ADMINISTRACIÓ AUTONÒMICA

Dilluns, 7 de juliol de 2014

ADMINISTRACIÓ AUTONÒMICA

Generalitat de Catalunya. Departament d'Empresa i Ocupació. Serveis Territorials

RESOLUCIÓ de 9 de maig de 2014, per la qual es disposa la inscripció i la publicació del Conveni col·lectiu de treball de l'empresa TRW Automotive España, SL, (planta de Barcelona) per als anys 2013-2016 (codi de conveni núm. 08100371012014)

Vist el text del Conveni col·lectiu de treball de l'empresa TRW Automotive España, SL, (Planta de Barcelona) subscrit pels representants de l'empresa i pels dels seus treballadors el dia 31 de març de 2014, i de conformitat amb el que disposen l'article 90.2 i 3 del Reial decret legislatiu 1/1995, de 24 de març, pel qual s'aprova el Text refós de la Llei de l'Estatut dels treballadors; l'article 2.1.a) del Reial decret 713/2010, de 28 de maig, sobre registre i dipòsit de convenis i acords col·lectius de treball; el Decret 352/2011, de 7 de juny, de reestructuració del Departament d'Empresa i Ocupació, i altres normes d'aplicació,

Resolc:

—1 Disposar la inscripció del Conveni col·lectiu de treball de l'empresa TRW Automotive España, SL, (Planta de Barcelona) per als anys 2013-2016 (codi de conveni núm. 08100371012014) al Registre de convenis i acords col·lectius de treball en funcionament amb mitjans electrònics dels Serveis Territorials del Departament d'Empresa i Ocupació a Barcelona, amb notificació a la Comissió Negociadora.

—2 Disposar que el text esmentat es publiqui al Butlletí Oficial de la Província de Barcelona. Transcripción literal del texto firmado por las partes.

CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO DE LA EMPRESA TRW AUTOMOTIVE ESPAÑA, SL, (PLANTA DE BARCELONA) PARA LOS AÑOS 2013-2016.

NOTA PREVIA: Todas las referencias efectuadas en el texto del Convenio a "trabajador" se entenderán realizadas indistintamente de su género a las personas, hombre o mujer.

CAPÍTULO I.

SECCIÓN 1ª. Ámbito de aplicación. Artículo 1. Ámbito funcional.

El presente convenio colectivo es de aplicación a los trabajadores de la planta de Barcelona de la empresa TRW AUTOMOTIVE ESPAÑA, SL sita en Xxxxxx Xxxxxxxxx, xxxxxx 00 xx Xxxxx-Xxxxxx x Xxxxxxxxx.

Artículo 2. Ámbito territorial.

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El Convenio afectará a los trabajadores que prestan servicios en la planta de la empresa en Barcelona. Artículo 3. Ámbito personal.

Las condiciones de trabajo aquí reguladas afectarán a todo el personal empleado en la planta de Barcelona. SECCIÓN 2ª. Cláusulas de garantía.

Artículo 4. Entrada en vigor y duración.

El presente Xxxxxxxx entra en vigor el día 1 de enero del año 2013 y su duración, que será de 4 años, finalizará el 31 de diciembre de 2016.

Artículo 5. Denuncia y revisión.

5.1. La denuncia proponiendo la iniciación, revisión o prórroga se tendrá por efectuada de forma automática con una antelación de tres meses a la fecha de su vencimiento.

5.2. Si al finalizar el plazo de vigencia del Convenio se instare su rescisión, se mantendrá el régimen establecido en el presente hasta que las partes afectadas se rijan por un nuevo Convenio (con un plazo máximo de 3 meses), con independencia de las facultades reservadas a la autoridad laboral por la Ley, siendo aplicable en tal caso el convenio colectivo sectorial.

5.3. Las negociaciones para la revisión del nuevo Convenio deberán iniciarse en el plazo de un mes a partir de la recepción de la comunicación en la que la parte denunciante del Convenio acompañarán un proyecto razonado sobre los motivos de la denuncia y los puntos a deliberar.

Las partes procurarán que las negociaciones se desarrollen con la continuidad necesaria a fin de permitir el examen y la solución específica de los problemas planteados.

5.4. No obstante lo previsto en este artículo, este convenio colectivo está fundamentado en que la evolución del mercado esté en línea con las previsiones de mercado para 2016. En caso de cambios inesperados en el mercado en perjuicio de la Empresa (por ejemplo, pérdida de un gran cliente, u otra desviación importante de ventas de lo previsto en el Anexo 1 del Acuerdo de Reestructuración firmado en diciembre 2013), y en caso de que en aplicación de las normas de concurrencia de convenios colectivos alguna de las disposiciones de este convenio no sea aplicable, la Empresa comunicará la necesidad de renegociación de los términos de este convenio, y ambas Partes se comprometen a negociarlos de buena fe. Si las Partes no alcanzasen un acuerdo durante un periodo de 3 meses, la Empresa tendrá derecho a poner fin la vigencia de este convenio, dando un preaviso por escrito mínimo de 2 semanas. En este último supuesto de desacuerdo y finalización de la vigencia del convenio por la empresa, no se mantendrán las condiciones de este convenio, sino que las condiciones laborales aplicables en la empresa serán las previstas por el convenio colectivo sectorial aplicable.

SECCIÓN 3ª. Respeto a lo convenido. Artículo 6. Respeto a lo convenido.

Partiendo de que las condiciones pactadas en el presente Convenio serán consideradas globalmente, si la autoridad laboral estimase que alguno de los pactos de este Convenio conculcan la legalidad vigente o lesionan gravemente el interés de terceros, se dirigirá de oficio a la jurisdicción competente, la cual adoptará las medidas que procedan al objeto de subsanar supuestas anomalías, previa audiencia de las partes.

SECCIÓN 4ª. Compensación, garantía personal y absorción. Artículo 7. Compensación.

7.1. En materia de compensación se estará a lo establecido por las normas legales de aplicación al caso, sin perjuicio de lo que con carácter específico se determine de manera concreta en este Convenio.

7.2. Las retribuciones que se establecen en el presente Convenio tienen carácter de mínimas.

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Artículo 8. Garantía "ad personam."

En todo caso se respetarán a título individual las condiciones económicas que fueran superiores a las establecidas en el presente Convenio, consideradas en su conjunto y en cómputo anual.

Las partes han decidido que todos los complementos personales existentes hasta la fecha de entrada en vigor de este convenio se unifiquen en uno solo, de forma que bajo la denominación genérica de Complemento Ad Personam se incluyan la totalidad de los complementos salariales de carácter personal, es decir, la "Mejora Personal", el "Complemento Personal", la" Mejora Pactada", los complementos "Ex Vinculación", "Ex jefe de equipo", "Ex categoría profesional", "plus transporte", "dietas" y puntualidad.

El complemento citado, que eliminará a todos los anteriores, no podrá ser absorbido ni compensado y será revalorizable anualmente con el incremento que se pacte en Convenio.

Dicho complemento se calculará anualmente y se abonará dividido en doce mensualidades.

Como excepción a lo anterior, en el caso de que en el futuro, por cualquier motivo, fuera aplicable nuevamente un convenio colectivo distinto al de empresa y que obligara al abono de los complementos mencionados más arriba convertidos en el denominado Complemento Ad Personam o de nuevos conceptos, éste último podrá ser totalmente absorbible y compensable para adaptar la remuneración al nuevo convenio colectivo. Todo ello tiene por objetivo que el cambio a un nuevo convenio colectivo no comporte incremento de coste laboral.

Artículo 9. Absorción.

9.1. Las disposiciones legales futuras que lleven consigo una variación económica en todos o algunos de los conceptos retributivos existentes o que supongan creación de otros nuevos, únicamente tendrán eficacia práctica en cuanto que, considerados aquéllos en su totalidad, superen el nivel total del Convenio, debiéndose entender en caso contrario absorbidos por las mejoras pactadas en el mismo.

9.2. Por la Comisión Paritaria se procederá en tal caso, sin perjuicio de lo dispuesto en el párrafo anterior, a la adaptación de los nuevos conceptos al clausulado de este Convenio.

SECCIÓN 5ª. Comisión Paritaria. Artículo 10. Interpretación.

Se crea la Comisión Paritaria del Convenio como organismo de interpretación, arbitraje, conciliación y vigilancia de su cumplimiento.

Artículo 11. Composición.

11.1. La Comisión Paritaria se compondrá de una presidencia, una secretaría y 4 vocales como máximo, con igual representación de empresa y trabajadores. Tres serán nombradas por la Dirección y otras tres nombradas por representantes de los trabajadores.

11.2. La presidencia será ocupada por la persona que designen sus componentes por mayoría, la cual designará a su vez libremente a la persona que asumirá las funciones de la secretaría.

11.5. La Comisión Paritaria podrá además utilizar los servicios permanentes y ocasionales de asesores en cuantas materias sean de su competencia.

Artículo 12. Funciones.

12.1. Las funciones específicas de la Comisión Paritaria serán las siguientes:

a) La interpretación auténtica del Convenio.

b) Arbitraje de las cuestiones o problemas sometidos a su consideración por ambas partes o en los supuestos previstos concretamente en el presente texto.

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c) Intervenir en los conflictos colectivos ejerciendo las funciones de mediación, con audiencia previa de ambas partes.

d) Vigilar el cumplimiento de lo pactado.

e) Analizar la evolución de las relaciones entre las partes contratantes.

f) Recibir y analizar los acuerdos adoptados por las partes en materia de flexibilidad del tiempo de trabajo.

g) La Comisión Paritaria podrá elaborar su Reglamento de funcionamiento.

12.2. El ejercicio de las anteriores funciones no obstaculizará en ningún caso la competencia respectiva de las jurisdicciones administrativas y contenciosas previstas en las disposiciones legales.

Artículo 13. Domicilio.

13.1. La Comisión Paritaria tendrá su domicilio en la sede de la empresa de la planta de Barcelona, siendo esta sede donde se convocarán y harán las reuniones.

13.2. Celebrará cuantas reuniones sean solicitadas por una de las partes y convocadas por la presidencia.

13.3. Los trabajadores y la empresa podrán dirigir sus comunicaciones a las siguientes dependencias: Xxxxx Xxxxxxxxx xxxxxx 00, 00000 Xxxxx-solità i Plegamans.

Artículo 14. Sumisión de cuestiones a la Comisión.

14.1. Ambas partes convienen en dar conocimiento a la Comisión Paritaria de cuantas dudas, discrepancias y conflictos pudieran producirse como consecuencia de la interpretación y aplicación del Convenio para que la Comisión emita dictamen o actúe en la forma reglamentaria prevista.

14.2. Se procurará que para resolver cualquier consulta planteada a la Comisión se dé audiencia a las partes interesadas.

CAPÍTULO II. Organización del trabajo.

SECCIÓN 1ª. Facultades y obligaciones de la dirección. Artículo 15. Norma general.

15.1. La organización del trabajo, con arreglo a lo previsto en este Convenio, corresponde a la dirección de empresa, quien la llevará a cabo a través del ejercicio regular de sus facultades de organización económica y técnica, dirección y control del trabajo y de las órdenes necesarias para la realización de las actividades laborales correspondientes.

En el supuesto que se delegasen facultades directivas, esta delegación se hará de modo expreso, de manera que sea suficientemente conocida, tanto por los que reciban la delegación de facultades como por los que después serán destinatarios de las órdenes recibidas.

Las órdenes que tengan por sí mismas el carácter de estables deberán ser comunicadas expresamente a todos los afectados y dotadas de suficiente publicidad.

La organización del trabajo tiene por objeto alcanzar en la empresa un nivel adecuado de productividad basado en la óptima utilización de los recursos humanos y materiales. Para este objetivo es necesaria la mutua colaboración de las partes integrantes de la empresa: dirección y trabajadores.

La representación legal de los trabajadores velará para que en el ejercicio de las facultades antes aludidas no se conculque la legislación vigente, sin que ello pueda considerarse como transgresión de la buena fe contractual.

Artículo 16. Facultades de la dirección.

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16.1. Son facultades de la dirección de la empresa, con sujeción a las normas legales de estricta observancia y a los preceptos de este Convenio:

a) Fijar la calificación del trabajo, una vez oída la representación de los trabajadores, según alguno de los sistemas internacionales admitidos. Cuando esta calificación se haga por valoración de puestos de trabajo, las comisiones de valoración se compondrán por representantes de la dirección de empresa y de la representación legal de los trabajadores.

b) Exigir los rendimientos mínimos o los habituales en cada puesto de trabajo de la empresa.

c) Determinar el sistema que se estime más adecuado para garantizar y obtener rendimientos superiores a los mínimos exigibles de acuerdo con las necesidades o características generales o específicas de la empresa o de cualquiera de sus departamentos.

d) Fijar el número de máquinas o tareas necesarias para la racional utilización de la capacidad productiva del trabajador.

e) Señalar los índices de desperdicios y calidad admisibles en el proceso de producción.

f) Señalar las normas de vigilancia y diligencia en el cuidado de las máquinas y utillajes.

g) Establecer los criterios y normas de movilidad y redistribución del personal de la empresa, de acuerdo con las necesidades de ésta y con estricto respeto a lo establecido en el artículo 36.d.

h) Modificar los métodos, tarifas y sistemas de distribución del personal, cambio de funciones y variaciones técnicas de las máquinas, instalaciones, utillajes, etcétera.

i) Regular la adaptación de las cargas de trabajo, rendimiento y tarifas, a las condiciones que resulten del cambio de métodos operativos, procesos de fabricación, cambio de materias, máquinas o condiciones técnicas de las mismas.

j) Mantener los sistemas de trabajo aun cuando los trabajadores no estuvieran de acuerdo con los mismos. En caso de discrepancia en cuestión de medición del trabajo en la cantidad de tiempo, o en la aplicación de las técnicas de valoración de puestos de trabajo, intervendrá necesariamente, y como trámite previo a cualquier otro, la Comisión Paritaria, si la hubiere, o el trabajador formado, si existiera, con el objeto de emitir su juicio técnico, debiendo ser asimismo oída la representación de los trabajadores.

Si a pesar de dicha intervención, persistiera la falta de entendimiento, se someterá ante el TLC, el arbitraje que de mutuo acuerdo hayan podido acordar entre la dirección de empresa y los trabajadores, o en su defecto, al trámite de mediación conciliación ante el Tribunal Laboral de Cataluña.

k) Establecer la fórmula para los cálculos de xxxxxxx, oída la representación de los trabajadores.

l) Establecer, en su caso, un sistema de incentivos totales o parciales, lo mismo en lo que se refiere al personal que a las tareas.

m) Otras funciones análogas a las anteriores consignadas.

n) En el caso que la empresa decida implantar, modificar o sustituir los sistemas de organización del trabajo, lo comunicará y debatirá en la Comisión Paritaria.

La composición, competencias y funcionamiento de la Comisión Paritaria de centro de trabajo serán las que las partes acuerden.

Artículo 17. Obligaciones de la dirección de empresa. Son obligaciones de la dirección de empresa:

a) Informar a la representación legal de los trabajadores sobre los cambios de carácter general establecidos en la organización del trabajo, sin perjuicio de las facultades de la dirección en la materia.

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b) Limitar hasta un máximo de 90 días laborables la experimentación de los nuevos sistemas de organización, computándose dicho período por departamento, sección o subsección determinados, garantizando como mínimo la remuneración media percibida durante los tres meses anteriores.

c) Transcurrido el período de experimentación, en caso de desacuerdo con los trabajadores, se podrá presentar ante el TLC, una propuesta razonada de los sistemas en discusión sobre el establecimiento de primas o incentivos.

d) Poner a disposición de los trabajadores la especificación de tareas asignadas a cada puesto de trabajo así como los métodos operativos de los productos a realizar y las tarifas vigentes para los mismos.

e) Establecer y redactar la fórmula de los cálculos del salario con arreglo a un sistema claro y sencillo, cualquiera que sea la medida o criterio empleados para valorar los rendimientos.

f) Estimular toda iniciativa encaminada al mejoramiento de la organización del trabajo y a la creación y desarrollo de un clima de colaboración entre la dirección de empresa y los trabajadores.

SECCIÓN 2ª. Sistema y métodos de trabajo. Artículo 18. Norma general.

18.1. La determinación de los sistemas y métodos que han de regular el trabajo en la empresa, secciones, talleres o grupos profesionales de las mismas corresponde a la dirección.

18.2. Con carácter general y sin perjuicio de las facultades reconocidas a la empresa por el artículo 16.j), las discrepancias que surgieran entre las partes sobre la medición y valoración de rendimientos o actividades acerca de la aplicación de las técnicas de calificación de puestos de trabajo serán objeto de examen conjunto por la representación empresarial y sindical. Si persistiera el desacuerdo las partes se someterán al trámite de mediación conciliación ante el Tribunal Laboral de Cataluña.

Artículo 19. Momentos.

19.1. La organización del trabajo en cada empresa se llevará a efecto a través de los momentos siguientes:

a) Racionalización de las tareas.

b) Análisis, valoración y clasificación de los trabajos correspondientes a cada puesto o grupo de puestos.

c) Adaptación del trabajador al puesto, según sus aptitudes.

19.2. La empresa prestará atención específica en esta labor a las exigencias de la formación profesional de sus trabajadores, en orden al perfeccionamiento de los mismos.

Artículo 20. Racionalización.

El proceso de racionalización se realizará de acuerdo con los cuatro objetivos siguientes:

a) Simplificación del trabajo y mejora de métodos y procesos industriales o administrativos.

b) Análisis de rendimientos.

c) Normalización de tareas.

d) Fijación de la plantilla de personal.

Artículo 21. Simplificación.

La simplificación y mejora de los métodos de trabajo se llevará a cabo por la dirección de la empresa de acuerdo con sus necesidades y las posibilidades que para efectuarlo permitan los avances técnicos y la iniciativa del personal.

Artículo 22. Análisis de rendimientos.

22.1. La determinación del sistema de análisis y control de rendimientos personales será de libre iniciativa de la dirección de la empresa. Contra su implantación y en caso de disconformidad en cuanto a los resultados, la representación de los trabajadores, o en su defecto los trabajadores, podrán acudir al TLC, sin que por ello se paralice la experimentación del método implantado.

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22.2. La fijación de un rendimiento óptimo tendrá por objeto limitar la aportación del personal, de forma que no le suponga perjuicio físico o psíquico, tomando como punto de referencia el representado por un trabajador capacitado y conocedor del trabajo en el puesto que ocupa. Todo ello sin perjuicio de lo que se dispone en los artículos siguientes.

Artículo 23. Normalización de tareas.

Es facultad privativa de la dirección de empresa la normalización de la actividad laboral en orden al establecimiento de su grado racional y adecuado de ocupación, a cuyo fin podrá disponer la especificación de tareas y las máquinas o instalaciones que deberá atender cada trabajador.

Artículo 24. Plantillas.

La determinación de la plantilla de la empresa se hará por la dirección de conformidad con sus necesidades, y sin que el trabajador haya de superar el rendimiento óptimo o máximo.

Artículo 25. Valoración de puestos.

La valoración de puestos de trabajo se hará teniendo en cuenta, la concurrencia de los siguientes factores:

a) Conocimientos.

b) Iniciativa.

c) Autonomía.

d) Responsabilidad.

e) Mando.

f) Complejidad.

Artículo 26. Adaptación a los puestos de trabajo.

La adaptación del trabajador al puesto de trabajo que se le asigne comprenderá las directrices siguientes:

a) Selección del personal, se realizará utilizándose por la dirección de empresa los procedimientos que estime convenientes, de acuerdo con sus necesidades y los medios de que disponga.

b) La adaptación del trabajador al puesto de trabajo que le asigne la dirección comprenderá, entre otras, las siguientes medidas o consideraciones:

- Formación adecuada.

- Experiencia necesaria.

- Acomodación al puesto de trabajo.

- Interés suficiente.

- Calidad del material utilizado.

- Cambios en los factores de medio ambiente.

- Eficacia de las herramientas.

- Incapacidad física o psíquica para realizar este trabajo. SECCIÓN 3ª. Clasificación profesional.

Artículo 27. Norma general.

27.1. La estructura de encuadramiento profesional del presente Convenio Colectivo está basada en grupos profesionales y consta de 8 grupos. Por lo tanto cada trabajador y trabajadora, deberá ser adscrito a un grupo profesional, debiéndose asignar el salario de grupo establecido para el mismo.

La movilidad funcional para la realización de funciones correspondientes a otro grupo profesional donde esté encuadrado el trabajador o trabajadora sólo será posible, si existiesen razones técnicas u organizativas que la justificasen y por el tiempo imprescindible para su atención, garantizándose, en cualquier caso, por parte de la Dirección de empresa, el período de tiempo necesario de formación y adaptación a dichas funciones. La Dirección deberá comunicar esta situación a la representación de los trabajadores, según establece el Artículo 39.2 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores. En el supuesto de que haya una modificación legal o convencional que afecte a lo dispuesto en el presente párrafo se estará a lo que se establezca.

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El encuadramiento de los trabajadores y trabajadoras en el respectivo grupo profesional se realizará teniendo presente los criterios de conocimientos, iniciativa, autonomía, responsabilidad, mando y complejidad que aparecen como factores condicionantes para la pertenencia a un grupo determinado, así como la formación requerida para cada uno de ellos.

27.2. La dirección de empresa podrá, de acuerdo con lo establecido en el artículo 17.a), fijar la clasificación necesaria para ocupar cada puesto de trabajo en función de los conocimientos profesionales requeridos por el mismo.

27.3. La previsión de los grupos profesionales no supondrá para la empresa la obligación de tenerlos todos.

27.4. Los grupos profesionales serán los indicados en el anexo 0, que incluye la Parrilla de encuadramiento y la descripción de funciones.

27.5. El acto de clasificación del trabajador en orden al grupo profesional se llevará a efecto por la Dirección de la empresa, sin perjuicio de lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores.

CAPÍTULO III. Contratación y empleo. Artículo 28. Contratación.

28.1. La contratación laboral se realizará fomentando el uso adecuado de las modalidades contractuales de manera tal que las necesidades permanentes de las empresas se atiendan con contratos indefinidos y las necesidades coyunturales, cuando existan, puedan atenderse con contratos temporales causales, directamente o a través de ETT.

28.2. En el caso que la empresa concierte contratos de trabajo a domicilio deberán observar lo establecido específicamente en el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores informando de ello empresa la representación de los trabajadores.

Artículo 29. Medidas para el fomento del empleo.

Al objeto de favorecer el empleo se promocionará la contratación indefinida inicial, la transformación de contratos temporales en contratos fijos, el mantenimiento del empleo y la igualdad de oportunidades, teniendo para ello en cuenta las nuevas normas e instrumentos vigentes.

a) Contrato a tiempo parcial.

Se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable, según lo regulado en el artículo 12.1 del Estatuto de los Trabajadores.

Los trabajadores contratados a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los trabajadores contratados a tiempo completo, salvo las limitaciones que se deriven de la naturaleza y duración del contrato.

Se acuerda la ampliación de las horas complementarias hasta un máximo del 25% de las horas ordinarias objeto del contrato. En todo caso, la suma de las horas ordinarias y las horas complementarias no podrá exceder del límite legal del trabajo a tiempo parcial definido en el artículo 12.1 del ET.

b) Contrato en prácticas.

Con objeto de fomentar esta modalidad de contratación, y a fin de coadyuvar a la capacitación profesional de los nuevos titulados, se fijará para el primer año de contrato, como retribución mínima para la jornada completa, la correspondiente al 70% del salario convenio establecido en la primera columna del anexo 1 del presente Convenio, de conformidad con lo establecido en el Real Decreto 488/1998, de 27 de marzo (RCL 1997, 943) en proporción al tiempo trabajado.

Para el segundo año de permanencia en la empresa, los trabajadores afectados percibirán el 85 por 100 del salario convenio.

c) Contrato de formación.

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Este contrato tiene por objeto la adquisición de la formación teórica y práctica necesaria para el desempeño adecuado de un oficio o puesto de trabajo que requiera un determinado nivel de cualificación, por consiguiente, no deberán realizar trabajos en cadena, salvo que ocasionalmente se requiera por necesidades de la formación, o a tiempo medido. Podrá tener una duración máxima de tres años.

La retribución, es la determinada en el anexo número 1 del presente Convenio para el 1º, 2º y 3º año, respectivamente, de conformidad con lo establecido en el Real Decreto 488/1998, de 27 de marzo, en proporción al tiempo efectivamente trabajado.

d) Contrato eventual.

El contrato de duración determinada por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o excesos de pedidos, regulado en el núm. 1, apartado b) del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, podrá tener una duración máxima de 12 meses, dentro de un período de 18 meses contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas, y siempre que se reúnan los requisitos exigidos legalmente, percibiendo la indemnización legal correspondiente a la finalización de su duración temporal.

e) Contrato fijo-discontinuo.

Se considera contrato de trabajo fijo-discontinuo aquel que se concierta para realizar trabajos que tengan el carácter de fijos-discontinuos y no se repitan en fechas ciertas, dentro del volumen normal de la actividad de la empresa, artículo

12.3 b), del Estatuto de los Trabajadores.

f) Jubilación parcial.

Podrá pactarse entre la empresa y los trabajadores afectados, un contrato de relevo y jubilación parcial con las ventajas, forma y condiciones establecidas en la normativa que lo desarrolle y/o modifique.

En aquellas empresas en las que se produzcan las circunstancias que posibiliten el contrato de relevo, éstas procurarán cumplimentar las formalidades necesarias para la realización de la correspondiente jubilación parcial, siempre que el trabajador afectado lo comunique con suficiente antelación. El citado contrato de relevo se regirá en cuanto a sus formalidades y requisitos, por lo dispuesto en la legislación vigente.

g) Jubilación especial del trabajador a los 64 años de edad.

Se podrá pactar individualmente entre la empresa y trabajador la jubilación especial de éste a los 64 años de edad, en la forma y condiciones establecidas la normativa que lo desarrolle y/o modifique.

Artículo 30. Período de prueba.

30.1. En las relaciones de trabajo podrán fijarse siempre que se concierte por escrito un período de prueba que en ningún caso podrá exceder de:

- Grupos profesionales 6, 7 y 8: quince días laborables.

- Grupos profesionales 4 y 5: un mes.

- Grupo profesional 3: dos meses.

- Grupos profesionales 1 y 2: seis meses.

30.2. Durante el transcurso del período de prueba la empresa y el trabajador podrán resolver libremente el contrato sin plazo de preaviso y sin haber lugar a reclamación alguna.

30.3. El trabajador percibirá, durante este período, la remuneración correspondiente al grupo profesional o puesto de trabajo en que efectuó su ingreso en la empresa.

30.4. Transcurrido el período de prueba, sin denuncia por ninguna de las partes, el trabajador continuará en la empresa de acuerdo con las condiciones que se estipulen en el contrato de trabajo.

Artículo 31. Ascensos.

31.1. Aquellos puestos de trabajo que impliquen autoridad o mando, y estén adscritos a los grupos 1, 2, 3 y 4 de la clasificación profesional, serán de libre designación por la dirección de la empresa.

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31.2. La promoción profesional se producirá de conformidad con los criterios establecidos en el Sistema de Clasificació n Profesional, recogidos en el anexo 0 del Convenio.

En todo caso, las promociones y los ascensos, se producirán teniendo en cuenta la formación, méritos y experiencia del trabajador, así como las necesidades objetivas y organizativas de la empresa.

La profesionalidad puede adquirirse básicamente por dos vías: la formación como medio de adquisición de las competencias teórico-prácticas para el ejercicio de una profesión determinada; y la experiencia, como ejercicio de las competencias requeridas que dota al trabajador de la capacidad práctica para resolver correctamente con seguridad, calidad, eficacia y eficiencia necesarias las actividades profesionales.

Artículo 32. Movilidad funcional.

32.1. La movilidad funcional del personal podrá obedecer a las siguientes causas:

a) Petición del interesado, por solicitud por escrito y motivada. Caso de acceder a dicha petición, la dirección asignará el salario al trabajador de acuerdo con lo que corresponda al grupo profesional que ocupe en su nuevo destino, sin que tenga derecho a indemnización alguna.

b) Mutuo acuerdo entre el trabajador y la Dirección de empresa, en cuyo caso se estará a lo convenido por ambas partes.

c) No reunir las condiciones idóneas requeridas para el puesto de trabajo que desempeña. La dirección, oídos los oportunos informes de los Servicios Médicos, Comité de Seguridad y Salud Laboral, la representación de los trabajadores según los casos, procederá a la movilidad funcional del trabajador interesado a otro puesto más acorde con sus facultades. Las condiciones económicas se regirán dentro del obligado respeto a las que deba disfrutar en atención a su grupo profesional, por las que correspondan a su nuevo puesto de trabajo.

d) Necesidades justificadas de organización, en cuyo caso se aplicará, como único criterio de selección, la capacidad para el desempeño correcto de las tareas correspondientes a cada puesto de trabajo, con exclusión de cualquier otro factor discriminatorio o de actuaciones que de manera directa y ostensible redunden en perjuicio de la formación profesional del trabajador. A igualdad de capacidad se tendrá en cuenta el orden inverso a la antigüedad en el taller, grupo profesional o empresa, respectivamente.

32.2. En estos supuestos se respetará el salario del grupo profesional ostentado por el trabajador afectado por la movilidad funcional, aplicándose en cuanto a las demás condiciones económicas las que rijan para el nuevo puesto.

Artículo 33. Ceses.

33.1. Los trabajadores que deseen cesar voluntariamente en el servicio de la empresa vendrán obligados a ponerlo en conocimiento de la misma cumpliendo los siguientes plazos de preaviso:

a) Grupos profesionales 6, 7 y 8: quince días.

b) Grupos profesionales 4 y 5: un mes.

c) Grupos profesionales 1, 2 y 3: dos meses.

33.2. El incumplimiento de la obligación de preavisar con la referida antelación dará derecho a la empresa a descontar de la liquidación del trabajador una cuantía equivalente al importe de su salario diario por cada día de retraso en el aviso.

33.3. Habiendo avisado con la referida antelación, la dirección de empresa vendrá obligada a liquidar, al finalizar dicho plazo, los conceptos fijos que puedan ser calculados en tal momento.

El resto de ellos lo será en el momento habitual del pago. El incumplimiento de esta obligación imputable a la dirección de empresa llevará aparejado el derecho del trabajador a ser indemnizado con el importe de un salario diario por cada día de retraso en la liquidación con el límite de la duración del propio plazo de preaviso.

No se dará tal obligación y, por consiguiente, no nace este derecho, si el trabajador incumplió la de avisar con la antelación debida.

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CAPÍTULO IV. Condiciones económicas. SECCIÓN 1ª. Retribución mínima.

Artículo 34. Norma general.

Las retribuciones que se pactan en este Convenio se consideran como contraprestación de los conocimientos y aportación del trabajador al puesto de trabajo.

En el caso de que en el futuro, por cualquier motivo, fuera aplicable nuevamente un convenio colectivo distinto al de empresa, los complementos previstos en esta sección podrán ser totalmente absorbibles y compensables para adaptar la remuneración al nuevo convenio colectivo.

Artículo 35. Condiciones salariales 2013, 2014, 2015 y 2016.

35.1. Condiciones salariales 2013 y 2014.

El salario aplicable a 2013 y 2014 será el previsto en el anexo 2 de este Convenio.

35.2. Incremento salarial 2015 y 2016.

Las Partes firmantes del presente convenio establecerán el incremento salarial para 2015 y 2016 sobre los salarios de 2014 (Anexo 2), que será el porcentaje previsto por el Convenio Colectivo de la Industria Siderometalúrgica que hubiese sido aplicable.

Artículo 36. Valor hora ordinaria.

El valor de la hora ordinaria será el importe resultante de dividir el salario convenio bruto anual (columna número 3, anexo número 2) por la jornada efectiva anual incrementado con la parte proporcional correspondiente al período de vacaciones y festivos. El importe para cada uno de los grupos profesionales es el regulado en el anexo número 4, según la siguiente fórmula:

SCBA: salario convenio bruto anual.

SCBA (columna núm. 3, anexo núm. 2) / (1.750 h/11) × 12 = Valor hora ordinaria.

Para los trabajadores de nuevo ingreso el valor de la hora ordinaria durante el período de adecuación al puesto de trabajo, según lo regulado en el artículo 26, será el establecido en la columna número 2 del anexo 3.

Artículo 37. Salario convenio.

1. Se considerará salario convenio el que figura como tal en la columna primera del anexo 2, sirviendo asimismo de regulador para las percepciones de domingos y festivos.

2. Salario Convenio Nuevo Ingreso: Retribuye la contratación indefinida inicial con el fin de contemplar la adecuación paulatina de los conocimientos y habilidades de los trabajadores a los requerimientos del puesto de trabajo. Se fija un salario convenio de ingreso para cada uno de los grupos profesionales. No será de aplicación el salario de nuevo ingreso cuando hubiese precedido un contrato de duración determinada o de puesta a disposición.

A partir del 1 de enero de 2013, la retribución de los trabajadores de nuevo ingreso en la empresa será la establecida en el anexo número 2, apartado c) y por el período máximo determinado en dicho anexo de acuerdo con el grupo profesional asignado. Las pagas extraordinarias se devengarán proporcionalmente al tiempo trabajado y se abonarán en función del salario convenio que se percibe en el momento de su liquidación.

Artículo 38. Igualdad de condiciones.

Se prohíbe toda discriminación, por razón de sexo o edad de los trabajadores en materia salarial, cuando desarrollen trabajos de igual valor y/o grupo profesional, así como en materia de promoción, ascensos, etcétera.

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SECCIÓN 2ª. Otras retribuciones. Primas e incentivos. Artículo 39. Reglas generales.

39.1. A partir de la publicación del presente Convenio y hasta 31 de diciembre de 2016, los trabajadores cuya remuneración comprenda el pago de incentivos basado en la exigibilidad de unos rendimientos óptimos, dejarán de percibir tales incentivos calculados a través del rendimiento medido. A partir de ese momento, tal rendimiento – calculado como la media cobrada en los tres años anteriores a la publicación de dicho convenio- continuará denominándose Rendimiento pero dejará de ser un elemento variable, con las salvedades que se exponen a continuación.

Adicionalmente, se establece que este complemento no podrá ser compensable ni absorbible, y será revalorizable anualmente con el incremento que se pacte en convenio, excepto en el caso de aplicación de un convenio diferente al presente y que obligara a pagar este complemento como un incentivo basado en la exigibilidad de un rendimiento óptimo.

39.2. La Empresa, como medida de control y medición de la productividad de la planta, establecerá el porcentaje de eficiencia óptimo por línea de producción y/o puesto de trabajo individual, teniendo en cuenta que la eficiencia tiene en cuenta como valores para su cálculo la productividad obtenida (número de piezas fabricadas contra número de piezas a producir según tiempos standard), las piezas rechazadas (índice de calidad) y el total de tiempos de paros (planificados y no planificados). En el caso de la medición para puestos de trabajo manuales, se calculará que el rendimiento obtenido sea como mínimo el rendimiento óptimo (130). Este rendimiento óptimo sólo será aplicable a puestos de trabajo/líneas una vez el período de adaptación al puesto esté totalmente concluido y a satisfacción del departamento de producción.

39.3. El procedimiento de análisis de la eficiencia de las líneas y/o puestos será revisado de forma periódica por la empresa según el procedimiento especificado a continuación:

39.3.1. Se realizará un análisis y comprobación de la eficiencia de forma frecuencial y a libre albedrío de la empresa, significando esto que serán susceptibles de tal análisis aquellas líneas y/o puestos de trabajo que la empresa considere necesarios o bien como base de evaluación de potencial de mejora continua.

39.3.2. Para casos en los que la eficiencia medida esté por debajo o por encima de la eficiencia óptima, se convocará reunión con la Comisión Paritaria para discutir y analizar la problemática.

39.3.3. Cuando la eficiencia esté por debajo de la óptima, y siempre y cuando el motivo no sea imputable al trabajador (falta de material, averías de máquina, problemas de calidad, etc.), se comunicará a los responsables de departamento pertinentes para realizar cuantas acciones sean necesarias y solventar el problema.

39.3.4. Si la eficiencia medida está por debajo de la óptima, siendo el motivo no imputable a falta de material, averías de máquina, problemas de calidad, etc., se convocará a los trabajadores afectos a asistir a la reunión con la Comisión Paritaria (reunión que se producirá no más tarde de 5 días laborables después de la mencionada en el apartado 39.3.3) para que expongan los motivos y razones. Se levantará acta de la reunión, siendo en cualquier caso lo aplicable según lo reflejado en el Estatuto de los Trabajadores y el Código de Conducta del presente convenio.

39.3.5. Pasadas dos semanas desde la primera revisión, la Empresa volverá a calcular la eficiencia del puesto de trabajo/línea en cuestión – en el buen entendido que la/s persona/s afecta/s siguen ocupando tal puesto de trabajo/línea. Si la bajada de productividad continúa, volverá a convocarse a la Comisión Paritaria y la Empresa comunicará a sus miembros la aplicación de las medidas necesarias según lo aplicable de acuerdo al Código de Conducta y/o Estatuto de los Trabajadores.

39.4.6. Dos semanas después se realizará una última revisión. Persistiendo el incumplimiento en el objetivo señalado de la eficiencia óptima, la Empresa lo comunicará a la Comisión Paritaria y procederá a detraer del complemento "Rendimiento" el 10% mensual hasta que vuelva a revisarse la eficiencia, cuyo plazo no será superior a dos meses.

39.4.7. Pasados estos dos meses, si la situación se ha resuelto, el/los trabajadores volverán a cobrar el 100% del complemento "rendimiento". De no ser así, la Empresa decidirá el/los trabajador/es afectos dejan de percibir en nómina el abono de dicho complemento, o las medidas a adoptar acorde a lo establecido en la normativa de aplicación.

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39.4.8. Cuando la eficiencia medida esté por encima de la óptima, y en el buen entendido que los procesos definidos por la Empresa sean total e integralmente cumplidos sin ir en detrimento de la calidad de las piezas, de efectos adversos en seguridad y salud laboral, y otros criterios de la empresa, tales puestos de trabajo/líneas serán sujetos a revisión de eficiencia. Los trabajadores que hayan contribuido de forma veraz y contrastable a tal revisión de eficiencia serán candidatos a recibir reconocimiento por parte de la empresa, siendo tales casos objeto de convocatoria de reunión extraordinaria con la Comisión Paritaria.

Artículo 40. Pluses de trabajos penosos, tóxicos y peligrosos.

40.1. Al personal que realice trabajos excepcionalmente penosos, tóxicos o peligrosos, deberá abonársele la bonificación señalada en el anexo 5, cuando trabaje jornada completa o cuando sobrepase la media jornada.

40.2. La percepción por este concepto se reducirá a la mitad cuando el trabajador realice estos servicios durante un período superior a 60 minutos por jornada y no exceda de media jornada.

40.3. La cuantía convenida en el anexo 5 comprende y cubre las tres circunstancias de: excepcional penosidad, toxicidad y peligrosidad cuando eventualmente concurriesen uno, dos o los tres supuestos.

40.4. En aquellos casos en que el carácter excepcionalmente penoso, tóxico o peligroso hubiere sido tenido en cuenta en la calificación de los puestos de trabajo o fijación de los valores del incentivo, no se percibirá esta bonificación.

40.5. La mujer en período de gestación, o de lactancia natural, quedará excluida de realizar trabajos tóxicos, penosos o peligrosos, y en caso de discrepancia sobre la calificación del puesto de trabajo se estará a lo que resuelva la autoridad laboral.

Artículo 41. Plus de trabajos nocturnos.

41.1. Se considera trabajo nocturno el realizado entre las once de la noche y las siete de la mañana. Este plus será satisfecho de acuerdo con las cantidades que figuran en el anexo 6.

41.2. Las percepciones reguladas en este artículo y en el anterior se entienden sin perjuicio de lo establecido en el artículo 8.

41.3. Cuando, por razones de organización de la empresa, las funciones correspondientes a los trabajadores de guardería o vigilancia hubieren de realizarse con arreglo a un sistema de turnos, según el cual un mismo trabajador desempeñase estas funciones de día en unos casos y en jornadas nocturnas otros, no tendrá derecho a la percepción del plus de trabajos nocturnos en el último supuesto.

Artículo 42. Gratificaciones extraordinarias de junio y Navidad.

42.1. Durante la vigencia del presente Convenio, las gratificaciones extraordinarias de junio y Navidad, consistirán, cada una de ellas, en el abono de las cantidades que para cada grupo profesional figuran en la columna número 2 del anexo número 2.

Las gratificaciones de junio y Navidad se satisfarán, el día 23 de junio, y el 22 de diciembre, respectivamente, y si cualquiera de ambos días fuese festivo, se abonará el día laborable inmediato anterior.

42.2. La liquidación del importe de dichas gratificaciones se realizará en cuantía proporcional a los días de permanencia en la empresa.

42.3. No obstante lo anterior, los trabajadores que prestasen servicios en la empresa antes del 1 de enero d 2014 y que hubiesen indicado su voluntad de que la reducción de su salario aplicable a partir de 1 de enero de 2014 se aplicase en las pagas extraordinarias, no percibirán la paga extraordinaria correspondiente, o la percibirán con la reducción acordada.

Artículo 43. Horas extraordinarias.

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43.1. Dado el problema de paro por el que actualmente está atravesando la economía española, las horas extraordinarias deberán tener un carácter altamente excepcional. Se recuerda el estricto cumplimiento de las disposiciones legales, no debiendo superar el número de 80 horas al año, salvo las trabajadas para prevenir o reparar siniestros u otros daños extraordinarios urgentes. La realización de las mismas lleva implícita la necesaria información previa al Comité de empresa, delegados de personal o delegados de las secciones sindicales si existieren.

43.2. La retribución de las horas extraordinarias será el indicado en el anexo 7.

43.3. Cuando por motivos de imperiosa necesidad deban realizarse horas extraordinarias, éstas podrán compensarse por tiempo equivalente de descanso dentro de la jornada ordinaria de los seis meses siguientes, si así lo acuerdan la empresa y los trabajadores afectados, con la intención de que la eliminación de horas extraordinarias sea la principal contribución que empresarios y trabajadores hagan para poner fin al crecimiento del paro. En el supuesto de compensarse las horas extraordinarias con las horas de la jornada ordinaria dentro de los seis meses siguientes no procederá la retribución de aquéllas como horas extraordinarias.

CAPÍTULO V. Tiempo de trabajo. SECCIÓN 1ª. Jornada y calendario. Artículo 44. Jornada.

Para cada uno de los años de vigencia del Convenio, la jornada laboral se fija en 1.750 horas de trabajo efectivo. Además existe una bolsa de horas, considerada como tiempo ordinario de trabajo adicional, por un total de 76 horas.

Este tiempo adicional formará parte de una "bolsa de horas", que se usará cuando lo requiera la empresa por motivos productivos y para atender a incrementos de volumen. Esta "bolsa de horas" consiste en un saldo de horas individual de cada trabajador. Cada dos meses, esta bolsa se cargará con un saldo de 13 horas de posible trabajo. La Empresa podrá requerir al trabajador que trabaje las horas que estén en la bolsa durante un periodo de 2 meses, con el único límite de los periodos de descanso previstos en la normativa de aplicación, y avisando con una antelación mínima de 72 horas. Las horas de la bolsa que no se hubiesen utilizado en este periodo de 2 meses se perderán y no podrán acumularse en el siguiente periodo de tiempo. La empresa utilizará las fórmulas que estime convenientes para el uso de esta bolsa de horas, siendo la preferente la reducción en el tiempo de descanso del personal (paros planificados y bocadillo) antes que el trabajo en días festivos, siempre y cuando las necesidades productivas lo permitan.

La "bolsa de horas" trabajadas no se considerarán horas extras toda vez que serán parte de la jornada ordinaria de trabajo y su compensación está incluida en la compensación salarial prevista en el anexo 2.

Artículo 45. Calendario.

La elaboración del calendario, previa información a la representación legal de los trabajadores, será facultad de la dirección de la empresa, acomodándose a las disposiciones legales aplicables, con la salvedad que se especifica a continuación.

SECCIÓN 2ª. Flexibilidad.

Artículo 46. Flexibilidad estructural.

Con el fin de adecuar la capacidad productiva con la carga de trabajo existente en cada momento, la Empresa podrá elaborar un calendario con la distribución irregular de la jornada anual a lo largo del año negociándolo y acordándolo con la representación legal de los trabajadores, si la hubiera.

Dicha distribución deberá respetar, en todo caso, los períodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en la Ley. Se podrán superar las nueve horas de jornada diaria, recomendándose que no se sobrepasen las diez horas diarias, observándose el descanso entre jornadas.

Esta distribución irregular de la jornada es adicional a la prevista en el artículo 44 anterior. Artículo 47. Flexibilidad coyuntural.

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En situaciones excepcionales, imprevistas o sobrevenidas y con el fin de adecuar la capacidad productiva a la carga de trabajo existente en cada momento, se reconoce a la empresa la facultad de modificar el horario de los trabajadores, a través de las medidas previstas en los apartados a) y b) siguientes. Esta facultad es adicional a las medidas previstas en los artículos anteriores.

Para ello, la empresa previa información a la representación legal de los trabajadores si la hubiere, preavisará con un mínimo de 7 días naturales de antelación a los trabajadores individualmente afectados. Durante el referido período de preaviso se negociará con vista a la consecución de un acuerdo. Tras la finalización del período de preaviso la empresa notificará a los trabajadores su decisión que surtirá efectos en la fecha prevista.

Sin perjuicio de la variación del tiempo de trabajo que resulte por aplicación del presente artículo el trabajador percibirá mensualmente la retribución íntegra que le hubiese correspondido de no haberse producido la citada variación del tiempo de trabajo.

En las dos medidas citadas y para el supuesto de que la regularización prevista en cada una de ellas no pueda realizarse dentro del año natural, ésta no deberá superar el primer semestre del año siguiente.

Si llegado el final del período de regularización el trabajador debiera horas a la empresa, las mismas se tendrán por trabajadas a todos los efectos sin que proceda descuento salarial alguno por ello. Por el contrario, si el trabajador tuviera a su favor saldo de horas, el exceso le será abonado bajo el concepto "Regularización Artículo 47" con el salario vigente en el Convenio en la fecha del abono incrementado con el 20 por 100 del valor de la hora ordinaria (anexo número 3).

Las citadas medidas previstas son:

a) Flexibilidad horaria:

Consistente en la facultad de prolongar o reducir la jornada del trabajador hasta en 2 horas diarias y hasta un máximo de 40 días laborables, todo ello respetando la jornada de trabajo anual.

Asimismo, la empresa regularizará la prolongación o reducción aplicada, dentro de las jornadas laborables del trabajador hasta en 2 horas diarias.

SECCIÓN 3ª. Vacaciones.

Artículo 48. Vacaciones.

48.1. Los trabajadores comprendidos en el ámbito de aplicación del presente Convenio disfrutarán anualmente de un total de 22 días laborables de vacaciones retribuidas al año.

48.2. El devengo de las vacaciones se efectuará por años naturales, del 1 de enero al 31 de diciembre.

48.3. Con independencia de lo establecido en el párrafo anterior, la Empresa dará cuenta a sus trabajadores del plan de vacaciones previsto en su organización con tres meses de antelación a la fecha de disfrute.

48.4. Será de aplicación, mientras dure su vigencia, lo dispuesto en el artículo 38.3 párrafo segundo del Estatuto de los Trabajadores que textualmente dice: "Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo

48.4 de esta Ley, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan".

48.5. Los días de vacaciones serán retribuidos de acuerdo con los conceptos retributivos recogidos en las tablas y anexos del Convenio, salvo pacto en contrario.

48.6. Se mantendrán las condiciones más beneficiosas que resulten por acuerdo entre las partes.

CAPÍTULO VI. Permisos y excedencias. Artículo 49. Permisos especiales retribuidos.

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A las parejas de hecho que acrediten su situación de acuerdo con los requisitos establecidos en la Ley 10/1998, de 15 de julio (LCAT 1998, 423), de Unión Estables de Pareja (DOGC 23 de julio de 1998), se les reconocen los mismos derechos y obligaciones respecto de todos los permisos reconocidos en el presente artículo.

El trabajador, avisando con la posible antelación y justificándolo adecuadamente, podrá faltar o ausentarse del trabajo con derecho a remuneración, de acuerdo con los conceptos retributivos recogidos en las tablas y anexos del Convenio, salvo pacto en contra, por alguno de los motivos y durante el tiempo mínimo que a continuación se expone:

a) Por tiempo de quince días naturales en caso de matrimonio. También corresponderán quince días naturales de permiso al constituirse en pareja de hecho y esta licencia sólo se podrá conceder una vez cada cinco años, salvo en caso de fallecimiento de uno de los componentes de la pareja de hecho, en cuyo caso este plazo se reducirá a tres años.

b) Un día natural en caso de matrimonio de padres, hijos o hermanos.

c) Durante dos días laborables en los casos de nacimiento de hijo que se ampliará con un día natural en caso de parto abdominal (cesárea).

d) Un día laborable en caso de adopción y acogimiento.

e) Dos días naturales en el supuesto de accidente, enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que requiera reposo domiciliario del cónyuge, hijo, hijos políticos (xxxxx y xxxxx), padre, madre, nietos, abuelos o hermanos de uno u otro cónyuge. En caso de hospitalización y mientras ésta dure el trabajador podrá disfrutar de los días de permiso en días diferentes al del hecho causante y el siguiente siempre que esto no implique incremento de días laborables de permiso.

f) Durante dos días naturales en los casos de fallecimiento de nietos, abuelos o hermanos de uno u otro cónyuge.

g) Durante tres días naturales en los casos de fallecimiento del cónyuge, hijos, hijos políticos (xxxxx y xxxxx), padres o padres políticos del trabajador.

h) En el caso de los apartados c), e), f) y g) si el trabajador necesitare hacer un desplazamiento al efecto, igual o superior a 200 kilómetros, el plazo se ampliará hasta un máximo de cinco días naturales.

i) Durante un día natural por traslado de su domicilio habitual.

j) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal. Cuando conste en una norma legal, sindical o convencional un período determinado, se estará a lo que disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica.

k) Por el tiempo establecido para disfrutar de los derechos educativos generales y de la formación profesional en los supuestos y en la forma regulados en el Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 50. Acumulación horas lactancia.

En desarrollo del artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores se establece siempre que medie preaviso a la empresa con 15 días de antelación, la opción de la acumulación de horas de lactancia, las cuales deberán disfrutarse en jornadas laborales completas inmediatamente después del permiso maternal.

Artículo 51. Paternidad.

El trabajador, para ejercitar su derecho a la suspensión del contrato de trabajo por paternidad, regulado en el artículo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores, deberá comunicar a la dirección de la empresa el ejercicio de este derecho, de forma fehaciente y con una antelación mínima de 7 días naturales al inicio de su disfrute, salvo que quiera iniciarlo al día siguiente de finalizado el permiso retribuido por nacimiento de hijo, adopción o acogimiento, en cuyo caso el plazo de preaviso será de dos días naturales.

Artículo 52. Excedencias.

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52.1. El trabajador con una antigüedad en la empresa de al menos un año tendrá derecho a que se le reconozca la situación de excedencia voluntaria por un plazo no menor a 4 meses ni mayor a cinco años, salvo pacto expreso entre las partes. Para acogerse a otra excedencia voluntaria el trabajador deberá cubrir un nuevo período de al menos cuatro años de servicio efectivo en la empresa.

52.2. A partir de la vigencia del presente Xxxxxxxx, la trabajadora o trabajador que solicite la excedencia por maternidad o paternidad podrá solicitar la reincorporación a la empresa, mediante escrito formulado un mes antes de finalizar el disfrute de aquélla, admitiéndosele de forma inmediata en su puesto de trabajo, respetándosele siempre el grupo profesional que ostentaba con anterioridad a la disfrutada excedencia. En el supuesto de que ambos padres trabajen en la misma empresa, sólo uno de ellos podrá disfrutar de este derecho.

52.3. El trabajador que tenga a su cargo al padre, madre, esposo/a, hijos, abuelos, nietos y hermanos, que hayan sido declarados oficialmente en situación de gran invalidez, tendrá derecho a solicitar una excedencia voluntaria, con derecho a reserva del puesto de trabajo. La duración de la excedencia no será inferior a un año, ni superior a cinco. La reincorporación, en su caso, deberá solicitarse a la Dirección de empresa por escrito, con un mes de antelación. En el supuesto de que haya dos o más trabajadores de la familia prestando sus servicios en la misma empresa, sólo uno de ellos podrá acogerse a este beneficio.

Artículo 53. Licencia sin sueldo.

a) En caso extraordinario, debidamente acreditado, se podrán conceder licencias por el tiempo que sea preciso, sin percibo de xxxxxxx, con el descuento del tiempo de licencia a efectos de antigüedad.

En aquellas empresas que el proceso productivo lo permita, los trabajadores con una antigüedad mayor de cinco años, podrán solicitar licencia sin sueldo por el límite máximo de doce meses (tiempo sabático), cuando la misma tenga como fin el desarrollo profesional y humano del trabajador.

b) El trabajador puede disponer, con un preaviso de 7 días naturales, hasta 24 horas anuales de licencia sin sueldo para atender asuntos personales o familiares, manteniéndosele el alta en la Seguridad Social. De mutuo acuerdo se podrá pactar la recuperación en lugar del descuento de las horas utilizadas.

Artículo 54. Bajas por enfermedad.

En los supuestos de baja por incapacidad laboral transitoria por enfermedad, se estará a lo dispuesto en el artículo 68 de la Ley de Contrato de Trabajo (RCL 1944, 274, 550; NDL 7219, 7232, 7310, 29163), que establece que "en caso de enfermedad justificada con aviso al empresario, y sin perjuicio de los derechos que por otras disposiciones legales se le reconozcan, el trabajador percibirá el 50% de su salario, sin que este beneficio pueda exceder de cuatro días cada año".

Artículo 55. Visitas al médico.

En el caso de que el trabajador requiera asistencia a consulta médica, se concederá permiso por el tiempo necesario en los casos de asistencia a consulta médica de especialistas del Servicio Catalán de la Salud, si el horario de consulta coincide con el del trabajo, el facultativo de medicina general prescribe al inicio del tratamiento esta consulta y el trabajador presenta previamente a la Dirección de empresa el volante justificativo de la referida prescripción médica. En los casos de asistencia a una consulta de medicina general, pública o privada, hasta 16 horas al año, de las que hasta 8 horas anuales podrán ser utilizadas para acompañar a los hijos menores de 12 años.

Artículo 56. Accidentes de trabajo.

La Empresa complementarán las prestaciones que tengan que abonar por accidente de trabajo, hasta el 100% de la base reguladora en los accidentes ocurridos en el centro de trabajo, al igual que los ocurridos dentro del horario de actividad laboral cuando el trabajador necesite realizar un desplazamiento al efecto, si como consecuencia del mismo se producen lesiones que requieran internamiento hospitalario.

CAPÍTULO VII. Paros improductivos o por riesgo inminente de accidente. Artículo 57. Paros improductivos.

57.1. Los tiempos de paro improductivos a la actividad mínima mientras el trabajador permanezca en su puesto de trabajo, se abonarán sobre el 91% de la columna 1 del anexo 1 del Convenio.

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57.2. Si el paro es debido a causa de fuerza mayor independiente de la voluntad de la empresa, podrá suspenderse el trabajo, con la obligación del trabajador de recuperar el tiempo perdido con tal motivo a razón de una hora diaria, como máximo, en los días laborables siguientes, salvo pacto expreso. Con carácter previo, la Dirección de empresa deberá comunicar a la Representación Legal de los Trabajadores la causa concreta invocada para proceder a tal recuperación. Tal comunicación deberá efectuarse asimismo a la Inspección de Trabajo.

Artículo 58. Paro por riesgo inminente de accidente.

De conformidad con lo establecido en el último párrafo del artículo 19 del Estatuto de los Trabajadores, si el riesgo de accidente fuera inminente, la paralización de las actividades podrá ser acordada por decisión de los órganos competentes de la empresa en materia de seguridad y salud laboral o por el 75% de la Representación Legal de los Trabajadores en empresas con procesos discontinuos y de la totalidad de los mismos en aquellas cuyo proceso sea continuo. Tal acuerdo será comunicado de inmediato a la empresa y a la autoridad laboral, la cual en 24 horas anulará o ratificará la paralización acordada.

CAPÍTULO VIII. Xxxxxxx, dietas, viajes y quebrantos de moneda. Artículo 59. Xxxxxxx, viajes y dietas.

59.1. Si por necesidades de la empresa, el trabajador ha de salir de viaje percibirá, aparte del importe de éste y del alojamiento, el importe correspondiente a los gastos efectuados por las comidas realizadas de acuerdo a la normativa estipulada en la Política de Viajes de GBCS.

La empresa podrá establecer, contratar y/o abonar los medios de transporte y el alojamiento con desayuno directamente, salvo acuerdo entre las partes.

59.2. Las dietas que se pactan en el presente Convenio corresponden a los gastos normales de manutención, viaje y estancia en establecimientos de hostelería y, en consecuencia, tienen un carácter compensatorio y no salarial, a modo de la indemnización o suplidos de conformidad con la legislación vigente.

Artículo 60. Uso de coche particular.

Si dentro del horario de actividad laboral, el trabajador necesita realizar un desplazamiento por motivos laborales y usa su vehículo particular a solicitud de la empresa, se percibirá la compensación económica de acuerdo a lo establecido por la Empresa, que durante 2014 será de 0,23 EUR por kilómetro realizado. Esta cantidad se revisará anualmente siempre y cuando la compensación recibida se considere que perjudica al trabajador económicamente.

Artículo 61. Ropas de trabajo y calzado, en casos especiales.

61.1. La empresa proveerá a sus trabajadores, tanto de la ropa adecuada a los trabajos que así lo exijan, como de las botas o calzado impermeable cuando lo disponga la naturaleza de las labores, así como el equipo personal de seguridad en los casos en que el uso del mismo resulte obligatorio.

61.2. En caso de discrepancias entre la Dirección de empresa y los trabajadores, con respecto a lo establecido en el anterior apartado, la Comisión paritaria de la interpretación del Convenio tendrá facultad para determinar, según las circunstancias concurrentes, la obligación de la observancia de los preceptos legales antes mencionados, sin perjuicio de la competencia de las jurisdicciones administrativas o contenciosas.

61.3. Para las nuevas contrataciones de trabajadores fijos que se concierten a partir de la vigencia del presente Convenio, la empresa vendrá obligadas a entregar a cada trabajador contratado dos monos de trabajo, o prenda similar, para su uso durante el desarrollo de su actividad laboral.

61.4. No obstante lo previsto anteriormente, queda convenido que la empresa facilitará cada año, como mínimo, un mono de trabajo o prenda similar.

61.5. Los trabajadores están obligados a devolver las prendas en uso, en aquel año, cuando cesen en el servicio de la empresa que se las entregó.

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CAPÍTULO IX. Prestación por invalidez o muerte. Artículo 62. Prestación por invalidez o muerte.

Si como consecuencia de accidente laboral o enfermedad profesional, se derivase una situación de invalidez permanente, en grado de gran invalidez, o de incapacidad permanente absoluta para toda clase de trabajo, la empresa abonará al trabajador la cantidad de veintiocho mil ciento noventa y nueve EUR con setenta y cinco céntimos (28.199,75 EUR), o diecinueve mil seiscientos setenta y cuatro EUR con sesenta céntimos (19.674,60 EUR), respectivamente, a tanto alzado y por una sola vez.

Si sobreviniera la muerte del trabajador accidentado los beneficiarios del mismo, o en su defecto, su viuda o derechohabientes, percibirán la cantidad de veinticinco mil cuarenta EUR con veinticinco céntimos, (25.040,25 EUR) también a tanto alzado y en una sola vez.

El aumento que supone sobre las cuantías de las prestaciones previstas en el artículo 61 del anterior Convenio colectivo no será exigible hasta quince días después de la fecha de publicación del presente Convenio en el "Diario Oficial de la Generalidad de Cataluña" (DOGC).

La Empresa continuará pagando la prima del seguro durante el período en que el trabajador afectado se halle pendiente de calificación por la Unidad de Valoración Médica de Incapacidades (UVAMI), y si aquélla fuera desfavorable para el trabajador y éste recurriera a la vía contenciosa, hasta que recaiga sentencia en la primera instancia de la jurisdicción laboral, a fin de que, en caso de defunción en este intervalo de tiempo, los familiares del trabajador fallecido puedan percibir la cantidad asegurada.

CAPÍTULO X. Derechos sindicales.

Artículo 63. Derechos sindicales de los trabajadores.

63.1. Derechos sindicales de los trabajadores.

63.1.1. Los trabajadores afiliados a un sindicato podrán, en el ámbito de la empresa o centro de trabajo:

a) Constituir secciones sindicales, de conformidad con lo establecido en los estatutos de su sindicato.

b) Celebrar reuniones previa notificación al empresario, recaudar cuotas y distribuir información sindical fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la empresa.

c) Recibir la información que le remita su sindicato.

63.1.2. El trabajador afiliado a una central sindical podrá solicitar por escrito a su empresa que la misma le descuente mensualmente en la nómina el importe de su correspondiente cuota sindical. La solicitud escrita expresará con claridad la orden de descuento, la central o sindicato a que pertenece, la cuantía de la cuota mensual, así como el número de la cuenta corriente o libreta de ahorro a la que deba ser transferida la aludida cantidad. Salvo indicación en contrario al formalizar la petición, la empresa efectuará las detracciones durante períodos de un año.

63.1.3. Los trabajadores que ostenten cargos electivos a nivel provincial, autonómico o estatal, en las organizaciones sindicales más representativas, tendrán derecho:

a) Al disfrute de los permisos no retribuidos necesarios para el desarrollo de las funciones sindicales propias de su cargo, pudiéndose establecer, por acuerdo, limitaciones al disfrute de los mismos en función de las necesidades del proceso productivo.

b) A la excedencia forzosa, con derecho a reserva del puesto de trabajo y al cómputo de antigüedad mientras dure el ejercicio de su cargo representativo, debiendo reincorporarse a su puesto de trabajo dentro del mes siguiente a la fecha del cese.

También podrán acogerse a lo dispuesto en este apartado los trabajadores que ostenten el cargo de secretario general o de organización de ámbito comarcal en sus respectivas organizaciones sindicales. En el supuesto de que coincidan varios trabajadores en la misma empresa, que ostenten los citados cargos, solamente podrá disfrutar de este derecho uno de ellos.

c) A la asistencia y el acceso a los centros de trabajo para participar en actividades propias de su sindicato o del conjunto de los trabajadores, previa comunicación al empresario, y sin que el ejercicio de ese derecho pueda interrumpir el desarrollo normal del proceso productivo.

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63.1.4. A las asambleas de trabajadores celebradas en los locales de la empresa podrán asistir representantes de los organismos de dirección de las centrales sindicales con implantación representativa en la propia empresa, siempre que se dé cumplimiento a lo previsto en el artículo 77 del Estatuto de los Trabajadores.

63.2. De las secciones sindicales y de los delegados de las mismas.

63.2.1. Las secciones sindicales de los sindicatos más representativos y de los que tengan representación en los comités de empresa o cuenten con delegados de personal, tendrán los siguientes derechos:

a) La empresa les facilitará un tablón de anuncios situado en el interior de aquélla y de fácil acceso a los trabajadores, a fin de facilitar la difusión de aquellos avisos que puedan interesar al sindicato y a los trabajadores en general.

b) A la negociación colectiva, en los términos establecidos en la legislación correspondiente.

Las secciones sindicales de aquellos sindicatos que no hayan obtenido el 10% de los votos estarán representadas por un solo delegado sindical.

63.2.4. Se asignan a los delegados de las secciones sindicales las siguientes funciones:

a) Representar y defender los intereses del sindicato a quien representa y a los afiliados del mismo en la empresa.

b) Asistir a las reuniones de los comités de empresa, comités de seguridad e higiene del trabajo, comités paritarios de interpretación u otros órganos internos, con voz pero sin voto.

c) Tener acceso a la misma información y documentación que la empresa ponga a disposición del Comité de empresa, estando obligados los delegados sindicales a guardar sigilo profesional en aquellas materias en las que legalmente proceda.

d) Ser informados sobre la movilidad del personal.

e) Ser oídos por la empresa previamente a la adopción de medidas de carácter colectivo que afecten a los trabajadores en general y a los afiliados a su sindicato en particular, y especialmente en los despidos y sanciones de estos últimos.

63.3. De los comités de empresa y de los delegados de personal:

Se estará a lo dispuesto en el título II del Estatuto de los Trabajadores, y muy especialmente a lo previsto en su artículo 64.

63.4. Facultades complementarias.

Además, se establece expresamente lo siguiente:

a) En materia de Seguridad Social se estará a lo dispuesto en el artículo 62.2 y en el artículo 64.1.8.a) del Estatuto de los Trabajadores, así como en el artículo 56.4 de la Orden de 28 de diciembre de 1966 (RCL 1966, 2403 y RCL 1967, 1989; NDL 27252), sobre Régimen General de la Seguridad Social.

b) Los representantes legales de los trabajadores podrán acordar la acumulación mensual de las horas sindicales nominalmente en favor de uno o más miembros del Comité, delegados de personal y delegados sindicales que pertenezcan a su respectiva central sindical, sin rebasar el máximo total legal o convencional.

Acordada la acumulación y para su validez, previamente a su puesta en práctica, deberá ser comunicada por escrito a la dirección de la empresa, por el sindicato, o en su nombre la sección sindical correspondiente.

c) Los representantes sindicales que participen en las comisiones negociadoras de convenios colectivos, manteniendo su vinculación como trabajador en activo en alguna empresa, tendrán derecho a la concesión de los permisos retribuidos que sean necesarios para el adecuado ejercicio de su labor como negociadores, siempre que la empresa esté afectada por la negociación.

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d) Para quienes perciban retribución mensual, la ausencia motivada por razones de representación sindical, por el tiempo establecido legalmente, será abonado según la media del salario total efectivamente percibido por día de trabajo, durante el período comprendido en el mes inmediatamente anterior a la fecha para la que el trabajador afectado fue convocado. Para aquellos que perciban retribución semanal, la media se obtendrá con las percepciones del período comprendido en las cuatro semanas inmediatamente anteriores a la fecha de la ausencia.

e) La ausencia deberá comunicarse por el trabajador con la antelación suficiente a la empresa, y el propio trabajador deberá entregar el correspondiente justificante de la ausencia producida al reincorporarse a su puesto de trabajo.

f) Sin rebasar el máximo legal podrán ser consumidas las horas retribuidas de que disponen los miembros de comités o delegados de personal, a fin de prever la asistencia de los mismos a cursos de formación organizados por sus sindicatos, institutos de formación u otras entidades.

CAPÍTULO XI. Bilingüismo.

Artículo 64. Bilingüismo.

Todos los anuncios o avisos en la Empresa deberán redactarse en castellano y en catalán. CAPÍTULO XII. Código de conducta.

Artículo 65. Norma general.

En materia general de faltas y sanciones se estará a lo dispuesto en el anexo número 1 al texto del Convenio; en el Estatuto de los Trabajadores y en las demás leyes y disposiciones complementarias.

CAPÍTULO XIII. Derecho Supletorio. Artículo 66. Derecho supletorio.

En todo lo no previsto en el presente Convenio, regirán el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores y demás disposiciones generales.

DISPOSICIONES ADICIONALES.

Primero.- Efectos.

El presente Xxxxxxxx tiene efectos, incluidos los económicos, desde el día 1 de enero de 2013 y tiene como finalidad ajustar las condiciones laborales para alcanzar una reducción de coste salarial del 10,5% sobre los salarios de 2012 ajustados para reflejar la reducción de personal en 2013 y 2014 en la empresa.

Segundo.- Bonus de productividad.

Los bonus de productividad extraordinarios que se abonan en las nóminas de junio y diciembre se continuarán pagando, en base al promedio de bonus de productividad abonado en los últimos 3 meses.

Por decisión discrecional del Plant Manager y del Director de Recursos Humanos del Body of Control Systems Product Line, en circunstancias excepcionales y únicas se podrá otorgar un incentivo basado en el desempeño a empleados con un desempeño extraordinario durante el año natural, que no será consolidable.

Tercero.- Garantía de empleo.

Durante el periodo comprendido entre 1 de enero de 2014 y 31 de diciembre de 2016, la Empresa garantiza mantener como mínimo 40 contratos de trabajo en la Planta de Barcelona.

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En caso de que la Empresa cierre la Planta de Barcelona o despida a trabajadores en virtud del artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores entre el 1 de enero de 2014 y el 31 de diciembre de 2016, cualquier indemnización a la que los trabajadores afectados pudiesen tener derecho se calculará sobre la compensación individual ("el Salario Indemnizatorio") correspondiente a 2012, antes de la aplicación del presente convenio e incrementado como sigue:

Si la extinción es efectiva en 2014, el "Salario Indemnizatorio" no tendrá incremento.

Si la extinción es efectiva en 2015, el "Salario Indemnizatorio" se incrementará con el incremento fijado para 2015.

Si la extinción es efectiva en 2016, el "Salario Indemnizatorio" incrementado con el incremento para 2015 se actualizará con el incremento 2016.

En estos casos, la Empresa tomará en consideración tanto la práctica en la Empresa en el pasado, así como la reciente normativa laboral y los cambios en la práctica del cálculo de la indemnización.

Cuarto.- Acuerdos de empresa.

Ambas Partes acuerdan que los acuerdos de empresa y prácticas de empresa en vigor en la Planta de Barcelona dejan de estar en vigor, excepto para los trabajadores empleados en la empresa antes de 1 de enero de 2014, que continuarán beneficiándose de estos acuerdos a nivel individual (ad personam) según artículo 8.

En consecuencia, la Empresa podrá aplicar únicamente las condiciones previstas en el presente convenio colectivo a cualquier nueva incorporación.

Quinto.- Producción.

A efectos de garantizar el mantenimiento de un mínimo de 40 contratos de trabajo en el periodo comprendido entre 1 de enero de 2014 y 31 de diciembre de 2016 en la Planta de Barcelona, la Empresa contempla transferir producción desde otras plantas del grupo según lo relacionado en el Anexo 1 del Acuerdo de Reestructuración.

El espíritu de estas transferencias de producción es suministrar trabajo para 44 personas a lo largo del periodo de garantía, siendo el compromiso de la Empresa asegurar el trabajo para 40 personas. La empresa tiene la intención de que las personas que presten el servicio sean esencialmente quienes prestan servicios en la actualidad.

La Planta de Barcelona podrá incluirse en las solicitudes de previo por parte de clientes, si así lo acuerda el Leadership of the Body Controls System Product Line.

En 2016 (no más tarde del Q2 2016), las Partes revisarán el desempeño de la Planta, y la siguiente previsión se revisará durante el Q3 de 2016.

Sexto.- Paz Social.

Las partes firmantes del presente convenio acuerdan mantener la paz social durante la vigencia de este convenio, y por lo menos hasta 31 de diciembre de 2016. En este sentido, el comité de empresa no promoverá ni dará apoyo a las acciones sociales durante este periodo, y mientras las partes las partes negocian.

Séptimo.- Tribunal Laboral de Cataluña.

Las partes firmantes del presente Convenio, en representación de los trabajadores y empresas comprendidas en el ámbito personal del mismo, pactan expresamente el sometimiento a los procedimientos de conciliación y mediación del Tribunal Laboral de Cataluña, para la resolución de los conflictos laborales de índole colectivo o plural que pudieran suscitarse. Serán también objeto de sometimiento específico a los procedimientos de conciliación, mediación y en su caso arbitraje de las Comisiones Técnicas del TLC cualquier supuesto derivado de violencia de género, al igual que, las discrepancias y conflictos que se produzcan en materia de prevención de riesgos laborales y salud laboral.

Octavo.- El acoso sexual en las relaciones de trabajo.

- Planteamiento.

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Todas las personas tienen derecho al respeto y a la debida consideración de su dignidad, siendo el acoso sexual en la relaciones laborales aquel comportamiento que puede conllevar la vulneración de los derechos fundamentales protegidos por el artículo 10.1, 14 y fundamentalmente el artículo 18.1 de la Constitución Española (RCL 1978, 2836; ApNDL 2875).

- Concepto.

Se considerará constitutiva de acoso sexual cualquier conducta, proposición o requerimiento de naturaleza sexual que tenga lugar en el ámbito de organización y dirección de una empresa, respecto de las que el sujeto activo sepa -o esté en condiciones de saber- que resultan indeseadas, irrazonables y ofensivas para quien las padece, cuya respuesta ante las mismas puede determinar una decisión que afecte a su empleo o a sus condiciones de trabajo.

La mera atención sexual puede convertirse en acoso si continúa una vez que la persona objeto de la misma ha dado claras muestras de rechazo, sean del tenor que fueren. Xxxx distingue el acoso sexual de las aproximaciones personales libremente aceptadas, basadas, por tanto, en el consentimiento mutuo.

- El acoso sexual de intercambio.

En este tipo de acoso, la aceptación del requerimiento de esta naturaleza se convierte, implícita o explícitamente, en condición de empleo, bien para acceder al mismo bien para mantener o mejorar el status laboral alcanzado, siendo su rechazo la base para una decisión negativa para el sujeto pasivo.

Se trata de un comportamiento en el que, de uno u otro modo, el sujeto activo conecta de forma condicionante una decisión suya en el ámbito laboral -la contratación, la determinación de las condiciones de trabajo en sentido amplio o la terminación del contrato- a la respuesta que el sujeto pasivo dé a sus requerimientos en el ámbito sexual.

- El acoso sexual medioambiental.

En este tipo de acoso, de consecuencias menos directas, lo definitorio es el mantenimiento de un comportamiento o actitud de naturaleza sexual de cualquier clase, no deseada por el destinatario/a, y lo suficiente grave para producir un contexto laboral negativo para el sujeto pasivo, creando, en su entorno, un ambiente de trabajo ofensivo, humillante, intimidatorio u hostil, que acabe por interferir en su rendimiento habitual.

Lo afectado negativamente aquí es el propio entorno laboral, entendido como condición de trabajo en sí mismo: El sujeto pasivo se ve sometido a tal tipo de presión en su trabajo -por actitudes de connotación sexual- que ello termina creándole una situación laboral insostenible. La consecuencia negativa directa es normalmente personal -de naturaleza psicológica- y ésta, a su vez, es causa de una repercusión desfavorable en su prestación laboral.

- Expediente informativo.

La Dirección de empresa velará por la consecución de un ambiente adecuado en el trabajo, libre de comportamientos indeseados de carácter o connotación sexual, y adoptará las medidas oportunas al efecto -entre otras- la apertura de expediente contradictorio.

Con independencia de las acciones legales que puedan interponerse al respecto ante cualesquiera instancias administrativas o judiciales, el procedimiento interno e informal se iniciará con la denuncia de acoso sexual ante una persona de la dirección de la empresa.

La denuncia dará lugar a la inmediata apertura de expediente informativo por parte de la Dirección de empresa, especialmente encaminado a averiguar los hechos e impedir la continuidad del acoso denunciado, para lo que se articularán las medidas oportunas al efecto, quedando la misma exonerada de la posible responsabilidad por vulneración de derechos fundamentales.

Se pondrá en conocimiento inmediato de la representación legal de los trabajadores la situación planteada, si así lo solicita la persona afectada.

En las averiguaciones a efectuar no se observará más formalidad que la de dar trámite de audiencia a todos los intervinientes, practicándose cuantas diligencias puedan considerarse conducentes a la elucidación de los hechos acaecidos.

Durante este proceso -que deberá estar sustanciado en un plazo máximo de 10 días- guardarán todos los actuantes una absoluta confidencialidad y reserva, por afectar directamente a la intimidad y honorabilidad de las personas.

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La constatación de la existencia de acoso sexual en el caso denunciado dará lugar, entre otras medidas, siempre que el sujeto activo se halle dentro del ámbito de dirección y organización de la Empresa, a la imposición de una sanción.

A estos efectos, el acoso sexual de intercambio será considerado siempre como falta muy grave. El acoso sexual ambiental podrá ser valorado como falta grave o muy grave, según las circunstancias del caso.

ANEXO 0. DESCRIPCIÓN DE LAS FUNCIONES EN LOS GRUPOS PROFESIONALES.

Artículo 1. Criterios generales.

1.1. El presente Acuerdo sobre clasificación profesional se ha establecido fundamentalmente atendiendo a los criterios que el artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores fija para la existencia del grupo profesional, es decir, aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, incluyendo en cada grupo diversas categorías profesionales con distintas funciones y especialidades profesionales. Asimismo y dado que se pretende sustituir a los

sistemas de clasificación basados en categorías profesionales, éstas se tomarán como una de las referencias de integración en los grupos profesionales.

1.2. La clasificación se realizará en Grupos Profesionales por interpretación y aplicación de criterios generales objetivos y por las tareas y funciones básicas más representativas que desarrollen los trabajadores y trabajadoras.

1.3. En el caso de concurrencia en un puesto de trabajo de tareas básicas correspondientes a diferentes Grupos Profesionales, la clasificación se realizará en función de las actividades propias del Grupo Profesional superior. Este criterio de clasificación no supondrá que se excluya en los puestos de trabajo de cada Grupo Profesional la realización de tareas complementarias que sean básicas para puestos clasificados en Grupos Profesionales inferiores.

1.4. Dentro de cada empresa, de acuerdo con sus propios sistemas de organización, podrá haber las divisiones funcionales que se estimen convenientes o necesarias, dependiendo de su tamaño y actividad, pudiendo, por lo tanto, variar su denominación y aumentar o disminuir su número.

Todos los trabajadores y trabajadoras afectados por este Acuerdo, serán adscritos a una determinada división funcional y a un grupo profesional. Ambas circunstancias definirán su posición en el esquema organizativo de cada empresa.

1.5. Los factores que influyen en la clasificación profesional de los trabajadores y trabajadoras incluidos en el ámbito de este Acuerdo y que, por lo tanto, indican la pertenencia de cada uno de estos a un determinado Grupo Profesional, todo ello según los criterios determinados por el artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores, son los que se definen en este apartado.

Asimismo, deberá tenerse presente, al calificar los puestos de trabajo, la dimensión de la empresa o de la unidad productiva en la que se desarrolle la función, ya que puede influir en la valoración de todos o alguno de los factores.

a) Conocimientos.

Factor para cuya valoración deberá tenerse en cuenta, además de la formación básica necesaria para poder cumplir correctamente el cometido, el grado de conocimiento y experiencia adquiridos, así como la dificultad en la adquisición de dichos conocimientos o experiencias.

b) Iniciativa.

Factor para cuya valoración deberá tenerse en cuenta el mayor o menor grado de dependencia a directrices o normas para la ejecución de la función.

c) Autonomía.

Factor para cuya valoración deberá tenerse en cuenta la mayor o menor dependencia jerárquica en el desempeño de la función que se desarrolle.

d) Responsabilidad.

Factor para cuya valoración deberá tenerse en cuenta tanto el grado de autonomía de acción del titular de la función, como el grado de influencia sobre los resultados e importancia de las consecuencias de la gestión.

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e) Mando.

Factor para cuya valoración deberá tenerse en cuenta: El grado de supervisión y ordenación de tareas.

La capacidad de interrelación.

Naturaleza del colectivo.

Número de personas sobre las que se ejerce el mando.

f) Complejidad.

Factor cuya valoración estará en función del mayor o menor número, así como del mayor o menor grado de integración del resto de los factores en la tarea o puesto encomendado.

Clasificación profesional.

- Grupo profesional 1. Criterios generales:

Los trabajadores/as pertenecientes a este grupo, tienen la responsabilidad directa en la gestión de una o varias áreas funcionales de la empresa, o realizan tareas técnicas de la más alta complejidad y cualificación. Toman decisiones o participan en su elaboración así como en la definición de objetivos concretos. Desempeñan sus funciones con un alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad.

Formación:

Titulación universitaria de grado superior o conocimientos equivalentes equiparados por la empresa y/o con experiencia consolidada en el ejercicio de su sector profesional.

Se corresponden normalmente, con el personal encuadrado en el número 1 del baremo de las Bases de Cotización a la Seguridad Social.

- Grupo profesional 2. Criterios generales:

Son trabajadores/as que con un alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad, realizan tareas técnicas complejas, con objetivos globales definidos, o que tienen un alto contenido intelectual o de interrelación humana. También aquellos responsables directos de la integración, coordinación y supervisión de funciones, realizadas por un conjunto de colaboradores en una misma área funcional.

Formación:

Titulación universitaria de grado medio o conocimientos equivalentes equiparados por la empresa, completados con una experiencia dilatada en su sector profesional. Eventualmente podrán tener estudios universitarios de grado superior y asimilarse a los puestos definidos en este grupo, "titulados superiores de entrada".

Normalmente comprenderá las categorías encuadradas en el número 2 del baremo de las bases de cotización a la Seguridad Social y eventualmente, en el número 1 de cara a cubrir a los titulados superiores de entrada.

- Grupo profesional 3. Criterios generales:

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Son aquellos trabajadores/as que, con o sin responsabilidad de mando, realizan tareas con un contenido medio de actividad intelectual y de interrelación humana, en un marco de instrucciones precisas de complejidad técnica media, con autonomía dentro del proceso. Realizan funciones que suponen la integración, coordinación y supervisión de tareas homogéneas, realizadas por un conjunto de colaboradores, en un estadio organizativo menor.

Formación:

Titulación de grado medio, Técnico especialista de segundo grado y/o con experiencia dilatada en el puesto de trabajo.

Normalmente comprenderá las categorías encuadradas en el baremo número 3 de las bases de cotización a la Seguridad Social.

- Grupo profesional 4. Criterios generales:

Aquellos trabajadores/as que realizan trabajos de ejecución autónoma que exijan, habitualmente, iniciativa y razonamiento por parte de los trabajadores y trabajadoras encargados de su ejecución, comportando, bajo supervisión, la responsabilidad de los mismos.

Formación: bachillerato, BUP o equivalente o técnico especialista (módulos de nivel 3), complementada con formación en el puesto de trabajo o conocimientos adquiridos en el desempeño de la profesión.

Normalmente comprenderá las categorías encuadradas en los baremos número 4 y 8 de las bases de cotización a la Seguridad Social.

- Grupo profesional 5. Criterios generales:

Tareas que se ejecutan bajo dependencia de mandos o de profesionales de más alta cualificación dentro del esquema de cada empresa, normalmente con alto grado de supervisión, pero con ciertos conocimientos profesionales, con un período de adaptación.

Formación:

Conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión o escolares sin titulación o de técnico auxiliar (módulos de nivel 2) con formación específica en el puesto de trabajo o conocimientos adquiridos en el desempeño de la profesión.

Normalmente comprenderá las categorías encuadradas en los baremos número 5 y 8, de las bases de cotización a la Seguridad Social.

- Grupo profesional 6. Criterios generales:

Tareas que se ejecuten con un alto grado de dependencia, claramente establecidos, con instrucciones específicas. Pueden requerir preferentemente esfuerzo físico, con escasa formación o conocimientos muy elementales y que ocasionalmente pueden necesitar de un pequeño período de adaptación.

Formación:

La de los niveles básicos obligatorios y en algún caso de iniciación para tareas de oficina. Enseñanza Secundaria Obligatoria (ESO) o técnico auxiliar (Módulo de nivel 2), así como conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión.

Normalmente comprenderá las categorías encuadradas en los baremos número 6, 7, y 9 de las bases de cotización a la Seguridad Social.

- Grupo profesional 7. Criterios generales:

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Estarán incluidos aquellos trabajadores/ras que realicen tareas que se ejecuten según instrucciones concretas, claramente establecidas, con un alto grado de dependencia, que requieran preferentemente esfuerzo físico y/o atención y que no necesitan de formación específica ni período de adaptación.

Formación:

Enseñanza Secundaria Obligatoria (ESO) o certificado de escolaridad o equivalente.

Comprenderá las categorías encuadradas en los baremos número 6 y 10 de las bases de cotización a la Seguridad Social.

- Grupo profesional 8. Criterios generales:

Estarán incluidos en este grupo profesional los trabajadores y trabajadoras que estén acogidos a algunos de los contratos formativos vigentes en cada momento, teniendo por objeto la adquisición de la formación teórico-práctica

necesaria para el desempeño adecuado de un oficio o de un puesto de trabajo que requiera un determinado nivel de cualificación.

Asimismo, estarán incluidos en este grupo profesional, aquellos trabajadores y trabajadoras menores de 18 años que no se acojan a contratos formativos, desarrollando tareas sencillas que no requieran esfuerzo físico ni formación específica, y no debiendo realizar trabajos en cadena o a tiempo medido. Se excluyen expresamente de este grupo profesional los trabajadores contratados en prácticas.

Formación:

Enseñanza Secundaria Obligatoria (ESO) o certificado de escolaridad o equivalente. Observaciones a la clasificación profesional.

Tabla de conversión.

G: grupo; DF: división funcional.

GRUPO PROFESIONAL CATEGORÍAS

1 Ingenieros titulados superiores, Licenciados

2 Diplomados, Ingenieros técnicos y similares

3 Jefe de laboratorio, Jefes de taller, Jefes Administrativos y similares

4 Encargados

5 Oficial Administrativo, Oficial de 1ª y similares

6 Especialista, Oficial de 3ª, Almacenero, Auxiliar Administrativo y similares

7 Peón

8 Aspirante 16 años; Aspirante 17 años; Contratos de formación.

ANEXO 1. CÓDIGO DE CONDUCTA LABORAL.

A) Criterios generales.

1. La empresa podrán sancionar, como falta laboral, las acciones u omisiones culpables de los trabajadores que se produzcan con ocasión o como consecuencia de la relación laboral y que supongan un incumplimiento contractual de sus deberes laborales, y de acuerdo con la graduación de las faltas que se establece en los artículos siguientes.

2. La sanción de las faltas requerirá comunicación por escrito al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivaron.

3. La empresa dará cuenta a los representantes legales de los trabajadores de toda sanción impuesta por falta grave y muy grave que se imponga.

4. Impuesta la sanción, el cumplimiento temporal de la misma se podrá dilatar hasta 60 días después de la fecha de su imposición.

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5. Toda falta cometida por los trabajadores se clasificará en atención a su trascendencia o intención en: leve, grave o muy grave.

B) Faltas leves.

Se considerarán faltas leves las siguientes:

a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo de hasta tres ocasiones en un período de un mes.

b) La inasistencia injustificada de un día al trabajo en el período de un mes.

c) No notificar con carácter previo, o en su caso, dentro de las 24 horas siguientes, la inasistencia al trabajo, salvo que se pruebe la imposibilidad de haberlo podido hacer.

d) El abandono del servicio o del puesto de trabajo sin causa justificada por períodos breves de tiempo, si como consecuencia de ello se ocasionase perjuicio de alguna consideración en las personas o en las cosas.

e) Los deterioros leves en la conservación o en el mantenimiento de los equipos y material de trabajo de los que se fuera responsable.

f) La desatención o falta de corrección en el trato con los clientes o proveedores de la empresa.

g) No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domicilio, siempre que éstos puedan ocasionar algún tipo de conflicto o perjuicio a sus compañeros o a la empresa.

h) No comunicar con la puntualidad debida los cambios experimentados en la familia del trabajador/a que tengan incidencia en la Seguridad Social o en la Administración tributaria.

i) Todas aquellas faltas que supongan incumplimiento de prescripciones, órdenes o mandatos de un superior en el ejercicio regular de sus funciones, que no comporten perjuicios o riesgos para las personas o las cosas.

j) La inasistencia a los cursos de formación teórica o práctica, dentro de la jornada ordinaria de trabajo, sin la debida justificación.

k) Discutir con los compañeros/as, con los clientes o proveedores dentro de la jornada de trabajo.

l) La embriaguez o consumo de drogas no habitual en el trabajo."

C) Faltas graves.

Se consideran faltas graves las siguientes:

a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en más de tres ocasiones en el período de un mes.

b) La inasistencia no justificada al trabajo de dos a cuatro días, durante el período de un mes. Xxxxxxx una sola falta al trabajo cuando ésta afectara al relevo de un compañero/a o si como consecuencia de la inasistencia se ocasionase perjuicio de alguna consideración a la empresa.

c) El falseamiento u omisión maliciosa de los datos que tuvieran incidencia tributaria o en la Seguridad Social.

d) Entregarse a juegos o distracciones de cualquier índole durante la jornada de trabajo de manera reiterada y causando, con ello, un perjuicio al desarrollo laboral.

e) La desobediencia a las órdenes o mandatos de las personas de quienes se depende orgánicamente en el ejercicio regular de sus funciones, siempre que ello ocasione o tenga una trascendencia grave para las personas o las cosas.

f) La falta de aseo y limpieza personal que produzca quejas justificadas de los compañeros de trabajo y siempre que previamente hubiera mediado la oportuna advertencia por parte de la empresa.

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g) Suplantar a otro trabajador/a alternando los registros y controles de entrada o salida al trabajo.

h) La negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo, siempre que de ello no se derive perjuicio grave para la empresa o las cosas.

i) La realización sin previo consentimiento de la empresa de trabajos particulares, durante la jornada de trabajo, así como el empleo para usos propios o ajenos de los útiles, herramientas, maquinaria o vehículos de la empresa, incluso fuera de la jornada de trabajo.

j) La reincidencia en la comisión de falta leve (excluida la falta de puntualidad) aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanción.

k) Xxxxxxxxx atentado contra la libertad sexual de los trabajadores/as que se manifieste en ofensas verbales o físicas, falta de respeto a la intimidad o la dignidad de las personas.

l) La embriaguez o el estado derivado del consumo de drogas, si supone alteración en las facultades físicas o psicológicas en el desempeño de sus funciones o implica un riesgo en el nivel de protección de la seguridad y salud de los trabajadores en el trabajo."

D) Faltas muy graves.

Se considerarán faltas muy graves las siguientes:

a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en más de diez ocasiones durante el período de seis meses, o bien más de veinte en un año.

b) La inasistencia al trabajo durante tres días consecutivos o cinco alternos en un período de un mes.

c) El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a sus compañeros/as de trabajo como a la empresa o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa, o durante el trabajo en cualquier otro lugar.

d) La simulación de enfermedad o accidente. Se entenderá que existe infracción laboral, cuando encontrándose en baja el trabajador/a por cualquiera de las causas señaladas, realice trabajos de cualquier índole por cuenta propia o ajena. También tendrá la consideración de falta muy grave toda manipulación efectuada para prolongar la baja por accidente o enfermedad.

e) El abandono del servicio o puesto de trabajo sin causa justificada aun por breve tiempo, si a consecuencia del mismo se ocasionase un perjuicio considerable a la empresa o a los compañeros de trabajo, pusiese en peligro la seguridad o fuese causa de accidente.

f) El quebrantamiento o violación de secretos de obligada confidencialidad de la empresa.

g) La realización de actividades que impliquen competencia desleal a la empresa.

h) La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o pactado.

i) Los malos tratos de palabra u obra, la falta de respeto y consideración a sus superiores o a los familiares de éstos, así como a sus compañeros/as de trabajo, proveedores y clientes de la empresa.

j) La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que las faltas se cometan en el período de dos meses y haya mediado sanción.

k) La desobediencia a las órdenes o mandatos de sus superiores en cualquier materia de trabajo, si implicase perjuicio notorio para la empresa o sus compañeros/as de trabajo, salvo que sean debidos al abuso de autoridad. Tendrán la consideración de abuso de autoridad, los actos realizados por directivos, jefes o mandos intermedios, con infracción manifiesta y deliberada a los preceptos legales, y con perjuicio para el trabajador/a.

l) Los atentados contra la libertad sexual que se produzcan aprovechándose de una posición de superioridad laboral, o se ejerzan sobre personas especialmente vulnerables por su situación personal o laboral."

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E) Sanciones.

Las sanciones máximas que podrán imponerse por la comisión de las faltas señaladas son las siguientes:

a) Por faltas leves:

Amonestación por escrito.

b) Por faltas graves:

Amonestación por escrito.

Suspensión de empleo y sueldo de dos a veinte días.

c) Por faltas muy graves:

Amonestación por escrito.

Suspensión de empleo y sueldo de veintiuno a sesenta días. Despido.

F) Prescripción.

Dependiendo de su graduación, las faltas prescriben a los siguientes días:

Faltas leves: diez días.

Faltas graves: veinte días.

Faltas muy graves: sesenta días.

La prescripción de las faltas señaladas empezará a contar a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido".

ANEXO 2. TABLAS SALARIALES.

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(Aplicables con efectos de 1 de enero del año 2013).

a) 2013.
Grupo	C1 Salario Convenio (EUR/mes)	C2 Pagas extras (EUR/mes)	C3 Total año (EUR/año)
1	1.767,98	1.767,98	27.751,67
2	1.661,56	1.661,56	23.261.83
3	1.542,75	1.542,75	21.598,50
4	1.486,38	1.486,38	20.809,39
5	1.436,20	1.436,20	20.106,81
6	1.396,56	1.249,92	19.551,89
7	1.380,86	1.396,56	19.331,98
8 Primer año	669,97	669,97	9.379,55
8 Segundo año	729,99	729,99	10.219,89
8 Tercer año	839,25	839,25	11.749,51
b) 2014.
Grupo	C1 Salario Convenio (EUR/mes)	C2 Pagas extras (EUR/mes)	C3 Total año (EUR/año)
1	1.582,34	1.582,34	22.152,79
2	1.487,09	1.487,09	20.819,35
3	1.380,76	1.380,76	19.330,66
4	1.330,31	1.330,31	18.624,34
5	1.285,40	1.285,40	17.995,58
6	1.249,92	1.249,92	17.491,88
7	1.235,87	1.235,87	17.302,17
8	599,62	599,62	8.394,68
8	653,34	653,34	9.146,76
8	751,13	751,13	10.515,82

ANEXO 3. SALARIO CONVENIO NUEVO INGRESO.

(Aplicable a partir de 1.01.2014).

Grupo	Duración período de adaptación	Salario convenio (EUR/mes)
1	12 primeros meses	1.335,42
2	12 primeros meses	1.284,05
3	9 primeros meses	1.232,69
4	9 primeros meses	1.181,33
5	6 primeros meses	1.189,96
6	6 primeros meses	1.078,60
7	3 primeros meses	1.027,24

ANEXO 4. IMPORTE HORA ORDINARIA 2014.

Grupo	Importe hora ordinaria	Importe hora ordinaria nuevo
1	11,60	9,79
2	10,90	9,41
3	10,12	9,04
4	9,75	8,66
5	9,43	8,29
6	9,16	7,91
7	9,06	7,53

ANEXO 5. TRABAJOS TÓXICOS, PENOSOS Y PELIGROSOS 2014.

Por jornada completa: 4,97 EUR/día. Por media jornada: 2,48 EUR/día.

Anexo 6. TRABAJO NOCTURNO 2014.

Para todos los grupos profesionales: 0,76 EUR/hora. ANEXO 7. IMPORTE HORAS EXTRAS 2014.

Las horas extraordinarias seguirán abonándose según uso y costumbre de la empresa, de la siguiente forma:

Importe hora diaria: 9,09. Importe hora festivo: 13,56. Importe hora (más de 8): 10,25.

Dietas:

Dieta completa: 22,60 EUR.

Media dieta: 11,3 EUR.

CVE-Núm. de registre: 062014000893

Valores de las prestaciones derivadas de accidentes de trabajo: Gran invalidez: 28.199,75 EUR.

Incapacidad permanente absoluta: 19.674,6 EUR. Muerte: 25.040,25 EUR.

Barcelona, 9 de maig de 2014

El director dels Serveis Territorials a Barcelona, Xxxxxx Xxxxx Xxxxx