INDHOLDSFORTEGNELSE
3.42.2
Mellemlederoverenskomst
Overenskomst mellem HK HANDEL og Coop Danmark A/S vedrørende løn- og arbejdsvilkår for mellemledere
APRIL 2020/2023
3.42.2
INDHOLDSFORTEGNELSE
§ 1 OVERENSKOMSTOMRÅDET
§ 2 LØN
§ 3 PENSION
§ 4 ARBEJDSTID
Side
5
5
6
7
§ 5 FERIE, FERIEFRIDAGE OG TJENESTEFRIHED 7
§ 6 SYGDOM, GRAVIDITET OG ADOPTION 8
§ 7 BØRNEOMSORGSDAGE 10
§ 8 GRUPPELIVSFORSIKRING 11
§ 9 OPSIGELSE 11
§ 10 TRYGHEDSAFTALE 11
§ 11 FÆLLESBESTEMMELSER 12
§ 12 TILLIDSHVERV 12
§ 13 UDDANNELSE OG KARRIERE 13
§ 14 SÆRLIGE BESTEMMELSER 15
§ 15 OVERENSKOMSTFRAVIGENDE AFTALER 15
§ 16 OVERENSKOMSTENS GYLDIGHED OG OPSIGELSE 16
Bilag 1: Protokollat (af 14. maj 2003 med senere ændringer) mellem HK HANDEL og Coop Danmark A/S vedrørende indgåelse af overenskomst for mellemledere 17
Bilag 2: Afskrift af Tryghedsaftale af 14. maj 1998 mellem Coop Danmark A/S og
Handelskartellet i Danmark 20
Bilag 3: Ferie og feriefridage 24
Bilag 4: Aftale vedrørende natarbejde og helbredskontrol 27
Bilag 5: Protokollater om 28
A) Fremme af muligheder for øget beskæftigelse 28
B) Uddannelses- og Samarbejdsfond for Coop 28
C) Oplysninger ved brug af vikarbureauer 28
Bilag 6: Forståelsespapir vedrørende § 4 om arbejdstid 29
Bilag 7: Indfasning af bidrag til Uddannelses- og samarbejdsfonden 30
3.42.2
§ 1 OVERENSKOMSTOMRÅDET
Denne overenskomst vedrører løn- og arbejdsvilkår for butiksansatte mellemledere med xx- xxxxxxx til chef/funktionschefniveauet.
Fra mellemlederoverenskomstens ikrafttrædelsestidspunkt august 2003 udøves den kollek- tive forhandlingsret for hele overenskomstområdet af Brugsforeningsbevægelsens Arbejds- giverorganisation (BBA) og HK HANDEL.
§ 2 LØN
Stk. 1
Mellemlederens løn aftales individuelt mellem den enkelte butik og mellemlederen.
Stk. 2
Lønnen fastsættes således, i forhold til lønnen for butikkens øvrigt ansatte, at den giver udtryk for stillingens indhold og art, samt for mellemlederens kvalifikationer, uddannelse, anciennitet, ansvar og indsats.
Stk. 3
Vurdering og eventuel regulering af lønnen drøftes én gang årligt ved en samtale mellem mellemlederen og dennes leder.
Lederen tager initiativ til denne samtale, som skal holdes i nær tilknytning til mellemlederens anciennitetsdag i den pågældende butik.
Parterne har drøftet den lokale løndannelse. De lønstigninger, der eksempelvis følger af eventuelle stigninger i Fritvalgsordningen, kan medregnes i forbindelse med den individuelle lønvurdering.
Stk. 4
For hver hele søndag mellemlederen er på arbejde ydes et søndagstillæg1 på kr. 957,40.
Derudover sikres mellemlederen en fridag pr. hele søndag, lederen har været på arbejde. Fridagen skal lægges i ugen før eller ugen efter arbejdssøndagen; dog kan fridagen hvis særlige driftsmæssige hensyn taler derfor (højtider m.v.) udskydes til afholdelse på et se- nere tidspunkt.
Såfremt der arbejdes mindre end ½ søndag (mindre end 4,5 time) kan mellemlederen vælge mellem et helt tillæg eller en hel fridag.
Stk. 5
På linje med de øvrige overenskomster i Coop indføres en fritvalgskonto, der giver mellem- lederen mulighed for at vælge løn, pension eller frihed for en given procentdel af lønnen.
1 Overenskomstaftale af 19. december 2017: Tillægget kan kun ændres såfremt der mellem overenskomst- parterne er enighed om dette.
Endvidere kan der vælges børneomsorgsdage efter reglerne i § 7 og barnets hele 2. syge- fraværsdag. Eventuelle overskydende midler udbetales som løn.
Procentdelen udgør i alt af lønnen:
1. april 2020 | 1. april 2021 | 1. april 2022 |
5 % | 6 % | 7 % |
Ordningen administreres på samme måde som de øvrige i Coop.
Stk. 6
Ved beregning af brudte måneder følges den til enhver tid gældende bestemmelse om denne beregning i parternes butiksoverenskomst. Lønnen for enkelte dage, ved til- eller fratrædelse i månedens løb, beregnes som månedslønnen divideret med månedens kalen- derdage, gange med antal kalenderdage inklusive søgnehelligdage, den pågældende er ansat.2
§ 3 PENSION
Stk. 1
Coop Danmark og mellemlederen indbetaler pensionsbidrag til Pension for Funktionærer med nedenstående satser:
1. januar 2014 | |
Coop Danmark A/S | 8,7 % |
Mellemlederen | 3,4 % |
I alt | 12,1 % |
Indtræden i pensionsordningen forudsætter, at mellemlederen opfylder de til enhver tid over- enskomstaftalte alders- og anciennitetskriterier.
Ordningen er obligatorisk og omfatter alle ansatte på overenskomsten - der er fyldt 20 år.
Det er endvidere en betingelse for at være omfattet af ordningen, at den pågældende har været ansat 3 måneder uafbrudt i Coop.
Dog vil mellemledere, der kan dokumentere, at de forud for ansættelse i Coop har været omfattet af en arbejdsmarkedspensionsordning eller som er fyldt 25 år på ansættelsestids- punktet, være omfattet af nærværende ordning fra ansættelsestidspunktet.
Stk. 2
Allerede ansatte pr. 1. august 2003 kan bibeholde aftale om Modulpension eller AP NetLink i AP Pension.
Såfremt en medarbejder, der i forvejen er omfattet af Modulpension eller AP NetLink i AP Pension, ansættes under denne overenskomst, bibeholdes pensionsaftalen i AP Pension.
2 Der er enighed om, at eventuelle tilfælde hvor denne beregningsmetode medfører et påviseligt tab for den enkelte medarbejder, på grund af at der er mange timer placeret i de kalenderdage den pågældende er an- sat, kan henvendelse herom rettes til Coop med henblik på efterberegning og eventuel efterbetaling.
Stk. 3
Eventuelle ændringer i ordningerne skal forhandles mellem Coop Danmark og HK HANDEL.
§ 4 ARBEJDSTID
Stk. 1
Som overordnet mål bør det tilstræbes, at arbejdstiden følger gældende arbejdstid for øvrige medarbejdere i butikken.
Udgangspunktet for ansættelse er fuldtidsansættelse, og mellemledere indgår i butikkens løbende vagtplaner for øvrige medarbejdere.
Det tilstræbes, at mellemlederens arbejdstid fredag før en friweekend ikke slutter senere end kl. 17.00.
Som bilag 6 er optrykt kopi af forståelsespapir af 3. december 2010 vedrørende § 4.
Stk. 2
Mellemledere der er fratrådt for at gå på efterløn eller folkepension kan indgå en aftale om 0-plantimer.
Med indførelsen af denne ansættelsesmulighed er der mellem parterne enighed om at for- målet er, at kunne knytte gode, kompetente og erfarne mellemledere til Coop med henblik på at kunne træde til i forbindelse med f.eks. kampagner, medlemsarrangementer, som fe- rieafløser, som afløser i forbindelse med sygdom og ved enkeltvagter.
§ 5 FERIE, FERIEFRIDAGE OG TJENESTEFRIHED
Stk. 1
Der henvises til Fællesbestemmelser vedrørende arbejdsforhold i Coop Danmark A/S, jf. også Bilag 3.
Stk. 4
Feriegodtgørelsen udgør 12,5%.
Stk. 5 Sygdom forud for en planlagt feriefridag giver ret til en erstatningsferiefridag.
Stk. 6
Fra 11 år før den til enhver tid gældende folkepensionsalder kan mellemlederen og Coop Danmark aftale, at et antal feriefridage (p.t. maksimalt 5 feriefridage á 0,5% plus 2 fritvalgs- portioner á 0,5%) skal hensættes som seniorferiefridage, som kan benyttes i forbindelse med indgåelse af en eventuel Senioraftale, jf. Coop Danmarks Seniorpolitik, hvor en sådan måtte indeholde aftale om arbejdstidsreduktion fra 5 år før folkepensionsalderen. Seniorfe- riefridage er ikke omfattet af den i overenskomstens bilag 3 om Ferie omhandlede begræns- ning i antallet af overførte feriefridage.
Stk. 7.
Som et seniorpolitisk værktøj har mellemledere under denne overenskomst ekstra fridage med løn i forhold til følgende:
a) | Fyldt 60 år | I alt 1 ekstra fridag med løn pr. år |
b) | Fyldt 61 år | I alt 2 ekstra fridage med løn pr. år |
c) | Fyldt 62 år | I alt 3 ekstra fridage med løn pr. år |
d) | Fyldt 63 år | I alt 4 ekstra fridage med løn pr. år |
e) | Fyldt 64 år | I alt 5 ekstra fridage med løn pr. år |
Disse ekstra fridage kan ikke konverteres til løn, de kan ikke overføres fra kalenderår til kalenderår og de skal holdes som enkeltdage, der ikke placeres i tilknytning til anden frihed med løn, eller i tilknytning til ferie.
Såfremt mellemlederen ønsker yderligere seniorfridage, kan dette ske ved at konvertere løbende pensionsbidrag fra 5 år før den til enhver tid gældende folkepensionsalder.
Det skal dog sikres, at det til enhver tid indbetales til pensionsordningen, så omkostninger og forsikringer er dækket ind.
Det konverterede pensionsbidrag indsættes på mellemlederens fritvalgskonto. Om tjenestefrihed med og uden løn se i øvrigt Fællesbestemmelser for Coop.
§ 6 SYGDOM, GRAVIDITET OG ADOPTION
Stk. 1
Der ydes løn under sygdom i overensstemmelse med funktionærlovens regler herom.
Stk. 2
Om reglerne ved graviditet henvises til funktionærlovens § 7, dagpengeloven og lov om ligebehandling.
Stk. 3
Udgør halv løn et større beløb end de oppebårne dagpenge, er virksomheden pligtig til at udrede differencen.
Stk. 4
Såfremt mellemlederen på nedkomsttidspunktet har været ansat 9 måneder uafbrudt i Coop Danmark A/S (inkl. evt. læretid i Coop Danmark A/S) sikres fuld løn i følgende perioder:
Graviditetsorlov: | 4 uger |
Barselsorlov: | 14 uger |
Fædreorlov: | 2 uger |
Forældreorlov: | 15 uger |
Af forældreorlovens 15 uger har hver af forældrene ret til 5 uger. Betalingen i de resterende 5 uger kan deles.
Forældreorloven på 15 uger skal holdes indenfor 52 uger efter fødslen. Forældrene kan holde forældreorloven samtidig.
Det er en forudsætning for betalingen, at virksomheden er berettiget til refusion svarende til den maksimale dagpengesats. Såfremt refusionen måtte være mindre nedsættes betalin- gen til mellemlederen tilsvarende.
Med virkning fra 1. juli 2021 gælder:
Graviditetsorlov | 4 uger |
Barselsorlov | 14 uger |
Fædreorlov | 2 uger |
Forældreorlov | 16 uger |
Af forældreorlovens 16 uger har den forælder der har holdt 14 ugers barselsorlov ret til at holde 5 ugers forældreorlov, medens den anden forælder har ret til at holde 8 ugers foræl- dreorlov.
Holdes orloven reserveret til den enkelte ikke, bortfalder retten til løn.
Betalingen i de resterende 3 uger kan deles forældrene imellem, eller ydes til enten den ene eller den anden forælder.
Forældreorloven på 16 uger skal holdes indenfor 52 uger efter fødslen. Forældrene kan holde forældreorloven samtidig.
Det er en forudsætning for betalingen, at virksomheden er berettiget til refusion svarende til den maksimale dagpengesats. Såfremt refusionen måtte være mindre, nedsættes betalin- gen til mellemlederen tilsvarende.
Stk. 5
Såfremt mellemlederen på tidspunktet for modtagelsen af et adoptionsbarn har været ansat uafbrudt i 9 måneder i Coop Danmark A/S (inkl. evt. læretid i Coop Danmark A/S), sikres mellemlederen fuld løn i følgende perioder:
Udrejseorlov: | op til 4 uger |
Barselsorlov: | 14 uger |
Fædreorlov: | 2 uger |
Forældreorlov: | 15 uger |
Af forældreorlovens 15 uger har hver af forældrene ret til 5 uger. Betalingen i de resterende 5 uger kan deles.
Forældreorloven på 15 uger skal holdes indenfor 52 uger efter fødslen
Forældrene kan holde forældreorloven samtidig.
Det er en forudsætning for betalingen at virksomheden er berettiget til refusion svarende til den maksimale dagpengesats. Såfremt refusionen måtte være mindre, nedsættes betalin- gen til mellemlederne tilsvarende.
Stk. 6
Desuden sikres fuld løn i op til 4 uger før modtagelsesdagen.
Med virkning fra 1. januar 2021 gælder:
Udrejseorlov | 4 uger |
Barselsorlov | 14 uger |
Fædreorlov | 2 uger |
Forældreorlov | 16 uger |
Af forældreorlovens 16 uger har den forælder der har holdt 14 ugers barselsorlov ret til at holde 5 ugers forældreorlov, medens den anden forælder har ret til at holde 8 ugers foræl- dreorlov.
Holdes orloven reserveret til den enkelte ikke, bortfalder retten til løn.
Betalingen i de resterende 3 uger kan deles forældrene imellem, eller ydes til enten den ene eller den anden forælder.
Forældreorloven på 16 uger skal holdes indenfor 52 uger efter fødslen. Forældrene kan holde forældreorloven samtidig.
Det er en forudsætning for betalingen, at virksomheden er berettiget til refusion svarende til den maksimale dagpengesats. Såfremt refusionen måtte være mindre, nedsættes betalin- gen til mellemlederen tilsvarende.
Desuden sikres fuld løn i op til 4 uger før modtagelsesdagen.
Stk. 7
Under de første 14 ugers barselsorlov indbetales til mellemledere med mere end 9 måne- ders anciennitet på det forventede fødselstidspunkt et ekstra pensionsbidrag på (for deltids- ansatte afregnes forholdsmæssigt):
Coop | Mellemlederen | I alt kr. pr. md. | |
1. juli 2014 | 1.360,00 | 680,00 | 2.040,00 |
§ 7 BØRNEOMSORGSDAGE
A. Mellemledere med mindst 9 måneders anciennitet har ret til at holde 2 børneomsorgs- dage pr. ferieår.
Mellemlederen kan højst afholde 2 børneomsorgsdage pr. ferieår, uanset hvor mange børn mellemlederen har. Reglen vedrører børn under 14 år.
B. Dagene placeres efter aftale mellem virksomheden og mellemlederen under hensynta- gen til virksomhedens tarv.
C. Børneomsorgsdagene afholdes uden løn, men mellemlederen kan finansiere friheden via sin Fritvalgsordning.
§ 8 GRUPPELIVSFORSIKRING
Mellemlederen er omfattet af en af Coop Danmark A/S oprettet gruppelivsforsikring i AP Pension. Coop Danmark A/S betaler præmien, mens mellemlederen via lønberegning bliver beskattet af præmiebeløbet.
Mellemledere – omfattet af arbejdsmarkedspension i enten AP Pension eller Pension for Funktionærer - er desuden omfattet af en forsikring vedrørende kritisk sygdom.
§ 9 OPSIGELSE
Stk. 1
De gensidige opsigelsesvarsler for mellemledere fremgår af Funktionærloven.
Stk. 2
Mellemledere, som opsiges på grund af omstruktureringer, nedskæringer, virksomhedsluk- ning eller andre på virksomheden beroende forhold, har ret til frihed med løn i op til to timer, placeret hurtigst muligt efter opsigelsen under fornødent hensyn til virksomhedens drift, til at søge vejledning i a-kassen/fagforeningen.
Stk. 3
Mellemledere, som opsiges på grund af omstruktureringer, nedskæringer, virksomhedsluk- ning eller andre på virksomheden beroende forhold, og som har mindst 6 måneders ancien- nitet i Coop, har ret til yderligere en uges frihed i opsigelsesperioden med tilskud efter reg- lerne i § 13 om uddannelse. Under samme betingelser har mellemlederen endvidere ret til at benytte ikke-forbrugt frihed med støtte fra MinUddannelse i op til to uger.
Stk. 4
Medarbejdere, som opsiges på grund af omstruktureringer, nedskæringer, virksomhedsluk- ning eller andre på virksomheden beroende forhold, og som har mindst 6 måneders ancien- nitet i virksomheden, har ret til uddannelse efter reglerne i §13.
§ 10 TRYGHEDSAFTALE
Mellemlederen er omfattet af Tryghedsaftalen indgået mellem Coop Danmark A/S og Han- delskartellet i Danmark.
Afskrift af Tryghedsaftalen er optaget i denne overenskomst som Bilag 2.
§ 11 FÆLLESBESTEMMELSER
De til enhver tid gældende Fællesbestemmelser vedrørende arbejdsforhold i Coop Danmark er gældende for dette overenskomstområde.
Endvidere gælder ”Håndbog om Hovedaftale med bilag”.
§ 12 TILLIDSHVERV
Stk. 1
De organiserede mellemledere har fra deres midte ret til at vælge én talsmand. Coop Dan- mark A/S har påtaleret. Eventuel indsigelse skal være HK HANDEL i hænde senest 14 dage efter modtagelsen af meddelelse om valget.
Der kan efter samme regler tillige vælges en suppleant for talsmanden.
Overenskomstens bestemmelser om talsmand følger i øvrigt principperne i de normale reg- ler om tillidsrepræsentanter, herunder påtaleretten overfor valget.
Talsmanden må ikke som følge af sit tillidshverv sættes i stå i sin lønudvikling.
Stk. 2
Talsmanden skal udføre sine opgaver på en sådan måde, at det er til mindst mulig gene for arbejdets udførelse. Talsmanden kan efter aftale mellem Coop Danmark A/S og HK HAN- DEL fritages helt eller delvis for det daglige arbejde.
Stk. 3
En talsmands afskedigelse skal begrundes i tvingende årsager, og kan ikke gennemføres før efter forudgående forhandling mellem Coop Danmark A/S og HK HANDEL.
Fastholder Coop Danmark A/S den påtænkte opsigelse, betragtes opsigelsesvarslet som afgivet på tidspunktet for forhandlingsbegæringens fremkomst til forbundet.
Ophører talsmanden med at være talsmand efter at have virket som sådan i mindst 1 år, og som fortsat er beskæftiget på virksomheden, har krav på 6 ugers opsigelsesvarsel ud over den ansattes individuelle varsel, hvis den ansatte opsiges inden for 1 år efter ophøret af talsmandshvervet.
Parterne er enige om, at man med det forlængede opsigelsesvarsel fraviger funktionærlo- vens § 2 om, at opsigelse efter prøvetidens udløb sker til fratræden ved en måneds udgang, og at dette er til gunst for den ansatte.
En mellemleder, der ophører med at være talsmand efter at have virket som sådan i en sammenhængende periode på mindst 3 år, og som fortsat er beskæftiget på virksomheden, har ret til en drøftelse med virksomheden om mellemlederens behov for faglig opdatering. Drøftelsen afholdes senest 1 måned fra ophøret af talsmandshvervet og på mellemlederens foranledning. Som led i drøftelsen afklares det, om der foreligger et behov for faglig opdate- ring, og hvordan opdateringen skal finde sted.
Såfremt der ikke kan opnås enighed, har mellemlederen ret til 3 ugers faglig opdatering. Efter 6 års sammenhængende talsmandshverv har mellemlederen ret til 6 ugers faglig op- datering.
Mellemlederen deltager i den faglige opdatering uden fradrag i lønnen. Det er en forudsæt- ning, at der kan ydes lovbestemt løntabsgodtgørelse til uddannelsen. Løntabsgodtgørelsen tilfalder virksomheden.
Ved faglig opdatering kan virksomheden søge støtte til resterende kursusudgifter fra Kom- petencefonden efter de gældende regler herfor. Kompetencefonden afsætter de nødven- dige midler hertil. Der medgår ikke uger fra selvvalgt uddannelse i forbindelse med faglig opdatering.
Stk. 4
Såfremt der er it- og internetadgang på arbejdsmiljørepræsentantens arbejdsplads, skal ar- bejdsmiljørepræsentanten til udførelse af sit hverv have den nødvendige adgang hertil.
§ 13 UDDANNELSE OG KARRIERE
Stk. 1
Mellemlederne har ret og pligt til kompetenceudvikling afpasset efter forholdene i Xxxx for herigennem at styrke konkurrenceevnen samt Coops og mellemledernes udviklingsmulig- heder.
Opkvalificering og efter- og videreuddannelse er vigtig. Det anbefales derfor at mellemle- derne deltager i Coops relevante efter- og videreuddannelse, fx grundlæggende lederud- dannelse eller lederuddannelse på højere niveau.
Derudover skal der tillige være mulighed for frihed med eller uden løn til uddannelse. Plan for uddannelse og karriere indgår i den årlige udviklingssamtale.
Stk. 2
Overenskomstens kompetenceudviklingsfond4 giver - efter nærmere retningslinjer - adgang til, at mellemlederen med delvis løndækning (i overenskomstperioden 2020-2023 med 100% løntabsdækning) fra fonden kan gå på selvvalgt uddannelse i op til 2 uger pr. år. Der ydes ikke løn fra Coop under denne uddannelse.
a) Alle mellemledere med mere end 6 måneders anciennitet omfattet af denne over- enskomst har ret til frihed til selvvalgt uddannelse i op til 2 uger om året. I overens- komstperioden 2020–2023 er det aftalt at se bort fra anciennitetskravet.
b) Den enkelte mellemleder kan opspare/overføre ikke forbrugt frihed til selvvalgt ud- dannelse i op til 3 år – svarende til 6 uges frihed i det 3. år.
c) Opsparing/overførsel af frihed til selvvalgt uddannelse bekræftes skriftligt mellem mellemlederen og dennes chef.
4 I Coop er der aftalt etableret en fælles kompetenceudviklingsfond for alle HK HANDELS overenskomstom- råder inklusive Fakta A/S. Fonden hedder MinUddannelse.
d) Opsparing/overførsel følger de til enhver tid gældende regler i Coop om overførsel af anciennitet m.m. ved skift mellem juridiske enheder i Coop koncernen. For mel- lemledere med anciennitetsoverførsel fra en selvstændig brugsforening gælder dog, at opsparing ikke videreføres til det nye ansættelsesforhold i Coop Danmark.
e) Mellemledere, der er repræsentanter i bestyrelsen for kompetenceudviklingsfon- den, har mulighed for frihed en dag om året til deltagelse i et erfa-møde, der afholdes af HK HANDEL. Mellemlederen modtager dækning for løntab og passende udgifter til transport fra kompetenceudviklingsfonden.
Bidraget til kompetencefonden udgør kr. 200 pr. år pr. fuldtidsansat.
Stk. 3
Der gives ret til et uddannelsesløft til fuldt akademiuddannelsesniveau (60 ECTS points) over en treårig periode. Dette indebærer frihed til uddannelsesforløbet på op til i alt 12 uger, svarende til 10 dages frihed pr. akademimodul af 10 ECTS point.
Forudsætningerne for løftet er at:
• Uddannelsesforløbet aftales med arbejdsgiver
• Mellemlederen xxxxxxxxx ret til i alt 6 års selvvalgt uddannelse, hvoraf der er akku- muleret i to forudgående år (år 1 og 2), inden uddannelsen påbegyndes, og gennem- føres (år 3, 4 og 5)
• De 10 dages selvvalgt uddannelse som optjenes i det førstkommende år efter afslut- tet akademiuddannelsesforløb (år 6) anses ligeledes for forbrugt i forbindelse med uddannelsesforløbet
• Mellemlederen modtager sin sædvanlige løn under uddannelsen samt dækning af kursusgebyr, materialer m.m. som sædvanligt ved selvvalgt uddannelse.
I det omfang anvendelsen af kompetencefonden, jf. nærværende aftale, skaber et stort pres på midlerne i fonden, er parterne enige om, at man i bestyrelsen fastsætter grænserne for anvendelse til dette formål.
Virksomheden kan søge kompetencefonden om 100 % lønkompensation til sådanne aftaler, opgjort som ved beregningen af støtte til selvvalgt uddannelse, modregnet SVU.
Kompetencefondens bestyrelse fastlægger anbefalede akademiforløb med udgangspunkt i den eksisterende positivliste.
Kompetencefondens bestyrelse kan stille forslag om justeringer af aftalen i overenskomst- perioden.
Der er enighed om, at ovennævnte er en forsøgsordning, der alene er gældende i overens- komstperioden. Forsøgsordningen bortfalder således pr. den 28. februar 2023.
Parterne er enige om at udvide mulighederne for uddannelse i forbindelse med opsigelse, så uddannelse med støtte fra ”MinUddannelse” kan gennemføres efter udløbet af opsi- gelsesvarslet. Under samme forudsætninger som på sammenligningsområdet, indsættes følgende i § 13:
”Kursusdeltagelse kan gennemføres efter fratrædelse, hvis følgende betingelser er op- fyldt:
a. Kursusdeltagelse skal i videst muligt omfang forsøges afholdt i opsigelsesperioden, hvilket såvel mellemleder som virksomhed skal medvirke til. Bestyrelsen i MinUddan- nelse kan kræve dokumentation fra begge parter.
b. Mellemlederen skal have søgt og modtaget tilsagn MinUddannelse om støtte til kon- kret, tidsfastsat kursus inden udløbet af opsigelsesvarslet. Der kan være tale om et eller flere kurser.
c. Den pågældende fortsat er arbejdssøgende og til rådighed for arbejde, idet kursus med støtte fra MinUddannelse viger for tilbudt arbejde, også efter kurset måtte være påbegyndt.
d. Kompetenceudvikling med støtte fra MinUddannelse skal være gennemført senest tre måneder efter udløbet af mellemlederens opsigelsesvarsel.
Støtten fra MinUddannelse til deltagelse i kursus efter fratrædelse beregnes på baggrund af ansøgers løn på ansøgningstidspunktet.”
Hvis den nye lovgivning falder på plads, er parterne enige om at mødes med henblik på at drøfte, om der er behov for justeringer i de aftalte formuleringer. Der er enighed om hurtigst muligt - efter tilsvarende møde på sammenligningsområdet har fundet sted og er endt i enighed - at træffe aftale om sådanne eventuelle justeringer samt om ikrafttrædelse af bestemmelserne.
§ 14 SÆRLIGE BESTEMMELSER
Ingen nuværende højere lønninger eller andre goder må forringes som følge af denne over- enskomst.
§ 15 OVERENSKOMSTFRAVIGENDE AFTALER
Der er enighed om det hensigtsmæssige i, at der opbygges erfaring med overenskomstfra- vigende aftaler.
Der er derfor enighed om, at der på overenskomstens område kan indgås overenskomst- fravigende aftaler, herunder bl.a. om fravigelse af overenskomstens regler om løn og/eller arbejdstid, samt om eksempelvis kædesamarbejde ved selvadministration af kompetence- fonde.
§ 16 OVERENSKOMSTENS GYLDIGHED OG OPSIGELSE
Overenskomsten træder i kraft 1. april 2020 og er gældende indtil den af en af parterne opsiges med 3 måneders varsel til ophør en 1. april, dog tidligst 1. april 2023.
København, den 15. juni 2021 HK HANDEL BBA
sign. Xxxxx Xxxx sign. Xxxxx Xxxxxx
Bilag 1: Protokollat (af 14. maj 2003 med senere ændringer) mellem HK HANDEL og Coop Danmark A/S vedrørende indgåelse af overenskomst for mellemledere
1. Generelt
Med indgåelsen af ovennævnte mellemlederoverenskomst har parterne lagt organisatoriske og funktionsmæssige principper til grund, i stedet for de hidtidige butiksomsætningsmæs- sige grænser.
Som grundlag for de organisatoriske og funktionsmæssige principper har Coop Danmark præsenteret typetilfælde af organisatoriske modeller for store, mellemstore og små butikker i kæderne Kvickly (inklusive Kvickly xtra) og SuperBrugsen.
Der er enighed om, at der både inden for den enkelte butikskæde og i forholdet mellem store, mellemstore og små butikker kan finde tilpasninger sted som følge af såvel specielle lokale forhold som almindelig organisationsudvikling. Coop Danmark kan foretage sådan tilpasning og udvikling i overensstemmelse med de organisatoriske og funktionsmæssige principper. Xxxxxxxxx, der fraviger de organisatoriske og funktionsmæssige principper, kan kun foretages efter aftale med HK HANDEL.
2. Lønforhold
Uoverensstemmelser om lønforhold for enkeltpersoner kan indbringes for paritetisk nævn, hvis det er åbenbart, at der består et væsentligt misforhold mellem lønnen og stillingens samlede indhold, jf. stk. 2.
Det paritetiske nævn nedsættes med to repræsentanter for hver af parterne med det formål at forebygge, at funktionslønnen resulterer i et større antal sager.
Såfremt der blandt medlemmerne af det paritetiske nævn ikke kan opnås flertal for afgørelse i en konkret sag, udvides nævnet med en uvildig opmand, som udpeges af parterne i fæl- lesskab. I tilfælde af fortsat uenighed bliver opmandens opfattelse herefter udslagsgivende.
Ved udvidelse af nævnet finder almindelig praksis vedrørende faglig voldgift anvendelse med de tillempelser, som følger af forholdets natur.
Opmanden træffer dog, efter en konkret vurdering i det enkelte tilfælde, afgørelse om fast- sættelse og fordeling af sagens omkostninger, ligesom opmanden ved unødig trætte af næv- net kan pålægge bod. Endelig kan opmanden træffe afgørelse om, at en konkret sag afgøres ved skriftlig behandling.
3. Overenskomstens afgrænsning
Der er på ikrafttrædelsestidspunktet enighed om, at der er adgang til at ansætte følgende mellemledere i butikkerne:
Kvickly (mellem varehuse) | 9 |
Kvickly (mindre varehuse) | 6 |
SuperBrugsen (store butikker) | 3 |
SuperBrugsen (mellem butikker) | 2 |
SuperBrugsen (mindre butikker) | 3 |
Dagli’-/LokalBrugsen | 1 |
Der er enighed om, at det kun er i Dagli’-/LokalBrugsen butikker med en årlig butiksvare- omsætning på 12 mio. kr. eller derover der kan ansættes en medarbejder under mellemle- deroverenskomsten.
Coop Danmark A/S har som baggrund for disse antal oplyst, at det tilsvarende antal ledere og funktionschefer vil udgøre:
Kvickly (mellem varehuse) | 5 |
Kvickly (mindre varehuse) | 5 |
SuperBrugsen (store butikker) | 4 |
SuperBrugsen (mellem butikker) | 3 |
SuperBrugsen (mindre butikker) | 1 |
Dagli’-/LokalBrugsen | 1 |
4. Øvrige forhold
1. For mellemledere udfærdiges på samme måde som for medarbejdere under HK HANDELS butiksoverenskomst en arbejdsplan, som også tager højde for kompen- sation i arbejdstiden i forhold til årets antal af helligdage.
2. Der er for såvidt angår overgangsperioden enighed om,
▪ at allerede ansatte medarbejdere, med et specifikt arbejdsområde, som tilbydes ansættelse som mellemleder inden for dette arbejdsområde, ikke må afskediges, eller udsættes for forandringer i forhold til sine eksisterende arbejdsfunktioner, som retligt må ligestilles med en afskedigelse (væsentlige ændringer), som følge af, at den enkelte ikke måtte ønske at tage mod tilbuddet, og
▪ at medarbejdere med en løn lig med eller over den aftalte garantiløn ikke kan tilbydes ansættelse som mellemleder til garantilønnen plus et personligt tillæg der tilsammen ligger under den hidtidige løn samt tillæg regnet tre måneder tilbage fra mellemlederansættelsen.
3. Der er enighed om, at parterne på et årligt møde drøfter udviklingen i antallet af an- satte på overenskomstområdet. HK HANDEL kan på anmodning få udleveret en liste over antallet af mellemledere opgjort pr. butik.
4. Efter eksklusivbestemmelsernes bortfald er parterne enige om, at Coop’s pligt til ”at anbefale mellemledere medlemskab af HK” er opfyldt ved, at HK Mellemledergrup- pen optages som medunderskriver på det brev, som Coop Faglig aftalemæssigt har ret til at få vedlagt ved udsendelse af kontrakter til nye ansatte.
5. Der er enighed om, at der med overenskomstens udløbsdato pr. 1. april tilsigtes vi- dereførelse af praksis, hvorefter overenskomstfornyelsen forhandles efter fornyelsen af øvrige overenskomster og andre aftaler vedrørende butiksområdet i Coop Dan- mark.
6. Der er enighed om, at overenskomstens § 3, stk. 1, 2. afsnit ikke er i strid med over- enskomstens § 12.
5. Historik
Protokollatet er aftalt og underskrevet 14. maj 2003 og efterfølgende godkendt af begge parter. Protokollatet er senest revideret 22. maj 2012 ved den ordinære overenskomstfor- nyelse.
Albertslund, den 14. maj 2003
HK HANDEL Coop Danmark A/S
Bilag 2: Afskrift af Tryghedsaftale af 14. maj 1998 mellem Coop Danmark A/S og Handelskartellet i Danmark
§ 1
Aftalens gyldighedsområde
Aftalen vedrører alle overenskomstområder mellem parterne.
§ 2
Aftalens formål
Aftalen skal medvirke til sikring af arbejdstilfredsheden og medarbejdernes tryghed i an- sættelsen og således bidrage til fremme af et godt arbejdsklima.
§ 3
Information
For at give den enkelte medarbejder mulighed for egen vurdering af sikkerheden for den fortsatte beskæftigelse er Coop og landsklubberne ansvarlige for, at der gennem samar- bejdsorganerne og på anden måde gives en løbende information om virksomhedens aktu- elle situation og om dens planer for fremtiden i det omfang, disse oplysninger ikke skader Coops interesser. Informationen underbygges i nødvendigt og muligt omfang med regn- skaber, budgetter, handlingsplaner eller lignende.
§ 4
Ændringer af arbejdspladsen
I forbindelse med iværksættelse af arbejdspladsændringer gives der så tidligt som muligt de enkelte, berørte medarbejdere og den stedlige tillidsrepræsentant konkret oplysning om, hvordan de pågældende medarbejderes situation påvirkes af ændringerne, og medarbej- derne har ret til på anmodning at drøfte evt. spørgsmål i tilknytning til ændringerne med nærmeste overordnede.
§ 5
Opsigelse
1. Ved opsigelser skelnes mellem fire forskellige årsagsgrupper:
a. Opsigelser som følge af aktivitetsnedgang, der skyldes svigtende afsætning og lignende.
b. Opsigelser som følge af rationalisering og strukturel omlægning af arbejdsplad- sen.
c. Opsigelser som følge af svigtende evne til at varetage fortsat beskæftigelse, f.eks. som følge af invaliditet, sygdom eller svagelighed.
d. Opsigelser som følge af andre forhold hos medarbejderen, f.eks. utilfredsstillende arbejdsindsats, som ikke kan afhjælpes ved træning, eller samarbejdsvanske- ligheder.
2. Tillidsrepræsentanten skal orienteres om de individuelle afskedigelser, der er nævnt i stk. 1 c og d.
3. Opsigelse af medarbejdere med over 3 års anciennitet som følge af de grunde, der er nævnt i stykke 1, punkterne a og b, skal søges modvirket ved langtidsplanlægning og ved omskoling og/eller flytning, evt. med økonomisk støtte.
4. Ved fuldt bortfald af stillinger under de omstændigheder, der er nævnt i stykke 1, punk- terne a og b, skal der søges tilbudt berørte medarbejdere anden passende beskæftig- else.
Om et beskæftigelsestilbud er passende, vurderes konkret i forhold til medarbejderens hidtidige stilling, uddannelse og evner. Et stillingstilbud er ikke passende, såfremt det indeholder forringelser i forhold til rejseafstand fra bopæl til arbejdssted, stillingsind- hold og indtjening, som går væsentligt ud over grænsen for ændringer, der kræver personligt opsigelsesvarsel.
Coops regler vedrørende flyttegodtgørelse til medarbejderne finder anvendelse.
5. Kan der ved opsigelse af grunde som nævnt i stykke 1, punkterne a og b, ikke tilbydes anden passende beskæftigelse inden en måned før opsigelsesvarslets udløb, ydes der medarbejderen en fratrædelsesgodtgørelse, der ud over evt. fratrædelsesgodtgø- relse i henhold til funktionærlovens § 2a, beregnes således på grundlag af uafbrudt anciennitet:
Efter antal hele ansættel- sesår | % af månedsløn ved opsi- gelsens udløb | Dog ydes der mindst føl- gende beløb kr. pr. 1. juli 2013 (på fuldtidsbasis) |
6 | 70 | 24.682 |
7 | 95 | 24.682 |
8 | 110 | 28.578 |
9 | 120 | 31.179 |
10 | 130 | 33.777 |
11 | 140 | 36.376 |
12 | 150 | 38.974 |
13 | 160 | 41.571 |
14 | 170 | 44.167 |
15 | 180 | 46.766 |
16 | 190 | 49.365 |
17 | 200 | 51.964 |
Medarbejdere, der fratræder efter 1. juni 1998, og som ikke har ret til fratrædelses- godtgørelse i medfør af funktionærlovens § 2a, har dog efter 15 hele ansættelsesår ret til 200%, og efter 18 hele ansættelsesår ret til 300% af månedslønnen ved opsi- gelsens udløb.
Hvert år pr. 1. juli vurderer Coop og Handelskartellet i Danmark på grundlag af tabel 2 i Nyt fra Danmarks Statistik (lønindekset for ”alle” november/november), om der er basis for regulering af nævnte faste kronebeløb.
De faste kronebeløb beregnes forholdsmæssigt for deltidsansatte. Fratrædelsesgodtgørelsen udbetales sammen med sidste normale lønudbetaling.
Afviser medarbejderen et tilbud om passende beskæftigelse, udbetales der ingen fra- trædelsesgodtgørelse, uanset medarbejderens begrundelse for afvisningen.
Udbetaling finder ikke sted for medarbejdere, der ved fratræden er fyldt 62½ år.
6. Når svigtende erhvervsevne ved hidtidig beskæftigelse truer den enkeltes fortsatte ansættelse, skal mulighederne for flytning til andet arbejde undersøges.
Coop vil normalt i de situationer (jf. stk. 1c), hvor lønnedgang kan komme på tale, yde et overgangsbeløb, der efter orientering af landsklubben fastsættes under hensyn til vedkommendes anciennitet.
§ 6
Opsigelse pga. arbejdsskade og erhvervssygdom
Opsiges en medarbejder på grund af en arbejdsskade eller erhvervssygdom, som vedkom- mende har pådraget sig i Coop, udbetales der fratrædelsesgodtgørelse efter reglen i §5, stk. 5, såfremt skaden eller sygdommen medfører tilkendelse af løbende, årlige udbetalin- ger fra arbejdsskadeforsikringen.
§ 7
Advarsel
Individuelle opsigelser som følge af de årsager, der er nævnt under stk. 1d, kan ikke finde sted uden forudgående skriftlig advarsel, hvis vedkommende har mere end 3 års ancienni- tet. Herfra er undtaget tilfælde, hvor medarbejderen bortvises, og tilfælde af opsigelse, som ligger på grænsen til bortvisning.
Tillidsrepræsentanten modtager – medmindre medarbejderen ikke ønsker dette - kopi af advarslen.
§ 8
Gyldighed
Aftalen afløser tryghedsaftale af 24. februar 1986 og træder i kraft 1. september 1991. Af- talen kan opsiges med 3 måneders varsel til en 1. februar, dog tidligst 1. februar 1994.
Aftalen er indgået under den forudsætning, at Coop Danmark ikke udefra pålægges for- pligtelser af lignende art. Coop Danmark tager derfor forbehold for, at tryghedsaftalen i givet fald tages op til revision, hvis der kommer sådanne forpligtelser.
Albertslund, den 14. maj 1998
Handelskartellet i Danmark Coop Danmark A/S
(sign. Xxxxxx Xxxxx) (sign. Xxxx Xxxxxxxx)
Bilag 3: Ferie og feriefridage
(Afskrift af Fællesbestemmelser vedrørende arbejdsforhold i Coop Danmark A/S 20. udgave 2020 – 2023)
PROTOKOLLAT OM FERIE
Mellem Handelsområdets Koordinationsudvalg (HAK) og Brugsforeningsbevægelsens Arbejdsgiverorganisation (BBA)
Der er mellem parterne indgået følgende aftale vedrørende visse elementer i ferielo- ven, som træder i kraft den 1. september 2020. Aftalen afløser pr. denne dato den gældende aftale af 2. april 2002.
1. Tvistigheder
Der er mellem parterne enighed om, at adgangen til tvistløsning i det fagretlige sy- stem alene omfatter de nedenfor aftalte fravigelser fra ferieloven.
2. Ferieoptjening og ferieafholdelse
Ferielovens § 5 om optjening af ferie og ferielovens § 6 om afholdelse af ferie ændres således, at ferie optjenes i timer i stedet for i dage og afvikles i timer i stedet for dage. Ferielovens § 8 ændres således, at restferie også kan afholdes i enkeltdage med afvikling i timer.
Ferien skal afspejle arbejdsugen og må ikke udelukkende placeres på korte eller lange arbejdsdage.
Ferien skal så vidt muligt afholdes i hele uger.
3. Overførsel af ferie
Ferielovens bestemmelser i § 21 og § 22 er gældende, og ikke omfattet af aftalen i nr. 1, om tvistigheder.
Der er enighed om,
1. At der pr. ferieafholdelsesår maksimalt kan overføres 5 dage.
2. At der ved ferieafholdelsesårets afslutning kan overføres mere end 5 dage, svarende til de tidligere overførte dage plus maksimalt 5 nye.
3. At der ved overførsel af dage dog maksimalt kan henstå 10 dage.
4. At der ved feriehindringer ikke er noget maksimum på, hvor mange dage der kan overføres ved ferieafholdelsesårets afslutning og henstå til afvikling i ferieafholdels- perioden efter den 1. januar.
5. Overført ferie kan varsles til afholdelse med en måned, idet ferien betragtes som restferie.
6. Overført ferie kan dog kun varsles til afholdelse i en opsigelsesperiode, hvis ferien allerede var placeret i denne periode (varslet eller aftalt), eller der er enighed om afholdelse af den overførte ferie i opsigelsesperioden.
7. Overført ferie kan ikke betragtes som afholdt i en fritstillingsperiode, medmindre der er enighed om dette.
4. Ferieophør
Ferielovens § 6, stk. 2 suppleres således, at hvis ferie afvikles i hele uger, ophører ferien ved normal arbejdstids begyndelse første normale arbejdsdag efter feriens af- slutning.
5. Ferietillæg
Ferielovens § 18 følges således, at ferietillæg til medarbejdere med løn under ferie, udbetales 2 gange pr. kalenderår, før ferien holdes.
Ferietillæg kan kræves modregnet ved fratræden i det omfang, der er udbetalt ferietillæg for ikke afholdt ferie.
6. Andre aftaler
Medarbejdere ansat på 15 ugentlige plantimer eller derunder holder ferie med ferie- kort.
PROTOKOLLAT OM FERIEFRIDAGE
Mellem Handelsområdets Koordinationsudvalg (HAK) og Brugsforeningsbevægelsens Arbejdsgiverorganisation (BBA)
Der er mellem parterne indgået følgende aftale vedrørende feriefridage med virkning fra 1. september 2020 gældende alle medarbejdere ansat på en overenskomst med forbund under HAK:
1. Opsparing
1. Opsparingen starter 1/9 og slutter 31/8. Umiddelbart herefter stilles de opsparede feriefridage til rådighed fra den 1/9 til afholdelse inden 31/12 det efterfølgende kalen- derår.
2. Der opspares i alt 5 feriefridage over en hel opsparingsperiode på 12 måneder, og forholdsmæssigt ved delvis ansættelse i løbet af opsparingsperioden.
3. Den løbende opsparing af feriefridage til næste afholdelsesår skal vises på lønsedlen sammen med regnskabet for afholdelsesåret. Der vises både dage og timer.
4. Hvis medarbejderens gennemsnitlige arbejdstid eller arbejdsomfang på ferietids- punktet afviger med mere end 20% i forhold til optjeningsperiodens gennemsnitlige arbejdstid eller arbejdsomfang, reguleres lønnen under afholdelse af feriefridage for- holdsmæssigt.
2. Afholdelse
1. I overensstemmelse med ferielovens princip om, at først optjent ferie afholdes først, afholdes derfor først overført ferie, dernæst feriefridage og til sidst samtidighedsferie.
2. Løn under afholdelse af feriefridage indgår ikke i den ferieberettigede løn.
3. Ikke afholdt og ikke overførte feriefridage, som ikke er omfattet af feriehindring, kan ikke udbetales, men tilfalder den af parterne oprettede Feriefond.
4. Medarbejdere på feriekortordning afholder feriefridag som ferie med løn. Der udbe- tales ved afholdelsen en forholdsmæssig del af feriefri opsparingen (0,5% af den fe- rieberettigede løn i opsparingsåret) pr. feriefridag.
5. Feriefridage kan varsles til afholdelse på samme måde som restferie efter ferieloven.
3. Overførsel
Feriefridage er omfattet af bestemmelserne i Protokollat om Ferie, nr. 3 om overførsel af ferie, og de deri nævnte maxima, inklusive aftalerne om ferieoverførsel ved ferie- hindringer.
4. Fratrædelse
Optjente men ikke afholdte feriefridage udbetales ved fratrædelse.
5. Fritvalgsordning
For medarbejdere der er omfattet af en overenskomstaftalt fritvalgsordning, gælder i øvrigt følgende:
1. I fritvalgsordningen for Coop indgår værdien af feriefridage. Der kan således frit væl- ges opsparing af et antal feriefridage. Den del der ikke anvendes til feriefridage ud- betales løbende direkte til medarbejderen som løn eller til pension. Sammensætnin- gen af feriefridage, løn og pension er et medarbejdervalg.
2. Såfremt medarbejderen ikke foretager et valg, opspares til 5 feriefridage og den re- sterende del udbetales som løn.
3. Der kan vælges hver måned med virkning fra den efterfølgende måned, dog højst 2 gange inden for løbende 12 måneder.
6. Overgangsordning for perioden 1. maj 2020 til 1. september 2020
Feriefridage optjent i 2019 er til rådighed pr. 1. maj 2020.
Xxxxxxxxxxxx optjent fra 1. januar 2020 til 31. august 2020 er til rådighed pr. 1. sep-
tember 2020.
Eventuelle uforbrugte feriefridage fra optjeningsåret 2019 overføres automatisk pr. 1. september 2020 til det nye ferieafholdelsesår.
Bilag 4: Aftale vedrørende natarbejde og helbredskontrol
Natarbejdere er medarbejdere, der inden for natperioden kl. 23.00 til kl. 06.00
a. Normalt udfører mindst 3 timer af sin daglige arbejdstid i natperioden, eller
b. Udfører mindst 300 timer inden for en periode på 12 måneder.
Medarbejderne skal tilbydes gratis helbredskontrol, inden de påbegynder beskæftigelse som natarbejder.
Medarbejdere, der efter denne aftale bliver klassificeret som natarbejdere, skal tilbydes helbredskontrol inden for regelmæssige tidsrum på højest 2 år.
Såfremt helbredskontrollen finder sted uden for den pågældende medarbejders arbejdstid, kompenserer Coop herfor.
Helbredskontrollen skal forestås af sundhedsfagligt uddannet personale der har autorisa- tion (læger og sygeplejesker) og viden om sammenhængen mellem natarbejde og hel- bredsproblemer.
Det er naturligt, at Coops hovedsikkerhedsudvalg på eget initiativ fører kontrol med, om helbredskontrollen gennemføres i overensstemmelse med reglerne.
Parterne er enige om, at det kan være hensigtsmæssigt at afholde drøftelser med tillidsre- præsentanten, og hvor en sådan ikke findes med medarbejderne, eventuelt i det relevante overordnede samarbejdsorgan, forinden Coop indfører natarbejde.
Bilag 5: Protokollater om
A) Fremme af muligheder for øget beskæftigelse
B) Uddannelses- og Samarbejdsfond for Coop
C) Oplysninger ved brug af vikarbureauer
A) Med henblik på at imødekomme et gensidigt ønske om at øge beskæftigelsen og fleksibiliteten samt styrke den enkelte lønmodtagers tilknytning til arbejdsmarkedet, er parterne enige om, at dette kan ske ved en øget opmærksomhed omkring:
a. En rettidig og hensigtsmæssig information om ledige deltids- og fuldtidsstillin- ger i den enkelte virksomhed.
b. Lønmodtagernes individuelle ønsker om ned- eller opnormering af den aftalte arbejdstid.
c. Udbud af ledige timer til ansatte på virksomheden under hensyn til virksomhe- dens drift samt fleksibel tilrettelæggelse af arbejdstiden.
B) Coop indbetaler kr. 412,50 pr. fuldtidsmellemleder pr. år til en konto hos Coop til brug for overenskomstparternes arbejde med uddannelses- og samarbejdsforhold. Belø- bet opgøres og indbetales månedsvis. Overenskomstparterne aftaler hvorledes der disponeres af midlerne og i øvrigt forholdes ud fra fondens formål jf. navnet.
Pr. 1. januar 2023 forhøjes indbetalingen med et beløb svarende til 5 øre pr. præste- ret arbejdstime lig med kr. 82,50 og udgør således kr. 495,00.
C) Hvor en fagretlig sag om vikarbureauvikarer er indledt mod et vikarbureau, som ikke har tiltrådt en overenskomst (og derfor er omfattet af vikarloven), skal virksomheden, som vikaren har været udsendt til, på anmodning fra en af overenskomstparterne informere om, hvilke lokalaftaler og kutymer virksomheden har meddelt, at vikarbu- reauet skal overholde for de arbejdsfunktioner vikarerne udfører på virksomheden.
Bestemmelsen ændrer ikke på, at alene vikarbureauer, der har tiltrådt overenskom- sten, er ansvarlig for, at overenskomsten m.v. er overholdt for vikarerne.
Brugervirksomheden hæfter ikke for vikarbureauets eventuelle overtrædelser, men alene for overholdelse af oplysningspligten.
Nærværende aftale træder i kraft den 1. april 2014 og gælder for sager, der er rejst efter denne dato.
Mellemledere tilrettelægger som udgangspunkt selv deres arbejdstid i butikkens/vare-hu- sets løbende vagtplaner for øvrige mellemledere, i overensstemmelse med de for stillin-gen og driften nødvendige krav og hensyn.
Mellemlederen kan have brug for at komme tidligere og/eller gå senere end de øvrige mel- lemledere, men samlet set skal det som overordnet mål tilstræbes, at arbejdstiden følger gældende arbejdstid for de øvrige medarbejdere i butikken/varehuset.
Med dette overordnede mål følger bl.a., at mellemlederne søger at fordele deres arbejdstid på 5 af ugens dage, at det med skyldigt hensyn til overenskomstens bestemmelse om fri- dage ved arbejde på en søndag tilstræbes, at et passende antal weekender i en 16 ugers periode er friweekender, og at der ved tilrettelæggelsen af arbejdstiden også tages højde for årets antal af søgne/helligdage.
I det daglige arbejde er egentlige pauser et væsentligt element i forhold til såvel det fysiske som psykiske arbejdsmiljø.
(Afskrift af aftale af 3. december 2010 mellem Brugsforeningsbevægelsens Arbejdsgiveror- ganisation og HK HANDEL)
Bilag 7: Indfasning af bidrag til Uddannelses- og samarbejdsfonden
Nye virksomheder under BBA, som ikke tidligere har været omfattet af parternes overens- komst, kan kræve, at bidrag til Uddannelses- og samarbejdsfonden først påbegyndes ind- betalt 1 år og 6 måneder efter indmeldelsen.
Det præciseres i hvert enkelt tilfælde i forbindelse med ikrafttrædelse af overenskomsten, hvornår indbetalingen påbegyndes.