alle os, der er ansat i Frederikshavn Kommune.

Når du kaster dig over læsningen så læg mærke til, at ordet ”forpligter” går igen. Det er noget vi mener! Vi er som ledelse og medarbejdere gensidigt forpligtet på at være med til at skabe en arbejdsplads, som sætter arbejdsmiljø, kvalitet og effektivitet i centrum.

Når vi siger medindflydelse, så mener vi medindflydelse så vidt muligt i tide, når vi siger godt arbejdsmiljø, så mener vi godt ar- bejdsmiljø både fysisk og psykisk, og når vi siger, vi vil kommunikere, så mener vi ligeværdig og klar kommunikation med re- spekt og forståelse for hinandens roller og arbejdssituation.

MED-aftalen er vores fælles håndfæstning på, at vi vil være sammen om at skabe og udvikle en arbejdsplads som lever og ånder for trivsel, tryghed og udvikling på én gang!

Læs bare løs – og god fornøjelse.

Xxxxxx Xxxxxxx Kommunaldirektør Frederikshavn Kommune

Indledning

MED-aftalen er reelt medarbejderes og lederes daglige arbejdsredskab, når det gælder samarbejde og medindflydelse. MED-af- talens ”ånd” er stærk og målrettet. Vi samarbejder, og vi gør det i tide, vi lytter til hinandens synspunkter, og vi fører dialog! Vi påskønner og respekterer hinandens indsatser, og bidrager i MED-samarbejdet med det faste udgangspunkt, at vi har gensidig tillid til hinandens gode intentioner, uanset om vi er enige eller uenige.

MED-aftalen skal understøtte både ledere og medarbejdere i vores fælles bestræbelser på at levere kvalitet og effektivitet i kommunens serviceydelser til de borgere og brugere, vi er til for. Vi ved, at den gode arbejdsplads er fundamentet for den gode service, så enkelt er det! Og netop derfor vægter vi sundhed højt. Dette sker gennem et målrettet fokus på trivsel og sundheds- fremme på arbejdspladserne. Det er en selvfølgelighed, at arbejdsmiljøet er sikkerheds- og sundhedsmæssigt forsvarligt.

MED-aftalen med alle dens bilag er dynamisk dokument, der skal udvikle sig i takt med tiden og de omgivelser, den skal fungere

i. Som en stor og mangfoldig kommunal arbejdsplads er vi en integreret del af det lokalsamfund, vi indgår i. Samtidig agerer vi i tæt samspil med det politiske liv, både lokalt, regionalt og nationalt. Derfor vil det givetvis være nødvendigt at ændre MED-af- talens indhold fra tid til anden; det vigtige er her, at der er enighed i MED-organisationen om ændringerne.

MED-aftalen har et særligt og højt prioriteret fokus: Det gode arbejdsmiljø. Arbejdsmiljøområdets pointer er blevet en integreret del af MED-aftalen for Frederikshavn Kommune. Aftalen er herfor udformet i samarbejde med arbejdsmiljørepræsentanter for at opnå det højest mulige faglige niveau.

Alt dette kan lade sig gøre, fordi vi har besluttet, at MED-strukturen skal være enstrenget, og at kommunikationen skal foregå via et enstrenget system. Ved enstrenget forstås, at MED-udvalg og sikkerhedsudvalg er smeltet sammen, mens det daglige ar- bejde i arbejdsmiljøgrupperne på arbejdspladserne fortsætter uden for det ”sammensmeltede” forum.

I forbindelse med udarbejdelse af MED-aftalen har vi alle gjort os store bestræbelser for at diskutere nøglebegreberne til bunds. Der skal ikke opstå tvivl om, hvad vi egentlig mener! Vi har med andre ord forsøgt at undgå ”begrebsforvirring”. Skulle der alli- gevel opstå tvivl, så tager vi fat igen og får den gensidige forståelse på plads.

I aftaleteksten bruges benævnelsen leder flere gange. Med ledere menes ansatte ved Frederikshavn Kommune, hvor der i stil- lingsbeskrivelsen og job-udøvelsen indgår et eller flere af følgende elementer: Selvstændig ledelsesret dvs. beslutnings- eller indstillingsret på ansættelser og afskedigelser eller selvstændigt budget- og regnskabsansvar.

Også betegnelsen medarbejderrepræsentant bruges flere gange. Når der ikke er en fællestillidsrepræsentant eller en tillidsre- præsentant, kan man i stedet vælge en medarbejderrepræsentant til MED-udvalget. Medarbejderrepræsentanten træder med andre ord ind i MED-udvalget i stedet for FTR eller TR. Arbejdsmiljørepræsentanten er også valgt af medarbejderne, men repræ- senterer arbejdspladsen og ikke en fagpolitisk organisation. Derfor har vi bestræbt os på at holde begreberne adskilt for præcisi- onens skyld.

Denne MED-aftale repræsenterer viljen til at skabe og fastholde fælles forståelse mellem medarbejdere og ledere, således at ar- bejdspladsen opfattes som en enhed, der går efter de samme mål. Det betyder med andre ord, A- og B- siden eller de og os af- løses af VI: Medarbejdere og ledere.

Rammeaftale med Frederikshavn Kommu- nes eventuelle korrektioner og tilføjelser	Frederikshavn Kommunes præcisioner
Kapitel 1: MED-aftalens område, formål mv.
§ 1. Hvem er omfattet af aftalen	§ 1. Hvem er omfattet af aftalen
Aftalen omfatter alle ansatte inden for For- handlingsfællesskabets forhandlingsområde, som er ansat: 1. i KL’s forhandlingsområde, 2. i virksomheder, som har bemyndiget KL til med bindende virkning at indgå over- enskomster mv., og som er omfattet af en kommunal overenskomst, eller 3. på selvejende institutioner m.v. som kom- munen har indgået driftsoverenskomst med	Aftalen om medindflydelse og medbestemmelse (MED-aftalen) dækker alle medarbejdere, hvis løn- og ansættelsesvilkår er omfattet af Kommunernes Lønningsnævns tilsyn. Alle medarbejdere på selvejende institutioner vil således være dækket af den samme lokale aftale som medarbejdere i kommunerne, og de vil have de samme muligheder for medindflydelse og medbestemmelse, jf. rammeaf- talens bilag 10. Som udgangspunkt er samtlige selvejende institutioner og kommunale sel- skaber, som har driftsoverenskomst med kommunen, omfattet af MED-afta- len. Der henvises til bilag 10 i Rammeaftalen. Fælleskommunale virksomheder er en del af en lokal MED-aftale, som indgås i et forhandlingsorgan med repræsentation fra ledelsen og medarbejderne.
§ 2. Formål Bestemmelserne i denne paragraf kan ikke fraviges.	§2. Formål
§ 2, stk. 1. MED-aftalen skaber grundlag for forbedring og udvikling af samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere i kommunen.	§ 2, stk. 1

§ 2, stk. 2. MED-aftalen skal sikre, at alle medarbejde- re har ret til medindflydelse og medbestem- melse. Formen og strukturen for udøvelsen af medindflydelse og medbestemmelse er af- talt på grundlag af en drøftelse af medind- flydelsens og medbestemmelsens formål og indhold.	§ 2, stk. 2 Alle medarbejdere har enten direkte eller gennem en medarbejderrepræ- sentant medindflydelse og medbestemmelse på egne arbejdsforhold og på rammerne for arbejdet. Der skal på alle niveauer være et samspil og en løbende dialog mellem le- delsen og medarbejderne så udvikling og erfaring fra daglig praksis lægges til grund for de beslutninger der træffes. Samarbejdet skal: • Tilgodese personlig tryghed og arbejdsglæde samt sikre den enkelte med- arbejders personlige og faglige udvikling. • Sikre gode og udviklende arbejds- og beskæftigelsesforhold. • Engagere ledelse og medarbejdere i det daglige arbejde og i udviklingen af den enkelte arbejdsplads og kommunen som helhed. • Medvirke til at sikre rammerne for en optimal servicering af kommunens borgere og virksomheder. • Styrke et godt arbejdsmiljø og synliggøre arbejdsmiljøarbejdet. • Tilgodese medarbejdernes muligheder for at være medproducenter, når der skal laves retningslinjer, politikker, vejledninger m.m. Aftalen skal derfor: • Fremme den enkeltes oplevelse af at være en værdifuld del af helheden – Frederikshavn Kommune. • Sikre medindflydelse og medbestemmelse til den enkelte medarbejder eller dennes repræsentant i alle dele af organisationen, hvor der er en ledelses- kompetence (jf. § 5). • Sikre den enkeltes ret til og mulighed for at blive inddraget i beslutnings- processerne vedrørende arbejds-, personale-, samarbejds-, teknologi- og arbejdsmiljøforhold. • Sikre vilkårene for (fælles) tillidsvalgte så udøvelse af hvervet fremmer og vedligeholder gode arbejds- og beskæftigelsesforhold i tæt samarbejde med ledelsen. • Sikre og fremme kommunikation, gensidig dialog samt et højt informati- onsniveau mellem ledelse og medarbejdere. • Styrke og effektivisere medarbejderes sundheds- og arbejdsmiljøforhold. • Forpligtige ledelse og medarbejdere til at arbejde for forbedring og udvik- ling af det indbyrdes samarbejde på alle niveauer.
§ 3. Lokale aftalemuligheder Bestemmelserne i denne paragraf kan ikke fraviges.	§ 3. Lokale aftalemuligheder
§ 3, stk. 1 Rammeaftalen skal udfyldes ved, at der i den enkelte kommune indgås lokal aftale om medindflydelse og medbestemmelse. Den- ne MED-aftale er i overensstemmelse med de krav, med hensyn til form, indhold og struk- tur, som følger af lovgivningens og rammeaf- talens bestemmelser.	§ 3, stk. 1
§ 3, stk. 2 MED-aftalen omfatter hele kommunen.	§ 3, stk. 2 Jævnfør § 1

§ 3, stk. 3 Indebærer MED-aftalen en ændret organise- ring af arbejdsmiljø- og sundhedsarbejdet, skal den som minimum: 1. Sikre, at den ændrede organisering af ar- bejdsmiljø- og sundhedsarbejdet styrker og effektiviserer funktionsvaretagelsen. 2. Beskrive de aktiviteter/metoder, der kan anvendes for at opnå det tilsigtede. 3. Beskrive en procedure for gennemførelse og opfølgning på virksomheden.	§ 3, stk. 3 Et af de væsentligste mål med kommunens MED-aftale er at sikre en MED-struktur, der er tilpasset kommunes forhold, og som sikrer en større sammenhæng med de øvrige samarbejdsområder for at styrke og effektivi- sere arbejdsmiljøindsatsen. Som følge heraf skal arbejdsmiljøet fremover på alle niveauer indtænkes i forbindelse med enhver beslutning, hvor det er relevant. For at styrke og effektivisere Frederikshavn Kommunes arbejde med arbejds- miljø er der udarbejdet særskilt bilag om MED-organisationens opgaver, her- under arbejdsmiljøarbejdet, se bilag 2. Endvidere er der etableret en Arbejdsmiljø & HR afdeling under persona- lechefen, som sikrer en tæt koordination med den øverste ledelse og Ho- ved-MED. Arbejdsmiljø & HR har til opgave at opnå: • En effektiv servicering af alle centre og arbejdspladser • En overordnet fælles linje i hele MED-organisationen • En stadig øget faglighed i arbejdsmiljøarbejdet i en foranderlig kommunal virksomhed. Med fokus på de ansattes sikkerhed og trivsel informerer, rådgiver og vejle- der Arbejdsmiljø & HR MED-organisationen om: • MED, arbejdsmiljø og sikkerheds- og sundhedsmæssige forhold i henhold til arbejdsmiljøloven • MED-aftalen • Personalepolitikker • De rammer, som HovedMED fastsætter. For at opkvalificere arbejdet med arbejdsmiljø er der indført 2 næstfor- mandsposter i henholdsvis HovedMED- og på DirektørMED-niveau. Den ene næstformand vælges af og blandt arbejdsmiljørepræsentanter og den anden af og blandt tillidsrepræsentanter i MED-udvalget. MED-aftalen kan ændres og opsiges efter reglerne i MED-aftalens § 3, stk. 4. Organisationsplan for sikkerheds- og sundhedsarbejdet følger ledelses- og MED-strukturen, jf. § 4, stk. 3.
§ 3, stk. 4 MED-aftalen kan opsiges skriftligt til bortfald med 9 måneders varsel. Ved aftalens opsi- gelse optages forhandling om indgåelse af ny aftale. MED-aftalen kan genforhandles uden forinden at være opsagt.	§ 3, stk. 4 Der skal i henhold til rammeaftalens bestemmelser fra begge parter udvises tillid og forhandlingsvilje. Hvis parterne på trods heraf ikke opnår enighed, kan sagen indbringes for de centrale parter. Hvis der sker opsigelse eller der opstår et ønske om at ændre lokalaftalen, nedsættes et forhandlingsorgan. Hvert 3. år har XxxxxXXX ansvaret for at igangsætte en proces med henblik på at evaluere MED-aftalen på alle niveauer. HovedMED kan efter behov ha- ve temaevalueringer en gang om året. Det er parternes hensigt omgående at gå i gang med en forhandling af de konkrete forhold, der har været uenighed om således, at der hurtigst muligt igen kan etableres en tilfredsstillende samlet aftale.
§ 3, stk. 5 Det skal fremgå af MED-aftalen, hvilke konse- kvenser en opsigelse vil få i forhold til (fælles) tillidsrepræsentanter, samarbejde og MED-ud- valg samt arbejdsmiljøorganisationen.	§ 3, stk. 5 MED-aftalen løber, indtil en ny aftale er forhandlet og indgået. Forhandling af en ny MED-aftale må (medmindre andet aftales) højst stræk- ke sig over 6 måneder. Dette gælder ved indgåelse af ny MED-aftale samt ved genforhandling af en eksisterende.

§ 3, stk. 6 Bestemmelserne i §§ 4 og 6-9 er minimums- bestemmelser og kan ikke fraviges i indskræn- kende retning. Bestemmelserne i §§ 10-15 kan alene fraviges ved særskilt indgået lokal TR-aftale som beskrevet i § 17. Bestemmelser- ne i §§ 2-3, 5, 16 og 17-21 kan ikke fraviges

§ 3, stk. 6 Minimumsbestemmelserne drejer sig om indhold, form og struktur for med- indflydelsen og medbestemmelsen, herunder om opgaver m.v. for Ho- ved-MED. De ufravigelige bestemmelser drejer sig om formålet, de fastsatte aftale- muligheder, reglen om at medindflydelse og medbestemmelse skal udøves inden for ledelsens kompetenceområde, samt forholdene m.v. for (fælles) tillidsrepræsentanter og andre medarbejderrepræsentanter. Medarbejder- repræsentanternes forhold kan alene fraviges ved særskilt indgået lo- kal TR-aftale mellem kommunens ledelse og de enkelte organisationer. Det nedsatte forhandlingsorgan har ingen kompetence hertil. Både før og efter (og evt. sideløbende med) indgåelsen af en lokal aftale om medindflydelse og medbestemmelse kan kommunen og en eller flere orga- nisationer indgå egne TR-aftaler iht. § 17. Der kan ligeledes indgås aftaler for arbejdsmiljørepræsentanter. Herudover er der som hidtil mulighed for inden for rammerne af de generelt aftalte TR-bestemmelser at indgå aftaler mellem den enkelte personaleor- ganisation og kommunen.

§ 4. Form og struktur Bestemmelserne i denne paragraf er mini- mumsbestemmelser.

§ 4. Form og struktur

§ 4, stk. 1. Udvalgsstrukturen aftales, så den tilgodeser kommunens behov og styrker medarbejder- nes medindflydelse og medbestemmelse og opbygges sådan, at den medvirker til at kva- lificere og effektivisere medindflydelsen og medbestemmelsen. § 4, stk. 1 Med denne aftale etablerer Frederikshavn Kommune en MED-struktur, hvor arbejdsmiljøet er integreret med henblik på en styrkelse heraf.
MED-strukturen skal afspejle følgende principper:
Nærhed MED-strukturen er opbygget så der skabes muligheder for medindflydelse og medbestemmelse, hvor beslutningerne tages.
Effektivitet Struktur og form skal sikre, at såvel lederes som medarbejderes ressour- cer bruges på en effektiv måde i MED-strukturen, dvs. skaber sammenhæng mellem ressourceforbrug og de resultater, der skabes.
Entydighed Kompetencefordelingen mellem niveauerne i MED-organisationen skal være klar og entydig. MED-strukturen skal være sammenhængende, og ledelses- og medarbejderrepræsentanters kompetence skal være klar.
Åbenhed Strukturen og formen skal være tilgængelig og opmuntre til en aktiv, frem- adrettet og konstruktiv dialog mellem medarbejdere og ledere om nye ud- viklingsmuligheder indenfor rammerne.
Synlighed MED-strukturen skal sikre dialog og synlighed mellem det politiske system, ledelse og medarbejdere, således at dialogen og kommunikationen mellem alle organisationens enkelte led kan foregå på et kvalitativt højt niveau.
MED-strukturen skal skabe større kendskab til og engagement for arbejds- stedets mål.
Strukturen og formen skal indbyde til en prioritering af arbejdet og sikre go- de vilkår for medarbejderrepræsentanternes arbejde.
Godt og sikkert arbejdsmiljø Strukturen og formen skal styrke og synliggøre arbejdsmiljøet og ar- bejdsmiljøarbejdet. Det sker gennem en organisering, hvor samarbejds-, arbejdsmiljø, og sundhedsspørgsmål i høj grad koordineres med øvrige le- delsesmæssige beslutninger.
Principperne for opbygningen af MED-strukturen skal være gældende for eventuelle senere ændringer i strukturen, som HovedMED efter denne afta- les indgåelse skulle ønske at foretage/godkende.

§ 4, stk. 2 Der er et sammenhængende system for ud- øvelse af medindflydelse og medbestem- melse, der dog ikke kræver ensartethed i de enkelte enheder i kommunen. Dette system skal udmøntes i en aftalt struktur, som skal matche ledelsesstrukturen.

§ 4, stk. 2 At MED-strukturen skal afspejle ledelsesstrukturen betyder, at strukturen skal tænkes sammen med og svare til eller afspejle ledelsesstrukturen. MED-strukturen matcher ledelsesstrukturen (jf. bilag 4) og er i sit udgangs- punkt et sammenhængende enstrenget system, hvor indflydelse, inspiration og information skal gå begge veje. MED-strukturen skal dertil være så rum- melig på det lokale niveau, at der er plads til forskelligheder alt efter hvilke behov og ønsker, der er på den enkelte arbejdsplads. Hvor der er en leder med kompetence med hensyn til arbejds-, persona- le-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold, f.eks. en økonomisk kompetence eller en indstillingsret/kompetence med hensyn til ansættelser og afskedi- gelser, skal der være en formaliseret mulighed for at medarbejderne kan få medindflydelse og medbestemmelse. Med formaliseret menes f.eks., at der er aftalt et MED-udvalg, personalemøder med MED-status eller et løbende samarbejde mellem lederen og den enkelte medarbejderrepræsentant. Lederen skal i samråd med medarbejderrepræsentanterne sikre at al MED-relevant ledelsesinformation formidles på en måde, der sikrer at al- le medarbejdere har mulighed for at orientere sig. Dette bør gøres i en for- ud aftalt ”informationsstruktur” og bør suppleres med løbende information. Både ledere og medarbejdere er forpligtet til hurtigst muligt at videregi- ve al relevant information som bidrager til bedst mulig beslutningsgrundlag, medindflydelse og medbestemmelse på arbejdspladsen.

§ 4, stk. 3 Strukturen skal udformes med hensynta- gen til kommunens eller den enkelte arbejds- plads’ særlige organisering og forhold.

§ 4, stk. 3 MED-strukturens opbygning MED-strukturen omfatter følgende niveauer: • HovedMED - Bilag 11 • DirektørMED - Bilag 12 • CenterMED - Bilag 13 • LokalMED/personalemøder med MED-status (afgøres af den enkelte ar- bejdsplads - typisk mindre arbejdspladser med få ansatte) Se bilag 10: Diagram: Overordnet MED-struktur. Det er en forudsætning, at strukturen skal følge kompetencen i ledelses- strukturen; dog vil det på enkelte områder være hensigtsmæssigt at oprette tværgående MED-fora, hvor der på et arbejdssted er flere centre/lokalområ- der o. lign. med hver sin ledelseskompetence. Forhandlingsorganet har ved indgåelse af MED-aftalen aftalt organiseringen af arbejdsmiljøorganisationen, jf. oversigten i bilag 13 til MED-aftalen. Ved efterfølgende ændringer af den kommunale organisation skal HovedMED tilpasse MED-strukturen og organiseringen af arbejdsmiljøarbejdet, jf. § 9, stk. 2 pkt. 5 samt MED-aftalens bilag 5, så den matcher den kommunale or- ganisation, jf. de principper der er beskrevet i MED-aftalen. Forretningsorden for MED-udvalg laves af det enkelte udvalg, idet der hen- vises til minimumsbestemmelserne i bilag 7.

§ 4, stk. 4 I strukturen indgår medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg, personalemøder m.v.

§ 4, stk. 4 Organisationsplan over MED-strukturen fremgår af bilag 10. HovedMED skal én gang årligt drøfte, om strukturen er hensigtsmæssig i for- hold til aftalens indhold og gældende ledelsesstruktur. Strukturen kan bestå af MED-udvalg. Det kan f.eks. også fastlægges, at medindflydelsen og medbestemmelsen på et område udøves på et perso- nalemøde med MED-status. Det bør så lokalt aftales, hvor ofte dette perso- nalemøde med MED-status afholdes (minimum 4 gange om året), hvordan dagsordenen for personalemødet udformes (jf. også MED-aftalens bilag 7), referat herfra osv. Organisationsplan og oversigt over medlemmer i alle MED-udvalg skal være tilgængelig for alle ansatte i organisationen, som minimum på Samarbejds- portalen. Ændringer i MED-strukturen skal godkendes af HovedMED.

§ 4, stk. 5 Medarbejderrepræsentationen i udvalgs- strukturen skal som udgangspunkt baseres på hovedorganisationerne og afspejle perso- nalesammensætningen.

§ 4, stk. 5 Medarbejderrepræsentationen i udvalgsstrukturen skal tage udgangspunkt i en fordeling på hovedorganisationsområderne, dvs. LO-området, FTF-områ- det og Akademikerne. Hvis der ikke er nogle medarbejdere tilhørende et ho- vedorganisationsområde inden for det område, som det pågældende udvalg dækker, skal der naturligvis ikke være en repræsentation fra dette hovedor- ganisationsområde i udvalget. Medarbejderrepræsentanterne fra hovedorganisationerne LO, FTF og Akade- mikerne er forpligtiget til også at involvere og informere de medarbejdere, der står udenfor hovedorganisationerne. Udvalgene bør sammensættes så repræsentativt som muligt, således at alle relevante synspunkter kan komme frem. Så vidt muligt bør alle personaleor- ganisationer (overenskomstgrupper) være repræsenteret i udvalget. Dernæst kan de enkelte personalegruppers størrelse inddrages ved vurdering af sam- mensætning af udvalget på medarbejdersiden. Hvis ikke alle personaleorga- nisationer er repræsenteret, kan der etableres et kontaktudvalg eller andet forum, som kan virke vejledende for personalerepræsentanterne i medind- flydelses- og medbestemmelsesudvalget. Kun FTR/TR/medarbejderrepræsentanter (som er udpeget/valgt, hvis der ik- ke er en FTR/TR på MED-udvalgets område) samt AMR’ere kan være medlem af et MED-udvalg, ligesom man kun kan være medlem af et personalemø- de med MED-status, hvis man er medarbejder/leder på det område, udval- get dækker.

§ 4, stk. 6 Udvalgenes sammensætning baseres som ho- vedregel på valgte tillidsrepræsentanter. Hvis det antal medarbejderpladser, der er aftalt i et udvalg, ikke alle kan besættes med til- lidsrepræsentanter, kan der vælges andre medarbejderrepræsentanter hertil. Disse si- destilles med tillidsrepræsentanter. § 4, stk. 6 Udvalgene sammensættes på medarbejdersiden af de (fælles)tillidsrepræ- sentanter og arbejdsmiljørepræsentanter, der er inden for det område, som udvalget dækker. Hvis der ikke er en (fælles)tillidsrepræsentant kan der væl- ges en medarbejderrepræsentant i stedet. Arbejdsmiljørepræsentanten skal deltage i de MED-udvalg, som dækker det område arbejdsmiljørepræsentan- ten er repræsentant for.
Er der aftalt færre pladser på medarbejdersiden i et medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg, end der er (fælles)tillidsrepræsentanter inden for området, må der foretages udpegning af og blandt disse (fælles)tillidsrepræ- sentanter.
Er der derimod aftalt flere pladser på medarbejdersiden i udvalget, end der er (fælles)tillidsrepræsentanter inden for området, kan der vælges andre medarbejdere som repræsentanter i udvalget.
Der kan også vælges andre medarbejderrepræsentanter, hvis f.eks. en over- enskomstgruppe har medlemmer på det område, som udvalget dækker, men de pågældende medarbejdere har en tillidsrepræsentant, som er ansat på et andet område i kommunen. Så har medarbejdergruppen mulighed for at vælge en anden medarbejderrepræsentant til medindflydelses- og medbe- stemmelsesudvalget på det pågældende område.
Valget til udvalgene sker for en 2 årig periode. Valgtidspunktet koordineres af HovedMED. Se bilag 8: Valg til MED-udvalg.
Valget af (fælles)tillidsrepræsentanter og arbejdsmiljørepræsentanter sker ved uafhængige valg. Se bilag 5: Valg af arbejdsmiljørepræsentant.
I HovedMED, DirektørMED og CenterMED, skal funktionen som arbejdsmiljøre- præsentant og (fælles)tillidsrepræsentant varetages af to forskellige personer.
I DirektørMED og CenterMED skal mindst 1 leder være leder for medarbejdere, og mindst 1 leder skal være medlem af en arbejdsmiljøgruppe.
I HovedMED og DirektørMED udpeges der 2 næstformænd, som sammen med formanden udarbejder dagsorden osv. 1 næstformand skal være udpeget blandt (fælles)tillidsrepræsentanterne og 1 blandt arbejdsmiljørepræsentan- terne i udvalget.
Andre medarbejderrepræsentanter sidestilles med (fælles)tillidsrepræsen- tanter med hensyn til valg af suppleant (§ 13), vilkår (§ 14), afskedigelse (§ 18) og uddannelse. Suppleanter for andre medarbejderrepræsentanter er også omfattet af den særlige beskyttelse mod afskedigelse.
Antallet af ledelsesrepræsentanter i medudvalgene må ikke overstige an- tallet af medarbejderrepræsentanter og arbejdsmiljørepræsentanter samlet set. Ledelsen udpeger ledelsesrepræsentanterne af sin midte. Mindst 1 le- delsesrepræsentant skal være medlem af en arbejdsmiljøgruppe, og mindst 1 skal være leder af medarbejdere.
De selvejende institutioner indgår i den fælles arbejdsmiljøorganisation. De selvejende institutioner under et MED-udvalg vælger en fælles arbejdsleder- repræsentant og en fælles arbejdsmiljørepræsentant iblandt sig. De valgte er sikret en plads i områdets CenterMED og har pligt til at sikre, at de øvrige selvejende institutioner bliver informeret jf. § 7.
MED-udvalgene skal være af en sådan størrelse og med en sådan sammen- sætning, at arbejdet i praksis kan fungere.
Ledere og medarbejdere, der indgår i et MED-udvalg, skal gennemføre MED-uddannelsens grund-forløb inden for det første funktionsår.

§ 4, stk. 7 I Frederikshavn Kommune er der etableret et HovedMED sammensat af ledelses- og (fælles) tillids- og arbejdsmiljørepræsentanter. HovedMED er det øverste udvalg for udøvel- se af medindflydelse og medbestemmelse i kommunen. HovedMED er tillige øverste udvalg på ar- bejdsmiljø- og sundhedsområdet for hele kommunen.

§ 4, stk. 7 Kommunens øverste ledelse er engageret i arbejdsmiljø- og sundhedsarbej- det, således at arbejdsmiljøet forbedres, og samarbejdet på området etable- res, udvikles og vedligeholdes på tilfredsstillende måde. Se § 3, stk. 3. HovedMED har også en række andre opgaver. Disse er beskrevet i § 9. Med HovedMED bliver medindflydelsen og medbestemmelsen matchet med den øverste ledelseskompetence i kommunen; HovedMEDs kompeten- ce dækker den øverste ledelses kompetence inden for arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold. HovedMED har følgende medarbejderrepræsentation: 4 fra LO, 3 fra FTF og 1 fra Akademikerne. Derudover udpeges 1 arbejdsmiljørepræsentant fra hvert DirektørMED. Ledelsen er repræsenteret ved direktionen og personalechefen.

§ 5. Kompetence Bestemmelserne i denne paragraf kan ikke fraviges. Medindflydelse og medbestemmelse udøves inden for det kompetenceområde, som ledel- sen har med hensyn til arbejds-, persona- le-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold. Hvis der opstår tvivl om rækkevidden af ledelses- kompetencen, skal ledelsen klargøre græn- serne herfor.

§ 5. Kompetence Ledelsens kompetence er udgangspunktet for medindflydelse og medbestem- melse inden for et givent område. Hvis en leder ikke har kompetence i forhold til et givent emne, er der i princippet ikke grund til at inddrage emnet i sam- arbejdet. Samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere bør i stedet finde sted på det niveau, såvel højere som lavere, hvor ledelsen har kompetencen. Der henvises til kommunens kompetenceplan. Se bilag 4.

Kapitel 2: Medindflydelse og Medbestemmelse
§ 6. Medindflydelse & medbestemmelse Bestemmelserne i denne paragraf er mini- mumsbestemmelser. Medindflydelse og medbestemmelse inde- bærer: 1. Gensidig pligt til at informere om og drøf- te alle forhold af betydning for arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljø- forhold. 2. Medbestemmelse ved fastlæggelse af ret- ningslinjer for tilrettelæggelse af arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmil- jøforhold inden for ledelsens ansvars- og kompetenceområde. 3. Mulighed for forhandling og indgåelse af aftaler.	§ 6. Medindflydelse & medbestemmelse MED-organisationen skal inddrages ved indførsel og brug af ny teknologi, da der er tale om en central del af arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejds- miljøforholdene.
§ 7. Information & drøftelse Bestemmelserne i denne paragraf er mini- mumsbestemmelser.	§ 7. Information & drøftelse Information er grundstenen i ethvert samarbejde. Et højt gensidigt informationsniveau mellem ledelse og medarbejdere skaber grundlaget for en meningsfuld, konstruktiv drøftelse af et givent emne.

§ 7, atk. 1 Grundlaget for medindflydelse og medbe- stemmelse er, at der er gensidig informati- onspligt på alle niveauer.	§ 7, atk. 1 Der er en gensidig pligt til at give en god og tilstrækkelig information om forhold af betydning for arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljø- forhold. Informationen skal have et omfang så den: • Sikrer velinformerede medarbejdere og ledelse således, at der opnås et gensidigt tillidsforhold og en åben kvalificeret dialog. • Kan skabe grundlag for et meningsfuldt samarbejde både for de implicere- de personer og det bagland, de repræsenterer. Såvel leder- som medarbejderrepræsentanter skal informere om emner, der er af betydning for samarbejdet, og skal også selv søge information. Det er alles ansvar, at den eller de personer, man samarbejder med, bliver infor- meret på et hensigtsmæssigt niveau. Der skelnes mellem forskellige grader af information: • Nødvendig information eller kerneinformation, hvor ledelsen skal drage omsorg for at alle bliver grundigt informeret. • Supplerende relevant information, hvor ledelsen skal stille information til rådighed. • Øvrige informationer. Det skal tilstræbes, at hovedparten af den nødvendige information sker som et naturligt led i det daglige arbejde ved hjælp af mundtlige, skriftlige og elektroniske kommunikationsformer. Informationen skal gå ad åbne og syn- lige kanaler. Referater, dagsordener og andre dokumenter, der er relevante for MED-arbejdet skal være tilgængelige for alle medarbejdere i hele organi- sationen, som minimum på Samarbejdsportalen. Det påhviler MED-udvalget at sørge for, at der løbende orienteres om ud- valgets arbejde, herunder hvem der er medlem af MED-udvalget. Ved per- sonalemøder med MED-status anføres alene ledelsesrepræsentant og arbejdsmiljørepræsentant. Dette skal som minimum ske skriftligt på Sam- arbejdsportalen, så informationen er tilgængelig for samtlige medarbejde- re i hele organisationen. Den skriftlige information kan med fordel suppleres med mundtlig information. Ledelse og medarbejdere på alle niveauer har hermed pligt til at yde en ak- tiv indsats for at opsøge og videregive den fornødne, relevante information.
§ 7, stk. 2 Information skal gives på et så tidligt tids- punkt, på en sådan måde og i en sådan form, at det giver gode muligheder for en grun- dig drøftelse, så medarbejdernes/medarbej- derrepræsentanternes synspunkter og forslag kan indgå i grundlaget for ledelsens og/eller kommunalbestyrelsens beslutninger.	§ 7, stk. 2 Informationen skal ske i så god tid, og i en sådan form, at den enkelte med- arbejderrepræsentant har en reel mulighed for at konsultere sit bagland på en hensigtsmæssig måde.
§ 7, stk. 3 Ledelsen skal regelmæssigt give information om fremkomne forslag og trufne beslutninger i kommunalbestyrelsen.	§ 7, stk. 3 Ledelsen skal desuden informere regelmæssigt og i tide om relevante for- slag, der drøftes i de stående politiske udvalg.

§ 7, stk. 4 I overensstemmelse med reglerne om infor- mation og drøftelse påhviler det ledelsen, at: a. Informere om den seneste udvikling og den forventede udvikling i virksomhedens eller forretningsstedets aktiviteter og øko- nomiske situation. b. Informere og drøfte situationen, strukturen og den forventede udvikling med hensyn til beskæftigelsen i institutionen samt om al- le planlagte forventede foranstaltninger, navnlig når beskæftigelsen er truet. c. Informere og drøfte de beslutninger, som kan medføre betydelige ændringer i ar- bejdets tilrettelæggelse og ansættel- sesforholdene, herunder beslutning om virksomhedsoverdragelse.	§ 7, stk. 4
§ 7, stk. 5 Beslutninger i henhold til § 7, stk. 4, litra c, som har konsekvenser for arbejdets tilrette- læggelse og ansættelsesforholdene, herun- der beslutning om virksomhedsoverdragelse træffes af kommunalbestyrelsen efter en for- udgående forhandling med medarbejdernes repræsentanter i MED-udvalget.	§ 7, stk. 5 Ledelsen og medarbejderrepræsentanterne aftaler en nærmere procedure, der sikrer den nødvendige tid til at forberede drøftelsen, herunder gennem- føre forhandlingen af spørgsmålet om ændringer i arbejdstilrettelæggel- se og ansættelsesvilkår, som omstillinger, udbud mv. indebærer, jf. stk. 4. Der henvises desuden til protokollat vedrørende medarbejdernes inddragel- se og medvirken i forbindelse med udlicitering mv., jf. rammeaftalens bilag 4: Protokollat om medarbejdernes inddragelse og medvirken ved omstilling, udbud og udlicitering.
§ 7, stk. 6 For det tilfælde, at beslutninger, som nævnt i stk. 5, har konsekvenser for en persona- legruppes arbejds- og personaleforhold, og denne gruppe ikke er repræsenteret i sam- arbejdsudvalget, kan medarbejdersiden eller denne gruppe inden forhandlingen fremsætte krav om, at de suppleres med en (fælles) til- lidsrepræsentant for denne personalegruppe. Et sådant krav skal fremsættes i forlængelse af, at medarbejdersiden bliver bekendt med, at der skal ske en forhandling.	§ 7, stk. 6 Bestemmelsen tager sigte på at sikre, at de personalegrupper, der ikke i for- vejen er repræsenteret i MED-udvalget gennem mindst én repræsentant fra den forhandlingsberettigede personaleorganisation, kan blive repræsente- ret ad hoc i en forhandling. Det forudsættes i den forbindelse, at retten til ad hoc repræsentation alene tilkommer de(n) personalegruppe(r), der bliver særlig berørt af de påtænkte beslutninger, jf. §7, stk. 5.
§ 7, stk. 7 Alle forhold, som er omfattet af informati- onspligten, skal tages op til drøftelse, hvis en af parterne ønsker det.	§ 7, stk. 7
§ 8. Retningslinjer Bestemmelserne i denne paragraf er mini- mumsbestemmelser.	§ 8. Retningslinjer Ledelsen og medarbejderrepræsentanterne skal på alle niveauer i medind- flydelses- og medbestemmelsessystemet i fællesskab drøfte og fastlægge procedurer for information om arbejdet til berørte medarbejdere og ledere.

§ 8, stk. 1 Når én af parterne ønsker det, skal der sna- rest muligt indledes drøftelser med henblik på fastlæggelse af retningslinjer. Der skal fra begge parters side udvises positiv forhand- lingsvilje og søges opnået enighed.	§ 8, stk. 1 Ved drøftelse og fastlæggelse af retningslinjer skal det overvejes, på hvilket niveau retningslinjen skal fastlægges: for hele kommunen eller for den en- kelte institution? Elementer i denne overvejelse kan f.eks. være emnet for retningslinjen og lederens kompetence. Som eksempler på retningslinjer vedrørende spørgsmål, der berører ar- bejds-, personale-, samar-bejds- og arbejdsmiljøforhold kan nævnes: • Personalepolitiske principper, herunder arbejdsmiljø-, ligestillings-, fami- lie- og seniorpolitik • Ansættelsesforhold • Efteruddannelsesaktiviteter for medarbejdere • Tryghedsforanstaltninger • Information og kommunikation Opgaverne på arbejdsmiljøområdet er fastlagt i arbejdsmiljøloven og de til- hørende bekendtgørelser. Der kan i medindflydelses- og medbestemmelses- systemet fastlægges principper og aftales retningslinjer og vejledninger for, hvordan disse opgaver løses. I arbejdsmiljølovgivningen slås bl.a. fast, at medarbejderne enten gennem udvalg m.v. eller gennem deres medarbejderrepræsentant skal deltage i: • Planlægning af arbejdsmiljøarbejdet • Kontrollen med arbejdsmiljøet • Vurderingen af arbejdspladsens arbejdsmiljø- og sundhedsforhold.
§ 8, stk. 2 Regler om arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold, som – efter indstil- ling fra f.eks. HovedMED – er fastsat eller godkendt af kommunalbestyrelsen, er ik- ke at betragte som retningslinjer, og er der- for ikke omfattet af MED-aftalen, herunder af de særlige bestemmelser om opsigelse, jf. §8, stk. 6.	§ 8, stk. 2 Hvis der er fastlagt retningslinjer i et MED-udvalg, vil der fortsat være ta- le om retningslinjer i aftalens forstand, selv om sagen forelægges for f.eks. Økonomiudvalget til efterretning. Hvis Økonomiudvalget uden bemærknin- ger tager sagen til efterretning, har Økonomiudvalget alene noteret sig, at der er aftalt retningslinjer. Dette gælder, uanset om det måtte være proto- kolleret, at Økonomiudvalget har ”godkendt” retningslinjerne. Hvis Økono- miudvalget ikke kan acceptere retningslinjerne, må det pålægges den leder, der har kompetencen, at opsige de aftalte retningslinjer.
§ 8, stk. 3 Der skal aftales procedureretningslinjer for drøftelse af: 1. Budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold 2. Større rationaliserings- og omstillingspro- jekter 3. Kommunens personalepolitik, herunder eksempelvis ligestilling, kompetenceud- vikling mv.	§ 8, stk. 3 Procedureretningslinjer drejer sig om fastlæggelse af proceduren for, hvor- når og hvordan kommunens ledelse og medarbejdere drøfter budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold, større rationaliserings- og omstillingsprojekter og kommunens personalepolitik. HovedMED har ansvaret for, at der udarbejdes en samlet procedureretnings- linjer for pkt. 1-3. Udlicitering og konkurrenceudsættelse henhører under pkt. 2, jf. rammeaf- talens bilag 4.
§ 8, stk. 4 Hvis der ikke opnås enighed om retningslinjer på et givet område, skal ledelsen, hvis med- arbejderne fremsætter ønske herom, redegø- re for, hvorledes man derefter vil forholde sig på det pågældende område.	§ 8, stk. 4 Redegørelsen bør fremgå af et møde referat eller lignende. Bestemmelsen omfatter ikke aftale af de obligatoriske procedureregler i henhold til §8, stk. 3. Der skal opnås enighed om aftale af de obligatoriske procedureretningslin- jer, jf. § 8, stk. 3, pkt. 1-3.
§ 8, stk. 5 Aftalte retningslinjer er bindende for begge parter, som er forpligtet til at forsvare og an- vende dem.	§ 8, stk. 5

§ 8, stk. 6 Alle retningslinjer skal udformes skriftligt. Aftaler om retningslinjer kan opsiges med 3 måneders varsel. Inden opsigelse finder sted, skal der søges gennemført ændringer af ret- ningslinjerne ved forhandling mellem par- terne.	§ 8, stk. 6 Alle retningslinjer, herunder procedureretningslinjerne, jf. § 8 stk. 3, skal udformes skriftligt, således at det er klart, hvad der er aftalt, og således at der kan informeres om de fastlagte retningslinjer til medarbejdere i institu- tionen og til kommunens organisation øvrigt.
§ 8, stk. 7 Retningslinjer, som er aftalt i henhold til § 8, stk. 3 og i henhold til bestemmelserne i ram- meaftalens bilag 2 (om HovedMEDs obligato- riske opgaver), punkt A, C, D, E, G og I gælder indtil, der er opnået enighed om ændringer.	§ 8, Stk. 7 De almindelige retningslinjer, jf. § 8, stk. 1, kan opsiges med 3 måneders varsel og kan altid ændres, hvis der er enighed herom. Procedureretnings- linjer, jf. § 8, stk. 3, gælder indtil parterne er enige om ændringer heraf.
§ 9. HovedMED Bestemmelserne i denne paragraf er mini- mumsbestemmelser. Der kan dog ske fra- vigelse af punkter, som er beskrevet i kommentaren til stk. 3.	§ 9 HovedMED
§ 9, stk. 1 HovedMED skal forhandle og indgå aftaler om udfyldning af generelle rammeaftaler i hen- hold til bestemmelserne heri.	§ 9, stk. 1 HovedMED skal årligt gennemføre en drøftelse af følgende personalepoliti- ske emner: • Socialt kapitel • Kompetenceudvikling • Arbejdsbetinget stress Xxxxx aftaler tages op til drøftelse minimum ved evaluering af MED-aftalen. I HovedMED kan der forhandles og indgås aftaler om emner, hvor det af den enkelte aftale fremgår, at medarbejdersiden forhandler i fællesskab i MED-systemet. Aftalespørgsmål, som er et anliggende mellem den enkelte forhandlingsbe- rettigede organisation og kommunen kan ikke forhandles i HovedMED. Parterne i HovedMED skal sammen og hver for sig sikre, at kommunens øv- rige organisation inddrages i de drøftelser, der foregår i HovedMED. Inddra- gelsen skal dels ske ved, at der i HovedMED fastlægges procedurer herfor, og dels ved at hver part (ledelsen og medarbejderrepræsentanterne) holder en tæt kontakt til sit eget ”bagland“.

§ 9, stk. 2 HovedMED har på det overordnede niveau endvidere til opgave: 1. Gensidigt at informere, drøfte og udarbejde ret-ningslinjer vedrørende arbejds-, per- sonalesamarbejds- og arbejdsmiljøforhold, der har betydning for hele kommunen. 2. At vejlede om udmøntning af den lokale aftale om medindflydelse og medbestem- melse, herunder om nedsættelse af ud- valg m.v. 3. At fortolke aftalte retningslinjer 4. At fortolke den lokale aftale om medind- flydelse og medbestemmelse og behandle uoverensstemmelser herom 5. At tilpasse MED-strukturen/organiserin- gen af arbejdsmiljøarbejdet i MED-afta- len, jf. vejledningsteksten til § 9, stk. 2 i MED-håndbogen og 6. At indbringe uoverensstemmelser og for- tolkningsspørgsmål vedrørende rammeaf- talen for de centrale forhandlingsparter, jf. § 22. Frederikshavn Kommunes tilføjelse: 7. At fastlægge en overordnet strategi på det personalepolitiske område, herunder en arbejdsmiljøstrategi. § 9, stk. 2 Med fokus på kultur og muligheder er dialog en forudsætning for bedre res- sourceudnyttelse og gode arbejdspladser. HovedMED skal derfor:
• Igangsætte idéudvikling • Understøtte, at kvaliteten i samarbejdet udvikles • Fungere som sparringspartner for alle MED-niveauer • Optimere arbejdsmiljøet • Sikre udmøntning af rammeaftaler
HovedMED vil altid kunne afgøre en lokal uenighed om udfyldning af den lokale MED-aftale, jf. pkt. 4.
HovedMED har ved ændringer af kommunens organisationstruktur/ledelses- struktur kompetence til at tilpasse MED-strukturen/organiseringen af ar- bejdsmiljøarbejdet ved at • Oprette eller nedlægge niveauer og • Indføre, øge eller reducere en formaliseret adgang til medindflydelse og medbestemmelse.
HovedMED har i forbindelse med tilpasning af MED-strukturen/organiserin- gen af arbejdsmiljøarbejdet i medfør af pkt. 5 kompetence til at ændre ord- lyden af den lokale MED-aftale.
HovedMED skal planlægge og koordinere arbejdsmiljøet på alle arbejdsplad- ser inden for Frederikshavn Kommune. Arbejdsmiljøet er et fast punkt på al- le dagsordener, jf. bilag 7.
HovedMED udarbejder på baggrund af centrenes årsrapporter, en arbejds- miljøredegørelse, jf. bilag 2, hvor følgende elementer som minimum indgår:
• Fraværsstatistik • Arbejdsskadestatistik • Beskrivelse af det foregående års aktiviteter og udbyttet heraf • Problemområder nævnt i centrenes årsrapporter.
HovedMED beslutter på baggrund af arbejdsmiljøredegørelsen, hvilke ind- satsområder der skal sættes fokus på.
Hvert år udarbejdes en arbejdsmiljø- og personalepolitisk redegørelse på baggrund af arbejdsmiljødrøftelserne og HovedMEDs personalepolitiske ar- bejde gennem året.
HovedMED har en række opgaver, som fremgår af Protokollat om uddannel- se på MED-området. • Hvis der er enighed i HovedMED, kan en kommune: - selv udvikle en tilsvarende uddannelse som den, de centrale parter ud- vikler og udbyder gennem PUF (Parternes Uddannelses Fællesskab), - anvende egne undervisere til sådanne kurser og - anvende egne undervisere til at foretage undervisningen på den uddan- nelse, parterne har udviklet. • Principper for anvendelse af klippekort fastlægges i HovedMED. Principper kan f.eks. være, at en del af klippene kan anvendes til fælles temadag for ledelse og medarbejdere i de enkelte MED-udvalg.

§ 9, stk. 3 HovedMED har desuden en række obligatori- ske opgaver i henhold til generelle (ramme) aftaler, jf. rammeaftalens bilag 2: A. Aftale retningslinjer for indhold og opfølg- ning på trivselsmålinger B. I tilknytning til kommunens budgetbe- handling skal ledelsen redegøre for bud- gettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold, herunder eventuelle konsekvenser i forhold til sammenhængen mellem ressourcer og arbejdsmængde C. Aftale retningslinjer for sygefraværssam- taler D. Sikring af, at der aftales retningslinjer for arbejdspladsens samlede indsats for at identificere, forebygge og håndtere pro- blemer i tilknytning til arbejdsbetinget stress E. Sikring af, at der aftales retningslinjer for den samlede indsats for at identifice- re, forebygge og håndtere problemer i til- knytning til forekomsten af vold, mobning og chikane på arbejdspladsen (også fra 3. person), dvs. drøfte og planlægge i hvilket omfang retningslinjer skal fastsættes lo- kalt af det enkelte MED-udvalg eller cen- tralt af HovedMED. F. Overvågning og revidering af de vedtag- ne retningslinjer i henhold til opgave E med henblik på at sikre, at retningslinjerne er effektive både i forhold til at forebygge problemer og til at håndtere sagerne, når de opstår G. Aftale retningslinje for beskæftigelse af personer med nedsat arbejdsevne og ledi- ge samt drøftelse med henblik på at frem- me en fælles forståelse af og holdning til beskæftigelse på særlige vilkår og at sikre, at fortrængning eller udstødelse af allere- de ansatte ikke finder sted H. Regelmæssig evaluering af anvendelse af MUS i kommunen I. Aftale retningslinjer for sundhed. Retnings- linjerne skal indeholde konkrete sund- hedsfremmeinitiativer J. Anvendelse af de lokalt afsatte AKUT-mid- ler sker efter aftale mellem kommunens tillidsrepræsentanter og kommunens ledel- se i Hoved-MED § 9, stk. 3 HovedMED kan aftale at fravige pkt. A, H og I, hvis der er enighed i udvalget om det.
Hvis én af parterne i HovedMED ikke længere ønsker at fravige et eller flere af de nævnte punkter, genindtræder forpligtelsen i forhold til dem.

§ 9, stk. 4 HovedMED mødes minimum en gang om året med kommunens politiske ledelse med henblik på drøftelse af den del af budget- behandlingen, der vedrører budgettets kon- sekvenser for arbejds- og personaleforhold i kommunen.	§ 9, stk. 4 Drøftelsen af budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold i kommunen foregår med repræsentanter for kommunalbestyrelsen, f.eks. med økonomiudvalget. Kommunalbestyrelsen tager stilling til, hvem der re- præsenterer den politiske ledelse i dialogen. I drøftelsen inddrages spørgsmålet om eventuelle konsekvenser i forhold til sammenhængen mellem ressourcer og arbejdsmængde, f. § 5 i Aftale om trivsel og sundhed på arbejdspladserne (punkt B i bilag 2). Drøftelsen skal ske på så tidligt et tidspunkt i budgetbehandlingen, at med- arbejderrepræsentanternes synspunkter og forslag kan indgå i grundlaget for kommunalbestyrelsens beslutninger. Det skal i budgetprocessen sikres at HovedMED og det politiske niveau, får mulighed for at mødes mindst to gan- ge, inden budgettets vedtagelse. Direktionen skal i forbindelse med det løbende budgetarbejde sørge for at HovedMED inddrages. Der skal fastlægges en procesplan for behandling af budgettet i MED-struk- turen, se bilag 9.
§ 9, stk. 5 HovedMED skal hvert andet år (medmindre der er enighed om en anden periode) som led i den strategiske planlægning af MED-ar- bejdet gennemføre en strategisk drøftelse af, hvilke indsatsområder og opgaver, man er enige om er særligt væsentlige at fokusere på og arbejde med i perioden.	§ 9, stk. 5 Med ordet strategisk understreges, at drøftelsen og de indsatsområder og opgaver, der kommer ud af den, skal være relevante på længere sigt og skal vedrøre emner, man i HovedMED er enig om er af særlig betydning og rele- vans for HovedMED og HovedMEDs arbejde i øvrigt. Indsatsområder og opga- ver skal ligge indenfor HovedMEDs hidtidige arbejds- og kompetenceområde.
§ 9, stk. 6 HovedMED fastlægger på baggrund af den strategiske drøftelse, jf. stk. 5, en strate- giplan.	§ 9, stk. 6 Formålet med en periodevis fastlæggelse af strategiplan er, at HovedMEDs dagsorden til enhver tid afspejler de aktuelle arbejds-, personale-, samar- bejds- og arbejdsmiljøforhold, som er særligt væsentlige i kommunen. Den strategiske drøftelse og fastlæggelse af strategiplan er et supplement til HovedMEDs opgaver, jf. stk. 1-4.
§ 9, stk. 7 Den strategiske drøftelse og fastlæggelse af strategiplan ændrer ikke ved de grundlæg- gende bestemmelser vedrørende medindfly- delse og medbestemmelse, jf. rammeaftalens kapitel 2.	§ 9, stk. 7 Det vil således i uændret omfang være muligt løbende at få emner på Ho- vedMEDs dagsorden, selv om disse ikke måtte være fastlagt i strategiplanen.
§ 9, stk. 8 Hvis en af parterne vægrer sig ved at ind- gå i reelle strategiske drøftelser om fastlæg- gelse af en strategiplan, kan den anden part anmode KL og Forhandlingsfællesskabet om at bistå ved en fornyet drøftelse med henblik på fastlæggelse af en strategiplan.	§ 9, stk. 8

Kapitel 3: Tillidsrepræsentanter
§ 10 Valg af tillidsrepræsentanter Bestemmelserne i denne paragraf kan alene fraviges ved særskilt indgået lokal TR-aftale som beskrevet i stk. 7, jf. § 17.	§ 10. Valg af tillidsrepræsentanter
§ 10, stk. 1 På enhver institution kan der vælges 1 tillids- repræsentant pr. overenskomstgruppe, hvis gruppen omfatter mindst 5 medarbejdere.
§ 10, stk. 2 Hvis medarbejderne og institutionens ledel- se er enige herom, kan der vælges flere end 1 tillidsrepræsentant pr. overenskomstgruppe pr. institution.
§ 10, stk. 3 Udgør antallet af medarbejdere i en overens- komstgruppe mindre end 5 på institutionen, kan den pågældende gruppe udgøre enten et valgfællesskab med en tilsvarende gruppe på en anden institution i kommunen eller søge bistand hos en tillidsrepræsentant for en an- den overenskomstgruppe på institutionen.
§ 10, stk. 4 To eller flere overenskomstgrupper kan ind- gå i valgforbund og tilsammen vælge en til- lidsrepræsentant, som repræsenterer mindst 5 medarbejdere.
§ 10, stk. 5 Tillidsrepræsentanten vælges blandt med- arbejdere med mindst ½ års tilknytning til kommunen. Elever på erhvervsuddannelserne (EUD-elever) er ikke valgbare. Valget anmel- des skriftligt af vedkommende organisation over for kommunen. Kommunen er beretti- get til over for organisationen at gøre indsi- gelse mod valget inden for en frist på 3 uger fra modtagelse af meddelelse fra organisa- tionen.
§ 10, stk. 6 Med det formål at styrke tillidsrepræsentan- ternes muligheder for at udføre sit tillids- repræsentantarbejde bedst muligt bør det tilstræbes, at pågældende vælges for mindst 2 år ad gangen.
§ 10, stk. 7 Bestemmelserne i stk. 1-4, stk. 5, 1. punk- tum og stk. 6 kan fraviges ved særskilt ind- gået lokal TR-aftale, jf. § 17. Bestemmelserne i stk. 5, 2.-4. punktum kan ikke fraviges ved lokal aftale.
§ 11. Tillidsrepræsentantens virksomhed Bestemmelserne i denne paragraf kan alene fraviges efter særskilt indgået lokal TR-aftale som beskrevet i stk. 6, jf. § 17.	§ 11. Tillidsrepræsentantens virksomhed

§ 11, stk. 1 Det er tillidsrepræsentantens pligt såvel over for sin organisation som over for kommunen at gøre sit bedste for at fremme og vedlige- holde rolige og gode arbejdsforhold. Tilsva- rende pligt påhviler kommunens ledelse og dennes repræsentanter.	§ 11, stk. 1 Tillidsrepræsentanten indgår som en naturlig samarbejdspartner for ledelsen på arbejdspladsen.
§ 11, stk. 2 Tillidsrepræsentanten fungerer som talsmand for de medarbejdere, tillidsrepræsentan- ten er valgt iblandt, og kan over for ledelsen forelægge forslag, henstillinger og klager fra medarbejdere samt optage forhandling om lokale spørgsmål.
§ 11, stk. 3 Tillidsrepræsentanten skal ved foreståen- de ansættelser og afskedigelser inden for det område og den gruppe han/hun repræsente- rer, holdes bedst muligt orienteret.	§ 11, stk. 3 Tillidsrepræsentanten skal inddrages så tidligt som muligt i ansættelses- og afskedigelsesproceduren, jf. retningslinje om inddragelse af tillidsrepræsen- tanten ved ansættelser.
§ 11, stk. 4 Tillidsrepræsentanten skal have mulighed for at få alle relevante oplysninger om løn- og ansættelsesforhold for de personer, som på- gældende repræsenterer, herunder en liste over de ansatte.
§ 11, stk. 5 Hvis arbejdsmiljø- og tillidsrepræsentant- arbejde varetages af samme person, har til- lidsrepræsentanten tillige de beføjelser, som følger af arbejdsmiljølovgivningen mv.
§ 11, stk. 6 Bestemmelserne i stk. 3 og 4 kan fraviges ved særskilt indgået lokal TR-aftale, jf. § 17.
§ 12. Valg af fællestillidsrepræsentanter Bestemmelserne i denne paragraf kan alene fraviges efter særskilt indgået lokal TR-aftale som beskrevet i stk. 6, jf. § 17.	§ 12. Valg af fællestillidsrepræsentanter
§ 12, stk. 1 Det man mellem de lokale afdelinger af per- sonaleorganisationerne aftales, at der for overenskomstgrupperne vælges en fællestil- lidsrepræsentant til at varetage og forhand- le spørgsmål fælles for de medarbejdere, som den pågældende repræsenterer. Valg af fæl- lestillidsrepræsentant sker af og blandt de anmeldte tillidsrepræsentanter, som repræ- senterer overenskomstgrupperne. Valget af fællestillidsrepræsentant anmeldes til kom- munen ved en af samtlige berørte tillidsre- præsentanter underskrevet anmeldelse.	§ 12, stk. 1 Anmeldelse af valg skal ske digitalt, f.eks. pr. mail.

§ 12, stk. 2 Den enkelte personaleorganisations lokale afdeling kan beslutte, at der vælges en fæl- lestillidsrepræsentant, der repræsenterer en- ten en overenskomstgruppe, som har valgt mere end én tillidsrepræsentant, eller flere overenskomstgrupper, der hører til overens- komster med samme lønmodtager part. Det skal samtidig besluttes, hvilke spørgsmål, der skal varetages af fællestillidsrepræsentanten – og således ikke af de enkelte tillidsrepræ- sentanter. Valget af fællestillidsrepræsentant sker af og blandt de berørte og anmeld- te tillidsrepræsentanter. Valget af fælles- tillidsrepræsentant anmeldes skriftligt af personaleorganisationen over for kommunen.
§ 12, stk. 3 Anmeldelsen efter stk. 1 og stk. 2 skal led- sages af en beskrivelse af arbejdsdelingen mellem fællestillidsrepræsentanten og de enkelte tillidsrepræsentanter. Det skal af be- skrivelsen klart fremgå, hvilke opgaver der varetages af fællestillidsrepræsentanten, og hvilke opgaver der henhører under de enkel- te tillidsrepræsentanters normale funktioner.	§ 12, stk. 3 Hvis kommunen ikke synes, at arbejdsdelingen er klar nok, skal den inden 3 uger fra modtagelsen af anmeldelsen meddele dette til personale organisa- tionen. Kommunen og personaleorganisationen indgår herefter forhandlin- ger med henblik på at afklare opgavefordelingen.
§ 12, stk. 4 Valg af fællestillidsrepræsentanter, der ikke i forvejen er tillidsrepræsentanter, kan alene finde sted efter lokal aftale.
§ 12, stk. 5 For de overenskomstgrupper, der har 2 el- ler flere tillidsrepræsentanter, er der i for- bindelse med indgåelsen af den lokale aftale mulighed for at vælge en fællestillidsrepræ- sentant. Denne skal have ansættelsesmæssig tilknytning til kommunen, men behøver ikke at være tillidsrepræsentant i forvejen.	§ 12, stk. 5 Tilkendegivelse af ønske om at gøre brug af ret til valg i henhold til stk. 5 samt anmeldelse af valg skal ske digitalt, f.eks. pr. mail.
§ 12, stk. 6 Bestemmelserne i stk. 1, 1. og 2. punktum, stk. 2, 1.-3. punktum, stk. 4 og stk. 5 kan fra- viges ved særskilt indgået lokal TR-aftale, jf. § 17. Bestemmelserne i stk. 1, 3. punktum og stk. 2, 4. punktum kan ikke fraviges ved lo- kal aftale.
§ 13. Valg af suppleant (stedfortræder) Bestemmelserne i denne paragraf kan alene fraviges efter særskilt indgået lokal TR-aftale som beskrevet i stk. 3, jf. § 17.	§ 13. Valg af suppleant (stedfortræder)
§ 13, stk. 1 Der kan vælges 1 suppleant (stedfortræder) for hver medarbejderrepræsentant, herunder tillidsrepræsentant, efter tilsvarende regler som nævnt i § 10, stk. 5 og 6, samt for fælles- tillidsrepræsentanten.
§ 13, stk. 2 Suppleanten er omfattet af bestemmelsen i § 18. Under medarbejderrepræsentantens fra- vær indtræder suppleanten i medarbejderre- præsentantens øvrige rettigheder og pligter efter nærværende regler.

§ 13, stk. 3 Bestemmelserne i stk. 1 og 2 kan fraviges ved særskilt indgået lokal TR-aftale, jf. § 17.
§ 14. Medarbejderrepræsentanternes vilkår Bestemmelserne i denne paragraf kan alene fraviges efter særskilt indgået TR-aftale som beskrevet i stk. 3, jf. § 17.	§ 14. Medarbejderrepræsentanternes vilkår
§ 14, stk. 1 Varetagelsen af hvervet som medarbejderre- præsentanten må ikke indebære indtægts- tab.	§ 14, stk. 1 Medarbejderrepræsentanten skal have den indtægt, som pågældende vil- le have fået ved almindeligt arbejde i det tidsrum, det var planlagt, den på- gældende skulle arbejde i.
§ 14, stk. 2 Medarbejderrepræsentanter skal have den nødvendige og tilstrækkelige tid til vareta- gelsen af deres hverv.	§ 14, stk. 2 Hvis leder eller medarbejderrepræsentant finder det nødvendigt, skal der udfærdiges en særskilt aftale, der konkret udmønter de ressourcemæssige vilkår, inden for hvilke medarbejderrepræsentanten kan varetage sit hverv. Tillæg om aftale indgås mellem arbejdsgiver og den faglige organisation. Se bilag 3 i rammeaftalen. Medarbejderrepræsentanter skal sikres den fornødne forberedelsestid til MED-møder og til at holde forberedelsesmøder med personalet.
§ 14, stk. 3 Bestemmelserne i stk. 1 og 2 kan fraviges ved sær-skilt indgået lokal TR-aftale, jf. § 17.
§ 15. Frihed til deltagelse i kurser, møder mv. Bestemmelserne i denne paragraf kan alene fraviges efter særskilt indgået lokal TR-aftale som beskrevet i stk. 4, jf. § 17.	§ 15. Frihed til deltagelse i kurser, møder mv.
§ 15, stk. 1 Efter anmodning gives der tillidsrepræsen- tanten fornøden tjenestefrihed med hen- blik på 1. deltagelse i de af personaleorganisationer- ne arrangerede tillidsrepræsentantkurser, 2. udøvelse af hverv, hvortil tillidsrepræsen- tanten er valgt inden for sin forhandlings- berettigede personaleorganisation, og 3. deltagelse i møder, som arrangeres af den forhandlingsberettigede personaleorgani- sation for de tillidsrepræsentanter, der er valgt i kommunerne.
§15, stk. 2 Tjenestefrihed til de i stk. 1 nævnte aktivite- ter ydes med løn mod, at vedkommende per- sonaleorganisation refunderer kommunen udgiften til løn under tjenestefriheden.
§ 15, stk. 3 Der udredes af kommunen et beløb pr. ATP-pligtig arbejdstime, der indbetales til ”Amtskommunernes og Kommunernes Fond for Uddannelse af Tillidsrepræsentanter m.fl.”. De beløb, der indbetales til fonden, anven- des til finansiering af personaleorganisatio- nernes udgifter ved uddannelse af kommunalt ansatte tillidsrepræsentanter m.fl. Udgifter til arbejdsmiljørepræsentanternes deltagelse i kurserne kan finansieres af fonden. Vedtæg- ter for fonden og bestemmelser om størrelsen af kommunernes indbetalinger fastsættes ved aftale mellem KL og Forhandlingsfællesskabet.

§ 15, stk. 4 Bestemmelserne i stk. 1 og 2 kan fraviges ved særskilt indgået lokal TR-aftale, jf. § 17. Bestemmelserne i stk. 3 kan ikke fraviges ved lokal aftale.
§ 16. Frihed til deltagelse i kurser, møder mv. i Københavns og Frederiksberg kommuner	Er ikke relevant og udelades derfor.
§ 17. Fravigelse af TR-bestemmelser ved sær- skilt indgået lokal TR-aftale Bestemmelserne i denne paragraf kan ikke fraviges.	§ 17. Fravigelse af TR-bestemmelser ved særskilt indgået lokal TR-aftale: Kommentarer
§ 17, stk. 1 Kommunen og repræsentanter for de(n) for- handlingsberettigede organisationer(er) kan særskilt indgå en lokal aftale, som fraviger følgende bestemmelser i nærværende aftale: • § 10, stk. 1-4, stk. 5, 1. punktum og stk. 6 • § 11, stk. 3 og 4 • § 12, stk. 1, 1. og 2. punktum, stk. 2, 1.-3. punk-tum, stk. 3, stk. 4 og stk. 5 • § 13, stk. 1 og 2 • § 14, stk. 1 og 2 • § 15, stk. 1 og 2	§ 17, stk. 1 I den lokale aftale kan endvidere indgå øvrige forhold, der ikke er dækkes af nærværende aftale, herunder f.eks. forhold, der er omtalt i ”protokollat ved- rørende vilkår for (fælles)tillidsrepræsentanters tidsanvendelse i forbindelse med hvervets udførelse”.
§ 17, stk. 2 Bestemmelserne i nærværende aftales § 10, stk. 5, 2.-4. punktum, § 11, stk. 1 og 2, § 11, stk. 5, § 12, stk. 1, 3. punktum, § 12, stk. 2, 4. punk- tum, § 15, stk. 3, § 16 samt §§ 18-23 kan ikke fraviges ved lokal aftale.
§ 17, stk. 3 Af en lokal aftale indgået i henhold til stk. 1 skal det fremgå hvilke bestemmelser i nær- værende aftale, der erstattes af den loka- le aftale.
§ 17, stk. 4 Forhandling om særskilt indgåelse af lokal af- tale i henhold til stk. 1 skal indledes, såfremt kommunen eller en eller flere (lokale) repræ- sentanter fra en eller flere forhandlingsberet- tigede organisationer anmoder herom. Ved en central drøftelse i den enkelte kommune af- klares/fastlægges det, på hvilket niveau de enkelte elementer i en lokal aftale skal for- handles og aftales. Begge parter skal på an- modning oplyse, hvem der repræsenterer parterne i forhandlingerne.	§ 17, stk. 4 Den centrale drøftelse foregår mellem en eller flere repræsentanter fra kom- munens øverste ledelse og en eller flere repræsentanter fra de(n) forhand- lingsberettigede organisation(er).
§ 17, stk. 5 Nærværende aftale gælder, mens der for- handles om en lokal aftale. Hvis der ikke ind- gås en lokal aftale, gælder nærværende aftale fortsat.
§ 17, stk. 6 Den lokale aftale kan opsiges med 3 måneders varsel, medmindre de lokale parter har aftalt et længere varsel. I opsigelsesperioden skal forhandlinger om ændring af aftalen indledes, hvis én af de forhandlingsberettigede parter anmoder herom. Ved bortfald af den lokale aftale gælder nærværende aftale.

§ 18. Afskedigelse Bestemmelserne i denne paragraf kan ikke fraviges.	§ 18. Afskedigelse
§ 18, stk. 1 En tillidsrepræsentants afskedigelse skal be- grundes i tvingende årsager.
§ 18, stk. 2 Inden en tillidsrepræsentant afskediges, skal sagen være forhandlet mellem kommunen og den personaleorganisation, som tillidsre- præsentanten er anmeldt af. Kommunen kan kræve forhandlingen afholdt inden for en frist af 3 uger efter, at organisationen har modta- get meddelelsen om den påtænkte opsigelse.
§ 18, stk. 3 Hvis personaleorganisationen skønner, at den påtænkte afskedigelse ikke er rime- ligt begrundet i tillidsrepræsentantens eller kommunens forhold, kan personaleorgani- sationen inden en frist på 14 dage efter den i stk. 2 nævnte forhandling over for kommu- nen skriftligt kræve sagen forhandlet mellem parterne i vedkommende overenskomst/af- tale. Xxxx af begæring om forhandling sendes til KL. Forhandling kan kræve afholdt senest 3 uger efter modtagelse af forhandlingsbegæ- ringen. Forhandlingen har opsættende virk- ning for den påtænkte opsigelse.
§ 18, stk. 4 Afskedigelse af en tillidsrepræsentant kan ske med den pågældendes individuelle aftale- el- ler overenskomstmæssige opsigelsesvarsel til- lagt 3 måneder. Er afskedigelsen begrundet i arbejdsmangel, kan afskedigelsen af en tillidsrepræsentant ske med et opsigelsesvarsel, der følger af den overenskomst eller aftale, som vedkommende er omfattet af, dog mindst 6 måneder.
§ 18, stk. 5 I tilfælde, hvor tillidsrepræsentantens adfærd begrunder bortvisning, kan afskedigelse ske uden varsel og uden iagttagelse af bestem- melserne i stk. 2-4. I sådanne tilfælde skal kommunen snarest muligt tage skridt til at afholde en forhandling med den personaleor- ganisation, tillidsrepræsentanten af anmeldt af. Hvis personaleorganisationen skønner, at bortvisningen ikke er rimeligt begrundet i til- lidsrepræsentantens forhold, skal personale- organisationen inden en frist på 14 dage efter forhandlingen over for kommunen skrift- ligt kræve sagen forhandlet mellem parterne i vedkommende overenskomst.

§ 18, stk. 6 Spørgsmålet om afskedigelsen berettigelse samt om eventuel godtgørelse for uberettiget afskedigelse af en tillidsrepræsentant afgø- res af en voldgiftsret nedsat i henhold til § 19. Godtgørelsen ydes ef-ter de regler herom, som måtte være indeholdt i den overenskomst, som vedkommende er omfattet af. Voldgiftsrettens afgørelse er endelig. For tjenestemænds vedkommende ydes tilsva- rende godtgørelse som i overenskomsten for tilsvarende personalegruppe. For grupper, som ikke i deres overenskom- ster har godtgørelsesbestemmelser i tilfælde af usaglig afskedigelse ydes en godtgørelse, fast- sat i henhold til sædvanlige kommunale afske- digelsesnævnsbestemmelser. Begæring om voldgiftsbehandling forudsætter, at forhandling efter stik. 2, 3 og 5 har fundet sted. Denne begæring må fremsættes skrift- ligt senest 3 måneder efter den senest afhold- te forhandling.
§ 18, stk. 7 Ved afskedigelse af en prøveansat tjeneste- mand, der er valgt som tillidsrepræsentant, finder stk. 1-6 ikke anvendelse.
§ 18, stk. 8 Stk. 1-7 gælder tilsvarende for andre medar- bejderrepræsentanter, der er valgt i henhold til denne aftale.
§ 19. Voldgift vedrørende §§ 10-18 Bestemmelserne i denne paragraf kan ikke fraviges.	§ 19. Voldgift vedrørende §§ 10-18
§ 19, stk. 1 Uoverensstemmelser om fortolkning af §§ 10-18 om tillidsrepræsentanter afgøres ved en voldgift, der består af 5 medlemmer. 2 af medlemmerne vælges af KL og 2 af Forhand- lingsfællesskabet.
§ 19, stk. 2 Parterne peger i forening på en opmand og retter herefter henvendelse til Arbejdsrettens formand med anmodning om udpegning af opmanden. kan parterne ikke opnå enighed om en indstilling, anmoder parterne Arbejds- rettens formand om at udpege en formand.
§ 19, stk. 3 Parterne forpligter sig til at efterkomme vold- giftsrettens kendelse samt til at bære eventu- elle ikendte omkostninger.
§ 20. Uoverensstemmelser vedrørende lokale aftaler indgået iht. § 17 Bestemmelserne i denne paragraf kan ikke fraviges.	§ 20. Uoverensstemmelser vedrørende lokale aftaler indgået iht. § 17

§ 20, stk. 1 Uoverensstemmelser om lokale aftaler i hen- hold til § 17, som ikke kan løses lokalt, kan indbringes for KL og den/de relevante forhand- lingsberettigede organisation(er), som søger uoverensstemmelserne bilagt ved mægling.
§ 20, stk. 2 Såfremt uoverensstemmelser som nævnt i stk. 1 ikke kan løses ved mægling, overgår sagen til KL og den/de forhandlingsberettigede or- ganisation(er), som i fællesskab søger at afgø- re sagen.
§ 20, stk. 3 Såfremt der ikke kan opnås enighed i hen- hold til stk. 2, kan uoverensstemmelsen afgø- res ved en voldgift. Voldgiftsretten består af 5 medlemmer: 2 af medlemmerne vælges af KL og 2 af For- handlingsfællesskabet.
§ 20, stk. 4 Parterne peger i forening på en opmand og retter herefter henvendelse til Arbejdsrettens formand med anmodning om udpegning af opmanden. Kan parterne ikke opnå enighed om en indstilling, anmoder parterne Arbejds- rettens formand om at udpege en opmand.
§ 20, stk. 5 Voldgiftsrettens kendelse er endelig og bin- dende for parterne og kan således ikke ind- bringes for den kommunale tjenestemandsret, ligesom det arbejdsretlige system ikke finder anvendelse. Voldgiftsret-ten kan ikke idømme bod og andre sanktioner.
§ 21. Håndhævelse af forpligtelserne i § 7, stk. 4-6 Bestemmelserne i denne paragraf kan ikke fraviges.	§ 21. Håndhævelse af forpligtelserne i § 7, stk. 4-6
§ 21, stk. 1 Såfremt en af parterne ikke overholder sin forpligtelse i henhold til § 7, stk. 4-6 kan den anden part fremsætte anmodning om, at for- pligtelsen overholdes. Anmodningen skal fremsættes skriftligt og så snart den anden part bliver bekendt med, at forpligtelsen ikke er overholdt.
§ 21, stk. 2 Fra det tidspunkt en af parterne har modtaget en anmodning, som nævnt i stk. 1, skal den inden for 1 måned tage skridt til at efterkom- me anmodningen.
§ 21, stk. 3 Såfremt en af parterne ikke inden for fristen på 1 måned tager skridt til at opfylde sine for- pligtelser, kan den anden part indsende sagen til de centrale parter med anmodningen om, at sagen søges løst ved bistand fra de centra- le parter.

§ 21, stk. 4

I tilfælde af, at parterne er enige om, at for- pligtelserne i henhold til § 7, stk. 4-6 ikke er overholdt, kan de selv fastsætte størrelsen og anvendelsen af en eventuel godtgørelse. Så- fremt parterne er enige om, at forpligtelser- ne i henhold til § 7, stk. 4-6 ikke er overholdt, men ikke kan blive enige om at fastsæt-

te størrelsen og anvendelsen af en eventuel godtgørelse, kan spørgsmålet om godtgø- relsens størrelse indbringes for en voldgift i

overensstemmelse med stk. 5-9.

§ 21, stk. 5

Såfremt sagen i øvrigt ikke løses i henhold til stk. 3 eller 4 overgår sagen til KL og Forhand- lingsfællesskabet. Sagen kan herefter afgøres ved en voldgift. Begæring om voldgiftsbe- handling skal fremsættes skriftligt senest 3 måneder efter, at det er konstateret, at sagen ikke kan løses ved bistand af de centrale par- ter. Svarskrift afgives herefter senest 3 måne- der fra modtagelsen af klageskriftet.

§ 21, stk. 6

Voldgiftsretten består af 5 medlemmer. 2 af medlemmerne vælges af KL og 2 af Forhand- lingsfællesskabet. Parterne peger i forening på en opmand og retter herefter henvendel- se til Arbejdsrettens formand med anmodning om udpegning af opmanden. Kan parterne ikke opnå enighed om en indstilling, anmoder parterne Arbejdsrettens formand om at udpe- ge en opmand.

§ 21, stk. 7

Voldgiftsrettens kendelse er endelig og bin- dende for parterne og kan således ikke ind- bringes for den kommunale tjenestemandsret, ligesom det arbejdsretlige system ikke finder anvendelse.

§ 21, stk. 8

Voldgiftsretten kan idømme en godtgørelse.

§ 21, stk. 9

Hvis de lokale parter er enige herom, kan en godtgørelse anvendes lokalt til samarbejds- fremmende foranstaltninger. Enighed skal op- nås inden for en frist af 4 måneder fra det tidspunkt kendelse om godtgørelse er afsagt, jf. stk. 7. Hvis der ikke inden for den nævn-

te frist kan opnås enighed lokalt om, at en eventuel godtgørelse anvendes lokalt til sam- arbejdsfremmende foranstaltninger, tilfalder

godtgørelsen den centrale part.

§ 21, stk. 10

Bestemmelserne i § 21 finder anvendelse på sager, hvor de lokale parter fra den 23. marts 2005 eller senere ikke har overholdt sine for- pligtelser i henhold til § 7, stk. 4-6.

Kapitel 4: De centrale parter
§ 22. De centrale parters opgaver og kompe- tence	§ 22. De centrale parters opgaver og kompetence
§ 22, stk. 1 KL og Forhandlingsfællesskabet har i fælles- skab til opgave at 1. vejlede om principper og bestemmelser, der er fastlagt i rammeaftalen, 2. forestå information om rammeaftalen, 3. etablere mulighed for uddannelse af såvel ledelses- som medarbejderrepræsentan- ter i alle spørgsmål inden for rammeafta- lens område, 4. at registrere indgående lokale aftaler, som udfylder rammeaftalen, 5. at bidrage ved løsning af lokale uenigheder i forbindelse med udfyldningen af ramme- aftalen og 6. vejlede i uoverensstemmelser, som ikke kan løses lokalt og som indbringes for parterne.
§ 22, stk. 2 Kl og Forhandlingsfællesskabet har endvidere til opgave at behandle spørgsmål om 1. fortolkning og brud på rammeaftalen, 2. fortolkning og brud på lokale aftaler, som udfylder rammeaftalen, 3. disse lokale aftalers overensstemmelse med rammeaftalen eller 4. brud på lokale retningslinjer	§ 22, stk. 2 I tilfælde af, at der allerede er truffet beslutning, herunder politisk beslut- ning, om forhold, hvor den manglende information og drøftelse kunne have haft betydning, kan ledelsen inden for fristen på 1 måned vælge at annullere beslutningen eller at gennemføre beslutningen desuagtet. Vælger ledelsen at gennemføre beslutningen desuagtet, finder stk. 3 anvendelse.
§ 22, stk. 3 Uoverensstemmelse om spørgsmål jf. stk. 1 kan ikke indbringes for en voldgift. Uoverens- stemmelse om spørgsmål jf. stk. 2 kan ind- bringes for en voldgiftsret, jf. § 23.	§ 22, stk. 3 Såfremt sagen er opstået på lokalt niveau, kan sagen af begge parter eller af den anden part i MED-udvalget indsendes til HovedMED, hvis der ikke er ta- get skridt til at opfylde forpligtelserne inden for 1 måned. HovedMED skal herefter tage stilling til sagen. Hvis sagen ikke kan bilægges i HovedMED, kan sagen indsendes til de centrale parter af begge eller af den ene part i HovedMED. De centrale parters bistand kan f.eks. være at oplyse parterne om deres for- pligtelser i henhold til denne aftale. Sagen kan på dette stadium løses ved, at begge parter i umiddelbar forlængelse af de centrale parters bistand op- fylder deres forpligtelser. De centrale parters bistand skal ydes inden 6 måneder efter anmodningen.
§ 23. Voldgift vedrørende § 22, stk. 2	§ 23. Voldgift vedrørende § 22, stk. 2
§ 23, stk. 1 Såfremt en uoverensstemmelse om spørgs- mål jf. § 22, stk. 2 ikke kan bilægges par- terne imellem, kan sagen indbringes for en voldgiftsret, der består af 5 medlemmer. 2 af medlemmerne vælges af KL og 2 af Forhand- lingsfællesskabet.

§ 23, stk. 2

Parterne peger i forening på en opmand og retter herefter henvendelse til Arbejdsrettens formand med anmodning om udpegning af opmanden. Kan parterne ikke opnå enighed om en indstilling, anmoder parterne Arbejds- rettens formand om at udpege en opmand.

§ 23, stk. 3

Voldgiftsrettens kendelser er endelige og bin- dende for ledelse og medarbejdere og kan så- ledes ikke indbringes for Den Kommunale Tjenestemandsret, ligesom det arbejdsretlige system ikke finder anvendelse.

§23, stk. 4

Voldgiftsretten kan ikke idømme bod og an- dre sanktioner.

Frederikshavn Kommune den 11. maj 2017

Historik:

1. udgave af MED-aftalen blev udarbejdet af Forhandlingsorganet i Frederikshavn Kommune og trådte i kraft den 1. januar 2007.

MED-aftalen er efter evaluering i MED-organisationen revideret af MED Forhandlingsorganet i Frederikshavn Kommune. Revide- ret udgave er gældende fra den 1. august 2010.

Konsekvenstilrettelser i MED-aftalen jf. ny arbejdsmiljølov samt ny organisationsstruktur er godkendt i HovedMED den 9. juni 2011.

MED-aftalen er efter evaluering i MED-organisationen revideret af Forhandlingsorganet i Frederikshavn Kommune og træder i kraft den 1. juli 2013.

MED-aftalen er revideret af Forhandlingsorganet og træder i kraft den 1. april 2014.

MED-aftalen er efter evaluering i MED-organisationen revideret af Forhandlingsorganet vedr. MED-aftalen i Frederikshavn Kom- mune og træder i kraft den 18. april 2017.

Frederikshavn kommune

Xxxxxx Xxxx 000

9900 Frederikshavn

Tel.: x00 00 00 00 00

xxxx@xxxxxxxxxxxxx.xx xxx.xxxxxxxxxxxxx.xx

36

Bilag 1: Personalepolitik

Indledning

Personalepolitikken er det fundament,

der kendetegner Frederikshavn Kommune som arbejdsplads.

Frederikshavn Kommunes personalepolitik beskriver de personalepolitiske forhold, der gælder for alle an- satte. Personalepolitikken skal være med til at skabe en fælles identitet, der bidrager til et stærkt samspil på tværs af funktioner og geografier.

Det er Frederikshavn Kommunes ambition, at vi som organisation hele tiden udfordrer os selv og bliver udfordret udefra. Vi skal yde vores bedste, og vi skal udvikle vores evne til at se på hverdagen og vores opgaver på nye måder.

Vores opgaver løses gennem konstruktivt samarbej- de i en åben og tillidsfuld dialog på alle niveauer og på tværs af kommunens organisation.

Vi skal være åbne for nye udfordringer og turde prøve nye ting af. Derfor skal vi også tilrettelægge og organisere vores daglige arbejde, så det understøtter lyst og interesse til at medvirke til fortsat udvikling og omstilling af os selv og vores organisation. Vi skal sik- re de bedste vilkår for vores fælles arbejdsmiljø. Der- for er arbejdet med arbejdsmiljøet højt prioriteret.

Mere for mindre

Styrken ligger i evnen til at

opbygge relationer

Personalepolitikken skal ses i tæt sammenhæng med Frederikshavn Kommunes ledelsesgrundlag, som består af De 8 fokuspunkter og De 5 ledelses- greb. De 5 ledelsesgreb formulerer klare krav og forventninger til lederrollen og ledelsesgerningen, mens De 8 fokuspunkter formulerer krav og forventninger til den samlede organisation. Det vil sige til både medarbejdere og ledere i forhold til den måde, hvorpå vi løser vores opgaver.

Udsyn og nysyn

Robuste mennesker

Effektiv værdiskabelse

Stærkt lokalsamfund

Kommunen som garant

for mennesker og miljø

Borgernes selvhjulpenhed i centrum

og netværk i spil

1

Personalepolitik 3

En attraktiv arbejdsplads

Det er afgørende for Frederikshavn Kommune at

være en attraktiv arbejdsplads, der kan tiltrække og fastholde dygtige medarbejdere og ledere.

Fokus på at skabe gode rammer og arbejdsforhold er et væsentlig element i den attraktive arbejdsplads. Gennem tiltrækning og fastholdelse skaber vi ved- varende muligheder for bosætning og vækst i kom- munen.

Alle ansatte i Frederikshavn Kommune er værdifulde, og sammen skal vi bringe Frederikshavn Kommune ind i fremtidens velfærdssamfund.

Vi tror på, at en åbenhed om hvilke

kvalifikationer, indsatser og resultater, der kan udløse lønforbedringer, er med til at realisere arbejdspladsens mål.

I Frederikshavn Kommune ser vi erfarne medarbejdere med stor viden som et vigtigt aktiv, kommunen ikke kan undvære.

De bedste rammer

I Frederikshavn Kommune tror vi på, at vi skaber de bedste rammer ved at behandle hinanden individuelt på baggrund af den enkeltes kompetencer, livssituation og potentialer. Vi vil ikke alene respektere individuelle behov, vi vil også bru- ge det potentiale, der ligger i forskelligheden til at løse vores opgaver endnu bedre. Vi ser forskellighed og mangfoldighed som en styrke og berigelse, der gi- ver os større udsyn og bredde i måden, vi ser vores opgaver på. Her er ligestilling og ligeværd en selvføl- gelighed.

I Frederikshavn Kommune er lønnen med til, at det er muligt at tiltrække og fastholde kvalificerede ansatte. De lønpolitiske muligheder skal bruges aktivt til at fremme målsætningerne for den enkelte arbejdsplads og for kommunens samlede virke. Løndannelsen skal være dynamisk og fleksibel, så lønnen afspej- ler den enkeltes ansvar, indsats, kvalifikationer og resultater. Løndannelsen skal være åben og synlig, så det er tydeligt, hvilke kvalifikationer, indsatser og resultater, der kan udløse lønforbedringer. Løndan- nelsen skal være med til at styrke nytænkning, ud- vikling og tværfaglighed.

Gennem seniorordninger ønsker vi at fastholde kompetente medarbejderes motivation og engage- ment også i deres senkarriere. En seniorordning kan forhandles individuelt, hvor ordningen skal være med til at udvikle, fastholde og give mulighed for ned- trapning af arbejdslivet. Det er et succeskriterium, at den enkelte ordning er til gavn for både medarbejde- ren og for Frederikshavn Kommune.

2

4 En attraktiv arbejdsplads

En kompetent arbejdsplads

Forandring og udvikling er et vilkår for alle

- både nu og i fremtiden.

Frederikshavn Kommune skal også fremover være en dynamisk organisation, der ser fremtidens muligheder i god tid og spiller en synlig rolle lokalt, regionalt, nationalt og globalt.

Kompetenceudvikling, gode uddannelsesmuligheder, udfordrende arbejdsopgaver og læring i praksis

er kodeordene for udviklingen af det råstof, som driver organisationen

- nemlig medarbejderne og lederne.

I Frederikshavn Kommune sætter vi organisationen i spil som en sum af muligheder, hvor vi stræber efter at skabe et åbent og dynamisk læringsmiljø på tværs af vores

kommunale organisation.

Vi har en tro på at ved at skabe rammer og rum for selvledelse med tydelig

retning, så agerer organisationen med vilje og lyst til at skabe

situationsbestemte løsninger, der virker.

3

De bedste resultater

I Frederikshavn Kommune tror vi på, at de bedste resultater går hånd i hånd med faglig og personlig udvikling - og vi tror på, at udvikling giver et grund- lag for, at vi som medarbejdere og ledere kan handle effektivt på et fagligt niveau og fleksibelt over for borgere, politikere og hinanden.

Vi skal derfor sørge for, at alle får de bedste muligheder for at udvikle deres evner og kompetencer for kom- munens bedste. Vi vægter både faglige, personlige og sociale kompetencer højt.

Kompetencer skal altid ses i sammenhæng med hvilke opgaver, der skal løses, og i relation til de mennesker opgaverne skal løses løses sammen med og for. Kom- petenceudvikling er således de aktiviteter og indsat- ser, der kvalificerer os til at løse vores opgaver.

I Frederikshavn Kommune har vi en tro på, at kompetenceudvikling er med til at skabe gode og trygge rammer, så den ansatte yder sit bedste, viser selvstændighed, personligt initiativ og engagement.

Fokus på strategisk kompetenceudvikling skal i Frederikshavn Kommune være med til at sikre, at alle medarbejdere og ledere holder sig ajour på sit fag- område. Vi har modet til at undersøge nye metoder og tilgange samt viden om, hvad der virker i praksis og skaber effekt.

En kompetent arbejdsplads 5

En sund arbejdsplads

Sundhed er en ressource, både for den enkelte

og for arbejdspladsen.

I Frederikshavn Kommune vil vi have arbejdspladser, hvor sundhed, trivsel og arbejdsmiljø prioriteres højt, og det er vores ambition, at vi som medarbej- dere og ledere hele tiden sætter nye mål, der kan forbedre vores fælles arbejdsmiljø og individuelle trivsel og sundhed.

Vi ønsker en tillidsfuld dialog omkring sundhed, der skaber rum og plads for den enkelte med respekt for forskellighed.

MED-organisationen og den enkelte

arbejdsplads er omdrejningspunktet for arbejdet med trivsel og sundhedsfremme .

Medarbejderne er arbejdspladsens vigtigste ressource. Sygefraværs-

indsatsten i Frederikshavn Kommune har fokus på både fravær og tilstedeværelse.

Forebyggelse, relationspleje, muligheder, fastholdelse og fremdrift er udgangspunktet for vores holdning til sygefravær.

Den sunde arbejdsplads

Sundhed, trivsel og sikkerhed er mere end blot fraværet af sygdom og arbejdsskader. Den sunde arbejdsplads handler om ”det hele menneske” - om både fysisk og mental sundhed, om tryghed og om udfoldelsesmuligheder i arbejdslivet.

Som arbejdsplads stræber vi hele tiden efter at udvikle jobs og arbejdsforhold, hvor den enkelte trives og er i stand til at løse opgaverne i en kompleks og foranderlig hverdag.

Vi drager omsorg for den medarbejder, der bliver ramt af sygdom, og samtidig sikrer vi det fornødne fokus på arbejdspladsens øvrige medarbejdere.

Sygefraværsindsatsen indeholder mange facetter og håndteres i praksis i henhold til sygefraværs- modellen 1-5-14. Læs mere om sygefraværsmodellen på Samarbejdsportalen.

Ved løbende at sætte trivsel, arbejdsglæde, me- ningsfuldhed og arbejdspladsens sociale kapital på dagsordenen styrker vi nærværet.

Trivsels- og sundhedsfremmegruppen under- støtter med forskellige tiltag den sunde ar- bejdsplads.

Vi vægter den forebyggende indsats højt.

4

6 En sund arbejdsplads

Delpolitikker

Som tillæg til Personalepolitikken er der 8 delpolitikker,

som indeholder viden og vejledning indenfor 8 selvstændige områder.

I Frederikshavn Kommune vil vi have attraktive, kompetente og sunde arbejdspladser, hvor psykisk og fysisk trivsel, sundhed og sikkerhed er i højsædet.

Som tillæg til Personalepolitikken er der derfor udarbejdet 8 delpolitikker, som indeholder vej- ledning og viden til brug for de lokale arbejdspladser i arbejdet med at skabe en attraktiv, kompetent og sund arbejdsplads. Alle ansatte skal være bekendte med delpolitikkerne.

Delpolitikker

⚫ Håndtering af mobning og chikane

⚫ Adfærd på de sociale medier

⚫ Håndtering af cyberchikane

⚫ Håndtering af stress på arbejdspladsen

⚫ Håndtering af rusmidler

⚫ Håndtering af rygning

⚫ Håndtering af fysisk og psykisk vold

⚫ Overordnede holdninger til og principper for Tjenestefri med løn

Lokale retningslinjer

HovedMED har besluttet, at der skal laves lokale ret- ningslinje for delpolitikkerne. De lokale retningslin- jer skal minimum én gang årligt drøftes i de lokale MED-udvalg.

Retningslinjer for delpolitik for håndtering af cy- berchikane kan med fordel indarbejdes i den lokale retningslinje for håndtering af mobning og chikane eller den lokale retningslinje for håndtering af fysisk og psykisk vold.

Vejledning til udarbejdelse af lokale retningslinjer Følgende vejledning er en inspirationskilde til brug for den lokale drøftelse, samt hvad der kan tages i betragtning ved udformning af den lokale retnings- linje.

Alle, både ledere og medarbejdere, har en fælles opgave med at skabe rammer for et godt psykisk arbejdsmiljø. På arbejdspladsen bør man arbejde med at udvikle en kultur med normer og værdier. Sådanne normer og værdier kan formidles i de lokale retningslinjer.

5

Delpolitikker 7

Bilag 2

MED-organisationens opgaver

(MED-udvalg og arbejdsmiljøgrupper)

Dette bilag er udarbejdet på grundlag af Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse og beskriver de væsentlig- ste elementer i MED-samarbejdet. For en fuldstændig gennemgang henvises derfor til rammeaftalen.

MED-strukturen følger ledelsesstrukturen. Derfor skal beslutninger truffet i MED-udvalgene som udgangspunkt træffes på det niveau, hvor ledelseskompetencen findes. Hvis der ikke kan opnås enighed, eller hvis sagen, der skal behandles, an- går flere MED-udvalgs områder, træffes beslutning på nærmeste relevante overliggende niveau.

MED-udvalgene består af:

- Ledere

- Fællestillidsrepræsentanter (FTR)/tillidsrepræsentanter (TR)/medarbejderrepræsentanter1

- Arbejdsledere2, som varetager arbejdsmiljøarbejdet

- Arbejdsmiljørepræsentanter (AMR)

- Ledere og medarbejderrepræsentanter for selvejende institutioner på visse niveauer

Lederens rolle i MED-udvalget er især:

- Lederen udøver sin ledelsesret i samarbejde med de ansatte og deres repræsentanter i MED-udvalget indenfor rammer- ne af lovgivningen og aftaler.

- Lederen skal medvirke til at sikre medarbejdernes ret til medindflydelse og medbestemmelse, jf. MED-aftalen.

FTRs, TRs, medarbejderrepræsentanters og AMRs rolle i MED er:

- at varetage alle medarbejdernes interesser og synspunkter, uanset fagligt tilhørsforhold

- at berige drøftelserne i MED-udvalget med deres konkrete viden om medarbejdernes synspunkter, bekymringer eller ønsker

Alle har ret og pligt til:

- at sætte emner på dagsordenen for MED-udvalget,

- at have medindflydelse og medbestemmelse på egne arbejdsforhold og på rammerne for arbejdet, og

- at informere MED-udvalget om spørgsmål, der vedrører arbejdsforholdene.

På alle arbejdspladser har vi medindflydelse og medbestemmelse. I praksis foregår denne medindflydelse og medbestem- melse via MED-udvalgene, der kan drøfte relevante arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold. Drøftelser- ne er med til at kvalificere ledelsens beslutningsgrundlag.

MED-udvalgenes medlemmer skal samarbejde om de fælles opgaver. I MED-udvalgene opereres der ikke med flertalsbe- slutninger, dog er det stadig ledelsen, der har den endelige beslutningskompetence. Kun, når der udarbejdes og vedtages skal-retningslinjer, blandt andet retningslinjer vedr. rygning, sundhed, stress, trivsel, sygefravær, misbrug, vold, mobning og chikane, er det et krav, at alle i MED-udvalget er enige. Det betyder, at lederen ikke kan træffe den endelige beslutning i denne type sager.

MED-organisationens strategiske arbejdsmiljøopgaver gennemføres i HovedMED, de enkelte DirektørMED og i CenterMED, mens de operationelle (daglige) arbejdsmiljøopgaver gennemføres i arbejdsmiljøgrupperne og i LokalMED/ Personalemøder med MED-status.

1 Der kan vælges en medarbejderrepræsentant vælges, hvis der ikke er en FTR eller en TR.

2 En arbejdsleder defineres i arbejdsmiljøloven som en ansat, hvis arbejde udelukkende eller i det væsentlige består i at lede eller føre tilsyn med arbej- det i en virksomhed eller i en del af virksomheden på arbejdsgiverens vegne.

MED-aftalen understøtter mulighederne for optimal medbestemmelse og medindflydelse. Gennem løbende, gensidig in- formation og drøftelse, kvalificeres ledelsens beslutningsgrundlag til gavn for såvel effektivitet og kvalitet i opgaveudførel- sen som til gavn for de ansattes motivation og arbejdsglæde.

Medlemmerne i MED-udvalget er valgt ind fra forskellige organisationer, men i udvalgets arbejde varetages arbejdsplad- sens fælles interesser og synspunkter, uanset medlemmernes faglige tilhørsforhold. Arbejdsmiljørepræsentanterne repræ- senterer på samme vis alle medlemmer under MED-udvalget.

HovedMED

HovedMEDs primære opgave er at have strategiske drøftelser om relevante arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejds- miljøforhold og ud fra disse udstikke de overordnede rammer og retningslinjer for hele MED-organisationens arbejde. Det betyder, at HovedMED især beskæftiger sig med tværgående emner indenfor hele organisationen, bl.a. budget og de be- slutninger eller forhold, der har personalemæssig betydning.

HovedMED træffer desuden afgørelse i sager, der ikke kan afsluttes på andre niveauer i MED-organisationen.

Det er alle MED-udvalgs pligt at sørge for, at der løbende orienteres om udvalgets arbejde, herunder hvem der er medlem af MED-udvalget. Dette skal som minimum ske skriftligt på Samarbejdsportalen, så informationen er tilgængelig for samt- lige medarbejdere i hele organisationen, jf. MED-aftalens § 7, stk. 1.

HovedMED

1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

9.

10.

11.

12.

13.

14.

15.

16.

17.

18.

19.

20.

1. afholder mindst 4 møder om året; mødedatoerne fastsættes for 1 år ad gangen.

2. udarbejder årshjul for MED-organisationens aktiviteter.

3. fastsætter en ramme for MED-organisationens indsatser for det kommende år.

4. godkender ændringer i MED-organisationen.3

5. sørger for udarbejdelse af en plan over MED-organisationens opbygning med oplysning om medlemmer, og sørger for, at de ansatte bliver bekendt med planen.

6. planlægger, leder og koordinerer Frederikshavn Kommunes samarbejde om sikkerhed og sundhed. HovedMED forestår de nødvendige aktiviteter til beskyttelse af de ansatte og til forebyggelse af risici.

7. udarbejder og drøfter den årlige arbejdsmiljø- og personalepolitiske redegørelse (der udarbejdes på baggrund af cen- trenes årsrapporter). Redegørelsen ligger blandt andet til grund for beslutning om det kommende års arbejdsmiljø- mæssige indsatsområder.

8. fastlægger overordnede retningslinjer og/eller politikker for arbejdsmiljøarbejdet med henblik på at styrke og effekti- visere arbejdsmiljøarbejdet.

9. iværksætter, drøfter og efterfølgende handler på resultatet af trivselsundersøgelsen, jf. Aftale om trivsel og sundhed på arbejdspladserne.

10. sikrer, at underliggende MED-udvalg overholder sine forpligtelser, herunder at der gennemføres APV (og inddrager arbejdsrelateret sygefravær), under iagttagelse af gældende forebyggelsesprincipper, jf. Bekendtgørelse om arbejdets udførelse.

11. rådgiver arbejdspladserne om løsning af sikkerheds- og sundhedsmæssige spørgsmål og om, hvordan arbejdsmiljø integreres i Frederikshavn Kommunes strategiske ledelse og daglige drift.

12. sørger for, at årsager til ulykker, forgiftninger og sundhedsskader samt tilløb hertil undersøges, og sørger for at der gennemføres foranstaltninger, der hindrer gentagelse. HovedMED udarbejder én gang årligt en arbejdsskadestatistik over arbejdsskader og arbejdsbetingede lidelser i Frederikshavn Kommune.

13. holder sig orienteret om lovgivning om beskyttelse af de ansatte mod sikkerheds- og sundhedsrisici.

14. sikrer, at de underliggende MED-udvalg opstiller retningslinjer for uddannelse, oplæring og instruktion, som er tilpas- set forholdene på arbejdspladserne og de ansattes behov, samt sørger for, at der føres stadig kontrol med overholdelse af instruktionerne.

15. medvirker aktivt til en samordning af arbejdet for sikkerhed og sundhed med andre arbejdspladser, når der udføres arbejde på samme arbejdssted.

16. drøfter konsekvenser af større rationaliserings- og omstillingsprojekter, herunder IT-projekter samt fysiske og organi- satoriske omplaceringer, og Frederikshavn Kommunes personalepolitikker, jf. procedureretningslinjer vedtaget i hen- hold til MED-aftalens § 8, stk. 3.

17. deltager i drøftelse med Økonomiudvalget af kommende års budget før rammerne for budgettet fastlægges, i budget- dialogmøde med Frederikshavn Byråd, når budgetrammerne er fastlagt, i informationsmøde om budgettet straks efter vedtagelsen samt i møde med Den Kommunale Chefgruppe om udmøntning af budgettet, når det er vedtaget.

18. arrangerer relevante uddannelser og temadage for MED-organisationen.

19. sikrer, at dagsordener med bilag, referater, forretningsorden, lokale retningslinjer og udvalgets andre centrale doku- menter samt en liste med udvalgets medlemmer er tilgængelige for alle Frederikshavn Kommunes medarbejdere - som minimum på Samarbejdsportalen

20. sikrer, at udvalgets medlemmer tilbydes en årlig uddannelsesdag, hvor de kan sætte fokus på et emne, der har særlig betydning for udvalgets arbejde.

3 De enkelte MED-udvalg fastsætter selv det nødvendige antal arbejdsledere, AMR’ere, FTR/TR/medarbejderrepræsentanter i MED-udvalget samt det nødvendige antal arbejdsmiljøgrupper. Det bør tilstræbes, at der opnås enighed om antallet. Hvis MED-udvalget ikke kan blive enig om antallet, træffer HovedMED afgørelsen alene.

DirektørMED

DirektørMED beskæftiger især sig med tværgående emner indenfor direktørområdet, bl.a. budget og de beslutninger eller forhold, der har personalemæssig betydning, samt sager, hvor direktøren indstiller noget, der angår flere centre, til Ho- vedMED (f.eks. overflytning af opgaver og personale mellem centre). DirektørMED beskæftiger sig desuden med emner, der ikke kan afsluttes af CenterMED.

DirektørMED skal drøfte relevante arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold; drøftelserne er med til at kvalificere ledelsens beslutninger.

DirektørMED skal orientere sig om HovedMEDs beslutninger, drøfte betydningen af dem for DirektørMEDs område og sikre, at relevante emner informeres til de underliggende MED-udvalg. DirektørMED skal ligeledes bringe relevant information til HovedMED.

Det er alle MED-udvalgs pligt at sørge for, at der løbende orienteres om udvalgets arbejde, herunder hvem der er medlem af MED-udvalget. Dette skal som minimum ske skriftligt på Samarbejdsportalen, så informationen er tilgængelig for samt- lige medarbejdere i hele organisationen, jf. MED-aftalens § 7, stk. 1.

DirektørMED

1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

9.

10.

11.

12.

13.

1. afholder mindst 4 møder om året. Møderne fastlægges i overensstemmelse med det årshjul for MED-organisationen, HovedMED vedtager.

2. sikrer, at CenterMED-udvalgene overholder sine forpligtelser.

3. kommenterer udkast til Arbejdsmiljø- og personalepolitisk redegørelse forud for behandlingen i HovedMED.

4. analyserer og vurderer kvartalsvise opgørelser over arbejdsskader og fraværsstatistik indenfor udvalgets område.

5. sikrer, at HovedMEDs og egne beslutninger bliver informeret ud og efterlevet indenfor udvalgets områder.

6. sikrer, at de CenterMED, LokalMED og Personalemøder med MED-status, der refererer direkte til udvalget, arbejder med arbejdsskadeforebyggelse samt at arbejdet resulterer i konkrete forebyggende tiltag.

7. analyserer og vurderer kvartalsvise opgørelser over Arbejdstilsynets besøg på direktørområdets arbejdspladser og sik- rer, at arbejdspladserne iværksætter de fornødne foranstaltninger/indsatser som følge af besøgene.

8. sikrer, at udvalgets medlemmer tilbydes en årlig uddannelsesdag, hvor de kan sætte fokus på et emne, der har særlig betydning for udvalgets arbejde.

9. deltager i informationsmøde om budgettet straks efter vedtagelsen samt i møde med Den Kommunale Chefgruppe om udmøntning af budgettet, når det er vedtaget.

10. drøfter direktørens oplæg til fagudvalgenes budget

11. drøfter budgettets konsekvenser for arbejds-, personale-, samarbejds- og arberjdsmiljøforhold

12. sikrer, at dagsordener med bilag, referater, forretningsorden, lokale retningslinjer og udvalgets andre centrale doku- menter samt en liste med udvalgets medlemmer er tilgængelige for alle Frederikshavn Kommunes medarbejdere - som minimum på Samarbejdsportalen

13. drøfter konsekvenser af større rationaliserings- og omstillingsprojekter, herunder IT-projekter samt fysiske og organi- satoriske omplaceringer, og Frederikshavn Kommunes personalepolitikker, jf. procedureretningslinjer vedtaget i hen- hold til MED-aftalens § 8, stk. 3.

CenterMED

CenterMEDs primære opgave er at have drøftelser om relevante arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold. Drøftelserne er med til at kvalificere ledelsens beslutningsgrundlag.

CenterMED skal orientere sig om HovedMEDs og DirektørMEDs beslutninger, drøfte betydningen af dem for CenterMEDs om- råde og sikre, at relevante emner informeres til de underliggende MED-udvalg. CenterMED skal ligeledes bringe relevant information til DirektørMED og HovedMED.

Det er alle MED-udvalgs pligt at sørge for, at der løbende orienteres om udvalgets arbejde, herunder hvem der er medlem af MED-udvalget. Dette skal som minimum ske skriftligt på Samarbejdsportalen, så informationen er tilgængelig for samt- lige medarbejdere i hele organisationen, jf. MED-aftalens § 7, stk. 1.

CenterMED

1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

9.

10.

11.

1. afholder mindst 4 møder om året. Møderne fastlægges i overensstemmelse med det årshjul for MED-organisationen, HovedMED vedtager.

2. sikrer, at LokalMED og Personalemøder med MED-status under CenterMED overholder sine forpligtelser.

3. analyserer og vurderer kvartalsvise opgørelser over arbejdsskader og fraværsstatistik indenfor udvalgets område.

4. sikrer, at HovedMEDs, DirektørMEDs og egne beslutninger bliver informeret ud og efterlevet indenfor udvalgets områ- der.

5. sikrer, at de LokalMED og Personalemøder med MED-status, der refererer direkte til udvalget, arbejder med arbejds- skadeforebyggelse samt at arbejdet resulterer i konkrete forebyggende tiltag.

6. analyserer og vurderer kvartalsvise opgørelser over Arbejdstilsynets besøg på direktørområdets arbejdspladser og sik- rer, at arbejdspladserne iværksætter de fornødne foranstaltninger/indsatser som følge af besøgene

7. udarbejder - på baggrund af arbejdspladsernes arbejdsmiljødrøftelser – arbejdsmiljøårsrapport dækkende CenterMEDs område, jf. årshjulet.

8. drøfter budgettets konsekvenser for arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold

9. drøfter konsekvenser af større rationaliserings- og omstillingsprojekter, herunder IT-projekter samt fysiske og organi- satoriske omplaceringer, og Frederikshavn Kommunes personalepolitikker, jf. procedureretningslinjer vedtaget i hen- hold til MED-aftalens § 8, stk. 3.

10. sikrer, at dagsordener med bilag, referater, forretningsorden, lokale retningslinjer og udvalgets andre centrale doku- menter samt en liste med udvalgets medlemmer er tilgængelige for alle Frederikshavn Kommunes medarbejdere - som minimum på Samarbejdsportalen

11. sikrer, at udvalgets medlemmer tilbydes en årlig uddannelsesdag, hvor de kan sætte fokus på et emne, der har særlig betydning for udvalgets arbejde.

LokalMED

MED-organisationens operationelle arbejdsmiljøopgaver gennemføres i de enkelte LokalMED og arbejdsmiljøgrupper.

LokalMEDs primære opgave er at have drøftelser om relevante arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold i forhold til de(n) lokale arbejdsplads(er), og ud fra disse udstikke retningslinjer for arbejdspladsens arbejde. Drøftelserne er med til at kvalificere ledelsens beslutningsgrundlag.

LokalMED skal orientere sig om HovedMEDs, DirektørMEDs og CenterMEDs beslutninger, drøfte betydningen af dem for Lo- kalMEDs område og sikre, at relevante emner informeres til medarbejderne og at beslutninger implementeres. Udvalget skal ligeledes udstikke rammerne for arbejdsmiljøgruppernes arbejde, inddrage arbejdsmiljøgruppens vurdering af ar- bejdsforholdene i møderne samt bringe relevant information til CenterMED.

Det er alle MED-udvalgs pligt at sørge for, at der løbende orienteres om udvalgets arbejde, herunder hvem der er medlem af MED-udvalget. Dette skal som minimum ske skriftligt på Samarbejdsportalen, så informationen er tilgængelig for samt- lige medarbejdere i hele organisationen, jf. MED-aftalens § 7, stk. 1.

LokalMED

1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

9.

10.

11.

12.

13.

14.

15.

1. afholder mindst 4 møder om året. Møderne fastlægges i overensstemmelse med det årshjul for MED-organisationen, HovedMED vedtager.

2. udarbejder lokale personalepolitiske retningslinjer, jf. HovedMEDs beslutning.

3. gennemgår og ajourfører udvalgets APV-handlingsplan som minimum på de 4 ordinære udvalgsmøder, samt drøfter resultatet af arbejdsmiljøgruppens arbejdsmiljørunderinger.

4. sikrer, at APV gennemføres indenfor udvalgets område.

5. fastlægger retningslinjer og procedurer for arbejdsmiljøarbejdet indenfor udvalgets område med henblik på at styrke og effektivisere arbejdsmiljøarbejdet.

6. analyserer og vurderer kvartalsvise opgørelser over arbejdsskader og fraværsstatistik indenfor udvalgets område.

7. sikrer, at HovedMEDs, DirektørMEDs, CenterMEDs og egne beslutninger bliver informeret ud og efterlevet indenfor ud- valgets områder.

8. arbejder med arbejdsskadeforebyggelse samt sikrer, at arbejdet resulterer i konkrete forebyggende tiltag.

9. analyserer og vurderer kvartalsvise opgørelser over Arbejdstilsynets besøg på udvalgets områdes arbejdspladser og sikrer, at arbejdspladserne iværksætter de fornødne foranstaltninger/indsatser som følge af besøgene

10. fremsender arbejdsmiljøgruppens/arbejdsmiljøgruppernes arbejdsmiljødrøftelser til CenterMED til brug for centrets årsrapport, jf. årshjulet

11. sikrer, at arbejdsmiljøgruppen overholder sine forpligtelser.

12. drøfter budgettets konsekvenser for arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold

13. drøfter konsekvenser af større rationaliserings- og omstillingsprojekter, herunder IT-projekter samt fysiske og organi- satoriske omplaceringer, og Frederikshavn Kommunes personalepolitikker

14. sikrer, at dagsordener med bilag, referater, forretningsorden, lokale retningslinjer og udvalgets andre centrale doku- menter samt en liste med udvalgets medlemmer er tilgængelige for alle Frederikshavn Kommunes medarbejdere - som minimum på Samarbejdsportalen

15. sikrer, at udvalgets medlemmer tilbydes en årlig uddannelsesdag, hvor de kan sætte fokus på et emne, der har særlig betydning for udvalgets arbejde.

Personalemøde med MED-status

Den primære opgave for personalemøder med MED-status er at have drøftelser om drøftelser om relevante arbejds-, per- sonale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold i forhold til de(n) lokale arbejdsplads(er), og ud fra disse udstikke retnings- linjer for arbejdspladsens arbejde. CenterMEDs beslutninger og betydningen for udvalgets område skal også drøftes.

Via personalemødet skal medarbejderne inddrages i relevante problemstillinger omkring i forhold til de(n) lokale arbejds- plads(er). På personalemødet udstikkes rammerne for arbejdsmiljøgruppens arbejde. Arbejdsmiljøgruppens vurdering af arbejdsforholdene inddrages i møderne og relevant information bringes videre til CenterMED.

Det er alle MED-udvalgs pligt at sørge for, at der løbende orienteres om udvalgets arbejde, herunder hvem der er medlem af MED-udvalget. Ved personalemøder med MED-status anføres alene ledelsesrepræsentant og arbejdsmiljørepræsentant. Dette skal som minimum ske skriftligt på Samarbejdsportalen, så informationen er tilgængelig for samtlige medarbejdere i hele organisationen, jf. MED-aftalens § 7, stk. 1.

Personalemøder med MED-status

1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

9.

10.

11.

12.

13.

14.

15.

1. afholder mindst 4 møder om året. Møderne fastlægges i overensstemmelse med det årshjul for MED-organisationen, HovedMED vedtager.

2. udarbejde lokale personalepolitiske retningslinjer, jf. HovedMEDs beslutning.

3. gennemgår og ajourfører udvalgets APV-handlingsplan som minimum på de 4 ordinære udvalgsmøder, samt drøfter resultatet af arbejdsmiljøgruppens arbejdsmiljørunderinger.

4. sikrer, at APV gennemføres indenfor udvalgets område.

5. fastlægger retningslinjer og procedurer for arbejdsmiljøarbejdet indenfor udvalgets område med henblik på at styrke og effektivisere arbejdsmiljøarbejdet.

6. analyserer og vurderer kvartalsvise opgørelser over arbejdsskader og fraværsstatistik indenfor udvalgets område.

7. sikrer, at HovedMEDs, DirektørMEDs, CenterMEDs og egne beslutninger bliver informeret ud og efterlevet indenfor ud- valgets områder.

8. arbejder med arbejdsskadeforebyggelse samt sikrer, at arbejdet resulterer i konkrete forebyggende tiltag.

9. analyserer og vurderer kvartalsvise opgørelser over Arbejdstilsynets besøg på udvalgets områdes arbejdspladser og sikrer, at arbejdspladserne iværksætter de fornødne foranstaltninger/indsatser som følge af besøgene

10. fremsender arbejdsmiljøgruppens/arbejdsmiljøgruppernes arbejdsmiljødrøftelser til CenterMED til brug for centrets årsrapport, jf. årshjulet.

11. sikrer, at arbejdsmiljøgruppen overholder sine forpligtelser.

12. drøfter budgettets konsekvenser for arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold

13. drøfter konsekvenser af større rationaliserings- og omstillingsprojekter, herunder IT-projekter samt fysiske og organi- satoriske omplaceringer, og Frederikshavn Kommunes personalepolitikker.

14. sikrer, at dagsordener med bilag, referater, forretningsorden, lokale retningslinjer og udvalgets andre centrale doku- menter samt en liste med udvalgets medlemmer er tilgængelige for alle Frederikshavn Kommunes medarbejdere - som minimum på Samarbejdsportalen

15. sikrer, at udvalgets medlemmer tilbydes en årlig uddannelsesdag, hvor de kan sætte fokus på et emne, der har særlig betydning for udvalgets arbejde.

Arbejdsmiljøgruppen

De daglige opgaver udføres af arbejdsmiljøgruppen indenfor den del af Frederikshavn Kommune, arbejdsmiljøgruppen dækker. Opgaverne består i at:

1. varetage og deltage i aktiviteter til beskyttelse af de ansatte og til forebyggelse af risici.

2. deltage i planlægning af sikkerheds- og sundhedsarbejdet og deltage i udarbejdelsen af arbejdspladsvurderingen (APV), herunder inddrage sygefravær under iagttagelse af gældende forebyggelsesprincipper, jf. bekendtgørelse om arbejdets udførelse.

3. afholde mindst 4 møder om året forud for møderne i LokalMED/Personalemøde med MED-status. Møderne fastlægges i overensstemmelse med HovedMEDs årshjul. Møderne i arbejdsmiljøgrupperne skal dels sikre, at der foretages løben- de opfølgning på arbejdsmiljøarbejdet, dels fungere som forberedelse til møderne i LokalMED/Personalemøde med MED-status.

4. kontrollere, at arbejdsforholdene er sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarlige, blandt andet ved at gennem- føre mindst 2 årlige arbejdsmiljørunderinger.

5. sikre uddannelse og instruktion af nye medarbejdere samt medarbejdere, der får andre arbejdsopgaver.

6. anmelde og analysere alle arbejdsskader.

7. påvirke den enkelte medarbejder/leder til en adfærd, der fremmer egen og andres sikkerhed og sundhed.

8. virke som kontaktled mellem de ansatte og arbejdsmiljøgruppen.

9. forelægge sikkerheds- og sundhedsmæssige problemer, som arbejdsmiljøgruppen ikke kan løse, eller som er generelle for Frederikshavn Kommune, for LokalMED/Personalemøde med MED-status.

10. gennemføre APV for arbejdsmiljøgruppens område.

11. gennemgå og ajourføre APV-handlingsplanen som minimum på de 4 ordinære arbejdsmiljøgruppemøder og ellers ved behov.

12. informere fremmede håndværkere og andre om lokale regler og procedurer.

13. udarbejde instruktioner ved særlige arbejdsforhold (trusler, vold, ergonomi, smittefare mv.)

14. udarbejde en samarbejdsaftale i arbejdsmiljøgruppen. Aftalen ajourføres hvert år i 1. kvartal.

15. foretage en årlig arbejdsmiljødrøftelse og sikre behandling af den i LokalMED/Personalemøde med MED-status.

16. sikre, at arbejdsmiljørepræsentanten tilbydes 2 dages relevant efteruddannelse det første år og herefter 1½ dags rele- vant efteruddannelse årligt.

Bilag 3

Medarbejderrepræsentanternes vilkår

Medarbejderrepræsentanten skal i alle forhold sikres gode arbejdsvilkår, så det bliver muligt at udfylde den forventede rolle. Arbejdet skal vurderes på samme vilkår som alt andet arbejde og have en høj grad af anerkendelse.

Medarbejderrepræsentanten skal have ordentlige arbejdsforhold – herunder tilbydes et såvel psykisk som fysisk arbejds- miljø, der sikrer at tillidshvervet kan udføres så optimalt som muligt.

Medarbejderrepræsentanten skal tilbydes fysiske rammer, der bl.a. giver mulighed for:

• At opbevare relevante materiale i eget aflåst skab

• At kunne føre uforstyrrede samtaler

• At have fri adgang til telefon

• At have adgang til IT

For de medarbejderrepræsentanter, der varetager opgaver på MED-niveauer ud over arbejdspladsniveau, afsættes der en ramme, der kompenserer den enkelte arbejdsplads for den arbejdstid, som medarbejderrepræsentanten bruger i forbin- delse med MED-arbejdet på de overliggende niveauer. Der er afsat en central pulje til HovedMED til kompensering af ar- bejdstiden, herunder også til medgået tid ved deltagelse i arbejdsgrupper nedsat af HovedMED.

I institutioner/afdelinger hvor arbejdet som medarbejderrepræsentant kan give en væsentlig byrde idet medarbejderre- præsentanten er meget fraværende på grund af MED-arbejde, bør der ske en ressourcemæssig afvejning heraf på tværs af CenterMED.

Varetagelsen af hvervet som medarbejderrepræsentant må ikke indebære indtægtstab. Ledelsen skal medvirke til at sikre, at medarbejderrepræsentanterne på grund af hvervet ikke stilles lønmæssigt ringere.

Funktionen som medarbejderrepræsentant kan indgå i lønfastsættelsen. Endvidere kan de kvalifikationer som medarbej- derrepræsentanten opnår igennem sit erhverv indgå på lige fod med de arbejdsmæssige kvalifikationer.

Medarbejderrepræsentantens personlige udvikling tilrettelægges under hensyn til opgavens karakter og omfang. Dette skal indgå i uddannelsesplanlægningen og prioriteres i lighed med den øvrige faglige og personlige uddannelse. Vurdering og prioritering skal ske på arbejdspladsniveau – set i forhold til den kommende udvidede decentrale struktur, men i respekt for de principper, der er fastsat for uddannelsesplanlægningen.

Frederikshavn Kommune tilbyder opkvalificering i faget efter endt karriere som medarbejderrepræsentant. Der skal gives mulighed for at indhente den faglige kompetence, der tabes i perioden, hvor medarbejderen varetager disse opgaver. Ud- dannelse foregår i perioden efter ophør som medarbejderrepræsentant i MED-arbejdet. Det betyder at medarbejderrepræ- sentanten i relevant omfang og i en aftalt periode privilegeres med hensyn til faglig opkvalificering eller anden uddannel- se, der sigter mod dennes forventede fremtidige rolle i organisationen.

Bilag 3A til MED-aftalen

BILAG A: Kompensering for brugt arbejdstid for HovedMEDs medlemmer

Opgørelse af anvendte timer til medarbejderrepræsentantarbejde i perioden:

Navn:	XXX.xx:
Arbejdsplads:

Dato	Fraværstimer		Årsag til fravær
	Arb. tid	Fritid

Attestation:

Medarbejderrepræsentant Leder

Bilag 4

Kompetenceplan

Indledning

Som udgangspunkt har nærmeste leder beslutningskompetencen vedrørende ansættelser og uansøgte afskedigel- ser af medarbejdere.

En leders og en souschefs løn forhandles af nærmeste overordnede leder.

Lederen handler i samarbejde med personalet og i overensstemmelse med de principper, som gælder for tjeneste- stedet. Lederen har pligt til at sikre rettidig handling.

Lederen har ansvaret for, at personalesammensætningen (personalekategorier) er optimal til den mest kvalificere- de løsning af de opgaver, tjenestestedet skal løse.

Decentralisering af kompetence og ansvar

Ledernes tillæggelse af kompetence og ansvar medfører samtidig, at medarbejderne og deres valgte repræsentanter får mere kompetence og ansvar.

Et MED-udvalg har i henhold til gældende regler altid som sit arbejdsområde, det område hvor lederen har kom- petencen.

Via samarbejdet i MED-udvalget opkvalificeres arbejdet, så der gensidigt gives et kvalificeret medspil og et kon- struktivt modspil.

Det fælles ansvar

På ethvert tjenestested skal ledere og medarbejdere i samarbejde løse tjenestestedets opgaver. Opgaverne skal lø- ses inden for de givne økonomiske rammer og under hensynstagen til de personalepolitiske vilkår og rammer, der er fastsat i kommunens forskellige politikker: personalepolitik, arbejdsmiljøpolitik og sygdomspolitik etc.

Personaleafdelingens rolle

Personaleafdelingen sørger for udbetaling af løn. Afdelingen rådgiver endvidere fagforvaltningerne i personale- mæssige spørgsmål.

Tjenestemandsansættelser m.m.

	Byråd	Økonomiudvalg	Fagudvalg	Borgmester	Kommunaldirektør	Forvaltningsdirektør	Personalechef
Kommunaldirektør	B	I		A			R
Forvaltningsdirektør (incl. overens- komstansatte)	B	I	U		I/A		R
Øvrige tjenestemandsstillinger	B	I				I/A	R
Uansøgt afsked, alle tjenestemænd	B	I			I/A	I/A	R
Ansøgt afsked tjenestemænd undt. kommunaldirektør og forvaltnings- direktør (incl. overenskomstan- satte)						B/A	R
Konstituering i højere stilling som forvaltningsdirektør		B			I		R

Forkortelser:

Ansvar - ansvar for at sagen behandles og at det sker efter vedtagne regler og procedure.

Beslutningskompetence - foretager den endelige vurdering af ”I”’s indstilling og foretager den formelle ansættel- se/afskedigelse.

Indstillingsret - skal vurdere forslag til ansættelse/afskedigelse. Pligt til at spørge til ”u”’s mening, når der er en ”U”, men behøver ikke rette sig herefter.

Udtaleret - har ret til at udtale sig til ”I”.

Rådgiver - ”A” skal rådføre sig med ”R” med hensyn til procedure, love, regler, overenskomster m.m.

Samtaleudvalg:

• Ved ansættelse af leder og lærer i folkeskolen har skolebestyrelserne (jf. Folkeskolelovens bestemmelser) udta- leret.

• Ved ansættelse af fast personale i kommunale daginstitutioner har forældrebestyrelserne (jf. Servicelovens be- stemmelser) indstillingsret.

Overenskomstansatte m.m.

	Økonomiudvalg/fagudvalg	Forvaltningsdirektør	Afdelingschef med direkte ref. til forvaltningsdi- rektør	Afdelingsleder	Personalechef
Ansættelse/ansøgt afsked - afdelingschefer med direkte refe- rence til forvaltningsdirektør	O	B/A			R
Ansættelse/ansøgt afsked afdelings- ledere			B/A		R
Ansættelse/ansøgt afsked af andre månedslønnede				B/A	R
Uansøgt afsked afdelingschef	O	B/A			R
Uansøgt afsked afdelingsleder	O		B/A		R
Uansøgt afsked - månedslønnede				B/A	R
Ansættelse/afsked - timelønnede				B/A	R
Ansættelse/afsked - vikar				B/A	R
Ansættelse af elever				B/A	R
Afsked - elever				B/A	R
Konstituering i højere stilling som afdelingschef		B/A			R
Konstituering af andre i højere stilling			B/A		R
Godtgørelse for merarbejde til afde- lingschefer		B/A
Godtgørelse for merarbejde til andre medarbejdere uden højeste tjene- stetid			B/A		R
Tjenestefrihed med løn				B/A
Tjenestefrihed uden løn				B/A	R
Orlov ifølge arbejdsmarkedsreform				B/A	R

Forkortelser:

Ansvar - ansvar for at sagen behandles og at det sker efter vedtagne regler og procedure.

Beslutningskompetence - foretager den endelige vurdering af ”I”’s indstilling og foretager den formelle ansættel- se/afskedigelse.

Rådgiver - ”A” skal rådføre sig med ”R” med hensyn til procedure, love, regler, overenskomster m.m.

Orientering

Samtaleudvalg:

• Ved ansættelse af leder og lærer i folkeskolen har skolebestyrelserne (jf. Folkeskolelovens bestemmelser) udta- leret.

• Ved ansættelse af fast personale i kommunale daginstitutioner har forældrebestyrelserne (jf. Servicelovens be-

stemmelser) indstillingsret.

• Ved ansættelse af dagplejeassistenter, stedfortræder og leder i den kommunale dagpleje har forældrebestyrel- sen indstillingsret.

Institutionsområdet

	Økonomiudvalg/fagudvalg	Afdelingschef	Institutionsleder	Bestyrelse	Personalechef
Institutionsledere Ansættelse	O	B/A		I	R
Institutionsledere Uansøgt afsked	O	B/A		I	R
Souschefer Ansættelse og uansøgt afsked			B/A	I	R
Institutionsledere Ansøgt afsked		B		I	R
Souschefer Ansøgt afsked			B	I	R
Andre månedslønnede Ansættelse/ansøgt afsked/uansøgt afsked			B	I	R
Vikarer Ansættelse og afsked			B/A		R

Forkortelser:

Ansvar - ansvar for at sagen behandles og at det sker efter vedtagne regler og procedure.

Beslutningskompetence - foretager den endelige vurdering af ”I”’s indstilling og foretager den formelle ansættel- se/afskedigelse.

Indstillingsret - skal vurdere forslag til ansættelse/afskedigelse. Pligt til at spørge til ”U”’s mening, når der er en ”U”, men behøver ikke at rette sig herefter.

Rådgiver - ”A” skal rådføre sig med ”R” med hensyn til procedure, love, regler, overenskomster m.m.

Orientering

Reglementsansatte:

På institutionerne er der stadig reglementsansatte medarbejdere, en ansættelsesform, som ikke længere anvendes. Kompetence og procedure for reglementsansatte svarer til regler og procedurer for tjenestemandsansatte medar- bejdere.

Bilag 5

Organisering af arbejdsmiljøarbejdet

Organiseringen af arbejdsmiljøarbejdet omfatter alle ansatte i Frederikshavn Kommune. Oversigt over den aftalte organisering af arbejdsmiljøarbejdet kan ses i bilag 10 til MED-aftalen.

Dette bilags overskrifter:

• Arbejdsmiljøgruppe (AMG) og arbejdsmiljørepræsentant (AMR)

• Valg af arbejdsmiljørepræsentant (AMR)

• Flere ansættelsesforhold

• Hvordan foretages selve valget?

• Arbejdsmiljøkoordinator

• Særlig beskyttelse

• Valg af AMR til MED-udvalg

• Arbejdsmiljøuddannelsen

• Udvalgte eksempler på organiseringsmuligheder af AMG

Arbejdsmiljøgruppe (AMG) og arbejdsmiljørepræsentant (AMR)

Ændringer i arbejdsmiljøorganiseringen, dvs. oprettelse eller nedlæggelse af arbejdsmiljøgrupper, skal drøftes og besluttes af HovedMED. Organiseringen af såvel MED-struktur som arbejdsmiljøstruktur fremgår af MED-aftalens bilag 13.

AMGs arbejde udøves indenfor det kompetenceområde, ledelsesrepræsentanten/ledelsesrepræsentanterne i AMG har med hensyn til arbejds- og personaleforhold, jf. MED-aftalens § 5.

En AMR kan danne AMG med en overordnet leder og så i praksis udføre opgaver i samarbejde med lederne under den overordnede leder. Hvis denne organiseringsform vælges, skal opgavefordelingen og samarbejdet mellem AMG og daglig leder beskrives i samarbejdsaftalen, og daglig leder skal gennemføre arbejdsmiljøuddannelsen.

AMR skal være tilgængelig for medarbejderne, enten fysisk, på mail eller pr. telefon. Hvis AMR dækker flere geogra- fiske adskilte enheder, skal der laves aftale om ”træffetid” på stedet.

Når det skal besluttes, hvor mange AMG, der skal være i et givet område, skal det ske ud fra et nærhedsprincip. Nærhed betyder, at det skal være let for de ansatte og AMG at komme i kontakt med hinanden. Det vil i praksis sige, at AMG’en skal kunne kontaktes i arbejdstiden. Kontakten kan ske personligt, via mail eller pr. telefon. Er AMR eller lederen ikke til stede, skal der være mulighed for at der kan aftales et tidspunkt, hvor man kan drøfte ar- bejdsmiljøforholdene. Drøftelsen bør normalt kunne finde sted indenfor et par dage.

En AMG er ikke en akutfunktion. Hvis der opstår en tilspidset situation, der kræver akut handling, er det altid mu- ligt at få kontakt til en leder, lederens overordnede eller en leder, der kan træde til, hvis det er nødvendigt.

Antallet af medlemmer og AMG skal fastsættes således, at MED-organisationen til enhver tid kan løse sin opgaver på tilfredsstillende måde i forhold til:

1. virksomhedens ledelsesstruktur,

2. virksomhedens øvrige struktur, herunder geografiske forhold, størrelse og beliggenhed,

3. virksomhedens arbejdsmiljøforhold, herunder arbejdets art, farlighed, risici og positive arbejdsmiljøfakto- rer,

4. arbejdets organisering,

5. særlige ansættelsesformer og

6. andre hensyn, som påvirker arbejdsmiljøopgaverne i arbejdsmiljøorganisationen.

En arbejdsmiljøgruppe (AMG) består typisk af 1 leder og 1 arbejdsmiljørepræsentant (AMR). Der vælges ikke stedfor- træder. Hvis et arbejdssted alligevel ønsker at vælge en stedfortræder betyder det, at stedfortræderen er omfattet af samme regler i forhold til uddannelse og beskyttelse som AMR. Vælges der en fuldtids AMR, har man ret til at vælge en stedfortræder.

På de områder, hvor der er mange ansatte, kan der være oprettet mere end én AMG (se bilag 10). En AMG kan også bestå af 1 leder og 2 eller flere AMR.

En AMR kan ikke være medlem af flere AMG. Dog: Hvis man har flere ansættelsesforhold i Frederikshavn Kommune, kan man vælges som AMR hvert sted. En leder må gerne varetage arbejdet i mere end én AMG.

Når antallet af AMG fastlægges, skal der være en naturlig sammenhæng mellem antal af medarbejdere i området og den tid og de ressourcer, AMG skal have til rådighed for at kunne udføre opgaverne tilfredsstillende, jf. bilag 2. Ved mere end 50 medarbejdere på samme lokalitet, har man ret til at vælge en ekstra AMR, hvis ledere og medarbejde- re er enige om, at det er nødvendigt for at opfylde ovennævnte principper om fastsættelse af MED-organisationens størrelse.

Hvis AMG dækker mere end 50 medarbejdere, der er fordelt på forskellige geografiske lokaliteter, skal der vælges en ekstra AMR.

AMG skal have mulighed for at udføre opsøgende arbejde i forhold til de ansatte, som arbejder i geografisk adskilte områder. Det opsøgende arbejde kan f.eks. ske gennem de planlagte arbejdsmiljørunderinger.

Valg af arbejdsmiljørepræsentant (AMR)

Alle ansatte i Frederikshavn Kommune er repræsenteret af en AMR.

Alle ansatte skal, indenfor det område AMG/AMR dækker, have mulighed for at være med til valget. Valget foreta- ges af samtlige ansatte uden ledelsesmæssige beføjelser i området. Man er valgbar, hvis man har mindst et halvt års ansættelse i Frederikshavn Kommune og er beskæftiget mere end 10 timer om ugen. Elever er valgbare og har stemmeret efter samme regler som andre ansatte. Praktikanter er ikke valgbare og har ikke stemmeret.

En AMR vælges for 2 år ad gangen. Kun i forbindelse med AMRs ophør på arbejdspladsen eller ved fravær på grund af sygdom, orlov eller andet i mere end 4 måneder, kan der foretages omvalg. Valget er kun gældende for den re- sterende del af valgperioden, med mindre man i MED-udvalget er enig om, at valget gælder for en ny 2-årig perio- de. MED-udvalget kan alternativt beslutte at tilpasse valgperioden til et bestemt tidsrum (dog højst 2 år), også selv om det er for en kortere valgperiode end den oprindelige valgperiode. Dette kan være en fordel ved f.eks. planlag- te organisationsforandringer.

Hvis der ikke kan findes en AMR, eller hvis AMR er sygemeldt i mindre end 4 måneder, fungerer lederen som både leder og AMR, indtil AMR er tilbage eller en ny er valgt.

Det er muligt at have AMR’ere, der varetager AMR-funktionen på fuld tid. AMR’en kan dog stadig kun varetage hvervet i den del af organisationen, den pågældende AMG dækker. Selv om AMR’en er AMR på fuld tid, skal ved- kommende vælges blandt samtlige ansatte på sædvanlig vis.

Flere ansættelsesforhold

Hvis man har flere ansættelsesforhold i Frederikshavn Kommune, er man valgberettiget som AMR hvert sted.

Hvis man er AMR i ét område og samtidig har en ledelsesfunktion i et andet område under samme overordnede MED-udvalg, er man ikke valgbar til områdernes fælles MED-udvalg.

Hvordan foretages selve valget?

Lederen af AMG tager initiativ og indkalder til valget i god tid, før valget afholdes. Ved indkaldelsen til valget sen- des der samtidig en opfordring til medarbejderne om at stille op til valg. Dem, der har lyst til at stille op, sender en tilkendegivelse herom til lederen.

Lederen meddeler navne på opstillede inden mødet eller på valgdagen; man kan også meddele sit kandidatur på valgdagen, hvis valget afholdes som fremmødevalg. Det anbefales, at valgprocessen aftales i MED-udvalget i god tid før valget, og at processen altid er åben og gennemskuelig for alle medarbejdere.

Hvis flere stiller op som AMR, afholder man skriftlig afstemning, hvis nogen ønsker det. Afstemning kan også gen- nemføres f.eks. via mail.

Alle medarbejdere skal have mulighed for at stemme. Den, der har fået flest stemmer, er valgt. Ved stemmelighed foretages omvalg. Er der stemmelighed efter omvalget, foretages lodtrækning.

Hvis der kun er én medarbejder, der stiller op, er vedkommende valgt.

Arbejdsmiljøkoordinator

Det er muligt at oprette arbejdsmiljøkoordinatorfunktioner i de respektive områder. Arbejdsmiljøkoordinatorerne kan koordinere og udføre praktiske arbejdsmiljøopgaver i eget område og på tværs af området i samarbejde med AMG. Arbejdsmiljøkoordinatorerne ansat i området og er ikke medlem af AMG.

Særlig beskyttelse

AMR er beskyttet på samme måde som en tillidsrepræsentant. Det, der beskytter tillidsrepræsentanten og AMR, er de regler, der er omtalt i den overenskomst, der gælder for virksomheden.

Som AMR i Frederikshavn Kommune bliver man honoreret for sit hverv efter individuelle lokalaftaler med orga- nisationerne. Det er derfor vigtigt, at AMR orienterer sin eventuelle faglige organisation samt at AMRs leder giver Center for Økonomi og Personale besked om, at AMR er valgt. Xxxxx skal også give Center for Økonomi og Personale besked, når en AMR ophører i funktionen.

Valg af AMR til MED-udvalg

Valget til MED-udvalg sker for en 2-årig periode. Valgtidspunktet koordineres af HovedMED, jf. bilag 8. Valg til MED-udvalg har ikke noget at gøre med valg af AMR og/eller TR.

HovedMED: AMR’erne i hvert DirektørMED vælger blandt sig 1 AMR samt 1 stedfortræder for denne til HovedMED. Der er således 4 AMR i HovedMED.

DirektørMED: AMR’erne i hvert underliggende CenterMED vælger blandt sig 1 AMR til DirektørMED samt 1 stedfortræ- der for denne, således at der er 1 AMR fra hvert underliggende CenterMED i DirektørMED.

AMR til CenterMED og LokalMED vælges af og blandt AMR’erne i området.

Arbejdsmiljøuddannelsen

Alle medlemmer i en AMG, dvs. både ledere og AMR’ere, skal gennemføre den obligatoriske arbejdsmiljøuddannelse indenfor de første 3 måneder efter, de er blevet valgt/udpeget. Læs mere herom på Arbejdsmiljøportalen.

Inden for det første funktionsår, skal AMR’er og arbejdsledere i AMG tilbydes 2 dages supplerende arbejdsmiljøud- dannelse. I de efterfølgende år skal AMR’er og arbejdsledere i AMG tilbydes 1½ dages supplerende arbejdsmiljøud- dannelse

Hvis arbejdsmiljøuddannelsen (§ 9-uddannelsen) er gennemført før den 1. april 1991 eller gennemført ved selvstu- dium, skal uddannelsen gennemføres igen.

Arbejdsmiljø & HR, Frederikshavn Kommune, sørger for afholdelse af arbejdsmiljøuddannelsen. Information om tilmelding og dato for afholdelse kan ses på MED-portalen, på Arbejdsmiljøportalen eller direkte på Samarbejds- portalen under Kurser & Aktiviteter.

Udvalgte eksempler på organiseringsmuligheder af AMG

Eksempel 1

Afdeling X (40 personer) har en arbejdsmiljøgruppe (AMG). Afdelingen opdeles i 3 mindre grupper – A, B og C. Dertil kommer en ny gruppe (D) til fra en anden afdeling:

A: 25 medarbejdere

B: 10 medarbejdere

C: 5 medarbejdere

D: 3 medarbejdere

Afdelingslederen er overordnet leder for alle 4 grupper, men der er en gruppeleder med personaleansvar i hver gruppe.

AMR’en er valgt af medarbejderne i grupperne, A, B og C

Fakta:

Alle arbejdspladser skal være omfattet af en AMR. Man kan kun være AMR for det område som AMG dækker. Lede- ren i arbejdsmiljøgruppen skal have den ledelsesmæssige kompetence over de områder som AMG dækker. Man kan kun være AMR i én AMG for hvert ansættelsesforhold, mens lederen sagtens kan være leder for flere AMG’ere.

Når en afdeling nedlægges, ophører funktionen som AMR reelt set, og der skal foretages nyvalg i de 4 nye grupper. Kan der etableres en fælles arbejdsmiljøgruppe, der dækker alle 4 grupper?

- Ja, hvis afdelingslederen bliver leder i AMG. AMR’en kan dog godt have det daglige samarbejde med de re-

spektive gruppeledere.

- Ja, hvis AMR rent teknisk er ansat under afdelingslederen, idet man kun kan være AMR på ens eget arbejds- sted.

Spørgsmål:

1. De tre medarbejdere i gruppe D har ikke været med til at vælge AMR A. Skal der så være nyvalg, hvor med- arbejderne i de 4 afdelinger alle har mulighed for at stemme på de(n) opstillede kandidater, eller ”sluses” gruppe 4 bare ind under AMG?

SVAR: Ja, der skal være nyvalg

2. Kan der opstilles 4 arbejdsmiljøgrupper?

SVAR: Ja, men så skal der vælges AMR i alle 4 AMG. Den samme AMR må kun være AMR i én gruppe. Leder i de 4 AMG kan være de enkelte gruppeledere, eller det kan være afdelingslederen, der er leder i alle 4 AMG.

Eksempel 2: Arbejdsmiljøorganisering i skoledistrikt

Organisationen består af:

- 3 skoler (A, B og C)

- 1 AMG på hver skole

- Leder X i AMG er leder for SFO-personalet på alle tre skoler (ikke for det øvrige personale) Er det i orden?

SVAR:

Nej, det er ikke i orden, da lederen ikke har den ledelsesmæssige kompetence (jf. rammeaftalen) for alle medar- bejderne.

Løsning:

Distriktslederen skal være formand i AMG – og dermed have min. 4 møder i AMG om året. Leder X kan så i det dag- lige varetage det daglige arbejdsmiljøarbejde i samarbejde med de 3 AMR’ere.

Eksempel 3: Arbejdsmiljøorganisering i skoledistrikt

Organisationen består af:

- 3 skoler (A, B og C)

- AMG på to af skolerne. På den ene skole ønsker ingen af medarbejderne at opstille som AMR.

Hvad gør man så? Der er 2 muligheder:

1. Leder på skolen varetager arbejdsmiljøarbejdet alene og i samarbejde med medarbejderne. Lederen skal dog gøre sig ihærdige anstrengelser for at skabe nogle vilkår, der gør det attraktivt at være AMR.

2. AMR fra en af de andre skoler fungerer som AMR for området?

BEMÆRKNING:

AMR’en må kun være AMR for det område som AMG dækker, og heller ikke AMR i mere end én AMG pr. ansættel- sesforhold. Dette kan derfor kun lade sig gøre, hvis AMG udvides til også at omfatte begge skoler. Samtidig skal distriktslederen så være leder i AMG for at sikre den ledelsesmæssige kompetence i gruppen.

Kan man så ikke bare lade begge ledere være i AMG for at sikre, at den ledelsesmæssige kompetence er til stede? SVAR:

Nej, det kan man ikke, da der ikke må være flere ledere end AMR i en AMG.

Eksempel 4: Sammenlægning af 2 afdelinger

En tænkt situation:

- 2 afdelinger (A og B) med hver 40 medarbejdere og hver sin AMG; det kunne f.eks. være en sygepleje- og en SOSU-gruppe.

- De to afdelinger slås sammen, så der bliver én AMG der dækker 80 medarbejdere, og kun én AMR.

- AMR fra afdeling B flyttes til en anden gruppe, så AMR A skal varetage AM-opgaven for den nye gruppe.

- Begge AMR’ere har 1 år tilbage af den 2-årige valgperiode.

Problem: Medarbejderne for afdeling B vil ikke acceptere AMR A som ny AMR, da de påpeger, at de ikke har valgt hende.

Spørgsmål:

- Kan AMR A dække den nye, samlede AMG i resten af valgperioden (1 år), eller vil der være behov for nyvalg for den samlede gruppe?

SVAR: Der er tale om en væsentlig ændring af MED-strukturen, hvorfor begge AMR’ers funktion opsiges. Der skal derfor være nyvalg til den nye, samlede MED-struktur.

- Hvor stor skal en omorganisering være, for at man kan retfærdiggøre et nyvalg i en valgperiode? SVAR: Det afgør MED-udvalget

Eksempel 5: Valg af ekstra AMR

Afdelingen er placeret på samme matrikel, men opdelt i 2 huse. AMG dækker begge huse. Den nuværende AMG ønsker, at der bliver valgt en ekstra AMR, så AMG fremover består af 1 leder, 2 AMR og 2 TR. Den nuværende AMR er ansat i dagvagt, men der er etableret procedurer, så aften- og nattevagterne også har kontakt til deres AMR.

Spørgsmål:

- Er det ok, at man lader de to TR’ere være en del af AMG?

SVAR: TR kan ikke være en del af AMG, jf. Arbejdsmiljøloven. Vi anbefaler generelt et meget tæt samarbejde i trio- en (TR, AMR og leder), men opfordrer også til, at man drøfter, hvorvidt der kan være behov for separate drøftelser, arbejdsmiljørunderinger mv. uden TR’s tilstedeværelse.

- Kan afdelingslederen opstille den betingelse, at den nye AMR skal komme fra hus B? Svar: Nej, med mindre der oprettes en AMG, der udelukkende dækker hus B.

- Kan afdelingslederen opstille den betingelse, at den nye AMR’S vagtplan primært vil bestå af dagvagter af praktiske årsager?

SVAR: Der er visse krav til, at AMR skal kunne varetage sine opgaver, men hverken Arbejdsmiljøloven eller rammeaf- talen foreskriver noget om dette. I praksis vil der dog skulle etableres procedurer, der sikrer medarbejdernes mu- lighed for kontakt med deres AMR.

- Hvis der var en leder for hvert hus, kunne AMG så bestå af de to ledere samt en AMR?

SVAR: Nej, der må ikke være flere ledere end AMR’ere i AMG. I givet fald ville der skulle vælges en ekstra AMR, så AMG bestod af 2 ledere og 2 AMR.

Årshjul for møder og arbejdsmiljøopgaver i MED-organisationen

Bilag 6 til MED-aftalen

Møder

AMG-møde

AMG-møde

AMG-møde

MED-møde Direktør- MED

AMG-møde

MED-møde Center-/ LokalMED/ Pers.møde

m. MED- status

MED-møde Direktør- MED

MED-møde HovedMED

MED-møde Center-/ LokalMED/ Pers.møde

m. MED- status

MED-møde Direktør- MED

MED-møde HovedMED

MED-møde Center-/ LokalMED/P ers.møde m. MED-status

MED-møde HovedMED

MED-møde Center-/ LokalMED/ Pers.møde

m. MED- status

MED-møde Direktør- MED

MED-møde HovedMED

Januar

Februar

Marts

April

Maj

Juni

Juli

August

September

Oktober

November

December

Opgaver

Arbejdsmiljø-

Samarbejdsaftale drøftelse

AM-års- rapport

Forslag til indsatsområ- der for det kommende år

AMG-møde

Arbejdsmiljø- rundering

AM-års- rapport

Forslag til indsats- områder for næste års arbejdsmiljø arbejde

Arbejdsmiljø- og Personale- politisk redegørelse

Arbejdsmiljø- og personalepolitisk redegørelse

Fastlægge indsats- områder for næste års arbejdsmiljø arbejde

Arbejdsmiljø- og personale- politisk redegørelse

AMG

Arbejdsmiljø- rundering. Arbejdsmiljø- redegørelse

HovedMED

DirektørMED

Center-/og LokalMED

Arbejdsmiljøgruppen HovedMED 08.12.2016

Bilag 6A

Bilag til årshjul for møder og opgaver i MED-organisationen

Principper for mødefrekvens i MED-organisationen

• Arbejdsmiljøgruppen i afdelingen holder møde umiddelbart før møde i LokalMED/Personalemøder med MED-sta- tus, som igen holder møde før CenterMED

• LokalMED/Personalemøder med MED-status holder møde før CenterMED

• CenterMED holder møde før DirektørMED

• DirektørMED holder møde før HovedMED. HovedMED holder ordinære møder i marts – juni – september – decem- ber.

Arbejdsmiljø på dagsordenen

MED-organisationen er på baggrund af Arbejdsmiljøloven det organ hvor i arbejdsmiljøet skal behandles. Derfor skal arbejdsmiljø være et fast punkt på dagsordenen på alle ordinære møder i alle MED-udvalg og arbejdsmil- jøgrupper, herunder tages følgende punkter med som minimum:

Arbejdsmiljø på dagsordenen	HovedMED	DirektørMED	CenterMED og Lokal- MED/Personalemøde med MED-status	AMR-grupper
1. kvartal	*Arbejdsmiljøstatus	*Arbejdsmiljøstatus	*Arbejdsmiljøstatus Indsatsområder – sta- tus og handling. Behandling af arbejds- miljødrøftelser – udar- bejdelse af årsrappport (eller i 3. kvartal – skal være færdig 1/5).	*Arbejdsmiljøstatus Indsatsområder - handling. APV – opfølgning på handlingspla- ner. Trivselsundersøgelsen - opfølgning. Arbejdsmiljødrøftelse - udarbej- delse. Ajourføring af Samarbejdsaftalen
2. kvartal	*Arbejdsmiljøstatus Arbejdsmiljø- og per- sonalepolitisk redegø- relse– orientering og drøftelse	*Arbejdsmiljøstatus Arbejdsmiljø- og perso- nalepolitisk redegørelse – orientering og drøftelse Indsatsområder – status samt forslag til det kom- mende års	*Arbejdsmiljøstatus Indsatsområder – sta- tus og handling APV - opfølgning	*Arbejdsmiljøstatus Indsatsområder - handling APV – opfølgning på handlingspla- ner Trivselsundersøgelsen - opfølgning
3. kvartal	*Arbejdsmiljøstatus Indsatsområder – sta- tus og fastlægge det kommende års ind- satsområder	*Arbejdsmiljøstatus Indsatsområder – forslag til det kommende års Arbejdsmiljø- og perso- nalepolitisk redegørelse – præsentation af den endelige version	* Arbejdsmiljøstatus Indsatsområder – for- slag Arbejdsmiljø- og per- sonalepolitisk redegø- relse – information og handling	*Arbejdsmiljøstatus Indsatsområder – handling og for- slag APV – opfølgning på handlingspla- ner Trivselsundersøgelsen - opfølgning Årsrapport – information, videns deling og handling
4. kvartal	*Arbejdsmiljøstatus	*Arbejdsmiljøstatus	*Arbejdsmiljøstatus Indsatsområder – sta- tus og handling	*Arbejdsmiljøstatus APV – opfølgning på handlingspla- ner Indsatsområder – handling

*Arbejdsmiljøstatus

Består af orientering og drøftelse omkring Arbejdstilsynsbesøg, Arbejdsskadestatistik og Sygefraværsstatistik.

Er der problemområder, hvad er udviklingen, hvad er sat i værk, hvordan er sammenhængen med den øvrige drift osv.?

APV

CenterMED: skal sikre, at der udarbejdes APV sker i afdelingerne, at APV’erne udarbejdes til tiden (hvert 3. år som udgangspunkt), at der følges op på handlingsplane - og at laves der nye kortlægninger og handlingsplaner, når det er nødvendigt.

Hvis der er problemstillinger, som AMG kun har kunnet iværksætte midlertidige løsninger i forhold til, skal Cen- terMED forsøge at finde en holdbar løsning. Hvis det ikke er muligt for CenterMED at finde en holdbar løsning, skal udvalget og/eller Centerchefen bringe problemstillingen videre op i systemet.

Arbejdsmiljøgrupperne: APV handlingsplanerne er et fast punkt på hvert AMG møde. Det skal diskuteres, hvorvidt der er opstået arbejdsmiljøudfordringer, som skal afdækkes ved en ny kortlægning, og der skal udarbejdes nye handlingsplaner, eller de eksisterende skal rettes til. F.eks. ift. gravide, sammenlægninger, ændrede fysiske ram- mer eller arbejdsmiljørunderinger.

Hvis der er problemstillinger, som AMG umiddelbart ikke kan løse, skal de iværksætte en midlertidig løsning/foran- staltning, der søger for, at medarbejderne ikke udsættes for den negative arbejdsmiljøpåvirkning. AMG skal deref- ter bringe problemstillingen videre til CenterMED og Centerchefen, som arbejder på en holdbar løsning.

Arbejdsmiljømæssige Indsatsområder

HovedMED: fastlægger det kommende års arbejdsmiljømæssige indsatsområder på sit møde i september. HovedMED træffer beslutning blandt andet med udgangspunkt i viden fra den årlige Arbejdsmiljø- og personalepolitiske rede- gørelse fra juni.

DirektørMED: diskuterer i 3. kvartal, med udgangspunkt i input fra CenterMED og Arbejdsmiljø- og personalepolitisk redegørelse, hvad man vil forslå, HovedMED udpeger som indsatsområder det kommende år. Dette sendes videre til HovedMED.

CenterMED: Kommer med input til DirektørMED omkring, hvad HovedMEDs indsatsområder kan være i det kommen- de år, med udgangspunkt i Arbejdsmiljø- og personalepolitiske redegørelse. Beslutter i 3. kvartal (eller 4. kvartal), hvilke indsatsområder, der skal være i fokus i eget center det kommende år. Drøfter i 4. kvartal om og hvordan indsatsområderne (udpeget af HovedMED) skal implementeres i deres center og afdelinger. Resten af året følger de op på status på indsatsområder.

Arbejdsmiljøgrupperne: kommer i 3. kvartal med input til CenterMED om, hvilke indsatsområder, der kan være i centret/afdelingerne det kommende år, og hvilke forslag CenterMED bør bringe videre DirektørMED og til HovedMED. Tænker indsatsområderne fra HovedMED og CenterMED ind i deres planlægning af det kommende års arbejdsmil- jøarbejde i 4. kvartal og/eller 1. kvartal (når de laver den årlige arbejdsmiljødrøftelse)

Årsrapport

CenterMED: udarbejder på mødet i 2. kvartal, med udgangspunkt i afdelingernes Arbejdsmiljødrøftelser, en årsrap- port for eget område. Den sendes til Arbejdsmiljø & HR senest 1. maj!

Arbejdsmiljø & HR sammenfatter et udkast til en årsrapport for hele organisationen. Udkastet vil indgå i forslag til den Arbejdsmiljø- og personalepolitiske redegørelse. Den endelige Arbejdsmiljø- og personalepolitiske redegørelse, fremlægges for HovedMED på mødet i 3. kvartal.

Arbejdsmiljøgrupperne: på mødet i 3. kvartal kan de arbejde med den samlede årsrapport for hele organisationen. F.eks. lære af xxxxxx xxxxxxxxxxxx og erfaringer.

Arbejdsmiljødrøftelsen

Foretages oftest i den enkelte arbejdsmiljøgruppe. Skabelon og vejledning findes på Samarbejdsportalen. Infor- mationer fra drøftelsen, som skal gives videre til CenterMED; status på APV arbejdet, status på arbejdet med hand- lingsplaner fra Trivselsundersøgelsen, status på indsatsområder udpeget af HovedMED samt status på arbejdet med personale

Bilag 7

Dagsorden og forretningsorden for MED-udvalg

På alle arbejdspladser har vi medindflydelse og medbestemmelse. I praksis foregår denne medindflydelse og med- bestemmelse via MED-udvalgene, der kan drøfte arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold. Drøf- telserne er med til at kvalificere ledelsens beslutninger.

I MED-udvalgene opereres der ikke med flertalsbeslutninger. Det er stadig ledelsen, der har den endelige beslut- ningskompetence. De eneste områder, hvor enighed er påkrævet, er ved udarbejdelse af lokale retningslinjer, bl.a. retningslinjer vedr. håndtering af mobning og chikane, håndtering af fysisk og psykisk vold, håndtering af arbejds- betinget stress, adfærd på de sociale medier, rusmidler, rygning samt overordnede holdninger til og principper for tjenestefri med løn.

Repræsentanter i MED-udvalget

MED-udvalgene består af ledere (mindst 1 leder fra en arbejdsmiljøgruppe og mindst 1 leder for medarbejdere), (fælles)tillidsrepræsentanter/medarbejderrepræsentanter (som er valgt, hvis der ikke er en TR) og arbejdsmiljøre- præsentanter samt ledere og (fælles)tillidsrepræsentanter/medarbejderrepræsentanter (som er valgt, hvis der ikke er en TR) for selvejende institutioner på visse niveauer.

Lederens rolle i MED-udvalget

Lederen udøver sin ledelsesret i samarbejde med de ansatte og deres repræsentanter i MED – inden for rammerne af lovgivningen og aftaler. Lederen skal medvirke til at sikre medarbejdernes ret til medindflydelse og medbestem- melse.

FTR/TR/Medarbejderrepræsentantens rolle i MED-organisationen

Medarbejderrepræsentanterne varetager tilsammen alle medarbejdernes interesser og synspunkter, uanset fagligt tilhørsforhold. Det er FTR/TR/medarbejderrepræsentanternes rolle at berige drøftelserne i MED-udvalget med deres konkrete viden om medarbejdernes synspunkter, bekymringer eller ønsker.

Alle har ret og pligt til:

• at sætte emner på dagsordenen for MED-udvalget,

• medindflydelse og medbestemmelse på egne arbejdsforhold og på rammerne for arbejdet,

• at informere MED-udvalget om spørgsmål, der vedrører arbejdsforholdene.

Forretningsorden

Hvert enkelt MED-udvalg udarbejder sin egen forretningsorden, som skal godkendes af MED-udvalget på 2 på hin- anden følgende møder. Forretningsordenen skal indeholde følgende:

1. Der afholdes møde i MED-udvalget når formand eller næstformand finder det nødvendigt eller hvis et flertal af MED-udvalgets medlemmer fremsætter anmodning herom overfor MED-udvalgets formand eller næstformand med en angivelse af de punkter der ønskes behandlet.

2. Der afholdes som minimum fire møder årligt. MED-udvalget aftaler mødedatoer for efterfølgende år på årets sidste møde og i henhold til årshjulet for MED-arbejdet, jf. bilag 6.

3. Ved ekstraordinære møder sørger formanden og næstformanden for at indkalde udvalgets medlemmer så tidligt som muligt.

4. Der skal udfærdiges en beskrivende dagsorden (se minimumsdagsorden nedenfor), og der skal skrives og udsendes et beskrivende referat fra mødet. Dagsordener, referater og bilag skal være tilgængelige for samtlige medarbejdere i Frederikshavn Kommune og skal som minimum lægges på Samarbejdsportalen.

5. Forslag til dagsorden meddeles MED-udvalgets formand eller næstformand mindst to uger før et møde.

6. Formand og næstformand er ansvarlig for at udarbejde dagsorden, som udsendes mindst en uge før mødet. Sekretæren står for udsendelsen. Der udpeges en sekretær, som ikke bør være medlem af ud- valget.

7. Tidsfristerne vedrørende indkaldelse, forslag og dagsorden kan i særlige tilfælde fraviges.

8. Referat udsendes efter godkendelse af formand og næstformand til MED-udvalgets medlemmer til en- delig godkendelse på næste MED-møde.

9. Ethvert medlem af MED-udvalget har ret til at få indført særstandpunkter i referatet ved punktets be- handling.

10. Afbud til møderne meldes til MED-udvalgets sekretær eller en anden, der er udpeget til opgaven.

11. Kommunen afholder de udgifter, som er forbundet med udvalgets arbejde. Kommunen stiller lokaler og evt. udstyr til rådighed på møder og formøder.

12. Møderne afholdes fortrinsvis i arbejdstiden. MED-udvalgets medlemmer skal have den fornødne tid til rådighed til MED-udvalgets arbejde og oppebærer herunder den sædvanlige løn.

13. Alle MED-udvalgs medlemmer skal som minimum gennemføre den obligatoriske MED-uddannelse.

14. Dagsorden, referat og andre centrale dokumenter, herunder oversigt over udvalgets medlemmer, for- retningsorden og lokale retningslinjer skal være tilgængelige på Samarbejdsportalen, så de er tilgænge- lige for alle i hele organisationen.

Dagsorden

Jf. MED-aftalen og bilag til MED-aftalen er der nogle punkter, som er faste punkter på dagsordenen, herunder ar- bejdsmiljø, se bilag 2. Derudover tages der punkter på som handler om alt vedrørende personaleforhold, persona- lepolitikker, retningslinjer, økonomi for området, arbejdsmiljø og samarbejdsforhold.

Dagsorden skal som minimum indeholde:

1. Godkendelse af dagsorden

2. Godkendelse af referat fra sidste møde

3. Arbejdsmiljø:

a. Sygefravær

b. Arbejdsskader

c. Arbejdstilsynets besøg

d. Opfølgning på APV-handlingsplan

4. Økonomi (budget og regnskab for området)

5. Arbejds-, personale- og samarbejdsforhold

6. Information om sager i HovedMED/DirektørMED/CenterMED

7. Eventuelt

Yderligere inspiration til emner, der kan drøftes i MED-udvalget findes i skemaet på næste side.

Forhold, der ikke kan drøftes i MED-udvalget:

Der er vide rammer for, hvad der kan drøftes af et MED-udvalg. Dog er der nogle få emner, der ikke hører hjemme på et MED-møde. Det drejer sig om:

• Personalesager/personsager

• Klagesager

• Sager, der hører under de faglige organisationers kompetenceområde

• Konkrete sager vedr. driften (hører til på et personalemøde)

Eksempler på forhold der kan drøftes i MED-udvalgene (listen er ikke udtømmende):

Arbejdsforhold	Personaleforhold	Samarbejdsforhold	Arbejdsmiljøforhold
- Indretning - Arbejdstid - Pauser - Beklædning - Kørsel - Arbejdsmetoder - Hensigtsmæssig udnyttelse af lokaler, anlæg, maskiner etc. - Velfærdsordning - Forhold vedr. sikkerhed - Ordensregler - Arbejdstilrettelæggelse - Fysisk indretning - Indeklima - Fysisk placering	- Barsel - Fraværshåndtering - Kompetencer og udvikling heraf - MUS/GRUS/LUS - Trivselsundersøgelse - Budget - Økonomi - Psykisk arbejdsmiljø - Normeringer - Hjælpemidler/materialer - IT/teknologi - Opgavebeskrivelse, rammer og mål - Ansættelse (principper) - Afskedigelse (principper) - Forfremmelse (principper) - Omplacering, omskoling og efteruddannelse - Strukturering/organisering af opgaveløsning - Introduktion af nye medar- bejdere - Udbud og udlicitering - Intern uddannelse - Personalepolitikker	- Det gode samarbejde - Effektivitet/rationalitet - Professionalisme - Synergi på tværs - Fokus på kerneopgaven - Udsyn - Forandringer	- Barsel/sygdomsopfølgning - Psykisk arbejdsmiljø - Budgetforhold: Alt det af- ledte - Sammenlægning/fusion - Lovgivning - Sygefravær - Vold, mobning og chikane - Trivselsundersøgelse - APV - Det gode samspil faggrupper imellem - Udlicitering - Nye roller ift. kerneopgaven - Effektivitet - Kvalitet - Sammenhæng mellem opga- ver og ressourcer - Risikovurdering - Samarbejde mellem perso- nale og ledelse - Den årlige arbejdsmiljød- røftelse Tænk altid arbejdsmiljøet ind ved drøftelse af arbejds-, personale- og samarbejds- forhold!

Bilag 8

Valg til MED-organisationen

På alle arbejdspladser har vi medindflydelse og medbestemmelse. I praksis foregår denne medindflydelse og med- bestemmelse via MED-udvalgene, der kan drøfte arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold. Drøf- telserne er med til at kvalificere ledelsens beslutninger.

I MED-udvalgene opereres der ikke med flertalsbeslutninger. Det er stadig ledelsen, der har den endelige beslut- ningHovedMED igangsætter valget til MED-udvalgene pr. 1. oktober i lige år. Valgperioden er fra den 1. januar og 2 år frem.

Hvem vælger/udpeger medarbejderrepræsentanter til de respektive MED-udvalg?

HovedMED

8 tillidsrepræsentanter udpeges af organisationerne efter fordelingsnøglen: 4 fra LO (OAO), 3 fra FTF og 1 fra AC. Tillidsrepræsentanter og stedfortrædere udpeges af hovedorganisationerne blandt LO-, FTF– og AC (fælles)tillidsre- præsentanter i Frederikshavn Kommune.

Der vælges 4 arbejdsmiljørepræsentanter til HovedMED fra DirektørMED: Der vælges 1 AMR fra hvert DirektørMED, og arbejdsmiljørepræsentanten vælges af og blandt de arbejdsmiljørepræsentanter, der sidder i det enkelte Direktør- MED.

DirektørMED

Til DirektørMED CSP, CKF, CHP, CSSM, CBB, LS og DirektørMED CAM, CUKS, CBS, CFA udpeges 5-9 (fælles)tillidsrepræsen- tanter eller medarbejderrepræsentanter (hvis ingen tillidsrepræsentanter) og stedfortrædere udpeges af hovedor- ganisationerne blandt LO-, FTF– og AC (fælles)tillidsrepræsentanter eller medarbejderrepræsentanter (hvis ingen tillidsrepræsentanter) i Frederikshavn Kommune.

Til DirektørMED EJDC, CØP, IDV og DirektørMED CPV, CTM, UE udpeges 5-8 (fælles)tillidsrepræsentanter eller medarbej- derrepræsentanter (hvis ingen tillidsrepræsentanter) og stedfortrædere udpeges af hovedorganisationerne blandt LO-, FTF– og AC (fælles)tillidsrepræsentanter eller medarbejderrepræsentanter (hvis ingen tillidsrepræsentanter) i Frederikshavn Kommune.

Arbejdsmiljørepræsentanterne i hvert underliggende CenterMED vælger blandt sig 1 arbejdsmiljørepræsentant til DirektørMED, således at der er 1 arbejdsmiljørepræsentant fra hvert underliggende CenterMED i DirektørMED.

Direktøren er født formand. Herudover udpeges 2-3 ledelsesrepræsentanter fra de underliggende CenterMED, hvor- af mindst én skal være medlem af en arbejdsmiljøgruppe, og mindst én skal være leder af medarbejdere.

CenterMED

Medarbejderrepræsentanterne og deres stedfortrædere vælges for hver hovedorganisation af og blandt LO-, FTF,- og AC (fælles) tillidsrepræsentanter i MED-udvalgets område. Er der ingen (fælles)tillidsrepræsentanter indenfor et eller flere af hovedorganisationernes områder, kan der vælges en medarbejderrepræsentant for dette/disse områ- der.

Arbejdsmiljørepræsentanter til CenterMED vælges af og blandt AMR fra de underliggende lokal-MED/personalemø- der med MED-status.

Selvejende institutioner, som Frederikshavn Kommune har indgået driftsoverenskomst med, vælger af og blandt sig 1 ledelsesrepræsentant og 1 arbejdsmiljørepræsentant, der repræsenterer de selvejende institutioner i CenterMED.

LokalMED

Medarbejderrepræsentanterne og deres stedfortrædere vælges for hver hovedorganisation af og blandt LO-, FTF,- og AC (fælles) tillidsrepræsentanter i MED-udvalgets område. Er der ingen (fælles)tillidsrepræsentanter indenfor et eller flere af hovedorganisationernes område, kan der vælges en medarbejderrepræsentant for dette/disse områ- der.

Arbejdsmiljørepræsentanter skal deltage i de LokalMED, som dækker det område, arbejdsmiljørepræsentanten er repræsenteret for.

Personalemøder med MED-status

Der afholdes ikke valg til personalemøder med MED-status, da alle arbejdspladsens medarbejdere deltager.

Valgresultatet

Anmeldelse af valgte medarbejderrepræsentanter sker til Arbejdsmiljø & HR via sekretærerne i de enkelte MED-ud- valg senest 1. december.

Når der midt i valgperioden sker fornyet udpegning, anmeldes dette ligeledes til MED-koordinatoren i Arbejdsmiljø & HR.

Bilag 9

MED-udvalgenes inddragelse i udarbejdelsen af det kommunale budget

Frederikshavn Kommunes budget er den grundlæggende ramme for al kommunal aktivitet, og budgettet er derfor en hjørnesten I hele organisationens arbejde. Ud-arbejdelsen af det kommende års budgetoplæg er af markant vigtighed for organisationen og spiller derfor også en central rolle i MED-udvalgene.

Grundlaget for MED-udvalgenes rolle er beskrevet i vores MED-aftale, og i dette bilag fastlægger Frederikshavn Kommunes HovedMED yderligere principper for MED-udvalgenes inddragelse i budgetudarbejdelsen.

Udgangspunkt for inddragelse af MED-udvalgene

Medlemmer i MED-udvalgene udøver indflydelse, og vi søger at opnå enighed i MED-udvalget. Enighed kan være i forhold til egentlige beslutninger, men kan også være enighed om, at alle perspektiver om en sag har været drøf- tet.

I forbindelse med MED-udvalgenes inddragelse i budgetudarbejdelsen er det vigtigt for det enkelte MED-medlem at adskille rollen som valgt repræsentant til MED-udvalget for centeret, direktørområdet eller hele kommunen (HovedMED) fra rollen som leder eller medarbejdervalgt (f.eks. FTR/TR) for en specifik gruppe. I MED-udvalgene fo- kuserer vi på budgettets konsekvenser for arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold, som en given investering, omlægning af budget eller besparelse har betydning for.

Ved siden af dette findes også den egentlige interessevaretagelse, hvor den enkelte faglige organisation søger at påvirke de aktuelle budgetrelaterede sager med betydning for deres område. Dette finder sted uden for MED-sy- stemet og fortrinsvist, når budgetoplæg er indstillet til politisk behandling.

Grundlæggende tager principperne i dette bilag udgangspunkt i at synliggøre indflydelsesmulighederne i forbin- delse med udarbejdelsen af budgetoplægget. Principperne udgøres af en række punkter, der er generelt bindende for samtlige MED-udvalg i Frederikshavn Kommune. Der vil dog også indgå og kunne indgås mere specifikke be- stemmelser for de enkelte MED-udvalg. Disse specifikke bestemmelser skal i givet fald besluttes i de respektive MED-udvalg, og de må ikke være i strid med de generelle principper.

Hvorfor er dette vigtigt?

Ved at synliggøre både indhold og proces i forbindelse med udarbejdelse af budgetoplægget er det hensigten at opnå følgende fordele:

- At det bliver muligt for MED-organisationen og dens repræsentanter at forberede sig i god tid på de emner og muligheder, der skal tages højde for i det videre arbejde. Samtidig ved alle, hvornår det er vigtigt at være aktiv– man kan altså fokusere sin indsats.

- At budgetoplægget kan indeholde elementer af strategisk tænkning og ikke blot hurtige et-års løsninger på fler- årige problemstillinger. Dette understøttes af budgetloven, der fastlægger rammerne for det kommunale budget i 4 år.

- At det bliver muligt at udnytte lokalt opsamlet viden både om udfordringer og løsninger.

- At det styrker den kommunale organisations evne til at omstille sig i takt med de forandringer, der hele tiden præger vores samfund og rammevilkår.

Hvad drejer arbejdet sig om?

Det er vigtigt at fastslå, at disse principper udelukkende omhandler det administrativt udarbejdede budgetoplæg. Det er primært her, MED-organisationen kan arbejde og bidrage ind i processen.

Det drejer sig således både om budgettets samlede drifts- og anlægsudgifter, finansieringskilder og muligheder, samt selve budgetåret og de tre budgetoverslagsår.

Hertil kommer de tekstdele i budgetoplægget, som har en betydning for Frederikshavn Kommunes kommende op- gaver.

Når dette arbejde er færdiggjort, fremlægges oplægget fra administrativ side til politisk behandling. Herefter er man i en fase, hvor HovedMED holdes løbende ajour og XxxxxXXX´s medarbejderrepræsentanter skal have mulig- hed for at drøfte konsekvenserne af de politisk fremkomne forslag.

Generelle principper

Når budgetoplægget udarbejdes er det nødvendigt at MED-udvalget har en fælles forståelse af de forudsætninger og ikke mindst for forandring af de forudsætninger, der lægges til grund for beslutninger og anbefalinger.

Disse forudsætninger omfatter under alle omstændigheder følgende:

- Den demografiske situation i kommunen. Dette er både i det totale antal indbyggere og skatteydere, men også sammensætningen inden for de enkelte aldersgrupper. Forudsætningen har betydning både på kort sigt i forbin- delse med det kommende budgetår, men især i vurderingen af virkningen på lang sigt i budgetoverslagsårene.

- Den kommunale økonomi. Dette udgøres især af kommunens evne til at finansiere udgifter. Denne finansierings- evne opstår dels som skattegrundlaget, den statslige medfinansiering og som de kommunale lånemuligheder.

- Den kommunale organisations evne til at opfylde ændrede og nye behov hos borgerne, og ikke mindst fjerne opgaveløsninger, der ikke mere efterspørges.

- Forandringer i lokalsamfundets vilkår og de strategiske udfordringer, der opstår i lyset heraf.

Hvad skal der komme ud af det?

Målet med dette arbejde i MED-udvalgene er, at der bliver frembragt et bæredygtigt og forståeligt budgetoplæg fra administrativ side. Processen skal betyde, at følgende udsagn kan opnås:

- At den kommunale organisations medarbejdere og ledere bliver i stand til at forstå de strategiske valg, som et budgetoplæg altid indeholder, og ikke mindst bliver i stand til at træffe disse valg og udføre dem i praksis.

- At det bliver tydeligt for den enkelte i den kommunale organisation, hvilken betydning budgetoplægget vil få også for sin personlige arbejdssituation, således at man kan forberede sig i et samarbejde mellem ledelse og medarbejdere.

- At den kommunale organisation får mulighed for i god tid at arbejde med kreative investeringer, der tager retti- dig højde for kommunens udgiftsrammer og finansieringsmuligheder.

- At gøre det muligt at få budgettet til at spille sammen med de kræfter, der allerede findes i lokalsamfundet.

- At budgettet hænger sammen med den daglige virkelighed, der præger alle dele af den kommunale organisati- on.

Dette er de principper for arbejdet med budgettet, der er gældende for samtlige MED-udvalg i Frederikshavn Kom- mune. MED-udvalgene er herefter forpligtet til at fastlægge sit arbejde således, at man kan opfylde disse princip- per. Dette fremgår af bestemmelsernes specifikke del.

Specifikke bestemmelser

Processen i forbindelse med udarbejdelse af budgettet kan opdeles i følgende faser:

Fase 1:

Overblik over konsekvenser af det sidst vedtagne budget.

Fase 2:

Fastlæggelse og afholdelse af temadrøftelser i HovedMED jfr. ovenstående.

Fase 3:

Drøftelse af det administrativt udarbejdede budgetoplæg og drøftelse af konkrete budgetinitiativer til rammeud- fyldelse som tænkes indstillet til politisk behandling.

Fase 4:

Politisk behandling og vedtagelse af budgetoplægget.

Der skal lægges vægt på et højt informationsniveau i budgetprocessen, da der på den måde kan inddrages så man- ge positive indspark i processen som muligt. Derfor tilrettelægges MED-organisationens arbejde således:

Fase 1:

Umiddelbart efter budgettets vedtagelse orienteres HovedMED, tillidsrepræsentanter, ledergruppen m.fl. Den Kommunale Chefgruppe holder møde med HovedMED om budgettets udmøntning. DirektørMED deltager.

Fase 2:

HovedMED drøfter primo 1. kvartal muligheder og udfordringer i den kommende budgetlægningsproces med bag- grund i de nøgletal, fremskrivninger og fokus-punkter, som Direktionen fremlægger.

Økonomiudvalget afholder dialogmøde om budgettet/budgetrammerne med HovedMED medio 1. kvartal umiddel- bart før, at tidsplan for budgetlægninger behandles af Økonomiudvalget og de foreløbige budgetrammer drøftes.

HovedMED skal orienteres om tidsplan- og budgetprocedure for den kommende budgetproces umiddelbart efter denne er vedtaget politisk. HovedMED skal på denne baggrund vedtage en plan for inddragelse af MED-udvalgene i den kommende budgetproces, her under hvilke tidsfrister, MED-udvalgene har for fremsendelse af udtalelser om budgetrelateret materiale, der bør være.

Fase 3:

DirektørMED inddrages i de budgetoplæg som den enkelte direktør producerer til udfyldelse af de udmeldte ram- mer. De enkelte DirektørMED arbejder med at kvalificere direktørens budgetoplæg til fagudvalgenes budgetbe- handling i forhold til at se muligheder og at belyse konsekvenserne for arbejds-, personale-, samarbejds- og ar- bejdsmiljøforhold.

Den Kommunale Chefgruppe afholder primo 2. kvartal møde med HovedMED om muligheder og udfordringer i bud- getlægningen. DirektørMED deltager.

Økonomiudvalget holder møde med HovedMED om budgettet ultimo 2. kvartal. HovedMED deltager i de budgetseminarer, som Byrådet afholder ultimo juni og i august.

HovedMED orienteres om og drøfter Direktionens samlede administrative fremlagte budgetoplæg før dette drøftes i Økonomiudvalget. Her præsenteres de indarbejdede nøgletal og fremskrivninger samt de fokuspunkter og priori- teringer som Direktionen har indarbejdet. Der er ligeledes her specielt fokus på ændringer, som har betydning for konsekvenser for arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold.

Fase 4:

Direktionen har nu oversendt materialet til politisk behandling. I denne fase skal HovedMED holdes løbende ajour, og HovedMEDs medarbejderrepræsentanter har mulighed for at fremkomme med bemærkninger til de politiske for- slag.

Bilag 10

Bilag 10

2016-12-01

Overordnet MED-struktur for Frederikshavn Kommune pr. 1. januar 2017

HovedMED

Kommunaldirektøren, 3 direktører, Personalechefen, 8 TR, 4 AMR

DirektørMED

DirektørMED Park og Vej, Teknik og Miljø samt Erhverv og Udvikling

1 direktør, 2-3 LR, 5-8 TR, 3 AMR

DirektørMED Ejendomscentret, Økonomi og Personale samt IDV

1 direktør, 2-3 LR, 5-8 TR, 3 AMR

DirektørMED Arbejdsmarked, Familie, Ungdomsskole, Klubber og SSP samt Børn og Skole

1 direktør, 2-3 LR, 5-9 TR, 4 AMR

DirektørMED Sundhed og Pleje, Kultur og Fritid, Handicap og Psykiatri, Social- og Sundhedsmyndighed, Bibliotek og Borgerservice samt Ledelsessekretariatet

Center for Social- og Sundhedsmyndighed

1 direktør, 2-3 LR, 5-9 TR, 6 AMR

Center for Handicap og Psykiatri

Center for Kultur og Fritid

Center for Sundhed og Pleje

Ledelsessekretariatet *

Center for Bibliotek og Borgerservice

Center for Familie

Center for Ungdomsskole, klubber og SSP

Center for Arbejdsmarked

Center for Børn og Skole

Center for Økonomi og Personale

Ejendomscentret

Center for IT, Digitalisering og Velfærdsteknologi

Udvikling og Erhverv *

Center for Park og Vej

Center for Teknik og Miljø

CenterMED

LokalMED/peronalemøde med MED-status og AMG

Direktørområder

Kommunaldirektøren Direktør 1

Direktør 2

Direktør 3

HovedMED: 8 TR udpeges af organisationerne efter fordelingsnøglen 4 fra LO, 3 fra FTF og 1 fra AC. 1 AMR fra hvert DirektørMED. Ledelsen er repræsenteret ved Direktionen og personalechefen.

DirektørMED: Hhv. 5-8 og 5-9 TR udpeges af hovedorganisationerne. 1 AMR fra hvert underliggende CenterMED. Ledelsen er repræsenteret ved direktøren og 2-3 LR, hvoraf mindst 1 er leder for medarbejdere og mindst 1 er medlem af en arbejdsmiljøgruppe.

* Personalemøde med MED-status

Bilag 11

HovedMEDs medlemmer

HovedMED er det øverste organ i MED-samarbejdet i Frederikshavn Kommune. Ho- vedMED er sammensat af ledelsesrepræsentanter, (fælles)tillidsrepræsentanter/med- arbejderrepræsentanter og arbejdsmiljørepræsentanter.

HovedMED har 17 medlemmer, hvoraf de 5 er ledelsesrepræsentanter, og de 12 er valgt blandt medarbejderne. Der udpeges på følgende måde:

• 8 (fælles)tillidsrepræsentanter/medarbejderrepræsentanter udpeges af organisatio- nerne efter fordelingsnøglen: 4 fra LO, 3 fra FTF og 1 fra Akademikerne

• 4 arbejdsmiljørepræsentanter; 1 fra hvert DirektørMED

FTR/TR/medarbejderrepræsentanter og deres stedfortrædere udpeges af hovedorgani- sationerne blandt LOs, FTFs og Akademikernes FTR/TR/medarbejderrepræsentanter i Frederikshavn Kommune. AMR'erne og deres stedfortrædere udpeges af og blandt AMR'erne i DirektørMED.

Ledelsesrepræsentanter i HovedMED juni 2019:

• Kommunaldirektør Xxxxxx Xxxxxxx (formand)

• Direktør Xxxx Xxxxxxxxxx

• Direktør Xxxxx Xxxxxxxxxx

• Direktør Xxxxxxx Xxxx Xxxxxxx

• Personalechef Xxx Xxxxxxxx

Næstformænd juni 2019:

• Xxxxxx Xxxx Xxxx, Akademikerne

• Xxxxx Xxxx Xxxxxxxx, arbejdsmiljørepræsentant

Bilag 12 til MED-aftalen

MED-struktur: DirektørMED og CenterMED

DirektørMED Park og Vej, Teknik og Miljø samt Udvikling og Erhverv

Formand: Xxxxxx Xxxxxxx

Næstformænd: Xxx-Xxxxxxxx X. Xxxxxxxxx (AMR), Xxxxxxxx X. Xxxxxxxxxxx (TR)

DirektørMED Ejendomscentret, Økonomi og Personale samt IDV

Formand: Xxxx Xxxxxxxxxx Næstformænd: Xxxxxxxx Xxxxxxxx (TR), Xxxxx Xxxxxxxx (AMR)

DirektørMED Uddannelse og Beskæftigelse, Familie, Ungdomsskole, Klubber og SSP samt Børn og Skole

Formand: Xxxxxxx Xxxx Xxxxxxx Næstformænd: Xxxx X. Xxxxxx (FTR), Xxxxxxx X. Xxxxx (AMR)

DirektørMED Sundhed og Pleje, Kultur og Fritid,

Handicap og Psykiatri, Social- og Sundhedsmyndighed, Bibliotek og Borgerservice samt Ledelsessekretariatet

Formand: Xxxxx Xxxxxxxxxx

Næstformænd: Xxxx-Xxxxx Xxxxxxx Xxxxxxxx (FTR),

Xxxxxx Xxxxxxx (AMR)

CenterMED

Center for Park og Vej Formand: Xxxxxx Xxxxxxx Xxxx, konst.

Center for Sundhed og Pleje Formand: Xxxxx Xxxxxxx Xxxxxxxxx

Næstformand: Xxxxx Xxxx Xxxxxx

Økonomi og Personale

Formand: Xxx Xxxxxxxx

Næstformand: Xxxxx X. Xxxxxxx

Center for Uddannelse og Beskæftigelse

Formand: Xxxxxxxx Xxxxxx Næstformand: Xxxxxxx X. X. Larsen

Næstformand: Xxxxxx Xxxxx

Center for Kultur og Fritid

Formand: Xxxx Xxxxxxxx

Næstformand: Xxxxx Xxxxxxx Xxxxxx

Ejendomscenteret

Formand: Xxxx Xxxxxxxxxx

Næstformand: Xxxxxxxx Xxxxxxxx

Center for Familie

Formand: Xxxx Xxxxxxxx

Næstformand: Xxxxx Xxxx

Center for Teknik og Miljø Formand: Xxxx Xxxxxxxxxxx

Center for Social- og Sundhedsmyndighed

Formand: Xxxx Xxx Xxxxxxxxxx

Næstformand: Xxxxx Xxxxxx Xxxxxxxx

Center for Handicap og Psykiatri

Formand: Xxxx Xxxxxx

Næstformand: Xxxxxx Xxxx

Center for IT, Digitalisering, velfærdsteknologi

Formand: Xxxxxx Xxxx Xxxxxxx

Næstformand: Xxxxx Xxxxxxx

Udvikling og Erhverv

Personalemøde m/MED status

Formand: Xxxxxx Xxxxxxx

Center for Børn og Skole

Formand: Xxxxxx Xxxx Xxxxxx

Næstformand: Xxxx Xxxxxxxxxxx

Center for Ungdomsskole, Klubber og SSP

Formand: Xxxx Xxxx Xxxxxxxx Næstformand: Xxxxxx Xxxxxx X. Xxxxxxxxx

Næstformænd: Xxx-Xxxxxxxx X. Xxxxxxxxx (AMR), Xxxxxx Xxxx Xxxx (TR)

Ledelsessekretariatet

Personalemøde m/ MED-status

Formand: Xxxxx Xxxxxxxxxx

Center for Bibliotek og Borgerservice

Formand: Xxxxxx Xxxxxxxx

Næstformand: Xxxxx X. Xxxxxx

LokalMED/Personalemøde med MED-status

Bilag 13

CenterMED, LokalMED/Personalemøder med MED-status samt arbejdsmiljøgrupper

Diagrammerne ændrer sig med mellemrum, hvorfor de ikke er gengivet her.