y Formål
Lokalaftale om medindflydelse, medbestemmelse og arbejdsmiljø
Den gode og attraktive arbejdsplads
ь Medindflydelse og medbestemmelse
6 Medindflydelse, medbestemmelse, medansvar
11 Særligt vedrørende arbejdsmiljøområdet
13 MED-udvalgenes sammensætning
15 Særligt vedrørende Fælles MED-udvalg
20 Underskrift af lokalaftale om medindflydelse, medbestemmelse og arbejdsmiljø i Region Syddanmark
L OKALAFTALE OM MEDINDFLYDELSE, MEDBE S TEMMELSE OG ARBEJD SMILJØ | SIDE 2
Lokalaftale om medindflydelse, medbestemmelse og arbejdsmiljø i Region Syddanmark.
I Region Syddanmark ønsker vi at leve op til de mange forventninger, som vores organisation mødes af.
Forventninger om
❚ høj faglig kvalitet i vores ydelser til borgerne
❚ forståelse og omsorg
❚ at vi i tæt samarbejde med øvrige parter kan bidrage afgørende til udviklingen i vores region
Vi skaber vores resultater i samarbejde. Det gør
vi i det daglige samspil mellem kolleger og mellem medarbejdere og ledelse. Det gør vi i samspillet på tværs af organisationen. Og det gør vi i samarbejdet mellem ledelse og medarbejderrepræsentanter i vores MED-system.
Samarbejdet skal styrke arbejdet med kerneop- gaven.
Kerneopgaven skal forstås som det organisationen er sat i verden for at løse. Kerneopgaven er dermed grundlaget for vores arbejde, og kun hvis alle med- arbejdergrupper bidrager med deres viden og fag- lige indsigt, kan vores fælles mål om at løse kerne- opgaven dygtigt og effektivt til gavn for vores patienter, brugere og borgere nås.
Medarbejderrepræsentanterne i Region Syddanmark er vigtige samarbejdspartnere for ledelsen. De har en særlig rolle i Region Syddanmarks langsigtede og strategiske udvikling.
Tillid og samarbejde er nøglebegreber for at skabe en fælles velfungerende og udviklingsorienteret arbejdsplads. Et godt samarbejde bygger på, at
vi udviser ordentlighed overfor hinanden. Det er pejlemærket for denne lokalaftale.
At der er medindflydelse og medbestemmelse og et godt arbejdsmiljø – både fysisk og psykisk – spiller en afgørende rolle for en løsning af de mange opgaver regionen har.
Vi har med lokalaftalen ønsket at skabe en kon- struktiv og smidig ramme om samarbejdet i MED- systemet i Region Syddanmark.
Lokalaftalen tager sit udgangspunkt i Region Syddanmarks personalepolitiske værdier og i rammeaftalen.
Forhandlingsorganet i Region Syddanmark Marts 2015
Rammeaftalens § 2
Stk. 1
Denne rammeaftale skal skabe grundlag for forbedring og udvikling af samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere i regio- nerne.
Stk. 2
Den lokale aftale skal sikre, at alle medar- bejdere har ret til medindflydelse og medbe- stemmelse. Formen og strukturen for udøvel- sen af medindflydelse og medbestemmelse aftales på grundlag af en drøftelse af med- indflydelsens og medbestemmelsens formål og indhold.
Region Syddanmark skal være en attraktiv arbejds- plads, hvor alle ansatte har medindflydelse og med- bestemmelse, og hvor der aktivt arbejdes med at sikre et sundt og sikkert psykisk og fysisk arbejds- miljø for alle medarbejdere.
Udgangspunktet for aftalen er, at såvel ledere som medarbejdere sammen er ansvarlige for helheden. Ledere og medarbejdere skal samarbejde om at løse opgaver på alle niveauer.
Ledere og medarbejdere skal i fællesskab løse opgaverne med størst mulig effektivitet og kvalitet til gavn for borgerne samtidig med, at de ansattes arbejdsmiljø sikres.
Arbejdet med medindflydelse og medbestemmelse skal baseres på åbenhed, dialog og gensidig respekt. Det er et fælles ansvar, at lokalaftalen anvendes og overholdes.
Lokalt aftalt i Region Syddanmark
Lokalaftalen skal sikre et velfungerende medind- flydelses- og medbestemmelsessystem som forud- sætning for, at regionens opgaver løses bedst muligt.
Aftalen skal understøtte en stærk sammenhæng mellem medindflydelse, medbestemmelse, arbejds- miljø og personalepolitik. Aftalen skal styrke og effektivisere arbejdsmiljøarbejdet.
Lokalaftalen skal medvirke til at fastholde og udvikle decentral beslutningskompetence, og MED- strukturen skal derfor matche ledelsesstrukturen på alle niveauer. Fælles rammer aftales centralt og udmøntes lokalt.
Samarbejdet mellem ledere og medarbejdere om at løse regionens opgaver skal funderes i Region Syddanmarks personalepolitiske værdier.
En forudsætning for et velfungerende medind- flydelses- og medbestemmelsessystem er, at alle medlemmer af MED-organisationen har den grund- læggende MED-uddannelse / gennemfører den af partnerne aftalte MED-uddannelse. Det er Hoved- udvalgets forpligtelse at sikre, at uddannelsen ud- bydes, og der er en fælles forpligtelse til at sikre, at alle medlemmer gennemfører den.
Rammeaftalens § 5
Medindflydelse og medbestemmelse udøves inden for det kompetenceområde, som ledel- sen har med hensyn til arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold. Hvis der opstår tvivl om rækkevidden af ledelseskom- petencen, skal ledelsen klargøre grænserne herfor.
Ledelse udøves i samarbejde med medarbejderne, tillidsrepræsentanterne og arbejdsmiljørepræsen- tanterne blandt andet gennem MED-systemet og i overensstemmelse med bestemmelserne i denne aftale, gældende love, vedtægter, aftaler, kollektive overenskomster m.v.
Lokalt aftalt i Region Syddanmark
For alle regionens arbejdspladser gælder, at regions- rådet eller dettes ledelsesrepræsentanter har den formelle ledelseskompetence.
Medindflydelse og medbestemmelse på arbejds- pladsen er en proces, der foregår som en løbende dialog mellem ledere og medarbejdere, og som sikrer, at arbejdspladsen til stadighed udvikler sig
– til gavn for såvel effektiviteten og kvaliteten i op- gaveudførelsen som for de ansattes arbejdsglæde og motivation.
Ledelsesformer, der tilskynder til samarbejde – her- under delegering af ansvar og beføjelser til den enkelte medarbejder (eller gruppe af medarbejde- re) – er nødvendige for, at de ansatte bliver med- bestemmende ved udformningen af deres egen arbejdssituation og ved arbejdets tilrettelæggelse.
Medindflydelse og medbestemmelse
Medindflydelse, medbestemmelse, medansvar
Medbestemmelse
Medbestemmelse defineres som en fælles be- slutning truffet på grundlag af åbne og grundige drøftelser mellem ledere og medarbejderrepræ- sentanter.
Rammeaftalens § 6
Medindflydelse og medbestemmelse indebærer:
1. Gensidig pligt til at informere om og drøfte alle forhold af betydning for arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljø- forhold,
2. Medbestemmelse ved fastlæggelse af ret- ningslinjer for tilrettelæggelse af arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljø- forhold inden for ledelsens ansvars- og kompetenceområde og
3. Mulighed for forhandling og indgåelse af aftaler.
Ved medbestemmelse er der tale om, at ledelsen
– inden for sin kompetence – med medarbejder- repræsentanterne skal indgå konkrete aftaler om retningslinjer, der er gældende ved tilrettelæggelsen af arbejds-, samarbejds-, personale-, og arbejds- miljøforhold.
Lokalt aftalt i Region Syddanmark Medindflydelse
Medindflydelse defineres som ledelsens beslutning truffet på grundlag af åbne og grundige drøftelser mellem ledere og medarbejdere.
Ved medindflydelse har medarbejderrepræsen- tanter mulighed for gennem drøftelser, forslag og argumenter at påvirke beslutningsgrundlaget og derved sætte sit præg på den endelige beslut- ning, hvad enten den træffes af lederen/ledelsen på institutionen/afdelingen, på højere chefniveau
eller i regionsrådet. Udtalelser (referater) fra drøf- telserne i MED-udvalget skal indgå som en del af beslutningsgrundlaget i den konkrete sag.
Medansvar
Medansvar defineres som ledelsen og medarbej- dernes forpligtelse til at respektere og efterleve de aftaler, der under medbestemmelse er indgået i
MED-udvalgene i enighed og inden for pågældende ledelseskompetence.
Der er således med lokalaftalen mulighed for en høj grad af medindflydelse og medbestemmelse for medarbejderne, ligesom der er mulighed for at forhandle og indgå aftaler, som udfylder generelle rammeaftaler som supplement til tillidsrepræsen- tanternes forhandlings- og aftaleret.
MEDINDFLYDELSE OG MEDBESTEMMELSE
Information og drøftelse
Ny teknologi
Rammeaftalens § 7
Stk. 1
Grundlaget for medindflydelse og med- bestemmelse er, at der er gensidig infor- mationspligt på alle niveauer.
Stk. 2
Informationen skal gives på et så tidligt tids- punkt, på en sådan måde og i en sådan form, at det giver gode muligheder for en grundig drøftelse, så medarbejdernes/medarbejder- repræsentanternes synspunkter og forslag kan indgå i grundlaget for ledelsens og/eller regionsrådets beslutninger.
Stk. 3
Ledelsen skal regelmæssigt give information om fremkomne forslag og trufne beslutninger i regionsrådet.
I Region Syddanmark er der særligt fokus på ind- førelse og brug af ny, samt ændring af bestående teknologi.
Teknologi forstås i denne sammenhæng bredt som både den konkrete teknologi herunder velfærds- teknologi og fx de arbejdsprocesser teknologien er i samspil med.
Den gensidige pligt til information og drøftelse gælder også ved indførelse og ændring af tekno- logi, hvor det er relevant at informere om og drøfte konsekvenser for arbejdsgange, arbejdsmiljø, for- delingen af arbejdsopgaver og behov for kompe- tenceudvikling.
Rammeaftalens § 7
Stk. 4
I overensstemmelse med reglerne om infor- mation og drøftelse påhviler det ledelsen, at:
a. informere om den seneste udvikling og den forventede udvikling i virksomhedens eller forretningsstedets aktiviteter og økonomiske situation
b. informere og drøfte situationen, struktu- ren og den forventede udvikling med hen- syn til beskæftigelsen i institutionen samt om alle planlagte forventede foranstalt- ninger, navnlig når beskæftigelsen er truet
c. informere og drøfte de beslutninger, som kan medføre betydelige ændringer i arbej- dets tilrettelæggelse og ansættelsesfor- holdene, herunder beslutning om virk- somhedsoverdragelse.
Lokalt aftalt i Region Syddanmark
Information er grundstenen i ethvert samarbejde. Informationen kan foregå mundtligt eller skriftligt.
Det er væsentligt, at der på alle niveauer i MED- organisationen gives gensidig information. I MED- udvalgene skal det nærmere aftales, hvad der skal informeres om, hvem der informerer, hvordan infor- mationen gives og hvornår. Den gensidige informa- tion er grundlaget for dialogen i MED-udvalget.
Dette gælder både informationen til MED-udvalgets medlemmer og informationen til de øvrige berørte ansatte på regionens arbejdspladser.
MEDINDFLYDELSE OG MEDBESTEMMELSE
Rammeaftalens § 7
Stk. 5
Beslutninger i henhold til stk. 4, litra c, som kan medføre betydelige ændringer i arbejdets tilrettelæggelse og ansættelsesforholdene, herunder beslutning om virksomhedsover- dragelse træffes af regionsrådet efter en for- udgående forhandling med medarbejdernes repræsentanter i MED-udvalget.
Stk. 6
For det tilfælde, at beslutninger, som nævnt i stk. 5, indebærer betydelige ændringer for en personalegruppes arbejds- og personale- forhold, og denne gruppe ikke er repræsen- teret i MED-udvalget, kan medarbejdersiden eller denne gruppe inden forhandlingen fremsætte krav om, at de suppleres med
en tillidsrepræsentant for denne personale- gruppe. Et sådant krav skal fremsættes i for- længelse af, at medarbejdersiden bliver bekendt med, at der skal ske en forhandling.
BEMÆRKNINGER
Informationen skal gives på et passende tidspunkt, på en passende måde og med et passende indhold, således at navnlig medarbejderrepræsentanterne sættes i stand til at foretage en passende analyse og i givet fald forberede drøftelsen.
Informationen skal ske så betids, at den enkelte medarbejderrepræsentant har en reel mulighed for at konsultere sit valggrundlag på en hensigts mæssig måde. Dette indebærer, at medarbejder repræsentanterne sikres rimelig tid til at drøfte konsekvenser af et påtænkt omstillingsprojekt med de berørte medarbejdere.
Informationen skal indeholde en belysning af pro blemstillingernes faktiske omstændigheder, som har betydning for den forestående beslutning i sagen. Hvis der er tale om en kompliceret pro blemstilling, eller hvis der skal ske en drøftelse i baglandene på baggrund af informationerne for udsættes, at informationen så vidt muligt fore ligger i form af tilstrækkeligt skriftligt materiale.
Kravene til informationens indhold og tidspunktet for informationen skal stå i rimeligt forhold til den pågældende sags omfang og karakter, således at kravene til informationen skærpes jo mere om fattende, jo mere kompliceret og jo mere indgri bende sagen er for medarbejderne.
Det skal sikres, at drøftelsen sker på et passende tidspunkt, på en passende måde og med et pas sende indhold. Ledelsen og medarbejderrepræsen tanterne kan derfor aftale en nærmere procedure, der sikrer den nødvendige tid til at forberede drøf telsen, herunder gennemføre forhandlingen af spørgsmålet om ændringer i arbejdstilrettelæggel se og ansættelsesvilkår, som omstillinger, udbud mv. indebærer, jf. stk. 5. Der henvises desuden til protokollat vedrørende medarbejdernes inddra gelse og medvirken i forbindelse med udlicitering mv., jf. bilag 5 i MEDhåndbogen.
BEMÆRKNINGER
Bestemmelsen tager sigte på at sikre, at de per sonalegrupper, der ikke forlods er repræsenteret i MEDudvalget gennem mindst én repræsentant fra den forhandlingsberettigede personaleorgani sation kan blive repræsenteret ad hoc i en for handling. Det forudsættes i den forbindelse, at retten til ad hoc repræsentation alene tilkommer de(n) personalegruppe(r), der bliver særlig berørt af de påtænkte beslutninger, jf. stk. 5.
Lokalt aftalt i Region Syddanmark
Hvad enten der er tale om medindflydelse eller medbestemmelse, skal der fra begge parters side fremlægges synspunkter på en sådan måde, at de er med til at kvalificere dialogen, og således at alle perspektiver kommer frem.
MEDINDFLYDELSE OG MEDBESTEMMELSE
Informationen skal gives så tidligt og på en sådan måde og med et sådant indhold, at medarbejder- repræsentanterne sættes i stand til at foretage en analyse og forberede drøftelsen.
Retningslinjer
Rammeaftalens § 8
Stk. 1
Når én af parterne ønsker det, skal der snarest muligt indledes drøftelser med hen- blik på fastlæggelse af retningslinjer. Der skal fra begge parters side udvises positiv forhandlingsvilje og søges opnået enighed.
Stk. 3
Der skal aftales retningslinjer for proceduren for drøftelse af:
1. budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold,
2. regionens personalepolitik, her under lige- stillingspolitik,
3. de overordnede retningslinjer for efter- og videreuddannelse af medarbejdere, herunder generel uddannelsesplan- lægning,
4. større rationaliserings- og omstillings- projekter.
Ved drøftelse af komplicerede problemstillinger vil forudsætningen for en god og grundig drøftelse være, at der før drøftelsen foreligger et skriftligt materiale til at understøtte den mundtlige informa- tion og til de nødvendige drøftelser i baglandene.
Bemærkninger vedrørende høring
At lave en høring er en naturlig del af arbejdet, når der laves større strukturelle omlægninger.
I forbindelse med strukturændringer opfordrer Hovedudvalget til, at man i MED-udvalgene drøfter, hvad en høring skal bidrage med i beslutningspro- cessen, og hvordan man bedst tilrettelægger den konkrete høring, så formålet opfyldes.
En høring kan være på baggrund af et skriftligt oplæg med en høringsfrist – eller som et hørings- møde.
Ved større omlægninger bør der være en hørings- frist/svarfrist på ikke mindre end fire uger.
Rammeaftalen § 7
Stk. 7
Alle forhold, som er omfattet af informations- pligten, skal tages op til drøftelse, hvis en af parterne ønsker det.
Lokalt aftalt i Region Syddanmark
I alle MED-udvalg skal man drøfte, hvorledes man mest hensigtsmæssigt tilrettelægger drøftelser af budgettets konsekvenser for arbejds- og personale- forhold, herunder sikrer en tidsplan for drøftelsen, der matcher budgetlægningsprocessen.
Lokalt aftalt i Region Syddanmark
Denne bestemmelse giver mulighed for, at forhold og temaer, der informeres om på MED-udvalgs- møderne, kan dagsordensættes til en egentlig drøf- telse på følgende (eller eventuelt samme) møde i udvalget.
Retningslinjer er bindende aftaler om spilleregler for arbejds-, personale-, samarbejds-, og arbejds- miljøforhold på institutionen/afdelingen. Retnings- linjerne aftales under medbestemmelse – det vil sige drøftelse mellem ledere og medarbejder- repræsentanter før fælles beslutning.
Afgørende er, at aftaler om retningslinjer skal give mening og skabe klarhed på områder, som både ledere og medarbejdere på arbejdspladsen finder vigtige.
MEDINDFLYDELSE OG MEDBESTEMMELSE
Retningslinjer skal blandt andet også tilgodese, at man undgår vilkårlighed og uhensigtsmæssig for- skelsbehandling.
På nogle områder skal MED-udvalget aftale ret- ningslinjer (se § 8, stk. 3). På andre områder kan man aftale retningslinjer.
Det er vigtigt, at medarbejderrepræsentanterne er medbestemmende med hensyn til udformning af personalepolitiske retningslinjer. De personale- politiske retningslinjer skal tilgodese både medar-
bejdernes behov for arbejdstilfredshed og engage- ment og institutionens interesse i at have en dygtig og stabil medarbejderstab, der på kvalificeret vis udfører deres opgaver til gavn for borgerne i Region Syddanmark.
Lokalt aftalt i Region Syddanmark
Aftaler, der er truffet i enighed mellem ledere og medarbejderrepræsentanter, hvor indholdet hører under den pågældende ledelses kompetence- område, er bindende for begge parter.
Rammeaftalen § 8
Stk. 4
Hvis der ikke opnås enighed om retningslinjer på et givet område, skal ledelsen, hvis medar- bejderne fremsætter ønske herom, redegøre for, hvorledes man derefter vil forholde sig på det pågældende område.
Stk. 5
Aftalte retningslinjer er bindende for begge parter, som er forpligtet til at forsvare og anvende dem.
Stk. 6
Alle retningslinjer skal udformes skriftligt. Aftaler om retningslinjer kan opsiges med 3 måneders varsel. Inden opsigelse finder sted, skal der søges gennemført ændringer af retningslinjerne ved forhandling mellem parterne.
Stk. 7
Retningslinjer, som er aftalt i henhold til stk. 3, gælder indtil, der er opnået enighed om ændringer.
Det enkelte MED-udvalg kan frit – inden for sit kompetenceområde – lave aftaler, der er bedre og mere vidtgående end det, der er aftalt på højere niveau.
Ledelsen og MED-udvalg på højere niveau i organi- sationen er forpligtet til at respektere denne aftale.
MED-udvalgene drøfter, planlægger og aftaler de overordnede rammer og retningslinjer, der skal gælde på arbejdspladsen. MED-udvalgene kan lige- ledes drøfte, om ledere og medarbejdere efterlever aftalte spilleregler.
MEDINDFLYDELSE OG MEDBESTEMMELSE
Rammeaftalens § 3
Stk. 3
En lokal aftale om en ændret organisering af arbejdsmiljøarbejdet, skal som minimum indeholde følgende elementer:
1. Beskrivelse af de aktiviteter/metoder, der kan anvendes for at sikre, at den ændrede organisering af arbejdsmiljøarbejdet styrker og effektiviserer funktionsvare- tagelsen,
2. Beskrivelse af en procedure for gennem- førelse og opfølgning af aftale i regionen.
3. Beskrivelse af, hvordan opgaver og funk- tioner varetages, herunder de ansattes og arbejdsledernes deltagelse i arbejds- miljøarbejdet.
4. Beskrivelse af, hvordan aftalen kan ændres og opsiges.
5. Oversigt over den aftalte organisering af arbejdsmiljøarbejdet i form af en organi- sationsplan.
Særligt vedrørende arbejdsmiljøområdet
Lokalt aftalt i Region Syddanmark
Som en opprioritering af arbejdsmiljøarbejdet er det i Region Syddanmark aftalt, at arbejdet med sundheds- og sikkerhedsarbejdet overordnet set foregår i samme organisation som det øvrige med- indflydelses- og medbestemmelsesarbejde.
Det, der kan aftales på arbejdsmiljøområdet, er en ændret organisering. Det kan således ikke aftales at fravige arbejdsmiljølovgivningens bestemmelser om arbejdsmiljøorganisationens opgaver, funktio- ner, pligter, rettigheder m.v.
På alle regionens arbejdspladser skal ledere og medarbejdere – hvad enten der er et Fælles MED- udvalg eller et LokalMED-udvalg, eller opgaven løftes på et personalemøde – aftale, hvordan man lever op til minimumsbestemmelserne i § 3, stk. 3, nr. 1-5. Aftalen skal være skriftlig og tilgængelig for alle ansatte.
Med henblik på styrkelse og effektivisering af arbejdsmiljøindsatsen skal MED-udvalget før det træffer beslutning, vurdere beslutningens konse- kvenser for trivsel og arbejdsmiljø. Der skal arbej- des for, at der er et klart fokus på psykisk arbejds- miljø.
Et godt psykisk arbejdsmiljø er en vigtig forudsæt- ning for produktivitet og kvalitet og for, at ledere og medarbejdere føler fælles ansvar for at finde løsninger på hverdagens opgaver og problemer.
Et godt psykisk arbejdsmiljø er en vigtig brik til at ledere og medarbejdere kan løse kerneopgaven optimal, samt en forudsætning for at skabe attrak- tive og effektive arbejdspladser.
Arbejdsmiljøindsatsen i Region Syddanmark udøves med baggrund i Arbejdsmiljøpolitikken, der er ud- arbejdet af Hovedudvalget. Arbejdsmiljøpolitikken udtrykker de generelle holdninger til, samt visioner for arbejdsmiljøarbejdet på regionens arbejds- pladser.
I forbindelse med vedtagelsen af de årlige indsatser afsættes ressourcer til indsatsen, herunder efter- uddannelse. I indsatsplanen beskrives den informa- tion og kommunikationsindsats, der er en del af arbejdsmiljøindsatsen.
En overordnet oversigt over opgave- og rolleforde- lingen i arbejdsmiljøarbejdet er vedlagt som bilag 1 til MED-aftalen.
Udvalgsstruktur
Som hovedregel organiseres arbejdet i MED-udvalg, men der skal være fleksibilitet til forskellige måder at organisere arbejdet på f.eks. personalemøder med MED-status, såfremt parterne (TR/ledelsen) er enige herom. Det er dog en forudsætning, at samarbejds- og arbejdsmiljøopgaverne varetages samlet.
Rammeaftalens § 4
Stk. 1
Udvalgsstrukturen aftales lokalt, så den tilgodeser regionens behov og styrker med- arbejdernes muligheder for indflydelse og medbestemmelse og opbygges sådan, at den medvirker til at kvalificere og effektivisere medindflydelsen og medbestemmelsen.
Stk. 2
Der skal være et sammenhængende system for udøvelse af medindflydelse og medbe- stemmelse, der dog ikke kræver ensartethed i de enkelte enheder i regionen. Dette system skal udmøntes i en aftalt struktur, som skal matche ledelsesstrukturen.
Stk. 3
Strukturen skal udformes med hensyntagen til regionens eller den enkelte arbejdsplads’ særlige organisering og forhold.
Stk. 4
I strukturen indgår medindflydelses- og med- bestemmelsesudvalg, personalemøder m.v.
Det væsentligste hensyn bag MED-strukturen er, at alle medarbejdere skal have adgang til medindfly- delse og medbestemmelse på deres arbejdspladser, og at MED-strukturen skal følge ledelsesstrukturen.
Udvalgsstrukturen i Region Syddanmark består af niveauerne:
❚ Hovedudvalg (HU). Hovedudvalg for hele Region Syddanmark.
❚ FællesMED-udvalg (FMU). FællesMED-udvalg på sygehus-/driftsområdeniveau herunder Ambulance Syd.
❚ LokalMED-udvalg (LMU). MED-udvalg på institu- tionsniveau.
På sygehuse eller for driftsområder kaldes det samlende udvalg for hele sygehuset/området FællesMED-udvalg (FMU), og de underliggende udvalg kaldes LokalMED-udvalg (LMU).
Lokalt aftalt i Region Syddanmark
For at sikre en tæt kobling mellem medindflydelses- og medbestemmelses- samt arbejdsmiljøopgaverne varetages de i den samme struktur på alle regionens arbejdspladser. Strukturen kaldes MED-struktur, uanset om den på den enkelte arbejdsplads organi- seres i et udvalg eller eksempelvis på et personale- møde.
Ønsker om at fravige denne grundstruktur fore- lægges Hovedudvalget forinden iværksættelse.
Der skal foreligge en konkret beskrivelse af MED- udvalgsstrukturen i Region Syddanmark. Beskrivel- sen opdateres løbende af sekretariatet for Hoved- udvalget.
Generelle forudsætninger
Det skal være muligt at oprette det nødvendige an- tal udvalg, så medarbejderne sikres medindflydelse og medbestemmelse i det daglige arbejde.
MED-udvalgenes sammensætning
Rammeaftalen § 4
Stk. 5
Medarbejderrepræsentationen i udvalgs- strukturen skal som udgangspunkt baseres på hovedorganisationerne og afspejle per- sonalesammensætningen.
Stk. 6
Udvalgenes sammensætning baseres som hovedregel på valgte tillidsrepræsentanter. Hvis det antal medarbejderpladser, der er aftalt i et udvalg, ikke kan besættes med tillidsrepræsentanter, kan der vælges andre medarbejderrepræsentanter hertil. Disse sidestilles med tillidsrepræsentanter.
Betingelserne i arbejdsmiljølovgivningen vedrø- rende arbejdsmiljøgrupper skal efterleves.
MED strukturen er enstrenget, det vil sige, at alle MED-udvalg også fungerer som arbejdsmiljøudvalg i forhold til underliggende arbejdsmiljøgrupper.
Antallet af arbejdsmiljøgrupper fastsættes efter det bærende princip, at de daglige operationelle arbejdsmiljøopgaver til enhver tid kan løses på en tilfredsstillende og hensigtsmæssig måde. Antallet af arbejdsmiljøgrupper fastsættes med udgangs- punkt i nærhedsprincippet, som det er beskrevet i arbejdsmiljølovgivningen.
Det er en forudsætning for oprettelse af et udvalg, at det pågældende område har en entydig ledelse, og at det fysisk og økonomisk kan afgrænses som en organisatorisk enhed.
I forbindelse med MED-udvalgets forretningsorden skal det beskrives, hvilke medarbejdergrupper, afdelinger o.l. MED-udvalget omfatter.
Det er en generel forudsætning, at man lever op til lokalaftalen og arbejdsmiljølovens bestemmelser om formål og indhold, at man er enige lokalt, og at ordningen er beskrevet og accepteret lokalt.
Lokalt aftalt i Region Syddanmark
Region Syddanmarks MED-udvalg skal være af en sådan størrelse og sammensætning, at arbejdet i praksis kan fungere. Udvalgets størrelse fastsættes ved aftaler mellem institutionens ledelse og tillids-/ medarbejderrepræsentanter på den pågældende institution. Antallet af repræsentanter fra hver side skal som hovedregel være mellem 3 og 7. Hvis der på en større institution er behov for en mere alsidig repræsentation, og der er enighed i udvalget, kan antallet af repræsentanter fra hver side øges til
9. Herudover kan vælges mindst en og højst 3 arbejdsmiljørepræsentanter.
Ledelsen udpeger ledelsesrepræsentanterne. Institutionens leder er formand for udvalget.
Udvalgene skal ikke nødvendigvis være sammensat af lige mange ledere og medarbejdere, men ledel- sessiden kan aldrig udgøre flertallet.
De medarbejderrepræsentanter som ikke er valgte arbejdsmiljørepræsentanter i udvalgene skal tage udgangspunkt i en fordeling på hovedorganisations- områderne - det vil sige det tidligere LO-område, FTF-område (FH) og AC-området..
Det skal tilstræbes, at alle personaleorganisationer (overenskomstgrupper) er repræsenteret, så der sikres en bred repræsentation. Personalegrupperne repræsenteres ikke alene i forhold til deres størrelse.
Disse findes blandt de tillidsrepræsentanter, der er inden for udvalgets område. Er der flere pladser i udvalget end valgte tillidsrepræsentanter, kan der vælges andre medarbejdere som repræsentanter. Når der vælges andre medarbejdere, har de samme beskyttelse mod afskedigelse som tillidsrepræsen- tanter. Det samme gælder suppleanter.
Der skal i hvert lokalt og fælles MED-udvalg som minimum være to repræsentanter fra arbejdsmiljø- området – en arbejdsmiljølederrepræsentant og en arbejdsmiljørepræsentant.
Næstformanden vælges som udgangspunkt af og blandt tillidsrepræsentanter. I tilfælde af at der ikke findes en tillidsrepræsentant, kan næstformanden vælges af og blandt de øvrige medarbejderrepræ- sentanter. Ved valg af andre end tillidsrepræsen- tanter til næstformandsposten, skal Hovedudvalget orienteres (via Hovedudvalgssekretariatet), så der kan gives dispensation.
Når man er valgt som medlem i et MED-udvalg, varetager man helheden i udvalgsarbejdet – både i faglig og ledelsesmæssig henseende.
Medarbejdere, som vælges til MED-udvalg, skal opfylde de betingelser, som gælder for at kunne vælges som tillidsrepræsentant. Medarbejderen skal have minimum 1/2 års tilknytning til regionen forud for valget – og skal kunne vælges for en toårig periode.
For alle repræsentanter i MED-udvalg vælges suppleanter. Suppleanterne indtræder i udvalget ved de ordinære medlemmers forfald.
Medlemmer og suppleanter vælges for to år ad gangen. Hvervet ophører, såfremt en ledelsesrepræ- sentant forlader den stilling, der har begrundet udpegningen, eller en medarbejderrepræsentant forlader institutionen eller afdelingen, hvorfra ved- kommende er indvalgt. Hvervet som medlem ophø- rer for tillidsrepræsentanter, når tillidsmandsfunk- tionen ophører – i sådanne tilfælde indtræder en ny tillidsrepræsentant.
Hvis ikke alle personaleorganisationer er repræ- senteret i MED-udvalget, kan medarbejdersiden etablere et kontaktudvalg. Kontaktudvalget består af medarbejderrepræsentanter i MED-udvalget og repræsentanter for de personalegrupper, der ikke er repræsenteret i udvalget. Kontaktudvalget skal vejlede og rådgive medarbejderrepræsentanterne i MED-udvalget.
Der aftales en særlig kontaktudvalgsstruktur for Hovedudvalget.
Udvalgene mødes mindst én gang i kvartalet og i øvrigt, når formand, næstformand eller et flertal af medarbejderrepræsentanterne ønsker det.
Referat fra møderne udsendes efter godkendelse af formand og næstformand. Referatet godkendes endeligt på udvalgets næste møde.
Indkaldelse til møder skal ske med et rimeligt varsel, som normalt vil være tre uger. Formand eller næst- formand skal modtage forslag til dagsordenspunk- ter senest to uger før mødet, og dagsordenen skal udsendes senest en uge før mødet. Der kan i sær- lige tilfælde afviges fra fristerne.
Det enkelte MED-udvalg kan i deres forretnings- orden aftale særlige vilkår vedrørende arbejds- formen.
Udgifterne til afholdelse af møder afholdes af institutionen, som også stiller lokale til rådighed.
Medarbejderrepræsentanterne skal have den nød- vendige og tilstrækkelige tid til rådighed til udvalgs- arbejdet, herunder den nødvendige tid til forbere- delse og må ikke lide løntab som følge af hvervet. Vilkår for næstformanden aftales på den enkelte institution.
Befordringsgodtgørelse ydes, såfremt medlemmer indkaldes til møde uden for deres normale arbejds- tid eller normale indmødested.
Der skal i MED-udvalgene aftales præcisering af vilkår for MED-udvalg og MED-udvalgsrepræsen- tanterne.
Arbejdsmiljørepræsentanter i Fælles MED-udvalg vælges af og blandt arbejdsmiljørepræsentanterne i områdets MED-udvalg. Arbejdsmiljølederrepræ- sentanten i Fælles MED-udvalget udpeges blandt ledere i arbejdsmiljøgrupperne i områdets MED- udvalg.
Afvigelser herudover skal forelægges Xxxxxxx- valget til konkret beslutning.
Rammeaftalens § 4
Stk. 7
I alle regioner skal der etableres et Hovedud- valg sammensat af ledelses- og (fælles)tillids- repræsentanter. Hovedudvalget er det øver- ste udvalg for udøvelse af medindflydelse og medbestemmelse i regionen. Hovedudvalget er tillige øverste udvalg på arbejdsmiljøom- rådet for hele regionen, medmindre andet aftales.
MED-udvalget har opgaver i forhold til arbejdsmiljø- lovgivningen. Det betyder blandt andet, at der indkaldes til ekstraordinært møde ved en alvorlig arbejdsulykke.
Hvis MED-udvalget er enige om det, kan der ned- sættes underudvalg (ad hoc eller permanent) til behandling af bestemte opgaver.
MED-udvalget skal, når der nedsættes underud- valg, fastsætte formål og struktur for opgaven.
Underudvalgene skal orientere MED-udvalget om deres virke.
Både MED-udvalg og underudvalg kan efter behov tilkalde særligt sagkyndige.
Særligt vedrørende Fælles MED-udvalg
Medarbejderrepræsentanterne til Fælles MED- udvalget findes gennem organisationsudpegning af tillidsrepræsentanter fra udvalgets område.
Antallet af repræsentanter fra hver side i Fælles MED-udvalgene kan i en fusionsperiode være op til
12. Efter fusionsperioden fastsættes det maksimale antal til 10. Herudover op til 3 arbejdsmiljørepræ- sentanter.
Lokalt aftalt i Region Syddanmark
Hovedudvalget i Region Syddanmark består af 28 medlemmer – 9 ledelsesrepræsentanter og 19 med- arbejderrepræsentanter. De 15 af medarbejder- repræsentanterne udpeges af hovedorganisationer- ne, mens 4 er valgte arbejdsmiljørepræsentanter.
Ledelsessiden udpeges af Region Syddanmarks direktion og skal være sammensat, så der sikres en bred repræsentation. Regionsdirektøren er formand for Hovedudvalget.
Medarbejdersiden sammensættes af (fælles)tillids- repræsentanter ansat i regionen baseret på hoved- organisationerne og afspejlende personalesammen- sætningen.
STRUKTUR OG ORGANISERING
Ved udpegningen skal der tages hensyn til, at alle udpegede har medarbejderidentitet i forhold til Region Syddanmark, det vil sige har kendskab til Region Syddanmark og hverdagen på regionens arbejdspladser.
Såfremt det i særlige tilfælde vil være nødvendigt kan organisationerne udpege repræsentanter, der ikke er ansat i regionen (dog maksimalt 5).
Næstformanden i Hovedudvalget vælges af og blandt de 15 organisationsudpegede medarbejder- repræsentanter. Næstformanden skal have en ansættelsesmæssig tilknytning til regionen.
Hovedudvalget i Region Syddanmark er øverste ud- valg på arbejdsmiljøområdet. Derfor skal personer, der er valgt til at varetage arbejdsmiljøarbejdet, være repræsenteret i Hovedudvalget både på ledel- ses- og på medarbejdersiden.
Repræsentanterne vælges af og blandt arbejds- miljørepræsentanterne i de pågældende Fælles MED-udvalg.
Hvis der ikke er Fælles MED-udvalg på en selvejende institution, vælges repræsentanterne her af og blandt arbejdsmiljørepræsentanterne i det lokale MED-udvalg.
Hvis der efter lokalaftalens ikrafttræden kommer nye MED-udvalg træffer Hovedudvalget beslutning om, hvilken af ovennævnte valggrupper, MED-ud- valget indgår i.
Region Syddanmark har ansvaret for den sekreta- riatsmæssige betjening af Hovedudvalget.
Rammeaftalen § 9
Stk. 1
Hovedudvalget forhandler og indgår aftaler om udfyldning af generelle rammeaftaler i henhold til bestemmelserne heri.
Arbejdsmiljørepræsentanter i Region Syddanmarks Hovedudvalg vælges for to år ad gangen. Der væl- ges suppleanter, som indtræder i Hovedudvalget ved de ordinære medlemmers forfald.
Arbejdsmiljørepræsentanter i Hovedudvalget vælges således:
❚ 1 arbejdsmiljørepræsentant for psykiatrien
❚ 1 arbejdsmiljørepræsentant for sundhedsområdet
❚ 1 arbejdsmiljørepræsentant for det sociale område, Ambulance Syd samt regionshuset
❚ 1 arbejdsmiljørepræsentant for selvejende institutioner, der har driftsoverenskomst med Region Syddanmark.
Lokalt aftalt i Region Syddanmark
I Hovedudvalget kan der forhandles og indgås aftaler om udfyldning af generelle rammeaftaler, hvor det af aftalen fremgår, at opgaven placeres i Hovedudvalget. Alle parter i Hovedudvalget skal medvirke til at sikre, at eget bagland inddrages i forbindelse med drøftelserne i Hovedudvalget.
Aftalespørgsmål, som er et anliggende mellem den enkelte forhandlingsberettigede organisation og regionen, kan ikke forhandles i Hovedudvalget.
STRUKTUR OG ORGANISERING
Rammeaftalens § 9.
Stk. 2
Hovedudvalget har til opgave:
1. gensidigt at informere, drøfte og udarbejde retningslinier vedrørende arbejds-, perso- nale-, samarbejds-, og arbejdsmiljøforhold, der har betydning for hele regionen,
2. at vejlede om udmøntning af den lokale aftale om medindflydelse og medbestemmel- se herunder om nedsættelse af udvalg m.v.,
3. at fortolke aftalte retningslinier,
4. at fortolke den lokale aftale om medind- flydelse og medbestemmelse og behandle uoverensstemmelser herom og
5. at indbringe uoverensstemmelser, fortolk- ningsspørgsmål vedrørende rammeaftalen
m.v. for de centrale forhandlingsparter, jf.
§ 21
6. regelmæssigt at evaluere anvendelsen af medarbejderudviklingssamtaler i regionen, jf. Aftale om kompetenceudvikling § 4.
7. at aftale retningslinjer for indhold og opfølg- ning på trivselsmålinger jf. Aftale om trivsel og sundhed §3 stk. 2
8. at aftale retningslinjer om sygefraværs- samtaler, jf. Aftale om trivsel og sundhed §9, stk. 4,
9. at sikre at der i regionen aftales retnings- linjer for arbejdspladsens samlede indsats for at identificere, forebygge og håndtere problemer i tilknytning til arbejdsbetinget stress, jf. Aftale om trivsel og sundhed §11,
10. at sikre at der i regionen aftales retnings- linjer for arbejdspladsens samlede indsats for at identificere, forebygge og håndtere problemer i tilknytning til forekomsten af vold, mobning og chikane – herunder fra
3. person – i tilknytning til udførelse arbej- det, jf. Aftale om trivsel og sundhed § 12, stk. 1 og 2,
11. at aftale retningslinjer vedrørende sundhed, jf. Aftale om trivsel og sundhed §6, stk. 1,
12. at revidere og overvåge de vedtagne ret- ningslinjer, jf. pkt. 10, med henblik på at sikre, at de er effektive både i forhold til at forebygge problemer og til at håndtere sagerne, når de opstår, jf. Protokollat til aftale om trivsel og sundhed om indsats mod vold, mobning og chikane på arbejds- pladsen,
13. at drøfte fra hvilken aldersgruppe tilbuds- pligt om samtaler indtræder jf. Aftale om seniorpolitik, §3, stk. 2
14. at foretage en generel og overordnet drøf- telse mv. i henhold til Rammeaftale om socialt kapitel, §3 og
15. at fastlægge hvorledes Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i regionerne udmøntes.
Hovedudvalget kan fravige bestemmelserne i ovenstående punkter 7, 1 1 og 13.
Hvis en af parterne i udvalgene ikke længere ønsker at fravige forpligtelsen, genindtræder forpligtelsen.
STRUKTUR OG ORGANISERING
Lokalt aftalt i Region Syddanmark
Ud over at være det overordnede udvalg for med- indflydelse, medbestemmelse og arbejdsmiljø i hele Region Syddanmark har Hovedudvalget også til opgave at vejlede regionens MED-udvalg, fortol- ke de
i Hovedudvalget aftalte retningslinjer, fortolke og behandle uoverensstemmelser i forhold til lokal- aftalen, f.eks. ved organisationsændringer, og at indbringe eventuelle uoverensstemmelser om rammeaftalen og lokalaftalen for de centrale for- handlingsparter.
Hovedudvalget er ansvarlig for uddannelsen på medindflydelses- og medbestemmelsesområdet. Uddannelsen svarer til den uddannelse, de centrale parter udvikler og udbyder.
Referater fra Hovedudvalget er tilgængelig for alle MED-udvalg og selvejende institutioner på regionens hjemmeside.
BEMÆRKNINGER
Hovedudvalget fastsætter en passende kadence for gennemførelse af drøftelser af emner og ind satsområder. Formålet med drøftelsen er at sikre, at de lokale parter drøfter hvilke emner og ind satsområder de lokale parter finder væsentlige
at prioritere/fokusere på i den kommende periode, herunder hvordan Hovedudvalget kan bidrage til at løse dem.
Formålet med drøftelsen er endvidere at sikre at arbejdet i Hovedudvalget til enhver tid afspejler de aktuelle arbejds, personale, samarbejds og arbejdsmiljøforhold, som er væsentlige i regionen. Som en del af drøftelsen kan Hovedudvalget for eksempel fastlægge en tidsplan for arbejdet med emner og indsatsområder, samt beskrive den videre kommunikation i forhold til MEDudvalgene.
Lokalt aftalt i Region Syddanmark
Bestemmelsen sikrer en dialogmulighed mellem politikere og medarbejderrepræsentanter om budgettets konsekvenser for arbejds- og persona- leforhold i regionen. Drøftelsen skal ske så tidligt i budgetbehandlingen, at medarbejderrepræsentan- ternes synspunkter og forslag indgår i grundlaget for regionsrådets beslutninger.
Rammeaftalens § 9
Stk. 7
Hovedudvalget mødes – normalt en gang om året – med regionens politiske ledelse med henblik på drøftelse af den del af budgetbehandlingen, der vedrører budget- tets konsekvenser for arbejds- og personale- forhold i regionen.
Der kan desuden arrangeres temamøder mellem Hovedudvalget og repræsentanter for regionsrådet om personalepolitiske emner.
Arbejdsmiljøområdet
Hovedudvalgets rolle er overordnet og generelt at koordinere og vise retningen på arbejdsmiljø- området. Hovedudvalget er ikke sagsbehandlende organ på området.
Der henvises i øvrigt til oversigten over Hoved- udvalgets opgaver i bilaget til MED-aftalen.
Rammeaftalen § 3 – formalia
Stk. 4
Den lokale aftale kan opsiges skriftligt med ni måneders varsel til udgangen af september i ulige år.
Ved aftalens opsigelse optages forhandling om indgåelse af ny aftale. En lokal aftale kan genforhandles uden forinden at være opsagt.
Stk. 5
Det skal fremgå af den lokale MED-aftale, hvilke konsekvenser en opsigelse vil få i for- hold til tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg samt til arbejdsmiljøorga- nisationen.
Hvis der ikke pågår forhandlinger efter opsigelsen af lokalaftalen, foregår samarbejdet i Region Syd- danmark efter lokalaftalens ophør efter bestemmel- ser i ”Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg”. Der etableres ligeledes arbejdsmiljøudvalg og arbejdsmiljøgrupper i hen- hold til arbejdsmiljølovgivningen.
Arbejdsmiljølovgivningen kræver, at arbejdsmiljø- arbejdet til enhver tid skal være organiseret.
❚ § 20 vedrørende håndhævelse af § 7 stk. 4-6 (informationspligten)
❚ § 21 vedrørende de centrale parters opgaver og kompetence
❚ § 22 vedrørende voldgift.
Der henvises endvidere til Rammeaftalens
Aftalens område
Lokalaftalen om medindflydelse, medbestemmelse og arbejdsmiljø i Region Syddanmark omfatter hele regionen. Således dækker aftalen alle institutioner og ansatte i Region Syddanmark – også selvejende institutioner, som regionen har driftsoverenskomst med.
Det lange opsigelsesvarsel er fastlagt for at sikre nok tid til, at en ny lokalaftale kan forhandles og gennemføres. Hvis det ikke er muligt at opnå enig- hed om en ny lokalaftale, er der tid til at omstille sig til og indstille sig på dette.
Opsigelse kan ske inden den 31. december i lige årstal, så aftalen er opsagt til den 30. september året efter.
Hvis der efter opsigelsen af aftalen pågår forhand- linger om en ny lokalaftale, vil den hidtidige lokal- aftale være gældende, indtil disse forhandlinger er afsluttede.
Hovedudvalget har kompetencen til at forelægge en lokal uenighed om en række spørgsmål – her- under fortolkning af rammeaftalen – for de centrale parter.
Ved de centrale parter forstås de parter, som har indgået rammeaftalerne.
De centrale parter og Hovedudvalget skal arbejde for, at man først i så høj grad som muligt søger at finde enighed lokalt. Spørgsmål forelægges kun for de centrale parter, såfremt det efter en grundig drøftelse viser sig, at det ikke er muligt at nå til enighed lokalt.
Mindre ændringer af den lokale MED-aftale kan aftales i Hovedudvalget.
Det kan f.eks. være:
❚ Ny terminologi som følge af ændringer i bagved- liggende lovgivning, f.eks. fra sikkerhedsrepræ- sentant til arbejdsmiljørepræsentant
❚ Navneændringer på institutioner og lignende
❚ Adresseændringer og ændrede kontaktoplysning på institutioner m.v.
Tillidsrepræsentanter
Der er indgået en lokal aftale om vilkår for tillids- repræsentanter.
Nærværende aftale træder i kraft den 1. juni 2015. Aftalen evalueres løbende og revideres senest med udgangen af 2024.
Organisationerne orienteres om ændringerne.
Underskrift af lokalaftale om medindflydelse, medbestemmelse og arbejdsmiljø i Region Syddanmark For organisationerne:
Vejle den 4. marts 2015
FOR LO
Xxxxxxxxx Xxxxxxxx Xxxxxxxx, 3F
Xxxx Xxxx, HK
Xxxx Xxxxxxx, FOA
Xxxx Xxxx Xxxxxxxx, SL
FOR FTF
Xxxxx Xxxxxx, Danske Fysioterapeuter
Xxxx Xxxxxxxxxxxx, DSR
Xxxxx Xxxxxxx Xxxxx, DBio
FOR AC
Xxxx Xxxxxxxxx, DJØF
FOR REGION SYDDANMARK
Konstitueret Regionsdirektør, Xxxxx Xxxxxxxxx Xxxxxx
Sundhedsdirektør, Xxxx Xxxxxx
HR-direktør, Xxxxxxx X. Xxxxxxx
Ledelsesniveau og opgaver | Opgaver for MED-udvalg |
Direktionen Overordnede arbejdsmiljøfokus- områder og sammenhæng med andre strategiområder Fastsætte ambitionsniveauet for arbejdsmiljøindsatsen Redegørelse for budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold i tilknytning til regionens budgetforhandling | Hovedudvalg Værdier, arbejdsmiljøpolitik og visioner Overordnede fokusområder og niveauer for arbejdsmiljøindsat- sen, samt evaluering af fokusområder på Region Syddanmark niveau Evaluering af metoder og aktiviteter med henblik på om de har styrket og effektiviseret regionens arbejdsmiljøarbejde Udvalget varetager de strategiske arbejdsmiljøopgaver. Hoved- udvalget kan beslutte, at Fælles MED-udvalgene varetager en del af opgaverne Arbejdsmiljøindikatorer for hele regionen. F.eks. fravær, arbejds- ulykker, erhvervssygdomme, tilfredshedsmålinger, påbud fra Arbejdstilsynet Udvikling, videndeling, og tværgående analyser i regionen, der har til formål at styrke og effektivisere arbejdsmiljøarbejdet Overordnede aftaler om trivsel og sundhed: ❚ Retningslinjer for indhold og opfølgning på trivselsmålinger/ medarbejdertilfredshedsmålinger ❚ Retningslinjer vedrørende sundhed. Herunder konkrete sundhedsfremmeinitiativer ❚ Retningslinjer for sygefraværssamtaler ❚ Retningslinjer for arbejdspladsens samlede indsats for at identificere, forebygge og håndtere problemer i tilknytning til arbejdsbetinget stress og vold, mobning og chikane Årlig arbejdsmiljødrøftelse og arbejdsmiljøredegørelse for hele regionen på baggrund af FMU’ernes redegørelser. |
BILAG 1
Ledelsesniveau og opgaver | Opgaver for MED-udvalg |
Sygehusenheder/driftsområder og regionshuset Konkrete arbejdsmiljømål og indsatser – i samarbejde med afdelinger eller tilbud Årlig evaluering af indsatsen og opstilling af nye arbejdsmiljømål | FællesMED-udvalg Koordinere arbejdsmiljøarbejdet inden for området Udarbejdelse af konkrete arbejdsmiljømål og indsatser for de enkelte områder på baggrund af Hovedudvalgets fokusområder MED-udvalget varetager de strategiske arbejdsmiljøopgaver indenfor deres område under hensyntagen til Hovedudvalgets beslutninger Opgaver knyttet til arbejdsmiljøcertificering Arbejdsmiljøinddragelse i forbindelse med organisationsændrin- ger, ny teknologi og nye måder at organisere arbejdet på samt i forbindelse med nybyggeri Afklare overordnede principper for bygningsvedligeholdelse/ forbedringer Regelmæssig kontakt med arbejdsmiljøgrupperne Afklaring af rollefordeling i forhold til LokalMED vedrørende arbejdsmiljølovens opgaver og opgaver i overenskomsten Aftale retningslinjer for udarbejdelse af handlingsplaner, hvis der konstateres problemer i arbejdspladsvurderingen Afhængig af Hovedudvalgets beslutninger aftale retningslinjer for arbejdspladsens samlede indsats for at forebygge, identifi- cere og håndtere problemer i tilknytning til arbejdsbetinget stress og forekomsten af vold, mobning og chikane Løbende følge arbejdsmiljøindikatorer for området Årlige arbejdsmiljødrøftelse og arbejdsmiljøredegørelse for området Den årlige arbejdsmiljødrøftelse inkluderer evaluering af mål og indsatser samt metoder og aktiviteter, med henblik på om de har styrket og effektiviseret arbejdsmiljøarbejdet. |
BILAG 1
Ledelsesniveau og opgaver | Opgaver for MED-udvalg |
Afdelingsledelsen/lokal ledelse Ledelsen sikrer, at afdelingen kan opnå en grøn arbejdsmiljø-smiley Specifikke arbejdsmiljømål, ind- satser og handlingsplaner Årlig evaluering af indsatsen og opstilling af nye specifikke arbejdsmiljømål Årlig fremlæggelse af syge- fraværsstatistik | LokalMED-udvalg MED-udvalget varetager de strategiske arbejdsmiljøopgaver inden for deres område under hensyntagen til beslutninger i Hovedudvalg og Fælles-MED-udvalg. Arbejdsmiljøgrupperne varetager de daglige operationelle opgaver inden for deres område MED-udvalget skal forholde sig til arbejdsmiljøproblemer og trivselsfremmende initiativer Drøfte specifikke arbejdsmiljømål, indsatser og handlingsplaner Aftale retningslinjer for fremlæggelse af sygefraværsstatistik samt opfølgning på sygefravær på arbejdspladsen Udarbejde APV og MTU-handlingsplaner samt drøfte evt. sammenhæng mellem sygefraværet og arbejdsmiljøet Opgaver knyttet til arbejdsmiljøcertificering Regelmæssig kontakt med arbejdsmiljøgrupperne Løbende følge arbejdsmiljøindikatorer i afdelingen/tilbuddet Årlig arbejdsmiljødrøftelse for området Den årlige arbejdsmiljødrøftelse inkluderer evaluering af mål og indsatser samt metoder og aktiviteter, med henblik på om de har styrket og effektiviseret arbejdsmiljøarbejdet. |
BILAG 1
Det strategiske og de operationelle arbejdsmiljøopgaver
Fra Arbejdstilsynets bekendtgørelse 1181 om samar- bejde om sikkerhed og sundhed.
De strategiske opgaver består i at:
1. Planlægge, lede og koordinere virksomhedens samarbejde om sikkerhed og sundhed. MED- udvalget skal forestå de nødvendige aktiviteter til beskyttelse af de ansatte og til forebyggelse af risici.
2. Gennemføre den årlige arbejdsmiljødrøftelse, jf. § 9.
3. Kontrollere sikkerheds- og sundhedsarbejdet og sørge for, at arbejdsmiljøgrupperne orienteres og vejledes herom.
4. Deltage i udarbejdelsen af virksomhedens arbejdspladsvurdering, herunder inddrage syge- fravær, under iagttagelse af gældende fore- byggelsesprincipper, jf. bekendtgørelse om arbejdets udførelse.
5. Deltage i fastsættelse af arbejdsmiljøorganisa- tionens størrelse, jf. § 16.
6. Rådgive arbejdsgiveren om løsning af sikker- heds- og sundhedsmæssige spørgsmål og om, hvordan arbejdsmiljø integreres i virksom- hedens strategiske ledelse og daglige drift.
7. Sørge for, at årsagerne til ulykker, forgiftninger og sundhedsskader samt tilløb hertil undersøges, og sørge for at få gennemført foranstaltninger, der hindrer gentagelse.
MED-udvalget skal en gang årligt udarbejde en samlet oversigt over ulykker, forgiftninger og sundhedsskader i virksomheden.
8. Holde sig orienteret om lovgivning om beskyttel- se af de ansatte mod sikkerheds- og sundheds- risici.
9. Opstille principper for tilstrækkelig og nødvendig oplæring og instruktion, tilpasset arbejdsfor- holdene på virksomheden og de ansattes behov, samt sørge for, at der føres stadig kontrol med overholdelse af instruktionerne.
10. Rådgive arbejdsgiveren om virksomhedens kompetenceudviklingsplan, jf. § 39.
11. Sørge for udarbejdelse af en plan over arbejds- miljøorganisationens opbygning med oplysning om medlemmer, og sørge for, at de ansatte bliver bekendt med planen.
12. Medvirke aktivt til en samordning af arbejdet for sikkerhed og sundhed med andre virksom- heder, når der udføres arbejde på samme arbejdssted.
De operationelle og daglige opgaverne består i at:
1. Varetage og deltage i aktiviteter til beskyttelse af de ansatte og til forebyggelse af risici.
2. Deltage i planlægning af sikkerheds- og sund- hedsarbejdet og deltage i udarbejdelsen af arbejdspladsvurderingen, herunder inddrage sygefravær, under iagttagelse af gældende forebyggelsesprincipper, jf. bekendtgørelse om arbejdets udførelse.
3. Kontrollere, at arbejdsforholdene er sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarlige.
4. Kontrollere, at der gives effektiv oplæring og instruktion tilpasset de ansattes behov.
5. Deltage i undersøgelse af ulykker, forgiftninger og sundhedsskader samt tilløb hertil og anmelde dem til arbejdsgiveren eller dennes repræsen- tant.
6. Påvirke den enkelte til en adfærd, der fremmer egen og andres sikkerhed og sundhed.
7. Virke som kontaktled mellem de ansatte og MED-udvalget.
8. Forelægge sikkerheds- og sundhedsmæssige problemer, som arbejdsmiljøgruppen ikke kan løse, eller som er generelle for virksomheden, for MED-udvalget.
Notater
16840 - Grafisk Service, Region Syddanmark - 09.2022
Region Syddanmark Damhaven 12 . 7100 Vejle
Tlf. 0000 0000