Convenio Colectivo Estatal de Jardinería
Convenio Colectivo Estatal de Jardinería
Comisiones Obreras del Hábitat
Convenio Colectivo Estatal de Jardinería
Comisiones Obreras del Hábitat
2021 - 2024
Índice
Capítulo primero 9
Artículo 1.º Ámbito territorial 9
Artículo 2.º Ámbito funcional 9
Artículo 3.º Ámbito personal 9
Capítulo segundo 10
Artículo 4.º Vigencia, duración y prorroga 10
Artículo 5.º Prelación de normas 10
Artículo 6.º Compensación y absorción 11
Artículo 7.º Vinculación a la totalidad 12
Artículo 8.º Comisión Paritaria 12
Capítulo tercero 14
Artículo 9.º Contratación 14
Artículo 10.º Clasificación funcional. 16
Artículo 11.º Periodo de prueba. 21
Artículo 12.º Ascensos y promociones. 22
Artículo 13.º Trabajos de superior e inferior subgrupo profesional. 23
Artículo 14.º Preaviso de cese. 24
Artículo 15.º Excedencia. 24
Capítulo cuarto 25
Artículo 16.º Jornada de trabajo. 25
Artículo 17.º Horas extraordinarias. 26
Artículo 18.º Vacaciones. 27
Artículo 19.º Licencias. 28
Capítulo quinto 31
Artículo 20.º Régimen disciplinario. 31
Artículo 21.º Graduación de las faltas. 31
Artículo 22.º Faltas leves. 31
Artículo 23.º Faltas graves. 32
Artículo 24.º Faltas muy graves. 33
Artículo 25.º Prescripción de las infracciones y faltas. 34
Artículo 26.º Sanciones. Aplicación. 35
Capítulo sexto 35
Artículo 27.º Salario base mensual. 35
Artículo 28.º Plus transporte. 36
Artículo 29.º Plus de conservación y mantenimiento de vestuario. 36
Artículo 30.º Plus de nocturnidad. 36
Artículo 31.º Plus antigüedad. 36
Artículo 32.º Plus de trabajos tóxicos, penosos o peligrosos. 37
Artículo 33.º Pagas extraordinarias. 38
Artículo 34.º Desplazamientos y dietas. 38
Artículo 35.º Pluses de residencia y bonificación de Ceuta y Melilla. 39
Capítulo séptimo 39
Artículo 36.º Derecho de reunión e información. 39
Artículo 37.º Horas sindicales y acumulación del crédito horario. 40
Capítulo Octavo 40
Artículo 38.º Beneficios sociales. 40
Artículo 39.º Gratificación por permanencia. 40
Artículo 40.º Jubilación. 41
Artículo 41.º Jubilación anticipada parcial. 41
Capítulo noveno 42
Artículo 42.º Equipo de trabajo. 42
Capítulo décimo 43
Artículo 43.º Salud, seguridad y prevención de riesgos laborales. 43
Artículo 44.º Acoso moral y sexual. 44
Capítulo undécimo 45
Artículo 45.º Cláusula de subrogación. 45
Capítulo duodécimo 55
Artículo 46.º Complementos en caso de incapacidad temporal (IT). 55
Capítulo decimotercero 56
Artículo 47.º Prestación por invalidez y muerte. 56
Artículo 48.º Formación continua. 56
Artículo 49.º Cláusula de no aplicación. 56
Artículo 50.º Igualdad y no discriminación. 57
Artículo 51.º Comunicaciones. 60
Anexo I 71
Anexo II 72
Anexo III 74
Anexo IV 75
Anexo V 76
Capítulo primero
Artículo 1.º Ámbito territorial
Este Convenio será de aplicación en todo el territorio nacional.
Artículo 2.º Ámbito funcional
El presente Xxxxxxxx será de aplicación y obligará a todas aquellas em- presas que se dediquen a la realización, diseño, conservación y manteni- miento de jardinería en todas sus modalidades, ya sean públicas o priva- das, así como aquellas empresas que con independencia de las distintas actividades que pudieran desarrollar, realicen trabajos propios de diseño, construcción, conservación y/o mantenimiento de jardinería en todas sus modalidades.
Artículo 3.º Ámbito personal
Quedan comprendidos dentro del ámbito del presente Convenio todas aquellas personas trabajadoras que se hallen de alta en la plantilla laboral de las empresas mencionadas en el ámbito funcional.
Así como aquellas que se hallen integrados en las empresas que con independencia de las distintas actividades que pudieran desarrollar, rea- licen trabajos propios de diseño, construcción, conservación y/x xxxxx- nimiento de jardinería en todas sus modalidades.
Capítulo segundo
Artículo 4.º Vigencia, duración y prorroga
El Convenio tendrá una vigencia inicial desde el 1 de enero del año 2021 al 31 de diciembre del 2024, prorrogándose por periodos anuales, si no mediara denuncia de cualquiera de las partes, con antelación de tres meses a la fecha de término de la vigencia inicial o de la correspondiente prórroga.
Para los supuestos de denuncia del Convenio en tiempo y forma, se acuerda prorrogar la vigencia del Convenio denunciado desde la fecha de término de la vigencia inicial o de la correspondiente prórroga en su caso, hasta su sustitución por otro Convenio de igual ámbito y eficacia.
La denuncia del Convenio se deberá realizar, por quien sea firmante del mismo, mediante comunicación a las demás partes firmantes del mis- mo, expresando detalladamente en la comunicación, que deberá hacer- se por escrito, la legitimación que ostenta de conformidad con el artículo 87 del Estatuto de los Trabajadores.
En el plazo máximo de un mes a partir de la recepción de la comunica- ción, se procederá a constituir la comisión negociadora. Si transcurri- do el plazo legalmente establecido para llegar a un acuerdo, éste no se lograse, las partes acuerdan someterse al Acuerdo Interprofesional de Solución de Conflictos de ámbito Estatal que regule los mismos.
Artículo 5.º Prelación de normas
Las normas contenidas en el presente Convenio regularán las relaciones entre las empresas y su personal, comprendidos dentro de los ámbitos territorial, funcional y personal que se expresan en los artículos 1.º, 2.º y 3.º del mismo.
La regulación contenida en el presente Convenio en materia de orga- nización, jornada y tiempo de trabajo, descanso semanal, vacaciones, jubilación, estructura retributiva y salarios (bases, complementos, horas extraordinarias y trabajo a turnos), licencias y excedencias, movilidad
funcional, derechos sindicales y formación, tendrá carácter de mínimo necesario con respecto a la regulación que sobre esos mismos xxxx- tos pudiera contenerse en otros Convenios colectivos de ámbito más reducido.
Las partes acuerdan expresamente que, a partir de la entrada en vigor del presente Convenio, no podrán pactarse en los ámbitos previstos en el artículo 84.3 del Estatuto de los Trabajadores, materias objeto de ne- gociación en este Convenio.
Todo ello sin perjuicio de lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores, así como lo previsto en los Convenios acuerdos o pactos de empresa que estén vigentes o en prórroga tácita, a la firma del presente Convenio estatal.
En lo no previsto expresamente en el texto del presente Convenio, será de aplicación el Estatuto de los Trabajadores y demás normas comple- mentarias contenidas en la legislación laboral vigente.
Artículo 6.º Compensación y absorción
Las condiciones contenidas en el presente Convenio sustituyen en su totalidad a las que actualmente vienen rigiendo entendiéndose que exa- minadas en su conjunto, dichas disposiciones son más beneficiosas que las que hasta ahora regían para las personas trabajadoras incluidas en el mismo.
Si existiese alguna persona trabajadora que tuviese reconocidas condi- ciones que, examinadas en su conjunto y en el cómputo anual, fueran superiores a las que para las personas trabajadoras de la misma califica- ción se establecen en el presente Convenio, se respetarán aquellas con carácter estrictamente personal y solamente para las personas trabaja- doras a quienes afecte.
La posible aplicación de futuras normas laborales deberá valorarse en su conjunto y cómputo anual, quedando compensadas y absorbidas por las condiciones pactadas en este Convenio, en tanto estas, consideradas globalmente, no resulten superadas por aquellas.
Quedan exceptuadas de lo establecido en el párrafo anterior aquellas normas venideras de carácter general que ostentan la condición de de- recho necesario y no compensable en cómputo anual.
Artículo 7.º Vinculación a la totalidad
Las condiciones pactadas forman un todo orgánico e indivisible y a efec- tos de su aplicación práctica serán consideradas globalmente.
En el supuesto de que la autoridad administrativa laboral o judicial, haciendo uso de sus facultades, considere que alguno de los pactos conculca la legalidad vigente, el presente Convenio surtirá efectos a ex- cepción del artículo o artículos que se determine reconsiderar. Esta re- consideración se llevará a efecto dentro de los tres meses siguientes a la notificación de la norma afectada.
Artículo 8.º Comisión Paritaria
Ambas partes negociadoras acuerdan establecer una Comisión Paritaria como órgano de interpretación, arbitraje, conciliación y vigilancia del cumplimiento del Convenio.
Composición: La Comisión Paritaria estará integrada paritariamente por cuatro vocales en representación de los empresarios y otros cuatro en re- presentación de los trabajadores, todos ellos elegidos entre las personas firmantes del Convenio.
Asesores: Esta Comisión podrá utilizar los servicios ocasionales o per- manentes de asesores en cuantas materias sean de su competencia. Di- chos asesores serán designados libremente por cada una de las partes.
Funciones específicas:
1. Los términos y condiciones para el conocimiento y resolución de las cuestiones en materia de aplicación e interpretación de los Conve- nios Colectivos de acuerdo con la legislación vigente.
2. Mediación de los problemas o conflictos que le sean sometidos por
las partes.
3. Vigilancia del cumplimiento de lo pactado.
4. Estudio de la evolución de las relaciones entre las partes contratantes.
5. Entender, entre otras, cuantas gestiones tiendan a la mayor eficacia
del Convenio.
Procedimiento: Los asuntos sometidos a la Comisión Paritaria revestirán el carácter de ordinarios o extraordinarios.
La Comisión Paritaria otorgará tal calificación por unanimidad de todos sus miembros. En el primer supuesto, la Comisión deberá resolver en el plazo de sesenta días, y en el segundo, en el máximo de treinta días, sal- vo que por disposición legal deba resolverse en un plazo inferior. Ambos en relación con la fecha de notificación certificada, haciendo constar al solicitante el importe que en su caso y en concepto de gastos deba hacer llegar a la representación empresarial o sindical.
Procederán a convocar la Comisión Paritaria, indistintamente, cualquiera de las partes que la integran.
Las partes nombrarán uno o dos secretarios/as, quienes tendrán como cometido, entre otros, la recepción de la correspondencia dirigida a la Comisión Paritaria, dándole el trámite necesario.
Se fijan como domicilios a efectos de notificaciones:
• CC.OO. del Hábitat, xxxxx Xxxxxxx xx Xxxxxxxx, x.x 00, 00000 Xxxxxx.
• SP-UGT y FeSMC-UGT, avenida de América, n.º 25, 3.ª, 00000 Xx- xxxx.
• ASEJA, xxxxx Xxxxxx xx Xxxxx, x.x 00, 0.x xxxx. 00000 Xxxxxx.
• ASERPYMA, xxxxx xx xx Xxxxxxxxxx, x.x 000, 00000 Xxxxxx.
• FEEJ, xxxxx Xxxxxxx xx Xxxxxx, x.x 00, Xxxxxxxx.
Las partes acuerdan que, en caso de discrepancias se someterán al pro- cedimiento de conciliación establecido en el VI Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales o acuerdo que le sustituya, con las particularidades establecidas en este Convenio, y con sometimiento del mismo modo a los procedimientos establecidos en los ámbitos inferiores al estatal cuando el conflicto surge en ese ámbito determinado.
Capítulo tercero
Artículo 9.º Contratación
El personal, en función de la modalidad de contratación, se clasifica en:
A) Personal fijo o indefinido. Es aquella persona trabajadora que se precisa de modo permanente para realizar los trabajos propios de las actividades de jardinería, salvo que de la propia naturaleza de la actividad o de los servicios contratados se deduzca claramente la duración temporal de los mismos.
Adquirirán la condición de persona trabajadora fija, cualquiera que haya sido la modalidad de su contratación, los que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social en el plazo xxxxxx xx xxxx días.
Igualmente se presumirán concertados por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude xx xxx.
B) Personal contratado por duración determinada por circunstancias de la producción.
1. Es el personal contratado temporalmente por las empresas para atender el incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones, que aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere. Entre las oscilaciones a que se refiere el párrafo anterior se entenderán incluidas aquellas que derivan de las vacaciones anuales. La duración de este con- trato no podrá ser superior a un año. En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a un año, podrá prorrogarse, mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.
2. Igualmente, las empresas podrán formalizar contratos por cir- cunstancias de la producción para atender situaciones ocasiona- les, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada en los términos previstos en el presente apartado. Las empresas solo podrán utilizar este contrato un máximo de noventa días en
el año natural, independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias para atender en cada uno de dichos días las concretas situaciones, que deberán estar debidamente identifi- cadas en el contrato. Estos noventa días no podrán ser utilizados de manera continuada.
3. Deberá expresarse en el contrato con precisión la causa habili- tante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que lo justifican y su conexión con la duración prevista.
C) Personal con contrato formativo. El contrato formativo, conforme a la normativa reguladora, tendrá por objeto la formación en alternancia con el trabajo retribuido por cuenta ajena o el desempeño de una actividad laboral destinada a adquirir una práctica profesional ade- cuada a los correspondientes niveles de estudios.
D) Personal con contrato de duración determinada por sustitución de persona trabajadora. Es el contrato de duración determinada para la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, siempre que se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución. En tal supuesto, la prestación de servicios podrá iniciarse antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida, coincidiendo en el desarrollo de las funciones el tiempo imprescindible para garan- tizar el desempeño adecuado del puesto y, como máximo, durante quince días.
Asimismo, el contrato de sustitución podrá concertarse para com- pletar la jornada reducida por otra persona trabajadora, cuando di- cha reducción se ampare en causas organizativas, productivas y por exigencia y necesidades del servicio y se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.
El contrato de sustitución podrá ser también celebrado para la co- bertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de se- lección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo, sin que su duración pueda ser en este caso superior a tres me- ses, ni pueda celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima.
E) Personal con contrato de relevo. Se estará a lo establecido en el Es- tatuto de los Trabajadores y normativa reguladora de aplicación.
F) Cualquier otro personal cuya contratación se halle establecida por disposición legal. Además de las modalidades de contratación aquí referidas, permanecerán en vigor durante el periodo transitorio pre- visto en el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación xxx xxxxxxx de trabajo, las siguientes ti- pologías de contratos: Personal eventual, personal de obra o servicio determinado, personal con contrato para la formación y aprendizaje y prácticas, y personal interino.
Artículo 10.º Clasificación funcional.
El personal estará encuadrado atendiendo a las funciones que ejecuta en la empresa en alguno de los siguientes grupos profesionales: Técnico, Administrativo, Manuales u Oficios varios.
Cada grupo profesional comprende los subgrupos profesionales (xx xxx- ra en adelante denominados «subgrupos»), que para cada uno de ellos se especifican.
A) Grupo profesional personal técnico:
1. Subgrupo Técnico Licenciado: Posee título profesional superior y desempeña funciones o trabajos correspondientes e idóneos en virtud del contrato de trabajo concertado en razón de su título de manera normal y regular y con plena responsabilidad ante la Dirección o Jefatura de la Empresa.
2. Subgrupo Técnico Diplomado: Trabaja a las órdenes del perso- nal de grado superior o de la Dirección y desarrolla las funciones y trabajo propios según los datos y condiciones técnicas exigi- das de acuerdo con la naturaleza de cada trabajo. De manera especial le está atribuido: estudiar toda clase de proyectos, de- sarrollar los trabajos que hayan de realizarse, preparar los datos que puedan servir de bases para el estudio de precio y procu- rarse los datos necesarios para la organización del trabajo de los restantes subgrupos.
3. Subgrupo Técnico Titulado: Posee el título expedido por la Escuela de Formación Profesional de segundo Grado, siendo sus funciones y responsabilidades las propias de su titulación.
4. Subgrupo Técnico no titulado: Es el/la técnico procedente o no de alguno de los subgrupos de profesionales de oficio, que te- niendo la confianza de la empresa, bajo las órdenes del personal técnico o de la Dirección, tiene mando directo sobre el personal encomendado.
Ordena el trabajo y dirige a dicho personal siendo responsable
del desempeño correcto en el trabajo.
Cuida de los suministros de elementos auxiliares y complemen- tarios para el trabajo de los equipos y brigadas.
Facilita a sus jefes/as las previsiones de necesidades y los datos sobre rendimiento de trabajo.
Tiene conocimientos para interpretar planos, croquis y gráficos y juzgar la ejecución y rendimiento del trabajo realizado por los profesionales de oficio
5. Subgrupo Delineante: Es el personal que desarrolla los proyec- tos y gráficos arquitectónicos y paisajistas en la oficina a las ór- denes de la empresa.
B) Grupo profesional personal administrativo:
1. Subgrupo Jefe/a Administrativo: Es quien asume, bajo la depen- dencia directa de la Dirección, Gerencia o Administración, el man- do o responsabilidad en el sector de actividades de tipo burocrá- tico, teniendo a su responsabilidad el personal administrativo.
Se asimilará a este subgrupo el/la Analista de Sistemas de Infor- mática.
2. Subgrupo Oficial Administrativo: Es aquel empleado/a que con iniciativa y responsabilidad, domina todos los trabajos de este área funcional de la empresa, con o sin empleados/as a sus órdenes, despacha la correspondencia, se encarga de la factu- ración y cálculo de la misma, elabora, calcula y liquida nóminas y seguros sociales, redacta asientos contables, etc.
3. Subgrupo Administrativo: Realiza funciones de estadística y con- tabilidad, manejo de archivos y ficheros, correspondencia, taqui- mecanografía, informática, etc.
4. Subgrupo Auxiliar Administrativo: Efectúa tareas administrativas que por su sencillez y/o características repetitivas o rutinarias,
no requieren la experiencia o capacitación profesional de un/a Administrativo/a.
Realiza funciones auxiliares de contabilidades y coadyuvantes de la misma, realizando trabajos elementales de administración, archivo, fichero y mecanografía. Atiende al teléfono y posee co- nocimientos de informática a nivel de usuario/a.
5. Subgrupo Aspirantes: Se entenderá por tales, aquellos/as que dentro de la edad de 16 a 18 años, trabajan en las labores pro- pias de la oficina, dispuestos/as a iniciarse en las funciones pe- culiares de esta.
6. Subgrupo Aprendiz Administrativo: Es quien trabaja en labores propias de oficina, iniciándose en las funciones propias de éstas, mediante una formación teórico- práctica y vinculado/a por un contrato formativo.
Todo el personal administrativo con perfecto conocimiento de idio- ma/s escrito/s o hablado/s que utilicen el/los mismo/s a disposición de la empresa de modo habitual, cobrará el denominado plus de idiomas, siendo su cuantía de 50 euros mensuales.
C) Grupo profesional personal de oficios manuales:
1. Subgrupo Encargado/a o Maestro/a Jardinero/a: Es el/la tra- bajador/a de confianza de la empresa que poseyendo conoci- mientos suficientes de la actividad de jardinería, así como cono- cimientos administrativos y técnicos, se halla al frente del equipo de personas trabajadoras manuales ostentando el mando sobre ellos, organiza y distribuye los trabajos y efectúa el control de sus rendimientos.
2. Subgrupo Oficial Jardinero/a: Es la persona trabajadora que tie- ne el dominio del oficio, ejecuta labores propias de la plantación y conservación del jardín, con iniciativa y responsabilidad, inclu- so las operaciones más delicadas.
Debe conocer las plantas de jardín y de interior, interpretar los planos y croquis de conjunto y detalle, y de acuerdo con ellos re- plantear el jardín y sus elementos vegetales y auxiliares en planta y altimétrica, y asimismo los medios de combatir las plagas co- rrientes y las proporciones para aplicar toda clase de insectici- das, y conduce vehículos con permiso de conducir de clase B.
Está a las órdenes del encargado/a o maestro/a jardinero/a y ha de marcar las directrices para el trabajo de los subgrupos inferiores.
Podador/a: Es el/la oficial jardinero/a que durante la temporada de poda, realiza las labores propias de la poda y limpieza de toda clase de árboles y palmeras con trepa o medios mecánicos y es responsable del buen uso, limpieza y mantenimiento de las má- quinas y herramientas que utilice para la realización de su trabajo.
3. Subgrupo Oficial Conductor/a: Son aquellas personas trabajado- ras que de forma habitual y permanente, conducen vehículos de la empresa que precisan de permisos de conducir tipo C, D o E, colaborando en la descarga siempre y cuando no haya personal para ello, responsabilizándose del buen acondicionamiento de la carga y descarga así como a su control durante el transporte.
Deberá tener pleno conocimiento del manejo de los accesorios del vehículo (volquete, grúa, tractel, etc.). Será responsable del cuidado, limpieza y conservación del vehículo a su cargo.
Se hallan incluidos/as en este subgrupo aquellos/as que realizan sus trabajos mediante el manejo de maquinaria pesada, como pudiera ser a título orientativo: excavadoras, palas cargadoras, retroexcavadoras, motoniveladoras y similares.
En los periodos que no haya trabajo de su especialidad, deberá colaborar en los distintos trabajos de la empresa sin que ello im- plique disminución xxx xxxxxxx y demás derechos de su subgru- po, dado que a este subgrupo se le clasifica como polivalente.
4. Xxxxxxxx Xxxxxxxxx/a: Es aquella persona trabajadora que se dedica a funciones concretas y determinadas que sin dominar propiamente el oficio, exigen práctica y especial habilidad, así como atención en los trabajos a realizar. Deberá tener conoci- miento o práctica, como mínimo de las operaciones que x xxxxx- nuación se describen y no tan solo de una de ellas:
• Xxxxxxxx, cavado y escarda a máquina.
• Preparación de tierras y abonos.
• Arranque, embalaje y transporte de plantas.
• Plantación de cualquier especie de elemento vegetal.
• Recorte y limpieza de ramas y frutos.
• Poda, aclarado y recorte de arbustos.
• Preparación de insecticidas y anticriptogámicos y su empleo.
• Protección y entutoraje de árboles, arbustos y trepadoras, etc.
• Utilizar y conducir tractores, maquinaria y vehículos con permiso de conducir de clase B, así como sus elementos accesorios, siendo responsable de su buen uso, limpieza y mantenimiento.
• Riegos automatizados.
5. Subgrupo Auxiliar Jardinero/a: Es aquella persona trabaja- xxxx que realiza trabajos consistentes en esfuerzo físico y que no requiere preparación alguna; son funciones propias de este subgrupo:
• Xxxxxxxx, cavado y escarda del terreno a mano.
• Manipulación de tierras y abonos sin realizar preparaciones.
• Transporte, carga y descarga de planta o cualquier otro género.
• Riegos en general.
• Limpieza xx xxxxxxxx (zonas verdes, pavimentos, papeleras,
instalaciones de agua, etc.).
• Siega del césped.
• Recogida de elementos vegetales (ramas, hojas, césped, etc.).
• Conduce los distintos tipos de transporte interno como dúm- pers y análogos.
• Cumplimentar todas aquellas instrucciones manuales res- pecto a sus funciones que reciban de sus superiores o tra- bajadores/as de categoría superior.
6. Xxxxxxxx Xxxx Xxxxxxxxx/a: Es aquella persona trabajadora mayor de 18 años, sin experiencia alguna en el sector.
Ejecuta trabajos para los cuales no se requiere preparación alguna, ni conocimiento técnico ni práctico. Su misión está ba- xxxx en la colaboración máxima a las órdenes de la persona tra- bajadora o trabajadoras de subgrupo superior.
La permanencia en este subgrupo, no podrá superar un año, pasando automáticamente al subgrupo superior. Queda a crite- rio de la empresa la reducción de este tiempo.
7. Subgrupo Aprendiz: Es el/la contratado/a para adquirir la formación teórico-práctica necesaria para el desempeño ade- cuado del subgrupo de Jardinero/a.
8. Subgrupo Vigilante: Tiene a su cargo el servicio de vigilancia diurna o nocturna de cualquier dependencia de la empresa u obra que realice.
9. Subgrupo Limpiador/a: Todo el personal que realice la limpie- za de oficinas y servicios de esta actividad, percibirá el salario en proporción a las horas de dedicación.
D) Grupo profesional personal de oficios varios: Son aquellas personas trabajadoras que realizan trabajos complementarios de jardinería ta- les como: Ensolados y pavimentos artísticos, colocación de bordillos y xxxxxxxxx xx xxxxxx natural y artificial en seco o en hormigón; for- mación de estanques, muros cerramientos o soportes metálicos o xx xxxxxx, pilares para formación de pérgolas y sombrajes, etc.; cerramientos con estacas xx xxxxxx, puertas, carpintería en la for- mación de las «casetas de jardinero/a», empalizadas y formación de pérgolas, etc.; pintar verjas, instalaciones eléctricas, iluminación de la
«casa de jardinero/a», caseta de perros, pajarera, etc.; instalaciones xx xxxxx con tubería enterrada para conectar mangueras xx xxxxx x xxxx libre o por aspersión; instalación de canalizaciones de agua de entrada o salida de los estanques o largos surtidores, instalaciones de agua en general, plataformas, anclajes de invernaderos, puesta en marcha de calderas y quemadores, control de calefacción, repara- ción de invernaderos, montaje de sistema xx xxxxx, trabajos de mecá- nica y soldadura, etc.; asimilándose al Oficial Jardinero/a, Jardinero/a y Auxiliar de Jardinería según su cualificación.
Artículo 11.º Periodo de prueba.
Podrá concertarse por escrito un periodo de prueba, que en ningún caso podrá exceder de seis meses para los Técnicos Titulados, ni de dos me- ses para las demás personas trabajadoras. En las empresas de menos de 25 personas trabajadoras el periodo de prueba no podrá superar los tres meses para las personas trabajadoras que no sean técnicos titulados.
En el supuesto de los contratos de duración determinada de duración inferior a seis meses, así como contratos para obtención de la práctica profesional, se podrá establecer un periodo de prueba que en ningún caso podrá exceder de dos meses naturales.
El empresario y la persona trabajadora están respectivamente obliga- dos a realizar las experiencias que constituyen el objeto de la prueba.
Será nulo el pacto que establezca un periodo de prueba cuando la persona trabajadora haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa bajo cualquier modalidad de contratación.
Durante el periodo de prueba, la persona trabajadora tendrá los derechos y obligaciones correspondientes a su subgrupo y al puesto de trabajo que desempeñe, como si fuera de plantilla, excepto los de- rivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso.
En el caso de que durante el periodo de prueba se produzca, a ins- tancia de la empresa, la resolución de la relación laboral de personas trabajadoras que no sean técnicos titulados y ya se hubiera cumplido el primer mes de dicho periodo, estos tendrán derecho a percibir una compensación de dos xxxx xx xxxxxxx.
Transcurrido el periodo de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad de la persona traba- jadora en la empresa.
La situación de Incapacidad Temporal que afecte a la persona trabaja- xxxx durante el periodo de prueba, interrumpe el cómputo del mismo, siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.
Artículo 12.º Ascensos y promociones.
Todo el personal tendrá, en igualdad de condiciones, derecho de preferencia para cubrir las vacantes existentes en los subgrupos su- periores a los que ostentasen en el momento de producirse la misma. La enumeración y preferencia de los méritos para los ascensos se determinarán a continuación.
Cuando se exijan pruebas de aptitud, serán preferentemente de carácter práctico, sin que exijan esfuerzo de memoria refiriéndose principal- mente a las funciones o trabajos propios de las plazas que deban proveerse, teniendo en cuenta lo que se dispone seguidamente:
Grupo de Técnicos: Los ascensos de todo el personal de este grupo se ha- rán por pruebas de aptitud preferentemente entre el personal de la empresa.
Grupo de Personal Administrativo: Los/as jefes/as administrativos serán
considerados como cargos de confianza y por tanto de libre designación.
os en el personal administrativo, no serán por tiempo de permanencia sino por capacitación, siempre que existan vacantes.
Grupo de Profesionales de Oficio Manuales y Oficios Varios: Los/as En- cargados/as y Maestros/as Jardineros/as se consideran cargos de con- fianza y por tanto, son de libre designación por las empresas.
Las vacantes que se produzcan en los restantes subgrupos se cubrirán por pruebas de aptitud considerándose como mérito preferente en igualdad de condiciones, la antigüedad.
Artículo 13.º Trabajos de superior e inferior subgrupo profesional.
El personal de jardinería podrá realizar trabajos del subgrupo in- mediatamente superior a aquellos que esté clasificado, no como ocu- pación habitual, sino en casos de necesidad perentoria y corta duración, que no exceda de noventa días al año, alternos o consecutivos.
Durante el tiempo que dure esta prestación, los interesados cobrarán la remuneración asignada al subgrupo desempeñado circunstancialmente, debiendo la empresa, si se prolongara por un tiempo superior, cubrir la plaza de acuerdo con las normas reglamentarias sobre ascensos.
Asimismo, si por conveniencia de la empresa se destina a una persona trabajadora a trabajos de un subgrupo inferior al que está adscrito, sin que por ello se perjudique su formación profesional ni tenga que efectuar cometidos que supongan vejación o menoscabo de su misión laboral, la persona trabajadora conservará la retribución co- rrespondiente a su subgrupo.
Si el cambio de destino al que se refiere el párrafo anterior, tuviera su origen en la petición de la persona trabajadora, se le asignará la retribución que corresponda al trabajo efectivamente prestado.
Artículo 14.º Preaviso de cese.
El personal que desee cesar voluntariamente en la empresa deberá prea- visar con un periodo de antelación mínimo de siete días naturales.
El incumplimiento del plazo del preaviso ocasionará una deducción en su liquidación de finiquito correspondiente a los días que se haya dejado de preavisar.
La notificación de cese, se realizará por escrito, que la persona traba- jadora firmará por duplicado devolviéndole un ejemplar con el enterado.
Artículo 15.º Excedencia.
Las personas trabajadoras con un año de antigüedad podrán solicitar la excedencia voluntaria por un plazo superior a cuatro meses e infe- rior a cinco años. Los periodos inferiores podrán prorrogarse hasta los cinco años en total.
Las personas trabajadoras que hayan disfrutado de una excedencia voluntaria y quieran acogerse a otra deberán dejar transcurrir al menos un año desde la finalización de la primera excedencia para que la Em- presa se la conceda.
Las peticiones de excedencia y de sus prórrogas quedarán resueltas por la Empresa en un plazo máximo de quince días.
Si la persona trabajadora no solicitara el reingreso con un preaviso de treinta días, perderá el derecho de un puesto en la Empresa, siendo admitido inmediatamente en el caso de cumplir tal requisito en el mismo subgrupo y puesto que tenía cuando la solicitó.
Las personas trabajadoras que soliciten excedencia como consecuencia de haber sido nombrados para el ejercicio de cargos públicos y sindica- les, no necesitarán de un año de antigüedad para solicitarla, concedién- dose obligatoriamente en estos casos, siendo admitido inmediatamente
al cumplir su mandato. En este supuesto y durante el tiempo de exce- dencia se computará a los efectos de antigüedad.
Si la persona trabajadora en excedencia no se reincorporara, el sus- tituto, pasará a formar parte de la plantilla como fijo respetándole la antigüedad.
Capítulo cuarto
Artículo 16.º Jornada de trabajo.
La jornada máxima anual será de 1.700 horas anuales para cada uno de los años de vigencia del presente Convenio.
Se consideran como días no laborables el 24 de diciembre y el 31 de diciembre.
El tiempo de trabajo efectivo se computará de modo que, tanto al co- mienzo como al final de la jornada diaria, la persona trabajadora se en- cuentre en su puesto de trabajo y dedicado al mismo.
En los parques y grandes extensiones de terreno en los que el inicio de la actividad en el puesto de trabajo implique un largo tiempo de desplaza- miento desde la caseta o vestuario hasta el puesto de trabajo, la jornada comenzará a computarse cuando la persona trabajadora, debidamente equipado de ropa y útiles de trabajo, salga de la caseta o vestuario para dirigirse al lugar en el que ha de realizar su trabajo.
Las personas trabajadoras disfrutarán dentro de su jornada, de un des- canso de quince minutos por jornada completa trabajada, que se consi- derará como tiempo efectivamente trabajado.
La jornada máxima diaria no podrá superar las ocho horas de trabajo efectivo, si bien se podrá pactar la distribución irregular de la jornada a lo largo del año, no pudiéndose superar en ningún caso las nueve horas de trabajo efectivo. Las empresas, de acuerdo con los/las representantes de los trabajadores elaborarán el calendario laboral, debiendo exponerlo en lugar visible en todos los centros de trabajo.
Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente, mediarán,
como mínimo doce horas.
Las empresas que viniesen realizando un número de horas anuales de trabajo efectivo inferior al establecido en este artículo lo mantendrán como condición más beneficiosa.
Artículo 17.º Horas extraordinarias.
La prestación de trabajo en horas extraordinarias será voluntaria.
Tendrán la consideración de horas extraordinarias cada hora de trabajo que se realice sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de tra- bajo, fijado de acuerdo con el artículo anterior. Se abonarán las horas extraordinarias al precio que se detalla en la tabla siguiente:
Año | L. a S. – Euros | Dom.-fest. – Euros |
2021 | 17,92 | 26,89 |
2022 | 17,92 | 26,89 |
2023 | 17,92 | 26,89 |
2024 | 17,92 | 26,89 |
Las horas extraordinarias pueden ser compensadas con descansos, por cada hora extra realizada de lunes a sábado con dos horas de jornada normal y por cada hora extra realizada los domingos y festivos por tres horas de jornada.
En ausencia de pacto se entenderá que las horas extraordinarias reali- zadas deberán ser compensadas mediante descanso de la persona tra- bajadora.
El número de horas extraordinarias no podrá ser superior a 80 al año.
Para las personas trabajadoras que por la modalidad o duración de su contrato realicen una jornada en cómputo anual inferior a la jornada ge-
neral en la empresa, el número máximo anual de horas extraordinarias se reducirán en la misma proporción que existe entre tales jornadas.
No se tendrá en cuenta, a efectos de la duración máxima de la jornada ordinaria laboral, ni para el cómputo del número máximo de las horas extraordinarias autorizadas, el exceso de las trabajadas para prevenir o reparar siniestros u otros daños extraordinarios urgentes, sin perjuicio de su abono como si se tratase de horas extraordinarias.
La realización de horas extraordinarias se registrará día a día y se totali- zarán semanalmente, entregando copia del resumen semanal a la perso- na trabajadora en el parte correspondiente.
Para que los/las representantes legales de los trabajadores puedan con- trolar las horas extraordinarias que se realicen, las empresas harán entre- ga de copia-resumen mensual de las realizadas.
Artículo 18.º Vacaciones.
El periodo será de un mes natural retribuido. Se fija como periodo de
disfrute entre el 0 xx xxxxx x xx 00 xx xxxxxxxxxx.
Siempre y cuando exista un acuerdo entre la empresa y la persona traba- jadora, se podrá pactar el disfrute de las vacaciones en días laborables. En este caso, el periodo será de veintitrés días laborables para aquellas personas trabajadoras que desarrollen su jornada laboral cinco días a la semana, y de veintisiete días para aquellas que la desarrollen en seis días a la semana, siendo proporcional en función del porcentaje anual de jornada contratada. En cualquier caso, la fijación de las vacaciones en días laborables deberá tener en cuenta la jornada máxima anual, a los efectos de su cumplimiento, establecida en el artículo 16 del presente Convenio colectivo.
Si por necesidades de la empresa precisase que alguna persona trabaja- xxxx las disfrutase fuera del periodo reflejado anteriormente, la persona trabajadora tendrá derecho a treinta y cuatro días naturales xx xxxx- ciones. Este incremento será reducido proporcionalmente si la persona trabajadora disfrutase algún día dentro del periodo de julio a septiembre. Esta medida será de carácter excepcional, utilizando personal voluntario a tal efecto.
El salario a percibir durante el periodo de disfrute de vacaciones se cal- culará hallando el promedio de las cantidades o conceptos salariales y antigüedad, excluidos los extrasalariales, y las horas extraordinarias percibidas por la persona trabajadora durante los seis meses naturales inmediatamente anteriores a la fecha en que comenzó el disfrute del pe- riodo vacacional.
Si en el momento de iniciar el disfrute del periodo vacacional la persona trabajadora estuviese en situación de IT, tendrá derecho al disfrute de las mismas, conforme a la legislación vigente.
El nuevo periodo de disfrute lo asignará la empresa de acuerdo con la persona trabajadora.
El personal que no lleve un año completo de servicios, disfrutará de los días que le correspondan proporcionalmente al tiempo de trabajo.
El periodo vacacional no podrá ser compensado económicamente, salvo en los supuestos previstos en la normativa vigente.
Las personas trabajadoras con la misma jornada laboral, turno, horario y subgrupo profesional podrán intercambiar previo acuerdo entre am- bas las fechas de disfrute del periodo vacacional previamente asignado, siempre que tengan la misma duración. Dicho intercambio deberá prea- visarse con al menos quince días de antelación.
En todo caso, se respetarán los acuerdos que al respecto sean adopta- dos en cada centro de trabajo.
Artículo 19.º Licencias.
Las personas trabajadoras tendrán derecho a los siguientes permisos es- peciales retribuidos, abonándose éstos como efectivamente trabajados:
A) Por matrimonio dieciséis días naturales.
B) Por intervención quirúrgica grave, hospitalización, enfermedad o ac- cidente grave o fallecimiento de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad 4 días naturales si es en la provincia donde reside el trabajador/a y cinco días naturales si es fuera de la misma.
C) Por fallecimiento de parientes de tercer grado de consanguinidad o
afinidad un día natural.
D) Por nacimiento o adopción de hijo, cuatro días naturales de los que al menos dos de ellos serán hábiles.
E) El tiempo necesario para la asistencia a los exámenes a que deba concurrir el trabajador/a para estudios de Formación Profesional, Educación Secundaria Obligatoria, Bachillerato y Universitarios y examen del permiso de conducir.
F) Dos días por traslado de domicilio.
G) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inex- cusable de carácter público y personal. Cuando conste en una nor- ma legal o convencional un período determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compen- sación económica.
Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la impo- sibilidad de la prestación del trabajo debido en más de veinte por ciento de las horas laborales en un período de tres meses, podrá la empresa pasar a la persona trabajadora afectada a la situación de excedencia regulada en el apartado 1 del artículo 46 del E.T. En el supuesto de que el trabajador, por cumplimiento del deber o desem- peño del cargo, perciba una indemnización se descontará el importe de la misma xxx xxxxxxx a que tuviera derecho en la empresa.
H) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente.
I) Las personas trabajadoras por lactancia de un hijo/a menor de nueve meses, tendrá derecho a una hora de ausencia al trabajo que po- drán dividir en dos fracciones. Por su voluntad, podrán sustituir este derecho por una reducción de jornada normal en media hora con la misma finalidad, con las particularidades previstas en el artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores.
J) Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo al- gún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional xxx xxxxxxx entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla, con las particularidades previstas en el artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores.
K) Un día natural, dos días si es fuera de la provincia, por matrimonio de padres, hijos/as, nietos/as y hermanos/as, de uno u otro cónyuge con el límite anual máximo de tres bodas por año natural o proporcional- mente si fuera inferior al tiempo de duración del contrato de trabajo.
L) Por el tiempo necesario para asistencia al médico con posterior jus-
tificación.
M) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prena- tales y técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realiza- ción de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.
N) Se establecen los siguientes días de asuntos propios anuales:
Los días de asuntos propios serán seis, siendo la persona trabajado- ra quien elige la fecha de su disfrute. Aquellas personas trabajadoras que viniesen disfrutando de un número distinto de días de asuntos propios, consecuencia de pactos de ámbito inferior al Estatal, segui- rán disfrutando los días que tengan pactados, que en ningún caso podrán ser menos de tres.
En cualquier caso los días de asuntos propios tendrán la conside- ración de jornada efectiva de trabajo a los efectos de determinar el cumplimiento de la jornada ordinaria anual.
Se entiende que dichos días de asuntos propios no son acumulables a otros días por asuntos propios que estuviesen pactados.
Asimismo se respetarán en cualquier caso las condiciones más be- neficiosas para la persona trabajadora que se hubiesen pactado re- ferentes a los asuntos propios. La persona trabajadora deberá avisar su disfrute con la mayor antelación posible, y en todo caso con al menos 48 horas a su disfrute, salvo caso de fuerza mayor.
Las personas trabajadoras con contrato inferior a un año disfrutarán estos días de manera proporcional a la duración de su contrato.
O) Tendrá la misma consideración que cónyuge, la persona que conviva de manera estable con la persona trabajadora y así lo haya comuni- cado con una antelación de seis meses y por escrito a la empresa.
Capítulo quinto
Artículo 20.º Régimen disciplinario.
Las personas trabajadoras podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación xx xxxxxx y sanciones que se establecen en los artículos siguientes.
La enumeración de los diferentes tipos xx xxxxxx es meramente enuncia- tiva y no implica que no puedan existir otras, las cuales serán calificadas según la analogía que guarden con aquéllas.
Artículo 21.º Graduación de las faltas.
Las faltas cometidas por las personas trabajadoras al servicio de las em- presas se clasificarán atendiendo a su importancia y circunstancias con- currentes en leves, graves y muy graves.
Artículo 22.º Faltas leves.
Se considerarán faltas leves las siguientes:
1. Hasta tres faltas de puntualidad en un mes, o faltar al trabajo un día
al mes, sin motivo justificado.
2. No comunicar, con carácter previo, la ausencia al trabajo y no justifi- car dentro de las veinticuatro horas siguientes la razón que la motivó, salvo imposibilidad de hacerlo.
3. El abandono del puesto de trabajo, sin causa o motivo justificado, aun por breve tiempo, siempre que dicho abandono no fuera perju- dicial para el desarrollo de la actividad productiva de la empresa o causa de daños o accidentes a sus compañeros de trabajo, en que podrá ser considerada como grave o muy grave.
4. Negligencia en el desarrollo del trabajo encomendado y en la con- servación del material, siempre y cuando no cause perjuicio de con- sideración a la empresa o a sus compañeros de trabajo, en cuyo supuesto podrá ser considerada como grave o muy grave.
5. No comunicar a la empresa cualquier variación de su situación que tenga incidencia en lo laboral, como el cambio de su residencia habitual.
6. La falta de aseo o limpieza personal. Cuando ello ocasione reclama- ciones o quejas de sus compañeros/as podrá ser considerada falta grave o muy grave.
7. Las faltas de respeto o discusiones, a/con sus compañeros/as, e in- cluso, siempre que ello se produzca con motivo u ocasión xxx xxxxx- jo. Si tales discusiones produjesen graves escándalos o alborotos, podrán ser consideradas como faltas graves o muy graves
8. Encontrarse en el local de trabajo, sin autorización, fuera de la jorna- da laboral.
9. La inobservancia de las normas en materia de prevención de riesgos laborales, que no entrañen riesgo grave para el trabajador/a, ni para sus compañeros/as o terceras personas.
10. Usar medios telefónicos, telemáticos, informáticos, mecánicos o electrónicos de la empresa, para asuntos particulares, sin la debida autorización.
Artículo 23.º Faltas graves.
Se considerarán faltas graves las siguientes:
1. Más de tres faltas de puntualidad en un mes, sin causa justificada.
2. Faltar dos días al trabajo durante un mes, sin causa que lo justifique.
3. La negligencia o imprudencia graves tanto en el desarrollo de la acti- vidad encomendada como en la conservación o limpieza de materia- les y máquinas que el trabajador/a tenga a su cargo.
4. El incumplimiento de las órdenes o la inobservancia de las normas en materia de prevención de riesgos laborales, cuando las mismas su- pongan riesgo grave para la persona trabajadora, sus compañeros/ as o terceros, así como negarse al uso de los medios de seguridad facilitados por la empresa.
5. La desobediencia a los superiores en cualquier materia de trabajo, siempre que la orden no implique condición vejatoria para la persona
trabajadora o entrañe riesgo para la vida o salud, tanto de ella como de otras personas trabajadoras.
6. Cualquier alteración o falsificación de datos personales, laborales o de
salud relativos a la propia persona trabajadora o a sus compañeros/as.
7. Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares en el centro de trabajo, así como utilizar para usos propios herramientas de la empresa, tanto dentro como fuera de los locales de trabajo, a no ser que se cuente con la oportuna autorización.
8. Proporcionar datos reservados del centro de trabajo o de la empresa, o de personas de la misma, sin la debida autorización para ello.
9. La ocultación de cualquier hecho o falta que la persona trabajadora hubiese presenciado y que podría causar perjuicio grave de cual- quier índole para la empresa, para sus compañeros/as de trabajo o para terceros; incluyendo cualquier anomalía, avería o accidente que observe en las instalaciones, maquinaria o locales.
10. Introducir o facilitar el acceso al centro de trabajo a personas no autorizadas.
11. La reincidencia en cualquier falta leve, dentro del mismo trimestre, cuando haya mediado sanción por escrito de la empresa.
12. Consumo de bebidas alcohólicas o de cualquier sustancia estupefa- ciente que repercuta negativamente en el trabajo.
Artículo 24.º Faltas muy graves.
Se considerarán faltas muy graves las siguientes:
1. Más xx xxxx faltas de puntualidad no justificadas, cometidas en el
período de tres meses o de veinte, durante seis meses.
2. Faltar al trabajo más de dos días al mes, sin causa o motivo que lo
justifique.
3. El fraude, la deslealtad o el abuso de confianza en el trabajo, gestión o actividad encomendados; el hurto y el robo, tanto a sus compa- ñeros como a la empresa o a cualquier persona que se halle en el centro de trabajo o fuera del mismo, durante el desarrollo de su actividad laboral.
4. Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos en cualquier material, herramientas, máquinas, instalaciones, edificios, aparatos, enseres, documentos, libros o vehículos de la empresa o del centro de trabajo.
5. Los malos tratos de palabra u obra o faltas graves de respeto y con- sideración a los superiores, compañeros/as o subordinados/as.
6. El incumplimiento o inobservancia de las normas de prevención de riesgos laborales, cuando sean causantes de accidente laboral gra- ve, perjuicios graves a sus compañeros/as o a terceros, o daños gra- ves a la empresa.
7. La disminución voluntaria y reiterada o continuada, en el rendimiento normal del trabajo.
8. La desobediencia continuada o persistente.
9. Los actos desarrollados en el centro de trabajo o fuera de él, con motivo u ocasión del trabajo encomendado, que puedan ser consti- tutivos de delito.
10. La emisión maliciosa, o por negligencia inexcusable, de noticias o información falsa referente a la empresa o centro de trabajo.
11. El abandono del puesto de trabajo sin justificación, especialmente en puestos de mando o responsabilidad, o cuando ello ocasione evi- dente perjuicio para la empresa o pueda llegar a ser causa de acci- dente para la persona trabajadora o sus compañeros/as o terceros.
12. La imprudencia o negligencia en el desempeño del trabajo enco- mendado, o cuando la forma de realizarlo implique riesgo de acci- dente o peligro grave de avería para las instalaciones o maquinaria de la empresa.
13. El acoso sexual o por razón de sexo.
14. La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, den- tro del mismo semestre, que haya sido objeto de sanción por escrito.
Artículo 25.º Prescripción de las infracciones y faltas.
Las faltas leves prescribirán a los diez días; las graves a los veinte días, y las muy graves a los sesenta días, a partir de la fecha en que la empresa
tuvo conocimiento de su comisión, y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.
Artículo 26.º Sanciones. Aplicación.
Las sanciones que las empresas podrán imponer, según la gravedad y circunstancias de las faltas cometidas, serán las siguientes:
1. Por faltas leves: Amonestación por escrito. Suspensión de empleo y sueldo de uno o dos días.
2. Por faltas graves: Suspensión de empleo y sueldo de tres a diez días.
3. Por faltas muy graves: Suspensión de empleo y sueldo de once a sesenta días. Despido.
Previamente a la imposición de sanciones por faltas graves o muy graves a las personas trabajadoras que ostenten la condición de representantes legales de los/as trabajadores o sindicales, les será instruido expediente contradictorio por parte de la empresa, en el que serán oídos, además del interesado, otros miembros de la representación a que éste pertene- ciera, si los hubiere.
En cualquier caso la empresa deberá dar traslado al Comité o Delega- dos/as de Personal en el plazo de dos días de una copia de la sanción comunicada a cualquier persona trabajadora.
Capítulo sexto
Artículo 27.º Salario base mensual.
Se adjuntan como Tablas Anexas el salario base mensual para cada uno de los años de vigencia del Convenio.
Todas las personas trabajadoras percibirán el abono de los haberes co- rrespondientes a cada mes, antes del último día hábil del mismo.
Las empresas vendrán obligadas, a petición de la persona trabajadora, a conceder un anticipo por el importe xxx xxxxxxx base mensual devengado.
Artículo 28.º Plus transporte.
En concepto de transporte y de tiempo de desplazamiento se abonarán los importes que se recogen en la siguiente tabla. Esta cantidad se per- cibirá mensualmente excepto en vacaciones.
2021 – Euros | 2022 – Euros | 2023 – Euros | 2024 – Euros |
115,69 | 115,69 | 115,69 | 115,69 |
Artículo 29.º Plus de conservación y mantenimiento de vestuario.
En concepto de plus de conservación y mantenimiento de vestuario se abonarán los importes que se recogen en la siguiente tabla. Esta canti- dad se percibirá mensualmente.
2021 – Euros | 2022 – Euros | 2023 – Euros | 2024 – Euros |
34,71 | 34,71 | 34,71 | 34,71 |
Artículo 30.º Plus de nocturnidad.
Las horas trabajadas durante el período comprendido entre las diez de la noche y las seis de la mañana, salvo que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza, tendrá una retribución específica, denominada plus de nocturnidad, incremen- tada en un 25 % sobre el salario base mensual.
Artículo 31.º Plus antigüedad.
Se devengará un plus mensual por el tiempo de servicios prestados a partir de los dos, seis, diez, catorce, dieciocho, veinte, veintidós, veinti- cuatro, veintiséis y veintiocho años cuyos importes se establecen en las tablas anexas que se adjuntan.
Este plus comenzará a devengarse a partir del día en que la persona trabajadora cumpla su antigüedad, haciéndose efectivo en la nómina del mes siguiente en que se produzca.
Artículo 32.º Plus de trabajos tóxicos, penosos o peligrosos.
Se establece un plus para los trabajos tóxicos, penosos o peligrosos, aun cuando concurran dos o más supuestos que lo generen, en las cuantías que se recogen en las siguientes tablas:
Día completo
2021 – Euros | 2022 – Euros | 2023 – Euros | 2024 – Euros |
13,59 | 13,59 | 13,59 | 13,59 |
Hora o fracción superior a treinta minutos
2021 – Euros | 2022 – Euros | 2023 – Euros | 2024 – Euros |
1,81 | 1,81 | 1,81 | 1,81 |
Fracción inferior a treinta minutos
2021 – Euros | 2022 – Euros | 2023 – Euros | 2024 – Euros |
0,93 | 0,93 | 0,93 | 0,93 |
Se devengará este plus, por los trabajos que se realicen en medianas, ro- tondas y bordes viarios, sitos en calles, carreteras, autovías y autopistas abiertas al uso público y al tráfico rodado.
También se devengará este plus por la utilización de productos fitosani- tarios, herbicidas, insecticidas, pesticidas y fungicidas.
Las funciones de poda, resubido, recorte, limpieza, terciado, aclarado, pinzado y formación de plantas, árboles y arbustos, en los que los pies de la persona trabajadora se hallen a una altura superior a un metro ten- drán la consideración de actividad peligrosa a efectos de este plus, que- dando excluido el transporte, carga y descarga de vehículos.
Artículo 33.º Pagas extraordinarias.
Se establecen dos pagas extraordinarias que se abonarán en los pri- meros veinte días de los meses xx xxxxx y diciembre de cada año por el importe xx xxxxxxx base mensual más antigüedad, con un periodo de devengo semestral.
Asimismo, se establece una paga especial denominada «paga verde» por el importe xx xxxxxxx base mensual más antigüedad, cuyo periodo de devengo será por año natural, abonándose anticipadamente junto con la nómina del mes de octubre del año en el que se produzca su devengo. En todo caso, se respetarán los importes inferiores que en concepto de
«paga verde» pudieran estar establecidos en los Convenios colectivos de ámbito inferior, siempre y cuando las tablas salariales de dichos Conve- nios superen las del presente Convenio en su conjunto y cómputo anual.
Adicionalmente se establece una cuarta paga en la cuantía de 450 euros, denominada «paga de vinculación», cuyo periodo de devengo será por año natural, abonándose junto con la nómina del mes xx xxxxx del año siguiente a aquel en el que se produzca su devengo. En todo caso, se estará a lo establecido y regulado en la Disposición Transitoria Segunda.
Al personal que cese o ingrese en la empresa en el transcurso del año se abonarán las gratificaciones, prorrateando su importe en razón al tiempo de servicios, computándose la semana o el mes completos.
Esta misma norma se aplicará a las personas trabajadoras eventuales, interinos y contratados por tiempo determinado.
De común acuerdo con las personas trabajadoras las empresas podrán prorratear y abonar el importe de las pagas extraordinarias mensualmente.
Artículo 34.º Desplazamientos y dietas.
A) Desplazamientos: Se entienden retribuidos por el del plus de trans- porte los desplazamientos que se realicen dentro xxx xxxxx urbano donde esté ubicado el centro de trabajo, así como los realizados fuera del mismo, dentro de un radio de 5 km desde el límite de dicho casco urbano. Para los demás desplazamientos, el tiempo invertido se abonará a precio de hora normal. Los gastos de transporte co-
rrerán a cargo de la empresa, ya sea facilitando medios propios o indicando el medio más idóneo de transporte.
B) Dietas: El importe de las medias dietas y dietas será el que se recoge en las siguientes tablas.
La media dieta se abonará por desplazamientos producidos a partir de un radio de 25 km. del límite xxx xxxxx urbano donde esté ubica- do el centro de trabajo, entendiéndose como tal el límite de la tarifa normal de taxis. La dieta completa se abonará cuando produciéndo- se la circunstancia anterior, sea necesario que la persona trabajadora pernocte fuera de su domicilio por indicaciones de la empresa.
2021 – Euros | 2022 – Euros | 2023 – Euros | 2024 – Euros | |
Media dieta | 11, 23 | 11, 23 | 11, 23 | 11, 23 |
Dieta | 56,14 | 56,14 | 56,14 | 56,14 |
Artículo 35.º Pluses de residencia y bonificación de Ceuta y Melilla.
Se respetarán los pluses de residencia y bonificación a las personas tra- bajadoras que residan y presten servicios en las Ciudades Autónomas de Ceuta y Melilla.
Dichos pluses no podrán ser absorbidos ni compensados, total o parcial-
mente, sino por otra percepción de la misma naturaleza e igual finalidad.
Dichos pluses serán tenidos en cuenta a los efectos del artículo 130 de la Ley de Contratos del Sector Público (LCSP).
Capítulo séptimo
Artículo 36.º Derecho de reunión e información.
Se estará a lo dispuesto en estas materias en el Estatuto de los Trabaja- dores, la Ley Orgánica de Libertad Sindical y demás normas complemen- tarias contenidas en la legislación laboral vigente.
Artículo 37.º Horas sindicales y acumulación del crédito horario.
Los miembros del Comité de Empresa y Delegados/as de Personal dis- pondrán de las siguientes horas sindicales para el ejercicio de las funcio- nes representativas según la siguiente escala:
• Hasta 49 personas trabajadoras, veinte horas.
• De 50 a 100 personas trabajadoras, veinticinco horas.
• De 101 a 250 personas trabajadoras, treinta horas.
• De 251 a 500 personas trabajadoras, cuarenta horas.
• De 501 en adelante, cuarenta y cinco horas.
Las horas sindicales se podrán acumular en uno o varios miembros del Comité y crearse una bolsa de horas.
Capítulo Octavo
Artículo 38.º Beneficios sociales.
La empresa abonará a las personas trabajadoras premios en cuantía y por las circunstancias que a continuación se detallan:
• Por matrimonio de la persona trabajadora: 140,00 euros.
• Por natalidad al nacimiento de cada hijo: 140,00 euros.
Artículo 39.º Gratificación por permanencia.
Con fundamento en el artículo 26.1 del Estatuto de los Trabajadores se establece una gratificación de carácter salarial por permanencia para aquellas personas trabajadoras con una antigüedad mínima de un año, que previo acuerdo con la empresa decidan extinguir voluntariamente su relación laboral, una vez cumplidos los sesenta años y antes de cumplir los sesenta y cinco.
Esta gratificación, que permanecerá invariable durante la vigencia del
Xxxxxxxx, se abonará por una sola vez de acuerdo a la siguiente tabla:
A los 60 años | 3.300,00 euros. |
A los 61 años | 3.000,00 euros. |
A los 62 años | 2.650,00 euros. |
A los 63 años | 2.300,00 euros. |
A los 64 años | 2.000,00 euros. |
La gratificación pactada para los 64 años también será abonada a aque- lla persona trabajadora que, teniendo condiciones para poder acceder a la Jubilación anticipada total, proceda a reducir su jornada entre un 25 % y un 75 %, independientemente de la edad en la que realmente abandone la empresa. La recepción en ese momento de dicho incentivo, supone la renuncia expresa al cobro del complemento de gratificación total previsto en el párrafo que antecede, cualquiera que sea el momento en el que se produzca la voluntaria extinción de su relación laboral.
Es competencia de la Comisión Negociadora adecuar, en el momento en que se estime pertinente, este texto a las disposiciones legales o re- glamentarias que afecten a esta materia e incluso modificar esta mejora para sustituirla por otra que la Comisión estime conveniente, necesitan- do en este caso, el acuerdo por mayoría de sus integrantes.
Artículo 40.º Jubilación.
Se estará a la legislación vigente en cada momento con independencia de lo establecido en las disposiciones adicionales.
Artículo 41.º Jubilación anticipada parcial.
Se estará a lo dispuesto en la legislación vigente, con independencia de lo pactado en las disposiciones adicionales.
Capítulo noveno
Artículo 42.º Equipo de trabajo.
Las empresas proporcionarán a las personas trabajadoras dos equipos de ropa de trabajo completos al año, y siempre de acuerdo con el Comité o Delegados/as y en caso de carecer de ellos, con las personas trabaja- doras, y se compondrá de:
Temporada xx xxxxxx:
• Una camisa de manga corta.
• Un pantalón.
• Un calzado apropiado y contemplando la LPRL.
• Una chaquetilla.
Temporada de invierno:
• Una camisa de manga larga.
• Un pantalón de invierno.
• Un forro polar.
• Una prenda de abrigo.
• Un calzado apropiado y contemplando la LPRL.
La ropa de invierno se entregará en los quince primeros días del mes de octubre de cada año, y la xx xxxxxx en los quince primeros días del mes xx xxxx de cada año. Al ingreso de la persona trabajadora se le facilitará el equipo correspondiente y que sea más adecuado, desde el primer día a contar desde el inicio de la prestación del servicio, sea cual sea su tipo de contrato.
Al cese de la prestación laboral, la persona trabajadora estará obligada a la devolución de las prendas de trabajo.
Capítulo décimo
Artículo 43.º Salud, seguridad y prevención de riesgos laborales.
Las personas trabajadoras en la prestación del servicio, tienen derecho a
una protección eficaz en materia de Seguridad y Salud.
Las empresas están obligadas a evaluar los riesgos y adoptar todas las medidas necesarias para evitarlos y cuando esto no sea posible, a pro- porcionar todos los medios de protección eficaces, como: señales, va- llas, prendas reflectantes, ropa y calzado de seguridad, etc.
Se acoplará a las personas de mayor edad o con salud delicada, para que realicen los trabajos de menor esfuerzo físico dentro de su subgrupo.
A partir de la comunicación a la empresa por parte de la trabajadora de su situación de embarazo, esta tendrá derecho a ocupar un puesto de menor esfuerzo o a adaptar su puesto de trabajo habitual al menor es- fuerzo que exige su situación, hasta la fecha que marque la Ley para su reincorporación a su puesto normal anterior a la suspensión del contrato de trabajo.
Serán por cuenta de la empresa, los reconocimientos o revisiones mé- dicas establecidas en aplicación de la vigente normativa sobre salud en el trabajo y para los puestos de trabajo para los que se requiera según lo dispuesto en dicha normativa. El resultado de dicho reconocimiento será entregado al trabajador/a.
Asimismo, el empresario deberá evaluar, de acuerdo con lo preceptuado en los artículos 34 y 36 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, junto con los/as representantes de los trabajadores, los puestos de tra- bajo exentos de riesgo y aquellos en que deba limitarse la exposición al riesgo de las trabajadoras en situación de embarazo, parto reciente o lactancia, a fin de adaptar las condiciones de trabajo de aquéllas. Dichas medidas incluirán cuando resulte necesario, la no realización xx xxxxx- jo nocturno o trabajo a turnos. Se procurará, siempre que sea posible, acceder a que la trabajadora embarazada disfrute sus vacaciones regla- mentarias en la fecha de su petición.
En lo no previsto en los apartados anteriores se aplicará lo establecido en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, así como en las normas de desarrollo y concordantes. Las empresas están obligadas a facilitar al personal, antes de que comiencen a desempeñar cualquier puesto de trabajo, información acerca de los riesgos y peligros que en él puedan afectarle, y sobre la forma, métodos y procesos que deban observarse para prevenirlos o evitarlos, se informará asimismo a los Delegados/as de Prevención o, en su defecto, a los/as representantes de los trabajadores.
Se creará una Comisión Sectorial sobre Seguridad y Salud Laboral, que será la encargada del control y vigilancia de la salud y seguridad.
Artículo 44.º Acoso moral y sexual.
De conformidad con lo previsto en el artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007, 22 xx xxxxx, de igualdad efectiva entre mujeres y hombres, la empresa promoverá las condiciones de trabajo que eviten el acoso se- xual, el acoso por razón de sexo y, en general, el acoso laboral, desa- rrollando cuantas medidas sean necesarias para ello, por medio de un Protocolo establecido por la empresa. Con esta finalidad, la problemática del acoso en el trabajo podrá abordarse estableciendo un método que se aplique tanto para prevenir, a través de la formación, la responsabilidad y la información, como para solucionar las reclamaciones relativas al aco- so, con las debidas garantías y tomando en consideración las normas constitucionales, laborales y las declaraciones relativas a los principios y derechos fundamentales en el trabajo.
Con esta finalidad se podrán establecer medidas tales como la elabora- ción y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización xx xxxxx- ñas informativas o acciones de formación, de las que se dará informa- ción a la representación legal de las personas trabajadoras.
Los/as representantes de los trabajadores contribuirán a prevenir el aco- so sexual, moral y el acoso por razón de sexo en el trabajo mediante la sensibilización de las personas trabajadoras frente al mismo, y la infor- mación a la dirección de la empresa con las conductas o comportamien- tos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo.
La empresa promoverá que la prohibición de todo comportamiento de acoso y violencia laboral en el ámbito laboral deberá respetarse con in-
dependencia de quien lo cometa (tanto personal directivo o personal or- dinario de las propias empresas, como empleados/as de empresas de trabajo temporal, proveedores, clientes, contratistas o visitantes) y de si se cometen en el lugar de trabajo o en cualquier otro ambiente laboral fuera del centro de trabajo habitual en el que se encuentre por razones de trabajo (viajes, reuniones, eventos o cualquier otra circunstancia con conexión laboral, incluidos los tiempos y lugares de desplazamiento del domicilio a cualquier destino de trabajo y viceversa).
Las partes firmantes del presente convenio consideran que constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y crear una situación intimidatoria, degradante u ofensiva. Se incluye en este epígrafe cualquier comportamiento con el efecto anterior realizado en función de la orientación sexual, así como a cualquier per- sona trabajadora en procesos de cambio de sexo.
Tendrá carácter de aplicación preferente sobre lo referido en esta dis- posición, lo dispuesto en los Protocolos contra el acoso vigentes en las empresas afectadas por el presente Convenio Colectivo.
Capítulo undécimo
Artículo 45.º Cláusula de subrogación.
1. Subrogación del personal. Uno de los aspectos que se ha considerado de especial trascendencia regular en el presente Convenio general es el cambio de empresa contratista o entidad adjudicataria de alguno de los servicios objeto del ámbito funcional y personal de este Convenio, y la repercusión que dicho cambio pudiera tener respecto del principio de estabilidad en el empleo, como objetivo concordante de todas las partes firmantes, si bien con sujeción a los límites y condiciones establecidos en el presente Convenio.
De este modo, la subrogación de personal regulada en los siguientes artículos se trata de una figura diferenciada y distinguible de la sucesión empresarial y subrogación xx xxxxxxxxxx establecidas por vía legal y con- tenidas en la Directiva 2001/23/CE del Consejo, de 12 xx xxxxx de 2001.
Dicho en otros términos, manteniéndose la personalidad jurídica de la empresa cesante y sin traspaso directo de cualquiera clase de activos entre esta y la entrante, no existiría obligación de mantenimiento del em- pleo si no fuera porque las partes firmantes de este Convenio así lo han establecido, siempre que sea conforme a los requisitos y condiciones previstos en el mismo.
De tal manera que las actividades propias de los servicios incluidos en su ámbito funcional, se fundamentan predominantemente en el «Know- how» de la empresa privada o entidad pública, en la prestación profesio- nal de los servicios, y el volumen y la especialización de las personas tra- bajadoras vinculadas estrechamente con sus secretos de valor técnico y comercial, así como la experiencia, capacidad de organización y gestión de la empresa, imprescindibles para prestar los servicios de conformidad con los términos y condiciones establecidos en los contratos, la norma- tiva aplicable y las mejores prácticas xxx xxxxxxx.
Todo ello en atención a la consideración de que la subrogación regulada en este precepto no constituye un supuesto de sucesión de empresa, sino un mero mecanismo de garantía de empleo y condiciones de em- pleo sin limitación alguna de las garantías y derechos que la Norma es- tatal y comunitaria establezcan en la materia para aquellos casos en que se verifiquen además las circunstancias y condiciones que dan lugar a la sucesión de empresa.
Así, la subrogación empresarial establecida en este Convenio opera como exigencia de la negociación colectiva por deseo expreso de las partes firmantes, como garantía de estabilidad en el empleo, pero sujeta a ciertos límites que pretende conjugar dicho principio con el respeto más exigente a las reglas de la libre concurrencia en el mercado. Al ob- jeto de contribuir y garantizar el principio de estabilidad en el empleo, la absorción del personal entre quienes se sucedan, mediante cualesquiera de las modalidades de contratación de gestión de servicios públicos, contratos de arrendamientos de servicios, o de otro tipo, en una con- creta actividad de las reguladas en el ámbito funcional del artículo 2 del presente Convenio, se llevará a cabo en los términos indicados en el presente artículo.
En lo sucesivo, el término contrata se entiende como el conjunto de me-
dios organizados con el fin de llevar a cabo una actividad económica de
las definidas dentro del ámbito funcional del Convenio, ya fuere esencial o accesoria, que mantiene su identidad con independencia del adjudica- tario del servicio.
En este sentido, engloba con carácter genérico cualquier modalidad de contratación, tanto pública como privada, excepto cuando el usua- rio final sea particular y destinado a su uso privativo y residencial, e identifica una concreta actividad que pasa a ser desempeñada por una determinada empresa, sociedad, administración pública u organismo público fundamentalmente, siendo aplicable la subrogación aún en el supuesto de reversión de contratas a cualquiera de las Administraciones Públicas.
A) En todos los supuestos de finalización, pérdida, rescisión de una contrata, así como respecto de cualquier otra figura o modalidad que suponga la sustitución entre entidades, personas físicas o ju- rídicas que lleven a cabo la actividad de que se trate, las personas trabajadoras de la empresa saliente pasarán a adscribirse a la nueva empresa o entidad que vaya a realizar el servicio, respetando ésta los derechos y obligaciones económicos, sociales, sindicales y persona- les que disfruten en la empresa sustituida.
Cuando se produzca una subrogación, el personal objeto de la mis- ma deberá mantener las condiciones económicas y sociales de este Convenio, si éste fuera el que le es de aplicación en la empresa ce- sante en el momento de la subrogación, aunque la empresa cesiona- ria o entrante viniese aplicando a sus personas trabajadoras condi- ciones inferiores en virtud de un Convenio estatutario de empresa. La aplicación de las condiciones del presente Convenio se mantendrá hasta su vencimiento o hasta la entrada en vigor de otro Convenio Colectivo nuevo que resulte de aplicación a la empresa cesionaria.
Se producirá la mencionada subrogación del personal siempre que se de alguno de los siguientes supuestos:
1. Personas trabajadoras en activo que realicen su trabajo en la contrata con una antigüedad mínima de los cuatro últimos meses anteriores a la finalización efectiva del servicio, sea cual fuere la modalidad de su contrato de trabajo, con independencia de que, con anterioridad al citado período de cuatro meses, hubieran tra- bajado en otra contrata.
2) Personas trabajadoras con derecho a reserva de puesto de tra- bajo, que en el momento del inicio del servicio por la empresa ad- judicataria se encuentre en situación de suspensión del contrato de trabajo por enfermedad o accidente, en excedencia, invalidez provisional, vacaciones, permiso, descanso semanal, descanso por nacimiento y cuidado del menor, suspensión de riesgo por embarazo o lactancia natural o cualquier otra situación con dere- cho de reingreso obligatorio, siempre y cuando hayan prestado servicio a la contrata a la que se refiere la subrogación al menos los cuatro últimos meses antes de sobrevenir cualquiera de las situaciones citadas.
3) Personas trabajadoras con contratos de sustitución o interinidad que sustituyan a algunas de las personas trabajadoras mencio- nados en el apartado segundo, con independencia de su anti- güedad y mientras dure su contrato.
4) Personas trabajadoras de nuevo ingreso que por exigencia del cliente se hayan incorporado a la contrata como consecuencia de una ampliación, en los cuatro meses anteriores a la finaliza- ción de aquella.
5) Personas trabajadoras en situación de jubilación parcial y per- sonas trabajadoras con contrato de relevo, adscrito de manera efectiva al servicio a subrogar. En este caso no será requisito necesario la antigüedad mínima de cuatro meses del relevista.
6) Personas trabajadoras que, estando incluidos en cualquiera de los apartados precedentes, a la fecha de adjudicación del con- curso, no estén de alta en la empresa y tengan iniciada reclama- ción por despido, ya sea en fase administrativa o judicial, en el caso de que el resultado del proceso determinara la nulidad del despido y por tanto la readmisión obligatoria.
El mismo derecho tendrán los/as representantes legales de los tra- bajadores y delegados/as sindicales, cuando el despido sea impro- cedente y estos elijan la readmisión en su puesto de trabajo.
La existencia de estos procesos pendientes deberá ser comunicada a la nueva adjudicataria. Corresponderá en todo caso a la empresa que decidió la extinción del contrato de trabajo los salarios de tramitación y la cotización a la seguridad social de la persona trabajadora afecta- da hasta la fecha de reincorporación tras la firmeza de la sentencia.
No existirá subrogación alguna respecto del empresario/a individual o los socios/as accionistas con control efectivo de la empresa o los socios/as cooperativistas que no tengan la condición de socios/as tra- bajadores/as o administradores/as de las empresas o cooperativas, salvo pacto en contrario. Serán subrogables los cónyuges y familia- res con relación de parentesco de primer grado de consanguinidad o afinidad, siempre que hubiesen estado de alta en la empresa como trabajadores por cuenta ajena en un periodo mínimo de veinticuatro meses antes de la fecha de la subrogación y siempre que sumados al empresario/a individual no tuvieran el control efectivo de la empresa saliente. Cuando se trate de una nueva licitación, en el caso de que en- tre el personal a subrogar se encuentren personas con discapacidad que estuvieren percibiendo una retribución anual inferior a la prevista para las personas sin discapacidad de la misma contrata con igual o análogo puesto de trabajo, la entidad entrante, incluidos los centros especiales de empleo, deberá actualizar, desde la fecha de la subro- gación, la retribución anual de esas personas con discapacidad, de modo que estas perciban igual retribución que las personas sin disca- pacidad de la misma contrata con igual o análogo puesto de trabajo.
En todo caso, las nuevas incorporaciones de personas con discapa- cidad realizadas por la entidad entrante con posterioridad a la subro- gación, incluidos los centros especiales de empleo, deberán reali- zarse de manera que no existan diferencias retributivas entre ambos colectivos, debiendo percibir la persona con discapacidad igual retri- bución que un trabajador sin discapacidad de la misma contrata con igual o análogo puesto de trabajo.
B) Todos los supuestos anteriores contemplados se deberán acredi- tar fehacientemente y documentalmente por la empresa o entidad pública saliente a la entrante y a la representación de las personas trabajadoras con la documentación que se plantea más adelante y en el plazo xx xxxx días hábiles contados desde el momento que la empresa entrante o saliente comunique fehacientemente a la otra empresa el cambio de adjudicación del servicio.
La falta de entrega en plazo y forma de dicha documentación a partir de la comunicación de la entidad entrante, así como la falsedad o inexactitud manifiesta de los datos proporcionados, facultará a esta para exigirle a la saliente la indemnización por los daños y perjuicios que su incumplimiento le haya podido acarrear, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 130 de la Ley 9/2017, de 8 de noviembre, de
Contratos del Sector Público (LCSP), con la finalidad de que se cum- pla en debida forma por la entidad saliente su obligación de informa- ción a la entrante –lo que redundará en beneficio y seguridad de esta, en el de las personas trabajadoras afectadas, y en el propio Sector–.
Las partes firmantes de este Convenio Colectivo colaborarán en cada uno de los ámbitos territoriales para minimizar los efectos indesea- dos que, sobre la nueva adjudicataria del concurso, puede provo- car la existencia de deudas salariales y de cotización a la Seguridad Social de la empresa cesante, así como de la errónea información al Órgano de Contratación sobre las condiciones laborales aplicadas y aplicables en el colectivo a subrogar. A tal efecto harán uso de cuan- tos medios legales dispongan para conseguir dichos objetivos.
C) Al objeto de garantizar la transparencia en el proceso de licitación, y de conformidad con lo dispuesto en la Ley 9/2017, de 8 de noviem- bre, de Contratos del Sector Público (LCSP), la empresa o entidad que venga realizando el servicio objeto de licitación estará obligada a poner a disposición de la entidad contratante, la relación de personal adscrito al mencionado servicio, en formato electrónico de hoja de cálculo según el modelo especificado en el anexo III y cuyo conteni- do mínimo será por cada persona trabajadora la antigüedad, jornada, horario, funciones profesionales, retribución bruta anual, tipo de con- trato, vencimiento de contrato y el convenio colectivo y otros pactos en vigor aplicables que afecten la subrogación, todo ello sin perjuicio de añadir la información necesaria para identificar la exacta evalua- ción de los costes laborales. La aportación de dichos datos deberá realizarse respetando en todo caso lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y ga- rantía de los derechos digitales.
Las modificaciones que se produzcan en la citada relación de perso- nal desde la fecha de dicha comunicación deben ser comunicadas a la entidad contratante para su publicación a disposición de los even- tuales licitadores o adjudicatarios provisionales.
D) En caso de subrogación, las personas trabajadoras tendrán que dis- frutar sus vacaciones reglamentarias establecidas en el periodo fi- jado en el calendario vacacional, con independencia de cuál sea la empresa en la que en ese momento estén prestando servicios.
Las personas trabajadoras que no hubieran disfrutado sus vacacio- nes reglamentarias al producirse la subrogación, las disfrutarán con
la nueva adjudicataria del servicio, que sólo abonará la parte propor- cional del período que a ella corresponda, ya que el abono del otro período corresponde al anterior adjudicatario que deberá efectuarlo en la correspondiente liquidación.
Las personas trabajadoras que, con ocasión de la subrogación, hu- biesen disfrutado con la empresa saliente un periodo de vacaciones superior al que le correspondería por la parte de año trabajado en la misma, se les descontará de la liquidación el exceso disfrutado de acuerdo con la proporcionalidad que corresponda. La empresa en- trante habrá de permitir el disfrute del periodo vacacional que a cada persona trabajadora le quedara pendiente de disfrutar, y en todo caso deberá abonar a la persona trabajadora lo que le corresponde- ría proporcionalmente percibir por el tiempo en que preste servicios para la misma, sin que pueda sustituir tal abono por un disfrute ma- yor de vacaciones.
E) La aplicación de este artículo será de obligado cumplimiento para las partes a que vincula: Empresa o entidad, ya sea cesante o entrante, y persona trabajadora.
No desaparece el carácter vinculante de este artículo en el supuesto de cierre temporal de un centro de trabajo que obligue a la suspen- sión del servicio por tiempo no superior a un año. En tal caso, dicha circunstancia dará lugar a promover expediente de regulación de em- pleo por el que se autorice la suspensión de los contratos de trabajo de los empleados que resulten afectados. A la finalización del período de suspensión, en caso de ser concedido, dichas personas trabaja- doras tendrán reservado el puesto de trabajo en el centro en cuestión, aunque a esa fecha se adjudicase el servicio a otra empresa.
En caso de que un cliente rescindiera el contrato de adjudicación del servicio de jardinería con una empresa, con la idea de realizarlo con su propio personal, y posteriormente contratase con otra de nuevo el servicio, antes de transcurridos doce meses, la nueva concesionaria deberá incorporar a su plantilla al personal afectado de la anterior empresa de jardinería, siempre y cuando se den los requisitos esta- blecidos en el presente artículo.
En el caso de que el propósito del cliente, al rescindir el contrato de adjudicación del servicio, fuera el de realizarlo con personal pro- xxx pero de nueva contratación, quedará obligado a incorporar a su
plantilla a las personas trabajadoras afectados de la empresa de jar- dinería hasta el momento prestadora de dicho servicio.
F) En cualquier caso, la empresa o entidad saliente responderá frente a la entrante respecto de todas aquellas cuantías que le fueran re- clamadas a esta última como consecuencia de la responsabilidad solidaria o subsidiaria que, en su caso, pudiera asumir por el hecho de haber comenzado a prestar servicios que, con anterioridad, pres- taba la empresa saliente, sin limitación ni en cuanto al importe ni en cuanto al tiempo, bastando para ello que la empresa o entidad entrante acredite a la saliente la recepción de cualquier reclamación de un tercero basada en incumplimientos de las obligaciones asu- midas por la saliente y originadas durante el período en que esta última prestó sus servicios, incluidas las generadas con motivo de la demora en el pago, incluyendo a título enunciativo que no limitativo, reclamaciones salariales de los trabajadores, reclamaciones por im- pagos a la Tesorería General de la Seguridad Social, incumplimientos tributarios, sanciones, condenas y en general cualesquiera respon- sabilidades que hubiera de asumir la empresa o entidad entrante por el hecho de asumir el servicio que deja la empresa saliente.
Tan pronto como fuere posible, la empresa o entidad entrante infor- mará a la saliente de cualquier reclamación recibida relativa a la res- ponsabilidad solidaria o subsidiaria que, en su caso, hubiera asumi- do por el hecho de sustituir en la prestación de servicios a la empresa o entidad saliente, haciéndole entrega de la reclamación recibida y de los documentos que la acompañen.
2. División de contratas. En el supuesto de que una o varias con- tratas cuya actividad viene siendo desempeñada por una o dis- tintas empresas o entidades públicas se fragmenten o dividan en distintas partes, zonas o servicios al objeto de posterior adjudi- cación, pasarán a estar adscritos al nuevo titular aquellas perso- nas trabajadoras que hubieran realizado su trabajo en la empresa saliente en las concretas partes, zonas o servicios resultantes de la división producida, con un período mínimo de los cuatro últimos meses, sea cual fuere su modalidad de contrato de tra- bajo, y todo ello aun cuando con anterioridad hubiesen trabajado en otras zonas, contratas o servicios distintos.
Se subrogarán así mismo las personas trabajadoras que se en- cuentren en los supuestos 2 a 6, ambos inclusive, del apartado
1 de este artículo y que hayan realizado su trabajo en las zonas, divisiones o servicios resultantes.
3. Agrupaciones de contratas. En el caso de que distintas contra- tas, servicios, zonas o divisiones de aquellas se agrupen en una o varias, la subrogación del personal operará respecto de todas aquellas personas trabajadoras que, con independencia de su trabajo en las que resulten agrupadas con un tiempo mínimo de cuatro meses anteriores y todo ello aun cuando con anterioridad hubieran prestado servicios en distintas contratas, zonas, divi- siones o servicios agrupados.
Se subrogarán asimismo las personas trabajadoras que se en- cuentren en los supuestos 2 a 6, ambos inclusive, del apartado 1 de este artículo y que hayan realizado su trabajo en las contratas, zonas, divisiones o servicios agrupados.
4. Obligatoriedad. La subrogación del personal así como los docu- mentos a facilitar operarán en todos los supuestos de sustitución de contratas, partes, zonas o servicios que resulten de la frag- mentación o división de las mismas, así como en las agrupaciones que de aquellas puedan efectuarse, aun tratándose de las norma- les sustituciones que se produzcan entre empresas o entidades públicas que lleven a cabo la actividad de los correspondientes servicios, y ello aun cuando la relación jurídica se establezca sólo entre quien adjudica el servicio por un lado y la empresa que re- sulte adjudicataria por otro, siendo de aplicación obligatoria, en todo caso la subrogación del personal en los términos indicados y ello con independencia tanto de la aplicación, en su caso, de lo previsto en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, como de la existencia por parte del empresario saliente de otras contra- tas ajenas a la que es objeto de sucesión. En todo caso, se res- petarán todos los derechos y obligaciones económicos, sociales, sindicales y personales de las personas trabajadoras subrogadas, que no podrán minorarse como consecuencia de este proceso.
5. Documentos a facilitar. La empresa saliente deberá facilitar a la empresa entrante y a los/as representantes de los trabajadores los siguientes documentos necesarios e imprescindibles:
a) Certificado del organismo competente de estar al corriente de las obligaciones de Seguridad Social, emitido el mes en que se entregue la documentación.
b) Fotocopia de los doce últimos recibos xx xxxxxxx de las per- sonas trabajadoras afectadas.
c) Fotocopia de los RLC y RNT (antiguos TC-1 y TC-2) xx xxxx- zación a la Seguridad Social de los cuatro últimos meses.
d) Relación del personal (anexo III) especificando: nombre y apellidos, número de afiliación a la Seguridad Social, anti- güedad, categoría profesional, jornada, horario, retribución anual, modalidad de contratación y período de disfrute de las vacaciones. Si la persona trabajadora es representante legal de los trabajadores, se especificará el período de man- dato del mismo.
e) Fotocopia de los contratos de las personas trabajadoras afectados por la subrogación.
f) Copia de documentos debidamente diligenciados por cada persona trabajadora afectada, en el que se haga constar que éste ha recibido de la empresa saliente su liquidación de par- tes proporcionales, no quedando pendiente cantidad alguna. Este documento deberá estar en poder de la nueva adjudica- taria en la fecha de inicio del servicio de la nueva titular.
g) Declaración jurada suscrita por el apoderado de la empresa cesante, conforme al modelo adjunto como anexo IV, en la que se hagan constar, por separado, los siguientes datos, adjuntando la documentación acreditativa:
i. Aplicación integra del presente Convenio Colectivo al personal afectado por la subrogación y otros pactos aplicables.
ii. Inexistencia o relación de deudas liquidas, vencidas y exigibles, tanto salariales como extrasalariales o, indem- nizaciones.
iii. Inexistencia o relación de aplazamientos o fracciona- mientos de pago a la Seguridad Social.
h) Listado de los procedimientos judiciales y/o administrativos, tanto individuales como colectivos, que puedan tener impac- to en los costes laborales del servicio conforme al modelo adjunto como anexo V.
i) Información sobre el personal en situación de jubilación par- cial (sustituidos), así como de las personas trabajadores con contrato de relevo (relevistas), y entre la misma, duración de jornada, duración del contrato, fecha de extinción del con- trato, así como cualesquiera otra información relevante para la identificación de las personas trabajadoras afectadas y su situación contractual, aun produciéndose con posterioridad a la subrogación.
6. Liquidación y prorratas. La liquidación de las partes proporcionales de las pagas extraordinarias, vacaciones, etcétera, que correspon- dan a las personas trabajadoras las realizará la empresa saliente.
7. Documentos a entregar a los/as representantes de los trabajado- res. Las empresas entregarán cada seis meses a los/as represen- tantes legales de los trabajadores, relación de las personas que componen los distintos servicios, zonas o departamentos de la empresa, indicando siempre la antigüedad, tipo de contrato y su fecha de vencimiento, y el subgrupo profesional correspondiente.
Capítulo duodécimo
Artículo 46.º Complementos en caso de incapacidad temporal (IT).
En los casos de IT por accidente laboral, enfermedad profesional u hos- pitalización, las empresas abonarán un complemento que garantice el 100 % de todos los conceptos económicos desde el inicio de la IT y mientras dure ésta.
En los casos de IT por enfermedad común y accidente no laboral, las em- presas abonarán un complemento que garantice el 75 % de todos los con- ceptos salariales antes citados durante los ocho primeros días y si supera el octavo día, se abonará el 100 % con efectos retroactivos al primer día.
En los conceptos económicos referidos en este artículo queda excluido el plus de transporte.
Las situaciones de IT no producirán merma alguna en la cantidad a per- cibir en las pagas extraordinarias o especiales.
Capítulo decimotercero
Artículo 47.º Prestación por invalidez y muerte.
Si como consecuencia de accidente laboral, se derivara una situación de invalidez en grado de incapacidad permanente total o absoluta, para toda clase de trabajo, así como el fallecimiento por accidente laboral, la empresa abonará a la persona trabajadora o beneficiarios, a tanto alzado de una sola vez y a partir de la firma del presente Convenio y durante la vigencia del mismo la cantidad de 18.030,36 euros (dieciocho mil treinta euros con treinta y seis céntimos).
Las empresas suscribirán a tal efecto la correspondiente póliza con una compañía de seguros en los plazos y condiciones que establece la nor- mativa vigente.
Artículo 48.º Formación continua.
Ambas partes se comprometen a constituir la Comisión Mixta Paritaria de Formación Continua que desarrolle el Acuerdo Nacional sobre Forma- ción Profesional Continua en el Sector de Jardinería.
Artículo 49.º Cláusula de no aplicación.
En referencia al artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, y cuan- do pudiera verse dañada la estabilidad económica de la empresa por la aplicación del Convenio, las empresas afectadas sólo podrán no aplicar el régimen salarial y el resto de materias susceptibles de inaplicación legalmente establecidas, del presente Convenio en las condiciones que a continuación se detallan.
En los supuestos que exista representación legal de trabajadores la no aplicación se pactará entre esta y la empresa. En caso de acuerdo, el mismo contendrá con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplica- bles en la empresa y su duración, que no podrá prolongarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa. En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas, cualquiera de las partes someterá la discrepancia a la Comisión Paritaria del Convenio, que dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a
contar desde que la discrepancia le fuera planteada, previo abono de los gastos establecidos por la Comisión Paritaria.
Cuando no se hubiera solicitado la intervención de la Comisión Paritaria o ésta no hubiera alcanzado un acuerdo, las partes deberán recurrir a los procedimientos que se hayan establecido en los acuerdos interprofesio- nales de ámbito estatal o autonómico, previstos en el artículo 83 del Es- tatuto de los Trabajadores, para solventar de manera efectiva las discre- pancias surgidas en la negociación de los acuerdos a que se refiere este apartado, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje vinculante, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos en periodo de consultas.
Alcanzado el acuerdo, el mismo deberá ser comunicado a la Comisión Paritaria del Convenio.
La solicitud causará efectos de suspensión temporal de la aplicación sa- larial, sin que ello signifique, caso de desestimarse su petición, no venga obligada al abono de los atrasos correspondientes.
Artículo 50.º Igualdad y no discriminación.
1. Principios rectores y objetivos. Las organizaciones firmantes del pre- sente convenio consideran necesario que el derecho fundamental a la igualdad de trato y oportunidades y a la no discriminación en las empresas sea real y efectivo. Por ello, acuerdan los siguientes princi- pios rectores y objetivos generales:
• Prevenir, detectar y erradicar cualquier manifestación de discri- minación por sexo, identidad de género u orientación sexual, ya sea directa o indirecta.
• Favorecer la aplicación de las políticas de igualdad mediante la inclusión y adopción de medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres.
• Promover el uso de un lenguaje inclusivo, no sexista, ni discri- minatorio. Las organizaciones firmantes se comprometen a que cualquier documento acordado en el marco de este convenio será revisado por las partes para garantizar la no utilización de un lenguaje sexista.
• Impulsar una presencia equilibrada de la mujer en los distintos
ámbitos de las empresas.
• Garantizar la igualdad de remuneración por trabajos de igual valor.
• Elaborar planes de igualdad en todas las empresas del sector que establezcan medidas que garanticen el derecho a la igual- dad de trato y oportunidades y la no discriminación.
• Velar por la protección del empleo de las mujeres víctimas de Violencia de Género, por su reinserción laboral y por sus dere- chos laborales.
2. Planes de Igualdad. Todas las empresas sujetas al presente Conve- nio con más de cincuenta trabajadores deberán elaborar y aplicar un Plan de Igualdad.
Los planes de igualdad en las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de si- tuación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo. Tal y como marca la Ley Orgánica 3/2007, fijarán los objetivos concretos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prác- ticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación.
Los planes de igualdad contemplarán, entre otras, al menos las si- guientes áreas: proceso de selección y contratación, clasificación profesional, formación, promoción profesional, condiciones de tra- bajo, ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral, infrarrepresentación femenina, retribuciones y pre- vención del acoso sexual y por razón de sexo.
Los Planes de Igualdad deberán ser registrados tal y como recoge el artículo 2.1.f) del Real Decreto-ley 6/2019.
3. Igualdad en la clasificación profesional e igualdad retributiva para trabajos de igual valor. Por el Real Decreto-ley 6/2019, el empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ningu- no de los elementos o condiciones de aquella.
Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las fun- ciones o tareas efectivamente encomendadas, la cualificación, la ex- periencia, la responsabilidad, las condiciones educativas, profesiona- les o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.
Por otro lado, el artículo 9 del Real Decreto 902/2020, de 13 de octu- bre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, establece que de acuerdo con lo previsto en el artículo 22.3 del Estatuto de los Tra- bajadores, con el objetivo de comprobar que la definición de los gru- pos profesionales se ajusta a criterios y sistemas que garantizan la ausencia de discriminación directa e indirecta entre mujeres y hom- bres y la correcta aplicación del principio de igualdad de retribución por trabajos de igual valor, las mesas negociadoras de los convenios colectivos deberán asegurarse de que los factores y condiciones concurrentes en cada uno de los grupos (y en su caso, subgrupos) y niveles profesionales respetan los criterios de adecuación, totalidad y objetividad, y el principio de igual retribución para puestos de igual valor en los términos establecidos en el artículo 4.
Pues bien, las partes negociadoras del presente Convenio, tras los análisis, valoraciones y evaluaciones oportunas, manifiestan que la definición de los grupos y subgrupos profesionales regulados este Convenio, se ajusta a criterios y sistemas que garantizan la ausencia de discriminación directa e indirecta entre mujeres y hombres y la co- rrecta aplicación del principio de igualdad de retribución por trabajos de igual valor.
Se tenderá a utilizar términos neutros en la denominación y clasifica- ción profesional o, en su caso, se nombrarán en femenino y masculino.
El Real Decreto-ley 6/2019 también obliga al empresario a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagre- gados por sexo y distribuidos por grupos profesionales (y en su caso subgrupos), categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.
En todo caso con respecto a las previsiones del presente artículo será de aplicación prioritaria lo dispuesto en los correspondientes Planes de Igualdad de las empresas afectadas por el presente Con- venio Colectivo.
Artículo 51.º Comunicaciones.
Los firmantes del presente Convenio consideran necesario para el nor- mal desarrollo de la actividad laboral, la perfecta comunicación de las personas trabajadoras y sus empleadores.
Los avances en la tecnología y los usos generalizados de estos avances, posibilitan nuevas formas de comunicación ágiles y eficaces como otra vía de comunicación entre las personas trabajadoras y sus empleadores.
Dado que las organizaciones empresariales y las personas trabajadoras no forman mundos separados y estancos de una sociedad en la que las comunicaciones de cualquier tipo son realizadas mediante correo elec- trónico o teléfono móvil, aportándose de forma ordinaria para el acce- so o comunicación con distintas entidades, comercios o plataformas, el personal que disponga de ellos, habrá de facilitar al empresario/a una dirección de correo electrónico y un número de teléfono móvil a los que la empresa pueda remitir comunicaciones de tipo laboral, así como co- municará la variación de dicha información cuando esta se produzca.
De igual manera la empresa facilitara a las personas trabajadoras un me- dio de contacto (correo electrónico o teléfono) al que puedan dirigirse.
Estos sistemas solo serán utilizados para cuestiones de ámbito adminis- trativo, siendo la práctica habitual de cada centro de trabajo, la que regu- le la comunicación diaria entre la empresa y las personas trabajadoras. En ningún caso podrán utilizarse estos sistemas para la comunicación de sanciones o asignación de servicios mínimos.
Disposición adicional primera. Mesa de empleabilidad y estudio en el
sector de coeficientes reductores.
Se constituirá por la parte social y empresarial firmante del presente Con- venio Colectivo una Mesa de empleabilidad que estará integrada por cuatro personas designadas por cada representación sindical firmante, e igual número total por la representación empresarial firmante del Con- venio Colectivo. Su función será el estudio y la redacción de propuestas oportunas, si procede, en orden a analizar el posible encuadramiento de la actividad de jardinería como actividad afectada al Real Decreto 1698/2011, de 18 de noviembre, por el que se regula el régimen jurídico y el procedimiento general para establecer coeficientes reductores y anti-
cipar la edad de jubilación en el sistema de la Seguridad Social, o norma que lo sustituya. Los acuerdos alcanzados en el seno de esta Mesa, si los mismos tuvieran lugar, serán presentados, en los términos legales oportunos, ante la autoridad laboral competente.
En particular, los firmantes del Convenio Colectivo, en su condición de or- ganizaciones empresariales y sindicales representativas del Sector, xxx- xxxxxxx y estudiarán la afectación, idoneidad e impacto en el Sector del establecimiento de coeficientes reductores para la jubilación anticipada por razón de la actividad de las personas trabajadoras afectas al presen- te Convenio Colectivo, en los términos establecidos en la Ley 21/2021, de 28 de diciembre, de garantía del poder adquisitivo de las pensiones y de otras medidas de refuerzo de la sostenibilidad financiera y social del sistema público de pensiones y en su desarrollo reglamentario.
Disposición adicional segunda. Observatorio sectorial de jardinería.
El Observatorio Sectorial estará compuesto por las organizaciones fir- mantes del vigente Convenio colectivo sectorial. Sus funciones serán las siguientes:
• El análisis y evaluación de todos los temas que afecten al desarrollo del sector, en especial sobre las medidas legislativas que actúen so- bre las condiciones laborales de las empresas y los trabajadores.
• La formulación de propuestas que contribuyan eficazmente a la me- jora del sector.
• Actuar como voz cualificada, en las relaciones que desde el sector deban entablarse con los diferentes actores sociales, políticos, insti- tucionales y económicos.
• Aquellas que vienen reguladas en el Reglamento interno del Obser- vatorio.
Disposición adicional tercera. Registro horario.
Procedimiento de registro horario. La empresa garantizará el registro dia- rio de jornada de sus personas trabajadoras que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo.
A tal fin, la empresa organizará el registro diario de jornada de sus per- sonas trabajadoras a través de medios, tales como anotaciones en papel debidamente firmado, aplicaciones informáticas, tarjetas de identifica- ción electrónica o cualquier otro medio o soporte.
Dichos medios deberán identificar de manera suficiente los registros obli- gatorios que correspondan a la presencia de las personas trabajadoras en el centro de trabajo, teniendo en consideración las distintas modalida- des posibles que tienen las empresas en relación con el establecimiento de las distintas fórmulas de prestación del trabajo, entre otras, horario fijo, jornada flexible, teletrabajo, jornada parcial, jornada reducida, jorna- da partida, jornada continuada, jornada intensiva, etc.
El sistema utilizado respetará el derecho de personas trabajadoras, a su intimidad, a la protección de datos de carácter personal y los derechos digitales conforme a lo regulado en la normativa vigente.
La empresa conservará los registros a que se refiere este precepto y los pondrá a disposición de las personas trabajadoras, de sus representan- tes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, tras previa solicitud.
Este sistema garantizará la fiabilidad, ausencia de manipulación e inva- riabilidad en la puesta a disposición de los datos y la gestión objetiva, y deberá facilitar el acceso de la persona trabajadora a la información almacenada.
Las personas trabajadoras deberán hacer uso de los medios organizados por la empresa a efectos de registro de jornada.
El presente procedimiento será de aplicación siempre y cuando no se haya establecido en la empresa o centro de trabajo un procedimiento propio de registro horario conforme a lo dispuesto en el artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores, en cuyo caso se aplicará en todos sus términos.
Disposición adicional cuarta. Procedimiento relativo a las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación para Hacer efectivo el
derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, al amparo de lo es-
tablecido en el artículo 34, apartado 8.°, del Estatuto de los Trabajadores.
1. Objeto. El presente Procedimiento tiene por objeto regular el ejer- cicio, trámite y resolución de las solicitudes realizadas por las per- sonas trabajadoras relativas a las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo el derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, al amparo de lo establecido en el artículo 34 apartado 8.º del Estatuto de los Trabajadores.
2. Garantías del procedimiento. Con el presente procedimiento se pretende garantizar por las partes firmantes del convenio determi- nados criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discrimina- ción, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo.
3. Procedimiento.
3.1 Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adapta- ciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efec- tivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. La persona trabajadora deberá hacerlo a través de solicitud escrita, en la que se establezca de manera clara e inequívoca:
a) La pretensión de la solicitud, así como su justificación o cau- sa que la motiva, de manera razonada, acreditando tales ne- cesidades de conciliación de la vida familiar y laboral, y
b) El tiempo por el que se solicita la misma.
La persona trabajadora deberá acreditar documentalmente los hechos en que basa su solicitud de adaptación.
Las adaptaciones que se soliciten deberán ser razonables y pro- porcionadas en relación con las necesidades de conciliación de la persona trabajadora y las necesidades organizativas o produc- tivas de la empresa.
3.2 Una vez recibida la solicitud por parte de la empresa, esta abrirá un periodo de negociación con la persona trabajadora durante un plazo máximo de treinta días.
3.3 Una vez finalizado el plazo de negociación previsto en el aparta- do anterior, la empresa deberá contestar por escrito a la persona trabajadora en el plazo de quince días hábiles, comunicando una de las siguientes tres respuestas posibles:
a) La aceptación de la solicitud presentada por la persona tra- bajadora.
b) La denegación de la solicitud presentada por la persona tra- bajadora, pero planteando una propuesta alternativa que a entender de la empresa posibilita las necesidades xx xxxxx- liación de la persona trabajadora.
c) La denegación de la solicitud presentada por la persona trabajadora, manifestando su negativa al ejercicio de la pro- puesta planteada por la persona trabajadora. En este último caso, se indicarán por escrito las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.
3.4 En los supuestos en los que la contestación de la empresa sea la denegación de la solicitud presentada por la persona trabaja- xxxx, pero planteando una propuesta alternativa que a entender de la empresa posibilita las necesidades de conciliación de la persona trabajadora, esta dispondrá del plazo de 15 días hábi- les para aceptar o rechazar, por escrito, la propuesta alternativa planteada por la empresa.
4. Impugnación judicial. Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la juris- dicción social a través del procedimiento establecido al efecto.
5. Reversibilidad de la adaptación.
5.1 La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado.
5.2 La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a la jornada o modalidad contractual anterior de la persona trabaja- xxxx cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiera transcurrido el periodo previsto.
6. Compatibilidad con otros derechos establecidos en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores. Todo lo dispuesto en el presente pro-
cedimiento se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores.
7. Modificación legal o normativa. El presente procedimiento se articula en base a la remisión normativa a la negociación colectiva, efectuada a través del Real Decreto- ley 8/2019, de 8 xx xxxxx. Si dicha norma sufriera de cambios, o fuera objeto de derogación total o parcial, ambas partes, se comprometen a adaptar la presente disposición a la legislación y/o normativa vigente en tal momento.
Disposición adicional quinta. Jubilación forzosa. Extinción del contrato de trabajo por el cumplimiento por parte de la persona trabajadora de la edad legal de jubilación fijada en la normativa de seguridad social.
1. El presente Convenio Colectivo es el resultado de un proceso ne- gociador basado en el dialogo social y en las mutuas y recíprocas cesiones, y contraprestaciones pactadas con la finalidad firme y de- cidida de las partes negociadoras de encontrar el siempre necesario y debido equilibrio interno del Convenio, el cual, forma un todo orgá- nico, único e indivisible.
Partiendo desde dicha premisa principal, las partes firmantes ma- nifiestan que, sin duda, constituyen objetivos prioritarios y funda- mentales de la política de empleo del Sector de la Jardinería todos aquellos aspectos relativos tanto a la calidad como a la estabilidad del mismo, lo cual, tiene fiel reflejo en el contenido del clausulado del presente Convenio Colectivo.
Como complemento de las medidas y políticas fijadas a nivel sec- torial, las partes firmantes del Convenio consideran esencial impul- sar, potenciar y valorar a nivel interno de las empresas del Sector la creación y desarrollo flexible de toda una posible gama de acciones o medidas que contribuyan a una mayor calidad o estabilidad en el empleo, así como al relevo generacional del Sector.
2. Las partes firmantes del presente Xxxxxxxx establecen que, al tratar- se el presente Convenio de una norma colectiva sectorial de ámbito estatal, la medida de jubilación contenida en esta Disposición se vin- cula, como no puede ser de otra manera, a objetivos coherentes de política de empleo en el Sector de la Jardinería.
Por ello, en virtud de la normativa vigente, en caso de extinción del contrato de trabajo por cumplimiento de la edad legal de jubilación (en una edad igual o superior a 68 años y/o las excepciones a dicha edad previstas en la ley), se establece la necesidad de contratación de una nueva persona trabajadora en la Empresa de manera indefini- da y a tiempo completo, en los términos y condiciones previstos en la presente disposición.
Las partes firmantes consideran que la referida medida, sin duda, fo- menta el empleo en el Sector y contribuye, al mismo tiempo con ello, al relevo generacional del mismo, pudiendo llevarse a cabo en cual- quier centro de trabajo o ubicación geográfica de la empresa y en cualquier caso, atendiendo siempre a las necesidades funcionales, organizativas y/o productivas existentes en las mismas en cada mo- mento, siempre que, en la adopción de tal medida, se especifique que la misma se produce como consecuencia del requerimiento efectuado por la empresa de la extinción de un contrato de trabajo por cumplimiento de la edad ordinaria de jubilación, con indicación expresa de la persona trabajadora jubilada.
3. Conforme a lo establecido en la disposición final primera de la Ley 21/2021, de 28 de diciembre, de garantía del poder adquisitivo de las pensiones y de otras medidas de refuerzo de la sostenibilidad financiera y social del sistema público de pensiones, por el que se modifica la disposición adicional décima del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, las partes firmantes del pre- sente Convenio pactan expresamente que se producirá la extinción del contrato de trabajo de las personas trabajadoras incluidas den- tro del ámbito de aplicación del presente Convenio Colectivo, salvo pacto individual expreso en contrario, que cumplan con una edad igual o superior a 68 años y siempre que se cumplan los siguientes requisitos:
a) Que la persona trabajadora afectada por la extinción del contrato de trabajo reúna los requisitos exigidos por la normativa de Se- guridad Social para tener derecho al cien por ciento (100 %) de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva.
b) Que la medida lleve aparejada y consigo la contratación indefi- nida y a tiempo completo de, al menos, un nuevo trabajador o
trabajadora. Lo cual, como se ha expuesto y desarrollado an- teriormente, está vinculado al objetivo coherente de política de empleo del Sector y al relevo generacional en el mismo.
4. Excepcionalmente, con el objetivo de alcanzar la igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres coadyuvando a superar la segre- gación ocupacional por género, el límite de edad del apartado ante- rior podrá rebajarse hasta la edad ordinaria de jubilación fijada por la normativa de Seguridad Social, en cada momento, cuando la tasa de ocupación de las mujeres trabajadoras por cuenta ajena afiliadas a la Seguridad Social en la actividad económica correspondiente al ámbito funcional del presente convenio sea inferior al 20 por ciento (20 %) de las personas ocupadas en las mismas.
Las actividad económica que se tomará como referencia para determinar el cumplimiento de esta condición estará definida por el/ los códigos de la Clasificación Nacional de Actividades Económicas (CNAE) en vigor en cada momento, incluido/s en el ámbito del pre- sente Convenio Colectivo según los datos facilitados al realizar su inscripción en el Registro y depósito de convenios y acuerdos co- lectivos de trabajo y planes de igualdad (REGCON), de conformidad con el artículo 6.2 y el anexo 1 del Real Decreto 713/2010, de 28 xx xxxx, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo. Conforme a la normativa vigente, la Administración de la Seguridad Social facilitará la tasa de ocupación de las trabajadoras respecto de la totalidad de trabajadores por cuenta ajena en cada una de las CNAE correspondientes en la fecha de constitución de la comisión negociadora del Convenio.
La aplicación de esta excepción exigirá, además, el cumplimiento de los siguientes requisitos:
a) La persona afectada por la extinción del contrato de trabajo de- berá reunir los requisitos exigidos por la normativa de Seguridad Social para tener derecho al cien por ciento (100 %) de la pen- sión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva.
b) En el CNAE al que esté adscrita la persona afectada por la apli- cación de esta cláusula concurra una tasa de ocupación de em- pleadas inferior al 20 por ciento (20 %) sobre el total de personas trabajadoras a la fecha de efectos de la decisión extintiva. Este CNAE será el que resulte aplicable para la determinación de los
tipos de cotización para la cobertura de las contingencias de ac- cidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
c) Cada extinción contractual en aplicación de esta previsión de- berá llevar aparejada simultáneamente la contratación indefinida y a tiempo completo de, al menos, una mujer en la mencionada actividad.
d) La decisión extintiva de la relación laboral será con carácter pre- vio comunicada por la empresa a los representantes legales de los trabajadores y a la propia persona trabajadora afectada.
5. Si la persona trabajadora cumple o hubiese cumplido la edad legal exigida para la jubilación, a requerimiento de la empresa efectuado con una antelación mínima de un mes, estará obligada a facilitar a la empresa, en el plazo de quince días naturales, certificado de vida laboral expedido por el organismo competente, a fin de verificar el cumplimiento o no de los requisitos exigidos para tener derecho al cien por ciento (100 %) de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva.
6. Las partes consideran que por las específicas características que concurren en el sector, éste debe incidir y ser especialmente selec- tivo, en sus políticas de empleo, en todos aquellos objetivos que se vinculan a la «calidad» del mismo, concepto que se traduce en una mejora de la naturaleza, protección y régimen general de las condi- ciones tanto laborales como respecto de aquellas otras que redun- dan en una mayor empleabilidad en el Sector.
La concreción de las medidas que las partes consideran vinculadas a una política de empleo sectorial, basada en la calidad del mismo, están referenciadas a aspectos tan sustanciales como son los que se enuncian a continuación: todas las relacionadas con las políti- cas más adecuadas en materia de prevención de riesgos laborales (Capítulo X), la formación de las personas trabajadoras, la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres (artículo 50) y la reserva de materias del Convenio Sectorial (artículo 5. Prelación de Normas) en aspectos clave de las relaciones laborales y la calidad del empleo, tales como son la contratación, la clasificación profesio- nal, las condiciones generales sobre promoción y ascensos, la retri- bución (sistema salarial, estructura de las percepciones económicas, etc.), la subrogación de personal y las faltas y sanciones (graduación y prescripción de las faltas).
Sin perjuicio de los citados objetivos sectoriales dirigidos a favorecer la calidad en el empleo, tendrán idéntica consideración, entre otras posibles, todas aquellas acciones concretas que puedan llevarse a cabo por las empresas del sector en materias tales como las referidas a prevención de riesgos, formación en todos sus aspectos, igualdad, garantías de los derechos laborales y sociales para los supuestos de su actividad internacional (Acuerdos Marco Internacionales), políti- cas dirigidas a la integración de la mujer y a la protección de su ma- ternidad, responsabilidad social corporativa, gestión de la diversidad y en general las dirigidas para desarrollar, impulsar y mejorar en el ámbito de cada empresa todos aquellos aspectos que contribuyen a mejorar la calidad del empleo, favoreciendo los objetivos de la políti- ca que en tal materia puedan establecer las empresas.
7. La presente disposición adicional se articula en base a la remisión normativa a la negociación colectiva, efectuada a través de la dispo- sición adicional décima del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre por lo que si dicha norma fuera sufriera de cambios, o fuera objeto de derogación total o parcial se estará a lo dispuesto en dicha modificación y/o derogación y a lo establecido en su propio régimen transitorio.
Disposición transitoria primera. Artículo 19. Licencias.
Con respecto a la regulación prevista en el citado artículo y en cuanto a la interpretación y aplicación del mismo, se estará a lo dispuesto en la sentencia que se derive del recurso de casación interpuesto frente a la Sentencia número 5/2021 de la Sala Social de la Audiencia Nacional (Conflictos colectivos 27/2019).
Disposición transitoria segunda. Especificidades de la paga de vin- culación.
El devengo de la referida «paga de vinculación» del artículo 33 se apli- cará y se hará efectiva de forma paulatina y progresiva en el tiempo, y por tanto, se empezará a devengar a partir del inicio de forma efectiva del servicio derivado de licitaciones públicas o privadas cuyo inicio del expediente de contratación se produzca desde el día siguiente de la pu- blicación del presente Convenio colectivo en el «Boletín Oficial del Esta- do». En cualquier caso, y con independencia de que se haya producido
o no una nueva licitación, las personas trabajadoras del Sector afectadas por el presente Convenio comenzarán a devengar la paga de vinculación desde el 1 de diciembre de 2024.
Se excluye el derecho al devengo y percibo de la «paga de vinculación» a aquellas personas trabajadoras que rijan su relación laboral por un Con- venio Colectivo de ámbito inferior cuyas tablas salariales sean superiores a las de los anexos I y II de este Convenio Colectivo.
A los efectos del cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 5 del pre- sente Convenio Colectivo, la «paga de vinculación» no tendrá el carácter de mínimo necesario dentro de la estructura salarial del Convenio, todo ello sin perjuicio de que en otros ámbitos de negociación pueda preverse y negociarse su implantación.
Disposición derogatoria.
El presente Convenio deroga y sustituye al Convenio Colectivo Estatal de Jardinería 2017-2020.
Disposición final.
Quedan excluidas del presente Convenio, las actividades que viniesen rigiéndose por los Convenios que en su día fueron objeto de contratación colectiva dentro del marco de la extinguida Organización Sindical (Sin- dicato Nacional xx Xxxxxx y Productos Hortícolas), como pudiera ser, entre otros, Producción de Plantas Vivas por cualquier procedimiento y su venta; Comercio xx Xxxxxx y Plantas y su venta, etc., al igual que las actividades reguladas en la Ordenanza General del Campo y Convenios Agropecuarios, aplicándose tan sólo si se realizan actividades compren- didas en los artículos 2 y 3 del presente Convenio.
Anexo I
Tablas salariales
2021 – Euros | 2022 – Euros | 2023 – Euros | 2024 – Euros | ||
Grupo | Subgrupo | Salario base | Salario base | Salario base | Salario base |
Técnicos | Técnico licenciado | 1.913,41 | 1.941,75 | 1.970,08 | 1.998,41 |
Técnico diplomado | 1.662,25 | 1.690,59 | 1.718,92 | 1.747,25 | |
Técnico titulado | 1.542,51 | 1.570,85 | 1.599,18 | 1.627,51 | |
Técnico no titulado | 1.411,13 | 1.439,47 | 1.467,80 | 1.496,13 | |
Delineante | 1.585,45 | 1.613,79 | 1.642,12 | 1.670,45 | |
Administrativos | Jefe administrativo | 1.402,35 | 1.430,69 | 1.459,02 | 1.487,35 |
Oficial administrativo | 1.313,90 | 1.342,24 | 1.370,57 | 1.398,90 | |
Administrativo | 1.214,85 | 1.243,19 | 1.271,52 | 1.299,85 | |
Auxiliar administrativo | 1.159,93 | 1.188,27 | 1.216,60 | 1.244,93 | |
Aspirante | 933,34 | 933,34 | 933,34 | 933,34 | |
Aprendiz administrativo | 933,34 | 933,34 | 933,34 | 933,34 | |
Oficios | Encargado | 1.278,97 | 1.307,31 | 1.335,64 | 1.363,97 |
Maestro jardinero | 1.278,97 | 1.307,31 | 1.335,64 | 1.363,97 | |
Oficial conductor | 1.219,98 | 1.248,32 | 1.276,65 | 1.304,98 | |
Oficial jardinero | 1.219,98 | 1.248,32 | 1.276,65 | 1.304,98 | |
Jardinero | 1.155,55 | 1.183,89 | 1.212,22 | 1.240,55 | |
Vigilante | 1.149,00 | 1.177,34 | 1.205,67 | 1.234,00 | |
Limpiador | 1.105,34 | 1.133,68 | 1.162,01 | 1.190,34 | |
Auxiliar jardinero | 1.105,32 | 1.133,66 | 1.161,99 | 1.190,32 | |
Peón | 1.040,89 | 1.069,23 | 1.097,56 | 1.125,89 | |
Aprendiz jardinero | 933,34 | 933,34 | 933,34 | 933,34 | |
Anexo II
Plus antigüedad
Técnicos Antigüedad (años) | 2021 – Euros | 2022 – Euros | 2023 – Euros | 2024 – Euros |
2 | 34,95 | 34,95 | 34,95 | 34,95 |
6 | 96,14 | 96,14 | 96,14 | 96,14 |
10 | 168,24 | 168,24 | 168,24 | 168,24 |
14 | 240,33 | 240,33 | 240,33 | 240,33 |
18 | 302,73 | 302,73 | 302,73 | 302,73 |
20 | 364,30 | 364,30 | 364,30 | 364,30 |
Técnicos Antigüedad (años) | 2021 – Euros | 2022 – Euros | 2023 – Euros | 2024 – Euros |
22 | 384,49 | 384,49 | 384,49 | 384,49 |
24 | 442,03 | 442,03 | 442,03 | 442,03 |
26 | 532,80 | 532,80 | 532,80 | 532,80 |
28 | 576,83 | 576,83 | 576,83 | 576,83 |
Administrativos Antigüedad (años) | 2021 – Euros | 2022 – Euros | 2023 – Euros | 2024 – Euros |
2 | 27,42 | 27,42 | 27,42 | 27,42 |
6 | 75,79 | 75,79 | 75,79 | 75,79 |
10 | 132,56 | 132,56 | 132,56 | 132,56 |
14 | 189,36 | 189,36 | 189,36 | 189,36 |
18 | 238,04 | 238,04 | 238,04 | 238,04 |
20 | 294,09 | 294,09 | 294,09 | 294,09 |
22 | 302,98 | 302,98 | 302,98 | 302,98 |
24 | 370,24 | 370,24 | 370,24 | 370,24 |
26 | 416,19 | 416,19 | 416,19 | 416,19 |
28 | 454,50 | 454,50 | 454,50 | 454,50 |
Oficios Antigüedad (años) | 2021 – Euros | 2022 – Euros | 2023 – Euros | 2024 – Euros |
2 | 25,32 | 25,32 | 25,32 | 25,32 |
6 | 70,18 | 70,18 | 70,18 | 70,18 |
10 | 122,83 | 122,83 | 122,83 | 122,83 |
14 | 175,53 | 175,53 | 175,53 | 175,53 |
18 | 219,94 | 219,94 | 219,94 | 219,94 |
20 | 264,41 | 264,41 | 264,41 | 264,41 |
22 | 280,79 | 280,79 | 280,79 | 280,79 |
24 | 343,31 | 343,31 | 343,31 | 343,31 |
26 | 385,86 | 385,86 | 385,86 | 385,86 |
28 | 421,15 | 421,15 | 421,15 | 421,15 |
Anexo III
Información de las condiciones de los contratos de las personas trabajadoras afectadas por la subrogación
Convenio colectivo de aplicación: Estatal de jardinería
N.º empl. | Subgrupo profesional | Tipo de contrato | Fecha finaliza. contrato de relevo | Xxxxxxx | Xxxxxxx | Vacaciones | Antig. | Vencimiento contrato | Pactos en vigor aplicables | Complem. salariales | Salario Bruto | Coste Seg. Social | Total coste anual |
1 | |||||||||||||
2 | |||||||||||||
3 | |||||||||||||
4 | |||||||||||||
5 | |||||||||||||
6 | |||||||||||||
7 | |||||||||||||
8 | |||||||||||||
9 | |||||||||||||
10 | |||||||||||||
… |
Anexo IV
Modelo de declaración jurada
D/Dña. , con DNI/NIF número , en nombre y en representación de la empresa , con CIF , teléfono , e-mail , y con domicilio a efectos de notificaciones en , n.º , , Código Postal , como apoderado de la empresa saliente en la licitación
« » (Expediente número ), ante el Órgano de Con- tratación y bajo su personal responsabilidad, y en relación con dicho Contrato:
DECLARA BAJO SU RESPONSABILIDAD:
Primero. Que durante la ejecución del Contrato, se ha aplicación íntegramente el Convenio Colectivo Estatal de Jardinería al personal afectado por la subro- gación (en caso de existencia de otros pactos aplicables, indicar también la aplicación de los mismos).
Segundo. Que no existen deudas liquidas, vencidas y exigibles, tanto salariales como extrasalariales, o indemnizaciones pendientes a favor de dicho personal (en caso de haberlas, indicar su existencia y relacionar las mismas).
Tercero. Que no existen aplazamientos o fraccionamientos de pago a la Segu- ridad Social (en caso de haberlo, indicar su existencia y proceder a relacionarlo). Cuarto. Que no existen procedimientos judiciales y/o administrativos, tanto individuales como colectivos, que puedan tener impacto en los costes laborales del servicio (en caso de haberlos, indicar su existencia y relacionar los mismos conforme al modelo adjunto como anexo V).
Quinto. Que no existe personal en situación de jubilación parcial –sustituidos–, así como personas trabajadores con contrato de relevo –relevistas– (en caso de haberlas, indicar su existencia así como facilitar información sobre el personal en situación de jubilación parcial (sustituidos), así como de las personas trabajadores con contrato de relevo (relevistas), y entre la misma, duración de jornada, duración del contrato, fecha de extinción del contrato, así como cualesquiera otra informa- ción relevante para la identificación de las personas trabajadoras afectadas y su situación contractual, aun produciéndose con posterioridad a la subrogación).
Que en todo caso, se compromete a acreditar documentalmente las anteriores circunstancias en caso de haberlas y darse, en cualquier momento en que sea requerido para ello.
Y para que conste, firmo la presente declaración en , a de de 20 .
Firma del declarante responsable, Fdo.: .
Anexo V
Listado de procedimientos administrativos y/o judiciales individuales/colectivos de contenido laboral
Número | Fecha de reclamación | Órgano administrativo/ judicial conocedor de la reclamación | Concepto de reclamación | Cuantía de reclamación | Fase/estado de la reclamación |
1 | |||||
2 | |||||
3 | |||||
4 | |||||
5 |